Combinația acestor parametri la grade diferite severitatea lor determină cele cinci căi principale de rezolvare a conflictelor interpersonale.

1. Evaziune,evitarea - asertivitatea slabă este combinată cu cooperarea scăzută. La alegerea acestei strategii, acțiunile vizează ieșirea din situație fără a ceda, dar fără a insista pe cont propriu, abținerea de la a intra în dispute și discuții, de a-și exprima poziția, transferarea conversației ca răspuns la cererile sau acuzațiile într-un direcție diferită, pe un alt subiect. O astfel de strategie implică și tendința de a nu-și asuma responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor, de a nu vedea probleme litigioase, să nu acorde importanță dezacordurilor, să nege existența unui conflict, să-l consideri inutil. Este important să nu intrați în situații care provoacă conflicte.

2. Constrângere, confruntare- asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea scăzută. Acțiunile au ca scop insistarea pe calea lor de luptă deschisă pentru interesele lor, utilizarea puterii. Confruntarea acceptă percepția situației ca victorie sau înfrângere, luând o poziție dură și manifestând un antagonism ireconciliabil în caz de rezistență a partenerului. Forțați-i să-și accepte punctul de vedere cu orice preț.

3. Netezire, flexibilitate - asertivitatea scăzută este combinată cu cooperarea ridicată. Acțiunile care se întreprind cu o astfel de strategie vizează menținerea sau restabilirea relațiilor favorabile, asigurarea satisfacției celuilalt prin netezirea divergențelor, cedând de bunăvoie pentru aceasta, neglijând pentru aceasta propriile interese. Aceasta strategie presupune dorinta de a-l sustine pe celalalt, de a nu-i rani sentimentele, de a tine cont de argumentele lui. Motto: „Nu este nevoie să ne certam, pentru că suntem cu toții o singură echipă, aflată în aceeași barcă, care nu trebuie legănată”.

4. Compromis, cooperare- asertivitatea ridicată este combinată cu cooperarea ridicată. Acțiunile au ca scop găsirea unei soluții care să le satisfacă pe deplin atât interesele, cât și dorințele altuia, în cadrul unui schimb de opinii deschis și sincer asupra problemei. Caracteristică este dorința de a rezolva diferențele, dând ceva în schimbul unor concesii din partea cealaltă, pentru căutarea și dezvoltarea în timpul negocierilor a unor soluții intermediare „de mijloc” care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu pierde în mod deosebit, dar nici nu câștigă.

În rândul majorității liderilor, există părerea că, chiar și cu încredere deplină în propria dreptate, este mai bine să nu te implici deloc într-o situație de conflict sau să te retragi decât să intri într-o confruntare sinceră. Totuși, dacă vorbim despre o decizie de afaceri, de corectitudinea căreia depinde succesul afacerii, o astfel de conformitate se transformă în erori de management și alte pierderi.

Potrivit experților în domeniul managementului, alegerea unei strategii de compromis este cea mai bună modalitate de a elimina contradicțiile. Prin cooperare, se pot obține cele mai eficiente, durabile și de încredere rezultate.

5. Rezolvarea problemelor - recunoașterea diferențelor de opinie și disponibilitatea de a învăța din alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile. Cel care folosește acest stil nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul altora, ci mai degrabă caută cea mai bună opțiune solutii. Sugestii pentru utilizarea acestui stil:

a) definirea problemei în categoria obiectivelor, nu soluțiilor;

b) identificarea soluţiilor care sunt acceptabile pentru ambele părţi;

c) concentrarea pe problemă, și nu pe calitățile personale ale celeilalte părți;

d) crearea unei atmosfere de încredere, sporind totodată influența reciprocă asupra schimbului de informații;

e) în timpul comunicării, crearea unei atitudini pozitive unul față de celălalt, manifestarea simpatiei și ascultarea părerii celeilalte părți, precum și reducerea la minimum a manifestării furiei și amenințărilor.

Pe lângă aceste cinci strategii principale, există și altele tehnici de decizie conflicte interpersonale :

coordonare– coordonarea subscopurilor tactice, comportament în interesul scopul principal sau solutii sarcină comună. Un astfel de consimțământ se poate face între unitățile organizate pe diferite niveluri piramida de management (coordonare verticală); la niveluri organizatorice de acelasi rang (coordonare orizontala) si sub forma unei forme mixte a ambelor optiuni. Dacă coordonarea reușește, atunci conflictele sunt rezolvate cu mai puține costuri și efort;

rezolvarea integrativă a problemelor- poate exista o soluție a problemei care să includă și să elimine elementele conflictuale ale ambelor poziții, ceea ce este acceptabil de ambele părți. Aceasta este considerată a fi una dintre cele mai de succes strategii pentru comportamentul unui manager în conflict, deoarece în acest caz ele se apropie cel mai mult de rezolvarea condițiilor care au dus la conflict. Cu toate acestea, această abordare este adesea dificil de implementat. Acest lucru se datorează faptului că depinde în mare măsură de profesionalism și abilități în activitati de management manager și, mai mult, în acest caz, este nevoie de mult timp pentru a rezolva conflictul. În aceste condiții, managerul trebuie să aibă tehnologie buna– model pentru rezolvarea problemelor;

confruntare- publicarea problemei. Acest lucru face posibilă discuția liberă cu implicarea numărului maxim de participanți la conflict (de fapt, acesta nu este un conflict, ci un conflict de muncă), pentru a încuraja confruntarea cu problema, și nu între ei, în pentru identificarea și eliminarea obstacolelor.

Scopul întâlnirilor de confruntare este de a aduce oamenii împreună într-un forum non-ostil care promovează comunicarea. Comunicarea publică și sinceră este unul dintre mijloacele de gestionare a conflictelor.

În cadrul organizației, există următoarele forme de abordare a conflictului:

boicota- refuzul total sau parțial sau sustragerea acțiunilor în interesul celor care sunt considerați adversari sau rivali;

sabotaj- acțiuni deliberate cu scopul de a prejudicia interesele altora;

hărțuire (hărțuire)- acțiuni de slăbire sau de compromis a rivalilor prin păstrarea tăcerii, negarea, scăderea rolului și a meritelor acestora;

agresiune verbală- a face acuzații, insulte, bârfe, aprecieri nepotrivite ale adversarilor în scopul discreditării acestora;

violență fizică;

demonstrații în masă spontane sau organizate- greve, proteste.

Cu greu este posibil să evitați complet conflictele cu un stil de viață activ. Argumentele, chiar și cele constructive, se dezvoltă adesea în conflicte și stres. Cum să înveți să minimizezi conflictele și să scapi de ele fără pierderi.

Locuiește în societate modernă plin de stres (vezi „”), și majoritatea cauza comuna stresul devin conflicte în care te implici voluntar sau involuntar.

Aflându-se într-o confruntare cu cineva, mulți și-au pus întrebarea: cum să rezolve acest conflict? Totuși, mai des trebuie să te gândești cum să ieși din situatie dificilași păstrează-l relatie buna sau să continue cooperarea.

Psihologii spun din ce în ce mai mult că conflictul este destul stare normală personalitate. Că orice persoană de-a lungul vieții este în conflict cu alți oameni, grupuri întregi sau chiar cu sine însuși. Iar capacitatea de a găsi înțelegere reciprocă cu partea aflată în conflict este poate cea mai importantă abilitate de viață care întărește relațiile personale și profesionale.

in orice caz locație permanentăîntr-o situație de conflict, poate avea un efect distructiv asupra personalității unei persoane, deoarece aceasta se poate simți deprimată, își poate pierde încrederea, iar stima de sine va scădea. Prin urmare, este necesară agravarea conflictului pentru o rezolvare definitivă.

Dar pentru a determina corect care este mai bine: evitarea conflictului sau rezolvarea acestuia, este important să cunoaștem metodele și stilurile de rezolvare a conflictelor.

Stiluri de rezolvare a conflictelor

Oamenii de știință disting 5 stiluri principale:

• rivalitate (competiție)
• cooperare
• compromite
• evitare (evitare)
• adaptare

Stilul de competiție

Dacă o persoană este activă și intenționează să rezolve o situație conflictuală pentru a-și satisface propriile interese, trebuie aplicat stilul competiției. De regulă, o persoană, care se deplasează pentru a rezolva conflictul în favoarea sa, uneori în detrimentul altor persoane, îi obligă să accepte modul său de a rezolva problema.

În acest caz, alegând stilul de competiție, trebuie să ai resurse pentru a rezolva conflictul în favoarea ta, sau să fii sigur că rezultatul obținut este singurul corect. De exemplu, un manager poate lua o decizie autoritară dură, dar în viitor acest lucru va da rezultatul dorit. Acest stil pregătește angajații pentru supunere fără dezvăluiri inutile, mai ales în momentele dificile pentru companie.

Se întâmplă să se recurgă la un astfel de model de comportament din cauza slăbiciunii. Dacă o persoană nu mai are încredere în victoria sa în conflictul actual, atunci poate începe să aprindă una nouă. Acest lucru se vede cel mai clar în relația dintre doi copii dintr-o familie, atunci când cel mai mic îl provoacă pe cel mai mare la un act, primește o „provocare” de la el și deja din poziția victimei se plânge părinților săi.

De asemenea, o persoană poate intra într-un astfel de conflict numai din cauza lipsei de experiență sau a prostiei sale, pur și simplu fără să-și dea seama de consecințele pentru sine.

Stilul de colaborare

Stilul de cooperare înseamnă că subiectul încearcă să rezolve conflictul în favoarea sa, dar în același timp trebuie să țină cont de interesele adversarului. Prin urmare, soluționarea conflictului presupune căutarea unui rezultat benefic pentru ambele părți. Cele mai tipice circumstanțe în care se folosește acest stil sunt următoarele:

• dacă ambele părți în conflict au aceleași resurse și capacități;
• dacă rezolvarea acestui conflict este benefică și niciuna dintre părți nu este îndepărtată din el;
• dacă există o relație de lungă durată și reciproc avantajoasă între adversari;
• dacă fiecare dintre părți are obiective destul de înțelese pe care le poate explica;
• dacă fiecare dintre părți are alte căi de ieșire din criză.

Stilul colaborativ este folosit atunci când fiecare parte are timp să găsească interese comune. Dar o astfel de strategie necesită toleranță și este eficientă dacă nu sunt prevăzute modificări în alinierea forțelor părților opuse în viitor.

Stil de compromis

Compromisul înseamnă că adversarii încearcă să găsească o soluție în care să existe un fel de concesii reciproce. Utilizarea acestui stil este posibilă dacă părțile au aceleași resurse, dar interesele lor se exclud reciproc. Atunci părțile vor ajunge la un fel de soluție temporară, iar beneficiile pe care le vor primi vor fi de scurtă durată.

Cel mai interesant este că este compromisul care uneori devine singurul posibilă cale de ieșire din conflict. Când adversarii sunt siguri că se străduiesc pentru același rezultat, dar înțeleg că este imposibil să obțină acest lucru în același timp.

Stilul de evitare (evitare).

Stilul de evitare este de obicei folosit atunci când pierderea potențială într-un anumit conflict este mult mai mare decât costul moral al evitării. De exemplu, directorii de foarte multe ori se eschivează de a lua o decizie controversată, amânând-o pe termen nelimitat.

Dacă vorbim despre alte funcții, de exemplu, un manager de mijloc, atunci el poate pierde documente, vocea informații inutile, se referă la faptul că superiorul se află într-o călătorie de afaceri. Dar amânarea deciziei privind această problemă poate complica și mai mult problema, așa că stilul de evitare este cel mai bine folosit atunci când nu va avea consecințe grave.

Stilul de fixare

Stilul de adaptare se manifestă prin faptul că o persoană efectuează orice acțiuni, concentrându-se pe comportamentul altor persoane, dar în același timp nu caută să-și apere propriile interese. El, parcă, recunoaște în prealabil rolul dominant al adversarului și îi concedează în confruntarea lor. Un astfel de model de comportament poate fi justificat doar atunci când, cedând cuiva, pierzi prea mult.

• când este necesar să se mențină relații pașnice cu o altă persoană sau chiar cu un întreg grup;
• când nu există suficientă putere pentru a câștiga;
• când victoria este mai importantă pentru adversarul tău decât pentru tine;
• când este necesar să se găsească o soluție care să se potrivească ambelor părți;
• când este imposibil de evitat conflictul, iar rezistența poate răni.

De exemplu, o companie concurentă apare pe piață, dar cu resurse financiare, administrative și de altă natură mai importante. Vă puteți folosi toată puterea pentru a lupta cu un concurent, dar există o mare probabilitate de a pierde. În acest caz, folosind stilul de cazare, este mai bine să căutați o nouă nișă în afacere sau să vindeți compania unui concurent mai puternic.

Modalități de bază de rezolvare a conflictelor

Toate metodele de rezolvare a conflictelor disponibile în prezent pot fi împărțite în două grupuri:

• negativ
• pozitiv

Metodele negative, adică distructive, înseamnă că victoria va fi obținută doar de una dintre părți, iar apoi rezultatul confruntării va fi distrugerea unității părților participante la conflict.

Metodele pozitive, dimpotrivă, permit menținerea unității părților aflate în conflict. Dar este important să înțelegem că o astfel de diviziune este destul de arbitrară, deoarece în practică ambele sisteme pot fi utilizate simultan, completându-se armonios. La urma urmei, este doar în conflicte armate condiţia victoriei este realizarea superiorităţii unuia dintre adversari.

LA viață liniștită scopul principal al luptei este schimbarea situaţiei conflictuale. Dar acest lucru se poate realiza căi diferite. Cele mai cunoscute sunt:

• la impactul asupra adversarului și asupra mediului său;
• la o schimbare a raportului de putere;
• la informații false sau adevărate ale inamicului despre intențiile sale;
• pentru a obţine o evaluare corectă a situaţiei şi capacităţilor inamicului.

Metode negative de rezolvare a conflictelor

1. Restricționarea libertății adversarului

De exemplu, în cursul unei discuții, se poate impune unui adversar un subiect în care acesta este incompetent și se poate discredita. Și, de asemenea, puteți forța inamicul să întreprindă acțiuni care vor fi utile părții adverse.

2. Dezactivarea organelor de conducere

În cursul discuției, politica liderilor este discreditată activ, iar poziția lor este infirmată. De exemplu, în timpul campaniei electorale, mulți oameni recurg să-și critice adversarii și chiar să-și demonstreze eșecul ca politicieniîn favoarea poziţiei dumneavoastră. Aici, mult depinde de cantitatea de informații primite, care este distorsionată, precum și de pe oratorie unul dintre adversari.

3. Metoda întârzierii

Această metodă este folosită pentru a alege condițiile potrivite pentru lovitura finală sau pentru a crea un echilibru de putere favorabil. LA timp de război folosit în mod activ pentru a atrage soldații inamici de partea lor. În scopuri pașnice, se manifestă cu succes în discuție, dacă iei cuvântul ultimul și dai argumente care nu au fost încă criticate.

Când utilizați această metodă, există șansa de a atrage inamicul într-o capcană pregătită din timp și de a câștiga timp sau de a schimba situația într-una mai profitabilă.

Metode pozitive de rezolvare a conflictelor

1. Negocieri

Negocierile sunt una dintre cele mai multe metode eficienteîn rezolvarea conflictului. Pentru realizarea unui armistițiu se folosește forma dezbaterii deschise, care prevede concesii reciproce, precum și satisfacerea totală sau parțială a intereselor ambelor părți.

2. Metoda negocierilor principiale

Spre deosebire de negocierile convenționale, forma dată rezolvarea conflictelor presupune respectarea a patru reguli de bază (principii) de la care nu te poți abate.

Definirea conceptelor „participant la negocieri” și „subiect al negocierilor”. Pentru primul concept, nu doar o persoană este importantă, ci cineva cu anumite trăsături de caracter: rezistența la stres, capacitatea de a-și controla comportamentul și emoțiile, capacitatea de a asculta un adversar, capacitatea de a se reține și de a evita cuvintele și acțiunile jignitoare. .

Se concentreze pe interese comune, și nu pe poziția fiecărei părți. Până la urmă, diferența de interese se manifestă în poziții opuse. Căutare conditii generale poate reconcilia părțile aflate în conflict.
Gândirea la soluții care sunt benefice pentru ambele părți. Analiza opțiunilor care satisfac ambele părți duce la un acord în orice domeniu.

Căutați criterii obiective. Dacă criteriile sunt neutre pentru ambele părți, acest lucru va duce rapid conflictul la o soluție logică. Dar criteriile subiective vor încălca întotdeauna interesele uneia dintre părți. Dar obiectivitatea va fi atinsă numai dacă toate aspectele problemei sunt înțelese.

Indiferent de metodele și stilurile pe care le utilizați pentru a găsi o cale de ieșire situație controversată, este important să înțelegeți asta lume rea mai bine decât o luptă bună. Conflictul nerezolvat va dura mult mai multa putere, timp și sănătate. Prin urmare, este necesar să se aplice eforturi maxime pentru eventuala lui rezolvare.

G.N. Smirnov identifică două grupe de metode de eliminare a conflictelor - structurale și interpersonale.

La metode structurale rezolvarea conflictului raporta:

1) clarificarea cerințelor postului(fiecare angajat trebuie să fie conștient de nivelul așteptat al rezultatelor, cine furnizează și primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate etc.);

2) metode de coordonare și integrare(Unul dintre ele este un lanț de comenzi. Ierarhia autorității eficientizează interacțiunile oamenilor, luarea deciziilor și fluxurile de informații din cadrul organizației. Șeful poate decide cu privire la orice problemă care a provocat controverse și, prin urmare, poate preveni apariția unui conflict. Conflictul dintre două unități de producție poate fi rezolvat, creând un serviciu intermediar de coordonare a activității acestor unități);

3) direcționarea eforturilor tuturor participanților pentru atingerea scopurilor comune;

4) crearea unui sistem de recompense(recunoștința, bonusul, promovarea pot fi folosite ca metodă de gestionare a unei situații conflictuale, de influențare a comportamentului oamenilor).

Metode interpersonale de rezolvare a conflictelor:

1) Evaziune - aceasta este o reacție la conflict, exprimată prin ignorarea și negarea efectivă a conflictului. Pretextul aici poate fi referiri la lipsa de timp, autoritate, resurse, nesemnificația problemei sau destinatarul greșit. Motto-ul unui astfel de comportament este: „Nu faceți un elefant dintr-o muscă”. Scopul părții acuzate este să amâne soluționarea conflictului (se va rezolva cumva de la sine), să ofere oponentului posibilitatea de a se gândi la pretențiile sale.

2) Netezire - aceasta este satisfacerea intereselor celeilalte părți prin „adaptare”, cel mai adesea implică o ușoară satisfacere a propriilor interese. Ei operează aici pe principiul: „Pentru ca tu să câștigi, trebuie să pierd”. Motivul unui astfel de comportament poate fi dorința de a face un „gest de bunăvoință”, de a câștiga favoarea partenerului pentru viitor, dorința de a evita escaladarea conflictului, înțelegerea că dreptatea este de partea „inamicului” . Acest tip de consimțământ poate fi parțial și extern.

3) Compromite - aceasta este o discuție deschisă de opinii și poziții, care vizează găsirea unei soluții cât mai convenabile și acceptabile ambelor părți. Avantajul acestui rezultat este echilibrul reciproc al drepturilor și obligațiilor și legalizarea creanțelor. Compromisul ameliorează cu adevărat tensiunea, ajută la găsirea celei mai bune soluții. Partenerii compromițători pornesc de la faptul că

că un câștig reciproc este avantajos, că un compromis într-unul poate da un câștig în altul, că decizie proasta mai bine decât nicio soluție.

4) Concurență poate duce la dominarea unui partener asupra celuilalt și în cele din urmă la distrugerea celui din urmă: „Pentru ca eu să câștig, trebuie să pierzi”. Acesta este un rezultat nefavorabil și neproductiv al conflictului, deși trebuie recunoscut faptul că competiția poate stimula capacitatea și talentul. Concurența apare cel mai adesea atunci când te supraestimezi și îți subestimezi adversarul. Poate fi cauzată de nevoia de a-și proteja interesele, viața, familia, precum și dorința de a prelua mereu, o atitudine disprețuitoare față de ceilalți.

5) Cooperare - aceasta este o formă de soluționare a conflictelor în care satisfacerea intereselor ambelor părți este mai importantă decât soluționarea problemei. Cooperarea presupune că interesele unei părți nu vor fi satisfăcute dacă interesele celeilalte părți nu sunt satisfăcute, conform macar, parțial. Niciuna dintre părți nu încearcă să atingă un obiectiv în detrimentul celeilalte.

Rezultatul situației conflictuale va depinde nu numai și nu atât de cauzele, factorii și modelele desfășurării conflictului, de gradul de prelungire a acestuia, cât și de atitudinea participanților înșiși față de situația conflictuală.

Deoarece conflictele dau naștere adesea la o astfel de stare emoțională în care este dificil să gândim, să tragi concluzii și să fii creativ în rezolvarea problemei, atunci rămâi la conflict următoarele reguli:

1. Amintiți-vă că într-un conflict o persoană este dominată nu de rațiune, ci de emoții., ceea ce duce la afect, atunci când conștiința pur și simplu se stinge și o persoană nu este responsabilă pentru cuvintele și faptele sale, pentru care ulterior este jignitoare și inconfortabilă. Prin urmare, din comunicare de afaceri este necesar să se elimine judecăţile şi aprecierile care aduc atingere demnităţii interlocutorilor, judecăţile şi aprecierile patronatoare, remarcile ironice făcute cu un sentiment de superioritate prost ascunsă sau neglijenţă.

2. Străduiește-te pentru un mod respectuos de a vorbi. Expresii precum „Îmi cer scuze”, „V-aș fi foarte recunoscător”, „Dacă nu vă deranjează” împiedică adversarul să se formeze rezistență internă, decolare emoții negative.

3. Încercați să discutați nu despre pozițiile luate de părți, ci despre esența problemei pe baza unor criterii obiective. Încercați să ascultați interlocutorul, deoarece abilitatea de a asculta este unul dintre criteriile pentru abilitățile de comunicare.

4. Luați o abordare multi-alternativăși în timp ce insisti asupra ofertei tale, nu respinge oferta partenerului tău întrebându-te: „Nu greșesc niciodată?” Încercați să acceptați ambele oferte și să vedeți ce sumă de beneficii și pierderi vor aduce în viitorul apropiat și apoi.

5. Conștientizați importanța rezolvării conflictelor pentru dvs, punând întrebarea: „Ce se întâmplă dacă ieșirea nu este găsită?”. Acest lucru va muta accentul de la relație la problemă.

6. Dacă tu și interlocutorul tău sunteți iritați și agresivi, atunci trebuie să reduceți stres intern, "liniștește-te". Dar descărcat pe alții nu este o opțiune, ci un truc. Dar dacă s-a întâmplat să pierzi controlul asupra ta, încearcă să faci singurul lucru: taci din gură și nu cere acest lucru de la partenerul tău. Evitați afirmațiile negative stări emoționale partener.

7. Concentrați-vă pe ceea ce este pozitiv, pe ce este mai bun într-o persoană. Atunci îl obligi să fie mai bun.

8. Invitați interlocutorul să vă ia locul si intreaba: "Daca ai fi in locul meu, ce ai face?" Acest lucru înlătură atitudinea critică și trece interlocutorul de la emoții la înțelegerea situației.

9. Nu-ți exagera meritele și nu da semne de superioritate. Nu învinovăți și nu atribui doar partenerului responsabilitatea pentru situația care a apărut.

10. Indiferent de rezultatul rezolvării conflictului, încercați să nu distrugeți relația.

Iată câteva dintre metode de retragere stres psihologic:

1) Metoda de trecere la un alt tip de activitate- în legătură cu activitate motorie necesită tensiune fizică care eliberează adrenalină. Deci, dacă sunteți la serviciu, faceți orice fel de activitate: treceți prin hârtii, udați florile, faceți ceai, rearanjați masa, plimbați-vă de mai multe ori în ritm rapid de-a lungul coridorului, intră în toaletă și ține-ți mâinile sub apă rece, du-te la fereastră și privește cerul, copacii.

Dacă sunteți acasă, atunci încercați să ieșiți afară și să alergați sau să mergeți în ritm rapid timp de 10-15 minute, să faceți un duș de contrast, să spălați vasele acumulate. Încearcă să exersezi aceasta metoda cât mai des în acele momente în care simți că îți pierzi autocontrolul. Apoi dat cale de acces ai obiceiul. In plus, incearca macar o data pe saptamana sa faci ceva care sa te bucure, sa te calmeze si sa aduca satisfactie.

2) Metoda imagistică- exprimați-vă mental sentimentele și experiențele sau faceți ceva persoanei care a cauzat reacție. Este acceptabil atunci când nu vă puteți evacua iritația, de exemplu, asupra unui lider sau dacă presupuneți că furia voastră nu va face decât să înrăutățească o situație deja tensionată. Ca urmare, vei obține eliberarea de furie, fără a risca nimic.

3) „împământare”- imaginează-ți: mânia te intră de la adversarul tău ca un pachet energie negativă. Apoi imaginați-vă cum această energie se scufundă în picioarele voastre și intră liber în pământ.

4) Metoda de „reducere a adversarului în înălțime”- imaginează-ți că în cursul comunicării adversarul tău este atât de redus în înălțime încât se transformă într-un bulgăre de murdărie pe care poți călca, în timp ce vocea lui devine din ce în ce mai slabă. Ca urmare, va părea mai puțin semnificativ și influent.

5) Metoda „dispoziției”.- luați pixuri sau creioane colorate și cu mâna stângă relaxată, începeți să desenați orice model: linii, pete, forme etc. Încercați să vă cufundați pe deplin în experiențele voastre, de ex. alege și trage linii în funcție de starea ta de spirit, ca și cum ți-ar fi materializat experiențele pe hârtie. După ce ați schițat întreaga foaie de hârtie, întoarceți-o și porniți-o reversul scrie 8-10 cuvinte care reflectă starea ta de spirit (experiența). Scrieți cuvintele care vă vin primele în minte fără să vă gândiți mult timp. Apoi uită-te din nou la desen, de parcă ai re-experimenta starea ta, recitește cuvintele și rupe-l energic, cu plăcere. Mototolește bucățile de hârtie rupte și aruncă-le la coșul de gunoi. Împreună cu desenul aruncat, scapi de stare rea de spiritși găsiți pacea.

6) Metoda „grindă interioară”- poate fi folosit pe stadiul inițial iritație, când există o încălcare a autocontrolului, contactul psihologic dispare în comunicare, apare alienarea.

Pentru a o finaliza, trebuie să vă relaxați și să prezentați următoarele imagini. În partea superioară a capului, apare un fascicul de lumină, care se mișcă de sus în jos și luminează încet fața, gâtul, umerii, mâinile cu o lumină caldă, uniformă și plăcută. Pe măsură ce fasciculul se mișcă, ridurile sunt netezite, tensiunea din spatele capului dispare, ridurile de pe frunte sunt slăbite, sprâncenele „cad”, ochii „răci”, clemele de la colțurile buzelor se slăbesc, umerii cad, gâtul iar pieptul sunt eliberate. O rază interioară strălucitoare creează aspectul unei persoane noi, calme, încrezătoare și prospere.

7) Exercițiul „casa mea” („camera mea”). Pentru a-l implementa, trebuie să te așezi, să te relaxezi și să începi să construiești în imaginația ta casa sau camera preferată cu vedere la râu, lac, pădure sau altundeva. Mobilează-l așa cum vrei, imaginează-ți scaunul, locul tău preferat în el. Amintește-ți-l și mergi mental în ea pentru a te odihni în orice moment al zilei. Rămâneți în el timp de 5 - 7 minute și veți simți un val de forță.

Am enumerat doar câteva metode. Vă vor ajuta să treceți productiv peste criză și să vă simțiți mai echilibrați și mai calmi.

Întrebări:
1. Caracteristici ale relațiilor în echipa militară.
2. Modalitati de rezolvare a conflictelor interpersonale.

Ca urmare a transformării munca educaționalăîn munca cu personalul, o reducere semnificativă a personalului ofițerilor educatori ai activității educaționale ca specialitate instituție socialaîncetează să mai existe și se transformă într-o funcție generală a cadrelor de comandă. Implementarea acestei abordări a muncii educaționale implică o îmbunătățire semnificativă a pregătirii acestora pentru implementarea funcții educaționale.
Practica militară impune comandanților de subunități să aibă o cunoaștere amplă a fenomenelor socio-psihologice ale colectivelor militare, printre care un loc important îl ocupă particularitățile relațiilor dintre oameni.
În colectivele militare, pe lângă relațiile oficiale, se formează și se dezvoltă o mare varietate de relații, care apar spontan și nu sunt reglementate oficial de nimic.
Natura relației afectează nivelul de moral și starea psihologică a personalului unității și se manifestă în indicatori precum nivelul de satisfacție față de relațiile din echipă, absența conflictelor între diferitele categorii de militari, încrederea în colegii lor. .

Relațiile apar în orice comunitate de oameni ca urmare a interacțiunii lor mentale în activități comune și se manifestă în modurile în care oamenii se influențează și se influențează reciproc. Aceste metode de influență reciprocă, sau forme de relații interpersonale și intergrupale, sunt foarte diverse: autoritate, prietenie, parteneriat, responsabilitate reciprocă, rivalitate, simpatie și antipatie, imitație, familiaritate etc. Experiența lor este întotdeauna subiectivă. Ele se bazează pe atitudinile, orientările, așteptările membrilor echipei, care la rândul lor sunt determinate de conținutul și organizarea activităților comune și de valorile care stau la baza comunicării lor. Relații reciproce servesc drept sol pentru formarea opiniei publice în echipă, apariția sentimentelor colective, se manifestă în anumite tradiții, acționează ca un factor care formează climatul socio-psihologic al echipei.
Relațiile într-un colectiv militar sunt un sistem de relații care apar și se dezvoltă între militari în procesul de interacțiune a acestora în toate sferele activității militare și sunt însoțite de diverse experiențe emoționale ale indivizilor care participă la ele.
Relațiile reciproce în colectivul militar, în funcție de domeniile de activitate, se împart în oficiale și neoficiale.
Relații oficiale (de serviciu) - fundație esențială interacțiunea oamenilor în rezolvarea problemelor profesionale, inclusiv personalul militar în luptă, în serviciul de luptă, în timp ce sunt de pază și serviciul intern(ceasul navei), în viața de zi cu zi. Sistemul acestor relatii presupune indeplinirea stricta a atributiilor si rolurilor de lupta, de oficialitate, de munca. Aceste relații sunt formalizate în structura organizationala colectiv militar, sunt stabilite în documentele de reglementare relevante: legi, ordine, acte, reguli, instrucțiuni. În acest cadru se disting relații servicii-afacere, juridice, morale, etice și altele.
Relațiile de serviciu se împart în relații „vertical” (între superiori și subordonați) și „orizontal” (între egale ca poziție și rang).
Relații informale (neoficiale) - astfel de relații se dezvoltă în funcție de caracteristici individuale personalul militar, sentimentele, placerile și antipatiile lor, idealurile colective și rolurile intracolective, acoperă activitățile sociale, recreerea și petrecerea timpului liber al personalului militar.
Relațiile provin din anumite motive (interes, înțelegerea nevoii de a interacționa, de a coopera, de a comunica etc.) și includ unul sau altul comportament (vorbire, acțiuni, expresii faciale, gesturi etc.), emoții și sentimente (satisfacție cu comunicarea, simpatie , antipatii, atractivitate, atracție reciprocă, pozitiv sau stări negative), cunoaștere (percepția celuilalt, gândire, imaginație, reprezentare), voință (rezistență în absența înțelegerii reciproce, autocontrol în caz de conflict, asistență într-o situație dificilă).
Relațiile militare sunt diferite forme contactele lor directe în timpul serviciului, antrenamentului de luptă, muncă în folosul comunității, comunicare domestică și de zi cu zi. Aceste contacte includ gânduri, sentimente, evaluări, idei unul despre celălalt, placeri, antipatii etc. Relațiile depind de modul în care o persoană o percepe și evaluează pe cealaltă. La rândul său, percepția și evaluarea celorlalți de către o persoană depinde de caracteristicile personalității, experienței, cunoștințelor sale. Prin urmare, relația personalului militar este influențată de astfel de caracteristici individuale precum orientarea, caracterul, temperamentul, interesele, erudiția, cultura, obiceiurile, vârsta, naționalitatea etc.
Relațiile în echipă depind de nivelul de organizare a activităților comune, de exemplul personal al comandantului unității, de conștiință, de simțul datoriei, de convingeri și de viziunea asupra lumii. Rol importantîn relații joacă compatibilitatea psihologică a oamenilor, respectarea reciprocă, politețea, disponibilitatea de a ajuta, ascultarea, bunăvoința.
Cerințele reglementărilor militare generale reglementează relațiile în mod categoric sub formă de subordonare strictă, supunere față de comandanți, camaraderie și asistență reciprocă. Totodată, relaţiile în armată sub aspectul relaţiilor personale între cadrele militare presupun respect reciprocînțelegerea rolului social înalt al fiecăruia ca apărător al Patriei, nevoia de solidaritate și coeziune.
În relațiile cu subordonații, comandanții unității trebuie să arate respect pentru demnitatea lor personală, să combine exigența cu grija, încrederea, bunăvoința, receptivitatea și justiția. Atitudinea disprețuitoare, grosolană, arogantă, intimidantă și neprietenoasă a unui superior față de un subordonat este contrară cerințelor statutelor. Atitudinea statutară a comandanților de subunități față de subordonați dă naștere unui răspuns pozitiv ca șef și ca persoană.
Subordonarea este trăită subiectiv în funcție de caracteristicile individuale ale militarului și comandantului, de situație, sarcinile îndeplinite, starea de spirit și opinia echipei. Prin urmare, pentru un militar, supunerea este o atitudine neplăcută impusă în exterior; o ordine este percepută de ei ca o încălcare a libertății, independenței și demnității. Un astfel de războinic percepe mai ușor cererile sub forma unei cereri. Supunerea unui alt soldat este convenabilă și plăcută. Pentru al treilea, supunerea este o nevoie conștientă de a îndeplini sarcinile serviciului.
Comandantul unității nu ar trebui să-și construiască relația oficială cu subordonații săi pe o bază strict oficială. Trebuie să fii aproape de subalterni, să le respecti profund demnitatea, să înțelegi lumea interioara personalitatea fiecăruia. A înțelege lumea interioară a altei persoane înseamnă să te poți pune în locul lui și să vezi mediul ca prin ochii acestei persoane.
Relațiile care respectă cartele și standardele morale exclud grosolănia, mândria nesănătoasă, înstrăinarea, lipsa de respect unul față de celălalt, ajută la crearea unei dispoziții vesele în rândul militarilor, îi ajută pe fiecare să-și mobilizeze forțele pentru a depăși dificultățile serviciului. Dimpotrivă, ostilitatea, indiferența, neatenția, lipsa de respect, lipsa de tact, ostilitatea, emoțiile și sentimentele negative, conflictele reduc nivelul de activitate cognitivăşi atmosferă moral-psihologică în echipa unităţii. Prin urmare, succesul dezvoltării și utilizării armelor și echipamentelor, dezvoltarea coeziunii echipelor militare, coerența lor în luptă depind de calitatea relațiilor dintre militari.
Relațiile strânse mai ales sunt observate în grupuri mici. Colectivul militar are structuri oficiale și neoficiale. Structura oficială corespunde personalului unității, cea informală constă dintr-un sistem de statusuri și roluri informale.
Cadrele militare sunt unite în microgrupe conform diverse principii(burse, interese comune etc.), care au atât o orientare pozitivă, cât și una negativă. Microgrupurile apar pe baza necesității de asistență reciprocă în studiul tehnologiei complexe, în exploatare comună timp liber, iar uneori pe baza de atitudine negativă la serviciu, la comandant. LA ultimul caz cu un astfel de microgrup, este necesar să se efectueze măsuri suplimentare de muncă educațională, să se arate echipei prejudiciul direcției sale și, dacă este necesar, să se transfere liderul într-o altă unitate.
Pentru a stabili relații sănătoase, este important ca comandantul unității să creeze condiții de autoafirmare, dobândind autoritate pozitivă în echipă pentru fiecare militar.
Comandantul unității poate construi corect relații cu subalternii săi doar pe baza unui simț profund conștient al responsabilității care i-a fost încredințată, a unei discipline interne înalte și a unei atitudini critice față de sine. Fără un autocontrol constant, un sergent nu poate conta că este un comandant de unitate matur, un educator atent și priceput al subordonaților.
Direcția principală în activitatea de formare a relațiilor sănătoase în echipă este conștientizarea de către fiecare unitate militară a nevoii de prietenie și camaraderie, asistență reciprocă, pregătire internă constantă pentru aceasta atunci când îndeplinește serviciul militar. Ceea ce este nevoie nu este o simplă cunoaștere a legilor și cerințelor acestora, ci o înțelegere a semnificației și semnificației serviciului și serviciului militar în general, precum și faptul că implementarea lor de înaltă calitate este de neconceput fără parteneriat militar. Când se încearcă manifestarea elementelor de hazing, pot exista cazuri de subminare a pregătirii pentru luptă, a coeziunii echipei, a pierderii capacității complete, prin urmare, este necesar să se realizeze o înțelegere de către fiecare membru al unității a nocivității sociale a informarea, respingerea internă a acestora.
Întărirea relațiilor statutare în unitate este facilitată de educarea patriotismului, colectivismului și a simțului demnitate si onoare.
Sentimentul de satisfacție față de apartenența la această echipă are un efect pozitiv asupra comportamentului unui militar, a atitudinii sale față de îndatoririle oficiale și față de camarazii săi. Nivelul de motivație al unui soldat crește de la personal la semnificativ social, ele fuzionează, coincid. În consecință, acțiunile sale vor fi întotdeauna îndreptate spre realizarea intereselor colectivului, iar atitudinea lui față de camarazii săi va fi aceeași. Din istoria Marelui Războiul Patriotic sunt multe exemple când, după vindecare în batalionul medical, soldații, sergenții au căutat să se întoarcă în compania lor, la camarazi. Acesta este patriotismul, colectivismul, manifestarea sentimentelor superioare formate.
O condiție indispensabilă pentru asigurarea relațiilor statutare într-o unitate este exigența constantă, unificată, ridicată și corectă a comandanților și șefilor la toate nivelurile, controlul și conducerea continuă a personalului. Conștientizarea de către fiecare militar că nici un singur fapt de hazing nu poate rămâne necunoscut și nepedepsit îi înfrânează și, în ansamblu, formează un stil de comportament și relații convenabil.
Relațiile sănătoase între personalul militar se formează dacă comandanții unității observă personal și solicită subordonaților să respecte principiile de bază ale relațiilor:
a) principiul respectului și subordonării, care presupune respectarea raporturilor cu norme morala publicași moralitatea, precum și respectarea de către toți membrii echipei a demnității personale, a statutului profesional și social al fiecărui militar;
b) principiul coeziunii - formarea de asistență reciprocă, asistență reciprocă și înțelegere reciprocă între cadrele militare;
c) principiul umanismului, care prevede umanitatea ca bază a relațiilor dintre cadrele militare, care se manifestă în încredere, sinceritate și deschidere.
Relațiile într-o echipă militară ar trebui să fie întotdeauna în câmpul de vedere al comandantului unității; fără atenția cuvenită din partea comandanților, relațiile se vor forma spontan și pot duce la consecințe nedorite inclusiv conflictele.

În colectivul militar, în procesul de interacțiune între oameni, se manifestă și fenomene socio-psihologice negative, printre care se numără conflictele interpersonale, care sunt înțelese ca o ciocnire de interese opuse, opinii, dezacorduri grave, o dispută ascuțită etc.
Orice conflict poate fi prevenit dacă ambele părți sunt interesate de el. La originea conflictului, de regulă, o persoană este inițiatorul, cealaltă în acest moment se confruntă cu o alegere:
- să fie de acord cel puțin în exterior cu poziția și pretențiile celui care a manifestat conflict în comunicare;
- ignorarea cuvintelor și acțiunilor provocatoare de conflict;
- reactioneaza in asa fel incat, fara a-ti pune demnitatea la incercare, epuiza conflictul;
- reacționează cu agresivitate, mergi cu îndrăzneală în conflict;
- forța (în raport cu șeful – subordonat) să pună capăt conflictului.
Cercetătorii K. Thomas și R. Kilmenn au identificat următoarele cinci stiluri principale de comportament într-o situație de conflict:
- adaptare, conformare;
- evaziunea;
- confruntare;
- cooperare;
- compromis.
Recomandările generale pentru rezolvarea unei situații conflictuale pot fi rezumate după cum urmează:
- recunoașterea existenței conflictului;
- determina posibilitatea negocierilor;
- să convină asupra procedurii de negociere;
- identifica gama de probleme care alcatuiesc subiectul conflictului;
- dezvolta solutii;
- ia o decizie agreată;
- implementeaza decizie pe practică.
Cercetările psihologice arată că majoritatea conflictelor pot fi evitate. Pentru a face acest lucru, comandanții și subordonații unităților au nevoie de cunoștințe, abilități, experiență în domeniul comunicării, toleranță unul față de celălalt și, uneori, doar bunăvoință.
Studiile asupra conflictelor au arătat că majoritatea conflictelor se rezolvă prin intervenția activă a superiorilor în aproape nouă cazuri din zece.
Aproape jumătate din toate conflictele sunt rezolvate în modul cel mai obișnuit (dar nu cel mai eficient) - concesionarea unuia dintre rivali.
Calea de ieșire din fiecare al cincilea conflict este un compromis, adică. concesii reciproce ale părților. Fiecare este inferior în ceva fundamental pentru el, dar în același timp realizează parțial ceea ce își dorește.
Rareori laturi opuse folosiți o astfel de metodă de soluționare a conflictelor precum cooperarea. Principalul lucru pentru ei nu este să câștige, ci să rezolve problema. Această metodă este cea mai eficientă, deoarece vă permite să rezolvați contradicția care stă la baza conflictului.
Uneori, într-un conflict prelungit, părțile, obosite de o lungă luptă, îl abandonează și opresc acțiunile active. Într-o astfel de situație se produce o atenuare firească a conflictului. Contradicția care a condus la aceasta poate rămâne și poate servi drept bază pentru apariția unui nou conflict. Prin urmare, este recomandabil să depuneți eforturi pentru a vă asigura că această contradicție este rezolvată practic sau cel puțin parțial.
Este important, desigur, ca militarii înșiși, în conflict între ei, să găsească o cale de reconciliere, prin urmare, pentru a aduce o cale de ieșire din conflict, este recomandabil ca comandantul unității să-și sfătuie subordonații:
- reduce emoții negativeîn raport cu adversarul;
- încearcă să-ți schimbi părerile despre el ca persoană, concentrează-te asupra lui calități pozitiveși fapte;
- aminteste-ti, pentru ca conflictul in sine nu este benefic pentru tine;
- ascultați analiza conflictului „din exterior”;
- aflați cum să rezolvați problema fără conflict.
În toate cazurile, este important să înțelegeți situația, să încercați să identificați adversarul de partea căruia se află adevărul și să îl susțineți. Aceasta va contribui la dezvoltarea progresivă a echipei și la rezolvarea pozitivă a contradicției care stă la baza conflictului. Dacă pur și simplu încercați să reconciliați părțile în conflict fără a defini bine și rău, atunci o astfel de soluție nu va da rezultate bune. Când ambii adversari greșesc, atunci strategia de a netezi contradicția are sens, concesii reciproce, reconciliere.
Practica demonstrează că este mai ușor să previi conflictul decât să-l rezolvi. Înțelese adevăratele cauze ale conflictului, în toate cazurile acesta ar trebui soluționat cu maximum de beneficiu pentru climatul socio-psihologic al colectivului militar.
Știința psihologică a elaborat recomandări pentru comandanții de unități privind prevenirea conflictelor cu subordonații. Aceste recomandări vor ajuta la lucrul cu subalternii și se reduc la următoarele:
1. Oferă subordonaților sarcini clare, specifice, realiste și asigură implementarea acestora.
2. Comenzile și comenzile dvs. trebuie să fie justificate în raport juridic, nu ar trebui să contravină cerințelor statutare și, în plus, să încalce demnitatea umană. Amintiți-vă, aproximativ 15 la sută din conflictele dintre superiori și subordonați se bazează pe insulte.
3. Controlați sistematic calitatea, completitudinea și actualitatea implementării instrucțiunilor dumneavoastră. Acest lucru va reduce probabilitatea încălcării. În același timp, tutela mică este extrem de nedorită.
4. Nu te grăbi evaluare fără echivoc calitatea performanţei subordonatului. Privește mai întâi situația în profunzime. Evaluează ceea ce a realizat în funcție de starea inițială a lucrurilor și de succesele altor militari. Să știți că 80% dintre conflictele cu subalternii provin din evaluarea nedreaptă a rezultatelor activităților lor.
5. Nu viza termen scurt reeduca un soldat neglijent. Încercările nesăbuite și hotărâte de a „face un om din el” adesea nu duc la nimic bun, ci doar provoacă un conflict. Este important să-i formeze convingerea unui subordonat că deficiențele comportamentului sau caracterului său interferează în primul rând cu el însuși, iar eliminarea lor îi va îmbunătăți poziția în echipă și îi va crește autoritatea.
6. Criticați după ce lăudați. Începând o conversație cu un subordonat din partea pozitivă în serviciul său, îl câștigi astfel, îl ajuți să înțeleagă mai bine esența comentariilor și să realizezi nevoia de a elimina deficiențele.
7. Amintiți-vă, nu o persoană trebuie evaluată, ci un act, rezultatele performanței. Folosirea unor astfel de formulări generalizate precum „nu ești niciodată capabil să faci nimic la timp”, „ești mereu necinstit”, „întârzii constant la serviciu”, etc., nu va aduce decât rezultate negative. Militarul va considera în mod clar astfel de evaluări incorecte.
8. Este inacceptabil să se transfere vina pentru încălcarea unui subordonat întregului grup social din care face parte. În special, aici trebuie luată în considerare naționalitatea militarului.
9. Nu vă fie teamă să vă vătămați autoritatea admițând greșelile. Pe aceasta, învață-i pe subordonați să-și evalueze corect acțiunile și faptele. Onestitatea și decența sunt întotdeauna apreciate de oameni, și mai ales dacă aceste calități se manifestă la un lider.
10. Nu-ți transforma subordonații într-un „paratrăsnet” în conflictele tale cu un comandant superior. Descarcându-le emoții negative din comunicarea neplăcută cu șeful, vă stabilizați stare internă(în legătură cu comandantul, nu ați putut face acest lucru din mai multe motive). Totuși, făcând acest lucru, vei crea un nou focar de tensiune conflictuală - cu subalternii tăi.
11. Pedepsiți mai rar și ajutați adesea subordonații să-și corecteze greșelile. Practica arată că este mai eficient următoarea strategie: mai puțină conduită greșită - mai puțin conflict - mai puține pedepse - mai puține probleme.
Astfel, în procesul de activitate comună, cadrele militare interacționează constant între ele în colectivul militar, în urma cărora se formează diverse relații.
Starea lor morală și mentală, disciplina și performanța academică depind în mod semnificativ de natura relației dintre militari. Comandantul unității nu poate decât să se ocupe de problemele relației dintre subordonații săi, deoarece acestea afectează nivelul de pregătire la luptă a unității.
Practica educațională confirmă acest lucru personalși acele echipe militare care sunt angajate în activități comune asociat cu responsabilitate și risc ridicat ( serviciu militar, îndepărtat excursii pe mare, executând sarcini complexe pe mare sau pe țărm), se deosebesc prin coeziune, soliditate, conflictele apar rar între ele, iar contradicțiile apărute se rezolvă ținând cont necesitate obiectivă acţiune concertată.
Pentru a crea un climat moral și psihologic sănătos, comandanții de unități trebuie să observe personal și să ceară de la subordonați aplicarea principiilor de bază ale relațiilor într-o echipă militară: respect și subordonare, coeziune și umanism.

Instrucțiuni
În remarci introductive Trebuie remarcat faptul că în forțele armate ruse moderne, instituția de muncă educațională a fost transformată în muncă cu personal, în timp ce o parte din funcțiile educaționale au căzut pe umerii comandanților.
La studierea primei întrebări, este important să se definească conceptul de „relații într-o echipă militară”, să se dezvăluie tipurile acestora, factorii care le influențează, principiile construcției, să se numească principalii participanți la aceste relații folosind exemplul unui anumit unitate în care deservesc elevii clasei UCP.
In secunda problema educațională ar trebui să se concentreze pe recomandări practice pentru rezolvarea conflictelor interpersonale în echipele militare. Merită subliniat faptul că comandantul unității este obligat să se ocupe de problemele relațiilor dintre subordonați, deoarece acestea afectează direct nivelul de pregătire pentru luptă al unității.

Literatura recomandata:
1. Pedagogie și psihologie militară: Tutorial/ Ed. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mihailovski - M .: „Perfecțiunea”, 1998.
2. Psihologie militară modernă: Reader / Comp. A.A. Urbanovici. - Minsk: „Recolta”, 2003.
3. Psihologie și pedagogie. Psihologie militară/ Ed. A.G. Malakova - Sankt Petersburg: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Psihologia conflictului. Prevenire și căi de rezolvare, Sankt Petersburg. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sociologia și psihologia managementului militar. - Sankt Petersburg: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Organizarea și metodologia muncii educaționale în unitate. - Petrodvorets, 2011.

Căpitanul gradul 2 Vasily MARYUTIN,
Conf. univ. VUNTS VMF „Academia Navală
numit după Amiralul Flotei Uniunea Sovietică N.G. Kuznețov"

LA relatii interpersonale adesea apar contradictii conflicte ) apărute între oameni în legătură cu soluționarea anumitor probleme ale vieții sociale și personale. Printre numeroasele cauze ale conflictului, anumit loc ocupă incompatibilitatea din punct de vedere fizic, psihologic, socio-ideologic. Contradicțiile în relațiile interumane nu duc întotdeauna la conflicte, multe dintre ele se rezolvă pe cale pașnică. Alții provoacă confruntare și se rezolvă în ea.

Managementul conflictelor include moduri interpersonale rezolvarea situatiilor conflictuale. Există cinci stiluri principale de rezolvare a conflictelor sau strategii de comportament în situatii conflictuale: Evaziune, netezire, constrângere, compromis, cooperare.

Conflict- o coliziune de obiective, interese, poziții, opinii sau puncte de vedere îndreptate în mod opus asupra subiecților de interacțiune, însoțite de stări emoționale negative.

În funcție de numărul de participanți, conflictele sunt împărțite în intrapersonale, interpersonale, între un individ și un grup și intergrup. .

Conflict intrapersonal. Starea de nemulțumire a unei persoane cu orice împrejurare din viața sa, asociată cu prezența lui contradictoriu interesele, aspirațiile, nevoile unui prieten etc. Dezvoltarea personală este imposibilă fără depășire contradicții interne, rezolvarea conflictelor psihologice.

Nerezolvată conflicte intrapersonale provoacă frustrare și anxietate crestere personala face o persoană mai vulnerabilă.

conflict interpersonal . Acesta este cel mai frecvent tip de conflict. Conflictul se bazează pe contradicțiile dintre oameni, incompatibilitatea opiniilor, intereselor, nevoilor acestora. LA institutii de invatamant poate apărea între participanți proces pedagogicîn diverse opțiuni: profesor - elev, elev - elev, profesor - profesor etc.

Conflict între individ și grup. Abaterea unui membru al grupului de la normele de comportament și comunicare stabilite de grup poate duce la conflict. Unul dintre cele mai frecvente conflicte de acest tip este conflictul dintre grup de eleviși un profesor. Aceste conflicte sunt cele mai severe atunci când stil autoritar comunicare pedagogică.

Interacțiunea conflictuală poate avea atât negative cât şi consecințe pozitive permisiuni. Dacă conflictele contribuie la luarea unor decizii informate și la dezvoltarea relațiilor, ele se numesc conflicte. constructiv. Prevenirea conflictelor interacțiune eficientă iar luarea deciziilor sunt numite distructiv. Pentru a dirija conflictele într-o direcție constructivă, este necesar să le putem analiza, să le înțelegem cauzele și posibilele consecințe.

Caracteristici generale ale strategiilor comportamentale în conflict :

1. Rivalitate. A lui trăsătură distinctivă se rezumă la dorința de a-și realiza propriul, cu orice preț de a apăra propria pozitie, pentru a-i forța pe alții să accepte această viziune specială a rezolvării problemei. Cel care aderă la această strategie încearcă să-i facă pe alții să-și accepte punctul de vedere; nu este interesat de opinia altora.

2. Cooperare. Ea presupune o soluție comună a problemei care a dat naștere conflictului. În această strategie, participanții își recunosc reciproc dreptul la opinie proprieși sunt gata să o înțeleagă, ceea ce le oferă posibilitatea de a analiza cauzele dezacordurilor și de a găsi o ieșire acceptabilă pentru toți. Cel care se bazează pe cooperare nu încearcă să-și atingă scopul în detrimentul celorlalți, ci caută o soluție la problemă.

3. Compromite. Înlăturarea contradicției se realizează pe baza concesiilor reciproce. Acest stil se caracterizează prin preluarea punctului de vedere al celeilalte părți, dar numai într-o anumită măsură. Este posibil ca, după ceva timp, consecințele disfuncționale ale unei soluții de compromis să apară, de exemplu, nemulțumirea cu „soluții la jumătatea drumului”. În plus, conflictul într-o formă ușor modificată poate reapărea, întrucât problema care a dat naștere a rămas nerezolvată.

4 . Evitare. Cel care aderă la această strategie se caracterizează prin sustragerea de la rezolvarea conflictului, ignorând-o. Această strategie poate fi adecvată dacă situația se poate rezolva de la sine (acest lucru este rar, dar se întâmplă) și dacă nu există condiții acum pentru rezoluție eficientă conflict, dar după un timp vor apărea.

5. fixare. Acest stil se manifestă în concesii unilaterale: acționând împreună cu cineva, o persoană cedează altuia și nu încearcă să se apere propriile interese, le sacrifică de dragul intereselor partea opusă. „Adaptor” încearcă să prevină manifestarea semnelor de conflict, făcând apel la solidaritate. Acest lucru ignoră adesea problema care stă la baza conflictului. Ca urmare, poate exista o pace temporară. Emoțiile negative nu „stropesc”, ci se acumulează. Mai devreme sau mai târziu problema nerezolvata iar emoțiile negative acumulate vor duce în continuare la un conflict, ale cărui consecințe se pot dovedi a fi disfuncționale.