Ang mga kondisyon kung saan nakikipag-ugnayan ang mga miyembro ng working group ay nakakaapekto sa tagumpay ng kanilang magkasanib na aktibidad, kasiyahan sa proseso at mga resulta ng trabaho. Sa partikular, kabilang dito ang mga kondisyong sanitary at hygienic kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado: rehimen ng temperatura, kahalumigmigan, pag-iilaw, kaluwang ng silid, pagkakaroon ng komportableng lugar ng trabaho, atbp. Malaking halaga mayroon ding katangian ng mga relasyon sa grupo, sa partikular sikolohikal na klima.

Ang sikolohikal na klima ng mga manggagawa ay nakakondisyon sa lipunan, medyo matatag na sistema relasyon ng mga miyembro nito sa kolektibo sa kabuuan. Ang sikolohikal na klima ay palaging binuo sa mga interpersonal na relasyon, samakatuwid ito ay isang tagapagpahiwatig ng kanilang estado.

Ang mga interpersonal na relasyon ay isang sistema ng mga saloobin, oryentasyon at inaasahan ng mga miyembro ng grupo na may kaugnayan sa bawat isa. Ang mga interpersonal na relasyon ay tinutukoy ng nilalaman at organisasyon ng magkasanib na mga aktibidad, pati na rin ang mga halaga kung saan nakikipag-usap ang mga tao. Ang magkasanib na aktibidad ng anumang organisasyon ay nauugnay sa solusyon ng isang tiyak na problema (pang-industriya, pang-agham, komersyal) at ang pagkakaroon ng isang solong layunin sa mga kalahok nito.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng sikolohikal na klima ng workforce ay ang pagnanais na mapanatili ang integridad ng grupo, pagkakatugma, pagkakaisa, pagkakaisa, pakikipag-ugnayan, pagiging bukas, responsibilidad. Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang kakanyahan ng mga tagapagpahiwatig na ito.

Pagkakaisa- isa sa mga prosesong nagkakaisa sa yunit. Nailalarawan ang antas ng pangako sa grupo ng mga miyembro nito. Ito ay tinutukoy ng dalawang pangunahing mga variable: ang antas ng kapwa pakikiramay sa mga interpersonal na relasyon at ang antas ng pagiging kaakit-akit ng grupo para sa mga miyembro nito.

Pananagutan- kontrol sa mga aktibidad sa mga tuntunin ng pagsunod sa mga patakaran at regulasyon na pinagtibay sa organisasyon. Sa mga departamentong may positibong sikolohikal na klima, ang mga empleyado ay may posibilidad na kumuha ng responsibilidad para sa tagumpay o kabiguan ng magkasanib na mga aktibidad.

Pakikipag-ugnayan at pagiging bukas- matukoy ang antas ng pag-unlad ng mga personal na relasyon sa pagitan ng mga empleyado, ang antas ng sikolohikal na pagkakalapit sa pagitan nila.

Ang sikolohikal na klima sa subdibisyon ay higit na nakadepende sa antas ng pagkakatugma at pagkakaugnay ng mga miyembro ng grupo. Ang pagiging tugma at pagkakaisa ay tumutukoy sa antas ng pagkakaugnay at pagkakaugnay ng mga empleyado. Ang isang epektibong nagtatrabaho na grupo ay isang psychologically integral na grupo. Sa halip na ang set ng "AKO" ay mayroong konsepto ng "TAYO". Ang mga opinyon, pagsusuri, damdamin at kilos ng indibidwal na "I" ay nagtatagpo; lumitaw mga karaniwang interes at mga halaga; komplementaryong intelektwal at mga katangian ng pagkatao. Sa pamamagitan ng magkasanib na pagsasagawa ng mga gawain, paglutas ng mga problema, ang mga tao ay nagkakaroon ng tiyak, para lamang sa grupong ito, ng mga likas na paraan ng pag-regulate ng cognitive at emosyonal na proseso, mga diskarte sa pag-uugali, isang karaniwang istilo ng aktibidad para sa grupo. Sa ganitong mga koponan, ang mga tao ay nagpapalitan ng karanasan, nagpatibay ng isang istilo ng pag-uugali, nagpapalawak ng hanay ng mga indibidwal na kakayahan, bumuo ng kakayahan, pagnanais at kakayahang iugnay ang kanilang mga layunin at aksyon sa mga layunin at aksyon ng ibang tao. Sa isang tiyak na yugto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado, makakamit ng pangkat ang pinakamainam na pagkakatugma at pagkakaisa.

Ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay isang kondisyon para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, kasiyahan ng empleyado sa trabaho at sa koponan. Ang sikolohikal na klima ay kusang bumangon. Ngunit ang magandang klima ay hindi isang simpleng bunga ng ipinahayag na mga motto at pagsisikap ng mga tagapamahala. Ito ay resulta ng isang sistematiko gawaing sikolohikal kasama ang mga miyembro ng grupo, ang pagpapatupad ng mga espesyal na kaganapan na naglalayong ayusin ang mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado. Ang pagbuo at pagpapabuti ng sikolohikal na klima ay isang palaging praktikal na gawain para sa mga tagapamahala. Ang paglikha ng isang kanais-nais na klima ay hindi lamang isang responsable, ngunit isa ring malikhaing bagay, na nangangailangan ng kaalaman sa kalikasan at paraan ng regulasyon nito, ang kakayahang mahulaan ang mga malamang na sitwasyon sa mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ang pagbuo ng isang magandang sikolohikal na klima ay nangangailangan, lalo na mula sa mga tagapamahala at psychologist sa mga kumpanya, ng pag-unawa sa sikolohiya ng mga tao, ang kanilang emosyonal na estado, mood, mga emosyonal na karanasan, kaguluhan, relasyon sa isa't isa.

Ang isang produktibong sikolohikal na klima ay isinasaalang-alang ng maraming mga may-akda bilang isa sa pinakamahalagang salik sa pagiging epektibo ng mga organisasyon.

Ang pinakamahalagang palatandaan ng isang kanais-nais na emosyonal at sikolohikal na klima sa workforce:

Tiwala at mataas na pangangailangan mga miyembro ng grupo sa bawat isa; mabait at mala-negosyo na pagpuna;

Malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat;

Kakulangan ng panggigipit mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates at pagkilala sa kanilang karapatang gumawa ng mga desisyon na makabuluhan para sa grupo;

Sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad;

Kasiyahan sa pagiging kabilang sa pangkat;

Isang mataas na antas ng emosyonal na pakikilahok at pagtutulungan sa isa't isa sa mga sitwasyon na nagdudulot ng estado ng pagkabigo (panlilinlang, pagkabigo, pagkasira ng mga plano) sa alinman sa mga miyembro ng pangkat;

Pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa grupo ng bawat miyembro nito, atbp.

Ang mga tagapagpahiwatig ng isang hindi kanais-nais na emosyonal at sikolohikal na klima sa workforce ay:

Mababang personal na kontribusyon ng mga miyembro ng koponan sa pag-unlad nito.

Ang mga miyembro ng pangkat ay nasa posisyon ng mga passive observers ng pagkasira ng organisasyon, nang hindi gumagawa ng anumang pagsisikap na itama ang sitwasyon. Walang nagpapakita ng boluntaryong inisyatiba. Ang mga pagkakamali at problema ay nakaugalian na nakatago o tinatago.

Ang mga sobrang salik ay nagpapalubha sa paglutas ng problema. katayuan at lugar sa hierarchy ng organisasyon mas malaking halaga kaysa sa paglutas ng problema. Mayroong labis na interes ng mamimili. Ang mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay pormal na magalang, disguising umiiral na mga isyu- lalo na may kaugnayan sa pinuno. Ang katapatan at pagiging totoo ay hindi sinusuportahan.

Ang mga desisyon ay ginawa ng isang makitid na bilog ng mga tao.

Hindi tinatanggap ang pagtanggap ng tulong sa labas. Ang mga motibo ng ibang tao ay tinitingnan nang may hinala; itinataguyod ng pinuno ang ganitong sistema ng relasyon.

Ang mga salungatan ay kadalasang nakatago at pinamumunuan ng pamamahala, na nasa anyo ng walang katapusang mga akusasyon sa isa't isa.

Ang masamang gawain ay nagtatago o nakakahanap ng dahilan

Ang mga inobasyon ay ang dami ng limitadong bilog ng mga tao.

Sinusubaybayan ng pinuno kung ano ang maaaring isipin ng organisasyon at naghahanap ng sisihin sa mga pagkabigo.

Mayroong mga palatandaan kung saan maaaring hindi direktang hatulan ng isa ang kapaligiran sa grupo. Kabilang dito ang:

rate ng turnover ng kawani;

produktibidad ng paggawa;

kalidad ng produkto;

ang bilang ng pagliban at pagkahuli;

ang bilang ng mga claim, mga reklamo na natanggap mula sa mga empleyado at mga customer;

pagganap ng trabaho sa oras o huli;

kawalang-ingat o kapabayaan sa paghawak ng kagamitan;

dalas ng mga pahinga sa trabaho.

Ang pinuno ay maaaring sinasadyang ayusin ang likas na katangian ng mga relasyon sa grupo at maimpluwensyahan ang SEC. Upang gawin ito, ito ay kinakailangan upang malaman ang mga pattern ng pagbuo nito at upang ipatupad aktibidad ng pamamahala isinasaalang-alang ang mga salik na nakakaimpluwensya sa SEC. Pag-isipan natin ang kanilang mga katangian nang mas detalyado.

Mga salik na tumutukoy sa sikolohikal na klima

Umiiral buong linya mga kadahilanan na tumutukoy sa sikolohikal na klima sa pangkat.

Global macro environment: ang sitwasyon sa lipunan, ang kabuuan ng pang-ekonomiya, kultura, pampulitika at iba pang mga kondisyon. Katatagan sa ekonomiya, buhay pampulitika ang mga lipunan ay nagbibigay ng panlipunan at sikolohikal na kagalingan mga miyembro nito at hindi direktang nakakaimpluwensya sa sosyo-sikolohikal na klima ng mga grupong nagtatrabaho.

lokal na macro na kapaligiran, ibig sabihin. isang organisasyon na kinabibilangan ng isang manggagawa. Ang laki ng organisasyon, ang istraktura ng status-role, ang kawalan ng functional-role contradictions, ang antas ng sentralisasyon ng kapangyarihan, ang partisipasyon ng mga empleyado sa pagpaplano, sa pamamahagi ng mga mapagkukunan, ang komposisyon ng mga istrukturang yunit (kasarian at edad, propesyonal, etniko), atbp.

Pisikal na microclimate, sanitary at hygienic na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang init, kaba, mahinang pag-iilaw, patuloy na ingay ay maaaring maging pinagmulan nadagdagan ang pagkamayamutin at hindi direktang nakakaapekto sa sikolohikal na kapaligiran sa grupo. Sa kabaligtaran, well-equipped lugar ng trabaho, ang mga kanais-nais na sanitary at hygienic na kondisyon ay nagpapataas ng kasiyahan mula sa aktibidad sa paggawa sa pangkalahatan, nag-aambag sa pagbuo ng isang paborableng SEC.

Kasiyahan sa trabaho. Ang malaking kahalagahan para sa pagbuo ng isang kanais-nais na SEC ay ang lawak kung saan ang gawain ay kawili-wili, magkakaibang, malikhain para sa isang tao, kung ito ay tumutugma sa kanyang propesyonal na antas, kung ito ay nagpapahintulot sa kanya na mapagtanto malikhaing potensyal, lumago nang propesyonal. Ang pagiging kaakit-akit ng trabaho ay nagdaragdag ng kasiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo, sistema ng materyal at moral na mga insentibo, seguridad panlipunan, pamamahagi ng mga pista opisyal, oras ng trabaho, suporta sa impormasyon, mga prospect sa karera, ang pagkakataon na mapabuti ang kanilang propesyonalismo, ang antas ng kakayahan ng mga kasamahan, ang likas na katangian ng negosyo at personal na relasyon sa koponan nang patayo at pahalang, atbp. Ang pagiging kaakit-akit ng trabaho ay nakasalalay sa kung paano tumutugma ang mga kondisyon nito sa mga inaasahan ng paksa at pinapayagan siyang mapagtanto ang kanyang sariling mga interes, masiyahan ang mga pangangailangan ng indibidwal:

Sa mabuting kalagayan sa pagtatrabaho at karapat-dapat na gantimpala sa materyal;

Sa komunikasyon at palakaibigang interpersonal na relasyon;

Tagumpay, mga tagumpay, pagkilala at personal na awtoridad, pagkakaroon ng kapangyarihan at kakayahang maimpluwensyahan ang pag-uugali ng iba;

malikhain at kawili-wiling gawain, mga pagkakataon para sa propesyonal at personal na pag-unlad, pagsasakatuparan ng potensyal ng isang tao.

Ang katangian ng aktibidad na isinagawa. Ang monotony ng aktibidad, ang mataas na responsibilidad nito, ang pagkakaroon ng panganib sa kalusugan at buhay ng isang empleyado, nakaka-stress na kalikasan, emosyonal na kayamanan, atbp. - lahat ng ito ay mga salik na maaaring hindi direktang negatibong makaapekto sa SEC sa pangkat ng trabaho.

Organisasyon ng magkasanib na aktibidad. Ang pormal na istruktura ng grupo, ang paraan ng pamamahagi ng mga kapangyarihan, ang pagkakaroon ng iisang layunin ay nakakaapekto sa SEC. Pagkakaisa ng mga gawain, malabo na pamamahagi mga tungkulin sa pagganap, ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa kanyang propesyonal na tungkulin, ang sikolohikal na hindi pagkakatugma ng mga kalahok sa magkasanib na mga aktibidad ay nagpapataas ng tensyon ng mga relasyon sa grupo at maaaring maging mapagkukunan ng salungatan.

Sikolohikal na pagkakatugma ay isang mahalagang salik na nakakaimpluwensya sa SEC. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay nauunawaan bilang ang kakayahang magtulungan, na batay sa pinakamainam na kumbinasyon ng mga personal na katangian ng mga kalahok sa koponan. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay maaaring dahil sa pagkakapareho ng mga katangian ng mga kalahok sa magkasanib na aktibidad. Mas madali para sa mga taong magkatulad sa isa't isa na magtatag ng pakikipag-ugnayan. Ang pagkakatulad ay nag-aambag sa isang pakiramdam ng seguridad at tiwala sa sarili, nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili. Ang batayan ng sikolohikal na pagkakatugma ay maaari ding ang pagkakaiba sa mga katangian ayon sa prinsipyo ng complementarity. Sa kasong ito, ang mga tao ay sinasabing magkasya "tulad ng isang susi sa isang kandado." Ang kondisyon at resulta ng pagiging tugma ay interpersonal na pakikiramay, ang attachment ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan sa bawat isa. Ang sapilitang pakikipag-usap sa isang hindi kasiya-siyang paksa ay maaaring maging mapagkukunan ng mga negatibong emosyon.

Ang antas ng sikolohikal na pagkakatugma ng mga empleyado ay naiimpluwensyahan ng kung gaano homogenous ang komposisyon ng pangkat ng nagtatrabaho ayon sa iba't ibang mga parameter ng panlipunan at sikolohikal:

May tatlong antas ng pagkakatugma: psycho-physiological, psychological at socio-psychological:

Ang antas ng psychophysiological ng compatibility ay batay sa pinakamainam na kumbinasyon ng mga tampok ng sensory system (pangitain, pandinig, pagpindot, atbp.) At ang mga katangian ng pag-uugali. Ang antas ng pagiging tugma ay partikular na kahalagahan kapag nag-oorganisa ng magkasanib na mga aktibidad. Gagampanan ng choleric at phlegmatic ang gawain sa iba't ibang bilis, na maaaring humantong sa mga pagkagambala sa trabaho at tensyon sa mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa.

Ang sikolohikal na antas ay nagpapahiwatig ng pagiging tugma ng mga karakter, motibo, mga uri ng pag-uugali.

Ang sosyo-sikolohikal na antas ng pagkakatugma ay batay sa pagkakapare-pareho mga tungkuling panlipunan, panlipunang saloobin, mga oryentasyon sa halaga, mga interes. Magiging mahirap para sa dalawang paksa na nagsusumikap para sa pangingibabaw upang ayusin ang magkasanib na mga aktibidad. Ang pagiging tugma ay mapapadali sa pamamagitan ng oryentasyon ng isa sa kanila sa pagsusumite. Mainit ang ulo at impulsive na tao ang isang mahinahon at balanseng empleyado ay mas angkop bilang isang kasosyo. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay pinadali ng pagpuna sa sarili, pagpaparaya at pagtitiwala na may kaugnayan sa kasosyo sa pakikipag-ugnayan.

Harmony - ito ay resulta ng pagiging tugma ng empleyado. Tinitiyak nito ang pinakamataas na posibleng tagumpay ng magkasanib na aktibidad sa minimal na gastos.

Ang katangian ng mga komunikasyon sa organisasyon gumaganap bilang isang kadahilanan sa SPC. Ang kakulangan ng kumpleto at tumpak na impormasyon sa isang mahalagang isyu para sa mga empleyado ay lumilikha ng matabang lupa para sa paglitaw at pagkalat ng mga tsismis at tsismis, paghabi ng mga intriga at behind-the-scenes na mga laro. Dapat maingat na subaybayan ng manager ang kasiya-siyang suporta sa impormasyon ng organisasyon. Ang mababang kakayahan sa komunikasyon ng mga empleyado ay humahantong din sa mga hadlang sa komunikasyon, pagtaas ng tensyon sa mga interpersonal na relasyon, hindi pagkakaunawaan, kawalan ng tiwala, at mga salungatan. Ang kakayahang malinaw at tumpak na ipahayag ang isang punto ng pananaw, pagkakaroon ng mga nakabubuo na diskarte sa pagpuna, aktibong kasanayan sa pakikinig, atbp. lumikha ng mga kondisyon para sa kasiya-siyang komunikasyon sa organisasyon.

Uri ng pamumuno. Ang papel ng pinuno sa paglikha ng pinakamainam na SEC ay mahalaga:

Ang istilong demokratiko ay nagpapaunlad ng pakikisalamuha at pagtitiwala sa mga relasyon, pagkamagiliw. Kasabay nito, walang pakiramdam ng pagpapataw ng mga desisyon mula sa labas, "mula sa itaas". Ang pakikilahok ng mga miyembro ng koponan sa pamamahala, na katangian ng istilo ng pamumuno na ito, ay nakakatulong sa pag-optimize ng SEC.

Ang istilong awtoritaryan ay kadalasang nagbubunga ng poot, sunud-sunuran at pangungutya, inggit at kawalan ng tiwala. Ngunit kung ang istilong ito ay humahantong sa isang tagumpay na nagbibigay-katwiran sa paggamit nito sa mga mata ng grupo, ito ay nag-aambag sa isang paborableng SEC, tulad ng sa sports o sa hukbo.

Ang permissive na istilo ay may kahihinatnan mababang produktibidad at kalidad ng trabaho, kawalang-kasiyahan sa magkasanib na mga aktibidad at humahantong sa pagbuo ng isang hindi kanais-nais na SEC. Maaaring katanggap-tanggap lang ang istilo ng pagkukunwari sa ilang mga creative team.

Kung ang tagapamahala ay gumagawa ng labis na mga kahilingan, pinupuna sa publiko ang mga empleyado, madalas na nagpaparusa at bihirang humimok, hindi pinahahalagahan ang kanilang kontribusyon sa magkasanib na mga aktibidad, nagbabanta, sinusubukan na takutin sila sa pagpapaalis, pag-alis ng mga bonus, atbp., kumilos alinsunod sa slogan na "ang ang boss ay palaging tama", hindi nakikinig sa opinyon ng mga nasasakupan, hindi nag-iingat sa kanilang mga pangangailangan at interes, pagkatapos ay bumubuo siya ng isang hindi malusog. kapaligiran ng pagtatrabaho. kawalan paggalang sa isa't isa at ang tiwala ay gumagawa ng mga tao sa isang nagtatanggol na posisyon, protektahan ang kanilang sarili mula sa isa't isa, ang dalas ng mga contact ay nabawasan, mga hadlang sa komunikasyon, mga salungatan ay lumitaw, may pagnanais na umalis sa organisasyon at, bilang isang resulta, mayroong pagbaba sa produktibo at produkto kalidad.

Ang takot sa parusa ay nagbubunga ng pagnanais na iwasan ang pananagutan sa mga pagkakamaling nagawa, paglilipat ng sisihin sa iba, at ang paghahanap ng "scapegoat". Para sa tungkuling ito, bilang panuntunan, ang isang tao (isang grupo ng mga tao) ay pinili na hindi nagkasala sa nangyari, ngunit naiiba sa karamihan ng mga empleyado, hindi katulad nila, mahina at hindi kayang tumayo para sa kanyang sarili. . Nagiging object siya ng mga pag-atake, poot, walang batayan na mga akusasyon. Ang pagkakaroon ng isang "scapegoat" ay nagbibigay-daan sa mga miyembro ng grupo na mapawi ang tensyon at kawalang-kasiyahan, na madaling maipon sa isang kapaligiran ng kawalan ng tiwala at takot sa isa't isa. Kaya, pinananatili ng grupo ang sarili nitong katatagan at pagkakaisa. Tila kabalintunaan, ngunit gaano man kalaki ang poot at poot na idinudulot ng "scapegoat" sa kanyang address, kailangan ito ng grupo bilang isang "safety valve" na nagbibigay-daan dito upang maalis ang mga agresibong tendensya. Ang paghahanap para sa isang "scapegoat" ay gumaganap ng papel ng isang mekanismo para sa pagsasama at pagpapatatag ng mga relasyon sa isang grupo, pag-iwas sa matalas at matinding salungatan. Ngunit ang prosesong ito ay nagbibigay lamang ng bahagyang, isang beses na epekto. Ang pinagmumulan ng pag-igting at kawalang-kasiyahan sa organisasyon ay nananatili, at ang maling pag-uugali ng pinuno ay may mahalagang papel sa kanilang hitsura.

Kahit na ang manager ay gumagamit ng isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala, maaari siyang maging positibo kung, kapag gumagawa ng isang desisyon, isinasaalang-alang niya ang mga interes ng mga empleyado, ipinaliwanag ang kanyang pinili sa kanila, ginagawang nauunawaan at nabibigyang-katwiran ang kanyang mga aksyon, sa madaling salita, ay nagiging higit na pansin italaga sa pagtatatag ng isang solid at malapit na koneksyon kasama ang mga nasasakupan.

Kaya, ang pinuno ay maaaring makabuluhang maimpluwensyahan ang karakter interpersonal na relasyon sa pangkat ng trabaho, sa saloobin sa magkasanib na aktibidad, kasiyahan sa mga kondisyon at resulta ng trabaho, i.e. sikolohikal na klima, kung saan higit na nakasalalay ang pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan.

Ang mga tagapayo sa pamamahala ay lubos na nakakaalam na ang pinakakaraniwang dahilan biglang bumagsak produksyon at komersyal na pagganap ng kumpanya ay ang pagkasira ng sikolohikal na klima ng organisasyon sa kabuuan o sa mga indibidwal na dibisyon nito. Madalas biglang pagbabago Ang sikolohikal na klima ay nauugnay sa isang pagbabago sa pamumuno. Ang bagong boss ay may sariling pag-unawa sa "tama" na mga relasyon sa koponan at aktibong nagsisimulang ipatupad ang mga ito sa buhay. Ang mga kahihinatnan ay kadalasang nakalulungkot: ang mga lumang tradisyon, tuntunin, itinatag na mga relasyon ay gumuho, at ang mga bago ay hindi nag-uugat. Bilang isang resulta - isang pagbaba ng interes sa mga resulta ng mga aktibidad, isang pagtaas sa turnover ng kawani, isang pagbawas sa pagganyak, atbp.

Kaya, ang sikolohikal na klima ng kolektibong gawain ay isang nakakondisyon sa lipunan, medyo matatag na sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro nito at ng kolektibo sa kabuuan. Isa sa mga mahalagang bahagi ng sikolohikal na klima ay ang kasiyahan ng mga manggagawa sa kanilang mga kabuhayan sa pangkat.

Ang mga tampok ng sikolohikal na klima sa mga yunit ay nakakaapekto sa produksyon, panlipunan at sosyo-sikolohikal na proseso sa isang partikular na yunit at sa buong organisasyon. Ang sikolohikal na klima sa mga indibidwal na dibisyon ay higit na tinutukoy ang tagumpay ng produksyon ng organisasyon at ang posisyon nito sa merkado. Samakatuwid, ang diagnosis at pagbuo ng isang positibong sikolohikal na klima sa lahat ng mga departamento ng organisasyon ay isang priyoridad na gawain para sa isang psychologist.

Ang sikolohikal na klima ay isang mahalagang bahagi ng epektibong paggana ng pangkat, dahil nakakaapekto ito sa personal na produktibidad ng mga empleyado, at ang pagkakaugnay-ugnay at synergy ng pangkat. Sa kasaysayan, sa kabila ng interes sa kolektibong edukasyon sa Russian, pagkatapos ay Sobyet na sikolohiya, ang problema ng kapaligiran ng sikolohikal na grupo, pagiging tugma, at kolektibong pagkakaisa sa agham ay unang pinalaki sa Kanluran. Nangyari ito dahil sa pagkakaroon ng kaayusang panlipunan para sa pagbuo ng paksa. Ang mga psychologist sa negosyo ay may tanong - kung paano, bilang karagdagan sa mga materyal na insentibo, posible na makamit ang isang pagtaas sa produktibo sa mga grupo. Nalaman ng mga psychotechnicians noon na ang labor productivity ay may kaugnayan sa compatibility ng mga personalidad ng mga empleyado sa grupo.

Ang sikolohikal na klima ay paborable o hindi paborable. Kung imposibleng makasama sa isang grupo para sa trabaho, kahit na may malakas na paunang interes, ito ay patuloy na bababa.

Ang konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima

Sa bawat grupo ay may isang mapagkumpitensyang kapaligiran, na maaaring masubaybayan kahit na sa mundo ng mga hayop at mga grupo ng mga bata, kung saan ang mga paksa mismo ay hindi pa alam ito, ngunit ang ilan sa kanila ay palaging namumukod-tanging mas maagap, palakaibigan, at mahusay. Ang isang tiyak na hierarchy ng pamumuno at subordination ay nabuo, at ang mga kultural na mekanismo ng pakikipag-ugnayan ay dapat isama dito.

Paano ma-navigate ng mga tao ang kanilang mga relasyon sa kolektibo? May pangangailangang pumili ng mga tao sa mga grupo ayon sa prinsipyong ginawa sa Kanluran sa loob ng mahigit 100 taon. Gayunpaman, ngayon, karamihan sa aming mga koponan ay kusang nabuo, nang hindi sinusunod ang anumang prinsipyo. Paminsan-minsan, ang gawain ng pagbuo ng isang koordinadong epektibong pangkat ay ibinibigay sa malalaking pribadong negosyo o dalubhasang ahensya ng gobyerno. Sa ibang mga kaso, ang isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran ay isang pambihira, madalas kahit isang aksidente.

Sa tabi ng pormal na istraktura ng pamamahala ng relasyon, kung naroroon sa grupo, mayroong isang impormal na istraktura ng pamumuno. Mahalaga kung ang opisyal na istraktura ay tumutugma sa impormal. Ito ay mabuti para sa koponan kung ang pinuno ay itinalaga bilang pinuno sa sikolohikal na kahulugan din. Kung hindi, kapag ang pamamahala ay humirang ng isang tao mula sa kanyang sarili, at sa loob ng koponan, bukod pa rito, mayroong isa pang impormal na pinuno, ang mga paghaharap ay hindi maiiwasan.

Ang koponan ay maaaring umiral sa nominally, ang mga kalahok ay maaaring makipag-usap sa napakababaw o kahit na hindi nakikipag-ugnayan sa lahat, tulad ng nangyayari, halimbawa, sa mga grupo ng mga mag-aaral form ng pagliban pagsasanay o isang pangkat ng mga tagapamahala na matatagpuan sa iba't ibang lungsod mga sanga. Upang mabuo ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan, kinakailangan para sa mga kalahok na aktwal na naroroon, ang kanilang pag-aari sa koponan, ang kanilang pakikipag-ugnayan.

Para sa paglikha positibong klima resort sa mga espesyal na klase, mga pagsasanay sa mga yugto ng advanced na pagsasanay, corporate rallying games. Hindi kayang buhayin ng mga tao sa loob ng system ang kanilang sarili at mga relasyon. Sa mga laro ng pakikipag-ugnayan, kapag ang mga empleyado na may iba't ibang edad at katayuan ay kailangan pang makipag-ugnayan sa katawan, hawakan, iangat ang isa't isa, tingnan, makipag-usap, tanggalin ang kanilang mga maskara, lumayo sa kanilang mga nakatalagang tungkulin at nagsimulang magpakita ng kanilang sarili sa live na komunikasyon. Ang mga pinagsamang aksyon at transparency, kapag ang isang tao ay nakikita sa aktibidad, ay nakakatulong sa paglago ng tiwala, ang moral at sikolohikal na klima sa koponan ay nagpapabuti.

Gayunpaman, hindi palaging matagumpay ang mga pagtatangka na i-rally ang koponan sa pamamagitan ng mga halaga ng korporasyon at paggugol ng oras nang magkasama. Kadalasan ang mga ito ay isinasagawa lamang sa nominal para sa gawain ng gobyerno, sa lupa kahit na walang pakikilahok ng mga propesyonal at mababaw ang kalikasan. Nangyayari ito kapag ang magagandang slogan ay tunog na hindi nakakahanap ng tugon sa mga buhay na tao, ay hindi nakatali sa kanilang intrapersonal at interpersonal na sikolohikal na katotohanan. Mahalaga dito at mga katangiang sikolohikal ang tao mismo. Ang pagmamataas, hinala, pagmamayabang, maging ang ordinaryong pag-iimik ay nagtataboy sa mga tao at nagiging mga kinakailangan. Posibleng i-rally ang koponan sa pamamagitan lamang ng paglutas ng mga nakatagong problema, matagal na paghaharap na nagpapababa sa moral at sikolohikal na klima sa koponan sa wala. Kailangan din ang partisipasyon ng mismong pamunuan, na hindi mapaghihiwalay na bahagi ng pangkat.

Ngayon, ang kolektibismo ay isang bagay ng nakaraan, anuman ang ipahayag, ngunit nangingibabaw sa karamihan ng mga grupo. Ang etika ng korporasyon, lalo na sa mga mataas na dalubhasang komunidad ng militar, mga doktor, mga guro, ay bahagyang pinoprotektahan ang isang tao, pinapadali ang personal na responsibilidad at kahit na bahagyang pinapalitan ang ideolohiya, mayroong ibinahaging halaga mga pamantayan sa loob ng isang propesyonal na grupo.

Sa isang tunay na koponan, gusto at kinikilala ng mga empleyado ang kanilang pagpapalit, ngunit alam nila ang kanilang sarili bilang isang asosasyon, nararamdaman na sila ay para sa isa't isa, mahalaga bilang isang grupo. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay nangangahulugan na ang kasalukuyang komposisyon ng grupo ay posible upang makamit ang mga layunin ng aktibidad. Samantalang ang sikolohikal na pagkakaisa, sa mga tuntunin ng sikolohiyang panlipunan Nangangahulugan na ang komposisyong ito ng grupo ay hindi lamang posible, ngunit isinama sa pinakamahusay na posibleng paraan, ang lahat ay nakikita ang lahat bilang isang kinakailangan at positibong tao.

Socio-psychological na klima sa koponan at ang kahalagahan nito

Ang klima ng koponan ay kadalasang nanganganib ng. Gayunpaman, pagkatapos ng lahat, ang mga salungatan ay isang natural na kababalaghan na hindi maiiwasan at hindi dapat subukan na ganap na ibukod ang mga ito mula sa mga gawi sa paggawa. Hindi dapat katakutan ang mga salungatan, ngunit dapat itong pamahalaan. Teorya tunay na tunggalian nagbubunyag ng katotohanan na kapag tayo ay nagkahiwalay sa magkabilang panig ng mga barikada, tayo ay may iba't ibang interes, tayo ay kabilang sa iba't ibang grupo, meron kami magkaibang katayuan- palaging ang sitwasyong ito ay maaaring ilarawan bilang isang nakatagong salungatan. Ang pagkakaroon ng pag-aaral ng mga alituntunin ng walang salungatan na komunikasyon, maiparating ng tagapamahala ang mga ito sa mga empleyado, na makakatulong upang mapatay ang mga salungatan o alisin sila sa kapaligiran ng pagtatrabaho.

Ang salungatan ay may tungkuling diagnostic, bukod pa rito, maaari at dapat itong ituring bilang isang uri ng kritikal na punto na palaging malalampasan. Sa tamang diskarte, kahit sa mismong conflict na ito, maaabot mo bagong antas komunikasyon, mabisang pakikipag-ugnayan. Mayroon ding mas marami o mas kaunting magkakasalungat na tao, na maaaring masuri na sa panahon ng pagpili at hindi kasama taong salungatan sa pangkat.

Bakit madalas nangyayari ang mga salungatan? Ang mga dahilan para dito ay sikolohikal at sosyolohikal. Ang sikolohikal na sangkap dito ay ang ilang mga tao ay may hindi malusog na kalikasan, masamang ugali sa mga kasamahan, trabaho. Ang sosyolohikal ay ipinahayag sa pamamagitan ng teorya ng mga impormal na grupo, na nagpapaliwanag ng mga salungatan sa pamamagitan ng kanilang paghaharap.

Ayon kay Litvak, ang bawat koponan ay may tatlong pangunahing subgroup. Ang una ay pang-edukasyon at karera. Ito ang mga taong patuloy na natututo ng mga bagong bagay. progresibong pamamaraan, gustong pagbutihin, gawing mas episyente ang trabaho. Ang pangalawang pangkat ay tinatawag na kultura at libangan. Ang mga ito ay mahusay na nagtatrabaho na mga tao, gayunpaman, gumaganap lamang ng mga gawain "mula at hanggang", na may sariling mga interes, libangan o iba pa, mas kapana-panabik na propesyon. Gusto nilang iwanan ang lahat sa kasalukuyan, hindi para gumawa ng mga pagbabago, hindi para matuto. At ang ikatlong grupo ay ang tinatawag na alcoholic. Ang mga layunin ng bawat grupo ay iba-iba - ang pangkat na pang-edukasyon at karera ay gustong umunlad, ang grupong pangkultura at entertainment ay gustong mapag-isa, at ang grupong may alkohol ay gustong uminom.

Kapag isa lamang sa mga pangkat sa itaas ang naroroon sa koponan, ito ay isang matatag na koponan, ang mga salungatan dito ay hindi malamang. Ngunit sa pagkakaroon ng isang pangkat ng pang-edukasyon at karera at isang pangalawang grupo, kultura at libangan, ang mga salungatan ay hindi maiiwasan. Ang pinuno ay mas malamang na maging pang-edukasyon at karera, at ang kanyang gawain ay bumuo ng kanyang sariling dominanteng grupo, kung gayon ang koponan ay magiging matatag at epektibo, dahil ang isa pang grupo, na natagpuan ang sarili sa isang minorya, ay hindi makakalaban. Alamin kung sino ang kabilang sa iyong grupo at tumaya sa kanila, bigyan sila ng suporta, ipakita na nagtitiwala ka sa kanila, na ikaw ay nasa parehong grupo.

Ano ang gagawin sa isang grupo ng alkohol? Malinaw, pinaalis. Dahil kung hindi mo aalisin ang isang bulok na mansanas sa plato, ang lahat ay magiging masama. Kumusta naman ang kultura at libangan? Kung ang mga kalahok nito ay gumanap ng mabuti sa mga gawain, huwag sumalungat, huwag kontra sa pamumuno, huwag makialam, at ang grupo ay maliit, maaari kang makipagtulungan sa kanila, ngunit alamin na sa mahabang panahon ay hindi mo sila magiging mga tagasunod.

Maaaring mapili ang istilo ng pamamahala mula sa awtoritaryan, demokratiko o permissive. Ang gitna, demokratiko, ay inirerekomenda, ang awtoritaryan ay maaaring gamitin sa mga sitwasyong pang-emergency, at nakikipagkunwaring gamitin kaugnay, halimbawa, simpleng gawain na maraming beses nang nagawa ng nasasakupan.

Ano ang mas magandang gamitin - tunggalian o pakikipagtulungan? Maaaring mukhang mas epektibo ang tunggalian, dahil ang mga kasamahan ay nakikipaglaban sa isa't isa, nagtatrabaho nang mas mahusay at mas mahusay, nagsusumikap na pahalagahan. Gayunpaman, mula sa isang madiskarteng pananaw, ito ay isang mas mapanganib na relasyon, na puno ng pagsiklab ng isang pakikibaka para sa mga mapagkukunan at impluwensya. Ang pakikipagtulungan ay mas kumikita sa katagalan, lalo na para sa pangkat na pang-edukasyon at karera. Nagbibigay ito maingat na saloobin at ang suporta ng bawat empleyado ng kolektibo, na nagbibigay sa paglipas ng panahon ng tiwala at pakiramdam ng integridad ng grupo, na ang mga interes ng mga tao ay maaaring ilagay sa itaas ng kanilang sarili.

Paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan

Narinig ng lahat ang tungkol sa papel ng sikolohikal na klima, naiintindihan ang kahalagahan nito, ngunit kakaunti ang mga tao na talagang kasangkot dito. Bukod dito, ito ay kinakailangan at kahit na magastos na makatwiran, dahil ang karamihan sa mga salungatan ay may isang nakatagong kalikasan, madalas na hindi ipinahayag, gayunpaman, ang pag-igting sa pagitan ng hindi magkatugma na mga personalidad ay madalas na matinding nararanasan ng magkabilang panig, na nag-aalis ng mga mapagkukunan na maaaring mamuhunan sa proseso ng trabaho. .

Mahalagang lumikha ng tamang sikolohikal na kapaligiran at mamuhunan sa ginhawa ng mga kalahok. Kaya, ang psychodiagnostics ng mga bata ay isinasagawa sa pangkat na pang-edukasyon at mahinang mga spot pakikipag-ugnayan para sa lahat. Pagkatapos ay pinaupo ang mga bata ayon sa gusto nila. Kapansin-pansin na sinubukan ng lahat na pumili ng isang lugar kasama ang kaklase na iyon na komplementaryo sa kanya sa mga tuntunin ng personalidad, sa gayon ay nabayaran ang mga kahinaan. Sa mga pangkat na iyon kung saan ang mga sikolohikal na katangian ay isinasaalang-alang, ang mga tao ay hindi nagkakasakit at nagpapakita ng higit na produktibo.

Sa trabaho, kung saan mayroong isang kanais-nais na sikolohikal na klima, ang mga empleyado ay nananatili hindi dahil sa katatagan o suweldo, ngunit dahil sa kanilang pagnanais, pinahahalagahan nila ang estado na kanilang natatanggap sa trabaho. Ano ang mga salik ng sikolohikal na kaginhawaan?

Upang lumikha ng isang positibong klima sa sa isang malaking lawak hindi ang corporate psychologist o ang personnel department ang nakakaimpluwensya, kundi ang agarang superbisor. Ang parehong mahalaga ay ang palakaibigang balikat ng isang kasamahan. Tanungin ang mga empleyado sa isang nakakarelaks na kapaligiran kung sa tingin nila ay may mga tao sa malapit na handang tumulong at bigyan sila ng balikat ng suporta.

Dapat malaman ng empleyado na siya ay pinapagalitan para lamang sa mga tunay na pagkakamali. Narito siya ay may lahat ng mga pagkakataon na bumuo ng isang karera, walang nepotismo at walang appointment sa mga senior na posisyon "sa pamamagitan ng mga koneksyon". Bukod dito, dapat siyang magkaroon ng pagkakataon hindi lamang propesyonal at tauhan, ngunit personal na lumago. Ito ba ay isang lugar ng trabaho kung saan siya natututo ng higit pa, lumalaki sa itaas ng kanyang sarili sa intelektwal, moral, sikolohikal? Alamin kung ang isang empleyado ay handang manatili sa trabaho ng overtime. At, kung handa na siya, huwag na huwag siyang pabayaang mag-overtime. Dapat mong lampasan ang mga inaasahan ng mga tao, at pagkatapos ay makaramdam sila ng kasiyahan.

Mayroon bang katatawanan sa koponan? Nakakatulong ang katatawanan upang makayanan ang stress, gawaing kinakabahan, lalo na sa larangan ng pagtatrabaho sa mga tao, mga benta, malalaking transaksyon. Siguraduhing regular na ipagdiwang ang ilang mga pista opisyal sa trabaho, kaarawan man ito ng isang empleyado, kumpanya o mga petsang kinikilala sa pangkalahatan - hindi mahalaga kung anong uri ng holiday at sa kung anong sukat ito ipinagdiriwang, ang mahalagang bagay ay magkasama ang mga empleyado , buksan at palayain.

Ang ilang mga tagapamahala ay naniniwala na ang pagkakaibigan sa pagitan ng mga kasamahan ay hindi katanggap-tanggap. Ano ang hindi sinasang-ayunan ng mga psychologist, na pinagtatalunan ang pangangailangan para sa pakikipag-ugnayan ng mga empleyado sa pamamagitan ng impormal na mga channel para sa natural na paggana, kaginhawahan at maging ang pagbuo ng koponan. Ang tao at ang lugar ng trabaho ay dapat ituring hindi lamang bilang isang elemento ng sistema, ngunit bilang isang indibidwal. Kung napagtanto ng isang tao ang kanyang sarili bilang isang ganap na tao sa trabaho, ito ay nagpapahiwatig ng epektibong gawain ng buong organisasyon.

Ang isang manager na may mga problema sa isang koponan ay dapat na muling isaalang-alang ang kanyang istilo ng pamumuno at kahit minsan ang kanyang sarili, karakter, mga personal na katangian na nagpapakita ng kanilang sarili na may kaugnayan sa mga empleyado. Ang pinakakatanggap-tanggap sa karamihan ng mga organisasyon ngayon ay isang nababaluktot, situational na istilo ng pamumuno na nangangailangan ng manager na pagsamahin ang iba't ibang istilo ng pamumuno depende sa mga layunin. Ang istilong awtoritaryan ay nagiging mas bihira at hindi katanggap-tanggap, habang ang demokratiko ay nangingibabaw bilang pangunahing istilo. Mula sa panig ng sikolohikal na kapaligiran, ang mga koponan na may nababaluktot na demokratikong pamumuno ay mukhang mas kaakit-akit at mas kanais-nais para sa mga aplikante.

Gayunpaman, ang unang pagkakamali ay kadalasang nangyayari sa oras ng pagbuo ng koponan dahil sa kakulangan ng propesyonal na pagpili at mga diagnostic ng compatibility upang lumikha ng isang mahusay na coordinated na koponan. Ang mga dahilan ay maaaring ang mga pagkukulang ng mga serbisyo ng tauhan, ang psychologist at ang tagapamahala, kapag sila ay personal na naroroon sa interbyu. Kahit na ang layunin ay muling ayusin ang koponan sa ibang pagkakataon, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan at katangian ng organisasyon at ang pangkat ng pamamahala, gamit ang mga serbisyo ng mga propesyonal, pagkaraan ng ilang oras ay nagdudulot ito ng mga positibong resulta.

Ang mga psychologist, hindi katulad, sa kasamaang-palad, maraming mga pinuno, ay may positibong diskarte sa disenyo sa personalidad, ayon sa kung saan ang isang tao ay palaging maaaring mabuo. Kung ang isang tao, halimbawa, ay nagkakasalungatan, ngunit, tulad ng madalas na nangyayari, isang mahalagang propesyonal, kung siya ay may pagnanais, nagtatrabaho sa isang psychologist, maaari mong bawasan ang antas ng kanyang personal na salungatan.

Ang pangangailangan at katanyagan ng mga pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan ay dahil sa pagkahilig na gawing kumplikado ang mga relasyon at ang paglaki ng mga kinakailangan para sa propesyonalismo ng isang empleyado.

Bakit kailangan ito? Ang lahat ay lohikal. Paborableng klima nagpapataas ng kahusayan sa isang pangkat magkasanib na gawain. Ang mga hindi kanais-nais na relasyon ay maaaring humantong sa mataas na turnover mga tauhan, pagtaas ng antas ng salungatan, pagbabawas ng kahusayan sa paggawa at, sa pangkalahatan, paglala ng reputasyon ng organisasyon. Kadalasan ang manager ay napapansin lamang ang nakalistang mga kahihinatnan, ngunit hindi alam ang mga dahilan para sa kanilang paglitaw. May mga kaso kapag ang pinuno ay hindi nakikita ang tunay na dahilan para sa pagkasira ng gawain ng pangkat at nagtuturo ng mga pagsisikap sa maling direksyon, na, siyempre, ay hindi humahantong sa isang pagpapabuti sa sitwasyon. Samakatuwid, mahalaga para sa pinuno ng isang organisasyon o isang HR na pag-aralan ang kasalukuyang kalagayan ng sosyo-sikolohikal na klima at, batay sa mga resulta ng pag-aaral, kumuha ng mga kinakailangang hakbang para sa pagpapabuti nito. Sa artikulong ito, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga pangunahing pamamaraan na nagpapahintulot sa amin na galugarin ang sosyo-sikolohikal na klima sa isang organisasyon, pati na rin magbigay ng mga rekomendasyon para sa kanilang aplikasyon.

Upang magsimula sa, ito ay kinakailangan upang tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng terminong "socio-psychological klima". Ang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan ay isang kumplikado, pinagsamang tagapagpahiwatig na sumasalamin sa panloob na estado ng komunidad sa kabuuan, at hindi lamang ang kabuuan ng mga damdamin ng mga miyembro nito, kundi pati na rin ang kakayahang makamit ang magkasanib na mga layunin. Ang mga pangunahing salik na bumubuo sa sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ay:

1. Ang emosyonal na saloobin ng mga empleyado sa kanilang mga aktibidad;
2. Mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado sa pangkat;
3. Mga relasyon sa pagitan ng mga subordinates at managers;
4. Mga salik ng serbisyo at sambahayan ng organisasyon ng paggawa;
5. Pang-ekonomiyang (materyal) na mga kadahilanan ng paghihikayat sa paggawa.

Siyempre, ang listahan na ipinakita ay hindi kumpleto: maaari itong pinuhin at palawakin kung kinakailangan sa loob ng balangkas ng isang partikular na pag-aaral.

Kung ang layunin ng pag-aaral ay pag-aralan at suriin ang sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat, kung gayon upang makamit ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

1. Tukuyin ang emosyonal na saloobin ng mga empleyado sa kanilang mga aktibidad sa pangkalahatan;
2. Kilalanin ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado sa pangkat;
3. Kilalanin ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga subordinates at mga tagapamahala;
4. Tukuyin ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado sa serbisyo at sambahayan na mga kadahilanan ng organisasyon ng paggawa;
5. Tukuyin ang antas ng kasiyahan sa mga pang-ekonomiyang (materyal) na mga kadahilanan ng paghihikayat sa paggawa.

Matapos mabuo ang mga layunin at layunin ng pag-aaral, kailangang piliin ang paraan kung saan kokolektahin ang mga datos. Inirerekomenda namin ang survey ng palatanungan bilang ang pinaka-epektibong paraan ng pagkolekta ng data sa katamtaman at malalaking grupo, na, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ay nagbibigay ng mataas na garantiya ng katapatan ng mga sagot. Ang mga kundisyong ito ay dapat isaalang-alang nang mas detalyado.

• Upang maging interesado ang respondent sa pagbibigay ng taos-pusong mga sagot, kinakailangan upang magarantiya ang hindi pagkakakilanlan ng pagsusumite ng data at ipaliwanag na ang mga resulta ng survey ay ipapakita sa isang pangkalahatang anyo. Ang impormasyong ito ay dapat na maiparating sa mga respondente hindi lamang sa paunang mensahe tungkol sa paparating na survey, kundi pati na rin kaagad bago ang survey. Halimbawa, maaari mong ilagay ang sumusunod na teksto sa pamagat ng talatanungan:

• Bilang karagdagan, ang pagpapaalam sa mga respondente tungkol sa layunin ng survey ay makakatulong upang matiyak ang katapatan ng mga sagot. Bago isagawa ang survey, inirerekumenda na ipaalam na ang opinyon ng lahat ng mga respondent ay isasaalang-alang, at batay sa mga resulta ng survey, ang mga hakbang ay gagawin upang mapabuti ang klima sa koponan. Kung alam ng mga sumasagot na ang kanilang opinyon ay talagang makakapagpabago ng sitwasyon para sa mas mahusay, sila ay magiging mas taos-puso.

Sa aming karanasan, ang mga propesyonal sa HR ay lalong gumagawa ng ganitong uri ng pananaliksik sa pamamagitan ng mga online na survey. Ang mga ito ay maginhawa hindi lamang dahil awtomatikong sistema nagbibigay-daan sa iyo na mangolekta ng data nang mas mabilis at magbigay ng resulta, ngunit magbibigay din iyon ng mga kinakailangang kondisyon para sa isang matagumpay na survey. Ang mga handout paper questionnaires na dapat sagutan sa lugar ng trabaho ay maaaring humantong sa pagbaba ng sinseridad sa mga sagot ng mga respondent: pagiging malapit sa object ng pagtatasa, ang kanilang kasamahan, ang respondent ay malamang na makaramdam ng kakulangan sa ginhawa at labis na pagtatasa. Habang malayo sa lugar ng trabaho at sa isang hindi gaanong nakakatakot na kapaligiran, ang sumasagot ay makakasagot nang taos-puso. Bilang karagdagan, ang ilang mga empleyado ay maaaring magpahayag ng pag-aalala tungkol sa deanonymization ng kanilang mga profile sa pamamagitan ng sulat-kamay (at nangyayari ito :). Sa mga online na survey, ang mga dahilan para sa gayong mga damdamin, siyempre, ay hindi kasama, na maaari ring makaapekto sa pagtaas ng katapatan sa mga sagot ng mga sumasagot.

Ngayon isaalang-alang ang pinakasikat na mga pamamaraan na ginagamit upang pag-aralan ang sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat.

Sociometric test (ayon kay J. Moreno)

Ang pamamaraan na ito ay ginagamit upang makilala at suriin emosyonal na koneksyon sa isang pangkat batay sa simpatiya o antipatiya para sa mga miyembro ng pangkat. Ginagawang posible ng mga pagsusulit na sosyometric na makilala ang mga impormal na pinuno sa isang grupo, upang makita ang umiiral na pagkakaisa ng grupo sa loob ng isang koponan, at upang matukoy ang antas ng pagkakaisa. Inirerekomenda ng mga practicing psychologist at sociologist na magsagawa ng sociometric test sa mga team kung saan ang mga empleyado ay may karanasan sa pakikipagtulungan nang hindi bababa sa anim na buwan, dahil sa kasong ito, ayon sa mga eksperto, ang sociometric test ay magkakaroon ng indikatibong resulta.

Ang mga tumugon ay hinihiling na sagutin ang ilang mga katanungan tungkol sa kanilang relasyon sa ibang mga miyembro ng pangkat. Sa field na may sagot, dapat mong ipasok ang mga pangalan ng mga kasamahan na pinili ng respondent ayon sa tinukoy na pamantayan. Inirerekomenda na gumamit ng hindi hihigit sa 8-10 pamantayan kung saan susuriin ang bawat miyembro ng pangkat. Ang mga pamantayan ay dapat piliin ayon sa kahalagahan ng bawat isa sa kanila para sa isang partikular na pangkat, upang maaari at dapat itong baguhin alinsunod sa mga kondisyon kung saan isinasagawa ang pagsusulit.

Ang mga tanong sa questionnaire, na pinagsama-sama batay sa isang sociometric test, ay maaaring magmukhang ganito:

Ang pagsusuri sa mga sagot ng mga respondente ay ipinatupad tulad ng sumusunod. Upang makalkula ang index ng pagkakaisa ng grupo, ginagamit ang isang tool bilang isang sociomatrix. Ito ay isang talahanayan na binubuo ng mga pangalan ng mga miyembro ng kolektibong pinili ng mga respondente at ang mga pangalan ng mga respondente mismo.

Batay sa mga resultang nakuha mula sa data ng matrix, ang index ng pagkakaisa ng pangkat ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:

Kung pinili ng Empleyado 1 ang Empleyado 2 ayon sa unang pamantayan, kung gayon ang numero 1 ay ipinasok sa kaukulang cell sa talahanayan, kung ang Empleyado 3 ay pinili ayon sa pangalawang pamantayan, ang numero 2 ay ipinasok sa kaukulang cell, at iba pa . Kung pinili ng mga empleyado ang bawat isa ayon sa parehong pamantayan, dapat na i-highlight ang figure na ito. Karagdagang kalkulado kabuuan halalan para sa bawat empleyado at ang bilang ng magkaparehong halalan.

kung saan ang C ay isang tagapagpahiwatig ng pagkakaisa ng grupo ng mga miyembro ng pangkat;

K - ang bilang ng mga mutual na pagpipilian na ginawa ng mga miyembro ng pangkat;

Ang M ay ang maximum na bilang ng mga posibleng pagpipilian sa grupo (M=n(n-1)/2, kung saan ang n ay ang bilang ng mga miyembro sa na-survey na grupo).

Ito ay pinaniniwalaan na ang halaga ng isang "mahusay" na tagapagpahiwatig ng pagkakaisa ng grupo ay nasa saklaw mula 0.6 hanggang 0.7.

Dagdag pa, batay sa data ng sociomatrix, ang isang sociogram ay pinagsama-sama, na kung saan ay 4 na bilog, ang bawat isa ay tumutugma sa "rating" ng mga napiling empleyado. Kasama sa unang bilog ang "mga bituin" - ang mga empleyadong nakatanggap ng maximum na bilang ng mga boto. Ang pangalawang bilog, na may kundisyong itinalaga bilang "ginustong", kasama ang mga miyembro ng pangkat na nakakuha ng mas maraming mga pagpipilian kaysa sa average na bilang ng mga pagpipilian na natanggap ng isang tinasang empleyado. Ang ikatlong bilog, "napabayaan", ay kinabibilangan ng mga empleyadong nakatanggap ng mas kaunting boto kaysa sa average na bilang ng mga halalan na natanggap ng isang tinasang empleyado. Ang ikaapat na bilog, ang "nakahiwalay" na sona, ay inilaan para sa mga empleyado na hindi nakapuntos ng isang pagpipilian. Ang mga bilateral na arrow sa sociogram ay nagpapakita ng mutual choice, one-sided - one-sided.

Ang sociogram ay ganito ang hitsura:

Binibigyang-daan ka ng sociogram na mailarawan ang mga umiiral nang pagpapangkat sa koponan at tukuyin ang mga impormal na pinuno sa koponan.

Sa pagsasagawa, ang sociometric na pamamaraan ay ginagamit upang pag-aralan ang sosyo-sikolohikal na klima sa maliliit na pangkat na hanggang 15-20 katao. Kasabay nito, inirerekomenda na ipahiwatig sa talatanungan kung gaano karaming mga pangalan ng mga kasamahan ang maaaring ipahiwatig ng respondent sa isa o ibang variant ng sagot sa tanong. Bilang isang tuntunin, ang mga sumasagot ay inaalok na limitahan ang kanilang sarili sa 2-4 na apelyido. Ang ganitong paghihigpit ay magpapasimple sa gawain kapwa para sa mga sumasagot, na hindi kailangang suriin at i-ranggo ang lahat ng miyembro ng kanilang pangkat, at para sa mananaliksik, dahil ang nabuong sociogram ay mas malinaw at malinaw na sasalamin sa sitwasyon sa pangkat.

Inirerekomenda ng mga psychologist ang paggamit ng sociometric na pamamaraan upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga relasyon sa loob ng grupo. I-optimize nito ang daloy ng trabaho at pagpapabuti ng mga ugnayan sa pagitan ng mga pagpapangkat sa pangkat. Ang mga sociometric circle na ipinapakita sa sociogram ay magiging posible upang makitang makita ang mga impormal na pinuno sa grupo na may mga kasanayan sa organisasyon at bigyan sila ng mga angkop na gawain. Magiging kapaki-pakinabang ito kapwa para sa pagpapabuti ng pangkatang gawain at para sa pinuno ng empleyado, na magagawang ipakita at paunlarin ang kanyang mga kakayahan.

Pamamaraan para sa pagtatasa ng sikolohikal na kapaligiran sa isang pangkat (ayon kay A.F. Fidler)

Ang pamamaraang ito ay batay sa pamamaraan pagkakaiba-iba ng semantiko. Inaanyayahan ang mga respondent na maging pamilyar sa 8 pares ng mga salita na magkasalungat ang kahulugan at ipatungkol ang kanilang sagot na mas malapit sa isa na, sa kanilang opinyon, ay mas tumpak na sumasalamin sa kapaligiran sa koponan. Karaniwan, ganito ang hitsura ng isang survey ng Fiedler:

Ang bawat matinding halaga ay itinalaga ng isang bilang ng mga puntos: ang matinding negatibo - 10, ang matinding positibo - 1. Pagkatapos ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay idinagdag, at batay sa halaga ng kabuuan, ang isang pagtatasa ng kapaligiran sa koponan ay ibinigay. pinakamababa Kabuuang puntos- 10, na isang tagapagpahiwatig ng isang positibong kapaligiran sa koponan, ang maximum ay 100, ayon sa pagkakabanggit, isang tagapagpahiwatig ng isang negatibong kapaligiran. Batay sa lahat ng pribadong pagtatasa, isang average ang kinakalkula, na magpapakita sa kapaligiran sa koponan.

Ang pamamaraan ni Fiedler ay maaari lamang magbigay ng mga mapaglarawang katangian ng klima sa pangkat, nito karaniwang mga tampok. Para sa isang kumpleto at malalim na pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat, inirerekumenda na pagsamahin ang pamamaraan para sa pagtatasa ng sikolohikal na kapaligiran sa isang pagsusulit na sociometric. Ito ay magpapahintulot sa mananaliksik na magbigay ng mas tumpak at tiyak na mga rekomendasyon at payo para sa isang partikular na pangkat.

Pagpapasiya ng Seashore Group Cohesion Index.

Ang pagkakaisa ng grupo ay isa sa pinaka mahalagang mga parameter, na nagpapakita ng antas ng pagsasama ng pangkat. Ito ay nagpapakita kung gaano nagkakaisa o nahahati ang grupo. Ang "klasikong" Seashore na pamamaraan ay may kasamang 5 tanong, at ang respondent ay hinihiling na pumili ng isang sagot na pinakaangkop, sa kanyang opinyon. Ang bawat opsyon sa pagsagot ay binibigyan ng marka mula 1 hanggang 5 (ang mga markang ito ay hindi ipinahiwatig sa mismong talatanungan, hindi sila nakikita ng sumasagot), pagkatapos ay kinakalkula ito kabuuang halaga puntos at batay sa figure na nakuha, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa antas ng pagkakaisa ng pangkat.

Isang halimbawa ng tanong mula sa isang palatanungan batay sa pamamaraan ng Seashore:

Ang kabuuang halaga na nakuha bilang resulta ng karagdagan ay karaniwang binibigyang kahulugan bilang mga sumusunod:

mula sa 15.1 puntos - mataas na pagkakaisa ng grupo,

mula 11.6 hanggang 15 puntos - ang pagkakaisa ng grupo ay higit sa average,

mula 7 hanggang 11.5 puntos - average na pagkakaisa ng grupo,

mula 4 hanggang 6.9 puntos - ang pagkakaisa ng grupo ay mas mababa sa average,

hanggang 4 na puntos - mababang pagkakaisa ng grupo.

Kung ang halaga ng index ng pagkakaisa ng grupo ay 4 o mas mababa, maaari itong magsilbing hudyat sa pamamahala tungkol sa pangangailangang magpatupad ng mga hakbang upang pagsamahin ang mga miyembro ng pangkat.

Nagtatalo ang mga eksperto na ang pamamaraan ng Sishore ay angkop para sa pag-aaral ng isang pangkat na sosyo-sikolohikal kung ang bilang nito ay hindi lalampas sa 40 katao. Kung ang organisasyon ay malaki at may kasamang ilang mga departamento, pagkatapos ay inirerekomendang gamitin ang Seashore na paraan upang matukoy ang index ng pagkakaisa ng grupo para sa isang departamento o dibisyon at pag-aralan ang sosyo-sikolohikal na klima sa partikular na grupong ito.

Ang pamamaraang ito ay pinamamahalaang upang maitaguyod ang sarili bilang isang epektibong tool para sa pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima sa isang pangkat, gayunpaman, para sa isang mas kumpletong at malalim na pagsusuri, inirerekumenda na gamitin ang pamamaraang ito kasama ng iba pang mga pamamaraan. Kumbinasyon iba't ibang pamamaraan ay magbibigay-daan sa isang mas malalim at mas komprehensibong pagtatasa at pagsusuri ng estado ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat.

Ang pana-panahong pananaliksik ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ay maaaring makilala ang mga problemang lugar ng buhay ng pangkat at gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang sosyo-sikolohikal na klima at, bilang isang resulta, ang kahusayan ng gawain ng mga empleyado ng samahan.

• Patakaran sa HR, Kultura ng korporasyon

Isinasaalang-alang ng sikolohiya ang personalidad mula sa loob at may kaugnayan sa nakapalibot na espasyo. Ang sikolohikal na klima sa koponan ay ang kapaligiran sa ilalim ng impluwensya kung saan ang isang tao ay nananatili nang mahabang panahon. Kasama sa konsepto ang mood, saloobin, paraan ng pakikipag-ugnayan sa loob ng grupo: mga kasamahan sa trabaho, grupong panlipunan interes, homely na kapaligiran. Ang bawat micro-society ay nakakaimpluwensya sa panloob na mood ng indibidwal, na hinuhubog ito sikolohikal na kalagayan.

Ang bawat tao, na nakikipag-ugnayan sa iba, ay bumubuo ng isang layunin at pansariling pagmuni-muni ng sitwasyon. Ang layunin ay ang pag-unawa sa mga ugnayang panlipunan: ang mga gawain ng bawat miyembro, ang sukatan ng responsibilidad, ang hierarchy. Ang sikolohikal na klima ay isang pansariling pagtatasa, na naiimpluwensyahan ng:

• estilo ng pakikipag-ugnayan ng mga miyembro ng grupo;
• saloobin sa mga gawain na itinakda, mga pamamaraan para sa pagkamit ng mga layunin;
• ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa;
• ang emosyonal na estado ng mga kalahok;
• sikolohikal na pagkakatugma ng mga miyembro ng grupo;
• tradisyon, okasyon, karaniwang opinyon.

Tinutukoy ng mga sikologo ang dalawang bahagi ng konsepto:

• sosyo-sikolohikal na klima. Mga interpersonal na relasyon sa trabaho, ang pagiging kumplikado nito, ang sistema ng mga gantimpala at mga parusa;
• moral at sikolohikal na klima: pagkakapare-pareho ng mga pamantayang moral, saloobin, pagkakaisa ng grupo, pati na rin ang mga opsyon para sa impormal na komunikasyon at mga relasyon sa pangkat.

Tinutukoy ng kumbinasyon ng mga puntos ang pangkalahatang sikolohikal na klima at ang epekto nito sa mga miyembro ng grupo. Ito ay binubuo ng pansariling pagtatasa, maaari itong maimpluwensyahan, baguhin, mapabuti.

Pagbuo ng isang kanais-nais na klima

Paborableng moral at sikolohikal na klima - pagkamit ng mga karaniwang layunin. Kung mas mabuti ang relasyon, mas kaaya-aya ang pagdating sa trabaho araw-araw, kumpletuhin ang iyong mga gawain, magpalipas ng oras nang magkasama.

Mga tampok na katangian ng mood ng koponan

Ang sosyo-sikolohikal na klima ay nakasalalay sa bawat miyembro, ang kanyang uri ng sistema ng nerbiyos, mga gawi, ugali. Ang mas maraming tao sa grupo na handang tumulong, nakangiti, palakaibigan, responsable, mas kaaya-aya ang kapaligiran. Ang isang maliit na porsyento ay palaging naroroon, ngunit kung mas mataas ito, mas mahirap na magtulungan.

Ang mabuting relasyon ay tinatawag ding malusog na kapaligiran. Ito ay nakakaapekto:

• produktibidad ng paggawa;
• tagumpay sa pagkamit ng mga karaniwang layunin;
• seguridad;
• pagganap ng bawat miyembro ng pangkat.

Mga salik na tumutukoy sa sosyo-sikolohikal na klima ng organisasyon

Mayroong dalawang pangkat ng mga kadahilanan:

• personal;
• pangkalahatan (collective).

Personal

Ang antas ng personal na kasiyahan sa posisyon sa loob ng organisasyon ay nakasalalay sa panloob na estado ng empleyado. Ito ay hindi lamang mga sandali ng trabaho.

Kasiyahan sa mga gawain

Kailangan ng isa madalas na pagbabago mga aktibidad, kumplikado, matindi, multitasking na gawain. Ang iba ay mas gusto ang monotony, sila ay masigasig, maaari nilang maingat na gawin ang isang gawain sa loob ng mahabang panahon. Ang pagkakaisa ng uri ng personalidad at ang mga layunin na itinakda para dito ay nagpapataas ng sigasig ng manggagawa, nagpapabuti ng kalooban. At ang sikolohikal na klima ay nakasalalay sa panloob na estado ng mga miyembro nito.

Pagkakataon ng paglago

sistema ng gantimpala para sa magaling, pati na rin ang kasapatan ng parusa para sa hindi natupad na mga gawain ay nakakaapekto sa saloobin ng empleyado sa trabaho. Bihira na may tumanggi sa bonus, hindi tatanggap ng pasasalamat ng mga awtoridad at empleyado para sa napakatalino na ginawang trabaho. Ang napapanahon, walang problema na bakasyon, ang kakayahang tumagal ng mga araw nang walang maintenance sa kaso ng force majeure, ang kakayahang matuto ng mga bagong kasanayan sa mga kurso ay mga bahagi ng isang malusog na sikolohikal na klima sa koponan.

Kaginhawaan sa lugar ng trabaho

Mas pinipili ng isang tao na palaging nasa spotlight, habang ang iba ay nangangailangan ng personal na espasyo, isang hiwalay na lugar o opisina, katahimikan. Kung ang mga pangangailangang ito ay isinasaalang-alang, ang empleyado ay gumagana nang mas mahusay. Kagamitan mga kinakailangang bagay mahalaga din: mula sa stationery hanggang sa modernong teknolohiya, mga espesyal na device. Temperatura, halumigmig, antas ng ingay - isang paraan o iba pa, lahat ng ito ay nakakaapekto sa mood ng mga manggagawa. Ang mas mabilis na mga pangangailangan na nauugnay sa lugar ng trabaho ay nasiyahan, mas kaaya-aya para sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa araw-araw, pagpapabuti ng kalidad ng pangkalahatang sikolohikal na klima.

Mga kondisyon ng libreng oras

Kabilang dito ang pagsunod sa iskedyul, ang kawalan ng dagdag na oras ng trabaho o disenteng bayad sa overtime. Kung ang isang empleyado ay maaaring gumawa ng mga plano nang walang takot na mapipilitang manatili sa huli, siya ay nagkakaroon ng isang paborableng saloobin sa organisasyon, pamamahala at mga kasamahan. Ang paggalang sa karapatan sa personal na oras ay gumaganap din ng papel sa sosyo-sikolohikal na klima (SPC) ng pangkat.

Sitwasyon ng pamilya

Ang negatibo ay hindi lamang "umuwi" kasama ang isang tao mula sa trabaho, ngunit "gumagawa" din sa ganitong paraan sa kabaligtaran na direksyon. Ang isang hindi kanais-nais na sikolohikal na klima sa bahay, ang kakulangan ng pagkakataong makapagpahinga, makasama ang pamilya ay mga salik na nagpapababa ng mood at pagganap. Ang empleyado ay hindi sinasadyang inilipat ang sisihin para sa kawalang-kasiyahan sa kanyang personal na buhay sa mga kasamahan at kumilos sa kanila nang naaayon. Ang antas ng komportableng sikolohikal na klima sa organisasyon ay bumababa. Mahirap impluwensyahan ang salik na ito. Ang mga pagbabago ay depende sa mga pangyayari at mood ng empleyado. Nasa kapangyarihan ng mga kasamahan, mga boss na suportahan siya, hindi iwanan siyang mag-isa, upang mahanap Mga tamang salita para mag-udyok sa trabaho.

Heneral

Ang mga pangkalahatang salik na tumutukoy sa sikolohikal na klima sa pangkat ay nauugnay sa kapaligiran sa pagtatrabaho, mga paraan ng pakikipag-ugnayan, at mga karakter ng mga miyembro ng grupo.

Pagkakatugma ng mga empleyado ng organisasyon

Tinutukoy ng mga personal na relasyon. Ang higit pa karaniwang mga punto pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga taong kasangkot sa isang bagay, mas magiging matagumpay ang resulta. Ang pagiging tugma ay, sa madaling salita, ang pagkakatulad ng mga pananaw, saloobin, mga karakter. Sa isang malaking organisasyon, hindi kailangang pare-pareho ang lahat ng empleyado. Para sa isang malusog na klima, ang isang pagkakataon ng mga kaugalian sa loob ng isang opisina o lugar ng trabaho ay sapat. Ang mga magkatugmang kasamahan ay sumusuporta sa isa't isa, laging handang makipagkompromiso, maaari silang gumana nang mabilis, maayos. Ang mga layunin ay nakakamit nang mas mahusay, ang resulta ay mukhang mas mahusay.

Harmony

Tinutukoy ng mga relasyon sa antas ng mga gawain. nagtrabaho out Friendly na team gumaganap ng anumang gawain bilang pipeline: sunud-sunod na operasyon, alinsunod sa isang mahigpit na utos, nang hindi lalampas sa mga deadline. Ang pangunahing papel dito ay ginampanan ng kakayahan sa mga usapin sa negosyo ng lahat ng miyembro ng grupo, ang socio-psychological na klima ay nararamdaman ito nang banayad. Ang isang malusog na kapaligiran ay magiging lamang kung saan walang nagpapabaya sa iba.

Pagkakaisa

Natutukoy ng apat na prinsipyo:

• saloobin patungo sa pinuno;
• kumpiyansa;
• pagkilala sa personal na kontribusyon sa karaniwang layunin;
• tagal ng pagtutulungan.

Mula sa puntong ito, ang sikolohikal na klima ay nakasalalay sa mga personal na katangian ng bawat kalahok. Ang antas ng emosyonal na empatiya, ang kakayahang tumayo para sa isang karaniwang dahilan, interes, init, pagiging bukas. Ang mas matapat, may kultura, at bukas na mga extrovert sa koponan, mas marami mas kaunting problema na may sosyo-sikolohikal na klima. Ang pamamayani ng mga naiinggit, maramdamin na mga introvert na may mahinang pagpapahalaga sa sarili, pinataas na pagpapahalaga sa sarili ay ginagawang hindi pabor ang SEC.

Ang kalikasan ng komunikasyon

Ang mga miyembro ng grupo, sa isang paraan o iba pa, ay kailangang makipag-ugnayan sa salita, iyon ay, sa tulong ng pagsasalita. Ang salita ay isang sandata, gamot at suporta, ngunit nasa kamay lamang ng isang bihasang gumagamit. Ang sining ng pagmamay-ari ng isang salita ay maaaring matutunan sa payo ng isang psychologist-hypnologist Nikita Valerievich Baturin. Nakakatulong ito upang magtatag ng mga relasyon sa iba, nagtuturo ng mga diskarte para sa pagbuo ng isang maayos na personalidad.

batayan matagumpay na komunikasyon para sa konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima ay:

• pakikisalamuha;
• sapat na pagtatasa;
• ang kakayahang magpahayag ng opinyon nang hindi nakakasakit sa damdamin ng iba;
• kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa nakabubuo na pagpuna;
• ang kakayahang madama ang mood ng kausap.

Hindi kinakailangan na ang lahat ng miyembro ng koponan ay may master-level na mga kasanayan sa komunikasyon. Ang ilang mga pinuno ay sapat na (ang kanilang bilang ay depende sa laki ng grupo). Ang natitira ay kinakailangan sa pinakamababa - upang manatili sa pakikipag-ugnay. Nangyayari na ang isang tahimik, mahinhin, tahimik na empleyado ay naiintindihan nang mabuti ang mga pinuno kung kaya't nagagawa niya ang mga nakatalagang gawain nang mas mahusay kaysa sa iba. Sa pamamagitan nito, iniligtas niya ang koponan, na naging mahalagang bahagi nito, sa kabila ng panlabas na detatsment.

Kung kailangan mong lumabas sa iyong comfort zone at matutong maging mas palakaibigan para mapabuti ang iyong sikolohikal na klima, makakatulong ang payo. sa channel na ito. Ang pagpapakumbaba ay hindi palaging isang katangian ng karakter. Kadalasan, itinatago nito ang mga problema sa komunikasyon na madaling maalis sa pamamagitan ng mga simpleng ehersisyo at ilang session sa isang hypnologist-psychologist.

Paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan

Ang papel ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat ay napakahalaga. Napagtanto ito ng mga Kanluraning bansa higit sa 100 taon na ang nakalilipas, na nagpapakilala ng mga diskarte sa pangangalap, pagbuo ng mga paraan upang mag-rally ng isang umiiral na koponan. Sa mga kondisyon ng ating bansa, mahirap makamit ang isang malusog na kapaligiran sa pamamagitan ng pagpili ng mga katugmang empleyado. Ang pangkat ay pinili lamang sa mga kasanayang nauugnay sa opisyal na tungkulin. Bihirang pansin ang binabayaran sikolohikal na pagkakatugma, ugali, ugali ng karakter.

Kahit na sa diskarteng ito, posible na mapabuti ang sikolohikal na klima ng koponan. Upang gawin ito, maraming mga diskarte, pamamaraan, pamamaraan ang binuo, na naglalayong kapwa magtrabaho kasama ang grupo at iwasto ang pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro.

Nagtatrabaho sa isang grupo

Kasama ang mga sumusunod na aspeto:

• Pagbuo ng isang pangkat batay sa pagiging tugma ng mga miyembro nito. Para sa ilang mga organisasyon, maaaring sapat na upang baguhin ang mga lugar ng mga empleyado upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.

Halimbawa: sa isang network ng mga tindahan ng alahas, maraming mga outlet ang hindi tumupad sa plano. Ang HR manager ay nagsagawa ng isang pagsisiyasat, nalaman na ang ilang mga salespeople ay nasa isang paghaharap sa natitirang bahagi ng koponan. Matapos malaman ang mga pangangailangan ng bawat salesperson, lumipat ang departamento ng HR ng mga empleyado. Makalipas ang isang buwan, gumawa ng plano ang lahat ng puntos.

• Pagtatakda ng mga layunin para sa pangkat. Kadalasan ito ay isang plano, rate ng produksyon, pagpapabuti ng kalidad. karaniwang layunin para sa mga miyembro ng grupo ay nagkakaisa, tumutok sa gawain, pagkilala sa mga nagpapalala sa kondisyon

Halimbawa. Ang pamamahala ng isang maliit na kumpanya ng pagmamanupaktura ng souvenir ay nagbigay ng espesyal na pansin sa mga layunin at layunin. Sa proseso ng pagkamit nito, lumabas na maraming mga posisyon ang hindi kasangkot sa pagkamit ng layunin, na nangangahulugang hindi sila kailangan. Dahil sa mahinang pagkakasangkot sa kaso, naimpluwensyahan ng mga empleyadong ito ang moral ng team. Ang pagbawas ay humantong sa isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa, isang pagpapabuti sa moral at sikolohikal na klima sa koponan.

• Pagpapakita ng espesyal na atensyon sa kaginhawahan ng mga lugar ng trabaho. Maaaring nasa kapangyarihan ng pamamahala na gumawa ng ilang mga hakbang upang mapataas ang kaginhawahan at interes ng mga empleyado sa mga aktibidad. Ang sikolohikal na klima ng organisasyon ay nakasalalay sa kaginhawahan ng lugar ng trabaho, kung saan ang isang tao ay pumapasok sa trabaho araw-araw.

Halimbawa: para mainteresan ang mga empleyado, ipinadala sila ng management sa sarili nitong gastos sa mga advanced na kurso sa pagsasanay. Sila ay naging inspirasyon ng paglalakbay at ang kaalaman na nakuha na sa loob ng isang buwan ay nadagdagan nila ang pagiging produktibo ng buong organisasyon.

Indibidwal na trabaho kasama ang mga miyembro ng pangkat

Kasama sa yugtong ito ang mga sumusunod na aspeto:

• pagpapasiya ng mga kinakailangan para sa bawat empleyado, ang kanyang saklaw ng mga tungkulin, mga personal na layunin;
• censure ng mga kasamahan na naghahabi ng mga intriga, nagkakalat ng tsismis, na nagpapahina sa moral at sikolohikal na klima ng organisasyon. Nakakatagpo ng ganoong reaksyon, kadalasan ang mga tao ng isang katulad na bodega ay tumanggi sa pag-uugali na ito o huminto, na nakakaramdam ng sobrang higpit sa loob;
• pagkakakilanlan ng sapat, positibo, mabait, tapat na empleyado na may awtoridad. Sa pamamagitan ng mga ito, maaari mong maimpluwensyahan ang natitirang bahagi ng koponan upang mapabuti ang sikolohikal na klima.

Ang maayos na pagkakaugnay na trabaho at isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan ay isang matamo na gawain. Isang organisasyon kung saan walang turnover ng kawani at nagtutulungan ang mga empleyado mahabang taon, sa panloob na pakikipag-ugnayan parang pamilya. Ang mga hindi pagkakasundo, hindi pagkakaunawaan, iba't ibang pananaw sa paglutas ng isang problema ay karaniwan. Ang pangunahing bagay ay hindi ito nagiging batayan ng koponan. Ang mas kinakabahan na mga sitwasyon, lihim sa organisasyon, mas mababa ang antas ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan.

Kung walang nagawa, ang paghaharap ng mga empleyado ay hahantong sa pagbawas sa kapasidad sa pagtatrabaho, kakulangan ng mga layunin, pagganyak, hindi pagpayag na magtrabaho. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ang pinaka-aktibo, mabait at matagumpay na mga empleyado ay umalis sa koponan upang maghanap ng isang mas kanais-nais na kapaligiran.

Upang hindi mawalan ng mahalagang tauhan, dapat mapansin ng pamamahala ang mga problema sa oras at seryosohin ang mga ito. Ang sosyo-sikolohikal na klima ay isang kababalaghan na maaaring itama. Pagbuo ng koponan - isang termino na dumating sa amin mula sa Kanluran, ay nangangahulugang isa sa epektibong paraan Mga pagpapabuti ng SPK. Kabilang dito ang magkasanib na pagsasanay, paglilibang, pagtatanghal sa harap ng pangkat ng pamamahala, at iba pang aktibidad.

Isang malapit na pangkat, na ang mga miyembro ay nasisiyahan sa kanilang mga relasyon sa mga kasamahan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pahinga, nakakaranas ng tunay na kasiyahan mula sa pang-araw-araw na pagpupulong at magkasanib na aktibidad. Ang bawat empleyado ay isang mahalagang tao na kasama sa konsepto ng sosyo-sikolohikal na klima. Ang mas matulungin at sapat na pamamahala, mas kaunting mga problema ang karaniwang nangyayari sa larangan ng mga relasyon sa empleyado.

Pagtuturo

Bigyang-pansin ang pagpili ng mga tauhan. Ang pag-iwas sa salungatan ay mas madali kaysa sa pagsubok na lutasin ito sa ibang pagkakataon. Walang alinlangan, propesyonal na kalidad ay mahalaga, ngunit ang mga katangian ng karakter ay dapat ding isaalang-alang. Kahit na sa interbyu ang aplikante ay nagbibigay ng impresyon ng isang mapagmataas, mapagmataas, agresibong tao, kung gayon dapat siyang tanggihan ng trabaho. Gayundin, huwag umarkila ng isang tao na hayagang nagpahayag na sa huling lugar ng trabaho ay patuloy siyang sumasalungat sa koponan.

Subukang magbigay ng mga empleyado komportableng kondisyon paggawa. Kung ang isang tao ay inis dahil sa patuloy na mga problema sa trabaho, hindi maginhawang oras ng bakasyon, mababang suweldo, atbp., malamang na hindi siya hilig makipag-usap nang palakaibigan sa natitirang bahagi ng koponan. Espesyal na atensyon italaga sa pag-aayos ng lugar ng trabaho. Ang mesa at upuan ay dapat maging komportable upang sa pagtatapos ng araw ng trabaho, ang mga empleyado ay hindi magdusa mula sa pananakit ng likod. Pahintulutan ang mga staff na magdala ng mga bagay mula sa bahay na malapit sa kanilang puso at ayusin ang kanilang sariling mga workspace. Kaya't ang opisina ay magiging pangalawa para sa mga empleyado, at ang koponan ay makikita bilang isang pamilya.

Mag-set up ng office kitchen at lounge kung saan maaaring makihalubilo ang mga empleyado sa isang impormal na setting. Hayaan ang loob ng mga silid na ito na maging komportable at kahit na parang bahay, upang ang mga empleyado ay makapagpahinga at makipag-usap hindi tulad ng mga kasamahan, ngunit tulad ng mga kaibigan. Ang pakikipag-chat sa kape sa panahon ng iyong lunch break ay nagpapatibay sa mga relasyon at nakakatulong sa mga tao na magkabuklod.

Tiyaking magdaos ng mga karaniwang kaganapan: magdiwang kasama ang koponan Bagong Taon, mga kaarawan ng mga empleyado at iba pang mga pista opisyal, paminsan-minsan ay magkasama sa paglalakad o piknik. Ang ganitong mga kaganapan ay hindi dapat gawing nakakainip na mga pagpupulong na ipinagbabawal na hindi dumalo. Hayaang maging masaya ang mga pista opisyal, at binibisita sila ng mga empleyado nang may kasiyahan at sa kanilang sariling malayang kalooban, at hindi sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Magdisenyo ng isang booth at isabit dito ang mga pangalan ng mga empleyado na magda-birthday sa loob ng ilang araw. Magagawang makita ng mga kasamahan ang impormasyong ito, maghanda ng mga regalo at pagbati, na makakatulong din na mapabuti ang sikolohikal klima sa sama-sama.

Ang trabaho ay hindi lamang isang lugar kung saan makakakuha ka ng pera, kundi pati na rin ang isang tiyak na koponan. Kasabay nito, obligado ang empleyado na maging bahagi ng pangkat na ito araw-araw. Matagal nang nalaman ng mga siyentipiko na ang isang palakaibigang kapaligiran ay nagpapabuti sa mood ng mga manggagawa at sa kanilang pagiging produktibo.

Kakailanganin mong

• Mga serbisyo ng manager ng kaganapan, kalendaryo

Pagtuturo

Bigyan ang mga empleyado ng higit na kontrol sa kanilang sarili at kapaligiran. Mas masaya at mas kumpiyansa ang pakiramdam ng isang tao kapag naiintindihan mo na may nakasalalay sa kanya. Halimbawa, maraming kumpanya ang may malinaw na listahan ng mga bagay na maaaring naroroon sa lugar ng trabaho at kailangang iwanan. Ang ganitong diskarte sa negosyo ay nag-aalis sa empleyado ng pagkakataon na bumuo ng kanyang sarili lugar ng pagtatrabaho. Ito ay maaaring makabuluhang mapababa ang kanyang kalooban, gawin siyang mas magagalitin, at, dahil dito, humantong sa mga salungatan sa loob ng koponan.

Hikayatin ang mga empleyado na makipag-usap sa isa't isa. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay naniniwala na ang komunikasyon sa oras ng pagtatrabaho negatibong nakakaapekto sa pagganap ng mga empleyado. Gayunpaman, ang kakulangan ng komunikasyon ay nagpapahirap sa mga empleyado, sila ay interesado sa kanilang mga aktibidad at sa huli ay humahantong sa kawalan ng pagkakaisa ng pangkat. Kung nais mong mapabuti ang sikolohikal na klima sa opisina, pagkatapos ay sa lahat ng posibleng paraan hikayatin ang komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ayusin ang mga desktop para makita ng mga tao ang isa't isa. Mag-set up ng isang lugar upang magsalo ng pagkain. Lumikha ng isang magiliw na kapaligiran.

Bigyang-pansin kung sila ay mahusay na naiilawan. Ang epekto ng maliwanag na ilaw sa pagganap ng tao ay napatunayan na Amerikanong sikologo noong 50s. Ang benepisyo mula sa natipid na kuryente ay hindi sasakupin ang mga pagkalugi mula sa pagbaba ng kahusayan ng mga empleyado.

I-visualize kung magkano metro kuwadrado bawat lugar ng trabaho ng empleyado. Tinutukoy ng mga psychologist ang apat na mga zone ng personal na espasyo ng isang tao: intimate, personal, social at public zone. Para sa matagumpay na gawain kailangan ng isang tao ang kanyang mga kasamahan na nasa social zone ng kanyang personal na espasyo, i.e. sa layo na humigit-kumulang 1.5 m mula dito. Kung ang kundisyong ito ay hindi natutugunan, at ang iba ay patuloy na sinasalakay ang personal na zone, ang tao ay inis, hindi nakolekta, ginulo at patuloy na ginulo.

Mainam din na sukatin ang temperatura sa silid. Binabawasan ng mababang temperatura ang aktibidad at pagganap ng mga tao.

Karamihan sa mga may problemang koponan ay may isa o higit pang mga tao na lumilikha ng isang hindi malusog na kapaligiran sa trabaho. Ito ay mga tsismis, intriguer, brawler at simpleng hindi matatag na mga empleyado. Ang gawain ay kilalanin sila, at ang iyong gawain ay gumawa ng naaangkop na aksyong pandisiplina.

Mga kaugnay na video

Tip 5: Pag-iilaw sa kusina: kung paano gawin ito sa iyong sarili

Ngayon ito ay napaka-sunod sa moda at maginhawa upang gumawa ng ilaw sa kusina hindi lamang sa kisame. Ngayon, gamit ang LED lighting, na hindi lamang maganda ang hitsura, ngunit nakakatipid din ng pera, maaari mong i-highlight ang anumang lugar ng silid. Gamit ang mga LED, hindi mo lamang maipaliwanag, ngunit biswal na palawakin ang espasyo sa kusina, na kinakailangan lalo na sa maliliit na apartment. Dapat pansinin na salamat sa pandekorasyon na pag-andar, ang nakatagong pag-iilaw ay hindi nawawalan ng katanyagan.

LED strip lighting

Lalo na sikat sa kamakailang mga panahon ay naging mga LED salamat sa kanilang malambot na liwanag, na tumutulong upang lumikha ng isang maayang kapaligiran na puno ng coziness. Ang pag-install ng LED strip ay isang simple at hindi masyadong matagal na proseso. Samakatuwid, ang mga LED strip ay lalong ginagamit para sa dekorasyon ng iba't ibang lugar.

Kaya, ang backlight mula sa LED strip ay isang nababaluktot na board kung saan inilalagay ang mga elemento ng LED. Ang led tape ay maginhawa upang maipaliwanag hindi lamang ang mga kasangkapan, kundi pati na rin ang dingding ng trabaho. Ang isa pang bentahe ng LEDs ay ang iba't ibang kulay na nagbibigay-daan sa iyo upang lumikha ng tamang kapaligiran para sa anumang estilo.

Kaya para sa isang kahoy na kusina, ang mga mainit na kulay na LED ay angkop: dilaw o orange, ngunit kung mayroon kang isang high-tech na kusina, kung gayon sa kasong ito ay tama na gumamit ng pilak o asul na mga LED. Magiging mas komportable at madaling mag-relax ang isang dining area na may multi-color na LED strip. Sa lahat ng iba't ibang mga LED, pinakamahusay na pumili ng tape na may silicone insulation, na magliligtas sa mga kable kung bahain ka ng iyong mga kapitbahay.

Ang isa pang mapagkumpitensyang bentahe ng LEDs ay maaari silang mai-install sa mga pinaka-hindi naa-access na mga lugar at kung saan imposibleng mag-install ng iba pang mga mapagkukunan ng ilaw. Ang countertop na may Led- mukhang malikhain at sunod sa moda sa kusina. Ang mga LED ay maaari ding magpapaliwanag sa kabuuan upang i-refresh at pasiglahin ang isang pamilyar na interior.

Kapag bumibili ng LED strip, huwag kalimutan ang tungkol sa power supply. At para sa isang multi-color ribbon, kakailanganin mo ring bumili ng controller. Bago simulan ang pag-install, inirerekomenda ng mga eksperto ang pagguhit ng isang plano sa pag-iilaw at maingat na basahin ang mga tagubilin na kasama ng anumang LED kit. Para sa kaginhawaan ng paglakip ng tape, ang isa sa mga gilid nito ay nilagyan ng isang malagkit na base. Ngunit bago mo alisin ang proteksiyon na pelikula at ilagay ang LED strip sa tamang lugar, huwag kalimutang tratuhin ang ibabaw ng muwebles na may solusyon sa alkohol. Kung sa ilang kadahilanan ang tape ay hindi nahuhulog, maaari itong nakadikit sa ibabaw na may pandikit.

Kinakailangan din na ihanda ang tape mismo sa pamamagitan ng pagkonekta nito gamit ang isang wire sa isang toggle switch at isang power supply, pagsunod sa mga tagubilin mula sa mga tagubilin. Kasabay nito, siguraduhin na ang mga wire ay konektado nang tama at ligtas. Tandaan na maaari mo lamang ibaluktot ang LED strip sa isang anggulo na katumbas ng dalawang sentimetro ang lapad. Salamat sa malagkit na base ng LED strip, ang mga kasangkapan, maging ito man ay isang cabinet, istante o mga niches, ay maaaring iluminado at. Magiging maganda ang hitsura kung i-highlight mo ang ibabaw ng salamin para sa mga pinggan.

Pakitandaan: hindi dapat masyadong mahaba ang haba ng LED strip. Kung hindi man, dahil sa ang katunayan na sa simula ng circuit ay may mas malakas na boltahe, ang mga lamp na pinakamalapit sa pinagmumulan ng kapangyarihan ay mabilis na masunog.

Ilaw sa kusina na may nakatagong ilaw

Kung para sa iyong pamilya ang kusina ay isang paboritong lugar para sa "mga pagtitipon sa gabi", dapat mong alagaan ang mataas na kalidad na pag-iilaw. Pumili ang pinakamahusay na paraan backlight, kailangan mong matukoy nang eksakto kung saang lugar ang liwanag ay dapat na maliwanag, at kung saan posible ang isang mas mahinang opsyon sa pag-iilaw.

Ang pagpili ng lamp lighting para sa kusina ay medyo malawak: pendant at surface, single-lamp at multi-lamp, diffused light lamp at energy-saving light sources. Bilang karagdagan, maaari kang gumawa ng pandekorasyon na pag-iilaw para sa buong kisame o mga indibidwal na zone. Salamat sa mga espesyal na idinisenyong lamp, ngayon posible na gumawa ng kahit na ilaw sa sulok. Ang gayong simple at maayos na disenyo, gayunpaman, ay mukhang medyo orihinal at angkop para sa karamihan sa mga interior.

Kapag nag-i-install ng ilaw sa kusina, napaka-maginhawang gumamit ng mga istruktura ng kisame ng plasterboard na tumutulong na itago ang lahat ng mga wire at bigyan hitsura lugar na "zest". Ang ilaw sa kisame ay dapat na maingat na mai-install, na sumusunod sa ilang mga patakaran. Kapag humihila ng mga wire, siguraduhing gumamit ng mga espesyal na hindi nasusunog at selyadong manggas. Huwag kalimutang gumamit ng mga soldered box para sa mga wire connection. Piliin ang tamang wire batay sa kabuuang pagkarga ng lahat ng pinagmumulan ng ilaw.

Upang magkaroon ng mas aesthetic na hitsura, inirerekomenda ng mga eksperto na itago ang mga nakikitang bahagi ng mga pinagmumulan ng liwanag at ilagay ang mga ito mula sa loob ng mga espesyal na drywall niches. Kapag nag-i-install ng isang drywall box, siguraduhin na ang bawat sulok ay walang mga joints. Pakitandaan na hindi mo dapat ikabit ang mga lampara sa loob ng kahon nang napakalayo, kung hindi ay magbibigay sila ng mahinang pinagmumulan ng liwanag at sa gayon ay masisira. hitsura buong silid, na nagpapadilim. Kung hindi ka isang electrician, hindi ka dapat magsagawa ng self-installing ng nakatagong pag-iilaw. Hindi tulad ng pag-install ng LED strips, ang nakatagong pag-iilaw ay nangangailangan ng ilang propesyonal na kaalaman at kasanayan.

Tandaan na ang maayos na nakaposisyon na mga recessed na ilaw ay dapat magpapaliwanag ng hindi bababa sa kalahati ng reflective surface.

Salamat sa tamang pag-iilaw, maaari mong malutas ang maraming mga problema sa disenyo: itago ang isang kisame na masyadong mataas, biswal na palawakin ang isang maliit na kusina, o bigyan ng nawawalang zest sa isang masyadong "nakababagot" na silid. Pinapayagan ka ng mga modernong teknolohiya na pumili at independiyenteng i-install ang parehong spot at unipormeng pag-iilaw para sa bawat panlasa at para sa anumang silid.

Mga kaugnay na video

Tip 6: Paano Maipapakita ng mga Sirkumstansya ang Ugali ng Isang Tao

Ang malakas na emosyon ay naghahatid sa unahan ng mga pinakanakatagong katangian ng karakter. Sa isang matinding sitwasyon, ang isang tahimik na tao ay maaaring kumilos tulad ng isang bayani, at ang isang paborito ng publiko ay maaaring magtago sa isang sulok mula sa takot.

Pagtuturo

Ang psyche ng tao ay halos hindi pinag-aralan. Ang mga siyentipiko ay maaaring makipag-usap tungkol sa mga pangunahing reflexes, ngunit iyon lang. Ang sikolohikal na bahagi ay halos hindi magagamit para sa pag-aaral. Halimbawa, nahihirapan pa rin ang mga psychotherapist na sabihin nang eksakto kung bakit nagbabago nang husto ang karakter ng isang tao sa mga matinding sitwasyon.

Ang pagbabago lamang ng mga pangyayari ay talagang makakatulong upang makilala ang isang tao. Sa ilalim ng stress, lumilitaw ang tunay na pagkatao. Samakatuwid, hindi kailanman masasabi ng isang tao na ang isang tao ay isang duwag, o, sa kabaligtaran, isang pangahas, bago makita ang kanyang pag-uugali sa isang matinding sitwasyon.

Imposible ring lubos na malaman ang iyong pagkatao. Maaaring kumbinsido ka na hindi ka makakapasok sa tubig hangga't hindi ka nagmamadali upang iligtas ang isang nalulunod na bata. O makatitiyak ka na makakasundo mo ang sinuman, hanggang sa ang isang malakas na hilik na kaibigan na nagkakalat ng kanyang medyas kahit saan ay hindi maupo sa iyong silid. Pagkatapos ay mauunawaan mo na ang iyong normal na pag-uugali sa halip ay mababaw, ngunit sa katunayan, sa iyong kaluluwa ikaw ay isang ganap na naiibang tao.

Kadalasan ang mga taong nahahanap ang kanilang sarili sa mahihirap na kalagayan ay hindi kailanman naging pareho. Naiintindihan nila na ang paraan ng kanilang pag-uugali noon, at kung ano ang kanilang itinuturing na kanilang pagkatao, ay mababaw. Kumilos sila batay sa mga ideya ng iba tungkol sa kanilang sarili, at sinubukang matugunan ang mga kinakailangan ng mga kamag-anak at kaibigan. Tanging matinding sitwasyon nakapag-pull out ng tunay na karakter, nalaman ng isang tao kung ano talaga ang kaya niya. At ayaw na niyang kumilos sa utos. Itinutuwid niya ang karagdagang pag-uugali batay lamang sa kanyang sariling mga ideya tungkol sa kung paano kumilos at kung paano hindi kumilos.

Mga kaugnay na video

Nakatutulong na payo

Hindi na kailangang maghintay kritikal na sitwasyon upang maunawaan ang kanilang tunay na pagkatao. Ang pagbabago ng mga pangyayari ay gumagana nang mahusay. Maglakbay nang mag-isa, mag-sign up para sa isang pangkat ng mga search engine, atbp. Kung saan kinakailangan ang responsibilidad at dedikasyon, ang mga tunay na katangian ng psyche ay lilitaw nang mas maaga.

"Ang kaligayahan ay wala sa pera", "Ang mabuhay hindi sa kayamanan, ngunit sa isang tao". Ang mga salawikain na ito ay mahusay na naglalarawan buhay pamilya. tiyak, materyal na kagalingan napakahalaga, ngunit gayon pa man, ang moral na kadahilanan ay dapat na mauna, dahil kahit ang isang mayamang pamilya ay hindi maituturing na masaya kung walang pagmamahal, pag-unawa, init dito. Paano mapapabuti ang moral na klima sa pamilya?

Pagtuturo

Naku, madalas mag-asawa, kahit mapagmahal na kaibigan kaibigan, hindi mahanap ang isang karaniwang wika, resort sa paninisi, iskandalo. Bilang resulta, ang kaso ay maaaring mauwi sa diborsyo. Huwag subukang baguhin ang iyong partner! Subukan upang makita sa ito pakinabang, hindi disadvantages.

Sa panahon ng panliligaw bago ang kasal, ang mga hinaharap na mag-asawa ay tumitingin sa isa't isa sa pamamagitan ng mga salamin na kulay rosas. Ito ay naiintindihan at natural. Hindi nila napapansin ang mga pagkukulang ng hinaharap na kasosyo sa buhay, o tinatrato sila nang mapagpakumbaba: sabi nila, pagkatapos ng kasal ay muling mag-aral! Kapag nagsimula ang pang-araw-araw na buhay ng pamilya, unti-unting nauunawaan ng mga batang asawa na ang kapareha ay hindi isang walang kasalanan na anghel, at lahat ng mga pagtatangka sa muling pag-aaral ay nagdudulot ng kabaligtaran na epekto. At ang ilang mga kabataang mag-asawa ay naghihiwalay nang hindi man lang nagsasama sa loob ng isang taon.

Tandaan na ikaw ay kasal sa isang may sapat na gulang na may sapat na gulang na may sariling panlasa, gawi, pananaw. Hindi siya maliit na bata para muling pag-aralin. Huwag mong ipilit ang sarili mong panlasa at ugali sa kanya. Subukang maging mas mapagparaya sa kanyang mga pagkukulang, upang makita muna ang mga pakinabang. Iwasan mga sitwasyon ng salungatan laging maghanap ng makatwirang kompromiso. Ang pagsunod sa gayong simpleng mga tuntunin ay agad na magpapaunlad sa moral na klima sa pamilya.

Higit pang mabubuting salita, papuri, kaunting paninisi at pag-aangkin. "Ang isang mabait na salita at isang pusa ay nalulugod." Marahil marami na ang nakarinig ng pariralang ito, ngunit malayo dito. mabait na salita pakikipag-usap sa mga taong pinakamalapit sa iyo. Ngunit walang kabuluhan! Pagkatapos ng lahat, ang isang hindi nasisiyahan, iritable na tono, paninisi at pag-aangkin (kahit na patas) sa 99% ng mga tao ay nagdudulot ng isang likas na tugon. Kahit na ang isang tao mismo ay naiintindihan na siya ay nagkasala, hindi siya kumilos sa pinakamahusay na paraan, siya ay maghahanap ng mga dahilan para sa kanyang sarili o mag-isip ng mga kontra-panunumbat at akusasyon. Masasaktan lamang nito ang moral na klima sa pamilya.

Subukang purihin ang iyong kapareha nang mas madalas, bigyan siya ng mga papuri (para siguradong may bagay para doon). Bigyang-diin na pinahahalagahan mo ang kanyang pangangalaga sa pamilya, ang kanyang tulong sa paligid ng bahay. At kung nabigyang-katwiran mo ang mga pag-aangkin, ipahayag ang mga ito nang mataktika, nang hindi gumagamit ng tono ng pag-akusa, lalo na ang mga insulto.

Huwag hayaang makaalis ang buhay. Kadalasan ang moral na klima sa mga pamilya ay lumalala dahil sa monotony, inip, kapag ang buhay ay limitado sa mga hangganan ng bahay. Kahit na mahal na mahal mo ang pugad ng iyong pamilya, huwag umupo magpakailanman sa apat na dingding. Bisitahin ang mga museo, konsiyerto, eksibisyon, pumunta sa mga paglalakbay sa turista kung maaari. Ang mga bagong impression ay makikinabang lamang sa pamilya.

Mga kaugnay na video

Ang trabaho ay higit pa sa isang posisyon at suweldo. Ito rin ay mga relasyon sa mga kasamahan, na, sa kasamaang-palad, hindi lahat ay matagumpay na nabubuo. Kung nais mong makamit ang lokasyon ng koponan sa iyong sarili, dapat kang sumunod sa ilang mga tuntunin sa elementarya.