Kondisi di mana anggota kelompok kerja berinteraksi mempengaruhi keberhasilan kegiatan bersama mereka, kepuasan terhadap proses dan hasil kerja. Secara khusus, ini termasuk kondisi sanitasi dan higienis di mana karyawan bekerja: rezim suhu, kelembaban, penerangan, keluasan ruangan, ketersediaan tempat kerja yang nyaman, dll. Nilai yang bagus juga memiliki sifat hubungan dalam kelompok, khususnya iklim psikologis.

Iklim psikologis tenaga kerja dikondisikan secara sosial, relatif sistem yang stabil hubungan para anggotanya dengan kolektif secara keseluruhan. Iklim psikologis selalu dibangun di atas hubungan interpersonal, oleh karena itu merupakan indikator keadaan mereka.

Hubungan interpersonal adalah sistem sikap, orientasi dan harapan anggota kelompok relatif satu sama lain. Hubungan interpersonal ditentukan oleh konten dan organisasi kegiatan bersama, serta nilai-nilai di mana orang berkomunikasi. Aktivitas bersama organisasi mana pun dikaitkan dengan solusi masalah tertentu (industri, ilmiah, komersial) dan adanya satu tujuan di antara para pesertanya.

Indikator utama iklim psikologis tenaga kerja adalah keinginan untuk menjaga keutuhan kelompok, kecocokan, harmoni, kohesi, kontak, keterbukaan, tanggung jawab. Mari kita pertimbangkan secara singkat esensi dari indikator-indikator ini.

Kohesi- salah satu proses menyatukan unit. Mencirikan tingkat komitmen terhadap kelompok anggotanya. Hal ini ditentukan oleh dua variabel utama: tingkat simpati timbal balik dalam hubungan interpersonal dan tingkat daya tarik kelompok bagi para anggotanya.

Tanggung jawab- kontrol atas kegiatan dalam hal kepatuhan dengan aturan dan peraturan yang diadopsi dalam organisasi. Di departemen dengan iklim psikologis yang positif, karyawan cenderung bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan kegiatan bersama.

Kontak dan keterbukaan- menentukan tingkat perkembangan hubungan pribadi antara karyawan, tingkat kedekatan psikologis di antara mereka.

Iklim psikologis di subdivisi sangat tergantung pada tingkat kompatibilitas dan koherensi dari anggota kelompok. Kompatibilitas dan harmoni menentukan tingkat keterkaitan dan saling ketergantungan karyawan. Kelompok kerja yang efektif adalah kelompok yang integral secara psikologis. Alih-alih himpunan "Aku" ada konsep "KAMI". Pendapat, evaluasi, perasaan, dan tindakan individu "Aku" bertemu; muncul kepentingan bersama dan nilai-nilai; intelektual pelengkap dan ciri-ciri kepribadian. Dengan bersama-sama melakukan tugas, memecahkan masalah, orang mengembangkan spesifik, hanya untuk kelompok ini, cara yang melekat untuk mengatur kognitif dan proses emosional, strategi perilaku, gaya umum aktivitas untuk kelompok. Dalam tim seperti itu, orang bertukar pengalaman, mengadopsi gaya perilaku, memperluas serangkaian kemampuan individu, mengembangkan kemampuan, keinginan, dan kemampuan untuk menghubungkan tujuan dan tindakan mereka dengan tujuan dan tindakan orang lain. Pada tahap interaksi tertentu antara karyawan, tim dapat mencapai kompatibilitas dan harmoni yang optimal.

Iklim psikologis yang kondusif merupakan kondisi untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan tim. Iklim psikologis muncul secara spontan. Namun iklim yang baik bukanlah konsekuensi sederhana dari semboyan dan upaya para manajer yang dicanangkan. Ini adalah hasil dari sistematika pekerjaan psikologis dengan anggota kelompok, pelaksanaan acara khusus yang bertujuan untuk mengatur hubungan antara manajer dan karyawan. Pembentukan dan peningkatan iklim psikologis adalah tugas praktis yang konstan bagi para manajer. Menciptakan iklim yang menguntungkan bukan hanya tanggung jawab, tetapi juga masalah kreatif, yang membutuhkan pengetahuan tentang sifat dan cara pengaturannya, kemampuan untuk memperkirakan situasi yang mungkin terjadi dalam hubungan antara anggota kelompok. Pembentukan iklim psikologis yang baik membutuhkan, terutama dari manajer dan psikolog di perusahaan, pemahaman tentang psikologi orang, mereka keadaan emosi, suasana hati, pengalaman emosional, keresahan, hubungan satu sama lain.

Iklim psikologis yang produktif dianggap oleh banyak penulis sebagai salah satu faktor terpenting dalam efektivitas organisasi.

Tanda-tanda paling penting dari iklim emosional dan psikologis yang menguntungkan di tempat kerja:

Percaya dan tuntutan tinggi anggota kelompok satu sama lain; kritik yang baik dan bersifat bisnis;

Kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim;

Kurangnya tekanan dari manajer pada bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang signifikan bagi kelompok;

Kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas-tugasnya dan keadaan dalam pelaksanaannya;

Kepuasan menjadi bagian dari tim;

Tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi dalam situasi yang menyebabkan keadaan frustrasi (penipuan, frustrasi, penghancuran rencana) di salah satu anggota tim;

Mengambil tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing anggotanya, dll.

Indikator iklim emosional dan psikologis yang kurang baik di dunia kerja adalah:

Kontribusi pribadi yang rendah dari anggota tim untuk pengembangannya.

Anggota tim berada dalam posisi pengamat pasif dari kemunduran organisasi, tanpa melakukan upaya apa pun untuk memperbaiki situasi. Tidak ada yang menunjukkan inisiatif sukarela. Kesalahan dan masalah biasanya disembunyikan atau ditutup-tutupi.

Faktor asing memperumit penyelesaian masalah. status dan tempat dalam hierarki organisasi nilai yang lebih besar daripada pemecahan masalah. Ada minat konsumen yang berlebihan. Hubungan antara anggota tim secara formal sopan, menyamar masalah yang ada- terutama dalam kaitannya dengan pemimpin. Kejujuran dan kejujuran tidak didukung.

Keputusan dibuat oleh lingkaran sempit orang.

Tidak diterima untuk menerima bantuan dari luar. Motif orang lain dipandang dengan kecurigaan; pemimpin mempromosikan sistem hubungan seperti itu.

Konflik sebagian besar disembunyikan dan diarahkan oleh manajemen, dalam bentuk saling tuduh tanpa akhir.

Pekerjaan yang buruk menyembunyikan atau menemukan alasan

Inovasi adalah banyak kalangan terbatas orang.

Pemimpin memantau apa yang mungkin dipikirkan organisasi dan mencari kesalahan atas kegagalan.

Ada tanda-tanda yang dengannya seseorang dapat secara tidak langsung menilai suasana dalam kelompok. Ini termasuk:

tingkat pergantian staf;

produktivitas tenaga kerja;

kualitas produk;

jumlah ketidakhadiran dan keterlambatan;

jumlah klaim, pengaduan yang diterima dari karyawan dan pelanggan;

pelaksanaan pekerjaan tepat waktu atau terlambat;

kecerobohan atau kelalaian dalam menangani peralatan;

frekuensi istirahat kerja.

Pemimpin dapat dengan sengaja mengatur sifat hubungan dalam kelompok dan mempengaruhi SEC. Untuk itu perlu diketahui pola-pola pembentukannya dan pelaksanaannya aktivitas manajerial dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi SEC. Mari kita membahas karakteristik mereka secara lebih rinci.

Faktor-faktor yang menentukan iklim psikologis

Ada seluruh baris faktor yang menentukan iklim psikologis dalam tim.

Lingkungan makro global: situasi dalam masyarakat, totalitas ekonomi, budaya, politik dan kondisi lainnya. Stabilitas ekonomi, kehidupan politik masyarakat menyediakan sosial dan kesejahteraan psikologis anggotanya dan secara tidak langsung mempengaruhi iklim sosio-psikologis kelompok kerja.

lingkungan makro lokal, yaitu organisasi yang memiliki tenaga kerja. Ukuran organisasi, struktur status-peran, tidak adanya kontradiksi peran fungsional, tingkat sentralisasi kekuasaan, partisipasi karyawan dalam perencanaan, dalam distribusi sumber daya, komposisi unit struktural (jenis kelamin dan usia, profesional, etnik), dll.

Iklim mikro fisik, kondisi kerja yang bersih dan higienis. Panas, pengap, pencahayaan yang buruk, kebisingan yang konstan dapat menjadi sumbernya peningkatan iritabilitas dan secara tidak langsung mempengaruhi suasana psikologis dalam kelompok. Sebaliknya, dilengkapi dengan baik tempat kerja, kondisi sanitasi dan higienis yang menguntungkan meningkatkan kepuasan dari aktivitas tenaga kerja secara umum, berkontribusi pada pembentukan SEC yang menguntungkan.

Kepuasan kerja. Sangat penting untuk pembentukan SEC yang menguntungkan adalah sejauh mana pekerjaan itu menarik, beragam, kreatif untuk seseorang, apakah itu sesuai dengan tingkat profesionalnya, apakah itu memungkinkannya untuk menyadari potensi kreatif, tumbuh secara profesional. Daya tarik kerja meningkatkan kepuasan dengan kondisi kerja, gaji, sistem insentif material dan moral, keamanan sosial, pembagian hari libur, jam kerja, dukungan informasi, prospek karir, kesempatan untuk meningkatkan profesionalisme, tingkat kompetensi rekan kerja, sifat bisnis dan hubungan pribadi dalam tim secara vertikal dan horizontal, dll. Daya tarik pekerjaan tergantung pada bagaimana kondisinya sesuai dengan harapan subjek dan memungkinkannya untuk mewujudkan minatnya sendiri, memenuhi kebutuhan individu:

Dalam kondisi kerja yang baik dan imbalan materi yang layak;

Dalam komunikasi dan hubungan interpersonal yang ramah;

Sukses, prestasi, pengakuan dan otoritas pribadi, kepemilikan kekuasaan dan kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain;

kreatif dan pekerjaan yang menarik, peluang untuk pengembangan profesional dan pribadi, realisasi potensi seseorang.

Sifat kegiatan yang dilakukan. Aktivitas yang monoton, tanggung jawabnya yang tinggi, adanya risiko terhadap kesehatan dan kehidupan seorang karyawan, sifat stres, kekayaan emosional, dll. - semua ini adalah faktor yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi SEC dalam tim kerja.

Organisasi kegiatan bersama. Struktur formal kelompok, cara distribusi kekuasaan, keberadaan satu tujuan mempengaruhi SEC. Saling ketergantungan tugas, distribusi fuzzy tugas fungsional, ketidakkonsistenan karyawan dengan peran profesionalnya, ketidakcocokan psikologis para peserta dalam kegiatan bersama meningkatkan ketegangan hubungan dalam kelompok dan dapat menjadi sumber konflik.

Kompatibilitas psikologis merupakan faktor penting yang mempengaruhi SEC. Kompatibilitas psikologis dipahami sebagai kemampuan untuk bekerja sama, yang didasarkan pada kombinasi optimal dari kualitas pribadi para peserta dalam tim. Kesesuaian psikologis dapat disebabkan oleh kesamaan karakteristik peserta dalam kegiatan bersama. Lebih mudah bagi orang-orang yang mirip satu sama lain untuk membangun interaksi. Kesamaan berkontribusi pada rasa aman dan kepercayaan diri, meningkatkan harga diri. Dasar kecocokan psikologis juga dapat berupa perbedaan karakteristik menurut prinsip saling melengkapi. Dalam hal ini, orang dikatakan cocok bersama "seperti kunci gembok". Kondisi dan hasil dari kecocokan adalah simpati interpersonal, keterikatan peserta dalam interaksi satu sama lain. Komunikasi paksa dengan subjek yang tidak menyenangkan dapat menjadi sumber emosi negatif.

Tingkat kompatibilitas psikologis karyawan dipengaruhi oleh seberapa homogen komposisi kelompok kerja menurut berbagai parameter sosial dan psikologis:

Ada tiga tingkat kompatibilitas: psiko-fisiologis, psikologis dan sosio-psikologis:

Tingkat kompatibilitas psikofisiologis didasarkan pada kombinasi optimal dari fitur-fitur sistem sensorik (penglihatan, pendengaran, sentuhan, dll.) Dan sifat-sifat temperamen. Tingkat kompatibilitas ini sangat penting ketika mengatur kegiatan bersama. Koleris dan apatis akan melakukan tugas di kecepatan yang berbeda, yang dapat mengakibatkan terganggunya pekerjaan dan ketegangan hubungan antar pekerja.

Tingkat psikologis menyiratkan kecocokan karakter, motif, jenis perilaku.

Tingkat kompatibilitas sosio-psikologis didasarkan pada konsistensi peran sosial, sikap sosial, orientasi nilai, minat. Akan sulit bagi dua subjek yang berjuang untuk mendominasi untuk mengatur kegiatan bersama. Kompatibilitas akan difasilitasi oleh orientasi salah satunya untuk penyerahan. pemarah dan orang yang impulsif karyawan yang tenang dan seimbang lebih cocok sebagai pasangan. Kompatibilitas psikologis difasilitasi oleh kritik diri, toleransi dan kepercayaan dalam kaitannya dengan pasangan interaksi.

Harmoni - itu adalah hasil dari kompatibilitas karyawan. Ini memastikan kemungkinan keberhasilan maksimum dari kegiatan bersama dengan biaya minimal.

Sifat komunikasi dalam organisasi bertindak sebagai faktor dalam SPC. Kurangnya informasi yang lengkap dan akurat tentang masalah penting bagi karyawan menciptakan lahan subur bagi munculnya dan penyebaran rumor dan gosip, intrik tenun dan permainan di belakang layar. Manajer harus hati-hati memantau dukungan informasi yang memuaskan dari organisasi. Kompetensi komunikatif karyawan yang rendah juga menyebabkan hambatan komunikasi, peningkatan ketegangan dalam hubungan interpersonal, kesalahpahaman, ketidakpercayaan, dan konflik. Kemampuan untuk secara jelas dan akurat mengungkapkan sudut pandang seseorang, memiliki teknik kritik yang membangun, keterampilan mendengarkan secara aktif, dll. menciptakan kondisi untuk komunikasi yang memuaskan dalam organisasi.

Gaya kepemimpinan. Peran pemimpin dalam menciptakan SEC yang optimal sangat penting:

Gaya demokratis mengembangkan kemampuan bersosialisasi dan kepercayaan dalam hubungan, keramahan. Pada saat yang sama, tidak ada perasaan memaksakan keputusan dari luar, "dari atas". Partisipasi anggota tim dalam manajemen, karakteristik gaya kepemimpinan ini, berkontribusi pada optimalisasi SEC.

Gaya otoriter biasanya melahirkan permusuhan, ketundukan dan menjilat, iri dan tidak percaya. Tetapi jika gaya ini mengarah pada kesuksesan yang membenarkan penggunaannya di mata kelompok, itu berkontribusi pada SEC yang menguntungkan, seperti dalam olahraga atau tentara.

Gaya permisif memiliki konsekuensinya produktivitas rendah dan kualitas kerja, ketidakpuasan dengan kegiatan bersama dan mengarah pada pembentukan SEC yang tidak menguntungkan. Gaya licik mungkin hanya dapat diterima di beberapa tim kreatif.

Jika manajer membuat tuntutan berlebihan, mengkritik karyawan di depan umum, sering menghukum dan jarang mendorong, tidak menghargai kontribusi mereka dalam kegiatan bersama, mengancam, mencoba mengintimidasi mereka dengan pemecatan, perampasan bonus, dll., Berperilaku sesuai dengan slogan "the bos selalu benar", tidak mendengarkan pendapat bawahan, tidak memperhatikan kebutuhan dan kepentingannya, maka ia membentuk perilaku yang tidak sehat. suasana kerja. Ketiadaan saling menghormati dan kepercayaan membuat orang mengambil posisi defensif, melindungi diri dari satu sama lain, frekuensi kontak berkurang, hambatan komunikasi, konflik muncul, ada keinginan untuk meninggalkan organisasi dan, akibatnya, terjadi penurunan produktivitas dan produk kualitas.

Ketakutan akan hukuman menimbulkan keinginan untuk menghindari tanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan, mengalihkan kesalahan kepada orang lain, dan mencari “kambing hitam”. Untuk peran ini, sebagai suatu peraturan, seseorang (sekelompok orang) dipilih yang tidak bersalah atas apa yang terjadi, tetapi berbeda dari mayoritas karyawan, tidak seperti mereka, lemah dan tidak mampu membela dirinya sendiri. . Dia menjadi objek serangan, permusuhan, tuduhan tidak berdasar. Kehadiran "kambing hitam" memungkinkan anggota kelompok untuk meredakan ketegangan dan ketidakpuasan, yang dengan mudah menumpuk dalam suasana saling tidak percaya dan takut. Dengan demikian, kelompok mempertahankan stabilitas dan kohesinya sendiri. Tampaknya paradoks, tetapi tidak peduli berapa banyak permusuhan dan permusuhan yang "kambing hitam" menyebabkan dalam alamatnya, kelompok membutuhkannya sebagai "katup pengaman" yang memungkinkan untuk menyingkirkan kecenderungan agresif. Pencarian “kambing hitam” berperan sebagai mekanisme untuk mengintegrasikan dan menstabilkan hubungan dalam suatu kelompok, menghindari konflik yang tajam dan intens. Tetapi proses ini hanya memberikan sebagian, efek satu kali. Sumber ketegangan dan ketidakpuasan dalam organisasi tetap ada, dan perilaku pemimpin yang salah memainkan peran penting dalam penampilan mereka.

Sekalipun manajer menggunakan gaya manajemen otoriter, dia bisa menjadi positif jika, ketika membuat keputusan, dia mempertimbangkan kepentingan karyawan, menjelaskan pilihannya kepada mereka, membuat tindakannya dapat dimengerti dan dibenarkan, dengan kata lain, menjadi perhatian lebih mengabdikan diri untuk membangun yang solid dan hubungan dekat dengan bawahan.

Dengan demikian, pemimpin dapat secara signifikan mempengaruhi karakter hubungan interpersonal dalam tim kerja, pada sikap terhadap kegiatan bersama, kepuasan dengan kondisi dan hasil kerja, mis. iklim psikologis, di mana efektivitas organisasi secara keseluruhan sangat tergantung.

Konsultan manajemen sangat menyadari bahwa penyebab paling umum jatuh tiba-tiba produksi dan kinerja komersial perusahaan adalah kemerosotan iklim psikologis organisasi secara keseluruhan atau di masing-masing divisi. Sering perubahan mendadak iklim psikologis dikaitkan dengan perubahan kepemimpinan. Bos baru datang dengan pemahamannya sendiri tentang hubungan yang "benar" dalam tim dan secara aktif mulai menerapkannya dalam kehidupan. Konsekuensinya seringkali menyedihkan: tradisi lama, aturan, hubungan yang sudah mapan runtuh, dan yang baru tidak berakar. Akibatnya - penurunan minat pada hasil kegiatan, peningkatan pergantian staf, penurunan motivasi, dll.

Dengan demikian, iklim psikologis kerja kolektif adalah sistem hubungan yang dikondisikan secara sosial dan relatif stabil antara anggotanya dan kolektif secara keseluruhan. Salah satu komponen penting dari iklim psikologis adalah kepuasan pekerja dengan mata pencaharian mereka dalam tim.

Ciri-ciri iklim psikologis dalam unit mempengaruhi produksi, proses sosial dan sosio-psikologis di unit tertentu dan di seluruh organisasi. Iklim psikologis dalam divisi individu sangat menentukan keberhasilan produksi organisasi dan posisinya di pasar. Oleh karena itu, diagnosis dan pembentukan iklim psikologis yang positif di semua departemen organisasi merupakan tugas prioritas bagi seorang psikolog.

Iklim psikologis merupakan komponen penting dari fungsi efektif tim, karena mempengaruhi produktivitas pribadi karyawan, dan koherensi dan sinergi tim. Secara historis, terlepas dari minat dalam pendidikan kolektif di Rusia, kemudian psikologi Soviet, masalah atmosfer kelompok psikologis, kompatibilitas, dan kohesi kolektif dalam sains pertama kali diangkat di Barat. Ini terjadi karena adanya tatanan sosial untuk pengembangan topik. Psikolog bisnis memiliki pertanyaan - bagaimana, selain insentif materi, dimungkinkan untuk mencapai peningkatan produktivitas dalam kelompok. Psikoteknisi waktu itu menemukan bahwa produktivitas kerja berkaitan dengan kesesuaian kepribadian karyawan dalam kelompok.

Iklim psikologis menguntungkan atau tidak menguntungkan. Jika tidak mungkin berada dalam kelompok untuk bekerja, bahkan dengan minat awal yang kuat, itu akan terus menurun.

Konsep iklim sosio-psikologis

Dalam setiap kelompok terdapat suasana persaingan, yang dapat ditelusuri bahkan di dunia hewan dan kelompok anak-anak, di mana subjek sendiri belum menyadari hal ini, tetapi beberapa dari mereka selalu menonjol karena lebih proaktif, mudah bergaul, dan terampil. Sebuah hierarki kepemimpinan dan subordinasi tertentu dibentuk, dan mekanisme interaksi budaya harus dimasukkan di sini.

Bagaimana orang dapat menavigasi hubungan mereka secara kolektif? Ada kebutuhan untuk memilih orang ke dalam kelompok sesuai dengan prinsip yang telah dilakukan di Barat selama lebih dari 100 tahun. Namun hari ini, sebagian besar tim kami terbentuk secara spontan, tanpa memperhatikan prinsip apa pun. Kadang-kadang, tugas membentuk tim efektif yang terkoordinasi diberikan kepada bisnis swasta besar atau badan pemerintah khusus. Dalam kasus lain, suasana psikologis yang menguntungkan jarang terjadi, bahkan sering kali merupakan kecelakaan.

Di sebelah struktur manajemen hubungan formal, jika ada dalam kelompok, ada struktur kepemimpinan informal. Penting apakah struktur resmi cocok dengan yang informal. Baik untuk tim jika pemimpin diangkat sebagai pemimpin dalam arti psikologis juga. Jika tidak, ketika manajemen menunjuk seseorang dari dirinya sendiri, dan di dalam tim, terlebih lagi, ada pemimpin informal lainnya, konfrontasi tidak dapat dihindari.

Tim dapat eksis secara nominal, para peserta dapat berkomunikasi sangat dangkal atau bahkan tidak berinteraksi sama sekali, seperti yang terjadi, misalnya dengan kelompok siswa formulir absen pelatihan atau tim manajer yang berlokasi di kota yang berbeda ranting. Agar iklim psikologis yang menguntungkan terbentuk dalam tim, para peserta perlu benar-benar berada di dalamnya, milik mereka dalam tim, interaksi mereka.

Untuk membuat iklim positif menggunakan kelas khusus, pelatihan pada tahap pelatihan lanjutan, permainan reli perusahaan. Orang-orang di dalam sistem tidak dapat menghidupkan kembali diri mereka sendiri dan hubungan. Dalam permainan interaksi, ketika karyawan dari berbagai usia dan status bahkan harus melakukan kontak fisik, berpegangan, saling mengangkat, melihat, berkomunikasi, mereka melepas topeng mereka, menjauh dari peran yang ditugaskan dan mulai menunjukkan diri mereka dalam komunikasi langsung. Tindakan bersama dan transparansi, ketika seseorang terlihat dalam aktivitas, berkontribusi pada pertumbuhan kepercayaan, iklim moral dan psikologis dalam tim meningkat.

Namun, upaya untuk menggalang tim melalui nilai-nilai perusahaan dan menghabiskan waktu bersama tidak selalu berhasil. Seringkali mereka dilakukan hanya secara nominal untuk tugas pemerintah, di lapangan bahkan tanpa partisipasi profesional dan bersifat dangkal. Ini terjadi ketika slogan-slogan indah yang tidak menemukan respons pada orang yang hidup, tidak terikat pada realitas psikologis intrapersonal dan interpersonal mereka. Penting di sini dan kualitas psikologis orang itu sendiri. Kesombongan, kecurigaan, keangkuhan, bahkan keengganan biasa membuat orang tersingkir dan menjadi prasyarat. Kemudian dimungkinkan untuk menggalang tim hanya dengan memecahkan masalah tersembunyi, konfrontasi berlarut-larut yang mengurangi iklim moral dan psikologis dalam tim menjadi nol. Peran serta dari pimpinan sendiri yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari tim juga sangat diperlukan.

Hari ini, kolektivisme adalah sesuatu dari masa lalu, tidak peduli apa yang dinyatakan, tetapi mendominasi di sebagian besar kelompok. Etika perusahaan, terutama di komunitas militer, dokter, guru yang sangat terspesialisasi, sebagian melindungi seseorang, memfasilitasi tanggung jawab pribadi dan bahkan sebagian menggantikan ideologi, ada nilai-nilai umum norma dalam kelompok profesional.

Dalam tim yang sebenarnya, karyawan menginginkan dan mengenali kemampuan mereka untuk saling dipertukarkan, tetapi mereka sadar akan diri mereka sendiri sebagai sebuah asosiasi, merasa bahwa mereka adalah satu sama lain, integral sebagai sebuah kelompok. Kesesuaian psikologis berarti bahwa komposisi kelompok saat ini dimungkinkan untuk mencapai tujuan kegiatan. Sedangkan kohesi psikologis, dalam hal Psikologi sosial berarti bahwa komposisi kelompok ini tidak hanya mungkin, tetapi terintegrasi dengan cara terbaik, setiap orang menganggap semua orang sebagai orang yang perlu dan positif.

Iklim sosio-psikologis dalam tim dan signifikansinya

Iklim tim paling sering terancam. Namun, bagaimanapun juga, konflik adalah fenomena alam yang tidak dapat dihindari dan seseorang tidak boleh mencoba untuk sepenuhnya mengecualikan mereka dari praktik ketenagakerjaan. Konflik tidak perlu ditakuti, tetapi harus dikelola. Teori konflik nyata mengungkapkan fakta bahwa ketika kita dipisahkan di sisi berlawanan dari barikade, kita memiliki kepentingan yang berbeda, kita milik kelompok yang berbeda, kita punya status yang berbeda- selalu situasi ini dapat digambarkan sebagai konflik laten. Setelah mempelajari aturan komunikasi bebas konflik, manajer akan dapat menyampaikannya kepada karyawan, yang akan membantu memadamkan konflik atau mengeluarkannya dari lingkungan kerja.

Konflik memiliki peran diagnostik, apalagi dapat dan harus dianggap sebagai semacam titik kritis yang selalu dapat diatasi. Dengan strategi yang tepat, bahkan karena konflik ini, Anda dapat mencapai tingkat baru komunikasi, interaksi yang efektif. Ada juga orang-orang yang kurang lebih berkonflik, yang sudah dapat dinilai selama pemilihan dan tidak termasuk orang yang berkonflik ke tim.

Mengapa konflik paling sering terjadi? Alasan untuk ini adalah psikologis dan sosiologis. Komponen psikologis disini adalah sebagian orang memiliki sifat yang tidak sehat, sikap buruk kepada rekan kerja, pekerjaan. Yang sosiologis terungkap melalui teori kelompok informal, menjelaskan konflik melalui konfrontasi mereka.

Menurut Litvak, setiap tim memiliki tiga subkelompok utama. Yang pertama adalah pendidikan dan karir. Ini adalah orang-orang yang terus-menerus belajar hal-hal baru. metode progresif, ingin meningkatkan, membuat pekerjaan lebih efisien. Kelompok kedua disebut budaya dan hiburan. Ini adalah orang-orang yang bekerja dengan baik, namun, melakukan tugas hanya "dari dan ke", memiliki minat, hobi, atau profesi lain yang lebih menarik. Mereka ingin meninggalkan semuanya apa adanya, bukan untuk melakukan perubahan, bukan untuk belajar. Dan kelompok ketiga adalah yang disebut alkoholik. Tujuan masing-masing kelompok berbeda - kelompok pendidikan dan karir ingin berkembang, kelompok budaya dan hiburan ingin dibiarkan sendiri, dan kelompok alkoholik ingin minum.

Ketika hanya satu dari kelompok di atas yang hadir dalam tim, ini adalah tim yang stabil, konflik di dalamnya tidak mungkin terjadi. Tapi sudah di hadapan kelompok pendidikan dan karir dan kelompok kedua, budaya dan hiburan, konflik tidak bisa dihindari. Pemimpin lebih cenderung menjadi pendidikan dan karier, dan tugasnya adalah membentuk kelompok dominannya sendiri, maka tim akan stabil dan efektif, karena kelompok lain, yang mendapati dirinya sebagai minoritas, tidak akan dapat melawan. Cari tahu siapa yang termasuk dalam grup Anda dan bertaruh pada mereka, beri mereka dukungan, tunjukkan bahwa Anda memercayai mereka, bahwa Anda berasal dari grup yang sama.

Apa yang harus dilakukan dengan kelompok alkoholik? Jelas, dipecat. Karena jika Anda tidak mengeluarkan apel busuk dari piring, semuanya akan menjadi buruk. Bagaimana dengan budaya dan hiburan? Jika pesertanya melakukan tugas dengan baik, tidak menentang, tidak anti kepemimpinan, tidak ikut campur, dan kelompoknya kecil, Anda dapat bekerja dengan mereka, tetapi ketahuilah bahwa dalam jangka panjang mereka tidak akan menjadi pengikut Anda.

Gaya manajemen dapat dipilih dari otoriter, demokratis atau permisif. Yang tengah, demokratis, direkomendasikan, yang otoriter dapat ditempuh dalam Situasi darurat, dan licik untuk digunakan sehubungan dengan, misalnya, pekerjaan sederhana yang telah dilakukan bawahan berkali-kali.

Apa yang lebih baik untuk digunakan - persaingan atau kerja sama? Tampaknya persaingan lebih efektif, karena rekan kerja saling bertarung, bekerja lebih baik dan lebih baik, berusaha untuk dihargai. Namun, dari perspektif strategis, ini adalah hubungan yang lebih berbahaya, penuh dengan gejolak perebutan sumber daya dan pengaruh. Kerjasama lebih menguntungkan dalam jangka panjang, terutama untuk kelompok pendidikan dan karir. Memberikan sikap hati-hati dan dukungan dari setiap karyawan kolektif, yang dari waktu ke waktu memberikan kepercayaan dan rasa integritas kelompok, yang kepentingannya dapat didahulukan oleh orang-orang di atas kepentingan mereka sendiri.

Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim

Setiap orang telah mendengar tentang peran iklim psikologis, memahami pentingnya, tetapi hanya sedikit orang yang benar-benar terlibat di dalamnya. Terlebih lagi, ini perlu dan bahkan mahal dibenarkan, karena sebagian besar konflik bersifat tersembunyi, seringkali bahkan tidak terwujud, namun ketegangan antara kepribadian yang tidak kompatibel sering kali dialami secara akut oleh kedua belah pihak, mengambil sumber daya yang dapat diinvestasikan dalam proses kerja. .

Penting untuk menciptakan suasana psikologis yang tepat dan berinvestasi dalam kenyamanan para peserta. Dengan demikian, psikodiagnostik anak dilakukan di tim pendidikan dan titik lemah interaksi untuk semua orang. Anak-anak kemudian diminta untuk duduk seperti yang mereka inginkan. Patut dicatat bahwa setiap orang mencoba memilih tempat dengan teman sekelasnya yang melengkapi dirinya dalam hal kepribadian, sehingga mengimbangi kelemahannya. Dalam tim-tim di mana karakteristik psikologis diperhitungkan, orang-orang lebih jarang sakit dan menunjukkan produktivitas yang lebih besar.

Di tempat kerja, di mana ada iklim psikologis yang menguntungkan, karyawan bertahan bukan karena stabilitas atau gaji, tetapi karena keinginan mereka, mereka menghargai keadaan yang mereka terima di tempat kerja. Apa saja faktor kenyamanan psikologis?

Untuk menciptakan iklim positif di sebagian besar bukan psikolog perusahaan atau departemen personalia yang mempengaruhi, tetapi supervisor langsung. Sama pentingnya adalah bahu ramah seorang rekan kerja. Tanyakan kepada karyawan dalam suasana santai apakah mereka merasa ada orang-orang terdekat yang siap membantu dan mendukung mereka.

Karyawan harus tahu bahwa dia dimarahi hanya untuk kesalahan nyata. Di sini ia memiliki semua kesempatan untuk membangun karir, tidak ada nepotisme dan tidak ada penunjukan posisi senior "melalui koneksi". Selain itu, ia harus memiliki kesempatan tidak hanya secara profesional dan personel, tetapi secara pribadi untuk berkembang. Apakah ini tempat kerja di mana dia belajar lebih banyak, tumbuh di atas dirinya secara intelektual, moral, psikologis? Cari tahu apakah seorang karyawan bersedia untuk tetap bekerja lembur. Dan, jika dia siap, jangan pernah biarkan dia bekerja lembur. Anda harus melebihi harapan orang, dan kemudian mereka akan merasa puas.

Apakah ada humor dalam tim? Humor membantu mengatasi stres, kerja saraf, terutama di bidang bekerja dengan orang, penjualan, transaksi besar. Pastikan untuk secara teratur merayakan beberapa hari libur di tempat kerja, apakah itu hari ulang tahun karyawan, perusahaan, atau tanggal yang diakui secara umum - tidak peduli jenis liburan apa dan dalam skala apa dirayakan, yang penting adalah karyawan dapat bersama , terbuka dan dibebaskan.

Beberapa manajer mengambil posisi bahwa persahabatan antara rekan kerja tidak dapat diterima. Apa yang psikolog tidak setuju dengan, dengan alasan perlunya interaksi karyawan melalui saluran informal untuk fungsi alami, kenyamanan dan bahkan pembangunan tim. Orang dan tempat kerja harus diperlakukan tidak hanya sebagai elemen sistem, tetapi sebagai individu. Jika seseorang menyadari dirinya sebagai orang yang lengkap di tempat kerja, ini menunjukkan kerja efektif seluruh organisasi.

Seorang manajer dengan masalah dalam tim harus mempertimbangkan kembali gaya kepemimpinannya dan bahkan terkadang dirinya sendiri, karakter, karakteristik pribadi yang memanifestasikan dirinya dalam kaitannya dengan karyawan. Yang paling dapat diterima di sebagian besar organisasi saat ini adalah gaya kepemimpinan situasional yang fleksibel yang mengharuskan seorang manajer untuk menggabungkan gaya kepemimpinan yang berbeda tergantung pada tujuannya. Gaya otoriter menjadi lebih langka dan tidak dapat diterima, sedangkan gaya demokratis mendominasi sebagai gaya utama. Dari sisi suasana psikologis, tim dengan kepemimpinan demokratis yang fleksibel terlihat jauh lebih menarik dan lebih diminati pelamar.

Namun, kesalahan pertama paling sering terjadi pada saat pembentukan tim karena kurangnya seleksi profesional dan diagnostik kompatibilitas untuk menciptakan tim yang terkoordinasi dengan baik. Alasannya mungkin karena kekurangan layanan personalia, psikolog dan manajer, ketika mereka secara pribadi hadir dalam wawancara. Sekalipun tujuannya adalah untuk menata ulang tim nanti, dengan mempertimbangkan kebutuhan dan karakteristik organisasi dan tim manajemen, menggunakan jasa profesional, setelah beberapa waktu ini membawa hasil yang positif.

Psikolog, tidak seperti, sayangnya, banyak pemimpin, memiliki pendekatan desain positif terhadap kepribadian, yang menurutnya seseorang selalu dapat dikembangkan. Jika seseorang, misalnya, berkonflik, tetapi, seperti yang sering terjadi, seorang profesional yang berharga, jika ia memiliki keinginan, bekerja dengan seorang psikolog, Anda dapat mengurangi tingkat konflik pribadinya.

Permintaan dan popularitas studi tentang iklim sosio-psikologis dalam tim disebabkan oleh kecenderungan untuk memperumit hubungan dan tumbuhnya persyaratan profesionalisme seorang karyawan.

Mengapa itu sangat diperlukan? Semuanya logis. Iklim yang menguntungkan meningkatkan efisiensi dalam tim kerja sama. Hubungan yang tidak baik dapat menyebabkan omset tinggi personel, meningkatkan tingkat konflik, mengurangi efisiensi tenaga kerja dan, secara umum, memperburuk reputasi organisasi. Seringkali manajer hanya memperhatikan konsekuensi yang terdaftar, tetapi tidak mengetahui alasan terjadinya. Ada kasus ketika pemimpin tidak melihat alasan sebenarnya untuk kemunduran dalam pekerjaan tim dan mengarahkan upaya ke arah yang salah, yang, tentu saja, tidak mengarah pada perbaikan situasi. Oleh karena itu, penting bagi pimpinan suatu organisasi atau SDM untuk mempelajari keadaan iklim sosial-psikologis saat ini dan berdasarkan hasil penelitian tersebut, mengambil tindakan yang diperlukan untuk perbaikannya. Pada artikel ini, kita akan berbicara tentang metode utama yang memungkinkan kita menjelajahi iklim sosio-psikologis dalam suatu organisasi, serta memberikan rekomendasi untuk penerapannya.

Untuk mulai dengan, perlu untuk mendefinisikan apa yang dimaksud dengan istilah "iklim sosio-psikologis". Iklim sosio-psikologis dalam tim adalah indikator yang kompleks dan terintegrasi yang mencerminkan keadaan internal komunitas secara keseluruhan, dan bukan hanya jumlah perasaan anggotanya, tetapi juga kemampuannya untuk mencapai tujuan bersama. Faktor utama yang membentuk iklim sosio-psikologis dalam tim adalah:

1. Sikap emosional karyawan terhadap aktivitasnya;
2. Hubungan antar karyawan dalam tim;
3. Hubungan antara bawahan dan manajer;
4. Faktor pelayanan dan rumah tangga organisasi buruh;
5. Faktor ekonomi (materi) pendorong tenaga kerja.

Tentu saja, daftar yang disajikan tidak lengkap: dapat disempurnakan dan diperluas jika perlu dalam kerangka studi tertentu.

Jika tujuan penelitian adalah untuk menganalisis dan menilai iklim sosio-psikologis dalam tim, maka untuk mencapainya, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Menentukan sikap emosional karyawan terhadap aktivitas mereka secara umum;
2. Mengidentifikasi sifat hubungan antara karyawan dalam tim;
3. Mengidentifikasi sifat hubungan antara bawahan dan manajer;
4. Tentukan tingkat kepuasan karyawan dengan layanan dan faktor rumah tangga organisasi tenaga kerja;
5. Tentukan tingkat kepuasan dengan faktor ekonomi (materi) dari dorongan tenaga kerja.

Setelah merumuskan tujuan dan sasaran penelitian, perlu untuk memilih metode pengumpulan data. Kami merekomendasikan survei kuesioner sebagai metode pengumpulan data yang paling efektif dalam kelompok menengah dan besar, yang, dalam kondisi tertentu, memberikan jaminan yang tinggi atas ketulusan jawaban. Kondisi ini harus dipertimbangkan secara lebih rinci.

• Agar responden tertarik untuk memberikan jawaban yang tulus, perlu untuk menjamin anonimitas penyampaian data dan menjelaskan bahwa hasil survei akan disajikan dalam bentuk yang digeneralisasikan. Informasi ini harus disampaikan kepada responden tidak hanya dalam pesan awal tentang survei yang akan datang, tetapi juga segera sebelum survei. Misalnya, Anda dapat meletakkan teks berikut pada judul kuesioner:

• Selain itu, memberi tahu responden tentang tujuan survei akan membantu memastikan ketulusan jawaban. Sebelum melakukan survei, disarankan untuk menginformasikan bahwa pendapat semua responden akan dipertimbangkan, dan berdasarkan hasil survei, tindakan akan diambil untuk memperbaiki iklim dalam tim. Jika responden tahu bahwa pendapat mereka benar-benar dapat mengubah keadaan menjadi lebih baik, mereka akan lebih tulus.

Berdasarkan pengalaman kami, para profesional HR semakin banyak melakukan penelitian semacam ini melalui survei online. Mereka nyaman bukan hanya karena sistem otomatis memungkinkan Anda untuk mengumpulkan data lebih cepat dan memberikan hasil, tetapi juga menyediakan kondisi yang diperlukan untuk survei yang sukses. Handout kuesioner kertas yang seharusnya diisi di tempat kerja dapat menyebabkan penurunan kesungguhan jawaban responden: berada di dekat objek penilaian, rekan mereka, responden cenderung merasa tidak nyaman dan melebih-lebihkan penilaian. Saat jauh dari tempat kerja dan di lingkungan yang tidak terlalu menakutkan, responden akan dapat menjawab dengan tulus. Selain itu, beberapa karyawan mungkin mengungkapkan kekhawatiran tentang deanonimisasi profil mereka dengan tulisan tangan (dan ini terjadi :). Dalam survei online, alasan perasaan seperti itu, tentu saja, dikecualikan, yang juga dapat memengaruhi peningkatan ketulusan jawaban responden.

Sekarang pertimbangkan metode paling populer yang digunakan untuk mempelajari iklim sosio-psikologis dalam tim.

Tes sosiometri (menurut J. Moreno)

Teknik ini digunakan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi hubungan emosional dalam tim atas dasar simpati atau antipati terhadap anggota tim. Tes sosiometri memungkinkan untuk mengidentifikasi pemimpin informal dalam suatu kelompok, untuk mendeteksi kohesi kelompok yang ada dalam sebuah tim, dan untuk menentukan tingkat kohesi. Praktisi psikolog dan sosiolog merekomendasikan untuk melakukan tes sosiometri dalam tim di mana karyawan memiliki pengalaman kerja sama selama setidaknya enam bulan, karena hanya dalam kasus ini, menurut para ahli, tes sosiometri akan memiliki hasil indikatif.

Responden diminta untuk menjawab beberapa pertanyaan mengenai hubungan mereka dengan anggota tim lainnya. Di kolom jawaban, Anda harus memasukkan nama rekan kerja yang dipilih oleh responden sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Disarankan untuk menggunakan tidak lebih dari 8-10 kriteria dimana setiap anggota tim akan dievaluasi. Kriteria harus dipilih sesuai dengan signifikansi masing-masing kriteria untuk tim tertentu, sehingga dapat dan harus dimodifikasi sesuai dengan kondisi di mana tes dilakukan.

Pertanyaan dalam kuesioner, yang disusun berdasarkan tes sosiometri, mungkin terlihat seperti ini:

Analisis jawaban responden dilakukan sebagai berikut. Untuk menghitung indeks kohesi kelompok, alat seperti sosiomatriks digunakan. Merupakan tabel yang terdiri dari nama-nama anggota kolektif yang dipilih oleh responden dan nama-nama responden itu sendiri.

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari data matriks, indeks kohesi kelompok dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Jika Karyawan 1 memilih Karyawan 2 menurut kriteria pertama, maka angka 1 dimasukkan ke sel yang sesuai di tabel, jika Karyawan 3 dipilih menurut kriteria kedua, angka 2 dimasukkan di sel yang sesuai, dan seterusnya . Jika karyawan memilih satu sama lain menurut kriteria yang sama, angka ini harus disorot. Dihitung lebih lanjut total pemilihan untuk setiap pegawai dan jumlah pemilihan bersama.

di mana C adalah indikator kohesi kelompok anggota tim;

K - jumlah pilihan bersama yang dibuat oleh anggota tim;

M adalah jumlah maksimum pilihan yang mungkin dalam kelompok (M=n(n-1)/2, di mana n adalah jumlah anggota dalam kelompok yang disurvei).

Diyakini bahwa nilai indikator kohesi kelompok yang “baik” terletak pada kisaran 0,6 hingga 0,7.

Selanjutnya, berdasarkan data sosiomatriks, sosiogram disusun, yaitu 4 lingkaran, yang masing-masing sesuai dengan "peringkat" karyawan yang dipilih. Lingkaran pertama termasuk "bintang" - karyawan yang menerima jumlah suara maksimum. Lingkaran kedua, yang secara kondisional ditetapkan sebagai "diutamakan", termasuk anggota tim yang mencetak lebih banyak pilihan daripada jumlah rata-rata pilihan yang diterima oleh satu karyawan yang dinilai. Lingkaran ketiga, "diabaikan", termasuk karyawan yang menerima suara lebih sedikit daripada jumlah rata-rata pemilihan yang diterima oleh satu karyawan yang dinilai. Lingkaran keempat, zona “terisolasi”, ditujukan bagi karyawan yang belum mencetak satu pilihan pun. Panah bilateral dalam sosiogram menunjukkan pilihan bersama, satu sisi - satu sisi.

Sosiogram terlihat seperti ini:

Sosiogram memungkinkan Anda untuk memvisualisasikan pengelompokan yang ada dalam tim dan mengidentifikasi pemimpin informal dalam tim.

Dalam praktiknya, metode sosiometri digunakan untuk mempelajari iklim sosio-psikologis dalam tim kecil hingga 15-20 orang. Pada saat yang sama, disarankan untuk menunjukkan dalam kuesioner berapa banyak nama rekan kerja yang dapat ditunjukkan oleh responden dalam satu atau lain varian jawaban atas pertanyaan tersebut. Sebagai aturan, responden ditawari untuk membatasi diri pada 2-4 nama keluarga. Pembatasan seperti itu akan menyederhanakan tugas baik untuk responden, yang tidak harus mengevaluasi dan memberi peringkat pada semua anggota timnya, dan bagi peneliti, karena sosiogram yang dibangun akan lebih jelas dan jelas mencerminkan situasi dalam tim.

Psikolog merekomendasikan menggunakan metode sosiometri untuk memperoleh informasi tentang hubungan intragroup. Ini akan mengoptimalkan alur kerja dan meningkatkan hubungan antara pengelompokan di antara tim. Lingkaran sosiometri yang ditampilkan pada sosiogram akan memungkinkan untuk secara visual mengidentifikasi pemimpin informal dalam kelompok dengan keterampilan organisasi dan memberi mereka tugas yang sesuai. Ini akan berguna baik untuk meningkatkan kerja kelompok maupun bagi pemimpin-pegawai, yang akan mampu menunjukkan dan mengembangkan kemampuannya.

Metodologi untuk menilai suasana psikologis dalam tim (menurut A.F. Fidler)

Metode ini didasarkan pada metode diferensial semantik. Responden diundang untuk membiasakan diri dengan 8 pasang kata yang berlawanan makna dan mengaitkan jawaban mereka lebih dekat dengan yang, menurut mereka, lebih akurat mencerminkan suasana dalam tim. Biasanya, survei Fiedler terlihat seperti ini:

Setiap nilai ekstrem diberi sejumlah poin: ekstrem negatif - 10, ekstrem positif - 1. Kemudian semua indikator dijumlahkan, dan berdasarkan nilai penjumlahan, penilaian atmosfer dalam tim diberikan. Minimum skor total- 10, yang merupakan indikator atmosfer positif dalam tim, maksimum masing-masing adalah 100, indikator atmosfer negatif. Berdasarkan semua penilaian pribadi, rata-rata dihitung, yang akan menjadi ciri atmosfer dalam tim.

Teknik Fiedler hanya dapat memberikan karakteristik deskriptif iklim dalam tim, itu fitur umum. Untuk penilaian yang lengkap dan mendalam tentang iklim sosio-psikologis dalam tim, disarankan untuk menggabungkan metodologi untuk menilai suasana psikologis dengan tes sosiometri. Ini akan memungkinkan peneliti untuk memberikan rekomendasi dan saran yang lebih tepat dan spesifik untuk tim tertentu.

Penentuan Indeks Kohesi Kelompok Pantai.

Kohesi kelompok adalah salah satu yang paling parameter penting, menunjukkan tingkat integrasi tim. Ini menunjukkan betapa kohesif atau terpecahnya kelompok tersebut. Metode Seashore “klasik” mencakup 5 pertanyaan, dan responden diminta untuk memilih satu jawaban yang menurut pendapatnya paling tepat. Setiap opsi jawaban diberi skor dari 1 hingga 5 (skor ini tidak ditunjukkan dalam kuesioner itu sendiri, responden tidak melihatnya), kemudian dihitung jumlah total poin dan berdasarkan gambar yang diperoleh, dibuat kesimpulan tentang tingkat kohesi tim.

Contoh pertanyaan dari kuesioner berdasarkan metode Seashore:

Nilai total yang diperoleh sebagai hasil penjumlahan biasanya diartikan sebagai berikut:

dari 15,1 poin - kohesi kelompok yang tinggi,

dari 11,6 hingga 15 poin - kohesi kelompok di atas rata-rata,

dari 7 hingga 11,5 poin - kohesi kelompok rata-rata,

dari 4 hingga 6,9 poin - kohesi kelompok di bawah rata-rata,

hingga 4 poin - kohesi kelompok rendah.

Jika nilai indeks kohesi kelompok adalah 4 atau lebih rendah, ini dapat menjadi sinyal bagi manajemen tentang perlunya menerapkan langkah-langkah untuk menyatukan anggota tim.

Para ahli berpendapat bahwa metode Sishore cocok untuk studi tim sosio-psikologis jika jumlahnya tidak melebihi 40 orang. Jika organisasinya besar, dan mencakup beberapa departemen, maka disarankan untuk menggunakan metode Seashore untuk menentukan indeks kohesi kelompok untuk departemen atau divisi dan menganalisis iklim sosio-psikologis dalam kelompok tertentu.

Metode ini telah berhasil memantapkan dirinya sebagai alat yang efektif untuk mempelajari iklim sosio-psikologis dalam sebuah tim, namun untuk analisis yang lebih lengkap dan mendalam, disarankan untuk menggunakan metode ini. metode ini bersama dengan metode lainnya. Kombinasi berbagai teknik akan memungkinkan penilaian dan analisis yang lebih dalam dan lebih komprehensif tentang keadaan iklim sosio-psikologis dalam tim.

Penelitian berkala tentang iklim sosio-psikologis dalam tim dapat mengidentifikasi area bermasalah dalam kehidupan tim dan mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan iklim sosio-psikologis dan, sebagai hasilnya, efisiensi kerja karyawan organisasi.

• Kebijakan SDM, Budaya Perusahaan

Psikologi mempertimbangkan kepribadian dari dalam dan dalam kaitannya dengan ruang sekitarnya. Iklim psikologis dalam tim adalah lingkungan di mana seseorang tinggal untuk waktu yang lama. Konsep tersebut meliputi suasana hati, sikap, metode interaksi dalam kelompok: rekan kerja, grup sosial minat, suasana rumahan. Setiap masyarakat mikro mempengaruhi suasana batin individu, membentuknya kondisi psikologis.

Setiap orang, dalam interaksi dengan orang lain, membentuk refleksi objektif dan subjektif dari situasi. Tujuannya adalah pemahaman tentang ikatan sosial: tugas setiap anggota, ukuran tanggung jawab, hierarki. Iklim psikologis merupakan penilaian subjektif, yang dipengaruhi oleh:

• gaya interaksi anggota kelompok;
• sikap terhadap tugas yang ditetapkan, metode untuk mencapai tujuan;
• kompleksitas pekerjaan yang dilakukan;
• keadaan emosional para peserta;
• kompatibilitas psikologis anggota kelompok;
• tradisi, kesempatan, pendapat umum.

Psikolog membedakan dua komponen konsep:

• iklim sosio-psikologis. Hubungan interpersonal di tempat kerja, kompleksitasnya, sistem penghargaan dan hukuman;
• iklim moral dan psikologis: konsistensi norma moral, sikap, kesatuan kelompok, serta pilihan untuk komunikasi informal dan hubungan dalam tim.

Kombinasi poin menentukan iklim psikologis secara keseluruhan dan dampaknya terhadap anggota kelompok. Itu terbuat dari penilaian subjektif, itu dapat dipengaruhi, diubah, ditingkatkan.

Pembentukan iklim yang menguntungkan

Iklim moral dan psikologis yang menguntungkan - pencapaian tujuan bersama. Semakin baik hubungannya, semakin menyenangkan datang ke kantor setiap hari, menyelesaikan tugas Anda, hanya menghabiskan waktu bersama.

Fitur karakteristik suasana hati tim

Iklim sosio-psikologis tergantung pada setiap anggota, jenis sistem sarafnya, kebiasaan, sikapnya. Semakin banyak orang dalam kelompok yang siap membantu, tersenyum, ramah, bertanggung jawab, semakin menyenangkan suasananya. Persentase kecil selalu ada, tetapi semakin tinggi, semakin sulit untuk bekerja sama.

Hubungan yang baik disebut juga lingkungan yang sehat. Ini mempengaruhi:

• produktivitas tenaga kerja;
• keberhasilan dalam mencapai tujuan bersama;
• keamanan;
• penampilan setiap anggota kelompok.

Faktor-faktor yang menentukan iklim sosio-psikologis organisasi

Ada dua kelompok faktor:

• pribadi;
• umum (kolektif).

Pribadi

Tingkat kepuasan pribadi dengan posisi dalam organisasi tergantung pada keadaan internal karyawan. Bukan hanya momen kerja.

Kepuasan dengan tugas

Satu kebutuhan sering berubah aktivitas, kompleks, intens, pekerjaan multitasking. Yang lain lebih suka monoton, mereka tekun, mereka dapat mengerjakan satu tugas dengan cermat untuk waktu yang lama. Kebetulan jenis kepribadian dan tujuan yang ditetapkan untuk itu meningkatkan antusiasme pekerja, meningkatkan suasana hati. Dan iklim psikologis tergantung pada keadaan internal anggotanya.

Peluang pertumbuhan

sistem penghargaan untuk kerja bagus, serta memadainya hukuman atas tugas yang tidak terpenuhi mempengaruhi sikap karyawan dalam bekerja. Jarang seseorang akan menolak bonus, tidak akan menerima ucapan terima kasih dari pihak berwenang dan karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan cemerlang. Liburan yang tepat waktu, bebas repot, kemampuan untuk menghabiskan waktu berhari-hari tanpa perawatan jika terjadi force majeure, kemampuan untuk mempelajari keterampilan baru dalam kursus adalah komponen iklim psikologis yang sehat dalam tim.

Kenyamanan di tempat kerja

Seseorang lebih suka untuk selalu menjadi sorotan, sementara yang lain sangat membutuhkan ruang pribadi, area atau kantor yang terpisah, keheningan. Jika kebutuhan ini diperhitungkan, karyawan bekerja jauh lebih efisien. Peralatan barang-barang yang diperlukan juga penting: dari perlengkapan kantor hingga teknologi modern, perangkat khusus. Suhu, kelembaban, tingkat kebisingan - dengan satu atau lain cara, semua ini memengaruhi suasana hati pekerja. Semakin cepat kebutuhan yang terkait dengan tempat kerja terpenuhi, semakin menyenangkan bagi karyawan untuk melakukan tugasnya setiap hari, meningkatkan kualitas iklim psikologis secara keseluruhan.

Kondisi waktu luang

Ini termasuk kepatuhan terhadap jadwal, tidak adanya jam kerja tambahan atau upah lembur yang layak. Jika seorang karyawan dapat membuat rencana tanpa takut dipaksa untuk terlambat, ia mengembangkan sikap yang baik terhadap organisasi, manajemen, dan rekan kerja. Penghormatan terhadap hak atas waktu pribadi juga berperan dalam iklim sosio-psikologis (SPC) tim.

Situasi keluarga

Negatif tidak hanya "pulang" dengan seseorang dari tempat kerja, tetapi juga "melakukannya" dengan cara yang berlawanan. Iklim psikologis yang kurang baik di rumah, ketidakmampuan untuk bersantai dengan tenang, berada bersama keluarga merupakan faktor-faktor yang menurunkan mood dan kinerja. Karyawan secara tidak sadar mentransfer kesalahan atas ketidakpuasan dengan kehidupan pribadinya kepada rekan kerja dan berperilaku sesuai dengan mereka. Tingkat kenyamanan psikologis dalam organisasi semakin menurun. Sulit untuk mempengaruhi faktor ini. Perubahan tergantung pada keadaan dan suasana hati karyawan. Adalah kekuatan rekan kerja, bos untuk mendukungnya, tidak meninggalkannya sendirian, untuk dapat menemukan Kata-kata yang tepat untuk memotivasi bekerja.

Umum

Faktor umum yang menentukan iklim psikologis dalam tim berkaitan dengan lingkungan kerja, cara berinteraksi, dan karakter anggota kelompok.

Kompatibilitas karyawan organisasi

Ditentukan oleh hubungan pribadi. Lebih poin umum kontak antara orang-orang yang terlibat dalam satu hal, semakin sukses hasilnya. Kompatibilitas adalah, dengan kata lain, kesamaan pandangan, sikap, karakter. Dalam sebuah organisasi besar, tidak semua karyawan harus sama. Untuk iklim yang sehat, kebetulan sopan santun di dalam kantor atau area kerja sudah cukup. Rekan kerja yang kompatibel saling mendukung, selalu siap untuk berkompromi, mereka dapat bekerja dengan cepat, lancar. Tujuan tercapai lebih efisien, hasilnya terlihat lebih baik.

Harmoni

Ditentukan oleh hubungan pada tingkat tugas. berhasil tim yang ramah melakukan tugas apa pun sebagai saluran: satu operasi demi satu, sesuai dengan perintah yang ketat, tanpa melampaui tenggat waktu. Peran utama di sini dimainkan oleh kompetensi dalam urusan bisnis semua anggota kelompok, iklim sosio-psikologis terasa halus. Suasana yang sehat hanya akan di mana tidak ada yang mengecewakan orang lain.

Kohesi

Ditentukan oleh empat prinsip:

• sikap terhadap pemimpin;
• kepercayaan diri;
• pengakuan kontribusi pribadi untuk tujuan bersama;
• durasi kerjasama.

Dari sudut pandang ini, iklim psikologis tergantung pada kualitas pribadi masing-masing peserta. Tingkat empati emosional, kemampuan untuk membela tujuan bersama, minat, kehangatan, keterbukaan. Semakin jujur, berbudaya, ekstrovert terbuka dalam tim, semakin banyak lebih sedikit masalah dengan iklim sosial-psikologis. Dominasi introvert yang iri dan sensitif dengan harga diri yang lemah, harga diri yang tinggi membuat SEC tidak menguntungkan.

Sifat komunikasi

Anggota kelompok, dengan satu atau lain cara, harus berinteraksi secara verbal, yaitu dengan bantuan ucapan. Kata adalah senjata, obat, dan dukungan, tetapi hanya di tangan pengguna yang terampil. Seni memiliki kata dapat dipelajari atas saran seorang psikolog-hipnolog Nikita Valerievich Baturin. Ini membantu untuk membangun hubungan dengan orang lain, mengajarkan teknik untuk mengembangkan kepribadian yang harmonis.

dasar komunikasi yang sukses untuk konsep iklim sosio-psikologis adalah:

• keramahan;
• penilaian yang memadai;
• kemampuan untuk mengungkapkan pendapat tanpa menyakiti perasaan orang lain;
• pengetahuan tentang dasar-dasar kritik yang membangun;
• kemampuan untuk merasakan suasana hati lawan bicara.

Tidak semua anggota tim harus memiliki keterampilan komunikasi tingkat master. Beberapa pemimpin sudah cukup (jumlah mereka tergantung pada ukuran kelompok). Sisanya diperlukan minimal - untuk tetap berhubungan. Kebetulan seorang karyawan yang pendiam, sederhana, dan pendiam memahami pemimpin dengan sangat baik sehingga dia melakukan tugas yang diberikan lebih baik daripada yang lain. Dengan ini ia menyelamatkan tim, menjadi bagian integral darinya, meskipun ada detasemen eksternal.

Jika Anda perlu keluar dari zona nyaman Anda dan belajar menjadi lebih ramah untuk meningkatkan iklim psikologis Anda, saran dapat membantu. di saluran ini. Kerendahan hati tidak selalu merupakan sifat karakter. Seringkali, ia menyembunyikan masalah komunikasi yang mudah dihilangkan melalui latihan sederhana dan beberapa sesi dengan hipnolog-psikolog.

Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim

Peran iklim moral dan psikologis dalam tim sangat berharga. Negara-negara Barat menyadari hal ini lebih dari 100 tahun yang lalu, memperkenalkan teknik perekrutan, mengembangkan cara untuk mengumpulkan tim yang ada. Dalam kondisi negara kita, sulit untuk mencapai lingkungan yang sehat dengan memilih karyawan yang kompatibel. Grup ini dipilih hanya berdasarkan keterampilan yang terkait dengan tugas resmi. Perhatian yang jarang diberikan kepada kompatibilitas psikologis, temperamen, sifat-sifat karakter.

Bahkan dengan pendekatan ini, adalah mungkin untuk meningkatkan iklim psikologis tim. Untuk melakukan ini, banyak teknik, teknik, metode telah dikembangkan, yang ditujukan untuk bekerja dengan kelompok dan untuk memperbaiki perilaku anggota individu.

Bekerja dengan kelompok

Termasuk aspek-aspek berikut:

• Pembentukan tim berdasarkan kecocokan anggotanya. Untuk beberapa organisasi, mungkin cukup untuk mengubah tempat karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja.

Contoh: di jaringan toko perhiasan, beberapa outlet tidak memenuhi rencana. Manajer SDM melakukan penyelidikan, menemukan bahwa beberapa tenaga penjualan sedang berkonfrontasi dengan anggota tim lainnya. Setelah mempelajari kebutuhan setiap tenaga penjualan, departemen SDM mengganti karyawan. Sebulan kemudian, semua poin membuat rencana.

• Menetapkan tujuan untuk tim. Biasanya ini adalah rencana, tingkat produksi, peningkatan kualitas. tujuan bersama agar anggota kelompok bersatu, berkonsentrasi pada tugas, mengidentifikasi mereka yang memperburuk kondisi

Contoh. Manajemen sebuah perusahaan manufaktur souvenir kecil memberikan perhatian khusus pada maksud dan tujuan tersebut. Dalam proses pencapaiannya ternyata beberapa jabatan tidak dilibatkan dalam pencapaian tujuan, artinya tidak dibutuhkan. Karena keterlibatan yang lemah dalam kasus ini, karyawan ini memengaruhi moral tim. Pengurangan menyebabkan peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan iklim moral dan psikologis dalam tim.

• Menunjukkan perhatian khusus pada kenyamanan tempat kerja. Mungkin dalam kekuasaan manajemen untuk mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan kenyamanan dan minat karyawan dalam kegiatan. Iklim psikologis organisasi tergantung pada kenyamanan tempat kerja, di mana seseorang datang untuk bekerja setiap hari.

Contoh: untuk menarik minat karyawan, manajemen dengan biaya sendiri mengirim mereka ke kursus pelatihan lanjutan. Mereka sangat terinspirasi oleh perjalanan dan pengetahuan yang diperoleh sehingga dalam sebulan mereka meningkatkan produktivitas seluruh organisasi.

Pekerjaan individu dengan anggota tim

Tahap ini mencakup aspek-aspek berikut:

• penentuan persyaratan untuk setiap karyawan, ruang lingkup tugasnya, tujuan pribadi;
• kecaman rekan kerja yang menjalin intrik, menyebarkan gosip, merusak iklim moral dan psikologis organisasi. Menghadapi reaksi seperti itu, paling sering orang dari gudang yang sama menolak perilaku ini atau berhenti, merasa terlalu sesak;
• identifikasi karyawan yang memadai, positif, baik hati, jujur ​​dengan otoritas. Melalui mereka, Anda dapat mempengaruhi anggota tim lainnya untuk meningkatkan iklim psikologis.

Pekerjaan yang terkoordinasi dengan baik dan iklim moral dan psikologis yang baik dalam tim adalah tugas yang dapat dicapai. Sebuah organisasi di mana tidak ada pergantian staf dan karyawan bekerja sama tahun yang panjang, pada interaksi internal terlihat seperti sebuah keluarga. Perbedaan pendapat, kesalahpahaman, perbedaan sudut pandang dalam menyelesaikan suatu masalah adalah hal yang lumrah. Hal utama adalah bahwa ini tidak menjadi dasar tim. Semakin gugup situasi, kerahasiaan dalam organisasi, semakin rendah tingkat iklim sosio-psikologis dalam tim.

Jika tidak ada yang dilakukan, konfrontasi karyawan akan menyebabkan penurunan kapasitas kerja, kurangnya tujuan, motivasi, keengganan untuk bekerja. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, paling sering karyawan yang paling aktif, baik hati, dan sukses meninggalkan tim untuk mencari suasana yang lebih menyenangkan.

Agar tidak kehilangan personel yang berharga, manajemen harus memperhatikan masalah tepat waktu dan menganggapnya serius. Iklim sosio-psikologis merupakan fenomena yang dapat dikoreksi. Membangun tim - istilah yang datang kepada kami dari Barat, berarti salah satu dari sarana yang efektif perbaikan SPK. Ini termasuk pelatihan bersama, rekreasi, pertunjukan di depan tim manajemen, dan kegiatan lainnya.

Sebuah tim yang erat, yang anggotanya puas dengan hubungan mereka dengan rekan kerja, kondisi kerja, istirahat, mengalami kesenangan nyata dari pertemuan sehari-hari dan kegiatan bersama. Setiap karyawan adalah orang yang berharga yang termasuk dalam konsep iklim sosio-psikologis. Semakin perhatian dan memadai manajemen, semakin sedikit masalah yang biasanya terjadi di bidang hubungan karyawan.

Petunjuk

Berikan perhatian khusus pada pemilihan personel. Mencegah konflik lebih mudah daripada mencoba menyelesaikannya nanti. Niscaya, kualitas profesional penting, tetapi sifat-sifat karakter juga harus diperhitungkan. Kalaupun pada saat wawancara pelamar memberikan kesan sebagai orang yang arogan, arogan, agresif, maka ia harus ditolak pekerjaan. Juga, jangan mempekerjakan seseorang yang secara terbuka menyatakan bahwa di tempat kerja terakhir dia terus-menerus berkonflik dengan tim.

Cobalah untuk menyediakan karyawan kondisi nyaman tenaga kerja. Jika seseorang kesal karena masalah terus-menerus di tempat kerja, waktu liburan yang tidak nyaman, gaji yang rendah, dll., dia tidak akan cenderung untuk berkomunikasi secara ramah dengan anggota tim lainnya. Perhatian khusus mengabdikan diri untuk pengaturan tempat kerja. Meja dan kursi harus nyaman sehingga pada akhir hari kerja, karyawan tidak menderita sakit punggung. Izinkan staf untuk membawa barang-barang dari rumah yang dekat dengan hati mereka dan mengatur ruang kerja mereka sendiri. Jadi kantor akan menjadi yang kedua bagi karyawan, dan tim akan dianggap sebagai keluarga.

Siapkan dapur dan lounge kantor di mana karyawan dapat bersosialisasi dalam suasana informal. Biarkan interior kamar-kamar ini menjadi nyaman dan bahkan bersahaja, sehingga karyawan dapat bersantai dan berbicara tidak seperti rekan kerja, tetapi seperti teman. Mengobrol sambil minum kopi selama istirahat makan siang Anda memperkuat hubungan dan membantu ikatan orang.

Pastikan untuk mengadakan acara umum: rayakan bersama tim Tahun baru, ulang tahun karyawan dan hari libur lainnya, dari waktu ke waktu pergi hiking atau piknik bersama. Acara seperti itu tidak boleh berubah menjadi pertemuan membosankan yang dilarang untuk tidak hadir. Biarkan liburan menjadi menyenangkan, dan karyawan mengunjungi mereka dengan senang hati dan atas kehendak mereka sendiri, dan bukan atas perintah. Rancang stan dan gantung di atasnya nama-nama karyawan yang akan berulang tahun dalam beberapa hari. Kolega akan dapat melihat informasi ini, menyiapkan hadiah dan ucapan selamat, yang juga akan membantu meningkatkan psikologis iklim di kolektif.

Bekerja bukan hanya tempat di mana Anda bisa mendapatkan uang, tetapi juga tim tertentu. Pada saat yang sama, karyawan wajib menjadi bagian dari tim ini setiap hari. Para ilmuwan telah lama menemukan bahwa suasana yang bersahabat meningkatkan suasana hati para pekerja dan produktivitas mereka.

Anda akan perlu

• Layanan pengelola acara, kalender

Petunjuk

Beri karyawan lebih banyak kendali atas diri mereka sendiri dan lingkungan. Seseorang merasa lebih bahagia dan lebih percaya diri ketika Anda memahami bahwa ada sesuatu yang bergantung padanya. Misalnya, banyak perusahaan memiliki daftar yang jelas tentang hal-hal yang dapat hadir di tempat kerja dan yang harus ditinggalkan. Pendekatan bisnis seperti itu membuat karyawan kehilangan kesempatan untuk membentuk miliknya sendiri ruang kerja. Ini secara signifikan dapat menurunkan suasana hatinya, membuatnya lebih mudah marah, dan, akibatnya, menyebabkan konflik di dalam tim.

Mendorong karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain. Beberapa pengusaha percaya bahwa komunikasi dalam waktu kerja berdampak negatif pada kinerja karyawan. Namun, kurangnya komunikasi menekan karyawan, mereka tertarik pada aktivitas mereka dan pada akhirnya menyebabkan perpecahan tim. Jika Anda ingin meningkatkan iklim psikologis di kantor, maka dengan segala cara dorong komunikasi antar karyawan. Atur desktop sehingga orang dapat saling melihat. Siapkan tempat untuk berbagi makanan. Ciptakan suasana yang bersahabat.

Perhatikan apakah mereka menyala dengan baik. Efek pencahayaan terang pada kinerja manusia telah terbukti Psikolog Amerika kembali di tahun 50-an. Manfaat dari penghematan listrik tersebut tidak akan menutupi kerugian dari penurunan efisiensi karyawan.

Visualisasikan seberapa meter persegi per tempat kerja karyawan. Psikolog membedakan empat zona ruang pribadi seseorang: zona intim, pribadi, sosial, dan publik. Untuk kerja yang sukses seseorang membutuhkan rekan-rekannya untuk berada di zona sosial ruang pribadinya, yaitu. pada jarak sekitar 1,5 m dari itu. Jika kondisi ini tidak terpenuhi, dan orang lain terus-menerus menyerang zona pribadi, orang tersebut kesal, tidak terkumpul, terganggu, dan terus-menerus terganggu.

Akan menyenangkan juga untuk mengukur suhu di dalam ruangan. Suhu rendah mengurangi aktivitas dan kinerja orang.

Sebagian besar tim bermasalah memiliki satu atau lebih orang yang menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat. Ini adalah gosip, intrik, petarung, dan karyawan yang tidak stabil secara mental. Tugasnya adalah mengidentifikasi mereka, dan tugas Anda adalah mengambil tindakan disipliner yang sesuai.

Video Terkait

Tip 5: Pencahayaan di dapur: cara melakukannya sendiri

Hari ini sangat modis dan nyaman untuk membuat pencahayaan dapur tidak hanya di langit-langit. Sekarang, menggunakan pencahayaan LED, yang tidak hanya terlihat cantik, tetapi juga menghemat uang, Anda dapat menyorot area ruangan mana pun. Menggunakan LED, Anda tidak hanya dapat menerangi, tetapi juga memperluas ruang dapur secara visual, yang terutama diperlukan di apartemen kecil. Perlu dicatat bahwa berkat fungsi dekoratif, pencahayaan tersembunyi tidak kehilangan popularitas.

Lampu strip LED

Sangat populer di baru-baru ini telah menjadi LED berkat cahaya lembutnya, yang membantu menciptakan suasana menyenangkan yang penuh kesenangan. Pemasangan strip LED adalah proses yang sederhana dan tidak terlalu memakan waktu. Oleh karena itu, strip LED semakin banyak digunakan untuk mendekorasi berbagai tempat.

Jadi, lampu latar dari strip LED adalah papan fleksibel tempat elemen LED ditempatkan. Pita led nyaman untuk menerangi tidak hanya furnitur, tetapi juga dinding kerja. Keuntungan lain dari LED adalah warna berbeda yang memungkinkan Anda menciptakan suasana yang tepat untuk gaya apa pun.

Jadi untuk dapur kayu, LED berwarna hangat sangat cocok: kuning atau oranye, tetapi jika Anda memiliki dapur berteknologi tinggi, maka dalam hal ini akan tepat untuk menggunakan LED perak atau biru. Ruang makan yang diterangi dengan strip LED multi-warna akan terlihat lebih nyaman dan mudah untuk bersantai. Dari semua jenis LED, yang terbaik adalah memilih selotip dengan insulasi silikon, yang akan menghemat kabel jika tetangga membanjiri Anda.

Keunggulan kompetitif lain dari LED adalah mereka dapat dipasang di tempat yang paling sulit dijangkau dan di tempat yang tidak mungkin memasang sumber cahaya lain. Meja dengan Led- terlihat sangat kreatif dan modis di dapur. LED juga dapat menerangi keseluruhan untuk menyegarkan dan meramaikan interior yang sudah dikenal.

Saat membeli strip LED, jangan lupakan catu daya. Dan untuk pita multi-warna, Anda juga perlu membeli pengontrol. Sebelum memulai pemasangan, para ahli merekomendasikan untuk membuat rencana pencahayaan dan dengan cermat membaca instruksi yang disertakan dengan kit LED apa pun. Untuk kenyamanan menempelkan selotip, salah satu sisinya dilengkapi dengan alas perekat. Tetapi sebelum Anda melepas film pelindung dan menempelkan strip LED di tempat yang tepat, jangan lupa untuk merawat permukaan furnitur dengan larutan alkohol. Jika karena alasan tertentu selotip tidak jatuh, itu bisa direkatkan ke permukaan dengan lem.

Anda juga perlu menyiapkan pita itu sendiri dengan menghubungkannya dengan kabel ke sakelar sakelar dan catu daya, mengikuti instruksi dari instruksi. Pada saat yang sama, pastikan kabel terhubung dengan benar dan aman. Ingatlah bahwa Anda hanya dapat menekuk strip LED pada sudut yang sama dengan diameter dua sentimeter. Berkat dasar perekat strip LED, furnitur, apakah itu kabinet, rak, atau ceruk, dapat diterangi dan. Ini akan terlihat sangat bagus jika Anda menyorot permukaan kaca untuk piring.

Harap dicatat: panjang strip LED tidak boleh terlalu panjang. Jika tidak, karena fakta bahwa pada awal rangkaian ada tegangan yang lebih kuat, lampu yang paling dekat dengan sumber listrik akan cepat padam.

Pencahayaan dapur dengan pencahayaan tersembunyi

Jika untuk keluarga Anda dapur adalah tempat favorit untuk "pertemuan malam", maka Anda harus menjaga pencahayaan berkualitas tinggi. Untuk memilih jalan terbaik lampu latar, Anda perlu menentukan dengan tepat di area mana cahaya harus terang, dan di mana opsi pencahayaan yang lebih tenang dimungkinkan.

Pilihan pencahayaan lampu untuk dapur cukup luas: liontin dan permukaan, lampu tunggal dan multi-lampu, lampu tersebar dan sumber cahaya hemat energi. Sebagai tambahan, Anda dapat membuat pencahayaan dekoratif untuk seluruh langit-langit atau zona individu. Berkat lampu yang dirancang khusus, hari ini dimungkinkan untuk membuat sudut cahaya yang merata. Namun, desain yang begitu sederhana dan harmonis terlihat cukup orisinal dan cocok untuk sebagian besar interior.

Saat memasang penerangan dapur, sangat nyaman menggunakan struktur langit-langit eternit yang membantu menyembunyikan semua kabel dan memberi penampilan premis "semangat". Pencahayaan langit-langit harus dipasang dengan hati-hati, mengikuti beberapa aturan. Saat menarik kabel, pastikan untuk menggunakan selongsong khusus yang tidak mudah terbakar dan disegel. Jangan lupa untuk menggunakan kotak yang disolder untuk sambungan kabel. Pilih kabel yang tepat berdasarkan total beban semua sumber cahaya.

Untuk memiliki penampilan yang lebih estetis, para ahli merekomendasikan untuk menyembunyikan bagian sumber cahaya yang terlihat dan menempatkannya dari dalam ceruk drywall khusus. Saat memasang kotak drywall, pastikan setiap sudut tidak memiliki sambungan. Harap dicatat bahwa lampu di dalam kotak tidak boleh dipasang terlalu jauh, jika tidak mereka akan memberikan sumber cahaya yang lemah dan dengan demikian merusak penampilan seluruh ruangan, membuatnya redup. Jika Anda bukan ahli listrik, maka Anda tidak boleh melakukan pemasangan sendiri lampu tersembunyi. Berbeda dengan pemasangan strip LED, pencahayaan tersembunyi membutuhkan pengetahuan dan keterampilan profesional.

Perhatikan bahwa lampu tersembunyi yang diposisikan dengan benar harus menerangi setidaknya setengah dari permukaan reflektif.

Berkat pencahayaan yang tepat, Anda dapat memecahkan banyak masalah desain: menyembunyikan langit-langit yang terlalu tinggi, memperluas dapur kecil secara visual, atau memberikan semangat yang hilang pada ruangan yang terlalu "membosankan". Teknologi modern memungkinkan Anda untuk memilih dan secara mandiri memasang pencahayaan spot dan seragam untuk setiap selera dan untuk ruangan mana pun.

Video Terkait

Tip 6: Bagaimana Keadaan Dapat Mengungkap Karakter Seseorang

Emosi yang kuat menonjolkan ciri-ciri karakter yang paling tersembunyi. Dalam situasi ekstrem, orang yang pendiam dapat berperilaku seperti pahlawan, dan favorit publik dapat bersembunyi di sudut dari ketakutan.

Petunjuk

Jiwa manusia praktis tidak dipelajari. Para ilmuwan dapat berbicara tentang refleks dasar, tetapi itu saja. Komponen psikologis praktis masih belum tersedia untuk dipelajari. Misalnya, psikoterapis masih merasa sulit untuk mengatakan dengan tepat mengapa karakter seseorang berubah begitu banyak dalam situasi ekstrem.

Hanya perubahan keadaan yang akan benar-benar membantu untuk mengenal seseorang. Di bawah tekanan itulah karakter sejati muncul. Oleh karena itu, seseorang tidak pernah bisa mengatakan bahwa seseorang adalah seorang pengecut, atau, sebaliknya, pemberani, sebelum melihat perilakunya dalam situasi yang ekstrim.

Juga tidak mungkin untuk sepenuhnya mengetahui karakter Anda. Anda dapat diyakinkan bahwa Anda tidak akan pernah masuk ke air sampai Anda bergegas menyelamatkan anak yang tenggelam. Atau Anda akan yakin bahwa Anda dapat bergaul dengan siapa pun, sampai seorang teman yang mendengkur keras yang menyebarkan kaus kakinya di mana saja tidak duduk di kamar Anda. Maka Anda akan mengerti bahwa Anda perilaku normal agak dangkal, tetapi pada kenyataannya, dalam jiwa Anda, Anda adalah orang yang sama sekali berbeda.

Biasanya orang yang menemukan dirinya dalam keadaan sulit tidak pernah menjadi sama. Mereka memahami bahwa cara mereka berperilaku sebelumnya, dan apa yang mereka anggap sebagai karakter mereka, adalah dangkal. Mereka bertindak atas dasar gagasan orang lain tentang diri mereka sendiri, dan berusaha memenuhi persyaratan kerabat dan teman. Hanya situasi ekstrim mampu menarik keluar karakter nyata, seseorang menemukan apa yang dia benar-benar mampu. Dan dia tidak lagi ingin bertindak atas perintah. Dia mengoreksi perilaku lebih lanjut hanya berdasarkan ide-idenya sendiri tentang bagaimana berperilaku dan bagaimana tidak berperilaku.

Video Terkait

Saran yang bermanfaat

Tidak perlu menunggu situasi kritis untuk memahami sifat asli mereka. Perubahan keadaan bekerja dengan baik. Melakukan perjalanan sendirian, mendaftar ke tim mesin pencari, dll. Di mana tanggung jawab dan dedikasi diperlukan, kualitas jiwa yang sebenarnya muncul lebih cepat.

"Kebahagiaan bukanlah dalam uang", "Hidup bukan dengan kekayaan, tetapi dengan seseorang". Peribahasa ini menggambarkan dengan baik kehidupan keluarga. Tentu, kesejahteraan materi sangat penting, tapi tetap saja, faktor moral harus diutamakan, karena bahkan keluarga kaya tidak dapat dianggap bahagia jika tidak ada cinta, pengertian, kehangatan di dalamnya. Bagaimana cara meningkatkan iklim moral dalam keluarga?

Petunjuk

Sayangnya, sering pasangan, bahkan teman yang penuh kasih teman, tidak dapat menemukan bahasa yang sama, menggunakan celaan, skandal. Akibatnya, kasus tersebut bisa berlanjut ke perceraian. Jangan mencoba untuk mengubah pasangan Anda! Coba lihat kelebihannya, bukan kekurangannya.

Pada masa pacaran pra-pernikahan, pasangan masa depan saling memandang melalui kacamata berwarna mawar. Ini bisa dimengerti dan alami. Mereka juga tidak memperhatikan kekurangan pasangan hidup masa depan, atau memperlakukan mereka dengan rendah hati: kata mereka, setelah pernikahan kami akan mendidik kembali! Ketika kehidupan sehari-hari keluarga dimulai, pasangan muda secara bertahap menyadari bahwa pasangannya sama sekali bukan malaikat yang tidak berdosa, dan semua upaya pendidikan ulang menyebabkan efek sebaliknya. Dan beberapa pasangan muda putus bahkan tanpa pernah hidup bersama selama setahun.

Ingatlah bahwa Anda menikah dengan orang dewasa dewasa yang memiliki selera, kebiasaan, pandangannya sendiri. Dia bukan anak kecil yang harus dididik ulang. Jangan memaksakan selera dan kebiasaan Anda sendiri padanya. Cobalah untuk lebih toleran terhadap kekurangannya, untuk melihat kelebihannya terlebih dahulu. Menghindari situasi konflik selalu mencari kompromi yang masuk akal. Kepatuhan terhadap aturan sederhana seperti itu akan segera meningkatkan iklim moral dalam keluarga.

Lebih banyak kata-kata baik, pujian, lebih sedikit celaan dan klaim. "Kata yang baik dan kucing senang." Banyak yang mungkin pernah mendengar ungkapan ini, tetapi jauh dari itu. Kata-kata baik berkomunikasi dengan orang-orang terdekat Anda. Tapi sia-sia! Lagi pula, nada tidak puas, mudah tersinggung, celaan, dan klaim (bahkan yang adil) pada 99% orang menyebabkan respons naluriah. Bahkan jika seseorang sendiri mengerti bahwa dia bersalah, dia tidak bertindak dengan cara terbaik, dia akan mencari alasan untuk dirinya sendiri atau membuat celaan dan tuduhan balasan. Itu hanya akan melukai iklim moral dalam keluarga.

Cobalah untuk lebih sering memuji pasangan Anda, beri dia pujian (pasti ada sesuatu untuk itu). Tekankan bahwa Anda menghargai perhatiannya terhadap keluarga, bantuannya di sekitar rumah. Dan jika Anda memiliki klaim yang dibenarkan, ungkapkan dengan bijaksana, tanpa menggunakan nada menuduh, terutama penghinaan.

Jangan biarkan hidup terjebak. Seringkali iklim moral dalam keluarga memburuk karena monoton, kebosanan, ketika hidup terbatas pada batas-batas rumah. Bahkan jika Anda sangat mencintai sarang keluarga Anda, jangan duduk selamanya di empat dinding. Kunjungi museum, konser, pameran, lakukan perjalanan wisata jika memungkinkan. Kesan baru hanya akan menguntungkan keluarga.

Video Terkait

Pekerjaan lebih dari sekedar posisi dan gaji. Ini juga hubungan dengan rekan kerja, yang sayangnya, tidak semua orang berkembang dengan sukses. Jika Anda ingin mencapai lokasi tim untuk diri sendiri, Anda harus mematuhi beberapa aturan dasar.