Iklim sosio-psikologis adalah fenomena spesifik, yang terdiri dari kekhasan persepsi seseorang oleh seseorang, perasaan, penilaian dan pendapat yang sama-sama dialami, kesiapan untuk menanggapi kata-kata dan tindakan orang lain dengan cara tertentu. Ini mempengaruhi kesejahteraan anggota tim;

untuk pengembangan, adopsi dan implementasi keputusan bersama;

untuk mencapai efektivitas kegiatan bersama.

Iklim moral dan psikologis- ini adalah suasana psikologis yang relatif stabil dari para anggotanya yang berlaku dalam kelompok atau tim, yang memanifestasikan dirinya dalam semua bentuk aktivitas mereka yang beragam. Iklim moral dan psikologis menentukan sistem hubungan antara anggota tim satu sama lain, untuk bekerja, dengan peristiwa di sekitarnya dan dengan organisasi secara keseluruhan berdasarkan orientasi nilai pribadi individu. Setiap tindakan seorang pemimpin atau anggota tim (terutama karakter negatif) mempengaruhi keadaan iklim moral dan psikologis, merusaknya. Dan sebaliknya, setiap keputusan manajerial yang positif, tindakan kolektif yang positif meningkatkan iklim moral dan psikologis. Dasar dari iklim moral dan psikologis yang positif dan menguntungkan adalah motif yang signifikan secara sosial dari sikap terhadap pekerjaan di antara para anggota kolektif buruh. Kombinasi optimal dari motif-motif ini akan terjadi jika tiga komponen terlibat: minat material pada pekerjaan tertentu, minat langsung pada proses kerja, dan diskusi publik tentang hasil proses kerja.

Tanda pasti dari iklim moral dan psikologis yang menguntungkan adalah partisipasi aktif dari semua anggota tim dalam manajemen, yang dapat berbentuk pemerintahan sendiri.

Tanda lain dari iklim moral dan psikologis yang positif adalah produktivitas kerja tim yang tinggi. Tanda berikutnya dikembangkan hubungan interpersonal, kontak antarpribadi dalam kerja kolektif perusahaan. Anda juga dapat mencatat tanda seperti itu sebagai sikap positif tim terhadap inovasi. Di era revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi, perkembangan pesat teknologi dan teknologi produksi, inovasi tidak dapat dihindari dalam tim mana pun.

Dengan demikian, iklim sosio-psikologis relatif stabil yang berlaku dalam suatu kelompok atau tim. sikap mental anggotanya, dimanifestasikan dalam hubungannya satu sama lain, untuk bekerja, dengan peristiwa di sekitarnya dan dengan organisasi secara keseluruhan berdasarkan nilai dan orientasi individu, pribadi.

Seperti yang Anda ketahui, iklim sosio-psikologis dapat menguntungkan atau tidak menguntungkan.

Tanda-tanda iklim sosial-psikologis yang menguntungkan:

Percaya dan tuntutan tinggi satu sama lain;

Kritik yang baik dan bersifat bisnis;

Kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas-tugasnya dan keadaan dalam pelaksanaannya;

Kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim;

Kepuasan menjadi bagian dari perusahaan:

Toleransi terhadap pendapat orang lain;

Tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi;

Mengambil tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing anggotanya ...

Faktor-faktor berikut mempengaruhi pembentukan iklim sosio-psikologis tertentu:

1. Kompatibilitas anggotanya, dipahami sebagai kombinasi yang paling menguntungkan dari sifat-sifat karyawan, memastikan efektivitas kegiatan bersama dan kepuasan pribadi masing-masing. Kesesuaian diwujudkan dalam saling pengertian, saling menerima, simpati, empati anggota tim satu sama lain.

Ada dua jenis kompatibilitas: psikofisiologis dan psikologis.

Psikofisiologis dikaitkan dengan sinkronisasi aktivitas mental individu pekerja (daya tahan anggota kelompok yang berbeda, kecepatan berpikir, fitur persepsi, perhatian), yang harus diperhitungkan saat mendistribusikan aktivitas fisik dan instruksi jenis tertentu bekerja.

Psikologis melibatkan kombinasi optimal dari personal sifat mental: sifat-sifat watak, perangai, kemampuan, yang mengarah pada saling pengertian.

Ketidakcocokan dimanifestasikan dalam keinginan anggota tim untuk menghindari satu sama lain, dan dalam hal kontak yang tak terhindarkan - ke keadaan emosi negatif dan bahkan konflik.

2. Gaya perilaku pemimpin, manajer, pemilik perusahaan.

3. Berhasil atau tidaknya proses produksi.

4. Skala penghargaan dan hukuman yang diterapkan.

5. Kondisi kerja.

6. Situasi dalam keluarga, di luar pekerjaan, kondisi untuk menghabiskan waktu luang.

Tergantung pada sifat iklim sosio-psikologis, dampaknya pada seseorang akan berbeda - merangsang pekerjaan, menghibur, menginspirasi kekuatan dan kepercayaan diri, atau, sebaliknya, bertindak menyedihkan, mengurangi energi, menyebabkan kerugian produksi dan moral.

Selain itu, iklim sosio-psikologis dapat mempercepat atau memperlambat pengembangan kualitas utama seorang karyawan yang dibutuhkan dalam bisnis: kesiapan untuk inovasi yang konstan, kemampuan untuk bertindak dalam situasi ekstrim, membuat keputusan non-standar, inisiatif dan usaha, kesiapan untuk pengembangan profesional berkelanjutan, kombinasi budaya profesional dan kemanusiaan.

Langkah-langkah untuk menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan:

Rekrutmen staf dengan mempertimbangkan kompatibilitas psikologis karyawan. Bergantung pada tujuan bekerja dalam tim, perlu untuk menggabungkan berbagai jenis perilaku orang. Dalam banyak situasi, sebuah kelompok dengan perwakilan dari satu jenis perilaku akan menjadi tidak efektif, misalnya, jika hanya orang-orang yang menunggu instruksi dan tidak tahu bagaimana mengambil inisiatif, atau hanya mereka yang suka memerintah. , akan berkumpul.

Perlu untuk secara optimal membatasi jumlah orang bawahan untuk satu pemimpin (5-7 orang);

Tidak adanya pekerja dan lowongan yang berlebihan. Baik kekurangan maupun kelebihan anggota kelompok menyebabkan ketidakstabilannya: ada alasan untuk ketegangan dan konflik sehubungan dengan keinginan beberapa individu untuk menduduki. lowongan dan mendapatkan promosi di tempat kerja atau sehubungan dengan beban kerja individu karyawan yang tidak merata dengan adanya orang tambahan:

Etika kantor yang dimulai dari penampilan.

Di tempat kerja, terlalu mencolok, apa yang disebut pakaian modis, kosmetik cerah, dan banyak perhiasan tidak pantas. Tetapi sama tidak hormatnya kepada rekan kerja, bagi pengunjung institusi akan kelalaian dalam pakaian, kecerobohan, kecerobohan.

Salam pembuka. Yang pertama menyapa yang masuk. Omong-omong, jika beberapa ketegangan telah dibuat antara dia dan seseorang sehari sebelumnya, maka salam singkat dan wajib inilah yang sering membantu menghilangkannya tanpa rasa sakit karena kesombongan. Tidak perlu berjabat tangan, dan jika beberapa orang bekerja di dalam ruangan, maka itu tidak perlu.

Di tempat kerja, seseorang berkewajiban untuk menjadi benar, tidak memaksakan pengalamannya pada siapa pun, dan terlebih lagi tidak mencoba "merobek kejahatan" pada seseorang;

Penggunaan metode sosio-psikologis yang berkontribusi pada pengembangan saling pengertian dan keterampilan interaksi yang efektif di antara anggota tim (gairah karyawan untuk contoh pribadi, pelatihan, permainan bisnis, metode persuasi, dll).

Informasi serupa.

Kepercayaan dan tuntutan yang tinggi dari anggota tim satu sama lain;

Kritik yang baik dan bersifat bisnis;

Kebebasan berekspresi saat mendiskusikan masalah kolektif bersama;

Kurangnya tekanan dari pemimpin terhadap bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang signifikan bagi kelompok;

Kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas-tugasnya dan keadaan saat ini;

Kepuasan menjadi bagian dari tim;

Tingkat keterlibatan emosional yang tinggi dan bantuan timbal balik jika terjadi keadaan frustrasi di salah satu anggota tim;

Bertanggung jawab atas setiap anggota tim.

Dari semua definisi iklim sosio-psikologis, terlepas dari perbedaan pendekatan, dua elemen dapat dibedakan yang sama-sama mencirikan esensi dari fenomena ini:

Sikap orang terhadap kegiatan bersama;

Hubungan satu sama lain (baik vertikal maupun horizontal).

Seluruh variasi hubungan dapat dilihat melalui prisma dua parameter utama suasana hati psikologis: objektif dan emosional, yaitu melalui sifat persepsi seseorang terhadap aktivitasnya dan melalui kepuasan atau ketidakpuasan terhadap aktivitas tersebut.

Iklim sosio-psikologis dimanifestasikan dalam hubungan orang satu sama lain dan dengan tujuan bersama, tetapi tidak berakhir di situ, itu mempengaruhi hubungan orang-orang dengan dunia secara keseluruhan, pada pandangan dunia dan pandangan dunia mereka sendiri. , dan ini diungkapkan oleh sistem orientasi nilai individu sebagai anggota kolektif ini. Dengan demikian, manifestasi iklim sosial-psikologis dapat bersifat langsung dan tidak langsung.

Sikap terhadap dunia (sistem orientasi nilai individu) dan terhadap diri sendiri (pandangan dunia sendiri, sikap diri, kesejahteraan) adalah manifestasi yang dimediasi dari iklim mikro sosio-psikologis, karena mereka tidak hanya bergantung pada situasi di lingkungan tertentu. diberikan tim, tetapi juga pada faktor-faktor lain (baik skala makro dan murni pribadi).

Dua manifestasi dari iklim sosio-psikologis (sikap terhadap dunia dan terhadap diri sendiri) berkembang selama hidup, tergantung pada gaya hidup seseorang secara keseluruhan, tetapi ini tidak mengecualikan kemungkinan untuk mempertimbangkannya di tingkat tim tertentu. . Setiap anggota kolektif mengembangkan dalam dirinya kesadaran, persepsi, dan perasaan "aku" -nya sesuai dengan iklim ini.

Dalam struktur iklim sosio-psikologis, para ilmuwan membedakan tiga aspek utama:

Sosiologis (segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan bersama orang-orang);

Psikologis (suasana hati, perasaan, minat anggota tim);

Moral (norma hubungan untuk bekerja dan satu sama lain).

Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan SPC dapat digabungkan menjadi dua kelompok: faktor-faktor yang menentukan keadaannya pada setiap momen tertentu dan faktor-faktor yang menentukan struktur dan fungsinya dari waktu ke waktu, yaitu, menentukan sifatnya.

Meskipun peran positif kolektif dalam perkembangan individu, tidak mungkin untuk memperluas pola kehidupan kolektif ke semua jenis hubungan sosial. Kelompok sering kali dapat memiliki dampak negatif pada anggota spesifiknya, bertindak sebagai penghambat - faktor negatif yang berlebihan dalam kehidupan mereka. Dalam hal ini, mereka berbicara tentang SEC yang tidak menguntungkan dalam tim.

Diketahui bahwa hubungan antarkelompok adalah seperangkat fenomena sosial-psikologis khusus (tidak dapat direduksi menjadi interpersonal) yang memiliki dampak signifikan pada individu individu. Pengaruh ini mempengaruhi, sebagai daerah refleksi subjektif (persepsi), berbagai macam hubungan yang timbul antara kelompok individu individu, dan cara interaksi kelompok ditentukan olehnya. Biasanya, perwakilan dari kelompok lain pada awalnya dianggap tidak secara agregat dari sifat dan karakteristik individu mereka sendiri, tetapi sebagai pembawa "keseluruhan sosial" tertentu yang bersaing dengan "keseluruhan sosial" dari subjek persepsi. Sifat-sifat "keseluruhan sosial" ini seringkali berubah menjadi tetap dalam bentuk representasi antarkelompok yang tidak fleksibel dan digeneralisasikan, dalam skema dan penyederhanaan berbagai kemungkinan aspek persepsi kelompok lain.

Secara umum, representasi antarkelompok dicirikan oleh warna emosional yang cerah, orientasi evaluatif yang tajam, dan oleh karena itu seringkali akurasi dan kecukupannya rendah. Stereotip yang melekat di dalamnya sering mengarah pada interaksi nyata yang proaktif dan atribusi yang tidak masuk akal dari karakteristik yang sama kepada semua anggota kelompok tertentu. kelompok sosial s atau kesamaan tanpa kesadaran yang cukup tentang kemungkinan perbedaan di antara mereka.

Ciri-ciri serupa dari persepsi antarkelompok dimanifestasikan dengan jelas ketika perbedaan terbentuk antara kelompoknya sendiri dan kelompok lain. Salah satu konsekuensinya mungkin adalah fenomena diskriminasi antarkelompok, yaitu penolakan terhadap nilai dan signifikansi sosial dan individu dari kelompok lain, yang pada awalnya menganggapnya sebagai peringkat yang lebih rendah daripada kelompoknya sendiri. Ketika membandingkan kelompok "milik sendiri" dan "asing", bukan kognitif, tetapi komponen afektif-emosional mulai berlaku, keuntungan dari satu objek perbandingan dan kerugian yang lain secara artifisial ditekankan dan dilebih-lebihkan. Kecenderungan ke arah penilaian ulang yang tidak kritis dan tidak ambigu terhadap kelompoknya sendiri disebut favoritisme intragrup, dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa orang tertentu berusaha dengan cara tertentu untuk mendukung anggota kelompoknya sendiri sebagai lawan dari anggota kelompok lain. Hal tersebut dapat mempengaruhi proses persepsi sosial, dalam pembentukan penilaian, opini, perilaku, dan sebagainya.

Normalisasi grup- fenomena sosio-psikologis yang muncul selama diskusi kelompok dalam bentuk pemulusan, konvergensi posisi peserta yang awalnya heterogen atau bertentangan secara diametral. Hasil akhir dari kerja kelompok adalah satu, dimiliki oleh semua pendapat rata-rata. Patut dicatat bahwa solusi terakhir ini, bahkan dalam versi yang paling sederhana, tidak lagi merupakan penjumlahan sederhana konsesi bersama, tetapi menawarkan opsi interaksi baru.

Kebalikan dari tren ini adalah fenomena polarisasi kelompok, yang intinya adalah bahwa dalam diskusi kelompok, perbedaan pendapat dan posisi para peserta tidak hanya tidak dihaluskan, tetapi juga dibentuk pada akhir diskusi menjadi dua posisi kutub yang berlawanan, tidak termasuk kompromi. Polarisasi kelompok juga dapat muncul di luar situasi diskusi. Ini mungkin merupakan hasil dari pertukaran pandangan yang dimediasi secara sistematis antara peserta dalam kegiatan bersama; kemudian pengelompokan dengan posisi kutub muncul dalam kelompok.

Fenomena lain dari kehidupan kelompok - fitur pendelegasian tanggung jawab. Psikolog telah mengungkapkan fakta yang luar biasa - di jalan yang ramai di kota besar, seseorang dapat mengandalkan bantuan dari orang lain pada tingkat yang lebih rendah daripada di hutan yang sepi. Kecukupan penugasan tanggung jawab atas hasil kegiatan bersama merupakan indikator yang dapat diandalkan dari integrasi kelompok. PADA sama dia akan menuntut hukuman untuk dirinya sendiri atau orang lain untuk kegagalan, atau hadiah untuk sukses.

perhatian besar Psikolog tertarik oleh fenomena khusus dari kehidupan mental seseorang, yang timbul sebagai akibat dari pengaruh kelompok, yang disebut kesesuaian. Konformitas dipahami sebagai kesiapan seseorang untuk tunduk pada tekanan kelompok yang nyata atau yang dibayangkan, perubahan perilaku dan sikap yang tidak kritis sesuai dengan posisi mayoritas, bahkan jika secara internal posisi ini pada awalnya tidak dimiliki olehnya.

Berlawanan dalam bentuk adalah ekstrem lainnya dalam hubungan dengan kelompok - yang disebut negativisme (nonkonformisme), yang dipahami sebagai keinginan individu untuk menghindari pengaruh kelompok, untuk selalu bertindak bertentangan dengan posisi mayoritas dominan, di setiap biaya dan dalam semua kasus untuk menegaskan sudut pandang yang berlawanan, menyamar sebagai pendapat sendiri yang tidak memihak.

Terkait langsung dengan konformitas adalah pengaruh pada kepribadian yang disebut opini publik. Di bawah opini publik memahami sikap suatu kelompok sosial atau masyarakat secara keseluruhan, yang dinyatakan dalam bentuk penilaian, gagasan, gagasan tertentu, terhadap fenomena kehidupan sosial yang mempengaruhi kepentingan bersama. Itu terbentuk dalam proses kesadaran kelompok (masyarakat) tentang masalahnya dan melakukan fungsi memblokir atau mengizinkan tindakan dan perilaku tertentu. Opini publik terbentuk dalam proses perbandingan, benturan pandangan dan posisi yang berbeda, dan terkadang merupakan hasil dari integrasi banyak standar dan kriteria multi arah untuk penilaian sosial.

Kompatibilitas kelompok adalah kesiapan semua anggota kelompok untuk melaksanakan komunikasi bebas konflik, untuk mengkoordinasikan tindakan mereka dengan tindakan peserta lain dalam kegiatan bersama. Kompatibilitas grup sebagai indikator integral menggeneralisasi beberapa tingkat individu kompatibilitas hierarki yang lebih rendah (kompatibilitas psikofisiologis, konsistensi harapan peran fungsional, kesatuan target-objek dan orientasi nilai, referensi bersama semua anggota).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin menunjukkan bahwa hari ini adalah mungkin untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan bukan dengan memperketat kontrol disiplin tenaga kerja, tetapi dengan menciptakan suasana psikologis yang menguntungkan dalam tim kerja, hubungan saling percaya, gotong royong dan tanggung jawab bersama. Iklim sosio-psikologis yang menguntungkan tidak lain adalah realisasi dari kebutuhan manusia yang paling penting akan rasa aman.

Berdasarkan analisis literatur ilmiah, kami telah mengidentifikasi deformasi SPC di unit produksi primer.

Deformasi iklim sosio-psikologis dalam tim:

Formalisasi hubungan resmi dan pengalihan fungsi yang sah kepada karyawan "dekat" dengan manajemen;

Inkonsistensi hubungan regulasi dengan cita-cita moralitas, etika dan budaya masyarakat;

Pembatasan jenis kehidupan utama selama hari kerja yang tidak teratur;

Prioritas kualitas fisik atas nilai-nilai spiritual;

Penurunan nilai perasaan manusia dan sikap pro-sosial karena persaingan terus-menerus;

Mobbing and mutual alienation, keinginan untuk menanggapi pengalaman traumatis mereka dengan tindakan agresif terhadap rekan kerja.

Iklim psikologis adalah salah satu karakteristik yang paling penting dari tim. Ini memiliki dampak yang signifikan pada produktivitas serta kondisi emosional masing-masing anggota kelompok – baik karyawan maupun manajemen. Apa yang bergantung pada indikator ini? Bagaimana cara mendiagnosisnya, dan dapatkah diubah?

Komponen atmosfer dalam satu grup

Di bawah iklim psikologis dalam tim dipahami suasana hati kelompok, yang ditentukan oleh hubungan hidup bersama, bekerja atau belajar orang. ketegangan saraf merupakan masalah bagi banyak pekerja dan kelompok belajar. Selain kerusakan langsung pada hubungan antar manusia, kesehatan mereka, stres juga mempengaruhi proses kerja.

Paling sering, situasi tegang muncul dalam situasi ketidakstabilan. Alasan lain yang cukup umum mengapa iklim psikologis dalam tim memburuk adalah mereka kondisi yang tidak menguntungkan di mana seorang karyawan dipaksa untuk hidup. Dia mungkin tidak memiliki yang paling Kondisi yang lebih baik keberadaan, gizi buruk, kesulitan dalam hubungan dengan kerabat, dll. Hal ini juga dapat mempengaruhi keadaan psikologis karyawan lainnya. Penyebab umum lain dari lingkungan kerja yang tidak menguntungkan adalah kesulitan komunikasi di antara karyawan itu sendiri.

Kepuasan kerja bagi setiap karyawan

Ada beberapa faktor yang menentukan iklim psikologis dalam tim. Salah satu yang utama adalah kepuasan karyawan dengan tugasnya. Pengaruh besar pada pembentukan situasi diberikan oleh fakta betapa karyawan menyukai pekerjaannya - apakah itu beragam, apakah mungkin untuk mewujudkannya sendiri dengan bantuannya. potensi kreatif apakah itu sesuai dengan tingkat profesional karyawan.

Daya tarik pekerjaan selalu ditingkatkan oleh motivator seperti upah yang layak, kondisi bagus, distribusi liburan yang adil dan tepat waktu, prospek pengembangan karir. Juga penting adalah faktor-faktor seperti kesempatan untuk meningkatkan tingkat profesionalisme seseorang, ciri-ciri hubungan baik secara horizontal maupun vertikal.

Kompatibilitas dan harmoni anggota tim

Hubungan-hubungan yang terbentuk dalam proses komunikasi antar manusia merupakan indikator kecocokan mereka dalam secara psikologis. Diyakini bahwa orang-orang yang mirip satu sama lain, jauh lebih mudah untuk menjalin interaksi. Kesamaan membantu karyawan merasa aman, meningkatkan harga diri.

Namun, orang harus membedakan antara konsep seperti harmoni dan kompatibilitas. Jika didasarkan pada kekhasan hubungan antara orang-orang, dan dapat dinilai setelah waktu yang relatif singkat setelah dimulainya kegiatan bersama, maka harmoni dikembangkan selama bertahun-tahun. Dasarnya adalah keberhasilan hasil kegiatan bersama. Pada saat yang sama, harmoni dan kompatibilitas adalah penting.

Kohesi

Dibentuk atas dasar emosional. Jika tim bersatu, maka tidak mungkin semua orang akan senang ketika salah satu karyawan memiliki kesedihan. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kohesi dalam kelompok adalah sikap anggotanya terhadap pemimpin, kepercayaan dalam tim itu sendiri, durasi kerja bersama, dan pengakuan atas kontribusi pribadi masing-masing karyawan.

Untuk sebagian besar karakteristik ini tergantung pada apa karakteristik pribadi karyawan, bagaimana budaya komunikasi mereka, apakah ada simpati atau antipati dalam hubungan. Dominasi kualitas tertentu berdampak pada iklim psikologis keseluruhan dalam tim.

Fitur komunikasi

Suasana tim selalu didasarkan pada karakteristik pribadi masing-masing anggotanya. Penting untuk memiliki keramahan, fitur penilaian, pendapat, pengalaman sosial. Misalnya, kesulitan yang dialami dalam komunikasi oleh beberapa anggota kelompok dapat mempengaruhi situasi dalam tim secara keseluruhan. Untuk alasan ini, ketegangan, ketidakpercayaan, perselisihan dapat meningkat, dan jika masing-masing anggota tim dapat dengan jelas dan akurat mengekspresikan sudut pandang mereka, memiliki teknik yang tepat. kritik membangun, memiliki keterampilan mendengarkan aktif, maka ini berkontribusi pada penciptaan iklim psikologis yang menguntungkan dalam kelompok.

Menganalisis fitur kompatibilitas psikologis masing-masing anggota tim, perlu untuk mempertimbangkan faktor seperti jenis perilaku komunikatif. Klasifikasi ini pertama kali dikembangkan oleh V. M. Shepel dan mencakup kategori berikut:

• Kolektivis - orang yang suka bergaul yang akan selalu mendukung setiap usaha. Jika perlu, mereka mampu mengambil inisiatif.
• Individualis. Karyawan yang lebih suka bekerja sendiri daripada berinteraksi dalam tim. Mereka secara signifikan lagi tertarik pada tanggung jawab pribadi.
• Pretensionis. Sebagai aturan, karyawan seperti itu sering disebut sombong, sensitif, berusaha menjadi pusat perhatian selama bekerja. Dan karakterisasi seperti itu bukan tanpa dasar.
• Peniru. Orang yang berusaha menghindari komplikasi, dan untuk ini meniru pola perilaku orang lain.
• tukang. Anggota tim berkemauan lemah yang jarang mengambil inisiatif dan jatuh di bawah pengaruh orang lain.
• Terpencil. Orang yang menghindari kontak. Seringkali mereka memiliki karakter yang sama sekali tak tertahankan.

Gaya kepemimpinan

Faktor ini juga pengaruh besar pada fitur iklim psikologis dalam tim. Ada beberapa gaya kepemimpinan:

• Demokratis. Berkat gaya ini, keramahan berkembang dalam tim. Karyawan tidak merasakan pengenaan keputusan tertentu “dari luar”. Anggota kelompok juga mengambil bagian dalam manajemen. Gaya ini adalah salah satu yang terbaik untuk menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim.
• Otoriter. Sebagai aturan, semua yang menghasilkan gaya ini adalah permusuhan dari anggota kelompok. Mungkin ada alternatif lain - kerendahan hati, menjilat, sering - iri dan tidak percaya. Namun gaya yang diberikan manajemen sering memimpin kelompok untuk sukses, dan karena itu digunakan dalam tentara, olahraga, dll.
• Hal ini ditandai dengan fakta bahwa pekerjaan itu berjalan dengan sendirinya. Akibatnya, seseorang dapat mengamati efisiensi kerja yang sangat rendah, ketidakpuasan karyawan, serta pembentukan iklim sosio-psikologis dalam tim, yang tidak menguntungkan.

Dapat disimpulkan bahwa setiap pemimpin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap karakteristik iklim moral dan psikologis, sikap orang terhadap kegiatan yang dilakukan, kepuasan terhadap proses kerja atau studi.

Sifat pekerjaan yang dilakukan

Yang juga penting adalah fitur kegiatan yang harus dilakukan setiap karyawan. Misalnya, pekerjaan yang monoton atau, sebaliknya, kejenuhan emosionalnya, memiliki dampak yang signifikan. Penting juga untuk mempertimbangkan tingkat tanggung jawab setiap anggota tim, risiko terhadap kehidupan dan kesehatan, sifat pekerjaan yang penuh tekanan.

Fitur suasana yang menguntungkan

Ada banyak fitur yang dapat digunakan untuk mencirikan iklim sosio-psikologis yang positif dalam tim. Pertimbangkan yang paling mendasar:

• Dalam kelompok seperti itu, sebagai suatu peraturan, nada hubungan yang ceria dan positif berlaku. Prinsip utama disini adalah kerjasama, gotong royong, itikad baik. Kepercayaan berlaku dalam hubungan antara karyawan, dan kritik diungkapkan dengan niat baik.
• Dalam tim ada norma-norma tertentu untuk menghormati setiap perwakilannya. Yang lemah dapat menemukan dukungan, pekerja berpengalaman membantu pendatang baru.
• Sifat-sifat seperti kejujuran, keterbukaan, dan kerja keras dihargai.
• Setiap anggota tim penuh energi. Jika Anda perlu melakukan apapun pekerjaan yang bermanfaat dia akan merespon. Indikator efisiensi tenaga kerja umumnya tinggi.
• Jika salah satu anggota kelompok mengalami suka atau duka, maka orang-orang di sekitarnya berempati.
• Juga dalam hubungan antara kelompok-kelompok kecil dalam tim ada saling pengertian.

Iklim moral dan psikologis negatif dalam tim: fitur

Jika tidak ada rasa saling menghormati dalam kelompok, maka karyawan dipaksa untuk terus-menerus mengambil posisi defensif dan membela diri, termasuk dari satu sama lain. Komunikasi menjadi lebih jarang. Ketika pemimpin menuntut yang tidak mungkin dari anggota kelompok, mengekspos mereka pada kritik publik, lebih sering menghukum daripada mendorong, tidak secara pribadi menilai kontribusi karyawan untuk kegiatan bersama - dengan demikian ia berkontribusi pada pembentukan iklim psikologis dalam organisasi. tim dengan tanda "minus". Dan konsekuensi utama dari ini adalah penurunan produktivitas tenaga kerja, penurunan kualitas produk.

Grup yang kohesifnya buruk: properti

Kelompok ini dicirikan oleh pesimisme dan lekas marah. Seringkali, anggota tim bosan, mereka terus terang tidak menyukai pekerjaannya, karena tidak membangkitkan minat. Setiap karyawan memiliki ketakutan membuat kesalahan, membuat kesan yang tidak pantas, permusuhan. Selain tanda ini, yang jelas, ada fitur lain dari iklim moral dan psikologis yang tidak menguntungkan dalam tim:

• Tidak ada norma keadilan dan kesetaraan dalam tim. Selalu ada pemisahan yang nyata antara "hak istimewa" dan mereka yang diabaikan. Yang lemah dalam tim seperti itu diperlakukan dengan penghinaan, mereka sering diejek. Pendatang baru dalam kelompok seperti itu merasa berlebihan, mereka sering diperlakukan dengan permusuhan.
• Kejujuran, ketekunan, ketidaktertarikan tidak dijunjung tinggi.
• Pada dasarnya, anggota kelompok menunjukkan kepasifan, dan beberapa secara terbuka berusaha mengisolasi diri dari yang lain.
• Keberhasilan atau kegagalan karyawan tidak menimbulkan simpati, dan sering menjadi subyek kecemburuan terbuka atau sombong.
• Dalam kelompok seperti itu, mungkin ada faksi-faksi kecil yang menolak untuk bekerja sama satu sama lain.
• PADA situasi masalah tim sering tidak dapat bersatu untuk memecahkan masalah.

Mengkhawatirkan "lonceng" dari perubahan negatif

Namun, harus diingat bahwa jarang terjadi ketika iklim psikologis yang menguntungkan dalam sebuah tim menjadi negatif secara tiba-tiba. Paling sering, ini didahului oleh beberapa perubahan yang awalnya tidak terlihat. Dengan cara yang sama bahwa seseorang harus melewati jalur perbatasan tertentu sebelum berubah dari anggota masyarakat yang taat hukum menjadi penjahat, kecenderungan-kecenderungan tertentu pertama-tama digariskan dalam kerja kolektif. Pematangan sentimen negatif adalah bawaan karakteristik berikut:

• Ketidaktaatan yang tersembunyi terhadap perintah pimpinan atau pelaksanaan instruksi yang tidak akurat.
• Silaturahmi pada jam kerja. Alih-alih melakukan bisnis, karyawan berkomunikasi, bermain backgammon - dengan kata lain, mereka menghabiskan waktu.
• Rumor dan gosip. Seringkali fitur ini dikaitkan dengan kelompok wanita, tetapi jenis kelamin karyawan bukanlah alasan - desas-desus tidak dapat dihindari di mana mereka tidak ada hubungannya.
• Sikap ceroboh terhadap teknologi.

"Kambing hitam" - konsekuensi dari otoritarianisme yang berlebihan

Jika pemimpin kelompok (apakah itu tim kerja, aliran siswa, atau kelas sekolah) menganut gaya otoriter yang eksklusif, ini dapat mempengaruhi setiap anggota secara negatif. Ketakutan akan hukuman, pada gilirannya, mengarah pada munculnya "kambing hitam". Untuk peran ini, dalam banyak kasus, seseorang (atau bahkan sekelompok orang) dipilih yang sama sekali tidak bersalah atas masalah tim, tetapi entah bagaimana berbeda dari yang lain. "Kambing hitam" menjadi korban serangan dan agresi.

Para peneliti menekankan bahwa kehadiran target agresi semacam itu hanyalah cara sementara bagi kelompok untuk menghilangkan ketegangan. Akar masalah tetap tidak tersentuh, dan ketika "kambing hitam" meninggalkan kelompok, yang lain akan menggantikannya - dan sangat mungkin bahwa ini akan menjadi salah satu anggota kolektif.

Bagaimana Anda bisa mendefinisikan suasana dalam kelompok?

Ada beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai iklim psikologis dalam tim:

• Pergantian staf.
• Tingkat efisiensi tenaga kerja.
• Kualitas produk.
• Jumlah ketidakhadiran dan keterlambatan individu karyawan.
• Jumlah klaim dan keluhan dari pelanggan perusahaan.
• Batas waktu penyelesaian pekerjaan.
• Ketepatan atau kelalaian dalam proses penanganan peralatan kerja.
• Frekuensi istirahat selama hari kerja.

Bagaimana meningkatkan hubungan tim

Setelah menilai karakteristik atmosfer dalam tim, Anda dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan yang perlu diperbaiki. Anda mungkin perlu melakukan beberapa perubahan personel. Menciptakan iklim psikologis dalam tim adalah tugas setiap pemimpin yang bertanggung jawab. Memang, produktivitas tenaga kerja sering turun ketika karyawan secara psikologis tidak cocok satu sama lain, atau salah satu karyawan memiliki properti pribadi seperti keinginan dangkal untuk menciptakan situasi konflik.

Setelah masalah yang jelas teratasi, Anda harus melanjutkan untuk memperkuat hubungan antar karyawan dengan mengadakan acara khusus setelah jam kerja. Pembentukan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim bisa menjadi proses yang panjang. Namun, strategi semacam itu memungkinkan Anda untuk meredakan ketegangan, serta membantu karyawan beralih dari tingkat interaksi bisnis murni ke interaksi yang ramah.

Selain itu, peningkatan iklim psikologis di tenaga kerja berkontribusi pada pelaksanaan proyek kerja bersama. Misalnya, bisa jadi " brainstorming". Seringkali, acara kerja khusus juga efektif, di mana karyawan dari departemen yang berbeda harus bekerja sama.

Fitur suasana kerja di antara guru

Perhatian khusus harus diberikan pada iklim psikologis di staf pengajar. Area ini selalu membuat stres, dan suasana kerja sering menjadi salah satu faktor yang menentukan efektivitas seorang guru. Penggalangan tim pedagogis selalu terjadi dalam kerangka pemenuhan beberapa tugas umum, aktivitas - pertama-tama, sosial, pedagogis. Dalam acara seperti itu, setiap guru harus memiliki kesempatan untuk mewujudkan kemampuan kreatifnya.

Tentu saja, memegang hari-hari metodis atau pertemuan kreatif guru sering membutuhkan biaya waktu tambahan, namun, peristiwa seperti itu tetap dalam ingatan guru untuk waktu yang lama sebagai peristiwa yang cerah dan tak terlupakan.

Bagaimana seorang guru dapat menciptakan suasana di dalam kelas?

Banyak guru harus berurusan dengan pembentukan iklim psikologis tim kelas. Ini adalah tugas yang agak sulit, tetapi implementasinya berkontribusi pada pencapaian tugas pendidikan yang paling mendesak. Anak-anak di kelas yang erat memperoleh pengalaman berharga dalam interaksi interpersonal, kerja sama, dan tanggung jawab. Ada beberapa cara untuk membentuk suasana positif di dalam kelas:

• Diikutsertakan dalam proses pembelajaran sehari-hari berbagai macam seni.
• Permainan.
• Tradisi umum.
• Posisi aktif guru dalam hubungannya dengan kelas.
• Penciptaan berbagai situasi di mana kelas dapat mengalami peristiwa penting bagi tim.

Bagaimana menentukan karakteristik situasi moral dalam kelompok?

Ada banyak cara untuk mempelajari karakteristik iklim psikologis dalam tim. Metode yang dikembangkan untuk tujuan ini memungkinkan Anda mendapatkan gambaran tentang apa yang terjadi dalam kelompok. Cara termudah adalah dengan membagikan selebaran dengan kuesioner berikut kepada anggota kelompok (jika diinginkan, dapat anonim):

1. Apakah Anda menyukai pekerjaan yang Anda lakukan?
2. Apakah Anda memiliki keinginan untuk mengubahnya?
3. Dengan asumsi Anda sedang mencari pekerjaan, apakah Anda akan fokus pada posisi Anda saat ini?
4. Apakah pekerjaan itu menarik bagi Anda? Apakah cukup bervariasi?
5. Apakah Anda puas dengan peralatan teknis di tempat kerja?
6. Apakah gajinya memuaskan?
7. Apa yang ingin Anda ubah dalam organisasi kolaborasi?
8. Bagaimana Anda menilai atmosfer dalam tim? Apakah dia ramah, hormat, percaya? Atau sebaliknya, apakah ada kecemburuan, ketegangan, ketidakpercayaan, dan tidak bertanggung jawab?
9. Apakah Anda menganggap kolega Anda sebagai profesional kelas atas?
10. Apakah Anda dihormati oleh mereka?

Studi tentang iklim psikologis tim memungkinkan Anda untuk mengambil tepat waktu tindakan yang diperlukan untuk memperbaikinya, dan karenanya, untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Penampilan gejala negatif menunjukkan bahwa tim "sakit". Namun, jika Anda memperhatikan sinyal-sinyal ini tepat waktu, suasana kerja dapat disesuaikan dan bahkan ditingkatkan dalam banyak hal.

Secara historis, sistem pembagian kerja sosial telah berkembang. Anggota masyarakat dapat terlibat dalam kegiatan kerja baik secara individu maupun kolektif, bersatu dalam berbagai jenis organisasi, perusahaan, firma, dll. Asosiasi orang-orang dalam organisasi memungkinkan mereka untuk lebih efektif dimasukkan dalam sistem produksi sosial, untuk menciptakan sistem produksi sosial yang lebih besar dan lebih kuat dibandingkan dengan sistem individu tenaga kerja.

Relevansi masalah ini ditentukan oleh tuntutan praktik, karena peningkatan di zaman kita sifat kolektif dari aktivitas manusia dan masalah mendesak tentang efektivitas organisasi dan manajemen orang, pengaturan hubungan yang berlangsung di antara mereka.

Tujuannya adalah untuk mengembangkan proyek keputusan manajemen untuk menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam organisasi.

Untuk mencapai tujuan ini, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Tentukan apa iklim sosio-psikologis dalam organisasi.

2. Mempelajari prinsip kerja dalam IAKT “Nika”

Objek penelitian adalah staf IACC "Nika" dan calon karyawan pusat.

Subyek penelitian adalah strategi perilaku anggota tim dalam kondisi pergantian personel.

Efektivitas organisasi ditentukan oleh sejumlah indikator. Secara umum, penelitian oleh psikolog sosial menunjukkan bahwa penilaian yang komprehensif terhadap efektivitas organisasi hanya dapat dilakukan jika faktor-faktor obyektif (ekonomi) dan subyektif (sosio-psikologis) diperhitungkan.

Para peneliti mengidentifikasi hal-hal berikut sebagai faktor sosio-psikologis dalam efektivitas organisasi:

1. Tujuan yang mencirikan tujuan interaksi bersama, yaitu kebutuhan, orientasi nilai anggota organisasi, sarana dan metode interaksi.

2. Motivasi, mengungkapkan alasan kerja, kognitif, komunikatif dan aktivitas lain dari anggota organisasi.

3. Emosionalitas, dimanifestasikan dalam sikap emosional orang terhadap interaksi, dalam spesifik emosional, hubungan informal dalam organisasi.

4. Resistensi terhadap stres, yang mencirikan kemampuan organisasi untuk secara konsisten dan cepat memobilisasi potensi emosional dan kemauan orang untuk melawan kekuatan destruktif.

5. Integritas, memberikan tingkat kesatuan pendapat yang diperlukan, koordinasi tindakan.

6. Organisasi, karena kekhasan proses manajemen dan pemerintahan sendiri.

Kondisi penting untuk keefektifan fungsi organisasi adalah adanya iklim sosio-psikologis (SPC) yang menguntungkan di dalamnya, yang mencakup banyak faktor di atas.

Iklim psikologis adalah pewarnaan emosional koneksi psikologis anggota tim, yang timbul atas dasar simpati mereka, kebetulan karakter, minat, kecenderungan. Iklim hubungan antara orang-orang dalam organisasi terdiri dari tiga komponen. Komponen pertama adalah iklim sosial, yang ditentukan oleh kesadaran akan tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Komponen kedua adalah iklim moral, yang ditentukan oleh nilai-nilai moral yang diterima organisasi. Komponen ketiga adalah iklim psikologis, yaitu hubungan informal yang berkembang di antara para pekerja.

Secara umum, fenomena ini biasa disebut dengan iklim sosio-psikologis tim organisasi.

Hubungan antara efektivitas organisasi dan iklim sosio-psikologis adalah masalah yang paling penting bagi para pemimpin perusahaan, perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui komponen terpenting dari SEC organisasi. SEC yang menguntungkan adalah hasil kerja dan aktivitas sistematis para pemimpin, manajer, psikolog, dan semua karyawan organisasi.

Gambaran keseluruhan interaksi antara orang-orang dalam kelompok kerja dilengkapi dengan hubungan pribadi. Hubungan adalah cara orang berinteraksi satu sama lain. berbagai kelompok. Hubungan bisa formal dan informal, bisnis dan pribadi. Hubungan interpersonal orang-orang terhubung dengan hubungan sosial dan ditentukan oleh mereka. Kekhasan perilaku seseorang dalam sebuah tim, hasil pekerjaannya menimbulkan reaksi tertentu dari anggota kelompok lainnya, membentuk sikap masing-masing terhadap orang tersebut, dan dengan demikian sistem hubungan berkembang dalam kelompok. Kepuasan dengan hubungan horizontal (dengan rekan kerja) dan vertikal (dengan manajer) dipandang sebagai indikator penting SEC dalam angkatan kerja. Indikator kepuasan hubungan horizontal berkaitan erat dengan frekuensi diskusi dalam tim tentang masalah yang langsung berkaitan dengan pekerjaan, serta frekuensi kontak antar anggota tim di waktu luang mereka. Dalam pengaturan yang paling resmi, hubungan pribadi berkembang antara orang-orang dalam satu atau lain cara, dan mereka tidak bisa tidak mempengaruhi suasana umum dalam tim, karakter umum, gaya, nada hubungan dalam kelompok.

PADA sistem yang kompleks hubungan interaksi dalam kolektif tenaga kerja primer, orang menduduki posisi tertentu berdasarkan otoritas pribadi tidak resmi mereka dalam kelompok orang ini. Dengan demikian, kolektif buruh primer adalah suatu sistem yang saling berhubungan posisi resmi, menduduki karyawan yang memiliki hak dan kewajiban tertentu, dan sistem posisi informal berdasarkan otoritas nyata dari anggota tim dan tingkat pengaruh pada kelompok.

Komunikasi dalam angkatan kerja adalah proses yang sulit mengalir dari pembentukan kontak ke pengembangan interaksi dan pembentukan hubungan. Fungsi utama komunikasi adalah organisasi kegiatan bersama orang-orang, yang melibatkan pengembangan strategi tunggal untuk interaksi, yang hanya dimungkinkan atas dasar koordinasi posisi mereka. Fungsi lain dari komunikasi adalah pengetahuan satu sama lain oleh orang-orang, serta pembentukan dan pengembangan hubungan interpersonal.

Pengaruh suasana emosional tim pada seseorang dapat menjadi dua: merangsang atau menghambat, yaitu, menekan inisiatif kreatif, aktivitas, dan energi seseorang. Ada beberapa definisi dari konsep SPC. Jadi, E.S. Kuzmin percaya bahwa konsep iklim psikologis mencerminkan sifat hubungan antara orang-orang, nada suasana hati publik yang berlaku, tingkat manajemen, kondisi dan karakteristik kerja dan waktu luang dalam satu tim.

Konsep iklim psikologis meliputi sistem hubungan interpersonal, bersifat psikologis (simpati, antipati, persahabatan), mekanisme psikologis interaksi antar manusia (peniruan, empati, bantuan); sistem persyaratan bersama, suasana hati umum, gaya umum bersama aktivitas tenaga kerja, kesatuan intelektual, emosional dan kemauan tim.

Dalam konsep SEC, tiga "zona iklim" dibedakan:

1. iklim sosial, yang ditentukan oleh seberapa tinggi kesadaran karyawan akan tujuan dan sasaran bersama di perusahaan tertentu, seberapa besar kepatuhan terhadap semua hak konstitusional karyawan sebagai warga negara dijamin di sini.

2. iklim moral, yang ditentukan oleh nilai-nilai moral yang diterima secara umum dalam tim ini.

3. Iklim psikologis, yaitu lingkungan informal yang berkembang antara pekerja yang saling berhubungan langsung. Artinya, iklim psikologis adalah iklim mikro, zona tindakan yang jauh lebih lokal daripada moral dan sosial.

Indikator penting dari karakteristik hubungan dalam tim adalah bentuk sapaan sebagai sarana komunikasi verbal. Dominasi salah satu bentuk banding - perintah atau permintaan, saran atau pertanyaan, diskusi, saran - mencirikan fitur hubungan mengarah pada isolasi bertahap anggota individu tim, pengurangan jumlah kontak di dalamnya, ke dominasi metode komunikasi tidak langsung dengan pengurangan tautan komunikasi ke yang diperlukan secara formal , untuk pelanggaran masukan antar peserta kegiatan. Dengan demikian, hubungan komunikasi dalam tim bertindak sebagai indikator empiris dari iklim sosio-psikologis.

Esensi setiap orang hanya terungkap dalam hubungan dengan orang lain dan diwujudkan dalam bentuk interaksi kolektif, dalam proses komunikasi, melalui hubungan seseorang mewujudkan nilai sosialnya. Dengan demikian, harga diri bertindak sebagai efek kelompok, sebagai salah satu bentuk manifestasi dari iklim sosio-psikologis. Evaluasi posisi seseorang dalam sistem hubungan sosial dan koneksi pribadi menimbulkan perasaan kepuasan yang lebih besar atau lebih kecil dengan diri sendiri dan orang lain.

Pengalaman hubungan tercermin dalam suasana hati, menyebabkan peningkatan atau penurunan kesejahteraan psikologis seseorang. Melalui peniruan, infeksi, sugesti, bujukan, berbagai suasana hati dalam tim menyebar ke semua orang dan, tercermin dalam pikiran mereka untuk kedua kalinya, menciptakan latar belakang psikologis. kehidupan kolektif. Kesejahteraan psikologis dan suasana hati, yang mencirikan keadaan mental orang, membuktikan kualitas SEC dalam tim. Harga diri, kesejahteraan, dan suasana hati adalah fenomena sosio-psikologis, reaksi holistik terhadap dampak lingkungan mikro dan seluruh kondisi kompleks untuk aktivitas manusia dalam sebuah tim. Mereka bertindak seperti bentuk subjektif manifestasi SPC.

Setiap orang, berdasarkan kehadirannya dalam kelompok sosial, dan terlebih lagi dengan berpartisipasi dalam kerja bersama, berdampak pada banyak bidang kehidupan tim, termasuk iklim sosio-psikologis. Orang memiliki dampak positif atau negatif pada kesejahteraan orang lain, tergantung pada sifat sosio-psikologis dan psikologis individu mereka. Sifat-sifat sosio-psikologis seseorang yang berdampak positif pada pembentukan iklim sosio-psikologis meliputi kepatuhan pada prinsip, tanggung jawab, disiplin, aktivitas dalam hubungan interpersonal dan antarkelompok, keramahan, kultus perilaku, kebijaksanaan. Pengaruh negatif iklim dipengaruhi oleh orang-orang yang tidak konsisten, egois, tidak bijaksana, dan sebagainya. Tentang kesejahteraan orang dan melaluinya iklim umum pengaruh dan fitur kolektif proses mental(intelektual, emosional, berkemauan keras), serta temperamen dan karakter anggota tim. Di samping itu, peran penting memainkan persiapan seseorang untuk bekerja, yaitu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya. Tinggi kompetensi profesional menghormati seseorang, itu dapat menjadi contoh bagi orang lain dan dengan demikian berkontribusi pada pertumbuhan keterampilan orang yang bekerja dengannya.

Dalam maknanya, SPC dekat dengan konsep kohesi tim, yang mengacu pada tingkat penerimaan emosional, kepuasan hubungan antar anggota kelompok. Kekompakan tim terbentuk atas dasar kedekatan ide-ide para pekerja terhadap isu-isu esensial kehidupan tim mereka.

Masalah yang paling penting dalam studi SEC adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuknya. Faktor terpenting yang menentukan tingkat iklim psikologis tim produksi adalah kepribadian pemimpin dan sistem seleksi dan penempatan tenaga administrasi. Hal ini juga dipengaruhi oleh kualitas pribadi pemimpin, gaya dan metode kepemimpinan, otoritas pemimpin, serta karakteristik individu anggota tim.

Pemimpin mempengaruhi hampir semua faktor yang menentukan iklim sosio-psikologis. Pemilihan personel, promosi dan hukuman anggota tim, promosi mereka dalam dinas, dan organisasi kerja pekerja bergantung padanya. Banyak tergantung pada gaya kepemimpinannya.

SPC adalah hasil dari aktivitas bersama orang-orang, interaksi interpersonal mereka. Ini memanifestasikan dirinya dalam efek kelompok seperti suasana hati dan pendapat tim, kesejahteraan individu dan penilaian kondisi kehidupan dan pekerjaan individu dalam tim. Efek ini diekspresikan dalam hubungan yang terkait dengan proses kerja dan solusi tugas umum tim. Anggota kolektif sebagai individu menentukan mikrostruktur sosialnya, yang orisinalitasnya ditentukan oleh karakteristik sosial dan demografis (usia, jenis kelamin, profesi, pendidikan, kebangsaan, asal-usul sosial). Karakteristik psikologis individu berkontribusi atau menghalangi pembentukan rasa komunitas, yaitu, mereka mempengaruhi pembentukan iklim sosio-psikologis dalam kerja kolektif.

Pusat konsultasi informasi dan analisis "Nika" didirikan pada tahun 1995. Bidang kegiatan utamanya adalah:

Melakukan berbagai macam penelitian berdasarkan survei, kuesioner, dll;

Pengumpulan dan analisis informasi tentang berbagai jenis objek (tentang perusahaan - baik komersial dan non-komersial, organisasi), fenomena (paling sering, fenomena yang bersifat ekonomi atau politik dipelajari - pemilihan di berbagai badan pihak berwajib, perubahan ekonomi dalam masyarakat - kenaikan harga);

Pengembangan solusi konsultasi untuk meningkatkan pekerjaan perusahaan (solusi masalah personel, keuangan, produksi, dll.).

Sebagai aturan, studi semacam itu dibuat sesuai pesanan. Untuk melakukan pekerjaan seperti itu, perlu pendekatan individu kepada klien, studi situasi yang lengkap dan mendalam, analisis berkualitas tinggi, dan pengembangan solusi yang dapat diterima. Solusi serupa bersifat penasehat dan disesuaikan dengan kondisi tertentu. Jadi, pelanggan mungkin memiliki sumber daya keuangan yang terbatas, sehingga ada solusi untuk meningkatkan pekerjaan perusahaannya, yang bergerak dalam produksi, misalnya, segel dan stempel, yang sesuai dengan neraca. Selain itu, mungkin ada sumber daya tenaga kerja yang terbatas (tidak mungkin untuk menyewa spesialis tambahan yang berkualifikasi), sumber daya produksi (misalnya, area kecil di tempat), dll.

Pengerjaan IAC “Nika” membutuhkan profesionalisme yang tinggi dari para pegawainya baik dalam bidang politik, istilah ekonomi serta psikologis. Direktur "Niki" memiliki dua pendidikan tinggi - Universitas Negeri Samara dan Universitas Ekonomi Terbuka Inggris Raya. Psikolog yang bekerja di pusat - hampir semua dengan pengalaman, memiliki pendidikan yang relevan dan beberapa tahun praktek. Manajer, analis, programmer juga memiliki pendidikan tinggi, yang merupakan persyaratan wajib saat melamar pekerjaan.

Untuk waktu yang lama, staf Nika IACC bekerja dalam komposisi aslinya, yaitu tidak ada pergantian personel, tidak ada yang keluar dari pusat, dan tidak ada penerimaan karyawan baru. Tim telah menjadi sangat erat dan ada persahabatan yang erat. Tapi hari ini ada kebutuhan untuk meningkat sumber daya tenaga kerja- yaitu, mempekerjakan spesialis tambahan.

Secara alami, ini agak membuat stres bagi karyawan, karena ketika menerima orang baru, gaya hubungan juga dapat berubah, yang tidak dapat dihindari ketika organisasi berkembang. Tetapi calon karyawan juga takut pada organisasi kecil. Dengan demikian, survei sosiologis yang dilakukan oleh IAKT "Nika" untuk mengidentifikasi ketakutan saat perekrutan menunjukkan bahwa tempat pertama adalah ketakutan kehilangan pekerjaan (dipecat setelah masa percobaan), dan yang kedua adalah ketakutan tidak menemukan kontak dengan "orang tua". karyawan, maka ada yang sudah lama bekerja di organisasi ini.

Oleh karena itu, diusulkan keputusan manajemen berikut, yang dapat diterapkan ketika karyawan baru dipekerjakan di IAKT "Nika".

1. Organisasi tenaga kerja harus dilakukan melalui elemen utamanya - pembagian dan kerja sama tenaga kerja, kondisi kerja

Pembagian kerja dan interkoneksi proses kerja parsial membentuk isi kerja pekerja, tugas pekerjaannya, yang penting untuk penempatan personel, memperkaya isi kerja, menghilangkan kelelahan melalui perubahan kerja, dll.

Pertama-tama, psikolog (setidaknya dua orang), analis, manajer (setidaknya tiga orang) akan dipekerjakan. Ada dua psikolog di Nika IACC saat ini. Mereka memiliki berbagai tugas - mulai dari mempelajari proses yang terjadi di tim dari beberapa organisasi menengah hingga memprediksi perilaku orang-orang dalam acara tersebut, misalnya, pemilihan Duma Negara. Secara alami, berbagai macam tugas dikaitkan dengan stres besar dan biaya waktu yang besar. Oleh karena itu, psikolog baru harus melakukan lebih dari sekadar menghilangkan beban karyawan yang ada. Harus ada pembagian kerja, yaitu bidang. Jadi, satu psikolog hanya akan menangani masalah personel perusahaan (menentukan psiko- dan sosiotipe karyawan, tingkat koeksistensi timbal balik mereka, menyusun rekomendasi untuk menghilangkan ketegangan dalam tim, dll.), dua lainnya akan mempelajari proses politik (ini lebih tema global dan sangat sulit bagi satu orang untuk mengatasinya), tugas psikolog keempat adalah membantu rekan-rekannya. Artinya, ini adalah semacam asuransi jika terjadi situasi kritis (tenggat waktu singkat untuk menyelesaikan pesanan penelitian, ketidakmampuan untuk mengatasi kekuatan yang tersedia). Tentu saja, terlepas dari pembagian tugas seperti itu, masing-masing psikolog harus dapat melakukan semua yang dilakukan rekan-rekannya yang lain, yaitu, mereka harus dapat dipertukarkan, terlepas dari keberadaan arah utama, jalur utama pekerjaan mereka.

Hal yang sama berlaku untuk posisi lain. Berkat organisasi kerja seperti itu, penggunaan bentuk-bentuk progresif pembagian dan kerja sama kerja, beban kerja diatur, perbedaan yang tidak dapat dibenarkan dalam pekerjaan pekerja sepanjang hari diratakan.

2. Pengembangan motivasi kerja.

Motivasi memungkinkan untuk memecahkan masalah seperti menstabilkan tim, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan minat dalam mobilitas (terutama profesional), dan memastikan peningkatan kualifikasi yang sistematis.

Metode motivasi kerja berikut tersebar luas, yang harus diterapkan baik untuk tim "lama" dan yang baru, karena kondisi baru di masyarakat menentukan persyaratan baru untuk kualitas layanan yang diberikan, yang bergantung pada profesionalisme, kualifikasi pekerja, dan minat mereka dalam kegiatan mereka:

- sistem remunerasi, dorongan material dan moral.

Di sini perlu untuk secara jelas mendefinisikan berbagai jenis bonus, kenaikan upah, yang jumlahnya tidak boleh ditentukan pada tingkat hubungan persahabatan, tetapi harus lebih teratur dan ketat. Dengan kata lain, setiap orang harus mendapatkan apa yang pantas mereka dapatkan. Jika karyawan baru melakukan pekerjaan yang jauh lebih baik daripada yang "lama", jika dia diberi lebih banyak tugas yang berhasil dia atasi, maka dorongan harus lebih tinggi. Karena IAKTS "Nika" adalah organisasi komersial dan stafnya cukup muda, maka di sini usia, pengalaman kerja seharusnya tidak memainkan peran yang menentukan, seperti, misalnya, di perusahaan milik negara, di mana upah dan berbagai insentif ditentukan. sebagian besar tergantung dari lamanya karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut. Kebijakan keuangan semacam ini tidak menimbulkan tuntutan tertentu baik di pihak pekerja "lama", atau, terlebih lagi, di pihak pekerja baru. Selain itu, ini merupakan insentif untuk peningkatan diri karyawan yang konstan, meningkatkan tingkat profesional mereka, berusaha untuk menemukan solusi baru yang tidak standar dan membuat proposal yang konstruktif.

- pengayaan konten pekerjaan, peningkatan minat dalam pekerjaan.

Seperti disebutkan di atas, IAKT "Nika" terlibat dalam berbagai jenis penelitian. Jenis penelitian, ruang lingkupnya hanya dibatasi oleh kemampuan dan imajinasi karyawan. Tugas setiap karyawan adalah menemukan pekerjaan seperti itu, yang implementasinya tidak hanya akan membawa keuntungan bagi pusat, tetapi juga meningkatkan prestise, membuatnya lebih terkenal. Maka, pada tahun 2000, Nika IACC melakukan studi kepopuleran berbagai stasiun radio di kota Samara. Maka penelitian ini diperintahkan CEO Cabang Samara stasiun radio "Eropa +" Boris Fradkov. Saat itu, stasiun radionya adalah yang paling populer. Di tempat kedua adalah Radio Rusia, di tempat ketiga - Hit FM. Survei dilakukan di antara mahasiswa universitas Samara. Akibatnya, pendapat 1000 siswa dikumpulkan, disistematisasi dan dianalisis, yang merupakan sampel yang agak besar. Hasil survei diiklankan di radio "Eropa +" dan, karenanya, iklan dibuat untuk IAC "Nika" itu sendiri. Selain itu, pekerjaan itu menarik bagi psikolog yang mengawasi survei, serta asisten yang disewa sementara.

Dengan kata lain, manajemen pusat harus mendorong tidak hanya proyek yang menguntungkan secara ekonomi, tetapi juga, sejauh mungkin, yang tidak membawa manfaat finansial yang besar, tetapi menarik bagi karyawan organisasi. Bagaimanapun, pekerjaan ini memiliki efek positif pada karyawan - mereka tertarik untuk melakukan ini, mereka terus meningkatkan diri, cakrawala profesional mereka meningkat, dan ini, pada gilirannya, mengarah pada peningkatan profesionalisme keseluruhan IACC.

Untuk analis, manajer, Anda juga dapat memberikan proyek menarik. Dengan demikian, jaringan informasi di seluruh dunia Internet memberikan peluang yang sangat luas untuk melakukan berbagai jenis penelitian, untuk menemukan pelanggan baru. Produk perangkat lunak baru tidak hanya mempermudah pekerjaan spesialis, tetapi juga membuatnya lebih menarik, memungkinkan Anda menghindari berbagai jenis proses rutin, mengotomatiskannya sepenuhnya. Oleh karena itu, manajemen harus menanggapi setiap proposal untuk meningkatkan pekerjaan, jika tidak secara positif, maka dengan minat. Dan untuk penolakan beralih ke jenis pekerjaan baru, alasan yang cukup baik harus dirumuskan.

- pengembangan staf, memberikan kesempatan untuk kemajuan profesional dan kualifikasi, perencanaan karir.

Pertumbuhan karir inilah yang menarik karyawan baru. Saat ini, lulusan universitas sudah sangat menyadari bahwa untuk mencapai ketinggian profesional apa pun, pendidikan tinggi saja tidak cukup - pengalaman profesional diperlukan. IACTS "Nika" mampu mempekerjakan karyawan tanpa pengalaman (ini tidak mungkin pada tahap awal pembuatan dan pengoperasian pusat, karena pada saat itu hanya diperlukan karyawan yang memenuhi syarat yang dapat segera memahami situasi dan memulai pekerjaan mereka tanpa masalah. menggunakan pengalaman yang cukup di bidangnya). Basis profesional yang ada berkontribusi pada fakta bahwa seorang karyawan tidak hanya dapat bekerja, tetapi juga meningkatkan intelektual dan level profesional. Artinya, pusat mungkin pada awalnya menderita kerugian dari karyawan baru (yang tidak dapat dihindari dalam organisasi mana pun dan dalam hal apa pun - karena karyawan tersebut perlu dilatih, dimutakhirkan, tidak hanya membutuhkan banyak waktu, tetapi juga perhatian dari karyawan "lama », dan mereka harus melepaskan diri dari kerja saat ini, mengorbankan kemungkinan uang dan kesejahteraan organisasinya jika terjadi kegagalan yang disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap hasil penelitian dan keputusan konsultasi oleh klien). Setelah melewati masa percobaan, disarankan agar karyawan baru tidak hanya dilatih sendiri, yaitu karyawan pusat mengikuti pelatihannya, tetapi juga memungkinkan untuk mengirimnya ke kursus pelatihan lanjutan, berbagai jenis seminar untuk bertukar pengalaman.

Selain itu, perlu disusun rencana pengembangan IAC “Nika” lebih lanjut dengan definisi tujuan yang jelas. Dan dalam hal ini, rencana pengembangan karir juga dikembangkan untuk setiap karyawan. Seorang karyawan baru perlu ditunjukkan apa yang dapat dia capai dalam hal dedikasi penuh, pekerjaan yang sukses. Ini akan menjadi semacam insentif untuk terus bekerja di organisasi ini, dan tidak mencari tempat baru untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka.

Harus ada persaingan antar karyawan, tetapi tidak boleh melebihi tingkat tertentu. Dengan kata lain, persaingan sehat itu harus bersahabat. Saat merekrut, tidak disarankan untuk mempekerjakan orang yang ingin cepat dan cepat membuat karir mereka. Sebagai aturan, orang-orang seperti itu tidak terlalu peduli dengan perasaan rekan-rekan mereka, yang menimbulkan hubungan yang tidak sehat secara kolektif. Saat memindahkan karyawan dari satu level tangga karir di sisi lain, manajemen organisasi harus mempertimbangkan tidak hanya kualitas profesionalnya, tetapi juga kualitas pribadinya. Jika seseorang tidak dapat bergaul dengan orang lain, tidak menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, maka promosinya akan mengganggu anggota tim lainnya, keengganan untuk mematuhi atasan langsung.

Untuk menentukan kualitas pribadi ada beberapa jenis yang berbeda tes psikologi. Yang paling umum dan serbaguna adalah tes MMPI. Tentu saja memerlukan penyempurnaan dan penyesuaian yang cukup serius, namun hal ini tidak akan menimbulkan kesulitan khusus bagi psikolog yang saat ini bekerja di Nika IACC, karena mereka sudah memiliki pengalaman yang luas atas dasar berbagai organisasi yang memerintahkan mereka untuk belajar atas dasar tim mereka, untuk memecahkan masalah personel (penerimaan karyawan baru, perubahan personel, dll.)

-peningkatan SPC dalam organisasi karena perubahan gaya kepemimpinan.

Tidak disarankan untuk menggunakan salah satu gaya manajemen organisasi. Gaya apa pun memiliki kelebihan dan kekurangannya, yang seringkali meniadakan segalanya. sisi positif panduan. Oleh karena itu, diinginkan untuk menggunakan gaya kepemimpinan gabungan - tergantung pada situasinya.

Gaya kepemimpinan direktif didasarkan pada persyaratan yang ketat dan sepihak dalam bentuk perintah, arahan, instruksi. Gaya ini hanya dapat digunakan di situasi kritis dan hanya jika manajemen yakin bahwa tindakannya benar, dan jika karyawan kehilangan arah dalam pekerjaan mereka, tidak dapat menemukan solusi yang tepat, ikuti instruksi dengan jelas.

Hal yang paling dekat adalah gaya kepemimpinan yang demokratis, terutama untuk Nika IACC, di mana keputusan biasanya diambil melalui rapat umum. Namun, tidak perlu beralih ke gaya liberal. Karyawan seharusnya tidak hanya memiliki hak dan kebebasan, tetapi juga kewajiban.

Jika manajemen dapat mengendalikan semua gaya ini, gunakanlah dalam waktu yang tepat dan masuk situasi yang tepat, maka ini akan meningkatkan kredibilitasnya di mata karyawan. Akibatnya, iklim psikologis yang menguntungkan akan berkembang dalam hubungan vertikal (pemimpin-bawahan).

3 . Adaptasi karyawan dalam organisasi.

Adaptasi merupakan alat dalam memecahkan masalah seperti pembentukan tingkat produktivitas dan kualitas kerja yang diperlukan pada karyawan baru dalam waktu yang lebih singkat.

Dalam proses adaptasi manusia terhadap lingkungan produksi banyak pertanyaan muncul: apakah karyawan harus menerima lingkungan begitu saja dan beradaptasi dengannya dengan sekuat tenaga atau memerlukan perubahan dalam lingkungan itu sendiri, apa cara dan sarana untuk mempengaruhi orang dan lingkungan, di mana kriteria untuk kemungkinan dan kebutuhan untuk mempertimbangkan persyaratan karyawan, dll. Oleh karena itu, di sini harus dibedakan antara adaptasi aktif, ketika seorang individu berusaha mempengaruhi lingkungan untuk mengubahnya (termasuk norma-norma, nilai-nilai, bentuk-bentuk interaksi dan kegiatan yang harus dia kuasai), dan pasif, ketika dia tidak mencari seperti itu. dampak, dan perubahan.

Dikatakan bahwa staf Nika IACTS telah terbentuk dan agak waspada terhadap perubahan di masa depan. Oleh karena itu, untuk mencegah munculnya situasi konflik antara karyawan "lama" dan "baru", sekali lagi perlu dipertimbangkan dengan cermat persyaratan calon karyawan. Jadi, tidak disarankan untuk mempekerjakan mereka yang sangat suka menentang orang lain, merujuk ke manipulator (mereka yang mengendalikan orang lain untuk mencapai tujuan mereka sendiri, menggunakan metode yang tidak selalu benar untuk ini). Tetapi tidak disarankan untuk menerima mereka yang hanya bisa beradaptasi dengan kondisi saat ini, cepat menanggapi kemungkinan perubahan dengan melanggar keinginan mereka sendiri. Bagaimanapun, meskipun karyawan seperti itu akan dapat beradaptasi dengan organisasi, ia tidak akan merasa nyaman dan cukup bebas. Dalam kasus pertama, ia akan terus-menerus berjuang dengan kondisi, menghadapi hubungan persahabatan yang jelas dan terkoordinasi dengan baik dari karyawan lama, dan dalam kasus kedua, seseorang selalu bereaksi menyakitkan terhadap pelanggaran hak-haknya (apakah hak-hak sipil atau murni psikologis) , jadi ketidaknyamanan akan selalu ada. Akibatnya, SEC yang menguntungkan akan dilanggar.

Karena itu, ketika merekrut karyawan baru, perlu memperhatikan kualitas-kualitas ini, cara berbicaranya, diinginkan untuk melakukan pengujian. Tapi Anda bisa mengenal seseorang lebih baik hanya selama masa percobaan. Orang yang cepat beradaptasi secara positif (orang yang menemukan bahasa yang sama dengan semua anggota tim tanpa banyak kesulitan) mulai merasa bebas dan percaya diri dalam waktu seminggu. Tentu saja, periode ini bisa meregang hingga 2-3 bulan, tetapi ini sudah tergantung pada kerumitan pekerjaan yang dihadapinya. Dengan demikian, analis harus belajar yang baru perangkat lunak. Dan sampai dia mempelajarinya sepenuhnya, dia tidak akan merasa bebas dalam tim. Jika adaptasi tidak datang sebelum akhir masa percobaan (disarankan 3 bulan), maka karyawan ini harus ditinggalkan di sini.

Seorang karyawan muda yang diterima di suatu organisasi, sebagai suatu peraturan, menghadapi semua aspek adaptasi produksi, dan untuk seorang karyawan yang telah dipindahkan ke departemen lain (misalnya, seorang analis dapat menjadi manajer), persyaratan untuk adaptasi sosial dan psikologis dapat menjadi melemah secara signifikan, karena ia harus beradaptasi hanya dengan profil aktivitas baru, tetapi tidak dengan rekan kerja, karena ia telah bekerja dengan mereka untuk waktu yang lama.

Adaptasi psikofisiologis yang berhasil difasilitasi oleh langkah-langkah untuk menyesuaikan lingkungan dengan seseorang: meningkatkan kondisi kerja, dengan mempertimbangkan persyaratan ergonomis saat mengatur tempat kerja. Jadi, diinginkan bahwa karyawan baru itu sendiri yang menentukan di mana lebih baik meletakkan desktop, bagaimana meletakkan komputer, alat tulis apa yang dia butuhkan, pencahayaan seperti apa yang seharusnya. Langkah-langkah yang ditujukan untuk mengurangi kelelahan manusia juga penting. Disarankan untuk membuat jadwal istirahat (teknis, makan siang) yang nyaman bagi karyawan. Karena hari kerja tidak distandarisasi dalam Nika IACTS, istirahat bisa “mengambang”. Jika karyawan tidak menyalahgunakannya, maka Anda dapat membiarkannya beristirahat kapan pun dia mau.

4. Pengembangan kebijakan sosial perusahaan.

Dalam membentuk motivasi karyawan, meningkatkan dedikasinya dalam kegiatan produksi, diberikan tempat khusus untuk kebijakan sosial organisasi. Kebijakan personalia yang berorientasi sosial dari suatu perusahaan dan layanan sosial terkait harus membantu untuk:

- karyawan mengidentifikasi dirinya dengan perusahaannya.

Berkenaan dengan karyawan lama Nika IACC, ini bekerja dengan sempurna. Hal ini juga perlu diajarkan kepada karyawan baru. Setiap keberhasilan organisasi harus dianggap oleh mereka sebagai pribadi. Berkat ini, karyawan akan merasa bahwa dia bekerja di organisasi yang sepenuhnya bergantung padanya, pada pekerjaannya, profesionalisme. Manajemen organisasi yang tidak langsung seperti itu meningkatkan harga diri karyawan. Dan memahami kebutuhan Anda mengarah pada pembentukan SEC yang normal dan menguntungkan.

- keinginan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Jika keinginan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi, maka ada adaptasi sosial yang lengkap dan pemahaman tentang perannya dalam organisasi ini.

- karyawan dilindungi secara sosial, disediakan secara legal atau, sesuai dengan kesepakatan tarif, layanan sosial ditambah jika perlu.

Secara alami, setiap karyawan ingin merasakan jaminan sosial mereka. Di sini perlu pendekatan kepada setiap karyawan bersifat individual. Manajemen harus mewaspadai segala kesulitan dan masalah yang dihadapi bawahan baik pada saat jam kerja maupun di luar jam kerja. Misalnya, jika seorang karyawan jatuh sakit, dia akan sangat senang jika rekan mengunjunginya, dan manajemen mengalokasikan sejumlah uang untuk membeli obat-obatan yang diperlukan atau sesuatu yang lain (selain garansi resmi). Jika seorang karyawan merasakan kekhawatiran ini, maka dalam 9 dari 10 kasus, ketika dia ditawari pekerjaan di mana gajinya lebih tinggi daripada di sini, tetapi tidak ada hubungan "keluarga" seperti itu, dia akan menolak.

Dalam hal menggunakan semua rekomendasi yang diusulkan dalam proyek ini keputusan manajemen untuk meningkatkan iklim sosio-psikologis dalam organisasi, kemungkinan besar ketika karyawan baru dipekerjakan oleh Nika IACC, iklim sosio-psikologis dalam organisasi akan menguntungkan. Tetapi banyak hal tergantung tidak hanya pada manajemen itu sendiri, tetapi juga pada karyawan "lama". Oleh karena itu, tanggung jawab manajemen juga harus mencakup organisasi fase persiapan tentang pembentukan pandangan dan sikap yang benar dan positif terhadap perubahan personel di masa depan di pusat.

Bibliografi

1. Afanas'eva T.A. Iklim sosio-psikologis organisasi/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Iklim sosio-psikologis organisasi/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Masalah kolektif dan sosio-psikologis kepemimpinan - M.: Prospekt, 2001.

Bimbingan Belajar

Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.

pengantar

tim bisnis psikologis

Efisiensi perusahaan dan kesejahteraan karyawan sangat ditentukan oleh keadaan iklim sosio-psikologis dalam tim perusahaan.

Keberhasilan seluruh tim sepenuhnya ditentukan oleh hasil kerja para anggotanya.

Keadaan iklim psikologis adalah salah satu indikator utama pekerjaan pemimpin. Itu tergantung pada hubungan yang baik dan baik hati, ditingkatkan dengan motivasi positif, saling menghormati, kepemimpinan yang sukses, komunikasi yang baik, kerjasama, saling membantu.

Relevansi penelitian ini terletak pada kenyataan bahwa iklim psikologis yang sehat dalam tim menjadi matang secara perlahan dan sulit untuk dipertahankan pada tingkat yang diperlukan. Suasana spiritual yang stabil atau sikap mental tim, yang dimanifestasikan dalam hubungan orang satu sama lain, dan dalam kaitannya dengan tujuan bersama, adalah kondisi penting untuk "iklim yang sehat dalam tim". Kesejahteraan karyawan dan aktivitas bisnis secara umum tergantung pada tingkat perkembangannya. Keadaan iklim mikro dalam tim, seperti cuaca, dapat berubah dari hari ke hari. Pencapaian iklim psikologis tingkat tinggi merupakan proses yang panjang, yang harus diwujudkan dalam jangka pendek berdasarkan seruan dan slogan hampir tidak mungkin.

Target pekerjaan kontrol untuk mempelajari pengaruh iklim psikologis dalam tim terhadap efektivitas komunikasi bisnis.

Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut ditetapkan:

Pertimbangkan konsep iklim psikologis dalam tim.

Pertimbangkan struktur iklim psikologis dalam tim.

Pengaruh iklim psikologis dalam tim terhadap efektivitas komunikasi bisnis.

1. Konsep iklim psikologis dalam tim

Iklim psikologis adalah sisi kualitatif dari hubungan interpersonal, yang diwujudkan dalam bentuk seperangkat kondisi psikologis, berkontribusi atau menghambat kegiatan bersama yang produktif dan pengembangan komprehensif individu dalam kelompok.

Iklim psikologis tergantung pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

Singkatnya, iklim psikologis adalah keadaan hubungan interpersonal dan kelompok dalam tim, yang mencerminkan suasana bisnis, motivasi kerja, dan tingkat optimisme sosial personel organisasi. Suasana normal dari hubungan ini memungkinkan setiap karyawan untuk merasa seperti bagian dari tim, memastikan minatnya dalam kerja tim, mendorong penilaian yang adil atas pencapaian dan kegagalan baik dirinya sendiri maupun rekan kerja, organisasi secara keseluruhan.

Iklim psikologis itu kompleks karakteristik psikologis mencerminkan keadaan hubungan dan tingkat kepuasan staf berbagai faktor kehidupan tim.

Seringkali esensi dari iklim psikologis direduksi menjadi fenomena psikologis berikut: keadaan kesadaran kolektif; refleksi dari fitur interaksi manusia; suasana emosional dan psikologis kelompok; suasana kelompok; keadaan kelompok; kesatuan psikologis anggota kelompok; hubungan dalam kelompok dan kolektif, dll.

Diyakini juga bahwa iklim psikologis adalah sistem norma, adat istiadat, dan nilai-nilai yang berlaku pada sekelompok orang tertentu. Iklim diekspresikan dalam cara anggota kelompok atau tim bergantung satu sama lain (ikatan sosial), serta dalam cara orang bergantung pada fungsi atau tugas yang dilakukan bersama (tautan tugas).

Oleh karena itu, dimungkinkan untuk mengungkapkan iklim psikologis dengan menunjukkan setidaknya tiga rangkaian hubungan:

Hubungan antara anggota tim secara vertikal - kepemimpinan, persepsi pemimpin oleh tim dan, sebaliknya, tingkat partisipasi dalam manajemen, kepuasan dengan tingkat;

Hubungan antara anggota tim secara horizontal - kohesi tim, sifat hubungan interpersonal, jenis dan metode penyelesaian konflik;

Sikap untuk bekerja - kepuasan dengan pekerjaan, efektivitas tim.

Di bidang hubungan horizontal, studi tentang sifat hubungan bisnis biasanya dibedakan:

antara anggota tim - ketelitian, bantuan timbal balik, kompetisi, bentuk dan metode pengorganisasian kegiatan bersama,

hubungan interpersonal - sistem positif dan negatif hubungan emosional, status psikologis setiap anggota tim, sistem penilaian dan penilaian diri anggota kelompok.

Sikap untuk bekerja dipelajari pada dua tingkatan:

sebagai kepuasan kerja secara keseluruhan (sifat pekerjaan, kondisi, upah, dll.)

sebagai niat untuk terus bekerja di perusahaan ini.

Dengan demikian, sikap untuk bekerja mengungkapkan tingkat kepuasan seseorang, aktivitasnya, dan karenanya bertindak sebagai karakteristik terpenting dari iklim psikologis.

2. Struktur iklim psikologis dalam tim

Elemen penting dari iklim psikologis adalah karakteristik strukturnya. Kemudian, dalam struktur iklim psikologis dalam tim, kehadiran dua divisi utama menjadi jelas - sikap orang untuk bekerja dan hubungan mereka satu sama lain.Pada gilirannya, hubungan satu sama lain dibedakan menjadi hubungan antara rekan kerja dan hubungan. dalam sistem kepemimpinan dan subordinasi.

Pada akhirnya, seluruh variasi hubungan dilihat melalui prisma dua parameter utama sikap mental - emosional dan objektif. Di bawah suasana hati objektif berarti fokus perhatian dan sifat persepsi seseorang tentang aspek-aspek tertentu dari aktivitasnya. Di bawah emosi – emosinya sikap puas atau tidak puas dengan pihak-pihak tersebut.

Masing-masing anggota kolektif, berdasarkan semua parameter lain dari iklim psikologis, mengembangkan dalam dirinya sendiri kesadaran yang sesuai dengan iklim ini, persepsi, evaluasi, dan perasaan "aku" seseorang dalam kerangka komunitas orang-orang tertentu ini. .

Sampai batas tertentu, kesejahteraan seseorang juga dapat berfungsi sebagai indikator yang terkenal tentang tingkat perkembangan potensi spiritualnya. PADA kasus ini menyiratkan keadaan mental, yang sebagian besar ditentukan oleh suasana tim produksi.

Dengan demikian, iklim psikologis dalam tim paling sering didefinisikan sebagai keadaan holistik kelompok (tim), suasana hati emosional yang relatif stabil dan khas untuknya, yang mencerminkan situasi nyata aktivitas kerja (karakter, kondisi, organisasi kerja) dan sifat hubungan interpersonal

3. Pengaruh iklim psikologis dalam tim terhadap efektivitas komunikasi bisnis

Tanda-tanda iklim psikologis yang menguntungkan untuk komunikasi bisnis yang efektif:

kepercayaan dan tuntutan yang tinggi dari anggota kelompok satu sama lain;

kritik yang baik dan bersifat bisnis;

kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim;

kurangnya tekanan dari manajer pada bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang signifikan bagi kelompok;

kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas dan keadaan dalam pelaksanaannya; kepuasan menjadi bagian dari tim;

tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi dalam situasi yang menyebabkan keadaan frustrasi di salah satu anggota tim; mengambil tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing anggotanya.

Komunikasi dalam tim kerja adalah proses kompleks yang dimulai dari membangun kontak hingga mengembangkan interaksi dan membangun hubungan. Fungsi utama komunikasi adalah pengorganisasian kegiatan bersama orang-orang, yang melibatkan pengembangan strategi tunggal untuk interaksi, yang hanya dimungkinkan atas dasar koordinasi posisi mereka. Fungsi lain dari komunikasi adalah pengetahuan satu sama lain oleh orang-orang, serta pembentukan dan pengembangan hubungan interpersonal.

Komunikasi bisnis meliputi pertemuan bisnis, negosiasi bisnis, dan korespondensi bisnis. Komunikasi bisnis mempertahankan fungsi dasar komunikasi biasa, tetapi memiliki beberapa fitur khusus :

formalitas tertentu

fokus pada hasil,

dominasi komponen informasional atas yang emosional.

Efektivitas komunikasi ini tergantung pada seberapa terampil komunikasi ini dibangun. negosiasi bisnis, tingkat saling pengertian dengan mitra, pelanggan dan karyawan, iklim moral dan psikologis dalam tim.

Faktor yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis.

Faktor pembentuk iklim internal meliputi:

1. Gaya kepemimpinan, yang secara langsung mempengaruhi suasana hati, perilaku orang, hubungan mereka.

.Efisiensi proses tenaga kerja. Di Sini kita sedang berbicara tentang kondisi organisasi dan manajerial, ekonomi dan material dan teknis yang dinilai secara subjektif di mana seseorang bekerja. Ketidakpuasan pekerja dengan organisasi bisnis memiliki efek negatif pada iklim sosio-psikologis.

. Kualitas pribadi karyawan. Melalui mereka semua keadaan aktivitas kerja dan kehidupan pribadi dibiaskan. Orang yang rentan terhadap konflik, tidak toleran terhadap pendapat orang lain, dengan harga diri yang tinggi, tingkat klaim yang tidak masuk akal, dan budaya perilaku yang rendah memicu kemunduran dalam iklim sosio-psikologis.

. Budaya perusahaan (grup), yang, sebagai faktor kesadaran kelompok, menegaskan hubungan interpersonal tertentu dalam tim sebagai nilai bersama. Dengan kesadaran diri kelompok yang kuat, orang-orang melanggar batas nilai total, dikutuk, daripada iklim sosio-psikologis diasuransikan terhadap pelanggaran.

Faktor ini dikombinasikan dengan fenomena seperti tekanan kelompok pada kepribadian.

. Kompatibilitas psikologis dan kerja tim orangdalam kelompok kerja, yang berarti kemampuan orang untuk berinteraksi sehubungan dengan kualitas sosial dan psikofisiologis mereka. Kompatibilitas psikologis ditentukan oleh kombinasi kualitas pribadi, dan kemampuan kerja terutama tergantung pada gaya kerja.

7. Rasio pria dan wanitadalam tim terkadang juga mempengaruhi iklim. Psikolog merekomendasikan, jika mungkin, tim campuran gender. Grup wanita lebih rentan terhadap fluktuasi iklim sosial-psikologis daripada laki-laki.

8. Dimensi tim utama.Psikolog menganggap tim rata-rata 10 hingga 20 orang sebagai tim yang optimal. Tim utama yang besar (lebih dari 25 orang) cenderung pecah menjadi kelompok-kelompok yang terpisah, dalam kelompok yang lebih kecil sulit untuk menemukan individu yang kompatibel secara psikologis karena pilihan yang terbatas. Praktek dan penelitian mengkonfirmasi bahwa kondisi yang paling menguntungkan untuk membangun iklim mikro yang sehat diciptakan dalam tim yang berukuran optimal, karena orang-orang menemukan diri mereka dalam komunikasi pasca-bisnis dan ramah, yang berkontribusi pada kohesi.

. Struktur usia tim.Pengalaman telah membuktikan bahwa untuk stabilitas tim yang lebih baik, diinginkan untuk melengkapinya dengan pekerja dari berbagai usia. Penelitian telah menunjukkan bahwa tim yang lebih stabil adalah di mana 40% pekerja dengan pengalaman dan masa kerja dan 60% pekerja muda bekerja sama. Sebuah tim yang terdiri dari orang-orang dengan usia yang sama cenderung menutup minat pada usia mereka.

Salah satu faktor penting adalah jarak fisik anggota tim kerja.Orang yang bekerja di sekitar lebih sering dianggap sebagai sahabat daripada orang yang bekerja lebih jauh.

Dengan demikian, efektivitas komunikasi bisnis dipengaruhi oleh sejumlah besar faktor. Iklim memanifestasikan dirinya dengan cara tertentu dan dalam kaitannya dengan masing-masing anggota kolektif dengan dirinya sendiri.

Telah ditetapkan bahwa hasil kerja sangat bergantung pada sejumlah faktor psikologis. Kemampuan untuk mempertimbangkan faktor-faktor ini dan, dengan bantuan mereka, secara sengaja memengaruhi karyawan individu akan membantu manajer untuk membentuk tim dengan tujuan dan sasaran yang sama.

Para peneliti mengidentifikasi hal-hal berikut sebagai faktor psikologis dalam efektivitas organisasi:

tujuan yang mencirikan tujuan interaksi bersama, yaitu kebutuhan, orientasi nilai anggota organisasi, sarana dan metode interaksi;

motivasi, mengungkapkan penyebab kerja, kognitif, komunikatif, dan aktivitas anggota organisasi lainnya;

emosionalitas, dimanifestasikan dalam sikap emosional orang terhadap interaksi, dalam spesifik emosional, hubungan informal dalam organisasi.

resistensi stres, yang mencirikan kemampuan organisasi untuk secara konsisten dan cepat memobilisasi potensi emosional dan kehendak orang untuk melawan kekuatan destruktif.

integrativitas, memberikan tingkat kesatuan pendapat yang diperlukan, koordinasi tindakan.

organisasi, karena kekhasan proses manajemen dan pemerintahan sendiri.

Kondisi penting untuk keefektifan fungsi organisasi adalah adanya iklim psikologis yang menguntungkan di dalamnya, yang mencakup banyak faktor di atas.

Pemimpin mempengaruhi hampir semua faktor yang menentukan iklim psikologis. Pemilihan personel, promosi dan hukuman anggota tim, promosi mereka dalam dinas, dan organisasi kerja pekerja bergantung padanya. Ini adalah efek kumulatif dari banyak faktor yang mempengaruhi personel organisasi dan pada akhirnya menentukan keinginan karyawan untuk aktivitas yang bermanfaat, inisiatif kreatif, kerja sama, dan solidaritas dengan orang lain.

Kesimpulan

Kami mengabdikan sebagian besar hidup kami untuk kegiatan profesional kami, sehingga keinginan untuk merasa nyaman dan percaya diri di antara rekan kerja cukup dapat dimengerti. Tapi, sayangnya, tidak banyak orang yang pergi ke tempat ibadah seolah-olah untuk liburan.

Manajer bingung bagaimana menyatukan tim untuk meningkatkan efektivitas kerja tim, menciptakan suasana kepercayaan dan kohesi. Telah ditetapkan bahwa ada hubungan positif antara keadaan iklim psikologis tim yang dikembangkan dan efektivitas kegiatan bersama para anggotanya.

Hal-hal berikut ini diterapkan sebagai tindakan khusus: seleksi yang dibuktikan secara ilmiah, pelatihan dan sertifikasi berkala untuk personel terkemuka; perekrutan tim utama, dengan mempertimbangkan faktor kompatibilitas psikologis; penggunaan metode sosio-psikologis yang berkontribusi pada pengembangan saling pengertian dan keterampilan interaksi yang efektif di antara anggota tim. Iklim psikologis tergantung pada gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.

Perlu dicatat bahwa di antara faktor utama iklim psikologis adalah hubungan orang-orang dan kondisi untuk kegiatan bersama.

HAI iklim yang menguntungkan mereka mengatakan bahwa jika nada hubungan yang ceria dan ceria antara karyawan berlaku dalam tim, ada keinginan untuk menghabiskan waktu bersama waktu senggang, ada sikap adil dan hormat terhadap semua karyawan, kesediaan untuk secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat.

Iklim yang tidak menguntungkan dicirikan oleh fakta bahwa suasana hati yang tertekan berlaku dalam tim, pesimisme dalam menilai prospek pribadi dan profesional mereka, ada sikap negatif, kritis dan bahkan agresif dari orang-orang terhadap satu sama lain, tidak ada norma keadilan dan kesetaraan. dalam hubungan. Karyawan tidak berusaha untuk komunikasi yang lebih dekat satu sama lain, tim secara keseluruhan tidak aktif, pasif, sulit untuk membawa orang ke tujuan bersama, dalam situasi krisis mereka tidak bisa bersatu.

Dengan demikian, iklim psikologis dalam tim mempengaruhi efektivitas komunikasi bisnis. pengaruh yang kuat, dan keadaan hubungan antarpribadi dan kelompok dalam tim mencerminkan semangat bisnis dan motivasi kerja. Suasana normal dari hubungan ini memungkinkan setiap karyawan untuk merasa seperti bagian dari tim, memastikan minatnya dalam kerja tim, mendorong penilaian yang adil atas pencapaian dan kegagalan baik dirinya sendiri maupun rekan kerja, organisasi secara keseluruhan.

Teka teki silang

312547615 91081114131216

Horizontal : 1. Metode pengaruh dalam hal aktivitas manusia yang berkualitas tinggi dan efektif. 2 . Nama umum dokumen yang berbeda isinya, dialokasikan sehubungan dengan cara khusus untuk mentransmisikan teks. 4 . Metode pengaruh dalam hal kekurangan yang sistematis dan disadari dalam pekerjaan. 6. Bentrokan pendapat, di mana masing-masing pihak mempertahankan sudut pandangnya 8. Hambatan dalam penyampaian dan penerimaan informasi yang menyebabkan salah pengertian lawan bicara. 10. Seperangkat kualitas tertentu yang diasosiasikan orang dengan individualitas . 12. Metode standar penelitian psikologis yang dirancang untuk penilaian kuantitatif yang akurat dan definisi kualitatif yang ketat dari seseorang dengan fokus pada standar penilaian yang ditetapkan. 14. Argumen persuasif, alasan yang diberikan untuk membuktikan sesuatu. 16. Sistem persyaratan moral universal dan spesifik dan norma-norma perilaku manusia.

Tegak lurus : 1. Sarana utama pengambilan keputusan yang terkoordinasi dalam proses komunikasi pihak-pihak yang berkepentingan. 3 . Dokumen tentang hal-hal operasional yang dikirimkan melalui telepon atau direkam oleh penerima . 5. Menata atau menata nilai, peristiwa, orang dalam urutan tertentu. 7. Kemampuan untuk mengatur interaksi orang-orang di bidang bisnis, yang memungkinkan Anda untuk menjalin kontak psikologis dan mencapai persepsi dan pemahaman yang akurat dalam proses komunikasi. 9. Kemampuan untuk mempengaruhi kata. 11 Kemampuan untuk menjaga diri dalam batas-batas kesopanan, terutama dalam situasi konflik. 13. Bentuk paling umum dari mengungkapkan ketidakpuasan terhadap aktivitas bawahan atau rekan kerja. 15 . Unsur sikap yang terkait dengan kesadaran biasa individu.

Teka teki silang

3t 1dorongan 2korespondensi 5pro 4pada 7kesaksian 6kontroversi 15 bersama 9ke 10perawatan gambar 8penghalang 11krauryroas 14kerja argumentasi 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etika

Daftar literatur yang digunakan

1.Borozdina G.V. Psikologi komunikasi bisnis. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 hal.

2.Grishina NV Psikologi konflik. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 218 detik.

.Komarova L.V. Teknologi komunikasi bisnis di kegiatan manajemen. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Percakapan bisnis. - M.: Perusahaan Penerbitan dan Perdagangan "Dashkov dan CO