Iklim sosio-psikologis dalam tim, mis. hubungan karyawan, pengaruh signifikan pada efisiensi tenaga kerja, pada sikap karyawan terhadap organisasi, tugas dan manajemen langsung mereka. Kemampuan untuk menciptakan suasana yang menyenangkan dan suasana hati yang baik dalam tim bawahan adalah salah satu tugas utama setiap pemimpin. Jika tidak ada ketegangan sosial dalam tim, hubungan karyawan ramah dan bersahabat, dalam lingkungan seperti itu, adaptasi karyawan baru jauh lebih cepat dan lebih mudah.
Karena tidak adanya ketegangan sosial di antara personel organisasi, kemampuan untuk bekerja, aktivitas, dan kesejahteraan karyawan meningkat. Ciri-ciri khas dari lingkungan yang menguntungkan dalam masyarakat adalah:
- menuntut sikap karyawan satu sama lain dengan hubungan saling percaya yang mapan;
- kritik objektif mengenai kualitas bisnis;
- penunjukan posisi secara bebas mengenai isu-isu tertentu yang dibahas dalam tim;
- tingkat kesadaran yang tinggi tentang tujuan berfungsinya organisasi dan kemajuan pelaksanaan tugas produksi tertentu;
- loyalitas kepada perusahaan, manajemen dan staf;
- setiap karyawan dalam tim siap memikul tanggung jawab atas hasil kerja seluruh kelompok;
- kesediaan untuk membantu dan mendukung setiap anggota tim.
Pada saat yang sama, situasi psikologis dalam kelompok tergantung pada berbagai faktor. Ini adalah hubungan antarpribadi dan antarkelompok, yang ditentukan oleh hubungan horizontal dan vertikal. Untuk memastikan iklim psikologis yang menguntungkan, manajemen seluruh perusahaan dan setiap departemen perlu berinteraksi secara kompeten dengan bawahan, menerima umpan balik, dan juga mengontrol hubungan antara rekan kerja dari tingkat yang sama.
Untuk menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim, perlu untuk dasar permanen mengatur dan menyesuaikan metode dan sarana pengelolaan, dengan mempertimbangkan keadaan dan kondisi tertentu. Penting untuk membedakan dengan benar antara tugas dan hak karyawan.
Metode untuk menilai situasi emosional dalam tim
Cepat, efisien dan mudah menentukan iklim psikologis dalam tim penguji. Salah satu opsi untuk tes semacam itu dapat berupa pembentukan tabel khusus, di mana pasangan kata ditulis yang memiliki arti yang berlawanan. Setiap karyawan diundang untuk memilih opsi yang paling tepat untuk menilai situasi psikologis dalam organisasi. Akibatnya, atas dasar respons individu, penilaian umum terbentuk yang menjadi ciri situasi emosional.
Metode lain bisa berupa kuesioner tentang iklim psikologis dalam tim. Kemudian setiap karyawan perlu menjawab beberapa pertanyaan. Menyimpulkan hasil keseluruhan akan memungkinkan untuk memberikan penilaian yang benar tentang situasi psikologis dalam tim.
Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
pada saat ini cukup banyak strategi yang berbeda telah dikembangkan untuk menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi. Sebagian besar dari mereka melibatkan penggunaan alat-alat berikut:
- Pembentukan tim perusahaan, dengan mempertimbangkan kompatibilitas psikologis karyawan. Pada saat yang sama, diinginkan untuk menggabungkan pekerja dengan jenis perilaku yang berbeda dalam satu kelompok. Jadi, untuk kerja yang efektif dan efisien dalam kelompok, seseorang harus menggabungkan menunggu instruksi dan pekerja inisiatif.
- Pemilihan kepala departemen yang kompeten, pelatihan tepat waktu mereka, kegiatan sertifikasi.
- Rasio manajer dan bawahan yang diperlukan (untuk satu pemimpin dari 5 hingga 7 bawahan).
- Pemilihan karyawan yang tepat waktu untuk lowongan, serta tidak adanya personel yang meluap-luap. Fakta ini karena fakta bahwa kelebihan, serta jumlah karyawan yang tidak mencukupi, menyebabkan situasi psikologis yang tidak stabil dalam tim. Dalam situasi seperti itu, mungkin ada situasi konflik karena mengakibatkan beban kerja yang tidak merata.
- Mendukung dan mempercayai karyawan yang berpengalaman dan aktif yang dihormati di antara anggota tim lainnya.
- Pencegahan dan penyelesaian tepat waktu dari situasi konflik.
- Pembentukan komponen utama iklim sosio-psikologis - norma perilaku, nilai kelompok, harapan, dll.
Alat penting untuk menciptakan lingkungan psikologis yang menguntungkan dalam tim adalah organisasi acara seperti permainan bisnis, pelatihan, dll.
Metode untuk menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
Metode sosio-psikologis yang paling umum untuk menciptakan iklim yang menguntungkan dalam tim adalah pelatihan, terapi seni, dan metode psikoterapi tubuh.
Pelatihan melibatkan penggunaan model pembelajaran, menetapkan tujuan, dan juga memberikan kesempatan untuk mengukur dan mengevaluasi perilaku staf. Ini dapat berupa pelatihan yang digabungkan ke dalam kelompok. Mereka memungkinkan Anda untuk melatih staf dalam perencanaan karir, pengambilan keputusan, pengembangan keterampilan untuk mengatasi kegembiraan dan kecemasan, dan meningkatkan keterampilan komunikasi dengan rekan kerja.
Terapi seni didasarkan pada refleksi keadaan internal karyawan dengan bantuan gambar visual. Bisa berupa menggambar, memahat patung dan sejenisnya. Karya-karya yang diperoleh dengan cara ini berfungsi untuk menentukan tingkat keadaan agresif dan negatif, dan memungkinkan pencegahan dan penyelesaian konflik.
Metode psikoterapi tubuh didasarkan pada hubungan proses fisiologis dan mental (yaitu postur, gerakan dan gerak tubuh mencerminkan karakteristik individu). Beberapa perusahaan telah mengatur ruang khusus untuk bantuan psikologis, memungkinkan Anda untuk menyingkirkan emosi negatif.
Seiring dengan di atas, ada metode lain yang memungkinkan Anda untuk menciptakan lingkungan psikologis yang menguntungkan. Untuk tujuan ini, banyak perusahaan menggunakan layanan psikolog, baik yang terlibat penuh waktu maupun sementara.
KEMENTERIAN PEMBANGUNAN EKONOMI DAN PERDAGANGAN
FEDERASI RUSIA
PERDAGANGAN MURMANSK DAN KULIAH EKONOMI
PEKERJAAN KURSUS
dengan disiplin: Psikologi manajerial.
topik: iklim psikologis dalam tim,
aspek manajemen.
MURMANSK
| DENGAN. | |
| PENGANTAR ……………………………………………………………………………………… | 3 |
| IKLIM PSIKOLOGI DALAM TIM...……………………………………………… | 4 |
| FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI IKLIM PSIKOLOGI DALAM TIM …… | 9 |
| MEKANISME RUSIA KOLEKTIF ………………………………………………………. | 11 |
| LAMPIRAN ………………………………………………………………………………… | 15 |
| JADWAL NEGARA..………………………………………………………………….. | 16 |
| KERJA PRAKTEK …………………………………………………………………… | 17 |
| KESIMPULAN …………………………………………………………………………………. | 18 |
| DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………………………. | 19 |
PENGANTAR
Dalam kondisi revolusi ilmiah dan teknologi modern, minat pada fenomena iklim sosial dan psikologis tim terus tumbuh. Relevansi masalah ini ditentukan terutama oleh peningkatan persyaratan untuk tingkat keterlibatan psikologis individu dalam aktivitas pekerjaannya dan komplikasi kehidupan mental orang-orang dengan pertumbuhan konstan klaim pribadi mereka. Memperbaiki iklim sosio-psikologis tim adalah tugas menyebarkan sosial dan potensi psikologis masyarakat dan individu, menciptakan cara hidup yang paling totok bagi orang-orang. Pembentukan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan bagi kolektif buruh adalah salah satu syarat terpenting bagi perjuangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan kualitas produk. Pada saat yang sama, iklim sosio-psikologis merupakan indikator tingkat perkembangan sosial tim dan cadangan psikologisnya, yang mampu melakukan implementasi yang lebih lengkap. Dan ini, pada gilirannya, terkait dengan prospek peningkatan faktor-faktor sosial dalam struktur produksi, dengan peningkatan baik organisasi maupun kondisi kerja. Tingkat optimalitas iklim sosio-psikologis dari setiap kolektif kerja individu sangat menentukan suasana sosial-politik, ideologis masyarakat, negara secara keseluruhan.
Pentingnya iklim sosio-psikologis juga ditentukan oleh fakta bahwa ia mampu bertindak sebagai faktor dalam efektivitas fenomena dan proses sosial tertentu, untuk berfungsi sebagai indikator keadaan dan perubahannya di bawah pengaruh sosial. dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Iklim sosio-psikologis juga bertindak sebagai indikator polifungsi dari tingkat keterlibatan psikologis seseorang dalam kegiatan, ukuran efektivitas psikologis kegiatan ini, tingkat potensi mental individu dan tim, skala dan kedalaman. dari hambatan yang terletak di jalan mewujudkan cadangan psikologis tim. (Parygin B.D.)
Efektivitas kegiatan bersama sangat tergantung pada implementasi optimal dari peluang pribadi dan kelompok. Suasana yang menguntungkan dalam suatu kelompok tidak hanya memiliki efek produktif pada hasilnya, tetapi juga merestrukturisasi seseorang, membentuk kemungkinan barunya dan menunjukkan potensinya. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu adanya pengoptimalan gaya interaksi interpersonal.
Metode manajemen sosial - psikologis memungkinkan Anda untuk mempengaruhi kepentingan orang. Mengatur hubungan interpersonal dalam tim, mempengaruhi bentuk dan perkembangan tenaga kerja.
Metode sosio-psikologis adalah seperangkat teknik dan metode yang berdampak sosial-psikologis terhadap tenaga kerja.
Sumber daya manusia adalah tulang punggung setiap organisasi. Tanpa orang, tidak ada organisasi. Toko Suvenir Murmansk hidup dan berfungsi hanya karena ada orang di dalamnya. Orang-orang dalam suatu organisasi menciptakan produknya, mereka membentuk budaya organisasi dan iklim internalnya, mereka menentukan apa organisasi itu. Orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi sangat berbeda satu sama lain dalam banyak hal: jenis kelamin, usia, pendidikan, kebangsaan, status perkawinan, dll. semua perbedaan ini dapat memiliki dampak yang signifikan baik pada karakteristik pekerjaan dan perilaku seorang karyawan individu, dan pada tindakan dan perilaku anggota organisasi lainnya.
Metode manajemen sosio-psikologis.
Manajemen personalia dikaitkan dengan penggunaan kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. SDM mencakup elemen-elemen berikut:
· Seleksi dan penempatan personel;
· Pelatihan dan pengembangan personel;
· Kompensasi untuk pekerjaan yang dilakukan;
· Penciptaan kondisi di tempat kerja;
· Menjaga hubungan dengan serikat pekerja dan menyelesaikan perselisihan perburuhan.
Hasil kerja terdiri dari dua bagian. Yang pertama adalah apa yang telah dicapai seseorang untuk dirinya sendiri dengan menanggapi rangsangan, apa masalahnya sendiri yang disebabkan oleh pengaruh rangsangan yang telah ia pecahkan. Yang kedua adalah apa yang dia lakukan untuk lingkungan organisasi, untuk organisasi sebagai respons terhadap stimulus yang diterapkan organisasi kepada orang tersebut.
Sangat sulit untuk menyatukan, untuk membuat harapan seseorang dan harapan organisasi sesuai satu sama lain, karena mereka terdiri dari banyak harapan yang terpisah, untuk bergabung Anda perlu memiliki seni manajemen kelas tinggi .
Kelompok harapan dasar seorang individu terdiri dari harapan tentang:
· Orisinalitas dan kreativitas karya;
Antusiasme dan intensitas kerja;
Derajat kemandirian, hak dan kekuasaan di tempat kerja;
· Tingkat tanggung jawab dan risiko;
Pekerjaan prestise dan status;
Derajat keterlibatan kerja dalam proses aktif yang lebih luas;
· Kondisi keamanan dan kenyamanan di tempat kerja;
· Pengakuan dan dorongan kerja yang baik;
· Gaji dan bonus;
· Jaminan sosial dan manfaat sosial lainnya yang diberikan kepada organisasi;
· Jaminan pertumbuhan dan perkembangan;
· Disiplin dan aspek normatif lainnya yang mengatur perilaku di tempat kerja;
· Hubungan antar anggota organisasi;
· Individu yang bekerja dalam organisasi;
Untuk setiap individu, kombinasi dari harapan yang terpisah ini, yang membentuk harapan umum dalam kaitannya dengan organisasi, berbeda. Selain itu, struktur harapan, dan tingkat ketergantungan relatif dari harapan individu pada individu itu sendiri tergantung pada banyak faktor seperti karakteristik pribadinya, tujuan, situasi spesifik di mana dia berada, karakteristik organisasi, dll.
Organisasi mengharapkan individu untuk tampil sebagai:
Seorang spesialis di bidang tertentu dengan pengetahuan dan klasifikasi tertentu;
· Seorang anggota organisasi yang berkontribusi pada keberhasilan fungsi dan pengembangannya;
Seseorang dengan kualitas pribadi dan moral tertentu;
· Anggota organisasi yang mampu berkomunikasi dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja;
Seorang anggota organisasi yang berbagi nilai-nilainya;
· Seorang karyawan berusaha untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya;
· Seseorang yang mengabdi pada organisasi dan siap membela kepentingannya;
Pelaku pekerjaan tertentu siap untuk melaksanakannya dengan dedikasi dan pada tingkat kualitas yang tepat;
Seorang anggota organisasi yang mampu mengambil tempat tertentu dalam organisasi dan siap untuk mengambil tanggung jawab dan tanggung jawab;
Seorang karyawan yang mengikuti standar perilaku yang diterima dalam organisasi, rutinitas dan perintah manajemen;
Kombinasi harapan organisasi terhadap seseorang, serta tingkat kepentingan organisasi dari setiap harapan individu, mungkin berbeda dari orang ke orang. organisasi yang berbeda. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menawarkan satu model universal harapan organisasi dalam kaitannya dengan orang tersebut, dan juga tidak mungkin untuk menawarkan model yang sama dari harapan orang tersebut dalam kaitannya dengan organisasi.
Ketika bergabung dengan suatu organisasi, seseorang harus memahami sendiri standar apa yang harus dia ikuti dalam berkomunikasi dengan rekan kerja, bagaimana menafsirkan kegiatan organisasi, dalam bentuk apa dan tentang masalah apa yang harus dihubungi manajemen, dalam bentuk apa yang biasa digunakan. bekerja, bagaimana kebiasaan mengatur waktu kerja, serta waktu yang diberikan untuk istirahat.
Jika seorang anggota organisasi berhasil memenuhi perannya, jika pada saat yang sama ia sendiri secara pribadi puas dengan sifat, isi dan hasil kegiatannya dalam organisasi dan interaksinya dengan lingkungan organisasi, maka tidak ada kontradiksi konflik yang melemahkan. interaksi antara seseorang dan sebuah organisasi.
Kejelasan peran menyiratkan bahwa orang yang melakukannya tahu dan mengerti tidak hanya isi peran, yaitu. isi pekerjaannya dan metode pelaksanaannya, tetapi juga hubungan kegiatannya dengan tujuan dan sasaran organisasi, tempatnya dalam totalitas pekerjaan yang dilakukan oleh tim. Untuk memenuhi perannya, karyawan diberkahi dengan hak, ia memikul kewajiban tertentu kepada organisasi dan menerima status tertentu dalam lingkungan organisasi.
Tiga jenis lokasi penting untuk manajemen yang efektif dan hubungan yang baik dalam suatu organisasi:
· kepuasan kerja;
· Antusiasme untuk bekerja;
· Komitmen terhadap organisasi.
Sejauh mana disposisi ini dikembangkan di antara karyawan secara signifikan menentukan hasil pekerjaan mereka, jumlah ketidakhadiran, pergantian staf, dll.
Stabilitas dalam perilaku manusia memainkan peran besar dalam membangun hubungannya dengan lingkungan. Jika seseorang stabil, bertanggung jawab, dan dapat diprediksi secara pribadi, maka lingkungan memandangnya secara positif. Jika dia terus-menerus tidak seimbang, berubah-ubah dan cenderung mengambil langkah yang tidak terduga, maka tim bereaksi negatif terhadap orang seperti itu.
Di organisasi mana pun, seseorang bekerja dikelilingi oleh rekan kerja, rekan kerja. Dia adalah anggota kelompok formal dan informal. Dan ini memiliki pengaruh yang sangat besar pada dirinya, baik membantu untuk mengungkapkan potensinya secara lebih penuh, atau menekan kemampuan dan keinginannya untuk bekerja secara produktif, dengan dedikasi penuh. Kelompok memegang peranan yang sangat penting dalam kehidupan setiap anggota suatu organisasi.
Hubungan antara rekan kerja membentuk sistem yang kompleks, berubah, dan saling berhubungan di mana beberapa jenis hubungan dapat dibedakan untuk tujuan penelitian. Masing-masing dari mereka tidak ada secara mutlak independen dari yang lain, independensi mereka relatif, dan tidak ada batasan pasti di antara mereka. Namun, mereka berbeda secara kualitatif.
Hubungan tim dapat berupa:
hubungan vertikal adalah hubungan interpersonal yang terbentuk antara manajer dan bawahan, pemimpin dan anggota tim lainnya, secara umum, antara orang-orang yang menempati posisi berbeda dalam hierarki pejabat intra-kolektif;
hubungan horizontal adalah hubungan antar pribadi anggota tim yang menduduki jabatan resmi dan tidak resmi (rekan kerja) yang sama;
resmi - hubungan yang muncul secara resmi. Mereka didirikan oleh hukum, diatur oleh piagam, peraturan, aturan yang disetujui;
informal - dibentuk atas dasar hubungan pribadi seseorang dengan seseorang. Bagi mereka, tidak ada hukum dan norma yang diterima secara umum, persyaratan dan peraturan yang ditetapkan secara tegas;
interpersonal bisnis - ini adalah hubungan yang muncul sehubungan dengan pekerjaan bersama orang-orang atau tentangnya;
hubungan pribadi berkembang terlepas dari pekerjaan yang dilakukan. Dalam tim yang terkoordinasi dengan baik, terbentuk sistem hubungan bisnis dan pribadi yang saling melengkapi dengan baik dan memainkan peran yang berbeda dalam memenuhi kebutuhan dan kepentingan anggota tim.
Hubungan pribadi diklasifikasikan sebagai informal, tetapi
sementara semua yang resmi harus diingat. Hubungan pribadi terkadang memiliki sinonim yang aneh, seperti "kehormatan seragam", "semangat tim", "wajah tim", dll. Dalam situasi darurat atau kritis, dengan tidak adanya atau hancurnya hubungan resmi, hubungan pribadi akan diutamakan. Pertimbangkan beberapa manifestasinya:
Loyalitas: anggota tim dapat bertengkar dan berdebat satu sama lain, tetapi untuk lingkungan eksternal mereka membentuk front persatuan. Adalah mungkin untuk saling mengkritik, tetapi perhatikan dengan tegas kritik eksternal;
Rasa Hormat: anggota tim mengakui keunggulan rekan kerja, pengetahuan khusus mereka di beberapa bidang dan dianggap bersama mereka, terlepas dari preferensi pribadi;
Toleransi: Anggota kolektif menerima kekurangan satu sama lain. Beberapa dari mereka mungkin memiliki kebiasaan yang menjengkelkan, tetapi yang lain lebih suka menanggungnya daripada bekerja dengan orang lain;
Kepercayaan total: anggota kolektif tahu bahwa mereka akan menerima bantuan dari orang lain, karena mereka sendiri selalu memberikannya kepada orang lain saat dibutuhkan.
Seperti yang ditulis oleh psikolog Amerika J. Moreno, empat jenis perilaku orang dalam sebuah tim diketahui, yang mencerminkan sikap anggota kelompok terhadap tugas, tujuan, dan norma perilakunya yang memastikan mereka:
1. sugestibilitas intra-grup - penerimaan yang bebas konflik dan tidak disadari oleh anggota kelompok atas pendapat kelompok. Ada semacam hipnotis: penerimaan pendapat kelompok terjadi sama sekali tanpa kritik;
2. konformitas - persetujuan eksternal yang disadari dengan pendapat kelompok sementara secara internal tidak setuju dengannya. Manusia secara sadar berubah perkiraan sendiri, di bawah tekanan kelompok, secara internal tetap tidak setuju dengan ini (raja telanjang);
3. negativisme - seseorang menentang pendapat kelompok dalam segala hal, menunjukkan pada pandangan pertama posisi yang sangat independen; itu "terikat" dengan pendapat kelompok, tetapi selalu dengan tanda yang berlawanan;
4. kolektivisme adalah jenis perilaku individu dalam sebuah tim, yang dicirikan oleh sikap selektif terhadap pengaruhnya, terhadap pendapat kelompok, didikte oleh kepatuhan sadar terhadap tujuan dan sasaran yang signifikan secara sosial.
Yang sangat penting secara psikologis untuk hubungan dalam tim adalah fitur kata-kata, ekspresi wajah, gerak tubuh, tindakan rekan kerja, tergantung pada situasi dan kondisi individu. Semua ini merupakan sumber informasi tambahan.
Ambil, misalnya, kata "terima kasih!". Mereka mengungkapkan, misalnya, rasa terima kasih atas pekerjaan yang dilakukan, yang menghabiskan banyak waktu. "Terima kasih", kata dengan ramah, dengan kehangatan, diungkapkan dengan jabat tangan atau gerakan lainnya, dapat menghangatkan Anda, meningkatkan kesejahteraan Anda dan Anda tidak menyesali pekerjaan yang dikeluarkan. "Terima kasih" dapat dikatakan secara resmi, protokol, dari mana kami dapat menyimpulkan bahwa Anda tidak melakukan sesuatu yang istimewa, tetapi hanya melakukan tugas resmi biasa. "Terima kasih" juga bisa dikatakan dengan ironi, mengisyaratkan bahwa Anda membuang-buang waktu dan pekerjaan Anda tidak membuahkan hasil.
Cara mentransfer informasi juga penting, misalnya siapa yang mentransfer informasi, mengomunikasikan keputusan: kepala, wakilnya, atau pekerja teknis. Berbagi informasi secara pribadi, di depan kelompok, atau di depan umum meningkatkan atau menurunkan nilainya.
Iklim sosio-psikologis adalah fenomena spesifik, yang terdiri dari karakteristik persepsi seseorang oleh seseorang, perasaan, penilaian dan pendapat yang saling dialami, kesiapan untuk merespons dengan cara tertentu kata-kata dan tindakan orang lain. Ini mempengaruhi kesejahteraan anggota tim;
untuk pengembangan, adopsi dan implementasi keputusan bersama;
untuk mencapai efektivitas kegiatan bersama.
Dengan demikian, iklim sosio-psikologis relatif stabil yang berlaku dalam suatu kelompok atau tim. sikap mental anggotanya, dimanifestasikan dalam hubungannya satu sama lain, untuk bekerja, dengan peristiwa di sekitarnya dan dengan organisasi secara keseluruhan berdasarkan nilai dan orientasi individu, pribadi.
Seperti yang Anda ketahui, iklim sosio-psikologis dapat menguntungkan atau tidak menguntungkan.
Tanda-tanda iklim sosial-psikologis yang menguntungkan:
Kepercayaan dan tuntutan tinggi satu sama lain;
Kritik yang baik dan bersifat bisnis;
Kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas-tugasnya dan keadaan dalam pelaksanaannya;
Kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim;
Kepuasan menjadi bagian dari perusahaan:
Toleransi terhadap pendapat orang lain;
Tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi;
Mengambil tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing anggotanya ...
Faktor-faktor berikut mempengaruhi pembentukan iklim sosio-psikologis tertentu:
1. Kompatibilitas anggotanya, dipahami sebagai kombinasi yang paling menguntungkan dari sifat-sifat karyawan, memastikan efektivitas kegiatan bersama dan kepuasan pribadi masing-masing. Kesesuaian diwujudkan dalam saling pengertian, saling menerima, simpati, empati anggota tim satu sama lain.
Ada dua jenis kompatibilitas: psikofisiologis dan psikologis.
Psikofisiologis dikaitkan dengan sinkronisasi aktivitas mental individu pekerja (daya tahan anggota kelompok yang berbeda, kecepatan berpikir, fitur persepsi, perhatian), yang harus diperhitungkan ketika mendistribusikan beban fisik dan menetapkan jenis pekerjaan tertentu.
Psikologis melibatkan kombinasi optimal dari personal sifat mental: sifat-sifat watak, perangai, kemampuan, yang mengarah pada saling pengertian.
Ketidakcocokan dimanifestasikan dalam keinginan anggota tim untuk menghindari satu sama lain, dan dalam hal kontak yang tak terhindarkan - ke keadaan emosi negatif dan bahkan konflik.
2. Gaya perilaku pemimpin, manajer, pemilik perusahaan.
3. Berhasil atau tidaknya proses produksi.
4. Skala penghargaan dan hukuman yang diterapkan.
5. Kondisi kerja.
6. Situasi dalam keluarga, di luar pekerjaan, kondisi untuk menghabiskan waktu luang.
Bergantung pada sifat iklim sosio-psikologis, dampaknya pada seseorang akan berbeda - merangsang pekerjaan, menghibur, menginspirasi kekuatan dan kepercayaan diri, atau, sebaliknya, bertindak dengan depresi, mengurangi energi, menyebabkan kerugian produksi dan moral.
Selain itu, iklim sosio-psikologis dapat mempercepat atau memperlambat pengembangan kualitas utama seorang karyawan yang diperlukan dalam bisnis: kesiapan untuk inovasi yang konstan, kemampuan untuk bertindak dalam situasi ekstrim, membuat keputusan non-standar, inisiatif dan usaha, kesiapan untuk pengembangan profesional berkelanjutan, kombinasi budaya profesional dan kemanusiaan.
Tidak mungkin untuk mengandalkan fakta bahwa hubungan yang diperlukan dalam tim akan muncul dengan sendirinya, mereka harus dibentuk secara sadar.
Langkah-langkah untuk menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan:
Rekrutmen staf dengan mempertimbangkan kompatibilitas psikologis karyawan. Tergantung pada tujuan bekerja dalam tim, perlu untuk menggabungkan jenis yang berbeda perilaku orang. Dalam banyak situasi, sebuah kelompok dengan perwakilan dari satu jenis perilaku akan menjadi tidak efektif, misalnya, jika hanya orang-orang yang menunggu instruksi dan tidak tahu bagaimana mengambil inisiatif, atau hanya mereka yang suka memerintah. , akan berkumpul.
Perlu untuk secara optimal membatasi jumlah orang bawahan untuk satu pemimpin (5-7 orang);
Tidak adanya pekerja dan lowongan yang berlebihan. Baik kekurangan maupun kelebihan anggota kelompok menyebabkan ketidakstabilannya: ada alasan untuk ketegangan dan konflik sehubungan dengan keinginan beberapa orang untuk mengambil posisi yang kosong dan mendapatkan promosi di tempat kerja atau sehubungan dengan pekerjaan yang tidak merata. beban pekerja individu di hadapan orang tambahan:
Etika kantor yang dimulai dari penampilan.
Di tempat kerja, terlalu mencolok, apa yang disebut pakaian modis, kosmetik cerah, dan banyak perhiasan tidak pantas. Tetapi sama tidak hormatnya kepada rekan kerja, bagi pengunjung institusi akan kelalaian dalam pakaian, kecerobohan, kecerobohan.
Salam pembuka. Yang pertama menyapa yang masuk. Omong-omong, jika beberapa ketegangan telah dibuat antara dia dan seseorang sehari sebelumnya, maka salam singkat dan wajib inilah yang sering membantu menghilangkannya tanpa rasa sakit karena kesombongan. Tidak perlu berjabat tangan, dan jika beberapa orang bekerja di dalam ruangan, maka itu tidak perlu.
Di tempat kerja, seseorang berkewajiban untuk menjadi benar, tidak memaksakan pengalamannya pada siapa pun, dan terlebih lagi tidak mencoba "merobek kejahatan" pada seseorang;
Aplikasi sosial metode psikologis memfasilitasi pengembangan saling pengertian dan keterampilan interaksi yang efektif di antara anggota tim (gairah untuk karyawan melalui contoh pribadi, pelatihan, permainan bisnis, metode persuasi, dll.).
Ada banyak teknik yang mendorong karyawan untuk aktif dan sangat produktif.
Mari kita pertimbangkan beberapa di antaranya.
1. Mempekerjakan. Efek psikologisnya pada pekerja adalah pergi kesan yang menyenangkan dari pertemuan pertama dengan manajer dan tim. Untuk melakukan ini, perlu untuk memperkenalkan dia ke tim, membiasakannya dengan semua aspek pekerjaan, memberinya semua yang diperlukan untuk bekerja, menanamkan kepercayaan padanya bahwa dia akan melakukan pekerjaan dengan baik. Di sejumlah perusahaan, seorang pekerja berpengalaman terikat dengan pendatang baru, yang memberinya bantuan dan bantuan.
2. Informasi lengkap tentang manfaat yang timbul dari kepemilikan perusahaan. Saat ini, di Rusia dan luar negeri, selain upah tunai, bentuk insentif seperti itu digunakan sebagai makanan dan perjalanan gratis atau dikurangi, pembayaran voucher, sanatorium, rumah peristirahatan, penyediaan saham gratis atau preferensial, pinjaman, dan penjualan. produk perusahaan dengan biaya. Remunerasi langsung, artinya upah tidak boleh dipisahkan pada waktunya dari pekerjaan itu sendiri, jika tidak maka kehilangan makna yang merangsang. Oleh karena itu, penggajian mingguan dipraktekkan. Untuk proposal rasionalisasi, cek dikeluarkan di tempat. Perlakuan yang adil terhadap karyawan, yaitu menjaga kecocokan antara apa yang diberikan karyawan kepada perusahaan dan apa yang dia terima darinya. Keadilan dikenal dalam perbandingan posisi resmi dan remunerasi berbagai pekerja dengan tim, kualitas dan hasil kerja mereka. Prinsip keadilan untuk pekerjaan yang sama adalah upah yang sama.
Mekanisme pembentukan tim.
Iklim moral dan psikologis adalah suasana psikologis yang relatif stabil dari para anggotanya yang berlaku dalam suatu kelompok atau tim, yang memanifestasikan dirinya dalam semua bentuk kegiatan mereka yang beragam. Iklim moral dan psikologis menentukan sistem hubungan antara anggota tim satu sama lain, untuk bekerja, dengan peristiwa di sekitarnya, dan dengan organisasi secara keseluruhan berdasarkan orientasi nilai pribadi individu. Setiap tindakan seorang pemimpin atau anggota tim (terutama yang bersifat negatif) mempengaruhi keadaan iklim moral dan psikologis, merusaknya. Dan sebaliknya, setiap keputusan manajerial yang positif, tindakan kolektif yang positif meningkatkan iklim moral dan psikologis. Dasar dari iklim moral dan psikologis yang positif dan menguntungkan adalah motif yang signifikan secara sosial dari sikap terhadap pekerjaan di antara para anggota kolektif buruh. Kombinasi optimal dari motif-motif ini akan terjadi jika tiga komponen terlibat: minat material pada pekerjaan tertentu, minat langsung pada proses kerja, dan diskusi publik tentang hasil proses kerja.
Tanda pasti dari iklim moral dan psikologis yang menguntungkan adalah partisipasi aktif dari semua anggota tim dalam manajemen, yang dapat berbentuk pemerintahan sendiri.
Tanda lain dari iklim moral dan psikologis yang positif adalah produktivitas kerja tim yang tinggi. Tanda berikutnya adalah hubungan antarpribadi yang berkembang, kontak antarpribadi dalam kelompok kerja perusahaan. Anda juga dapat mencatat tanda seperti itu sebagai sikap positif tim terhadap inovasi. Di era revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi, perkembangan yang cepat teknik dan inovasi teknologi produksi tidak dapat dihindari dalam tim mana pun.
Dapat disimpulkan bahwa pembentukan iklim moral dan psikologis yang positif merupakan salah satu mekanisme untuk membangun tim. Mekanisme penting lainnya untuk kohesi tim adalah kompatibilitas psikologis para anggotanya. Kehadiran bahkan dua orang yang tidak cocok (terutama dalam tim kecil) sangat mempengaruhi suasana di tim itu sendiri. Konsekuensinya sangat merugikan jika pemimpin atau manajer formal dan informal yang terkait langsung dengan tugas resmi (misalnya, mandor - manajer toko) ternyata tidak sesuai. Dalam kondisi seperti ini, seluruh tim akan demam. Oleh karena itu, setidaknya sesuatu yang perlu diketahui tentang kompatibilitas psikologis diperlukan untuk setiap orang yang bekerja dengan orang-orang, membentuk tim kerja.
Fitur kompatibilitas psikologis adalah bahwa kontak antara orang-orang dimediasi oleh tindakan dan perbuatan, pendapat, dan penilaian mereka. Ketidakcocokan menimbulkan permusuhan, antipati, konflik, dan ini berdampak negatif pada aktivitas bersama. Kami dapat memberikan definisi berikut tentang konsep kompatibilitas. Kompatibilitas psikologis adalah karakteristik sosio-psikologis suatu kelompok, yang dimanifestasikan dalam kemampuan anggotanya untuk mengoordinasikan (membuat konsisten) tindakan mereka dan mengoptimalkan hubungan dalam berbagai jenis kegiatan bersama.
Jika efek kompatibilitas paling sering terjadi dalam hubungan pribadi antara anggota tim, maka efek harmoni adalah hasil dari Hubungan bisnis berhubungan dengan kegiatan produksi.
Harmoni adalah indikator konsistensi interaksi antarindividu dalam kondisi aktivitas bersama tertentu. Harmoni ditandai dengan produktivitas kerja bersama individu yang tinggi. Dengan demikian, dasar koherensi adalah keberhasilan dan keuntungan dari kegiatan bersama yang tepat, ketika koordinasi tindakan muncul di antara para pesertanya. M. G. Rogov dan N. N. Obozov menunjukkan bahwa untuk fungsi normal tim, harmoni di tingkat "pemimpin - wakil" sangat penting.
Untuk membangun disiplin, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan, manajer perlu mengetahui hubungan antarpribadi dalam tim. / Dalam tim mana pun, jalinan hubungan yang tak terlihat terbentang di antara orang-orang yang tidak dapat tercermin dalam tabel kepegawaian mana pun. Sebuah struktur informal muncul, dibangun di atas suka dan tidak suka dari anggota kolektif. Diketahui bahwa konflik intra-kelompok, sebagai suatu peraturan, berasal dari struktur informal, dan kemudian pindah ke bidang hubungan formal, membuat tim keluar dari ritme kerja normal. Seperti yang dipikirkan banyak orang psikolog sosial, koherensi, koherensi tim ditentukan oleh tingkat kesatuan struktur formal dan informal. Dan semakin tinggi gelar ini, semakin besar kesuksesan yang bisa dicapai tim. Salah satu metode untuk mempelajari hubungan interpersonal yang tersedia untuk setiap pemimpin adalah studi mendalam tentang berbagai fakta sosial, serta tindakan dan tindakan spesifik orang-orang yang merupakan bagian dari tim ini. Fakta sosial tersebut antara lain gotong royong, persahabatan, pertengkaran, konflik, dan sejenisnya. Pemantauan terus-menerus terhadap fenomena ini akan memungkinkan pemimpin untuk mempelajari hubungan interpersonal bawahan.
Esensi psikologis pendidikan dan stimulasi kaum pekerja terletak pada dorongan kerja dan perilaku yang baik, pada hukuman perbuatan-perbuatan negatif. Sarana pengaruh ini memungkinkan untuk menjaga seseorang dalam kerangka persyaratan moral tertentu dari masyarakat dan hukum yang dikembangkan oleh negara. Namun, preferensi dalam pekerjaan pendidikan harus diberikan kepada insentif. Hukuman, di sisi lain, harus dianggap sebagai ukuran pengaruh pendidikan yang ekstrem, dan seseorang harus dapat menerapkannya dengan sangat hati-hati. Ketakutan yang terus-menerus dari seseorang bahwa dia dapat dihukum karena tindakan yang salah ini atau itu, untuk kesalahan yang dibuat ketika mengambil inisiatif, memunculkan rutinitas dan reasuradur.
Berbicara tentang aspek psikologis dari kegiatan mendidik dan merangsang pemimpin, harus diingat bahwa tidak ada metode, apakah itu persuasi atau celaan, dorongan atau hukuman, digunakan secara terpisah, akan membawa efek positif. Jadi, agar aktivitas kerja untuk disiplin menjadi lebih tinggi, pemimpin harus dapat menggunakan seluruh gudang pengaruh perangsang dan pendidikan.
Kolektif bukanlah jumlah aritmatika individu yang sederhana, tetapi kategori baru secara kualitatif. Pola sosio-psikologis tertentu bertindak pada orang-orang yang membentuk tim. Tanpa pengetahuan tentang pola-pola ini, sulit bagi seorang pemimpin untuk mengelola orang, melakukan pekerjaan pendidikan, dan memobilisasi karyawan untuk memenuhi dan melampaui rencana. Itulah sebabnya setiap pemimpin harus mengetahui struktur sosio-psikologis tim dan pola sosio-psikologis yang beroperasi dalam kelompok orang.
Mekanisme psikologis penilaian kepribadian adalah bahwa pujian dari pemimpin meningkatkan otoritas karyawan dan dengan demikian mempengaruhi sikap anggota tim terhadapnya. Memberikan penilaian kepada bawahan, perlu berusaha keras untuk memastikan bahwa dia merasa bahwa pemimpin dan tim memperhatikan dan menyetujui kelebihan pribadinya, keberhasilannya dalam pekerjaan dan kegiatan sosial. Akibatnya, seseorang berusaha untuk menjadi lebih baik, untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Karena keinginan alami, dalam upaya moral yang didorong oleh pemimpin dan tim, serta dalam rasa harga diri, terletak seluruh rahasia evaluasi positif dalam proses pendidikan dan pengaktifan kepribadian.
Penting tidak hanya bahwa pemimpin di tempat kerja tidak terlihat muram, muram; juga penting bahwa setiap orang datang untuk bekerja dalam keadaan ceria, tidak tertekan, dan suasana hatinya yang baik terus dipertahankan. Ini sangat tergantung pada iklim moral dan psikologis seperti apa yang diciptakan dalam tim.
APLIKASI: tes
| nomor p / p | 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | Sifat-sifat iklim psikologis | |
| 1 | Arah yang baik dan ceria menang | Nada tertekan dan pesimistis berlaku. | |||||||
| 2 | Niat baik berlaku dalam hubungan, simpati timbal balik. | Konflik berlaku dalam hubungan, agresivitas, antipati. | |||||||
| 3 | Dalam hubungan antar pengelompokan dalam suatu kolektif, ada pengaturan bersama dan pengertian. | Kelompok-kelompok tersebut saling berkonflik. | |||||||
| 4 | Anggota tim suka bersama, berpartisipasi dalam kegiatan bersama, menghabiskan waktu bersama. | Anggota tim menunjukkan ketidakpedulian terhadap komunikasi yang lebih dekat. | |||||||
| 5 | Keberhasilan dan kegagalan individu anggota tim menimbulkan empati, partisipasi semua anggota tim. | Keberhasilan atau kegagalan anggota tim membuat orang lain acuh tak acuh, terkadang menyebabkan iri atau sombong. | |||||||
| 6 | Persetujuan dan dukungan menang, celaan dan kritik diungkapkan dengan niat baik. | Pernyataan kritis bersifat serangan terbuka dan terselubung. | |||||||
| 7 | Anggota tim saling menghormati pendapat satu sama lain. | Dalam tim, setiap orang menganggap pendapatnya sebagai yang utama dan tidak toleran terhadap pendapat orang lain. | |||||||
| 8 | Di saat-saat sulit bagi tim, hubungan emosional terjadi sesuai dengan prinsip "satu untuk semua, dan semua untuk satu". | Dalam kasus-kasus sulit, tim "lemas", kebingungan muncul, pertengkaran muncul, saling tuding. | |||||||
| 9 | Prestasi dan kegagalan tim dialami oleh semua orang sebagai milik mereka sendiri. | Prestasi dan kegagalan kolektif tidak mendapat tanggapan dari perwakilan individunya. | |||||||
| 10 | Tim ramah terhadap anggota baru, berusaha membantu mereka merasa nyaman. | Pemula merasa berlebihan, orang asing, mereka menunjukkan permusuhan. | |||||||
| 11 | Tim ini aktif dan penuh energi. | Tim ini pasif, inert. | |||||||
| 12 | Tim cepat merespons ketika sesuatu perlu dilakukan. | Tim tidak dapat diangkat untuk tujuan bersama, semua orang hanya memikirkan kepentingan mereka sendiri. | |||||||
| 13 | Dalam tim ada sikap adil terhadap semua anggota, mendukung yang lemah, melindungi mereka. | Kolektif dibagi menjadi "istimewa" dan "terabaikan", sikap menghina yang lemah. | |||||||
| 14 | Anggota tim menunjukkan rasa bangga dalam tim mereka jika diperhatikan oleh pemimpin. | Pujian dan dorongan diperlakukan dengan acuh tak acuh di sini. |
STAF
OOO "Suvenir Murmansk"
luas total 250,0 sq.m. area perdagangan 174,4 sq.m.
Kerja praktek.
Menurut daftar staf, 16 orang bekerja di toko Murmansk Souvenirs LLC. Menurut tes, kami dapat menghitung penilaian kelompok rata-rata dari iklim psikologis dalam tim.
RUMUS : =∑С/ N, di mana N adalah jumlah anggota kelompok.
Menurut hasil pengujian, diperoleh hasil bahwa rata-rata penilaian kelompok terhadap iklim psikologis di toko Murmansk Souvenirs LLC adalah 28,0%.
(448/16=28,0%).
Selanjutnya, menurut rumus n(С1-)/ T*100% Mari kita hitung persentase orang yang menilai iklim tidak menguntungkan, di mana n(C1-) adalah jumlah orang yang menilai iklim tidak menguntungkan. N adalah jumlah anggota kelompok.
Kondisi pengujian: jika C=0 atau memiliki nilai negatif, maka ia memiliki iklim psikologis yang tidak menguntungkan dari sudut pandang individu. Jika dengan<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 maka iklim psikologis menguntungkan.
2/16*100%=12,5%.
Jadi, di toko "Suvenir Murmansk" 12,5% orang yang menilai iklim dalam tim sebagai tidak menguntungkan.
Kesimpulan: Menurut penelitian, kita dapat menyimpulkan bahwa 87,5% dari total jumlah karyawan toko Suvenir Murmansk menganggap tim yang ada menguntungkan. Ini menunjukkan pemilihan personel yang tepat, kompatibilitas profesional karyawan, dan, sebagai hasilnya, produktivitas kerja tim yang tinggi.
KESIMPULAN.
Dalam pekerjaan ini, itu dilakukan analisis teoretis konsep iklim sosio-psikologis dalam tim.
Iklim sosio-psikologis adalah suasana psikologis dalam kelompok, yang mencerminkan sifat hubungan antara orang-orang, nada yang berlaku. sentimen publik, tingkat manajemen, kondisi dan fitur kerja dan istirahat di tim ini.
1. Tim adalah bentuk tertinggi kelompok terorganisir, di mana hubungan interpersonal dimediasi oleh konten aktivitas kelompok yang signifikan secara pribadi dan bernilai sosial. Tim adalah nyata, kecil, juga merupakan kelompok formal terorganisir dari tingkat perkembangan tertinggi.
2. Iklim moral dan psikologis adalah suasana psikologis yang relatif stabil dari para anggotanya yang berlaku dalam suatu kelompok atau tim, yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk kegiatan mereka. Penting bagi seorang pemimpin, seorang pebisnis, untuk mengetahui cara-cara membentuk iklim moral dan psikologis serta mekanisme pembangunan tim. dalam mereka keputusan manajemen, dalam persiapan, pelatihan, dan penempatan personel, perlu menggunakan cara-cara ini, mencapai koordinasi optimal interaksi interpersonal anggota tim dalam kondisi aktivitas bersama tertentu.
3. Hal terpenting bagi seorang pemimpin dalam situasi konflik adalah pencegahannya. Bukan resolusi, tetapi pencegahan, yaitu pencegahan perkembangan situasi konflik itu sendiri. Namun, jika ada konflik, seseorang harus mengambil bagian aktif dalam menyelesaikan konflik, menggunakan satu atau lain cara untuk ini (rekonsiliasi para pihak, jalan kompromi, penyelesaian sengketa atas dasar bisnis, dll.)
BIBLIOGRAFI.
1. Psikologi dan etika manajemen dan bisnis, tutorial, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.
2. Psikologi manajemen, buku teks, 2001, N.N. Veresov.
3. Psikologi dan manajemen, 1990, V.I. Lebedev.
4. Manajemen, edisi ke-3, buku teks, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.
Iklim psikologis adalah suasana tim, suasana moral dan psikologis yang meresapi hubungan para anggotanya. Ini belum tentu kolektif kerja, meskipun lebih sering. Iklim psikologis ada dalam kelompok minat, dan dalam keluarga, dan di sekolah, dan di mana pun kegiatan kolektif. Keberhasilan kegiatan ini dan kesehatan masing-masing peserta tergantung pada suasana yang berlaku dalam kelompok. Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan adalah bagian dari tindakan pencegahan penyakit psikosomatis, konflik, neurosis.
Untuk pertama kalinya, istilah "iklim psikologis" diucapkan oleh N. S. Mansurov dalam konteks mempelajari tim produksi. Beberapa saat kemudian, psikolog mulai membedakan iklim sosio-psikologis dan moral-psikologis. Iklim psikologis adalah konsep yang luas, sisanya adalah bagian darinya.
Iklim psikologis adalah karakter yang muncul dalam hubungan orang-orang berdasarkan simpati, kebetulan minat, dan kecenderungan mereka. Iklim psikologis meliputi 3 bidang:
- Iklim sosial - kesadaran akan tujuan dan sasaran semua peserta, ketaatan terhadap hak dan kewajiban.
- Iklim moral - nilai-nilai yang diterima dalam kelompok. Kesatuan, penerimaan, konsistensi mereka.
- Sebenarnya iklim psikologis - hubungan informal dalam tim.
Ada 4 pendekatan untuk mempelajari iklim psikologis dalam sebuah tim:
- Iklim adalah kesadaran kolektif. Kesadaran oleh setiap anggota masyarakat tentang hubungan dalam tim, kondisi kerja, metode untuk merangsangnya.
- Iklim adalah suasana hati tim. Artinya, peran utama diberikan bukan pada kesadaran, tetapi pada emosi.
- Iklim adalah gaya interaksi manusia yang mempengaruhi keadaannya.
- Iklim merupakan indikator kecocokan kelompok, kesatuan moral dan psikologis para anggotanya. Adanya kesamaan pendapat, tradisi dan adat istiadat.
Keunikan iklim psikologis sebagai sebuah fenomena adalah bahwa itu diciptakan oleh orang itu sendiri, ia mampu mempengaruhi iklim, meningkatkan dan mengubahnya.
Iklim yang menguntungkan dan tidak menguntungkan
Iklim psikologis menguntungkan dan tidak menguntungkan. Yang pertama ditandai dengan:
- sikap ramah para peserta satu sama lain;
- persahabatan;
- ketelitian timbal balik yang memadai, menyebabkan kreatif efektif;
- saling membantu;
- kegembiraan dari komunikasi dan keterbukaan komunikasi;
- keamanan dan kenyamanan;
- optimisme;
- kepercayaan pada diri sendiri dan tim;
- kesempatan untuk berpikir bebas dan kreatif, untuk menemukan dan mewujudkan potensi diri.
Tetapi perlu dicatat bahwa kombinasi dari saling menuntut dan saling membantu adalah wajib. Gotong royong saja akan berubah menjadi sikap permisif, sikap “persaudaraan”, yang pada akhirnya akan menciptakan iklim yang kurang kondusif.
Iklim yang tidak menguntungkan atau tidak sehat mencakup karakteristik yang berlawanan:
- pesimisme;
- ketidakpercayaan dan rasa tidak hormat;
- dingin dan rahasia dalam hubungan;
- penahanan potensi pribadi;
- sifat lekas marah;
- ketegangan dan konflik;
- ketakpastian;
- salah paham;
- takut akan kesalahan, hukuman dan penolakan;
- kecurigaan.
Perlu dicatat bahwa iklim yang sehat meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Iklim yang tidak mendukung sering menyebabkan insiden keamanan dan mengurangi produktivitas sebesar 20%.
Iklim yang sehat memuaskan pesertanya dan tidak bertentangan dengan norma dan nilai sosial. Misalnya, dalam suatu kolektif kriminal mungkin ada satu kesatuan pendapat, pandangan, dan kepercayaan, tetapi bagi masyarakat, aktivitas anggotanya berbahaya, bahkan akibatnya, bagi anggota itu sendiri (mereka tidak mengetahuinya). ).
Struktur iklim
Iklim psikologis dalam tim memiliki struktur tertentu:
- Hubungan pada "horizontal". Ini menyiratkan kohesi tim, sifat hubungan interpersonal, cara untuk menyelesaikan konflik.
- Hubungan sepanjang "vertikal" (dengan bos dan administrasi).
- Sikap terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja dan niat untuk bertahan dalam kondisi tersebut.
tingkat iklim
Iklim memiliki dua tingkatan: statis dan dinamis.
Statis
Ini adalah sikap karyawan yang stabil untuk bekerja, hubungan interpersonal yang konstan. Iklimnya stabil dan dapat ditoleransi dengan baik pengaruh luar. Tidak mudah untuk menciptakan iklim pada tingkat ini, tetapi kemudian mudah untuk mempertahankannya. Anggota tim merasakan stabilitas ini, yang membuat mereka lebih percaya diri dengan posisi mereka sendiri. Koreksi iklim praktis tidak diperlukan, kontrol bersifat episodik. Tingkatan ini disebut juga dengan iklim sosio-psikologis.
Dinamis
Ini adalah sifat tim yang berubah. Iklim berubah setiap hari karena perubahan suasana hati para pesertanya. Tingkatan ini disebut juga dengan suasana psikologis. Perubahannya lebih cepat dan kurang dirasakan oleh peserta. Karena akumulasi perubahan dapat menciptakan iklim yang tidak sehat dalam tim.
Diagnostik Iklim
Iklim sosio-psikologis dalam tim merupakan indikator tingkat perkembangan tim. Oleh karena itu, penting untuk secara teratur mendiagnosis dan memantau dinamika, untuk mengidentifikasi properti yang menyatukan tim atau menghancurkannya. Untuk ini, metodologi untuk menilai tingkat iklim psikologis tim A. N. Lutoshkin cocok.
Subjek diminta untuk menjawab 13 pernyataan tentang tim di mana dia berada. Skornya bisa dari -3 hingga 3.
Formulir jawaban
22 poin atau lebih - iklim yang sangat menguntungkan.
8-22 poin - iklim yang cukup menguntungkan.
0-8 poin - iklim yang menguntungkan rendah.
Dari 0 hingga -8 - awal tidak menguntungkan.
Dari -8 hingga -10 - iklim yang cukup tidak menguntungkan.
Dari -10 dan lebih - diucapkan tidak menguntungkan, iklim tidak sehat.
Kuesioner diisi oleh setiap anggota tim. Saat menjumlahkan hasil, semua poin dijumlahkan, dibagi dengan jumlah orang yang disurvei. Nomor akhir - skor total tim. Anda juga dapat menghitung skor keseluruhan menurut kriteria tertentu.
Tanda-tanda yang mencirikan iklim
Secara eksternal, Anda dapat menilai iklim tim dengan tanda-tanda berikut (akan berguna bagi mereka yang mendapatkan pekerjaan):
- pergantian staf;
- kualitas produk;
- tingkat disiplin;
- klaim dan keluhan, umpan balik negatif dari karyawan;
- sering istirahat dalam pekerjaan;
- kelalaian dan kecerobohan.
Semakin baik indikator ini, semakin baik iklimnya. Tanda-tanda iklim yang menguntungkan juga meliputi:
- kepercayaan dan tuntutan tinggi dalam hubungan;
- kritik yang baik dan membangun;
- kebebasan berbicara dan berpendapat;
- memberikan inisiatif kepada karyawan, kurangnya tekanan dari manajer;
- kesadaran peserta dalam hal tim;
- kepuasan menjadi bagian dari kelompok ini;
- saling membantu dan empati yang sangat berkembang;
- tanggung jawab untuk diri sendiri dan seluruh tim.
Apa yang mempengaruhi iklim?
Beberapa faktor yang mempengaruhi iklim:
- Jenis organisasi, tim. Terbuka atau tertutup, swasta atau publik, organisasi ilmiah atau industri. Keluarga, kelas, kelompok kriminal, asosiasi amal.
- Citra dan standar hidup anggota tim.
- Mikro (santai untuk orang tertentu) dan kondisi makro (kota, negara, budaya masyarakat): normal, rumit, ekstrim.
- Organisasi kerja yang rasional, kepatuhan terhadap rezim dan hak, dengan mempertimbangkan kemampuan dan karakteristik masing-masing anggota tim.
- Struktur tim.
- Pemimpin informal atau kelompok dalam sebuah tim.
- Gaya dan karakteristik kepemimpinan. Untuk iklim yang menguntungkan, perhatian dari kepala diperlukan tidak hanya untuk masalah produksi, tetapi juga untuk masalah pribadi anggota tim. Itulah gaya demokrasi.
- Karakteristik psikologis dan pribadi individu dari anggota tim. Opini pribadi, suasana hati dan perilaku manusia - kontribusi untuk iklim umum. Hal ini didasarkan pada penerimaan faktor dan peristiwa eksternal melalui prisma karakter dan kepribadian seseorang.
- Kombinasi fitur dari semua peserta membentuk baru kualitas kolektif- jiwa tim. Oleh karena itu, kompatibilitas psikologis para peserta memainkan peran penting, terutama dalam hal temperamen. Secara psikologis, orang harus kompatibel dalam hal reaksi psikomotor, manifestasi emosional-kehendak, kerja berpikir dan perhatian, dan karakter. Ketidakcocokan menyebabkan antipati, permusuhan, konflik.
- Penilaian diri masing-masing peserta. Klaim dan pencapaiannya dan kepatuhannya.
Pemimpin memiliki pengaruh besar pada pembentukan iklim. Anda harus memperhatikan kualitas pribadinya, sikap terhadap peserta lain, otoritas, gaya kepemimpinan. Iklim positif diciptakan oleh seorang pemimpin yang:
- berprinsip;
- bertanggung jawab;
- aktif;
- berdisiplin;
- baik, responsif dan komunikatif;
- memiliki keterampilan berorganisasi.
Kekasaran, keegoisan, inkonsistensi, rasa tidak hormat, dan karirisme memiliki efek negatif pada kesehatan iklim.
Kondisi yang mendikte iklim juga tergantung pada pemimpinnya. Diperlukan:
- bersikap ramah dan hormat dalam hubungan;
- memberi karyawan kesempatan untuk memilih bidang kegiatan mereka sendiri;
- memperhatikan dan merayakan aktivitas dan kreativitas karyawan;
- mempromosikan minat karyawan dalam pengembangan diri;
- untuk memotivasi karyawan untuk promosi dengan tujuan tidak hanya keuntungan materi, tetapi juga mendapatkan prestise, pengakuan tim;
- menjadi pemimpin yang berkualitas dan mentor yang baik.
Apa yang dapat dilakukan seorang pemimpin untuk iklim yang menguntungkan:
- Dibenarkan dari sudut pandang psikologi untuk memilih personel.
- Menyelenggarakan pelatihan dan sertifikasi secara berkala.
- Untuk mempelajari dan mempraktikkan teori kompatibilitas psikologis, yaitu memahami orang dengan baik.
- Berkontribusi pada kegiatan praktis (melalui organisasi acara) untuk mengembangkan keterampilan interaksi dan hubungan.
Menciptakan iklim yang menguntungkan
Iklim yang menguntungkan terbentuk di mana para peserta melihat dengan jelas tujuan tim, memahami dengan jelas, dan menerimanya. Pada saat yang sama, mereka memiliki sistem sarana dan cara yang fleksibel untuk mencapainya.
Semakin tinggi tingkat perkembangan tim, semakin baik iklimnya. Namun, bahkan pada tingkat pembangunan yang rendah, iklim yang menguntungkan dapat terbentuk.
Penting untuk menjaga kesatuan motif, minat, keyakinan, cita-cita, sikap, kebutuhan peserta dan menggabungkan karakteristik individu mereka dengan benar.
Iklim psikologis yang menguntungkan tidak dapat muncul dengan sendirinya. Ini adalah produk dari kerja keras yang terkoordinasi dengan baik dari seluruh tim, kompeten kegiatan organisasi pemimpin.
Pekerjaan yang bertujuan harus dilakukan untuk menciptakan iklim yang menguntungkan. Ini adalah bisnis yang bertanggung jawab dan kreatif, yang melibatkan pengetahuan tentang psikologi orang, kemampuan untuk memprediksi kemungkinan situasi dalam hubungan, untuk memahami emosi dan regulasi mereka.
Menciptakan iklim dimulai dengan mengubah setiap individu. Agar hubungan interpersonal berkembang dengan baik, Anda perlu:
- kerjakan ciri-ciri karakter negatif Anda sendiri;
- bentuk positif kualitas moral(penghormatan terhadap orang lain, pengakuan atas martabat dan kehormatan mereka, perhatian, pengakuan atas kepercayaan dan kepentingan orang lain, kepercayaan, ketaatan pada kesopanan dan aturan perilaku, penilaian objektif dan harga diri, kebijaksanaan);
- gunakan kata-kata dan frasa yang sopan, perhatikan etiket;
- memiliki metode emosional dan mental (diperlukan untuk pencegahan dan penghapusan iritasi, dendam, kelelahan, gugup, marah, kelelahan, kegembiraan, apatis);
- mengetahui strategi perilaku, mampu menyelesaikannya secara kompeten;
- hindari maksimalisme dalam penilaian dan perilaku, pelabelan, kategorisasi, harapan dan ide yang tinggi.
Setiap anggota tim harus bernilai, unik dan positif dengan caranya sendiri, dan dalam kondisi kelompok, saling melengkapi, tidak mengganggu atau menaungi.
Kepuasan sebagai kriteria
Dasar penilaian iklim adalah kepuasan/ketidakpuasan orang-orang dengan hubungan dalam tim dan aktivitas itu sendiri. Namun, Anda perlu memahami bahwa kepuasan bisa subjektif dan objektif.
Sering terjadi bahwa satu orang cukup puas dengan tim, sementara yang lain sama sekali tidak puas dengan kondisi kerja. Ini adalah subjektivitas dalam penilaian. Perbedaan pengalaman, kondisi dan kualitas hidup, minat, karakter orang dan karakteristik individu lainnya berkontribusi. Prinsip kepuasan subjektif adalah rasio parameter "Saya memberi" - "Saya menerima".
Ketidakpuasan dengan upah yang tertunda, hukuman reguler, ketidakpatuhan terhadap standar perburuhan, pelanggaran hak adalah indikator objektif.
kata penutup
Iklim psikologis kadang-kadang diidentikkan dengan sosio-psikologis atau moral-psikologis, yang lebih menekankan basisnya. Dasar dari iklim yang menguntungkan adalah kesatuan dan kesamaan nilai-nilai anggota tim.
Sifat iklim mempengaruhi kepribadian: merangsang atau tidak bekerja, kegiatan bersama, menaikkan atau menurunkan suasana hati, menanamkan keyakinan atau ketidakpastian dalam kekuatan sendiri, keceriaan atau kesedihan, merangsang atau menekan aktivitas.
Sangat mudah untuk menebak sifat iklim. Pesertanya cukup menjawab pertanyaan “suka – tidak suka”, “senang – tidak puas”, “mau – tidak mau satu tim”.
Cari tahu apa iklim psikologis dalam tim dan bagaimana menciptakan iklim yang menguntungkan dari para spesialis dari Universitas Pengembangan Diri Synergy.
Rencana:
pengantar
Bab 1. Landasan teoretis untuk pembentukan iklim moral dan psikologis tim yang menguntungkan
1 Inti dari iklim moral dan psikologis
2 Faktor yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim
3 Langkah-langkah untuk mengatur iklim moral dan psikologis dalam tim
Bab 2
1 Karakteristik umum MDOU No. 58 dari tipe kompensasi
2 Penilaian iklim moral dan psikologis MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
3 Langkah-langkah untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim
Bibliografi
pengantar
PADA kondisi modern revolusi ilmiah dan teknologi terus menumbuhkan minat dalam pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim.
Masyarakat adalah sistem yang kompleks, multi-level, integral dan terus berkembang. Atribut integral dari sistem apa pun, moral, ekonomi, teknis, adalah manajemen yang memastikan pelestarian dan pengembangannya, interaksi dengan lingkungan untuk mencapai tujuan sistem. Dengan perkembangan produksi dan penelitian ilmiah di bidang psikologi, sosiologi dan manajemen, muncul berbagai pendekatan untuk menilai manajemen sebagai aktivitas manajemen manusia yang spesifik.
Masalah penelitian adalah bahwa dalam kehidupan nyata iklim moral dan psikologis dalam tim tidak selalu menguntungkan, dan seringkali tidak sesuai dengan landasan teori yang dikembangkan sebelumnya oleh banyak peneliti, seperti A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, AD Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Menginap semalam, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov dan lainnya.
Relevansi masalah ini ditentukan, pertama-tama, oleh peningkatan persyaratan untuk tingkat keterlibatan sosio-psikologis orang-orang dalam tim, dalam aktivitas kerja mereka. Pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim adalah, pertama-tama, tugas untuk memanifestasikan potensi psikologis dan moral individu dan masyarakat secara keseluruhan, menciptakan cara hidup yang paling lengkap bagi orang-orang. Perbaikan iklim moral dan psikologis dalam kerja kolektif merupakan salah satu syarat terpenting bagi perjuangan peningkatan kualitas produk dan peningkatan produktivitas tenaga kerja. Selain itu, iklim moral dan psikologis merupakan indikator tingkat perkembangan sosial, baik seluruh tim maupun individu pekerja pada khususnya, yang mampu menghasilkan produksi yang lebih menjanjikan. Tingkat optimalitas iklim moral dan psikologis di setiap individu kolektif kerja sangat menentukan situasi sosial-politik dan ideologis secara keseluruhan dalam masyarakat, serta di negara secara keseluruhan. Hubungan dalam tim adalah salah satu area yang paling kompleks dan sekaligus paling halus. kegiatan sosial. Interaksi ini dalam berbagai bidang kegiatan orang, dan seseorang adalah makhluk yang kompleks dan beragam, masing-masing dengan pandangan, nilai, landasan moral dan psikologisnya sendiri.
Dapat dikatakan bahwa fenomena moral dan psikologis tradisional (kepemimpinan, organisasi, fokus pada hasil, ketekunan, profesionalisme, dll.), Masalah moral dan psikologis dimanifestasikan dalam tim aktivitas tenaga kerja.
Hal tersebut di atas menentukan relevansi topik pekerjaan, signifikansinya untuk pengembangan teori psikologi tim dan praktik organisasi, penelitian sosio-psikologis spesifik dalam kelompok kerja.
Tujuan penelitian: untuk mengidentifikasi faktor, menilai dampaknya terhadap iklim moral dan psikologis tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi, dan mengembangkan metode untuk regulasinya.
Tujuan penelitian:
menentukan esensi dari iklim moral dan psikologis dan faktor-faktor yang mempengaruhinya;
menganalisis langkah-langkah untuk mengatur iklim moral dan psikologis;
mengembangkan langkah-langkah untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis MDOU No. 58 dari jenis kompensasi.
Objek penelitian adalah tim moral dan psikologis MDOU No. 58 dari jenis kompensasi.
Subyek penelitian adalah proses pembentukan iklim moral dan psikologis dalam tim.
Metode penelitian: analisis literatur psikologi pada masalah penelitian, observasi, eksperimen psikologi, tes, menanya, survei, analisis materi empiris.
Karya ini terdiri dari dua bab. Bab pertama menjelaskan landasan teoritis untuk pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim, yaitu esensi dari iklim moral dan psikologis tim; faktor yang mempengaruhinya; langkah-langkah untuk mengatur iklim moral dan psikologis tim. Pada bab kedua, studi empiris tim moral dan psikologis MDOU No. 58 dari jenis kompensasi dilakukan.
Bab 1. Landasan teoretis untuk pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dari tim
.1 Inti dari iklim moral dan psikologis
Iklim moral dan psikologis adalah fenomena kompleks yang terdiri dari karakteristik komunikasi seseorang dalam kelompok, perasaan yang dialami bersama antara orang-orang, pendapat dan penilaian, kemauan untuk menanggapi dengan cara tertentu kata-kata dan tindakan orang lain. . Seperti yang Anda ketahui, iklim moral dan psikologis tim dapat menguntungkan dan tidak menguntungkan.
Tanda-tanda iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim:
kepercayaan anggota tim satu sama lain;
niat baik;
kesadaran yang baik dari setiap anggota tim tentang tugas dan keadaan dalam pelaksanaannya;
kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim;
tuntutan tinggi;
Kepuasan menjadi bagian dari perusahaan:
tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi;
mengambil tanggung jawab atas keadaan, baik oleh tim secara keseluruhan dan oleh masing-masing anggotanya ....
Iklim moral dan psikologis yang menguntungkan berkontribusi pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Iklim yang baik adalah hasil dari pekerjaan pendidikan yang kompleks dengan anggota tim, penerapan sistem tindakan yang membentuk hubungan antara pemimpin dan bawahan, dan bukan konsekuensi sederhana dari moto dan tujuan yang diproklamirkan dari suatu perusahaan individu. Pembentukan dan peningkatan iklim moral dan psikologis adalah tugas yang terus-menerus dihadapi oleh setiap pemimpin. Menciptakan iklim yang menguntungkan, seperti pekerjaan manajer mana pun, bukan hanya ilmu, tetapi juga seni, masalah yang membutuhkan pendekatan kreatif, serta pengetahuan tentang sifat dan sarana regulasi, kemampuan untuk meramalkan kemungkinan situasi di hubungan antar anggota tim. Pembentukan iklim moral dan psikologis yang baik mengharuskan manajer untuk memahami psikologi orang, keadaan emosi, suasana hati, pengalaman emosional, keresahan, hubungan dalam kelompok.
Masalah kelompok di mana orang-orang bersatu dalam kegiatan mereka adalah salah satu dari masalah kritis Psikologi sosial.
untuk sosial analisis psikologis Yang paling penting adalah pertanyaan tentang kriteria apa yang harus digunakan untuk memisahkan kelompok-kelompok yang muncul dalam masyarakat manusia.
“Kelompok adalah sekumpulan orang tertentu yang dilihat dari segi sosial, industri, ekonomi, rumah tangga, profesi, usia, dan lain-lain. masyarakat. Perlu segera dicatat bahwa dalam ilmu-ilmu sosial, pada prinsipnya, konsep tersebut dapat digunakan secara ganda Kelompok ". Jadi, dalam analisis demografis dan dalam berbagai cabang statistik, kelompok kondisional dimaksudkan: asosiasi (pengelompokan) sewenang-wenang orang menurut beberapa kesamaan diperlukan dalam sistem analisis ini. Dalam seluruh siklus ilmu-ilmu sosial, kelompok dipahami sebagai pembentukan orang-orang yang benar-benar ada, dan di mana orang-orang dipersatukan menurut ciri umum atau kegiatan bersama.
Grup dibedakan: besar dan kecil, dari dua orang atau lebih, bersyarat dan nyata. Kelompok nyata dibagi menjadi kecil dan besar, resmi dan tidak resmi, stabil dan situasional, terorganisir dan spontan, kontak dan non-kontak. K.K. Platonov menyebut kelompok spontan - "kelompok tidak terorganisir".
Masyarakat terdiri dari kelompok, kelompok terdiri dari orang-orang. Masyarakat, kelompok dan individu adalah tiga realitas kontemporer yang saling berhubungan. Semua kelompok memiliki spesialisasi. Spesialisasi kelompok tergantung pada kebutuhan anggotanya. Jadi, misalnya, sebuah keluarga di kota industri memiliki fungsi genetik dan pendidikan. Kelompok lain melakukan fungsi lain. Setiap individu berpartisipasi dalam kelompok yang berbeda: anggota tim sepak bola, lembaga pendidikan, keluarga, kelompok kerja.
Psikologi sosial telah berulang kali berusaha untuk membangun klasifikasi kelompok. Peneliti Amerika Juwenck memilih beberapa alasan untuk mengklasifikasikan kelompok. Mereka berbeda dalam hal: tingkat perkembangan budaya, jenis struktur, fungsi, tugas, jenis kontak yang dominan dalam kelompok. Namun, salah satu fitur umum semua klasifikasi yang dipilih adalah bentuk kehidupan kelompok.
Juga dalam psikologi, merupakan kebiasaan untuk membedakan apa yang disebut besar dan kecil kelompok. Kelompok kecil dipahami sebagai kelompok kecil, yang anggota-anggotanya dipersatukan oleh suatu kegiatan sosial yang sama dan berada dalam kontak pribadi secara langsung, yang merupakan dasar bagi timbulnya hubungan emosional, moral dan psikologis, norma kelompok, dan proses kelompok.
Adapun kelompok besar, penting untuk menekankan bahwa mereka tidak terwakili secara merata dalam psikologi sosial: beberapa dari mereka memiliki tradisi penelitian yang kuat di Barat, proses yang terjadi di dalamnya dijelaskan dengan baik di beberapa bagian psikologi sosial, khususnya, dalam penelitian ini. metode pengaruh dalam situasi di luar perilaku kolektif; yang lain, seperti kelas, negara kurang terwakili dalam psikologi sosial sebagai objek studi.
Kelompok kecil juga dapat dibagi menjadi dua jenis:
muncul, kelompok yang sudah ditentukan oleh persyaratan sosial eksternal, tetapi belum sepenuhnya disatukan oleh kegiatan bersama;
kolektif, kelompok dengan tingkat perkembangan yang lebih tinggi yang terkait dengan tipe tertentu aktivitas sosial.
Kelompok tipe pertama dapat ditunjuk sebagai menjadi.
Klasifikasi kelompok dapat direpresentasikan secara visual dalam bentuk diagram yang disajikan dalam buku teks oleh G.M. Andreeva Psikologi sosial, hal. 194":
Gambar 1 - Klasifikasi kelompok
Dalam psikologi sosial, beberapa parameter kelompok dipelajari secara tradisional: komposisi kelompok (komposisi), struktur kelompok, proses yang terjadi dalam kelompok, nilai kelompok, norma, dan sistem sanksi. Semua parameter ini dapat memiliki arti yang berbeda tergantung pada pendekatan kelompok yang diterapkan dalam penelitian. Komposisi kelompok, misalnya, dapat dijelaskan dengan: berbagai indikator, tergantung pada apakah itu berarti dalam setiap kasus, misalnya, usia profesional atau karakteristik sosial anggota kelompok. Akibatnya, tidak ada resep tunggal untuk menggambarkan komposisi suatu kelompok, terutama dalam kaitannya dengan keragaman kelompok nyata. Dalam setiap kasus tertentu, perlu dimulai dengan kelompok nyata mana yang dipilih sebagai objek studi.
Paling sering, komposisi kelompok mikro, serta struktur hubungan di dalamnya, lebih kompleks. Jadi, terkadang dalam kelompok Anda dapat bertemu asosiasi, termasuk 4-5 orang, disatukan oleh ikatan persahabatan yang erat. Namun, dalam prakteknya di kelompok nyata asosiasi seperti itu sangat jarang. Oleh karena itu, kita dapat mengasumsikan bahwa grup - diad dan grup - triad adalah mikrogrup paling khas yang membentuk grup kecil mana pun. Sebuah studi yang cermat dari mereka dapat memberikan banyak informasi yang berguna untuk memahami sistem yang lebih kompleks dari hubungan yang ada dalam kelompok kecil atau tim.
Ada beberapa tanda struktur kelompok:
struktur preferensi;
struktur komunikasi;
struktur kekuasaan.
Sampai saat ini, yang belum terselesaikan dalam psikologi adalah masalah menghubungkan proses yang terjadi dalam kelompok dan karakteristik lain dari kelompok. Jika Anda memilih jalur yang ditetapkan oleh prinsip metodologis asli, maka proses kelompok, pertama-tama, harus mencakup proses yang mengatur kegiatan kelompok. Anda juga harus memikirkan pertanyaan tentang kualitas umum kelompok dan masalah pengembangan kelompok.
Kualitas umum grup:
Integrativity - kesatuan, fusi, kesamaan anggota kelompok satu sama lain.
Iklim moral dan psikologis tim menentukan kesejahteraan setiap individu, kepuasannya dengan tim, kenyamanan berada di dalamnya. Setiap tim mempertimbangkan kualitas seperti:
Referensi adalah hubungan signifikansi yang menghubungkan suatu subjek dengan orang atau kelompok orang lain.
Kepemimpinan adalah salah satu mekanisme untuk mengintegrasikan kegiatan kelompok, ketika seorang individu atau bagian dari kelompok sosial berperan sebagai pemimpin, yaitu menyatukan, mengarahkan tindakan seluruh kelompok, yang mengharapkan, menerima, dan mendukung tindakannya.
Aktivitas intra-grup adalah ukuran aktivasi kepribadian konstituen grup.
Aktivitas antarkelompok - tingkat pengaruh kelompok ini terhadap kelompok lain.
Juga penting adalah:
orientasi tim - nilai sosial tujuan dan sasaran yang dianutnya, motivasi kerja tim, orientasi nilai dan norma;
organisasi anggota tim - kemampuan tim untuk mengatur diri sendiri dan kualitas lainnya.
Dari sudut pandang psikologi sosial, ketika belajar besar kelompok sosial berbagai kesulitan mungkin timbul. Oleh karena itu, sering ada keyakinan bahwa analisis kelompok sosial yang besar tidak dapat diterima untuk penelitian ilmiah. Menurut Diligensky G.G., studi psikologi kelompok sosial besar tidak dapat dianggap dibenarkan, karena ini bukan salah satu masalah psikologi, tetapi masalah yang paling penting. “Tidak peduli seberapa besar peran kelompok kecil dan secara langsung komunikasi interpersonal dalam proses pembentukan kepribadian, kelompok-kelompok ini sendiri tidak menciptakan norma, nilai, dan sikap sosial yang spesifik secara historis. Seperti disebutkan di atas, dan banyak elemen lain dari psikologi sosial muncul atas dasar pengalaman sejarah. Berdasarkan definisi Diligensky G.G., studi tentang iklim moral dan psikologis kelompok sosial besar dapat dianggap sebagai semacam kunci pengetahuan tentang struktur psikologis setiap individu individu.
Dalam psikologi, konsep "iklim" berasal dari meteorologi dan geografi. Dalam psikologi sosial domestik, istilah “iklim psikologis” pertama kali diperkenalkan oleh N.S. Mansurov, yang mempelajari tim produksi. Yang pertama mengungkapkan isi iklim moral dan psikologis adalah V.M. Shepel. Iklim psikologis adalah hubungan interpersonal yang memiliki pewarnaan emosional khusus, yang timbul atas dasar kedekatan anggota tim yang sama, simpati mereka, kebetulan karakter, minat, kecenderungan, dll. Shepel percaya bahwa iklim hubungan antar anggota dari kelompok yang sama terdiri dari tiga zona iklim.
Pertama, ini adalah zona iklim sosial. Hal ini ditentukan oleh sejauh mana tujuan dan sasaran masyarakat dipahami dengan baik dalam tim tertentu, sejauh mana ketaatan terhadap semua hak dan kewajiban konstitusional pekerja sebagai warga negara dijamin.
Kedua, ini adalah zona iklim moral. Itu ditentukan oleh nilai moral apa yang diterima dalam tim ini.
Ketiga, ini adalah zona iklim psikologis. Ini terdiri dari hubungan informal yang berkembang antara anggota tim yang berhubungan langsung satu sama lain. Namun, pengaruh zona iklim psikologis lebih terbatas daripada pengaruh iklim sosial dan moral.
Secara umum, fenomena ini biasa disebut dengan iklim sosio-psikologis tim. Saat mempelajari iklim moral dan psikologis dalam sebuah tim, tiga pertanyaan utama harus dipelajari secara mendetail:
Apa inti dari iklim moral dan psikologis?
Faktor apa saja yang mempengaruhi pembentukannya?
Bagaimana Anda bisa menilai keadaan iklim moral dan psikologis dalam tim?
Esensi dari iklim moral dan psikologis.
Dalam psikologi domestik, ada empat arah utama dalam memahami hakikat moral dan iklim psikologis.
Perwakilan dari arah pertama adalah L.P. Bueva dan E.S. Kuzmin. Mereka menganggap iklim sebagai fenomena sosio-psikologis, sebagai keadaan kesadaran kolektif. Bagi mereka, iklim adalah cerminan di benak anggota tim fenomena yang terkait dengan hubungan orang satu sama lain, kondisi kerja mereka, metode merangsangnya. Di bawah iklim moral dan psikologis, mereka memahami keadaan psikologis kolektif buruh utama, yang mencerminkan semua fitur psikologi nyata anggota tim.
Pendukung arah kedua adalah A.A. Rusalinova dan N. Lutoshkin. Mereka memusatkan perhatian mereka pada fakta bahwa karakteristik terpenting dari iklim moral dan psikologis tim adalah suasana emosional dan psikologis umum tim ini. Bagi mereka, iklim adalah suasana hati para anggota tim.
Penulis arah ketiga, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, menentukan iklim moral dan psikologis melalui hubungan anggota tim yang bersentuhan langsung satu sama lain. Mereka percaya bahwa ketika iklim dalam tim terbentuk, sistem hubungan interpersonal terbentuk yang menentukan kesejahteraan sosial dan psikologis setiap orang secara individu.
Pendukung pendekatan keempat adalah V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. Mereka mendefinisikan iklim dalam hal kompatibilitas sosial dan psikologis anggota tim, kesatuan moral dan psikologis mereka, kohesi, adanya pendapat umum, kebiasaan dan tradisi.
Saat mempelajari iklim moral dan psikologis dalam sebuah tim, perlu diingat 2 levelnya:
Tingkat pertama adalah statis. Ini adalah tingkat yang relatif stabil. Ini memanifestasikan dirinya dalam hubungan konstan anggota tim, minat mereka pada pekerjaan dan rekan kerja. Iklim moral dan psikologis dipahami sebagai keadaan tim yang cukup stabil, yang, setelah terbentuk lama, tidak runtuh dan mempertahankan esensinya, terlepas dari kesulitan yang dihadapi tim. Dari sudut pandang ini, agak sulit untuk membentuk iklim yang menguntungkan dalam tim, tetapi jauh lebih mudah untuk mempertahankannya pada tingkat tertentu yang telah terbentuk sebelumnya.
Tingkat kedua adalah dinamis, berubah atau berfluktuasi. Ini adalah suasana hati sehari-hari anggota tim dalam proses kerja, suasana hati psikologis mereka. Tingkat ini paling baik dicirikan oleh konsep "suasana psikologis". Berbeda dengan iklim moral dan psikologis, suasana psikologis ditandai dengan perubahan temporal yang lebih cepat dan praktis tidak dikenali oleh pekerja.
Banyak psikolog percaya bahwa iklim moral dan psikologis adalah keadaan psikologi kolektif kerja secara keseluruhan, yang mengintegrasikan keadaan kelompok swasta. Iklim bukanlah jumlah dari negara-negara kelompok, tetapi integral mereka.
Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa iklim moral dan psikologis dalam tim adalah keadaan emosi dan moral yang stabil di dalam tim, yang mengungkapkan: suasana hati orang-orang yang terlibat dalam kegiatan bersama; hubungan interpersonal mereka; opini publik tentang nilai-nilai material dan spiritual yang paling penting.
1.2 Faktor yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim
Sejumlah faktor yang berbeda mempengaruhi pembentukan iklim moral dan psikologis. Semuanya dibagi menjadi faktor lingkungan mikro dan lingkungan makro.
Faktor lingkungan makro adalah lingkungan “latar belakang” organisasi, faktor tatanan global yang mempengaruhi tim dan yang hanya dapat dipengaruhi secara tidak langsung oleh tim itu sendiri.
Faktor lingkungan mikro adalah lingkungan langsung tim, yaitu subyek yang kolektif, dengan satu atau lain cara, berinteraksi, dan memiliki pengaruh timbal balik satu sama lain. Mereka dibagi menjadi subjektif dan objektif:
Faktor obyektif termasuk teknis, sanitasi dan higienis, elemen organisasi.
Faktor subyektif meliputi sifat resmi dan ikatan organisasi antar anggota tim, adanya kontak persaudaraan, kerjasama, saling membantu, gaya kepemimpinan.
Iklim moral dan psikologis yang menguntungkan mempengaruhi setiap orang, keadaan kepuasannya dengan pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, proses kerja dan hasilnya. Iklim yang menguntungkan dalam tim meningkatkan suasana hati karyawan, kinerjanya, dan potensi kreatif menguntungkan mempengaruhi keinginan untuk bekerja dalam tim ini.
Iklim tim yang tidak menguntungkan menimbulkan ketidakpuasan, baik dengan tim itu sendiri maupun dengan hubungan di dalamnya, hubungan dengan manajer, kondisi kerja, dan isinya. Ini tercermin dalam suasana hati seseorang, kinerjanya, aktivitas kreatif dan fisiknya, kesehatannya.
Faktor-faktor berikut juga mempengaruhi pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim:
Kompatibilitas anggota tim ini. Ini dipahami sebagai kombinasi yang paling menguntungkan dari sifat-sifat karyawan, memastikan efisiensi terbesar dari kegiatan bersama dan kepuasan pribadi dari setiap pekerjaan yang dilakukan. Kesesuaian menemukan manifestasinya dalam saling pengertian, penerimaan timbal balik, simpati, empati anggota kelompok satu sama lain.
Ada dua jenis utama kompatibilitas: psikofisiologis dan psikologis.
Kompatibilitas psikofisiologis dikaitkan dengan karakteristik aktivitas mental individu pekerja (daya tahan anggota tim yang berbeda, kecepatan berpikir, fitur persepsi, perhatian, dll.), Inilah yang harus diperhitungkan ketika mendistribusikan tekanan fisik dan mental dan menetapkan jenis pekerjaan tertentu.
Kompatibilitas psikologis melibatkan kombinasi terbaik dari kualitas psikologis pribadi, seperti ciri-ciri karakter khusus, temperamen, kemampuan manusia, yang mengarahkan anggota tim untuk saling pengertian.
Ketidakcocokan anggota tim terletak pada keinginan mereka untuk menghindari satu sama lain, dan dalam hal kontak yang tak terhindarkan - ke keadaan emosional negatif dan bahkan konflik.
Gaya perilaku pemimpin, manajer, pemilik perusahaan.
Pemimpin adalah salah satu faktor terpenting yang mempengaruhi pembentukan iklim moral dan psikologis, tim atau kelompok. Ia selalu bertanggung jawab secara pribadi atas keadaan suasana psikologis dalam kerja kolektif (kelompok).
Pertimbangkan dampak pada iklim moral dan psikologis tim pada contoh tiga gaya kepemimpinan klasik.
Gaya otoriter kepemimpinan (satu-satunya, direktif). Untuk pemimpin yang “berkemauan keras”, anggota timnya hanyalah pemain. Pemimpin seperti itu menekan keinginan karyawan untuk bekerja, menjadi kreatif, dan mengambil inisiatif. Jika inisiatif muncul, itu segera ditekan oleh pemimpin. Seringkali perilaku pemimpin seperti itu disertai dengan kesombongan terhadap bawahan, tidak menghormati kepribadian karyawan, dll. Semua ini bersama-sama mengarah pada penciptaan iklim moral dan psikologis yang negatif dalam tim. Otoritarianisme tidak mempengaruhi hubungan dalam kelompok. Dalam situasi seperti itu, beberapa anggota tim mencoba berperilaku sesuai, mencoba mengadopsi gaya pemimpin mereka, menjilat atasan mereka. Pekerja lain mencoba mengisolasi diri dari kontak dalam kelompok, yang lain menjadi depresi. Manajer tunggal lebih suka menyelesaikan semua masalah sendiri, tidak mempercayai bawahan, tidak meminta nasihat mereka, bertanggung jawab atas segalanya, hanya memberi instruksi kepada karyawan. Pemimpin seperti itu menggunakan hukuman, ancaman, dan tekanan sebagai insentif untuk bekerja. Jelas bahwa sikap terhadap bos seperti itu di pihak tim adalah negatif. Akibat dari semua hal di atas, terbentuklah iklim moral dan psikologis yang kurang baik dalam tim.
Dalam gaya kepemimpinan otoriter, rata-rata orang pada dasarnya tidak mau bekerja, untuk menghindari pekerjaan pada kesempatan pertama. Dalam hubungan ini, kebanyakan orang perlu dipaksa untuk bekerja dan terus memantau semua tindakan mereka.
Gaya demokratis membuka banyak peluang bagi karyawan. Pertama, memberi bawahan rasa keterlibatan dalam memecahkan masalah produksi. Kedua, ini memberi Anda kesempatan untuk mengambil inisiatif. Dalam organisasi (tim) yang menggunakan gaya kepemimpinan demokratis, ada tingkat desentralisasi kekuasaan yang tinggi, serta partisipasi aktif karyawan dalam pengambilan keputusan. Pemimpin berusaha untuk menarik perhatian bawahan, membuat tugasnya lebih menarik, tidak memaksakan kehendaknya pada karyawan, keputusan dibuat bersama, dan diberikan kebebasan untuk merumuskan tujuan sendiri berdasarkan tujuan organisasi. Hubungan dengan bawahan pemimpin-demokrat dibangun di atas rasa hormat terhadap kepribadian karyawan, dan kepercayaan pada mereka. Faktor pendorong utama adalah penghargaan, dan hukuman hanya berlaku di kasus luar biasa. Karyawan dengan gaya manajemen ini merasa puas dengan sistem manajemen, mempercayai atasan dan berusaha membantunya. Semua faktor ini menyatukan tim. Pemimpin-demokrat berusaha menciptakan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim, yang didasarkan pada kepercayaan, niat baik, dan bantuan timbal balik.
Gaya kepemimpinan ini meningkatkan produktivitas, meningkatkan kreativitas, meningkatkan kepuasan karyawan dari pekerjaan dan posisi mereka dalam tim. Penggunaan gaya demokratis mengurangi ketidakhadiran, mengurangi cedera di tempat kerja, membantu mengurangi pergantian staf, meningkatkan hubungan dalam tim dan sikap bawahan terhadap pemimpin.
Inti dari gaya liberal adalah bahwa pemimpin menetapkan tugas untuk bawahannya, menciptakan semua kondisi organisasi yang diperlukan untuk pekerjaan yang sukses, yaitu, memberikan informasi kepada karyawan, melatih mereka, menyediakan tempat kerja, mendefinisikan aturan, dan menetapkan batasan untuk menyelesaikannya. masalah, sementara dia sendiri menghilang ke latar belakang, meninggalkan fungsi konsultan, arbiter, ahli yang mengevaluasi hasil.
Karyawan terhindar dari kontrol total, mereka secara mandiri membuat keputusan yang diperlukan dan mencari, dalam kerangka kekuasaan yang diberikan, cara untuk mengimplementasikannya. Pekerjaan seperti itu memungkinkan anggota tim untuk mengekspresikan diri mereka, itu memberi mereka kepuasan dan menciptakan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan dalam tim, menghasilkan kepercayaan, dan berkontribusi pada penerimaan sukarela atas kewajiban yang meningkat.
Ketergantungan efektivitas kegiatan kelompok pada sifat pengaruh pemimpin terhadapnya disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1-Efisiensi interaksi antara pemimpin dan kelompok
Karakteristik kegiatan kelompok Kegiatan efektif Kegiatan tidak efisien Cara pengaruh psikologis pemimpin pada strategi kerjasama kelompok kecil; pendelegasian tanggung jawab; kurangnya tekanan pada karyawan; pengetahuan yang baik tentang tim; motivasi positif (individu dan kolektif); keterlibatan anggota kelompok dalam pengambilan keputusan penting; sifat pengendalian yang baik hati; sikap hormat kepada pekerja penerapan strategi yang tidak efektif: kompromi, kepedulian, adaptasi; keengganan untuk mendelegasikan tanggung jawab; hubungan yang tegang dengan staf; menginformasikan bawahan yang tidak lengkap; motivasi yang salah; tidak melibatkan kelompok dalam memecahkan masalah bersama; ketidakpercayaan bawahan; kontrol yang ketat atas tindakan bawahan Sifat-sifat kelompok, dimanifestasikan ketika terkena pengendalian yang baik dari kelompok; aktivitas anggota kelompok yang tinggi; kurangnya konflik dalam kelompok; penerimaan oleh anggota kelompok tujuan dan sarana kegiatan; perilaku bertanggung jawab dan disiplin; adanya pendapat kelompok; penerimaan norma kelompok; hubungan persahabatan dalam kelompok; pengakuan otoritas pemimpin, manajemen kelompok yang buruk; kurangnya kohesi kelompok; aktivitas kelompok rendah; kurangnya kecocokan anggota kelompok; iklim psikologis yang buruk dalam kelompok; adanya konflik dalam kelompok; hubungan tegang dengan pemimpin.
3. Berhasil atau tidaknya proses produksi.
Faktor ini sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dari proses produksi, dan akibatnya pada peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Skala penghargaan dan hukuman yang diterapkan.
Di satu sisi, berbagai jenis insentif dalam bentuk premi, bonus, tunjangan, pemberian hari libur berbayar, organisasi pihak perusahaan tidak selalu dibenarkan dan mahal. Di sisi lain, respons terhadap rangsangan hukuman tertentu tidak sama untuk berbagai orang. Studi psikologis telah menetapkan bahwa dorongan yang tidak moderat dari yang terbaik adalah tipikal untuk latihan, tetapi itu mengarah pada harga diri yang terlalu tinggi dari beberapa orang dan meremehkan orang lain, yang, pada gilirannya, menghambat pengembangan niat baik, kepercayaan dan saling menghormati dalam tim kerja. .
Promosi dalam semua kasus harus:
Mengumumkan pada waktu yang tepat, yaitu, sesegera mungkin segera setelah tindakan positif, hasil yang bagus di tempat kerja, dll.
Untuk menjadi seindividu mungkin, dengan mempertimbangkan kekhasan pekerjaan karyawan, pencapaian pribadi mereka...
Jadilah publik. Namun, jika seseorang telah mencapai keberhasilan yang relatif sedikit, lebih baik memuji secara pribadi. Tidak mungkin seorang karyawan, terutama orang tua, akan senang jika dia diperhatikan hanya karena apa yang dilakukan orang lain dengan baik).
Datang baik dari tim, atau dari pemimpin berwibawa yang dihormati oleh anggota organisasi. Jika bos gagal mendapatkan otoritas, konflik dengan bawahan, dorongannya dilihat sebagai upaya untuk memperbaiki hubungan dengan menenangkan bawahan. Kadang-kadang perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memilih jenis dorongan.
Kondisi kerja.
Kondisi kerja langsung di tempat kerja, lokasi, di bengkel merupakan kombinasi faktor (elemen) lingkungan produksi yang mempengaruhi kinerja dan kesehatan seseorang dalam proses kerja. Untuk kenyamanan mempelajari kondisi kerja, kumpulan faktor (elemen) dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:
Sanitasi dan higienis, menentukan lingkungan produksi eksternal / iklim mikro, kondisi udara, kebisingan, getaran, ultrasound, pencahayaan, berbagai jenis radiasi, kontak dengan air, minyak, zat beracun, dll., serta layanan sanitasi dan rumah tangga di tempat kerja;
psikofisiologis, karena konten spesifik dari aktivitas kerja, sifat jenis kerja ini, stres fisik dan saraf, mental, monoton, kecepatan dan ritme kerja;
estetika, mempengaruhi pembentukan emosi karyawan, desain peralatan, peralatan, pakaian kerja, penggunaan musik fungsional, dll.;
sosio-psikologis, mencirikan hubungan di tempat kerja dan menciptakan sikap psikologis yang sesuai antara karyawan dengan majikan;
mode kerja dan istirahat, memberikan kinerja tinggi dengan mengurangi kelelahan.
Tugas organisasi ilmiah tenaga kerja di bidang kondisi kerja adalah untuk membawa semua faktor produksi ke dalam kondisi optimal dalam rangka meningkatkan efisiensi dan melestarikan kehidupan karyawan.
Situasi dalam keluarga, di luar pekerjaan, kondisi untuk menghabiskan waktu luang juga merupakan faktor integral yang secara langsung mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim.
Tergantung pada sifat iklim moral dan psikologis, dampaknya pada setiap individu anggota tim akan berbeda, misalnya: untuk merangsang karyawan untuk bekerja, menghiburnya, menanamkan semangat dan kepercayaan padanya, atau, sebaliknya, bertindak menekan pada karyawan, mengurangi energi, menyebabkan kerugian produksi dan moral.
Selain itu, iklim moral dan psikologis dapat mempercepat atau memperlambat pengembangan kualitas utama seorang karyawan yang diperlukan dalam bisnis, seperti: pencarian terus-menerus untuk hal-hal baru, kesiapan untuk inovasi, kemampuan untuk menerima, memproses dan menggunakan informasi untuk membuat bisnis. keputusan, kemampuan untuk bertanggung jawab atas sumber daya yang diterima dan menarik orang.
Tidak mungkin untuk mengandalkan fakta bahwa hubungan yang diperlukan dalam tim akan muncul dengan sendirinya, mereka harus dibentuk secara sadar.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis adalah: kompatibilitas psikologis anggota tim ini, gaya perilaku pemimpin, jalannya proses produksi di organisasi ini, penggunaan penghargaan dan hukuman, serta sebagai situasi yang berkembang dalam kehidupan pribadi pekerja.
1.3 Langkah-langkah untuk mengatur iklim moral dan psikologis dalam tim
Ada beberapa langkah berbeda untuk mengatur iklim moral dan psikologis dalam tim.
Salah satunya adalah stimulasi moral dari aktivitas kolektif buruh. Stimulasi moral aktivitas kerja adalah pengaturan perilaku karyawan atas dasar objek dan fenomena yang mencerminkan pengakuan sosial dan meningkatkan prestise karyawan.
Efek stimulasi moralitas didasarkan pada adanya motif moral untuk bekerja dan, dalam kerangka sistem motivasi dan insentif bagi personel organisasi, membentuk berbagai bentuk penilaian sosial atas prestasi dan keunggulan karyawan. Stimulasi moral "meluncurkan" motivasi berdasarkan realisasi kebutuhan untuk mengungkapkan rasa terima kasih dan diakui, dan terdiri dari transfer dan penyebaran informasi tentang hasil kegiatan kerja, prestasi di dalamnya dan manfaat karyawan ke tim atau organisasi secara keseluruhan. Pujian dapat digunakan sebagai insentif moral, pengakuan resmi prestasi, penghargaan, pertumbuhan karier, promosi status resmi posisi, pelatihan, partisipasi dalam proyek yang menarik, partisipasi dalam kompetisi, keterlibatan dalam manajemen dan banyak metode lainnya. Menggabungkan keragaman mereka, kita dapat membedakan empat pendekatan praktis utama untuk stimulasi moral personel: menginformasikan personel secara sistematis, organisasi acara perusahaan, pengakuan resmi atas jasa dan regulasi hubungan dalam tim. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.
Menginformasikan dalam sistem insentif personel.
Menginformasikan sebagai mekanisme untuk merangsang personel melalui penyediaan sistematis informasi yang benar yang dipilih dengan benar didasarkan pada pemilihan, generalisasi, desain, dan penyebaran dengan cara visual dan verbal dari berbagai informasi yang sebagian besar berisi konten positif (misalnya, tentang manfaat dan pencapaian suatu organisasi). karyawan tertentu, tentang tujuan tim, tentang proyek amal dan hasil sponsor organisasi). Tugas utama menginformasikan staf adalah:
menyiarkan norma, nilai, pedoman budaya organisasi kepada massa pekerja yang luas;
memberi tahu karyawan secara tepat waktu tentang peristiwa dalam kehidupan organisasi;
berkontribusi pada pembentukan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan dalam tim;
berkontribusi pada pembentukan semangat tim (perusahaan) dalam organisasi;
meningkatkan tingkat loyalitas karyawan;
meningkatkan kesadaran akan peran mereka dalam tim.
Bergantung pada apakah karyawan yang dipromosikan hadir pada saat transfer informasi tentang kemampuannya, menginformasikan dapat dilakukan dengan cara aktif dan pasif. Jelas bahwa efek yang paling merangsang cara aktif menginformasikan, ketika informasi diumumkan di hadapan karyawan yang dipromosikan, dan pesan persetujuan dilengkapi dengan pesan positif. latar belakang emosional, menciptakan suasana hati yang baik di seluruh tim.
secara modern perusahaan lingkungan informasi adalah penciptaan sumber daya informasi lokal - portal intranet perusahaan. Portal intranet adalah lingkungan informasi intra-perusahaan (korporat) dengan sejumlah: tugas fungsional, memungkinkan komunikasi terlengkap dalam perusahaan - antara karyawan, departemen, cabang, kantor perwakilan perusahaan. Fungsi portal semacam itu didasarkan pada teknologi Internet. Portal intranet terletak di jaringan informasi lokal internal perusahaan dan hanya tersedia untuk karyawannya. Halaman Utama portal semacam itu harus menjadi pusat semantik dan gambar, yang menghubungkan ke dalam keseluruhan struktur, desain, dan konten lingkungan informasi internal yang disajikan pada halaman portal.
Solusi komprehensif untuk masalah penyediaan informasi yang sistematis kepada personel organisasi juga dilakukan melalui PR internal, bentuk implementasinya dapat bervariasi, dan pilihan mereka sangat tergantung pada kekhususan tim. Metode PR internal yang paling umum adalah:
pengembangan gaya "perusahaan" dari kehidupan bisnis organisasi (misalnya, elemen desain kantor yang bergaya, seragam yang nyaman dan indah, persyaratan seragam untuk budaya perilaku bisnis, standar layanan pelanggan);
penerbitan publikasi perusahaan (misalnya, majalah perusahaan yang berisi berita tentang penunjukan posisi kepemimpinan; berita industri; liputan peristiwa paling penting yang terjadi dalam organisasi dalam beberapa tahun terakhir; ucapan selamat ulang tahun; jawaban atas pertanyaan dari karyawan ;informasi tentang kantor regional);
penciptaan lingkungan informasi di seluruh perusahaan (situs web perusahaan, sistem penyiaran radio internal).
Organisasi acara perusahaan
Bagian yang tidak terpisahkan dari orisinalitas perusahaan adalah acara perusahaan yang diadakan di dalamnya - liburan, pelatihan, pembangunan tim. Dan mereka tidak begitu banyak cara untuk "menghibur" karyawan sebagai alat untuk stimulasi moral staf, elemen pembentuk citra internal perusahaan. Para ahli menyebut liburan perusahaan sebagai salah satu metode paling efektif untuk menyebarkan nilai-nilai perusahaan.
Liburan perusahaan dalam kehidupan suatu organisasi melakukan sejumlah: fungsi penting:
memperbaiki kesuksesan (berbeda dengan prosedur sederhana untuk menyimpulkan hasil, liburan menekankan pencapaian, keberhasilan perusahaan dengan fokus positif);
adaptasi (membantu pendatang baru untuk bergabung dengan tim);
pengasuhan (memperkenalkan orang pada nilai-nilai yang penting bagi organisasi);
motivasi kelompok (proses pembentukan dan pengaturan hubungan dalam tim berlangsung dalam lingkungan emosional positif yang informal dan mudah diingat);
rekreasi (pengalihan yang diperlukan dari proses persalinan, istirahat, mengalihkan perhatian, hiburan);
kohesi (berdasarkan pemulihan hubungan emosional), dll.
Sarana komunikasi korporat informal dan pembangunan tim yang tidak kalah terkenal dan populer saat ini adalah membangun tim (dalam terjemahan dari bahasa Inggris. Membangun tim - membangun tim). Karena dalam praktik pembangunan tim ditawarkan tidak hanya oleh perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pelatihan internal, tetapi juga oleh perusahaan yang terlibat dalam liburan perusahaan, pembangunan tim sering disebut sesi perencanaan strategis, pelatihan pengembangan tim diskusi, kursus tali, dan program hiburan permainan, dan hari libur perusahaan. Tetapi tidak seperti kegiatan rekreasi, pembangunan tim adalah pelatihan pengembangan yang ditujukan tidak hanya untuk menghilangkan emosi, tetapi juga untuk mengembangkan kualitas bisnis dan pribadi para peserta. Blok utama pelatihan membangun tim, sebagai suatu peraturan, meliputi:
perencanaan bersama dan pembagian tanggung jawab dalam tim;
kemampuan untuk bernegosiasi;
visi tujuan bersama;
distribusi peran dalam tim;
eksekusi yang efektif tugas tim;
penggunaan rasional sumber daya perintah.
Membangun tim sebagai metode kompleks stimulasi moral staf ditujukan untuk meningkatkan interaksi antara karyawan dan pembangunan tim. Program pembangunan tim memungkinkan peserta untuk mengungkapkan potensi tersembunyi mereka, melihat rekan-rekan mereka di lingkungan yang tidak biasa, dan mendapatkan pelepasan emosional.
Tujuan utama dari melakukan program team building adalah:
membangun tim;
Pencapaian tujuan ini dipastikan melalui serangkaian latihan psikologis dan dinamis yang ditujukan untuk interaksi aktif dalam tim, organisasi khusus ruang untuk program, memastikan masuknya semua peserta dalam satu tim dan memastikan pengambilan keputusan tim (Tabel 2).
Tabel 2 - Contoh program team building (kegiatan team building)
JudulTujuan program/isi kegiatanPelatihan kreativitas - pengembangan kemampuan karyawan untuk menemukan solusi non-standar (kreatif) baru untuk masalah pekerjaan; - penyesuaian link komunikasi dalam kelompok kerja; - pengembangan keterampilan profesionalPelatihan "Menyiapkan tim" Dalam proses pelaksanaan program dengan cara yang menyenangkan, pemodelan dan pengujian situasi yang muncul dalam kegiatan nyata perusahaan berlangsung. Seluruh program terdiri dari serangkaian tugas dan dibagi menjadi beberapa tahap. Keberhasilan tugas sebelumnya secara langsung mempengaruhi keberhasilan tugas berikutnya, serta keberhasilan penyelesaian keseluruhan proyek. Hasil: - interaksi tim yang aktif dalam pemecahan masalah bersama; - tingkat kohesi dan kepercayaan yang tinggi; - meningkatkan tingkat tanggung jawab pribadi masing-masing dalam mencapai tujuan bersama; - iklim psikologis yang positif dalam tim Pelatihan "City of Masters" - penggalangan emosi karyawan perusahaan dalam proses menyelesaikan tugas-tugas kreatif yang tidak standar selama acara; - Menyimpulkan hasil tahun kerja; - menciptakan suasana emosional yang positif untuk tahun kerja berikutnya, menciptakan latar belakang yang positif untuk kemungkinan perubahan yang akan datang Pelatihan "Energi" Program pelatihan mencakup kombinasi latihan yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk efektif interaksi tim, dan pengujian yang dilakukan dengan tujuan: - meningkatkan interaksi tim; - mengatasi rasa takut akan yang baru; - mengumpulkan peserta di sekitar tujuan bersama untuk semua; - mengatur kerja bersama personel yang efektif di perusahaan tertentu; - menciptakan dan memperkuat suasana kepercayaan, saling mendukung dan menghormati dalam tim
Kekhususan tugas, permainan, dan latihan yang dilakukan pada program pembangunan tim memungkinkan untuk mensimulasikan dan menyelesaikan situasi yang muncul dalam aktivitas nyata organisasi dengan cara yang menyenangkan. Struktur program pembangunan tim memungkinkan penyelenggara untuk melacak fitur interaksi peserta dalam berbagai situasi dan memperbaikinya.
Hasil utama yang ingin dicapai oleh para pemimpin organisasi dari partisipasi tim dalam pelatihan membangun tim adalah meningkatkan efisiensi tim secara keseluruhan.
Pemberian penghargaan kepada karyawan terbaik
Salah satu metode stimulasi moral yang signifikan adalah pengakuan resmi atas prestasi dengan memberi penghargaan kepada karyawan (tim) terbaik untuk perbedaan dalam pekerjaan yang signifikan bagi kegiatan organisasi (masyarakat) dan karena itu didorong secara publik dan resmi.
tujuan utamanya penghargaan sebagai metode untuk merangsang personel - untuk membentuk sikap positif terhadap bentuk pencapaian tertentu dalam tim, untuk menciptakan dan menumbuhkan citra perilaku kerja karyawan yang diinginkan, yang targetnya adalah inisiatif, kreativitas, dan aktivitas kerja.
Di antara fungsi penting penghargaan, kami mencatat:
fungsi stimulasi (mencerminkan nilai-nilai masyarakat, organisasi, tim dan mengidentifikasi orang yang menerima penghargaan dengan itu cara yang sempurna, nama yang menyandang penghargaan);
fungsi pembeda (untuk membedakan anggota masyarakat yang terhormat dari yang lain);
fungsi pendidikan (untuk mempromosikan pembentukan model perilaku tenaga kerja tertentu).
Syarat yang diperlukan untuk efektifitas metode stimulasi ini adalah adanya sistem hukum, moral, pandangan filosofis manajer tentang pengembangan organisasi dan personelnya, pada konten, bentuk dan metode stimulasi dan pembentukan minat karyawan yang tulus dan mendalam dalam pekerjaan aktif.
Regulasi hubungan
Regulasi hubungan membantu membangun sifat positif dari hubungan antarpribadi dan antarkelompok dalam tim. Pada intinya, hubungan ini adalah hubungan yang dialami secara subyektif antara karyawan, yang secara obyektif dimanifestasikan dalam sifat dan metode saling mempengaruhi yang dilakukan oleh karyawan satu sama lain dalam proses aktivitas kerja bersama dan komunikasi. Sifat hubungan ini dimediasi oleh isi, tujuan, nilai dan organisasi aktivitas kerja bersama dan bertindak sebagai dasar untuk pembentukan iklim sosio-psikologis dalam kerja kolektif. Ini memanifestasikan dirinya dalam kekhususan hubungan yang berkembang antara pemimpin dan bawahan (iklim vertikal), serta antara bawahan itu sendiri (iklim horizontal).
Kobleva A.L., Ph.D. in Psychology, Associate Professor Departemen Andragogi, Stavropol State Pedagogical Institute, dalam artikelnya “Motivational Management as a Factor in Improve the Efficiency of Personnel Management” mencoba mempertimbangkan dan menganalisis dasar dari manajemen motivasional dan dampaknya terhadap iklim moral dan psikologis tim. Dia percaya bahwa kemampuan untuk memotivasi dan merangsang staf adalah indikator utama profesionalisme dan memastikan keberhasilan organisasi. Kompetensi dan kemampuan profesional karyawan tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak memiliki hal yang utama – keinginan untuk bekerja. Oleh karena itu, setiap pemimpin pada awalnya harus memikirkan untuk meningkatkan motivasi bawahannya. Antusiasme mereka akan membawa lebih banyak keuntungan daripada paksaan dan kontrol menit.
Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa langkah-langkah untuk mengatur iklim moral dan psikologis adalah:
membangun tim;
membangun komunikasi yang efektif dalam tim (kelompok);
mendapatkan pengalaman dalam interaksi tim yang positif;
resolusi situasi konflik dan peningkatan interaksi dalam satu unit atau seluruh organisasi;
pengembangan koneksi informal horizontal dan vertikal, keterampilan kerja tim.
Bab 2
.1 Karakteristik umum MDOU No. 58 dari tipe kompensasi
Tempat penelitian psikologis dan sosiologis adalah lembaga pendidikan prasekolah Kota "TK No. 58 dari jenis kompensasi." Jumlah karyawan sebanyak 25 orang. Dibentuk berdasarkan pembibitan No. 11 dari pabrik garmen Oryol (Keputusan Komite Eksekutif 13/12/1957). Pendiri organisasi ini adalah Departemen Pendidikan Administrasi kota Orel. Hubungan antara Pendiri dan Lembaga ditentukan oleh kesepakatan yang dibuat di antara mereka sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia. Lembaga ini melakukan kegiatan pendidikan, hukum, dan ekonominya sesuai dengan Hukum Federasi Rusia "Tentang Pendidikan", "Peraturan Model tentang Lembaga Pendidikan Khusus (Pemasyarakatan) untuk Siswa, Murid dengan Disabilitas Perkembangan", "Peraturan Model tentang a Institusi Pendidikan Prasekolah ", undang-undang Federasi Rusia, lainnya peraturan, kesepakatan antara Pendiri dan Lembaga, serta piagam Lembaga ini. Lokasi lembaga ini: Orel, st. Novosilskaya d.1.
Lembaga pendidikan prasekolah kota "TK No. 58 dari jenis kompensasi" adalah badan hukum, memiliki neraca independen, akun pribadi dengan perbendaharaan, stempel dan stempel standar dengan namanya, dan juga memiliki hak untuk menyimpulkan kontrak atas namanya sendiri, memperoleh dan menggunakan properti dan hak non-properti pribadi, bertanggung jawab, menjadi penggugat dan tergugat di pengadilan. Lembaga memperoleh hak badan hukum, khususnya, melakukan kegiatan keuangan dan ekonomi menurut undang-undang sejak saat pendaftaran.
Lembaga yang bersangkutan melakukan kegiatan pendidikan dan memperoleh hak atas manfaat yang diberikan oleh undang-undang Federasi Rusia sejak dikeluarkannya lisensi (izin) untuk kegiatan pendidikan; diakreditasi secara deklaratif berdasarkan kesimpulan atas pengesahannya.
Kegiatan lembaga ini bertujuan untuk melaksanakan tugas pokok pendidikan prasekolah dan memberikan orientasi korektif proses pedagogis: pelestarian dan penguatan kesehatan fisik dan mental anak-anak; memberikan bantuan yang memenuhi syarat dalam koreksi ucapan, dengan mempertimbangkan struktur cacat, intelektual dan pengembangan pribadi setiap anak, dengan mempertimbangkan karakteristik individualnya; pendampingan keluarga dalam mengasuh anak.
MDOU No. 58 dari jenis kompensasi memiliki tugas-tugas berikut:
Keamanan kondisi optimal untuk pendidikan, pelatihan, koreksi, adaptasi sosial anak dengan gangguan bicara;
melindungi kehidupan dan kesehatan anak;
pelaksanaan pendekatan terpadu dalam organisasi pemasyarakatan dan pekerjaan pengembangan dan pendidikan;
pelaksanaan bantuan korektif yang diperlukan untuk anak-anak dengan gangguan bicara;
organisasi pekerjaan pengembangan pemasyarakatan dan pendidikan-pendidikan, dengan mempertimbangkan karakteristik umum dan individu anak-anak dengan keterbelakangan bicara;
memberikan intelektual, pribadi dan perkembangan fisik dengan fokus pada karakteristik individu setiap anak;
memastikan perkembangan emosi dan moral setiap anak untuk membiasakan anak-anak dengan nilai-nilai kemanusiaan universal;
keamanan kenyamanan psikologis di prasekolah dan kepedulian terhadap kesejahteraan emosional setiap anak;
ketentuan umum dan kesiapan psikologis anak-anak ke sekolah;
organisasi interaksi yang erat dengan keluarga untuk memastikan perkembangan penuh setiap anak.
Peserta dalam proses pendidikan di Lembaga adalah siswa, staf pengajar lembaga, orang tua (perwakilan hukum) siswa. Hubungan dibangun atas dasar kerjasama, menghormati individu, prioritas nilai-nilai kemanusiaan universal.
Hubungan antara Lembaga dan orang tua (perwakilan hukum) murid diatur dalam Perjanjian, yang meliputi hak, kewajiban, dan tanggung jawab bersama para pihak yang timbul dalam proses pendidikan dan pelatihan.
Untuk karyawan Institusi, pemberi kerja adalah Institusi ini.
Karyawan dipekerjakan sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan. Hubungan kerja antara karyawan dan Institusi diatur oleh kontrak kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tidak dapat bertentangan dengan hukum.
Orang yang memiliki kualifikasi profesional dan pedagogis yang diperlukan yang memenuhi persyaratan karakteristik kualifikasi untuk posisi dan spesialisasi yang diperoleh dan dikonfirmasi oleh dokumen pendidikan diterima untuk pekerjaan pedagogis. Ke pekerjaan pedagogis orang-orang yang dirampas haknya untuk kegiatan ini oleh keputusan pengadilan atau karena alasan medis, serta mereka yang dihukum karena kejahatan tertentu, tidak diperbolehkan.
Saat merekrut, administrasi Lembaga memberi tahu guru yang direkrut agar tidak menerima dokumen-dokumen berikut:
Kesepakatan bersama;
Piagam Lembaga;
Peraturan internal;
Deskripsi pekerjaan;
Perintah perlindungan tenaga kerja dan kepatuhan terhadap peraturan keselamatan;
Instruksi tentang perlindungan kehidupan dan kesehatan anak;
Dokumen lain yang mengatur kegiatan lembaga.
Guru lembaga memiliki hak:
Berpartisipasi dalam pekerjaan Dewan Pedagogis;
Memilih dan dipilih sebagai ketua Dewan Pedagogis Lembaga;
Memilih, mengembangkan dan menerapkan program pendidikan (termasuk penulis), metode pengajaran dan pengasuhan, bahan alat bantu pengajaran yang disetujui oleh dewan guru;
Lindungi kehormatan dan martabat profesional Anda;
Mengharuskan administrasi Lembaga untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk pemenuhan tugas resmi;
Meningkatkan kualifikasi, keterampilan profesional;
Disertifikasi berdasarkan pelamar untuk kategori kualifikasi yang sesuai;
Berpartisipasi dalam karya ilmiah dan eksperimental, menyebarkan pengalaman pedagogis mereka, yang telah menerima pembenaran ilmiah;
Menerima dukungan sosial yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, tindakan legislatif;
Untuk manfaat tambahan yang diberikan kepada staf pengajar oleh otoritas lokal, Pendiri, administrasi Lembaga.
Guru lembaga berkewajiban:
Memenuhi Piagam Lembaga;
Mematuhi deskripsi pekerjaan, peraturan ketenagakerjaan internal, tindakan lokal lainnya dari Institusi;
Melindungi kehidupan dan kesehatan anak;
Melindungi anak dari segala bentuk kekerasan fisik dan mental;
Bekerja sama dengan keluarga dalam pengasuhan dan pendidikan anak;
Memiliki keterampilan profesional, terus meningkatkannya.
Manajemen Institusi dilakukan sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, Piagam tentang prinsip-prinsip manajemen pemerintahan sendiri oleh satu orang.
Bentuk pemerintahan sendiri adalah:
Rapat Umum Lembaga.
Dewan Pedagogis Lembaga.
Panitia orang tua.
Majelis Umum mewakili kekuasaan karyawan Institusi.
Dewan Pedagogis Institusi adalah badan manajemen kolegial pedagogis tertinggi, yang tugasnya meliputi peningkatan kualitas proses pendidikan, kondisi dan hasilnya.
Komite Orang Tua Lembaga merupakan salah satu bentuk pemerintahan sendiri dan interaksi antara Lembaga dengan orang tua (perwakilan hukum).
Komite Orang Tua terdiri dari perwakilan komunitas orang tua dari kelompok Institusi.
Komite Induk Institusi dipilih melalui pemungutan suara terbuka pada pertemuan umum untuk jangka waktu satu tahun. Dia bekerja di rencana tahunan disusun bersama dengan Instansi.
Kepengurusan langsung dan pengelolaan Lembaga dilakukan oleh kepala yang telah lulus sertifikasi yang sesuai, yang ditunjuk oleh walikota kota Orel atas usul Pendiri.
Kepala Lembaga:
Menarik sumber tambahan sumber daya keuangan dan material untuk pelaksanaan kegiatan;
Bertanggung jawab kepada negara, masyarakat, dan pendiri atas kegiatan Lembaga dalam batas-batas tugas fungsionalnya;
Mengeluarkan perintah, perintah untuk Institusi dan tindakan lokal lainnya yang bersifat wajib bagi pegawai Institusi;
Menyetujui: jadwal kerja, deskripsi pekerjaan karyawan dan tindakan lokal lainnya;
Mewakili Lembaga di semua negara, koperasi, organisasi publik, lembaga, perusahaan, bertindak atas nama Lembaga tanpa persetujuan;
Mengelola properti dan dana Lembaga;
Membuka rekening pribadi di perbendaharaan;
Melaksanakan seleksi, pengangkatan dan penempatan tenaga pengajar dan tenaga pelayanan; memberhentikan pekerjaan, menjatuhkan hukuman dan mendorong karyawan Institusi sesuai dengan undang-undang perburuhan;
Menyusun daftar staf Lembaga; mengalokasikan tugas; membuat perjanjian atas nama Lembaga, termasuk perjanjian antara Lembaga dengan orang tua (penggantinya) setiap anak;
Menyelenggarakan sertifikasi pegawai Lembaga;
Membentuk kontingen murid Lembaga sesuai dengan Prosedur untuk merekrut anak-anak dari lembaga pendidikan prasekolah;
Melakukan hubungan dengan keluarga siswa, organisasi publik, lembaga pendidikan lainnya tentang masalah pendidikan prasekolah;
Menyampaikan laporan kepada Pendiri dan masyarakat tentang kegiatan Lembaga.
Struktur kegiatan keuangan dan ekonomi Lembaga meliputi:
Penggunaan properti yang diberikan kepada Institusi atas hak manajemen operasional, yang diterima dalam kewenangannya untuk tujuan yang ditetapkan oleh Piagam Institusi;
Pembiayaan dan dukungan logistik untuk kegiatan lembaga;
Melakukan kegiatan wirausaha dan kegiatan yang menghasilkan pendapatan lainnya;
Larangan transaksi, yang kemungkinan konsekuensinya adalah pemindahtanganan atau pembebanan properti yang diperoleh dengan mengorbankan dana yang dialokasikan untuk Lembaga oleh pemilik Lembaga;
Manajemen properti. Diperoleh oleh Institusi dengan mengorbankan pendapatan yang diterima dari kewirausahaan dan kegiatan yang menghasilkan pendapatan lainnya;
Kemungkinan untuk memiliki neraca independen dan rekening giro di perbendaharaan.
Atas usul Pendiri, Kantor Properti Kota dan Penggunaan Tanah Administrasi kota Orel, dalam urutan yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, menetapkan bangunan ke Institusi untuk memastikan kegiatan hukumnya. Bangunan, peralatan dan properti lain yang diperlukan.
Institusi bertanggung jawab kepada pemilik untuk keamanan dan penggunaan yang efisien dari properti yang ditugaskan ke institusi. Lembaga memiliki hak untuk mengelola secara mandiri, sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, dana yang diterima dari sumber di luar anggaran.
2.2 Penilaian iklim moral dan psikologis MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
tim iklim psikologis moral
Sebagaimana disebutkan dalam paragraf 2.1, jumlah karyawan MDOU No. 58 dari jenis kompensasi adalah 25 orang. 4% pegawai lembaga ini adalah laki-laki, oleh karena itu pegawai lembaga ini sebagian besar adalah perempuan. Komposisi usia lembaga ini dari 26 hingga 70 tahun. Pendidikan karyawan didominasi oleh spesialisasi yang lebih tinggi atau menengah.
Studi tentang perusahaan ini dilakukan dari bulan September sampai November 2010. Tujuan dari penelitian ini adalah pembentukan keterampilan, untuk menciptakan kondisi yang menyebabkan perubahan positif dalam iklim moral dan psikologis tim, pemulihan hubungan tim, kohesinya.
Sebuah tim yang lebih kecil dipilih untuk penelitian ini, yaitu tim yang kedua grup junior:
Volovik N.S. - pendidik junior.
Altynnikova E.S. - pendidik.
Romanova L.N. - pendidik.
Romanova L.N. - guru terapis wicara.
Serta kepala lembaga data Tanicheva V.I. dan Wakil Kepala pekerjaan metodis Titova I.A.
Metode tersebut digunakan sebagai: penentuan iklim psikologis dalam tim ini; menentukan gaya kepemimpinan tenaga kerja; diagnostik hubungan interpersonal dalam tim.
Bentuk percobaannya adalah kelompok.
Metode 1 "Iklim psikologis dalam tim"
Teknik ini digunakan untuk mengetahui keadaan iklim psikologis tenaga kerja. Subjek diminta untuk mengevaluasi pada sistem 7 poin 25 faktor yang mencirikan keadaan iklim psikologis dalam tim. Salah satu kolom berisi faktor-faktor yang mencirikan iklim psikologis yang ideal (skor tertinggi adalah 7 poin). Kolom lainnya berisi faktor-faktor yang menunjukkan bahwa tim memiliki iklim psikologis yang tidak memuaskan (skor terendah adalah 1 poin). Di kolom tengah adalah skala peringkat dari 7 hingga 1, yang menurutnya keadaan iklim psikologis tim harus dinilai.
Hasil akhir perlu untuk mengevaluasi tergantung pada lokasi jumlah perkiraan dalam kisaran 25 hingga 175 - semakin tinggi angka akhir, semakin baik iklim dalam tim. Penilaian dapat bersifat individual, maupun kolektif, jika Anda menjumlahkan penilaian semua anggota tim dan mendapatkan rata-rata.
Teknik ini dijelaskan dan dikembangkan oleh V.I. Shkatulla, untuk menentukan iklim moral dan psikologis dalam tim.
Hasil kajian iklim moral dan psikologis dalam tim disajikan pada tabel 3.
Tabel 3 - Penelitian iklim moral-psikologis
Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451
Kriteria untuk mengevaluasi hasil yang diperoleh.
Indikator maksimal masing-masing komponen iklim moral dan psikologis tim adalah 7 poin (100%), indikator minimal 1 poin (14%)
Total indikator maksimal seluruh komponen iklim moral dan psikologis dalam tim adalah 90 poin (100%), minimal 10 poin (14%).
Tingkat perkembangan komponen iklim moral dan psikologis, tim sebagai persentase adalah;
tinggi dari 70% hingga 100%;
rata-rata dari 40% menjadi 69%;
rendah hingga 39%.
Menurut total komponen, tingkat perkembangan mereka adalah:
tinggi dari 70% hingga 100%;
menengah dari 40% hingga 69%:
rendah hingga 39%.
Tabel 4 menyajikan hasil studi iklim psikologis dalam tim, diterjemahkan dari skor sebagai persentase.
Tabel 4 - Studi tentang iklim moral dan psikologis, disajikan sebagai persentase
Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4
Keramahan adalah sikap rekan kerja terhadap satu sama lain. Gambar 1 menyajikan hasil studi tentang keramahan sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Romanova L.N. memberikan peringkat tertinggi untuk keramahan. dan Tanicheva V.I. - 7 poin. Yang terkecil - Volovik N.S., Lysenko A.S. dan Titova I.A. - 5 poin. Hal ini menandakan bahwa suasana dalam tim cukup bersahabat.
Gambar 1 - Keramahan dalam tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Persetujuan adalah konsistensi tindakan dalam pekerjaan semua anggota tim. Gambar 2 menyajikan hasil studi persetujuan, sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Penilaian persetujuan tertinggi diberikan oleh Tanicheva V.I. - 7 poin. Yang terkecil - Volovik N.S. - 4 poin. Hal ini menunjukkan bahwa anggota tim ini menilai persetujuan secara berbeda, yaitu tim tidak setuju.
Gambar 2 - Persetujuan dalam tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Kepuasan dengan pekerjaan, hasil kerja, hubungan dengan rekan kerja, hasil keuangan dari aktivitas kerja. Angka tersebut menunjukkan hasil studi kepuasan sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Titova I.A. memberikan peringkat kepuasan tertinggi, dan Lysenko A.S. memberikan peringkat terendah. Grafik menunjukkan bahwa tim umumnya puas dengan pekerjaan, tetapi ada juga anggota tim yang tidak puas.
Gambar 3 - Kepuasan dengan pekerjaan anggota tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Antusiasme adalah perasaan yang muncul ketika melakukan pekerjaan seseorang, mencapai hasil tertentu. Gambar 4 menyajikan hasil studi tentang antusiasme, sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Peringkat teratas antusiasme memberi Tanicheva V.I. - 7 poin, terendah - Volovik N.S. dan Altynnikova E.S. - 3 poin. Grafik adalah bukti gairah yang berbeda dari anggota tim.
Gambar 4 - Antusiasme untuk tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Produktivitas adalah kontribusi pribadi dari setiap anggota tim untuk pengembangan perusahaan. Gambar 5 menyajikan hasil kajian produktivitas sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Produktivitas tim dinilai oleh para anggotanya dengan cara yang sangat berbeda. Titova I.A. menempatkan peringkat produktivitas tertinggi. - 6 poin, terendah - Romanova L.N. 3 poin, skor tertinggi 7 poin tidak diberikan oleh salah satu karyawan. Yang merupakan indikator rendahnya produktivitas tim.
Gambar 5 - Produktivitas tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Kehangatan adalah hubungan positif antara semua anggota tim. Gambar 6 menunjukkan hasil studi tentang kehangatan, sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. pada nilai tertinggi- 7 kehangatan tim dihargai oleh Tanicheva V.I. dan Titova I.A., peringkat terendah diberikan oleh Altynniova E.S. dan Lysenko A.S. - 4 poin. Skor rata-rata dan tinggi menunjukkan bahwa hubungan anggota tim cukup positif.
Gambar 6 - Panas dari MDOU kolektif No. 58 dari tipe kompensasi
Kolaborasi adalah hubungan. Gambar 7 menyajikan hasil kajian kerjasama sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Romanova L.N. memberikan skor terendah untuk kerjasama. - 4 poin, skor tertinggi - 6 poin diberikan oleh 3 orang: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. dan Titova I.A. Secara umum, tim menilai kerjasama ini cukup tinggi.
Gambar 7 - Kerjasama dalam tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Saling mendukung - hubungan satu sama lain, pendampingan, dukungan di tempat kerja. Gambar 8 menyajikan hasil kajian saling mendukung sebagai salah satu komponen dinamis iklim psikologis tim. Lysenko A.S. memberikan perkiraan terendah untuk saling mendukung. - 3 poin, tertinggi - Tanicheva V.I. dan Titova I.A. - 6 poin. Secara umum, tim menilai saling mendukung dengan cara yang berbeda.
Gambar 8 - Saling mendukung anggota tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Hiburan - dengan suasana hati apa yang dilakukan kerja saat ini. Gambar 9 menyajikan hasil kajian menghibur sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Peringkat hiburan tertinggi diberikan oleh Tanicheva V.I. - 7 poin, terendah - Volovik N.S. - 3 poin. Grafik menunjukkan bahwa secara umum tim bekerja dalam suasana hati yang baik.
Gambar 9 - Hiburan tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Sukses adalah hasil kerja, meringkas hasil proyek tertentu dalam tim, dan secara terpisah untuk setiap anggota tim. Gambar 10 menyajikan hasil studi keberhasilan sebagai salah satu komponen dinamis dari iklim psikologis tim. Penilaian keberhasilan dibagi menjadi 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S., dan 5 poin: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. dan Titova I.A. Dengan demikian, setengah dari tim menganggapnya berhasil, dan setengahnya tidak.
Gambar 10 - Keberhasilan tim MDOU No. 58 dari jenis kompensasi
Jadi, berdasarkan analisis di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa keadaan iklim moral dan psikologis tim dinilai oleh karyawannya memuaskan.
2.3 Langkah-langkah untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim
Menurut hasil penelitian, beberapa faktor memainkan peran besar untuk operasi yang efektif dari Lembaga Pendidikan Prasekolah Kota "TK No. 58 dari jenis kompensasi".
Pertama, pemilihan gaya kepemimpinan oleh pemimpin. Setiap anggota tim harus bekerja untuk mencapai tujuan bersama (pendidikan generasi muda).
Kedua, merupakan rangkaian kegiatan yang berkontribusi pada peningkatan iklim moral dan psikologis dalam tim.
Pemimpin harus memikirkan masalah gaya sendiri kerja. Gaya kepemimpinan perlu terus dikejar. Untuk memilih gaya kepemimpinan yang tepat, Anda perlu mengetahui: persyaratan pekerjaan, kemampuan dan kecenderungan Anda sendiri.
Kepala MDOU No. 58 dari jenis kompensasi untuk pengaturan iklim moral dan psikologis yang berhasil harus memiliki:
) tidak hanya pengetahuan tentang prinsip-prinsip umum mengelola organisasi sosial yang dirumuskan oleh teori manajemen modern, tetapi juga kemampuan untuk menggunakannya untuk mengatur iklim moral dan psikologis tim;
) tingkat pengetahuan teoretis umum tentang esensi iklim moral dan psikologis, faktor-faktor yang memengaruhinya, dan cara-cara yang mengaturnya;
) kedalaman analisis atas dasar teoretis umum dari situasi khusus ini, yang dalam setiap kasus individu memerlukan seperangkat metode dan sarana khusus yang unik untuk mengatur iklim moral dan psikologis;
) tingkat kepatuhan metode yang dipilih untuk menyesuaikan iklim moral dan psikologis tim dari situasi berbahaya saat ini dan konten spesifiknya.
Memelihara dan mempererat kerjasama, hubungan gotong royong adalah tugas utama MDOU No. 58 dari jenis kompensasi, seluruh metodologi untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim. Teknik ini didasarkan pada sifat yang kompleks, yang meliputi metode yang bersifat sosio-psikologis, organisasional, manajerial dan moral dan etika.
Yang paling penting dari metode sosio-psikologis difokuskan pada mengoreksi pikiran, perasaan dan suasana hati karyawan institusi:
Metode pertama adalah metode persetujuan. Ini melibatkan mengadakan acara yang bertujuan untuk mengidentifikasi bidang minat yang kurang lebih luas, anggota tim saling mengenal lebih baik, membiasakan diri bekerja sama, dan bersama-sama memecahkan masalah yang muncul.
Metode kedua adalah metode kebajikan. Ini melibatkan pengembangan kemampuan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan internal mereka, kesiapan untuk memberikan bantuan praktis kepada rekan kerja.
Metode ketiga adalah metode menjaga reputasi rekan kerja, menghormati martabatnya. Metode ini digunakan dalam semua bentuk komunikasi interpersonal.
Metode keempat adalah metode pelengkap. Mempertimbangkan dan terampil menggunakan tidak hanya kemampuan, tetapi juga kekurangan orang-orang yang terkait erat satu sama lain, membantu memperkuat saling percaya dan menghormati orang, kerja sama mereka, yang berkontribusi pada pengembangan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan.
Metode kelima adalah metode non-diskriminasi terhadap orang. Metode ini membutuhkan pengecualian untuk menekankan superioritas satu anggota kelompok atas yang lain, perbedaan apa pun di antara mereka.
Dan, terakhir, metode psikologis yang terakhir, metode yang secara kondisional dapat disebut metode pukulan psikologis. Dia berasumsi bahwa suasana hati orang, perasaan mereka dapat diatur dan membutuhkan dukungan. Untuk melakukan ini, institusi diundang untuk menghabiskan sisa bersama anggota tim. Kegiatan ini dan kegiatan serupa menghilangkan stres psikologis, berkontribusi pada pelepasan emosional, menimbulkan perasaan saling simpati yang positif, sehingga menciptakan suasana moral dan psikologis dalam organisasi yang mempersulit timbulnya konflik.
Dari semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa kegiatan yang meningkatkan iklim moral dan psikologis memastikan pelestarian hubungan bisnis yang normal, memperkuat saling menghormati dan kepercayaan.
Lembaga secara keseluruhan perlu menerapkan sejumlah langkah-langkah yang konsisten, dengan melakukan yang dapat mencapai kerjasama yang kuat, kohesi tenaga kerja, dan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan di tingkat organisasi dan manajerial:
Pertama-tama, perusahaan harus menetapkan tujuan untuk jangka panjang 10 - 15 tahun, yang harus ditujukan untuk pengenalan teknologi pembelajaran baru, baik untuk anak-anak maupun untuk pelatihan dan pengembangan karyawan, peningkatan konstan kualitas layanan yang diberikan. Pertama-tama, stabilitas institusi, serta peningkatan iklim moral dan psikologis tim, bergantung pada ini.
Pengakuan ide-ide baru sebagai nilai utama dari setiap bisnis adalah untuk menciptakan iklim yang mendorong inovasi. Pengenalan inovasi menciptakan kondisi untuk ketegangan kreatif orang, secara signifikan mempersempit kemungkinan tekanan psikologis. karakter negatif yang menyebabkan iklim moral dan psikologis yang negatif dalam tim.
Kepala MDOU No. 58 dari jenis kompensasi perlu bekerja pada seleksi dan pendidikan karyawan profesional yang efektif. Ini menyiratkan pengaturan pekerjaan manajerial seperti itu, di mana orang-orang paling biasa memberikan hasil yang luar biasa. Manajer harus menjaga pertumbuhan profesional, peningkatan karyawan, mengharuskan mereka untuk terus-menerus merenungkan dan menyesuaikan tujuan dan cara untuk mencapainya.
Untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim, tanpa mengurangi produktivitas, pemimpin harus memperhatikan rekomendasi berikut:
pikirkan tentang keakuratan menilai kemampuan dan kecenderungan karyawan mereka.
jangan abaikan “birokrasi”, yaitu definisi yang jelas tentang fungsi, wewenang, dan batasan tanggung jawab pegawai. Ini mencegah manifestasi negatif iklim moral dan psikologis.
tunjukkan kepercayaan dan dukungan Anda kepada bawahan lebih sering.
menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi produksi tertentu dan karakteristik komposisi karyawan.
dalam kasus kegagalan karyawan, pertama-tama, evaluasi keadaan di mana orang tersebut bertindak, dan bukan kualitas pribadinya.
jangan mengecualikan kompromi, konsesi, permintaan maaf dari gudang alat komunikasi dengan bawahan.
tidak menggunakan sarkasme, ironi, humor yang ditujukan kepada bawahan dalam percakapan dengan bawahan.
Kritik karyawan harus berupa kritik yang membangun dan etis.
Implementasi oleh kepala MDOU No. 58 dari jenis kompensasi dari rekomendasi ini, yang pada prinsipnya sederhana, dapat sangat mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim.
Semua rekomendasi di atas untuk meningkatkan iklim moral dan psikologis dalam tim telah karakter umum. Situasi spesifik selalu unik, karena ditentukan oleh individualitas setiap anggota tim tertentu (temperamen, karakter, gaya perilaku, dll.). Selain itu, pembentukan iklim moral dan psikologis dalam tim sebagian besar tergantung pada latar belakang umum kehidupan, yaitu, seberapa sukses kita di luar tim, pada sosial umum, keluarga, usia, dan faktor lainnya.
Iklim moral dan psikologis tim, yang mengungkapkan dirinya, pertama-tama, dalam hubungan orang satu sama lain dan dengan tujuan bersama, tetapi ini belum semuanya. Ini pasti mempengaruhi sikap orang terhadap dunia secara keseluruhan, pandangan dunia dan pandangan dunia mereka. Dan ini, pada gilirannya, dapat mempengaruhi seluruh sistem orientasi nilai seseorang yang menjadi anggota tim ini. Dengan demikian, iklim memanifestasikan dirinya dengan cara tertentu dan dalam kaitannya dengan masing-masing anggota kolektif dengan dirinya sendiri. Yang terakhir dari hubungan mengkristal dan situasi tertentu - bentuk sosial dari hubungan diri dan kesadaran diri individu.
Masing-masing anggota kolektif, berdasarkan semua parameter lain dari iklim psikologis, mengembangkan dalam dirinya sendiri kesadaran yang sesuai dengan iklim ini, persepsi, evaluasi, dan perasaan "aku" seseorang dalam kerangka komunitas orang-orang tertentu ini. .
Cukup sering, orang-orang muncul dalam tim yang tidak puas dengan aspek apa pun dari aktivitas tim atau individu. Dalam hal ini, permusuhan pribadi, kepatuhan berlebihan pada prinsip, dll. dapat dijadikan sebagai alasan atau alasan terbentuknya iklim yang tidak menguntungkan dalam tim.
Berdasarkan hal tersebut di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa untuk mencapai hasil yang diinginkan, yaitu iklim moral dan psikologis yang menguntungkan, diusulkan sistem selanjutnya rekomendasi untuk manajemen lembaga pendidikan prasekolah Kota "TK No. 58 dari jenis kompensasi":
menerapkan teknik kepemilikan dengan sugesti, persuasi dengan bawahan;
memimpin pekerjaan tetap menurut penilaian iklim moral dan psikologis dalam tim;
mampu menyelesaikan konflik yang muncul dalam tim dan membantu dalam situasi stres;
mengetahui gaya kepemimpinan dan kepemimpinan apa yang ada, dan dengan terampil mengoperasikannya;
mampu meredakan ketegangan internal tim bila diperlukan;
dapat selalu mendukung bawahannya dalam segala upaya;
mampu menilai secara objektif sifat-sifat positif bawahan dan mengembangkannya;
melakukan pekerjaan rutin untuk menciptakan iklim moral dan psikologis yang positif, dengan menggunakan cara-cara di atas;
mencoba untuk mematuhi gaya kepemimpinan yang demokratis: menjadi pemimpin sejati tim.
Sebagai kesimpulan, rekomendasi berikut dikembangkan dan diusulkan untuk kepala lembaga pendidikan prasekolah kota "TK No. 58 dari jenis kompensasi":
penilaian obyektif atas kemampuan seseorang dan pengembangan kualitas yang hilang dalam diri sendiri yang akan meningkatkan otoritas dan memungkinkan seseorang untuk menjadi panutan (misalnya, perhatian pada masalah orang lain, kejujuran, kemampuan untuk mendengarkan);
penggunaan yang berbeda, tergantung pada situasi, metode kepemimpinan. Namun, yang terbaik adalah mematuhi gaya demokratis, dan ketika memecahkan masalah umum, pertimbangkan pendapat karyawan;
menuntut tidak hanya kepada bawahan, tetapi juga pada diri sendiri, berusaha untuk meningkatkan;
mencari pendekatan kepada setiap karyawan, dengan mempertimbangkan karakteristik pribadinya (watak, temperamen, dll), serta kualitas bisnis;
memperlakukan semua anggota tim dengan adil;
sebagai insentif untuk menggunakan insentif, bonus lebih sering;
belajar untuk mencegah konflik yang muncul dan menyelesaikan konflik yang telah muncul, dengan kerusakan yang paling kecil;
bersikap fleksibel dan mampu berkompromi saat membujuk orang lain;
melakukan pekerjaan rutin untuk menilai dan menciptakan iklim moral dan psikologis yang positif.
Ringkasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa para pemimpin dari peringkat apa pun dan terlepas dari ukuran kelompok harus selalu mengingat pentingnya iklim moral dan psikologis yang positif dalam tim, secara sadar membangun perilaku mereka dan memilih gaya kepemimpinan yang paling optimal untuk meningkatkan efisiensi. proses kerja dan keberhasilan seluruh organisasi. Dan bawahan harus mengupayakan inovasi dan perbaikan agar selalu memiliki keinginan untuk bekerja dan diminati.
Kesimpulan
Dalam karya ini, analisis teoritis tentang konsep iklim moral dan psikologis dalam tim dilakukan.
Iklim moral dan psikologis adalah suasana psikologis dalam suatu kelompok, yang mencerminkan sifat hubungan antara orang-orang, nada suasana hati publik yang berlaku, tingkat manajemen, kondisi dan karakteristik pekerjaan dan waktu luang dalam tim ini.
Tim - kelompok, sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi, di satu perusahaan, disatukan oleh kegiatan bersama dalam kerangka organisasi apa pun; ini adalah bentuk tertinggi dari kelompok terorganisir di mana hubungan antarpribadi dimediasi oleh konten aktivitas kelompok yang signifikan secara pribadi dan bernilai sosial.
Iklim moral dan psikologis adalah suasana psikologis yang relatif stabil dari para anggotanya yang berlaku dalam suatu kelompok atau tim, yang memanifestasikan dirinya dalam beragam bentuk kegiatan mereka. ke kepala, Seorang pebisnis penting untuk mengetahui cara-cara membentuk iklim moral dan psikologis serta mekanisme pembangunan tim. Dalam keputusan manajerial mereka, dalam persiapan, pelatihan, dan penempatan personel, perlu menggunakan cara-cara ini, mencapai koordinasi yang optimal dari interaksi interpersonal anggota tim dalam aktivitas bersama tertentu.
Tanda-tanda terpenting dari iklim moral dan psikologis yang menguntungkan adalah: kepercayaan dan tuntutan yang tinggi dari anggota kelompok satu sama lain; kritik yang baik dan bersifat bisnis; kebebasan berekspresi atas pendapat sendiri ketika mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan seluruh tim; kurangnya tekanan dari manajer pada bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang signifikan bagi kelompok; kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas dan keadaan dalam pelaksanaannya; kepuasan menjadi bagian dari tim; tingkat keterlibatan emosional dan bantuan timbal balik yang tinggi dalam situasi yang menyebabkan keadaan frustrasi di salah satu anggota tim; mengambil tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing anggotanya, dll.
Studi yang dilakukan telah menunjukkan bahwa pekerjaan itu memiliki relevansi khusus saat ini, karena sekarang perhatian khusus telah diberikan pada pembentukan iklim moral dan psikologis yang menguntungkan melalui interaksi yang paling efektif antara pemimpin dan bawahan.
Pemimpin harus lebih memperhatikan kualitas manusia bawahan mereka, kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas. Tingkat keusangan yang tinggi dan perubahan yang konstan memaksa manajer untuk selalu siap melakukan reformasi teknis dan organisasi, serta mengubah gaya kepemimpinan.
Dalam kegiatan praktisnya, pemimpin tidak boleh menggunakan satu gaya kepemimpinan. Ia harus terus menerus memperbaiki dirinya sesuai dengan perubahan baik kondisi internal maupun eksternal.
Dengan menggunakan model yang dibahas dalam makalah ini, yang dipelajari oleh berbagai peneliti, manajer akan dapat menganalisis, memilih, dan mengevaluasi hasil penggunaan gaya kepemimpinan tertentu dalam situasi tertentu. Tidak hanya kewibawaan pemimpin dan efektifitas pekerjaannya tergantung pada pilihan gaya kepemimpinan, tetapi juga suasana dalam tim dan hubungan antara bawahan dengan pemimpin. Ketika seluruh organisasi bekerja dengan cukup efisien dan lancar, pemimpin menemukan bahwa selain tujuan yang ditetapkan, banyak hal lain telah dicapai, misalnya, saling pengertian dan kepuasan kerja.
Tim adalah kumpulan individu, pengaruh yang signifikan terhadap pembentukan situasi psikologis internal dalam tim memiliki perkembangan individu.
Pemimpin tidak bisa tidak mempengaruhi lingkungan psikologis kelompok. Selain itu, penciptaan iklim positif dalam tim adalah tanggung jawab langsungnya.
Bibliografi:
1. Psikologi umum / diedit oleh prof. A.V. Petrovsky.M.: Pendidikan, 1970.- 139 hal.
2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Psikologi dan etika manajemen dan bisnis, buku teks, 2000.-206 hal.
N.N. Veresov, Psikologi manajemen, buku teks, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 hal.
DI DAN. Lebedev, Psikologi dan manajemen, - M.: Agropromizdat, 1990.-176s.
OS Vikhansky, A.I. Naumov. - Edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - M.: Ekonom, 2008. - 670 hal.
Kolominsky Ya.L. Psikologi hubungan dalam kelompok kecil: Proc. tunjangan - edisi ke-2, tambahkan. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..
Kon I.S. Psikologi remaja awal. - M.: Pencerahan, 1989. - 256 hal.
Pochebut L.G., Chiker V.A. Psikologi sosial industri. - St. Petersburg: Rumah Penerbitan Universitas St. Petersburg, 1997. - 576 hal.
Rean, A.A. Psikologi studi kepribadian [Teks] / A.A. Rean - St. Petersburg: Penerbit: Rumah penerbitan Mikhailova V.A., 1999.- 288 hal.
Robert M.A., Tilman F. Psikologi individu dan kelompok. -- M.: Kemajuan, 1988 - 365 hal.
Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Buku referensi psikologis guru" M. Pencerahan, 1991.- hal.161.
G.M. Andreeva Psikologi sosial, M. 1974.- hal.195.
Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivasi dan stimulasi personel. - M.: Infra-M, 2009.- 524 hal.
Manajemen di Rusia dan luar negeri No. 2 "Kobleva A.L. "Manajemen motivasi sebagai faktor dalam meningkatkan efisiensi manajemen personalia" 2010.- 27-30 hal.
Organisasi liburan perusahaan: panduan metodologis / comp. I. Gavrilov, Yu. Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 hal.
Rozanova V.A. Psikologi aktivitas manajemen. - M.: Ujian, 2003. - 192 hal.
Vesnin V.R. Dasar-dasar manajemen. - edisi ke-2. - M.: OOO TD "Elite - 2000". - 368 hal.
Dalam Siegert dan L. Lang. Memimpin tanpa konflik. - M.: Ekonomi, 1990. - 222 hal.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pengelolaan. Buku pelajaran. - M.: Gardariki, 1998. - 279 hal.
Psikologi sosial. Esai singkat / Ed. ed. G.P. Predvechny dan Yu.A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 hal.
Semenov A.K., Maslova E.L. Psikologi dan etika manajemen dan bisnis.: Proc. uang saku. - M.: Pemasaran, 1999. - 200 hal.
Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin: Eksperimen dalam psikologi manajemen dalam pekerjaan sehari-hari. - M.: Norma, 1993. - 302 hal.
Lipsit I. Rahasia seorang pemimpin yang terampil. - M.: Norma, 1991. - 195p.
Pengelolaan. Buku teks / ed. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 hal.
Dasar-dasar manajemen. Buku teks / ed. prof. DD. Vachugova. - M.: Sekolah Tinggi, 2003. - 376 hal.
Utkin E.A. Kursus manajemen. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 hal.
Bimbingan Belajar
Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?
Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.
Iklim psikologis merupakan komponen penting dari fungsi efektif tim, karena mempengaruhi produktivitas pribadi karyawan, dan koherensi dan sinergi tim. Secara historis, terlepas dari minat dalam pendidikan kolektif di Rusia, kemudian psikologi Soviet, masalah atmosfer kelompok psikologis, kompatibilitas, dan kohesi kolektif dalam sains pertama kali diangkat di Barat. Ini karena kehadiran tatanan sosial untuk pengembangan tema. Psikolog bisnis memiliki pertanyaan - bagaimana, selain insentif materi, dimungkinkan untuk mencapai peningkatan produktivitas dalam kelompok. Psikoteknisi saat itu menemukan bahwa produktivitas kerja berkaitan dengan kesesuaian kepribadian karyawan dalam kelompok.
Iklim psikologis menguntungkan atau tidak menguntungkan. Jika tidak mungkin berada dalam kelompok untuk bekerja, bahkan dengan minat awal yang kuat, itu akan terus menurun.
Konsep iklim sosio-psikologis
Dalam setiap kelompok terdapat suasana persaingan, yang dapat ditelusuri bahkan di dunia hewan dan kelompok anak-anak, di mana subjek sendiri belum menyadari hal ini, tetapi beberapa dari mereka selalu menonjol karena lebih proaktif, mudah bergaul, dan terampil. Sebuah hierarki kepemimpinan dan subordinasi tertentu dibentuk, dan mekanisme interaksi budaya harus dimasukkan di sini.
Bagaimana orang dapat menavigasi hubungan mereka secara kolektif? Ada kebutuhan untuk memilih orang ke dalam kelompok sesuai dengan prinsip yang telah dilakukan di Barat selama lebih dari 100 tahun. Namun hari ini, sebagian besar tim kami terbentuk secara spontan, tanpa memperhatikan prinsip apa pun. Kadang-kadang, tugas membentuk tim efektif yang terkoordinasi diberikan kepada bisnis swasta besar atau badan pemerintah khusus. Dalam kasus lain, suasana psikologis yang menguntungkan jarang terjadi, bahkan sering kali merupakan kecelakaan.
Di sebelah struktur manajemen hubungan formal, jika ada dalam kelompok, ada struktur kepemimpinan informal. Penting apakah struktur resmi cocok dengan yang informal. Baik untuk tim jika pemimpin ditunjuk sebagai pemimpin dan di pengertian psikologis. Jika tidak, ketika manajemen menunjuk seseorang dari dirinya sendiri, dan di dalam tim, terlebih lagi, ada pemimpin informal lainnya, konfrontasi tidak dapat dihindari.
Tim dapat eksis secara nominal, para peserta dapat berkomunikasi sangat dangkal atau bahkan tidak berinteraksi sama sekali, seperti yang terjadi, misalnya, dengan kelompok mahasiswa kursus korespondensi atau tim manajer cabang yang terletak di kota yang berbeda. Agar iklim psikologis yang menguntungkan terbentuk dalam tim, para peserta perlu benar-benar berada di dalamnya, milik mereka dalam tim, interaksi mereka.
Untuk menciptakan iklim yang positif, mereka menggunakan kelas khusus, pelatihan pada tahap pelatihan lanjutan, dan permainan reli perusahaan. Orang-orang di dalam sistem tidak dapat menghidupkan kembali diri mereka sendiri dan hubungan. Dalam permainan untuk interaksi, ketika karyawan dari berbagai usia dan status bahkan harus masuk kontak fisik, memegang, mengangkat satu sama lain, menonton, berkomunikasi, mereka melepas topeng mereka, menjauh dari peran yang ditugaskan dan mulai mengekspresikan diri dalam komunikasi langsung. Tindakan bersama dan transparansi, ketika seseorang terlihat dalam aktivitas, berkontribusi pada pertumbuhan kepercayaan, iklim moral dan psikologis dalam tim meningkat.
Namun, upaya untuk menggalang tim melalui nilai-nilai perusahaan dan menghabiskan waktu bersama tidak selalu berhasil. Seringkali mereka dilakukan hanya secara nominal untuk tugas pemerintah, di lapangan bahkan tanpa partisipasi profesional dan bersifat dangkal. Ini terjadi ketika slogan-slogan indah yang tidak menemukan respons pada orang yang hidup, tidak terikat pada realitas psikologis intrapersonal dan interpersonal mereka. Kualitas psikologis orang itu sendiri juga penting di sini. Kesombongan, kecurigaan, keangkuhan, bahkan keengganan biasa membuat orang tersingkir dan menjadi prasyarat. Kemudian dimungkinkan untuk menggalang tim hanya dengan memecahkan masalah tersembunyi, konfrontasi berlarut-larut yang mengurangi iklim moral dan psikologis dalam tim menjadi nol. Peran serta dari pimpinan sendiri yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari tim juga sangat diperlukan.
Hari ini, kolektivisme adalah sesuatu dari masa lalu, tidak peduli apa yang dinyatakan, tetapi mendominasi di sebagian besar kelompok. Etika perusahaan, terutama di komunitas militer, dokter, guru yang sangat terspesialisasi, sebagian melindungi seseorang, memfasilitasi tanggung jawab pribadi dan bahkan sebagian menggantikan ideologi, nilai dan norma umum muncul dalam kelompok profesional.
Dalam tim yang asli, karyawan menginginkan dan mengenali kemampuan mereka untuk saling dipertukarkan, tetapi mereka sadar akan diri mereka sendiri sebagai suatu asosiasi, merasa bahwa mereka adalah satu sama lain, integral sebagai sebuah kelompok. Kesesuaian psikologis berarti bahwa komposisi kelompok saat ini dimungkinkan untuk mencapai tujuan kegiatan. Sedangkan kohesi psikologis, dari sudut pandang psikologi sosial, berarti bahwa komposisi kelompok ini tidak hanya mungkin, tetapi terintegrasi. jalan terbaik, setiap orang memandang setiap orang sebagai orang yang penting dan positif.
Iklim sosio-psikologis dalam tim dan signifikansinya
Iklim tim paling sering terancam. Namun, bagaimanapun juga, konflik adalah fenomena alam yang tidak dapat dihindari dan seseorang tidak boleh mencoba untuk sepenuhnya mengecualikan mereka dari praktik ketenagakerjaan. Konflik tidak perlu ditakuti, tetapi harus dikelola. Teori konflik nyata mengungkapkan fakta bahwa ketika kita dipisahkan di sisi berlawanan dari barikade, kita memiliki kepentingan yang berbeda, kita milik kelompok yang berbeda, kita punya status yang berbeda- selalu situasi ini dapat digambarkan sebagai konflik laten. Setelah mempelajari aturan komunikasi bebas konflik, manajer akan dapat menyampaikannya kepada karyawan, yang akan membantu memadamkan konflik atau mengeluarkannya dari lingkungan kerja.
Konflik memiliki peran diagnostik, apalagi dapat dan harus dianggap sebagai semacam titik kritis yang selalu dapat diatasi. Dengan strategi yang tepat, bahkan melalui konflik ini, Anda dapat mencapai tingkat komunikasi yang baru, interaksi yang efektif. Ada juga orang-orang yang kurang lebih berkonflik, yang sudah dapat dinilai selama pemilihan dan tidak termasuk orang yang berkonflik ke tim.
Mengapa konflik paling sering terjadi? Alasan untuk ini adalah psikologis dan sosiologis. Komponen psikologis di sini adalah beberapa orang memiliki karakter yang tidak sehat, sikap buruk terhadap rekan kerja, pekerjaan. Yang sosiologis terungkap melalui teori kelompok informal, menjelaskan konflik melalui konfrontasi mereka.
Menurut Litvak, setiap tim memiliki tiga subkelompok utama. Yang pertama adalah pendidikan dan karir. Ini adalah orang-orang yang belajar, terus-menerus menguasai metode progresif baru, ingin meningkatkan, membuat pekerjaan lebih efisien. Kelompok kedua disebut budaya dan hiburan. Ini adalah orang-orang yang bekerja dengan baik, tetapi hanya melakukan tugas "dari dan ke", yang memiliki minat, hobi, atau profesi lain yang lebih menarik. Mereka ingin meninggalkan semuanya apa adanya, bukan untuk melakukan perubahan, bukan untuk belajar. Dan kelompok ketiga adalah yang disebut alkoholik. Tujuan masing-masing kelompok berbeda - kelompok pendidikan dan karir ingin berkembang, kelompok budaya dan hiburan ingin dibiarkan sendiri, dan kelompok alkoholik ingin minum.
Ketika hanya satu dari kelompok di atas yang hadir dalam tim, ini adalah tim yang stabil, konflik di dalamnya tidak mungkin terjadi. Tapi sudah di hadapan kelompok pendidikan dan karir dan kelompok kedua, budaya dan hiburan, konflik tidak bisa dihindari. Pemimpin lebih cenderung menjadi pendidikan dan karier, dan tugasnya adalah membentuk kelompok dominannya sendiri, maka tim akan stabil dan efektif, karena kelompok lain, yang mendapati dirinya sebagai minoritas, tidak akan dapat melawan. Cari tahu siapa yang termasuk dalam grup Anda dan bertaruh pada mereka, beri mereka dukungan, tunjukkan bahwa Anda memercayai mereka, bahwa Anda berasal dari grup yang sama.
Apa yang harus dilakukan dengan kelompok alkoholik? Jelas, dipecat. Karena jika Anda tidak mengeluarkan apel busuk dari piring, semuanya akan menjadi buruk. Bagaimana dengan budaya dan hiburan? Jika pesertanya melakukan tugas dengan baik, tidak menentang, tidak anti kepemimpinan, tidak ikut campur, dan kelompoknya kecil, Anda dapat bekerja dengan mereka, tetapi ketahuilah bahwa dalam jangka panjang mereka tidak akan menjadi pengikut Anda.
Gaya manajemen dapat dipilih dari otoriter, demokratis atau permisif. Yang tengah, demokratis, direkomendasikan, yang otoriter dapat digunakan dalam situasi darurat, dan yang licik dapat digunakan dalam kaitannya dengan, misalnya, pekerjaan sederhana yang telah dilakukan bawahan berkali-kali.
Apa yang lebih baik untuk digunakan - persaingan atau kerja sama? Tampaknya persaingan lebih efektif, karena rekan kerja saling bertarung, bekerja lebih baik dan lebih baik, berusaha untuk dihargai. Namun, dari perspektif strategis, ini lebih hubungan berbahaya penuh dengan gejolak perebutan sumber daya dan pengaruh. Kerjasama lebih menguntungkan dalam jangka panjang, terutama untuk kelompok pendidikan dan karir. Ini memberikan sikap peduli dan dukungan kepada setiap karyawan tim, yang seiring waktu memberikan kepercayaan dan rasa integritas kelompok, yang kepentingannya dapat didahulukan oleh orang-orang di atas kepentingan mereka sendiri.
Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim
Setiap orang telah mendengar tentang peran iklim psikologis, memahami pentingnya, tetapi hanya sedikit orang yang benar-benar terlibat di dalamnya. Terlebih lagi, ini perlu dan bahkan mahal dibenarkan, karena sebagian besar konflik bersifat tersembunyi, seringkali bahkan tidak terwujud, namun ketegangan antara kepribadian yang tidak kompatibel sering kali dialami secara akut oleh kedua belah pihak, mengambil sumber daya yang dapat diinvestasikan dalam proses kerja. .
Penting untuk menciptakan suasana psikologis yang tepat dan berinvestasi dalam kenyamanan para peserta. Maka dalam tim pendidikan dilakukan psikodiagnostik anak dan ditemukan titik lemah interaksi masing-masing. Anak-anak kemudian diminta untuk duduk seperti yang mereka inginkan. Patut dicatat bahwa setiap orang mencoba memilih tempat dengan teman sekelasnya yang melengkapi dirinya dalam hal kepribadian, dengan demikian mengimbangi kelemahannya. Di tim-tim yang memperhitungkan fitur psikologis, orang lebih jarang sakit dan menunjukkan produktivitas yang lebih besar.
Di tempat kerja, di mana ada iklim psikologis yang menguntungkan, karyawan bertahan bukan karena stabilitas atau gaji, tetapi karena keinginan mereka, mereka menghargai keadaan yang mereka terima di tempat kerja. Apa saja faktor kenyamanan psikologis?
Penciptaan iklim positif sebagian besar tidak dipengaruhi oleh psikolog perusahaan atau departemen personalia, tetapi oleh supervisor langsung. Sama pentingnya adalah bahu ramah seorang rekan kerja. Tanyakan kepada karyawan dalam suasana santai apakah mereka merasa ada orang-orang terdekat yang siap membantu dan mendukung mereka.
Karyawan harus tahu bahwa dia dimarahi hanya untuk kesalahan nyata. Di sini ia memiliki semua kesempatan untuk membangun karir, tidak ada nepotisme dan tidak ada pengangkatan ke posisi senior "dengan tarikan". Selain itu, ia harus memiliki kesempatan tidak hanya secara profesional dan personel, tetapi secara pribadi untuk berkembang. Apakah ini tempat kerja di mana dia belajar lebih banyak, tumbuh di atas dirinya secara intelektual, moral, psikologis? Cari tahu apakah seorang karyawan bersedia untuk tetap bekerja lembur. Dan, jika dia siap, jangan pernah biarkan dia bekerja lembur. Anda harus melebihi harapan orang, dan kemudian mereka akan merasa puas.
Apakah ada humor dalam tim? Humor membantu mengatasi stres, pekerjaan gugup, terutama di bidang bekerja dengan orang, penjualan, transaksi besar. Pastikan untuk secara teratur merayakan beberapa hari libur di tempat kerja, apakah itu hari ulang tahun karyawan, perusahaan, atau tanggal yang diakui secara umum - tidak peduli jenis liburan apa dan dalam skala apa dirayakan, yang penting adalah karyawan dapat bersama , terbuka dan dibebaskan.
Beberapa manajer mengambil posisi bahwa persahabatan antara rekan kerja tidak dapat diterima. Apa yang psikolog tidak setuju dengan, dengan alasan perlunya interaksi karyawan melalui saluran informal untuk fungsi alami, kenyamanan dan bahkan pembangunan tim. Orang dan tempat kerja harus diperlakukan tidak hanya sebagai elemen sistem, tetapi sebagai individu. Jika seseorang menyadari dirinya sebagai kepribadian penuh di tempat kerja, ini menunjukkan kerja yang efektif seluruh organisasi.
Seorang manajer dengan masalah dalam tim harus mempertimbangkan kembali gaya kepemimpinannya dan bahkan terkadang dirinya sendiri, karakter, karakteristik pribadi yang memanifestasikan dirinya dalam kaitannya dengan karyawan. Yang paling dapat diterima di sebagian besar organisasi saat ini adalah gaya kepemimpinan situasional yang fleksibel yang mengharuskan seorang manajer untuk menggabungkan gaya kepemimpinan yang berbeda tergantung pada tujuannya. Gaya otoriter menjadi lebih langka dan tidak dapat diterima, sedangkan gaya demokratis mendominasi sebagai gaya utama. Dari sisi suasana psikologis, tim dengan kepemimpinan demokratis yang fleksibel terlihat jauh lebih menarik dan lebih diminati pelamar.
Namun, kesalahan pertama paling sering terjadi pada saat pembentukan tim karena kurangnya seleksi profesional dan diagnostik kompatibilitas untuk menciptakan tim yang terkoordinasi dengan baik. Alasannya mungkin karena kekurangan layanan personalia, psikolog dan manajer, ketika mereka secara pribadi hadir dalam wawancara. Kalaupun tujuannya adalah untuk menata ulang tim nanti, dengan mempertimbangkan kebutuhan dan karakteristik organisasi dan tim manajemen, dengan menggunakan jasa profesional, lama kelamaan hal ini membawa hasil yang positif.
Psikolog, tidak seperti, sayangnya, banyak pemimpin, memiliki pendekatan desain positif terhadap kepribadian, yang menurutnya seseorang selalu dapat dikembangkan. Jika seseorang, misalnya, berkonflik, tetapi, seperti yang sering terjadi, seorang profesional yang berharga, jika ia memiliki keinginan, bekerja dengan seorang psikolog, Anda dapat mengurangi tingkat konflik pribadinya.
