Anong mga estratehiya para sa pagbuo ng mga kakayahan ang umiiral, ano ang mga pakinabang at limitasyon ng bawat isa sa kanila, kung paano pagbutihin ang mga kasanayan ng mga kawani sa pinakamabisang paraan, sinabi ng site sa portalYulia Sinitsyna, direktor ng pagkonsulta Talent Q.

Ano ang mga kakayahan?

Noong 1973, naglathala si David K. McClelland ng isang artikulo na nangangatwiran na ang mga tradisyunal na pagsusulit sa kakayahan at kaalaman at mga kredensyal sa edukasyon ay hindi hinulaan ang tagumpay sa trabaho at buhay. Hinimok niya na hanapin ang mga "kompetensya" sa mga katangian, pagganyak at pag-uugali ng isang tao, na tutukuyin ang mga pangunahing katangian ng isang indibidwal, na predetermining ang epektibong pag-uugali ng isang tao sa trabaho. Alam ng lahat ang mga sitwasyon kapag ang isang mahusay na propesyonal at isang kinikilalang dalubhasa ay inilagay sa pamamahala ng mga kasamahan, ngunit hindi niya nakayanan ang mga bagong gawain. Ito ay eksakto kung kailan, sa kabila ng katotohanan na siya ay may propesyonal na kaalaman at kasanayan, ang isang tao ay walang mga modelo ng pangangasiwa ng pag-uugali (competencies).

Sa kanyang aklat na The Competent Manager (1982), tinukoy ni Richard Boyatzis ang kakayahan bilang mga sumusunod: pangunahing katangian isang taong maaaring may motibo,

katangian ng pagkatao, kasanayan, aspeto ng imahe sa sarili, panlipunang tungkulin o kaalaman... Sa madaling salita, ang kakayahan ay ang resulta ng pakikipag-ugnayan ng mga katangian ng isang empleyado tulad ng:

Mga kakayahan

mga katangian ng pagkatao

Kaalaman at kakayahan

Pagganyak

Maaari kaming mag-alok ng isang unibersal na modelo na naglalaman ng mga kakayahan na nauugnay sa tatlong lugar:

Pamamahala ng relasyon - sumasalamin kung paano nakikipag-ugnayan ang isang tao sa iba.

Pamamahala ng gawain - sumasalamin sa diskarte ng isang tao sa pag-aayos ng mga aktibidad, paglutas ng mga problema sa negosyo.

Pamamahala sa sarili - sumasalamin sa mga tampok ng emosyonal-volitional at motivational spheres.

Pag-unlad ng mga kakayahan at estratehiya para sa kanilang pag-unlad

Ang bawat tao ay indibidwal. Gayunpaman, mayroong isang tiyak na pagkakatulad na hindi madali para sa bawat isa sa atin na mapagtanto at sumang-ayon sa pangangailangan na baguhin ang nakagawiang pag-uugali - ang ating "imahe ng ating sarili" ay sinusuportahan at pinalalakas ng mga nakagawiang ideya.

Ang kumpanya ay maaaring magbigay ng lubos na mahalagang metodolohikal na impormasyon sa pag-unlad ng kakayahan. Gayunpaman, mahalagang maunawaan na ang empleyado ang ganap na responsable para sa kanilang pag-unlad.

Kapag bubuo ka ng alinman sa mga kakayahan (o ilan sa mga bahaging bahagi nito), una sa lahat ay mahalaga na masuri kung gaano kalubha ang pakiramdam ng empleyado sa kakulangan ng pag-unlad ng kakayahang ito para sa epektibong gawain o pag-unlad ng karera.

Ang katotohanan ay ang pagganyak ay isang "competence motor", kung wala ito imposibleng "pumunta" kahit saan. Ang pagganyak ay halos hindi nabuo. Ang pinakamadaling paraan upang makakuha at makabisado ng mga bagong kaalaman at kasanayan. Ang mga personal na katangian at kakayahan ay nabuo din, ngunit sa isang mas mababang lawak.

Bilang isang patakaran, ang proseso ng pagbuo ng kakayahan ay tumatagal ng 2 taon. aktibong paggamit sa trabaho, ngunit ang mga indibidwal na bahagi, lalo na ang mga nauugnay sa kaalaman at kasanayan (halimbawa, isang algorithm sa pagtatakda ng layunin), maaari kang bumuo sa mas maikling panahon.

Upang bumuo ng kakayahan mula sa pinakamababang antas hanggang sa kinakailangan, at higit pa upang dalhin ito sa automatismo, ay isang napakahirap na gawain. Mayroong ilang mga diskarte sa pagpapaunlad ng kakayahan, bawat isa ay may sariling mga pakinabang at limitasyon:

Mga Istratehiya sa Pagpapaunlad ng Kakayahan

1. Pag-unlad ng mga kahinaan

Mga Katangian:

Pagpapabuti ng hindi gaanong binuo na mga kakayahan, na may layuning "hilahin" ang mga ito hanggang sa antas na kinakailangan para sa mabisang pagpapatupad nagbibigay-daan sa iyo ang mga gawain sa antas ng propesyonal na bawasan ang posibilidad ng mga kritikal na pagkakamali sa trabaho.

Mga Paghihigpit:

Ito ay hindi naaangkop para sa mahirap-buuin na mga kakayahan, kung saan ang isang bahagi bilang "Pagganyak" ay gumaganap ng isang nangingibabaw na papel.

2. Kompensasyon para sa mga kahinaan sa pamamagitan ng aktibong paggamit malakas

Mga Katangian:

Ang mga kakayahan na binuo sa isang mataas na antas ay inilalapat upang mabawi ang kakulangan ng pag-unlad ng iba pang mga kakayahan.

Mga Paghihigpit:

Ang ugali na sumunod sa isang nakagawiang istilo ng pag-uugali ay naglilimita sa kakayahang umangkop sa nagbabagong mga kondisyon.

Pangingibabaw sa pag-uugali pagpapakita ng pag-uugali ang sinumang kakayahan ay nagdadala ng mga panganib (inilarawan nang detalyado sa Appendix Blg. 1 "Mga karaniwang panganib ng labis na konsentrasyon sa pagpapaunlad ng kakayahan" at Appendix Blg. 2 "Mga sumisira sa karera").

3. Isang pinagsamang diskarte sa pagpapaunlad ng mga kakayahan

Mga Katangian:

Ang kumbinasyon ng mga aksyon upang "pull up" ang mga kahinaan at mabayaran ang mga ito sa pamamagitan ng mga pinaka-binuo na kakayahan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa pamamagitan ng pagbabalanse ng pagpapabuti ng lahat ng mga kakayahan.

Kaya, ang pinaka-epektibo pinagsamang diskarte, dahil pinapayagan nitong hindi lamang umasa sa iyong sarili lakas ngunit din upang magtrabaho sa hindi gaanong binuo na mga kakayahan, pagkamit ng balanse at pagkakaisa sa pag-unlad, pati na rin ang kahusayan sa pag-uugali.

UNANG Mga Prinsipyo sa Pag-unlad

Upang maging mabisa ang proseso ng pagpapaunlad ng kakayahan, kinakailangan na sumunod sa UNANG prinsipyo ng patuloy na pag-unlad:

Tumutok sa mga priyoridad(tuon sa mga priyoridad) - tukuyin ang mga layunin sa pag-unlad nang tumpak hangga't maaari, pumili ng isang partikular na lugar para sa pagpapabuti;

ipatupad ang isang bagay araw-araw(regular na magsanay) - regular na magsagawa ng mga aktibidad sa pag-unlad, paglalagay ng bagong kaalaman at kasanayan sa pagsasanay, paglutas ng higit pa mapaghamong mga gawain sa labas ng "comfort zone";

PagnilayansaAnonangyayari(suriin ang pag-unlad) - patuloy na subaybayan ang mga pagbabago sa iyong pag-uugali, pag-aralan ang iyong mga aksyon at nakamit na mga resulta, mga dahilan para sa mga tagumpay at kabiguan;

Humingi ng feedback at suporta(humahanap ng suporta at feedback) - gumamit ng feedback at suporta sa pagsasanay mula sa mga eksperto, karanasang kasamahan, makinig sa kanilang mga opinyon at rekomendasyon;

Paglipatpag-aaralsasusunodhakbang(magtakda ng mga bagong layunin para sa iyong sarili) - patuloy na mapabuti, patuloy na tukuyin ang mga bagong layunin sa pag-unlad para sa iyong sarili, huwag tumigil doon.

Mga pamamaraan ng pag-unlad ng kakayahan

Maaaring mabuo ang mga kakayahan sa pamamagitan ng ilang mga pamamaraan. Upang mas epektibong mapabuti ang mga kakayahan, kinakailangan na gumamit ng mga pamamaraan ng pag-unlad mula sa tatlong pangunahing kategorya, na ang bawat isa ay nagsasangkot ng sarili nitong paraan ng pag-master ng mga modelo. matagumpay na pag-uugali, ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pakinabang nito, pati na rin ang ilang mga limitasyon:

1. Sabihin (teorya sa pag-aaral) - pagtukoy ng mga modelo ng matagumpay na pag-uugali sa proseso sariling pag-aaral teoretikal na materyal(panitikan sa negosyo, mga kurso sa video, paghahanap ng mga materyales sa Internet, atbp.), pati na rin sa panahon ng pakikilahok sa pampakay mga programang pang-edukasyon(mga pagsasanay, seminar, kurso, pagkuha ng isang segundo mataas na edukasyon sa isa pang espesyalidad, MBA degree at iba pang mga programang pang-edukasyon).

2. Ipakita (pag-aaral mula sa karanasan ng iba) - pagtukoy ng mga modelo ng matagumpay na pag-uugali sa pamamagitan ng pagmamasid sa mga sitwasyon sa trabaho ng mga taong may mataas na lebel pagpapaunlad ng mga kakayahan na ito, tinatalakay sa kanila ang mga paraan at pamamaraan na nagpapahintulot sa kanila na makamit mataas na resulta; pati na rin ang pagpapabuti ng mga kakayahan sa paglahok ng isang coach, mentor, pagkuha puna mula sa mga taong may karanasan.

3. Gawin (aplikasyon sa pagsasanay) - pag-master ng mga modelo ng matagumpay na pag-uugali sa pamamagitan ng regular na aplikasyon ng teoretikal na kaalaman na nakuha sa mga tunay na aktibidad, kapwa kapag gumaganap ng mga gawain na bahagi ng mga direktang tungkulin ng empleyado, at kapag gumaganap mga espesyal na takdang-aralin at mga proyektong dagdag sa mga pangunahing responsibilidad o hindi nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad.

Mga kalamangan at limitasyon ng aplikasyon iba't ibang pamamaraan pag-unlad

1. Sabihin (teorya sa pagkatuto)

1.1. edukasyon sa sarili

(panitikan sa negosyo, mga kurso sa video, Internet, atbp.)

Mga kalamangan:

Nagbibigay ng pagkakataong makuha ang kinakailangan para sa pag-unlad teoretikal na kaalaman sa isang maginhawang oras

Binibigyang-daan kang malalim na maunawaan at gawin ang teoretikal na materyal na kinakailangan para sa pag-unlad.

Ang pagiging regular ng mga aktibidad sa pag-aaral sa sarili ay isang pagsubok ng personal na pagganyak

Mga Paghihigpit:

Hindi palaging sapat na oras para sa malayang pag-aaral teoretikal na materyal.

Mahirap suriin ang pagmamadali ng pag-unlad ng sarili dahil sa kakulangan ng feedback mula sa ibang tao.

Hindi laging malinaw kung paano mailalapat ang isa o ibang pamamaraan o diskarte sa totoong buhay.

1.2. Dumalo sa mga pagsasanay, seminar at iba pang programang pang-edukasyon

Mga kalamangan:

Kunin natin pangunahing kaalaman at mga kasanayan sa paksa ng interes.

Nagbibigay ng pagkakataong kumonsulta sa mga tagapagsanay na dalubhasa sa larangan.

Tumutulong upang i-streamline ang kaalaman at kasanayan na mayroon ka na.

Mga Paghihigpit:

Sa panahon ng pagsasanay, ang mga gawain ay ginagamit na gayahin ang mga partikular na sitwasyon sa trabaho, ngunit hindi sumasalamin sa buong pagiging kumplikado ng mga tunay na problema.

Sa panahon ng pagsasanay, ang mga bagong kasanayan ay hindi ganap na pinagsama-sama; kailangan nilang gawin sa mga tunay na praktikal na aktibidad.

2.1. Pagmamasid sa kilos ng iba

Mga kalamangan:

Kakayahang makakuha ng impormasyon tungkol sa tiyak gawi epektibo sa mga totoong sitwasyon sa negosyo (kabilang ang iyong kumpanya).

Ang pagkakataong matuto ng matagumpay na mga pattern ng pag-uugali sa pamamagitan ng pagmamasid sa pag-uugali ng mga taong may mataas na antas ng pag-unlad ng kakayahan, hindi alintana kung sila ay mga empleyado ng kumpanya.

Binibigyang-daan kang kumunsulta sa mga nakaranasang kasamahan, humingi ng kanilang opinyon at tiyak na rekomendasyon tungkol sa pinakamahusay na paraan trabaho.

Mga Paghihigpit:

Hindi laging posible na makahanap ng mga tao sa iyong kapaligiran na siyang benchmark sa lugar na iyong pinagtutuunan ng pansin sa pagpapaunlad.

Mas may karanasang kasamahan o iba pang carrier perpektong modelo maaaring magtagumpay ang mga pag-uugali sa mga paraan na hindi personal na angkop para sa iyo, at hindi mo mailalapat ang mga ito.

Hindi palaging nakaranas ng mga performer ay maaaring sabihin nang detalyado ang tungkol sa mga pamamaraan at pamamaraan na ginagamit nila upang makamit ang tagumpay, ipaliwanag ang pamamaraan ng mga aksyon.

2. Ipakita (pag-aaral mula sa karanasan ng iba)

2.2. Pagkuha ng feedback, development kasama ng isang mentor, coaching development kasama ng isang mentor, coach

Mga kalamangan:

Binibigyang-daan kang makuha ang opinyon ng mga taong madalas mong nakakasalamuha propesyonal na aktibidad, tungkol sa iyong pag-uugali (mga kasamahan, subordinates, manager).

Ang pagkakataong talakayin at, kasama ang isang bihasang tagapagturo, coach, bumuo ng mga scheme ng aksyon na tumutugma sa mga katangian ng iyong aktibidad.

Ipinagpapalagay indibidwal na diskarte, binibigyan ka nito ng pagkakataong ibagay ang iyong mga kakayahan.

Mga Paghihigpit:

Ang feedback na natanggap mula sa mga kasamahan ay maaaring hindi palaging layunin.

Ang iyong panloob na kahandaan na marinig ang mga kritikal na pagtatasa ay kinakailangan.

Maaaring mahirap makahanap ng mga empleyado sa loob ng kumpanya na, sa isang sistematiko at regular na batayan, ay makakatulong sa pagbuo,
magsagawa ng mentoring.

3. Gawin (magsanay)

3.1. Pag-unlad sa lugar ng trabaho

Mga kalamangan:

Nagbibigay ito sa iyo ng pagkakataon na pagsamahin ang kaalaman at kasanayan na iyong nakuha sa kurso ng sariling pag-aaral ng panitikan, pagpasa sa mga pagsasanay at mga programa sa pagsasanay, pagmamasid sa pag-uugali ng ibang tao, atbp.

Binibigyang-daan kang regular na magsanay ng mga kinakailangang kasanayan at kakayahan, mga istilo ng pag-uugali sa mga pamilyar na sitwasyon sa trabaho.

Nagbibigay ng mataas na pakikilahok sa pag-unlad, dahil mapapansin mo ang pagtaas ng mga resulta ng trabaho kapag nag-aaplay ng bagong kaalaman at kasanayan.

Mga Paghihigpit:

Hindi ito magiging epektibo nang walang paunang teoretikal na paghahanda.

Epektibo sa kaso ng kumplikadong aplikasyon sa iba pang mga pamamaraan ng indibidwal na pag-unlad.

Ang paggamit ng hindi sapat na nabuo at napraktis na mga kasanayan sa mga sitwasyon sa totoong trabaho ay maaaring humantong sa mga pagkakamali at pansamantalang mabawasan ang kahusayan.

Ang iyong kasalukuyang opisyal na tungkulin at maaaring hindi palaging pinapayagan ng mga gawain ang pagsasanay ng mga bagong kaalaman at kasanayan sa pagsasanay.

3.2 Mga espesyal na takdang-aralin/proyekto

Mga kalamangan:

Nagbibigay ito ng pagkakataong maisagawa ang mga kinakailangang kasanayan at pag-uugali kapag walang angkop na kondisyon para dito sa iyong propesyonal na aktibidad.

Binibigyang-daan kang gawin ang mga kinakailangang kasanayan at pag-uugali sa mga hindi tipikal na sitwasyon.

Mga Paghihigpit:

Ang ganitong proyekto ay dapat na kailangan at kapaki-pakinabang para sa organisasyon o para sa iyo nang personal.

Ang mga espesyal na gawain at proyekto ay hindi nagpapahintulot sa iyo na regular na magsanay ng mga kasanayan, dahil. lilitaw paminsan-minsan.

Kolb at Fry's four-stage cyclical model na may mga halimbawa mula sa Personal na karanasan, bilang nakakatulong na gamit pag-unawa kung paano natututo ang mga matatanda

Upang mas maunawaan ang mga abstract na konsepto at ilapat ang modelong ito sa totoong buhay, magsasalita ako tungkol sa bawat yugto sa halimbawa ng isang tunay na kaso mula sa aking personal na karanasan.

Ang anumang pagsasanay ay epektibo lamang kung ang isang may sapat na gulang, una,

independiyenteng nagsusumikap na matuto ng isang bagay, at sa ilang kadahilanan ay talagang kailangan niya ito at, pangalawa, kung ang mga bagong kaalaman at pagmumuni-muni ay isinama sa tunay na pang-araw-araw na karanasan upang makatanggap ng feedback.

tiyak, nag-uusap kami tungkol sa aktuwal na asimilasyon ng bagong kaalaman upang ito ay maisama sa nakaraang karanasan at kalaunan ay naging isang matibay na ugali.

Mayroon ding isang linear na pagtaas ng kaalaman na hindi nagiging isang kapaki-pakinabang na karanasan, ngunit nananatili sa mga istante sa ulo sa antas ng mga konsepto at istruktura ng kaisipan. Ito ay tungkol sa kung kailan mukhang alam mo, ngunit hindi mo ito maisasabuhay.
Upang ilarawan kung paano nagaganap ang karanasan sa pag-aaral, noong 1975, ang mga British scientist (gayunpaman, British)) ay nagmungkahi sina Kolb at Fry ng isang four-stage cyclical model.

Ang modelo ay pangkalahatan at ito ay kapaki-pakinabang upang maunawaan ito kapag nagpaplano ng anumang pagsasanay.

Stage 1 - Konkretong karanasan: ang sandaling napagtanto mo na mayroong isang bagay na hindi mo naiintindihan o dapat na mas maunawaan.

Ako ay nagtatrabaho bilang isang punong HR sa loob ng mahabang panahon at, sa una, ang aking mga pamamaraan ay medyo tradisyonal. Sa ilang mga punto, nagsimula akong mapagtanto na ang mga diskarte sa pagbuo at paglahok ng mga taong magagamit ko ay hindi na nagdadala ng parehong mga resulta, lalo na kapag mahirap ipahayag ang huling resulta sa malinaw na mga numero o mga katangian ng husay. Sa katunayan, sila ay tumigil sa pagtatrabaho nang buo. Nadatnan ko ang katotohanan na habang ginagawa panloob na pag-aaral ang aming mga tagapagsanay, na mga manager sa parehong oras, ay nanguna sa mga klase nang walang interes pagtatapos na resulta. Para naman sa mga estudyante, medyo malungkot ang lahat doon. Ang materyal ay kumplikado malaking halaga maliliit na bahagi, natatanging software. Ang mga tao ay pormal na nag-aral, sa kabila ng katotohanan na ang mga pagkakamali ay humantong sa kasal at, siyempre, sa mas mababang suweldo.

Ang mga cash bonus sa mga coach, bilang pangunahing paraan ng pagganyak, ay hindi nagdulot ng mga resulta. Sinubukan ko ang lahat ng uri ng hindi pang-pera na mga paraan upang hikayatin, ngunit hindi posible na radikal na baguhin ang tubig.

Akala ko. Nagsimula akong mag-isip na dapat mayroong iba, higit pa mabisang paraan impluwensyahan ang pag-uugali ng mga tao at kailangan kong harapin ito.

Stage 2 - Reflection: isang serye ng mga aktibidad na nauugnay sa higit pang pag-aaral - pagmamasid, pagkolekta ng data, pagninilay sa mga karanasan at mga kasalukuyang problema.

Nagsimula akong gumugol ng mas maraming oras sa pakikipag-usap sa mga tao, sinusubukang unawain kung ano ang nag-uudyok sa kanila sa kanilang buhay, kung paano dapat buuin ang gawain at kung ano ang dapat mangyari para talagang masangkot sila sa isang bagay. Tiningnan ko ang samahan sa kabuuan, at nagsimulang pagnilayan ang mga tunay na halaga na pinagbabatayan kultura ng korporasyon at pag-uugali na palaging salamin ng mga pagpapahalagang iyon.

Marami akong naobserbahang pag-uugali at naisip ko kung paano nagbibigay ng feedback ang aming mga tagapamahala at kung gaano kalaki ang tunay na halaga ng trabaho ng bawat indibidwal na empleyado at kung paano namin ipinapaalam ang halagang iyon sa empleyado.

At, siyempre, tungkol sa kung ano ang nararamdaman ng empleyado pagkatapos malaman ang tungkol sa halagang ito.

Stage 3 - Conceptualization: ang yugto kung saan nagsisimula kang bumuo ng mga ideya na maaaring ipaliwanag kung ano ang sinusubukan mong maunawaan.

Nagsimula akong mag-isip tungkol sa lahat ng mga konsepto ng pagganyak, mula sa Herzberg hanggang sa pagpapasya sa sarili ni Desi at Ryan. Oo, siyempre, alam ko ang tungkol sa disenyo ng trabaho, integridad at kahalagahan, ngunit hindi ito maaaring bawasan sa isang magkakaugnay at maliwanag na modelo para sa akin na maaaring ipatupad sa tiyak na sitwasyon. Sa ilang mga punto, nakatagpo ako ng isang video, na labis akong napahanga, dahil lahat ng sinabi ng sikat na siyentipiko sa kanyang panayam ay halos kapareho sa mga pagmumuni-muni sa tunay na konkretong karanasan na pinagkakaabalahan ko. Marahil ang pagtatanghal na ito ay ang isa huling straw, na, nang bumagsak, ay nakatulong sa akin ng malalim na maunawaan kung ano ang papel na ginagampanan ng tagumpay at pagkilala sa kanilang mga merito sa pagganyak sa mga tao. Ito ay naging malinaw na ito ay kinakailangan upang gumana sa karaniwang kultura. Dahil ang nasabing gawain ay nagsasangkot ng isang buong hanay ng mga kumplikado at magkakaugnay na mga aksyon at tumatagal ng mga taon, at ilang mga resulta ang kailangan ngayon, natukoy ko ang pinakamainit na lugar at nagbalangkas ng isang plano ng aksyon.

Stage 4 - Pagsubok: ang yugto kung saan makikita mo kung talagang naabot mo ang isang pag-unawa at kung ang iyong mga ideya ay gumagana sa pagsasanay.

Nagsimula akong mag-test bagong Modelo sa pagsasanay. Ito ay isang sabay-sabay na trabaho kasama ang mga tagapamahala upang mapabuti ang kalidad ng kanilang feedback, kasama ang mga coach na gumamit ako ng diskarte sa pagtuturo at ginugol ko ang isang makabuluhang bahagi ng aking oras at pagsisikap sa isang hanay ng mga kaganapan upang baguhin ang pangkalahatang kultura.

Nagsimula ako sa hindi masyadong malakihan, lokal na mga aksyon upang maisaayos ang aking mga plano o partikular na pag-uugali anumang oras. Kung tungkol sa mga konkretong resulta sa sitwasyong ito, sila ay nakapagpapatibay at ang sitwasyon na may paglahok ng mga tao sa pagsasanay ay nabaligtad. Tulad ng para sa paksa ng paglahok at pagganyak, bilang batayan, ang ilan sa mga konklusyon ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagsasanay, isang bagay ay hindi gumana sa paraang aking naplano nang maaga, at ito ay muling naging batayan para sa bagong pagmuni-muni at kamalayan.

Dumating tayo sa yugto 1: Konkretong karanasan: ang sandaling napagtanto mo na mayroong isang bagay na hindi mo naiintindihan o dapat na mas maunawaan.

Magsisimula muli ang buong ikot.

Ito ay kung paano gumagana ang modelong Kolb at Fry. Umaasa ako na ang impormasyong ito ay naging kapaki-pakinabang para sa iyo at makakatulong sa totoong trabaho.

Ang materyal na ito (parehong teksto at mga larawan) ay napapailalim sa copyright. Anumang mga muling pag-print sa kabuuan o bahagi lamang na may aktibong link sa materyal.

Pag-aaral mula sa karanasan ng iba (pagtatrabaho kasama ang isang tagapayo) - pagkuha kinakailangang karanasan mula sa isang mas may karanasan na kasamahan o pinuno sa magkasanib na gawain at iba pa.

3. Pagtatalaga ng mentor sa bawat reservist mula sa mas maraming karanasan na mga kasamahan/superbisor.

Ang problema upang malutas sa yugtong ito ay upang lumikha epektibong sistema motibasyon ng mga tagapayo sa kanilang sarili na gampanan ang kanilang mga tungkulin

Mga Pagpipilian:

– regular na mentoring bonus (buwan-buwan/quarterly);

– nagbibigay-kasiyahan sa mga mentor na ang mga reservist ay nagpakita nangungunang mga marka pagsasanay pagkatapos makumpleto ang isang programa sa pagpapaunlad (o pagsusuri sa kalagitnaan ng termino).

Kung kinakailangan, kapaki-pakinabang na magsagawa ng panloob na pagsasanay ng mga tagapayo sa mga kasanayan sa paglipat ng karanasan at tumulong sa pagbuo ng mga reservist.

4. Pagsubaybay sa pagiging epektibo ng mga reserbang pagsasanay.

Pagsasagawa ng mga regular na pansamantalang pagpupulong sa pagitan ng mga reservist at kanilang mga tagapayo kasama ang mga kawani ng HR upang masuri ang pag-unlad ng pag-unlad. Napapanahong pagsasaayos ng indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng reservist, kung kinakailangan.

Resulta ng yugto: pagbuo ng mga kinakailangang kakayahan ng mga reservist.

Stage 8. Pagsusuri ng mga resulta ng mga reserbang pagsasanay.

1. Pagsasagawa ng komprehensibong pagtatasa ng kalidad ng mga reservist ng pagsasanay.

Mga direksyon sa pagtatasa:

Pagsusuri ng mga resulta ng produksyon - paano nagbago ang pagiging produktibo at pagganap ng reservist batay sa mga resulta ng pagsasanay (nadagdagan / nabawasan / nanatiling hindi nagbabago);

Pagsusuri ng mga resulta ng sipi pangkalahatang programa pagsasanay at mga indibidwal na plano pag-unlad - kung magkano ang mga propesyonal at managerial na katangian ng reservist ay bumuti kumpara sa mga tagapagpahiwatig paunang pagsusuri(sa pagpili);

Pagsusuri ng mga resulta gawaing disenyo- anong mga resulta ang nakuha bilang resulta ng pagpapatupad ng mga proyekto sa pagpapaunlad, pagtukoy sa kontribusyon ng reservist sa pagkamit ng resulta.

Mga Paraan ng Pagtatasa:

Pagsusuri ng mga resulta ng produksyon at mga nagawa ng reservist;

Pagkuha ng feedback mula sa mentor ng reservist;

Muling pagsusuri ng reservist (tingnan ang yugto 6, talata "Pangunahing pagpili");

Pagsusuri ng mga resulta ng mga aktibidad sa proyekto.

2. Pagbubuod ng mga resulta ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa sa kalidad ng pagsasanay ng mga reservist, paggawa ng desisyon sa:

Paghihikayat sa mga matagumpay na reservist na nagpakita ng pagtaas sa pagganap at pagtaas sa antas ng pag-unlad ng mga propesyonal at mga kakayahan sa pangangasiwa.

Ang pagbubukod mula sa reserba ng mga empleyado na nagpakita ng pagbaba sa pagganap at / o kakulangan ng pag-unlad sa pagbuo ng mga propesyonal at pangangasiwa na kakayahan.

Resulta ng yugto: ang mga reservist na may mataas na antas ng kahandaan ay natukoy upang punan ang mga bakanteng posisyon sa pangangasiwa.

Stage 9. Pagpaplano mga iba pang gawain may reserbang tauhan.

1. Kung may mga bukas na naka-target na bakante sa negosyo, pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist.

2. Pagpaplano at organisasyon ng mga hakbang sa pag-aangkop para sa reservist kapag pumapasok sa isang bagong posisyon.

Pagguhit ng plano sa pagbagay para sa isang bagong posisyon;

Pagtatalaga sa reservist para sa panahon ng adaptation / probationary period ng isang mentor mula sa mga mas matataas na manager para magbigay ng kinakailangang suporta.

3. Kung walang bukas na naka-target na mga bakante sa pagtatapos ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist, pagpaplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga nangangakong empleyado sa negosyo.

Mga reservist na matagumpay na nakatapos ng programa sa pagsasanay at pinahusay ang kanilang antas ng propesyonal, kadalasang "lumalaki" sa kanilang kasalukuyang posisyon. Ang katotohanang ito at ang kawalan pagsulong sa karera maaaring seryosong bawasan ang pagganyak ng empleyado at, sa matinding mga kaso, maging sanhi ng pag-alis nila sa kumpanya upang maghanap ng higit pa promising trabaho. Upang mabawasan ang panganib na ito, kapaki-pakinabang na magplano ng isang programa upang mapanatili ang mga reservist sa organisasyon.

Maaaring kasama sa programa ang mga sumusunod na paraan ng pagpapanatili (depende sa mga kakayahan at patakaran ng tauhan ng kumpanya):

Extension mga tungkulin sa pagganap empleyado, pagpapalawak ng lugar ng kanyang responsibilidad at ang antas ng paggawa ng desisyon (kung maaari, pagdaragdag ng ilang mga function ng managerial, halimbawa, pamamahala ng isang responsableng proyekto);

Pandagdag sa suweldo;

Pagbibigay ng karagdagang mga benepisyong panlipunan;

Organisasyon ng pansamantalang pagpapalit para sa ulo (para sa mga bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, sakit, atbp.);

Pagkakataon na maging isang tagapayo para sa mga hindi gaanong karanasan na mga empleyado;

Sa anumang kaso, kapag pumipili ng mga paraan ng pagpapanatili, kinakailangan ding isaalang-alang ang mga indibidwal na pangangailangan ng empleyado (halimbawa, para sa ilang mga empleyado, ang materyal na bahagi ay mas mahalaga, at para sa isang tao, tumatanggap ng higit pa. mataas na kalagayan sa isang kumpanya, atbp.)

Ang resulta ng yugto: pag-promote ng mga sinanay na reservist sa mga bakanteng target na posisyon, pagpapanatili ng potensyal ng tauhan ng negosyo sa pamamagitan ng pagpapanatili ng mga pangakong empleyado sa reserbang tauhan.

2. Mga problema sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

pagganyak ng empleyado ng talent pool

Kapag bumubuo ng isang reserbang tauhan, madalas mayroong mga sitwasyon ng problema. Kadalasan, ito ay mga salungatan sa koponan at hindi kasiyahan ng mga empleyado. Upang maiwasan ito, kinakailangang ipaliwanag sa mga subordinates ang kakanyahan at layunin ng paglikha ng isang reserbang tauhan, ilarawan ang mga potensyal na benepisyo, balangkas ang mga prospect (gayunpaman, dapat itong gawin batay sa totoong sitwasyon nang hindi nagbibigay inspirasyon sa maling pag-asa).

Ang isa pang kahirapan na maaaring maranasan sa paglikha ng isang talent pool ay ang pag-aatubili ng ilang mga tagapamahala na lumahok itong proseso. Maaari nilang bigyang-katwiran ang kanilang desisyon sa pamamagitan ng katotohanan na wala silang oras upang sanayin ang mga subordinates, at ang mga subordinates mismo ay walang oras para dito. Gayunpaman, sa katotohanan, ang tagapamahala, malamang, ay hindi nais na mawala ang mga nakaranasang espesyalista. Sabagay, kapag na-promote na sila, hahanap na siya ng kapalit. Upang kumbinsihin ang mga naturang tagapamahala, ang taong responsable para sa pagbuo ng reserbang tauhan ay dapat ipaliwanag sa kanila na ang mga empleyadong may mataas na potensyal maaaring umalis na lang sa kumpanya kung hindi sila ma-promote.

Ang mga sumusunod na problema ay karaniwan din: kapag ang bahagi ng mga empleyado ay pumasok sa reserba ng mga tauhan, ang mga hindi kasama dito ay maaaring hindi lamang mainggit sa mga reservist, kundi pati na rin mabawasan ang kanilang pagganyak. Dapat talagang kausapin ng mga manager ang mga hindi nasisiyahang subordinates, ipaliwanag sa kanila na magkakaroon sila ng pagkakataong makapasok sa personnel reserve kung magtrabaho sila nang mas mahusay. Na hindi sapat na nasa reserba - kailangan mong manatili doon, makamit ang mga positibong resulta propesyonal na pag-unlad. Pagkatapos ng lahat, ayon sa mga resulta ng isang regular na pagtatasa (isang beses o dalawang beses sa isang taon), ang isang empleyado ay maaaring hindi kasama sa reserbang tauhan, at ang ibang tao ay maaaring italaga sa kanyang lugar.

Kapag nagtatrabaho sa isang reserbang tauhan, sulit na isaalang-alang ang mga sumusunod na rekomendasyon:

Bumuo ng isang database ng mga potensyal na kandidato para sa talent pool, na binabanggit ang lahat ng mga kakayahan at kasanayan na mayroon ang bawat isa sa kanila, upang palagi kang makahanap ng isang taong angkop para sa isang bakante. At palaging panatilihing napapanahon ang database na ito.

PAG-AARAL SA PAMAMAGITAN NG KARANASAN

PAG-AARAL SA KARANASAN

(pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa) Tumaas na produktibo dahil sa nakuhang karanasan sa pamamahala ng proseso. Hindi mahalaga kung ang karanasang ito ay pag-aari ng isang partikular na tagagawa, pambansang industriya o ng mundo sa kabuuan. Maliban kung saan ang mga spill-over ng nauugnay na karanasan ay sa buong mundo, ang pag-aaral sa pamamagitan ng karanasan ay nagbibigay ng mapagkumpitensyang kalamangan sa mga umiiral na producer, na hindi maiiwasang magkaroon ng magandang karanasan kumpara sa mga bagong dating sa merkado. Ang pagkatuto mula sa karanasan ay kadalasang nailalarawan sa mga tuntunin ng produktibidad ng paggawa bilang isang pagtaas ng function ng pinagsama-samang kabuuang output ng isang naibigay na produkto. Marahil ito ay hindi totoo: kung ang dami ng produksyon ay kinakalkula para sa mahabang panahon oras, ito ay nagdududa na ang maagang yugto nito ay may kaugnayan sa problemang ito. Sa partikular, ang mga kasanayan ay malamang na mawala kung hindi sila gagamitin.

ekonomiya. Diksyunaryo. - M.: "INFRA-M", Publishing house "Ves Mir". J. Itim. Pangkalahatang edisyon: Doktor ng Ekonomiks Osadchaya I.M.. 2000 .

Diksyonaryo ng ekonomiya. 2000 .

Tingnan kung ano ang "LEARNING BY EXPERIENCE" sa ibang mga diksyunaryo:

Pag-aaral sa pamamagitan ng pagtuklas- Isa sa mga pamamaraan ni Jean Piaget, na nakabatay sa paniniwalang dapat matutunan ng mga bata sariling karanasan. Sa halip na pasalitang paglalahad ng mga katotohanan, ang tungkulin ng guro ay magbigay ng tamang kapaligiran at mga materyales, na nagbibigay ng kalayaan sa mga bata na… … Great Psychological Encyclopedia

Sa pag-unlad ng mga organisasyonal na pundasyon ng pangangalaga sa psychotherapeutic, ang pagbuo ng mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan ng pagsasanay at advanced na pagsasanay sa larangan ng psychotherapy ay nagiging lalong mahalaga. Ang pinakamahalagang gawain ay ang paglikha at ...... Psychotherapeutic Encyclopedia

Ang ibig sabihin ng "mainstream learning" ay ang pagsasama ng mga mag-aaral na may espesyal na pangangailangan sa mga ordinaryong klase o programang "pangunahing." pag-aaral. Ang nasabing pagsasanay ay nagsasangkot ng pagsasama ng mga batang may iba't ibang kapansanan sa hindi dalubhasang ... ... Sikolohikal na Encyclopedia

Kinuha ni O. p iba't ibang anyo depende sa nomenclature ng mga specialty na nabubuo sa loob ng balangkas ng sikolohiya sa paglipas ng panahon. Sa mga unang yugto ng pag-unlad ng sikolohiya, kapag ang mga dalubhasang disiplina ay hindi pa gaanong naiiba, pormal ... ... Sikolohikal na Encyclopedia

PAGSASANAY NG HIPNOSIS- En.: Pagtuturo ng hipnosis Kapag nagtuturo ng hipnosis, palagi tayong nahaharap sa isang pagpipilian: makamit ang kalinawan sa gastos ng pagpapasimple, o pumunta sa detalye, nawawala ang paningin sa kabuuan (Zeig, 1980). Ngunit ang hipnosis ay naglalagay ng sarili nitong mga espesyal na problema, dahil mas nakatutok ito sa ... ... Ang Bagong Hipnosis: Glossary, Mga Prinsipyo at Paraan. Panimula sa Ericksonian Hypnotherapy

EDUKASYONAL NA PAGSASANAY

EDUKASYONAL NA PAGSASANAY- pagsasanay, kung saan nakakamit ang organic. ang kaugnayan sa pagitan ng pagkuha ng kaalaman, kasanayan, at karanasan ng mga mag-aaral malikhaing aktibidad at ang pagbuo ng isang emosyonal na mahalagang saloobin sa mundo, sa bawat isa, sa natutunang teksto. materyal....... Russian Pedagogical Encyclopedia

PROGRAMMED LEARNING- pagsasanay ayon sa isang pre-designed na programa, na nagbibigay para sa mga aksyon ng parehong mga mag-aaral at ang guro (o ang learning machine na papalit sa kanya) Idea P.o. ay iminungkahi noong 1950s. 20 sa Amer ng psychologist na si BF Skinner upang mapabuti ang kahusayan ... ... Russian Pedagogical Encyclopedia

Ang mag-aaral na babae ay nagbibigay ng isang halimbawa ng isang bagong bokabularyo. Ang pag-aaral sa pamamagitan ng pag-aaral (German Lernen durch Lehren) ay isang pamamaraan ng pagtuturo na binuo at unang isinagawa ng isang propesor sa Eichstätt University ... Wikipedia

"Pagsasanay Militar"- MILITARY TRAINING, pahayagan, organ Center. at Mosk. payo ni Osoaviakhim. Ginawa mula Mayo 1927 (hanggang Pebrero 1942 sa ilalim ng pamagat na On Guard). Noong mga taon ng digmaan - ed. A. S. SOLODIMOV Ipinaliwanag ng pahayagan ang pangangailangang palakasin ang kapangyarihang labanan ng sosyalista. gosh wa…… Malaki Digmaang Makabayan 1941-1945: encyclopedia

Mga libro

• Malalim na Pag-aaral (Kulay), Bengio Joshua, Goodfellow Jan, Courville Aaron. Mga pangunahing kaalaman inilapat na matematika at machine learning Probability at Information Theory Maximum Likelihood Estimation Mga modernong diskarte sa malalalim na networkRegularisasyon sa malalim...
• Deep Learning (color illustrations), Goodfellow J. Deep learning ay isang uri ng machine learning na nagbibigay kapangyarihan sa mga computer na matuto mula sa karanasan at maunawaan ang mundo sa mga tuntunin ng isang hierarchy ng mga konsepto. Habang ang computer ay nakakakuha ng kaalaman mula sa...