Conflictul în ansamblu poate consta în una sau mai multe situații conflictuale. Putem da următoarea definiție a conceptului de „situație conflictuală”.

situație conflictuală - interacțiunea conflictuală a subiecților în agregatul multor condiții și circumstanțe externe și interne, obiective și subiective.

O situație conflictuală are un sistem de caracteristici semnificative (limite temporale, spațiale și semnificative) și o structură elementară.

Elementele unei situații conflictuale sunt:

1. Părțile (participanții) la conflict. Părțile tipice în conflict sunt indivizii înșiși, grupurile sociale și organizațiile. Actuale în interacțiunea conflictului sunt atât statutul, rolul social, cât și caracteristicile psihologice ale participanților la conflict.

2. interese si scopuri.

3. Principiile și pozițiile părților. Atât scopurile, cât și interesele, precum și principiile părților trebuie să fie contradictorii și esențial semnificative pentru acestea.

4. Contradicții semnificative între interesele și scopurile părților în conflict. Contradicțiile pot fi atât reale, cât și imaginare, exagerate, existente doar în capul unei persoane. Semnificația intereselor și a obiectivelor poate fi, de asemenea, exagerată subiectiv.

5. obiect al conflictului. Obiectul conflictului este ceea ce pretinde fiecare parte. Acesta este un bine material sau spiritual concret.

6. Cauza și incidentul conflictului.

Cauza conflictului- o acțiune specifică din partea unuia sau mai multor participanți prezenți sau viitori la conflict, pe care cealaltă parte o percepe ca un atac agresiv la adresa intereselor sale. Motivul stă de obicei la suprafață, deoarece este o acțiune specifică explicită sau ascunsă care exprimă pretenții la ceva care aparține altuia, o încercare de însuşire neautorizată a altuia sau lezarea onoarei şi demnităţii unei persoane.

Motivul conflictului este un fenomen care contribuie la apariția lui, dar nu determină apariția unui conflict cu necesitate. Spre deosebire de cauză, apa apare întâmplător și poate fi creată artificial, dar, după cum se spune, „pe loc gol". Așadar, de exemplu, un fel de mâncare sub-sărat (supra-sărat) poate servi drept motiv pentru un conflict familial, în timp ce adevăratul motiv poate fi lipsa de dragoste dintre soți. incident conflictual- ciocnirea părților care interacționează, ceea ce înseamnă transferul cauzei situației conflictuale într-un conflict.

Situația conflictuală și incidentul formează împreună un conflict, dar situația conflictuală apare înainte de incident. Ea poate fi creată atât obiectiv (în afara voinței și dorinței oamenilor), datorită circumstanțelor predominante, cât și subiectiv, datorită motivelor comportamentului, a aspirațiilor deliberate ale părților opuse. O situație de conflict (mai adesea într-o formă latentă) poate persista fără a duce la un incident și fără a se transforma într-un conflict. Incidentul depinde, așadar, în întregime de situație. De asemenea, este esențial ca o situație conflictuală și un incident să poată fi fie provocate, pre-planificate, fie spontane, apărute spontan.

O situație de conflict apărută în mod obiectiv și un incident se pot opri, se pot dezvolta în continuare doar ca urmare a unei schimbări a circumstanțelor obiective. Subiectiv, situația și incidentul care au apărut se pot termina ca urmare a schimbare obiectivă iar la iniţiativa părţilor adverse. În plus, un conflict aleatoriu este mai puțin susceptibil de soluționare decât unul pre-prevăzut.

O situație conflictuală apare deseori, escaladează și trece în faza incidentului din cauza faptului că oamenii care lucrează împreună nu vor să se asculte și să se audă, nu au întotdeauna abilitățile de a-și exprima clar gândurile, atitudinea față de un lucru sau altul. si clar.

7. Cauzele conflictului. Aceasta este o adevărată contradicție între subiecții conflictului, pretinzând orice beneficiu material sau spiritual în același timp. Cauza conflictului este adesea confundată cu cauza acestuia. Motivul este întotdeauna mai profund. Cauza conflictului este de obicei una, dar poate da naștere la orice număr de motive pentru conflict.

8. termenii conflictului. Conflictul depinde în esență de condițiile externe în care apare și se dezvoltă. O componentă importantă a acestor stări este mediul socio-psihologic, reprezentat de obicei de personal grupuri sociale cu structura lor specifică, normele, valorile etc.

9. Situații conflictuale. Fiecare participant la conflict are anumite idei despre sine (motive, scopuri, valori, oportunități etc.), despre părți opuse și despre mediul în care se dezvoltă relațiile conflictuale. Aceste imagini, imaginile ideale ale situației conflictuale, și nu realitatea în sine, sunt cele care determină comportament conflictual participanții. Relația dintre imagini și realitate este foarte complexă și permite cazuri de discrepanță serioasă.

Pe baza acesteia, se disting următoarele patru cazuri:

Situația conflictuală există în mod obiectiv, dar nu este realizată, nu este percepută de către participanți; nu există încă un conflict ca fenomen socio-psihologic;

Există o situație conflictuală obiectivă, iar părțile percep situația ca pe un conflict, dar cu unele abateri semnificative de la realitate (cazul unui conflict perceput inadecvat);

Nu există o situație conflictuală obiectivă, dar, cu toate acestea, relațiile părților sunt percepute în mod eronat de către acestea ca conflict (caz de conflict fals);

Situația conflictuală există în mod obiectiv și, în funcție de caracteristicile cheie, este percepută adecvat de către participanți (cazul unui conflict perceput adecvat).

De obicei, o situație conflictuală este caracterizată de un grad semnificativ de complexitate și incertitudine. „Incertitudinea” rezultatului este o condiție necesară pentru apariția unui conflict.

Este foarte util să aveți o idee despre posibilele distorsiuni ale imaginii unei situații conflictuale. ȘI EU. Antsupov și A.I. Shipilov a identificat principalele tipuri de denaturare a imaginii situației conflictuale de către participanții săi.

Denaturarea situației conflictuale în ansamblu.În conflict, percepția este distorsionată nu numai asupra elementelor individuale ale conflictului, ci și asupra situației în ansamblu. Situația conflictuală este simplificată, punctele dificile sau neclare sunt eliminate, situația este schematizată. Perspectiva de a percepe situația scade, se preferă principiul „aici și acum”, consecințele, de regulă, nu sunt calculate. Percepția situației apare în evaluări categorice, polare, de tipul „alb-negru”, „totul sau nimic”.

Distorsiunea percepției motivelor comportamentului în conflict.

A. Motivație proprie. De regulă, motivele aprobate social sunt atribuite lor (lupta pentru restabilirea justiției, protecția onoarei și a demnității, democrația, ordinea constituțională etc.). Gândurile proprii sunt evaluate ca nobile, obiective - ca înalte și demne de realizat, prin urmare subiectul este sigur că are dreptate, iar adversarul ar trebui să ajungă în mod natural la concluzia că primul are dreptate.

B. Motivele adversarului sunt evaluați ca ticăloși și josnici (dorința de carierism, îmbogățire, lingușire etc.). Dacă, pe de altă parte, perceptorul este forțat, din cauza unor dovezi neîndoielnice, să stabilească și motive pozitive, atunci apar erori în evaluarea motivelor. Ceea ce urmează este o analiză detaliată a conflictului norme general acceptate aspiraţiile adversarului său.

Denaturarea percepției acțiunilor, declarațiilor, faptelor.

A. Poziție proprie. De obicei, valabilitatea normativă a postului, oportunitatea acesteia, este fixă. Componenta țintă este considerată în conformitate cu „Am dreptate, așa că trebuie să câștig”.

Componenta operațională poate fi percepută în următoarele moduri:

- „Fac totul bine” (auto-susținere; eu sunt adevărul suprem);

- „Sunt obligat să fac asta” (impunerea responsabilității pe circumstanțe);

- „este imposibil să acționezi diferit în această situație” (aceasta este singura decizie corectă);

- „e vina lui că trebuie să acţionez astfel” (punând responsabilitatea altuia);

- „toată lumea o face” (încețoșarea responsabilității).

B. Poziția adversarului considerat ca fiind eronat, nedovedit, nesuportat normativ. Prin urmare, scopul părții adverse este de a forța adversarul să cedeze sau să piardă.

Componenta operațională este percepută în următoarele interpretări:

- „sunt fapte ticăloase, lovituri sub centură” (acțiunilor se atribuie conținut imoral, ilegal);

- „nu face decât ceea ce este în detrimentul meu” (acțiunile neutre sunt considerate agresive);

- „el face asta în mod intenționat” (acțiunile neintenționate sunt percepute ca fiind intenționate).

Epuizarea percepției calitati personale.

A. Percepția despre sine. De obicei, se disting trăsături pozitive și atractive, care sunt promovate printre altele, inclusiv în rândul adversarului. Comentariile, referințele, indicațiile oricăror calități dubioase, ridicole și dezavantajoase, proprietăți ale personalității cuiva sunt ignorate și nu sunt acceptate. A sublinia doar pozitivul din sine ne permite să înaintăm postulatul „oamenii buni fac fapte bune”.

B. Personalitatea adversarului. Au loc amplificarea și hiperbolizarea trăsături negativeși trăsăturile de personalitate ale adversarului. Efectul căutării „paiței în ochiul altcuiva” funcționează. Intareste-

căutarea a tot ceea ce este negativ și neatractiv. Adversarul ignoră pozitivul, universalul, valorosul. Se justifică ridiculizarea deficiențelor (inclusiv cele de natură naturală), admiterea insultelor la adresa lui. Punctul de vedere că „oamenii răi acționează cu metode proaste” este acceptat și susținut. În raport cu adversarul, se formează o „imagine a inamicului”.

Există o serie de factori care generează și cresc gradul de distorsiune a percepției situației conflictuale, în special, starea de stres, nivel inalt emoții negative, nivel scăzut de conștientizare a participanților unul față de celălalt, incapacitatea de a prevedea consecințele, dominarea „conceptului agresiv al mediului” în mintea adversarului, atitudine negativă față de adversar, factorul timp etc.

Iluzia „învingerii— pierderi":„Nevoile noastre sunt complet incompatibile, doar unul dintre noi poate câștiga”. Iluzia este că rezultatul, în care unul câștigă și celălalt pierde, este perceput ca inevitabil, deși de fapt există o alternativă la o soluție reciproc avantajoasă.

Iluzia unei „persoane rea”: Individul motivează după cum urmează: „Conflictul meu este un rezultat direct al incompetenței partenerului meu, grosolăniei, prostiei sau altor neajunsuri; poate fi rezolvată doar dacă le recunoaște și le corectează.” Deoarece vedem conflictul ca o consecință directă a deficiențelor personale ale celuilalt, ne declinăm responsabilitatea pentru propria noastră contribuție la problemă. Ne consolem crezând că cealaltă persoană este de vină și suntem doar o victimă nevinovată și nefericită.

Iluzia „piedii de poticnire”:„Diferentele noastre sunt ireconciliabile, acordul este imposibil”.

Alții majoritatea cazuri tipice distorsiunile sunt:

- iluzia „propriei nobilimi”(fiecare își evaluează capacitatea de a coopera mai mult decât a adversarului său);

- "totul clar"(limitare, în urma căreia simplificarea situației afirmă adevărul unuia și falsitatea poziției partea opusă).

Lucrări de control la disciplina: „Fundamentals of Management”.

Institutul de Antreprenoriat și Drept din Moscova

Moscova 2000

Introducere.

În contextul tranziției economiei interne la piață, este nevoie urgentă de specialiști cu cunostinte extensiveîn domeniul managementului modern. Gestionarea unităţilor economice, organizaţiilor în condiţiile relaţiilor de piaţă este mult mai dificilă decât într-un sistem centralizat de comandă şi administrare. Într-o economie de piață, organizația însăși ia decizii care erau anterior apanajul organelor superioare de conducere. Fiecare entitate economică cu independență este pe deplin responsabilă pentru rezultatele activităților sale. În aceste condiții, organizația își formează în mod independent scopuri și obiective, dezvoltă o politică și o strategie de dezvoltare, caută fondurile necesare, recrutează angajați, achiziționează echipamente și materiale, conduce cercetare de piata pentru a studia dinamica nevoilor de pe piața de bunuri și servicii, rezolvă problemele de creare, lichidare, fuzionare sau separare de divizii, aderarea la asociații și alte organizații și multe altele. Pentru a rezolva toate aceste probleme, întreprinderea ar trebui să formeze un sistem de management (management) care să îi ofere performanțe ridicate, competitivitate și stabilitate pe piață. Responsabilitatea pentru oportunitatea și calitatea deciziilor luate este, de asemenea, semnificativ crescută.

Conducerea unei organizații care operează într-un mediu de piață ar trebui să fie efectuată de personal de management înalt calificat, care deține elementele de bază ale științei managementului, cunoștințe specificeși abilități în strategie de management, inovare, marketing, producție și management al personalului.

1. Tipuri de conflicte. Motivele apariției lor.

Un conflict poate fi definit ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți. Fiecare parte face tot posibilul pentru a-și accepta punctul de vedere și o împiedică pe cealaltă să facă același lucru.

Nu trebuie să uităm că în organizațiile cu management eficient unele conflicte pot fi de dorit. În multe cazuri, situația de conflict ajută la formulare Mai mult alternative sau probleme, ceea ce face ca procesul decizional să fie mai eficient.

Pe baza acesteia, conflictul poate fi funcțional, ducând la creșterea eficienței organizației, sau disfuncțional, afectând negativ performanța.

Există patru tipuri de conflict: intrapersonal, interpersonal, conflict între un individ și un grup și intergrup.

Conflictul de tip intrapersonal ia diferite forme. Unul dintre cele mai frecvente dintre ele este conflictul de rol, atunci când solicitări contradictorii sunt adresate unei singure persoane rezultat final cerinţele sale de muncă sau de producţie nu sunt în concordanţă cu nevoile sau valorile personale.

Conflictul intrapersonal poate fi, de asemenea, un răspuns la supraîncărcare sau subîncărcare excesivă, precum și poate fi cauzat de probleme pur personale, psihologice.

Conflictul interpersonal este unul dintre cele mai frecvente. Se manifestă în organizații în moduri diferite. Uneori este lupta liderilor pentru resurse limitate, aprobarea proiectelor sau influența asupra subordonaților; asociate uneori cu incompatibilitatea psihologică a oamenilor.

Conflictul interpersonal se manifestă și ca o ciocnire de personalități ale căror puncte de vedere și obiective sunt fundamental diferite.

Un conflict între un individ și un grup apare atunci când acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului.

Grupul informal de producție stabilește normele de comportament. Pentru a fi acceptat de acest grup, toată lumea trebuie să le respecte. Cu toate acestea, dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului, pot apărea conflicte.

Conflictul poate apărea pe baza atribuțiilor oficiale ale șefului. Liderul este adesea forțat să ia măsuri care pot fi nepopulare în ochii subordonaților. Apoi grupul poate riposta - schimbă atitudinea față de lider, reduce productivitatea.

Conflictul intergrup apare din cauza faptului că orice organizație este formată din multe grupuri formale și informale, a căror opinie asupra deciziilor și acțiunilor întreprinse este uneori direct opusă. Exemple de astfel de conflicte sunt conflictele dintre organizațiile informale și lideri, dintre sindicate și o organizație.

Adesea, conflictul intergrup se bazează pe dezacorduri între personalul de linie și personal, precum și între grup functional in cadrul organizatiei.

Trebuie avut în vedere că un tip de conflict, dacă nu este rezolvat în timp util, se poate transforma într-un altul, mai grav.

Începută ca una interpersonală, se transformă într-un conflict între un individ și un grup dacă una dintre părțile opuse reușește să creeze în jurul ei un grup informal de sprijin, iar apoi într-unul intergrup, când aceste grupuri sunt formate de ambele părți. Este cel mai dificil să rezolvi un astfel de conflict, deoarece pe lângă interesele personale și caracteristici psihologice oameni, interese de grup, solidaritate, suport psihologicși interdependență.

Uneori, conflictul intergrup, mai ales în cazurile în care nu se rezolvă o perioadă lungă de timp, poate lua forma unui așa-zis conflict general, care este foarte greu de oprit. El este capabil să distrugă întreaga organizație.

Principalele cauze ale conflictelor sunt: ​​limitarea resurselor care pot fi partajate; interconectarea sarcinilor; diferență de scop; diferențe de comportament; la nivelul de educație, precum și comunicarea slabă (comunicare slabă).

În orice organizație, de regulă, există surse de conflict, care pot duce la o situație conflictuală în procesul de management. Cu toate acestea, chiar și atunci când potențialul de conflict este mare, părțile pot să nu fie dispuse să răspundă într-un mod care să agraveze și mai mult situația. În astfel de cazuri, conflictul dispare.

Următoarea etapă a conflictului ca proces de gestionare a acestuia.

2. Metode de rezolvare a conflictelor.

În funcție de cât de eficient este gestionarea conflictelor, consecințele acestuia pot deveni funcționale sau disfuncționale, care la rândul lor vor afecta posibilitatea unor viitoare conflicte: eliminarea cauzelor sau crearea altora noi.

Există mai multe consecințe funcționale ale conflictului. Una dintre ele este că problema poate fi rezolvată într-un mod acceptabil pentru toate părțile. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină dificultatea în implementarea deciziilor. O consecință funcțională importantă este că părțile vor fi mai degrabă cooperante decât confruntare în viitoarele situații predispuse la conflicte. Conflictul poate reduce, de asemenea, oportunitățile gândire de grupși sindromul de supunere, când subordonații nu exprimă opinii pe care managerii ar putea să nu le placă. Acest lucru poate îmbunătăți calitatea deciziilor luate, deoarece vă permite să utilizați idei noi și să dezvoltați alternative și criterii suplimentare pentru evaluarea acestora.

În cazul încrederii în consecințele funcționale ale conflictului, ar trebui nu numai să evite, ci și să provoace, să creeze condiții pentru apariția acestuia.

Dacă nu este găsit mod eficient managementul conflictului, se formează consecințe distructive care interferează cu atingerea scopului. Există următoarele consecințe disfuncționale ale conflictului.

1. Nemulțumirea față de muncă și, ca urmare, o creștere a fluctuației personalului și o scădere a productivității muncii.

2. Mentinerea sau intarirea relatiilor ostile, care conduc la scaderea gradului de cooperare in viitor.

3. Devotamentul excesiv față de grupul cuiva și competiția neproductivă cu ceilalți, afectând negativ eficiența organizației în ansamblu.

4. Ideea celeilalte părți ca inamic și a propriilor obiective ca pozitive, iar obiectivele celeilalte părți ca negative.

5. Reducerea interacțiunii și comunicării dintre părțile în conflict.

6. Schimbarea accentului: acordarea de mai multă importanță câștigării unui conflict decât unei soluții probleme reale.

Liderii nu ar trebui să considere cauza conflictului doar o simplă diferență de caracter. Desigur, această decizie poate fi cauza conflictului, dar este doar una dintre posibilele cauze ale conflictului. Prin urmare, managerul trebuie să înceapă prin a analiza sursele situației conflictuale, iar apoi să utilizeze metoda adecvată de rezolvare a conflictului. Ele pot fi împărțite în două grupe: structurale și interpersonale.

Metode structurale de rezolvare a conflictelor.

Există patru metode de rezolvare a conflictelor.

Clarificarea cerințelor postului este una dintre principalele tehnici de management pentru a preveni conflictele disfuncționale. Sarcina trebuie să includă întotdeauna o explicație a rezultatelor așteptate de la fiecare persoană și departament. Pentru a exclude subiectivitatea evaluărilor, se stabilesc parametri precum nivelul rezultatelor de atins; cine primește și cine oferă diverse informații; un sistem de autoritate și responsabilitate, precum și proceduri și reguli.

Mecanismele de coordonare și integrare sunt instrumente importante în procesul de gestionare a conflictelor. Unul dintre cele mai comune mecanisme de coordonare este lanțul de comandă. Stabilirea unei ierarhii de autoritate eficientizează interacțiunea oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații în cadrul organizației. Principiul unității de comandă facilitează utilizarea ierarhiei pentru a gestiona o situație conflictuală, deoarece fiecare angajat știe ale cui decizii trebuie să se supună.

Obiectivele complexe organizaționale pot mobiliza echipa, atenuează posibilele frecări între membrii ei individuali și departamentele. Ideea din spatele acestora obiective superioare- îndreptați eforturile tuturor participanților pentru a realiza scop comun. Stabilirea unor obiective clare pentru întreaga organizație încurajează, de asemenea, liderii departamentelor să ia decizii care să beneficieze întreaga organizație, nu doar propria lor zonă funcțională. Sistemul de recompense ar trebui folosit ca metodă de gestionare a unei situații conflictuale, influențând comportamentul oamenilor pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor corporative generale ar trebui încurajați. În același timp, sistemul ar trebui să includă nu numai recompense materiale, ci și morale. Angajatul trebuie să fie sigur că contribuția sa la cauza comună va fi apreciată de conducere și de colegi. Utilizarea sistematică, coordonată a unui sistem de recompense pentru ai recompensa pe cei care contribuie la atingerea obiectivelor corporative îi ajută pe angajați să înțeleagă cum ar trebui să acționeze în situații de conflict, astfel încât acesta să fie în concordanță cu direcția aleasă de management.

Stiluri interpersonale rezolvarea conflictului.

Conflictul se bazează adesea pe relațiile dintre indivizi și grupuri din interiorul sau din afara organizației. În acest caz, metodele interpersonale de rezolvare a conflictelor sunt de o importanță deosebită.

Evaziune. Acest stil implică faptul că o persoană încearcă să se îndepărteze de conflict, adică să nu intre în situații care provoacă apariția contradicțiilor, să nu intre într-o discuție despre probleme pline de dezacorduri. Se poate spune că singura cale a câștiga disputa – a o sustrage.

Netezire. La baza acestui stil de comportament se află convingerea că nu merită să lași semnele de conflict, pentru că toată lumea face același lucru, luptă pentru același scop sau că dezacordurile nu sunt semnificative. Ca rezultat, pacea și armonia pot veni, dar contradicțiile rămân. Mai mult, ele trăiesc și se acumulează, drept urmare probabilitatea unui conflict în viitor crește.

Constrângere. În cadrul acestui stil predomină dorința de a obține acceptarea cu orice preț a punctului de vedere. Opinia celorlalte părți nu este luată în considerare. Persoanele care folosesc acest stil de a-i influența pe ceilalți folosesc puterea pentru a constrânge.

Stilul coercitiv poate fi eficient în situații care necesită acceptare decizii rapide. Cu toate acestea, acest lucru poate suprima inițiativa subordonaților, creează posibilitatea ca nu toți factori importanți vor fi luate în considerare, întrucât se ia în considerare un singur punct de vedere. În plus, aplicarea acestui stil poate provoca nemulțumiri, în special în rândul personalului mai tânăr și mai educat.

Compromite. Acest stil constă în acceptarea parțială a punctului de vedere al celeilalte părți. Capacitatea de a compromite adversarii face adesea posibilă rezolvarea rapidă a conflictului spre satisfacția tuturor părților. În același timp, ajungerea la un compromis în stadiile incipiente ale unui conflict apărut în legătură cu o decizie importantă poate interfera cu găsirea celei mai eficiente modalități de rezolvare a problemei. Compromisul nu ar trebui să însemne a fi de acord doar pentru a evita conflictul, chiar dacă înseamnă a renunța la acțiuni prudente.

Soluție pentru problemă. În psihologia socială modernă, există cel puțin cinci moduri posibile rezolvarea conflictului. Două dintre ele poartă caracter negativ dar din pacate foarte frecvente.

a) Asigurarea câștigului uneia dintre părți (cel mai adesea cei mai slabi sunt convinși să-și retragă pretențiile). Dar chiar dacă partea învinsă și-a acceptat înfrângerea, aceasta este doar o ușurare temporară a tensiunii. Fie învinșii după un timp vor părăsi cu totul organizația, fie vor aștepta un nou caz sau situație pentru a reînnoi conflictul, urmărind inamicul, obținând dovezi compromițătoare asupra lui, pentru ca data viitoare să nu piardă.

b) Înlăturarea conflictului cu ajutorul minciunii, inventarea unor probleme inexistente sau a unei treimi inexistente - inamicul care este de vină pentru toate.

Aceasta este o cale periculoasă, întrucât nu aduce decât o întârziere, iar atunci când înșelăciunea este dezvăluită, conflictul se transformă cu ușurință într-unul general, îndreptat împotriva conducerii care a mers la această modalitate de rezolvare a situațiilor; și va fi aproape imposibil de gestionat conflictul.

Există, de asemenea, trei moduri care sunt caracter pozitivși poate duce la succes.

a) Separarea fizică și funcțională completă a părților în conflict. Această metodă de rezolvare a problemei este folosită cel mai adesea atunci când părțile sunt incompatibile din punct de vedere psihologic. Dar, în realitate, poate fi folosit doar în organizații mari în care există posibilitatea unei astfel de separări a persoanelor care nu se tolerează astfel încât să nu se ciocnească la locul de muncă și să fie situate fizic în încăperi diferite.

b) Restructurarea internă a imaginii situaţiei. Scopul acestei măsuri este schimbarea sistem intern valorile și interesele participanților la interacțiune, ca urmare a faptului că însuși conflictul pălește în ochii lor, iar relațiile cu adversarii capătă o conotație pozitivă. Ajutați oamenii să distingă motive reale ciocniri din motive externe, care uneori arată ca motive în ochii participanților. În acest caz, adevăratele cauze trebuie înlăturate. Desigur, o astfel de muncă este dificilă, necesită ajutorul unui psiholog calificat, conversații confidențiale cu el ale participanților la conflict și ale echipei în ansamblu. Dar acest mod este cel mai eficient și întărește organizația.

c) Rezolvarea conflictelor prin confruntare - la cooperare. În conținutul său, această cale este apropiată de cea anterioară, dar nu privește interesele personale, ci de afaceri, sociale sau materiale ale oamenilor. Rezolvarea unor astfel de conflicte poate trece printr-o muncă special organizată pentru a găsi interese și scopuri comune, prin restrângerea la minimum a zonei de dezacord și încheierea de acorduri de cooperare. Rol mare mediatorii pot juca un rol în rezolvarea unor astfel de conflicte – lideri cu experiență și psihologi care au abilități în negocierea și soluționarea disputelor. Uneori, toate cele trei moduri de rezolvare a conflictelor pot fi folosite împreună.

Ieșire.

Din toate cele de mai sus rezultă că, pentru a rezolva problemele psihologice socio-psihologice complexe de comunicare cu subalternii care apar înaintea șefului, pentru a gestiona conflictele, fiecare manager modern trebuie pur și simplu să aibă cunoștințele corespunzătoare. Dar acest lucru nu exclude în niciun caz, ci mai degrabă necesită implicarea psihologilor în această lucrare. Aceasta a devenit o practică normală în multe companii, firme și alte organizații din țările dezvoltate. De exemplu, compania de automobile Rolls-Royce din Marea Britanie are 700 de psihologi pentru 40.000 de angajați.

Sarcina acestor lucrători, în special, include asistența psihologică individuală și de grup, rezolvarea conflictelor, munca în serviciul de management al personalului pentru recrutarea personalului, crearea de grupuri de lucru compatibile psihologic, ridicarea nivelului cunoștințe psihologice liderii și alți membri ai personalului organizației.

Prevenirea conflictelor.

Prevenirea conflictelor este o activitate menită să prevină apariția și influența distructivă a acestuia de o parte sau alta, un element sau altul. sistem public. Prevenirea conflictelor implică predicția acestuia. Scopul principal al prognozei este creșterea eficienței și eficacității deciziilor luate. Următoarele sarcini acționează ca sarcini principale, în care este specificat scopul previziunii: evitarea rezultatelor nedorite ale desfășurării unui eveniment; accelerează dezvoltarea probabilă a unui anumit fenomen în direcția dorită. Există mai multe clasificări ale prognozei: în funcție de principalele tipuri - căutare (definiție stări posibile fenomene în viitor) și normative (determinarea modalităților și a momentului de realizare a stărilor posibile ale fenomenului, luate ca scop); în funcție de termenul de livrare - operațional (până la 1 lună), pe termen scurt (de la 1 lună la 1 an), pe termen mediu (de la 1 an la 5 ani), pe termen lung (de la 5 la 15 ani), extra -pe termen lung (peste 15 ani). Principiile de bază ale previziunii sunt: ​​consistența, consistența, continuitatea, alternativitatea, rentabilitatea. Prognoza se realizează în mai multe etape: orientarea pre-prognoză, colectarea datelor de fundal ale prognozei, dezvoltarea unui model de bază, construirea unui model de căutare, crearea unui model normativ, evaluarea fiabilității și acurateții prognozei, elaborarea recomandărilor. .

În practica previziunii se utilizează un complex de metode variate: factual, statistic, metodă modelare matematică etc.

Prevenirea conflictelor, prognoza acestuia este doar o condiție prealabilă pentru prevenirea acestuia. Există etape de prevenire parțială și totală a conflictelor, avertizare timpurie și soluționare proactivă. Prevenirea parțială devine posibilă dacă acțiunea uneia dintre cauze este blocată. acest conflictși limitările sale impact negativ la interesele părţilor opuse. Strategia de prevenire completă presupune neutralizarea acțiunii întregului complex de factori determinanți ai conflictului, ceea ce face posibilă direcționarea interacțiunii subiecților în direcția cooperării lor în numele realizării intereselor coincidente. Rezolvarea proactivă a conflictului, precum și avertizarea sa timpurie, nu înseamnă altceva decât implementarea coordonării pozițiilor și intereselor subiecților în conflict în spațiul lor. unitate socială, acord asupra unor chestiuni mai importante viata publica.

Strategia de prevenire a conflictelor prevede implementarea unor principii precum oportunitatea acțiunilor pentru prevenirea posibilelor conflicte, eficiența și publicitatea.

Bibliografie

1. Avanesov Yu.A., Karas L.Yu. Rezumat-rezumat al manualului de M.H.Mescon, M. Albert, F. Hedouri, Fundamentals of Management”. - M.: Lux-art, 1996.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. – M.: MSU, 1995.

3. Gluhov V.V. Fundamentele managementului. - Sankt Petersburg: Literatură specială, 1995. 19 februarie 2000.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Conflict și situație conflictuală

Conceptul general de conflict

Oamenii care lucrează în organizații sunt diferiți. În consecință, ei percep diferit situația în care se află. Diferențele de percepție fac adesea ca oamenii să nu fie de acord unul cu celălalt. Acest dezacord apare atunci când situația este într-adevăr de natură conflictuală. Conflictul este definit de comportament conștient una dintre părți (individ, grup sau organizație în ansamblu) intră în conflict cu interesele celeilalte părți. Managerul, în funcție de rolul său, se află de obicei în centrul oricărui conflict din organizație și este chemat să-l rezolve prin toate mijloacele disponibile. Managementul conflictelor este unul dintre funcții esențiale lider. În medie, managerii petrec aproximativ 20% din timpul lor de lucru rezolvând diferite tipuri de conflicte. Pentru a gestiona eficient conflictele, trebuie să știți ce sunt conflictele, cum apar și cum se procedează, cum pot fi eliminate aceste conflicte.

Deci, un conflict este o contradicție între două sau mai multe părți, adică indivizi sau grupuri specifice, atunci când fiecare parte se asigură că punctul de vedere sau scopul său este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

Există părerea că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit, că trebuie evitat și rezolvat imediat de îndată ce apare. De fapt, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu sunt doar posibile, ci chiar de dorit.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea eficacității organizației sau disfuncțional și poate duce la scăderea cooperării de grup și a eficacității activităților acesteia. Rolul conflictului depinde în mare măsură de cât de bine este gestionat. Pentru gestionarea conflictului este necesar să se cunoască cauzele apariției acestuia.

Tipuri de conflict și niveluri de conflict într-o organizație

Din punct de vedere al cauzelor situaţiei conflictuale se disting trei tipuri de conflicte. Primul este conflictul de obiective. În acest caz, situația se caracterizează prin faptul că părțile implicate în ea văd diferit starea dorită a obiectului în viitor. Există multe metode de rezolvare a unor astfel de conflicte. Al doilea este un conflict cauzat de faptul că părțile implicate nu sunt de acord în ceea ce privește opiniile, ideile și gândurile lor cu privire la problema care se rezolvă. Rezolvarea unor astfel de conflicte necesită mai mult timp decât rezolvarea conflictelor legate de obiective conflictuale. Și, în sfârșit, al treilea este un conflict senzorial care apare într-o situație în care participanții au sentimente și emoții diferite care stau la baza relației lor unii cu alții ca indivizi. Oamenii pur și simplu se irită unii pe alții cu stilul lor de comportament, fac afaceri, interacționează. Astfel de conflicte sunt cele mai greu de rezolvat, deoarece se bazează pe cauze legate de psihicul individului.

Există cinci niveluri de conflict în organizație: în interiorul individului, între indivizi, în cadrul grupului, între grupuri, în cadrul organizației. Aceste niveluri sunt strâns legate.

Primul tip este conflictul intrapersonal. El poate lua forme diferite. Una dintre formele sale cele mai comune este conflictul de rol, atunci când unei persoane i se adresează cereri contradictorii cu privire la rezultatul muncii sale. De exemplu, un manager de secție dintr-un magazin cere ca un agent de vânzări să fie în departament în orice moment, oferind clienților informații și servicii. Mai târziu, el își exprimă nemulțumirea față de faptul că vânzătorul petrece mult timp cu serviciul clienți și acordă puțină atenție reumplerii departamentului cu mărfuri. O altă situație: supervizorul imediat - șeful departamentului a instruit comerciantul să accelereze verificarea calității pantofilor, iar managerul calității insistă să îmbunătățească controlul calității pantofilor prin încetinirea proces tehnologic. Ambele exemple indică faptul că artiștilor executanți li s-au dat sarcini conflictuale și că se aștepta să producă rezultate care se exclud reciproc. În primul caz, conflictul a apărut ca urmare a unor solicitări contradictorii adresate subordonatului, în al doilea - din cauza încălcării principiului unității de comandă.

Al doilea tip este conflictul interpersonal (cel mai frecvent). Managerii trebuie adesea să apere interesele echipei (alocarea resurselor, timpul de utilizare a echipamentelor etc.). Mai mult, toată lumea crede că trebuie să convingă autoritățile superioare să îi aloce aceste resurse. De asemenea, poate exista o ciocnire între doi specialiști pentru implementarea proiectelor lor. De asemenea, este posibil un conflict între doi candidați pentru un post vacant (post), precum și între indivizi cu trăsături de caracter, opinii și valori diferite.

Al treilea tip este conflictul dintre individ și grup. Grupurile informale stabilesc norme de comportament. Toată lumea trebuie să le respecte pentru a fi acceptată în acest grup. Cu toate acestea, dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului, pot apărea conflicte.

Conflictul poate apărea și pe baza atribuțiilor oficiale ale șefului. Liderul poate fi obligat să ia măsuri disciplinare care pot fi nepopulare în rândul subalternilor. Apoi grupul poate riposta - schimbă atitudinea față de lider.

Al patrulea tip este conflictul intergrup, adică între grupuri (formale și informale), precum și între sindicat și administrație. Grupurile funcționale sunt adesea în conflict între ele din cauza diferențelor de obiective. De exemplu, într-un departament de vânzări orientat către clienți, trebuie să existe întotdeauna un stoc mare pentru a onora comenzile, ceea ce la rândul său crește costurile și, ca urmare, este contrar intereselor finanțelor și ale altor departamente.

Conflictul intra-organizațional este cel mai adesea asociat cu opoziția și ciocnirile care decurg din modul în care au fost concepute locurile de muncă individuale sau organizația în ansamblu, precum și din modul în care puterea este distribuită oficial în organizație. Există patru varietăți ale acestui conflict: vertical, orizontal, liniar-funcțional, joc de rol. ÎN viata reala aceste conflicte sunt strâns legate între ele, dar fiecare dintre ele are propriile sale trăsături destul de distincte. Deci, conflictul vertical este un conflict între nivelurile de management dintr-o organizație. Apariția și rezoluția sa se datorează acelor aspecte ale vieții organizației care afectează legăturile verticale din structura organizațională: scopuri, putere, comunicare, cultură etc. Conflictul orizontal implică părți ale organizației care sunt egale ca statut și acționează cel mai adesea ca un conflict de obiective. Dezvoltarea legăturilor orizontale în structura organizației ajută în multe feluri la rezolvarea acesteia. Conflictul liniar-funcțional este mai adesea de natură conștientă sau senzuală. Rezoluția sa este asociată cu o îmbunătățire a relațiilor dintre management de linieși profesioniști, de exemplu, prin crearea de grupuri operative sau grupuri autonome. Conflictul de rol apare atunci când un individ realizează anumit rol, primește o sarcină inadecvată rolului său

3. Cauzele conflictelor și consecințele acestora

Cauzele conflictelor sunt diferite. Luați în considerare principalele motive.

1. Alocarea resurselor, care sunt întotdeauna limitate. Managementul urmărește să aloce materiale, resurse umane și finanțe între diverse grupuri astfel încât să se atingă obiectivele organizaţiei în cel mai eficient mod. În același timp, fiecare grup dorește să obțină nu mai puțin, ci mai mult, ca urmare, apare un conflict.

2. Interdependența sarcinilor. Există oriunde o persoană sau un grup este dependent de o altă persoană sau grup pentru o sarcină.

3. Diferențele de scop. Situațiile conflictuale apar atunci când întreprinderea este împărțită în divizii care devin din ce în ce mai specializate. Ei își formulează propriile obiective și se pot dedica pentru atingerea lor. mai multa atentie decât pentru a atinge obiectivele întregii organizaţii.

4. Diferențe de evaluare a situației și opinii. Ideea unei situații depinde de dorința de a atinge un anumit scop. În loc să evalueze obiectiv o situație, oamenii pot lua în considerare doar acele alternative și aspecte ale situației pe care le consideră favorabile nevoilor lor de grup și personale. De exemplu, un subordonat poate crede că are întotdeauna dreptul de a-și exprima opinia, în timp ce un lider poate crede că un subordonat are dreptul de a-și exprima opinia doar atunci când i se cere și trebuie să facă fără îndoială ceea ce i se spune.

5. Diferențe de comportament și experiență de viață. Studiile au arătat că persoanele cu experiențe de viață diferite (educație, experiență de muncă, vârstă și caracteristici sociale) nu ating întotdeauna o înțelegere reciprocă completă. Când cooperează, apar conflicte.

6. Conexiune de comunicare nesatisfăcătoare. Lucrătorii fără informații nu pot înțelege situația sau punctul de vedere al altora, care este cauza conflictului.

Consecințele conflictelor pot fi funcționale. Problema poate fi rezolvată într-un mod care este acceptabil pentru toate părțile și, ca rezultat, oamenii se vor simți mai implicați în rezolvarea problemei. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultățile în implementarea deciziilor: ostilitatea, nedreptatea și nevoia de a acționa împotriva voinței. O altă consecință a conflictului este că părțile vor fi mai dispuse să coopereze decât să se antagonizeze în situațiile viitoare. Consecințele posibile și importante ale conflictului sunt, de asemenea, o scădere a probabilității gândirii de grup și a sindromului de supunere, atunci când subordonații nu exprimă idei care contrazic ideile liderilor.

Conflictele, dacă nu găsiți o modalitate eficientă de a le rezolva, pot duce la consecințe negative:

Creșterea fluctuației de personal și scăderea productivității muncii;

Nedorința de a coopera cu alte grupuri în viitor;

Loialitate excesivă față de grupul cuiva și competiție neproductivă cu alte grupuri; acordând mai multă importanță „câștigării” conflictului decât rezolvării problemei.

4. Metode de management situatii conflictuale

Există mai multe metode de gestionare a situațiilor conflictuale, care sunt împărțite în structurale și interpersonale.

Metode structurale rezolvarea conflictelor sunt:

Explicați cerințele postului. Ar trebui explicate fiecărui angajat și grup ce rezultate se așteaptă de la acesta, cine furnizează și cine primește informații, care este sistemul de autoritate și responsabilitate;

Utilizarea mecanismelor de coordonare și integrare. Stabilirea unei ierarhii de autoritate vă permite să eficientizați interacțiunea oamenilor. În managementul conflictelor rol important servicii de joacă care comunică între grupuri funcționale (grupuri de sarcini, întâlniri) între departamente;

Stabilirea obiectivelor integrate la nivel corporativ. Pentru atingerea acestor obiective sunt necesare eforturile comune a doi sau mai mulți angajați sau departamente. Deci, dacă cele trei sectoare ale departamentului de vânzări sunt în conflict între ele, atunci ar trebui formulate obiective pentru departamentul în ansamblu. În mod similar, stabilirea unor obiective clar definite pentru întreprindere în ansamblu ar trebui să încurajeze șefii de departamente să ia deciziile necesare pentru a atinge obiectivele întreprinderii, și nu doar departamentele acesteia;

Utilizarea sistemului de recompense. Angajații care contribuie la atingerea obiectivelor corporative, ajută alte grupuri și încearcă să abordeze rezolvarea problemelor într-o manieră integrată ar trebui să fie recompensați. În același timp, sistemul de recompense nu ar trebui să încurajeze comportamentul neconstructiv al indivizilor sau grupurilor.

LA metode interpersonale rezolvarea conflictului include:

metoda de evaziune. Liderul încearcă să nu intre în situații conflictuale care provoacă apariția contradicțiilor, să nu intre într-o discuție pe probleme pline de dezacorduri;

metoda de netezire. Liderul încearcă să evite o situație conflictuală făcând apel la nevoia de solidaritate. Din păcate, această metodă uită adesea de problema care stă la baza conflictului, dar rămâne. Emoțiile nu apar, ci se acumulează. Există o probabilitate crescută ca în cele din urmă să aibă loc o explozie;

metoda de constrângere. Liderul folosește puterea pentru a-i forța să-și accepte punctul de vedere. Dezavantajele acestei metode sunt: ​​suprimarea inițiativei subordonaților, probabilitatea ca toți factorii importanți să nu fie luați în considerare, deoarece este prezentat un singur punct de vedere;

Metoda compromisului, adică acceptarea punctului de vedere al celeilalte părți. Această metodă este foarte apreciată în situațiile manageriale, deoarece minimizează rea și permite rezolvarea rapidă a conflictelor. Cu toate acestea, utilizarea metodei compromisului într-un stadiu incipient al unui conflict care a apărut în legătură cu soluționarea unei probleme importante poate interfera cu căutarea alternativelor;

Metoda de rezolvare a problemelor. Managerul care folosește această metodă încearcă să găsească cea mai bună modalitate de a rezolva situația conflictuală. Studiile au confirmat eficiența ridicată această abordare la managementul conflictelor.

În situațiile complexe, când o varietate de abordări și informații corecte sunt factori esențiali care influențează luarea deciziilor, apariția situațiilor conflictuale trebuie încurajată și gestionată prin metoda de rezolvare a problemei.

Astfel, situațiile conflictuale din colectivele (grupurile) de muncă sunt gestionabile. Un rol semnificativ în depășirea acestora revine liderilor, managerilor, care trebuie să identifice cu promptitudine conflictele care apar și să le rezolve.

Concluzie

Un conflict sau o ciocnire de interese este adesea identificat cu motivul necesității managementului. Faptele de practică nu resping această concluzie. Conflictul ca proces organizațional este un fenomen complex și dinamic.

Conflictul se poate desfășura la diferite niveluri: la nivelul individului, al grupului, al organizației. Pentru a rezolva conflictele diferite niveluri sunt folosite metode și stiluri adecvate. Metodele structurale și interpersonale pot fi utilizate cu succes pentru a rezolva conflictele organizaționale.

Lista bibliografică

1. Andreeva G. M. Psihologie sociala- M., 1996
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management - M., 1998
3. Vlasova N. Și trezește-te desculț. Manual de psihologie management: Părțile 1,2,3 - M .: INFRA-M, 1994. -224 p.
4. Galkovich R. S., Nabokov V. I. Fundamentele managementului - M .: Infra - M, 1998.
5. Gercikov K. I. Management - M., 1997
6. Dashkov L.P. si altele.Antreprenoriat si afaceri: Manual.- M.: Marketing, 1995. - 284 p.
7. M. Meskon. Fundamentele managementului, 1994
8. Milner B.Z. Teoria organizației. Curs de prelegeri - M .: Infra - M, 1999
9. Robert D. Hisrick, Ralph W. Jackson. Managementul comerțului și vânzărilor, 1996
10. Shamkhalov F.I. management american. Teorie și practică - M., Știință, 1993
11. Hosking A. Curs de Antreprenoriat - M., Relații Internaționale, 1993.

Distingeți situațiile conflictuale și conflictele.

O situație conflictuală este apariția unor dezacorduri, de ex. ciocnire de dorințe, opinii, interese.

O situație de conflict poate apărea în timpul unei discuții, a unei dispute. O dispută este o astfel de discuție atunci când participanții săi nu doar discută problema, ci sunt „vital” interesați să o rezolve în favoarea lor dacă cealaltă parte nu este de acord. Cu toate acestea, disputa, precum și discuția, se caracterizează prin respectul ambelor părți una față de cealaltă, manifestarea lor de tact.

Într-o situație de conflict, trebuie să respectați mai multe reguli:

Limitarea obiectului litigiului; incertitudinea și trecerea de la o problemă specifică la una generală fac dificilă ajungerea la un acord;

Luați în considerare nivelul de cunoștințe, competență în această problemă dusman; cu o mare diferență de nivel de competență, o dispută sau o discuție va fi neproductivă, iar dacă un dezbatetor incompetent este încăpățânat, o situație conflictuală se poate transforma într-un conflict;

Luați în considerare gradul de excitabilitate emoțională, reținerea părții opuse; dacă participanții la dispută sunt emoțional ușor excitabili, încăpățânați, disputa se va dezvolta inevitabil într-un conflict;

Controlează-te astfel încât, în focul unei dispute, să nu treci la evaluarea calităților personale ale celuilalt.

O situație de conflict se dezvoltă într-un conflict ca urmare a acțiunilor unei persoane de a limita capacitatea altei persoane de a-și realiza interesele.

Pentru a înțelege esența conflictului, este important să se evidențieze principalele sale trăsături și să se formuleze condițiile necesare și suficiente pentru apariția acestuia. Pare suficient să evidențiem două astfel de caracteristici. Conflictul apare întotdeauna pe baza direcției opuse a motivelor sau judecăților. Astfel de motive și judecăți sunt o condiție necesară pentru apariția conflictului.

Un conflict este întotdeauna o confruntare între subiecții interacțiunii sociale, care se caracterizează prin provocarea de daune reciproce (morale, materiale, fizice, psihologice etc.)

Necesar și conditii suficiente Apariția (debutul) unui conflict este prezența motivelor și judecăților direcționate opus la subiecții interacțiunii sociale, precum și starea de confruntare dintre aceștia.

Conflictul este o relație negativă reciprocă care apare atunci când dorințele și opiniile se ciocnesc; este agravat stres emoționalși neînțelegerile de „confruntare” între oameni.

Astfel, orice conflict reflectă o ciocnire de interese, opinii, dar nu orice ciocnire de poziții și confruntare de opinii, dorințe este un conflict. În ciuda încărcăturii emoționale a discuțiilor și a disputei, ele s-ar putea să nu se transforme într-un conflict dacă ambele părți, luptă pentru căutarea adevărului, iau în considerare esența problemei și nu află „cine este cine”. Desigur, în orice discuție există o „scânteie” de conflict, dar pentru ca „o scânteie să aprindă o flacără”, sunt necesare anumite condiții.

Funcțiile jocului în viața umană
1. Funcția compensatorie Din punct de vedere istoric, logic, prima funcție a jocului este de a compensa energia nefolosită în lupta pentru supraviețuire. "Jocul", a remarcat J. Huizinga, "este mai vechi decât cultura. În teoria lui Sigmund Freud, unul dintre conceptele cheie este conceptul de energie deplasată - eliberarea energiei și relaxarea tensiunii pot avea loc...

Programa
Zilele săptămânii (data) Direcții de activitate Program de lucru Luni 2.04. Introducere în bază. Interviu cu administrația instituției. Cunoașterea angajaților serviciului socio-psihologic. Planificarea viitoare a muncii în practică. 9.00-11.00 marți 3.04. Studierea documentației unui psiholog. Cunoștință...

Abordare comportamentală a conducerii
Abordarea comportamentală a creat baza pentru clasificarea stilurilor de conducere sau a stilurilor comportamentale. Aceasta a fost o contribuție majoră și unealtă folositoareînțelegerea complexității conducerii. Această abordare a studiului leadershipului sa concentrat pe comportamentul liderului. Conform abordării comportamentale, eficacitatea nu este determinată de personal...

Plan

Introducere …………………………………………………………………………………………………………… 2

Capitolul 1. Conflict și situație conflictuală: concepte de bază ………… .3

capitolul 2

Capitolul 3. Rezolvarea situațiilor conflictuale …………………………………………… 8

Capitolul 4. Analiza conflictului din filmul „Rouă albă”.

Descrierea conflictului………………………………………………………………………………….11

Concluzie ……………………………………………………………………………………………… ......15

Referințe ………………………………………………………………………………… 16

Introducere

În toate domeniile activitate umana atunci când rezolvăm diverse probleme din viața de zi cu zi, la locul de muncă sau în timpul liber, trebuie să observăm conflicte care diferă în conținut și putere. Ele ocupă un loc semnificativ în viața fiecărei persoane, deoarece consecințele unor conflicte sunt prea resimțite pentru mulți ani de viață. Ei pot mânca energie vitală o persoană sau un grup de persoane pe parcursul mai multor zile, săptămâni, luni sau chiar ani.

Când oamenii se gândesc la conflict, cel mai adesea îl asociază cu agresiune, amenințări, argumente, ostilitate, război și așa mai departe. Ca urmare, există o opinie că conflictul este întotdeauna nedorit, că ar trebui evitat dacă este posibil și că ar trebui rezolvat imediat de îndată ce apare.

Scopul acestui eseu este de a studia situațiile conflictuale și modalitățile de a le rezolva.

Relațiile de afaceri pot fi numite pe bună dreptate cele mai conflictuale dintre toate posibile. Într-un mediu profesional, procesele de comunicare precum „lider – subordonat”, „angajat – angajat”, „managerul organizației – client (cumpărător)”, etc., apar și continuă constant, fiecare dintre acestea fiind caracterizat de o structură specială. a relațiilor dintre părțile participante și adesea o proporție semnificativă de contradicții predeterminate din punct de vedere psihologic care pot apărea în mod destul de firesc între șef și un angajat obișnuit al departamentului său, colegii concurenți, cumpărător și vânzător.

Și, în ciuda faptului că conflictul din sfera afacerilor are nu numai consecințe destabilizatoare, ci și funcționale (versatilitatea conflictului va fi discutată mai târziu), orice conflict este mai degrabă un fenomen negativ, deoarece aproape întotdeauna provoacă o scădere a activitatea de muncă a oamenilor, slăbirea motivației acestora pentru activitatea de muncă, apariția oboselii premature și a stresului.

Capitolul 1. Conflict și situație conflictuală: concepte de bază

Conflict (din lat. conflictus - ciocnire) - o ciocnire de părți, opinii, forțe, dezvoltarea unei situații de conflict într-o ciocnire deschisă; lupta pentru valori și pretenții la un anumit statut, putere, resurse, în care obiectivele sunt neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea unui adversar.

Ca multe concepte, conflictul are multe definiții și interpretări. Una dintre ele definește conflictul ca o lipsă de acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri specifice. Fiecare parte face totul pentru a-și accepta punctul de vedere sau obiectivul și o împiedică pe cealaltă parte să facă același lucru.

Diferența de opinii ale oamenilor, discrepanța dintre percepțiile și aprecierile anumitor evenimente duc destul de des la o situație controversată. Dacă, în plus, situația care a apărut reprezintă o amenințare pentru atingerea scopului cel puțin pentru unul dintre participanții la interacțiune, atunci apare o situație conflictuală. Destul de des, contradicțiile obiective se află în centrul unei situații de conflict, dar uneori este suficient un fleac: un cuvânt rostit fără succes, o opinie, adică un incident - și un conflict poate începe.

Conflict = situație conflictuală + incident.

Conflictele există de când a existat o persoană. Cu toate acestea, nu există o teorie general acceptată a conflictelor care să explice natura acestora, impactul asupra dezvoltării echipelor, societății, deși există numeroase studii privind apariția, funcționarea conflictelor și gestionarea acestora.

Conflictul este o luptă pentru valori și revendicări pentru un anumit statut, putere, resurse, în care scopurile sunt neutralizarea, deteriorarea sau distrugerea unui adversar.

ÎN această definiție obiectivele clar și clar declarate interactiune conflictuala, acțiunile posibile în caz de rezistență a adversarului, iar acțiunile sunt enumerate în ordinea creșterii puterii.

Conflictul este o ciocnire de obiective, interese, poziții, opinii sau puncte de vedere opuse a două sau mai multe persoane.

În această definiție, accentul este pus pe subiectul coliziunii sub formă de obiective, interese opuse, iar problema metodelor de influență rămâne necunoscută.

Semnele de conflict includ: prezența unei situații percepută de participanți ca un conflict; indivizibilitatea obiectului conflictului, i.e. subiectul nu poate fi împărțit echitabil între participanții la interacțiunea conflictuală; dorința participanților de a continua interacțiunea conflictuală pentru a-și atinge obiectivele, și nu o cale de ieșire din situație.

Principalele componente ale conflictului sunt: ​​subiecții conflictului (participanții la interacțiunea conflictului), obiectul conflictului (ceea ce provoacă opoziția între participanții la conflict), incidentul, cauzele conflictului (de ce există o conflict de interese); metode de reglementare a conflictelor și diagnosticare a conflictelor.

O situație conflictuală este pozițiile conflictuale ale părților cu orice ocazie, urmărirea unor scopuri opuse, utilizarea diverse mijloace pentru a le realiza, nepotrivirea intereselor, dorintelor etc.

Destul de des, contradicțiile obiective stau în centrul unei situații de conflict, dar uneori este suficient un fleac: un cuvânt rostit fără succes, o opinie, de ex. incident - iar conflictul poate începe. Într-o situație de conflict, apar deja posibili participanți la un conflict viitor - subiecți sau adversari, precum și subiectul disputei sau obiectul conflictului.

Conflictul începe din momentul în care cel puțin unul dintre subiecții care interacționează este conștient de diferența dintre interesele și principiile sale față de interesele și principiile altui subiect și începe acțiuni unilaterale pentru a atenua aceste diferențe în favoarea sa (neînțelegând încă clar ce anume sunteți).

Primul semn al unui conflict poate fi considerat tensiune, care se manifestă ca urmare a lipsei sau inconsecvenței informației, a cunoștințelor insuficiente pentru a depăși dificultățile. Adevăratul conflict apare adesea atunci când încerci să convingi cealaltă parte sau un intermediar neutru că „de aceea greșește și punctul meu de vedere este corect”.

O persoană poate încerca să-i convingă pe alții să-și accepte punctul de vedere sau să-l blocheze pe al altcuiva prin mijloace primare de influență, cum ar fi constrângerea, recompensa, tradiția, opiniile experților, carisma, convingerile sau implicarea.

Conflictul are următoarele faze.

1) Confruntațional (militar) - părțile urmăresc să-și asigure interesul prin eliminarea interesului altuia (în opinia lor, acest lucru este asigurat fie prin refuzul voluntar sau forțat al unui alt subiect din interesul său, fie prin privarea acestuia de dreptul de a are propriul interes, sau prin distrugerea purtătorului altui interes, care distruge în mod firesc, acest interes însuși și, prin urmare, garantează furnizarea propriei interese).

2) Compromis (politic) - părțile caută, dacă este posibil, să-și atingă interesele prin negocieri, în timpul cărora înlocuiesc interesele diferite ale fiecărui subiect cu un compromis comun (de regulă, fiecare dintre părți încearcă să-și asigure maximul propriu). în ea).

3) Comunicativ (management) - construind comunicarea, părțile ajung la un acord pe baza acestuia. Acea suveranitate este deținută nu numai de subiecții conflictului, ci și de interesele acestora, și se luptă pentru complementaritatea intereselor, eliminând doar diferențele ilegale, din punctul de vedere al societății.

capitolul 2 functia conflictuala

Funcția de conflict - un scop specific al conflictului, în funcție de norme acceptateîntr-un grup, comunitate, societate. Perioadă lungă de timp se credea că conflictele sunt dăunătoare și nu există niciun beneficiu din ele, ele duc doar la diferite feluri de pierderi. În 1956, savantul L. Koser (SUA) în lucrarea sa „Funcții conflicte sociale” a sugerat luarea în considerare a funcțiilor pozitive ale conflictului în raport cu organizația și participanții la conflict.

Alocați în prezent următoarele caracteristici conflict:

Pozitiv (destindere între părțile în conflict, obținerea informație nouă despre adversar, raliind echipa organizației în confruntarea cu un inamic extern, stimulând schimbarea și dezvoltarea; înlăturarea sindromului de supunere la subordonați; diagnosticarea capacităților adversarilor);

Negative (costuri emoționale mari, materiale ale participării la conflict, concedierea angajaților, disciplină redusă, deteriorarea climatului socio-psihologic în echipă, ideea grupurilor învinse ca inamici, entuziasm excesiv pentru procesul de interacțiune a conflictului cu în detrimentul muncii, o scădere a gradului de cooperare între o parte a angajaților după încheierea conflictului, recuperare dificilă relații de afaceri- „urma conflictului”).

Forța motrice a conflictului este curiozitatea sau dorința unei persoane fie de a câștiga, fie de a-și menține sau de a-și îmbunătăți poziția, securitatea, stabilitatea în echipă sau speranța de a-și atinge un scop explicit sau implicit.

Ce să faci într-o anumită situație nu este adesea clar.

O trăsătură caracteristică oricărui conflict este că niciuna dintre părțile implicate nu cunoaște dinainte exact și complet toate deciziile luate de celelalte părți, comportamentul lor viitor și, prin urmare, toată lumea este obligată să acționeze în condiții de incertitudine.

Posibilitatea conflictului este inerentă în însăși esența viata umana.

Cauzele conflictelor sunt înrădăcinate în anomaliile vieții sociale și imperfecțiunea persoanei în sine. Dintre cauzele care dau naștere conflictelor, ar trebui să le menționăm, în primul rând, pe cele socio-economice, politice și morale. Sunt mediu nutritiv pentru diferite tipuri de conflicte. Apariția conflictelor este influențată de caracteristicile psihofizice și biologice ale oamenilor.

Toate conflictele au cauze multiple. Principalele cauze ale conflictului sunt resursele limitate care trebuie împărțite, interdependența sarcinilor, diferențele de obiective, diferențele de percepții și valori, diferențele de comportament, de niveluri educaționale și comunicarea deficitară.

Destul de des, contradicțiile obiective se află în centrul unei situații de conflict, dar uneori este suficient un fleac - un cuvânt rostit fără succes, o opinie exprimată și apare o contradicție.

Pentru a depăși contradicția care a apărut într-o situație conflictuală, sunt necesare următoarele condiții: semnificația situației pentru participanții la interacțiunea conflictuală; un obstacol din partea unuia dintre adversari în atingerea obiectivelor de către un alt participant (chiar dacă aceasta este o percepție subiectivă, departe de realitate de către unul dintre participanți); excesul de toleranță personală sau de grup față de obstacolul care a apărut, cel puțin pentru una dintre părți.

O situație conflictuală este un concept destul de mobil, instabil, se poate schimba cu ușurință atunci când oricare dintre elementele sale, opiniile adversarilor, relația „obiect-oponent”, obiectul conflictului se schimbă, apariția unor condiții care împiedică sau exclud interacțiunea adversarilor, refuzul unuia dintre subiecți de la interacțiunea ulterioară etc.

capitolul 3 Rezolvarea conflictului

Poți să stai într-o situație conflictuală foarte mult timp, să te obișnuiești cu ea ca pe un rău necesar. Dar nu trebuie să uităm că mai devreme sau mai târziu va avea loc o anumită confluență de împrejurări, incident care va duce inevitabil la o confruntare deschisă între părți, la o demonstrație de poziții care se exclud reciproc.

Să luăm un exemplu tipic conflict intern lider.

În urmă cu câțiva ani, a angajat-o pe sora soției sale din simpatie pentru ea. pozitie financiară. Situația este, prin definiție, conflictuală. Nimic groaznic nu se întâmplă deocamdată, liderul este bucuros să folosească o sursă suplimentară de informații despre starea de spirit din echipă, iar soția este fericită... Dar se știe că șeful departamentului în care sora în- Lucrările de drept pleacă. Desigur, ea depune candidatura pentru postul vacant, nici sora ei și personalul departamentului nu au nicio îndoială cu privire la numire.

Liderul este bine conștient că nu va putea face față noilor responsabilități. Desigur, a meritat să ne gândim la posibilitatea unei astfel de dezvoltări a evenimentelor în avans și să delimităm clar poziția cuiva în raport cu o rudă. Și acum trebuie să sacrifici fie interesele cauzei, fie liniștea sufletească a familiei...

Și ce să spunem despre bietii șefi bărbați, dacă au 20 de femei subordonate... Adesea, una cuvânt de prisos capabil să declanșeze o adevărată revoluție.

Trebuie amintit că fiecare acțiune a liderului este considerată de toți angajații prin prisma unei situații conflictuale.

O situație conflictuală este o condiție necesară pentru apariția unui conflict. Pentru ca o astfel de situație să se dezvolte într-un conflict, într-o dinamică, este necesară o influență externă, un impuls sau un incident.

Se întâmplă ca în unele cazuri rezolvarea conflictului să fie foarte corectă și competentă din punct de vedere profesional, în timp ce în altele, ceea ce se întâmplă mai des, este neprofesională, analfabetă cu rezultate proaste mai des pentru toți participanții la conflict, unde nu există câștigători, ci doar învinși. .

Studiile arată că companiile cu performanțe înalte au folosit stilul de rezolvare a problemelor mai mult decât companiile cu performanțe scăzute în situații de conflict. În aceste organizații de înaltă performanță, liderii au discutat deschis despre diferențele lor de opinie, nici subliniind diferențele și nici pretinzând că nu există.

Există cinci stiluri de rezolvare a conflictului: 1) evaziune - evitarea conflictului; 2) netezire - un astfel de comportament de parcă nu ar fi nevoie să fii enervat; 3) constrângere - folosirea puterii legale sau a presiunii pentru a-și impune punctul de vedere; 4) compromis - concesiune într-o oarecare măsură la alt punct de vedere; 5) rezolvarea problemelor - stilul preferat în situațiile care necesită o varietate de opinii și date, caracterizat printr-o recunoaștere deschisă a diferențelor de opinii și o ciocnire a acestor opinii pentru a găsi o soluție acceptabilă pentru ambele părți.

Câteva sugestii pentru rezolvarea conflictului:

2. Odată identificată problema, identificați soluții care sunt acceptabile pentru ambele părți.

3. Concentrați-vă pe problemă, nu pe personalitatea celeilalte părți.

4. Creați o atmosferă de încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații.

5. În timp ce comunici, creează atitudine pozitiva unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opinia celeilalte părți, precum și minimizând manifestarea furiei și amenințărilor.

Pentru a rezolva conflictul, liderul sau mediatorul trebuie să știe sau să aibă o idee despre portret psihologic al fiecărui muncitor, adică să-i cunoască slăbiciunile şi punctele forte, și astfel să prevadă posibilul său comportament într-o situație conflictuală.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă liderul dacă conflictul din organizație este evident? În primul rând, deschide acest conflict. Evaluează corect situația. Distingeți motivul extern de cauza reală a coliziunii. Motivul poate să nu fie realizat de părțile aflate în conflict înseși sau ascuns în mod conștient de acestea, dar, ca într-o oglindă, se reflectă în mijloacele și acțiunile pe care fiecare le folosește pentru a-și atinge scopul. Este necesar să înțelegem cât de contradictorii sunt interesele disputanților.

Există trei metode principale folosite de lider pentru a depăși situația conflictuală:

Influența educațională, persuasiunea persoanelor aflate în conflict în scopul comun, dovada beneficiului reciproc din munca în comun, analiza cauzelor conflictului pentru a-și arăta frivolitatea;

Separarea obiectului litigiului. Clarificarea limitelor de autoritate, responsabilitate, competență. O atribuire uneia dintre părțile în conflict pentru a rezolva o altă problemă, nu mai puțin importantă, în timp ce problema controversată este decisă de al doilea participant la conflict. Transferul problemei în litigiu către un terț;

Evenimente organizatorice.

Crearea așa-numitului „tampon organizațional”, care elimină multe contacte oficiale. O nouă legătură organizațională este, de asemenea, creată atunci când nu există nicio autoritate responsabilă pentru problema în litigiu sau când cerințele pentru funcții individuale nu permiteți soluții reciproc acceptabile. Ca ultimă soluție, se folosește deplasarea muncitorilor. Se recomanda mutarea ambilor lucratori, folosind aceasta metoda doar atunci cand alte masuri au fost epuizate, iar fiecare dintre actele in conflict actioneaza cu convingere si in esenta in interesul echipei.

Prevenirea conflictelor - lucrați cu cei care nu au început încă, dar numai posibile conflicte. Presupune prognozarea acestora cu informare constantă și suport analitic. Acest lucru necesită monitorizarea situațiilor conflictuale de către managerul din organizația sa și din organizații de tip similar. Trebuie să ne amintim că nu există o descriere obiectivă a conflictului, acesta este întotdeauna subiectiv.

capitolul 4 Analiza conflictului din filmul White Dew. Descrierea conflictului.

În orice moment, indiferent de dezvoltarea societății, o persoană se confruntă inevitabil cu situații insolubile bazate pe relații interpersonale. Ciocnirea contradicțiilor, a dezacordurilor, a intereselor, a opiniilor este în mod inerent un conflict și se manifestă în comunicarea și activitățile comune ale oamenilor. Viața fiecărei persoane este însoțită de situații conflictuale: în sfera politicii, economiei, în viața publică, precum și în familie.

Ca parte a muncii mele, vom lua în considerare problema încălcărilor relațiilor de familie pe exemplul cunoscutului film „Rouă albă”. Esența conflictului: personajul principal află din greșeală că fiica lui este fiica sa vitregă și decide să elimine problema prin divorț.

În această situație conflictuală, observăm un conflict într-un cuplu căsătorit în prezența unei „a treia persoane”, demonstrând opoziția evidentă a personajului principal, Vaska, și Mishka Kisel, care s-au întors în sat și „a dezvăluit toate cărțile” că este tatăl fiicei sale Galuni.

Sursa situației conflictuale este nesinceritatea în relații, manifestată de soț (aceasta este zona viață de familie asociată cu conștientizarea reciprocă a diferitelor aspecte ale vieții și caracteristicilor personale). Cauza conflictului este o încălcare clară a eticii relaţiile maritale, în acest caz- trădare. Zona de dezacord s-a extins la granițele obiectului.

În acest caz, conflictul a apărut întâmplător. Vasily, personajul principal, află despre trădarea soției sale, Maria (soțul era conștient de relația dintre soția sa și Mishka înainte de căsătoria lor). Vasily încearcă să rezolve problema pașnic și, după ce l-a întâlnit accidental pe Mishka, îi cere să părăsească satul, deoarece își iubește soția și sunt fericiți cu fiica lor. La rândul său, Mishka Kisel ripostează, spunând că este adevăratul tată al fiicei sale Galya. Acest conflict a lăsat familia într-o poziție nesigură. Atunci totul s-a hotărât: soții vor divorța. Din anumite circumstanțe, divorțul lor a fost amânat, iar instigatorul întregului conflict pleacă.

1) Situație pre-conflict

Situația din ajunul conflictului era favorabilă. Conflictul a început destul de brusc, cauza căruia a fost întoarcerea lui Michael, care a provocat situația conflictuală.

2) Incident

Vasily îi cere lui Mihail să plece, pentru a nu interfera cu viața lor fericită cu Maria și Galya. Dar Mihail respinge și susține că Galyunya este fiica lui și că o iubește și pe Maria.

3) Escaladare

Vasily ia o decizie în mod independent și își informează soția despre divorț și părăsește familia.

În acest caz, escaladarea este lentă, deoarece nu există o clarificare a relației. Maria nu ia nicio măsură pentru a salva familia.

Din cauza anumitor situații, problema nu a ajuns la un divorț și, în același timp, Mikhail Kisel pleacă, prin urmare conflictul nu își atinge limita.

Vasily nu insistă asupra divorțului, ci acționează în principiu față de soția sa: el nu se întoarce acasă până când ea însăși îl întreabă despre asta.

4) Sfârșitul conflictului

La finalul conflictului, relațiile dintre soți sunt subminate și există o oarecare tensiune, incertitudine că totul poate fi înainte. Soții sunt inactivi. Vasily așteaptă inițiativa și dorința din partea soției sale de a fi împreună, în ciuda circumstanțelor.

5) Situație post-conflict

Consecințele conflictului sunt constructive, Maria îi cere soțului ei să se întoarcă în familie.

Pe tot parcursul situației conflictuale, protagonistul încearcă să rămână încrezător. Încă de la început, comportamentul său vizează cooperarea, dar rezolvarea problemei s-a dovedit a fi importantă pentru ambele părți (Vasili și Mihail) și niciuna dintre părți nu dorește să se abată de la decizie, așa că stilul de comportament ales sa dovedit a fi dificil această etapă rezolvarea problemelor.

Stilul de comportament ales de Mihail, concurența (rivalitatea), îl arată ca pe o persoană cu voință puternică, fermă în deciziile sale, dar acesta este doar efectul primei impresii. După cum s-a dovedit mai târziu, Mihail, simțind presiunea părintelui Vasily, a văzut nevoia de a schimba stilul de comportament și ia o atitudine de așteptare, apoi evită complet problema, dispare.

Vasily, cedând intereselor sale, decide să divorțeze (își iubește soția și nu vrea să creadă că Galyunya nu este propria sa fiică), își arată propria dorință de a rezolva conflictul, ceea ce realizează în principiu din soția lui, că ea, la rândul ei, demonstrează (este de acord cu condițiile soțului ei: divorțul).

Maria, soția lui Vasily, și-a asumat rolul unei tăcute și oportuniste: nu și-a negat legătura cu Mihail, nu a încercat să-și apere propriile interese, împacând și fiind de acord cu decizia soțului ei de a divorța, ea a întârziat astfel rezolvarea problemei. situație conflictuală. Este posibil ca în acest fel să fi încercat să atenueze situația, să restabilească armonia în relația lor. Stilul de comportament adoptat s-a dovedit a fi eficient, deoarece. șanse reale ea nu a avut o victorie în acest conflict, dar a existat un sentiment de menținere a vechii relații.

Întrucât principalul instigator al acestui conflict este în curs de eliminare, soții înțeleg că nu merită să aducă chestiunea la divorț, deoarece trăiesc împreună de șase ani și fiica lor crește, iar ambii soți aleg stilul optim de comportament. - cooperare. Pentru a alege acest stil anume de comportament, soții au avut nevoie de ceva timp pentru a se gândi la situația actuală, pentru a depune anumite eforturi, pentru a căuta o alternativă la care au venit.

Conflictul rareori trece complet neobservat. El lasă mereu în urmă, în primul rând, niște urme în sufletele părților aflate în conflict. În cazul nostru, poate fi amărăciune, dezamăgire, pierderea credinței în oameni și în noi înșine. Este posibil ca soțul să-și fi iertat soția și să experimenteze un anumit confort interior că totul s-a terminat chiar așa, dar trebuie să fi existat un anumit sediment în interior, care poate servi drept generator de conflict în altele care nu au absolut nicio legătură cu asta. situatie, conflicte familiale.

Influența conflictului trecut asupra situației care a apărut după finalizarea acestuia se numește consecința conflictului. Această consecință poate fi distructivă, negativă, afectând negativ viața participanților la conflict, sau poate fi constructivă, pozitivă, contribuind la identificarea și rezolvarea unor probleme semnificative care au rămas anterior în umbră.

Rezumând, putem concluziona că interacțiunea post-conflict depinde de mulți factori: consecințele imediate ale conflictului, caracteristici individuale conflictuali, percepția lor subiectivă asupra a ceea ce se întâmplă și multe altele.

Concluzie

Pentru a gestiona eficient dezvoltarea unui conflict, este necesar să se facă diagnosticul cu acuratețe maximă. Aflați apoi cine este implicat în conflict, determinați nevoile și preocupările fiecăruia dintre participanții la situația conflictuală legată de această problemă. Ideal este să percepi conflictul așa cum este cu adevărat.

Subestimarea conflictului poate duce la faptul că analiza acestuia va fi efectuată superficial, iar propunerile făcute pe baza unei asemenea analize se vor dovedi a fi de puțin folos. Subestimarea conflictului poate avea motive obiective și subiective. Obiectiv – depind de starea informaţiei şi sisteme de comunicatii, și subiectiv - din incapacitatea sau lipsa de voință persoana individuala evaluează situația în consecință.

Dăunătoare nu este doar o subestimare, ci și o supraestimare a confruntării existente. În acest caz, se face mult mai mult efort decât este cu adevărat necesar. Supraestimarea unui anumit conflict sau reasigurare față de o oportunitate incident conflictual poate duce la descoperirea unui conflict în care într-adevăr nu există.

Puteți preveni conflictele schimbându-vă atitudinea față de situatie problematicași comportamentul în ea, precum și influențarea psihicului și comportamentului adversarului.

Pentru a preveni conflictele interpersonale, este necesar să se evalueze, în primul rând, ceea ce s-a făcut, apoi ceea ce nu s-a făcut: evaluatorul însuși trebuie să cunoască bine activitatea; da o evaluare pe fondul cauzei, nu pe formă; evaluatorul ar trebui să fie responsabil pentru obiectivitatea evaluării; identifică și comunică angajaților evaluați cauzele deficiențelor; formula clar noi scopuri și obiective; inspiră angajații către un nou loc de muncă. Respectarea acestor recomandări va ajuta părțile aflate în conflict să prevină situațiile conflictuale și, dacă acestea apar, să le rezolve în mod constructiv și să găsească ieșire optimă din conflict.

Bibliografie

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. „Fundamentals of Management” - M .: Delo, 2002

2. Fogmin G. P. „Modele de conflicte”, nr. 6 2001

3. Alberti E., Emmons L. „Știți să vă ridicați în picioare”. M., 2002

4. Barinov V. A., Barinov N. V. „Abordare organizațională a managementului conflictului în situație de criză”. 1999

5. Editat de A. Ya. Kibanov „Managementul personalului” - M .: INFRA-M, 1999

6. Fatkhutdinov R.A. Managementul productiei. - M.: UNITI, 1997

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentele managementului personalului. - M.: Delo, 1995

8. Lungmetraj „Rouă albă”