პირობები, რომლებშიც სამუშაო ჯგუფის წევრები ურთიერთობენ, გავლენას ახდენს მათი ერთობლივი საქმიანობის წარმატებაზე, პროცესით და მუშაობის შედეგებით კმაყოფილებაზე. კერძოდ, ეს მოიცავს სანიტარიულ და ჰიგიენურ პირობებს, რომლებშიც თანამშრომლები მუშაობენ: ტემპერატურის რეჟიმიტენიანობა, განათება, ოთახის ფართო სივრცე, კომფორტული სამუშაო ადგილის არსებობა და ა.შ. დიდი ღირებულებაასევე აქვს ჯგუფში ურთიერთობების ხასიათი, კერძოდ ფსიქოლოგიური კლიმატი.

სამუშაო ძალის ფსიქოლოგიური კლიმატიარის სოციალურად განპირობებული, შედარებით სტაბილური სისტემამისი წევრების ურთიერთობა მთლიან კოლექტივთან. ფსიქოლოგიური კლიმატი ყოველთვის აგებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე, ამიტომ არის მათი მდგომარეობის მაჩვენებელი.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები არის ჯგუფის წევრების დამოკიდებულებების, ორიენტაციებისა და მოლოდინების სისტემა ერთმანეთთან შედარებით. ინტერპერსონალური ურთიერთობები განისაზღვრება ერთობლივი საქმიანობის შინაარსითა და ორგანიზებით, აგრეთვე ღირებულებებით, რომლებზეც ადამიანები ურთიერთობენ. ნებისმიერი ორგანიზაციის ერთობლივი საქმიანობა დაკავშირებულია კონკრეტული პრობლემის გადაწყვეტასთან (სამრეწველო, სამეცნიერო, კომერციული) და მის მონაწილეებს შორის ერთი მიზნის არსებობასთან.

სამუშაო ძალის ფსიქოლოგიური კლიმატის ძირითადი მაჩვენებლებიარის ჯგუფის მთლიანობის შენარჩუნების სურვილი, თავსებადობა, ჰარმონია, ერთიანობა, კონტაქტი, გახსნილობა, პასუხისმგებლობა. მოკლედ განვიხილოთ ამ ინდიკატორების არსი.

შეკრულობა- ერთ-ერთი პროცესი, რომელიც აერთიანებს ერთეულს. ახასიათებს ერთგულების ხარისხს მისი წევრების ჯგუფის მიმართ. მას განსაზღვრავს ორი ძირითადი ცვლადი: ურთიერთსიმპათიის დონე ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში და ჯგუფის მიმზიდველობის ხარისხი მისი წევრებისთვის.

პასუხისმგებლობა- საქმიანობაზე კონტროლი ორგანიზაციაში მიღებული წესებისა და რეგულაციების დაცვის თვალსაზრისით. პოზიტიური ფსიქოლოგიური კლიმატის მქონე განყოფილებებში თანამშრომლები მიდრეკილნი არიან აიღონ პასუხისმგებლობა ერთობლივი საქმიანობის წარმატებაზე ან წარუმატებლობაზე.

კონტაქტი და გახსნილობა- განსაზღვრეთ თანამშრომლებს შორის პირადი ურთიერთობების განვითარების ხარისხი, მათ შორის ფსიქოლოგიური სიახლოვის დონე.

ქვეგანყოფილებაში ფსიქოლოგიური კლიმატი დიდწილად დამოკიდებულია ჯგუფის წევრების თავსებადობასა და თანმიმდევრულობაზე. თავსებადობა და ჰარმონია განსაზღვრავს თანამშრომელთა ურთიერთდაკავშირებისა და ურთიერთდამოკიდებულების ხარისხს. ეფექტური სამუშაო ჯგუფი არის ფსიქოლოგიურად ინტეგრირებული ჯგუფი. "მე"-ს ნაკრების ნაცვლად არის ცნება "ჩვენ". ინდივიდუალური „მე“-ს მოსაზრებები, შეფასებები, გრძნობები და მოქმედებები ერთმანეთს ემთხვევა; გამოჩნდება საერთო ინტერესებიდა ღირებულებები; შემავსებელი ინტელექტუალური და პიროვნული თვისებები. ამოცანების ერთობლივი შესრულებით, პრობლემების გადაჭრით ადამიანები ავითარებენ შემეცნებითი და რეგულირების სპეციფიკურ გზებს მხოლოდ ამ ჯგუფისთვის. ემოციური პროცესები, ქცევის სტრატეგიები, ჯგუფის აქტივობის საერთო სტილი. ასეთ გუნდებში ადამიანები ცვლიან გამოცდილებას, იღებენ ქცევის სტილს, აფართოებენ ინდივიდუალური შესაძლებლობების კომპლექტს, ავითარებენ უნარს, სურვილს და უნარს, დააკავშირონ თავიანთი მიზნები და ქმედებები სხვა ადამიანების მიზნებთან და ქმედებებთან. თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების გარკვეულ ეტაპზე გუნდს შეუძლია მიაღწიოს ოპტიმალურ თავსებადობას და ჰარმონიას.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი არის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის პირობა, თანამშრომლების კმაყოფილება სამუშაოთი და გუნდით. ფსიქოლოგიური კლიმატი სპონტანურად ჩნდება. მაგრამ კარგი კლიმატი არ არის მენეჯერების გამოცხადებული დევიზისა და ძალისხმევის უბრალო შედეგი. ეს არის სისტემატური მუშაობის შედეგი ფსიქოლოგიური მუშაობაჯგუფის წევრებთან ერთად, სპეციალური ღონისძიებების განხორციელება, რომელიც მიზნად ისახავს მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის ორგანიზებას. ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირება და გაუმჯობესება მენეჯერებისთვის მუდმივი პრაქტიკული ამოცანაა. ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა არა მხოლოდ საპასუხისმგებლო, არამედ შემოქმედებითი საკითხია, რომელიც მოითხოვს მისი ბუნებისა და რეგულირების საშუალებების ცოდნას, ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობებში სავარაუდო სიტუაციების განჭვრეტის უნარს. კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება მოითხოვს, განსაკუთრებით ფირმების მენეჯერებისა და ფსიქოლოგებისგან, ადამიანთა ფსიქოლოგიის გაგება. ემოციური მდგომარეობა, განწყობა, ემოციური გამოცდილება, არეულობა, ერთმანეთთან ურთიერთობა.

პროდუქტიული ფსიქოლოგიური კლიმატი მრავალი ავტორის მიერ განიხილება, როგორც ორგანიზაციების ეფექტურობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი.

სამუშაო ძალაში ხელსაყრელი ემოციური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშნები:

ნდობა და მაღალი მოთხოვნებიჯგუფის წევრები ერთმანეთს; კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლის ნაკლებობა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უფლების აღიარება;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ;

გუნდში კუთვნილებით კმაყოფილება;

ემოციური ჩართულობის მაღალი ხარისხი და ურთიერთდახმარება იმ სიტუაციებში, რომლებიც იწვევს გუნდის რომელიმე წევრში იმედგაცრუების მდგომარეობას (მოტყუება, იმედგაცრუება, გეგმების განადგურება);

პასუხისმგებლობის აღება ჯგუფში არსებულ მდგომარეობაზე მისი თითოეული წევრის მიერ და ა.შ.

სამუშაო ძალაში არახელსაყრელი ემოციური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ინდიკატორებია:

გუნდის წევრების დაბალი პირადი წვლილი მის განვითარებაში.

გუნდის წევრები იმყოფებიან ორგანიზაციის გაუარესების პასიური დამკვირვებლების პოზიციაზე, სიტუაციის გამოსწორების მცდელობის გარეშე. არავინ იჩენს ნებაყოფლობით ინიციატივას. შეცდომები და პრობლემები ჩვეულებრივ იმალება ან ჩუმდება.

გარე ფაქტორები ართულებს პრობლემის გადაჭრას. სტატუსი და ადგილი ორგანიზაციულ იერარქიაში უფრო დიდი ღირებულებავიდრე პრობლემის გადაჭრა. არსებობს მომხმარებლის გადაჭარბებული ინტერესი. გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა ფორმალურად თავაზიანი, შენიღბულია არსებული საკითხები- განსაკუთრებით ლიდერთან მიმართებაში. პატიოსნება და სიმართლე არ არის მხარდაჭერილი.

გადაწყვეტილებებს ადამიანთა ვიწრო წრე იღებს.

არ არის მიღებული გარე დახმარების მიღება. სხვა ადამიანების მოტივებს ეჭვის თვალით უყურებენ; ლიდერი ხელს უწყობს ურთიერთობების ასეთ სისტემას.

კონფლიქტები ძირითადად ფარულია და ხელმძღვანელობს მენეჯმენტის მიერ, გაუთავებელი ორმხრივი ბრალდებების სახეს იღებს.

ცუდი სამუშაო მალავს ან პოულობს საბაბს

ინოვაციები არის ადამიანთა შეზღუდული წრის სიმრავლე.

ლიდერი აკონტროლებს რას ფიქრობს ორგანიზაცია და ეძებს ბრალს წარუმატებლობისთვის.

არსებობს ნიშნები, რომლითაც შეიძლება ირიბად განვსაჯოთ ჯგუფში არსებული ატმოსფერო. Ესენი მოიცავს:

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;

შრომის პროდუქტიულობა;

პროდუქტის ხარისხი;

დაუსწრებლობისა და დაგვიანების რაოდენობა;

თანამშრომლებისა და მომხმარებლებისგან მიღებული პრეტენზიების, საჩივრების რაოდენობა;

სამუშაოს დროულად ან გვიან შესრულება;

უყურადღებობა ან დაუდევრობა აღჭურვილობის მართვაში;

სამუშაო შესვენების სიხშირე.

ლიდერს შეუძლია მიზანმიმართულად მოაწესრიგოს ჯგუფში ურთიერთობების ბუნება და გავლენა მოახდინოს SEC-ზე. ამისათვის აუცილებელია მისი ფორმირების ნიმუშების ცოდნა და განხორციელება მენეჯერული საქმიანობა SEC-ზე გავლენის ფაქტორების გათვალისწინებით. მოდით ვისაუბროთ მათ მახასიათებლებზე უფრო დეტალურად.

ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ფსიქოლოგიურ კლიმატს

არსებობს მთელი ხაზიფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

გლობალური მაკრო გარემო:საზოგადოებაში არსებული მდგომარეობა, ეკონომიკური, კულტურული, პოლიტიკური და სხვა პირობების მთლიანობა. სტაბილურობა ეკონომიკაში, პოლიტიკური ცხოვრებასაზოგადოებები უზრუნველყოფენ სოციალურ და ფსიქოლოგიური კეთილდღეობამისი წევრები და ირიბად გავლენას ახდენენ სამუშაო ჯგუფების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ადგილობრივი მაკრო გარემო, ე.ი. ორგანიზაცია, რომელიც მოიცავს სამუშაო ძალას. ორგანიზაციის ზომა, სტატუსის როლური სტრუქტურა, ფუნქციონალური როლური წინააღმდეგობების არარსებობა, ძალაუფლების ცენტრალიზაციის ხარისხი, თანამშრომლების მონაწილეობა დაგეგმვაში, რესურსების განაწილებაში, სტრუქტურული ერთეულების შემადგენლობა (სქესი და ასაკი, პროფესიული, ეთნიკური) და ა.შ.

ფიზიკური მიკროკლიმატი, სანიტარული და ჰიგიენური სამუშაო პირობები.წყარო შეიძლება გახდეს სითბო, შეშუპება, ცუდი განათება, მუდმივი ხმაური გაიზარდა გაღიზიანებადა ირიბად იმოქმედებს ჯგუფში არსებულ ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროზე. პირიქით, კეთილმოწყობილი სამუშაო ადგილიხელსაყრელი სანიტარული და ჰიგიენური პირობები ზრდის კმაყოფილებას შრომითი საქმიანობაზოგადად ხელს უწყობს ხელსაყრელი უსკო-ს ჩამოყალიბებას.

სამუშაო კმაყოფილება.ხელსაყრელი SEC-ის ფორმირებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს რამდენად საინტერესოა, მრავალფეროვანი, შემოქმედებითი ადამიანისთვის ნამუშევარი, შეესაბამება თუ არა იგი მის პროფესიულ დონეს, საშუალებას აძლევს თუ არა გააცნობიეროს შემოქმედებითი პოტენციალიგაიზარდეთ პროფესიონალურად. სამუშაოს მიმზიდველობა ზრდის სამუშაო პირობების, ანაზღაურების, მატერიალური და მორალური წახალისების სისტემით კმაყოფილებას. სოციალური უსაფრთხოება, არდადეგების, სამუშაო საათების განაწილება, ინფორმაციის მხარდაჭერა, კარიერული პერსპექტივები, პროფესიონალიზმის გაუმჯობესების შესაძლებლობა, კოლეგების კომპეტენციის დონე, გუნდში საქმიანი და პირადი ურთიერთობების ბუნება ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად და ა.შ. ნაწარმოების მიმზიდველობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეესაბამება მისი პირობები სუბიექტის მოლოდინებს და საშუალებას აძლევს მას გააცნობიეროს საკუთარი ინტერესები, დააკმაყოფილოს ინდივიდის მოთხოვნილებები:

კარგ სამუშაო პირობებში და ღირსეულ მატერიალურ ჯილდოს;

კომუნიკაციაში და მეგობრულ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში;

წარმატება, მიღწევები, აღიარება და პირადი ავტორიტეტი, ძალაუფლების ფლობა და სხვის ქცევაზე გავლენის მოხდენის უნარი;

შემოქმედებითი და საინტერესო ნამუშევარი, პროფესიული და პიროვნული განვითარების შესაძლებლობები, საკუთარი პოტენციალის რეალიზება.

შესრულებული აქტივობის ბუნება.საქმიანობის ერთფეროვნება, მისი მაღალი პასუხისმგებლობა, თანამშრომლის ჯანმრთელობისა და სიცოცხლისთვის საფრთხის არსებობა, სტრესული ბუნება, ემოციური სიმდიდრე და ა.შ. - ეს ყველაფერი არის ფაქტორები, რამაც შეიძლება ირიბად უარყოფითი გავლენა მოახდინოს უსკოს სამუშაო გუნდზე.

ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება.ჯგუფის ფორმალური სტრუქტურა, უფლებამოსილების განაწილების გზა, ერთი მიზნის არსებობა გავლენას ახდენს SEC-ზე. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება, ბუნდოვანი განაწილება ფუნქციური მოვალეობებითანამშრომლის შეუსაბამობა მის პროფესიულ როლთან, ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეთა ფსიქოლოგიური შეუთავსებლობა ზრდის ჯგუფში ურთიერთობების დაძაბულობას და შეიძლება გახდეს კონფლიქტის წყარო.

ფსიქოლოგიური თავსებადობა SEC-ზე გავლენის მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ფსიქოლოგიური თავსებადობა გაგებულია, როგორც ერთობლივი მუშაობის უნარი, რომელიც ეფუძნება გუნდში მონაწილეთა პიროვნული თვისებების ოპტიმალურ კომბინაციას. ფსიქოლოგიური თავსებადობა შეიძლება გამოწვეული იყოს ერთობლივი აქტივობების მონაწილეთა მახასიათებლების მსგავსებით. ერთმანეთის მსგავსი ადამიანებისთვის უფრო ადვილია ურთიერთობის დამყარება. მსგავსება ხელს უწყობს უსაფრთხოების და თავდაჯერებულობის განცდას, ზრდის თვითშეფასებას. ფსიქოლოგიური თავსებადობის საფუძველი ასევე შეიძლება იყოს მახასიათებლების განსხვავება კომპლემენტარობის პრინციპის მიხედვით. ამ შემთხვევაში ამბობენ, რომ ადამიანები ერთმანეთს ერგებიან „როგორც საკეტის გასაღები“. თავსებადობის პირობა და შედეგია ინტერპერსონალური სიმპათია, ურთიერთქმედების მონაწილეთა ერთმანეთთან მიჯაჭვულობა. უსიამოვნო სუბიექტთან იძულებითი კომუნიკაცია შეიძლება გახდეს უარყოფითი ემოციების წყარო.

თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობის ხარისხზე გავლენას ახდენს სამუშაო ჯგუფის შემადგენლობა სხვადასხვა სოციალური და ფსიქოლოგიური პარამეტრების მიხედვით:

თავსებადობის სამი დონე არსებობს: ფსიქოფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური:

თავსებადობის ფსიქოფიზიოლოგიური დონე ემყარება სენსორული სისტემის (მხედველობა, სმენა, შეხება და ა.შ.) მახასიათებლებისა და ტემპერამენტის თვისებების ოპტიმალურ კომბინაციას. თავსებადობის ამ დონეს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ერთობლივი ღონისძიებების ორგანიზებისას. ქოლერიკი და ფლეგმატური შეასრულებენ დავალებას განსხვავებული ტემპი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს შეფერხება და დაძაბულობა მუშებს შორის ურთიერთობებში.

ფსიქოლოგიური დონე გულისხმობს პერსონაჟების, მოტივების, ქცევის ტიპების თავსებადობას.

თავსებადობის სოციალურ-ფსიქოლოგიური დონე ეფუძნება თანმიმდევრულობას სოციალური როლები, სოციალური დამოკიდებულებები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ინტერესები. დომინირებისკენ მიმავალ ორ სუბიექტს გაუჭირდება ერთობლივი აქტივობების ორგანიზება. თავსებადობას ხელს შეუწყობს ერთი მათგანის ორიენტაცია წარდგენაზე. ცხელ ხასიათზე და იმპულსური ადამიანიმშვიდი და გაწონასწორებული თანამშრომელი უფრო შესაფერისია პარტნიორად. ფსიქოლოგიურ თავსებადობას ხელს უწყობს თვითკრიტიკა, ტოლერანტობა და ნდობა ურთიერთქმედების პარტნიორთან მიმართებაში.

ჰარმონია -ეს არის თანამშრომლების თავსებადობის შედეგი. ეს უზრუნველყოფს ერთობლივი საქმიანობის მაქსიმალურ წარმატებას მინიმალური ღირებულება.

კომუნიკაციების ბუნება ორგანიზაციაშიმოქმედებს როგორც ფაქტორი SPC-ში. თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვან საკითხზე სრული და ზუსტი ინფორმაციის ნაკლებობა ნოყიერ ნიადაგს ქმნის ჭორებისა და ჭორების გაჩენისა და გავრცელებისთვის, ინტრიგების ქსოვისა და კულისებში არსებული თამაშებისთვის. მენეჯერმა ყურადღებით უნდა აკონტროლოს ორგანიზაციის დამაკმაყოფილებელი საინფორმაციო მხარდაჭერა. თანამშრომელთა დაბალი კომუნიკაციური კომპეტენცია ასევე იწვევს კომუნიკაციის ბარიერებს, დაძაბულობის გაზრდას ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, გაუგებრობას, უნდობლობას და კონფლიქტებს. აზრის ნათლად და ზუსტად გამოხატვის უნარი, კონსტრუქციული კრიტიკის ტექნიკის ფლობა, აქტიური მოსმენის უნარი და ა.შ. შექმნან პირობები დამაკმაყოფილებელი კომუნიკაციისთვის ორგანიზაციაში.

ლიდერობის სტილი. ლიდერის როლი ოპტიმალური SEC-ის შექმნაში გადამწყვეტია:

დემოკრატიული სტილი ავითარებს კომუნიკაბელურობას და ნდობას ურთიერთობებში, მეგობრულ ურთიერთობაში. ამასთან, არ იგრძნობა გადაწყვეტილებების დაკისრების შეგრძნება გარედან, „ზემოდან“. ლიდერობის ამ სტილისთვის დამახასიათებელი გუნდის წევრების მონაწილეობა მენეჯმენტში ხელს უწყობს SEC-ის ოპტიმიზაციას.

ავტორიტარული სტილი, როგორც წესი, იწვევს მტრობას, მორჩილებას და ჭკუას, შურს და უნდობლობას. მაგრამ თუ ეს სტილი იწვევს წარმატებას, რომელიც ამართლებს მის გამოყენებას ჯგუფის თვალში, ის ხელს უწყობს ხელსაყრელ SEC-ს, როგორიცაა სპორტში ან ჯარში.

დასაშვებ სტილს თავისი შედეგი აქვს დაბალი პროდუქტიულობადა მუშაობის ხარისხი, ერთობლივი საქმიანობით უკმაყოფილება და იწვევს არახელსაყრელი SEC-ის ფორმირებას. დამაჯერებელი სტილი შეიძლება იყოს მისაღები მხოლოდ ზოგიერთ შემოქმედებით გუნდში.

თუ მენეჯერი ზედმეტ მოთხოვნებს უყენებს, საჯაროდ აკრიტიკებს თანამშრომლებს, ხშირად სჯის და იშვიათად ამხნევებს, არ აფასებს მათ წვლილს ერთობლივ საქმიანობაში, ემუქრება, ცდილობს დააშინოს სამსახურიდან გათავისუფლებით, პრემიების ჩამორთმევით და ა.შ., იქცევა ლოზუნგის შესაბამისად. ბოსი ყოველთვის მართალია", არ უსმენს ქვეშევრდომების აზრს, უყურადღებოა მათი საჭიროებებისა და ინტერესების მიმართ, შემდეგ აყალიბებს არაჯანსაღს. სამუშაო ატმოსფერო. არარსებობა ურთიერთპატივისცემადა ნდობა ადამიანებს აიძულებს დაიკავონ თავდაცვითი პოზიცია, დაიცვან თავი ერთმანეთისგან, მცირდება კონტაქტების სიხშირე, წარმოიქმნება კომუნიკაციის ბარიერები, წარმოიქმნება კონფლიქტები, ჩნდება ორგანიზაციის დატოვების სურვილი და, შედეგად, მცირდება პროდუქტიულობა და პროდუქტი. ხარისხიანი.

დასჯის შიში ბადებს დაშვებულ შეცდომებზე პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების სურვილს, ბრალის სხვებზე გადატანას და „განტევების ვაცის“ ძიებას. ამ როლისთვის, როგორც წესი, ირჩევენ ადამიანს (ადამიანთა ჯგუფს), რომელიც არ არის დამნაშავე მომხდარში, მაგრამ განსხვავდება თანამშრომელთა უმრავლესობისგან, არ ჰგავს მათ, არის სუსტი და არ ძალუძს საკუთარ თავზე დგომა. . ის ხდება თავდასხმების, მტრობის, უსაფუძვლო ბრალდებების ობიექტი. „განტევების ვაცის“ არსებობა ჯგუფის წევრებს საშუალებას აძლევს განიმუხტოს დაძაბულობა და უკმაყოფილება, რომელიც ადვილად გროვდება ორმხრივი უნდობლობისა და შიშის ატმოსფეროში. ამგვარად, ჯგუფი ინარჩუნებს საკუთარ სტაბილურობას და ერთიანობას. პარადოქსულად გამოიყურება, მაგრამ რამდენ მტრობასა და მტრობასაც არ უნდა იწვევდეს „განტევების ვაცი“ მის მიმართ, ჯგუფს ის სჭირდება, როგორც „უსაფრთხო სარქველი“, რომელიც საშუალებას აძლევს მას თავი დააღწიოს აგრესიულ ტენდენციებს. „განტევების ვაცის“ ძიება ჯგუფში ურთიერთობების ინტეგრაციისა და სტაბილიზაციის მექანიზმის როლს ასრულებს, მკვეთრი და ინტენსიური კონფლიქტების თავიდან აცილების მიზნით. მაგრამ ეს პროცესი იძლევა მხოლოდ ნაწილობრივ, ერთჯერად ეფექტს. ორგანიზაციაში დაძაბულობისა და უკმაყოფილების წყარო რჩება და ლიდერის არასწორი ქცევა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მათ გარეგნობაში.

მაშინაც კი, თუ ლიდერი იყენებს ავტორიტარულ მართვის სტილს, ეს შეიძლება იყოს პოზიტიური, თუ გადაწყვეტილების მიღებისას გაითვალისწინებს თანამშრომლების ინტერესებს, აუხსნის მათ თავის არჩევანს, გახდის მის ქმედებებს გასაგები და გამართლებული, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გახდება მეტი ყურადღებადაუთმოს მყარი და მჭიდრო კავშირიქვეშევრდომებთან.

ამრიგად, ლიდერს შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს ხასიათზე ინტერპერსონალური ურთიერთობებისამუშაო გუნდში ერთობლივი საქმიანობისადმი დამოკიდებულებაზე, სამუშაო პირობებით და შედეგებით კმაყოფილებაზე, ე.ი. ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომელზედაც მთლიანად დამოკიდებულია ორგანიზაციის ეფექტურობა.

მენეჯმენტის კონსულტანტებმა კარგად იციან, რომ ყველაზე გავრცელებული მიზეზია უეცარი დაცემაკომპანიის წარმოება და კომერციული საქმიანობა არის ორგანიზაციის მთლიანობაში ან მის ცალკეულ განყოფილებებში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება. ხშირად მკვეთრი ცვლილებაფსიქოლოგიური კლიმატი ასოცირდება ლიდერობის ცვლილებასთან. ახალი ბოსი მოდის გუნდში "სწორი" ურთიერთობების საკუთარი გაგებით და აქტიურად იწყებს მათ ცხოვრებაში განხორციელებას. შედეგები ხშირად სავალალოა: ძველი ტრადიციები, წესები, დამკვიდრებული ურთიერთობები ინგრევა და ახლები არ იდგმება. შედეგად - საქმიანობის შედეგებისადმი ინტერესის დაქვეითება, პერსონალის ბრუნვის ზრდა, მოტივაციის დაქვეითება და ა.შ.

ამრიგად, სამუშაო კოლექტივის ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სოციალურად განპირობებული, შედარებით სტაბილური ურთიერთობის სისტემა მის წევრებსა და მთლიან კოლექტივს შორის. ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია თანამშრომლების კმაყოფილება გუნდში მათი საარსებო წყაროებით.

ერთეულებში ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებურებები გავლენას ახდენს წარმოების, სოციალურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ პროცესებზე კონკრეტულ ერთეულში და მთელ ორგანიზაციაში. ცალკეულ განყოფილებებში ფსიქოლოგიური კლიმატი დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმოების წარმატებას და მის პოზიციას ბაზარზე. ამიტომ, ორგანიზაციის ყველა განყოფილებაში დადებითი ფსიქოლოგიური კლიმატის დიაგნოსტიკა და ჩამოყალიბება ფსიქოლოგის პრიორიტეტული ამოცანაა.

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის ეფექტური ფუნქციონირების მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რადგან ის გავლენას ახდენს თანამშრომლების პიროვნულ პროდუქტიულობაზე, გუნდის თანმიმდევრულობასა და სინერგიაზე. ისტორიულად, რუსული, შემდეგ საბჭოთა ფსიქოლოგიის მიმართ კოლექტიური განათლებისადმი ინტერესის მიუხედავად, მეცნიერებაში ფსიქოლოგიური ჯგუფის ატმოსფეროს, თავსებადობისა და კოლექტიური ერთიანობის პრობლემა პირველად წამოიჭრა დასავლეთში. ეს მოხდა თემის განვითარებისთვის სოციალური წესრიგის არსებობის გამო. ბიზნეს ფსიქოლოგებს გაუჩნდათ კითხვა – როგორ არის შესაძლებელი მატერიალური წახალისების გარდა, ჯგუფებში პროდუქტიულობის მატება. იმდროინდელმა ფსიქოტექნიკოსებმა გაარკვიეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა დაკავშირებულია ჯგუფში დასაქმებულთა პიროვნებების თავსებადობასთან.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი. თუ შეუძლებელია სამუშაოსთვის ჯგუფში ყოფნა, თუნდაც ძლიერი საწყისი ინტერესით, ის სტაბილურად დაიკლებს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ცნება

თითოეულ ჯგუფში არის კონკურენტული ატმოსფერო, რომელიც შეიძლება ნახოთ ცხოველთა სამყაროში და ბავშვთა ჯგუფებშიც კი, სადაც თავად სუბიექტებმა ჯერ არ იციან ამის შესახებ, მაგრამ ზოგიერთი მათგანი ყოველთვის გამოირჩევა, როგორც უფრო აქტიური, კომუნიკაბელური და ოსტატური. ყალიბდება ლიდერობისა და დაქვემდებარების გარკვეული იერარქია და აქ უნდა იყოს ჩართული ურთიერთქმედების კულტურული მექანიზმები.

როგორ შეუძლიათ ადამიანებს თავიანთი ურთიერთობების ნავიგაცია კოლექტივებში? საჭიროა ადამიანების ჯგუფებად შერჩევა იმ პრინციპით, რაც დასავლეთში 100 წელზე მეტია კეთდება. თუმცა დღეს ჩვენი გუნდების უმეტესობა სპონტანურად, პრინციპის დაუცველად იქმნება. ხანდახან კოორდინირებული ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბების დავალება ენიჭება მსხვილ კერძო ბიზნესს ან სპეციალიზებულ სახელმწიფო უწყებებს. სხვა შემთხვევებში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფერო იშვიათობაა, ხშირად უბედური შემთხვევაც კი.

ურთიერთობების მართვის ოფიციალური სტრუქტურის გვერდით, თუ ჯგუფში იმყოფება, არსებობს არაფორმალური ლიდერობის სტრუქტურა. მნიშვნელოვანია, შეესაბამება თუ არა ოფიციალური სტრუქტურა არაფორმალურს. გუნდისთვის კარგია, თუ ლიდერი ფსიქოლოგიური გაგებითაც ლიდერად დაინიშნება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, როცა მენეჯმენტი თავისგან ნიშნავს ადამიანს და გუნდში, მეტიც, არის სხვა არაფორმალური ლიდერი, დაპირისპირებები გარდაუვალია.

გუნდს შეუძლია არსებობდეს ნომინალურად, მონაწილეებს შეუძლიათ ძალიან ზედაპირული კომუნიკაცია ან საერთოდ არ ურთიერთობენ, როგორც ეს ხდება, მაგალითად, სტუდენტების ჯგუფებთან. დაუსწრებელი ფორმატრენინგი ან მენეჯერთა გუნდი, რომელიც მდებარეობს სხვადასხვა ქალაქებშიფილიალები. იმისათვის, რომ გუნდში ჩამოყალიბდეს ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, აუცილებელია მონაწილეები რეალურად იყვნენ მასში, მათი კუთვნილება გუნდში, მათი ურთიერთქმედება.

შესაქმნელად პოზიტიური კლიმატიმიმართავს სპეციალური კლასები, ტრენინგები მოწინავე ტრენინგის ეტაპებზე, კორპორატიული რალინგ თამაშები. სისტემაში მყოფ ადამიანებს არ შეუძლიათ საკუთარი თავისა და ურთიერთობების რეანიმაცია. ინტერაქციულ თამაშებში, როდესაც სხვადასხვა ასაკისა და სტატუსის თანამშრომლებს ფიზიკური კონტაქტიც კი უწევთ, დაჭერა, ერთმანეთის აწევა, ყურება, კომუნიკაცია, ისინი იხსნიან ნიღბებს, შორდებიან დანიშნულ როლებს და იწყებენ საკუთარი თავის ჩვენებას ცოცხალი კომუნიკაციით. ერთობლივი ქმედებები და გამჭვირვალობა, როდესაც ადამიანი ჩანს საქმიანობაში, ხელს უწყობს ნდობის ზრდას, უმჯობესდება გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

თუმცა, გუნდის გაერთიანების მცდელობები კორპორატიული ღირებულებებით და ერთად დროის გატარებით ყოველთვის არ არის წარმატებული. ხშირად ისინი მხოლოდ ნომინალურად ხორციელდება ხელისუფლების დავალებისთვის, ადგილზე, პროფესიონალების მონაწილეობის გარეშეც და ზედაპირული ხასიათისაა. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ჟღერს ლამაზი ლოზუნგები, რომლებიც არ პოულობენ გამოხმაურებას ცოცხალ ადამიანებში, არ არიან მიბმული მათ ინტრაპერსონალურ და ინტერპერსონალურ ფსიქოლოგიურ რეალობასთან. მნიშვნელოვანია აქ და ფსიქოლოგიური თვისებებითავად ადამიანი. ქედმაღლობა, ეჭვი, ტრაბახი, თუნდაც ჩვეულებრივი თავშეკავება აცილებს ადამიანებს და ხდება წინაპირობა. მაშინ შესაძლებელია გუნდის გაერთიანება მხოლოდ ფარული პრობლემების გადაჭრით, გაჭიანურებული დაპირისპირებით, რაც გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს არაფრამდე ამცირებს. ასევე აუცილებელია თავად ხელმძღვანელობის მონაწილეობა, რომელიც გუნდის განუყოფელი ნაწილია.

დღეს კოლექტივიზმი წარსულს ჩაბარდა, რაც არ უნდა იყოს გამოცხადებული, მაგრამ დომინირებს უმეტეს ჯგუფებში. კორპორატიული ეთიკა, განსაკუთრებით სამხედროების, ექიმების, მასწავლებლების მაღალ სპეციალიზებულ თემებში, ნაწილობრივ იცავს ადამიანს, ხელს უწყობს პიროვნულ პასუხისმგებლობას და ნაწილობრივ ცვლის იდეოლოგიასაც. საერთო ღირებულებებინორმები პროფესიულ ჯგუფში.

ნამდვილ გუნდში თანამშრომლებს სურთ და აღიარებენ მათ ურთიერთშემცვლელობას, მაგრამ ისინი აცნობიერებენ საკუთარ თავს, როგორც ასოციაციას, გრძნობენ, რომ ისინი ერთმანეთისთვის არიან, როგორც ჯგუფი. ფსიქოლოგიური თავსებადობა ნიშნავს, რომ ჯგუფის ამჟამინდელი შემადგენლობა შესაძლებელია აქტივობის მიზნების მისაღწევად. ვინაიდან ფსიქოლოგიური თანმიმდევრულობა, თვალსაზრისით სოციალური ფსიქოლოგიანიშნავს, რომ ჯგუფის ეს შემადგენლობა არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ მაქსიმალურად არის ინტეგრირებული, ყველა აღიქვამს ყველას, როგორც აუცილებელ და პოზიტიურ პიროვნებას.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში და მისი მნიშვნელობა

გუნდის კლიმატს ყველაზე ხშირად ემუქრება. თუმცა, ბოლოს და ბოლოს, კონფლიქტები ბუნებრივი მოვლენაა, რომლის თავიდან აცილება შეუძლებელია და არ უნდა ეცადო მათ სრულად გამორიცხვას შრომითი პრაქტიკა. კონფლიქტების არ უნდა შეგეშინდეთ, მაგრამ მათი მართვაა საჭირო. თეორია რეალური კონფლიქტიცხადყოფს იმ ფაქტს, რომ როდესაც ბარიკადების საპირისპირო მხარეს ვართ გამოყოფილი, გვაქვს განსხვავებული ინტერესები, ვეკუთვნით სხვადასხვა ჯგუფები, ჩვენ გვაქვს განსხვავებული სტატუსი- ეს სიტუაცია ყოველთვის შეიძლება შეფასდეს, როგორც ლატენტური კონფლიქტი. უკონფლიქტო კომუნიკაციის წესების შესწავლის შემდეგ მენეჯერი შეძლებს მათ თანამშრომლებს გადასცეს, რაც ხელს შეუწყობს კონფლიქტების ჩაქრობას ან სამუშაო გარემოდან გაყვანას.

კონფლიქტს აქვს დიაგნოსტიკური როლი, უფრო მეტიც, ის შეიძლება და უნდა განიხილებოდეს როგორც ერთგვარი კრიტიკული წერტილი, რომელიც ყოველთვის შესაძლებელია. სწორი სტრატეგიით, თუნდაც ამ კონფლიქტის გამო, შეგიძლიათ მიაღწიოთ ახალი დონეკომუნიკაცია, ეფექტური ურთიერთქმედება. არიან მეტ-ნაკლებად კონფლიქტური ადამიანებიც, რომელთა შეფასება უკვე შერჩევისას შეიძლება და არა ჩართვა კონფლიქტური ადამიანიგუნდს.

რატომ ხდება კონფლიქტები ყველაზე ხშირად? ამის მიზეზები ფსიქოლოგიური და სოციოლოგიურია. ფსიქოლოგიური კომპონენტი აქ არის ის, რომ ზოგიერთ ადამიანს აქვს არაჯანსაღი ბუნება, ცუდი დამოკიდებულებაკოლეგებს, მუშაობას. სოციოლოგიური ვლინდება არაფორმალური ჯგუფების თეორიით, კონფლიქტების ახსნა მათი დაპირისპირებით.

ლიტვაკის თქმით, თითოეულ გუნდს სამი ძირითადი ქვეჯგუფი ჰყავს. პირველი არის საგანმანათლებლო და კარიერული. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც მუდმივად სწავლობენ ახალს. პროგრესული მეთოდები, გვინდა გაუმჯობესება, მუშაობა უფრო ეფექტური. მეორე ჯგუფს ეწოდება კულტურული და გასართობი. ეს არის კარგად მომუშავე ხალხი, თუმცა, ასრულებენ დავალებებს მხოლოდ „დან დამდე“, აქვთ საკუთარი ინტერესები, ჰობი ან სხვა, უფრო საინტერესო პროფესია. მათ უნდათ დატოვონ ყველაფერი ისე, როგორც ახლაა, არ შეიტანონ ცვლილებები, არ ისწავლონ. ხოლო მესამე ჯგუფი არის ე.წ. თითოეული ჯგუფის მიზნები განსხვავებულია - საგანმანათლებლო და კარიერისტულ ჯგუფს უნდა განვითარდეს, კულტურულ და გასართობ ჯგუფს უნდა მარტო დარჩეს, ალკოჰოლურ ჯგუფს კი დალევა.

როდესაც გუნდში ზემოაღნიშნული ჯგუფიდან მხოლოდ ერთი იმყოფება, ეს არის სტაბილური გუნდი, მასში კონფლიქტები ნაკლებად სავარაუდოა. მაგრამ უკვე საგანმანათლებლო და კარიერისტების ჯგუფის და მეორე ჯგუფის, კულტურული და გასართობი ჯგუფის თანდასწრებით, კონფლიქტები გარდაუვალია. ლიდერი უფრო საგანმანათლებლო და კარიერისტია და მისი ამოცანაა შექმნას საკუთარი დომინანტური ჯგუფი, მაშინ გუნდი იქნება სტაბილური და ეფექტური, რადგან სხვა ჯგუფი, რომელიც აღმოჩნდება უმცირესობაში, ვერ შეძლებს წინააღმდეგობის გაწევას. გაარკვიეთ ვინ ეკუთვნის თქვენს ჯგუფს და დადეთ ფსონი მათზე, მიეცით მხარდაჭერა, აჩვენეთ, რომ ენდობით მათ, რომ თქვენ ერთი ჯგუფის წევრი ხართ.

რა ვუყოთ ალკოჰოლურ ჯგუფს? აშკარად გაშეშებული. რადგან თუ თეფშიდან დამპალ ვაშლს არ მოაცილებთ, ყველაფერი ცუდად წავა. რაც შეეხება კულტურულ და გართობას? თუ მისი მონაწილეები კარგად ასრულებენ დავალებებს, არ ეწინააღმდეგებიან, არ ეწინააღმდეგებიან ლიდერობას, არ ერევიან და ჯგუფი მცირეა, შეგიძლიათ მათთან იმუშაოთ, მაგრამ იცოდეთ, რომ გრძელვადიან პერსპექტივაში ისინი არ გახდებიან თქვენი მიმდევრები.

მართვის სტილი შეიძლება აირჩეს ავტორიტარული, დემოკრატიული ან ნებაყოფლობით. საშუალო, დემოკრატიული, რეკომენდირებულია, ავტორიტარულს შეიძლება მივმართოთ საგანგებო სიტუაციები, და მოგონილი გამოყენება, მაგალითად, მარტივ სამუშაოსთან მიმართებაში, რომელიც დაქვემდებარებულმა უკვე ბევრჯერ შეასრულა.

რა არის უკეთესი გამოყენება - მეტოქეობა თუ თანამშრომლობა? შეიძლება ჩანდეს, რომ მეტოქეობა უფრო ეფექტურია, რადგან კოლეგები ებრძვიან ერთმანეთს, მუშაობენ უკეთესად და უკეთესად, ცდილობენ დაფასდნენ. თუმცა, სტრატეგიული პერსპექტივიდან, ეს უფრო საშიში ურთიერთობაა, სავსეა რესურსებისა და გავლენისთვის ბრძოლის გამწვავებით. გრძელვადიან პერსპექტივაში თანამშრომლობა უფრო მომგებიანია, განსაკუთრებით საგანმანათლებლო და კარიერული ჯგუფისთვის. Ის იძლევა ფრთხილი დამოკიდებულებადა კოლექტივის თითოეული თანამშრომლის მხარდაჭერა, რაც დროთა განმავლობაში უზრუნველყოფს ჯგუფის ნდობასა და მთლიანობის განცდას, რომლის ინტერესები ადამიანებს საკუთარზე მაღლა აყენებენ.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

ყველას სმენია ფსიქოლოგიური კლიმატის როლის შესახებ, ესმის მისი მნიშვნელობა, მაგრამ მასში ნამდვილად ცოტა ადამიანია ჩართული. უფრო მეტიც, ეს აუცილებელია და ძვირადღირებულიც კი გამართლებულია, რადგან კონფლიქტების უმეტესობა ფარული ხასიათისაა, ხშირად არც კი ვლინდება, თუმცა შეუთავსებელ პიროვნებებს შორის დაძაბულობა ხშირად მწვავედ განიცდის ორივე მხარეს, ართმევს რესურსებს, რომლებიც შეიძლება ჩადებულიყო სამუშაო პროცესში. .

მნიშვნელოვანია სწორი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნა და მონაწილეთა კომფორტში ინვესტიცია. ამრიგად, ბავშვთა ფსიქოდიაგნოსტიკა განხორციელდა საგანმანათლებლო გუნდში და სუსტი ლაქებიურთიერთქმედება ყველასთვის. შემდეგ ბავშვებს სთხოვეს დასხდნენ ისე, როგორც სურდათ. აღსანიშნავია, რომ ყველა ცდილობდა აერჩია ადგილი იმ კლასელთან, რომელიც ავსებს მას პიროვნების მხრივ, რითაც ანაზღაურებდა სისუსტეებს. იმ გუნდებში, სადაც ფსიქოლოგიური მახასიათებლებია გათვალისწინებული, ადამიანები ნაკლებად ავადდებიან და უფრო მეტ პროდუქტიულობას ავლენენ.

სამსახურში, სადაც არის ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, თანამშრომლები თავს იკავებენ არა სტაბილურობის ან ანაზღაურების გამო, არამედ მათი სურვილის გამო, ისინი აფასებენ იმ მდგომარეობას, რომელსაც იღებენ სამსახურში. რა არის ფსიქოლოგიური კომფორტის ფაქტორები?

პოზიტიური კლიმატის შესაქმნელად დიდწილადგავლენას ახდენს არა კორპორატიული ფსიქოლოგი ან პერსონალის განყოფილება, არამედ უშუალო ხელმძღვანელი. თანაბრად მნიშვნელოვანია კოლეგის მეგობრული მხარი. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მოდუნებულ ატმოსფეროში, გრძნობენ თუ არა, რომ ახლოს არიან ადამიანები, რომლებიც მზად არიან დაეხმარონ და მხარი დაუჭირონ მათ.

თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რომ მას მხოლოდ რეალური შეცდომების გამო საყვედურობენ. აქ მას აქვს კარიერის ასაშენებლად ყველა შანსი, არ არის ნეპოტიზმი და არ არის მაღალ თანამდებობებზე „გაზიდვით“ დანიშვნა. უფრო მეტიც, მას უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ პროფესიული და საკადრო, არამედ პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა. ეს არის სამუშაო ადგილი, სადაც ის უფრო მეტს სწავლობს, საკუთარ თავზე მაღლა დგას ინტელექტუალურად, მორალურად, ფსიქოლოგიურად? გაარკვიეთ, სურს თუ არა თანამშრომელს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. და თუ ის მზად არის, არასოდეს დატოვოთ ზეგანაკვეთური სამუშაო. თქვენ უნდა გადააჭარბოთ ხალხის მოლოდინებს და შემდეგ ისინი თავს დაკმაყოფილებულად იგრძნობენ.

არის გუნდში იუმორი? იუმორი გვეხმარება სტრესის გამკლავებაში, ნერვული მუშაობა, განსაკუთრებით ხალხთან მუშაობის, გაყიდვების, დიდი ტრანზაქციების სფეროში. დარწმუნდით, რომ რეგულარულად აღნიშნეთ რამდენიმე დღესასწაული სამსახურში, იქნება ეს თანამშრომლის დაბადების დღე, კომპანია თუ ზოგადად აღიარებული თარიღები - არ აქვს მნიშვნელობა როგორი დღესასწაული და რა მასშტაბით აღინიშნება, თანამშრომლების ერთად ყოფნის შესაძლებლობა, ღია ამოსვლა და გათავისუფლება მნიშვნელოვანია.

ზოგიერთი მენეჯერი იკავებს პოზიციას, რომ კოლეგებს შორის მეგობრობა მიუღებელია. რასაც ფსიქოლოგები არ ეთანხმებიან, ამტკიცებენ თანამშრომლების არაფორმალური არხებით ურთიერთქმედების აუცილებლობას ბუნებრივი ფუნქციონირებისთვის, კომფორტისთვის და გუნდის აშენებისთვისაც კი. პიროვნება და სამუშაო ადგილი უნდა განიხილებოდეს არა მხოლოდ როგორც სისტემის ელემენტად, არამედ როგორც ინდივიდს. თუ ადამიანი სამსახურში აცნობიერებს საკუთარ თავს, როგორც სრულფასოვან პიროვნებას, ეს მიუთითებს მთელი ორგანიზაციის ეფექტურ მუშაობაზე.

გუნდში პრობლემების მქონე მენეჯერმა უნდა გადახედოს თავის ხელმძღვანელობის სტილს და ზოგჯერ საკუთარ თავს, ხასიათს, პიროვნულ მახასიათებლებს, რომლებიც ვლინდება თანამშრომლებთან მიმართებაში. დღესდღეობით უმეტეს ორგანიზაციაში ყველაზე მისაღებია ლიდერობის მოქნილი, სიტუაციური სტილი, რომელიც მოითხოვს მენეჯერს მიზნებიდან გამომდინარე განსხვავებული ლიდერობის სტილის შერწყმა. ავტორიტარული სტილი უფრო იშვიათი და მიუღებელი ხდება, ხოლო მთავარი სტილი დომინირებს დემოკრატიული. ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს მხრივ, მოქნილი დემოკრატიული ხელმძღვანელობის მქონე გუნდები გაცილებით მიმზიდველად გამოიყურება და უფრო სასურველია განმცხადებლისთვის.

თუმცა, პირველი შეცდომა ყველაზე ხშირად ხდება გუნდის ფორმირების დროს, პროფესიონალური შერჩევისა და თავსებადობის დიაგნოსტიკის არარსებობის გამო, რათა შეიქმნას კარგად კოორდინირებული გუნდი. მიზეზი შეიძლება იყოს პერსონალის სამსახურების, ფსიქოლოგისა და მენეჯერის ნაკლოვანებები, როდესაც ისინი პირადად ესწრებიან გასაუბრებას. მაშინაც კი, თუ მიზანია გუნდის შემდგომი რეორგანიზაცია, ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის გუნდის საჭიროებებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით, პროფესიონალების სერვისების გამოყენებით, გარკვეული პერიოდის შემდეგ ამას დადებითი შედეგები მოაქვს.

ფსიქოლოგებს, სამწუხაროდ, ბევრი ლიდერისგან განსხვავებით, აქვთ დადებითი დიზაინის მიდგომა პიროვნებისადმი, რომლის მიხედვითაც ადამიანი ყოველთვის შეიძლება განვითარდეს. თუ ადამიანი, მაგალითად, კონფლიქტურია, მაგრამ, როგორც ხშირად ხდება, ღირებული პროფესიონალია, თუ მას აქვს სურვილი, ფსიქოლოგთან მუშაობა, შეგიძლიათ შეამციროთ მისი პირადი კონფლიქტის ხარისხი.

გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევების მოთხოვნა და პოპულარობა განპირობებულია ურთიერთობების გართულების ტენდენციით და თანამშრომლის პროფესიონალიზმისადმი მოთხოვნების ზრდით.

რატომ არის ასე საჭირო? ყველაფერი ლოგიკურია. ხელსაყრელი კლიმატიზრდის ეფექტურობას გუნდში ერთობლივი მუშაობა. არახელსაყრელი ურთიერთობები შეიძლება გამოიწვიოს მაღალი ბრუნვაპერსონალი, კონფლიქტის დონის მატება, შრომის ეფექტურობის შემცირება და ზოგადად, ორგანიზაციის რეპუტაციის გაუარესება. ხშირად მენეჯერი ამჩნევს მხოლოდ ჩამოთვლილ შედეგებს, მაგრამ არ იცის მათი წარმოშობის მიზეზები. არის შემთხვევები, როდესაც ლიდერი ვერ ხედავს გუნდის მუშაობის გაუარესების ნამდვილ მიზეზს და მიმართავს ძალისხმევას არასწორი მიმართულებით, რაც, რა თქმა უნდა, არ იწვევს სიტუაციის გაუმჯობესებას. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ან HR-მა შეისწავლოს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ამჟამინდელი მდგომარეობა და კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით მიიღოს აუცილებელი ზომებიმისი გაუმჯობესებისთვის. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ძირითად მეთოდებზე, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს შევისწავლოთ ორგანიზაციაში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, ასევე მივცეთ რეკომენდაციები მათი გამოყენების შესახებ.

დასაწყისისთვის აუცილებელია განვსაზღვროთ რას ნიშნავს ტერმინი „სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი“. გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის რთული, ინტეგრირებული ინდიკატორი, რომელიც ასახავს საზოგადოების შინაგან მდგომარეობას მთლიანობაში და არა მხოლოდ მისი წევრების გრძნობების ჯამს, არამედ ერთობლივი მიზნების მიღწევის უნარს. ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც ქმნიან გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს, არის:

1. თანამშრომლების ემოციური დამოკიდებულება მათი საქმიანობის მიმართ;
2. გუნდში თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა;
3. დაქვემდებარებულებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობა;
4. შრომის ორგანიზაციის სამსახურებრივი და საყოფაცხოვრებო ფაქტორები;
5. შრომის წახალისების ეკონომიკური (მატერიალური) ფაქტორები.

რა თქმა უნდა, წარმოდგენილი სია არ არის ამომწურავი: მისი დახვეწა და გაფართოება შესაძლებელია, საჭიროების შემთხვევაში, კონკრეტული კვლევის ფარგლებში.

თუ კვლევის მიზანია გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ანალიზი და შეფასება, მაშინ მის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:

1. განსაზღვრეთ თანამშრომლების ემოციური დამოკიდებულება ზოგადად მათი საქმიანობის მიმართ;
2. გუნდში თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის ხასიათის იდენტიფიცირება;
3. დაქვემდებარებულებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობის ხასიათის დადგენა;
4. შრომის ორგანიზაციის სამსახურებრივი და საყოფაცხოვრებო ფაქტორებით თანამშრომელთა კმაყოფილების ხარისხის განსაზღვრა;
5. განსაზღვრეთ შრომის წახალისების ეკონომიკური (მატერიალური) ფაქტორებით კმაყოფილების ხარისხი.

კვლევის მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბების შემდეგ აუცილებელია აირჩიოს მეთოდი, რომლითაც მოხდება მონაცემების შეგროვება. ჩვენ ვურჩევთ კითხვარულ გამოკითხვას, როგორც საშუალო და დიდ ჯგუფებში მონაცემების შეგროვების ყველაზე ეფექტურ მეთოდს, რომელიც გარკვეულ პირობებში იძლევა პასუხების გულწრფელობის მაღალ გარანტიას. ეს პირობები უფრო დეტალურად უნდა იქნას განხილული.

• იმისთვის, რომ რესპონდენტი დაინტერესდეს გულწრფელი პასუხებით, აუცილებელია უზრუნველყოს მონაცემების წარდგენის ანონიმურობა და განმარტოს, რომ გამოკითხვის შედეგები წარმოდგენილი იქნება განზოგადებული სახით. ეს ინფორმაცია რესპონდენტებს უნდა მიეწოდოს არა მხოლოდ მოახლოებული გამოკითხვის შესახებ წინასწარ შეტყობინებაში, არამედ უშუალოდ გამოკითხვის წინ. მაგალითად, კითხვარის სათაურში შეგიძლიათ ჩაწეროთ შემდეგი ტექსტი:

• გარდა ამისა, რესპონდენტთა ინფორმირება გამოკითხვის მიზნის შესახებ ხელს შეუწყობს პასუხების გულწრფელობის უზრუნველყოფას. კვლევის ჩატარებამდე მიზანშეწონილია გაცნობოთ, რომ გათვალისწინებულ იქნება ყველა რესპონდენტის აზრი და გამოკითხვის შედეგებიდან გამომდინარე, გატარდება ზომები გუნდში კლიმატის გასაუმჯობესებლად. თუ რესპონდენტებმა იციან, რომ მათ აზრს ნამდვილად შეუძლია სიტუაციის უკეთესობისკენ შეცვლა, ისინი უფრო გულწრფელები იქნებიან.

ჩვენი გამოცდილებიდან გამომდინარე, HR პროფესიონალები სულ უფრო ხშირად აკეთებენ ამ ტიპის კვლევას ონლაინ გამოკითხვების საშუალებით. ისინი მოსახერხებელია არა მხოლოდ იმიტომ ავტომატური სისტემასაშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ მონაცემები ბევრად უფრო სწრაფად და მიაწოდოთ შედეგი, მაგრამ ასევე იმით, რომ უზრუნველყოფს წარმატებული გამოკითხვის აუცილებელ პირობებს. დარიგების ქაღალდის კითხვარებმა, რომლებიც უნდა ივსებოდეს სამუშაო ადგილზე, შეიძლება გამოიწვიოს რესპონდენტთა პასუხების გულწრფელობის დაქვეითება: შეფასების ობიექტთან, მათ კოლეგასთან ახლოს ყოფნისას, რესპონდენტი, სავარაუდოდ, გრძნობს დისკომფორტს და აფასებს შეფასებას. სამუშაო ადგილიდან შორს და ნაკლებად შემაშფოთებელ გარემოში რესპონდენტი შეძლებს გულწრფელად უპასუხოს. გარდა ამისა, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება გამოხატოს შეშფოთება მათი პროფილების დეანონიმიზაციის შესახებ ხელნაწერით (და ეს ხდება :). ონლაინ გამოკითხვებში ასეთი განცდების მიზეზები, რა თქმა უნდა, გამორიცხულია, რამაც შეიძლება გავლენა იქონიოს რესპონდენტთა პასუხებში გულწრფელობის ზრდაზეც.

ახლა განვიხილოთ ყველაზე პოპულარული მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესასწავლად.

სოციომეტრიული ტესტი (ჯ. მორენოს მიხედვით)

ეს ტექნიკა გამოიყენება იდენტიფიკაციისა და შეფასებისთვის ემოციური კავშირებიგუნდში გუნდის წევრების მიმართ სიმპათიის ან ანტიპათიის საფუძველზე. სოციომეტრიული ტესტები შესაძლებელს ხდის ჯგუფში არაფორმალური ლიდერების იდენტიფიცირებას, გუნდში არსებული ჯგუფის თანმიმდევრობის დადგენას და თანმიმდევრობის ხარისხის განსაზღვრას. პრაქტიკოსი ფსიქოლოგები და სოციოლოგები გვირჩევენ სოციომეტრიული ტესტის ჩატარებას გუნდებში, სადაც თანამშრომლებს აქვთ თანამშრომლობის გამოცდილება მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში, რადგან მხოლოდ ამ შემთხვევაში, ექსპერტების აზრით, სოციომეტრიულ ტესტს ექნება საჩვენებელი შედეგი.

რესპონდენტებს სთხოვენ უპასუხონ რამდენიმე კითხვას გუნდის სხვა წევრებთან ურთიერთობასთან დაკავშირებით. პასუხის ველში უნდა შეიყვანოთ რესპონდენტის მიერ მითითებული კრიტერიუმის მიხედვით შერჩეული კოლეგების გვარები. რეკომენდირებულია გამოიყენოთ არაუმეტეს 8-10 კრიტერიუმი, რომლითაც შეფასდება გუნდის თითოეული წევრი. კრიტერიუმები უნდა შეირჩეს თითოეული მათგანის მნიშვნელობის მიხედვით კონკრეტული გუნდისთვის, ამიტომ ისინი შეიძლება და უნდა შეიცვალოს იმ პირობების შესაბამისად, რომელშიც ტარდება ტესტი.

სოციომეტრიული ტესტის საფუძველზე შედგენილი კითხვარში კითხვები შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

რესპონდენტთა პასუხების ანალიზი ხორციელდება შემდეგნაირად. ჯგუფის თანხვედრის ინდექსის გამოსათვლელად გამოიყენება ისეთი ინსტრუმენტი, როგორიცაა სოციომატრიქსი. ეს არის ცხრილი, რომელიც შედგება რესპონდენტების მიერ არჩეული კოლექტივების წევრებისა და თავად რესპონდენტთა სახელებისგან.

მატრიცის მონაცემებიდან მიღებული შედეგების მიხედვით, ჯგუფის თანმიმდევრობის ინდექსი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:

თუ თანამშრომელმა 1 აირჩია თანამშრომელი 2 პირველი კრიტერიუმის მიხედვით, მაშინ ნომერი 1 შეიტანება ცხრილის შესაბამის უჯრედში, თუ თანამშრომელი 3 შეირჩა მეორე კრიტერიუმის მიხედვით, ნომერი 2 შეიყვანება შესაბამის უჯრედში და ა.შ. . თუ თანამშრომლებმა ერთმანეთი ერთი და იგივე კრიტერიუმების მიხედვით აირჩიეს, ეს მაჩვენებელი უნდა იყოს ხაზგასმული. შემდგომ გათვლილი სულარჩევნები თითოეული თანამშრომლისთვის და ორმხრივი არჩევნების რაოდენობა.

სადაც C არის გუნდის წევრების ჯგუფური თანხვედრის მაჩვენებელი;

K - გუნდის წევრების მიერ გაკეთებული ორმხრივი არჩევანის რაოდენობა;

M არის ჯგუფში შესაძლო არჩევანის მაქსიმალური რაოდენობა (M=n(n-1)/2, სადაც n არის გამოკითხულ ჯგუფში წევრების რაოდენობა).

ითვლება, რომ ჯგუფის თანმიმდევრობის "კარგი" ინდიკატორის მნიშვნელობა 0.6-დან 0.7-მდე დიაპაზონშია.

შემდგომ, სოციომატრიქსის მონაცემებზე დაყრდნობით, შედგენილია სოციოგრამა, რომელიც წარმოადგენს 4 წრეს, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება შერჩეული თანამშრომლების „რეიტინგს“. პირველ წრეში შედის „ვარსკვლავები“ - ის თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს ხმების მაქსიმალური რაოდენობა. მეორე წრე, რომელიც პირობითად არის განსაზღვრული, როგორც „სასურველი“, მოიცავს გუნდის იმ წევრებს, რომლებმაც მეტი არჩევანი მიიღეს, ვიდრე ერთი შეფასებული თანამშრომლის მიერ მიღებული არჩევანის საშუალო რაოდენობა. მესამე წრე „უგულებელყოფილი“ მოიცავს იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც მიიღეს ერთი შეფასებული თანამშრომლის მიერ მიღებული არჩევნების საშუალო რაოდენობაზე ნაკლები ხმა. მეოთხე წრე, „იზოლირებული“ ზონა, განკუთვნილია იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც არც ერთი არჩევანი არ გაუტანიათ. სოციოგრამაში ორმხრივი ისრები აჩვენებს ორმხრივ არჩევანს, ცალმხრივი - ცალმხრივი.

სოციოგრამა ასე გამოიყურება:

სოციოგრამა საშუალებას გაძლევთ წარმოიდგინოთ გუნდში არსებული დაჯგუფებები და ამოიცნოთ გუნდში არაფორმალური ლიდერები.

პრაქტიკაში სოციომეტრიული მეთოდი გამოიყენება 15-20 კაციან მცირე გუნდებში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესასწავლად. ამასთან, რეკომენდირებულია კითხვარში მიეთითოს, რამდენი კოლეგის სახელი შეიძლება მიუთითოს რესპონდენტმა კითხვაზე პასუხის ამა თუ იმ ვარიანტში. როგორც წესი, რესპონდენტებს სთავაზობენ შემოიფარგლონ 2-4 გვარით. ასეთი შეზღუდვა გაამარტივებს დავალებას როგორც რესპონდენტებისთვის, რომლებსაც არ უწევთ მათი გუნდის ყველა წევრის შეფასება და რანჟირება, ასევე მკვლევარისთვის, რადგან აგებული სოციოგრამა უფრო ნათლად და ნათლად ასახავს გუნდში არსებულ ვითარებას.

ფსიქოლოგები გვირჩევენ სოციომეტრული მეთოდის გამოყენებას ჯგუფური ურთიერთობების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად. ეს გააუმჯობესებს სამუშაო პროცესს და გააუმჯობესებს ურთიერთობას გუნდებს შორის. სოციოგრამაზე გამოსახული სოციომეტრიული წრეები შესაძლებელს გახდის ვიზუალურად გამოავლინოს ორგანიზაციული უნარების მქონე არაფორმალური ლიდერები ჯგუფში და მივცეთ შესაბამისი დავალებები. ეს გამოადგება როგორც ჯგუფური მუშაობის გასაუმჯობესებლად, ასევე თანამშრომელ-ლიდერს, რომელიც შეძლებს საკუთარი შესაძლებლობების გამოვლენას და განვითარებას.

გუნდში ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შეფასების მეთოდოლოგია (A.F. Fidler-ის მიხედვით)

ეს მეთოდი ეფუძნება მეთოდს სემანტიკური დიფერენციალი. რესპონდენტებს ეწვევათ გაეცნონ 8 წყვილ სიტყვებს, რომლებიც მნიშვნელობით საპირისპიროა და მათი პასუხი უფრო ახლოს მიაწერონ იმას, რაც, მათი აზრით, უფრო ზუსტად ასახავს გუნდში არსებულ ატმოსფეროს. როგორც წესი, ფიდლერის გამოკითხვა ასე გამოიყურება:

თითოეულ უკიდურეს მნიშვნელობას ენიჭება ქულების რაოდენობა: უკიდურესი უარყოფითი - 10, უკიდურესი დადებითი - 1. შემდეგ გროვდება ყველა ინდიკატორი და ჯამის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, მოცემულია გუნდში არსებული ატმოსფეროს შეფასება. Მინიმალური საერთო ქულა- 10, რაც გუნდში დადებითი ატმოსფეროს მაჩვენებელია, მაქსიმუმი 100-ია, შესაბამისად, უარყოფითი ატმოსფეროს მაჩვენებელი. ყველა კერძო შეფასების საფუძველზე გამოითვლება საშუალო, რომელიც დაახასიათებს ატმოსფეროს გუნდში.

ფიდლერის ტექნიკას შეუძლია მხოლოდ გუნდში კლიმატის აღწერითი მახასიათებლების მიცემა, მისი საერთო მახასიათებლები. გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის სრული და სიღრმისეული შეფასებისთვის რეკომენდებულია ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შეფასების მეთოდოლოგიის შერწყმა სოციომეტრულ ტესტთან. ეს საშუალებას მისცემს მკვლევარს უფრო ზუსტი და კონკრეტული რეკომენდაციები და რჩევები მისცეს კონკრეტული გუნდისთვის.

ზღვის სანაპირო ჯგუფის ერთობის ინდექსის განსაზღვრა.

ჯგუფის ერთობლიობა ერთ-ერთი ყველაზე დიდია მნიშვნელოვანი პარამეტრები, გუნდის ინტეგრაციის ხარისხის დემონსტრირება. ეს გვიჩვენებს, რამდენად შეკრული ან გაყოფილია ჯგუფი. ზღვის სანაპიროს „კლასიკური“ მეთოდი მოიცავს 5 კითხვას და რესპონდენტს სთხოვენ აირჩიოს ერთი პასუხი, რომელიც მისი აზრით ყველაზე შესაფერისია. პასუხის თითოეულ ვარიანტს ენიჭება ქულა 1-დან 5-მდე (ეს ქულები არ არის მითითებული თავად კითხვარში, რესპონდენტი ვერ ხედავს მათ), შემდეგ გამოითვლება. მთლიანი რაოდენობაქულები და მიღებული ფიგურიდან გამომდინარე კეთდება დასკვნა გუნდის შეკრულობის ხარისხზე.

შეკითხვის მაგალითი კითხვარიდან, რომელიც დაფუძნებულია ზღვის სანაპიროს მეთოდზე:

დამატების შედეგად მიღებული ჯამური ღირებულება ჩვეულებრივ განმარტებულია შემდეგნაირად:

15.1 ქულებიდან - მაღალი ჯგუფის შეკრულობა,

11.6-დან 15 ქულამდე - ჯგუფური თანხვედრა საშუალოზე მაღალია,

7-დან 11,5 ქულამდე - საშუალო ჯგუფის ერთობლიობა,

4-დან 6.9 ქულამდე - ჯგუფური თანხვედრა საშუალოზე დაბალია,

4 ქულამდე - დაბალი ჯგუფის შეკრულობა.

თუ ჯგუფის თანმიმდევრობის ინდექსის მნიშვნელობა არის 4 ან ნაკლები, ეს შეიძლება იყოს სიგნალი მენეჯმენტისთვის გუნდის წევრების გაერთიანების მიზნით ზომების განხორციელების აუცილებლობის შესახებ.

ექსპერტები ამტკიცებენ, რომ სიშორის მეთოდი მიზანშეწონილია სოციალურ-ფსიქოლოგიური გუნდის შესასწავლად, თუ მისი რაოდენობა არ აღემატება 40 ადამიანს. თუ ორგანიზაცია დიდია და მოიცავს რამდენიმე განყოფილებას, მაშინ რეკომენდირებულია გამოიყენოს ზღვის სანაპირო მეთოდი განყოფილების ან განყოფილების ჯგუფის თანმიმდევრობის ინდექსის დასადგენად და ამ კონკრეტულ ჯგუფში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაანალიზებლად.

ამ მეთოდმა მოახერხა დამკვიდრებულიყო ეფექტურ ინსტრუმენტად გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესასწავლად, თუმცა უფრო სრულყოფილი და სიღრმისეული ანალიზისთვის რეკომენდებულია გამოყენება ამ მეთოდითსხვა მეთოდებთან ერთად. კომბინაცია სხვადასხვა ტექნიკასაშუალებას მისცემს გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობის უფრო ღრმა და ყოვლისმომცველი შეფასება და ანალიზი.

გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის პერიოდულ კვლევას შეუძლია გუნდის ცხოვრების პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირება და ზომების მიღება სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად და, შედეგად, ორგანიზაციის თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

• HR პოლიტიკა, კორპორატიული კულტურა

ფსიქოლოგია განიხილავს პიროვნებას შიგნიდან და მიმდებარე სივრცესთან მიმართებაში. გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გარემო, რომლის გავლენის ქვეშაც ადამიანი დიდხანს რჩება. კონცეფცია მოიცავს განწყობას, დამოკიდებულებებს, ჯგუფში ინტერაქციის მეთოდებს: სამუშაო კოლეგებს, სოციალური ჯგუფიინტერესები, შინაური ატმოსფერო. თითოეული მიკრო-საზოგადოება გავლენას ახდენს ინდივიდის შინაგან განწყობაზე, აყალიბებს მას ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

თითოეული ადამიანი სხვებთან ურთიერთობისას აყალიბებს სიტუაციის ობიექტურ და სუბიექტურ ასახვას. მიზანი არის სოციალური კავშირების გაგება: თითოეული წევრის ამოცანები, პასუხისმგებლობის ზომა, იერარქია. ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სუბიექტური შეფასება, რომელზეც გავლენას ახდენს:

• ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედების სტილი;
• დასახული ამოცანებისადმი დამოკიდებულება, მიზნების მიღწევის მეთოდები;
• შესრულებული სამუშაოს სირთულე;
• მონაწილეთა ემოციური მდგომარეობა;
• ჯგუფის წევრების ფსიქოლოგიური თავსებადობა;
• ტრადიციები, შემთხვევები, საერთო მოსაზრებები.

ფსიქოლოგები განასხვავებენ კონცეფციის ორ კომპონენტს:

• სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი. სამსახურში ინტერპერსონალური ურთიერთობები, მისი სირთულე, ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემა;
• მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი: მორალური ნორმების თანმიმდევრულობა, დამოკიდებულებები, ჯგუფის ერთიანობა, ასევე არაფორმალური კომუნიკაციისა და გუნდში ურთიერთობის ვარიანტები.

ქულების ერთობლიობა განსაზღვრავს საერთო ფსიქოლოგიურ კლიმატს და მის გავლენას ჯგუფის წევრებზე. იგი შედგება სუბიექტური შეფასებები, მასზე შეიძლება გავლენა მოახდინოს, შეიცვალოს, გაუმჯობესდეს.

ხელსაყრელი კლიმატის ფორმირება

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი - საერთო მიზნების მიღწევა. რაც უფრო კარგია ურთიერთობა, მით უფრო სასიამოვნოა ყოველდღე სამსახურში მისვლა, დავალებების შესრულება, უბრალოდ დროის გატარება.

გუნდის განწყობის დამახასიათებელი ნიშნები

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია თითოეულ წევრზე, მის ნერვულ სისტემაზე, ჩვევებზე, დამოკიდებულებებზე. რაც უფრო მეტი ადამიანია ჯგუფში, ვინც მზად არის დასახმარებლად, მომღიმარი, მეგობრული, პასუხისმგებელი, მით უფრო სასიამოვნოა ატმოსფერო. მცირე პროცენტი ყოველთვის არის, მაგრამ რაც უფრო მაღალია, მით უფრო რთული ხდება ერთად მუშაობა.

კარგ ურთიერთობას ჯანსაღ გარემოსაც უწოდებენ. ეს გავლენას ახდენს:

• შრომის პროდუქტიულობა;
• წარმატება საერთო მიზნების მიღწევაში;
• უსაფრთხოება;
• ჯგუფის თითოეული წევრის შესრულება.

ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს

არსებობს ფაქტორების ორი ჯგუფი:

• პირადი;
• ზოგადი (კოლექტიური).

პირადი

ორგანიზაციის შიგნით პოზიციით პირადი კმაყოფილების ხარისხი დამოკიდებულია თანამშრომლის შინაგან მდგომარეობაზე. ეს არ არის მხოლოდ სამუშაო მომენტები.

კმაყოფილება ამოცანებით

ერთი სჭირდება ხშირი ცვლილებააქტივობები, კომპლექსური, ინტენსიური, მრავალფუნქციური სამუშაო. სხვებს ურჩევნიათ ერთფეროვნება, ისინი მონდომებულები არიან, შეუძლიათ სკრუპულოზურად შეასრულონ ერთი დავალება დიდი ხნის განმავლობაში. პიროვნების ტიპისა და მისთვის დასახული მიზნების დამთხვევა ზრდის თანამშრომლის ენთუზიაზმს, აუმჯობესებს განწყობას. და ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია მისი წევრების შინაგან მდგომარეობაზე.

ზრდის შესაძლებლობა

ჯილდოს სისტემა კარგი ნამუშევარია, ისევე როგორც შეუსრულებელი დავალებების სასჯელის ადეკვატურობა გავლენას ახდენს თანამშრომლის მუშაობისადმი დამოკიდებულებაზე. იშვიათია, რომ ვინმე უარს იტყვის ბონუსზე, არ მიიღებს ხელისუფლებისა და თანამშრომლების მადლიერებას ბრწყინვალედ შესრულებული სამუშაოსთვის. დროული, უპრობლემოდ დასვენება, ფორსმაჟორული სიტუაციის შემთხვევაში შენარჩუნების გარეშე დღეების გატარების შესაძლებლობა, კურსებზე ახალი უნარების ათვისების უნარი გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის კომპონენტებია.

კომფორტი სამუშაო ადგილზე

ვიღაცას ურჩევნია ყოველთვის იყოს ყურადღების ცენტრში, ზოგს კი სასიცოცხლოდ სჭირდება პირადი სივრცე, ცალკე ადგილი ან ოფისი, სიჩუმე. თუ ეს საჭიროებები იქნება გათვალისწინებული, თანამშრომელი ბევრად უფრო ეფექტურად მუშაობს. აღჭურვილობა საჭირო ნივთებიასევე მნიშვნელოვანია: საკანცელარიო ნივთებიდან თანამედროვე ტექნოლოგიებამდე, სპეციალურ მოწყობილობებამდე. ტემპერატურა, ტენიანობა, ხმაურის დონე - ასეა თუ ისე, ეს ყველაფერი მოქმედებს მუშების განწყობაზე. რაც უფრო სწრაფად დაკმაყოფილდება სამუშაო ადგილთან დაკავშირებული მოთხოვნილებები, მით უფრო სასიამოვნოა დასაქმებულის ყოველდღიურად შესრულება, რაც აუმჯობესებს საერთო ფსიქოლოგიური კლიმატის ხარისხს.

თავისუფალი დროის პირობები

ეს მოიცავს გრაფიკის დაცვას, დამატებითი სამუშაო საათების არარსებობას ან ღირსეულ ზეგანაკვეთურ ანაზღაურებას. თუ თანამშრომელს შეუძლია გეგმების შედგენა შიშის გარეშე, რომ იძულებული იქნება დაგვიანება, მას უვითარდება ხელსაყრელი დამოკიდებულება ორგანიზაციის, მენეჯმენტისა და კოლეგების მიმართ. პირადი დროის უფლების პატივისცემა ასევე თამაშობს როლს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატში (SPC).

ოჯახური მდგომარეობა

ნეგატივი არა მხოლოდ "მოდის" სახლში ადამიანთან სამსახურიდან, არამედ "აკეთებს" ამ გზით საპირისპირო მიმართულებით. არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი სახლში, დასვენების, ოჯახთან ყოფნის შესაძლებლობის არქონა არის ფაქტორები, რომლებიც ამცირებენ განწყობას და შესრულებას. თანამშრომელი პირადი ცხოვრებით უკმაყოფილების ბრალს ქვეცნობიერად გადასცემს კოლეგებს და შესაბამისად იქცევა მათ მიმართ. ორგანიზაციაში კომფორტული ფსიქოლოგიური კლიმატის დონე მცირდება. ამ ფაქტორზე გავლენის მოხდენა რთულია. ცვლილებები დამოკიდებულია თანამშრომლის გარემოებებზე და განწყობაზე. კოლეგების, უფროსების ძალაშია მხარი დაუჭირონ მას, მარტო არ დატოვონ, პოვნა შეძლონ სწორი სიტყვებიმუშაობის მოტივაცია.

გენერალი

ზოგადი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს, დაკავშირებულია სამუშაო გარემოსთან, ურთიერთქმედების გზებთან და ჯგუფის წევრების ხასიათებთან.

ორგანიზაციის თანამშრომლების თავსებადობა

განისაზღვრება პირადი ურთიერთობებით. Უფრო საერთო წერტილებიერთ რამეში ჩართულ ადამიანებს შორის კონტაქტი, მით უფრო წარმატებული იქნება შედეგი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თავსებადობა არის შეხედულებების, დამოკიდებულებების, პერსონაჟების მსგავსება. დიდ ორგანიზაციაში არ არის აუცილებელი, რომ ყველა თანამშრომელი ერთნაირი იყოს. ჯანსაღი კლიმატისთვის საკმარისია მანერების დამთხვევა ოფისში ან სამუშაო ზონაში. თავსებადი კოლეგები მხარს უჭერენ ერთმანეთს, ყოველთვის მზად არიან კომპრომისზე წასასვლელად, შეუძლიათ სწრაფად, შეუფერხებლად იმუშაონ. მიზნები უფრო ეფექტურად მიიღწევა, შედეგი უკეთესი ჩანს.

ჰარმონია

განისაზღვრება დავალებების დონეზე ურთიერთობებით. შეიმუშავა ამხანაგური გუნდიასრულებს ნებისმიერ დავალებას მილსადენის სახით: ოპერაციას ერთი მეორის მიყოლებით, მკაცრი წესრიგის შესაბამისად, ვადების გასვლის გარეშე. აქ მთავარ როლს ასრულებს ჯგუფის ყველა წევრის კომპეტენცია ბიზნეს საკითხებში, ამას დახვეწილად გრძნობს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი. ჯანსაღი ატმოსფერო იქნება მხოლოდ იქ, სადაც სხვებს არავინ არ ნებდება.

შეკრულობა

განისაზღვრება ოთხი პრინციპით:

• ლიდერისადმი დამოკიდებულება;
• ნდობა;
• საერთო საქმეში პირადი წვლილის აღიარება;
• თანამშრომლობის ხანგრძლივობა.

ამ თვალსაზრისით, ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია თითოეული მონაწილის პიროვნულ თვისებებზე. ემოციური თანაგრძნობის დონე, საერთო საქმისთვის ადგომის უნარი, ინტერესი, სითბო, გახსნილობა. რაც უფრო პატიოსანი, კულტურული, ღია ექსტრავერტები არიან გუნდში, მით მეტი ნაკლები პრობლემებისოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატთან. შურიანი, მგრძნობიარე ინტროვერტების ჭარბობა დასუსტებული თვითშეფასებით, ამაღლებული თვითშეფასებით ხდის SEC-ს არასახარბიელო.

კომუნიკაციების ბუნება

ჯგუფის წევრებს, ასე თუ ისე, უწევთ სიტყვიერი ურთიერთობა, ანუ მეტყველების დახმარებით. სიტყვა არის იარაღი, წამალი და მხარდაჭერა, მაგრამ მხოლოდ გამოცდილი მომხმარებლის ხელში. სიტყვის ფლობის ხელოვნება შეიძლება ვისწავლოთ ფსიქოლოგ-ჰიპნოლოგის რჩევით ნიკიტა ვალერიევიჩ ბატურინი. ის ეხმარება სხვებთან ურთიერთობის დამყარებას, ასწავლის ტექნიკებს ჰარმონიული პიროვნების განვითარებისთვის.

საფუძველი წარმატებული კომუნიკაციასოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფციისთვის არის:

• კომუნიკაბელურობა;
• ადეკვატური შეფასება;
• საკუთარი აზრის გამოხატვის უნარი სხვისი გრძნობების შელახვის გარეშე;
• კონსტრუქციული კრიტიკის საფუძვლების ცოდნა;
• თანამოსაუბრის განწყობის შეგრძნების უნარი.

არ არის აუცილებელი, რომ გუნდის ყველა წევრს ჰქონდეს სამაგისტრო დონის კომუნიკაციის უნარი. საკმარისია რამდენიმე ლიდერი (მათი რაოდენობა დამოკიდებულია ჯგუფის ზომაზე). დანარჩენი საჭიროა მინიმუმამდე - კონტაქტის შენარჩუნება. ხდება ისე, რომ მშვიდი, მოკრძალებული, ჩუმი თანამშრომელი ლიდერებს ისე კარგად ესმის, რომ დავალებულ დავალებებს სხვებზე უკეთ ასრულებს. ამით ის გადაარჩენს გუნდს, ხდება მისი განუყოფელი ნაწილი, მიუხედავად გარეგანი განცალკევებისა.

თუ გჭირდებათ კომფორტის ზონიდან გასვლა და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად უფრო კომუნიკაბელურობის სწავლა, რჩევა დაგეხმარებათ. ამ არხზე.თავმდაბლობა ყოველთვის არ არის ხასიათის თვისება. ხშირად ის მალავს კომუნიკაციის პრობლემებს, რომელთა აღმოფხვრა მარტივი ვარჯიშებითა და ჰიპნოლოგ-ფსიქოლოგთან რამდენიმე სესიით ადვილია.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის როლი ფასდაუდებელია. დასავლურმა ქვეყნებმა ეს გააცნობიერეს 100 წელზე მეტი ხნის წინ, დანერგეს რეკრუტირების ტექნიკა, შეიმუშავეს გზები არსებული გუნდის გაერთიანებისთვის. ჩვენი ქვეყნის პირობებში თავსებადი თანამშრომლების შერჩევით ძნელია ჯანსაღი გარემოს მიღწევა. ჯგუფი შეირჩევა მხოლოდ უნარებთან დაკავშირებული სამსახურებრივი მოვალეობები. იშვიათი ყურადღება ექცევა ფსიქოლოგიური თავსებადობატემპერამენტი, ხასიათის თვისებები.

ამ მიდგომითაც კი შესაძლებელია გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება. ამისათვის შემუშავებულია უამრავი ტექნიკა, ტექნიკა, მეთოდი, რომელიც მიზნად ისახავს როგორც ჯგუფთან მუშაობას, ასევე ცალკეული წევრების ქცევის გამოსწორებას.

ჯგუფთან მუშაობა

მოიცავს შემდეგ ასპექტებს:

• გუნდის ფორმირება მისი წევრების თავსებადობაზე დაყრდნობით. ზოგიერთი ორგანიზაციისთვის შესაძლოა საკმარისი იყოს თანამშრომლების ადგილების შეცვლა სამუშაოს ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

მაგალითი: საიუველირო მაღაზიების ქსელში, რამდენიმე მაღაზიამ არ შეასრულა გეგმა. HR მენეჯერმა ჩაატარა გამოძიება და გაარკვია, რომ ზოგიერთი გამყიდველი დაპირისპირებაში იმყოფებოდა გუნდთან დანარჩენ წევრებთან. თითოეული გამყიდველის საჭიროებების შესწავლის შემდეგ, ადამიანური რესურსების განყოფილებამ შეცვალა თანამშრომლები. ერთი თვის შემდეგ, ყველა პუნქტმა შეადგინა გეგმა.

• გუნდისთვის მიზნების დასახვა. როგორც წესი, ეს არის გეგმა, წარმოების მაჩვენებელი, ხარისხის გაუმჯობესება. საერთო მიზანიჯგუფის წევრებისთვის ერთიანდება, კონცენტრირდება დავალებაზე, ავლენს მათ, ვინც მდგომარეობას აუარესებს

მაგალითი.სუვენირების მცირე მწარმოებელი კომპანიის ხელმძღვანელობამ განსაკუთრებული ყურადღება დაუთმო მიზნებსა და ამოცანებს. მისი მიღწევის პროცესში აღმოჩნდა, რომ რამდენიმე პოზიცია არ არის ჩართული მიზნის მიღწევაში, რაც იმას ნიშნავს, რომ არ არის საჭირო. საქმეში სუსტი ჩართულობის გამო, ამ თანამშრომლებმა გავლენა მოახდინეს გუნდის მორალზე. შემცირებამ გამოიწვია შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება.

• განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა სამუშაო ადგილების მოხერხებულობას. შესაძლოა, მენეჯმენტის უფლებამოსილებაში იყოს გარკვეული ზომების მიღება, რათა გაზარდოს თანამშრომლების კომფორტი და ინტერესი საქმიანობის მიმართ. ორგანიზაციის ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია სამუშაო ადგილის მოხერხებულობაზე, სადაც ადამიანი სამუშაოდ ყოველდღე მოდის.

მაგალითი:თანამშრომლების დაინტერესების მიზნით მენეჯმენტმა ისინი საკუთარი ხარჯებით გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე. ისინი იმდენად იყვნენ შთაგონებული მოგზაურობით და მიღებული ცოდნით, რომ ერთ თვეში გაზარდეს მთელი ორგანიზაციის პროდუქტიულობა.

ინდივიდუალური მუშაობა გუნდის წევრებთან

ეს ეტაპი მოიცავს შემდეგ ასპექტებს:

• თითოეული თანამშრომლისთვის მოთხოვნების განსაზღვრა, მისი მოვალეობების სფერო, პირადი მიზნები;
• კოლეგების კრიტიკა, რომლებიც ქსოვენ ინტრიგებს, ავრცელებენ ჭორებს, ძირს უთხრის ორგანიზაციის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. ასეთ რეაქციას ხვდებიან, ყველაზე ხშირად მსგავსი საწყობის ადამიანები უარს ამბობენ ამ ქცევაზე ან ტოვებენ თავს, გრძნობენ ძალიან დაჭიმულს;
• ავტორიტეტის მქონე ადეკვატური, პოზიტიური, კეთილი, პატიოსანი თანამშრომლების იდენტიფიცირება. მათი მეშვეობით თქვენ შეგიძლიათ გავლენა მოახდინოთ გუნდის დანარჩენ ნაწილზე ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად.

კარგად კოორდინირებული მუშაობა და ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში მიღწევადი ამოცანაა. ორგანიზაცია, სადაც არ არის პერსონალის ბრუნვა და თანამშრომლები ერთად მუშაობენ გრძელი წლები, ზე შიდა ურთიერთქმედებაოჯახს ჰგავს. უთანხმოება, გაუგებრობა, პრობლემის გადაჭრაზე განსხვავებული თვალსაზრისი ნორმაა. მთავარია, ეს არ გახდეს გუნდის საფუძველი. რაც უფრო მეტია ნერვული სიტუაციები, საიდუმლოება ორგანიზაციაში, მით უფრო დაბალია გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დონე.

თუ არაფერი გაკეთდა, თანამშრომელთა დაპირისპირება გამოიწვევს შრომისუნარიანობის დაქვეითებას, მიზნების ნაკლებობას, მოტივაციის ნაკლებობას, შრომის უქონლობას. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ყველაზე ხშირად ყველაზე აქტიური, კეთილგანწყობილი და წარმატებული თანამშრომლები ტოვებენ გუნდს უფრო ხელსაყრელი ატმოსფეროს ძიებაში.

იმისათვის, რომ არ დაკარგოს ღირებული პერსონალი, მენეჯმენტმა დროულად უნდა შეამჩნიოს პრობლემები და სერიოზულად მოეკიდოს მათ. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გამოსწორებადი ფენომენია. Team-building - ტერმინი, რომელიც ჩვენამდე მოვიდა დასავლეთიდან, ნიშნავს ერთ-ერთს ეფექტური საშუალებები SPK გაუმჯობესებები. იგი მოიცავს ერთობლივ ტრენინგებს, დასვენებას, წარმოდგენებს მენეჯმენტის გუნდის წინაშე და სხვა აქტივობებს.

მჭიდროდ შეკრული გუნდი, რომლის წევრები კმაყოფილნი არიან კოლეგებთან ურთიერთობით, სამუშაო პირობებით, დასვენებით, განიცდიან ნამდვილ სიამოვნებას ყოველდღიური შეხვედრებისა და ერთობლივი საქმიანობიდან. თითოეული თანამშრომელი არის ღირებული პიროვნება, რომელიც შედის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფციაში. რაც უფრო ყურადღებიანი და ადეკვატურია მენეჯმენტი, მით უფრო ნაკლებია პრობლემები ჩვეულებრივ თანამშრომლებთან ურთიერთობის სფეროში.

ინსტრუქცია

განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ პერსონალის შერჩევას. კონფლიქტის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე მოგვიანებით მისი მოგვარების მცდელობა. უდავოა, პროფესიული ხარისხიმნიშვნელოვანია, მაგრამ ასევე გასათვალისწინებელია ხასიათის თვისებები. მაშინაც კი, თუ გასაუბრებაზე განმცხადებელი დატოვებს ამპარტავანი, ამპარტავანი, აგრესიული ადამიანის შთაბეჭდილებას, მაშინ მას უარი უნდა ეთქვას სამუშაოზე. ასევე, არ დაიქირაოთ ადამიანი, რომელიც ღიად აცხადებს, რომ სამუშაოს ბოლო ადგილზე მუდმივად იყო კონფლიქტი გუნდთან.

შეეცადეთ უზრუნველყოთ თანამშრომლები კომფორტული პირობებიშრომა. თუ ადამიანი გაღიზიანებულია სამსახურში მუდმივი პრობლემების, შვებულების არასასიამოვნო დროის, დაბალი ხელფასის და ა.შ. გამო, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ იგი მიდრეკილია მეგობრული კომუნიკაციისკენ დანარჩენ გუნდთან. Განსაკუთრებული ყურადღებადაუთმოს სამუშაო ადგილის მოწყობას. მაგიდა და სკამი კომფორტული უნდა იყოს, რათა სამუშაო დღის ბოლომდე თანამშრომლებს ზურგის ტკივილი არ აწუხებდეთ. ნება მიეცით თანამშრომლებს სახლიდან ჩამოიტანონ გულთან ახლოს არსებული ნივთები და მოაწყონ საკუთარი სამუშაო ადგილები. ასე რომ, ოფისი თანამშრომლებისთვის მეორე გახდება, გუნდი კი ოჯახად აღიქმება.

მოაწყეთ საოფისე სამზარეულო და ლაუნჯი, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ არაფორმალურ გარემოში სოციალიზაცია. დაე, ამ ოთახების ინტერიერი იყოს მყუდრო და თუნდაც სახლში, რათა თანამშრომლებმა დაისვენონ და ისაუბრონ არა როგორც კოლეგები, არამედ მეგობრები. ლანჩის დროს ყავაზე საუბარი აძლიერებს ურთიერთობებს და ეხმარება ადამიანებს ურთიერთობაში.

აუცილებლად გამართეთ საერთო ღონისძიებები: იზეიმეთ გუნდთან ერთად Ახალი წელი, თანამშრომლების დაბადების დღეები და სხვა დღესასწაულები, დროდადრო ერთად წავიდეთ ლაშქრობებზე ან პიკნიკებზე. ასეთი ღონისძიებები არ უნდა იქცეს მოსაწყენ შეხვედრებად, რომლებზეც არ დასწრება აკრძალულია. დაე, არდადეგები იყოს მხიარული და თანამშრომლები სიამოვნებით და საკუთარი ნებით ეწვიონ მათ და არა შეკვეთით. დააპროექტეთ ჯიხური და დაკიდეთ მასზე იმ თანამშრომლების სახელები, რომლებსაც რამდენიმე დღეში დაბადების დღე ექნებათ. კოლეგებს შეეძლებათ ნახონ ეს ინფორმაცია, მოამზადონ საჩუქრები და მილოცვები, რაც ასევე ხელს შეუწყობს ფსიქოლოგიური მდგომარეობის გაუმჯობესებას. კლიმატი in კოლექტიური.

სამუშაო არ არის მხოლოდ ადგილი, სადაც შეგიძლიათ მიიღოთ ფული, არამედ გარკვეული გუნდი. ამასთან, თანამშრომელი ვალდებულია ყოველდღიურად გახდეს ამ გუნდის წევრი. მეცნიერებმა დიდი ხანია გაარკვიეს, რომ მეგობრული ატმოსფერო აუმჯობესებს როგორც მუშაკების განწყობას, ასევე მათ პროდუქტიულობას.

დაგჭირდებათ

• ივენთ მენეჯერის სერვისები, კალენდარი

ინსტრუქცია

მიეცით თანამშრომლებს მეტი კონტროლი საკუთარ თავზე და გარემო. ადამიანი თავს უფრო ბედნიერად და თავდაჯერებულად გრძნობს, როცა ხვდები, რომ რაღაც მასზეა დამოკიდებული. მაგალითად, ბევრ კომპანიას აქვს იმ ნივთების მკაფიო სია, რაც შეიძლება იყოს სამუშაო ადგილზე და რომელთა მიტოვებაც მოუწევს. ბიზნესისადმი ასეთი მიდგომა თანამშრომელს ართმევს საკუთარი თავის ჩამოყალიბების შესაძლებლობას სამუშაო ფართი. ამან შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს მისი განწყობა, გახადოს უფრო გაღიზიანებული და, შესაბამისად, გამოიწვიოს კონფლიქტები გუნდში.

წაახალისეთ თანამშრომლები ერთმანეთთან კომუნიკაციისთვის. ზოგიერთი დამსაქმებელი თვლის, რომ კომუნიკაცია სამუშაო დროუარყოფითად მოქმედებს თანამშრომლების მუშაობაზე. თუმცა, კომუნიკაციის ნაკლებობა თრგუნავს თანამშრომლებს, ისინი დაინტერესებულნი არიან თავიანთი საქმიანობით და საბოლოოდ იწვევს გუნდის დაშლას. თუ გსურთ გააუმჯობესოთ ფსიქოლოგიური კლიმატი ოფისში, მაშინ ყოველმხრივ წაახალისეთ თანამშრომლებს შორის კომუნიკაცია. დაალაგეთ დესკტოპები ისე, რომ ადამიანებმა დაინახონ ერთმანეთი. მოაწყეთ ადგილი კერძების გასაზიარებლად. შექმენით მეგობრული ატმოსფერო.

მიაქციეთ ყურადღება კარგად არის თუ არა განათებული. დადასტურებულია კაშკაშა განათების გავლენა ადამიანის მუშაობაზე ამერიკელი ფსიქოლოგებიჯერ კიდევ 50-იან წლებში. დაზოგილი ელექტროენერგიიდან მიღებული სარგებელი არ დაფარავს დასაქმებულთა ეფექტურობის შემცირების ზარალს.

წარმოიდგინე რამდენი კვადრატული მეტრითანამშრომლის სამუშაო ადგილზე. ფსიქოლოგები განასხვავებენ ადამიანის პირადი სივრცის ოთხ ზონას: ინტიმურ, პიროვნულ, სოციალურ და საზოგადოებრივ ზონებს. ამისთვის წარმატებული სამუშაოადამიანს სჭირდება მისი კოლეგების ყოფნა მისი პირადი სივრცის სოციალურ ზონაში, ე.ი. მისგან დაახლოებით 1,5 მ მანძილზე. თუ ეს პირობა არ დაკმაყოფილდა და სხვები მუდმივად შემოიჭრებიან პირად ზონაში, ადამიანი ღიზიანდება, არ არის მოგროვილი, იფანტება და მუდმივად იფანტება.

ასევე კარგი იქნება ოთახში ტემპერატურის გაზომვა. დაბალი ტემპერატურა ამცირებს ადამიანების აქტივობას და მუშაობას.

პრობლემურ გუნდების უმეტესობას ჰყავს ერთი ან მეტი ადამიანი, რომელიც ქმნის არაჯანსაღ სამუშაო გარემოს. ესენი არიან ჭორები, ინტრიგანები, ჩხუბი და უბრალოდ ფსიქიკურად არასტაბილური თანამშრომლები. ამოცანაა მათი იდენტიფიცირება და თქვენი ამოცანაა შესაბამისი დისციპლინური ზომების მიღება.

Მსგავსი ვიდეოები

რჩევა 5: განათება სამზარეულოში: როგორ გააკეთოთ ეს საკუთარ თავს

დღეს ძალიან მოდური და მოსახერხებელია სამზარეულოს განათების გაკეთება არა მხოლოდ ჭერზე. ახლა, LED განათების გამოყენებით, რომელიც არა მხოლოდ ლამაზად გამოიყურება, არამედ დაზოგავს ფულს, შეგიძლიათ გამოყოთ ოთახის ნებისმიერი ფართობი. LED-ების გამოყენებით შეგიძლიათ არა მხოლოდ გაანათოთ, არამედ ვიზუალურად გააფართოვოთ სამზარეულო სივრცე, რაც განსაკუთრებით აუცილებელია პატარა ბინებში. აღსანიშნავია, რომ დეკორატიული ფუნქციის წყალობით ფარული განათება არ კარგავს პოპულარობას.

LED ზოლის განათება

განსაკუთრებით პოპულარულია ბოლო დროსრბილი განათების წყალობით გახდა LED-ები, რაც ხელს უწყობს სიმყუდროვით სავსე სასიამოვნო ატმოსფეროს შექმნას. LED ზოლის დაყენება მარტივი და არც თუ ისე შრომატევადი პროცესია. ამიტომ, LED ზოლები სულ უფრო ხშირად გამოიყენება სხვადასხვა შენობების გაფორმებისთვის.

ასე რომ, LED ზოლიდან უკანა განათება არის მოქნილი დაფა, რომელზეც განთავსებულია LED ელემენტები. ლედ ლენტი მოსახერხებელია არა მარტო ავეჯის, არამედ სამუშაო კედლის გასანათებლად. LED-ების კიდევ ერთი უპირატესობა არის განსხვავებული ფერები, რაც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ სწორი ატმოსფერო ნებისმიერი სტილისთვის.

ასე რომ, ხის სამზარეულოს თბილი ფერის LED-ები კარგად შეეფერება: ყვითელი ან ნარინჯისფერი, მაგრამ თუ თქვენ გაქვთ მაღალტექნოლოგიური სამზარეულო, მაშინ ამ შემთხვევაში სწორი იქნება ვერცხლის ან ლურჯი LED-ების გამოყენება. სასადილო ფართობი, რომელიც განათებულია მრავალფერი LED ზოლებით, გამოიყურება უფრო მყუდრო და ადვილად დასასვენებლად. LED-ების მრავალფეროვნებიდან, უმჯობესია აირჩიოთ ლენტი სილიკონის იზოლაციით, რომელიც დაზოგავს გაყვანილობას, თუ მეზობლები დაგტბორვიან.

LED-ების კიდევ ერთი კონკურენტული უპირატესობა ის არის, რომ მათი დაყენება შესაძლებელია ყველაზე მიუწვდომელ ადგილებში და სადაც უბრალოდ შეუძლებელია სხვა სინათლის წყაროების დაყენება. კონტრატოპი Led-ით განსაკუთრებით კრეატიულად და მოდურად გამოიყურება სამზარეულოში. LED-ებს ასევე შეუძლიათ მთლიანი განათება ნაცნობი ინტერიერის განახლებისა და გასაცოცხლებლად.

LED ზოლის ყიდვისას არ დაივიწყოთ ელექტრომომარაგება. და მრავალფერიანი ლენტისთვის, ასევე დაგჭირდებათ კონტროლერის შეძენა. ინსტალაციის დაწყებამდე ექსპერტები გვირჩევენ განათების გეგმის შედგენას და ყურადღებით წაიკითხოთ ინსტრუქციები, რომლებიც მოყვება ნებისმიერ LED კომპლექტს. ფირის მიმაგრების მოხერხებულობისთვის, მისი ერთ-ერთი მხარე აღჭურვილია წებოვანი ბაზით. მაგრამ სანამ დამცავ ფილას ამოიღებთ და LED ზოლს სწორ ადგილას დააჭერთ, არ დაგავიწყდეთ ავეჯის ზედაპირის სპირტიანი ხსნარით დამუშავება. თუ რაიმე მიზეზით ლენტი არ ცვივა, ის შეიძლება ზედაპირზე წებოთი იყოს წებოთი.

ასევე აუცილებელია თავად ფირის მომზადება მავთულით გადამრთველზე და ელექტრომომარაგებაზე, ინსტრუქციის ინსტრუქციის შესაბამისად. ამავე დროს, დარწმუნდით, რომ მავთულები სწორად და უსაფრთხოდ არის დაკავშირებული. გახსოვდეთ, რომ LED ზოლის მოხრა შეგიძლიათ მხოლოდ ორი სანტიმეტრის დიამეტრის კუთხით. LED ზოლის წებოვანი ბაზის წყალობით, ავეჯი, იქნება ეს კაბინეტი, თაროები თუ ნიშები, შეიძლება განათდეს და. ძალიან ლამაზად გამოიყურება, თუ ჭურჭლის შუშის ზედაპირს გამოყოფთ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: LED ზოლის სიგრძე არ უნდა იყოს ძალიან გრძელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, იმის გამო, რომ მიკროსქემის დასაწყისში უფრო ძლიერი ძაბვაა, ელექტროენერგიის წყაროსთან ყველაზე ახლოს მყოფი ნათურები სწრაფად დაიწვება.

სამზარეულოს განათება ფარული განათებით

თუ თქვენი ოჯახისთვის სამზარეულო "საღამოს შეკრების" საყვარელი ადგილია, მაშინ უნდა იზრუნოთ მაღალხარისხიან განათებაზე. Არჩევა საუკეთესო გზაუკანა განათება, თქვენ ზუსტად უნდა დაადგინოთ, რომელ უბანში უნდა იყოს ნათელი და სად არის შესაძლებელი უფრო დაბალ განათების ვარიანტი.

სამზარეულოსთვის ნათურის განათების არჩევანი საკმაოდ ფართოა: გულსაკიდი და ზედაპირი, ერთსანათიანი და მრავალნათური, დიფუზური ნათურა და ენერგიის დაზოგვის სინათლის წყაროები. გარდა ამისა, შეგიძლიათ გააკეთოთ დეკორატიული განათება მთელი ჭერისთვის ან ცალკეული ზონებისთვის. სპეციალურად შექმნილი ნათურების წყალობით, დღეს შესაძლებელია კუთხის შუქის დამზადებაც. თუმცა, ასეთი მარტივი და ჰარმონიული დიზაინი საკმაოდ ორიგინალურად გამოიყურება და ინტერიერის უმეტესობისთვისაა შესაფერისი.

სამზარეულოს განათების დამონტაჟებისას ძალიან მოსახერხებელია თაბაშირის მუყაოს ჭერის კონსტრუქციების გამოყენება, რაც ხელს უწყობს ყველა მავთულის დამალვას და მისაცემად გარეგნობაშენობა "zest". ჭერის განათება უნდა დამონტაჟდეს ფრთხილად, გარკვეული წესების დაცვით. მავთულხლართების გაყვანისას აუცილებლად გამოიყენეთ სპეციალური აალებადი და დალუქული ყუთები. არ დაგავიწყდეთ მავთულის შეერთებისთვის შედუღებული ყუთების გამოყენება. აირჩიეთ სწორი მავთული ყველა სინათლის წყაროს მთლიანი დატვირთვის საფუძველზე.

უფრო ესთეტიკური გარეგნობის მიზნით, ექსპერტები გვირჩევენ დამალოთ სინათლის წყაროების ხილული ნაწილები და მოათავსოთ ისინი სპეციალური საშრობი ნიშების შიგნიდან. drywall ყუთის დამონტაჟებისას დარწმუნდით, რომ თითოეულ კუთხეს არ აქვს სახსრები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყუთის შიგნით ნათურები არ უნდა იყოს დამაგრებული ერთმანეთისგან ძალიან შორს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი მიიღებენ სუსტი სინათლის წყაროს და ამით გაფუჭდებიან გარეგნობამთელი ოთახი, რაც მას ბნელს ხდის. თუ არ ხართ ელექტრიკოსი, მაშინ არ უნდა განახორციელოთ ფარული განათების თვითმონტაჟი. LED ზოლების დამონტაჟებისგან განსხვავებით, ფარული განათება მოითხოვს გარკვეულ პროფესიულ ცოდნას და უნარებს.

გაითვალისწინეთ, რომ სწორად განლაგებული ჩაღრმავებული ნათურები უნდა ანათებდეს ამრეკლავი ზედაპირის მინიმუმ ნახევარს.

სწორი განათების წყალობით, თქვენ შეგიძლიათ გადაჭრათ მრავალი დიზაინის პრობლემა: დამალოთ ზედმეტად მაღალი ჭერი, ვიზუალურად გააფართოვოთ პატარა სამზარეულო, ან მიეცით დაკარგული ხალისი ზედმეტად "მოსაწყენ" ოთახს. თანამედროვე ტექნოლოგიები საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ და დამოუკიდებლად დააინსტალიროთ როგორც ლაქური, ისე ერთიანი განათება ყველა გემოვნებისთვის და ნებისმიერი ოთახისთვის.

Მსგავსი ვიდეოები

რჩევა 6: როგორ შეიძლება გარემოებამ გამოავლინოს ადამიანის ხასიათი

ძლიერი ემოციები წინა პლანზე გამოაქვს ყველაზე ფარული ხასიათის თვისებები. ექსტრემალურ სიტუაციაში მშვიდი ადამიანი შეიძლება გმირივით მოიქცეს, საზოგადოების ფავორიტი კი შიშისგან კუთხეში დაიმალოს.

ინსტრუქცია

ადამიანის ფსიქიკა პრაქტიკულად არ არის შესწავლილი. მეცნიერებს შეუძლიათ ისაუბრონ ძირითად რეფლექსებზე, მაგრამ ეს ყველაფერია. ფსიქოლოგიური კომპონენტი ჯერ კიდევ პრაქტიკულად მიუწვდომელია შესასწავლად. მაგალითად, ფსიქოთერაპევტებს დღემდე უჭირთ ზუსტად იმის თქმა, თუ რატომ იცვლება ადამიანის ხასიათი ასე ძალიან ექსტრემალურ სიტუაციებში.

მხოლოდ გარემოებების შეცვლა ნამდვილად დაეხმარება ადამიანის შეცნობას. სწორედ სტრესის ქვეშ ვლინდება ნამდვილი პერსონაჟი. ამიტომ, ვერასოდეს იტყვის, რომ ადამიანი მშიშარაა, ან, პირიქით, გაბედული, სანამ მის ქცევას ექსტრემალურ სიტუაციაში დაინახავს.

ასევე შეუძლებელია შენი ხასიათის სრულად შეცნობა. შეგიძლიათ დარწმუნდეთ, რომ წყალში ვერასდროს შეხვალთ, სანამ არ იჩქარებთ დახრჩობის გადასარჩენად. ან დარწმუნებული იქნები, რომ ნებისმიერთან შეძლებ, სანამ ხმამაღლა ხვრინავს მეგობარი, რომელიც წინდებს სადმე მიფანტავს, შენს ოთახში არ დაჯდება. მაშინ მიხვდები, რომ შენი ნორმალური ქცევასაკმაოდ ზედაპირულად, მაგრამ სინამდვილეში, შენს სულში სრულიად განსხვავებული ადამიანი ხარ.

როგორც წესი, ადამიანები, რომლებიც რთულ ვითარებაში აღმოჩნდებიან, არასოდეს ხდებიან იგივე. მათ ესმით, რომ ისე, როგორც ადრე იქცეოდნენ და როგორ თვლიდნენ თავიანთ ხასიათს, ზედაპირულია. ისინი მოქმედებდნენ სხვების იდეების საფუძველზე საკუთარ თავზე და ცდილობდნენ დაეკმაყოფილებინათ ნათესავების და მეგობრების მოთხოვნები. მხოლოდ ექსტრემალური სიტუაციაშეძლო რეალური პერსონაჟის ამოღება, ადამიანმა გაარკვია, რისი უნარიც ჰქონდა სინამდვილეში. და მას აღარ სურს ბრძანებების მიხედვით მოქმედება. ის ასწორებს შემდგომ ქცევას მხოლოდ საკუთარი იდეების საფუძველზე, თუ როგორ უნდა მოიქცეს და როგორ არ უნდა მოიქცეს.

Მსგავსი ვიდეოები

სასარგებლო რჩევა

არ უნდა დაელოდო კრიტიკული სიტუაციამათი ნამდვილი ბუნების გასაგებად. გარემოებების შეცვლა მშვენივრად მუშაობს. წადით სამოგზაუროდ მარტო, დარეგისტრირდით საძიებო სისტემებში და ა.შ. სადაც პასუხისმგებლობა და თავდადებაა საჭირო, ფსიქიკის რეალური თვისებები უფრო ადრე ჩნდება.

"ბედნიერება ფულში არ არის", "იცხოვრო არა სიმდიდრით, არამედ ადამიანთან ერთად". ეს ანდაზები კარგად აღწერს ოჯახური ცხოვრება. Რა თქმა უნდა, მატერიალური კეთილდღეობაძალიან მნიშვნელოვანია, მაგრამ მაინც მორალური ფაქტორი პირველ რიგში უნდა იყოს, რადგან მდიდარი ოჯახიც კი არ შეიძლება ჩაითვალოს ბედნიერად, თუ მასში არ არის სიყვარული, გაგება, სითბო. როგორ გავაუმჯობესოთ მორალური კლიმატი ოჯახში?

ინსტრუქცია

ვაი, ხშირად მეუღლეებიც კი მოსიყვარულე მეგობარიმეგობარო, ვერ პოულობს საერთო ენას, მიმართავს საყვედურებს, სკანდალებს. შედეგად, საქმე შეიძლება განქორწინებამდე მივიდეს. ნუ ეცდებით პარტნიორის შეცვლას! შეეცადეთ ნახოთ მასში დადებითი და არა უარყოფითი მხარეები.

შეყვარებულობის წინასაქორწილო პერიოდში მომავალი მეუღლეები ერთმანეთს ვარდისფერი სათვალით უყურებენ. ეს გასაგები და ბუნებრივია. ისინი ან ვერ ამჩნევენ მომავალი ცხოვრების პარტნიორის ნაკლოვანებებს, ან ეპყრობიან დამამცირებლად: ამბობენ, ქორწილის შემდეგ ხელახლა ვისწავლითო! როდესაც ოჯახური ყოველდღიურობა იწყება, ახალგაზრდა მეუღლეებს თანდათან აცნობიერებენ, რომ პარტნიორი სულაც არ არის უცოდველი ანგელოზი და ხელახალი აღზრდის ყველა მცდელობა საპირისპირო ეფექტს იწვევს. და ზოგიერთი ახალგაზრდა წყვილი იშლება ისე, რომ ერთი წელიც კი არ უცხოვრიათ ერთად.

გახსოვდეთ, რომ თქვენ დაქორწინებული ხართ ზრდასრულ მოწიფულ ადამიანზე, რომელსაც აქვს საკუთარი გემოვნება, ჩვევები, შეხედულებები. ის პატარა ბავშვი არ არის, რომ ხელახალი განათლება მიიღოს. არ მოახვიოთ მას საკუთარი გემოვნება და ჩვევები. შეეცადეთ იყოთ უფრო ტოლერანტული მისი ნაკლოვანებების მიმართ, პირველ რიგში დაინახოთ უპირატესობა. მოერიდეთ კონფლიქტური სიტუაციებიყოველთვის ეძებეთ გონივრული კომპრომისი. ასეთი მარტივი წესების დაცვა დაუყოვნებლივ გააუმჯობესებს ოჯახში მორალურ კლიმატს.

მეტი კეთილი სიტყვა, ქება, ნაკლები საყვედური და პრეტენზია. "კეთილი სიტყვა და კატა სასიამოვნოა." ეს ფრაზა ალბათ ბევრს სმენია, მაგრამ შორს. კეთილი სიტყვებიახლობელ ადამიანებთან ურთიერთობა. მაგრამ ამაოდ! ყოველივე ამის შემდეგ, უკმაყოფილო, გაღიზიანებული ტონი, საყვედურები და პრეტენზიები (თუნდაც სამართლიანი) ადამიანების 99% -ში იწვევს ინსტინქტურ პასუხს. მაშინაც კი, თუ ადამიანმა თავადაც გაიგოს, რომ დამნაშავეა, ის არ მოიქცა საუკეთესო გზით, ის საბაბს ეძებს თავისთვის ან გამოვა საყვედურებითა და ბრალდებებით. ეს მხოლოდ ოჯახში მორალურ კლიმატს დააზარალებს.

შეეცადეთ უფრო ხშირად შეაქოთ თქვენი პარტნიორი, მიეცით მას კომპლიმენტები (რა თქმა უნდა, არსებობს ამისთვის). ხაზგასმით აღნიშნეთ, რომ აფასებთ მის ზრუნვას ოჯახზე, მის დახმარებას სახლის გარშემო. ხოლო თუ გამართლებული პრეტენზიები გაქვთ, გამოხატეთ ისინი ტაქტიანად, ბრალმდებელი ტონის, განსაკუთრებით შეურაცხყოფის გამოყენების გარეშე.

ნუ მისცემთ საშუალებას ცხოვრება გაჭედოს. ხშირად მორალური კლიმატი ოჯახებში უარესდება ერთფეროვნების, მოწყენილობის გამო, როცა ცხოვრება სახლის საზღვრებით შემოიფარგლება. მაშინაც კი, თუ ოჯახური ბუდე ძალიან გიყვარს, სამუდამოდ ნუ იჯდები ოთხ კედელში. ეწვიეთ მუზეუმებს, კონცერტებს, გამოფენებს, წადით ტურისტულ მოგზაურობებზე, თუ ეს შესაძლებელია. ახალი შთაბეჭდილებები მხოლოდ ოჯახს გამოადგება.

Მსგავსი ვიდეოები

სამსახური უფრო მეტია ვიდრე თანამდებობა და ხელფასი. ეს არის კოლეგებთან ურთიერთობაც, რომელიც, სამწუხაროდ, ყველა წარმატებით არ ვითარდება. თუ გსურთ გუნდის ადგილმდებარეობის მიღწევა საკუთარ თავზე, უნდა დაიცვან რამდენიმე ელემენტარული წესი.