អ្នកដឹកនាំ និងតួនាទីរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម។ អ្វីដែលគួរតែជាសមាមាត្រត្រឹមត្រូវនៃតួនាទី "អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់"

សេចក្តីផ្តើម

ការងារវគ្គសិក្សាត្រូវបានឧទ្ទិសដល់បញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុង លក្ខខណ្ឌទំនើប. ភាពបន្ទាន់នៃបញ្ហានេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការខ្វះនិយមន័យច្បាស់លាស់នៃអ្នកដឹកនាំ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ សារៈសំខាន់ដែលកាន់តែខ្លាំងឡើងនៃអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើប។ បច្ចុប្បន្ននេះ ពាក្យនេះត្រូវបានគេឮកាន់តែច្រើនឡើងៗ សិក្ខាសាលា និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗត្រូវបានប្រារព្ធឡើង ដើម្បីបង្រៀនភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែនៅមិនទាន់មានគោលគំនិតណាមួយដែលពន្យល់ពីខ្លឹមសារនៃពាក្យនេះនៅឡើយ។

នៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រង ជាទូទៅមានវិធីសាស្រ្តបីយ៉ាងក្នុងការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា និងវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាព។ ប៉ុន្តែគ្មានវិធីសាស្ត្រណាមួយផ្តល់ភាពស្មោះត្រង់ក្នុងការសិក្សាអំពីបញ្ហានោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការខ្វះនិយមន័យច្បាស់លាស់មិនបានរារាំងអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបពីការខិតខំដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ប្រហែលជាតិចតួចដែលអ្នកស្រាវជ្រាវយល់ស្របគឺថាអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរតែជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំដែលនៅពីក្រោយមានក្រុមមួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើឱ្យអាជីវកម្មរបស់អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងជោគជ័យ។

ក្រុមគួរតែត្រូវបានសម្គាល់ពី "ក្រុមតូច" ដែលត្រូវបានពិចារណានៅក្នុងចិត្តវិទ្យា . មិនដូចក្រុមតូចទេ ក្រុមមួយតែងតែមានអ្នកជំនាញ តែងតែផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម ទីមួយធ្វើសកម្មភាព ហើយមានតែបន្ទាប់មក ទីពីរទំនាក់ទំនង។ ដូច្នេះហើយ ការសង្កត់សំឡេងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងក្រុមទំនងជាត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅអាជីវកម្មជាជាងផ្នែកអារម្មណ៍។

ជំពូកទីបីនិយាយអំពីឧទាហរណ៍ពីរ។ ផ្នែកទីមួយមាន "រឿងជោគជ័យ" របស់ Rustam Tariko ដែល ពេលនេះគឺជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន Rust។ ផ្នែកទីពីរផ្តល់នូវឧទាហរណ៍នៃការគ្រប់គ្រងតម្រង់ទិសបុគ្គលិក (ផ្អែកលើបទសម្ភាសន៍ជាមួយនាយករោងចក្រ Molmash A. Ponomarev) ។

ដូច្នេះ គោលបំណងនៃការងារគឺដើម្បីព្យាយាមសង្ខេបព័ត៌មានអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងពិភពទំនើប និងបញ្ជាក់ពីលក្ខណៈ និងលក្ខណៈសំខាន់ៗរបស់វា។ បង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" ។ ពន្យល់ពីសារៈសំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងក្រុមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ក្រដាសពិចារណាជាដំបូង វិធីសាស្រ្តសិក្សានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងប្រភេទរបស់វា។ ការយកចិត្តទុកដាក់គឺត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស សារៈសំខាន់របស់វាសម្រាប់ការបង្កើនការប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញ។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដែលអាចធ្វើទៅបាននៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ "វិធីសាស្រ្តអ្នកនិទានរឿង" ក៏ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យផងដែរ។ នៅចុងបញ្ចប់នៃជំពូកទី 1 ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" ត្រូវបានបង្ហាញ។ លក្ខណៈសំខាន់ៗដែលមាននៅក្នុងក្រុម និងការសម្គាល់វាពីក្រុមផ្សេងទៀតត្រូវបានកំណត់។

ជំពូកទី 1. ផ្នែកទ្រឹស្តី

1.1 ខ្លឹមសារនៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលទាំងបុគ្គល និងក្រុម ដោយដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្សទាំងអស់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

បកប្រែពីភាសាអង់គ្លេស អ្នកដឹកនាំ មានន័យថា "អ្នកដឹកនាំ", "មេបញ្ជាការ", "ក្បាល", "អ្នកដឹកនាំ", "អ្នកដឹកនាំ" ។

ក្រុមដែលសម្រេចចិត្ត បញ្ហាសំខាន់តែងតែតែងតាំងអ្នកដឹកនាំសម្រាប់ដំណោះស្រាយរបស់ខ្លួន។ គ្មានក្រុមណាអាចកើតមានដោយគ្មានអ្នកដឹកនាំទេ។

អ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាមនុស្សម្នាក់ដែលអាចបង្រួបបង្រួមមនុស្សដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយចំនួន។ គោលគំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" ទទួលបានអត្ថន័យរួមជាមួយនឹងគំនិតនៃ "គោលដៅ" ។ ជាការពិត អ្នកដឹកនាំដែលគ្មានគោលដៅនឹងមើលទៅគួរឱ្យអស់សំណើចណាស់។

ប៉ុន្តែការមានគោលដៅហើយសម្រេចវាដោយខ្លួនឯងតែឯងមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីហៅថាជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ទ្រព្យសម្បត្តិសំខាន់របស់អ្នកដឹកនាំគឺវត្តមានរបស់អ្នកដើរតាមយ៉ាងហោចណាស់ម្នាក់។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំស្ថិតនៅលើសមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំមនុស្សតាមគ្នា ដើម្បីធានានូវអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលនឹងរួមចំណែកដល់ដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការជាក់លាក់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលដៅតែមួយ។ នោះគឺមេដឹកនាំជាធាតុមួយនៃការបញ្ជាប្រព័ន្ធមនុស្ស។

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនើប ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈមិនច្បាស់លាស់៖

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាអំណាចមួយប្រភេទ ភាពជាក់លាក់ដែលជាទិសដៅពីកំពូលទៅក្រោម ហើយអ្នកផ្តល់អំណាចបែបនេះមិនមែនជាមនុស្សភាគច្រើនទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលមួយក្រុម ឬមនុស្សមួយក្រុមតូច។ បុគ្គល” (J. Blondel);

) ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាស្ថានភាពគ្រប់គ្រង ឋានៈសង្គមការសម្រេចចិត្តគឺជាមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ។ សង្គមគឺជាប្រព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញ រៀបចំតាមឋានានុក្រមនៃស្ថានភាពសង្គម និងតួនាទីសង្គមដែលត្រូវគ្នា។ ស្ថានភាពសង្គមអ្នកដឹកនាំសន្មត់ និងទាមទារឱ្យមានការបំពេញតួនាទីសង្គមក្នុងលក្ខណៈនៃអ្នកដឹកនាំ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជា “មុខតំណែងមួយនៅក្នុងសង្គម ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពរបស់មនុស្សដែលកាន់កាប់វា ដើម្បីដឹកនាំ និងរៀបចំអាកប្បកិរិយាសមូហភាពរបស់សមាជិកមួយចំនួន ឬទាំងអស់” (L. Downton);

3) ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀត (V. Katz, L. Edinger) ប៉ុន្តែមិនមានអ្វីទាំងអស់ ប៉ុន្តែត្រូវបំពេញលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោមៈ ក) ឥទ្ធិពលថេរមិនមែនជាផលប៉ះពាល់រយៈពេលខ្លីតែមួយដងទេ (ភេរវករដែលបានប្លន់យន្តហោះ។ មិនអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកដឹកនាំ) ខ) វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពល - ផលប៉ះពាល់ត្រូវបានអនុវត្តលើសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ គ) អាទិភាពច្បាស់លាស់នៃឥទ្ធិពល ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដើរតាមគឺមិនស្មើគ្នា ការតំរង់ទិសម្ខាងពីអ្នកដឹកនាំទៅសមាជិកនៃក្រុម ឃ) អ្នកដឹកនាំអង្គការមិនពឹងផ្អែកលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងដោយផ្ទាល់ទេ ប៉ុន្តែនៅលើ សិទ្ធិអំណាច ឬលើការទទួលស្គាល់ភាពស្របច្បាប់របស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។ ជនផ្តាច់ការដែលរក្សាក្រុមឱ្យស្ថិតនៅក្រោមការបង្ខំ ដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរ ចាត់ទុកថាជាមេដឹកនាំ (អ្នកយាមគុក)។ មិនមែនអ្នកស្រាវជ្រាវទាំងអស់យល់ស្របនឹងរឿងនេះទេ (Blondel អនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រព័ន្ធនៃការបង្ខិតបង្ខំ);

4) ភាពជាអ្នកដឹកនាំ - សង្គមធម្មជាតិ ដំណើរការផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមមួយ ផ្អែកលើឥទ្ធិពលនៃសិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់ លើអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុម។ ឥទ្ធិពលត្រូវបានគេយល់ថាជាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដែលធ្វើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយា អារម្មណ៍របស់មនុស្សម្នាក់ទៀត។ ឥទ្ធិពលអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈគំនិត ការនិយាយ និងការសរសេរតាមរយៈការផ្តល់យោបល់ ការបញ្ចុះបញ្ចូល ការចម្លងផ្លូវអារម្មណ៍ ការបង្ខិតបង្ខំ សិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន និងឧទាហរណ៍។

) ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតក្រៅផ្លូវការ វាជានិមិត្តសញ្ញានៃសហគមន៍អារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម និងជាគំរូនៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់សមាជិករបស់ខ្លួន។ មុខតំណែងគឺរីករាលដាលនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាក្នុងស្រុក។ Krichevsky កត់សម្គាល់ថាតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំកើតឡើងដោយឯកឯង វាមិនមាននៅក្នុងបញ្ជីបុគ្គលិកទេ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតផ្លូវចិត្ត ចំណែកភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសង្គមមួយ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺតែងតែជាបញ្ហានៃកម្រិតមួយ អំណាចនៃឥទ្ធិពល ដែលអាស្រ័យលើសមាមាត្រនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំទៅនឹងគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដែលគាត់កំពុងព្យាយាមមានឥទ្ធិពល និងជាមួយនឹងស្ថានភាពដែលក្រុមនេះស្ថិតនៅ។

តាមទស្សនៈនៃមាត្រដ្ឋាននៃកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយមាន៖

) ប្រភេទនៃការដឹកនាំប្រចាំថ្ងៃ (និងសាលារៀន, ក្រុមនិស្សិតសមាគមកំសាន្ត, ក្នុងគ្រួសារ);

) ប្រភេទសង្គមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ក្នុងផលិតកម្ម ក្នុងចលនាសហជីព ក្នុង សង្គមផ្សេងៗ: កីឡា ការច្នៃប្រឌិត ។ល។);

) ប្រភេទនយោបាយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (រដ្ឋ ឥស្សរជនសាធារណៈ) ។

មានការជាប់ទាក់ទងគ្នារវាងជោគវាសនារបស់មេគ្រួសារ អ្នកដឹកនាំសង្គម និងអ្នកដឹកនាំនយោបាយ។ ទីមួយតែងតែមានឱកាសដើម្បីឈានទៅរកអ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទមួយផ្សេងទៀត។

អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រង។ នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍លោកខាងលិច គំនិតទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកតាមបែបប្រពៃណីយោងទៅតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចខាងក្រោមៈ 1) ខ្លឹមសារនៃបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់លើការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបច្ចុប្បន្នដោយបុគ្គលិក ដោះស្រាយបញ្ហាផ្នែកបុគ្គល អ្នកដឹកនាំយល់ពីបញ្ហាប្រឈមនៃ ពេលវេលា បង្កើតគំនិតច្នៃប្រឌិត បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហានៃអនាគត (I.O. Kotter សហរដ្ឋអាមេរិក); 2) ឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិក - "អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើឱ្យមនុស្សធ្វើអ្វីដែលត្រូវធ្វើ អ្នកដឹកនាំធ្វើឱ្យមនុស្សចង់ធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់" (Lee Jackson ដែលជាទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង និងជាអ្នកអនុវត្តដ៏ល្បីរបស់អាមេរិកមកពី "A Dozen of Golden Thoughts ") “អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដែលអាចនាំមកនូវអ្វីដែលល្អបំផុតពីអ្នកដទៃ។ អាចមានអ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនតាមដែលអ្នកចង់បានក្នុងស្ថាប័នមួយ តែងតែមានអ្នកដឹកនាំតិចតួច»។ អ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញរៀបចំអាចវាយតម្លៃស្ថានការណ៍បានយ៉ាងរហ័ស និងត្រឹមត្រូវ បែងចែកភារកិច្ចដែលត្រូវការការអនុវត្តជាអាទិភាព បែងចែកអ្វីដែលអាចធ្វើទៅបានពីការព្យាករដោយគ្មានផ្លែផ្កា និងគណនាបានត្រឹមត្រូវនូវពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា។ គំនិតដែលថាលក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃអ្នករៀបចំដែលមានសមត្ថភាពគឺសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយមធ្យោបាយនៃការដោះស្រាយបញ្ហាត្រូវបានបញ្ជាក់នៅគ្រប់ជំហាន។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយលើប្រធានបទនេះដោយ Napoleon Bonaparte: "ទេពកោសល្យរបស់ខ្ញុំគឺនៅក្នុងការពិតដែលថាមួយភ្លែតខ្ញុំបានទទួលយកការលំបាកទាំងអស់នៃករណីនេះប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយធនធានទាំងអស់ដើម្បីយកឈ្នះលើការលំបាកទាំងនេះ; ឧត្តមភាពរបស់ខ្ញុំជាងអ្នកដ៏ទៃគឺដោយសាររឿងនេះ។

ភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្សគឺផ្អែកលើលក្ខណៈ និងលក្ខណៈសម្បត្តិសង្គម-ផ្លូវចិត្តទាំងមូល។ ការជឿទុកចិត្ត និងសេចក្តីស្រឡាញ់របស់មហាជនចំពោះមេដឹកនាំរបស់ពួកគេ ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ ការជឿជាក់លើអ្នកដឹកនាំគឺការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិខ្ពស់របស់គាត់ គុណសម្បត្តិនៃសិទ្ធិអំណាច ការទទួលស្គាល់ភាពចាំបាច់ ភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ នេះជាកិច្ចព្រមព្រៀងផ្ទៃក្នុងជាមួយអ្នកកាន់អំណាចដែលមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើតាមការណែនាំរបស់គាត់។ យ៉ាងណាមិញ ក្នុងករណីដែលគ្មានមធ្យោបាយបង្ខិតបង្ខំ វាអាចបង្ខំឱ្យធ្វើតាមខ្លួនឯងបានតែលើមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្តប៉ុណ្ណោះ។ ហើយការទុកចិត្តនេះមានន័យថា មនុស្សមានភាពសុខដុមក្នុងចិត្ត និងឯកភាពជាមួយអ្នកដឹកនាំ។

រចនាសម្ព័ននៃយន្តការនៃឥទ្ធិពលរបស់មេដឹកនាំលើម៉ាស់គឺអាស្រ័យលើលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់អ្នកដើរតាម។ អ្នកដឹកនាំគឺពឹងផ្អែកខ្លាំងបំផុតលើក្រុម។ ក្រុមដែលមានរូបភាពជាអ្នកដឹកនាំ - គំរូ - ទាមទារឱ្យមានអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដមួយនៅលើដៃមួយដើម្បីអនុវត្តតាមវានិងនៅលើដៃផ្សេងទៀតមេដឹកនាំគឺត្រូវបានទាមទារដើម្បីអាចបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម។ លុះត្រាតែបំពេញលក្ខខណ្ឌនេះ អ្នកដើរតាមមិនត្រឹមតែធ្វើតាមអ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសុខចិត្តធ្វើតាមគាត់ទៀតផង។ ថាតើបុគ្គលណាម្នាក់ស័ក្តិសមសម្រាប់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំនោះ អាស្រ័យជាចម្បងលើការទទួលស្គាល់គុណសម្បតិ្តឧត្តមភាពរបស់អ្នកដ៏ទៃ នោះគឺជាគុណសម្បតិ្តដែលជំរុញទឹកចិត្តពួកគេឱ្យជឿជាក់លើគាត់ លើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យទទួលស្គាល់ឥទ្ធិពលរបស់គាត់មកលើខ្លួនឯង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំធម្មជាតិ - នៅពេលដែលឥទ្ធិពលបានមកពីការទទួលស្គាល់ពីអ្នកដទៃ និងឧត្តមភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ចំណុចសំខាន់នៅទីនេះ មិនមែនថាអ្នកដឹកនាំមានគុណសម្បត្តិឧត្តមភាពនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកគាំទ្រជឿថាគាត់មានគុណសម្បត្តិទាំងនេះ។

ឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំតែងតែអាស្រ័យលើស្ថានភាព។ ច្រើនទៀត បញ្ញាខ្ពស់។ការបណ្តុះបណ្តាល ឬបទពិសោធន៍អាចជាផ្នែកមួយនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាធម្មតា ទំនោរក្នុងការត្រួតត្រាមានសារៈសំខាន់ ពោលគឺសមត្ថភាពក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិតក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកដទៃ ផ្តល់ដំណោះស្រាយដល់ពួកគេ សមត្ថភាពក្នុងការ "និយាយភាសា" របស់អ្នកគាំទ្ររបស់ពួកគេ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបកប្រែទស្សនៈរបស់អ្នកគាំទ្ររបស់គាត់ទៅជាកម្មវិធីរួមនៃសកម្មភាព។ អ្នកដឹកនាំអាចដឹកនាំអ្នកគាំទ្ររបស់គាត់ក្នុងទិសដៅដែលពួកគេចង់ទៅ។

តម្លៃនៃអ្នកដឹកនាំមិនត្រូវបានកំណត់ចំពោះការបង្កើតក្រុមថ្មីនោះទេ។ វាក៏អនុវត្តភារកិច្ចសំខាន់នៃការរក្សាភាពស្អិតរមួតនៅក្នុងក្រុមដែលមានពីមុន។

អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលទាក់ទងនឹងក្រុមអាចចាត់ទុកថាជាកញ្ចក់របស់វា។ វាអាចគ្រាន់តែជាអ្នកដែលមានចរិតលក្ខណៈដែលត្រូវបានស្វាគមន៍ និងរំពឹងទុកនៅក្នុងក្រុមពិសេសនេះ។ ដូច្នេះ ការ«ផ្ទេរ»មេដឹកនាំទៅក្រុមផ្សេង ឬតែងតាំងគាត់ពីថ្នាក់លើជាមេដឹកនាំគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ។

ហេតុអ្វីមនុស្សក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ? មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដើម្បីកំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែយើងនឹងពិចារណាមួយក្នុងចំណោមពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាបានបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ចាត់ថ្នាក់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំឬរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា។ វាគឺជាការរួមចំណែកដ៏សំខាន់ និងជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រយោជន៍ក្នុងការយល់ដឹងពីភាពស្មុគស្មាញនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ការខកចិត្តក្នុងវិធីសាស្រ្តឆ្ពោះទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំពីមុខតំណែងនៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនបានកើនឡើងក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងសាលាអាកប្បកិរិយាចាប់ផ្តើមទទួលបានភាពរឹងមាំនៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះវាមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលទេដែលវិធីសាស្រ្តទីពីរនៃការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ យោងតាមវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប្រសិទ្ធភាពមិនត្រូវបានកំណត់ដោយគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញដោយអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាបានជំរុញការសិក្សានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងរបស់អ្នកដឹកនាំដែលចង់ជំរុញមនុស្សឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការក៏ដោយ គុណវិបត្តិចម្បងរបស់វាគឺទំនោរក្នុងការសន្មត់ថាមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរតែមួយ។ អ្នកនិពន្ធពីមុននៃសាលាអាកប្បកិរិយានិយមមានទំនោរមើលមេដឹកនាំដែលមានឥរិយាបទប្រជាធិបតេយ្យ ហើយចាត់ទុកអ្នកដទៃថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងអង្គការទំនើប។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសង្ខេបលទ្ធផលនៃការសិក្សាដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកនិពន្ធមួយក្រុមបានប្រកែកថា "មិនមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរតែមួយទេ" ។ វាទំនងណាស់ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មអាស្រ័យលើតួអក្សរ ស្ថានភាពជាក់លាក់ហើយនៅពេលដែលស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរ រចនាប័ទ្មដែលត្រូវគ្នាក៏ផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ អ្នកនិពន្ធថ្មីៗ និងអ្នកប្រាជ្ញនៃសាលាអាកប្បកិរិយា ជាទូទៅទទួលស្គាល់ថា វិធីសាស្រ្តតាមស្ថានការណ៍ចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺចាំបាច់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អបំផុតប្រែប្រួលអាស្រ័យលើស្ថានភាព។

.២ ការលើកទឹកចិត្ត និងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ប្រភេទ, លក្ខណៈពិសេស

តើអ្វីដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលខិតខំដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំ? យន្តការប្រធានបទនៃការបង្កើត ធម្មជាតិ និងទិសដៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយទ្រឹស្តីចិត្តសាស្ត្ររបស់ Z. Freud ។ តាមទស្សនៈរបស់គាត់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើចំណង់ផ្លូវភេទដែលត្រូវបានបង្ក្រាប ដែលជាការទាក់ទាញដោយមិនដឹងខ្លួននៃធម្មជាតិផ្លូវភេទ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តផ្សេងទៀតបកស្រាយអំពីចំណង់ផ្លូវភេទកាន់តែទូលំទូលាយថាជាថាមពលផ្លូវចិត្តជាទូទៅ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការ sublimation (ការប្រមូលផ្តុំនិងការផ្លាស់ប្តូរទៅរដ្ឋខ្ពស់) libido បង្ហាញខ្លួនវានៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងដូច្នេះនៅលើ។ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ការកាន់កាប់មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំអនុវត្តមុខងារទូទាត់សងតាមប្រធានបទ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយកឈ្នះ និងបង្ក្រាបប្រភេទផ្សេងៗនៃភាពស្មុគស្មាញ - អារម្មណ៍អន់ខ្សោយ អសមត្ថភាពជាដើម។ ការដាក់ស្នើទៅអ្នកដឹកនាំក៏រកឃើញការពន្យល់នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃចិត្តវិទ្យាផងដែរ - ការទទួលយកប្រធានបទនៃការដឹកនាំត្រូវបានដាក់ចុះក្នុងវ័យកុមារភាពជាតម្រូវការសម្រាប់ patron មួយ, មនុស្សដែលមានសិទ្ធិអំណាច។ ក្នុងន័យនេះ សិទ្ធិអំណាច និងការឧបត្ថម្ភរបស់ប្រធានអង្គការ គឺស្រដៀងនឹងសិទ្ធិអំណាច និងការឧបត្ថម្ភរបស់មេគ្រួសារ។

អ្នកដើរតាម 3. Freud (សាលា Frankfurt, Adorno, Fromm) បានបង្ហាញនូវបុគ្គលិកលក្ខណៈពិសេសមួយ ដែលប្រកាន់យករបបផ្តាច់ការ និងការខិតខំដើម្បីអំណាច។ បុគ្គលិកលក្ខណៈបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលមិនមានសុខភាពល្អ លក្ខខណ្ឌសង្គមដែលបង្កើតការខកចិត្ត និងសរសៃប្រសាទដ៏ធំ - ស្ថានភាពធ្លាក់ទឹកចិត្ត ភាពតានតឹងសង្កត់សង្កិន ថប់បារម្ភ អស់សង្ឃឹម និងភាពអស់សង្ឃឹម។ បុគ្គលមានសេចក្តីប្រាថ្នាចង់គេចចេញពីអ្វីៗទាំងអស់នេះទៅក្នុងដែននៃការត្រួតត្រានិងការចុះក្រោម។ សម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តាច់ការ អំណាចគឺជាតម្រូវការផ្លូវចិត្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកម្ចាត់ភាពស្មុគស្មាញរបស់អ្នកដោយដាក់ឆន្ទៈរបស់អ្នកលើមនុស្សផ្សេងទៀត។ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តាច់ការគឺមានលក្ខណៈពីរ - នៅលើដៃមួយវាបង្ហាញពីប្រភេទនៃការសោកសៅ (ការកាន់កាប់អំណាចគ្មានដែនកំណត់ផ្តល់នូវការរីករាយពិសេសភាពទន់ខ្សោយរបស់មនុស្សផ្សេងទៀតបណ្តាលឱ្យមានការមើលងាយនិងបំណងប្រាថ្នាធ្វើឱ្យពួកគេអាម៉ាស់) ហើយម្យ៉ាងវិញទៀតទំនោរនិយម masochistic ( ពេលជួបនឹងកម្លាំងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់ មនុស្សបែបនេះគ្រវីក្បាលនៅចំពោះមុខអ្នកកាន់វា សរសើរគាត់ ហើយថ្វាយបង្គំគាត់)។

ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ បុគ្គលបែបនេះ និងលាងទំនោរក្នុងការពង្រីកអំណាចរបស់ពួកគេចំពោះទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំលោភសិទ្ធិរបស់ពួកគេ ពួកគេមិនខ្វល់ច្រើនអំពីផលប្រយោជន៍នៃករណីនោះទេ ប៉ុន្តែអំពីការរក្សា ឬបង្កើនអំណាចរបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពរបស់មេដឹកនាំបែបនេះទាមទារឱ្យមានការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។

ការលើកទឹកចិត្តឧបករណ៍។ ការលើកទឹកចិត្តផ្លូវចិត្តនៃការតស៊ូដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ។ មនុស្សភាគច្រើន ដូចដែលការសិក្សាបង្ហាញថា មិនស្វែងរកអំណាចទាល់តែសោះ។ តើពួកគេក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេ? បាទ ទោះបីអំណាចខ្លួនឯងមិនមែនជាតម្លៃសម្រាប់ពួកគេក៏ដោយ។ អំណាចគ្រាន់តែជាឧបករណ៍មួយ យន្តការសម្រាប់ការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ មធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀត៖ សម្ភារៈ (ប្រាក់ចំណូលខ្ពស់ កិត្យានុភាព ទំនាក់ទំនងដែលរកបានប្រាក់ចំណេញ ឯកសិទ្ធិ) ឬខាងវិញ្ញាណ និងសីលធម៌ (ការសម្រេចបាននូវគោលដៅខ្ពស់ - ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់បុព្វហេតុរួម ការជួយ ខ្សោយ បង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពក្នុងក្រុម)។

ការលើកទឹកចិត្តហ្គេម។ ការលើកទឹកចិត្តក៏អាចជាល្បែងមួយដែរ - មនុស្សម្នាក់យល់ឃើញថាដំណើរការភាពជាអ្នកដឹកនាំជាហ្គេមដ៏គួរឱ្យរំភើបរីករាយ។ ក្នុងករណីនេះការជម្រុញរបស់អ្នកដឹកនាំក្លាយជាខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង - ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាស្មុគស្មាញនិងសង្គមសំខាន់ៗនៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំអន្តរកម្មនិងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស។

ការចាត់ថ្នាក់ភាពជាអ្នកដឹកនាំមានភាពចម្រុះ។ តើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុម?

អាស្រ័យលើមុខងារលេចធ្លោពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ ប្រភេទខាងក្រោមអ្នកដឹកនាំ៖

អ្នកដឹកនាំ - អ្នករៀបចំ។ ភាពខុសគ្នាចំបងរបស់គាត់គឺគាត់យល់ឃើញពីតម្រូវការរបស់ក្រុមដូចជាគាត់ផ្ទាល់ ហើយធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងសកម្ម។ អ្នកដឹកនាំនេះមានសុទិដ្ឋិនិយម និងមានទំនុកចិត្តថាបញ្ហាភាគច្រើនអាចដោះស្រាយបាន។ ពួកគេធ្វើតាមគាត់ដោយដឹងថាគាត់នឹងមិនផ្តល់ករណីទទេទេ។ គាត់ដឹងពីរបៀបបញ្ចុះបញ្ចូល គាត់មានទំនោរចង់លើកទឹកចិត្ត ហើយប្រសិនបើគាត់ត្រូវតែបង្ហាញការមិនពេញចិត្តរបស់គាត់ គាត់ធ្វើវាដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកដ៏ទៃ ហើយជាលទ្ធផល មនុស្សព្យាយាមធ្វើការឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។ វាគឺជាមនុស្សទាំងនេះដែលនៅក្នុងភ្នែកសាធារណៈនៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការណាមួយ។

អ្នកដឹកនាំអ្នកបង្កើត។ ជាដំបូងគាត់ត្រូវបានទាក់ទាញដោយសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញថ្មីដើម្បីទទួលយកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលអាចហាក់ដូចជាមិនអាចរំលាយបាននិងសូម្បីតែគ្រោះថ្នាក់។ គាត់មិនបញ្ជាទេ គ្រាន់តែអញ្ជើញទៅពិភាក្សាប៉ុណ្ណោះ។ អាចកំណត់ភារកិច្ចតាមរបៀបដែលវានឹងចាប់អារម្មណ៍ និងទាក់ទាញមនុស្ស។

3.មេដឹកនាំប្រយុទ្ធ។ ជាមនុស្សមានឆន្ទៈខ្ពស់ មានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ អ្នកដំបូងដែលឆ្ពោះទៅរកគ្រោះថ្នាក់ឬមិនស្គាល់ដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរចូលទៅក្នុងការប្រយុទ្ធ។ ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការការពារនូវអ្វីដែលគាត់ជឿជាក់ ហើយមិនមានទំនោរទៅនឹងសម្បទាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពេលខ្លះអ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនមានពេលគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីគិតអំពីសកម្មភាពទាំងអស់របស់គាត់ និងគិតទុកជាមុនអំពីអ្វីៗទាំងអស់។ "ភាពឆ្កួតរបស់អ្នកក្លាហាន" គឺជាស្ទីលរបស់គាត់។

4.អ្នកដឹកនាំការទូត។ ប្រសិនបើគាត់ប្រើសមត្ថភាពរបស់គាត់សម្រាប់អំពើអាក្រក់នោះគាត់អាចត្រូវបានគេហៅថាជាមេនៃគំនិត។ គាត់ពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹងដ៏ល្អឥតខ្ចោះអំពីស្ថានភាព និងព័ត៌មានលម្អិតដែលលាក់កំបាំងរបស់វា ដឹងពីការនិយាយដើម និងនិយាយដើមគេ ដូច្នេះហើយដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកណា និងរបៀបមានឥទ្ធិពល។ ចូលចិត្តការប្រជុំសម្ងាត់នៅក្នុងរង្វង់នៃមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកនិយាយដោយបើកចំហនូវអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្នាដឹង ដើម្បីបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់ពីគម្រោងដែលមិនមានការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មរបស់ពួកគេ។ ពិតមែនហើយ ការទូតប្រភេទនេះច្រើនតែផ្តល់សំណងដល់អសមត្ថភាពដើម្បីដឹកនាំតាមរបៀបដែលសក្ដិសមជាង។

5. អ្នកដឹកនាំលួងលោម។ ពួកគេត្រូវបានគេទាញមករកគាត់ដោយសារតែគាត់ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីគាំទ្រក្នុង ពេលលំបាក. គោរពមនុស្ស ប្រព្រឹត្តដោយសប្បុរស។ រួសរាយរាក់ទាក់ ចេះយល់ចិត្ត ចេះយល់ចិត្ត។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅនៅក្នុងក្រុមមានធាតុផ្សំដូចខាងក្រោមៈ អារម្មណ៍ អាជីវកម្ម និងព័ត៌មាន។ យោងតាមខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមសង្គម ប្រភេទនៃប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំជាធម្មតាត្រូវបានសម្គាល់ (ជួនកាលគេហៅថាតួនាទីអ្នកដឹកនាំ)៖

ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មគឺជាលក្ខណៈនៃក្រុមផ្លូវការដែលដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ វាត្រូវបានផ្អែកលើគុណភាពដូចជាសមត្ថភាពខ្ពស់ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ស្ថាប័នបានល្អជាងអ្នកដទៃ សិទ្ធិអំណាចអាជីវកម្ម និងបទពិសោធន៍ដ៏អស្ចារ្យបំផុតក្នុងវិស័យសកម្មភាពនេះ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលលើការគ្រប់គ្រងយ៉ាងខ្លាំងបំផុត។ អ្នកដឹកនាំ "អាជីវកម្ម" (ដៃរបស់ក្រុម) ដំណើរការបានល្អ គាត់អាចរៀបចំអាជីវកម្ម បង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មចាំបាច់ ធានាជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំខាងអារម្មណ៍កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមសង្គមក្រៅផ្លូវការដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូររបស់មនុស្ស ភាពទាក់ទាញរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកចូលរួមក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងបុគ្គល។ អ្នកដឹកនាំខាងផ្លូវអារម្មណ៍ បំផុសទំនុកចិត្តលើមនុស្ស បញ្ចេញនូវសេចក្តីសប្បុរស បំផុសទំនុកចិត្ត សម្រាលភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត បង្កើតបរិយាកាសនៃការលួងលោមផ្លូវចិត្ត។ អ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍ (បេះដូងនៃក្រុម) គឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលមនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុមអាចងាកទៅរកការអាណិតអាសូរ "យំនៅក្នុងអាវកាក់" ។

មនុស្សគ្រប់គ្នាងាកទៅរកអ្នកដឹកនាំ "ព័ត៌មាន" ("ខួរក្បាលនៃក្រុម") ជាមួយនឹងសំណួរ ពីព្រោះគាត់ជាមនុស្សឆ្លាត ដឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង អាចពន្យល់ និងជួយស្វែងរកព័ត៌មានចាំបាច់។

អ្នកដឹកនាំល្អបំផុតគឺការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទាំងបី ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំសកលបែបនេះគឺកម្រណាស់។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ មានការរួមផ្សំគ្នានៃធាតុផ្សំពីរគឺ អារម្មណ៍ និងអាជីវកម្ម ព័ត៌មាន និងធុរកិច្ច។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជាអាជីវកម្ម និងអារម្មណ៍។ លក្ខណៈពិសេសប្លែករបស់វាគឺអស្ថិរភាព ដែនកំណត់ខាងសាច់ឈាម ការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ អ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពខ្លះ និងមិនមែននៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេងទៀតទេ។ L.I. Umansky កំណត់អ្នកដឹកនាំ 6 ប្រភេទយោងទៅតាមតួនាទីរបស់ពួកគេ: 1) អ្នករៀបចំ (មុខងារនៃការរួមបញ្ចូលក្រុម); 2) អ្នកផ្តួចផ្តើម (ស្នើគំនិតនិងដោះស្រាយបញ្ហាថ្មី); 3) អ្នកបង្កើតអារម្មណ៍អារម្មណ៍ (គ្រប់គ្រងក្នុងការរៀបចំអារម្មណ៍របស់ក្រុម); 4) ស្តង់ដារ (គំរូ, ឧត្តមគតិ, "ផ្កាយ"); 5) មេ (អ្នកឯកទេសក្នុងប្រភេទនៃសកម្មភាពមួយចំនួន); 6) erudite (សម្គាល់ដោយចំណេះដឹងទូលំទូលាយ) ។

ក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការចាត់ថ្នាក់នៃអ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវបានគេប្រើផងដែរ អាស្រ័យលើរបៀបដែលក្រុមយល់ឃើញពួកគេ៖ 1) "មួយក្នុងចំណោមពួកយើង" - មិនលេចធ្លោក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុម ត្រូវបានគេយល់ថាជា "ទីមួយក្នុងចំណោមសមភាព" នៅក្នុង តំបន់ជាក់លាក់- ជោគជ័យបំផុត ឬដោយចៃដន្យ ដែលបានបញ្ចប់ក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ជាទូទៅយោងទៅតាមក្រុម ជីវិតរីករាយ កាន់ទុក្ខ ធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ និងធ្វើខុស ដូចសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុម។ 2) "ល្អបំផុតនៃពួកយើង" - ឈរចេញពីសមាជិកនៃក្រុមនៅក្នុងគុណសម្បត្តិជាច្រើន (អាជីវកម្ម, សីលធម៌, ការទំនាក់ទំនង។ ល។ ) ហើយជាទូទៅគឺជាគំរូមួយ; 3) "មនុស្សល្អ" - ត្រូវបានគេយល់ឃើញនិងវាយតម្លៃថាជាតំណាងពិតប្រាកដនៃល្អបំផុត គុណសម្បត្តិសីលធម៌: សមរម្យ, សុច្ឆន្ទៈ, ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកដទៃ, ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីជួយ: 4) "អ្នកបំរើ" - ស្វែងរកដើម្បីដើរតួជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់របស់គាត់និងក្រុមទាំងមូលផ្តោតលើគំនិតរបស់ពួកគេនិងធ្វើសកម្មភាពជំនួសពួកគេ។ ប្រភេទនៃការយល់ឃើញរបស់អ្នកដឹកនាំដោយសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម ជារឿយៗមិនស្របគ្នា ឬត្រួតស៊ីគ្នា។ ដូច្នេះ បុគ្គលិកម្នាក់អាចវាយតម្លៃអ្នកដឹកនាំថាជា "យើងម្នាក់" ខ្លះទៀតយល់ឃើញថាគាត់ក្នុងពេលតែមួយជា "យើងល្អបំផុត" និងជា "អ្នកបំរើ"។

វិធីសាស្រ្ត psychoanalytic ក្នុងការយល់ដឹង និងការចាត់ថ្នាក់ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ 3. Freud យល់ថាភាពជាអ្នកដឹកនាំជាដំណើរការផ្លូវចិត្តពីរ៖ នៅលើដៃម្ខាង ក្រុម ម្ខាងទៀត - បុគ្គល។ ដំណើរការទាំងនេះគឺផ្អែកលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីទាក់ទាញមនុស្សឱ្យមករកខ្លួនឯង ដោយមិនដឹងខ្លួន បញ្ចេញនូវអារម្មណ៍នៃការកោតសរសើរ ការសរសើរ សេចក្តីស្រឡាញ់។ ការថ្វាយបង្គំមនុស្សដូចគ្នាអាចធ្វើឱ្យបុគ្គលនោះក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តបែងចែកភាពជាអ្នកដឹកនាំ១០ប្រភេទ។

1. "អធិបតេយ្យ" ឬ "អយ្យកោ". អ្នកដឹកនាំក្នុងទម្រង់ជាឪពុកដ៏តឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែជាទីស្រឡាញ់ គាត់អាចគាបសង្កត់ ឬបណ្តេញចេញបាន។ អារម្មណ៍អវិជ្ជមាននិងផ្តល់ទំនុកចិត្តដល់ប្រជាជន។ គាត់ត្រូវបានតែងតាំងនៅលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីស្រឡាញ់និងការគោរព។

2. "អ្នកដឹកនាំ" ។នៅក្នុងនោះ មនុស្សមើលឃើញការបញ្ចេញមតិ ការប្រមូលផ្តុំនៃបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្តង់ដារក្រុមជាក់លាក់មួយ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកកាន់ស្តង់ដារទាំងនេះ។ ពួកគេព្យាយាមធ្វើត្រាប់តាមគាត់នៅក្នុងក្រុម។

3. "ឧកញ៉ា" ។គាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយសារតែគាត់បំផុសគំនិតអ្នកដទៃដោយអារម្មណ៍នៃការស្តាប់បង្គាប់និងការភ័យខ្លាចដែលមិនអាចទទួលយកបានគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាខ្លាំងបំផុត។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការគឺជាបុគ្គលផ្តាច់ការដែលមានអំណាចផ្តាច់ការ ជាធម្មតាគាត់ត្រូវបានគេខ្លាចនិងស្តាប់បង្គាប់។

4. "អ្នករៀបចំ" ។វាដើរតួសម្រាប់សមាជិកនៃក្រុមជាកម្លាំងដើម្បីរក្សា "គំនិតខ្ញុំ" និងបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្សគ្រប់រូប បំបាត់អារម្មណ៍នៃកំហុស និងការថប់បារម្ភ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះបង្រួបបង្រួមមនុស្សគាត់ត្រូវបានគេគោរព។

5. "អ្នកល្បួង" ។មនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយលេងលើចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកដទៃ។ គាត់ដើរតួជា "កម្លាំងវេទមន្ត" ផ្តល់ខ្យល់ដល់អារម្មណ៍ដែលសង្កត់សង្កិនរបស់មនុស្សផ្សេងទៀតការពារជម្លោះបំបាត់ភាពតានតឹង។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវបានគេគោរព និងតែងតែមើលរំលង។

6. "វីរៈ" ។លះបង់ខ្លួនឯងដើម្បីអ្នកដទៃ; ប្រភេទនេះបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពនៃការតវ៉ាជាក្រុម - អរគុណចំពោះភាពក្លាហានរបស់គាត់ អ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានដឹកនាំដោយគាត់ ពួកគេឃើញនៅក្នុងគាត់នូវស្តង់ដារយុត្តិធម៌។ អ្នកដឹកនាំវីរបុរសដឹកមនុស្សតាម។

7. "ឧទាហរណ៍អាក្រក់" ។ដើរតួជាប្រភពនៃការចម្លងរោគសម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមិនមានជម្លោះ អារម្មណ៍ប៉ះពាល់ដល់អ្នកដទៃ។

8. "Idol" ។ទាក់ទាញ, ទាក់ទាញ, វិជ្ជមានប៉ះពាល់ដល់បរិស្ថាន; គាត់ត្រូវបានគេស្រឡាញ់, idolized, ឧត្តមគតិ។

9. "ដាច់ឆ្ងាយ" ។

. "សត្វពពែ" ។

មេដឹកនាំពីរប្រភេទចុងក្រោយគឺមេដឹកនាំប្រឆាំងមេដឹកនាំសំខាន់គឺជាវត្ថុនៃទំនោរឆេវឆាវដោយសារអារម្មណ៍ក្រុមមានការវិវត្តន៍។ ជារឿយៗក្រុមរួបរួមគ្នាដើម្បីប្រឆាំងមេដឹកនាំប៉ុន្តែភ្លាមៗពេលដែលគាត់បាត់ក្រុមក៏ចាប់ផ្តើមបែកបាក់។ ចាប់តាំងពីការលើកទឹកចិត្តជាក្រុមបានបាត់។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពខ្លាំងនៃឥទ្ធិពលលើសមាជិកក្រុម៖ "អ្នកដឹកនាំដែលមិនមានការសួរដេញដោល" - ការណែនាំត្រូវបានប្រតិបត្តិសូម្បីតែនៅពេលដែលពួកគេខុសគ្នាពីផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុម។ “មិនមានសំណួរ” - ការសម្របសម្រួលអាចធ្វើទៅបានរហូតដល់ភាពផ្ទុយគ្នាកើតឡើងរវាងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងតម្រូវការរបស់សមាជិកក្រុម។

អាស្រ័យលើទិសដៅនៃឥទ្ធិពល (ជាជាង - លើលទ្ធផលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្រាប់អង្គការ) ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចចាត់ទុកថាមានលក្ខណៈស្ថាបនា បំផ្លិចបំផ្លាញ និងអព្យាក្រឹត។ ទីមួយ (មុខងារ) រួមចំណែកដល់ការអនុវត្តគោលដៅរបស់អង្គការ។ ទីពីរ (មិនដំណើរការ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីប្រាថ្នាដែលប៉ះពាល់ដល់អង្គការ (ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមចោរ ឬអ្នកទទួលសំណូកដែលបានបង្កើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ)។ ទីបីមិនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពផលិតកម្មដោយផ្ទាល់ទេ (ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងចំណោមអ្នកថែសួនស្ម័គ្រចិត្តដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការតែមួយ) ។ នៅក្នុងជីវិតពិត ព្រំដែនរវាងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងនេះគឺមានភាពរលូន ជាពិសេសរវាងការដឹកនាំបែបស្ថាបនា និងអព្យាក្រឹត។

សំណួរនៃធម្មជាតិ និងសិប្បនិម្មិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ, ពីកំណើត គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំឬឱកាសដើម្បីរៀនភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វាត្រូវបានចាត់ទុកជាបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ហើយរួមមានទិដ្ឋភាពប្រាំយ៉ាង៖

1.ការកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដឹកនាំ;

2. ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ;

.យកទៅក្នុងគណនីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម;

.ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ;

.ការលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណមនុស្សដែលមានគុណសម្បត្ដិភាពជាអ្នកដឹកនាំពីកំណើត (ឬត្រូវបានបង្កើតឡើង) និងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំអាចដំណើរការបានយ៉ាងល្អទាំងពីនិក្ខេបបទដែលអ្នកដឹកនាំកើតមក និងពីការទទួលស្គាល់លទ្ធភាពនៃការបង្កើតគោលបំណងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីដំបូង យើងកំពុងនិយាយលើការរកឃើញនៃគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេនៅក្នុង គោលបំណងរបស់អង្គការនៅក្នុងទីពីរ - អំពីការទាក់ទាញ (ឬទាក់ទាញ) អ្នកដឹកនាំដែលបានបណ្តុះបណ្តាលនិងបញ្ជាក់រួចហើយទៅសហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការស្វែងរកសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ការធ្វើតេស្ត សិក្សាជីវប្រវត្តិ បទពិសោធន៍ការងារ ការជ្រើសរើសនិស្សិតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលពីក្នុងចំណោមអ្នកដែលបានបង្ហាញខ្លួនឯងក្នុងមុខតំណែងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតទាបបំផុត (នេះជារបៀបដែលពួកគេធ្វើនៅប្រទេសអាឡឺម៉ង់ សហរដ្ឋអាមេរិក - ប្រៀបធៀបជាមួយប្រទេសបារាំង។ ដែលជាកន្លែងដែលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានជ្រើសរើសទៅសាលាគ្រប់គ្រងសាធារណៈខ្ពស់ជាង កន្លែងហាត់ប្រាណ) ។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាពជាអ្នកដឹកនាំ Stephen Covey កំណត់ភាពស័ក្តិសមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងប្រាំបីខាងក្រោម៖

) ការកែលម្អខ្លួនឯងជាបន្តបន្ទាប់៖ អាន សួរសំណួរ ហុច វគ្គសិក្សាបន្ថែមការរៀន;

) ការតំរង់ទិសក្នុងការបម្រើអ្នកដ៏ទៃ៖ ខ្ញុំតម្រង់ទិសទៅរកការផ្តល់សេវាដល់មនុស្សដ៏ទៃ ដោយមិនគិតពីរបៀបដែលខ្ញុំរកបានដោយខ្លួនឯង - ម្យ៉ាងវិញទៀត ខ្ញុំតែងតែសួរខ្លួនឯងថាតើអ្នកដ៏ទៃត្រូវការអ្វី ហើយមិនមែនគ្រាន់តែជាអ្វីដែលខ្ញុំត្រូវការនោះទេ។

) វិទ្យុសកម្មនៃថាមពលវិជ្ជមាន, សប្បុរសធម៌និងការជៀសវាងនៃការយល់ឃើញនៃថាមពលអវិជ្ជមាននិងជម្លោះ;

) ជំនឿលើអ្នកដ៏ទៃ៖ ខ្ញុំការពារមនុស្សម្នាក់ទៀត ខ្ញុំឃើញតម្លៃរបស់គាត់ - សេចក្តីសប្បុរស និងសក្តានុពល។

) ការចែកចាយពេលវេលា និងការខំប្រឹងប្រែងដោយសមហេតុផល៖ ខ្ញុំព្យាយាមចែកចាយពេលវេលានៃជីវិតរបស់ខ្ញុំយ៉ាងល្អប្រសើររវាងការងារ គ្រួសារ និងសង្គម។

) ទំនុកចិត្តខាងក្នុង សុទិដ្ឋិនិយម រូបរាងស្រស់នៅលើព្រឹត្តិការណ៍ - ការយល់ឃើញនៃជីវិតជាការផ្សងព្រេងមួយ;

) ការរិះគន់ខ្លួនឯង ការអត់ឱន ការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ និងរបស់ពួកគេ។ សិទ្ធិស្មើគ្នានៅលើការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង - ខ្ញុំពេញចិត្តក្នុងការស្តាប់នូវភាពខុសគ្នា ហើយយល់ថាវិធីសាស្រ្តរបស់ខ្ញុំមិនមែនជា "ត្រឹមត្រូវតែមួយគត់" ខ្ញុំឃើញជម្រើសថ្មីដូចជាគួរឱ្យរំភើប មិនគំរាមកំហែងខ្ញុំទេ។

) យកចិត្តទុកដាក់ សុខភាពរាងកាយការអភិវឌ្ឍបញ្ញា និងស្មារតី៖ ខ្ញុំតាមដានសុខភាពរបស់ខ្ញុំ ដោយមានជំនួយពីលំហាត់ ខ្ញុំអភិវឌ្ឍបញ្ញាដោយការអាន និងមិនចំណាយពេលនៅទូរទស្សន៍ ខ្ញុំរីកចម្រើនខាងវិញ្ញាណដោយមានជំនួយពីការអធិស្ឋាន សមាធិ (ការផ្តោតអារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តចំពោះអ្វីមួយ ខណៈពេលដែលទាំងស្រុង។ ផ្តាច់ចេញពីអ្វីៗផ្សេងទៀត) គិតអំពីអ្វីដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានការបំផុសគំនិត។

ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាការបង្កើតដែលមានគោលបំណង និងការធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅនៃគុណភាពដែលពាក់ព័ន្ធ។ នីតិវិធីខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖

ការអភិវឌ្ឍនៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន;

) ការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ បញ្ញា និងសីលធម៌បុគ្គល;

) ការផ្តល់ សមត្ថភាពសង្គមអ្នកដឹកនាំ និងសេចក្តីសប្បុរសរបស់គាត់ក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកនៃក្រុម;

) ការទទួលបានជំនាញ និងសមត្ថភាព ដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពយ៉ាងរហ័ស និងត្រឹមត្រូវ ដើម្បីដឹង និងគិតគូរពីលក្ខណៈ និងផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុម។ ដោយគិតពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការរួមបញ្ចូលនៃគោលដៅបុគ្គល និងផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុមជាមួយនឹងអង្គការ ការសម្រេចបាននូវតម្រូវការ ការតំណាង និងការការពារផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម និងក្រុមទាំងមូលជា ទាំងមូល។ នេះលុបបំបាត់មូលដ្ឋានសម្រាប់ការលេចឡើងនៃក្រុមបំផ្លិចបំផ្លាញនិងអ្នកដឹកនាំបង្កើនសិទ្ធិអំណាចនៃអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងភ្នែករបស់និយោជិតនិងសារៈសំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មទាក់ទងនឹងការដឹកនាំអារម្មណ៍;

) ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការក្នុងសកម្មភាពរបស់ប្រធាន។ ការលើកទឹកចិត្តអ្នកដឹកនាំក្រុម

) ការលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។ អ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញបណ្តាលឱ្យមានការខូចខាតយ៉ាងខ្លាំងដល់សកម្មភាពរបស់អង្គការ - មេដឹកនាំក្រុមនៃអ្នកប្រឆាំងនៃការច្នៃប្រឌិត, អ្នកកេងប្រវ័ញ្ចទ្រព្យសម្បត្តិ, ដៃគូផឹកស៊ី, អ្នកទទួលសំណូក, ល - ការងារ; ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីសង្គមរបស់គាត់តាមរយៈការចែកចាយមុខងារឡើងវិញ ឬតាមរយៈការដាក់បញ្ចូលក្នុងក្រុមគូប្រជែង។ ភាពឯកោនៃអ្នកដឹកនាំ ការបំបែកក្រុមអ្នកដើរតាម ការផ្ទេរទៅផ្នែកផ្សេងទៀតនៃការងាររបស់មនុស្ស ជាពិសេសជិតស្និទ្ធនឹងអ្នកដឹកនាំ។ ការចុះខ្សោយនៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំអវិជ្ជមានអាចត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការកាត់បន្ថយទំនាក់ទំនងរវាងគាត់និងក្រុម (ការផ្ទេរអ្នកដឹកនាំទៅបន្ទប់ផ្សេងទៀតផ្ទុកគាត់ជាមួយការងារដែលធ្វើឱ្យមានការលំបាក។ ការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ) វិធានការទាំងនេះមានលក្ខណៈរដ្ឋបាល ហើយមិនតែងតែអាចអនុវត្តបានឡើយ ព្រោះវាអាចប៉ះពាល់ដល់ការបំពានច្បាប់ ពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកថាអយុត្តិធម៌ វាអាចបង្កការមិនសប្បាយចិត្តក្នុងក្រុម ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ភាពជឿជាក់របស់អ្នកដឹកនាំ និងបង្កឱ្យមានជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ដូច្នេះ វិធីទីពីរដើម្បីលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញគឺល្អជាង - ការផ្លាស់ប្តូរធម្មជាតិ ទិសដៅ និងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាព និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្ត៖ ការសន្ទនាជាលក្ខណៈបុគ្គល នាំអ្នកដឹកនាំឱ្យកាន់តែជិតភាពជាអ្នកដឹកនាំ បង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះគាត់ តែងតាំងគាត់ឱ្យកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តនេះជាធម្មតាមិនបង្កឱ្យមានប្រតិកម្មឈឺចាប់របស់អ្នកដើរតាម, តវ៉ានៅលើផ្នែករបស់ពួកគេ, ដោយសារតែ។ ការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់នៃគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់តារារបស់ពួកគេ តាមគំនិតរបស់ពួកគេគឺយុត្តិធម៌។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពបានលុះត្រាតែអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការតំរង់ទិស និងចាត់តាំងសកម្មភាពរបស់គាត់ទៅកាន់គោលដៅរបស់អង្គការ។

ជំពូកទី 2. ផ្នែកវិភាគ

.១ ការកំណត់តួនាទីដឹកនាំក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពសហគ្រាស

នៅពេលនិយាយពាក្យថាមេដឹកនាំ ឬអ្នកដឹកនាំ រឿងដំបូងដែលគិតដល់គឺមេដឹកនាំនយោបាយ អ្នកដឹកនាំប្រទេស អ្នកដឹកនាំសាសនា មនុស្សដែលស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈលំបាក គ្រប់គ្រងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដំណើរនៃប្រវត្តិសាស្រ្តដោយសារតែជំនឿមិនរង្គោះរង្គើលើភាពត្រឹមត្រូវនៃ បុព្វហេតុរបស់ពួកគេ និងសមត្ថភាពក្នុងការបំផុសគំនិត និងដឹកនាំមហាជន។ សៀវភៅភ្នំត្រូវបានសរសេរអំពីពួកគេ។ ជួនកាលគេទុកជាគំរូ ជួនកាលគេបំភ័យក្មេងៗ។ មនុស្សសិក្សាពីចរិតលក្ខណៈ និងហេតុផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ មេដឹកនាំនៃទំហំនេះ មានអំណាចដ៏ធំសម្បើម ពួកគេអាចប្រតិបត្តិ និងលើកលែងទោសបាន។ ជាការពិតណាស់ អំណាចអាចទទួលបានដោយកម្លាំង ដោយការបោកប្រាស់ ឬដោយចៃដន្យ ហើយវាមិនចាំបាច់នាំទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ប៉ុន្តែតាមមើលទៅ ផ្ទុយពីនេះ គឺតែងតែជាការពិត៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្កើតអំណាច។ ទោះបីជាយើងមិនពិចារណាលើរដ្ឋ ប៉ុន្តែមានតែក្រុមហ៊ុនដែលប្រតិបត្តិការក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ បញ្ហានៃអំណាចគឺសំខាន់សម្រាប់ពួកគេផងដែរ ទោះបីមិនមែននៅលើមាត្រដ្ឋាន និងការបង្ហាញបែបនេះក៏ដោយ។ ការសិក្សាអំពីធម្មជាតិនៃអំណាចនៅក្នុងប្រពៃណីអឺរ៉ុបជាធម្មតាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងឈ្មោះរបស់ N. Machiavelli និងរបស់គាត់។ សៀវភៅដ៏ល្បីល្បាញ«អធិបតេយ្យ» (ឬដូចដែលបានបកប្រែក្នុងសម័យដើមថា «សម្ដេច»)។ Machiavelli ជឿថាអំណាចមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាល ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរណាមួយពីរដ្ឋទម្លាប់មួយទៅរដ្ឋមួយទៀត ដែលមិនទាន់ក្លាយជាទម្លាប់ ទាមទារដំណើរការយឺត និងពិបាកក្នុងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធស្មារតីឡើងវិញ។ ដំណើរការទាំងនេះផ្តល់នូវការតស៊ូ ហើយដើម្បីយកឈ្នះវា ថាមពលគឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដោយផ្អែកលើកម្លាំង និងជារឿងមិនសមរម្យ។ គាត់បានសរសេរថា “គ្មានអាជីវកម្មណាដែលអង្គភាពនឹងពិបាកជាង ដំណើរការគ្រោះថ្នាក់ជាង ហើយជោគជ័យគួរឱ្យសង្ស័យជាងការជំនួសបញ្ជាចាស់ជាមួយថ្មី។ អ្នកណាផ្តួចផ្តើមកិច្ចការបែបនេះ នឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងអរិភាពរបស់អ្នកដែលទទួលផលប្រយោជន៍ពីសណ្តាប់ធ្នាប់ចាស់ និងភាពត្រជាក់នៃអ្នកទទួលផលថ្មី។ ភាពត្រជាក់នេះត្រូវបានពន្យល់មួយផ្នែកដោយការភ័យខ្លាចរបស់ខ្មាំងសត្រូវ ដែលភាគីខាងច្បាប់គឺមួយផ្នែកដោយភាពមិនជឿនៃមនុស្សដែលពិតជាមិនជឿលើអ្វីដែលថ្មី រហូតដល់វាត្រូវបានជួសជុលដោយបទពិសោធន៍វិជ្ជមាន។ ឯកសារនេះព្យាយាមបង្ហាញទស្សនៈរបស់ Machiavelli និងអ្នកគិតដទៃទៀតនៃសម័យកាល និងប្រជាជនផ្សេងៗគ្នាលើការគ្រប់គ្រងទំនើប។

ដូច្នេះហេតុអ្វីបានជាយើងត្រូវការថាមពល និងកម្លាំង? ប្រសិនបើយើងធ្វើតាម Machiavelli នោះវាបង្ហាញថាអំណាចគឺចាំបាច់ដើម្បីទប់ស្កាត់ការតស៊ូដែលជៀសមិនរួច។ ថ្ងៃនេះយើងគិតខុសគ្នា។ - ជាដំបូងយើងជឿថាការតស៊ូណាមួយនៅថ្ងៃនេះមិនថាវាកើតឡើងសម្រាប់អ្វីនោះទេហើយមិនថាទម្រង់បែបណាក៏ដោយគឺជាលទ្ធផលដំបូងបង្អស់នៃកំហុសកាលពីម្សិលមិញក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រសិនបើអ្នកចូលចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ហើយទីពីរ ការពិតគឺថា អំពើហឹង្សា ជាក្បួនមិននាំទាល់តែសោះ ដល់គោលដៅដែលត្រូវបានប្រកាសនៅពេលដំបូង ហើយទោះបីជាវាកើតឡើងក៏ដោយ វាត្រូវការវិធីដ៏ថ្លៃ វែងឆ្ងាយ និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងករណីភាគច្រើនមានវិធីផ្សេងទៀត វិធីផ្ទាល់ និងធម្មជាតិជាង។ ជាក់ស្តែង ពួកគេល្អបំផុតគឺភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាអំណាចដែលមិនត្រូវការការប្រើប្រាស់កម្លាំង ទោះបីជាវាមានក៏ដោយ។ ភាពខ្លាំងក្លាយជាមិនចាំបាច់នៅពេលដែលមនោគមវិជ្ជាមកជួយភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យបង្កើតគំនិត ឬប្រព័ន្ធនៃគំនិតដែលអ្នកដែលត្រូវការជំនឿត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីជឿ ហើយអ្នកដែលស្វែងរកការពន្យល់បានត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដើម្បីទទួលយក។ វាពិតជាសំខាន់ណាស់ដែលមនោគមវិជ្ជាដែលបានស្នើឡើងទៅដល់អ្នកដែលវាត្រូវបានដោះស្រាយ។

ប៉ុន្តែទាំងនេះមិនមែនជាមុខងារទាំងអស់នៃថាមពលទេ។ ការពិតគឺថាអំណាចគឺជាប្រភពធម្មជាតិបំផុតនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់យើង (អំណាច) បទប្បញ្ញត្តិនៃសកម្មភាព ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃប្រព័ន្ធដែលកំពុងពិចារណា មិនថាវាជារដ្ឋ ឬក្រុមហ៊ុននោះទេ។ តម្រូវការប្រភេទនេះមិនអាស្រ័យលើភាពជាអ្នកដឹកនាំទេ ទោះបីជាស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលរបស់វាក៏ដោយ ពួកគេអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។

ជាការប្រសើរណាស់ ហើយជាការពិតណាស់ រដ្ឋាភិបាលគឺជាអ្នកធានានៃការអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានសម្រេច។

បន្ថែមពីលើកំហុសដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រង ការតស៊ូក៏ត្រូវបានជំរុញដោយការភ័យខ្លាចនៃអនាគតដ៏មិនច្បាស់លាស់ និងអាថ៌កំបាំង ដែលវាងាយនឹងបាត់បង់តំណែងដែលត្រូវបានឈ្នះដោយការលំបាកបែបនេះក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំនៃការខិតខំប្រឹងប្រែង។ ដោយមិនសង្ស័យ នេះគឺជាសញ្ញានៃភាពទន់ខ្សោយ។ អ្នកគិតឥណ្ឌាដ៏អស្ចារ្យនៃការចាប់ផ្ដើមនៃសតវត្សន៍ខាងមុខរបស់យើង អេស វីវកានដា បានមានប្រសាសន៍ថា៖ «ភាពទន់ខ្សោយនាំឲ្យមានគំនិតប្រឆាំងខ្លាំងឡើង»។ ការទទួលយកគំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំដោយផ្អែកលើជំនឿ ឬហេតុផល ធ្វើឱ្យមនុស្សកាន់តែរឹងមាំ (ដោយសារតែក្នុងករណីនេះសំណួរដ៏ឈឺចាប់ និងការសង្ស័យដែលមិនអាចរំលាយបានត្រូវបានដកចេញ) ការលុបបំបាត់ ឬយ៉ាងហោចណាស់បន្ថយកម្រិតនៃការតស៊ូ។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំ មនុស្សសំខាន់. មិនមានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ក្នុងវិស័យភាពជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយ យើងនឹងបន្តនិយាយតែអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងអាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះ។

គ្មាននរណាម្នាក់ដឹងថាអ្នកដឹកនាំមកពីណាទេ។ ប៉ុន្តែគេមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ថា នៅពេលដែលស្ថាប័នមួយមានអ្នកដឹកនាំ (បុគ្គល ឬសមូហភាព) នោះកិច្ចការរបស់ខ្លួនចាប់ផ្តើមឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ឥឡូវនេះ ប្រហែលជាគ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់នៃអាជីវកម្ម។ នៅទីនេះជាធម្មតាការលំបាកកើតឡើង។ តើភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតជាដើរតួនាទីផ្តាច់មុខក្នុងចំណោមធាតុផ្សំទាំងអស់នៃអាជីវកម្ម ឬ ý ដូចគ្នា - ធាតុទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធគុណភាពរបស់អង្គការ?

ជារឿយៗយើងធ្វេសប្រហែសរឿងមួយចំនួនដែលហាក់ដូចជាមិនសំខាន់សម្រាប់យើង។ ជាពិសេសនោះគឺជាគំនិតអរូបីមួយចំនួនដែលពិបាកបកប្រែទៅជាភាសាអនុវត្ត។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានសម្គាល់ក្នុងចំណោមគំនិតអរូបីបែបនេះ។ ប៉ុន្តែវាមានតម្លៃពិចារណាថាហេតុអ្វីបានជាអ្នកប្រាជ្ញគុណភាពបានជ្រើសរើសភាពជាអ្នកដឹកនាំជាពិសេស។

Deming បានសរសេរថាការត្រួតពិនិត្យគុណភាពស្ថិតិមានត្រឹមតែ 2% ប៉ុន្តែចុះអ្វីផ្សេងទៀត? តើអ្នកគិតថាប្រព័ន្ធនឹងមានប្រសិទ្ធភាពកម្រិតណាប្រសិនបើធាតុទាំងអស់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលលើកលែងតែភាពជាអ្នកដឹកនាំជាឧទាហរណ៍? បើគ្មានការដឹកនាំទេ នោះប្រព័ន្ធមិនចាំបាច់ស្លាប់ទេ។ ប៉ុន្តែភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាជំរុញសម្រាប់ប្រព័ន្ធគុណភាព (QS)។ ហើយបើគ្មានវាទេ ចក្រភពអង់គ្លេសគឺប្រឌិតជាងការពិត។

W. Edwards Deming បានកត់សម្គាល់ថា "ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទាមទារសម្រាប់សមាសធាតុទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធ" ។ នីវ៉ា ហើយសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត តួនាទីឈានមុខគេរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលគឺសំខាន់ បើគ្មានការកែប្រែក្នុងន័យស្ថាបនាទេ គឺពិបាកណាស់ បើមិនអាចទៅរួច។ ច្បាស់ណាស់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់ក្នុងដំណើរការបង្កើតថ្មី និងក្នុងការគាំទ្រដល់ការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌នៃគុណភាពនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគន្លឹះដែលបើកផ្លូវឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។ Juran បានសង្កត់ធ្ងន់ថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្នែកគ្រប់គ្រងកំពូល គឺជាមេរៀនមួយក្នុងចំណោមមេរៀនទាំងប្រាំបីដែលបានរៀនដោយក្រុមហ៊ុនដែលឈ្នះពានរង្វាន់គុណភាពជាតិ Malcolm Baldridge ។ ទស្សនៈស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានបង្ហាញដោយ T. Conti ទាក់ទងនឹងវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯង។ បាទ / ចាសហើយនៅក្នុងកំណែថ្មីនៃស្តង់ដារអន្តរជាតិ ISO 9000 ស៊េរី - បទចម្រៀងដូចគ្នា។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្លាយជាគោលការណ៍គ្រឹះមួយក្នុងចំណោមគោលការណ៍គ្រឹះទាំងប្រាំបីដែលស្ថិតនៅក្រោមស្តង់ដារ។

Edgeman និយាយថា អង្គការដែលផ្តោតលើគុណភាពថ្មីគឺអាស្រ័យលើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបង្កើត លក្ខខណ្ឌផ្ទៃក្នុងជោគជ័យ។ ដោយមិនសង្ស័យ ភាពជោគជ័យចុងក្រោយនៃសាជីវកម្មនឹងអាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងការធ្វើការរួមគ្នាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះម្តងទៀត មនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើដោយគ្មានភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលចិញ្ចឹម រក្សាជំនាញចាំបាច់ និងអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការនោះទេ។ សព្វថ្ងៃនេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីការកំណត់កម្ពស់ដែលត្រូវលោតនោះទេ។

ការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សផ្សេងទៀតត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺមិនស្ថិតក្នុងការសង្ស័យក្នុងចំណោមអ្នកស្រាវជ្រាវណាមួយនិងអ្នកអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុតនោះទេ។ គំរូអាជីវកម្មទំនើបទាំងអស់អាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយតួនាទីឈានមុខគេនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងពួកគេ។ ទាំងនេះគឺជាគំរូនៃអ្នកប្រាជ្ញដូចជា W. Edwards Deming, Joseph Juran, Peter Drucker, Tito Conti និងអ្នកដទៃ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងករណីនេះសំដៅលើការគ្រប់គ្រងកំពូល (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល) និងក្នុងកម្រិតតិចតួចបំផុតចំពោះការគ្រប់គ្រងវាល។ .

ប៉ុន្តែចក្ខុវិស័យនៃបញ្ហានេះកំពុងចាប់ផ្តើមផ្លាស់ប្តូរ។ នៅក្នុងសន្និសីទគុណភាពចុងក្រោយនៅទីក្រុង Budapest, prof. Kondo បានកត់សម្គាល់ថា "សារៈសំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនអាចត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយដោយអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល និងកណ្តាលនោះទេ។" ហើយលោក Peter Senge នៅក្នុងបទសម្ភាសន៍ចុងក្រោយរបស់គាត់បានកត់សម្គាល់ថា អ្នកដឹកនាំបីប្រភេទគឺត្រូវការជាចាំបាច់៖ អ្នកដឹកនាំ - ប្រធានក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការ អ្នកដឹកនាំ - អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអនុវត្តគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុននៅលើដី និងមេដឹកនាំ - សកម្មជនក្នុងចំណោមធម្មតា បុគ្គលិកនៃអង្គការដែលតែងតែគាំទ្រ "ភ្លើងនៅក្នុងភ្លើង" ហើយកុំឱ្យវារសាត់ទៅខណៈពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិននៅជុំវិញ។ តាមរបៀបនេះ អ្នកអាចបំផុសគំនិតក្រុមហ៊ុនទាំងមូលពីកំពូលដល់ក្រោម ហើយទទួលបានមតិកែលម្អយ៉ាងពិតប្រាកដដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកែលម្អដំណើរការជាបន្តបន្ទាប់ពីមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃ។

ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគុណភាព លើសពីនេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជា "កេះ" នៃប្រព័ន្ធនេះ វាគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យធាតុបច្ចេកទេស គំនិត គោលការណ៍ទាំងអស់មានជីវិត។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំត្រូវបានដឹកនាំដោយក្តីសុបិន និងជំនឿលើភាពត្រឹមត្រូវនៃបុព្វហេតុរបស់គាត់ តើអ្វីដែលផ្តល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដល់ក្រុម (ក្រុម)? បន្ថែមពីលើចំណុចដែលបានរាយខាងលើ Prof. Kondo កត់សម្គាល់ពីកាលៈទេសៈវិជ្ជមានចំនួន 11 បន្ថែមទៀតសម្រាប់ក្រុម។ នៅទីនេះពួកគេ៖

1.ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការងារគឺពោរពេញទៅដោយអត្ថន័យ ហើយវដ្តនៃការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ត្រូវបានបើក។

2.ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងក្រុមមានភាពប្រសើរឡើង ហើយទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលក៏កាន់តែប្រសើរឡើងផងដែរ។

.ទេពកោសល្យលាក់កំបាំងរបស់សមាជិកក្រុមចេញមក ហើយគុណភាពមនុស្សរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញ។

.រចនាសម្ព័ន្ធក្រុមកំពុងត្រូវបានបំប្លែងពីការកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធសមាជិកក្រុមអ្នកដឹកនាំសាមញ្ញទៅជាស្មុគស្មាញមួយ។ ប្រព័ន្ធពហុកម្រិត. នេះប្រែក្លាយរចនាសម្ព័ន្ធរឹង ដែលមិនអាចសម្របខ្លួនបាន ទៅជាទម្រង់ដែលអាចបត់បែនបាន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិក (សហការី) ធ្វើសកម្មភាពទៅតាមស្ថានភាព។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, ធ្វើឱ្យការងារជាក្រុមអាចជឿទុកចិត្តបាន, អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដើម្បីឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងវិបត្តិណាមួយ។

.សមាជិកក្រុមត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យចាប់ផ្តើម និងធ្វើការដោយឯករាជ្យ។

.គោលដៅមិនច្បាស់លាស់ត្រូវបានបញ្ជាក់ និងប្រែទៅជាគោលដៅទូទៅជាក់ស្តែង។

.នៅពេលដែលសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមបានយល់ព្រមលើគោលដៅរួម ការសម្រេចចិត្តអំពីការចែកចាយតួនាទីក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះត្រូវបានសម្រេចយ៉ាងងាយស្រួល។

.ចំនួននៃវិធីដែលអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅកើនឡើង ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសមត្ថភាពរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមបង្ហាញឱ្យឃើញ។

.សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំពង្រឹង និងគាំទ្រសមត្ថភាពរបស់សមាជិកទាំងអស់ក្នុងក្រុម។

."អំណាច" ទាំងអស់នៃសមាជិកនៃក្រុមកំពុងពង្រីកនិងកាន់តែខ្លាំង។

.លក្ខណៈបុគ្គលរបស់សមាជិកក្រុមមិនត្រូវបានបង្ក្រាបទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងពេញលេញនៅក្នុងការប៉ុនប៉ងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមរបស់ក្រុម។ ហើយក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុមកើតឡើង ប្រភេទពិសេសកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញទំនាក់ទំនងត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋានដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។

លើសពីនេះ ការសិក្សាបានកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនដប់បួននៃអ្នកដឹកនាំពិភពលោក៖

2.រំពឹងទុកឱកាសសក្តានុពល

.បង្កើតចក្ខុវិស័យរួមគ្នាសម្រាប់អនាគត

.លើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ប្រជាជន ប្រគល់សិទ្ធិអំណាចឱ្យពួកគេ

.ភាពខុសគ្នានៃតម្លៃនៅក្នុងមនុស្ស

.បង្កើតវិធីសាស្រ្តជាក្រុមដើម្បីធ្វើការ អារម្មណ៍នៃភាពជាដៃគូ

.ស្វាគមន៍ការផ្លាស់ប្តូរ

.បង្ហាញពីចំណេះដឹងនៃបច្ចេកវិទ្យា

.លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការប្រឈមក្នុងន័យស្ថាបនា

.ធានាការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន

.ជោគជ័យក្នុងការប្រកួតប្រជែងជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង

.បង្ហាញពីសមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួន កម្រិតខ្ពស់នៃសមត្ថភាព

.បង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការដឹកនាំក្រុម

.ធ្វើសកម្មភាពស្របតាមតម្លៃដែលបានប្រកាស។

វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវចងចាំថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសិទ្ធិអំណាចដែលមិនអាចផ្ទេរសិទ្ធិបាន។ វាត្រូវតែត្រូវបានទទួលយកដោយក្ដីរីករាយ និងអនុវត្តដោយកិត្តិយស ឬគ្រាន់តែចាកចេញទៅឆ្ងាយ។

.២ អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី៖ ចរិតលក្ខណៈ បញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ

ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ តម្រូវការក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលភាពជាអ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មីបានក្លាយជាបញ្ហាចម្បងមួយសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើន និងថ្នាក់ដឹកនាំកំពូលរបស់ពួកគេ។ រហូតមកដល់ពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ការវាយលុកនៃសកលភាវូបនីយកម្មបានបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុន និងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេផ្តោតលើការធ្វើពិពិធកម្មជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងរក្សានូវជំនាញដែលមានស្រាប់។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរពួកគេមិនបានគិតអំពីការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងនៃ "រលកថ្មី" ហើយពឹងផ្អែកលើនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៅក្នុងបញ្ហានេះ។ គំនិតបែបនេះដូចជា "ការបណ្តុះបុគ្គលិក" គឺពិតជាអវត្តមានពីវាក្យសព្ទរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៃក្រុមហ៊ុន។

នៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 របកគំហើញដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមកនៅក្នុងវិស័យនេះ។ បច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មានហើយការប្រែប្រួលប្រជាសាស្រ្តយ៉ាងខ្លាំងបានផ្លាស់ប្តូររូបភាព ដែលបង្ហាញពីការខ្វះខាតច្បាស់លាស់ទាំងជំនាញបច្ចេកទេស និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំថ្មី។ ជាលទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៃក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានរកឃើញថា អសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញត្រឹមត្រូវក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការប្រកួតប្រជែង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នគឺស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេ៖ និចលភាពនៃការគិត និងការកំណត់អាទិភាពជាយុទ្ធសាស្រ្តមិនត្រឹមត្រូវ មិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើងនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តនៃប្រភពខាងក្រៅដែលប្រើដើម្បីស្វែងរក ជួល និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់មិនបានផ្តល់នូវប្រសិទ្ធិភាពដែលចង់បាននោះទេ។ កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ស្ថានការណ៍បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង ហើយឥឡូវនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលដើរតួទាំងជាអ្នកមើលការខុសត្រូវ និងជាគ្រូបង្វឹក និងជាគ្រូបង្វឹក។

ជាដំបូង សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរៀនបានល្អបំផុតពីកន្លែងដែលវានឹងត្រូវបានអនុវត្ត។ ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន មិនមែននៅឯការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅទេ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមើលឃើញពីតម្លៃពិត និងទម្រង់នៃការអនុវត្តរបស់វា ហើយក្រៅពីនេះវាគឺជា ឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលការពង្រឹងសមត្ថភាពអង្គភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ទីពីរ មេរៀននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទទួលយ៉ាងល្អបំផុត នៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយមនុស្សដែលចូលចិត្តសិទ្ធិអំណាច និងការគោរពដ៏ល្អនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ម៉្យាងទៀតអ្នកដឹកនាំត្រូវតែរៀនពីអ្នកដឹកនាំដែលគ្រាន់តែរួមចំណែកដល់ការបញ្ចូលគ្នានៃប្រពៃណី តម្លៃ និងគោលការណ៍គ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ជាមួយគ្នា លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនិទានរឿង ដែលហាក់ដូចជាសាមញ្ញ អាចសម្រេចបានលទ្ធផលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងផ្តល់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងការសិក្សានូវបទពិសោធន៍ចាំបាច់សម្រាប់ការដឹកនាំក្រុមហ៊ុនប្រកបដោយជោគជ័យនាពេលអនាគត។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គួរកត់សំគាល់ថា ដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញ វិធីសាស្ត្រអ្នកនិទានរឿងមិនមែនជាការស្វាគមន៍រយៈពេល 10 នាទីរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងការហៅឱ្យចូលរួមក្នុងកម្មវិធីនោះទេ ប៉ុន្តែជាដំណើរការដែលហត់នឿយ និងយូរអង្វែង ប្រសិទ្ធភាពរបស់វា បើតាមអ្នកនិពន្ធ អាស្រ័យលើការអនុលោមតាមគោលការណ៍ ៥ យ៉ាង៖

1. ការផ្តោតអារម្មណ៍ជាក់លាក់ និងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងគោលបំណងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុនបម្រើដើម្បីពង្រឹងសមត្ថភាពយុទ្ធសាស្ត្រ និងអង្គការ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ចាំបាច់ត្រូវភ្ជាប់បទពិសោធន៍បង្គរជាមួយនឹងការងារបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នេះមិនមានន័យថាគ្រូបង្វឹក (អ្នកនិទានរឿង) គួរតែផ្តល់ឧទាហរណ៍ទាំងស្រុងពីជីវិតរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ទេ៖ មានប្រធានបទជាច្រើន រហូតដល់ការចងចាំរបស់អ្នកដឹកនាំរឿងអំពីដំណាក់កាលដំបូងនៃអាជីពរបស់គាត់។

2. ការឆ្លើយឆ្លងនៃរឿងទៅកម្រិតនៃអ្នកចូលរួម។អ្នកដឹកនាំមេរៀន (អ្នកនិទានរឿង) គួរតែបង្កើតរឿងជុំវិញបទពិសោធន៍ដែលគាត់ទទួលបាននៅដំណាក់កាលនៃអាជីពដែលអ្នកស្តាប់កំពុងស្ថិតនៅ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងហាងលក់ស្បែកជើងនៅក្នុងទីក្រុងតូចមួយទំនងជាមិនទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីរឿងរ៉ាវនៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញដោយជោគជ័យរបស់ Wal-Mart នោះទេ។ អ្នកនិទានរឿងត្រូវតែបង្កើតរឿងរបស់គាត់តាមរបៀបដែលអ្នកចូលរួមមើលឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងស្ថានភាពដែលបានស្នើឡើង និងដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាននាពេលបច្ចុប្បន្ន។

3. សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នករៀបរាប់។អ្នកនិទានរឿង ថ្វីត្បិតតែគាត់មានឋានៈខ្ពស់ក៏ដោយ មិនគួរគ្រាន់តែជាគំរូដ៏សក្តិសមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងគោរពខ្លួនឯង បំផុសស្មារតីគោរព ធ្វើជា "សាស្ត្រាចារ្យ" សម្រាប់ "សិស្ស" ផងដែរ។ មានតែក្នុងករណីនេះទេដែលរឿងនឹងត្រូវបានយល់ឃើញនិងមានប្រយោជន៍។

4. ធាតុដ៏អស្ចារ្យ។រឿងត្រូវតែទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួម។ នេះតម្រូវឱ្យមានវត្តមាននៃស្ថានភាពលំបាក, បញ្ហាប្រឈម, ធាតុដ៏អស្ចារ្យមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ល្ខោននេះត្រូវបានសាងឡើងដោយតម្រូវការក្នុងការទទួលយក ការសម្រេចចិត្តស្មុគស្មាញឬធ្វើការជ្រើសរើសពិបាកៗ ដែលជាអ្វីដែលមេដឹកនាំត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើ អង្គការទំនើប. ជាឧទាហរណ៍ រឿងមួយអាចប្រាប់ពីរបៀបដែលអ្នកនិទានរឿងតស៊ូដើម្បីតំណែងដែលហួសពីសមត្ថភាពរបស់គាត់នៅពេលនោះ។

5. តម្លៃអប់រំខ្ពស់។សាច់រឿងគួរជំរុញទឹកចិត្តចង់រៀន ហើយក្រោយមកទៀតនាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌អាកប្បកិរិយា។ ទោះជាតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុនណាមួយក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនិទានរឿងគួរតែបង្កើតឱ្យសិស្សយល់អំពីសារៈសំខាន់នៃការពង្រឹងទាំងសក្តានុពលយុទ្ធសាស្ត្រ និងការរៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុន។

6 លក្ខណៈនៃអ្នកដឹកនាំសម័យព័ត៌មាន៖

1.យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះផលប្រយោជន៍របស់អតិថិជន។ ពួកគេប្រកែកថាក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ត្រូវផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេលើការរៀបចំការផ្តល់ជូនបែបនេះសម្រាប់អតិថិជនដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបដិសេធពីព្រោះបើគ្មានអតិថិជនជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្មគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ នៅក្នុងអង្គការប្រពៃណី អ្នកគ្រប់គ្រងទីផ្សារជាធម្មតាចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនទីផ្សារដើម្បីធ្វើការស្រាវជ្រាវអំពីចំណូលចិត្ត។ ក្រុមគោលដៅ(ក្រុមផ្តោតលើ) ហើយផ្ញើលទ្ធផលទៅនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងម៉ាក ដែលផ្អែកលើព័ត៌មានដែលទទួលបាន សម្រេចចិត្តពង្រីកការផលិតផលិតផលចាស់ និងអភិវឌ្ឍផលិតផលថ្មី។ ខណៈពេលដែលដំណើរការបែបនេះត្រូវចំណាយពេលពី 3 ទៅ 6 ខែ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ពេលវេលានេះគួរតែត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង ហើយដំណើរការខ្លួនឯងគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងចំណោមអាទិភាពកំពូលនៃការគ្រប់គ្រង។

2.ការកាត់បន្ថយគោលការណ៍នៃឋានានុក្រមនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ។ ក្នុងរយៈពេល 5-10 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងពាក្យបញ្ជាដែលទាមទារនៅក្នុងយុគសម័យនៃសេដ្ឋកិច្ចឧស្សាហកម្ម ដែលជារចនាប័ទ្មកំណត់ដោយប្រព័ន្ធកណ្តាលនៃការសម្រេចចិត្ត និងការបែងចែកធនធានបានផ្តល់មធ្យោបាយដល់ភាពបត់បែនរបស់អង្គការកាន់តែច្រើន។ អ្នកនិពន្ធដកស្រង់សម្តីលោក Jack Welch ប្រធានក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃក្រុមហ៊ុន General Electric ដែលធ្លាប់បាននិយាយថា "គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យក្នុងការរៀបចំដំណើរការអាជីវកម្មគឺការតែងតាំងអ្នកដឹកនាំដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់បំផុតនៃ អាជីវកម្ម មិនថានៅក្នុងកម្រិតណានៃឋានានុក្រម អង្គការ ឬរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុនភូមិសាស្រ្តដែលពួកគេបានបង្កើត។ Citrine និង Neff ត្រូវបានគេជឿជាក់ថានេះក៏ជាការពិតសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីផងដែរ។

.ការគ្រប់គ្រងដោយប្រើគំរូអាជីវកម្ម។ ការបង្កើត និងអនុវត្តតាមយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាព គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់។ តើអ្វីជាលក្ខណៈពិសេសនៃសេដ្ឋកិច្ចថ្មី? នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដូចដែល Citrine និង Neff ពន្យល់ថា "ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្រ្តជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងបានក្លាយជាច្បាប់នៅក្នុង ទសវត្សរ៍ថ្មីៗនេះគោលដៅរបស់វាគឺដើម្បីជួយអាជីវកម្មកំណត់គោលដៅ វាយតម្លៃបញ្ហាប្រឈម និងឱកាស និងបង្កើតផែនការអាជីវកម្ម។ ដោយផ្អែកលើផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត ផែនការប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានគូរឡើង ស្របតាមផែនការរយៈពេលខ្លី ការបែងចែក លុយបញ្ហាថវិកា និងការរៀបចំត្រូវបានដោះស្រាយ។

.ការបង្កើត និងផ្សព្វផ្សាយអាកប្បកិរិយា និងមនោគមវិជ្ជាអំណោយផលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងបរិយាកាសដែលប្រាក់ចំណេញមិនងាយស្រួលរក ការបង្កើត និងផ្សព្វផ្សាយរូបភាពវិជ្ជមានរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីជោគជ័យ។

.ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ។ ដោយសារតែឧបសគ្គក្នុងការចូលទៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីមានកម្រិតទាប ហើយរង្វាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យគឺខ្ពស់ ការបន្តនៅពីមុខខ្សែកោងតម្រូវឱ្យស្វែងរកវិធីថ្មីៗដើម្បីធ្វើអាជីវកម្មជានិច្ច។ វប្បធម៌អ៊ីនធឺណែតនៃការសាកល្បង និងកំហុស ដែលគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺការប្រើប្រាស់គោលការណ៍នៃមតិកែលម្អរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ កំណត់ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ មិនមែនដោយពាក្យសម្ដីនោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងទង្វើ។

.មានឆន្ទៈក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែង និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងដៃគូប្រកួតប្រជែង។ គោលការណ៍ដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនឹងមិនមានប្រសិទ្ធិភាពទេ ប្រសិនបើបេក្ខជនជាអ្នកដឹកនាំមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការងារពេញលេញស្របតាមតម្រូវការនៃយុគសម័យអ៊ីនធឺណិត។

ឥឡូវនេះនៅក្នុងពិភពលោកមានការនិយាយជាច្រើនអំពីការពិតដែលថាក្រុមមួយគឺជាកម្លាំងអង្គការដ៏មានឥទ្ធិពលដែលមិននឹកស្មានដល់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអាចមានអារម្មណ៍ផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងនូវរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលចាប់ផ្តើមធ្វើការជាក្រុម និងជាមួយក្រុម ហើយនេះអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេឈានទៅរកការឈានទៅមុខដ៏ជាក់ស្តែង។

ហេតុអ្វីបានជាក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបដោយគ្មានការធ្វើការជាក្រុម សហគ្រាសដែលមានការរៀបចំយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ និងដំណើរការល្អមិនតែងតែមានប្រសិទ្ធភាព?

ជាក់ស្តែង ដោយសារតែភាពងាយស្រួលក្នុងការដឹកនាំ ឋានានុក្រមនៃសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងនោះ ហើយសម្រាប់ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃការងារ បទបញ្ជាច្បាស់លាស់សម្រាប់អន្តរកម្ម និងអំណាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នេះគឺជាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដ៏រឹងមាំបំផុត ហើយការអភិវឌ្ឍន៍នៃដំណើរការការិយាធិបតេយ្យ គឺជាមធ្យោបាយដោះស្រាយដ៏ប្រសើរសម្រាប់ភាពវឹកវរ។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងពិភពលោកដែលមានស្ថេរភាពនិងអាចព្យាករណ៍បាន។

នៅក្នុងពិភពផ្លាស់ប្តូរថាមវន្ត អ្វីគ្រប់យ៉ាងហាក់ដូចជាវិធីផ្សេង។ ការធ្វើតាមការណែនាំយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់អាចមើលទៅហាក់បីដូចជារំខាន ព្រោះវារារាំងការសម្រេចចិត្ត កាត់បន្ថយភាពបត់បែន និងការឆ្លើយតប និងកាត់បន្ថយឱកាសនៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត និងក្រៅប្រអប់។ បទប្បញ្ញត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល និងរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមអាចគាំទ្រដល់ស្ថិរភាពផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាសមួយរយៈ ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវបានជំទាស់យ៉ាងធំចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង និងការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងមិនត្រឹមតែជុំវិញសហគ្រាសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងនោះផងដែរ។

ដោយយល់ពីបញ្ហា អ្នកគ្រប់គ្រងកំពុងស្វែងរកវិធីមួយចំនួនចេញ៖

-នរណាម្នាក់មើលឃើញការសង្គ្រោះនៅក្នុង "ការថយចុះនៃសហគ្រាស" ឬនៅក្នុងការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង;

-នរណាម្នាក់ណែនាំ "វិធីសាស្រ្តធ្វើការជាក្រុម" ឬផ្លាស់ទីទៅ "ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគម្រោង";

នរណាម្នាក់កំពុងព្យាយាមប្រមូលផ្តុំអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលទៅក្នុងក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។

នរណាម្នាក់ "ឆ្លងជាមួយស្មារតីក្រុម" សហគ្រាសទាំងមូល។

ដូច្នេះពាក្យបញ្ជាគឺជាការសង្គ្រោះនៅក្នុងបរិស្ថានជាមួយ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ភាពមិនប្រាកដប្រជា។ ក្នុងករណីនេះ អំណាចផ្លូវការច្បាស់លាស់ និងសូម្បីតែព្រំដែននៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈក៏ត្រូវបានព្រិលៗ មនុស្សគ្រប់គ្នាទទួលខុសត្រូវ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងយ៉ាងរហ័ស និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនៅចំនុចប្រសព្វនៃចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពផ្សេងៗ។ មានសូម្បីតែរូបមន្តដែលបង្ហាញពីឥទ្ធិពលរួមនៃ "វេទមន្ត" នៃក្រុម: 1+1+1=5 ។

យ៉ាងណាមិញ តើក្រុមណាអាចហៅថាក្រុមបាន? នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសង្គម ការសិក្សាជាក្រុមតូចៗមានប្រជាប្រិយភាពខ្លាំងណាស់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនគ្រប់បាតុភូតទាំងអស់ដែលមានលក្ខណៈសមរម្យសម្រាប់ការវាយតម្លៃក្រុមនោះទេ។ មិនដូចក្រុមតូចទេ ក្រុមមួយតែងតែមានអ្នកជំនាញ តែងតែផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម ទីមួយធ្វើសកម្មភាព ហើយមានតែបន្ទាប់មក ទីពីរទំនាក់ទំនង។ ដូច្នេះហើយ ការសង្កត់សំឡេងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងក្រុមទំនងជាត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅអាជីវកម្មជាជាងផ្នែកអារម្មណ៍។

ក្រុមមួយត្រូវបានគេហៅថាជាធម្មតាក្រុមតូចមួយដែលមាន 5-7, តិចជាញឹកញាប់នៃ 15-20 នាក់ដែលចែករំលែកគោលដៅ, តម្លៃនិងវិធីសាស្រ្តទូទៅក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នា; មានជំនាញបំពេញបន្ថែម; ទទួលខុសត្រូវចំពោះ លទ្ធផលចុងក្រោយសកម្មភាព; អាចអនុវត្តតួនាទីក្នុងក្រុមណាមួយ និងកំណត់ខ្លួនឯង និងដៃគូរបស់ពួកគេថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម។

តាមក្បួនមួយក្រុមមានអ្នកឯកទេសដែលមានជំនាញផ្សេងៗគ្នាហើយធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់។

ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ដែលរួមបញ្ចូលគំនិតដូចជា "អារម្មណ៍នៃមិត្តភាព" និង "ស្មារតីនៃភាពជាដៃគូ" អាចបង្ហាញខ្លួនឯងទាំងស្រុងនៅក្នុងវិស័យអាជីវកម្ម ដោយមិនពង្រីកដល់ជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សមាជិកក្រុមឡើយ។

ក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើងដំបូងដើម្បីបំពេញភារកិច្ច ដូច្នេះភារកិច្ចកំណត់សមាសភាពតួនាទី បញ្ជីជំនាញដែលសមាជិកក្រុមគួរមាន កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ច និងកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងលើក្រុមដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

នេះគឺជាមួយចំនួន និយមន័យដែលអាចធ្វើបានពាក្យបញ្ជា៖

-ក្រុមមួយគឺជាក្រុមដែលមានមនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ ដែលតែងតែធ្វើអន្តរកម្ម និងសម្របសម្រួលការងាររបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។

-ក្រុមមួយគឺជាក្រុមមនុស្សធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្មជាក់លាក់មួយ។

ក្រុមគឺជាវិធីមួយក្នុងការកសាងអង្គភាពដោយគិតគូរពីគុណភាពពិតរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនក្នុងនាមអតិបរិមា សមិទ្ធិផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគោលដៅរបស់អង្គការ។

ក្រុមមួយគឺជាក្រុមតូចមួយនៃមនុស្ស ដែលបំពេញបន្ថែម និងជំនួសគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងដំណើរនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ការរៀបចំក្រុមគឺផ្អែកលើទីតាំងដែលបានគិតយ៉ាងល្អអំពីអ្នកចូលរួមដែលមានចក្ខុវិស័យរួមអំពីស្ថានភាព និងគោលដៅជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងជាម្ចាស់នីតិវិធីអន្តរកម្មដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ។

ដូច្នេះ ដោយផ្អែកលើនិយមន័យខាងលើ លក្ខណៈខាងក្រោមដែលចាំបាច់សម្រាប់ក្រុមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

ដូច្នេះសមាជិកក្រុម៖

-"ធ្វើការជាមួយគ្នា";

-"បានដំណើរការនីតិវិធីអន្តរកម្ម";

"ទីតាំងដោយគិត" និង / ឬ "អាចផ្លាស់ប្តូរបាន";

"គោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម" និង/ឬ "មានចក្ខុវិស័យរួមនៃស្ថានភាព" ។

ធ្វើការរួមគ្នា. សញ្ញានេះគឺមានសារៈសំខាន់ប្រសិនបើសមាជិកនៃក្រុមធ្វើការជាមួយគ្នា មិនមែននៅម្ខាងៗនោះទេ។ វត្តមានរាងកាយនៃ "ស្មារបស់សមមិត្ត" បង្កើត វាលខ្លាំង, "សាក" ។ ការគាំទ្រទៅវិញទៅមក បើមាន គឺសម្រេចបានលឿនជាង និងដោយគ្មានសំណើពិសេសពីអ្នកខ្វះខាត។ ប៉ុន្តែសំខាន់បំផុតនេះគឺជាអ្វីដែលខ្ញុំធ្វើការឱ្យ។ ហើយប្រសិនបើវាមិនច្បាស់ថា "ក្នុងនាមអ្វី" ក្រុមអាចប្រែទៅជា "ក្រុមចំណាប់ខ្មាំង" នៃស្ថានភាពដែលគោលដៅរបស់ពួកគេមិនជារឿងធម្មតាទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែដូចគ្នា។

នីតិវិធីអន្តរកម្មដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ. វត្តមាននៃនីតិវិធីបែបនេះគឺពិតជាកត្តាសំខាន់មួយ, ដោយសារតែ។ ក្រុមមួយមិនមែនគ្រាន់តែជាក្រុមមនុស្សដែលមានការសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានោះទេ។ ក្រុមមួយគឺជាក្រុម "បានធ្វើរួចហើយ"។ តើពាក្យ«ធ្វើរួច»មានន័យដូចម្តេច? ក្រុមបែបនេះបានឈប់ជាផលបូកនៃតួអង្គនៃសមាជិករបស់ខ្លួន។ ចំណុចសំខាន់គឺថាវាបានក្លាយជាទាំងមូលតែមួយ ប្រព័ន្ធ ឬសរីរាង្គដែលសរីរាង្គមិនផ្ទុយគ្នា មិនប្រកួតប្រជែង ហើយម្នាក់ៗធ្វើរៀងៗខ្លួន បើចាំបាច់ ខ្ញុំសូមប៉ះប៉ូវភាពទន់ខ្សោយនៃសរីរាង្គមួយដោយ ការពង្រឹងមុខងាររបស់អ្នកដទៃ។ ដូច្នេះ ឥទ្ធិពលរួមមួយកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

អ្នកចូលរួមត្រូវបានកំណត់ទីតាំងដោយគិតគូរ. លក្ខណៈពិសេសនេះគឺមានសារៈសំខាន់លុះត្រាតែការកំណត់ទីតាំងបានកើតឡើងដោយមានការចូលរួមរបស់ពួកគេ។

សមាជិកក្រុមផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមក. ក្នុងករណីនេះ យើងមិននិយាយអំពីការពិតដែលថាសមាជិកក្រុមទាំងអស់គួរតែមានភាពស្មើគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃឱកាស ស្ថានភាពសង្គម និងលើសពីនេះទៅទៀត គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ។ លទ្ធភាពផ្លាស់ប្តូរក្រុមគឺជាការចែកចាយនៃការទទួលខុសត្រូវ ព័ត៌មាន និងសិទ្ធិអំណាច ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញនៅក្នុងការពិតដែលថាសមាជិកក្រុមទាំងអស់មានព័ត៌មានពេញលេញអំពីគោលដៅ និងដំណើរនៃសកម្មភាពរួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ ហើយនៅពេលណាក៏បាននូវការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងក្រុមទាំងមូល។ នេះសំខាន់ណាស់សម្រាប់ក្រុម។ ជំនាញចាំបាច់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរគ្នាបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អបំផុតនៅក្នុងប្រព័ន្ធគរុកោសល្យជាមួយ "មេបញ្ជាការកាតព្វកិច្ច" ។ ពាក្យនេះមានន័យថា អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗមានឱកាសធ្វើជាមេបញ្ជាការ និងរៀនទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងលើអ្វីៗទាំងអស់។

ទិសដៅឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម. ជាក់ស្តែង សញ្ញានេះគឺមានសារៈសំខាន់បំផុត ប៉ុន្តែលុះត្រាតែគោលដៅគឺនៅខាងក្រៅក្រុម (គោលដៅរបស់សហគ្រាស)។ ប្រសិនបើគោលដៅរបស់ក្រុមគឺ "ស្គាល់គ្នាកាន់តែច្បាស់" ដើម្បីចំណាយពេលចុងសប្តាហ៍រួមគ្នា នោះមិនមែនជាក្រុមទៀតទេ ប៉ុន្តែជាក្រុមហ៊ុនមិត្តភាព។

ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃស្ថានភាព. សញ្ញាសំខាន់មួយ ប្រសិនបើចក្ខុវិស័យគឺជារឿងធម្មតា ហើយមិនដូចគ្នាទេ ហើយប្រសិនបើទូទៅគឺមិនត្រឹមតែចក្ខុវិស័យនៃស្ថានភាពដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងគោលដៅនោះទេ។ មានឃ្លាមួយថា “នេះមិនមែនជាបុរសរបស់យើងទេ។ គាត់ជាជនបរទេសសម្រាប់យើង។ គាត់មិនដូចអ្នកឯទៀតទេ»។ ការគ្រប់គ្រងលោកខាងលិចសិក្សាយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ដើម្បី "គ្រប់គ្រងភាពខុសគ្នា" ដោយដឹងថាពួកគេនាំមកនូវរូបរាងថ្មី និងទិដ្ឋភាពកាន់តែទូលំទូលាយ។

ជំពូកទី 3. ការដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនលើឧទាហរណ៍របស់ Rustam Tariko

កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ក្នុងអំឡុងពេលពិព័រណ៍ Consumexpo ប្រធានក្រុមហ៊ុនចែកចាយវ័យក្មេង Rustam Tariko បានរកឃើញតំណាងក្រុមហ៊ុនដែលជាម្ចាស់កម្មសិទ្ធិលើម៉ាកស្រាសំប៉ាញ Veuve Clicquot ហើយបាននិយាយថា៖ «ជឿឬមិនជឿ ប៉ុន្តែ ពេលវេលានឹងកន្លងផុតទៅហើយដបនេះនឹងដាក់ក្នុងកាបូបយួររបស់ខ្ញុំ។ ហើយបានចាកចេញ។ បន្ទាប់មក Veuve Clicquot ត្រូវបានលក់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដោយក្រុមហ៊ុនអាល្លឺម៉ង់ ហើយសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ Tariko មើលទៅហាក់ដូចជាចម្លែកណាស់។ ពីរឆ្នាំក្រោយមក អ្នកតំណាងរបស់ Veuve Clicquot បានហៅ Tariko ថា “កាលពីពីរឆ្នាំមុនអ្នកបាននិយាយថាផលិតផលនេះនឹងក្លាយជារបស់អ្នក។ គាត់ជារបស់អ្នក…

Rustam Tariko បានចាប់ផ្តើមធ្វើការនៅទីក្រុងមូស្គូ ក្នុងក្រុមហ៊ុនតូចមួយដែលផ្តល់សេវាកម្មដល់ជនបរទេស (តាក់ស៊ី សំបុត្រមហោស្រព។ នៅពេលនោះ ជនបរទេសចាប់ផ្តើមធ្វើដំណើរយ៉ាងសកម្មទៅកាន់ប្រទេសរុស្ស៊ី ប៉ុន្តែមានការខ្វះខាតសណ្ឋាគារសម្រាប់ពួកគេ។ ទីភ្នាក់ងារនឹងរីករាយក្នុងការទទួលភ្ញៀវរបស់ខ្លួនសូម្បីតែនៅ Rossi និងអ៊ុយក្រែន ប៉ុន្តែសម្រាប់បញ្ហានេះ ចាំបាច់ត្រូវទទួលបានការអនុញ្ញាតពីការិយាល័យអគារខ្ពស់រាល់ពេល។ Tariko បាននិយាយនៅឯទីភ្នាក់ងារនេះថា "ប្រសិនបើអ្នកដោះស្រាយបញ្ហានេះឱ្យពួកយើង អ្នកនឹងក្លាយជាមហាសេដ្ឋី" ។

Tariko បានទៅការិយាល័យខ្ពស់ ប៉ុន្តែដឹងភ្លាមៗថា "គ្មានអ្វីដែលត្រូវចាប់នៅទីនោះទេ"។ សេវាកម្មស្នាក់នៅរបស់សណ្ឋាគារ Rossiya ក៏មិនចង់និយាយជាមួយគាត់ដែរ។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះ គាត់បានបង្ហាញភាពរឹងចចេស ហើយមើលទៅក្រោមទ្វារ រហូតដល់ពេលដែលប្រធានសេវាកម្មបាននិយាយថា៖ «តើក្មេងប្រុសប្រភេទណាដែលឈរនៅក្រោមទ្វារ? ឲ្យគាត់ទៅ ឲ្យគាត់ប្រាប់ពីអ្វីដែលគាត់ចង់បាន»។ វាចំណាយពេលមួយថ្ងៃដើម្បីគិត និងយល់ព្រម បន្ទាប់មកនាងបាននិយាយថា “យល់ព្រម! អ្នកអាចបញ្ជូនជនបរទេសរបស់អ្នក”។ ពីរថ្ងៃក្រោយមក Tariko បានដាក់ជនជាតិអ៊ីតាលីក្រុមដំបូងនៅ Rossiya ហើយរកបាន 5,000 ដុល្លារក្នុងកំរៃជើងសារក្នុងមួយថ្ងៃ។

នៅក្នុងខែដំបូងនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍គាត់រកបាន 60,000 ដុល្លារហើយទីពីរ - ប្រហែលដូចគ្នា។ ដូច្នេះហើយ វាបានបន្តអស់រយៈពេលជិតមួយឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែក្រៅពីលុយក៏ច្រើនដែរ។ ដូច្នេះហើយ វាបានបន្តអស់រយៈពេលជិតមួយឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែក្រៅពីប្រាក់ Tariko បានទទួលអ្វីមួយដែលសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត: ឱកាសដើម្បីទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកតំណាងនៃអាជីវកម្មអ៊ីតាលី - មនុស្សទីមួយនិងទីពីរនៃក្រុមហ៊ុនដូចជា។ ក្រុមហ៊ុន FIATឬ អូលីវេទី។សម្រាប់ពាណិជ្ជករអ៊ីតាលី Tariko គឺជាមនុស្សម្នាក់ "ដោះស្រាយបញ្ហា" និងជាអ្នកបកប្រែការពិតរបស់រុស្ស៊ី។ ហើយពួកគេបានបង្រៀនគាត់អំពីជីវិត។

ជំហានបន្ទាប់នៅក្នុងអាជីពជំនួញរបស់ Tariko គឺកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយ Ferrero Rocher ។ គាត់បានមករកអ្នកតំណាងក្រុមហ៊ុនដោយមានគំនិតលក់ "ការភ្ញាក់ផ្អើលដ៏សប្បុរស" សម្រាប់រូប្លិង (បន្ទាប់មកពួកគេអាចជា Jackpot តែនៅក្នុង "Birches") ។ Ferrero Rocher បាននិយាយថា "ប្រសិនបើអ្នកជាមនុស្សដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិត ចូរយកស៊ុតសូកូឡាពីរបីប្រអប់ យកវាទៅហាង ហើយមើលពីរបៀបដែលពួកគេលក់"។ គាត់បានយកវាទៅហាង Moskovsky ហើយលក់ពួកគេ។ បន្ទាប់ពីនោះគាត់ត្រូវបានគេអញ្ជើញឱ្យធ្វើការឱ្យ Ferrero Rocher ពួកគេបានដាក់លក្ខខណ្ឌមួយគឺគាត់ត្រូវតែទៅប្រទេសលុចសំបួរយៈពេលមួយឆ្នាំដើម្បីសិក្សា។ គាត់បានទៅ ប៉ុន្តែបានត្រឡប់មកវិញយ៉ាងលឿន - រឿងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតទាំងអស់បានកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ខ្ញុំត្រូវតែនិយាយលាទៅ Ferrero Rocher ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងសហគមន៍អាជីវកម្មនៃ Piedmont ពួកគេបានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីបុរសវ័យក្មេងម្នាក់មកពីប្រទេសរុស្ស៊ីរួចហើយ។ មិនយូរប៉ុន្មានអ្នកតំណាង Martini បានទាក់ទងគាត់។

Tariko និយាយថានៅពេលនោះគាត់មានល្បិចកលគ្រប់គ្រាន់ហើយគាត់បានមកចរចាដោយចុះឈ្មោះក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ហើយគាត់ផ្ទាល់បានស្នើលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - កិច្ចសន្យាផ្តាច់មុខក្នុងលក្ខខណ្ឌថាក្នុងរយៈពេលពីរខែគាត់នឹងលក់ Martinis ជាច្រើននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដូចដែលត្រូវបានលក់ក្នុងមួយឆ្នាំ។ គាត់បានបញ្ចប់ការធ្វើតេស្តដោយខ្លួនឯង ហើយបានទទួលការផ្តាច់មុខ។

ឥឡូវនេះក្រុមក្រុមហ៊ុន Rust រួមមានក្រុមហ៊ុនចែកចាយសម្រាប់លក់ភេសជ្ជៈមានជាតិអាល់កុលជាងមួយរយម៉ាករួមទាំង Martini ផងដែរ។ ញញឹមញញែមJohnnie Walker, Veuve Clicquot, បាកា(ចំណូលដែលបានរំពឹងទុកក្នុងឆ្នាំ 2001 - 100 លានដុល្លារ) ដែលជាក្រុមហ៊ុនផលិតវ៉ូដកា "ស្តង់ដាររុស្ស៊ី"(ចំណូលដែលបានគ្រោងទុកក្នុងឆ្នាំ 2001 - 30 លានដុល្លារ) ធនាគារស្តង់ដាររុស្ស៊ី (ដើមទុន 30 លានដុល្លារ) និងវេទិកាអេឡិចត្រូនិក B2B សម្រាប់លក់ផលិតផលអាហារ។

Tariko សារភាពថាធនាគារគឺជាខួរក្បាលដែលគាត់ចូលចិត្ត។ នៅថ្ងៃទី 1 ខែមិថុនាគាត់នឹងមានអាយុពីរឆ្នាំ។ នៅពេលគាត់សម្រេចចិត្តបង្កើតធនាគារដែលអាជីវកម្មផ្អែកលើការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដល់ប្រជាជន មានមនុស្សតិចណាស់ដែលចាត់ទុកថាគំនិតនេះស្តាប់ទៅ។ វាគឺឆ្នាំ 1999 ។ ឥឡូវនេះនៅក្នុងហាង "ពិភពលោក"ឬ "M វីដេអូ"ទំនិញត្រូវបានលក់ក្រោមឥណទាននៃស្តង់ដាររុស្ស៊ី ដែលអាចចេញដោយផ្ទាល់នៅក្នុងហាង។ Tariko ពន្យល់ថាមានគំរូគណិតវិទ្យា (ស្មុគ្រស្មាញណាស់) ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគណនាហានិភ័យ (ទ្រឹស្តីប្រូបាប៊ីលីតេគឺជាមុខវិជ្ជាមួយដែលគាត់ចូលចិត្តនៅ MIIT) ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការពិតដែលថាអតិថិជនសក្តានុពលទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាតំបន់ហានិភ័យចំនួនបី - ពណ៌សពណ៌ប្រផេះនិងខ្មៅ។ និយាយឱ្យចំទៅនាង៖ អតិថិជនគឺជាស្ត្រីដែលរៀបការហើយដែលមានប័ណ្ណស្នាក់នៅទីក្រុងមូស្គូដែលមានកូនហើយធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធ្ងន់ធ្ងរបន្ទាប់មកធនាគារស្ទើរតែគ្មានហានិភ័យដោយការចេញប្រាក់កម្ចីឱ្យនាង។ ដូច្នោះហើយអ្នកគ្មានផ្ទះសម្បែងគឺជាមនុស្សសម្រាប់តំបន់ខ្មៅគាត់នឹងមិនត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់កម្ចីទេ។ ប៉ុន្តែនេះគ្រាន់តែជាចុងផ្ទាំងទឹកកកប៉ុណ្ណោះ។ គ្រោងការណ៍ស្មុគស្មាញបំផុត។ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដល់ប្រជាជនត្រូវបានបង្កើតឡើងរួមគ្នាជាមួយអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ ម៉ាកឃិនស៊ី។

យោងតាម Tariko ឆ្នាំនេះ ធនាគារទទួលបានប្រាក់ចំណេញ ទោះបីជាយោងទៅតាមផែនការអាជីវកម្មដែលសរសេរដោយអ្នកប្រឹក្សា McKinsey ដូចគ្នា ពួកគេគួរតែទទួលបានប្រាក់ចំណេញតែនៅក្នុងឆ្នាំ 2003 ប៉ុណ្ណោះ។

នៅក្នុងសហគមន៍អាជីវកម្មពួកគេនិយាយថា Tariko បានបង្កើតការបញ្ជាទិញយោធានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។ អ្នកជំនួញយល់ស្របថា "មានការរំពឹងទុកជាច្រើនអំពីរឿងនេះ" ។ - តើរបបយោធាមានន័យដូចម្តេច? ខ្ញុំទាមទារច្រើនពីមនុស្ស។ ប្រសិនបើនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនកំណើន 20% ក្នុងមួយឆ្នាំត្រូវបានគេចាត់ទុកថាធម្មតានោះនៅក្នុង Rust បទដ្ឋានគឺ 100% និងខ្ពស់ជាងនេះ។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងរីកចម្រើន នោះជារឿងត្រឹមត្រូវដែលត្រូវធ្វើ»។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការបានល្អក្នុងរយៈពេល 3 ឬ 4 ឆ្នាំ យោងទៅតាម Tariko ពួកគេក្លាយជាសហភាគហ៊ុនិករបស់គាត់។

យោងតាមគាត់ ម្ចាស់ត្រូវគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ៗចំនួនបួន៖ 1) យុទ្ធសាស្ត្រ; 2) ការតែងតាំងនិងការបណ្តេញបុគ្គលិកសំខាន់ៗ; 3) ហិរញ្ញវត្ថុ (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមិនអាចលើសពីប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃផែនការអាជីវកម្មដែលបានព្រមព្រៀងជាមួយគាត់); 4) សុចរិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមិនអាចលក់ ឬរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុនឡើងវិញបានទេ)។ ម្ចាស់មិនគួរទៅទៀតទេ បើទោះជាគាត់ពិតជាចង់«កាច់ចង្កូត»ក៏ដោយ។ Tariko និយាយថា "អ្នកមិនអាចគ្រប់គ្រងខ្នាតតូច និងសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវចេញប្រាក់កម្ចីឬអត់"។ "អតិបរមាដែលអ្នកអាចធ្វើបានគឺត្រូវណែនាំសវនករផ្ទៃក្នុងឱ្យពិនិត្យមើលអតិថិជនដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចបញ្ឈប់ដំណើរការអាជីវកម្មបានទេ។"

Tariko និយាយថាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញទាំងអស់នៃអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៅ Rust គឺមានភាពមិនស្របគ្នានៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រមួយក្នុងចំណោមប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះ៖ ពួកគេមិនយល់ព្រមលើយុទ្ធសាស្ត្រ ឬលើមនុស្សសំខាន់ ឬលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រហិរញ្ញវត្ថុ។

ជាពិសេស ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីតំណែងនាយកប្រតិបត្តិ Rust លោក Jan Ankersen គឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាលើប៉ារ៉ាម៉ែត្រហិរញ្ញវត្ថុ។ Tariko ជឿជាក់ថាផ្នែករងនៃការគ្រប់គ្រងគួរតែត្រូវបានផ្តល់អំណាចដ៏រឹងមាំដោយយុត្តិធម៌នៅក្នុងវិស័យហិរញ្ញវត្ថុ។ Ankersen មិនយល់ស្របនឹងរឿងនេះទេ តាមគំនិតរបស់គាត់ វិសាលភាពនៃសេរីភាពហិរញ្ញវត្ថុនៃការបែងចែក ដែល Tariko ទទូចគឺធំទូលាយហួសហេតុ។ យោងតាមប្រធាន Rust កំហុសចម្បងរបស់គាត់គឺថាគាត់មិនបានពិភាក្សាបញ្ហានេះជាមួយ Ankersen នៅពេលគាត់ជួលគាត់។

ដោយសារប្រធានបទនៃការជឿទុកចិត្តរបស់ម្ចាស់លើការគ្រប់គ្រងកំពូលឥឡូវនេះគឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់ យើងមិនអាចព្រងើយកន្តើយបានទេ។ Tariko និយាយថា "បញ្ហាទាំងនេះនឹងមិនសូវឃើញនៅក្នុងអាជីវកម្មសម្ភារៈទេ - ខ្ញុំមានន័យថាប្រេង អាលុយមីញ៉ូម - អ្វីៗនឹងដំណើរការទៅដោយរលូនតិចឬច្រើននៅទីនោះ" ។ - ប៉ុន្តែយកឧទាហរណ៍អាជីវកម្មទីផ្សាររបស់ខ្ញុំ។ វាងាយស្រួលក្នុងការគ្រប់គ្រងវា ឬបំផ្លាញវា។ នៅក្នុងអាជីវកម្មអ្នកប្រើប្រាស់ ការផ្ទេរអំណាចនឹងមានការឈឺចាប់ខ្លាំង ហើយនឹងមានរយៈពេលពីរ ឬបីឆ្នាំទៀត»។

តាមគំនិតរបស់គាត់ បញ្ហានេះមិនត្រឹមតែនៅក្នុងច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ដែលរហូតមកដល់ពេលនេះ ការពារម្ចាស់មិនបានល្អនោះទេ ប៉ុន្តែក៏មាននៅក្នុងក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មផងដែរ។ Tariko និយាយថា "នៅភាគខាងលិច ទាំងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ និងសីលធម៌ដំណើរការល្អ" ។ - វាជាការមិនសមរម្យក្នុងការលួច។ បើអ្នកលួច អ្នកនឹងមិនមានការងារធ្វើទេ។ ការងារល្អ. វាមិនដូច្នោះទេជាមួយយើង»។

"អ្វីដែលពិបាកបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺប្រជាជន"។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើបុគ្គលិក

នៅក្នុងផ្នែកនេះ ខ្ញុំចង់វិភាគបទសម្ភាសន៍ជាមួយ A. Ponomarev ដែលជានាយករោងចក្រ Molmash អស់រយៈពេល 12 ឆ្នាំមកហើយ។

"រោងចក្រសាកល្បង-សាកល្បងនៃម៉ាស៊ីនទឹកដោះគោ" គឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍តាមវិធីជាច្រើន។ ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1932 វាគឺជាសហគ្រាសដំបូងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផលិតឧបករណ៍សម្រាប់ឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោនៅក្នុងសហភាពសូវៀត។ ហើយភ្លាមៗនោះក្រុមហ៊ុនបានក្លាយជាពិសេស។ ភាពប្លែកពីគេគឺស្ថិតនៅខាងក្រោម៖ ជាដំបូង គ្រប់ម៉ូដែលដំបូងនៃឧបករណ៍ឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោបានកើតនៅ Molmash ។ ហើយវាប្រែទៅជាដូចនេះ: រោងចក្របានស្ទាត់ជំនាញផលិតផលទាំងនេះផ្ទេរពួកវាទៅកន្លែងណាមួយទៅ Makhachkala ដូចគ្នាហើយនៅទីនោះនៅនឹងកន្លែងរោងចក្រ Separator បានបង្ហាញខ្លួន។ ដូច្នេះឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោនៃសហភាពសូវៀតត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ភាពប្លែកទីពីរគឺថាសព្វថ្ងៃនេះមិនមានរោងចក្រតែមួយនៅក្នុងអតីតសហភាពសូវៀតទេហើយមានច្រើនជាង 4 ពាន់នៃពួកគេដែលឧបករណ៍ Molmash មិនដំណើរការ។ ហើយលក្ខណៈពិសេសទីបីនៃរុក្ខជាតិគឺថារោងចក្រនេះតែងតែនៅតែជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើត បច្ចេកវិទ្យាថ្មីនៅក្នុងសាខា។ លក្ខណៈទាំងបីនេះបានបង្កើតជាលក្ខណៈជាក់លាក់មួយ ទស្សនវិជ្ជាជាក់លាក់នៃរុក្ខជាតិ។

Anatoly Vasilievich និយាយថា "នៅឯរោងចក្រមានប្រព័ន្ធបួនផ្នែក៖ បុគ្គលិក សេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ការធ្វើផែនការ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកសួរអ្នកដែលដឹកនាំផ្នែកទាំងនេះ អ្នករាល់គ្នានឹងប្រាប់អ្នកថា អ្វីដែលពិបាកបំផុតគឺបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក»។ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន បញ្ហាធំមួយ។នៅក្នុងការងារនៃទិសដៅនេះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថា "វឌ្ឍនភាពចលនារបស់រោងចក្រជាអកុសលគឺនៅពីមុខសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែលរោងចក្រមានសព្វថ្ងៃនេះ។ ប៉ុន្តែភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបញ្ហានេះត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយការពិតដែលថាភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការងារត្រូវបានសម្រេច ចំណុចខ្វះខាតរបស់មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយការងារដែលប្រសើរជាងរបស់ផ្សេងទៀត។ មានការសម្លាប់អ្នកដែលយឺតយ៉ាវជាប្រចាំ។ ហើយនាងនឹងមិនឈប់ទេ។ ប្រសិនបើយើងប្រមូលស៊ុមបែបនេះបន្ទាប់មកជាមួយ ឆ្នាំក្រោយយើងនឹងលក់បុគ្គលិករបស់យើង។ នោះគឺដើម្បីយកមកអប់រំ ប៉ុន្តែយើងនឹងលក់អ្នកដែលនៅមានគុណភាពទាប»។

ប្រព័ន្ធនៃទិសដៅទាំងបួននេះបង្កប់ន័យផែនការរយៈពេលវែង។ “..ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលិក វាគឺសាមញ្ញ និងស្មុគស្មាញក្នុងពេលតែមួយ។ យើងមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់សូចនាករអាយុ សម្រាប់សូចនាករគុណវុឌ្ឍិ សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ស្តង់ដារទាំងមូល លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក។ ប៉ុន្តែអ្វីដែលសំខាន់បំផុតនោះគឺថា សព្វថ្ងៃនេះ កម្មករគ្រប់រូបនៅរោងចក្រយល់ពីរឿងនេះ។ ដូចដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាដឹងពីបាវចនានៃការងាររបស់រោងចក្រ: "តាមរយៈការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមកនិងការងារប្រកបដោយគុណភាពដល់ក្រុមហ៊ុនជឿនលឿន" ។ ការពិតដែលថាកម្មវិធីនេះដំណើរការត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការពិតដែលថាមិនយូរប៉ុន្មានជនជាតិជប៉ុនបានធ្វើការអញ្ជើញជាផ្លូវការដើម្បីណែនាំប្រព័ន្ធនៅក្នុង Panasonic ។

តើអ្វីជាលក្ខណៈពិសេសរបស់គំរូដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យនៅរោងចក្រ?

នេះគឺជាអ្វីដែល Ponomarev និយាយថា: "មើលពីរបៀបដែលលោកខាងលិចបានទៅ។ គាត់បានបង្កើតម៉ាស៊ីនជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងលេខ ដែលវាមិនមានបញ្ហាថាអ្នកណាចាកចេញ និងមក។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលគាត់អនុវត្តនីតិវិធីបញ្ចូលផ្នែកចុចប៊ូតុងហើយម៉ាស៊ីននឹងដំណើរការអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯង។ ហើយគាត់នឹងផ្តល់សញ្ញាថាឧបករណ៍បានក្លាយទៅជារិលប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃចំណុចមិនត្រូវបានរក្សា។ សូមក្រឡេកមើលពីរបៀបដែលរដ្ឋាភិបាលប្រទេសអ៊ីតាលីផ្លាស់ប្តូររៀងរាល់បីខែម្តង។ អញ្ចឹងតើក្រុមហ៊ុន Fiat មានបញ្ហាអ្វី?.. ដូច្នេះហើយ ពួកយើងកំណត់ភារកិច្ចឱ្យបុគ្គលិកទាំងអស់មានអារម្មណ៍ស្រួល, ធម្មតា, ដើម្បីអោយពួកគេរៀបចំផែនការជីវិត និងរស់នៅស្របតាមជីវិតនេះ។ ប៉ុន្តែពួកគេមិនបានគិតថាតើ Rublev ឬ Kovalev នឹងផ្លាស់ប្តូរនៅទីនោះទេ។ បាទ តើគេខ្វល់ពីអ្វី។ ប្រព័ន្ធត្រូវតែដំណើរការ។ ខ្ញុំត្រូវគេជួលដូចគេដែរ។ នេះគឺជាលក្ខណៈពិសេសចម្បង។

ចំពោះកម្រិតនៃវិជ្ជាជីវៈ Ponomarev និយាយថា "... វាត្រូវតែធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៅគ្រប់កម្រិតទាំងអស់។ នេះគឺជាការងារដ៏ធំបំផុតរបស់យើងជាមួយបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ជាមួយនឹងនាយកដ្ឋាន និងជាមួយក្រុមទាំងមូល ... យើងមានការខ្វែងគំនិតគ្នាយ៉ាងខ្លាំងលើប្រធានបទនៃការកែលម្អតាមរយៈការកែលម្អខ្លួនឯង។ សំណួរនេះពាក់ព័ន្ធទាំងមនុស្សវ័យក្មេង និងវ័យកណ្តាល។ មិនមានកម្រិតអាយុ សេវាកម្ម ឬវិជ្ជាជីវៈទេ។ អ្នករាល់គ្នាត្រូវតែឡើងទៅ 2-3 ការបញ្ជាទិញ។ នេះគឺជាបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរ សំណួរធ្ងន់ធ្ងរ។ ហើយយើងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល និងធ្វើឲ្យបុគ្គលិករបស់យើងប្រសើរឡើង ហើយចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាលគ្រប់មូលនិធិដែលបុគ្គលិកណាមួយទាមទារ»។

ដូច្នេះ យើងបានមើលឧទាហរណ៍ពីរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ឧទាហរណ៍ទីមួយបានលើកឡើងពីរឿងរបស់ Rustam Tariko ដែលមនុស្សជាច្រើនអាចនិយាយថា "បាននៅកន្លែងត្រឹមត្រូវនៅពេលត្រឹមត្រូវ" ។

Rustam Tariko ម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន Rust group គួរឱ្យកត់សម្គាល់សម្រាប់ជំនាញរៀបចំរបស់គាត់។ ដោយបានឈានដល់កម្ពស់ខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ តារីកូមិនឈប់នៅទីនោះទេ។ គាត់បន្តបើកក្រុមហ៊ុនថ្មីៗ ឧទាហរណ៍ ធនាគារស្តង់ដាររុស្ស៊ី ហើយកំណត់តម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ជាការពិតណាស់ ក្រុមហ៊ុនធំៗបែបនេះ ក៏ដូចជាក្រុមហ៊ុនដទៃទៀត ទាមទារការដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាព។ ដូចដែលយើងអាចឃើញក្រុមហ៊ុនដែលបង្កើតឡើងដោយ tariko នៅតែដំណើរការយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត គុណសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យរបស់ Tariko គឺស្ថិតនៅត្រង់ថា គាត់អាចជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលៗ ដែលមិនត្រឹមតែអាចគាំទ្រ កម្រិតដែលមានស្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃអង្គការប៉ុន្តែក៏ដើម្បី "កំណត់កំណត់ត្រា" ដូចដែលបានបង្ហាញដោយយ៉ាងហោចណាស់កំណើនប្រចាំឆ្នាំនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន - ជំនួសឱ្យ 20% ដូចនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើនផ្សេងទៀត - 100% និងខ្ពស់ជាងនេះ។

នៅក្នុងឧទាហរណ៍ទីពីរឧទាហរណ៍នៃសៀវភៅណែនាំ "តម្រង់ទិសបុគ្គលិក" ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃរោងចក្រ Molmash ។ ក្រុមហ៊ុនមានប្រព័ន្ធបួនផ្នែក៖ បុគ្គលិក សេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ការធ្វើផែនការ។ ហើយអ្វីដែលពិបាកបំផុតគឺបុគ្គលិក។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅរោងចក្រដឹងពីបេសកកម្ម និងគោលដៅរបស់សហគ្រាស។ មានប្រព័ន្ធបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក។ ជាចុងក្រោយ ភស្តុតាងដ៏សំខាន់បំផុតនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ គឺការពិតដែលថារោងចក្រត្រូវបានផ្តល់ការអញ្ជើញជាផ្លូវការឱ្យអនុវត្តប្រព័ន្ធរបស់ពួកគេនៅ Panasonic ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ក្រដាសបានពិចារណាបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា ខ្ញុំបានធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម៖

) ទោះបីជាមានការពេញនិយមនៃប្រធានបទនេះនៅពេលបច្ចុប្បន្នក៏ដោយ ក៏នៅតែមិនមាននិយមន័យច្បាស់លាស់នៃពាក្យនេះដែរ។ វិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់ចំពោះការសិក្សារបស់វាមិនផ្តល់ ទិដ្ឋភាពពេញលេញអំពីខ្លឹមសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

) នៅក្នុងផ្នែកទីពីរ បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។ ដោយផ្អែកលើសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញនៅក្នុង ផ្នែកនេះ។និងបទពិសោធន៍ជីវិត យើងអាចនិយាយបានថា មិនមែនមនុស្សទាំងអស់ខិតខំដើម្បីអំណាចនោះទេ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន វាគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀតដូចជា៖ សម្ភារៈ សីលធម៌ ជាដើម។ សម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន ការកាន់កាប់អំណាចអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេយកឈ្នះលើភាពស្មុគស្មាញរបស់ពួកគេ ហើយចុងក្រោយសម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន អំណាចគ្រាន់តែជាល្បែងមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះ។ អនុលោមតាមចំណុចនេះ ប្រភេទផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្គាល់ ដែលអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះអំណាច។

) ផ្នែកបន្ទាប់ពិភាក្សាអំពីតួនាទីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស។ អ្នកស្រាវជ្រាវទាំងអស់យល់ស្របថាភាពជាអ្នកដឹកនាំដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងអាជីវកម្ម និងជាពិសេសនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគន្លឹះដែលបើកផ្លូវឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។ ភាពជោគជ័យចុងក្រោយនៃសាជីវកម្មនឹងអាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងការធ្វើការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរួមគ្នាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺមិនអាចខ្វះបាននៅទីនេះ ដែលចិញ្ចឹម រក្សាជំនាញចាំបាច់ និងអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ។ ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគុណភាព ហើយធាតុមិនត្រឹមតែជាអាំងតេក្រាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមិនអាចជំនួសបានទៀតផង។

) ពីផ្នែកទី 2.2 ។ "អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី...

) នៅក្នុងផ្នែក "ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈ" ខ្លឹមសារនៃក្រុមត្រូវបានបង្ហាញ លក្ខណៈសំខាន់ៗ និងភាពខុសគ្នាពី ក្រុមសាមញ្ញ. ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះគឺដោយសារតែការដឹងភ្លាមៗថាក្រុមគឺជាកម្លាំងរបស់អង្គការដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុត។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអាចយល់អំពីរឿងនេះ ចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយក្រុម ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសហគ្រាសរបស់ពួកគេអាចឈានទៅមុខដ៏ជាក់ស្តែង។

ជាចុងក្រោយ ជំពូកទី 3 សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃការដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងសម័យទំនើប លក្ខខណ្ឌរុស្ស៊ី.

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់និយាយថា តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ បញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ កាន់តែមានភាពបន្ទាន់ជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ ក្នុងស្ថានភាពទំនើប នៅពេលដែលទីផ្សារមានការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងឆាប់រហ័ស ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនចូលទីផ្សារបរទេស អ្នកដឹកនាំដែលមិនមែនជាអ្នកដឹកនាំ មិនមានក្រុមការងារល្អនៅពីក្រោយ ទំនងជាមិនអាចគ្រប់គ្រងសហគ្រាសប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Altmann G.Kh. ពន្លឺផ្កាយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ យុទ្ធសាស្ត្រល្អបំផុតការគ្រប់គ្រងក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រពិភពលោក។ - ក្នុងមួយ។ ជាមួយគាត់។ - M. : JSC "Interexport", 1999. - 272 ទំ។

2. Machiavelli N. Sovereign ។ - M. : Planeta ឆ្នាំ 1990 ។

Tichy N., Divanna M.A. មេដឹកនាំនៃការរៀបចំឡើងវិញ (ពីបទពិសោធន៍នៃសាជីវកម្មអាមេរិក) ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : សេដ្ឋកិច្ច, 1990. - 204 ទំ។

Zub A.T., Smirnov S.G. ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រង // ថ្ងៃអាទិត្យ។ CJSC "បោះពុម្ព - Atelier" ។ M. , 1999. - 212 ទំ។

Niv G.R. លំហរបស់លោកបណ្ឌិត Deming ។ - សៀវភៅ 1. - Per ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ // Tolyatti ។: មូលនិធិសាធារណៈទីក្រុង "ការអភិវឌ្ឍន៍តាមរយៈគុណភាព" ឆ្នាំ 1998 - 332 ទំ។

Conti T. ការគោរពខ្លួនឯងនៅក្នុងអង្គការ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : RIA "ស្តង់ដារនិងគុណភាព", 2000. - 328 ទំ។

Adler Yu., Mokhovikova L. តើប្រទេសមួយគួរក្រ? // Tolyatti ។: PP "Sovremennik", ឆ្នាំ 1998 - 112 ទំ។

Drucker P. ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : FAIR-PRESS, 1998. - 288 ទំ។

9.Kondo Yoshio ។ ការចូលរួមនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ - ដំណើរការសមាជ EOQ លើកទី 44 លេខ។ 2. - ទីក្រុង Budapest ។ - 2000. - ទំ. 110-117 ។

10. Senge P. "How to learn to change" បទសម្ភាសន៍ជាមួយ Alan Weber ។ - សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង ខែមីនា ឆ្នាំ 2000 ។ - S. 6-20 ។

Foster R. Production Update: អ្នកវាយប្រហារឈ្នះ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : វឌ្ឍនភាព, 1987. - 272 ទំ។

Elliot Jack ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រង៖ គន្លឹះនៃអង្គភាពល្អ។ អ្នកអាន "ការគ្រប់គ្រងការរៀន" // សាកលវិទ្យាល័យបើកចំហ។ MIM "LINK", ឆ្នាំ 1994

Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Per. ពីភាសាអង់គ្លេស។ // Delo, M. , 1998 - 542 ទំ។

ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងមេរោគ Tribus M. - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : RIA "ស្តង់ដារនិងគុណភាព", 1997. - 27 ទំ។

វចនានុក្រម អ្នកចិត្តសាស្រ្តជាក់ស្តែង. កុំព្យូទ័រ S.Yu. ហ្គោឡូវីន // ។ Minsk: ការប្រមូលផលឆ្នាំ 1998 ។

ម៉ាលីតា A.N. គំរូអថេរ។ វគ្គបង្រៀន // ។ TsGI "ផ្កាយខាងជើង", Chernihiv, ឆ្នាំ 1999 ។

Senge P. វិន័យទីប្រាំ៖ សិល្បៈ និងការអនុវត្តរបស់អង្គការសិក្សាដោយខ្លួនឯង // Per. ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M.: CJSC "Olimp - Business", ឆ្នាំ 1999 - 406 ទំ។

Stolyarenko L.D. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ "សៀវភៅសិក្សានៃសតវត្សទី 21" ។ Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 ទំ។

Troshin A. I. សេដ្ឋកិច្ច និងពាណិជ្ជកម្ម។ - វិស្វកម្មអេឡិចត្រូនិច ស៊េរីទី ៩ លេខ។ 4, 1995. - S. 135-140 ។

"ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" №1, 2002. គន្លឹះនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺការគ្រប់គ្រងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។ បទសម្ភាសន៍ជាមួយ Harry Camp ។

"ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស" លេខ 11, 2001. អ្នកដឹកនាំកំណត់ម៉ូដនៅក្នុងអាជីវកម្ម។

22. Edgeman Rick L. Principle - ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការអភិវឌ្ឍន៍តម្លៃស្នូល // ទស្សនាវដ្តី TQM ។ Vol.10, N3, 1998, pp.190-193 ។

Horner Melissa ។ ទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ អតីតកាល បច្ចុប្បន្នកាល និងអនាគតកាល // Team Professional Management, Vol.3, N4, pp.270-287

Juran J. M. Juran លើភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្រាប់គុណភាព។ សៀវភៅណែនាំប្រតិបត្តិ។ - ញូវយ៉ក, ញូវយ៉ក: សារព័ត៌មានសេរី។ - 1989. - 376 ទំ។

ការបង្រៀន

ត្រូវការជំនួយក្នុងការរៀនប្រធានបទមួយ?

អ្នកជំនាញរបស់យើងនឹងផ្តល់ប្រឹក្សា ឬផ្តល់សេវាកម្មបង្រៀនលើប្រធានបទដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ដាក់ស្នើកម្មវិធីបង្ហាញពីប្រធានបទឥឡូវនេះ ដើម្បីស្វែងយល់អំពីលទ្ធភាពនៃការទទួលបានការពិគ្រោះយោបល់។

សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………… ២

ជំពូកទី 1៖ មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប……………………………………………………………………………..4

1.1. ខ្លឹមសារនៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ……………………………………………4

១.១.១. ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា……………………………..១២

1.2. ការលើកទឹកចិត្តនិងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ: ប្រភេទលក្ខណៈពិសេស……………….….18

1.3. ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយន្តការសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់នៃការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការ…..………………..…………...27

១.៣.១. ការកំណត់តួនាទីដឹកនាំក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស..២៨

1.4. អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី៖ លក្ខណៈពិសេស បញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ…...48

1.5. ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈ……...57

ជំពូកទី 2: លក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី…………………………………………………………………………….62

2.1. តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យដោយចាប់ផ្តើមពីដំបូង?…………………………..62

2.2. ភាពជាអ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសបុគ្គលិក - តើវាងាយស្រួលទេ?……………………………………………………………..……..66

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន……………………………………………………………………………… ៦៩

ឯកសារយោង………………………………………………………………….៧២

ការណែនាំ

ការងារវគ្គសិក្សាគឺផ្តោតលើបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។ ភាពបន្ទាន់នៃបញ្ហានេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការខ្វះនិយមន័យច្បាស់លាស់នៃអ្នកដឹកនាំ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ សារៈសំខាន់ដែលកាន់តែខ្លាំងឡើងនៃអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើប។ បច្ចុប្បន្ននេះ ពាក្យនេះត្រូវបានគេឮកាន់តែច្រើនឡើងៗ សិក្ខាសាលា និងវគ្គបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗត្រូវបានប្រារព្ធឡើង ដើម្បីបង្រៀនភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែនៅមិនទាន់មានគោលគំនិតណាមួយដែលពន្យល់ពីខ្លឹមសារនៃពាក្យនេះនៅឡើយ។

នៅក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រង ជាទូទៅមានវិធីសាស្រ្តបីយ៉ាងក្នុងការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា និងវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាព។ ប៉ុន្តែគ្មានវិធីសាស្ត្រណាមួយផ្តល់ភាពស្មោះត្រង់ក្នុងការសិក្សាអំពីបញ្ហានោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការខ្វះនិយមន័យច្បាស់លាស់មិនបានរារាំងអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបពីការខិតខំដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ប្រហែលជាតិចតួចដែលអ្នកស្រាវជ្រាវយល់ស្របគឺថាអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរតែជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំដែលនៅពីក្រោយមានក្រុមមួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើឱ្យអាជីវកម្មរបស់អ្នកកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងជោគជ័យ។

ជំពូកទីពីរនិយាយអំពីឧទាហរណ៍ពីរ។ ផ្នែកទីមួយមាន "រឿងជោគជ័យ" របស់ Rustam Tariko ដែលបច្ចុប្បន្នជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន Rust ។ ផ្នែកទីពីរផ្តល់នូវឧទាហរណ៍នៃការគ្រប់គ្រងតម្រង់ទិសបុគ្គលិក (ផ្អែកលើបទសម្ភាសន៍ជាមួយនាយករោងចក្រ Molmash A. Ponomarev) ។

នៅពេលសរសេរក្រដាសពាក្យ ស្នាដៃរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេសលើបញ្ហាដែលកំពុងសិក្សាត្រូវបានប្រើប្រាស់។ បញ្ជីពេញលេញនៃប្រភពអក្សរសាស្ត្ររួមមាន 30 ចំណងជើង

ជំពូកទី១៖ មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

១.១. ទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ប្រភេទមាតិកា។

ក្រុមដែលដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់តែងតែលើកឡើងដើម្បីដោះស្រាយវា។ អ្នកដឹកនាំ។ គ្មានក្រុមណាអាចកើតមានដោយគ្មានអ្នកដឹកនាំទេ។

ប៉ុន្តែការមានគោលដៅហើយសម្រេចវាដោយខ្លួនឯងតែឯងមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីហៅថាជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ទ្រព្យសម្បត្តិសំខាន់របស់អ្នកដឹកនាំគឺវត្តមានរបស់អ្នកដើរតាមយ៉ាងហោចណាស់ម្នាក់។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំស្ថិតនៅលើសមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំមនុស្សតាមគ្នា ដើម្បីធានានូវអត្ថិភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលនឹងរួមចំណែកដល់ដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការជាក់លាក់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគោលដៅតែមួយ។ នោះគឺអ្នកដឹកនាំ ធាតុនៃការបញ្ជាទិញប្រព័ន្ធមនុស្ស។

1) ភាពជាអ្នកដឹកនាំ មានថាមពលមួយប្រភេទភាពជាក់លាក់ដែលជាទិសដៅពីកំពូលទៅបាត ហើយអ្នកផ្តល់អំណាចបែបនេះមិនមែនជាមនុស្សភាគច្រើនទេ ប៉ុន្តែជាមនុស្សម្នាក់ ឬមនុស្សមួយក្រុមតូច - “អំណាចភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអនុវត្តដោយបុគ្គលម្នាក់ ឬច្រើននាក់” (J. Blondel);

២) មានភាពជាអ្នកដឹកនាំ ស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រង, មុខតំណែងសង្គមទាក់ទងនឹងការសម្រេចចិត្ត,នេះគឺជាមុខតំណែងដឹកនាំ។ សង្គមគឺជាប្រព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញ រៀបចំតាមឋានានុក្រមនៃស្ថានភាពសង្គម និងតួនាទីសង្គមដែលត្រូវគ្នា។ ស្ថានភាពសង្គមរបស់មេដឹកនាំសន្មត់ និងសូម្បីតែទាមទារការបំពេញតួនាទីសង្គមក្នុងលក្ខណៈនៃអ្នកដឹកនាំ; ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជា “មុខតំណែងមួយនៅក្នុងសង្គម ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយសមត្ថភាពរបស់មនុស្សដែលកាន់កាប់វា ដើម្បីដឹកនាំ និងរៀបចំអាកប្បកិរិយាសមូហភាពរបស់សមាជិកមួយចំនួន ឬទាំងអស់” (L. Downton);

៣) ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀត។(W. Katz, L. Edinger) ប៉ុន្តែមិនមែនណាមួយទេ ប៉ុន្តែត្រូវបំពេញលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម៖ ក) ភាពស្ថិតស្ថេរនៃឥទ្ធិពល -នេះមិនមែនជាផលប៉ះពាល់រយៈពេលខ្លីតែមួយដងទេ (ភេរវករដែលបានប្លន់យន្តហោះមិនអាចចាត់ទុកថាជាអ្នកដឹកនាំ) ខ) វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពល -ផលប៉ះពាល់ត្រូវបានអនុវត្តលើសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ ក្នុង) អាទិភាពច្បាស់លាស់នៅក្នុងឥទ្ធិពលទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដើរតាមគឺមិនស៊ីមេទ្រី ការតំរង់ទិសម្ខាងពីអ្នកដឹកនាំទៅសមាជិកនៃក្រុម ឃ) អ្នកដឹកនាំអង្គការមិនពឹងផ្អែកលើការប្រើប្រាស់កម្លាំងដោយផ្ទាល់ទេ ប៉ុន្តែនៅលើសិទ្ធិអំណាច ឬនៅលើ ភាពស្របច្បាប់មគ្គុទ្ទេសក៍។ ជនផ្តាច់ការដែលរក្សាក្រុមឱ្យស្ថិតនៅក្រោមការបង្ខំ ដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរ ចាត់ទុកថាជាមេដឹកនាំ (អ្នកយាមគុក)។ មិនមែនអ្នកស្រាវជ្រាវទាំងអស់យល់ស្របនឹងរឿងនេះទេ (Blondel អនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រព័ន្ធនៃការបង្ខិតបង្ខំ);

4) ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាដំណើរការសង្គម-ផ្លូវចិត្តធម្មជាតិនៅក្នុងក្រុមមួយបង្កើតឡើងនៅលើឥទ្ធិពលនៃសិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់លើអាកប្បកិរិយារបស់សមាជិកក្រុម។ ឥទ្ធិពលត្រូវបានគេយល់ថាជាអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដែលធ្វើឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយា អាកប្បកិរិយា អារម្មណ៍របស់មនុស្សម្នាក់ទៀត។ ឥទ្ធិពលអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈគំនិត ការនិយាយ និងការសរសេរតាមរយៈការផ្តល់យោបល់ ការបញ្ចុះបញ្ចូល ការចម្លងផ្លូវអារម្មណ៍ ការបង្ខិតបង្ខំ សិទ្ធិអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន និងឧទាហរណ៍។

៥) ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតក្រៅផ្លូវការ និមិត្តសញ្ញានៃសហគមន៍អារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមនិងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់សមាជិករបស់ខ្លួន។ មុខតំណែងគឺរីករាលដាលនៅក្នុងចិត្តវិទ្យាក្នុងស្រុក។ Krichevsky កត់សម្គាល់ថាតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំកើតឡើងដោយឯកឯង វាមិនមាននៅក្នុងបញ្ជីបុគ្គលិកទេ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតផ្លូវចិត្ត ចំណែកភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសង្គមមួយ។

តាមទស្សនៈនៃមាត្រដ្ឋាននៃកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយមាន៖

1) ប្រភេទគ្រួសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (និងសាលារៀន ក្រុមសិស្ស សមាគមកម្សាន្តក្នុងគ្រួសារ);

2) ប្រភេទសង្គមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (នៅក្នុងផលិតកម្មនៅក្នុងចលនាសហជីពនៅក្នុងសង្គមផ្សេងៗគ្នា: កីឡាការច្នៃប្រឌិត។ ល។ );

3) ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ (រដ្ឋ ឥស្សរជនសាធារណៈ) ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការណែនាំ។ការប្រឆាំងដ៏តឹងរឹងគឺស្ទើរតែមិនសមហេតុផល - គំនិតគឺជិតស្និទ្ធ ការដឹកនាំដើរតួជាប្រភេទទូទៅ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលនៅក្នុងភាសាអង់គ្លេស អាឡឺម៉ង់ និងភាសាអឺរ៉ុបមួយចំនួនទៀត ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានតំណាងដោយពាក្យដូចគ្នា នាវានាំមុខ (ភាសាអង់គ្លេស) និង ហ្វូហរុនហ្គ- ម.), នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា និងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការត្រូវបានសម្គាល់ដោយកត់សម្គាល់ពីទំនាក់ទំនងរវាងពាក្យ និងគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាឥទ្ធិពលអទិភាពរបស់មនុស្សជាក់លាក់មួយទៅលើសមាជិកនៃអង្គការ ដោយផ្អែកលើមុខតំណែងនាំមុខរបស់បុគ្គលនេះនៅក្នុងឋានានុក្រមសង្គម។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំតែងតែជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រូវបានបកស្រាយថាជាសមត្ថភាពប្រធានបទ ឆន្ទៈ និងសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការដើរតួជាអ្នកដឹកនាំ ក៏ដូចជាការទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់គាត់ក្នុងការដឹកនាំដោយក្រុម។ មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការមិនតែងតែជាអ្នកដឹកនាំតាមឋានៈនោះទេ។

អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រង។នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍លោកខាងលិច គំនិតទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកតាមបែបប្រពៃណីយោងទៅតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចខាងក្រោមៈ 1) ខ្លឹមសារនៃបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកគ្រប់គ្រងយកចិត្តទុកដាក់លើការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបច្ចុប្បន្នដោយបុគ្គលិក ដោះស្រាយបញ្ហាផ្នែកបុគ្គល អ្នកដឹកនាំយល់ពីបញ្ហាប្រឈមនៃ ពេលវេលា បង្កើតគំនិតច្នៃប្រឌិត បង្កើតមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហានៃអនាគត (I.O. Kotter សហរដ្ឋអាមេរិក); 2) ឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិក - "អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើឱ្យមនុស្សធ្វើអ្វីដែលត្រូវធ្វើ អ្នកដឹកនាំធ្វើឱ្យមនុស្សចង់ធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់" (Lee Jackson ដែលជាទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រង និងជាអ្នកអនុវត្តដ៏ល្បីរបស់អាមេរិកមកពី "A Dozen of Golden Thoughts ") “អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដែលអាចនាំមកនូវអ្វីដែលល្អបំផុតពីអ្នកដទៃ។ អាចមានអ្នកគ្រប់គ្រងច្រើនតាមដែលអ្នកចង់បានក្នុងស្ថាប័នមួយ តែងតែមានអ្នកដឹកនាំតិចតួច»។ អ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញរៀបចំអាចវាយតម្លៃស្ថានការណ៍បានយ៉ាងរហ័ស និងត្រឹមត្រូវ បែងចែកភារកិច្ចដែលត្រូវការការអនុវត្តជាអាទិភាព បែងចែកអ្វីដែលអាចធ្វើទៅបានពីការព្យាករដោយគ្មានផ្លែផ្កា និងគណនាបានត្រឹមត្រូវនូវពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហា។ គំនិតដែលថាលក្ខណៈពិសេសប្លែកនៃអ្នករៀបចំដែលមានសមត្ថភាពគឺសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយមធ្យោបាយនៃការដោះស្រាយបញ្ហាត្រូវបានបញ្ជាក់នៅគ្រប់ជំហាន។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយលើប្រធានបទនេះដោយ Napoleon Bonaparte: "ទេពកោសល្យរបស់ខ្ញុំគឺនៅក្នុងការពិតដែលថាមួយភ្លែតខ្ញុំបានទទួលយកការលំបាកទាំងអស់នៃករណីនេះប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយធនធានទាំងអស់ដើម្បីយកឈ្នះលើការលំបាកទាំងនេះ; ឧត្តមភាពរបស់ខ្ញុំជាងអ្នកដ៏ទៃគឺដោយសាររឿងនេះ។

ឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំតែងតែអាស្រ័យលើស្ថានភាព។ ភាពវៃឆ្លាតខ្ពស់ ការបណ្តុះបណ្តាល ឬបទពិសោធន៍អាចជាផ្នែកមួយនៃមូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាធម្មតា ទំនោរក្នុងការត្រួតត្រាមានសារៈសំខាន់ ពោលគឺសមត្ថភាពក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិតក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកដទៃ ផ្តល់ដំណោះស្រាយដល់ពួកគេ សមត្ថភាពក្នុងការ "និយាយភាសា" របស់អ្នកគាំទ្ររបស់ពួកគេ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបកប្រែទស្សនៈរបស់អ្នកគាំទ្ររបស់គាត់ទៅជាកម្មវិធីរួមនៃសកម្មភាព។ អ្នកដឹកនាំអាចដឹកនាំអ្នកគាំទ្ររបស់គាត់ក្នុងទិសដៅដែលពួកគេចង់ទៅ។

ហេតុអ្វីមនុស្សក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ? មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដើម្បីកំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

វិធីសាស្រ្តពីទស្សនៈនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។ការគ្រប់គ្រង ភាពជាអ្នកដឹកនាំបានក្លាយជាវត្ថុនៃការសិក្សា នៅពេលដែលនៅដើមសតវត្សទី 20 ការគ្រប់គ្រងបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានសិក្សាជាលើកដំបូង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានតែរវាងឆ្នាំ 1930 និង 1950 ប៉ុណ្ណោះ។ ការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងទ្រង់ទ្រាយធំ និងជាប្រព័ន្ធត្រូវបានអនុវត្តជាលើកដំបូង។ ការសិក្សាដំបូងទាំងនេះមានគោលបំណងកំណត់អត្តសញ្ញាណលក្ខណៈសម្បត្តិ ឬបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ យោងតាមទ្រឹស្ដីបុគ្គលិកលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាទ្រឹស្តីនៃមនុស្សអស្ចារ្យ អ្នកដឹកនាំដែលល្អបំផុតមានសំណុំនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលជារឿងធម្មតាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។ ការបង្កើតគំនិតនេះ វាអាចប្រកែកបានថា ប្រសិនបើគុណសម្បត្តិទាំងនេះអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ មនុស្សអាចរៀនចិញ្ចឹមបីបាច់ពួកគេនៅក្នុងខ្លួនពួកគេ ហើយដោយហេតុនេះក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ លក្ខណៈមួយចំនួនដែលបានសិក្សាគឺភាពវៃឆ្លាត និងចំណេះដឹង រូបរាងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ភាពស្មោះត្រង់ សុភវិនិច្ឆ័យ គំនិតផ្តួចផ្តើម ការអប់រំសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ច និងកម្រិតខ្ពស់នៃទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។

នៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 40 អ្នកវិទ្យាសាស្ត្របានចាប់ផ្តើមសិក្សាការពិតដែលប្រមូលបានអំពីទំនាក់ទំនងរវាងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ជាអកុសល ទោះបីជាមានការសិក្សារាប់រយក៏ដោយ ពួកគេមិនបានទទួលការមូលមតិគ្នាលើសំណុំនៃគុណសម្បត្តិដែលចាំបាច់បែងចែកអ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យនោះទេ។ ការសិក្សាមួយបានអះអាងថាមានតែ 5% នៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានវិភាគទាំងអស់។ ការសិក្សាបួនឬប្រាំ។ នៅឆ្នាំ 1948 Stogdill បានធ្វើការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងទូលំទូលាយនៃការស្រាវជ្រាវភាពជាអ្នកដឹកនាំ ជាកន្លែងដែលគាត់បានកត់សម្គាល់ថាការសិក្សាអំពីគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួននៅតែបន្តផ្តល់លទ្ធផលផ្ទុយគ្នា។ គាត់បានរកឃើញថាអ្នកដឹកនាំមាននិន្នាការត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពវៃឆ្លាត បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ចំណេះដឹង ភាពជឿជាក់ ទំនួលខុសត្រូវ សកម្មភាព ការចូលរួមក្នុងសង្គម និងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Stogdill ក៏បានកត់សម្គាល់ផងដែរថានៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបង្ហាញពីបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្សេងៗគ្នា។ បន្ទាប់មកគាត់បានសន្និដ្ឋានថាអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយានាពេលបច្ចុប្បន្ននេះនឹងយល់ព្រម: "មនុស្សម្នាក់មិនក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេ ដោយសារតែគាត់មានលក្ខណៈសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនជាក់លាក់មួយ" .

ការរកឃើញថាមិនមានសំណុំនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពទាំងអស់ចែករំលែក ជាញឹកញាប់ត្រូវបានលើកឡើងជាភស្តុតាងដែលបង្ហាញថាប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺតាមស្ថានភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ Stogdill ខ្លួនឯងជឿថាទស្សនៈរបស់គាត់មិនបានបញ្ជាក់គ្រប់គ្រាន់អំពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ OH អះអាងថា មានភស្តុតាងរឹងមាំដែលថាស្ថានភាពខុសគ្នាទាមទារសមត្ថភាព និងគុណភាពខុសគ្នា។ ទោះបីជាគាត់មិនអំពាវនាវឱ្យត្រលប់ទៅវិធីសាស្រ្តផ្អែកលើគុណសម្បត្តិចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ Stogdill សន្និដ្ឋាន "រចនាសម្ព័ននៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវបានទាក់ទងជាមួយនឹងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនសកម្មភាពនិងភារកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់" .

វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា។ វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាបានបង្កើតមូលដ្ឋានសម្រាប់ចាត់ថ្នាក់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំឬរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយា។ វាគឺជាការរួមចំណែកដ៏សំខាន់ និងជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រយោជន៍ក្នុងការយល់ដឹងពីភាពស្មុគស្មាញនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ការខកចិត្តក្នុងវិធីសាស្រ្តឆ្ពោះទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំពីមុខតំណែងនៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនបានកើនឡើងក្នុងពេលដំណាលគ្នាជាមួយនឹងសាលាអាកប្បកិរិយាចាប់ផ្តើមទទួលបានភាពរឹងមាំនៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះវាមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលទេដែលវិធីសាស្រ្តទីពីរនៃការសិក្សាអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ យោងតាមវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប្រសិទ្ធភាពមិនត្រូវបានកំណត់ដោយគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញដោយអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទោះបីជាវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាបានជំរុញការសិក្សានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយផ្តោតលើអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងរបស់អ្នកដឹកនាំដែលចង់ជំរុញមនុស្សឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការក៏ដោយ គុណវិបត្តិចម្បងរបស់វាគឺទំនោរក្នុងការសន្មត់ថាមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរតែមួយ។ អ្នកនិពន្ធពីមុននៃសាលាអាកប្បកិរិយានិយមមានទំនោរមើលមេដឹកនាំដែលមានឥរិយាបទប្រជាធិបតេយ្យ ហើយចាត់ទុកអ្នកដទៃថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងអង្គការទំនើប។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសង្ខេបលទ្ធផលនៃការសិក្សាដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកនិពន្ធមួយក្រុមបានប្រកែកថា "មិនមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរតែមួយទេ" ។ វាទំនងណាស់ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃស្ថានភាពជាក់លាក់និងនៅពេលដែលស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរការផ្លាស់ប្តូរនិង រចនាប័ទ្មដែលត្រូវគ្នា។ . អ្នកនិពន្ធថ្មីៗ និងអ្នកប្រាជ្ញនៃសាលាអាកប្បកិរិយា ជាទូទៅទទួលស្គាល់ថា វិធីសាស្រ្តតាមស្ថានការណ៍ចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺចាំបាច់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំល្អបំផុតប្រែប្រួលអាស្រ័យលើស្ថានភាព។

វិធីសាស្រ្តស្ថានភាព។ទាំងវិធីសាស្រ្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាមិនអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណទំនាក់ទំនងឡូជីខលរវាងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន ឬអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ ម្ខាង និងប្រសិទ្ធភាព និងម្ខាងទៀត។ នេះមិនមានន័យថាគុណភាព និងអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនមិនសំខាន់ចំពោះការគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេគឺជាសមាសធាតុសំខាន់នៃភាពជោគជ័យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្រាវជ្រាវថ្មីៗបន្ថែមទៀតបានបង្ហាញថា កត្តាបន្ថែមអាចដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ កត្តាស្ថានភាពទាំងនេះរួមមានតម្រូវការ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ លក្ខណៈនៃការងារ តម្រូវការ និងឥទ្ធិពលនៃបរិស្ថាន និងព័ត៌មានដែលមានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះ ទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំទំនើបបានងាកទៅរកវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានការណ៍។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រសម័យទំនើបកំពុងព្យាយាមកំណត់ថាតើឥរិយាបថ និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនណាដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់។ លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវរបស់ពួកគេបង្ហាញថា ដូចជាស្ថានភាពផ្សេងគ្នាអំពាវនាវឱ្យមានរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពផ្សេងៗគ្នា ដូច្នេះរបៀបនៃការដឹកនាំផ្សេងៗគ្នាក៏ត្រូវបានជ្រើសរើសផងដែរ អាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃស្ថានភាពជាក់លាក់។ នេះមានន័យថាអ្នកដឹកនាំ-អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានឥរិយាបទខុសគ្នាក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុដែលវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានការណ៍ចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺត្រូវការជាចាំបាច់ មូលដ្ឋានគ្រឹះខ្លះត្រូវតែដាក់ជាមុនសិន។ ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលផ្តោតលើគំនិតនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

១.១.១. ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា

ការរួមចំណែកដ៏សំខាន់នៃវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយាចំពោះទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺថាវាបានជួយក្នុងការវិភាគ និងចាត់ថ្នាក់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺឧ។ របៀបដែលអ្នកដឹកនាំប្រព្រឹត្តជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងបរិបទនៃការគ្រប់គ្រង គឺជាអាកប្បកិរិយាទម្លាប់របស់អ្នកដឹកនាំឆ្ពោះទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ និងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ កម្រិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទេរអំណាចរបស់គាត់ ប្រភេទនៃសិទ្ធិអំណាចដែលគាត់ប្រើ និងកង្វល់របស់គាត់ជាចម្បងជាមួយទំនាក់ទំនងមនុស្ស ឬជាចម្បងជាមួយនឹងការសម្រេចបាននូវភារកិច្ច គឺជាគោលការណ៍ណែនាំដែលកំណត់លក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំនេះ។

អង្គការនីមួយៗគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគោលដៅ និងគោលបំណងតែមួយគត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងនិមួយៗគឺជាមនុស្សពិសេសម្នាក់ដែលមានសមត្ថភាពមួយចំនួន។ ដូច្នេះរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនតែងតែធ្លាក់ចូលទៅក្នុងប្រភេទជាក់លាក់ដែលយើងបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែកនេះទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ រចនាប័ទ្មនៃអ្នកដឹកនាំដែលបានផ្តល់ឱ្យអាចទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងមុខតំណែងមួយចំនួនតាមផ្នែកបន្តជាក់លាក់មួយ។ មានប្រព័ន្ធពីរដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់កំណត់ការបន្តនេះ។ ដោយ ប្រព័ន្ធប្រពៃណីរចនាប័ទ្មការចាត់ថ្នាក់អាចជាស្ទីលស្វ័យភាព (មួយជ្រុល) និងសេរីនិយម (ខ្លាំងបំផុតផ្សេងទៀត) ឬវាអាចជារចនាប័ទ្មផ្តោតលើការងារ និងរចនាប័ទ្មផ្តោតលើមនុស្ស។

ការដឹកនាំបែបស្វ័យភាព និងប្រជាធិបតេយ្យ។

មេដឹកនាំផ្តាច់ការគឺជាអ្នកផ្តាច់ការក្នុងការគ្រប់គ្រង។ អ្នកដឹកនាំស្វ័យភាពមានអំណាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដាក់ឆន្ទៈរបស់គាត់លើអ្នកសំដែង ហើយបើចាំបាច់ ងាកទៅរកវាដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរ។ អាជ្ញាកណ្តាលអំពាវនាវដោយចេតនាចំពោះតម្រូវការរបស់ថ្នាក់ក្រោមនៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយសន្មតថានេះគឺជាកម្រិតដែលពួកគេប្រតិបត្តិការ។ លោក Douglas McGregor អ្នកប្រាជ្ញខាងភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្បីមួយរូបបានហៅការសន្មត់របស់មេដឹកនាំស្វ័យប្រវត្តិអំពីនិយោជិតតាមទ្រឹស្ដី "X"។ យោងតាមទ្រឹស្តី "X"៖

1. មនុស្សដំបូងមិនចូលចិត្តធ្វើការ ហើយជៀសវាងការងារនៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន។

2. មនុស្សមិនមានមហិច្ឆតា ហើយពួកគេព្យាយាមកម្ចាត់ទំនួលខុសត្រូវ ដោយចូលចិត្តដឹកនាំ។

3. ភាគច្រើនមនុស្សចង់បានសន្តិសុខ។

៤-ដើម្បីបង្ខំមនុស្សឱ្យធ្វើការត្រូវប្រើការបង្ខិតបង្ខំ ការគ្រប់គ្រង និងការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ផ្អែកលើការសន្មត់បែបនេះ ស្វ័យគ្រប់គ្រងជាធម្មតាធ្វើមជ្ឈិមសិទ្ធិអំណាចតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវសេរីភាពតិចតួចក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ ស្វ័យគ្រប់គ្រងក៏គ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវការងារទាំងអស់នៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់គាត់ ហើយដើម្បីធានាដល់ការអនុវត្តការងារ អាចអនុវត្តសម្ពាធផ្លូវចិត្ត ដែលជាធម្មតាគំរាមកំហែង។

នៅពេលដែល autocrat ជៀសវាងការបង្ខិតបង្ខំអវិជ្ជមាន ហើយប្រើរង្វាន់ជំនួសវិញ គាត់ត្រូវបានគេហៅ autocrat សប្បុរស។ទោះបីជាគាត់នៅតែបន្តជាមេដឹកនាំផ្តាច់ការក៏ដោយ ស្វ័យគ្រប់គ្រងបង្ហាញពីការព្រួយបារម្ភយ៉ាងសកម្មចំពោះអារម្មណ៍ និងសុខុមាលភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ គាត់អាចទៅឆ្ងាយដើម្បីអនុញ្ញាត ឬលើកទឹកចិត្តការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើផែនការកិច្ចការ។ ប៉ុន្តែគាត់ ឬនាងនៅតែរក្សាអំណាចជាក់ស្តែងដើម្បីធ្វើ និងប្រតិបត្តិការសម្រេចចិត្ត។ ហើយមិនថាអ្នកដឹកនាំនេះអាចមានចិត្តល្អប៉ុណ្ណានោះទេ គាត់ឬនាងពង្រីករចនាប័ទ្មស្វ័យភាពរបស់គាត់បន្ថែមទៀត រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធភារកិច្ច និងអនុវត្តការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះច្បាប់មួយចំនួនធំដែលគ្រប់គ្រងឥរិយាបថបុគ្គលិកយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។

គំនិតរបស់អ្នកដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យអំពីបុគ្គលិកគឺខុសពីគំនិតរបស់មេដឹកនាំស្វ័យប្រវត្តិ។ McGregor បានហៅពួកគេថាទ្រឹស្តី Y:

1. ពលកម្មគឺជាដំណើរការធម្មជាតិ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌអំណោយផល មនុស្សមិនត្រឹមតែទទួលយកការទទួលខុសត្រូវប៉ុណ្ណោះទេ ពួកគេនឹងខិតខំធ្វើវា។

2. ប្រសិនបើមនុស្សត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងគោលដៅរបស់អង្គការ ពួកគេនឹងប្រើប្រាស់ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

3. ការដាក់បញ្ចូលគឺជាមុខងារនៃរង្វាន់ដែលទាក់ទងនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ។

4. សមត្ថភាពសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតគឺជារឿងធម្មតា ហើយសក្តានុពលបញ្ញារបស់មនុស្សជាមធ្យមគឺត្រូវបានប្រើប្រាស់មួយផ្នែកប៉ុណ្ណោះ។

ដោយសារតែការសន្មត់ទាំងនេះ មេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យចូលចិត្តយន្តការនៃឥទ្ធិពលដែលទាក់ទាញដល់តម្រូវការកម្រិតខ្ពស់៖ តម្រូវការសម្រាប់កម្មសិទ្ធិ គោលបំណងខ្ពស់ ស្វ័យភាព និងការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។ មេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យពិតប្រាកដ ជៀសវាងការដាក់ឆន្ទៈរបស់ខ្លួនលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អង្គការដែលគ្រប់គ្រងដោយរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃវិមជ្ឈការនៃអំណាច។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងរីករាយនឹងសេរីភាពធំទូលាយក្នុងការអនុវត្តការងារ។ ជាញឹកញយ ដោយបានពន្យល់ពីគោលដៅរបស់អង្គការ អ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឲ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់កំណត់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន ស្របតាមគោលដៅដែលគាត់បានបង្កើត។ ជាជាងអនុវត្តការគ្រប់គ្រងតឹងរ៉ឹងលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងដំណើរការការងាររបស់ពួកគេ អ្នកគ្រប់គ្រងមូលដ្ឋានតែងតែរង់ចាំរហូតដល់ការងារត្រូវបានបញ្ចប់រហូតដល់ទីបញ្ចប់ ដើម្បីវាយតម្លៃវា។ (ជាការពិតណាស់ សម្រាប់យន្តការបែបនេះដើម្បីដំណើរការ វាត្រូវតែគាំទ្រដោយប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។) អ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលវេលាមួយផ្នែកធំក្នុងការធ្វើជាអ្នកទំនាក់ទំនង ដោយធានាថាគោលដៅរបស់ក្រុមផលិតត្រូវបានស្របតាម គោលដៅរបស់អង្គការទាំងមូល និងធ្វើឱ្យប្រាកដថាក្រុមទទួលបានធនធានដែលខ្លួនត្រូវការ។

ដោយសារតែមេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យសន្មត់ថាមនុស្សត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយតម្រូវការកម្រិតខ្ពស់ - សម្រាប់អន្តរកម្មសង្គម ភាពជោគជ័យ និងការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង - គាត់ឬនាងព្យាយាមធ្វើឱ្យការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់កាន់តែទាក់ទាញ។ នៅក្នុងន័យមួយ គាត់កំពុងព្យាយាមបង្កើតស្ថានភាពដែលមនុស្សមានការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯងក្នុងកម្រិតខ្លះ ពីព្រោះការងាររបស់ពួកគេគឺទទួលបានផលពីធម្មជាតិ។ មេដឹកនាំដែលមានលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យខ្ពស់ក៏លើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យយល់ថាពួកគេត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាភាគច្រើនដោយមិនស្វែងរកការយល់ព្រមឬជំនួយ។ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំបានខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសនៃការបើកចំហរ និងការជឿទុកចិត្ត ដូច្នេះប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវការជំនួយ ពួកគេមានអារម្មណ៍សេរីក្នុងការងាកទៅរកអ្នកដឹកនាំ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវចំណុចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំការទំនាក់ទំនងពីរផ្លូវ និងដើរតួនាទីណែនាំ។ គាត់ព្យាយាមបង្រៀនអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យស្វែងយល់ពីបញ្ហារបស់អង្គការ ផ្តល់ព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់ដល់ពួកគេ និងបង្ហាញពួកគេពីរបៀបស្វែងរក និងវាយតម្លៃដំណោះស្រាយជំនួស។

ការស្រាវជ្រាវរបស់លេវីន។ ប្រហែលជាការសិក្សាដំបូងបំផុតស្តីពីប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺដោយ Kurt Lewin និងសហការីរបស់គាត់។ ការសិក្សានេះត្រូវបានធ្វើមុនពេល McGregor ពិពណ៌នាអំពីអ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងទ្រឹស្តី X និង Y របស់គាត់។ វត្ថុនៃការសិក្សារបស់ Levin គឺក្មេងប្រុសអាយុ 10 ឆ្នាំ។ ក្មេងប្រុសទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកជាក្រុមជាច្រើន ហើយចាត់ឱ្យទៅក្លិបផ្សេងៗគ្នា ។ បុគ្គលនីមួយៗត្រូវបានដឹកនាំដោយមនុស្សពេញវ័យដែលប្រកាសអំពីរចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបស្វ័យភាព ប្រជាធិបតេយ្យ និងសេរី។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានផ្តល់សេរីភាពស្ទើរតែទាំងស្រុងក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងការគ្រប់គ្រងការងាររបស់ពួកគេ។ការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតខ្ពស់នៃអំណាចតែមួយគត់របស់អ្នកដឹកនាំ៖ អ្នកដឹកនាំកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រទាំងអស់របស់ក្រុម។ គ្មានសិទ្ធិអំណាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យក្រុមទេ។ ការដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានកំណត់ដោយការបែងចែកអំណាច និងការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ទំនួលខុសត្រូវមិនត្រូវបានប្រមូលផ្តុំទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានចែកចាយ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបែបសេរី ត្រូវបានកំណត់ដោយការចូលរួមពីអ្នកដឹកនាំ។ ក្រុមមានសេរីភាពពេញលេញក្នុងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។

នៅក្នុងការសិក្សាដ៏ល្បីល្បាញរបស់គាត់ Lewin បានរកឃើញថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តាច់ការទទួលបានការងារច្រើនជាងការដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅផ្នែកម្ខាងទៀតនៃមាត្រដ្ឋានគឺការលើកទឹកចិត្តទាប ភាពដើមតិច ភាពរួសរាយរាក់ទាក់ក្នុងក្រុម ខ្វះការគិតជាក្រុម ភាពឆេវឆាវកាន់តែច្រើនចំពោះទាំងអ្នកដឹកនាំ និងសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុម ការថប់បារម្ភដែលសង្កត់សង្កិនកាន់តែច្រើន ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានោះ កាន់តែពឹងផ្អែក និង អាកប្បកិរិយាចុះចូល។ នៅក្រោមការដឹកនាំបែបសេរី បរិមាណការងារត្រូវបានកាត់បន្ថយ គុណភាពនៃការងារត្រូវបានកាត់បន្ថយ មានការលេងកាន់តែច្រើន ហើយការស្ទង់មតិបង្ហាញពីការពេញចិត្តចំពោះមេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យ។

ការស្រាវជ្រាវថ្មីៗបន្ថែមទៀត មិនបានគាំទ្រទាំងស្រុងលើការរកឃើញថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំស្វ័យភាព បណ្តាលឱ្យមានផលិតភាពខ្ពស់ ប៉ុន្តែការពេញចិត្តទាបជាងការដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្រាវជ្រាវរបស់ Lewin បានផ្តល់មូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាផ្សេងទៀតដើម្បីស្វែងរករចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចនាំទៅរកការអនុវត្តការងារខ្ពស់ និងកម្រិតខ្ពស់នៃការពេញចិត្ត។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការងារ និងបុគ្គល។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដោយប្រៀបធៀបការបន្តស្វ័យភាព និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ Rancis Likert និងសហសេវិកនៅសាកលវិទ្យាល័យ Michigan បានបង្កើតប្រព័ន្ធជំនួសដោយប្រៀបធៀបក្រុមដែលមានដំណើរការខ្ពស់ និងក្រុមដែលដំណើរការទាបនៅទូទាំងស្ថាប័ន។ ពួកគេជឿថាភាពខុសគ្នានៃការអនុវត្តអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងទ្រឹស្តី X និង Y បន្តរបស់ McGregor អ្នកដឹកនាំក្រុមដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ និងទាបត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមផ្នែកបន្តដែលចាប់ពីចំណុចខ្លាំងមួយនៃការផ្តោតលើការងារ (ទ្រឹស្ដី X) ដល់ភាពខ្លាំងផ្សេងទៀតនៃការផ្តោតលើមនុស្ស (ទ្រឹស្តី Y) ។ .

Work Focused Executive ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា អ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើភារកិច្ចជាដំបូង គាត់យកចិត្តទុកដាក់លើការរចនាភារកិច្ច និងការបង្កើតប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ ដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ឧទាហរណ៍បុរាណនៃអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើការងារគឺ Frederick W. Taylor ។ ដូចដែលយើងបានលើកឡើងពីមុន ថេល័របានកំណត់ភារកិច្ចលើគោលការណ៍បច្ចេកទេសនៃប្រសិទ្ធភាព និងផ្តល់រង្វាន់ដល់កម្មករដែលបំពេញកូតាលើសកំណត់ដែលបានគណនាយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នដោយផ្អែកលើការវាស់វែងនៃទិន្នផលសក្តានុពល។

ផ្ទុយទៅវិញ ការព្រួយបារម្ភដំបូងរបស់អ្នកដឹកនាំដែលគិតតែពីមនុស្សគឺមនុស្ស។ គាត់ផ្តោតលើការបង្កើនផលិតភាពតាមរយៈការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលផ្តោតលើបុគ្គលសង្កត់ធ្ងន់លើជំនួយទៅវិញទៅមក អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតចូលរួមឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបានក្នុងការសម្រេចចិត្ត ជៀសវាងការឧបត្ថម្ភតិចតួច និងកំណត់កម្រិតខ្ពស់នៃផលិតភាពសម្រាប់អង្គភាព។ គាត់ឬនាងពិចារណាយ៉ាងសកម្មនូវតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ជួយពួកគេដោះស្រាយបញ្ហា និងលើកទឹកចិត្តដល់ការលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ សំខាន់មេដឹកនាំដែលផ្តោតលើប្រជាជនមានអាកប្បកិរិយាស្រដៀងទៅនឹងអ្នកដឹកនាំដែលចូលរួមជាមួយកម្មករក្នុងការគ្រប់គ្រង។

ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់គាត់ Likert បានសន្និដ្ឋានថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនឹងប្រែប្រួល ឬទៅធ្វើការ, ឬក្នុងមនុស្សម្នាក់។ មិនមានអ្នកដឹកនាំតែម្នាក់ដែលនឹងបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិទាំងពីរនេះក្នុងកម្រិតដ៏សំខាន់ និងក្នុងពេលតែមួយនោះទេ។ លទ្ធផលក៏បានបង្ហាញផងដែរថា រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើមនុស្សបានបង្កើនផលិតភាពក្នុងស្ទើរតែគ្រប់ករណី។ ក្រោយមក អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រខាងអាកប្បកិរិយាបានរកឃើញថា រចនាប័ទ្មនៃអ្នកដឹកនាំខ្លះមានទាំងការងារ និងតម្រង់ទិសមនុស្ស។ ជាងនេះទៅទៀត ដោយសារធម្មជាតិនៃស្ថានភាព រចនាប័ទ្មដែលផ្តោតលើមនុស្សមិនតែងតែមានផលិតភាពទេ ហើយមិនតែងតែជាអាកប្បកិរិយាល្អបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។

១.២. ការលើកទឹកចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ប្រភេទ លក្ខណៈពិសេស។

តើអ្វីដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលខិតខំដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំ? យន្តការប្រធានបទនៃការបង្កើត ធម្មជាតិ និងទិសដៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់ ទ្រឹស្តីចិត្តសាស្ត្ររបស់ Z. Freud ។តាមទស្សនៈរបស់គាត់ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើចំណង់ផ្លូវភេទដែលត្រូវបានបង្ក្រាប ដែលជាការទាក់ទាញដោយមិនដឹងខ្លួននៃធម្មជាតិផ្លូវភេទ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តផ្សេងទៀតបកស្រាយអំពីចំណង់ផ្លូវភេទកាន់តែទូលំទូលាយថាជាថាមពលផ្លូវចិត្តជាទូទៅ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការ sublimation (ការប្រមូលផ្តុំនិងការផ្លាស់ប្តូរទៅរដ្ឋខ្ពស់) libido បង្ហាញខ្លួនវានៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងដូច្នេះនៅលើ។ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ការកាន់កាប់មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំអនុវត្តមុខងារទូទាត់សងតាមប្រធានបទ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយកឈ្នះ និងបង្ក្រាបប្រភេទផ្សេងៗនៃភាពស្មុគស្មាញ - អារម្មណ៍អន់ខ្សោយ អសមត្ថភាពជាដើម។ ការដាក់ស្នើទៅអ្នកដឹកនាំក៏រកឃើញការពន្យល់នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃចិត្តវិទ្យាផងដែរ - ការទទួលយកប្រធានបទនៃការដឹកនាំត្រូវបានដាក់ចុះក្នុងវ័យកុមារភាពជាតម្រូវការសម្រាប់ patron មួយ, មនុស្សដែលមានសិទ្ធិអំណាច។ ក្នុងន័យនេះ សិទ្ធិអំណាច និងការឧបត្ថម្ភរបស់ប្រធានអង្គការ គឺស្រដៀងនឹងសិទ្ធិអំណាច និងការឧបត្ថម្ភរបស់មេគ្រួសារ។

អ្នកដើរតាម 3. Freud (សាលា Frankfurt, Adorno, Fromm) បានបង្ហាញ ប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈពិសេស ប្រកាន់យករបបផ្តាច់ការ និងតស៊ូដើម្បីអំណាច។បុគ្គលិកលក្ខណៈបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងស្ថានភាពសង្គមដែលមិនមានសុខភាពល្អដែលបណ្តាលឱ្យមានការខកចិត្តនិងសរសៃប្រសាទជាច្រើន - ស្ថានភាពធ្លាក់ទឹកចិត្ត ភាពតានតឹងសង្កត់សង្កិន ថប់បារម្ភ អស់សង្ឃឹម និងភាពអស់សង្ឃឹម។ បុគ្គលមានសេចក្តីប្រាថ្នាចង់គេចចេញពីអ្វីៗទាំងអស់នេះទៅក្នុងដែននៃការត្រួតត្រានិងការចុះក្រោម។ សម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តាច់ការ អំណាចគឺជាតម្រូវការផ្លូវចិត្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកម្ចាត់ភាពស្មុគស្មាញរបស់អ្នកដោយដាក់ឆន្ទៈរបស់អ្នកលើមនុស្សផ្សេងទៀត។ បុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តាច់ការគឺមានលក្ខណៈពីរ - នៅលើដៃមួយវាបង្ហាញពីប្រភេទនៃការសោកសៅ (ការកាន់កាប់អំណាចគ្មានដែនកំណត់ផ្តល់នូវការរីករាយពិសេសភាពទន់ខ្សោយរបស់មនុស្សផ្សេងទៀតបណ្តាលឱ្យមានការមើលងាយនិងបំណងប្រាថ្នាធ្វើឱ្យពួកគេអាម៉ាស់) ហើយម្យ៉ាងវិញទៀតទំនោរនិយម masochistic ( ពេលជួបនឹងកម្លាំងដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់ មនុស្សបែបនេះគ្រវីក្បាលនៅចំពោះមុខអ្នកកាន់វា សរសើរគាត់ ហើយថ្វាយបង្គំគាត់)។

ការលើកទឹកចិត្តឧបករណ៍។ការលើកទឹកចិត្តផ្លូវចិត្តនៃការតស៊ូដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ។ មនុស្សភាគច្រើន ដូចដែលការសិក្សាបង្ហាញថា មិនស្វែងរកអំណាចទាល់តែសោះ។ តើពួកគេក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេ? បាទ ទោះបីអំណាចខ្លួនឯងមិនមែនជាតម្លៃសម្រាប់ពួកគេក៏ដោយ។ អំណាចគ្រាន់តែជាឧបករណ៍មួយ យន្តការសម្រាប់ការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ មធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀត៖ សម្ភារៈ (ប្រាក់ចំណូលខ្ពស់ កិត្យានុភាព ទំនាក់ទំនងដែលរកបានប្រាក់ចំណេញ ឯកសិទ្ធិ) ឬខាងវិញ្ញាណ និងសីលធម៌ (ការសម្រេចបាននូវគោលដៅខ្ពស់ - ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់បុព្វហេតុរួម ការជួយ ខ្សោយ បង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាពក្នុងក្រុម)។

ការលើកទឹកចិត្តហ្គេម។ការលើកទឹកចិត្តក៏អាចលេងសើចដែរ - មនុស្សម្នាក់យល់ឃើញ ដំណើរការនៃការដឹកនាំជាហ្គេមដ៏គួរឱ្យរំភើបនិងញៀន។ក្នុងករណីនេះការជម្រុញរបស់អ្នកដឹកនាំក្លាយជាខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង - ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាស្មុគស្មាញនិងសង្គមសំខាន់ៗនៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំអន្តរកម្មនិងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្ស។

អាស្រ័យលើមុខងារដែលមានស្រាប់ ប្រភេទអ្នកដឹកនាំខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់៖

1. អ្នកដឹកនាំ-អ្នករៀបចំ។ ភាពខុសគ្នាចំបងរបស់គាត់គឺគាត់យល់ឃើញពីតម្រូវការរបស់ក្រុមដូចជាគាត់ផ្ទាល់ ហើយធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងសកម្ម។ អ្នកដឹកនាំនេះមានសុទិដ្ឋិនិយម និងមានទំនុកចិត្តថាបញ្ហាភាគច្រើនអាចដោះស្រាយបាន។ ពួកគេធ្វើតាមគាត់ដោយដឹងថាគាត់នឹងមិនផ្តល់ករណីទទេទេ។ គាត់ដឹងពីរបៀបបញ្ចុះបញ្ចូល គាត់មានទំនោរចង់លើកទឹកចិត្ត ហើយប្រសិនបើគាត់ត្រូវតែបង្ហាញការមិនពេញចិត្តរបស់គាត់ គាត់ធ្វើវាដោយមិនប៉ះពាល់ដល់សេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកដ៏ទៃ ហើយជាលទ្ធផល មនុស្សព្យាយាមធ្វើការឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។ វាគឺជាមនុស្សទាំងនេះដែលនៅក្នុងភ្នែកសាធារណៈនៅក្នុងក្រុមក្រៅផ្លូវការណាមួយ។

2. អ្នកដឹកនាំ - អ្នកបង្កើត។ ជាដំបូងគាត់ត្រូវបានទាក់ទាញដោយសមត្ថភាពក្នុងការមើលឃើញថ្មីដើម្បីទទួលយកដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដែលអាចហាក់ដូចជាមិនអាចរំលាយបាននិងសូម្បីតែគ្រោះថ្នាក់។ គាត់មិនបញ្ជាទេ គ្រាន់តែអញ្ជើញទៅពិភាក្សាប៉ុណ្ណោះ។ អាចកំណត់ភារកិច្ចតាមរបៀបដែលវានឹងចាប់អារម្មណ៍ និងទាក់ទាញមនុស្ស។

4. អ្នកដឹកនាំ-ការទូត។ ប្រសិនបើគាត់ប្រើសមត្ថភាពរបស់គាត់សម្រាប់អំពើអាក្រក់នោះគាត់អាចត្រូវបានគេហៅថាជាមេនៃគំនិត។ គាត់ពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹងដ៏ល្អឥតខ្ចោះអំពីស្ថានភាព និងព័ត៌មានលម្អិតដែលលាក់កំបាំងរបស់វា ដឹងពីការនិយាយដើម និងនិយាយដើមគេ ដូច្នេះហើយដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកណា និងរបៀបមានឥទ្ធិពល។ ចូលចិត្តការប្រជុំសម្ងាត់នៅក្នុងរង្វង់នៃមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកនិយាយដោយបើកចំហនូវអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្នាដឹង ដើម្បីបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់ពីគម្រោងដែលមិនមានការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មរបស់ពួកគេ។ ពិតមែនហើយ ការទូតប្រភេទនេះច្រើនតែផ្តល់សំណងដល់អសមត្ថភាពដើម្បីដឹកនាំតាមរបៀបដែលសក្ដិសមជាង។

5. អ្នកដឹកនាំលួងលោម។ គេទាញមករកគាត់ព្រោះគាត់ត្រៀមខ្លួនជួយក្នុងគ្រាលំបាក។ គោរពមនុស្ស ប្រព្រឹត្តដោយសប្បុរស។ រួសរាយរាក់ទាក់ ចេះយល់ចិត្ត ចេះយល់ចិត្ត។

1. ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មលក្ខណៈនៃក្រុមផ្លូវការដែលដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ វាត្រូវបានផ្អែកលើគុណភាពដូចជាសមត្ថភាពខ្ពស់ សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់ស្ថាប័នបានល្អជាងអ្នកដទៃ សិទ្ធិអំណាចអាជីវកម្ម និងបទពិសោធន៍ដ៏អស្ចារ្យបំផុតក្នុងវិស័យសកម្មភាពនេះ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលលើការគ្រប់គ្រងយ៉ាងខ្លាំងបំផុត។ អ្នកដឹកនាំ "អាជីវកម្ម" (ដៃរបស់ក្រុម) ដំណើរការបានល្អ គាត់អាចរៀបចំអាជីវកម្ម បង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មចាំបាច់ ធានានូវភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។

2. ភាពជាអ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមសង្គមក្រៅផ្លូវការដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូររបស់មនុស្ស ភាពទាក់ទាញរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកចូលរួមក្នុងការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ អ្នកដឹកនាំខាងផ្លូវអារម្មណ៍ បំផុសទំនុកចិត្តលើមនុស្ស បញ្ចេញនូវសេចក្តីសប្បុរស បំផុសទំនុកចិត្ត សម្រាលភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត បង្កើតបរិយាកាសនៃការលួងលោមផ្លូវចិត្ត។ អ្នកដឹកនាំអារម្មណ៍ (បេះដូងនៃក្រុម) គឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលមនុស្សម្នាក់ៗនៅក្នុងក្រុមអាចងាកទៅរកការអាណិតអាសូរ "យំនៅក្នុងអាវកាក់" ។

3. ខេ អ្នកដឹកនាំ "ព័ត៌មាន"("ខួរក្បាលនៃក្រុម") មនុស្សគ្រប់គ្នាសួរសំណួរ ពីព្រោះគាត់មានប្រាជ្ញា ដឹងអ្វីៗទាំងអស់ អាចពន្យល់ និងជួយស្វែងរកព័ត៌មានចាំបាច់។

អ្នកដឹកនាំដ៏ល្អបំផុតនឹងក្លាយជាអ្នកដែលរួមបញ្ចូលគ្នានូវសមាសធាតុទាំងបីប៉ុន្តែបែបនោះ។ អ្នកដឹកនាំសកលគឺកម្រណាស់។ ភាគច្រើន ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសមាសភាគពីរ៖ អារម្មណ៍ និងអាជីវកម្ម ព័ត៌មាន និងអាជីវកម្ម។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាពអាចមានលក្ខណៈអាជីវកម្ម និងអារម្មណ៍។ លក្ខណៈពិសេសប្លែករបស់វាគឺអស្ថិរភាព ដែនកំណត់ខាងសាច់ឈាម ការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។ អ្នកដឹកនាំតាមស្ថានភាពអាចជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពខ្លះ និងមិនមែននៅក្នុងស្ថានភាពផ្សេងទៀតទេ។ L.I. Umansky កំណត់អ្នកដឹកនាំ 6 ប្រភេទយោងទៅតាមតួនាទីរបស់ពួកគេ: 1) អ្នករៀបចំ (មុខងារនៃការរួមបញ្ចូលក្រុម); 2) អ្នកផ្តួចផ្តើម (ស្នើគំនិតនិងដោះស្រាយបញ្ហាថ្មី); 3) អ្នកបង្កើតអារម្មណ៍អារម្មណ៍ (គ្រប់គ្រងក្នុងការរៀបចំអារម្មណ៍របស់ក្រុម); 4) ស្តង់ដារ (គំរូ, ឧត្តមគតិ, "ផ្កាយ"); 5) មេ (អ្នកឯកទេសក្នុងប្រភេទនៃសកម្មភាពមួយចំនួន); 6) erudite (សម្គាល់ដោយចំណេះដឹងទូលំទូលាយ) ។

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកវាត្រូវបានប្រើប្រាស់ ការចាត់ថ្នាក់នៃអ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើរបៀបដែលពួកគេត្រូវបានយល់ឃើញដោយក្រុម៖ 1) "ម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកយើង" -មិនលេចធ្លោក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុម ត្រូវបានគេយល់ថាជា "ទីមួយក្នុងចំណោមសមភាព" នៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ - ជោគជ័យបំផុត ឬដោយចៃដន្យបានរកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ជាទូទៅយោងទៅតាមក្រុម ជីវិត រីករាយ ទុក្ខព្រួយ ធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ និងធ្វើខុស ដូចសមាជិកក្រុមដទៃទៀតដែរ។ 2) "ល្អបំផុតនៃពួកយើង" -ឈរចេញពីសមាជិកនៃក្រុមនៅក្នុងគុណសម្បត្តិជាច្រើន (អាជីវកម្ម សីលធម៌ ទំនាក់ទំនង។ល។) ហើយជាទូទៅគឺជាគំរូមួយ។ 3) "បុរសល្អ" -យល់ឃើញនិងឲ្យតម្លៃថាជាតំណាងដ៏ពិតប្រាកដនៃគុណសម្បត្តិសីលធម៌ដ៏ល្អបំផុត៖ សច្ចៈធម៌ សុច្ឆន្ទៈ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកដទៃ ការត្រៀមខ្លួនជួយ៖ ៤) "អ្នកបំរើ"ស្វែងរកការដើរតួជាអ្នកនាំពាក្យដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកកាន់តាមខ្លួន និងក្រុមទាំងមូល ផ្តោតលើមតិរបស់ពួកគេ និងធ្វើសកម្មភាពជំនួសពួកគេ។ ប្រភេទនៃការយល់ឃើញរបស់អ្នកដឹកនាំដោយសមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម ជារឿយៗមិនស្របគ្នា ឬត្រួតស៊ីគ្នា។ ដូច្នេះ បុគ្គលិកម្នាក់អាចវាយតម្លៃអ្នកដឹកនាំថាជា "យើងម្នាក់" ខ្លះទៀតយល់ឃើញថាគាត់ក្នុងពេលតែមួយជា "យើងល្អបំផុត" និងជា "អ្នកបំរើ"។

1. "អធិបតេយ្យ" ឬ "អយ្យកោ". អ្នកដឹកនាំក្នុងទម្រង់ជាឪពុកដ៏តឹងរ៉ឹង ប៉ុន្តែជាទីស្រឡាញ់ គាត់អាចគាបសង្កត់ ឬរំសាយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងជំរុញមនុស្សឱ្យមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ គាត់ត្រូវបានតែងតាំងនៅលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីស្រឡាញ់និងការគោរព។

2. "អ្នកដឹកនាំ" ។នៅក្នុងនោះ មនុស្សមើលឃើញការបញ្ចេញមតិ ការប្រមូលផ្តុំនៃបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេ ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងស្តង់ដារក្រុមជាក់លាក់មួយ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកកាន់ស្តង់ដារទាំងនេះ។ ពួកគេព្យាយាមធ្វើត្រាប់តាមគាត់នៅក្នុងក្រុម។

3. "ឧកញ៉ា" ។គាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយសារតែគាត់បំផុសគំនិតអ្នកដទៃដោយអារម្មណ៍នៃការស្តាប់បង្គាប់និងការភ័យខ្លាចដែលមិនអាចទទួលយកបានគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាខ្លាំងបំផុត។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការ គឺជាបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្តាច់ការ ជាធម្មតាគាត់ត្រូវបានគេខ្លាច និងគោរពតាម។

4. "អ្នករៀបចំ" ។វាដើរតួសម្រាប់សមាជិកនៃក្រុមជាកម្លាំងដើម្បីរក្សា "គំនិតខ្ញុំ" និងបំពេញតម្រូវការរបស់មនុស្សគ្រប់រូប បំបាត់អារម្មណ៍នៃកំហុស និងការថប់បារម្ភ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះបង្រួបបង្រួមមនុស្សគាត់ត្រូវបានគេគោរព។

5. "អ្នកល្បួង" ។មនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយលេងលើចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកដទៃ។ គាត់ដើរតួជា "កម្លាំងវេទមន្ត" ផ្តល់ខ្យល់ដល់អារម្មណ៍ដែលសង្កត់សង្កិនរបស់មនុស្សផ្សេងទៀតការពារជម្លោះបំបាត់ភាពតានតឹង។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះត្រូវបានគេគោរព និងតែងតែមើលរំលង។

6. "វីរៈ" ។លះបង់ខ្លួនឯងដើម្បីអ្នកដទៃ; ប្រភេទនេះបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពនៃការតវ៉ាជាក្រុម - អរគុណចំពោះភាពក្លាហានរបស់គាត់ អ្នកផ្សេងទៀតត្រូវបានដឹកនាំដោយគាត់ ពួកគេឃើញនៅក្នុងគាត់នូវស្តង់ដារយុត្តិធម៌។ អ្នកដឹកនាំវីរបុរសដឹកមនុស្សតាម។

7. "ឧទាហរណ៍អាក្រក់" ។ដើរតួជា ប្រភពនៃការចម្លងរោគសម្រាប់បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមិនមានជម្លោះ ប៉ះពាល់ដល់អារម្មណ៍អ្នកដទៃ។

8. "Idol" ។ទាក់ទាញ, ទាក់ទាញ, វិជ្ជមានប៉ះពាល់ដល់បរិស្ថាន; គាត់ត្រូវបានគេស្រឡាញ់, idolized, ឧត្តមគតិ។

9. "ដាច់ឆ្ងាយ" ។

10. "សត្វពពែ" ។

អាស្រ័យលើទិសដៅនៃឥទ្ធិពល (ជាជាងលទ្ធផលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្រាប់អង្គការ) ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានលក្ខណៈស្ថាបនា ការបំផ្លិចបំផ្លាញ និងអព្យាក្រឹត។ ទីមួយ (មុខងារ) រួមចំណែកដល់ការអនុវត្តគោលដៅរបស់អង្គការ។ ទីពីរ (មិនដំណើរការ) ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីប្រាថ្នាដែលប៉ះពាល់ដល់អង្គការ (ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រុមចោរ ឬអ្នកទទួលសំណូកដែលបានបង្កើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ)។ ទីបីមិនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពផលិតកម្មដោយផ្ទាល់ទេ (ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងចំណោមអ្នកថែសួនស្ម័គ្រចិត្តដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការតែមួយ) ។ នៅក្នុងជីវិតពិត ព្រំដែនរវាងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងនេះគឺមានភាពរលូន ជាពិសេសរវាងការដឹកនាំបែបស្ថាបនា និងអព្យាក្រឹត។

សំណួរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសិប្បនិម្មិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គុណភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឬលទ្ធភាពនៃការរៀនសូត្រភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺច្បាស់ណាស់។ វាត្រូវបានចាត់ទុកជាបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ហើយរួមមានទិដ្ឋភាពប្រាំយ៉ាង៖

1. កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដឹកនាំ;

2. ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ;

3. គិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម;

4. ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ;

5. ការលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណមនុស្សដែលមានគុណសម្បត្ដិភាពជាអ្នកដឹកនាំពីកំណើត (ឬត្រូវបានបង្កើតឡើង) និងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំអាចដំណើរការបានយ៉ាងល្អទាំងពីនិក្ខេបបទដែលអ្នកដឹកនាំកើតមក និងពីការទទួលស្គាល់លទ្ធភាពនៃការបង្កើតគោលបំណងរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីទីមួយ យើងកំពុងនិយាយអំពីការស្វែងរកគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការប្រើប្រាស់វាសម្រាប់គោលបំណងរបស់អង្គការ ក្នុងករណីទីពីរអំពីការទាក់ទាញ (ឬទាក់ទាញ) អ្នកដឹកនាំដែលបានរៀបចំ និងបង្ហាញឱ្យឃើញរួចហើយទៅកាន់សហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការស្វែងរកសមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ការធ្វើតេស្ត សិក្សាជីវប្រវត្តិ បទពិសោធន៍ការងារ ការជ្រើសរើសនិស្សិតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលពីក្នុងចំណោមអ្នកដែលបានបង្ហាញខ្លួនឯងក្នុងមុខតំណែងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅកម្រិតទាបបំផុត (នេះជារបៀបដែលពួកគេធ្វើនៅប្រទេសអាឡឺម៉ង់ សហរដ្ឋអាមេរិក - ប្រៀបធៀបជាមួយប្រទេសបារាំង។ ដែលជាកន្លែងដែលនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាត្រូវបានជ្រើសរើសទៅសាលាគ្រប់គ្រងសាធារណៈខ្ពស់ជាង កន្លែងហាត់ប្រាណ) ។ អ្នកស្រាវជ្រាវភាពជាអ្នកដឹកនាំ Stephen Covey កំណត់ភាពស័ក្តិសមនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងប្រាំបីខាងក្រោម៖

1) ការកែលម្អខ្លួនឯងជាបន្តបន្ទាប់: ខ្ញុំបានអាន, សួរសំណួរ, ទទួលយកវគ្គបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម;

2) ការតំរង់ទិសសេវាកម្មទៅអ្នកដ៏ទៃ៖ ខ្ញុំផ្តោតលើការផ្តល់សេវាដល់អ្នកដ៏ទៃ ដោយមិនគិតពីរបៀបដែលខ្ញុំរកប្រាក់ចំណូលដោយខ្លួនឯង - ម្យ៉ាងវិញទៀត ខ្ញុំតែងតែសួរខ្លួនឯងថាតើអ្នកដ៏ទៃត្រូវការអ្វី ហើយមិនមែនគ្រាន់តែជាអ្វីដែលខ្ញុំត្រូវការនោះទេ។

3) វិទ្យុសកម្មនៃថាមពលវិជ្ជមាន, សប្បុរសនិងការជៀសវាងនៃការយល់ឃើញនៃថាមពលអវិជ្ជមាននិងជម្លោះ;

៤) ជំនឿលើអ្នកដ៏ទៃ៖ ខ្ញុំការពារអ្នកដ៏ទៃ ខ្ញុំឃើញតម្លៃរបស់គាត់ សេចក្តីសប្បុរស និងសក្តានុពល។

5) ការចែកចាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយសមហេតុផល៖ ខ្ញុំព្យាយាមចែកចាយពេលវេលានៃជីវិតរបស់ខ្ញុំយ៉ាងល្អប្រសើររវាងការងារ គ្រួសារ និងសង្គម។

6) ទំនុកចិត្តខាងក្នុង សុទិដ្ឋិនិយម រូបរាងថ្មីនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ - ការយល់ឃើញនៃជីវិតជាការផ្សងព្រេងមួយ;

7) ការរិះគន់ខ្លួនឯង ការអត់ឱន ការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដទៃ និងសិទ្ធិស្មើគ្នាក្នុងការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង - ខ្ញុំពេញចិត្តចំពោះភាពខុសគ្នា ហើយយល់ថាវិធីសាស្ត្ររបស់ខ្ញុំមិនមែនជា "ត្រឹមត្រូវតែមួយគត់" ខ្ញុំចាត់ទុកជម្រើសថ្មីថាគួរឱ្យរំភើប មិនគំរាមកំហែងខ្ញុំ ;

៨) ថែរក្សាសុខភាពផ្លូវកាយ ការអភិវឌ្ឍបញ្ញា និងស្មារតី៖ ខ្ញុំតាមដានសុខភាពរបស់ខ្ញុំ ដោយមានជំនួយពីលំហាត់ ខ្ញុំអភិវឌ្ឍបញ្ញាដោយការអាន និងមិនចំណាយពេលមើលទូរទស្សន៍ ខ្ញុំរីកចម្រើនខាងវិញ្ញាណតាមរយៈការអធិស្ឋាន សមាធិ (ការផ្តោតអារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តចំពោះ អ្វីដែលមានការផ្ដាច់ចេញពីអ្វីផ្សេងទៀត) គិតអំពីអ្វីដែលអាចបណ្ដាលឱ្យមានការបំផុសគំនិត។

ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាការបង្កើតដែលមានគោលបំណង និងការធ្វើឱ្យស៊ីជម្រៅនៃគុណភាពដែលពាក់ព័ន្ធ។នីតិវិធីខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖

1) ការអភិវឌ្ឍនៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន;

2) ការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្នែកបញ្ញា និងសីលធម៌បុគ្គល;

3) ធានានូវសមត្ថភាពសង្គមរបស់អ្នកដឹកនាំ និងសុច្ឆន្ទៈរបស់គាត់ក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយសមាជិកនៃក្រុម។

4) ការទទួលបានជំនាញ និងសមត្ថភាពដើម្បីវាយតម្លៃស្ថានភាពឱ្យបានឆាប់រហ័ស និងត្រឹមត្រូវ ដើម្បីដឹង និងគិតគូរពីលក្ខណៈ និងផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុម។ ដោយគិតពីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការរួមបញ្ចូលនៃគោលដៅបុគ្គល និងផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកក្រុមជាមួយនឹងអង្គការ ការសម្រេចបាននូវតម្រូវការ ការតំណាង និងការការពារផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុម និងក្រុមទាំងមូលជា ទាំងមូល។ នេះលុបបំបាត់មូលដ្ឋានសម្រាប់ការលេចឡើងនៃក្រុមបំផ្លិចបំផ្លាញនិងអ្នកដឹកនាំបង្កើនសិទ្ធិអំណាចនៃអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងភ្នែករបស់និយោជិតនិងសារៈសំខាន់នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មទាក់ទងនឹងការដឹកនាំអារម្មណ៍;

5) ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការក្នុងសកម្មភាពរបស់ប្រធាន។

6) ការលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។ អ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញបណ្តាលឱ្យមានការខូចខាតយ៉ាងខ្លាំងដល់សកម្មភាពរបស់អង្គការ - មេដឹកនាំក្រុមនៃអ្នកប្រឆាំងនៃការច្នៃប្រឌិត, អ្នកកេងប្រវ័ញ្ចទ្រព្យសម្បត្តិ, ដៃគូផឹកស៊ី, អ្នកទទួលសំណូក, ល - ការងារ; ការផ្លាស់ប្តូរតួនាទីសង្គមរបស់គាត់តាមរយៈការចែកចាយមុខងារឡើងវិញ ឬតាមរយៈការដាក់បញ្ចូលក្នុងក្រុមគូប្រជែង។ ភាពឯកោនៃអ្នកដឹកនាំ ការបំបែកក្រុមអ្នកដើរតាម ការផ្ទេរទៅផ្នែកផ្សេងទៀតនៃការងាររបស់មនុស្ស ជាពិសេសជិតស្និទ្ធនឹងអ្នកដឹកនាំ។ ការចុះខ្សោយនៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំអវិជ្ជមានអាចត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយការកាត់បន្ថយទំនាក់ទំនងរវាងគាត់និងក្រុម (ការផ្ទេរអ្នកដឹកនាំទៅបន្ទប់ផ្សេងទៀតផ្ទុកគាត់ជាមួយការងារដែលធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការពិបាក) ។ វិធានការទាំងនេះមានលក្ខណៈរដ្ឋបាល ហើយមិនតែងតែអាចអនុវត្តបានឡើយ ព្រោះវាអាចប៉ះពាល់ដល់ការបំពានច្បាប់ ពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកថាអយុត្តិធម៌ វាអាចបង្កការមិនសប្បាយចិត្តក្នុងក្រុម ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ភាពជឿជាក់របស់អ្នកដឹកនាំ និងបង្កឱ្យមានជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ដូច្នេះ វិធីទីពីរដើម្បីលុបបំបាត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបំផ្លិចបំផ្លាញគឺល្អជាង - ការផ្លាស់ប្តូរធម្មជាតិ ទិសដៅ និងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាព និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អង្គការ។ វិធីសាស្រ្ត៖ ការសន្ទនាជាលក្ខណៈបុគ្គល នាំអ្នកដឹកនាំឱ្យកាន់តែជិតភាពជាអ្នកដឹកនាំ បង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះគាត់ តែងតាំងគាត់ឱ្យកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តនេះជាធម្មតាមិនបង្កឱ្យមានប្រតិកម្មឈឺចាប់របស់អ្នកដើរតាម, តវ៉ានៅលើផ្នែករបស់ពួកគេ, ដោយសារតែ។ ការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់នៃគុណភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់តារារបស់ពួកគេ តាមគំនិតរបស់ពួកគេគឺយុត្តិធម៌។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពបានលុះត្រាតែអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការផ្លាស់ប្តូរការតំរង់ទិស និងចាត់តាំងសកម្មភាពរបស់គាត់ទៅកាន់គោលដៅរបស់អង្គការ។

១.៣. ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយន្តការសម្រាប់បង្កើនការប្រកួតប្រជែងឥតឈប់ឈរ

មានអង្គការដែលអ្វីៗហាក់ដូចជាត្រូវបានធ្វើបានត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែមានអ្វីមួយនៅតែបាត់។ ពួកគេគ្មានព្រលឹង គ្មានយន្តការណាដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដកដង្ហើមជីវិតចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលស្លាប់។ ពួកគេមានដោយគ្មានជំនឿ គ្មានសេចក្តីស្រឡាញ់ និងគ្មានសង្ឃឹម។ ពួកគេត្រូវបានវិនាស លុះត្រាតែមានមនុស្ស ឬក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា ដែលនឹងរកឃើញខ្លឹមសារ និងអត្ថន័យនៅក្នុងប្រព័ន្ធមរណៈនេះ ហើយបន្ទាប់មក ក្តីសង្ឃឹមនឹងត្រលប់មកវិញ។ មនុស្សបែបនេះត្រូវបានគេហៅថាជាអ្នកដឹកនាំ ហើយគោលគំនិតដែលគាត់ដើរតួជាអ្នកសម្រេចត្រូវបានគេហៅថាភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាការគ្រប់គ្រង ដូចដែលត្រូវបានបកប្រែជាញឹកញាប់ទេ ទោះបីជាអ្នកដឹកនាំអាចជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាការគ្រប់គ្រងទេ។ អ្នកក៏អាចនិយាយអំពីការមកដល់នៃយុគសម័យនៃ TQL (ភាពជាអ្នកដឹកនាំគុណភាពសរុប): ភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅដោយផ្អែកលើគុណភាព។ វាជាគុណភាព ដែលជាគន្លឹះនៃការប្រកួតប្រជែង។ ហើយអ្វីក៏ដោយដែលគោលគំនិតនៃគុណភាពអាចដើរតួនៅថ្ងៃអនាគត វាច្បាស់ណាស់ថាវាមិនអាចគិតបានទៀតទេបើគ្មានការដឹកនាំ។ ការងារនេះត្រូវបានឧទ្ទិសដល់គាត់។

១.៣.១. ការកំណត់តួនាទីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស។

នៅពេលនិយាយពាក្យថាមេដឹកនាំ ឬអ្នកដឹកនាំ រឿងដំបូងដែលគិតដល់គឺមេដឹកនាំនយោបាយ អ្នកដឹកនាំប្រទេស អ្នកដឹកនាំសាសនា មនុស្សដែលស្ថិតក្នុងកាលៈទេសៈលំបាក គ្រប់គ្រងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរដំណើរនៃប្រវត្តិសាស្រ្តដោយសារតែជំនឿមិនរង្គោះរង្គើលើភាពត្រឹមត្រូវនៃ បុព្វហេតុរបស់ពួកគេ និងសមត្ថភាពក្នុងការបំផុសគំនិត និងដឹកនាំមហាជន។ សៀវភៅភ្នំត្រូវបានសរសេរអំពីពួកគេ។ ជួនកាលគេទុកជាគំរូ ជួនកាលគេបំភ័យក្មេងៗ។ មនុស្សសិក្សាពីចរិតលក្ខណៈ និងហេតុផលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ មេដឹកនាំនៃទំហំនេះ មានអំណាចដ៏ធំសម្បើម ពួកគេអាចប្រតិបត្តិ និងលើកលែងទោសបាន។ ជាការពិតណាស់ អំណាចអាចទទួលបានដោយកម្លាំង ដោយការបោកប្រាស់ ឬដោយចៃដន្យ ហើយវាមិនចាំបាច់នាំទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ ប៉ុន្តែតាមមើលទៅ ផ្ទុយពីនេះ គឺតែងតែជាការពិត៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំបង្កើតអំណាច។ ទោះបីជាយើងមិនពិចារណាលើរដ្ឋ ប៉ុន្តែមានតែក្រុមហ៊ុនដែលប្រតិបត្តិការក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ បញ្ហានៃអំណាចគឺសំខាន់សម្រាប់ពួកគេផងដែរ ទោះបីមិនមែននៅលើមាត្រដ្ឋាន និងការបង្ហាញបែបនេះក៏ដោយ។ ការសិក្សាអំពីធម្មជាតិនៃអំណាចនៅក្នុងប្រពៃណីអ៊ឺរ៉ុបជាធម្មតាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងឈ្មោះរបស់ N. Machiavelli និងជាមួយនឹងសៀវភៅដ៏ល្បីល្បាញរបស់គាត់ "The Sovereign" (ឬដូចដែលវាត្រូវបានបកប្រែនៅសម័យបុរាណ "ព្រះអង្គម្ចាស់") ។ Machiavelli ជឿថាអំណាចមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាល ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរណាមួយពីរដ្ឋទម្លាប់មួយទៅរដ្ឋមួយទៀត ដែលមិនទាន់ក្លាយជាទម្លាប់ ទាមទារដំណើរការយឺត និងពិបាកក្នុងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធស្មារតីឡើងវិញ។ ដំណើរការទាំងនេះផ្តល់នូវការតស៊ូ ហើយដើម្បីយកឈ្នះវា ថាមពលគឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដោយផ្អែកលើកម្លាំង និងជារឿងមិនសមរម្យ។ គាត់បានសរសេរថា “គ្មានអាជីវកម្មណាដែលអង្គភាពនឹងពិបាកជាង ដំណើរការគ្រោះថ្នាក់ជាង ហើយជោគជ័យគួរឱ្យសង្ស័យជាងការជំនួសបញ្ជាចាស់ជាមួយថ្មី។ អ្នកណាផ្តួចផ្តើមកិច្ចការបែបនេះ នឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងអរិភាពរបស់អ្នកដែលទទួលផលប្រយោជន៍ពីសណ្តាប់ធ្នាប់ចាស់ និងភាពត្រជាក់នៃអ្នកទទួលផលថ្មី។ ភាពត្រជាក់នេះត្រូវបានពន្យល់មួយផ្នែកដោយការភ័យខ្លាចរបស់ខ្មាំងសត្រូវ ដែលភាគីខាងច្បាប់គឺមួយផ្នែកដោយភាពមិនជឿនៃមនុស្សដែលពិតជាមិនជឿលើអ្វីដែលថ្មី រហូតដល់វាត្រូវបានជួសជុលដោយបទពិសោធន៍វិជ្ជមាន។ ឯកសារនេះព្យាយាមបង្ហាញទស្សនៈរបស់ Machiavelli និងអ្នកគិតដទៃទៀតនៃសម័យកាល និងប្រជាជនផ្សេងៗគ្នាលើការគ្រប់គ្រងទំនើប។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកដឹកនាំគឺជាតួអង្គសំខាន់។ មិនមានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ក្នុងវិស័យភាពជាអ្នកដឹកនាំនយោបាយ យើងនឹងបន្តនិយាយតែអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងអាជីវកម្មប៉ុណ្ណោះ។

គ្មាននរណាម្នាក់ដឹងថាអ្នកដឹកនាំមកពីណាទេ។ ប៉ុន្តែគេមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ថា នៅពេលដែលស្ថាប័នមួយមានអ្នកដឹកនាំ (បុគ្គល ឬសមូហភាព) នោះកិច្ចការរបស់ខ្លួនចាប់ផ្តើមឡើងគួរឱ្យកត់សម្គាល់។ ឥឡូវនេះ ប្រហែលជាគ្មានការងឿងឆ្ងល់ទេថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់នៃអាជីវកម្ម។ នៅទីនេះជាធម្មតាការលំបាកកើតឡើង។ តើភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតជាដើរតួនាទីផ្តាច់មុខក្នុងចំណោមធាតុទាំងអស់នៃអាជីវកម្ម ឬតើវាតូចចង្អៀតជាងធាតុទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធគុណភាពរបស់អង្គការ?

Deming បានសរសេរថា ការត្រួតពិនិត្យគុណភាពស្ថិតិមានត្រឹមតែ 2% ប៉ុណ្ណោះ ហើយចុះយ៉ាងណាចំពោះអ្វីៗផ្សេងទៀត? តើអ្នកគិតថាប្រព័ន្ធនឹងមានប្រសិទ្ធភាពកម្រិតណាប្រសិនបើធាតុទាំងអស់ត្រូវបានរួមបញ្ចូលលើកលែងតែភាពជាអ្នកដឹកនាំជាឧទាហរណ៍? បើគ្មានការដឹកនាំទេ នោះប្រព័ន្ធមិនចាំបាច់ស្លាប់ទេ។ ប៉ុន្តែភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាជំរុញសម្រាប់ប្រព័ន្ធគុណភាព (QS)។ ហើយបើគ្មានវាទេ ចក្រភពអង់គ្លេសគឺប្រឌិតជាងការពិត។

ចូរយើងព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហានេះ។ ទីមួយ យើងនឹងកំណត់ទីកន្លែងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអង្គការ ហើយយើងនឹងពិនិត្យមើលឱ្យច្បាស់នូវកន្លែងដែលវាចាំបាច់ ហើយមិនមែនជាកន្លែងដែលមានពន្លឺនោះទេ។ គំនិតបីនៃការដឹកនាំអាចដើរតួជាចំណុចចាប់ផ្តើមសម្រាប់យើង: នៅក្នុង NC, ក្នុងចិត្តវិទ្យា និងក្នុងការគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងសេចក្តីប្រកាស TQM (1998) ដែលបង្ហាញដោយក្រុមស្រាវជ្រាវគុណភាព (ដឹកនាំដោយសាស្រ្តាចារ្យ Izuka សាកលវិទ្យាល័យតូក្យូ) ភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថិតនៅក្នុងផ្នែកសមាសភាគ TQM ពោលគឺនៅក្នុងផ្នែករង "ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង" (រូបភាពទី 1)។ .

W. Edwards Deming ក៏កំណត់ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាចំណុចមួយក្នុងចំណោម 14 ចំណុចនៃទស្សនវិជ្ជានៃគុណភាព។ ធាតុទី 7 អានដូចនេះ: "បង្កើតភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺត្រូវបានទាមទារ "ជាមធ្យោបាយនៃការងារដើម្បីជួយមនុស្សឱ្យធ្វើការងាររបស់ពួកគេឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ" ។ តាមទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គេដឹងថាវាជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃការងាររបស់ក្រុម និងក្រុម។ M. Meskon ជាមួយសហអ្នកនិពន្ធក៏សំដៅទៅលើភាពជាអ្នកដឹកនាំចំពោះកត្តាផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ ឬជាប្រព័ន្ធរង "មនុស្ស" (រូបភាពទី 2)។

ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុងទស្សនវិជ្ជា នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងកំពូល និងនៅក្នុងការងារវាល។ និយាយជាទូទៅ ភាពជាអ្នកដឹកនាំទាមទារឱ្យធ្វើការលើប្រព័ន្ធ និងដំណើរការជាមួយមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រព័ន្ធ និងដំណើរការនានា។ វាប្រែថាភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទាមទារនៅគ្រប់ទីកន្លែង។ តើអ្នកកំណត់កន្លែងដឹកនាំដោយរបៀបណា? នៅទីនេះយើងប្រហែលជាយល់ស្របជាមួយជនជាតិជប៉ុន៖ ភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏សំខាន់បំផុតគឺភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រងកំពូល។ យ៉ាងណាមិញ មិនថាការដឹកនាំក្នុងស្រុកមានការអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងណានោះទេ ប្រសិនបើប្រធានក្រុមកប៉ាល់សម្រេចចិត្តស្នាក់នៅក្នុងកំពង់ផែដែលមានសុវត្ថិភាព ហើយមិនចាប់ផ្តើមដំណើរផ្សងព្រេងដើម្បីស្វែងរកទឹកដីដែលបានសន្យាប្រកបដោយគុណភាព ជាឧទាហរណ៍ មិនថានាវិកពិបាកយ៉ាងណានោះទេ។ ព្យាយាមពួកគេនឹងសុបិនអំពីគុណភាព។ ដូច្នេះ ចូរយើងកំណត់ទីកន្លែងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងកំពូលរបស់អង្គការ ប៉ុន្តែកុំភ្លេចថាកន្លែងនេះមានលក្ខខណ្ឌខ្លាំងណាស់។

តោះទៅតាមលំដាប់។ តើអ្នកដឹកនាំសម័យថ្មីគួរដឹងអ្វីខ្លះអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ? ជាដំបូងត្រូវមានគំនិតអំពីវា និងដឹងពីការសន្និដ្ឋានសំខាន់ៗពីទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដើម្បីកុំឱ្យមានកំហុសបឋមក្នុងរឿងសាមញ្ញ។ បន្ទាប់មក ដើម្បីដឹងពីកន្លែងដែលលាក់កំបាំងនៃការគ្រប់គ្រង និងឥទ្ធិពលស្ថិតនៅ និងរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទទួលស្គាល់។

រូប ១.ទីតាំងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាព។

អង្ករ។ ២.ទីតាំងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

ដូច្នេះ ចូរយើងយល់ពីគោលគំនិត។ អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងសកម្មនៅទីនេះ និងក្រៅប្រទេសក្នុងបរិបទផ្សេងគ្នា និងលើមូលដ្ឋានទ្រឹស្តីផ្សេងៗគ្នា។ ក្នុងករណីខ្លះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាដំណើរការមួយ ប៉ុន្តែទ្រឹស្តី និងការសិក្សាភាគច្រើនផ្តោតលើតួរលេខដែលបានឈ្នះការយល់ដឹង។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតសង្គមចម្រុះ។ បាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងក្រុមដែលមានការរៀបចំច្រើន ឬតិច ដោយខិតខំដើម្បីគោលដៅរួមមួយចំនួនសម្រាប់ក្រុម។ វាពិបាកក្នុងការផ្តល់និយមន័យទូទៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ នេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញគ្រប់ពេលវេលា និងគ្រប់ទីកន្លែងដែលមនុស្សមួយក្រុមត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាណាមួយដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់សមាជិកទាំងអស់ ឬភាគច្រើននៃក្រុម។ ទំនាក់ទំនងភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលគួរអោយកត់សំគាល់បំផុតគឺត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅពេលដែលក្រុមត្រូវប្រឈមមុខនឹងភារកិច្ចនៃការផ្លាស់ប្តូរពីរដ្ឋមួយទៅរដ្ឋមួយទៀត ឬនៅពេលដែលក្រុមនេះត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការចែកចាយធនធាន។ សម្រាប់និយមន័យត្រឹមត្រូវបំផុតនៃគំនិតនៃ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" យើងបានសិក្សាពីគំនិតមួយចំនួនរបស់អ្នកនិពន្ធផ្សេងៗគ្នា ហើយបានផ្សងព្រេងដើម្បីផ្តល់និយមន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើង។ ជាទូទៅរូបភាពមើលទៅដូចនេះ៖

អ្នកនិពន្ធភាគច្រើនយល់ស្របថា ភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាទ្រឹស្តី ឬគំនិតដែលពិពណ៌នាជាចម្បងអំពីទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដើរតាម ឬសមាជិកនៃក្រុម (ក្រុម)។ ច្បាស់ណាស់ - បើមានអ្នកដឹកនាំ ត្រូវតែមានអ្នកដើរតាម។

វាត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញថាអ្នកដឹកនាំកាន់កាប់តំណែងរបស់គាត់ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងឬគាត់មានសមត្ថភាពមានឥទ្ធិពលលើសមាជិកនៃក្រុមតាមរបៀបជាក់លាក់មួយដោយអរគុណចំពោះគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ឬជាលទ្ធផលនៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។

វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាអន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំនិងសមាជិកដទៃទៀតនៃក្រុមកើតឡើងសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការដោះស្រាយបញ្ហាទូទៅឬការសម្រេចបាននូវគោលដៅក្រុម។ ជាងនេះទៅទៀត សកម្មភាពក្រុមត្រូវបានអនុវត្តដោយសមាជិកនៃក្រុមដោយស្ម័គ្រចិត្តម្តងទៀត ដោយសារឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំ។

អ្នកស្រាវជ្រាវខ្លះចង្អុលបង្ហាញថាសកម្មភាពនេះនាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរសង្គម និងចុងក្រោយគឺដល់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម។ យើងនឹងផ្តោតលើការពិតដែលថាភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺ - ការអនុវត្តប្រព័ន្ធដ៏ល្អប្រសើរនៃអន្តរកម្មក្នុងក្រុម (អន្តរកម្មរវាងសមាជិកក្រុម) ក្នុងគោលបំណងសម្រេចបាននូវគោលដៅក្រុម . ហើយវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា ដំណើរនៃសកម្មភាពនេះ និងលទ្ធផលរបស់វាអាចត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការវិភាគស្ថានភាព និងភាពគ្រប់គ្រាន់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពនេះ។ .

1. ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការងារគឺពោរពេញទៅដោយអត្ថន័យ ហើយវដ្តនៃការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ត្រូវបានបើក។

2. ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងក្រុមមានភាពប្រសើរឡើង ហើយទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលក៏កាន់តែប្រសើរឡើងផងដែរ។

3. ទេពកោសល្យលាក់កំបាំងរបស់សមាជិកក្រុមចេញមក ហើយគុណភាពមនុស្សរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញ។

4. រចនាសម្ព័នរបស់ក្រុមកំពុងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរពីការកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធសមាជិកក្រុមមេដឹកនាំសាមញ្ញទៅជាប្រព័ន្ធពហុកម្រិតស្មុគស្មាញ។ នេះប្រែក្លាយរចនាសម្ព័ន្ធរឹង ដែលមិនអាចសម្របខ្លួនបាន ទៅជាទម្រង់ដែលអាចបត់បែនបាន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិក (សហការី) ធ្វើសកម្មភាពទៅតាមស្ថានភាព។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, ធ្វើឱ្យការងារជាក្រុមអាចជឿទុកចិត្តបាន, អនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកដើម្បីឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សទៅនឹងវិបត្តិណាមួយ។

5. សមាជិកនៃក្រុមកំពុងអនុវត្តក្នុងការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម និងក្នុងការងារឯករាជ្យ។

6. គោលដៅមិនច្បាស់លាស់ត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់ ហើយប្រែទៅជាគោលដៅទូទៅជាក់ស្តែង។

7. បន្ទាប់ពីសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមបានយល់ព្រមលើគោលដៅរួម ការសម្រេចចិត្តអំពីការចែកចាយតួនាទីក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះត្រូវបានសម្រេចយ៉ាងងាយស្រួល។

8. ចំនួននៃវិធីដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅកើនឡើង ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសមត្ថភាពរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមបង្ហាញ។

9. សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំពង្រឹង និងគាំទ្រសមត្ថភាពរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។

10. "អំណាច" ទាំងអស់របស់សមាជិកក្រុមត្រូវបានពង្រីក និងពង្រឹង។

11. លក្ខណៈបុគ្គលរបស់សមាជិកក្រុមមិនត្រូវបានបង្ក្រាបទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងពេញលេញក្នុងការប៉ុនប៉ងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមរបស់ក្រុម។ ហើយក្នុងចំណោមសមាជិកនៃក្រុមមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការពិសេសមួយ។

អំពីទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ឥឡូវនេះ ចូរយើងសង្ខេបការរកឃើញសំខាន់ៗនៃការសិក្សាផ្សេងៗ ដែលទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយចំនួនត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូចជាទ្រឹស្តីបុគ្គលិកលក្ខណៈ វិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា និងទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាព។ ទ្រឹស្តីនីមួយៗបានបិទផ្នែកខ្លះនៃបញ្ហា ប៉ុន្តែមិនបានផ្តល់ភាពស្មោះត្រង់ទេ។ គ្មាននរណាម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេត្រូវបានទទួលយក និងរិះគន់យ៉ាងពេញលេញនោះទេ ប៉ុន្តែលទ្ធផលនៃពួកគេទាំងអស់ត្រូវបាន និងកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការអនុវត្តតាមមធ្យោបាយមួយឬផ្សេងទៀត។ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ន ពុំមានទ្រឹស្តី ឬវិធីសាស្រ្តណាមួយដែលនឹងបង្រួបបង្រួមការសិក្សាទាំងអស់ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីចក្ខុវិស័យរួមរបស់អ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តនៃបាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងតួលេខនៃអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ នេះជាការសន្និដ្ឋានទូទៅមួយចំនួនដែលអ្នកស្រាវជ្រាវទាញយក៖

· មិនមានការកំណត់ស្តង់ដារនៃគុណភាពដែលនឹងមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំ មិនដូចមនុស្សដទៃទៀតទេ។ ក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនខុសៗគ្នា។ ជាងនេះទៅទៀត រចនាសម្ព័ននៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវគ្នាជាមួយនឹងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន សកម្មភាព និងភារកិច្ចរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបំបែកចេញពីការងារត្រួសត្រាយរបស់ K. Levin, រចនាប័ទ្មបីនៃការដឹកនាំឬការដឹកនាំ: ផ្តាច់ការ, លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនិង conniving និងបន្សំផ្សេងគ្នារបស់ពួកគេនិងវ៉ិចទ័រពីរនៃការតំរង់ទិសមេដឹកនាំ: អ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានផ្តោតលើទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ - " ការតំរង់ទិសទៅមនុស្សម្នាក់” ឬលទ្ធផល - ទិសដៅលទ្ធផល / ភារកិច្ច។ ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈនៃស្ថានភាពជាក់លាក់ ហើយវិធីសាស្រ្តតាមស្ថានភាពចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺចាំបាច់។

វ៉ិចទ័រការតំរង់ទិសក៏មានថាមវន្ត និងផ្លាស់ប្តូរទិសដៅអាស្រ័យលើស្ថានភាពក្នុងក្រុម៖ ក្នុងស្ថានភាពអំណោយផលខ្លាំង ឬមិនអំណោយផលសម្រាប់ក្រុម អ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើកិច្ចការសម្រេចបានលទ្ធផលច្រើនជាងអ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសមនុស្ស។ ការដឹកនាំដែលតម្រង់ទិសមនុស្សគឺសមស្របបំផុតក្នុងស្ថានភាពអំណោយផលល្មម។ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងនេះ គឺផ្តោតសំខាន់ទៅលើការធ្វើការជាមួយមនុស្សម្នាក់ ជាជាងលើលទ្ធផល។ ដោយសារការពិចារណាលើកត្តាមនុស្សមានសារៈសំខាន់នាំមុខគេ៖ "ការគ្រប់គ្រងជោគជ័យ ឬបរាជ័យក្នុងសមាមាត្រដែលក្រុមត្រូវបានទទួលយកដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌដោយក្រុមថាជាអំណាច ឬអ្នកដឹកនាំ"។

អ្នកគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងបច្ចេកទេសដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

· អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ មានឆន្ទៈក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ និងមានការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ទាក់ទងនឹងកិច្ចការជាក់លាក់ដែលត្រូវអនុវត្ត។

លើសពីនេះទៀតអ្នកស្រាវជ្រាវបានឈានដល់ការសន្និដ្ឋានសំខាន់មួយទៀត។ ហើយយើងនឹងរស់នៅលើវានៅក្នុងលម្អិតបន្ថែមទៀត។

"តម្លៃរបស់អ្នកដឹកនាំម្នាក់ចូលក្នុងក្រុមហ៊ុន វប្បធម៌របស់វា ហើយនៅតែនៅទីនោះ ទោះបីអ្នកដឹកនាំចាកចេញក៏ដោយ។" ការសន្និដ្ឋាននេះ ជាដំបូងនិយាយអំពីទំនួលខុសត្រូវដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវទទួលខុសត្រូវលើខ្លួនឯង ថាតើគាត់ដឹងឬអត់។ វាពិតជាប៉ះពាល់ដល់ជីវិតរបស់មនុស្សរាប់សិបនាក់ រាប់រយនាក់ ឬរាប់ពាន់នាក់ ដោយសារពួកគេទាំងអស់គ្នារស់នៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលពោរពេញទៅដោយវា។ ម្យ៉ាងវិញទៀត រាល់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវបានប្រើក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។ "ការសម្រេចចិត្ត សកម្មភាព និងឧទាហរណ៍របស់ពួកគេកំណត់សម្លេងសម្រាប់អង្គការទាំងមូល" និង "តួនាទីចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលគឺជំរុញតម្លៃរបស់អង្គការ"។ ការគ្រប់គ្រងតម្លៃគឺជាគន្លឹះនៃការគ្រប់គ្រង និងឥទ្ធិពលដែលលាក់កំបាំង។ តើអ្វីសំខាន់ជាងគេនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក ហើយហេតុអ្វី? តម្លៃនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមានទំនោរបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងច្រើនជាងយុទ្ធសាស្ត្រទីផ្សារ (ការឈ្លានពាន ឬភាពជាដៃគូ-តម្រង់ទិស) និងគោលនយោបាយរបស់អង្គការ (គោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយដោយការចំណាយទាំងអស់ - ការពន្យារពេលពេលល្ងាច ធ្វើការពីផ្ទះ ការប្រជុំអាហារថ្ងៃត្រង់) ឬរបៀបប្រើប្រាស់ល្អបំផុត។ សក្ដានុពលរបស់និយោជិត ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់ស្ថាប័ន។

ប្រសិនបើលេខាក្នុងអង្គការមានភាពស្លូតបូតក្នុងតួនាទីរបស់គាត់ ប៉ុន្តែពូកែរៀបចំឯកសារសូម្បីតែមិនសំខាន់ ហើយគូរលើកុំព្យូទ័រនៅពេលទំនេរ នោះអ្នកគួរតែពិចារណាប្រគល់ឱ្យគាត់នូវគម្រោងឌីហ្សាញ ហើយជ្រើសរើសអ្នកផ្សេងសម្រាប់តំណែងលេខា។

តម្លៃនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃការស្លៀកពាក់, និងនៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនង, នៅក្នុង jargon ផ្ទៃក្នុងក្រុមហ៊ុន, និងសូម្បីតែនៅក្នុងវិធីនៃជីវិតគ្រួសាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ តើអ្វីជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការអនុវត្តការងារជាក្រុម? ចេញការបញ្ជាទិញ ឬចាប់ផ្តើមធ្វើការជាក្រុមដោយខ្លួនឯង? តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យបន្តការសិក្សា? ប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យពួកគេលើសលប់ ផលិតផ្ទាំងរូបភាព និងកាសែតជញ្ជាំង ប្រគល់ភារកិច្ចឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង ឬចំណាយពេលមួយម៉ោងនៅពេលព្រឹកដើម្បីអានអក្សរសិល្ប៍? ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ នោះអ្នកបានស្គាល់គំរូនេះពីបទពិសោធន៍រួចហើយ ដូច្នេះហេតុអ្វីមិនបង្កើតវាជាវិធីធ្វើការ?

នេះជាការបញ្ចប់ការសន្ទនាអំពីតួនាទីនៃតម្លៃ ប្រសិនបើមេដាយនេះគ្មានភាគីម្ខាងទៀត។ តម្លៃដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការទទួលស្គាល់អ្នកដឹកនាំដោយក្រុមមួយ ជាកត្តាកំណត់។ មិនត្រឹមតែប្រព័ន្ធតម្លៃនៃក្រុមប៉ុណ្ណោះដែលដើរតួនាទីមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាប្រព័ន្ធតម្លៃរបស់អង្គការនិងសង្គមផងដែរ។ និយាយឱ្យចំទៅ ប្រព័ន្ធតម្លៃទាំងនេះមានឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក ផ្លាស់ប្តូរទៅវិញទៅមក។ ការស្រាវជ្រាវភាពជាអ្នកដឹកនាំបានបង្ហាញថានៅក្នុងស្ថានភាពដែលអ្នកសំដែងប្រតិបត្តិការនៅកម្រិតទាបនៃតម្រូវការ (ប្រព័ន្ធតម្លៃមួយ) រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ (ប្រព័ន្ធតម្លៃផ្សេងទៀត) អាចកាត់បន្ថយការពេញចិត្តការងាររបស់ពួកគេ និងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការអនុវត្ត។ ជាឧទាហរណ៍ មេការម្នាក់អាចអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តអំពីរបៀបដែលការងារត្រូវបញ្ចប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើពួកគេមិនមានតម្រូវការសកម្មសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែង ឬការគោរពបន្ថែមទៀតទេ ពួកគេប្រហែលជាមិនមានអារម្មណ៍វិជ្ជមានចំពោះចៅហ្វាយនាយក្នុងទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។ លើសពីនេះទៅទៀត ពួកគេអាចមើលឃើញថាវាជាការគំរាមកំហែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនគួរប្រញាប់ប្រញាល់ទៅរកភាពជ្រុលនិយម ហើយធ្វើសកម្មភាពពីជំហរផ្តាច់ការនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំល្អ - អ្នកដឹកនាំដំបូងត្រូវតែដឹងពីកម្រិតនៃមនុស្សដែលគាត់ធ្វើការ (កម្រិតនៃការទាមទារ តម្រូវការ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ) ប្រសិនបើក្រុមមានភាពខុសប្លែកគ្នា នោះភាពផ្ទុយគ្នាស្ទើរតែនឹងកើតឡើង។ ផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនេះហាក់ដូចជាយើងដូចតទៅ៖ វាចាំបាច់មិនត្រឹមតែប្រមូលផ្តុំក្រុមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយជំនួយពីគោលដៅរួមមួយទេ (ហើយគោលដៅ និងតម្លៃត្រូវបានភ្ជាប់ដោយ inextricably) ប៉ុន្តែក៏ត្រូវប្រើធាតុផងដែរ។ ការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិតនៅក្នុងអង្គការ ពង្រីកចក្ខុវិស័យរបស់មនុស្ស និងរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតអ្នកត្រូវ "តម្រឹម" ក្រុម។ មានតែពេលនោះទេដែលអាចធ្វើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផលិតភាព។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការស្រាវជ្រាវរបស់ Dalgaard តម្លៃជាមូលដ្ឋាននៃអ្នកដឹកនាំក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរ: ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក ការជឿទុកចិត្ត ការអត់ឱន ការចង់ដឹងចង់ឃើញ ភាពក្លាហាន។ ពិភពលោកបានផ្លាស់ប្តូរ។ កន្លងផុតទៅគឺជាថ្ងៃនៃបុរសខ្លាំងដែលចេះ "ធ្វើកិច្ចការ" អាចដាក់សម្ពាធ បំបែក បង្ខំ ត្រួតពិនិត្យ ទាមទារដាក់ទណ្ឌកម្ម។ តែងតែត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការប្រើពាក្យខ្លាំងៗ លើកសំឡេង ឬវាយលើតុដោយកណ្តាប់ដៃរបស់អ្នក ដោយតែងតែដាក់រឿងនៅពីលើអ្នកនោះ។ ប្រហែលជាពួកគេជាអ្នកដឹកនាំ។ មានតែពួកគេទេដែលជាជនរងគ្រោះនៃការជ្រើសរើសសិប្បនិម្មិតដែលចាប់បានក្នុងកាលៈទេសៈធ្ងន់ធ្ងរ។ ឥឡូវនេះវាមិនដំណើរការទៀតទេ។ អ្វីដែលនៅសល់គឺជានិចលភាពដែលរសាត់លឿន។

ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្លាយជាអំណាច ដែលមិនអាចផ្ទេរសិទ្ធិបាន។ មិនអាចធ្វើប្រតិភូកម្មបានទេ ពីព្រោះមនុស្សម្នាក់មិនអាចធ្វើជាអ្នកដឹកនាំដោយការតែងតាំង ហើយដោយសារតែភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាទំនួលខុសត្រូវ ជាដំបូងដូចដែលយើងបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ។ ពួកគេទទួលខុសត្រូវ ឬមិនទទួលខុសត្រូវ។ សូម្បីតែនៅក្នុងករណីទាំងនោះ នៅពេលដែលអ្នកទទួលខុសត្រូវត្រូវបានតែងតាំងក៏ដោយ ការយល់ព្រមផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលនោះត្រូវបានទាមទារ បើមិនដូច្នេះទេ អ្វីគ្រប់យ៉ាងប្រែទៅជាទម្រង់ទទេ។

ទំនួលខុសត្រូវគឺជាអ្វីមួយដែលគ្មានគោលការណ៍ដឹកនាំពិតប្រាកដនោះទេ ប៉ុន្តែតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំគឺនៅឆ្ងាយពីតែមួយគត់។ តម្រូវការដែលនៅសល់ដែលសង្គមដាក់លើអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបមានទិដ្ឋភាពពីរ៖ ពួកគេកំណត់ភាពជោគជ័យរបស់គាត់ និងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរតាមពេលវេលា ដោយសារស្ថានភាពពិភពលោកផ្លាស់ប្តូរ។

មួយនៃ ការស្រាវជ្រាវចុងក្រោយវិទ្យាស្ថានសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ Anderson Consulting ផ្តល់ឱ្យយើងនូវរូបភាពពេញលេញនៃតម្រូវការទាំងនេះ។ ការសិក្សាបានកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗចំនួនបីនៃការដឹកនាំពិភពលោកនាពេលអនាគត។ មេដឹកនាំពិភពលោកត្រូវតែ៖

បង្កើនចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេជាបន្តបន្ទាប់ អភិវឌ្ឍសមត្ថភាពក្នុងការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ មានសមត្ថភាពប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។ ភាពខ្លាំងល្អដូចការបំពេញចន្លោះនៃចំណេះដឹង។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែរីករាយនឹងការជឿទុកចិត្តពីអ្នកដទៃ ដឹកនាំដោយតម្លៃមូលដ្ឋាន និងខាងវិញ្ញាណផ្ទាល់ខ្លួន ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃអារម្មណ៍ បញ្ញា និងគុណភាពអាជីវកម្ម។ អ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកដឹកនាំមិនគួរប្រមូលចំណេះដឹងច្រើនក្នុងខ្លួន ចែករំលែកវាជាមួយអ្នកដទៃនោះទេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏លើសលុបនឹងមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំជាច្រើននោះទេ ជាពិសេសការផ្លាស់ប្តូរខាងក្នុងយ៉ាងស៊ីជម្រៅនឹងត្រូវបានទាមទារសម្រាប់អ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងដែលមានភាពចាស់ទុំ។

ដឹកនាំអង្គការដោយបង្កើតបណ្តាញឥទ្ធិពលខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចបង្កើតបណ្តាញបែបនេះ ជាញឹកញាប់នៅលើមូលដ្ឋានក្រៅផ្លូវការ។ ទម្រង់នៃបណ្តាញបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងសម្ព័ន្ធភាព និងភាពជាដៃគូផ្សេងៗ ទាំងនៅក្នុងវិស័យសកម្មភាពដូចគ្នា និងរវាងឧស្សាហកម្ម ជាលទ្ធផល ពួកគេអាចនាំទៅរកការបញ្ចូលគ្នា និងការបង្រួបបង្រួមជាផ្លូវការ។ សម្ព័ន្ធភាព និងសមាគមបែបនេះមិនអាចគ្រប់គ្រងបានតែតាមរយៈការដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រមទេ ព្រោះគ្មាននរណាម្នាក់អាចទប់ទល់នឹងបញ្ហាបែបនេះបានឡើយ។ កម្រិតខ្ពស់ភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រងបណ្តាញសមាសធាតុដែលបានបង្កើត; មុខងារភាពជាអ្នកដឹកនាំគួរតែត្រូវបានចែករំលែក ជាញឹកញាប់ក្នុងចំណោមក្រុមមួយ ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកដឹកនាំសកលត្រូវតែអាចដឹកនាំ prefabricated - ម៉ាទ្រីស, អាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមក, "ក្រុម" បណ្តោះអាសន្ន។ ពួកគេត្រូវតែយល់ និងបង្កើតប្រព័ន្ធហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាដែលអាចឱ្យបណ្តាញព័ត៌មានស្មុគ្រស្មាញថាមវន្ត និងដំណើរការប្រកបដោយផលិតភាព។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែកំណត់អត្តសញ្ញាណកាន់តែខ្លាំងឡើង និងបញ្ជាក់អំពីសក្តានុពលអរូបីដែលលាក់កំបាំងរបស់អង្គការ ដូចជាសក្តានុពលចំណេះដឹង ធនធានមនុស្ស ក៏ដូចជាធនធានជាក់ស្តែង ជាក់ស្តែង ដូចជាភាគហ៊ុនមូលធន និងហិរញ្ញវត្ថុ។

· ដើម្បីបង្កើនជំនាញផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ក៏ដូចជាកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់អង្គការទាំងមូល ប្រើប្រាស់ និងជំរុញភាពខុសគ្នាក្នុងវិធីនៃការគិត វិធីសាស្រ្តក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា និងវប្បធម៌ជុំវិញពិភពលោក។ អ្នកដឹកនាំនៃអនាគតត្រូវតែអាចប្រើប្រាស់ភាពខុសគ្នានៃគំនិត ការពិភាក្សាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ការទទួលស្គាល់ភាពខុសគ្នានៃពិភពលោកដែលមានស្រាប់ ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានោះ ប្រើប្រាស់ភាពសាមញ្ញក្នុងទស្សនៈ របៀបរស់នៅជាដើម ដែលបង្រួបបង្រួមមនុស្សក្នុងពិភពលោក។ បន្ថែមពីលើការបង្កើតចក្ខុវិស័យជាសកល អ្នកដឹកនាំសកលក៏ត្រូវតែយល់ពីតម្រូវការ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សគ្រប់វ័យផងដែរ។

2. ប្រមើលមើលឱកាសសក្តានុពល

3. បង្កើតចក្ខុវិស័យរួមគ្នាសម្រាប់អនាគត

4. ជំរុញការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពរបស់ប្រជាជន ផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចឱ្យពួកគេ។

5. កោតសរសើរចំពោះភាពខុសគ្នារបស់មនុស្ស

6. បង្កើតវិធីសាស្រ្តជាក្រុមក្នុងការងារ អារម្មណ៍នៃភាពជាដៃគូ

7. ទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរ

8. បង្ហាញពីចំណេះដឹងនៃបច្ចេកវិទ្យា

9. លើកទឹកចិត្តដល់បញ្ហាប្រឈមក្នុងន័យស្ថាបនា

10. ធានាការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន

11. ជោគជ័យក្នុងការប្រកួតប្រជែងជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង

12. បង្ហាញពីសមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួន កម្រិតខ្ពស់នៃសមត្ថភាព

13. បង្ហាញពីឆន្ទៈក្នុងការដឹកនាំសមូហភាព

14. ធ្វើសកម្មភាពស្របតាមតម្លៃដែលបានប្រកាស។

នៅ glance ដំបូង វាហាក់ដូចជាថាការបំពេញតម្រូវការទាំងអស់នេះពិតជាពិបាកណាស់។ ហើយនេះនឹងមិនមានការងឿងឆ្ងល់ទេ ដូច្នេះប្រសិនបើយើងមិនយកទៅពិចារណា ប្រហែលជាតម្រូវការសំខាន់បំផុតដែល Anderson Consulting សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនមិននិយាយដោយបើកចំហអំពី - អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប - អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានការគិតជាប្រព័ន្ធ។ ក្នុងករណីនេះ លក្ខណៈខុសគ្នាត្រូវបានរៀបចំឡើង ទទួលបានសុចរិតភាព និងយកកន្លែងរបស់ខ្លួន។ ការគិតជាប្រព័ន្ធ ក៏ដូចជាមូលដ្ឋានតម្លៃរបស់អ្នកដឹកនាំ យើងចង់គូសបញ្ជាក់ជាពិសេស។

វាគឺជាការគិតជាប្រព័ន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតចក្ខុវិស័យរួមរបស់អង្គការ វាយតម្លៃស្ថានភាពឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ និងកំណត់ភារកិច្ចឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ មានតែវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធប៉ុណ្ណោះ ទើបដំណើរការមួយអាចធំជាងផលបូកនៃធាតុរបស់វា។ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគិតជាប្រព័ន្ធ គឺដំណើរការ វត្ថុ ឬបាតុភូតណាមួយត្រូវបានចាត់ទុកថាជាប្រព័ន្ធ។ “អាជីវកម្ម ដូចជាប្រភេទផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពមនុស្ស ក៏ជាប្រព័ន្ធមួយប្រភេទដែរ។ វាក៏មានទំនាក់ទំនងដែលមើលមិនឃើញនៅទីនេះផងដែរ ដែលពេលខ្លះគ្រាន់តែបើកចំហពេញមួយឆ្នាំ។ យើងម្នាក់ៗ តាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ដោយស្ម័គ្រចិត្ត ឬដោយអចេតនា ក្លាយជាអ្នកចូលរួមក្នុងសកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធជាច្រើន ដោយមិនតែងតែកត់សម្គាល់វាឡើយ។ “ វាប្រែចេញនូវស្ថានភាពដែលចង់ដឹងចង់ឃើញ៖ យើង ផ្នែកនៃធាតុផ្សំប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៅក្នុងសង្គម ពេលខ្លះដោយមិនសង្ស័យ។ យើងយល់ឃើញពួកគេដោយប្រយោលប៉ុណ្ណោះ - តាមរយៈទំនាក់ទំនងដែលយើងចូលទៅក្នុងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែយើងមិនអាចសន្មត់ថាការពិតនៃ "ភាពមើលមិនឃើញ" នៃប្រព័ន្ធទាំងនេះគឺពិតជាព្រងើយកណ្តើយចំពោះយើង។ យើងកំពុងព្យាយាមកែលម្អពួកគេឥតឈប់ឈរ»។ ហើយជាពិសេសការពិតនេះមិនគួរព្រងើយកន្តើយចំពោះអ្នកដឹកនាំទេ។ វាពិបាកក្នុងការកែលម្អអ្វីដែលអ្នកមើលមិនឃើញ ឬមានការយល់ដឹងមិនពេញលេញ។ វារឹតតែពិបាកក្នុងការកែលម្អអ្វីដែលអ្នកមិនដឹង។ បើទោះជាអ្នកដឹកនាំស្គាល់អង្គការរបស់គាត់ពី A ដល់ Z ហើយគិតគូរពីធាតុប្រធានបទ និងអរូបី ដូចជាកត្តាមនុស្ស ភាពជាអ្នកដឹកនាំ វត្តមានបេសកកម្មនៅក្នុងអង្គការជាដើម។ អ្វីដែលនៅសេសសល់គឺប្រព័ន្ធពិតប្រាកដមួយដែលអង្គការគ្រាន់តែជាធាតុមួយប៉ុណ្ណោះ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អង្គការនឹងទទួលបានមតិកែលម្អលើការផ្លាស់ប្តូរណាមួយរបស់ខ្លួន មិនត្រឹមតែពីខាងក្នុងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មកពីខាងក្រៅផងដែរ។ ហើយជារឿយៗតាមរបៀបដែលមិននឹកស្មានដល់។ នេះក៏គួរចងចាំផងដែរ បើមិនដូច្នេះទេ តើប្រភេទនៃភាពគ្រប់គ្រាន់របស់អ្នកដឹកនាំបែបណាដែលយើងអាចនិយាយបាន។ តាមពិត ប្រព័ន្ធគឺជាអង្គភាពឯករាជ្យមួយ ហើយទិដ្ឋភាពប្រព័ន្ធគឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដើម្បីមើលឃើញប្រព័ន្ធទាំងមូល សុចរិតភាព។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ឃើញវាពីចំហៀង។ បើមិនដូច្នេះទេវាជាការសង្ស័យថានឹងអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងអ្វីមួយ។ ប្រព័ន្ធរស់នៅដោយខ្លួនឯងអ្នកដឹកនាំគិតថានាងរស់នៅក្រោមការដឹកនាំរបស់គាត់ឬអរគុណគាត់។ ព្យាយាមធ្វើអ្វីមួយចង់បានអ្វីដែលល្អបំផុត លទ្ធផលគឺដូចរាល់ដង។ គ្មានឆ្ងល់សូម្បីតែឃ្លានេះបានក្លាយទៅជាស្លាបដែលបង្ហាញពីភាពពាក់ព័ន្ធរបស់វា។ ដូច្នេះបញ្ហានៃការយកឈ្នះលើភាពមើលមិនឃើញនៃប្រព័ន្ធទាំងនេះកើតឡើង។ តើប្រព័ន្ធរួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ? “តើនឹងមានអ្វីនៅសេសសល់ពីវាដែរឬទេ បើយើងមិនរាប់បញ្ចូលរូបិយវត្ថុនៃអត្ថិភាពរបស់យើងផ្ទាល់ និងវត្ថុធាតុដែលបង្កើតជាផ្នែកខាងក្រៅដែលអាចមើលឃើញរបស់ប្រព័ន្ធ? វាមិនពិបាកក្នុងការដកចេញទាំងអស់នេះពីការពិចារណាទេព្រោះវាមិនពិបាកក្នុងការស្រមៃមើលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតនៅកន្លែងរបស់យើងនៅថ្ងៃស្អែកដែលជាការផ្លាស់ប្តូរពេញលេញនៃគ្រឿងសង្ហារឹមឬបរិវេណ។ នេះមានន័យថាធាតុសម្ភារៈទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធនេះ ភាគច្រើនយើងខ្លួនឯងមិនបានកំណត់ខ្លឹមសារនៃប្រព័ន្ធនោះទេ។ ហើយវាប្រែថារឿងសំខាន់ប្រែទៅជាទោះបីជាអ្វីគ្រប់យ៉ាងដូចគ្នា - មើលមិនឃើញអរូបីផ្នែកអរូបីរបស់វា។ តើផ្នែកនេះជាអ្វី? ហើយនេះគឺគ្មានអ្វីក្រៅពីសំណុំនៃទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងមនុស្សដែលចូលរួមដោយដូចម្ដេចនៅក្នុងសកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធ។

នោះគឺប្រព័ន្ធមិនត្រឹមតែមានផ្នែកសម្ភារៈជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាផ្នែកអរូបី។ ហើយរួមគ្នាពួកគេគឺជាទាំងមូលដែលមិនអាចបំបែកបាន ដូចជាទម្រង់ និងខ្លឹមសារ។ ហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើការជាមួយផ្នែកមួយខណៈពេលដែលមិនអើពើផ្នែកផ្សេងទៀត។ ឥឡូវនេះ រួមជាមួយនឹងហេតុផលដូចជាការកើនឡើងនៃការចាប់អារម្មណ៍លើភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងអាជីវកម្ម និន្នាការឆ្ពោះទៅរកការផ្លាស់ប្តូរទៅកាន់យុគសម័យនៃ TQL និងអ្នកផ្សេងទៀត វាក៏អាចត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ផងដែរថាភាពជាអ្នកដឹកនាំគ្រាន់តែជាប្រភេទអរូបីដែលពួកគេព្យាយាមមិននិយាយអំពី ប៉ុន្តែ បើគ្មាននោះ តើអ្នកអាចមើលឃើញដោយរបៀបណា ការពិតជាក់ស្តែងគឺពាក់កណ្តាលចិត្ត និងពិការភាព។

ប៉ុន្តែត្រលប់ទៅប្រព័ន្ធគិត។ ជាញឹកញយ អ្នកដឹកនាំ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងដឹងពីច្បាប់ប្រព័ន្ធជាមូលដ្ឋានតាមរយៈបទពិសោធន៍ ការអនុវត្ត ឬ "អារម្មណ៍នៃអាជីវកម្ម" ហើយការពិពណ៌នារបស់ពួកគេនៅក្នុងទម្រង់ការបង្រៀនត្រូវបានជួបជាមួយឃ្លាថា "បាទ ខ្ញុំបានដឹងរឿងទាំងអស់នេះជាយូរមកហើយ។ ប៉ុន្តែខ្ញុំមិនដឹងថាត្រូវនិយាយយ៉ាងណាទេ»។ ហើយនេះពិតជាអស្ចារ្យណាស់ ហើយវាមិនចាំបាច់មានចំណេះដឹងខាងទ្រឹស្ដីទេ ប្រសិនបើវាមិនមែនជាតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

យោងតាមលោក P. Senge រូបភាពនៃ "វីរបុរស-អ្នកដឹកនាំ" ដែលចេញមុខក្នុងថ្ងៃនៃ "ការសាកល្បង និងវិបត្តិ" គឺហួសសម័យហើយ។ អ្នកដឹកនាំសព្វថ្ងៃនេះមិនមែនជាវីរៈបុរសទេ - ឯកោ ("នៅលើសេះដែលហ៊ាន") មិនមែនជាប្រធានក្រុមនៃកប៉ាល់នោះទេប៉ុន្តែលើសពីអ្វីទាំងអស់គឺជាអ្នករចនា។ យល់ស្របថាប្រធានក្រុមកប៉ាល់ មិនថាគាត់សង្ហា និងសំខាន់ប៉ុណ្ណាទេ គាត់នៅលើស្ពាន និងនៅមួក នៅតែរស់នៅក្នុងពិភពលោកដែលបង្កើតឡើងដោយអ្នករចនាកប៉ាល់។ “គ្មានចំណុចណាមួយក្នុងការធ្វើជាអ្នកដឹកនាំក្នុងអង្គការដែលមានការរចនាមិនល្អនោះទេ”។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានសមត្ថភាពក្នុងការរចនាដំណើរការ ចែករំលែកចក្ខុវិស័យរបស់គាត់ជាមួយអ្នកដទៃ (ព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្សដោយពាក្យថា "ខ្ញុំមានអារម្មណ៍បែបនេះ" មិនត្រូវបានគាំទ្រដោយការពិតជាក់លាក់ទេ អ្នកត្រូវតែទទួលស្គាល់ថាវាពិបាកណាស់ក្នុងការធ្វើវាដោយគ្មាន ដឹងពីទ្រឹស្ដី) បណ្តុះបណ្តាលមនុស្សក្នុងក្រុម (ម្តងទៀតដោយគ្មានទ្រឹស្ដី គ្មានកន្លែងណាទេ) ហើយជាការពិតចំពោះវគ្គសិក្សាដែលបានជ្រើសរើស។ ដោយសារតែចក្ខុវិស័យរបស់គាត់បានចាប់យកជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនភ្លាមៗ នៅពេលដែលវាក្លាយជាចក្ខុវិស័យរួមគ្នានៃក្រុម ឬអង្គការដែលមានគំនិតដូចគ្នា។

យើងនឹងមិនប្រាប់ពីច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៃការគិតជាប្រព័ន្ធទេ ភារកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងគឺត្រូវចូលទៅក្នុងប្រធានបទនេះ។ ជាសំណាងល្អ អ្នកឯកទេសជាច្រើនទាំងនៅទីនេះ និងក្រៅប្រទេសបានធ្វើការដោយជោគជ័យ និងកំពុងធ្វើការក្នុងទិសដៅនេះ។ គោលបំណងនៃអត្ថបទរបស់យើងគឺដើម្បីបង្ហាញពីគំនិតដែលថាអ្នកដឹកនាំ-អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានការគិតជាប្រព័ន្ធ និងដឹងពីច្បាប់ដែលប្រព័ន្ធរស់នៅ និងអភិវឌ្ឍ។

នៅក្នុងការសន្ទនាអំពីអ្វីដែលអ្នកដឹកនាំសម័យថ្មីគួរដឹងអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដឹកនាំ យើងបានពិភាក្សាលើចំណុចពីរ៖ យើងបានវិភាគគំនិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងបានសង្ខេបការសន្និដ្ឋានទ្រឹស្តីសំខាន់ៗ។ យើងបានជ្រើសរើសមូលដ្ឋានតម្លៃរបស់អ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រង ហើយបាននិយាយពាក្យពីរបីអំពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវបានទទួលស្គាល់។ បន្ទាប់មកយើងបានដោះស្រាយលើតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប - ក្បាល ហើយជាពិសេសនៅលើមូលដ្ឋានមួយ - ប្រព័ន្ធគិត. សំណួរតែមួយគត់ដែលយើងបានបន្សល់ទុកដោយមិនបានយកចិត្តទុកដាក់នោះគឺថាតើអ្នកដឹកនាំបែបនេះក្លាយទៅជាយ៉ាងណា។

១.៤. អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី៖ លក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ បញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ។

នៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 របកគំហើញដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមកនៅក្នុងបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន និងការប្រែប្រួលប្រជាសាស្រ្តយ៉ាងខ្លាំងបានផ្លាស់ប្តូររូបភាព ដោយបង្ហាញឱ្យឃើញពីការខ្វះខាតច្បាស់លាស់ទាំងជំនាញបច្ចេកទេស និងការដឹកនាំនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំថ្មី។ ជាលទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៃក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានរកឃើញថា អសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញត្រឹមត្រូវក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការប្រកួតប្រជែង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នគឺស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេ៖ និចលភាពនៃការគិត និងការកំណត់អាទិភាពជាយុទ្ធសាស្រ្តមិនត្រឹមត្រូវ មិនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកើតឡើងនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តនៃប្រភពខាងក្រៅដែលប្រើដើម្បីស្វែងរក ជួល និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់មិនបានផ្តល់នូវប្រសិទ្ធិភាពដែលចង់បាននោះទេ។ កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ស្ថានការណ៍បានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង ហើយឥឡូវនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលដើរតួទាំងជាអ្នកមើលការខុសត្រូវ និងជាគ្រូបង្វឹក និងជាគ្រូបង្វឹក។

ជាដំបូង សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានរៀនបានល្អបំផុតពីកន្លែងដែលវានឹងត្រូវបានអនុវត្ត។ ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងមិនមែនការបណ្តុះបណ្តាលពីខាងក្រៅទេ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមើលឃើញពីតម្លៃ និងទម្រង់នៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់វា ហើយលើសពីនេះទៀត វាគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានឥទ្ធិពលសម្រាប់ពង្រឹងសក្តានុពលអង្គភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។

4. ធាតុដ៏អស្ចារ្យ។រឿងត្រូវតែទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកចូលរួម។ នេះតម្រូវឱ្យមានវត្តមាននៃស្ថានភាពលំបាក, បញ្ហាប្រឈម, ធាតុដ៏អស្ចារ្យមួយ។ ទោះក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ រឿងល្ខោននេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើតម្រូវការក្នុងការសម្រេចចិត្តពិបាក ឬធ្វើការជ្រើសរើសពិបាកៗ ដែលជាតម្រូវការរបស់មេដឹកនាំនៃអង្គការទំនើបៗ។ ជាឧទាហរណ៍ រឿងមួយអាចប្រាប់ពីរបៀបដែលអ្នកនិទានរឿងតស៊ូដើម្បីតំណែងដែលហួសពីសមត្ថភាពរបស់គាត់នៅពេលនោះ។

វិធីសាស្រ្តអ្នកនិទានរឿងក្នុងកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំថ្មី។

វិធីសាស្រ្តអ្នកនិទានរឿងអាចជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយសម្រាប់បណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំថ្មីជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការប្តេជ្ញាចិត្តពីគ្រប់ភាគីទាំងអស់។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន ក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវចាត់វិធានការដូចខាងក្រោមៈ

ចូលរួមរដ្ឋបាលក្នុងការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម។ ជំហាននេះច្បាស់ជាសំខាន់បំផុតដើម្បីសម្រេចបានប្រសិទ្ធភាពការសិក្សា។ គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យនៃកម្មវិធីគឺមានតែការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រងនៅក្នុង "ការបណ្តុះអ្នកដឹកនាំ" ហើយមិនមែនជាការគាំទ្រអកម្មពីអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ ឬពីរនាក់នោះទេ។

បង្កើតតម្រូវការទូទៅសម្រាប់គុណភាពនៃអ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មវិធីភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើវិធីសាស្រ្តបង្រួបបង្រួមនៃការគ្រប់គ្រងចំពោះរបៀបដែលក្រុមហ៊ុនគួរតែត្រូវបានគ្រប់គ្រង។

រុករកជម្រើសដែលមានទាំងអស់។ រួមផ្សំជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តអ្នកនិទានរឿង ក៏ដូចជាដោយឡែកពីគ្នា វិធីសាស្ត្រផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីបណ្តុះបណ្តាលអ្នកគ្រប់គ្រង៖ ការបង្វឹកតាមលំដាប់ លំហាត់ជាក់ស្តែង កម្មវិធីសាកលវិទ្យាល័យ និងការធ្វើតេស្តទូលំទូលាយ។

ជ្រើសរើសក្រុម "អ្នកនិទានរឿង" សម្រាប់កម្មវិធី។ នាយកប្រតិបត្តិដែលចូលរួមច្រើនជាងគេអាចរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុមនិទានរឿង ដែលអាចរួមបញ្ចូលផងដែរនូវនាយកប្រតិបត្តិធនធានមនុស្ស និងអ្នកជំនាញដែលបានអញ្ជើញដែលមានបទពិសោធន៍ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់។

រៀបចំអ្នកនិទានរឿង និងអ្នកចូលរួម។ ដើម្បីឱ្យរឿងរ៉ាវឈានដល់ពួកគេ។ គោលដៅសិក្សាវាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យចូលរួមជាមួយអ្នកឯកទេសក្នុងការចងក្រង ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការហាត់សមរបស់ពួកគេ។ សិក្ខាកាមគួរតែត្រូវបានជ្រើសរើសយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីដឹងអំពីគោលបំណងនៃកម្មវិធី និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេក្នុងនាមជាអ្នកចូលរួមក្នុងការសន្ទនា។

ជ្រើសរើសប្រធានបទដែលជំរុញការសន្ទនា ប្រតិកម្ម និងសកម្មភាព។ រឿងនេះមិនមែនជាការលើកឡើងពីវេទិកាទេ ប៉ុន្តែជាកត្តាជំរុញឲ្យមានការពិភាក្សា។ ភាពស្មោះត្រង់គឺទាមទារពីអ្នកនិទានរឿង ព្រោះវាគួរតែនិយាយអំពីខ្លឹមសារ និងទិដ្ឋភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ រឿងនេះគួរតែមានរយៈពេលប្រហែល 30 នាទី បន្ទាប់មកមានការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាជាក់លាក់នៃការគ្រប់គ្រង។ បន្ទាប់ពីការពិភាក្សា អ្នកចូលរួមបង្ហាញគំនិតរបស់ពួកគេលើបញ្ហាគ្រប់គ្រងដែលពួកគេបានរៀបចំទុកជាមុន ក៏ដូចជារៀបចំផែនការសកម្មភាពដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ។

វិធីសាស្រ្តអ្នកនិទានរឿងមិនមែនជាឧបករណ៍តែមួយគត់នោះទេ វាត្រូវតែប្រើរួមគ្នាជាមួយឧបករណ៍ផ្សេងទៀត និងបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រង ដើម្បីកសាងក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនឹងចក្ខុវិស័យរួមនៃអាជីវកម្ម និងគោលដៅរបស់វា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ MR អាចនឹងក្លាយទៅជាវិធីសាស្រ្តដ៏សំខាន់បំផុតមួយក្នុងទសវត្សរ៍ខាងមុខ ដោយសារការបណ្តុះបណ្តាលមិនត្រឹមតែអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំក្លាយជាអាទិភាពមួយ។

ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែអនុវត្តនៅគ្រប់កម្រិតទាំងអស់ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានការសន្យាគឺជាទុនបម្រុងមាសរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ពួកគេគឺជាដើមទុនដ៏សំខាន់បំផុតជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ចាប់តាំងពីពួកគេនឹងត្រូវដឹកនាំ និងបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតនៅគ្រប់កម្រិត ដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនអភិវឌ្ឍសក្តានុពលយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន និងធ្វើឱ្យអង្គភាពប្រសើរឡើង។

សំណួរគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយគឺអ្វីដែលគួរតែជាអ្នកដឹកនាំនៃពេលវេលាថ្មី។ សរុបមក យោងតាមលោក James Citrine និង Thomas Neff អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅ Spencer Stuart មានការផ្លាស់ប្តូរតិចតួចចាប់តាំងពីសេដ្ឋកិច្ចចាស់។ ពួកគេប្រកែកថា "លក្ខណៈជាមូលដ្ឋានដែលអនុគ្រោះដល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មគឺនៅដដែលតាំងពីសម័យឧស្សាហកម្ម"។ ពួកគេបន្តបន្ថែមថា ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវបន្ថែមគុណភាពថ្មីដែលនឹងបំពេញតាមតម្រូវការនៃល្បឿន ភាពបត់បែន ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាបន្តបន្ទាប់ចំពោះផលប្រយោជន៍របស់អតិថិជន និងឈានដល់កម្រិតថ្មីនៃការទំនាក់ទំនងនៅក្នុង អង្គការ។

ការយល់ដឹងភាគច្រើនអំពីលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងសហសវត្សថ្មីគឺផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវដែលបានរៀបចំសម្រាប់ពួកគេ។ សៀវភៅចុងក្រោយមានសិទ្ធិ « មេរៀន ពី នេះ។ កំពូល» . នៅក្នុងនោះ អ្នកនិពន្ធកំណត់នូវគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាន និងបំពេញបន្ថែមចំនួន 6 ដែលណែនាំអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មដែលទទួលបានជោគជ័យបំផុត ហើយសង្កត់ធ្ងន់លើការពិតដែលថាគោលការណ៍ទាំងនេះមានសុពលភាពដូចនៅក្នុងសម័យកាលរបស់យើងដូចពីមុននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌផ្សេងទៀត។ យោងតាមគំនិតរបស់អ្នកនិពន្ធសៀវភៅនេះ ខ្លឹមសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មអាចសង្ខេបជាពាក្យដូចខាងក្រោម៖ "ធ្វើត្រូវ ផ្លូវត្រូវ" ។

6 លក្ខណៈនៃអ្នកដឹកនាំសម័យព័ត៌មាន៖

1. យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះផលប្រយោជន៍របស់អតិថិជន។ ពួកគេប្រកែកថាក្រុមហ៊ុនទាំងអស់ត្រូវផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេលើការរៀបចំការផ្តល់ជូនបែបនេះសម្រាប់អតិថិជនដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបដិសេធពីព្រោះបើគ្មានអតិថិជនជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្មគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ នៅក្នុងអង្គការប្រពៃណី អ្នកគ្រប់គ្រងទីផ្សារជាធម្មតាប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនទីផ្សារដើម្បីធ្វើការស្រាវជ្រាវលើចំណូលចិត្តរបស់ក្រុមគោលដៅ (ក្រុមផ្តោត) ហើយបញ្ជូនលទ្ធផលទៅនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងម៉ាក ដែលផ្អែកលើព័ត៌មានដែលទទួលបាន សម្រេចចិត្តពង្រីក ការផលិតផលិតផលដូចគ្នា និងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផលថ្មី។ ខណៈពេលដែលដំណើរការបែបនេះត្រូវចំណាយពេលពី 3 ទៅ 6 ខែ នៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ពេលវេលានេះគួរតែត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង ហើយដំណើរការខ្លួនឯងគួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងចំណោមអាទិភាពកំពូលនៃការគ្រប់គ្រង។

2. ការកាត់បន្ថយគោលការណ៍នៃឋានានុក្រមនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ។ ក្នុងរយៈពេល 5-10 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងពាក្យបញ្ជាដែលទាមទារនៅក្នុងយុគសម័យនៃសេដ្ឋកិច្ចឧស្សាហកម្ម ដែលជារចនាប័ទ្មកំណត់ដោយប្រព័ន្ធកណ្តាលនៃការសម្រេចចិត្ត និងការបែងចែកធនធានបានផ្តល់មធ្យោបាយដល់ភាពបត់បែនរបស់អង្គការកាន់តែច្រើន។ អ្នកនិពន្ធដកស្រង់សម្តីលោក Jack Welch ប្រធានក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃក្រុមហ៊ុន General Electric ដែលធ្លាប់បាននិយាយថា "គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យក្នុងការរៀបចំដំណើរការអាជីវកម្មគឺការតែងតាំងអ្នកដឹកនាំដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់បំផុតនៃ អាជីវកម្ម មិនថានៅក្នុងកម្រិតណានៃឋានានុក្រម អង្គការ ឬរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុនភូមិសាស្រ្តដែលពួកគេបានបង្កើត។ Citrine និង Neff ត្រូវបានគេជឿជាក់ថានេះក៏ជាការពិតសម្រាប់អង្គការនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីផងដែរ។

3. ការគ្រប់គ្រងដោយប្រើគំរូអាជីវកម្ម។ ការបង្កើត និងអនុវត្តតាមយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាព គឺជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងអស់។ តើអ្វីជាលក្ខណៈពិសេសនៃសេដ្ឋកិច្ចថ្មី? នៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដូចដែល Citrine និង Neff ពន្យល់ថា "ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងបានក្លាយជាច្បាប់ក្នុងប៉ុន្មានទសវត្សរ៍ថ្មីៗនេះ ដើម្បីជួយអាជីវកម្មកំណត់គោលដៅ វាយតម្លៃបញ្ហាប្រឈម និងឱកាស និងបង្កើតផែនការអាជីវកម្ម។" នៅលើមូលដ្ឋាននៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត ផែនការប្រចាំឆ្នាំត្រូវបានគូរឡើង ស្របតាមផែនការរយៈពេលខ្លី ការចែកចាយថវិកា ថវិកា និងបញ្ហាអង្គការកើតឡើង។

4. ការបង្កើតនិងផ្សព្វផ្សាយអាកប្បកិរិយានិងមនោគមវិជ្ជាអំណោយផលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ នៅក្នុងបរិយាកាសដែលប្រាក់ចំណេញមិនងាយស្រួលរក ការបង្កើត និងផ្សព្វផ្សាយរូបភាពវិជ្ជមានរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាជំហានដំបូងដើម្បីជោគជ័យ។

5. ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ។ ដោយសារតែឧបសគ្គក្នុងការចូលទៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចថ្មីមានកម្រិតទាប ហើយរង្វាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យគឺខ្ពស់ ការបន្តនៅពីមុខខ្សែកោងតម្រូវឱ្យស្វែងរកវិធីថ្មីៗដើម្បីធ្វើអាជីវកម្មជានិច្ច។ វប្បធម៌អ៊ីនធឺណែតនៃការសាកល្បង និងកំហុស ដែលគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺការប្រើប្រាស់គោលការណ៍នៃមតិកែលម្អរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ កំណត់ឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកហានិភ័យ មិនមែនដោយពាក្យសម្ដីនោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងទង្វើ។

6. មានឆន្ទៈក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែង និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងដៃគូប្រកួតប្រជែង។ គោលការណ៍ដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនឹងមិនមានប្រសិទ្ធិភាពទេ ប្រសិនបើបេក្ខជនជាអ្នកដឹកនាំមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការងារពេញលេញស្របតាមតម្រូវការនៃយុគសម័យអ៊ីនធឺណិត។

ការវិនិច្ឆ័យដោយការកត់សម្គាល់ចុងក្រោយ Citrine និង Neff ហាក់ដូចជាត្រឹមត្រូវ៖ លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំបានផ្លាស់ប្តូរតិចតួចនៅក្នុងឆ្នាំទាំងអស់នេះ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដនៅតែជាលទ្ធផលនៃការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការលះបង់ ដូចដែលវាគឺនៅក្នុងសតវត្សចុងក្រោយ និងដូចដែលវានឹងមាននៅក្នុងសតវត្សនេះ។

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់ដកស្រង់ការដកស្រង់ចេញពីបទសម្ភាសន៍ជាមួយ Harry Camp ដែលជា CEO នៃ DHL នៅក្នុង CIS ។

យោងតាមលោក Harry Camp មូលដ្ឋាននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជានិយមន័យច្បាស់លាស់នៃទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍។ “… វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការកំណត់អាទិភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវនៅដំណាក់កាលនីមួយៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកផ្លាស់ទីដោយចេតនាឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅជាយុទ្ធសាស្រ្តដោយគិតគូរពីនិន្នាការចុងក្រោយបំផុតនៅក្នុងទីផ្សារ និងការយល់ដឹងអំពីកន្លែងរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនៅក្នុងឧស្សាហកម្មជាក់លាក់មួយ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការត្រួតពិនិត្យជានិច្ចនូវការអនុវត្តភារកិច្ចសម្រាប់ដំណាក់កាលនីមួយៗ។ នៅពេលដែលអ្នកមានវិធីសាស្រ្តនេះ វានឹងធានាថាផ្នែកផ្សេងទៀតនៃសៀវភៅដៃដំណើរការបានល្អ។ ដូច្នេះបរិយាកាសដែលមនុស្សធ្វើការត្រូវបានបង្កើតឡើង៖ ស្មារតីក្រុម និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងអង្គភាព។ និយោជិតរបស់ក្រុមហ៊ុនទទួលបានបទពិសោធន៍ ជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារ។ នេះជាតួនាទីនៃការដឹកនាំ»។

"ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" បន្ត Camp អាស្រ័យលើរបៀបដែលអ្នកតំណាងឱ្យគោលបំណងនៃអង្គភាពរបស់អ្នកយ៉ាងច្បាស់ ហើយតាមនោះ បង្កើតតម្រូវការរបស់អ្នកសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់កម្រិត។ សមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ ក៏ដូចជាផ្គត់ផ្គង់ដល់អង្គភាពនូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងត្រូវតែទទួលស្គាល់តំបន់ជម្លោះយ៉ាងឆាប់រហ័ស ឆ្លើយតបទាន់ពេលវេលាចំពោះស្ថានភាពវិបត្តិមួយចំនួន ឧ. ត្រូវតែអាចគ្រប់គ្រងបាន។ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួន និងផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើការពិតថ្មីគឺមានសារៈសំខាន់”។

ចំពោះវប្បធម៌សាជីវកម្ម គោលការណ៍សំខាន់ យោងទៅតាម CEO របស់ DHL ជាដំបូង ការយល់ដឹងអំពីបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។ “ចំណេះដឹងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់នៃសាជីវកម្មនៃទិសដៅសំខាន់នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន មោទនភាពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ បើកទំនាក់ទំនងប្រជាធិបតេយ្យនៅក្នុងអង្គការទាំងមូល ដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើតលំហូរព័ត៌មានឥតឈប់ឈរ ពោលគឺឧ។ បុគ្គលិកទាំងអស់មានគំនិតអំពីអ្វី និងរបៀបដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន តើលទ្ធផលចុងក្រោយជាអ្វី។ វប្បធម៌សាជីវកម្ម គឺជាការបង្កើតបរិយាកាសបែបនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន នៅពេលដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាអាចសួរសំណួរទៅកាន់តំណាងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ឬធ្វើសំណើសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្ម ឬដោះស្រាយស្ថានភាពលំបាកជាក់លាក់ណាមួយ។ វា។ ផ្នែកដ៏សំខាន់ដំណើរការ។ ផ្នែកផ្សេងទៀតគឺការងារជាក្រុម។ នេះមានន័យថាអ្នកត្រូវការមនុស្សដែលមានសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពច្រើនប្រភេទ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លោក Mark Kukushkin ដែលជាគ្រូបង្វឹក-ទីប្រឹក្សាឈានមុខគេនៃក្រុមហ៊ុន Best-training ដែលជានាយកអភិវឌ្ឍន៍បានអះអាងថា មានឧទាហរណ៍នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំមាន ដំណាក់កាលដំបូងមិនមានក្រុមទេ។ ឧទាហរណ៍មួយនឹងត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងជំពូកទី 3 ។ លោក Mark មានប្រសាសន៍ថា “ក្នុងកំឡុងដំណាក់កាលវិលជុំ” អ្នកអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដោយគ្មានក្រុម ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចបន្តអាជីវកម្មដោយគ្មានក្រុមបានទេ។ បើគ្មានក្រុមទេ មេដឹកនាំមិនអាចប្រគល់មុខជំនួញបានទេ ឬអាជីវកម្មនឹងដួលរលំ។ ក្នុងន័យនេះ ការកសាងក្រុមគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃការងារ ការគាំទ្រ និងផ្តល់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ បាតុភូតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯងមិនមែនជាការបញ្ជាទេ ប៉ុន្តែវាទាមទារឱ្យមានក្រុមដើម្បីរក្សា។ ដូច្នេះ អ្នកដឹកនាំល្អដឹងពីរបៀបផ្ទេរអ្វីដែលគាត់បានចាប់ផ្តើមទៅក្នុងដៃដែលអាចទុកចិត្តបាន។

១.៥. ក្រុម: និយមន័យ, លក្ខណៈ។

ដោយយល់ពីបញ្ហា អ្នកគ្រប់គ្រងកំពុងស្វែងរកវិធីមួយចំនួនចេញ៖

មាននរណាម្នាក់មើលឃើញការសង្គ្រោះនៅក្នុង "ការថយចុះនៃសហគ្រាស" ឬនៅក្នុងការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង;

នរណាម្នាក់ណែនាំ "វិធីសាស្រ្តធ្វើការជាក្រុម" ឬផ្លាស់ទីទៅ "ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងគម្រោង";

មាននរណាម្នាក់កំពុងព្យាយាមប្រមូលផ្តុំអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលទៅក្នុងក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។

នរណាម្នាក់ "ឆ្លងជាមួយស្មារតីក្រុម" សហគ្រាសទាំងមូល។

ដូច្នេះហើយ ក្រុមគឺជាការជួយសង្គ្រោះក្នុងបរិយាកាសមួយដែលមានកម្រិតមិនច្បាស់លាស់ខ្ពស់។ ក្នុងករណីនេះ អំណាចផ្លូវការច្បាស់លាស់ និងសូម្បីតែព្រំដែននៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈក៏ត្រូវបានព្រិលៗ មនុស្សគ្រប់គ្នាទទួលខុសត្រូវ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងយ៉ាងរហ័ស និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតនៅចំនុចប្រសព្វនៃចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពផ្សេងៗ។ មានសូម្បីតែរូបមន្តមួយដែលបង្ហាញពីឥទ្ធិពលរួមនៃ "វេទមន្ត" នៃក្រុម៖ 1+1+1=5.

ក្រុមមួយត្រូវបានគេហៅថាជាធម្មតាក្រុមតូចមួយដែលមាន 5-7, តិចជាញឹកញាប់នៃ 15-20 នាក់ដែលចែករំលែកគោលដៅ, តម្លៃនិងវិធីសាស្រ្តទូទៅក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នា; មានជំនាញបំពេញបន្ថែម; ទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលចុងក្រោយនៃសកម្មភាព; អាចអនុវត្តតួនាទីក្នុងក្រុមណាមួយ និងកំណត់ខ្លួនឯង និងដៃគូរបស់ពួកគេថាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុម។

នេះគឺជានិយមន័យពាក្យបញ្ជាដែលអាចធ្វើទៅបាន៖

ក្រុមមួយគឺជាក្រុមដែលមានមនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ដែលធ្វើអន្តរកម្មជាទៀងទាត់ និងសម្របសម្រួលការងាររបស់ពួកគេដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម។

ក្រុមមួយគឺជាក្រុមមនុស្សធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្មជាក់លាក់មួយ។

ក្រុមគឺជាវិធីមួយក្នុងការកសាងអង្គភាពដោយគិតគូរពីគុណភាពពិតរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន ក្នុងនាមការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ដូច្នេះសមាជិកក្រុម៖

- "ធ្វើការជាមួយគ្នា";

- "បានដំណើរការនីតិវិធីអន្តរកម្ម";

- "ទីតាំងដោយគិត" និង / ឬ "ផ្លាស់ប្តូរបាន";

- "មានគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួម" និង / ឬ "មានចក្ខុវិស័យរួមនៃស្ថានភាព" ។

ធ្វើការរួមគ្នា. សញ្ញានេះគឺមានសារៈសំខាន់ប្រសិនបើសមាជិកនៃក្រុមធ្វើការយ៉ាងជាក់លាក់ ជាមួយគ្នាប៉ុន្តែមិនមែនទេ។ នៅក្បែរ. វត្តមានរាងកាយនៃ "ស្មារបស់សមមិត្ត" បង្កើតវាលដ៏រឹងមាំ "ការចោទប្រកាន់" ។ ការគាំទ្រទៅវិញទៅមក បើមាន គឺសម្រេចបានលឿនជាង និងដោយគ្មានសំណើពិសេសពីអ្នកខ្វះខាត។ ប៉ុន្តែរឿងសំខាន់គឺ ដើម្បីអ្វីខ្ញុំកំពុងធ្វើការទាំងអស់។ ហើយប្រសិនបើវាមិនច្បាស់, ក្នុងនាមអ្វី” ក្រុមអាចប្រែទៅជា “ក្រុមចំណាប់ខ្មាំង” នៃស្ថានភាពដែលគ្មានគោលដៅទាល់តែសោះ ទូទៅប៉ុន្តែគ្រាន់តែ ដូចគ្នា.

នីតិវិធីអន្តរកម្មដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ. វត្តមាននៃនីតិវិធីបែបនេះគឺពិតជាកត្តាសំខាន់មួយ, ដោយសារតែ។ ក្រុមមួយមិនមែនគ្រាន់តែជាក្រុមមនុស្សដែលមានការសម្របសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នានោះទេ។ ក្រុមមួយគឺជាក្រុមដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយ។ តើពាក្យ«ធ្វើរួច»មានន័យដូចម្តេច? ក្រុមបែបនេះបានឈប់ជាផលបូកនៃតួអង្គនៃសមាជិករបស់ខ្លួន។ ចំណុចសំខាន់គឺថាវាបានក្លាយជាទាំងមូលតែមួយ ប្រព័ន្ធ ឬសរីរាង្គដែលសរីរាង្គមិនផ្ទុយគ្នា មិនប្រកួតប្រជែង ហើយម្នាក់ៗធ្វើរៀងៗខ្លួន បើចាំបាច់ ខ្ញុំសូមប៉ះប៉ូវភាពទន់ខ្សោយនៃសរីរាង្គមួយដោយ ការពង្រឹងមុខងាររបស់អ្នកដទៃ។ ដូច្នេះ ឥទ្ធិពលរួមមួយកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។

ជំពូកទី 2: ទិដ្ឋភាពជាក់ស្តែងនៃបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី។

២.១. ការដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនលើឧទាហរណ៍របស់ Rustam Tariko ។

កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុន ក្នុងអំឡុងពេលពិព័រណ៍ Consumexpo ប្រធានក្រុមហ៊ុនចែកចាយវ័យក្មេង Rustam Tariko បានរកឃើញតំណាងក្រុមហ៊ុនដែលជាម្ចាស់កម្មសិទ្ធិលើម៉ាកស្រាសំប៉ាញ Veuve Clicquot ហើយបាននិយាយថា៖ “ជឿឬអត់ ពេលវេលានឹងកន្លងផុតទៅហើយ។ ដបនេះនឹងស្ថិតនៅក្នុងផលប័ត្ររបស់ខ្ញុំ។ ហើយបានចាកចេញ។ បន្ទាប់មក Veuve Clicquot ត្រូវបានលក់នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីដោយក្រុមហ៊ុនអាល្លឺម៉ង់ ហើយសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ Tariko មើលទៅហាក់ដូចជាចម្លែកណាស់។ ពីរឆ្នាំក្រោយមក អ្នកតំណាងរបស់ Veuve Clicquot បានហៅ Tariko ថា “កាលពីពីរឆ្នាំមុនអ្នកបាននិយាយថាផលិតផលនេះនឹងក្លាយជារបស់អ្នក។ គាត់ជារបស់អ្នក…

ជំហានបន្ទាប់ក្នុងអាជីពជំនួញរបស់ Tariko គឺកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយ Ferrero Rocher ។ គាត់បានមករកអ្នកតំណាងក្រុមហ៊ុនដោយមានគំនិតលក់ "ការភ្ញាក់ផ្អើលដ៏សប្បុរស" សម្រាប់រូប្លិង (បន្ទាប់មកពួកគេអាចជា Jackpot តែនៅក្នុង "Birches") ។ Ferrero Rocher បាននិយាយថា "ប្រសិនបើអ្នកជាមនុស្សដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិត ចូរយកស៊ុតសូកូឡាពីរបីប្រអប់ យកវាទៅហាង ហើយមើលពីរបៀបដែលពួកគេលក់"។ គាត់បានយកវាទៅហាង Moskovsky ហើយលក់ពួកគេ។ បន្ទាប់ពីនោះគាត់ត្រូវបានគេអញ្ជើញឱ្យធ្វើការឱ្យ Ferrero Rocher ពួកគេបានដាក់លក្ខខណ្ឌមួយគឺគាត់ត្រូវតែទៅប្រទេសលុចសំបួរយៈពេលមួយឆ្នាំដើម្បីសិក្សា។ គាត់បានទៅ ប៉ុន្តែបានត្រឡប់មកវិញយ៉ាងលឿន - រឿងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតទាំងអស់បានកើតឡើងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ខ្ញុំត្រូវតែនិយាយលាទៅ Ferrero Rocher ។

ឥឡូវនេះក្រុមក្រុមហ៊ុន Rust រួមមានក្រុមហ៊ុនចែកចាយសម្រាប់លក់ភេសជ្ជៈមានជាតិអាល់កុលជាងមួយរយម៉ាករួមទាំង Martini ផងដែរ។ Smirnoff, Johnnie Walker, Veuve Clicquot, បាកា(ចំណូលដែលបានរំពឹងទុកក្នុងឆ្នាំ 2001 - 100 លានដុល្លារ) ដែលជាក្រុមហ៊ុនផលិតវ៉ូដកា "ស្តង់ដាររុស្ស៊ី"(ចំណូលដែលបានគ្រោងទុកក្នុងឆ្នាំ 2001 - 30 លានដុល្លារ) ធនាគារស្តង់ដាររុស្ស៊ី (ដើមទុន 30 លានដុល្លារ) និងវេទិកាអេឡិចត្រូនិក B2B សម្រាប់លក់ផលិតផលអាហារ។

Tariko សារភាពថាធនាគារគឺជាខួរក្បាលដែលគាត់ចូលចិត្ត។ នៅថ្ងៃទី 1 ខែមិថុនាគាត់នឹងមានអាយុពីរឆ្នាំ។ នៅពេលគាត់សម្រេចចិត្តបង្កើតធនាគារដែលអាជីវកម្មផ្អែកលើការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដល់ប្រជាជន មានមនុស្សតិចណាស់ដែលចាត់ទុកថាគំនិតនេះស្តាប់ទៅ។ វាគឺឆ្នាំ 1999 ។ ឥឡូវនេះនៅក្នុងហាង "ពិភពលោក"ឬ "M វីដេអូ"ទំនិញត្រូវបានលក់ក្រោមឥណទាននៃស្តង់ដាររុស្ស៊ី ដែលអាចចេញដោយផ្ទាល់នៅក្នុងហាង។ Tariko ពន្យល់ថាមានគំរូគណិតវិទ្យា (ស្មុគ្រស្មាញណាស់) ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគណនាហានិភ័យ (ទ្រឹស្តីប្រូបាប៊ីលីតេគឺជាមុខវិជ្ជាមួយដែលគាត់ចូលចិត្តនៅ MIIT) ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការពិតដែលថាអតិថិជនសក្តានុពលទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាតំបន់ហានិភ័យចំនួនបី - ពណ៌សពណ៌ប្រផេះនិងខ្មៅ។ និយាយឱ្យចំទៅនាង៖ អតិថិជនគឺជាស្ត្រីដែលរៀបការហើយដែលមានប័ណ្ណស្នាក់នៅទីក្រុងមូស្គូដែលមានកូនហើយធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធ្ងន់ធ្ងរបន្ទាប់មកធនាគារស្ទើរតែគ្មានហានិភ័យដោយការចេញប្រាក់កម្ចីឱ្យនាង។ ដូច្នោះហើយអ្នកគ្មានផ្ទះសម្បែងគឺជាមនុស្សសម្រាប់តំបន់ខ្មៅគាត់នឹងមិនត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់កម្ចីទេ។ ប៉ុន្តែនេះគ្រាន់តែជាចុងផ្ទាំងទឹកកកប៉ុណ្ណោះ។ គ្រោងការណ៍ដ៏ស្មុគស្មាញបំផុតសម្រាប់ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដល់ប្រជាជនត្រូវបានបង្កើតឡើងរួមគ្នាជាមួយអ្នកប្រឹក្សាយោបល់ ម៉ាកឃិនស៊ី.

យោងតាមគាត់ ម្ចាស់ត្រូវគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មតាមប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ៗចំនួនបួន៖ 1) យុទ្ធសាស្ត្រ; 2) ការតែងតាំងនិងការបណ្តេញបុគ្គលិកសំខាន់ៗ; 3) ហិរញ្ញវត្ថុ (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមិនអាចលើសពីប៉ារ៉ាម៉ែត្រនៃផែនការអាជីវកម្មដែលបានព្រមព្រៀងជាមួយគាត់); 4) សុចរិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមិនអាចលក់ ឬរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុនឡើងវិញបានទេ)។ ម្ចាស់មិនគួរទៅទៀតទេ បើទោះជាគាត់ពិតជាចង់«កាច់ចង្កូត»ក៏ដោយ។ “អ្នកមិនអាចគ្រប់គ្រងមីក្រូ និងសម្រេចចិត្តថាតើត្រូវចេញឬអត់នោះទេ។ ចេញប្រាក់កម្ចី - Tariko និយាយថា។ "អតិបរមាដែលអ្នកអាចធ្វើបានគឺត្រូវណែនាំសវនករផ្ទៃក្នុងឱ្យពិនិត្យមើលអតិថិជនដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍ ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចបញ្ឈប់ដំណើរការអាជីវកម្មបានទេ។"

ដោយសារប្រធានបទនៃការជឿទុកចិត្តរបស់ម្ចាស់លើការគ្រប់គ្រងកំពូលឥឡូវនេះគឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់ យើងមិនអាចព្រងើយកន្តើយបានទេ។ Tariko និយាយថា "បញ្ហាទាំងនេះនឹងមិនសូវឃើញនៅក្នុងអាជីវកម្មសម្ភារៈទេ - ខ្ញុំមានន័យថាប្រេង អាលុយមីញ៉ូម - អ្វីៗនឹងដំណើរការទៅដោយរលូនតិចឬច្រើននៅទីនោះ" ។ “ប៉ុន្តែ យកឧទាហរណ៍ អាជីវកម្មទីផ្សាររបស់ខ្ញុំ។ វាងាយស្រួលក្នុងការគ្រប់គ្រងវា ឬបំផ្លាញវា។ នៅក្នុងអាជីវកម្មអ្នកប្រើប្រាស់ ការផ្ទេរអំណាចនឹងមានការឈឺចាប់ខ្លាំង ហើយនឹងមានរយៈពេលពីរ ឬបីឆ្នាំទៀត»។

តាមគំនិតរបស់គាត់ បញ្ហានេះមិនត្រឹមតែនៅក្នុងច្បាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ដែលរហូតមកដល់ពេលនេះ ការពារម្ចាស់មិនបានល្អនោះទេ ប៉ុន្តែក៏មាននៅក្នុងក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មផងដែរ។ Tariko និយាយថា "នៅភាគខាងលិច ទាំងក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ និងសីលធម៌ដំណើរការល្អ" ។ - វាជាការមិនសមរម្យក្នុងការលួច។ បើអ្នកលួច អ្នកនឹងមិនអាចទទួលបានការងារល្អទេ។ វាមិនដូច្នោះទេជាមួយយើង»។

២.២. “អ្វីដែលពិបាកបំផុតក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺមនុស្ស”។ ការដឹកនាំតម្រង់ទិសបុគ្គលិក។

"រោងចក្រសាកល្បង-សាកល្បងនៃម៉ាស៊ីនទឹកដោះគោ" គឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍តាមវិធីជាច្រើន។ ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងឆ្នាំ 1932 វាគឺជាសហគ្រាសដំបូងដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផលិតឧបករណ៍សម្រាប់ឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោនៅក្នុងសហភាពសូវៀត។ ហើយភ្លាមៗនោះក្រុមហ៊ុនបានក្លាយជាពិសេស។ ភាពប្លែកពីគេគឺស្ថិតនៅខាងក្រោម៖ ជាដំបូង គ្រប់ម៉ូដែលដំបូងនៃឧបករណ៍ឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោបានកើតនៅ Molmash ។ ហើយវាប្រែទៅជាដូចនេះ: រោងចក្របានស្ទាត់ជំនាញផលិតផលទាំងនេះផ្ទេរពួកវាទៅកន្លែងណាមួយទៅ Makhachkala ដូចគ្នាហើយនៅទីនោះនៅនឹងកន្លែងរោងចក្រ Separator បានបង្ហាញខ្លួន។ ដូច្នេះឧស្សាហកម្មទឹកដោះគោនៃសហភាពសូវៀតត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ភាពប្លែកទីពីរគឺថាសព្វថ្ងៃនេះមិនមានរោងចក្រតែមួយនៅក្នុងអតីតសហភាពសូវៀតទេហើយមានច្រើនជាង 4 ពាន់នៃពួកគេដែលឧបករណ៍ Molmash មិនដំណើរការ។ ហើយភាពប្លែកទី 3 នៃរោងចក្រនេះគឺថារោងចក្រនេះតែងតែនៅតែជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតឧបករណ៍ថ្មីនៅក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ បើទោះបីជាមានមហន្តរាយទាំងអស់ក៏ដោយ។ លក្ខណៈទាំងបីនេះបានបង្កើតជាលក្ខណៈជាក់លាក់មួយ ទស្សនវិជ្ជាជាក់លាក់នៃរុក្ខជាតិ។

Anatoly Vasilievich និយាយថា "នៅឯរោងចក្រមានប្រព័ន្ធបួនផ្នែក៖ បុគ្គលិក សេដ្ឋកិច្ច បច្ចេកវិទ្យា ការធ្វើផែនការ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកសួរអ្នកដែលដឹកនាំផ្នែកទាំងនេះ អ្នករាល់គ្នានឹងប្រាប់អ្នកថា អ្វីដែលពិបាកបំផុតគឺបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក»។ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្នបញ្ហាដ៏ធំបំផុតនៅក្នុងការងារនៃទិសដៅនេះគឺថា "វឌ្ឍនភាព ចលនារបស់រោងចក្រ ជាអកុសលគឺនាំមុខសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកដែលរោងចក្រមានសព្វថ្ងៃនេះ។ ប៉ុន្តែភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបញ្ហានេះត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយការពិតដែលថាភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការងារត្រូវបានសម្រេច ចំណុចខ្វះខាតរបស់មនុស្សម្នាក់ត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយការងារដែលប្រសើរជាងរបស់ផ្សេងទៀត។ មានការសម្លាប់អ្នកដែលយឺតយ៉ាវជាប្រចាំ។ ហើយនាងនឹងមិនឈប់ទេ។ ប្រសិនបើយើងជ្រើសរើសបុគ្គលិកបែបនេះ នោះឆ្នាំក្រោយយើងនឹងលក់បុគ្គលិករបស់យើង។ នោះគឺដើម្បីយកមកអប់រំ ប៉ុន្តែយើងនឹងលក់អ្នកដែលនៅមានគុណភាពទាប»។

តើអ្វីជាលក្ខណៈពិសេសរបស់គំរូដែលត្រូវបានអនុវត្តដោយជោគជ័យនៅរោងចក្រ?

Rustam Tariko ម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន Rust group គួរឱ្យកត់សម្គាល់សម្រាប់ជំនាញរៀបចំរបស់គាត់។ ដោយបានឈានដល់កម្ពស់ដ៏អស្ចារ្យគ្រប់គ្រាន់ Tariko មិនឈប់នៅទីនោះទេ។ គាត់បន្តបើកក្រុមហ៊ុនថ្មីៗ ឧទាហរណ៍ ធនាគារស្តង់ដាររុស្ស៊ី ហើយកំណត់តម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ជាការពិតណាស់ ក្រុមហ៊ុនធំៗបែបនេះ ក៏ដូចជាក្រុមហ៊ុនដទៃទៀត ទាមទារការដឹកនាំដែលមានសមត្ថភាព។ ដូចដែលយើងអាចឃើញក្រុមហ៊ុនដែលបង្កើតឡើងដោយ Tariko នៅតែដំណើរការយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត គុណសម្បត្តិដ៏អស្ចារ្យរបស់ Tariko ស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាគាត់អាចជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលបែបនេះ ដែលមិនត្រឹមតែអាចរក្សាកម្រិតដែលមានស្រាប់នៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំង "កំណត់កំណត់ត្រា" ដូចដែលបានបង្ហាញដោយកំណើនប្រចាំឆ្នាំយ៉ាងហោចណាស់នៅក្នុង ក្រុមហ៊ុន - ជំនួសឱ្យ 20% ដូចក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតជាច្រើន - 100% និងខ្ពស់ជាងនេះ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ក្រដាសបានពិចារណាបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា ខ្ញុំបានធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម៖

1) ទោះបីជាប្រធានបទនេះមានប្រជាប្រិយភាពនាពេលបច្ចុប្បន្នក៏ដោយក៏នៅតែមិនមាននិយមន័យច្បាស់លាស់នៃពាក្យនេះ។ វិធីសាស្រ្តដែលមានស្រាប់ចំពោះការសិក្សារបស់វាមិនផ្តល់រូបភាពពេញលេញនៃខ្លឹមសារនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។

2) នៅក្នុងផ្នែកទីពីរបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគូសបញ្ជាក់។ ដោយផ្អែកលើសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែកនេះ និងបទពិសោធន៍ជីវិត យើងអាចនិយាយបានថា មិនមែនមនុស្សទាំងអស់ខិតខំដើម្បីអំណាចនោះទេ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន វាគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្សេងទៀតដូចជា៖ សម្ភារៈ សីលធម៌ ជាដើម។ សម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន ការកាន់កាប់អំណាចអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេយកឈ្នះលើភាពស្មុគស្មាញរបស់ពួកគេ ហើយចុងក្រោយសម្រាប់មនុស្សមួយចំនួន អំណាចគ្រាន់តែជាល្បែងមួយប្រភេទប៉ុណ្ណោះ។ អនុលោមតាមចំណុចនេះ ប្រភេទផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្គាល់ ដែលអាស្រ័យលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សចំពោះអំណាច។

3) ផ្នែកបន្ទាប់ពិភាក្សាអំពីតួនាទីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស។ អ្នកស្រាវជ្រាវទាំងអស់យល់ស្របថាភាពជាអ្នកដឹកនាំដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងអាជីវកម្ម និងជាពិសេសនៅក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាព។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាគន្លឹះដែលបើកផ្លូវឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។ ភាពជោគជ័យចុងក្រោយនៃសាជីវកម្មនឹងអាស្រ័យលើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ក្នុងការធ្វើការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរួមគ្នាឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួមមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺមិនអាចខ្វះបាននៅទីនេះ ដែលចិញ្ចឹម រក្សាជំនាញចាំបាច់ និងអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ។ ដូច្នេះ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាធាតុសំខាន់នៃប្រព័ន្ធគុណភាព ហើយធាតុមិនត្រឹមតែជាអាំងតេក្រាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមិនអាចជំនួសបានទៀតផង។

4) ពីផ្នែក 1.4 ។ "អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី...

5) នៅក្នុងផ្នែក "ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈ" ខ្លឹមសារនៃក្រុមត្រូវបានបង្ហាញ លក្ខណៈសំខាន់ៗ និងភាពខុសគ្នារបស់វាពីក្រុមសាមញ្ញត្រូវបានកំណត់។ ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះគឺដោយសារតែការដឹងភ្លាមៗថាក្រុមគឺជាកម្លាំងរបស់អង្គការដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុត។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងដែលអាចយល់អំពីរឿងនេះ ចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយក្រុម ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសហគ្រាសរបស់ពួកគេអាចឈានទៅមុខដ៏ជាក់ស្តែង។

ជាចុងក្រោយ ជំពូកទី 2 ពិនិត្យមើលឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Altmann G.H.ពន្លឺផ្កាយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រងល្អបំផុតក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រពិភពលោក។ - ក្នុងមួយ។ ជាមួយគាត់។ - M. : JSC "Interexport", 1999. - 272 ទំ។

2. Machiavelli N.អធិបតេយ្យ។ - M. : Planeta ឆ្នាំ 1990 ។

3. Tichy N., Divanna M.A.មេដឹកនាំនៃការរៀបចំឡើងវិញ (ពីបទពិសោធន៍នៃសាជីវកម្មអាមេរិក) ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : សេដ្ឋកិច្ច, 1990. - 204 ទំ។

4. Zub A.T., Smirnov S.G.ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រង // ថ្ងៃអាទិត្យ។ CJSC "បោះពុម្ព - Atelier" ។ M. , 1999. - 212 ទំ។

5. Niv G.R.លំហរបស់លោកបណ្ឌិត Deming ។ - សៀវភៅ 1. - Per ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ // Tolyatti ។: មូលនិធិសាធារណៈទីក្រុង "ការអភិវឌ្ឍន៍តាមរយៈគុណភាព" ឆ្នាំ 1998 - 332 ទំ។

6. Conti T.ការគោរពខ្លួនឯងនៅក្នុងអង្គការ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : RIA "ស្តង់ដារនិងគុណភាព", 2000. - 328 ទំ។

7. Adler Yu., Mokhovikova L.តើប្រទេសមួយគួរក្រ? // Tolyatti ។: PP "Sovremennik", ឆ្នាំ 1998 - 112 ទំ។

8. Drucker P.ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : FAIR-PRESS, 1998. - 288 ទំ។

9. ខុនដូ យ៉ូស៊ីយ៉ូ. ការចូលរួមនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ - ដំណើរការសមាជ EOQ លើកទី 44 លេខ។ 2. - ទីក្រុង Budapest ។ - 2000. - ទំ. 110-117 ។

10. សេង ភីបទសម្ភាសន៍ "របៀបរៀនផ្លាស់ប្តូរ" ជាមួយ Alan Weber ។ - សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រង ខែមីនា ឆ្នាំ 2000 ។ - S. 6-20 ។

11. Foster R.បច្ចុប្បន្នភាពផលិតកម្ម៖ អ្នកវាយប្រហារឈ្នះ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : វឌ្ឍនភាព, 1987. - 272 ទំ។

12. Elliot Jacques. ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រង៖ គន្លឹះនៃអង្គភាពល្អ។ អ្នកអាន "ការគ្រប់គ្រងការរៀន" // សាកលវិទ្យាល័យបើកចំហ។ MIM "LINK", ឆ្នាំ 1994

13. Meskon M.H., Albert M., Hedouri F.មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Per. ពីភាសាអង់គ្លេស។ // Delo, M. , 1998 - 542 ទំ។

14. Tribus M.ទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រងមេរោគ។ - ក្នុងមួយ។ ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M. : RIA "ស្តង់ដារនិងគុណភាព", 1997. - 27 ទំ។

15. វចនានុក្រមនៃចិត្តវិទូជាក់ស្តែង។ កុំព្យូទ័រ S.Yu. ហ្គោឡូវីន // ។ Minsk: ការប្រមូលផលឆ្នាំ 1998 ។

16. ម៉ាលីតា A.N.គំរូអថេរ។ វគ្គបង្រៀន // ។ TsGI "ផ្កាយខាងជើង", Chernihiv, ឆ្នាំ 1999 ។

17. សេង ភីវិន័យទីប្រាំ៖ សិល្បៈ និងការអនុវត្តរបស់អង្គការសិក្សា // Per. ពីភាសាអង់គ្លេស។ - M.: CJSC "Olimp - Business", ឆ្នាំ 1999 - 406 ទំ។

18. Stolyarenko L.D. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ "សៀវភៅសិក្សានៃសតវត្សទី 21" ។ Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 ទំ។

19. Troshin A.I.សេដ្ឋកិច្ច និងពាណិជ្ជកម្ម។ - វិស្វកម្មអេឡិចត្រូនិច ស៊េរីទី ៩ លេខ។ 4, 1995. - S. 135-140 ។

20. "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស" លេខ 1, 2002. គន្លឹះនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺការគ្រប់គ្រងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក។ បទសម្ភាសន៍ជាមួយ Harry Camp ។

21. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, លេខ 11, 2001. អ្នកដឹកនាំកំណត់ម៉ូដនៅក្នុងអាជីវកម្ម។

22. Edgeman Rick L.គោលការណ៍ - ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ និងតម្លៃស្នូល // ទស្សនាវដ្តី TQM ។ Vol.10, N3, 1998, pp.190-193 ។

23. Horner Melissa ។ទ្រឹស្ដីភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ អតីតកាល បច្ចុប្បន្នកាល និងអនាគតកាល // Team Professional Management, Vol.3, N4, pp.270-287

24. Juran J.M. Juran លើភាពជាអ្នកដឹកនាំសម្រាប់គុណភាព។ សៀវភៅណែនាំប្រតិបត្តិ។ - ញូវយ៉ក, ញូវយ៉ក: សារព័ត៌មានសេរី។ - 1989. - 376 ទំ។

25. Stolyarenko L.D. ចិត្តវិទ្យានៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។ "សៀវភៅសិក្សានៃសតវត្សទី 21" ។ Rostov n / a: "Phoenix", 2001. - 512 ទំ។ សេង ភី

ជាដំបូងគួរនិយាយថាក្រុមរបស់អ្នកដឹកនាំមិនដូចគ្នាទៅនឹងក្រុមរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ និង ភាពខុសគ្នាជាមូលដ្ឋានទីមួយពីទីពីរគឺថានៅក្នុងក្រុម អ្នកដឹកនាំកំណត់គោលដៅសម្រាប់ក្រុម ហើយនៅក្នុងក្រុម អ្នកដឹកនាំចូលរួមគ្រប់គ្នាក្នុងការកំណត់គោលដៅ។

យើងទាំងអស់គ្នាស្ថិតនៅក្រោមការល្បួងឱ្យបង្កើតក្រុម មិនមែនក្រុមទេ។ ក្រុមគឺជាមនុស្សសំដែង ក្រុមគឺជាមនុស្សគិត។

មនុស្សមិននិយាយថា "ខ្ញុំ" ឬ "ពួកគេ" ប៉ុន្តែ "យើង" គឺជាក្រុម។

1. អ្នកដឹកនាំត្រូវមានទំនុកចិត្ត ការហៅរបស់ព្រះអនុវត្តការងារនេះ។ ទាំងនោះ។ ដឹងពីឆន្ទៈរបស់ព្រះ។ បន្ទាប់មក ព្រះនឹងជួយបង្កើតក្រុមត្រឹមត្រូវ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកអាចរៀបចំវាដោយខ្លួនឯង ( ស្តេចសូល។) ឬប្រហែលជាជាមួយព្រះ ( ស្តេចដាវីឌ).

2. ធ្វើជាខ្លួនអ្នក ជីវិតក្រោមការណែនាំវិញ្ញាណនៃព្រះវិញ្ញាណបរិសុទ្ធ - មនុស្សត្រៀមខ្លួនដើម្បីដើរតាមអ្នកដែលនៅក្នុងជីវិតរបស់ពួកគេ ការសម្ដែងនៃព្រះចេស្ដានៃព្រះត្រូវបានគេមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ ហើយកិច្ចការនៃព្រះវិញ្ញាណបរិសុទ្ធអាចមើលឃើញ។ មនុស្សបែបនេះជាធម្មតាត្រូវបានគេនិយាយថាជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំដោយព្រះវិញ្ញាណនៃព្រះ។ បន្ទាប់មកមនុស្សនឹងមកចូលរួមការងារដោយខ្លួនឯង។

4. ក្លាយជា អ្នកបំរើសម្រាប់ទាំងអស់។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដមិនខ្លាចធ្វើជាអ្នកបម្រើទេ ហើយមិនបង្ហាញថាគាត់«ទទួលបន្ទុកនៅទីនេះ» ( គំរូរបស់ព្រះអម្ចាស់ - ទ្រង់បានលាងជើងរបស់ពួកសិស្សរបស់ទ្រង់) ជាដំបូង ព្រះជាម្ចាស់យកព្រះទ័យទុកដាក់ចំពោះសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដែលបានជ្រើសរើសរបស់ទ្រង់តាមរយៈការធ្វើអន្តរាគមន៍ដោយផ្ទាល់ ឬតាមរយៈការណែនាំច្បាស់លាស់ដល់គាត់ពីព្រះគម្ពីរអំពីរបៀបធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុងករណីមួយចំនួន ( គំរូរបស់ម៉ូសេ.)

5. ត្រូវធ្វើការជាមួយសមាជិកក្រុមគ្រប់រូប ជាលក្ខណៈបុគ្គល- បង្រៀន លើកទឹកចិត្ត ណែនាំ និងកសាងមិត្តភាព៖

ដើម្បីបង្ហាញពីភាពខ្លាំង និងភាពទន់ខ្សោយរបស់គាត់ ហើយលើសពីនេះទៅទៀត ទេពកោសល្យខាងវិញ្ញាណ

នាំអ្នកទាំងអស់គ្នាមកជាមួយគ្នា

មានការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក

6. បង្កើតការងារល្អ ច្នៃប្រឌិត បរិយាកាស.

· កុំគ្រប់គ្រងការប្រជុំ ប៉ុន្តែកំណត់ទិសដៅទូទៅ ហើយព្យាយាមរក្សាគំនិតឱ្យជាប់។

ជួយសមាជិកក្រុមឱ្យរកឃើញសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងយកឈ្នះលើចំណុចខ្សោយ (ដើម្បីកុំឱ្យពួកគេខ្លាចក្នុងការនិយាយអំពីចំណុចខ្សោយរបស់ពួកគេ ដូច្នេះអាចប្រើប្រាស់ភាពខ្លាំងបាន។ នេះមិនតែងតែត្រូវលាក់ពួកគេដោយខ្លួនឯងនោះទេ។)

· បើកចិត្តទូលាយចំពោះការរិះគន់ មិនមែន "ជាមនុស្សដែលមិនធ្វើខុស"។ ប្រសិនបើនេះមិនមែនជាករណីទេ នោះមនុស្សនឹងចម្លងអ្នក ហើយមិត្តភាពនឹងត្រូវបានជំនួសដោយការលាក់បាំង និងការមិនទុកចិត្ត។

·បង្កើតទំនាក់ទំនងគួរឱ្យទុកចិត្ត។ នេះជាភារកិច្ចផ្ទាល់របស់អ្នកដឹកនាំ។ កុំខ្លាចក្នុងការនិយាយអំពីការតស៊ូ និងភាពបរាជ័យរបស់អ្នក។ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្នាដឹងថាអ្នកមានពួកគេ។ បង្ហាញដោយឧទាហរណ៍ថាយើងទាំងអស់គ្នាត្រូវការគ្នាទៅវិញទៅមក។ អាកប្បកិរិយានេះជំរុញអារម្មណ៍សុវត្ថិភាព និងការបើកចំហរក្នុងការសន្ទនា ដោះសោភាពច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សគ្រប់រូប និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។

· បង្កើតបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ មិនមែនការប្រជែងគ្នា។ បង្រៀនមនុស្សឱ្យចេះសហការ

· ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការផ្លាស់ប្តូរការគិតរបស់សមាជិកម្នាក់ៗនៃក្រុមពីបុគ្គលទៅជាសមូហភាព។

សូមឲ្យអ្នករាល់គ្នានៅក្នុងក្រុមមានអារម្មណ៍ថា ពួកគេមិនត្រឹមតែជា “សត្វគោ” ក្នុងដំណើរការកិច្ចបម្រើផ្សាយដ៏អស្ចារ្យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាអ្នករួមការងារជាមួយនឹងព្រះអម្ចាស់ ជាមនុស្សសំខាន់បំផុត

· កុំបង្កើតបរិយាកាសនៃការធ្លាក់ទឹកចិត្ត ភាពលំបាកក្នុងការបម្រើព្រះអម្ចាស់ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ចូរមានអំណរ និងពោរពេញដោយទុក្ខសោក និងបទពិសោធន៍ ដោយចងចាំថា ព្រះអម្ចាស់តែងតែមានសង្ឃឹមសម្រាប់យើង។

7. អ្នកមិនចាំបាច់ "ធ្វើជាប្រធាន" គណៈកម្មាធិការទាំងអស់នោះទេ។ សូមឲ្យគ្រប់គ្នាធ្វើចំណែករបស់ខ្លួន។

8. យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះយុវជនទាំងអស់ហើយកុំប្រើវាដើម្បីបញ្ជាក់ពីជំហររបស់ពួកគេ។

9. រៀបចំជំនួសសម្រាប់ខ្លួនអ្នក រកមើលនាង ហើយអធិស្ឋានសម្រាប់នាង។ ដំបូន្មានរបស់ខ្ញុំ៖ សិក្សាជាមួយបងប្រុសនេះផ្ទាល់។

10. កំណត់គោលដៅដែលអាចសម្រេចបានសម្រាប់មនុស្ស។

11. មិនទន់ជ្រាយ តែទាមទារដោយក្តីមេត្តា។ «អ្នកណាដែលធ្វើការរបស់ព្រះអម្ចាស់ដោយធ្វេសប្រហែស អ្នកនោះត្រូវបណ្ដាសា»។

12. ផ្តល់ភារកិច្ចឱ្យច្បាស់លាស់ និងកំណត់យ៉ាងច្បាស់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារដែលបានធ្វើ។

13. ប្រើតែ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុង. កុំសូកមនុស្សដោយអ្វីមួយ ប៉ុន្តែបំផុសគំនិតដោយគំនិត។

ឥឡូវនេះ ចូរយើងប្រៀបធៀបវិធីសាស្រ្តខ្លាំងទាំងពីរចំពោះការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកដឹកនាំដឹកនាំ និងអ្នកដឹកនាំក្រុមពិតប្រាកដ។

ទាក់ទងនឹងការប្រៀបធៀបនេះ ខ្ញុំចង់សួរអ្នកនូវសំណួរ។ ឆ្លើយដោយស្មោះត្រង់ - តើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំបែបណា? សរសេរសំណួរទាំងនេះ ហើយផ្តល់ចម្លើយលម្អិតដល់ពួកគេ ដោយចង្អុលទៅចំណុចមួយ។

ចំណាំទៅអ្នកដឹកនាំ។ អាថ៌កំបាំងទាំង ៥ នៃក្រុមល្អឥតខ្ចោះ

ថៅកែធំតូចខ្វល់ខ្វាយពីរ បញ្ហាបុគ្គលិក- តើតួនាទីរបស់ក្រុមគឺជាអ្វី និងគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះ ជាគោលការណ៍ តើអ្នកត្រូវមាន ដើម្បីប្រមូលផ្តុំក្រុមខ្លាំងនៅជុំវិញអ្នក?

1) កំណត់គោលដៅត្រឹមត្រូវ។លទ្ធផលជាយុទ្ធសាស្ត្រនៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធធំអាចសម្រេចបានតែជាមួយក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា ដោយមិនគិតពីថាតើក្រុមនេះមកគម្រោងជាក់លាក់ ឬត្រូវបានបង្កើតឡើងពីអ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកថ្មីដែលបានធ្វើការនៅក្នុងអង្គការរួចហើយនោះទេ។ វាក៏ច្បាស់ដែរថាលទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុមវិជ្ជាជីវៈណាមួយគឺខ្ពស់ជាងនៅពេលដែលសមាជិកទាំងអស់ត្រូវបានរួបរួមដោយគោលដៅរួមមួយ។ វាគឺជាមនោគមវិជ្ជាទូទៅ និងការកំណត់គោលដៅដែលកំណត់ក្របខ័ណ្ឌយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់សកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន វាគឺជាគោលការណ៍ណែនាំទូទៅដែលបង្កើត និង "បំភ្លឺ" ផ្លូវដែលក្រុមសមមិត្តខុសគ្នា ឬក្រុមដែលរួបរួមគ្នាដោយតម្លៃ និងគោលដៅរួម។ ត្រូវតែឆ្លងកាត់។ ប្រសិនបើមនុស្សមិនយល់ពីគោលដៅ និងទស្សនវិជ្ជារបស់ក្រុមហ៊ុន ការចូលរួមរបស់ពួកគេនៅក្នុងដំណើរការ ហើយស្របទៅតាមនោះ ប្រសិទ្ធភាពនឹងទាបជាងសក្តានុពលយ៉ាងខ្លាំង។

ជាការពិតណាស់ ការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការសម្រេចបានលទ្ធផល ប៉ុន្តែនៅក្នុងក្រុមពិតប្រាកដ ការងារជាច្រើនមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់គំនិតមួយ សម្រាប់គ្នាទៅវិញទៅមក សម្រាប់អ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ ក្រុមដឹងយ៉ាងច្បាស់ថា ប្រសិនបើលទ្ធផលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ពីទិដ្ឋភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងមិនមែនសម្ភារៈ នោះសមិទ្ធិផលរបស់វាគឺជាជ័យជម្នះដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ក្រុមទាំងមូល និងសមាជិកណាមួយរបស់ខ្លួន។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលិកម្នាក់ៗបានដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីតួនាទីរបស់គាត់ក្នុងការសម្រេចបាននូវជ័យជំនះនេះ។ វាគឺជាតម្លាភាពនៅក្នុងទំនាក់ទំនង ក្នុងការយល់ដឹងពីគោលដៅ និងគោលបំណង ទីកន្លែង និងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមនោះ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សធ្វើការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

2) ស្វែងរកមនុស្ស "របស់អ្នក" ។ប្រសិនបើយើងចង់បង្កើតក្រុមមួយ យើងត្រូវមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្ពស់ក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្សថ្មី ព្រោះក្រៅពីលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពមុខងារ ពួកគេត្រូវតែសមល្អជាមួយក្រុមដែលមានស្រាប់ទាក់ទងនឹងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និង ទស្សនវិជ្ជាជីវិត. បន្ទាប់មកវាកាន់តែងាយស្រួលសម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មីក្នុងការបញ្ចូលទៅក្នុងក្រុមដែលមានស្រាប់ ដើម្បីស៊ូទ្រាំនឹងការលំបាក។ ពួកគេនឹងមិន "ធ្លាក់ចេញ" ពីដំណើរការប្រចាំថ្ងៃនោះទេ ពួកគេនឹងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងងាយស្រួលក្នុងការបំពេញការងារជាក់លាក់។

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាត្រូវតែត្រូវបានយកទៅក្នុងគណនីថា ក្នុងករណីណាក៏ដោយ ក្រុមគឺជាប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញមួយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងស៊ីជម្រៅ។ នៅលើដៃមួយ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនមួយ វត្តមានរបស់ក្រុមគឺជាការបូកដ៏ធ្ងន់ធ្ងរមួយ - នៅក្នុងបរិយាកាសដែលមានសុខភាពល្អ នេះពិតជាបង្កើនឱកាសនៃការអនុវត្តការងារមួយចំនួនប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាពជាងមុន។ ម៉្យាងវិញទៀត នៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះដែលពាក់ព័ន្ធនឹងប្រធានក្រុម ការបំបែកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនកាន់តែស៊ីជម្រៅ និងអាចគ្រប់គ្រងបានតិចតួច៖ មានហានិភ័យនៃការបាត់បង់មនុស្សផ្សេងទៀតជាមួយគាត់ ពីព្រោះតាមក្បួនមួយក្រុមជឿជាក់លើចិត្តសប្បុរស។ អ្នកដឹកនាំហើយត្រៀមខ្លួនធ្វើតាមគាត់។ វាគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលជាតំណភ្ជាប់បង្រួបបង្រួមនៃក្រុមលើសកម្មភាពដែលមនុស្សភាគច្រើនត្រូវបានដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ នៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលបែកបាក់ នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនមានក្រុមជាច្រើនដែលមកពី មុខវិជ្ជាផ្សេងគ្នាទីផ្សារជាមួយនឹងពិភពខាងក្នុងផ្សេងគ្នា ហានិភ័យបែបនេះគឺអតិបរមា ចាប់តាំងពីអ្នកដឹកនាំគឺជាតំណភ្ជាប់ស្តើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមធំមួយ។

3) បង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ឥទ្ធិពលនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មរបស់អង្គការលើសមាសភាព និងការបង្កើតក្រុមគឺធំធេងណាស់ ប៉ុន្តែជាអកុសលមានមនុស្សតិចណាស់ដែលគិតអំពីកត្តាសំខាន់នេះ។ នៅកន្លែងមួយចំនួន វប្បធម៌សាជីវកម្មមានលក្ខណៈជាឯកតោភាគី បែកបាក់ និងមានលក្ខណៈខុសពីគ្នា ដែលបង្កើតឡើងដោយមនុស្សដែលមកពីក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នា ហើយនេះប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់ការបង្កើតក្រុម។ ជាធម្មតានៅក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ក្រុមជាច្រើនកើតឡើងជាមួយនឹងអ្នកដឹកនាំផ្សេងគ្នា ហើយអាស្រ័យលើថាតើពួកគេគ្រប់គ្រងដើម្បីយល់ព្រម រួបរួមជុំវិញគោលដៅរួមមួយឬអត់ ក្រុមទាំងនេះទាំងឆ្អិនក្នុងទឹករបស់ពួកគេ ឬធ្វើការយ៉ាងសកម្មដើម្បីលទ្ធផលរួម។ ជម្រើសទីមួយនៅក្នុង CIS គឺជារឿងធម្មតាជាង - អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល និងកណ្តាល ជាក្បួនត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយផលប្រយោជន៍ "ផ្ទាល់ខ្លួន" និង "parochial" ដែលគ្របដណ្ដប់លើការកំណត់គោលដៅទូទៅ និងតម្លៃសាជីវកម្ម។

នេះគឺជាការកត់សម្គាល់ជាពិសេសនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនោះដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងខ្លាំងក្លា - ដោយការស្រូបចូល។ ដំណើរការសមាហរណកម្មដែលបានកសាងឡើងខ្សោយនាំឱ្យបាត់បង់មិនត្រឹមតែអ្នកដឹកនាំខ្លាំងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានក្រុមខ្លាំងផងដែរ។ មនុស្សដែលជំនួសពួកគេអាចត្រូវបានរៀបចំប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈមិនអាក្រក់ជាងនេះទេ ប៉ុន្តែការធ្លាក់ចេញពីវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន ពួកគេមិនអាច "លេង" នៅក្នុងក្រុមទូទៅបានទៀតទេ។ វប្បធម៌រងរបស់សាជីវកម្មថ្មីដែលលេចឡើងប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយបែបនេះមិនរួមចំណែកច្រើនដល់ "ការងារជាក្រុម" និង "ធ្វើការដើម្បីទទួលបានលទ្ធផល" នោះទេ។ លើសពីនេះទៀត វត្តមានរបស់មេដឹកនាំចាស់ និងថ្មីដែលកំពុងប្រយុទ្ធដើម្បីឥទ្ធិពលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការតភ្ជាប់ផ្តេក និងដំណើរការទាំងមូល។

4) រៀបចំក្រុមទៅតាមកាលៈទេសៈជាក់លាក់។វាកើតឡើងថាក្រុមមួយអាចធ្វើបានល្អនៅកន្លែងធ្វើការមួយ ប៉ុន្តែមិនធ្វើការនៅកន្លែងផ្សេងទេ។ បន្ថែមពីលើកត្តាដែលទាក់ទងនឹងការចូលទៅក្នុងបរិយាកាសរៀបចំ និងការគ្រប់គ្រងថ្មី នេះក៏បណ្តាលមកពីការរួមបញ្ចូលក្រុម និងអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលបុគ្គលទៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មផងដែរ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លទ្ធផលចាស់ និងជ័យជំនះ បទពិសោធន៍អ្នកគ្រប់គ្រងដ៏សម្បូរបែប គឺនៅឆ្ងាយពីការធានានៃភាពជោគជ័យនៅកន្លែងធ្វើការថ្មី ព្រោះលទ្ធផលចាស់នោះត្រូវបានសម្រេចក្នុងកាលៈទេសៈជាក់លាក់ ជាមួយនឹងការប្រកួតប្រជែងខាងក្រៅ និងបរិយាកាសផ្ទៃក្នុង និងប្រព័ន្ធសមស្រប។ . មនុស្ស និងទីកន្លែងមិនតែងតែត្រូវគ្នានោះទេ។ អាចនិយាយដូចគ្នាអំពីក្រុម។

៥) រៀនរក្សាភាពស្មោះត្រង់ជាក្រុម។នៅពេលដែលក្រុម និងក្រុមហ៊ុន "ហត់នឿយ" គ្នាទៅវិញទៅមក ពួកគេចែកផ្លូវគ្នា។ ប្រសិនបើអ្នកមិនគិតពីកត្តានៃ "ការពុកផុយដោយធម្មជាតិ" នៅពេលដែលនរណាម្នាក់មកពីក្រុមទៅផ្សព្វផ្សាយ នរណាម្នាក់ផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ហើយនរណាម្នាក់ស្នាក់នៅ នោះភាគច្រើនក្រុមទាំងនោះទៅរកដៃគូប្រកួតប្រជែងដើម្បីទទួលបានលក្ខខណ្ឌល្អប្រសើរ។ តើមានស្ថានភាពនៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌហិរញ្ញវត្ថុមិនមែនជាកត្តាសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការផ្ទេរក្រុមទេ? វាកើតឡើងហើយជារឿយៗ។ ភាពគ្រប់គ្រាន់ដោយខ្លួនឯងនៃក្រុមទាំងមូលគឺជាហេតុផលកំណត់ដែលមនុស្សមានឆន្ទៈក្នុងការទៅរកប្រាក់តិច។ ពួកគេចាកចេញជាមួយគ្នាដើម្បីរក្សានូវការអនុវត្តខ្ពស់របស់ក្រុមទាំងមូល វប្បធម៌ផ្ទៃក្នុងប្រកបដោយផាសុកភាព និងជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ។ ដោយវិធីនេះវាជារឿយៗកើតឡើងដែលលក្ខខណ្ឌហិរញ្ញវត្ថុមិនសូវស្រួលគឺគ្រាន់តែជាកត្តាបណ្តោះអាសន្នប៉ុណ្ណោះ។ ទាំងក្រុមហ៊ុនបច្ចុប្បន្នមិនមានធនធានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីផ្គត់ផ្គង់ក្រុមធំជាមួយនឹងការផ្តល់ជូនសមរម្យទេ ហើយសមាជិកទាំងអស់យល់ថាវាមានតម្លៃលះបង់មហិច្ឆតាហិរញ្ញវត្ថុរបស់ពួកគេបន្តិចបន្តួចដើម្បីរក្សាការងារល្អ។ ដោយបានបង្ហាញលទ្ធផល ក្រុមការងារនឹងទទួលបានសំណងហិរញ្ញវត្ថុ។ ឬនេះគឺជាជម្រើសកម្រិតមធ្យមដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក "បំពេញបន្ថែម" ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈបន្ទាប់ពីចន្លោះពេលខ្លីមួយចំនួន យល់ព្រមជាមួយនិយោជក។

ផ្អែកលើអត្ថបទដោយ Dmitry Yurtsvaig សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃ FG BCS

របៀបគ្រប់គ្រងអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន

ដោយបានរកឃើញអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការធ្វើរឿងពីរឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន៖

កំណត់លក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ - វិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន;
សម្រេចចិត្តពីរបៀប មានប្រយោជន៍បំផុត។ដើម្បីឱ្យក្រុមការងារ និងក្រុមហ៊ុនដឹងពីភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះ។

ក្រោយមកទៀតអាចត្រូវបានធ្វើបន្ទាប់ពីការសង្កេតដោយប្រុងប្រយ័ត្នមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការសម្រាប់មហិច្ឆតារបស់គាត់ - ថាតើគាត់ស្វែងរកការផ្លាស់ប្តូរពីក្រៅផ្លូវការទៅជាអ្នកដឹកនាំស្ថាប័ន (ឧទាហរណ៍ដើម្បីទទួលបានតំណែងអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់) ឬចង់នៅតែជាអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការយល់ដឹងអំពីហេតុផលរបស់បុគ្គលិកដែលបានស្រាវជ្រាវ និងសក្តានុពលរបស់គាត់ក្នុងការសម្រេចបាននូវមហិច្ឆតាដែលមានស្រាប់។ បន្ទាប់មក អ្នកអាចបន្តទៅការរៀបចំផែនការសកម្មភាព។

ពិចារណាជម្រើស៖

យោងតាមលទ្ធផលនៃការវិភាគការងារនិងការសង្កេតរបស់និយោជិតវាប្រែថានេះ។ ក្រៅផ្លូវការ អ្នកដឹកនាំអវិជ្ជមាន ហើយ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" របស់គាត់នៅក្នុងក្រុមបានធ្លាក់មកលេខមួយនៅក្នុងភាពយឺតយ៉ាវ សកម្មភាពនៅឯភាគីសាជីវកម្ម និងការពិភាក្សាអំពីវិធានការគ្រប់គ្រងដែលមិនពេញនិយម។ ទោះបីជាបុគ្គលិកម្នាក់នេះមានសមត្ថភាពខ្លាំង ហើយពេលខ្លះបង្ហាញពីលទ្ធផលការងារខ្ពស់ក៏ដោយ វត្តមានរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមនឹងមិននាំមកនូវអ្វីល្អដល់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។ ការដឹកនាំ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" បែបនេះក្នុងទិសដៅវិជ្ជមាន ភាគច្រើនគឺមិនអាចទៅរួចទេ នេះគឺជាផ្នែកនៃធម្មជាតិរបស់មនុស្សខ្លួនឯងរួចទៅហើយ។ "មេដឹកនាំ" បែបនេះត្រូវតែកម្ចាត់ ហើយកាន់តែឆាប់កាន់តែល្អ។ ដោយវិធីនេះ ការកម្ចាត់ "អ្នកដឹកនាំ" បែបនេះនៅក្នុងខ្លួនវាគឺជាព្រឹត្តិការណ៍អប់រំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព និងបង្ហាញឱ្យឃើញសម្រាប់ក្រុម។
មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៃធម្មជាតិវិជ្ជមាន, ខិតខំសម្រាប់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។ ចូរសន្មតថាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងមហិច្ឆតារបស់គាត់។ ជម្រើសដ៏ជោគជ័យ ប៉ុន្តែប្រថុយប្រថានខ្លាំង ដែលទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស ការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ និងការដឹកនាំដ៏រសើប។ អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការបែបនេះគឺជាអត្ថបទដាច់ដោយឡែកនៃផែនការប្រចាំសប្តាហ៍សម្រាប់អ្នកដឹកនាំនីមួយៗ។ នៅទីនេះ ច្រើនអាស្រ័យទៅលើអ្នកគ្រប់គ្រង និងនិយោជិតខ្លួនឯង គុណភាពនៃអន្តរកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមក ចំណេះដឹងអំពីចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់បុគ្គលិក គុណភាពនៃការគ្រប់គ្រង ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក។ វាជារឿងសំខាន់ដែលអ្នកដឹកនាំត្រៀមខ្លួនដើម្បីធ្វើការជាមួយនិយោជិតបែបនេះ ចំពោះការប្រកួតប្រជែងដែលនឹងកើតឡើងដោយជៀសមិនរួច។ នេះគឺជាជម្រើសមួយសម្រាប់អ្នកដឹកនាំខ្លាំង ដែលក្នុងពេលដំណាលគ្នាអាចបង្កើតអាជីព និងរៀបចំការជំនួសដ៏សក្ដិសមសម្រាប់ខ្លួនពួកគេ។ ប្រសិនបើពួកគេជោគជ័យ បុគ្គលិកដ៏អស្ចារ្យ មានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់ និងស្មោះត្រង់ខ្ពស់នឹងលេចឡើងនៅក្នុងក្រុមដែលបំពេញផែនការ 200% សម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់កំណើនអាជីពនាពេលអនាគត។
អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការវិជ្ជមានដែលមិនស្វែងរកការដឹកនាំតាមស្ថាប័នរបស់មនុស្ស ឬពេញចិត្តនឹងតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម។ តាមក្បួនមួយ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលអាចធ្វើបានច្រើនជាងអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានប្រគល់ឱ្យ។ បុគ្គលិកប៉ុន្តែសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនកុំស្វែងរកការបំបែកលំពែងសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃអាជីព។ នេះមិនមែនតែងតែជារឿងអាក្រក់នោះទេ - ប្រហែលជាមនុស្សមានជីវិតមមាញឹកនៅខាងក្រៅការងារ ឬភាពមិនស្រួលផ្លូវចិត្តពីការប្រណាំងអាជីព ហើយនោះជាហេតុផលតែមួយគត់ដែលពួកគេមិនចង់ក្លាយជាអ្វីដែលពួកគេអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់។ មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការបែបនេះមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់។ ពួកគេគួរតែត្រូវបានប្រើគ្រប់ទីកន្លែងដែលទេពកោសល្យជាច្រើនរបស់ពួកគេអាចមានប្រយោជន៍។ ពីនេះបុគ្គលិកបែបនេះទទួលបានការពេញចិត្តខាងសីលធម៌របស់ពួកគេ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាពេញចិត្ត - ទាំងក្រុមហ៊ុននិងអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។

វិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថកិច្ចចំពោះបុគ្គលិកបែបនេះគឺយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេដើម្បីបង្ហាញពីខ្លួនឯងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកមិនគួរបដិសេធពួកគេនូវបំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលបានផលប្រយោជន៍នោះទេ ផ្ទុយទៅវិញ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតឱកាសឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់រឿងនេះ។ ជាលទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងទទួលបានបុគ្គលិកដែលស្មោះត្រង់ និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងមានការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់។ គាត់នឹងទទួលបានការគាំទ្រនៅក្នុងក្រុម ជាការពិត ជំនួយការដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ក្នុងការអនុវត្តផែនការរបស់គាត់។

ទន្ទឹមនឹងនេះ បុគ្គលិកបែបនេះនឹងមិនបង្កើតការគំរាមកំហែងដល់សេចក្តីប្រាថ្នាក្នុងអាជីពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ឡើយ ពោលគឺគាត់ត្រូវបានដកហូតទាំងស្រុងនូវមហិច្ឆតាទាំងនេះសម្រាប់ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន។ សរុបមកនូវអ្វីដែលបាននិយាយ ខ្ញុំចង់កត់សម្គាល់ថា រឿងសំខាន់ក្នុងវិធីសាស្រ្តទៅកាន់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺការយកចិត្តទុកដាក់ វិធានការបង្ការដែលមានសមត្ថកិច្ច និងការធ្វើផែនការរយៈពេលវែង។

ផ្អែកលើអត្ថបទដោយ Andrey Derkach ។

អនុប្រធានផ្នែកប្រតិបត្តិការនៃ CJSC "SRT Service" (ក្រុមនៃក្រុមហ៊ុនឧសភា)

ការបណ្តេញចេញ ឬ "នៅរស់" មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺមានគ្រោះថ្នាក់ណាស់។ នេះអាចនាំឱ្យមានភាពតានតឹងក្នុងសង្គមនៅក្នុងក្រុមអ្នកដើរតាមរបស់គាត់ហើយក្នុងករណីខ្លះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ "ក្នុងករណីនេះ វាជាការប្រសើរក្នុងការប្រើយុទ្ធសាស្ត្រ "ផ្តល់ឱ្យមិត្ត" ។ "មិនផ្លូវការ" គួរតែត្រូវបានផ្ទេរទៅអង្គភាពមួយផ្សេងទៀតតាមឧត្ដមគតិ - ទៅក្រុមគូប្រជែង។ ឬជួយគាត់រកកន្លែងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀត ប្រហែលជាគាត់នឹងនៅតុលាការ។ ហើយក្រុមគាំទ្រមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការត្រូវមានការងារច្រើនបន្ទាប់មកពួកគេនឹងគ្មានពេលដើម្បីបះបោរ។

ផ្អែកលើអត្ថបទរបស់ Svetlana Blokhina ។

ទីប្រឹក្សាធនធានមនុស្សនៅ Maxus/Svyaznoy Network នៃមជ្ឈមណ្ឌលទំនាក់ទំនងចល័ត

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាមួយក្នុងចំនោមកត្តាសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រដែលប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្តការងារ។ សក្ដានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ - សំណុំនៃគុណភាពផ្លូវចិត្តដែលបំពេញតម្រូវការរបស់ក្រុម និងមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយ ស្ថានភាពបញ្ហានៅក្នុងការដែលបញ្ជានេះបានធ្លាក់ចុះ។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ - ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការជំរុញ ការធ្វើផែនការ និងការរៀបចំសកម្មភាពក្រុម។ នៅពីក្រោយសមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំគឺជាលក្ខណៈសំខាន់ដូចជា "អាកប្បកិរិយាចំពោះគ្រោះថ្នាក់" "សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង" និង "សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន" ខ្ពស់។

នៅក្រោម "អាកប្បកិរិយាចំពោះគ្រោះថ្នាក់" សំដៅទៅលើប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃសកម្មភាពក្នុងភាពតានតឹង ក៏ដូចជាភាពរសើបចំពោះគ្រោះថ្នាក់ដែលអាចកើតមាន និងការមិនភ័យខ្លាច។

សកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេស ដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ ស្ថិតនៅក្នុងឧត្តមភាពរបស់គាត់ ក្នុងការការពារក្រុម ក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពក្រុម សកម្មភាពវាយប្រហារ ការជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រ និងកលល្បិចនៃអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុម។ ភាពរសើបគឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការប្រមើលមើលពីលទ្ធភាពនៃស្ថានភាពស្ត្រេស និងជម្រើសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ។ ភាពគ្មានការភ័យខ្លាចត្រូវបានកំណត់តាមធម្មតាជាគុណភាពដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំស៊ូទ្រាំនឹងការគំរាមកំហែងដែលតម្រង់មកគាត់ក្នុងរយៈពេលយូរបំផុត និងជាសះស្បើយលឿនជាងមុនបន្ទាប់ពីការបរាជ័យ។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង មុខងារឈានមុខគេគឺជាមុខងារនៃការទប់ស្កាត់ការឈ្លានពានក្នុងក្រុម (ជម្លោះ) និងផ្តល់ការគាំទ្រដល់សមាជិកខ្សោយនៃក្រុម ដោយរៀបចំផែនការសកម្មភាពនាពេលខាងមុខរបស់ក្រុម។

សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនខ្ពស់របស់អ្នកដឹកនាំរួមមានការបង្ហាញឯកជនជាច្រើន - ពីគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការទំនាក់ទំនងរហូតដល់ការចល័តរាងកាយ និងទំនោរក្នុងការបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពបណ្តោះអាសន្នជាមួយ សមាជិកផ្សេងគ្នាក្រុម។

T. Zinkevich-Evstigneeva នៅក្នុងសៀវភៅ "ក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ ជំហានឆ្ពោះទៅរកការបង្កើត" កំណត់តម្រូវការចំនួន 12 សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមដែលមានសក្តានុពល៖

1. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែជាអ្នកកាន់តម្លៃរបស់អង្គការ ជឿជាក់លើបេសកកម្មរបស់ខ្លួន។

2. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចអភិវឌ្ឍជាមួយអង្គការ។

3. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានជំនាញរៀបចំល្អ; ចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាព ដើម្បីមើលគោលដៅចុងក្រោយ។

4. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស ត្រូវចេះមើលជាមុន សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ។ អំណោយ, ដើម្បីយល់ពីបុគ្គលម្នាក់ៗ។

5. អ្នកដឹកនាំមិនគួរប្រើចំណេះដឹងពីភាពទន់ខ្សោយរបស់មនុស្សមកបំភ្លៃ (ដឹងខ្លួនថាញុះញង់ឲ្យមានអារម្មណ៍ខុស ជេរប្រមាថ គំរាមកំហែង។ល។)។

6. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមាន ការគិតវិជ្ជមាន៖ ត្រូវដឹងពីតម្លៃជ្រៅរបស់ខ្លួនឯង ហើយធ្វើតាមវា; កុំបំភាន់ព័ត៌មានដោយផ្អែកទៅលើខ្លួនឯង ភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទៃក្នុងនិងជម្លោះមិនទាន់ដោះស្រាយ; ជឿលើភាពជោគជ័យ បង្កើតគំនិតវិជ្ជមាន; ក្នុងស្ថានភាពលំបាក តែងតែស្វែងរកផ្លូវចេញ កុំធ្លាក់ក្នុងភាពអស់សង្ឃឹម។

7. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចេះវិភាគដោយស្មោះត្រង់ និងច្បាស់លាស់ សកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួននិងការសម្រេចចិត្ត ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់មនុស្សដែលទុកចិត្តគាត់។

8. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែជា "បុរសជាក្រុម" ហើយមិនមែនជាបុគ្គលនិយម ឬជាអ្នកបដិសេធឡើយ។ មានវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងខ្ពស់។

9. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមាន "ក្រមសីលធម៌" និង "ក្រមសីលធម៌" ផ្ទៃក្នុង។

10. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកដទៃច្បាស់លាស់ កំណត់អាទិភាពការងារ។

11. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចរៀបចំផែនការបន្ទុកការងារ និងសកម្មភាពសង្គ្រោះបានយ៉ាងឆ្លាតវៃ (ទាំងខ្លួនឯង និងសម្រាប់អ្នកដទៃ)។

12. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចសម្រេចបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាៈ ថាមពលពិសេសនៃចិត្តសមូហភាពនៃក្រុម ការរួបរួមនៃសេចក្តីប្រាថ្នារបស់សមាជិកក្រុម។

Peter Drucker បាននិយាយថា "ការគ្រប់គ្រងគឺជាសិល្បៈនៃការធ្វើរឿងត្រឹមត្រូវ ហើយភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសិល្បៈនៃការធ្វើអ្វីដែលត្រឹមត្រូវ"។ ជាការពិត អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដអាចបំផុសគំនិតមនុស្សឱ្យធ្វើកិច្ចការដ៏អស្ចារ្យ និងធ្វើអព្ភូតហេតុ ហើយប្រសិនបើគាត់ក៏ជាអ្នកដឹកនាំយុទ្ធសាស្ត្រ នោះក្រុមរបស់គាត់នឹង "ទទួលជោគជ័យ"។

យោងតាមលោក P. Drucker នៅក្នុងក្រុមជិតស្និទ្ធនៃមនុស្សដែលមានចិត្តដូចគ្នាដឹកនាំដោយអ្នកដឹកនាំដែលគេទទួលស្គាល់ មនុស្សសាមញ្ញក្លាយជាមនុស្សមានសមត្ថភាពធ្វើរឿងមិនធម្មតា។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីបំបាត់បុគ្គលិកពីការភ័យខ្លាចនៃការបរាជ័យ។ យោងតាមលោក A. Weissman បានឱ្យដឹងថា ការខ្វះទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន លើកទឹកចិត្តឱ្យក្រុមធម្មតានៃអ្នកសំដែង "ធម្មតា" ធ្វើការប៉ាន់ស្មានលើរបារនៃគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែ ភាពមធ្យមមានន័យថា ភាពអាចជំនួសបាន ដែលជាសត្រូវដ៏ធំបំផុតនៃភាពជោគជ័យក្នុងជីវិតអាជីវកម្ម។ ក្រុមដែលឈ្នះត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីប្រឈមមុខនឹងឧបសគ្គ ហើយត្រៀមខ្លួនដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ។ ការបរាជ័យ ជម្លោះគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជា "ចំណុចនៃកំណើន" ដែលអាចធ្វើទៅបាន ជាសញ្ញានៃតម្រូវការបន្ទាន់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរអង្គភាព។

អ្នកដឹកនាំ-អ្នកដឹកនាំត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួនថា ពួកគេមិនគួរភ័យខ្លាចក្នុងការទទួលយកកិច្ចការដ៏លំបាកបំផុត ថាពួកគេមានសិទ្ធិប្រថុយប្រថាន កំហុសនោះច្រើនតែជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យ។

វិបផតថលសម្រាប់សិស្ស។ ការបណ្តុះបណ្តាលខ្លួនឯង

ការបង្រៀន

សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………… ២

ជំពូកទី 1៖ មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប……………………………………………………………………………..4

1.1. ខ្លឹមសារនៃទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ……………………………………………4

១.១.១. ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តអាកប្បកិរិយា……………………………..១២

1.2. ការលើកទឹកចិត្តនិងប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ: ប្រភេទលក្ខណៈពិសេស……………….….18

១.៣.១. ការកំណត់តួនាទីដឹកនាំក្នុងប្រព័ន្ធគុណភាពនៃសហគ្រាស..២៨

1.4. អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី៖ លក្ខណៈពិសេស បញ្ហានៃការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំ…...48

1.5. ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "ក្រុម" លក្ខណៈពិសេសលក្ខណៈ……...57

ជំពូកទី 2: លក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី…………………………………………………………………………….62

2.1. តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យដោយចាប់ផ្តើមពីដំបូង?…………………………..62

2.2. ភាពជាអ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសបុគ្គលិក - តើវាងាយស្រួលទេ?……………………………………………………………..……..66

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន……………………………………………………………………………… ៦៩

ឯកសារយោង………………………………………………………………….៧២

ការណែនាំ

ជំពូកទី១៖ មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

១.១. ទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖ ប្រភេទមាតិកា។

ការដឹកនាំបែបស្វ័យភាព និងប្រជាធិបតេយ្យ។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការងារ និងបុគ្គល។

១.៣. ភាពជាអ្នកដឹកនាំជាយន្តការសម្រាប់បង្កើនការប្រកួតប្រជែងឥតឈប់ឈរ

អំពីទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ក្រដាសបានពិចារណាបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។

ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា ខ្ញុំបានធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម៖

4) ពីផ្នែក 1.4 ។ "អ្នកដឹកនាំជំនាន់ថ្មី...

គន្ថនិទ្ទេស

ចំណាំទៅអ្នកដឹកនាំ។ អាថ៌កំបាំងទាំង ៥ នៃក្រុមល្អឥតខ្ចោះ

របៀបគ្រប់គ្រងអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន

អត្ថបទ​ដែល​ទាក់ទង

អត្ថបទដែលទាក់ទង