Sociálno-psychologická klíma je špecifický jav, ktorý pozostáva z charakteristík vnímania človeka človekom, vzájomne prežívaných pocitov, hodnotení a názorov, pripravenosti určitým spôsobom reagovať na slová a činy iných. Ovplyvňuje pohodu členov tímu;

pre rozvoj, prijímanie a vykonávanie spoločných rozhodnutí;

dosiahnuť efektívnosť spoločných aktivít.

Morálna a psychologická klíma- ide o relatívne stabilné psychické rozpoloženie jeho členov, ktoré prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa vo všetkých rôznorodých formách ich činnosti. Morálna a psychologická klíma určuje systém vzťahov medzi členmi tímu navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobno-hodnotových orientácií. Akékoľvek akcie vedúceho alebo člena tímu (najmä negatívny charakter) ovplyvňujú stav morálnej a psychickej klímy, deformujú ju. A naopak, každé pozitívne manažérske rozhodnutie, pozitívne kolektívne konanie zlepšuje morálnu a psychologickú klímu. Základom pozitívnej priaznivej morálnej a psychologickej klímy sú spoločensky významné motívy postoja k práci u členov pracovného kolektívu. Optimálna kombinácia týchto motívov bude, ak sa zapoja tri zložky: materiálny záujem o túto konkrétnu prácu, priamy záujem o pracovný proces a verejná diskusia o výsledkoch pracovného procesu.

Nepochybným znakom priaznivej morálnej a psychickej klímy je aktívna účasť všetkých členov tímu na riadení, ktoré môže mať formu samosprávy.

Ďalším znakom pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je vysoká produktivita tímovej práce. Vyvinie sa ďalšie znamenie medziľudské vzťahy, medziľudské kontakty v pracovný kolektív podnikov. Takýto znak možno zaznamenať aj ako pozitívny postoj tímu k inováciám. V ére vedeckej a technologickej revolúcie, prudkého rozvoja technológií a výrobných technológií sú inovácie nevyhnutné v každom tíme.

Sociálno-psychologická klíma je teda v skupine alebo tíme relatívne stabilná. duševný postoj jej členov, prejavujúcich sa vo vzťahu k sebe navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobných hodnôt a orientácie.

Ako viete, sociálno-psychologická klíma môže byť priaznivá alebo nepriaznivá.

Známky priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

Dôvera a vysoké nároky medzi sebou;

Benevolentná a obchodná kritika;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii;

Slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

Spokojnosť s príslušnosťou k firme:

Tolerancia k názorom iných ľudí;

Vysoký stupeň emocionálneho zapojenia a vzájomnej pomoci;

Prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom...

Na formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy vplývajú tieto faktory:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločnej činnosti a osobnú spokojnosť každého. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomnou prijateľnosťou, sympatiou, empatiou členov tímu navzájom.

Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická.

Psychofyziologická je spojená so synchronizáciou individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť), čo by sa malo brať do úvahy pri distribúcii fyzická aktivita a pokyny určité typy Tvorba.

Psychologické zahŕňa optimálnu kombináciu osobných duševné vlastnosti: povahové vlastnosti, temperament, schopnosti, čo vedie k vzájomnému porozumeniu.

Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - k negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj ku konfliktom.

2. Štýl správania sa vedúceho, manažéra, majiteľa podniku.

3. Úspech alebo neúspech výrobného procesu.

4. Uplatňovaná stupnica odmien a trestov.

5. Pracovné podmienky.

6. Situácia v rodine, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy sa jej vplyv na človeka bude líšiť - stimulovať prácu, rozveseliť, vzbudzovať energiu a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Navyše sociálno-psychologická klíma môže urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca požadovaných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémne situácie, robiť neštandardné rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť na neustály profesionálny rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitnej kultúry.

Opatrenia na vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

Nábor zamestnancov s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu zamestnancov. V závislosti od cieľov práce v tíme je potrebné kombinovať rôzne typy správania ľudí. Vo veľmi mnohých situáciách sa ukáže, že skupina so zástupcami jedného typu správania bude málo pracná, napríklad ak len ľudia, ktorí čakajú na pokyny a nevedia prevziať iniciatívu, alebo len tí, ktorí majú radi rozkazovať, zhromaždí sa.

Je potrebné optimálne obmedziť počet osôb podriadených jednému vedúcemu (5-7 osôb);

Absencia nadbytočných pracovníkov a voľných pracovných miest. Nedostatok aj prebytok členov skupiny vedie k jej nestabilite: existuje dôvod na vznik napätia a konfliktov v súvislosti s túžbou viacerých osôb obsadiť voľné miesto a získať povýšenie v práci alebo v súvislosti s nerovnomerným pracovným zaťažením jednotlivých zamestnancov za prítomnosti ďalších osôb:

Etiketa v kancelárii, ktorá začína vzhľadom.

V práci je nevhodné príliš nápadné, takzvané ostro módne oblečenie, svetlá kozmetika a množstvo šperkov. Ale rovnako neúctivé voči kolegom, voči návštevníkom inštitúcie by bola nedbalosť v obliekaní, lajdáckosť, lajdáckosť.

pozdravujem. Prvý pozdraví prichádzajúcich. Mimochodom, ak sa medzi ním a niekým už deň predtým vytvorilo nejaké napätie, tak práve tento krátky, povinný pozdrav ho často pomáha bezbolestne odstrániť pre pýchu. Nie je potrebné podávať ruky a ak v miestnosti pracuje niekoľko ľudí, nie je to potrebné.

V práci je človek povinný byť korektný, nevnucovať nikomu svoje skúsenosti a ešte viac sa nesnažiť na niekom „odtrhnúť zlo“;

Využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju efektívneho vzájomného porozumenia a interakčných schopností medzi členmi tímu (vášeň zamestnancov pre osobný príklad, školenia, obchodná hra, spôsob presviedčania a pod.).

Podobné informácie.

Dôvera a vysoké nároky členov tímu navzájom;

Benevolentná a obchodná kritika;

Slobodné vyjadrenie názoru pri diskusii o spoločných kolektívnych problémoch;

Nedostatok tlaku zo strany vedúceho na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a aktuálnom stave vecí;

Spokojnosť s príslušnosťou k tímu;

Vysoká miera emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v prípade stavu frustrácie u niektorého z členov tímu;

Prevzatie zodpovednosti za každého člena tímu.

Zo všetkých definícií sociálno-psychologickej klímy, napriek rozdielom v prístupoch, možno rozlíšiť dva prvky, ktoré rovnako charakterizujú podstatu tohto javu:

Postoj ľudí k spoločným aktivitám;

Vzťah k sebe navzájom (vertikálne aj horizontálne).

Na celú rôznorodosť vzťahov sa možno pozerať cez prizmu dvoch hlavných parametrov psychického rozpoloženia: objektívneho a emocionálneho, teda cez povahu vnímania svojej činnosti človekom a cez spokojnosť alebo nespokojnosť s činnosťou.

Sociálno-psychologická klíma sa prejavuje vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, tým to však nekončí.Ovplyvňuje vzťah ľudí k svetu ako celku, k ich vlastnému svetonázoru a svetonázoru. , a to vyjadruje systém hodnotových orientácií jednotlivca ako člena tohto kolektívu. Prejavy sociálno-psychologickej klímy teda môžu byť priame a nepriame.

Postoje k svetu (systém hodnotových orientácií jednotlivca) a k sebe samému (vlastný svetonázor, sebapostoj, blaho) sú sprostredkované prejavy sociálno-psychologickej mikroklímy, keďže závisia nielen od situácie v daného tímu, ale aj od iných faktorov (makrorozmerných aj čisto osobných).

Tieto dva prejavy sociálno-psychologickej klímy (postoj k svetu a k sebe samému) sa počas života vyvíjajú, závisia od životného štýlu človeka ako celku, ale to nevylučuje možnosť uvažovať o nich na úrovni konkrétneho kolektívu. . Každý člen kolektívu v sebe rozvíja vedomie, vnímanie a cítenie svojho „ja“ zodpovedajúce tejto klíme.

V štruktúre sociálno-psychologickej klímy vedci rozlišujú tri hlavné aspekty:

Sociologické (všetko, čo súvisí so spoločnými aktivitami ľudí);

Psychologické (nálady, pocity, záujmy členov tímu);

Morálne (normy vzťahov k práci a k ​​sebe navzájom).

Faktory ovplyvňujúce tvorbu SPC možno kombinovať do dvoch skupín: tie, ktoré určujú jeho stav v každom konkrétnom momente, a tie, ktoré určujú jeho štruktúru a funkcie v čase, teda určujú jeho povahu.

Napriek tomu pozitívnu úlohu kolektívneho vo vývoji jednotlivca, je nemožné rozšíriť vzorce kolektívneho života na všetky typy sociálne vzťahy. Skupina môže mať často negatívny vplyv na svojich konkrétnych členov, pôsobiť ako inhibítor – drvivý, negatívny faktor v ich živote. V tomto prípade hovoria o nepriaznivom SEC v tíme.

Je známe, že medziskupinové vzťahy sú súborom špeciálnych (neredukovateľných na interpersonálne) sociálno-psychologických javov, ktoré majú významný vplyv na jednotlivých jedincov. Tento vplyv ovplyvňuje ako oblasť subjektívnej reflexie (vnímania) rôzne druhy spojení, ktoré medzi nimi vznikajú jednotlivé skupiny jednotlivcov a ním určený spôsob interakcie skupín. Zástupcovia inej skupiny sú zvyčajne spočiatku vnímaní nie v súhrne svojich individuálnych vlastností a charakteristík, ale ako nositelia určitého „sociálneho celku“, ktorý konkuruje „sociálnemu celku“ subjektu vnímania. Vlastnosti tohto „sociálneho celku“ sa často ukážu ako zafixované v podobe nepružných a príliš zovšeobecnených medziskupinových reprezentácií, v schematizácii a zjednodušovaní možnej škály aspektov vnímania inej skupiny.

Vo všeobecnosti sa medziskupinové reprezentácie vyznačujú jasným emocionálnym zafarbením, ostrou hodnotiacou orientáciou, a preto často nízkou presnosťou a primeranosťou. Stereotyp, ktorý je im vlastný, často vedie k proaktívnej skutočnej interakcii a nerozumnému pripisovaniu podobných vlastností všetkým členom určitej skupiny. sociálne skupiny s alebo spoločné bez dostatočného uvedomenia si možných rozdielov medzi nimi.

Podobné črty medziskupinového vnímania sa zreteľne prejavujú, keď sa medzi vlastnou a cudzou skupinou ustanovia rozdiely. Jedným z dôsledkov môže byť fenomén medziskupinovej diskriminácie, teda odmietanie spoločenskej a individuálnej hodnoty a významu inej skupiny, pripisovanie jej pôvodne nižšieho hodnotenia ako vlastnej skupine. Pri porovnávaní „vlastných“ a „cudzích“ skupín začína prevládať nie kognitívna, ale afektívne-emocionálna zložka, umelo sa zdôrazňujú a zveličujú výhody jedného objektu porovnávania a nevýhody druhého. Sklon k nekritickému, jednoznačne pozitívnemu prehodnocovaniu vlastnej skupiny sa nazýva tzv vnútroskupinové zvýhodňovanie, prejavujúce sa v tom, že konkrétny človek sa snaží určitým spôsobom zvýhodňovať členov svojej vlastnej skupiny oproti členom inej skupiny. Môže ovplyvňovať procesy sociálneho vnímania, pri formovaní hodnotení, názorov, správania a pod.

Skupinová normalizácia- sociálno-psychologický jav, ktorý vzniká v priebehu skupinovej diskusie vo forme vyhladzovania, zbližovania pôvodne heterogénnych alebo diametrálne odlišných pozícií účastníkov. Konečný výsledok práce skupiny je jednotný, zdieľaný všetkými priemernými názormi. Je pozoruhodné, že toto konečné riešenie, dokonca aj vo svojej najjednoduchšej verzii, už nie je jednoduchou sumou vzájomné ústupky, ale ponúka novú možnosť interakcie.

Opakom tohto trendu je fenomén skupinová polarizácia, ktorej podstatou je, že v priebehu skupinovej diskusie sa heterogénne názory a postoje účastníkov nielenže neuhladzujú, ale sformujú sa koncom diskusie do dvoch polárnych protikladných pozícií s vylúčením akýchkoľvek kompromisov. Skupinová polarizácia môže vzniknúť aj mimo situácie diskusie. Môže byť výsledkom systematickej sprostredkovanej výmeny názorov medzi účastníkmi spoločných aktivít; potom v rámci skupiny vznikajú zoskupenia s polárnymi polohami.

Ďalší fenomén skupinového života – rysy delegovanie zodpovednosti. Psychológovia odhalili úžasný fakt – na preplnenej ulici veľkomesta sa človek môže spoľahnúť na pomoc iných ľudí v menšej miere ako v opustenom lese. Primeranosť pridelenia zodpovednosti za výsledky spoločných aktivít je spoľahlivým indikátorom integrácie skupiny. AT rovnako za neúspech bude požadovať trest pre seba alebo iných, alebo odmenu za úspech.

veľká pozornosť Psychológov priťahuje zvláštny fenomén duševného života človeka, vznikajúci v dôsledku skupinového vplyvu, tzv. zhoda. Konformitou sa rozumie pripravenosť človeka podriadiť sa skutočnému alebo domnelému tlaku skupiny, nekritická zmena správania a postojov v súlade s postojom väčšiny, aj keď vnútorne túto pozíciu pôvodne nezdieľal.

Formou protikladu je druhý extrém vo vzťahoch so skupinou - takzvaný negativizmus (nonkonformizmus), ktorý sa chápe ako túžba jednotlivca vyhnúť sa vplyvu skupiny, konať vždy v rozpore s postavením dominantnej väčšiny, a to pri akomkoľvek náklady a vo všetkých prípadoch presadzovať opačný názor, vydávajúci sa za vlastný.nestranný názor.

S konformitou priamo súvisí aj vplyv na osobnosť verejnej mienky tzv. Pod verejný názor chápať postoj sociálnej skupiny alebo spoločnosti ako celku, vyjadrený vo forme určitých úsudkov, predstáv, predstáv, k javom spoločenského života, ktoré ovplyvňujú spoločné záujmy. Vytvára sa v procese uvedomovania si problémov skupiny (spoločnosti) a plní funkcie blokovania alebo autorizácie určitých akcií a správania. Verejná mienka sa formuje v procese porovnávania, stretu rôznych názorov a pozícií a niekedy je výsledkom integrácie mnohých mnohostranných noriem a kritérií sociálneho hodnotenia.

Skupinová kompatibilita je pripravenosť všetkých členov skupiny realizovať bezkonfliktnú komunikáciu, koordinovať svoje konanie s konaním ostatných účastníkov spoločných aktivít. Skupinová kompatibilita ako integrálny ukazovateľ zovšeobecňuje viaceré jednotlivé úrovne kompatibilita nižšej hierarchie (psychofyziologická kompatibilita, konzistentnosť funkčno-rolových očakávaní, objektovo-cieľová a hodnotovo-orientačná jednota, vzájomná referenciálnosť všetkých členov).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin poukázal na to, že dnes je možné zvýšiť produktivitu práce v podniku nie sprísnením kontroly pracovnej disciplíny, ale vytvorením priaznivej psychologickej atmosféry v pracovnom kolektíve, vzťahoch vzájomná dôvera vzájomná pomoc a vzájomná zodpovednosť. Priaznivá sociálno-psychologická klíma nie je nič iné ako uvedomenie si najdôležitejšej ľudskej potreby bezpečia.

Na základe analýzy odbornej literatúry sme identifikovali deformácie SPC v jednotke prvovýroby.

Deformácie sociálno-psychologickej klímy v tíme:

Formalizácia úradných vzťahov a presun legitímnych funkcií na zamestnancov „blízko“ manažmentu;

Nesúlad regulačných vzťahov s ideálmi morálky, etiky a kultúry spoločnosti;

Obmedzenie vedúcich typov života počas nepravidelného pracovného dňa;

Prednosť fyzických vlastností pred duchovnými hodnotami;

Zníženie hodnoty ľudských citov a prosociálnych postojov v dôsledku neustálej konkurencie;

Mobbing a vzájomné odcudzenie, túžba reagovať na svoj traumatický zážitok agresívnymi činmi voči kolegom.

Psychologická klíma je jednou z najdôležitejších vlastností tímu. Má významný vplyv aj na produktivitu emocionálny stav každý z členov skupiny – zamestnanci aj manažment. Od čoho závisí tento ukazovateľ? Ako to diagnostikovať a dá sa to zmeniť?

Atmosférické zložky v skupine

Pod psychologickou klímou v tíme sa rozumie nálada skupiny, ktorá je daná vzťahom spolunažívajúcich, pracujúcich alebo študujúcich ľudí. nervové napätie je problémom mnohých pracovníkov a študijné skupiny. Stres okrem priameho poškodzovania vzťahov medzi ľuďmi, ich zdravia ovplyvňuje aj pracovný proces.

Najčastejšie napätá situácia vzniká v situácii nestability. Ďalším pomerne častým dôvodom, prečo sa psychická klíma v tíme zhoršuje, sú tie nepriaznivé podmienky v ktorej je nútený žiť jeden zamestnanec. Možno nemá najviac Lepšie podmienky existencia, zlá výživa, ťažkosti vo vzťahoch s príbuznými a pod. To môže ovplyvniť aj psychický stav ostatných zamestnancov. Ďalšou častou príčinou nepriaznivého pracovného prostredia sú komunikačné ťažkosti medzi samotnými zamestnancami.

Pracovná spokojnosť pre každého zamestnanca

Psychickú klímu v tíme určuje viacero faktorov. Jedným z hlavných je spokojnosť zamestnancov s ich povinnosťami. Veľký vplyv na vznik situácie má skutočnosť, ako má zamestnanec rád svoju prácu – či je rôznorodá, či je možné s jeho pomocou realizovať svoju vlastnú. tvorivý potenciálči zodpovedá odbornej úrovni zamestnanca.

Atraktivitu práce vždy zvyšujú také motivátory ako slušné mzdy, dobré podmienky, spravodlivé a včasné rozdelenie dovoleniek, vyhliadky rozvoj kariéry. Dôležité sú aj také faktory, ako je možnosť zvýšiť úroveň profesionality, vlastnosti vzťahov horizontálne aj vertikálne.

Kompatibilita a harmónia členov tímu

Vzťahy, ktoré sa vytvorili v procese komunikácie medzi ľuďmi, sú indikátorom ich kompatibility psychologicky. Verí sa, že pre tých ľudí, ktorí sú si navzájom podobní, je oveľa jednoduchšie nadviazať interakciu. Podobnosť pomáha zamestnancovi cítiť sa bezpečne, zvyšuje sebaúctu.

Je však potrebné rozlišovať medzi pojmami ako harmónia a kompatibilita. Ak to vychádza zo zvláštností vzťahu medzi ľuďmi a dá sa to posúdiť už po relatívne krátkom čase po začatí spoločných aktivít, potom sa rokmi rozvíja harmónia. Jeho základom sú úspešné výsledky spoločných aktivít. Zároveň je dôležitá harmónia a kompatibilita.

Súdržnosť

Vytvorené na emocionálnom základe. Ak je tím jednotný, potom je nepravdepodobné, že všetci budú šťastní, keď jeden zo zamestnancov bude mať smútok. Faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň súdržnosti v skupine, sú postoj jej členov k lídrovi, dôvera v rámci samotného tímu, dĺžka spoločnej práce a uznanie osobného prínosu každého zo zamestnancov.

Do značnej miery túto charakteristiku závisí od toho, aké sú osobné vlastnosti zamestnancov, aká kultúrna je ich komunikácia, či sú vo vzťahu sympatie alebo antipatie. Prevaha určitých vlastností má vplyv na celkovú psychickú klímu v tíme.

Vlastnosti komunikácie

Atmosféra tímu sa vždy odvíja od osobných charakteristík každého z jeho členov. Je dôležité mať spoločenskosť, črty ich hodnotení, názorov, sociálne skúsenosti. Napríklad ťažkosti, s ktorými sa stretávajú niektorí členovia skupiny v komunikácii, môžu ovplyvniť situáciu v tíme ako celku. Z tohto dôvodu môže narastať napätie, nedôvera, spory a ak každý z členov tímu dokáže jasne a presne vyjadriť svoj názor, správne vlastní techniky konštruktívna kritika, má schopnosti aktívne počúvanie, potom to prispieva k vytvoreniu priaznivej psychologickej klímy v skupine.

Pri analýze vlastností psychologickej kompatibility každého z členov tímu je potrebné vziať do úvahy taký faktor, ako je typ komunikačného správania. Táto klasifikácia bola prvýkrát vyvinutá V. M. Shepelom a zahŕňa nasledujúce kategórie:

• Kolektivisti - spoločenských ľudí ktorý vždy podporí akýkoľvek podnik. V prípade potreby sú schopní prevziať iniciatívu.
• Individualisti. Tí zamestnanci, ktorí uprednostňujú prácu osamote, než interakciu v tíme. Sú výrazne viac prikláňať sa k osobnej zodpovednosti.
• Pretenzionisti. Spravidla sa takíto zamestnanci často nazývajú márnomyseľnými, citlivými a snažia sa byť počas práce stredobodom pozornosti. A takáto charakteristika nie je bezdôvodná.
• Imitátori. Ľudia, ktorí sa snažia vyhnúť komplikáciám, a preto napodobňujú vzorce správania iných ľudí.
• Montéri. Členovia tímu so slabou vôľou, ktorí len zriedka preberajú iniciatívu a spadajú pod vplyv iných.
• Izolovaný. Ľudia, ktorí sa vyhýbajú kontaktu. Často majú úplne neznesiteľný charakter.

Štýl vedenia

Tento faktor tiež veľký vplyv na vlastnostiach psychologickej klímy v tíme. Existuje niekoľko štýlov vedenia:

• demokratický. Vďaka tomuto štýlu sa v tíme rozvíja priateľskosť. Zamestnanci nepociťujú vnucovanie niektorých rozhodnutí „zvonku“. Na riadení sa podieľajú aj členovia skupiny. Tento štýl je jedným z najlepších na vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme.
• Autoritársky. Spravidla všetko, čo generuje tento štýl, je nepriateľstvo členov skupiny. Môžu existovať aj iné alternatívy – pokora, podlievanie, často – závisť a nedôvera. Avšak daný štýl manažment často vedie skupinu k úspechu, a preto sa využíva v armáde, športe a pod.
• Vyznačuje sa tým, že práca má svoj priebeh. V dôsledku toho možno pozorovať extrémne nízku efektivitu práce, nespokojnosť zamestnancov, ako aj vytváranie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, ktorá je nepriaznivá.

Možno konštatovať, že každý vedúci má významný vplyv na charakteristiku morálnej a psychickej klímy, postoj ľudí k vykonávaným činnostiam, spokojnosť s procesom práce alebo štúdia.

Charakter vykonávanej práce

Dôležité sú aj vlastnosti činností, ktoré má každý zo zamestnancov vykonávať. Výrazný vplyv má napríklad monotónnosť práce alebo naopak jej emočná presýtenosť. Je potrebné brať do úvahy aj mieru zodpovednosti každého z členov tímu, ohrozenie života a zdravia, stresový charakter práce.

Vlastnosti priaznivej atmosféry

Existuje mnoho znakov, pomocou ktorých možno charakterizovať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu v tíme. Zvážte najzákladnejšie:

• V takejto skupine spravidla prevláda veselý a pozitívny tón vzťahov. Hlavnými princípmi sú tu spolupráca, vzájomná pomoc, dobrá vôľa. Vo vzťahu medzi zamestnancami prevláda dôvera a kritika je vyjadrená s dobrou vôľou.
• V tíme existujú určité normy rešpektovania každého z jeho predstaviteľov. Slabí môžu nájsť podporu, skúsení pracovníci pomáhajú nováčikom.
• Črty ako čestnosť, otvorenosť a pracovitosť sú cenené.
• Každý člen tímu je plný energie. Ak niečo potrebujete urobiť užitočná práca bude reagovať. Ukazovatele efektívnosti práce sú vo všeobecnosti vysoké.
• Ak jeden z členov skupiny prežíva radosť alebo neúspech, potom jeho okolie empatie.
• Aj vo vzťahu medzi miniskupinami v rámci tímu existuje vzájomné porozumenie.

Negatívna morálna a psychologická klíma v tíme: vlastnosti

Ak v skupine neexistuje vzájomný rešpekt, zamestnanci sú nútení neustále zaujať obrannú pozíciu a brániť sa, a to aj jeden pred druhým. Komunikácia sa stáva zriedkavejšou. Keď vedúci vyžaduje od členov skupiny nemožné, vystavuje ich verejnej kritike, častejšie trestá ako povzbudzuje, osobne neposudzuje prínos zamestnanca k spoločným aktivitám – prispieva tak k vytvoreniu psychickej klímy v spoločnosti. tím so znamienkom „mínus“. A hlavným dôsledkom toho je zníženie produktivity práce, zhoršenie kvality výrobkov.

Zle súdržná skupina: vlastnosti

Táto skupina sa vyznačuje pesimizmom a podráždenosťou. Členovia tímu sa často nudia, úprimne povedané, nemajú radi svoju prácu, pretože nevzbudzujú záujem. Každý zo zamestnancov má strach z omylu, nemiestneho dojmu, nevraživosti. Okrem tohto znaku, ktorý je zrejmý, existujú aj ďalšie znaky nepriaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme:

• V tíme neexistujú žiadne normy spravodlivosti a rovnosti. Vždy je badateľný rozdiel medzi „privilegovanými“ a tými, ktorí sú zanedbávaní. So slabými v takomto kolektíve sa zaobchádza s dešpektom, často sa im posmieva. Nováčikovia v takejto skupine sa cítia nadbytoční, často sa k nim správa nepriateľsky.
• Čestnosť, pracovitosť, nezáujem nie sú vysoko cenené.
• Členovia skupiny v podstate prejavujú pasivitu a niektorí sa otvorene snažia izolovať od ostatných.
• Úspechy či neúspechy zamestnancov nevyvolávajú sympatie a často sa stávajú predmetom otvorenej závisti alebo chrapúnstva.
• V takejto skupine môžu byť malé frakcie, ktoré odmietajú vzájomnú spoluprácu.
• AT problémové situácie tím sa často nedokáže spojiť pri riešení problému.

Alarmujúce „zvony“ negatívnych zmien

Treba však mať na pamäti, že je zriedkavé, keď sa priaznivá psychologická klíma v tíme náhle zhorší. Najčastejšie tomu predchádzajú niektoré spočiatku nepostrehnuteľné zmeny. Tak, ako človek musí prejsť určitým hraničným pásom, kým sa zo zákonitého člena spoločnosti stane zločincom, aj v pracovnom kolektíve sa najskôr načrtnú isté tendencie. Dozrievanie negatívnych nálad je prirodzené nasledujúce charakteristiky:

• Skryté neuposlúchnutie príkazov vedenia alebo nepresné vykonávanie pokynov.
• Zhromaždenia počas pracovnej doby. Zamestnanci namiesto podnikania komunikujú, hrajú backgammon – jedným slovom zabíjajú čas.
• Fámy a klebety. Často sa táto vlastnosť pripisuje ženským skupinám, ale pohlavie zamestnankýň nie je ospravedlnením – fámam sa nevyhneme tam, kde nemajú čo robiť.
• Neopatrný prístup k technike.

"Obetný baránok" - dôsledok nadmerného autoritárstva

Ak vedúci skupiny (či už je to pracovný tím, študentský prúd alebo školská trieda) vyznáva výlučne autoritársky štýl, môže to negatívne ovplyvniť každého člena. Strach z trestu zase vedie k vzniku „obetných baránkov“. Pre túto úlohu je vo väčšine prípadov vybraný človek (alebo dokonca skupina ľudí), ktorí nie sú v žiadnom prípade vinní z problémov tímu, ale sú nejakým spôsobom odlišní od ostatných. „Obetný baránok“ sa stáva obeťou útokov a agresie.

Vedci zdôrazňujú, že prítomnosť takéhoto terča pre agresiu je len dočasným spôsobom, ako sa skupina zbaviť napätia. Korene problému zostávajú nedotknuté a keď „obetný baránok“ skupinu opustí, nastúpi na jeho miesto iný – a je dosť možné, že to bude práve jeden z členov kolektívu.

Ako môžete definovať atmosféru v skupine?

Existuje niekoľko kritérií, podľa ktorých môžete posúdiť psychologickú klímu v tíme:

• Fluktuácia zamestnancov.
• Úroveň efektívnosti práce.
• Kvalita produktov.
• Počet absencií a meškaní jednotlivých zamestnancov.
• Počet reklamácií a sťažností od zákazníkov spoločnosti.
• Termíny ukončenia prác.
• Presnosť alebo nedbalosť v procese manipulácie s pracovným zariadením.
• Frekvencia prestávok počas pracovného dňa.

Ako zlepšiť vzťahy v tíme

Po posúdení charakteristík atmosféry v tíme môžete identifikovať tie slabé stránky, ktoré je potrebné napraviť. Možno budete musieť urobiť nejaké personálne zmeny. Vytváranie psychologickej klímy v tíme je úlohou každého zodpovedného lídra. Produktivita práce totiž často klesá, keď sú zamestnanci medzi sebou psychicky nekompatibilní, alebo keď jeden zo zamestnancov má takú osobnú vlastnosť, akou je banálna túžba vytvárať konfliktné situácie.

Po odstránení zjavných problémov by ste mali prejsť k posilňovaniu vzťahov medzi zamestnancami organizovaním špeciálnych podujatí po pracovnej dobe. Vytváranie priaznivej psychickej klímy v tíme môže byť dlhodobý proces. Takáto stratégia vám však umožňuje uvoľniť napätie, ako aj pomôcť zamestnancom prejsť z roviny čisto obchodnej interakcie na priateľskú.

K realizácii spoločných pracovných projektov prispieva aj zlepšenie psychickej klímy v pracovnej sile. Môže to byť napríklad „ brainstorming". Často sú účinné aj špeciálne pracovné akcie, pri ktorých musia spolupracovať pracovníci rôznych oddelení.

Charakteristiky pracovnej atmosféry medzi učiteľmi

Osobitná pozornosť by sa mala venovať psychologickej klíme v pedagogický zbor. Táto oblasť je vždy stresujúca a pracovná atmosféra je často jedným z faktorov, ktoré rozhodujú o efektivite učiteľa. Zhromaždenie pedagogického kolektívu prebieha vždy v rámci plnenia nejakej spoločnej úlohy, činnosti - predovšetkým sociálnej, pedagogickej. Na takýchto podujatiach by mal mať každý z učiteľov možnosť realizovať svoje tvorivé schopnosti.

Samozrejme, že drží metodické dni alebo tvorivé stretnutia učiteľov si často vyžadujú dodatočné časové náklady, no takéto podujatia zostávajú v pamäti učiteľov nadlho ako svetlé a nezabudnuteľné udalosti.

Ako môže učiteľ vytvoriť atmosféru v triede?

Mnohí učitelia sa musia potýkať s formovaním psychickej klímy triedneho kolektívu. Je to dosť náročná úloha, ale jej realizácia prispieva k dosiahnutiu najnaliehavejších úloh vzdelávania. Deti v úzkej triede získajú neoceniteľné skúsenosti v medziľudskej interakcii, spolupráci a zodpovednosti. Existujú nasledujúce spôsoby vytvárania pozitívnej atmosféry v triede:

• Začlenenie do každodenného vzdelávacieho procesu rôzne druhy umenie.
• Hry.
• Všeobecné tradície.
• Aktívne postavenie učiteľa vo vzťahu k triede.
• Tvorba rôzne situácie v ktorých trieda mohla zažiť významné udalosti pre kolektív.

Ako určiť charakteristiky morálnej situácie v skupine?

Existuje mnoho spôsobov, ako sa dozvedieť o charakteristikách psychologickej klímy v tíme. Metódy vyvinuté na tento účel vám umožňujú získať predstavu o tom, čo sa deje v skupine. Najjednoduchším spôsobom je distribuovať letáky s nasledujúcim dotazníkom členom skupiny (v prípade potreby môže byť anonymný):

1. Páči sa vám práca, ktorú robíte?
2. Máte chuť to zmeniť?
3. Za predpokladu, že si momentálne hľadáte prácu, zamerali by ste sa na svoju súčasnú pozíciu?
4. Je pre vás práca zaujímavá? Je to dostatočne pestré?
5. Ste spokojný s technickým vybavením na pracovisku?
6. Je plat vyhovujúci?
7. Čo by ste chceli zmeniť v organizácii spolupráce?
8. Ako hodnotíš atmosféru v tíme? Je priateľská, úctivá, dôverčivá? Alebo je tam naopak závisť, napätie, nedôvera a nezodpovednosť?
9. Považujete svojich kolegov za špičkových profesionálov?
10. Si nimi rešpektovaný?

Štúdium psychologickej klímy tímu vám umožňuje prijať včas potrebné opatrenia na jej zlepšenie, a tým aj na zvýšenie produktivity práce. Vzhľad negatívne symptómy naznačuje, že tím je „chorý“. Ak však budete týmto signálom venovať pozornosť včas, pracovná atmosféra sa dá v mnohých smeroch upraviť a dokonca zlepšiť.

Historicky sa vyvinul systém sociálnej deľby práce. Členovia spoločnosti sa môžu zapojiť do pracovných činností jednotlivo aj kolektívne, zjednocovať sa rôzne druhy organizácie, spoločnosti, firmy atď. Združovanie ľudí v organizáciách im umožňuje efektívnejšie začleniť sa do systému spoločenskej výroby, vytvárať väčšie a výkonnejšie spoločenské produkčné systémy v porovnaní s individuálny systém pôrod.

Závažnosť tohto problému je daná požiadavkami praxe v dôsledku zvýšenej kolektívnej povahy ľudskej činnosti v súčasnosti a naliehavých problémov efektívnosti organizácie a riadenia ľudí, regulácie vzťahov medzi nimi.

Cieľom je vypracovať projekt manažérske rozhodnutie vytvárať priaznivú sociálno-psychologickú klímu v organizácii.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

1. Určiť, aká je sociálno-psychologická klíma v organizácii.

2. Študovať princípy práce v IAKT "Nika"

Predmetom štúdie sú pracovníci IACC „Nika“ a potenciálni zamestnanci centra.

Predmetom výskumu je stratégia správania členov tímu v podmienkach personálnych zmien.

Efektívnosť organizácie je určená množstvom ukazovateľov. Vo všeobecnosti výskumy sociálnych psychológov ukazujú, že komplexné hodnotenie efektívnosti organizácií je možné urobiť len vtedy, ak sa zohľadnia objektívne (ekonomické) a subjektívne (socio-psychologické) faktory.

Výskumníci identifikujú nasledovné ako sociálno-psychologické faktory efektívnosti organizácií:

1. Cieľavedomosť charakterizujúca ciele spoločná interakcia, t.j. potreby, hodnotové orientáciečlenov organizácie, prostriedky a metódy interakcie.

2. Motivácia, odhaľovanie dôvodov pracovnej, kognitívnej, komunikatívnej a inej činnosti členov organizácie.

3. Emocionálnosť, prejavujúca sa v emocionálnom postoji ľudí k interakcii, v špecifikách emocionálnych, neformálnych vzťahov v organizácii.

4. Odolnosť voči stresu, ktorá charakterizuje schopnosť organizácie dôsledne a rýchlo mobilizovať emocionálny a vôľový potenciál ľudí na pôsobenie proti deštruktívnym silám.

5. Bezúhonnosť, poskytovanie potrebnej úrovne jednoty názorov, koordinácia akcií.

6. Organizácia, vzhľadom na osobitosti procesov riadenia a samosprávy.

Dôležitou podmienkou efektívnosti fungovania organizácií je prítomnosť priaznivej sociálno-psychologickej klímy (SPC), ktorá zahŕňa mnohé z vyššie uvedených faktorov.

Psychologická klíma je emocionálne sfarbenie psychologické väzby členov tímu, vznikajúce na základe ich sympatií, zhody postáv, záujmov, sklonov. Klíma vzťahov medzi ľuďmi v organizácii pozostáva z troch zložiek. Prvou zložkou je sociálna klíma, ktorá je determinovaná uvedomením si celkových cieľov a zámerov organizácie. Druhou zložkou je morálna klíma, ktorá je určená akceptovanými morálnymi hodnotami organizácie. Treťou zložkou je psychologická klíma, t.j. tie neformálne vzťahy, ktoré vznikajú medzi pracovníkmi.

Vo všeobecnosti sa tento jav zvyčajne nazýva sociálno-psychologická klíma tímu organizácie.

Vzťah medzi efektivitou organizácie a jej sociálno-psychologickou klímou je najdôležitejším problémom pre vedúcich pracovníkov firmy, firmy. Preto je také dôležité poznať najdôležitejšie zložky SEC organizácie. Priaznivá SEC je výsledkom systematickej práce a aktivít vedúcich, manažérov, psychológov a všetkých zamestnancov organizácie.

Celkový obraz interakcie medzi ľuďmi v pracovných kolektívoch dopĺňajú osobné vzťahy. Vzťahy sú spôsob, akým sa ľudia navzájom ovplyvňujú. rôzne skupiny. Vzťahy môžu byť formálne a neformálne, obchodné a osobné. Medziľudské vzťahy ľudí sú spojené so sociálnymi vzťahmi a sú nimi determinované. Zvláštnosti správania človeka v tíme, výsledky jeho práce spôsobujú určité reakcie ostatných členov skupiny, formujú postoj každého z nich k tejto osobe, a tak sa v skupine rozvíja systém vzťahov. Spokojnosť so vzťahmi horizontálne (so súdruhmi) a vertikálne (s manažérmi) sa považuje za dôležitý ukazovateľ SEC u pracovnej sily. Horizontálne ukazovatele spokojnosti vzťahov úzko súvisia s frekvenciou diskusií v tíme o otázkach priamo súvisiacich s prácou, ako aj s frekvenciou kontaktov medzi členmi tímu v ich voľnom čase. V najoficiálnejšom prostredí sa tak či onak rozvíjajú osobné vzťahy medzi ľuďmi, ktoré nemôžu ovplyvniť celkovú atmosféru v tíme. všeobecný charakter, štýl, tón vzťahov v skupine.

AT komplexný systém vzťahy interakcií v primárnom pracovnom kolektíve, ľudia v tejto skupine ľudí zastávajú určité pozície na základe ich neoficiálnej osobnej autority. Primárny pracovný kolektív je teda systémom vzájomne prepojených oficiálne pozície, obsadzovanie ktorých zamestnancov majú určité práva a povinnosti, a systém neformálnych pozícií založených na skutočnej autorite členov tímu a miere vplyvu na skupinu.

Komunikácia v rámci pracovnej sily je náročný proces plynúci od nadväzovania kontaktov k rozvoju interakcie a formovaniu vzťahov. Hlavná funkcia komunikácia je organizácia spoločných aktivít ľudí, ktorá zahŕňa rozvoj jednotnej stratégie interakcie, ktorá je možná len na základe koordinácie ich pozícií. Ďalšou funkciou komunikácie je vzájomné spoznávanie sa ľuďmi, ako aj vytváranie a rozvoj medziľudských vzťahov.

Vplyv emocionálnej atmosféry kolektívu na človeka môže byť dvojaký: stimulačný alebo inhibičný, teda potláčajúci tvorivú iniciatívu, aktivitu a energiu človeka. Existuje niekoľko definícií pojmu SPC. Takže, E.S. Kuzmin verí, že koncept psychologickej klímy odráža povahu vzťahov medzi ľuďmi, prevládajúci tón verejnej nálady, úroveň riadenia, podmienky a charakteristiky práce a voľného času v jednom tíme.

Pojem psychologická klíma zahŕňa systém medziľudských vzťahov, psychologického charakteru (sympatie, antipatia, priateľstvo), psychologické mechanizmy interakcie medzi ľuďmi (imitácia, empatia, pomoc); systém vzájomných požiadaviek, celková nálada, spoločný štýl spoja pracovná činnosť, intelektuálna, citová a vôľová jednota kolektívu.

V koncepte SEC sa rozlišujú tri „klimatické zóny“:

1. spoločenská klíma, ktorá je daná tým, aká vysoká je informovanosť zamestnancov o spoločných zámeroch a zámeroch v danom podniku, nakoľko je tu zaručené dodržiavanie všetkých ústavných práv zamestnancov ako občanov.

2. morálna klíma, ktorá je určená morálnymi hodnotami všeobecne akceptovanými v tomto tíme.

3. psychologická klíma, teda neformálna sféra, ktorá sa rozvíja medzi pracovníkmi, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. To znamená, že psychologická klíma je mikroklíma, ktorej zóna pôsobenia je oveľa lokálnejšia ako morálna a sociálna.

Podstatným ukazovateľom charakteristík vzťahov v tíme sú formy oslovovania ako prostriedku verbálnej komunikácie. Prevaha akejkoľvek formy odvolania - príkazov alebo žiadostí, návrhov alebo otázok, diskusií, rád - charakterizuje vlastnosti vzťahov, vedie k postupnej izolácii jednotlivých členov tímu, znižovaniu počtu kontaktov v ňom, k prevaha nepriamych spôsobov komunikácie k zníženiu komunikačných väzieb na formálne nevyhnutné , k priestupkom spätná väzba medzi účastníkmi aktivity. Komunikačné väzby v tíme teda pôsobia ako empirické indikátory sociálno-psychologickej klímy.

Podstata každého človeka sa odhaľuje iba vo vzťahoch s inými ľuďmi a realizuje sa vo formách kolektívnej interakcie, v procesoch komunikácie, prostredníctvom vzťahov si človek uvedomuje svoju sociálnu hodnotu. Sebaúcta teda pôsobí ako skupinový efekt, ako jedna z foriem prejavu sociálno-psychologickej klímy. Hodnotenie svojho postavenia v systéme sociálnych vzťahov a osobných väzieb vyvoláva pocit väčšej či menšej spokojnosti so sebou samým a ostatnými.

Prežívanie vzťahov sa odráža na nálade, spôsobuje zlepšenie alebo zhoršenie psychickej pohody človeka. Napodobňovaním, infekciou, sugesciou, presviedčaním sa rôzne nálady v tíme šíria na všetkých ľudí a druhýkrát premietnuté v ich mysliach vytvárajú psychologické pozadie. kolektívny život. Psychická pohoda a nálada, charakterizujúca psychický stav ľudí, svedčí o kvalite SEC v tíme. Sebaúcta, pohoda a nálada sú sociálno-psychologické javy, celostná reakcia na vplyv mikroprostredia a celého komplexu podmienok pre činnosť človeka v tíme. Správajú sa ako subjektívne formy prejavy SPC.

Každý človek svojou prítomnosťou v sociálnych skupinách a ešte viac účasťou na spoločnej práci ovplyvňuje mnohé oblasti života tímu, vrátane sociálno-psychologickej klímy. Ľudia majú pozitívny alebo negatívny vplyv na blaho druhých v závislosti od ich sociálno-psychologických a individuálnych psychologických vlastností. K sociálno-psychologickým vlastnostiam človeka, ktoré majú pozitívny vplyv na formovanie sociálno-psychologickej klímy, patrí dodržiavanie zásad, zodpovednosť, disciplína, aktivita v medziľudských a medziskupinových vzťahoch, družnosť, kult správania, takt. Negatívny vplyv klímu ovplyvňujú ľudia nedôslední, sebeckí, netaktní a pod. Na dobro ľudí a prostredníctvom neho ďalej všeobecné podnebie kolektívny vplyv a vlastnosti mentálne procesy(intelektuálne, emocionálne, silné vôle), ako aj temperament a charakter členov tímu. okrem toho dôležitá úloha hrá príprava človeka na prácu, teda jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. vysoká odborná spôsobilosťúcte k človeku, môže slúžiť ako príklad pre ostatných a tým prispievať k rastu zručností ľudí, ktorí s ním pracujú.

SPC má vo svojom význame blízko k pojmu súdržnosť tímu, ktorý označuje mieru emocionálnej akceptovateľnosti, spokojnosti so vzťahom medzi členmi skupiny. Súdržnosť tímu sa formuje na základe blízkosti predstáv pracovníkov o podstatných otázkach života ich tímu.

Najdôležitejší problém pri štúdiu SEC je identifikovať faktory, ktoré ju tvoria. Najdôležitejšími faktormi, ktoré určujú úroveň psychologickej klímy výrobného tímu, sú osobnosť vedúceho a systém výberu a umiestňovania administratívnych pracovníkov. Ovplyvňujú ho aj osobné vlastnosti lídra, štýl a metódy vedenia, autorita lídra, ako aj individuálne vlastnosti členov tímu.

Vodca ovplyvňuje takmer všetky faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu. Od toho závisí výber personálu, povyšovanie a trestanie členov tímu, ich povýšenie v službe, organizácia práce pracovníkov. Veľa závisí od jeho štýlu vedenia.

SPC je výsledkom spoločnej činnosti ľudí, ich medziľudskej interakcie. Prejavuje sa v takých skupinových efektoch, akými sú nálada a názor tímu, individuálna pohoda a hodnotenie životných podmienok a práce jednotlivca v tíme. Tieto efekty sú vyjadrené vo vzťahoch spojených s pracovným procesom a riešením spoločných úloh tímu. Členovia kolektívu ako jednotlivci určujú jeho sociálnu mikroštruktúru, ktorej originalitu určujú sociálne a demografické charakteristiky (vek, pohlavie, povolanie, vzdelanie, národnosť, sociálny pôvod). Psychologické charakteristiky jednotlivca prispievajú alebo bránia formovaniu zmyslu pre komunitu, to znamená, že ovplyvňujú formovanie sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektíve.

Informačno-analytické poradenské centrum „Nika“ bolo založené v roku 1995. Jeho hlavné oblasti činnosti sú:

Vykonávanie rôznych druhov výskumov na základe prieskumov, dotazníkov atď.;

Zber a analýza informácií o rôznych druhoch objektov (o podnikoch - komerčných aj nekomerčných, organizáciách), javoch (najčastejšie sa skúmajú javy ekonomického alebo politického charakteru - voľby v r. rôzne telá orgány, ekonomické zmeny v spoločnosti – zvyšovanie cien);

Vývoj konzultačných riešení na zlepšenie práce podnikov (riešenie personálnych, finančných, výrobných atď.).

Takéto štúdie sa spravidla vyrábajú na objednávku. Na vykonanie takejto práce je potrebné individuálny prístup klientovi kompletnú a hĺbkovú štúdiu situácie, kvalitnú analýzu a vypracovanie prijateľných riešení. Podobné riešenia majú poradný charakter a sú prispôsobené určitým podmienkam. Zákazník teda môže mať obmedzené finančné zdroje, preto existuje riešenie na zlepšenie práce jeho podniku, ktorý sa zaoberá výrobou napríklad pečiatok a pečiatok zodpovedajúcich súvahe. Okrem toho môžu existovať obmedzené pracovné zdroje (nie je možné najať ďalších kvalifikovaných odborníkov), výrobné zdroje (napríklad malá plocha priestorov) atď.

Práca IAC „Nika“ si vyžaduje vysokú profesionalitu svojich zamestnancov v politickej, ekonomických podmienok ako aj psychologické. Riaditeľ "Niki" má dve vyššie vzdelanie - Samarskú štátnu univerzitu a Otvorenú ekonomickú univerzitu Veľkej Británie. Psychológovia pracujúci v centre – takmer všetci s praxou, majú primerané vzdelanie a niekoľko rokov praxe. Manažéri, analytici, programátori majú tiež vysokoškolské vzdelanie, ktoré je povinnou požiadavkou pri uchádzaní sa o prácu.

Zamestnanci Nika IACC dlhodobo pracovali v pôvodnom zložení, to znamená, že nedošlo k personálnym zmenám, nikto z centra neodišiel a neprijímali nových zamestnancov. Kolektív sa veľmi zblížil a sú tu blízke priateľstvá. Ale dnes je potrebné zvýšiť pracovné zdroje- teda najímanie ďalších špecialistov.

Pre zamestnancov je to samozrejme do istej miery stresujúce, keďže pri prijímaní nových ľudí sa môže zmeniť aj štýl vzťahov, čo je pri expanzii každej organizácie nevyhnutné. Potenciálni zamestnanci sa ale boja aj malých organizácií. Sociologický prieskum realizovaný IAKTs "Nika" na identifikáciu obáv pri prijímaní do zamestnania ukázal, že na prvom mieste je strach zo straty zamestnania (prepustenie po skúšobnej dobe) a na druhom - strach z nenájdu si kontakt so „starými“ zamestnancami, potom sú takí, ktorí v tejto organizácii pracujú už dlhší čas.

Preto sa navrhuje nasledovné rozhodnutie manažmentu, ktoré je možné implementovať pri prijímaní nových zamestnancov do Nika IACC.

1. Organizácia práce by sa mala uskutočňovať prostredníctvom jej hlavných prvkov – deľby a spolupráce práce, pracovných podmienok

Deľba práce a prepojenie čiastkových pracovných procesov tvorí náplň práce pracovníka, jeho pracovné povinnosti, čo je dôležité pre umiestnenie personálu, obohatenie náplne práce, odbúranie únavy pomocou zmeny práce atď. .

V prvom rade budú prijatí psychológovia (najmenej dvaja ľudia), analytici, manažéri (najmenej traja ľudia). V Nika IACC sú momentálne dvaja psychológovia. Majú široké spektrum povinností – od štúdia procesov prebiehajúcich v tíme nejakej stredne veľkej organizácie až po predpovedanie správania ľudí v prípade napríklad volieb do Štátnej dumy. Prirodzene, taká široká škála úloh je spojená s veľkým stresom a obrovskými časovými nákladmi. Preto by noví psychológovia mali robiť viac, než len odbremeniť existujúcich zamestnancov. Musí existovať deľba práce, teda sfér. Takže jeden psychológ sa bude zaoberať len personálnymi otázkami podnikov (určovanie psycho- a sociotypov zamestnancov, miera ich vzájomného spolužitia, vypracovanie odporúčaní na uvoľnenie napätia v tíme a pod.), ďalší dvaja budú študovať politické procesy. (toto je viac globálna téma a jeden človek to veľmi ťažko zvláda), úlohou štvrtého psychológa bude pomáhať svojim kolegom. To znamená, že ide o druh poistenia v prípade kritických situácií (krátke termíny na dokončenie objednávky na výskum, neschopnosť vyrovnať sa s dostupnými silami). Samozrejme, aj napriek takémuto rozdeleniu povinností musí každý z psychológov zvládnuť všetko, čo jeho ostatní kolegovia, to znamená, že musia byť zameniteľní, napriek prítomnosti hlavného smeru, hlavnej línie ich práce.

To isté platí aj pre ostatné pozície. Vďaka takejto organizácii práce, využívaniu progresívnych foriem deľby a spolupráce práce sa reguluje pracovná záťaž, vyrovnávajú sa neodôvodnené rozdiely v zamestnávaní pracovníkov počas dňa.

2. Rozvoj pracovnej motivácie.

Motivácia umožňuje riešiť problémy ako stabilizácia tímu, zvyšovanie produktivity práce a záujmu o mobilitu (predovšetkým odbornú) a zabezpečenie systematického zvyšovania kvalifikácie.

Rozšírené sú nasledujúce metódy pracovnej motivácie, ktoré je potrebné aplikovať na „starý“ tím aj na nový, pretože nové podmienky v spoločnosti diktujú nové požiadavky na kvalitu poskytovaných služieb, ktoré závisia od profesionality, kvalifikácie pracovníkov, a ich záujem o ich aktivity:

- systém odmeňovania, materiálneho a mravného povzbudenia.

Tu je potrebné jasne definovať rôzne druhy odmien, zvyšovania miezd, o ktorých výške by sa nemalo rozhodovať v rovine priateľských vzťahov, ale mali by mať skôr usporiadaný, prísnejší charakter. Inými slovami, každý by mal dostať to, čo si zaslúži. Ak nový zamestnanec odviedol oveľa lepšiu prácu ako ten „starý“, ak mu bolo pridelených oveľa viac povinností, ktoré úspešne zvládol, potom by malo byť povzbudenie primerane vyššie. Keďže IAKTS "Nika" je obchodná organizácia a personál je dosť mladý, potom by tu vek, pracovné skúsenosti nemali hrať rozhodujúcu úlohu, ako napríklad v štátnych podnikoch, kde sú mzdy a rôzne stimuly do značnej miery v závislosti od času, ktorý zamestnanec v spoločnosti odpracoval. Takáto finančná politika nespôsobuje žiadne osobitné nároky ani zo strany „starých“ pracovníkov, a ešte viac zo strany nových pracovníkov. Okrem toho je podnetom pre neustále sebazdokonaľovanie zamestnancov, zvyšovanie ich odbornej úrovne, snahu o hľadanie nových, neštandardných riešení a konštruktívne návrhy.

- obohatenie obsahu práce, zvýšenie záujmu o prácu.

Ako je uvedené vyššie, IAKTs "Nika" sa zaoberá rôznymi druhmi výskumu. Typ výskumu, ich rozsah je limitovaný len možnosťami a predstavivosťou zamestnancov. Úlohou každého zamestnanca je nájsť takú prácu, ktorej realizácia prinesie centru nielen zisk, ale aj zvýši jeho prestíž, preslávi ho. Takže v roku 2000 Nika IACC vykonala štúdiu o popularite rôznych rozhlasových staníc v meste Samara. Potom bola táto štúdia objednaná generálny riaditeľ pobočka Samara rozhlasovej stanice "Europe +" Boris Fradkov. V tom čase bola jeho rozhlasová stanica najpopulárnejšia. Na druhom mieste bolo Ruské rádio, na treťom Hit FM. Prieskum sa uskutočnil medzi študentmi univerzít v Samare. Výsledkom bolo zozbieranie, systematizácia a analýza názorov 1000 študentov, čo je pomerne veľká vzorka. Výsledky prieskumu boli propagované v rádiu „Europe +“ a podľa toho bola urobená reklama pre samotné IAC „Nika“. Okrem toho práca zaujala psychológa, ktorý na prieskum dohliadal, ako aj jeho dočasne najatých asistentov.

Inými slovami, vedenie centra by malo podporovať nielen ekonomicky rentabilné projekty, ale v rámci možností aj také, ktoré neprinášajú veľké finančné výhody, ale sú pre zamestnancov organizácie zaujímavé. V každom prípade táto práca pôsobí na zamestnancov pozitívne - majú o to záujem, neustále sa zdokonaľujú, zväčšujú sa ich odborné obzory a to následne vedie k zvýšeniu celkovej profesionality IACC.

Pre analytikov, manažérov môžete poskytnúť aj nové zaujímavé projekty. Celosvetová informačná sieť Internet teda poskytuje veľmi široké možnosti na vykonávanie rôznych druhov prieskumov, na hľadanie nových zákazníkov. Nové softvérové ​​produkty nielen uľahčujú prácu špecialistov, ale robia ju aj zaujímavejšou, umožňujú vám vyhnúť sa rôznym druhom rutinných procesov a plne ich automatizovať. Preto by vedenie malo na akékoľvek návrhy na zlepšenie práce reagovať, ak nie pozitívne, tak so záujmom. A na odmietnutie prechodu na nový typ práce musia byť formulované dostatočne dobré dôvody.

- personálny rozvoj, poskytovanie príležitostí na odborný a kvalifikačný postup, plánovanie kariéry.

Kariérny rast je to, čo priťahuje nových zamestnancov. Dnes si už absolventi vysokých škôl dobre uvedomujú, že na dosiahnutie akýchkoľvek profesionálnych výšok nestačí len vysokoškolské vzdelanie – je potrebná odborná prax. IACTS "Nika" si môže dovoliť zamestnať zamestnancov bez skúseností (v počiatočnej fáze vytvárania a prevádzky centra to nebolo možné, pretože v tej chvíli boli potrební iba kvalifikovaní zamestnanci, ktorí okamžite pochopili situáciu a bez problémov začali pracovať s využitím dostatočných skúseností vo svojom odbore). Existujúca odborná základňa prispieva k tomu, že zamestnanec môže nielen pracovať, ale aj zdokonaľovať svoje intelektuálne a intelektuálne schopnosti profesionálna úroveň. To znamená, že centrum môže najskôr utrpieť straty z nového zamestnanca (ktoré sú nevyhnutné v každej organizácii a v každom prípade - keďže zamestnanca treba zaškoliť, aktualizovať, zaberie to nielen veľa času, ale aj pozornosť od „starých » zamestnancov a tí sa musia odtrhnúť od svojich aktuálna práca, obetovanie možných peňazí a blaho svojej organizácie v prípade neúspechu spôsobeného nespokojnosťou s výsledkom prieskumného a poradenského rozhodnutia klienta). Po uplynutí skúšobnej doby sa odporúča, aby sa nový zamestnanec zaškolil nielen sám, teda zamestnanci centra sa zúčastnili na jeho zaškolení, ale je možné ho poslať aj na nadstavbové kurzy rôzneho druhu. seminárov na výmenu skúseností.

Okrem toho je potrebné vypracovať plán ďalšieho rozvoja IAC „Nika“ s definovaním jasných cieľov. A v tomto smere je pre každého zamestnanca vypracovaný aj plán rozvoja kariéry. Novému zamestnancovi treba ukázať, čo môže dosiahnuť v prípade úplného nasadenia, úspešnej práce. Bude to určitým stimulom pokračovať v práci v tejto organizácii a nie hľadať nové miesta na uplatnenie svojich vedomostí a zručností.

Medzi zamestnancami by mala existovať konkurencia, ktorá by však nemala presahovať určitú úroveň. Inými slovami, mala by to byť priateľská zdravá súťaživosť. Pri prijímaní do zamestnania sa neodporúča najímať ľudí, ktorí chcú rýchlo a rýchlo urobiť svoju kariéru. Takíto ľudia sa spravidla málo starajú o pocity svojich kolegov, z čoho pramení nezdravé vzťahy v kolektíve. Pri presune zamestnanca z jednej úrovne kariérny rebríček na druhej strane by vedenie organizácie malo brať do úvahy nielen jeho odborné kvality, ale aj osobné. Ak človek nemôže vychádzať s ľuďmi, nenájde spoločný jazyk s kolegami v práci, jeho povýšenie bude dráždiť ostatných členov tímu, neochotu poslúchať priameho nadriadeného.

Na určenie osobné kvality existuje pomerne veľa rôznych druhov psychologické testy. Najbežnejším a najuniverzálnejším je MMPI test. Samozrejme, vyžaduje si to dosť vážne vylepšenia a úpravy, ale psychológom, ktorí dnes pracujú v Nika IACC, to nespôsobí žiadne zvláštne ťažkosti, pretože už majú bohaté skúsenosti na základe rôznych organizácií, ktoré im nariadili štúdium na základe svojich tímov, riešiť personálne otázky (prijímanie nových zamestnancov, personálne zmeny a pod.)

-zlepšenie SPC v organizácii v dôsledku zmeny štýlu vedenia.

Neodporúča sa používať jeden štýl riadenia organizácie. Každý štýl má svoje výhody a nevýhody, ktoré často všetko anulujú. pozitívne stránky sprievodcov. Preto je žiaduce použiť kombinovaný štýl vedenia – v závislosti od situácie.

Direktívny štýl vedenia vychádza z prísnych a jednostranných požiadaviek vo forme príkazov, smerníc, pokynov. Tento štýl je možné použiť iba v kritických situáciách a iba ak si je manažment istý, že jeho kroky sú správne, a ak zamestnanci strácajú orientáciu v práci, nevedia nájsť správne riešenie, postupujte podľa pokynov jasne.

Najbližší je demokratický štýl vedenia, najmä pre Nika IACC, kde väčšinou rozhoduje valné zhromaždenie. Netreba však prechádzať na liberálny štýl. Zamestnanci by mali mať nielen práva a slobody, ale aj povinnosti.

Ak manažment dokáže udržať všetky tieto štýly pod kontrolou, použite ich správny čas a v správna situácia, potom to zvýši jeho dôveryhodnosť v očiach zamestnancov. V dôsledku toho sa vyvinie priaznivá psychologická klíma vo vertikálnych vzťahoch (vodca-podriadený).

3 . Adaptácia pracovníka v organizácii.

Adaptácia je nástroj na riešenie takého problému, akým je vytvorenie požadovanej úrovne produktivity a kvality práce u nového zamestnanca v kratšom čase.

V procese adaptácie človeka na výrobné prostredie vyvstáva veľa otázok: či má zamestnanec brať prostredie ako samozrejmosť a zo všetkých síl sa mu prispôsobovať alebo vyžadovať zmeny v prostredí samotnom, aké sú spôsoby a prostriedky ovplyvňovania človeka a okolia, kde sú kritériá možnosti a nevyhnutnosť zohľadnenia požiadaviek zamestnanca a pod. Preto tu treba rozlišovať medzi aktívnou adaptáciou, keď sa jednotlivec snaží ovplyvňovať prostredie, aby ho zmenil (vrátane tých noriem, hodnôt, foriem interakcie a činností, ktoré musí ovládať), a pasívnym, keď sa o to nesnaží. vplyv a zmena.

Už bolo povedané, že personál Nika IACTS sa už formoval a je skôr opatrný voči zmenám v budúcnosti. Preto, aby sa predišlo vzniku konfliktných situácií medzi „starými“ a „novými“ zamestnancami, je opäť potrebné dôkladne zvážiť požiadavky na potenciálnych zamestnancov. Neodporúča sa teda najímať tých, ktorí veľmi radi odporujú ostatným, odvolávajú sa na manipulátorov (tých, ktorí ovládajú ostatných, aby dosiahli svoje vlastné ciele, pričom na to nepoužívajú vždy správne metódy). Neodporúča sa však akceptovať tých, ktorí sa dokážu iba prispôsobiť aktuálnym podmienkam a rýchlo reagujú na možné zmeny porušovaním vlastných túžob. V každom prípade, takýto zamestnanec sa síce bude vedieť v organizácii prispôsobiť, ale nebude sa cítiť dostatočne komfortne a slobodne. V prvom prípade bude neustále zápasiť s podmienkami, stretávať sa s jasnými a zosúladenými priateľskými vzťahmi starých zamestnancov a v druhom prípade človek vždy bolestne reaguje na zásah do svojich práv (či už občianskych alebo čisto psychických) , takže nepohodlie bude neustále prítomné. V dôsledku toho dôjde k porušeniu priaznivého SEC.

Preto pri prijímaní nových zamestnancov je potrebné venovať pozornosť týmto vlastnostiam, spôsobu jeho rozprávania je žiaduce vykonať testovanie. Ale človeka môžete lepšie spoznať len počas skúšobnej doby. Rýchlo pozitívne sa adaptujúci človek (ten, ktorý bez väčších ťažkostí nájde spoločnú reč so všetkými členmi tímu) sa do týždňa začne cítiť slobodný a sebavedomý. Samozrejme, toto obdobie sa môže predĺžiť až na 2-3 mesiace, ale to už závisí od zložitosti práce, ktorej čelí. Analytik sa teda bude musieť učiť nové softvér. A kým to nebude mať úplne naštudované, nebude sa v kolektíve cítiť slobodne. Ak adaptácia nenastala pred uplynutím skúšobnej doby (odporúčané 3 mesiace), potom by mal byť tento zamestnanec opustený.

Mladý zamestnanec prijatý do organizácie spravidla čelí všetkým aspektom adaptácie výroby a pre zamestnanca, ktorý prešiel do iného oddelenia (napríklad analytik sa môže stať manažérom), môžu byť požiadavky na sociálnu a psychologickú adaptáciu výrazne oslabený, keďže sa bude musieť prispôsobiť len novému profilu činnosti, nie však kolegom, keďže s nimi už dlho pracuje.

Úspešnú psychofyziologickú adaptáciu uľahčujú opatrenia na prispôsobenie prostredia človeku: zlepšenie pracovných podmienok, zohľadnenie ergonomických požiadaviek pri organizácii pracoviska. Je teda žiaduce, aby nový zamestnanec sám určil, kde je pre neho lepšie umiestniť pracovnú plochu, ako umiestniť počítač, aké písacie potreby potrebuje, aké by malo byť osvetlenie. Dôležité sú aj opatrenia zamerané na zníženie únavy človeka. Odporúča sa zostaviť rozvrh prestávok (technických, obedových), ktorý vyhovuje zamestnancovi. Keďže pracovný deň nie je v Nika IACTS štandardizovaný, prestávky môžu byť „plávajúce“. Ak ich zamestnanec nezneužíva, potom ho môžete nechať odpočívať, kedy chce.

4. Rozvoj sociálnej politiky podniku.

Osobitné miesto sa venuje formovaniu motivácie zamestnancov, zvyšovaniu ich obetavosti vo výrobných činnostiach Sociálnej politiky organizácií. Sociálne orientovaná personálna politika podniku a súvisiace sociálne služby by mali pomôcť:

- zamestnanec sa identifikoval so svojím podnikom.

S ohľadom na starých zamestnancov Nika IACC to funguje bezchybne. To treba naučiť aj nových zamestnancov. Každý úspech organizácie by mali vnímať ako osobný. Vďaka tomu bude mať zamestnanec pocit, že pracuje v organizácii, ktorá úplne závisí od neho, od jeho práce, profesionality. Takéto nepriame riadenie organizácie zvyšuje sebaúctu zamestnancov. A pochopenie vašej potreby vedie k vytvoreniu normálneho, priaznivého SEC.

- túžby zamestnancov zodpovedali cieľom podniku.

Ak túžby zamestnanca zodpovedajú cieľom organizácie, potom dochádza k úplnému sociálnemu prispôsobeniu a pochopeniu jeho úlohy v tejto organizácii.

- zamestnanci boli sociálne chránení, poskytovaní legálne alebo podľa tarifnej dohody boli sociálne služby v prípade potreby doplnené.

Prirodzene, každý zamestnanec chce cítiť svoju sociálnu istotu. Tu je potrebné, aby bol prístup ku každému zamestnancovi individuálny. Vedenie si musí byť vedomé všetkých ťažkostí a problémov, s ktorými sa podriadený stretáva počas pracovnej doby aj po nej. Napríklad, ak ochorie zamestnanec, veľmi ho poteší, ak ho navštívia kolegovia a vedenie vyčlení určitú sumu peňazí na nákup potrebných liekov alebo niečoho iného (okrem napr. oficiálne záruky). Ak zamestnanec pociťuje túto obavu, v 9 prípadoch z 10, keď mu ponúkne prácu, kde je plat vyšší ako u nás, ale neexistujú také „rodinné“ vzťahy, odmietne.

V prípade využitia všetkých navrhovaných odporúčaní v tento projekt rozhodnutie manažmentu zlepšiť sociálno-psychologickú klímu v organizácii, je pravdepodobné, že keď Nika IACC prijme nových zamestnancov, sociálno-psychologická klíma v organizácii bude priaznivá. Veľa však závisí nielen od samotného manažmentu, ale aj od „starých“ zamestnancov. Zodpovednosť manažmentu by preto mala zahŕňať aj organizáciu prípravná fáza o formovaní správnych, pozitívnych názorov a postojov k budúcim personálnym zmenám v stredisku.

Bibliografia

1. Afanas'eva T.A. Sociálno-psychologická klíma organizácie/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Sociálno-psychologická klíma organizácie/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Kolektívne a sociálno-psychologické problémy vodcovstva - M .: Prospekt, 2001.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Úvod

psychologický obchodný tím

Efektívnosť podniku a pohodu zamestnancov do značnej miery určuje stav sociálno-psychologickej klímy v podnikovom tíme.

Úspech celého tímu je plne určený výsledkami práce jeho členov.

Stav psychologickej klímy je jedným z hlavných ukazovateľov práce lídra. Záleží na dobrých, benevolentných vzťahoch, umocnených pozitívnou motiváciou, vzájomným rešpektom, úspešným vedením, dobrou komunikáciou, spoluprácou, vzájomnou pomocou.

Relevantnosť štúdie spočíva v tom, že zdravá psychická klíma v tíme dozrieva pomaly a je ťažké ju udržať na požadovanej úrovni. Stabilná duchovná atmosféra či mentálne nastavenie kolektívu, prejavujúce sa vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a vo vzťahu k spoločnej veci, sú dôležitými podmienkami pre „zdravú klímu v kolektíve“. Blaho zamestnancov a všeobecná obchodná činnosť závisia od úrovne jej rozvoja. Stav mikroklímy v tíme, podobne ako počasie, sa môže zo dňa na deň zmeniť. Dosiahnutie vysokej úrovne psychologickej klímy je dlhý proces, ktorý je potrebné realizovať krátkodobý na základe apelov a sloganov je takmer nemožné.

Cieľ kontrolná práca skúmať vplyv psychologickej klímy v tíme na efektivitu obchodnej komunikácie.

Na dosiahnutie tohto cieľa boli stanovené tieto úlohy:

Zvážte koncept psychologickej klímy v tíme.

Zvážte štruktúru psychologickej klímy v tíme.

Vplyv psychickej klímy v tíme na efektivitu obchodnej komunikácie.

1. Koncepcia psychologickej klímy v tíme

Psychologická klíma je kvalitatívna stránka medziľudských vzťahov, prejavujúca sa formou súboru psychické stavy, prispievanie k produktívnym spoločným činnostiam a komplexnému rozvoju jednotlivca v skupine alebo mu bránia.

Psychologická klíma závisí od štýlu vedenia a organizačnej kultúry.

Jedným slovom, psychologická klíma je stav medziľudských a skupinových vzťahov v tíme, ktorý odráža obchodnú náladu, pracovnú motiváciu a mieru sociálneho optimizmu zamestnancov organizácie. Normálna atmosféra týchto vzťahov umožňuje každému zamestnancovi cítiť sa ako súčasť tímu, zabezpečuje jeho záujem o tímovú prácu, podporuje spravodlivé hodnotenie úspechov a neúspechov jeho, kolegov, organizácie ako celku.

Psychologická klíma je komplexná psychologická charakteristika odráža stav vzťahov a mieru spokojnosti personálu rôznych faktorovživot tímu.

Často sa podstata psychologickej klímy redukuje na tieto psychologické javy: stav kolektívneho vedomia; odraz čŕt ľudskej interakcie; emocionálne a psychologické rozpoloženie skupiny; skupinová nálada; stav skupiny; psychologická jednota členov skupiny; vzťahy v skupinách a kolektívoch a pod.

Tiež sa verí, že psychologická klíma je systém noriem, zvykov a hodnôt, ktoré prevládajú v danej skupine ľudí. Klíma sa prejavuje tak, že členovia skupiny alebo tímu sú na sebe závislí (sociálne väzby), ako aj tým, ako sú ľudia závislí na spoločne vykonávaných funkciách alebo úlohách (task links).

Preto je možné odhaliť psychologickú klímu označením aspoň troch sérií vzťahov:

Vzťahy medzi členmi tímu pozdĺž vertikály – vedenie, vnímanie lídra tímom a naopak miera spoluúčasti na riadení, spokojnosť s titulom;

Vzťahy medzi členmi tímu horizontálne - tímová súdržnosť, povaha medziľudských vzťahov, druhy a spôsoby riešenia konfliktov;

Postoj k práci – spokojnosť s prácou, efektivita kolektívu.

V oblasti horizontálnych vzťahov sa zvyčajne rozlišujú štúdie o povahe obchodných vzťahov:

medzi členmi tímu - náročnosť, vzájomná pomoc, súťaživosť, formy a spôsoby organizácie spoločných aktivít,

medziľudské vzťahy - systém pozitívnych a negatívnych emocionálne spojenia, psychologický stav každého člena tímu, systém hodnotenia a sebahodnotenia členov skupiny.

Postoj k práci sa skúma na dvoch úrovniach:

ako celková spokojnosť s prácou (povaha práce, podmienky, mzda atď.)

ako zámer pokračovať v práci v tomto podniku.

Postoj k práci teda vyjadruje mieru spokojnosti človeka, jeho aktivity, a preto pôsobí ako najdôležitejšia charakteristika psychickej klímy.

2. Štruktúra psychickej klímy v tíme

Podstatným prvkom psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Potom sa v štruktúre psychologickej klímy v tíme prejaví prítomnosť dvoch hlavných delení – postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah. v systéme vedenia a podriadenosti.

V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho. Pod objektívnou náladou sa rozumie zameranie pozornosti a povaha vnímania človeka určitých aspektov jeho činnosti. Pod emocionálnym - jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. .

Pohoda človeka môže do určitej miery slúžiť aj ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. AT tento prípad implikuje duševný stav, determinovaný do značnej miery atmosférou produkčného tímu.

Psychologická klíma v tíme je teda najčastejšie definovaná ako holistický stav skupiny (tímu), relatívne stabilné a pre ňu typické emocionálne rozpoloženie, odrážajúce skutočnú situáciu pracovnej činnosti (charakter, podmienky, organizácia práce) a charakter medziľudských vzťahov

3. Vplyv psychickej klímy v tíme na efektivitu obchodnej komunikácie

Známky priaznivého psychologického prostredia pre efektívnu obchodnú komunikáciu:

dôvera a vysoké nároky členov skupiny navzájom;

benevolentná a obchodná kritika;

slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

dostatočné povedomie členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich plnení; spokojnosť s príslušnosťou k tímu;

vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u ktoréhokoľvek člena tímu vyvolávajú stav frustrácie; prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom.

Komunikácia v pracovnom tíme je zložitý proces, ktorý postupuje od nadväzovania kontaktov až po rozvíjanie interakcie a budovanie vzťahov. Hlavnou funkciou komunikácie je organizácia spoločných aktivít ľudí, ktorá zahŕňa rozvoj jednotnej stratégie interakcie, ktorá je možná len na základe koordinácie ich pozícií. Ďalšou funkciou komunikácie je vzájomné spoznávanie sa ľuďmi, ako aj vytváranie a rozvoj medziľudských vzťahov.

Obchodná komunikácia zahŕňa obchodné stretnutia, obchodné rokovania a obchodnú korešpondenciu. Obchodná komunikácia si zachováva základné funkcie bežnej komunikácie, no niektoré má špecifické vlastnosti :

určitá formalita

zamerať sa na výsledky,

prevaha informačnej zložky nad emocionálnou.

Účinnosť tejto komunikácie závisí od toho, ako šikovne je táto komunikácia vybudovaná. obchodné rokovania, miera vzájomného porozumenia s partnermi, zákazníkmi a zamestnancami, morálna a psychologická klíma v tíme.

Faktory ovplyvňujúce morálnu a psychologickú klímu.

Medzi faktory, ktoré tvoria vnútornú klímu, patria:

1. Štýl vedenia, ktorá priamo ovplyvňuje náladu, správanie ľudí, ich vzťahy.

.Efektívnosť pracovného procesu. Tu rozprávame sa o subjektívne posudzovaných organizačných a riadiacich, ekonomických a materiálno-technických podmienkach, v ktorých človek pracuje. Nespokojnosť pracovníkov s organizáciou podnikania negatívne vplýva na sociálno-psychologickú klímu.

. Osobné vlastnosti zamestnancov. Prostredníctvom nich sa lámu všetky okolnosti pracovnej činnosti a osobného života. Osoby náchylné ku konfliktom, netolerantné k názorom iných, s vysokou sebaúctou, neprimeranou úrovňou nárokov a nízkou kultúrou správania vyvolávajú zhoršenie sociálno-psychologickej klímy.

. Firemná (skupinová) kultúra, ktorý ako faktor skupinového vedomia potvrdzuje určité medziľudské vzťahy v tíme ako spoločnú hodnotu. So silným skupinovým sebauvedomením, osoby zasahujúce do Celková hodnota, sú odsúdené, než je sociálno-psychologická klíma poistená proti porušovaniu.

Tento faktor je kombinovaný s takým fenoménom, ako je skupinový tlak na osobnosti.

. Psychologická kompatibilita a tímová práca ľudív pracovných skupinách, čo znamená schopnosť interakcie ľudí v súvislosti s ich sociálnymi a psychofyziologickými kvalitami. Psychologická kompatibilita je určená kombináciou osobných vlastností a funkčnosť závisí predovšetkým od štýlu práce.

7. Pomer mužov a žienv tíme niekedy ovplyvňuje aj klíma. Psychológovia odporúčajú, ak je to možné, rodovo zmiešané skupiny. Ženské skupiny náchylnejší na výkyvy sociálno-psychologickej klímy ako muži.

8. Rozmery primárneho tímu.Psychológovia považujú za optimálne priemerné tímy 10 až 20 ľudí. Veľké primárne tímy (viac ako 25 ľudí) sa zvyknú rozpadávať na samostatné skupiny, v menších je ťažké nájsť psychicky kompatibilných ľudí pre obmedzený výber. Prax a výskumy potvrdzujú, že najpriaznivejšie podmienky pre nastolenie zdravej mikroklímy sa vytvárajú v tímoch, ktoré sú optimálne veľkosti, keďže ľudia sa ocitnú v post-obchodnej a priateľskej komunikácii, čo prispieva k súdržnosti.

. Veková štruktúra tímu.Skúsenosti ukázali, že pre väčšiu stabilitu tímu je žiaduce doplniť ho pracovníkmi rôzneho veku. Štúdie ukázali, že stabilnejšie tímy sú tam, kde spolupracuje 40 % pracovníkov so skúsenosťami a dĺžkou služby a 60 % mladých pracovníkov. Tím zložený z ľudí rovnakého veku má tendenciu uzatvárať sa do záujmov svojho veku.

Jedným z významných faktorov je fyzická vzdialenosť členov pracovného tímu.Človek, ktorý pracuje v blízkosti, je častejšie vnímaný ako najlepší priateľ ako ten, kto pracuje ďalej.

Efektívnosť obchodnej komunikácie teda ovplyvňuje veľké množstvo faktorov. Klíma sa prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému.

Zistilo sa, že výsledky práce do značnej miery závisia od množstva psychologických faktorov. Schopnosť zohľadniť tieto faktory a s ich pomocou cielene ovplyvňovať jednotlivých zamestnancov pomôže manažérovi zostaviť tím so spoločnými cieľmi a zámermi.

Výskumníci identifikujú nasledovné ako psychologické faktory efektívnosti organizácií:

cieľavedomosť, ktorá charakterizuje ciele spoločnej interakcie, t.j. potreby, hodnotové orientácie členov organizácie, prostriedky a spôsoby interakcie;

motivácia, odhaľovanie príčin pracovnej, kognitívnej, komunikatívnej a inej činnosti členov organizácie;

emocionalita, prejavujúca sa v emocionálnom postoji ľudí k interakcii, v špecifikách emocionálnych, neformálnych vzťahov v organizácii.

odolnosť voči stresu, ktorá charakterizuje schopnosť organizácie dôsledne a rýchlo mobilizovať emocionálny a vôľový potenciál ľudí na pôsobenie proti deštruktívnym silám.

integratívnosť, zabezpečenie potrebnej úrovne jednoty názorov, koordinácia akcií.

organizácie, vzhľadom na osobitosti procesov riadenia a samosprávy.

Dôležitou podmienkou efektívnosti fungovania organizácií je prítomnosť priaznivej psychologickej klímy, ktorá zahŕňa mnohé z vyššie uvedených faktorov.

Vodca ovplyvňuje takmer všetky faktory, ktoré určujú psychologickú klímu. Od toho závisí výber personálu, povyšovanie a trestanie členov tímu, ich povýšenie v službe, organizácia práce pracovníkov. Ide o kumulatívny účinok mnohých faktorov, ktoré ovplyvňujú personál organizácie a v konečnom dôsledku určujú túžbu zamestnancov po užitočnej činnosti, tvorivej iniciatíve, spolupráci a solidarite s ostatnými.

Záver

Odborným činnostiam venujeme značnú časť nášho života, takže túžba cítiť sa medzi kolegami pohodlne a sebavedome je celkom pochopiteľná. Ale, žiaľ, do služby ako na dovolenku veľmi nechodí.

Manažéri si lámu hlavu nad tým, ako spojiť tím, aby sa zvýšila efektivita tímovej práce, vytvorila sa atmosféra dôvery a súdržnosti. Zistilo sa, že medzi stavom psychickej klímy rozvinutého tímu a efektivitou spoločných aktivít jeho členov existuje pozitívny vzťah.

Ako osobitné opatrenia sa uplatňujú: vedecky podložený výber, školenie a periodická certifikácia vedúcich pracovníkov; nábor primárnych tímov, berúc do úvahy faktor psychologickej kompatibility; využívanie sociálno-psychologických metód, ktoré prispievajú k rozvoju vzájomného porozumenia a zručností efektívnej interakcie medzi členmi tímu. Psychologická klíma závisí od štýlu vedenia a organizačnej kultúry.

Stojí za zmienku, že medzi hlavné faktory psychologickej klímy patria vzťahy medzi ľuďmi a podmienky pre spoločné aktivity.

O priaznivé podnebie hovoria, že ak v tíme prevláda veselý, veselý tón vzťahov medzi zamestnancami, existuje túžba tráviť spolu voľný čas, vládne korektný a rešpektujúci prístup ku všetkým zamestnancom, ochota otvorene diskutovať o nezhodách.

Nepriaznivá klíma sa vyznačuje tým, že v tíme prevláda depresívna nálada, pesimizmus pri hodnotení ich osobných a profesionálnych vyhliadok, negatívny, kritický až agresívny prístup ľudí k sebe navzájom, neexistujú normy spravodlivosti a rovnosti. vo vzťahoch. Zamestnanci sa neusilujú o užšiu vzájomnú komunikáciu, tím ako celok je inertný, pasívny, je ťažké vychovávať ľudí k spoločnej veci, v krízové ​​situácie nevedia sa zjednotiť.

Psychologická klíma v tíme teda ovplyvňuje efektivitu obchodnej komunikácie. silný vplyv a stav medziľudských a skupinových vzťahov v tíme odráža obchodného ducha a pracovnú motiváciu. Normálna atmosféra týchto vzťahov umožňuje každému zamestnancovi cítiť sa ako súčasť tímu, zabezpečuje jeho záujem o tímovú prácu, podporuje spravodlivé hodnotenie úspechov a neúspechov jeho, kolegov, organizácie ako celku.

Krížovka

312547615 91081114131216

Vodorovne : 1. Spôsob ovplyvňovania v prípade kvalitnej a efektívnej ľudskej činnosti. 2 . Zovšeobecnený názov dokumentov rôzneho obsahu, priradený v súvislosti so špeciálnym spôsobom prenosu textu. 4 . Metóda ovplyvňovania pri systematických a vedome priznaných nedostatkoch v práci. 6. Stret názorov, v ktorom každá strana obhajuje svoj názor 8. Prekážky v spôsobe prenosu a prijímania informácií, ktoré spôsobujú nepochopenie účastníkov rozhovoru. 10. Súbor určitých vlastností, ktoré si ľudia spájajú s individualitou . 12. Štandardizovaná metóda psychologického výskumu určená na presné kvantitatívne hodnotenia a prísne kvalitatívne definície osoby so zameraním na zavedené hodnotiace štandardy. 14. Presvedčivé argumenty, dôvody na preukázanie niečoho. 16. Systém univerzálnych a špecifických morálnych požiadaviek a noriem ľudského správania.

Vertikálne : 1. Hlavný prostriedok koordinovaného rozhodovania v procese komunikácie zainteresovaných strán. 3 . Dokument o prevádzkových záležitostiach odovzdaný telefonicky alebo zaznamenaný príjemcom . 5. Usporiadanie alebo usporiadanie hodnôt, udalostí, ľudí v určitom poradí. 7. Schopnosť organizovať interakciu ľudí v obchodnej sfére, ktorá vám umožňuje nadviazať psychologický kontakt a dosiahnuť presné vnímanie a porozumenie v procese komunikácie. 9. Schopnosť ovplyvňovať slovo. 11 Schopnosť udržať sa v medziach slušnosti, najmä v konfliktných situáciách. 13. Najčastejšia forma vyjadrenia nespokojnosti s činnosťou podriadených alebo kolegov v práci. 15 . Inštalačný prvok spojený s bežným vedomím jednotlivca.

Krížovka

3t 1povzbudenie 2korešpondenciaeeef 5pro 4na 7svedectvo 6polemiky 15 spol 9do 10úprava imidžu 8bariéra 11krauryroas 14argumentačná práca 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etika

Zoznam použitej literatúry

1.Borozdina G.V. Psychológia obchodnej komunikácie. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 s.

2.Grishina NV Psychológia konfliktu. - Petrohrad: Peter, 2011. - 218s.

.Komárová L.V. Obchodné komunikačné technológie v riadiace činnosti. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznecov I.N. Obchodný rozhovor. - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and CO