អង្គការទំនើបណាមួយឆាប់ឬក្រោយមកត្រូវការស្វែងរកបុគ្គលិកថ្មី។ នៅលើ ពេលនេះអ្នកជំនាញផ្តល់ជូនច្រើន។ ជម្រើសផ្សេងៗការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តមួយ ឬវិធីមួយផ្សេងទៀតអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន រាប់ចាប់ពីចំនួនបុគ្គលិកសរុប រហូតដល់វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ តើវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកទំនើបបែបណាដែលត្រូវប្រើ និងរបៀបជ្រើសរើសពួកគេ?
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុង
វិធីសាស្រ្តទាំងអស់នេះអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជាពីរប្រភេទ៖ ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ ជម្រើសទីមួយបង្កប់ន័យវិធីស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយប្រើទុនបម្រុងខាងក្នុងនៃបុគ្គលិក។ នៅពេលទំនេរថ្មីលេចឡើងនៅក្នុងអង្គការ (ឧទាហរណ៍ នៅពេលពង្រីកសហគ្រាស ឬនៅពេលណែនាំ មុខតំណែងថ្មី។) ក្រុមគ្រប់គ្រងដឹកនាំការយកចិត្តទុកដាក់របស់ខ្លួនចំពោះមនុស្សទាំងនោះដែលមានបុគ្គលិករួចហើយ។
វិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺពិតជាមានប្រសិទ្ធភាព និងខុសពីអ្វីដែលនៅសេសសល់ ដោយវាមិនទាមទារមូលនិធិណាមួយឡើយ។ ផងដែរ។ លក្ខណៈវិជ្ជមានជម្រើសនេះគឺជាការពិតដែលថានិយោជិតនឹងមិនចាំបាច់ចំណាយពេលរបស់គាត់ដើម្បីស៊ាំនឹងសង្គមថ្មីដូចដែលគាត់នឹងបន្តរបស់គាត់។ សកម្មភាពការងារនៅក្នុងតំបន់ដែលធ្លាប់ស្គាល់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តផ្ទៃក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានគុណវិបត្តិរបស់វា - ជម្រើសមានកំណត់ និងអសមត្ថភាពក្នុងការទាក់ទាញកម្លាំងថ្មីៗមកកាន់ក្រុមហ៊ុន។
ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្នុងអាចមានជំនួយផ្ទាល់ខ្លួនពីបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ ដំណោះស្រាយនេះកម្រត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម ប៉ុន្តែវាមិនមានប្រជាប្រិយភាពតិចនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើបនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តនេះមាននៅក្នុងការពិតដែលថានិយោជិតអាចផ្តល់អនុសាសន៍ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីតែងតាំងមិត្តរបស់គាត់ឬទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងទំនេរ។ អ្នកដែលសម្រេចចិត្តស្តាប់យោបល់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចបំពេញមុខតំណែងទំនេររបស់អ្នកឯកទេសធម្មតាបានដោយជោគជ័យ (នេះភាគច្រើនទាក់ទងនឹងកម្មករដែលគ្មានជំនាញ ឧទាហរណ៍ អ្នកសម្អាត អ្នកជំនួយ)។ ក្នុងករណីនេះក្រុមហ៊ុនមិនចំណាយទេ។ សាច់ប្រាក់លើការស្វែងរកបុគ្គលិក និងធានានូវកម្រិតចាំបាច់នៃភាពត្រូវគ្នានៃបុគ្គលិកថ្មីជាមួយក្រុមហ៊ុនតាមរយៈរបស់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយមនុស្សដែលកំពុងធ្វើការ។
ខណៈពេលដែលការស្តាប់ដំបូន្មានរបស់អ្នកណែនាំ និងការជួលមនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់ពួកគេគឺជាការសម្រេចចិត្តដ៏ល្អមួយ អ្នកដឹកនាំណាមួយគួរតែដឹងថាមានគុណវិបត្តិជាច្រើន។
- ជាដំបូង វាជាការអាក្រក់ក្នុងការលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍនៃ "បក្ខពួកនិយម" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
- ទីពីរ ជម្រើសនេះមិនអាចស្វែងរកបុគ្គលិកដែលមានតម្លៃ និងមិនអាចជំនួសបានឡើយ ចាប់តាំងពីការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកធ្វើការ "ដោយអ្នកស្គាល់គ្នា" គឺផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ទីប្រឹក្សា និងមិនមែនលើវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកដែលបានជួលនោះទេ។ .
ការស្វែងរកខាងក្រៅ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
សម្រាប់អ្នកដែលមិនចង់ប្រើវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្នុង អ្នកជំនាញណែនាំឱ្យងាកមកចាប់អារម្មណ៍ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទីមួយ លក្ខណៈវិជ្ជមានវិធីសាស្រ្តនេះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាក្រុមហ៊ុនដែលសកម្មភាពរបស់ពួកគេមានគោលបំណងជ្រើសរើសបុគ្គលិកទទួលយកការងារទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងដំណើរការនេះ។ និយោជកគ្រាន់តែកំណត់លក្ខខណ្ឌផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមើលតាមបេក្ខជនដែលផ្តល់ដោយទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើស។
ភាពជោគជ័យនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកបែបនេះគឺអាស្រ័យតែលើរបៀបដែលនិយោជកអាចបង្កើតរូបភាពបុគ្គលិកចាំបាច់បានត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តួនាទីសំខាន់ក្នុងរឿងនេះត្រូវបានលេងដោយរបៀបដែលអ្នកគ្រប់គ្រងនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបានយល់ច្បាស់អំពីតម្រូវការដែលបានបង្កើតរបស់អតិថិជន។ ជាញឹកញយ អ្នកដឹកនាំនៃអង្គការណាមួយត្រូវបានណែនាំឱ្យទាក់ទងក្រុមហ៊ុនដែលមានជំនាញក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ ឧទាហរណ៍ នាយក បុគ្គលិកវ័យក្មេង ការគ្រប់គ្រងជាដើម។ ប៉ុន្តែមុននឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបនេះ អ្នកគួរតែដឹងថាសេវាកម្មរបស់ទីភ្នាក់ងារនេះត្រូវបានបង់ និងចំណាយច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់។
វិធីសាស្រ្តខាងក្រៅមួយផ្សេងទៀតនៃការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានក្លាយជាអ៊ីនធឺណិត។ នៅពេលនេះ មានគេហទំព័រចំនួនគ្រប់គ្រាន់នៅលើវើលវ៉ាយវ៉េប ដែលមានមុខងារស្វែងរកបុគ្គលិក ឬប្រកាសការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកអាចប្រើធនធានអ៊ីនធឺណិតដែលគ្របដណ្តប់ទីផ្សារការងារក្នុងស្រុក គេហទំព័រនៃការបោះពុម្ពផ្សាយ ឬទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានប្រសិទ្ធភាពណាស់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគួរតែរៀបចំភ្លាមៗសម្រាប់ការពិតដែលថាវាអាចចំណាយពេលយូរណាស់ក្នុងការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលនឹងបំពេញតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងទាំងអស់។
វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
យូរ ៗ ទៅវិធីសាស្រ្តស្តង់ដារនិងប្រពៃណីទាំងអស់បាត់បង់តម្លៃនិងសិទ្ធិអំណាចបន្តិចម្តង ៗ ។ ពួកគេកំពុងត្រូវបានជំនួស គំនិតថ្មីៗវិធីសាស្រ្តថ្មីនិងមិនស្តង់ដារ។ និន្នាការនេះមិនអាចរំលងទីផ្សារការងារបានទេ ដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនទំនើបៗជាច្រើនបានចាប់ផ្តើមប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តធម្មតាក្នុងការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិករួមមាន:
- ស្វែងរកនៅក្នុងសន្និសិទនៃធម្មជាតិប្រធានបទនិងនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍តាំងពិព័រណ៍វិជ្ជាជីវៈ;
- ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មតាមអ៊ីមែលនៅលើអ៊ីនធឺណិត (សារឥតបានការ);
- ការជាវធនធានគេហទំព័រប្រធានបទណាមួយដែលមានជំនាញក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មសម្រាប់ការប្រកាសអ្នកស្វែងរកការងារធ្វើ និងនិយោជក។
- ការទាក់ទាញបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតជាមួយនឹងការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការស្វែងរកអ្នកឯកទេស;
- ទាក់ទាញបុគ្គលិកជំនាញផ្សេងៗមកពីតាមបណ្តាខេត្ត កំរិតទាបជីវិត។
រួមជាមួយនឹង វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតាស្វែងរកកម្មករ, ពិតជានៅក្នុងតម្រូវការនិង វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារការវាយតម្លៃបុគ្គលិក៖
- ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកុំព្យូទ័រ;
- ការវាយតម្លៃដោយសំឡេងរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ;
- ការវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ននៃប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង;
- ការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដាក់ពាក្យដោយរូបថតរបស់គាត់;
- ការវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់៖
- អាកប្បកិរិយានៅក្នុងការកំណត់ក្រៅផ្លូវការ;
- លទ្ធផលនៃការពិនិត្យសុខភាព;
- ឯកសារយោងពីការងារពីមុន;
- លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត។
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនស្តង់ដារបង្កប់ន័យការសម្ភាសន៍មិនធម្មតាជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ (សម្ភាសន៍)។ ការសម្ភាសន៍បែបនេះត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនប្រភេទ៖
- ករណីសម្ភាសន៍ (ការវាយតម្លៃនៃសង្គមនិងធនធានរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ);
- ការសំភាសន៍បែបគម្រោង (ការវាយតម្លៃការយល់ឃើញរបស់បុគ្គលចំពោះកិច្ចការជាក់លាក់មួយដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង);
- ការសំភាសន៍ដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធ (ទទួលបានចម្លើយពីអ្នកដាក់ពាក្យទៅសំណួរជាបន្តបន្ទាប់យ៉ាងតឹងរឹង);
- សំភាសន៍បង្កហេតុ (ផ្អែកលើការបដិសេធបឋមចំពោះអ្នកដាក់ពាក្យសុំការងារ និងការវាយតម្លៃអំពីអាកប្បកិរិយាបន្ថែមទៀតរបស់គាត់);
- brainteaser-interview (បេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងត្រូវតែសម្រេចចិត្ត ភារកិច្ចឡូជីខលឬឆ្លើយសំណួរស្មុគស្មាញ);
- សំភាសន៍ស្ត្រេស (ធ្វើនៅ កន្លែងមិនធម្មតាឬក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ បេក្ខជនត្រូវបានសួរសំណួរដែលមិននឹកស្មានដល់)។
ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនណាមួយ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើទេពកោសល្យ សមត្ថភាព និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលការស្វែងរកបុគ្គលិកសម្រាប់អ្នកដឹកនាំណាមួយគឺជាបញ្ហាសំខាន់ណាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយភារកិច្ចនេះតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នាដែលគិតគូរពីលក្ខណៈពិសេសដែលតំបន់ជាក់លាក់នៃអង្គការមាន។
គោលនយោបាយបុគ្គលិក
គំនិតនេះគឺពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងអង្គការណាមួយ ទោះបីជាបទប្បញ្ញត្តិចម្បងរបស់វាមិនត្រូវបានកំណត់នៅលើក្រដាសក៏ដោយ។ គោលនយោបាយបុគ្គលិក គឺជាសំណុំនៃច្បាប់ និងគោលការណ៍ជាក់លាក់ដែលកំណត់ទុកជាមុននូវប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ លើសពីនេះទៅទៀត លក្ខណៈពិសេសចម្បងរបស់វាបង្ហាញដោយផ្ទាល់ថាតើក្រុមហ៊ុនមានភាពទាក់ទាញយ៉ាងណានៅក្នុងទីផ្សារការងារសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល។
គោលដៅចម្បងនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិកគឺផ្តល់រចនាសម្ព័ន្ធទាំងអស់របស់សហគ្រាសជាមួយកម្មករដែលពួកគេត្រូវការជាមួយនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិជាក់លាក់មួយ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ សកម្មភាពទាំងនោះរួមមានផ្នែកខាងក្រោម ដែលរួមមានៈ
ជួលបុគ្គលិក;
- ការជ្រើសរើស និងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក;
- ការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករដែលមានសមត្ថភាព និងការអប់រំបន្តរបស់ពួកគេ;
- ការដាក់បុគ្គលិកស្របតាមប្រព័ន្ធផលិតកម្មដែលមានស្រាប់;
- ការវិភាគសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
មួយនៃ តំបន់សំខាន់ៗគោលនយោបាយបុគ្គលិកដែលអនុវត្តដោយសហគ្រាសគឺការបង្កើតបុគ្គលិកចាំបាច់។ ជំហានដំបូងក្នុងដំណើរការនេះគឺការជួលបុគ្គលិក។ វាអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាសកម្មភាពជាបន្តបន្ទាប់ដែលមានគោលបំណងទាក់ទាញបេក្ខជនជាក់លាក់ដែលគុណភាពរបស់អង្គការត្រូវការដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ ដែលរួមមានដំណាក់កាលដូចជា ការជ្រើសរើស និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការជ្រើសរើសបេក្ខជន ក៏ដូចជាការចូលរៀនបន្ថែមរបស់ពួកគេទៅកាន់បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។
បញ្ជីនៃនីតិវិធីចាំបាច់
សកម្មភាពរបស់អង្គការដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពបុគ្គលិកមាន៖
1. កំណត់។ ដំណើរការនេះ។គឺជាការបង្កើតមូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់បេក្ខជនដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាជាការទាក់ទាញដ៏ធំមួយរបស់បេក្ខជន។
2. ការជ្រើសរើស។ បាទ/ចាស នៅដំណាក់កាលនេះ បេក្ខជនដែលស័ក្តិសមបំផុតត្រូវបានជ្រើសរើសពីទុនបំរុងដែលបានបង្កើតឡើងកំឡុងពេលជ្រើសរើស។ ការជ្រើសរើសគឺជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការជ្រើសរើស និងជាការជ្រើសរើសបេក្ខជនមួយចំនួនពីមនុស្សមួយចំនួនធំដែលចង់យកកន្លែងនេះ។ គោលដៅដែលបន្តដោយសេវាកម្មបុគ្គលិកនៅដំណាក់កាលនេះគឺដើម្បីវាយតម្លៃការអនុលោមតាមភាពសមស្របផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបានដាក់ចេញដោយមុខតំណែងទំនេរនេះ។ ដោះស្រាយបញ្ហាបែបនេះឱ្យបានច្រើនបំផុត ឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។អាចធ្វើទៅបានដោយប្រើមធ្យោបាយត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់ សីលធម៌ និងសេដ្ឋកិច្ច។
3. ការជ្រើសរើស។ ដំណាក់កាលនេះ។តំណាងឱ្យជម្រើសនៃមុខតំណែង ឬសកម្មភាពដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបានពេញលេញនូវសមត្ថភាពទាំងអស់របស់និយោជិត។ នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក អត្តសញ្ញាណនៃលក្ខណៈរបស់បេក្ខជន និងតម្រូវការនៃមុខតំណែង ក៏ដូចជាស្ថាប័នទាំងមូលត្រូវបានបង្កើតឡើង។
4. ជម្រើស។ ដំណាក់កាលនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មាការលើចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់បេក្ខជនជាក់លាក់ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃនីតិវិធីសាធារណៈ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ដំណាក់កាលនេះគឺជាការទទួលខុសត្រូវបំផុតនៅក្នុងការងារនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញ កំហុសដែលបានធ្វើឡើងនៅថ្ងៃនេះ នឹងធ្វើឱ្យអង្គការខាតបង់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៅថ្ងៃស្អែក។ ដើម្បីជួលមនុស្សឱ្យបានត្រឹមត្រូវសម្រាប់សហគ្រាស បុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវមានទេពកោសល្យជាក់លាក់។ ជាការពិតណាស់ នៅពេលជួលបុគ្គលិកដែលសក្តិសម ក្រុមហ៊ុនប្រាកដជានឹងដំណើរការល្អ ហើយការងារមិនល្អ បន្ថែមពីលើការងារដែលមិនពេញចិត្តនឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់អ្នកដទៃ។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាការងារបន្ត និងខិតខំប្រឹងប្រែង ដែលនឹងទាមទារនូវចរិតលក្ខណៈ និងសមត្ថភាពពិសេស ជំនាញ និងចំណេះដឹង។ វិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។អ្នកជ្រើសរើសសន្មតថាវត្តមាន ចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់ ចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យា។ ក្នុងករណីនេះអ្នកគួរតែប្រើ វិធីសាស្រ្តជាក់លាក់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ មួយណាដែលត្រូវជ្រើសរើស អង្គការជាអ្នកសម្រេចដោយខ្លួនឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមក្បួនមួយ សេវាបុគ្គលិកប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកទូទៅបំផុត។ ចូរយើងពិចារណាពួកវាឱ្យកាន់តែលម្អិត។
ការស្វែងរកផ្ទៃក្នុង
ជួនកាលជាមួយនឹងប្រតិបត្តិការដ៏ជោគជ័យរបស់អង្គការ វាពង្រីក ឬមានចលនាជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង។ តើវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកអ្វីខ្លះដែលអាចប្រើបានក្នុងករណីបែបនេះ? មួយក្នុងចំណោមពួកគេគឺការស្វែងរកផ្ទៃក្នុង។ គោលដៅចម្បងរបស់វាគឺជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល ក៏ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល។
ក្នុងករណីបែបនេះនៅលើ កន្លែងទំនេរអ្នកគ្រប់គ្រងតែងតាំងបុគ្គលិកទាំងនោះដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងអង្គការរួចហើយ។ វិធីសាស្រ្តនេះ។មានគុណសម្បត្តិមួយចំនួន។ វាជួយបង្កើនកម្រិតនៃភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គការ ហើយក៏មានភាពទាក់ទាញផងដែរ ព្រោះបេក្ខជនមិនត្រូវឆ្លងកាត់ផ្លូវនៃការធ្វើសមាហរណកម្មក្នុងក្រុមឡើយ។ ក្នុងចំណោមចំណុចខ្វះខាតនៃវិធីសាស្រ្តផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការ មនុស្សម្នាក់អាចដាក់ចេញនូវការរឹតបន្តឹងក្នុងជម្រើសនៃអ្នកដាក់ពាក្យ កង្វះលទ្ធភាពនៃការមកដល់នៃកងកម្លាំងថ្មី ក៏ដូចជាការលើកទឹកចិត្តនៃ parochialism ក្នុងចំណោមប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធ។
ជួយកម្មករ
ជារឿយៗ អង្គការត្រូវការបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងធម្មតា ក៏ដូចជាបុគ្គលិកដែលគ្មានជំនាញ។ តើវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិកអ្វីខ្លះដែលអាចប្រើបានក្នុងករណីបែបនេះ? ទន្ទឹមនឹងនេះ សេវាកម្មបុគ្គលិកអាចប្រើប្រាស់ជំនួយរបស់បុគ្គលិក។ គុណសម្បត្តិនៃវិធីសាស្រ្តបែបនេះរួមមាន សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ភាពឆបគ្នា។ ក្នុងចំណោមចំណុចខ្វះខាត ភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់និយោជិតដែលផ្តល់ជំនួយរបស់ពួកគេ ភាពជាក់លាក់នៃមុខតំណែង ក៏ដូចជាកង្វះបទពិសោធន៍ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺលេចធ្លោ។
ប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ
វិធីសាស្រ្តស្វែងរក និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ជួនកាលពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់កន្លែងផ្សព្វផ្សាយ។ នេះផ្តល់នូវការគ្របដណ្តប់អតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាននៃទស្សនិកជននៃបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល។ ជាងនេះទៅទៀត នៅពេលប្រើវិធីនេះ អង្គការនឹងទាមទារការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុតិចតួច។ ភាពជោគជ័យនៃព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះជាក្បួនអាស្រ័យលើភាពញឹកញាប់នៃការចេញផ្សាយការចរាចរភាពងាយស្រួលនៃការចុះឈ្មោះនៅលើគេហទំព័រភាពងាយស្រួលនៃការប្រើប្រាស់ជាដើម។ ប៉ុន្តែត្រូវតែធ្វើបែបនោះ ពេលដាក់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ សេវាបុគ្គលិកត្រូវតែរៀបចំសម្រាប់រូបរាង មួយចំនួនធំបេក្ខជន។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាសេវាកម្មចម្បងរបស់ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកភាគច្រើន។ មានអត្ថបទ និងកំណត់ចំណាំជាច្រើនលើប្រធានបទជ្រើសរើសបុគ្គលិក ប៉ុន្តែអ្នកនិពន្ធរបស់ពួកគេ ទោះបីជាមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងគំនិត និងការវិនិច្ឆ័យក៏ដោយ ក៏យល់ស្របលើរឿងមួយដែរ៖ មានវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់ៗ និងទូទៅបំផុតចំនួនបួន។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ ខ្ញុំនឹងចែករំលែកជាមួយអ្នកនូវការអនុវត្តល្អបំផុតរបស់ភ្នាក់ងារអន្តរធនធានមនុស្ស ដែលអ្នកឯកទេសធ្វើការនៅក្នុងតំបន់នេះ។ សម្រាប់រយៈពេលដ៏យូរមួយ។និងប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មទាំងវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗ និងការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ៖ វិធីសាស្រ្តមួយចំនួន និងបច្ចេកវិទ្យាស្វែងរក។
នៅក្នុងអត្ថបទនេះ ជាដំបូងខ្ញុំនឹងរាយបញ្ជីវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់ៗ ហើយបន្ទាប់មកខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកបន្ថែមអំពីវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកជ្រើសរើសរបស់យើងប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។
1. Recruiting គឺជាការស្វែងរកបេក្ខជនសម្រាប់ថ្នាក់មូលដ្ឋាន ឬមុខតំណែងក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តនេះ។ពាក់ព័ន្ធនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយអសកម្ម៖ យោងតាមគេហទំព័រការងារ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។ ការស្វែងរកត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងចំណោមបេក្ខជនដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងស្វែងរកការងារ ហើយកំពុងពិចារណាយ៉ាងសកម្មនូវការផ្តល់ជូន។
2. ការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ ដែលចែកចេញជា 2 ប្រភេទរង៖
- ការប្រមាញ់ក្បាលគឺជាប្រភេទនៃការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ដែលមានន័យថា "ការបរបាញ់" សម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលមិនស្វែងរកការងារ។ នេះគឺជាការស្វែងរកគោលដៅ និងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និង អ្នកឯកទេសដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់កម្រិតខ្ពស់។
- ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ (ដោយផ្ទាល់ ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ) គឺជាការទាក់ទាញបុគ្គលិកជាក់លាក់ (ប្រធាន អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល អ្នកឯកទេសដ៏កម្រ) ពីក្រុមហ៊ុនមួយទៅកាន់ក្រុមហ៊ុនរបស់អតិថិជន។ សេវានេះជាធម្មតាមានតម្លៃថ្លៃ។ តម្លៃខ្ពស់។ត្រូវបានភ្ជាប់ជាដំបូងដោយការពិតដែលថាកម្រិតនៃមុខតំណែងជាក្បួនគឺខ្ពស់ខ្លាំងណាស់អ្នកទាក់ទាញនឹងមានឥទ្ធិពលសំខាន់លើអាជីវកម្មអនុវត្តយុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ នេះគឺជាបុគ្គលិកដែលនឹងជួយបង្កើនប្រាក់ចំណេញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអតិថិជន។ ហើយប្រសិនបើអ្នកទាក់ទាញនិយោជិតម្នាក់នោះ អ្នកគួរតែផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលឱ្យគាត់ច្រើនជាងពេលនេះទៅទៀត។
3. Prelimining (prelimining) - វិធីសាស្រ្តមួយដែលជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយបុគ្គលិកធនធានមនុស្សនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ដោយមានជំនួយពីការអនុវត្តការងារ និងកម្មសិក្សា អ្នកឯកទេសវ័យក្មេងត្រូវបានទាក់ទាញ ដែលនៅតែជានិស្សិត ឬបានបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យរួចហើយ។ ពួកគេអាចក្លាយជាបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុននាពេលអនាគត។
អង្ករ។ 1. តារាងលំហូរ "វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក"
ដំណើរការនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់តំណែងទំនេរនៃការគ្រប់គ្រងកម្រិតទាប និងមធ្យម។ ឧទាហរណ៍៖ អ្នកបោសសម្អាត អ្នកនាំសំបុត្រ និងដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ កន្លែងទំនេរបែបនេះនៅក្នុងការងាររបស់ទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសគឺកម្រណាស់, ដោយសារតែ។ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការបិទពួកគេដោយមានជំនួយពីផ្នែកបុគ្គលិកផ្ទាល់របស់ក្រុមហ៊ុន ខណៈពេលដែលពួកគេងាកទៅរកទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅដំណាក់កាលមួយនៅពេលដែលវាពិបាកក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើយើងនៅតែមានកន្លែងទំនេរបែបនេះនៅក្នុងការងាររបស់យើងបន្ទាប់មកតាមសំណើរបស់អតិថិជនជាទីស្រឡាញ់របស់យើង។ ពួកគេត្រូវបានស្វែងរកជាក្បួនពីបេក្ខជនទាំងនោះដែលបច្ចុប្បន្នកំពុងជាប់ ការស្វែងរកសកម្មការងារ។ ការស្វែងរកត្រូវបានអនុវត្តតាមពីរវិធី៖
- ការប្រើប្រាស់គេហទំព័រការងារដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់សម្រាប់ការនេះ (អ្នកប្រមាញ់ ការងារ superjob avito បណ្តាញសង្គម។ល។);
- ដោយក្រឡេកមើលការឆ្លើយតបទៅនឹងកន្លែងទំនេរបែបនេះ ច្រើនជាង 50% នៃការឆ្លើយតបគឺគ្រប់គ្រាន់។
នៅលើ ដំណាក់កាលដំបូងការជ្រើសរើសការងារត្រូវបានប្រើជាធម្មតានៅពេលដែលទាក់ទងនឹងតំណែងទំនេរទាំងអស់។ ដរាបណាយើងទទួលបានតំណែងទំនេរដំបូង យើងពិនិត្យមើលគេហទំព័រទាំងអស់ ហើយពិចារណាសូម្បីតែបេក្ខជនទាំងនោះដែលត្រូវបានអាប់ដេតកាលពី 5-6 ឆ្នាំមុន។ បន្ទាប់មក យើងបន្តទៅការស្វែងរកដោយផ្ទាល់ ដោយមើលជាទៀងទាត់នូវ "របស់ថ្មី" នៅលើគេហទំព័រការងារ។
លក្ខណៈពិសេសនៃការស្វែងរកនៅលើគេហទំព័រការងារគឺថា អាស្រ័យលើពាក្យគន្លឹះដែលបានបញ្ចូលទៅក្នុងម៉ាស៊ីនស្វែងរក បញ្ជីប្រវត្តិរូបសង្ខេបដែលបានបង្ហាញក៏នឹងប្រែប្រួលផងដែរ។ នៅពេលអ្នកវាយកាន់តែជាក់លាក់ សេចក្តីសង្ខេបកាន់តែតិចដែលវាផ្តល់ឱ្យ។
ឧទាហរណ៍៖ អ្នកបានទទួលកន្លែងទំនេរសម្រាប់អ្នកនាំសំបុត្រនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍។
ដំណាក់កាលស្វែងរកទី 1: បញ្ចូល "អ្នកនាំសំបុត្រ" ទៅក្នុងម៉ាស៊ីនស្វែងរក (ពាក្យគួរតែលេចឡើងនៅក្នុងបទពិសោធន៍ការងារ) "ទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍" (នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន) - នេះគឺជាការស្វែងរកដែលបេក្ខជនមួយចំនួនតូច ប៉ុន្តែពាក់ព័ន្ធខ្លាំងនឹងត្រូវបានចេញ។
ដំណាក់កាលទី 2: យើងចូលទៅក្នុង "អ្នកនាំសំបុត្រ" នៅក្នុងបទពិសោធន៍ការងារ យើងពិនិត្យមើលអ្នកនាំសំបុត្រទាំងអស់ - ភ្លាមៗនោះគាត់បានចង្អុលបង្ហាញ "Pegasus" ជាកន្លែងធ្វើការ ហើយមិនបានបញ្ជាក់ថានេះជាភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ទេ។
ដំណាក់កាលទី 3: អស់សង្ឃឹម - យើងបញ្ចូលឈ្មោះភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ កំណត់ពិដានលើប្រាក់ឈ្នួល ហើយជាទូទៅមើលទៅអ្នកគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការនៅទីនោះសម្រាប់ប្រាក់ដែលបានបញ្ជាក់។
ដំណាក់កាលទី 4: អស់សង្ឃឹមបំផុត - ជម្រើសសម្រាប់ភារកិច្ចរបស់អ្នកនាំសំបុត្រឧទាហរណ៍ការដឹកជញ្ជូនឯកសារ។
ដូចគ្នានេះដែរសម្រាប់តំណែងទំនេរផ្សេងទៀត។
នៅពេលពិចារណាលើប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជន ការយកចិត្តទុកដាក់គួរត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះបទពិសោធន៍ការងារ និងការអនុលោមតាមច្បាប់ បទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈជ្រើសរើសតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់អតិថិជន។
ឧទាហរណ៍ម្តងទៀតអំពីអ្នកនាំសំបុត្រ៖ ប្រសិនបើបេក្ខជនមានបទពិសោធន៍ជាអ្នកនាំសំបុត្រនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ ប៉ុន្តែគាត់រស់នៅក្នុងតំបន់ ឬបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពប្រវត្តិរូបរបស់គាត់ជាយូរមកហើយនោះ យើងពិតជានឹងផ្តល់ឱ្យគាត់នូវកន្លែងទំនេរសម្រាប់អតិថិជន។
វាជារឿយៗកើតឡើងដែលបេក្ខជនបដិសេធកន្លែងទំនេរ ព្រោះវារអាក់រអួលសម្រាប់គាត់ក្នុងការធ្វើដំណើរទៅកាន់កណ្តាលទីក្រុងមូស្គូ គាត់រស់នៅស្ថានីយ៍រថភ្លើងក្រោមដីចុងក្រោយ ហើយចង់ធ្វើការនៅជិតផ្ទះរបស់គាត់។ បេក្ខជននេះអាចចាប់អារម្មណ៍លើអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងទៀតនៃមុខតំណែងទំនេរ៖ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ ក្រុមរីករាយ ការគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រាន់ ការិយាល័យមានផាសុខភាព អនាគតកាន់តែច្រើនសម្រាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព. វាមិនទំនងដែលថាមនុស្សម្នាក់នឹងបដិសេធការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយដោយសារតែក្រុមហ៊ុននេះមានទីតាំងនៅកណ្តាលនៃទីក្រុងម៉ូស្គូ។
អង្ករ។ 2. ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
ការបរបាញ់ក្បាល - ប្រភេទនៃការស្វែងរកដោយផ្ទាល់
ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបការស្វែងរកក្បាល និងការស្វែងរកផ្តាច់មុខ នោះការស្វែងរកក្បាលគឺជាកំណែ "ពន្លឺ" នៃផ្តាច់មុខជាមួយនឹងភាពខុសគ្នាដែលឈ្មោះពិតមិនត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ បុគ្គលិកត្រឹមត្រូវ។ហើយមនុស្សជាច្រើនអាចចូលទៅជិតកន្លែងទំនេរដែលត្រូវការ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការរកមើលផ្តាច់មុខត្រូវបានអនុវត្ត ប្រសិនបើអតិថិជនស្នើសុំ មនុស្សជាក់លាក់ពីក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយ និងការស្វែងរកជំនួយក្នុងករណីដែលអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានការយល់ដឹងថាត្រូវការអ្នកឯកទេស ឬបុគ្គលិកស្រដៀងនឹងគាត់។
Headhunting គឺជាវិធីសាស្រ្តក្នុងការស្វែងរកបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងទំនេរកម្រិតមធ្យម ឬកម្រិតកំពូល។ វិធីសាស្រ្តនេះពាក់ព័ន្ធនឹងការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សដែលមិនស្វែងរកការងារធ្វើ។
នៅពេលធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកកម្រិតមធ្យម និងកម្រិតខ្ពស់ លទ្ធភាពនៃការជួបបេក្ខជនសមស្របនៅលើគេហទំព័រការងារ និងនៅពេលធ្វើការជាមួយការឆ្លើយតបត្រូវបានកាត់បន្ថយយ៉ាងខ្លាំង ដោយសារតែ ច្រើនជាង 90% នៃការឆ្លើយតប សូម្បីតែនៅលើ headhunters ត្រូវបានផ្ញើដោយមនុស្សដែលមិនសមរម្យសម្រាប់កន្លែងទំនេរ។ វាហាក់បីដូចជាអ្នកដាក់ពាក្យដែលមើលឃើញពាក្យថា "អ្នកឯកទេស ឬអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង ឬក្រុមហ៊ុនបុព្វលាភ" សម្រេចចិត្តសាកល្បងសំណាងរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយ។៖ អ្នកលក់ស្បែកជើងក្នុងរថភ្លើងអគ្គិសនី ឆ្លើយតបទៅនឹងតំណែងប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស ដែលទំនេរដោយពាក្យថា "ខ្ញុំគិតថាខ្ញុំអាចដោះស្រាយវាបាន"។
ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ
ស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងករណីដែលអតិថិជនមានក្នុងចិត្តមនុស្សជាក់លាក់។ យើងចាប់ផ្តើមស្វែងរកជាមួយគេហទំព័រការងារ (ស្រាប់តែមានប្រវត្តិរូបចាស់នៅទីនោះ) យើងកំពុងស្វែងរកក្នុងសង្គម។ បណ្តាញ ឬស្នើសុំអនុសាសន៍ពីបរិយាកាសរបស់បុគ្គលិកនេះ។ អ្នកអាចទូរស័ព្ទទៅអង្គការដោយផ្ទាល់ដែលជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកដែលយើងត្រូវការធ្វើការ ហើយដោយបានមកជាមួយរឿងព្រេងមួយ ព្យាយាមធ្វើឱ្យប្រាកដថាអ្នកបានភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សត្រឹមត្រូវ។
អេ ការទំនាក់ទំនងតាមទូរស័ព្ទទាំងអ្នក និងបេក្ខជនមិនមានអារម្មណ៍ស្រួលក្នុងការពិភាក្សាអំពីកន្លែងទំនេរយូរពេក និងលម្អិត។ សំណួរសំខាន់បំផុតដែលអ្នកជ្រើសរើសត្រូវស្វែងរកគឺ៖ តើមុខតំណែងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍កម្រិតណានៃប្រាក់ចំណូលតើវាងាយស្រួលទៅទីនោះទេ? បន្ទាប់មក យើងផ្តល់ជូនដើម្បីមករកយើង ហើយពិភាក្សាអំពីកន្លែងទំនេរជាមួយយើងនៅក្នុងទីភ្នាក់ងាររួចហើយ។ សម្រាប់បេក្ខជន មានគុណសម្បត្តិជាក់ស្តែងនៃការធ្វើការជាមួយភ្នាក់ងារ៖ ប្រវត្តិរូបសង្ខេបទៅកាន់តុរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលកាត់បន្ថយពេលវេលាពិនិត្យយ៉ាងសំខាន់ យើងជួយពិភាក្សាអំពីលក្ខខណ្ឌការងារជាមួយក្រុមហ៊ុន ហើយនៅពេលអនាគត ទីភ្នាក់ងារនឹង អាចផ្តល់ដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាមួយនឹងការស្វែងរកបិទ និងផ្តាច់មុខតាមរយៈភ្នាក់ងារបុគ្គលិកតែប៉ុណ្ណោះ។
តាមរយៈអ៊ីមែល យើងក៏ផ្ញើការពិពណ៌នាអំពីកន្លែងទំនេរផងដែរ វាមិនខុសគ្នាច្រើនពីការពិពណ៌នានៅលើគេហទំព័រ headhunter ទេ។ ភាពខុសគ្នាគឺថាអ្នកជ្រើសរើសអាចយកទៅពិចារណានៅពេលរៀបចំការពិពណ៌នាអំពីការលើកទឹកចិត្តពិសេសរបស់បេក្ខជនពិសេសនេះ។ អេ ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទយើងកំណត់អត្តសញ្ញាណពួកគេ ហើយអាចបង្ហាញពីមូលហេតុដែលកន្លែងទំនេរពិសេសនេះសាកសមនឹងបេក្ខជនពិសេសនេះ។
វិធីសាស្រ្តស្វែងរក ភាពជាក់លាក់នៃការធ្វើការជាមួយបេក្ខជន និងអតិថិជន បែងចែកភ្នាក់ងាររបស់យើងពីអ្នកដទៃជាច្រើន។ យើងបានបង្កើតវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះអតិថិជន និងបេក្ខជននីមួយៗ ដោយសារវារីករាយសម្រាប់អ្នករាល់គ្នាក្នុងការធ្វើការជាមួយភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់យើង។
តើអ្វីទៅជាវិធីសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត? តើអ្នកគួរយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីខ្លះពេលស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក? តើបុគ្គលិក និងនិយោជិតណាខ្លះដែលត្រូវជួល?
សួស្តីមិត្តសម្លាញ់! ជាមួយអ្នកម្តងទៀត អ្នកនិពន្ធម្នាក់នៃទស្សនាវដ្តីពាណិជ្ជកម្ម HiterBober.ru គឺ Alexander Berezhnov ។
ថ្ងៃនេះ យើងមានសេចក្តីសោមនស្សរីករាយសូមអញ្ជើញអ្នកទៅកាន់ "ថ្ងៃបើក" របស់បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស ដែលនឹងចែករំលែកជាមួយអ្នកនូវអាថ៌កំបាំងទាំងអស់នៃការស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលអាចនាំមកនូវភាពជោគជ័យ និងវិបុលភាពដល់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។
ភ្ញៀវរបស់យើងគឺ Ksenia Borodina ដែលជាអ្នកឯកទេសផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
នៅក្នុងអត្ថបទមុនមួយ Ksyusha បានប្រាប់អ្នកអានរបស់យើងរួចហើយ ហើយថ្ងៃនេះនាងនឹងជួយយើងឱ្យបង្ហាញពីប្រធានបទនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពខ្ពស់។
អត្ថបទនេះត្រូវបានបំពេញដោយមិនអាចកាត់ថ្លៃបាន។ ដំបូន្មានជាក់ស្តែងដែលនឹងជួយអ្នកឱ្យយល់ និងងាយស្រួលអនុវត្តនូវភាពស្មុគ្រស្មាញនៃសិល្បៈនៃការស្វែងរកមនុស្សត្រឹមត្រូវ។
សូមរីករាយអាន!
1. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ គោលគំនិត និងលក្ខខណ្ឌជាមូលដ្ឋាន
ដើម្បីឱ្យ "បញ្ហាបុគ្គលិក" នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកត្រូវបានដោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រកបដោយសមត្ថភាព ចាំបាច់ត្រូវឈានទៅរកដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកឱ្យជាប់លាប់ និងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។
ឃ្លា "កម្មាភិបាលសម្រេចចិត្តគ្រប់យ៉ាង" ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ I. ស្តាលីន៖ ប្រសិនបើយើងមិនអើពើ ទិដ្ឋភាពនយោបាយមនុស្សម្នាក់មិនអាចជួយបានក្រៅពីកោតសរសើរចំពោះប្រាជ្ញានៃសេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះ។
កន្សោមនេះបានក្លាយជាមនុស្សពេញនិយមនិងត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយរហូតដល់សព្វថ្ងៃ។
ក្នុងនាមជាអ្នកឯកទេសជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ 5 ឆ្នាំ ខ្ញុំអាចបញ្ជាក់បានថា សុខុមាលភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន បរិយាកាសក្នុងក្រុម ការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងច្រើនទៀតអាស្រ័យលើបុគ្គលិក។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់ក្រុមហ៊ុន (ពាក្យនេះមកពីភាសាអង់គ្លេស "ធនធានមនុស្ស" - "ធនធានមនុស្ស") ត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយគិតគូរពីលទ្ធភាពយូរអង្វែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ។ ជួនកាលក្រុមហ៊ុនងាកទៅរកជំនួយពីអ្នកប្រមាញ់ក្បាល (head Hunter) ដែលបកប្រែតាមព្យញ្ជនៈថា "អ្នកប្រមាញ់ក្បាល" ។
ដូច្នេះសព្វថ្ងៃនេះ ពួកគេហៅភ្នាក់ងារជ្រើសរើសវិជ្ជាជីវៈដែល "លួច" បុគ្គលិកដែលកំពុងធ្វើការរួចហើយពីក្រុមហ៊ុនមួយទៅក្រុមហ៊ុនមួយទៀតតាមលំដាប់របស់វា ដោយផ្តល់នូវលក្ខខណ្ឌការងារល្អបំផុត។
សម្រាប់ អាជីវកម្មជោគជ័យវាចាំបាច់ដែលបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែមានទេពកោសល្យក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អាចធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងក្រុមផងដែរ។
ការស្វែងរកបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព គឺជារឿងដំបូងដែលប្រធានអង្គការថ្មីត្រូវធ្វើ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកក៏ពាក់ព័ន្ធផងដែរសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងដំណើរការរួចហើយ ប្រសិនបើភ្លាមៗនោះមានការជាប់គាំងក្នុងការងារ ឬមានការរំពឹងទុកសម្រាប់ការពង្រីកវិស័យសកម្មភាព។
ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ ខ្ញុំសូមរំលឹកអ្នកពីអត្ថន័យនៃពាក្យ និងគោលគំនិតសំខាន់ៗ។
វានឹងជួយអ្នកឱ្យយល់កាន់តែច្បាស់អំពីលក្ខខណ្ឌ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាការងារដែលមានគោលបំណងដើម្បីទាក់ទាញបេក្ខជនមកកាន់ក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងគុណភាព និងជំនាញដែលចាំបាច់សម្រាប់តម្រូវការបច្ចុប្បន្ន និងរយៈពេលវែងរបស់អង្គការ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាគឺជាការស្វែងរក ការសាកល្បង និងការជួលមនុស្សដែលអាច និងចង់ធ្វើការ មានសមត្ថភាព និងចំណេះដឹងចាំបាច់សម្រាប់និយោជក និងចែករំលែកតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។
បេក្ខជន- អ្នកដាក់ពាក្យសុំ មុខតំណែងទំនេរ.
ការពិពណ៌នាការងារ- ឯកសារដែលគ្រប់គ្រងវិសាលភាពនៃភារកិច្ច និងសិទ្ធិរបស់និយោជិត ក៏ដូចជាលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការរបស់ពួកគេជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។
ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក – អង្គការវិជ្ជាជីវៈដើរតួជាអន្តរការីរវាងក្រុមហ៊ុនដែលត្រូវការស្វែងរកបុគ្គលិក និងអ្នកស្វែងរកការងារ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពខ្ពស់៖
- បង្កើនប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន;
- បង្កើនផលិតភាពការងារ;
- អនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនរីកចម្រើន។
វិធីសាស្រ្តដែលមិនមានវិជ្ជាជីវៈក្នុងការជួលបុគ្គលិកគឺពោរពេញទៅដោយការរំខានដល់ពេលវេលាការងារ ការថយចុះនៃប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការបរាជ័យក្នុងដំណើរការអាជីវកម្ម។ នៅទីបញ្ចប់អ្នកនឹងត្រូវត្រលប់ទៅចំណុចចាប់ផ្តើមវិញ - ចាប់ផ្តើមស្វែងរកនិងចំណាយប្រាក់និងពេលវេលាលើការជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី។ កំហុសជាប្រព័ន្ធក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក - ខ្ញុំបានសង្កេតឃើញចំណុចនេះក្នុងការអនុវត្ត - បង្កើនការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងខ្លាំង។
2. ប្រភេទនៃប្រភពជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ប្រភពជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានពីរប្រភេទ៖ ខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។
ក្នុងករណីទី 1 បុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើសពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនខ្លួនវានៅក្នុងទីពីរ - ដោយចំណាយ ធនធានខាងក្រៅ. វាច្បាស់ណាស់នោះ។ ប្រភពផ្ទៃក្នុងតែងតែមានកម្រិត ហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិកទាំងស្រុងជាមួយនឹងជំនួយរបស់ពួកគេ។
ប្រភពទូទៅបំផុតនៃការជួលកម្មករគឺខាងក្រៅ។ តាមធម្មតា ពួកវាអាចបែងចែកជា 2 ប្រភេទរងគឺ ថវិកា និងថ្លៃ។
ប្រភពដែលមានតម្លៃថោកជាឧទាហរណ៍ សេវាកម្មសាធារណៈការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយសាកលវិទ្យាល័យ និងមហាវិទ្យាល័យ។ ប្រភពដែលមានតម្លៃថ្លៃគឺភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកអាជីព ការបោះពុម្ពប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។
មានប្រភពបុគ្គលិកឥតគិតថ្លៃទាំងស្រុង - គេហទំព័រអ៊ីនធឺណែតដែលផ្សាយដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងប្រវត្តិរូបសង្ខេប ឧទាហរណ៍ - HeadHunter, Job, SuperJob ។
សូម្បីតែនៅក្នុងរាល់ ទីក្រុងធំជាធម្មតាមានគេហទំព័រក្នុងស្រុកមួយចំនួន។ សូម្បីតែនៅក្នុង ទីក្រុងតូចៗជាញឹកញាប់មានគេហទំព័រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ទីក្រុងដែលអ្នកអាចប្រកាសការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មការងារ។
លើសពីនេះទៀត អង្គការតែងតែអាចទទួលបានប្រវត្តិរូបសង្ខេបដោយផ្ទាល់ពីអ្នកស្វែងរកការងារដោយមិនចាំបាច់ឆ្លងកាត់អន្តរការី។
ការអនុវត្តបង្ហាញថា សូម្បីតែក្នុងគ្រាមានវិបត្តិ និងគ្មានការងារធ្វើក៏ដោយ ក៏ការស្វែងរកអ្នកមានសមត្ថភាព អ្នកឯកទេសតូចចង្អៀតនៅក្នុងវិស័យណាមួយមិនមែនជាកិច្ចការងាយស្រួលនោះទេ។ ដោយផ្ទាល់ ខ្ញុំត្រូវប្រើប្រភពថ្លៃៗម្តងហើយម្តងទៀត ដើម្បីស្វែងរកអ្នកតំណាងល្អបំផុតនៃវិជ្ជាជីវៈដែលស្វែងរកច្រើនបំផុត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសម្រាប់មុខតំណែងដែលមិនត្រូវការចំណេះដឹងពិសេស វិធីសាស្ត្រទាក់ទាញបុគ្គលិកថោកបំផុតជាធម្មតាត្រូវបានប្រើប្រាស់។
ប្រភេទនៃប្រភពខាងក្រៅនៃការជ្រើសរើស៖
- ដោយអនុសាសន៍។ការទាក់ទាញបេក្ខជនតាមអនុសាសន៍របស់សាច់ញាតិមិត្តភក្តិនិងអ្នកស្គាល់គ្នានៃបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តចាស់បំផុត មានប្រសិទ្ធភាព និងសមរម្យជាងសម្រាប់អង្គការតូចៗ។ ស្ថិតិបង្ហាញថានៅក្នុងអង្គការដែលចំនួននិយោជិតមិនលើសពី 50-60 នាក់ 40% នៃបុគ្គលិកថ្មីចូលបម្រើសេវាកម្មតាមរយៈអ្នកស្គាល់គ្នា។ វិធីសាស្រ្តនេះមានគុណវិបត្តិយ៉ាងសំខាន់ - មានហានិភ័យក្នុងការជួលអ្នកឯកទេសដែលមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។
- ការងារដោយផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលិកសក្តានុពល។ធ្វើការជាមួយបេក្ខជន "ឯករាជ្យ" - មនុស្សដែលកំពុងស្វែងរកការងារដោយមិនទាក់ទង សេវាកម្មពិសេស. បេក្ខជនបែបនេះខ្លួនឯងហៅក្រុមហ៊ុន ផ្ញើប្រវត្តិរូបសង្ខេប និងចាប់អារម្មណ៍លើមុខតំណែងទំនេរ។ ជាធម្មតានេះគឺដោយសារតែទីតាំងឈានមុខគេរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ។ ទោះបីជាអង្គការមិនត្រូវការអ្នកឯកទេសបែបនេះក៏ដោយ បច្ចុប្បន្នទិន្នន័យរបស់គាត់គួរតែត្រូវបានរក្សាទុកដើម្បីប្រើប្រាស់ប្រសិនបើចាំបាច់។
- ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ។នេះគឺជាវិធីសាមញ្ញបំផុតដើម្បីទាក់ទាញអ្នកដាក់ពាក្យ។ សេចក្តីប្រកាសត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងកាសែត វិបផតថលអ៊ិនធឺណិត តាមកញ្ចក់ទូរទស្សន៍ បន្ទាប់ពីនោះបេក្ខជនខ្លួនឯងទូរស័ព្ទមក ឬមកក្រុមហ៊ុន។ មានការបោះពុម្ពផ្សាយឯកទេស និងគេហទំព័រផ្តោតលើ រង្វង់ធំទូលាយវិជ្ជាជីវៈឬ ឧស្សាហកម្មបុគ្គល. ការប្រើប្រាស់ធនធានអនឡាញ និងការបោះពុម្ពផ្សាយគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាព និងពេញនិយមបំផុតសម្រាប់ការទាក់ទាញបេក្ខជន ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឱ្យការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មឈានដល់គោលដៅ តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន និងមុខងារការងារនាពេលអនាគតរបស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យបានច្បាស់លាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។
- ទំនាក់ទំនងជាមួយសាកលវិទ្យាល័យ។សាជីវកម្មគិតឆ្ពោះទៅមុខធំ ៗ ជាច្រើនផ្តោតលើការទាក់ទាញនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា ស្ថាប័នអប់រំដែលមិនមានការអនុវត្តពេញលេញ។ ដល់ទីបញ្ចប់នេះ និយោជករៀបចំព្រឹត្តិការណ៍នៅសាកលវិទ្យាល័យឯកទេស ឬចូលរួមក្នុងពិព័រណ៍ការងារ។ ដោយសារវាពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈដោយគ្មានបទពិសោធន៍ការងារដោយគ្មានបទពិសោធន៍ការងារ ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនជំនាញធ្វើផែនការ និងការវិភាគ។
- ការផ្លាស់ប្តូរការងារគឺជាមជ្ឈមណ្ឌលការងាររបស់រដ្ឋ។រដ្ឋអភិវឌ្ឍន៍តែងតែចាប់អារម្មណ៍លើការបង្កើនកម្រិតការងាររបស់ពលរដ្ឋ។ ចំពោះគោលបំណងនេះសេវាកម្មពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលមានមូលដ្ឋានទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេហើយធ្វើការជាមួយក្រុមហ៊ុនធំ ៗ ។ វិធីសាស្រ្តមានគុណវិបត្តិយ៉ាងសំខាន់: មិនមែនអ្នកដាក់ពាក្យទាំងអស់អនុវត្តចំពោះនោះទេ។ រចនាសម្ព័ន្ធរដ្ឋសម្រាប់អ្នកអត់ការងារធ្វើ។
- ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ក្នុងមួយ ទសវត្សរ៍ថ្មីៗនេះការជ្រើសរើសបុគ្គលិកបានក្លាយជាសាខាអភិវឌ្ឍន៍យ៉ាងសកម្មនៃសេដ្ឋកិច្ច។ ក្រុមហ៊ុនបុគ្គលិកបានធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពមូលដ្ឋានទិន្នន័យឥតឈប់ឈរ និងស្វែងរកបេក្ខជនដោយឯករាជ្យស្របតាមភារកិច្ចរបស់អតិថិជន។ សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ ក្រុមហ៊ុនទទួលបានប្រាក់កម្រៃដ៏រឹងមាំ - ជួនកាលរហូតដល់ 50% នៃប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់បុគ្គលិកដែលពួកគេបានរកឃើញ។ មានក្រុមហ៊ុនដែលមានឯកទេសក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកច្រើន ឬផ្ទុយទៅវិញបានចូលរួមក្នុង "ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ" - ការជ្រើសរើសនាយកប្រតិបត្តិ។
ជម្រើសត្រឹមត្រូវ។ ប្រភពខាងក្រៅធានានូវភាពជោគជ័យក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព ដែលត្រូវនឹងទម្រង់របស់ក្រុមហ៊ុន និងស្មារតីរបស់វា។
តារាងបង្ហាញពីសូចនាករប្រៀបធៀបនៃប្រភពជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖
| № | វិធីសាស្រ្តស្វែងរកបុគ្គលិក | ចំណាយពេលជាមធ្យម | ពេលវេលាសរុប |
| 1 | តាមរយៈប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ | ការប្រកាសនៅក្នុងកាសែតត្រូវបានចុះផ្សាយក្នុងរយៈពេល ៥-៧ ថ្ងៃ។ សម្រាប់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយអេឡិចត្រូនិក រយៈពេលត្រូវបានកាត់បន្ថយមកត្រឹមថ្ងៃប្រកាស។ វាត្រូវចំណាយពេល 5-7 ថ្ងៃដើម្បីដំណើរការប្រវត្តិរូបសង្ខេបពីបេក្ខជន និងការសម្ភាសន៍បឋមជាមួយបេក្ខជន | 6-14 ថ្ងៃ។ |
| 2 | តាមរយៈមិត្តភក្តិនិងអ្នកស្គាល់គ្នា។ | សម្រាប់ការស្ទង់មតិពេញលេញនៃរង្វង់ទំនាក់ទំនង 3-5 ថ្ងៃគឺគ្រប់គ្រាន់ | 3-5 ថ្ងៃ។ |
| 3 | ក្នុងចំណោមនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យ | ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងអន្តរកម្មជាមួយបុគ្គលិកនៃសេវាកម្មពាក់ព័ន្ធនៃសាកលវិទ្យាល័យ (5-7 ថ្ងៃ) ។ ការប្រមូលប្រវត្តិរូបសង្ខេបជាមួយនឹងការដំណើរការជាបន្តបន្ទាប់ - មួយសប្តាហ៍ទៀត។ | 2 សប្ដាហ៏ |
| 4 | នៅខាងក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ | 1-2 ថ្ងៃគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីវិភាគបេក្ខជនដែលអាចធ្វើបានពីក្នុងចំណោមបុគ្គលិក | 1-2 ថ្ងៃ។ |
| 5 | តាមរយៈមជ្ឈមណ្ឌលការងារ | ការនាំយកព័ត៌មានទៅបុគ្គលិកដែលទទួលខុសត្រូវនៃមជ្ឈមណ្ឌលការងារ - 7 ថ្ងៃ។ ដំណើរការប្រវត្តិរូបរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ - 5-7 ថ្ងៃ។ | 2 សប្ដាហ៏ |
| 6 | តាមរយៈភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយឥតគិតថ្លៃ | បង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកភ្នាក់ងារ - 3 ថ្ងៃ។ ដំណើរការទិន្នន័យ - 7 ថ្ងៃ។ | 10 ថ្ងៃ |
| 7 | តាមរយៈក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិក | ការផ្តល់ព័ត៌មានដល់បុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុន - 1 ថ្ងៃ។ ស្វែងរក និងជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងដោយភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក - 5-10 ថ្ងៃ។ | 1-2 សប្តាហ៍ |
3. វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការស្វែងរកបុគ្គលិក
សូមក្រឡេកមើលវិធីសាស្រ្តបុរាណ និងថ្មីនៃការស្វែងរកបុគ្គលិក។ ខ្ញុំត្រូវតែនិយាយភ្លាមៗថា មន្ត្រីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍តែងតែរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តទាក់ទាញបុគ្គលិកនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួន អ្នកពិតជាអាច "មិនកក់ក្តៅក្បាលរបស់អ្នក" ហើយប្រើអនុសាសន៍របស់មិត្តរួមការងារដែលកំពុងស្វែងរកមុខតំណែងសម្រាប់មិត្តភ័ក្តិ ឬសាច់ញាតិរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត ការស្វែងរកច្រើនថ្ងៃសម្រាប់អ្នកឯកទេសតូចចង្អៀតគឺត្រូវបានទាមទារតាមរយៈភ្នាក់ងារជ្រើសរើសពិសេស និងបណ្តាញបង់ប្រាក់ផ្សេងទៀត។
ពិចារណាច្រើនបំផុត វិធីសាស្រ្តមានប្រសិទ្ធភាពស្វែងរក។
វិធីសាស្រ្ត 1. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៃវិជ្ជាជីវៈទូទៅ។ ជាធម្មតាទាំងនេះគឺជាអ្នកឯកទេសនៃអ្វីដែលគេហៅថា "កម្រិតលីនេអ៊ែរ" - ភ្នាក់ងារលក់អ្នកគ្រប់គ្រងធម្មតាអ្នកសំដែងលេខាធិការ។ ការជ្រើសរើសដោយខ្លួនវាផ្ទាល់មាននៅក្នុងការចងក្រងការពិពណ៌នាការងារដែលមានសមត្ថកិច្ចនិងការដាក់ ការពិពណ៌នានេះ។កន្លែងដែលវានឹងត្រូវបានមើលឃើញដោយអ្នកស្វែងរកការងារដែលមានសក្តានុពល ឬកន្លែងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការសង្កត់ធ្ងន់នៅក្នុង ករណីនេះត្រូវបានធ្វើឡើងលើមនុស្សដែលស្ថិតក្នុងដំណើរការភ្លាមៗនៃការស្វែងរកការងារ។
វិធីសាស្រ្ត 2. ការស្វែងរកប្រតិបត្តិ
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង - ប្រធាននាយកដ្ឋាន ប្រធានក្រុមហ៊ុន ប្រធានផ្នែកប្រចាំតំបន់។ នេះក៏រួមបញ្ចូលទាំងការស្វែងរកអ្នកឯកទេសដ៏កម្រ និងពិសេសផងដែរ។ មិនដូចការជ្រើសរើសបុគ្គលិក "ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ" ពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពសកម្មនៅលើផ្នែកនៃក្រុមហ៊ុនដែលចាប់អារម្មណ៍។ ជាធម្មតា ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រភេទនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយភ្នាក់ងារជ្រើសរើសពិសេស។
វិធីសាស្រ្ត 3. ការប្រមាញ់ក្បាល
តាមព្យញ្ជនៈ - "ការបរបាញ់សម្រាប់ក្បាល" ។ វិធីសាស្រ្តនៃការស្វែងរក ឬទាក់ទាញអ្នកឯកទេសជាក់លាក់ (មេដែលទទួលស្គាល់ក្នុងវិស័យរបស់គាត់) ពីក្រុមហ៊ុនមួយទៅក្រុមហ៊ុនមួយទៀត។ វិធីសាស្រ្តគឺផ្អែកលើការសន្និដ្ឋានដែលបុគ្គលិកកម្រិតកំពូលមិនស្វែងរកការងារដោយខ្លួនឯង ហើយពេលខ្លះក៏មិនគិតពីការផ្លាស់ប្តូរមួយដែរ។ ភារកិច្ចរបស់ "អ្នកប្រមាញ់" - និយោជិតនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើស - គឺធ្វើឱ្យបេក្ខជនចាប់អារម្មណ៍កាន់តែច្រើន លក្ខខណ្ឌអំណោយផលឬការរំពឹងទុកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ពីស្ថាប័នប្រកួតប្រជែង។
វិធីសាស្រ្ត 4. ការបញ្ចាំង
ការជ្រើសរើសបេក្ខភាពរហ័សតាមមូលដ្ឋានផ្លូវការ។ លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត, ការលើកទឹកចិត្ត, បុគ្គលិកលក្ខណៈមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាក្នុងអំឡុងពេលពិនិត្យ: លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់ការស្វែងរកបុគ្គលិកបែបនេះគឺល្បឿន។ រយៈពេលនៃការបញ្ចាំងគឺច្រើនថ្ងៃ។ បច្ចេកទេសនេះត្រូវបានប្រើនៅពេលជ្រើសរើសលេខាធិការ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកប្រឹក្សាផ្នែកលក់។
វិធីសាស្រ្ត 5. Prelimining (prelimining)
ការទាក់ទាញបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងតាមរយៈបទពិសោធន៍ការងាររបស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេង (និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា សាកលវិទ្យាល័យឯកទេស) ជម្រើសនៃនិយោជិតនាពេលអនាគតសន្មត់ថាបេក្ខជនបំពេញបាននូវគុណភាពផ្លូវចិត្ត និងផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួន។
ការរៀបចំជាមុនគឺសំដៅលើផែនការអាជីវកម្មរយៈពេលវែងរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ វាគឺជាមធ្យោបាយដ៏ជោគជ័យបំផុតក្នុងការបង្កើតសហគមន៍ការងារដ៏រឹងមាំ និងផលិតភាព។
4. ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិក - បញ្ជីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលអាចទុកចិត្តបាន ទិដ្ឋភាពទូទៅនៃគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃការប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិក
នៅក្នុងការងាររបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំត្រូវងាកទៅរកសេវាបុគ្គលិក និងភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកម្តងហើយម្តងទៀត។ វិធីសាស្រ្តគឺពិតជាចំណាយច្រើន ប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាពណាស់។
គុណសម្បត្តិចម្បងនៃការធ្វើការជាមួយអន្តរការីរួមមាន:
- មានមូលដ្ឋានទិន្នន័យដ៏ធំ។ ចំនួនប្រវត្តិរូបជាមធ្យមនៅក្នុងបណ្ណសារនៃភ្នាក់ងារជ្រើសរើសគឺ 100,000។ ពិតហើយ ជាមួយនឹងសមត្ថភាពអ៊ីនធឺណិតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ វាមិនពិបាកក្នុងការប្រមូលចំនួនទម្រង់បេក្ខជនដែលត្រូវការពីគេហទំព័រការងារនោះទេ។ ក្នុងចំណោមចំនួននេះ មានតែប្រវត្តិរូបសង្ខេប "ដែលបានអភិវឌ្ឍ" ប៉ុណ្ណោះដែលមានប្រយោជន៍ - នោះគឺអ្នកជ្រើសរើសបានទាក់ទងជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យ ហើយទទួលបានការអនុញ្ញាតឱ្យប្រើកម្រងសំណួរ។
- វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងទូលំទូលាយក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិក។
- វត្តមាននៃការធានាស្តង់ដារគឺជាការជំនួសអ្នកដាក់ពាក្យដោយមិនគិតថ្លៃ ប្រសិនបើគាត់មិនសមនឹងនិយោជក ឬគាត់ផ្ទាល់បានបដិសេធការងារ។ រយៈពេលធានាមានសុពលភាពរហូតដល់ប្រាំមួយខែ។
ទាក់ទងនឹងសេវាកម្មរបស់ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដូចជា "ការសម្ភាសន៍វាយតម្លៃ" ក្នុងករណីភាគច្រើន អ្នកមិនគួរពឹងផ្អែកលើប្រសិទ្ធភាព និង "ផ្តាច់មុខ" ច្រើនពេកទេ។ សំណើនេះ។. ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសធ្វើការសំភាសន៍បែបនេះភាគច្រើនពីចម្ងាយ និងដោយគ្មានកិច្ចប្រជុំផ្ទាល់ខ្លួន ការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវនៃវិជ្ជាជីវៈ និង គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនមិនអាចទៅរួច។
តម្លៃនៃសេវាកម្មភ្នាក់ងារត្រូវបានគណនាអាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញនៃការស្វែងរក និងល្បឿននៃការបិទកន្លែងទំនេរ។ ជាធម្មតាវាគឺជា ភាគរយជាក់លាក់ពីប្រាក់ខែប្រចាំឆ្នាំរបស់អ្នកឯកទេសដែលបានជ្រើសរើស។ ទីផ្សារជាមធ្យមគឺ 10-30% ។ សេវាកម្មត្រូវបានបង់ប្រហែលមួយសប្តាហ៍ចាប់ពីថ្ងៃដែលនិយោជិតចូលធ្វើការ។
ខ្ញុំសុំឱ្យអ្នកយកចិត្តទុកដាក់លើការពិតដែលថាដោយសារតែវិធីសាស្រ្តខុសនិងកង្វះការយកចិត្តទុកដាក់ត្រឹមត្រូវក្នុងវិស័យជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីបាត់បង់រាប់រយពាន់លានដុល្លារក្នុងមួយឆ្នាំ។
ក្នុងចំណោមគុណវិបត្តិនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកតាមរយៈភ្នាក់ងារគឺហានិភ័យនៃការជួបប្រទះនូវវិធីសាស្រ្តដែលមិនសមហេតុផលរបស់ក្រុមហ៊ុនជ្រើសរើសបុគ្គលិកចំពោះមុខងាររបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលនោះគឺថា បុគ្គលិក “ខុស” ដែលមិនមានចំណេះដឹង និងលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់មកកន្លែងធ្វើការ។ ហើយនេះប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់សកម្មភាពរបស់សហគ្រាស ហើយបន្ថែមលើខ្ញុំក្នុងនាមជាមន្ត្រីបុគ្គលិក "ឈឺក្បាល" និងកាសែតក្រហមជាមួយឯកសារ។
ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហានេះ ខ្ញុំណែនាំអ្នកឱ្យយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះជម្រើសរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលអ្នកចង់សហការ។ ត្រូវប្រាកដថាសិក្សាការពិនិត្យអតិថិជនដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីការងាររបស់ទីភ្នាក់ងារ ពិនិត្យមើលការធានា វាយតម្លៃល្បឿន មតិកែលម្អជាមួយបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន។
នៅទីនេះ ដើម្បីភាពងាយស្រួលរបស់អ្នក យើងបានវិភាគរួចហើយ ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលអាចទុកចិត្តបាន។ដើម្បីជួយអ្នកស្វែងរកបុគ្គលិកល្អបំផុតសម្រាប់អាជីវកម្មរបស់អ្នក៖
- គ្រួសារមិត្តភាព(www.f-family.ru) - ទីក្រុងម៉ូស្គូ
- បន្ទាត់បុគ្គលិក(www.staffline.ru) - ទីក្រុងម៉ូស្គូ
- InterHR(www.inter-hr.ru) - ទីក្រុងម៉ូស្គូ
- ហ្គាដារីកា(www.gardaricka.com) - សាំងពេទឺប៊ឺគ
- ក្រុមហ៊ុន ANT(www.antgrup.ru) - សាំងពេទឺប៊ឺគ
5. ដំណើរការនិងដំណាក់កាលនៃការស្វែងរកបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន
ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានដំណាក់កាលជាច្រើនដែលបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងត្រូវឆ្លងកាត់។ នៅដំណាក់កាលនីមួយៗ បេក្ខជនមួយចំនួនត្រូវបានលុបចោល ឬពួកគេខ្លួនឯងបដិសេធកន្លែងទំនេរ ដោយទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីការផ្តល់ជូនផ្សេងទៀត ឬសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងទៀត។
ឥឡូវនេះយើងនឹងពិចារណាជាមួយអ្នកនូវដំណាក់កាលសំខាន់នៃការជ្រើសរើស។
ដំណាក់កាលទី 1. ការសន្ទនាបឋម
ការសម្ភាសន៍ត្រូវបានធ្វើឡើងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ សម្រាប់មុខតំណែងមួយចំនួន វាជាការប្រសើរសម្រាប់បេក្ខជនក្នុងការបង្ហាញខ្លួនដោយផ្ទាល់នៅឯការងារដែលមានសក្តានុពល ក្នុងករណីផ្សេងទៀត ការសន្ទនាតាមទូរស័ព្ទជាមួយអ្នកតំណាងនៃសេវាកម្មបុគ្គលិកគឺគ្រប់គ្រាន់។ គោលបំណងសំខាន់ការសន្ទនាបឋម - ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការរៀបចំរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ជំនាញទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនជាមូលដ្ឋាន។
ប៉ុន្តែនៅទីនេះវាគួរតែត្រូវបានចងចាំថាមានតែនៅកម្រិតនៃការទំនាក់ទំនងដែលមើលឃើញប៉ុណ្ណោះដែលអាចទទួលបានគំនិតត្រឹមត្រូវបំផុតនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកស្វែងរកការងារ។ ដូច្នេះហើយ ឥឡូវនេះ កាន់តែច្រើនឡើងៗ ខ្ញុំមានការសន្ទនាបឋមនៅលើ Skype ។
ដំណាក់កាលទី 2. សំភាសន៍
ការសម្ភាសន៍បន្ថែមត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់ដោយបុគ្គលិកបុគ្គលិក។ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនាវាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការទទួលបាន ពត៌មានលំអិតអំពីបេក្ខជន និងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ស្វែងយល់បន្ថែមអំពីអនាគតរបស់គាត់។ ភារកិច្ចផ្លូវការនិងវប្បធម៌សាជីវកម្មនៃបរិស្ថានដែលគាត់នឹងធ្វើការ។
សូមកត់សម្គាល់ថានៅដំណាក់កាលនេះវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលមិនធ្វើឱ្យមានកំហុសមួយ។ អ្នកមិនអាចភ្ជាប់សារៈសំខាន់ទៅនឹងការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះបេក្ខជនសម្រាប់តំណែងនោះទេ។ អ្នកអាចចូលចិត្តមនុស្សម្នាក់ពីខាងក្រៅ អាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយារបស់គាត់គឺនៅជិតអ្នក ហើយសូម្បីតែអ្នក និងគាត់ក៏បានរកឃើញដែរ។ ផលប្រយោជន៍រួមក្នុងជីវិត។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃអារម្មណ៍ និងអារម្មណ៍ អ្នកប្រាកដក្នុងចិត្តថាអ្នកមិនអាចស្វែងរកបេក្ខជនដែលល្អបំផុតនោះទេ ហើយគាត់ដូចជាគ្មាននរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតនឹង "សម" នៅក្នុងក្រុមតាមរបៀបដ៏ល្អបំផុត។ ដូច្នេះហើយ វាគ្មានន័យអ្វីទេក្នុងការ "ធ្វើទារុណកម្ម" គាត់ និងសួរសំណួរដែលពិបាកៗ។
វាចាំបាច់ក្នុងការអនុវត្តការធ្វើតេស្តពេញលេញនៃបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលហើយប្រសិនបើយោងទៅតាមចំណុចបច្ចេកទេសសំខាន់ៗគាត់មិនបានបំពេញតាមតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងនោះមានអារម្មណ៍សេរីដើម្បីបដិសេធគាត់ពីការងារ។
ការសម្ភាសន៍មានច្រើនប្រភេទ៖
- ជីវប្រវត្តិក្នុងអំឡុងពេលនោះ។ បទពិសោធន៍កន្លងមកអ្នកដាក់ពាក្យ និងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់;
- តាមស្ថានភាព៖ បេក្ខជនត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យដោះស្រាយស្ថានភាពជាក់ស្តែង ដើម្បីបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពវិភាគ និងគុណភាពផ្សេងទៀតរបស់គាត់។
- រចនាសម្ព័ន្ធ- ការសន្ទនាត្រូវបានធ្វើឡើងដោយយោងតាមតារាងពិន្ទុដែលបានចងក្រងជាមុន។
- តានតឹង- ត្រូវបានអនុវត្តក្នុងគោលបំណងដើម្បីសាកល្បងភាពធន់នឹងភាពតានតឹងរបស់អ្នកដាក់ពាក្យសុំនិងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងអាកប្បកិរិយាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងស្ថានភាពបង្កហេតុនិងមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ។
ដំណាក់កាលទី 3. ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ
ធ្វើតេស្ត និងធ្វើតេស្តដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានអំពីជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកនាពេលអនាគត។ លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃសមត្ថភាពបច្ចុប្បន្ននិងសក្តានុពលរបស់បេក្ខជនបង្កើតមតិអំពីរចនាប័ទ្មនៃការងាររបស់គាត់។
វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការធានាថាបញ្ហានៃការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈគឺពាក់ព័ន្ធនិងគោរពតាមច្បាប់។
ដំណាក់កាលទី 4. ពិនិត្យមើលកំណត់ត្រាបទ
សម្រាប់ច្រើនទៀត ទិដ្ឋភាពពេញលេញវាគឺមានតំលៃនិយាយអំពីនិយោជិតជាមួយសហសេវិករបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការមុន។ មនុស្សជាច្រើនមានរឿងអាក្រក់ ប្រវត្តិវិជ្ជាជីវៈទោះបីជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារគឺ "ដោយខ្លួនឯង" ។
ដូច្នេះប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន វាជាការល្អក្នុងការពិភាក្សាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់របស់អ្នកដាក់ពាក្យ ដើម្បីស្វែងរកមូលហេតុនៃការចាកចេញរបស់និយោជិតពីការងារមុន នេះនឹងធ្វើឱ្យគុណភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកកាន់តែប្រសើរឡើង។ វានឹងមិននាំឱ្យអ្នកស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការណែនាំ លក្ខណៈ ការផ្សព្វផ្សាយ និងធាតុផ្សេងទៀតនៃកំណត់ត្រាបទនោះទេ។
ដំណាក់កាលទី 5. ការសម្រេចចិត្ត
ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រៀបធៀបបេក្ខជន អ្នកដែល វិធីដែលល្អបំផុតឆ្លើយឆ្លង តម្រូវការវិជ្ជាជីវៈនិងសមនឹងក្រុម។ នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តចុះឈ្មោះបុគ្គលិកត្រូវបានធ្វើឡើង បេក្ខជនត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីរឿងនេះ ដោយផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ អ្នកដាក់ពាក្យត្រូវតែយល់ឱ្យបានលម្អិតអំពីលក្ខណៈនៃសកម្មភាពនាពេលខាងមុខ ជូនដំណឹងអំពីម៉ោងធ្វើការ ថ្ងៃឈប់សម្រាក ថ្ងៃឈប់សម្រាក ច្បាប់សម្រាប់ការគណនាប្រាក់ខែ និងប្រាក់រង្វាន់។
ជំហានទី 6. ការបំពេញទម្រង់ពាក្យសុំ
បេក្ខជនដែលបានបញ្ចប់កម្រិតទី១ និងទី២ដោយជោគជ័យ បំពេញពាក្យស្នើសុំ កម្រងសំណួរ និងហត្ថលេខា កិច្ចសន្យាការងារ. ចំនួនធាតុនៅក្នុងកម្រងសំណួរគួរតែមានតិចតួច៖ ព័ត៌មានសំខាន់ៗដែលស្វែងយល់ពីការអនុវត្តរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ និងគុណសម្បត្តិចម្បងរបស់គាត់។ ព័ត៌មានដែលផ្តល់ឲ្យទាក់ទងនឹង ការងារកន្លងមកជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ផ្នត់គំនិតរបស់បេក្ខជន។
ខាងក្រោមនេះ អ្នកអាចទាញយកគំរូនៃឯកសារទាំងបីនេះ ដែលពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ឆ្នាំ 2016។
ការណែនាំជាផ្លូវការដូចខាងក្រោម។ ជាធម្មតា ពាក្យនេះសំដៅលើថ្ងៃធ្វើការដំបូងរបស់និយោជិតថ្មី ក្នុងអំឡុងពេលដែលគាត់ស្គាល់ដោយផ្ទាល់នូវនីតិវិធី និងច្បាប់នៃការងារ ហើយចាប់ផ្តើមភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។
6. បច្ចេកវិទ្យាជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនប្រពៃណី
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនមែនជាប្រពៃណីកំពុងមានសារៈសំខាន់កាន់តែខ្លាំងឡើង។ ខ្ញុំបានចងក្រងបញ្ជីនៃប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ វិធីមិនធម្មតាជួលបុគ្គលិក៖
- សំភាសន៍ស្ត្រេស (ឬតក់ស្លុត) ។អត្ថន័យនៃការសន្ទនាបែបនេះគឺដើម្បីកំណត់ភាពធន់នឹងភាពតានតឹងរបស់បេក្ខជន។ ក្នុងពេលសម្ភាសបែបនេះ គ. ល្បិចផ្សេងៗគោលបំណងគឺដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពរវាង interlocutor ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការសន្ទនាដំបូងគឺយឺតពេលសម្រាប់កិច្ចប្រជុំ - សម្រាប់ 20-30 នាទី ឬច្រើនជាងនេះ។ ឬអ្នកអាចធ្វេសប្រហែសចំណងជើង, គុណសម្បត្តិនិង សញ្ញាបត្រសិក្សាបេក្ខជន ("សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូមិនមែនជាអាជ្ញាធរសម្រាប់យើងទេ - ស្ត្រីសម្អាតរបស់យើងបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូ") ។
- សំភាសន៍ Brainteaser ។បេក្ខជនត្រូវការ ពេលវេលាជាក់លាក់ឆ្លើយសំណួរស្មុគ្រស្មាញ ឬពិបាក ឬដោះស្រាយស្មុគស្មាញ ល្បែងផ្គុំរូបតក្កវិជ្ជា. ជាធម្មតាវិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានប្រើនៅពេលជ្រើសរើសអ្នកច្នៃប្រឌិត អ្នកទីផ្សារ អ្នកសរសេរកម្មវិធី។
- ការប្រើប្រាស់សារធាតុឆាប់ខឹង។កត្តាទាំងនេះគឺ៖ ពន្លឺភ្លឺនៅក្នុងភ្នែកដូចជាការសួរចម្លើយនៅក្នុង NKVD សំណួរមិនសមរម្យកៅអីខ្ពស់ពេក។ ប្រធានបទអាចអង្គុយនៅចំកណ្តាលរង្វង់ ជុំវិញរង្វង់ដែលតំណាងនិយោជក។
- ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើសរីរវិទ្យា។វាពាក់ព័ន្ធនឹងការកំណត់ចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សដោយរូបរាង និងសង្គមនិយម។
វិធីសាស្រ្តដែលមិនមែនជាប្រពៃណីអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃភាពបត់បែននៃការគិតរបស់បេក្ខជន សាកល្បងភាពឆ្លាតវៃរបស់គាត់ វាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការច្នៃប្រឌិត ហើយចុងក្រោយសាកល្បងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធ្វើការក្រោមសម្ពាធ ដែលមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្មដែលមានការប្រកួតប្រជែង។ នៅក្នុងសាជីវកម្មធំ ៗ មួយចំនួន (ជាពិសេសក្រុមហ៊ុន Microsoft) ការសំភាសន៍ភាពតានតឹងត្រូវបានប្រើនៅលើមូលដ្ឋានចាំបាច់និងធំ។
7. បុគ្គលិកសម្រេចចិត្តគ្រប់យ៉ាង!
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក - ធាតុសំខាន់នៅក្នុងសកម្មភាពនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
ការបញ្ចេញមតិដ៏ល្បីល្បាញរបស់ I.V. ស្តាលីនដែលបានរៀបរាប់ខាងលើនៅក្នុងការអនុវត្តមិនត្រឹមតែត្រូវបានអនុម័តដោយមន្ត្រីបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរពួកគេយល់ថាប្រសិទ្ធភាពនៃអាជីវកម្មនិងប្រតិបត្តិការដែលមានស្ថេរភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនអាស្រ័យលើគុណភាពរបស់មនុស្ស។
ការបង្កើតក្រុមខ្លាំងគឺជាការវិនិយោគដែលរកប្រាក់ចំណេញច្រើនបំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនណាមួយ៖ សន្សំទុក បញ្ហាបុគ្គលិកចក្ខុវិស័យខ្លីនិងមិនសមរម្យ។
ករណីលើកលែងគឺជាស្ថានភាពដែលមនុស្សអាចដេកចុះពីចំហៀង ឧទាហរណ៍ការប្រើ។
ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គួរតែយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសលើជម្រើសឧបករណ៍ និងវិធីសាស្ត្រ មិនត្រូវភ្លេចឡើយ សមិទ្ធិផលថ្មីៗវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ។
តាមវិធីជាច្រើន បច្ចេកទេសជ្រើសរើសបុគ្គលិក ពិតណាស់អាស្រ័យលើកម្រិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងថវិការបស់វា ប៉ុន្តែជាមួយនឹងភាពត្រឹមត្រូវ និង ភាពច្នៃប្រឌិតសូម្បីតែឱកាសតិចតួចសម្រាប់ការជ្រើសរើសនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសដែលមានចំណេះដឹង និងមានសមត្ថភាពសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ។
8. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ខ្ញុំសង្ឃឹមថាឥឡូវនេះអ្នកដឹងច្រើនអំពីបញ្ហាបុគ្គលិកជាងមុនពេលអានអត្ថបទនេះ។ ឥឡូវនេះអ្នកយល់អំពីអ្វីដែលជាការជ្រើសរើស និងការជួលបុគ្គលិក វិធីសាស្រ្ត និងដំណាក់កាលសំខាន់ៗរបស់វា។
ហើយចងចាំ
រចនាសម្ព័នធុរកិច្ចដែលមានសមត្ថភាពគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានអ្នកចូលរួមជាក់លាក់ក្នុងដំណើរការ ហើយការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺជាប្រភពសំខាន់នៃភាពរុងរឿងយូរអង្វែងសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។
ហើយសរុបសេចក្តីមក សូមទស្សនាវីដេអូកំប្លែងមួយស្តីពីប្រធានបទជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
មិត្តជាទីរាប់អាន វាពិតជាសំខាន់ណាស់សម្រាប់ពួកយើងដើម្បីដឹងថាអត្ថបទនេះមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នក។ ទុកមតិយោបល់របស់អ្នកនិងចូលចិត្ត!
តើអ្វីទៅជាការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ការពិនិត្យពេញលេញគោលគំនិត និងវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាព + 5 ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកតាមរយៈការបង្វិលបុគ្គលិក
អ្នកសេដ្ឋកិច្ចឈានមុខគេបានរាប់បញ្ចូលធនធានមនុស្សជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់នៃសហគ្រាសជាយូរមកហើយ។ វាជាការពិត - បើគ្មានបុគ្គលិកល្អ ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនណាមួយគឺមិនអាចទៅរួចទេ។ ដូច្នេះហើយ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកល្អ គឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមហ៊ុនណាមួយ។
ច្បាប់សម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់សហគ្រាស
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពគឺមិនអាចទៅរួចទេ បើគ្មានការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះគោលការណ៍ទូទៅមួយចំនួន៖
- តម្រូវការសម្រាប់ចំនួនបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានកំណត់ជាមុនដោយគិតគូរពីការរីកចម្រើនដែលអាចកើតមាននិងការពង្រីកវិសាលភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
- ការបែងចែកការជួលកម្មករជាពីរទិស គឺរយៈពេលវែង និងរយៈពេលខ្លី;
- ការងាររយៈពេលខ្លីពាក់ព័ន្ធនឹងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រតិបត្តិការ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវទទួលខុសត្រូវ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធ. វាទទួលបានពីការវិភាគប្រតិបត្តិការ;
- ការងាររយៈពេលវែង - ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរឹងទៅនឹងផែនការអាជីវកម្ម;
- ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគួរតែពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់តែប៉ុណ្ណោះ ប្រភពបើកចំហព័ត៌មាន;
- ក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែងត្រូវតែមានលក្ខខណ្ឌទទួលយកដោយស្មើភាព និងឯករាជ្យ។
- គោលការណ៍នៃភាពមិនលំអៀងទាក់ទងនឹងបេក្ខជនគឺជាគន្លឹះនៃភាពជោគជ័យ។
ក៏ដូចជាប្រធានអង្គការប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកមិនគួរចូលរួមក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្មទេ។ ប្រសិនបើយើងពិចារណាសេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះលើឧទាហរណ៍របស់នាយកក្រុមហ៊ុននោះ៖ ក្បាលមិនអាចចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តបានទេ។ ភារកិច្ចផលិតកម្មដោយហេតុនេះ គាត់ដកខ្លួនចេញពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង ដំណើរការផលិត. គោលការណ៍ដូចគ្នាគួរតែត្រូវបានអនុវត្តក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។
អាស្រ័យហេតុនេះ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានបង្កើតអ្វីមួយដូចនេះ៖ កំណត់គុណភាពពីកំណើត និងទទួលបានរបស់និយោជិត ហើយប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយនឹងមុខតំណែង។ ដូច្នេះហើយ ច្បាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់មួយគឺ ចំណេះដឹងច្បាស់លាស់អំពីមុខតំណែង និងសំណុំនៃលក្ខណៈដែលត្រូវការសម្រាប់ពួកគេ។
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកទំនើប
ប្រវត្តិសាស្រ្តដឹងពីវិធីសាស្រ្តជាច្រើននៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ពីការធ្វើតេស្តភាសាចិនរយៈពេលបីថ្ងៃ រហូតដល់ការស្ទាបស្ទង់ភាសាអង់គ្លេសយ៉ាងស្ទាត់ជំនាញអំពីសាច់ញាតិ។ ពួកគេទាំងអស់គឺល្អនៅក្នុងពេលវេលារបស់ពួកគេនិងសម្រាប់បរិស្ថានរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែតើអ្វីទៅជាមានប្រសិទ្ធភាពនៅសម័យយើង?
ឥឡូវនេះមានវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកចំនួន 4 ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនប្រើ។ ចូរនិយាយលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីពួកវានីមួយៗ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែងគ្រប់គ្រងកម្រិតមធ្យម និងមធ្យម។ សន្មត់ថាការស្វែងរកការងារសម្រាប់កន្លែងទំនេរជាក់លាក់។ ឥឡូវនេះពួកគេប្រើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនៅលើគេហទំព័ររបស់ក្រុមហ៊ុន និង/ឬអំពាវនាវដល់ភ្នាក់ងារពិសេស។ ជាធម្មតា និយោជិតដែលត្រូវបានជួលតាមរបៀបនេះត្រូវបានសាកល្បងតិចតួចបំផុត និងអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការ។
ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ
ដូចដែលឈ្មោះបង្កប់ន័យ (ការស្វែងរកផ្តាច់មុខ) - ការស្វែងរកដោយផ្ទាល់សម្រាប់បុគ្គលិក។ ជាធម្មតាប្រើនៅពេលស្វែងរកអ្នកឯកទេស អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលឬមនុស្សដែលមានចំណេះដឹង និងជំនាញពិសេស។ និយោជិតដែលត្រូវបានជួលតាមរបៀបនេះភាគច្រើនតែងតែផ្តល់ ឥទ្ធិពលផ្ទាល់សំរាប់ជំនួញ។ ការស្វែងរកត្រូវបានធ្វើឡើងមិនត្រឹមតែក្នុងចំណោមអ្នកឯករាជ្យប៉ុណ្ណោះទេ។
ការបរបាញ់ក្បាល
បំរែបំរួលនៃវិធីសាស្ត្រមុនៗ មានតែភាពស្មុគ្រស្មាញ និងស្មុគស្មាញជាងប៉ុណ្ណោះ។ នេះជាការស្វែងរកអ្នកជំនាញជាន់ខ្ពស់ម្នាក់ដែលធ្វើការក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេង។ អ្វីដែលពិបាកបំផុតគឺការប្រមូលព័ត៌មានអំពីអ្នកឯកទេស និងរៀបចំដំណើរការប្រម៉ាញ់ដោយខ្លួនឯង។ វាក៏អាចប្រើនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនស្គាល់អ្នកឯកទេសជាក់លាក់ណាមួយ ហើយអ្នកប្រមាញ់ត្រូវតែស្វែងរកគាត់ដោយខ្លួនឯងតាមរយៈការវិភាគរបស់ក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែង។ នីតិវិធីថ្លៃ វែង និងទទួលខុសត្រូវ។
បឋម
វិធីសាស្រ្តផ្អែកលើការប្រើប្រាស់អ្នកជំនាញវ័យក្មេងតាមរយៈកម្មសិក្សា និងបទពិសោធន៍ការងារ។ សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល និស្សិតដែលជោគជ័យត្រូវបានជ្រើសរើស ដែលក្រោយមកនឹងក្លាយជាគន្លឹះនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមហ៊ុនដោយជោគជ័យ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនទាន់មានការណែនាំច្បាស់លាស់ថា តើវិធីសាស្រ្តមួយណាដែលល្អបំផុត។ ពួកគេម្នាក់ៗដោះស្រាយភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យក្រុមហ៊ុនក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងថាតើវិធីសាស្រ្តណាដែលត្រូវប្រើ និងអ្វីដែលគាត់អាចផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុនក្នុងពេលតែមួយ ឬមួយផ្សេងទៀត។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសល្អបំផុត?
មិនដូចវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកទេ មានវិធីជាច្រើនទៀតដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក។ វាមកពីវិធីសាស្រ្តទាំងនេះដែលអង្គការគួរតែរៀបចំប្រព័ន្ធរបស់ខ្លួនសម្រាប់ការជ្រើសរើសបេក្ខជន។
ទោះបីជាមានភាពស្រដៀងគ្នានៃវិធីសាស្រ្តក៏ដោយក៏តម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បេក្ខជនគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់។ ហើយនេះគឺអាចយល់បាន។ នៅពេលដែលនៅក្នុងក្រុមមួយ microclimate មានសារៈសំខាន់ជាងជំនាញ និងបទពិសោធន៍មួយចំនួន បន្ទាប់មកនៅក្នុងក្រុមមួយទៀត សមត្ថភាពគឺមុនគេ ហើយពួកគេត្រូវបានបង្ខំឱ្យដាក់បញ្ចូលជាមួយនឹងចរិតលក្ខណៈ។
ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈរបស់ក្រុមហ៊ុន អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តជាក់លាក់មួយដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបេក្ខជនល្អបំផុតសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។ នោះហើយជាមូលហេតុសម្រាប់ ការវាយតម្លៃគោលបំណងបេក្ខជនត្រូវដឹងច្បាស់អំពីវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើស។
ដំណើរការទិន្នន័យបឋម
ការជ្រើសរើសបេក្ខជនពិតប្រាកដធ្វើឡើងលឿនជាងការជួបជាមួយនិយោជក។ សូម្បីតែនៅដំណាក់កាលនៃការសិក្សាបន្តក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានលុបចោលបេក្ខជនភាគច្រើន។ ជាការពិតណាស់ អ្នកតែងតែអាចស្វែងរកតាមអ៊ីនធឺណិតពីរបៀបបំពេញប្រវត្តិរូបបានត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន ពិសេសសម្រាប់បេក្ខជន។
ឥឡូវនេះដំណើរការនៃការសិក្សាបន្តគឺមានលក្ខណៈស្តង់ដារ។ មនុស្សគ្រាន់តែអានអត្ថបទដោយមិនអានព័ត៌មាន។ វិធីសាស្រ្តនេះសមនឹងទទួលបានការកែលម្អ ពីព្រោះការអានរវាងបន្ទាត់នឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រមូលព័ត៌មានបានច្រើន និងមិននឹកបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល។
សម្ភាស
និយមន័យនៃការសម្ភាសន៍ក្នុងវចនានុក្រមនៃពាក្យអាជីវកម្មគឺ៖ "ការសន្ទនាធ្វើឡើងតាមផែនការដែលបានកំណត់ទុកជាមុន"។
វាច្បាស់ណាស់ការពិតដែលថាផែនការបឋមនៃការសន្ទនាត្រូវបានគូរឡើងជាមុន និងបែងចែកវិធីសាស្រ្តនេះពីអ្នកដទៃ។
អនុវត្ត ប្រភេទផ្សេងគ្នាសំភាសន៍ ប៉ុន្តែសាមញ្ញបំផុតគឺសំភាសន៍តាមទូរស័ព្ទខ្លី។
បន្ទាប់ពីដំណើរការរួច អ្នកគ្រប់គ្រងបានទូរស័ព្ទទៅបុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពល ហើយសួរគាត់សម្រាប់ព័ត៌មានបន្ថែមមួយចំនួនដែលប្រែទៅជាមិនអាចយល់បាន។ កំឡុងពេល ការសន្ទនាខ្លីអ្នកអាចយល់ពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃចេតនារបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ហើយទាញការសន្និដ្ឋានចាំបាច់។
សម្ភាស
ដំណាក់កាលសំខាន់នៃប្រព័ន្ធទាំងមូល។ វាស្ថិតនៅលើវាថាគំនិតនៃបុគ្គលិកសក្តានុពលគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ការសំភាសន៍ដែលប្រព្រឹត្តិទៅបានល្អ ផ្តល់ពត៌មានច្រើនដងច្រើនជាងវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតក្នុងការវាយតម្លៃបេក្ខជន។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែមានបទពិសោធន៍ក្នុងការធ្វើបទសម្ភាសន៍ ដែលទទួលបានតែក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការគិតជាប្រចាំលើសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។
តើមានអ្វីទៀត? អត្ថបទរបស់យើងនឹងរៀបរាប់លម្អិតអំពីរឿងនេះ។
នៅក្នុងអត្ថបទ អ្នកនឹងរៀនពីអ្វីទៅជាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងមូលហេតុដែលវាគួរតែត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងសហគ្រាស។
ដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ សិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវអនុសាសន៍។
ដើម្បីឱ្យការសម្ភាសន៍ដំណើរការទៅបានល្អ ដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ អ្នកត្រូវគិតពីផែនការជាមុនសិន៖
- ជំរាបសួរ និងរៀបរាប់ពីលំដាប់ដែលការសម្ភាសន៍នឹងត្រូវធ្វើឡើង;
- វាចាំបាច់ក្នុងការនិយាយអំពីវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុននិងព័ត៌មានលម្អិតនៃមុខតំណែង។ ឆ្លើយសំណួរដែលបានកើតឡើង;
- ទៅផ្នែកសំខាន់ - សួរសំណួរនិងស្តាប់ចម្លើយ;
- ដំណាក់កាលនៃការបែកគ្នា ដែលការដឹងគុណត្រូវបានបង្ហាញ និងទំនាក់ទំនងបន្ថែមទៀតរវាងបុគ្គលិក និងក្រុមហ៊ុនត្រូវបានពន្យល់។
- ការរក្សានេះ។ អនុសាសន៍សាមញ្ញអាចត្រូវបានសម្ភាសន៍នៅកម្រិតខ្ពស់។
ការបង្ហាញខ្លួនឯង
វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសដ៏លំបាកបំផុតមួយសម្រាប់បេក្ខជនគឺការធ្វើបទបង្ហាញដោយខ្លួនឯង។ អ្នកដាក់ពាក្យសុំត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យមកបង្កើត និងអនុវត្តរឿងអំពីខ្លួនគាត់ រួមទាំងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលតាមគំនិតរបស់គាត់ និយោជកនឹងត្រូវការ។ ភាគច្រើនទាក់ទងបញ្ហានេះប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ទោះបីជាវាមានប្រយោជន៍ក្នុងការធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយសង្ខេប និងដល់ចំណុចក៏ដោយ។
វិធីសាស្ត្រនេះមិនគួរឱ្យទុកចិត្តបំផុតនោះទេ ព្រោះបេក្ខជនដែលគ្មានបទពិសោធន៍ភាគច្រើន ក៏ដូចជាមនុស្សដែលបិទទ្វារ និងសុភាពរាបសារ ទំនងជាមិនអាចធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់អារម្មណ៍នោះទេ។ ម៉្យាងទៀតសម្រាប់ មុខតំណែងខ្ពស់។ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង និងចុះសម្រុងជាមួយមនុស្ស វិធីសាស្ត្រនេះសមឥតខ្ចោះ។
ការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្ត និងការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ
តម្លៃនៃការធ្វើតេស្តផ្លូវចិត្តក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានប៉ាន់ស្មានយ៉ាងខ្លាំង។ ពួកគេគួរតែត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្គាល់គុណភាពដែលត្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ មិនច្រើនទេ មិនតិចទេ។ ការធ្វើតេស្តត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្ត អ្នកចិត្តសាស្រ្តវិជ្ជាជីវៈដូច្នេះ វាបង្ខំឱ្យចំណាយធនធានហិរញ្ញវត្ថុបន្ថែមលើការជួលអ្នកឯកទេស។
ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល។ បាទ វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានលក្ខណៈស្តង់ដារខ្លះ ប៉ុន្តែវាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍ត្រឹមត្រូវនៃជំនាញរបស់បេក្ខជន។ ការធ្វើតេស្តគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសដែលភាគច្រើនជាប្រធាននាយកដ្ឋានរួមជាមួយនឹងអ្នកគ្រប់គ្រង។
កំហុសចម្បងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក
ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានអភិវឌ្ឍតិចតួចនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី។ ជំនួសឱ្យអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ម្នាក់ ឬពីរបីនាក់ដែលធ្វើបែបនេះ កាន់តែញឹកញាប់ ក្មេងស្រីខ្លះដែលគ្មានបទពិសោធន៍ត្រូវបានតែងតាំងឱ្យធ្វើជាប្រធានគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដែលធ្លាក់ចូលទៅក្នុងតួនាទីជាលេខា។ ពីនេះ កំហុសធម្មតាតែងតែកើតឡើង៖
- កំហុសក្នុងការកំណត់ភារកិច្ច។ ស្ថានភាពនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងមិនយល់ថាមនុស្សប្រភេទណាដែលត្រូវបានទាមទារសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។ តើទិន្នន័យ លក្ខណៈ និងជំនាញអ្វីដែលគាត់គួរមាន;
- កំហុសនៅពេលធ្វើអន្តរកម្មជាមួយភ្នាក់ងារ។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងងាកទៅរកភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់ជំនួយ នោះគាត់ត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលគាត់ចង់បាន និងរបៀបដែលគាត់អាចទទួលបានវា។ រាល់ការមិនចុះសម្រុងគ្នា និងបញ្ហាកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនត្រឹមត្រូវនៃការបង្កើតបញ្ហា។ កាន់តែច្រើន ព័ត៌មានជាក់លាក់នឹងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យទៅអ្នកឯកទេស, កាន់តែប្រសើរ;
- ធ្វើតាមគំរូ។ រឿងដំបូងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជោគជ័យត្រូវតែកម្ចាត់គឺធ្វើតាមគំរូ។ មនុស្សម្នាក់មិនគួរបង្កើតគំនិតអំពីបុគ្គលលើទិន្នន័យដែលមិនបានផ្ទៀងផ្ទាត់ និងការសន្មត់ផ្ទាល់ខ្លួនឡើយ។
- ភាពល្ងង់ខ្លៅនៃវិស័យសកម្មភាព។ អ្នកគ្រប់គ្រងយ៉ាងហោចណាស់គួរស្រមៃមើលថាតើបុគ្គលម្នាក់គួរធ្វើអ្វីក្នុងមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ និងជំនាញដែលគាត់គួរមាន។ មានតែកន្លែងទំនេរមួយចំនួនដែលទាមទារចំណេះដឹងពិសេសប៉ុណ្ណោះដែលគួរតែនៅខាងក្រៅសមត្ថភាពរបស់គាត់;
- បង្កើតទំនាក់ទំនងខុស។ កំហុសធម្មតាមួយនៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងអាចរកឃើញការតភ្ជាប់ទាំងនោះដែលហួសពីការពន្យល់ឡូជីខលទាំងស្រុង។
- ការបរាជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ ការកែលម្អមុខតំណែងណាមួយគឺជាដំណើរការចាំបាច់។ ប៉ុន្តែមនុស្សជាច្រើនភ្លេចអំពីវា ហើយមិនធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពមូលដ្ឋានចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺជាកិច្ចការដ៏លំបាកបំផុត។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការប្រគល់វាទៅឱ្យអ្នកឯកទេសដែលមិនចូលរួមក្នុងដំណើរការផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ចំណេះដឹងអំពីវិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្ត និងកំហុសទូទៅនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នករៀបចំផែនការ និងបន្ទាត់នៃការប្រព្រឹត្តបានត្រឹមត្រូវនៅពេលស្វែងរកបេក្ខជនចាំបាច់ និងជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាព។
នៅក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយ
