Anumang modernong organisasyon sa maaga o huli ay kailangang makahanap ng mga bagong empleyado. Sa sa sandaling ito marami ang inaalok ng mga eksperto iba't ibang mga pagpipilian ang pagpili ng mga tauhan at ang pagpili ng isa o ibang diskarte ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, mula sa kabuuang bilang ng mga empleyado hanggang sa propesyonalismo ng manager na responsable sa pagre-recruit. Anong mga modernong paraan ng pangangalap ang ginagamit at kung paano pipiliin ang mga ito?

Mga pamamaraan ng intraorganizational recruitment

Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay maaaring kondisyon na nahahati sa dalawang kategorya: panloob at panlabas. Ang unang opsyon ay nagpapahiwatig ng isang paraan upang maghanap at pumili ng mga empleyado gamit ang isang panloob na reserba ng mga tauhan. Sa sandaling lumitaw ang isang bagong bakante sa organisasyon (halimbawa, kapag nagpapalawak ng isang negosyo o kapag nagpapakilala bagong posisyon), itinuon ng management team ang atensyon nito sa mga taong nasa staff na.

Ang tradisyunal na paraan ng pag-recruit ng mga empleyado ay medyo epektibo at naiiba sa iba dahil hindi ito nangangailangan ng anumang pondo. Gayundin positibong katangian ang pagpipiliang ito ay ang katotohanan na ang empleyado ay hindi na kailangang gugulin ang kanyang oras upang masanay sa bagong lipunan, dahil magpapatuloy siya sa kanya aktibidad sa paggawa sa pamilyar na kapaligiran. Gayunpaman panloob na pamamaraan Ang recruitment ay may kakulangan nito - ang limitadong pagpipilian at ang kawalan ng kakayahan na makaakit ng mga sariwang pwersa sa kumpanya.

Ang panloob na sistema ng recruitment ay maaaring binubuo ng personal na tulong mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang solusyon na ito ay bihirang ginagamit sa mga komersyal na negosyo, ngunit hindi gaanong sikat sa modernong mundo. Ang pamamaraang ito ay binubuo sa katotohanan na ang empleyado ay maaaring magrekomenda sa pamamahala upang italaga ang kanyang kaibigan o kamag-anak sa bakanteng posisyon. Ang mga nagpasya na makinig sa opinyon ng isang nasasakupan ay maaaring matagumpay na punan ang mga bakanteng posisyon ng mga ordinaryong espesyalista (pangunahin dito ang mga hindi bihasang manggagawa, halimbawa, mga tagapaglinis, mga katulong). Sa kasong ito, ang kumpanya ay hindi gumastos cash sa paghahanap ng mga tauhan at tinitiyak ang kinakailangang antas ng pagiging tugma ng mga bagong tauhan sa kumpanya sa pamamagitan ng kanilang malapit na relasyon sa mga taong nagtatrabaho na.

Bagama't isang magandang desisyon na makinig sa payo ng mga mentee at kumuha ng kanilang mga mahal sa buhay, dapat malaman ng sinumang pinuno na maraming mga kawalan.

• Una, masamang isulong ang pag-unlad ng "nepotismo" sa loob ng kumpanya.
• Pangalawa, ang pagpipiliang ito ay hindi ginagawang posible na makahanap ng isang mahalaga at hindi maaaring palitan na empleyado, dahil ang paghahanap at pagpili ng mga nagtatrabaho na tauhan "sa pamamagitan ng kakilala" ay batay sa personal na pansariling interes ng tagapayo, at hindi sa propesyonalismo ng mga upahang tauhan. .

Panlabas na paghahanap at pagpili ng mga tauhan

Para sa mga hindi gustong gumamit ng paraan ng panloob na pagpili ng mga kawani, inirerekomenda ng mga eksperto na ibaling ang kanilang atensyon sa mga ahensya sa pagre-recruit. Una positibong katangian Ang pamamaraang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga kumpanya na ang mga aktibidad ay naglalayong mag-recruit ay nagsasagawa ng lahat ng gawaing nauugnay sa prosesong ito. Ang tagapag-empleyo ay nagdidikta lamang ng mga personal na kondisyon at tumitingin sa mga kandidato na inaalok ng ahensyang nagre-recruit.

Ang tagumpay ng naturang paghahanap para sa mga tauhan ay nakasalalay lamang sa kung gaano katama ang pagkakagawa ng employer ng imahe ng kinakailangang empleyado. Gayunpaman, ang isang mahalagang papel dito ay nilalaro sa pamamagitan ng kung gaano katumpak na naunawaan ng tagapamahala ng ahensya sa pagre-recruit ang mga formulated na kinakailangan ng customer. Kadalasan, pinapayuhan ang mga pinuno ng anumang organisasyon na makipag-ugnayan sa mga kumpanyang dalubhasa sa paghahanap ng mga empleyado sa isang tiyak na antas, halimbawa, mga direktor, junior staff, pamamahala, at iba pa. Ngunit bago gumawa ng ganoong desisyon, dapat mong malaman na ang mga serbisyo ng ahensyang ito ay binabayaran at nagkakahalaga ng malaking halaga.

Ang isa pang panlabas na paraan ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan ay naging ang Internet. Sa ngayon, may sapat na bilang ng mga site sa World Wide Web na may function na maghanap ng mga empleyado o mag-post ng mga advertisement ng trabaho. Sa kasong ito, maaari kang gumamit ng isang mapagkukunan sa Internet na sumasaklaw sa domestic labor market, ang website ng isang print publication o isang recruiting agency. Ang pamamaraang ito ay medyo epektibo, ngunit sa parehong oras, ang isa ay dapat na agad na maghanda para sa katotohanan na maaaring tumagal ng napakatagal na oras upang pumili at pumili ng mga tauhan na makakatugon sa lahat ng itinatag na mga kinakailangan.

Hindi karaniwang paraan ng pangangalap

Sa paglipas ng panahon, unti-unting nawawalan ng halaga at awtoridad ang lahat ng pamantayan at tradisyonal na mga diskarte. Pinapalitan na sila sariwang ideya, bago at hindi karaniwang mga pamamaraan. Ang kalakaran na ito ay hindi maiiwasan ang merkado ng paggawa, dahil sa kung saan maraming mga tagapamahala ng mga modernong kumpanya ang nagsimulang gumamit ng hindi masyadong karaniwang mga pamamaraan ng paghahanap at pag-recruit ng mga tauhan.

Ang mga hindi karaniwang paraan ng paghahanap ng mga empleyado ay kinabibilangan ng:

• paghahanap sa mga kumperensya ng isang pampakay na kalikasan at sa mga propesyonal na kaganapan sa eksibisyon;
• advertising mailing sa pamamagitan ng mga e-mail sa Internet (spam);
• subscription sa anumang thematic web resource na dalubhasa sa pagbibigay ng serbisyo para sa pag-post ng mga naghahanap ng trabaho at employer;
• pag-akit ng isang personal na kawani ng mga empleyado na may pagkakaloob ng mga bonus para sa paghahanap ng mga espesyalista;
• pag-akit ng mga tauhan ng iba't ibang espesyalidad mula sa mga rehiyong panlalawigan na may mababang antas buhay.

Kasama ng ganyan hindi pangkaraniwang mga diskarte paghahanap ng mga manggagawa, medyo in demand at hindi karaniwang mga pamamaraan mga pagtatasa ng kawani:

1. diagnostic ng computer;
2. pagtatasa sa pamamagitan ng boses ng aplikante;
3. maingat na pagsusuri ng resume ng kandidato para sa posisyon;
4. pagtatasa ng aplikante sa pamamagitan ng kanyang larawan;
5. Pagsusuri ng kandidato para sa:

• pag-uugali sa isang impormal na setting;
• ang mga resulta ng medikal na pagsusuri;
• mga sanggunian mula sa isang nakaraang trabaho;
• resulta ng mga sikolohikal na pagsusulit.

Ang hindi karaniwang mga paraan ng pangangalap ay nagpapahiwatig ng isang hindi pangkaraniwang pakikipanayam sa aplikante (panayam). Ang ganitong mga panayam ay nahahati sa ilang uri:

• case-interview (pagtatasa ng pagiging sociability at pagiging maparaan ng aplikante);
• projective interview (pagtatasa ng indibidwal na perception ng isang partikular na gawain na itinalaga sa isang kandidato para sa isang posisyon);
• structured interview (pagtanggap ng mga sagot mula sa aplikante sa mahigpit na sunud-sunod na mga tanong);
• nakakapukaw na pakikipanayam (batay sa isang paunang pagtanggi sa aplikante para sa trabaho at isang pagtatasa ng kanyang karagdagang pag-uugali);
• brainteaser-interview (ang kandidato para sa posisyon ay dapat magpasya lohikal na gawain o upang sagutin ang isang masalimuot na tanong);
• stress interview (isinagawa sa hindi pangkaraniwang lugar o sa panahon ng panayam, ang aplikante ay tatanungin ng mga hindi inaasahang katanungan).

Ang tagumpay ng anumang kumpanya ay higit na nakasalalay sa talento, kakayahan at pangako ng mga empleyado nito. Kaya naman napakahalagang usapin ang paghahanap ng tauhan para sa sinumang pinuno. Gayunpaman, ang gawaing ito ay nangangailangan ng isang pinagsamang diskarte na isinasaalang-alang ang mga tampok na mayroon ang isang partikular na lugar ng organisasyon.

Patakaran sa tauhan

Ang konseptong ito ay may kaugnayan sa anumang organisasyon, kahit na ang mga pangunahing probisyon nito ay hindi nakalagay sa papel. Ang patakaran sa tauhan ay isang tiyak na hanay ng mga tuntunin at prinsipyo na paunang tinutukoy ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan. Bukod dito, ang mga pangunahing tampok nito ay direktang nagpapahiwatig kung gaano kaakit-akit ang kumpanya sa merkado ng paggawa para sa mga potensyal na empleyado.

Ang pangunahing layunin ng anumang patakaran sa tauhan ay upang mabigyan ang lahat ng istruktura ng negosyo sa mga manggagawa na kailangan nila ng isang tiyak na kwalipikasyon. Kasabay nito, ang mga naturang aktibidad ay kinabibilangan ng mga sumusunod na lugar, na kinabibilangan ng:

Pag-upa ng mga empleyado;
- pagpili at karagdagang promosyon ng mga tauhan;
- pagsasanay ng mga kwalipikadong manggagawa at ang kanilang patuloy na edukasyon;
- paglalagay ng mga tauhan alinsunod sa umiiral na sistema ng produksyon;
- pagsusuri ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado.

Recruitment

Isa sa pangunahing mga lugar ang patakaran ng tauhan na hinahabol ng negosyo ay ang pagbuo ng mga kinakailangang tauhan. Ang unang hakbang sa prosesong ito ay ang pagkuha ng mga tauhan. Maaari itong ilarawan bilang isang serye ng mga aktibidad na naglalayong akitin ang ilang mga kandidato na ang mga katangian ay kailangan ng organisasyon upang makamit ang mga layunin nito.

Ang recruitment ay isang buong kumplikado ng mga aktibidad ng organisasyon, na kinabibilangan ng mga yugto tulad ng pangangalap at pagsusuri ng mga tauhan, pagpili ng mga aplikante, pati na rin ang kanilang karagdagang pagpasok sa mga kawani ng negosyo.

Listahan ng mga kinakailangang pamamaraan

Ang mga aktibidad ng organisasyon na kinasasangkutan ng mga aktibidad ng staffing ay binubuo ng:

1. Itakda. Itong proseso ay ang paglikha ng isang database ng mga kandidato na pinakaangkop para sa mga bakanteng posisyon. Sa madaling salita, ito ay isang napakalaking atraksyon ng mga aplikante.

2. Pagpili. Oo, sa yugtong ito, ang pinaka-angkop na mga kandidato ay pinili mula sa reserbang ginawa sa panahon ng pangangalap. Ang pagpili ay bahagi ng proseso ng recruitment at ito ay ang pagpili ng isang tiyak na bilang ng mga kandidato mula sa malaking bilang ng mga taong gustong kumuha sa lugar na ito. Ang layunin na hinahabol ng mga serbisyo ng tauhan sa yugtong ito ay upang masuri ang pagsunod sa personal at propesyonal na kaangkupan ng kandidato sa mga iniaatas na inihain ng bakanteng posisyong ito. Lutasin ang gayong problema sa pinakamaraming paraan sa madaling panahon posible sa pamamagitan ng paggamit ng legal, etikal at makatwirang paraan sa ekonomiya.

3. Pagpili. Ang yugtong ito kumakatawan sa pagpili ng isang posisyon o aktibidad na nag-aambag sa ganap na pagsasakatuparan ng lahat ng mga kakayahan ng empleyado. Kapag pumipili ng mga tauhan, ang pagkakakilanlan ng mga katangian ng kandidato at ang mga kinakailangan ng posisyon, pati na rin ang organisasyon sa kabuuan, ay itinatag.

4. Pagpipilian. Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng pagpapatibay ng isang desisyon ng komisyon sa kagustuhan ng isang tiyak na kandidato, batay sa mga resulta ng mga pampublikong pamamaraan.

Recruitment

Ang yugtong ito ang pinaka responsable sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan. Kung tutuusin, ang mga pagkakamaling nagawa ngayon ay magiging mahal ng organisasyon bukas. Upang makakuha ng mga tamang tao para sa negosyo, ang taong kasangkot sa pagpili ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng isang tiyak na talento. Sa katunayan, kapag kumukuha ng mga karapat-dapat na empleyado, ang kumpanya ay tiyak na gagana nang maayos, at ang mga masasama, bilang karagdagan sa kanilang hindi kasiya-siyang trabaho, ay negatibong makakaapekto sa iba.

Kaya naman ang pagpili ng mga tauhan ay isang tuluy-tuloy at maingat na gawain na mangangailangan ng mga natatanging katangian at kakayahan, kasanayan at kaalaman. Mataas na propesyonalismo ipinapalagay ng recruiter ang presensya malalim na kaalaman sa ekonomiya at batas, sikolohiya at sosyolohiya. Sa kasong ito, dapat mong gamitin ilang mga pamamaraan pangangalap. Alin ang pipiliin, ang organisasyon ang magpapasya para sa sarili nito. Gayunpaman, bilang isang patakaran, ang mga serbisyo ng tauhan ay gumagamit ng pinakakaraniwang paraan ng pangangalap. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

Intraorganizational na paghahanap

Minsan, sa matagumpay na operasyon ng organisasyon, lumalawak ito o may tiyak na paggalaw ng mga empleyado sa loob mismo ng kumpanya. Anong mga paraan ng pangangalap ang maaaring gamitin sa mga ganitong kaso? Isa sa mga ito ay intraorganizational search. Ang pangunahing layunin nito ay mag-recruit ng mga empleyado para sa mga posisyon ng mga nangungunang tagapamahala pati na rin ang mga gitnang tagapamahala.

Sa ganitong mga kaso, sa mga bakante ang pamamahala ay nagtatalaga ng mga empleyadong nagtatrabaho na sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay may isang bilang ng mga pakinabang. Nakakatulong ito upang mapataas ang antas ng katapatan sa organisasyon, at kaakit-akit din dahil ang mga kandidato ay hindi kailangang dumaan sa landas ng pagsasama sa koponan. Kabilang sa mga pagkukulang ng intra-organizational na pamamaraan, ang isang tao ay maaaring mag-isa ng mga paghihigpit sa pagpili ng mga aplikante, ang kawalan ng posibilidad ng pagdating ng mga bagong pwersa, pati na rin ang paghikayat ng parokyalismo sa mga pinuno ng mga dibisyong istruktura.

Tulungan ang mga manggagawa

Kadalasan, ang mga organisasyon ay nangangailangan ng mga empleyado para sa mga ordinaryong posisyon, pati na rin ang mga hindi sanay na tauhan. Anong mga paraan ng pangangalap ang maaaring gamitin sa mga ganitong kaso? Kasabay nito, magagamit ng mga serbisyo ng tauhan ang tulong ng mga empleyado. Kasama sa mga pakinabang ng naturang pamamaraan isang mataas na antas pagkakatugma. Kabilang sa mga pagkukulang, namumukod-tangi ang kamangmangan ng mga empleyadong nag-alok ng kanilang tulong, ang mga detalye ng bakante, pati na rin ang kanilang kakulangan sa karanasan sa pagpili ng mga tauhan.

Apela sa media

Ang mga paraan ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan kung minsan ay kinabibilangan ng paggamit ng espasyo ng media. Nagbibigay ito ng pinakamataas na posibleng saklaw ng madla ng mga potensyal na aplikante. Bukod dito, kapag ginagamit ang pamamaraang ito, ang organisasyon ay mangangailangan ng maliliit na gastos sa pananalapi. Ang tagumpay ng naturang kaganapan, bilang panuntunan, ay nakasalalay sa dalas ng pagpapalabas, sirkulasyon, kadalian ng pagpaparehistro sa site, kadalian ng paggamit, atbp. Ngunit anuman ito, kapag naglalagay ng isang ad sa media, ang mga serbisyo ng tauhan ay dapat na handa para sa hitsura isang malaking bilang mga kandidato.

Ang recruitment ay ang pangunahing serbisyo ng karamihan sa mga ahensya ng recruitment. Mayroong maraming mga artikulo at mga tala sa paksa ng pangangalap, ngunit ang kanilang mga may-akda, sa kabila ng pagkakaiba-iba ng mga opinyon at paghatol, ay sumasang-ayon sa isang bagay: mayroong apat na pangunahin at pinakakaraniwang paraan ng pangangalap. Sa artikulong ito, ibabahagi ko sa iyo ang pinakamahuhusay na kagawian ng ahensya ng Inter-HR, na ang mga espesyalista ay nagtatrabaho sa lugar na ito. matagal na panahon at aktibong ginagamit pareho ang lahat ng pangunahing pamamaraan at ang kanilang sariling mga pag-unlad: isang bilang ng mga pamamaraan at teknolohiya sa paghahanap.

Sa artikulong ito, ililista ko muna ang mga pangunahing paraan ng pangangalap, at pagkatapos ay sasabihin ko sa iyo ang higit pa tungkol sa mga pamamaraan na aktibong ginagamit ng aming mga recruiter sa kanilang trabaho.

1. Ang recruiting ay ang paghahanap ng mga kandidato para sa grassroots o line positions sa isang kumpanya. Ang pamamaraang ito nagsasangkot ng medyo passive na pagpili ng mga tauhan: ayon sa mga site ng trabaho at mga tugon sa mga ad sa media. Ang paghahanap ay isinasagawa sa mga aplikante na kasalukuyang naghahanap ng trabaho at aktibong isinasaalang-alang ang mga alok.

2. Direktang paghahanap, na nahahati naman sa 2 subtype:

1. Ang pangangaso ng ulo ay isang uri ng direktang paghahanap, na nangangahulugang "pangangaso" para sa mga espesyalista na hindi naghahanap ng trabaho. Ito ay isang target na paghahanap at pagpili ng mga tauhan ng pamamahala at mga kwalipikadong espesyalista mataas na lebel.
2. Ang eksklusibong paghahanap (direkta, eksklusibong paghahanap) ay ang pang-akit ng mga partikular na empleyado (mga pinuno, nangungunang tagapamahala, bihirang mga espesyalista) mula sa isang kumpanya patungo sa kumpanya ng customer. Karaniwang mahal ang serbisyong ito. Mataas na presyo ay konektado, una sa lahat, sa katotohanan na ang antas ng mga posisyon, bilang isang patakaran, ay napakataas, ang naakit na tao ay magkakaroon ng isang pangunahing epekto sa negosyo, magpatupad ng mga diskarte para sa pag-unlad nito. Ito ang empleyado na tutulong sa pagtaas ng kita sa kumpanya ng customer. At kung maakit mo ang isang empleyado, dapat mo siyang ialok ng higit pa sa mga tuntunin ng sahod kaysa sa mayroon siya ngayon.

3. Preliminaring (preliminaring) - isang paraan na kadalasang ginagamit ng mga empleyado ng HR sa loob ng kumpanya. Sa tulong ng pagsasanay sa trabaho at internship, ang mga batang espesyalista ay naaakit, na mga mag-aaral pa rin o nagtapos na sa mga unibersidad. Maaari silang maging mga empleyado ng kumpanya sa hinaharap.

kanin. 1. Flowchart "Mga Paraan ng recruitment"

Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng pagpili ng mga tauhan para sa mga bakante ng lower at middle management. Halimbawa: mga tagapaglinis, mga tagahatid at iba pang mga mass vacancy. Ang ganitong mga bakante sa trabaho ng mga ahensya ng pangangalap ay bihira, dahil. mas madaling isara ang mga ito sa tulong ng sariling departamento ng tauhan ng kumpanya, habang sila ay bumaling sa isang recruitment agency sa isang yugto kung kailan mahirap maghanap ng empleyado nang mag-isa. Ngunit kung mayroon pa tayong mga ganoong bakante sa ating trabaho, kung gayon sa kahilingan ng ating minamahal na kliyente. Sila ay hinahangad, bilang panuntunan, mula sa mga kandidatong kasalukuyang nasa aktibong paghahanap trabaho. Ang paghahanap ay isinasagawa sa dalawang paraan:

1. gamit ang lahat ng posibleng mga site ng trabaho para dito (mangangaso, trabaho, superjob, avito, mga social network, atbp.);
2. Kung titingnan ang mga tugon sa naturang mga bakante, higit sa 50% ng mga tugon ay sapat.

Sa paunang yugto Ang pagre-recruit ng trabaho ay karaniwang ginagamit kapag nakikitungo sa lahat ng mga bakante. Sa sandaling makakuha kami ng isang bakante, tinitingnan muna namin ang lahat ng mga site at isinasaalang-alang kahit ang mga kandidato na na-update 5-6 na taon na ang nakakaraan. Pagkatapos ay nagpapatuloy kami sa isang direktang paghahanap, pana-panahong tumitingin sa "mga bago" sa mga site ng trabaho.

Ang isang tampok ng paghahanap sa mga site ng trabaho ay na, depende sa mga keyword na ipinasok sa search engine, ang listahan ng mga resume na ipinapakita ay mag-iiba din. Kung mas tiyak ang pagta-type mo, mas kaunting buod ang ibinibigay nito.

Halimbawa: nakatanggap ka ng bakante para sa isang courier sa isang travel agency.

Hakbang 1 ng paghahanap: ipasok ang "courier" sa search engine (dapat lumabas ang salita sa karanasan sa trabaho), "ahensiya sa paglalakbay" (sa mga kumpanya) - ito ay isang paghahanap kung saan ang isang maliit na bilang ng, ngunit napaka-kaugnay na mga kandidato ay ibibigay.
Stage 2: ipinasok namin ang "courier" sa karanasan sa trabaho, tinitingnan namin ang lahat ng mga courier - biglang ipinahiwatig niya ang "Pegasus" bilang lugar ng trabaho at hindi tinukoy na ito ay isang ahensya sa paglalakbay.
Stage 3: desperado - ipinasok namin ang mga pangalan ng mga ahensya sa paglalakbay, nagtatakda ng kisame sa sahod at sa pangkalahatan ay tumitingin sa lahat ng nagtatrabaho doon para sa tinukoy na pera.
Stage 4: ang pinaka-desperado - mga pagpipilian para sa mga tungkulin ng isang courier, halimbawa, ang transportasyon ng mga dokumento.

Katulad din para sa lahat ng iba pang mga bakante.

Kapag isinasaalang-alang ang resume ng isang kandidato, dapat bigyang pansin ang karanasan sa trabaho at pagsunod propesyonal na karanasan kandidato ang mga pangunahing pangangailangan ng customer.

Ang halimbawa ay muli tungkol sa courier: kung ang kandidato ay may karanasan bilang isang courier sa isang travel agency, ngunit siya ay nakatira sa rehiyon o nag-update ng kanyang resume sa mahabang panahon, tiyak na mag-aalok kami sa kanya ng isang bakante na kliyente pa rin.

Madalas na nangyayari na ang isang kandidato ay tumanggi sa isang bakante, dahil ito ay hindi maginhawa para sa kanya na maglakbay sa sentro ng Moscow, nakatira siya sa huling istasyon ng metro at nais na magtrabaho malapit sa kanyang tahanan. Ang kandidatong ito ay maaaring maging interesado sa iba pang mga pakinabang ng bakante: mas mataas na suweldo, kaaya-ayang koponan, sapat na pamamahala, komportableng opisina, mas maraming mga prospect para sa pag-unlad ng karera. Malamang na ang isang tao ay tumanggi sa isang kawili-wiling trabaho dahil lamang ang kumpanya ay matatagpuan sa sentro ng Moscow.

kanin. 2. Ang proseso ng recruitment. Nagre-recruit.

Pangangaso ng ulo - isang uri ng direktang paghahanap

Kung ihahambing namin ang headhunting at eksklusibong paghahanap, ang headhunting ay isang "magaan" na bersyon ng eksklusibo na may pagkakaiba na ang partikular na pangalan ay hindi aktwal na ipinahiwatig ang tamang empleyado at maraming tao ang maaaring lumapit sa kinakailangang bakante. Sa madaling salita, ang isang eksklusibong paghahanap ay inilalapat kung ang kliyente ay humiling tiyak na tao mula sa isang partikular na kumpanya, at headhunting sa kaso kapag ang mga recruiter ay may pag-unawa na ang isang partikular na espesyalista o empleyado na katulad niya ay kailangan.

Ang headhunting ay isang paraan ng paghahanap ng mga kandidato para sa mid-level o top-level na mga bakante. Kasama sa pamamaraang ito ang pakikipag-usap sa mga taong hindi naghahanap ng trabaho.

Kapag nagtatrabaho sa mga bakante sa kalagitnaan ng antas at mataas na antas, ang posibilidad na makatagpo ng mga angkop na kandidato sa mga lugar ng trabaho at kapag nagtatrabaho sa mga tugon ay makabuluhang nababawasan, dahil higit sa 90% ng mga tugon, kahit na sa mga headhunter, ay ipinadala ng mga taong hindi angkop para sa bakante. Tila ang mga aplikante sa paningin ng salitang "punong espesyalista o manager, manager o premium na kumpanya" ay nagpasya na subukan ang kanilang kapalaran. Isang kapansin-pansing halimbawa: isang tsinelas na mangangalakal sa isang de-kuryenteng tren ay tumugon sa bakante ng isang HR director na may mga salitang "Sa tingin ko ay kakayanin ko ito."

Eksklusibong Paghahanap

Maghanap para sa isang empleyado sa kaso kapag ang customer ay nasa isip ng isang partikular na tao. We start the search with work sites (biglang may lumang resume dun), hinahanap namin sa social. network o humiling ng mga rekomendasyon mula sa kapaligiran ng empleyadong ito. Maaari kang direktang tumawag sa organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyadong kailangan namin at, nang makabuo ng isang alamat, subukang tiyaking konektado ka sa tamang tao.

AT komunikasyon sa telepono ikaw o ang kandidato ay hindi komportable na talakayin ang bakante nang masyadong mahaba at detalyado. Ang pinakamahalagang tanong na kailangang malaman ng isang recruiter ay: kawili-wili ba ang posisyon, ano ang antas ng kita, magiging maginhawa ba itong makarating doon? Pagkatapos ay nag-aalok kami na pumunta sa amin at pag-usapan ang bakante sa amin na nasa ahensya. Para sa mga kandidato, may malinaw na mga pakinabang ng pagtatrabaho sa ahensya: ang resume ay dumiretso sa manager's desk, na makabuluhang binabawasan ang oras ng pagsusuri, tinutulungan naming talakayin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa kumpanya, at sa hinaharap, ang ahensya ay magiging makapag-alok ng mga bakante na may sarado at eksklusibong paghahanap lamang sa pamamagitan ng ahensya ng tauhan.

Sa pamamagitan ng e-mail, nagpapadala din kami ng paglalarawan ng bakante, hindi ito gaanong naiiba sa paglalarawan sa website ng headhunter. Ang pagkakaiba ay maaaring isaalang-alang ng recruiter kapag naghahanda ng isang paglalarawan ng partikular na motibasyon ng partikular na kandidatong ito. AT pag-uusap sa telepono kinikilala namin sila at maipapakita kung bakit nababagay ang partikular na bakanteng ito sa partikular na kandidatong ito.

Ang mga paraan ng paghahanap, ang mga detalye ng pakikipagtulungan sa mga kandidato at kliyente ay nagpapakilala sa aming ahensya mula sa marami pang iba. Nakagawa kami ng isang indibidwal na diskarte sa bawat kliyente at kandidato, salamat sa kung saan ito ay kaaya-aya para sa lahat na makipagtulungan sa aming ahensya sa pangangalap.

Ano ang mga pinaka-epektibong paraan ng pagre-recruit? Ano ang dapat mong bigyang pansin kapag naghahanap at pumipili ng mga tauhan? Anong mga empleyado at empleyado ang dapat kunin?

Hello mahal na kaibigan! Kasama mo muli ang isa sa mga may-akda ng HiterBober.ru business magazine, Alexander Berezhnov.

Ngayon kami ay nalulugod na anyayahan ka sa "bukas na araw" ng isang empleyado ng HR na magbabahagi sa iyo ng lahat ng mga lihim ng paghahanap at pagpili ng mga empleyado na maaaring magdala ng tagumpay at kaunlaran sa iyong kumpanya.

Ang aming panauhin ay si Ksenia Borodina, isang espesyalista sa recruitment at recruitment.

Sa isa sa mga nakaraang artikulo, sinabi na ni Ksyusha sa aming mga mambabasa, at ngayon ay tutulungan niya kaming ipakita ang paksa ng mataas na kalidad na pangangalap.

Ang artikulong ito ay puno ng napakahalaga praktikal na payo, na tutulong sa iyo na maunawaan at madaling isabuhay ang mga masalimuot na sining ng paghahanap ng mga tamang tao.

Enjoy reading!

1. Recruitment: mga pangunahing konsepto at termino

Upang ang "isyu sa tauhan" sa iyong kumpanya ay malutas nang epektibo at may kakayahan, kinakailangan na lapitan ang proseso ng recruitment nang tuluy-tuloy at propesyonal.

Ang pariralang "cadres decide everything" ay kay I. Stalin: kung papansinin natin aspetong politikal Hindi maaaring hindi pahalagahan ng isa ang karunungan ng pahayag na ito.

Ang ekspresyong ito ay naging tanyag na minamahal at malawakang ginagamit hanggang ngayon.

Bilang isang espesyalista sa pagre-recruit na may 5 taong karanasan, makukumpirma ko na ang kagalingan ng kumpanya, ang kapaligiran sa loob ng koponan, ang mga prospect para sa pag-unlad ng kumpanya at higit pa ay nakasalalay sa mga tauhan.

Ang departamento ng HR ng kumpanya (ang termino ay nagmula sa Ingles na "Human Resource" - "human resources") ay nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga pangmatagalang prospect para sa pag-unlad ng organisasyon. Minsan ang mga kumpanya ay gumagamit ng tulong ng mga head hunters, na literal na isinasalin bilang "head hunter".

Kaya ngayon ay tinatawagan nila ang mga propesyonal na ahente sa pangangalap na "nangungurakot" ng mga nagtatrabaho nang empleyado mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa ayon sa pagkakasunud-sunod nito, na nag-aalok ng pinakamahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Para sa matagumpay na negosyo ito ay kinakailangan na ang mga empleyado ay hindi lamang may talento sa kanilang mga larangan, ngunit maaari ding gumana nang epektibo sa isang pangkat.

Ang paghahanap para sa mga kwalipikadong tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin ng pinuno ng isang bagong organisasyon.

Ang pagpili ng mga empleyado ay may kaugnayan din para sa isang kumpanya na nagpapatakbo, kung biglang may pagwawalang-kilos sa trabaho o may mga prospect para sa pagpapalawak ng larangan ng aktibidad.

Upang magsimula, hayaan mong ipaalala ko sa iyo ang kahulugan ng mga pangunahing termino at konsepto.

Makakatulong ito sa iyo na mas maunawaan ang mga tuntunin.

Recruitment ay isang may layuning gawain upang maakit ang mga kandidato sa kumpanya na may mga katangian at kasanayan na kinakailangan para sa kasalukuyan at pangmatagalang pangangailangan ng organisasyon. Sa madaling salita, ito ay ang paghahanap, pagsubok at pagkuha ng mga taong maaari at gustong magtrabaho, may mga kakayahan at kaalaman na kinakailangan para sa employer, at ibahagi ang mga halaga ng kumpanya.

Mga aplikante- mga taong nag-aaplay para sa bakanteng posisyon.

Deskripsyon ng trabaho- isang dokumento na kumokontrol sa saklaw ng mga tungkulin at karapatan ng mga empleyado, pati na rin ang likas na katangian ng kanilang mga opisyal na relasyon sa ibang mga empleyado.

Mga ahensya ng recruitment – mga propesyonal na organisasyon, na kumikilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng isang kumpanyang kailangang maghanap ng mga empleyado, at mga naghahanap ng trabaho.

Mataas na kalidad na pagpili ng mga empleyado:

• pinatataas ang kita ng kumpanya;
• nagpapataas ng produktibidad ng paggawa;
• nagpapahintulot sa kumpanya na lumago.

Ang isang hindi propesyonal na diskarte sa pagkuha ng mga empleyado ay puno ng pagkagambala sa mga deadline sa trabaho, pagbaba sa kita ng kumpanya, at pagkabigo sa mga proseso ng negosyo. Sa huli, kailangan mong bumalik sa panimulang punto - magsimulang maghanap at gumastos ng pera at oras sa pag-recruit ng mga bagong empleyado. Systemic error sa proseso ng recruitment - Naobserbahan ko ito sa pagsasanay - makabuluhang tumaas ang mga gastos ng kumpanya.

2. Mga uri ng recruitment sources

Mayroong dalawang uri ng mga mapagkukunan para sa pangangalap: panlabas at panloob.

Sa unang kaso, ang mga tauhan ay pinili mula sa mga empleyado ng kumpanya mismo, sa pangalawa - sa gastos ng panlabas na mapagkukunan. Ito ay malinaw na panloob na mga mapagkukunan ay palaging limitado, at imposibleng ganap na malutas ang mga problema ng tauhan sa kanilang tulong.

Ang pinakakaraniwang pinagmumulan ng pagkuha ng mga manggagawa ay panlabas. Conventionally, maaari silang nahahati sa 2 subspecies: badyet at mahal.

Ang mga murang mapagkukunan ay, halimbawa, serbisyo publiko trabaho, pakikipag-ugnayan sa mga unibersidad at kolehiyo. Ang mga mamahaling mapagkukunan ay mga propesyonal na ahensya sa pangangalap, mga publikasyon sa media.

Mayroong ganap na libreng mga mapagkukunan ng mga tauhan - mga site sa Internet na nag-publish ng mga bakante at resume ng mga aplikante, halimbawa - HeadHunter, Job, SuperJob.

Kahit sa bawat pangunahing lungsod kadalasan mayroong ilang mga lokal na site. Kahit sa maliit na mga bayan madalas mayroong sariling mga website ng lungsod kung saan maaari kang mag-post ng mga ad ng trabaho.

Bilang karagdagan, ang mga organisasyon ay maaaring palaging makakuha ng mga resume nang direkta mula sa mga naghahanap ng trabaho nang hindi dumadaan sa mga tagapamagitan.

Ipinapakita ng pagsasanay na kahit na sa panahon ng krisis at kawalan ng trabaho, ang paghahanap ng kwalipikado makitid na espesyalista sa anumang larangan ay hindi isang madaling gawain. Sa personal, paulit-ulit kong kinailangan na gumamit ng mga mamahaling mapagkukunan upang mahanap ang pinakamahusay na mga kinatawan ng pinaka-hinahangad na mga propesyon. Gayunpaman, para sa mga posisyon na hindi nangangailangan ng espesyal na kaalaman, ang mga pinakamurang paraan ng pag-akit ng mga tauhan ay karaniwang ginagamit.

Mga uri ng panlabas na pinagmumulan ng recruitment:

1. Sa pamamagitan ng rekomendasyon. Pag-akit ng mga kandidato sa mga rekomendasyon ng mga kamag-anak, kaibigan at kakilala ng mga empleyado ng kumpanya. Ang pinakalumang paraan, napaka-epektibo at mas angkop para sa maliliit na organisasyon. Ipinapakita ng mga istatistika na sa mga organisasyon kung saan ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 50-60, 40% ng mga bagong empleyado ang pumasok sa serbisyo sa pamamagitan ng mga kakilala. Ang diskarte na ito ay may isang makabuluhang disbentaha - may panganib na kumuha ng isang hindi kwalipikadong espesyalista.
2. Direktang trabaho sa mga potensyal na empleyado. Makipagtulungan sa mga "independyente" na kandidato - mga taong naghahanap ng trabaho nang hindi nakikipag-ugnayan mga espesyal na serbisyo. Ang mga naturang kandidato mismo ang tumawag sa kumpanya, nagpadala ng kanilang mga resume at interesado sa mga bakante. Kadalasan ito ay dahil sa nangungunang posisyon ng kumpanya sa merkado. Kahit na ang organisasyon ay hindi kasalukuyang nangangailangan ng naturang espesyalista, ang kanyang data ay dapat na i-save upang magamit kung kinakailangan.
3. Advertising sa media. Ito ang pinakakaraniwang paraan upang maakit ang mga aplikante. Ang mga anunsyo ay ibinibigay sa mga pahayagan, sa mga portal sa Internet, sa telebisyon, pagkatapos ay ang mga kandidato mismo ang tumawag o pumunta sa kumpanya. May mga espesyal na publikasyon at mga website na nakatuon sa malawak na bilog mga propesyon o mga indibidwal na industriya. Ang paggamit ng mga online na mapagkukunan at mga naka-print na publikasyon ay ang pinaka-epektibo at tanyag na tool para sa pag-akit ng mga kandidato, gayunpaman, upang maabot ng mga ad ang target, ang mga kinakailangan para sa mga aplikante at ang kanilang mga tungkulin sa trabaho sa hinaharap ay dapat na nakasaad nang tumpak hangga't maaari.
4. Mga contact sa mga unibersidad. Maraming malalaking kumpanyang nag-iisip ng pasulong ay nakatuon sa pag-akit ng mga nagtapos institusyong pang-edukasyon na walang ganap na pagsasanay. Sa layuning ito, ang mga tagapag-empleyo ay nagdaraos ng mga kaganapan sa mga dalubhasang unibersidad o lumahok sa mga job fair. Dahil mahirap suriin ang mga propesyonal na kasanayan nang walang karanasan sa trabaho nang walang karanasan sa trabaho, sinusuri ang mga ito mga personal na katangian, mga kasanayan sa pagpaplano at pagsusuri.
5. Ang mga palitan ng paggawa ay mga sentro ng pagtatrabaho ng estado. Ang isang maunlad na estado ay palaging interesado sa pagtaas ng antas ng trabaho ng mga mamamayan. Para sa layuning ito, nilikha ang mga espesyal na serbisyo na may sariling mga database at nakikipagtulungan sa malalaking kumpanya. Ang pamamaraan ay may malaking kawalan: hindi lahat ng mga aplikante ay nalalapat sa mga istruktura ng estado para sa mga walang trabaho.
6. Mga ahensya ng recruitment. sa likod Kamakailang mga dekada Ang recruiting ay naging aktibong umuunlad na sangay ng ekonomiya. Ang mga kumpanya ng tauhan ay patuloy na nag-update ng mga database at malayang naghahanap ng mga kandidato alinsunod sa mga gawain ng mga customer. Para sa kanilang trabaho, ang mga kumpanya ay kumukuha ng isang matatag na suweldo - kung minsan ay hanggang sa 50% ng taunang suweldo ng empleyado na kanilang natagpuan. May mga kumpanya na dalubhasa sa mass recruitment o, sa kabaligtaran, nakikibahagi sa "eksklusibong paghahanap" - ang pagpili ng mga executive.

Tamang pagpipilian panlabas na mapagkukunan Tinitiyak ang tagumpay sa pangangalap ng mga karampatang empleyado na tumutugma sa profile ng kumpanya at espiritu nito.

Ipinapakita ng talahanayan ang mga comparative indicator ng recruitment source:

№	Mga paraan ng paghahanap ng tauhan	Average na oras na ginugol	Kabuuang oras
1	Sa pamamagitan ng media	Ang anunsyo sa pahayagan ay nai-publish sa 5-7 araw. Para sa electronic media, ang panahon ay binabawasan hanggang sa araw ng anunsyo. Ito ay tumatagal ng 5-7 araw upang maproseso ang mga resume mula sa mga kandidato at mga paunang panayam sa mga aplikante	6-14 na araw
2	Sa pamamagitan ng mga kaibigan at kakilala	Para sa isang buong survey ng bilog ng mga contact, sapat na ang 3-5 araw	3-5 araw
3	Sa mga nagtapos sa unibersidad	Komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa mga empleyado ng mga nauugnay na serbisyo ng mga unibersidad (5-7 araw). Koleksyon ng mga resume na may kasunod na pagproseso - isa pang linggo	2 linggo
4	Sa loob ng sarili mong kumpanya	Ang 1-2 araw ay sapat na upang pag-aralan ang mga posibleng kandidato mula sa empleyado	1-2 araw
5	Sa pamamagitan ng mga job center	Pagdadala ng impormasyon sa mga responsableng empleyado ng Employment Center - 7 araw. Pagproseso ng mga resume ng mga aplikante - 5-7 araw	2 linggo
6	Sa pamamagitan ng mga libreng recruitment agency	Pagtatatag ng mga relasyon sa kawani ng ahensya - 3 araw. Pagproseso ng data - 7 araw	10 araw
7	Sa pamamagitan ng recruiting companies	Pagbibigay ng impormasyon sa mga empleyado ng mga kumpanya - 1 araw. Paghahanap at pagpili ng mga kandidato para sa isang posisyon ng isang ahensya sa pagre-recruit - 5-10 araw	1-2 linggo

3. Mga pangunahing paraan ng paghahanap ng tauhan

Tingnan natin ang mga klasiko at bagong paraan ng paghahanap ng mga empleyado. Dapat kong sabihin kaagad na ang mga may karanasan na opisyal ng tauhan ay palaging pinagsama ang mga paraan ng pag-akit ng mga tauhan sa kanilang trabaho.

Sa ilang mga sitwasyon, maaari mong talagang "hindi magpainit ang iyong ulo" at gamitin ang mga rekomendasyon ng mga kasamahan sa trabaho na naghahanap ng posisyon para sa kanilang kaibigan o kamag-anak. Sa ibang mga kaso, ang isang multi-day na paghahanap para sa isang makitid na espesyalista ay kinakailangan sa pamamagitan ng mga espesyal na ahensya ng recruitment at iba pang mga bayad na channel.

Isaalang-alang ang pinaka mabisang pamamaraan paghahanap.

Paraan 1. Pagre-recruit

Ang recruiting ay isang paraan ng pagpili ng mga empleyado ng mga karaniwang propesyon. Kadalasan ang mga ito ay mga espesyalista ng tinatawag na "linear level" - mga ahente sa pagbebenta, ordinaryong tagapamahala, performer, sekretarya. Ang pagre-recruit mismo ay binubuo sa pag-compile ng isang karampatang paglalarawan ng trabaho at paglalagay paglalarawang ito kung saan makikita ito ng mga potensyal na naghahanap ng trabaho o recruitment site. Diin sa kasong ito ay ginagawa sa mga taong nasa agarang proseso ng paghahanap ng trabaho.

Paraan 2. Executive Search

Pagpili ng mga tauhan ng pamamahala - mga pinuno ng mga departamento, mga direktor ng mga kumpanya, mga pinuno ng mga dibisyon ng rehiyon. Kasama rin dito ang paghahanap ng mga bihira at natatanging mga espesyalista. Hindi tulad ng pagre-recruit, ang "eksklusibong paghahanap" ay nagsasangkot ng mga aktibong aksyon sa bahagi ng interesadong kumpanya. Karaniwan, ang ganitong uri ng recruitment ay isinasagawa ng mga dalubhasang ahensya ng recruitment.

Paraan 3. Pangangaso sa ulo

Literal - "pangangaso para sa mga ulo." Isang paraan ng paghahanap o pag-akit sa isang partikular na espesyalista (isang kinikilalang master sa kanyang larangan) mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa. Ang pamamaraan ay batay sa premise na ang mga nangungunang empleyado ay hindi naghahanap ng trabaho sa kanilang sarili at kung minsan ay hindi nag-iisip tungkol sa pagbabago ng isa. Ang gawain ng "mangangaso" - isang empleyado ng isang ahensya ng recruitment - ay mas interesado ang kandidato kanais-nais na mga kondisyon o mga prospect ng pag-unlad mula sa isang nakikipagkumpitensyang organisasyon.

Paraan 4. Pagsusuri

Mabilis na pagpili ng mga kandidato sa pormal na batayan. Mga katangiang sikolohikal, pagganyak, mga katangian ng personalidad ay hindi isinasaalang-alang sa panahon ng screening: ang pangunahing criterion para sa naturang paghahanap para sa mga empleyado ay ang bilis. Ilang araw ang screening period. Ang pamamaraan ay ginagamit kapag nagre-recruit ng mga sekretarya, tagapamahala, mga consultant sa pagbebenta.

Paraan 5. Preliminaring (preliminaring)

Pag-akit ng mga kandidato para sa posisyon sa pamamagitan ng karanasan sa trabaho ng mga batang propesyonal (nagtapos mga dalubhasang unibersidad). Ang pagpili ng isang empleyado sa hinaharap ay ipinapalagay na ang mga aplikante ay nakakatugon sa ilang sikolohikal at personal na katangian.

Ang preliminaring ay naglalayon sa pangmatagalang plano sa negosyo ng kumpanya: ito ang pinakapangako na paraan upang lumikha ng isang malakas at produktibong komunidad ng trabaho.

4. Mga kumpanya ng recruitment - isang listahan ng mga maaasahang ahensya ng recruitment, isang pangkalahatang-ideya ng mga pakinabang at disadvantages ng paggamit ng mga serbisyo ng mga kumpanya ng recruiting

Sa aking trabaho, paulit-ulit kong kinailangan ang mga serbisyo ng mga tauhan at mga ahensya sa pagre-recruit. Ang pamamaraan ay tiyak na magastos, ngunit medyo epektibo.

Ang pangunahing bentahe ng pagtatrabaho sa isang tagapamagitan ay kinabibilangan ng:

• Ang pagkakaroon ng isang malaking database. Ang average na bilang ng mga resume sa mga archive ng mga ahensya sa pagre-recruit ay 100,000. Totoo, sa mga kakayahan sa Internet ngayon, hindi mahirap kolektahin ang kinakailangang bilang ng mga profile ng aplikante mula sa mga site ng trabaho. Sa bilang na ito, ang mga "binuo" na resume lamang ang talagang kapaki-pakinabang - iyon ay, ang mga kung saan nakipag-ugnayan ang recruiter sa aplikante at nakatanggap ng pahintulot na gamitin ang palatanungan.
• Propesyonal at komprehensibong diskarte sa paghahanap ng mga empleyado.
• Ang pagkakaroon ng karaniwang garantiya ay isang libreng kapalit ng aplikante kung hindi siya nababagay sa employer o siya mismo ang tumanggi sa trabaho. Ang panahon ng warranty ay may bisa hanggang anim na buwan.

Tungkol sa naturang serbisyo ng mga ahensya ng recruitment bilang isang "panayam sa pagsusuri", sa karamihan ng mga kaso hindi ka dapat masyadong umasa sa kahusayan at "exclusivity" panukalang ito. Ang mga ahensyang nagre-recruit ay nagsasagawa ng mga naturang panayam na halos malayo, at walang personal na pagpupulong, isang tamang pagtatasa ng propesyonal at mga personal na katangian imposible.

Ang halaga ng mga serbisyo ng ahensya ay kinakalkula depende sa pagiging kumplikado ng paghahanap at ang bilis ng pagsasara ng bakante. Kadalasan ito ay isang tiyak na porsyento mula sa taunang suweldo ng napiling espesyalista. Ang average ng merkado ay 10-30%. Ang mga serbisyo ay binabayaran humigit-kumulang isang linggo mula sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho.

Hinihiling ko sa iyo na bigyang-pansin ang katotohanan na dahil sa maling diskarte at kawalan ng tamang atensyon sa larangan ng pangangalap, ang mga kumpanyang Ruso ay nawawalan ng daan-daang bilyong dolyar sa isang taon.

Kabilang sa mga disadvantages ng paghahanap ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga ahensya ay ang panganib na makatagpo ng walang prinsipyong paraan ng pagre-recruit ng mga kumpanya sa kanilang mga tungkulin. Ang resulta nito ay ang "maling" empleyado na walang wastong kaalaman at kwalipikasyon ay dumarating sa lugar ng trabaho. At ito ay negatibong nakakaapekto sa mga aktibidad ng negosyo at nagdaragdag sa akin, bilang isang opisyal ng tauhan, isang "sakit ng ulo" at red tape na may mga papeles.

Upang maiwasan ito, ipinapayo ko sa iyo na bigyang-pansin ang pagpili ng kumpanya kung saan nais mong makipagtulungan. Siguraduhing pag-aralan ang maaasahang mga pagsusuri ng kliyente tungkol sa gawain ng ahensya, suriin ang mga garantiya, suriin ang bilis puna kasama ang mga empleyado ng kumpanya.

Dito, para sa iyong kaginhawaan, nasuri na namin ang ilan maaasahang recruitment agencies upang matulungan kang mahanap ang pinakamahusay na mga empleyado para sa iyong negosyo:

• Friendly na pamilya(www.f-family.ru) - Moscow
• linya ng tauhan(www.staffline.ru) - Moscow
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moscow
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• ANT grupo ng mga kumpanya(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Ang proseso at yugto ng paghahanap ng mga empleyado ng kumpanya

Ang proseso ng pagpili ng mga empleyado ay binubuo ng ilang yugto na dapat pagdaanan ng mga kandidato para sa posisyon. Sa bawat yugto, ang ilan sa mga aplikante ay tinanggal o sila mismo ang tumatanggi sa bakante, sinasamantala ang iba pang mga alok o para sa iba pang mga kadahilanan.

Ngayon ay isasaalang-alang namin sa iyo ang mga pangunahing yugto ng pagpili.

Stage 1. Paunang pag-uusap

Ang panayam ay isinasagawa sa iba't ibang paraan. Para sa ilang mga posisyon, mas mainam para sa kandidato na magpakita ng personal sa isang potensyal na trabaho, sa ibang mga kaso, ang isang pakikipag-usap sa telepono sa isang kinatawan ng serbisyo ng tauhan ay sapat. ang pangunahing layunin paunang pag-uusap - upang masuri ang antas ng paghahanda ng aplikante, ang kanyang mga kasanayan sa komunikasyon, mga pangunahing personal na katangian.

Ngunit narito dapat tandaan na sa antas lamang ng visual na komunikasyon ay maaaring makuha ng isa ang pinakatumpak na ideya ng personalidad ng naghahanap ng trabaho. Samakatuwid, ngayon mas at mas madalas na mayroon akong paunang pag-uusap sa Skype.

Stage 2. Interview

Ang isang pinalawig na panayam ay direktang isinasagawa ng isang tauhan ng manggagawa. Sa panahon ng pag-uusap, mahalagang makuha Detalyadong impormasyon tungkol sa kandidato at bigyan siya ng pagkakataong matuto pa tungkol sa kanyang kinabukasan opisyal na tungkulin at kultura ng korporasyon ng kapaligiran kung saan siya magtatrabaho.

Pakitandaan na sa yugtong ito ay napakahalaga na huwag gumawa ng isang pagkakamali. Hindi mo maaaring bigyan ng kahalagahan ang personal na simpatiya para sa kandidato para sa posisyon. Maaaring gusto mo ang isang tao sa panlabas, ang kanyang pag-uugali at asal ay malapit sa iyo, at kahit ikaw at siya ay natagpuan mga karaniwang interes sa buhay. Sa ilalim ng impluwensya ng mga emosyon at damdamin, walang alinlangan kang sigurado na hindi mo mahahanap ang pinakamahusay na kandidato, at siya, tulad ng walang iba, ay "magkasya" sa koponan sa pinakamahusay na paraan. At samakatuwid ay walang punto sa "pahirap" sa kanya at pagtatanong ng mga nakakalito na katanungan.

Kinakailangan na magsagawa ng isang buong pagsusuri ng isang potensyal na empleyado, at kung, ayon sa mahahalagang teknikal na punto, hindi niya natutugunan ang itinatag na mga kinakailangan, pagkatapos ay huwag mag-atubiling tanggihan siya sa trabaho.

Mayroong ilang mga uri ng mga panayam:

• Talambuhay, sa panahon kung saan nakaraang karanasan ang aplikante at iba't ibang aspeto ng kanyang mga propesyonal na katangian;
• sitwasyon: inaanyayahan ang aplikante na lutasin ang mga praktikal na sitwasyon upang linawin ang kanyang mga kakayahan sa pagsusuri at iba pang mga katangian;
• Nakabalangkas- ang pag-uusap ay isinasagawa ayon sa isang pre-compiled na listahan ng mga puntos;
• nakababahalang- ay isinasagawa upang masubukan ang paglaban sa stress ng aplikante at ang kanyang kakayahang sapat na kumilos sa mga nakakapukaw at hindi karaniwang mga sitwasyon.

Stage 3. Propesyonal na pagsubok

Pagsasagawa ng mga pagsubok at pagsusulit upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ng isang empleyado sa hinaharap. Ang mga resulta ng mga pagsusulit ay magbibigay-daan sa iyo upang masuri ang kasalukuyan at potensyal na mga kakayahan ng kandidato, bumuo ng isang opinyon tungkol sa estilo ng kanyang trabaho.

Mahalagang tiyakin na ang mga isyu ng propesyonal na pagsubok ay may kaugnayan at sumusunod sa batas.

Stage 4. Sinusuri ang track record

Para sa karagdagang buong view ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa empleyado sa kanyang mga kasamahan sa nakaraang lugar ng trabaho. Maraming tao ang may masama propesyonal na kasaysayan”, bagaman ang dahilan ng pagpapaalis sa paggawa ay “sa kanilang sarili”.

Kaya naman, kung maaari, makabubuting makipag-usap sa immediate supervisor ng aplikante para malaman ang mga dahilan ng pag-alis ng empleyado sa dating trabaho, ito ay mapapabuti ang kalidad ng recruitment. Hindi magiging kalabisan na maging pamilyar ka sa mga rekomendasyon, katangian, promosyon at iba pang mga item ng track record.

Stage 5. Paggawa ng desisyon

Batay sa mga resulta ng paghahambing ng mga kandidato, ang isa na ang pinakamahusay na paraan tumutugma propesyonal na mga kinakailangan at magkasya sa koponan. Kapag ang desisyon na magpatala sa kawani ay ginawa, ang kandidato ay ipaalam ito sa pasalita o pasulat. Ang aplikante ay dapat na pamilyar sa detalye sa likas na katangian ng paparating na aktibidad, alam ang tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, mga pista opisyal, mga araw ng pahinga, ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga suweldo at mga bonus.

Hakbang 6. Sagutan ang application form

Ang mga kandidato na matagumpay na nakumpleto ang una at ikalawang antas ay sagutan ang isang aplikasyon, isang talatanungan at lagda kontrata sa paggawa. Ang bilang ng mga item sa talatanungan ay dapat na minimal: mahalagang impormasyon na nalaman ang pagganap ng aplikante at ang kanyang mga pangunahing katangian. Ang impormasyong ibinigay ay nauugnay sa nakaraang gawain, propesyonal na kasanayan, mindset ng kandidato.

Sa ibaba maaari kang mag-download ng mga sample ng tatlong dokumentong ito na may kaugnayan para sa 2016.

Kasunod ang opisyal na pagpapakilala. Karaniwan, ang terminong ito ay tumutukoy sa unang araw ng pagtatrabaho ng isang bagong empleyado, kung saan direktang nakikilala niya ang pamamaraan at mga tuntunin ng trabaho at sinimulan ang kanyang mga opisyal na tungkulin.

6. Hindi tradisyonal na mga teknolohiya sa pangangalap

Ang mga di-tradisyonal na paraan ng recruitment ay lalong nagiging mahalaga. Nag-compile ako ng listahan ng pinaka-epektibo hindi kinaugalian na mga paraan pagkuha ng mga empleyado:

1. Stress (o shock) na panayam. Ang kahulugan ng naturang pag-uusap ay upang matukoy ang stress resistance ng kandidato. Sa naturang panayam, iba't ibang trick, ang layunin nito ay hindi balansehin ang kausap. Halimbawa, ang taong responsable sa pag-uusap ay unang huli sa pulong - sa loob ng 20-30 minuto o higit pa. O maaari mong pabayaan ang mga titulo, merito at akademikong degree kandidato ("Ang Moscow State University ay hindi isang awtoridad para sa amin - nagtapos ang aming tagapaglinis mula sa Moscow State University").
2. Panayam sa brainteaser. Kailangan ng mga aplikante tiyak na oras sagutin ang ilang masalimuot o nakakalito na tanong o lutasin ang isang kumplikado logic puzzle. Karaniwan, ang mga ganitong pamamaraan ay ginagamit kapag pumipili ng mga creative, marketer, programmer.
3. Ang paggamit ng mga irritant. Ang mga salik na ito ay: maliwanag na ilaw sa mga mata, tulad ng sa isang interogasyon sa NKVD, bastos na mga tanong, masyadong mataas na upuan. Ang paksa ay maaaring maupo sa gitna ng isang bilog, sa paligid ng circumference kung saan ay mga kinatawan ng employer.
4. Pagpili ng mga tauhan batay sa physiognomy. Kabilang dito ang pagtukoy sa katangian ng isang tao sa pamamagitan ng kanyang hitsura at socionics.

Ang mga di-tradisyonal na pamamaraan ay nagbibigay-daan sa pagtatasa ng flexibility ng pag-iisip ng isang kandidato, pagsubok sa kanyang katalinuhan, pagtatasa sa kanyang kakayahang maging malikhain, at sa wakas, pagsubok sa kanyang kakayahang magtrabaho sa ilalim ng pressure, na mahalaga sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran ng negosyo. Sa ilang malalaking korporasyon (sa partikular, Microsoft), ang mga panayam sa stress ay ginagamit sa isang mandatoryo at napakalaking batayan.

7. Ang mga tauhan ang magpapasya sa lahat!

Recruitment - pangunahing elemento sa mga aktibidad ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang sikat na expression ng I.V. Si Stalin, na nabanggit sa itaas, sa pagsasanay ay pinagtibay hindi lamang ng mga opisyal ng tauhan, kundi pati na rin ng mga tagapamahala, naiintindihan nila na ang kahusayan ng negosyo at ang matatag na operasyon ng kumpanya ay nakasalalay sa kalidad ng mga tao.

Ang pagbuo ng isang malakas na koponan ay ang pinaka kumikita at promising investment para sa anumang kumpanya: upang makatipid isyu ng tauhan shortsighted at hindi nararapat.

Ang pagbubukod ay mga sitwasyon kung saan ang mga tao ay maaaring humiga sa gilid, halimbawa gamit.

Sa pagpili ng mga tauhan, dapat bigyang pansin ng isa ang pagpili ng mga tool at pamamaraan, hindi nakakalimutan kamakailang mga nagawa siyentipikong pag-unlad.

Sa maraming paraan, ang pamamaraan para sa pagpili ng mga empleyado ay nakasalalay, siyempre, sa antas ng kumpanya at sa badyet nito, ngunit may wastong at pagkamalikhain kahit maliit na pagkakataon para sa recruitment ay magbibigay-daan sa iyo na pumili ng isang may kaalaman at kwalipikadong espesyalista para sa isang bakanteng posisyon.

8. Konklusyon

Umaasa ako na ngayon ay marami ka nang nalalaman tungkol sa isyu ng tauhan kaysa bago basahin ang artikulong ito. Ngayon ay mayroon ka nang pag-unawa sa kung ano ang pagpili at pagkuha ng mga tauhan, ang mga pangunahing pamamaraan at yugto nito.

At tandaan

Ang isang karampatang istraktura ng negosyo ay imposible nang walang mga partikular na kalahok sa proseso, at ang epektibong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pangunahing pinagmumulan ng pangmatagalang kasaganaan para sa isang kumpanya.

At sa konklusyon, manood ng nakakatawang video sa paksa ng pagre-recruit.

Mga minamahal, napakahalaga para sa amin na malaman kung gaano kapaki-pakinabang ang artikulong ito para sa iyo. Iwanan ang iyong mga komento at i-like!

Ano ang pag-unlad ng kawani buong pagsusuri mga konsepto at pamamaraan ng pagsasanay sa tauhan sa isang organisasyon + 5 yugto ng pag-unlad ng tauhan sa pamamagitan ng pag-ikot ng tauhan

Matagal nang isinama ng mga nangungunang ekonomista ang human resources bilang mahalagang bahagi ng negosyo. Totoo - kung walang magagaling na empleyado, imposible ang pag-unlad ng anumang kumpanya. Samakatuwid, ang pagpili ng mabubuting tauhan ay batayan para sa epektibong operasyon ng anumang kumpanya.

Mga panuntunan para sa pagpili ng mga tauhan para sa negosyo

Imposible ang karampatang recruitment nang walang mahigpit na pagsunod sa ilang mga pangkalahatang prinsipyo:

• Ang pangangailangan para sa bilang ng mga tauhan ay dapat na matukoy nang maaga, na isinasaalang-alang ang posibleng paglago at pagpapalawak ng saklaw ng kumpanya;
• Ang paghahati ng pagkuha ng mga manggagawa sa dalawang direksyon: pangmatagalan at panandalian;
• Ang panandaliang trabaho ay kinabibilangan ng paglutas ng mga problema sa pagpapatakbo. Pananagutan ng manager yunit ng istruktura. Ito ay nagpapatuloy mula sa pagsusuri sa pagpapatakbo;
• Pangmatagalang trabaho - mahigpit na pagsunod sa plano ng negosyo;
• Ang pangangalap ng mga tauhan ay dapat na kasangkot sa paggamit lamang ng bukas na mapagkukunan impormasyon;
• Ang mga nakikipagkumpitensyang kumpanya ay dapat magkaroon ng pantay at independiyenteng mga kondisyon sa pagtanggap;
• Ang prinsipyo ng walang kinikilingan kaugnay ng mga kandidato ang susi sa tagumpay.

Pati na rin ang pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng departamento ng tauhan ay hindi dapat lumahok sa mga aktibidad sa produksyon. Kung isasaalang-alang natin ang pahayag na ito sa halimbawa ng direktor ng kumpanya, kung gayon: ang pinuno ay hindi maaaring makisali sa desisyon gawain sa produksyon, dahil sa pamamagitan nito ay inaalis niya ang kanyang sarili ng kakayahang kontrolin proseso ng produksyon. Ang parehong prinsipyo ay dapat ipatupad sa pagpili ng mga tauhan.

Dahil dito, ang pangunahing gawain ng tagapangasiwa ng recruiting ay dapat na bumalangkas ng ganito: Kilalanin ang mga likas at nakuhang katangian ng empleyado at ihambing ang mga ito sa posisyon. Samakatuwid, ang isa sa mga pangunahing tuntunin sa pangangalap ay isang malinaw na kaalaman sa mga posisyon at ang hanay ng mga katangiang kinakailangan para sa kanila.

Mga makabagong paraan ng recruitment

Alam ng kasaysayan ang maraming paraan ng pangangalap. Mula sa tatlong araw na pagsusulit sa Chinese, hanggang sa isang survey na matatas sa Ingles tungkol sa mga kamag-anak. Lahat sila ay mabuti sa kanilang panahon at para sa kanilang kapaligiran. Ngunit ano ang eksaktong gumagana sa ating panahon?

Ngayon ay mayroong 4 na paraan ng pangangalap na ginagamit ng karamihan sa mga tagapamahala. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang bawat isa sa kanila.

Mass recruiting

Paraan ng recruitment para sa junior at middle management positions. Ipinapalagay ang paghahanap ng trabaho para sa ilang mga bakante. Ngayon ay gumagamit na sila ng mga ad sa mga website ng kumpanya at/o umapela sa mga espesyal na ahensya. Karaniwan, ang isang empleyado na tinanggap sa ganitong paraan ay hindi gaanong nasusubok at pinapayagang magtrabaho.

Eksklusibong paghahanap

Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan (eksklusibong paghahanap) - direktang paghahanap para sa isang empleyado. Karaniwang ginagamit kapag naghahanap ng mga espesyalista nangungunang pamamahala o mga taong may espesyal na kaalaman at kasanayan. Ang mga empleyadong kinukuha sa ganitong paraan ay kadalasang nagbibigay direktang impluwensya para sa negosyo. Ang paghahanap ay isinasagawa hindi lamang sa mga freelancer.

pangangaso ng ulo

Isang pagkakaiba-iba ng nakaraang pamamaraan, mas banayad at kumplikado lamang. Ito ay isang pangangaso para sa isang senior specialist na nagtatrabaho sa ibang kumpanya. Ang pinakamahirap na bagay ay ang pagkolekta ng impormasyon tungkol sa espesyalista at paghahanda ng proseso ng poaching mismo. Maaari rin itong gamitin kapag ang tagapamahala ay hindi nakakakilala ng isang partikular na espesyalista, at ang mangangaso ay dapat mahanap siya sa kanyang sarili sa pamamagitan ng pagsusuri ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya. Mahal, mahaba at responsableng pamamaraan.

Preliminaring

Isang paraan batay sa paggamit ng mga batang propesyonal sa pamamagitan ng mga internship at karanasan sa trabaho. Kahit na sa panahon ng pagsasanay, ang mga promising na mag-aaral ay hinikayat, na magiging susi sa matagumpay na pag-unlad ng kumpanya.

Gayunpaman, walang malinaw na patnubay kung alin sa mga pamamaraang ito ang pinakamainam. Ang bawat isa sa kanila ay malulutas ang mga gawain na itinalaga sa kumpanya sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang HR manager ay dapat magpasya para sa kanyang sarili kung alin sa mga pamamaraan ang gagamitin at kung ano ang maaari niyang ibigay sa kumpanya sa isang pagkakataon o iba pa.

Paano pumili ng pinakamahusay na espesyalista?

Hindi tulad ng mga paraan ng recruitment, marami pang paraan para matukoy ang kakayahan ng isang empleyado. Ito ay mula sa mga pamamaraan na ang organisasyon ay dapat bumuo ng sistema nito para sa pagpili ng mga kandidato.

Sa kabila ng pagkakatulad ng mga pamamaraan, ang mga kinakailangan ng mga kumpanya para sa mga kandidato ay ibang-iba. At ito ay naiintindihan. Kapag sa isang koponan ang microclimate ay mas mahalaga kaysa sa ilang mga kasanayan at karanasan, pagkatapos ay sa isa pa, ang mga kakayahan ay mauna, at sila ay napipilitang magtiis sa mga katangian ng karakter.

Batay sa mga katangian ng kumpanya, ang HR manager ay dapat gumuhit ng isang tiyak na diskarte upang makilala ang pinakamahusay na mga kandidato para sa isang partikular na posisyon. Kaya naman para sa layunin na pagsusuri kailangang ganap na malaman ng mga kandidato ang pamamaraan ng pagpili.

Pangunahing pagproseso ng data

Ang tunay na pagpili ng mga kandidato ay nagaganap nang mas maaga kaysa sa kanilang pagpupulong sa mga employer. Kahit na sa yugto ng pag-aaral ng mga resume, ang mga HR manager ay nag-aalis ng karamihan sa mga kandidato. Siyempre, palagi mong mahahanap online kung paano punan ang isang resume nang tama, ngunit ang bawat kumpanya ay may sariling, espesyal, mga kinakailangan para sa mga kandidato.

Ngayon ang proseso ng pag-aaral ng mga resume ay medyo standardized. Binabasa lang ng mga tao ang teksto nang hindi binabasa ang impormasyon. Ang pamamaraang ito ay nararapat na mapabuti, dahil ang pagbabasa sa pagitan ng mga linya ay magbibigay-daan sa iyo na mangolekta ng higit pang impormasyon at hindi makaligtaan ang isang potensyal na empleyado.

Panayam

Ang kahulugan ng pakikipanayam sa diksyunaryo ng mga termino sa negosyo ay: "Isang pag-uusap na isinagawa ayon sa isang paunang natukoy na plano."

Ito ay tiyak na ang katunayan na ang paunang plano ng pag-uusap ay iginuhit nang maaga at nakikilala ang pamamaraang ito mula sa iba.

Mag-apply iba't ibang uri panayam, ngunit ang pinakasimple ay isang maikling panayam sa telepono.

Pagkatapos ng pagproseso, ang mga tagapamahala ay tumawag sa isang potensyal na empleyado at humingi sa kanya ng ilang karagdagang impormasyon na naging hindi maintindihan. Sa panahon ng maikling usapan maaari mong maunawaan ang kabigatan ng mga intensyon ng aplikante, at gumuhit ng mga kinakailangang konklusyon.

Panayam

Ang pangunahing yugto ng buong sistema. Dito dapat itayo ang ideya ng isang potensyal na empleyado. Ang isang maayos na pakikipanayam ay nagbibigay ng maraming beses na mas maraming impormasyon kaysa sa lahat ng iba pang paraan ng pagsusuri ng isang kandidato. Ang isang HR manager ay dapat magkaroon ng karanasan sa pagsasagawa ng mga panayam, na nakukuha lamang sa mga kondisyon ng patuloy na pag-iisip sa kanilang mga aksyon.

Ano pa ba ang umiiral? Tatalakayin ito ng aming artikulo nang detalyado.

Sa artikulong matututunan mo kung ano ang sistema ng pamamahala ng tauhan at kung bakit dapat itong ipakilala sa isang negosyo.

Upang maayos na masuri ang mga tauhan, maingat na pag-aralan ang mga rekomendasyon.

Upang maging maayos ang pakikipanayam, tulad ng nabanggit sa itaas, kailangan mong mag-isip nang maaga ng isang plano:

• Pagbati at pagbalangkas ng pagkakasunud-sunod kung saan isasagawa ang panayam;
• Kinakailangang pag-usapan ang kultura ng kumpanya at ang mga detalye ng posisyon. Sagutin ang mga tanong na lumitaw;
• Pumunta sa pangunahing bahagi - magtanong at makinig sa mga sagot;
• Ang yugto ng paalam, kung saan ipinahayag ang pasasalamat at ipinaliwanag ang karagdagang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya.
• Pinapanatili ito isang simpleng rekomendasyon maaaring makapanayam sa mataas na antas.

pagtatanghal ng sarili

Isa sa pinakamahirap na paraan ng pagre-recruit para sa isang kandidato ay ang pagtatanghal ng sarili. Inaanyayahan ang aplikante na bumuo at magpatupad ng isang kuwento tungkol sa kanyang sarili, kasama ang lahat ng bagay na, sa kanyang opinyon, ay kakailanganin ng employer. Karamihan ay lumalapit sa isyung ito nang malikhain, bagaman ito ay magiging kapaki-pakinabang na gawin ang lahat nang maigsi at sa punto.

Ang pamamaraan ay hindi ang pinaka-maaasahan, dahil ang karamihan sa mga walang karanasan na kandidato, pati na rin ang mga taong sarado at mahinhin, ay malamang na hindi mapabilib ang isang tagapamahala. Sa kabilang banda, para sa matataas na posisyon, na kinabibilangan ng kakayahang makipag-usap at makihalubilo sa mga tao, ang pamamaraang ito ay ganap na akma.

Mga pagsusulit sa sikolohikal at pagsubok sa bokasyonal

Ang halaga ng mga sikolohikal na pagsusulit sa pagre-recruit ay labis na na-overestimated. Ang mga ito ay dapat gamitin lamang upang matukoy ang mga katangiang kinakailangan para sa isang partikular na posisyon, hindi hihigit, hindi bababa. Dapat isagawa ang mga pagsubok mga propesyonal na psychologist, samakatuwid, pinipilit nitong gumastos ng karagdagang mga mapagkukunang pinansyal sa pagkuha ng isang espesyalista.

Sa parehong oras, propesyonal na pagsubok ay isang mahusay na paraan upang makilala ang isang potensyal na kandidato. Oo, ang diskarte na ito ay medyo na-standardize, ngunit pinapayagan ka nitong lumikha ng tamang impression ng mga kasanayan ng kandidato. Ang pagsubok ay dapat isagawa ng isang espesyalista, kadalasan ang pinuno ng departamento, kasama ang tagapamahala.

Ang mga pangunahing pagkakamali sa pagre-recruit

Ang sistema ng pagre-recruit ng mga tauhan ay hindi maganda ang binuo sa Russia. Sa halip na gawin ito ng isa o ilang highly qualified na espesyalista, mas madalas, ang ilang batang babae na walang karanasan ay itinalaga sa posisyon ng HR manager, na pumapasok sa tungkulin ng sekretarya. Mula dito, madalas na lumitaw ang mga karaniwang pagkakamali:

• Error sa pagtatakda ng gawain. Ang sitwasyon kung ang manager mismo ay hindi naiintindihan kung anong uri ng tao ang kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Anong data, katangian at kasanayan ang dapat niyang taglayin;
• Error kapag nakikipag-ugnayan sa mga ahensya. Kung ang isang manager ay bumaling sa isang recruitment agency para sa tulong, dapat niyang maunawaan kung ano ang gusto niya at kung paano niya ito makukuha. Ang lahat ng hindi pagkakasundo at problema ay nagmumula dahil sa hindi tama sa pagbabalangkas ng problema. Ang higit pa partikular na impormasyon ay ibibigay sa mga espesyalista, mas mabuti;
• Pagsunod sa mga stereotype. Ang unang bagay na dapat alisin ng matagumpay na HR manager ay ang pagsunod sa mga stereotype. Ang isa ay hindi dapat bumuo ng isang opinyon tungkol sa isang tao sa hindi na-verify na data at mga personal na pagpapalagay;
• Kamangmangan sa larangan ng aktibidad. Dapat isipin ng isang manager kung ano ang dapat gawin ng isang tao sa isang partikular na posisyon, at kung anong hanay ng mga kasanayan ang dapat niyang taglayin. Ang ilang mga bakante lamang na nangangailangan ng espesyal na kaalaman ay dapat na wala sa kanyang kakayahan;
• Gumagawa ng mga maling relasyon. Isang medyo karaniwang pagkakamali kapag mahahanap ng manager ang mga koneksyong iyon na ganap na lampas sa lohikal na paliwanag;
• Pagkabigong umunlad. Ang pagpapabuti sa anumang posisyon ay isang sapilitan na proseso. Ngunit maraming tao ang nakakalimutan tungkol dito at hindi nag-a-update ng kanilang base ng kaalaman.

Ang recruitment ay isang napakahirap na gawain. Mas mainam na ipagkatiwala ito sa isang espesyalista na hindi kasangkot sa iba pang mga proseso ng kumpanya. Ang kaalaman sa pamamaraan, pamamaraan at karaniwang mga pagkakamali ay magbibigay-daan sa iyo upang wastong gumuhit ng isang plano at linya ng pag-uugali kapag naghahanap ng mga kinakailangang kandidato at pumili ng mga karampatang espesyalista.

Sa pakikipag-ugnayan sa