11.6. კონფლიქტის მოგვარების სტილი კონფლიქტის ყველაზე ეფექტური მოგვარებისთვის, თქვენ უნდა აირჩიოთ ქცევის საუკეთესო სტილი, თქვენი სასურველი სტილის, კონფლიქტში მონაწილე სხვა ადამიანების სტილის, ასევე თავად კონფლიქტის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

კონფლიქტის მოგვარების ძირითადი სტილები „თქვენი ქცევის სტილი კონკრეტულ კონფლიქტში განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად გსურთ თქვენი ინტერესების დაკმაყოფილება (პასიური ან აქტიური) და მეორე მხარის ინტერესები (მოქმედება ერთობლივად ან ინდივიდუალურად). Თუ

11.7. მოლაპარაკებები, როგორც კონფლიქტების მოგვარების საშუალება მოლაპარაკებები, რომელშიც მონაწილეობენ კონფლიქტი მხარეები, საკმაოდ ეფექტური საშუალებაა მათი კონსტრუქციული გადაწყვეტის (ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის ან მინიმუმ კომპრომისის მიღწევა). მოლაპარაკებების ალტერნატივა (განსაკუთრებით

კონფლიქტების გადასაჭრელად გამოყენებული ზომები 1. კონფლიქტის ყველა მონაწილემ უნდა აღიაროს პრობლემის არსებობა.2. გაანალიზეთ, როგორ მოქმედებს თქვენი ინტროვერსია და მოწინააღმდეგის ექსტრავერსია პრობლემაზე.3. შეეცადეთ შეხედოთ მას კოლეგის კუთხით.4. პრობლემა მოგვარებულია,

კონფლიქტების მოგვარების გზები კონფლიქტის მოგვარების ორი ძირითადი გზა არსებობს: 1) ძალადობრივი ჩახშობა, 2) მოლაპარაკებები ძალადობრივი ჩახშობა (როგორც მორალური, ასევე ფიზიკური) ხდება, როგორც წესი, მას შემდეგ, რაც კონფლიქტში მონაწილე მონაწილეები მიმართავენ მეტოქეობის სტრატეგიას.

კონფლიქტის მოგვარების მოლაპარაკების ტექნიკა მოლაპარაკება არის კონფლიქტების მოგვარების გზა, რაც შესაძლებელია, როდესაც კონფლიქტის მხარეები აცნობიერებენ კონფლიქტის ამაოებას და იბრძვიან მოგვარებისთვის. მოლაპარაკებები ეფუძნება კონფლიქტის მხარეების მიერ ერთობლივი გადაწყვეტილებების მიღებას.

ა) თავის არიდება;

ბ) შეწყვეტა;

გ) დაგლუვება;

დ) კომპრომისი.

9. რომელია ორგანიზაციაში კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე ეფექტური სტილი:

ა) კომპრომისი

ბ) იძულება;

გ) პრობლემის გადაჭრა;

დ) თავის არიდება.

10. ინდუსტრიული კონფლიქტი ძირითადად ხდება ...

ა) ფუნქციების ბუნდოვანი გამიჯვნის, სტანდარტების შეუსაბამობის გამო;

ბ) შრომის ორგანიზაციის დაბალი დონის, მუშაკთა დაბალი კვალიფიკაციის გამო;

გ) ღირებულებების შეუსაბამობის, პირადი მტრობის გამო;

დ) ღირებულებების შეუსაბამობის, პირადი მტრობის გამო.

11. არ არის დაკავშირებული ინტერპერსონალურ კონფლიქტთან...

ა) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი;

ბ) ინტრაპერსონალური;

გ) პიროვნებებს შორის კონფლიქტი;

დ) ორგანიზაციული.

12. სტრესის სიმპტომები არ არის ...

ა) ქრონიკული გამოცდილება;

ბ) ემოციური არასტაბილურობა, ნერვიულობა;

გ) რეაგირება, ინიციატივა;

დ) ძილის პრობლემები.

13 .კონფლიქტის მართვის შემდეგი გზები არსებობს:

ა) ინტერპერსონალური და ორგანიზაციული;

ბ) ორგანიზაციული და სტრუქტურული;

გ) სტრუქტურული და ინტერპერსონალური;

დ) არ არის სწორი პასუხი.

14. კონფლიქტის მართვა არის უნარი მეტისაჭირო…

ა) ტექნიკური დონის მენეჯერები;

ბ) მენეჯერული დონის მენეჯერები;

გ) ინსტიტუციური დონის მენეჯერები;

დ) მენეჯერული და ინსტიტუციური დონის მენეჯერები.

15. თუ კონფლიქტური ვითარება გარდაიქმნება ისე, რომ მხარეები იძულებულნი არიან შეწყვიტონ კონფლიქტური ქმედებები, მაგრამ მათ კვლავ აქვთ თავდაპირველი მიზნების მიღწევის სურვილი, მაშინ კონფლიქტი:

ა) ნებადართული;

ბ) დაუშვებელია;

გ) ნაწილობრივ დაშვებული;

დ) არა სწორი ვარიანტიპასუხი.

16. კომპრომისი არის კონფლიქტის მოგვარების სტილი, რომელიც:

ა) მხარეები ურთიერთდათმობებზე მიდიან ერთმანეთთან;

ბ) გადაწყვეტილების მიღებისას პარტნიორებს შეუძლიათ ერთმანეთზე ზეწოლა, იძულება;

გ) ერთ-ერთმა მხარემ ნებისმიერი გზით იბრძოლოს კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლისთვის;

დ) მხარეები არ მიდიან ერთმანეთის მიმართ ორმხრივ დათმობებზე.

17. ორგანიზაციაში კონფლიქტის დამახასიათებელი ნიშანია…

ა) რომელიმე ურთიერთმოქმედი მხარის მიზნების რეალიზაციის შეუძლებლობა;

ბ) რეალური ბრძოლა მოქმედ ადამიანებსა და ჯგუფებს შორის;

გ) სხვადასხვა მიზნის მისაღწევი ადამიანების საქმიანობას;

დ) ორგანიზაციის საქმიანობაში ცვლილებების მომტანი სოციალურ-ფსიქოლოგიური დაძაბულობა.

18. არგუმენტაციის პროცესში ეფექტურობის მიღწევის წესები არ მოიცავს:

ა) მარტივი, ზუსტი და დამაჯერებელი ცნებების გამოყენების აუცილებლობა;

ბ) არგუმენტაციის მეთოდების არჩევას, თანამოსაუბრის ხასიათის მახასიათებლების გათვალისწინებით;

გ) საქმიანი გამონათქვამებისა და ფორმულირებების გამოყენების აუცილებლობა, რომლებიც ხელს უწყობენ ნათქვამის აღქმას;

დ) დამაჯერებლობისთვის „ძლიერი“ გამონათქვამების გამოყენება.

19. ლათინურიდან თარგმნილი კონფლიქტი (conflictus):

ა) შეჯახება

ბ) საუბარი;

in) განსხვავებული შეხედულებები, მოსაზრებები;

დ) მოლაპარაკებები.

20. გადადით Resolution Styles-ზე ინტერპერსონალური კონფლიქტებიარ მიესადაგება:

ა) კომპრომისი

ბ) კონფლიქტის ძალისმიერი გადაწყვეტა;

გ) კონფლიქტის მოგვარება თანამშრომლობით;

დ) კონფლიქტის დასრულება.

21. მოთხოვნა ეხება:

ა) კონფლიქტის მართვის ადმინისტრაციულ მეთოდს;

ბ) სოციალურ-ფსიქოლოგიური;

გ) პედაგოგიური;

დ) ორგანიზაციული.

22. თუ სამუშაო კოლეგის რწმენა, ღირებულებები იწვევს გაღიზიანების, აღშფოთების, უარყოფის განცდას, მაშინ:

ა) მას ამის შესახებ უნდა ეთქვა, გადახედოს თავის პოზიციას;

ბ) გამოირიცხოს მასთან ურთიერთობა;

გ) გახსოვდეთ, რომ არ არსებობს იდეალური ხალხიგამოიჩინონ თავშეკავება, რადგან გაღიზიანება არ შეიძლება იყოს კონსტრუქციული თანამშრომლობის საფუძველი;

დ) იშვიათად ურთიერთობს.

ტესტის კითხვები

1. რა არის კონფლიქტი?

2. როგორ განვითარდა შეხედულებები ორგანიზაციაში კონფლიქტის როლზე?

3. რა ტიპის კონფლიქტები იცით?

4. რა არის კონფლიქტის წყაროები?

5. რა არის კონფლიქტების კონსტრუქციული მხარე?

6. რა არის კონფლიქტის არსი პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის?

7. რა არის კონფლიქტის, როგორც პროცესის არსი?

8. რა არის შესაძლო შედეგებიკონფლიქტი?

9. თავად მხარეების მიერ კონფლიქტის მოგვარების რა სტრატეგიები იცით?

10. როგორია ლიდერის სტრატეგია და ტაქტიკა კონფლიქტების მოგვარებისას?

11. აღწერეთ ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების ძირითადი სტილები. რომელი სტილი ითვლება ლიდერის ავტორიტეტისთვის ყველაზე ეფექტური?

12. რა მეთოდები გამოიყენება ორგანიზაციული კონფლიქტების მოსაგვარებლად?

13. რა არის სტრესი და რა არის მისი მიზეზები?

თემა 11. სისტემა ინფორმაციის მხარდაჭერა
და კომუნიკაცია მენეჯმენტში

ინფორმაციის არსი და მისი როლი მენეჯმენტში. ინფორმაციის კლასიფიკაცია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით. ინფორმაციის მოთხოვნები: სანდოობა, სიზუსტე, საკმარისობა, ხელმისაწვდომობა, მიღების დროულობა. ინფორმაციის სახეები: ზოგადი, სპეციფიკური, მასტიმულირებელი, საკონტროლო, გამანაწილებელი და სახელმძღვანელო. შიდა ფირმის საინფორმაციო სისტემა: პრინციპები, მიზნები, ამოცანები და ფუნქციები. ტექნიკა საინფორმაციო საქმიანობა. კომუნიკაციების განმარტება. კომუნიკაციები ორგანიზაციებში: ინტერდონე; დაღმავალი და აღმავალი; ჰორიზონტალური; ინტერპერსონალური; კომუნიკაციის ლიდერი - დაქვემდებარებული, ლიდერი - სამუშაო ჯგუფი; არაფორმალური კომუნიკაციები.

კომუნიკაციის პროცესის ელემენტები და ეტაპები. ბარიერები ეფექტური ინტერპერსონალური კომუნიკაციები. ეფექტურობის გაუმჯობესების გზები ინტერპერსონალური კომუნიკაცია. კომუნიკაციის სტილის ტიპოლოგია ნიშნების მიხედვით: ადეკვატურობა უკუკავშირიდა ღიაობა საკომუნიკაციო პარტნიორის მიმართ. ბარიერები ორგანიზაციულ კომუნიკაციებში. ორგანიზაციებში კომუნიკაციის გაუმჯობესების გზები.

კითხვები თვითშესწავლაკლასში

1. ინფორმაციის არსი და მისი როლი მენეჯმენტში.

2. კომპანიის შიდა საინფორმაციო სისტემა.

3. კომუნიკაციის ცნება და არსი.

4. კომუნიკაციების სახეები და მათი მახასიათებლები. საკომუნიკაციო ქსელები.

5. კომუნიკაციის პროცესი და მისი ეტაპები.

6. ორგანიზაციებში კომუნიკაციების გაუმჯობესება.

სავარჯიშო 1.ამჟამად, ექსპერტების აზრით, ის, ვინც ფლობს ინფორმაციას, ფლობს ყველაფერს. ამას მოწმობს წარმოდგენილი სქემა (სურათი 1).

სურათი 1 - შესაძლებლობები
ეფექტური ინფორმაციის მხარდაჭერა

1. კიდევ რა აწვდის რუს მენეჯერს დეტალურ და დროულ ინფორმაციას, გარდა იმისა, რაც ნაჩვენებია დიაგრამაში?

2. ფირმის მენეჯერად რომ დაგნიშნონ, რა საინფორმაციო მხარდაჭერას იყენებდი პირველ რიგში?

_________________________________________________________________________________________________________________________________

დავალება 2.გაეცანით სიტუაციას და უპასუხეთ კითხვებს.

2.1. კირილი და ოლეგი ხშირად არ ხვდებიან პირადად, ნაწილობრივ იმიტომ, რომ ისინი კარგად არ ერწყმის ერთმანეთს და ნაწილობრივ იმიტომ, რომ ისინი მუშაობენ სხვადასხვა შენობაში, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ერთსა და იმავე ლოტზე არიან. მათთვის უსიამოვნოა, როცა სამსახურში ხშირი კონტაქტების დამყარება მოეთხოვებათ. ამ პრობლემის დაძლევას ისინი ერთმანეთს ტელეფონით საუბრით ცდილობენ.

კირილი ახალგაზრდა მათემატიკოსია, უნივერსიტეტის კურსდამთავრებული, რომელიც მუშაობს მონაცემთა დამუშავების განყოფილებაში. მიუხედავად იმისა, რომ ის ბანკში მხოლოდ რამდენიმე წლის წინ შეუერთდა უნივერსიტეტიდან, ის სწრაფად დაწინაურდა საშუალო მენეჯერის დონეზე. ის მარტოხელაა, ოფისთან ახლოს ცხოვრობს და ხშირად გვიანობამდე შეუძლია მუშაობა.

ოლეგი 50 წლამდეა, ის ბანკში 18 წლის ასაკში მოვიდა, ხელმძღვანელი სულ ახლახან გახდა. მას აქვს დიდი გამოცდილება სპეციალობაში, მაგრამ არ იცნობს უახლესი მიღწევებიმონაცემთა დამუშავებაში. ის ყოველთვის აცხადებს, რომ აქვს ყველა საჭირო ინფორმაცია. ბანკი მიიჩნევს, რომ ის ხშირად უგულებელყოფს ინფორმაციას, რომელიც არ ემთხვევა მას საკუთარი აზრი. ის პუნქტუალურია, მკაცრად განსაზღვრულ რეჟიმს იცავს, დუმს, ყოველ საღამოს ტოვებს ქალაქს ოჯახს.

კირილი ფიქრობს, რომ ბანკი საკმაოდ ხისტი ინსტიტუტია. ამ თვალსაზრისს ის ხშირად და ნებით უზიარებს ყველას, ვინც მზად არის მოუსმინოს მას. ის ჩაძირულია კომპიუტერების სამყაროში და თავისუფლად ფლობს მათ. მას ხალხისთვის დრო არ აქვს.

დაადგინეთ ბარიერები ამ ორ ადამიანს შორის კომუნიკაციისთვის. რა შეიძლება გაკეთდეს კომუნიკაციის ბარიერების მოსაშორებლად?

დავალება 3.იფიქრეთ კომუნიკაციის სტილებზე, რომლებსაც ყველაზე ხშირად იყენებთ კომუნიკაციაში:

ა) მეგობრებთან ერთად

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ბ) მეგობრებთან ერთად

__________________________________________________________________________________________________________________________________

გ) მშობლებთან _________________________________________________

___________________________________________________________

დ) მასწავლებლებთან

______________________________________________________________

დავალება 4.ამისთვის ეფექტური მენეჯმენტიაუცილებელია ლიდერის ისეთი პიროვნული თვისება, როგორიცაა სხვებზე გავლენის მოხდენის უნარი. თუ გაქვთ სურვილი და ან პროფესიული აუცილებლობაადამიანებზე გავლენის მოხდენის მიზნით, თქვენ უნდა შეაფასოთ, როგორ მიაღწევთ წარმატებას. ამოხსენით ტესტი: "იცით როგორ მოახდინოთ გავლენა სხვებზე?" და განსაზღვრეთ ამ უნარის ხარისხი.

უპასუხეთ რაც შეიძლება ობიექტურად "დიახ" ან "არა". შემდეგი კითხვები:

1 . შეგიძლიათ წარმოიდგინოთ თავი მსახიობად ან პოლიტიკოსად?

2 . გაღიზიანებთ ადამიანები, რომლებიც იცვამენ და ექსტრავაგანტულად იქცევიან?

3 . შეგიძლიათ სხვა ადამიანთან საუბარი თქვენს შესახებ ინტიმური გამოცდილება?

4 . სწრაფად რეაგირებთ თუ თავს შეურაცხყოფილად გრძნობთ?

5 . თავს ცუდად გრძნობთ, როცა ვინმე წარმატებას მიაღწევს იმ სფეროში, რომელიც თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია?

6 . მოგწონთ რაიმე ძალიან რთული საქმის კეთება, რათა სხვებს აჩვენოთ თქვენი არაჩვეულებრივი შესაძლებლობები?

7 . შეიძლება თუ არა ყველაფრის გაწირვა თქვენს ბიზნესში გამორჩეული შედეგის მისაღწევად?

8 . მოგწონთ გაზომილი ცხოვრების წესის მართვა ყველა საქმიანი და თუნდაც გასართობი მკაცრი გრაფიკით?

9 . ცდილობთ, რომ თქვენი მეგობრების წრე უცვლელი იყოს?

10 . მოგწონთ სახლში სიტუაციის შეცვლა თუ ავეჯის გადაკეთება?

11 . მოგწონთ ძველი პრობლემების გადაჭრის ახალი გზების ცდა?

12 . დასცინი ადამიანს, თუ ხედავ, რომ ის ძალიან თავდაჯერებულია?

13 . მოგწონთ იმის დამტკიცება, რომ თქვენი უფროსი ან ვინმე ძალიან ავტორიტეტული ცდება რაღაცაში?

გამოთვალეთ ქულების რაოდენობა თითოეული პასუხის ვარიანტისთვის.

გასაღები ქულის გასატანად.

ეჭვგარეშეა, ყოველი ადამიანის ცხოვრებაში იყო მომენტი, როდესაც მას სურდა თავიდან აეცილებინა დაპირისპირება და საკუთარ თავს დაუსვა კითხვა, როგორ გადაეჭრა კონფლიქტი. მაგრამ არის ისეთი გარემოებებიც, როდესაც ჩნდება რთული კონფლიქტური სიტუაციიდან ადეკვატურად თავის დაღწევის სურვილი, ურთიერთობის შენარჩუნებისას. ზოგიერთი ადამიანი კონფლიქტის გამწვავების აუცილებლობის წინაშე დგას, რათა საბოლოოდ მოგვარდეს. ნებისმიერ შემთხვევაში, თითოეულ ჩვენგანს შეექმნა კითხვა, თუ როგორ უნდა მოგვარდეს კონფლიქტი ან როგორ ავიცილოთ თავიდან იგი.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ კონფლიქტი მთლიანად არის ნორმალური მდგომარეობაპიროვნება. ყველა დროის განმავლობაში, სანამ ადამიანი აცნობიერებს ცნობიერ ცხოვრებისეულ აქტივობას, ის კონფლიქტშია სხვა ადამიანებთან, ინდივიდთა ჯგუფებთან ან საკუთარ თავთან. თუმცა, თუ ისწავლით უნარებს, რომლებიც დაგეხმარებათ გაიგოთ, როგორ მოაგვაროთ კონფლიქტი, შეგიძლიათ მნიშვნელოვნად განავითაროთ და გააძლიეროთ პირადი და პროფესიული ურთიერთობები. ნებართვა სოციალური კონფლიქტები- საკმაოდ სერიოზული უნარი, რომელიც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს.

ბევრს არ აქვს წარმოდგენა, თუ რა კონკრეტულ კონფლიქტებშია ჩართული, მით უმეტეს, აცნობიერებს კონფლიქტების ნამდვილ მიზეზებს. შედეგად, მათ არ შეუძლიათ ეფექტურად მართონ ისინი. დროული გადაუჭრელი კონფლიქტები ინდივიდებს შორის ერთში ლამაზი მომენტიგაძღოლა ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიდა საკმაოდ არასასურველი შედეგები. შეუსრულებელმა სურვილებმა და მარადიულმა გამოცდილებამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯანმრთელობის პრობლემები. გარდა ამისა, ისინი ხშირად აფუჭებენ ხასიათს და აქცევენ ადამიანს სამყაროში არსებული ყველაფრით უკმაყოფილო წაგებულად, რაც ადამიანს სოციალური კიბეზე ასვლის. თუ ასეთი პერსპექტივა თქვენთვის შორს არის მიმზიდველი, თქვენ ყურადღებით უნდა გაერკვნენ, თუ როგორ მოაგვაროთ კონფლიქტი, თუ ის მოხდება. კონფლიქტების მოგვარების მრავალი გზა არსებობს, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ მარტივად დაეუფლოთ ყველაზე საჭირო უნარებს.

მოდით შევხედოთ რა არის კონფლიქტი. ფსიქოლოგიაში ეს ტერმინი განისაზღვრება, როგორც შეუთავსებელი და საპირისპიროდ მიმართული ტენდენციების შეჯახება ინდივიდებს შორის, ადამიანთა ჯგუფებსა თუ გონებაში. ინდივიდუალური ადამიანიიწვევს ნეგატიურ ემოციურ გამოცდილებას.

ამ განმარტებიდან გამომდინარე, კონფლიქტური სიტუაციის საფუძველია ინტერესთა, მიზნებისა და იდეების შეჯახება. აშკარად, კონფლიქტი ვლინდება მაშინ, როდესაც ადამიანები არ ეთანხმებიან თავიანთ ღირებულებებს, მოტივებს, იდეებს, სურვილებსა თუ აღქმებს. ხშირად ასეთი განსხვავებები საკმაოდ ტრივიალურია. თუმცა, როდესაც კონფლიქტი მოიცავს ძლიერი გრძნობები, ძირითადი საჭიროებები ხდება პრობლემის საფუძველი. ეს მოიცავს უსაფრთხოების, მარტოობის, სიახლოვის, საკუთარი ღირებულების ან მნიშვნელობის გაცნობიერების საჭიროებას. სწორი ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარებაუპირველეს ყოვლისა, ყურადღებას ამახვილებს ადამიანების ძირითად საჭიროებებზე.

სპეციალისტებმა შეიმუშავეს სხვადასხვა კონფლიქტების მოგვარების გზებიდა რეკომენდაციები ინდივიდების ქცევის სხვადასხვა ასპექტთან დაკავშირებით ინტერესთა ან აზრთა კონფლიქტის სიტუაციებში. კონფლიქტის მოგვარების შესაძლო მოდელებზე, მხარეთა მიზნებსა და ინტერესებზე დაყრდნობით, გამოიყოფა კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი სტილები.

• კონკურენტული სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც ადამიანი საკმაოდ აქტიურია და აპირებს კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებისკენ სვლას, სურს პირველ რიგში საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილება, ხშირად სხვა ადამიანების ინტერესების საზიანოდ. ასეთი ადამიანი აიძულებს სხვებს მიიღონ პრობლემის გადაჭრის მისი გზა. ეს მოდელიქცევა იძლევა რეალიზაციის შანსს ძლიერი მხარეებინებისმიერი იდეა, თუნდაც ისინი არ იყოს მათი გემოვნება. კონფლიქტის მოგვარების ყველა მეთოდს შორის, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრი. ეს სტილი უნდა აირჩიოთ მხოლოდ იმ სიტუაციაში, როცა ყველაფერი გაქვთ სწორი რესურსებირომ მოაგვაროთ კონფლიქტი თქვენს სასარგებლოდ, ასევე, როცა დარწმუნებული ხართ, რომ თქვენი გადაწყვეტილება სწორია. თუ საუბარია ლიდერის როლები, მაშინ მისთვის პერიოდულად სასარგებლოა მკაცრი ავტორიტარული გადაწყვეტილებების მიღება, რაც მომავალში დადებით შედეგს იძლევა. კონფლიქტის მოგვარების ყველა მეთოდს შორის, ქცევის ეს სტილი ყველაზე ეფექტურად ასწავლის თანამშრომლებს მორჩილებას ზედმეტი ლანძღვის გარეშე და ასევე ხელს უწყობს კომპანიის რთულ სიტუაციებში წარმატების რწმენის აღდგენას.

უმეტეს შემთხვევაში, მეტოქეობა საკმარისს გულისხმობს ძლიერი პოზიცია. მაგრამ ხდება ისე, რომ ქცევის ასეთ მოდელს სისუსტის გამო მიმართავენ. ხშირად ეს ხდება მაშინ, როდესაც ადამიანი კარგავს მიმდინარე კონფლიქტში გამარჯვების იმედს და ის ცდილობს მოამზადოს ნიადაგი სხვის წაქეზებისთვის. მაგალითად, განიხილეთ სიტუაცია, სადაც უმცროსი შვილიგანზრახ პროვოცირებას უწევს უფროსს, იღებს დამსახურებულ „ჯილდოს“ და შემდეგ დაუყოვნებლივ უჩივის მშობლებს მსხვერპლის პოზიციიდან. გარდა ამისა, არის სიტუაციები, როდესაც ადამიანი კონფრონტაციაში შედის მხოლოდ თავისი სისულელეების გამო, იმის გაცნობიერების გარეშე, თუ რა შედეგები მოჰყვება მას ამა თუ იმ კონფლიქტს. თუმცა, დიდი ალბათობით, თუ ადამიანი წაიკითხავს ამ სტატიას, ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ განზრახ მოხვდება თავისთვის ასეთ არახელსაყრელ სიტუაციაში და განსაკუთრებულ სიტუაციებში აირჩევს ამ კონკრეტულს.

• სისუსტის სტილის გამო თავის არიდება ხშირად გამოიყენება, როდესაც პოტენციური ზარალი კონკრეტულ კონფლიქტში გაცილებით მაღალია, ვიდრე მორალური ღირებულება, რომელიც დაკავშირებულია „ფრენასთან“. ამავე დროს, ფრენა ყოველთვის არ შეიძლება იყოს ფიზიკური მოქმედება. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მყოფი ადამიანები თავს არიდებენ საკამათო გადაწყვეტილებას არასასურველი შეხვედრის ან საუბრის გადადების ან გადადების გზით. განუსაზღვრელი ვადა. როგორც საბაბი, მენეჯერმა შეიძლება ისაუბროს დოკუმენტების დაკარგვაზე ან დაუსვან უსარგებლო დავალებები რაიმე საკითხზე დამატებითი ინფორმაციის შეგროვებასთან დაკავშირებით. ხშირად პრობლემა უბრალოდ რთულდება, ამიტომ ნუ მოერიდებით კონფლიქტებს ამ გზით ძალიან ხშირად. ეცადე მაქსიმალურად კონფლიქტების მოგვარების გზებიაირჩიე ეს მაშინ, როცა ნამდვილად შეგეფერება.

სულ სხვა საქმეა, როცა ქცევის ასეთ სტილს ძალის გამო მიმართავენ. სწორედ მაშინ არის ასეთი მეთოდი აბსოლუტურად გამართლებული. Ძლიერი პიროვნებაშეუძლია დრო თავის სასარგებლოდ გამოიყენოს შეგროვების მიზნით საჭირო რესურსებიკონფლიქტის მოსაგებად. ამავდროულად, არ უნდა მოატყუოთ თავი და დაარწმუნოთ, რომ კონფლიქტის გამწვავების ნამდვილად არ გეშინიათ, არამედ მხოლოდ ელოდებით. შესაფერისი მომენტისიტუაციის მათ სასარგებლოდ გადაწყვეტა. გახსოვდეთ, რომ ეს მომენტი შეიძლება არასოდეს დადგეს. ამიტომ, კონფლიქტის მოგვარების ეს სტილი გონივრულად უნდა იქნას გამოყენებული.

• ადაპტაციის სტილი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი მოქმედებს, ფოკუსირებულია სხვა ადამიანების ქცევაზე, ხოლო არ ცდილობს დაიცვას საკუთარი ინტერესები. ასეთ ვითარებაში ის აღიარებს მოწინააღმდეგის დომინირებას და მას კონფლიქტში გამარჯვებას უთმობს. ქცევის ამ მოდელის გამართლება შესაძლებელია, როცა ხვდები, რომ ვინმეს დათმობით ბევრს არ კარგავ. რეკომენდირებულია კონფლიქტის მოგვარების ყველა გზიდან აირჩიოთ განსახლების სტილი, როდესაც ცდილობთ შეინარჩუნოთ ურთიერთობა და მშვიდობა სხვა ადამიანთან ან ადამიანთა ჯგუფთან, ან თუ ხვდებით, რომ ჯერ კიდევ ცდებით. თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ქცევის ეს მოდელი, როდესაც არ გაქვთ საკმარისი ძალა ან სხვა რესურსები კონკრეტული კონფლიქტის მოსაგებად, ან როცა ხვდებით, რომ მოგება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია თქვენი მოწინააღმდეგისთვის, ვიდრე თქვენთვის. ამ შემთხვევაში, აკომოდაციის სტილის პრაქტიკოსი სუბიექტი ცდილობს იპოვოთ გამოსავალი, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე კონფლიქტურ მხარეს.

ამ სტრატეგიის გამოყენება სისუსტის გამო გამოიყენება მაშინ, როდესაც შეუძლებელია რაიმე მიზეზით კონფლიქტის თავიდან აცილება და წინააღმდეგობამ შეიძლება პოტენციურად მნიშვნელოვნად დააზიანოს ინდივიდი. მაგალითად, განვიხილოთ სიტუაცია, როდესაც ღამით უკაცრიელ ადგილას შეხვდებით ამპარტავანი ხულიგნების კომპანიას. ამ სიტუაციაში ბევრად უფრო გონივრულია აირჩიო ადამიანთაშორისი კონფლიქტების მოგვარების ზემოაღწერილი მეთოდი და დაშორდე ტელეფონს, ვიდრე შეუერთდე ჩხუბს და მაინც დაკარგო ქონება. თუმცა, მეორე შემთხვევაში, შეიძლება სერიოზული ზიანი მიაყენოს თქვენს ჯანმრთელობას.

ბიზნესის კონტექსტში ქცევის ამ სტილის გათვალისწინებით, შესაძლებელია სიტუაციის გაანალიზება, როდესაც ახალი კომპანიამნიშვნელოვნად უფრო ძლიერი ფინანსური, ტექნიკური და ადმინისტრაციული რესურსებით, ვიდრე თქვენს ფირმას აქვს. ასეთ სიტუაციაში, რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ მთელი თქვენი ძალა და შესაძლებლობები ჩადოთ კონკურენტთან აქტიურ ბრძოლაში, მაგრამ წაგების ალბათობა ძალიან მაღალი რჩება. ამ სიტუაციაში უფრო რაციონალური იქნებოდა ადაპტაციის მცდელობა ახალი საბაზრო ნიშის მოძიებით ან, უკიდურეს შემთხვევაში, კომპანიის გაყიდვით ბაზარზე უფრო ძლიერ მოთამაშეზე.

სიძლიერის დამთმობი სტრატეგია გამოიყენება მაშინ, როდესაც თქვენ იცით, რა პრობლემების წინაშე აღმოჩნდება თქვენი მოწინააღმდეგე, თუ ის მას დაიცავს. ამ სიტუაციაში თქვენ აძლევთ საშუალებას სხვა ადამიანს „დატკბეს“ მისი ქმედებების შედეგებით.

• თანამშრომლობის სტილი გულისხმობს, რომ სუბიექტი ცდილობს კონფლიქტის გადაჭრას საკუთარი ინტერესების გამო, მაგრამ ამავდროულად არ უგულებელყოფს მოწინააღმდეგის ინტერესებს და ცდილობს მასთან ერთად მოძებნოს გზები სიტუაციის შედეგისთვის. ორივესთვის მომგებიანი. ტიპიურ გარემოებებს შორის, რომლებშიც ეს სტილი გამოიყენება, შეგვიძლია აღვნიშნოთ შემდეგი: ორივე მხარეს აქვს ერთი და იგივე შესაძლებლობები და რესურსები ნებისმიერი პრობლემის გადასაჭრელად; კონფლიქტის მოგვარება ორივე მხარისთვის სასარგებლოა და არავის სურს მისგან თავის დაღწევა; ოპონენტებს შორის ურთიერთდამოკიდებული და გრძელვადიანი ურთიერთობების არსებობა; თითოეულ დაპირისპირებულ მხარეს შეუძლია ნათლად ახსნას თავისი მიზნები, გამოხატოს აზრები და მოიფიქროს ალტერნატივებიგამოსავალი სიტუაციიდან. სოციალური კონფლიქტების ამ გზით გადაწყვეტა შესაძლოა ყველაზე მისაღები იყოს.

ძლიერების გამო თანამშრომლობა ხდება მაშინ, როდესაც თითოეულ მხარეს აქვს საკმარისი დრო და ენერგია, რათა იპოვოს უფრო მნიშვნელოვანი საერთო ინტერესებივიდრე ისინი, რომლებმაც გამოიწვია კონფლიქტი. მას შემდეგ, რაც ოპონენტები გლობალურ ინტერესებს გააცნობიერებენ, შეგიძლიათ დაიწყოთ გზის ძებნა ქვედა დონის ინტერესების ერთობლივი რეალიზაციისთვის. სამწუხაროდ, პრაქტიკაში, კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი ყოველთვის ეფექტური არ არის თავისი სირთულის გამო. . კონფლიქტის ამ გზით მოგვარების პროცესი ორივე მხარის შემწყნარებლობას მოითხოვს.

სისუსტის გამო თანამშრომლობა განსახლებას ჰგავს. თუმცა, მათ, ვინც ამ სტილს იყენებს, ხშირად კოლაბორატორებს ან მოღალატეს უწოდებენ. ასეთი სტრატეგია შეიძლება იყოს ეფექტური, თუ მომავალში კონფლიქტის მხარეების ძალების განლაგებაში აშკარა ცვლილებები არ იქნება გათვალისწინებული.

• კომპრომისული სტილი გულისხმობს, რომ ოპონენტები ურთიერთდათმობებზე დაფუძნებული გამოსავლის პოვნას ცდილობენ. კონფლიქტური მხარეების ქცევის ასეთი სტრატეგია მიზანშეწონილია, როცა მათ ერთი და იგივე სურთ, მაგრამ ამავე დროს მიაჩნიათ, რომ ამის მიღწევა ერთდროულად შეუძლებელია. მაგალითად, განვიხილოთ შემდეგი სიტუაციები: მხარეებს აქვთ თანაბარი რესურსები, მაგრამ არსებობს ურთიერთგამომრიცხავი ინტერესი; დროებითი გადაწყვეტა შეიძლება მოერგოს თითოეულ კონფლიქტურ მხარეს; ორივე მოწინააღმდეგე მოკლევადიანი მოგებით დაკმაყოფილდება. კომპრომისის სტილი ხშირად საუკეთესოა ან თუნდაც ბოლო. შესაძლო მეთოდიკონფლიქტის მოგვარება.

კონფლიქტის მოგვარების ძირითადი გზები

ყველა არსებული მეთოდებიკონფლიქტის გადაწყვეტა შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: უარყოფითი მეთოდები(ბრძოლის სახეები, რომლის მიზანია ერთი მხარის გამარჯვების მიღწევა) და პოზიტიური მეთოდები. ტერმინი „ნეგატიური მეთოდები“ გამოიყენება იმ გაგებით, რომ კონფლიქტის შედეგი იქნება დაპირისპირებაში მონაწილე მხარეთა ერთიანობის ურთიერთობის დანგრევა. დადებითი მეთოდების შედეგი უნდა იყოს კონფლიქტის მხარეებს შორის ერთიანობის შენარჩუნება. ეს მოიცავს სხვადასხვა სახის კონსტრუქციულ კონკურენციას და მოლაპარაკებებს.

უნდა გვესმოდეს, რომ კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები პირობითად იყოფა დადებით და უარყოფითად. პრაქტიკაში, ორივე მეთოდოლოგიას შეუძლია ჰარმონიულად შეავსოს ერთმანეთი. უფრო მეტიც, ტერმინი „ბრძოლა“ კონფლიქტის მოგვარების კონტექსტში საკმაოდ ზოგადია თავისი შინაარსით. საიდუმლო არ არის, რომ მოლაპარაკების პროცესი ხშირად მოიცავს ზოგიერთ საკითხზე ბრძოლის ელემენტებს. ანალოგიურად, კონფლიქტის მხარეთა მკაცრი ბრძოლა არანაირად არ გამორიცხავს კონკრეტულ წესებზე მოლაპარაკებას. შეუძლებელია წარმოვიდგინოთ პროგრესი ძველ და ახალ იდეებს შორის შემოქმედებითი მეტოქეობის გარეშე. ამავდროულად, ორივე დაპირისპირებული მხარე ერთ მიზანს ესწრაფვის - გარკვეული ტერიტორიის განვითარებას.

მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს მრავალი სახის ბრძოლა, თითოეულ მათგანს აქვს საკუთარი საერთო ნიშნები, ვინაიდან ნებისმიერი ბრძოლა გულისხმობს ორი სუბიექტის ურთიერთქმედებას, რომელშიც ერთი ერევა მეორეს.

შეიარაღებული ბრძოლის შემთხვევაში გამარჯვების მთავარი პირობა არის ცალსახა უპირატესობის მიღწევა და ძალების კონცენტრაცია მთავარი ბრძოლის წერტილში. მსგავსი ტექნიკა ახასიათებს სხვა სახის ბრძოლის ძირითად სტრატეგიას, რომელიც, მაგალითად, არის ჭადრაკის თამაში. გამარჯვებულია ის, ვისაც შეუძლია ფიგურების კონცენტრირება მოახდინოს მოწინააღმდეგის მეფეზე თავდასხმის გადამწყვეტი ხაზის ადგილზე.

ნებისმიერ ბრძოლაში უნდა შეგეძლოს სწორი ველის არჩევა გადამწყვეტი ბრძოლამოახდინეთ ძალების კონცენტრირება ამ ადგილას და შეარჩიეთ შეტევის მომენტი. ბრძოლის ნებისმიერი მეთოდი მოიცავს ამ ძირითადი კომპონენტების გარკვეულ კომბინაციას.

ბრძოლის მთავარი მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. ამის მიღწევა შესაძლებელია შემდეგი გზებით:

• გავლენა მოწინააღმდეგეზე, მის დაცვაზე და სიტუაციაზე;
• ძალათა ბალანსის ცვლილება;
• მტრის ცრუ ან ჭეშმარიტი ინფორმაცია მისი განზრახვების შესახებ;
• სიტუაციისა და მტრის შესაძლებლობების სწორი შეფასების მიღება.

ბრძოლის სხვადასხვა მეთოდი იყენებს ყველა ამ მეთოდს სხვადასხვა კომბინაციებში.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე მეთოდს, რომლებიც გამოიყენება ბრძოლაში. ერთ-ერთი მათგანია გამარჯვების მიღწევა მოპოვებით აუცილებელი თავისუფლებამოქმედებები. ეს მეთოდი შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი მეთოდებით: საკუთარი თავისთვის მოქმედების თავისუფლების ფორმირება; მოწინააღმდეგის თავისუფლების შეზღუდვა; დაპირისპირებაში უფრო ხელსაყრელი პოზიციების მოპოვება, თუნდაც გარკვეული სარგებლის დაკარგვის ფასად და ა.შ. მაგალითად, კამათის პროცესში ძალიან ეფექტური შეიძლება იყოს მოწინააღმდეგეზე დაკისრების მეთოდი, რომელშიც ის არაკომპეტენტურია. ამრიგად, ადამიანს შეუძლია საკუთარი თავის კომპრომისზე წასვლა.

საკმაოდ ეფექტურია ერთი კონფლიქტური მხარის მიერ მოწინააღმდეგის რეზერვების საკუთარი სარგებლობისთვის გამოყენების მეთოდი. შესანიშნავი ტექნიკა, რომელიც აჩვენებს მეთოდის ეფექტურობას, შეიძლება აიძულოს მტერი განახორციელოს ქმედებები, რომლებიც სასარგებლოა მეორე მხარისთვის.

ბრძოლის მნიშვნელოვანი მეთოდია კონფლიქტური კომპლექსების ძირითადი საკონტროლო ცენტრების პირველადი უუნარობა. ისინი შეიძლება იყვნენ წამყვანი პირები ან ინსტიტუტები, ასევე მოწინააღმდეგის პოზიციის ძირითადი ელემენტები. დისკუსიის დროს (აქ გარეშე ხელოვნება საჯარო გამოსვლები ძნელი სამართავია), აქტიურად გამოიყენება მტრის მხარის წამყვანი წარმომადგენლების დისკრედიტაცია და მათი პოზიციის თეზისების უარყოფა. მაგალითად, პროცესში პოლიტიკური ბრძოლასაკმაოდ ეფექტური მეთოდია ლიდერების უარყოფითი თვისებების კრიტიკა, ასევე მათი წარუმატებლობის დემონსტრირება.

ნებისმიერი კონფლიქტის მოგვარების მთავარი პრინციპია ეფექტურობა და დროულობა. თუმცა, ბრძოლის პროცესში საკმაოდ წარმატებით შეიძლება გამოვიყენოთ საქმის გაჭიანურების მეთოდი, რომელსაც „დაყოვნების მეთოდსაც“ უწოდებენ. ასეთი მიდგომაა განსაკუთრებული შემთხვევაროცა საბოლოო დარტყმისთვის შესაფერისი დრო და ადგილი შეირჩევა, ასევე ძალთა ხელსაყრელი ბალანსის შექმნა.

ნელი გადასვლა გადამწყვეტი მოქმედებაშეიძლება მიზანშეწონილი იყოს, როდესაც საჭიროა მნიშვნელოვანი რესურსების კონცენტრირება გამარჯვების მოსაპოვებლად. აფორიზმი „დრო ჩვენთვის მუშაობს“ ნათლად აღწერს მთავარ აზრს ამ მეთოდით. თუ ვსაუბრობთ დისკუსიაზე, მაშინ ეს მეთოდი გულისხმობს სიტყვის ბოლო ასვლის სურვილს, როცა ყველა ოპონენტი ლაპარაკობს. ასეთ ვითარებაში არის იმის შანსი, რომ წამოვიდეს არგუმენტები, რომლებსაც წინა გამოსვლებში სერიოზული თავდასხმა არ მოჰყოლია.

მავთულის მეთოდი დიდი ხანია გამოიყენება. პლუტარქემ აღწერა შემთხვევა, როდესაც ეს სტილი გამოიყენა რომაელმა დიქტატორი სულამ. როდესაც მან გააცნობიერა, რომ იგი გარშემორტყმული იყო მნიშვნელოვანი მტრის ძალებით, მოლაპარაკებაზე გამოიძახა მეორე კონსული სციპიონი. ამის შემდეგ დაიწყო ხანგრძლივი შეხვედრები და შეხვედრები, რომლებზეც სულა ყოველ ჯერზე გადადებდა მიღებას საბოლოო გადაწყვეტილება. ამავე დროს, ის დაიშალა მორალიმტრის ჯარისკაცები თავიანთი მზაკვარი თანაშემწეების დახმარებით. სციპიონის მეომრებს ფულით და სხვა ძვირფასი ნივთებით მოსყიდეს. შედეგად, როდესაც სულას ჯარები სციპიონის ბანაკს მიუახლოვდნენ, ჯარისკაცები დიქტატორის მხარეს გადავიდნენ, ხოლო მეორე კონსული მის ბანაკში ტყვედ ჩავარდა.

ჩხუბის თავიდან აცილება ასევე საკმაოდ კარგია ეფექტური მეთოდი, რომელიც ნაწილობრივ დაკავშირებულია წინასთან. ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარების პროცესი ხდება აცილების სტილში. იგი გამოიყენება რიგ შემთხვევებში: როდესაც გადაუჭრელი რჩება გამარჯვებისთვის რესურსებისა და ძალების მობილიზების ამოცანა; მოწინააღმდეგის მოტყუება წინასწარ მომზადებულ ხაფანგში, რათა იყიდოს დრო და შეცვალოს სიტუაცია უფრო მომგებიანზე.

დადებითი კონფლიქტის მოგვარების მეთოდებიპირველ რიგში მოიცავს მოლაპარაკებებს. როდესაც კონფლიქტის ფარგლებში მოლაპარაკებებზე განსაკუთრებული აქცენტი კეთდება, მხარეები მიდრეკილნი არიან წარმართონ ისინი ძლიერი პოზიციიდან, რათა მიაღწიონ ცალმხრივ გამარჯვებას. ცხადია, რომ მოლაპარაკებების ასეთი ხასიათი კონფლიქტის მხოლოდ ნაწილობრივ გადაწყვეტას იწვევს. ამავდროულად, მოლაპარაკებები მხოლოდ დამატებაა მოწინააღმდეგეზე გამარჯვების გზაზე. იმ შემთხვევაში, როდესაც მოლაპარაკებები განიხილება კონფლიქტის მოგვარების მეთოდად, ისინი იღებენ ღია დებატების ფორმას, რაც გულისხმობს ორმხრივ დათმობას და ორივე მხარის ინტერესების ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას.

გარკვეულ პრინციპებზე დაფუძნებული მოლაპარაკების მეთოდი შეიძლება დახასიათდეს ოთხი ფუნდამენტური წესით, რომელთაგან თითოეული წარმოადგენს მოლაპარაკების ელემენტს და წარმოადგენს რეკომენდაციას მათი წარმართვისათვის.

• გამოყავით „მოლაპარაკების მონაწილე“ და „მოლაპარაკების საგანი“ ცნებები. იმის გამო, რომ ნებისმიერ ადამიანს, რომელიც მონაწილეობს მოლაპარაკებებში, აქვს გარკვეული ხასიათის თვისებები, არ ღირს ცალკეული ადამიანის განხილვა, რადგან ეს გამოიწვევს უამრავ ბარიერს. ემოციური ბუნება. AT კრიტიკის პროცესითავად მოლაპარაკებების მონაწილეები მხოლოდ ესკალებენ.
• ყურადღება გაამახვილეთ ინტერესებზე და არა პოზიციებზე, რადგან ამ უკანასკნელს შეუძლია დამალვა ნამდვილი მიზნებიმომლაპარაკებლები. ამავდროულად, კონფლიქტური პოზიციები ხშირად ინტერესებს ეფუძნება. სწორედ ამიტომ ღირს ამ უკანასკნელზე ფოკუსირება. უნდა გვახსოვდეს, რომ დაპირისპირებული პოზიციები ყოველთვის უფრო მეტ ინტერესს მალავს, ვიდრე თავად პოზიციებზე ასახული.
• განიხილეთ კონფლიქტის მოგვარების ვარიანტები, რომლებიც მომგებიანია ორივე მხარისთვის. ინტერესებზე დაფუძნებული ვაჭრობა მოუწოდებს მონაწილეებს იპოვონ მომგებიანი გამოსავალი იმ ვარიანტების განხილვით, რომლებიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარეს. ამრიგად, დებატები იძენს დიალოგის ხასიათს „ჩვენ პრობლემის წინააღმდეგ“ ფორმატში „მე შენს წინააღმდეგ“ დისკუსიის ნაცვლად.
• მოძებნეთ ობიექტური კრიტერიუმები. თანხმობა უნდა ეფუძნებოდეს ნეიტრალურ კრიტერიუმებს ოპონენტებთან მიმართებაში. მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება კონსენსუსი სამართლიანი და ხანგრძლივი. სუბიექტური კრიტერიუმები იწვევს ერთ-ერთი მხარის დარღვევას და შეთანხმების სრულ განადგურებას. ობიექტური კრიტერიუმები ყალიბდება პრობლემების არსის მკაფიო გააზრების საფუძველზე.

სამართლიანობა მიღებული გადაწყვეტილებებიპირდაპირ დამოკიდებულია კონფლიქტის მოგვარების პროცედურებზე, როგორიცაა დავების აღმოფხვრა წილისყრით, გადაწყვეტილების მესამე მხარისათვის გადაცემა და ა.შ. კონფლიქტის მოგვარების ამ უკანასკნელ სტილში ვარიაციები მრავალრიცხოვანია.

გახსოვდეთ, რომ მაღალი ემოციურობა კონფლიქტის მოგვარების პროცესში არის ბარიერი მისი წარმატებული გადაწყვეტისთვის. ჩატარების უნარი ეფექტური გარჩევადობასოციალური კონფლიქტები პირდაპირ დამოკიდებულია თქვენს უნარებზე, როგორიცაა:

• სიმშვიდე და სტრესის წინააღმდეგობა. ასეთი პიროვნული თვისებებისაშუალებას მისცემს უფრო მაგარი შეაფასოს ვერბალური და არავერბალური კომუნიკაციები.
• თქვენი ქცევისა და ემოციების კონტროლის უნარი. თუ თქვენ იცით, როგორ გააკეთოთ ეს, თქვენ ყოველთვის გადასცემთ თქვენს საჭიროებებს მოწინააღმდეგეს ზედმეტი გაღიზიანებისა და დაშინების გარეშე.
• სხვა ადამიანების სიტყვებისა და გრძნობების გამოხატვის მოსმენისა და ყურადღების მიქცევის უნარი.
• იმის გაგება, რომ ყველა განსხვავებულად ექცევა სიტუაციებს.
• შეურაცხმყოფელი ქმედებებისა და სიტყვების თავიდან აცილების უნარი.

ასეთი უნარების შესაძენად, თქვენ უნდა განავითაროთ სტრესის წინააღმდეგობა და უნარი აკონტროლეთ თქვენი ემოციები. ასე რომ თავს კომფორტულად იგრძნობთ კონფლიქტების მოგვარების გზებირთული დონე.

კიდევ რა უნდა იცოდეთ კონფლიქტის მოგვარების შესახებ

ინტერპერსონალური კონფლიქტების არასრული გადაწყვეტა იწვევს მათ განახლებას. თუმცა, ეს არ უნდა მიიღოთ როგორც ხარვეზიანი ქმედება, რადგან ყველა კონფლიქტი პირველად ვერ მოგვარდება. მაგალითად, პოლიტიკური პარტიები მუდმივად იბრძვიან, რომლებიც არ ჩერდებიან გრძელი წლებიმთელი მათი ცხოვრების განმავლობაში.

კონფლიქტი შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც განვითარების შესაძლებლობა. თუ ურთიერთობაში კონფლიქტის მოგვარება შეგიძლიათ, ნდობით დაჯილდოვდებით. თქვენ გაქვთ დარწმუნებული, რომ თქვენი ურთიერთობა არ დაინგრევა სხვადასხვა პრობლემებისგან.

თუ კონფლიქტი თქვენს თვალში საშინლად გამოიყურება, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ქვეცნობიერად ელით, რომ ის არ მოგვარდება ორმხრივად მომგებიანი. ბევრისთვის ურთიერთობაში კონფლიქტი რაღაც საშიშ და საშინლად გამოიყურება. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს შეიძლება მართლაც ტრავმული იყოს, განსაკუთრებით თუ ცხოვრების გამოცდილებადაგატოვა უძლური და კონტროლის გარეშე. ამ შემთხვევაში თქვენ შეხვალთ კონფლიქტში საფრთხის განცდასთან და შესაბამისად, ვერ გადაჭრით მას თვისობრივად. უმეტეს შემთხვევაში დათმობებზე წახვალთ ან პირიქით, გაბრაზდებით.

ყველას, სურვილის შემთხვევაში, შეუძლია ეფექტურად გამოიყენოს ისინი კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები. თუმცა, ინდივიდს შეიძლება ჰქონდეს კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული სტილი. იმის მიხედვით, თუ რამდენად თავდაჯერებული და აქტიურია ადამიანი, ის ირჩევს ამა თუ იმ სტრატეგიას. თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ კონფლიქტის მოგვარების საუკეთესო სტილი, რომელიც თქვენთვის შესაფერისია.

თუ შეცდომას იპოვით, გთხოვთ, მონიშნეთ ტექსტის ნაწილი და დააწკაპუნეთ Ctrl+Enter.

ცნობილია ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების ხუთი ძირითადი სტილი: აცილება, შერბილება, იძულება, კომპრომისი და პრობლემის გადაჭრა.

თავის არიდება. ეს სტილი ხასიათდება იმით, რომ ადამიანი ცდილობს თავი დააღწიოს კონფლიქტს. კონფლიქტის მოგვარების ერთ-ერთი გზაა არ მოხვდეთ სიტუაციებში, რომლებიც პროვოცირებს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შეხვიდეთ იმ საკითხების განხილვაში, რომლებიც სავსეა უთანხმოებით. მაშინ თქვენ არ უნდა მოხვდეთ აღელვებულ მდგომარეობაში, თუნდაც პრობლემას მოაგვაროთ.

გლუვი. ეს სტილი ხასიათდება ქცევით. რაც ნაკარნახევია იმ რწმენით, რომ არ ღირს გაბრაზება, რადგან „ჩვენ ყველანი ერთი ბედნიერი გუნდი ვართ და ნავი არ უნდა ვაქაჩოთ“. Smoother ცდილობს არ გამოუშვას კონფლიქტისა და სიმწარის ნიშნები, მიმართავს სოლიდარობის აუცილებლობას. სამწუხაროდ, მათ სრულიად ივიწყებენ კონფლიქტის საფუძვლად არსებულ პრობლემას. თქვენ შეგიძლიათ ჩააქროთ კონფლიქტის სურვილი სხვა ადამიანში გამეორებით: „ამას დიდი მნიშვნელობა არ აქვს. იფიქრეთ იმაზე, თუ რა სიკეთე გამოჩნდა დღეს აქ“. შედეგად შეიძლება მოვიდეს სიმშვიდე, ჰარმონია და სითბო, მაგრამ პრობლემა დარჩება. ემოციების გამოვლენის ადგილი აღარ არის, მაგრამ ისინი ცხოვრობენ შიგნით და გროვდებიან. ზოგადი შფოთვა აშკარა ხდება და აფეთქების ალბათობა საბოლოოდ იზრდება.

იძულება. ამ სტილის ფარგლებში ჭარბობს მცდელობები, აიძულონ ადამიანები ნებისმიერ ფასად მიიღონ მათი აზრი. ვინც ამას ცდილობს, არ აინტერესებს სხვისი აზრი. ადამიანი, რომელიც იყენებს ამ სტილს, ჩვეულებრივ იქცევა აგრესიულად და ჩვეულებრივ იყენებს ძალაუფლებას იძულების გზით სხვებზე ზემოქმედების მიზნით. კონფლიქტის კონტროლის ქვეშ მოქცევა შესაძლებელია იმით, რომ აჩვენოთ, რომ თქვენ გაქვთ ყველაზე ძლიერი ძალა, დათრგუნოთ თქვენი მოწინააღმდეგე, ჩამოართვათ მისგან დათმობა ბოსის უფლებით. იძულების ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური იმ სიტუაციებში, როდესაც ლიდერს აქვს მნიშვნელოვანი ძალაუფლება ქვეშევრდომებზე. ამ სტილის მინუსი ის არის რომ ის თრგუნავს ქვეშევრდომების ინიციატივას, ქმნის დიდი ალბათობით, რომ ყველა არ იქნება გათვალისწინებული მნიშვნელოვანი ფაქტორებირადგან მხოლოდ ერთი თვალსაზრისია წარმოდგენილი. ამან შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება, განსაკუთრებით ახალგაზრდა და უფრო განათლებულ პერსონალს შორის.

კომპრომისი. ამ სტილს ახასიათებს მეორე მხარის თვალსაზრისი, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად. კომპრომისზე წასვლის უნარს დიდად აფასებენ მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის ამცირებს ბოროტ ნებას და ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას ორივე მხარის კმაყოფილებით. თუმცა, მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების გამო კონფლიქტის დასაწყისში კომპრომისის გამოყენებამ შეიძლება ხელი შეუშალოს პრობლემის დიაგნოზს და შეამციროს დრო ალტერნატივის მოსაძებნად. ასეთი კომპრომისი ნიშნავს შეთანხმებას მხოლოდ ჩხუბის თავიდან აცილების მიზნით, თუნდაც გონივრული ქმედებების მიტოვება. ასეთი გარიგება არის კმაყოფილი იმით, რაც ხელმისაწვდომია, ვიდრე მუდმივი ძიება იმისა, რაც ლოგიკურია არსებული ფაქტებისა და მონაცემების გათვალისწინებით.

გადაწყვეტა. ეს სტილი არის აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა გაეცნოს სხვა თვალსაზრისებს, რათა გაიგოს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზები და იპოვოთ ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო გზას კონფლიქტური სიტუაციის მოსაგვარებლად. აზრთა სხვაობა განიხილება, როგორც ამის გარდაუვალი შედეგი. რომ ჭკვიან ადამიანებს აქვთ საკუთარი წარმოდგენები იმის შესახებ, თუ რა არის სწორი და რა არა. ემოციების აღმოფხვრა შესაძლებელია მხოლოდ თქვენი მზერის გარდა სხვა ადამიანთან პირდაპირი დიალოგით. კონფლიქტის ღრმა ანალიზი და გადაწყვეტა შესაძლებელია, მხოლოდ ეს მოითხოვს სიმწიფეს და ადამიანებთან მუშაობის ხელოვნებას... ასეთი კონსტრუქციულობა კონფლიქტის მოგვარებისას (პრობლემის მოგვარებით) ხელს უწყობს გულწრფელობის ატმოსფეროს შექმნას, რაც ასე აუცილებელია ინდივიდის და მთლიანად კომპანიის წარმატება.

ამრიგად, in რთული სიტუაციებისადაც სწორი გადაწყვეტილების მისაღებად აუცილებელია მრავალფეროვანი მიდგომა და ზუსტი ინფორმაცია, ურთიერთგამომრიცხავი მოსაზრებების გაჩენა კი უნდა წახალისდეს და მართოთ პრობლემის გადაჭრის სტილის გამოყენებით. სხვა სტილებიც შეიძლება წარმატებული იყოს კონფლიქტური სიტუაციების შეზღუდვაში ან თავიდან აცილებაში, მაგრამ ისინი ვერ მიგვიყვანს საკითხის ოპტიმალურ გადაწყვეტამდე, რადგან ყველა თვალსაზრისი ერთნაირად გულდასმით არ არის შესწავლილი. კვლევები აჩვენებს, რომ მაღალი წარმადობის მქონე კომპანიები კონფლიქტურ სიტუაციებში უფრო მეტად იყენებდნენ პრობლემის გადაჭრის სტილს, ვიდრე დაბალი წარმადობის მქონე კომპანიები. ამ მაღალი ეფექტურობის მქონე ორგანიზაციებში ლიდერები ღიად განიხილავდნენ თავიანთ აზრთა სხვადასხვაობას, არც ხაზს უსვამდნენ განსხვავებებს და არც ამტკიცებდნენ, რომ ისინი არ არსებობდნენ. ისინი ეძებდნენ გამოსავალს, სანამ საბოლოოდ არ იპოვეს. ისინი ასევე ცდილობდნენ თავიდან აიცილონ ან შეემცირებინათ კონფლიქტის წარმოშობა, გადაწყვეტილების მიმღების რეალური უფლებამოსილების კონცენტრირებით მენეჯერული იერარქიის იმ ერთეულებსა და დონეზე, სადაც კონცენტრირებულია უდიდესი ღირებულებები და ინფორმაცია გადაწყვეტილების გავლენის ფაქტორების შესახებ. მიუხედავად იმისა, რომ ამ სფეროში ბევრი კვლევა არ არის ჩატარებული, არაერთი სამუშაო ადასტურებს ეფექტურობას ეს მიდგომაკონფლიქტის მართვისთვის.

დასკვნა

1. კონფლიქტი ნიშნავს მხარეთა უთანხმოებას, რომლის დროსაც ერთი მხარე ცდილობს მიაღწიოს თავისი შეხედულებების მიღებას და მეორე მხარეს იგივე არ გააკეთოს. კონფლიქტი შეიძლება მოხდეს ინდივიდებსა და ჯგუფებს შორის და ჯგუფებს შორის.

2. კონფლიქტის პოტენციური მიზეზები - საერთო რესურსები, სამუშაო ურთიერთდამოკიდებულება, განსხვავებები მიზნებში, განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში, განსხვავებები ადამიანების ქცევებსა და ბიოგრაფიებში და ცუდი კომუნიკაცია. ადამიანები ხშირად არ რეაგირებენ პოტენციური კონფლიქტის სიტუაციებზე, თუ ეს სიტუაციები არ შეიცავს მინიმალურ პირად დანაკარგს ან საფრთხეს.

3. კონფლიქტების მოგვარების სტრუქტურული მეთოდები მოიცავს წარმოების მოლოდინების გარკვევას, კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმებს, ამოცანების უფრო მაღალ დონეს და დაჯილდოების სისტემას.

4. კონფლიქტის პოტენციური უარყოფითი შედეგები მოიცავს: პროდუქტიულობის დაქვეითებას, უკმაყოფილებას, მორალის დაქვეითებას, თანამშრომლების ბრუნვის გაზრდას, უარეს სოციალურ ინტერაქციას, უარეს კომუნიკაციას და ქვეჯგუფებისა და არაფორმალური ორგანიზაციებისადმი ლოიალობის გაზრდას. თუმცა, ეფექტური ჩარევით კონფლიქტს შეიძლება ჰქონდეს დადებითი შედეგები. მაგალითად, უფრო სიღრმისეული მუშაობა გამოსავლის პოვნაზე, აზრთა მრავალფეროვნება გადაწყვეტილების მიღებისას და უკეთესი თანამშრომლობა მომავალში.

5. არსებობს კონფლიქტის მოგვარების ხუთი სტილი. აცილებაწარმოადგენს კონფლიქტისგან თავის დაღწევას. დამარბილებელი-ისეთი საქციელი თითქოს არ არის საჭირო გაღიზიანება. იძულება– ლეგიტიმური უფლებამოსილების გამოყენება ან ზეწოლა საკუთარი თვალსაზრისის დაკისრების მიზნით. კომპრომისიგარკვეულწილად სხვა თვალსაზრისის დამორჩილება ეფექტური ღონისძიებაა, მაგრამ შეიძლება არ გამოიწვიოს ოპტიმალური გადაწყვეტა. Პრობლემის გადაჭრა- სასურველი სტილი სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ მრავალფეროვან მოსაზრებებსა და მონაცემებს, ხასიათდება შეხედულებების განსხვავებების ღია აღიარებით და ამ შეხედულებების შეჯახებით, რათა იპოვონ ორივე მხარისთვის მისაღები გამოსავალი.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები. – მ., „საქმე“ – 1992 წ

2. ბოროდკინი ფ.მ. კორიაკი ნ.მ. ყურადღება: კონფლიქტი. - მ., 1989 წ

3. ვ.ს. იანჩევსკი. შრომითი ხელშეკრულება. - ჟიტომირი, 1996 წ

4. სარჟველაძე ნ.ი. პიროვნება და მისი ურთიერთქმედება გარემოსთან. _ თბ., 1989 წ

5. სკოტ ჯი ჯინი. კონფლიქტები: გადალახვის გზები. / პერ. ინგლისურიდან. - კიევი: გამომცემლობა. საზოგადოება "Verzilin and K LTD", 1991 წ

AT ნამდვილი ცხოვრებაარც ისე ადვილი გასარკვევია ნამდვილი მიზეზიკონფლიქტი და მოძებნეთ მისი გადაჭრის შესაბამისი გზა.

ამ მხრივ საინტერესოა C. W. Thomas და R. H. Kilman-ის კვლევები, რომლებიც მიუთითებენ კონფლიქტში ქცევის ხუთ მთავარ სტილზე:

· კონკურენცია ან მეტოქეობა;

კომპრომისი

ადაპტაცია;

იგნორირება ან თავის არიდება;

· თანამშრომლობა.

ყველაზე ტიპიურია კონკურსის სტილი . სტატისტიკა ამბობს, რომ კონფლიქტის ყველა შემთხვევის 70% არის ცალმხრივი მოგების სურვილი, უპირველეს ყოვლისა, საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილება. ეს იწვევს პარტნიორზე ზეწოლის, საკუთარი ინტერესების დაკისრების სურვილს, ამისთვის ძალაუფლების გამოყენებას იძულებით. ეს სტილი შეიძლება იყოს ეფექტური, თუ ლიდერს აქვს დიდი ძალაქვეშევრდომებზე, უნდა მიიღოს არაპოპულარული გადაწყვეტილება და აქვს საკმარისი უფლებამოსილება აირჩიოს ეს ნაბიჯი; ურთიერთქმედება ქვეშევრდომებთან, რომლებიც ამჯობინებენ ავტორიტარული სტილი. თუმცა, ამ სტილმა შეიძლება გამოიწვიოს განათლებული პერსონალის უკმაყოფილება. ამ სტრატეგიას იშვიათად მოაქვს გრძელვადიანი შედეგები, რადგან დამარცხებულმა მხარემ შეიძლება არ აღუდგეს მისი ნების საწინააღმდეგოდ მიღებულ გადაწყვეტილებას, ან თუნდაც შეეცადოს მის საბოტაჟს.

არსი კომპრომისის სტილი არის ის, რომ მხარეები ურთიერთდათმობების გზით ცდილობენ უთანხმოების მოგვარებას. ამ მხრივ, ის გარკვეულწილად წააგავს თანამშრომლობის სტილს, თუმცა უფრო ზედაპირულ დონეზე ხორციელდება, ვინაიდან მხარეები გარკვეულწილად ჩამორჩებიან ერთმანეთს. ეს სტილი ყველაზე ეფექტურია, როდესაც ორივე მხარეს ერთი და იგივე სურს, მაგრამ იცის, რომ ერთდროული სურვილები შეუძლებელია, მაგალითად, ერთი და იგივე პოზიციისკენ სწრაფვა ან ერთი და იგივე სამუშაოსთვის ჩამოკიდება. უნარი დიდად არის დაფასებული მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის ამცირებს ბოროტ ნებას, რაც ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად მოგვარებას, რაც იწვევს ორივე მხარის კმაყოფილებას. ამ სტილის მინუსი ის არის, რომ ერთ-ერთმა მხარემ შეიძლება გაზვიადოს თავისი მოთხოვნები, რათა მოგვიანებით გამოჩნდეს დიდსულოვანი ან დათმოს მეორეს წინაშე.

კომპრომისის სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგ სიტუაციებში:

1) ორივე მხარეს ერთნაირი აქვს დამაჯერებელი არგუმენტებიდა აქვთ იგივე ძალა;

2) ერთ-ერთი მხარის სურვილის დაკმაყოფილება მისთვის არც თუ ისე ბევრია დიდი მნიშვნელობა;

3) დროებითი გადაწყვეტა შესაძლებელია, რადგან სხვა შემუშავების დრო არ არის; ან პრობლემის გადაჭრის სხვა მიდგომები იყო არაეფექტური;

4) კომპრომისი საშუალებას მისცემს მინიმუმ რაღაცის მოპოვებას, ვიდრე ყველაფრის დაკარგვას;

სტილი მოწყობილობები ნიშნავს, რომ თქვენ მოქმედებთ მეორე მხარესთან კონცერტულად, მაგრამ ამავდროულად არ ცდილობთ დაიცვათ საკუთარი ინტერესები ატმოსფეროს განმუხტვისა და ნორმალურობის აღდგენის მიზნით. ამ შემთხვევაში, თქვენ შემოწირულობთ პირადი ინტერესიმეორე მხარის სასარგებლოდ. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თქვენ უნდა დათმოთ თქვენი ინტერესები. თქვენ უბრალოდ უნდა დაალაგოთ ისინი ცოტა ხნით, შემდეგ კი კიდევ ხელსაყრელი გარემოდაუბრუნდით მათ კმაყოფილებას თქვენი მოწინააღმდეგის დათმობებით ან სხვა გზით.

ყველაზე ტიპიური სიტუაციები, რომლებშიც ეს სტილი გამოიყენება, შემდეგია:

1) ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა სიმშვიდისა და სტაბილურობის აღდგენა და არა კონფლიქტის მოგვარება;

2) ერთ-ერთი მონაწილისთვის უთანხმოების საგანი არ არის მნიშვნელოვანი;

3) კარგი ურთიერთობა უფრო სასურველია, ვიდრე საკუთარი თვალსაზრისი;

4) მონაწილეს არ აქვს საკმარისი ძალა ან გამარჯვების შანსი.

ისიც უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ სტილით, კონფლიქტის საფუძვლად მყოფი პრობლემის „დავიწყების“ შედეგად, შეიძლება დადგეს სიმშვიდე და სიმშვიდე, მაგრამ პრობლემა დარჩება და საბოლოოდ შეიძლება მოხდეს „აფეთქება“.

იგნორირება ან თავიდან აცილება. როგორც წესი, ამ სტილს ირჩევენ, თუ კონფლიქტი არ ეხება მხარეთა პირდაპირ ინტერესებს და მათ არ სჭირდებათ საკუთარი უფლებების დაცვა და მის გადაწყვეტაზე დროის დახარჯვა. სტილი ასევე გამოიყენება, როდესაც საქმე გვაქვს კონფლიქტური პიროვნება. კონფლიქტის მხარე იყენებს მორიდების სტილს, თუ ის:

1) თვლის, რომ უთანხმოების წყარო უმნიშვნელოა სხვებთან შედარებით მნიშვნელოვანი ამოცანები;

2) იცის, რომ არ შეუძლია ან არც სურს საკითხის თავის სასარგებლოდ გადაჭრა;

3) აქვს მცირე ძალა, გადაჭრას პრობლემა ისე, როგორც მას სურს;

4) სურს იყიდოს დრო სიტუაციის შესასწავლად და მისაღებად Დამატებითი ინფორმაციანებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებამდე;

5) სახიფათოდ მიიჩნევს პრობლემის დაუყოვნებლივ მოგვარებას, ვინაიდან კონფლიქტის ღია განხილვამ შეიძლება მხოლოდ გააუარესოს სიტუაცია;

6) ქვეშევრდომებს შეუძლიათ თავად მოაგვარონ კონფლიქტი;

7) როდესაც კომუნიკაციის თვალსაზრისით რთული ადამიანები არიან უხეში, წუწუნებლები, წუწუნები და ა.შ.

თანამშრომლობის სტილი, ეს არის ყველა სტილის ყველაზე რთული, მაგრამ ამავე დროს ყველაზე ეფექტური გადაწყვეტაში კონფლიქტური სიტუაციებიარის გადაწყვეტის ერთობლივი შემუშავება, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარის ინტერესებს. ამ პროცესში ხდება ერთობლივი გამოცდილება და ფართო ინფორმაცია შემდგომი ინტეგრაციისთვის და იქმნება თანამშრომლობის ატმოსფერო. მხარეები აღიარებენ აზრთა სხვადასხვაობას და მზად არიან გამოიკვლიონ სხვა თვალსაზრისები, რათა გაიგონ კონფლიქტის მიზეზები და იპოვონ ყველასთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო ვარიანტიგადაწყვეტილებები.

ეს სტილი შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონფლიქტის მოსაგვარებლად შემდეგ სიტუაციებში:

1) თუ პრობლემისადმი თითოეული მიდგომა მნიშვნელოვანია და არ იძლევა კომპრომისულ გადაწყვეტილებებს, თუმცა, აუცილებელია იპოვოთ საერთო გადაწყვეტილება;

2) მთავარი მიზანია ერთობლივი სამუშაო გამოცდილების შეძენა; მხარეებს შეუძლიათ ერთმანეთის მოსმენა და მათი ინტერესების არსი;

3) არსებობს გრძელვადიანი. ძლიერი და ურთიერთდამოკიდებული ურთიერთობა კონფლიქტის მხარესთან;

4) აუცილებელია თვალსაზრისების ინტეგრირება და თანამშრომლების პერსონალური ჩართულობის გაძლიერება საქმიანობაში.

არცერთ განხილულ სტილს არ შეიძლება ეწოდოს საუკეთესო. თქვენ უნდა გამოიყენოთ თითოეული მათგანი ეფექტურად და, კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით, შეგნებულად გააკეთოთ არჩევანი ამა თუ იმ სტილის სასარგებლოდ.