Din păcate, oamenii nu reușesc întotdeauna să rezolve în mod pașnic toate disputele și neînțelegerile. Foarte adesea complet loc gol apare conflictul interpersonal. Care este motivul și de ce se întâmplă acest lucru? Care sunt modalitățile de a rezolva conflictele interpersonale? Este posibil să le eviți și să-ți trăiești toată viața fără a intra în conflict cu nimeni?

Ce este conflictul?

Conflictul este una dintre modalitățile de a rezolva problemele și contradicțiile care apar ca urmare a interacțiunii dintre indivizi sau grupuri de oameni. În același timp, este însoțit emoții negativeși comportament care depășește normele acceptate în societate.

În timpul conflictului, fiecare dintre părți ia și apără poziția opusă una față de cealaltă. Niciunul dintre adversari nu vrea să înțeleagă și să accepte opinia adversarului. Părțile în conflict pot fi nu numai persoane individuale, dar de asemenea grupuri comunitare si state.

Conflictul interpersonal și trăsăturile sale

Dacă interesele și scopurile a două sau mai multe persoane într-un anumit caz diverge și fiecare parte încearcă să rezolve disputa în favoarea ei, apare un conflict interpersonal. Un exemplu de astfel de situație este o ceartă între un soț și o soție, un copil și un părinte, un subordonat și un șef. Acesta este cel mai frecvent și cel mai frecvent.

Conflictul interpersonal poate apărea atât între oameni cunoscuți și care comunică constant, cât și între cei care se văd pentru prima dată. În același timp, relațiile sunt clarificate de adversari față în față, printr-o dispută sau discuție personală.

Etapele conflictului interpersonal

Conflictul nu este doar o dispută între doi participanți, care apare spontan și neașteptat. Este un proces format din mai multe etape, dezvoltându-se treptat și căpătând avânt. Cauzele conflictelor interpersonale se pot acumula uneori destul de perioadă lungă de timpînainte de a escalada într-o confruntare deschisă.

În prima etapă, conflictul este ascuns. În acest moment, interese și puncte de vedere conflictuale sunt doar în curs de dezvoltare și formare. În același timp, ambele părți în conflict consideră că problema lor poate fi rezolvată prin negocieri și discuții.

În a doua etapă a conflictului, părțile realizează că nu va fi posibil să-și depășească contradicțiile prin mijloace pașnice. Există o așa-numită tensiune, care crește și câștigă putere.

A treia etapă se caracterizează prin începerea acțiunilor active: dispute, amenințări, insulte, răspândirea informațiilor negative despre inamic, căutarea aliaților și a unor persoane cu gânduri asemănătoare. În același timp, între participanți se acumulează ostilitate reciprocă, ura și furia.

A patra etapă este procesul de rezolvare a conflictelor interpersonale. Se poate termina cu împăcarea părților sau ruperea relațiilor.

Tipuri de conflicte interpersonale

Există multe clasificări ale conflictelor interpersonale. Ele sunt împărțite în funcție de severitatea, durata cursului, scara, forma de manifestare și consecințele așteptate. Cel mai adesea, tipurile de conflicte interpersonale diferă în ceea ce privește motivele apariției lor.

Cel mai frecvent este conflictul de interese. Apare atunci când oamenii au planuri, scopuri, intenții opuse. Un exemplu este următoarea situație: doi prieteni nu se pot pune de acord asupra modului de a-și petrece timpul. Primul vrea să meargă la cinema, al doilea vrea doar să se plimbe. Dacă niciunul dintre ei nu dorește să facă concesii celuilalt și un acord eșuează, poate apărea un conflict de interese.

Al doilea tip este conflictele de valori. Ele pot apărea în cazurile în care participanții au diferite morale, ideologie, spectacole religioase. Un prim exemplu confruntările de acest tip este conflictul generaţiilor.

Conflictele de rol sunt al treilea tip de confruntări interpersonale. În acest caz, cauza este încălcarea normelor și regulilor obișnuite de comportament. Astfel de conflicte pot apărea, de exemplu, într-o organizație când angajat nou refuză să accepte ordinele stabilite de colectiv.

Cauzele conflictelor interpersonale

Printre motivele care provoacă conflicte, în primul rând este Acesta poate fi, de exemplu, un televizor sau un computer pentru întreaga familie, o anumită sumă de bani pentru bonusuri care trebuie împărțită între toți angajații departamentului. În acest caz, o persoană își poate atinge scopul doar prin încălcarea celeilalte.

Al doilea motiv pentru dezvoltarea conflictelor este interdependența. Poate fi o conexiune de sarcini, puteri, responsabilități și alte resurse. Deci, într-o organizație, participanții la proiect pot începe să se învinovățească unii pe alții dacă, dintr-un motiv oarecare, nu a fost posibil să o implementeze.

Conflictele pot fi provocate de diferențe de obiective, de opinii, de idei despre anumite lucruri, de modul de comportament și comunicare. În plus, cauza confruntărilor pot fi caracteristicile personale ale unei persoane.

Conflicte interpersonale în organizație

Aproape toți oamenii își petrec cea mai mare parte a timpului la serviciu. În cursul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, între angajați apar adesea dispute și contradicții. Conflictele în relațiile interpersonale care apar în organizații împiedică foarte des activitățile companiei și înrăutățesc rezultatul general.

Conflictele în organizații pot apărea atât între angajații care dețin aceeași funcție, cât și între subordonați și superiori. Motivele apariției conflictelor pot fi diferite. Aceasta este transferul responsabilităților unul față de celălalt și sentimentul de tratament inechitabil al conducerii și dependența rezultatului angajaților unul față de celălalt.

Nu doar neînțelegerile legate de momentele de lucru, ci și problemele de comunicare între colegi pot provoca un conflict într-o organizație. Cel mai adesea, confruntarea poate fi eliminată de către angajați pe cont propriu prin negocieri. Uneori managementul conflictelor interpersonale este preluat de șeful organizației, acesta află cauzele și încearcă să rezolve problemele apărute. Se întâmplă ca cauza să se încheie cu revocarea uneia dintre părțile aflate în conflict.

Conflicte interpersonale ale soților

Viața de familie implică solutie permanenta toate felurile probleme domestice. Foarte des, soții nu găsesc un acord cu privire la anumite probleme, ceea ce duce la conflicte interpersonale. Un exemplu în acest sens: soțul s-a întors de la serviciu prea târziu, soția nu a avut timp să gătească cina, soțul a împrăștiat șosete murdare prin apartament.

Problemele materiale agravează semnificativ conflictele. Multe certuri domestice ar putea fi evitate dacă fiecare familie ar avea suficiente fonduri. Soțul nu vrea să-și ajute soția să spele vase - vom cumpăra o mașină de spălat vase, există o dispută cu privire la ce canal vom urmări - nu contează, vom lua un alt televizor. Din păcate, nu toată lumea își poate permite asta.

Fiecare familie își alege propria strategie de rezolvare a conflictelor interpersonale. Cineva recunoaște rapid și merge la împăcare, unii pot trăi mult timp într-o stare de ceartă și nu vorbesc între ei. Este foarte important ca nemulțumirea să nu se acumuleze, soții să găsească un compromis și toate problemele să fie rezolvate cât mai repede posibil.

Conflicte interpersonale ale oamenilor din diferite generații

Conflictul „părinților și fiilor” poate fi considerat într-un larg și sens restrâns. În primul caz, apare în cadrul unei singure familii, în timp ce în al doilea este proiectat asupra întregii societăți în ansamblu. Această problemă a existat în orice moment, nu este nouă nici pentru secolul nostru.

Conflictul de generații apare din cauza diferenței de vederi, viziune asupra lumii, norme și valori ale tinerilor și ale oamenilor mai mult varsta mijlocie. Cu toate acestea, această diferență nu trebuie să provoace conflicte. Motivul luptei generațiilor este lipsa de dorință de a înțelege și respecta interesele unuia celuilalt.

Principalele trăsături ale conflictelor interpersonale ale generațiilor sunt că sunt mult mai lungi în natură și nu se dezvoltă în anumite etape. Ele pot scădea periodic și se pot izbucni din nou cu forță nouăîn cazul unei încălcări severe a intereselor părților.

Pentru ca familia ta să nu fie afectată de conflictul generațional, trebuie să arăți constant respect și răbdare unul față de celălalt. Bătrânii ar trebui să-și amintească adesea că au fost cândva tineri și nu au vrut să asculte sfaturi, iar tinerii să nu uite că peste mulți ani vor deveni și ei bătrâni.

Este posibil să-ți trăiești toată viața fără a intra în conflict cu nimeni?

Puțini oameni le plac înjurăturile și certurile constante. Mulți oameni ar visa să trăiască fără a avea vreodată conflict cu nimeni. Cu toate acestea, în societatea noastră, acest moment imposibil.

Incepand cu copilărie timpurie persoana este în conflict cu ceilalți. De exemplu, copiii nu au împărțit jucării, copilul nu își ascultă părinții. LA adolescent de foarte multe ori primul loc este conflictul generațiilor.

De-a lungul vieții, trebuie să ne apărăm periodic interesele, să ne dovedim cazul. În același timp, conflictele nu pot fi evitate. Nu putem decât să reducem la minimum numărul conflictelor, să încercăm să nu cedem provocărilor și să evităm certurile fără motive întemeiate.

Reguli de conduită într-o situație conflictuală

Când apare un conflict, ambii participanți doresc să-l rezolve cât mai curând posibil, în timp ce își ating obiectivele și obțin ceea ce își doresc. Cum ar trebui să ne comportăm în această situație pentru a ieși cu demnitate din ea?

Mai întâi trebuie să înveți să desprinzi atitudinea față de persoana cu care a existat un dezacord, de însăși problema care trebuie rezolvată. Nu începe să-ți insulte adversarul, fii personal, încearcă să te comporți cu reținere și calm. Argumentează-ți toate argumentele, încearcă să te pui în locul inamicului și invită-l să-ți ia locul.

Dacă observi că începi să-ți pierzi cumpătul, invită-ți interlocutorul să ia o pauză pentru a te calma și a se răcori puțin, apoi continuă să rezolvi lucrurile. Pentru a rezolva problema cât mai curând posibil, trebuie să vedeți un obiectiv specific și să vă concentrați asupra modalităților de a-l atinge. Este important să ne amintim că în orice situație conflictuală este necesar în primul rând menţinerea relaţiilor cu adversarul.

Modalități de a ieși dintr-o situație conflictuală

Cea mai bună cale de ieșire este să găsești un compromis laturi opuse. În acest caz, părțile iau o decizie care se potrivește tuturor părților în litigiu. Nu există reticențe și neînțelegeri între părțile aflate în conflict.

Cu toate acestea, nu în toate cazurile este posibil să se ajungă la un compromis. Foarte des, rezultatul conflictului este constrângerea. Această versiune a rezultatului conflictului este cea mai tipică dacă unul dintre participanți ocupă o poziție dominantă. De exemplu, un lider forțează un subordonat să facă ce vrea sau un părinte îi spune copilului său să facă ce crede de cuviință.

Pentru a preveni ca conflictul să capete putere, puteți încerca să-l neteziți. În acest caz, persoana care este acuzată de ceva este de acord cu reproșurile și pretențiile, încearcă să explice motivul acțiunilor și faptelor sale. Folosirea acestei metode de ieșire din dispută nu înseamnă că esența conflictului este înțeleasă, iar greșelile sunt recunoscute. Tocmai în acest moment acuzatul nu vrea să intre în conflict.

A-ți recunoaște greșelile și a te pocăi pentru ceea ce ai făcut este o altă modalitate de a rezolva conflictul interpersonal. Un exemplu de astfel de situație: copilul regretă că nu a pregătit lecțiile și a primit un deuce și le promite părinților săi să continue să facă temele.

Cum să prevenim conflictele interpersonale

Fiecare persoană ar trebui să-și amintească întotdeauna că absolut orice dispută este mai bine să previi decât să-i rezolvi consecințele mai târziu și să repari relațiile deteriorate. Ce este prevenirea conflictelor interpersonale?

Mai întâi trebuie să-ți limitezi la maximum comunicarea cu potențialul, acestea pot fi personalități arogante, agresive, secrete. Dacă nu este posibil să opriți complet comunicarea cu astfel de oameni, încercați să le ignorați provocările și rămâneți mereu calmi.

Pentru a preveni situațiile conflictuale, trebuie să învățați cum să negociați cu interlocutorul, să încercați să găsiți o abordare față de orice persoană, să vă respectați adversarul și să vă formulați clar pozițiile.

În ce situații nu ar trebui să lupți?

Înainte de a intra într-un conflict, trebuie să te gândești cu atenție dacă ai cu adevărat nevoie de el. Foarte des oamenii încep să rezolve lucrurile în cazurile în care nu are deloc sens.

Dacă interesele tale nu sunt direct afectate, iar în timpul disputei nu îți vei atinge obiectivele, cel mai probabil nu are sens să intri într-un conflict interpersonal. Un exemplu de situație similară: în autobuz, conductorul începe să se certe cu pasagerul. Chiar dacă susțineți poziția unuia dintre disputanți, nu ar trebui să vă implicați în conflictul lor fără un motiv întemeiat.

Dacă vezi că nivelul adversarului tău este radical diferit de al tău, nu are rost să intri într-o ceartă și o discuție cu astfel de oameni. Nu vei dovedi niciodată persoana proasta dreptatea ta.

Înainte de a te implica într-un conflict, trebuie să evaluezi toate argumentele pro și contra, să te gândești la ce consecințe poate duce, cum se va schimba relația ta cu adversarul tău și dacă vrei asta, cât de probabil este ca în timpul disputei va putea atinge obiectivele dvs. De asemenea mare atentie trebuie să-ți dai emoțiile în momentul amenințării unei certuri. Poate că ar trebui să folosiți tactica de a evita conflictul, să vă răcoriți puțin și să vă gândiți cu atenție la situația actuală.

Conflicte interpersonale ca urmare a interacțiunii indivizilor, ținând cont de caracteristicile fiecăruia. Principalele cauze ale apariției, clasificarea, metodele de rezolvare a problemei și prevenirea acestor dezacorduri.

Conținutul articolului:

Conflictul interpersonal este o ciocnire între doi sau mai multe persoaneîn cursul interacțiunii productive, care se manifestă prin inconsecvența sau divergența scopurilor în situație specifică. Cu alte cuvinte, interpersonal ar trebui să fie numit contradictie existentaîntre oameni, care exclude interesele și scopurile tuturor părților și are loc, ținând cont caracteristici individuale fiecare persoană.

Mecanismul dezvoltării conflictului interpersonal

Fiecare persoană din societate își apără punctul de vedere și interesele sale, apărând dreptul la propriile dorinte si pozitii. În plus, există și obiective de atins care această persoană. În acest timp, oamenii trebuie să se contacteze unii pe alții, să dezvolte modele de interacțiune și conexiuni diferite niveluri(profesionist, prietenos, apropiat). Dacă pe drum propriile opinii va exista o barieră sub forma unei alte persoane, prin urmare va apărea un conflict.

Discrepanța dintre modelul stabilit de relație cu individ și faptul că acesta devine un obstacol în calea obiectivelor personale declanșează o reacție analitică în lanț în subconștient. Rezultă gradul de importanță al sarcinii prioritare și puterea legăturilor personale dintre acești oameni.

Dacă ambițiile personale ocupă locul al doilea, atunci șansele de reconciliere a diferențelor apărute sunt destul de mari, deoarece toată lumea va aprecia relația. Dacă mândria sporită este mai puternică decât nevoia de a te conecta cu o persoană, se dezvoltă conflictul interpersonal. Poate fi rezolvată prin una dintre următoarele modalități posibile cu conservare relatie initialași poate rupe toate legăturile.

În mecanismul de dezvoltare a conflictelor în relațiile interpersonale, există mai multe caracteristici specifice:

• Dorință irezistibilă de a-mi dovedi dreptate. O persoană încearcă să-și justifice opinia atât prin prezentare motive realeși factori, și metoda de devalorizare a argumentelor interlocutorului.
• atașament emoțional. Conflictul este însoțit de reacții afective vii, greu de controlat.
• Prejudecăți în negativitatea soluției alternative. Opinia că propria judecată este singura corectă face să se îndoiască de corectitudinea deciziei adversarului.

Aceste standarde nu permit rezolvarea contradicției în mod obișnuit și agravează și mai mult situația.

Principalele cauze ale conflictelor interpersonale

Confruntarea dintre oameni atinge punctul culminant din motive complet diferite. Mai mult, în fiecare situație individuală, există mai mulți factori semnificativi care ar putea provoca un conflict interpersonal:

1. Nemulțumirea față de bunurile materiale și spirituale. Dacă o persoană are o deficiență resursele necesareîntr-un echivalent cantitativ sau calitativ, încearcă să le completeze într-un mod diferit, unde există riscul mare de a dezvolta un conflict interpersonal.
2. Interese reciproce. Într-un grup în care obiectivele participanților converg, dar metodele de realizare a sarcinii stabilite au unele diferențe, pot apărea o serie de confruntări. O persoană nu este capabilă să-și îndeplinească unele dintre nevoile într-o relație de muncă sau personală. Aceasta ar trebui să includă situații conflictuale la locul de muncă, probleme cu subordonarea subordonaților și a mentorilor, dezacorduri în familie, certuri în familie.
3. Interese separate. Oponenții au scopuri personale, îndeplinirea unuia dintre ele îl exclude pe celălalt. Dezvoltarea conflictului ridică problema diferențelor care există în acest moment și are nevoie de o soluție de compromis.
4. Caracteristicile valorice ale întrebării. Acest tip confruntarea se bazează pe abordări motivaționale diferite ale aceleiași probleme din cauza diferitelor atitudini psihologiceși priorități.
5. Cursul de acțiune. Se dezvoltă din cauza lipsei de stereotipuri și maniere ale unor comportamente la unul dintre adversari. Motivul pentru aceasta poate fi lipsa de experiență sau incapacitatea de a performa acțiunile necesare. Adesea provoacă conflicte la locul de muncă sau la școală.
6. Comunicare. Discrepanța dintre abilitățile de comunicare ale unei persoane la alta, nerespectarea regulilor de dialog, subordonare și tact.
7. Caracter. Cauza conflictului este specifică trăsături de personalitate pe care altei persoane nu-i place.

Motivele pot varia în funcție de vârsta persoanei. Da, copii și adolescenți situații controversate poate fi cauzată de factori care nu au locul în viata adulta. Perioada pubertară este caracterizată de maximalism părtinitor, o tendință de a emite ultimatumuri și evaluare fără echivoc al oamenilor.

Conflictele familiale în relațiile interpersonale se pot baza atât pe dezacorduri domestice obișnuite, cât și pe incapacitatea de a-și realiza propriile nevoi, o nepotrivire a valorilor și a obiectivelor în viață între soți.

Relațiile de muncă se sparg adesea în executarea comenzilor și sarcinilor. Există, de asemenea, riscul de a dezvolta ostilitate personală în rândul angajaților de o legătură și a conducerii. Adesea, disputele se bazează pe probleme de comportament, de exemplu, o discrepanță între acțiunile unui angajat și reputația unei companii sau organizații.

Varietăți de conflicte interpersonale

Conceptul de conflict interpersonal este un exemplu unic de combinație de trăsături caracterologice ale fiecărui individ și nuanțele controversei. Prin urmare, este dificil să evidențiem punctele comune în fiecare dintre dispute. Clasificarea ne permite să împărțim astfel de confruntări în trei opțiuni mari care diferă prin caracteristici motivaționale:

• Diferențele de valori. Ceea ce este important pentru o persoană se dovedește a fi complet neimportant pentru altul și provoacă un val de indignare și nemulțumire. Acest grup conține toate diviziunile religioase, politice și filozofice care există între oameni. Asemenea situații nu provoacă neapărat conflicte, dar atunci când sunt combinate cu condițiile adecvate, pot aprinde o confruntare reală. La fel, în relațiile de familie: diferit sensuri personale scopurile fiecăruia dintre soți pot coexista până când unul dintre ei începe să influențeze sau să submineze valorile spirituale ale celuilalt. Acest echilibru poate fi controlat de idealuri superioare comune, care totuși converg. De exemplu, unul dintre părinți ademenește copilul anumit fel clase, iar al doilea - la unul complet diferit. Dar fiecare dintre ei este sigur de un lucru: un fiu sau o fiică ar trebui să facă ceva. Vederi generale soluții prioritizate la problemă care se potrivesc ambelor.
• Conflict de interese. Absolut scopuri diferite iar ideile despre realizarea lor pot coexista atâta timp cât nu se intersectează. Dacă dorința unei persoane exclude intenția alteia, pe această bază se dezvoltă o situație conflictuală. Acest scenariu apare adesea în viață când sunt distribuite unele resurse pe care ambele părți doresc să le primească.
  Acest grup de conflicte include orice fel de competiție emoțională, incluzând atât profitul, cât și antipatia personală față de adversar. De exemplu, lupta din birou pentru o promovare, o licitație pentru proiect major in companie, concurenta pentru bursă sporităîntr-o instituție de învățământ.
• Încălcarea regulilor de interacțiune. Această variantă a conflictelor interpersonale se bazează pe refuzul de a adera reguli generaleși normele care au fost stabilite pentru a reglementa comunicațiile dintre cele două părți. Dacă unul dintre ei încalcă unele dintre punctele acestor reguli, comportamentul lipsit de tact sau inacceptabil poate fi interpretat ca un motiv de confruntare. Astfel de dezacorduri pot fi observate la locul de muncă ca situații de exces de autoritate sau de încălcare a subordonării. În familii, astfel de conflicte apar din cauza atitudinilor inadecvate unul față de celălalt, ceea ce este de așteptat în condiții date.

Cum să faci față conflictelor interpersonale

Pentru a rezolva un conflict interpersonal, trebuie amintit că adevărul nu se naște într-o dispută, ci se manifestă. chip adevărat participant la ceartă. Modul în care te văd adversarul tău și ceilalți în timpul acestui dezacord poate avea consecințe semnificative în viitor. semn distinctiv educat şi persoană inteligentă este capacitatea de a se ține sub control pe sine și emoțiile, în timp ce clarifică contradicțiile.

Comportamentul în conflictul interpersonal nu trebuie să se scufunde la un nivel care nu va corespunde imaginii de sine. Este necesar să se acționeze în așa fel încât cuvintele și promisiunile rostite să nu provoace rușine, regret sau orice altceva. disconfort. Fiecare cuvânt dintr-o dispută trebuie gândit până la cel mai mic detaliu.

Dacă urmați regulile de bază ale unui astfel de comportament, conflictul are toate șansele pentru o rezolvare rapidă și eficientă:

1. Respect pentru adversar. Oricum ar fi, în cele mai multe cazuri, o persoană se confruntă cu cineva pe care îl cunoaște bine sau cu care interacționează adesea. Conflicte interpersonale cu străini se întâmplă și, dar nu la fel de des ca la rude, prieteni, colegi. Probabilitatea unor conexiuni sau contacte ulterioare cu adversarul este uriașă. Prin urmare, pentru a evita alte stânjenire, scuze și disconfort în relația cu această persoană, nu ar trebui să fie insultător sau umilitor în relația cu ea.
2. Reținere emoțională. Există tendința ca situațiile conflictuale fără încărcătură afectivă să se rezolve mai repede și să nu plece prost gust. Mai mult, este probabil să mențină relații minim pozitive cu cealaltă parte a confruntării. În disputele importante, trecerea la latura emoțională cu identificarea ostilității personale față de o persoană este considerat un semn de lipsă de tact, de proaste maniere și de prost gust. În plus, o astfel de atitudine nu va ridica în niciun caz reputația unei persoane printre prieteni și rude.
3. Direcție spre rezolvarea problemelor. Adesea, în situații de conflict, oamenii uită de ce au început o ceartă. După ce s-a trecut la insulte personale și umilire, esența vrăjirii rămâne nerezolvată sau neatinsă. Toată atenția, mânia sau entuziasmul ar trebui folosite în elaborarea unor scheme optime pentru rezolvarea acestui dezacord, metode de stabilire a unui compromis reciproc satisfăcător.

În orice conflict, ar trebui să te comporți așa cum ai vrea să se comporte adversarul tău. Astfel, este posibil să se realizeze cultură și înțelegere reciprocă cu rudele, prietenii și cunoscuții.

Modalități de rezolvare a conflictelor interpersonale

În mod subconștient, o persoană însuși încearcă să rezolve orice neînțelegeri prin metodele pe care le consideră cele mai convenabile și simple. Uneori, chiar și fără intervenție activă în confruntare, se poate rezolva de la sine. Acest lucru nu este întotdeauna cazul, dar este de obicei rezolvat într-unul din 4 moduri:

• Netezire colțuri ascuțite . Acesta este un fel de ieșire imaginară din situația actuală, care de fapt nu elimină cauza conflictului, ci doar șterge principalele sale manifestări. De fapt, nemulțumirea față de aceste circumstanțe se transformă în furie internă, resentimente, iar manifestările active externe dispar pentru un timp. Există încă o posibilitate uriașă ca o dispută care s-a stins după un timp să poată fi reluată cu mult putere mai mare. Netezirea se realizează prin împăcarea obișnuită datorită diferiților factori sau beneficii temporare.
• solutie de compromis. Acceptarea parțială a condițiilor adversarului de către toate părțile în conflict este capabilă să-i slăbească puterea pentru o perioadă de timp. Deși mici dezacorduri vor rămâne în continuare, dar la un nivel insuficient pentru a relua confruntarea. Exista mare oportunitate dezvoltarea sa prin anumit interval timp.
• Adopţie. Atenția este concentrată pe ambele puncte de vedere și toate comentariile, completările și pretențiile reciproce sunt acceptate. Acest tip de interacțiune după un conflict interpersonal este observat rar, dar are totuși dreptul de a exista ca fiind cel mai cea mai buna varianta dezvoltarea evenimentelor. Este extrem de rar ca oamenii să accepte pe deplin punctul de vedere al celuilalt, să îl integreze cu al lor și să ajungă la o soluție reciproc avantajoasă.
• dominaţie. O parte își recunoaște pe deplin și complet greșeala și superioritatea punctului de vedere, ideii sau propunerii adversarului. Adesea acest lucru se întâmplă în condiții de muncă, când subordonarea obligă personalul să fie pe deplin de acord cu ceea ce propune conducerea. O schemă particulară de supunere nu funcționează întotdeauna pentru personalitățile colerice sau isterice. Astfel de oameni nu vor permite niciodată să le ignore opinia și rezultatele.

Pe lângă aceste metode, există multe recomandari speciale pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor interpersonale cât mai repede posibil. Dacă urmați aceste reguli, după dezacorduri, de obicei nu se experimentează sentimente neplăcute sau disconfort de a comunica cu un fost adversar:

1. Prezența unei situații conflictuale trebuie întotdeauna recunoscută. Aceasta este o parte integrantă a procesului în sine, care trebuie rezolvată. Dacă rezistați și nu acceptați disonanța din relație pentru ceea ce este, ascunsă sentimente negative poate persista foarte mult timp și otrăvi treptat viața.
2. Crearea unei oportunități de a clarifica situația actuală. Discuția și discuția sunt pur și simplu necesare pentru rezolutie corecta conflict interpersonal. Este necesar de ambele părți să se asigure condiții în care să fie posibilă înțelegerea cauzelor și esenței problemei.
3. Identificarea motivelor specifice ale dezacordurilor. Pentru a evita trecerea la nivel emoționalși pretenții personale, este necesar să se indice clar cercul de interes în acest conflict. De multe ori poți înțelege că problema nu este atât de mare.
4. Opțiuni pentru rezultatul situației. Trebuie să existe mai multe dintre ele pentru a face posibilă alegerea celui mai bun. Acestea trebuie dezvoltate ținând cont de interesele fiecărei părți.
5. Alegerea unei soluții agreate și transformarea acesteia în realitate. O incheietura uz practic a măsurilor care au fost convenite duce la reconciliere şi încercări de stabilire a contactului personal.

Oricare dintre modalitățile propuse de a rezolva conflictul interpersonal poate fi ineficientă dacă, la o creștere emoțională, o persoană nu înțelege importanța reconcilierii. De obicei, acest lucru trece cu timpul, iar oamenii înșiși caută modalități de a reveni la vechea relație.

Prevenirea conflictelor interpersonale

Cel mai bun medicament este prevenirea. Este mult mai ușor să preveniți dezvoltarea unei dispute nedorite decât să căutați modalități de a o rezolva mai târziu. Astfel, puteți menține relații de încredere cu prietenii, rudele, cunoștințele și chiar la locul de muncă. Reputația va rămâne impecabilă dacă știi să folosești prevenirea conflictelor interpersonale.

Principalele puncte de prevenire a formării dezacordurilor constă în comportamentul, gesturile și tactul ambelor părți. Dacă respectați câteva reguli, puteți reduce semnificativ riscul conflictelor violente cu alte persoane:

• Atenție trebuie acordată adversarului, este necesar să te comporți cu el politicos și tacticos.
• Toleranța va ajuta la evitarea reacțiilor de temperament scurt din partea celeilalte persoane.
• Încrederea și deschiderea trebuie arătate prin menținerea contactului vizual, evitarea privirii nu este necesară în niciun caz.
• Oferiți interlocutorului ocazia de a-și explica punctul de vedere și de a justifica opinia.
• Încercați să înțelegeți adversarul sau puneți-vă mental în locul lui.
• Recunoaște-ți cu tact greșeala, dacă este cazul.
• Exprimați sentimente vagi care indică îndoielile dvs. cu privire la corectitudinea dvs. în ceea ce privește conversația prezentă.
• Explicați cu atenție acele puncte în care opinia adversarului se pretează la critici.
• O atitudine pozitivă pentru a rezolva situația și nu pentru a argumenta că ai dreptate.

Important! Soluția oricărui conflict nu trebuie să aibă loc cu voce ridicată, insultele personale nu trebuie permise.

Cum să rezolvi conflictul interpersonal - vezi videoclipul:

Pentru relații reciproc avantajoase și productive cu colegii de la serviciu, acasă cu familia sau cei dragi, ar trebui să știi să rezolvi conflictul interpersonal care va apărea inevitabil în viața fiecăruia. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă puteți comporta corect pentru a evita acțiuni nedoriteși consecințe extrem de neplăcute.

Combinația acestor parametri la grade diferite severitatea lor determină cele cinci căi principale de rezolvare a conflictelor interpersonale.

1. Evaziune,evitarea - asertivitatea slabă este combinată cu cooperarea scăzută. La alegerea acestei strategii, acțiunile vizează ieșirea din situație fără a ceda, dar fără a insista pe cont propriu, abținerea de la a intra în dispute și discuții, de a-și exprima poziția, transferarea conversației ca răspuns la cererile sau acuzațiile într-un direcție diferită, pe un alt subiect. O astfel de strategie implică și tendința de a nu-și asuma responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor, de a nu vedea probleme litigioase, să nu acorde importanță dezacordurilor, să nege existența unui conflict, să-l consideri inutil. Este important să nu intrați în situații care provoacă conflicte.

2. Constrângere, confruntare- asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea scăzută. Acțiunile au ca scop insistarea pe calea lor de luptă deschisă pentru interesele lor, utilizarea puterii. Confruntarea acceptă percepția situației ca victorie sau înfrângere, luând o poziție dură și manifestând un antagonism ireconciliabil în caz de rezistență a partenerului. Forțați-i să-și accepte punctul de vedere cu orice preț.

3. Netezire, flexibilitate - asertivitatea scăzută este combinată cu cooperarea ridicată. Acțiunile care se întreprind cu o astfel de strategie vizează menținerea sau restabilirea relațiilor favorabile, asigurarea satisfacției celuilalt prin netezirea divergențelor, cedând de bunăvoie pentru aceasta, neglijând pentru aceasta propriile interese. Aceasta strategie presupune dorinta de a-l sustine pe celalalt, de a nu-i rani sentimentele, de a tine cont de argumentele lui. Motto: „Nu este nevoie să ne certam, pentru că suntem cu toții o singură echipă, aflată în aceeași barcă, care nu trebuie legănată”.

4. Compromis, cooperare- asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea ridicată. Acțiunile au ca scop găsirea unei soluții care să satisfacă pe deplin atât interesele lor, cât și dorințele altuia, în cadrul unui schimb de opinii deschis și sincer asupra problemei. Caracteristică este dorința de a rezolva diferențele, dând ceva în schimbul unor concesii din partea cealaltă, pentru căutarea și dezvoltarea în timpul negocierilor a unor soluții intermediare „de mijloc” care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu pierde în mod deosebit, dar nici nu câștigă.

În rândul majorității liderilor, există părerea că, chiar și cu încredere deplină în propria dreptate, este mai bine să nu te implici deloc într-o situație de conflict sau să te retragi decât să intri într-o confruntare sinceră. Totuși, dacă vorbim despre o decizie de afaceri, de corectitudinea căreia depinde succesul afacerii, o astfel de conformitate se transformă în erori de management și alte pierderi.

Potrivit experților în domeniul managementului, alegerea unei strategii de compromis este cea mai bună modalitate de a elimina contradicțiile. Prin cooperare, se pot obține cele mai eficiente, durabile și de încredere rezultate.

5. Rezolvarea problemelor - recunoașterea diferențelor de opinie și disponibilitatea de a învăța din alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci mai degrabă caută cea mai bună opțiune solutii. Sugestii pentru utilizarea acestui stil:

a) definirea problemei în categoria obiectivelor, nu soluțiilor;

b) identificarea soluţiilor care sunt acceptabile pentru ambele părţi;

c) concentrarea pe problemă, și nu pe calitățile personale ale celeilalte părți;

d) crearea unei atmosfere de încredere, sporind totodată influența reciprocă asupra schimbului de informații;

e) în timpul comunicării, crearea unei atitudini pozitive unul față de celălalt, manifestarea simpatiei și ascultarea părerii celeilalte părți, precum și reducerea la minimum a manifestării furiei și amenințărilor.

Pe lângă aceste cinci strategii principale, există și altele metode de rezolvare a conflictelor interpersonale :

coordonare– coordonarea subscopurilor tactice, comportament în interesul scopul principal sau solutii sarcină comună. Un astfel de acord se poate face între unități organizate la diferite niveluri ale piramidei de management (coordonare verticală); la niveluri organizatorice de acelasi rang (coordonare orizontala) si sub forma unei forme mixte a ambelor optiuni. Dacă coordonarea reușește, atunci conflictele sunt rezolvate cu mai puține costuri și efort;

rezolvarea integrativă a problemelor- poate exista o soluție a problemei care să includă și să elimine elementele conflictuale ale ambelor poziții, ceea ce este acceptabil de ambele părți. Aceasta este considerată a fi una dintre cele mai de succes strategii pentru comportamentul unui manager în conflict, deoarece în acest caz ele se apropie cel mai mult de rezolvarea condițiilor care au dus la conflict. Cu toate acestea, această abordare este adesea dificil de implementat. Acest lucru se datorează faptului că depinde în mare măsură de profesionalism și abilități în activitati de management manager și, mai mult, în acest caz, este nevoie de mult timp pentru a rezolva conflictul. În aceste condiții, managerul trebuie să aibă tehnologie buna– model pentru rezolvarea problemelor;

confruntare- facerea publică a problemei. Acest lucru face posibilă discuția liberă cu implicarea numărului maxim de participanți la conflict (de fapt, acesta nu este un conflict, ci un conflict de muncă), pentru a încuraja confruntarea cu problema, și nu între ei, în pentru a identifica și elimina obstacolele.

Scopul întâlnirilor de confruntare este de a aduce oamenii împreună într-un forum non-ostil care promovează comunicarea. Comunicarea publică și sinceră este unul dintre mijloacele de gestionare a conflictelor.

În cadrul organizației, există următoarele forme de abordare a conflictului:

boicota- refuzul total sau parțial sau sustragerea acțiunilor în interesul celor care sunt considerați adversari sau rivali;

sabotaj- acțiuni deliberate cu scopul de a prejudicia interesele altora;

hărțuire (hărțuire)- acțiuni de slăbire sau de compromis a rivalilor prin păstrarea tăcerii, negarea, scăderea rolului și a meritelor acestora;

agresiune verbală- a face acuzații, insulte, bârfe, aprecieri nepotrivite ale adversarilor în scopul discreditării acestora;

violență fizică;

demonstrații în masă spontane sau organizate- greve, proteste.

Un conflict este o ciocnire a 2 obiective, poziții, interese opuse, care necesită rezolvarea lui. K. Thomas a identificat 5 moduri de a se comporta în conflict:

1. Suprimarea - realizarea intereselor cuiva în detrimentul intereselor altora;

2. Subordonarea - una dintre părți își sacrifică interesele;

3. Evitarea - evitarea conflictului;

4. Compromis - stilul concesiunilor parțiale (reduce gravitatea conflictului);

5. Colaborare - o soluție care se potrivește complet ambelor părți; necesită capacitatea de a reține emoțiile, de a asculta cealaltă parte, de a afirma corect esența intereselor cuiva.

Cinci moduri principale de a rezolva conflictele interpersonale:

1. Evitare, evaziune (asertivitatea slabă se combină cu cooperarea scăzută). Cu această strategie de comportament, acțiunile managerului vizează ieșirea din situație fără a ceda, dar fără a insista pe cont propriu, abținându-se de la a intra în dispute și discuții, de a-și exprima poziția. Ca răspuns la cererile sau acuzațiile aduse lui, un astfel de lider transformă conversația către un alt subiect. Nu își asumă responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor, nu vrea să vadă probleme controversate, nu acordă importanță dezacordurilor, neagă existența unui conflict sau chiar îl consideră inutil, încearcă să nu intre în situații care provoacă un conflict.

2. Coerciție (confruntare) - în acest caz, asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea scăzută. Acțiunile managerului vizează insistarea pe cont propriu printr-o luptă deschisă pentru interesele lor, folosirea puterii, constrângerea. Confruntarea presupune perceperea situației ca o victorie sau o înfrângere, luarea unei poziții dure și manifestarea unui antagonism ireconciliabil în cazul rezistenței unui partener. Un astfel de lider te va face să-ți accepți punctul de vedere cu orice preț.

3. Netezire (conformitate) - asertivitatea slabă este combinată cu cooperarea ridicată. Acțiunile liderului într-o situație conflictuală vizează conservarea sau restaurarea relații bune, pentru a asigura satisfacția celeilalte persoane prin eliminarea dezacordurilor. De dragul acestui lucru, el este gata să cedeze, să-și neglijeze propriile interese, să se străduiască să-l susțină pe altul, să nu-și rănească sentimentele, să țină cont de argumentele sale. Motto-ul lui este: „Nu vă certați, pentru că suntem cu toții o echipă fericită, în aceeași barcă, care nu trebuie legănată”.

4. Compromis, cooperare - asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea ridicată. În acest caz, acțiunile managerului au ca scop găsirea unei soluții care să-i satisfacă pe deplin atât interesele, cât și dorințele altei persoane, în cadrul unui schimb de opinii deschis și sincer despre problemă. Încearcă să rezolve neînțelegerile, cedând ceva în schimbul unor concesii de la cealaltă parte, în procesul negocierilor caută soluții intermediare „de mijloc” care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu pierde în mod deosebit nimic, dar nu câștigă nici una. .

Există și alte modalități de a rezolva conflictele interpersonale:

5. Coordonare - coordonarea sub-obiectivelor tactice și a comportamentului în interesul scopului principal sau a soluționării unei probleme comune. O astfel de coordonare între unitățile organizatorice poate fi realizată la diferite niveluri ale piramidei manageriale (coordonare verticală), la niveluri organizaționale de același rang (coordonare orizontală) și sub forma unei forme mixte a ambelor opțiuni. Dacă coordonarea reușește, atunci conflictele sunt rezolvate cu mai puține costuri și efort; rezolvarea integratoare a problemelor. Rezolvarea conflictului se bazează pe presupunerea că poate exista o soluție la problemă care elimină toate elementele conflictuale și este acceptabilă pentru ambele părți. Se crede că aceasta este una dintre cele mai de succes strategii pentru comportamentul managerului în conflict, întrucât în ​​acest caz el se apropie cel mai mult de rezolvarea condițiilor care au dat naștere inițial acestui conflict. Cu toate acestea, abordarea de rezolvare a problemelor a conflictului este adesea foarte dificil de urmat. Acest lucru se datorează faptului că depinde în mare măsură de profesionalismul managerului. În plus, în acest caz, este nevoie de mult timp pentru a rezolva conflictul. În astfel de condiții, managerul trebuie să aibă o tehnologie bună - un model de rezolvare a problemelor;

a) determinarea strategiei de comportament a participanților la conflict și disponibilitatea acestora de a lua în considerare interesele celorlalți parteneri în conflict sau refuzul fundamental al oricăror concesii;

B) aflarea cauzei conflictului;

C) evaluarea corectitudinii cerințelor și obiectivelor participanților la conflict;

D) determinarea impactului conflictului asupra activităților zilnice și de antrenament de luptă ale unității și ale echipajului navei;

E) alegerea modalităților și mijloacelor de soluționare a conflictului (negocieri cu participanții săi cu fiecare separat, organizarea de întâlniri între ei, obținerea înțelegerii reciproce și pregătirea pentru concesii);

E) luarea unei decizii cu privire la utilizarea influenței publice și oficiale asupra participanților la conflict (dacă este necesar);

G) o propunere către comandantul navei cu privire la necesitatea participării sale la soluționarea conflictului.

Subliniem că, în funcție de situație, comandantul unității ia și alte măsuri de influențare a părților aflate în conflict, până la constrângere disciplinară, sau chiar vine cu o propunere de transferare a acestora pe alte nave sau de revocare (antreprenori) din serviciu. Dar în varianta clasica rezolvarea conflictului poate fi considerată definitivă numai dacă participanții la situația conflictuală nu doar găsesc o soluție la problema care a devenit subiectul dezacordului lor, ci ajung la această soluție ca urmare a unui acord. Acest lucru ne permite să mizăm nu numai pe eliminarea problemelor controversate, ci și pe restabilirea relațiilor lor.

Poziția actuală a specialiștilor în domeniu relatii umane este că conflictul poate fi gestionat. Factorul decisivîn același timp, participanții la conflict devin interesați de rezolvarea acestuia. Este important ca participanții să aleagă strategii constructive comportament.

Conflictele de valori, potrivit experților, sunt cele mai greu de reglementat, deoarece semnificația deosebită a valorilor pentru individ face concesii și compromisuri, prin urmare, ideile de coexistență a valorilor sunt dezvoltate în acest domeniu.

Potențial mai acute includ și conflictele de resurse în care interesele participanților lor sunt incompatibile.

Situațiile cu dezacorduri cu privire la normele și regulile de interacțiune, dimpotrivă, sunt considerate mai puțin dificil de rezolvat.

O alta factor important- Acestea sunt caracteristicile participanților la conflict. Se știe că în culturi diferite există propriile idei despre cum să rezolve neînțelegerile, despre „prețul” acceptabil al victoriei, mijloacele folosite etc. Cu cât reprezentările participanților la situație în acest sens sunt mai asemănătoare, limbaj reciproc". important și curat caracteristici psihologice oameni – tendința lor de compromis sau, dimpotrivă, intransigență și dominație.

Mare importanță are și situatie generalaîmpotriva căruia ia naștere și se dezvoltă conflictul. Prezența factorilor de complicare – situația generală dificilă, „forțele a treia” interesate de continuarea conflictului etc. – îngreunează rezolvarea conflictului.

Un rol important îl pot juca abilitățile lor de comportament în situații de dispută și negocieri - abilitățile de argumentare și ascultare, dezvoltarea alternativelor și găsirea unui compromis etc.

În general, poziția specialiștilor în raport cu rezolvarea conflictelor interpersonale este destul de optimistă: conflictele sunt gestionabile și pot fi rezolvate cu succes.

Dezvoltarea abilităților de interacțiune afectivă în situatii dificile relatii umane.

Contradicțiile dintre oameni sunt inevitabile, fie și doar din cauza diferențelor lor inerente - diferențe de caractere, experienta de viata pozitii si atitudini fata de viata.

Un răspuns tipic la conflicte este emoționalitatea sporită. Experiențele în conflicte sunt în mare măsură legate de faptul că nu ne putem dovedi corectitudinea evidentă pentru noi, nu ne putem afirma, așa cum ni se pare adesea, singurul punct de vedere corect, cu sentimentul că nu ne înțeleg ( sau nu vreau sa inteleg).

Cu toate acestea, este departe de a fi cel mai mult metoda eficienta relația cu conflictele. Maturitatea unei persoane este în mare măsură determinată de modul în care reacționează la problemele de comunicare cu ceilalți și de modul în care le rezolvă.

Din păcate, conștiința noastră obișnuită este adesea îndreptată spre victorie. Oamenii sunt hotărâți să-și apere punctul de vedere (la urma urmei, știm că avem perfectă dreptate), emoționându-se și convingându-se unii pe alții. Dacă „adversarul”, la fel ca noi, este absolut sigur că are dreptate (și de obicei este cazul în conflicte), atunci este puțin probabil ca această convingere reciprocă să ducă la succes, dar poate provoca complicații în relații. Chiar dacă încercăm să punem capăt unei dispute prelungite, aroma dezacordului poate persista mult timp.

Reacția emoțională a participanților la conflict în aceste cazuri este adesea legată de ceea ce percepe persoana. propria pozitie ca parte a „eu-ului”, personalității mele. De aceea o persoană o apără în așa fel: se apără de fapt. Dar la urma urmei, admiterea propriei iluzii sau greșeli într-un anumit caz nu înseamnă deloc recunoașterea eșecului personal. Încearcă să nu stabilești o legătură rigidă între „eu” tău și poziția ta. Este important să ajutați partenerul și în acest sens, prin urmare, atunci când negociați, de obicei, se recomandă ca atunci când discutați problema și, eventual, criticați opțiunile propuse pentru rezolvarea acesteia, în niciun caz să nu vă personalizați. Vorbiți despre căile de ieșire din conflict, nu despre personalitatea partenerului.

Cel mai simplu mod de a stabili un partener pentru cooperare este să demonstrezi că ești pregătit pentru asta. Cine inspiră încredere? Cel care anterior a fost pregătit să se întâlnească la jumătatea drumului, care, în timpul contactelor anterioare, a fost înclinat să dea dovadă de disponibilitate pentru înțelegere, pentru a ține cont nu numai de propriile interese, ci și de interesele partenerului său. Dacă ceilalți au o idee despre tine ca fiind o persoană intransigentă, dură, nu ar trebui să fii surprins că ei, la rândul lor, vor arăta precauți față de tine.

Cu stilul nostru de comportament, fără să vrem, „stabilim” regulile după care grupul se va comporta cu noi. Exista legea psihologică comunicare, care într-o formă simplificată spune: cooperarea provoacă cooperare, competiție – competiție.

În conflict, în comparație cu comunicarea „normală”, avem mai ales nevoie să ne înțelegem corect adversarul și să fim înțeleși corect noi înșine. Acest lucru este posibil doar cu un anumit grad de încredere și deschidere între oameni. Cu toate acestea, într-o situație de conflict, oamenii recurg rar la o astfel de comunicare confidențială. Principala barieră în acest sens este autoprotecția conștientă și inconștientă. O persoană poate căuta în mod conștient să tacă în legătură cu ceva, deoarece crede că poate fi folosit împotriva sa. Da, și inconștient, involuntar, ne „închidem” de un partener, încercând să nu ne arătăm adevăratele sentimente și experiențe. Dacă ne dorim ca comunicarea noastră într-o situație de conflict să fie mai constructivă, trebuie să ne străduim pentru încredere, pentru înțelegerea celorlalți, pentru simpatie pentru eșecurile lor. O concepție greșită tipică este noțiunea că ceva poate fi câștigat într-un conflict. Din punct de vedere scop specific, un astfel de câștig este destul de posibil. Dar în acest caz, câștigătorul a pierdut în același timp, cel puțin prin atitudinea față de el nu numai a învinsului, ci posibil și a celor în mediul cărora se desfășura această „bătălie”.

Prin urmare, o abordare pozitivă a conflictului este că atunci când acesta este rezolvat, toată lumea câștigă. Să sperăm că o astfel de rezolvare a conflictului este posibilă în condițiile serviciului naval.