हर दिन एक व्यक्ति प्रदर्शन करता है विभिन्न कार्य, उसके पास विचार, लक्ष्य हैं जिनका उद्देश्य एक निश्चित परिणाम प्राप्त करना और सफलता प्राप्त करना है। लेकिन सभी ने कम से कम एक बार सोचा कि क्या कम मेहनत और कम समय में यह सब हासिल करना संभव है? उत्तर, निश्चित रूप से, सकारात्मक होगा। यह व्यक्तिगत प्रभावशीलता बढ़ाने का सार है।

यह क्या है और क्यों?

व्यक्तिगत प्रभावशीलता की अवधारणा को समझने के लिए काफी सरल है अर्थशास्त्र- यह लक्ष्यों की प्रभावी उपलब्धि है जिसके लिए कुछ बलों के व्यय की आवश्यकता होती है। यह व्यक्तिगत इरादों, परिणाम के लाभों और खर्च किए गए संसाधनों पर निर्भर करता है।

लेकिन ऐसा होता है कि एक व्यक्ति एक लाख प्रयास करता है, बहुत सी चीजें करता है, और ऐसा लगता है, हमेशा बहुत व्यस्त रहता है, लेकिन अगर एक स्पष्ट लक्ष्य परिभाषित नहीं किया जाता है, तो प्रक्रिया में खर्च की गई ताकतें बेकार हो जाएंगी, और दक्षता शून्य होगी।

इससे पहले कि आप अपने प्रदर्शन में सुधार करना शुरू करें, आपको यह पता लगाना चाहिए कि इस समय यह किस स्तर का है। ऐसा करने के लिए, ईमानदारी से सवालों के जवाब दें।

• "क्या मैं उन लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से जानता हूं जिन्हें प्राप्त करने के लिए मुझे चाहिए (चाहते हैं)?";
• "मैं यह कितनी तेजी से कर सकता हूं?";
• "क्या मेरे पास उन्हें हासिल करने के लिए पर्याप्त संसाधन हैं?"

यदि 10-बिंदु पैमाने पर आपका अंक 6-7 अंकों से अधिक नहीं है, तो यह उपलब्ध अवसरों का विश्लेषण करने और सुधार पर काम शुरू करने के लायक है।

बुनियादी तरीके

आप अपने प्रदर्शन में सुधार कैसे कर सकते हैं? ऐसा करने के कई तरीके हैं, जिनमें से प्रत्येक अगले लक्ष्य को प्राप्त करने में लगने वाले समय को कम करेगा और इस दिशा में आपके काम को आसान बनाएगा।

1. योजना बनाते हैं। यदि आप अपने लिए योजना बनाना नहीं सीखते - दिन, महीने, वर्ष के लिए दैनिक कार्यों की संख्या आपको आसानी से अवशोषित कर सकती है। इसका मतलब यह नहीं है कि आप योजना और विशिष्ट समय सीमा पर निर्भर हो जाते हैं। शुरू करने के लिए समय सीमा से न जुड़ें, परिणाम के लिए लक्ष्य रखें। ऐसा करने के लिए, एक आयोजक या डायरी रखना अच्छा है, और इसके लिए आधुनिक आदमीकई उपयोगी एप्लिकेशन भी हैं जो आपके जीवन को बहुत आसान बना सकते हैं।
2. अपनी प्राथमिकताएं निर्धारित करें। परिणाम के महत्व और उपयोगिता के अनुसार सभी मामलों को स्पष्ट रूप से अलग करना आवश्यक है। इस तरह आप देख सकते हैं कि किन कार्यों को तुरंत करने की आवश्यकता है और कौन से प्रतीक्षा कर सकते हैं।
3. अपनी स्तुति करो। अपनी किसी भी उपलब्धि का सम्मान करना सीखें, भले ही वह छोटी ही क्यों न हो। हमने कंपनी के लिए एक रिपोर्ट बनाई, इस कार्य को समय पर पूरा किया, एक प्रतिष्ठित घरेलू सामान खरीदा, सत्र पारित किया - यह सब प्रशंसा के योग्य है। सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए मामलों को लिखें, और जल्द ही आप देखेंगे कि आपके लिए प्रशंसा करने के लिए कुछ है।
4. विचार लिखिए। यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक है व्यक्तिगत विकास. आखिरकार, कभी-कभी एक मूल्यवान विचार जल्दी प्रकट होता है और कभी वापस नहीं आता है। यह आशा करने की आवश्यकता नहीं है कि काम और गृह मामलों की हलचल में, आप दिन के अंत में उसे याद करेंगे। भले ही कोई विचार आपको समझ में न आए, फिर भी उसे लिख लें, यह भविष्य के लक्ष्यों का आधार बन सकता है।
5. कौशल विकसित करना। आत्म-सुधार के लिए अध्ययन महत्वपूर्ण है। अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में, नई तकनीकों, विधियों, तकनीकों, ज्ञान और कौशल प्राप्त करने का अध्ययन करना आवश्यक है। यह समस्याओं को हल करने या नियोजित गतिविधियों को लागू करने के आपके प्रयासों को कम करने में मदद करेगा। इसके लिए विभिन्न प्रशिक्षण, सेमिनार, वेबिनार उत्कृष्ट हैं।
6. प्रेरकों से जुड़ें। हर किसी के पास एक ऐसा व्यक्ति होता है जो आपको नई उपलब्धियों की ओर धकेलने में सक्षम होता है। यह जरूरी नहीं है कि लोग आपकी पेशेवर गतिविधियों से जुड़े हों। वे रिश्तेदार, दोस्त और सिर्फ परिचित हो सकते हैं।
7. प्रतिनिधि। यदि किसी कार्य को पूरा करने की प्रक्रिया में आप पाते हैं कि आपके पास आवश्यक कौशल नहीं है, तो बेहतर होगा कि उनके कार्यान्वयन को सक्षम विशेषज्ञों को सौंप दिया जाए। यह सभी पर लागू होता है, जिसमें शामिल हैं घरेलू मुद्दे. इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि आप कालीन को जल्दी और कुशलता से साफ कर सकते हैं, तो इसे ड्राई क्लीनिंग के लिए देना बेहतर है, इस बीच, एक और मामला लेना।

लेकिन अपने खुद के प्रदर्शन को बेहतर बनाने का मुख्य नियम खुद पर विश्वास है। यदि आप सकारात्मक सोचते हैं, अपनी उपलब्धियों के लिए खुद की प्रशंसा करते हैं और आगे की सफलता में विश्वास करते हैं, तो यह निश्चित रूप से आपके पास आएगा।

आईटी पेशेवरों के बीच "वर्कहॉलिक्स" का प्रतिशत अविश्वसनीय रूप से अधिक है: वे घंटों तक किसी समस्या के समाधान पर चर्चा कर सकते हैं, दिनों के लिए कंप्यूटर पर बैठ सकते हैं, वर्षों तक छुट्टी पर जा सकते हैं, परियोजना से परियोजना की ओर बढ़ सकते हैं। हालांकि, यह तपस्या किसी कारण से आईटी विभाग की टीम की दक्षता को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकती है।

एक छोटी कंपनी से लेकर एक औद्योगिक दिग्गज तक - कर्मचारियों के काम की दक्षता बढ़ाना आईटी सेवा के लगभग हर प्रमुख के लिए चिंता का विषय है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली अक्सर परीक्षण और त्रुटि द्वारा निर्मित होती है, और त्रुटियों की संख्या काफी बड़ी होती है। प्रेरक मॉडल का अनुकूलन कैसे करें? व्यवसाय के परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को इस विशेष संगठन में काम करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए?

आईटी सेवाओं में, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब लोग किसी परियोजना पर काम करने के लिए अच्छी तरह से प्रेरित होते हैं, काम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझते हैं, क्षितिज को स्पष्ट रूप से देखते हैं, जिम्मेदारी के क्षेत्रों का एहसास करते हैं और पूर्ण समर्पण के साथ काम करते हैं। रोज़मर्रा के काम में, तस्वीर अक्सर काफी अलग होती है: लोग अपने काम के अंतिम लक्ष्यों के बारे में नहीं सोचते हैं, जितना संभव हो सके इसे करने के लिए प्रोत्साहन महसूस नहीं करते हैं। यह पता चला है कि टीम तेजी से और आसानी से स्प्रिंट दूरी के माध्यम से जाती है, लेकिन रहने की दूरी पर उपलब्धियां अधिक मामूली दिखती हैं। चूंकि प्रबंधक अक्सर स्थिति को उलटने में असमर्थ होते हैं, प्रभाव के बाहरी कारकों की खोज शुरू होती है। किसी भी स्पष्टीकरण का उपयोग किया जाता है - from सामान्य अवस्थारूसी अर्थव्यवस्था की, जो एक बूंद में एक महासागर की तरह, व्यक्तिगत कंपनियों की संगठनात्मक विशेषताओं में, रूसी मानसिकता की बारीकियों में परिलक्षित होती है, जो निश्चित रूप से, कभी-कभी आपको "तेजी से जाने" की अनुमति देती है, लेकिन केवल के कारण तथ्य यह है कि इससे पहले वे लंबे समय तक और धीरे-धीरे "दोहन" करते हैं। हालाँकि, स्पष्टीकरण कितना भी आश्वस्त और विश्वसनीय क्यों न हो, यह समस्या का समाधान नहीं करता है।

इस घटना के कारण को समझने के लिए, सामान्य रूप से कंपनी के वास्तविक, न कि घोषित, संगठनात्मक सिद्धांतों और विशेष रूप से आईटी विभाग पर विचार करना आवश्यक है।

सफलता का सूत्र

वे एक प्रेरणा प्रणाली बनाने या सुधारने के बारे में सोचते हैं जब कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए आवश्यक हो जाता है, और अधिक तर्कसंगत उपयोग श्रम संसाधन. अक्सर, प्रबंधक समस्या का वर्णन कुछ इस तरह करते हैं: "लोग अद्भुत काम करते हैं, अपने पेशे से प्यार करते हैं - इस हद तक कि वे कंपनी और अपना व्यक्तिगत समय देने के लिए तैयार हैं, अपनी पहल पर ओवरटाइम काम करते हैं। वे अच्छे पेशेवर हैं। लेकिन सामान्य तौर पर, आईटी सेवा उतनी कुशलता से काम नहीं करती जितनी हो सकती है, समय और श्रम संसाधनों का तर्कहीन रूप से उपयोग किया जाता है। ” श्रम संसाधनों के अकुशल उपयोग की भावना अक्सर सहज स्तर पर उत्पन्न होती है और किसी भी संकेतक द्वारा समर्थित नहीं होती है। प्रबंधक अक्सर कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली को बदलकर इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता देखते हैं, जो एक नियम के रूप में, वेतन में वृद्धि का मतलब है।

"किसी कंपनी या उसके विभाजन के प्रदर्शन में सुधार प्रेरक योजनाओं के निर्माण तक ही सीमित नहीं है। लोगों के काम की प्रभावशीलता न केवल प्रेरणा पर निर्भर करती है, इसलिए इसे प्रभाव के अन्य महत्वपूर्ण कारकों के संयोजन में विचार करना आवश्यक है। कर्मियों के काम की एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए दृष्टिकोण, जिसका हम अभ्यास करते हैं, अक्सर पश्चिम में उपयोग किया जाता है, लेकिन अभी तक रूस में व्यापक नहीं हुआ है, "इकोप्सी कंसल्टिंग के" कार्मिक प्रदर्शन प्रबंधन "दिशा में सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

इस दृष्टिकोण के भीतर, दक्षता को तीन तत्वों का व्युत्पन्न माना जाता है:

दक्षता = क्षमता / संगठनात्मक बाधाएं x प्रेरणा,
जहां क्षमता पेशेवर ज्ञान और कौशल है (और नेतृत्व की स्थिति में एक कर्मचारी के मामले में, प्रबंधकीय कौशल भी)। नेतृत्व कौशल- आईटी सेवा कर्मचारियों की क्षमता का एक महत्वपूर्ण घटक, क्योंकि व्यावसायिक वातावरण में, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा परियोजना सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया जाता है, अधिकांश विशेषज्ञ समय-समय पर एक प्रबंधकीय पद लेते हैं - परियोजना प्रबंधक, परियोजना कार्यालय के प्रमुख , आदि ।;

प्रेरणा - लोगों के मूल्यों और अभिविन्यास के आधार पर सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली;
संगठनात्मक बाधाएं संगठनात्मक संरचना के दृष्टिकोण और विशेषताएं हैं जो लोगों को कंपनी के लाभ के लिए पूर्ण समर्पण के साथ काम करने से रोकती हैं। ये अकार्बनिक कार्य नियम, मानक हो सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए काम करना मुश्किल बनाते हैं, संगठनात्मक संरचना में अंतराल, नियमों और प्रक्रियाओं की कमी - उदाहरण के लिए, प्रतिक्रिया के लिए प्रक्रियाएं समस्या की स्थिति, और इसी तरह।

सूत्र के आधार पर, कर्मचारियों की गतिविधियों को तीन आयामों - व्यावसायिकता, प्रेरणा और कॉर्पोरेट वातावरण में विचार करना संभव है। "इकाई की दक्षता की डिग्री को समझने के लिए, आपको यह देखने की जरूरत है कि यह त्रि-आयामी समन्वय प्रणाली में किस बिंदु पर स्थित है: क्षमता और प्रेरणा कितनी महान है, और संगठनात्मक बाधाएं क्या हैं। उसके बाद ही यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि दक्षता में सुधार के लिए क्या कदम उठाए जाने की जरूरत है, ”दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

आईटी पेशेवरों के व्यावसायिकता के स्तर का उपयोग करके मापा जा सकता है पेशेवर परीक्षणया तत्काल पर्यवेक्षक के आकलन के आधार पर। उनके प्रबंधकीय कौशल और दक्षताओं के साथ स्थिति अधिक जटिल है - अक्सर आईटी विशेषज्ञ प्रबंधकीय कौशल में किसी भी प्रशिक्षण से नहीं गुजरते हैं और उनके बारे में अपने स्वयं के विचारों के आधार पर अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करते हैं। इसके अलावा, स्थिति व्यापक है जब सबसे अच्छा आईटी विशेषज्ञ आईटी सेवा का प्रमुख बन जाता है, भले ही उसके पास एक नेता की क्षमता और कौशल हो या नहीं।

विभिन्न कंपनियों में संगठनात्मक बाधाएं बहुत ही व्यक्तिगत हैं। अंतहीन अनिवार्य ज्ञापन जिन्हें किसी भी कारण से लिखने की आवश्यकता होती है, कार्यों के समन्वय के लिए जटिल प्रक्रियाएं, पुराने कॉर्पोरेट मानक, और बहुत कुछ संगठन के विकास को रोक सकते हैं। "लोगों के लिए बाहर से अपनी गतिविधियों को देखना और उन्हें अनुकूलित करने के लिए कदम उठाना मुश्किल है - बहुत सारी वर्तमान परिचालन प्राथमिकताएं हैं और आलोचनात्मक समीक्षा के लिए बिल्कुल समय नहीं है। नतीजतन, संगठनात्मक बाधाओं के महत्व को अक्सर कम करके आंका जाता है। इस बीच, अनुभव से पता चलता है कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के लिए सरल कदम कर्मचारियों के उपयोगी समय का 20-30% खाली कर सकते हैं, दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। "इसके अलावा, अगर कोई व्यक्ति 'बंदर श्रम' में लगा हुआ है, तो यह उसे डिमोटिवेट करता है।"

सिद्धांत और अभ्यास

रोमन ज़ुरावलेव: "कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथा कोई प्रणाली नहीं बनाती है।" आईटी प्रबंधन प्रणाली में किसी भी अन्य प्रक्रिया की तरह, कार्मिक प्रबंधन में एक स्पष्ट होना चाहिए कुछ लक्ष्य, स्पष्ट रूप से आईटी विभाग के लक्ष्यों से संबंधित है, जो कंपनी के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के अनुरूप है। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कार्यों, मुख्य गतिविधियों, प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाना चाहिए। दोनों के क्रियान्वयन की जिम्मेदारी सौंपी जाए व्यक्तिगत प्रक्रियाएंऔर पूरी प्रक्रिया। हाइलाइट किया जाना चाहिए आवश्यक संसाधनआवश्यक दक्षता प्रदान की। कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता के मापनीय संकेतकों का मूल्यांकन करने के तरीके को पहचानना और सीखना वांछनीय है। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक प्रबंधन की गतिविधियों में नियोजन, निष्पादन, मूल्यांकन और सुधार के चरण शामिल हों।

आईटी विशेषज्ञ में आईटी प्रशिक्षण विभाग के निदेशक रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं, "एक नियम के रूप में, कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथाएं कोई प्रणाली नहीं बनाती हैं।" - प्रक्रियाएं, यदि पहचानी जाती हैं, तो अक्षम रूप से परस्पर क्रिया करती हैं। आईटी सेवा के लक्ष्य परिभाषित नहीं हैं या कंपनी के लक्ष्यों से संबंधित नहीं हैं। उनके अनुसार, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मुख्य गतिविधियाँ कुछ इस तरह की जाती हैं:

* योजना: मात्रात्मक - कर्मचारी विस्तार कोटा की सीमा के भीतर, एक नियम के रूप में, सालाना। कोटा की गणना किसी चीज पर आधारित नहीं है। शिक्षा के क्षेत्र में - बजट के भीतर - एक ओर, बुनियादी ढांचे के विकास की संभावनाओं के बारे में अस्पष्ट विचार - दूसरी ओर।
* भर्ती: स्रोत व्यवस्थित नहीं हैं। जब आईटी कर्मचारियों की बात आती है तो कंपनी स्तर पर संबंधित विभाग की गतिविधि परिणाम नहीं देती है। व्यावसायिक रूप से उन्मुख चयन बेतरतीब ढंग से आयोजित किया जाता है। आईटी विभागों के प्रमुखों के विशेषज्ञ मूल्यांकन के आधार पर चयनित कर्मचारियों को पंजीकरण और औपचारिक जांच के लिए "कर्मचारियों के पास" भेजा जाता है।
* प्रशिक्षण: योजना के अनुसार पूर्ण रूप से, यानी बेतरतीब ढंग से। (विस्तृत कैलेंडर योजनान केवल खींचा जा सकता है, बल्कि मनाया भी जा सकता है। हालांकि, सवाल "ये लोग और ये कार्यक्रम इसमें क्यों हैं?" बयानबाजी की श्रेणी के अंतर्गत आता है
* प्रेरणा: परियोजनाओं में शामिल कर्मचारियों को समय पर परियोजना को पूरा करने के लिए वित्तीय रूप से प्रेरित किया जाता है। परिचालन गतिविधियों में शामिल कर्मचारियों को कॉर्पोरेट-व्यापी प्रेरणा कार्यक्रम (वेतन, बोनस, "सामाजिक पैकेज") के हिस्से के रूप में बनाए रखने के लिए प्रेरित किया जाता है। सीआईओ इसमें शामिल है विशेष अवसरजैसे कि एक प्रमुख कर्मचारी का कंपनी छोड़ने का प्रयास।

वर्णित प्रथाएं में उल्लिखित सिफारिशों के समान बिल्कुल नहीं हैं आधुनिक मॉडलआईटी प्रबंधन, जैसे COBIT , MOF , आवश्यकता की पहचान करना प्रभावी प्रबंधननियोजन, चयन, प्रशिक्षण, विकास, प्रेरणा, रोटेशन और बर्खास्तगी सहित कर्मियों। रोमन ज़ुरावलेव के अनुसार इस विसंगति के कारण हैं:

* अधिकांश रूसी कंपनियों में प्रबंधन प्रक्रियाओं की परिपक्वता का निम्न स्तर;
* कंपनी में आईटी सेवा की स्थिति और लक्ष्यों की अनिश्चितता;
* प्रबंधन के क्षेत्र में आईटी सेवाओं के प्रमुखों का अपर्याप्त प्रशिक्षण;
* आईटी सेवाओं की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन के अनुकूलित तरीकों की कमी।

"ऐसी परिस्थितियों में, ज्यादातर मामलों में 'प्रेरक मॉडल को अनुकूलित करने' की कोई व्यावहारिक आवश्यकता नहीं होती है। वे मॉडल बने रहेंगे, ”रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं।

"सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी व्यक्ति विशेष के लिए प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना" सामान्य प्रणालीकंपनी का लक्ष्य-निर्धारण (या डिवीजन, अगर हम आईटी सेवा के बारे में बात कर रहे हैं), - आईबीएस में कॉर्पोरेट प्रबंधन प्रणाली विभाग के उप निदेशक एलेना शारोवा कहते हैं। - प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र "कार्य तंत्र" में अपनी भूमिका को समझना चाहिए और समग्र सफलता में उसके योगदान को देखना चाहिए। और प्रेरणा योजना सीधे इकाई और कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि से संबंधित होनी चाहिए।

मंचन प्रक्रिया के दौरान, सामान्य सामरिक लक्ष्योंकंपनियों को व्यक्तिगत कलाकारों के स्तर तक विघटित कर दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी के पास एक ओर, उन्हें प्राप्त करने के लिए स्पष्ट लक्ष्यों और उद्देश्य मानदंडों की एक सूची होनी चाहिए, और दूसरी ओर, यह देखना चाहिए कि उनका काम समग्र सफलता में कैसे योगदान देता है। यह सब सबसे महत्वपूर्ण बनाता है मनोवैज्ञानिक प्रभाव- एक महान कारण से संबंधित होने की भावना। इसके बिना, किसी कर्मचारी को ब्याज देना लगभग असंभव है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि खेल के नियम शुरू में न केवल प्रेरणा के संदर्भ में, बल्कि सामान्य रूप से काम के संगठन के रूप में भी निर्धारित किए जाते हैं। कर्मचारियों की जिम्मेदारी के क्षेत्र क्या हैं, हम कैसे काम करते हैं, हम कैसे संवाद करते हैं, काम को कैसे और कौन नियंत्रित करेगा, हम कैसे दंडित करेंगे, यह स्पष्ट रूप से तय करना आवश्यक है। काम के नियम (और विशेष रूप से प्रेरणा के नियम) "ब्लैक बॉक्स" नहीं होने चाहिए - वे पारदर्शी और समझने योग्य होने चाहिए। कम व्यक्तिपरकता, बेहतर। ”

प्रेरणा के स्रोत

ऐलेना शारोवा: "प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र" कार्य तंत्र में अपनी भूमिका को समझना चाहिए।

* गतिविधि के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करें - समग्र रूप से आईटी सेवा, इसके व्यक्तिगत प्रभाग, व्यक्तिगत कलाकार। कंपनी के प्रबंधन के साथ उच्च-स्तरीय लक्ष्यों का समन्वय करें, उन्हें कर्मचारियों के ध्यान में लाएं;
* सुदृढीकरण को केवल आईटी गतिविधियों के स्पष्ट परिणामों पर निर्भर करें। अन्य लोगों की सफलता के लिए पुरस्कार आपको बेहतर काम करने के लिए प्रेरित नहीं करते हैं। कंपनी के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और अन्य प्रोत्साहन आईटी कर्मचारियों की वफादारी में योगदान कर सकते हैं, लेकिन काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए नहीं;
* परिभाषित करना मध्यवर्ती बिंदुप्रदर्शन मूल्यांकन - अर्थपूर्ण या अस्थायी। साल के अंत का बोनस दिसंबर में बेहतर काम को प्रोत्साहित करता है। अंतरिम आकलन के परिणाम शीघ्र और दृश्यमान होने चाहिए। के लिए पुरस्कार अच्छा कार्यसितंबर में भुगतान की गई पहली तिमाही में, देर से चुकाए गए ऋण के रूप में माना जाता है;
* प्रबंधन और प्रेरणा की प्रणाली को संगठन की जटिलता के लिए पर्याप्त बनाना, आकलन की सादगी, निष्पक्षता और सटीकता सुनिश्चित करना। सुविधाओं को ध्यान में रखें विभिन्न तरीकेगतिविधि प्रबंधन। आईटी प्रबंधन गतिविधियों (प्रदर्शन किए गए कार्य के रिकॉर्ड, रिपोर्ट, प्रोटोकॉल, आदि) के लिए ऑटोमेशन सिस्टम से डेटा का उपयोग करें;
* याद रखें कि आईटी कर्मचारी अलग हैं। हेल्प डेस्क ऑपरेटर, प्रोग्रामर और नेटवर्क इंजीनियर के पास अलग-अलग हैं विशेषणिक विशेषताएंव्यक्ति, गतिविधि की विभिन्न वस्तुओं को पसंद करते हैं, अपने काम को अलग-अलग तरीकों से व्यवस्थित करते हैं ... And कुशल प्रणालीप्रबंधन और प्रेरणा को इन अंतरों को ध्यान में रखना चाहिए;
* एक अवसर प्रदान करें कार्य क्षेत्र में तरक्की. आईटी पेशेवरों के लिए, यह आमतौर पर करियर के लिए प्राथमिकता होती है। प्रशिक्षण की संभावना पेशेवर स्तर की प्रासंगिकता, योग्यता के रखरखाव और सुधार को सुनिश्चित करती है;
* मानव संसाधन विभाग के साथ प्रभावी संचार स्थापित करने का प्रयास करें। अक्सर वह सीआईओ की मदद नहीं करता है क्योंकि न तो पार्टी यह समझती है कि आम चुनौतियां क्या हैं, इसलिए नहीं कि उन चुनौतियों का समाधान नहीं है।

रोटी, ज्ञान, आध्यात्मिक वातावरण!

लैनिट ग्रुप ऑफ कंपनीज की एचआर डायरेक्टर नादेज़्दा शालशिलिना कहती हैं, "अगर हम पूरे मोटिवेशन सिस्टम की तुलना हिमखंड से करते हैं, तो वेतन, बोनस और अन्य भौतिक लाभ सतह पर मौजूद हैं, जो दिखाई दे रहे हैं और तुलना करने में अपेक्षाकृत आसान हैं।" "लेकिन गैर-भौतिक प्रेरणा हिमशैल का बहुत पानी के नीचे का हिस्सा है, जो बहुत बड़ा और गहरा है, और आप इसे तुरंत नहीं देख सकते हैं, हालांकि यह अधिकांश ब्लॉक को बनाता है।"

हालांकि, अब तक अधिकांश लोगों के लिए मुख्य प्रेरक कारक भौतिक प्रेरणा है। लेकिन ऐलेना शारोवा के अनुसार, इस कारक पर सूक्ष्मता और सक्षमता से काम करने की आवश्यकता है: "वित्तीय मुआवजा केवल किसी व्यक्ति की योग्यता की खरीद नहीं है, यह उसे विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए और उसे बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। अक्सर होने वाली "अनुष्ठान" वेतन में सालाना वृद्धि होती है निश्चित प्रतिशतआपको सफल होने के लिए प्रेरित नहीं करता है। कर्मचारी इसे एक तथ्य के रूप में देखते हैं और वेतन में वृद्धि और उनकी योग्यता में वृद्धि के बीच संबंध नहीं देखते हैं। और अधिक सक्षम कर्मचारी तेजी से पेशेवर विकास के लिए प्रेरित नहीं होते हैं, क्योंकि वे यह नहीं देखते हैं कि उनकी कमाई काम की गुणवत्ता पर कैसे निर्भर करती है। इस प्रकार, कर्मचारी की क्षमताओं का एक उद्देश्य मूल्यांकन (मौद्रिक शब्दों में) परियोजना लक्ष्यों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान (यदि हम परियोजना प्रबंधन के बारे में बात कर रहे हैं) और उसके पेशेवर विकास के अवसरों को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए।

सामग्री प्रेरणा के प्रभावी तंत्रों में से एक कर्मियों का प्रमाणन है। प्रमाणन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी पेशेवर और कैरियर के विकास से संबंधित वर्ष के लिए लक्ष्यों पर सहमत होता है। अनुप्रमाणन प्रपत्र में न केवल उसके कर्तव्यों को दर्ज किया जाता है, बल्कि एक विकास योजना - किसमें दर्ज की जाती है नयी भूमिकाआपको अपने आप को आजमाने की जरूरत है, कदम रखने के लिए आपको कौन से कौशल और दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता है नया स्तर. वर्ष के लिए कार्य लक्ष्य कुछ कौशल के विकास की नींव रखते हैं। योग्यता में वृद्धि, कौशल और दक्षताओं के विकास के बाद मुआवजे में बदलाव होता है।

प्रेरक योजनाओं के निर्माण का दूसरा साधन लक्ष्यों से प्रेरणा है। ऐलेना शारोवा जोर देती है, "लक्ष्य स्पष्ट होने चाहिए, और उनकी उपलब्धि के स्पष्ट संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए ताकि कोई विसंगति न हो।" - सिद्धांत यह है कि बेहतर परिणाम अधिक इनाम की गारंटी देता है। हमेशा एक बोनस फंड होता है। केवल उन बोनसों को अर्थ देना आवश्यक है जो परंपरागत रूप से विभिन्न कंपनियों में सालाना, त्रैमासिक या मासिक जारी किए जाते हैं, आपको उन्हें विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि से जोड़ने की आवश्यकता है। यह तंत्र "ब्लैक बॉक्स" नहीं होना चाहिए, बल्कि स्पष्ट और उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए।

"मौद्रिक कारक के निर्विवाद महत्व को देखते हुए, मेरी राय में, गैर-भौतिक प्रेरणा उच्च योग्य विशेषज्ञों को बनाए रखने का सबसे विश्वसनीय तरीका है, विशेष रूप से कर्मियों की कमी और वेतन में तेजी से वृद्धि के मामले में," नादेज़्दा शलशिलिना कहते हैं। "और सभी क्योंकि यह गैर-भौतिक प्रेरणा है जो लोगों को सामान्य मूल्य और लक्ष्य, उनके काम के लिए जुनून, विकास के अवसर और आत्म-प्राप्ति, मान्यता और काम से वास्तविक आनंद देता है।"

आईटी उद्योग में, सभी खातों द्वारा, मुख्य कारक गैर-भौतिक प्रेरणापेशेवर है और करियर. इसलिए, यह योजना बनाना आवश्यक है कि दो या तीन वर्षों के परिप्रेक्ष्य में कर्मचारी पेशेवर और करियर दोनों तरह से कैसे विकसित होगा, ऐलेना शारोवा कहती है। "यह वह जगह है जहाँ प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण फिर से चलन में आता है," वह जारी है। - यह मूल्यांकन के दौरान होता है (यदि यह एक संचालन है, और कंपनी में औपचारिक प्रक्रिया नहीं है) कि कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लक्ष्यों को विकसित किया जाता है और उन्हें कंपनी के सामान्य लक्ष्यों के साथ समन्वयित किया जाता है।

कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लक्ष्यों के बीच निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए, आईबीएस ने "टॉप-डाउन" मूल्यांकन दृष्टिकोण अपनाया है - पहले प्रबंधन, और फिर नौकरी की सीढ़ी के नीचे। जिसके चलते आम लक्ष्यशीर्ष-स्तर प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों के लिए विघटित होते हैं। कार्य लक्ष्यों के अनुसार, कर्मचारी विकास के लक्ष्य निर्धारित करता है - क्या सीखने की जरूरत है, क्या मास्टर करना है। इसके अलावा, कर्मचारी विकास के अवसरों को दिखाने के लिए, हम हमेशा प्रमाणन में योग्यता की अपेक्षा कुछ अधिक महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करते हैं। यह उसे विकसित करने के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करता है, यह विश्वास दिलाता है कि उसके पास कई संभावनाएं हैं और उसे लगातार नई चीजें सीखने का अवसर मिलता है। ”

गैर-भौतिक प्रेरणा के अन्य महत्वपूर्ण कारकों में, नेता के व्यक्तित्व के महत्व को नोट किया जा सकता है। "जाहिर है, टीम में वह जो नेता और माहौल बनाता है, वह बहुत मायने रखता है - कंपनी का मिशन नेता के माध्यम से प्रसारित होता है, उसे दिलों को भड़काना चाहिए। लेकिन फिर भी, संगठनात्मक संरचना, खासकर अगर हम औद्योगिक पैमाने के बारे में बात कर रहे हैं, तो नेता के व्यक्तित्व पर आधारित नहीं होना चाहिए, लेकिन सबसे पहले, एक निश्चित संस्कृति, नियमों, बातचीत के नियमों और विकास योजनाओं पर, "ऐलेना शारोवा विश्वास करता है।

इकोप्सी कंसल्टिंग द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार "कंपनी में प्रतिभाशाली कर्मचारियों को पहले स्थान पर क्या रखता है?" 91%) तत्काल पर्यवेक्षक का व्यक्तित्व निकला। आय का उच्च स्तर तीसरे चरण (16.42%) से ऊपर नहीं उठा। "लोग लोग बने रहते हैं। सामग्री घटक महत्वपूर्ण है, लेकिन शर्तें अधिक महत्वपूर्ण हैं - पेशेवर और व्यक्तिगत। कोई भी ऐसे लोगों के साथ काम करने के लिए तैयार नहीं है जो अपने लिए अप्रिय हैं और खाली से खाली पानी डालते हैं, - दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। - रूसी कंपनियों द्वारा गैर-भौतिक प्रेरणा का विषय अभी भी खराब रूप से महारत हासिल है, मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण कि भौतिक प्रेरणा की क्षमता का उपयोग नहीं किया गया है। विशेषज्ञों के लिए प्रतिस्पर्धा काफी हद तक इस संसाधन के कारण है। लेकिन चूंकि हम पहले से ही ऐसी स्थिति में हैं जहां उम्मीदवार बाजार बनाते हैं, और उनकी मांग आपूर्ति की तुलना में बहुत अधिक है, आने वाले वर्षों में गैर-भौतिक प्रेरणा का मुद्दा तीव्र होगा। जब मजदूरी उच्चतम सीमा तक पहुंच जाएगी, तो अन्य संसाधन मांगे जाएंगे। और यहां रूसी बाजार पश्चिमी मार्ग का अनुसरण करेगा: सबसे अधिक संभावना है, यह एक प्रेरणा होगी जो कंपनी के लिए महंगी है, लेकिन कर्मचारियों को अमूर्त लाभ के रूप में दी जाती है: एक सामाजिक पैकेज, मुफ्त शिक्षा और मनोरंजन की संभावना, परिवार की कई जरूरतों के लिए भुगतान - जीवन बीमा, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान और आदि। ये प्रथाएं पश्चिम में अच्छी तरह से विकसित हैं और जल्द ही रूसी कंपनियों में सक्रिय रूप से लागू की जाएंगी।"

रहस्य कैसे स्पष्ट करें

प्रत्येक कंपनी के लिए प्रेरणा प्रणाली का विकास व्यक्तिगत है, यह कई आंतरिक और बाहरी कारकों पर निर्भर करता है। "प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, सबसे पहले, यह पता लगाना आवश्यक है आंतरिक प्रतिष्ठानलोग और किस हद तक कर्मचारियों के अपने लक्ष्य कंपनी के लक्ष्यों से संबंधित हैं, - इकोप्सी कंसल्टिंग के सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक पर जोर देते हैं। - फिलहाल जब परिचालन गतिविधियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित की जा रही है, तो यह समझना बहुत जरूरी है कि एक तरफ, कंपनी कर्मचारियों से क्या उम्मीद करती है और उन्हें प्रेरित करने के लिए क्या तैयार है, और दूसरी तरफ, लोग कंपनी से क्या उम्मीद करते हैं।

यदि प्रणाली एक चीज के लिए प्रेरित करती है, और लोग कंपनी से दूसरे की उम्मीद करते हैं, तो प्रेरणा प्रणाली काम नहीं करेगी, क्योंकि यह इनके लिए उपयुक्त नहीं है विशिष्ट जन. और इसके विपरीत - कर्मचारियों से कंपनी की अपेक्षाओं के लिए प्रेरक योजनाएं पर्याप्त होनी चाहिए। यदि कंपनी डिवीजन से टीम वर्क की अपेक्षा करती है, लेकिन प्रेरणा प्रणाली का उद्देश्य अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करना है व्यक्तिगत गुण, इस बात पर विचार न करते हुए कि कोई व्यक्ति सामूहिक कार्य में कैसे शामिल होता है और किसके लिए कार्य करता है संपूर्ण परिणाम, एक एकजुट टीम काम नहीं करेगी।

लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण को पहचानना एक कठिन क्षेत्र है। वे सामाजिक, समूह और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और परंपराओं से बने होते हैं। लेकिन, सभी प्रकार के आंतरिक उद्देश्यों के बावजूद, कुछ चरित्र लक्षणआईटी पेशेवरों में निहित पहचान की जा सकती है।

प्रोजेक्ट से प्रोजेक्ट तक का जीवन

नादेज़्दा शालाशिलिना: "गैर-भौतिक प्रेरणा हिमशैल का पानी के नीचे का हिस्सा है।" कर्मचारियों का चयन करते समय, प्रबंधकों को समान विचारधारा वाले लोगों के साथ सहानुभूति होती है। नतीजतन, समय के साथ, टीम समान सोच वाले लोगों से बनी होती है। स्पष्ट लाभों के साथ, इस दृष्टिकोण के कुछ नुकसान भी हैं।

आज, अधिकांश मामलों में कंपनियों और उनके डिवीजनों के नेता निरंतर पेशेवर और कैरियर के विकास के उद्देश्य से लोग हैं, और आईटी क्षेत्र, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इस तथ्य से प्रतिष्ठित है कि पेशेवर विकास की प्राथमिकता है। पेशेवर विकास का प्रत्येक अगला चरण, एक नियम के रूप में, किसी भी परियोजना में भागीदारी से संबंधित है। तदनुसार, कई आईटी पेशेवरों ने डिजाइन सोच विकसित की है। नेता बनकर, वे समान व्यावसायिक गुणों वाले कर्मचारियों का चयन करते हैं। यदि ऐसी स्थिति में आईटी विभाग का काम परियोजना सिद्धांत के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है, तो यह बहुत प्रभावी होगा, खासकर गतिशील रूप से विकासशील कंपनी में। लेकिन अगर कर्मचारियों की वर्तमान परिचालन गतिविधियों को स्पष्ट समय अवधि और स्पष्ट रूप से वर्णित लक्ष्यों के साथ चिह्नित नहीं किया जाता है, तो इस "सादे" पर लोग जल्दी से जीवन के लिए अपना उत्साह खोना शुरू कर देते हैं और जल्द ही नए एवरेस्ट की तलाश में निकल जाते हैं। "ऐसे कर्मचारियों की दैनिक गतिविधियों को स्पष्ट लक्ष्यों के साथ मिनी-प्रोजेक्ट के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है और" समझने योग्य प्रणालीपरिणामों का मूल्यांकन, - दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोग स्पष्ट दिशा-निर्देश देखें और महसूस करें कि उनके लिए अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने या न प्राप्त करने का क्या अर्थ होगा।"

डिजाइन सोच एक और खतरे से भरा है। जो लोग के आदी हैं परियोजना कार्य, कार्यान्वयन में यथासंभव शामिल होना आवश्यक समझें अधिकपरियोजनाओं, उनके कार्यान्वयन की वास्तविक संभावना की परवाह किए बिना। पेशेवर विफलता का मुख्य संकेतक, वे परियोजना की अस्वीकृति पर विचार करते हैं। इसलिए, आईटी विभाग विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्वचालित करने या बनाई गई प्रणालियों में सुधार के उद्देश्य से कई एक साथ कार्यान्वित आंतरिक परियोजनाओं में शामिल हो सकता है। इसी समय, काम की कुल मात्रा उपलब्ध संसाधनों की क्षमताओं से काफी अधिक है। तदनुसार, दर्जनों परियोजनाएं वर्षों से अधूरी स्थिति में हो सकती हैं। "आंतरिक आईटी विभाग और के बीच आवश्यक अंतर स्वतंत्र कंपनीजो बाजार पर परियोजनाओं को लागू करता है, वह यह है कि आंतरिक विभाजन अपनी लाभप्रदता का मूल्यांकन नहीं करता है, - दिमित्री वोलोशचुक नोट करता है। - बड़ी कंपनियों के ज्यादातर आईटी विभागों का यही हाल है। बेशक, प्रबंधक को अपने निपटान में संसाधनों के आधार पर आंतरिक ग्राहकों के प्रस्तावों को फ़िल्टर करना होगा। लेकिन, एक नियम के रूप में, वह खुद परियोजना सोच की विशेषता है, और उसने समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाई। घेरा बंद हो जाता है।

ऐसी स्थिति में, हम परिवर्तन का प्रस्ताव करते हैं मूल्य अभिविन्यास- मुख्य बात कार्यान्वित की संख्या नहीं है, बल्कि सफलतापूर्वक कार्यान्वित परियोजनाओं की संख्या है। यह स्वचालित रूप से ग्राहक प्रस्तावों के एक फिल्टर के निर्माण पर जोर देता है - केवल वे परियोजनाएं जिनमें कार्यात्मक इकाइयां वास्तव में रुचि रखती हैं, काम के लिए स्वीकार की जाती हैं। साथ ही, स्पष्ट रूप से निराशाजनक परियोजनाओं को समाप्त किया जाना चाहिए ताकि संसाधन बर्बाद न हों।”

प्लेयर कोच सिंड्रोम

आईटी विभागों के लिए "प्लेइंग कोच" की समस्या बहुत विशिष्ट है। आईटी कर्मचारी उच्च स्तर के ज्ञान और समृद्ध अनुभव वाले महान पेशेवर हैं। वे नौसिखिए प्रोग्रामर और सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर से उच्च-स्तरीय पेशेवरों के पास गए हैं, वे विषय क्षेत्र को अच्छी तरह से जानते हैं और अच्छी तरह समझते हैं कि उनके अधीनस्थ सभी स्तरों पर क्या कर रहे हैं। हालाँकि, उनका वर्तमान कार्य निहित है अधिकएक विशिष्ट विषय क्षेत्र की तुलना में प्रबंधन के क्षेत्र में। इन विशेषज्ञों का मुख्य कार्य कार्य निर्धारित करना और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करना है। लेकिन विषय क्षेत्र का ज्ञान और प्रबंधकीय कौशल की कमी इस तथ्य की ओर ले जाती है कि वे हर उस समस्या का विश्लेषण करते हैं जो कर्मचारियों के पास बहुत अच्छी तरह से होती है या कमियों को स्वयं ठीक करने का कार्य करती है। मदद के लिए या आदेशों के निष्पादन की निगरानी की प्रक्रिया में किसी भी अनुरोध के लिए, वे प्रबंधकों के रूप में नहीं, बल्कि इंजीनियरों के रूप में जवाब देते हैं। "यह आईटी में एक बहुत ही आम समस्या है," दिमित्री वोलोशचुक नोट करता है। - इकाई अक्षमता से काम करती है, क्योंकि उच्च अधिकारी और योग्यता स्तर के कर्मचारी अपना समय और प्रयास अपने अधीनस्थों की समस्याओं को हल करने में लगाते हैं। वे अपने काम से बहुत प्यार करते हैं और मना नहीं कर पाते हैं दिलचस्प कार्यविषय क्षेत्र, क्योंकि प्रबंधकीय कार्य उन्हें इतना मोहित नहीं करते हैं। ऐसे में प्रेरक योजना में प्राथमिकताओं की व्यवस्था बनाना बहुत जरूरी है। यदि कर्मचारियों को व्यावसायिक परिणाम के लिए प्रेरित किया जाता है, तो वे छोटे विवरणों में जाए बिना समस्या को समग्र रूप से हल कर देंगे।"

निजी पर सार्वजनिक

दिमित्री वोलोशचुक: "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोगों को स्पष्ट दिशा-निर्देश दिखाई दें।" प्रेरणा प्रणाली बनाने में एक और सामान्य गलती यह है कि जब सिस्टम लोगों को केवल प्रेरित करता है व्यक्तिगत कामऔर सभी संकेतक प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रभावशीलता को दर्शाते हैं। ऐसे में कर्मचारियों में टीम की भावना, सामूहिक पारस्परिक सहायता और आरामदायक काम के लिए समर्थन की कमी होती है। इसके अलावा, एक टीम में जहां हर कोई "स्टार" की तरह महसूस करता है, वहां कोई टीम प्रभाव नहीं होता है। गड़बड़ करने के बाद, लोग अनजाने में अपनी साइट की प्राथमिकताओं की पैरवी करने लगते हैं, जो सामान्य कारण को धीमा कर देता है। टीम के काम से पर्याप्त तालमेल का प्रभाव नहीं है।

"इकाई के सामूहिक कार्य के संकेतक बनाना आवश्यक है," दिमित्री वोलोशचुक सलाह देते हैं, "और एक बोनस प्रणाली के साथ इन संकेतकों की उपलब्धि का बैकअप लें। इस मामले में पुरस्कार विभाजित किया जाएगा: भाग सामान्य संकेतकों के आधार पर जारी किया जाता है, और भाग - व्यक्तिगत लोगों के आधार पर। प्रेरणा की इस पद्धति में क्रांतिकारी कुछ भी नहीं है - उदाहरण के लिए, सोवियत काल में औद्योगिक उद्यमों में बोनस प्रणाली का आयोजन किया गया था। लेकिन सीआईओ को अपने अधीनस्थ विभाग के काम के लिए इस अनुभव को लागू करने के लिए लगभग कभी ऐसा नहीं होता है। शायद, पहली नज़र में, भौतिक मूल्यों का उत्पादन करने वाले व्यक्ति के श्रम की तुलना बौद्धिक मूल्यों को बनाने वाले व्यक्ति के श्रम से करने का विचार बेतुका लगता है। लेकिन अगर आप करीब से देखें, तो उनके काम और लक्ष्यों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में बहुत कुछ समान है। केवल कर्मचारियों की अपेक्षाओं के अनुरूप एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।"

सीआईओ नोट

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र की तरह, सूचना प्रौद्योगिकी का क्षेत्र जीवन चक्र के विभिन्न चरणों से गुजरता है। पहला नया क्षेत्रनिर्माता आते हैं, लेकिन समय के साथ, प्रौद्योगिकियों पर काम किया जाता है और कारीगरों की एक विस्तृत परत दिखाई देती है। एक स्पष्ट प्रक्रिया दिखाई देती है, समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए एल्गोरिदम और टेम्प्लेट का एक सेट। यह आवश्यक और अपरिहार्य है। चूंकि आईटी उद्योग काफी युवा है, इसलिए इसमें रचनात्मकता अपेक्षाकृत हाल ही में एक शिल्प में बदल गई है। इसलिए, के लिए आजएक स्थिति विशिष्ट होती है जब एक आईटी विशेषज्ञ जो उच्चतम पेशेवर स्तर पर पहुंच गया है, विषय क्षेत्र में रुचि खो देता है, जो अब उसे अधिक से अधिक समस्याओं को हल करने का अवसर नहीं देता है। उच्च जटिलता. पवित्र प्रश्न उठता है: क्या करना है? "दो तरीके हैं: या तो पेशेवर प्राथमिकताओं को पृष्ठभूमि में धकेलें और जीवन का आनंद लें, या नए अनुप्रयोगों की तलाश करें व्यावसायिक गतिविधि- दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। - यदि पहला विकल्प अस्वीकार्य है, तो सीआईओ के लिए समस्या का समाधान प्रबंधकीय गतिविधि में प्रवेश करने में भूमिका बदलने में हो सकता है। इसके अलावा, आईटी वातावरण को इस तरह से व्यवस्थित किया जाता है कि एक व्यक्ति एक विशेषज्ञ रहते हुए एक बहुत ही उच्च कैरियर स्तर तक पहुंच सकता है।

आज, कंपनियों को अपनी प्रबंधन क्षमता बढ़ाने के लिए आईटी सेवाओं की दक्षता में सुधार करने की गंभीर आवश्यकता है। आईटी सेवाओं में बड़े बजट, बड़ी संभावनाएं, अनपढ़ प्रबंधन के साथ बड़े जोखिम हैं। स्थिति आई महत्वपूर्ण बिंदुजब आपको आईटी सेवा प्रबंधन के गुणात्मक रूप से नए स्तर तक पहुंचने की आवश्यकता होती है। कंपनियों ने आईटी प्रबंधकों को रणनीतिक योजना में, व्यवसाय प्रबंधन में भाग लेने की अनुमति देना शुरू कर दिया है। तदनुसार, न केवल विशेषज्ञ मांग में होंगे, बल्कि एक प्रबंधक के निर्माण और ज्ञान वाले विशेषज्ञ होंगे। जो लोग इन दोनों भूमिकाओं को जोड़ सकते हैं - एक विशेषज्ञ और एक प्रबंधक - पहले से ही प्रतिस्पर्धी और बाजार के लिए दिलचस्प हो रहे हैं।"

किसी भी संगठन को जल्द या बाद में उत्पादन क्षमता बढ़ाने की समस्या का सामना करना पड़ता है। और यह हमेशा आर्थिक घटक के बारे में नहीं होता है।

आयोजन करते समय किन तरीकों को प्राथमिकता दें समान कार्यउद्यम के प्रबंधन द्वारा निर्णय लिया गया। आंतरिक और के ज्ञान के आधार पर बाहरी वातावरण, उत्पादन प्रक्रियाओं की विशेषताएं, एक योजना विकसित करना संभव है जिससे इच्छित लक्ष्य की प्राप्ति हो सके।

प्रदर्शन दक्षता से क्या तात्पर्य है?

उद्यम दक्षता है आर्थिक श्रेणी. इस अवधारणा का अर्थ है कंपनी का प्रदर्शन, जिसे इसमें व्यक्त किया जा सकता है:

• उत्पादन दरों में वृद्धि;
• लागत कम करना, कर का बोझ;
• पर्यावरण में उत्सर्जन की मात्रा को कम करना;
• श्रम, आदि

वे भी हैं वैज्ञानिकों का काम, संगठन की प्रभावशीलता को एक ऑपरेशन या परियोजना की प्रभावशीलता के रूप में परिभाषित करना, जिसमें परिणामी उत्पाद या नई कार्रवाई लाता है अधिक धनकी तुलना में खर्च किया गया था। या ये जोड़तोड़ एक निश्चित मात्रा में संसाधनों को बचाते हैं, जो उनके कार्यान्वयन से जुड़े कार्यों की लागत से भी अधिक है।

दक्षता शर्तें

ज्यादातर मामलों में, संगठन की दक्षता में सुधार के प्रयास में, प्रबंधन एक निश्चित वित्तीय परिणाम प्राप्त करने की अपेक्षा करता है। लेकिन यह हमेशा उत्पादन के रणनीतिक भविष्य को नहीं दर्शाता है। इसलिए यह माना जाता है कि विकास दर हासिल करना ज्यादा सही है। हम कह सकते हैं कि उत्पादन की आर्थिक दक्षता हासिल करना संभव था यदि:

• परिणामी वित्तीय परिणाम प्रतियोगियों की तुलना में अधिक है;
• संगठन उत्पादन या प्रबंधन परिवर्तन करने के लिए पर्याप्त संसाधन आवंटित करता है;
• वित्तीय संकेतकों की वृद्धि दर अल्पावधि में प्रतिस्पर्धियों की तुलना में अधिक होगी।

यह दृष्टिकोण लगातार उन समाधानों की खोज को प्रेरित करता है जो उत्पादन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाते हैं। रणनीतिक विकास के उद्देश्य से कार्य करने के लिए यह महत्वपूर्ण है।

यह भी मायने रखता है कि प्रत्येक संरचनात्मक उपखंडसंगठन अपनी आर्थिक दक्षता में सुधार के तरीके खोजने के बारे में चिंतित थे। आखिरकार, यदि उनमें से एक अच्छी तरह से काम नहीं करता है, तो संगठन समग्र रूप से अपने प्रदर्शन में सुधार नहीं कर पाएगा।

दक्षता बढ़ाने के लिए उपकरण

उद्यम की दक्षता में सुधार के तरीके बहुत विविध हैं। संगठन के लाभ को बढ़ाने के मुख्य तरीके इस प्रकार हैं:

• लागत में कमी, जिसे खरीद के लिए कीमत की स्थिति को कम करके, उत्पादन को अनुकूलित करके, कर्मचारियों या मजदूरी के स्तर को कम करके प्राप्त किया जा सकता है;
• प्रक्रियाओं या संपूर्ण उत्पादन का आधुनिकीकरण, जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि, संसाधित कच्चे माल की मात्रा में कमी, अपशिष्ट, अधिकांश कार्यों के स्वचालन को प्राप्त करने की अनुमति देता है;
• संगठनात्मक प्रणाली में परिवर्तन जो प्रबंधन संरचना, ग्राहक सेवा के सिद्धांतों, संचार, आदि को प्रभावित कर सकते हैं;
• कार्य होने पर विपणन संचार को मजबूत करना ज्यादा से ज्यादा ऊंचाईबिक्री की मात्रा, संगठन के प्रति दृष्टिकोण बदलना, उत्पादन के नए अवसर खोजना।

इनमें से प्रत्येक क्षेत्र को विस्तृत किया जा सकता है और इसके काम करने के अपने तरीके हैं। कंपनी में पूरी प्रबंधन प्रणाली स्थापित की जानी चाहिए ताकि किसी भी स्तर पर कर्मचारी पहल करें, जिससे आर्थिक दक्षता में वृद्धि हो।

अक्सर, उपायों का एक सेट जो कार्य की दक्षता को बढ़ाना चाहिए, गतिविधि के सभी ब्लॉकों को एक ही बार में प्रभावित करता है। ऐसा व्यवस्थित दृष्टिकोण आपको सहक्रियात्मक प्रभाव का उपयोग करने की अनुमति देता है।

दक्षता को प्रभावित करने वाले कारक

यदि उद्यम का प्रबंधन बेहतर परिणाम प्राप्त करने में रुचि रखता है, तो उसे बाहरी स्थिति के बारे में जानकारी का विश्लेषण करना चाहिए और अंदर का वातावरण. तब यह स्पष्ट होगा कि भविष्य के रणनीतिक विकास के लाभ के लिए मौजूदा कारकों में से कौन सा उपयोग किया जाना चाहिए। इसमे शामिल है:

• न्यूनतम संसाधन उपयोग। उत्पादन की मात्रा को बनाए रखते हुए जितनी कम तकनीक, उपकरण, कर्मियों का उपयोग किया जाता है, संगठन उतना ही अधिक प्रभावी होता है।
• संरचना को अनुकूलित करके, योग्यता और प्रशिक्षण में सुधार करके, अधिक सक्षम कर्मियों की खोज करके, प्रेरणा प्रणाली को बदलकर कर्मियों की दक्षता में वृद्धि करना।
• कर्मियों के स्वास्थ्य में सुधार और काम करने की स्थिति में सुधार करके उनकी दक्षता में वृद्धि करना। इन समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से किए गए उपायों से बीमार दिनों की संख्या में कमी (नियोक्ता के धन में बचत), उत्पादकता में वृद्धि और कर्मचारी की वफादारी होती है।
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों को सुदृढ़ बनाना। प्रबंधन में विकेंद्रीकरण के साधनों का उपयोग विकास के लिए एक अच्छा प्रोत्साहन हो सकता है।
• वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के परिणामों का अनुप्रयोग। निवेश की आवश्यकता के कारण आधुनिक तकनीकों या उनके कार्यान्वयन के बहाने की अनदेखी करने से प्रतिस्पर्धा में कमी आती है और बाद में संभावित परिसमापन होता है। प्रतिकूल होने का डर आर्थिक स्थितिवर्तमान अवधि में, कंपनियां अक्सर भविष्य में विकास के लिए अपना रास्ता अवरुद्ध करती हैं।
• विविधीकरण, सहयोग और अन्य रणनीतियों का उपयोग जो विभिन्न परियोजनाओं में मौजूदा संसाधनों के उपयोग की अनुमति देता है।
• निवेश पूंजी और तीसरे पक्ष के वित्तपोषण के अन्य तंत्रों का आकर्षण। यहां तक ​​कि निजीकरण भी उद्यम की दक्षता में सुधार के रास्ते खोल सकता है।

ये सभी कारक न केवल आर्थिक विकास की ओर ले जाते हैं, बल्कि प्रबंधकीय दक्षता. किए जा रहे कार्य की प्रभावशीलता को ट्रैक करने के लिए, नियंत्रण के समय और जाँच किए जाने वाले संकेतकों को रेखांकित करना आवश्यक है।

अलग से, हम कर्मचारियों के स्वास्थ्य में सुधार के कारक पर ध्यान देंगे - इस कारण से कि कुछ नियोक्ताओं ने अब तक इस पर ध्यान दिया है। इस बीच, टीम की देखभाल करने से कंपनी के मुनाफे पर सीधा असर पड़ता है। उदाहरण के लिए, एचआर लैब के हिस्से के रूप में किए गए एक अध्ययन के अनुसार। - एचआर इनोवेशन की प्रयोगशाला", एक धूम्रपान कर्मचारी प्रति वर्ष 330 काम (!) घंटे स्मोक ब्रेक पर खर्च करता है। यदि उसका वेतन 50,000 रूबल प्रति माह है, तो यह पता चलता है कि एक वर्ष में कंपनी को वेतन में 100,000 रूबल तक का नुकसान होता है, साथ ही करों और सामाजिक योगदान में लगभग 40,000 रूबल; साथ ही बीमार छुट्टी की लागत, जो धूम्रपान करने वाले, आंकड़ों के अनुसार, अधिक बार लेते हैं। और अगर कर्मचारी का वेतन अधिक है, तो लागत और भी अधिक है। और अगर कंपनी में दर्जनों, ऐसे सैकड़ों कर्मचारी हैं?

इस अतिरिक्त लागत मद को खत्म करने और धूम्रपान करने वाले श्रमिकों की दक्षता बढ़ाने के लिए कंपनियों को सलाह दी जा सकती है। (लिंक पर आपको एक कैलकुलेटर मिलेगा जिससे आप गणना कर सकते हैं कि यदि कर्मचारी धूम्रपान करना बंद कर देते हैं तो आपकी कंपनी कितनी बचत करेगी।)

कहा से शुरुवात करे?

यह समझने के लिए कि उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए क्या कार्य करने की आवश्यकता है, एक गहन विश्लेषण किया जाना चाहिए। कंपनी के प्रमुख के पास भविष्य के लिए तर्क होना चाहिए प्रबंधन निर्णय, तो आपको चाहिए:

• के लिए आँकड़े एकत्र करें पिछला सालउत्पादन, बिक्री, राज्य में कर्मचारियों की संख्या, वेतन निधि, लाभप्रदता, आदि के संदर्भ में;
• उद्योग औसत या प्रतिस्पर्धियों के प्रदर्शन का पता लगाना;
• उद्यम और अन्य बाजार सहभागियों के आर्थिक प्रदर्शन की तुलना करने के लिए;
• इस आधार पर कि कौन सा संकेतक अधिक पीछे है, उन कारकों का विश्लेषण करें जिनके कारण ऐसा परिणाम हुआ;
• उन गतिविधियों के विकास के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों की पहचान करना जो स्थिति को बदलना चाहिए, और नए संकेतक प्राप्त करने की समय सीमा।

संभव है कि प्रबंधन को अपने बारे में कई फैसले लेने पड़ें। उदाहरण के लिए, कार्यों को बदलना और जिम्मेदारियों का वितरण, प्रत्यायोजित शक्तियों का दायरा, कर्मियों के साथ काम करने के तरीके और कंपनी के भीतर सूचना का हस्तांतरण।

दक्षता लाभ में क्या बाधा हो सकती है?

भले ही प्रबंधन उन परिवर्तनों में बिंदु देखता है जिससे कंपनी की दक्षता में वृद्धि होनी चाहिए, परिणाम नहीं हो सकते हैं। अजीब तरह से, समस्याएं हैं मनोवैज्ञानिक धारणाप्रबंधन परिवर्तन, साथ ही साथ उनके कानूनी समर्थन।

उदाहरण के लिए, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत और उपकरणों की स्थापना के परिणामस्वरूप लगभग हमेशा कर्मचारियों की कमी होती है। स्वाभाविक रूप से, उद्यम के कर्मचारी काम के बिना नहीं रहना चाहते हैं। उनका काम इस तरह के बदलावों में यथासंभव देरी करना है। वे आर्थिक तर्कों का भी सहारा ले सकते हैं, यह कहते हुए कि कुछ समय के लिए उपकरणों की पुनर्स्थापना के लिए काम की समाप्ति की आवश्यकता होगी।

कानून के दृष्टिकोण से, कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया को कड़ाई से विनियमित किया जाता है। यदि प्रक्रियाओं का उल्लंघन किया जाता है, तो उद्यम अतिरिक्त लागत वहन करने के लिए अभिशप्त है, जो आर्थिक प्रदर्शन को कम करता है।

इन सभी प्रतिरोधों को दूर करने के लिए, आपको कर्मचारियों को परिवर्तनों के बारे में सूचित करने, प्रदर्शन करने के लिए एक प्रणाली के माध्यम से सोचने की जरूरत है सकारात्मक पक्षपरिवर्तनों को लागू करने से।

अतिरिक्त कठिनाइयाँ इससे संबंधित हो सकती हैं:

• धन की कमी या निवेश स्रोतों तक पहुँचने में असमर्थता के साथ;
• उद्यम के कर्मचारियों के बीच दक्षता की कमी के साथ, जो योजनाओं के कार्यान्वयन की अनुमति नहीं देता है;
• पिछले वर्षों के काम के लिए संगठन और विश्लेषिकी में एक रणनीतिक योजना प्रणाली की कमी के साथ।

आर्थिक दक्षता प्राप्त करने के लिए व्यवस्थित और बड़े पैमाने पर काम करने की आवश्यकता होगी। हम तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को शामिल करने की आवश्यकता को बाहर नहीं कर सकते हैं जो परिवर्तनों को लागू करने में समय बचा सकते हैं।

सामान्य तौर पर, एक सक्षम दृष्टिकोण और उचित उपायों के उपयोग के साथ, स्थिति की परवाह किए बिना और इसके विकास के किस चरण में प्रत्येक उद्यम की दक्षता में वृद्धि करना संभव है।

व्लादिमीर कामेनेत्स्की,सीईओऔर सॉफ्टबैलेंस ग्रुप ऑफ कंपनीज, सेंट पीटर्सबर्ग के मालिक

सबसे अच्छे कर्मचारी उद्यमी कर्मचारी हैं। वे नए विचारों से भरे हुए हैं, वे कड़ी मेहनत करने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। लेकिन वे सबसे खतरनाक भी हैं - देर-सबेर वे अपने लिए काम करने का फैसला करते हैं। पर सबसे अच्छा मामलावे बस छोड़ देंगे और अपना खुद का व्यवसाय बनाएंगे, कम से कम, वे आपकी जानकारी, ग्राहकों का एक पूल लेंगे और प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे।

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आइए बात करते हैं कि कैसे सुधार किया जाए कर्मचारी दक्षता।मेरी कंपनी के कर्मचारियों से कोई रहस्य नहीं है। वित्तीय जानकारी सहित - किसी विशेष लेनदेन के लाभ से लेकर मेरे वेतन तक सभी जानकारी उपलब्ध है। सभी कमरों के दरवाजे पारदर्शी और खुले हैं, केवल सर्वर और वेंटिलेशन रूम एक चाबी से बंद हैं। मेरा अनुभव बताता है कि ऐसी परिस्थितियों में काम करना बहुत आसान होता है। अधिकार सौंपना, कार्य को नियंत्रित करना, परिवर्तन की आवश्यकता को उचित ठहराना आसान है।

लाभ 1. कंपनी की गतिविधियों के बारे में जानकारी का खुलापन हमें किसी भी मुद्दे पर स्वतंत्र रूप से चर्चा करने में मदद करता है, जिसमें विशेषज्ञों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल होती है और गोपनीयता उपायों पर समय बर्बाद नहीं होता है।

लाभ 2. खुलापन ग्राहकों को बेहतर सेवा प्रदान करने में मदद करता है। उनमें से कई हमारी कंपनी के विभिन्न विभागों की सेवाओं का उपयोग करते हैं। कार्यों को समन्वित करने के लिए, हम एक सीआरएम प्रणाली का उपयोग करते हैं जिसमें प्रत्येक विशेषज्ञ ग्राहक के साथ संबंधों के पूरे इतिहास को तुरंत देख सकता है। हम एक्सेस अधिकारों के वितरण के लिए चालाक तंत्र बनाने में समय और प्रयास बर्बाद नहीं करते हैं - जानकारी सभी कर्मचारियों के लिए खुली है।

लाभ 3. खुले दरवाज़ेसभी विभागों के कमरों में, कर्मचारियों के बीच संचार में बाधाएं दूर हो जाती हैं, और पेशेवर अनुभव के आदान-प्रदान के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए, यदि समय सीमा समाप्त हो रही है, और कार्य कठिन है, तो हमारे लिए यह प्रथा है कि हम सभी को केवल एक पत्र लिखें: “क्या किसी को भी इसी तरह की समस्या का सामना करना पड़ा है? मुझे बताएं कि आपने इसे कैसे हल किया।" आमतौर पर प्रश्न के लेखक को कई विस्तृत उत्तर मिलते हैं। इसके अलावा, हम सभी परियोजनाओं का एक संग्रह बनाए रखते हैं। बेशक, कर्मचारी अक्सर इसे नहीं देखते हैं, हालांकि, यदि आवश्यकता होती है, तो यह मदद करता है, खासकर शुरुआती लोगों के लिए।

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खुले दृष्टिकोण को लागू करके कर्मचारियों की दक्षता में सुधार कैसे करें

सभी वित्तीय जानकारी हमारे कॉर्पोरेट सूचना प्रणाली में देखी जा सकती है। सभी कर्मचारियों को इसे देखने का अधिकार है। यह देखते हुए कि हमारे अधिकांश कर्मचारी लेखा प्रणालियों के कार्यान्वयन में विशेषज्ञ हैं, व्यावहारिक रूप से यह समझाने में कोई समस्या नहीं है कि कहां और क्या देखना है।

सबसे ज्यादा देखे जाने वाले दस्तावेजों में से एक आय विवरण है। इसमें प्रत्येक कर्मचारी यह देख सकता है कि किसी विशेष इकाई की आय किससे बनी है, खर्च क्या थे, परिचालन और शुद्ध लाभ क्या हैं। मैं इसे बहुत महत्वपूर्ण मानता हूं: प्रत्येक कर्मचारी देखता है कि उसका काम पूरी कंपनी की सफलता को कैसे प्रभावित करता है।

यदि वांछित है, तो कोई भी कर्मचारी आसानी से अपने सहयोगी के आय स्तर का पता लगा सकता है और गणना के सिद्धांतों को समझ सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको दस्तावेज़ "एक्रुअल" खोलने की आवश्यकता है वेतन”, वांछित अवधि का चयन करें और, लिंक पर क्लिक करके, पेरोल के साथ एक्सेल फाइल पर जाएं। यहां हम एक्सेल का उपयोग करते हैं, न कि उद्देश्य पर सूचना प्रणाली - इस मामले में, सभी कर्मचारी सरल सूत्रों में व्यक्त गणना के सिद्धांतों को जल्दी से समझ सकते हैं।

इसके अलावा, वेतन के बोनस हिस्से की गणना के लिए योजना का वर्णन नियमों में किया गया है। सभी विभागों में एल्गोरिदम अलग-अलग हैं। उदाहरण के लिए, कुछ विभागों में, प्रतिशत की गणना व्यक्तिगत उत्पादन (सकल लाभ) से की जाती है, दूसरों में, विभाग के सामान्य बोनस फंड की गणना पहले की जाती है, जिसे बाद में कर्मचारियों के बीच वितरित किया जाता है।

जानकारी है कि कुछ सहयोगियों की बहुत अच्छी आय है, आमतौर पर कर्मचारियों पर उत्तेजक प्रभाव पड़ता है: लोग देखते हैं कि क्या हासिल करना है उच्च वेतनवास्तव में, वे समझते हैं कि कहाँ बढ़ना है। हमारे पास बाहर से एक भी नेता नहीं है, हर कोई कंपनी के भीतर अपने पदों पर पहुंच गया है।

हमारी कंपनी में कैरियर की सीढ़ी छोटी है और इसमें प्रबंधन के केवल तीन स्तर शामिल हैं: परियोजना प्रबंधक, विभाग प्रमुख, विभाग प्रमुख (वास्तव में, एक अलग व्यवसाय के निदेशक)। लेकिन पेशेवर विकास के लिए व्यावहारिक रूप से कोई सीमा नहीं है। यदि किसी कर्मचारी के पास विचार और उन्हें लागू करने का एक अभियान है, तो हम एक नई दिशा खोलने के लिए आगे बढ़ते हैं। उदाहरण के लिए, एक साल पहले, आंतरिक स्वचालन विभाग के तीन कर्मचारियों ने मोबाइल एप्लिकेशन विकास का एक नया विभाग बनाया।

मेरी राय में, सहकर्मियों की कमाई के बारे में जानकारी छिपाने से संघर्ष और तनावपूर्ण संबंधों के लिए और अधिक कारण मिलते हैं। कल्पना कीजिए, एक अच्छा दिन, एक कर्मचारी एक नई लक्जरी कार में कार्यालय में आता है या बताता है कि वह एक नए अपार्टमेंट में चला गया है। उनके करीबी दोस्त शायद जानते हैं कि धनी माता-पिता ने उनकी मदद की। और दूसरों को संदेह हो सकता है कि एक सहयोगी को बहुत अधिक भुगतान किया जा रहा है।

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सीईओ बोल रहा है

एवगेनी फ्रोलोव, वायसोस्की कंसल्टिंग के सह-मालिक और सीईओ, इनसाइट-एलायंस, मॉस्को के संस्थापक

मैं इस बात से पूरी तरह सहमत हूं कि एक एकजुट टीम बनाने के लिए कार्यों में पारदर्शिता महत्वपूर्ण है। लागू करना शुरू करें यह पहुचप्रमुख नेताओं से।

सबसे पहले, प्रबंधकों के दृष्टिकोण को बदले बिना, उनके अधीनस्थों के साथ सफल काम काम नहीं करेगा।

दूसरे, मुख्य शीर्ष प्रबंधक अधिकांश परिणाम प्रदान करते हैं। उनके साथ शुरू करके, आपको जल्द से जल्द सकारात्मक प्रभाव मिलेगा।

पारदर्शिता का परिचय धैर्यपूर्वक दें, उन्हें वित्तीय प्रवाह को समझने के लिए बाध्य न करें, बल्कि समझाएं कि आप ऐसा क्यों कर रहे हैं। समझ के माध्यम से कार्य करें, नेता की समझने की स्वाभाविक इच्छा: "मैं चाहता हूं कि आप कंपनी की वित्तीय तस्वीर को ठीक से समझें और अपने मूल्यवान सुझाव देने में सक्षम हों, आपकी मदद से हम कंपनी को एक नए स्तर पर ले जा सकते हैं।" और नहीं के माध्यम से "मैंने कहा कि आपको पता होना चाहिए कि हमारा पैसा कहां से आता है और कहां जाता है, यह जरूरी है।"

टीम में किन-किन समस्याओं के कारण उत्पन्न होती हैं खुली जानकारीवेतन के बारे में

वेतन के बारे में खुली जानकारी समय-समय पर कर्मचारियों और गलतफहमी से सवाल उठाती है। मेरे लिए, यह एक संकेत है कि आपको एक बार फिर अधीनस्थों पर ध्यान देने की आवश्यकता है: पारिश्रमिक की गणना के सिद्धांतों की व्याख्या करें, और यह भी सोचें कि आप कमाई कैसे बढ़ा सकते हैं। कुछ मामलों में, इस तरह की बातचीत के बाद, कर्मचारी दूसरे विभाग में जाने का फैसला करते हैं, उदाहरण के लिए, हॉटलाइन कर्मचारी अक्सर परियोजना विभाग में अत्यधिक भुगतान वाले सलाहकार बन जाते हैं।

हाल ही में एक पुराने समय के कर्मचारी ने मुझसे संपर्क किया और पूछा कि प्रावधान और विकास विभाग के कई कर्मचारियों को उनके वार्षिक बोनस से सम्मानित क्यों नहीं किया गया। वह खुद दूसरे विभाग में काम करती हैं, लेकिन उनके अनुसार, कर्मचारियों ने बोनस के अभाव को महसूस किया नकारात्मक मूल्यांकनउनके काम। उसी दिन मैंने उसे एक पत्र भेजा:

• उत्कृष्ट, अपेक्षाओं से अधिक, वर्तमान कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• सफल उपलब्धिलक्ष्य बनाना;
• कंपनी के काम में सुधार में योगदान (नए विचारों, दृष्टिकोणों, विधियों का निर्माण और कार्यान्वयन जो गुणवत्ता में आमूल-चूल सुधार में योगदान करते हैं);
• अपनी स्थिति की सीमाओं से परे जाना (अन्य विभागों के सहयोगियों की मदद करना, जिम्मेदारी के मानक क्षेत्र का विस्तार करना, आदि)।

मेरी राय में, त्रैमासिक बोनस काफी निष्पक्ष रूप से पहले दो बिंदुओं को दर्शाता है: किसी के कर्तव्यों का उत्कृष्ट प्रदर्शन और लक्ष्यों की सफल उपलब्धि। लेकिन जिन कर्मचारियों के बारे में मैं वास्तव में कह सकता हूं कि उन्होंने कंपनी के काम में सुधार के लिए योगदान दिया है, वे अपनी स्थिति की सीमाओं से परे चले गए - मैंने उन्हें अतिरिक्त वार्षिक बोनस के साथ चिह्नित किया। हालांकि, इसका यह मतलब नहीं है कि जिन कर्मचारियों को वार्षिक बोनस नहीं मिलता है, वे अच्छा प्रदर्शन नहीं करते हैं! मैं इस प्रश्न को शांत नहीं करना चाहता और मैं अपनी स्थिति को और विस्तार से समझाने के लिए तैयार हूं। अगर आपको लगता है कि इस मुद्दे पर टीम में कोई गलतफहमी है, तो आइए एक बैठक की व्यवस्था करें।

फिर, बैठक में, उन्होंने एक बार फिर कंपनी में बोनस प्रोद्भवन के सिद्धांतों को समझाया, हमने एक योजना की रूपरेखा तैयार की, जिसके बाद, कर्मचारी भविष्य की अवधि में बोनस प्राप्त कर सकेंगे।

लक्ष्य उपलब्धि रिपोर्ट क्या हैं?

हमारी कंपनी की कोई योजना नहीं है शास्त्रीय समझजब प्रबंधन कर्मचारियों को कुछ संख्याएँ कम करता है, जिसकी उपलब्धि पर बोनस निर्भर करेगा। एक योजना के बजाय, हम लक्ष्य निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, वे स्वयं कर्मचारियों द्वारा तैयार किए जाते हैं (यदि हम बात कर रहे हैं व्यक्तिगत उद्देश्य) या विभाग के प्रबंधक मुझसे कंपनी की विकास प्राथमिकताओं पर चर्चा करने के बाद।

त्रैमासिक आधार पर दो प्रकार की रिपोर्ट तैयार की जाती है - वाणिज्यिक इकाई की गतिविधियों के परिणामों पर प्रमुख की रिपोर्ट और समर्थन और विकास विभाग के कर्मचारी की व्यक्तिगत रिपोर्ट। हम मुक्त रूप में रिपोर्ट लिखते हैं, हालांकि एक अनुशंसित नमूना है। कंपनी के सभी कर्मचारियों के पास इन रिपोर्टों तक पहुंच है।

वाणिज्यिक प्रभागों की रिपोर्ट। उन्हें न केवल प्राप्त परिणामों या वित्तीय प्रदर्शन को प्रस्तुत करना चाहिए, बल्कि यह भी जानकारी देनी चाहिए कि कर्मियों को विकसित करने, संचालन में सुधार और विपणन के लिए क्या किया गया है। सिस्टम के लेखकों के तर्क का पालन करते हुए मैंने इस नियम को पेश किया संतुलित स्कोरकार्ड: यदि हमारे पास उचित रूप से प्रशिक्षित और अच्छी तरह से प्रेरित कर्मचारी हैं, संचालन की गुणवत्ता और दक्षता में लगातार सुधार करते हैं, समय पर पहचान करते हैं और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करते हैं, तो हमारा राजस्व बढ़ेगा, और इससे हमें संसाधन मिलेंगे आगामी विकाश. इसलिए, रिपोर्टों में यह लिखा गया है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों में से एक ने परीक्षा उत्तीर्ण की और "1C: विशेषज्ञ" प्रमाणपत्र प्राप्त किया, किसी को "टेलीफोन बिक्री" प्रशिक्षण आदि में प्रशिक्षित किया गया था। उसी रिपोर्ट में, प्रमुख विभाग के निकटतम तिमाही के लिए लक्ष्य निर्धारित करता है।

व्यक्तिगत रिपोर्ट। वे सहायक विभागों (विपणन विभाग, कार्मिक प्रबंधन सेवा, आदि) के कर्मचारियों द्वारा तैयार किए जाते हैं। प्रत्येक कर्मचारी को रिपोर्ट में प्रश्नों की एक श्रृंखला का उत्तर देना होगा। उनमें से कुछ यहां हैं:

• क्या लक्ष्य निर्धारित किए गए, उनकी उपलब्धि का परिणाम क्या है?
• आपके कार्य और आपके सहकर्मियों के कार्य की गुणवत्ता और दक्षता में सुधार के लिए क्या किया गया है?
• कंपनी की गतिविधियों में कौन सी नई और उपयोगी चीजें लाई गई हैं?
• कर्मचारी ने क्या सीखा है?
• अगली तिमाही में आप अपने काम में क्या सुधार करना चाहेंगे?

सभी रिपोर्टों के अनुसार, मैं या मेरे डिप्टी देते हैं प्रतिक्रिया. समीक्षा मोड में, संक्षेप में आकलन करें कि आप इससे कितना सहमत या असहमत हैं निर्दिष्ट परिणाम, टिप्पणियाँ लिखें, यदि आवश्यक हो, अगली तिमाही के लिए लक्ष्यों के निर्माण को स्पष्ट करें, प्राथमिकताएँ निर्धारित करें।

कंपनी की गतिविधियों के बारे में अधिक अद्यतित जानकारी मासिक डाइजेस्ट में एकत्र की जाती है, जिसे हम सभी कर्मचारियों को प्रत्येक माह के अंतिम कार्य दिवस पर भेजते हैं। इसकी शुरुआत हमारे संरक्षकों (बोर्डिंग स्कूल) और हमारी मदद के बारे में खबरों से होती है, फिर सबसे ज्यादा कहानियां होती हैं उज्ज्वल घटनाएंविभाग और कंपनी पूरी तरह से। डाइजेस्ट का अंत कर्मचारियों द्वारा इंटरनेट पर पाए जाने वाले 5-10 दिलचस्प लेखों के लिंक के साथ होता है। उदाहरण के लिए: “कार्य विराम। इसे सही तरीके से कैसे उपयोग करें?", "पांच आसान टिप्सटच स्क्रीन पर टेक्स्ट दर्ज करने पर", आदि। सूचना विभागों के प्रमुखों या प्रमुख कर्मचारियों द्वारा तैयार की जाती है। कॉपीराइटर सब कुछ इकट्ठा करता है, खूबसूरती से व्यवस्थित करता है, तस्वीरें और लिंक जोड़ता है। डाइजेस्ट का प्रारंभिक संस्करण मेरे और मेरे डिप्टी द्वारा चेक किया गया है। यदि आवश्यक हो, तो हम इसे पूरक करते हैं या, उदाहरण के लिए, अनुशंसा करते हैं कि कॉपीराइटर इस या उस घटना पर अधिक जोर दें।

• संतुलित स्कोरकार्ड लागू करना: संतुलित स्कोरकार्ड के बारे में सब कुछ
एल&जीटी;

अपनी कंपनी को कैसे खोलें और अपने कर्मचारियों की दक्षता कैसे बढ़ाएं

यदि सभी कॉर्पोरेट जानकारी सार्वजनिक रूप से उपलब्ध है, तो अफवाहों और गपशप का कोई कारण नहीं है, और अनुचित भय पर ऊर्जा बर्बाद नहीं होती है। इसके अलावा, जब सब कुछ सबके सामने है, तो आपको हमेशा अच्छे आकार में रहना होगा (यह भी देखें .) लेख के अंत में)।

बेशक, ऐसा हो सकता है कि कोई कर्मचारी इस या उस जानकारी को प्रतिस्पर्धियों तक पहुंचाएगा, लेकिन 20 वर्षों में हमारे पास ऐसी घटना केवल एक बार हुई है। कर्मचारी ने उन कीमतों को बताया जो हमारे द्वारा जारी किए गए चालान में इंगित की गई थीं। हमने ग्राहकों से इसके बारे में सीखा: प्रतियोगियों ने उन्हें हमारे द्वारा ऑफ़र की जाने वाली चीज़ों को खरीदने की पेशकश की, लेकिन 1-2% सस्ता। हालांकि, हमारी कंपनी के साथ काम करने का अनुभव ग्राहकों के लिए छूट से ज्यादा महत्वपूर्ण साबित हुआ। जब सब कुछ पता चला, तो कर्मचारी ने खुद को छोड़ दिया।

हालाँकि, यदि आपकी कंपनी हमारे मार्ग का अनुसरण करने का निर्णय लेती है, तो मेरा सुझाव है कि आप निम्नलिखित नियमों का पालन करें।

1. प्रबंधन लेखांकन में चीजों को क्रम में रखना शुरू करें। झूठी जानकारी साझा करने का कोई मतलब नहीं है। सूचना प्रणाली को मुख्य रूप से कंपनी के नेताओं और उसके कर्मचारियों के लिए काम करना चाहिए, न कि कर कार्यालय के लिए।
2. अगला, यह कंपनी की गतिविधियों के मुख्य परिणामों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया स्थापित करने के लायक है। मैं आपको पहले कर्मचारियों को गैर-वित्तीय संकेतकों से परिचित कराने की सलाह देता हूं: कार्मिक विकास के क्षेत्र में क्या किया गया है, ग्राहकों को आकर्षित करने, गुणवत्ता में सुधार के लिए क्या उपाय किए गए हैं। भविष्य की अवधि के लिए खुली योजनाएँ, कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों पर चर्चा करने के लिए आमंत्रित करें। लेकिन वित्तीय संकेतकों को दरकिनार न करें। यदि आप शुद्ध लाभ की राशि का तुरंत खुलासा करने के लिए तैयार नहीं हैं, तो अपने कर्मचारियों के साथ उत्पाद समूहों, वित्तीय जिम्मेदारी केंद्रों के संदर्भ में सकल लाभ का विश्लेषण साझा करें।
3. विभागों के भीतर सकल लाभ के वितरण के लिए नियम तैयार करना। निर्धारित करें कि कौन सा हिस्सा पेरोल में जाता है, कौन सा हिस्सा क्षेत्रों के विकास में जाता है, कंपनी में कौन सा हिस्सा रहता है। स्थापित प्रक्रिया को नियमों में तय किया जाना चाहिए। उसी समय, पेरोल नियमों को परिभाषित करें। यह एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें समय लगता है। नतीजतन, एक भी कर्मचारी (सामान्य निदेशक और मालिक सहित) कंपनी में नहीं रहना चाहिए, जिसका वेतन "हम बस उस तरह से सहमत हुए" सूत्र के अनुसार गणना की जाएगी। लाभ और पेरोल के वितरण के नियमों को पहले विभागों के प्रमुखों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यह सुनिश्चित करने के बाद कि योजना समझ में आती है और विभागों के प्रमुखों द्वारा स्वीकार की जाती है, आप पूरी टीम को इससे परिचित करा सकते हैं। आश्चर्यचकित न हों कि इस बिंदु तक अधिकांश को पहले से ही सहकर्मियों के वेतन की गणना के सिद्धांतों के बारे में पता चल जाएगा।
4. तय करें कि आप कर्मचारियों के साथ कितनी बार जानकारी साझा करेंगे। यह कंपनी के आकार पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, जब हम में से 10 लोग थे, तो सब कुछ स्पष्ट दिखाई दे रहा था। जब मेरी उम्र 40 से अधिक हो गई, तो मैंने हर महीने बैठकें कीं। अब, जब हम 250 लोग हैं, मैं कर्मचारियों को वर्ष में एक बार काम के परिणामों के बारे में विस्तार से बताता हूं आम बैठक. और तिमाही के परिणाम में रखे गए हैं इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप मेंसार्वजनिक डोमेन में।
5. मुख्य कारकसफलता आपका व्यक्तिगत हित है और सक्रिय साझेदारी. ओपननेस प्रोजेक्ट 100% आपका होना चाहिए।

कर्मचारियों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने में लगा समय

अपने अगर सुचना प्रणालीविश्वसनीय, समय पर और . प्रदान करता है समझने योग्य जानकारीप्रदर्शन पर, खुलेपन के लिए संक्रमण का समय कंपनी के आकार पर निर्भर करता है। मैं यह सुझाव देने का साहस करूंगा कि निम्नलिखित अनुभवजन्य सूत्र यहां काम करते हैं:

महीनों की संख्या = कर्मचारियों की संख्या: 20.

यानी 20 कर्मचारियों की एक कंपनी एक महीने में मिल सकती है। और एक हजार कर्मचारियों वाले उद्यम में कई साल लग सकते हैं, क्योंकि कॉर्पोरेट संस्कृति में महत्वपूर्ण बदलाव होने चाहिए।

पूर्ण खुलापन: एक विदेशी कंपनी बफर का अनुभव

बफ़र पर सभी जानकारी खुली है:

कर्मचारियों के वेतन को प्रभावित करने वाले 5 कारक:

• काम का प्रकार। विशेष रूप से, हमारे पास समर्थन सेवा, इंजीनियरों, डिजाइनरों, प्रबंधकों, आदि के लिए अलग-अलग वेतन हैं;
• पद। वेतन स्थिति के स्तर पर निर्भर करता है - 5-20% से मूल वेतन. एक निश्चित प्रीमियम भी स्वीकृत होता है, जो कंपनी के राजस्व पर निर्भर करता है;
• अनुभव - एक पेशेवर के लिए गुणांक 1.3, शुरुआत के लिए 1;
• कर्मचारियों का स्थान। वृद्धि की उपलब्धता और आकार कर्मचारी के काम के विशिष्ट शहर पर निर्भर करता है;
• व्यवसाय में कर्मचारी की भागीदारी। विशेष रूप से, एक कर्मचारी कंपनी के शेयरधारक के रूप में कार्य कर सकता है या इसके बजाय $10,000 की वार्षिक वृद्धि प्राप्त कर सकता है।

व्लादिमीर कामेनेत्स्की ने विभाग से स्नातक किया व्यावहारिक गणितसेंट पीटर्सबर्ग पॉलिटेक्निक संस्थान। 1993 में, चौथे वर्ष में पढ़ते हुए, उन्होंने सॉफ्टबैलेंस कंपनी की स्थापना की। इसके अलावा, उन्होंने स्नातक किया अर्थशास्त्र संकायपीटर्सबर्ग स्टेट यूनिवर्सिटीहायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स में मार्केटिंग मैनेजमेंट में डिग्री और एंटरप्राइज मैनेजमेंट में एक कोर्स के साथ। 2008 में में MBA प्राप्त किया खुला स्कूलव्यापार।

जीसी "सॉफ्टबैलेंस"
गतिविधि का क्षेत्र: सिस्टम एकीकरण और सॉफ्टवेयर विकास
कर्मचारियों की संख्या: 250
सकल लाभ: RUB 316 मिलियन
पत्रिका "सामान्य निदेशक" के इलेक्ट्रॉनिक संस्करण के ग्राहक: 2014 से

वायसोस्की कंसल्टिंग एलएलसी
गतिविधि का क्षेत्र: व्यवसाय प्रबंधन परामर्श
कर्मचारियों की संख्या: 100 कर्मचारी
वार्षिक कारोबार: 190 मिलियन रूबल।

16.02.2015 11:36:35

कोई भी आधुनिक नेताअपने उद्यम की वृद्धि और विकास को प्राप्त करना चाहता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, उसे सक्षम, योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है जो पूरी तरह से अपने पद के अनुरूप हों। व्यावसायिक कौशलऔर कौशल। लेकिन, पेशेवरों की एक टीम की भर्ती के बाद भी, कई लोगों ने एक से अधिक बार सोचा है कि कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और कार्य कुशलता को और कैसे बढ़ाया जाए।

इसके प्रयास में, किसी भी नेता के बारे में मिथकों से प्रभावित होने का खतरा है प्रभावी कार्यकार्मिक। सबसे पहले, बहुत से लोग मानते हैं कि प्रेरणा और प्रोत्साहन के तरीकों का सहारा लिए बिना निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करना आसान है। दूसरे, एक बड़ी पदोन्नत कंपनी के प्रमुख का यह विचार हो सकता है कि हर कोई यहां काम करना चाहता है, और काम करने की स्थिति और वेतन गौण होगा। तीसरा मिथक यह विश्वास है कि कोई भी कर्मचारी उस कंपनी का ऋणी महसूस करता है जिसने उसे काम पर रखा था, जिसका अर्थ है कि वह बिना शर्त इसके प्रति समर्पित रहेगा। और अंत में, चौथी ग़लतफ़हमी यह होगी कि आप आसानी से अपने कर्मचारियों की देखभाल करने की नकल कर सकते हैं। इन मिथकों के प्रभुत्व वाले प्रबंधकों को कर्मचारी प्रदर्शन में सुधार के अपने प्रयासों में विफल होने के लिए अभिशप्त किया जाता है।

कर्मचारियों की दक्षता कैसे बढ़ाई जाए?

कर्मचारियों के काम की दक्षता बढ़ाने के लिए, प्रबंधन द्वारा प्रतिनिधित्व की गई कंपनी की ओर से कुछ प्रयास करना आवश्यक है। सबसे पहले, आपको प्रेरणा की आवश्यकता है। कर्मचारियों को यह समझाकर शुरू करना अच्छा है कि यह उनके काम की गुणवत्ता है जो कंपनी की आय निर्धारित करती है, और इसलिए उनकी व्यक्तिगत आय भी। इस तरह की प्रेरणा के लिए बोनस हैं। पूरे विभाग या कंपनी के काम के परिणाम के आधार पर बोनस का आकार निर्धारित करें। कार्य कुशलता में सुधार की प्रक्रिया में दूसरा महत्वपूर्ण कारक सामाजिक पैकेज है। इसमें अतिरिक्त सुविधाएँ शामिल करें जिन्हें आप वास्तव में व्यवहार में लागू कर सकते हैं, और आपके कर्मचारी वास्तव में संगठन के प्रति आभारी होंगे, जिसका अर्थ है कि वे अपने कार्यस्थलऔर गुणवत्तापूर्ण कार्य करने का प्रयास करें।

श्रम दक्षता में सुधार के तरीकों के रूप में निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जा सकता है। प्रत्येक कर्मचारी के पास स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य और अपेक्षित परिणाम होने चाहिए, साथ ही श्रम दक्षता का आकलन करने के मानदंड भी होने चाहिए। प्रबंधन की अपेक्षाओं को स्पष्ट रूप से जानने के बाद, कर्मचारी कार्य के साथ बेहतर ढंग से सामना करने में सक्षम होगा यदि वह लगातार अंधेरे में रहता है कि वह किस तरह की प्रतिक्रिया की अपेक्षा करता है। मत भूलना महत्वपूर्ण बिंदुकार्मिक प्रबंधन में प्रबंधन के साथ संवाद करने की क्षमता है। अपने अधीनस्थों के साथ कृत्रिम रूप से दूरी न बढ़ाएं। खुले तौर पर सवाल पूछने और अपने लाइन मैनेजर से जवाब पाने की क्षमता भी मदद करेगी। एक कर्मचारी जो उद्यम के जीवन में सक्रिय रूप से भाग लेता है, जिसकी राय प्रबंधन के लिए दिलचस्प है, न केवल व्यक्तिगत, बल्कि पूरी कंपनी के लिए सफलता के लिए और अधिक प्रेरित होगी। और, ज़ाहिर है, अपने कर्मचारियों की व्यक्तिगत सफलताओं और उपलब्धियों के लिए कृतज्ञता के बारे में मत भूलना।

एक और बात जो कभी-कभी पर्दे के पीछे रह जाती है वह है श्रमिकों की काम करने की स्थिति। इस तंत्र का उपयोग लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए भी किया जा सकता है। कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से काम करने के लिए, सबसे सुविधाजनक बनाएं और आरामदायक स्थितियांश्रम। कई कंपनियों को अपने कर्मचारियों की दोपहर की चाय या कॉफी के लिए एक क्षेत्र बनाने की आवश्यकता होती है। बेशक, एक जोखिम है कि कुछ कर्मचारी बहुत लंबे समय तक वहां रहेंगे, लेकिन कई सकारात्मक पहलू होंगे। कर्मचारी अनौपचारिक सेटिंग में थोड़ा आराम और आराम करने में सक्षम होंगे। यह टीम को एक साथ लाएगा। और किसी भी मौजूदा कामकाजी मुद्दों की चर्चा के पीछे, केवल एक चीज जो अप्रत्याशित रूप से आ सकती है सही निर्णय, जो अकेले डेस्कटॉप पर बैठे हैं, उनके साथ आना मुश्किल होगा। कर्मचारियों को कार्यस्थल पर अपने प्रियजनों की तस्वीरें पोस्ट करने से न रोकें। एक व्यक्ति के लिए परिवार हमेशा रहेगा काम से ज्यादा महत्वपूर्ण. इसके विपरीत, प्रियजनों के लिए रुचि और चिंता दिखाने से, आपको कंपनी के प्रति अधिक वफादार कर्मचारी मिलेगा। कार्यालय के जीवन को अनावश्यक रीति-रिवाजों और परंपराओं के साथ अधिभार न डालें (जैसे कि कार्य दिवस की शुरुआत में कंपनी का गान सुनना)।

नेता को इस निष्कर्ष पर आना चाहिए कि मुख्य उद्देश्यनियंत्रण - परिणाम, और कार्य दिवस के दौरान कर्मचारी का रोजगार नहीं। दिन के दौरान हर कप चाय पीने के लिए अपने कार्यकर्ताओं को पकड़ने की जरूरत नहीं है। अपने काम के परिणामों पर अधिक समय व्यतीत करना बेहतर है। और अगर यह गलत है, तो कृपया इसे इंगित करें। सभी प्रकार के दंड और दंड के साथ इसे ज़्यादा करना भी आवश्यक नहीं है। नेताओं को डरना नहीं चाहिए, उनका सम्मान करना चाहिए। तब ऐसी कंपनी में श्रम का परिणाम अधिक होगा और कर्मचारी के काम से लाभ अधिक होगा। और निश्चित रूप से, अपने अधीनस्थों का सम्मान करते हुए, उनके साथ यथासंभव ईमानदार होकर, आप ऐसी स्थितियां बनाएंगे कि कर्मचारी आपकी कंपनी में उनके काम को महत्व देंगे। इसका मतलब है कि वे कंपनी के लिए अपने काम को यथासंभव कुशल बनाएंगे।