រូបភាពផ្លូវចិត្ត មេដឹកនាំទំនើប

សម្តែង៖

បានពិនិត្យ៖

ឆ្នាំសិក្សា ២០១០/២០១១

សេចក្តីផ្តើម

រូបភាពនៃអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប

បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំ

អ្វីដែលវាត្រូវការដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ

"បទបញ្ជារបស់មេដឹកនាំ"

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

ការណែនាំ

ការគ្រប់គ្រងបានមកជាមួយប្រជាជន។ នៅពេលដែលយ៉ាងហោចណាស់មនុស្សពីរនាក់បានរួបរួមគ្នាក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយចំនួន ភារកិច្ចនៃការសម្របសម្រួលសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេបានកើតឡើង ដែលជាដំណោះស្រាយដែលមួយក្នុងចំណោមពួកគេត្រូវតែធ្វើ។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះគាត់បានក្លាយជាអ្នកដឹកនាំអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកផ្សេងទៀត - អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ប្រតិបត្តិ។

នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការបង្កើតសង្គម បញ្ហាអភិបាលកិច្ចមានភាពស្រួចស្រាវ ហើយមនុស្សជាច្រើនបានព្យាយាមដោះស្រាយ ប៉ុន្តែការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានបែកខ្ញែក និងមិនបង្កើតជាទ្រឹស្តីទូទៅនោះទេ។

ហើយមានតែនៅក្នុងពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សចុងក្រោយប៉ុណ្ណោះបន្ទាប់ពីការទទួលជ័យជម្នះនៃបដិវត្តន៍ឧស្សាហកម្មនៅលោកខាងលិច ស្ថានភាពបានផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំង។ ទំនាក់ទំនងទីផ្សារបានកាន់កាប់គ្រប់វិស័យនៃសង្គម។ ដូចផ្សិតបន្ទាប់ពីភ្លៀង ក្រុមហ៊ុនធំៗបានរីកធំឡើង ដែលទាមទារឱ្យមានអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល និងថ្នាក់កណ្តាលមួយចំនួនធំដែលអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយសមត្ថភាព ដែលដឹងពីរបៀបធ្វើការជាមួយមនុស្សជាច្រើនដែលមានសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ សមត្ថភាព និងសមត្ថភាពក្នុងការវាស់វែងសកម្មភាពរបស់ពួកគេជាមួយនឹងច្បាប់ដែលមានស្រាប់ត្រូវបានទាមទារពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាលទ្ធផល ក្រុមមនុស្សពិសេសដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងបានលេចឡើង។ អ្នកដឹកនាំទាំងនេះលែងត្រូវការរក្សាអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេឱ្យគោរពប្រតិបត្តិដោយប្រើដៃដែលមានសិទ្ធិអំណាចទៀតហើយ។ ភារកិច្ចចម្បងគឺការរៀបចំការយកចិត្តទុកដាក់និងការគ្រប់គ្រងប្រចាំថ្ងៃនៃផលិតកម្មដើម្បីធានាបាននូវប្រាក់ចំណេញច្រើនបំផុតសម្រាប់ម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន។ មនុស្សទាំងនេះត្រូវបានគេស្គាល់ថាជាអ្នកគ្រប់គ្រង។

បច្ចុប្បន្ននេះ មានអប្បរមាជាក់លាក់នៃលក្ខណៈផ្សេងគ្នាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើប។ តើលក្ខណៈទាំងនេះជាអ្វី និងអ្វីដែលគួរជារូបរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទំនើប នឹងត្រូវបានពិភាក្សាបន្ថែមទៀត។

រូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់មេដឹកនាំ

គុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឱ្យគាត់បង្កើត និងរក្សាទំនាក់ទំនងល្អក្នុងអាជីវកម្ម និងផ្លូវចិត្តជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ក្រោម និងថ្នាក់ក្រោម និងអង្គការសាធារណៈ ព្រមទាំងបង្កើតអំណោយផល។ អាកាសធាតុផ្លូវចិត្តនិងស្មារតីក្រុម។

គុណភាពសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រសំខាន់ៗរួមមានៈ

អារម្មណ៍នៃសមូហភាព

សង្គម

គំនិតផ្តួចផ្តើម

គ្រប់គ្រង​ខ្លួនឯង

ការយល់ចិត្ត

អារម្មណ៍នៃសមូហភាពនិយមគឺផ្អែកលើការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីលក្ខណៈសមូហភាពនៃសង្គម ការផលិតរបស់វា។ នេះ​ជា​សមូហភាព​និយម​ជា​ប្រភេទ​សង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ ជា​ទ្រព្យ​សរីរាង្គ​របស់​បុគ្គល។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងខ្វះទ្រព្យសម្បត្តិនេះ នោះវាមិនអាចរួមចំណែកដល់ការបង្កើតនូវគុណភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តវិជ្ជមានផ្សេងទៀតនៅក្នុងគាត់នោះទេ។

Sociability - សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីងាយស្រួល និងឆាប់រហ័សចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងផ្លូវចិត្តជាមួយមនុស្ស ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាដែលត្រូវការការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ជូនព័ត៌មានប្រកបដោយទំនុកចិត្ត។ នៅក្នុងពាក្យមួយ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីអាចស្វែងរកទំនាក់ទំនងត្រឹមត្រូវជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ យកសម្លេងត្រឹមត្រូវនៃការទំនាក់ទំនង។ អ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែមានអារម្មណ៍ថាពួកគេមិនមែនជាអ្នកប្រតិបត្តិពិការភ្នែកនៃឆន្ទៈរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែជាអ្នកសមគំនិតក្នុងដំណើរការទាំងមូល។ ហើយនៅទីនេះ សិល្បៈនៃអ្នកដឹកនាំគឺដើម្បីអាចក្លាយជាមនុស្សចាស់ក្នុងចំណោមសមភាព។ ហើយនេះមានន័យថាជាដំបូងគាត់ត្រូវតែប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការពន្យល់ការបញ្ចុះបញ្ចូលនិងគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយចុងក្រោយ - វិធីសាស្រ្តអំណាច។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ គំនិតនេះគឺមានភាពចម្រុះណាស់។ នេះ​ជា​ការ​លើក​កម្ពស់​គំនិត​ថ្មី​សម្រាប់​ការ​ធ្វើ​ឱ្យ​ប្រសើរ​ឡើង​នូវ​ការ​ផលិត​កម្លាំង​ពលកម្ម និង​ការ​គ្រប់​គ្រង និង​ការ​កែ​លម្អ ស្ថានភាព​រស់នៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការកែលម្អវិធីសាស្រ្តនៃការងារអប់រំ និងច្រើនទៀត។ សារៈសំខាន់នៃគុណភាពនេះគឺអស្ចារ្យជាពិសេសនៅក្នុងយុគសម័យនៃបដិវត្តន៍វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា។ គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះគួរតែមានគោលបំណងស្វែងរក និងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តល្អបំផុតសម្រាប់ការអនុវត្តផែនការ និងកម្មវិធីរបស់រដ្ឋ ក៏ដូចជាទាន់ពេលវេលា និងអាចធ្វើទៅបានជាក់ស្តែង។

ការ​គ្រប់គ្រង​ខ្លួនឯង​គឺជា​គុណភាព​សំខាន់​មួយ​នៃ​អ្នកដឹកនាំ​ក្នុង​ទំនាក់ទំនង​របស់គាត់​ជាមួយ​មនុស្ស​។ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងជួយអ្នកដឹកនាំដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ ការកើតឡើងដែលស្ទើរតែជៀសមិនរួច។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបាន មិនអាចជំរុញឱ្យមានទំនុកចិត្តក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានឡើយ។ ការសម្រេចចិត្ត សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ចុះបញ្ចូលមនុស្ស ស្វែងរកដំណោះស្រាយដោយយុត្តិធម៌ក្នុងផលប្រយោជន៍នៃករណី និងស្តារបរិយាកាសផ្លូវចិត្តធម្មតាដែលរំខាននៅក្នុងក្រុម ទាំងអស់នេះគឺស្ថិតស្ថេរ។ តម្លៃនៃគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

ហើយវានៅតែនិយាយអំពីអារម្មណ៍នៃការយល់ចិត្ត, i.e. ការយល់ចិត្ត, ការយល់ចិត្ត, សមត្ថភាពក្នុងការដាក់ខ្លួនឯងជំនួសអ្នកដទៃ។ សព្វថ្ងៃនេះគ្មាននរណាម្នាក់អាចរស់នៅដោយគ្មានពួកគេទេហើយសូម្បីតែមេដឹកនាំកាន់តែច្រើន។

នេះគឺជាបណ្ដុំនៃគុណសម្បត្ដិសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ដែលអ្នកដឹកនាំសម័យថ្មីត្រូវតែធ្វើតាម។ គាត់​ជា​ស្តង់ដារ​ដែល​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​យក​តម្រាប់​តាម​ដោយ​ដឹង​ខ្លួន ឬ​ដោយ​មិនដឹង​ខ្លួន។

Anna ZAVGORODNYAYA អ្នកបច្ចេកទេសនៃប្រភេទទី 1 GazpromTransGas - Ukhta LLC:

"តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រធានត្រូវតែជាអ្នកជំនាញក្នុងវិស័យរបស់គាត់ - មានន័យថាគាត់ត្រូវតែមានការអប់រំឯកទេសខ្ពស់ជាងនេះ។ លើសពីនេះ ភាពងាយនឹងនវានុវត្តន៍បច្ចេកទេសមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប។ ជាដំបូងការព្រួយបារម្ភនេះ ចំណេះដឹងកុំព្យូទ័រ។

ចៅហ្វាយល្អត្រូវតែមានកលល្បិចក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ បើមិនដូច្នេះទេគាត់នឹងមិនអាចបង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានចិត្តដូចគ្នានៅជុំវិញគាត់បានទេ។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ការលេងសើចក៏ចាំបាច់សម្រាប់គាត់ផងដែរ ដើម្បីបំបាត់ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តដែលជួនកាលកើតឡើងក្នុងក្រុម។

ផងដែរ ចំណាប់អារម្មណ៍ដ៏រីករាយមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកដឹកនាំដែលមានការយល់ដឹងទូលំទូលាយ និងបង្ហាញវាដល់ចំណុច។ ប៉ុន្តែគុណសម្បត្តិចម្បងសម្រាប់ចៅហ្វាយគឺ ម៉្យាងវិញទៀត ភាពច្បាស់លាស់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត សមត្ថភាពក្នុងការទទួលយកទស្សនៈខុសគ្នា និងមានភាពតឹងរ៉ឹង និងយុត្តិធម៌។

Olga KALININA, គរុកោសល្យសង្គម វិទ្យាល័យ № 1:

«​ដើម្បី​គ្រប់គ្រង​មនុស្ស​ឱ្យ​បាន​ស្ទាត់ជំនាញ អ្នក​ត្រូវ​មាន​ការអប់រំ​ខ្ពស់ និង​ជា​អ្នកជំនាញ​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ក្នុង​វិស័យ​របស់​អ្នក​។ ចៅហ្វាយ​ត្រូវ​ដឹង​ពី​មូលដ្ឋាន​នៃ​សកម្មភាព​គ្រប់គ្រង និង​អាច​ធ្វើការ​ជាមួយ​ឯកសារ​បាន​។

សម្រាប់ការប្រកួតប្រជែង គាត់ត្រូវការកែលម្អជំនាញរបស់គាត់ជានិច្ច តាមដាននិន្នាការថ្មីៗនៅក្នុងសកម្មភាពដែលបានជ្រើសរើសរបស់គាត់។

ប៉ុន្តែវាច្បាស់ណាស់ថាអ្នកដឹកនាំធ្វើការមិនត្រឹមតែជាមួយឯកសារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាមួយមនុស្សផងដែរ ដូច្នេះហើយគាត់ត្រូវតែជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តដ៏ល្អម្នាក់។

Yuri PESHKILEV នាយកសិល្បៈនៃទស្សនាវដ្តីរលោង "ការគោរព"៖

"ខ្ញុំមានការងឿងឆ្ងល់ខ្លះៗចំពោះឃ្លាថា "អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប" នៅក្នុងសំណួរ។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរតែមានគុណសម្បត្តិអាជីវកម្មពិសេសមួយចំនួន បើប្រៀបធៀបទៅនឹងមេដឹកនាំនៃអតីតកាល ឬសូម្បីតែសតវត្សមុនចុងក្រោយ។ ខ្ញុំជឿថា គុណភាពអាជីវកម្មគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់ចំពោះស្ថានភាពដែលកំពុងរីកចម្រើន និង វិធីខ្លីបំផុត។ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ មានភាពឯករាជ្យក្នុងការគិត និងអាចធានាការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងជាមួយ ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។. គុណសម្បត្តិទាំងនេះនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេវាយតម្លៃគ្រប់ពេលវេលា។ គុណភាពផ្សេងទៀតគឺពិបាកក្នុងការចាត់ថ្នាក់ជាអាជីវកម្ម។ នៅទីនេះ ចំនួនជំនាញរបស់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរតែជាលំដាប់នៃទំហំខ្ពស់ជាងសមភាគីមជ្ឈិមសម័យរបស់គាត់។ នេះគឺជាការកាន់កាប់នៃបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ ចំណេះដឹងនៃចិត្តវិទ្យា ពោលគឺនិយាយម្យ៉ាងទៀត អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបគួរតែមាននៅក្នុងឃ្លាំងអាវុធរបស់គាត់ នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលវិទ្យាសាស្ត្រទំនើបបានផ្តល់ឱ្យយើង»។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តចំនួននៃ មុខងារជាក់លាក់ដែលក្នុងនោះ៖

រៀបចំ និងរៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់ក្រុម និងការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ;

ការបែងចែកភារកិច្ច និងណែនាំអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងគ្រប់គ្រងលើពួកគេ;

ពិនិត្យនិងវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ; ការស្គាល់ជាមួយនឹងភាពថ្មីថ្មោងទាំងអស់នៅក្នុងពិភពនៃអាជីវកម្ម វិស្វកម្ម និងបច្ចេកវិទ្យា ការផ្សព្វផ្សាយ និងការពិចារណាលើគំនិត និងសំណើថ្មីៗ។

ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលហួសពីសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់; ស្គាល់គ្នាជាមួយការឆ្លើយឆ្លងបច្ចុប្បន្ន;

ឆ្លើយការហៅទូរស័ព្ទ និងទទួលភ្ញៀវ ការចរចា

ការប្រជុំនិងតំណាង;

បំពេញទម្រង់របាយការណ៍;

ការបណ្តុះបណ្តាល។

ក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចប្រចាំថ្ងៃ អ្នកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សប្រភេទផ្សេងៗ។ ដំបូងបង្អស់ពួកគេជាដៃគូ។ ពេលខ្លះពួកគេអាចមានការមិនសប្បាយចិត្តយ៉ាងខ្លាំង ធ្វើឱ្យមានការទាមទារមិនសមហេតុផល និងថែមទាំងគំរាមកំហែង ប៉ុន្តែក្នុងករណីណាក៏ដោយ ពួកគេត្រូវតែព្យាបាលឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដោយមិនបង្ហាញការខឹងសម្បារ។ ប្រភេទ​មួយ​ទៀត​នៃ​មនុស្ស​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ប្រាស្រ័យ​ទាក់​ទង​គ្នា​គឺ​ជា​អ្នក​ដឹក​នាំ​ថ្នាក់​ផ្សេងៗ។ ក្នុងការសន្ទនាជាមួយពួកគេ អ្នកគួរតែបង្ហាញខ្លួនឯងយ៉ាងច្បាស់ និងដោយមិនច្បាស់លាស់ ប្រកាន់ខ្ជាប់តែការពិត ឬគំនិតរបស់អ្នក ហើយបង្ហាញគំនិតរបស់អ្នកដោយសង្ខេប។ ពេល​បង្ក​បញ្ហា យក​ល្អ​គួរតែ​ផ្តល់​ដំណោះស្រាយ​ភ្លាមៗ​ដើម្បី​កុំ​ឲ្យ​ថៅកែ​ដោះស្រាយ​តាំងពី​ដើម​ដល់​ចប់​។ ហើយចុងក្រោយអ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយសហសេវិក - ប្រធាននាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត។ គាត់មិនអាចមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់លើពួកគេទេ ហើយនៅទីនេះ ក្នុងកម្រិតពិសេសមួយ អ្នកត្រូវមានលទ្ធភាពចរចា ចរចា និងបញ្ចុះបញ្ចូល។

នៅក្នុងដំណើរការទំនាក់ទំនង អ្នកដឹកនាំត្រូវបំពេញតួនាទីសំខាន់បី។ ទីមួយ តួនាទីជាអ្នកសម្របសម្រួល ភ្ជាប់មនុស្សមួយក្រុមជាមួយមនុស្សមួយក្រុមទៀត និងសម្រួលការសន្ទនារវាងពួកគេ ទីពីរ គឺជាតួនាទីរបស់អ្នកផ្តល់ព័ត៌មាន ដែលធានានូវការទទួល បញ្ជូន និងដំណើរការព័ត៌មានប្រភេទផ្សេងៗ។ តួនាទីនេះអាចត្រូវបានលេងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រួតពិនិត្យការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយប្រៀបធៀបវាជាមួយនឹងគោលដៅដែលបានកំណត់។ វាអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកផ្សព្វផ្សាយនៃគំនិតដែលដឹងពីការផ្លាស់ប្តូរទាំងអស់ដែលប៉ះពាល់ដល់ការងាររបស់និយោជិតជូនដំណឹងពួកគេអំពីវាដោយពន្យល់ពីគោលការណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ នេះក៏ជាតំណាងពន្យល់ពីអត្ថន័យ និងធម្មជាតិនៃបញ្ហាទៅកាន់នាយកដ្ឋាន ឬដៃគូផ្សេងទៀត។ ទី​៣ គឺ​តួនាទី​ក្នុង​ការ​សម្រេច​ចិត្ត។ នាងត្រូវបានលេងដោយសហគ្រិនដែលកំពុងស្វែងរកវិធីថ្មីដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះហានិភ័យដែលទាក់ទងនឹងពួកគេ។ នាងត្រូវបានលេងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការបែងចែកធនធានរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ទីបំផុតនាងត្រូវបានលេងដោយតំណាងក្រុមហ៊ុនចរចាជាមួយដៃគូ។

បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំ

ទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ មនុស្សម្នាក់អាចប្រើការចាត់ថ្នាក់ដែលស្នើឡើងដោយចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក M. Shaw (1971)។ យោងទៅតាមតក្កវិជ្ជានៃការវែកញែករបស់គាត់ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបាន "បំបែក" ទៅជាបីថ្នាក់នៃសមាសធាតុ៖

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ។

សមត្ថភាព។

បុគ្គលិកលក្ខណៈ។

L. Iacocca បានសរសេរថា "ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់នៅអាយុ 65 ឆ្នាំនៅតែអាចធ្វើការនិងធ្វើការងាររបស់គាត់បានល្អ ហេតុអ្វីបានជាគាត់គួរលាលែងពីតំណែង? អ្នកគ្រប់គ្រងចូលនិវត្តន៍ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនយូរមកហើយ ហើយដឹងគ្រប់យ៉ាងអំពីវា។ មានសុខភាពល្អ និងចង់ធ្វើការងាររបស់គាត់ ហេតុអ្វីមិនប្រើបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹងរបស់គាត់? ប៉ុន្តែប្រវត្តិសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពជាសហគ្រិនបង្ហាញថាមនុស្សវ័យក្មេងខ្លាំងណាស់ - A. Morite, A. Hammer - ជារឿយៗឈរនៅដើមកំណើតនៃការបង្កើតក្រុមហ៊ុនឧស្សាហកម្មដ៏ធំបំផុតនៅសម័យរបស់យើង។ ដូច្នេះ​អាយុ​អ្នកដឹកនាំ​មិន​សំខាន់​ទេ​។

លក្ខណៈមួយទៀតនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំគឺភេទ។ បទ​ចម្រៀង​នារី​សម័យ​បច្ចុប្បន្ន​មិន​គួរ​ឲ្យ​ភ្ញាក់​ផ្អើល​ឡើយ៖ នាយក ថៅកែ អ្នក​ការ​ទូត។ល។ វាជាការលំបាកក្នុងការស្វែងរកតំបន់នៃជីវិតនៅក្នុងសង្គមសម័យទំនើបដែលស្ត្រីនឹងមិនដើរតួសំខាន់ ជួនកាលជាគន្លឹះ។ ថ្មីៗនេះ ការបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់ស្ត្រី។ តាមទស្សនៈរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត ស្ត្រីមានការចាប់អារម្មណ៍កាន់តែខ្លាំងលើទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្ស ដែលត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបូកបន្ថែមទាក់ទងនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ រហូតមកដល់ពេលនេះ វាពិបាកក្នុងការនិយាយថាអ្នកណាមានប្រសិទ្ធភាពជាងក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ: បុរសឬស្ត្រី។

ផ្ទុយពីអាយុ និងយេនឌ័រ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងការអប់រំមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការពិតដែលថាកម្រិតអប់រំដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងអាជីពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ដោយអ្នកនិពន្ធជាច្រើន (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita) ។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង អ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនមានសញ្ញាប័ត្រជំនាញចំនួន 2 (វិស្វកម្ម សេដ្ឋកិច្ច និង សង្គមវិទ្យា), ចំណេះដឹងភាសាបរទេសត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់។

សមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបែងចែកទៅជាទូទៅ (ភាពវៃឆ្លាត) និងជាក់លាក់ (ចំណេះដឹង ជំនាញ។ល។)។ បញ្ញាមកពីបញ្ញាឡាតាំង - ការយល់ដឹង, ចំនេះដឹង, ក្នុង អារម្មណ៍ទូលំទូលាយ- សរុបទាំងអស់។ មុខងារនៃការយល់ដឹងមនុស្ស និងការយល់ឃើញចំពោះការគិត និងការស្រមើលស្រមៃ។

១.១. រូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

យោងទៅតាម L. R. Krichevsky ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតដែលកើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន ជួរមុខងាររបស់បុគ្គលដែលអនុវត្តវាត្រូវបានចែង។ ប្រធានក្រុមត្រូវបានតែងតាំងពីខាងក្រៅ ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ទទួលបានសិទ្ធិអំណាចសមស្រប មានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្ម។

ការវិភាគលើរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព L. R. Krichevsky ផ្តល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំ (រូបភាពទី 1)៖

ផ្លូវចិត្ត

មិនផ្លូវចិត្ត

ការពេញចិត្តនឹងសមាជិកភាពនៅក្នុងសមូហភាពការងារ និងការងារ

ការលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុម

សិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំ

ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងរបស់ក្រុម

ការសម្តែងក្រុម

សកម្មភាពតម្រង់ទិស

ការតំរង់ទិសគុណភាព

ផ្តោតលើការច្នៃប្រឌិត

ការតំរង់ទិសទៅកាន់សមាជិកធម្មតានៃក្រុម

ភាពជាអ្នកដឹកនាំតម្លៃ

ការតំរង់ទិសជំនាញ

បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងដ៏រាបទាប

សេរីភាព និងភាពរឹងម៉ាំក្នុងពេលតែមួយ

អង្ករ។ 1. លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងក្រុមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីរូបភាពលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តត្រូវបានបែងចែកជាពីរថ្នាក់: ចិត្តសាស្ត្រនិងមិនផ្លូវចិត្ត។ ចូរយើងរស់នៅលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត ដែលរួមមានៈ

1. ការពេញចិត្តនឹងសមាជិកភាពនៅក្នុងសមូហភាពការងារជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗរបស់វា (ទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល។ល។);

2. ការលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុម (បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាសមាជិកភាពក្នុងក្រុម);

4. ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៃក្រុម (ទាក់ទងនឹងលក្ខណៈសំខាន់ៗមួយចំនួន និងតំណាងឱ្យលទ្ធផលសរុបនៃភាពជោគជ័យនៃដំណើរការរបស់វា)។

ដោយគិតពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងលើសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ L.R. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថា អ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំមាន ដំណើរការខ្ពស់។យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត និងមិនមែនផ្លូវចិត្តនៃប្រសិទ្ធភាពក្រុម។

ចូរយើងពិចារណាឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំ រួមទាំងរូបប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលផ្អែកលើអថេរសំខាន់ៗចំនួនបី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសិទ្ធិអំណាច។

M. Shaw ស្នើឱ្យពិចារណាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំពីចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃសមាសភាគបី: លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ សមត្ថភាព បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យបានដិតដល់នូវសមាសធាតុនីមួយៗ។

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានអាយុ ភេទ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការអប់រំរបស់គាត់។

អាយុ​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​ធម្មជាតិ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​លក្ខណៈ​សង្គម​ផ្លូវចិត្ត​ដែល​កំណត់​យ៉ាង​ទូលំទូលាយ​របស់​មនុស្ស​ផង​ដែរ វា​គឺ​ជា​បទពិសោធន៍​របស់​គាត់​ភាគច្រើន។ ការវិភាគទិន្នន័យលើការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងអាយុ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ R. L. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណទេ ដោយផ្តល់ឧទាហរណ៍នៃអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពទាំងពីរក្នុងវ័យក្មេង (អាយុ 21-25 ឆ្នាំ) និងអាយុចាស់ទុំខ្លាំង។

វាត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាអត្តសញ្ញាណយេនឌ័ររបស់បុគ្គលម្នាក់មានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការបញ្ចូល និងការអនុវត្តស្តង់ដារតួនាទីនៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងសង្គម ដែលត្រូវបានដាំដុះនៅក្នុងបរិយាកាសភ្លាមៗរបស់បុគ្គល ឧទាហរណ៍នៅក្នុងគ្រួសារ។ ជាប្រពៃណី អ្នកដឹកនាំគឺជាបុរស ប៉ុន្តែស្ត្រីកាន់តែច្រើនកំពុងបំពេញខ្លួនឯងនៅក្នុងតួនាទីនេះ។ ការចាប់អារម្មណ៍លើគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ស្ត្រី ក្នុងន័យនេះកំពុងកើនឡើងនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រទំនើប។ ជាការពិតណាស់ ភាពខុសគ្នាមួយចំនួននៅក្នុងលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបុរស និងស្ត្រីត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ ប៉ុន្តែមិនមានទិន្នន័យបញ្ជាក់ដោយវិទ្យាសាស្រ្តអំពីប្រសិទ្ធភាពលេចធ្លោនៃការរួមភេទមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។

ចំពោះស្ថានភាព និងការអប់រំរបស់អ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានខ្ពស់ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ដើរតាមមាគ៌ាដែលយើងបានជ្រើសរើស ចូរយើងពិចារណាអំពីធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - សមត្ថភាព។ M. Shaw បែងចែកសមត្ថភាពទៅជាទូទៅ (ភាពវៃឆ្លាត) និងជាក់លាក់ (ចំណេះដឹង ជំនាញ។ល។)។

យោងតាមលោក E. Ghiselli, T. Kono ទំនាក់ទំនងរវាងភាពវៃឆ្លាត និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមានលក្ខណៈកោង ជាក្បួន អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតមិនមែនជាអ្នកដែលមានសូចនាករខ្ពស់ ឬទាបពេកនោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដែលមានកម្រិតមធ្យម។

សមត្ថភាពជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានជំនាញពិសេស ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ការយល់ដឹង។

សមាសភាគទីបី - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានតំណាងដោយដូចខាងក្រោម លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន(ភាគច្រើនត្រូវបានរកឃើញជាញឹកញាប់នៅក្នុងការស្រាវជ្រាវជាកត្តាកំណត់នៃប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ)៖

o ការត្រួតត្រា ជាបំណងប្រាថ្នាចង់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ខណៈពេលដែលឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំ ដោយផ្អែកលើមធ្យោបាយនៃទាំងសង្គម អង្គការ និងផ្លូវចិត្ត គួរតែស្វែងរកការឆ្លើយតបផ្ទៃក្នុងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

o ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវមូលដ្ឋានសម្រាប់អារម្មណ៍នៃស្ថិរភាព និងអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត - មូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម;

o តុល្យភាពអារម្មណ៍, ការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ ការបង្ហាញអារម្មណ៍ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃអារម្មណ៍ដែលបានបង្ហាញ;

o ភាពធន់នឹងភាពតានតឹង;

o ការច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត;

o ការខិតខំដើម្បីសម្រេចបាន ពាក់ព័ន្ធនឹងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ការខិតខំក្នុងកម្រិតមធ្យម ហានិភ័យដែលអាចព្យាករណ៍បាន តម្រូវការជាក់លាក់ មតិកែលម្អ;

o ស្មារតីសហគ្រិន;

o ទំនួលខុសត្រូវ ដែលរួមមាននៅលើដៃម្ខាង ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀង ម៉្យាងទៀត - គុណភាព​ខ្ពស់ផលិតផលដែលផលិត;

o ភាពជឿជាក់ក្នុងការអនុវត្តការងារ។

o ឯករាជ្យ ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈ និង មុខមនុស្ស;

o ទំនាក់ទំនងសង្គម ជាលក្ខណៈសំខាន់បំផុតមួយនៃភាពជោគជ័យ ចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលប្រហែល 3/4 នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់គាត់ដើម្បីទំនាក់ទំនង។

R. L. Krichevsky បំពេញបន្ថែមនូវបុគ្គលិកលក្ខណៈខាងលើនៃអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ជាមួយនឹងលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមៈ

1. វិសាលភាពនៃទស្សនៈ វិធីសាស្រ្តសកល។

2. ចក្ខុវិស័យរយៈពេលវែង និងភាពបត់បែន

3. ការផ្តួចផ្តើម និងការប្តេជ្ញាចិត្តដ៏ស្វាហាប់ រួមទាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃហានិភ័យ។

៤.ឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងសិក្សាបន្ត

5. សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងអាកប្បកិរិយាច្បាស់លាស់ មានឆន្ទៈក្នុងការស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

៦.ភាពមិនលំអៀង ការមិនចាប់អារម្មណ៍ និងភាពស្មោះត្រង់។

7. សមត្ថភាពក្នុងការទាញយកសមត្ថភាពរបស់និយោជិតយ៉ាងពេញលេញតាមរយៈការដាក់ត្រឹមត្រូវ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មដោយយុត្តិធម៌។

8. ភាពទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន,

9. សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមនិង បរិយាកាសចុះសម្រុងគ្នា។នៅក្នុងគាត់

10. សុខភាព។

ដោយបន្តពិចារណាពីរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ចូរយើងបន្តទៅអថេរទីពីរ - រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រព័ន្ធដែលមានស្ថេរភាពនៃមធ្យោបាយ វិធីសាស្រ្ត និងទម្រង់នៃសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ លើសពីនេះ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេយល់ថាជាលក្ខណៈ និងរបៀបនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំ និងអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តដឹកនាំដែលអនុវត្តឥតឈប់ឈរ។

ដូច្នេះ រចនាប័ទ្ម និងវិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំមាននៅក្នុងការរួបរួមជាក់លាក់មួយ។ រចនាប័ទ្មគឺជាទម្រង់នៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានអនុម័តដោយអ្នកដឹកនាំនេះដោយអនុលោមតាមលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ដែលជាប្រធានបទ - ចិត្តសាស្ត្រ។ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងគឺចល័តជាង និងប្រកាន់អក្សរតូចធំចំពោះតម្រូវការថ្មីក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រងជាងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតបុគ្គលយ៉ាងតឹងរឹង ព្រោះវាត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈជាក់លាក់របស់មនុស្សជាក់លាក់ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពពិសេសនៃការធ្វើការជាមួយមនុស្ស និងបច្ចេកវិទ្យាការសម្រេចចិត្តរបស់មនុស្សពិសេសនេះ។

ជាលើកដំបូង បញ្ហានៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានពិចារណាដោយ K. Levin ដែលបានជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។

រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ (ស្វ័យភាព) ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការបង្រួបបង្រួមនៃអំណាចនៅក្នុងដៃរបស់មេដឹកនាំម្នាក់ ដែលទាមទារឱ្យគ្រប់កិច្ចការទាំងអស់ត្រូវរាយការណ៍មកគាត់តែប៉ុណ្ណោះ។ រចនាប័ទ្មនេះ។អត្រាអតិផរណាលើការគ្រប់គ្រង និងទំនាក់ទំនងមានកម្រិតជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះធ្វើ (ឬលុបចោល) ការសម្រេចចិត្តដោយដៃម្ខាង ដោយមិនផ្តល់ឱកាសក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិតដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ មានលក្ខណៈជាក្រុម ជាញឹកញាប់ឃោរឃៅជាមួយមនុស្ស។ តែងតែបញ្ជា បោះចោល ណែនាំ ប៉ុន្តែមិនដែលសួរ។

របបផ្តាច់ការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយ dogmatism និងការគិត stereotyped ។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលថ្មីត្រូវបានយល់ដោយគាត់ដោយប្រុងប្រយ័ត្នឬមិនត្រូវបានគេដឹងទាល់តែសោះព្រោះនៅក្នុងការងារអ្នកគ្រប់គ្រងគាត់អនុវត្តវិធីសាស្រ្តដូចគ្នា។ សូម្បី​តែ​ការ​ដាក់​មនុស្ស​នៅ​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​ប្រជុំ​ក៏​ជា​កម្មវត្ថុ​នៃ​មនោគមវិជ្ជា​របស់​គាត់ (អ្នក​រាល់​គ្នា​ត្រូវ​តែ​មើល​ឃើញ​ជានិច្ច)។ នេះបង្កើតបរិយាកាសតានតឹង ដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងករណីនេះចង់ជៀសវាងការទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយអ្នកដឹកនាំបែបនេះ។ អ្នកគ្រប់គ្រងក្លាយជាអ្នកកាន់អំណាច នៅពេលដែលគាត់មានគុណភាពទាបជាងមនុស្សដែលគាត់ដឹកនាំ ឬប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់មានឧត្តមសេនីយទាបពេក។ វប្បធម៌វិជ្ជាជីវៈ.

រចនាប័ទ្មនេះមិនជំរុញគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេ ផ្ទុយទៅវិញ ជារឿយៗវាត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្មដោយ autocrat ដែលធ្វើឱ្យវាមិនអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។ វាជាការមិនសប្បាយចិត្តក្នុងការធ្វើការនៅក្រោមអំណាចនៃ autocrat សម្រាប់ការបណ្តេញចេញពី "មិនចង់បាន" គឺជាគោលដៅរបស់គាត់។ សកម្មភាពគ្រប់គ្រង. នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ ជាធម្មតាមិនមានការពេញចិត្តនឹងការងារទេ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ទៅ autocrat ជឿថាពួកគេ កម្លាំងច្នៃប្រឌិតមិនត្រូវបានអនុវត្តត្រឹមត្រូវ។

អ្នកដឹកនាំដែលប្រើរចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យលើសលុប ស្វែងរកការដោះស្រាយបញ្ហាឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបានដោយសហសេវិក ផ្តល់ព័ត៌មានជាប្រព័ន្ធដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទអំពីស្ថានភាពកិច្ចការក្នុងក្រុម ឆ្លើយតបឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ចំពោះការរិះគន់។ ក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ គាត់មានភាពគួរសម និងរួសរាយរាក់ទាក់បំផុត ទំនាក់ទំនងជានិច្ច ផ្ទេរផ្នែកនៃមុខងារគ្រប់គ្រងទៅកាន់អ្នកឯកទេសផ្សេងៗ ទុកចិត្តមនុស្ស។ ទាមទារ ប៉ុន្តែយុត្តិធម៌។ សមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមចូលរួមក្នុងការរៀបចំសម្រាប់ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

មេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យក្នុងអំឡុងពេលកិច្ចប្រជុំអាជីវកម្មជាធម្មតាត្រូវបានដាក់នៅកណ្តាលក្រុម។ នេះបង្កើតបរិយាកាសបន្ធូរអារម្មណ៍នៅពេលពិភាក្សាអំពីបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។

អ្នកដឹកនាំដែលមានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី (អនុញ្ញាត) អនុវត្តជាក់ស្តែងមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុម ហើយបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ឯករាជ្យពេញលេញ ឱកាសសម្រាប់បុគ្គល និង ការច្នៃប្រឌិតរួម. អ្នកដឹកនាំបែបនេះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាធម្មតាមានភាពគួរសម ដោយត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីលុបចោលការសម្រេចចិត្តដែលគាត់បានធ្វើពីមុន ជាពិសេសប្រសិនបើរឿងនេះគំរាមកំហែងដល់ប្រជាប្រិយភាពរបស់គាត់។ សេរីនិយមដែលមានកិត្តិយស ខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម ការប្រតិបត្តិដោយមិនបានគិតដល់ការណែនាំពីអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់។

ពីឃ្លាំងអាវុធដែលមានមធ្យោបាយមានឥទ្ធិពលលើសមូហភាព ការបញ្ចុះបញ្ចូល និងសំណើកាន់កាប់កន្លែងសំខាន់ជាមួយសេរី។ នៅពេលអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងគាត់គឺអកម្ម។ អ្នកដឹកនាំ-សេរី ខ្លាចជម្លោះ យល់ស្របតាមគំនិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ភាពទន់ភ្លន់ក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សរារាំងគាត់ពីការទទួលបានសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកម្នាក់ៗទាមទារសម្បទានពីគាត់ ដែលគាត់ធ្វើដោយខ្លាចធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ។ ផលវិបាកនៃការនេះអាចជាការស្គាល់គ្នាហើយ "ចម្ងាយ" របស់អ្នកដឹកនាំជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការគឺមិនសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ទីបំផុត អ្នកដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មសេរីនិយមមិនបង្ហាញជំនាញអង្គភាពច្បាស់លាស់ គ្រប់គ្រង និងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ខ្សោយ ហើយជាលទ្ធផល សកម្មភាពគ្រប់គ្រងរបស់គាត់មិនមានប្រសិទ្ធភាព។

ការសិក្សារបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាឡឺម៉ង់បានបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងរវាងលទ្ធផលនៃការងារ និងរបៀបដឹកនាំ។ ប្រសិទ្ធភាព រចនាប័ទ្មផ្សេងៗត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងអំឡុងពេល បី​ឆ្នាំ. ផលិតភាពការងារ បរិយាកាសផ្លូវចិត្ត ចំណូលបុគ្គលិក និងប្រាក់ចំណេញត្រូវបានសិក្សា។ លទ្ធផលខ្ពស់បំផុតត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងក្រុមដែលរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យឈ្នះ ហើយលទ្ធផលទាបបំផុតត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងក្រុមជាមួយនឹងការដឹកនាំបែបសេរី និងផ្តាច់ការ។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "សុទ្ធ" ដែលបានពិពណ៌នាគឺកម្រណាស់។ ភាពបត់បែនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍នៃរចនាប័ទ្មនីមួយៗ ហើយអនុវត្តវាអាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាព។

Blake R.R., Mouton J.S. បានស្នើឱ្យមានការចាត់ថ្នាក់នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងទម្រង់នៃ "ក្រឡាចត្រង្គគ្រប់គ្រងក្រឡាចត្រង្គ" (រូបភាពទី 2) ។

សំខាន់	យ	ការគ្រប់គ្រងក្លឹបប្រទេស									ការគ្រប់គ្រងសមូហភាព
	9	1.9								9.9
	8
ថែទាំមនុស្ស	7
	6
	5					5.5
	4
	3
អនីតិជន	2										របៀបនៃការបញ្ជូនទៅកាន់អ្នកដឹកនាំ
	1	1.1								9.1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	X
	អនីតិជន			ការថែរក្សាផលិតកម្ម					សំខាន់

អង្ករ។ 2. បណ្តាញគ្រប់គ្រង GRID ។

1) ការព្រួយបារម្ភសម្រាប់ផលិតកម្ម (អ័ក្ស X) - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលផលិតកម្មវិជ្ជមាន;

2) ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្ស (អ័ក្ស Y) - បំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីសម្រេចបាន។ លទ្ធផលចុងក្រោយនៅលើមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្ត និងការគោរពរបស់និយោជិត ការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក ការយោគយល់ និងការគាំទ្រ។ ការបង្កើតនេះ។ លក្ខខណ្ឌអំណោយផលពលកម្ម, ញត្តិសម្រាប់ដំឡើងប្រាក់ខែ, ប្រាក់រង្វាន់។ល។

ធាតុសំខាន់ៗនៃដំណើរការដឹកនាំ៖ គំនិតផ្តួចផ្តើម ការយល់ដឹង ការការពារមតិ ការសម្រេចចិត្ត ដំណោះស្រាយជម្លោះ ការវិភាគរិះគន់។ ធាតុទាំងប្រាំមួយមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចាប់តាំងពីមិនមានធាតុណាមួយអាចទូទាត់សងសម្រាប់អវត្តមាន ឬលើសពីធាតុផ្សេងទៀត។

គំនិតផ្តួចផ្តើម - ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់នៅពេលដែលការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកដឹកនាំមានគោលបំណង សកម្មភាពជាក់លាក់ឬចាប់ផ្តើមការងារដែលមិនទាន់បានធ្វើ ផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ និងធម្មជាតិនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នោះគឺ អ្នកដឹកនាំអាចផ្តួចផ្តើមគំនិត ឬជៀសវាងវានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌ នៅពេលដែលអ្នកដទៃរំពឹងថាគាត់នឹងធ្វើ សកម្មភាពជាក់ស្តែង.

ការយល់ដឹង - អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងចូលប្រើការពិត ទិន្នន័យ ឬប្រភពព័ត៌មានផ្សេងទៀត។ ចំណុចសំខាន់គឺថាអ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនភ្ជាប់សារៈសំខាន់ចម្បងទៅនឹងកត្តានៃការយល់ដឹងខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀត - ទីពីរ។

ការការពារមតិរបស់បុគ្គលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រកាន់យកទីតាំងជាក់លាក់មួយ។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទមួយអាចមានការជឿជាក់ខ្លាំង ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រកឃើញថាវាមានគ្រោះថ្នាក់ក្នុងការការពារទស្សនៈមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។ អ្នកផ្សេងទៀតជៀសវាងការការពារទស្សនៈរបស់គាត់ដោយសារតែខ្វះការផ្តន្ទាទោស ឬភាពទន់ខ្សោយរបស់ពួកគេ។ អ្នកទីបីអាចទទួលយកទស្សនៈមួយ ឬទស្សនៈមួយផ្សេងទៀតយ៉ាងក្លាហាន ដើម្បីឈរនៅខាងប្រឆាំង ឬទទួលបានផលប្រយោជន៍ខ្លះ។

ដំណោះស្រាយនៃស្ថានភាពជម្លោះ - អាស្រ័យលើវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះជម្លោះអាចដើរតួនាទីនៃកត្តាដែលបង្កើត "ការបំផ្លិចបំផ្លាញ" ឬរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍនៃគោលការណ៍ច្នៃប្រឌិតនិងស្ថាបនា។ អ្នកដឹកនាំដែលអាចដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជម្លោះជំរុញឱ្យមានការគោរព ខណៈពេលដែលអសមត្ថភាពបណ្តាលឱ្យមានការថយចុះនូវសិទ្ធិអំណាចក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ការសម្រេចចិត្ត - ប្រសិទ្ធភាពនៃការងារគ្រប់គ្រងអាស្រ័យលើប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ការសម្រេចចិត្តអាចធ្វើឡើងដោយប្រធានតែម្នាក់ឯង ឬសិទ្ធិបែបនេះត្រូវបានផ្តល់ដល់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម ពោលគឺការងារសមូហភាពត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំ ធ្វើ និងអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។

ការវិភាគសំខាន់ - សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តបច្ចេកទេសសម្រាប់ការសិក្សាស្រាវជ្រាវនិងដោះស្រាយបញ្ហា។ វាជាដំបូងនៃការទាំងអស់អំពីការកំណត់អត្តសញ្ញាណឱកាសជំនួសដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងារអ្នកគ្រប់គ្រង។ នេះជាការសិក្សាបទពិសោធន៍កន្លងមក ការវិភាគសំខាន់បាតុភូតនិងដំណើរការ។ ផ្អែកលើការវិភាគ មតិស្ថាបនាត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធអ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់។

ពិចារណាអំពីលក្ខណៈនៃប្រភេទអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នាឱ្យកាន់តែលម្អិត។

ប្រភេទក្បាល 9.1 ។ ផ្តល់អាទិភាពដល់ការបង្កើនលទ្ធផលផលិតកម្ម ដោយកំណត់ទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវអ្វី និងរបៀបដែលពួកគេគួរធ្វើ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះជឿជាក់ថាគោលដៅផលិតកម្មអាចសម្រេចបានលុះត្រាតែមនុស្សត្រូវបានគ្រប់គ្រង ហើយសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានដឹកនាំតាមរបៀបដែលលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យអនុវត្តគោលដៅផលិតកម្មខ្ពស់។ នេះ​ជា​ក្បួន​អ្នកជំនាញ​ខាង​ជើង​ទម្រ​ដែល​ដឹង​ជាមុន​ពី​របៀប​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​លទ្ធផល​ផលិតកម្ម​ខ្ពស់​ដែល​ការ​ខិតខំ​ទាំងអស់​របស់​គាត់​ត្រូវ​បាន​ផ្តោត​លើ។ "កត្តាមនុស្ស" ត្រូវបានដកចេញពីការជ្រៀតជ្រែកក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម។ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងរបស់អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះគឺផ្អែកលើអារម្មណ៍ សារៈសំខាន់ខ្លួនឯងនៅពេលដែលគាត់ប្រមូលផ្តុំអំណាចនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ ហើយរំពឹងថានឹងមានការស្តាប់បង្គាប់ដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌនៃបុគ្គលិកដែលគាត់ដឹកនាំ។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះធ្វើដោយគ្មានការណែនាំ អនុសាសន៍ ដំបូន្មាន ឬជំនួយពីខាងក្រៅផ្សេងទៀត។ បើមិនដូច្នេះទេ គាត់នឹងបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ថា គាត់ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមានបញ្ហា ហើយនេះបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយរបស់គាត់ ឬសមត្ថភាពខ្ពស់មិនគ្រប់គ្រាន់។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះប្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់យ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ។ គាត់ដាក់សញ្ញាស្មើគ្នារវាងការមិនស្តាប់បង្គាប់ និងភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈ។ នៅពេល​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ គាត់​ស្វែងរក​ការ​ដាក់​ទស្សនៈ​របស់គាត់​ជាមុនសិន ដោយ​បដិសេធ​ការលើកឡើង​របស់​អ្នកក្រោមបង្គាប់​របស់គាត់​ថា​មិនអាច​ទទួលយកបាន​។ ដោយជឿថាតំណែងរបស់គាត់ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអំណាចដោយស្វ័យប្រវត្តិ គាត់ចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់សិទ្ធិផ្លូវការរបស់គាត់តាមអំពើចិត្ត។ គាត់​ប្រាប់​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​អំពី​ទស្សនៈ​មួយ​ណា​ដែល​នាំ​មុខ ហើយ​អញ្ជើញ​ពួកគេ​ឲ្យ​ធ្វើ​តាម​វា។ ជាធម្មតាគាត់មើលឃើញស្ថានភាពបញ្ហាមួយ ដែលចាំបាច់ដើម្បីយកឈ្នះលើគូប្រជែង។ ជាការពិត ក្នុងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជម្លោះ មេដឹកនាំបែបនេះងាកទៅរក "វិធានការគាបសង្កត់" និងតស៊ូដើម្បីគំនិតរបស់គាត់ "មិនមែនសម្រាប់ជីវិតទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការស្លាប់" ។ គាត់​ព្យាយាម​មើលងាយ​គុណសម្បត្តិ​របស់​មន្ត្រីក្រោមឱវាទ និង​ប្រើ​យុទ្ធសាស្ត្រ​គំរាមកំហែង និង​ប្រព័ន្ធ​ដាក់ទណ្ឌកម្ម។ អ្នកដឹកនាំកំណត់សម្លេងសម្រាប់សកម្មភាពជាបន្តបន្ទាប់ទាំងអស់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ មាន​ការ​អនុវត្ត​ម្ខាង​នៃ​គំនិត​ផ្តួច​ផ្តើម។ ពាក្យបញ្ជា ភារកិច្ច និងការណែនាំត្រូវបានទាក់ទងទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំគឺសំដៅរក្សាគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់: "អ្នកត្រូវធ្វើនេះនិងពិតប្រាកដដូចដែលខ្ញុំនិយាយ" ។ ដោយស្ម័គ្រចិត្តប្រមូលទិន្នន័យលើប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិមាណ សូចនាករបរិមាណ លើការអនុលោមតាមដំណើរការផលិតកម្មជាមួយនឹងកាលវិភាគ និង លក្ខណៈបច្ចេកទេស. ជំនឿរបស់គាត់គឺ "ខ្ញុំត្រូវការការពិត" ។ ក្នុងការធ្វើដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រង "ឆក់យក" សិទ្ធិក្នុងការវាយតម្លៃ និងបកស្រាយព័ត៌មាន។ ដូច្នេះហើយ គាត់បង្អត់អ្នកដទៃពីការវិនិច្ឆ័យដែលបង្ខំឱ្យអតីតមេដឹកនាំទទួលស្គាល់ភាពត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ យល់ឃើញព័ត៌មានជាមួយនឹង "ការភ័យខ្លាច" មួយចំនួនព្រោះវាត្រូវបានកំណត់រចនាសម្ព័ន្ធជាមុនដើម្បីស្វែងរករោគសញ្ញានៃបញ្ហា។ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទនេះដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរ ប្រកាសទៅកាន់មនុស្សគ្រប់គ្នានៅជុំវិញគាត់ដោយមិនគិតពីឋានៈរបស់ពួកគេអំពីអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះបញ្ហានេះឬបញ្ហានោះ។ វាត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពស្មោះត្រង់នៃជំនឿ និងការបង្ហាញរបស់ពួកគេ។ ដោយសារតែនេះមេដឹកនាំនេះ, ជាក្បួន, ជាមនុស្សស្មោះត្រង់និងស្មោះត្រង់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយជារឿយៗគាត់មានទស្សនវិជ្ជា "ខ្មៅនិងស" ។ ការកាន់កាប់តំណែងណាមួយ op ធ្វើវាដោយគ្មានការកក់ទុក។ ការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងការវិនិច្ឆ័យតាមគំនិតរបស់គាត់គឺជាសញ្ញានៃភាពទន់ខ្សោយ។ មិនដែលស្តាប់អំណះអំណាងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយមិនស្វែងរកការយល់អំពីពួកគេ។ ដូច្នេះ​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​ឈប់​បញ្ចេញ​យោបល់។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះយកចិត្តទុកដាក់លើការសម្រេចចិត្តតែមួយគត់ និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យនរណាម្នាក់មានឥទ្ធិពលលើដំណើរការនេះទេ ដោយជឿថាមានតែគាត់ប៉ុណ្ណោះដែលមានចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងសិទ្ធិអំណាចគ្រប់គ្រាន់ដែលចាំបាច់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត។ ដូច្នេះហើយ វាមិនរាប់បញ្ចូលការចូលរួមពីអ្នកដ៏ទៃក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងចេញវេជ្ជបញ្ជាដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទតែមុខងាររបស់អ្នកប្រតិបត្តិការសម្រេចចិត្តប៉ុណ្ណោះ។ ដោយបានធ្វើការសម្រេចចិត្តគាត់មិនដែលគិតឡើងវិញទេ។ គុណលក្ខណៈដែលមិនអាចខ្វះបាននៃសកម្មភាពអាកប្បកិរិយាគឺការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការងារ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកដឹកនាំស្វែងរកថាតើអ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើការតាមរបៀបដែលគាត់រំពឹងទុក។ គាត់ទទួលបានព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់តាមរយៈការសង្កេតដោយផ្ទាល់ ការផ្ទៀងផ្ទាត់ការអនុវត្ត និងការសាកសួរអ្នកដទៃ។ ដរាបណាគាត់ទទួលបានព័ត៌មាន វិធីសាស្ត្រនៃការវិភាគរិះគន់ក្លាយជាមធ្យោបាយសម្រាប់កែកំហុស រិះគន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ គោលបំណងនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺដើម្បីធ្វើឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានអារម្មណ៍ថាមានកំហុស និងអសមត្ថភាព។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រង​មិន​ជួយ​បុគ្គលិក​ដែល​បាន​ធ្វើ​ខុស​ឱ្យ​មាន​អារម្មណ៍​ចង់​បាន​រសជាតិ​នោះ​ទេ។ ការ​វាយ​តម្លៃ​ដោយ​ខ្លួន​ឯងនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងអភិវឌ្ឍឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្រដៀងគ្នានេះនាពេលអនាគត ប៉ុន្តែប្រែក្លាយពួកគេទៅជាប្រតិបត្តិករដែលគោរពតាមឆន្ទៈនៃការដឹកនាំ។

ប្រភេទក្បាល 1.9 ។ - ការព្រួយបារម្ភអប្បបរមាសម្រាប់ផលិតកម្មត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងការព្រួយបារម្ភអតិបរមាសម្រាប់មនុស្ស។ ការផ្តោតសំខាន់គឺលើការរក្សាទំនាក់ទំនងមិត្តភាពរវាងនិយោជិត ទោះបីស្ថិតក្នុងការចំណាយលើការអនុវត្តការងារក៏ដោយ។ សកម្មភាពអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំអាចបង្ហាញដោយឃ្លាថា “មនុស្សមិនមែនជាទំនិញ តម្លៃដែលអាចវាស់វែងបានដោយប្រើមាត្រដ្ឋានមួយចំនួន” ដូច្នេះហើយ គំនិត និងអារម្មណ៍របស់មនុស្សដើរតួយ៉ាងសំខាន់។ ដឹកនាំដោយច្បាប់នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងព្យាយាមបង្កើតលក្ខខណ្ឌទាំងអស់នៅកន្លែងធ្វើការដើម្បីបំពេញតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន និង តម្រូវការសាធារណៈកម្មករ។ មុខងារគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តតាមរបៀបដែលបរិយាកាសនៃមិត្តភាព និងមិត្តភាពត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ថែមលើឆន្ទៈនិងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់ចុះខ្សោយការយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ សម្រាប់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ រឿងសំខាន់គឺបង្កើតបរិយាកាសនៃសុច្ឆន្ទៈ។ គាត់ជៀសវាងការទាមទារលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ព្រោះគាត់ជឿថាវាគ្មានន័យទេក្នុងការ "ដាក់សម្ពាធ" មនុស្ស ពីព្រោះសម្ពាធណាមួយនឹងធ្វើឱ្យពួកគេប្រយុទ្ធ។ អ្នកដឹកនាំមានអារម្មណ៍ជឿជាក់កាន់តែខ្លាំងនៅពេលដែលអារម្មណ៍វិជ្ជមានត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងក្រុម។ គាត់​មាន​ជំនឿ​ថា «​បើ​ខ្ញុំ​មាន​ចិត្ត​សប្បុរស​ចំពោះ​មនុស្ស នោះ​គេ​ចូល​ចិត្ត​ខ្ញុំ»។ អាស្រ័យហេតុនេះ បំណងប្រាថ្នារបស់មេដឹកនាំបែបនេះ គឺចង់នៅចំពោះមុខអ្នកជុំវិញខ្លួន រីករាយ សប្បុរស យល់ចិត្ត និងត្រៀមខ្លួនជួយពួកគេ។ នៅពេលដែលមន្ត្រីក្រោមឱវាទដឹងអំពីឥរិយាបទ "លេចធ្លោ" បែបនេះរបស់មេដឹកនាំ នោះគេជឿជាក់ថា អ្នកដឹកនាំរបស់គេមានចិត្តទន់ជ្រាយ។ ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាននៃការលើកទឹកចិត្តគឺការភ័យខ្លាច ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អារម្មណ៍នៃ "គ្មានប្រយោជន៍" ដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់បានធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះយ៉ាងខ្លាំង។ ដូច្នេះ គាត់​ធ្វើ​គ្រប់​យ៉ាង​ដើម្បី​ដក​ការ​រិះគន់​មក​លើ​គាត់។ មនុស្សចាប់ផ្តើមធ្វើការជាមួយ "ភាពត្រជាក់" ហើយមនុស្សគ្រប់គ្នាចាប់ផ្តើមជ្រើសរើសដៃគូដែលរីករាយសម្រាប់ខ្លួនគេ។ ការយកចិត្តទុកដាក់ទាំងអស់របស់និយោជិតគឺសំដៅទៅលើតំបន់ទាំងនោះដែលមនុស្សមានអារម្មណ៍ស្រួល។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ ផលប្រយោជន៍នៃផលិតកម្មនឹងរងទុក្ខ ដោយសារដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាចម្បងនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុននឹងត្រូវពន្យារពេល "សម្រាប់ថ្ងៃស្អែក" ហើយការប្រមូលផ្តុំនៃបញ្ហាដែលមិនបានដោះស្រាយនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃសូចនាករផលិតកម្ម។ តាមទស្សនៈនៃអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ ជម្លោះបំពានលើភាពសុខដុមរមនា គំរាមកំហែងបរិយាកាសនៃភាពកក់ក្តៅ។ អ្នកដឹកនាំដោយមិនស្ទាក់ស្ទើរទទួលយកទស្សនៈដែលបង្ហាញដោយអ្នកដទៃនៅពេលដែលស្ថានភាពជម្លោះកើតឡើង។ ក្នុងន័យនេះ វិធីសាស្ត្រជំនះជំលោះខាងក្រោមមានលក្ខណៈធម្មតា៖

ក) ការបដិសេធនូវទស្សនៈដែលមានស្រាប់;

ខ) ការបន្ធូរបន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃបញ្ហា (ចំណុចអវិជ្ជមានត្រូវបានកែលម្អ ពោលគឺទិន្នន័យពិតប្រាកដត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរតាមរបៀបដែលធ្វើឱ្យការយល់ឃើញរបស់ពួកគេគ្មានការឈឺចាប់);

គ) ផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកដទៃបញ្ចេញគំនិតរបស់ពួកគេ;

ឃ) ការបង្កើតបរិយាកាសមិត្តភាព (ខិតខំដើម្បីភាពរួសរាយរាក់ទាក់ជាមួយមនុស្សគ្រប់គ្នា);

ង) ការប្រើប្រាស់ការសន្យា និងការសុំទោស;

g) ការបញ្ចេញចំហាយទឹក - ការចូលរួមរបស់ភាគីទីបី។

h) ការភ្លេចភ្លាំង - លក្ខណៈពិសេសនៃអាកប្បកិរិយានេះគឺជាលក្ខណៈភាគច្រើននៃប្រភេទនេះ។ ដូច្នេះហើយ មនុស្សបែបនេះពិតជាមិនគួរទុកចិត្តខ្លាំងណាស់ ព្រោះថាពួកគេប្រហែលជាមិនអាចទប់ទល់នឹងកិច្ចការដែលមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់ពួកគេឡើយ។

អ្នកដឹកនាំតែងតែត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីជួយអ្នកដទៃ ហើយការសម្រេចចិត្តជាច្រើនរបស់គាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើហេតុផលនេះ។ គាត់ឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះសកម្មភាពផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយព្យាយាមចូលរួមក្នុងពួកគេដើម្បីទទួលបានសិទ្ធិអំណាច។ ខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ជៀសវាងការផ្តួចផ្តើមគំនិត ព្រោះគាត់មិនអាចបោះជំហានដំបូង ចាប់ផ្តើម ឬបញ្ចប់អ្វីមួយ។ គាត់ខ្លាចថាអ្នកដ៏ទៃអាចបកស្រាយខុសអំពីសកម្មភាពរបស់គាត់ ហើយចាត់ទុកវាថាជាការបង្ហាញពីការមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះក្រុម ឬមិនអើពើផលប្រយោជន៍របស់វា។ ដូច្នេះភាពផ្ទុយគ្នាកើតឡើងដោយសារតែការពិតដែលថាអ្នកដឹកនាំដែលតែងតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្សមិនអាចយល់ពីផលវិបាកទាំងអស់នៃការខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងភាពមិនច្បាស់លាស់របស់គាត់។ អ្នកដឹកនាំជាច្រើននៅក្នុងប្រភេទនេះផ្តល់នូវចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះមនុស្សសកម្ម និងក្លាហាន ប៉ុន្តែនេះគឺជាការបំភាន់។ ការពិតគឺថាពួកគេអាចយកគំនិតផ្តួចផ្តើមចេញពីអ្នកដទៃបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ពួកគេបំពេញតាមការស្នើសុំរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ និងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗដោយភាពរីករាយស្មើគ្នា។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ នរណាម្នាក់ផ្សេងទៀត មិនមែនជាអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង ទទួលខុសត្រូវចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលបានបង្ហាញ។ វិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះពេញចិត្តគឺត្រូវដឹងខ្លួនជានិច្ចនូវអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ដែលនៅក្នុងខ្លួនវាពិបាកខ្លាំងណាស់សម្រាប់មនុស្សបែបនេះ ព្រោះគាត់អាចនឹងមានការភ័យខ្លាចភ្លាមៗចំពោះការបាត់បង់។ ភាសាសាមញ្ញជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយសារបញ្ហាផ្សេងៗដែលគាត់ត្រូវដោះស្រាយ។ ជម្រៅ និងភាពពេញលេញនៃព័ត៌មានដែលទទួលបានគឺអាស្រ័យលើថាតើការយល់ព្រមពីបុគ្គលដែលគាត់គួរផ្តល់ទិន្នន័យនេះមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះគាត់។ ជម្រៅនៃការគ្របដណ្តប់នៃព័ត៌មានគឺមានការធ្វេសប្រហែសនៅពេលដែលទិន្នន័យត្រូវបានត្រូវការសម្រាប់ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ឬជាផលប្រយោជន៍នៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់។ ការភ័យខ្លាចនៃការចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលមិនអំណោយផលសម្រាប់គាត់ធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំបែបនេះរំពឹងថាព័ត៌មាននឹងមកដល់គាត់ដោយទំនាញផែនដី។ ប្រសិនបើព័ត៌មានមិនមកទេនោះវាមិនចាំបាច់ទេ។ ខ្លឹមសារនៃសំណួរគឺដើម្បីបញ្ជាក់ពីភារកិច្ចឬការរំពឹងទុករបស់អ្នកដទៃ។ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទនេះ ជាក្បួនគឺជាអ្នកស្តាប់ដ៏ល្អម្នាក់ ព្យាយាមយល់ព័ត៌មាន ទោះបីជាគាត់យល់ឃើញអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលកើតឡើងលើផ្ទៃខាងលើក៏ដោយ។ គាត់ការពារមតិរបស់គាត់ដោយខ្មាស់អៀន ហើយប្រសិនបើគាត់បង្កើតបញ្ហា គាត់ធ្វើវាដោយមិនច្បាស់លាស់ ដោយគ្មានកំណត់ ជៀសវាងការធ្វើឱ្យមានចំណាប់អារម្មណ៍អវិជ្ជមានលើអ្នកដទៃ។ ទស្សនៈនេះ ឬទស្សនៈនោះត្រូវបានបង្ហាញក្នុងវិធីមួយ ដើម្បីបន្ថយការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះវាពីអ្នកដទៃ។ ដូច្នេះ​ហើយ​គាត់​ច្រើន​តែ​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ថា​ជា​មនុស្ស​ល្ងង់​និង​មិន​ច្បាស់​លាស់។ ការសម្រេចចិត្តគឺជាបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានទាមទារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ក្នុងករណីនេះដើម្បីរក្សាទុក ទំនាក់ទំនងល្អ។ដោយ​មាន​ការ​គ្រប់​គ្រង​ខ្ពស់ គាត់​ព្យាយាម​ធ្វើ​គ្រប់​យ៉ាង​តាម​ការ​ត្រូវ​ការ​របស់​អាជ្ញាធរ។ ដូច្នេះ​លោក​ជម្រាប​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​ថា ការ​សម្រេច​នេះ​ធ្វើ​ឡើង​ពី​ថ្នាក់​លើ ហើយ​មិន​ត្រូវ​ប្តឹង​ឧទ្ធរណ៍​ទេ។ ប្រសិនបើគាត់ដឹងថាការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់នឹងត្រូវបានអនុម័ត និងទទួលយក ដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តដើរតួជាប្រភពនៃការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់មួយចំនួន គាត់លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការពិភាក្សាជាក្រុមអំពីបញ្ហា។ ការបង្ហាញនៃទំនោរក្នុងការយល់ឃើញ ចំណុចល្អ។ឬផ្នែកភ្លឺនៃស្ថានភាពបញ្ហា។ ការ​សង្កត់​ធ្ងន់​លើ ភាគីវិជ្ជមានលទ្ធផលនៃការងារអរគុណចំពោះការសរសើរអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតបរិយាកាសនៃសុច្ឆន្ទៈនៅក្នុងក្រុម។ អ្នកដឹកនាំជឿថាមនុស្សខ្លួនឯងដឹងពីកំហុសរបស់ពួកគេ ហើយការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេមានន័យថាធ្វើឱ្យការយល់ដឹងរបស់ពួកគេកាន់តែច្បាស់ អន់ជាងខ្លួនឯង. ក្នុងករណីនេះប្រសិនបើមិនអាចជៀសវាងការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានបានទេនោះអ្នកគ្រប់គ្រងតាមការពិតធ្វើតាមការដឹកនាំរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

ក្បាលប្រភេទ 1.1 ។ - ការព្រួយបារម្ភតិចតួចបំផុតសម្រាប់ផលិតកម្ម និងតម្រូវការរបស់កម្មករ។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះត្រូវការតែការខិតខំប្រឹងប្រែងអប្បបរមាដែលត្រូវការដើម្បីរក្សាកន្លែងរបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការ។ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទនេះមិនជួបប្រទះភាពផ្ទុយគ្នារវាងតម្រូវការនៃសកម្មភាពផលិតកម្ម និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកទេ ដោយសារកត្តាទាំងពីរនេះមានសារៈសំខាន់តិចតួច។ រក្សា, វិធីមួយឬមួយផ្សេងទៀត, វត្តមានរបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការនិងនៅពេលដូចគ្នានេះនៅខាងក្រៅវា, អ្នកដឹកនាំមាន កំរិត​ទាបការរំពឹងទុកពីការងាររបស់អ្នក។ ខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាកន្លែងរបស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងអង្គការ។ ដូច្នេះ បំណង​ប្រាថ្នា​របស់​គាត់​ដើម្បី​បំពេញ​តម្រូវការ​អប្បបរមា។ ទង្វើ​និង​ទង្វើ​របស់​គាត់​គឺ​មាន​គោល​បំណង​នៅ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន។ គាត់ស្វែងរកនៅក្នុងស្រមោល ហើយមិនមែនដើម្បីទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ពីមនុស្សគ្រប់គ្នានោះទេ។ ថ្វីបើភាពព្រងើយកន្តើយរបស់អ្នកដឹកនាំអកម្មការខ្វះចំណាប់អារម្មណ៍លើអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងក៏ដោយគាត់ព្យាយាមមិនផ្សព្វផ្សាយពីអារម្មណ៍របស់គាត់។ តាមក្បួនមួយមនុស្សបែបនេះមិនដែលមានសត្រូវហើយមិនប្រឈមមុខនឹងការគំរាមកំហែងនៃការបណ្តេញចេញ។ ដោយ​ធ្វើ​ពុត​ជា​រវល់​នឹង​បញ្ហា​ជំនួញ គាត់​រក្សា​អ្នក​ដទៃ​ឱ្យ​នៅ​ឆ្ងាយ ហើយ​រក្សា​តំណែង​ជា​អ្នក​សង្កេតការណ៍​ខាងក្រៅ។ ការរក្សាវត្តមានដែលគ្មានផលិតភាព និងគ្មានមុខនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន មិនបង្កើតការមិនពេញចិត្តពីអ្នកដ៏ទៃទេ ព្រោះអ្នកដឹកនាំនេះមិនជ្រៀតជ្រែកអ្វីទាំងអស់។ គោលលទ្ធិរបស់គាត់៖ "កុំមើលឃើញចំណុចខ្វះខាត កុំនិយាយអំពីការខ្វះខាត កុំឮអំពីការខ្វះខាត ហើយអ្នកត្រូវបានការពារព្រោះអ្នកមើលមិនឃើញ" ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះរស់នៅក្នុងអង្គការដោយមិនបន្សល់ទុក "ដាន" នៅក្នុងនោះទេ។ ការកាន់កាប់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែមិនអនុវត្តសកម្មភាពដឹកនាំ អ្នកដឹកនាំបែបនេះស្ទើរតែតែងតែជៀសវាងការចូលរួមក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ បច្ចេកទេសជំនះជំលោះមានដូចខាងក្រោម៖

ក) ដកខ្លួនចេញពីផ្ទៃខាងក្រោយ - ទៅវិស្សមកាល ឈប់សម្រាកឈឺនៅពេលអ្នកត្រូវការនៅកន្លែងធ្វើការ។ល។ នេះសក្ខីកម្មដល់ការលុបបំបាត់ខ្លួនឯង និងភាពព្រងើយកន្តើយរបស់ប្រធានចំពោះកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងមនុស្សដែលធ្វើការនៅក្នុងនោះ។

ខ) ការរក្សាអព្យាក្រឹតភាព។ ក្នុង​ជម្លោះ គាត់​អនុវត្ត​គ្រប់​វិធី​នៃ​អាកប្បកិរិយា​ដោយ​មិន​បញ្ចេញ​ទស្សនៈ​របស់​គាត់។ ជាពិសេសគាត់អាចរក្សាបាននូវអព្យាក្រឹតភាពដែលធានាសុវត្ថិភាពរបស់គាត់ អនុញ្ញាតឱ្យគូប្រជែងទទួលបានអំណាចខ្ពស់ក្នុងការជជែកគ្នា ឬពិភាក្សា ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះគាត់ព្យាយាមមិនផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ថាគាត់ "បោះបង់" ។ ហើយប្រសិនបើសំណួរមួយត្រូវបានគេដាក់ទៅគាត់ ជាធម្មតាគាត់ផ្តល់ចម្លើយមិនច្បាស់លាស់ ដែលមិនមានការសន្និដ្ឋានច្បាស់លាស់។ ប្រសិនបើនរណាម្នាក់ត្អូញត្អែរ នោះគាត់មិនអើពើនឹងការត្អូញត្អែរ ឬបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាគាត់ "បានកត់សម្គាល់វា" ។ បញ្ហាចម្រូងចម្រាស "ចុះក្រោមហ្វ្រាំង";

គ) ការអនុញ្ញាតពីគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងស្រុក។ បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមដល់អ្នកដឹកនាំមូលដ្ឋាន ប៉ុន្តែទទួលយកគំនិតដែលសមស្រប។ ការប្រុងប្រយ័ត្នមិនទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ចំពោះផលវិបាកនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងស្រុក។

ឃ) ឧបាយកលនៃមុខតំណែងដ៏មានប្រសិទ្ធភាព - មិនចង់ប្រមាថមួយឬបក្សពួកផ្សេងទៀតកត់សម្គាល់ពីភាពវិជ្ជមាននៃភាគីទាំងពីរ។

ង) យុទ្ធសាស្ត្រនៃ "ការធ្វើចំណាកស្រុកផ្ទៃក្នុង" គឺជាមធ្យោបាយមួយនៃការរួមរស់ជាមួយស្ថានភាពជម្លោះ។ ដោយប្រើវិធីសាស្ត្រពន្យាពេល។ "អ្វីៗនឹងដំណើរការក្នុងរយៈពេលពីរបីថ្ងៃទៀត។" ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប៉ុន្មានថ្ងៃទាំងនេះ លាតសន្ធឹងទៅច្រើនសប្តាហ៍ ឬច្រើនខែ។

ក្បាលប្រភេទនេះមានស្មារតីស្ពឹកស្រពន់ ហើយវាពិបាកក្នុងការរំពឹងថានឹងមានគំនិតថ្មី ឬសំណើរពីគាត់។ យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់គឺមិនជ្រៀតជ្រែកជាមួយនឹងដំណើរធម្មជាតិនៃព្រឹត្តិការណ៍។ សកម្មភាពណាមួយដែលធ្វើឡើងដោយគាត់គឺអកម្ម ហើយមិនបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់សម្រាប់ការអះអាងខ្លួនឯងនោះទេ។ ក្នុងករណីខ្លះគាត់ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរដំណោះស្រាយនៃបញ្ហានៅលើស្មារបស់អ្នកសំដែងផ្សេងទៀត។ គាត់បង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់តាមរបៀបនេះ៖ “ខ្ញុំមិនអាចគ្របដណ្តប់គ្រប់អង្គភាពទាំងអស់បានទេ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើខ្ញុំចូលមើលវត្ថុមួយ នោះមនុស្សមកពីវត្ថុផ្សេងអាចនឹងអាក់អន់ចិត្តដោយខ្ញុំដែលមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ។ បាវចនា​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ​ព័ត៌មាន​មាន​លក្ខណៈ​ដូច​នេះ៖ «អ្នក​ដឹង​តិច កាន់​តែ​ល្អ។ អ្នកតែងតែអាចយោងទៅលើការពិតដែលថាខ្ញុំមិនត្រូវបានជូនដំណឹង។ គាត់ចូលចិត្តនៅក្នុង "សែល" របស់គាត់ដោយមិនបង្ហាញការចង់ដឹងចង់ឃើញច្រើនពេកអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង។ អ្នកដឹកនាំនេះកម្រទទួលបានព័ត៌មានគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីអាចផ្តល់ចម្លើយច្បាស់លាស់ និងពេញលេញចំពោះសំណួរដែលបានសួរ។ អាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការការពារមតិរបស់គាត់បានមកតាមរូបមន្ត៖ "ចាប់តាំងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ថ្លឹងថ្លែងរាល់ពាក្យដែលខ្ញុំនិយាយ ដើម្បីជៀសវាង ផលវិបាកអវិជ្ជមានវាជាការប្រសើរក្នុងការបញ្ចេញទស្សនៈ និងបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទថា ខ្ញុំគ្មានការជំទាស់ចំពោះរឿងនេះ ឬបញ្ហានោះទេ។ រូបមន្តធ្វើការសម្រេចចិត្តមានដូចខាងក្រោម៖ “ខ្ញុំមិនសម្រេចចិត្តអ្វីនៅទីនេះទេ ខ្ញុំគ្រាន់តែធ្វើការ”។ នេះសង្កត់ធ្ងន់លើការចាកចេញដោយមនសិការរបស់អ្នកដឹកនាំពីការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត។ ក្នុងករណីជាច្រើន ស្ថានភាពបញ្ហាដោះស្រាយដោយខ្លួនឯង។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រើយុទ្ធសាស្ត្រ "រង់ចាំ" នៅពេលដែលគាត់ត្រូវបានគេតម្រូវឱ្យធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គាត់​មិន​ចង់​ធ្វើ​ការ​វិភាគ​ត្រឡប់​ក្រោយ​ទេ ព្រោះ​គាត់​មិន​បាន​ផ្តោត​ការ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ទាំងស្រុង​លើ​ការ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា។ ជា​លទ្ធផល ជាក់ស្តែង​មិនមាន​មតិ​តប​ពី​មន្ត្រីក្រោមឱវាទ​ឡើយ​។ ក្នុងករណីនេះ មន្ត្រីក្រោមឱវាទចាត់ទុកទង្វើរបស់អ្នកដឹកនាំជាការអនុញ្ញាតឲ្យធ្វើសកម្មភាពតាមឆន្ទានុសិទ្ធិរបស់ខ្លួន។

ប្រភេទក្បាល 5.5 ។ - នេះគឺជាទ្រឹស្ដីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមួយនឹងទស្សនវិជ្ជានៃ "មធ្យោបាយមាស"។ វាត្រូវបានផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃការសន្មត់ដែលធានាឱ្យមានការរួមរស់ដោយសន្តិភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ កម្រិតមធ្យមនៃការថែទាំត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងការព្រួយបារម្ភកម្រិតមធ្យមសម្រាប់មនុស្ស។ ប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងនេះបង្កប់នូវភាពផ្ទុយគ្នារវាងតម្រូវការផលិតកម្ម និងតម្រូវការរបស់កម្មករ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ដំណោះស្រាយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះភាពលំបាករវាងផលិតកម្ម និងមនុស្សគឺស្វែងរកការសម្របសម្រួលមួយ ដែលគោលដៅគឺលះបង់ពាក់កណ្តាលនៃសូចនាករមួយដើម្បីទទួលបានពាក់កណ្តាលផ្សេងទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្តពីគំនិតដែលថាតម្រូវការរបស់និយោជិតមានភាពប្រាកដនិយម ប៉ុន្តែជឿថាមនុស្សក៏គួរត្រូវបានរំពឹងថានឹងខិតខំប្រឹងប្រែងខ្លះក្នុងន័យរួមចំណែកដល់សកម្មភាពផលិតកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការកាត់បន្ថយភាពស្មុគស្មាញនៃតម្រូវការផលិតកម្មទៅកម្រិតមធ្យមជាក់លាក់ ក៏ដូចជាការយកចិត្តទុកដាក់លើតម្រូវការ និងអារម្មណ៍របស់កម្មករ ធ្វើឱ្យវាអាចសម្រេចបាននូវស្ថានភាពដែលមនុស្សពេញចិត្តច្រើន ឬតិចចំពោះស្ថានភាពដែលមាននៅក្នុងសហគ្រាស ដោយពិចារណា។ តម្រូវការដែលបានបង្ហាញដល់ពួកគេដោយយុត្តិធម៌។ គំនិតចម្បងដែលអ្នកដឹកនាំប្រកាន់ខ្ជាប់គឺថា ភាពជ្រុលនិយម បង្កឱ្យមានជម្លោះ ហើយគួរតែត្រូវបានជៀសវាងនៅគ្រប់ការចំណាយទាំងអស់។ ភាពជោគជ័យប្រកបដោយស្ថិរភាពគឺត្រូវបានសម្រេចតាមរយៈការសម្របសម្រួលសមហេតុផល និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការលះបង់សិទ្ធិ និងគុណសម្បត្តិមួយចំនួន ដើម្បីយកឈ្នះបុគ្គលិកឱ្យមកខាងគាត់។ លទ្ធផលធម្មជាតិនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមិនស្វែងរកការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ឬការព្រួយបារម្ភសម្រាប់មនុស្សនោះទេ។ គោលដៅរបស់គាត់គឺដើម្បីបង្កើតតុល្យភាពរវាងពួកគេ។ គាត់មានភាពរួសរាយរាក់ទាក់ បើកចំហរ ងាយស្រួលជួបជាមួយមនុស្ស។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលត្រូវបានបដិសេធនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដោយអ្នកដទៃត្រូវបានបដិសេធដោយគាត់។ គាត់​មាន​ទំនោរ​មិន​យល់​ដឹង​យ៉ាង​ខ្លាំង​នូវ​ទំនៀម​ទម្លាប់ គំរូ និង​ការ​អនុវត្ត​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​អង្គការ​នោះ​ទេ «ដូច​ជា​ទម្លាប់​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន»។ រូបមន្តលើកទឹកចិត្តមានដូចខាងក្រោម៖ "ប្រសិនបើខ្ញុំគិត ធ្វើ និងមើលទៅដូចអ្នកផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ខ្ញុំលេចធ្លោជាងអ្នកដទៃបន្តិច នោះសិទ្ធិអំណាចរបស់ខ្ញុំជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានធានា"។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងជម្លោះដែលជៀសមិនរួចនៅក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃរបស់អ្នកដឹកនាំ។ បច្ចេកទេសជំនះជំលោះ៖

ក) ការពឹងផ្អែកលើ បទពិសោធន៍កន្លងមក- ការប្រតិបត្តិយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននៃការបញ្ជាទិញដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការ (ការគោរពចំពោះប្រពៃណី វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង និងសំណុំនៃច្បាប់ដែលមិនបានសរសេររបស់ក្រុម);

ខ) ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការប្រតិបត្តិនៃច្បាប់ - ច្បាប់បង្កើតកម្រិតនៃការទទួលយក និងចង់បាននៃអាកប្បកិរិយា។ ដោយប្រើច្បាប់ មនុស្សដកតម្រូវការដើម្បីធ្វើសកម្មភាពដោយខ្លួនឯង។ នោះគឺប្រសិនបើមនុស្សគ្រប់គ្នាបង្កើតអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេយោងទៅតាមច្បាប់ជាក់លាក់ នេះកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលអាចកើតមានរវាងពួកគេ។

គ) ជៀសវាងសកម្មភាព ទីតាំងជីវិត. ការ​កាន់​តំណែង​ជាក់លាក់​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​អាច​នាំ​ឱ្យ​មាន​ជម្លោះ​ជាមួយ​មនុស្ស​ផ្សេង​ទៀត។ មិនងាកទៅរក "ការវាយប្រហារផ្នែកខាងមុខ" ទេព្រោះបន្ទាប់ពីជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយវានឹងមានអ្នកឈ្នះនិងអ្នកចាញ់ហើយនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះអ្នកចាញ់ទាំងអស់ (មិនមានអ្នកឈ្នះទេ);

ឃ) ការប្រើប្រាស់ការសម្របសម្រួល;

ង) ការបំបែកអ្នកដែលមានជម្លោះ (ការសន្ទនាបុគ្គល ការផ្ទេរទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ផ្នែក។ល។);

f) ការផ្សះផ្សាជាមួយ "ចុងបញ្ចប់" មានន័យថា "យើងយល់ស្របជាមួយនឹងភាពផ្ទុយគ្នា";

g) "ការឃ្លាតឆ្ងាយពីគ្នា" - ជៀសវាងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយនិយោជិតដែលមានជម្លោះ ឬពិភាក្សាជាមួយគាត់តែបញ្ហាទាំងនោះដែលមិនមានការខ្វែងគំនិតគ្នា។

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នកំណត់ទុកជាមុននូវសកម្មភាពទាំងអស់របស់អ្នកដឹកនាំ។ គាត់មើលឃើញគោលដៅរបស់គាត់ថាមុខងារទាំងអស់ត្រូវបានអនុវត្តដោយសមហេតុផលនិងមិនផ្ទុយទៅនឹងលំដាប់ដែលបានទទួលយក។ កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់ត្រូវបានចែកចាយស្មើៗគ្នា។ ការបង្ហាញនៃការផ្តួចផ្តើមមានកំណត់។ វិធីសាស្រ្តថ្មី ឬពិសោធន៍ជាមូលដ្ឋានត្រូវបានចាត់ទុកថាមានហានិភ័យ និងមានចម្ងល់។ ដើម្បី​រក្សា​ឱ្យ​ទាន់​ព្រឹត្តិការណ៍​ទាំងអស់ អ្នកដឹកនាំ​តែងតែ​ប្រើ​ប្រភព​ព័ត៌មាន​ក្រៅផ្លូវការ។ គាត់​ធ្វើ​បែប​នេះ​ដើម្បី​រក្សា​អាយុ​ជីវិត​របស់​អង្គការ។ សមាជិកដែលមានឥទ្ធិពលនៃរចនាសម្ព័ន្ធព័ត៌មានក្រៅផ្លូវការចាត់ទុកមេដឹកនាំបែបនេះថា "មិត្តប្រុសរបស់ពួកគេ" ។ ប្រភពនៃព័ត៌មានផ្សេងទៀតដូចជាឯកសារបច្ចេកទេសនឹងចាប់អារម្មណ៍ចំពោះគាត់ក្នុងកម្រិតដែលគាត់គួរតែស្គាល់ពួកគេឬទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តរបស់ពួកគេឬប្រសិនបើចំណេះដឹងរបស់ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាងអ្នកដទៃ។ វាមិនទំនងទេដែលមេដឹកនាំនេះនឹងតស៊ូមតិលើទស្សនៈតែមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនយល់ស្របនឹងទស្សនៈរបស់គាត់ គាត់ជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រ "ដកថយ" ឬបន្ទន់ពាក្យរបស់គាត់ ខណៈពេលដែលពេលខ្លះអនុញ្ញាតឱ្យការវិនិច្ឆ័យរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតមានអាទិភាពលើរបស់គាត់ (សន្មតថាជាផលប្រយោជន៍នៃបុព្វហេតុ) ។ ជំនឿ​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ​នេះ​ជា​ធម្មតា​មាន​លក្ខណៈ​រាក់ មិន​មាន​លក្ខណៈ និង​មិន​ច្បាស់។ អាចការពារតំណែង "របស់គាត់" យ៉ាងរឹងមាំដោយនិយាយក្នុងនាមអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ឬក្រុមហ៊ុន។ ជារឿយៗការការពារមតិរបស់មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងជំនឿនោះទេប៉ុន្តែជាមួយនឹងការពិចារណាអំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នឬ "សុវត្ថិភាព" ផ្ទាល់ខ្លួន។ ការពិតដែលបំភ្លៃ ការកុហកពណ៌ស ឬការពិតពាក់កណ្តាលអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយគាត់ជាមធ្យោបាយដែលអាចទទួលយកបានរហូតដល់ទីបញ្ចប់។ គាត់លះបង់ភាពស្មោះត្រង់នៃទំនាក់ទំនងសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ការបិទបាំងភាពផ្ទុយគ្នា ជួនកាលអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកដឹកនាំ ដើម្បីគេចចេញពីការការពារមុខតំណែងដែលមាន ភាពងាយរងគ្រោះ. ជាធម្មតាមិនជួបប្រទះការលំបាកក្នុងការសម្រេចចិត្តប្រតិបត្តិការដោយផ្អែកលើការរំពឹងទុក "គ្រីស្តាល់" ពីមុននោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តក្លាយជាការពិបាក ប្រសិនបើដំណោះស្រាយដែលអាចធ្វើទៅបានអាចបណ្តាលឱ្យមានការជំទាស់ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ នាំទៅដល់ការកំណត់កិច្ចការពិបាកសម្រាប់អ្នកសំដែង ឬបង្កើតប្រតិកម្មថ្មីដែលមើលមិនឃើញពីមុនពីបុគ្គលិក។ អ្នកដឹកនាំនេះអាចពឹងផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិយោបល់របស់អ្នកដទៃ។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តប្រែទៅជាមានកំហុស នោះវាអាចត្រូវបានគេសន្មតថាជាឧទាហរណ៍ ការសិក្សាស៊ីជម្រៅមិនគ្រប់គ្រាន់នៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ។ល។ គំរូនៃវិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគសំខាន់នៃសកម្មភាពនិងការថែរក្សាមតិកែលម្អគឺផ្អែកលើគំនិតនៃតម្រូវការដើម្បីបញ្ជាក់អ្វីគ្រប់យ៉ាងវិជ្ជមាន។ វិធីសាស្រ្តនេះកំណត់ការលើកទឹកចិត្តពេញលេញរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ការបញ្ចេញមតិនៃការយល់ព្រមលើសកម្មភាពរបស់ពួកគេនិង អាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានអ្នកដឹកនាំក្នុងការអនុវត្ត។

ប្រភេទក្បាល 9.9 ។ - កម្រិតខ្ពស់នៃការថែទាំផលិតកម្មដែលសំយោគជាមួយ កម្រិតខ្ពស់ថែទាំមនុស្ស។ វិធីសាស្រ្តប្រជាធិបតេយ្យ និងវិធីដោះស្រាយបញ្ហាឧស្សាហកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួន គ្របដណ្ដប់លើសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។ មិនដូចប្រភេទផ្សេងទៀតទេ វាត្រូវបានផ្អែកលើការសន្មត់ថាមិនមានភាពផ្ទុយគ្នាផ្ទៃក្នុងរវាងគោលដៅរបស់អង្គការ និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកនោះទេ។ ដូចនេះ មានការសំយោគនៃអាទិភាពពីរគឺ i.e. ការរួមបញ្ចូលរបស់ពួកគេ។ កម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃការសំយោគ (សមាហរណកម្ម) នៃអាទិភាពទាំងនេះត្រូវបានដឹងតែតាមរយៈដំណើរការគ្រប់គ្រងបែបនេះដែលបំពេញតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងរបស់បុគ្គលិក និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងករណីនេះយើងអាចសន្មត់ថាកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺខ្ពស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន i.e. មានការលះបង់ចំពោះក្រុម និងការចាប់អារម្មណ៍លើសុខុមាលភាពរបស់អង្គការ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងស្វែងរកការរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យរបស់អង្គភាព ដោយស្វែងរកការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗក្នុងសកម្មភាពនៃអង្គភាពជាក់លាក់មួយ ក្នុងវិធីមួយដើម្បីធានាបាននូវការរួមចំណែកអតិបរមារបស់វា។ អ្នកគ្រប់គ្រងជៀសវាងការការពារផលប្រយោជន៍អាត្មានិយមដោយចំណាយលើបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ឬសហគ្រាសទាំងមូល។ ការធ្វើសកម្មភាពក្នុងនាមផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនមានន័យថាបាត់បង់ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអ្នកដទៃ។ ដូច្នេះអ្នកគ្រប់គ្រងបែបនេះប្រព្រឹត្តចំពោះ "ចៅហ្វាយនាយ" តាមរបៀបដែលគាត់ប្រព្រឹត្តចំពោះមិត្តរួមការងារនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជំនាញ និងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈជាច្រើនអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះបង្កើតភាពផ្ទុយគ្នា និងភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា ដំណោះស្រាយដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ប្រសើរបំផុតចំពោះបញ្ហា ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ មិនមានអារម្មណ៍អរិភាពក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិកនោះទេ។ បច្ចេកទេសជំនះជំលោះមានដូចខាងក្រោម៖

ក) ការធានាឱ្យមានការចូលរួមរបស់កម្មករនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃការដោះស្រាយបញ្ហា។

ខ) ការបញ្ជូនច្បាស់លាស់ (ដោយគ្មានការបកស្រាយរបស់វា) នៃអត្ថន័យនៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍;

គ) ការអភិវឌ្ឍន៍លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃឯកសណ្ឋាន;

ឃ) ការប្រឈមមុខនឹងការអនុញ្ញាតឱ្យដោះស្រាយជម្លោះ។ ជម្លោះជាច្រើនបណ្តាលឱ្យមនុស្សរារាំងព័ត៌មាន បកស្រាយខុសអំពីហេតុផលរបស់អ្នកដទៃ ហើយជួនកាលថែមទាំងបដិសេធទំនាក់ទំនងដ៏តានតឹងផងដែរ។ ការប្រឈមមុខគ្នាជៀសវាងប្រតិកម្មទាំងនេះ។ ក្នុងករណីនេះ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាត្រូវបានគេយល់ថាមិនមែនជាការតស៊ូ "ប្រដាប់អាវុធ" ប៉ុន្តែជាការប្រៀបធៀបផ្ទុយគ្នា។

ង) ដោយគិតគូរពីតម្រូវការ និងការរំពឹងទុករបស់និយោជិត។ ជារឿយៗជម្លោះកើតឡើងដោយសារតែមនុស្សម្នាក់មិនអើពើនឹងតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួននិងការរំពឹងទុករបស់អ្នកដទៃ;

f) "ខ្យល់ចេញចូល" - ការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាជម្លោះជាមួយភាគីទីបី - អាជ្ញាកណ្តាល;

g) មតិរិះគន់ពី "អព្យាក្រឹត" និងការវិភាគសំខាន់នៃភាគីរបស់ពួកគេ។ ពេលខ្លះអ្នកដែលមានជម្លោះអាចធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពផ្ទុយគ្នារបស់ពួកគេយ៉ាងខ្លាំង ដែលធ្វើឲ្យពួកគេបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការវាយតម្លៃគោលជំហរ និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ មតិ​របស់​ភាគី​អព្យាក្រិត្យ​មាន​តួនាទី​សម្រេច។

នេះជារបៀបដឹកនាំដ៏រឹងមាំ ដែលត្រូវតែបង្ហាញពីសកម្មភាព ភាពស្វាហាប់ និងសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញការងារយ៉ាងច្រើន។ ថាមពលរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានដឹកនាំទៅមនុស្សដែលមិនអាចទប់ស្កាត់បាននិង ការបញ្ចេញមតិច្នៃប្រឌិតគំនិតផ្តួចផ្តើមដែលលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យទទួលយក ការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ។ ការបង្ហាញយ៉ាងទូលំទូលាយ និងគ្មានការហាមឃាត់ចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមនេះ មិនរាប់បញ្ចូលស្ថានភាពដែលនរណាម្នាក់អាចនិយាយថានេះមិនមែនជាបញ្ហារបស់គាត់ទេ។ ការយល់ដឹង និងការពេញចិត្តនៃតម្រូវការព័ត៌មានរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមានភាពទូលំទូលាយ និងពេញលេញ។ វាជារឿងធម្មតាទេដែលនិយាយអំពីអ្នកដឹកនាំបែបនេះថាគាត់ "ដឹងពីអ្វីដែលគាត់កំពុងនិយាយអំពី" ឬ "គាត់ដឹងអំពីព្រឹត្តិការណ៍ទាំងអស់" ។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ ផ្តល់សារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងដល់ការបរិយាយអំពីអង្គហេតុ និងទិន្នន័យ ទាញភាពខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់រវាងការពិត និងមតិ។ ភាពហ្មត់ចត់ និងស៊ីជម្រៅនៃការយល់ដឹង គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ។ ការត្រៀមខ្លួនដើម្បីការពារមតិរបស់មនុស្សម្នាក់កំណត់អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់និងសហការីចំពោះគាត់ជាមនុស្សដែលមានឆន្ទៈខ្លាំងនិងមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។ ការការពារមតិរបស់ខ្លួនយ៉ាងសកម្មនឹងបង្កើនលទ្ធភាពដែលទស្សនៈនីមួយៗនឹងទទួលបានចំណែកនៃការយកចិត្តទុកដាក់ដោយយុត្តិធម៌។ ការ​សម្រេច​ចិត្ត​អាច​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​និង​ទំនាក់​ទំនង​ទៅ​កាន់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​នៅ​លើ​ការ​ជំរុញ​នៃ​ពេល​នេះ. អរគុណចំពោះចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពដ៏ទូលំទូលាយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការការពារមតិរបស់គាត់ ការសម្រេចចិត្តដែលគាត់ធ្វើអាចហាក់ដូចជាសកម្មភាពជាក់ស្តែង។ ដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តមានគោលបំណងសម្រេចបាននូវការយោគយល់គ្នា និងការព្រមព្រៀងគ្នាក្នុងចំណោមអ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។ ការសម្រេចចិត្តនេះ។. ប្រសិទ្ធភាព​នៃ​ការ​វិភាគ​មាន​លក្ខណៈ​សម្បត្តិ​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

ក) ភាពបើកចំហ និងភាពស្មោះត្រង់មាន ចាប់តាំងពីសមាជិកនៃក្រុមគឺជា "អ្នករចនា" ផ្ទាល់នៃដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរ។

ខ) មានគោលបំណងពិពណ៌នាអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង និងផលវិបាករបស់វា។

គ) ឆ្លុះបញ្ចាំងពីទំនាក់ទំនងរវាងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត និងផលវិបាកនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។

យោងតាមប្រព័ន្ធ GRID ប្រភេទនៃការគ្រប់គ្រងទាំងនេះគឺជាប្រភេទចម្បង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងមានការគ្រប់គ្រងបីប្រភេទបន្ថែមទៀត។ ពួកវាត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាបន្សំនៃប្រភេទ "សុទ្ធ" ចំនួនប្រាំដែលបានពិពណ៌នា។

Paternalism គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកម្រិតខ្ពស់នៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់ផលិតកម្មជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់នៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់មនុស្ស ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាការរួមបញ្ចូលទេ ប៉ុន្តែជាការបំពេញបន្ថែម។ អាទិភាពត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការអនុវត្ត។

ការពេញចិត្តត្រូវបានបង្ហាញដោយបង្ហាញថាបុគ្គលនេះគឺជាប្រភពនៃប្រាជ្ញានិងចំណេះដឹងសម្រាប់អ្នកដទៃ។ នៅពេលអ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើនូវអ្វីដែលប៉ារ៉ានីតរំពឹងទុកពីពួកគេក្នុងវិស័យផលិតកម្ម ពួកគេត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ និងភាពស្មោះត្រង់ (ការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដឹកនាំ) ត្រូវបានរំពឹងទុកពីពួកគេនៅក្នុងវេន។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកដឹកនាំជឿថាគាត់ដាក់ព្រលឹងរបស់គាត់ទៅក្នុងការងារហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនពេញចិត្តចំពោះរឿងនេះទេ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ មានទំនោរទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ពឹងផ្អែកលើការចង់បានរបស់គាត់ ដែលជាលទ្ធផលដែលពួកគេហាក់ដូចជាបង្កកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ហើយមិនខិតខំទាមទារឯករាជ្យនៃការគិត ការវិនិច្ឆ័យ និងជំនឿ។ . នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងប្រភេទនេះ អ្នកក្រោមបង្គាប់រៀនគិតពីរបៀបដែលអ្នកដឹកនាំគិត និងប្រព្រឹត្ត (អ្នកខ្លះថែមទាំងព្យាយាមស្លៀកពាក់ដូចអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ) - នេះគឺជារោគសញ្ញា "ឪពុកនិងកូនប្រុស" ។ តាមទស្សនៈរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ ជម្លោះអាចត្រូវបានជៀសវាង ប្រសិនបើការចុះចូលត្រូវបានពង្រឹងតាមរយៈការសរសើរ និងការសរសើរ ពោលគឺឧ។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់ផ្តើមរំពឹង និងមានអារម្មណ៍ថាការសរសើរ និងការសរសើរត្រូវបានធានាចំពោះគាត់។ ឪពុកម្ដាយអាចបដិសេធការសរសើរ និងការសរសើរ ដោយបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តរបស់គាត់ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្តប្រឆាំង ឬទប់ទល់នឹងការចុះចូល អ្នកដឹកនាំអាចស្តីបន្ទោសគាត់ ដោយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថាអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ត្រូវបានកត់សម្គាល់។ បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើម្តងទៀតនូវអ្វីដែលគាត់ចង់បានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយសន្យាផ្តល់រង្វាន់ក្នុងករណីដាក់ស្នើ។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការកាត់បន្ថយជម្លោះគឺបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់ពីការខ្វែងគំនិតគ្នាដោយ ល្បិចផ្សេងៗ(ការផ្លាស់ប្តូរប្រធានបទនៃការសន្ទនា។ ល។ ) ។ អ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏សន្ធឹកសន្ធាប់ ដរាបណាអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចទុកចិត្តគាត់ និងធ្វើអ្វីដែលតម្រូវពីពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដែលប្រកាន់ពូជសាសន៍ចាត់ទុកថាវាជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការបង្រៀនមនុស្ស។ ក្នុងន័យនេះគាត់មាន ការផ្តន្ទាទោសដ៏រឹងមាំនិងជំរុញពួកគេយ៉ាងសកម្ម។ អ្នកដឹកនាំខាងប៉ាគឺជាមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនត្រូវបានធ្វើឡើង ប៉ុន្តែត្រូវបានចេញជាបញ្ជា។ ក្នុងករណីនេះការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានប្រើប្រាស់។ នៅក្នុងក្បួននេះ មេដឹកនាំហាក់ដូចជាមិនឈ្លើយ និងរឹងរូសទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ចិត្តល្អ សុភាព និងមានប្រយោជន៍។ មតិយោបល់ផ្ទាល់ខ្លួនគឺផ្លូវមួយ - ពីអ្នកដឹកនាំទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការ​ទទួល​ស្គាល់​នូវ​កិរិយា​ប្រកប​ដោយ​គុណធម៌ : សប្បុរស​ជន​ផ្តាច់ការ; បណ្ដោយខ្លួន; ផ្តល់ដំបូន្មានឥតឈប់ឈរ; បំពេញកាតព្វកិច្ច; រំពឹងថាភាពស្មោះត្រង់ពិការភ្នែក; ធ្វើឱ្យមានការទាមទារដោយថ្កោលទោស; ដោយខ្នះខ្នែងរក្សាបុព្វសិទ្ធិ; ដឹកនាំដោយភាពរីករាយដែលបានបំផុសគំនិត; គ្រប់គ្រងហ្វូងមនុស្ស; ធ្វើឱ្យអ្នកដែលមិនយល់ស្របជាមួយគាត់មានអារម្មណ៍ថាមានកំហុស។ អ្នកធ្វើទារុណកម្ម; អ្នកសីលធម៌; ម្ចាស់ជំនួយ; ចូលចិត្តបង្រៀន; អ្នកគាំទ្រវេជ្ជបញ្ជា; រីករាយ; អត់ឱនចំពោះការជំទាស់ជាឯកជន ប៉ុន្តែមិនអត់ឱនចំពោះការជំទាស់ជាសាធារណៈ។

ឱកាសនិយម គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងណាមួយ ឬទាំងអស់ដែលអាចពង្រឹងតួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំ ឬផ្តល់ឱ្យគាត់នូវគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួន។

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីវាយលុកពិសេស (លេខមួយ) មនុស្សដែលចង់នៅលើកំពូល, ដោយសារតែអ្នកដែលនៅកំពូល, នៅក្នុងគំនិតរបស់គាត់, គឺនៅក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់, i.e. នៅក្នុងទីតាំងដែលផ្តល់នូវការយកចិត្តទុកដាក់ និងការថ្វាយបង្គំ។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ចលនា "ឡើង" មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅអាស្រ័យលើអ្នកដែលគាត់កំពុងដោះស្រាយជាមួយ (ការសងសឹក ភាពជាទាសករ ការបណ្តេញចេញ។ ចូលចិត្តជៀសវាងជម្លោះដោយមនុស្សគ្រប់គ្នា វិធីដែលអាចធ្វើបានប៉ុន្តែ​មិន​លាក់លៀម​ពេល​ជម្លោះ​កើត​ឡើង ព្យាយាម​ដោះស្រាយ​ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​ដោយ​មិន​មាន​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា​ឬ​ការ​បែងចែក​ជា​រាង​ប៉ូល​ឡើយ។ បើ​ជម្លោះ​កើត​ឡើង​ជា​មួយ​អ្នក​មាន​ឋានៈ​ខ្ពង់ខ្ពស់ មេដឹកនាំ​ឆ្លៀត​ឱកាស​ឈាន​ជំហាន​ដំបូង​ឈាន​ទៅ​រក​ការ​ផ្សះផ្សា​គ្នា​ដោយ​ឋានៈ​ស្មើ​គ្នា ប្រព្រឹត្ត​មិន​ទៀង ព្យាយាម​រក​ការ​សម្រុះសម្រួល។ នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ តំណែងរបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺចុះចាញ់ ឬចាកចេញពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមដោយផ្អែកលើហានិភ័យដែលបានគណនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះគឺសំដៅលើផលប្រយោជន៍អាត្មានិយមជាមួយនឹងគោលបំណងរយៈពេលវែង។ គាត់​ជា​តារា​ដែល​និយម​លេងសើច​ច្រើន​តែ​សង្កត់ធ្ងន់​លើ​សារៈសំខាន់​ផ្ទាល់ខ្លួន​បង្ហាញ​ពី​ស្នាដៃ​របស់គាត់។ ជៀសវាងមតិកែលម្អដែលអាចបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយ ដែនកំណត់ ឬកំហុសរបស់អ្នកដឹកនាំឱកាសនិយម។ សុំនិយាយ ការរិះគន់លុះត្រាតែវារំពឹងថាការពិនិត្យឡើងវិញមានលក្ខណៈអំណោយផល។ សញ្ញានៃអាកប្បកិរិយាឱកាសនិយម: បំណងប្រាថ្នាចង់ផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់រូបនិងមនុស្សគ្រប់គ្នា; ភាពក្រអឺតក្រទមចំពោះអ្នកដែលមានឋានៈទាបជាង; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់; បង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះតាមរយៈការអួតអាង; គេចវេសក្នុងចម្លើយ; fawns ជាងអ្នកដទៃ; ផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ដោយការកំណត់លក្ខខណ្ឌ; ការលើកសរសើរ; ដឹងពីចំណុចខ្សោយរបស់មនុស្ស និងប្រើប្រាស់វាសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អួតអ្នកស្គាល់គ្នាល្បី; គិតជាមុនរាល់សកម្មភាព; សន្យាអ្វីៗទាំងអស់ ប៉ុន្តែបំពេញតែនៅពេលដែលវាមានប្រយោជន៍ដល់គាត់។ អ្នកជំនួញឆ្លាត; ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​គួរ​សម​ចំពោះ​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ខ្ពស់ ប៉ុន្តែ​ការ​គាប​សង្កត់​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ទាប។ ធ្វើសកម្មភាពដែលបង្ហាញគាត់ពីផ្នែកល្អ; ជឿថាវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការក្លាយជាលេខមួយ។

Facadeism មកពីស្ថាបត្យកម្ម "facade" មានន័យថាផ្នែកខាងមុខផ្នែកខាងមុខនៃអាគារ។ ក្នុងករណីនេះផ្នែកខាងមុខអាចមិនពិតព្រោះវារារាំងអ្វីដែលនៅពីក្រោយវា។

បុគ្គលនោះជៀសវាងការលាតត្រដាងពីគំនិតរបស់គាត់ ទោះបីជាគាត់ផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ថាគាត់ជាមនុស្សស្មោះត្រង់ និងស្មោះត្រង់ក៏ដោយ។ ល្បិចរបស់មេដឹកនាំ facade អាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើអ្វីដែលមានប្រយោជន៍។ គោលបំណងសំខាន់នៃការបង្កើត facade គឺដើម្បីលាក់បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការត្រួតត្រានិងអំណាច។ ការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានមាននៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងការលាតត្រដាងដោយខ្លួនឯងដោយលាក់បាំងនូវគោលដៅពិត ដោយហេតុផលនេះរក្សាបទពិសោធន៍ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេជាសម្ងាត់។ អ្នកបង្កើត facade មិនត្រឹមតែជៀសវាងការបង្ហាញចេតនារបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានដែលជួយរក្សាការបោកប្រាស់ផងដែរ។ អ្នកដឹកនាំ facade មិនជៀសវាងជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅគឺមិនមែនដើម្បីដោះស្រាយពួកគេទេ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់សម្រាប់ខ្លួនពួកគេ។ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីរៀបចំជម្លោះ។ វាជាលក្ខណៈនៃអ្នកបង្កើត facade ដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយគំនិតផ្តួចផ្តើម ហើយបន្តធ្វើសកម្មភាពនេះរហូតដល់ជោគជ័យត្រូវបានធានា។ ដល់​ពេល​សម្រេច​បាន​ផល​ហើយ សកម្មភាព​ក្នុង​ផ្នែក​ខាង​មុខ​ក៏​មិន​យូរ​ប៉ុន្មាន​ដែរ។ ហើយ​បើ​សកម្មភាព​មួយ​មិន​នាំ​ទៅ​រក​ជោគជ័យ​ទេ ការ​ព្យាយាម​លើក​ក្រោយ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ ដូច្នេះ​ទាល់​តែ​សម្រេច​គោលដៅ។ ការធ្វើប្រតិភូកម្មមិនពេញលេញនៃសិទ្ធិអំណាច និងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ គឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង facade ។ ការរិះគន់ជាឱកាសមួយរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជារឿងមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់អ្នកនិយម ដែលប្រើមតិរិះគន់ជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈការសរសើរ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការ​រិះគន់​គាត់​គឺ​ជា​ការ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​សម្រាប់​គាត់។ សញ្ញានៃឥរិយាបទ façadeist: មហិច្ឆតាមិនច្បាស់លាស់; ការគណនា; ចូលចិត្តផ្លូវវាង; ប្រើការជឿទុកចិត្តរបស់បុគ្គលប្រឆាំងនឹងខ្លួនគាត់; ដើរតួនាទីជានិច្ចដើម្បីបង្កើតឥទ្ធិពលមួយ; ល្បិចកល; ការដោះស្រាយទ្វេរដង; លាក់កំបាំងនៅក្នុងអំណាច; facade ក្លែងក្លាយ; លាក់ ចេតនាពិត; ពុតត្បុត; គេចវេស; ឧបាយកល; ស្ម័គ្រ​ចិត្ត​ស្តាប់​ការ​សរសើរ, ប៉ុន្តែ​មិន​អត់ធ្មត់​នឹង​ការ​រិះគន់; ការអភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន; ជាក់ស្តែង; ងាយនឹងបោកបញ្ឆោត; ឱ្យតម្លៃកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានរបស់វា; បំពានច្បាប់ ប៉ុន្តែមិនចង់ទទួលស្គាល់ថាជារដ្ឋបុរស។ ខ្លាចការប៉ះពាល់។

ដោយចងចាំថារចនាប័ទ្មនៃការងារដែលបានអនុម័តដោយអ្នកដឹកនាំអាចថេរក្នុងស្ថានភាពខ្លះវាត្រូវតែយកទៅពិចារណាថានៅពេលដែលស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរការសម្របខ្លួននិងការកែតម្រូវវិធីនៃឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចធ្វើទៅបាន។ យើងកំពុងនិយាយអំពីការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនបន្ថែមលើគំរូនៃអាកប្បកិរិយាសំខាន់មានគំរូជំនួយឬគំរូជាច្រើន។ ធម្មជាតិនៃគំរូអាកប្បកិរិយាជំនួយរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាក់ស្តែង ប្រសិនបើវាមិនអាចទៅរួចក្នុងការអនុវត្តទម្រង់ដឹកនាំចម្បង។

អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិជប៉ុននៃបញ្ហា T. Kono បានសាងសង់គំរូបួននៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសេដ្ឋកិច្ចកំពូល។ យោងទៅតាម T. Kono រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថា:

· គំនិតច្នៃប្រឌិត និងការវិភាគ;

· ច្នៃប្រឌិតនិងវិចារណញាណ;

· អភិរក្ស-វិភាគ;

· អភិរក្ស-វិចារណញាណ។

យោងតាមលោក T. Kono ប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺរចនាប័ទ្មភាពច្នៃប្រឌិត និងការវិភាគនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលអាចធានាបាននូវការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គភាពក្នុងការប្រឈមមុខនឹងការប្រកួតប្រជែងទីផ្សារដ៏ធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះបង្កប់ន័យ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអង្គការ ថាមពល និងការច្នៃប្រឌិត ភាពរសើបចំពោះព័ត៌មាន និងគំនិតថ្មីៗ ការបង្កើតគំនិត និងជម្រើសមួយចំនួនធំ ការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងការរួមបញ្ចូលដ៏ល្អនៃសកម្មភាពរួម ភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការរៀបចំគោលដៅ និងអាកប្បកិរិយា ឆន្ទៈ ពិចារណាគំនិតរបស់អ្នកដទៃ ការអត់ឱនចំពោះការបរាជ័យ។

A.V. Kuznetsov ពិចារណាលើវ៉ារ្យ៉ង់រចនាប័ទ្មមួយផ្សេងទៀតនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពទំនើប - ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម (ឬការចូលរួម) ។ របៀបដឹកនាំនេះមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

ការប្រជុំទៀងទាត់របស់ប្រធានជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

ភាពបើកចំហក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

ការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរបស់អង្គការ;

ការធ្វើប្រតិភូកម្មអំណាចមួយចំនួនដោយប្រធានទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់

ការចូលរួមរបស់កម្មករជួរមុខទាំងការធ្វើផែនការ និងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរអង្គភាព

ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមពិសេស ផ្តល់សិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ

ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីស្វ័យភាព (ពីសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ) បង្កើតបញ្ហាជាក់លាក់ បង្កើតគំនិតថ្មី ដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ដំណើរការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

F. Fiedler បានបង្កើត "គំរូប្រូបាប៊ីលីសនៃប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងដែលអ្នកដឹកនាំមានលើស្ថានភាពដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាព។ ស្ថានភាពនៅក្នុងគំរូនេះមានប៉ារ៉ាម៉ែត្របី:

Ø កម្រិតនៃទំនាក់ទំនងអំណោយផលរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

Ø ទំហំនៃទីតាំងអំណាច (ឥទ្ធិពល) របស់អ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុម (រួមទាំងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការប្រើប្រាស់។ មធ្យោបាយផ្សេងៗជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេ) ។

Ø រចនាសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចការក្រុម (រួមទាំងភាពច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ មធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចវា វត្តមាននៃដំណោះស្រាយពហុភាព លទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យភាពត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេ)។

យោងតាមគំរូនេះ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទការណែនាំមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅក្នុងស្ថានភាពដែលមានការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពខ្ពស់ ឬទាប (SC) អ្នកដឹកនាំដែលងាយនឹងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលមាន SC កម្រិតមធ្យម ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងរូបភព។ ៣.

ខ្ពស់		អ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសកិច្ចការ
ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ
		ទំនាក់ទំនង - អ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិស
ទាប	ការគ្រប់គ្រងខ្ពស់។		ការគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យម			ការគ្រប់គ្រងទាប

អង្ករ។ 3. ការបង្ហាញក្រាហ្វិកនៃ "គំរូប្រូបាប៊ីលីក" នៃប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំ (យោងទៅតាម F. Fiedler) ។

R. L. Krichevsky កត់សម្គាល់ថាអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃវិធីសាស្រ្តនេះវាស់វែងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើមាត្រដ្ឋានពិសេសសូចនាករដែលទទួលបានក្នុងករណីនេះអាចមានការបកស្រាយជាច្រើន។ យោងទៅតាមម្នាក់ក្នុងចំណោមពួកគេនេះគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំយោងទៅតាមអ្នកផ្សេងទៀតវាគឺជាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះឥទ្ធិពលនៃរចនាប័ទ្មមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំង បុគ្គលិកលក្ខណៈក្បាលលើប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមត្រូវបានអនុវត្តតាមគោលការណ៍នៃការទំនាក់ទំនងប្រូបាប៊ីលីតេ។

បញ្ចប់ការពិចារណាលើរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ចូរយើងបន្តទៅអថេរទីបី - សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ Yu.P. Stepkin មនុស្សម្នាក់គួរតែនិយាយអំពីទម្រង់បីនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ សីលធម៌ មុខងារ និងផ្លូវការ។

ជាផ្លូវការ (ផ្លូវការ, ផ្លូវការ) សិទ្ធិអំណាចគឺដោយសារតែសំណុំនៃអំណាចនិងសិទ្ធិដែលមុខតំណែងផ្តល់ឱ្យមេដឹកនាំ។ សិទ្ធិអំណាចបែបនេះក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធបំផុតរបស់វា គឺអាចផ្តល់ឥទ្ធិពលមិនលើសពី 65% នៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

សិទ្ធិអំណាចផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលរាប់បញ្ចូលទាំងផ្នែកសីលធម៌ និងមុខងារនៃសិទ្ធិអំណាច មិនត្រឹមតែជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន រចនាប័ទ្ម និងការបង្ហាញជីវិតផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំផងដែរ។

ដូច្នេះ សរុបសេចក្តីទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អថេរសំខាន់ៗចំនួនបី បង្កើតបានជាមូលដ្ឋាននៃរូបសណ្ឋានផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាច។ អថេរទាំងនេះនីមួយៗមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា ភាគច្រើនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។

មិនមានអ្នកដឹកនាំល្អឥតខ្ចោះទេ។ នេះជារបៀបដែលអ្នកជំនាញជាច្រើនបានចាប់ផ្តើមនិយាយជាមួយយើងអំពីគុណសម្បត្តិនៃអ្នកដឹកនាំ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេម្នាក់ៗបានដាក់ឈ្មោះសញ្ញាជាច្រើននៃចៅហ្វាយសុបិន។ ជាលទ្ធផលខ្ញុំបានចងក្រងបញ្ជីនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រចំនួន 11 ដែលប្រសិនបើមានមនុស្សម្នាក់ប៉ុណ្ណោះនឹងបង្កើតរូបភាពដ៏ល្អឥតខ្ចោះ។

1. ការច្នៃប្រឌិត

អ្នកដឹកនាំដ៏ល្អម្នាក់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ គឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹងពីរបៀបធ្វើសកម្មភាពនៅខាងក្រៅប្រអប់ ដោះស្រាយស្ថានភាពនៃកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញណាមួយ។ "ប្រសិនបើយើងឃើញថាមនុស្សម្នាក់បានដោះស្រាយកិច្ចការអ្នកគ្រប់គ្រងដ៏ស្មុគស្មាញ គាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ ណែនាំបច្ចេកវិទ្យា និងអាចបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់ជាមួយនឹងអនុសាសន៍ ឬតួលេខ នោះប្រហែលជាមនុស្សម្នាក់ដែលអាចទុកចិត្តបាន"។ អេលីសាបិត Efremovaអ្នកនិពន្ធសៀវភៅ "ពីអ្នកជំនាញទៅជាអ្នកដឹកនាំ" គ្រូបង្រៀននៅសាលាគ្រប់គ្រងរុស្ស៊ី។

2. សមត្ថភាព

“សមត្ថកិច្ចគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អាជ្ញាធរ ក៏ដូចជាការធានាគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត”។ Irina Gerasimenkoអ្នកតំណាងផ្លូវការនៃគម្រោង promokodabra.ru ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែដឹងអ្វីៗទាំងអស់។ យន្តការផ្ទៃក្នុងដើម្បីរៀបចំសកម្មភាពរបស់ក្រុមដោយជោគជ័យ ហើយនេះអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយ។

សមត្ថភាព​របស់​មនុស្ស​ជា​អ្នក​ដឹកនាំ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង​សមត្ថភាព​យល់​ពី​មនុស្ស។ នេះ​ជា​អ្វី​ដែល​អាច​ឱ្យ​ថៅកែ​យល់​ថា​បុគ្គលិក​មួយ​ណា​គួរ​ត្រូវ​បាន​គ្រប់​គ្រង​ជា​និច្ច ហើយ​អ្នក​ណា​គួរ​ទទួល​បាន​សេរីភាព៖

ពាក្យ Olga Kiselevaនាយកប្រតិបត្តិថាមវន្តរបស់ Microsoft នៅ Awara IT Solutions៖

"ស្ទើរតែភ្លាមៗបន្ទាប់ពីនាទីដំបូងនៃការស្គាល់គ្នា អ្នកអាចយល់ថាតើកម្រិតត្រូវគ្នាឬអត់ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈអ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគតទៅកាន់គោលដៅ និងការរំពឹងទុករបស់អ្នក។ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់បុគ្គលិកខ្លះ វាជារឿងសំខាន់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចណែនាំ និងបណ្តុះបណ្តាលពួកគេជានិច្ច ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតត្រូវការសេរីភាពអតិបរមានៃសកម្មភាព និងឱកាសដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លួនឯង។

3. មិត្តភាព

"គុណភាពសំខាន់ណាស់ ចាប់តាំងពីអ្នកតែងតែត្រូវរក្សាភាពជាមនុស្ស ទោះបីជាមានតំណែងជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ។ នៅពីក្រោយគ្រឿងឥស្សរិយយស មនុស្សជាច្រើនភ្លេចខ្លឹមសាររបស់ពួកគេ ហើយអង្គុយលើ "បល្ល័ង្ក" ឬបើកការស្គាល់។ ការគោរពចំពោះបុគ្គលិក ជួយឱ្យក្រុមសម្រេចបាននូវកម្ពស់ដែលមិនធ្លាប់មានពីមុនមក។ និងជ័យជំនះក្នុងការងារ" Evgeny Zhigalov, នាយក​ប្រតិបត្តិស្ថាបនិកនៃមជ្ឈមណ្ឌលប្រឹក្សា "EZH" ។

អ្នកដឹកនាំល្អមិនដាក់ឧបសគ្គរវាងខ្លួនយើង និងក្រុមទេ ហើយអាចងាកទៅរកជំនួយ ឬដំបូន្មាន។

Oleg Fedyukinនាយកនៃ RA "កន្លែងដែលអាចទុកចិត្តបាន":

"ក្នុងនាមជានាយក និងជាមិត្តចាស់ ខ្ញុំតែងតែបើកចំហរសម្រាប់ការសន្ទនា។ អ្នកមិនចាំបាច់ធ្វើការណាត់ជួបជាមួយខ្ញុំ ឬរង់ចាំរហូតដល់ខ្ញុំទំនេរទេ អ្នកអាចចូលទៅជិតខ្ញុំ ហើយនិយាយគ្នាបាន ហើយចាប់តាំងពីយើងមានក្រុមតូច។ ខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅលើភាពជោគជ័យរបស់សហសេវិកគ្រប់រូប”។

4. ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង

"អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់គឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសំណុំនៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនដែលល្អបំផុតសម្រាប់មុខតំណែង និងអាជីពរបស់ពួកគេ" Emeliana Svetlovaគ្រូបង្វឹកអាជីវកម្ម អ្នកប្រឹក្សាយោបល់លើភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងចិត្តសាស្ត្រនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ "ហើយជាដំបូង គុណសម្បត្តិមួយក្នុងចំណោមគុណសម្បត្តិទាំងនេះគឺ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។"

5. គុណធម៌

ចំណាំថា "ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការស្ទង់មតិសាមញ្ញ នោះអ្នកគ្រប់គ្នាដាក់ឈ្មោះដូចជា វិជ្ជាជីវៈ និងចរិតលក្ខណៈ។ នេះជាកាតព្វកិច្ចដោយផ្ទាល់ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀត" Evgenia Dvorskayaស្ថាបនិក និងជានាយកប្រតិបត្តិនៃ JungleJobs.ru ។ គុណធម៌​គឺ​ជា​គុណ​ភាព​ដែល​មិន​អាច​ទទួល​បាន​ក្នុង​ជីវិត​ទេ ធម៌​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឱ្យ​ដោយ​ធម្មជាតិ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានភាពផ្តាច់មុខផ្ទាល់ខ្លួន ភាពប៉ិនប្រសប់លើកម្រិតអារម្មណ៍ គឺជាកម្រមានពិតប្រាកដ។

6. បំណងប្រាថ្នាដើម្បីអភិវឌ្ឍ

មតិយោបល់ Evgeny Zhigalovនាយកប្រតិបត្តិ ស្ថាបនិកនៃមជ្ឈមណ្ឌលប្រឹក្សា EJ៖ "ការបណ្តុះបណ្តាលឥតឈប់ឈរ និងការណែនាំនូវវិធីសាស្រ្ត/ឧបករណ៍ថ្មីៗក្នុងការងារ និងជីវិតអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើជាក្បាល និងស្មាពីលើដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់អ្នក។ សូម្បីតែសញ្ញាប័ត្រដែលទទួលបានថ្មីៗបំផុតក៏មិនធានាថាអ្នកនឹងនៅដដែល អ្នកឯកទេសដែលមានតម្រូវការខ្ពស់ ឧបករណ៍ជាច្រើនឈប់ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យាផ្លាស់ប្តូរជាក់ស្តែងជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវអភិវឌ្ឍជាដំបូង ដើម្បីធ្វើជាគំរូដល់ក្រុមរបស់គាត់។

7. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ

អ្នកដឹកនាំដែលកើតមក គឺជាអ្នកដែលទាក់ទាញមនុស្សមកជាមួយគាត់។ Olga Nazarova, Marketing and PR Manager, elSnab: "ជាដំបូង អ្នកដឹកនាំល្អត្រូវតែជាអ្នកដឹកនាំ មិនមែនចៅហ្វាយទេ។ នោះគឺជាគំរូដំបូងក្នុងន័យវិជ្ជាជីវៈ។"

8. តុល្យភាព

ការអត់ធ្មត់ និងសមត្ថភាពក្នុងការរក្សាការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងក្នុងស្ថានភាពណាមួយគឺជាផ្លែផ្កា ការងារយូរពីលើខ្លួនឯង។ មិនមែនគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែល្អឥតខ្ចោះក្នុងរឿងនេះទេ។ "ភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងការស៊ូទ្រាំជួយឱ្យជៀសផុតពីការសម្រេចចិត្តដ៏ច្របូកច្របល់ និងស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពលំបាកៗដោយមិនមានការខឹងសម្បារ ឬភ័យស្លន់ស្លោ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ មេដឹកនាំមិនគួរបញ្ចេញកំហឹងរបស់គាត់ទៅលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសនោះទេ"។ Irina Gerasimenkoអ្នកតំណាងផ្លូវការនៃគម្រោង promokodabra.ru ។

រូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើអថេរសំខាន់ៗចំនួនបី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសិទ្ធិអំណាច។

ទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ អ្នកអាចប្រើការចាត់ថ្នាក់ដែលស្នើឡើងដោយចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក M. Shaw ដោយធ្វើតាមតក្កវិជ្ជានៃការវែកញែករបស់គាត់ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបាន "បំបែក" ជាបីថ្នាក់នៃសមាសធាតុ (រូបភាពទី 1) ។ :

សមត្ថភាពបុគ្គលិកលក្ខណៈរចនាប័ទ្មក្បាល

អង្ករ។ មួយ។ - អត្តសញ្ញាណរបស់មេដឹកនាំយោងទៅតាម M. Shaw

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានអាយុ ភេទ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការអប់រំរបស់គាត់។

ដើរតាមមាគ៌ាដែលយើងបានជ្រើសរើស ចូរយើងពិចារណាអំពីធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - សមត្ថភាព។ M. Shaw បែងចែកសមត្ថភាពទៅជាទូទៅ (ភាពវៃឆ្លាត) និងជាក់លាក់ (ជំនាញពិសេស ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ការយល់ដឹង)។

សមាសភាគទីបី - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានតំណាងដោយលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដូចខាងក្រោម (ទូទៅបំផុតនៅក្នុងការសិក្សាដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ):

គ្រប់គ្រង​ខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់អាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបាន នោះគាត់អាចគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃបានយ៉ាងងាយស្រួល។ អ្នកសំដែងឆ្លាតវៃនឹងយកតម្រុយពីអ្នកដឹកនាំបែបនេះ។

យុត្តិធម៌។ អ្នកសំដែងនឹងគោរពដោយស្មោះ និងដឹងគុណតែអ្នកដឹកនាំដែលស្មោះត្រង់ និងយុត្តិធម៌ប៉ុណ្ណោះ។

ការកំណត់ភារកិច្ចដែលមានសមត្ថកិច្ច និងទំនុកចិត្តលើភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ដើម្បីដឹកនាំមនុស្សឱ្យជោគជ័យ អ្នកត្រូវតែមានសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តដ៏រឹងមាំ។

ភាពជាក់លាក់នៃផែនការ។ ចាំបាច់ត្រូវមានជំនាញ ច្បាស់លាស់ និងជាប់លាប់រៀបចំផែនការការងាររបស់អ្នក ហើយត្រូវប្រាកដថាអនុវត្តផែនការរបស់អ្នកទាន់ពេល។

ទម្លាប់ធ្វើលើសពីអ្វីដែលអ្នកត្រូវធ្វើ។ អ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដត្រូវតែបង្ហាត់ខ្លួនឯងឱ្យធ្វើលើសពីតម្រូវការរបស់អ្នកសំដែង។

ភាពទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន ភាពទាក់ទាញ ភាពបើកចំហ។ អ្នកដឹកនាំល្អ។មិនអាចក្លាយជាអាប់អួរអាប់អួរនិង មនុស្ស introverted. ដើម្បី​ឱ្យ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ត្រូវ​បាន​គេ​គោរព គាត់​ត្រូវ​តែ​ជា​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​វិជ្ជមាន និង​បើក​ចំហ ស្រលាញ់​ខ្លួន​ឯង។

ការយល់ដឹងអំពីបញ្ហារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ និងអាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់របស់មនុស្សចំពោះពួកគេ។

បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ បើគ្មានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ គ្មានការយោគយល់គ្នា គ្មានថាមពល និងកម្លាំង ដូច្នេះហើយគ្មានការដឹកនាំទេ។

ភាពលេចធ្លោ ឬសមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្ស គឺជាគុណភាពដ៏សំខាន់មួយរបស់មេដឹកនាំ ព្រោះវាពិបាកក្នុងការស្រមៃមើលពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់អាចគ្រប់គ្រងមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដោយមិនមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ។ តាមនិយមន័យ ដឹកនាំមានន័យថា អាចមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងជំរុញពួកគេឱ្យធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅរួម។

ទំនុកចិត្ត​លើ​ខ្លួនឯង។ អ្នកដឹកនាំដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងអាចជឿទុកចិត្តបាន ដោយអ្នកដឹកនាំបែបនេះវាងាយស្រួលជាងក្នុងការគិតអំពីថ្ងៃស្អែក ហើយនៅក្នុងសម័យរបស់យើងនេះគឺមានច្រើនណាស់។

ភាពអត់ធ្មត់នៃភាពតានតឹង។ អ្នកដឹកនាំល្អត្រូវតែដោះស្រាយនូវឧបសគ្គ និងភាពតានតឹង។ ជាទូទៅ ពួកគេគួរតែអាចសម្របខ្លួនបាន និងមានភាពចាស់ទុំខាងផ្លូវចិត្តគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីទប់ទល់នឹងបញ្ហាណាមួយដែលកើតឡើងចំពោះមុខពួកគេ។

ថាមពលគឺជាគុណភាពមួយដែលគ្មានវាពិបាកក្នុងការស្រមៃមើលអ្នកដឹកនាំជោគជ័យសម័យទំនើប។ វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់ក្នុងការចាប់យកអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងភ្លាមៗ ភ្ជាប់ចំណេះដឹងដែលទើបទទួលបានថ្មីជាមួយចាស់ យល់ឃើញពីគំនិតថ្មីៗ និងដំណោះស្រាយប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត មានសមត្ថភាពឆ្លងមនុស្សដោយទំនុកចិត្ត និងសុទិដ្ឋិនិយមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

មនសិការ។ អ្នកដឹកនាំជាធម្មតាមានស្មារតីអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំងនៃកាតព្វកិច្ច និងការទាមទារខ្ពស់លើអ្នកដទៃ។ ជាធម្មតាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ភាពល្អឥតខ្ចោះរបស់ពួកគេគឺខ្ពស់ណាស់ ដូច្នេះពួកគេមានអារម្មណ៍ថាត្រូវការខាងក្នុងដើម្បីធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងតាមរបៀបដ៏ល្អបំផុត។ ពួកគេស្រឡាញ់សណ្តាប់ធ្នាប់ ហើយបង្រៀនខ្លួនឯងឱ្យចេះវិន័យខ្លួនឯង។

វិចារណញាណ។ ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សដែលកើតឡើងនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើប រួមផ្សំជាមួយនឹងការផ្ទុកលើសទម្ងន់នៃព័ត៌មាន មិនធ្វើឱ្យវាអាច "ដឹង" អ្វីទាំងអស់បានទេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ហេតុផល និងតក្កវិជ្ជាតែមួយមុខប្រហែលជាមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីស្វែងរកផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនោះទេ។ សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកដឹកនាំកាន់តែច្រើនឡើងកំពុងប្រើវិចារណញាណ ហើយពឹងផ្អែកលើវាដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

ដោយបន្តពិចារណាពីរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ចូរយើងបន្តទៅអថេរទីពីរ - រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រព័ន្ធដែលមានស្ថេរភាពនៃមធ្យោបាយ វិធីសាស្រ្ត និងទម្រង់នៃសកម្មភាពជាក់ស្តែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ លើសពីនេះ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេយល់ថាជាលក្ខណៈ និងរបៀបនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងដំណើរការនៃការរៀបចំ និងអនុវត្តការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តដឹកនាំដែលអនុវត្តឥតឈប់ឈរ។

តារាងទី 1 - រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំDescriptionProsConsAuthoritarian ក្បាលមានអំណាចពេញលេញ ហើយការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយគាត់តែម្នាក់ឯង ដោយមិនគិតពីគំនិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ - មិនតម្រូវឱ្យមានការចំណាយលើសម្ភារៈពិសេសទេ៖ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋានបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។- ទប់ស្កាត់គំនិតផ្តួចផ្តើម; - ទាមទារប្រព័ន្ធពិបាកសម្រាប់ត្រួតពិនិត្យការងាររបស់បុគ្គលិក។ - បង្កើនកម្រិតនៃការិយាធិបតេយ្យ គណៈប្រតិភូប្រជាធិបតេយ្យដោយប្រធានផ្នែកនៃអំណាចរបស់ខ្លួនទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងការសម្រេចចិត្តលើមូលដ្ឋានសហសេវិក។ វាពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ប្រតិបត្តិការប្រកបដោយស្ថេរភាពនៃសហគ្រាស និងបំណងប្រាថ្នារបស់ខ្លួនក្នុងការណែនាំការច្នៃប្រឌិត។ - ជំរុញ សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត; - កាត់បន្ថយការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងដូចដែលពួកគេត្រូវបានយកជាមួយគ្នា; - បង្កើនការលើកទឹកចិត្តការងារ; ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត និងការពេញចិត្តចំពោះការងារដែលបានអនុវត្ត។ - ទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តអាចផ្លាស់ប្តូរបានក្នុងរយៈពេលយូរ។ - ដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្តរបស់ពួកគេត្រូវបានពន្យារពេល អ្នកដឹកនាំសេរីនិយមអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុម ហើយបុគ្គលិកត្រូវបានផ្តល់ឯករាជ្យពេញលេញ - លទ្ធភាពនៃភាពច្នៃប្រឌិតបុគ្គល និងសមូហភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ - ប្រគល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ សេរីភាពដាច់ខាតដែលអាចនាំឱ្យមានភាពអនាធិបតេយ្យ។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "សុទ្ធ" ដែលបានពិពណ៌នាគឺកម្រណាស់។ ភាពបត់បែនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីទាញយកអត្ថប្រយោជន៍នៃរចនាប័ទ្មនីមួយៗ ហើយអនុវត្តវាអាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាព។

យោងតាមលោក Yu.P. Stepkin យើងគួរតែនិយាយអំពីទម្រង់បីនៃសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ សីលធម៌ មុខងារ និងផ្លូវការ។

ជាផ្លូវការ (ផ្លូវការ, ផ្លូវការ) សិទ្ធិអំណាចគឺដោយសារតែសំណុំនៃអំណាចនិងសិទ្ធិដែលមុខតំណែងផ្តល់ឱ្យមេដឹកនាំ។ សិទ្ធិអំណាចបែបនេះក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធបំផុតរបស់វា គឺអាចផ្តល់ឥទ្ធិពលមិនលើសពី 65% នៃឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

មូលដ្ឋាននៃសិទ្ធិអំណាចខាងសីលធម៌គឺជាគុណសម្បត្តិមនោគមវិជ្ជា និងសីលធម៌របស់បុគ្គល។ ស្នូលនៃសិទ្ធិអំណាចមុខងារគឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ គុណភាពអាជីវកម្មផ្សេងៗរបស់គាត់ និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ សិទ្ធិអំណាចផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលរាប់បញ្ចូលទាំងផ្នែកសីលធម៌ និងមុខងារនៃសិទ្ធិអំណាច មិនត្រឹមតែជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន រចនាប័ទ្ម និងការបង្ហាញជីវិតផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំផងដែរ។

ដូច្នេះ សរុបសេចក្តីទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អថេរសំខាន់ៗចំនួនបី បង្កើតបានជាមូលដ្ឋាននៃរូបសណ្ឋានផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាច។ អថេរទាំងនេះនីមួយៗមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា ភាគច្រើនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

ការងារ​ល្អទៅកាន់គេហទំព័រ">

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

វិទ្យាស្ថានអប់រំថវិការដ្ឋសហព័ន្ធ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈកម្រិតខ្ពស់

"សាកលវិទ្យាល័យ UFA រដ្ឋនៃសេដ្ឋកិច្ចនិងសេវាកម្ម"

សាខាខែតុលា

នាយកដ្ឋានមនុស្សសាស្ត្រ វិទ្យាសាស្ត្រធម្មជាតិ គណិតវិទ្យា និងសេដ្ឋកិច្ចសង្គម

សាកល្បង

នៅក្នុងមុខវិជ្ជា "ការគ្រប់គ្រង"

ប្រធានបទ៖ ទិដ្ឋភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប។

សេចក្តីផ្តើម

ថ្មីៗនេះ ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យបញ្ហានៃការកំណត់ភាពស្មុគស្មាញនៃចំណេះដឹង សមត្ថភាព គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្មដែលអ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើបគួរតែមាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាបានប្រែទៅជាពិបាកណាស់ក្នុងការរៀបចំតម្រូវការជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អ្នកដឹកនាំដ៏ល្អម្នាក់ ព្រោះវាខុសគ្នាអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃបរិយាកាសការងារនៃវិជ្ជាជីវៈនេះ។ ដូច្នេះឧទាហរណ៍សម្រាប់ប្រធានសេវាកម្មបច្ចេកទេស តម្រូវការចាំបាច់គឺ​ជា​វត្តមាន​នៃ​ចំណេះដឹង​បច្ចេកទេស​ស៊ីជម្រៅ​ហើយ​សម្រាប់​ប្រធាន​នាយកដ្ឋាន​ផលិតកម្ម​ចំណេះដឹង​នៃ​ការរៀបចំ​ផលិតកម្ម​និង​ការគ្រប់គ្រង​។ អង្គភាព ឬនាយកដ្ឋានធំជាងដែលដឹកនាំដោយអ្នកគ្រប់គ្រង គាត់ត្រូវតែមានចំណេះដឹងកាន់តែច្រើន។ ដោយមិនសង្ស័យ ចំណេះដឹងនេះគួរតែមិនត្រឹមតែជាទ្រឹស្តីប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចអនុវត្តបានក្នុងដំណើរការការងារទៀតផង។ លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈយល់ពីខ្លឹមសារនៃដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដែលកំពុងដំណើរការនៅក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចការគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុដោយគិតគូរពីស្ថានភាពនៅលើទីផ្សារការងារ i.e. តាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវស្ថានភាពនៃកិច្ចការទាំងក្នុងក្រុមហ៊ុន និងខាងក្រៅ។ ប៉ុន្តែមិនមែនទាំងអស់នោះទេ សូម្បីតែអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់បំផុតដែលមានចំណេះដឹងពាក់ព័ន្ធក៏អាចគ្រប់គ្រងអង្គភាពដោយជោគជ័យដែរ។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីវិភាគ និងកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ៗ និងរចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលកំណត់ភាពជោគជ័យនៃការងាររបស់គាត់នៅក្នុងក្រុម។ ស្របតាមគោលដៅ កិច្ចការខាងក្រោមត្រូវបានដោះស្រាយ៖

ដើម្បីសិក្សាពីទិដ្ឋភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប។

1. លក្ខណៈសំខាន់ៗ និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ

មនុស្ស​មិន​មែន​កើត​មក​ជាមួយ​នឹង​គុណ​សម្បត្ដិ​ទេ; ពួកគេគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈពិសេស និងលក្ខខណ្ឌនៃជីវិតរបស់គាត់ដែលទទួលបានពីធម្មជាតិ។ ការបង្កើត គុណភាពត្រឹមត្រូវ។អាចរួមចំណែកដល់ទម្រង់អប់រំពិសេស។ វាចាំបាច់ក្នុងការ "កសាង" ជារៀងរាល់ថ្ងៃដើម្បីបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នក។ អេ វិទ្យាសាស្ត្រផ្លូវចិត្តនៅតែមិនមានគំនិតតែមួយ ការយល់ដឹងតែមួយអំពីអ្វីដែលមនុស្សម្នាក់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានគ្រប់គ្រាន់ លេខធំស្រាវជ្រាវ, បុគ្គលិកលក្ខណៈឧទ្ទិសអ្នកដឹកនាំ។ ចូរយើងងាកទៅរកមួយក្នុងចំណោមពួកគេ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាមេរិក M. Shaw បានស្នើឱ្យមានការចាត់ថ្នាក់ដូចខាងក្រោមនៃគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ តាមគំនិតរបស់គាត់ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបាន "បំបែក" ជាបីក្រុមនៃលក្ខណៈ៖

· លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ;

ជំនាញ (រួមទាំងការគ្រប់គ្រង);

លក្ខណៈបុគ្គល (លក្ខណៈបុគ្គល) ។

គុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឱ្យគាត់បង្កើត និងរក្សាទំនាក់ទំនងល្អក្នុងអាជីវកម្ម និងផ្លូវចិត្តជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងទាប និងអង្គការសាធារណៈ ព្រមទាំងបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្ត និងអារម្មណ៍ល្អនៅក្នុងក្រុម។

គុណភាពសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រសំខាន់ៗរួមមានៈ

1. អារម្មណ៍នៃសមូហភាពនិយម - អារម្មណ៍នៃសមូហភាពនិយមគឺផ្អែកលើការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅនៃធម្មជាតិសមូហភាពនៃសង្គមផលិតកម្មរបស់វា។

2. Sociability - សមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងផ្លូវចិត្តជាមួយមនុស្សបានយ៉ាងងាយស្រួល និងឆាប់រហ័ស ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយបញ្ហាដែលត្រូវការការចូលរួមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ជូនព័ត៌មានប្រកបដោយទំនុកចិត្ត។

3. គំនិតផ្តួចផ្តើម - នេះគឺជាការលើកកម្ពស់គំនិតថ្មីសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការផលិតនៃកម្លាំងពលកម្មនិងការគ្រប់គ្រងនិងការកែលម្អជីវភាពរស់នៅរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់និងការកែលម្អវិធីសាស្រ្តនៃការងារអប់រំនិងច្រើនទៀត។

4. ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង - ជួយអ្នកដឹកនាំដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ ការកើតឡើងដែលស្ទើរតែជៀសមិនរួច។

5. អារម្មណ៍នៃការយល់ចិត្ត - i.e. ការយល់ចិត្ត, ការយល់ចិត្ត, សមត្ថភាពក្នុងការដាក់ខ្លួនឯងជំនួសអ្នកដទៃ។

នេះគឺជាបណ្ដុំនៃគុណសម្បត្ដិសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ដែលអ្នកដឹកនាំសម័យថ្មីត្រូវតែធ្វើតាម។ គាត់​ជា​ស្តង់ដារ​ដែល​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​យក​តម្រាប់​តាម​ដោយ​ដឹង​ខ្លួន ឬ​ដោយ​មិនដឹង​ខ្លួន។

អ្នកឯកទេសល្បីឈ្មោះក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង R.L. Krichevsky បន្ថែមការចាត់ថ្នាក់នេះជាមួយក្រុមមួយទៀត - លក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រង។ ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីក្រុមនីមួយៗនៃក្រុមទាំងនេះ។

ក្រុមទីមួយរួមមាន:

·អាយុ;

· ស្ថានភាពសង្គម;

· ការអប់រំ។

សំណួរជាក់លាក់ជាច្រើនទាក់ទងនឹងវា៖ ឧទាហរណ៍ តើអ្វីជាអាយុល្អបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង តើអាយុប៉ុន្មានដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគួរចាកចេញពីកៅអី។ បទពិសោធន៍) មានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ ចូរហៅពួកគេថាអាគុយម៉ង់ក្នុងការពេញចិត្តនៃអាយុចាស់។ វិនិច្ឆ័យសម្រាប់ខ្លួនអ្នក៖ អាយុជាមធ្យមនៃប្រធានក្រុមហ៊ុនជប៉ុនធំៗគឺ 63.5 ឆ្នាំ អនុប្រធាន - 56 ឆ្នាំ។ នេះច្រើនណាស់ បើទោះជាយើងគិតពីអាយុសង្ឃឹមរស់ខ្ពស់នៅក្នុងប្រទេសក៏ដោយ។ ព្រះអាទិត្យ​រះ. សម្រាប់សហរដ្ឋអាមេរិក អាយុជាមធ្យមរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុនធំៗគឺ 59 ឆ្នាំ។ ម៉្យាងវិញទៀត វាជាកំហុសមួយក្នុងការគិតថា មានតែអាយុចាស់ទុំ និងបទពិសោធន៍ប៉ុណ្ណោះ ដែលផ្តល់ហេតុផលឱ្យពឹងផ្អែកលើមុខតំណែងខ្ពស់ និងជោគជ័យក្នុងការគ្រប់គ្រង។ មានអំណះអំណាងជាច្រើនក្នុងការពេញចិត្តចំពោះយុវជន។ A. Morita បានបង្កើតសាជីវកម្ម Sony ដ៏ល្បីល្បាញលើពិភពលោកនៅអាយុ 25 ឆ្នាំ។ A. Hammer ជាប្រធានក្រុមហ៊ុន Occidental Petroleum រកបានលានដុល្លារដំបូងរបស់គាត់នៅអាយុ 21 ឆ្នាំក្នុងនាមជាសិស្ស។ ដូច្នេះ​ហើយ​ទើប​មាន​ហេតុផល​ដែល​ត្រូវ​ជឿ​ថា​អាយុ​មិន​មាន ឥទ្ធិពលសំខាន់លើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ នេះ​មាន​ន័យ​ថា អ្នក​អាច​ក្លាយ​ជា​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ល្អ (ក៏​ជា​អ្នក​អាក្រក់) នៅ​គ្រប់​វ័យ។

តើអ្នកណាមានប្រសិទ្ធភាពជាងជាអ្នកគ្រប់គ្រង? មាននរណាម្នាក់គិតថាបុរស, នរណាម្នាក់ - ថាស្ត្រី។ អ្នកគាំទ្រនៃការគ្រប់គ្រងអយ្យកោបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់ពួកគេ ដោយពឹងផ្អែកមិនត្រឹមតែលើបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើការស្រាវជ្រាវដ៏ធ្ងន់ធ្ងរផងដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអង់គ្លេស E. Holander បានរកឃើញថា នៅក្នុងប្រភេទសកម្មភាពមួយចំនួនដែលតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពនិយាយ (និងសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងគឺពិតជាករណី!) ស្ត្រីមានអាកប្បកិរិយាមិនទៀងពេលចំពោះមុខបុរស ជារឿយៗឆាប់ខឹង និងបាត់បង់តុល្យភាពក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ . លើសពីនេះទៀត ការត្រួតពិនិត្យដំណើរការទំនាក់ទំនងរវាងចៅក្រម (ការសិក្សាដោយ F. Strodtberg និង R. Mann) បានបង្ហាញថា បុរសមានការចូលរួមយ៉ាងសកម្មជាងក្នុងការពិភាក្សាលើការអនុម័តសាលក្រម។ ដូចគ្នានេះដែរត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយទិន្នន័យរបស់ E. Eriz ដែលបានរកឃើញថានៅពេលដោះស្រាយបញ្ហាក្រុមបុរសគឺជាអ្នកផ្តួចផ្តើមនៃ 66% នៃទាំងអស់។ អន្តរកម្មទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមមួយ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកគាំទ្រ (អ្នកគាំទ្រ!) នៃរបបដឹកនាំ ក៏មានហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ការពារតំណែងរបស់ពួកគេផងដែរ។ ស្ត្រីកាន់តែយកចិត្តទុកដាក់ ស្ថានភាពអារម្មណ៍មនុស្សផ្សេងទៀត ឆ្លើយតបកាន់តែច្រើន អាចសម្រេចបានជោគជ័យកាន់តែច្រើន ក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុម។ល។ សំណួរថាតើអ្នកណាមានប្រសិទ្ធភាពជាងក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំ - បុរស ឬស្ត្រី - ជាសំណួរមិនត្រឹមត្រូវ។ មានស្ត្រីដែលដឹកនាំដោយលទ្ធផលល្អជាងបុរសមួយចំនួន ហើយផ្ទុយទៅវិញ។ ទាំងស្ត្រី និងបុរសអាចមាន ឬមិនអាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ហើយនេះមិនអាស្រ័យលើភេទទេ។ ភេទ ដូចជាអាយុ អាចត្រូវបានមើលតាមទស្សនៈជីវសាស្ត្រ និងផ្លូវចិត្ត។ តាមទស្សនៈផ្លូវចិត្ត យេនឌ័រគឺជាតួនាទីសង្គមដែលសង្គមកំណត់។ នៅក្នុងសង្គមសម័យទំនើប ក្នុងដំណើរការនៃការអប់រំ ចាប់ផ្តើមពីកុមារភាព ក្មេងប្រុស និងក្មេងស្រីត្រូវបានផ្តល់ឲ្យនូវអាកប្បកិរិយាផ្សេងៗគ្នា ដែលមានលក្ខណៈខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ហើយ​ចំពោះ​គំនិត​របស់​បុរស​ថា​ជា​មនុស្ស​ដោយ​ធម្មជាតិ​សកម្ម​ជាង ហើយ​ដំបូង​មាន​សមត្ថភាព​ដឹកនាំ​ជាង​ស្ត្រី នោះ​គំនិត​បែប​នេះ​គឺ​គ្មាន​អ្វី​ក្រៅ​ពី​ការ​យល់​ខុស​ទូទៅ​ដែល​គ្មាន​មូលដ្ឋាន​ពិតប្រាកដ​នោះ​ទេ។ នេះ​ជា​ប្រភេទ​នៃ​មនសិការ​ដែល​ធ្វើ​ឲ្យ​ពិបាក​មើល​បញ្ហា​ជាក់ស្តែង។ វាត្រូវបានគេដឹងថាភាពជោគជ័យក្នុងអាជីពរបស់ស្ត្រី អាជីពដែលពួកគេបានធ្វើ មនុស្សជាច្រើនមានទំនោរពន្យល់ពួកគេដោយទិន្នន័យខាងក្រៅ ឬសំណាង មិនមែនដោយសមត្ថភាព និងសកម្មភាពនោះទេ។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយនៃវិធីសាស្រ្ត stereotypical ។

ស្ថានភាពសង្គម និងការអប់រំ

ជាការពិតណាស់ ទាំងស្ថានភាព និងការអប់រំគឺមានសារៈសំខាន់មិនត្រឹមតែក្នុងគោលបំណងដើម្បីកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដើម្បីដំណើរការដោយជោគជ័យនៅក្នុងវាផងដែរ។ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​បស្ចិម​ប្រទេស​លំដាប់​ខ្ពស់​មាន​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​ម្នាក់ ការអប់រំនៅសាកលវិទ្យាល័យ. ហើយ​វា​មិន​ត្រឹម​តែ​មាន​សញ្ញាបត្រ​ទេ សូម្បី​តែ​ពី​សាកលវិទ្យាល័យ​ដ៏​មាន​កិត្យានុភាព​បំផុត​ក៏​ដោយ។ ការអប់រំ​គឺ​ជា​រឿង​ដំបូង​គេ​បង្អស់ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់ពួកគេនៅក្នុង ជីវិត​ពិត. អ្នកអាចទទួលបានមុខតំណែងអរគុណចំពោះសញ្ញាប័ត្ររបស់អ្នក ប៉ុន្តែដើម្បីរក្សាវា ដើម្បីទប់ទល់នឹងការងារ ការមានសញ្ញាបត្រនឹងមិនអាចជួយបានឡើយ។ ចំពោះបញ្ហានេះ ចំណេះដឹង និងជំនាញគឺត្រូវការជាចាំបាច់ជាមុនសិន។ ជោគជ័យ​មិន​មែន​កំណត់​ដោយ​អ្វី​ដែល​សរសេរ​ក្នុង​សញ្ញាប័ត្រ​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ដោយ​អ្វី​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​ក្បាល។ ចំពោះស្ថានភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្ត (ប្រភពដើម) ដែលជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវបុគ្គលិកលក្ខណៈក្នុងការគ្រប់គ្រង សេចក្តីថ្លែងការណ៍ថាឋានៈខ្ពស់អាច ឥទ្ធិពលវិជ្ជមានសម្រាប់អាជីព មិនត្រូវការភស្តុតាងទេ។ F. Fiedler បាននិយាយថា "វិធីមួយក្នុងចំណោមវិធីប្រាកដបំផុតក្នុងការក្លាយជាប្រធានក្រុមហ៊ុនគឺកើតមកក្នុងគ្រួសារដែលជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន" F. Fiedler qued ។ ហើយទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងឆ្នើមជាច្រើនបានចាប់ផ្តើមអាជីពដ៏អស្ចារ្យរបស់ពួកគេពីចំណុចចាប់ផ្តើមទាបបំផុត ហើយផ្ទុយទៅវិញ មានករណីជាច្រើននៅពេលដែលបានកាន់កាប់ក្រុមហ៊ុន អ្នកស្នងមរតកបាននាំឱ្យវាក្ស័យធន។ ដូច្នេះផ្លូវឡើងក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺបើកចំហសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ នៅក្រោមសមត្ថភាព ក្នុងន័យទូទៅនៃពាក្យនេះ ក្នុងចិត្តវិទ្យាត្រូវបានយល់អំពីលក្ខណៈសម្បត្តិ និងគុណសម្បត្តិមួយចំនួនរបស់បុគ្គលដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់អនុវត្តសកម្មភាពមួយចំនួនដោយជោគជ័យ។ សមត្ថភាពអាចត្រូវបានបែងចែកទៅជាទូទៅ (ឧទាហរណ៍បញ្ញា) និងជាក់លាក់ (វិជ្ជាជីវៈ) ។ តើពួកគេមានឥទ្ធិពលយ៉ាងណា សមត្ថភាពទូទៅអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង? នៅក្នុងការសិក្សាបុរាណរបស់ E. Ghiselli "ភាពវៃឆ្លាត និងភាពជោគជ័យក្នុងការគ្រប់គ្រង" វាត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងជឿជាក់ថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាពផ្លូវចិត្តជាមធ្យមគឺជោគជ័យបំផុត។ T. Kono បានទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការពិតដែលថានិស្សិតឆ្នើមដែលចូលបម្រើសេវាកម្មនៅក្នុងសាជីវកម្មជប៉ុនជាក្បួនមិនក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលនៅទីនោះទេ។ តើវាភ្ជាប់ជាមួយអ្វី? ការពិតគឺថាមានយ៉ាងហោចណាស់ពីរប្រភេទ (ប្រភេទ) នៃភាពវៃឆ្លាត - ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គេមិនគួរគិតថា ភាពវៃឆ្លាតខាងទ្រឹស្ដី គឺជាអ្វីដែលខ្ពស់ជាងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនោះទេ។ នៅក្នុងការងារ "ចិត្តរបស់មេបញ្ជាការ" អ្នកចិត្តសាស្រ្តដ៏ល្បីល្បាញ B. Teplov បានបង្ហាញឱ្យឃើញយ៉ាងច្បាស់ថា "តាមទស្សនៈនៃភាពចម្រុះហើយជួនកាលភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាផ្ទៃក្នុងនៃភារកិច្ចបញ្ញាក៏ដូចជាភាពតឹងតែងនៃលក្ខខណ្ឌ។ ការងារខួរក្បាលកន្លែងដំបូងគួរតែត្រូវបានយក ទម្រង់ខ្ពស់ជាងសកម្មភាពជាក់ស្តែង (ផ្លូវចិត្ត) ។ ដូច្នេះ "គ្មានហេតុផលដើម្បីពិចារណាការងារនៃចិត្តអនុវត្តសាមញ្ញនិងបឋមជាងការងារនៃចិត្តទ្រឹស្តីនោះទេ" ។ វាជារឿងមួយដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា (ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត) ខ្លួនឯង ហើយជារឿងមួយទៀតដើម្បីរៀបចំមនុស្សផ្សេងទៀតឱ្យដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនោះ។ ក្នុង​ចំណោម​សមត្ថភាព​ពិសេស​ដែល​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​មាន​ប្រសិទ្ធិ​ភាព​ត្រូវ​ការ​តាម M. Shaw យើង​នឹង​គូស​បញ្ជាក់​ដូច​ខាង​ក្រោម៖

ជំនាញនិងចំណេះដឹងពិសេស;

សមត្ថភាព;

ការយល់ដឹង។

វាហាក់ដូចជាមិនចាំបាច់បញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់នៃសមត្ថភាពទាំងនេះសម្រាប់ការអនុវត្តជោគជ័យនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ក្នុងចំណោមគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនជាច្រើន បុគ្គលិកលក្ខណៈដែលជះឥទ្ធិពលដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង ចំណុចសំខាន់បំផុតគឺ៖

· អំណាច;

· ទំនុកចិត្ត​លើ​ខ្លួនឯង;

·តុល្យភាពអារម្មណ៍;

·អត់ធ្មត់ភាពតានតឹង;

· ភាពច្នៃប្រឌិត;

បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់សមិទ្ធិផល;

ស្មារតីសហគ្រិន;

· ទំនួលខុសត្រូវ;

ភាពជឿជាក់

ឯករាជ្យ

សង្គម។

គុណសម្បត្ដិទាំងអស់នេះត្រូវបានបង្រួបបង្រួមដោយអ្វីមួយដែលមានលក្ខណៈធម្មតាពោលគឺថាពួកគេម្នាក់ៗអាចត្រូវបានអភិវឌ្ឍការអប់រំ។ ចូរយើងរស់នៅលើពួកវាឱ្យបានលំអិត។

ឥទ្ធិពល (ឥទ្ធិពល)

ជាការពិតណាស់ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានលក្ខណៈនេះ។ ប៉ុន្តែខណៈពេលដែលអភិវឌ្ឍវានៅក្នុងខ្លួនអ្នកអ្នកមិនគួរភ្លេចអំពី ខាងផ្លូវចិត្តសំណួរ។ ទីមួយ សម្រាប់ឥទ្ធិពល វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការពឹងផ្អែកតែលើអំណាចផ្លូវការ ពោលគឺអំណាចផ្លូវការ។ គេដឹងថា បើមន្ត្រីក្រោមឱវាទធ្វើសកម្មភាព ធ្វើតាមតែច្បាប់ និងលក្ខខណ្ឌដែលអ្នកដឹកនាំកំណត់ ប្រើមិនលើស 65% នៃសមត្ថភាព ហើយពេលខ្លះបំពេញភារកិច្ចបានយ៉ាងគាប់ចិត្ត គ្រាន់តែរក្សាការងារ។ ដូច្នេះ ឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំ ផ្អែកលើមធ្យោបាយនៃលក្ខណៈផ្លូវការរបស់អង្គការ ត្រូវតែត្រូវបានជំរុញដោយឥទ្ធិពលក្រៅផ្លូវការ។

ទីពីរ ឥទ្ធិពលក្រៅផ្លូវការផ្តល់នូវឥទ្ធិពលដែលចង់បានតែនៅពេលដែលវារកឃើញការឆ្លើយតបផ្ទៃក្នុង។ បើគ្មានការឆ្លើយតបជាវិជ្ជមានទេ បំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីត្រួតត្រានឹងមើលទៅដូចជាការទាមទារដើមដំបូងដើម្បីអំណាច។

ទំនុកចិត្ត​លើ​ខ្លួនឯង

តើមេដឹកនាំដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងមានន័យយ៉ាងណាចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់? ជាដំបូង អ្នកអាចពឹងផ្អែកលើគាត់ក្នុងស្ថានភាពលំបាកមួយ៖ គាត់នឹងគាំទ្រ ការពារ ហើយនឹងក្លាយជា "ខ្នង" ដែលនឹងគ្របដណ្តប់អ្នក។ អ្នកដឹកនាំដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងផ្តល់នូវការលួងលោមផ្លូវចិត្តជាក់លាក់ និងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារ ដោយគ្រាន់តែមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការពិតសំខាន់ពីរគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់។ ទីមួយ មានភាពខុសគ្នារវាងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងទំនុកចិត្តលើស។ ភាពខុសគ្នានេះងាយយល់ឃើញ ប៉ុន្តែពិបាកនឹងយកឈ្នះ។ អាចនិយាយបានថា បុគ្គលដែលមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង កើតចេញពីគំនិតជាក់ស្តែងអំពីសមត្ថភាព គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរបស់ខ្លួន ដោយមិនបន្ទាបបន្ថោក ឬបំផ្លើសនោះទេ។ សរុបមក គាត់មានមូលដ្ឋានពិតប្រាកដ មិនមែនជាការស្រមើស្រមៃ។ ទីពីរ គេដឹងថាអ្នកក្រោមបង្គាប់ តាមក្បួនមួយមានអារម្មណ៍ពីស្ថានភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបានយ៉ាងល្អ ដែលមានន័យថា មិនថាមានស្ថានភាពបែបណានោះទេ យ៉ាងហោចណាស់ក៏គួរតែរក្សាខ្លួនឯងឱ្យស្ងប់ និងមានទំនុកចិត្តផងដែរ។ ហើយនៅទីបំផុត មានផ្នែកមួយទៀតនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ដែលការជឿជាក់លើខ្លួនឯងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។ ទាំងនេះគឺជាការទំនាក់ទំនង និងការចរចាជាមួយអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត។ វាច្បាស់ណាស់ថាមេដឹកនាំដែលស្ទាក់ស្ទើរ និងអសន្តិសុខទំនងជាមិនជម្រុញទំនុកចិត្តលើផ្នែករបស់ពួកគេនោះទេ។

សមតុល្យ​អារម្មណ៍​និង​ការ​អត់ធ្មត់​ស្ត្រេ​ស​

ទាំង​នេះ​គឺ​ទាក់ទង​គ្នា, ជិតស្និទ្ធ​នឹង​គ្នា​ទៅ​វិញ​ទៅ​មក​លក្ខណៈ​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ. ជាការពិតពួកវាអាចត្រូវបានបង្កើតនិងអភិវឌ្ឍបានប៉ុន្តែលុះត្រាតែវាត្រូវបានធ្វើដោយចេតនា។ ទាក់ទងទៅនឹងដំបូងនៃការទាំងនេះ អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងបានទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ទៅលើកាលៈទេសៈសំខាន់ពីរ។ ទីមួយ តម្រូវការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នក។ អារម្មណ៍ដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។(សូម្បីតែវិជ្ជមាន) ប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។ ដូច្នេះ តម្រូវការចាំបាច់មួយត្រូវបានបង្ហាញដល់អ្នកគ្រប់គ្រង៖ ដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនងស្មើភាព និងការគោរពជាមួយបុគ្គលិកទាំងអស់។ ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដោយមិនគិតពីការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន។ ទីពីរ អ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សដូចគ្នាទៅនឹងអ្នកដ៏ទៃដែរ៖ គាត់អាចបណ្ដោយខ្លួនដោយការខឹងសម្បារ ការខឹងសម្បារ ការធ្លាក់ទឹកចិត្តជាដើម។ ការបង្ក្រាបអចិន្រ្តៃយ៍អារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេនៅក្នុងបរិយាកាសការងារអាចបណ្តាលឱ្យមានផលវិបាកមិនល្អមួយចំនួន - neuroses, ជំងឺ​ផ្លូវចិត្តដូច្នេះហើយ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការស្វែងរកមធ្យោបាយបន្ធូរអារម្មណ៍ និងផ្លូវចិត្ត។ មធ្យោបាយបែបនេះអាចជា លំហាត់​ប្រាណ​រាងកាយជួបមិត្តភ័ក្តិ ចំណង់ចំណូលចិត្ត។ល។ ការស្រាវជ្រាវសម័យទំនើបបង្ហាញថា ពួកវាមានប្រសិទ្ធភាពជាងការដោះលែងអារម្មណ៍ជាងការផឹកស្រា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយមនុស្សគ្រប់គ្នាជ្រើសរើសអ្វីដែលគាត់ចូលចិត្ត។ មុន​នឹង​និយាយ​អំពី​ភាព​ធន់​នឹង​ភាព​តាន​តឹង ចូរ​យើង​ស្វែង​យល់​ពី​ភាព​ខុស​គ្នា​រវាង​គោល​គំនិត​ពីរ​គឺ "ស្ត្រេស" និង "ទុក្ខ​ព្រួយ"។ ភាពតានតឹងគឺជាភាពតានតឹង (រាងកាយ សរីរវិទ្យា និងអារម្មណ៍-ផ្លូវចិត្ត) ដែលជំរុញការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់មនុស្សដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ ទុក្ខព្រួយគឺជាភាពតានតឹងដែលកាត់បន្ថយភាពរឹងមាំ និងធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់មិនមានសណ្តាប់ធ្នាប់។ បញ្ហាគឺថាកម្រិតនៃភាពតានតឹងដែលអំណោយផលសម្រាប់មនុស្សម្នាក់គឺមិនអាចទ្រាំទ្របានសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ទៀត ម្យ៉ាងវិញទៀត ដូចដែល Hans Selye ស្ថាបនិកនៃគោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងបានកត់សម្គាល់ថា "មនុស្សផ្សេងគ្នាត្រូវការ កម្រិតផ្សេងៗភាពតានតឹង។" ភាព​តានតឹង​គឺ​ជា​ការ​ចាំបាច់ វា​ត្រូវ​បាន​គេ «​ភ្ជាប់​ជាមួយ​នឹង​សកម្មភាព​ណា​មួយ មាន​តែ​អ្នក​ដែល​មិន​ធ្វើ​អ្វី​អាច​ជៀស​វាង​បាន» (G. Selye)។ ចំពោះទុក្ខព្រួយ ផ្នែកសំខាន់នៃហេតុផលដែលវាកើតឡើងគឺទាក់ទងទៅនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ បន្ទាប់ពី អ្នកចិត្តសាស្រ្តអាល្លឺម៉ង់ W. Siegert និង L. Lang នឹងដាក់ឈ្មោះហេតុផលមួយចំនួនដែលបង្កឱ្យមានទុក្ខព្រួយក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រង។ ទាំងនេះគឺ៖ អ្នកគ្រប់គ្រងរងទុក្ខ ទាក់ទងអ្នកក្រោមបង្គាប់

ខ្លាច​មិន​អាច​ធ្វើ​ការងារ​បាន។

ការភ័យខ្លាចនៃកំហុស

· ការភ័យខ្លាចនៃការរំលងដោយអ្នកដទៃ;

ខ្លាចបាត់បង់ការងារ

ខ្លាចបាត់បង់ "ខ្ញុំ" ផ្ទាល់ខ្លួន។

ភាពច្នៃប្រឌិត

នេះគឺជាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលជាបុគ្គលិកលក្ខណៈដ៏សំខាន់ ជាពិសេសមានសារៈសំខាន់សម្រាប់សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត។ ទាក់ទងទៅនឹងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការច្នៃប្រឌិតអាចត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការមើលឃើញធាតុផ្សំនៃភាពថ្មីថ្មោង ភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងគាំទ្រពួកគេ។

សមិទ្ធិផលនិងភាពជាសហគ្រិន

បើគ្មានគុណសម្បត្តិទាំងនេះទេ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការស្រមៃមើលអ្នកដឹកនាំជោគជ័យ។ បំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សដើម្បីសម្រេចបានឆ្លុះបញ្ចាំងពីមួយនៃ តម្រូវការមូលដ្ឋាន- តម្រូវការសម្រាប់ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង ក្នុងការសម្រេចគោលដៅ។ ការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានចរិតលក្ខណៈទាំងនេះមានលក្ខណៈមួយចំនួន។ ទីមួយ ពួកគេចូលចិត្តស្ថានភាពដែលពួកគេអាចទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ ទីពីរ ពួកគេមិនមានទំនោរក្នុងការប្រថុយប្រថានខ្លាំងពេក ហើយកំណត់ខ្លួនឯងនូវគោលដៅកម្រិតមធ្យម ដោយធ្វើឱ្យប្រាកដថាហានិភ័យគឺអាចព្យាករណ៍បាន និងគណនាបានយ៉ាងច្រើន។ ទីបី អ្នកស្វែងរកសមិទ្ធិផលតែងតែចាប់អារម្មណ៍លើមតិកែលម្អ—ព័ត៌មានអំពីរបៀបដែលពួកគេកំពុងធ្វើបានល្អលើកិច្ចការមួយ។

ទំនួលខុសត្រូវ និងភាពជឿជាក់

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនើប បុគ្គលិកលក្ខណៈទាំងនេះគឺជាប្រភេទនៃ "កាតហៅ" ទាំងក្រុមហ៊ុន និងអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។ កេរ្តិ៍ឈ្មោះមានតម្លៃជាងលុយទៅទៀត បើត្រូវបាត់បង់គឺជារៀងរហូត។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលផ្តល់តម្លៃដល់កេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ខ្លួន វាច្បាស់ណាស់ថាកាតព្វកិច្ចត្រូវតែបំពេញ បើទោះបីជានេះនឹងនាំមកនូវការខាតបង់ក៏ដោយ។ ជាអកុសល សព្វថ្ងៃនេះ ទំនួលខុសត្រូវ និងភាពជឿជាក់ គឺជាឱនភាពដ៏ធំធេង ហើយយើងតែងតែមានអារម្មណ៍ថា រឿងនេះនៅក្នុងនយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច និងសីលធម៌។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាអាចប្រកែកបានថា អនាគតជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកដឹកនាំទាំងនោះ ដែលបាវចនាមានគុណភាពល្អឥតខ្ចោះ ភាពជឿជាក់នៃការអនុវត្ត និងភាពស្មោះត្រង់ក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន (T. Peters, R. Waterman) ។

ឯករាជ្យ

សំខាន់ បុគ្គលិកលក្ខណៈមេដឹកនាំគឺឯករាជ្យ។ ឯករាជ្យភាពគឺជាឆន្ទៈរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះពួកគេ។ មិនថាទីប្រឹក្សាល្អប៉ុណ្ណា មិនថាអ្នកផ្តល់ដំបូន្មានអ្វីក៏ដោយ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយដោយខ្លួនឯង។ ឯករាជ្យ​ភាព​គឺ​នៅ​ឆ្ងាយ​ពី​ការ​ស្ម័គ្រ​ចិត្ត​និង​ការ​ជិះជាន់។ អ្នកដឹកនាំមានភាពឯករាជ្យកាន់តែច្រើន គាត់មានឥរិយាបទឯករាជ្យកាន់តែច្រើន វាកាន់តែមានតម្លៃ និងមានប្រយោជន៍សម្រាប់គាត់ក្នុងការស្តាប់យោបល់របស់សហសេវិករបស់គាត់ ប្រសិនបើពួកគេមានគ្រាប់ធញ្ញជាតិសមហេតុផល។ គួរកត់សំគាល់ថា សហគ្រិនលេចធ្លោលើកទឹកចិត្តឱ្យមានការមិនពេញចិត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ នេះមានសារៈសំខាន់ពីគ្រប់ទិដ្ឋភាពទាំងអស់ ពីព្រោះមនុស្សដែលមានចិត្តដូចគ្នា មិនមែនជាអ្នកដែលគិតដូចគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកដែលគិតតែពីរឿងដូចគ្នា។ មេដឹកនាំឯករាជ្យដ៏រឹងមាំម្នាក់អាចមានលទ្ធភាពមានក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ មនុស្សប្រឆាំង. អ្នកអាចពឹងផ្អែកលើអ្វីដែលទប់ទល់។ វានៅតែនិយាយថាមនុស្សម្នាក់មិនកើតមកជាមួយនឹងសំណុំនៃគុណសម្បត្តិដែលបានរាយខាងលើនោះទេប៉ុន្តែពួកគេទាំងអស់គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈពិសេសដែលទទួលបានពីធម្មជាតិនិងស្ថានភាពសង្គម - ប្រវត្តិសាស្រ្តនៃជីវិតរបស់គាត់។

ការបង្កើតបរិយាកាសការងារនៅក្នុងក្រុម

ក្នុងចំណោមកត្តាទាំងនេះដែលបានសិក្សានៅក្នុងវគ្គសិក្សារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺការរៀបចំអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិក។ ជាញឹកញាប់ណាស់ ការយកចិត្តទុកដាក់មិនគ្រប់គ្រាន់ត្រូវបានបង់ទៅឱ្យវា ដោយពិចារណាថាមានច្បាប់បែបនេះ "តាមលំនាំដើម" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមការពិត ការបង្កើតច្បាប់ច្បាស់លាស់ ច្បាស់លាស់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃអាកប្បកិរិយា និងអន្តរកម្មជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់និយោជិតដែលស្ថិតនៅក្នុងបន្ទប់តែមួយ។ ជាឧទាហរណ៍ ខាងក្រោមនេះជាច្បាប់មួយចំនួនដែលចាំបាច់នៅក្នុងប្រព័ន្ធច្បាប់ស្ទើរតែទាំងអស់។ និយោជិតត្រូវតែដកខ្លួនចេញពីបន្ទប់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលទាក់ទងនឹងពួកគេផ្ទាល់ មិនមែនកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយ និងដំណើរការការងារនោះទេ។ ជាពិសេសនេះត្រូវបានអនុវត្ត ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទនិងការបង្ហាញពីអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។ ទាំងពីររំខានសហការីយ៉ាងខ្លាំង និងជ្រៀតជ្រែកក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ដោយបង្ខំឱ្យពួកគេស្តាប់ព័ត៌មានដែលមិនទាក់ទងនឹងពួកគេ។ និយោជិតក៏ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរថាកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់មានផាសុកភាពសម្រាប់ខ្លួនគាត់មិនបង្កឱ្យមានការមិនសប្បាយចិត្តក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ។ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ការបន្ទរតន្ត្រីពិតជាបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ ប៉ុន្តែកាសត្រូវតែមានគុណភាពខ្ពស់ ដើម្បីកុំឱ្យតន្ត្រីរំខានដល់អ្នកជិតខាង។ អនុវត្តដូចគ្នាចំពោះអាហារ។ វាល្អបំផុតប្រសិនបើការិយាល័យមានបន្ទប់ដាច់ដោយឡែកដែលកំណត់សម្រាប់រឿងនេះ។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកត្រូវបែងចែកតុដាច់ដោយឡែកឬរបងពីជ្រុងមួយប៉ុន្តែកុំបរិភោគនៅកន្លែងធ្វើការ។ ការមើលឃើញរបស់និយោជិតកំពុងសម្រាកអាហារថ្ងៃត្រង់នៅកន្លែងធ្វើការ ជាពិសេសប្រសិនបើមិនមានពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការសម្រាកនេះ ហើយនិយោជិតទទួលយកវាទៅជាវេន រំខានអ្នកដទៃ និងកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។

និយោជិតគួរតែត្រូវបានតម្រូវឱ្យបង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមយ៉ាងហោចណាស់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់។ ដោយ​បាន​រក​ឃើញ​ការ​ខូច​ខាត​សម្ភារ​ការិយាល័យ ពួកគេ​ត្រូវ​រាយការណ៍​ដោយ​ខ្លួន​ឯង ហើយ​មិន​រំពឹង​ថា​អ្នក​ផ្សេង​នឹង​ធ្វើ​វា ឬ​បាន​ធ្វើ​រួច​ឡើយ។ ព័ត៌មានសម្រាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលទទួលបាននៅពេលអវត្តមានរបស់ពួកគេ ដូចជាការហៅទូរសព្ទ គួរតែត្រូវបានកត់ត្រាដោយមិនពឹងផ្អែកលើអង្គចងចាំ។ តាមការពិត មូលដ្ឋាននៃច្បាប់ទាំងអស់នេះ គឺការគោរពពេលវេលា ដែលវាពាក់ព័ន្ធយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងពិភពនៃការប្រកួតប្រជែងដ៏ខ្លាំងក្លានាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។

ការលើកទឹកចិត្ត

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាទិសដៅសំខាន់នៃគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសណាមួយ។ ភាគច្រើន ប្រព័ន្ធប្រសិទ្ធភាពការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជា "ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់លទ្ធផល" ។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់ដោយប្រើ KPIs ។ KPI និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងយ៉ាងខ្លាំងនូវប្រសិទ្ធភាពនិងផលិតភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកទ្រឹស្តីភាគច្រើននៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបានសន្និដ្ឋានថាមានតែការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់លទ្ធផលគឺជាប្រព័ន្ធដ៏ល្អឥតខ្ចោះមួយ ពីព្រោះ។ បង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការទូទាត់សំណងដល់អាជីវកម្ម និងផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសក្នុងការទទួលបាន និងបង្កើនប្រាក់ចំណូលក្នុងទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ទៅនឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានធ្វើឡើង។

បែងចែក ប្រភេទខាងក្រោមការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ

ការលើកទឹកចិត្តសង្គម

ការលើកទឹកចិត្តផ្លូវចិត្ត

· ស្វ័យភាព និងឯករាជ្យភាព

និយោជិតតែងតែព្យាយាមធ្វើការងារតាមរចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីគុណភាព និងពេលវេលានៃការងារដែលបានអនុវត្តគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់ មិនមែនក្របខ័ណ្ឌរចនាសម្ព័ន្ធខាងក្រៅនោះទេ។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកបែបនេះគួរតែមានខ្លឹមសារដូចខាងក្រោមៈ

ប្រគល់ឱ្យគាត់នូវភារកិច្ចដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយឯករាជ្យដោយមានការត្រួតពិនិត្យតិចតួចបំផុត។

គិតថ្លៃដឹកនាំគម្រោងណាមួយពីដើមដល់ចប់ និងទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ចំពោះវា។

កុំតែងតាំងបុគ្គលិកទៅមុខតំណែងដែលត្រូវការមុខងារ ការគ្រប់គ្រងទូទៅនិងការសម្រេចចិត្តជាក្រុមថេរ។

អារម្មណ៍នៃសន្តិសុខនិងស្ថេរភាព

សម្រាប់បុគ្គលិកបែបនេះវាជាការសំខាន់ដើម្បីរក្សាការងារដែលមានស្ថេរភាពសម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ; ធ្វើការបានល្អនៅក្នុងក្រុម; វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតចំពោះបញ្ហាការងារ និងតួនាទីថ្មីគឺមិនសូវចាប់អារម្មណ៍ចំពោះពួកគេ។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ៖

ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការងារបែបប្រពៃណី និងមិនសូវមានហានិភ័យ

គម្រោងរយៈពេលវែងដែលផ្តល់នូវអារម្មណ៍នៃស្ថិរភាព

ផ្តល់ការងារថ្មីនៅក្នុងគម្រោងចាស់

ភាពជាសហគ្រិន

ព្យាយាមឥតឈប់ឈរដើម្បីបង្កើតអាជីវកម្មថ្មី; ការអភិវឌ្ឍនៃចក្ខុវិស័យរបស់អ្នកអំពីករណី និងការប៉ុនប៉ងដើម្បីអនុវត្តវានៅក្នុងការពិត; ការអនុវត្តសនិទានកម្ម និង ភាពច្នៃប្រឌិត; ធ្វើការបានល្អនៅក្នុងក្រុម; មិន​ចូល​ចិត្ត​ការងារ​ជា​ប្រចាំ និង​អាច​ទាយ​ទុក​បាន​។ សម្រាប់បុគ្គលិកបែបនេះ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមគឺសមរម្យ៖

ផ្តល់ជូនដើម្បីចូលរួមក្នុងគម្រោងជាមួយនឹងការបង្កើតផលិតផលថ្មីរួមគ្នាជាមួយសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត ឬនៅក្នុង គម្រោងច្នៃប្រឌិតជាមួយនឹងការបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ឬក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។

ការចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ យុទ្ធសាស្ត្ររួមគម្រោង និងជាពិសេសនៅដំណាក់កាលចាប់ផ្តើមនៃគម្រោង។

កុំចាត់ចែងការងារដែលកំណត់និយោជិតក្នុងក្របខ័ណ្ឌចង្អៀត។

ដរាបណាគម្រោងមួយត្រូវបានបញ្ចប់ សូមចូលរួមក្នុងគម្រោងថ្មីមួយភ្លាមៗ។

ឆន្ទៈក្នុងការជួយ និងការលះបង់

បុគ្គលិកមានបំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរក្នុងការជួយអ្នកដទៃ ហើយការងារសម្រាប់គាត់មានអត្ថន័យផ្ទាល់ខ្លួន ចូលចិត្តបង្រៀន និងណែនាំអ្នកដទៃ។ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកបែបនេះ៖

ផ្តល់សេវាកម្មដូចជា "សេវាអតិថិជន" ដល់សមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុម ឬគម្រោង។

· ដាក់បុគ្គលិកបែបនេះនៅកន្លែងធ្វើការដែលមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងខុសៗគ្នាជាច្រើនជាមួយអតិថិជន។

ផ្តល់ឱកាសដើម្បីដោះស្រាយរាល់ការមិនចុះសម្រុងគ្នា និងស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងក្រុម។

បំពេញកិច្ចការដែលពួកគេគិតថាចាំបាច់ ដើម្បីកែលម្អជីវិតរបស់នរណាម្នាក់។

ជួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតឱ្យបំពេញការងារ ឬកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ។

ការធ្វើតេស្តកម្លាំងនៅក្នុងទម្រង់ដ៏បរិសុទ្ធបំផុតរបស់វា។

កម្រិតខ្ពស់ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងនិយោជិត, បំណងប្រាថ្នាថេរដើម្បីសាកល្បងខ្លួនឯង, ខណៈពេលដែលការដោះស្រាយបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួនថ្មី។ និយោជិតបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីទទួលយកការងារលំបាក និងប្រថុយប្រថាន ហើយកិច្ចការធម្មតាគឺគួរឱ្យធុញ និងមិនចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់គាត់។ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបែបនេះ វាចាំបាច់៖

ផ្តល់ការងារប្លែកៗ និងថ្មីជាច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

· ដើម្បីធ្វើការសន្ទនាជាមួយពួកគេជាមុន ដើម្បីស្វែងយល់ថាតើការងារប្រភេទណាដែលពួកគេចាប់អារម្មណ៍ តើគម្រោងអ្វីនឹងក្លាយជាការសាកល្បងកម្លាំងសម្រាប់ពួកគេ។

ពួកគេអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុង ស្ថានភាពសំខាន់នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការសន្សំថ្ងៃ។

របៀបរស់នៅ

ការងាររបស់និយោជិតដោយអនុលោមតាមឧត្តមគតិរបស់ពួកគេតាមគំនិតរបស់ពួកគេរបៀបរស់នៅការអនុវត្តភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈមិនគួរយកពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេទៅឆ្ងាយទេ។ សម្រាប់និយោជិត តុល្យភាពការងារ និងជីវិតមានសារៈសំខាន់ ហើយគាត់កោតសរសើរចំពោះភាពបត់បែនរបស់ស្ថាប័ន។ សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តអ្នកត្រូវការ៖

ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវកាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនបាន ការងារក្រៅម៉ោង។

ការប្រើប្រាស់ទូរគមនាគមន៍ ដើម្បីទទួល និងបញ្ជូនការងារ។

ការវាយតម្លៃការងាររបស់ពួកគេដោយលទ្ធផល និងមិនមែនដោយពេលវេលាដែលបានចំណាយនៅក្នុងការិយាល័យនោះទេ។

· ប្រគល់ឱ្យការប្រតិបត្តិនៃកិច្ចការទាំងនោះ ដែលមានការចាប់ផ្តើម និងចុងបញ្ចប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ ហើយដែលនឹងមិនទៀងទាត់ពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ចូលរួមក្នុងការងារដែលមិនតម្រូវឱ្យមានការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មញឹកញាប់ឬយូរ។

តម្លៃនៃវិធីមិនស្តង់ដារនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការរុស្ស៊ី។

2. ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង

ដើម្បីរៀបចំមិនថាវាស្ថិតនៅចន្លោះជុំវិញអ្នក ឬពេលវេលារបស់អ្នកទេ គឺត្រូវរៀបចំ។ វាមានន័យថា មានអារម្មណ៍ផ្តោតអារម្មណ៍ គ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ ត្រៀមខ្លួនដើម្បីទាញយកប្រយោជន៍ពីគ្រប់ឱកាសដែលមាន ហើយដោះស្រាយរាល់ការភ្ញាក់ផ្អើល និងការភ្ញាក់ផ្អើលដែលជីវិតរបស់អ្នកដើរ។ យើងរស់នៅក្នុងពិភពដ៏ស្មុគស្មាញ និងលឿនដែលពោរពេញដោយលទ្ធភាពគ្មានទីបញ្ចប់។ “ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺជាវិធីមួយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង” ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងជាច្រើនគ្រប់គ្រងមុខវិជ្ជាមួយចំនួនមិនបង្ហាញពីអង្គការគ្រប់គ្រាន់ ការប្តេជ្ញាចិត្ត មិនដឹងពីរបៀបប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ។ល។ ល។ នេះជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេង និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ពីប្រភេទនៃការរៀបចំដោយខ្លួនឯងដែលពួកគេមាន ភាពជោគជ័យក្នុងអាជីពនឹងពឹងផ្អែកយ៉ាងធំធេង។ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺជាការរៀបចំដោយខ្លួនឯងជាចម្បងសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការគ្រប់គ្រងក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យ - នៅក្នុងពេលវេលា, លំហ, ការទំនាក់ទំនង, ពិភពជំនួញ. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអាចរៀបចំការងាររបស់គាត់តាមរបៀបដែលមានប្រសិទ្ធភាពអតិបរមា។ រៀន​ជំនាញ​វិទ្យាសាស្ត្រ​នេះ​មិន​ងាយ​ស្រួល​ប៉ុន្មាន​ទេ។ អ្នកដឹកនាំវ័យក្មេងវាចាំបាច់ដើម្បីចាប់ផ្តើមដូចគ្នាជាមួយនឹងការអប់រំដោយខ្លួនឯង ហើយវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ គ្រាន់តែដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹង យើងក៏ត្រូវការការអនុវត្ត និងការអនុវត្តផងដែរ។ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺជាការងារដ៏លំបាកមួយ ដូច្នេះអ្នកត្រូវត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការកែលម្អខ្លួនឯង។ ត្រូវការ វិធីសាស្រ្តធ្ងន់ធ្ងរនៅពេលបង្កើតកម្មវិធីរបស់អ្នក។ ជាដំបូង បង្កើតកម្មវិធីដោយគិតគូរពីបញ្ហាទាំងនោះដែលត្រូវដោះស្រាយក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ នៅពេលជ្រើសរើសកម្មវិធីវាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងជីវិត - ក្នុងសេដ្ឋកិច្ចវិទ្យាសាស្ត្រ។ វិធីសាស្រ្តទំនើបការគ្រប់គ្រងជាដើម។ វាចាំបាច់ដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីទិដ្ឋភាពនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃចំណេះដឹងដែលទទួលបាន។ អ្នកត្រូវរៀនរៀបចំផែនការពេលវេលាធ្វើការរបស់អ្នក។ ការធ្វើផែនការត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីធានាការប្រើប្រាស់សេដ្ឋកិច្ចនៃទ្រព្យសកម្ម-ពេលវេលាដ៏មានតម្លៃបំផុត ពោលគឺ៖

· ទាំងប្រើពេលវេលាដែលមានសម្រាប់សកម្មភាពប្រកបដោយផ្លែផ្កា និងជោគជ័យ (លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអតិបរមា);

ឬសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ដោយចំនួនពេលវេលាតិចបំផុត (លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអប្បបរមា)។

ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺជាការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងមានគោលបំណងនៃវិធីសាស្រ្តនៃការងារដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីធ្វើឱ្យការប្រើប្រាស់ពេលវេលាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងអត្ថន័យ។ គោលដៅសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺ ធ្វើឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក គ្រប់គ្រងដំណើរជីវិតរបស់អ្នកដោយមនសិការ (ការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង) និងយកឈ្នះលើកាលៈទេសៈខាងក្រៅទាំងនៅកន្លែងធ្វើការ និងក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ការសម្រេចចិត្តប្រចាំថ្ងៃ ប្រភេទផ្សេងគ្នាភារកិច្ច និងបញ្ហាអាចត្រូវបានតំណាងថាជាមុខងារផ្សេងៗដែលមានភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកជាក់លាក់មួយ ហើយជាក្បួនត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ជាក់លាក់មួយ។ ដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃលំដាប់នៃការអនុវត្តមុខងារជាក់លាក់គ្របដណ្តប់ប្រាំមួយដំណាក់កាល:

ការកំណត់គោលដៅ - ការវិភាគនិងការបង្កើតគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន;

ផែនការ - ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការនិង ជម្មើសជំនួសសកម្មភាពរបស់វា;

ការសម្រេចចិត្តលើករណីជាក់លាក់;

ការរៀបចំនិងការអនុវត្ត - បង្កើតទម្លាប់ប្រចាំថ្ងៃនិងរៀបចំដំណើរការការងារផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីអនុវត្តភារកិច្ច។

ការគ្រប់គ្រង - ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនិងការគ្រប់គ្រងសរុប (បើចាំបាច់ - ការកែតម្រូវគោលដៅ);

ព័ត៌មាន និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា - ដំណាក់កាលមួយនៅក្នុងវិសាលភាពជាក់លាក់មួយចំពោះមុខងារទាំងអស់ ចាប់តាំងពីការទំនាក់ទំនង និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានគឺចាំបាច់នៅក្នុងគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

មុខងារបុគ្គលមិនចាំបាច់ធ្វើតាមគ្នាយ៉ាងតឹងរ៉ឹងទេ ប៉ុន្តែអាចទាក់ទងគ្នាបាន។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

មានសំណុំជាក់លាក់មួយ។ គុណភាពរបស់មនុស្សដែលត្រូវបានរាយបញ្ជីខាងលើ បង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃជំនាញរៀបចំ។ គុណភាពទាំងនេះមិនអាស្រ័យលើបទពិសោធន៍ផលិតកម្មរបស់និយោជិតនោះទេ ដូច្នេះមនុស្សម្នាក់អាចក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្នុងផ្នែកមួយដ៏គួរសម អាយុដំបូង. សរុបសេចក្តីមក យើងគួរតែផ្តោតលើចំណុចទាំងនោះ ដែលកំណត់ពីប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ។ ពួកគេមួយចំនួនពឹងផ្អែកលើគាត់ ហើយត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពរបស់គាត់ និងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ឬជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះពួកគេ។ ដូច្នេះសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវលំដាប់នៃសារៈសំខាន់និងភាពបន្ទាន់នៃករណីលំដាប់នៃប្រតិបត្តិការចំនួននៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាព។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ ជំនឿលើបុគ្គលិក សមត្ថភាពក្នុងការនិយាយដោយស្មោះត្រង់ជាមួយពួកគេ ការកំណត់គោលដៅជំនួសឱ្យការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់។ ការខ្វះការគោរពចំពោះសហសេវិកក្នុងការពិភាក្សា និងដោះស្រាយបញ្ហាសំខាន់ៗ ការយល់ស្របលទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុម អាកប្បកិរិយាលំអៀងចំពោះបុគ្គលិក ជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ប្រធាន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយក្នុងករណីខ្លះប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំអាស្រ័យលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើពួកគេដោះស្រាយបញ្ហាមិនបានល្អ ឬភ័យខ្លាចក្នុងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង ពួកគេតែងតែរត់ទៅរកចៅហ្វាយដើម្បីដំបូន្មាន ដោយបង្វែរគាត់ពីបញ្ហាសំខាន់ៗផ្សេងទៀត។ រឿងដដែលនេះកើតឡើងប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនដឹងច្បាស់ពីភារកិច្ចរបស់ខ្លួន ហើយទទួលយកការងារដែលពួកគេមិនអាចដោះស្រាយបាន ហើយអ្នកដឹកនាំត្រូវបង្ខំឱ្យជួយពួកគេ ដើម្បីកុំឱ្យ "បំពេញ" ករណីនេះ។ នៅក្នុងវិធីជាច្រើន, រឿងនេះកើតឡើង, ដោយវិធី, ពីអសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើផែនការ។ ភាពលំបាកសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក៏កើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនដឹងពីរបៀបនិយាយជាមួយគាត់ ពន្យល់ពីបញ្ហា និងបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែរង់ចាំការណែនាំ និងការណែនាំជានិច្ច។ សមត្ថភាពក្នុងការចុះសម្រុងជាមួយមនុស្សគឺការគ្រប់គ្រង សមត្ថភាពក្នុងការចុះសម្រុងនឹងពេលវេលាគឺការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ លើសពីនេះទៅទៀតគុណភាពនៃក្រោយកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃអតីត។ ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង សំដៅលើការប្រើប្រាស់ដែលស្រប និងសមស្របនៃវិធីសាស្រ្តនៃការងារដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីប្រើប្រាស់ពេលវេលាឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព និងប្រកបដោយអត្ថន័យ។ ការគ្រប់គ្រងពេលវេលាគឺជារឿងផ្ទាល់ខ្លួនណាស់។ ពីគន្លឹះដែលបានស្នើរាប់សិបនោះ យើងត្រូវជ្រើសរើសតែអ្វីដែលត្រឹមត្រូវសម្រាប់អ្នក ហើយធ្វើឱ្យពួកគេដំណើរការសម្រាប់យើង។ ការរៀនគ្រប់គ្រងពេលវេលាមិនមែនជាកិច្ចការសម្រាប់មនុស្សទន់ខ្សោយនោះទេ។ អំណាចលើពេលវេលាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យតែនៅក្នុងការតស៊ូជាបន្តបន្ទាប់ជាមួយ "អ្នកខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា" ។ បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងពេលវេលាផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវឱកាសដើម្បីគ្រប់គ្រងជីវិតរបស់អ្នក។ ភាពប្លែក រូបរាងទំនើបនៅលើអ្នកដឹកនាំ ក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំក្រុម ស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាគាត់ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកកាន់នៃវប្បធម៌អង្គការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ជាអ្នកផ្តួចផ្តើមដ៏សំខាន់នៃការផ្លាស់ប្តូរជាប់លាប់នៅក្នុងអង្គការ។ លក្ខណៈសំខាន់បំផុតរបស់អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប៖ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំក្រុម បំណងប្រាថ្នាចង់បង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសផ្លូវចិត្តល្អ គឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការងារធ្វើដោយខ្លួនឯង ដោយគ្មានការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។

បញ្ជីអក្សរសិល្ប៍ដែលបានប្រើ

1. Bazarova G.T. អត្ថបទ "លក្ខណៈពិសេសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង", ទិនានុប្បវត្តិ "ការគ្រប់គ្រងសាជីវកម្ម" លេខ 11, 2009 ។

2. វេសនី វី.អ. "ការគ្រប់គ្រងសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា" ឆ្នាំ 2008 ។

3. Siegert W., Lang L. "អ្នកដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ" ឆ្នាំ 2011 ។

4. Krichevsky R.L. ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ។ ឆ្នាំ ២០០៨.១៦៥ ស.

5. Khrolenko A.T. ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ M.: សេដ្ឋកិច្ច, ឆ្នាំ ២០០៩។

6. Shapar V.B. ក្រមសីលធម៌ និងចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ Rostov n/a: Phoenix ឆ្នាំ 2010 ។

7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងគឺជាលក្ខខណ្ឌនៃភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ។

បង្ហោះនៅលើ Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" ។ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំដែលមានឥទ្ធិពលលើភាពជោគជ័យរបស់គាត់។ រូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។ គំរូផ្លូវចិត្តនៃឥរិយាបទសេដ្ឋកិច្ច អ្នកដឹកនាំផ្សេងៗ. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋាន។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 09/27/2014


គំរូនៃ "អ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ" ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈពីរប្រភេទ។ ទំនាក់ទំនងនៃគុណភាពផ្លូវចិត្ត និងការសង្កត់សំឡេងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ តម្លៃនៃសមត្ថភាពទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកដឹកនាំ។ កំហុសអ្នកគ្រប់គ្រងធម្មតា។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 01/14/2015


ទិដ្ឋភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការបង្កើតក្រុមគ្រប់គ្រងជាក្រុមតូចៗ។ អង្គការ Spatial-temporal នៃការទំនាក់ទំនងបុគ្គលិក។ ការរៀបចំការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការងាររបស់គាត់ជាមួយបុគ្គលិកតាមរយៈ prism នៃការបង្កើតក្រុមគ្រប់គ្រង។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/20/2015


ការសិក្សាអំពីខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃក្រុម។ ការសហការគ្នាជាក្រុម និងប្រសិទ្ធភាព។ ការសិក្សាអំពីអំណាចរបស់ប្រធានសហគ្រាសសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ទំនាក់ទំនងជម្លោះជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/១៧/២០១៤


គុណភាព និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលជាកត្តានៃសកម្មភាពជោគជ័យរបស់គាត់នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។ ផ្លូវចិត្ត និង ភេទជាក់លាក់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មេដឹកនាំ។ វិធីសាស្រ្តនៃការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព តួនាទី និងមុខងារសំខាន់ៗរបស់គាត់។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 01/19/2012


ការអភិវឌ្ឍន៍ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង។ អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ រូបភាពផ្លូវចិត្ត។ ការវិភាគមុខងារគ្រប់គ្រង។ សមូហភាពការងារតាមរយៈភ្នែករបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តអង្គការ។ កត្តាមនុស្ស៖ ទស្សនៈផ្លូវចិត្ត។ ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាពការងារ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/19/2009


ការធ្វើផែនការ អាជីពអាជីវកម្ម. តួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាអ្នកដឹកនាំក្រុម។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងនៅ Plus Guarantee Kursk LLC ។ ការកែលម្អបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 05/19/2012


គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ។ អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹងដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈពិសេស ភាពជាអ្នកដឹកនាំរុស្ស៊ី. តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតក្រុម។ ការបង្កើតបរិយាកាសការងារនៅក្នុងក្រុម។ បទដ្ឋានសីលធម៌ក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 06/25/2012


ការគ្រប់គ្រងជាប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ លក្ខណៈធម្មតានៃសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង មុខងាររបស់គាត់ និងផ្នែកសំខាន់ៗនៃការងារផ្ទាល់ខ្លួន និង គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ. នាយកគ្រប់គ្រងបីកម្រិត។ គោលការណ៍នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការច្នៃប្រឌិត។

អរូបីបន្ថែម ១១/១៤/២០១០


គំនិតនៃដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការសេដ្ឋកិច្ចសង្គម; តួនាទី និងមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង កន្លែងរបស់គាត់ក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។ សូចនាករគុណភាព។ ខ្លឹមសារ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងធាតុផ្សំនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង។