რუსეთის ფედერაციის განათლების ფედერალური სააგენტო

მენეჯმენტის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

დეპარტამენტი "ორგანიზაცია და მენეჯმენტის თეორიები"

მიზნების დასახვა და დაგეგმვა ორგანიზაციაში

შესრულებულია ____________________

მიმღები: ი.ვ.ტომორაძე

შესავალი

1. დაგეგმვა

2. მიზნის დასახვა

3. სტრატეგიული დაგეგმვა

დასკვნა

ლიტერატურა

შესავალი

სად იწყება ნებისმიერი მენეჯერის სამუშაო? იმისათვის, რომ ეფექტურად მართოთ ორგანიზაცია, პირველ რიგში, აუცილებელია გვქონდეს მკაფიო და თანმიმდევრული წარმოდგენა, სად მივდივართ და რატომ მივდივართ ამ გზით. ეს „ხედვა“ არის შედეგი იმისა, რასაც დაგეგმვა ჰქვია.

დაგეგმვა არის აუცილებელი ფუნქციამართვა ხორციელდება ორგანიზაციის მუშაობის გეგმების შედგენით, მისი შემადგენელი ნაწილებიდა მუშები. ამ პროცესში საფუძველია მიზნების დასახვა - მიზნების არჩევანი, რომლებიც უზრუნველყოფენ მოძრაობას მოცემული მიმართულება. სტრატეგიული დაგეგმვა ადგენს მიმართულებას ორგანიზაციის გეგმების მთელი სისტემისათვის განსახილველი პერიოდისთვის.

დაგეგმვა ერთგვარია მართვის საქმიანობადაკავშირებულია მთლიანად ორგანიზაციის, მისი განყოფილებების, ფუნქციური ქვესისტემების, განყოფილებების, სერვისებისა და თანამშრომლების გეგმების მომზადებასთან. დაგეგმვის პროცესი შედგება შემდეგი ეტაპებისგან: მიზნების დასახვა, რესურსების განაწილება, გეგმების თანამშრომლებისთვის მიწოდება. გეგმები კლასიფიცირდება დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობისა და ორგანიზაციული დაგეგმვის დონეების მიხედვით.

მიზნების დასახვა – მიზნების დასახვა – დაგეგმვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოსავალი წერტილია. ობიექტური ფუნქციახორციელდება რამდენიმე ეტაპად, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება ამა თუ იმ ტიპის სამიზნე დასახვას: მისია, ხედვა, მიზანი. პირველი ეტაპი არის ორგანიზაციის მისიის შემუშავება ან დახვეწა, მისი არსებობის ფილოსოფიის და მნიშვნელობის გამოხატვა. ორგანიზაციის ხედვა შემუშავებულია ფინალისთვის ხანგრძლივი პერიოდიდა ასახავს იდეას, როგორი უნდა იყოს ორგანიზაცია ამ პერიოდის შემდეგ.

ორგანიზაციის მიზნები არის მისიისა და ხედვის ყველაზე კონკრეტული გამოხატულება იმ ფორმით, რომელიც ხელმისაწვდომია მისი განხორციელების პროცესის სამართავად. ამ მიზნების დასახვა ხორციელდება მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის მიერ შემუშავებული პრინციპების შესაბამისად. მიზნების კლასიფიკაციის მრავალი განსხვავებული გზა არსებობს. თითოეული მათგანი აღწერს შემუშავებული მიზნების სპეციფიკას. ყველა მიზანს შორის არის მჭიდრო კავშირიდა ურთიერთდამოკიდებულება, რაც საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ ისინი ორგანიზაციის მიზნების სისტემად - მიზნების ხედ.

სტრატეგიული დაგეგმვა, რომელიც წარმოიშვა 60-იან წლებში. XX საუკუნე, მუდმივად განვითარებადი. ამჟამად ორგანიზაციაში დაგეგმვა რამდენიმე დონეზე ხორციელდება.

მისიის დასახვის, ორგანიზაციის ხედვის შემუშავებისა და სტრატეგიული პროფილის გაანალიზების შემდეგ აუცილებელია ხანგრძლივობის განსაზღვრა. სტრატეგიული პერიოდიგანსახილველი ხედვის ფარგლებში და დააყენოს შესაბამისი სტრატეგიული მიზნები. ანალიზი შიდა და გარე გარემოსაშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ ალტერნატივები და აირჩიოთ ორგანიზაციის განვითარების ოპტიმალური სტრატეგია მოცემული პერიოდისთვის.

1. დაგეგმვა

რა იგულისხმება დაგეგმვაში? ეს არის პროცესი, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრას და გეგმების ყოვლისმომცველი იერარქიული სტრუქტურის შემუშავებას კომპანიის ყველა საქმიანობის გაერთიანებისა და კოორდინაციის მიზნით.

დაგეგმვა არის მენეჯმენტის სახეობა, რომელიც დაკავშირებულია მთლიანად ორგანიზაციის, მისი განყოფილებების, ფუნქციური ქვესისტემების, დეპარტამენტებისა და სერვისების გეგმების მომზადებასთან.

დაგეგმვა ყოველთვის არ განიხილება როგორც ცალკე ხედისაქმიანობის. ის ხშირად განიხილება სტრატეგიული დაგეგმვისა და სტრატეგიის ფორმირების ნაწილად. თუმცა, სტრატეგიული მენეჯმენტი და დაგეგმვა თავისთავად არ მოიცავს დაგეგმვის ყველა საკითხს.

დაგეგმვის მიზნები.

1. კომპანიის განვითარების მიმართულების განსაზღვრა. ერთი მიმართულების არარსებობა თითქმის შეუძლებელს ხდის განვითარებას. AT საუკეთესო შემთხვევაგანვითარება მოხდება შემთხვევით და არათანმიმდევრულად, მენეჯმენტის გეგმებისა და განზრახვების საწინააღმდეგოდ.

2. ყველა სახის ცვლილების გავლენის შემცირება გარე და შიდა გარემო. გეგმები საშუალებას გაძლევთ განჭვრიტოთ შესაბამისი ცვლილებები გარე და შიდა გარემოში და წინასწარ მოემზადოთ ნეგატიური ცვლილებებისთვის და მაქსიმალურად გამოიყენოთ პოზიტიური.

3. ზარალის მინიმიზაცია შრომისა და რესურსების ირაციონალური გამოყენებისგან. გეგმები საშუალებას გაძლევთ რაციონალურად მოახდინოთ ყველა სახის რესურსის გამოყენება. ეს, კერძოდ, გამომდინარეობს იქიდან, რაც ზემოთ აღინიშნა. გეგმების ერთიანი სისტემა ყველაზე მეტს ითვალისწინებს მოკლე ჭრილიმოცემული მიზნისკენ.

4. შემდგომი კონტროლისთვის შესაფერისი სტანდარტების დადგენა. სწორად შედგენილი გეგმები გულისხმობს მათ განხორციელებაზე ეფექტური კონტროლის შესაძლებლობას.

დაგეგმვა, როგორც პროცესი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს.

1. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა. ეს ნაბიჯი დაკავშირებულია განმარტებასთან სწორი პარამეტრიდა ორგანიზაციის მიზნების სისტემატიზაცია. თუ ორგანიზაციაში სტრატეგიული დაგეგმვა ხორციელდება, მაშინ ძირითადი მიზნების შემდგომი დაშლა გზას უშვებს სტრატეგიის შემუშავებას.

2. მიზნების მისაღწევად სტრატეგიების, პროგრამებისა და გეგმების შემუშავება. სტრატეგია, როგორც დასახული მიზნების მიღწევის გზა და საშუალება, განსაზღვრავს შემდგომ დაგეგმვის პროცესს. ამ ეტაპზე ზუსტდება მიზნები და ამოცანები, ყალიბდება მათი მიღწევის გზები.

3. განმარტება საჭირო რესურსებიდა მათი განაწილება მიზნებისა და ამოცანების მიხედვით. დაგეგმვის პროცესის ეს ეტაპი, ისევე როგორც შემდეგი, წარმოადგენს გეგმების დაგეგმვისა და განხორციელების ორგანიზების უშუალო ზღვარს. აქ განისაზღვრება საკითხის მატერიალური მხარე.

4. გეგმების მიტანა ყველას, ვინც უნდა განახორციელოს ისინი, ვინც პასუხისმგებელია მათ განხორციელებაზე. Ეს არის აუცილებელი პირობა წარმატებული დაგეგმვა. პრაქტიკაში, ბევრი გეგმა სწორად არ ხორციელდება ზუსტად ორგანიზაციის თანამშრომლების დამახინჯებული ან დაკარგული იდეების გამო მიზნების მიღწევის საშუალებებისა და გზების შესახებ. ეს ეტაპი ესაზღვრება მოტივაციის ფუნქციას.

ორგანიზაციის მიზნების მრავალფეროვნება იწვევს მათ მიღწევისკენ მიმართული ურთიერთდაკავშირებული სამუშაო გეგმების სისტემის შემუშავების აუცილებლობას. ორგანიზაციის გეგმების მთელი ნაკრების კლასიფიკაცია ხორციელდება დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობისა და ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების მიხედვით.

დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობის მიხედვით გამოყოფენ სტრატეგიულ, ტაქტიკურ და ოპერატიულ გეგმებს.

1. სტრატეგიული. ეს გეგმები დაკავშირებულია ორგანიზაციის განვითარების მიმართულებებისა და სტრატეგიული მიზნების შემუშავებასთან. სტრატეგიული დაგეგმვა უფრო დეტალურად იქნება განხილული ქვემოთ. AT ამ საქმესდაგეგმვა მოიცავს დროის პერიოდს, როგორც წესი, 3-5 წელიწადს.

2. ტაქტიკური. ტაქტიკური გეგმები შედგენილია საშუალოვადიან პერსპექტივაში, დაახლოებით 1 წლამდე. განსახორციელებლად აუცილებელია ტაქტიკური გეგმების განხორციელება სტრატეგიული გეგმები.

3. ოპერატიული. ამ ტიპის გეგმა დაკავშირებულია ყოველდღიური სამუშაო, ოპერატიული ამოცანების დადგენა, განხორციელება, სიტუაციის ანალიზი და ა.შ.

ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების მიხედვით, გეგმები იყოფა მთლიანად ორგანიზაციის გეგმებად, სტრუქტურული ერთეულების გეგმებად და ფუნქციურ ქვესისტემებად.

1. გეგმები მთლიანად ორგანიზაციისთვის. ასეთი გეგმები შემუშავებულია ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და სავალდებულოა მისი ყველა განყოფილების განსახორციელებლად.

2. სტრუქტურული ერთეულების გეგმები. ეს შეიძლება იყოს დამოუკიდებელი ბიზნეს ერთეულების, მოგების ცენტრების, ორგანიზაციის მეტ-ნაკლებად დამოუკიდებელი განყოფილებების გეგმები, რომლებიც დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ ორგანიზაციის გენერალური გეგმების განხორციელების მიმართულებებს.

3. ფუნქციონალური ქვესისტემების გეგმები. ეს არის ორგანიზაციული დაგეგმვის ყველაზე დაბალი დონე. ამ შემთხვევაში გეგმები დგება ორგანიზაციის ფუნქციური ქვესისტემების მიხედვით – როგორიცაა საწარმოო, ფინანსური, მარკეტინგი და ა.შ.

ამრიგად, დაგეგმვა არის მართვის პროცესის აუცილებელი ეტაპი. ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კომპანიის განვითარების მიმართულება, შეამციროთ ხარჯები და რაციონალურად მოახდინოთ ორგანიზაციაში არსებული ყველა რესურსის გამოყენება. დაგეგმვის საფუძველი არის მიზნების დასახვა. მიზნების დასახვის გარდა, დაგეგმვის პროცესი მოიცავს დასახული მიზნების განხორციელების სტრატეგიების, პროგრამებისა და გეგმების შემუშავებას, საჭირო რესურსების განსაზღვრას და გეგმების შემსრულებლამდე მიტანას.

გეგმები შეიძლება დაიყოს დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობის და ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების კრიტერიუმების მიხედვით. ყველა გეგმა ურთიერთდაკავშირებულია ერთმანეთთან და წარმოადგენს ორგანიზაციის გეგმების ერთიან სისტემას.

2. მიზნის დასახვა

მიზნების დასახვა - მიზნების დასახვა, დაგეგმვის საფუძველი. არსებობს 3 ტიპის მიზანი: მისია, ხედვა და, ფაქტობრივად, მიზანი.

მისია განსაზღვრავს რისთვის შეიქმნა და არსებობს ორგანიზაცია, აძლევს აზრს და მიზანმიმართულობას ადამიანების ქმედებებს, რაც საშუალებას აძლევს მათ გააცნობიერონ არა მხოლოდ ის, რაც უნდა გააკეთონ, არამედ რატომ ახორციელებენ თავიანთ ქმედებებს. მისია არის განცხადება, რომელიც ასახავს საზოგადოების, საწარმოს მფლობელების და პერსონალის ინტერესებს, იძლევა ზოგადი წარმოდგენას საქმიანობის სფეროზე, მუშაობის ზოგად პრინციპებზე და ა.შ.

მისია არის ორგანიზაციის არსებობის მიზანი.

ორგანიზაციის მისიის განსაზღვრის აუცილებლობა გაჩნდა 70-იან წლებში, როდესაც საჭირო იყო ორგანიზაციის მოკლედ დახასიათება და მისი ძირითადი განსხვავებები სხვებისგან, როდესაც საჭირო იყო მოძიება. ამოსავალი წერტილიორგანიზაციის სტრატეგია. ამ კონცეფციის ფართო მიმოქცევაში დანერგვა განპირობებულია შემდეგი ძირითადი მიზეზებით:

1) გაიზარდა საზოგადოებრივი, სახელმწიფო პოლიტიკური და სხვა კონტროლის როლი ორგანიზაციების საქმიანობაზე;

2) ორგანიზაციების მფლობელებმა გააცნობიერეს, რომ მხოლოდ მათი მიზნები ან მხოლოდ მოგება აღარ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის მთავარი მიზანი;

3) გაჯერებულ ბაზარზე ორგანიზაციას მოეთხოვებოდა თავისი „ინდივიდუალური პირის“ განსაზღვრა;

პედაგოგიური ანალიზის ფუნქცია საფუძველს უყრის მეორეს განხორციელებას ყველაზე მნიშვნელოვანი ტიპიმართვის აქტივობები – მიზნების დასახვა.

მიზანი არის წინასწარ დაპროგრამებული შედეგი, რომელიც ადამიანმა მომავალში უნდა მიიღოს კონკრეტული საქმიანობის განხორციელების პროცესში.

მიზანი მოქმედებს როგორც ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს აქტივობის მეთოდს და ბუნებას, ის განსაზღვრავს მის მიღწევის შესაბამის საშუალებებს და არის არა მხოლოდ პროგნოზირებული საბოლოო შედეგი, არამედ აქტივობის საწყისი სტიმული. მიზნის სიცხადე გვეხმარება ნაწარმოებში „მთავარი რგოლის“ პოვნაში და მასზე ფოკუსირებაში. ნებისმიერ მიზანს უნდა ჰქონდეს შინაარსის სისრულე. მიზანი უნდა იყოს ოპერატიული (კონტროლირებადი, დიაგნოსტირებადი) მოსალოდნელი შედეგის დადგენის თვალსაზრისით.

ნებისმიერი საგანმანათლებლო სისტემა იქმნება კონკრეტული მიზნის მისაღწევად და არის მიზანმიმართული სისტემა.

მიზნის დასახვა არის მიზნის ჩამოყალიბების პროცესი, მისი განლაგების პროცესი. იუ.ა. კონარჟევსკი, მიზნების დასახვა არის პასუხისმგებელი ლოგიკური და კონსტრუქციული ოპერაცია, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ალგორითმის მიხედვით: „სიტუაციის ანალიზი - შესაბამისი მარეგულირებელი დოკუმენტების გათვალისწინებით - ამის საფუძველზე დასაკმაყოფილებელი საჭიროებებისა და ინტერესების დადგენა - მოძიება. ამ მოთხოვნილებების და ინტერესების დასაკმაყოფილებლად არსებული რესურსების, ძალების გამოყოფა - მოთხოვნილებების ან ინტერესების არჩევა, რომელთა დაკმაყოფილება ძალებისა და საშუალებების ხარჯვის გათვალისწინებით იძლევა უდიდეს ეფექტს, - მიზნის ფორმულირება.

მიზნების დასახვის პროცესს მოსდევს მიზნის ასრულების პროცესი, რომლის დროსაც საგანმანათლებლო სისტემის ჩამოყალიბებული, ცნობიერი მიზანი გარდაიქმნება მის შედეგად - აქტივობების განხორციელებაში, რომლის დროსაც ყალიბდება მისი ამა თუ იმ საბოლოო შედეგი. .

შედეგად, შედარებით კერძო მიზნები ექვემდებარება მთავარ მიზანს, თუმცა ის ასევე მიიღწევა ელემენტებისა და ქვესისტემების მიზნების განხორციელებით და არა თავისთავად.

რთული სისტემების "ზოგადი" მიზნები მარტივი არ არის, ისინი შექმნილია ზოგადი ხედი, ძალიან აბსტრაქტული თვალსაზრისით. იმისათვის, რომ ისინი მიაღწიონ, ისინი უნდა დაიყოს, დაიშალა მიზნებად, რომლებიც უფრო სპეციფიკური და სპეციფიკურია, მაგრამ ნაკლებად რთული და ზოგადი. სისტემის ერთიანი მიზანი გამოიხატება დეტალური კონსტრუქციების სახით, მისი ქვესისტემებისა და ელემენტების მიზნების აგებით, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულად ქმნიან ე.წ. „მიზნების ხეს“. ამ „ხის“ მწვერვალი „ზოგადი“ მიზანია.

პედაგოგიური მიზნების სახეები მრავალფეროვანია. პედაგოგიურ ლიტერატურაში გამოიყოფა განათლების ნორმატიული სახელმწიფო მიზნები, სოციალური მიზნები და თავად მასწავლებლებისა და სტუდენტების საინიციატივო მიზნები.

სისტემის „ზოგადი დანიშნულების“ მაგალითია განათლების ნორმატიული სახელმწიფო მიზნები. ეს არის სახელმწიფო დოკუმენტებში, სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტებით განსაზღვრული ყველაზე ზოგადი მიზნები.

საზოგადოებრივი მიზნები მიზნებია სხვადასხვა ფენებისაზოგადოებები, რომლებიც ასახავს მათ საჭიროებებს, ინტერესებსა და მოთხოვნებს განათლებაში.

საინიციატივო მიზნები არის უშუალო მიზნები, რომლებიც შემუშავებულია პრაქტიკოსი მასწავლებლისა და მისი სტუდენტების მიერ, საგანმანათლებლო დაწესებულების ტიპის, საგნის, მოსწავლის განვითარების დონისა და მასწავლებლის მზადყოფნის გათვალისწინებით. საინიციატივო მიზნის საგნის შესახებ იდეებიდან გამომდინარე, იგი იყოფა მიზნების სამ ჯგუფად:

ჯგუფი A - ცოდნის, უნარების ჩამოყალიბების მიზნები;

ჯგუფი B. - ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტზე დამოკიდებულების ჩამოყალიბების მიზნები: საზოგადოება, სამუშაო, გაკვეთილის თემა, პროფესია, მეგობრები, მშობლები, ხელოვნება და ა.შ.;

ჯგუფი C - ფორმირების მიზნები შემოქმედებითი საქმიანობა, მოსწავლეთა შესაძლებლობების, მიდრეკილებების, ინტერესების განვითარება.

ძირითადი მენეჯმენტის ფუნქციების სტრუქტურაში მიზანი საყრდენი ფაქტორის როლს ასრულებს.

დაგეგმვა. საგანმანათლებლო სისტემების მენეჯმენტმა უნდა განსაზღვროს სამომავლოდ მოსალოდნელი შედეგები, გააანალიზოს მათი მიღწევის შესაძლებლობები, განსაზღვროს მომავალი ქმედებების შემადგენლობა და სტრუქტურა, წინასწარ განსაზღვროს და შეაფასოს მათი შედეგები. ყველა ეს ამოცანა წყდება დაგეგმვის პროცესში.

დაგეგმვის მიზანია მოქმედების ერთიანობის განვითარება მენეჯერებს (საგანმანათლებლო დაწესებულების ხელმძღვანელებს, მასწავლებლებს, აღმზრდელებს და სხვ.) და შემსრულებლებს შორის საქმიანობის ძირითადი ტიპების განსაზღვრისას.

გეგმა არის დოკუმენტი, რომელიც ასახავს განხორციელების აქტივობებს გარკვეული ტიპებიმითითებულია საქმიანობა, შესრულების ვადები და აღსრულებაზე პასუხისმგებელი პირები.

დაგეგმარულობა არის მენეჯმენტის საფუძველი როგორც სოციალურ-ეკონომიკურ, ასევე პედაგოგიური სფეროებისაქმიანობის. გეგმის შემუშავება და განხორციელება მენეჯმენტის ციკლის ორი ძირითადი ეტაპია. საგანმანათლებლო დაწესებულების სამუშაო გეგმის მომზადება, არსებითად, ყველაზე მნიშვნელოვანი მენეჯმენტის გადაწყვეტილების მიღებაა. გეგმა ასახავს სკოლის მართვის მთელ სისტემას.

შეგიძლიათ დაგეგმოთ სკოლის მუშაობა მიზნების, მართვის ობიექტების, მართვის საგნების, დროის და ა.შ.

დაგეგმვის ხარისხი დიდწილად განსაზღვრავს სკოლამდელი ხელმძღვანელობის დონეს. მოვლენების სიმრავლე შემსრულებლების რეალური შესაძლებლობებისა და მათი ხელმისაწვდომი დროის ფაქტორის გათვალისწინების გარეშე ისეთივე არაეფექტურია, როგორც ზედაპირული, დაბალი ტევადობის და არასპეციფიკური გეგმები. ოპტიმალურობის პირობის დარღვევა გეგმის შედგენისას ფორმალიზმის მთავარი მიზეზია და შედეგად - ფორმალიზმი მის განხორციელებაში. პრაქტიკული აქტივობებისკოლების ხელმძღვანელები და მასწავლებლები.

მენეჯმენტის გამოცდილება აჩვენებს, რომ დაგეგმვა ეფექტურია, თუ ის ითვალისწინებს სპეციფიკური მახასიათებლები:

კონკრეტული სასწავლო პერსონალი;

კონკრეტული საგანმანათლებლო დაწესებულება;

რეალური გარემო და პირობები;

მათი ინდივიდუალური მახასიათებლები, ვინც განახორციელებს აქტივობებს პრაქტიკაში.

პრაქტიკული გამოცდილება საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ დაგეგმვის შემდეგი ძირითადი მოთხოვნები:

მიზნობრივი დასახვისა და განხორციელების შედეგების ერთიანობა; - გრძელვადიანი და მოკლევადიანი დაგეგმვის ერთიანობა;

პროგნოზებისა და გეგმების შემუშავებისას სახელმწიფო და საზოგადოებრივი პრინციპების შერწყმის პრინციპის დანერგვა;

პროგნოზირებისა და დაგეგმვის ინტეგრირებული ხასიათის უზრუნველყოფა;

დაგეგმვის სტაბილურობა და მოქნილობა პროგნოზებზე დაყრდნობით.

დაგეგმვის ამსახველი სასკოლო დოკუმენტაცია მოიცავს საგანმანათლებლო დაწესებულების საგანმანათლებლო მუშაობის წლიურ გეგმას; საგანმანათლებლო დაწესებულების ყოველთვიური სამუშაო გეგმა; დირექტორის (მენეჯერის) და მისი მოადგილეების ყოველკვირეული სამუშაო გეგმა; სამუშაო გეგმა კლასის მასწავლებელი; მასწავლებლის კალენდარულ-თემატური დაგეგმარება; თემატური გეგმამასწავლებლები; გაკვეთილის გეგმამასწავლებლები; გეგმა უწყვეტად საგანმანათლებლო ღონისძიება; კოლექტიური მუშაობის გეგმა, სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების მასწავლებლის მუშაობის გეგმა და სხვ.

გეგმა ვერ უზრუნველყოფს პრობლემის ჰოლისტიკური ხედვას, ის მხოლოდ ასახავს მისი გადაჭრის ეტაპობრივ პროცესს. სხვადასხვა გეგმის ანალიზი აჩვენებს, რომ გეგმის (ინდივიდუალური აქტივობების) „ნაბიჯები“, როგორც წესი, ერთმანეთთან არ არის დაკავშირებული.

კითხვა 10. ორგანიზაცია.

ორგანიზაცია ნიშნავს სტრუქტურას, სტრუქტურას და კომბინაციას, ასევე რაღაცის კარგ, დაგეგმილ, მიზანმიმართულ მოწყობას. ამიტომ სოციოლოგიაში ტერმინი „ორგანიზაცია“ ჩვეულებრივ განიხილება სამი განსხვავებული მნიშვნელობით: როგორც ობიექტი (ფენომენი); როგორც მართვის პროცესი; როგორც ზემოქმედება ან მოქმედება (რაღაცის შესწორება). მოკლედ დავახასიათოთ სამივე ცნება.

ორგანიზაცია, როგორც ობიექტი არის ადამიანთა ხელოვნური კოალიცია, რომელიც წარმოადგენს სოციალური სტრუქტურის ელემენტს ან ნაწილს და ასრულებს გარკვეული ფუნქციები. მაგალითად, ეს არის საწარმოები, ფირმები, ბანკები, ხელისუფლება, ინსტიტუტები, ნებაყოფლობითი გაერთიანებები, რომლებიც შექმნილია პროფესიულ ან სხვა საფუძველზე.

ორგანიზაცია, როგორც პროცესი, არის ოპერაციების ერთობლიობა, რომელიც უზრუნველყოფს სისტემის კომპონენტებს შორის ურთიერთობას მისი არსებობის პროცესში. ეს არის აქტივობის სახეობა, რომელიც მოიცავს ამ გუნდის წევრებს შორის ფუნქციების განაწილებას, მონაწილეებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფას, უმაღლესი თანამდებობის პირების მითითებებისა და ბრძანებების შესრულების მონიტორინგს, მატერიალური და ფულადი სახსრების განაწილებას. ამ თვალსაზრისით, ორგანიზაცია სხვა არაფერია, თუ არა ხალხის საქმიანობის მართვის პროცესი.

ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურა (OSU) შემადგენელი კომპონენტები (OSU) OSU-ს კლასიფიკაცია.

OSU - სპეციალიზებული ფუნქციური ერთეულების ერთობლიობა, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია დასაბუთების, განვითარების, მიღებისა და განხორციელების პროცესში. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. გრაფიკულად, ის ყველაზე ხშირად გამოსახულია იერარქიული დიაგრამის სახით, რომელიც აჩვენებს ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულების შემადგენლობას, დაქვემდებარებას და ურთიერთობებს. ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურა (OSU) არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტებისა და მენეჯმენტის ბმულების ერთობლიობა.

OSU გამოხატავს ძალაუფლებისა და დაქვემდებარების ურთიერთობას, რაც კანონიერად არის გათვალისწინებული ნორმატიული დოკუმენტები(წესდება, განყოფილებების დებულებები, სამუშაო აღწერილობები და ა.შ.).

ელემენტები არის სერვისები, ჯგუფები და მუშები, რომლებიც ასრულებენ მენეჯმენტის გარკვეულ ფუნქციებს სპეციალიზაციის მიღებული პრინციპების შესაბამისად.

ბმულები მოიცავს რამდენიმე ელემენტს.

ელემენტებს შორის ურთიერთობა მხარდაჭერილია ბმულებით, რომლებიც ჩვეულებრივ იყოფა:

* ჰორიზონტალური და ვერტიკალური;

* ხაზოვანი და ფუნქციონალური;

* ფორმალური და არაფორმალური;

* პირდაპირი და ირიბი.

OSS-ის ტიპები:

იერარქიული მართვის სტრუქტურა. იერარქიული მართვის სტრუქტურა - ორგანიზაციული სტრუქტურამენეჯმენტი, რომელშიც ჭარბობს ვერტიკალური კავშირები, როდესაც ზედა დონეებს აქვთ გადამწყვეტი უფლებამოსილება გადაწყვეტილების მიღებისას და ეს გადაწყვეტილებები მკაცრად სავალდებულოა ქვედა დონეზე.

ინოვაციებისა და წარმოების მართვის სტრუქტურა. ინოვაციებისა და წარმოების მართვის სტრუქტურა - მენეჯმენტის სტრუქტურა, რომელიც ითვალისწინებს: - დეპარტამენტების მენეჯმენტს, რომლებიც ახორციელებენ ინოვაციურ ფუნქციებს: სტრატეგიული დაგეგმვა, განვითარება და მომზადება ახალი პროდუქტების წარმოებისთვის; და - ყოველდღიურად ოპერატიული მენეჯმენტიკარგად დამკვიდრებული ათვისებული პროდუქციის წარმოება და მარკეტინგი.

ხაზოვანი კონტროლის სტრუქტურა. მენეჯმენტის ხაზოვანი სტრუქტურა - ურთიერთობა ლიდერებსა და დაქვემდებარებულ ორგანოებს შორის მრავალ დონის სისტემებიკონტროლი, რომელშიც უმაღლესი რგოლი კონცენტრირებს ყველა საკონტროლო ფუნქციას, ხოლო საკონტროლო ობიექტი ახორციელებს მხოლოდ საკონტროლო სუბიექტის საკონტროლო ბრძანებებს.

ხაზოვანი-ფუნქციური მართვის სტრუქტურა. ხაზოვანი-ფუნქციური მართვის სტრუქტურა – მართვის ორგანოების სტრუქტურა, რომელიც შედგება: ხაზოვანი ერთეულებისაგან, რომლებიც ახორციელებენ ძირითად სამუშაოს ორგანიზაციაში; და მომსახურების ფუნქციური ერთეულები. ხაზოვანი ფუნქციური მენეჯმენტით, ხაზის ერთეულები იღებენ გადაწყვეტილებებს, ხოლო ფუნქციური ერთეულები აცნობებენ და ეხმარებიან ხაზის მენეჯერს განვითარებასა და მიღებაში. კონკრეტული გადაწყვეტილებები. მენეჯმენტის სტრუქტურის ელემენტებია მენეჯმენტის რგოლები და მათ შორის არსებული კავშირები.

„თუ ჩვენ საკუთარ თავს დავალებთ გავაუმჯობესოთ ორგანიზაციის მიზნები მისი მიზნების დაზუსტების გარეშე, ჩვენ ვაპირებთ რისკს შემოგვთავაზოთ უკეთესი გზები არასაჭირო ფუნქციების შესასრულებლად ან უკეთესი გზებიარადამაკმაყოფილებელი საბოლოო შედეგები", - J. O "Shoughnessy.

„ადამიანთა 93%-ს აქვს ოცნება, რომლის ასრულება შესაძლებელია კვირის ბოლომდე და ისინი მას მთელი ცხოვრების ოცნებად აქცევენ“.

"ნუ დაისახავ ძალიან პატარა მიზანს. თუ ბევრი არ გინდა, მაშინ ბევრს ვერ მიაღწევ."ჯიმ რონი.

გახსოვდეთ, თუ თქვენს გეგმებს არ უჭერს მხარს ხელების, ფეხების, ენისა და თავის აქტივობა, მაშინ ამ მიზნებისა და გეგმების მთელი ძალა ნულის ტოლი ხდება.

• განსაზღვრეთ ზოგადი და კონკრეტული მიზნები კონკრეტულად (ანუ ისე, რომ შეამოწმოთ მიზანი მიღწეულია თუ არა);
• შემსრულებლების მიერ ამოცანების მიღების მიღწევა, ე.ი. მათი შესრულების მზადყოფნა;
• განსაზღვრეთ პირადი მიზნები ისე, რომ საერთო შედეგიმაქსიმალურად ახლოს იყო შესაძლებელთან, თავისი სარგებლიანობით.

უნდა დაიცვან შემდეგი წესები:

• იმის უზრუნველყოფა, რომ საერთო მიზანი იცოდეს და გაიგოს ყველამ, ვინც მას განახორციელებს, უმჯობესია, როდესაც შემსრულებლები მონაწილეობენ ამ მიზნის დასახვაში.
• აუცილებელია იმის უზრუნველყოფა, რომ კერძო მიზნების ნაკრები უზრუნველყოფს საერთო მიზნის მიღწევას.
• პირადი მიზნების განხილვისას აუცილებელია ყველა კავშირზე შეთანხმება, ანუ იმის დაფიქსირება, ვისგან და რას ელის თითოეული შემსრულებელი თავისი სამუშაოს დასასრულებლად. ეს კავშირები უნდა იყოს კონტროლირებადი და კოორდინირებული ლიდერის მიერ.

მიზნების დასახვის მეთოდები

• Დადგინდეს ძირითადი სფეროებისაკუთარი ცხოვრება. შეეცადეთ შეინარჩუნოთ "ჯადოსნური რიცხვი" 7+2. დააფიქსირეთ არჩეული ძირითადი ადგილები ქაღალდზე.
  • მაგალითად: საკუთარი თავი (ჩემი შესაძლებლობები, შინაგანი სიმშვიდე, ბედნიერება), სამსახური, ოჯახი, ცხოვრების წესი (სახლი, ცხოვრება, სიკეთე) და ა.შ.
• განსაზღვრეთ თქვენი ცხოვრების ძირითადი ღირებულებები. ასევე სასურველია, რომ ისინი არც თუ ისე ბევრი იყოს (7 ± 2), ფოკუსირება მოახდინეთ იმაზე, რაც თქვენთვის უმნიშვნელოვანესია. ჩაწერეთ ისინი.
  • Მაგალითად:
    • პიროვნული ზრდა და განვითარება, თვითგანვითარება;
    • პროფესიონალიზმი;
    • თავისუფლება, დამოუკიდებლობა;
    • კეთილდღეობა და ა.შ.
• ჩამოწერეთ თქვენი ცხოვრების მთავარი მიზნები ამ მომენტში. შეეცადეთ არ გქონდეთ ძალიან ბევრი მათგანი, რათა სიაში შეიცავდეს ყველაზე მნიშვნელოვან მიზნებს.
  • Მაგალითად:
    • გახდი ფირმების მარკეტინგის განყოფილების ხელმძღვანელი;
    • "განტვირთვა" ბრენდი X;
    • მიიღეთ მეორე უმაღლესი განათლება;
    • ჯანმრთელობის გაუმჯობესება;
    • ააშენეთ კოტეჯი აბანოთი და ა.შ.
• ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია ჩაწეროთ არა მხოლოდ ფანტაზიები და ოცნებები, არამედ დაუყოვნებლივ ჩაატაროთ "შედეგის დაზუსტება" ან შეამოწმოთ მიზნები ხარისხობრივ კრიტერიუმებთან შესაბამისობაში, მაგალითად, Smart.
• შეაფასეთ მიზნებს შორის ურთიერთობა კრიტერიუმის მიხედვით: „A მიზნის მიღწევა ხელს შეუწყობს, დაეხმარება B მიზნის მიღწევაში“. აჩვენე ეს როგორც დიაგრამა.
• შეაფასეთ თითოეული მიზნის წვლილი ღირებულებაში. ამისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ მატრიცა „მიზნები – მნიშვნელობები“, რომელშიც დაყენებულია მარტივი ან შეწონილი კოეფიციენტები (მაგალითად: 0 - არ არის მნიშვნელოვანი, 1 - მნიშვნელოვანია, 2 - ძალიან მნიშვნელოვანია). მიზნები-ღირებულებების მატრიცის შევსება, ფაქტობრივად, ყველაზე მარტივი გზაა მიზნების „გაანგარიშებისთვის“.
• პრიორიტეტი - შექმენით მიზნების იერარქია. ამასთან, მიზნების პრიორიტეტის შეფასებად უკვე თავისთავად შეიძლება ჩაითვალოს „მიზნები – მნიშვნელობების“ მატრიცის სვეტში „შედეგი“ მიღებული კოეფიციენტები. მაგრამ პრიორიტეტიზაცია საპასუხისმგებლო და კრეატიული ამოცანაა, რომლის გადაჭრა მექანიკურად, მხოლოდ რიცხვითი შეფასებებით შეუძლებელია. არსებობს მთელი რიგი პრიორიტეტების წესი, რომელთა გამოყენება ხელს შეუწყობს "გამოთვლილი" პრიორიტეტების ხარისხობრივ კორექტირებას:
  • ძირითადი ღირებულებები (მისიის განცხადებები, სტრატეგია) კარნახობს ძირითად მიზნებს. ამდენად, ყველაზე პრიორიტეტული უნდა იყოს მიზნები, რომელთა მიღწევაც ხელს უწყობს პიროვნების ძირითადი მიზნების რეალიზებას;
  • პრიორიტეტების დასახვისას აუცილებელია წარსულსა და მომავალს შორის უწყვეტობის უზრუნველყოფა. პრიორიტეტული მიზნები თანაბრად უნდა მოიცავდეს გრძელვადიან (მთლიანი ცხოვრება), საშუალოვადიან (3-5 წელი), მოკლევადიან მიზნებს (1 წლამდე);
  • რაც უფრო პერსპექტიული (გრძელვადიანი) მიზანია, მით უფრო დაბალია მისი მიღწევის მოტივაცია. თუ ყველა პრიორიტეტული მიზანი გრძელვადიანია, მაშინ არსებობს რეალური ალბათობაუარი თქვით მათზე და არასოდეს მიაღწიოთ მათ. არ უნდა იყოს სამზე მეტი პრიორიტეტული გრძელვადიანი მიზანი და სასურველია ერთი;
  • პრიორიტეტების განსაზღვრისას უნდა გახსოვდეთ, რომ „აქტუალური“ (გადაუდებელი) და „მნიშვნელოვანი“ ორი განსხვავებული რამ არის. არ შეიძლება მთავარი მიზნების გაწირვა წამიერი პრობლემების გამო!

გოლის ხე

მიზნების დასახვის ყველაზე განვითარებული მეთოდი არის „მიზნების ხის“ ფორმირების პროცედურების სისტემა.

განვითარება ხდება თანმიმდევრული დაშლით მთავარი მიზანიქვემიზნები შემდეგი წესების მიხედვით:

• მიზნის განცხადება უნდა აღწერდეს სასურველ შედეგებს (პირობებს, პუნქტებს და ა.შ.), მაგრამ არა მათ მისაღწევად საჭირო მოქმედებებს;
• ძირითადი (ზოგადი) მიზნის ფორმულირება უნდა აღწერდეს საბოლოო შედეგს;
• მთავარი მიზნის შინაარსი უნდა გაფართოვდეს ქვემიზნების იერარქიულ სტრუქტურაში ისე, რომ ყოველი მომდევნო დონის ქვემიზნების მიღწევა გახდეს აუცილებელი და საკმარისი პირობა ამ დონის მიზნების მისაღწევად;
• თითოეულ დონეზე, ქვემიზნები უნდა იყოს დამოუკიდებელი და არ წარმოიქმნება ერთმანეთისგან;
• დაშლა წყდება, როდესაც მიიღწევა გარკვეული ელემენტარული დონე, როდესაც ქვემიზნის ფორმულირება საშუალებას გვაძლევს გავაგრძელოთ მისი განხორციელება დამატებითი ახსნა-განმარტების გარეშე.

ზოგადად, „მიზნების ხის“ პრინციპი უზრუნველყოფს მრავალი მიზნის ურთიერთდაკავშირებას განსხვავებული შინაარსი(ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, სულიერი), მათი კოორდინაცია მთავარი, საერთო მიზნის მისაღწევად. მთავარი მიზანი გიდები ხარისხის განვითარებათემები, სოციალური ურთიერთობების სისტემები.

„მიზნების ხის“ ფორმირება ხდება პრინციპით „ზოგადიდან კონკრეტულამდე“. ზევით არის მთავარი მიზანი. იგი იყოფა ცალკეულ კომპონენტებად - შუალედურ მიზნებად (მიზნები - საშუალებები), რომელთა განხორციელებაზეა დამოკიდებული მისი მიღწევა. შუალედური მიზნები, თავის მხრივ, იყოფა უფრო კონკრეტულად და ა.შ. ამრიგად, მიიღწევა მართვის საქმიანობის მაქსიმალური სპეციფიკაცია. ეს პრინციპი არსებითად არის საერთო სტრატეგიაპროცესი სოციალური მენეჯმენტი, მიცემის შესაძლებლობა სისტემურიდა აყალიბებს სპეციფიკურ დამოკიდებულების სისტემას, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ თითოეული მიზნის ადგილი და როლი მისი განხორციელების პროცესში, განასხვავოთ ისინი მნიშვნელობის ხარისხის მიხედვით. არსებული პირობებიმართვის საქმიანობა.

მიზნის დასახვა

• დავალება ნომერი 1:

ახალ ფურცელზე დაწერეთ ხუთი მნიშვნელოვანი მიზანი, რომლის მიღწევაც გსურთ მთელი ცხოვრების განმავლობაში. შეეცადეთ დახატოთ თქვენთვის შესაძლო სურათი მომავალი ცხოვრებადა სცადეთ დააინსტალიროთ ნათელი მიზნებირომელიც შეიძლება პირდაპირ ქმედებებად იქცეს.

• დავალება ნომერი 2:

განასხვავეთ თქვენი ცხოვრებისეული მიზნები დროის კრიტერიუმების მიხედვით. მომზადებული ფორმის სვეტებში შეიყვანეთ ყველა სასურველი მიზანი ახლო და შორეული მომავლისთვის.

• Ცხოვრების მიზნები.
• პირადი სურვილები:
  • საშუალოვადიანი მიზნები (5 წლის განმავლობაში).
  • მოკლევადიანი მიზნები (მომდევნო 12 თვის განმავლობაში).
• პროფესიული მიზნები:
  • გრძელვადიანი (სიცოცხლის მიზნები).
  • საშუალოვადიანი (5 წლის განმავლობაში).
  • მოკლევადიანი მიზნები (12 თვის განმავლობაში).

მას შემდეგ, რაც ყველამ თავისთვის გაარკვია პირადი და პროფესიული მიზნების საკითხი, შემოთავაზებულია დავალების სერიის დასრულება პირადი რესურსების გასაანალიზებლად და მიზნების მისაღწევად საშუალებების შესარჩევად.

• დავალება ნომერი 3. საბოლოო საშუალებების ანალიზი:

იფიქრეთ იმაზე, თუ რა საშუალებებია საჭირო (პირადი, პროფესიული, ფინანსური, დროის რესურსები) თქვენი მიზნების მისაღწევად და შეადარეთ იდეალური სურათი რეალური სიტუაცია. ამისათვის შეარჩიეთ ხუთი მნიშვნელოვანი მიზანი და განსაზღვრეთ რა რესურსებია საჭირო მათ მისაღწევად, შეამოწმეთ რისი მიღწევა ჯერ კიდევ გჭირდებათ და რა უნდა დაიწყოთ, რათა მიზანთან მიახლოება.

შემოთავაზებულია ცხრილის შევსება:

1. სამიზნე.
2. საშუალებები.
3. რაც ხელმისაწვდომია.
4. კიდევ რა არის საჭირო.

• დავალება ნომერი 4:

მიზნების დასახვის პროცესის ბოლო ეტაპი არის პრაქტიკული მიზნების კონკრეტული ფორმულირება შემდგომი დაგეგმვის ეტაპისთვის. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ მიზანს მხოლოდ მაშინ აქვს აზრი, როცა დაწესებულია მისი განხორციელების ვადები და ჩამოყალიბებულია სასურველი შედეგები.

ჩამოაყალიბეთ თქვენი სასურველი მიზნების შედეგები, გადაამოწმეთ თქვენი გეგმები მათი განხორციელებისთვის და განსაზღვრეთ მათი განხორციელების დრო. გარდა ამისა, დაისახეთ მოკლევადიანი მიზნები, რომლებიც ხელს შეუწყობს თქვენი გრძელვადიანი, გლობალური მიზნების მიღწევას (შეავსეთ ცხრილი).

1. ცხოვრების სფერო.
2. ცხოვრების მიზანი.
3. მნიშვნელობა.
4. განხორციელების პერიოდი.
5. პრაქტიკული მიზნები.
6. ვადის კონტროლი.

მიზანმიმართულად მუშაობა

დავიწყოთ იმ მომენტიდან, როდესაც არსებობს მხოლოდ სურვილი, შეცვალო რაღაც შენს ცხოვრებაში, მაგრამ ჯერ არ არის ნათელი რა და როგორ უნდა გააკეთო ეს.

• გადაწყვიტეთ რა კონკრეტულად და რა სფეროში გსურთ. არანაირი შეზღუდვა, არანაირი „უნდა“ და „უნდა“! უბრალოდ "მინდა", "მოიწონე" და ასე შემდეგ. შეგიძლიათ საპირისპიროდან წახვიდეთ და ჩამოთვალოთ ყველაფერი, რაც ცხოვრებაში არ მოგწონთ, ამის ნაცვლად განსაზღვროთ რა გსურთ.
• ჩამოაყალიბეთ მიზანი Smart ან Clear ან Pure კრიტერიუმების შესაბამისად. მიზნების დასახვის რომელი მოდელი აირჩიოს, თქვენზეა დამოკიდებული.
• მიზანი უნდა დაიყოს რამდენიმე პატარა მიზნად და ისინი, თავის მხრივ, კიდევ უფრო მცირე მიზნებად.

ამისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ე.წ მენტალური რუკები.

გონებრივი რუქები(ეს არის გონების რუქები, "ჭკვიანი ბარათები", ინტელექტის ბარათები და ა.შ.) - ეს არის მარტივი და ძალიან ეფექტური გზაპრაქტიკულად ნებისმიერი მიზნის სამოქმედო გეგმად გარდაქმნა. გონების რუქები ძალიან აქტიურად გამოიყენება ცხოვრების მენეჯმენტში. ისინი საშუალებას გაძლევთ ვიზუალურად გაითვალისწინოთ რა უნდა გაკეთდეს და როგორ მიაღწიოთ მიზანს, განსაზღვროთ რა ქმედებები უნდა განხორციელდეს, რა რესურსები დაგჭირდებათ.

როგორც წესი, გონებრივი რუქები შედგენილია სქემის სახით ცენტრით და მისგან გამოსხივებული „ტოტებით“. ტოტებზე ათავსებთ განმარტებებს ან ნახატებს.

გონებრივი რუკის შედგენისას, თქვენი მიზანი ან დავალება მოთავსებულია ცენტრში. განსხვავებულ ტოტებზე თქვენ მონიშნავთ საკვანძო სიტყვებიამ სიტყვებმა ემოციები უნდა გამოიწვიოს თქვენში. მიჰყევით თქვენს ასოციაციებს და ნება მიეცით თქვენს ფანტაზიას. ყოველი შტოდან ჩნდება ახალი ასოციაციები. ამ ახალ ბმულებს მეორე დონის ფილიალებს უწოდებენ. გონებრივი რუკა შეიძლება გაფართოვდეს თითქმის განუსაზღვრელი ვადით, მაგრამ ფსიქოლოგები გვირჩევენ არაუმეტეს ოთხი დონეგასაგებად.

განიხილეთ გონებრივი რუკის ხელით დახატვის ვარიანტი.აიღეთ ფურცელი. ცენტრში, დახაზეთ ნებისმიერი გეომეტრიული ფიგურადა ჩაწერეთ მასში თქვენი მკაფიოდ და სწორად ჩამოყალიბებული მთავარი მიზანი. დაყავით ეს მთავარი მიზანი რამდენიმე პატარა მიზნად. დახაზეთ პატარა წრეები და შეავსეთ ისინი მეორე დონის იგივე კარგად განსაზღვრული მიზნებით. ამავდროულად, დააკავშირეთ მთავარი სამიზნე მცირე სამიზნეებთან ხაზებით ან ისრებით. საჭიროების შემთხვევაში, ეს მცირე მიზნები შეიძლება დაიყოს უფრო მცირე მიზნებად და, თავის მხრივ, კიდევ უფრო მცირედ. დეტალებს აბსურდამდე ნუ მიიყვანთ. როგორც წესი, საკმარისია სამი ან ოთხი დონე.

სურვილის შემთხვევაში, შეგიძლიათ დაამატოთ სურათები და ნახატები მენტალურ რუკაზე, გამოიყენოთ სხვადასხვა ფერები მისი დიზაინისთვის და ა.შ. ეს ყველაფერი თქვენს გონებრივ რუკას უფრო ემოციურს და აცოცხლებს. როგორც კი მიაღწევთ სასურველ მიზნის ფრაგმენტაციის დონეს, თითოეული მიზნის გვერდით ჩაწერეთ მარტივი და კონკრეტული ქმედებების სია, რომლებიც უნდა განახორციელოთ მის მისაღწევად.

Მაგალითად:

• Შეთანხმების მიღწევა.
• მოამზადე.
• აღმოაჩინეთ.
• მოხსენება.
• მიანიჭეთ.

დაგეგმილი მოქმედებების დეტალურობის დონეს თქვენ თავად განსაზღვრავთ. ახლა რჩება მხოლოდ ამ ქმედებების განხორციელების ზუსტი თარიღების დადგენა და მათი კოორდინაცია თქვენს გეგმასთან, თუ ის უკვე არსებობს. ამრიგად, საბოლოო ჯამში, თქვენ გაქვთ მკაფიო და კონკრეტული სამოქმედო გეგმა თქვენი მიზნის მისაღწევად. რჩება მხოლოდ მისი განხორციელება!

ჭკვიანი - S.M.A.R.T-ს აქვს საკუთარი გაშიფვრა, სადაც თითოეული ასო მიუთითებს მიზნის ფორმულირების სისწორის ერთ-ერთ კრიტერიუმზე:

• სპეციფიკური - მიზანი უნდა იყოს კონკრეტული და მკაფიო.
• გაზომვადი - მიზანი უნდა იყოს გაზომვადი.
• მიღწევადი - მიზანი მიღწევადი უნდა იყოს.

რეალისტური/გონივრული/რელევანტური – მიზანი უნდა იყოს რეალისტური (სხვა შემთხვევაში მისაღები ან შესაბამისი). Timebound - სამიზნე უნდა იყოს შეზღუდული დროში.

Მაგალითად: "მეტი ფულის შოვნა მინდა. ეს ჩემი მიზანია!"დაფუძნებული ჭკვიანი კრიტერიუმებიეს მიზანი, სულ მცირე, ბუნდოვანი და ბუნდოვანია (რას ნიშნავს მეტი ფული?), განუზომელი (რამდენი მეტი? ზუსტად რამდენი?), დროში შეუზღუდავი (როდის? რა თარიღით?). ამ ფორმულირებით მიზნის მიღწევის ალბათობა უკიდურესად დაბალია. ან შედეგი იქნება სრულიად არადამაკმაყოფილებელი: ბოლოს და ბოლოს, კიდევ ერთი რუბლის მიღება ასევე "მეტი ფულის მიღებაა".

Clear და Pure მოდელები გამოიყენება ანალოგიურად, მაგრამ მათი კრიტერიუმები ბუნებრივად განსხვავდება Smart მოდელისგან. მიუხედავად იმისა, რომ ეს მოდელები გაცილებით ნაკლებად ცნობილია და ნაკლებად პოპულარულია ვიდრე Smart, ისინი არანაკლებ ეფექტურია.

მოდელის მიხედვით C.L.E. ა.რ.მიზანი უნდა იყოს:

• გამოწვევას წარმოადგენს.
• იურიდიული.
• ეკოლოგიურად სუფთა.
• მისაღებია.
• ჩამოყალიბებულია წერილობით.

შესაბამისად მოდელის მიხედვით P.U.R. ე. მიზანი უნდა იყოს:

• დადებითი.
• გასაგები.
• შესაბამისი.
• ეთიკური.

ყველა შემთხვევა შეიძლება კლასიფიცირდეს გადაუდებელობისა და მნიშვნელობის კრიტერიუმების მიხედვით. წარმატების გასაღები მდგომარეობს ამ ორი ცნების გამიჯვნის სწავლაში და ამოცანების ოსტატურად კლასიფიკაციაში ოთხ კატეგორიად:

• მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი.
• მნიშვნელოვანია, მაგრამ არა გადაუდებელი.
• არა მნიშვნელოვანი, მაგრამ გადაუდებელი.
• არ არის მნიშვნელოვანი და არა გადაუდებელი.

შეასრულეთ ყველა დავალება ჯერ A, შემდეგ დავალება B, შემდეგ დავალება C და არასოდეს შეასრულოთ დავალებები D.

გამოცდილება:მე გავაკეთე შემდეგი: თითოეული დავალება, რომლის გაკეთებაც გადავწყვიტე, ჩაწერილი იყო დავალების სვეტში. გარდა ამისა, თითოეული ამოცანისთვის დაწესდა მნიშვნელობა მნიშვნელობის ველში 1-დან 3.3-მდე - ძალიან მნიშვნელოვანი ამოცანები, რომლებიც მიბიძგებს ჩემი მიზნების მისაღწევად. მნიშვნელობის 2 ამოცანები ნორმალური მნიშვნელობის დავალებებია, დამატებითი სამუშაოპროექტზე, ტრენინგი, სტატიების კითხვა ტესტირებისა და ავტომატიზაციის შესახებ. მნიშვნელოვანი 1-მა მიიღო უმნიშვნელო დავალებები, რომლებსაც საეჭვო ეფექტი ჰქონდათ, ერთი კვირის შემდეგ არც კი გახსოვთ, გააკეთე ეს თუ არა.

როდესაც ნომერი "მნიშვნელოვნება" სვეტში შეიყვანეს, ამოცანისთვის სვეტში "გადაუდებელი" ავირჩიე მნიშვნელობა 1-დან 3-მდე. 3 მიიღო გადაუდებელი ამოცანები, რომელიც უნდა დასრულებულიყო დღის განმავლობაში, ან „გუშინ“. 2 - დავალება ერთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში. 1-მა მიიღო დავალება კონკრეტული ვადის გარეშე ან ერთი კვირის ან მეტი ვადით.

გარდა ამისა, ფორმულის მიხედვით (P = (I-1) * 3 + U, სადაც P - პრიორიტეტი, პრიორიტეტი, I - მნიშვნელობა, მნიშვნელობა, U - გადაუდებელი, გადაუდებელი), ამოცანის პრიორიტეტი გამოითვალა (ავტომატურად) ისე, რომ უმნიშვნელოვანესებმა მიიღეს უმაღლესი პრიორიტეტული ამოცანები, სასწრაფოობამ პრიორიტეტი გაანაწილა თანაბარი მნიშვნელობის ამოცანებს შორის. ამგვარად, თითოეულ ამოცანას პრიორიტეტი ენიჭებოდა 1-დან 9-მდე. დავალებების დახარისხება პრიორიტეტის კლებადობის მიხედვით მაძლევდა მკაფიო მინიშნებას, თუ რომელი დავალება უნდა შემესრულებინა ახლა (9-დან 1-მდე). დასრულების შემდეგ დავალება შესრულებულად მოინიშნა, რაც დამეხმარა შემდეგ დავალებაზე ფოკუსირება.

მიზნების დასახვის მეთოდები

• ჩაწერეთ თქვენი პროგრესი. მნიშვნელოვანია გადახედოთ თქვენს პროგრესს. ეს დაგეხმარებათ განსაზღვროთ თქვენი გეგმის ტემპი, მიღწეული და არა ბალანსი. მიღწეული შედეგები. ყველაფრის მეხსიერებაში შენახვა შეუძლებელია, ამიტომ, ყველა დეტალის ჩაწერით, არაფერი დაგავიწყდებათ და ინფორმაციას სისტემატიზაციას უწევთ.
• ეძებეთ მხარდაჭერა. მარტო არ იმოქმედო. მარტო დარჩენით პრობლემებთან ერთად, თქვენ მხოლოდ აჭიანურებთ დროს თქვენი სანუკვარი მიზნის მისაღწევად. იფიქრეთ სად შეგიძლიათ მიიღოთ დახმარება. ფაქტობრივად, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ იგი ყველგან - ფორუმზე, სამსახურში, ოჯახში, მეგობრებსა და ნაცნობებს შორის, ყოველთვის შეიძლება იყოს ადამიანი, რომელიც დაგეხმარებათ. გარდა ამისა, შეგიძლიათ იპოვოთ თანამოაზრეები: ერთი თავი კარგია, მაგრამ ორი უკეთესი.

ლიდერისგან მიზნების დასახვის გზები

ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა- თითოეული თანამშრომლისთვის ზოგადი მიზნების და კერძო მიზნების დასახვის უზრუნველყოფა. მიზნების დასახვის პრობლემების გადაჭრის სამი ძირითადი გზა არსებობს.

• ლიდერი თავად განსაზღვრავს მთლიან მიზანს მთელი გუნდისთვის და პირად მიზნებს ქვეშევრდომებისთვის, შემდეგ კი გასცემს ინდივიდუალურ დავალებებს.
• ლიდერი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს ზოგად და კონკრეტულ მიზნებს, შემდეგ აწყობს მათ განხილვას და დისკუსიის შედეგების საფუძველზე დამოუკიდებლად ასწორებს მიზნებს, აყალიბებს და გამოსცემს ამოცანებს.
• ლიდერი ავითარებს საერთო მიზნის პროექტს. თანამშრომლებთან ერთად განიხილავს და ასწორებს. მისი წინადადებების მიხედვით, თანამშრომლები თავად ავითარებენ მიზნებს თავისთვის, მენეჯერი კი თავის წინადადებებს განიხილავს ყველასთან. მხოლოდ ამის შემდეგ განიხილავს ყველა პირად მიზნებს და ამტკიცებს მათ.

როგორ შედის შემსრულებელი მიზნების შემუშავებაში, სამუშაოს განაწილებაში და როგორ იღებს მას სხვადასხვა ამოცანებიპირდაპირ გავლენას ახდენს მის მოტივაციაზე. პირველი მეთოდის მიკუთვნება ავტორიტარული ლიდერობის სტილს საკმაოდ აშკარაა. ლიდერი შეიძლება შემოიფარგლოს იმით, რომ ზოგადი მიზანი მხოლოდ მისთვის არის ცნობილი და ყველა დანარჩენი მუშაობს დავალებებზე. მაგრამ მას არ აქვს იმედი, რომ მისი ქვეშევრდომები მაღალი შედეგებისკენ ისწრაფვიან.

მეორე სცენარის მიხედვით მოქმედი ლიდერი რაღაცას აკეთებს ქვეშევრდომების უკეთ მოტივაციისთვის: საერთო მიზანი ყველასთვის ცნობილია, ვინც მასზე იმუშავებს, ყველას ეძლევა გასაგები და მიღებული დავალება. ეს მომენტები ძალიან მნიშვნელოვანია მოტივაციის თვალსაზრისით. მიზნების დასახვის ამ მეთოდით ლიდერი ინარჩუნებს აუცილებელი მინიმუმი, რომელშიც ზოგადად შეიძლება დაითვალოს ქვეშევრდომების რაიმე სახის ინტერესი სამუშაოში.

მოტივაციის საუკეთესო პირობებს ქმნის მიზნების დასახვის მესამე გზა. ეს შრომატევადია, მენეჯერს სჭირდება გადაწყვეტილებების კოლექტიური განხილვის ორგანიზება და შედარებით დიდი დრო სჭირდება. დიდი მიზნების დასახვისას ის შეუცვლელია, რადგან შეუძლია ქვეშევრდომთათვის უმაღლესი მოტივაციის უზრუნველყოფა. ასეთი ერთობლივი შესწავლისა და კორექტირებისას ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია უფრო ადეკვატურად შეაფასოს ყველა ის პუნქტი, რაც მნიშვნელოვანია შედეგის მიღწევადობის შესაფასებლად.

ასე რომ, მიზნების დასახვის სწორი პროცედურა ლიდერს მოითხოვს:

• განსაზღვრეთ ზოგადი და კონკრეტული მიზნები კონკრეტულად, ანუ რათა შეამოწმოთ მიზანი მიღწეულია თუ არა;
• ზოგადის მისაღწევად საჭირო კერძო მიზნების სისრულის უზრუნველყოფა;
• დარწმუნდით, რომ ამოცანები ესმით შემსრულებლებს;
• მიაღწიოს შემსრულებლების მიერ დავალებების მიღებას, ანუ მზადყოფნას შეასრულოს ისინი;
• მონიშნეთ კომუნიკაციები (შიდა და გარე), რომლებიც საჭიროებს კონტროლს და კოორდინაციას;
• განსაზღვრეთ ნაწილობრივი მიზნები ისე, რომ საერთო შედეგი მაქსიმალურად მიუახლოვდეს იმას, რაც შესაძლებელია მისი სარგებლიანობის თვალსაზრისით.

ეს არის კავშირი დაფიქსირებული მიზნის დასახვის პროცესში კერძო (ინდივიდულს) და საერთო მიზნებიშეიძლება ჩაითვალოს მთავარ მოტივაციის პირობად. ამისათვის მიზნების დასახვის პროცედურა აუცილებლად უნდა განხორციელდეს როგორც პროცედურა ერთობლივი მუშაობა.

თუ ლიდერს სურს, რომ მიზნები არა მხოლოდ ყველა თანამშრომელს ესმოდეს, არამედ მათ მიერაც იყოს მიღებული, როგორც საკუთარი და ჰქონდეს მოტივაციის ძალა, თქვენ უნდა დაიცვან შემდეგი წესები:

• შემსრულებლები უნდა იყვნენ ჩართულნი მიზნების დასახვაში.
• ნუ დასახავთ მიზნებს ძალიან შორს. რაც უფრო უახლოვდება სამიზნე, მით მეტია ის მობილიზებული.
• ფილტვების დაყენება მიზნების მისაღწევად არ იწვევს მობილიზებას, მაგრამ ხელს უშლის.
• ადამიანი უფრო აქტიურია და უფრო მეტ ძალისხმევას მიმართავს იმ მიზნების მისაღწევად, რაც თავად დაუსახავს. აუცილებელია ქვეშევრდომებს მივცეთ შესაძლებლობა ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები, მაგრამ აუცილებლად განიხილეთ ისინი მათთან.
• შეუძლებელია მიზნების არასპეციფიკური დასახვის დაშვება, რადგან ისინი უკონტროლოა.
• კონკრეტული მიზნების ნაკრები უნდა იყოს საერთო მიზანი.
• თუ შემსრულებელს ეჭვი ეპარება, რომ მას შეუძლია დროულად შეასრულოს მიღებული დავალება, თქვენ არ უნდა მიმართოთ შეკვეთას, თქვენ უნდა გესმოდეთ სირთულეების წყარო.
• კერძო მიზნების განხილვისას აუცილებელია ყველა კავშირის შეთანხმება, ანუ დაფიქსირება: ვისგან და რას ელის თითოეული შემსრულებელი თავისი საქმის შესასრულებლად. ეს კავშირები უნდა იყოს კონტროლირებადი და კოორდინირებული ლიდერის მიერ.

Კონტროლი- აუცილებელი ფუნქცია, მაგრამ ყველაზე ხშირად იწვევს მათ, ვინც კონტროლდება, დისკომფორტი. მიზნების დასახვის მეთოდების მსგავსად, კონტროლის მეთოდები შეიძლება განსხვავდებოდეს განხორციელებული ხელმძღვანელობის სტილის მიხედვით.

თუ მენეჯერს აქვს მიზეზი, რომ არ ენდოს ერთ-ერთი შემსრულებლის კვალიფიკაციას ან პასუხისმგებლობას, მას შეუძლია მკაცრად გააკონტროლოს იგი. თუ მას საქმე აქვს კვალიფიციურ და პასუხისმგებელ თანამშრომელთან, მაშინ მკაცრი კონტროლი აქ მხოლოდ ზიანს აყენებს.

კონტროლის პარამეტრები

• ლიდერი აკონტროლებს ქვეშევრდომების მუშაობას, აკეთებს ამას მათთვის ყოველთვის მოულოდნელად. ქვეშევრდომებმა იციან, რომ ნებისმიერ მომენტში მათი მუშაობა შეიძლება გახდეს კონტროლის ობიექტი. ის არ განიხილავს თავის ქვეშევრდომებს, თუ როგორ აღმოფხვრის გამოვლენილ ხარვეზებს, მიაჩნია, რომ ეს მათი პრობლემაა. განსაზღვრავს მხოლოდ იმ დროს, რომლისთვისაც ყველაფერი ნორმალურად უნდა დაბრუნდეს.
• ლიდერი იშვიათად აკონტროლებს ქვეშევრდომების ამჟამინდელ მუშაობას, განსაკუთრებით მათ, ვინც, მისი აზრით, კარგად ასრულებს თავის საქმეს. როდესაც მოულოდნელად აღმოჩენილია გარკვეული ხარვეზები, ის მათ შემთხვევით თვლის და არ არის მიდრეკილი ხელქვეითების მიმართ სანქციების მიმართ, მაგრამ შემოიფარგლება იმით, რომ სთხოვოს მათ, რომ მსგავსი შეცდომები არ დაუშვან მომავალში.
• ლიდერი რეგულარულად აკონტროლებს ქვეშევრდომების მუშაობას. ამასთან, ისინი წინასწარ ეცნობიან მომავალი კონტროლის შესახებ და მოწვეულნი არიან ამისთვის მოემზადონ. ხელმძღვანელი თანაბრადდაინტერესებულია როგორც წარმატებებით, ასევე სირთულეებით. შეცდომებს არ განიხილება, როგორც ხარვეზები. ნამუშევრის ნახვის შემდეგ დაქვემდებარებული ლიდერიაუცილებლად განიხილეთ მასთან, რა და როგორ უნდა მოიმოქმედოთ გამოვლენილი ხარვეზებისა და სირთულეების აღმოსაფხვრელად.

პირველ მეთოდს შეუძლია იმოქმედოს როგორც ანტიმოტივატორი, რადგან ქვეშევრდომს უტოვებს ლიდერის მხრიდან უნდობლობის შთაბეჭდილებას, ამცირებს მის შესაძლებლობებს თვითშეფასებას. ეს მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომლებსაც მენეჯერი არ ენდობა.

მეორე გზა კი არ იძლევა საჭირო კომპონენტიმენეჯმენტი - უკუკავშირი.

კონტროლის მესამე ვარიანტი ყველაზე რაციონალურია.

კონტროლს შეუძლია და უნდა გადაჭრას სხვა პრობლემები, კერძოდ:

• ხაზს უსვამს ყურადღებიან, სანდო და პატივმოყვარე დამოკიდებულებადასაქმებულს, რითაც გაზრდის მის თვითშეფასებას;
• შეუქმენით ხელქვეითს დადებითი ემოციური განწყობა და მოერიდეთ არასასურველ კომუნიკაციას ემოციური სტრესი- წყენა, გაღიზიანება და ა.შ.
• მიაღწიეთ დაქვემდებარებულის მიმართ პოზიტიურ დამოკიდებულებას კრიტიკებიკრიტიკის გაგება და მიღება, ხარვეზების გამოსწორების სურვილი;
• მიიღეთ თანამშრომლისგან კომენტარები ორგანიზაციისა და სამუშაო პირობების შესახებ;
• დაქვემდებარებულთან ერთად განსაზღვრეთ რა, როდის და როგორ უნდა გამოსწორდეს და სჭირდება თუ არა მას დახმარება.

ზოგადად, იმისათვის, რომ კონტროლი უფრო ეფექტური გახადოთ, თქვენ უნდა დაიცვან რამდენიმე მარტივი წესი, რომლებიც პრაქტიკაში გამოცდილია მრავალი ლიდერის მიერ და მათ წარმატება მოუტანა:

• კონტროლი უნდა იყოს რეგულარული და არა მოულოდნელი. ეს არ უნდა შემოიფარგლოს ინდივიდუალური ინციდენტებით.
• არ არის აუცილებელი ყველაფრის კონტროლისკენ სწრაფვა, უმჯობესია ყურადღება გაამახვილოთ ყველაზე მნიშვნელოვან პუნქტებზე.
• არ არის საჭირო ფარული კონტროლის გამოყენება. უკმაყოფილების, გაღიზიანებისა და ურთიერთობებში დაძაბულობის გარდა, მას არაფერი მოაქვს.
• კონტროლის დროს უნდა შეეცადოს გამოავლინოს არა მხოლოდ ნაკლოვანებები, არამედ წარმატებებიც.
• არ უნდა იყოს უკონტროლო სამუშაო ადგილები.
• კონტროლის შედეგები უნდა ეცნობოს ქვეშევრდომებს. უარყოფითი კონტროლის შედეგები უშედეგოა, თუ ისინი დაუყოვნებლივ არ განიხილება და არ მოიძებნება ხარვეზების აღმოფხვრის გზები.
• კონტროლის შედეგების შემდეგ საუბარი უნდა იყოს კონსტრუქციული.
• მნიშვნელოვანია, რომ დაქვემდებარებულმა მართლაც (და არა ფორმალურად) თავად გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები.
• კონტროლი აუცილებელი ფუნქციაა, მაგრამ ყველაზე ხშირად ის იწვევს უსიამოვნო შეგრძნებებს მათში, ვინც კონტროლდება. მიზნების დასახვის მეთოდების მსგავსად, კონტროლის მეთოდები შეიძლება განსხვავდებოდეს განხორციელებული ხელმძღვანელობის სტილის მიხედვით.

მენეჯერის პროფესიულ მიზნებთან დაკავშირებული ასპექტები

განიხილეთ მიზნები დაქვემდებარებულებთან. მიზანი, რომლის ფორმულირებაშიც თანამშრომელი მონაწილეობს პირადად, ხდება, გარკვეული გაგებით, მისი პირადი მიზანი და, შესაბამისად, მოტივი. რაც უფრო მეტ ქვეშევრდომებს ექნებათ შესაძლებლობა მონაწილეობა მიიღონ მიზნების შერჩევასა და დასახვაში, მით ნაკლები დრო და ძალისხმევა დასჭირდება მათ მომავალში დარწმუნებას! ზემოდან ნაკარნახევი მიზნები ცუდი მიზნებია, თუნდაც იმიტომ, რომ ისინი „უცხოა“ და თითოეულ ადამიანს აინტერესებს საკუთარი. თანამშრომლების ჩართვა მიზნების დასახვაში ქმნის კომპანიის საქმეებში მიკუთვნებულობის განცდას, რომლის მნიშვნელობის გადაჭარბება შეუძლებელია, რომ აღარაფერი ვთქვათ მენეჯერის დროისა და ძალისხმევის დაზოგვაზე.

მიზნების შემუშავებისას გასათვალისწინებელია შემდეგი გარემოება: მოკლევადიანი მიზნები ბევრად უფრო მეტად უწყობს ხელს შიდა მობილიზაციას, ვიდრე გრძელვადიანი. დაფიქრდით: ერთია, როცა გამოცდამდე ორი კვირაა დარჩენილი, მეორეა, როცა მხოლოდ ერთი ღამეა. ამიტომ ექსპერტები გვირჩევენ მოკლევადიანი მიზნების დაყოფას შუალედებად (მაგალითად, წლიური, კვარტალური, ყოველთვიური და თუნდაც ყოველკვირეული).

ძალიან ბევრი მიზანი არ უნდა დაისახო. ვინც ყველაფერს იღებს, ხშირად არაფერს აკეთებს. სამუშაოს მოცულობა უნდა შეესაბამებოდეს გუნდის და საკუთარი შესაძლებლობების. უმჯობესია კონცენტრირება მოახდინოთ რამდენიმე სამიზნეზე: ამ თვალსაზრისით, ტიტუნა ხელში სასურველია, ვიდრე ცაში ღვეზელი. ამ ანალოგიის გაგრძელებით, აღვნიშნავ, რომ მენეჯმენტში, რამდენიმე ძუძუ ხელში რამდენიმე ხნის შემდეგ გადაიქცევა წერად.

"ეტაპობრივად მიზნების დასახვის მეთოდი", შემუშავებული M. Woodcock-ისა და D. Francis-ის მიერ. როგორც პირადი, ასევე პროფესიული მიზნების დასასახად. ნაბიჯი პირველი - დეტალების გარკვევა: ანალიზი მიმდინარე სიტუაციადა პასუხი კითხვაზე, რისი მიღწევა გსურთ. ეს მოითხოვს ფანტაზიას და გარკვეულ თავისუფლებას უსაფუძვლო შეზღუდვებისგან, რაც ქ ამ მომენტშითქვენ მიერ მიღებული. მიზნების დასახვის გამბედაობა, რა თქმა უნდა, არ უნდა ესაზღვრებოდეს უგუნურობას და რეალობის გრძნობის დაკარგვას.

ნაბიჯი ორი- შესაძლებლობების შესწავლა. პირველ რიგში, პიროვნული მახასიათებლების გამო, ემოციების გავლენის ქვეშ, ლიდერმა ზოგჯერ შეიძლება არ მიიღოს გარკვეული ქმედებები, რომლებიც შესაფერისია მოცემულ სიტუაციაში. ამის უკიდურესი ვერსია გამოიხატება ფრაზით: "სხვა არჩევანი არ მქონდა". ეს ნიშნავს, რომ მენეჯერები ვერ ხედავენ ან ვერ ხედავენ ყველა არსებულ შესაძლებლობას. იმისთვის, რომ უკიდურესობამდე არ წახვიდეთ, უბრალოდ უნდა იცოდეთ, რომ მოსაზრება „სხვა არჩევანი არ მქონდა“ არასოდეს შეესაბამება სიმართლეს. მეორეც, თუ მენეჯერმა გამოავლინა მიზნების მისაღწევად მის ხელთ არსებული ყველა რეალური შესაძლებლობა, შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ზოგიერთი მათგანი ეწინააღმდეგება საკუთარ ღირებულებებს ან გადაჭარბებულ სირთულეებს უქმნის გარშემომყოფებს. ამ შემთხვევაში თქვენ მოგიწევთ გადაწყვიტოთ რამდენად მისაღებია ეს შესაძლებლობები, მაგრამ თეორიულად მაინც არ უნდა იყოს ფასდაკლებული. პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ შესაძლებლობების გასარკვევად, არის რაც შეიძლება მეტი მათგანის პოვნა (დაინსტალირება), მოგწონთ თუ არა, შეესაბამება თუ არა თქვენს საჭიროებებს. ეთიკური პრინციპებიან არ ემთხვევა. გარკვეული რაოდენობის შესაძლებლობები შეიძლება (და უნდა) აღმოიფხვრას, მაგრამ ფსიქოლოგიურად სწორია ამის გაკეთება ყველა შესაძლო მოქმედების გამოვლენის შემდეგ. პირველი ნაბიჯი მთავრდება მიზნის მისაღწევად შესაძლებლობების სიის შექმნით.

ნაბიჯი სამი- გადაწყვიტე რა გჭირდება. ამ ნაბიჯის განსახორციელებლად რეკომენდებულია სამ კითხვაზე პასუხის გაცემა: რომელია თქვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი თქვენი პირადი ღირებულებები? რამდენი რისკის მიღება გსურთ (და შეგიძლიათ)? როგორ იმოქმედებს შენი გადაწყვეტილებები შენს გარშემო მყოფებზე?

ნაბიჯი მეოთხე- არჩევანი. სინამდვილეში, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ გადაწყვიტეთ მიმართოთ ძალისხმევა ერთი (ან რამდენიმე) შესაძლო მიმართულებით, მიატოვოთ სხვები. რა თქმა უნდა, არ არსებობს მეთოდები, რომლებიც საშუალებას მოგცემთ გააკეთოთ უშეცდომოდ არჩევანი ხელმისაწვდომი ვარიანტებიდან. ყველაზე მიმზიდველი და პერსპექტიული მოქმედების არჩევისას ვერ იქნებით დარწმუნებული, რომ ეს ასეა. ამასთან, გასათვალისწინებელია რამდენიმე წმინდა ფსიქოლოგიური პუნქტი: შერჩევის პროცესში ეჭვები საკმაოდ მისაღებია. მაგრამ თუ არჩევანი გააკეთე, მაშინ იმოქმედე. ინტელექტუალური ადამიანი ეჭვობს, სანამ გადაწყვეტილებას მიიღებს, არაინტელექტუალური მას შემდეგ.

ნაბიჯი მეხუთე- მიზნის გარკვევა. მიზანი, ჩამოყალიბებული ბუნდოვნად, განუსაზღვრელი ვადით, ყველაზე ხშირად რჩება კეთილ სურვილად. მოგეხსენებათ, ჯოჯოხეთისკენ მიმავალი გზა კეთილი სურვილებითაა მოკირწყლული. ხშირად, ერთი მიზნის მისაღწევად, რამდენიმე სხვადასხვა აქტივობები, და ამიტომ ჩნდება სიტუაცია, როცა სასურველია საბოლოო მიზანიიკარგება და ადამიანი რუტინაში „იძირება“. შორის ლოგიკური კავშირების რუქა საერთო ამოცანებიდა კონკრეტული მიზნები ხელს უწყობს დამატებითი და არასაჭირო ძალისხმევის თავიდან აცილებას.

ნაბიჯი მეექვსე- დროის ლიმიტების დაწესება. თითოეული ამოცანისთვის (სტრატეგიული და ტაქტიკური) უნდა დაწესდეს მკაცრი დროის ლიმიტები.

ნაბიჯი შვიდი- მიღწევების კონტროლი. იმისათვის, რომ თვალყური ადევნოთ თქვენს მიღწევებს, რეკომენდირებულია საფუძვლად აიღოთ წარმატების გარკვეული ზომა. ობიექტური კრიტერიუმები (გაზომვები) აუცილებელია, მაშინაც კი, თუ ისინი მოითხოვს ხისტ წესრიგს. თუ ისინი არიან, ადამიანი იღებს გარკვეულ ფსიქოლოგიურ სარგებელს: არის უკუკავშირი მუშაობის ეფექტურობაზე; მიზნისკენ მიმავალ გზაზე ჩნდება კმაყოფილების გრძნობა და წარმატება შთააგონებს; წარუმატებლობის შემთხვევაში იქმნება არჩეული სტრატეგიის გადახედვისა და ახალი ქმედებების დაგეგმვის შესაძლებლობა.

ჰკითხეთ საკუთარ თავს, რომელი საფეხურებიდან ყველაზე ხშირად გამოტოვებთ ან ცუდად ასრულებთ და თქვენ მიიღებთ საფუძველს თქვენი მართვის უნარების გადახედვისა და განვითარებისთვის.

მიზნების დასახვის მოდელი NLP-შიეფუძნება მოტივაციური შედეგის იდეას (კარგად ჩამოყალიბებული მიზანი). ბევრისგან განსხვავებით ფსიქოლოგიური მიმართულებებიწარუმატებლობის მიზეზების გაანალიზებისას, NLP სვამს კითხვას: "Რა გინდა?"

კარგად განსაზღვრული მიზნის პირობები:

• მიზანი დადებითად არის დაფიქსირებული.
• მიზანი თქვენი კონტროლის ქვეშაა.
• მიზანი შემოწმებადია სენსორულ გამოცდილებაში.
• მიზანი ეკოლოგიურად სუფთაა, ის ინარჩუნებს თავდაპირველ პოზიტიურ სპინ-ოფს.
• მიზანი სწორ კონტექსტშია.
• მიზანი დამოკიდებულია რესურსებზე ხელმისაწვდომობაზე.
• შესაძლო დაბრკოლებები.
• თქვენ იცით პირველი ნაბიჯები მიზნის მისაღწევად.

ნაბიჯები:

• მიზანი დადებითად უნდა იყოს ჩამოყალიბებული. ეს ძალიან მნიშვნელოვანი წერტილი. მიზანი არ უნდა განსაზღვრავდეს რა გაწუხებთ ცხოვრებაში და არა რა არ გინდათ ან რისი მოშორება გსურთ. მიზანი უნდა განისაზღვროს, რისი მიღება გსურთ, რა გსურთ გქონდეთ, ვინ გსურთ გახდეთ, რისი მიღწევა გსურთ.
• მიზანი უნდა იყოს თქვენი პირადი კონტროლის ქვეშ. თუ მიზანი თქვენს კონტროლს არ ექვემდებარება და მისი მიღწევა არ არის დამოკიდებული თქვენზე ან არა მხოლოდ თქვენზე, მაშინ მკვეთრად მცირდება მისი მიღწევის ალბათობა. მიზნის მიღწევა მხოლოდ თქვენზე უნდა იყოს დამოკიდებული. თუ ეს ასე არ არის, მაშინ მიზანი უნდა გადაიხედოს ან გადაფორმდეს.
• მიზანი უნდა იყოს წარმოდგენილი გრძნობების საშუალებით. თუ თქვენ შეგიძლიათ ნათლად წარმოიდგინოთ რას გრძნობთ, რას ნახავთ და მოისმენთ თქვენი მიზნის მიღწევისას, მაშინ მისი წარმატებით მიღწევის ალბათობა ძალიან მაღალია. თუ ეს სირთულეებს გიქმნით, მაშინ მიზანი, სავარაუდოდ, გადახედვას ან კორექტირებას საჭიროებს. აქ ასევე მნიშვნელოვანია თქვენი იდეების სპეციფიკა: კონკრეტულად რას ხედავთ, გესმით და გრძნობთ? Ზუსტად სად? რა რაოდენობით? ზუსტად რამდენია? ასეთი განმარტებები საშუალებას მოგცემთ გახადოთ მიზნის მიღწევის სურათი ყველაზე რეალისტური და თავად მიზანი მიღწევადი.
• მიზანი გარკვეულ კონტექსტში უნდა იყოს. ანუ უნდა მიუთითოთ: როდის, სად, ვისთან ერთად გსურთ ამ მიზნის მიღწევა. რაც უფრო კონკრეტული და დეტალურია, მით უკეთესი. წარმოიდგინეთ, რომ მიზანი უკვე მიღწეულია. სად გაიმართება? როდის მოხდება ეს? ვინ შემოგარტყამს? რა იქნება გარშემორტყმული? ასეთი კონკრეტიზაციის პროცესში, თქვენ შეგიძლიათ აღმოაჩინოთ ბევრი ახალი რამ თქვენთვის და, შესაძლოა, გააკეთოთ მნიშვნელოვანი ცვლილებებიროგორც თავად მიზანში, ასევე მის მიღწევის გეგმებში.
• მიზანი უნდა იყოს ეკოლოგიურად სუფთა. ანუ მიზანმა უნდა შეინარჩუნოს წინამდებარე დებულების ყველა უპირატესობა. რაიმე ახლის აშენებისას სასურველია არ გაანადგუროთ უკვე არსებული ღირებული და მნიშვნელოვანი. მიზნის მიღწევამ არ უნდა გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი დანაკარგები ცხოვრების სხვა სფეროებში ან ზიანი მიაყენოს თქვენ ან ვინმეს. მაგალითად, ძირითადი ბიზნეს მიზანი შეიძლება მოითხოვოს თქვენგან აკრძალული დროის რესურსები, რაც თავის მხრივ შეიძლება გამოიწვიოს მკვეთრი გაუარესებათქვენს პირად ცხოვრებაში და უარყოფითად იმოქმედებს თქვენთან ახლოს მყოფი ადამიანების ცხოვრებაზე. გიხდება? თუ არა, მაშინ საჭიროა თქვენი მიზნის საჭირო კორექტირება.
• სამიზნე უნდა იყოს სწორი ზომა. აზრი აქვს ამ მიზნის დაშლას რამდენიმე პატარა მიზნად. და ისინი, თავის მხრივ, ასევე შეიძლება დაიშალოს და საბოლოოდ მივიდნენ იმ მიზნების ზომამდე, რომლებთანაც მუშაობა თქვენთვის ყველაზე მოსახერხებელი და კომფორტულია.
• მიზანი უნდა შეიცავდეს დაბრკოლებებს, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას მისი მიღწევის გზაზე. ანუ თავიდანვე უნდა განჭვრიტოთ რა შიდა და გარე დაბრკოლებები შეიძლება შეგხვდეთ მიზნისკენ მიმავალ გზაზე. მაგალითად, თუ თქვენი მიზანი დიდი ხანია გქონდათ, მაშინ რა შეგიშლით ხელს, რომ ადრევე დაიწყოთ მისი მიღწევა? რა პიროვნულმა თვისებებმა და თვისებებმა შეიძლება ხელი შეგიშალოთ მიზნის მიღწევაში? რა დაბრკოლებები შეიძლება შეგექმნას? ვინ ან რა შეუძლია შეგაჩეროს? Იფიქრე ამაზე. რა თქმა უნდა, თავიდანვე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ განჭვრიტოთ აბსოლუტურად ყველა დაბრკოლება, რომელიც შეიძლება შეგხვდეთ თქვენი მიზნის მისაღწევად, მაგრამ ბევრი მათგანის პროგნოზირება შესაძლებელია. ასე რომ, შეგიძლიათ მოემზადოთ მათთვის.
• მიზანი უნდა აღწერდეს მის მისაღწევად საჭირო რესურსებს. რესურსები არის ყველაფერი, რაც გჭირდებათ თქვენი მიზნის მისაღწევად. დაფიქრდით რა რესურსები დაგჭირდებათ. რა რესურსები გაქვთ უკვე? რა რესურსები გჭირდებათ რომ იპოვოთ? და სად შეიძლება მათი პოვნა? როგორ შეგიძლია ამის გაკეთება?
• მიზანი პირველს უნდა აღწერდეს კონკრეტული ნაბიჯებიმისი მიღწევისთანავე. დაგეგმეთ ეს ნაბიჯები, როგორც კი დასახავთ თქვენს მიზანს. პირველ რიგში რას გააკეთებ მიზნის მისაღწევად? რისი გაკეთება შეგიძლიათ დღეს? იქნებ ახლავე გააკეთო რამე? ძალიან მნიშვნელოვანია მიზნის დასახვის განმტკიცება მის მისაღწევად პირველი ქმედებებით. ეს უნდა იყოს ძალიან კონკრეტული და ხელშესახები ნაბიჯები.

თავიდანვე კარგად მუშაობთ თქვენს მიზანზე, მინიმუმამდე დააყენებთ სირთულეებს და დაბრკოლებებს, რომლებიც შეიძლება შეგექმნათ მის მიღწევის გზაზე და ბევრად გაუადვილებთ საკუთარ თავს მიზნის მიღწევას. წარმატებებს გისურვებთ თქვენი მიზნების დასახვასა და მიღწევაში!

Დიაგნოსტიკა

"რისი შეჩერება ან თავიდან აცილება გინდა?"- არ მიყვარს საკუთარ თავში ეჭვი, სიზარმაცე, საკუთარ თავზე პასუხის გაცემის უუნარობა და ის, რაც ჩემთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, როგორ მაფასებენ სხვები.

• პრობლემის საპირისპირო:

"რა არის პრობლემური სახელმწიფოს საპირისპირო?"დაადგინეთ რა არის აღნიშნული პრობლემის საპირისპირო. მსურს ვიყო თავდაჯერებული, შეკრებილი, ვიყო პასუხისმგებელი საკუთარ ქმედებებზე, სხვისი აზრის გათვალისწინება, მაგრამ უფრო მეტად ორიენტირებული საკუთარ შეფასებაზე.

• ვინ უკვე გააკეთა ეს:

"ვის შეუძლია უკვე მიაღწიოს თქვენს მსგავს სასურველ მდგომარეობას?"იპოვეთ ადამიანები, რომლებსაც უკვე აქვთ თქვენთვის სასურველი თვისებები. ჩემი აზრით, ეს თვისებები აქვთ ივან სტეპანიჩს, რაბინდრანათ თაგორეს და ტარზანს.

• ლოგიკით:

მიმართავს ლოგიკური აზროვნებადა დაადგინეთ რა თვისებები უნდა იყოს სასურველ მდგომარეობაში. ასევე მინდა მქონდეს ისეთი თვისებები, როგორიცაა შრომის უნარი, ცოტა ქედმაღლობა, სწრაფად და სწრაფად სწავლის უნარი ერთი ტიპის აქტივობიდან მეორეზე გადართვა. მინდოდა დარწმუნებული ვყოფილიყავი, რომ შემეძლო ჩემი მიზნების მიღწევა და თავი საკმარისად კომპეტენტურად მივიჩნიო პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

• გაფართოება:

"თქვენს სასურველ მდგომარეობასთან დაკავშირებული რა თვისებები გაქვთ უკვე და რის გაკეთებას ისურვებდით მეტი?"განსაზღვრეთ რა გაქვთ უკვე და რა გჭირდებათ დაამატოთ. მე უკვე მაქვს ყურადღება სხვა ადამიანებზე და ჩემი მიზნის მიღწევის უნარი. მაგრამ მე მინდა მეტი თავდაჯერებულობა და მხოლოდ რთულ სიტუაციებში თავდაჯერებულობის გრძნობა.

• "Თითქოს":

"თუ უკვე გქონდა სასურველ მდგომარეობას სრულად მიღწეული, რას გააკეთებდი, ან კიდევ რას გააკეთებდი?"რას გააკეთებთ მას შემდეგ რაც მიაღწევთ იმას, რაც გსურთ? Რა არის შენი გეგმები? მას შემდეგ რაც ამ მიზანს მივაღწევ, მინდა დავიწყო ისეთი თვისებების განვითარება, როგორიცაა პროფესიონალიზმი და მუდმივობა.

მიზნის დასახვის ეფექტური გზები

• მხოლოდ დარწმუნებით. არანაირი ზოგადი ტერმინები. ფრაზები, როგორიცაა "მე ვიმუშავებ ფიტნესში" ან "ვჭამ მეტ ხილს" არ არის მთლად შესაბამისი. ძალიან მნიშვნელოვანია გაზომვადი ცნებების გამოყენება - რომელ დღეს აპირებთ ჩაწერას, კვირაში რამდენჯერ ისწავლით, რა ნორმის ხილს მიირთმევთ თქვენთვის. მოერიდეთ სიტყვებს "ყოველთვის" ან "არასოდეს". ეს სიტყვები ხშირად გვაიძულებს თავი დავანებოთ.
• შეადგინე გეგმა. არ დაელოდოთ "ერთ დღეს". იმის ფორმულირება, რაც გჭირდებათ, ნამდვილად მხოლოდ პირველი ნაბიჯია. ახლა თქვენ უნდა განსაზღვროთ რა გჭირდებათ თავად მიზნის მისაღწევად, რომლის დახმარებაც დაგჭირდებათ.
• ჩაწერეთ და დანიშნეთ ვადა. ვადების დადგენის გარეშე, თქვენი მიზნები თქვენს სურვილებად დარჩება. ვადები აიძულებს მოქმედებას და მოქმედებას. ცუდი არ არის, პერიოდულად წარმოიდგინეთ თქვენი მიზანი. ვიზუალიზაცია აახლოებს მიზნის რეალიზებას, რადგან იგი გონებაში აიგივებს მას რაღაც ძალიან რეალურთან და სავალდებულოსთან.
• მოემზადეთ წარუმატებლობისთვის. არ არსებობს იდეალურად სრულყოფილი გზები მიზნისკენ. წარმატებულ ადამიანებს ეს ესმით და ყოველთვის მზად არიან რისკზე წავიდნენ. მათ არ ეშინიათ წარუმატებლობისა და წარუმატებლობის, რადგან იციან, რომ წარუმატებლობის კანონი წარმატების ერთ-ერთი ძლიერი კანონია. თქვენ უნდა ისწავლოთ წარუმატებლობის ფილოსოფიურად მკურნალობა. იფიქრეთ მათზე, როგორც თქვენი ზრდის ეტაპებზე, როგორც დაბრკოლებად, მაგრამ შეცდომის ან წარუმატებლობის შემთხვევაში არ უნდა დანებდეთ ოცნებას.
• ჩაწერეთ თქვენი პროგრესი. მნიშვნელოვანია გადახედოთ თქვენს პროგრესს. ეს დაგეხმარებათ განსაზღვროთ თქვენი გეგმის ტემპი, მიღწეული და მიუღწეველი შედეგების ბალანსი. ყველაფრის მეხსიერებაში შენახვა შეუძლებელია, ამიტომ, ყველა დეტალის ჩაწერით, არაფერი დაგავიწყდებათ და ინფორმაციას სისტემატიზაციას უწევთ.
• ეძებეთ მხარდაჭერა. მარტო არ იმოქმედო. მარტო რჩებით თქვენს პრობლემებთან, თქვენ მხოლოდ აჭიანურებთ დროს თქვენი სანუკვარი მიზნის მისაღწევად. იფიქრეთ სად შეგიძლიათ მიიღოთ დახმარება. ფაქტობრივად, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ იგი ყველგან - ფორუმზე, სამსახურში, ოჯახში, მეგობრებსა და ნაცნობებს შორის, ყოველთვის შეიძლება იყოს ადამიანი, რომელიც დაგეხმარებათ. გარდა ამისა, შეგიძლიათ იპოვოთ თანამოაზრეები: ერთი თავი კარგია, მაგრამ ორი უკეთესი.

სტრატეგიული დაგეგმვის ალგორითმირებული კითხვარი

სტრატეგიული გეგმის შედგენისთვის საჭიროა ზედმიწევნით და თანმიმდევრულად უპასუხოთ რამდენიმე კითხვას:

• რატომ და რატომ ვაკეთებ ამას მე (ჩვენ)?
• რისი მიღწევა მინდა (ჩვენ) საბოლოოდ? ვისი ინტერესებია მე (ჩვენ) ეს? ვის (რაზე) ექნება გავლენა საბოლოო შედეგზე?
• რა პირობები (რა? ვინ? როგორ?) მოქმედებს მიზნის მიღწევის პროცესზე? რა არის დაბრკოლებები? რა არის შესაძლებლობები?
• რას ვაკეთებ მე (ჩვენ) კარგად (რა არის ჩემი შესაძლებლობები) და რას (ჩვენ) ცუდად (რა არის ჩემი სისუსტე)?
• რა უნდა გავაკეთოთ (ჩვენ) დაუყოვნებლივ, პირველ რიგში?
• რა უნდა გავაკეთო (ჩვენ) მომავალში?
• მიზნის რომელი კომპონენტებია ყველაზე აქტუალური, მნიშვნელოვანი, პერსპექტიული, მომგებიანი?
• გეგმის რომელი პუნქტები პირდაპირ დაეხმარება მიზნის მიღწევაში და რომელია მეორეხარისხოვანი საბოლოო შედეგის მხრივ?
• Რა სახის კონკრეტული ქმედებებიშეუძლია მინიმუმამდე დაიყვანოს უარყოფითი გავლენადა შედეგები და რომელი აძლიერებს დადებითს? კონკრეტულად ვინ არის პასუხისმგებელი თითოეულ მოქმედებაზე? როდის, სად და როგორ უნდა განხორციელდეს ეს ქმედებები? რა (რა რესურსი) არის საჭირო ამისათვის?
• არის თუ არა მიზნის კომპონენტები, რომელთა მიღწევა აშკარად შეუძლებელია? უნდა დაისახოს თუ არა ახალი მიზნები? განა ახალი სამოქმედო გეგმა უფრო რეალური და მიზანმიმართული არ იქნება?

ცხოვრების დაგეგმვის მეთოდი

დაფიქრდით და აღწერეთ თქვენი შეხედულებები კატეგორიებში:

• ინდივიდუალური მიზნები:
  • სტილი, ცხოვრების წესი, სასურველი იმიჯი;
  • სულიერი, რელიგიური ან ფილოსოფიური პოზიცია;
  • ეკონომიკური აქტივობა;
  • თვითგანათლება;
  • გადაწყვეტილებები ძირითადი სამუშაოს შესახებ;
  • ფიზიკური აქტივობის დონე;
  • თავისუფალი დრო, ჰობი, დასვენება.
• ინტერპერსონალური მიზნები:
  • ოჯახი;
  • Მეგობრები;
  • პირადი ცხოვრება;
  • ჯგუფები, გუნდები;
  • საკუთარი ლიდერობის ხარისხი.
• გრძელვადიანი მიზნები:
  • შერჩეული მიზნები, რომელთა მიღწევაც მსურს 10, 20,30 წელიწადში;
  • რაც ახლა არის ხელმისაწვდომი, სიამოვნებით გაიხსენებს 10, 20, 30 წელიწადში;
  • ყველაზე მნიშვნელოვანი ყველაზე მნიშვნელოვანი არის მიზნები, რომლებიც განსაზღვრავენ თქვენი ცხოვრების აზრს.

ფსიქოლოგიური მეთოდი

• შეადგინეთ სია, რაზე ოცნებობთ, ვინ და რა გსურთ გახდეთ, სად იცხოვროთ, რა გააკეთოთ, რა გქონდეთ. ფოკუსირება. არ შეზღუდოთ თქვენი ფანტაზია, შეამცირეთ სიტყვები. დახატე თუ გინდა.
• შეხედეთ ამ სიას და დაადგინეთ, არის თუ არა მომავალი კითხვის ნიშნის ქვეშ: ახლო მომავალი თუ შორეული. პირველ შემთხვევაში - იფიქრეთ პერსპექტივაზე, მეორეში - ჩაწერეთ უახლოესი მომავალი.
• მათგან რაც დაწერეს, აირჩიე ოთხი ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი მიზნებიამ წლისთვის უპასუხეთ კითხვას, რატომ არიან ისინი ყველაზე მნიშვნელოვანი.
• შეამოწმეთ ოთხი ძირითადი მიზნის სია მიზნების დაგეგმვის წესების წინააღმდეგ. გთხოვთ შეასწოროთ, თუ რამე არასწორია.
• ახლა განსაზღვრეთ ამ მიზნების მისაღწევად საჭირო რესურსები: ის, რაც არის და ის, რისი მოზიდვაც საჭიროა (რესურსები - ყველაფერი, რაც საჭიროა).
• გაიხსენეთ რამდენჯერმე, როცა იგრძენით, რომ მიაღწიეთ წარმატებას და რა რესურსები გამოიყენეთ ყველაზე ეფექტურად იმ დროს.
• დაწერეთ ერთი გვერდი მაინც, რომ უპასუხოთ კითხვას: "როგორი ადამიანი უნდა ვიყო ამ მიზნების მისაღწევად?"
• ახლა დაწერეთ იმაზე, თუ რა გიშლით ხელს ამ მიზნების მიღწევაში.
• გააკეთეთ პროექტი დეტალური გეგმაამ მიზნების მიღწევა. დაიწყეთ ბოლოდან (შედეგი) და დაასრულეთ დასაწყისში (პირველი ნაბიჯი).
• ჩაწერეთ რამდენიმე ადამიანის სახელი, რომლებმაც უკვე მიაღწიეს იმას, რისი მიღწევაც გსურთ. რა დაეხმარა მათ? წარმოიდგინეთ, რომ თითოეული მათგანი გარკვეულ რჩევას იძლევა - ჩამოწერეთ ეს რჩევები.
• აღწერეთ ან დახაზეთ თქვენი ერთ-ერთი იდეალური დღე.
• აღწერეთ თქვენი იდეალური გარემო(ადგილი, გარემო, ხალხი და ა.შ.).
• პერიოდულად გადახედეთ ამ ჩანაწერებს და შეიტანეთ ცვლილებები, როგორც ამას საჭიროდ გრძნობთ.

ცხოვრების ხუთი ძირითადი სფეროს მეთოდი:

• პირადი.
• პროფესიონალი.
• სოციალური (გარემო, მეგობრები, სოციალური მდგომარეობა).
• სულიერი (შინაგანი მდგომარეობა, რწმენა, კულტურა).
• ჯანმრთელობის სფერო.

დაისახეთ მიზანი თითოეული სფეროსთვის. ამავე დროს, მიზანი არის ის, რაც (ან რა ზუსტად) მინდა. და ამ "რას (ან რა)" უნდა ჰქონდეს ნათელი გამოსახულება - რაც უფრო ნათელია, მით უკეთესი.

დახაზეთ ისარი და გაიარეთ ნაბიჯები: "რა შემიძლია გავაკეთო იმისთვის, რაც მინდა?" და ჩაწერეთ ეს ნაბიჯები ამ ნახატში. გაიხსენეთ ეს ნახატი და უყურეთ მას ყოველდღე. საქმე იმაშია, რომ მოდის ახალი დღე და გესმით, რომ ახლა გაქვთ კიდევ ერთი შესაძლებლობა - და ეს უნდა დაწეროთ. გააკეთეთ ხუთივე ნახატი თითოეული სფეროსთვის, შეადარეთ ისინი და გაოცდით. სხვა რეაქცია ხალხში ჯერ არ მინახავს. ეს არის სამუშაო მრავალი დღის განმავლობაში. რის შემდეგაც ხდება პერიოდული კორექტირება.

მიზნების დასახვის ტექნიკა

ამ ტექნიკისთვის ჩვენ კვლავ გვჭირდება ქაღალდი და კალამი. ტექნიკა ხორციელდება რამდენიმე დღის განმავლობაში 15-30 წუთის განმავლობაში ყოველდღე.

• დღე 1. ფურცელზე ჩამოწერეთ ყველაფერი, რისი მიღწევაც გსურთ ცხოვრებაში. მინიმუმ 50 რამ ან კონცეფცია და მაქსიმუმ მინიმუმ 1000. ხელახლა წაიკითხეთ და გაითვალისწინეთ საკუთარი საქმე.
• დღე 2. ზუსტად ერთი დღის შემდეგ დააბრუნეთ ფურცელზე და გადახაზეთ ნახევარი. ნაკლებად მნიშვნელოვანი.
• დღე 3 და შემდგომ. როსნო ერთ დღეში უბრუნდება ფურცელს და მეორე ნახევარს გადაკვეთს, რაც ნაკლებად მნიშვნელოვანი მოგეჩვენებათ.
• დღე N. ეს არის ბოლო დღე, როდესაც თქვენ დატოვებთ 5-10 კონცეფციას ან ნივთს სიაში. ეს იქნება ყველაზე მნიშვნელოვანი და ღირებული მიზნები თქვენს ცხოვრებაში.

Შემაჯამებელი

• ნებისმიერი აქტივობა მიზანმიმართულია.
• მიზნის წყაროა საჭიროება. როცა მოთხოვნილება არ დაკმაყოფილებულია, ჩნდება სურვილი, ნაკლებობა აშკარა გზარომლის მიღწევაც ქმნის პრობლემას და შემდეგ ჩნდება მიზანი, როგორც ის, რაც პრობლემას მოაგვარებს.
• მიზნის შერჩევა წმინდა სუბიექტურია. თუ მიზანი დასახულია ან არსებობს, მაშინ ყოველთვის არის მიზნის დასახული საგანი, რომლის თვალსაზრისიც აისახება მასში. მიზნის სუბიექტურობა გამოიხატება, ერთი მხრივ, რეალობის ცოდნითა და გაგებით, ვინც მიზნად ისახავს, ​​მეორე მხრივ კი მიზანი მიმართულია მისი კონკრეტული სასიცოცხლო მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე.
• აუცილებელია განვასხვავოთ მიზნები სუბიექტისა და ობიექტის პოზიციიდან. მიზანი საგნის პოზიციიდან განსაზღვრავს ანალიზის, აღწერის, დიზაინის (შექმნა ან რეორგანიზაცია) და მართვის მიზანს. ობიექტის თვალსაზრისით, მიზანი განსაზღვრავს მისი ფუნქციონირების (არსებობის) მიზანს, რომელიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს მისი შექმნისას ან ჩამოყალიბდეს მის შიგნით.
• მიზანი შეიძლება იყოს კონკრეტული ან ბუნდოვანი. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში აუცილებელია მიზნის მიღწევის ხარისხის შეფასების კრიტერიუმების შემოღება.
• მიზნების დასახვა აწყდება უამრავ პრობლემას, რომლებიც დაკავშირებულია ობიექტურ და სუბიექტურ შეზღუდვებთან, დროთა განმავლობაში მიზნების შეცვლასთან, მიზნების დასახვის გაურკვევლობასთან, მიზნების საშუალებებით ჩანაცვლების საშიშროებასთან და მიზნების შერევასთან და ა.შ.
• საბოლოო მიზნის ჩამოყალიბებამდე აუცილებელია გადაჭრილი პრობლემის შესწავლა. კერძოდ, აუცილებელია პრობლემის გაფართოება პრობლემურზე: იდენტიფიცირება და განხილული პრობლემები, რომლებიც არსებითად დაკავშირებულია შესასწავლთან, გათვალისწინების გარეშე, რომლის გადაწყვეტაც შეუძლებელია.
• კარგად ჩამოყალიბებული მიზნები უნდა იყოს კონკრეტული, გაზომვადი, მიღწევადი, შეთანხმებული, მისაღები და მოქნილი.
• მიზნების დასახვაში მნიშვნელოვან დახმარებას უწევს მიზნებისა და პრობლემების „ხეები“. ობიექტის რეორგანიზაციის ან ავტომატიზაციისას შეგვიძლია გირჩიოთ შემდეგი „ხეების“ ჯაჭვის აგება: ობიექტის მიზნების (სურვილების) „ხე“, ობიექტის პრობლემების „ხე“, სუბიექტის მიზნების „ხე“. ბოლო "ხე" განიხილავს შესაძლო სტრატეგიებს პრობლემების გადასაჭრელად.

რუსეთის ფედერაციის განათლების ფედერალური სააგენტო

მენეჯმენტის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

დეპარტამენტი "ორგანიზაცია და მენეჯმენტის თეორიები"

მიზნების დასახვა და დაგეგმვა ორგანიზაციაში

შესრულებულია ____________________

მიმღები: ი.ვ.ტომორაძე

შესავალი

1. დაგეგმვა

2. მიზნის დასახვა

3. სტრატეგიული დაგეგმვა

დასკვნა

ლიტერატურა

შესავალი

სად იწყება ნებისმიერი მენეჯერის სამუშაო? იმისათვის, რომ ეფექტურად მართოთ ორგანიზაცია, პირველ რიგში, აუცილებელია გვქონდეს მკაფიო და თანმიმდევრული წარმოდგენა, სად მივდივართ და რატომ მივდივართ ამ გზით. ეს „ხედვა“ არის შედეგი იმისა, რასაც დაგეგმვა ჰქვია.

დაგეგმვა არის მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქცია, რომელიც ხორციელდება ორგანიზაციის, მისი კომპონენტებისა და თანამშრომლებისთვის სამუშაო გეგმების შედგენით. ამ პროცესში საფუძველია მიზნების დასახვა – სამიზნე პარამეტრების არჩევა, რომელიც უზრუნველყოფს მოძრაობას მოცემული მიმართულებით. სტრატეგიული დაგეგმვა ადგენს მიმართულებას ორგანიზაციის გეგმების მთელი სისტემისათვის განსახილველი პერიოდისთვის.

დაგეგმვა არის მენეჯმენტის სახეობა, რომელიც დაკავშირებულია მთლიანად ორგანიზაციის, მისი განყოფილებების, ფუნქციური ქვესისტემების, განყოფილებების, სერვისებისა და თანამშრომლების გეგმების მომზადებასთან. დაგეგმვის პროცესი შედგება შემდეგი ეტაპებისგან: მიზნების დასახვა, რესურსების განაწილება, გეგმების თანამშრომლებისთვის მიწოდება. გეგმები კლასიფიცირდება დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობისა და ორგანიზაციული დაგეგმვის დონეების მიხედვით.

მიზნების დასახვა – მიზნების დასახვა – დაგეგმვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოსავალი წერტილია. ობიექტური ფუნქცია ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად, რომელთაგან თითოეული შეესაბამება ამა თუ იმ ტიპის სამიზნე დასახვას: მისია, ხედვა, მიზანი. პირველი ეტაპი არის ორგანიზაციის მისიის შემუშავება ან დახვეწა, მისი არსებობის ფილოსოფიის და მნიშვნელობის გამოხატვა. ორგანიზაციის ხედვა შემუშავებულია სასრული ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში და ასახავს იდეას, თუ რა უნდა გახდეს ორგანიზაცია ამ პერიოდის შემდეგ.

ორგანიზაციის მიზნები არის მისიისა და ხედვის ყველაზე კონკრეტული გამოხატულება იმ ფორმით, რომელიც ხელმისაწვდომია მისი განხორციელების პროცესის სამართავად. ამ მიზნების დასახვა ხორციელდება მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის მიერ შემუშავებული პრინციპების შესაბამისად. მიზნების კლასიფიკაციის მრავალი განსხვავებული გზა არსებობს. თითოეული მათგანი აღწერს შემუშავებული მიზნების სპეციფიკას. ყველა მიზანს შორის არის მჭიდრო კავშირი და ურთიერთდამოკიდებულება, რაც საშუალებას გვაძლევს განვიხილოთ ისინი ორგანიზაციის მიზნების სისტემად – მიზნების ხედ.

სტრატეგიული დაგეგმვა, რომელიც წარმოიშვა 60-იან წლებში. XX საუკუნე, მუდმივად განვითარებადი. ამჟამად ორგანიზაციაში დაგეგმვა რამდენიმე დონეზე ხორციელდება.

მისიის დასახვის, ორგანიზაციის ხედვის შემუშავებისა და სტრატეგიული პროფილის გაანალიზების შემდეგ აუცილებელია განსახილველი ხედვის ფარგლებში განისაზღვროს სტრატეგიული პერიოდის ხანგრძლივობა და დაისახოს შესაბამისი სტრატეგიული მიზნები. შიდა და გარე გარემოს ანალიზი საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ ალტერნატივები და ავირჩიოთ ორგანიზაციის განვითარების ოპტიმალური სტრატეგია მოცემული პერიოდისთვის.

1. დაგეგმვა

რა იგულისხმება დაგეგმვაში? ეს არის პროცესი, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრას და გეგმების ყოვლისმომცველი იერარქიული სტრუქტურის შემუშავებას კომპანიის ყველა საქმიანობის გაერთიანებისა და კოორდინაციის მიზნით.

დაგეგმვა არის მენეჯმენტის სახეობა, რომელიც დაკავშირებულია მთლიანად ორგანიზაციის, მისი განყოფილებების, ფუნქციური ქვესისტემების, დეპარტამენტებისა და სერვისების გეგმების მომზადებასთან.

დაგეგმვა ყოველთვის არ განიხილება, როგორც ცალკეული საქმიანობა. ის ხშირად განიხილება სტრატეგიული დაგეგმვისა და სტრატეგიის ფორმირების ნაწილად. თუმცა, სტრატეგიული მენეჯმენტი და დაგეგმვა თავისთავად არ მოიცავს დაგეგმვის ყველა საკითხს.

დაგეგმვის მიზნები.

1. კომპანიის განვითარების მიმართულების განსაზღვრა. ერთი მიმართულების არარსებობა თითქმის შეუძლებელს ხდის განვითარებას. საუკეთესო შემთხვევაში, განვითარება მოხდება შემთხვევით და არათანმიმდევრულად, მენეჯმენტის გეგმებისა და განზრახვების საწინააღმდეგოდ.

2. გარე და შიდა გარემოში ყველა სახის ცვლილების ზემოქმედების შემცირება. გეგმები საშუალებას გაძლევთ განჭვრიტოთ შესაბამისი ცვლილებები გარე და შიდა გარემოში და წინასწარ მოემზადოთ ნეგატიური ცვლილებებისთვის და მაქსიმალურად გამოიყენოთ პოზიტიური.

3. ზარალის მინიმიზაცია შრომისა და რესურსების ირაციონალური გამოყენებისგან. გეგმები საშუალებას გაძლევთ რაციონალურად მოახდინოთ ყველა სახის რესურსის გამოყენება. ეს, კერძოდ, გამომდინარეობს იქიდან, რაც ზემოთ აღინიშნა. გეგმების ერთიანი სისტემა ითვალისწინებს უმოკლეს გზას მოცემული მიზნისკენ.

4. შემდგომი კონტროლისთვის შესაფერისი სტანდარტების დადგენა. სწორად შედგენილი გეგმები გულისხმობს მათ განხორციელებაზე ეფექტური კონტროლის შესაძლებლობას.

დაგეგმვა, როგორც პროცესი მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს.

1. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა. ეს ეტაპი დაკავშირებულია ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრასთან, სწორად ჩამოყალიბებასთან და სისტემატიზაციასთან. თუ ორგანიზაციაში სტრატეგიული დაგეგმვა ხორციელდება, მაშინ ძირითადი მიზნების შემდგომი დაშლა გზას უშვებს სტრატეგიის შემუშავებას.

2. მიზნების მისაღწევად სტრატეგიების, პროგრამებისა და გეგმების შემუშავება. სტრატეგია, როგორც დასახული მიზნების მიღწევის გზა და საშუალება, განსაზღვრავს შემდგომ დაგეგმვის პროცესს. ამ ეტაპზე ზუსტდება მიზნები და ამოცანები, ყალიბდება მათი მიღწევის გზები.

3. საჭირო რესურსების განსაზღვრა და მათი განაწილება მიზნებისა და ამოცანების მიხედვით. დაგეგმვის პროცესის ეს ეტაპი, ისევე როგორც შემდეგი, წარმოადგენს გეგმების დაგეგმვისა და განხორციელების ორგანიზების უშუალო ზღვარს. აქ განისაზღვრება საკითხის მატერიალური მხარე.

4. გეგმების მიტანა ყველას, ვინც უნდა განახორციელოს ისინი, ვინც პასუხისმგებელია მათ განხორციელებაზე. ეს წარმატებული დაგეგმვის აუცილებელი პირობაა. პრაქტიკაში, ბევრი გეგმა სწორად არ ხორციელდება ზუსტად ორგანიზაციის თანამშრომლების დამახინჯებული ან დაკარგული იდეების გამო მიზნების მიღწევის საშუალებებისა და გზების შესახებ. ეს ეტაპი ესაზღვრება მოტივაციის ფუნქციას.

ორგანიზაციის მიზნების მრავალფეროვნება იწვევს მათ მიღწევისკენ მიმართული ურთიერთდაკავშირებული სამუშაო გეგმების სისტემის შემუშავების აუცილებლობას. ორგანიზაციის გეგმების მთელი ნაკრების კლასიფიკაცია ხორციელდება დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობისა და ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების მიხედვით.

დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობის მიხედვით გამოყოფენ სტრატეგიულ, ტაქტიკურ და ოპერატიულ გეგმებს.

1. სტრატეგიული. ეს გეგმები დაკავშირებულია ორგანიზაციის განვითარების მიმართულებებისა და სტრატეგიული მიზნების შემუშავებასთან. სტრატეგიული დაგეგმვა უფრო დეტალურად იქნება განხილული ქვემოთ. ამ შემთხვევაში დაგეგმვა მოიცავს დროის პერიოდს, ჩვეულებრივ 3-5 წელიწადს.

2. ტაქტიკური. ტაქტიკური გეგმები შედგენილია საშუალოვადიან პერსპექტივაში, დაახლოებით 1 წლამდე. სტრატეგიული გეგმების განსახორციელებლად აუცილებელია ტაქტიკური გეგმების განხორციელება.

3. ოპერატიული. ამ ტიპის გეგმები დაკავშირებულია ყოველდღიურ მუშაობასთან, ოპერატიული ამოცანების დასახვასთან, განხორციელებასთან, სიტუაციის ანალიზთან და ა.შ.

ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების მიხედვით, გეგმები იყოფა მთლიანად ორგანიზაციის გეგმებად, სტრუქტურული ერთეულების გეგმებად და ფუნქციურ ქვესისტემებად.

1. გეგმები მთლიანად ორგანიზაციისთვის. ასეთი გეგმები შემუშავებულია ორგანიზაციის უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და სავალდებულოა მისი ყველა განყოფილების განსახორციელებლად.

2. სტრუქტურული ერთეულების გეგმები. ეს შეიძლება იყოს დამოუკიდებელი ბიზნეს ერთეულების, მოგების ცენტრების, ორგანიზაციის მეტ-ნაკლებად დამოუკიდებელი განყოფილებების გეგმები, რომლებიც დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ ორგანიზაციის გენერალური გეგმების განხორციელების მიმართულებებს.

3. ფუნქციონალური ქვესისტემების გეგმები. ეს არის ორგანიზაციული დაგეგმვის ყველაზე დაბალი დონე. ამ შემთხვევაში გეგმები დგება ორგანიზაციის ფუნქციური ქვესისტემების მიხედვით – როგორიცაა საწარმოო, ფინანსური, მარკეტინგი და ა.შ.

ამრიგად, დაგეგმვა არის მართვის პროცესის აუცილებელი ეტაპი. ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კომპანიის განვითარების მიმართულება, შეამციროთ ხარჯები და რაციონალურად მოახდინოთ ორგანიზაციაში არსებული ყველა რესურსის გამოყენება. დაგეგმვის საფუძველი არის მიზნების დასახვა. მიზნების დასახვის გარდა, დაგეგმვის პროცესი მოიცავს დასახული მიზნების განხორციელების სტრატეგიების, პროგრამებისა და გეგმების შემუშავებას, საჭირო რესურსების განსაზღვრას და გეგმების შემსრულებლამდე მიტანას.

2. მიზნის დასახვა

მიზნების დასახვა - მიზნების დასახვა, დაგეგმვის საფუძველი. არსებობს 3 ტიპის მიზანი: მისია, ხედვა და, ფაქტობრივად, მიზანი.

მისია განსაზღვრავს რისთვის შეიქმნა და არსებობს ორგანიზაცია, აძლევს აზრს და მიზანმიმართულობას ადამიანების ქმედებებს, რაც საშუალებას აძლევს მათ გააცნობიერონ არა მხოლოდ ის, რაც უნდა გააკეთონ, არამედ რატომ ახორციელებენ თავიანთ ქმედებებს. მისია არის განცხადება, რომელიც ასახავს საზოგადოების, საწარმოს მფლობელების და პერსონალის ინტერესებს, იძლევა ზოგადი წარმოდგენას საქმიანობის სფეროზე, მუშაობის ზოგად პრინციპებზე და ა.შ.

მისია არის ორგანიზაციის არსებობის მიზანი.

ორგანიზაციის მისიის განსაზღვრის აუცილებლობა გაჩნდა 70-იან წლებში, როდესაც საჭირო იყო ორგანიზაციის მოკლედ დახასიათება და მისი ძირითადი განსხვავებები სხვებისგან, როდესაც საჭირო იყო ორგანიზაციის სტრატეგიის საწყისი წერტილის პოვნა. ამ კონცეფციის ფართო მიმოქცევაში დანერგვა განპირობებულია შემდეგი ძირითადი მიზეზებით:

1) გაიზარდა საზოგადოებრივი, სახელმწიფო პოლიტიკური და სხვა კონტროლის როლი ორგანიზაციების საქმიანობაზე;

2) ორგანიზაციების მფლობელებმა გააცნობიერეს, რომ მხოლოდ მათი მიზნები ან მხოლოდ მოგება აღარ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის მთავარი მიზანი;

3) გაჯერებულ ბაზარზე ორგანიზაციას მოეთხოვებოდა თავისი „ინდივიდუალური პირის“ განსაზღვრა;

4) საჭირო იყო ინტეგრაცია მაკროსაზოგადოების (ერი, რეგიონი, მომხმარებლები) და მიკროსაზოგადოების დონეზე (ორგანიზაციის პერსონალი, ბიზნეს პარტნიორები, ინვესტორები).

ცხადია, კარგი მისია უმნიშვნელოვანესი საკითხია და ეს მნიშვნელობა მუდმივად იზრდება. მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკას არ აქვს შემუშავებული მისიის შემუშავების წესების ერთიანი მიდგომა. თუმცა, არსებობს მთელი რიგი რეკომენდაციები, რომლებიც გამომდინარეობს ძირითადი მოთხოვნებიპრაქტიკა:

1) მისია არის დროული, ანუ ის ჩამოყალიბებულია დროის ჩარჩოს მიღმა;

2) მისია მთლიანად არ უნდა იყოს დამოკიდებული მიმდინარე პოზიციაორგანიზაციის საქმეები და მდგომარეობა;

3) მისიაში არ არის მიღებული მოგების მითითება მთავარ მიზნად ან მიზნების სისტემის შეზღუდვა ორგანიზაციის მენეჯმენტის საჭიროებებით;

4) არ უნდა არსებობდეს წინააღმდეგობები ორგანიზაციის მისიას, მის მიზნებსა და მისი განყოფილებების მისიებს შორის.

თუ მისია ჩამოყალიბებულია თვალსაზრისით გარკვეული დრო, შემდეგ ყალიბდება ორგანიზაციის ხედვა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. როგორც წესი, ეს საკმაოდ გრძელი პერიოდია, დაახლოებით 10-20 წელი. ხედვა არის ის, თუ როგორ გვინდა დავინახოთ ჩვენი ორგანიზაცია 10-20 წელიწადში.

ხედვა - განვითარების სურათი 10-20 წლის განმავლობაში.

ეს ხედვა შეიძლება სრულიად არ იყოს დაკავშირებული ორგანიზაციის ამჟამინდელ მდგომარეობასთან. იმისათვის, რომ ჩამოაყალიბოთ ხედვა, თქვენ უნდა დაუსვათ საკუთარ თავს შემდეგი კითხვები:

1. როგორ გვინდა ვიხილოთ ჩვენი ორგანიზაცია მომავალში?

2. როგორია ჩვენი ბიზნესი ახლა და როგორი იქნება მომავალში?

3. ვინ არიან ჩვენი პროდუქციის (მომსახურების) მომხმარებლები და მყიდველთა რა ჯგუფს მიმართავს ორგანიზაცია მომავალში?

4. რა გზებით ვაპირებთ მომხმარებლისთვის ჩვენი პროდუქციის ღირებულების გაზრდას?

ხედვა უკვე მეტ-ნაკლებად სპეციფიკური სიტუაციაა მომავალში, რომლისკენაც ორგანიზაცია უნდა ისწრაფვოდეს. ამ კითხვებზე პასუხები გულდასმით უნდა იქნას განხილული, რადგან ისინი საფუძველს წარმოადგენს შემდგომი მუშაობისთვის ორგანიზაციის მიზნების დასახვაზე.

მიზნები მთავარი მიზნებია.

მიზნები არის შედეგები, რომლისკენაც ისწრაფვის ინდივიდი, ადამიანთა ჯგუფი ან ორგანიზაცია მთლიანად.

მიზნები არის ორგანიზაციის მისიისა და ხედვის კონკრეტიზაცია იმ ფორმით, რომელიც ხელმისაწვდომი იქნება მათი განხორციელების პროცესის სამართავად.

არსებობს მიზნების მრავალი სხვა განმარტება ზოგადად და ორგანიზაციული მიზნების კონკრეტულად. ისინი განისაზღვრება როგორც განსაზღვრული მოტივი, როგორც ერთგვარი იდეალური მდგომარეობა, როგორც სიტუაცია მომავალში და ა.შ. ყველა ეს განმარტება სწორია და ასახავს იმ კონტექსტს, რომელშიც ისინი განიხილება. აქ მიზანი შეიძლება განისაზღვროს მისიის კონცეფციის საშუალებით - როგორც მისიის სპეციფიკაცია მისი განხორციელების პროცესის სამართავად ხელმისაწვდომი ფორმით.

მიზანია მისიის დაკონკრეტება მისი განხორციელების პროცესის სამართავად ხელმისაწვდომი ფორმით.

კარგად დასახული მიზანი შესრულებული სამუშაოს ნახევარია. მიუხედავად იმისა, რომ როგორც ჩანს, მიზნების დასახვა შედარებით მარტივია, აქ ბევრი პრობლემაა. მენეჯმენტის პრაქტიკამ შეიმუშავა რიგი წესები, რომლებიც ხელს უწყობს მიზნების სწორად დასახვას:

1. პირველ რიგში, მიზანს აქვს მკაფიო ვადები. შემდეგ თარიღის თანახმადმიზანი უნდა შესრულდეს

2. მიზანი უნდა იყოს კონკრეტული. რიგ სიტუაციებში ძნელია საუბარი კონკრეტულ მიზნებზე, მაგრამ თითოეულ ასეთ სიტუაციაში უნდა იცოდეთ, რომ ეს გავლენას მოახდენს ყველა მომდევნო ეტაპზე და განსაკუთრებით საკონტროლო ეტაპზე.

3. მიზანი უნდა იყოს მიზანმიმართული. მიზნის ბოლომდე დასახვა ნიშნავს პასუხის გაცემას კითხვაზე: ვინ შეასრულებს მას, როდის, სად, რა პირობებში და ა.შ.

4. მიზანი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს სხვა მიზნებს და საკუთარ თავს (ის უნდა იყოს რეალურად მიღწევადი).

ორგანიზაციაში შესრულებული სამუშაოს მრავალფეროვნება შეესაბამება მიზნების მრავალფეროვნებას. მიზნები შეიძლება დაიყოს ისეთი ძირითადი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა: დროის პერიოდი, შინაარსი, განმეორება, ორგანიზაციის სტრუქტურა, ფუნქციური ქვესისტემები და ა.შ.

მიზნები დროის მიხედვით იყოფა შემდეგ ტიპებად:

1. სტრატეგიული. პერიოდი, რომლისთვისაც დასახულია სტრატეგიული მიზნები, დამოკიდებულია ორგანიზაციის გარე გარემოს მდგომარეობაზე. რაც უფრო მობილური, არასტაბილური და ნაკლებად პროგნოზირებადია, მით უფრო მოკლეა ეს პერიოდი. ეს შეიძლება იყოს 1-2 წლიდან 5-10 წლამდე.

2. ტაქტიკური. ეს და შემდგომი მიზნები ლოგიკურად განლაგებულია სტრატეგიული მიზნებიდან. ასეთი მიზნები მოიცავს პერიოდს ერთი წლიდან 3-5 წლამდე. იზრდება რაოდენობრივი პარამეტრების მნიშვნელობა.

3. ოპერატიული. ეს არის მიზნები კონკრეტული ამოცანების დონეზე, რომლებიც უნდა შესრულდეს 1 წელიწადში, ნახევარ წელიწადში, კვარტალში, თვეში, კვირაში, სამუშაო დღეს და ა.შ. ამ მიზნებს, როგორც წესი, აქვს მკაფიო რაოდენობრივი გამოხატულება.

განმეორებადობით, მიზნები შეიძლება პერიოდულად განმეორდეს, მუდმივად გადაჭრას და ერთჯერადად. ეს პარამეტრი ძალიან მნიშვნელოვანია ამ მიზნის მისაღწევად სამუშაოების დაგეგმვისას და მისი მიღწევის გზების განსაზღვრისას. განმეორებადი მიზნების მისაღწევად, შეგიძლიათ დახარჯოთ მეტი სახსრებირომ გადაიხადოს განმეორებით. ეს გვაიძულებს ვეძებოთ რაღაც საერთო სხვადასხვა მიზნებისთვის, რაც შეიძლება მომავალში განმეორდეს.

ორგანიზაციის სტრუქტურის მიხედვით გამოიყოფა ორგანიზაციის მიზნები და დეპარტამენტების მიზნები. ეს მიზნები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს და შეესაბამებოდეს სტრატეგიულ მიზნებს.

ფუნქციური ქვესისტემების მიხედვით შესაძლებელია გამოიყოს მარკეტინგის, წარმოების, ფინანსების და ა.შ ქვესისტემებისთვის დასახული მიზნები.

ყველას გარდა ცნობილი სახეობებიმიზნები, რომლებიც ყველაზე ხშირად გამოიყენება პრაქტიკაში, როგორიცაა მიზნები დროის პერიოდისა და ქვესისტემების მიხედვით, ასევე არის ნაკლებად გავრცელებული კლასიფიკაციები, მაგალითად, პრიორიტეტების მიხედვით: სპეციალური პრიორიტეტი, პრიორიტეტი და სხვა. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მიზნების მართვის ტექნოლოგიებისთვის. მაგალითად, პარეტოს პრინციპი ამბობს, რომ ძალისხმევის 20% იძლევა შედეგს 80%. დანარჩენი, ძალისხმევის 80% იძლევა შედეგს მხოლოდ 20%. სწორი მიზნების, იმ 20%-ის სწორად განსაზღვრა და მათ მიღწევაზე ფოკუსირება უკვე მენეჯმენტის ხელოვნებაა.

ამოხსნისას მიზნების რაოდენობა და მრავალფეროვნება რთული ამოცანებისაკმარისად დიდი. მთელი ამ მრავალფეროვნების სისტემატიზაციას ე.წ. გოლის ხე.

მიზნების ხე არის ხის მსგავსი გრაფიკი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოაწყოთ ორგანიზაციის მიზნები თანმიმდევრულ სისტემაში. იგი ასევე გამოიყენება როგორც სამიზნე დაშლის მეთოდი.

როგორც მიზნის კონცეფციიდან, მისი მახასიათებლებისა და ტიპებიდან ჩანს, ეს ძალიან რთული ამოცანაა. მიზნების სწორი დაშლისთვის, მიზნების დასახვის მოთხოვნების გარდა, რომლებიც ზემოთ აღინიშნა, არსებობს სამი ძირითადი წესი, რომელიც დაკავშირებულია თავად გრაფიკის აგებასთან:

1. გრაფიკის ზედა ნაწილი ასახავს ერთ ან რამდენიმე ძირითად მიზანს

2. ნებისმიერი დონის მიზნის დაშლის ძირითადი წესი ასეთია: ყოველი მომდევნო დონის ქვემიზნების შესრულება აუცილებელი და საკმარისი პირობაა წინა დონის მიზნის მისაღწევად.

3. ერთი დონის ქვემიზნები უნდა იყოს ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი და არ მომდინარეობდეს ერთმანეთისგან.

მიზნის მართვა არის კონკრეტული მეთოდიმენეჯმენტი მიზნების დასახვასა და მათ განხორციელების მონიტორინგზე დაფუძნებული. შეიმუშავა ცნობილმა ამერიკელმა მეცნიერმა პ.ფ. დრაკერი, ეს მეთოდი ფართოდ გავრცელდა მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

მთავარი ამოცანები, რომლებსაც მენეჯმენტი წყვეტს მიზნების მიხედვით, თავად დრუკერის აზრით, არის:

1) შეფასება" ფართო სპექტრიკომერციული, საწარმოო და სოციალური პროცესები". ეს იყო ამ მეთოდის განვითარების ერთ-ერთი მიზეზი – მიზნების დიაპაზონის გაფართოება;

2) მენეჯერის მიერ კურსის საფუძვლად ლატენტურად ჩამოყალიბებული განცხადებების სისწორის შემოწმება;

3) ცალკეული თანამშრომლების, დეპარტამენტებისა და სხვა ორგანიზაციების ქცევის შეფასება და პროგნოზირება;

4) ორგანიზაციების საქმიანობის გაუმჯობესება.

მიუხედავად იმისა, რომ პრაქტიკა აჩვენებს ამ მეთოდის მაღალ ეფექტურობას, ის ყოველთვის არ გამოიყენება. ამ მეთოდის განხორციელებისთვის არსებობს მთელი რიგი პრინციპები, რომლებიც ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება ჩაითვალოს როგორც შეზღუდვად, ასევე ნაკლოვანებად:

1. მეთოდი მაქსიმალურად სრულად უნდა მოიცავდეს ორგანიზაციის მიზნებს. რიგ შემთხვევებში მენეჯმენტის ცუდი ორგანიზება უკვე ამ ეტაპზე წყვეტს ამ მეთოდის გამოყენების შესაძლებლობას, სანამ ეს მდგომარეობა არ გამოსწორდება;

2. თითოეულ მენეჯერს უნდა ჰქონდეს მკაფიო მიზნები, უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები. სამივე ეს ელემენტი უნდა ემთხვეოდეს. ბევრ ორგანიზაციაში მენეჯმენტი მკაცრად ცენტრალიზებულია და არ არის აუცილებელი ამ მეთოდის ფარგლებში მიზნების დასახვაზე საუბარი, რაც გულისხმობს მოქმედების გარკვეულ თავისუფლებას, ავტორიტეტის გარდა მხოლოდ კონტროლით შემოიფარგლება. ასეთ ორგანიზაციებში კონკრეტული ამოცანები უბრალოდ ჩამოყალიბებულია, რაც გულისხმობს შესრულების გარკვეულ გზას;

3. მიზნების მთელი სისტემა კოორდინირებულია და ამის მიხედვით ეწყობა მუშაობა მათ შესასრულებლად. კოორდინაცია ხდება, თუ ეს შესაძლებელია, ერთობლივი განხილვისა და ორმხრივი კონსულტაციების გზით.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის ეტაპები მეტწილად ტრადიციულია მენეჯმენტის პროცესისთვის, პირველ ეტაპზე პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილებების გარკვევის გარდა, ეს არის: მიზნების სისტემის შემუშავება და კოორდინაცია; მათი მიღწევის რეალური გეგმების კოორდინაცია; თითოეული მენეჯერის მიერ მიღწეული შედეგების გაზომვა, შეფასება და კონტროლი. მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მეთოდის დამსახურებაა არა იმდენად მართვის პროცესის ეტაპების ორგანიზება, არამედ „მიზნების დიაპაზონის“ გაფართოება და ძირითადი და დამხმარე პროცესების თანმიმდევრული და მიზანმიმართული გაუმჯობესება ეფექტური გზით. უკუკავშირის გამოყენება. ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თანამშრომლების მოტივაცია მიზნების დასახვის პროცესში მათი მონაწილეობით.

3. სტრატეგიული დაგეგმვა

სტრატეგია - გენერალური გეგმაქმედებები, რომელიც განსაზღვრავს სტრატეგიული ამოცანების პრიორიტეტებს, რესურსებს და ნაბიჯების თანმიმდევრობას სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად.

არსებობს სტრატეგიების სამი ძირითადი დონე. სტრატეგია კორპორატიული დონეის მიზნად ისახავს განსაზღვროს ბიზნესის რომელ სფეროებში უნდა იყოს დაკავებული ორგანიზაცია. ბიზნესის დონის სტრატეგია განსაზღვრავს პრინციპებსა და მეთოდებს, რომლითაც ორგანიზაცია კონკურენციას გაუწევს ბიზნესის თითოეულ კონკრეტულ ტიპს, რომელშიც ის არის დაკავებული. ფუნქციონალური დონის სტრატეგია შემუშავებულია იმისთვის, რომ მიუთითოს, თუ როგორ დაუჭერენ მხარს ორგანიზაციის ფუნქციური ერთეულები ბიზნეს დონის სტრატეგიას.

სტრატეგიის თითოეული დონე შექმნილია გარკვეულ კითხვებზე პასუხის გასაცემად. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ სამივე დონეს.

თუ ორგანიზაცია დაკავებულია რამდენიმე ტიპის ბიზნესით, მაშინ მას სჭირდება კორპორატიული დონის სტრატეგია - მთლიანად ორგანიზაციის სტრატეგია. იგი შექმნილია იმისთვის, რომ უპასუხოს კითხვას: რა ტიპის ან ტიპის ბიზნესით უნდა იყოს დაკავებული კომპანია? სტრატეგიის ამ დონეზე ენიჭება როლები, რომლებსაც მისი თითოეული ბიზნეს ერთეული (ან ორგანიზაციული ერთეული) შეასრულებს ორგანიზაციაში.

ბიზნესის დონის სტრატეგიები პასუხობს კითხვას: როგორ უნდა გაუწიოს კონკურენცია ბიზნესის კონკრეტულ სფეროში? მცირე ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ერთგვაროვან ბიზნესში არიან, აწარმოებენ ერთ პროდუქტს და არ შედიან სხვადასხვა ბაზარზე, ბიზნესის დონის სტრატეგია ჩვეულებრივ ემთხვევა კორპორატიულს.

ფუნქციონალური სტრატეგია თითოეული ფუნქციური სერვისისთვის ბიზნესის ფარგლებში შექმნილია ბიზნესის დონის სტრატეგიის მხარდასაჭერად. ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ ტრადიციული ფუნქციონალური განყოფილებები - წარმოება, მარკეტინგი, HR, R&D, ინჟინერია და ფინანსები - მათი სტრატეგიები უნდა იყოს მორგებული ბიზნესის დონის სტრატეგიის მხარდასაჭერად.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ სტრატეგიის დონეები ურთიერთდაკავშირებულია.

სტრატეგიული დაგეგმვის ისტორია - მას ასე ეძახდნენ - 60-იანი წლებიდან იწყება, როდესაც ორგანიზაციები იწყებენ გარე გარემოს როლისა და გავლენის გაცნობიერებას. მაშინ, როცა წარსულში გრძელვადიანი დაგეგმვა საკმარისი იყო, ახლა გასათვალისწინებელია სიტუაციის გავლენა. ამ მხრივ მნიშვნელოვანი განსხვავებაა გრძელვადიან და სტრატეგიულ დაგეგმვას შორის, მიუხედავად იმისა, რომ დაგეგმვის ორივე ტიპი დაახლოებით ერთსა და იმავე პერიოდს მოიცავს. განსხვავება, შედარებით რომ ვთქვათ, არის „დაგეგმვის ვექტორის“ მიმართულებით. თუ გრძელვადიანი დაგეგმვა ხორციელდება, ასე ვთქვათ, „ბაზიდან“, ანუ ჩვენ ვითარებას ექსტრაპოლაციას ვახდენთ. მიმდინარე მდგომარეობასაქმეები და ვექტორი მიმართულია აწმყოდან მომავალზე, შემდეგ სტრატეგიულ დაგეგმვაში, პირიქით, მომავლიდან აწმყოში. ეს ნიშნავს, რომ ჯერ დგინდება მომავლის გარკვეული ვითარება და როგორი უნდა იყოს ორგანიზაცია, შესაძლოა, სრულიად დამოუკიდებელიც კი არსებული მდგომარეობისაგან, შემდეგ კი გზა „გაიკვრება“ აწმყოში.

ეს ახალი იყო იმდროინდელი მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკისთვის. ორგანიზაციებმა თავად შეადგინეს ბედი. თავდაპირველად ეს გამოიხატა ე.წ. პორტფელის სტრატეგია, როდესაც ძირითადი სტრატეგიული ძალისხმევა მიმართული იყო იმ ტიპის პროდუქტების, განყოფილებებისა და საწარმოების აღმოფხვრაზე, რომლებიც არადამაკმაყოფილებლად მუშაობენ და ეფექტური პროდუქტების შეძენას/ორგანიზებას. ხშირ შემთხვევაში, შერწყმას და რესტრუქტურიზაციას მიმართავდნენ.

სტრატეგიის ფუნდამენტურად ახალი იდეა წამოაყენა ამერიკელმა მეცნიერმა მ.პორტერმა 80-იან წლებში. მე -20 საუკუნე იგი დაფუძნებული იყო მიკროეკონომიკისა და მენეჯმენტის კომბინაციაზე: ფირმის კონკურენტული უპირატესობები. მ.პორტერმა აღმოაჩინა, რომ არსებობს ე.წ. კონკურენციის ხუთი ძალა, რომელიც განსაზღვრავს შესაძლებლობებსა და ძალას კონკურსიდა ასევე დაასაბუთა ორი ფუნდამენტურად სხვადასხვა სახისსტრატეგიები: დიფერენციაციის სტრატეგიები (შეინარჩუნეთ კონკურენტული უპირატესობა ისეთი რამის კეთებით, რაც სხვას არ შეუძლია), რომლებიც უპირატესობას ანიჭებდა და ხარჯების დაზოგვის სტრატეგიებს (შეინარჩუნეთ კონკურენტული უპირატესობები ისევე, როგორც სხვები, მაგრამ უფრო იაფი).

სტრატეგიის იდეების შემუშავების შემდეგი ეტაპი არის კონცეფცია ძირითადი კომპეტენციები, შემუშავებული ს.კ. პრაჰალადი და გ.ჰამელი. მისი არსი იმაში მდგომარეობდა, რომ ორგანიზაციას აქვს ეგრეთ წოდებული ძირითადი კომპეტენციების ნაკრები, ანუ რისი გაკეთება შეუძლია მას ყველაზე მეტად და რაც, ფაქტობრივად, უდევს საფუძვლად მის ყველა კონკურენტულ პროდუქტს.

განვითარება არ ჩერდება და ბევრი ახალი მიდგომა ჩნდება. უფრო მეტიც, „სტრატეგიული დაგეგმვის“ ცნება შეიცვალა „სტრატეგიული მენეჯმენტის“ კონცეფციით. და ეს გულისხმობს დაგეგმვის ფუნქციის გარდა მართვის პროცესის სხვა ფუნქციების არსებობას. ამ თვალსაზრისით, საუბარია სტრატეგიული მართვის მოდელზე.

თუმცა სტრატეგიული მენეჯმენტის სფეროში არაერთი გავლენიანი მეცნიერი მიიჩნევს, რომ თანამედროვე პირობებიმოითხოვს სტრატეგიის ახალ გაგებას. კერძოდ, ბევრი ადამიანი ცდილობს წარმოადგინოს სტრატეგია, როგორც რაღაც რთული და მთლიანი, არ ექვემდებარება ფორმალური დაგეგმვის მეთოდებს, ანუ არ არის ამ მეთოდების გამოყენების შედეგი. მათი თქმით, შეუძლებელია შექმნა კარგი სტრატეგიააქედან გამომდინარე, როგორც შეუძლებელია მეცნიერული აღმოჩენის გაკეთება, მე მივყვები გარკვეულ ფორმალურ მეთოდოლოგიას სამეცნიერო აღმოჩენები. ჩვენ შეგვიძლია აღვწეროთ, თუ როგორ მივედით ამ აღმოჩენამდე მას შემდეგ, რაც მოხდა, მაგრამ ჩვენ არ შეგვიძლია ამ დაკვირვებების გამოყენება ახალი აღმოჩენების გასაკეთებლად. ამგვარად, ამ დარგის გამოჩენილი თანამედროვე მეცნიერი გ.მინცბერგი თვლის, რომ ისეთი ცნებები, როგორიცაა „სტრატეგიული დაგეგმვა“ (სტრატეგიული დაგეგმვა) უნდა გამოვყოთ „სტრატეგიული აზროვნებისგან“ (სტრატეგიული აზროვნება). მას მიაჩნია, რომ მეორის გარეშე არ იქნება სტრატეგია, რომ მეორე უსწრებს პირველს, დაგეგმვა არის ფორმალური აქტი, რომელიც დაკავშირებულია არსებული სტრატეგიის განხორციელებასთან. ანალოგიურად, კიდევ ერთი ცნობილი მეცნიერი გ.ჰამელი თვლის, რომ აუცილებელია განვასხვავოთ „სტრატეგიული დაგეგმვა“ (სტრატეგიული დაგეგმვა) „სტრატეგიზირებისგან“ („სტრატეგიზირება“). ეს უკანასკნელი, მისი აზრით, წარმოდგენილია როგორც რევოლუცია, რომელიც ორგანიზაციაში რევოლუციურმა მეწარმეებმა უნდა გააკეთონ.

ფუნდამენტურად განსხვავებული მიდგომაა სტრატეგიის, როგორც მარტივი წესების სისტემისადმი მიდგომა. კ. .

სტრატეგიული მართვის პროცესის მოდელი ავლენს კავშირს სტრატეგიული მართვის პროცესის ეტაპებს შორის:

1. სტრატეგიის დაგეგმვა. შედეგი და მთავარი დავალებაეს ეტაპი არის სტრატეგიის შემუშავება. ეს ეტაპი თავისთავად მოიცავს ისეთ ეტაპებს, როგორიცაა:

ორგანიზაციის მისიის განსაზღვრა/დაზუსტება;

სტრატეგიული განზრახვის ფორმულირება;

სტრატეგიული მიზნების დასახვა;

დასაბუთება და სტრატეგიის არჩევანი.

2. სტრატეგიის განხორციელების პროგრამების, გეგმებისა და მეთოდების შემუშავება. ამ ეტაპზე განისაზღვრება ფარგლები აუცილებელი ცვლილებები: რა ცვლილებები და სად (სტრუქტურა, კულტურა, სახელფასო სისტემები და ა.შ.) უნდა განხორციელდეს და როგორ განხორციელდეს. აქ შეგვიძლია განვასხვავოთ ისეთი ეტაპები, როგორიცაა:

სტრატეგიული გეგმები მთლიანად ორგანიზაციისთვის;

სტრატეგიული გეგმები სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები.

3. კონტროლისა და შეფასების ეტაპი. ეს ეტაპი აუცილებელია სტრატეგიის განხორციელების ეტაპზე სტრატეგიული მიზნების მიღწევის კორექტირებისთვის და შეიძლება მოიცავდეს შემდეგ ეტაპებს:

მიღწეული შედეგების გაზომვა;

რეგულირება და კორექტირება.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ ეტაპებს. ამ მოდელის ფარგლებში ჩვენ ყურადღებას გავამახვილებთ სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესზე.

ეტაპი 1. სტრატეგიის დაგეგმვა.

სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესი იწყება ორგანიზაციის მისიით, დაგეგმვის ყველა შემდგომი ეტაპი მჭიდროდ არის დამოკიდებული მისიაზე.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სტრატეგიის შემუშავება ახალი არ არის და ორგანიზაციას აქვს კონკრეტული სტრატეგიული პროფილი კონკრეტული სტრატეგიის გატარების შედეგად.

ორგანიზაციის მისიისა და ამჟამინდელი სტრატეგიული პროფილის შედარების საფუძველზე, ყალიბდება ზოგადი იდეა იმის შესახებ, თუ სად წავიდეთ შემდეგ: ჩამოყალიბებულია ორგანიზაციის სტრატეგიული განზრახვა (ხედვა).

ორგანიზაციის ხედვის ვადა ჩვეულებრივ 10-20 წელია. კონკრეტული ხედვის პერიოდის გამართლების შემდეგ, იგი იყოფა რამდენიმე სტრატეგიულ პერიოდად, რომლებიც ასევე საჭიროებენ დამატებით დასაბუთებას. ამისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ გარე და შიდა გარემოს წინასწარი ანალიზი.

სტრატეგიული პერიოდის ვადის დადგენის შემდეგ, აუცილებელია ამ პერიოდისთვის სტრატეგიული მიზნების დასახვა, სტრატეგიული მიზნების დასახვის ძირითადი მოთხოვნების დაცვით (გარდა მიზნების დასახვის ზოგადი მოთხოვნებისა, რომელიც ადრე განვიხილეთ):

1. მიზნები დასახულია ორგანიზაციისთვის საკვანძო სფეროებში. ეს შეიძლება იყოს კონკურენცია და ბაზრები, მოგება, პროდუქციის გაყიდვები, სამიზნე ბაზრები, მარკეტინგი, წარმოება, პერსონალი, ფინანსები, კონტროლი, კვლევა და განვითარება და ა.შ.

2. მიზნები არ უნდა იყოს ძალიან ბევრი. ხალხი აღიქვამს, როგორც წესი, არაუმეტეს 4-7 სტრატეგიულ მიზანს.

3. აუცილებელია მიზნების მკაფიოდ პრიორიტეტიზაცია, ურთიერთდაკავშირება.

შემდეგი ეტაპი არის გარე და შიდა გარემოს ღრმა ანალიზი.

ორგანიზაციის გარე გარემო წარმოდგენილია პირდაპირი და არაპირდაპირი ზემოქმედების გარემო ფაქტორებით. გარე გარემოს ანალიზი შეიძლება განხორციელდეს ამ ფაქტორების დეტალური და თანმიმდევრული განხილვის საფუძველზე. ზოგადი ანალიზიპირდაპირი ზემოქმედების გარემო ფაქტორებს შეიძლება დაემატოს „კონკურენციის ხუთი ძალის“ შეფასება, რომელიც ასახავს ორგანიზაციისთვის საფრთხისა და შესაძლებლობის ყველა შესაძლო წყაროს. ახალი კონკურენტების და შემცვლელი პროდუქტების გაჩენა შეიძლება ნიშნავს მოგების შემცირებას, ბაზრის შემცირებას, კონკურენციის გაზრდას, მომწოდებლებისა და მყიდველების გარიგების უნარს/უნარს შეიძლება პირდაპირ იმოქმედოს შესვლის/გასვლის ფასებზე და ა.შ. ამ ხუთი ძალის უბრალო ანალიზსაც კი შეუძლია დიდად დაგვეხმაროს პირდაპირი ზემოქმედების გარე გარემოს შეფასებაში.

პირდაპირი ზემოქმედების გარემო ფაქტორების შესაძლებლობებისა და საფრთხეების ანალიზს ავსებს არაპირდაპირი ზემოქმედების გარე გარემოს უფრო ფართო გაშუქებით. ანალიზი ტარდება მთელ რიგ სფეროებში, რომლებიც ახასიათებს საზოგადოების დემოგრაფიულ, ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ, პოლიტიკურ, სამართლებრივ, სოციალურ-კულტურულ ძალებს. ამავდროულად, გამოიყენება მათი ცვლილების დინამიკისა და ტენდენციების დამახასიათებელი ინდიკატორები.

ასეთი ანალიზის მიზანია დასახულ სტრატეგიულ მიზნებთან დაკავშირებული შესაძლებლობებისა და საფრთხეების იდენტიფიცირება: რა შეიძლება ხელი შეუშალოს დასახული მიზნების მიღწევას და რა დამატებითი შესაძლებლობების რეალიზება შეიძლება ამ სტრატეგიულ პერიოდში.

თუ გარე გარემოს ანალიზს მივყავართ ორგანიზაციისთვის შესაძლებლობებისა და საფრთხეების ჩამოყალიბებამდე, მაშინ შიდა გარემო გაანალიზებულია მისი ძლიერი მხარეებით და სისუსტეებიდასახულ სტრატეგიულ მიზნებთან მიმართებაში.

ძლიერი მხარე არის ის საქმიანობა, რომელსაც ფირმა კარგად აკეთებს ან რესურსები, რომლებსაც ის აკონტროლებს.

სისუსტე არის საქმიანობა, რომელსაც ფირმა ცუდად ასრულებს, ან რესურსები, რომლებიც მას სჭირდება, მაგრამ არ გააჩნია.

ამისათვის არსებობს სხვადასხვა მიდგომა: მარტივი ანალიზი ორგანიზაციაში ფუნქციური ქვესისტემების მიხედვით, ორგანიზაციაში ძირითადი და დამხმარე პროცესების ანალიზი, ძირითადი კომპეტენციების ანალიზი.

ძირითადი კომპეტენციები არის ორგანიზაციის ძირითადი ღირებულების შემქმნელი უნარები, მახასიათებლები და რესურსები, რომლებიც განსაზღვრავენ მის კონკურენტუნარიანობას.

ამ მეთოდების გარდა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ანალიზის მეთოდებიც ცხოვრების ციკლიპროდუქტები, პროდუქტის პორტფელის მატრიცის მეთოდები, კონკურენტების ანალიზის მატრიცები და ა.შ. ეს მეთოდები დეტალურად არის განხილული სტრატეგიული მენეჯმენტის კურსებში.

გარე და შიდა გარემოს ანალიზისა და შეფასების შედეგების მიხედვით ყალიბდება სტრატეგიული ალტერნატივები. თავდაპირველად ისინი შეიძლება ჩამოყალიბდეს სტანდარტული სტრატეგიების სახით, ე.ი. რამდენიმე ძირითადი გადაწყვეტა ტიპიური პირობებისთვის. ამ მხრივ გამოიყოფა პროდუქტის სტრატეგიები, კონკურენტული სტრატეგიები და ა.შ.

სტრატეგიის არჩევანი ხორციელდება წინასწარ ჩამოყალიბებული კრიტერიუმების საფუძველზე და სტრატეგიული დაგეგმვის კონკრეტული ალგორითმებისა და მეთოდების ფარგლებში.

შემდეგ შერჩეული მოდელის სტრატეგიები მორგებულია განსახილველი სიტუაციის სპეციფიკის შესაბამისად.

იმისდა მიუხედავად, რომ სტრატეგიის დაგეგმვის ეტაპის მიზანი, ფაქტობრივად, არის ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის შეთავაზება და არსებობს მრავალი განსხვავებული დაგეგმვის ალგორითმი, როგორც ზემოთ აღწერილი მოკლედ, სტრატეგიული მენეჯმენტის სფეროში ბევრი მეცნიერი და პრაქტიკოსი მიიჩნევს. „სტრატეგიის გამოჩენის“ მომენტი სრულიად გაუგებარია, რაც მათ გამოეყოთ ამ სტრატეგიის შემდგომი დაგეგმვისგან.

ეტაპი 2. სტრატეგიის განხორციელების პროგრამების, გეგმებისა და მეთოდების შემუშავება.

ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია არის საფუძველი ორგანიზაციაში გეგმების დანარჩენი სისტემისთვის. ეს ეტაპი მიზნად ისახავს ორგანიზაციის სტრატეგიისა და დასახული სტრატეგიული მიზნების გადაქცევას ორგანიზაციისა და მისი დანაყოფების გეგმების ურთიერთდაკავშირებულ სისტემად, სტრატეგიული, ტაქტიკური და ოპერატიული გეგმების სისტემის ჩამოყალიბებას. გეგმების ამ სისტემის მომზადების შედეგები, როგორც წესი, არის განხორციელებასთან დაკავშირებული აქტივობები მნიშვნელოვანი ცვლილებებიორგანიზაციაში: მის სტრუქტურაში, სახელფასო სისტემებში, წარმოების პროცესებში და ა.შ.

ეტაპი 3. მონიტორინგი და შეფასება.

ეს ეტაპი დაკავშირებულია სტრატეგიის განხორციელების ეტაპთან. აქ ხდება კონკრეტული ცვლილებები, ხორციელდება ღონისძიებათა გეგმებისა და პროგრამების სისტემა. სტრატეგიული გეგმების განხორციელების პროცესში გროვდება მთელი ინფორმაცია პროცესში მონაწილეთა და შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შესახებ, ხდება მიღწეული შედეგებისა და დაგეგმილი ინდიკატორების მუდმივი შედარება, რათა დროულად იქნას მიღებული საჭირო ზომები და გამოსწორდეს კურსი.

დასკვნა

დაგეგმვა მენეჯმენტის პროცესის აუცილებელი ეტაპია. ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კომპანიის განვითარების მიმართულება, შეამციროთ ხარჯები და რაციონალურად მოახდინოთ ორგანიზაციაში არსებული ყველა რესურსის გამოყენება.

დაგეგმვის საფუძველი არის მიზნების დასახვა. მიზნების დასახვის გარდა, დაგეგმვის პროცესი მოიცავს დასახული მიზნების განხორციელების სტრატეგიების, პროგრამებისა და გეგმების შემუშავებას, საჭირო რესურსების განსაზღვრას და გეგმების შემსრულებლამდე მიტანას.

გეგმები შეიძლება დაიყოს დაგეგმვის პერიოდის ხანგრძლივობის და ორგანიზაციის სტრუქტურული კომპონენტების კრიტერიუმების მიხედვით. ყველა გეგმა ურთიერთდაკავშირებულია ერთმანეთთან და წარმოადგენს ორგანიზაციის გეგმების ერთიან სისტემას.

ორგანიზაციას აქვს ისეთი მიზნები, როგორიცაა მისია, ხედვა და მიზნები. მისია არის ყველაზე გლობალური სამიზნე გარემო, რომელიც განვითარებულია ორგანიზაციის მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ის ასახავს რისთვის შეიქმნა და არსებობს ორგანიზაცია. ხედვა არის ის, თუ როგორ გვინდა დავინახოთ ჩვენი ორგანიზაცია საკმარისად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში. ეს შეიძლება საერთოდ არ იყოს დამოკიდებული ორგანიზაციაში არსებულ მდგომარეობაზე. მიზნები ყველაზე კონკრეტული მიზნებია. მიზნები უნდა იყოს დროში განსაზღვრული, კონკრეტული, მიზანმიმართული, მიღწევადი და თანმიმდევრული.

მიზნები ძალიან მრავალფეროვანია, მათი პრაქტიკაში მოყვანის მიზნით, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მიზანი ხის მეთოდი. მიზნების მიხედვით მართვა საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს უკუკავშირის მოქნილი გამოყენებით და მიზნების მკაფიო, მუდმივად განახლებული სისტემის საშუალებით.

ორგანიზაციაში დაგეგმვის საფუძველია სტრატეგიული დაგეგმვა. სწორად მიწოდებული სტრატეგიული დაგეგმვა არის ორგანიზაციაში გეგმების მთელი სისტემის წყარო. სტრატეგიული მართვის მოდელი ავლენს ურთიერთობას ძირითად ეტაპებს შორის: სტრატეგიის დაგეგმვა, მასზე დაფუძნებული გეგმებისა და პროგრამების სისტემის შემუშავება და სტრატეგიის განხორციელების მონიტორინგი.

ლიტერატურა

1. ვიხანსკი ო.ს. Სტრატეგიული მენეჯმენტი. – მ.: გარდაიკა, 1998. – 296გვ.

2. კოროტკოვი ე.მ. რუსული მენეჯმენტის კონცეფცია. – M.: DeKa, 2004 წ.

3. რუმიანცევა ზ.პ. ორგანიზაციის გენერალური მენეჯმენტი. თეორია და პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. – M.: INFRA-M, 2001 წ.

4. Robbins S.P., Coulter M. Management, 6th ed.: Per. ინგლისურიდან. - მ .: გამომცემლობა "ვილიამსი", 2004 წ.

5. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ, ჰედური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები: პერ. ინგლისურიდან. – მ.: „დელო“, 2000 წ.

6. საწარმოს დირექტორის ცნობარი / რედ. მ.გ. ლაპუსტი. - მ., 1997 წ.

მიზნების დასახვა - მიზნების დასახვა, დაგეგმვის საფუძველი. არსებობს 3 ტიპის მიზანი: მისია, ხედვა და, ფაქტობრივად, მიზანი.

მისია განსაზღვრავს რისთვის შეიქმნა და არსებობს ორგანიზაცია, აძლევს აზრს და მიზანმიმართულობას ადამიანების ქმედებებს, რაც საშუალებას აძლევს მათ გააცნობიერონ არა მხოლოდ ის, რაც უნდა გააკეთონ, არამედ რატომ ახორციელებენ თავიანთ ქმედებებს. მისია არის განცხადება, რომელიც ასახავს საზოგადოების, საწარმოს მფლობელების და პერსონალის ინტერესებს, იძლევა ზოგადი წარმოდგენას საქმიანობის სფეროზე, მუშაობის ზოგად პრინციპებზე და ა.შ.

მისია - ორგანიზაციის არსებობის მიზეზი.

საჭიროებაორგანიზაციის მისიის განსაზღვრისას გამოჩნდა 70-იან წლებში, როდესაც საჭირო იყო ორგანიზაციის მოკლედ დახასიათება და მისი ძირითადი განსხვავებები სხვებისგან, როდესაც საჭირო იყო ორგანიზაციის სტრატეგიის საწყისი წერტილის პოვნა. ამ კონცეფციის ფართო მიმოქცევაში დანერგვა განპირობებულია შემდეგი ძირითადი მიზეზებით:

გაიზარდა საზოგადოებრივი, სახელმწიფო პოლიტიკური და სხვა სახის კონტროლი ორგანიზაციების საქმიანობაზე;

ორგანიზაციების მფლობელებმა გააცნობიერეს, რომ მხოლოდ მათი მიზნები ან მხოლოდ მოგება აღარ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის მთავარი მიზანი;

გაჯერებულ ბაზარზე ორგანიზაციას მოეთხოვებოდა თავისი „ინდივიდუალური სახის“ განსაზღვრა;

საჭირო იყო ინტეგრაცია მაკროსაზოგადოების (ერი, რეგიონი, მომხმარებლები) და მიკროსაზოგადოების (ორგანიზაციის პერსონალი, ბიზნესპარტნიორები, ინვესტორები) დონეზე.

აშკარაა, რომ კარგი მისია უმნიშვნელოვანესია და ეს მნიშვნელობა მუდმივად იზრდება. მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკას არ აქვს შემუშავებული მისიის შემუშავების წესების ერთიანი მიდგომა. თუმცა, არსებობს მთელი რიგი რეკომენდაციები, რომლებიც გამომდინარეობს პრაქტიკის ზოგადი მოთხოვნებიდან:

1) მისია არის დროული, ანუ ის ჩამოყალიბებულია დროის ჩარჩოს მიღმა;

2) მისია მთლიანად არ უნდა იყოს დამოკიდებული ორგანიზაციის მიმდინარე მდგომარეობასა და მდგომარეობაზე;

3) მისიაში არ არის მიღებული მოგების მითითება მთავარ მიზნად ან მიზნების სისტემის შეზღუდვა ორგანიზაციის მენეჯმენტის საჭიროებებით;

4) არ უნდა არსებობდეს წინააღმდეგობები ორგანიზაციის მისიას, მის მიზნებსა და მისი განყოფილებების მისიებს შორის.

თუ მისია ჩამოყალიბებულია განუსაზღვრელი ვადით, მაშინ ორგანიზაციის ხედვა ყალიბდება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. როგორც წესი, ეს საკმაოდ გრძელი პერიოდია, დაახლოებით 10-20 წელი. ხედვა არის ის, თუ როგორ გვინდა დავინახოთ ჩვენი ორგანიზაცია 10-20 წელიწადში.

ხედვა - განვითარების სურათი 10-20 წლის განმავლობაში.

Ეს არისხედვა შეიძლება სრულიად არ იყოს დაკავშირებული ორგანიზაციის ამჟამინდელ მდგომარეობასთან. იმისათვის, რომ ჩამოაყალიბოთ ხედვა, თქვენ უნდა დაუსვათ საკუთარ თავს შემდეგი კითხვები:

როგორ გვინდა ვიხილოთ ჩვენი ორგანიზაცია მომავალში?

როგორია ჩვენი ბიზნესი ახლა და როგორი იქნება მომავალში?

ვინ არიან ჩვენი პროდუქციის (მომსახურების) მომხმარებლები და მყიდველთა რომელ ჯგუფს მიმართავს ორგანიზაცია მომავალში?

რა გზებით ვაპირებთ გავზარდოთ ჩვენი პროდუქციის ღირებულება მომხმარებლებისთვის?

ხედვა უკვე მეტ-ნაკლებად სპეციფიკური სიტუაციაა მომავალში, რომლისკენაც ორგანიზაცია უნდა ისწრაფვოდეს. ამ კითხვებზე პასუხები გულდასმით უნდა იქნას განხილული, რადგან ისინი საფუძველს წარმოადგენს შემდგომი მუშაობისთვის ორგანიზაციის მიზნების დასახვაზე.

მიზნები მთავარი ამოცანებია.

მიზნები არის შედეგები, რომლისკენაც ისწრაფვის ინდივიდი, ადამიანთა ჯგუფი ან ორგანიზაცია მთლიანად.

მიზნები არის ორგანიზაციის მისიისა და ხედვის დაზუსტება იმ ფორმით, რომელიც ხელმისაწვდომი იქნება მათი განხორციელების პროცესის სამართავად.

არსებობს მიზნების მრავალი სხვა განმარტება ზოგადად და ორგანიზაციული მიზნების კონკრეტულად. ისინი განისაზღვრება როგორც განსაზღვრული მოტივი, როგორც ერთგვარი იდეალური მდგომარეობა, როგორც სიტუაცია მომავალში და ა.შ. ყველა ეს განმარტება სწორია და ასახავს იმ კონტექსტს, რომელშიც ისინი განიხილება. აქ მიზანი შეიძლება განისაზღვროს მისიის კონცეფციის საშუალებით - როგორც მისიის სპეციფიკაცია მისი განხორციელების პროცესის სამართავად ხელმისაწვდომი ფორმით.

მიზანია მისიის დაკონკრეტება მისი განხორციელების პროცესის სამართავად ხელმისაწვდომი ფორმით.

სწორადმიზანი შესრულებული სამუშაოს ნახევარია. მიზნების დასახვის შედარებითი სიმარტივის მიუხედავად, აქ ბევრი პრობლემაა. მენეჯმენტის პრაქტიკამ შეიმუშავა რიგი წესები, რომლებიც ხელს უწყობს მიზნების სწორად დასახვას:

პირველ რიგში, მიზანს აქვს მკაფიო ვადები. ვადის გასვლის შემდეგ მიზანი უნდა დასრულდეს

მიზანი უნდა იყოს კონკრეტული. რიგ სიტუაციებში ძნელია საუბარი კონკრეტულ მიზნებზე, მაგრამ თითოეულ ასეთ სიტუაციაში უნდა იცოდეთ, რომ ეს გავლენას მოახდენს ყველა მომდევნო ეტაპზე და განსაკუთრებით საკონტროლო ეტაპზე.

მიზანი უნდა იყოს მიზანმიმართული. მიზნის ბოლომდე დასახვა ნიშნავს პასუხის გაცემას კითხვაზე: ვინ შეასრულებს მას, როდის, სად, რა პირობებში და ა.შ.

მიზანი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს სხვა მიზნებს და საკუთარ თავს (ის უნდა იყოს რეალურად მიღწევადი).

ორგანიზაციაში შესრულებული სამუშაოს მრავალფეროვნება შეესაბამება მიზნების მრავალფეროვნებას. მიზნები შეიძლება დაიყოს ისეთი ძირითადი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა: დროის პერიოდი, შინაარსი, განმეორება, ორგანიზაციის სტრუქტურა, ფუნქციური ქვესისტემები და ა.შ.

მიზნები დროის მიხედვით იყოფა შემდეგ ტიპებად:

სტრატეგიული. პერიოდი, რომლისთვისაც დასახულია სტრატეგიული მიზნები, დამოკიდებულია ორგანიზაციის გარე გარემოს მდგომარეობაზე. რაც უფრო მობილური, არასტაბილური და ნაკლებად პროგნოზირებადია, მით უფრო მოკლეა ეს პერიოდი. ეს შეიძლება იყოს 1-2 წლიდან 5-10 წლამდე.

ტაქტიკური. ეს და შემდგომი მიზნები ლოგიკურად განლაგებულია სტრატეგიული მიზნებიდან. ასეთი მიზნები მოიცავს პერიოდს ერთი წლიდან 3-5 წლამდე. იზრდება რაოდენობრივი პარამეტრების მნიშვნელობა.

ოპერატიული. ეს არის მიზნები კონკრეტული ამოცანების დონეზე, რომლებიც უნდა შესრულდეს 1 წელიწადში, ნახევარ წელიწადში, კვარტალში, თვეში, კვირაში, სამუშაო დღეს და ა.შ. ამ მიზნებს, როგორც წესი, აქვს მკაფიო რაოდენობრივი გამოხატულება.

განმეორებადობით, მიზნები შეიძლება პერიოდულად განმეორდეს, მუდმივად გადაჭრას და ერთჯერადად. ეს პარამეტრი ძალიან მნიშვნელოვანია ამ მიზნის მისაღწევად სამუშაოების დაგეგმვისას და მისი მიღწევის გზების განსაზღვრისას. მეტი ფული შეიძლება დაიხარჯოს განმეორებადი მიზნების განხორციელებაზე, რაც განმეორებით გამოვა. ეს გვაიძულებს ვეძებოთ რაღაც საერთო სხვადასხვა მიზნებისთვის, რაც შეიძლება მომავალში განმეორდეს.

ორგანიზაციის სტრუქტურის მიხედვით გამოიყოფა ორგანიზაციის მიზნები და დეპარტამენტების მიზნები. ეს მიზნები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ერთმანეთს და შეესაბამებოდეს სტრატეგიულ მიზნებს.

ფუნქციური ქვესისტემების მიხედვით შესაძლებელია გამოიყოს მარკეტინგის, წარმოების, ფინანსების და ა.შ ქვესისტემებისთვის დასახული მიზნები.

გარდა მიზნების ცნობილი ტიპებისა, რომლებიც ყველაზე მეტად გამოიყენება პრაქტიკაში, როგორიცაა მიზნები დროის პერიოდის და ქვესისტემების მიხედვით, არსებობს ნაკლებად გავრცელებული კლასიფიკაციები, მაგალითად, პრიორიტეტის მიხედვით: განსაკუთრებით პრიორიტეტი, პრიორიტეტი და სხვა. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მიზნების მართვის ტექნოლოგიებისთვის. მაგალითად, პარეტოს პრინციპი ამბობს, რომ ძალისხმევის 20% იძლევა შედეგს 80%. დანარჩენი, ძალისხმევის 80% იძლევა შედეგს მხოლოდ 20%. სწორი მიზნების, ამ 20%-ის სწორად განსაზღვრა და მათ მიღწევაზე კონცენტრირება უკვე მენეჯმენტის ხელოვნებაა.

კომპლექსური პრობლემების გადაჭრისას მიზნების რაოდენობა და მრავალფეროვნება საკმაოდ დიდია. მთელი ამ მრავალფეროვნების სისტემატიზაციას ე.წ. გოლის ხე.

მიზნების ხე არის ხის მსგავსი გრაფიკი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოაწყოთ ორგანიზაციის მიზნები თანმიმდევრულ სისტემაში. იგი ასევე გამოიყენება როგორც სამიზნე დაშლის მეთოდი.

როგორც მიზნის კონცეფციიდან, მისი მახასიათებლებისა და ტიპებიდან ჩანს, ეს ძალიან რთული ამოცანაა. მიზნების სწორი დაშლისთვის, მიზნების დასახვის მოთხოვნების გარდა, რომლებიც ზემოთ აღინიშნა, არსებობს სამი ძირითადი წესი, რომელიც დაკავშირებულია თავად გრაფიკის აგებასთან:

დიაგრამის ზედა ნაწილი ასახავს ერთ ან რამდენიმე ძირითად მიზანს

ნებისმიერი დონის მიზნის დაშლის მთავარი წესი ასეთია: ყოველი მომდევნო დონის ქვემიზნების შესრულება აუცილებელი და საკმარისი პირობაა წინა დონის მიზნის მისაღწევად.

ერთი და იმავე დონის ქვემიზნები უნდა იყოს ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი და არ წარმოებდეს ერთმანეთისგან.

მიზნების მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის სპეციფიკური მეთოდი, რომელიც ეფუძნება მიზნების დასახვას და მათ განხორციელების მონიტორინგს. შეიმუშავა ცნობილმა ამერიკელმა მეცნიერმა პ.ფ. დრაკერი, ეს მეთოდი ფართოდ გავრცელდა მენეჯმენტის პრაქტიკაში.

მთავარი ამოცანები, რომლებსაც მენეჯმენტი წყვეტს მიზნების მიხედვით, თავად დრუკერის აზრით, არის:

„კომერციული, ინდუსტრიული და სოციალური პროცესების ფართო სპექტრის“ შეფასება. ეს იყო ამ მეთოდის განვითარების ერთ-ერთი მიზეზი – მიზნების დიაპაზონის გაფართოება;

მენეჯერის მიერ კურსის საფუძვლად ლატენტურად ჩამოყალიბებული განცხადებების სისწორის შემოწმება;

ცალკეული თანამშრომლების, დეპარტამენტებისა და სხვა ორგანიზაციების ქცევის შეფასება და პროგნოზირება;

ორგანიზაციების საქმიანობის გაუმჯობესება.

მიუხედავად იმისა, რომ პრაქტიკა აჩვენებს ამ მეთოდის მაღალ ეფექტურობას, ის ყოველთვის არ გამოიყენება. ამ მეთოდის განხორციელებისთვის არსებობს მთელი რიგი პრინციპები, რომლებიც ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება ჩაითვალოს როგორც შეზღუდვად, ასევე ნაკლოვანებად:

მეთოდი მაქსიმალურად სრულად უნდა მოიცავდეს ორგანიზაციის მიზნებს. რიგ შემთხვევებში მენეჯმენტის ცუდი ორგანიზება უკვე ამ ეტაპზე წყვეტს ამ მეთოდის გამოყენების შესაძლებლობას, სანამ ეს მდგომარეობა არ გამოსწორდება;

თითოეულ ლიდერს უნდა ჰქონდეს მკაფიო მიზნები, უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები. სამივე ეს ელემენტი უნდა ემთხვეოდეს. ბევრ ორგანიზაციაში მენეჯმენტი მკაცრად ცენტრალიზებულია და არ არის აუცილებელი ამ მეთოდის ფარგლებში მიზნების დასახვაზე საუბარი, რაც გულისხმობს მოქმედების გარკვეულ თავისუფლებას, ავტორიტეტის გარდა მხოლოდ კონტროლით შემოიფარგლება. ასეთ ორგანიზაციებში კონკრეტული ამოცანები უბრალოდ ჩამოყალიბებულია, რაც გულისხმობს შესრულების გარკვეულ გზას;

მიზნების მთელი სისტემა კოორდინირებულია და ამის მიხედვით ეწყობა მუშაობა მათ მისაღწევად. კოორდინაცია ხდება, თუ ეს შესაძლებელია, ერთობლივი განხილვისა და ორმხრივი კონსულტაციების გზით.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის ეტაპები მეტწილად ტრადიციულია მენეჯმენტის პროცესისთვის, პირველ ეტაპზე პასუხისმგებლობისა და უფლებამოსილებების გარკვევის გარდა, ეს არის: მიზნების სისტემის შემუშავება და კოორდინაცია; მათი მიღწევის რეალური გეგმების კოორდინაცია; თითოეული მენეჯერის მიერ მიღწეული შედეგების გაზომვა, შეფასება და კონტროლი. მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მეთოდის დამსახურებაა არა იმდენად მართვის პროცესის ეტაპების ორგანიზება, არამედ „მიზნების დიაპაზონის“ გაფართოება და ძირითადი და დამხმარე პროცესების თანმიმდევრული და მიზანმიმართული გაუმჯობესება ეფექტური გზით. უკუკავშირის გამოყენება. ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თანამშრომლების მოტივაცია მიზნების დასახვის პროცესში მათი მონაწილეობით.