Podmienky, v ktorých sa členovia pracovnej skupiny vzájomne ovplyvňujú, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločnej činnosti, spokojnosť s postupom a výsledkami práce. Ide najmä o hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplotný režim, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, dostupnosť pohodlného pracoviska atď. Skvelá hodnota má aj povahu vzťahov v skupine, najmä psychologická klíma.

Psychologická klíma pracovnej sily je sociálne podmienená, relatívne stabilný systém vzťahy jej členov ku kolektívu ako celku. Psychologická klíma je vždy postavená na medziľudských vzťahoch, preto je indikátorom ich stavu.

Medziľudské vzťahy sú systémom postojov, orientácií a očakávaní členov skupiny voči sebe navzájom. Medziľudské vzťahy sú determinované obsahom a organizáciou spoločných aktivít, ako aj hodnotami, na ktorých ľudia komunikujú. Spoločná činnosť akejkoľvek organizácie je spojená s riešením konkrétneho problému (priemyselného, ​​vedeckého, komerčného) a prítomnosťou spoločného cieľa pre jej účastníkov.

Hlavné ukazovatele psychologickej klímy pracovnej sily sú túžba zachovať integritu skupiny, kompatibilita, harmónia, súdržnosť, kontakt, otvorenosť, zodpovednosť. Pozrime sa stručne na podstatu týchto ukazovateľov.

Súdržnosť- jeden z procesov zjednocujúcich jednotku. Charakterizuje mieru oddanosti skupine jej členov. Určujú ju dve hlavné premenné: miera vzájomných sympatií v medziľudských vzťahoch a miera atraktivity skupiny pre jej členov.

Zodpovednosť- kontrola činnosti z hľadiska dodržiavania pravidiel a predpisov prijatých v organizácii. V útvaroch s pozitívnou psychologickou klímou majú zamestnanci tendenciu preberať zodpovednosť za úspech či neúspech spoločných aktivít.

Kontakt a otvorenosť- určiť stupeň rozvoja osobných vzťahov medzi zamestnancami, mieru psychickej blízkosti medzi nimi.

Psychologická klíma v podskupine do značnej miery závisí od úrovne kompatibility a súdržnosti členov skupiny. Kompatibilita a harmónia určujú mieru vzájomnej prepojenosti a vzájomnej závislosti zamestnancov. Efektívne fungujúca skupina je psychologicky integrálna skupina. Namiesto množiny „ja“ je tu pojem „MY“. Názory, hodnotenia, pocity a činy jednotlivých „ja“ sa zbližujú; objaviť spoločné záujmy a hodnoty; doplňujúce intelektuálne a osobnostné rysy. Spoločným plnením úloh, riešením problémov si ľudia rozvíjajú špecifické, len pre túto skupinu, vlastné spôsoby regulácie kognitívnych a emocionálne procesy, stratégie správania, spoločný štýl činnosti pre skupinu. V takýchto tímoch si ľudia vymieňajú skúsenosti, osvojujú si štýl správania, rozširujú súbor individuálnych schopností, rozvíjajú schopnosť, túžbu a schopnosť korelovať svoje ciele a činy s cieľmi a činmi iných ľudí. V určitej fáze interakcie medzi zamestnancami môže tím dosiahnuť optimálnu kompatibilitu a harmóniu.

Priaznivá psychická klíma je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov s prácou a kolektívom. Psychologická klíma vzniká spontánne. Dobrá klíma však nie je jednoduchým dôsledkom proklamovaných hesiel a úsilia manažérov. Je to výsledok systematickosti psychologická práca s členmi skupiny, realizácia špeciálnych akcií zameraných na organizáciu vzťahov medzi manažérmi a zamestnancami. Formovanie a zlepšovanie psychologickej klímy je stálou praktickou úlohou manažérov. Vytváranie priaznivej klímy je nielen zodpovednou, ale aj tvorivou záležitosťou, ktorá si vyžaduje znalosť jej podstaty a prostriedkov regulácie, schopnosť predvídať pravdepodobné situácie vo vzťahoch medzi členmi skupiny. Formovanie dobrej psychologickej klímy si vyžaduje najmä od manažérov a psychológov vo firmách pochopenie psychológie ľudí, ich citový stav, nálada, emocionálne zážitky, nepokoj, vzťahy medzi sebou.

Produktívna psychologická klíma je mnohými autormi považovaná za jeden z najdôležitejších faktorov efektívnosti organizácií.

Najdôležitejšie znaky priaznivej emocionálnej a psychologickej klímy v pracovnej sile:

Dôvera a vysoké nárokyčlenovia skupiny navzájom; benevolentná a obchodná kritika;

Slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

Nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii;

Spokojnosť s príslušnosťou k tímu;

Vysoká miera emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré spôsobujú stav frustrácie (klamstvo, frustrácia, deštrukcia plánov) u ktoréhokoľvek člena tímu;

Prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom a pod.

Indikátory nepriaznivej emocionálnej a psychologickej klímy u pracovnej sily sú:

Nízky osobný prínos členov tímu k jeho rozvoju.

Členovia tímu sú v pozícii pasívnych pozorovateľov chátrania organizácie bez snahy o nápravu. Nikto neprejavuje dobrovoľnú iniciatívu. Chyby a problémy sú zvyčajne skryté alebo zamlčané.

Cudzie faktory komplikujú riešenie problému. postavenie a miesto v organizačnej hierarchii väčšiu hodnotu než riešenie problémov. Existuje nadmerný záujem spotrebiteľov. Vzťahy medzi členmi tímu sú formálne zdvorilé, maskovacie existujúce problémy- najmä vo vzťahu k vedúcemu. Úprimnosť a pravdivosť nie sú podporované.

Rozhodnutia robí úzky okruh ľudí.

Nie je akceptované prijať pomoc zvonku. Na motívy iných ľudí sa pozerá podozrievavo; vodca presadzuje takýto systém vzťahov.

Konflikty sú väčšinou skryté a usmerňované manažmentom, pričom majú podobu nekonečných vzájomných obviňovaní.

Zlá práca skrýva alebo nachádza výhovorku

Inovácie sú údelom obmedzeného okruhu ľudí.

Líder sleduje, čo si organizácia môže myslieť a hľadá vinu za zlyhania.

Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:

miera fluktuácie zamestnancov;

produktivita práce;

kvalita produktu;

počet absencií a oneskorení;

počet prijatých reklamácií, sťažností od zamestnancov a zákazníkov;

výkon práce načas alebo neskoro;

neopatrnosť alebo nedbalosť pri manipulácii so zariadením;

frekvencia pracovných prestávok.

Vedúci môže cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať SEC. K tomu je potrebné poznať zákonitosti jej formovania a implementovať manažérska činnosť berúc do úvahy faktory ovplyvňujúce SEC. Pozrime sa podrobnejšie na ich vlastnosti.

Faktory, ktoré určujú psychologickú klímu

Existovať celý riadok faktory, ktoré určujú psychickú klímu v tíme.

Globálne makro prostredie: situáciu v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Ekonomická stabilita, politický život spoločnosti poskytujú sociálne a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňujú sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

lokálne makro prostredie, t.j. organizácia, ktorá zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, štruktúra postavenia a rolí, absencia rozporov medzi funkciami a úlohami, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionálne, etnické) atď.

Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Zdrojom môže byť teplo, dusno, zlé osvetlenie, neustály hluk zvýšená podráždenosť a nepriamo ovplyvňujú psychologickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavený pracovisko, priaznivé hygienické a hygienické podmienky zvyšujú spokojnosť z pracovná činnosť vo všeobecnosti prispieva k vytvoreniu priaznivého SEC.

Uspokojenie z práce. Pre formovanie priaznivého SEC je veľmi dôležité, do akej miery je práca pre človeka zaujímavá, rôznorodá, kreatívna, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať tvorivý potenciál, profesionálne rásť. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálne zabezpečenie, rozvrhnutie sviatkov, pracovná doba, informačnú podporu, kariérne vyhliadky, možnosť zlepšiť svoju profesionalitu, úroveň kompetencie kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne aj horizontálne a pod. Atraktívnosť diela závisí od toho, ako jeho podmienky zodpovedajú očakávaniam subjektu a umožňujú mu realizovať svoje vlastné záujmy, uspokojovať potreby jednotlivca:

V dobrých pracovných podmienkach a dôstojnej materiálnej odmene;

V komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch;

Úspech, úspechy, uznanie a osobná autorita, moc a schopnosť ovplyvňovať správanie druhých;

kreatívne a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, realizácie vlastného potenciálu.

Charakter vykonávanej činnosti. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálna bohatosť atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SEC v pracovnom tíme.

Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje SEC. Vzájomná závislosť úloh, fuzzy distribúcia funkčné povinnosti, nesúlad zamestnanca s jeho profesionálnou úlohou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vzťahov v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

Psychologická kompatibilita je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim SEC. Psychologická kompatibilita je chápaná ako schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobnostných kvalít účastníkov v tíme. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k pocitu bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. Základom psychologickej kompatibility môže byť aj rozdielnosť charakteristík podľa princípu komplementarity. V tomto prípade sa hovorí, že ľudia k sebe pasujú „ako kľúč k zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:

Existujú tri úrovne kompatibility: psycho-fyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:

Psychofyziologická úroveň kompatibility je založená na optimálnej kombinácii znakov zmyslového systému (zrak, sluch, dotyk atď.) a vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu v iné tempo, čo môže viesť k poruchám v práci a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi.

Psychologická úroveň znamená kompatibilitu postáv, motívov, typov správania.

Sociálno-psychologická úroveň kompatibility je založená na konzistentnosti sociálne roly, sociálne postoje, hodnotové orientácie, záujmy. Pre dva subjekty usilujúce sa o dominanciu bude ťažké organizovať spoločné aktivity. Kompatibilitu uľahčí orientácia jedného z nich na odovzdanie. Teplotné a impulzívny človek ako partner je vhodnejší pokojný a vyrovnaný zamestnanec. Psychologická kompatibilita je podporovaná sebakritikou, toleranciou a dôverou vo vzťahu k interakčnému partnerovi.

Harmónia - je to výsledok kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje maximálny možný úspech spoločných aktivít s minimálne náklady.

Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor v SPC. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitej otázke pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie fám a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Manažér by mal starostlivo sledovať uspokojivú informačnú podporu organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, ovládať techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Štýl vedenia. Úloha lídra pri vytváraní optimálnej SEC je kľúčová:

Demokratický štýl rozvíja spoločenskosť a dôveru vo vzťahoch, prívetivosť. Zároveň tu nie je cítiť vnucovanie rozhodnutí zvonku, „zhora“. Účasť členov tímu na riadení, charakteristická pre tento štýl vedenia, prispieva k optimalizácii SEC.

Autoritársky štýl zvyčajne plodí nepriateľstvo, podriadenosť a podlievanie, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, ktorý ospravedlňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva to k priaznivému SEC, ako napríklad v športe alebo v armáde.

Permisívny štýl má svoje dôsledky nízka produktivita a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vzniku nepriaznivého SEC. Kontrastný štýl môže byť prijateľný len v niektorých tvorivých tímoch.

Ak manažér kladie prehnané požiadavky, verejne kritizuje zamestnancov, často trestá a málokedy nabáda, nedoceňuje ich prínos k spoločnej činnosti, vyhráža sa, snaží sa ich zastrašiť prepustením, odoberaním odmien a pod., správa sa v súlade so sloganom „ šéf má vždy pravdu“, nepočúva názory podriadených, nevšíma si ich potreby a záujmy, potom tvorí nezdravý pracovná atmosféra. Neprítomnosť vzájomný rešpekt a dôvera núti ľudí zaujať obrannú pozíciu, chrániť sa pred sebou, znižuje sa frekvencia kontaktov, vznikajú komunikačné bariéry, konflikty, túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho klesá produktivita a produkt kvalitu.

Strach z trestu vyvoláva túžbu vyhnúť sa zodpovednosti za chyby, zvaľovanie viny na iných a hľadanie „obetného baránka“. Do tejto roly sa spravidla vyberá osoba (skupina osôb), ktorá nie je vinná za to, čo sa stalo, ale líši sa od väčšiny zamestnancov, nie je ako oni, je slabá a nie je schopná postaviť sa za seba. . Stáva sa objektom útokov, nevraživosti, nepodložených obvinení. Prítomnosť „obetného baránka“ umožňuje členom skupiny tlmiť napätie a nespokojnosť, ktoré sa ľahko hromadia v atmosfére vzájomnej nedôvery a strachu. Skupina si tak udržiava vlastnú stabilitu a súdržnosť. Zdá sa to paradoxné, ale bez ohľadu na to, koľko nevraživosti a nevraživosti „obetný baránok“ na svoju adresu vyvoláva, skupina ho potrebuje ako „poistný ventil“, ktorý jej umožňuje zbaviť sa agresívnych sklonov. Hľadanie „obetného baránka“ zohráva úlohu mechanizmu integrácie a stabilizácie vzťahov v skupine, vyhýbania sa ostrým a intenzívnym konfliktom. Ale tento proces poskytuje len čiastočný, jednorazový efekt. Zdroj napätia a nespokojnosti v organizácii zostáva a na ich vzhľade sa výrazne podieľa nesprávne správanie lídra.

Aj keď manažér používa autoritársky štýl riadenia, môže byť pozitívny, ak pri rozhodovaní berie do úvahy záujmy zamestnancov, vysvetľuje im svoju voľbu, robí svoje kroky zrozumiteľnými a opodstatnenými, inými slovami, stáva sa viac pozornosti venovať vybudovaniu pevného a úzke spojenie s podriadenými.

Líder teda môže výrazne ovplyvniť postavu medziľudské vzťahy v pracovnom kolektíve, na postoji k spoločným aktivitám, spokojnosti s podmienkami a výsledkami práce, t.j. psychologická klíma, od ktorej do značnej miery závisí efektívnosť organizácie ako celku.

Manažment konzultanti si dobre uvedomujú, že najčastejšou príčinou náhly pád výrobnej a obchodnej výkonnosti spoločnosti je zhoršenie psychickej klímy organizácie ako celku alebo jej jednotlivých divízií. často prudká zmena psychologická klíma je spojená so zmenou vedenia. Nový šéf prichádza s vlastným chápaním „správnych“ vzťahov v tíme a aktívne ich začína implementovať do života. Dôsledky sú často poľutovaniahodné: staré tradície, pravidlá, zavedené vzťahy sa rúcajú a nové sa neudomácňujú. V dôsledku toho - pokles záujmu o výsledky činnosti, zvýšenie fluktuácie zamestnancov, zníženie motivácie atď.

Psychologická klíma pracovného kolektívu je teda sociálne podmienený, relatívne stabilný systém vzťahov medzi jeho členmi a kolektívom ako celkom. Jednou z dôležitých zložiek psychologickej klímy je spokojnosť pracovníkov s ich obživou v kolektíve.

Vlastnosti psychologickej klímy v jednotkách ovplyvňujú výrobné, sociálne a sociálno-psychologické procesy v konkrétnej jednotke a v celej organizácii. Psychologická klíma v jednotlivých divíziách do značnej miery určuje výrobnú úspešnosť organizácie a jej postavenie na trhu. Preto je diagnostika a vytváranie pozitívnej psychologickej klímy vo všetkých oddeleniach organizácie prioritnou úlohou psychológa.

Psychologická klíma je dôležitou súčasťou efektívneho fungovania tímu, pretože ovplyvňuje osobnú produktivitu zamestnancov, súdržnosť a synergiu tímu. Historicky, napriek záujmu o kolektívne vzdelávanie v ruštine, potom v sovietskej psychológii, problém psychologickej skupinovej atmosféry, kompatibility a kolektívnej súdržnosti vo vede sa prvýkrát objavil na Západe. Stalo sa tak kvôli prítomnosti spoločenskej objednávky na rozvoj témy. Obchodní psychológovia mali otázku - ako je možné okrem materiálnych stimulov dosiahnuť zvýšenie produktivity v skupinách. Vtedajší psychotechnici zistili, že produktivita práce súvisí s kompatibilitou osobností zamestnancov v skupine.

Psychologická klíma je priaznivá alebo nepriaznivá. Ak je nemožné byť v skupine kvôli práci, dokonca aj pri silnom počiatočnom záujme, neustále klesá.

Pojem sociálno-psychologická klíma

V každej skupine vládne súťažná atmosféra, ktorú možno vysledovať aj vo svete zvieratiek a detských kolektívov, kde si to ešte sami subjekty neuvedomujú, no vždy niektorí vyniknú ako iniciatívnejší, spoločenskejší, šikovnejší. Vytvára sa určitá hierarchia vedenia a podriadenosti a tu treba zaradiť aj kultúrne mechanizmy interakcie.

Ako sa môžu ľudia orientovať vo vzťahoch v kolektívoch? Je potrebné selektovať ľudí do skupín podľa princípu, ktorý sa na Západe robí už viac ako 100 rokov. Dnes však väčšina našich tímov vzniká spontánne, bez dodržiavania nejakého princípu. Úlohou vytvoriť koordinovaný efektívny tím príležitostne dostávajú veľké súkromné ​​podniky alebo špecializované vládne agentúry. V iných prípadoch je priaznivá psychologická atmosféra vzácnosťou, často aj nehodou.

Vedľa formálnej štruktúry riadenia vzťahov, ak je v skupine prítomná, existuje neformálna štruktúra vedenia. Dôležité je, či sa oficiálna štruktúra zhoduje s neformálnou. Pre tím je dobré, ak je vedúci ustanovený za vedúceho aj v psychologickom zmysle. V opačnom prípade, keď si vedenie určí človeka zo seba a v rámci tímu navyše ešte jedného neformálneho lídra, sú konfrontácie nevyhnutné.

Tím môže existovať nominálne, účastníci môžu komunikovať veľmi povrchne alebo dokonca vôbec neinteragovať, ako sa to deje napríklad so skupinami študentov. absenčnou formouškolenie alebo tím manažérov so sídlom v rôznych mestách pobočky. Aby sa v tíme vytvorila priaznivá psychologická klíma, je potrebné, aby v ňom účastníci skutočne boli, ich spolupatričnosť k tímu, ich súhra.

Na tvorenie pozitívna klíma uchýliť sa k špeciálne triedy, školenia v etapách pokročilých školení, firemné rally hry. Ľudia vo vnútri systému nie sú schopní oživiť seba a vzťahy. V interakčných hrách, keď zamestnanci rôzneho veku a postavenia musia dokonca nadviazať fyzický kontakt, držať sa, navzájom sa dvíhať, pozerať sa, komunikovať, skladajú si masky, vzďaľujú sa od pridelených rolí a začínajú sa prejavovať v živej komunikácii. Spoločné jednanie a transparentnosť, keď je človek videný v činnosti, prispieva k rastu dôvery, zlepšuje sa morálna a psychologická klíma v tíme.

Pokusy zhromaždiť tím prostredníctvom firemných hodnôt a spoločného trávenia času však nie sú vždy úspešné. Často sa vykonávajú len nominálne pre úlohu vlády, na mieste aj bez účasti odborníkov a majú povrchný charakter. Stáva sa to vtedy, keď znejú krásne heslá, ktoré nenachádzajú odozvu u živých ľudí, nie sú viazané na ich intrapersonálnu a interpersonálnu psychologickú realitu. Dôležité tu a psychologické vlastnosti samotného človeka. Arogancia, podozrievavosť, vychvaľovanie, dokonca aj obyčajná rezervovanosť odpudzujú ľudí a stávajú sa predpokladmi. Potom je možné zhromaždiť tím iba riešením skrytých problémov, zdĺhavých konfrontácií, ktoré znižujú morálnu a psychologickú klímu v tíme na nič. Nevyhnutná je aj účasť samotného vedenia, ktoré je neoddeliteľnou súčasťou tímu.

Dnes je kolektivizmus minulosťou, nech sa deklaruje čokoľvek, ale dominuje vo väčšine skupín. Firemná etika, najmä vo vysoko špecializovaných komunitách armády, lekárov, učiteľov, čiastočne chráni človeka, uľahčuje osobnú zodpovednosť a dokonca čiastočne nahrádza ideológiu, existujú spoločné hodnoty normy v rámci profesionálnej skupiny.

V skutočnom tíme zamestnanci chcú a uznávajú svoju zameniteľnosť, no uvedomujú si seba ako asociáciu, cítia, že sú jeden pre druhého, integrálni ako skupina. Psychologická kompatibilita znamená, že súčasným zložením skupiny je možné dosiahnuť ciele činnosti. Zatiaľ čo psychologická súdržnosť, pokiaľ ide o sociálna psychológia znamená, že toto zloženie skupiny je nielen možné, ale čo najlepšie integrované, každý vníma každého ako potrebného a pozitívneho človeka.

Sociálno-psychologická klíma v tíme a jej význam

Klíma mužstva je najčastejšie ohrozená o. Konflikty sú však predsa prirodzený jav, ktorému sa nedá vyhnúť a netreba sa ich snažiť úplne vylúčiť pracovné praktiky. Konfliktov sa netreba báť, ale treba ich zvládať. teória skutočný konflikt odhaľuje skutočnosť, že keď sme oddelení na opačných stranách barikád, máme rôzne záujmy, patríme medzi nich rôzne skupiny, máme iný stav- vždy možno túto situáciu opísať ako latentný konflikt. Po preštudovaní pravidiel bezkonfliktnej komunikácie ich manažér bude môcť sprostredkovať zamestnancom, čo pomôže uhasiť konflikty alebo ich vyviesť z pracovného prostredia.

Konflikt má diagnostickú úlohu, navyše ho možno a treba považovať za akýsi kritický bod, ktorý sa dá vždy prekonať. So správnou stratégiou, aj kvôli tomuto konfliktu, môžete dosiahnuť nová úroveň komunikácia, efektívna interakcia. Sú aj viac či menej konfliktní ľudia, ktorých možno posúdiť už pri výbere a nezaradiť konfliktná osoba do tímu.

Prečo najčastejšie vznikajú konflikty? Dôvody sú psychologické a sociologické. Psychologická zložka je v tom, že niektorí ľudia majú nezdravú povahu, zlý postoj kolegom, prac. Ten sociologický odhaľuje teória neformálnych skupín, vysvetľujúca konflikty prostredníctvom ich konfrontácie.

Podľa Litvaka má každý tím tri hlavné podskupiny. Prvý je vzdelávací a kariéristický. Sú to ľudia, ktorí sa neustále učia nové veci. progresívne metódy, chcú sa zlepšiť, zefektívniť prácu. Druhá skupina sa nazýva kultúrna a zábavná. Sú to dobre pracujúci ľudia, ktorí však vykonávajú úlohy len „od a do“, majú svoje záujmy, záľuby alebo iné, vzrušujúcejšie povolanie. Chcú nechať všetko tak, ako je teraz, nerobiť zmeny, neučiť sa. A treťou skupinou sú takzvaní alkoholici. Ciele každej skupiny sú iné – vzdelávacia a kariéristická skupina sa chce rozvíjať, kultúrno-zábavná skupina chce zostať sama a alkoholická skupina chce piť.

Keď je v tíme prítomná len jedna z vyššie uvedených skupín, ide o stabilný tím, konflikty v ňom sú nepravdepodobné. Ale už v prítomnosti skupiny výchovných a kariéristov a druhej skupiny, kultúrnej a zábavnej, sú konflikty nevyhnutné. Vedúci je skôr vzdelaný a kariérista a jeho úlohou je vytvoriť si vlastnú dominantnú skupinu, potom bude tím stabilný a efektívny, pretože iná skupina, ktorá sa ocitne v menšine, nebude môcť pôsobiť proti. Zistite, kto patrí do vašej skupiny a stavte na neho, podporte ho, ukážte, že mu veríte, že ste z rovnakej skupiny.

Čo robiť s alkoholickou skupinou? Jasné, vystrelil. Pretože ak neodstránite zhnité jablko z taniera, všetko sa pokazí. A čo kultúra a zábava? Ak jej účastníci dobre plnia úlohy, neoponujú, neprotivedú sa, neprekážajú a skupina je malá, dá sa s nimi pracovať, ale vedzte, že z dlhodobého hľadiska sa nestanú vašimi prívržencami.

Štýl riadenia je možné zvoliť medzi autoritárskym, demokratickým alebo permisívnym. Odporúča sa stredná, demokratická, ku ktorej sa možno uchýliť autoritárska núdzové situácie, a osočovanie použiť vo vzťahu napríklad k jednoduchej práci, ktorú už podriadený mnohokrát vykonal.

Čo je lepšie použiť - rivalita alebo spolupráca? Môže sa zdať, že rivalita je efektívnejšia, keďže kolegovia medzi sebou bojujú, pracujú stále lepšie a snažia sa byť ocenení. Zo strategického hľadiska je to však nebezpečnejší vzťah, plný vzplanutia boja o zdroje a vplyv. Spolupráca je z dlhodobého hľadiska výhodnejšia najmä pre vzdelávaciu a kariéristickú skupinu. To dáva opatrný postoj a podpora každého zamestnanca kolektívu, ktorá časom poskytuje dôveru a pocit integrity skupiny, ktorej záujmy môžu ľudia nadradiť nad svoje vlastné.

Vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme

Každý počul o úlohe psychologickej klímy, chápe jej dôležitosť, ale málokto sa jej skutočne venuje. Navyše je to nevyhnutné a dokonca nákladné, pretože väčšina konfliktov má skrytý charakter, často sa ani neprejavuje, avšak napätie medzi nezlučiteľnými osobnosťami je často akútne prežívané na oboch stranách, čo odoberá zdroje, ktoré by mohli byť investované do pracovného procesu. .

Dôležité je navodiť správnu psychologickú atmosféru a investovať do pohodlia účastníkov. Vo výchovnom tíme sa teda realizovala psychodiagnostika detí a slabé miesta interakcie pre každého. Potom boli deti požiadané, aby si sadli, ako chcú. Je pozoruhodné, že každý sa snažil vybrať si miesto s tým spolužiakom, ktorý ho dopĺňa z hľadiska osobnosti, čím kompenzuje slabé stránky. V tímoch, kde sa berú do úvahy psychologické charakteristiky, ľudia menej ochorejú a vykazujú vyššiu produktivitu.

V práci, kde je priaznivá psychická klíma, sa zamestnanci držia nie kvôli stabilite či platu, ale kvôli svojej túžbe oceňujú stav, ktorý sa im v práci dostáva. Aké sú faktory psychickej pohody?

Na vytvorenie pozitívnej klímy v do značnej miery neovplyvňuje podnikový psychológ alebo personálne oddelenie, ale priamy nadriadený. Rovnako dôležité je priateľské rameno kolegu. Opýtajte sa zamestnancov v uvoľnenej atmosfére, či cítia, že sú nablízku ľudia, ktorí sú pripravení pomôcť, a podporte ich.

Zamestnanec musí vedieť, že je karhaný len za skutočné chyby. Tu má všetky šance vybudovať si kariéru, neexistujú rodinkárstvo a dosadzovanie do vyšších pozícií „cez konexie“. Navyše by mal mať možnosť nielen odborne a personálne, ale aj osobnostne rásť. Je toto pôsobisko, kde sa viac učí, rastie nad seba intelektuálne, morálne, psychologicky? Zistite, či je zamestnanec ochotný zostať v práci nadčas. A ak je pripravený, nikdy ho nenechávajte pracovať nadčas. Musíte prekonať očakávania ľudí a potom sa budú cítiť spokojní.

Je v tíme humor? Humor pomáha vyrovnať sa so stresom, nervózna práca, najmä v oblasti práce s ľuďmi, predaja, veľkých transakcií. Určite v práci pravidelne oslavujte nejaké sviatky, či už sú to narodeniny zamestnanca, firmy alebo všeobecne uznávané dátumy – nezáleží na tom, aký sviatok a v akom rozsahu sa oslavuje, dôležité je, aby boli zamestnanci spolu , otvor sa a buď oslobodený.

Niektorí manažéri zastávajú názor, že priateľstvo medzi kolegami je neprijateľné. S čím psychológovia nesúhlasia, argumentujúc potrebou interakcie zamestnancov prostredníctvom neformálnych kanálov pre prirodzené fungovanie, pohodlie a dokonca budovanie tímu. S človekom a pracoviskom sa musí zaobchádzať nielen ako s prvkom systému, ale aj ako s jednotlivcom. Ak sa človek v práci realizuje ako plnohodnotný človek, svedčí to o efektívnej práci celej organizácie.

Manažér s problémami v tíme by mal prehodnotiť svoj štýl vedenia a niekedy aj seba, charakter, osobné vlastnosti, ktoré sa prejavujú vo vzťahu k zamestnancom. Najprijateľnejší vo väčšine organizácií je dnes flexibilný, situačný štýl vedenia, ktorý vyžaduje, aby manažér kombinoval rôzne štýly vedenia v závislosti od cieľov. Autoritatívny štýl sa stáva vzácnejším a neprijateľným, zatiaľ čo demokratický štýl dominuje ako hlavný štýl. Z hľadiska psychologickej atmosféry vyzerajú tímy s flexibilným demokratickým vedením oveľa atraktívnejšie a sú pre uchádzačov žiadanejšie.

K prvej chybe však najčastejšie dochádza v čase formovania tímu z dôvodu chýbajúceho odborného výberu a diagnostiky kompatibility s cieľom vytvorenia zohraného tímu. Dôvodom môžu byť nedostatky personálnych služieb, psychológa a manažéra, keď sú osobne prítomní na pohovore. Aj keď je cieľom neskôr reorganizovať tím, berúc do úvahy potreby a charakteristiky organizácie a manažérskeho tímu, s využitím služieb profesionálov, po určitom čase to prináša pozitívne výsledky.

Psychológovia, na rozdiel od, žiaľ, mnohých lídrov, majú pozitívny dizajnový prístup k osobnosti, podľa ktorého sa dá človek vždy rozvíjať. Ak je človek napríklad konfliktný, ale ako sa často stáva, cenný odborník, ak má túžbu, práca s psychológom, môžete znížiť mieru jeho osobného konfliktu.

Požiadavka a obľúbenosť štúdia sociálno-psychologickej klímy v kolektíve je spôsobená tendenciou komplikovať vzťahy a rastom požiadaviek na profesionalitu zamestnanca.

Prečo je to také potrebné? Všetko je logické. Priaznivá klíma zvyšuje efektivitu v tíme spoločná práca. Nepriaznivé vzťahy môžu viesť k vysoký obrat personálu, zvyšovanie miery konfliktov, znižovanie efektivity práce a vo všeobecnosti zhoršenie reputácie organizácie. Manažér si často všimne len vymenované následky, no nepozná dôvody ich vzniku. Sú prípady, keď vedúci nevidí skutočný dôvod zhoršenia práce tímu a nasmeruje úsilie nesprávnym smerom, čo samozrejme nevedie k zlepšeniu situácie. Preto je dôležité, aby si vedúci organizácie alebo personalista naštudoval aktuálny stav sociálno-psychologickej klímy a na základe výsledkov štúdie potrebné opatrenia na jeho zlepšenie. V tomto článku budeme hovoriť o hlavných metódach, ktoré nám umožňujú preskúmať sociálno-psychologickú klímu v organizácii, ako aj poskytnúť odporúčania na ich aplikáciu.

Na začiatok je potrebné definovať, čo sa rozumie pod pojmom „sociálno-psychologická klíma“. Sociálno-psychologická klíma v tíme je komplexný integrovaný ukazovateľ, ktorý odráža vnútorný stav komunity ako celku, a to nielen súhrn pocitov jej členov, ale aj jej schopnosť dosahovať spoločné ciele. Hlavnými faktormi, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu v tíme, sú:

1. Emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti;
2. Vzťahy medzi zamestnancami v tíme;
3. Vzťahy medzi podriadenými a manažérmi;
4. Faktory organizácie práce služby a domácnosti;
5. Ekonomické (materiálne) faktory podpory práce.

Predložený zoznam samozrejme nie je úplný: v prípade potreby ho možno v rámci konkrétnej štúdie spresniť a rozšíriť.

Ak je cieľom štúdie analyzovať a posúdiť sociálno-psychologickú klímu v tíme, potom na jej dosiahnutie je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

1. Určite emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti vo všeobecnosti;
2. Identifikujte povahu vzťahu medzi zamestnancami v tíme;
3. Identifikujte povahu vzťahu medzi podriadenými a manažérmi;
4. Určiť mieru spokojnosti zamestnancov so službami a domácimi faktormi organizácie práce;
5. Určte mieru spokojnosti s ekonomickými (materiálnymi) faktormi podpory práce.

Po sformulovaní cieľov a zámerov štúdie je potrebné zvoliť metódu, ktorou sa budú údaje zbierať. Dotazníkový prieskum odporúčame ako najefektívnejšiu metódu zberu dát v stredných a veľkých skupinách, ktorá za určitých podmienok dáva vysokú záruku úprimnosti odpovedí. Tieto podmienky by sa mali zvážiť podrobnejšie.

• Aby mal respondent záujem úprimne odpovedať, je potrebné zaručiť anonymitu poskytnutých údajov a vysvetliť, že výsledky prieskumu budú prezentované v zovšeobecnenej forme. Tieto informácie by mali byť respondentom sprostredkované nielen v predbežnej správe o pripravovanom prieskume, ale aj bezprostredne pred prieskumom. Do nadpisu dotazníka môžete uviesť napríklad nasledujúci text:

• Okrem toho informovanie respondentov o účele prieskumu pomôže zabezpečiť úprimnosť odpovedí. Pred realizáciou prieskumu sa odporúča informovať, že bude zohľadnený názor všetkých respondentov a na základe výsledkov prieskumu budú prijaté opatrenia na zlepšenie klímy v tíme. Ak opýtaní vedia, že ich názor môže skutočne zmeniť situáciu k lepšiemu, budú úprimnejší.

Podľa našich skúseností personalisti čoraz častejšie robia tento druh prieskumu prostredníctvom online prieskumov. Sú pohodlné nielen preto automatizovaný systém umožňuje zbierať dáta oveľa rýchlejšie a poskytnúť výsledok, ale aj v tom, že poskytne potrebné podmienky pre úspešný prieskum. Písomné dotazníky, ktoré sa majú vypĺňať na pracovisku, môžu viesť k zníženiu úprimnosti odpovedí respondentov: keď sa respondent nachádza v blízkosti objektu hodnotenia, svojho kolegu, bude sa cítiť nepríjemne a bude nadhodnocovať hodnotenie. Kým ste mimo pracoviska a v menej znepokojujúcom prostredí, respondent bude schopný odpovedať úprimne. Navyše, niektorí zamestnanci môžu prejaviť obavy z deanonymizácie svojich profilov písaním rukou (a to sa stáva :). V online prieskumoch sa dôvody takýchto pocitov samozrejme vylučujú, čo môže ovplyvniť aj nárast úprimnosti v odpovediach respondentov.

Teraz zvážte najobľúbenejšie metódy používané na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Sociometrický test (podľa J. Morena)

Táto technika sa používa na identifikáciu a vyhodnotenie emocionálne spojenia v tíme na základe sympatií alebo antipatií k členom tímu. Sociometrické testy umožňujú identifikovať neformálnych lídrov v skupine, odhaliť existujúcu skupinovú súdržnosť v rámci tímu a určiť mieru súdržnosti. Praktizujúci psychológovia a sociológovia odporúčajú vykonávať sociometrický test v tímoch, kde majú zamestnanci skúsenosti so spoluprácou najmenej šesť mesiacov, pretože iba v tomto prípade bude mať podľa odborníkov sociometrický test orientačný výsledok.

Respondenti majú odpovedať na niekoľko otázok týkajúcich sa ich vzťahu s ostatnými členmi tímu. Do poľa s odpoveďou musíte zadať mená kolegov vybraných respondentom podľa zadaného kritéria. Odporúča sa použiť nie viac ako 8-10 kritérií, podľa ktorých bude hodnotený každý člen tímu. Kritériá by sa mali vyberať podľa významu každého z nich pre konkrétny tím, aby sa mohli a mali by sa upravovať v súlade s podmienkami, v ktorých sa test vykonáva.

Otázky v dotazníku zostavené na základe sociometrického testu môžu vyzerať takto:

Analýza odpovedí respondentov je realizovaná nasledovne. Na výpočet indexu súdržnosti skupiny sa používa taký nástroj, ako je sociomatrix. Ide o tabuľku pozostávajúcu z mien členov kolektívov, ktoré si vybrali respondenti a mien samotných respondentov.

Na základe výsledkov získaných z maticových údajov sa index súdržnosti skupiny vypočíta pomocou nasledujúceho vzorca:

Ak si zamestnanec 1 vybral zamestnanca 2 podľa prvého kritéria, potom sa do zodpovedajúcej bunky v tabuľke zapíše číslo 1, ak bol vybraný zamestnanec 3 podľa druhého kritéria, do zodpovedajúcej bunky sa zapíše číslo 2 atď. . Ak sa zamestnanci navzájom vyberali podľa rovnakých kritérií, musí byť tento údaj zvýraznený. Ďalej vypočítané Celkom voľby pre každého zamestnanca a počet vzájomných volieb.

kde C je indikátorom skupinovej súdržnosti členov tímu;

K - počet vzájomných volieb členov tímu;

M je maximálny počet možných možností v skupine (M=n(n-1)/2, kde n je počet členov v skúmanej skupine).

Predpokladá sa, že hodnota „dobrého“ indikátora skupinovej súdržnosti leží v rozmedzí od 0,6 do 0,7.

Ďalej sa na základe údajov sociomatrix zostavuje sociogram, čo sú 4 kruhy, z ktorých každý zodpovedá „ratingu“ vybraných zamestnancov. V prvom kruhu sú "hviezdy" - tí zamestnanci, ktorí získali maximálny počet hlasov. Druhý kruh, ktorý je podmienečne označený ako „preferovaný“, zahŕňa tých členov tímu, ktorí dosiahli viac možností, ako je priemerný počet možností, ktoré dostal jeden hodnotený zamestnanec. Do tretieho kruhu „zanedbaní“ sú zaradení tí zamestnanci, ktorí získali menej hlasov, ako je priemerný počet volieb, ktoré získal jeden hodnotený zamestnanec. Štvrtý kruh, „izolovaná“ zóna, je určený pre zamestnancov, ktorí nezískali ani jednu možnosť. Obojstranné šípky v sociograme ukazujú vzájomnú voľbu, jednostrannú - jednostrannú.

Sociogram vyzerá takto:

Sociogram vám umožňuje vizualizovať existujúce zoskupenia v tíme a identifikovať neformálnych lídrov v tíme.

V praxi sa sociometrická metóda používa na štúdium sociálno-psychologickej klímy v malých tímoch do 15-20 ľudí. Zároveň sa odporúča v dotazníku uviesť, koľko mien kolegov môže respondent uviesť v jednom alebo druhom variante odpovede na otázku. Respondentom sa spravidla ponúka, aby sa obmedzili na 2-4 priezviská. Takéto obmedzenie zjednoduší úlohu ako pre respondentov, ktorí nemusia hodnotiť a zoraďovať všetkých členov svojho tímu, tak aj pre výskumníka, keďže zostrojený sociogram bude jasnejšie a jasnejšie odrážať situáciu v tíme.

Psychológovia odporúčajú na získanie informácií o vnútroskupinových vzťahoch použiť sociometrickú metódu. Tým sa optimalizuje pracovný tok a zlepšujú sa vzťahy medzi skupinami v tíme. Sociometrické kruhy zobrazené na sociograme umožnia vizuálne identifikovať neformálnych lídrov v skupine s organizačnými schopnosťami a dať im vhodné úlohy. Bude to užitočné ako pre zlepšenie skupinovej práce, tak aj pre zamestnanca-vodcu, ktorý bude môcť ukázať a rozvíjať svoje schopnosti.

Metodika hodnotenia psychologickej atmosféry v tíme (podľa A.F. Fidlera)

Táto metóda je založená na metóde sémantický diferenciál. Respondenti sú vyzvaní, aby sa oboznámili s 8 pármi významovo opačných slov a priradili svoju odpoveď bližšie k tej, ktorá podľa nich presnejšie odráža atmosféru v tíme. Prieskum Fiedler zvyčajne vyzerá takto:

Ku každej extrémnej hodnote je priradený určitý počet bodov: extrémna negatívna - 10, extrémna pozitívna - 1. Potom sa spočítajú všetky ukazovatele a na základe hodnoty súčtu sa zhodnotí atmosféra v tíme. Minimum konečné skóre- 10, čo je indikátor pozitívnej atmosféry v tíme, maximum je 100, resp. indikátor negatívnej atmosféry. Na základe všetkých súkromných hodnotení sa vypočíta priemer, ktorý bude charakterizovať atmosféru v tíme.

Fiedlerova technika môže poskytnúť iba popisné charakteristiky klímy v tíme, jeho spoločné znaky. Pre úplné a hĺbkové posúdenie sociálno-psychologickej klímy v tíme sa odporúča kombinovať metodiku hodnotenia psychickej atmosféry so sociometrickým testom. To umožní výskumníkovi poskytnúť presnejšie a konkrétnejšie odporúčania a rady pre konkrétny tím.

Stanovenie indexu súdržnosti Seashore Group.

Skupinová súdržnosť je jednou z najviac dôležité parametre, čo dokazuje stupeň integrácie tímu. Ukazuje, aká je skupina súdržná či rozdelená. „Klasická“ metóda Morského pobrežia obsahuje 5 otázok, pričom respondent má vybrať jednu odpoveď, ktorá je podľa neho najvhodnejšia. Každej možnosti odpovede je priradené skóre od 1 do 5 (tieto skóre nie sú uvedené v samotnom dotazníku, respondent ich nevidí), potom sa vypočíta celková suma bodov a na základe získaného čísla sa urobí záver o miere súdržnosti tímu.

Príklad otázky z dotazníka založeného na metóde Seashore:

Celková hodnota získaná ako výsledok sčítania sa zvyčajne interpretuje takto:

od 15,1 bodu - vysoká súdržnosť skupiny,

od 11,6 do 15 bodov - súdržnosť skupiny je nadpriemerná,

od 7 do 11,5 bodu - priemerná súdržnosť skupiny,

od 4 do 6,9 bodu - súdržnosť skupiny je podpriemerná,

do 4 bodov - nízka súdržnosť skupiny.

Ak je hodnota skupinového kohézneho indexu 4 alebo nižšia, môže to manažmentu slúžiť ako signál o potrebe implementovať opatrenia na zblíženie členov tímu.

Odborníci tvrdia, že metóda Sishore je vhodná na štúdium sociálno-psychologického tímu, ak jeho počet nepresahuje 40 ľudí. Ak je organizácia veľká a zahŕňa niekoľko oddelení, potom sa odporúča použiť metódu Seashore na určenie indexu súdržnosti skupiny pre oddelenie alebo divíziu a analýzu sociálno-psychologickej klímy v tejto konkrétnej skupine.

Táto metóda sa dokázala etablovať ako efektívny nástroj na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, avšak pre úplnejšiu a hlbšiu analýzu sa odporúča použiť túto metódu spolu s inými metódami. Kombinácia rôzne techniky umožní hlbšie a komplexnejšie posúdenie a rozbor stavu sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.

Periodickým výskumom sociálno-psychologickej klímy v tíme možno identifikovať problematické oblasti života tímu a prijať opatrenia na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy a v dôsledku toho aj efektívnosti práce zamestnancov organizácie.

• HR politika, Firemná kultúra

Psychológia vníma osobnosť zvnútra a vo vzťahu k okolitému priestoru. Psychologická klíma v kolektíve je prostredie, pod vplyvom ktorého sa človek dlhodobo zdržiava. Pojem zahŕňa náladu, postoje, metódy interakcie v rámci skupiny: kolegovia z práce, sociálna skupina záujmy, domáca atmosféra. Každá mikrospoločnosť ovplyvňuje vnútorné rozpoloženie jednotlivca, formuje ho psychický stav.

Každá osoba, ktorá je v interakcii s ostatnými, tvorí objektívny a subjektívny odraz situácie. Cieľom je pochopenie sociálnych väzieb: úlohy každého člena, miera zodpovednosti, hierarchia. Psychologická klíma je subjektívne hodnotenie, ktoré je ovplyvnené:

• štýl interakcie členov skupiny;
• postoj k stanoveným úlohám, metódy na dosiahnutie cieľov;
• zložitosť vykonanej práce;
• emocionálny stav účastníkov;
• psychologická kompatibilita členov skupiny;
• tradície, príležitosti, spoločné názory.

Psychológovia rozlišujú dve zložky konceptu:

• sociálno-psychologická klíma. Medziľudské vzťahy v práci, jej zložitosť, systém odmien a trestov;
• morálna a psychologická klíma: konzistentnosť morálnych noriem, postojov, jednota skupiny, ako aj možnosti neformálnej komunikácie a vzťahov v tíme.

Kombinácia bodov určuje celkovú psychologickú klímu a jej vplyv na členov skupiny. Skladá sa z subjektívne hodnotenia, dá sa to ovplyvniť, zmeniť, zlepšiť.

Vytváranie priaznivej klímy

Priaznivá morálna a psychologická klíma - dosiahnutie spoločných cieľov. Čím lepší vzťah, tým príjemnejšie je prísť každý deň do práce, splniť si úlohy, len tak spolu tráviť čas.

Charakteristické črty nálady tímu

Sociálno-psychologická klíma závisí od každého člena, jeho typu nervovej sústavy, zvykov, postojov. Čím viac ľudí v skupine je pripravených pomôcť, usmievavých, priateľských, zodpovedných, tým je atmosféra príjemnejšia. Malé percento je vždy prítomné, ale čím je vyššie, tým ťažšie je spolupracovať.

Dobrý vzťah sa nazýva aj zdravé prostredie. Ovplyvňuje:

• produktivita práce;
• úspech pri dosahovaní spoločných cieľov;
• bezpečnosť;
• výkon každého člena skupiny.

Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu organizácie

Existujú dve skupiny faktorov:

• osobné;
• všeobecné (kolektívne).

Osobné

Miera osobnej spokojnosti s pozíciou v rámci organizácie závisí od vnútorného stavu zamestnanca. Nie sú to len pracovné chvíle.

Spokojnosť s úlohami

Človek potrebuje častá zmenačinnosti, komplexná, intenzívna, multitaskingová práca. Iní uprednostňujú monotónnosť, sú vytrvalí, dokážu svedomito vypracovať jednu úlohu po dlhú dobu. Zhoda typu osobnosti a stanovených cieľov zvyšuje nadšenie pracovníka, zlepšuje náladu. A psychologická klíma závisí od vnútorného stavu jej členov.

Možnosť rastu

systém odmeňovania za dobrá práca, ako aj primeranosť trestu za nesplnené úlohy ovplyvňuje postoj zamestnanca k práci. Málokedy sa stane, že niekto odmietne prémiu, neprijme vďaku úradov a zamestnancov za bravúrne odvedenú prácu. Včasná, bezproblémová dovolenka, možnosť čerpať dni bez údržby v prípade vyššej moci, schopnosť učiť sa nové zručnosti v kurzoch sú súčasťou zdravej psychickej klímy v kolektíve.

Pohodlie na pracovisku

Niekto uprednostňuje byť vždy v centre pozornosti, zatiaľ čo iní životne potrebujú osobný priestor, samostatnú oblasť alebo kanceláriu, ticho. Ak sa tieto potreby zohľadnia, zamestnanec pracuje oveľa efektívnejšie. Vybavenie potrebné položky tiež záleží: od papiernictva po moderné technológie, špeciálne zariadenia. Teplota, vlhkosť, hladina hluku – tak či onak, to všetko ovplyvňuje náladu pracovníkov. Čím rýchlejšie sa uspokojujú potreby spojené s pracoviskom, tým je pre zamestnanca príjemnejšie vykonávať svoje povinnosti na dennej báze, čím sa zlepšuje kvalita celkovej psychickej klímy.

Podmienky voľného času

Ide napríklad o dodržiavanie harmonogramu, absenciu pracovného času navyše či slušné odmeňovanie nadčasov. Ak si zamestnanec môže robiť plány bez strachu, že bude nútený zostať neskoro, vytvorí si priaznivý vzťah k organizácii, manažmentu a kolegom. Úlohu v sociálno-psychologickej klíme (SPC) tímu zohráva aj rešpektovanie práva na osobný čas.

Rodinná situácia

Negatíva nielenže „príde“ s človekom domov z práce, ale „urobí“ to aj v opačnom smere. Nepriaznivá psychická klíma doma, nedostatok možnosti relaxovať, byť s rodinou sú faktory, ktoré znižujú náladu a výkonnosť. Zamestnanec podvedome prenáša vinu za nespokojnosť s osobným životom na kolegov a podľa toho sa k nim aj správa. Úroveň komfortnej psychologickej klímy v organizácii klesá. Tento faktor je ťažké ovplyvniť. Zmeny závisia od okolností a nálady zamestnanca. Je v silách kolegov, šéfov, aby ho podporili, nenechali ho samého, vedeli nájsť Správne slová motivovať k práci.

generál

Všeobecné faktory, ktoré určujú psychologickú klímu v tíme, súvisia s pracovným prostredím, spôsobmi interakcie a charaktermi členov skupiny.

Kompatibilita zamestnancov organizácie

Určené osobnými vzťahmi. Viac spoločné body kontakt medzi ľuďmi zapojenými do jednej veci, tým úspešnejší bude výsledok. Kompatibilita je inými slovami podobnosť názorov, postojov, postáv. Vo veľkej organizácii nie je potrebné, aby boli všetci zamestnanci rovnakí. Pre zdravú klímu stačí zhoda spôsobov v kancelárii alebo na pracovisku. Kompatibilní kolegovia sa navzájom podporujú, sú vždy pripravení na kompromisy, dokážu pracovať rýchlo, plynulo. Ciele sa dosahujú efektívnejšie, výsledok vyzerá lepšie.

Harmónia

Určené vzťahmi na úrovni úloh. vypracovany Priateľský kolektív vykonáva akúkoľvek úlohu ako plynovod: jednu operáciu za druhou, v súlade s prísnym príkazom, bez prekročenia termínov. Hlavnú úlohu tu zohráva kompetentnosť v obchodných záležitostiach všetkých členov skupiny, sociálno-psychologická klíma to jemne pociťuje. Zdravá atmosféra bude len tam, kde nikto nesklame ostatných.

Súdržnosť

Určené štyrmi princípmi:

• postoj k vodcovi;
• dôvera;
• uznanie osobného prínosu pre spoločnú vec;
• trvanie spolupráce.

Z tohto hľadiska psychologická klíma závisí od osobných kvalít každého účastníka. Miera emocionálnej empatie, schopnosť postaviť sa za spoločnú vec, záujem, vrúcnosť, otvorenosť. Čím viac čestných, kultivovanejších, otvorenejších extrovertov v tíme, tým viac menej problémov so sociálno-psychologickou klímou. Prevaha závistivých, citlivých introvertov s oslabeným sebavedomím, zvýšeným sebavedomím spôsobuje, že SEC je nepriaznivá.

Povaha komunikácie

Členovia skupiny, tak či onak, musia spolu komunikovať verbálne, teda pomocou reči. Slovo je zbraň, liek a podpora, ale len v rukách šikovného používateľa. Umeniu vlastniť slovo sa dá naučiť na radu psychológa-hypnológa Nikita Valerijevič Baturin. Pomáha nadväzovať vzťahy s ostatnými, učí techniky na rozvoj harmonickej osobnosti.

základ úspešná komunikácia pre pojem sociálno-psychologická klíma sú:

• družnosť;
• primerané ocenenie;
• schopnosť vyjadriť svoj názor bez toho, aby zraňoval city druhých;
• znalosť základov konštruktívnej kritiky;
• schopnosť cítiť náladu partnera.

Nie je nutné, aby všetci členovia tímu mali komunikačné zručnosti na majstrovskej úrovni. Stačí pár vodcov (ich počet závisí od veľkosti skupiny). Zvyšok sa vyžaduje minimálne - zostať v kontakte. Stáva sa, že tichý, skromný, tichý zamestnanec si rozumie s vedúcimi natoľko, že zadané úlohy plní lepšie ako ostatní. Tým zachraňuje tím a stáva sa jeho neoddeliteľnou súčasťou, a to aj napriek vonkajšej odlúčenosti.

Ak potrebujete vyjsť zo svojej komfortnej zóny a naučiť sa byť spoločenskejší, aby ste si zlepšili psychologickú klímu, rady vám môžu pomôcť. na tomto kanáli. Pokora nie je vždy charakterovou črtou. Často sa v ňom ukrývajú komunikačné problémy, ktoré sa dajú ľahko odstrániť jednoduchými cvičeniami a niekoľkými sedeniami s hypnológom-psychológom.

Vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme

Úloha morálnej a psychologickej klímy v tíme je neoceniteľná. Západné krajiny si to uvedomili pred viac ako 100 rokmi, zaviedli techniky náboru a vyvinuli spôsoby, ako zhromaždiť existujúci tím. V podmienkach našej krajiny je ťažké dosiahnuť zdravé prostredie výberom kompatibilných zamestnancov. Skupina je vybraná výlučne na základe zručností, ktoré s tým súvisia úradné povinnosti. Venuje sa zriedkavá pozornosť psychologická kompatibilita, temperament, povahové vlastnosti.

Aj týmto prístupom je možné zlepšiť psychickú klímu tímu. K tomu sa vyvinulo množstvo techník, techník, metód zameraných ako na prácu so skupinou, tak aj na korekciu správania jednotlivých členov.

Práca so skupinou

Zahŕňa nasledujúce aspekty:

• Vytvorenie tímu na základe kompatibility jeho členov. Niektorým organizáciám môže na zlepšenie kvality práce stačiť zmena miesta zamestnancov.

Príklad: v sieti klenotníctiev niekoľko predajní nesplnilo plán. HR manažér vykonal vyšetrovanie a zistil, že niektorí predajcovia boli v konfrontácii so zvyškom tímu. Po oboznámení sa s potrebami jednotlivých predajcov personálne oddelenie vymenilo zamestnancov. O mesiac neskôr všetky body vytvorili plán.

• Stanovenie cieľov pre tím. Zvyčajne ide o plán, rýchlosť výroby, zlepšenie kvality. spoločný cieľ pre členov skupiny sa spája, sústreďuje sa na úlohu, identifikuje tých, ktorí stav zhoršujú

Príklad. Vedenie malého podniku na výrobu suvenírov venovalo mimoriadnu pozornosť cieľom a zámerom. V procese jeho dosahovania sa ukázalo, že viaceré pozície nie sú zapojené do dosiahnutia cieľa, čiže nie sú potrebné. Vďaka slabému zapojeniu do prípadu títo zamestnanci ovplyvnili morálku tímu. Zníženie viedlo k zvýšeniu produktivity práce, zlepšeniu morálnej a psychickej klímy v tíme.

• Osobitná pozornosť sa venuje pohodliu pracovísk. Môže byť v silách manažmentu prijať nejaké opatrenia na zvýšenie komfortu a záujmu zamestnancov o aktivity. Psychologická klíma organizácie závisí od pohodlia pracoviska, kde človek prichádza do práce každý deň.

Príklad: s cieľom zaujať zamestnancov ich vedenie na vlastné náklady posielalo do zdokonaľovacích kurzov. Výlet a získané poznatky ich tak inšpirovali, že za mesiac zvýšili produktivitu celej organizácie.

Individuálna práca s členmi tímu

Táto fáza zahŕňa nasledujúce aspekty:

• stanovenie požiadaviek na každého zamestnanca, jeho rozsah povinností, osobné ciele;
• cenzúra kolegov, ktorí splietajú intrigy, šíria klebety, podkopávajú morálnu a psychologickú klímu organizácie. Keď sa stretnú s takouto reakciou, ľudia z podobného skladu najčastejšie odmietajú toto správanie alebo skončia, cítia sa príliš stiesnene;
• identifikácia adekvátnych, pozitívnych, láskavých, čestných zamestnancov s autoritou. Prostredníctvom nich môžete ovplyvniť zvyšok tímu, aby ste zlepšili psychologickú klímu.

Dobre zosúladená práca a priaznivá morálna a psychologická klíma v tíme je splniteľnou úlohou. Organizácia, kde nedochádza k fluktuácii zamestnancov a zamestnanci spolupracujú dlhé roky, na vnútorné interakcie vyzerá ako rodina. Nezhody, nedorozumenia, rozdielne pohľady na riešenie problému sú normou. Hlavná vec je, že sa to nestane základom tímu. Čím viac nervóznych situácií, utajenia v organizácii, tým nižšia je úroveň sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Ak sa nič neurobí, konfrontácia zamestnancov povedie k zníženiu pracovnej schopnosti, nedostatku cieľov, motivácie, neochoty pracovať. Ako ukazuje prax, najčastejšie najaktívnejší, benevolentnejší a najúspešnejší zamestnanci opúšťajú tím pri hľadaní priaznivejšej atmosféry.

Aby manažment neprišiel o hodnotný personál, musí si problémy včas všimnúť a brať ich vážne. Sociálno-psychologická klíma je fenomén, ktorý sa dá korigovať. Team-building – pojem, ktorý k nám prišiel zo Západu, znamená jeden z účinnými prostriedkami Vylepšenia SPK. Zahŕňa spoločné tréningy, rekreáciu, vystúpenia pred manažérskym tímom a ďalšie aktivity.

Zohratý tím, ktorého členovia sú spokojní so vzťahmi s kolegami, pracovnými podmienkami, oddychom, zažíva skutočné potešenie z každodenných stretnutí a spoločných aktivít. Každý zamestnanec je cenným človekom zahrnutým v koncepte sociálno-psychologickej klímy. Čím pozornejší a adekvátnejší manažment, tým menej problémov sa zvyčajne vyskytuje v oblasti zamestnaneckých vzťahov.

Poučenie

Venujte osobitnú pozornosť výberu personálu. Predchádzať konfliktu je jednoduchšie, ako sa ho snažiť neskôr vyriešiť. nepochybne, profesionálna kvalita sú dôležité, no treba brať do úvahy aj charakterové vlastnosti. Aj keď uchádzač na pohovore pôsobí dojmom arogantného, ​​arogantného, ​​agresívneho človeka, potom by mal byť odmietnutý. Taktiež neprijímajte niekoho, kto otvorene vyhlasuje, že na poslednom pracovisku sa neustále dostával do konfliktu s kolektívom.

Pokúste sa poskytnúť zamestnancov komfortné podmienky pôrod. Ak je človek podráždený kvôli neustálym problémom v práci, nevhodnej dovolenke, nízkemu platu atď., Je nepravdepodobné, že bude mať sklon komunikovať priateľsky so zvyškom tímu. Osobitná pozornosť venovať úprave pracoviska. Stôl a stolička by mali byť pohodlné, aby zamestnancov na konci pracovného dňa netrápili bolesti chrbta. Umožnite zamestnancom priniesť si z domu veci, ktoré sú ich srdcu blízke, a zariadiť si vlastný pracovný priestor. Kancelária sa tak stane pre zamestnancov druhou a tím bude vnímaný ako rodina.

Vytvorte kancelársku kuchyňu a salónik, kde sa zamestnanci môžu stýkať v neformálnom prostredí. Nech je interiér týchto miestností útulný a dokonca domácky, aby zamestnanci mohli relaxovať a rozprávať sa nie ako kolegovia, ale ako priatelia. Chatovanie pri káve počas obedňajšej prestávky posilňuje vzťahy a pomáha ľuďom spájať sa.

Nezabudnite usporiadať spoločné udalosti: oslavujte s tímom Nový rok, narodeniny zamestnancov a iné sviatky, z času na čas vyrazte na spoločné túry či pikniky. Takéto podujatia by sa nemali meniť na nudné stretnutia, na ktorých je zakázané sa nezúčastňovať. Nech sú sviatky zábavné a zamestnanci ich navštevujú s radosťou a z vlastnej vôle, a nie na objednávku. Navrhnite stánok a zaveste naň mená zamestnancov, ktorí budú mať o pár dní narodeniny. Kolegovia budú môcť tieto informácie vidieť, pripraviť darčeky a gratulácie, čo tiež pomôže zlepšiť psychickú podnebie v kolektívne.

Práca nie je len miestom, kde sa dajú získať peniaze, ale aj určitým kolektívom. Zamestnanec je zároveň povinný stať sa súčasťou tohto tímu každý deň. Vedci už dávno zistili, že priateľská atmosféra zlepšuje náladu pracovníkov aj ich produktivitu.

Budete potrebovať

• Služby manažéra udalostí, kalendár

Poučenie

Poskytnite zamestnancom väčšiu kontrolu nad sebou samými a životné prostredie. Človek sa cíti šťastnejší a sebavedomejší, keď pochopí, že na ňom niečo závisí. Mnoho spoločností má napríklad jasný zoznam vecí, ktoré môžu byť prítomné na pracovisku a od ktorých sa bude musieť upustiť. Takýto prístup k podnikaniu zbavuje zamestnanca možnosti založiť si vlastné pracovný priestor. To môže výrazne znížiť jeho náladu, urobiť ho podráždenejším a následne viesť ku konfliktom v tíme.

Povzbudzujte zamestnancov, aby medzi sebou komunikovali. Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že komunikácia v pracovný čas negatívne ovplyvňuje výkon zamestnancov. Nedostatok komunikácie však zamestnancov utláča, zaujímajú sa o ich aktivity a v konečnom dôsledku vedie k nejednotnosti kolektívu. Ak chcete zlepšiť psychologickú klímu v kancelárii, potom všetkými možnými spôsobmi povzbudzujte komunikáciu medzi zamestnancami. Usporiadajte pracovné plochy tak, aby sa ľudia navzájom videli. Nastavte miesto na zdieľanie jedál. Vytvorte priateľskú atmosféru.

Venujte pozornosť tomu, či sú dobre osvetlené. Vplyv jasného osvetlenia na ľudský výkon bol preukázaný americkí psychológovia späť v 50-tych rokoch. Benefit z ušetrenej elektriny nepokryje straty z poklesu výkonnosti zamestnancov.

Predstavte si, koľko metrov štvorcových na pracovisko zamestnanca. Psychológovia rozlišujú štyri zóny osobného priestoru človeka: intímnu, osobnú, spoločenskú a verejnú zónu. Pre úspešná prácačlovek potrebuje, aby jeho kolegovia boli v sociálnej zóne jeho osobného priestoru, t.j. vo vzdialenosti približne 1,5 m od nej. Ak táto podmienka nie je splnená a iní neustále prenikajú do osobnej zóny, človek je podráždený, nezhromažďuje sa, rozptyľuje a neustále rozptyľuje.

Tiež by bolo fajn zmerať teplotu v miestnosti. Nízke teploty znižujú aktivitu a výkonnosť ľudí.

Väčšina problémových tímov má jedného alebo viacerých ľudí, ktorí vytvárajú nezdravé pracovné prostredie. Ide o klebetníkov, intrigánov, bitkárov a jednoducho psychicky labilných zamestnancov. Úlohou je identifikovať ich a vašou úlohou je prijať vhodné disciplinárne opatrenia.

Podobné videá

Tip 5: Osvetlenie v kuchyni: ako to urobiť sami

Dnes je veľmi módne a pohodlné robiť osvetlenie kuchyne nielen na strope. Teraz pomocou LED osvetlenia, ktoré nielen krásne vyzerá, ale tiež šetrí peniaze, môžete zvýrazniť akúkoľvek oblasť miestnosti. Pomocou LED diód môžete nielen osvetliť, ale aj vizuálne rozšíriť kuchynský priestor, čo je obzvlášť potrebné v malých bytoch. Treba poznamenať, že vďaka dekoratívnej funkcii nestráca skryté osvetlenie na popularite.

LED pásové osvetlenie

Obľúbené najmä v nedávne časy sa stali LED diódami vďaka jemnému svetlu, ktoré pomáha vytvárať príjemnú atmosféru plnú útulnosti. Inštalácia LED pásika je jednoduchý a časovo nenáročný proces. Preto sa LED pásy čoraz častejšie používajú na zdobenie rôznych priestorov.

Takže podsvietenie z LED pásu je flexibilná doska, na ktorej sú umiestnené LED prvky. Led páska je vhodná na osvetlenie nielen nábytku, ale aj pracovnej steny. Ďalšou výhodou LED diód sú rôzne farby, ktoré umožňujú navodiť tú správnu atmosféru pre akýkoľvek štýl.

Takže pre drevenú kuchyňu sa dobre hodia LED diódy teplej farby: žltá alebo oranžová, ale ak máte špičkovú kuchyňu, potom by bolo v tomto prípade správne použiť strieborné alebo modré LED. Jedálenský kút osvetlený viacfarebným LED pásom bude pôsobiť útulnejšie a bude sa v ňom ľahšie relaxovať. Zo všetkej rozmanitosti LED je najlepšie vybrať pásku so silikónovou izoláciou, ktorá ušetrí rozvody, ak vás susedia zaplavia.

Ďalšou konkurenčnou výhodou LED diód je, že môžu byť inštalované na najneprístupnejších miestach a tam, kde je jednoducho nemožné inštalovať iné svetelné zdroje. Pracovná doska s LED- vyzerá obzvlášť kreatívne a módne v kuchyni. LED diódy dokážu aj celok osvetliť, aby osviežili a oživili známy interiér.

Pri kúpe LED pásika nezabudnite na napájanie. A pre viacfarebnú stuhu si budete musieť zakúpiť aj ovládač. Pred začatím inštalácie odborníci odporúčajú zostaviť plán osvetlenia a pozorne si prečítať pokyny dodané s akoukoľvek súpravou LED. Pre uľahčenie pripevnenia pásky je jedna z jej strán vybavená lepiacou základňou. Ale predtým, ako odstránite ochrannú fóliu a nalepíte LED pásik na správne miesto, nezabudnite povrch nábytku ošetriť liehovým roztokom. Ak z nejakého dôvodu páska nespadne, môže byť prilepená k povrchu lepidlom.

Samotnú pásku je tiež potrebné pripraviť tak, že ju pripojíte drôtom k prepínaču a napájaciemu zdroju podľa pokynov z návodu. Zároveň sa uistite, že sú vodiče správne a bezpečne pripojené. Pamätajte, že LED pásik môžete ohýbať iba pod uhlom, ktorý sa rovná priemeru dvoch centimetrov. Vďaka lepiacej základni LED pásika je možné osvetliť nábytok, či už ide o skrinku, police alebo niky. Veľmi pekne bude vyzerať, ak zvýrazníte sklenenú plochu na riad.

Upozornenie: dĺžka LED pásika by nemala byť príliš dlhá. V opačnom prípade, vzhľadom na to, že na začiatku obvodu je silnejšie napätie, lampy najbližšie k zdroju energie rýchlo vyhoria.

Osvetlenie kuchyne so skrytým osvetlením

Ak je pre vašu rodinu kuchyňa obľúbeným miestom pre „večerné stretnutia“, mali by ste sa postarať o kvalitné osvetlenie. Vybrať najlepšia cesta podsvietenie, musíte presne určiť, v ktorej oblasti by malo byť svetlo jasné a kde je možná tlmenejšia možnosť osvetlenia.

Výber svietidiel do kuchyne je pomerne široký: závesné a povrchové, jedno svietidlo a viac svietidiel, svietidlo s rozptýleným svetlom a energeticky úsporné svetelné zdroje. Ako doplnok môžete vytvoriť dekoratívne osvetlenie pre celý strop alebo jednotlivé zóny. Vďaka špeciálne navrhnutým svietidlám je dnes možné vyrobiť aj rohové svetlo. Takýto jednoduchý a harmonický dizajn však pôsobí celkom originálne a hodí sa do väčšiny interiérov.

Pri inštalácii osvetlenia kuchyne je veľmi vhodné použiť sadrokartónové stropné konštrukcie, ktoré pomáhajú skryť všetky drôty a dať vzhľad priestorov "zest". Stropné osvetlenie by sa malo inštalovať opatrne, pričom treba dodržiavať niektoré pravidlá. Pri ťahaní drôtov sa uistite, že používate špeciálne nehorľavé a utesnené objímky. Nezabudnite použiť spájkované krabice na pripojenie drôtov. Vyberte si správny vodič na základe celkového zaťaženia všetkých svetelných zdrojov.

Aby mali estetickejší vzhľad, odborníci odporúčajú skryť viditeľné časti svetelných zdrojov a umiestniť ich zvnútra špeciálnych výklenkov sadrokartónu. Pri inštalácii sadrokartónovej krabice sa uistite, že každý roh nemá spoje. Upozorňujeme, že lampy vo vnútri škatule by nemali byť pripevnené príliš ďaleko od seba, inak budú vydávať slabý zdroj svetla a tým sa pokazia vzhľad celú miestnosť, čím sa stmavne. Ak nie ste elektrikár, nemali by ste vykonávať samoinštaláciu skrytého osvetlenia. Na rozdiel od inštalácie LED pásikov si skryté osvetlenie vyžaduje určité odborné znalosti a zručnosti.

Všimnite si, že správne umiestnené zapustené svetlá by mali osvetľovať aspoň polovicu reflexnej plochy.

Vďaka správnemu osvetleniu môžete vyriešiť veľa problémov s dizajnom: skryť príliš vysoký strop, vizuálne rozšíriť malú kuchyňu alebo dodať chýbajúcu chuť príliš „nudnej“ miestnosti. Moderné technológie vám umožňujú vybrať a nezávisle nainštalovať bodové aj jednotné osvetlenie pre každý vkus a pre každú miestnosť.

Podobné videá

Tip 6: Ako môžu okolnosti odhaliť charakter človeka

Silné emócie dávajú do popredia tie najskrytejšie charakterové črty. V extrémnej situácii sa pokojný človek môže správať ako hrdina a obľúbenec verejnosti sa môže pred strachom skryť v kúte.

Poučenie

Ľudská psychika sa prakticky neskúma. Vedci môžu hovoriť o základných reflexoch, ale to je všetko. Psychologická zložka je stále prakticky nedostupná na štúdium. Napríklad pre psychoterapeutov je stále ťažké presne povedať, prečo sa charakter človeka v extrémnych situáciách tak mení.

K poznaniu človeka skutočne pomôže len zmena pomerov. Pod stresom sa ukáže skutočný charakter. Preto človek nikdy nemôže povedať, že je zbabelec, alebo naopak, odvážlivec, predtým, než uvidí jeho správanie v extrémnej situácii.

Je tiež nemožné úplne poznať svoj charakter. Môžete sa presvedčiť, že nikdy nevstúpite do vody, kým sa neponáhľate zachrániť topiace sa dieťa. Alebo budete mať istotu, že ste schopní vyjsť s hocikým, kým si vo vašej izbe nesadne nahlas chrápajúci kamarát, ktorý si ponožky rozhádže kamkoľvek. Potom pochopíte, že váš normálne správanie skôr povrchne, ale v skutočnosti ste vo svojej duši úplne iný človek.

Ľudia, ktorí sa ocitli v ťažkých podmienkach, sa zvyčajne nikdy nestanú rovnakými. Chápu, že to, ako sa správali predtým a čo považovali za svoj charakter, je povrchné. Konali na základe predstáv iných o sebe a snažili sa vyhovieť požiadavkám príbuzných a priateľov. Iba extrémna situácia dokázal vytiahnuť skutočnú postavu, človek zistil, čoho je naozaj schopný. A už nechce konať na príkaz. Ďalšie správanie koriguje len na základe vlastných predstáv o tom, ako sa správať a ako sa nesprávať.

Podobné videá

Užitočné rady

Netreba čakať kritická situácia pochopiť ich pravú podstatu. Zmena pomerov funguje skvele. Choďte na výlet sami, prihláste sa do skupiny vyhľadávačov atď. Tam, kde sa vyžaduje zodpovednosť a nasadenie, sa skôr objavia skutočné kvality psychiky.

„Šťastie nie je v peniazoch“, „Žiť nie s bohatstvom, ale s človekom“. Tieto príslovia dobre vystihujú rodinný život. určite, materiálny blahobyt veľmi dôležité, ale predsa, morálny faktor by mal byť na prvom mieste, pretože ani bohatú rodinu nemožno považovať za šťastnú, ak v nej nie je láska, porozumenie, teplo. Ako zlepšiť morálnu klímu v rodine?

Poučenie

Bohužiaľ, často manželia, dokonca milujúci priateľ priateľ, nemôže nájsť spoločný jazyk, uchýliť sa k výčitkám, škandálom. V dôsledku toho môže dôjsť k rozvodu. Nesnažte sa partnera zmeniť! Skúste v tom vidieť výhody, nie nevýhody.

V predsvadobnom období dvorenia sa budúci manželia na seba pozerajú cez ružové okuliare. Je to pochopiteľné a prirodzené. Nedostatky budúceho životného partnera si buď nevšímajú, alebo sa k nim správajú povýšenecky: vraj po svadbe sa prevychováme! Keď sa začína rodinná každodennosť, mladým manželom postupne dochádza, že partner vôbec nie je bezhriešny anjel a všetky pokusy o prevýchovu spôsobujú opačný efekt. A niektoré mladé páry sa rozídu bez toho, aby spolu rok žili.

Pamätajte, že ste ženatý s dospelým zrelým človekom, ktorý má svoj vlastný vkus, zvyky, názory. Nie je to malé dieťa na prevýchovu. Nevnucujte mu svoj vlastný vkus a zvyky. Snažte sa byť tolerantnejší k jeho nedostatkom, aby ste najskôr videli výhody. Vyhnite sa konfliktné situácie vždy hľadaj rozumný kompromis. Dodržiavanie takýchto jednoduchých pravidiel okamžite zlepší morálnu klímu v rodine.

Viac milých slov, chvály, menej výčitiek a tvrdení. "Milé slovo a mačku poteší." Túto vetu už asi mnohí počuli, no zďaleka nie. milé slová komunikácia s ľuďmi, ktorí sú vám najbližší. Ale márne! Nespokojný, podráždený tón, výčitky a tvrdenia (aj férové) totiž u 99% ľudí vyvolávajú inštinktívnu reakciu. Aj keď človek sám chápe, že je vinný, nekonal najlepšie, bude si hľadať výhovorky alebo vymýšľať protivýčitky a obvinenia. Poškodí to len morálnu klímu v rodine.

Skúste partnera častejšie chváliť, dávajte mu komplimenty (niečo na to určite je). Zdôraznite, že si vážite jeho starostlivosť o rodinu, jeho pomoc okolo domu. A ak máte oprávnené nároky, vyjadrite ich taktne, bez obviňujúceho tónu, najmä urážok.

Nedovoľte, aby sa život zasekol. Morálna klíma v rodinách sa často zhoršuje v dôsledku monotónnosti, nudy, keď je život obmedzený na hranice domu. Aj keď svoje rodinné hniezdočko veľmi milujete, neseďte večne v štyroch stenách. Navštevujte múzeá, koncerty, výstavy, choďte na turistické výlety, ak je to možné. Nové dojmy budú pre rodinu len prínosom.

Podobné videá

Práca je viac ako len pozícia a plat. Sú to aj vzťahy s kolegami, ktoré, žiaľ, nie každý úspešne rozvíja. Ak chcete dosiahnuť umiestnenie tímu pre seba, musíte dodržiavať niekoľko základných pravidiel.