किसी भी आधुनिक संगठन को जल्द या बाद में नए कर्मचारियों को खोजने की जरूरत है। पर इस पलविशेषज्ञ बहुत कुछ प्रदान करते हैं विभिन्न विकल्पकर्मियों का चयन और एक या दूसरे दृष्टिकोण का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें कर्मचारियों की कुल संख्या से लेकर प्रबंधक की व्यावसायिकता तक शामिल है जो भर्ती के लिए जिम्मेदार है। भर्ती के कौन से आधुनिक तरीके इस्तेमाल किए जाते हैं और उनका चयन कैसे किया जाता है?

अंतःसंगठनात्मक भर्ती के तरीके

इन सभी विधियों को सशर्त रूप से दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: आंतरिक और बाहरी। पहला विकल्प कर्मियों के आंतरिक रिजर्व का उपयोग करके कर्मचारियों को खोजने और चुनने का एक तरीका है। उस समय जब संगठन में एक नई रिक्ति दिखाई देती है (उदाहरण के लिए, किसी उद्यम का विस्तार करते समय या शुरू करते समय नया पद), प्रबंधन टीम अपना ध्यान उन लोगों की ओर निर्देशित करती है जो पहले से ही स्टाफ पर हैं।

कर्मचारियों की भर्ती का पारंपरिक तरीका काफी प्रभावी है और बाकी से इस मायने में अलग है कि इसके लिए किसी धन की आवश्यकता नहीं होती है। भी सकारात्मक विशेषतायह विकल्प यह है कि कर्मचारी को अपना समय नए समाज के अभ्यस्त होने में खर्च नहीं करना पड़ेगा, क्योंकि वह अपना जारी रखेगा श्रम गतिविधिपरिचित परिवेश में। हालांकि आंतरिक विधिभर्ती की अपनी खामी है - सीमित विकल्प और कंपनी में नई ताकतों को आकर्षित करने में असमर्थता।

आंतरिक भर्ती प्रणाली में संगठन के कर्मचारियों की व्यक्तिगत सहायता शामिल हो सकती है। यह समाधान वाणिज्यिक उद्यमों में शायद ही कभी उपयोग किया जाता है, लेकिन यह आधुनिक दुनिया में कम लोकप्रिय नहीं है। इस पद्धति में यह तथ्य शामिल है कि कर्मचारी प्रबंधन को अपने मित्र या रिश्तेदार को रिक्त पद पर नियुक्त करने की सिफारिश कर सकता है। जो लोग अधीनस्थ की राय सुनने का निर्णय लेते हैं, वे इस प्रकार सामान्य विशेषज्ञों के रिक्त पदों को सफलतापूर्वक भर सकते हैं (यह मुख्य रूप से अकुशल श्रमिकों से संबंधित है, उदाहरण के लिए, क्लीनर, सहायक)। इस मामले में, फर्म खर्च नहीं करती है नकदकार्मिक खोज पर और उनके माध्यम से कंपनी के साथ नए कर्मियों की अनुकूलता के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करता है करीबी रिश्ताउन लोगों के साथ जो पहले से काम कर रहे हैं।

सलाहकारों की सलाह सुनना और अपने प्रियजनों को काम पर रखना एक अच्छा निर्णय है, किसी भी नेता को पता होना चाहिए कि कई नुकसान हैं।

• सबसे पहले, कंपनी के भीतर "भाई-भतीजावाद" के विकास को बढ़ावा देना बुरा है।
• दूसरे, यह विकल्प एक मूल्यवान और अपूरणीय कर्मचारी को ढूंढना संभव नहीं बनाता है, क्योंकि "परिचित द्वारा" काम करने वाले कर्मियों की खोज और चयन सलाहकार के व्यक्तिगत स्वार्थ पर आधारित है, न कि किराए के कर्मियों की व्यावसायिकता पर। .

बाहरी खोज और कर्मियों का चयन

जो लोग कर्मचारियों के आंतरिक चयन की पद्धति का उपयोग नहीं करना चाहते हैं, उनके लिए विशेषज्ञ भर्ती एजेंसियों पर अपना ध्यान केंद्रित करने की सलाह देते हैं। प्रथम सकारात्मक लक्षणयह विधि इस तथ्य में निहित है कि जिन फर्मों की गतिविधियों का उद्देश्य भर्ती करना है, वे इस प्रक्रिया से जुड़े सभी कार्य करती हैं। नियोक्ता केवल व्यक्तिगत शर्तों को निर्धारित करता है और भर्ती एजेंसी द्वारा पेश किए गए उम्मीदवारों को देखता है।

कर्मियों के लिए इस तरह की खोज की सफलता केवल इस बात पर निर्भर करती है कि नियोक्ता आवश्यक कर्मचारी की छवि को कितनी सही ढंग से बनाने में सक्षम था। हालांकि, इसमें एक महत्वपूर्ण भूमिका इस बात से निभाई जाती है कि भर्ती एजेंसी के प्रबंधक ने ग्राहक की तैयार की गई आवश्यकताओं को कितनी सही ढंग से समझा। अक्सर, किसी भी संगठन के नेताओं को उन फर्मों से संपर्क करने की सलाह दी जाती है जो एक निश्चित स्तर के कर्मचारियों को खोजने में विशेषज्ञ होते हैं, उदाहरण के लिए, निदेशक, कनिष्ठ कर्मचारी, प्रबंधन, आदि। लेकिन ऐसा निर्णय लेने से पहले, आपको पता होना चाहिए कि इस एजेंसी की सेवाओं का भुगतान किया जाता है और इसमें काफी राशि खर्च होती है।

कर्मियों की खोज और चयन का एक और बाहरी तरीका इंटरनेट बन गया है। फिलहाल, वर्ल्ड वाइड वेब पर पर्याप्त संख्या में ऐसी साइटें हैं जिनमें कर्मचारियों की खोज करने या नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करने का कार्य है। इस मामले में, आप एक इंटरनेट संसाधन का उपयोग कर सकते हैं जो घरेलू श्रम बाजार, एक प्रिंट प्रकाशन की वेबसाइट या एक भर्ती एजेंसी को कवर करता है। यह विधि काफी प्रभावी है, लेकिन साथ ही, इस तथ्य के लिए तुरंत तैयार होना चाहिए कि सभी स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मियों को चुनने और चुनने में बहुत लंबा समय लग सकता है।

भर्ती के गैर-मानक तरीके

समय के साथ, सभी मानक और पारंपरिक दृष्टिकोण धीरे-धीरे अपना मूल्य और अधिकार खो देते हैं। उन्हें बदला जा रहा है ताजा विचार, नए और गैर-मानक तरीके। यह प्रवृत्ति श्रम बाजार को दरकिनार नहीं कर सकी, जिसके कारण आधुनिक फर्मों के कई प्रबंधकों ने कर्मियों को खोजने और भर्ती करने के सामान्य तरीकों का उपयोग नहीं करना शुरू कर दिया।

कर्मचारियों को खोजने के गैर-मानक तरीकों में शामिल हैं:

• एक विषयगत प्रकृति के सम्मेलनों और पेशेवर प्रदर्शनी कार्यक्रमों में खोज करें;
• इंटरनेट (स्पैम) पर ई-मेल द्वारा विज्ञापन मेल करना;
• नौकरी चाहने वालों और नियोक्ताओं को पोस्ट करने के लिए सेवा प्रदान करने में विशेषज्ञता वाले किसी भी विषयगत वेब संसाधन की सदस्यता;
• विशेषज्ञों की तलाश के लिए बोनस के प्रावधान के साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत कर्मचारियों को आकर्षित करना;
• प्रांतीय क्षेत्रों से विभिन्न विशिष्टताओं के कर्मियों को आकर्षित करना कम स्तरजीवन।

साथ में ऐसे असामान्य दृष्टिकोणश्रमिकों की तलाश, काफी मांग में और गैर-मानक तरीकेकर्मचारी आकलन:

1. कंप्यूटर निदान;
2. आवेदक की आवाज द्वारा मूल्यांकन;
3. पद के लिए उम्मीदवार के बायोडाटा का सावधानीपूर्वक विश्लेषण;
4. उसकी तस्वीर द्वारा आवेदक का आकलन;
5. उम्मीदवार का मूल्यांकन:

• एक अनौपचारिक सेटिंग में व्यवहार;
• चिकित्सा परीक्षा के परिणाम;
• पिछली नौकरी से संदर्भ;
• मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के परिणाम।

गैर-मानक भर्ती पद्धतियां आवेदक (साक्षात्कार) के साथ एक असामान्य साक्षात्कार का संकेत देती हैं। इस तरह के साक्षात्कार कई प्रकारों में विभाजित हैं:

• केस-साक्षात्कार (आवेदक की सामाजिकता और संसाधनशीलता का आकलन);
• प्रक्षेपी साक्षात्कार (किसी पद के लिए उम्मीदवार को सौंपे गए विशिष्ट कार्य की व्यक्तिगत धारणा का आकलन);
• संरचित साक्षात्कार (आवेदक से कड़ाई से अनुक्रमिक प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना);
• उत्तेजक साक्षात्कार (आवेदक को काम के लिए प्रारंभिक इनकार और उसके आगे के व्यवहार के आकलन के आधार पर);
• ब्रेनटीज़र-साक्षात्कार (पद के लिए उम्मीदवार को तय करना होगा तार्किक कार्यया एक जटिल प्रश्न का उत्तर देने के लिए);
• तनाव साक्षात्कार (में आयोजित) असामान्य जगहया साक्षात्कार के दौरान, आवेदक से अप्रत्याशित प्रश्न पूछे जाते हैं)।

किसी भी कंपनी की सफलता काफी हद तक उसके कर्मचारियों की प्रतिभा, क्षमता और प्रतिबद्धता पर निर्भर करती है। इसलिए किसी भी नेता के लिए कर्मियों की तलाश एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा है। हालांकि, इस कार्य के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो संगठन के एक विशिष्ट क्षेत्र की विशेषताओं को ध्यान में रखता है।

कार्मिक नीति

यह अवधारणा किसी भी संगठन में प्रासंगिक है, भले ही इसके मुख्य प्रावधान कागज पर निर्धारित न हों। कार्मिक नीति नियमों और सिद्धांतों का एक निश्चित समूह है जो कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता को पूर्व निर्धारित करता है। इसके अलावा, इसकी मुख्य विशेषताएं सीधे संकेत देती हैं कि संभावित कर्मचारियों के लिए कंपनी श्रम बाजार में कितनी आकर्षक है।

किसी भी कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य उद्यम के सभी ढांचे को एक निश्चित योग्यता के साथ आवश्यक श्रमिकों के साथ प्रदान करना है। साथ ही, ऐसी गतिविधियों में निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं, जिनमें शामिल हैं:

कर्मचारियों को काम पर रखना;
- कर्मियों का चयन और आगे पदोन्नति;
- योग्य श्रमिकों का प्रशिक्षण और उनकी निरंतर शिक्षा;
- मौजूदा उत्पादन प्रणाली के अनुसार कर्मियों की नियुक्ति;
- कर्मचारियों की श्रम क्षमता का विश्लेषण।

भर्ती

में से एक प्रमुख क्षेत्रउद्यम द्वारा अपनाई जाने वाली कार्मिक नीति आवश्यक कर्मियों का गठन है। इस प्रक्रिया में पहला कदम कर्मचारियों को काम पर रखना है। इसे कुछ उम्मीदवारों को आकर्षित करने के उद्देश्य से गतिविधियों की एक श्रृंखला के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिनके गुणों को संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।

भर्ती संगठनात्मक गतिविधियों का एक संपूर्ण परिसर है, जिसमें कर्मियों की भर्ती और मूल्यांकन, आवेदकों का चयन, साथ ही साथ उद्यम के कर्मचारियों में उनका आगे प्रवेश जैसे चरण शामिल हैं।

आवश्यक प्रक्रियाओं की सूची

स्टाफिंग गतिविधियों से जुड़ी संगठनात्मक गतिविधियों में शामिल हैं:

एक सेट। यह प्रोसेसरिक्त पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों के डेटाबेस का निर्माण है। दूसरे शब्दों में, यह आवेदकों का एक बड़ा आकर्षण है।

2. चयन। हां, इस स्तर पर, भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। चयन भर्ती प्रक्रिया का हिस्सा है और बड़ी संख्या में ऐसे लोगों में से एक निश्चित संख्या में उम्मीदवारों का चयन होता है जो इस स्थान को प्राप्त करना चाहते हैं। इस स्तर पर कार्मिक सेवाओं द्वारा पीछा किया जाने वाला लक्ष्य इस रिक्त पद द्वारा सामने रखी गई आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक उपयुक्तता के अनुपालन का आकलन करना है। ऐसी समस्या का ज्यादा से ज्यादा समाधान करें जितनी जल्दी हो सकेकानूनी, नैतिक और आर्थिक रूप से न्यायोचित साधनों का उपयोग करके संभव है।

3. चयन। यह अवस्थाएक पद या गतिविधि की पसंद का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारी की सभी क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति में योगदान देता है। कर्मियों का चयन करते समय, उम्मीदवार की विशेषताओं और स्थिति की आवश्यकताओं के साथ-साथ पूरे संगठन की पहचान स्थापित की जाती है।

4. चुनाव। इस चरण में सार्वजनिक प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर एक निश्चित उम्मीदवार की वरीयता पर एक आयोग के निर्णय को अपनाना शामिल है।

भर्ती

यह चरण कार्मिक सेवाओं के काम में सबसे अधिक जिम्मेदार है। आखिर आज की गई गलतियां कल संगठन को भारी पड़ेगी। उद्यम के लिए सही लोगों को काम पर रखने के लिए, कर्मियों के चयन में शामिल व्यक्ति में एक निश्चित प्रतिभा होनी चाहिए। वास्तव में, जब योग्य कर्मचारियों को काम पर रखा जाता है, तो कंपनी निश्चित रूप से अच्छा काम करेगी, और बुरे लोग, उनके असंतोषजनक काम के अलावा, दूसरों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेंगे।

यही कारण है कि कर्मियों का चयन एक सतत और श्रमसाध्य कार्य है जिसके लिए विशेष चरित्र लक्षण और योग्यता, कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होगी। उच्च व्यावसायिकताभर्तीकर्ता उपस्थिति मानता है गहरा ज्ञानअर्थशास्त्र और कानून, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र में। इस मामले में, आपको उपयोग करना चाहिए कुछ तरीकेभर्ती। किसे चुनना है, संगठन खुद तय करता है। हालांकि, एक नियम के रूप में, कार्मिक सेवाएं सबसे आम भर्ती विधियों का उपयोग करती हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अंतःसंगठनात्मक खोज

कभी-कभी, संगठन के सफल संचालन के साथ, इसका विस्तार होता है या कंपनी के भीतर ही कर्मचारियों की एक निश्चित आवाजाही होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? उनमें से एक इंट्राऑर्गनाइजेशनल सर्च है। इसका मुख्य लक्ष्य शीर्ष प्रबंधकों के साथ-साथ मध्य प्रबंधकों के पदों के लिए कर्मचारियों की भर्ती करना है।

ऐसे मामलों में रिक्त पदप्रबंधन उन कर्मचारियों को नियुक्त करता है जो पहले से ही संगठन में काम कर रहे हैं। यह विधिकई फायदे हैं। यह संगठन के प्रति वफादारी के स्तर को बढ़ाने में मदद करता है, और आकर्षक भी है क्योंकि उम्मीदवारों को टीम में एकीकरण के रास्ते से नहीं गुजरना पड़ता है। अंतर-संगठनात्मक पद्धति की कमियों के बीच, आवेदकों की पसंद में प्रतिबंध, नई ताकतों के आगमन की संभावना की कमी, साथ ही संरचनात्मक डिवीजनों के प्रमुखों के बीच संकीर्णता को बढ़ावा देना संभव है।

कार्यकर्ताओं की मदद करें

अक्सर, संगठनों को सामान्य पदों के साथ-साथ अकुशल कर्मियों के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? उसी समय, कार्मिक सेवाएं कर्मचारियों की मदद का उपयोग कर सकती हैं। ऐसी विधि के फायदों में शामिल हैं एक उच्च डिग्रीअनुकूलता। कमियों के बीच, मदद की पेशकश करने वाले कर्मचारियों की अज्ञानता, रिक्ति की विशिष्टता, साथ ही साथ कर्मियों के चयन में उनके अनुभव की कमी, सामने आती है।

मीडिया से अपील

कर्मियों की खोज और चयन के तरीकों में कभी-कभी मीडिया स्थान का उपयोग शामिल होता है। यह संभावित आवेदकों के दर्शकों का अधिकतम संभव कवरेज प्रदान करता है। इसके अलावा, इस पद्धति का उपयोग करते समय, संगठन को छोटी वित्तीय लागतों की आवश्यकता होगी। इस तरह की घटना की सफलता, एक नियम के रूप में, रिलीज की आवृत्ति, संचलन, साइट पर पंजीकरण में आसानी, उपयोग में आसानी आदि पर निर्भर करती है। लेकिन जैसा भी हो, मीडिया में विज्ञापन देते समय, कार्मिक सेवाओं को उपस्थिति के लिए तैयार रहना चाहिए एक लंबी संख्याउम्मीदवार।

भर्ती अधिकांश भर्ती एजेंसियों की मुख्य सेवा है। भर्ती के विषय पर कई लेख और टिप्पणियाँ हैं, लेकिन उनके लेखक, राय और निर्णयों में अंतर के बावजूद, एक बात पर सहमत हैं: भर्ती के चार मुख्य और सबसे सामान्य तरीके हैं। इस लेख में, मैं आपके साथ इंटर-एचआर एजेंसी की सर्वोत्तम प्रथाओं को साझा करूंगा, जिनके विशेषज्ञ इस क्षेत्र में काम करते हैं। लंबे समय तकऔर सक्रिय रूप से सभी मुख्य विधियों और अपने स्वयं के विकास दोनों का उपयोग करें: कई विधियां और खोज प्रौद्योगिकियां।

इस लेख में, मैं पहले मुख्य भर्ती विधियों की सूची दूंगा, और फिर मैं आपको उन तरीकों के बारे में बताऊंगा जो हमारे भर्तीकर्ता अपने काम में सक्रिय रूप से उपयोग करते हैं।

1. भर्ती एक कंपनी में जमीनी स्तर या लाइन पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश है। यह विधिइसमें कर्मियों का एक निष्क्रिय चयन शामिल है: नौकरी की साइटों और मीडिया में विज्ञापनों की प्रतिक्रियाओं के अनुसार। खोज उन आवेदकों के बीच की जाती है जो वर्तमान में नौकरी की तलाश में हैं और सक्रिय रूप से प्रस्तावों पर विचार कर रहे हैं।

2. प्रत्यक्ष खोज, जिसे बदले में 2 उपप्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. हेड हंटिंग एक तरह की सीधी खोज है, जिसका अर्थ है "शिकार" उन विशेषज्ञों के लिए जो काम की तलाश में नहीं हैं। यह एक लक्षित खोज और प्रबंधन कर्मियों का चयन है और योग्य विशेषज्ञऊँचा स्तर।
2. विशिष्ट खोज (प्रत्यक्ष, अनन्य खोज) एक कंपनी से ग्राहक की कंपनी के लिए विशिष्ट कर्मचारियों (प्रमुखों, शीर्ष प्रबंधकों, दुर्लभ विशेषज्ञों) का लालच है। यह सेवा आमतौर पर महंगी होती है। उच्च कीमतजुड़ा हुआ है, सबसे पहले, इस तथ्य के साथ कि पदों का स्तर, एक नियम के रूप में, बहुत अधिक है, लालच वाले व्यक्ति का व्यवसाय पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा, इसके विकास के लिए रणनीतियों को लागू करेगा। यह वह कर्मचारी है जो ग्राहक कंपनी में मुनाफा बढ़ाने में मदद करेगा। और अगर आप किसी कर्मचारी को फुसलाना चाहते हैं, तो आपको उसके पास अभी की तुलना में वेतन के मामले में उससे अधिक की पेशकश करनी चाहिए।

3. प्रारंभिक (प्रारंभिक) - एक विधि जो आमतौर पर कंपनी के भीतर मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा उपयोग की जाती है। कार्य अभ्यास और इंटर्नशिप की मदद से, युवा विशेषज्ञ आकर्षित होते हैं, जो अभी भी छात्र हैं या पहले से ही विश्वविद्यालयों के स्नातक हैं। वे भविष्य में कंपनी के कर्मचारी बन सकते हैं।

चावल। 1. फ़्लोचार्ट "भर्ती के तरीके"

इस प्रक्रिया में निचले और मध्यम प्रबंधन की रिक्तियों के लिए कर्मियों का चयन शामिल है। उदाहरण के लिए: क्लीनर, कोरियर और अन्य सामूहिक रिक्तियां। भर्ती एजेंसियों के काम में ऐसी रिक्तियां दुर्लभ हैं, क्योंकि। कंपनी के अपने कार्मिक विभाग की मदद से उन्हें बंद करना बहुत आसान है, जबकि वे एक भर्ती एजेंसी की ओर ऐसे चरण में जाते हैं जब अपने दम पर एक कर्मचारी ढूंढना मुश्किल होता है। लेकिन अगर हमारे पास अभी भी हमारे काम में ऐसी रिक्तियां हैं, तो हमारे प्रिय ग्राहक के अनुरोध पर। वे, एक नियम के रूप में, उन उम्मीदवारों से मांगे जाते हैं जो वर्तमान में हैं सक्रिय खोजकाम। खोज दो तरीकों से की जाती है:

1. इसके लिए सभी संभावित कार्य स्थलों का उपयोग करना (शिकारी, नौकरी, सुपरजॉब, एविटो, सोशल नेटवर्क, आदि);
2. ऐसी रिक्तियों की प्रतिक्रियाओं को देखते हुए, 50% से अधिक प्रतिक्रियाएं पर्याप्त हैं।

पर आरंभिक चरणनौकरी की भर्ती का उपयोग आमतौर पर सभी रिक्तियों से निपटने के लिए किया जाता है। जैसे ही हमें वैकेंसी मिलती है, हम पहले सभी साइटों को देखते हैं और उन उम्मीदवारों पर भी विचार करते हैं जिन्हें 5-6 साल पहले अपडेट किया गया था। फिर हम एक सीधी खोज के लिए आगे बढ़ते हैं, समय-समय पर कार्य स्थलों पर "नए लोगों" को देखते हुए।

नौकरी साइटों पर खोज की एक विशेषता यह है कि, खोज इंजन में दर्ज किए गए कीवर्ड के आधार पर, प्रदर्शित किए गए रिज्यूमे की सूची भी अलग-अलग होगी। आप जितना अधिक विशिष्ट टाइप करेंगे, यह उतना ही कम सारांश देगा।

उदाहरण: आपने एक ट्रैवल एजेंसी में एक कूरियर के लिए एक रिक्ति प्राप्त की है।

खोज चरण 1: खोज इंजन में "कूरियर" दर्ज करें (शब्द कार्य अनुभव में दिखाई देना चाहिए), "ट्रैवल एजेंसी" (कंपनियों में) - यह एक ऐसी खोज है जिसमें कम संख्या में, लेकिन बहुत प्रासंगिक उम्मीदवारों को जारी किया जाएगा।
चरण 2: हम कार्य अनुभव में "कूरियर" में प्रवेश करते हैं, हम सभी कोरियर को देखते हैं - अचानक उन्होंने "पेगासस" को काम के स्थान के रूप में इंगित किया और यह निर्दिष्ट नहीं किया कि यह एक ट्रैवल एजेंसी है।
चरण 3: हताश - हम ट्रैवल एजेंसियों के नाम दर्ज करते हैं, मजदूरी पर एक सीमा निर्धारित करते हैं और आम तौर पर उन सभी को देखते हैं जो निर्दिष्ट पैसे के लिए वहां काम करते हैं।
चरण 4: सबसे हताश - एक कूरियर के कर्तव्यों के लिए विकल्प, उदाहरण के लिए, दस्तावेजों का परिवहन।

इसी तरह अन्य सभी रिक्तियों के लिए।

उम्मीदवार के रिज्यूमे पर विचार करते समय, मुख्य रूप से कार्य अनुभव और अनुपालन पर ध्यान दिया जाना चाहिए पेशेवर अनुभवउम्मीदवार ग्राहक की बुनियादी आवश्यकताओं।

उदाहरण फिर से कूरियर के बारे में है: यदि उम्मीदवार के पास एक ट्रैवल एजेंसी में एक कूरियर के रूप में अनुभव है, लेकिन वह इस क्षेत्र में रहता है या लंबे समय से अपना बायोडाटा अपडेट किया है, तो हम निश्चित रूप से उसे एक ग्राहक रिक्ति की पेशकश करेंगे।

अक्सर ऐसा होता है कि एक उम्मीदवार रिक्ति से इनकार करता है, क्योंकि उसके लिए मास्को के केंद्र की यात्रा करना असुविधाजनक है, वह अंतिम मेट्रो स्टेशन पर रहता है और अपने घर के पास काम करना चाहता है। यह उम्मीदवार रिक्ति के अन्य लाभों में रुचि ले सकता है: उच्च वेतन, सुखद टीम, पर्याप्त प्रबंधन, आरामदायक कार्यालय, के लिए अधिक संभावनाएं कैरियर विकास. यह संभावना नहीं है कि कोई व्यक्ति एक दिलचस्प नौकरी को सिर्फ इसलिए मना कर देगा क्योंकि कंपनी मास्को के केंद्र में स्थित है।

चावल। 2. भर्ती प्रक्रिया। भर्ती।

सिर का शिकार - एक तरह की सीधी खोज

अगर हम हेडहंटिंग और एक्सक्लूसिव सर्च की तुलना करते हैं, तो हेडहंटिंग एक्सक्लूसिव का एक "लाइट" वर्जन है, इस अंतर के साथ कि विशिष्ट नाम वास्तव में इंगित नहीं किया गया है सही कर्मचारीऔर कई लोग आवश्यक रिक्ति के लिए संपर्क कर सकते हैं। दूसरे शब्दों में, यदि ग्राहक अनुरोध करता है तो एक विशेष लुकअप लागू किया जाता है निश्चित व्यक्तिएक निश्चित कंपनी से, और उस मामले में हेडहंटिंग जब भर्ती करने वालों को यह समझ हो कि एक निश्चित विशेषज्ञ या उसके समान कर्मचारियों की आवश्यकता है।

हेडहंटिंग मिड-लेवल या टॉप-लेवल रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों को खोजने की एक विधि है। इस पद्धति में उन लोगों के साथ संवाद करना शामिल है जो काम की तलाश में नहीं हैं।

मध्य-स्तर और उच्च-स्तरीय रिक्तियों के साथ काम करते समय, नौकरी साइटों पर उपयुक्त उम्मीदवारों से मिलने और प्रतिक्रियाओं के साथ काम करने की संभावना काफी कम हो जाती है, क्योंकि 90% से अधिक प्रतिक्रियाएं, यहां तक ​​कि हेडहंटरों पर भी, ऐसे लोगों द्वारा भेजी जाती हैं जो रिक्ति के लिए उपयुक्त नहीं हैं। ऐसा लगता है कि "मुख्य विशेषज्ञ या प्रबंधक, प्रबंधक या प्रीमियम कंपनी" शब्द को देखते हुए आवेदक अपनी किस्मत आजमाने का फैसला करते हैं। एक ज्वलंत उदाहरण: एक इलेक्ट्रिक ट्रेन में एक जूता व्यापारी एक मानव संसाधन निदेशक की रिक्ति का जवाब "मुझे लगता है कि मैं इसे संभाल सकता हूं" शब्दों के साथ जवाब देता है।

विशेष खोज

उस मामले में कर्मचारी की तलाश करें जब ग्राहक के मन में कोई विशिष्ट व्यक्ति हो। हम कार्य स्थलों के साथ खोज शुरू करते हैं (अचानक वहां एक पुराना फिर से शुरू होता है), हम सामाजिक में देख रहे हैं। नेटवर्क या इस कर्मचारी के परिवेश से अनुशंसाओं का अनुरोध करें। आप सीधे उस संगठन में कॉल कर सकते हैं जहां हमें जिस कर्मचारी की आवश्यकता है वह काम करता है और, एक किंवदंती के साथ आने के बाद, यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि आप सही व्यक्ति से जुड़े हैं।

पर टेलीफोन संचारन तो आप और न ही उम्मीदवार रिक्ति पर बहुत लंबे समय तक और विस्तार से चर्चा करने में सहज महसूस करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न जो एक भर्तीकर्ता को पता लगाने की आवश्यकता है: क्या स्थिति दिलचस्प है, आय का स्तर क्या है, क्या वहां पहुंचना सुविधाजनक होगा? फिर हम हमारे पास आने की पेशकश करते हैं और हमारे साथ पहले से ही एजेंसी में रिक्ति पर चर्चा करते हैं। उम्मीदवारों के लिए, एजेंसी के साथ काम करने के स्पष्ट लाभ हैं: रिज्यूमे सीधे प्रबंधक के डेस्क पर जाता है, जो समीक्षा समय को काफी कम करता है, हम कंपनी के साथ रोजगार की शर्तों पर चर्चा करने में मदद करते हैं, और भविष्य में एजेंसी होगी केवल कार्मिक एजेंसी के माध्यम से एक बंद और अनन्य खोज के साथ रिक्तियों की पेशकश करने में सक्षम।

ई-मेल द्वारा, हम रिक्ति का विवरण भी भेजते हैं, यह हेडहंटर वेबसाइट पर विवरण से बहुत अलग नहीं है। अंतर यह है कि भर्तीकर्ता इस विशेष उम्मीदवार की विशेष प्रेरणा का विवरण तैयार करते समय ध्यान में रख सकता है। पर दूरभाष वार्तालापहम उन्हें पहचानते हैं और यह प्रदर्शित कर सकते हैं कि यह विशेष रिक्ति इस विशेष उम्मीदवार के लिए क्यों उपयुक्त है।

खोज के तरीके, उम्मीदवारों और ग्राहकों के साथ काम करने की बारीकियां हमारी एजेंसी को कई अन्य से अलग करती हैं। हमने प्रत्येक ग्राहक और उम्मीदवार के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण विकसित किया है, जिसकी बदौलत हमारी भर्ती एजेंसी के साथ काम करना सभी के लिए सुखद है।

सबसे प्रभावी भर्ती के तरीके क्या हैं? कर्मियों की खोज और चयन करते समय आपको क्या ध्यान देना चाहिए? किन कर्मचारियों और कर्मचारियों को काम पर रखा जाना चाहिए?

नमस्कार प्रिय मित्र! आपके साथ फिर से HiterBober.ru व्यापार पत्रिका के लेखकों में से एक, अलेक्जेंडर बेरेज़नोव।

आज हम आपको एक मानव संसाधन कर्मचारी के "खुले दिन" में आमंत्रित करते हुए प्रसन्न हैं, जो आपके साथ उन कर्मचारियों को खोजने और चुनने के सभी रहस्यों को साझा करेगा जो आपकी कंपनी में सफलता और समृद्धि ला सकते हैं।

हमारे मेहमान केन्सिया बोरोडिना हैं, जो भर्ती और भर्ती में विशेषज्ञ हैं।

पिछले लेखों में से एक में, Ksyusha ने हमारे पाठकों को पहले ही बता दिया था, और आज वह हमें उच्च-गुणवत्ता वाली भर्ती के विषय को प्रकट करने में मदद करेगी।

यह लेख अमूल्य से भरा है प्रायोगिक उपकरण, जो आपको सही लोगों को खोजने की कला की पेचीदगियों को समझने और आसानी से व्यवहार में लाने में मदद करेगा।

मन लगाकर पढ़ाई करो!

1. भर्ती: बुनियादी अवधारणाएं और शर्तें

आपकी कंपनी में "कार्मिक मुद्दे" को प्रभावी ढंग से और सक्षम रूप से हल करने के लिए, भर्ती प्रक्रिया को लगातार और पेशेवर रूप से करना आवश्यक है।

वाक्यांश "कैडर सब कुछ तय करते हैं" I. स्टालिन का है: यदि हम अनदेखा करते हैं राजनीतिक पहलूकोई भी इस कथन की बुद्धिमत्ता की सराहना नहीं कर सकता है।

यह अभिव्यक्ति लोकप्रिय रूप से लोकप्रिय हो गई है और आज तक इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

5 साल के अनुभव के साथ एक भर्ती विशेषज्ञ के रूप में, मैं पुष्टि कर सकता हूं कि कंपनी की भलाई, टीम के भीतर का माहौल, कंपनी के विकास की संभावनाएं और बहुत कुछ कर्मियों पर निर्भर करता है।

कंपनी का मानव संसाधन विभाग (शब्द अंग्रेजी "मानव संसाधन" - "मानव संसाधन" से आया है) संगठन के विकास के लिए दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए कर्मियों के चयन में लगा हुआ है। कभी-कभी कंपनियां हेडहंटर (हेड हंटर) की मदद का सहारा लेती हैं, जिसका शाब्दिक अर्थ है "हेडहंटर"।

इसलिए आज वे पेशेवर भर्ती एजेंटों को बुलाते हैं जो पहले से ही एक कंपनी से दूसरी कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों को "शिकार" करते हैं, जो सबसे अच्छी काम करने की स्थिति की पेशकश करते हैं।

के लिए सफल व्यापारयह आवश्यक है कि कर्मचारी न केवल अपने क्षेत्र में प्रतिभाशाली हों, बल्कि एक टीम में प्रभावी ढंग से काम करने में भी सक्षम हों।

एक नए संगठन के प्रमुख को सबसे पहले योग्य कर्मियों की तलाश करनी होती है।

कर्मचारियों का चयन पहले से ही संचालित कंपनी के लिए भी प्रासंगिक है, अगर अचानक काम में ठहराव आता है या गतिविधि के क्षेत्र के विस्तार की संभावनाएं हैं।

शुरू करने के लिए, मैं आपको मुख्य शब्दों और अवधारणाओं का अर्थ याद दिलाता हूं।

इससे आपको शर्तों को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलेगी।

भर्तीकंपनी के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण कार्य है जिनके पास संगठन की वर्तमान और दीर्घकालिक जरूरतों के लिए आवश्यक गुण और कौशल हैं। दूसरे शब्दों में, यह उन लोगों की खोज, परीक्षण और भर्ती है जो काम कर सकते हैं और करना चाहते हैं, नियोक्ता के लिए आवश्यक योग्यताएं और ज्ञान रखते हैं, और कंपनी के मूल्यों को साझा करते हैं।

आवेदक- आवेदन करने वाले व्यक्ति रिक्त पद.

नौकरी का विवरण- कर्मचारियों के कर्तव्यों और अधिकारों के दायरे को विनियमित करने वाला एक दस्तावेज, साथ ही अन्य कर्मचारियों के साथ उनके आधिकारिक संबंधों की प्रकृति।

भर्ती एजेंसियां – पेशेवर संगठन, एक कंपनी के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करना जिसे कर्मचारियों और नौकरी चाहने वालों को खोजने की आवश्यकता है।

कर्मचारियों का उच्च गुणवत्ता वाला चयन:

• कंपनी के मुनाफे में वृद्धि;
• श्रम उत्पादकता बढ़ाता है;
• कंपनी को बढ़ने देता है।

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए एक गैर-पेशेवर दृष्टिकोण काम की समय सीमा में व्यवधान, कंपनी की आय में कमी और व्यावसायिक प्रक्रियाओं में विफलताओं से भरा है। अंत में, आपको शुरुआती बिंदु पर लौटना होगा - खोज शुरू करें और नए कर्मचारियों की भर्ती पर पैसा और समय खर्च करें। भर्ती प्रक्रिया में प्रणालीगत त्रुटियां - मैंने इसे व्यवहार में देखा है - कंपनी की लागत में काफी वृद्धि हुई है।

2. भर्ती स्रोतों के प्रकार

भर्ती के लिए दो प्रकार के स्रोत हैं: बाहरी और आंतरिक।

पहले मामले में, कंपनी के कर्मचारियों में से ही कर्मियों का चयन किया जाता है, दूसरे में - की कीमत पर बाहरी संसाधन. यह स्पष्ट है कि आंतरिक स्रोतहमेशा सीमित होते हैं, और उनकी मदद से कर्मियों की समस्याओं को पूरी तरह से हल करना असंभव है।

श्रमिकों को काम पर रखने का सबसे आम स्रोत बाहरी हैं। परंपरागत रूप से, उन्हें 2 उप-प्रजातियों में विभाजित किया जा सकता है: बजट और महंगा।

सस्ते स्रोत हैं, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक सेवाएंरोजगार, विश्वविद्यालयों और कॉलेजों के साथ संपर्क। महंगे स्रोत पेशेवर भर्ती एजेंसियां, मीडिया प्रकाशन हैं।

कर्मियों के पूरी तरह से मुक्त स्रोत हैं - इंटरनेट साइटें जो आवेदकों की रिक्तियों और रिज्यूमे प्रकाशित करती हैं, उदाहरण के लिए - हेडहंटर, जॉब, सुपरजॉब।

यहां तक ​​कि हर प्रमुख शहरआमतौर पर ऐसी कई स्थानीय साइटें होती हैं। तक में छोटा कस्बाअक्सर शहर की अपनी वेबसाइटें होती हैं जहां आप नौकरी के विज्ञापन पोस्ट कर सकते हैं।

इसके अलावा, संगठन हमेशा बिचौलियों से गुजरे बिना नौकरी चाहने वालों से सीधे रिज्यूमे प्राप्त कर सकते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि संकट और बेरोज़गारी के समय में भी योग्यता प्राप्त करना संकीर्ण विशेषज्ञकिसी भी क्षेत्र में आसान काम नहीं है। व्यक्तिगत रूप से, मुझे सबसे अधिक मांग वाले व्यवसायों के सर्वश्रेष्ठ प्रतिनिधियों को खोजने के लिए बार-बार महंगे स्रोतों का उपयोग करना पड़ा है। हालांकि, उन पदों के लिए जिन्हें विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है, आमतौर पर कर्मचारियों को आकर्षित करने के सबसे सस्ते तरीकों का उपयोग किया जाता है।

भर्ती के बाहरी स्रोतों के प्रकार:

1. सिफारिश से।कंपनी के कर्मचारियों के रिश्तेदारों, दोस्तों और परिचितों की सिफारिशों पर उम्मीदवारों को आकर्षित करना। सबसे पुराना तरीका, छोटे संगठनों के लिए बहुत प्रभावी और अधिक उपयुक्त। आंकड़े बताते हैं कि उन संगठनों में जहां कर्मचारियों की संख्या 50-60 से अधिक नहीं है, 40% नए कर्मचारी परिचितों के माध्यम से सेवा में प्रवेश करते हैं। इस दृष्टिकोण में एक महत्वपूर्ण खामी है - एक अयोग्य विशेषज्ञ को काम पर रखने का जोखिम है।
2. संभावित कर्मचारियों के साथ सीधा काम।"स्वतंत्र" उम्मीदवारों के साथ काम करें - वे लोग जो बिना संपर्क किए काम की तलाश में हैं विशेष सेवाएं. ऐसे उम्मीदवार खुद कंपनी को कॉल करते हैं, अपना रिज्यूमे भेजते हैं और रिक्तियों में रुचि रखते हैं। आमतौर पर यह बाजार में कंपनी की अग्रणी स्थिति के कारण होता है। यहां तक ​​​​कि अगर संगठन को वर्तमान में ऐसे विशेषज्ञ की आवश्यकता नहीं है, तो उसके डेटा को संग्रहीत किया जाना चाहिए ताकि यदि आवश्यक हो तो उपयोग किया जा सके।
3. मीडिया में विज्ञापन।आवेदकों को आकर्षित करने का यह सबसे आम तरीका है। समाचार पत्रों में, इंटरनेट पोर्टलों पर, टेलीविजन पर घोषणाएं दी जाती हैं, जिसके बाद उम्मीदवार स्वयं कॉल करते हैं या कंपनी में आते हैं। विशेष प्रकाशन और वेबसाइटें हैं जिन पर ध्यान केंद्रित किया गया है चौड़ा घेरापेशे या व्यक्तिगत उद्योग. उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए ऑनलाइन संसाधनों और प्रिंट प्रकाशनों का उपयोग सबसे प्रभावी और लोकप्रिय उपकरण है, हालांकि, विज्ञापनों को लक्ष्य तक पहुंचाने के लिए, आवेदकों की आवश्यकताओं और उनके भविष्य के कार्य कार्यों को यथासंभव सटीक रूप से बताया जाना चाहिए।
4. विश्वविद्यालयों के साथ संपर्क।कई बड़े अग्रगामी निगम स्नातकों को आकर्षित करने पर केंद्रित हैं शिक्षण संस्थानजिनके पास पूर्ण अभ्यास नहीं है। इसके लिए, नियोक्ता विशेष विश्वविद्यालयों में कार्यक्रम आयोजित करते हैं या नौकरी मेलों में भाग लेते हैं। चूंकि कार्य अनुभव के बिना कार्य अनुभव के बिना पेशेवर कौशल का आकलन करना मुश्किल है, इसलिए उनका मूल्यांकन किया जाता है निजी खासियतें, योजना और विश्लेषण कौशल।
5. श्रम आदान-प्रदान राज्य रोजगार केंद्र हैं।एक विकसित राज्य हमेशा नागरिकों के रोजगार के स्तर को बढ़ाने में रुचि रखता है। इस उद्देश्य के लिए, विशेष सेवाएं बनाई जाती हैं जिनके अपने डेटाबेस होते हैं और बड़ी कंपनियों के साथ काम करते हैं। विधि का एक महत्वपूर्ण नुकसान है: सभी आवेदक आवेदन नहीं करते हैं राज्य संरचनाएंबेरोजगारों के लिए।
6. भर्ती एजेंसियां।पीछे हाल के दशकभर्ती अर्थव्यवस्था की एक सक्रिय रूप से विकासशील शाखा बन गई है। कार्मिक कंपनियों ने लगातार डेटाबेस अपडेट किए हैं और ग्राहकों के कार्यों के अनुसार स्वतंत्र रूप से उम्मीदवारों की खोज करते हैं। अपने काम के लिए, फर्म एक ठोस पारिश्रमिक लेती हैं - कभी-कभी उन्हें मिलने वाले कर्मचारी के वार्षिक वेतन का 50% तक। ऐसी कंपनियां हैं जो सामूहिक भर्ती में विशेषज्ञ हैं या, इसके विपरीत, "अनन्य खोज" में लगी हुई हैं - अधिकारियों का चयन।

सही पसंद बाहरी स्रोतकंपनी के प्रोफाइल और उसकी भावना के अनुरूप सक्षम कर्मचारियों की भर्ती में सफलता सुनिश्चित करता है।

तालिका भर्ती स्रोतों के तुलनात्मक संकेतक दिखाती है:

№	कार्मिक खोज के तरीके	औसत समय बिताया	कुल समय
1	मीडिया के माध्यम से	समाचार पत्र में घोषणा 5-7 दिनों में प्रकाशित की जाती है। इलेक्ट्रॉनिक मीडिया के लिए, अवधि को घोषणा के दिन तक घटा दिया गया है। उम्मीदवारों से रिज्यूमे और आवेदकों के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार की प्रक्रिया में 5-7 दिन लगते हैं	6-14 दिन
2	दोस्तों और परिचितों के माध्यम से	संपर्कों के सर्कल के पूर्ण सर्वेक्षण के लिए, 3-5 दिन पर्याप्त हैं	3-5 दिन
3	विश्वविद्यालय के स्नातकों के बीच	विश्वविद्यालयों की प्रासंगिक सेवाओं के कर्मचारियों के साथ संचार और बातचीत (5-7 दिन)। बाद के प्रसंस्करण के साथ फिर से शुरू का संग्रह - एक और सप्ताह	2 सप्ताह
4	अपनी खुद की कंपनी के अंदर	कर्मचारियों में से संभावित उम्मीदवारों का विश्लेषण करने के लिए 1-2 दिन पर्याप्त हैं	1-2 दिन
5	नौकरी केंद्रों के माध्यम से	रोजगार केन्द्रों के जिम्मेदार कर्मचारियों तक सूचना पहुंचाना- 7 दिन। आवेदकों का प्रसंस्करण फिर से शुरू - 5-7 दिन	2 सप्ताह
6	मुफ्त भर्ती एजेंसियों के माध्यम से	एजेंसी के कर्मचारियों के साथ संबंध स्थापित करना - 3 दिन। डाटा प्रोसेसिंग - 7 दिन	दस दिन
7	भर्ती कंपनियों के माध्यम से	कंपनियों के कर्मचारियों को जानकारी प्रदान करना - 1 दिन। भर्ती एजेंसी द्वारा किसी पद के लिए उम्मीदवारों की खोज और चयन - 5-10 दिन	1-2 सप्ताह

3. कर्मियों की खोज के बुनियादी तरीके

आइए कर्मचारियों को खोजने के क्लासिक और नए तरीकों को देखें। मुझे तुरंत कहना होगा कि अनुभवी कार्मिक अधिकारी हमेशा अपने काम में कर्मियों को आकर्षित करने के तरीकों को जोड़ते हैं।

कई स्थितियों में, आप वास्तव में "अपना सिर गर्म नहीं कर सकते" और काम के सहयोगियों की सिफारिशों का लाभ उठा सकते हैं जो अपने दोस्त या रिश्तेदार के लिए एक पद की तलाश में हैं। अन्य मामलों में, विशेष भर्ती एजेंसियों और अन्य भुगतान चैनलों के माध्यम से एक संकीर्ण विशेषज्ञ की बहु-दिवसीय खोज की आवश्यकता होती है।

सबसे अधिक विचार करें प्रभावी तरीकेतलाशी।

विधि 1. भर्ती

भर्ती सामान्य व्यवसायों के कर्मचारियों के चयन की एक विधि है। आमतौर पर ये तथाकथित "रैखिक स्तर" के विशेषज्ञ होते हैं - बिक्री एजेंट, साधारण प्रबंधक, कलाकार, सचिव। भर्ती में ही एक सक्षम नौकरी विवरण संकलित करना और रखना शामिल है यह विवरणजहां इसे संभावित नौकरी चाहने वालों या भर्ती साइटों द्वारा देखा जाएगा। में जोर इस मामले मेंउन लोगों पर किया जाता है जो नौकरी खोजने की तत्काल प्रक्रिया में हैं।

विधि 2. कार्यकारी खोज

प्रबंधन कर्मियों का चयन - विभागों के प्रमुख, कंपनियों के निदेशक, क्षेत्रीय प्रभागों के प्रमुख। इसमें दुर्लभ और अद्वितीय विशेषज्ञों की खोज भी शामिल है। भर्ती के विपरीत, "अनन्य खोज" में इच्छुक कंपनी की ओर से सक्रिय कार्रवाइयां शामिल हैं। आमतौर पर, इस प्रकार की भर्ती विशेष भर्ती एजेंसियों द्वारा की जाती है।

विधि 3. हेडहंटिंग

सचमुच - "सिर के लिए शिकार।" एक कंपनी से दूसरी कंपनी में एक विशिष्ट विशेषज्ञ (अपने क्षेत्र में एक मान्यता प्राप्त मास्टर) को खोजने या लुभाने की एक विधि। कार्यप्रणाली इस आधार पर आधारित है कि शीर्ष स्तर के कर्मचारी अपने दम पर काम की तलाश नहीं करते हैं और कभी-कभी इसे बदलने के बारे में भी नहीं सोचते हैं। "शिकारी" का कार्य - एक भर्ती एजेंसी का एक कर्मचारी - उम्मीदवार को अधिक रुचि देना है अनुकूल परिस्थितियांया एक प्रतिस्पर्धी संगठन से विकास की संभावनाएं।

विधि 4. स्क्रीनिंग

औपचारिक आधार पर उम्मीदवारों का त्वरित चयन। मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, प्रेरणा, व्यक्तित्व लक्षणों को स्क्रीनिंग के दौरान ध्यान में नहीं रखा जाता है: कर्मचारियों की ऐसी खोज का मुख्य मानदंड गति है। स्क्रीनिंग की अवधि कई दिन है। सचिवों, प्रबंधकों, बिक्री सलाहकारों की भर्ती करते समय तकनीक का उपयोग किया जाता है।

विधि 5. प्रारंभिक (प्रारंभिक)

युवा पेशेवरों (स्नातकों) के कार्य अनुभव के माध्यम से पद के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करना विशेष विश्वविद्यालय) भविष्य के कर्मचारी की पसंद यह मानती है कि आवेदक कुछ मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत गुणों को पूरा करते हैं।

प्रीलिमिनरिंग का उद्देश्य कंपनी की दीर्घकालिक व्यापार योजना है: यह एक मजबूत और उत्पादक कार्य समुदाय बनाने का सबसे आशाजनक तरीका है।

4. भर्ती कंपनियां - विश्वसनीय भर्ती एजेंसियों की सूची, भर्ती कंपनियों की सेवाओं का उपयोग करने के फायदे और नुकसान का अवलोकन

अपने काम में, मुझे बार-बार कर्मियों और भर्ती एजेंसियों की सेवाओं का सहारा लेना पड़ा है। विधि निश्चित रूप से महंगी है, लेकिन काफी प्रभावी है।

मध्यस्थ के साथ काम करने के मुख्य लाभों में शामिल हैं:

• एक विशाल डेटाबेस होना। भर्ती एजेंसियों के संग्रह में रिज्यूमे की औसत संख्या 100,000 है। सच है, आज की इंटरनेट क्षमताओं के साथ, नौकरी साइटों से आवश्यक संख्या में आवेदक प्रोफाइल एकत्र करना मुश्किल नहीं है। इस संख्या में से, केवल "विकसित" रिज्यूमे वास्तव में उपयोगी होते हैं - अर्थात, जिन पर भर्तीकर्ता ने आवेदक के संपर्क में आया और प्रश्नावली का उपयोग करने की अनुमति प्राप्त की।
• कर्मचारियों को खोजने के लिए पेशेवर और व्यापक दृष्टिकोण।
• एक मानक गारंटी की उपस्थिति आवेदक का एक मुफ्त प्रतिस्थापन है यदि वह नियोक्ता के लिए उपयुक्त नहीं है या उसने स्वयं रोजगार से इनकार कर दिया है। वारंटी अवधि छह महीने तक वैध है।

"मूल्यांकन साक्षात्कार" के रूप में भर्ती एजेंसियों की ऐसी सेवा के संबंध में, ज्यादातर मामलों में आपको दक्षता और "विशिष्टता" पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए। यह प्रस्ताव. भर्ती करने वाली एजेंसियां ​​ऐसे साक्षात्कार ज्यादातर दूर से आयोजित करती हैं, और व्यक्तिगत बैठक के बिना, पेशेवर का सही मूल्यांकन और व्यक्तिगत गुणअसंभव।

एजेंसी सेवाओं की लागत की गणना खोज की जटिलता और रिक्ति को बंद करने की गति के आधार पर की जाती है। आमतौर पर यह एक निश्चित प्रतिशतचयनित विशेषज्ञ के वार्षिक वेतन से। बाजार का औसत 10-30% है। कर्मचारी के काम में प्रवेश करने के दिन से लगभग एक सप्ताह तक सेवाओं का भुगतान किया जाता है।

मैं आपसे इस तथ्य पर ध्यान देने के लिए कहता हूं कि भर्ती के क्षेत्र में गलत दृष्टिकोण और उचित ध्यान की कमी के कारण, रूसी कंपनियों को सालाना सैकड़ों अरबों डॉलर का नुकसान होता है।

एजेंसियों के माध्यम से कर्मचारियों की तलाश करने के नुकसान के बीच कंपनियों को उनके कार्यों में भर्ती करने के एक बेईमान दृष्टिकोण का सामना करने का जोखिम है। जिसका परिणाम यह होता है कि "गलत" कर्मचारी जिसके पास उचित ज्ञान और योग्यता नहीं होती है वह कार्यस्थल पर आ जाता है। और यह उद्यम की गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है और मुझे एक कार्मिक अधिकारी के रूप में, एक "सिरदर्द" और कागजी कार्रवाई के साथ लालफीताशाही जोड़ता है।

इससे बचने के लिए मैं आपको सलाह देता हूं कि आप जिस कंपनी के साथ सहयोग करना चाहते हैं, उसके चुनाव पर विशेष ध्यान दें। एजेंसी के काम के बारे में विश्वसनीय ग्राहक समीक्षाओं का अध्ययन करना सुनिश्चित करें, गारंटी की जांच करें, गति का मूल्यांकन करें प्रतिक्रियाकंपनी के कर्मचारियों के साथ।

यहां, आपकी सुविधा के लिए, हमने पहले ही कई का विश्लेषण किया है विश्वसनीय भर्ती एजेंसियांआपके व्यवसाय के लिए सर्वोत्तम कर्मचारी खोजने में आपकी सहायता करने के लिए:

• मिलनसार परिवार(www.f-family.ru) - मास्को
• स्टाफ लाइन(www.staffline.ru) - मास्को
• इंटरएचआर(www.inter-hr.ru) - मास्को
• गार्डारिका(www.gardarika.com) - सेंट पीटर्सबर्ग
• कंपनियों का एएनटी समूह(www.antgrup.ru) - सेंट पीटर्सबर्ग

5. कंपनी के कर्मचारियों की खोज की प्रक्रिया और चरण

कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया में कई चरण होते हैं जिनसे इस पद के लिए उम्मीदवारों को गुजरना पड़ता है। प्रत्येक चरण में, कुछ आवेदकों को समाप्त कर दिया जाता है या वे स्वयं अन्य प्रस्तावों का लाभ उठाकर या अन्य कारणों से रिक्ति को अस्वीकार कर देते हैं।

अब हम आपके साथ चयन के मुख्य चरणों पर विचार करेंगे।

चरण 1. प्रारंभिक बातचीत

साक्षात्कार विभिन्न तरीकों से आयोजित किया जाता है। कुछ पदों के लिए, उम्मीदवार के लिए संभावित नौकरी पर व्यक्तिगत रूप से उपस्थित होना बेहतर होता है, अन्य मामलों में, कार्मिक सेवा के प्रतिनिधि के साथ टेलीफोन पर बातचीत पर्याप्त होती है। मुख्य उद्देश्यप्रारंभिक बातचीत - आवेदक की तैयारी के स्तर, उसके संचार कौशल, बुनियादी व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए।

लेकिन यहां यह याद रखना चाहिए कि केवल दृश्य संचार के स्तर पर ही नौकरी चाहने वाले के व्यक्तित्व का सबसे सटीक विचार प्राप्त किया जा सकता है। इसलिए, अब अधिक से अधिक बार मेरी स्काइप पर प्रारंभिक बातचीत होती है।

चरण 2. साक्षात्कार

एक विस्तारित साक्षात्कार सीधे एक कार्मिक कार्यकर्ता द्वारा आयोजित किया जाता है। बातचीत के दौरान, प्राप्त करना महत्वपूर्ण है विस्तार में जानकारीउम्मीदवार के बारे में और उसे अपने भविष्य के बारे में अधिक जानने का अवसर दें आधिकारिक कर्तव्यऔर पर्यावरण की कॉर्पोरेट संस्कृति जहां वह काम करेगा।

कृपया ध्यान दें कि इस स्तर पर यह बहुत महत्वपूर्ण है कि एक भी गलती न करें। आप पद के लिए उम्मीदवार के लिए व्यक्तिगत सहानुभूति को महत्व नहीं दे सकते। आप किसी व्यक्ति को बाहरी रूप से पसंद कर सकते हैं, उसका व्यवहार और व्यवहार आपके करीब है, और यहां तक ​​कि आपने और उसे भी पाया आम हितोंज़िन्दगी में। भावनाओं और भावनाओं के प्रभाव में, आप निश्चित रूप से सुनिश्चित हैं कि आपको सबसे अच्छा उम्मीदवार नहीं मिल रहा है और वह, किसी और की तरह, टीम में सबसे अच्छे तरीके से "फिट" होगा। और इसलिए उसे "यातना" देने और मुश्किल सवाल पूछने का कोई मतलब नहीं है।

एक संभावित कर्मचारी का पूर्ण परीक्षण करना आवश्यक है, और यदि, महत्वपूर्ण तकनीकी बिंदुओं के अनुसार, वह स्थापित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो बेझिझक उसे रोजगार देने से मना कर दें।

साक्षात्कार कई प्रकार के होते हैं:

• जीवनी का, जिसके दौरान पिछले अनुभवआवेदक और उसके पेशेवर गुणों के विभिन्न पहलू;
• स्थितिजन्य: आवेदक को अपनी विश्लेषणात्मक क्षमताओं और अन्य गुणों को स्पष्ट करने के लिए व्यावहारिक स्थितियों को हल करने के लिए आमंत्रित किया जाता है;
• स्ट्रक्चर्ड- बातचीत पूर्व-संकलित बिंदुओं की सूची के अनुसार आयोजित की जाती है;
• तनावपूर्ण- आवेदक के तनाव प्रतिरोध और उत्तेजक और गैर-मानक स्थितियों में पर्याप्त रूप से व्यवहार करने की उसकी क्षमता का परीक्षण करने के लिए किया जाता है।

चरण 3. व्यावसायिक परीक्षण

भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर कौशल और क्षमताओं के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए परीक्षण और परीक्षण आयोजित करना। परीक्षणों के परिणाम आपको उम्मीदवार की वर्तमान और संभावित क्षमताओं का आकलन करने, उसके काम की शैली के बारे में एक राय बनाने की अनुमति देंगे।

यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि पेशेवर परीक्षण के मुद्दे प्रासंगिक हैं और कानून का अनुपालन करते हैं।

चरण 4. ट्रैक रिकॉर्ड की जाँच करना

अधिक जानकारी के लिए पूर्ण दृश्यकाम के पिछले स्थान पर अपने सहयोगियों के साथ कर्मचारी के बारे में बात करना उचित है। बहुत से लोगों का बुरा होता है पेशेवर इतिहास”, हालांकि श्रम में बर्खास्तगी का कारण "अपने दम पर" है।

इसलिए, यदि संभव हो तो, आवेदक के तत्काल पर्यवेक्षक से बात करना अच्छा होगा कि कर्मचारी के पिछली नौकरी से जाने के कारणों का पता लगाया जाए, इससे भर्ती की गुणवत्ता में सुधार होगा। सिफारिशों, विशेषताओं, प्रचारों और ट्रैक रिकॉर्ड की अन्य मदों से खुद को परिचित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

चरण 5. निर्णय लेना

उम्मीदवारों की तुलना के परिणामों के आधार पर, जो सबसे अच्छा तरीकामेल खाती है पेशेवर आवश्यकताएंऔर टीम में फिट। जब कर्मचारियों में नामांकन का निर्णय लिया जाता है, तो उम्मीदवार को मौखिक या लिखित रूप से इसकी सूचना दी जाती है। आवेदक को आगामी गतिविधि की प्रकृति के साथ विस्तार से परिचित होना चाहिए, काम के घंटे, छुट्टियों, दिनों की छुट्टी, वेतन और बोनस की गणना के नियमों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

चरण 6. आवेदन पत्र भरना

जिन उम्मीदवारों ने पहले और दूसरे स्तर को सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है, वे एक आवेदन, एक प्रश्नावली और हस्ताक्षर भरते हैं श्रम अनुबंध. प्रश्नावली में वस्तुओं की संख्या न्यूनतम होनी चाहिए: महत्वपूर्ण जानकारी जो आवेदक के प्रदर्शन और उसके मुख्य गुणों का पता लगाती है। प्रदान की गई जानकारी से संबंधित है पिछला काम, पेशेवर कौशल, उम्मीदवार की मानसिकता।

नीचे आप 2016 के लिए प्रासंगिक इन तीन दस्तावेजों के नमूने डाउनलोड कर सकते हैं।

आधिकारिक परिचय इस प्रकार है। आमतौर पर, यह शब्द एक नए कर्मचारी के पहले कार्य दिवस को संदर्भित करता है, जिसके दौरान वह सीधे काम की प्रक्रिया और नियमों से परिचित हो जाता है और अपने आधिकारिक कर्तव्यों को शुरू करता है।

6. गैर-पारंपरिक भर्ती प्रौद्योगिकियां

गैर-पारंपरिक भर्ती विधियां तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही हैं। मैंने सबसे प्रभावी की एक सूची तैयार की है अपरंपरागत तरीकेकर्मचारियों को काम पर रखना:

1. तनाव (या झटका) साक्षात्कार।इस तरह की बातचीत का अर्थ उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध को निर्धारित करना है। इस तरह के एक साक्षात्कार के दौरान, विभिन्न तरकीबें, जिसका उद्देश्य वार्ताकार को असंतुलित करना है। उदाहरण के लिए, बातचीत के लिए जिम्मेदार व्यक्ति बैठक के लिए सबसे पहले देर से आता है - 20-30 मिनट या उससे भी अधिक के लिए। या आप उपाधियों, योग्यता और की उपेक्षा कर सकते हैं शैक्षणिक डिग्री (sउम्मीदवार ("मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी हमारे लिए एक प्राधिकरण नहीं है - हमारी सफाई महिला मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी से स्नातक है")।
2. ब्रेनटीज़र साक्षात्कार।आवेदकों को चाहिए कुछ समयकुछ जटिल या पेचीदा प्रश्न का उत्तर दें या किसी जटिल को हल करें तर्क पहेली. आमतौर पर, क्रिएटिव, विपणक, प्रोग्रामर का चयन करते समय ऐसी विधियों का उपयोग किया जाता है।
3. उत्तेजक पदार्थों का प्रयोग।ये कारक हैं: तेज प्रकाशआँखों में, एनकेवीडी में एक पूछताछ के रूप में, अशोभनीय प्रश्न, बहुत ऊंची कुर्सी। विषय को एक सर्कल के केंद्र में बैठाया जा सकता है, जिसकी परिधि के चारों ओर नियोक्ता के प्रतिनिधि हैं।
4. शरीर विज्ञान के आधार पर कर्मियों का चयन।इसमें किसी व्यक्ति के चरित्र को उसकी उपस्थिति और समाजशास्त्र द्वारा निर्धारित करना शामिल है।

गैर-पारंपरिक तरीके उम्मीदवार की सोच के लचीलेपन का आकलन करने, उसकी बुद्धि का परीक्षण करने, रचनात्मक होने की उसकी क्षमता का आकलन करने और अंत में दबाव में काम करने की उसकी क्षमता का परीक्षण करने की अनुमति देते हैं, जो एक प्रतिस्पर्धी कारोबारी माहौल में महत्वपूर्ण है। कुछ बड़े निगमों (विशेष रूप से, माइक्रोसॉफ्ट) में, तनाव साक्षात्कार अनिवार्य और बड़े पैमाने पर उपयोग किए जाते हैं।

7. कार्मिक सब कुछ तय करते हैं!

भर्ती - मुख्य तत्वकार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियों में।

आई.वी. की प्रसिद्ध अभिव्यक्ति। ऊपर उल्लिखित स्टालिन, व्यवहार में न केवल कार्मिक अधिकारियों द्वारा, बल्कि प्रबंधकों द्वारा भी अपनाया जाता है, वे समझते हैं कि व्यवसाय की दक्षता और कंपनी का स्थिर संचालन लोगों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

एक मजबूत टीम का गठन किसी भी कंपनी के लिए सबसे अधिक लाभदायक और आशाजनक निवेश है: बचत करें कार्मिक मुद्दाअदूरदर्शी और अनुचित।

अपवाद वे स्थितियां हैं जहां लोग पक्ष से लेट सकते हैं, उदाहरण के लिए उपयोग करना।

कर्मियों के चयन में, उपकरण और विधियों की पसंद पर विशेष ध्यान देना चाहिए, न भूलें हाल की उपलब्धियांवैज्ञानिक प्रगति।

कई मायनों में, कर्मचारियों के चयन की तकनीक, निश्चित रूप से, कंपनी के स्तर और उसके बजट पर निर्भर करती है, लेकिन उचित और रचनात्मकताभर्ती के लिए छोटे अवसर भी आपको रिक्त पद के लिए एक जानकार और योग्य विशेषज्ञ का चयन करने की अनुमति देंगे।

8. निष्कर्ष

मुझे उम्मीद है कि अब आप इस लेख को पढ़ने से पहले कार्मिक मुद्दे के बारे में अधिक जान गए होंगे। अब आप समझ गए हैं कि कर्मियों का चयन और भर्ती क्या है, इसकी मुख्य विधियाँ और चरण क्या हैं।

और याद रखें

प्रक्रिया में विशिष्ट प्रतिभागियों के बिना एक सक्षम व्यावसायिक संरचना असंभव है, और प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन एक कंपनी के लिए दीर्घकालिक समृद्धि का मुख्य स्रोत है।

और अंत में, भर्ती के विषय पर एक विनोदी वीडियो देखें।

प्रिय दोस्तों, हमारे लिए यह जानना बहुत जरूरी है कि यह लेख आपके लिए कितना उपयोगी था। अपनी टिप्पणी छोड़ दो और पसंद करो!

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अग्रणी अर्थशास्त्रियों ने लंबे समय से मानव संसाधन को उद्यम के एक महत्वपूर्ण हिस्से के रूप में शामिल किया है। यह सच है - अच्छे कर्मचारियों के बिना किसी भी कंपनी का विकास असंभव है। इसलिए, अच्छे कर्मियों का चयन किसी भी कंपनी के प्रभावी संचालन का आधार है।

उद्यम के लिए कर्मियों के चयन के नियम

कुछ सामान्य सिद्धांतों के सख्त पालन के बिना सक्षम भर्ती असंभव है:

• कंपनी के दायरे के संभावित विकास और विस्तार को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की संख्या की आवश्यकता पहले से निर्धारित की जानी चाहिए;
• श्रमिकों को दो दिशाओं में काम पर रखने का विभाजन: दीर्घकालिक और अल्पकालिक;
• अल्पकालिक रोजगार में परिचालन समस्याओं को हल करना शामिल है। प्रबंधक इसके लिए जिम्मेदार है संरचनात्मक इकाई. यह परिचालन विश्लेषण से आगे बढ़ता है;
• दीर्घकालिक रोजगार - व्यवसाय योजना का सख्त पालन;
• कर्मियों की भर्ती में केवल का उपयोग शामिल होना चाहिए खुला स्रोतजानकारी;
• प्रतिस्पर्धी फर्मों के पास समान और स्वतंत्र स्वीकृति शर्तें होनी चाहिए;
• उम्मीदवारों के संबंध में निष्पक्षता का सिद्धांत सफलता की कुंजी है।

साथ ही संगठन के प्रमुख, कार्मिक विभाग के प्रमुख को उत्पादन गतिविधियों में भाग नहीं लेना चाहिए। यदि हम कंपनी के निदेशक के उदाहरण पर इस कथन पर विचार करते हैं, तो: प्रमुख को निर्णय में नहीं लगाया जा सकता है उत्पादन कार्य, क्योंकि इससे वह खुद को नियंत्रित करने की क्षमता से वंचित कर देता है उत्पादन प्रक्रिया. कर्मियों के चयन में भी यही सिद्धांत लागू किया जाना चाहिए।

नतीजतन, भर्ती प्रबंधक का मुख्य कार्य कुछ इस तरह तैयार किया जाना चाहिए: कर्मचारी के जन्मजात और अर्जित गुणों की पहचान करें और उनकी स्थिति से तुलना करें। इसलिए, मुख्य भर्ती नियमों में से एक पदों का स्पष्ट ज्ञान और उनके लिए आवश्यक लक्षणों का सेट है।

भर्ती के आधुनिक तरीके

इतिहास भर्ती के कई तरीके जानता है। तीन दिवसीय चीनी परीक्षण से लेकर रिश्तेदारों के बारे में एक अंग्रेजी धाराप्रवाह सर्वेक्षण तक। वे सभी अपने समय और अपने पर्यावरण के लिए अच्छे हैं। लेकिन हमारे समय में वास्तव में क्या काम करता है?

अब 4 भर्ती विधियाँ हैं जिनका उपयोग अधिकांश प्रबंधक करते हैं। आइए उनमें से प्रत्येक के बारे में अधिक विस्तार से बात करें।

सामूहिक भर्ती

कनिष्ठ और मध्य प्रबंधन पदों के लिए भर्ती विधि। कुछ रिक्तियों के लिए नौकरी की खोज मानता है। अब वे कंपनी की वेबसाइटों पर विज्ञापनों का उपयोग करते हैं और/या विशेष एजेंसियों से अपील करते हैं। आमतौर पर, एक कर्मचारी जिसे इस तरह से काम पर रखा जाता है, उसका न्यूनतम परीक्षण किया जाता है और उसे काम करने की अनुमति दी जाती है।

विशेष खोज

जैसा कि नाम से ही स्पष्ट है (अनन्य खोज) - एक कर्मचारी के लिए सीधी खोज। आमतौर पर विशेषज्ञों की तलाश में उपयोग किया जाता है उक्चितम प्रबंधनया विशेष ज्ञान और कौशल वाले लोग। इस तरह से काम पर रखे गए कर्मचारी अक्सर प्रदान करते हैं प्रत्यक्ष प्रभावव्यापार के लिए। खोज न केवल फ्रीलांसरों के बीच आयोजित की जाती है।

सिर शिकार

पिछली पद्धति का एक रूपांतर, केवल अधिक सूक्ष्म और जटिल। यह एक वरिष्ठ विशेषज्ञ की तलाश है जो दूसरी कंपनी में काम करता है। सबसे कठिन काम विशेषज्ञ के बारे में जानकारी एकत्र करना और शिकार की प्रक्रिया को स्वयं तैयार करना है। इसका उपयोग तब भी किया जा सकता है जब प्रबंधक किसी विशिष्ट विशेषज्ञ को नहीं जानता है, और शिकारी को प्रतिस्पर्धी फर्मों के विश्लेषण के माध्यम से उसे स्वयं खोजना होगा। महंगी, लंबी और जिम्मेदार प्रक्रिया।

प्रारंभिक

इंटर्नशिप और कार्य अनुभव के माध्यम से युवा पेशेवरों के उपयोग पर आधारित एक विधि। प्रशिक्षण के दौरान भी, होनहार छात्रों की भर्ती की जाती है, जो बाद में कंपनी के सफल विकास की कुंजी बनेंगे।

हालांकि, इनमें से कौन सा तरीका सबसे अच्छा है, इस पर कोई स्पष्ट मार्गदर्शन नहीं है। उनमें से प्रत्येक एक निश्चित अवधि में कंपनी को सौंपे गए कार्यों को हल करता है। एचआर मैनेजर को खुद तय करना होगा कि किस तरीके का इस्तेमाल करना है और वह एक समय या किसी अन्य समय में कंपनी को क्या दे सकता है।

सबसे अच्छा विशेषज्ञ कैसे चुनें?

भर्ती के तरीकों के विपरीत, किसी कर्मचारी की क्षमता को निर्धारित करने के और भी कई तरीके हैं। इन विधियों से ही संगठन को उम्मीदवारों के चयन के लिए अपनी प्रणाली तैयार करनी चाहिए।

कार्यप्रणाली की समानता के बावजूद, उम्मीदवारों के लिए कंपनियों की आवश्यकताएं बहुत अलग हैं। और यह समझ में आता है। जब एक टीम में कुछ कौशल और अनुभव की तुलना में माइक्रॉक्लाइमेट अधिक महत्वपूर्ण होता है, तो दूसरे में, क्षमताएं पहले आती हैं, और उन्हें चरित्र लक्षणों के साथ मजबूर होना पड़ता है।

कंपनी की विशेषताओं के आधार पर, मानव संसाधन प्रबंधक को किसी विशेष पद के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए एक विशिष्ट रणनीति तैयार करनी चाहिए। इसीलिए वस्तुनिष्ठ मूल्यांकनउम्मीदवारों को चयन पद्धति से पूरी तरह अवगत होने की आवश्यकता है।

प्राथमिक डेटा प्रोसेसिंग

उम्मीदवारों का वास्तविक चयन नियोक्ताओं के साथ उनकी बैठक से बहुत पहले होता है। रिज्यूमे के अध्ययन के चरण में भी, मानव संसाधन प्रबंधकों ने अधिकांश उम्मीदवारों को बाहर कर दिया। बेशक, आप हमेशा ऑनलाइन पा सकते हैं कि रिज्यूमे को सही तरीके से कैसे भरें, लेकिन उम्मीदवारों के लिए प्रत्येक कंपनी की अपनी, विशेष आवश्यकताएं होती हैं।

अब रिज्यूमे के अध्ययन की प्रक्रिया कुछ हद तक मानकीकृत है। लोग बिना जानकारी पढ़े सिर्फ टेक्स्ट पढ़ते हैं। इस पद्धति में सुधार की आवश्यकता है, क्योंकि लाइनों के बीच पढ़ने से आप बहुत अधिक जानकारी एकत्र कर सकेंगे और संभावित कर्मचारी को याद नहीं कर पाएंगे।

साक्षात्कार

व्यावसायिक शब्दों के शब्दकोश में साक्षात्कार की परिभाषा है: "एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार आयोजित बातचीत।"

यह ठीक तथ्य है कि बातचीत की प्रारंभिक योजना पहले से तैयार की जाती है और इस पद्धति को दूसरों से अलग करती है।

आवेदन करना अलग - अलग प्रकारसाक्षात्कार, लेकिन सबसे सरल एक छोटा टेलीफोन साक्षात्कार है।

प्रसंस्करण के बाद, प्रबंधक एक संभावित कर्मचारी को बुलाते हैं और उससे कुछ अतिरिक्त जानकारी मांगते हैं जो समझ से बाहर हो गई। दौरान छोटी बातचीतआप आवेदक के इरादों की गंभीरता को समझ सकते हैं और आवश्यक निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

साक्षात्कार

पूरे सिस्टम का मुख्य चरण। यह उस पर है कि एक संभावित कर्मचारी का विचार बनाया जाना चाहिए। एक अच्छी तरह से आयोजित साक्षात्कार एक उम्मीदवार के मूल्यांकन के अन्य सभी तरीकों की तुलना में कई गुना अधिक जानकारी प्रदान करता है। एक मानव संसाधन प्रबंधक के पास साक्षात्कार आयोजित करने का अनुभव होना चाहिए, जो केवल उनके कार्यों पर निरंतर सोच की स्थिति में प्राप्त होता है।

और क्या मौजूद है? हमारा लेख इसे विस्तार से कवर करेगा।

लेख में आप जानेंगे कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली क्या है और इसे किसी उद्यम में क्यों पेश किया जाना चाहिए।

कर्मियों का ठीक से आकलन करने के लिए, सिफारिशों का ध्यानपूर्वक अध्ययन करें।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, साक्षात्कार को अच्छी तरह से चलाने के लिए, आपको पहले से एक योजना पर विचार करने की आवश्यकता है:

• साक्षात्कार आयोजित करने के क्रम को बधाई और रूपरेखा;
• कंपनी की संस्कृति और स्थिति के विवरण के बारे में बात करना आवश्यक है। जो प्रश्न उठे हैं उनका उत्तर दें;
• मुख्य भाग पर जाएँ - प्रश्न पूछें और उत्तर सुनें;
• विदाई चरण, जिस पर आभार व्यक्त किया जाता है और कर्मचारी और कंपनी के बीच के संबंधों को समझाया जाता है।
• इसे रखते हुए एक साधारण सिफारिशउच्च स्तर पर साक्षात्कार हो सकता है।

आत्म प्रस्तुति

एक उम्मीदवार के लिए सबसे कठिन भर्ती विधियों में से एक स्व-प्रस्तुति है। आवेदक को अपने बारे में एक कहानी के साथ आने और उसे लागू करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिसमें वह सब कुछ शामिल है, जो उसकी राय में, नियोक्ता को चाहिए। अधिकांश इस मुद्दे को रचनात्मक रूप से देखते हैं, हालांकि यह सब कुछ संक्षेप में और बिंदु पर करने के लिए उपयुक्त होगा।

विधि सबसे विश्वसनीय नहीं है, क्योंकि अधिकांश अनुभवहीन उम्मीदवारों के साथ-साथ जो लोग बंद और विनम्र हैं, उनके प्रबंधक को प्रभावित करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है। दूसरी ओर, के लिए उच्च पदजिसमें संवाद करने और लोगों के साथ जुड़ने की क्षमता शामिल है, यह विधि पूरी तरह से फिट बैठती है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण और व्यावसायिक परीक्षण

भर्ती में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का महत्व बहुत अधिक है। उनका उपयोग केवल किसी विशेष पद के लिए आवश्यक गुणों की पहचान करने के लिए किया जाना चाहिए, न अधिक, न कम। परीक्षण किए जाने चाहिए पेशेवर मनोवैज्ञानिक, इसलिए, यह एक विशेषज्ञ को काम पर रखने पर अतिरिक्त वित्तीय संसाधन खर्च करने के लिए मजबूर करता है।

एक ही समय में, पेशेवर परीक्षणसंभावित उम्मीदवार की पहचान करने का एक शानदार तरीका है। हां, यह दृष्टिकोण कुछ हद तक मानकीकृत है, लेकिन यह आपको उम्मीदवार के कौशल का सही प्रभाव बनाने की अनुमति देता है। परीक्षण एक विशेषज्ञ द्वारा किया जाना चाहिए, सबसे अधिक बार विभाग के प्रमुख, प्रबंधक के साथ मिलकर।

भर्ती में मुख्य गलतियाँ

रूस में कर्मियों की भर्ती की प्रणाली खराब विकसित है। ऐसा करने वाले एक या कुछ उच्च योग्य विशेषज्ञों के बजाय, अधिक बार, बिना अनुभव वाली किसी लड़की को एचआर मैनेजर के पद पर नियुक्त किया जाता है, जो सचिव की भूमिका में आ जाता है। इससे अक्सर विशिष्ट त्रुटियां उत्पन्न होती हैं:

• कार्य निर्धारित करने में त्रुटि। वह स्थिति जब प्रबंधक स्वयं यह नहीं समझ पाता कि किसी विशेष पद के लिए किस प्रकार के व्यक्ति की आवश्यकता है। उसके पास क्या डेटा, लक्षण और कौशल होना चाहिए;
• एजेंसियों के साथ बातचीत करते समय त्रुटि। यदि कोई प्रबंधक मदद के लिए किसी भर्ती एजेंसी की ओर रुख करता है, तो उसे यह समझना चाहिए कि वह क्या चाहता है और कैसे प्राप्त कर सकता है। समस्या के निरूपण में अशुद्धि के कारण सभी असहमति और समस्याएँ उत्पन्न होती हैं। अधिक विशिष्ट जानकारीविशेषज्ञों को दिया जाएगा, बेहतर;
• रूढ़िवादिता के बाद। एक सफल मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे पहले जिस चीज से छुटकारा पाना चाहिए, वह है रूढ़ियों का पालन करना। असत्यापित डेटा और व्यक्तिगत मान्यताओं पर किसी व्यक्ति के बारे में कभी भी राय नहीं बनानी चाहिए;
• गतिविधि के क्षेत्र की अज्ञानता। एक प्रबंधक को कम से कम मोटे तौर पर कल्पना करनी चाहिए कि किसी व्यक्ति को किसी विशेष पद पर क्या करना चाहिए, और उसके पास क्या कौशल होना चाहिए। केवल विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाली कुछ रिक्तियां उसकी क्षमता से बाहर होनी चाहिए;
• गलत संबंध बनाना। एक काफी सामान्य गलती जब एक प्रबंधक उन कनेक्शनों को ढूंढ सकता है जो पूरी तरह से तार्किक स्पष्टीकरण से परे हैं;
• विकसित करने में विफलता। किसी भी स्थिति में सुधार एक अनिवार्य प्रक्रिया है। लेकिन बहुत से लोग इसके बारे में भूल जाते हैं और अपने ज्ञानकोष को अपडेट नहीं करते हैं।

भर्ती एक अत्यंत कठिन कार्य है। इसे किसी ऐसे विशेषज्ञ को सौंपना बेहतर है जो कंपनी की अन्य प्रक्रियाओं में शामिल नहीं है। कार्यप्रणाली, विधियों और सामान्य गलतियों का ज्ञान आपको आवश्यक उम्मीदवारों की खोज और सक्षम विशेषज्ञों का चयन करते समय एक योजना और आचरण की रेखा को सही ढंग से तैयार करने की अनुमति देगा।

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