Sociálno-psychologická klíma v tíme, t.j. zamestnanecké vzťahy, významný vplyv o efektívnosti práce, o postoji zamestnancov k organizácii, ich bezprostredným povinnostiam a riadeniu. Schopnosť vytvárať priaznivú atmosféru a dobrú náladu v kolektíve podriadených je jednou z prvoradých úloh každého lídra. Ak v tíme nie je sociálne napätie, vzťahy zamestnancov sú priateľské a kamarátske, v takomto prostredí je adaptácia nových zamestnancov oveľa rýchlejšia a jednoduchšia.

V dôsledku absencie sociálneho napätia medzi personálom organizácie sa zlepšuje schopnosť pracovať, aktivita a pohoda zamestnancov. Charakteristické črty priaznivého prostredia v spoločnosti sú:

• náročný vzťah zamestnancov k sebe navzájom s vybudovanými dôvernými vzťahmi;
• objektívna kritika obchodných kvalít;
• voľné určenie pozície k určitým otázkam diskutovaným v tíme;
• vysoká miera informovanosti o cieľoch fungovania organizácie a pokroku pri realizácii určitých výrobných úloh;
• lojalita k podniku, manažmentu a personálu;
• každý zamestnanec v tíme je pripravený niesť zodpovednosť za výsledky práce celej skupiny;
• ochota pomáhať a podporovať každého člena tímu.

Psychologická situácia v skupine zároveň závisí od rôznych faktorov. Ide o medziľudské a medziskupinové vzťahy, ktoré sú determinované horizontálnymi aj vertikálnymi súvislosťami. Na zabezpečenie priaznivej psychologickej klímy musí vedenie celého podniku a každého oddelenia kompetentne komunikovať s podriadenými, dostávať spätnú väzbu a tiež kontrolovať vzťahy medzi kolegami na rovnakej úrovni.

Aby sa v tíme vytvorila priaznivá psychologická klíma, je potrebné trvalý základ regulovať a upravovať metódy a prostriedky riadenia s prihliadnutím na konkrétne okolnosti a podmienky. Je potrebné správne rozlišovať medzi povinnosťami a právami zamestnancov.

Metódy hodnotenia emocionálnej situácie v tíme

Rýchlo, efektívne a jednoducho určuje psychologickú klímu v testovacom tíme. Jednou z možností takéhoto testu môže byť vytvorenie špeciálnej tabuľky, kde sa píšu dvojice slov, ktoré majú opačný význam. Každý zamestnanec je vyzvaný, aby si vybral najvhodnejšiu možnosť na posúdenie psychologickej situácie v organizácii. V dôsledku toho sa na základe individuálnych odpovedí vytvorí všeobecné hodnotenie, ktoré charakterizuje emocionálnu situáciu.

Ďalšou metódou by mohol byť dotazník o psychickej klíme v tíme. Potom musí každý zamestnanec odpovedať na niekoľko otázok. Zhrnutie celkové výsledky umožní správne posúdiť psychologickú situáciu v tíme.

Vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme

Na tento moment Na vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v organizácii bolo vyvinutých pomerne veľa rôznych stratégií. Väčšina z nich zahŕňa použitie nasledujúcich nástrojov:

• Vytvorenie podnikového tímu, berúc do úvahy psychologickú kompatibilitu zamestnancov. Zároveň je žiaduce kombinovať pracovníkov s rôznymi typmi správania v jednej skupine. Pre efektívnu a efektívnu prácu v skupine by sa teda malo spojiť čakanie na pokyny a iniciatívni pracovníci.
• Kompetentný výber vedúcich oddelení, ich včasné zaškolenie, certifikačná činnosť.
• Potrebný pomer manažérov a podriadených (na jedného vedúceho od 5 do 7 podriadených).
• Včasný výber zamestnancov na voľné pracovné miesta, ako aj absencia nadmerného počtu zamestnancov. Tento fakt z dôvodu, že nadbytok, ako aj nedostatočný počet zamestnancov vedie k nestabilnej psychickej situácii v tíme. V takýchto situáciách môže dôjsť konfliktné situácie pretože to má za následok nerovnomerné pracovné zaťaženie.
• Podpora a dôvera skúseným a aktívnym zamestnancom, ktorí sú a sú rešpektovaní medzi ostatnými členmi tímu.
• Prevencia a včasné riešenie konfliktných situácií.
• Formovanie hlavných zložiek sociálno-psychologickej klímy – normy správania, skupinové hodnoty, očakávania a pod.

Dôležitým nástrojom na vytváranie priaznivého psychologického prostredia v tíme je organizovanie podujatí, ako sú obchodné hry, školenia a pod.

Metódy vytvárania priaznivej psychologickej klímy v tíme

Najčastejšími sociálno-psychologickými metódami vytvárania priaznivej klímy v kolektíve sú tréningy, arteterapia a metódy bodypsychoterapie.

Školenia zahŕňajú použitie modelu učenia, stanovenie cieľov a tiež poskytujú príležitosť na meranie a hodnotenie správania zamestnancov. Môžu to byť tréningy spojené do skupín. Umožňujú trénovať zamestnancov v oblasti plánovania kariéry, rozhodovania, rozvoja zručností na zvládanie vzrušenia a úzkosti a zlepšovať komunikačné schopnosti s kolegami.

Arteterapia je založená na reflektovaní vnútorného stavu zamestnancov pomocou vizuálnych obrazov. Môže ísť o kreslenie, vyrezávanie sôch a podobne. Takto získané diela slúžia na určenie úrovne agresívneho a negatívneho stavu a umožňujú predchádzať a riešiť konflikty.

Metódy telesnej psychoterapie sú založené na vzťahu fyziologických a psychických procesov (t.j. držanie tela, pohyby a gestá odrážajú vlastnosti jednotlivca). Niektoré podniky zorganizovali špeciálne miestnosti na psychologickú úľavu, čo vám umožní zbaviť sa negatívnych emócií.

Spolu s vyššie uvedeným existujú aj ďalšie metódy, ktoré vám umožňujú vytvoriť priaznivé psychologické prostredie. Na tento účel mnohé podniky využívajú služby psychológov, a to na plný úväzok aj dočasne.

MINISTERSTVO HOSPODÁRSKEHO ROZVOJA A OBCHODU

RUSKÁ FEDERÁCIA

OBCHODNÁ A HOSPODÁRSKA VYSOKÁ ŠKOLA MURMANSK

KURZOVÁ PRÁCA

podľa disciplíny: manažérska psychológia.

téma: psychologická klíma v tíme,

aspekty riadenia.

MURMANSK

OD.
ÚVOD …………………………………………………………………………………………	3
PSYCHOLOGICKÁ KLÍMA V TÍMNE………………………………………………	4
FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE PSYCHOLOGICKÚ KLÍMU V TÍME ……	9
MECHANIZMY KOLEKTÍVNEHO RUSKA …………………………………………………...	11
DODATOK …………………………………………………………………………………	15
ŠTÁTNY HARMONOGRAM …………………………………………………………………………..	16
PRAKTICKÁ PRÁCA ……………………………………………………………………	17
ZÁVER ………………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFIA ………...…………………………………………………………….	19

ÚVOD

V podmienkach modernej vedecko-technickej revolúcie neustále rastie záujem o fenomén sociálnej a psychologickej klímy kolektívu. Relevantnosť tohto problému je diktovaná predovšetkým zvýšenými požiadavkami na mieru psychickej angažovanosti jednotlivca v jeho pracovnej činnosti a sťažovaním duševného života ľudí neustálym rastom ich osobných nárokov. Zlepšenie sociálno-psychologickej klímy kolektívu je úlohou nasadenia sociálnych a psychologický potenciál spoločnosti a jednotlivca, vytvárajúc pre ľudí ten najplnokrvnejší spôsob života. Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pre pracovný kolektív je jednou z najdôležitejších podmienok boja o rast produktivity práce a kvality výrobkov. Sociálno-psychologická klíma je zároveň indikátorom úrovne sociálneho rozvoja tímu a jeho psychologických rezerv, schopných úplnejšej realizácie. A to zase súvisí s perspektívou zvyšovania sociálnych faktorov v štruktúre výroby, so zlepšovaním organizácie aj pracovných podmienok. Úroveň optimality sociálno-psychologickej klímy každého jednotlivého pracovného kolektívu do značnej miery určuje všeobecnú spoločensko-politickú, ideologickú atmosféru spoločnosti, krajiny ako celku.

Význam sociálno-psychologickej klímy určuje aj skutočnosť, že je schopná pôsobiť ako faktor efektívnosti niektorých spoločenských javov a procesov, slúžiť ako indikátor ich stavu a ich zmien pod vplyvom sociálnych a vedecko-technický pokrok. Sociálno-psychologická klíma pôsobí aj ako polyfunkčný ukazovateľ miery psychickej angažovanosti človeka v činnosti, miera psychickej efektívnosti tejto činnosti, úroveň mentálneho potenciálu jednotlivca a kolektívu, miera a hĺbka bariér, ktoré bránia uvedomeniu si psychických rezerv tímu. (Parygin B.D.)

Efektívnosť spoločných aktivít do značnej miery závisí od optimálnej realizácie osobných a skupinových príležitostí. Priaznivá atmosféra v skupine má nielen produktívny vplyv na jej výsledky, ale aj reštrukturalizuje človeka, formuje jeho nové príležitosti a ukazuje potenciálne. V tomto smere je potrebné optimalizovať štýl medziľudskej interakcie.

Sociálno - psychologické metódy riadenia umožňujú ovplyvňovať záujmy ľudí. Regulovať medziľudské vzťahy v tíme, ovplyvňovať formu a rozvoj pracovnej sily.

Sociálno-psychologické metódy sú súborom techník a metód sociálno-psychologického vplyvu na pracovnú silu.

Ľudské zdroje sú chrbtovou kosťou každej organizácie. Bez ľudí neexistuje organizácia. Murmanský obchod so suvenírmi žije a funguje len preto, že sú v ňom ľudia. Ľudia v organizácii tvoria jej produkt, formujú kultúru organizácie a jej vnútornú klímu, určujú, aká je organizácia. Ľudia pracujúci v organizácii sa od seba veľmi líšia v mnohých smeroch: pohlavie, vek, vzdelanie, národnosť, rodinný stav atď. všetky tieto rozdiely môžu mať významný vplyv na charakteristiky práce a správanie jednotlivého zamestnanca, ako aj na konanie a správanie ostatných členov organizácie.

Sociálno-psychologické metódy manažmentu.

Personálny manažment je spojený s využívaním schopností zamestnancov na dosahovanie cieľov organizácie. HR obsahuje tieto prvky:

· výber a umiestnenie personálu;

· Školenie a rozvoj personálu;

· Náhrada za vykonanú prácu;

· Vytváranie podmienok na pracovisku;

· Udržiavanie vzťahov s odbormi a riešenie pracovných sporov.

Výsledky práce pozostávajú z dvoch častí. Prvým je to, čo človek pre seba dosiahol reagovaním na podnety, aké vlastné problémy spôsobené stimulačnými vplyvmi vyriešil. Druhým je to, čo urobil pre organizačné prostredie, pre organizáciu v reakcii na podnet, ktorý organizácia na človeka použila.

Je veľmi ťažké spojiť očakávania človeka a očakávania organizácie, pretože sa skladajú z mnohých samostatných očakávaní, na spájanie ktorých potrebujete umenie prvotriedneho manažmentu. .

Skupinu základných očakávaní jednotlivca tvoria očakávania týkajúce sa:

· Originalita a kreativita diela;

Nadšenie a intenzita práce;

Stupne nezávislosti, práv a moci v práci;

· Stupne zodpovednosti a rizika;

Prestíž a statusová práca;

Stupne zapojenia práce do širšieho aktívneho procesu;

· Podmienky bezpečnosti a pohodlia pri práci;

· Uznanie a podpora dobrej práce;

· Plat a prémie;

· Sociálne zabezpečenie a iné sociálne dávky poskytované organizácii;

· Záruky rastu a rozvoja;

· Disciplína a iné normatívne aspekty regulujúce správanie pri práci;

· Vzťahy medzi členmi organizácie;

· Jednotlivci pracujúci v organizácii;

Pre každého jednotlivca je kombinácia týchto samostatných očakávaní, ktorá tvorí jeho zovšeobecnené očakávanie vo vzťahu k organizácii, iná. Okrem toho štruktúra očakávaní a relatívna miera závislosti individuálnych očakávaní od samotného jednotlivca závisí od mnohých faktorov, ako sú jeho osobné vlastnosti, ciele, špecifická situácia, v ktorej sa nachádza, vlastnosti organizácie atď.

Organizácia očakáva, že jednotlivec bude fungovať takto:

Špecialista v určitej oblasti s určitými znalosťami a klasifikáciou;

· Člen organizácie prispievajúci k jej úspešnému fungovaniu a rozvoju;

Osoba s určitými osobnými a morálnymi vlastnosťami;

· Člen organizácie, ktorý je schopný komunikovať a udržiavať dobré vzťahy s kolegami;

Člen organizácie, ktorý zdieľa jej hodnoty;

· Zamestnanec, ktorý sa snaží zlepšiť svoje výkonnostné schopnosti;

· Osoba oddaná organizácii a pripravená brániť jej záujmy;

Vykonávateľ určitého diela je pripravený vykonať ho s náležitým nasadením a na náležitej kvalitatívnej úrovni;

Člen organizácie schopnej brať určité miesto v rámci organizácie a pripravený prevziať zodpovednosť a zodpovednosť;

Zamestnanec, ktorý dodržiava štandardy správania prijaté v organizácii, rutinu a príkazy manažmentu;

Kombinácia očakávania organizácie od osoby, ako aj stupeň dôležitosti každého jednotlivého očakávania pre organizáciu, sa môže líšiť od osoby k osobe. rôzne organizácie. Preto nie je možné ponúknuť jednotný univerzálny model očakávaní organizácie vo vzťahu k osobe a taktiež nie je možné ponúknuť podobný model očakávaní osoby vo vzťahu k organizácii.

Pri vstupe do organizácie musí človek sám pochopiť, aké štandardy by mal dodržiavať pri komunikácii s kolegami, ako interpretovať činnosť organizácie, akou formou a v akých otázkach kontaktovať vedenie, akou formou je obvyklé ísť do práce, ako je zvykom riadiť pracovný čas, ako aj čas určený na odpočinok.

Ak člen organizácie úspešne plní svoju úlohu, ak je zároveň sám osobne spokojný s povahou, obsahom a výsledkami svojej činnosti v organizácii a interakciou s organizačným prostredím, neexistujú žiadne konfliktné rozpory, ktoré by podkopávali interakcia medzi osobou a organizáciou.

Z jasnosti roly vyplýva, že osoba, ktorá ju vykonáva, pozná a rozumie nielen obsahu roly, t.j. obsah jeho práce a spôsoby jej vykonávania, ale aj prepojenie jej činnosti s cieľmi a zámermi organizácie, jej miesto v súhrne práce vykonávanej tímom. Na plnenie svojej úlohy je zamestnanec vybavený právami, preberá určité povinnosti voči organizácii a získava určité postavenie v organizačnom prostredí.

Pre efektívne riadenie a dobré vzťahy v organizácii sú dôležité tri typy miest:

· uspokojenie z práce;

· Nadšenie pre prácu;

· Záväzok voči organizácii.

To, do akej miery sú tieto dispozície medzi zamestnancami rozvinuté, výrazne určuje výsledky ich práce, počet absencií, fluktuáciu zamestnancov atď.

Stabilita v ľudskom správaní hrá veľkú rolu pri vytváraní svojho vzťahu k životnému prostrediu. Ak je človek osobnostne stabilný, zodpovedný a predvídateľný, tak ho okolie vníma pozitívne. Ak je neustále nevyrovnaný, rozmarný a má sklon k nepredvídateľným krokom, potom tím na takéhoto človeka reaguje negatívne.

V každej organizácii pracuje človek obklopený kolegami, spolupracovníkmi. Je členom formálnych a neformálnych skupín. A to má naňho mimoriadne veľký vplyv, či už to, že pomáha plnšie odhaliť jeho potenciál, alebo potláča jeho schopnosť a chuť pracovať produktívne, s plným nasadením. Skupiny zohrávajú veľmi dôležitú úlohu v živote každého člena organizácie.

Vzťahy medzi kolegami tvoria zložitý, meniaci sa, prepojený systém, v ktorom možno na výskumné účely rozlíšiť niekoľko typov vzťahov. Každý z nich neexistuje absolútne nezávisle od druhého, ich nezávislosť je relatívna a neexistujú medzi nimi presné hranice. Sú však kvalitatívne odlišné.

Vzťahy v tíme môžu byť:

vertikálne vzťahy sú medziľudské spojenia vytvorené medzi manažérmi a podriadenými, vedúcimi a ostatnými členmi tímu, vo všeobecnosti medzi ľuďmi zastávajúcimi rôzne pozície v intrakolektívnej úradnej hierarchii;

horizontálne vzťahy sú medziľudské vzťahy členov tímu zastávajúcich rovnakú oficiálnu a neoficiálnu pozíciu (kolegovia);

oficiálny - vzťahy, ktoré vznikajú na úradnom základe. Sú ustanovené zákonom, regulované chartami, nariadeniami, schválenými pravidlami;

neformálne – vznikajú na základe osobného vzťahu človeka k človeku. Pre nich neexistujú všeobecne uznávané zákony a normy, pevne stanovené požiadavky a predpisy;

podnikanie medziľudské - ide o vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti so spoločnou prácou ľudí alebo o nej;

osobné vzťahy sa rozvíjajú bez ohľadu na vykonávanú prácu. V dobre zohratom tíme sa vytvára systém obchodných a osobných vzťahov, ktoré sa dobre dopĺňajú a zohrávajú odlišnú úlohu pri napĺňaní potrieb a záujmov členov tímu.

Osobné vzťahy sú klasifikované ako neformálne, ale
pričom treba mať na pamäti všetky oficiálne. Osobné vzťahy majú niekedy kuriózne synonymá, ako napríklad „česť uniformy“, „tímový duch“, „tímová tvár“ atď. Zvážte niektoré z ich prejavov:

Lojalita: členovia tímu sa môžu medzi sebou hádať a hádať, ale pre vonkajšie prostredie tvoria jednotný front. Je možné sa navzájom kritizovať, ale dôrazne si všímať vonkajšiu kritiku;

Rešpekt: ​​členovia tímu uznávajú nadradenosť kolegov, ich špeciálne znalosti v niektorých oblastiach a sú s nimi zvažovaní, napriek osobným preferenciám;

Tolerancia: Kolektívni členovia znášajú svoje nedostatky. Niektorí z nich môžu mať nepríjemný zlozvyk, no iní by to radšej vydržali, ako by mali spolupracovať s niekým iným;

Úplná dôvera: členovia kolektívu vedia, že pomoc dostanú od kohokoľvek iného, ​​pretože oni sami ju v prípade potreby vždy poskytnú komukoľvek inému.

Podľa amerického psychológa J. Morena sú známe štyri typy správania ľudí v tíme, ktoré odrážajú postoj člena skupiny k jej úlohám, cieľom a normám správania, ktoré ich zabezpečujú:

1. vnútroskupinová sugestibilita - bezkonfliktné, nevedomé akceptovanie názoru skupiny členom skupiny. Existuje istý druh hypnotizácie: prijatie názoru skupiny sa deje úplne nekriticky;

2. konformita - vedomý vonkajší súhlas s názorom skupiny pri vnútornom nesúhlase s ním. Človek sa vedome mení vlastné odhady, pod tlakom skupiny, vnútorne s tým nesúhlasiaci (nahý kráľ);

3. negativizmus - človek sa vo všetkom stavia proti názoru skupiny, demonštruje na prvý pohľad mimoriadne nezávislé postavenie; je „viazaný“ na názor skupiny, ale vždy s opačným znamienkom;

4. kolektivizmus je typ správania jednotlivca v tíme, ktorý sa vyznačuje selektívnym postojom k akýmkoľvek vplyvom, názorom skupiny, diktovaným vedomým dodržiavaním svojich spoločensky významných cieľov a zámerov.

Veľký psychologický význam pre vzťahy v tíme majú vlastnosti slov, výrazov tváre, gest, činov kolegov v závislosti od individuálnych situácií a podmienok. To všetko predstavuje zdroj dodatočných informácií.

Vezmite si napríklad slovo „ďakujem!“. Vyjadrujú napríklad vďaku za vykonanú prácu, na ktorú bolo vynaložených veľa času. „Ďakujem“, povedané srdečne, s vrúcnosťou vyjadrenou podaním ruky alebo iným gestom vás dokáže zahriať, zlepšiť vašu pohodu a neľutujete vynaloženú prácu. "Ďakujem" možno povedať oficiálne, protokol, z ktorého môžeme usúdiť, že ste neurobili nič zvláštne, ale jednoducho ste splnili bežnú úradnú povinnosť. „Ďakujem“ možno povedať aj s iróniou, naznačujúc, že ​​ste premrhali čas a vaša práca nepriniesla výsledky.

Dôležitý je aj spôsob odovzdávania informácií, napríklad kto prenáša informácie, hlási rozhodnutie: vedúci, jeho zástupca alebo technický pracovník. Zdieľanie informácií v súkromí, pred skupinou alebo na verejnosti zvyšuje alebo znižuje ich hodnotu.

Sociálno-psychologická klíma je špecifický jav, ktorý tvoria vlastnosti vnímania človeka človekom, vzájomne prežívané pocity, hodnotenia a názory, pripravenosť určitým spôsobom reagovať na slová a činy iných. Ovplyvňuje pohodu členov tímu;

pre rozvoj, prijímanie a vykonávanie spoločných rozhodnutí;

dosiahnuť efektívnosť spoločných aktivít.

Sociálno-psychologická klíma je teda v skupine alebo tíme relatívne stabilná. duševný postoj jej členov, prejavujúcich sa vo vzťahu k sebe navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobných hodnôt a orientácie.

Ako viete, sociálno-psychologická klíma môže byť priaznivá alebo nepriaznivá.

Známky priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

Dôvera a vysoké nároky na seba;

Benevolentná a obchodná kritika;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii;

Slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

Spokojnosť s príslušnosťou k firme:

Tolerancia k názorom iných ľudí;

Vysoký stupeň emocionálneho zapojenia a vzájomnej pomoci;

Prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom...

Na formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy vplývajú tieto faktory:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločných činností a osobnú spokojnosť každého. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomnou prijateľnosťou, sympatiou, empatiou členov tímu navzájom.

Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická.

Psychofyziologická je spojená so synchronizáciou individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť), čo by sa malo brať do úvahy pri rozdeľovaní fyzickej záťaže a prideľovaní určitých druhov práce.

Psychologické zahŕňa optimálnu kombináciu osobných duševné vlastnosti: povahové vlastnosti, temperament, schopnosti, čo vedie k vzájomnému porozumeniu.

Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj konfliktom.

2. Štýl správania sa vedúceho, manažéra, majiteľa podniku.

3. Úspech alebo neúspech výrobného procesu.

4. Uplatňovaná stupnica odmien a trestov.

5. Pracovné podmienky.

6. Situácia v rodine, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy sa jej vplyv na človeka bude líšiť - stimulovať prácu, rozveseliť, inšpirovať elán a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Navyše sociálno-psychologická klíma môže urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca požadovaných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémne situácie, robiť neštandardné rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť na neustály profesionálny rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitnej kultúry.

Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať.

Opatrenia na vytvorenie priaznivej sociálno-psychologickej klímy:

Nábor zamestnancov s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu zamestnancov. V závislosti od cieľov práce v tíme je potrebné kombinovať odlišné typy správanie ľudí. Vo veľmi mnohých situáciách sa skupina so zástupcami jedného typu správania ukáže ako neúčinná, napríklad ak len ľudia, ktorí čakajú na pokyny a nevedia prevziať iniciatívu, alebo len tí, ktorí radi rozkazujú , zhromaždí sa.

Je potrebné optimálne obmedziť počet osôb podriadených jednému vedúcemu (5-7 osôb);

Absencia nadbytočných pracovníkov a voľných pracovných miest. Nedostatok aj prebytok členov skupiny vedie k jej nestabilite: existuje dôvod na napätie a konflikty v súvislosti s túžbou viacerých osôb zaujať voľné miesto a získať povýšenie v práci alebo v súvislosti s nerovnomernou prácou. zaťaženie jednotlivých pracovníkov v prítomnosti ďalších osôb:

Etiketa v kancelárii, ktorá začína vzhľadom.

V práci je nevhodné príliš nápadné, takzvané ostro módne oblečenie, svetlá kozmetika a množstvo šperkov. Ale rovnako neúctivé voči kolegom, voči návštevníkom inštitúcie by bola nedbalosť v obliekaní, lajdáckosť, lajdáckosť.

Pozdravujem. Prvý pozdraví prichádzajúcich. Mimochodom, ak sa medzi ním a niekým už deň predtým vytvorilo nejaké napätie, tak práve tento krátky, povinný pozdrav ho často pomáha bezbolestne odstrániť pre pýchu. Nie je potrebné podávať ruky a ak v miestnosti pracuje niekoľko ľudí, potom to nie je potrebné.

V práci je človek povinný byť korektný, nevnucovať nikomu svoje skúsenosti a ešte viac sa nesnažiť na niekom „odtrhnúť zlo“;

Aplikácia soc psychologické metódy ktoré prispievajú k rozvoju efektívneho vzájomného porozumenia a interakčných schopností medzi členmi tímu (vášeň pre zamestnancov osobným príkladom, školeniami, obchodnou hrou, metódou presviedčania atď.).

Existuje mnoho techník, ktoré povzbudzujú zamestnancov, aby boli aktívni a vysoko produktívni.

Uvažujme o niektorých z nich.

1. Prenájom. Jeho psychologický účinok na pracovníka je odísť príjemný dojem od prvého stretnutia s manažérom a tímom. K tomu je potrebné predstaviť ho kolektívu, oboznámiť ho so všetkými aspektmi práce, poskytnúť mu všetko potrebné k práci, vzbudiť v ňom dôveru, že odvedie dobrú prácu. V mnohých firmách je na nováčika naviazaný skúsený pracovník, ktorý mu poskytuje asistenciu a asistenciu.

2. Úplné informácie o výhodách vyplývajúcich z príslušnosti k firme. V súčasnosti sa v Rusku a v zahraničí okrem peňažných miezd používajú také formy stimulov ako bezplatné alebo znížené jedlo a cestovanie, platba za poukážky, sanatórium, domovy dôchodcov, poskytovanie bezplatných alebo preferenčných akcií, pôžičky a predaj. produktov spoločnosti v nákladoch. Okamžitá odmena, to znamená, že mzda by sa nemala včas oddeľovať od samotnej práce, inak stráca svoj stimulačný význam. Preto sa praktizuje týždenné vyúčtovanie miezd. Pri racionalizačných návrhoch sa vystavuje kontrola na mieste. Spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami, t.j. udržiavanie zhody medzi tým, čo zamestnanec dáva firme, a tým, čo od nej dostáva. Spravodlivosť je v porovnaní služobného postavenia a odmeňovania známa rôzni pracovníci s tímom, kvalitou a výsledkami ich práce. Princípom spravodlivosti za rovnakú prácu je rovnaká odmena.

Mechanizmy budovania tímu.

Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov, ktorá prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa vo všetkých rôznorodých formách ich činnosti. Morálna a psychologická klíma určuje systém vzťahov medzi členmi tímu navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobno-hodnotových orientácií. Akékoľvek činy vedúceho alebo člena tímu (najmä negatívneho charakteru) ovplyvňujú stav morálnej a psychologickej klímy, deformujú ju. A naopak, každé pozitívne manažérske rozhodnutie, pozitívna kolektívna akcia zlepšuje morálnu a psychologickú klímu. Základom pozitívnej priaznivej morálnej a psychickej klímy sú spoločensky významné motívy postoja k práci u členov pracovného kolektívu. Optimálna kombinácia týchto motívov bude, ak sa zapoja tri zložky: materiálny záujem o túto konkrétnu prácu, priamy záujem o pracovný proces a verejná diskusia o výsledkoch pracovného procesu.

Nepochybným znakom priaznivej morálnej a psychickej klímy je aktívna účasť všetkých členov tímu na riadení, ktoré môže mať formu samosprávy.

Ďalším znakom pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je vysoká produktivita tímovej práce. Ďalším znakom sú rozvinuté medziľudské vzťahy, medziľudské kontakty v pracovnom kolektíve podniku. Takýto znak možno zaznamenať aj ako pozitívny postoj tímu k inováciám. V dobe vedeckej a technologickej revolúcie, rýchly rozvoj Techniky a inovácie výrobných technológií sú nevyhnutné v každom tíme.

Možno konštatovať, že vytváranie pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je jedným z mechanizmov budovania tímu. Ďalším dôležitým mechanizmom súdržnosti tímu je psychologická kompatibilita jeho členov. Prítomnosť aj dvoch nekompatibilných ľudí (najmä v malých tímoch) vážne ovplyvňuje atmosféru v samotnom tíme. Následky sú obzvlášť škodlivé, ak sa formálni a neformálni vedúci alebo manažéri priamo súvisiace s úradnými povinnosťami (napríklad majster - vedúci predajne) ukážu ako nezlučiteľní. Za týchto podmienok bude celý tím v horúčke. Preto je potrebné aspoň niečo vedieť o psychologickej kompatibilite pre každého, kto pracuje s ľuďmi, tvorí pracovný tím.

Znakom psychologickej kompatibility je, že kontakty medzi ľuďmi sú sprostredkované ich činmi a skutkami, názormi a hodnoteniami. Nekompatibilita vyvoláva nepriateľstvo, antipatiu, konflikty a to negatívne ovplyvňuje spoločné aktivity. Môžeme uviesť nasledujúcu definíciu pojmu kompatibilita. Psychologická kompatibilita je sociálno-psychologická charakteristika skupiny, ktorá sa prejavuje schopnosťou jej členov koordinovať (zjednocovať) svoje činy a optimalizovať vzťahy pri rôznych typoch spoločných aktivít.

Ak sa efekt kompatibility najčastejšie vyskytuje v osobných vzťahoch medzi členmi tímu, potom je efekt harmónie výsledkom obchodné vzťahy spojené s výrobnou činnosťou.

Harmónia je indikátorom súladu interindividuálnej interakcie v podmienkach konkrétnej spoločnej aktivity. Harmónia sa vyznačuje vysokou produktivitou spoločnej práce jednotlivcov. Základom koherencie je teda úspešnosť a ziskovosť presne spoločných aktivít, keď medzi jej účastníkmi vzniká koordinácia akcií. M. G. Rogov a N. N. Obozov ukázali, že pre normálne fungovanie tímu je súlad na úrovni „vedúci – zástupca“ veľmi dôležitý.

Na nastolenie disciplíny, zvýšenie produktivity a vytvorenie priaznivej psychologickej klímy potrebuje manažér poznať medziľudské vzťahy v tíme./ V každom tíme sa medzi ľuďmi naťahujú neviditeľné vlákna vzťahov, ktoré sa nedajú odraziť v žiadnej personálnej tabuľke. Vzniká neformálna štruktúra postavená na sympatiách a nesympatiách členov kolektívu. Je známe, že vnútroskupinové konflikty spravidla vznikajú v neformálnej štruktúre a potom sa presúvajú do sféry formálnych vzťahov, čím vyraďujú tím z bežného rytmu práce. Ako si mnohí myslia sociálnych psychológov, koherencia, koherencia tímu je určená stupňom jednoty formálnych a neformálnych štruktúr. A čím vyšší je tento stupeň, tým väčší úspech môže tím dosiahnuť. Jednou z metód na štúdium medziľudských vzťahov, ktoré má každý vodca k dispozícii, je hĺbkové štúdium rôznych sociálnych faktov, ako aj konkrétnych činov a činov ľudí, ktorí sú súčasťou tohto tímu. Medzi tieto sociálne skutočnosti patrí vzájomná pomoc, priateľstvo, hádky, konflikty a podobne. Neustále sledovanie týchto javov umožní vedúcemu študovať medziľudské vzťahy podriadených.

Psychologická podstata výchovy a stimulácie pracujúceho ľudu spočíva v povzbudzovaní dobrej práce a správania, v trestaní negatívnych činov. Tieto prostriedky vplyvu umožňujú udržať človeka v rámci určitých morálnych požiadaviek spoločnosti a zákonov vypracovaných štátom. Vo vzdelávacej práci by sa však mali uprednostňovať stimuly. Na druhej strane trest treba považovať za extrémnu mieru výchovného vplyvu a človek ho musí vedieť aplikovať veľmi opatrne. Neustály strach človeka, že môže byť potrestaný za ten či onen nesprávny čin, za chybu pri prevzatí iniciatívy, dáva vznik rutinérom a zaisťovateľom.

Keď už hovoríme o psychologických aspektoch vzdelávacích a stimulačných aktivít vodcu, je potrebné mať na pamäti, že žiadna z metód, či už ide o presviedčanie alebo napomínanie, povzbudzovanie alebo trestanie, použitá samostatne, neprinesie pozitívny účinok. Takže, aby sa disciplína v pracovnej činnosti zvýšila, vodca musí byť schopný využiť celý arzenál stimulačných a vzdelávacích vplyvov.

Kolektív nie je jednoduchý aritmetický súčet jednotlivcov, ale kvalitatívne nová kategória. Na ľudí, ktorí tvoria tím, pôsobia určité sociálno-psychologické vzorce. Bez znalosti týchto vzorcov je pre lídra ťažké riadiť ľudí, vykonávať vzdelávaciu prácu a mobilizovať zamestnancov k plneniu a prekračovaniu plánov. Preto musí každý vedúci poznať sociálno-psychologickú štruktúru tímu a sociálno-psychologické vzorce, ktoré v skupinách ľudí fungujú.

Psychologický mechanizmus hodnotenia osobnosti spočíva v tom, že pochvala vedúceho zvyšuje autoritu zamestnanca, a tým ovplyvňuje postoj členov tímu k nemu. Pri hodnotení podriadeného je potrebné usilovať sa o to, aby mal pocit, že vedúci a tím si všímajú a schvaľujú jeho osobné zásluhy, úspechy v pracovných a spoločenských aktivitách. V dôsledku toho sa človek snaží stať sa ešte lepším, dosiahnuť vyšší výkon v práci. V tom prirodzená túžba, v morálnom úsilí podporovanom vodcom a tímom, ako aj v pocite sebaúcty, spočíva celé tajomstvo kladné hodnotenie vo výchovno-vzdelávacom procese a aktivizácii osobnosti.

Dôležité je nielen to, aby vedúci v práci nevyzeral pochmúrne, pochmúrne; dôležité je aj to, aby každý človek prichádzal do práce veselý, nie depresívny a jeho dobrá nálada bola neustále udržiavaná. To do značnej miery závisí od toho, aká morálna a psychologická klíma sa v tíme vytvorí.

APP: test

č. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Vlastnosti psychologickej klímy
1	Prevláda dobrý a veselý smer	Prevláda depresívny a pesimistický tón.
2	Vo vzťahoch prevláda dobrá vôľa, vzájomné sympatie.	Vo vzťahoch prevláda konflikt, agresivita, antipatia.
3	Vo vzťahoch medzi zoskupeniami v rámci kolektívu existuje vzájomného usporiadania a pochopenie.	Skupiny sú vo vzájomnom konflikte.
4	Členovia tímu sú radi spolu, zúčastňujú sa spoločných aktivít, trávia spolu čas.	Členovia tímu prejavujú ľahostajnosť k užšej komunikácii.
5	Úspechy a neúspechy jednotlivých členov tímu spôsobujú empatiu, účasť všetkých členov tímu.	Úspechy alebo neúspechy členov tímu nechávajú ostatných ľahostajnými, niekedy spôsobujú závisť alebo chrapúnstvo.
6	Prevláda súhlas a podpora, výčitky a kritika sú vyjadrené s dobrými úmyslami.	Kritické poznámky majú charakter otvorených a skrytých útokov.
7	Členovia tímu rešpektujú názory toho druhého.	V kolektíve každý považuje svoj názor za hlavný a je netolerantný k názorom iných.
8	V ťažkých chvíľach pre tím dochádza k emocionálnemu spojeniu podľa princípu „jeden za všetkých a všetci za jedného“.	V ťažkých prípadoch tím „kulhá“, objavuje sa zmätok, vznikajú hádky, vzájomné obviňovanie.
9	Úspechy a neúspechy tímu prežíva každý ako svoje.	Úspechy a neúspechy kolektívu nenachádzajú odozvu u jeho jednotlivých predstaviteľov.
10	Tím je priateľský k novým členom, snažte sa im pomôcť dostať sa do pohody.	Začiatočníci sa cítia nadbytoční, cudzí, prejavujú nepriateľstvo.
11	Tím je aktívny a plný energie.	Tým je pasívny, inertný.
12	Tím rýchlo reaguje, keď je potrebné niečo urobiť.	Tím sa nedá pozdvihnúť na spoločnú vec, každý myslí len na svoje záujmy.
13	V tíme je férový prístup ku všetkým členom, podpora slabších, ich ochrana.	Kolektív sa delí na „privilegovaný“ a „zanedbaný“, pohŕdavý postoj k slabším.
14	Členovia tímu prejavujú pocit hrdosti na svoj tím, ak si to vedúci všimnú.	S pochvalou a povzbudením sa tu zaobchádza ľahostajne.

PERSONÁL

OOO "Murmanské suveníry"

celková plocha 250,0 m2. obchodná plocha 174,4 m2.

Praktická práca.

Podľa zoznamu zamestnancov pracuje v obchode Murmansk Souvenirs LLC 16 ľudí. Podľa testu sa nám podarilo vypočítať priemerné skupinové hodnotenie psychickej klímy v tíme.

FORMULA : С=∑С/ N, kde N je počet členov skupiny.

Podľa výsledkov testu sa dospelo k výsledku, že priemerné skupinové hodnotenie psychologickej klímy v predajni Murmansk Souvenirs LLC je 28,0%.

(448/16=28,0%).

Ďalej podľa vzorca n(С1-)/ N*100 % Vypočítajme percento ľudí, ktorí hodnotia klímu ako nepriaznivú, kde n(C1-) je počet ľudí, ktorí hodnotia klímu ako nepriaznivú. N je počet členov skupiny.

Skúšobná podmienka: ak C=0 alebo má záporná hodnota, potom má z pohľadu jednotlivca vyslovene nepriaznivú psychologickú klímu. Ak s<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 potom je psychologická klíma priaznivá.

2/16*100%=12,5%.

Takže v obchode "Murmanské suveníry" 12,5% ľudí, ktorí klímu v tíme hodnotia ako nepriaznivú.

Záver: Podľa štúdie môžeme konštatovať, že 87,5 % z celkového počtu zamestnancov predajne suvenírov Murmansk považuje existujúci tím za priaznivý. To naznačuje správny výber personálu, profesionálnu kompatibilitu zamestnancov a v dôsledku toho vysokú produktivitu tímovej práce.

ZÁVER.

V tejto práci sa to uskutočnilo teoretický rozbor koncept sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Sociálno-psychologická klíma je psychologická nálada v skupine, ktorá odráža povahu vzťahu medzi ľuďmi, prevládajúci tón verejné cítenie, úroveň riadenia, podmienky a vlastnosti práce a odpočinku v tomto tíme.

1. Tým je najvyššia forma organizovaná skupina, v ktorej sú medziľudské vzťahy sprostredkované osobne významným a spoločensky hodnotným obsahom skupinovej činnosti. Tým je skutočná, malá, je to aj organizovaná formálna skupina najvyššej úrovne rozvoja.

2. Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov, ktorá prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa v rôznorodých formách ich aktivít. Pre lídra, obchodníka, je dôležité poznať spôsoby formovania morálnej a psychologickej klímy a mechanizmy budovania tímu. V ich manažérske rozhodnutia, pri príprave, výcviku a umiestňovaní personálu je potrebné využívať tieto spôsoby, dosahujúce optimálnu koordináciu medziľudskej interakcie členov tímu v podmienkach konkrétnej spoločnej činnosti.

3. Pre lídra v konfliktných situáciách je najdôležitejšia ich prevencia. Nie riešenie, ale prevencia, teda predchádzanie vzniku samotných konfliktných situácií. Ak však dôjde ku konfliktu, človek by sa mal aktívne podieľať na riešení konfliktu a použiť na to jeden alebo iný spôsob (zmierenie strán, cesta kompromisu, riešenie sporov na obchodnom základe atď.)

BIBLIOGRAFIA.

1. Psychológia a etika manažmentu a podnikania, tutoriál, 2000 A. K. Semenov, E. L. Maslov.

2. Psychológia manažmentu, učebnica, 2001, N.N.Veresov.

3. Psychológia a manažment, 1990, V.I. Lebedev.

4. Manažment, 3. vydanie, učebnica, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Psychologická klíma je nálada tímu, morálna a psychologická atmosféra, ktorá preniká do vzťahu jeho členov. Nie je to nevyhnutne pracovný kolektív, aj keď častejšie. Psychologická klíma existuje v záujmovom krúžku, v rodine, v škole a kdekoľvek kolektívna činnosť. Úspech tejto aktivity a zdravie každého z jej účastníkov závisí od atmosféry panujúcej v skupine. Súčasťou preventívnych opatrení je vytvorenie priaznivej psychologickej klímy psychosomatické ochorenia, konflikty, neurózy.

Prvýkrát termín „psychologická klíma“ vyslovil N. S. Mansurov v rámci štúdia inscenačného tímu. O niečo neskôr začali psychológovia rozlišovať sociálno-psychologickú a morálno-psychologickú klímu. Psychologická klíma je široký pojem, ostatné sú jeho súčasťou.

Psychologická klíma je charakter, ktorý vzniká vo vzťahu ľudí na základe ich sympatií, zhody záujmov a sklonov. Psychologická klíma zahŕňa 3 oblasti:

• Sociálna klíma – uvedomenie si cieľov a zámerov všetkých zúčastnených, dodržiavanie práv a povinností.
• Morálna klíma - hodnoty akceptované v skupine. Ich jednota, prijatie, konzistentnosť.
• Vlastne psychologická klíma – neformálne vzťahy v tíme.

Existujú 4 prístupy k štúdiu psychologickej klímy v tíme:

1. Klíma je kolektívne vedomie. Uvedomenie každého člena spoločnosti o vzťahoch v tíme, pracovných podmienkach, spôsoboch jeho stimulácie.
2. Podnebie je nálada v tíme. To znamená, že vedúca úloha nie je priradená vedomiu, ale emóciám.
3. Klíma je štýl ľudskej interakcie, ktorý ovplyvňuje ich stav.
4. Klíma je indikátorom kompatibility skupiny, morálnej a psychologickej jednoty jej členov. Prítomnosť spoločných názorov, tradícií a zvykov.

Zvláštnosťou psychologickej klímy ako javu je, že si ju vytvára človek sám, dokáže klímu ovplyvňovať, zlepšovať a meniť.

Priaznivá a nepriaznivá klíma

Psychologická klíma je priaznivá a nepriaznivá. Prvý sa vyznačuje:

• priateľský prístup účastníkov k sebe navzájom;
• kamarátstvo;
• primeraná vzájomná náročnosť, pôsobiaca kreatívne efektívne;
• vzájomná pomoc;
• radosť z komunikácie a otvorenosť komunikácie;
• bezpečnosť a pohodlie;
• optimizmus;
• dôvera v seba a tím;
• možnosť slobodne a tvorivo myslieť, objavovať a realizovať svoj vlastný potenciál.

Je však potrebné poznamenať, že kombinácia vzájomnej náročnosti a vzájomnej pomoci je povinná. Samotná vzájomná pomoc sa zmení na zhovievavosť, „bratský“ postoj, ktorý nakoniec vytvorí nepriaznivú klímu.

Nepriaznivé alebo nezdravé podnebie zahŕňa opačné vlastnosti:

• pesimizmus;
• nedôvera a neúcta;
• chlad a tajomstvo vo vzťahoch;
• obmedzenie osobného potenciálu;
• Podráždenosť;
• napätie a konflikty;
• neistota;
• nedorozumenie;
• strach z chyby, trestu a odmietnutia;
• podozrenie.

Je potrebné poznamenať, že zdravá klíma zvyšuje produktivitu a efektivitu práce. Nepriaznivá klíma spôsobuje časté bezpečnostné incidenty a znižuje produktivitu o 20 %.

Zdravá klíma uspokojuje svojich účastníkov a neodporuje spoločenským normám a hodnotám. Napríklad v zločineckom kolektíve môže byť jednota názorov, pohľadov a presvedčení, ale pre spoločnosť sú aktivity jeho členov škodlivé, v podstate aj pre samotných účastníkov (len o tom nevedia ).

Štruktúra klímy

Psychologická klíma v tíme má určitú štruktúru:

1. Vzťahy na "horizontálne". Naznačuje súdržnosť tímu, charakter medziľudských vzťahov, spôsoby riešenia konfliktov.
2. Vzťahy pozdĺž „vertikály“ (so šéfom a administratívou).
3. Postoj k práci. Pracovná spokojnosť a zámer zostať v týchto podmienkach.

úrovne klímy

Klíma má dve úrovne: statickú a dynamickú.

Statické

Ide o stabilný prístup zamestnancov k práci, neustále medziľudské vzťahy. Klíma je stabilná a dobre znáša vonkajšie vplyvy. Vytvoriť klímu na tejto úrovni nie je jednoduché, ale potom je nenáročná na údržbu. Členovia tímu cítia túto stabilitu, vďaka čomu sú sebavedomejší vo svojej vlastnej pozícii. Korekcia klímy sa prakticky nevyžaduje, kontrola je epizodická. Táto úroveň sa nazýva aj sociálno-psychologická klíma.

Dynamický

Toto je meniaca sa povaha tímu. Klíma sa mení každý deň v dôsledku meniacich sa nálad jej účastníkov. Táto úroveň sa nazýva aj psychologická atmosféra. Mení sa rýchlejšie a účastníci ho menej cítia. Keďže nahromadené zmeny môžu v tíme vytvoriť nezdravú klímu.

Klimatická diagnostika

Sociálno-psychologická klíma v tíme je indikátorom úrovne rozvoja tímu. Preto je dôležité pravidelne diagnostikovať a sledovať dynamiku, identifikovať vlastnosti, ktoré tím držia pohromade alebo ho ničia. Na to je vhodná metodika hodnotenia úrovne psychologickej klímy tímu A. N. Lutoshkina.

Subjekt je požiadaný, aby odpovedal na 13 výrokov o tíme, v ktorom je. Skóre môže byť od -3 do 3.

Formulár odpovede

22 bodov a viac - veľmi priaznivé podnebie.

8-22 bodov - mierne priaznivé podnebie.

0-8 bodov - nízka priaznivá klíma.

Od 0 do -8 - počiatočné nepriaznivé.

Od -8 do -10 - mierne nepriaznivé podnebie.

Od -10 a viac - vyslovene nepriaznivé, nezdravé podnebie.

Dotazník vypĺňa každý člen tímu. Pri sčítaní výsledkov sa spočítajú všetky body, delené počtom opýtaných. Koncové číslo - konečné skóre tím. Môžete tiež vypočítať celkové skóre podľa špecifických kritérií.

Znaky charakterizujúce podnebie

Navonok môžete posúdiť klímu tímu podľa nasledujúcich znakov (to bude užitočné pre tých, ktorí dostanú prácu):

• fluktuácia zamestnancov;
• kvalita produktu;
• úroveň disciplíny;
• reklamácie a sťažnosti, negatívna spätná väzba od zamestnancov;
• časté prestávky v práci;
• nedbanlivosť a neopatrnosť.

Čím lepšie sú tieto ukazovatele, tým je klíma priaznivejšia. Medzi príznaky priaznivej klímy patria aj:

• dôvera a vysoké nároky vo vzťahoch;
• láskavá a konštruktívna kritika;
• sloboda prejavu a názoru;
• poskytovanie iniciatívy zamestnancom, nedostatok tlaku zo strany manažéra;
• informovanosť účastníkov o záležitostiach tímu;
• uspokojenie z príslušnosti k tejto skupine;
• vzájomná pomoc a vysoko rozvinutá empatia;
• zodpovednosť za seba a celý tím.

Čo ovplyvňuje klímu

Klímu ovplyvňuje niekoľko faktorov:

1. Typ organizácie, tím. Otvorená alebo uzavretá, súkromná alebo verejná, vedecká alebo priemyselná organizácia. Rodina, trieda, zločinecká skupina, dobročinné združenie.
2. Imidž a životná úroveň členov tímu.
3. Mikro (príležitostné pre konkrétna osoba) a makro (mesto, krajina, kultúra spoločnosti) podmienky: normálne, komplikované, extrémne.
4. Racionálna organizácia práce, dodržiavanie režimu a práv s prihliadnutím na schopnosti a vlastnosti každého člena tímu.
5. Štruktúra tímu.
6. Neformálni lídri alebo skupiny v rámci tímu.
7. Štýl a vlastnosti vedenia. Pre priaznivú klímu je potrebná pozornosť zo strany hlavy nielen výrobným otázkam, ale aj osobným problémom členov tímu. To je demokratický štýl.
8. Individuálne psychologické a osobnostné charakteristiky členov tímu. Osobný názor, nálada a ľudské správanie – príspevok k všeobecné podnebie. Tá je založená na pripúšťaní vonkajších faktorov a udalostí cez prizmu vlastného charakteru a osobnosti.
9. Kombinácia vlastností všetkých účastníkov tvorí novinku kolektívna kvalita- psychika tímu. Dôležitú úlohu preto zohráva psychologická kompatibilita účastníkov, predovšetkým z hľadiska temperamentov. Psychologicky musia byť ľudia kompatibilní z hľadiska psychomotorických reakcií, citovo-vôľových prejavov, práce myslenia a pozornosti a charakteru. Nekompatibilita spôsobuje antipatiu, nepriateľstvo, konflikty.
10. Sebahodnotenie každého účastníka. Jeho nároky a úspechy v súlade s požiadavkami.

Vodca má veľký vplyv na formovanie klímy. Mali by ste venovať pozornosť jeho osobným vlastnostiam, postoju k ostatným účastníkom, autorite, štýlu vedenia. Pozitívnu klímu vytvára vodca, ktorý:

• zásadový;
• zodpovedný;
• aktívny;
• disciplinovaný;
• milý, ústretový a komunikatívny;
• má organizačné schopnosti.

Hrubosť, sebectvo, nedôslednosť, neúcta a karierizmus majú negatívny vplyv na zdravie klímy.

Podmienky, ktoré diktujú klímu, závisia aj od vodcu. Potrebné:

• byť priateľský a rešpektujúci vo vzťahoch;
• dať zamestnancom možnosť vybrať si vlastnú oblasť činnosti;
• všímať si a oslavovať aktivitu a kreativitu zamestnancov;
• podporovať záujem zamestnancov o sebarozvoj;
• motivovať zamestnancov pre kariérny postup s cieľom nielen materiálneho zisku, ale aj získania prestíže, uznania tímu;
• byť dobrým kvalifikovaným vodcom a dobrým mentorom.

Čo môže líder urobiť pre priaznivú klímu:

1. Opodstatnené z hľadiska psychológie na výber personálu.
2. Organizujte pravidelné školenia a certifikácie.
3. Študovať a praktizovať teóriu psychologickej kompatibility, teda dobre rozumieť ľuďom.
4. Prispieť k praktickým činnostiam (prostredníctvom organizácie podujatí) na rozvoj zručností interakcie a vzťahov.

Vytváranie priaznivej klímy

Vytvára sa priaznivá klíma, kde účastníci jasne vidia ciele tímu, jasne im rozumejú a akceptujú ich. Zároveň majú flexibilný systém prostriedkov a spôsobov, ako ich dosiahnuť.

Čím vyššia je úroveň rozvoja tímu, tým priaznivejšia je klíma. Avšak aj na nízkej úrovni rozvoja sa môže vytvoriť priaznivá klíma.

Dôležité je zachovať jednotu motívov, záujmov, presvedčení, ideálov, postojov, potrieb účastníkov a správne kombinovať ich individuálne vlastnosti.

Priaznivá psychologická klíma nemôže vzniknúť sama od seba. Je to produkt dobre koordinovanej a tvrdej práce celého tímu, kompetentných organizačné činnosti vodca.

Na vytvorenie priaznivej klímy by sa mala vykonávať účelná práca. Ide o zodpovedné a kreatívne podnikanie, ktoré zahŕňa znalosť psychológie ľudí, schopnosť predvídať pravdepodobné situácie vo vzťahoch, porozumieť emóciám a ich regulácii.

Vytváranie klímy začína zmenou každého jednotlivca. Aby sa medziľudské vzťahy rozvíjali priaznivo, potrebujete:

• pracovať na vlastných negatívnych charakterových črtách;
• forma pozitívna morálny charakter(úcta k ľuďom, uznanie ich dôstojnosti a cti, pozornosť, uznanie viery a záujmov iných ľudí, dôvera, dodržiavanie zdvorilosti a pravidiel správania, objektívne hodnotenie a sebaúcta, takt);
• používať zdvorilé slová a frázy, dodržiavať etiketu;
• vlastniť metódy emocionálne a mentálne (potrebné na prevenciu a odstránenie podráždenia, odporu, vyhorenia, nervozity, hnevu, únavy, vzrušenia, apatie);
• poznať stratégie správania, vedieť ich kompetentne riešiť;
• vyhnúť sa maximalizmu v úsudkoch a správaní, nálepkovaniu, kategorickosti, vysokým očakávaniam a predstavám.

Každý člen tímu by mal byť svojim spôsobom hodnotný, jedinečný a pozitívny a v podmienkach skupiny sa dopĺňať, neprekážať ani zatieniť.

Spokojnosť ako kritérium

Základom hodnotenia klímy je spokojnosť/nespokojnosť ľudí so vzťahmi v kolektíve a samotnou činnosťou. Musíte však pochopiť, že spokojnosť môže byť subjektívna a objektívna.

Často sa stáva, že niekto je celkom spokojný s tímom, zatiaľ čo iný nie je spokojný s pracovnými podmienkami vôbec. To je tá subjektivita v hodnotení. Prispieva k tomu rozdielnosť skúseností, podmienok a kvality života, záujmov, charakteru ľudí a iných individuálnych vlastností. Princípom subjektívnej spokojnosti je pomer parametrov „dám“ – „dostanem“.

Objektívnym ukazovateľom je nespokojnosť s meškajúcou mzdou, pravidelnými trestami, nedodržiavaním pracovných noriem, porušovaním práv.

Doslov

Psychologická klíma sa niekedy stotožňuje so sociálno-psychologickou alebo morálno-psychologickou, čo ešte viac zdôrazňuje jej základ. Základom priaznivej klímy je jednota a podobnosť hodnôt členov tímu.

Charakter podnebia ovplyvňuje osobnosť: podnecuje alebo nestimuluje k práci, spoločným aktivitám, zvyšuje alebo znižuje náladu, vzbudzuje vieru alebo neistotu vo vlastné sily, veselosť alebo skľúčenosť, podnecuje alebo potláča aktivitu.

Je veľmi ľahké uhádnuť povahu podnebia. Jeho účastníkom stačí odpovedať na otázky „páči sa mi – nepáči“, „šťastný – nespokojný“, „chcem – nechcem byť v tíme“.

O tom, čo je to psychologická klíma v tíme a ako vytvoriť priaznivú klímu, sa dozviete od špecialistov Univerzity Synergy Self-Development University.

Plán:

Úvod

Kapitola 1. Teoretické základy pre formovanie priaznivej morálnej a psychologickej klímy tímu

1 Podstata morálnej a psychologickej klímy

2 Faktory ovplyvňujúce morálnu a psychologickú klímu v tíme

3 Opatrenia na reguláciu morálnej a psychickej klímy v tíme

Kapitola 2

1 Všeobecná charakteristika MDOU č. 58 kompenzačného typu

2 Hodnotenie morálno-psychologickej klímy MDOU č. 58 kompenzačného typu

3 Opatrenia na zlepšenie morálnej a psychickej klímy v tíme

Bibliografia

Úvod

AT moderné podmienky vedecko-technickej revolúcie neustále rastie záujem o formovanie priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme.

Spoločnosť je komplexný, viacúrovňový, integrálny a neustále sa vyvíjajúci systém. Neoddeliteľnou vlastnosťou každého systému, morálneho, ekonomického, technického, je manažment, ktorý zabezpečuje jeho zachovanie a rozvoj, interakciu s prostredím na dosiahnutie cieľov systému. S rozvojom výroby a vedeckého výskumu v oblasti psychológie, sociológie a manažmentu sa objavili rôzne prístupy k hodnoteniu manažmentu ako špecifickej ľudskej riadiacej činnosti.

Problémom výskumu je, že v reálnom živote nie je morálna a psychologická klíma v tíme vždy priaznivá a často nezodpovedá teoretickému základu, ktorý predtým vypracovali mnohí výskumníci, ako napríklad A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotová, E.S. Kuzmin, Yu.A. Šerkovin, M.N. Prenocovanie, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinová, N.S. Mansurov a ďalší.

Naliehavosť tohto problému je daná predovšetkým zvýšenými požiadavkami na úroveň sociálno-psychologického zapojenia ľudí do kolektívu, do ich pracovnej činnosti. Vytvorenie priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme je v prvom rade úlohou prejaviť psychologický a morálny potenciál jednotlivca aj spoločnosti ako celku a vytvoriť pre ľudí čo najkompletnejší spôsob života. Zlepšenie morálnej a psychickej klímy v pracovnom kolektíve je jednou z najdôležitejších podmienok boja o zlepšenie kvality výrobkov a zvýšenie produktivity práce. Morálna a psychologická klíma je tiež ukazovateľom úrovne sociálneho rozvoja celého kolektívu, ale najmä jednotlivých pracovníkov, schopných perspektívnejšej výroby. Úroveň optimality morálnej a psychickej klímy v každom jednotlivom pracovnom kolektíve do značnej miery určuje celkovú spoločensko-politickú a ideologickú situáciu v spoločnosti, ako aj v krajine ako celku. Vzťahy v tíme sú jednou z najzložitejších a zároveň najjemnejších oblastí. spoločenské aktivity. Táto interakcia je in rôznych odborochčinnosti ľudí a človek je tvor komplexný a mnohostranný, každý má svoje názory, hodnoty, morálne a psychologické základy.

Možno tvrdiť, že v kolektíve sa prejavujú tradičné morálno-psychologické javy (vodcovstvo, organizácia, orientácia na výsledky, pracovitosť, profesionalita atď.), morálne a psychické problémy. pracovná činnosť.

Uvedené určuje aktuálnosť témy práce, jej význam pre rozvoj teórie psychológie tímov a prax organizácie, špecifický sociálno-psychologický výskum v pracovných kolektívoch.

Účel štúdie: identifikovať faktory, posúdiť ich vplyv na morálnu a psychologickú klímu tímu MDOU č. 58 kompenzačného typu a vyvinúť metódy na jej reguláciu.

Ciele výskumu:

určiť podstatu morálnej a psychologickej klímy a faktory, ktoré ju ovplyvňujú;

analyzovať opatrenia na reguláciu morálnej a psychologickej klímy;

vypracovať opatrenia na zlepšenie morálnej a psychickej klímy MDOU č. 58 kompenzačného typu.

Predmetom štúdia je morálno-psychologický tím MDOU č. 58 kompenzačného typu.

Predmetom výskumu je proces formovania morálnej a psychickej klímy v tíme.

Metódy výskumu: analýza psychologickej literatúry o probléme výskumu, pozorovania, psychologického experimentu, testovania, kladenia otázok, prieskumu, analýzy empirického materiálu.

Práca pozostáva z dvoch kapitol. V prvej kapitole sú popísané teoretické základy formovania priaznivej morálno-psychologickej klímy v tíme, konkrétne podstatu morálno-psychologickej klímy tímu; faktory, ktoré ho ovplyvňujú; opatrenia na reguláciu morálnej a psychologickej klímy tímu. V druhej kapitole je realizovaná empirická štúdia morálno-psychologického tímu MDOU č. 58 kompenzačného typu.

Kapitola 1. Teoretické základy pre formovanie priaznivej morálnej a psychologickej klímy tímu

.1 Podstata morálnej a psychologickej klímy

Morálna a psychologická klíma je komplexný jav, ktorý pozostáva z charakteristík komunikácie človeka v skupine, z pocitov vzájomne prežívaných medzi ľuďmi, z názorov a hodnotení, z ochoty reagovať určitým spôsobom na slová a činy iných. . Ako viete, morálna a psychologická klíma tímu môže byť priaznivá aj nepriaznivá.

Známky priaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme:

vzájomná dôvera členov tímu;

dobrá vôľa;

dobrá informovanosť každého z členov tímu o úlohách a stave vecí pri ich realizácii;

slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu;

vysoké nároky;

Spokojnosť s príslušnosťou k firme:

vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci;

prevzatie zodpovednosti za stav tak zo strany tímu ako celku, tak aj každého jeho člena....

Priaznivá morálna a psychologická klíma prispieva k zvyšovaniu produktivity práce. Dobrá klíma je výsledkom komplexnej výchovnej práce s členmi tímu, implementácie systému opatrení, ktoré formujú vzťahy medzi vedúcim a podriadenými, a nie je jednoduchým dôsledkom proklamovaných hesiel a cieľov individuálneho podniku. Formovanie a zlepšovanie morálnej a psychologickej klímy je úloha, ktorej neustále čelí každý vodca. Vytváranie priaznivej klímy, ako práca každého manažéra, je nielen vedou, ale aj umením, záležitosťou, ktorá si vyžaduje kreatívny prístup, ako aj znalosť jej podstaty a prostriedkov regulácie, schopnosť predvídať pravdepodobné situácie v vzťahy medzi členmi tímu. Vytvorenie dobrej morálnej a psychologickej klímy vyžaduje, aby manažéri rozumeli psychológii ľudí, ich emocionálnemu stavu, nálade, emocionálne zážitky, nepokoj, vzťahy v skupine.

Problém skupín, do ktorých sa ľudia pri svojej činnosti združujú, je jedným z kritické problémy sociálna psychológia.

Pre sociálne psychologická analýza Zvlášť dôležitá je otázka, aké kritérium by sa malo použiť na oddelenie skupín, ktoré vznikajú v ľudskej spoločnosti.

„Skupina je určitý súbor ľudí posudzovaných z hľadiska sociálneho, priemyselného, ​​ekonomického, domáceho, profesionálneho, veku atď. komunity. Okamžite treba poznamenať, že v sociálnych vedách v zásade môže existovať dvojité použitie tohto pojmu Skupina ". V demografickej analýze a v rôznych odvetviach štatistiky sa teda podmienené skupiny rozumejú: ľubovoľné združenia (zoskupenia) ľudí podľa niektorých spoločný základ potrebné v tomto systéme analýzy. V celom cykle spoločenských vied sa pod skupinou rozumie formácia ľudí, ktorá reálne existuje, a v ktorej sú ľudia zjednotení podľa spoločného znaku alebo spoločnej činnosti.

Rozlišujú sa skupiny: veľké a malé, od dvoch alebo viacerých ľudí, podmienené a skutočné. Reálne skupiny sa delia na malé a veľké, oficiálne a neoficiálne, stabilné a situačné, organizované a spontánne, kontaktné a nekontaktné. K.K. Platonov nazval spontánne skupiny – „neorganizované skupiny“.

Spoločnosť tvoria skupiny, skupiny tvoria ľudia. Spoločnosti, skupiny a jednotlivci sú tri vzájomne prepojené súčasné reality. Všetky skupiny majú špecializáciu. Špecializácia skupiny závisí od potrieb jej členov. Takže napríklad rodina v priemyselnom meste má genetickú aj výchovnú funkciu. Ostatné skupiny vykonávajú iné funkcie. Každý jednotlivec sa zúčastňuje v rôznych skupinách: členovia futbalového tímu, vzdelávacie inštitúcie, rodina, pracovný kolektív.

Sociálna psychológia sa opakovane pokúšala zostaviť klasifikáciu skupín. Americký výskumník Juwenck vybral niekoľko dôvodov pre klasifikáciu skupín. Líšili sa: úrovňou kultúrneho rozvoja, typom štruktúry, funkciami, úlohami, prevládajúcim typom kontaktov v skupine. Avšak, jeden z spoločné znaky všetky vybrané klasifikácie sú formami života skupiny.

Aj v psychológii je zvykom rozlišovať tzv veľký a malý skupiny. Malou skupinou sa rozumie malá skupina, ktorej členov spája spoločná spoločenská aktivita a sú v priamom osobnom kontakte, čo je základom pre vznik citových, morálnych a psychických vzťahov, skupinových noriem a skupinových procesov.

Ako pre veľké skupiny, je dôležité zdôrazniť, že v sociálnej psychológii nie sú rovnako zastúpené: niektoré z nich majú na Západe solídnu tradíciu výskumu, procesy, ktoré sa v nich vyskytujú, sú dobre opísané v niektorých častiach sociálnej psychológie, najmä pri štúdiu metód vplyvu v situáciách mimo kolektívneho správania; iné, ako sú triedy, sú národy v sociálnej psychológii ako predmet štúdia zastúpené oveľa menej.

Malé skupiny môžu byť tiež rozdelené do dvoch typov:

vznikajúce, skupiny, ktoré sú už nastavené vonkajšími spoločenskými požiadavkami, ale ešte nie sú úplne spojené spoločnými aktivitami;

kolektívy, skupiny s vyššou úrovňou rozvoja spojené s konkrétne typy spoločenská aktivita.

Skupiny prvého typu môžu byť označené ako stávať sa.

Klasifikáciu skupín možno názorne znázorniť vo forme diagramu prezentovaného v učebnici G.M. Andreeva Sociálna psychológia, s. 194":

Obrázok 1 - Klasifikácia skupín

V sociálnej psychológii sa tradične študuje niekoľko parametrov skupiny: zloženie skupiny (zloženie), štruktúra skupiny, procesy prebiehajúce v skupine, skupinové hodnoty, normy, systém sankcií. Všetky tieto parametre môžu nadobúdať rôzny význam v závislosti od prístupu ku skupine, ktorý je v štúdii implementovaný. Zloženie skupiny možno opísať napr rôzne ukazovatele, v závislosti od toho, či v každom konkrétnom prípade ide napríklad o vekové profesijné alebo sociálne charakteristiky členov skupiny. V dôsledku toho neexistuje jednotný recept na opis zloženia skupiny, najmä v súvislosti s rôznorodosťou skutočných skupín. V každom konkrétnom prípade je potrebné začať tým, ktorá reálna skupina je zvolená ako objekt štúdia.

Najčastejšie je zloženie mikroskupiny, ako aj štruktúra vzťahov v nej zložitejšie. Takže niekedy v skupinách môžete stretnúť združenia, vrátane 4-5 ľudí, spojených úzkymi priateľskými väzbami. Avšak v praxi v skutočné skupiny takéto asociácie sú extrémne zriedkavé. Preto môžeme predpokladať, že skupiny – dyády a skupiny – triády sú najtypickejšími mikroskupinami, ktoré tvoria akúkoľvek malú skupinu. Ich starostlivé štúdium môže poskytnúť množstvo užitočných informácií na pochopenie zložitejšieho systému vzťahov, ktorý existuje v malej skupine alebo tíme.

Existuje niekoľko znakov štruktúry skupiny:

preferenčná štruktúra;

štruktúra komunikácie;

mocenská štruktúra.

V psychológii je doteraz nevyriešený problém kombinácie procesov prebiehajúcich v skupine a iných charakteristík skupiny. Ak si zvolíte cestu stanovenú pôvodným metodickým princípom, potom by skupinové procesy mali v prvom rade zahŕňať procesy, ktoré organizujú činnosť skupiny. Mali by ste sa tiež zaoberať otázkami všeobecných kvalít skupiny a problémom rozvoja skupín.

Všeobecné vlastnosti skupiny:

Integrativita - jednota, splynutie, zhodnosť členov skupiny navzájom.

Morálna a psychologická klíma tímu určuje pohodu každého jednotlivca, jej spokojnosť s kolektívom, pohodu v ňom. Každý tím berie do úvahy také vlastnosti ako:

Odkaz je významový vzťah, ktorý spája subjekt s inou osobou alebo skupinou osôb.

Vodcovstvo je jedným z mechanizmov integrácie skupinových aktivít, kedy jednotlivec alebo časť sociálnej skupiny hrá rolu vodcu, teda zjednocuje, usmerňuje činy celej skupiny, ktorá jej činy očakáva, prijíma a podporuje.

Vnútroskupinová aktivita je mierou aktivácie základných osobností skupiny.

Medziskupinová aktivita – miera vplyvu tejto skupiny na ostatné skupiny.

Dôležité sú tiež:

tímová orientácia - spoločenská hodnota ciele a zámery, ktoré prijal, motivácia práce tímu, hodnotové orientácie a normy;

organizácia členov tímu - schopnosť tímu k samospráve a iné kvality.

Z pohľadu sociálnej psychológie sa pri štúdiu veľ sociálne skupiny môže vzniknúť široká škála ťažkostí. Preto často panuje presvedčenie, že analýza veľkých sociálnych skupín nie je prístupná vedeckému výskumu. Štúdium psychológie veľkých sociálnych skupín nemožno podľa Diligenského G.G. považovať za opodstatnené, keďže nejde o jeden z problémov psychológie, ale o jej najdôležitejší problém. „Bez ohľadu na to, aká veľká je úloha malých skupín a priamo Interpersonálna komunikácia v procesoch formovania osobnosti tieto skupiny samy o sebe nevytvárajú historicky špecifické sociálne normy, hodnoty a postoje. Ako je uvedené vyššie, mnohé ďalšie prvky sociálnej psychológie vznikajú na základe historických skúseností. Na základe definície Diligenského G.G. možno štúdium morálnej a psychologickej klímy veľkých sociálnych skupín považovať za druh kľúč k poznaniu psychickej stavby každého jednotlivého jedinca.

V psychológii pojem „klíma“ pochádza z meteorológie a geografie. V domácej sociálnej psychológii pojem „psychologická klíma“ prvýkrát zaviedol N.S. Mansurov, ktorý študuje výrobné tímy. Prvým z tých, ktorí odhalili obsah morálnej a psychologickej klímy, bol V.M. Shepel. Psychologická klíma sú medziľudské vzťahy, ktoré majú zvláštne emocionálne zafarbenie, vznikajúce na základe blízkosti členov toho istého tímu, ich sympatií, zhody postáv, záujmov, sklonov atď. Shepel veril, že klíma vzťahov medzi členmi z rovnakej skupiny tvoria tri klimatické zóny .

Po prvé, je to spoločenská klimatická zóna. Je determinované tým, do akej miery sú v danom tíme dobre pochopené ciele a ciele spoločnosti, nakoľko je tu garantované dodržiavanie všetkých ústavných práv a povinností pracovníkov ako občanov.

Po druhé, je to zóna morálnej klímy. Je určené tým, aké morálne hodnoty sú v tomto tíme akceptované.

Po tretie, je to zóna psychologickej klímy. Pozostáva z tých neformálnych vzťahov, ktoré vznikajú medzi členmi tímu, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. Vplyv psychologickej klimatickej zóny je však obmedzenejší ako vplyv sociálnej a morálnej klímy.

Vo všeobecnosti sa tento jav zvyčajne nazýva sociálno-psychologická klíma tímu. Pri štúdiu morálnej a psychologickej klímy v tíme sú tri hlavné otázky podrobené podrobnému štúdiu:

Čo je podstatou morálnej a psychologickej klímy?

Aké faktory ovplyvňujú jej vznik?

Ako môžete posúdiť stav morálnej a psychickej klímy v tíme?

Podstata morálnej a psychologickej klímy.

V domácej psychológii existujú štyri hlavné smery v chápaní povahy morálnej a psychologickej klímy.

Predstaviteľmi prvého smeru sú L.P. Bueva a E.S. Kuzminová. Klímu považujú za sociálno-psychologický jav, za stav kolektívneho vedomia. Klíma je pre nich odrazom v mysliach členov tímu javov súvisiacich so vzťahom ľudí medzi sebou, ich pracovnými podmienkami, metódami jeho stimulácie. Pod morálnou a psychologickou klímou chápu taký psychologický stav primárneho pracovného kolektívu, ktorý odráža všetky črty skutočná psychológiačlenovia tímu.

Zástancami druhého smeru sú A.A. Rusalinova a N. Lutoshkin. Svoju pozornosť sústreďujú na skutočnosť, že najdôležitejšou charakteristikou morálnej a psychologickej klímy tímu je celkové emocionálne a psychologické rozpoloženie tohto tímu. Klímou je pre nich nálada členov tímu.

Autori tretieho smeru V.M. Shepel, V.A. Pokrovského, určujú morálnu a psychologickú klímu prostredníctvom vzťahu členov tímu, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. Veria, že keď sa vytvára klíma v tíme, vytvára sa systém medziľudských vzťahov, ktorý určuje sociálnu a psychickú pohodu každého človeka individuálne.

Zástancami štvrtého prístupu sú V.V. Kosolapov, A.N. Ščerban. Klímu definujú z hľadiska sociálnej a psychickej kompatibility členov tímu, ich morálnej a psychickej jednoty, súdržnosti, prítomnosti spoločných názorov, zvykov a tradícií.

Pri štúdiu morálnej a psychologickej klímy v tíme je potrebné mať na pamäti jej 2 úrovne:

Prvá úroveň je statická. Ide o relatívne stabilnú úroveň. Prejavuje sa neustálym vzťahom členov tímu, ich záujmom o prácu a pracovných kolegov. Morálna a psychologická klíma sa chápe ako pomerne stabilný stav tímu, ktorý sa raz vytvoril na dlhú dobu, neskolabuje a zachováva si svoju podstatu aj napriek ťažkostiam, ktorým tím čelí. Z tohto pohľadu je pomerne náročné vytvoriť priaznivú klímu v tímoch, no oveľa jednoduchšie je udržať ju na už skôr vytvorenej úrovni.

Druhá úroveň je dynamická, meniaca sa alebo kolísavá. Toto je denná nálada členov tímu v procese práce, ich psychologická nálada. Túto úroveň najlepšie charakterizuje pojem „psychologická atmosféra“. Na rozdiel od morálnej a psychologickej klímy je psychologická atmosféra charakterizovaná rýchlejšími časovými zmenami a pracovníci ju prakticky nepoznajú.

Mnohí psychológovia sa domnievajú, že morálna a psychologická klíma je stav psychológie pracovného kolektívu ako celku, ktorý integruje súkromné ​​skupinové štáty. Klíma nie je súčtom stavov skupiny, ale ich integrálom.

Môžeme teda konštatovať, že morálna a psychologická klíma v tíme je stabilný emocionálny a morálny stav v tíme, vyjadrujúci: náladu ľudí zapojených do spoločných aktivít; ich medziľudské vzťahy; verejný názor o najdôležitejších materiálnych a duchovných hodnotách.

1.2 Faktory ovplyvňujúce morálnu a psychologickú klímu v tíme

Na formovanie morálnej a psychickej klímy vplýva množstvo rôznych faktorov. Všetky sú rozdelené na faktory mikroprostredia a makroprostredia.

Faktory makroprostredia sú „pozadie“ prostredia organizácie, faktory globálneho poriadku, ktoré ovplyvňujú tím a ktoré samotný tím môže ovplyvniť len nepriamo.

Faktory mikroprostredia sú bezprostredným prostredím tímu, t.j. subjekty, s ktorými kolektív tak či onak interaguje a vzájomne sa ovplyvňujú. Delia sa na subjektívne a objektívne:

Objektívne faktory zahŕňajú technické, sanitárne a hygienické, organizačné prvky.

Medzi subjektívne faktory patrí povaha oficiálnych a organizačných väzieb medzi členmi tímu, prítomnosť kamarátskych kontaktov, spolupráca, vzájomná pomoc, štýl vedenia.

Priaznivá morálna a psychická klíma ovplyvňuje každého človeka, stav jeho spokojnosti s prácou, vzťahy s kolegami, samotný proces práce a jej výsledky. Priaznivá klíma v tíme zlepšuje náladu zamestnanca, jeho výkonnosť a tvorivý potenciál priaznivo ovplyvňuje chuť pracovať v tomto tíme.

Nepriaznivá klíma v tíme so sebou nesie nespokojnosť ako s tímom samotným, tak aj so vzťahmi v ňom, vzťahmi s manažérmi, pracovnými podmienkami a ich náplňou. To sa odráža v nálade človeka, jeho výkonnosti, tvorivej a fyzickej aktivite, jeho zdraví.

Na formovanie priaznivej morálnej a psychickej klímy v tíme vplývajú aj tieto faktory:

Kompatibilita členov tohto tímu. Chápe sa ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca čo najväčšiu efektivitu spoločných činností a osobnú spokojnosť z každej vykonanej práce. Kompatibilita nachádza svoj prejav vo vzájomnom porozumení, vzájomnej prijateľnosti, sympatii, empatii členov skupiny navzájom.

Existujú dva hlavné typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická.

Psychofyziologická kompatibilita je spojená s charakteristikami individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov tímu, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosti atď.), To je potrebné vziať do úvahy pri rozdeľovaní fyzického a duševného stresu a prideľovanie určitých druhov prác.

Psychologická kompatibilita zahŕňa najlepšiu kombináciu osobných psychologických vlastností, ako sú špeciálne charakterové vlastnosti, temperament, ľudské schopnosti, čo vedie členov tímu k vzájomnému porozumeniu.

Nezlučiteľnosť členov tímu spočíva v ich túžbe vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - k negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj ku konfliktom.

Štýl správania vedúceho, manažéra, majiteľa podniku.

Líder je jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich formovanie morálnej a psychickej klímy, tímu alebo skupiny. Za stav psychickej atmosféry v pracovnom kolektíve (skupine) je vždy osobne zodpovedný.

Zvážte vplyv na morálnu a psychologickú klímu tímu na príklade troch klasických štýlov vedenia.

Autoritársky štýl vedenie (podrážka, smernica). Pre vodcu „silnej vôle“ sú členovia jeho tímu iba umelci. Takýto líder potláča chuť zamestnancov pracovať, byť kreatívny a preberať iniciatívu. Ak iniciatíva vznikne, vodca ju okamžite potlačí. Často je správanie takého vedúceho sprevádzané aroganciou voči podriadeným, neúctou k osobnosti zamestnanca a pod. To všetko spolu vedie k vytváraniu negatívnej morálnej a psychickej klímy v tíme. Autoritárstvo neovplyvňuje priaznivo vzťahy v skupine. V takýchto situáciách sa niektorí členovia tímu snažia správať podľa toho, snažia sa osvojiť si štýl svojho vedúceho, prejaviť priazeň nadriadených. Iní pracovníci sa snažia izolovať od kontaktov v rámci skupiny, iní upadajú do depresie. Jediný konateľ uprednostňuje riešenie všetkých záležitostí sám, nedôveruje podriadeným, nepýta si od nich rady, za všetko preberá zodpovednosť, dáva zamestnancom len pokyny. Takýto vodca používa tresty, hrozby a nátlak ako stimul k práci. Je jasné, že postoj k takémuto šéfovi zo strany tímu je negatívny. V dôsledku toho všetkého sa v tíme vytvára nepriaznivá morálna a psychologická klíma.

V autoritárskom štýle vedenia je priemerný človek zo svojej podstaty neochotný pracovať, vyhýbať sa práci pri prvej príležitosti. V tejto súvislosti treba väčšinu ľudí prinútiť pracovať a neustále sledovať všetky svoje činy.

Demokratický štýl otvára zamestnancom veľa príležitostí. Po prvé, dáva podriadeným pocit zapojenia sa do riešenia problémov výroby. Po druhé, dáva vám príležitosť prevziať iniciatívu. V organizáciách (tímoch), ktoré využívajú demokratický štýl vedenia, je vysoká miera decentralizácie právomocí, ako aj aktívna účasť zamestnancov na rozhodovaní. Vedúci sa snaží zaujať podriadených, zatraktívniť ich povinnosti, nevnucuje zamestnancom svoju vôľu, rozhodnutia sa prijímajú spoločne a je daná sloboda formulovať vlastné ciele na základe cieľov organizácie. Vzťahy s podriadenými vodca-demokrat stavajú na rešpekte k osobnosti zamestnancov a na dôvere k nim. Hlavnými stimulujúcimi faktormi sú odmeny a trest je použiteľný iba v výnimočné prípady. Zamestnanci s týmto štýlom riadenia sú spokojní so systémom riadenia, dôverujú šéfovi a snažia sa mu pomôcť. Všetky tieto faktory spájajú tím. Líder-demokrat sa snaží v tíme vytvoriť priaznivú morálnu a psychologickú klímu, ktorej základom je dôvera, dobrá vôľa a vzájomná pomoc.

Tento štýl vedenia zvyšuje produktivitu, podporuje kreativitu, zvyšuje spokojnosť zamestnancov z práce a ich postavenie v tíme. Používanie demokratického štýlu znižuje absenciu, znižuje úrazovosť na pracovisku, pomáha znižovať fluktuáciu zamestnancov, zlepšuje vzťahy v tíme a prístup podriadených k vedúcemu.

Podstata liberálneho štýlu spočíva v tom, že vedúci stanovuje úlohu pre svojich podriadených, vytvára všetky potrebné organizačné podmienky pre úspešnú prácu, a to poskytuje zamestnancom informácie, školí ich, poskytuje pracovisko, definuje pravidlá a stanovuje hranice na ich riešenie. problém, pričom on sám ustupuje do úzadia a zanecháva za sebou funkcie poradcu, arbitra, experta vyhodnocujúceho výsledky.

Zamestnanci sú ušetrení úplnej kontroly, samostatne prijímajú potrebné rozhodnutia a v rámci udelených právomocí hľadajú spôsoby, ako ich realizovať. Takáto práca umožňuje členom tímu prejaviť sa, prináša im uspokojenie a vytvára priaznivú morálnu a psychickú klímu v tíme, vytvára dôveru a prispieva k dobrovoľnému prijímaniu zvýšených záväzkov.

Závislosť efektívnosti činnosti skupiny od charakteru vplyvu vedúceho na ňu uvádza tabuľka 1.

Tabuľka 1-Efektívnosť interakcie medzi vodcom a skupinou

Charakteristika činnosti skupiny Efektívna činnosť Neefektívna činnosť Spôsoby psychologického vplyvu vedúceho na stratégiu spolupráce v malej skupine; delegovanie zodpovednosti; nedostatok tlaku na zamestnancov; dobrá znalosť tímu; pozitívna motivácia (individuálna a kolektívna); zapojenie členov skupiny do prijímania dôležitých rozhodnutí; benevolentný charakter kontroly; rešpektujúci postoj voči pracovníkom.aplikovanie neúčinných stratégií: kompromis, starostlivosť, prispôsobenie; neochota delegovať zodpovednosť; napäté vzťahy so zamestnancami; neúplné informovanie podriadených; nesprávna motivácia; nezapája skupinu do riešenia spoločných problémov; nedôvera k podriadeným; prísna kontrola konania podriadených Vlastnosti skupiny, prejavujúce sa pri vystavení dobrej ovládateľnosti skupiny; vysoká aktivita členov skupiny; nedostatok konfliktov v skupine; akceptovanie cieľov a prostriedkov činnosti členmi skupiny; zodpovedné správanie a disciplína; prítomnosť názoru skupiny; akceptovanie skupinových noriem; priateľské vzťahy v rámci skupiny; uznanie autority vedúceho zlé riadenie skupiny; nedostatok súdržnosti skupiny; nízka aktivita skupiny; nedostatok kompatibility členov skupiny; zlá psychologická klíma v skupine; prítomnosť konfliktov v skupine; napätý vzťah s vedúcim.

3. Úspech alebo neúspech výrobného procesu.

Tento faktor má veľký vplyv na spokojnosť zamestnancov z výrobného procesu, a tým aj na zvyšovanie produktivity práce.

Použitá stupnica odmien a trestov.

Na jednej strane rôzne druhy stimulov vo forme prémií, prémií, príspevkov, poskytovania platenej dovolenky a organizácie firemných večierkov nie sú vždy opodstatnené a nákladné. Na druhej strane, reakcia na konkrétne podnety trestu nie je rovnaká pre rôzni ľudia. Psychologické štúdie ukázali, že pre prax je typické nemierne povzbudzovanie najlepších, ktoré však vedie k preceňovaniu sebaúcty niektorých a podceňovaniu iných, čo zase bráni rozvoju dobrej vôle, dôvery a vzájomného rešpektu v pracovnom kolektíve. .

Propagácia musí vo všetkých prípadoch:

Oznámiť včas, to znamená čo najskôr ihneď po pozitívnom úkone, dobrý výsledok v práci atď.

Byť čo najviac individualizovaný s prihliadnutím na osobitosti práce zamestnancov, ich osobné úspechy...

Buďte verejní. Ak však niekto dosiahol relatívne malý úspech, je lepšie pochváliť sa súkromne. Je nepravdepodobné, že zamestnanca, najmä staršieho človeka, poteší, ak bude známy len tým, čo ostatní robia rovnako dobre).

Príďte buď z tímu, alebo od autoritatívneho lídra, ktorého rešpektujú členovia organizácie. Ak sa šéfovi nepodarilo získať autoritu, dostane sa do konfliktov s podriadenými, jeho povzbudzovanie sa považuje za pokus o zlepšenie vzťahov upokojením podriadených. Niekedy je potrebné dať zamestnancovi možnosť vybrať si druh povzbudenia.

Pracovné podmienky.

Pracovné podmienky priamo na pracovisku, mieste, v dielni sú kombináciou faktorov (prvkov) výrobného prostredia ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie človeka v pracovnom procese. Pre uľahčenie štúdia pracovných podmienok je súbor faktorov (prvkov) rozdelený do nasledujúcich skupín:

Sanitárne a hygienické, určujúce vonkajšie výrobné prostredie / mikroklíma, vzduchotechnika, hluk, vibrácie, ultrazvuk, osvetlenie, rôzne druhy žiarenia, kontakt s vodou, olejom, toxickými látkami a pod., ako aj sanitárne a domáce služby pri práci;

psychofyziologické, vzhľadom na špecifický obsah pracovnej činnosti, povahu tohto druhu práce, fyzický a nervový, duševný stres, monotónnosť, tempo a rytmus práce;

estetický, ovplyvňujúci formovanie emócií zamestnanca, dizajn vybavenia, vybavenia, pracovného odevu, používanie funkčnej hudby a pod.;

sociálno-psychologické, charakterizujúce vzťah v pracovnej sile a vytvárajúce vhodný psychologický postoj zamestnanca k zamestnávateľovi;

režim práce a odpočinku, poskytujúci vysoký výkon znížením únavy.

Úlohou vedeckej organizácie práce v oblasti pracovných podmienok je vniesť do nej všetky výrobné faktory optimálnom stave s cieľom zvýšiť efektivitu a zachovať život zamestnancov.

Neodmysliteľným faktorom, ktorý priamo ovplyvňuje morálnu a psychickú klímu v kolektíve, je aj situácia v rodine, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času.

V závislosti od povahy morálnej a psychologickej klímy bude jej vplyv na každého jednotlivého člena tímu rôzny, napríklad: stimulovať zamestnanca k práci, rozveseliť ho, vzbudzovať v ňom energiu a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne na zamestnanca, znížiť energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Morálna a psychologická klíma môže navyše urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebných v podnikaní, ako sú: neustále hľadanie nových vecí, pripravenosť na inovácie, schopnosť prijímať, spracovávať a využívať informácie na podnikanie. rozhodnutia, schopnosť byť zodpovedný za prijaté zdroje a priťahované ľudí.

Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať.

Môžeme teda konštatovať, že faktory ovplyvňujúce morálnu a psychologickú klímu sú: psychická kompatibilita členov tohto tímu, štýl správania vedúceho, priebeh výrobného procesu v tejto organizácii, používanie odmien a trestov, ako aj ako situácia, ktorá sa vyvinula v osobnom živote pracovníka.

1.3 Opatrenia na reguláciu morálnej a psychickej klímy v tíme

Existuje niekoľko rôznych opatrení na reguláciu morálnej a psychologickej klímy v tíme.

Jedným z nich je morálna stimulácia činnosti pracovného kolektívu. Morálna stimulácia pracovnej činnosti je regulácia správania zamestnanca na základe predmetov a javov, ktoré odrážajú spoločenské uznanie a zvyšujú prestíž zamestnanca.

Stimulačný účinok morálky je založený na prítomnosti morálnych pohnútok k práci a v rámci systému motivácie a stimulov pre zamestnancov organizácie tvorí rôzne formy spoločenského hodnotenia úspechov a zásluh zamestnancov. Morálna stimulácia „spúšťa“ motiváciu založenú na uvedomení si potreby vyjadriť vďaku a byť uznaný a spočíva v prenose a šírení informácií o výsledkoch pracovnej činnosti, úspechoch v nej a zásluhách zamestnanca do tímu alebo organizácie. ako celok. Chvála môže byť použitá ako morálna motivácia, oficiálne uznanie zásluhy, ocenenie, kariérny rast, povýšenie oficiálneho postavenia pozície, školenie, účasť v zaujímavý projekt, účasť v súťaži, zapojenie sa do manažmentu a mnoho ďalších metód. Kombináciou ich rôznorodosti môžeme rozlíšiť štyri hlavné praktické prístupy k morálnej stimulácii personálu: systematické informovanie personálu, organizovanie firemných akcií, oficiálne uznanie zásluh a regulácia vzťahov v tíme. Zvážme ich podrobnejšie.

Informovanie v personálnom motivačnom systéme.

Informovanie ako mechanizmus stimulácie personálu systematickým poskytovaním správne vybraných pravdivých informácií je založené na výbere, zovšeobecňovaní, navrhovaní a šírení rôznych informácií prevažne pozitívneho obsahu vizuálnymi a verbálnymi prostriedkami (napríklad o zásluhách a úspechoch konkrétneho zamestnanca, o cieľoch tímu, o charitatívnych projektoch a sponzorských výsledkoch organizácie). Hlavnou úlohou informovania zamestnancov je:

vysielať normy, hodnoty, usmernenia organizačnej kultúry širokým masám pracovníkov;

včas informovať zamestnancov o udalostiach v živote organizácie;

prispievať k vytváraniu priaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve;

prispievať k formovaniu tímového (firemného) ducha v organizácii;

zvýšiť úroveň lojality zamestnancov;

podporovať povedomie o svojej úlohe v tíme.

V závislosti od toho, či je povýšený zamestnanec prítomný v čase odovzdávania informácií o jeho zásluhách, môže byť informovanie vykonávané aktívnym a pasívnym spôsobom. Je jasné, že najviac stimulujúci účinok aktívnymi spôsobmi informovanie, kedy je informácia oznámená v prítomnosti povýšeného zamestnanca a schvaľovacia správa je doplnená kladným emocionálne pozadie, vytvárajúc priaznivú náladu v celom tíme.

moderným spôsobom firemné informačného prostredia je vytváranie lokálnych informačných zdrojov – intranetových portálov firiem. Intranetový portál je vnútropodnikové (firemné) informačné prostredie s množstvom funkčné úlohy, umožňujúci čo najúplnejšiu komunikáciu v rámci spoločnosti - medzi zamestnancami, oddeleniami, pobočkami, zastúpeniami spoločnosti. Fungovanie takéhoto portálu je založené na internetových technológiách. Intranetové portály sú umiestnené v internej lokálnej informačnej sieti spoločnosti a sú dostupné len jej zamestnancom. Hlavná stránka takéhoto portálu by malo byť sémantickým a obrazovým centrom, spájajúcim do jedného celku štruktúru, dizajn a obsah vnútorného informačného prostredia prezentovaného na stránkach portálu.

Komplexné riešenie problematiky systematického informovania personálu organizácie sa realizuje aj prostredníctvom interného PR, ktorého formy realizácie môžu byť rôzne a ich výber do značnej miery závisí od špecifík tímu. Najbežnejšie metódy interného PR sú:

rozvoj „firemného“ štýlu obchodného života organizácie (napríklad štýlové prvky kancelárskeho dizajnu, pohodlné a krásne uniformy, jednotné požiadavky na kultúru obchodné správanie, štandardy služieb zákazníkom);

vydávanie podnikových publikácií (napríklad podnikový časopis obsahujúci správy o menovaniach na vedúce pozície; správy z celého odvetvia; spravodajstvo o najdôležitejších udalostiach, ktoré sa udiali v organizácii za posledné roky; blahoželania k narodeninám; odpovede na otázky zamestnancov informácie o regionálnych úradoch);

vytvorenie celopodnikového informačného prostredia (firemná stránka, interný systém rozhlasového vysielania).

Organizovanie firemných akcií

Neoddeliteľnou súčasťou originality spoločnosti sú firemné akcie, ktoré sa v nej konajú - dovolenky, školenia, teambuildingy. A nie sú to ani tak spôsoby, ako „zabaviť“ zamestnancov, ako skôr nástroje na morálnu stimuláciu personálu, prvky formovania interného imidžu firmy. Odborníci označujú firemné sviatky za jednu z najefektívnejších metód vysielania firemných hodnôt.

Firemné sviatky v živote organizácie vykonávajú množstvo dôležité funkcie:

fixácia úspechu (na rozdiel od jednoduchého postupu pri sčítaní výsledkov dovolenka zdôrazňuje úspechy, úspechy firmy s pozitívnym zameraním);

adaptácia (pomoc nováčikom pripojiť sa k tímu);

výchova (zoznamovanie ľudí s hodnotami, ktoré sú pre organizáciu významné);

skupinová motivácia (proces formovania a regulácie vzťahov v tíme prebieha v neformálnom, zapamätateľnom pozitívnom emocionálnom prostredí);

rekreácia (nevyhnutné rozptýlenie od pracovného procesu, odpočinok, prepínanie pozornosti, zábava);

súdržnosť (založená na citovom zblížení) atď.

Nemenej známym a obľúbeným prostriedkom neformálnej firemnej komunikácie a teambuildingu je dnes teambuilding (v preklade z angl. Team building - teambuilding). Keďže v praxi teambuildingy ponúkajú nielen firmy špecializujúce sa na interné školenia, ale aj firmy zapojené do firemných dovoleniek, teambuildingy sa často nazývajú stretnutiami strategického plánovania, diskusnými teambuildingovými školeniami, lanovými kurzami a hernými zábavnými programami a firemné sviatky. Na rozdiel od rekreačných aktivít je však budovanie tímu rozvojovým tréningom zameraným nielen na emocionálnu úľavu, ale aj na rozvoj obchodných a osobných kvalít účastníkov. Medzi hlavné bloky školenia budovania tímu spravidla patria:

spoločné plánovanie a rozdelenie zodpovednosti v tíme;

schopnosť vyjednávať;

vízia spoločného cieľa;

rozdelenie rolí v tíme;

efektívne vykonanie tímové úlohy;

racionálne využitie príkazový zdroj.

Budovanie tímu ako komplexná metóda morálnej stimulácie zamestnancov je zameraná na zlepšenie interakcie medzi zamestnancami a budovanie tímu. Teambuildingové programy umožňujú účastníkom odhaliť svoj skrytý potenciál, pozrieť sa na svojich kolegov v nezvyčajnom prostredí a získať emocionálne uvoľnenie.

Hlavné ciele vedenia teambuildingových programov sú:

budovanie tímu;

Dosiahnutie týchto cieľov je zabezpečené prostredníctvom súboru psychologických a dynamických cvičení zameraných na aktívnu interakciu v rámci tímu, špeciálnu organizáciu priestoru pre program, zabezpečenie začlenenia všetkých účastníkov do jedného tímu a zabezpečenie tímového rozhodovania (tab. 2).

Tabuľka 2 – Príklady teambuildingových programov (teambuildingové aktivity)

NázovCiele programu/obsah aktivítTréning kreativita – rozvoj schopnosť zamestnancov nachádzať nové neštandardné (kreatívne) riešenia pracovných úloh; - úprava komunikačné prepojenia v rámci pracovných skupín; - rozvoj odborných zručností Školenie "Zostavenie tímu" V procese vedenia programu hravou formou dochádza k modelovaniu a testovaniu situácií, ktoré vznikajú v reálnych činnostiach firmy. Celý program pozostáva zo súboru úloh a je rozdelený do niekoľkých etáp. Úspešnosť predchádzajúcej úlohy priamo ovplyvňuje úspešnosť ďalšej úlohy, ako aj úspešnosť dokončenia celého projektu. Výsledok: - aktívna tímová interakcia pri spoločnom riešení problémov; - vysoká úroveň súdržnosti a dôvery; - zvýšenie úrovne osobnej zodpovednosti každého pri dosahovaní spoločných cieľov; - pozitívna psychologická klíma v tíme Školenie "Mesto majstrov" - emocionálna jednota zamestnancov spoločnosti v procese riešenia neštandardných tvorivých úloh počas akcie; - Zhrnutie výsledkov pracovného roka; - vytvorenie pozitívneho emocionálneho naladenia na ďalší pracovný rok, vytvorenie pozitívneho zázemia pre možné nadchádzajúce zmeny Tréning „Energia“ Tréningový program zahŕňa kombináciu cvičení zameraných na rozvoj zručností pre efektívne tímová interakcia a testy, ktoré sa vykonávajú s cieľom: - zlepšiť tímovú interakciu; - prekonať strach z nového; - zhromaždiť účastníkov okolo spoločného cieľa pre všetkých; - organizovať efektívnu spoločnú prácu personálu v konkrétnej spoločnosti; - vytvárať a upevňovať v tíme atmosféru dôvery, vzájomnej podpory a rešpektu

Špecifickosť úloh, hier a cvičení vedených na teambuildingových programoch umožňuje hravou formou simulovať a vypracovávať situácie, ktoré vznikajú v reálnych činnostiach organizácie. Štruktúra teambuildingového programu umožňuje organizátorom sledovať črty interakcie účastníkov v rôznych situáciách a korigovať ich.

Hlavným výsledkom, ktorý chcú vedúci organizácií dosiahnuť účasťou tímu na teambuildingovom tréningu, je zvýšenie celkovej efektivity tímu.

Oceňovanie najlepších zamestnancov

Jednou z významných metód morálnej stimulácie je oficiálne uznanie zásluh odmeňovaním najlepších zamestnancov (tímov) za rozdiely v práci, ktoré sú významné pre činnosť organizácie (spoločnosti), a preto verejne a oficiálne podporované.

hlavným cieľom odmeňovanie ako metóda stimulácie personálu - vytváranie pozitívneho postoja k určitým formám úspechov v tíme, vytváranie a kultivácia obrazu želaného pracovného správania zamestnancov, ktorého cieľom je iniciatíva, kreativita a pracovná aktivita.

Medzi dôležité funkcie ocenenia uvádzame:

stimulačnú funkciu (odrážajú hodnoty spoločnosti, organizácie, tímu a identifikujú s tým osobu, ktorá ocenenie získala perfektný spôsob, meno, ktoré nesie ocenenie);

rozlišovacia funkcia (odlíšiť váženého člena spoločnosti od ostatných);

vzdelávacia funkcia (podporovať formovanie určitého modelu pracovného správania).

Nevyhnutnou podmienkou účinnosti tohto spôsobu stimulácie je existencia systému právnych, morálnych, filozofické názory manažérov o rozvoji organizácie a jej personálu, o obsahu, formách a metódach stimulácie a formovaní skutočného, ​​hlbokého záujmu zamestnancov o aktívnu prácu.

Regulácia vzťahov

Regulácia vzťahov pomáha nastoliť pozitívny charakter medziľudských a medziskupinových vzťahov v tíme. Tieto vzťahy sú vo svojej podstate subjektívne prežívané vzťahy medzi zamestnancami, ktoré sa objektívne prejavujú v povahe a spôsoboch vzájomného ovplyvňovania, ktoré na seba zamestnanci vyvíjajú v procese spoločnej pracovnej činnosti a komunikácie. Povaha týchto vzťahov je sprostredkovaná obsahom, cieľmi, hodnotami a organizáciou spoločnej pracovnej činnosti a pôsobí ako základ pre formovanie sociálno-psychologickej klímy v pracovnom kolektíve. Prejavuje sa v špecifikách vzťahu, ktorý sa rozvíja medzi vodcom a podriadenými (vertikálna klíma), ako aj medzi samotnými podriadenými (horizontálna klíma).

Kobleva A.L., Ph.D. v odbore psychológia, docentka Katedry andragogiky Štátneho pedagogického ústavu Stavropol, sa vo svojom článku „Motivačný manažment ako faktor zvyšovania efektívnosti personálneho manažmentu“ pokúsila zvážiť a analyzovať základy motivačného manažmentu. a jeho vplyv na morálnu a psychologickú klímu tímu. Verí, že schopnosť motivovať a stimulovať zamestnancov je hlavným ukazovateľom profesionality a zabezpečuje úspech organizácie. Odborná spôsobilosť a schopnosti zamestnancov neprinesú želaný výsledok, ak nemajú to hlavné – chuť pracovať. Preto by sa mal každý vedúci na začiatku zamyslieť nad zvýšením motivácie svojich podriadených. Ich nadšenie prinesie väčší zisk ako nátlak a minútová kontrola.

Môžeme teda konštatovať, že opatrenia na reguláciu morálnej a psychologickej klímy sú:

budovanie tímu;

budovanie efektívnej komunikácie v tíme (skupine);

získavanie skúseností v pozitívnej tímovej interakcii;

riešenie konfliktných situácií a zlepšenie interakcie v rámci jednotky alebo celej organizácie;

rozvoj horizontálnych a vertikálnych neformálnych prepojení, schopnosti tímovej práce.

Kapitola 2

.1 Všeobecná charakteristika MDOU č. 58 kompenzačného typu

Miestom psychologického a sociologického výskumu je Mestský predškolský vzdelávací ústav "Materská škola č. 58 kompenzačného typu." Počet zamestnancov je 25 osôb. Vznikla na základe škôlky č. 11 odevnej továrne Oryol (rozhodnutie výkonného výboru z 13.12.1957). Zriaďovateľom tejto organizácie je Odbor školstva Správy mesta Orel. Vzťahy medzi zakladateľom a inštitúciou sú určené dohodou uzavretou medzi nimi v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie. Táto inštitúcia vykonáva svoju vzdelávaciu, právnu a ekonomickú činnosť v súlade so zákonom Ruskej federácie „O výchove a vzdelávaní“, „Vzorový poriadok špeciálnej (nápravnej) vzdelávacej inštitúcie pre študentov, žiakov s vývinovými poruchami“, „Vzorový poriadok o Predškolská vzdelávacia inštitúcia “, legislatíva Ruskej federácie, iné predpisov, zmluvu medzi zriaďovateľom a inštitúciou, ako aj zakladateľskú listinu tejto inštitúcie. Sídlo tejto inštitúcie: Orel, st. Novosilskaja d.1.

Mestské predškolské výchovno-vzdelávacie zariadenie "Materská škola č. 58 vyrovnávacieho typu" je právnickou osobou, má samostatnú účtovnú závierku, osobný účet v pokladnici, pečiatku a štandardnú pečiatku so svojím menom a má tiež právo uzatvárať zmluvy vo svojom mene, nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, ručiť, byť žalobcom a žalovaným na súde. Inštitúcia nadobúda práva právnickej osoby, najmä vykonávanie zákonom stanovených finančných a ekonomických činností od okamihu registrácie.

Dotknutá inštitúcia vykonáva vzdelávacie aktivity a získava práva na výhody stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie od okamihu, keď je udelená licencia (povolenie) na vzdelávacie aktivity; je akreditovaná deklaratórnym spôsobom na základe záveru o jej atestácii.

Činnosť tejto inštitúcie je zameraná na realizáciu hlavných úloh predškolskej výchovy a vzdelávania korektívna orientácia pedagogický proces: zachovanie a upevnenie telesného a duševného zdravia detí; poskytovanie kvalifikovanej pomoci pri korekcii reči s prihliadnutím na štruktúru defektu, intelektuálne a osobný rozvoj každé dieťa, berúc do úvahy jeho individuálne vlastnosti; pomoc rodine pri výchove detí.

MDOU č. 58 kompenzačného typu má tieto úlohy:

Bezpečnosť optimálne podmienky na výchovu, vzdelávanie, nápravu, sociálnu adaptáciu detí s poruchami reči;

ochrana života a zdravia detí;

implementácia integrovaného prístupu v organizácii nápravnovýchovnej a rozvojovej a výchovnej práce;

realizácia potrebnej nápravnej pomoci deťom s poruchou reči;

organizácia nápravno-vývojovej a výchovno-vzdelávacej práce s prihliadnutím na všeobecné špecifické a individuálne charakteristiky detí s nedostatočným rozvojom reči;

poskytovanie intelektuálnych, osobných a fyzický vývoj so zameraním na individuálne vlastnosti každého dieťaťa;

zabezpečenie emocionálneho a morálneho rozvoja každého dieťaťa s cieľom oboznámiť deti s univerzálnymi ľudskými hodnotami;

bezpečnosť psychická pohoda v predškolský a záujem o emocionálnu pohodu každého dieťaťa;

poskytovanie všeobecných a psychická pripravenosť deti do školy;

organizácia úzkej interakcie s rodinou s cieľom zabezpečiť plný rozvoj každého dieťaťa.

Účastníkmi výchovno-vzdelávacieho procesu v Inštitúcii sú žiaci, pedagogickí zamestnanci inštitúcie, rodičia (zákonní zástupcovia) žiakov. Vzťahy sú budované na základe spolupráce, rešpektu k jednotlivcovi, priorite univerzálnych ľudských hodnôt.

Vzťahy medzi Inštitúciou a rodičmi (zákonnými zástupcami) žiakov upravuje Zmluva, ktorá zahŕňa vzájomné práva, povinnosti a povinnosti strán vznikajúce v procese výchovy a vzdelávania.

Pre zamestnanca inštitúcie je zamestnávateľom táto inštitúcia.

Zamestnanci sú prijímaní v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a inštitúciou sú upravené pracovnou zmluvou v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a nemôžu byť v rozpore so zákonom.

Na pedagogickú prácu sú prijímané osoby, ktoré majú potrebnú odbornú a pedagogickú spôsobilosť, ktorá spĺňa požiadavky kvalifikačnej charakteristiky na obsadzovanú pozíciu a odbornosť a je potvrdená dokladmi o vzdelaní. Komu pedagogickej práci osoby zbavené práva na túto činnosť na základe rozsudku súdu alebo zo zdravotných dôvodov, ako aj osoby odsúdené za niektoré trestné činy.

Pri prijímaní do zamestnania vedenie inštitúcie oboznamuje prijatého učiteľa proti prijatiu s nasledujúcimi dokumentmi:

kolektívna zmluva;

charta inštitúcie;

Interné predpisy;

popisy práce;

Nariadenie o ochrane práce a dodržiavaní bezpečnostných predpisov;

Poučenie o ochrane života a zdravia dieťaťa;

Ďalšie dokumenty upravujúce činnosť inštitúcie.

Učiteľ inštitúcie má právo:

Podieľať sa na práci Pedagogickej rady;

voliť a byť zvolený za predsedu Pedagogickej rady inštitúcie;

Vybrať, vypracovať a aplikovať vzdelávacie programy (vrátane autorských), vyučovacie a výchovné metódy, učebné pomôcky materiály schválené radou učiteľov;

Chráňte svoju profesionálnu česť a dôstojnosť;

Požadovať, aby administratíva inštitúcie vytvorila podmienky potrebné na plnenie služobných povinností;

Zlepšiť kvalifikáciu, odborné zručnosti;

byť certifikovaný na základe žiadateľa pre príslušnú kvalifikačnú kategóriu;

Podieľať sa na vedeckej a experimentálnej práci, šíriť svoje pedagogické skúsenosti, ktoré majú vedecké opodstatnenie;

Prijímať sociálnu podporu ustanovenú legislatívou Ruskej federácie, legislatívnymi aktmi;

Za ďalšie výhody, ktoré učiteľom poskytujú miestne orgány, zriaďovateľ, správa inštitúcie.

Učiteľ školy je povinný:

plniť chartu inštitúcie;

Dodržiavať popisy práce, interné pracovné predpisy a iné miestne akty inštitúcie;

Chrániť život a zdravie detí;

Chráňte dieťa pred všetkými formami fyzického a psychického týrania;

Spolupracovať s rodinou na výchove a vzdelávaní dieťaťa;

Majte profesionálne zručnosti, neustále ich zdokonaľujte.

Riadenie inštitúcie sa vykonáva v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, Chartou o zásadách jednočlenného riadenia samosprávy.

Formy samosprávy sú:

Valné zhromaždenie inštitúcie.

Pedagogická rada ústavu.

Rodičovský výbor.

Valné zhromaždenie zastupuje pôsobnosť zamestnancov inštitúcie.

Pedagogická rada inštitúcie je najvyšším pedagogickým kolegiálnym riadiacim orgánom, medzi ktorého úlohy patrí zvyšovanie kvality výchovno-vzdelávacieho procesu, jeho podmienok a výsledkov.

Rodičovský výbor inštitúcie je jednou z foriem samosprávy a interakcie medzi ústavom a rodičmi (zákonnými zástupcami).

Rodičovský výbor pozostáva zo zástupcov rodičovskej komunity zo skupín inštitúcie.

Rodičovský výbor inštitúcie sa volí verejným hlasovaním valné zhromaždenie na obdobie jedného roka. Pracuje ďalej ročný plán zostavené spoločne s inštitúciou.

Priame riadenie a riadenie inštitúcie vykonáva vedúci, ktorý prešiel príslušnou certifikáciou, menovaný primátorom mesta Orel na návrh zriaďovateľa.

Vedúci inštitúcie:

Priťahuje dodatočné zdroje finančných a materiálnych zdrojov na realizáciu aktivít;

Zodpovedá štátu, spoločnosti a zriaďovateľovi za činnosť inštitúcie v rámci svojich funkčných povinností;

Vydáva príkazy, príkazy pre inštitúciu a iné miestne akty, ktoré sú pre zamestnancov inštitúcie povinné;

Schvaľuje: pracovné plány, popisy práce zamestnancov a iné miestne akty;

Zastupuje inštitúciu vo všetkých štátnych, družstevných, verejných organizáciách, inštitúciách, podnikoch, koná v mene inštitúcie bez dohody;

Spravuje majetok a finančné prostriedky inštitúcie;

Otvorí osobný účet v pokladnici;

Vykonáva výber, prijímanie a umiestňovanie pedagogických zamestnancov a obslužného personálu; prepúšťa z práce, ukladá pokuty a povzbudzuje zamestnancov inštitúcie v súlade s pracovnou legislatívou;

zostavuje zoznam zamestnancov inštitúcie; prideľovať povinnosti; uzatvára dohody v mene inštitúcie vrátane dohody medzi inštitúciou a rodičmi (osobami, ktoré ich nahrádzajú) každého dieťaťa;

Organizuje certifikáciu zamestnancov inštitúcie;

Tvorí kontingent žiakov inštitúcie v súlade s postupom prijímania detí predškolskej vzdelávacej inštitúcie;

Udržiava vzťah s rodinami žiakov, verejnými organizáciami, inými vzdelávacími inštitúciami v otázkach predškolského vzdelávania;

Predkladá zriaďovateľovi a verejnosti správy o činnosti inštitúcie.

Štruktúra finančných a ekonomických činností inštitúcie zahŕňa:

Použitie majetku prideleného inštitúcii na základe práv prevádzkového riadenia, akceptovaného v rámci jej právomocí na účely stanovené v stanovách inštitúcie;

Financovanie a logistická podpora činnosti inštitúcie;

Vykonávanie podnikateľských a iných činností vytvárajúcich príjem;

Zákaz transakcií, ktorých možnými dôsledkami je scudzenie alebo zaťaženie majetku získaného na úkor finančných prostriedkov pridelených inštitúcii vlastníkom inštitúcie;

Správa nehnuteľností. Získané inštitúciou na úkor príjmov získaných z podnikateľských a iných činností generujúcich príjmy;

Možnosť mať v pokladnici samostatnú súvahu a bežný účet.

Na návrh zriaďovateľa Úrad pre obecný majetok a využitie pôdy Správy mesta Orel v poradí stanovenom legislatívou Ruskej federácie prideľuje inštitúcii budovy na zabezpečenie jej zákonných činností. Budovy, vybavenie a iný potrebný majetok.

Inštitúcia zodpovedá vlastníkovi za bezpečnosť a efektívne využívanie majetku prideleného inštitúcii. Inštitúcia má právo nezávisle spravovať v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie finančné prostriedky získané z mimorozpočtových zdrojov.

2.2 Hodnotenie morálno-psychologickej klímy MDOU č. 58 kompenzačného typu

morálno psychologický klimatický tím

Ako je uvedené v bode 2.1, počet zamestnancov MDOU č. 58 kompenzačného typu je 25 osôb. 4 % zamestnancov tohto ústavu sú muži, teda zamestnancami ústavu sú prevažne ženy. Vekové zloženie tejto inštitúcie od 26 do 70 rokov. Vzdelávanie zamestnancov je prevažne vyššie alebo stredné odborné.

Štúdia tohto podniku prebiehala od septembra do novembra 2010. Účelom tohto štúdia je formovanie zručností, vytváranie podmienok, ktoré spôsobujú pozitívne zmeny v morálnej a psychickej klíme tímu, zbližovanie kolektívu, jeho súdržnosť.

Pre štúdiu bol vybraný menší tím, a to tím druhého juniorská skupina:

Volovik N.S. - juniorský pedagóg.

Altynnikova E.S. - vychovávateľka.

Romanová L.N. - vychovávateľka.

Romanová L.N. - učiteľ logopéd.

Rovnako ako šéfka dátovej inštitúcie Tanicheva V.I. a zástupca vedúceho o metodická práca Titova I.A.

Boli použité také metódy ako: určenie psychologickej klímy v tomto tíme; určenie štýlu vedenia pracovnej sily; diagnostika medziľudských vzťahov v tíme.

Forma experimentov je skupinová.

Metóda 1 "Psychologická klíma v tíme"

Táto technika používa sa na určenie stavu psychologickej klímy pracovnej sily. Subjekt je požiadaný, aby na 7-bodovom systéme vyhodnotil 25 faktorov, ktoré charakterizujú stav psychickej klímy v tíme. Jeden zo stĺpcov obsahuje faktory, ktoré charakterizujú ideálnu psychologickú klímu (najvyššie skóre je 7 bodov). Druhý stĺpec obsahuje faktory, ktoré naznačujú, že tím má neuspokojivú psychologickú klímu (najnižšie skóre je 1 bod). V strednom stĺpci je hodnotiaca stupnica od 7 do 1, podľa ktorej by sa mal hodnotiť stav psychickej klímy tímu.

Konečný výsledok je potrebné hodnotiť v závislosti od miesta súčtu odhadov v rozmedzí od 25 do 175 - čím vyššie konečné číslo, tým priaznivejšia klíma v tíme. Hodnotenie môže byť individuálne, ale aj kolektívne, ak zrátate hodnotenia všetkých členov tímu a dostanete priemer.

Techniku ​​opísal a vyvinul V.I. Shkatulla, určiť morálnu a psychologickú klímu v tíme.

Výsledky štúdia morálnej a psychologickej klímy v tíme sú uvedené v tabuľke 3.

Tabuľka 3 - Morálno-psychologický výskum klímy

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Kritériá hodnotenia získaných výsledkov.

Maximálny ukazovateľ každej zo zložiek morálnej a psychologickej klímy tímu je 7 bodov (100 %), minimálny ukazovateľ je 1 bod (14 %).

Celkový maximálny ukazovateľ všetkých zložiek morálnej a psychickej klímy v tíme je 90 bodov (100 %), minimum je 10 bodov (14 %).

Úroveň rozvoja zložiek morálnej a psychologickej klímy, tím v percentách je;

vysoká od 70 % do 100 %;

priemer od 40 % do 69 %;

nízka na 39 %.

Podľa celkovej zložky je úroveň ich rozvoja:

vysoká od 70 % do 100 %;

stredné od 40 % do 69 %:

nízka na 39 %.

Tabuľka 4 uvádza výsledky štúdie psychologickej klímy v tíme, preložené zo skóre v percentách.

Tabuľka 4 - Štúdie morálnej a psychologickej klímy, prezentované v percentách

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Prívetivosť je vzťah kolegov k sebe navzájom. Obrázok 1 prezentuje výsledky štúdie priateľskosti ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Romanova L.N. dáva najvyššie hodnotenie za priateľskosť. a Tanicheva V.I. - 7 bodov. Najmenší - Volovik N.S., Lysenko A.S. a Titova I.A. - 5 bodov. To naznačuje, že atmosféra v tíme je celkom priateľská.

Obrázok 1 - Prívetivosť v kolektíve MDOU č. 58 kompenzačného typu

Súhlas je súlad konania v práci všetkých členov tímu. Obrázok 2 prezentuje výsledky štúdie súhlasu, ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Najvyššie hodnotenie zhody dáva Tanicheva V.I. - 7 bodov. Najmenší - Volovik N.S. - 4 body. To naznačuje, že členovia tohto tímu hodnotia súhlas inak, to znamená, že tím nie je dohodnutý.

Obrázok 2 - Súhlas v tíme MDOU č. 58 kompenzačného typu

Spokojnosť s prácou, výsledkami práce, vzťahmi s kolegami, finančnými výsledkami pracovnej činnosti. Obrázok ukazuje výsledky štúdie spokojnosti ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Najvyššie hodnotenie spokojnosti dáva Titova I.A., najnižšie Lysenko as Z grafu vyplýva, že kolektív je väčšinou spokojný s prácou, no nájdu sa aj nespokojní členovia tímu.

Obrázok 3 - Spokojnosť s prácou členov kolektívu MDOU č. 58 kompenzačného typu

Nadšenie je pocit, ktorý vzniká pri vykonávaní svojej práce, dosahovaní určitých výsledkov. Obrázok 4 prezentuje výsledky štúdie nadšenia, ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Najlepšie hodnotenie nadšenie dáva Tanicheva V.I. - 7 bodov, najnižšie - Volovik N.S. a Altynnikova E.S. - 3 body. Graf je dôkazom rôznych vášní členov tímu.

Obrázok 4 - Nadšenie pre kolektív MDOU č. 58 kompenzačného typu

Produktivita je osobný príspevok každého člena tímu k rozvoju podniku. Obrázok 5 prezentuje výsledky štúdie produktivity ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Produktivitu mužstva hodnotili jeho členovia celkom inak. Titova I.A. dala najvyššie hodnotenie produktivity. - 6 bodov, najnižšia - Romanova L.N. 3 body, najvyššie skóre 7 bodov neudelil žiaden zo zamestnancov. Čo je indikátorom nízkej produktivity mužstva.

Obrázok 5 - Produktivita tímu MDOU č. 58 kompenzačného typu

Teplo je pozitívny vzťah medzi všetkými členmi tímu. Obrázok 6 ukazuje výsledky štúdie tepla, ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Na najvyššia známka- 7 teplo tímu ocenil Tanicheva V.I. a Titova I.A., najnižšie hodnotenie udelila Altynniova E.S. a Lysenko A.S. - 4 body. Priemerné a vysoké skóre naznačuje, že vzťah členov tímu je celkom pozitívny.

Obrázok 6 - Teplo kolektívnej MDOU č. 58 kompenzačného typu

Spolupráca je vzťah. Obrázok 7 prezentuje výsledky štúdie spolupráce ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Romanova L.N. dáva najnižšie skóre spolupráci. - 4 body, najvyššie skóre - 6 bodov dali 3 ľudia: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. a Titova I.A. Vo všeobecnosti tím ohodnotil spoluprácu pomerne vysoko.

Obrázok 7 - Spolupráca v tíme MDOU č. 58 kompenzačného typu

Vzájomná podpora – vzťahy medzi sebou, mentoring, podpora v práci. Obrázok 8 prezentuje výsledky štúdie vzájomnej podpory ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Najnižší odhad vzájomnej podpory uvádza Lysenko A.S. - 3 body, najvyššie - Tanicheva V.I. a Titova I.A. - 6 bodov. Vo všeobecnosti tím hodnotil vzájomnú podporu rôznymi spôsobmi.

Obrázok 8 - Vzájomná podpora členov tímu MDOU č. 58 kompenzačného typu

Zábava - s akou náladou sa vykonáva aktuálna práca. Obrázok 9 prezentuje výsledky štúdie zábavy ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Najvyššie hodnotenie zábavy udeľuje Tanicheva V.I. - 7 bodov, najnižšie - Volovik N.S. - 3 body. Graf ukazuje, že vo všeobecnosti tím pracuje v dobrej nálade.

Obrázok 9 - Zábava tímu MDOU č. 58 kompenzačného typu

Úspech je výsledkom práce, zhrnutím výsledkov určitých projektov v tíme a zvlášť pre každého člena tímu. Obrázok 10 prezentuje výsledky štúdie úspechu ako jednej z dynamických zložiek psychologickej klímy tímu. Hodnotenia úspešnosti boli rozdelené do 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S., a 5 bodov: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. a Titova I.A. Polovica tímu to teda považuje za úspešný a polovica nie.

Obrázok 10 - Úspešnosť kolektívu MDOU č. 58 kompenzačného typu

Na základe vyššie uvedenej analýzy teda môžeme konštatovať, že stav morálnej a psychickej klímy tímu hodnotili jeho zamestnanci ako uspokojivý.

2.3 Opatrenia na zlepšenie morálnej a psychickej klímy v tíme

Pre efektívne fungovanie Mestského predškolského výchovného zariadenia „Materská škola č. 58 kompenzačného typu“ podľa výsledkov štúdie zohráva obrovskú úlohu viacero faktorov.

Po prvé, je to výber štýlu vedenia vodcom. Každý z členov tímu musí pracovať na dosiahnutí spoločného cieľa (výchova mladšej generácie).

V druhom rade je to séria aktivít, ktoré prispievajú k zlepšeniu morálnej a psychickej klímy v tíme.

Líder musí myslieť na problémy vlastný štýl práca. Štýl vedenia je potrebné neustále sledovať. Aby ste si vybrali správny štýl vedenia, musíte poznať: požiadavky na prácu, svoje vlastné schopnosti a sklony.

Vedúci MDOU č. 58 kompenzačného typu pre úspešnú reguláciu morálnej a psychickej klímy musí mať:

) nielen znalosť všeobecných princípov riadenia spoločenských organizácií formulovaných modernou teóriou manažmentu, ale aj schopnosť ich využívať na reguláciu morálnej a psychologickej klímy tímu;

) úroveň všeobecných teoretických vedomostí o podstate morálnej a psychologickej klímy, faktoroch, ktoré ju ovplyvňujú a spôsoboch, ktoré ju regulujú;

) hĺbku analýzy na tomto všeobecnom teoretickom základe konkrétnych situácií, ktoré si v každom jednotlivom prípade vyžadujú jedinečný špeciálny súbor metód a prostriedkov na reguláciu morálnej a psychologickej klímy;

) miera súladu zvolených metód na úpravu morálnej a psychickej klímy tímu aktuálnej nebezpečnej situácie a jej konkrétneho obsahu.

Udržiavanie a upevňovanie spolupráce, vzťahov vzájomnej pomoci je ústredná úloha MDOU č. 58 kompenzačného typu, celá metodika zlepšovania morálnej a psychickej klímy v tíme. Táto technika je založená na komplexnom charaktere, ktorý zahŕňa metódy sociálno-psychologického, organizačného, ​​manažérskeho a morálno-etického charakteru.

Najdôležitejšie zo sociálno-psychologických metód sú zamerané na nápravu myšlienok, pocitov a nálad zamestnancov inštitúcie:

Prvá metóda je metóda súhlasu. Ide o organizovanie podujatí, ktorých cieľom je identifikovať viac či menej široké pole spoločných záujmov, členovia tímu sa lepšie spoznajú, zvyknú si na spoluprácu a spoločné riešenie vzniknutých problémov.

Druhou metódou je metóda benevolencie. Ide o rozvoj schopnosti empatie a súcitu s inými ľuďmi, porozumenie ich vnútorným stavom, pripravenosť poskytnúť kolegovi praktickú pomoc.

Treťou metódou je metóda zachovania dobrého mena kolegu, rešpektu k jeho dôstojnosti. Táto metóda sa používa vo všetkých formách medziľudskej komunikácie.

Štvrtá metóda je doplnková metóda. Zohľadnenie a zručné využitie nielen schopností, ale aj nedostatkov ľudí, ktorí sú navzájom úzko prepojení, pomáha posilňovať vzájomná dôvera a úcta k ľuďom, ich spolupráca, ktorá prispieva k rozvoju priaznivej morálnej a psychickej klímy.

Piatou metódou je metóda nediskriminácie ľudí. Táto metóda vyžaduje vylúčenie zdôrazňovania nadradenosti jedného člena skupiny nad druhým, akýchkoľvek rozdielov medzi nimi.

A nakoniec posledná z psychologických metód, metóda, ktorú možno podmienečne nazvať metódou psychologického hladenia. Predpokladá, že nálady ľudí, ich pocity sa dajú regulovať a potrebujú nejakú podporu. Na tento účel je inštitúcia vyzvaná, aby strávila spoločný odpočinok členov tímu. Tieto a podobné aktivity zmierňujú psychický stres, prispievajú k emocionálne uvoľnenie vyvolávajú pozitívne pocity vzájomnej sympatie, a tým vytvárajú morálnu a psychologickú atmosféru v organizácii, ktorá sťažuje vznik konfliktov.

Zo všetkého vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že aktivity, ktoré zlepšujú morálnu a psychologickú klímu, zabezpečujú zachovanie normálnych obchodných vzťahov, posilňujú vzájomný rešpekt a dôveru.

Inštitúcia ako celok potrebuje zaviesť množstvo dôsledných opatrení, ktorých realizáciou môže dosiahnuť pevnú spoluprácu, súdržnosť pracovnej sily a priaznivú morálnu a psychologickú klímu na organizačnej a manažérskej úrovni:

V prvom rade si firma musí stanoviť ciele dlhý termín 10 - 15 rokov, ktoré by mali byť zamerané na zavádzanie nových vzdelávacích technológií, a to ako pre deti, tak aj pre vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, neustále zvyšovanie kvalitu poskytovaných služieb. Od toho závisí predovšetkým stabilita inštitúcie, ako aj zlepšenie morálnej a psychologickej klímy tímu.

Uznanie nových nápadov ako hlavnej hodnoty každého podnikania je vytvoriť prostredie, ktoré podporuje inovácie. Zavádzanie inovácií vytvára podmienky pre tvorivé napätie ľudí, výrazne zužuje možnosť psychického stresu. negatívny charakter ktoré spôsobujú negatívnu morálnu a psychologickú klímu v tíme.

Vedúci MDOU č. 58 kompenzačného typu potrebuje popracovať na výbere a výchove efektívnych odborných zamestnancov. Z toho vyplýva také nastavenie manažérskej práce, v ktorej tí najobyčajnejší ľudia poskytujú mimoriadny výsledok. Manažér by sa mal starať o odborný rast, zdokonaľovanie zamestnancov, vyžadovať od nich neustálu reflexiu a prispôsobovanie tak cieľa, ako aj spôsobov jeho dosiahnutia.

Na zlepšenie morálnej a psychologickej klímy v tíme bez zníženia produktivity by mal vodca dbať na nasledujúce odporúčania:

myslieť na presnosť hodnotenia schopností a sklonov svojich zamestnancov.

nezanedbávať „byrokraciu“, teda jasné vymedzenie funkcií, právomocí a hraníc zodpovednosti zamestnancov. To zabraňuje negatívne prejavy morálna a psychologická klíma.

častejšie prejavujte svoju dôveru a podporu podriadeným.

používať štýl vedenia, ktorý je vhodný pre konkrétnu výrobnú situáciu a charakteristiky zloženia zamestnancov.

v prípade neúspechov zamestnancov v prvom rade hodnotiť okolnosti, za ktorých osoba konala, a nie jej osobné vlastnosti.

nevylučujte kompromisy, ústupky, ospravedlnenia z arzenálu komunikačných prostriedkov s podriadenými.

nepoužívať v rozhovore s podriadenými sarkazmus, iróniu, humor namierený na podriadeného.

Kritika zamestnancov by mala byť konštruktívna a etická kritika.

Realizácia týchto v princípe jednoduchých odporúčaní prednostom MDOU č. 58 kompenzačného typu môže veľmi výrazne ovplyvniť morálnu a psychickú klímu v tíme.

Všetky vyššie uvedené odporúčania na zlepšenie morálnej a psychologickej klímy v tíme majú všeobecný charakter. Konkrétna situácia je vždy jedinečná, nakoľko je daná individualitou každého člena daného tímu (jeho temperamentom, povahou, štýlom správania a pod.). Okrem toho formovanie morálnej a psychickej klímy v tíme do značnej miery závisí od celkového životného prostredia, teda od toho, ako sa nám darí mimo kolektívu, od všeobecných sociálnych, rodinných, vekových a iných faktorov.

Morálna a psychologická klíma tímu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, to však nie je všetko. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to zase môže ovplyvniť celý systém hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Vykryštalizuje sa posledný zo vzťahov a určitá situácia – sociálna forma sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. .

Pomerne často sa v tíme objavujú ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako dôvod alebo dôvod vzniku nepriaznivej klímy v tíme.

Na základe vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že na dosiahnutie požadovaného výsledku, konkrétne priaznivej morálnej a psychologickej klímy, sa navrhuje ďalší systém odporúčania pre vedenie Mestského predškolského vzdelávacieho zariadenia "Materská škola č. 58 vyrovnávacieho typu":

uplatňovať techniku ​​posadnutia sugesciou, presviedčaním u podriadených;

viesť trvalé zamestnanie podľa posúdenia morálnej a psychickej klímy v tíme;

vedieť riešiť konflikty, ktoré vznikajú v tíme a pomáhať v prípade stresových situácií;

vedieť, aké štýly vedenia a vedenia existujú, a obratne s nimi pracovať;

vedieť v prípade potreby uvoľniť vnútorné napätie v tíme;

byť schopný vždy podporovať svojich podriadených v akomkoľvek úsilí;

vedieť objektívne hodnotiť pozitívne charakterové vlastnosti svojich podriadených a rozvíjať ich;

vykonávať pravidelnú prácu s cieľom vytvoriť pozitívnu morálnu a psychologickú klímu pomocou vyššie uvedených metód;

snažte sa dodržiavať demokratický štýl vedenia: byť skutočným lídrom tímu.

Na záver boli vypracované a navrhnuté nasledovné odporúčania pre vedúcu Mestského predškolského výchovného zariadenia "Materská škola č. 58 vyrovnávacieho typu":

objektívne hodnotenie svojich schopností a rozvoj chýbajúcich vlastností v sebe, ktoré by prispeli k zvýšeniu autority a umožnili by človeku byť vzorom (napríklad pozornosť k problémom iných ľudí, čestnosť, schopnosť počúvať);

použitie rôznych, v závislosti od situácie, metód vedenia. Najlepšie je však dodržiavať demokratický štýl a pri riešení bežných problémov brať ohľad na názor zamestnancov;

byť náročný nielen na podriadených, ale aj na seba, snažte sa zlepšovať;

hľadať prístup ku každému zamestnancovi s prihliadnutím na jeho osobné vlastnosti (povaha, temperament a pod.), ako aj jeho obchodné kvality;

zaobchádzať so všetkými členmi tímu čestne;

ako stimul na častejšie využívanie stimulov, bonusov;

naučiť sa predchádzať vznikajúcim konfliktom a riešiť tie, ktoré už vznikli, s čo najmenšími škodami;

byť flexibilný a schopný robiť kompromisy pri presviedčaní ostatných;

vykonávať pravidelnú prácu s cieľom posúdiť a vytvoriť pozitívnu morálnu a psychologickú klímu.

Ak to zhrnieme, môžeme konštatovať, že vodcovia akéhokoľvek postavenia a bez ohľadu na veľkosť skupiny by si mali vždy pamätať na dôležitosť pozitívnej morálnej a psychologickej klímy v tíme, vedome budovať svoje správanie a zvoliť si najoptimálnejší štýl vedenia na zvýšenie efektívnosti. pracovného procesu a úspechu celej organizácie. A podriadení by sa mali snažiť o inovácie a zlepšovanie, aby mali vždy chuť pracovať a byť žiadaní.

Záver

V tejto práci bola vykonaná teoretická analýza pojmu morálna a psychologická klíma v tíme.

Morálna a psychologická klíma je psychologická nálada v skupine, ktorá odráža charakter vzťahov medzi ľuďmi, prevládajúci tón verejnej nálady, úroveň riadenia, podmienky a charakteristiky práce a voľného času v tomto kolektíve.

Tím - skupina, súbor ľudí pracujúcich v jednej organizácii, v jednom podniku, spojených spoločnými aktivitami v rámci akejkoľvek organizácie; ide o najvyššiu formu organizovanej skupiny, v ktorej sú medziľudské vzťahy sprostredkované osobne významným a spoločensky hodnotným obsahom skupinovej činnosti.

Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov, ktorá prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa v rôznorodých formách ich aktivít. do hlavy, podnikateľ dôležité je poznať spôsoby formovania morálnej a psychologickej klímy a mechanizmy budovania tímu. Pri ich manažérskych rozhodnutiach, pri príprave, školení a umiestňovaní personálu je potrebné využívať tieto spôsoby, dosahujúce optimálnu koordináciu medziľudskej interakcie členov tímu pri konkrétnej spoločnej činnosti.

Najdôležitejšie znaky priaznivej morálnej a psychologickej klímy sú: dôvera a vysoké vzájomné nároky členov skupiny; benevolentná a obchodná kritika; slobodné vyjadrenie vlastného názoru pri diskusii o problémoch týkajúcich sa celého tímu; nedostatok tlaku zo strany manažérov na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné; dostatočné povedomie členov tímu o jeho úlohách a stave vecí pri ich realizácii; spokojnosť s príslušnosťou k tímu; vysoký stupeň emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v situáciách, ktoré u ktoréhokoľvek člena tímu vyvolávajú stav frustrácie; prevzatie zodpovednosti za stav vecí v skupine každým jej členom a pod.

Vykonané štúdie ukázali, že práca má v súčasnosti osobitný význam, pretože teraz sa osobitná pozornosť venuje vytváraniu priaznivej morálnej a psychologickej klímy prostredníctvom najefektívnejšej interakcie medzi vedúcim a podriadenými.

Lídri by mali venovať väčšiu pozornosť ľudské vlastnosti svojich podriadených, ich schopnosť riešiť úlohy. Vysoká miera zastarávania a neustále zmeny nútia lídrov, aby boli neustále pripravení vykonávať technické a organizačné reformy, ako aj meniť štýl vedenia.

Vo svojej praktickej činnosti by vodca nemal používať jeden štýl vedenia. Musí sa neustále zlepšovať v súlade s meniacimi sa vnútornými aj vonkajšími podmienkami.

Pomocou modelov diskutovaných v tomto príspevku, ktoré študovali rôzni výskumníci, bude manažér schopný analyzovať, vyberať a hodnotiť výsledky používania konkrétneho štýlu vedenia v konkrétnej situácii. Od výberu štýlu vedenia závisí nielen autorita vedúceho a efektívnosť jeho práce, ale aj atmosféra v tíme a vzťah medzi podriadenými a vedúcim. Keď celá organizácia funguje dostatočne efektívne a hladko, vedúci zistí, že okrem stanovených cieľov sa podarilo dosiahnuť aj mnoho ďalších vecí, napríklad vzájomné porozumenie a spokojnosť s prácou.

Tím je súbor jednotlivcov, významný vplyv na formovanie vnútornej psychickej situácie v tíme má vývoj jednotlivca.

Vodca nemôže neovplyvňovať psychologickú sféru skupiny. Navyše vytváranie pozitívnej klímy v tíme je jeho bezprostrednou zodpovednosťou.

Bibliografia:

1. Všeobecná psychológia / spracoval prof. A.V. Petrovský.M .: Školstvo, 1970.- 139 s.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Psychológia a etika manažmentu a podnikania, učebnica, 2000.- 206 s.

N.N. Veresov, Psychológia manažmentu, učebnica, M: MPSI / Voronež: MODEK 2001.- 224 s.

IN AND. Lebedev, Psychológia a manažment, - M .: Agropromizdat, 1990.-176.

O.S. Vikhansky, A. I. Naumov. - 4. vydanie, prepracované. a dodatočné - M.: Ekonóm, 2008. - 670 s.

Kolominsky Ya.L. Psychológia vzťahov v malých skupinách: Proc. príspevok - 2. vyd., dopl. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432 s..

Kon I.S. Psychológia ranej mládeže. - M.: Osveta, 1989. - 256 s.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Priemyselná sociálna psychológia. - Petrohrad: Vydavateľstvo Petrohradskej univerzity, 1997. - 576 s.

Rean, A.A. Štúdium psychológie osobnosti [Text] / A.A. Rean - Petrohrad: Vydavateľstvo: Vydavateľstvo Mikhailova V.A., 1999.- 288 s.

Robert M.A., Tilman F. Psychológia jednotlivca a skupiny. -- M.: Progress, 1988 - 365 s.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Psychologická príručka učiteľa" M. Education, 1991.- str.161.

G.M. Andreeva Sociálna psychológia, M. 1974.- s.195.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivácia a stimulácia personálu. - M.: Infra-M, 2009.- 524 s.

Manažment v Rusku a zahraničí č. 2 "Kobleva A.L. "Motivačný manažment ako faktor zlepšovania efektívnosti personálneho manažmentu" 2010.- 27-30 s.

Organizácia firemnej dovolenky: metodická príručka / komp. I. Gavrilov, Yu, Milovanová. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 s.

Rožanová V.A. Psychológia riadiacej činnosti. - M.: Skúška, 2003. - 192 s.

Vesnin V.R. Základy manažmentu. - 2. vyd. - M .: OOO TD "Elite - 2000". - 368 s.

In Siegert a L. Lang. Viesť bez konfliktov. - M.: Ekonomika, 1990. - 222 s.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Zvládanie. Učebnica. - M.: Gardariki, 1998. - 279 s.

Sociálna psychológia. Stručná esej / Ed. vyd. G. P. Predvechny a Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 s.

Semenov A.K., Maslova E.L. Psychológia a etika manažmentu a podnikania.: Proc. príspevok. - M.: Marketing, 1999. - 200 s.

Krichevsky R.L. Ak ste lídrom: Experimenty psychológie manažmentu v každodennej práci. - M.: Norma, 1993. - 302 s.

Lipsits I. Tajomstvá šikovného vodcu. - M.: Norma, 1991. - 195s.

Zvládanie. Učebnica / vyd. Dan. Prednášal prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 s.

Základy manažmentu. Učebnica / vyd. Prednášal prof. D.D. Vachugová. - M.: Vysoká škola, 2003. - 376 s.

Utkin E.A. Manažérsky kurz. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 s.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Psychologická klíma je dôležitou súčasťou efektívneho fungovania tímu, pretože ovplyvňuje osobnú produktivitu zamestnancov, súdržnosť a synergiu tímu. Historicky, napriek záujmu o kolektívne vzdelávanie v ruštine, potom v sovietskej psychológii, problém psychologickej skupinovej atmosféry, kompatibility a kolektívnej súdržnosti vo vede sa prvýkrát objavil na Západe. Bolo to spôsobené prítomnosťou sociálny poriadok k rozvoju témy. Obchodní psychológovia mali otázku - ako je možné okrem materiálnych stimulov dosiahnuť zvýšenie produktivity v skupinách. Vtedajší psychotechnici zistili, že produktivita práce súvisí s kompatibilitou osobností zamestnancov v skupine.

Psychologická klíma je priaznivá alebo nepriaznivá. Ak je nemožné byť v skupine kvôli práci, dokonca aj pri silnom počiatočnom záujme, neustále klesá.

Pojem sociálno-psychologická klíma

V každej skupine vládne súťažná atmosféra, ktorú možno vysledovať aj vo svete zvieratiek a detských kolektívov, kde si to samotní subjekti ešte neuvedomujú, no niektorí vždy vyniknú ako iniciatívnejší, spoločenskejší, šikovnejší. Vytvára sa určitá hierarchia vedenia a podriadenosti a sem treba zahrnúť kultúrne mechanizmy interakcie.

Ako sa môžu ľudia orientovať vo vzťahoch v kolektívoch? Je potrebné selektovať ľudí do skupín podľa princípu, ktorý sa na Západe robí už viac ako 100 rokov. Dnes však väčšina našich tímov vzniká spontánne, bez dodržiavania nejakého princípu. Úlohou vytvoriť koordinovaný efektívny tím príležitostne dostávajú veľké súkromné ​​podniky alebo špecializované vládne agentúry. V iných prípadoch je priaznivá psychologická atmosféra vzácnosťou, často aj nehodou.

Vedľa formálnej štruktúry riadenia vzťahov, ak je v skupine prítomná, existuje neformálna štruktúra vedenia. Dôležité je, či sa oficiálna štruktúra zhoduje s neformálnou. Pre tím je dobré, ak je vedúci ustanovený za vedúceho a v psychologický zmysel. V opačnom prípade, keď vedenie vymenuje človeka zo seba a v rámci tímu navyše ešte jedného neformálneho lídra, sú konfrontácie nevyhnutné.

Tím môže existovať nominálne, účastníci môžu komunikovať veľmi povrchne alebo dokonca vôbec neinteragovať, ako sa to deje napríklad so skupinami študentov korešpondenčných kurzov alebo tímom manažérov pobočiek v rôznych mestách. Aby sa v tíme vytvorila priaznivá psychologická klíma, je potrebné, aby v ňom účastníci skutočne boli, ich spolupatričnosť k tímu, ich súhra.

Aby vytvorili pozitívnu klímu, uchyľujú sa k špeciálnym triedam, školeniam vo fázach pokročilého školenia a podnikovým rally hrám. Ľudia vo vnútri systému nie sú schopní oživiť seba a vzťahy. V hrách na interakciu, do ktorých musia dokonca vstúpiť zamestnanci rôzneho veku a postavenia fyzický kontakt, držia sa, vychovávajú sa, sledujú, komunikujú, skladajú si masky, vzďaľujú sa od svojich pridelených rolí a začínajú sa vyjadrovať živou komunikáciou. Spoločné akcie a transparentnosť, keď je človek videný v činnosti, prispievajú k rastu dôvery, zlepšuje sa morálna a psychologická klíma v tíme.

Pokusy zhromaždiť tím prostredníctvom firemných hodnôt a spoločného trávenia času však nie sú vždy úspešné. Často sa vykonávajú len nominálne pre úlohu vlády, v teréne aj bez účasti odborníkov a majú povrchný charakter. Stáva sa to vtedy, keď znejú krásne heslá, ktoré nenachádzajú odozvu u živých ľudí, nie sú viazané na ich intrapersonálnu a interpersonálnu psychologickú realitu. Dôležité sú tu aj psychické vlastnosti samotného človeka. Arogancia, podozrievavosť, chvastanie, dokonca aj obyčajná rezervovanosť odpudzujú ľudí a stávajú sa predpokladmi. Potom je možné zhromaždiť tím iba riešením skrytých problémov, zdĺhavých konfrontácií, ktoré znižujú morálnu a psychologickú klímu v tíme na nič. Nevyhnutná je aj účasť samotného vedenia, ktoré je neoddeliteľnou súčasťou tímu.

Dnes je kolektivizmus minulosťou, nech sa deklaruje čokoľvek, ale dominuje vo väčšine skupín. Firemná etika, najmä vo vysoko špecializovaných komunitách armády, lekárov, učiteľov, čiastočne chráni človeka, uľahčuje osobnú zodpovednosť a dokonca čiastočne nahrádza ideológiu, spoločné hodnoty a normy vznikajú v rámci profesionálnej skupiny.

V skutočnom tíme zamestnanci chcú a uznávajú svoju zameniteľnosť, no uvedomujú si seba ako asociáciu, cítia, že sú jeden pre druhého, integrálni ako skupina. Psychologická kompatibilita znamená, že súčasným zložením skupiny je možné dosiahnuť ciele aktivity. Zatiaľ čo psychologická súdržnosť z pohľadu sociálnej psychológie znamená, že toto zloženie skupiny je nielen možné, ale integrované najlepšia cesta, každý vníma každého ako potrebného a pozitívneho človeka.

Sociálno-psychologická klíma v tíme a jej význam

Klíma mužstva je najčastejšie ohrozená o. Konflikty sú však predsa prirodzený jav, ktorému sa nedá vyhnúť a netreba sa ich snažiť úplne vylúčiť pracovné praktiky. Konfliktov sa netreba báť, ale treba ich zvládať. teória skutočný konflikt odhaľuje skutočnosť, že keď sme oddelení na opačných stranách barikád, máme rôzne záujmy, patríme k nim rôzne skupiny, máme iný stav- vždy možno túto situáciu označiť ako latentný konflikt. Po preštudovaní pravidiel bezkonfliktnej komunikácie ich manažér bude môcť sprostredkovať zamestnancom, čo pomôže uhasiť konflikty alebo ich vyviesť z pracovného prostredia.

Konflikt má diagnostickú úlohu, navyše ho možno a treba považovať za akýsi kritický bod, ktorý sa dá vždy prekonať. So správnou stratégiou, aj cez tento konflikt, môžete dosiahnuť novú úroveň komunikácie, efektívnej interakcie. Sú aj viac či menej konfliktní ľudia, ktorých možno posúdiť už pri výbere a nezaradiť konfliktná osoba do tímu.

Prečo najčastejšie vznikajú konflikty? Dôvody sú psychologické a sociologické. Psychologická zložka tu spočíva v tom, že niektorí ľudia majú nezdravý charakter, zlý prístup ku kolegom, práci. Ten sociologický sa odhaľuje prostredníctvom teórie neformálnych skupín, vysvetľujúcich konflikty prostredníctvom ich konfrontácie.

Podľa Litvaka má každý tím tri hlavné podskupiny. Prvý je vzdelávací a kariéristický. Sú to ľudia, ktorí študujú, neustále ovládajú nové progresívne metódy, chcú sa zlepšovať, zefektívňovať prácu. Druhá skupina sa nazýva kultúrna a zábavná. Sú to dobre pracujúci ľudia, ktorí však vykonávajú úlohy len „od a do“, majú svoje záujmy, záľuby alebo iné, vzrušujúcejšie povolanie. Chcú nechať všetko tak, ako je teraz, nerobiť zmeny, neučiť sa. A treťou skupinou sú takzvaní alkoholici. Ciele každej skupiny sú iné – vzdelávacia a kariéristická skupina sa chce rozvíjať, kultúrno-zábavná skupina chce zostať sama a alkoholická skupina chce piť.

Keď je v tíme prítomná len jedna z vyššie uvedených skupín, ide o stabilný tím, konflikty v ňom sú nepravdepodobné. Ale už v prítomnosti skupiny výchovných a kariéristov a druhej skupiny, kultúrnej a zábavnej, sú konflikty nevyhnutné. Vedúci je skôr vzdelaný a kariérista a jeho úlohou je vytvoriť si vlastnú dominantnú skupinu, potom bude tím stabilný a efektívny, pretože iná skupina, ktorá sa ocitne v menšine, nebude môcť pôsobiť proti. Zistite, kto patrí do vašej skupiny a stavte na nich, podporte ich, ukážte, že im veríte, že ste z rovnakej skupiny.

Čo robiť s alkoholickou skupinou? Jasné, vystrelil. Pretože ak neodstránite zhnité jablko z taniera, všetko sa pokazí. A čo kultúra a zábava? Ak jej účastníci dobre plnia úlohy, neoponujú, neprotivedú sa, neprekážajú a skupina je malá, dá sa s nimi pracovať, ale vedzte, že z dlhodobého hľadiska sa nestanú vašimi prívržencami.

Štýl riadenia je možné zvoliť medzi autoritárskym, demokratickým alebo tolerantným. Odporúča sa stredný, demokratický, k autoritatívnemu sa možno uchýliť v núdzových situáciách a úskočný sa môže použiť napríklad vo vzťahu k jednoduchej práci, ktorú už podriadený mnohokrát vykonal.

Čo je lepšie použiť - rivalita alebo spolupráca? Môže sa zdať, že rivalita je efektívnejšia, keďže kolegovia medzi sebou bojujú, pracujú stále lepšie a snažia sa byť ocenení. Zo strategického hľadiska je to však viac nebezpečný vzťah plného vzplanutia boja o zdroje a vplyv. Spolupráca je z dlhodobého hľadiska výhodnejšia najmä pre vzdelávaciu a kariéristickú skupinu. Poskytuje starostlivý prístup a podporu každému zamestnancovi tímu, čo časom poskytuje dôveru a pocit integrity skupiny, ktorej záujmy môžu ľudia uprednostniť nad svojimi vlastnými.

Vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme

Každý počul o úlohe psychologickej klímy, chápe jej dôležitosť, ale málokto sa jej skutočne venuje. Navyše je to nevyhnutné a dokonca nákladné, pretože väčšina konfliktov je skrytej povahy, často sa ani neprejavuje, avšak napätie medzi nezlučiteľnými osobnosťami je často akútne prežívané na oboch stranách, čo odoberá zdroje, ktoré by mohli byť investované do pracovného procesu. .

Dôležité je navodiť správnu psychologickú atmosféru a investovať do pohodlia účastníkov. Takže vo vzdelávacom tíme bola vykonaná psychodiagnostika detí a u každého boli nájdené slabé miesta interakcie. Potom boli deti požiadané, aby si sadli, ako chcú. Je pozoruhodné, že každý sa snažil vybrať si miesto s tým spolužiakom, ktorý ho dopĺňa z hľadiska osobnosti, čím kompenzuje slabé stránky. V tých tímoch, ktoré berú do úvahy psychologické črtyľudia menej ochorejú a vykazujú vyššiu produktivitu.

V práci, kde je priaznivá psychická klíma, sa zamestnanci držia nie kvôli stabilite či platu, ale kvôli svojej túžbe oceňujú stav, ktorý sa im v práci dostáva. Aké sú faktory psychickej pohody?

Vytváranie pozitívnej klímy do značnej miery neovplyvňuje podnikový psychológ alebo personálne oddelenie, ale priamy nadriadený. Rovnako dôležité je priateľské rameno kolegu. Opýtajte sa zamestnancov v uvoľnenej atmosfére, či cítia, že sú nablízku ľudia, ktorí sú pripravení pomôcť, a poskytnúť im podporu.

Zamestnanec musí vedieť, že je karhaný len za skutočné chyby. Tu má všetky šance vybudovať si kariéru, neexistujú rodinkárstvo a dosadzovanie do vedúcich pozícií „na ťah“. Navyše by mal mať možnosť nielen odborne a personálne, ale aj osobnostne rásť. Je toto pôsobisko, kde sa viac učí, rastie nad seba intelektuálne, morálne, psychologicky? Zistite, či je zamestnanec ochotný zostať v práci nadčas. A ak je pripravený, nikdy ho nenechávajte pracovať nadčas. Musíte prekonať očakávania ľudí a potom sa budú cítiť spokojní.

Je v tíme humor? Humor pomáha vyrovnať sa so stresujúcou, nervóznou prácou, najmä v oblasti práce s ľuďmi, predaja, veľkých transakcií. Určite v práci pravidelne oslavujte nejaké sviatky, či už sú to narodeniny zamestnanca, firmy alebo všeobecne uznávané dátumy – nezáleží na tom, aký sviatok a v akom rozsahu sa oslavuje, dôležité je, aby boli zamestnanci spolu , otvor sa a buď oslobodený.

Niektorí manažéri zastávajú názor, že priateľstvo medzi kolegami je neprijateľné. S čím psychológovia nesúhlasia, argumentujúc potrebou interakcie zamestnancov prostredníctvom neformálnych kanálov pre prirodzené fungovanie, pohodlie a dokonca budovanie tímu. S človekom a pracoviskom sa musí zaobchádzať nielen ako s prvkom systému, ale aj ako s jednotlivcom. Ak sa človek v práci realizuje ako plnohodnotná osobnosť, naznačuje to efektívnu prácu celú organizáciu.

Manažér s problémami v tíme by mal prehodnotiť svoj štýl vedenia a niekedy aj seba, charakter, osobné vlastnosti, ktoré sa prejavujú vo vzťahu k zamestnancom. Najprijateľnejší vo väčšine organizácií je dnes flexibilný, situačný štýl vedenia, ktorý vyžaduje, aby manažér kombinoval rôzne štýly vedenia v závislosti od cieľov. Autoritatívny štýl sa stáva vzácnejším a neprijateľným, zatiaľ čo demokratický štýl dominuje ako hlavný štýl. Z hľadiska psychologickej atmosféry vyzerajú tímy s flexibilným demokratickým vedením oveľa atraktívnejšie a sú pre uchádzačov žiadanejšie.

K prvej chybe však najčastejšie dochádza v čase formovania tímu z dôvodu chýbajúceho odborného výberu a diagnostiky kompatibility s cieľom vytvorenia zohraného tímu. Dôvodom môžu byť nedostatky personálnych služieb, psychológa a manažéra, keď sú osobne prítomní na pohovore. Aj keď je cieľom neskôr reorganizovať tím, berúc do úvahy potreby a charakteristiky organizácie a manažérskeho tímu, s využitím služieb profesionálov, po určitom čase to prináša pozitívne výsledky.

Psychológovia, na rozdiel, žiaľ, mnohých lídrov, majú pozitívny dizajnový prístup k osobnosti, podľa ktorého sa dá človek vždy rozvíjať. Ak je človek napríklad konfliktný, ale ako sa často stáva, cenný odborník, ak má túžbu, spolupracuje s psychológom, môžete znížiť mieru jeho osobného konfliktu.