Control- un tip special de activitate umană desfășurată în cadrul muncii colective.

Orice lucru comun necesită management. Aceasta înseamnă că managementul este un element indispensabil oricărei activități colective a oamenilor, nu numai în sfera producției, ci și în sfera neproductivă, acoperind educația, formarea specialiștilor în știință, sănătate, cultură etc.

Managementul sintetizează în sine organizarea activităților oamenilor și conducerea acestei activități, ceea ce înseamnă că întregul complex de științe care studiază o persoană și activitatea sa capătă un rol foarte însemnat.

Întrucât managementul include, ca componentă importantă, managementul activităților oamenilor, îmbunătățirea acestuia implică încrederea pe cunoștințele despre o persoană, despre tiparele activității și comportamentului acesteia, despre oportunități și abilități, despre diferențele psihologice dintre oameni, despre interacțiunea acestora în colectivele de muncă. .

În legătură cu creșterea rolului factorilor umani în diverse sfere ale societății, problema omului devine una dintre cele centrale în întregul sistem al științei moderne. În dezvoltarea sa rol deosebit aparține psihologiei managementului; studiind o persoană ca subiect al muncii, cunoașterii și comunicării, devine inevitabil o legătură între științele sociale, naturale și tehnice.

Una dintre rezervele importante pentru creșterea eficienței oricărei forțe de muncă sunt factorii umani, adică. factori determinați de proprietățile fiziologice, psihologice și socio-psihologice ale unei persoane - principala forță productivă a societății.

În activitatea oportună, de regulă, se formează și se implementează rezervele asociate cu factorii umani.

Pe parcursul acestei activități se dezvoltă nevoile și abilitățile unei persoane, potențialul său creativ și abilitățile profesionale, orientări valorice si setarile sociale.

Un punct esențial în îmbunătățirea activității manageriale este analiza psihologică a acesteia: identificarea cerințelor de percepție și atenție, memorie și gândire, emoții și voință (adică așa-numita „sferă mentală”) ale unei persoane datorită acestei activități și determinarea celor mai eficiente. modalităţi de a forma calităţi semnificative.

În procesul de îmbinare activitatea muncii oamenii formează un sistem de relații interpersonale (de natură psihologică): placeri, antipatii, prietenie personală etc.

Un sistem de cerințe reciproce, o dispoziție generală, stilul general muncă, unitate intelectuală, morală și volitivă, cu alte cuvinte, în condiții activități comune dezvoltă ceea ce se numește de obicei „climat psihologic”.

Datorită faptului că echipe mari de oameni interconectate participă la procesele de management, pentru știința managementului problema echipei apare sub două aspecte. Pe de o parte, colectivul de muncă este obiectul managementului. Prin urmare, modelele de formare și dezvoltare a echipei, structura și dinamica acesteia trebuie cunoscute pentru a găsi mijloacele cele mai adecvate de influențare a acesteia în fiecare caz specific. Pe de altă parte, activitatea de management în sine în condițiile producției moderne este și ea colectivă, adică. echipa actioneaza si ca subiect de management.

O sarcină importantă a psihologiei managementului este un studiu profund al structurii și mecanismelor activității manageriale.

Activitățile de management structural includ: analiza și evaluarea obiectelor de management, situații problematice, luarea deciziilor de management, organizarea și implementarea deciziei. LA structura de ansamblu activități de management, rolul de „stabilire a obiectivelor”, atitudine motivațională, emoțional-volițională și alți factori personali este grozav.

Veragă centrală a activității manageriale este soluționarea problemelor manageriale. Deciziile de management, în general, sunt caracterizate de următoarele caracteristici:

• un raport complex al unei soluții strategice, destul de stabile, cu soluții private variabile asociate cu schimbări în mediul operațional
• procedură ierarhică de luare a deciziilor cu un anumit grad de autonomie la fiecare nivel
• conflict, dar, desigur, caracter neantagonist al procesului de pregătire a unei decizii, reflectând „lupta” motivelor, alternativelor, o combinație de dezvoltare colectivă și luare a deciziilor unice cu un nivel ridicat de responsabilitate etc.

O problemă importantă în psihologia conducerii este analiza personalității liderului.

Evident, o problemă serioasă este identificarea calităților importante din punct de vedere profesional ale unui lider și a criteriilor corespunzătoare.

Există trei niveluri de structură a personalității:

• psihofiziologice, inclusiv procese cognitive primare, informaționale cu parametrii lor
• de fapt psihologic, inclusiv trăsături de temperament și caracter ale unei persoane, sfera sa intelectuală, sfera emoțional-volițională, specific proprietăți personale– profesional, organizatoric, psihologic și pedagogic
• superior nivel social, inclusiv viziunea asupra lumii, calitățile politice și morale ale liderului

Este important ca un lider să aibă o percepție de tip analitico-sintetic, capacitatea de a observa faptele și de a le explica fără prejudecăți; atenție susținută, combinată cu capacitatea de a trece atenția de la o problemă la alta, memorie dezvoltată, mai ales operațională, pentru evenimente, fapte, chipuri, nume. Unul dintre calitati esentiale este o gândire practică profundă. Mintea practică a unui lider ar trebui să fie caracterizată prin: viteză, hotărâre, capacitatea de a prevedea și de a găsi soluții noi. În activitatea intensă a liderului, mai ales în situații neobișnuite, rolul rezervelor emoțional-voliționale este mare.

Munca unui lider este comparată cu munca unui dirijor, care trebuie să știe cine, unde și ce fel de vioară, unde, cum și ce instrument a studiat, unde, cine și de ce este în ton, cine, cum și unde este necesar să se traducă în corectă disonanță etc.

Principalele motive care formează climatul psihologic sunt: ​​personalitatea liderului, competența interpreților și compatibilitatea acestora în realizarea muncii în echipă. Când aceste condiții sunt încălcate, apar conflicte. Cauzele conflictelor au fost stabilite experimental: în 45% din cazuri - din vina managerului, în 33% - din cauza incompatibilității psihologice a angajaților, în 15% - din cauza selecției necorespunzătoare a personalului.

A furniza operatie normala este important să se creeze o bună dispoziție Bunăvoință, sensibilitate, tact, curtoazie reciprocă - stimulente ale bunei dispoziții. Dimpotrivă, ostilitatea, grosolănia, încălcarea mândriei subordonaților - toate acestea provoacă daune sistem nervosși reduce eficiența echipei.

Prin proces de management, înțelegem intenționat schimb de informatiiîntre subiect (lider) și obiect (echipă) pentru a-l transfera dintr-o stare în alta sau a menține obiectul de control într-o stare dată când este expus la diverse perturbări (atât interne cât și externe) de influența subiectului asupra parametrilor variabili. a obiectului de control.

Proces de management este o activitate complexă. Și în acest sens, pare relevant să luăm în considerare mecanismele mentale care stau la baza acestuia.

Schema sistemului de control poate fi descrisă după cum urmează. Există un obiect de control. O persoană stabilește o sarcină (sau alte persoane îi stabilesc o sarcină) să transfere obiectul din starea a1 în starea a2 (sau, dimpotrivă, să mențină obiectul în stare, depășind perturbațiile externe). Pe baza informațiilor de care dispune (inclusiv experiența profesională), la o persoană se formează o anumită imagine a stării specificate (viitoare) a obiectului (starea a2). Percepând informații, o persoană evaluează starea curentă a obiectului (starea a1), analizează diferite moduri de îndeplinire a unei sarcini, ia o decizie și efectuează o acțiune de control (sau un sistem de acțiuni), transferând obiectul de control din starea a1 în stare. a2. Informațiile despre starea schimbată vin la persoană, iar acesta evaluează dacă problema este rezolvată comparând starea curentă a1 cu a2 dată și, în funcție de rezultat, efectuează noi acțiuni de control: ciclul de control se repetă.

Acțiunile de management sunt de interes pentru noi ca proces de informare. La intrarea acestui proces se află informații despre starea curentă a obiectului, la ieșire este efectul de transformare oportun al subiectului acțiunii asupra obiectului. Procesul de control nu începe cu faptul că obiectul se află într-o stare curentă, ci cu faptul că subiectul începe, pentru atingerea scopului, să primească informații despre starea obiectului de schimbat. În mod similar, acțiunea se termină nu cu faptul că obiectul este transformat, ci cu faptul că subiectul primește informații despre rezultatul efectului de transformare pe care l-a exercitat asupra obiectului.

Care este relația dintre „input” și „ieșire” acțiunii, cum se realizează tranziția de la informațiile de intrare la acțiunea de ieșire? Evident, informațiile de intrare în sine nu ar putea provoca o acțiune de ieșire. Subiectul a fost cel care a transformat unul în celălalt, iar acțiunea însăși a constat în această transformare.

Cea mai importantă caracteristică a procesului de control desfășurat de o persoană este faptul că procesul de conversie a informațiilor de intrare despre un obiect într-un impact semnificativ asupra obiectului are loc sub forma reflecție mentală. Rezultatul reflectării mentale a sistemelor extrem de controlate este o imagine. Reflecția mentală, imaginile ideale, sunt „variabila intermediară” căutată care face legătura între comportament exterior o persoană și fluxul de informații care îi vin de la obiectele din mediu.

Din punct de vedere psihologic, problema unei „variabile intermediare” se rezolvă cu ușurință atunci când procesul de control este înțeles ca un proces de transformare oportună a unui obiect pe baza informațiilor de care dispune subiectul și a informațiilor care îi vin de la obiect prin canalul de feedback. Cu această înțelegere, psihicul, o imagine subiectivă, se încadrează organic în ciclul informațional care are loc în procesul de management, ca verigă centrală de procesare.

Prelucrarea informaţiilor care caracterizează procesul de management cu latura psihologica, se realizează, după ideea noastră, în procesele de confruntare a diverselor tipuri de imagini. Unele imagini acționează ca un material procesat în procesul de management, altele - ca un mijloc de prelucrare a acestui material. În acest sens, este convenabil să-l numim pe primul corelativ (curent), pe cel din urmă - corelativ (referință). Imaginile corespunzătoare reflectă direct starea curentă a obiectului. Imaginile corelate acționează ca o rezervă de informații mai mult sau mai puțin stabilă organizată special în scopul acestui tip de management. Fluxul de informații corespunzător, pe de o parte, corelarea stocului de informații, pe de altă parte. Acestea sunt cele două fluxuri de informații, a căror interacțiune activă asigură acest proces de management.

Pentru a rezolva problemele psihologiei managementului, ar trebui să începem cu înțelegerea ideilor despre obiectul și subiectul psihologiei managementului. Psihologia managementului are ca obiect o organizație, care este considerată ca fiind o instituție socială specializată destinată îndeplinirii unor scopuri semnificative din punct de vedere social și, în acest sens, dotarea cu resurse de muncă, tehnice și energetice, precum și cu drepturi și obligații care determină funcțiile organizaţie şi locul ei în societate şi în structurile organizatorice.

Organizația acționează ca formațiune principală, în cadrul căreia se dezvăluie cel mai clar rolul managementului în reglementarea activităților comune ale oamenilor. Structura organizației, locul său în sistemul de management, originalitatea sa funcțională lasă o anumită amprentă atât asupra activităților individului, cât și asupra echipei, care sunt parte integrantă a resurselor organizației.

Psihologia managementului are ca subiect diversele activități ale individului și ale echipei, care vizează realizarea scopurilor organizației. În conformitate cu obiectivele de muncă stabilite extern, principalul tip de activitate în organizație este activitatea funcțională, adică. munca profesională reală.

Subiectul psihologiei managementului nu este doar activitatea profesională, ci un sistem de activități care vizează colectiv îndeplinirea scopurilor organizației, iar o persoană ca actor apare în relații de interacțiune cu diferite părți structurale și funcționale ale organizației, concepute. pentru a-și îndeplini scopurile de muncă și sociale.

Această abordare a activităților individului și a echipei în structura organizației este extrem de importantă, deoarece face posibilă evaluarea impactului factorilor de diverse origini asupra eficacității organizației.

Activitatea poate fi considerată ca formă de conducere a activității sociale a individului, un fel de activitate subiectivă. Personalitatea nu „joacă” pur și simplu rolul social pregătit pentru ea, nu implementează fără pasiune o activitate dată obiectiv, ci o modulează pe aceasta din urmă, parcă îi conferă propriul „profil personal”, o modifică atât de mult încât două persoane implementând activitatea cu același nume nu poate funcționa exact în același mod, oricât de mult s-ar strădui pentru aceasta. Aici se dezvăluie problemele psihologice ale activității, care diferă de abordarea cibernetică, sociologică și orice altă abordare.

Știința psihologică studiază organizația ca un sistem de activități dintr-un punct de vedere specific, la figurat vorbind, ca un organism viu integral cu emoțiile și sentimentele inerente, intelectul și voința.

O astfel de abordare a problemei obiectului și subiectului psihologiei managementului ne permite să formulăm o serie de domenii promițătoare menite să creeze suport științific și psihologic pentru sarcini, printre care o atenție deosebită este acordată îmbunătățirii structurilor organizaționale și metodelor de management.

Psihologia managementului, pe de o parte, ar trebui să-și îndrepte eforturile spre studiul factorilor organizaționali care activează activitățile profesionale ale oamenilor și, pe de altă parte, să exploreze acele aspecte ale „factorului uman” care au un impact semnificativ asupra funcționării. a organizaţiei ca o anumită instituţie socială.

În varietatea activităților care formează organizația ca sistem complet Este posibil să se identifice elementele sistemului și conexiunile dintre ele. Activitățile individuale acționează ca elemente, iar rolul conexiunilor ca componente structurale sistemele joacă modurile conjugării lor, adică. condiții socio-psihologice specifice în care lucrătorii interacționează, îndeplinind sarcini aferente.

Activitățile individuale ca elemente ale organizației conform statutului juridic al individului sunt împărțite în conducere și performante. Studiul activității de conducere în psihologia managementului este o direcție centrală.

Practica socială are mare nevoie de recomandări bazate pe dovezi pentru îmbunătățirea muncii unui manager, în funcție de nivelul sistemului de management, de calitățile individuale ale individului, de caracteristicile socio-psihologice ale echipei de lucru, de natura și conținutul funcţiile sociale ale organizaţiei etc.

Studiile de activitate nu sunt mai puțin relevante. Aici, pare promițător să studiem regularitățile reglare socială comportamentul oamenilor, formele și metodele eficiente de influențare a conștiinței și comportamentului unei persoane, asigurând inițiativa și îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor cu care se confruntă organizația.

În psihologia managementului, spre deosebire de psihologia generală și psihologia muncii, activitatea este studiată în primul rând ca categorie socio-psihologică. O organizație ca sistem de activități funcționează eficient doar dacă este asigurată suficient de fiabil o coordonare clară a eforturilor angajaților care interacționează. Modul în care activitățile individuale sunt „legate” între ele determină în cele din urmă care va fi efectul total al muncii în comun. Este important să direcționăm cercetarea către descoperirea tiparelor de coordonare a activității.

Funcțiile tipice ale activității manageriale sunt funcțiile de procesare a informațiilor și de luare a deciziilor. Această activitate include o serie de momente deosebite specifice doar managementului. Punctul cel mai caracteristic este că activitatea de prelucrare a informațiilor și de luare a deciziilor se desfășoară în organizație ca activitate inclusă în comunicarea funcțională între membrii organizației. Se referă la un fel de comunicare subordonată scopurilor activității profesionale desfășurate de subiecți în condiții de interdependență.

În activitățile de management, comunicarea funcțională servește la transferul de informații de la un membru al organizației la altul. Aceste informații reprezintă punctul de plecare al procesării informațiilor și al activităților de luare a deciziilor.

Cu toate acestea, acest lucru nu epuizează rolul comunicării funcționale. Ca orice comunicare, implică interacțiunea participanților și influența lor reciprocă. La rândul său, influența reciprocă face ca fluxurile de informații să se orienteze reciproc. Această latură a activității manageriale este de cel mai mare interes pentru psihologie. Problema este că pentru organizarea optimă a comunicării funcționale este necesară stabilirea unor tipare psihologice care să determine impactul comunicării funcționale asupra procesării informațiilor și luării deciziilor în organizație. Prelucrarea informațiilor în organizație se realizează în funcție de nivelurile ierarhice ale organizației. La fiecare nivel, există o selecție și transformare a informațiilor în conformitate cu funcțiile nivelul datși urmându-l.

Astfel, informațiile sunt transmise și procesate simultan. Dacă informația decurge de la nivelurile ierarhice inferioare, atunci transformarea ei merge în direcția integrării datelor, când se urmărește de la nivelurile superioare în cele inferioare, transformarea se realizează în direcția diferențierii datelor. În această situație, problema nivelului de integrare și diferențiere a informațiilor de management, inclusiv a informațiilor generate din nou ca soluție, devine relevantă.

Toate acestea indică gravitatea și semnificația problemei reprezentării în organizarea informației.

Momentul subiectiv are o mare importanță în funcționarea organizației. Influența factorului subiectiv se manifestă în toate aspectele și condițiile activităților organizației care sunt asociate cu o persoană ca subiect și obiect al managementului.

Până nu demult, stilul de management a fost studiat mai ales în ceea ce privește relațiile care se dezvoltă în sistemul lider-subordonat. În același timp, trebuie remarcat faptul că influența stilului în sistemul supraveghetor-subordonat a fost luată în considerare în statică, adică. ca sistem nedezvoltat. Problemele stilului din sistemul lider-echipă nu au fost suficient studiate. Între timp, de mare interes este problema creșterii sub influența stilului de management al relațiilor, predominant funcțional, în relații colectiviste, cu alte cuvinte, problema îmbogățirii relațiilor funcționale cu relații caracteristice unei echipe dezvoltate. Stilul de management joacă aici un rol important, deoarece formează un anumit mod de viață al organizației și contribuie astfel la dezvoltarea intereselor și nevoilor care sunt caracteristice unei echipe dezvoltate.

Până acum, ei au subliniat importanța acelor probleme în studiul stilului de management, care sunt asociate în principal cu implementarea calităților personale ale unui manager, cele care aduc inevitabil originalitate îndeplinirii funcțiilor necesare. Cu toate acestea, trebuie să existe o altă latură a studiului stilului. De obicei, sistemul de relații al șefului cu funcția organizației, cu membrii organizației este fixat sub forma unei imagini a unui anumit comportament. Această imagine se formează pe baza modelului liderului, care este stabilit de sistemul socio-economic, și pe baza experienței dobândite din observarea tipurilor reale de comportament ale liderilor organizației. Imaginea comportamentului managerului care s-a dezvoltat în organizație necesită o anumită adaptare a calităților sale individuale, personale la această imagine, inclusiv atunci când vine vorba de manifestarea lor în sistemul de management. Această abordare a stilului de management ne permite să formulăm o altă problemă a psihologiei managementului, care poate fi numită problema personalității unui lider autoritar. În studiul imaginii activității liderului trebuie să se bazeze pe două criterii legate de îndeplinirea celor două funcții principale ale organizației: eficiența producției și eficiența socială. Această abordare permite, în opinia noastră, depășirea subiectivității în evaluarea liderului prin diferite tipuri de evaluări ale experților. Adesea, în acest sens, apar erori care decurg nu din evaluarea activității, ci din evaluarea comportamentului. Fără îndoială, comportamentul liderului este un mijloc foarte important de realizare a obiectivelor activității manageriale, dar amestecarea acestora în aprecierea eficienței liderului duce la faptul că modelele de calitate compilate sunt în conflict cu realitatea.

Totodată, nu se poate nega că comportamentul liderului influențează formarea relațiilor interpersonale în echipă, climatul socio-psihologic al acesteia în general și rata de aprobare a liderului în organizație ca autoritate. Studiile indică faptul că discrepanța dintre comportamentul liderului și așteptările la rol provine adesea din ignorarea modului în care un anumit act comportamental se reflectă în mintea și activitățile oamenilor, din ignorarea elementelor de bază ale comportamentului oportun din punct de vedere psihologic, care ar trebui să aibă un efect stimulativ atât asupra relaţii şi activităţi.membrii organizaţiei. În acest sens, problema conținutului educației psihologice a managerilor devine practic importantă.

Cel mai important pentru un manager este cunoștințele psihologice, menite să ofere o autocunoaștere cuprinzătoare și dezvoltarea personalității managerului pentru a-și îmbunătăți. competențe profesionale, cunoașterea tiparelor psihologice care afectează activitățile echipei și ale individului și, în final, cunoașterea metodelor de gestionare a acestor tipare, care ar trebui utilizate în munca de zi cu zi cu personalul.

Un aspect important al stilului de conducere este stimularea muncii de către manager.

Un stil de management corect este unul care combină stimulentele materiale și morale într-un echilibru dinamic. Manipularea cu pricepere a stimulentelor materiale și morale creează premisele necesare pentru un impact cuprinzător asupra activității muncii. În prezent, este nevoie să se rezolve problema lovirii mai precise a stimulilor asupra țintei prin psihologizarea acestora. În acest caz, psihologizarea stimulentelor este înțeleasă ca corespondența acestora cu interesele, nevoile, orientările unei anumite echipe, ale unui individ. În același timp, psihologizarea este necesară atât în ​​raport cu stimulentele materiale, cât și cu cele morale.

La implementarea controlului este necesar să se depună eforturi pentru optimizarea acestuia, iar pentru aceasta trebuie îndeplinite cerințele unui control optim.

Prima cerinţă este ca mecanismul de control să corespundă capacităţilor subiectului şi complexităţii obiectului; a doua este prezența unui feedback bine dezvoltat; a treia este disponibilitatea de rezerve care oferă posibilitatea corectării tuturor funcţiilor de conducere în vederea realizării acestora implementare optimăîn cursul activității în sine; a patra este alegerea corectă a criteriilor de evaluare. Criteriile de optimizare sunt întotdeauna criterii pentru rezultatul final, sunt întotdeauna asociate cu scopuri; al cincilea – luând în considerare caracteristicile unor persoane specifice.

Atunci când exercitați managementul, este necesar să căutați contradicții, ceea ce face parte din activitati analiticeșeful organizației, iar munca de rezolvare a acestora face parte din optimizare. Rezolvând contradicțiile, liderul identifică puncte de dezvoltare ale sistemului gestionat.

Chiar și formularea însăși a principiilor organizării conducerii este construită pe contradicții: centralizare și descentralizare, unitate de comandă și colegialitate, drepturi și obligații în management. Din interacțiunea a două părți aflate în conflict se naște practica optimă a conducerii unei organizații.

Este posibil să optimizați managementul într-o organizație în orice, chiar și în cele mai nefavorabile condiții. Desigur, nivelul optim în aceste condiții nu va fi ridicat, dar va fi maximul posibil.

La nivel metodologic, abordarea optimizării se caracterizează prin trei principii: consistență, specificitate și măsură. Consecvența prevede dezvoltarea în activitatea șefului tuturor funcțiilor manageriale, interacțiunea și interconectarea acestora. Principiul concretizării ar trebui să încurajeze liderul să caute opțiuni de management optime pentru el însuși, organizația sa, tradițiile acesteia și caracteristicile echipei și să nu se străduiască să gestioneze organizația conform principiului „ca toți ceilalți, așa sunt. eu”. Categoria filosofică „măsură” permite doar astfel de modificări cantitative ale caracteristicilor de control care să nu conducă la o nouă calitate (mai proastă), în care se pierde optimitatea.

„Condițiile specifice” includ: situație socialăîn țară, natura regiunii în care se află organizația, tradițiile oamenilor, caracteristicile micromediului etc.

Este greșit să echivalăm termenii „ideal” și „optim” indiferent de context Primul termen presupune obținerea celor mai înalte rezultate în general, corespunzătoare scopului final teoretic. posibila dezvoltare, al doilea - nu înseamnă cel mai bun în general, ci maximul posibil în condițiile actuale ale unei anumite organizații, unui anumit lider, într-o anumită perioadă de timp.

Criteriile selectate ar trebui să servească cel mai important indicator atingerea scopurilor. Procedând astfel, trebuie avut în vedere faptul că număr mare criteriile cauzează dificultăți insurmontabile în utilizarea lor; prin urmare, ar trebui să ne străduim să reducem numărul de criterii prin convoluția lor la unul singur.

Rezonanța managerială apare numai atunci când tăierea problemei pentru toți participanții la procesul controlat este aproape sau lovește. Astfel, tocmai în rezonanța managerială se ascunde mecanismul de democratizare ca modalitate de optimizare a managementului.

Prin ele însele, metodele de management nu pot fi optime și neoptimale în afara unor condiții specifice.

Pregătirea unui plan de organizare este, în esență, acceptarea celui mai important decizie de management. Planul ar trebui să reflecte întregul sistem de management și management al organizației; imaginea, modelul organizației în sine și, desigur, fiecare lider ar trebui să se străduiască să se asigure că planul este cât mai optim posibil, adică ar permite recrearea imaginii organizaţiei cu cel mai mic număr omisiuni și cât mai curând posibil.

Management, ignorând sau ținând slab în considerare principiul personal, factorul uman este opusul optimizării restructurării, care ar trebui să se bazeze pe idee umanistăîntoarcerea tuturor sferelor vieții societății, inclusiv managementul, față în față cu o persoană cu problemele sale reale.

Gândirea managerială a șefului organizației acționează ca baza intelectuala activitatea sa managerială și este un ansamblu de procese mentale (atenție, percepție, memorie, imaginație, gândire abstractă) atât conștiente, cât și intuitive, care asigură percepția informațiilor semnificative și prelucrarea acesteia în decizii și acțiuni manageriale.

În legătură cu intensificarea activității manageriale, introducerea sistemelor automate de control (ACS), problema selecției și plasării managerilor este în creștere bruscă. Este vorba despre selecția psihologică a persoanelor care sunt capabile să asigure cea mai mare eficiență în îndeplinirea sarcinilor caracteristice acestui tip de activitate; Într-o măsură sau alta, nu numai specialiștii, ci și managerii de toate gradele ar trebui să stăpânească metodele de selecție atunci când își evaluează subalternii, îi promovează într-o poziție superioară și angajează noi angajați.

Există o nevoie urgentă antrenament special managerilor, învățându-i principiile managementului, ținând cont de toate aspectele psihologice moderne ale activității manageriale.

După cum puteți vedea, rezoluția seriei provocări in domeniul psihologiei managementului va permite din punct de vedere stiintific abordarea imbunatatirii procesului de organizare si management.

Psihologia managementului este un domeniu stiinta psihologica, care studiază tiparele psihologice în munca managerială. Aceasta este structura, caracteristicile și specificul, modalitățile de utilizare a aspectelor psihologice pentru a rezolva o varietate de sarcini manageriale. Liderul se confruntă în fiecare zi cu o varietate de cazuri, sarcini, probleme. Nu este greu să te încurci în acest vârtej, iar dificultățile, după cum știi, așteaptă adesea în cel mai inoportun moment și trebuie să fii constant gata să le rezolvi.

Este de remarcat faptul că nu există absolut niciun sistem în apariția și circumstanțelor neprevăzute, totuși, dacă vă stabiliți un obiectiv, puteți dezvolta un algoritm de acțiuni pentru cazul în care ceva nu merge bine. Indirect, aceasta include întocmirea unui plan de lucru, ținând în ordine toate treburile curente, astfel încât într-o situație nedorită să nu existe probleme care ar putea fi prevăzute și prevenite.

Complexitatea muncii managerului, în mare, constă în faptul că acesta are nevoie constant să eficientizeze și să sistematizeze momentele și acțiunile necesare pentru funcționarea cu succes a companiei. Managerul înțelege că în fiecare zi trebuie să ia multe decizii, iar acestea trebuie să se dovedească corecte. Psihologic este foarte greu.

Psihologia managerială învață să-și stăpânească activitatea, să se realizeze ca parte a ei. Activitatea fiecărei persoane constă din componente mici, ele trebuie cunoscute perfect, inclusiv structura lor psihologică. Un lider care cunoaște bine componentele principale ale psihologiei are o serie de avantaje. De exemplu, el vede principalul lucru care trebuie făcut pentru a atinge un anumit scop. El știe, de asemenea, cât de aproape este ținta și cât timp mai rămâne înainte de a fi atinsă. Un manager cu experiență poate corecta cursul rezolvării problemei și poate obține rezultatul dorit în cel mai benefic mod pentru el și pentru companie.

Psihologia implică următoarele componente:

• Stabilirea inteligibilă a unor obiective clare, în mod ideal - în fața tuturor angajaților. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă clar ce contribuție specifică trebuie să aducă pentru a atinge obiectivul comun.
• Motivația este ceva fără de care angajații obișnuiți nu vor face eforturi pentru a rezolva orice problemă. Faptul este că, de obicei, orice companie este afacerea liderului, ambițiile sale și pentru majoritatea angajaților - o modalitate de a câștiga bani.
• Delegarea de autoritate - transferul controlului asupra progresului sarcinii în fiecare unitate.
• Reflecţie.

Psihologia managerială învață să creeze condiții de subordonare a principalelor componente ale activității managerului. Astfel de condiții pot fi exprimate în termeni de cerințe de calificare a managerului.

Controlul este poate punctul principal care necesită psihologia managementului. Mai mult, este necesar să se controleze atât munca tuturor angajaților, cât și activităţi proprii.

Stabilirea obiectivelor este o înțelegere a ponderii psihologice a obiectivelor, capacitatea de a articula clar și de a transmite corect angajaților obiectivele viitoare, capacitatea de a-și planifica în mod eficient activitățile și de a implementa această abilitate utilă în întreprindere.

Motivație - în mod ideal, trebuie să cunoști natura și caracteristicile subordonaților tăi, să fii conștient de viața lor pentru a determina ce este interesant pentru toată lumea și ce poate captiva un grup de lucrători.

Stabilirea sarcinii - trebuie să știți ce este necesar pentru o muncă fructuoasă, ce poate fi necesar în viitor și cât de mult au ajutat sarcinile finalizate anterior. De asemenea, este necesar să se determine etapele de lucru și intervalul lor de timp, să se cunoască modul în care obiectivul atins este în concordanță cu alte posibile, cum se va integra în activitatea companiei.

Delegarea implică transferul unei părți din autoritate către liderii locali, dar nu toată autoritatea poate fi încredințată altora.

Astfel, activitatea unui lider necesită o bază largă de cunoștințe și abilități și îmbunătățirea continuă a acestora.

1. Conceptul de psihologie managerială și conținutul direcțiilor sale principale

psihologia managementului este o ramură a științei psihologice care îmbină realizările diverselor științe în domeniul studierii aspectelor psihologice ale procesului de management și are ca scop optimizarea acestui proces. Atunci când se definește psihologia managementului ca știință, managementul social este cel mai adesea implicat. Managementul așa cum îl reprezintă managementul social caz special management, a cărui esență este de a ghida oamenii să implementeze planurile organizației. O organizație este o formă de asociere a oamenilor ale căror activități sunt coordonate în mod conștient pentru a atinge un scop comun și a eficientiza acțiunile comune. Subiectul conducerii este persoana (organizatia) de la care provin actiunile de control, obiectul conducerii este persoana (organizatia) catre care sunt indreptate aceste actiuni. Un sistem este înțeles ca o unitate obiectivă de elemente interconectate (obiecte, fenomene, cunoștințe) combinate într-un singur întreg pentru a atinge un scop specific. Astfel, managementul social este proces continuu impactul liderului (subiect al managementului) asupra unui grup organizat de oameni sau asupra unei persoane din acest grup (obiect al managementului) pentru a-și coordona activitățile comune pentru a obține cele mai bune rezultate.

Tipare psihologice ale activității manageriale

După cum știți, managementul se realizează prin interacțiunea oamenilor, astfel încât liderul în activitățile sale trebuie să țină cont de legile care determină dinamica proceselor mentale, relațiile interpersonale, comportamentul de grup. Principalele regularități includ:.5. Legea autoconservării. Semnificația sa constă în faptul că motivul principal al comportamentului subiectului activității manageriale este păstrarea personalului său. statut social, viabilitatea personală, stima de sine. Natura şi orientarea tiparelor de comportament în procesul de management sunt direct legate de luarea în considerare sau ignorarea acestei circumstanţe.6. Legea despăgubirii. Cu un nivel ridicat de stimulente pentru această muncă sau cerințe ridicate de mediu pentru o persoană, lipsa oricăror abilități de succes activitate specifică compensate de alte abilități sau abilități. De exemplu, cu memorie subdezvoltată, puteți utiliza caiete, dictafoane, săptămânale.

Conceptul de personalitate și structura sa

Personalitatea este veriga principală în științe umaniste, inclusiv științe psihologice. În psihologia managementului, nevoia de a lua în considerare factorul personal (uman) capătă o semnificație deosebită. Este firesc în acest sens să studiem fenomenele psihice, să efectuăm cercetări psihologice din punctul de vedere al principiului abordării personale.2. Problema personalității a jucat și continuă să joace un rol din ce în ce mai mare în viața politică a societății în ansamblu, a fiecărui stat și chiar organizație. Aceasta explică diferența dintre abordările diferitelor școli științifice la întrebarea rolului individului în istorie, o discuție larg dezvoltată despre libertatea individului, despre protecția drepturilor sale. 3. În psihologia managementului, conceptul de „personalitate” are o importanță deosebită ..2. Conceptul de „personalitate” Conceptul de „personalitate” a venit în psihologie din teatru, unde personalitatea este o mască pe care actorul o îmbracă înainte de a intra în arenă sau scenă. Acest concept s-a schimbat de-a lungul timpului. Deci, în limba rusă în secolul al XVIII-lea. însemna un răspuns caustic la adresa cuiva, avea un sens comun, negativ, chiar abuziv. În ciuda atenției deosebite acordate problemei personalității, o teorie adecvată a personalității nu a fost încă creată până în prezent. Așadar, în 1937, G. Allport a numărat 50 de definiții ale personalității, extrase din filozofie, teologie, jurisprudență, sociologie și psihologie. Înțelegerea noastră asupra personalității se rezumă la definiția: „Personalitatea este un individ, conştientși conștiința de sine și având o serie de proprietăți dobândite de el în procesul de comunicare cu alte persoane și reprezentând o structură unică care se modifică ca urmare a adaptării active la mediu.

Școli psihologice studii de personalitate

Teoria lui I. P. Pavlov ar trebui să fie cunoscută absolvenților de liceu. IP Pavlov (1849 - 1936) - fiziolog rus, creator al doctrinei activității nervoase superioare. El este creditat cu deschiderea rolului reflexe condiționate. Datorită reflexelor condiționate, corpul se adaptează la condițiile schimbătoare ale existenței, dobândind noi forme de comportament care sunt diferite de reflexele înnăscute necondiționate. Elevii lui Pavlov au studiat cuprinzător dinamica formării și schimbării reflexelor condiționate, procesele de excitare, inhibiție etc. Determinând diferența calitativă dintre activitatea nervoasă superioară a oamenilor și a animalelor, Pavlov a prezentat doctrina a două sisteme de semnal - senzoriale și vorbire. Cu ajutorul cuvântului ca „semnal de semnale”, creierul reflectă în general realitatea, în urma căreia natura reglării comportamentului se schimbă radical. Importante pentru înțelegerea personalității sunt și învățăturile lui Pavlov despre tipurile de activitate nervoasă superioară, despre „stereotipul dinamic” ca complex stabil de reacții la un stimul etc.. Psihologul american John B. Watson (1878 - 1958) a aplicat conceptul de reflex condiționat la teoria învățării, susținând că orice comportament uman poate fi descris în doi termeni - stimul și răspuns. Stimulul este schimbarea Mediul extern, iar răspunsul este răspunsul organismului la un stimul. B.F. Skinner (n. 1904) a extins semnificativ teoria clasică a reflexelor condiționate, evidențiind din diversitatea lor reacțiile „operante” care sunt produse de organism în mod spontan (de exemplu, un copil care se târăște când stăpânește lumea). Aceste răspunsuri pot fi întărite sau slăbite prin pedeapsă sau recompensă. Aceste prevederi au fost mai mult decât teoria psihanalitică, sunt aplicabile în management și sunt acceptate de manageri ca instrument de influențare a subordonaților. Factori precum salariul, dorința unei persoane de a-și menține locul, statutul etc., sunt controlați de către lider.

Tipuri de personalitate și caracteristicile acestora

Clasificările după tipul de personalitate în psihologie sunt foarte eterogene și numeroase. Între timp, granița dintre tipurile de personalitate din orice clasificare poate fi foarte neclară. Anumite trăsături de caracter, mentalitate și tip de comportament corespund unui anumit tip psihologic personalitate. La fiecare persoană se regăsesc aproape toate caracteristicile existente atribuite unui anumit tip de personalitate, totuși se poate vorbi despre existența unor criterii mai mult sau mai puțin bine stabilite în psihologie pentru distingerea tipurilor de personalitate. Un introvertit ca tip de personalitate Indivizii al căror comportament este dominat de caracteristicile caracteristice acestui tip de personalitate sunt cufundați în lumea lor interioară și, dacă oamenii de acest tip de personalitate trebuie să fie distrași de la „eu” lor și să interacționeze cu lumea exterioară, ei experimentează dificultăți cu o astfel de schimbare de concentrare a atenției. Un extravertit ca tip de personalitate Un individ extrovertit intră cu ușurință în contact. Tipul de personalitate extrovertită se caracterizează prin expansiune, dorința de interacțiune socială activă cu alți indivizi. Intrarea în contactul social pentru acest tip de personalitate nu este dificil și este o condiție importantă pentru confortul psihologic.

Managementul grupurilor informale

Un grup informal ia naștere spontan pe baza gusturilor și antipatiilor care apar între oameni, interese similare, prietenie, asistență reciprocă etc. Grupurile informale pot lua forma atât în ​​cadrul unor grupuri formale (pe baza unei orientări profesionale comune), cât și acționează ca comunități izolate în afara unei orientări profesionale comune (pe baza unor interese comune – sport, jocuri, amicale).Nu există granițe de netrecut între grupurile oficiale și informale. , deoarece se pot trece unul în celălalt (relațiile informale ale îndrăgostiților se formalizează în căsătorie, iar familia este unitatea oficială a societății).

Direcții de influență psihologică asupra personalității. Tehnicile și metodele de influență sunt împărțite în 2 grupe: directe sau directe și indirecte sau indirecte.Metodele directe sau directe de influență includ persuasiunea, sugestia, infecția, imitația. Persuasiunea este un impact psihologic intelectual bazat pe transmiterea de informații structurate logic și care urmărește acceptarea voluntară a acesteia ca stimulent pentru activitatea faptelor sub forma unei povești vii pentru a convinge interlocutorul la anumite concluzii. Sugestia este o metodă de influență psihologică de natură predominant emoțional-volitivă, bazată pe o percepție și acceptare necritică de către un individ a unui flux de informații intenționat care nu are nevoie de dovezi, logică și care conține concluzii gata făcute („vindecare”). Infecția este înțeleasă ca o metodă de influență psihologică bazată pe expunerea inconștientă, involuntară a individului la anumite stări emoționale transmise din exterior (panică, subbotnik). Imitația este o metodă de influență psihologică bazată atât pe acceptare caracteristici externe comportamentul unei alte persoane sau al unei mase stări mentale, și asupra reproducerii de către individ a trăsăturilor și tiparelor de comportament și activitate demonstrate (maestru de școală profesională, erou al romanului, profesor).Metode indirecte, sau indirecte, de influență: orientarea situației, schimbarea sau menținerea elementelor de rol, utilizarea simboluri - ritualuri, stimulare. Stimularea implică utilizarea unor activități care încurajează o persoană să îmbunătățească calitatea este percepută negativ.Așadar, liderul în reglarea comportamentului social și a activităților unui subordonat ar trebui să-l trateze nu numai ca un obiect de conducere, ci ca pe o persoană, un partener. în interacțiune; concentrați-vă în mod constant pe cele mai bune caracteristici, demnitatea oamenilor pe care îi conduce, utilizați o varietate de metode de management, precum și capacitățile echipei. Cu o astfel de atitudine a liderului față de subordonat, proprietățile sale psihologice individuale sunt dezvăluite, manifestate și dezvoltate - caracter, orientare, abilități.

Potențialul personal și stima de sine

Potențialul personal apare ca o caracteristică integrală a nivelului de maturitate personală, iar principalul fenomen de maturitate personală și forma de manifestare a potențialului personal este doar fenomenul de autodeterminare a personalității, adică implementarea activităților în relație relativă. libertatea de condițiile date ale acestei activități - atât condiții externe, cât și interne, în care se referă la precondiții biologice, în special corporale, precum și la nevoi, caracter și alte durabile. structuri psihologice. Potențialul personal reflectă măsura în care o persoană depășește circumstanțele date și, în cele din urmă, depășirea persoanei pe sine. Mă voi referi la modelul antropologic general al lui E. Fromm (1995), care mi se pare a fi o imagine foarte exactă și completă a unei persoane. Fromm afirmă dualitatea fundamentală a omului. Pe de o parte, omul a ieșit din lumea naturală și este atras de drumul trasat de natură. cea mai mica rezistenta. Aceasta este calea întoarcerii în sânul mamei natură, calea contopirii cu clanul, clanul și așa mai departe, calea renunțării la independență, a propriei decizii, în cele din urmă, a conștiinței și a evadării din libertate. . Dar din moment ce o persoană nu se poate întoarce în acest pântece, este izgonită din paradis, trebuie să-și caute propria cale, deja umană, în care nimeni să nu-l poată ajuta; el trebuie să treacă peste margine și să creeze bazele vieții sale, pentru că este lipsit de fundațiile pe care le au toate celelalte ființe vii. Strict vorbind, în măsura în care o persoană se autodetermină în raport cu această dihotomie, își găsește manifestarea și potențialul personal din personalitate. În esență, potențialul de personalitate reflectă măsura în care un anumit individ descinde dintr-o maimuță, deoarece una dintre cele mai mari iluzii este să credem că am descins deja dintr-o maimuță. Fiecare persoană de-a lungul vieții continuă să rezolve această problemă, iar rezultatul unei varietăți de răspunsuri la această provocare evolutivă este un spectru foarte mare de variații individuale ale gradului de umanitate. Din păcate, această imagine nu este atât de metaforică pe cât pare la prima vedere.

Proprietățile psihologice ale personalității

Psihologia studiază nu numai individual procesele mentaleși acele combinații deosebite ale acestora care se observă în activitatea complexă a unei persoane, dar și proprietățile mentale care caracterizează fiecare personalitate umană: interesele și înclinațiile sale, abilitățile sale, temperamentul și caracterul ei. Este imposibil să găsești doi oameni care sunt absolut identici în proprietățile lor mentale. Fiecare persoană diferă de ceilalți oameni printr-o serie de trăsături, a căror totalitate îi formează individualitatea. Vorbind despre proprietățile mentale ale unei personalități, ne referim la trăsăturile ei esențiale, mai mult sau mai puțin stabile, permanente. Fiecare persoană se întâmplă să uite ceva; dar nu pentru fiecare persoană „uitarea” este o trăsătură caracteristică. Fiecare persoană a experimentat la un moment dat o stare de spirit iritabilă, dar „iritabilitatea” este caracteristică doar unora. Proprietățile mentale ale unei persoane nu sunt ceva în care o persoană primește gata făcuteși rămâne neschimbat până la sfârșitul zilelor sale. Proprietățile mentale ale unei persoane - abilitățile sale, caracterul său, interesele și înclinațiile sale - sunt dezvoltate, formate în cursul vieții. Aceste caracteristici sunt mai mult sau mai puțin stabile, dar nu imuabile. Nu există proprietăți absolut imuabile în personalitatea umană. În timp ce o persoană trăiește, se dezvoltă și, prin urmare, se schimbă într-un fel sau altul.

Motivația ca factor de management al personalității

Pentru a conecta o persoană la soluția unei anumite probleme, trebuie să fie capabil să găsească motivația care să-l determine să acționeze. Și numai cu o motivație adecvată poate inspira oamenii să rezolve sarcini complexe și super-complexe. Abordarea motivațională a fost dezvoltată de mult în psihologia străină și autohtonă. Motivație ca fenomen psihologic interpretat diferit. Într-un caz - ca o combinație de factori care determină comportamentul. În altul - ca un set de motive. În al treilea - ca un impuls care provoacă activitatea organismului și determină direcția acestuia. etc. Pentru percepția fără ambiguitate a conceptului de „motivare” din acest text, vom considera motivația ca un proces dinamic de formare a unui motiv (ca bază a unui act). Destul de des, psihologii în lucrările lor teoretice încearcă să ia în considerare separat motivația externă - extrinsecă și internă - intrinsecă. Dar, în practică, o persoană nu poate decât să depindă în deciziile și acțiunile sale de influența mediului. Adică motivația internă este influențată de factori externi. Vorbind despre motivația externă, este necesar să se țină cont de faptul că circumstanțele, condițiile, situațiile capătă semnificație pentru motivație doar atunci când devin semnificative pentru o persoană, pentru a satisface nevoi, dorințe. Prin urmare, factorii externi trebuie transformați în cei interni în procesul de motivare.

Personalitatea ca subiect de management, management și leadership

În întreprinderi, firme, instituții, organizații sau echipe, de regulă, există o împărțire clară a relațiilor manageriale: unii - gestionează, administrează; altele sunt supuse conducerii. Subiectul managementului este cel mai adesea șeful echipei, dar poate fi și un comitet. Uneori, un membru obișnuit al echipei, care este un lider informal în ea, devine subiectul managementului. Recent, ideea managementului participativ a fost din ce în ce mai acceptată, adică. o astfel de gestionare a afacerilor unei organizații, firmă, atunci când toți membrii organizației participă la elaborarea și adoptarea celor mai importante decizii. În știința managementului, psihologii disting între management și leadership. Leadership-ul este întotdeauna asociat cu puterea, este un fenomen derivat din relațiile oficiale. Șeful, de regulă, este numit din exterior, de autorități superioare, primind de la acestea competențe de autoritate, inclusiv dreptul de a aplica pozitiv și sancțiuni negative. Liderul apare spontan. Orice lider informal are o atracție personală, care se manifestă sub diferite forme. Există trei tipuri de lideri - liderul, liderul (în sensul restrâns al cuvântului) și liderul situațional. Liderul este cel mai autoritar membru al grupului, deținând darul sugestiei și al persuasiunii. Îi influențează pe ceilalți membri ai grupului cu un cuvânt, un gest, o privire. Liderul este mult mai puțin autoritar decât liderul, alături de sugestie și persuasiune, el trebuie adesea să inducă acțiune prin exemplul personal (fă așa cum fac eu!). Liderul situațional are calitati personale care sunt relevante doar într-o situație foarte specifică. Există lideri în orice echipă și merită o atenție specială, pentru că. ei sunt cei care influențează climatul moral și psihologic din echipă, pot deveni o sursă de conflict, dar ei sunt cei care alcătuiesc rezerva pentru promovarea personalului. În ciuda diferențelor evidente dintre management și leadership, acestea au multe în comun. Există următoarele trei trăsături comune: - liderul şi liderul joacă rolul de coordonatori, organizatori ai membrilor grupului social; - liderul şi liderul exercită influenţă socială în echipă, numai prin mijloace diferite; - managerul și conducătorul folosesc relații de subordonare, deși în primul caz sunt clar reglementate, în al doilea nu sunt prevăzute în prealabil. Există cel puțin trei concepte despre originea calităților personale ale unui lider. Potrivit primei - o persoană de la naștere cu elementele unui lider, i se prescrie să conducă oamenii. Potrivit celui de-al doilea - „teoria trăsăturilor”, personalitatea în sine dobândește setul necesar de calități ale unui lider - inteligență ridicată, cunoștințe extinse, bun simț, initiativa etc. Susținătorii acestei teorii consideră că este suficient să se identifice

Manager ca lider managerial

Liderul este o persoană care conduce și coordonează activitățile interpreților, care trebuie să-i asculte fără greșeală și, în cadrul anumitor puteri, să-și îndeplinească toate cerințele. Managerul însuși poate prelua funcțiile unui executor doar pentru a înțelege specificul problemei. Șeful poate gestiona cu succes artiștii numai dacă aceștia se supun autorității sale. Puterea este capacitatea unor oameni de a-i subordona pe alții voinței lor, influențându-i. Acesta din urmă este înțeles ca un impact emoțional sau rațional care schimbă comportamentul în direcția corectă pentru organizație, încurajează munca mai eficientă și previne conflictele.

Tehnici psihologice de realizare a dispoziţiei subordonaţilor

Comunicare managerială - comunicare între șef și funcționari în vederea implementării funcției de conducere (schimbarea activităților subordonaților într-o anumită direcție, menținerea acesteia într-o direcție dată sau formarea ei într-o direcție nouă). Există trei funcții principale ale comunicării manageriale: emiterea de informații administrative, primirea de informații înapoi (feedback) și emiterea de informații de evaluare (evaluarea îndeplinirii sarcinii de către subordonați). Psihologia managementului, care studiază comportamentul oamenilor în procesul de producție socială, are importanţă din punct de vedere al personalului. Metodele de management psihologic joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioara o persoană, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul său pentru a direcționa potențialul intern al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice întreprinderii.

psihologie management personalitate stima de sine

Una dintre trăsăturile muncii manageriale este prezența dificultăților în evaluarea eficacității acesteia, i.e. atinge rezultatele dorite cu costuri minime. Leadershipul nu aduce întotdeauna rezultate trecătoare. Schimbările cauzate de management sunt de cele mai multe ori pe termen lung, de natură prelungită (formarea climatului socio-psihologic al forței de muncă), în timp ce evaluarea modificărilor parțiale este dificilă din cauza lipsei de criterii și nu este deloc adecvată. Adevăratul criteriu de evaluare a activităților liderului este rezultatul final al muncii întregii echipe, în care rezultatele muncii atât a liderului, cât și a interpreților sunt combinate organic. Rezultatele muncii din punct de vedere economic se manifestă ca profitul întreprinderii, calitatea și cantitatea produselor, productivitate, eficiență (cost), inovație de produs, eficiență (după D. Scott Sink).Pentru îmbunătățirea eficienței de management, este necesar să se realizeze o serie de măsuri în sfera producției și organizațională. Deci, în sectorul de producție, aceste măsuri sunt: ​​lansarea produselor care sunt solicitate, utilizarea tehnologiilor moderne.În fiecare organizație trebuie să se determine câți subordonați poate gestiona un lider. Regulile conducerii efective, dovedite prin experiența practică în străinătate și în țara noastră, cuprind următoarele: transferul (delegarea) către structurile corespunzătoare de autoritate și responsabilitate pentru rezultatele puterii exercitate; planificarea principalelor domenii de lucru cu oamenii; urmărirea necruțătoare a scopului; claritatea și claritatea comenzilor date; raportul dintre capacitățile executanților și complexitatea sarcinilor; formarea unei atmosfere de afaceri și prietenoase în organizație; încurajarea pentru cea mai bună performanță în muncă și excluderea măsurilor punitive; publicitate și deschidere în muncă; strict mentală şi condiție fizică angajati; sprijinul material și moral al angajaților în cazurile necesare; conversații regulate între manageri și subordonați. Respectarea acestor reguli este cheia îmbunătățirii eficacității managementului.

14. Structura calităților personale ale liderului

Calitățile socio-politice caracterizează gradul de maturitate politică a liderului, înțelegerea și acceptarea fundamentelor politicii externe și interne a statului, principiile ideologice, implementarea activă a ideilor de formare a statului Belarus, trecerea la relațiile de piață. reguli, respectarea normelor socioculturale general acceptate care reglementează comportamentul unui lider în procesul de desfășurare a activităților și de comunicare cu subordonații.Calitățile sociale și psihologice asigură: - recepție eficientăși prelucrarea fluxurilor informaționale, interacțiunea informațională optimă atât în ​​ceea ce privește subordonarea, cât și componentele de coordonare ale acestei interacțiuni, i.e. succesul functiei comunicative in management - perceptia, intelegerea unui partener de comunicare, construirea relatiilor cu colegii si subordonatii, realizand astfel functia perceptiva a comunicarii; - repartizarea responsabilitatilor, delegarea autoritatii, organizarea activitatilor comune ale angajatilor, crearea unei echipe (echipe), i.e. implementarea funcției interactive de comunicare. Calitățile profesionale și manageriale (de afaceri) sunt trăsături de personalitate care se manifestă și se îmbunătățesc (formează) în cursul activității manageriale și asigură și determină în mare măsură succesul acesteia. Calitățile intelectuale ale managerului determină capacitatea acestuia de a găsi cea mai bună soluție sarcini practiceîn procesul de apariție a situațiilor de management al problemelor, adaptabilitate la noile condiții de viață, flexibilitate în comportament, utilizarea informațiilor necesare în cantitatea potrivită și la momentul potrivit. Încrederea în sine – fermitate, lipsă de ezitare, îndoieli la luarea deciziilor și implementarea acestora.Creativitatea este o proprietate care este un indicator al dezvoltării creativitate personalitate și se manifestă în capacitatea sa de a găsi soluții non-standard, originale, originale, de a crea produse de activitate neobișnuite. Perspectiva organizațională este „flarul” liderului, manifestat ca atenție la complexitatea relațiilor, capacitatea de a se pune în locul celuilalt, de a-l înțelege. Stima de sine este un sentiment al valorii de sine, cuplat cu o atitudine geloasă față de opinia celorlalți despre sine.

Conceptul de metode și stiluri de conducere

În procesul de îndeplinire a funcțiilor manageriale, managerul folosește o varietate de metode de management. Metoda de management - un set de tehnici de management utilizate de către șef pentru a-și îndeplini funcțiile. Astfel de metode pot fi o ordine, persuasiune, încurajare, pedeapsă, stimulente materiale și morale. Stilul de management - într-un anumit fel, o aplicare ordonată a metodelor, mediată de calitățile personale ale liderului, i.e. stilul de management este o implementare subiectiv-personală a unei anumite metode sau a combinației acestora. Adesea metoda și stilul acționează ca un număr de concepte. Acest lucru se datorează faptului că atât metoda, cât și stilul de management urmăresc același scop, și anume unificarea oamenilor într-un grup cu capacitatea de a desfășura activități comune. În acest sens, atât metoda, cât și stilul acționează ca un set de instrumente al managerului pentru ca organizația să atingă scopul final al activității. Metoda și stilul sunt în strânsă interacțiune, influență reciprocă. Aceasta se manifestă prin faptul că metoda conducerii determină și subjugă stilul de conducere; un stil de conducere bine definit se potrivește fiecăreia dintre metodele stabilite; metoda leadershipului este implementată în practică într-o varietate de stiluri; metoda este mai mobilă, schimbătoare și sensibilă la noile nevoi din domeniul managementului decât stilul; stilul de conducere afectează metoda dacă aceasta din urmă a stagnat. În același timp, există unele diferențe calitative în metodele și stilurile de management care caracterizează originalitatea acestora. În cazul în care metoda de conducere este o modalitate de unire, adunarea oamenilor într-un grup capabil în conformitate cu conditii obiective activitate, atunci stilul de conducere este un set stabil de caracteristici personale, subiective și psihologice ale liderului, prin care se realizează una sau alta metodă de conducere. Cu alte cuvinte, metoda este partea de conținut a activității de management, iar stilul este forma implementării acesteia. Metoda și stilul pot fi comparate cu notele și modul de performanță piesa muzicala: notele sunt aceleași pentru toată lumea, dar fiecare interpret interpretează opera în felul său. Deoarece eficacitatea activităților subordonaților este determinată în mare măsură de personalitatea liderului, conceptul de „stil de conducere (management)” este mai des folosit în psihologia managementului, adică. metoda este, parcă, inclusă în stilul de conducere, este echivalentă, identică cu acesta.

Stilul de leadership luând în considerare relațiile umane și realizările

După predominanța metodelor individuale sau de grup de influențare a conținutului activității, se disting stiluri de conducere autoritar, democratic și liberal (după K. Levin).Stilul autoritar (autocratic) se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominarea management unic. Liderul cere ca toate cazurile să-i fie raportate, de unul singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultați părerea echipei. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este dur, strict, detaliat, privând subordonații de inițiativă. Interesele cauzei sunt puse mai presus de interesele oamenilor, în comunicare primează duritatea și grosolănia. Acest stil este cel mai eficient în situații bine ordonate (structurate). Stilul democrat (colegial) este caracterizat prin distribuirea autorității, inițiativei și responsabilității între lider și subordonați. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca operațională de înaltă calitate, într-o manieră prietenoasă și politicoasă. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților. Acest stil este cel mai eficient în situații semi-structurate și este axat pe relațiile interpersonale, rezolvarea problemelor creative. Stilul liberal (anarhist) se caracterizează prin lipsa participării active a liderului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Metode psihologice de management

Metode psihologice, care reprezintă un set de modalități specifice de influențare a relațiilor și conexiunilor personale care apar în colectivele de muncă, precum și asupra proceselor sociale care au loc în acestea. Ele se bazează pe utilizarea stimulentelor morale pentru muncă, influențează personalitatea cu ajutorul tehnicilor psihologice pentru a transforma o sarcină administrativă într-o datorie conștientă, o nevoie internă umană. Scopul principal al aplicării acestor metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia, în mare măsură, problemele vor fi rezolvate. sarcini nutriționale, organizatorice și economice.

Indicatori psihologici ai eficienței colective

Echipa este un mic grup de contact, caracterizat prin scopuri comune, prezența unor activități comune utile din punct de vedere social, un nivel ridicat de organizare, coeziune, compatibilitate psihologică. Echipa are următoarele caracteristici: 1. Scopul semnificativ din punct de vedere social cu care se confruntă grupul este recunoscut și acceptat de toți membrii grupului, care pun la maximum abilitățile lor în realizarea lui și asigură astfel performanță optimă.2. Prezența celor mai valoroase relații interpersonale între angajați: încredere, asistență reciprocă, înțelegere reciprocă, coeziune, asigurarea unui climat psihologic pozitiv, performanță ridicată și stabilitate a grupului.3. Conducerea grupului de către lider-lider. A. N. Lutoshkin a numit grupul cu astfel de caracteristici „o torță aprinsă”.

Conceptul de organizare ca obiect al managementului

Grupul social ca caracteristică psihologică a unei organizații

O organizație este un tip de sistem social caracterizat printr-o structură pe mai multe niveluri, capacitatea de dezvoltare și deschidere. Organizația este împărțită în structuri sociale, funcționale, socio-demografice, profesionale și de calificare. Structura sociala dintr-o organizatie poate fi reprezentata de categorii precum muncitori (calificati si necalificati), personal de conducere (manageri, specialisti si executori tehnici).Structura functionala este de obicei reprezentata de salariati cu forta de munca predominant manageriala (principal, auxiliar, de serviciu). şi preponderent lucrători psihici (personal administrativ şi managerial, personal contabil şi de birou, personal de producţie şi tehnic).În structura socio-demografică, grupele se disting după sex, vârstă, naţionalitate etc. În structura calificării profesionale, următoarele grupe de lucrătorii se disting: înalt calificați, calificați, slab calificați, necalificați, stagiari, cu studii medii de specialitate, cu studii superioare. Organizarea normală, eficientă a muncii, conducerea activităților comune, coordonarea acesteia se datorează structurii comunicative, i.e. o rețea de canale sau căi prin care se face schimb de informații (canale informale, formale, comunicare verticală cu un flux descendent, un flux de comunicare ascendent, comunicare orizontală etc.) Purtătorul semnului unei organizații este un grup de oameni ( 2 sau mai multe persoane), ale căror activități sunt coordonate în mod conștient pentru a atinge un scop comun.

Mecanismul dinamicii grupului

Există mai multe abordări pentru a descrie caracteristicile psihologice ale interacțiunii subiecților de grup. Unul dintre aceste modele a fost propus de psihologii americani M. Woodcock și D. Francis. Ideea lor cu privire la etapele principale ale dezvoltării grupului este următoarea: prima etapă a dezvoltării grupului este „măcinarea”. În această etapă, membrii grupului se uită unul la altul. Se determină gradul de interes personal de a lucra în acest grup. Sentimentele și experiențele personale sunt mascate sau ascunse. Practic, nu există o discuție sinceră și interesată despre obiectivele și metodele de lucru. Membrii grupului nu sunt interesați de colegii lor, aproape că nu se ascultă. Munca colectivă creativă și inspiratoare este practic inexistentă. A doua etapă – în terminologia autorilor – „luptă apropiată”. Aceasta este o perioadă de luptă și tulburări. Perioada în care se evaluează contribuția liderului, când se formează clanuri și facțiuni, iar dezacordurile sunt exprimate mai deschis. În această etapă, relațiile personale devin din ce în ce mai importante. Punctele forte și punctele slabe ale membrilor individuali ai grupului sunt din ce în ce mai clar identificate. Uneori există o luptă pentru putere pentru conducere. Grupul începe să discute modalități de a ajunge la un acord, încearcă să stabilească relații eficiente. A treia etapă este „experimentarea”. În această etapă, membrii grupului își realizează potențialul, care în ansamblu crește. Problema utilizării efective a abilităților și resurselor grupului devine din ce în ce mai urgentă. Există un interes pentru modul în care puteți lucra mai bine. Metodele de lucru sunt în curs de revizuire. Există dorința de a experimenta. Se iau măsuri pentru a crește cu adevărat eficiența muncii grupului. A patra etapă este „eficiența”. Grupul dobândește experiență în rezolvarea cu succes a problemelor și utilizarea resurselor. Angajații experimentează un sentiment de mândrie pentru apartenența la „echipa câștigătoare”. Problemele care apar sunt explorate realist și rezolvate creativ. Funcțiile de management pot fi delegate fără probleme unuia sau altuia membru al grupului, în funcție de sarcina specifica. A cincea etapă este „maturitatea”. În această etapă, grupul funcționează ca o echipă, unită în jurul unor obiective comune reale, bine înțelese de toți, în care obiectivele individuale sunt convergente (reduse). A functiona legături puterniceîntre membrii grupului.

22.Typichnye restricții care împiedică funcționarea eficientă a echipei

Principal restricții care împiedică ef-noy count: 1. nepotrivirea hands-la, talentul hands-la (abilități organizatorice) se găsește de 10 ori mai rar decât metodele muzicale. Dar calitatea hands-la este antrenabilă 2. angajați necalificați. Avem nevoie de astfel de colaboratori și de compoziția lor, o pisică. pot lucra fructuos împreună într-o singură echipă. membrii contelui nu pot contribui 4. Microclimat anormal, oamenii sunt uniți: scopuri și emoții comune 5. rezultate nesatisfăcătoare ale muncii.și confruntare. Când nu există libertate de opinie în comunitate, în ea se naște un climat nesănătos. Membrii contelui trebuie să-și poată exprima opiniile fără teama de represalii, ridicol etc. 8. mijloace creative scăzute ale contelui. ef-ny cantitate în mt generează idei creative şi generează-le.9.relaţii neconstructive cu ceilalţi.

Cum să creșteți eficiența grupului

Deoarece aceste grupuri sunt o componentă creată în mod deliberat a organizării formale, majoritatea ceea ce prezentam despre managementul unei organizatii se aplica si acestora. La fel ca întreaga organizație în ansamblu, pentru a obține o funcționare eficientă, grupurile necesită planificare, organizare, motivare și control al activităților. Așadar, în această secțiune, ne vom concentra doar pe un singur aspect al funcționării unui grup restrâns, după părerea multor lideri, cel mai dificil și anume creșterea eficienței întâlnirilor în care se rezolvă problemele și se iau decizii. În funcție de caracteristicile grupului și de modul în care acesta este condus, o întâlnire poate fi un exercițiu inutil sau un instrument extrem de eficient în care talentul, experiența și capacitatea de a genera idei noi se îmbină. Înainte de a prezenta câteva recomandări specifice cu privire la modul de a face o întâlnire eficientă, să ne uităm mai întâi la factorii generali care afectează eficacitatea unui grup.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicand subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea obtinerii unei consultatii.

Psihologia activității manageriale este un domeniu relativ tânăr, a cărui apariție și dezvoltare în Rusia este dictată de cerințele practicii sociale. În ciuda faptului că managementul și psihologia managementului au fost intens dezvoltate în străinătate și acest lucru se reflectă într-un număr mare de monografii, manuale și manuale publicate în diferite țări, transferul direct al experienței existente pe pământul rus s-a dovedit a fi ineficient și fără succes din multe motive. . Principalul este specificul mentalității rusești, care nu permite adoptarea experienței străine cu consecințe previzibile. Acest efect al influenței atitudinilor emoționale asupra conținutului constiinta publicași trăsături ale experienței sociale nereflectate pe deplin și s-au manifestat în psihologia activității manageriale.

Este bine cunoscut faptul că publicul relaţii de producţieîn Rusia diferă semnificativ de cele similare din multe alte țări, în primul rând prin legături personale și emoționale mai strânse, care nu permit implementarea multor modele de management asociate cu utilizarea funcțiilor de putere fără potențiala amenințare a conflictelor. Specificul managementului educației se bazează pe activități colorate emoțional și semnificativ subiectiv, strâns asociate cu comunicarea interpersonală, întrucât majoritatea profesioniștilor din sistemul de învățământ sunt femei care, conform viziunii general acceptate, acționează mai mult pe baza sentimentelor decât pe rațiune. , și determină trăsăturile practicii în acest profesionist o sferă în care eficacitatea activității profesionale este în mare măsură legată de personalitatea managerului și a liderului.

Abordările teoretice ale dezvoltării fundamentelor psihologice ale managementului reflectă pe deplin trăsăturile dezvoltării psihologiei domestice, ale căror categorii centrale, potrivit lui B.F. Lomov, sunt reflecția, activitatea, personalitatea și comunicarea. Este clar că ultimele trei relatie directa la problemele luate în considerare. Datorita faptului ca activitatea actioneaza ca problema centrala psihologie domestică și se reflectă în titlu ghid de studiu, este recomandabil să oferim un scurt context istoric asupra dezvoltării acestei categorii. Se știe că categoria de activitate are rădăcini filozofice, începând cu lucrările lui Kant și Fichte. Hegel considera activitatea ca o formă de manifestare a spiritului absolut, asociată cu schimbarea de sine. Pe baza cercetărilor filozofice ale lui Hegel, Marx a introdus conceptele activitate umana, ca principală manifestare a cărei socoteală de muncă. Scopul acestuia din urmă nu constă în însuși procesul activității muncii, ci în produsul ei, de altfel, în produsul social.

K. Marx a definit o sferă specifică a relațiilor sociale, în cadrul căreia mai târziu, în domeniul psihologiei, a fost luată în considerare formarea conștiinței și a personalității unei persoane. Legătura dintre activitate și conștiință, activitate și personalitate - acestea sunt principalele probleme psihologie sovietică, o contribuție uriașă la dezvoltarea căreia a fost adusă de S.L. Rubinshtein și A.N. Leontiev: conform ideilor lor, activitatea este o formă de comportament conștientă și intenționată. În lucrările lui A. N. Leontiev (1986) este dată cea mai profundă analiză structurală a procesului de activitate. În urma lucrărilor lui Marx, principala caracteristică a activității este scopul acesteia, în funcție de conținutul căruia se formează o structură specifică de activitate, se selectează mijloacele și se formalizează operațiunile și acțiunile.

A. N. Leontiev a subliniat obiectivitatea oricărei activități conștiente, iar obiectul are o natură duală: în primul rând, este un obiect real care există independent de conștiința umană, către care este îndreptată activitatea sa, iar în al doilea rând, produsul poate acționa ca subiect. a activității reflectarea mentală a evenimentelor și obiectelor reale, care în acest caz devine motivul activității. Aspectul obiectiv extern al activității concrete servește ca proces de exteriorizare a planului mental intern existent. Astfel, orice formă de activitate conștientă intenționată se desfășoară simultan în două planuri: spațiul social și cultural extern și planul mental intern.

Dinamica procesului intern corespunde unei anumite dinamici externe. plan intern se desfășoară de la nevoie la motiv, de la motiv la scop și apoi la sarcini. Planul obiectiv extern de activitate arată ca un sistem de concretizare în activitatea însăși de la general la particular: o acțiune generează o operație, o operație generează mișcare. În general, orice activitate este de natură sistemică, manifestându-se în relații și acțiuni externe și afectând în același timp procesele mentale interne. Evident, o asemenea specificitate a celei mai înalte forme de activitate umană necesită o gândire matură și reflecție dezvoltată, în legătură cu care dezvoltarea activității în sociogeneza individului trece prin anumite etape: de la joc, ca cel mai natural condiționat, la educațional, determinat social, de la educațional la cel mai matur - profesional (muncă).

Activitățile de management sunt tipuri profesionale activitatea, prin urmare, este, în primul rând, condiționată social și cultural. S-au scris destul de multe despre această latură a managementului, iar în cartea noastră secțiunea „Sociologia și psihologia managementului” este dedicată problemelor aspectelor determinate social ale managementului. Specificul intrapersonal al managementului reflectă, desigur, cele mai ascunse și intime caracteristici ale procesului de muncă managerială: stil, costuri emoționale și intelectuale, atitudini valorice, i.e. tot ceea ce conferă unicitate muncii fiecărei persoane şi constituie propriul subiect de analiză psihologică a activităţii manageriale. problema speciala reprezintă relația dintre management și putere, problema cel mai puțin dezvoltată în psihologia rusă, de la specificul de putere al managementului perioadă lungă de timp a fost acoperită în Rusia de teza despre semnificația socială a muncii în general și a muncii manageriale în special. Cu toate acestea, practica publică a avut un număr suficient de exemple de ciocnire a intereselor și valorilor eterogene în procesul oricărui act managerial. În această carte, problemele relației dintre putere și management sunt luate în considerare în mod specific pentru a înțelege clar consecințele utilizării formelor inadecvate de putere în sisteme și situații specifice de management.

Psihologia managementului ca știință produce cunoștințe psihologice utilizate în rezolvarea problemei gestionării activităților forței de muncă. Personalitatea unui angajat este studiată de o serie de discipline psihologice, cum ar fi Psihologie generala, psihologia muncii, psihologia ingineriei. În același timp, grupul de lucru sau colectivul de muncă este studiat de psihologia socială și pedagogică. Trăsătură distinctivă psihologia managementului este că obiectul său îl reprezintă activitățile organizate ale oamenilor. Activitate organizată- aceasta nu este doar o activitate comună a oamenilor uniți prin interese sau scopuri, simpatii sau valori comune, este activitatea oamenilor uniți într-o singură organizație, respectând regulile și normele acestei organizații și îndeplinind ceea ce este dat. munca în comunîn conformitate cu cerințele economice, tehnologice, legale, organizaționale și corporative.

Relațiile socio-psihologice acționează ca relații între oameni, mediate de scopurile, obiectivele și valorile activităților comune, i.e. conținutul său real. În psihologia socială, un lucrător individual acționează ca o parte, ca un element al întregului, adică. grup social, în afara căruia comportamentul său poate să nu fie înțeles.

Studiul personalității unui angajat dintr-o organizație, analiza influenței organizației asupra structurii socio-psihologice și dezvoltării echipei - toate acestea și multe altele compun relevanța muncii managerului, ceea ce m-a determinat să studiez psihologia managementului mai detaliat. Obiectul de studiu al psihologiei managementului îl constituie persoanele care sunt incluse în relațiile financiare și juridice în organizații independente, ale căror activități sunt concentrate pe scopuri utile corporative. Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că în rândul specialiștilor din domeniul psihologiei managementului s-a realizat unitatea în ceea ce privește prezentarea celor mai relevante probleme psihologice pentru organizație. Acestea includ următoarele:

A ridica competențe profesionale lideri (manageri) la toate nivelurile, de ex. îmbunătățirea stilurilor de management, comunicare interpersonală, luarea deciziilor, planificarea strategică și marketingul, gestionarea stresului și multe altele;

Creșterea eficacității metodelor de pregătire și recalificare a personalului de conducere;

Căutarea și activarea resurselor umane ale organizației;

Evaluarea și selecția (selectarea) managerilor pentru nevoile organizației;

Evaluarea si imbunatatirea climatului socio-psihologic, ralierea personalului in jurul obiectivelor organizatiei.

Sunt cunoscute următoarele principii de management ale lui Henri Fayol:

1. Diviziunea muncii sau specializarea. Este ordinea naturală a lucrurilor. Scopul diviziunii muncii este de a efectua o muncă mai mare ca volum și mai bună ca calitate în aceleași condiții.

2. Autoritate și responsabilitate. Puterile - dreptul de a da ordine. Responsabilitatea este opusul ei. Acolo unde se acordă autoritate, trebuie să existe responsabilitate.

3. Disciplina. Asumă supunere și respect față de acordurile încheiate între firmă și angajații săi.

4. Unitatea de comandă. Un angajat trebuie să urmeze ordinea unei singure persoane.

5. Unitatea de direcție. Fiecare grup de lucrători care operează în cadrul aceluiași lanț trebuie să fie uniți printr-un singur plan și să aibă un singur lider.

6. Subordonarea intereselor personale față de general. Interesele unui angajat sau ale unui grup de angajați nu ar trebui să prevaleze asupra intereselor unei companii sau ale unei organizații mai mari.

7. Remunerarea personalului. Pentru a asigura loialitatea și sprijinul personalului, aceștia trebuie să fie compensați corespunzător pentru munca lor.

8. Centralizarea. La fel ca diviziunea muncii, centralizarea este ordinea naturală a lucrurilor, dar gradul de centralizare va varia în funcție de condițiile specifice de muncă. Este necesar să se determine măsura care oferă cele mai bune rezultate posibile.

9. Lanț scalar. Un lanț scalar este o serie de oameni în poziții de conducere, variind de la persoana care deține cea mai înaltă poziție până la managerul de top.

10. Comanda. Ar trebui să existe un loc pentru orice și totul la locul lui.

11. Dreptatea. Combinație de bunătate și dreptate.

12. Stabilitatea locului de muncă pentru personal.

13. Inițiativă. Înseamnă elaborarea unui plan și asigurarea implementării sale cu succes. Acest lucru oferă companiei putere și energie.

14. Spirit corporativ. Orice echipă trebuie să lucreze împreună. Fiecare ar trebui să contribuie cât poate.

De ce și-a creat Fayol principiile, ce scop sunt destinate să servească? După cum puteți vedea cu ușurință din comentariile pe care le-am citat în mod deliberat, acestea au ca scop îmbunătățirea relației dintre conducere și angajați. De ce, la rândul său, este necesară o interacțiune eficientă între părțile superioare și inferioare ale companiei, deoarece există o părere că este mai ușor să expulzi un angajat inacceptabil, deoarece nu există oameni de neînlocuit, iar alții vor veni în locul lui. Cert este că practica arată că prezența înțelegerii reciproce și a stabilității echipei are întotdeauna un efect pozitiv asupra productivității muncii, iar prezența unui spirit corporativ și plata unei remunerații decente personalului împiedică spionajul industrial, care aduce pierderi mult mai mari. . Toate acestea contribuie la dezvoltarea armonioasă a companiei și la eficiența maximă a muncii sale și, prin urmare, va ocupa o nișă de piață mai repede decât altele și își va găsi „locul la soare”, va ajunge la culmea succesului și să poată rămâne pe ea, care este scopul existenței oricărei companii. Există și multe alte principii ale managementului, cred că nu este necesar să le enumerez pe toate, aș vrea să ating doar un singur aspect al activității de management. Principiile de management ale lui Henri Fayol reflectă nu numai principiile economice ale managementului, ci și principiile psihologice de influențare a personalului și de interacțiune cu acesta. Sub acest aspect, am găsit cele mai interesante 6 porunci de bază ale lui Harvey McKay, care definesc cerințele pentru managerul însuși, în prezența cărora poate gestiona eficient compania.

1. Un om de afaceri trebuie să fie mereu în formă.

2. Viața de afaceri nu tolerează oprirea.

3. Cunoașterea nu devine putere dacă nu este aplicată.

4. Ai încredere în tine și succesul va veni la tine.

5. Nu crede pe nimeni care spune că lucrurile mărunte nu înseamnă nimic pentru un manager. Lucrurile mici sunt totul.

6. Vei fi indiferent față de oameni până când vei manifesta preocupare pentru ei.

În condițiile moderne, problemele de management la diferite niveluri de la nivel micro (microgrup) până la nivel macro (universal, global) devin din ce în ce mai importante. Pe de o parte, managementul este unul dintre cea mai veche specie activitatea socială a unei persoane şi apare din momentul în care se realizează ca fiinţă socială. Conducătorii triburilor pot fi considerați, pe bună dreptate, primii manageri dintr-o societate primitivă. Pe de altă parte, abordarea științifică a activității manageriale, considerând-o ca activitate profesională specifică, s-a format la începutul secolului al XX-lea și este asociată cu numele lui Frederick Winslow Taylor și Henri Fayol.

F. U. în lucrările sale „Managementul fabricii”, „Principiile managementului științific” a formulat principiile de bază ale muncii manageriale. A. Fayol în anii 20 ai secolului XX publică cartea „Fundamentals of Management”, care stabilește principiile de bază ale managementului. A. Fayol este considerat fondatorul unei noi ramuri științifice a managementului, iar cartea sa a devenit un clasic în teoria managementului. Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie considerat tip specific activitati de management.

Termenul de „psihologie managerială” a fost introdus și în circulația științifică în anii 20 ai secolului XX. Acest lucru se datorează creșterii accentuate a rolului factorului subiectiv în activitățile de management și impactului asupra eficienței.

Este necesar să se determine conținutul conceptelor de bază ale activității de management și, în consecință, principalele categorii ale psihologiei managementului ca știință.

management- din engleza. verbul „a manager – a gestiona. Prin urmare, managementul este adesea identificat cu managementul în general. Dar, în opinia noastră, categoria „management” este un concept mai larg. Dacă F.U. Taylor și A. Fayol, atunci managementul acordă mai multă atenție luării în considerare a problemelor de management în sfera economiei, în sfera producției. Există însă o sferă a culturii, a politicii, a afacerilor militare etc., care necesită și implementarea unor activități manageriale. Problemele psihologiei managementului vor fi analizate mai detaliat în a treia întrebare.

Problemele administrației de stat și militare au fost luate în considerare cu mult înaintea fondatorilor managementului în lucrările filosofilor greci antici Platon, Aristotel, Democrit, vechiul filozof chinez Confucius. Este suficient să dăm un exemplu al lucrării lui N. Machiavelli „Suveranul”, care examinează, inclusiv aspectele socio-psihologice ale puterii, ca una dintre formele activității manageriale.

Din poziția de management, managementul este procesul de proiectare și inovare a organizațiilor sociale, motivând oamenii să acționeze în vederea atingerii scopurilor organizației. În teoria managementului, managementul este studiat într-o măsură mai mare din punctul de vedere al unei situații specifice care apare în practica managementului, adică ca artă a managementului.

Economiștii tind să interpreteze managementul ca pe o modalitate de a obține rezultate economice la cele mai mici costuri de producție.

Avocații consideră managementul drept reglementare legală de stat cu ajutorul legilor și influenței administrative.

Știința politică înțelege managementul ca impactul asupra societății de către stat prin metode politice etc.

Există și alte poziții și abordări care reflectă o varietate de atitudini față de management. Adesea, în locul categoriei managementului, se folosesc următoarele concepte: reglementare, conducere, administrare, management, organizare etc.

Leadership-ul este privit mai mult ca activitati administrative care vizează coordonarea oamenilor în realizarea comună a anumitor obiective.

La prima vedere, aceste concepte pot fi identificate, ceea ce în majoritatea cazurilor se face. Dar am separa aceste concepte. Managementul și conducerea sunt inerente oricărui sistem social. Dar raportul lor depinde de raportul dintre principiile democratice și administrative. Dacă într-un sistem social predomină principiile administrative, atunci conducerea îi este mai inerentă, dacă democratic - management.

Procesul de management este de fapt inerent tuturor sistemelor organizate: biologic, tehnic, social etc.

Psihologia managementului ca știință se concentrează pe luarea în considerare a managementului social.

O caracteristică specifică a managementului social este că, la rândul său, este un fenomen social sistemic destul de complex și componentele sale principale sunt fie indivizi individuali, ca membri ai diferitelor organizații sociale, fie grupuri de oameni.

Dacă chiar și unul dintre aceste semne lipsește, sistemul începe să se clatine și în cele din urmă se prăbușește. La rândul său, prezența lor face posibilă studierea sistemului, precum și cunoașterea și luarea în considerare a legilor și regularităților sancționării - pentru a crește eficiența acestuia.

Psihologia managementului ar trebui să fie considerată ca o aplicație specială stiinta interdisciplinara, luând în considerare aspectele psihologice generale ale managementului social în toate sferele vieții umane.

Orice ramură a cunoașterii științifice devine știință independentă numai atunci când este clar definită cu obiectul de studiu, direcțiile principale și își formează propriul aparat categoric. Să aruncăm o privire la aceste elemente de bază.

La definirea obiectului psihologiei managementului ca știință, s-au dezvoltat două puncte de vedere principale.

În opinia noastră, al doilea punct de vedere este mai optim, având în vedere interacțiunea în sistem: „om – om” și subsistemele corespunzătoare, unde elementul principal este un om, sau structurile create de acesta.

Psihologia managementului este o ramură a științei psihologice care îmbină realizările diverselor științe în domeniul studierii aspectelor psihologice ale procesului de management și are ca scop optimizarea și creșterea eficienței acestui proces. Dar este destul de greu de perceput (vezi: Urbanovich A.A. Management Psychology.-Minsk: Harvest, 2001).

Apariția și dezvoltarea psihologiei managementului ca știință s-a datorat unui număr de factori obiectivi și subiectivi. Printre care trebuie evidențiate:
- nevoile practicii manageriale;
- dezvoltarea ştiinţei psihologice;
- dezvoltarea şi complicarea structurii organizării sociale.

Rolul crescând al factorului uman în teoria și practica managementului.

Fără a pretinde că este adevărul suprem, credem că psihologia managementului ca știință ar trebui înțeleasă ca o ramură interdisciplinară a cunoștințelor psihologice care studiază caracteristicile mentale și modelele de influență ale subiecților de management asupra obiectelor pentru a optimiza acest progres.

Deoarece managementul social este subiectul de studiu al multor științe, psihologia managementului este strâns legată de ramuri ale cunoașterii științifice precum sociologia, psihologia generală, psihologia socială, știința politică, filosofia, jurisprudența, studiile culturale, pedagogia, cibernetica, sinergetica, ergonomia și economie din punctul de vedere al oportunităţilor lor manageriale.

În formarea și dezvoltarea sa, psihologia managementului ca știință a trecut printr-o serie de etape.

Dăruind descriere scurta La prima etapă, la figurat, se poate spune că primul manager genial a fost Marele Creator, care a creat lumea noastră în trei zile, pe care încercăm să o refacem de vreo șase mii de ani, din păcate, nu întotdeauna în cel mai bun mod. .

De îndată ce o persoană s-a realizat ca ființă socială, a fost nevoie de practică, știință și arta managementului.

Legile și metodele de gestionare a producției și a societății sunt cunoscute omenirii încă din cele mai vechi timpuri. Documentele din civilizația sumeriană, care a existat cu peste 5.000 de ani în urmă, arată că vechii manageri au folosit pe scară largă elemente de management precum inventarul, înregistrarea faptelor, raportarea organizațională și controlul. structuri grandioase Egiptul antic a devenit posibilă datorită talentelor organizatorice ale vechilor constructori.

În timpul săpăturilor arheologice din orașul Susa, au fost găsite multe tăblițe de lut, pe care a fost scris codul de legi al regelui Babilonului Hammurabi, care a trăit în urmă cu aproximativ 4 mii de ani. Codul a stabilit clar responsabilitatea pentru munca atribuită, a determinat nivelul minim salariileși nevoia de documentare.

Dezvoltarea de noi tehnologii și metode de management în antichitate a decurs în diferite moduri și metode:
- prin împărtășirea sau împrumut de idei;
- cu ajutorul fortei;
- cu ajutorul comertului.

Marco Polo, de exemplu, a adus din China ideea de a folosi bani de hârtie în loc de monede de aur și argint; rute comerciale principiile sistemului bancar au venit în Europa.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului social „a purtat gânditorii Grecia anticăși Roma. Filosoful atenian Socrate era considerat un maestru de neîntrecut al artei dialogului (una dintre metodele artei managementului poartă numele lui). Un alt gânditor-istoric atenian, un contemporan al lui Socrate, Xenofon, a definit managementul oamenilor ca un tip special de artă. Platon, un student al lui Socrate, a introdus conceptul de specializare. În 325 î.Hr., Alexandru cel Mare a creat un organ pentru planificarea colegială și comanda și controlul trupelor, cartierul general.

Grecia antică ne-a prezentat două sisteme de metode de management: atenianul democratic și spartanul totalitar. Elemente ale acestor sisteme se găsesc și astăzi.

În cadrul acestei etape se disting trei revoluții manageriale:
- primul este legat de apariția puterii preoților și apariția scrisului ca urmare a comunicării de afaceri;
- al doilea este asociat cu numele regelui babilonian Hammurabi și este un exemplu de stil de guvernare aristocratic secular;
- al treilea se referă la domnia lui Nabucodonosor al II-lea și este o combinație de metode de reglementare de planificare a statului cu activități de producție.

În a doua etapă, colectivismul caracteristic relaţiilor sociale, în forma sa primitivă, aspră, adesea forţată, este înlocuit de individualism. Acest lucru a dat un impuls dezvoltării ideii de umanism, a doctrinei dreptului natural și a contractului social, ideea liberalismului timpuriu.

J. Locke T. Hobbes profesează libertățile burgheze, formele private de viață, egalitatea șanselor de plecare ale oamenilor, prioritatea drepturilor individuale în raport cu societatea, ceea ce are un impact semnificativ asupra dezvoltării științei managementului. În opinia lor, la baza managementului social ar trebui să fie un contract social, a cărui respectare să fie monitorizată de către stat.

La a treia etapă, Zh.Zh a adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A patra etapă în dezvoltarea științei managementului este asociată cu cea de-a patra revoluție în domeniul managementului, ca urmare a apariției capitalismului și a începutului progresului industrial al civilizației europene.O contribuție semnificativă la dezvoltarea teoriei economice și controlat de guvern a contribuit de A. Smith, D. Ricardo C. Babbage.

A. Smith a fundamentat ideea de abilitate sistem de piață la autoreglementare asupra caracterului rezonabil al impactului minim al statului asupra economiei. Ulterior, această prevedere a fost folosită de unul dintre autorii cărții „German miracol economic» Secolul XX de Ludwig Erhard.

Ch. Babbaju a dezvoltat proiectul „motorului analitic”, cu ajutorul căruia și atunci deciziile de management se luau mai repede.

A cincea etapă de dezvoltare este asociată cu astfel de nume de clasici ai managementului precum F.W. Taylor și A. Fayol, M. Weber, F. și L. Gilbert, G. Ford. Aspect teorii științifice managementul s-a datorat dezvoltării rapide a noilor tehnologii, o scară de producție fără precedent. Acești factori au ridicat brusc problema formării metodelor științifice de management. Ceea ce se cerea nu era o teorie abstractă, ci cercetarea științifică menită să rezolve probleme specifice și să elaboreze recomandări practice.

F. Taylor a condus mișcarea management științific, a dezvoltat bazele metodologice ale raționalizării forței de muncă, a standardizat operațiunile de muncă, a pus în practică abordări științifice ale selecției, plasării și stimularii lucrătorilor.

A. Fayol este fondatorul școlii administrative de management. A dezvoltat întrebări legate de rolul și funcția managementului. A. Fayol a evidențiat 5 funcții principale de management, a evidențiat factorii psihologici pentru creșterea productivității muncii. A formulat 14 principii de management.

Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie recunoscut ca activitate profesională independentă și specifică, iar psihologia managementului devine o ramură independentă a cunoașterii științifice.

O caracteristică a acestei etape este că în această perioadă este primul pași serioși să combine eforturile abordărilor manageriale, sociologice și psihologice. Relațiile personalizate în management sunt înlocuite de conceptul de „om economic”.

Veriga slabă a susținătorilor școlii clasice a fost ideea că există singura cale realizarea eficientei productiei. Prin urmare, scopul lor a fost să găsească această metodă.

A șasea etapă de dezvoltare este asociată cu numele lui E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. „Omul economic” este înlocuit cu „omul social”. E. Mayo și C. Barnard sunt considerați a fi fondatorii acestei școli. În special, E. Mayo a dezvăluit că un grup de lucrători este un sistem social care funcționează în conformitate cu anumite legi. Acționând într-un anumit mod asupra sistemului pu, este posibil să se îmbunătățească semnificativ rezultatele travaliului.

Ch. Barnard a devenit unul dintre primii teoreticieni ai activităților organizației, definind esența interacțiunii intra-organizaționale ca cooperare.

O mare contribuție la dezvoltarea școlii de relații umane a avut-o A. Maslow, care s-a dezvoltat teoria ierarhică nevoi, și D. McGregor, care a dezvoltat teoria caracteristicilor angajaților, teoria lui „X” și teoria lui „Y”.

Mai târziu a apărut scoala cantitativa asociate cu utilizarea matematicii și a calculatoarelor în managementul social.

A șaptea etapă se caracterizează prin faptul că, începând cu anii 60. abordare psihologică a acoperit complet întregul domeniu al managementului social. Problemele de management sunt serios dezvoltate în lucrările cunoscuților cercetători americani, englezi, germani G. Mintzbrg, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O „Dell, M. Woodcock, D. Francis și alții.

Reprezentanții abordării de sistem consideră subiectul, obiectul managementului, procesul de management în sine ca un fenomen sistemic. Organizația este privită ca un sistem deschis.

Abordarea situațională nu neagă abordarea de sistem, ci se concentrează pe luarea în considerare a factorilor situaționali specifici care apar în procesul activității manageriale. Eficacitatea managementului este determinată de flexibilitatea sistemului de management, capacitatea acestuia de a se adapta la o situație specifică.

Abordare empirică (pragmatică) - esența sa este studierea și diseminarea experienței specifice de management, folosind tehnici adecvate.

Abordarea cantitativă este asociată cu utilizarea în management a cunoștințelor de matematică, statistică, cibernetică, realizările științei și tehnologiei, introducerea tehnologia calculatoarelor. Abordarea cantitativă se reflectă într-o serie de concepte de management.

De asemenea, trebuie evidențiate principalele funcții ale psihologiei managementului:
- Cognitiv - studiul principalelor caracteristici psihologice ale managementului ca domeniu specific al activității profesionale, pentru a determina rolul și semnificația acestuia în dezvoltarea organizațiilor și a grupurilor.
- Evaluativ - identificarea conformarii sau nerespectarii sistemului de management cu principalele tendinte ale societatii, asteptarile sociale, nevoile si interesele angajatilor.
- Prognostic - care vizează identificarea schimbărilor cele mai probabile și dezirabile în activitățile de management în viitorul apropiat sau mai îndepărtat, i.e. să determine traiectorii posibile de dezvoltare a managementului, să-l prezică.
- Educațional (predare). Esența acestuia constă în diseminarea cunoștințelor manageriale prin sistemul instituțiilor de învățământ, diverse institute și centre de perfecţionare, recalificare și recalificare a personalului. Dobândirea de cunoștințe, abilități și experiență în implementarea practică a activităților de management.

Sistemul de control este subdivizat în două subsisteme principale - control și gestionat, care trebuie considerate ca subsisteme relativ independente cu propriile caracteristici inerente. Fiecare dintre ele are o structură ierarhică pe mai multe niveluri, fiecare dintre legăturile sale are propriile direcții ale legăturilor corespunzătoare care formează surse interne autoreglare.

Pe langa obiectul ("O") si subiectul ("S") al managementului, interactiunii manageriale (relatiilor), scopurilor, relatiilor de control extern si intern, acesta include si functii de management, care sunt intelese ca domenii specifice de activitate. Funcțiile de management pot fi în general clasificate în funcție de semnificațiile lor comune.

Alături de funcții trebuie evidențiate și principiile managementului social. Acţionează ca prevederi fundamentale ale patologiei managementului şi sunt de natură obiectivă şi universală. A. Fayol a fost unul dintre primii care a formulat 14 principii de bază ale managementului.

Abordările acestei probleme sunt, de asemenea, foarte diverse. Să ne oprim asupra uneia dintre ele, în special, V.I. Knoring.

În SUA, personalul de conducere este împărțit în 18 rânduri. De la 1 la 8 - personalul inferior (lucrători, dactilografi, stenografi), conducătorii acestora (supraveghetori) ocupă posturi de la rangul 9 până la 12, managerii mijlocii (manager) - de la 13 la 15 -a lideri superiori sunt atestaţi pentru funcţii de 16-18 ranguri (executive) (vezi: Martynov S: D. Profesionişti în management. L., 1991). În Occident, managerul nu este primul lider sau antreprenor, managerii ocupă anumite posturi de șefi ai anumitor unități organizatorice. În înțelegerea euro-americană, directorul (primul șef) ar trebui să fie implicat în principal în managementul strategic și Managementul operational el atribuie deputaţilor (vezi: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentele managementului. M., 1994).

Astfel, principalele sarcini ale managementului și partea sa componentă a organizației sunt rezolvate de sistemul de management. rezultat final funcționarea sa este adoptarea și implementarea unei decizii de management eficace, care este întotdeauna reprezentată ca un act intelectual și psihologic de alegere a uneia sau mai multor alternative dintr-o varietate de opțiuni posibile.

Descrierea managementului social, una dintre principalele sale caracteristici și dificultăți ar trebui subliniată. În sistemul managementului social, subiectul și obiectul managementului se pot schimba locurile, subiectul poate acționa simultan ca obiect, iar obiectul poate acționa ca subiect al managementului.