Setiap organisasi modern cepat atau lambat perlu mencari karyawan baru. pada saat ini para ahli menawarkan banyak hal berbagai pilihan pemilihan personel dan pilihan satu atau lain pendekatan tergantung pada banyak faktor, mulai dari jumlah total karyawan hingga profesionalisme manajer yang bertanggung jawab untuk perekrutan. Metode rekrutmen modern apa yang digunakan dan bagaimana memilihnya?

Metode rekrutmen intraorganisasi

Semua metode ini secara kondisional dapat dibagi menjadi dua kategori: internal dan eksternal. Opsi pertama menyiratkan cara untuk mencari dan memilih karyawan menggunakan cadangan personel internal. Pada saat lowongan baru muncul di organisasi (misalnya, saat memperluas perusahaan atau saat memperkenalkan posisi baru), tim manajemen mengarahkan perhatiannya kepada orang-orang yang sudah menjadi staf.

Cara tradisional merekrut karyawan cukup efektif dan berbeda dari yang lain karena tidak memerlukan dana apapun. Juga fitur positif pilihan ini adalah fakta bahwa karyawan tidak perlu menghabiskan waktunya untuk membiasakan diri dengan masyarakat baru, karena ia akan melanjutkannya aktivitas tenaga kerja di lingkungan yang akrab. Namun metode internal Rekrutmen memiliki kelemahan - pilihan yang terbatas dan ketidakmampuan untuk menarik kekuatan baru ke perusahaan.

Sistem rekrutmen internal dapat terdiri dari bantuan pribadi dari karyawan organisasi. Solusi ini jarang digunakan di perusahaan komersial, tetapi tidak kalah populer di dunia modern. Metode ini terdiri dari kenyataan bahwa karyawan dapat merekomendasikan kepada manajemen untuk menunjuk teman atau kerabatnya untuk posisi yang kosong. Mereka yang memutuskan untuk mendengarkan pendapat bawahan dengan demikian dapat berhasil mengisi posisi kosong spesialis biasa (ini terutama menyangkut pekerja tidak terampil, misalnya, pembersih, pembantu). Dalam hal ini, perusahaan tidak membelanjakan tunai pada pencarian personel dan memastikan tingkat kompatibilitas yang diperlukan dari personel baru dengan perusahaan melalui mereka hubungan dekat dengan orang yang sudah bekerja.

Sementara mendengarkan nasihat dari mentee dan mempekerjakan orang yang mereka cintai adalah keputusan yang baik, setiap pemimpin harus menyadari bahwa ada banyak kerugian.

• Pertama, tidak baik mendorong berkembangnya "nepotisme" di dalam perusahaan.
• Kedua, opsi ini tidak memungkinkan untuk menemukan karyawan yang berharga dan tidak tergantikan, karena pencarian dan pemilihan personel yang bekerja "dengan kenalan" didasarkan pada kepentingan pribadi penasihat, dan bukan pada profesionalisme personel yang dipekerjakan. .

Pencarian eksternal dan pemilihan personel

Bagi mereka yang tidak ingin menggunakan metode seleksi internal staf, para ahli merekomendasikan untuk mengalihkan perhatian mereka ke agen perekrutan. Pertama sifat positif Metode ini terletak pada kenyataan bahwa perusahaan yang kegiatannya ditujukan untuk merekrut mengambil semua pekerjaan yang terkait dengan proses ini. Majikan hanya mendikte kondisi pribadi dan melihat melalui kandidat yang ditawarkan oleh agen perekrutan.

Keberhasilan pencarian personel semacam itu hanya bergantung pada seberapa benar majikan dapat menyusun citra karyawan yang diperlukan. Namun, peran penting dalam hal ini dimainkan oleh seberapa akurat manajer agen perekrutan memahami persyaratan yang dirumuskan dari pelanggan. Seringkali, pemimpin organisasi mana pun disarankan untuk menghubungi perusahaan yang mengkhususkan diri dalam mencari karyawan pada tingkat tertentu, misalnya direktur, staf junior, manajemen, dan sebagainya. Namun sebelum mengambil keputusan seperti itu, perlu diketahui bahwa jasa agen ini dibayar dan memakan biaya yang cukup besar.

Metode pencarian dan pemilihan personel eksternal lainnya adalah Internet. Saat ini, ada cukup banyak situs di World Wide Web yang berfungsi untuk mencari karyawan atau memasang iklan pekerjaan. Dalam hal ini, Anda dapat menggunakan sumber daya Internet yang mencakup pasar tenaga kerja domestik, situs web publikasi cetak, atau agen perekrutan. Metode ini cukup efektif, tetapi pada saat yang sama, seseorang harus segera mempersiapkan diri untuk menghadapi kenyataan bahwa akan membutuhkan waktu yang sangat lama untuk menyeleksi dan menyeleksi personel yang akan memenuhi semua persyaratan yang ditetapkan.

Metode rekrutmen yang tidak standar

Seiring waktu, semua pendekatan standar dan tradisional secara bertahap kehilangan nilai dan otoritasnya. Mereka sedang diganti ide-ide segar, metode baru dan non-standar. Tren ini tidak dapat melewati pasar tenaga kerja, karena itu banyak manajer perusahaan modern mulai menggunakan metode pencarian dan perekrutan personel yang tidak biasa.

Metode non-standar untuk menemukan karyawan meliputi:

• cari di konferensi yang bersifat tematik dan di acara pameran profesional;
• pengiriman iklan melalui email di Internet (spam);
• berlangganan sumber daya web tematik apa pun yang mengkhususkan diri dalam menyediakan layanan untuk memposting pencari kerja dan pemberi kerja;
• menarik staf pribadi karyawan dengan pemberian bonus untuk mencari spesialis;
• menarik personel dari berbagai spesialisasi dari daerah provinsi dengan level rendah kehidupan.

Bersamaan dengan itu pendekatan yang tidak biasa mencari pekerja, cukup diminati dan metode non-standar penilaian staf:

1. diagnostik komputer;
2. penilaian oleh suara pemohon;
3. analisis yang cermat terhadap resume kandidat untuk posisi tersebut;
4. penilaian pemohon dengan fotonya;
5. Evaluasi kandidat untuk:

• perilaku dalam suasana informal;
• hasil pemeriksaan kesehatan;
• referensi dari pekerjaan sebelumnya;
• hasil tes psikologi.

Metode rekrutmen non-standar menyiratkan wawancara yang tidak biasa dengan pelamar (wawancara). Wawancara semacam itu dibagi menjadi beberapa jenis:

• wawancara kasus (penilaian tentang kemampuan bersosialisasi dan sumber daya pelamar);
• wawancara proyektif (penilaian persepsi individu tentang tugas tertentu yang diberikan kepada kandidat untuk suatu posisi);
• wawancara terstruktur (menerima jawaban dari pelamar untuk pertanyaan yang sangat berurutan);
• wawancara provokatif (berdasarkan penolakan awal terhadap pelamar untuk bekerja dan penilaian atas perilakunya selanjutnya);
• brainteaser-interview (kandidat untuk posisi itu harus memutuskan tugas logis atau untuk menjawab pertanyaan yang rumit);
• wawancara stres (dilakukan di tempat yang tidak biasa atau selama wawancara, pelamar ditanyai pertanyaan tak terduga).

Keberhasilan setiap perusahaan sangat tergantung pada bakat, kompetensi, dan komitmen karyawannya. Itulah sebabnya pencarian personel untuk setiap pemimpin adalah masalah yang sangat penting. Namun, tugas ini memerlukan pendekatan terintegrasi yang mempertimbangkan fitur-fitur yang dimiliki oleh area spesifik organisasi.

Kebijakan personel

Konsep ini relevan di organisasi mana pun, bahkan jika ketentuan utamanya tidak ditetapkan di atas kertas. Kebijakan personalia adalah seperangkat aturan dan prinsip tertentu yang menentukan keefektifan manajemen personalia. Selain itu, fitur utamanya secara langsung menunjukkan betapa menariknya perusahaan di pasar tenaga kerja bagi calon karyawan.

Tujuan utama dari setiap kebijakan personalia adalah untuk menyediakan semua struktur perusahaan dengan pekerja yang mereka butuhkan dengan kualifikasi tertentu. Pada saat yang sama, kegiatan tersebut mencakup bidang-bidang berikut, yang meliputi:

Mempekerjakan karyawan;
- seleksi dan promosi personel lebih lanjut;
- pelatihan pekerja yang memenuhi syarat dan pendidikan berkelanjutan mereka;
- penempatan personel sesuai dengan sistem produksi yang ada;
- analisis potensi tenaga kerja karyawan.

Pengerahan

Satu dari bidang utama kebijakan personel yang ditempuh oleh perusahaan adalah pembentukan personel yang diperlukan. Langkah pertama dalam proses ini adalah mempekerjakan staf. Ini dapat digambarkan sebagai serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk menarik kandidat tertentu yang kualitasnya diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya.

Rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan organisasi yang kompleks, yang mencakup tahapan seperti rekrutmen dan evaluasi personel, pemilihan pelamar, serta penerimaan mereka lebih lanjut ke staf perusahaan.

Daftar prosedur yang diperlukan

Kegiatan organisasi yang melibatkan kegiatan kepegawaian terdiri dari:

1. Tetapkan. Proses ini adalah pembuatan database kandidat yang paling cocok untuk posisi yang kosong. Dengan kata lain, itu adalah daya tarik besar pelamar.

2. Seleksi. Ya, pada tahap ini, kandidat yang paling cocok dipilih dari cadangan yang dibuat selama rekrutmen. Seleksi merupakan bagian dari proses rekrutmen dan merupakan pemilihan sejumlah calon dari sejumlah besar orang yang ingin menempati tempat tersebut. Tujuan yang ditempuh oleh layanan kepegawaian pada tahap ini adalah untuk menilai kesesuaian pribadi dan profesional kandidat dengan persyaratan yang diajukan oleh posisi yang kosong ini. Selesaikan masalah seperti itu paling banyak secepat mungkin mungkin dengan menggunakan cara-cara yang dapat dibenarkan secara hukum, etis dan ekonomis.

3. Seleksi. Tahap ini mewakili pilihan posisi atau aktivitas yang berkontribusi pada realisasi penuh dari semua kemampuan karyawan. Saat memilih personel, identitas karakteristik kandidat dan persyaratan posisi, serta organisasi secara keseluruhan, ditetapkan.

4. Pilihan. Tahap ini melibatkan adopsi keputusan komisi tentang preferensi kandidat tertentu, berdasarkan hasil prosedur publik.

Pengerahan

Tahap ini merupakan tahap yang paling bertanggung jawab dalam pekerjaan kepegawaian. Bagaimanapun, kesalahan yang dibuat hari ini akan merugikan organisasi besok. Untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk perusahaan, orang yang terlibat dalam pemilihan personel harus memiliki bakat tertentu. Memang, ketika mempekerjakan karyawan yang layak, perusahaan pasti akan bekerja dengan baik, dan yang buruk, selain pekerjaan mereka yang tidak memuaskan, akan berdampak negatif pada orang lain.

Itulah sebabnya pemilihan personel adalah pekerjaan yang berkesinambungan dan melelahkan yang akan membutuhkan sifat dan kemampuan karakter khusus, keterampilan dan pengetahuan. Profesionalisme tinggi perekrut mengasumsikan kehadiran pengetahuan yang mendalam di bidang ekonomi dan hukum, psikologi dan sosiologi. Dalam hal ini, Anda harus menggunakan metode tertentu pengerahan. Mana yang harus dipilih, organisasi memutuskan sendiri. Namun, sebagai aturan, layanan personel menggunakan metode perekrutan yang paling umum. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

Pencarian intraorganisasi

Terkadang, dengan keberhasilan operasi organisasi, itu berkembang atau ada pergerakan karyawan tertentu di dalam perusahaan itu sendiri. Metode rekrutmen apa yang dapat digunakan dalam kasus seperti itu? Salah satunya adalah pencarian intraorganisasi. Tujuan utamanya adalah untuk merekrut karyawan untuk posisi manajer puncak serta manajer menengah.

Dalam kasus seperti itu, pada Lowongan manajemen menunjuk karyawan yang sudah bekerja di organisasi. Metode ini memiliki sejumlah keunggulan. Ini membantu meningkatkan tingkat loyalitas terhadap organisasi, dan juga menarik karena kandidat tidak harus melalui jalur integrasi ke dalam tim. Di antara kekurangan metode intra-organisasi, seseorang dapat membedakan pembatasan dalam pemilihan pelamar, kurangnya kemungkinan kedatangan pasukan baru, serta dorongan parokialisme di antara kepala divisi struktural.

Membantu pekerja

Seringkali, organisasi membutuhkan karyawan untuk posisi biasa, serta personel yang tidak terampil. Metode rekrutmen apa yang dapat digunakan dalam kasus seperti itu? Pada saat yang sama, layanan personalia dapat menggunakan bantuan karyawan. Keuntungan dari metode semacam itu termasuk: derajat tinggi kesesuaian. Di antara kekurangannya, ketidaktahuan karyawan yang menawarkan bantuan mereka, spesifikasi lowongan, serta kurangnya pengalaman mereka dalam pemilihan personel, menonjol.

Himbauan kepada media

Metode pencarian dan pemilihan personel terkadang melibatkan penggunaan ruang media. Ini memberikan cakupan maksimum yang mungkin dari audiens pelamar potensial. Apalagi bila menggunakan metode ini, organisasi akan membutuhkan biaya keuangan yang kecil. Keberhasilan acara semacam itu, sebagai suatu peraturan, tergantung pada frekuensi rilis, sirkulasi, kemudahan pendaftaran di situs, kemudahan penggunaan, dll. Tapi bagaimanapun juga, ketika memasang iklan di media, personel layanan harus siap untuk penampilan jumlah yang besar calon.

Rekrutmen adalah layanan utama dari sebagian besar agen perekrutan. Ada banyak artikel dan catatan tentang topik rekrutmen, tetapi penulisnya, terlepas dari perbedaan pendapat dan penilaian, menyetujui satu hal: ada empat metode rekrutmen utama dan paling umum. Dalam artikel ini, saya akan berbagi dengan Anda praktik terbaik dari agensi Inter-HR, yang spesialisnya bekerja di bidang ini. lama dan secara aktif menggunakan semua metode utama dan perkembangannya sendiri: sejumlah metode dan teknologi pencarian.

Pada artikel ini, pertama-tama saya akan membuat daftar metode rekrutmen utama, dan kemudian saya akan memberi tahu Anda lebih banyak tentang metode yang digunakan perekrut kami secara aktif dalam pekerjaan mereka.

1. Rekrutmen adalah pencarian kandidat untuk posisi akar rumput atau lini di suatu perusahaan. Metode ini melibatkan pemilihan personel yang agak pasif: menurut lokasi kerja dan tanggapan terhadap iklan di media. Pencarian dilakukan di antara pelamar yang sedang mencari pekerjaan dan secara aktif mempertimbangkan tawaran.

2. Pencarian langsung, yang dibagi menjadi 2 subtipe:

1. Perburuan kepala adalah semacam pencarian langsung, yang berarti "berburu" untuk spesialis yang tidak mencari pekerjaan. Ini adalah pencarian dan pemilihan personel manajemen yang ditargetkan dan spesialis yang memenuhi syarat level tinggi.
2. Pencarian eksklusif (langsung, pencarian eksklusif) adalah memikat karyawan tertentu (kepala, manajer puncak, spesialis langka) dari satu perusahaan ke perusahaan pelanggan. Layanan ini biasanya mahal. Harga tinggi terhubung, pertama-tama, dengan fakta bahwa tingkat posisi, sebagai suatu peraturan, sangat tinggi, orang yang terpikat akan memiliki dampak utama pada bisnis, menerapkan strategi untuk pengembangannya. Ini adalah karyawan yang akan membantu meningkatkan keuntungan di perusahaan pelanggan. Dan jika Anda memikat seorang karyawan, maka Anda harus menawarkan dia lebih banyak dalam hal upah daripada yang dia miliki sekarang.

3. Preliminaring (pendahuluan) – metode yang biasanya digunakan oleh karyawan HR di dalam perusahaan. Dengan bantuan praktek kerja dan magang, spesialis muda tertarik, yang masih mahasiswa atau sudah lulusan universitas. Mereka mungkin menjadi karyawan perusahaan di masa depan.

Beras. 1. Flowchart “Metode Rekrutmen”

Proses ini melibatkan pemilihan personel untuk lowongan manajemen bawah dan menengah. Misalnya: petugas kebersihan, kurir dan lowongan massal lainnya. Lowongan seperti itu dalam pekerjaan agen perekrutan jarang terjadi, karena. jauh lebih mudah untuk menutup mereka dengan bantuan departemen personalia perusahaan itu sendiri, sementara mereka beralih ke agen perekrutan pada tahap ketika sulit untuk menemukan karyawan sendiri. Tetapi jika kami masih memiliki lowongan seperti itu dalam pekerjaan kami, maka atas permintaan klien kami yang tercinta. Mereka dicari, sebagai suatu peraturan, dari kandidat-kandidat yang saat ini berada di pencarian aktif kerja. Pencarian dilakukan dengan dua cara:

1. menggunakan semua lokasi kerja yang memungkinkan untuk ini (pemburu, pekerjaan, pekerjaan super, avito, jejaring sosial, dll.);
2. Melihat melalui tanggapan untuk lowongan tersebut, lebih dari 50% dari tanggapan yang memadai.

pada tahap awal perekrutan pekerjaan biasanya digunakan ketika berhadapan dengan semua lowongan. Segera setelah kami mendapatkan lowongan, pertama-tama kami melihat semua situs dan mempertimbangkan bahkan kandidat yang diperbarui 5-6 tahun yang lalu. Kemudian kami melanjutkan ke pencarian langsung, secara berkala melihat "yang baru" di situs kerja.

Fitur pencarian di situs pekerjaan adalah, tergantung pada kata kunci yang dimasukkan ke dalam mesin pencari, daftar resume yang ditampilkan juga akan bervariasi. Semakin spesifik Anda mengetik, semakin sedikit ringkasan yang diberikan.

Contoh: Anda telah menerima lowongan untuk kurir di agen perjalanan.

Pencarian tahap 1: masukkan "kurir" ke mesin pencari (kata itu akan muncul dalam pengalaman kerja), "agen perjalanan" (di perusahaan) - ini adalah pencarian di mana sejumlah kecil, tetapi kandidat yang sangat relevan akan dikeluarkan.
Tahap 2: kami memasukkan "kurir" dalam pengalaman kerja, kami memeriksa semua kurir - tiba-tiba dia menunjukkan "Pegasus" sebagai tempat kerja dan tidak menentukan bahwa ini adalah agen perjalanan.
Tahap 3: putus asa - kami memasukkan nama agen perjalanan, menetapkan batas gaji dan umumnya melihat semua orang yang bekerja di sana untuk uang yang ditentukan.
Tahap 4: yang paling putus asa - opsi untuk tugas kurir, misalnya, pengangkutan dokumen.

Demikian pula untuk semua lowongan lainnya.

Saat mempertimbangkan resume kandidat, perhatian harus diberikan terutama pada pengalaman kerja dan kepatuhan pengalaman profesional kandidat persyaratan dasar pelanggan.

Contoh lagi tentang kurir: jika kandidat memiliki pengalaman sebagai kurir di biro perjalanan, tetapi dia tinggal di wilayah tersebut atau telah memperbarui resumenya untuk waktu yang lama, kami pasti akan menawarkannya lowongan klien.

Sering terjadi bahwa seorang kandidat menolak lowongan, karena tidak nyaman baginya untuk melakukan perjalanan ke pusat kota Moskow, dia tinggal di stasiun metro terakhir dan ingin bekerja di dekat rumahnya. Kandidat ini mungkin tertarik pada keuntungan lain dari lowongan: gaji yang lebih tinggi, tim yang menyenangkan, manajemen yang memadai, kantor yang nyaman, lebih banyak prospek untuk pengembangan karir. Tidak mungkin seseorang akan menolak pekerjaan yang menarik hanya karena perusahaan tersebut berlokasi di pusat kota Moskow.

Beras. 2. Proses rekrutmen. Merekrut.

Perburuan kepala - semacam pencarian langsung

Jika kita membandingkan pengayauan dan pencarian eksklusif, maka pengayauan adalah versi "ringan" eksklusif dengan perbedaan bahwa nama spesifik tidak benar-benar ditunjukkan karyawan yang tepat dan beberapa orang dapat mendekati lowongan yang dibutuhkan. Dengan kata lain, pencarian eksklusif diterapkan jika klien meminta orang tertentu dari perusahaan tertentu, dan pengayauan jika perekrut memiliki pemahaman bahwa spesialis atau karyawan tertentu yang mirip dengannya diperlukan.

Headhunting adalah metode mencari kandidat untuk lowongan tingkat menengah atau atas. Metode ini melibatkan komunikasi dengan orang-orang yang tidak sedang mencari pekerjaan.

Saat bekerja dengan lowongan tingkat menengah dan tinggi, kemungkinan bertemu kandidat yang cocok di lokasi kerja dan saat bekerja dengan tanggapan berkurang secara signifikan, karena lebih dari 90% tanggapan, bahkan pada headhunter, dikirim oleh orang yang tidak cocok untuk lowongan tersebut. Tampaknya pelamar saat melihat kata "spesialis kepala atau manajer, manajer atau perusahaan premium" memutuskan untuk mencoba peruntungan mereka. Contoh yang mencolok: seorang pedagang sandal di kereta listrik menanggapi lowongan direktur SDM dengan kata-kata "Saya pikir saya bisa mengatasinya."

Pencarian Eksklusif

Cari karyawan jika pelanggan memikirkan orang tertentu. Kami memulai pencarian dengan situs kerja (tiba-tiba ada resume lama di sana), kami mencari di sosial. jaringan atau meminta rekomendasi dari lingkungan karyawan ini. Anda dapat menelepon langsung ke organisasi tempat karyawan yang kami butuhkan bekerja dan, setelah menemukan legenda, cobalah untuk memastikan bahwa Anda terhubung dengan orang yang tepat.

PADA komunikasi telepon baik Anda maupun kandidat tidak merasa nyaman membahas lowongan terlalu lama dan mendetail. Pertanyaan terpenting yang perlu diketahui oleh seorang perekrut adalah: apakah posisinya menarik, berapa tingkat pendapatannya, apakah akan nyaman untuk sampai ke sana? Kemudian kami menawarkan untuk datang kepada kami dan mendiskusikan lowongan dengan kami yang sudah ada di agensi. Untuk kandidat, ada keuntungan yang jelas dari bekerja dengan agensi: resume langsung ke meja Manajer, yang secara signifikan mengurangi waktu peninjauan, kami membantu mendiskusikan kondisi kerja dengan perusahaan, dan di masa depan, agensi akan mampu menawarkan lowongan dengan pencarian tertutup dan eksklusif hanya melalui agen personalia.

Melalui email, kami juga mengirimkan deskripsi lowongan, tidak berbeda jauh dengan deskripsi di website headhunter. Perbedaannya adalah bahwa perekrut dapat mempertimbangkan saat menyiapkan deskripsi motivasi tertentu dari kandidat tertentu. PADA percakapan telepon kami mengidentifikasi mereka dan dapat menunjukkan mengapa lowongan khusus ini cocok untuk kandidat khusus ini.

Metode pencarian, spesifikasi bekerja dengan kandidat dan klien membedakan agensi kami dari banyak lainnya. Kami telah mengembangkan pendekatan individual untuk setiap klien dan kandidat, karena itu menyenangkan bagi semua orang untuk bekerja dengan agen perekrutan kami.

Apa metode perekrutan yang paling efektif? Apa yang harus Anda perhatikan ketika mencari dan memilih personel? Karyawan dan karyawan apa yang harus dipekerjakan?

Halo sahabat! Dengan Anda lagi salah satu penulis majalah bisnis HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Hari ini kami dengan senang hati mengundang Anda ke "hari terbuka" seorang karyawan HR yang akan berbagi dengan Anda semua rahasia menemukan dan memilih karyawan yang dapat membawa kesuksesan dan kemakmuran bagi perusahaan Anda.

Tamu kami adalah Ksenia Borodina, seorang spesialis dalam rekrutmen dan rekrutmen.

Di salah satu artikel sebelumnya, Ksyusha sudah memberi tahu pembaca kami, dan hari ini dia akan membantu kami mengungkapkan topik rekrutmen berkualitas tinggi.

Artikel ini diisi dengan yang tak ternilai saran praktis, yang akan membantu Anda memahami dan dengan mudah mempraktikkan seluk-beluk seni menemukan orang yang tepat.

Selamat membaca!

1. Rekrutmen: konsep dan istilah dasar

Agar “masalah personalia” di perusahaan Anda dapat diselesaikan secara efektif dan kompeten, proses rekrutmen perlu dilakukan secara konsisten dan profesional.

Ungkapan "kader memutuskan segalanya" milik I. Stalin: jika kita mengabaikan aspek politik Seseorang tidak bisa tidak menghargai kebijaksanaan dari pernyataan ini.

Ungkapan ini telah menjadi populer dicintai dan banyak digunakan hingga hari ini.

Sebagai spesialis rekrutmen dengan pengalaman 5 tahun, saya dapat memastikan bahwa kesejahteraan perusahaan, suasana di dalam tim, prospek pengembangan perusahaan, dan banyak lagi bergantung pada personel.

Departemen SDM perusahaan (istilah ini berasal dari bahasa Inggris "Sumber Daya Manusia" - "sumber daya manusia") terlibat dalam pemilihan personel, dengan mempertimbangkan prospek jangka panjang untuk pengembangan organisasi. Terkadang perusahaan menggunakan bantuan headhunter (pemburu kepala), yang secara harfiah diterjemahkan sebagai "headhunter".

Jadi hari ini mereka memanggil agen perekrutan profesional yang "memburu" karyawan yang sudah bekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain berdasarkan pesanannya, menawarkan kondisi kerja terbaik.

Untuk bisnis yang sukses diperlukan agar karyawan tidak hanya berbakat di bidangnya, tetapi juga mampu bekerja secara efektif dalam tim.

Pencarian personel yang berkualitas adalah hal pertama yang harus dilakukan kepala organisasi baru.

Pemilihan karyawan juga relevan untuk perusahaan yang sudah beroperasi, jika tiba-tiba ada stagnasi dalam pekerjaan atau ada prospek untuk memperluas bidang kegiatan.

Untuk memulainya, izinkan saya mengingatkan Anda arti dari istilah dan konsep utama.

Ini akan membantu Anda lebih memahami istilahnya.

Pengerahan adalah pekerjaan yang bertujuan untuk menarik kandidat ke perusahaan yang memiliki kualitas dan keterampilan yang diperlukan untuk kebutuhan organisasi saat ini dan jangka panjang. Dengan kata lain, ini adalah pencarian, pengujian, dan perekrutan orang-orang yang dapat dan ingin bekerja, memiliki kompetensi dan pengetahuan yang diperlukan bagi pemberi kerja, dan berbagi nilai-nilai perusahaan.

Pelamar- orang yang melamar posisi kosong.

Uraian Tugas- dokumen yang mengatur ruang lingkup tugas dan hak karyawan, serta sifat hubungan resmi mereka dengan karyawan lain.

Agen perekrutan – organisasi profesional, bertindak sebagai perantara antara perusahaan yang perlu mencari karyawan, dan pencari kerja.

Seleksi karyawan berkualitas tinggi:

• meningkatkan keuntungan perusahaan;
• meningkatkan produktivitas tenaga kerja;
• memungkinkan perusahaan untuk berkembang.

Pendekatan yang tidak profesional untuk mempekerjakan karyawan penuh dengan gangguan tenggat waktu kerja, penurunan pendapatan perusahaan, dan kegagalan dalam proses bisnis. Pada akhirnya, Anda harus kembali ke titik awal - mulai mencari dan menghabiskan uang dan waktu untuk merekrut karyawan baru. Kesalahan sistemik dalam proses rekrutmen - saya telah mengamati ini dalam praktiknya - secara signifikan meningkatkan biaya perusahaan.

2. Jenis sumber rekrutmen

Ada dua jenis sumber rekrutmen: eksternal dan internal.

Dalam kasus pertama, personel dipilih dari antara karyawan perusahaan itu sendiri, yang kedua - dengan mengorbankan sumber daya eksternal. Jelas bahwa sumber internal selalu terbatas, dan tidak mungkin untuk sepenuhnya menyelesaikan masalah personel dengan bantuan mereka.

Sumber perekrutan pekerja yang paling umum adalah dari luar. Secara konvensional, mereka dapat dibagi menjadi 2 subspesies: murah dan mahal.

Sumber yang murah, misalnya, pelayanan publik pekerjaan, kontak dengan universitas dan perguruan tinggi. Sumber mahal adalah agen perekrutan profesional, publikasi media.

Ada sumber personel yang sepenuhnya gratis - Situs internet yang mempublikasikan lowongan dan resume pelamar, misalnya - HeadHunter, Job, SuperJob.

Bahkan di setiap kota besar biasanya ada beberapa situs lokal seperti itu. Bahkan dalam kota kecil sering ada situs web kota sendiri di mana Anda dapat memasang iklan pekerjaan.

Selain itu, organisasi selalu bisa mendapatkan resume langsung dari pencari kerja tanpa melalui perantara.

Praktek menunjukkan bahwa bahkan di saat krisis dan pengangguran, menemukan kualifikasi spesialis sempit dalam bidang apapun bukanlah tugas yang mudah. Secara pribadi, saya telah berulang kali harus menggunakan sumber yang mahal untuk menemukan perwakilan terbaik dari profesi yang paling dicari. Namun, untuk posisi yang tidak memerlukan pengetahuan khusus, biasanya digunakan metode termurah untuk menarik staf.

Jenis sumber rekrutmen eksternal:

1. Dengan rekomendasi. Menarik kandidat atas rekomendasi kerabat, teman, dan kenalan karyawan perusahaan. Metode tertua, sangat efektif dan lebih cocok untuk organisasi kecil. Statistik menunjukkan bahwa dalam organisasi di mana jumlah karyawan tidak melebihi 50-60, 40% karyawan baru memasuki layanan melalui kenalan. Pendekatan ini memiliki kelemahan yang signifikan - ada risiko mempekerjakan spesialis yang tidak memenuhi syarat.
2. Bekerja langsung dengan calon karyawan. Bekerja dengan kandidat "independen" - orang yang mencari pekerjaan tanpa menghubungi layanan khusus. Kandidat tersebut sendiri menelepon perusahaan, mengirim resume mereka dan tertarik pada lowongan. Biasanya ini karena posisi terdepan perusahaan di pasar. Bahkan jika organisasi saat ini tidak membutuhkan spesialis seperti itu, datanya harus disimpan untuk digunakan jika perlu.
3. Iklan di media. Ini adalah cara paling umum untuk menarik pelamar. Pengumuman diberikan di surat kabar, di portal Internet, di televisi, setelah itu para kandidat sendiri menelepon atau datang ke perusahaan. Ada publikasi khusus dan situs web yang berfokus pada lingkaran lebar profesi atau industri individu. Penggunaan sumber daya online dan publikasi cetak adalah alat yang paling efektif dan populer untuk menarik kandidat, namun, agar iklan mencapai target, persyaratan pelamar dan fungsi pekerjaan mereka di masa depan harus dinyatakan seakurat mungkin.
4. Kontak dengan universitas. Banyak perusahaan besar yang berpikiran maju berfokus untuk menarik lulusan institusi pendidikan yang tidak memiliki latihan penuh. Untuk tujuan ini, pengusaha mengadakan acara di universitas khusus atau berpartisipasi dalam bursa kerja. Karena sulit untuk menilai keterampilan profesional tanpa pengalaman kerja tanpa pengalaman kerja, mereka dievaluasi karakteristik pribadi, keterampilan perencanaan dan analisis.
5. Pertukaran tenaga kerja adalah pusat kerja negara. Sebuah negara maju selalu tertarik untuk meningkatkan tingkat pekerjaan warga negara. Untuk tujuan ini, layanan khusus dibuat yang memiliki database sendiri dan bekerja dengan perusahaan besar. Metode ini memiliki kelemahan yang signifikan: tidak semua pelamar melamar ke struktur negara untuk para pengangguran.
6. Agen perekrutan. Di belakang dekade terakhir perekrutan telah menjadi cabang ekonomi yang berkembang secara aktif. Perusahaan personalia terus memperbarui basis data dan secara mandiri mencari kandidat sesuai dengan tugas pelanggan. Untuk pekerjaan mereka, perusahaan mengambil remunerasi yang solid - terkadang hingga 50% dari gaji tahunan karyawan yang mereka temukan. Ada perusahaan yang mengkhususkan diri dalam perekrutan massal atau, sebaliknya, terlibat dalam "pencarian eksklusif" - pemilihan eksekutif.

Pilihan tepat sumber eksternal memastikan keberhasilan dalam perekrutan karyawan yang kompeten yang sesuai dengan profil perusahaan dan semangatnya.

Tabel menunjukkan indikator komparatif sumber rekrutmen:

№	Metode pencarian personel	Rata-rata waktu yang dihabiskan	Total waktu
1	Melalui media	Pengumuman di surat kabar diterbitkan dalam 5-7 hari. Untuk media elektronik, jangka waktunya dikurangi menjadi hari pengumuman. Dibutuhkan 5-7 hari untuk memproses resume dari kandidat dan wawancara awal dengan pelamar	6-14 hari
2	Melalui teman dan kenalan	Untuk survei penuh lingkaran kontak, 3-5 hari sudah cukup	3-5 hari
3	Di antara lulusan universitas	Komunikasi dan interaksi dengan karyawan layanan universitas yang relevan (5-7 hari). Kumpulan resume dengan pemrosesan selanjutnya - seminggu lagi	2 minggu
4	Di dalam perusahaan Anda sendiri	1-2 hari sudah cukup untuk menganalisis kandidat yang mungkin dari kalangan karyawan	1-2 hari
5	Melalui pusat pekerjaan	Membawa informasi kepada karyawan yang bertanggung jawab dari Pusat Ketenagakerjaan - 7 hari. Memproses resume pelamar - 5-7 hari	2 minggu
6	Melalui agen perekrutan gratis	Membangun hubungan dengan staf agensi - 3 hari. Pemrosesan data - 7 hari	10 hari
7	Melalui perusahaan perekrutan	Memberikan informasi kepada karyawan perusahaan - 1 hari. Pencarian dan pemilihan kandidat untuk suatu posisi oleh agen perekrutan - 5-10 hari	1-2 minggu

3. Metode dasar pencarian personel

Mari kita lihat metode klasik dan model baru dalam mencari karyawan. Saya harus segera mengatakan bahwa petugas personalia yang berpengalaman selalu menggabungkan metode untuk menarik personel dalam pekerjaan mereka.

Dalam beberapa situasi, Anda benar-benar dapat "tidak menghangatkan kepala" dan menggunakan rekomendasi rekan kerja yang mencari posisi untuk teman atau kerabat mereka. Dalam kasus lain, pencarian multi-hari untuk spesialis sempit melalui agen perekrutan khusus dan saluran berbayar lainnya diperlukan.

Pertimbangkan yang paling metode yang efektif Cari.

Metode 1. Perekrutan

Perekrutan adalah metode memilih karyawan dari profesi umum. Biasanya ini adalah spesialis dari apa yang disebut "tingkat linier" - agen penjualan, manajer biasa, pemain, sekretaris. Perekrutan itu sendiri terdiri dari menyusun deskripsi pekerjaan yang kompeten dan menempatkan deskripsi ini dimana akan terlihat oleh calon pencari kerja atau situs rekrutmen. Penekanan pada kasus ini dilakukan pada orang-orang yang sedang dalam proses segera mencari pekerjaan.

Metode 2. Pencarian Eksekutif

Pemilihan personel manajemen - kepala departemen, direktur perusahaan, kepala divisi regional. Ini juga termasuk pencarian spesialis langka dan unik. Tidak seperti perekrutan, "pencarian eksklusif" melibatkan tindakan aktif dari pihak perusahaan yang tertarik. Biasanya, jenis perekrutan ini dilakukan oleh agen perekrutan khusus.

Metode 3. Perburuan Kepala

Secara harfiah - "berburu kepala." Suatu metode mencari atau memikat seorang spesialis tertentu (master yang diakui di bidangnya) dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Metodologi ini didasarkan pada premis bahwa karyawan tingkat atas tidak mencari pekerjaan sendiri dan kadang-kadang bahkan tidak berpikir untuk mengubahnya. Tugas "pemburu" - seorang karyawan agen perekrutan - adalah untuk lebih menarik minat kandidat kondisi yang menguntungkan atau prospek pengembangan dari organisasi pesaing.

Metode 4. Penyaringan

Seleksi cepat kandidat dengan alasan formal. Karakteristik psikologis, motivasi, ciri-ciri kepribadian tidak diperhitungkan selama penyaringan: kriteria utama untuk pencarian karyawan semacam itu adalah kecepatan. Periode penyaringan adalah beberapa hari. Teknik ini digunakan saat merekrut sekretaris, manajer, konsultan penjualan.

Metode 5. Pendahuluan (preliminaring)

Menarik kandidat untuk posisi tersebut melalui pengalaman kerja profesional muda (lulusan universitas khusus). Pilihan karyawan masa depan mengandaikan bahwa pelamar memenuhi kualitas psikologis dan pribadi tertentu.

Pendahuluan ditujukan pada rencana bisnis jangka panjang perusahaan: ini adalah cara paling menjanjikan untuk menciptakan komunitas kerja yang kuat dan produktif.

4. Perusahaan perekrutan - daftar agen perekrutan yang dapat diandalkan, gambaran umum tentang keuntungan dan kerugian menggunakan layanan perusahaan perekrutan

Dalam pekerjaan saya, saya telah berulang kali harus menggunakan layanan personel dan agen perekrutan. Metode ini tentu memakan biaya, tetapi cukup efektif.

Keuntungan utama bekerja dengan perantara meliputi:

• Memiliki database yang sangat besar. Jumlah rata-rata resume dalam arsip agen perekrutan adalah 100.000 Benar, dengan kemampuan Internet saat ini, tidak sulit untuk mengumpulkan jumlah profil pelamar yang diperlukan dari situs pekerjaan. Dari jumlah ini, hanya resume "yang dikembangkan" yang benar-benar berguna - yaitu, resume yang dihubungi perekrut dengan pelamar dan menerima izin untuk menggunakan kuesioner.
• Pendekatan profesional dan komprehensif untuk mencari karyawan.
• Adanya jaminan standar adalah penggantian gratis pemohon jika dia tidak cocok dengan majikan atau dia sendiri menolak pekerjaan. Masa garansi berlaku hingga enam bulan.

Berkenaan dengan layanan agen perekrutan seperti “wawancara evaluasi”, dalam banyak kasus Anda tidak boleh terlalu mengandalkan efisiensi dan “eksklusivitas” proposal ini. Agen perekrut melakukan wawancara semacam itu sebagian besar dari jarak jauh, dan tanpa pertemuan pribadi, penilaian profesional dan kualitas pribadi mustahil.

Biaya layanan agensi dihitung tergantung pada kerumitan pencarian dan kecepatan penutupan lowongan. Biasanya sih persentase tertentu dari gaji tahunan spesialis yang dipilih. Rata-rata pasar adalah 10-30%. Layanan dibayar kira-kira satu minggu sejak hari karyawan masuk kerja.

Saya meminta Anda untuk memperhatikan fakta bahwa karena pendekatan yang salah dan kurangnya perhatian yang tepat di bidang rekrutmen, perusahaan Rusia kehilangan ratusan miliar dolar setahun.

Di antara kelemahan mencari karyawan melalui agen adalah risiko menghadapi pendekatan yang tidak bermoral dari perusahaan perekrutan untuk fungsi mereka. Akibatnya, karyawan yang “salah” yang tidak memiliki pengetahuan dan kualifikasi yang tepat datang ke tempat kerja. Dan ini berdampak negatif pada kegiatan perusahaan dan menambah saya, sebagai petugas personalia, "sakit kepala" dan birokrasi dengan dokumen.

Untuk menghindari hal ini, saya menyarankan Anda untuk memberi perhatian khusus pada pilihan perusahaan yang ingin Anda ajak bekerja sama. Pastikan untuk mempelajari ulasan klien yang andal tentang pekerjaan agensi, periksa jaminan, evaluasi kecepatannya masukan dengan karyawan perusahaan.

Di sini, untuk kenyamanan Anda, kami telah menganalisis beberapa agen perekrutan yang andal untuk membantu Anda menemukan karyawan terbaik untuk bisnis Anda:

• Keluarga yang ramah(www.f-family.ru) - Moskow
• garis staf(www.staffline.ru) - Moskow
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskow
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• grup perusahaan ANT(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proses dan tahapan pencarian karyawan perusahaan

Proses seleksi pegawai terdiri dari beberapa tahapan yang harus dilalui oleh calon pegawai. Pada setiap tahap, beberapa pelamar tereliminasi atau mereka sendiri menolak lowongan tersebut, mengambil keuntungan dari penawaran lain atau karena alasan lain.

Sekarang kami akan mempertimbangkan bersama Anda tahapan utama pemilihan.

Tahap 1. Percakapan pendahuluan

Wawancara dilakukan dengan berbagai cara. Untuk beberapa posisi, lebih disukai kandidat untuk muncul secara langsung di pekerjaan potensial, dalam kasus lain, percakapan telepon dengan perwakilan layanan personalia sudah cukup. tujuan utamanya percakapan awal - untuk menilai tingkat persiapan pelamar, keterampilan komunikasinya, kualitas pribadi dasar.

Tetapi di sini harus diingat bahwa hanya pada tingkat komunikasi visual seseorang dapat memperoleh gagasan paling akurat tentang kepribadian pencari kerja. Karena itu, sekarang semakin sering saya melakukan percakapan awal di Skype.

Tahap 2. Wawancara

Wawancara diperpanjang dilakukan langsung oleh pekerja personalia. Selama percakapan, penting untuk mendapatkan Informasi rinci tentang kandidat dan memberinya kesempatan untuk belajar lebih banyak tentang masa depannya tugas resmi dan budaya perusahaan dari lingkungan tempat ia akan bekerja.

Harap dicatat bahwa pada tahap ini sangat penting untuk tidak membuat satu kesalahan. Anda tidak dapat mementingkan simpati pribadi untuk kandidat untuk posisi tersebut. Anda mungkin menyukai seseorang secara lahiriah, perilaku dan sopan santunnya dekat dengan Anda, dan bahkan Anda dan dia menemukannya kepentingan bersama dalam hidup. Di bawah pengaruh emosi dan perasaan, Anda pasti yakin bahwa Anda tidak dapat menemukan kandidat terbaik, dan dia, seperti tidak ada orang lain, akan "cocok" ke dalam tim dengan cara terbaik. Dan karena itu tidak ada gunanya "menyiksa" dia dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan rumit.

Penting untuk melakukan pengujian penuh terhadap calon karyawan, dan jika, menurut poin teknis penting, ia tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan, maka jangan ragu untuk menolaknya bekerja.

Ada beberapa jenis wawancara:

• Biografis, selama pengalaman masa lalu pelamar dan berbagai aspek kualitas profesionalnya;
• situasional: pelamar diundang untuk memecahkan situasi praktis untuk mengklarifikasi kemampuan analitisnya dan kualitas lainnya;
• tersusun- percakapan dilakukan sesuai dengan daftar poin yang telah disusun sebelumnya;
• stres- dilakukan untuk menguji ketahanan stres pelamar dan kemampuannya untuk berperilaku memadai dalam situasi provokatif dan non-standar.

Tahap 3. Pengujian profesional

Melakukan tes dan tes untuk memperoleh informasi tentang keterampilan dan kemampuan profesional seorang karyawan masa depan. Hasil tes akan memungkinkan Anda untuk menilai kemampuan kandidat saat ini dan potensial, membentuk pendapat tentang gaya karyanya.

Penting untuk memastikan bahwa masalah pengujian profesional relevan dan sesuai dengan hukum.

Tahap 4. Memeriksa rekam jejak

Untuk lebih tampilan penuh ada baiknya berbicara tentang karyawan dengan rekan-rekannya di tempat kerja sebelumnya. Banyak orang yang buruk sejarah profesional”, meskipun alasan pemecatan dalam pekerjaan adalah “sendiri”.

Oleh karena itu, jika memungkinkan, ada baiknya untuk berbicara dengan atasan langsung pelamar untuk mengetahui alasan kepergian karyawan dari pekerjaan sebelumnya, ini akan meningkatkan kualitas rekrutmen. Tidak akan berlebihan untuk membiasakan diri dengan rekomendasi, karakteristik, promosi, dan item lain dari rekam jejak.

Tahap 5. Pengambilan keputusan

Berdasarkan hasil perbandingan calon, yang jalan terbaik sesuai persyaratan profesional dan cocok dengan tim. Ketika keputusan untuk mendaftar di staf dibuat, kandidat diberitahu tentang hal ini baik secara lisan atau tertulis. Pemohon harus dibiasakan secara rinci dengan sifat kegiatan yang akan datang, diberitahu tentang jam kerja, hari libur, hari libur, aturan untuk menghitung gaji dan bonus.

Langkah 6. Mengisi formulir aplikasi

Kandidat yang telah berhasil menyelesaikan level pertama dan kedua mengisi aplikasi, kuesioner, dan menandatangani kontrak kerja. Jumlah item dalam kuesioner harus minimal: informasi penting yang mengetahui kinerja pelamar dan kualitas utamanya. Informasi yang diberikan berkaitan dengan pekerjaan masa lalu, keterampilan profesional, pola pikir kandidat.

Di bawah ini Anda dapat mengunduh contoh ketiga dokumen yang relevan untuk tahun 2016.

Pengenalan resmi menyusul. Biasanya, istilah ini mengacu pada hari kerja pertama seorang karyawan baru, di mana ia secara langsung berkenalan dengan prosedur dan aturan kerja dan memulai tugas resminya.

6. Teknologi rekrutmen non-tradisional

Metode rekrutmen non-tradisional menjadi semakin penting. Saya telah menyusun daftar yang paling efektif cara yang tidak biasa mempekerjakan karyawan:

1. Wawancara stres (atau kejutan). Arti dari percakapan semacam itu adalah untuk menentukan ketahanan stres kandidat. Selama wawancara seperti itu, berbagai trik, yang tujuannya adalah untuk membuat lawan bicara tidak seimbang. Misalnya, orang yang bertanggung jawab untuk percakapan pertama kali terlambat untuk rapat - selama 20-30 menit atau bahkan lebih. Atau Anda dapat mengabaikan gelar, prestasi, dan gelar akademik kandidat ("Universitas Negeri Moskow bukan otoritas bagi kami - wanita pembersih kami lulus dari Universitas Negeri Moskow").
2. Wawancara brainteaser. Pelamar perlu waktu tertentu menjawab beberapa pertanyaan rumit atau rumit atau memecahkan kompleks teka-teki logika. Biasanya, metode seperti itu digunakan saat memilih materi iklan, pemasar, pemrogram.
3. Penggunaan bahan iritan. Faktor-faktor ini adalah: cahaya terang di mata, seperti pada interogasi di NKVD, pertanyaan tidak senonoh, kursi terlalu tinggi. Subjek dapat duduk di tengah lingkaran, di sekelilingnya adalah perwakilan dari majikan.
4. Pemilihan personel berdasarkan fisiognomi. Ini melibatkan penentuan karakter seseorang dengan penampilan dan sosioniknya.

Metode non-tradisional memungkinkan Anda untuk mengevaluasi fleksibilitas pemikiran kandidat, menguji kecerdasannya, mengevaluasi kemampuannya untuk menjadi kreatif, dan terakhir, menguji kemampuannya untuk bekerja di bawah tekanan, yang penting dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Di beberapa perusahaan besar (khususnya, Microsoft), wawancara stres digunakan secara wajib dan masif.

7. Personil memutuskan segalanya!

Pengerahan - elemen kunci dalam kegiatan pelayanan manajemen personalia.

Ekspresi terkenal dari I.V. Stalin, yang disebutkan di atas, dalam praktiknya diadopsi tidak hanya oleh petugas personalia, tetapi juga oleh manajer, mereka memahami bahwa efisiensi bisnis dan operasi perusahaan yang stabil bergantung pada kualitas orang.

Pembentukan tim yang kuat adalah investasi yang paling menguntungkan dan menjanjikan bagi perusahaan mana pun: untuk menghemat masalah personel picik dan tidak pantas.

Pengecualian adalah situasi di mana orang dapat berbaring dari samping, misalnya menggunakan.

Dalam pemilihan personel, seseorang harus memberi perhatian khusus pada pilihan alat dan metode, jangan lupa pencapaian terbaru kemajuan ilmiah.

Dalam banyak hal, teknik pemilihan karyawan tentu saja tergantung pada tingkat perusahaan dan anggarannya, tetapi dengan cara yang tepat dan tepat. kreativitas bahkan peluang kecil untuk perekrutan akan memungkinkan Anda untuk memilih spesialis yang berpengetahuan dan memenuhi syarat untuk posisi yang kosong.

8. Kesimpulan

Saya harap sekarang Anda tahu lebih banyak tentang masalah personel daripada sebelum membaca artikel ini. Sekarang Anda memiliki pemahaman tentang apa itu seleksi dan perekrutan personel, metode dan tahapan utamanya.

Dan ingatlah

Struktur bisnis yang kompeten tidak mungkin tanpa peserta khusus dalam prosesnya, dan manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah sumber utama kemakmuran jangka panjang bagi perusahaan.

Dan sebagai kesimpulan, tonton video lucu tentang topik perekrutan.

Teman-teman yang terkasih, sangat penting bagi kami untuk mengetahui betapa bermanfaatnya artikel ini bagi Anda. Tinggalkan komentar Anda dan suka!

Apa itu pengembangan staf? ulasan lengkap konsep dan metode pelatihan personel dalam suatu organisasi + 5 tahap pengembangan personel melalui rotasi personel

Ekonom terkemuka telah lama memasukkan sumber daya manusia sebagai bagian penting dari perusahaan. Memang benar - tanpa karyawan yang baik, pengembangan perusahaan mana pun tidak mungkin. Oleh karena itu, pemilihan personel yang baik adalah dasar untuk operasi yang efektif dari setiap perusahaan.

Aturan untuk pemilihan personel untuk perusahaan

Rekrutmen yang kompeten tidak mungkin dilakukan tanpa kepatuhan yang ketat terhadap prinsip-prinsip umum tertentu:

• Kebutuhan jumlah personel harus ditentukan terlebih dahulu, dengan mempertimbangkan kemungkinan pertumbuhan dan perluasan ruang lingkup perusahaan;
• Pembagian mempekerjakan pekerja menjadi dua arah: jangka panjang dan jangka pendek;
• Pekerjaan jangka pendek melibatkan pemecahan masalah operasional. Manajer bertanggung jawab untuk unit struktural. Ini hasil dari analisis operasional;
• Pekerjaan jangka panjang - kepatuhan yang ketat terhadap rencana bisnis;
• Perekrutan personel harus melibatkan penggunaan hanya sumber terbuka informasi;
• Perusahaan yang bersaing harus memiliki kondisi penerimaan yang setara dan independen;
• Prinsip ketidakberpihakan dalam kaitannya dengan kandidat adalah kunci keberhasilan.

Seperti halnya kepala organisasi, kepala departemen personalia tidak boleh berpartisipasi dalam kegiatan produksi. Jika kita mempertimbangkan pernyataan ini pada contoh direktur perusahaan, maka: kepala tidak dapat terlibat dalam keputusan tugas produksi, karena dengan ini dia menghilangkan kemampuannya untuk mengendalikan proses produksi. Prinsip yang sama harus diterapkan dalam pemilihan personel.

Akibatnya, tugas utama manajer perekrutan harus dirumuskan seperti ini: Mengidentifikasi kualitas bawaan dan yang diperoleh karyawan dan membandingkannya dengan posisinya. Oleh karena itu, salah satu aturan rekrutmen utama adalah pengetahuan yang jelas tentang posisi dan serangkaian sifat yang diperlukan untuk mereka.

Metode rekrutmen modern

Sejarah mengenal banyak metode rekrutmen. Dari tes bahasa Cina tiga hari, hingga survei fasih berbahasa Inggris tentang kerabat. Semuanya baik pada waktunya dan bagi lingkungannya. Tapi apa yang bekerja persis di zaman kita?

Sekarang ada 4 metode rekrutmen yang paling banyak digunakan manajer. Mari kita bicara lebih detail tentang masing-masing.

Perekrutan massal

Metode rekrutmen untuk posisi manajemen junior dan menengah. Asumsikan mencari pekerjaan untuk lowongan tertentu. Sekarang mereka menggunakan iklan di situs web perusahaan dan / atau banding ke agen khusus. Biasanya, seorang karyawan yang dipekerjakan dengan cara ini minimal diuji dan diizinkan untuk bekerja.

Pencarian eksklusif

Sesuai dengan namanya (exclusive search) - pencarian langsung karyawan. Biasanya digunakan saat mencari spesialis manajemen puncak atau orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan khusus. Karyawan yang dipekerjakan dengan cara ini paling sering memberikan pengaruh langsung untuk bisnis. Pencarian dilakukan tidak hanya di kalangan freelancer.

berburu kepala

Variasi dari metode sebelumnya, hanya lebih halus dan kompleks. Ini adalah perburuan satu spesialis senior yang bekerja di perusahaan lain. Hal yang paling sulit adalah mengumpulkan informasi tentang spesialis dan mempersiapkan proses perburuan itu sendiri. Ini juga dapat digunakan ketika manajer tidak mengetahui spesialis tertentu, dan pemburu harus menemukannya sendiri melalui analisis perusahaan pesaing. Prosedur yang mahal, panjang dan bertanggung jawab.

Pendahuluan

Sebuah metode berdasarkan penggunaan profesional muda melalui magang dan pengalaman kerja. Bahkan selama pelatihan, siswa yang menjanjikan direkrut, yang selanjutnya akan menjadi kunci keberhasilan pengembangan perusahaan.

Namun, tidak ada panduan yang jelas tentang metode mana yang terbaik. Masing-masing menyelesaikan tugas yang diberikan kepada perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Manajer SDM harus memutuskan sendiri metode mana yang akan digunakan dan apa yang dapat dia berikan kepada perusahaan pada suatu waktu.

Bagaimana memilih spesialis terbaik?

Berbeda dengan metode rekrutmen, ada lebih banyak cara untuk menentukan kompetensi seorang karyawan. Dari metode inilah organisasi harus menyusun sistemnya untuk memilih kandidat.

Terlepas dari kesamaan metodologi, persyaratan perusahaan untuk kandidat sangat berbeda. Dan ini bisa dimengerti. Ketika dalam satu tim iklim mikro lebih penting daripada keterampilan dan pengalaman tertentu, maka di tim lain, kemampuan didahulukan, dan mereka dipaksa untuk bertahan dengan sifat-sifat karakter.

Berdasarkan karakteristik perusahaan, manajer SDM harus menyusun strategi khusus untuk mengidentifikasi kandidat terbaik untuk posisi tertentu. Itu sebabnya untuk evaluasi objektif kandidat harus sepenuhnya menyadari metodologi seleksi.

Pemrosesan data primer

Seleksi kandidat yang sebenarnya berlangsung jauh lebih awal daripada pertemuan mereka dengan pemberi kerja. Bahkan pada tahap mempelajari resume, manajer SDM menyingkirkan sebagian besar kandidat. Tentu saja, Anda selalu dapat menemukan online cara mengisi resume dengan benar, tetapi setiap perusahaan memiliki persyaratan khusus untuk kandidat.

Sekarang proses mempelajari resume agak standar. Orang hanya membaca teks tanpa membaca informasinya. Metode ini layak ditingkatkan, karena membaca yang tersirat akan memungkinkan Anda mengumpulkan lebih banyak informasi dan tidak melewatkan calon karyawan.

Wawancara

Pengertian wawancara dalam kamus istilah bisnis adalah: “Percakapan yang dilakukan menurut suatu rencana yang telah ditentukan sebelumnya”.

Justru fakta bahwa rencana awal percakapan disusun terlebih dahulu dan membedakan metode ini dari yang lain.

Menerapkan jenis yang berbeda wawancara, tetapi yang paling sederhana adalah wawancara telepon singkat.

Setelah diproses, manajer memanggil calon karyawan dan menanyakan beberapa informasi tambahan yang ternyata tidak dapat dipahami. Selama percakapan singkat Anda dapat memahami keseriusan niat pelamar, dan menarik kesimpulan yang diperlukan.

Wawancara

Tahap utama dari keseluruhan sistem. Di situlah gagasan tentang calon karyawan harus dibangun. Wawancara yang dilakukan dengan baik memberikan informasi berkali-kali lebih banyak daripada semua metode lain untuk mengevaluasi seorang kandidat. Seorang manajer SDM harus memiliki pengalaman dalam melakukan wawancara, yang diperoleh hanya dalam kondisi pemikiran yang konstan atas tindakan mereka.

Apa lagi yang ada? Artikel kami akan membahas ini secara rinci.

Dalam artikel ini Anda akan mempelajari apa itu sistem manajemen personalia dan mengapa itu harus diperkenalkan di suatu perusahaan.

Untuk menilai personel dengan benar, pelajari rekomendasi dengan cermat.

Agar wawancara berjalan dengan baik, seperti yang disebutkan di atas, Anda perlu memikirkan rencana terlebih dahulu:

• Menyapa dan menguraikan urutan wawancara akan dilakukan;
• Penting untuk berbicara tentang budaya perusahaan dan detail posisi. Jawab pertanyaan yang muncul;
• Pergi ke bagian utama - ajukan pertanyaan dan dengarkan jawabannya;
• Tahap perpisahan, di mana rasa terima kasih diungkapkan dan hubungan lebih lanjut antara karyawan dan perusahaan dijelaskan.
• Menjaga ini rekomendasi sederhana dapat diwawancarai pada tingkat tinggi.

presentasi diri

Salah satu metode perekrutan yang paling sulit bagi seorang kandidat adalah presentasi diri. Pemohon diundang untuk membuat dan mengimplementasikan cerita tentang dirinya sendiri, termasuk semua yang, menurut pendapatnya, akan dibutuhkan oleh majikan. Sebagian besar mendekati masalah ini secara kreatif, meskipun akan bermanfaat untuk melakukan semuanya secara ringkas dan to the point.

Metode ini bukan yang paling dapat diandalkan, karena sebagian besar kandidat yang tidak berpengalaman, serta orang-orang yang tertutup dan sederhana, tidak mungkin dapat membuat manajer terkesan. Di sisi lain, untuk posisi tinggi, yang melibatkan kemampuan untuk berkomunikasi dan bergaul dengan orang-orang, metode ini sangat cocok.

Tes psikologi dan tes kejuruan

Nilai tes psikologi dalam perekrutan sangat dilebih-lebihkan. Mereka harus digunakan hanya untuk mengidentifikasi kualitas yang dibutuhkan untuk posisi tertentu, tidak lebih, tidak kurang. Tes harus dilakukan psikolog profesional, oleh karena itu, ia memaksa untuk menghabiskan sumber daya keuangan tambahan untuk mempekerjakan seorang spesialis.

Dalam waktu yang bersamaan, pengujian profesional adalah cara yang bagus untuk mengidentifikasi calon potensial. Ya, pendekatan ini agak standar, tetapi memungkinkan Anda untuk menciptakan kesan yang tepat tentang keterampilan kandidat. Pengujian harus dilakukan oleh seorang spesialis, paling sering kepala departemen, bersama dengan manajer.

Kesalahan utama dalam merekrut

Sistem perekrutan personel kurang berkembang di Rusia. Alih-alih satu atau beberapa spesialis berkualifikasi tinggi melakukan ini, lebih sering, beberapa gadis tanpa pengalaman ditunjuk untuk posisi manajer SDM, yang meluncur ke peran sekretaris. Dari sini, kesalahan khas sering muncul:

• Kesalahan dalam mengatur tugas. Situasi ketika manajer sendiri tidak memahami orang seperti apa yang dibutuhkan untuk posisi tertentu. Data, sifat, dan keterampilan apa yang harus dia miliki;
• Kesalahan saat berinteraksi dengan agensi. Jika seorang manajer meminta bantuan agen perekrutan, maka dia harus memahami apa yang dia inginkan dan bagaimana dia bisa mendapatkannya. Semua perbedaan pendapat dan masalah muncul karena ketidaktepatan dalam perumusan masalah. Lebih informasi spesifik akan diberikan kepada spesialis, semakin baik;
• Mengikuti stereotip. Hal pertama yang harus disingkirkan oleh manajer SDM yang sukses adalah mengikuti stereotip. Seseorang tidak boleh membentuk opini tentang seseorang tentang data yang tidak diverifikasi dan asumsi pribadi;
• Ketidaktahuan bidang kegiatan. Seorang manajer setidaknya harus secara kasar membayangkan apa yang harus dilakukan seseorang dalam posisi tertentu, dan serangkaian keterampilan apa yang harus dia miliki. Hanya lowongan tertentu yang membutuhkan pengetahuan khusus yang berada di luar kompetensinya;
• Membuat hubungan yang salah. Sebuah kesalahan yang cukup umum ketika seorang manajer dapat menemukan koneksi yang benar-benar di luar penjelasan logis;
• Kegagalan untuk berkembang. Peningkatan dalam posisi apa pun adalah proses wajib. Tetapi banyak orang melupakannya dan tidak memperbarui basis pengetahuan mereka.

Rekrutmen adalah tugas yang sangat sulit. Lebih baik mempercayakannya kepada spesialis yang tidak terlibat dalam proses lain perusahaan. Pengetahuan tentang metodologi, metode, dan kesalahan umum akan memungkinkan Anda untuk menyusun rencana dan garis perilaku dengan benar saat mencari kandidat yang diperlukan dan memilih spesialis yang kompeten.

dalam kontak dengan