Positibong sikolohikal na klima. Abstract: Ang sikolohikal na klima sa koponan, mga aspeto ng pamamahala

Ang sosyo-sikolohikal na klima ay isang tiyak na kababalaghan, na binubuo ng mga kakaibang pang-unawa ng isang tao ng isang tao, kapwa nakaranas ng mga damdamin, mga pagtatasa at opinyon, kahandaang tumugon sa isang tiyak na paraan sa mga salita at kilos ng iba. Nakakaapekto ito sa kapakanan ng mga miyembro ng pangkat;

para sa pagpapaunlad, pagpapatibay at pagpapatupad ng magkasanib na mga desisyon;

upang makamit ang pagiging epektibo ng magkasanib na aktibidad.

Moral at sikolohikal na klima- ito ang medyo matatag na sikolohikal na mood ng mga miyembro nito na nananaig sa isang grupo o kolektibo, na nagpapakita ng sarili sa lahat ng magkakaibang anyo ng kanilang aktibidad. Tinutukoy ng klimang moral at sikolohikal ang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat sa isa't isa, sa trabaho, sa mga nakapaligid na kaganapan at sa organisasyon sa kabuuan batay sa indibidwal, personal na mga oryentasyong halaga. Anumang aksyon ng isang pinuno o miyembro ng pangkat (lalo na negatibong karakter) nakakaapekto sa estado ng moral at sikolohikal na klima, deform ito. At kabaliktaran, bawat positibong desisyon sa pamamahala, positibong sama-samang pagkilos ay nagpapabuti sa moral at sikolohikal na klima. Ang batayan ng isang positibong kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay ang mga makabuluhang motibo sa lipunan ng saloobin sa trabaho sa mga miyembro ng kolektibong paggawa. Ang pinakamainam na kumbinasyon ng mga motibong ito ay kung tatlong bahagi ang kasangkot: materyal na interes sa partikular na gawaing ito, direktang interes sa proseso ng paggawa, at bukas na talakayan ng mga resulta ng proseso ng paggawa.

Ang isang tiyak na tanda ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay ang aktibong pakikilahok ng lahat ng mga miyembro ng pangkat sa pamamahala, na maaaring magkaroon ng anyo ng self-government.

Ang isa pang tanda ng isang positibong moral at sikolohikal na klima ay ang mataas na produktibidad ng pagtutulungan ng magkakasama. Ang susunod na tanda ay binuo interpersonal na relasyon, mga interpersonal na contact sa sama-samang gawain mga negosyo. Maaari ding tandaan ng isa ang gayong tanda bilang isang positibong saloobin ng pangkat patungo sa mga pagbabago. Sa panahon ng rebolusyong pang-agham at teknolohikal, ang mabilis na pag-unlad ng teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, ang mga pagbabago ay hindi maiiwasan sa anumang pangkat.

Kaya, ang sosyo-sikolohikal na klima ay medyo matatag na namamayani sa isang grupo o pangkat. ugaling pangkaisipan ang mga miyembro nito, na ipinakita na may kaugnayan sa bawat isa, sa trabaho, sa mga nakapaligid na kaganapan at sa organisasyon sa kabuuan batay sa indibidwal, personal na mga halaga at oryentasyon.

Tulad ng alam mo, ang socio-psychological na klima ay maaaring maging paborable o hindi paborable.

Mga palatandaan ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima:

Tiwala at mataas na pangangailangan sa isa't-isa;

Mapagkawanggawa at mala-negosyo na pagpuna;

Sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad;

Malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat;

Kasiyahan sa pagiging kabilang sa kompanya:

Pagpaparaya sa opinyon ng ibang tao;

Mataas na antas ng emosyonal na pakikilahok at tulong sa isa't isa;

Ang pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa grupo ng bawat miyembro nito ...

Ang mga sumusunod na kadahilanan ay nakakaimpluwensya sa pagbuo ng isang tiyak na sosyo-sikolohikal na klima:

1. Ang pagiging tugma ng mga miyembro nito, na nauunawaan bilang ang pinakakanais-nais na kumbinasyon ng mga katangian ng mga empleyado, na tinitiyak ang bisa ng magkasanib na mga aktibidad at personal na kasiyahan ng bawat isa. Ang pagiging tugma ay ipinakikita sa pag-unawa sa isa't isa, pagtanggap sa isa't isa, pakikiramay, empatiya ng mga miyembro ng koponan sa bawat isa.

Mayroong dalawang uri ng compatibility: psychophysiological at psychological.

Ang psychophysiological ay nauugnay sa synchronism ng indibidwal na aktibidad ng kaisipan ng mga manggagawa (iba't ibang pagtitiis ng mga miyembro ng grupo, bilis ng pag-iisip, mga tampok ng pang-unawa, atensyon), na dapat isaalang-alang kapag namamahagi pisikal na Aktibidad at mga tagubilin ibang mga klase gumagana.

Ang sikolohikal ay nagsasangkot ng pinakamainam na kumbinasyon ng personal mental na katangian: mga katangian ng karakter, ugali, kakayahan, na humahantong sa pag-unawa sa isa't isa.

Ang hindi pagkakatugma ay ipinakita sa pagnanais ng mga miyembro ng koponan na umiwas sa isa't isa, at kung sakaling hindi maiiwasan ang mga contact - sa mga negatibong emosyonal na estado at maging sa mga salungatan.

2. Estilo ng pag-uugali ng pinuno, tagapamahala, may-ari ng negosyo.

3. Tagumpay o pagkabigo ng proseso ng produksyon.

4. Ang inilapat na sukat ng mga gantimpala at parusa.

5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.

6. Ang sitwasyon sa pamilya, sa labas ng trabaho, mga kondisyon para sa paggugol ng libreng oras.

Depende sa likas na katangian ng sosyo-sikolohikal na klima, ang epekto nito sa isang tao ay magkakaiba - pasiglahin ang trabaho, pasiglahin, pukawin ang lakas at kumpiyansa, o, sa kabaligtaran, kumilos nang malungkot, bawasan ang enerhiya, humantong sa pagkalugi sa produksyon at moral.

Bilang karagdagan, ang sosyo-sikolohikal na klima ay maaaring mapabilis o mapabagal ang pag-unlad ng mga pangunahing katangian ng isang empleyado na kinakailangan sa negosyo: kahandaan para sa patuloy na pagbabago, ang kakayahang kumilos sa matinding sitwasyon, gumawa ng mga di-karaniwang desisyon, inisyatiba at negosyo, kahandaan para sa patuloy na pag-unlad ng propesyonal, isang kumbinasyon ng kulturang propesyonal at makatao.

Mga hakbang upang lumikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima:

Ang pangangalap ng kawani na isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma ng mga empleyado. Depende sa mga layunin ng pagtatrabaho sa isang pangkat, kinakailangan na pagsamahin ang iba't ibang uri ng pag-uugali ng mga tao. Sa napakaraming sitwasyon, ang isang pangkat na may mga kinatawan ng isang uri ng pag-uugali ay magiging hindi epektibo, halimbawa, kung ang mga tao lamang na naghihintay ng mga tagubilin at hindi alam kung paano gumawa ng inisyatiba, o ang mga mahilig mag-utos lamang. , magtitipon.

Kinakailangan na pinakamainam na limitahan ang bilang ng mga taong nasa ilalim ng isang pinuno (5-7 tao);

Kawalan ng labis na manggagawa at bakante. Parehong ang kakulangan at labis ng mga miyembro ng grupo ay humahantong sa kawalang-tatag nito: mayroong isang batayan para sa paglitaw ng tensyon at mga salungatan na may kaugnayan sa pagnanais ng ilang mga tao na sakupin bakante at makakuha ng promosyon sa trabaho o may kaugnayan sa hindi pantay na kargada sa trabaho ng mga indibidwal na empleyado sa pagkakaroon ng mga karagdagang tao:

Etiquette sa opisina na nagsisimula sa hitsura.

Sa trabaho, masyadong kapansin-pansin, ang tinatawag na matalim na naka-istilong damit, maliwanag na mga pampaganda, at isang kasaganaan ng alahas ay hindi naaangkop. Ngunit sa parehong paraan, ang kawalang-galang sa mga kasamahan, para sa mga bisita sa institusyon ay magiging kapabayaan sa pananamit, kawalang-ingat, kawalang-galang.

Pagbati. Ang unang bumati sa papasok. Sa pamamagitan ng paraan, kung ang ilang pag-igting ay nalikha sa pagitan niya at ng isang tao noong nakaraang araw, kung gayon ito ay ang maikli, obligadong pagbati na kadalasang nakakatulong upang alisin ito nang walang sakit para sa pagmamataas. Hindi kinakailangan na makipagkamay, at kung maraming tao ang nagtatrabaho sa silid, kung gayon hindi kinakailangan.

Sa trabaho, ang isang tao ay obligadong maging tama, hindi upang ipataw ang kanyang mga karanasan sa sinuman, at higit pa sa gayon ay hindi subukang "punitin ang kasamaan" sa isang tao;

Ang paggamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal na nag-aambag sa pagbuo ng epektibong pag-unawa sa isa't isa at mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat (pagnanasa ng mga empleyado para sa personal na halimbawa, pagsasanay, laro ng negosyo, paraan ng panghihikayat, atbp.).


Katulad na impormasyon.


Tiwala at mataas na pangangailangan ng mga miyembro ng koponan sa isa't isa;

Mapagkawanggawa at mala-negosyo na pagpuna;

Malayang pagpapahayag ng opinyon kapag tinatalakay ang mga karaniwang problemang sama-sama;

Kakulangan ng pressure mula sa pinuno sa mga subordinates at pagkilala sa kanilang karapatang gumawa ng mga desisyon na makabuluhan para sa grupo;

Sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang kasalukuyang estado ng mga gawain;

Kasiyahan sa pagiging kabilang sa pangkat;

Isang mataas na antas ng emosyonal na pakikilahok at tulong sa isa't isa sa kaganapan ng isang estado ng pagkabigo sa alinman sa mga miyembro ng koponan;

Pagkuha ng responsibilidad para sa bawat miyembro ng pangkat.

Sa lahat ng mga kahulugan ng sosyo-sikolohikal na klima, sa kabila ng pagkakaiba-iba ng mga diskarte, dalawang elemento ang maaaring makilala na pantay na nagpapakilala sa kakanyahan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito:

Ang saloobin ng mga tao sa magkasanib na aktibidad;

Relasyon sa isa't isa (parehong patayo at pahalang).

Ang buong pagkakaiba-iba ng mga relasyon ay maaaring matingnan sa pamamagitan ng prisma ng dalawang pangunahing mga parameter ng sikolohikal na mood: layunin at emosyonal, iyon ay, sa pamamagitan ng likas na katangian ng pang-unawa ng isang tao sa kanyang aktibidad at sa pamamagitan ng kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa aktibidad.

Ang sosyo-sikolohikal na klima ay ipinakita sa relasyon ng mga tao sa isa't isa at sa karaniwang dahilan, ngunit hindi ito nagtatapos doon. Nakakaapekto ito sa relasyon ng mga tao sa mundo sa kabuuan, sa kanilang sariling pananaw sa mundo at pananaw sa mundo. , at ito ay ipinahayag ng sistema ng mga oryentasyon ng halaga ng indibidwal bilang miyembro ng kolektibong ito. Kaya, ang mga pagpapakita ng sosyo-sikolohikal na klima ay maaaring direkta at hindi direkta.

Ang mga saloobin sa mundo (ang sistema ng mga oryentasyon ng halaga ng indibidwal) at sa sarili (sariling pananaw sa mundo, saloobin sa sarili, kagalingan) ay pinagsamang pagpapakita ng sosyo-sikolohikal na microclimate, dahil hindi lamang sila nakasalalay sa sitwasyon sa isang ibinigay na koponan, ngunit gayundin sa iba pang mga kadahilanan (parehong macroscale at puro personal).

Ang dalawang pagpapakita na ito ng sosyo-sikolohikal na klima (saloobin sa mundo at sa sarili) ay umuunlad sa panahon ng buhay, nakasalalay sa pamumuhay ng isang tao sa kabuuan, ngunit hindi nito ibinubukod ang posibilidad na isaalang-alang ang mga ito sa antas ng isang partikular na pangkat. . Ang bawat miyembro ng kolektibo ay bubuo sa kanyang sarili ng kamalayan, pang-unawa at pakiramdam ng kanyang "Ako" na naaayon sa klimang ito.

Sa istruktura ng sosyo-sikolohikal na klima, nakikilala ng mga siyentipiko ang tatlong pangunahing aspeto:

Sociological (lahat ng bagay na nauugnay sa magkasanib na aktibidad ng mga tao);

Sikolohikal (mood, damdamin, interes ng mga miyembro ng pangkat);

Moral (mga pamantayan ng relasyon sa trabaho at sa bawat isa).

Ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng SPC ay maaaring pagsamahin sa dalawang grupo: ang mga tumutukoy sa estado nito sa bawat partikular na sandali at ang mga tumutukoy sa istraktura at mga pag-andar nito sa paglipas ng panahon, iyon ay, tinutukoy ang kalikasan nito.

Kahit na positibong papel kolektibo sa pag-unlad ng isang indibidwal, imposibleng palawigin ang mga pattern ng kolektibong buhay sa lahat ng uri ugnayang panlipunan. Ang grupo ay kadalasang maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa mga partikular na miyembro nito, kumilos bilang isang inhibitor - isang napakalaki, negatibong salik sa kanilang buhay. Sa kasong ito, nagsasalita sila ng isang hindi kanais-nais na SEC sa koponan.

Ito ay kilala na ang mga relasyon sa pagitan ng grupo ay isang hanay ng mga espesyal na (hindi mababawasan sa interpersonal) socio-psychological phenomena na may malaking epekto sa mga indibidwal na indibidwal. Ang impluwensyang ito ay nakakaapekto, bilang isang lugar ng paksang pagmuni-muni (persepsyon), iba't ibang uri ng mga koneksyon na lumitaw sa pagitan mga indibidwal na grupo indibidwal, at ang paraan ng pakikipag-ugnayan ng mga pangkat na tinutukoy nito. Karaniwan, ang mga kinatawan ng isa pang grupo sa una ay nakikita hindi sa pinagsama-samang kanilang sariling mga indibidwal na katangian at katangian, ngunit bilang mga carrier ng isang tiyak na "kabuoang panlipunan" na nakikipagkumpitensya sa "kabuoang panlipunan" ng paksa ng pang-unawa. Ang mga katangian ng "kabuoang panlipunan" na ito ay kadalasang lumalabas na naayos sa anyo ng mga hindi nababaluktot at sobrang pangkalahatan na mga representasyon ng intergroup, sa schematization at pagpapasimple ng posibleng hanay ng mga aspeto ng pang-unawa ng ibang grupo.

Sa pangkalahatan, ang mga representasyon ng intergroup ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang maliwanag na emosyonal na pangkulay, isang matalim na oryentasyon ng pagsusuri, at samakatuwid ay kadalasang mababa ang katumpakan at kasapatan. Ang stereotype na likas sa kanila ay madalas na humahantong sa maagap na tunay na pakikipag-ugnayan at hindi makatwirang pagpapatungkol ng mga katulad na katangian sa lahat ng miyembro ng isang partikular na grupo. mga pangkat panlipunan s o pagkakatulad nang walang sapat na kamalayan sa mga posibleng pagkakaiba sa pagitan nila.

Ang mga katulad na katangian ng intergroup perception ay malinaw na makikita kapag ang mga pagkakaiba ay itinatag sa pagitan ng sarili at ng iba. Ang isa sa mga kahihinatnan ay maaaring ang kababalaghan ng intergroup discrimination, iyon ay, ang pagtanggi sa panlipunan at indibidwal na halaga at kahalagahan ng isa pang grupo, na nag-uugnay dito ng isang mas mababang rating kaysa sa sariling grupo. Kapag ang paghahambing ng "sariling" at "dayuhan" na mga grupo, hindi isang nagbibigay-malay, ngunit isang affective-emosyonal na bahagi ay nagsisimulang mangingibabaw, ang mga pakinabang ng isang bagay ng paghahambing at ang mga disadvantages ng isa pa ay artipisyal na binibigyang diin at pinalaking. Ang pagkahilig sa isang hindi kritikal, hindi malabo na positibong muling pagtatasa ng sariling grupo ay tinatawag na paboritismo sa loob ng grupo, na ipinakita sa katotohanan na ang isang partikular na tao ay naghahanap sa isang tiyak na paraan na paboran ang mga miyembro ng kanyang sariling grupo kumpara sa mga miyembro ng isa pang grupo. Maaari itong makaapekto sa mga proseso ng panlipunang pang-unawa, sa pagbuo ng mga pagtatasa, opinyon, pag-uugali, at iba pa.

Normalisasyon ng grupo- isang sosyo-sikolohikal na kababalaghan na lumilitaw sa kurso ng isang talakayan ng grupo sa anyo ng pagpapakinis, pagsasama-sama ng una na heterogenous o diametrically salungat na mga posisyon ng mga kalahok. Ang huling resulta ng gawain ng grupo ay iisa, na ibinahagi ng lahat ng karaniwang opinyon. Kapansin-pansin na ang panghuling solusyong ito, kahit na sa pinakasimpleng bersyon nito, ay hindi na isang simpleng kabuuan kapwa konsesyon, ngunit nag-aalok ng bagong opsyon sa pakikipag-ugnayan.

Ang kabaligtaran ng kalakaran na ito ay ang kababalaghan polariseysyon ng grupo, ang kakanyahan nito ay na sa kurso ng isang talakayan ng grupo, ang magkakaibang mga opinyon at posisyon ng mga kalahok ay hindi lamang hindi naayos, ngunit nabuo sa pagtatapos ng talakayan sa dalawang polar na magkasalungat na posisyon, hindi kasama ang anumang mga kompromiso. Ang polarisasyon ng grupo ay maaari ding lumitaw sa labas ng sitwasyon ng talakayan. Maaaring ito ay resulta ng isang sistematikong pinamagitan na pagpapalitan ng mga pananaw sa pagitan ng mga kalahok sa magkasanib na aktibidad; pagkatapos ay ang mga pagpapangkat na may mga polar na posisyon ay lumitaw sa loob ng grupo.

Ang isa pang kababalaghan ng buhay ng grupo - mga tampok delegasyon ng responsibilidad. Ang mga psychologist ay nagsiwalat ng isang kamangha-manghang katotohanan - sa isang masikip na kalye ng isang malaking lungsod, ang isang tao ay maaaring umasa sa tulong mula sa ibang mga tao sa mas mababang lawak kaysa sa isang desyerto na kagubatan. Ang kasapatan ng pagtatalaga ng responsibilidad para sa mga resulta ng magkasanib na aktibidad ay isang maaasahang tagapagpahiwatig ng pagsasama ng grupo. AT pare-pareho hihingi siya ng kaparusahan para sa kanyang sarili o sa iba para sa kabiguan, o gantimpala para sa tagumpay.

malaking atensyon Ang mga psychologist ay naaakit ng isang espesyal na kababalaghan ng buhay ng kaisipan ng isang tao, na nagmumula bilang isang resulta ng impluwensya ng grupo, ang tinatawag na pagkakaayon. Ang pagsang-ayon ay nauunawaan bilang kahandaan ng isang tao na magpasakop sa totoo o naisip na panggigipit ng grupo, isang hindi kritikal na pagbabago sa pag-uugali at pag-uugali alinsunod sa posisyon ng nakararami, kahit na sa panloob na posisyong ito ay hindi niya unang ibinahagi.

Ang kabaligtaran sa anyo ay ang iba pang sukdulan sa mga relasyon sa grupo - ang tinatawag na negatibismo (nonconformism), na nauunawaan bilang pagnanais ng isang indibidwal na maiwasan ang impluwensya ng grupo, na palaging kumilos nang salungat sa posisyon ng dominanteng mayorya, sa anumang gastos at sa lahat ng pagkakataon ay igiit ang kabaligtaran na pananaw, na nagpapanggap bilang sariling opinyon.walang kinikilingan.

Direktang nauugnay sa conformity ay ang impluwensya sa personalidad ng tinatawag na pampublikong opinyon. Sa ilalim opinyon ng publiko maunawaan ang saloobin ng isang pangkat ng lipunan o lipunan sa kabuuan, na ipinahayag sa anyo ng ilang mga paghatol, ideya, ideya, sa mga phenomena ng buhay panlipunan na nakakaapekto sa mga karaniwang interes. Ito ay nabuo sa proseso ng kamalayan ng isang grupo (lipunan) sa mga problema nito at gumaganap ng mga tungkulin ng pagharang o pagpapahintulot sa ilang mga aksyon at pag-uugali. Ang opinyon ng publiko ay nabuo sa proseso ng paghahambing, salungatan ng iba't ibang pananaw at posisyon, at kung minsan ay resulta ng pagsasama-sama ng maraming multidirectional na pamantayan at pamantayan para sa panlipunang pagtatasa.

Ang pagiging tugma ng grupo ay ang kahandaan ng lahat ng miyembro ng grupo na ipatupad ang walang salungat na komunikasyon, upang i-coordinate ang kanilang mga aksyon sa mga aksyon ng iba pang mga kalahok sa magkasanib na mga aktibidad. Ang pagiging tugma ng grupo bilang isang mahalagang tagapagpahiwatig ay nagsa-generalize ng ilan indibidwal na antas compatibility ng mas mababang hierarchy (psychophysiological compatibility, consistency ng functional-role expectations, object-target at value-orientation unity, mutual referentiality ng lahat ng miyembro).

N.I. Shevandrin, E.S. Itinuro ni Kuzmin na ngayon posible na madagdagan ang produktibidad ng paggawa sa isang negosyo hindi sa pamamagitan ng paghihigpit sa kontrol ng disiplina sa paggawa, ngunit sa pamamagitan ng paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran sa pangkat ng trabaho, mga relasyon. tiwala sa isa't isa, pagtutulungan at pananagutan sa isa't isa. Ang isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima ay walang iba kundi ang pagsasakatuparan ng pinakamahalagang pangangailangan ng tao para sa seguridad.

Batay sa pagsusuri ng siyentipikong panitikan, natukoy namin ang mga pagpapapangit ng SPC sa pangunahing yunit ng produksyon.

Mga pagpapapangit ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat:

Pormalisasyon ng mga opisyal na relasyon at paglipat ng mga lehitimong tungkulin sa mga empleyado na "malapit" sa pamamahala;

Hindi pagkakatugma ng mga relasyon sa regulasyon sa mga mithiin ng moralidad, etika at kultura ng lipunan;

Paghihigpit sa mga nangungunang uri ng buhay sa isang hindi regular na araw ng trabaho;

Priyoridad ng mga pisikal na katangian kaysa espirituwal na mga halaga;

Pagbaba ng halaga ng damdamin ng tao at maka-sosyal na mga saloobin dahil sa patuloy na kompetisyon;

Mobbing at mutual alienation, ang pagnanais na tumugon sa kanilang traumatikong karanasan sa mga agresibong pagkilos laban sa mga kasamahan.

Ang sikolohikal na klima ay isa sa pinakamahalagang katangian ng pangkat. Ito ay may malaking epekto sa pagiging produktibo pati na rin emosyonal na kalagayan bawat isa sa mga miyembro ng grupo - parehong mga empleyado at pamamahala. Ano ang nakasalalay sa tagapagpahiwatig na ito? Paano ito masuri, at maaari ba itong baguhin?

Mga bahagi ng atmospera sa isang pangkat

Sa ilalim ng sikolohikal na klima sa koponan ay nauunawaan ang mood ng grupo, na tinutukoy ng relasyon ng pamumuhay nang magkasama, nagtatrabaho o nag-aaral ng mga tao. nerbiyos na pag-igting ay isang problema sa maraming manggagawa at mga pangkat ng pag-aaral. Bilang karagdagan sa direktang pinsala sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao, ang kanilang kalusugan, ang stress ay nakakaapekto rin sa proseso ng trabaho.

Kadalasan, ang isang tensyon na sitwasyon ay lumitaw sa isang sitwasyon ng kawalang-tatag. Ang isa pang medyo karaniwang dahilan kung bakit lumalala ang sikolohikal na klima sa koponan ay ang mga iyon hindi kanais-nais na mga kondisyon kung saan ang isang solong empleyado ay napipilitang manirahan. Maaaring wala sa kanya ang karamihan Mas magandang kondisyon pag-iral, mahinang nutrisyon, kahirapan sa pakikipag-ugnayan sa mga kamag-anak, atbp. Maaari rin itong makaapekto sa sikolohikal na kalagayan ng ibang mga empleyado. Ang isa pang karaniwang sanhi ng hindi kanais-nais na mga kapaligiran sa trabaho ay ang mga paghihirap sa komunikasyon sa mga empleyado mismo.

Kasiyahan sa trabaho para sa bawat empleyado

Mayroong ilang mga kadahilanan na tumutukoy sa sikolohikal na klima sa koponan. Isa sa mga pangunahing ay ang kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang mga tungkulin. Ang isang mahusay na impluwensya sa pagbuo ng sitwasyon ay ibinibigay ng katotohanan kung gaano kagustuhan ng empleyado ang kanyang trabaho - kung ito ay magkakaiba, kung posible bang mapagtanto ang kanyang sarili sa kanyang tulong. malikhaing potensyal kung ito ay tumutugma sa propesyonal na antas ng empleyado.

Ang pagiging kaakit-akit ng trabaho ay palaging nadaragdagan ng mga motivator tulad ng disenteng sahod, magandang kondisyon, patas at napapanahong pamamahagi ng mga pista opisyal, mga prospect pag-unlad ng karera. Mahalaga rin ang mga kadahilanan tulad ng pagkakataong mapataas ang antas ng propesyonalismo ng isang tao, ang mga tampok ng mga relasyon sa parehong pahalang at patayo.

Pagkakatugma at pagkakaisa ng mga miyembro ng koponan

Ang mga relasyong iyon na nabuo sa proseso ng komunikasyon sa pagitan ng mga tao ay isang tagapagpahiwatig ng kanilang pagiging tugma sikolohikal. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga taong katulad ng bawat isa, mas madaling magtatag ng pakikipag-ugnayan. Ang pagkakatulad ay nakakatulong sa empleyado na maging ligtas, nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili.

Gayunpaman, ang isa ay dapat na makilala sa pagitan ng mga konsepto tulad ng pagkakatugma at pagkakatugma. Kung ito ay batay sa mga kakaiba ng relasyon sa pagitan ng mga tao, at maaari itong hatulan na pagkatapos ng medyo maikling panahon pagkatapos ng pagsisimula ng magkasanib na mga aktibidad, kung gayon ang pagkakaisa ay nabuo sa paglipas ng mga taon. Ang batayan nito ay ang matagumpay na resulta ng magkasanib na aktibidad. Kasabay nito, ang parehong pagkakatugma at pagkakatugma ay mahalaga.

Pagkakaisa

Nabuo sa emosyonal na batayan. Kung ang pangkat ay nagkakaisa, malamang na ang lahat ay magiging masaya kapag ang isa sa mga empleyado ay may kalungkutan. Ang mga salik na nakakaimpluwensya sa antas ng pagkakaisa sa grupo ay ang saloobin ng mga miyembro nito patungo sa pinuno, pagtitiwala sa loob mismo ng pangkat, ang tagal ng magkasanib na trabaho, at pagkilala sa personal na kontribusyon ng bawat empleyado.

Sa isang malaking lawak katangiang ito depende sa kung ano ang mga personal na katangian ng mga empleyado, kung gaano kultura ang kanilang komunikasyon, kung may simpatiya o antipatiya sa relasyon. Ang pamamayani ng ilang mga katangian ay may epekto sa pangkalahatang sikolohikal na klima sa koponan.

Mga tampok ng komunikasyon

Ang kapaligiran ng koponan ay palaging batay sa mga personal na katangian ng bawat miyembro nito. Mahalagang magkaroon ng pakikisalamuha, mga tampok ng kanilang mga pagtatasa, opinyon, karanasang panlipunan. Halimbawa, ang mga paghihirap na nararanasan sa komunikasyon ng ilang miyembro ng grupo ay maaaring makaapekto sa sitwasyon sa pangkat sa kabuuan. Para sa kadahilanang ito, maaaring tumaas ang tensyon, kawalan ng tiwala, mga hindi pagkakaunawaan, at kung ang bawat miyembro ng pangkat ay malinaw at tumpak na maipahayag ang kanilang pananaw, wastong pagmamay-ari ang mga diskarte. constructive criticism, may mga kasanayan aktibong pakikinig, pagkatapos ito ay nag-aambag sa paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa grupo.

Sinusuri ang mga tampok ng sikolohikal na pagkakatugma ng bawat isa sa mga miyembro ng pangkat, kinakailangang isaalang-alang ang isang kadahilanan tulad ng uri ng pag-uugali ng komunikasyon. Ang klasipikasyong ito ay unang binuo ni V. M. Shepel at kasama ang mga sumusunod na kategorya:

  • Mga kolektibista - mga taong palakaibigan na laging susuporta sa anumang gawain. Kung kinakailangan, nagagawa nilang gawin ang inisyatiba.
  • Mga indibidwalista. Yaong mga empleyado na mas gustong magtrabaho nang mag-isa kaysa makipag-ugnayan sa isang pangkat. Sila ay makabuluhang higit pa mahilig sa personal na responsibilidad.
  • Mga pretensionista. Bilang isang patakaran, ang mga naturang empleyado ay madalas na tinatawag na walang kabuluhan, maramdamin, nagsusumikap na maging sentro ng atensyon sa panahon ng trabaho. At ang gayong katangian ay hindi walang pundasyon.
  • Mga imitator. Ang mga taong naghahangad na maiwasan ang mga komplikasyon, at para dito ay ginagaya ang mga pattern ng pag-uugali ng ibang tao.
  • Mga kabit. Mga miyembro ng koponan na mahina ang loob na bihirang gumawa ng inisyatiba at mahulog sa ilalim ng impluwensya ng iba.
  • Nakahiwalay. Mga taong umiiwas sa pakikipag-ugnayan. Kadalasan mayroon silang ganap na hindi mabata na karakter.

Uri ng pamumuno

Ang kadahilanan din na ito malaking impluwensya sa mga tampok ng sikolohikal na klima sa pangkat. Mayroong ilang mga istilo ng pamumuno:

  • Demokratiko. Salamat sa istilong ito, nabubuo ang pagkamagiliw sa loob ng koponan. Hindi nararamdaman ng mga empleyado ang pagpapataw ng ilang mga desisyon "mula sa labas". Ang mga miyembro ng grupo ay nakikibahagi din sa pamamahala. Ang estilo na ito ay isa sa mga pinakamahusay para sa paglikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan.
  • awtoritaryan. Bilang isang patakaran, ang lahat na bumubuo ng istilong ito ay ang poot ng mga miyembro ng grupo. Maaaring may iba pang mga alternatibo - kababaang-loob, pag-fawning, madalas - inggit at kawalan ng tiwala. Gayunpaman ibinigay na istilo Ang pamamahala ay madalas na humahantong sa pangkat sa tagumpay, at samakatuwid ay ginagamit sa hukbo, palakasan, atbp.
  • Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang trabaho ay tumatagal ng kurso nito. Bilang isang resulta, ang isang tao ay maaaring obserbahan ang napakababang kahusayan sa trabaho, hindi kasiyahan ng mga empleyado, pati na rin ang pagbuo ng isang sosyo-sikolohikal na klima sa koponan, na hindi kanais-nais.

Mahihinuha na ang bawat pinuno ay may malaking epekto sa mga katangian ng moral at sikolohikal na klima, ang saloobin ng mga tao sa mga aktibidad na isinagawa, kasiyahan sa proseso ng trabaho o pag-aaral.

Ang likas na katangian ng gawaing isinagawa

Mahalaga rin ang mga tampok ng mga aktibidad na dapat gawin ng bawat empleyado. Halimbawa, ang monotony ng trabaho o, sa kabaligtaran, ang emosyonal na oversaturation nito, ay may malaking epekto. Kinakailangan din na isaalang-alang ang antas ng responsibilidad ng bawat miyembro ng pangkat, ang panganib sa buhay at kalusugan, ang nakababahalang kalikasan ng trabaho.

Mga tampok ng isang kanais-nais na kapaligiran

Mayroong maraming mga tampok na maaaring magamit upang makilala ang isang positibong sosyo-sikolohikal na klima sa koponan. Isaalang-alang ang pinakapangunahing:

  • Sa ganoong grupo, bilang isang patakaran, ang isang masayang at positibong tono ng mga relasyon ay nananaig. Ang mga pangunahing prinsipyo dito ay kooperasyon, tulong sa isa't isa, mabuting kalooban. Nanaig ang tiwala sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado, at ang pagpuna ay ipinahayag nang may mabuting kalooban.
  • Sa koponan mayroong ilang mga pamantayan ng paggalang para sa bawat isa sa mga kinatawan nito. Ang mahihina ay makakahanap ng suporta, ang mga nakaranasang manggagawa ay tumutulong sa mga bagong dating.
  • Ang mga katangiang tulad ng katapatan, pagiging bukas, at pagsusumikap ay pinahahalagahan.
  • Ang bawat miyembro ng koponan ay puno ng enerhiya. Kung may kailangan kang gawin kapaki-pakinabang na gawain sasagot siya. Ang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay karaniwang mataas.
  • Kung ang isa sa mga miyembro ng grupo ay nakakaranas ng kagalakan o pagkabigo, kung gayon ang mga nakapaligid sa kanya ay nakikiramay.
  • Gayundin sa relasyon sa pagitan ng mga mini-grupo sa loob ng pangkat ay mayroong pag-unawa sa isa't isa.

Negatibong moral at sikolohikal na klima sa koponan: mga tampok

Kung walang paggalang sa isa't isa sa grupo, kung gayon ang mga empleyado ay napipilitang patuloy na kumuha ng isang nagtatanggol na posisyon at ipagtanggol ang kanilang sarili, kasama ang bawat isa. Ang komunikasyon ay nagiging mas bihira. Kapag hinihiling ng pinuno ang imposible mula sa mga miyembro ng grupo, inilalantad sila sa pampublikong pagpuna, mas madalas na nagpaparusa kaysa humihikayat, hindi personal na sinusuri ang kontribusyon ng empleyado sa magkasanib na mga aktibidad - sa gayon siya ay nag-aambag sa pagbuo ng isang sikolohikal na klima sa pangkat na may karatulang "minus". At ang pangunahing kinahinatnan nito ay isang pagbaba sa produktibidad ng paggawa, pagkasira sa kalidad ng mga produkto.

Mahina ang pagkakaisa ng pangkat: mga katangian

Ang pangkat na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pesimismo at pagkamayamutin. Kadalasan, ang mga miyembro ng koponan ay nababato, lantaran nilang hindi gusto ang kanilang trabaho, dahil hindi ito nakakapukaw ng interes. Ang bawat isa sa mga empleyado ay may takot na magkamali, gumawa ng hindi naaangkop na impresyon, poot. Bilang karagdagan sa sign na ito, na halata, mayroong iba pang mga tampok ng isang hindi kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan:

  • Walang mga pamantayan ng hustisya at pagkakapantay-pantay sa pangkat. Laging may kapansin-pansing pagkakahati sa pagitan ng "may pribilehiyo" at ng mga napapabayaan. Ang mga mahihina sa naturang pangkat ay tinatrato nang may pag-aalipusta, madalas silang kinukutya. Ang mga bagong dating sa naturang grupo ay nakakaramdam ng kalabisan, madalas silang tinatrato ng poot.
  • Ang katapatan, kasipagan, kawalang-interes ay hindi pinahahalagahan.
  • Karaniwan, ang mga miyembro ng grupo ay nagpapakita ng pagiging pasibo, at ang ilan ay hayagang naghahangad na ihiwalay ang kanilang sarili mula sa iba.
  • Ang mga tagumpay o kabiguan ng mga empleyado ay hindi nagiging sanhi ng pakikiramay, at kadalasan ay nagiging paksa ng bukas na inggit o pagmamalaki.
  • Sa ganitong grupo, maaaring may maliliit na paksyon na tumatangging makipagtulungan sa isa't isa.
  • AT mga sitwasyon ng problema ang pangkat ay madalas na hindi magkaisa upang malutas ang problema.

Nakakaalarma na "mga kampana" ng mga negatibong pagbabago

Gayunpaman, dapat tandaan na ito ay bihira kapag ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa isang koponan ay nagiging negatibong bigla. Kadalasan, ito ay nauuna sa ilang mga hindi mahahalata na pagbabago. Sa parehong paraan na ang isang tao ay dapat dumaan sa isang tiyak na hangganan ng hangganan bago maging isang kriminal mula sa isang masunurin sa batas na miyembro ng lipunan, ang ilang mga tendensya ay unang binalangkas sa kolektibong gawain. Ang pagkahinog ng mga negatibong damdamin ay likas sumusunod na katangian:

  • Nakatagong pagsuway sa mga utos ng pamunuan o hindi tumpak na pagpapatupad ng mga tagubilin.
  • Mga pagtitipon sa oras ng negosyo. Sa halip na magnegosyo, nakikipag-usap ang mga empleyado, naglalaro ng backgammon - sa madaling salita, pumapatay sila ng oras.
  • Mga tsismis at tsismis. Kadalasan ang tampok na ito ay iniuugnay sa mga grupo ng kababaihan, ngunit ang kasarian ng mga empleyado ay hindi isang dahilan - ang mga alingawngaw ay hindi maiiwasan kung saan wala silang magagawa.
  • Walang ingat na saloobin sa teknolohiya.

"Scapegoat" - bunga ng labis na awtoritaryanismo

Kung ang pinuno ng grupo (maging ito ay isang pangkat ng trabaho, isang stream ng mag-aaral, o isang klase sa paaralan) ay sumunod sa isang eksklusibong awtoritaryan na istilo, maaari itong makaapekto sa bawat isa sa mga miyembro sa negatibong paraan. Ang takot sa parusa, sa turn, ay humahantong sa paglitaw ng mga "scapegoats". Para sa tungkuling ito, sa karamihan ng mga kaso, ang isang tao (o kahit na isang grupo ng mga tao) ay pinili na sa anumang paraan ay hindi nagkasala sa mga problema ng koponan, ngunit sa paanuman ay naiiba sa iba. Ang "Scapegoat" ay nagiging biktima ng mga pag-atake at pagsalakay.

Binibigyang-diin ng mga mananaliksik na ang pagkakaroon ng naturang target para sa agresyon ay pansamantalang paraan lamang para maalis ng grupo ang tensyon. Ang mga ugat ng problema ay nananatiling hindi nagalaw, at kapag ang "scapegoat" ay umalis sa grupo, isa pa ang hahalili sa kanya - at ito ay lubos na posible na ito ay isa sa mga miyembro ng kolektibo.

Paano mo matutukoy ang kapaligiran sa isang pangkat?

Mayroong ilang mga pamantayan kung saan maaari mong masuri ang sikolohikal na klima sa koponan:

  • Paglipat ng tauhan.
  • Ang antas ng kahusayan sa paggawa.
  • Ang kalidad ng mga produkto.
  • Ang bilang ng pagliban at pagkahuli ng mga indibidwal na empleyado.
  • Ang bilang ng mga claim at reklamo mula sa mga customer ng kumpanya.
  • Mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho.
  • Katumpakan o kapabayaan sa proseso ng paghawak ng mga kagamitan sa trabaho.
  • Ang dalas ng mga pahinga sa araw ng trabaho.

Paano pagbutihin ang mga relasyon sa koponan

Pagkatapos masuri ang mga katangian ng atmospera sa pangkat, matutukoy mo ang mga kahinaang iyon na kailangang itama. Maaaring kailanganin mong gumawa ng ilang mga pagbabago sa tauhan. Ang paglikha ng isang sikolohikal na klima sa koponan ay ang gawain ng bawat responsableng pinuno. Sa katunayan, ang produktibidad sa paggawa ay kadalasang bumabagsak kapag ang mga empleyado ay sikolohikal na hindi tugma sa isa't isa, o ang isa sa mga empleyado ay may personal na pag-aari bilang isang banal na pananabik para sa paglikha ng mga sitwasyon ng salungatan.

Kapag naayos na ang mga halatang problema, dapat kang magpatuloy sa pagpapatibay ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagdaraos ng mga espesyal na kaganapan pagkatapos ng mga oras. Ang pagbuo ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan ay maaaring maging isang mahabang proseso. Gayunpaman, ang ganitong diskarte ay nagbibigay-daan sa iyo upang mapawi ang tensyon, pati na rin tulungan ang mga empleyado na lumipat mula sa antas ng isang purong pakikipag-ugnayan sa negosyo patungo sa isang palakaibigan.

Gayundin, ang pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa workforce ay nag-aambag sa pagpapatupad ng magkasanib na mga proyekto sa trabaho. Halimbawa, maaaring ito ay " brainstorming". Kadalasan, ang mga espesyal na kaganapan sa trabaho ay epektibo rin, kung saan ang mga empleyado ng iba't ibang mga departamento ay dapat makipagtulungan.

Mga tampok ng kapaligiran ng pagtatrabaho sa mga guro

Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa sikolohikal na klima sa kawani ng pagtuturo. Ang lugar na ito ay palaging nakababahalang, at ang kapaligiran sa pagtatrabaho ay kadalasang isa sa mga salik na tumutukoy sa pagiging epektibo ng isang guro. Ang rally ng pangkat ng pedagogical ay palaging nagaganap sa loob ng balangkas ng katuparan ng ilang karaniwang gawain, aktibidad - una sa lahat, panlipunan, pedagogical. Sa ganitong mga kaganapan, ang bawat isa sa mga guro ay dapat magkaroon ng pagkakataon na mapagtanto ang kanilang mga malikhaing kakayahan.

Syempre, hawak mga araw ng pamamaraan o malikhaing pagpupulong ng mga guro ay madalas na nangangailangan ng karagdagang mga gastos sa oras, gayunpaman, ang mga naturang kaganapan ay nananatili sa memorya ng mga guro sa loob ng mahabang panahon bilang maliwanag at hindi malilimutang mga kaganapan.

Paano makakalikha ang isang guro ng kapaligiran sa silid-aralan?

Maraming mga guro ang kailangang harapin ang pagbuo ng sikolohikal na klima ng pangkat ng klase. Ito ay medyo mahirap na gawain, ngunit ang pagpapatupad nito ay nag-aambag sa pagkamit ng mga pinaka-kagyat na gawain ng edukasyon. Ang mga bata sa isang malapit na klase ay nakakakuha ng napakahalagang karanasan sa interpersonal na pakikipag-ugnayan, pakikipagtulungan, at responsibilidad. Mayroong mga sumusunod na paraan ng pagbuo ng isang positibong kapaligiran sa silid-aralan:

  • Pagsasama sa pang-araw-araw na proseso ng pag-aaral iba't ibang uri sining.
  • Mga laro.
  • Mga pangkalahatang tradisyon.
  • Ang aktibong posisyon ng guro na may kaugnayan sa klase.
  • Paglikha iba't ibang sitwasyon kung saan ang klase ay maaaring makaranas ng mahahalagang kaganapan para sa pangkat.

Paano matukoy ang mga katangian ng kalagayang moral sa grupo?

Mayroong maraming mga paraan upang malaman ang tungkol sa mga katangian ng sikolohikal na klima sa pangkat. Ang mga pamamaraan na binuo para sa layuning ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng ideya kung ano ang nangyayari sa grupo. Ang pinakamadaling paraan ay ang pamamahagi ng mga leaflet na may sumusunod na talatanungan sa mga miyembro ng grupo (kung nais, maaari itong maging hindi nagpapakilalang):

  1. Gusto mo ba ang trabahong ginagawa mo?
  2. Mayroon ka bang pagnanais na baguhin ito?
  3. Ipagpalagay na ikaw ay kasalukuyang naghahanap ng trabaho, magtutuon ka ba sa iyong kasalukuyang posisyon?
  4. Interesante ba ang trabaho para sa iyo? Sapat na ba ang pagkakaiba-iba nito?
  5. Nasiyahan ka ba sa mga teknikal na kagamitan sa lugar ng trabaho?
  6. Kasiya-siya ba ang suweldo?
  7. Ano ang gusto mong baguhin sa organisasyon ng pakikipagtulungan?
  8. Paano mo binibigyang halaga ang kapaligiran sa koponan? Siya ba ay palakaibigan, magalang, nagtitiwala? O, sa kabaligtaran, mayroon bang inggit, tensyon, kawalan ng tiwala at kawalan ng pananagutan?
  9. Itinuturing mo ba ang iyong mga kasamahan bilang mga propesyonal na may mataas na uri?
  10. Nirerespeto ka ba nila?

Ang pag-aaral ng sikolohikal na klima ng pangkat ay nagpapahintulot sa iyo na kumuha ng napapanahong paraan mga kinakailangang hakbang upang mapabuti ito, at samakatuwid, upang mapataas ang produktibidad ng paggawa. Hitsura negatibong sintomas ay nagpapahiwatig na ang koponan ay "may sakit". Gayunpaman, kung bibigyan mo ng pansin ang mga signal na ito sa oras, ang kapaligiran sa pagtatrabaho ay maaaring iakma at kahit na mapabuti sa maraming paraan.

Sa kasaysayan, nabuo ang isang sistema ng panlipunang dibisyon ng paggawa. Ang mga miyembro ng lipunan ay maaaring makisali sa mga aktibidad sa paggawa kapwa nang paisa-isa at sama-sama, na nagkakaisa iba't ibang uri organisasyon, kumpanya, kumpanya, atbp. Ang samahan ng mga tao sa mga organisasyon ay nagpapahintulot sa kanila na mas mabisang mapabilang sa sistema ng panlipunang produksyon, upang lumikha ng mas malaki at mas makapangyarihang mga sistema ng produksyong panlipunan kumpara sa indibidwal na sistema paggawa.

Ang kaugnayan ng problemang ito ay idinidikta ng mga hinihingi ng pagsasanay, dahil sa pagtaas sa ating mga araw ang kolektibong kalikasan ng aktibidad ng tao at ang mga kagyat na problema ng pagiging epektibo ng pag-oorganisa at pamamahala ng mga tao, na kinokontrol ang mga relasyon na nagbubukas sa pagitan nila.

Ang layunin ay bumuo ng isang proyekto desisyon ng pamamahala upang lumikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

1. Tukuyin kung ano ang sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon.

2. Upang pag-aralan ang mga prinsipyo ng trabaho sa IAKTs "Nika"

Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga kawani ng IACC "Nika" at mga potensyal na empleyado ng sentro.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang diskarte ng pag-uugali ng mga miyembro ng pangkat sa konteksto ng mga pagbabago sa tauhan.


Ang pagiging epektibo ng organisasyon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig. Sa pangkalahatan, ang pananaliksik ng mga social psychologist ay nagpapakita na ang isang komprehensibong pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga organisasyon ay maaari lamang gawin kung ang layunin (ekonomiko) at subjective (socio-psychological) na mga kadahilanan ay isinasaalang-alang.

Tinutukoy ng mga mananaliksik ang mga sumusunod bilang mga socio-psychological na salik sa pagiging epektibo ng mga organisasyon:

1. Purposefulness characterizing layunin magkasanib na pakikipag-ugnayan, ibig sabihin. pangangailangan, mga oryentasyon ng halaga miyembro ng organisasyon, paraan at paraan ng pakikipag-ugnayan.

2. Pagganyak, inilalantad ang mga dahilan para sa paggawa, nagbibigay-malay, komunikasyon at iba pang aktibidad ng mga miyembro ng organisasyon.

3. Emosyonalidad, na ipinakita sa emosyonal na saloobin ng mga tao sa pakikipag-ugnayan, sa mga detalye ng emosyonal, impormal na relasyon sa organisasyon.

4. Stress resistance, na nagpapakilala sa kakayahan ng organisasyon na tuloy-tuloy at mabilis na pakilusin ang emosyonal at kusang potensyal ng mga tao upang kontrahin ang mga mapanirang pwersa.

5. Integridad, pagbibigay ng kinakailangang antas ng pagkakaisa ng opinyon, koordinasyon ng mga aksyon.

6. Organisasyon, dahil sa mga kakaibang proseso ng pamamahala at self-government.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagiging epektibo ng paggana ng mga organisasyon ay ang pagkakaroon nito ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima (SPC), na kinabibilangan ng marami sa mga kadahilanan sa itaas.

Ang sikolohikal na klima ay emosyonal na pangkulay sikolohikal na koneksyon ng mga miyembro ng pangkat, na nagmula sa batayan ng kanilang pakikiramay, ang pagkakaisa ng mga character, interes, hilig. Ang klima ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa organisasyon ay binubuo ng tatlong bahagi. Ang unang bahagi ay ang panlipunang klima, na tinutukoy ng kamalayan ng pangkalahatang mga layunin at layunin ng organisasyon. Ang pangalawang bahagi ay ang klimang moral, na tinutukoy ng tinatanggap na mga halagang moral ng organisasyon. Ang ikatlong bahagi ay ang sikolohikal na klima, i.e. yaong mga impormal na relasyon na nabubuo sa pagitan ng mga manggagawa.

Sa pangkalahatan, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay karaniwang tinatawag na sosyo-sikolohikal na klima ng pangkat ng organisasyon.

Ang ugnayan sa pagitan ng pagiging epektibo ng organisasyon at ang sosyo-sikolohikal na klima nito ay ang pinakamahalagang problema para sa mga pinuno ng kumpanya, firm. Samakatuwid, napakahalagang malaman ang pinakamahalagang bahagi ng SEC ng organisasyon. Ang isang kanais-nais na SEC ay ang resulta ng sistematikong gawain at aktibidad ng mga pinuno, tagapamahala, psychologist at lahat ng empleyado ng organisasyon.

Ang pangkalahatang larawan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao sa mga kolektibo sa trabaho ay kinukumpleto ng mga personal na relasyon. Ang mga relasyon ay ang paraan ng pakikipag-ugnayan ng mga tao sa isa't isa. iba't ibang grupo. Ang mga relasyon ay maaaring maging pormal at impormal, negosyo at personal. Ang mga interpersonal na relasyon ng mga tao ay konektado sa mga panlipunang relasyon at tinutukoy ng mga ito. Ang mga kakaibang katangian ng pag-uugali ng isang tao sa isang koponan, ang mga resulta ng kanyang trabaho ay nagdudulot ng ilang mga reaksyon mula sa iba pang mga miyembro ng grupo, bumubuo ng saloobin ng bawat isa sa kanila sa taong ito, at sa gayon ang isang sistema ng mga relasyon ay bubuo sa grupo. Ang kasiyahan sa mga relasyon nang pahalang (sa mga kasama) at patayo (sa mga tagapamahala) ay nakikita bilang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng SEC sa workforce. Ang mga tagapagpahiwatig ng kasiyahan ng pahalang na relasyon ay malapit na nauugnay sa dalas ng mga talakayan sa pangkat ng mga isyung direktang nauugnay sa trabaho, pati na rin ang dalas ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan sa kanilang libreng oras. Sa pinaka-opisyal na setting, ang mga personal na relasyon ay nabubuo sa pagitan ng mga tao sa isang paraan o iba pa, at hindi nila maaaring hindi maimpluwensyahan ang pangkalahatang kapaligiran sa koponan, pangkalahatang katangian, estilo, tono ng mga relasyon sa grupo.

AT kumplikadong sistema mga relasyon ng mga pakikipag-ugnayan sa pangunahing kolektibong paggawa, ang mga tao ay sumasakop sa ilang mga posisyon batay sa kanilang hindi opisyal na personal na awtoridad sa grupong ito ng mga tao. Kaya, ang pangunahing kolektibong paggawa ay isang sistema ng magkakaugnay mga opisyal na posisyon, na sumasakop sa kung aling mga empleyado ang may ilang mga karapatan at obligasyon, at isang sistema ng mga impormal na posisyon batay sa tunay na awtoridad ng mga miyembro ng koponan at ang antas ng impluwensya sa grupo.

Ang komunikasyon sa loob ng workforce ay mahirap na proseso dumadaloy mula sa pagtatatag ng mga kontak hanggang sa pagbuo ng pakikipag-ugnayan at pagbuo ng mga relasyon. Pangunahing pag-andar Ang komunikasyon ay ang organisasyon ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, na kinabibilangan ng pagbuo ng isang solong diskarte para sa pakikipag-ugnayan, na posible lamang sa batayan ng pag-uugnay ng kanilang mga posisyon. Ang isa pang tungkulin ng komunikasyon ay ang kaalaman sa bawat isa ng mga tao, pati na rin ang pagbuo at pag-unlad ng mga interpersonal na relasyon.

Ang impluwensya ng emosyonal na kapaligiran ng pangkat sa isang tao ay maaaring dalawa: pagpapasigla o pagbabawal, iyon ay, pagsugpo sa malikhaing inisyatiba, aktibidad at enerhiya ng isang tao. Mayroong ilang mga kahulugan ng konsepto ng SPC. Kaya, E.S. Naniniwala si Kuzmin na ang konsepto ng sikolohikal na klima ay sumasalamin sa likas na katangian ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao, ang nangingibabaw na tono ng pampublikong kalooban, ang antas ng pamamahala, ang mga kondisyon at katangian ng trabaho at paglilibang sa isang koponan.

Ang konsepto ng sikolohikal na klima ay kinabibilangan ng isang sistema ng interpersonal na relasyon, sikolohikal sa kalikasan (simpatiya, antipatiya, pagkakaibigan), sikolohikal na mekanismo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao (imitasyon, empatiya, tulong); sistema ng mga kinakailangan sa isa't isa, pangkalahatang mood, karaniwang estilo ng pinagsamang aktibidad sa paggawa, intelektwal, emosyonal at kusang pagkakaisa ng pangkat.

Sa konsepto ng SEC, tatlong "climatic zone" ay nakikilala:

1. ang panlipunang klima, na tinutukoy ng kung gaano kataas ang kamalayan ng mga empleyado sa mga karaniwang layunin at layunin sa isang partikular na negosyo, kung gaano katiyak ang pagsunod sa lahat ng mga karapatan sa konstitusyon ng mga empleyado bilang mga mamamayan dito.

2. klimang moral, na tinutukoy ng mga pagpapahalagang moral na karaniwang tinatanggap sa pangkat na ito.

3. sikolohikal na klima, iyon ay, ang impormal na globo na nabubuo sa pagitan ng mga manggagawa na direktang nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Iyon ay, ang sikolohikal na klima ay isang microclimate, ang zone ng pagkilos kung saan ay mas lokal kaysa sa moral at panlipunan.

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng mga katangian ng mga relasyon sa pangkat ay ang mga anyo ng address bilang isang paraan ng pandiwang komunikasyon. Ang pamamayani ng anumang anyo ng apela - mga order o kahilingan, mungkahi o tanong, talakayan, payo - ay nagpapakilala sa mga tampok ng mga relasyon ay humahantong sa isang unti-unting paghihiwalay ng mga indibidwal na miyembro ng koponan, isang pagbawas sa bilang ng mga contact sa loob nito, sa pamamayani ng mga hindi direktang paraan ng komunikasyon sa pagbabawas ng mga link ng komunikasyon sa pormal na kinakailangan , sa mga paglabag puna sa pagitan ng mga kalahok sa aktibidad. Kaya, ang mga link sa komunikasyon sa pangkat ay kumikilos bilang mga empirikal na tagapagpahiwatig ng sosyo-sikolohikal na klima.

Ang kakanyahan ng bawat tao ay ipinahayag lamang sa mga relasyon sa ibang mga tao at natanto sa mga anyo ng kolektibong pakikipag-ugnayan, sa mga proseso ng komunikasyon, sa pamamagitan ng mga relasyon ay napagtanto ng isang tao ang kanyang halaga sa lipunan. Kaya, ang pagpapahalaga sa sarili ay kumikilos bilang isang epekto ng grupo, bilang isa sa mga anyo ng pagpapakita ng sosyo-sikolohikal na klima. Ang pagsusuri sa posisyon ng isang tao sa sistema ng mga ugnayang panlipunan at personal na ugnayan ay nagbibigay ng isang pakiramdam ng mas malaki o mas mababang kasiyahan sa sarili at sa iba.

Ang karanasan ng mga relasyon ay makikita sa mood, nagiging sanhi ng pagpapabuti o pagkasira sa sikolohikal na kagalingan ng isang tao. Sa pamamagitan ng imitasyon, impeksyon, mungkahi, panghihikayat, ang iba't ibang mga mood sa koponan ay kumalat sa lahat ng mga tao at, na makikita sa kanilang mga isip sa pangalawang pagkakataon, lumikha ng isang sikolohikal na background. kolektibong buhay. Ang sikolohikal na kagalingan at kalooban, na nagpapakilala sa kalagayan ng kaisipan ng mga tao, ay nagpapatotoo sa kalidad ng SEC sa koponan. Ang pagpapahalaga sa sarili, kagalingan at mood ay mga socio-psychological phenomena, isang holistic na reaksyon sa epekto ng microenvironment at ang buong kumplikadong mga kondisyon para sa aktibidad ng tao sa isang pangkat. Kumilos sila mga pansariling anyo mga pagpapakita ng SPC.

Ang sinumang tao, dahil sa kanyang presensya sa mga grupong panlipunan, at higit pa sa pamamagitan ng pakikilahok sa magkasanib na gawain, ay may epekto sa maraming bahagi ng buhay ng pangkat, kabilang ang sosyo-sikolohikal na klima. Ang mga tao ay may positibo o negatibong epekto sa kapakanan ng iba, depende sa kanilang sosyo-sikolohikal at indibidwal na sikolohikal na katangian. Ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng isang tao na may positibong epekto sa pagbuo ng isang sosyo-sikolohikal na klima ay kinabibilangan ng pagsunod sa mga prinsipyo, responsibilidad, disiplina, aktibidad sa interpersonal at intergroup na relasyon, pakikisalamuha, isang kulto ng pag-uugali, taktika. Negatibong impluwensya ang klima ay apektado ng mga taong hindi pare-pareho, makasarili, walang taktika, at iba pa. Sa kapakanan ng mga tao at sa pamamagitan nito pangkalahatang klima kolektibong impluwensya at tampok Proseso ng utak(intelektwal, emosyonal, malakas ang kalooban), pati na rin ang ugali at katangian ng mga miyembro ng pangkat. Bukod sa, mahalagang papel gumaganap ang paghahanda ng isang tao para sa trabaho, iyon ay, ang kanyang kaalaman, kakayahan at kakayahan. mataas propesyonal na kakayahan paggalang sa isang tao, maaari itong magsilbi bilang isang halimbawa para sa iba at sa gayon ay nakakatulong sa paglago ng mga kasanayan ng mga taong nagtatrabaho sa kanya.

Sa kahulugan nito, ang SPC ay malapit sa konsepto ng team cohesion, na tumutukoy sa antas ng emosyonal na katanggap-tanggap, kasiyahan sa relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ang pagkakaisa ng pangkat ay nabuo batay sa pagkakalapit ng mga ideya ng mga manggagawa sa mga mahahalagang isyu ng buhay ng kanilang pangkat.

Ang pinakamahalagang problema sa pag-aaral ng SEC ay ang pagtukoy sa mga salik na bumubuo nito. Ang pinakamahalagang kadahilanan na tumutukoy sa antas ng sikolohikal na klima ng pangkat ng produksyon ay ang personalidad ng pinuno at ang sistema ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan ng administratibo. Ito ay naiimpluwensyahan din ng mga personal na katangian ng pinuno, ang istilo at pamamaraan ng pamumuno, ang awtoridad ng pinuno, pati na rin ang mga indibidwal na katangian ng mga miyembro ng pangkat.

Ang pinuno ay nakakaimpluwensya sa halos lahat ng mga kadahilanan na tumutukoy sa sosyo-sikolohikal na klima. Ang pagpili ng mga tauhan, ang promosyon at parusa ng mga miyembro ng pangkat, ang kanilang promosyon sa serbisyo, at ang organisasyon ng gawain ng mga manggagawa ay nakasalalay dito. Malaki ang nakasalalay sa kanyang istilo ng pamumuno.

Ang SPC ay ang resulta ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, ang kanilang interpersonal na pakikipag-ugnayan. Ito ay nagpapakita ng sarili sa mga epekto ng grupo tulad ng mood at opinyon ng pangkat, indibidwal na kagalingan at pagtatasa ng mga kondisyon ng pamumuhay at trabaho ng indibidwal sa pangkat. Ang mga epektong ito ay ipinahayag sa mga ugnayang nauugnay sa proseso ng paggawa at ang solusyon ng mga karaniwang gawain ng pangkat. Tinutukoy ng mga miyembro ng kolektibo bilang mga indibidwal ang panlipunang microstructure nito, ang pagka-orihinal nito ay tinutukoy ng mga katangiang panlipunan at demograpiko (edad, kasarian, propesyon, edukasyon, nasyonalidad, pinagmulang panlipunan). Ang mga sikolohikal na katangian ng indibidwal ay nag-aambag o humahadlang sa pagbuo ng isang pakiramdam ng komunidad, iyon ay, naiimpluwensyahan nila ang pagbuo ng sosyo-sikolohikal na klima sa kolektibong gawain.

Ang impormasyon at analytical consulting center na "Nika" ay itinatag noong 1995. Ang mga pangunahing lugar ng aktibidad nito ay:

Pagsasagawa ng iba't ibang uri ng pananaliksik batay sa mga sarbey, talatanungan, atbp.;

Pagkolekta at pagsusuri ng impormasyon sa iba't ibang uri ng mga bagay (tungkol sa mga negosyo - parehong komersyal at di-komersyal, mga organisasyon), mga phenomena (kadalasan, ang mga phenomena ng isang pang-ekonomiya o pampulitika na kalikasan ay pinag-aaralan - mga halalan sa iba't ibang katawan awtoridad, pagbabago sa ekonomiya sa lipunan - pagtaas ng presyo);

Pag-unlad ng mga solusyon sa pagkonsulta upang mapabuti ang gawain ng mga negosyo (solusyon sa mga isyu ng tauhan, pananalapi, produksyon, atbp.).

Bilang isang tuntunin, ang mga naturang pag-aaral ay ginawa upang mag-order. Upang maisagawa ang gayong gawain, kinakailangan indibidwal na diskarte sa kliyente, isang kumpleto at malalim na pag-aaral ng sitwasyon, mataas na kalidad na pagsusuri at pagbuo ng mga katanggap-tanggap na solusyon. Mga Katulad na Solusyon ay likas na nagpapayo at inangkop sa ilang partikular na kundisyon. Kaya, ang customer ay maaaring may limitadong mga mapagkukunan sa pananalapi, kaya mayroong isang solusyon upang mapabuti ang gawain ng kanyang negosyo, na nakikibahagi sa paggawa ng, halimbawa, mga selyo at mga selyo, na naaayon sa balanse. Bilang karagdagan, maaaring may limitadong mga mapagkukunan ng paggawa (imposibleng kumuha ng karagdagang mga kwalipikadong espesyalista), mga mapagkukunan ng produksyon (halimbawa, isang maliit na lugar ng lugar), atbp.

Ang gawain ng IAC "Nika" ay nangangailangan ng mataas na propesyonalismo ng mga empleyado nito kapwa sa pulitika, mga tuntunin sa ekonomiya pati na rin ang sikolohikal. Ang direktor ng "Niki" ay may dalawang mas mataas na edukasyon - Samara State University at ang Open Economic University ng Great Britain. Ang mga psychologist na nagtatrabaho sa sentro - halos lahat ay may karanasan, mayroon angkop na edukasyon at ilang taon ng pagsasanay. Ang mga manager, analyst, programmer ay mayroon ding mas mataas na edukasyon, na isang ipinag-uutos na kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Sa loob ng mahabang panahon, ang mga kawani ng Nika IACC ay nagtrabaho sa orihinal na komposisyon nito, iyon ay, walang mga pagbabago sa tauhan, walang umalis sa sentro, at walang mga bagong empleyado na tinanggap. Ang koponan ay naging napakalapit at mayroong malapit na pagkakaibigan. Ngunit ngayon ay may pangangailangan na madagdagan mapagkukunan ng paggawa- iyon ay, pagkuha ng karagdagang mga espesyalista.

Naturally, medyo nakaka-stress ito para sa mga empleyado, dahil kapag tumatanggap ng mga bagong tao, maaari ding magbago ang istilo ng mga relasyon, na hindi maiiwasan kapag lumawak ang anumang organisasyon. Ngunit ang mga potensyal na empleyado ay natatakot din sa maliliit na organisasyon. Kaya, ang isang sociological survey na isinagawa ng IAKTs "Nika" upang matukoy ang mga takot kapag ang pagkuha ay nagpakita na ang unang lugar ay ang takot na mawalan ng trabaho (na matanggal pagkatapos ng isang probationary period), at ang pangalawa ay ang takot na hindi makahanap ng contact sa " old" na empleyado, tapos may mga matagal nang nagtatrabaho sa organisasyong ito.

Samakatuwid, ang sumusunod na desisyon ng pamamahala ay iminungkahi, na maaaring ipatupad kapag ang mga bagong empleyado ay tinanggap sa IAKTs "Nika".

1. Ang organisasyon ng paggawa ay dapat isagawa sa pamamagitan ng mga pangunahing elemento nito - ang dibisyon at kooperasyon ng paggawa, mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang dibisyon ng paggawa at ang pagkakaugnay ng mga bahagyang proseso ng paggawa ay bumubuo ng nilalaman ng paggawa ng manggagawa, ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, na mahalaga para sa paglalagay ng mga tauhan, pagpapayaman sa nilalaman ng paggawa, pag-alis ng pagkapagod sa tulong ng pagbabago ng paggawa, atbp. .

Una sa lahat, kukuha ng mga psychologist (kahit dalawang tao), analyst, manager (kahit tatlong tao). Mayroong dalawang psychologist sa Nika IACC sa ngayon. Mayroon silang malawak na hanay ng mga tungkulin - mula sa pag-aaral ng mga prosesong nagaganap sa pangkat ng ilang medium-sized na organisasyon hanggang sa paghula sa pag-uugali ng mga tao sa kaganapan, halimbawa, ng mga halalan sa State Duma. Naturally, ang ganitong malawak na hanay ng mga gawain ay nauugnay sa malaking stress at malaking gastos sa oras. Samakatuwid, ang mga bagong psychologist ay dapat na gumawa ng higit pa kaysa sa simpleng pag-alis ng pagkarga sa mga kasalukuyang empleyado. Dapat mayroong isang dibisyon ng paggawa, iyon ay, mga sphere. Kaya, ang isang psychologist ay haharapin lamang ang mga isyu ng tauhan ng mga negosyo (pagtukoy sa psycho- at sociotypes ng mga empleyado, ang antas ng kanilang magkakasamang buhay, pagguhit ng mga rekomendasyon para sa pag-alis ng tensyon sa koponan, atbp.), Ang iba pang dalawa ay mag-aaral ng mga prosesong pampulitika (ito ay higit pa pandaigdigang tema at napakahirap para sa isang tao na makayanan), ang gawain ng ikaapat na psychologist ay tulungan ang kanyang mga kasamahan. Iyon ay, ito ay isang uri ng seguro sa kaso ng mga kritikal na sitwasyon (maikling mga deadline para sa pagkumpleto ng isang order para sa pananaliksik, ang kawalan ng kakayahan na makayanan ang mga magagamit na pwersa). Siyempre, sa kabila ng gayong dibisyon ng mga tungkulin, ang bawat isa sa mga psychologist ay dapat na magawa ang lahat ng ginagawa ng kanyang iba pang mga kasamahan, iyon ay, dapat silang mapagpapalit, sa kabila ng pagkakaroon ng pangunahing direksyon, ang pangunahing linya ng kanilang trabaho.

Ang parehong naaangkop sa iba pang mga posisyon. Salamat sa naturang organisasyon ng paggawa, ang paggamit ng mga progresibong anyo ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa, ang mga kargamento sa paggawa ay kinokontrol, ang mga hindi makatarungang pagkakaiba sa pagtatrabaho ng mga manggagawa sa buong araw ay na-level.

2. Pag-unlad ng pagganyak sa paggawa.

Ginagawang posible ng pagganyak na lutasin ang mga gawain tulad ng pagpapatatag ng pangkat, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at interes sa kadaliang kumilos (pangunahin ang propesyonal), at pagtiyak ng isang sistematikong pagtaas sa mga kwalipikasyon.

Ang mga sumusunod na paraan ng pagganyak sa paggawa ay laganap, na dapat ilapat sa parehong "luma" na pangkat at sa bago, dahil ang mga bagong kondisyon sa lipunan ay nagdidikta ng mga bagong kinakailangan para sa kalidad ng mga serbisyong ibinigay, na nakasalalay sa propesyonalismo, mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, at ang kanilang interes sa kanilang mga aktibidad:

- sistema ng sahod, materyal at moral na paghihikayat.

Dito kinakailangan na malinaw na tukuyin ang iba't ibang uri ng mga bonus, pagtaas ng sahod, ang halaga nito ay hindi dapat pagpasyahan sa antas ng pakikipagkaibigan, ngunit dapat na mas maayos, mahigpit na kalikasan. Sa madaling salita, dapat makuha ng lahat ang nararapat sa kanila. Kung ang bagong empleyado ay gumawa ng isang mas mahusay na trabaho kaysa sa "luma", kung siya ay itinalaga ng higit pang mga tungkulin na matagumpay niyang nakaya, kung gayon ang paghihikayat ay dapat na katumbas na mas mataas. Since IAKTS "Nika" is komersyal na organisasyon at ang mga kawani ay medyo bata pa, kung gayon ang edad, karanasan sa trabaho ay hindi dapat gumanap ng isang tiyak na papel, tulad ng, halimbawa, sa mga negosyong pag-aari ng estado, kung saan ang mga sahod at iba't ibang mga insentibo ay sa isang malaking lawak depende sa tagal ng panahon na nagtrabaho ang empleyado para sa kumpanya. Ang ganitong uri ng patakaran sa pananalapi ay hindi nagiging sanhi ng anumang partikular na pag-aangkin alinman sa bahagi ng mga "lumang" manggagawa, o, higit pa, sa bahagi ng mga bago. Bilang karagdagan, ito ay isang insentibo para sa patuloy na pagpapabuti ng sarili ng mga empleyado, pagtaas ng kanilang antas ng propesyonal, pagsusumikap na makahanap ng bago, hindi pamantayang mga solusyon at gumawa ng mga nakabubuo na panukala.

- pagpapayaman ng nilalaman ng trabaho, pagtaas ng interes sa trabaho.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang IAKTs "Nika" ay nakikibahagi sa iba't ibang uri ng pananaliksik. Ang uri ng pananaliksik, ang kanilang saklaw ay limitado lamang sa pamamagitan ng mga kakayahan at imahinasyon ng mga empleyado. Ang gawain ng sinumang empleyado ay upang makahanap ng ganoong trabaho, ang pagpapatupad nito ay hindi lamang magdadala ng kita sa sentro, ngunit mapataas din ang prestihiyo nito, gawin itong mas sikat. Kaya, noong 2000, ang Nika IACC ay nagsagawa ng isang pag-aaral sa katanyagan ng iba't ibang mga istasyon ng radyo sa lungsod ng Samara. Pagkatapos ang pag-aaral na ito ay iniutos CEO sangay ng Samara istasyon ng radyo "Europe +" Boris Fradkov. Noong panahong iyon, ang kanyang istasyon ng radyo ang pinakasikat. Sa pangalawang lugar ay ang Russian Radio, sa pangatlo - Hit FM. Isinagawa ang survey sa mga mag-aaral ng mga unibersidad ng Samara. Bilang resulta, ang opinyon ng 1000 mga mag-aaral ay nakolekta, na-systematize at nasuri, na isang medyo malaking sample. Ang mga resulta ng survey ay na-advertise sa radyo na "Europe +" at, nang naaayon, isang advertisement ang ginawa para sa IAC "Nika" mismo. Bilang karagdagan, ang gawain ay interesado sa psychologist na nangangasiwa sa survey, gayundin sa kanyang pansamantalang tinanggap na mga katulong.

Sa madaling salita, ang pamamahala ng sentro ay dapat hikayatin hindi lamang ang mga proyektong kumikita sa ekonomiya, kundi pati na rin, hangga't maaari, ang mga hindi nagdudulot ng malaking benepisyo sa pananalapi, ngunit interesado sa mga empleyado ng organisasyon. Sa anumang kaso, ang gawaing ito ay may positibong epekto sa mga empleyado - interesado silang gawin ito, patuloy nilang pinapabuti ang kanilang mga sarili, ang kanilang mga propesyonal na abot-tanaw ay tumataas, at ito naman, ay humahantong sa isang pagtaas sa pangkalahatang propesyonalismo ng IACC.

Para sa mga analyst, manager, maaari ka ring magbigay ng bago mga kawili-wiling proyekto. Kaya, ang Internet network ng impormasyon sa buong mundo ay nagbibigay ng napakalawak na pagkakataon para sa pagsasagawa ng iba't ibang uri ng pananaliksik, para sa paghahanap ng mga bagong customer. Ang mga bagong produkto ng software ay hindi lamang nagpapadali sa gawain ng mga espesyalista, ngunit ginagawa rin itong mas kawili-wili, na nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang iba't ibang uri ng mga nakagawiang proseso, ganap na awtomatiko ang mga ito. Samakatuwid, ang pamamahala ay dapat tumugon sa anumang mga panukala para sa pagpapabuti ng trabaho, kung hindi positibo, pagkatapos ay may interes. At para sa pagtanggi na lumipat sa isang bagong uri ng trabaho, dapat na buuin ang sapat na magandang dahilan.

- pag-unlad ng kawani, pagbibigay ng mga pagkakataon para sa pagsulong ng propesyonal at kwalipikasyon, pagpaplano ng karera.

Ang paglago ng karera ang nakakaakit ng mga bagong empleyado. Ngayon, alam na ng mga nagtapos sa unibersidad na upang makamit ang anumang taas ng propesyonal, hindi sapat ang mas mataas na edukasyon lamang - kailangan ang propesyonal na karanasan. Ang IACTS "Nika" ay kayang kumuha ng mga empleyado nang walang karanasan (ito ay imposible sa paunang yugto ng paglikha at pagpapatakbo ng sentro, dahil sa sandaling iyon ay kinakailangan lamang ang mga kwalipikadong empleyado na maaaring agad na maunawaan ang sitwasyon at simulan ang kanilang trabaho nang walang anumang mga problema. gamit ang sapat na karanasan sa kanilang larangan). Ang umiiral na propesyonal na base ay nag-aambag sa katotohanan na ang isang empleyado ay hindi lamang maaaring magtrabaho, ngunit mapabuti din ang kanyang intelektwal at antas ng propesyonal. Iyon ay, ang sentro ay maaaring sa unang magdusa ng mga pagkalugi mula sa isang bagong empleyado (na hindi maiiwasan sa anumang organisasyon at sa anumang kaso - dahil ang empleyado ay kailangang sanayin, dalhin hanggang sa petsa, ito ay tumatagal ng hindi lamang ng maraming oras, ngunit din atensyon mula sa mga "matandang" empleyado, at kailangan nilang humiwalay sa kanilang kasalukuyang trabaho, isinakripisyo ang posibleng pera at kapakanan ng kanyang organisasyon kung sakaling mabigo dulot ng kawalang-kasiyahan sa resulta ng pagsasaliksik at pagpapasya sa pagkonsulta ng kliyente). Matapos maipasa ang panahon ng pagsubok, inirerekomenda na ang isang bagong empleyado ay hindi lamang sanayin sa kanyang sarili, iyon ay, ang mga empleyado ng sentro ay nakikibahagi sa kanyang pagsasanay, ngunit posible rin na ipadala siya sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, iba't ibang uri. ng mga seminar upang makipagpalitan ng karanasan.

Bilang karagdagan, kinakailangan na bumuo ng isang plano para sa karagdagang pag-unlad ng IAC "Nika" na may kahulugan ng mga malinaw na layunin. At sa bagay na ito, ang isang plano sa pagpapaunlad ng karera ay binuo din para sa bawat empleyado. Ang isang bagong empleyado ay kailangang ipakita kung ano ang maaari niyang makamit sa kaso ng kumpletong dedikasyon, matagumpay na trabaho. Ito ay isang uri ng insentibo upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyong ito, at hindi upang maghanap ng ilang mga bagong lugar upang magamit ang kanilang kaalaman at kasanayan.

Dapat magkaroon ng kompetisyon sa pagitan ng mga empleyado, ngunit hindi ito dapat lumampas sa ilang mga antas. Sa madaling salita, dapat itong maging mapagkaibigan at malusog na kumpetisyon. Kapag nag-hire, hindi inirerekomenda na kumuha ng mga taong gustong mabilis at mabilis na gumawa ng kanilang karera. Bilang isang patakaran, ang gayong mga tao ay walang pakialam sa mga damdamin ng kanilang mga kasamahan, na nagbubunga hindi malusog na relasyon sa isang kolektibo. Kapag naglilipat ng empleyado mula sa isang antas hagdan ng karera sa kabilang banda, ang pamamahala ng organisasyon ay dapat isaalang-alang hindi lamang ang kanyang mga propesyonal na katangian, kundi pati na rin ang kanyang mga personal. Kung ang isang tao ay hindi makakasundo sa mga tao, hindi nakakahanap ng isang karaniwang wika sa mga kasamahan sa trabaho, kung gayon ang kanyang pag-promote ay makakainis sa natitirang mga miyembro ng koponan, ayaw sumunod sa agarang superbisor.

Para sa pagtukoy mga personal na katangian may ilang iba't ibang uri mga pagsusulit sa sikolohikal. Ang pinakakaraniwan at maraming nalalaman ay Pagsusulit sa MMPI. Siyempre, nangangailangan ito ng medyo seryosong rebisyon at pagsasaayos, ngunit hindi ito magdudulot ng anumang partikular na paghihirap para sa mga psychologist na nagtatrabaho ngayon sa Nika IACC, dahil mayroon na silang malawak na karanasan batay sa iba't ibang mga organisasyon na nag-utos sa kanila na mag-aral batay sa kanilang mga koponan, upang malutas ang mga isyu sa tauhan (pagtanggap ng mga bagong empleyado, pagbabago ng tauhan, atbp.)

-pagpapabuti ng SPC sa organisasyon dahil sa pagbabago sa istilo ng pamumuno.

Hindi inirerekomenda na gumamit ng alinmang istilo ng pamamahala ng organisasyon. Ang anumang estilo ay may mga pakinabang at disadvantages nito, na, madalas, ay nagpapawalang-bisa sa lahat. positibong panig mga gabay. Samakatuwid, ito ay kanais-nais na gumamit ng isang pinagsamang istilo ng pamumuno - depende sa sitwasyon.

Ang istilo ng pamumuno ng direktiba ay batay sa mahigpit at isang panig na mga kinakailangan sa anyo ng mga order, direktiba, mga tagubilin. Magagamit lamang ang istilong ito sa mga kritikal na sitwasyon at kung sigurado lang ang management na tama ang mga aksyon nito, at kung nawala ang mga trabaho ng mga empleyado sa kanilang trabaho, hindi mahanap ang tamang solusyon, sundin nang malinaw ang mga tagubilin.

Ang pinakamalapit na bagay ay ang demokratikong istilo ng pamumuno, lalo na para sa Nika IACC, kung saan ang mga desisyon ay karaniwang ginagawa ng pangkalahatang pulong. Gayunpaman, hindi na kailangang lumipat sa isang liberal na istilo. Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng hindi lamang mga karapatan at kalayaan, kundi pati na rin ang mga tungkulin.

Kung mapapanatili ng pamamahala ang lahat ng mga istilong ito sa ilalim ng kontrol, gamitin ang mga ito Tamang oras at sa ang tamang sitwasyon, kung gayon madaragdagan nito ang kanyang kredibilidad sa mata ng mga empleyado. Bilang isang resulta, ang isang kanais-nais na sikolohikal na klima ay bubuo sa mga patayong relasyon (lider-subordinate).

3 . Adaptation ng empleyado sa organisasyon.

Ang adaptasyon ay isang tool sa paglutas ng naturang problema tulad ng pagbuo ng kinakailangang antas ng pagiging produktibo at kalidad ng trabaho sa isang bagong empleyado sa mas maikling panahon.

Sa proseso ng pakikibagay ng tao sa kapaligiran ng produksyon maraming mga katanungan ang lumitaw: kung ang empleyado ay dapat na bigyang-pansin ang kapaligiran at umangkop dito nang buong lakas o nangangailangan ng mga pagbabago sa kapaligiran mismo, ano ang mga paraan at paraan ng pag-impluwensya sa tao at sa kapaligiran, nasaan ang mga pamantayan para sa posibilidad at pangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga kinakailangan ng empleyado, atbp. Samakatuwid, dito dapat makilala ng isang tao ang pagitan ng aktibong pagbagay, kapag ang isang indibidwal ay naghahangad na maimpluwensyahan ang kapaligiran upang baguhin ito (kabilang ang mga pamantayan, halaga, anyo ng pakikipag-ugnayan at mga aktibidad na dapat niyang makabisado), at passive, kapag hindi niya hinahangad ang ganoong bagay. isang epekto.at pagbabago.

Nasabi na na ang mga tauhan ng Nika IACTS ay nagkaroon na ng hugis at sa halip ay nag-iingat sa mga pagbabago sa hinaharap. Samakatuwid, upang maiwasan ang paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan sa pagitan ng "luma" at "bago" na mga empleyado, kinakailangan muli na maingat na isaalang-alang ang mga kinakailangan para sa mga potensyal na empleyado. Kaya, hindi inirerekumenda na umarkila sa mga taong labis na mahilig sa pagsalungat sa iba, sumangguni sa mga manipulator (yaong kumokontrol sa iba upang makamit ang kanilang sariling mga layunin, gamit ang hindi palaging tamang mga pamamaraan para dito). Ngunit hindi ipinapayong tanggapin ang mga taong maaari lamang umangkop sa kasalukuyang mga kondisyon, mabilis na tumugon sa mga posibleng pagbabago sa pamamagitan ng paglabag sa kanilang sariling mga pagnanasa. Sa anumang kaso, kahit na ang naturang empleyado ay makakaangkop sa organisasyon, hindi siya magiging komportable at malaya nang sapat. Sa unang kaso, patuloy siyang makikipagpunyagi sa mga kundisyon, nakakatagpo ng malinaw at maayos na pagkakaugnay-ugnay na mga matandang empleyado, at sa pangalawang kaso, ang isang tao ay palaging tumutugon nang masakit sa paglabag sa kanyang mga karapatan (mga karapatang sibil man o puro sikolohikal). , kaya ang kakulangan sa ginhawa ay palaging naroroon. Bilang resulta, malalabag ang paborableng SEC.

Samakatuwid, kapag nag-hire ng mga bagong empleyado, kinakailangang bigyang-pansin ang mga katangiang ito, sa kanyang paraan ng pagsasalita, ito ay kanais-nais na magsagawa ng pagsubok. Ngunit maaari mo lamang makilala ang isang tao nang mas mabuti sa panahon ng pagsubok. Ang isang mabilis na positibong umaangkop na tao (isa na nakakahanap ng isang karaniwang wika sa lahat ng mga miyembro ng koponan nang walang labis na kahirapan) ay nagsisimulang maging malaya at kumpiyansa sa loob ng isang linggo. Siyempre, ang panahong ito ay maaaring umabot ng hanggang 2-3 buwan, ngunit depende na ito sa pagiging kumplikado ng trabaho na kanyang kinakaharap. Kaya, ang analyst ay kailangang matuto ng bago software. At hangga't hindi niya ito napag-aaralan ng buo, hindi siya magiging malaya sa team. Kung ang adaptasyon ay hindi dumating bago ang katapusan ng panahon ng pagsubok (inirerekomenda ng 3 buwan), kung gayon ang empleyadong ito ay dapat na iwanan dito.

Ang isang batang empleyado na pinapapasok sa isang organisasyon, bilang isang patakaran, ay nahaharap sa lahat ng aspeto ng pagbagay sa produksiyon, at para sa isang empleyado na lumipat sa ibang departamento (halimbawa, ang isang analyst ay maaaring maging isang tagapamahala), ang mga kinakailangan para sa panlipunan at sikolohikal na pagbagay ay maaaring makabuluhang humina, dahil kailangan niyang umangkop lamang sa isang bagong profile ng aktibidad, ngunit hindi sa mga kasamahan, dahil nagtrabaho na siya sa kanila sa mahabang panahon.

Ang matagumpay na psychophysiological adaptation ay pinadali ng mga hakbang upang iakma ang kapaligiran sa isang tao: pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa ergonomic kapag nag-aayos ng isang lugar ng trabaho. Kaya, ito ay kanais-nais na ang bagong empleyado mismo ay tumutukoy kung saan ito ay mas mahusay para sa kanya upang ilagay ang desktop, kung paano ilagay ang computer, kung anong stationery ang kailangan niya, kung anong uri ng pag-iilaw ang dapat. Mahalaga rin ang mga hakbang na naglalayong bawasan ang pagkapagod ng tao. Inirerekomenda na gumawa ng iskedyul ng mga pahinga (teknikal, tanghalian) na maginhawa para sa empleyado. Dahil ang araw ng trabaho ay hindi na-standardize sa Nika IACTS, ang mga break ay maaaring "lumulutang". Kung hindi sila inabuso ng empleyado, maaari mo siyang hayaang magpahinga kung gusto niya.

4. Pagbuo ng patakarang panlipunan ng negosyo.

Sa paghubog ng motibasyon ng mga empleyado, pagtaas ng kanilang dedikasyon sa mga aktibidad sa produksyon, isang espesyal na lugar ang ibinibigay sa patakarang panlipunan mga organisasyon. Ang patakaran ng tauhan na nakatuon sa lipunan ng isang negosyo at mga kaugnay na serbisyong panlipunan ay dapat makatulong sa:

- nakilala ng empleyado ang kanyang sarili sa kanyang negosyo.

Tungkol sa mga lumang empleyado ng Nika IACC, ito ay gumagana nang walang kamali-mali. Kailangan din itong ituro sa mga bagong empleyado. Anumang tagumpay ng organisasyon ay dapat nilang ituring na personal. Salamat dito, mararamdaman ng empleyado na nagtatrabaho siya sa isang organisasyon na ganap na nakasalalay sa kanya, sa kanyang trabaho, propesyonalismo. Ang ganitong hindi direktang pamamahala ng organisasyon ay nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili ng mga empleyado. At ang pag-unawa sa iyong pangangailangan ay humahantong sa pagbuo ng isang normal, paborableng SEC.

- ang mga kagustuhan ng mga empleyado ay tumutugma sa mga layunin ng negosyo.

Kung ang mga hangarin ng empleyado ay tumutugma sa mga layunin ng samahan, kung gayon mayroong isang kumpletong pagbagay sa lipunan at pag-unawa sa kanyang papel sa organisasyong ito.

- ang mga empleyado ay protektado ng lipunan, ibinigay ng legal o, ayon sa kasunduan sa taripa, ang mga serbisyong panlipunan ay dinagdagan kung kinakailangan.

Natural, gustong maramdaman ng sinumang empleyado ang kanilang social security. Dito kinakailangan na ang diskarte sa bawat empleyado ay indibidwal. Ang pamamahala ay dapat magkaroon ng kamalayan sa lahat ng mga paghihirap at problema na kinakaharap ng nasasakupan kapwa sa oras ng trabaho at sa labas ng oras ng trabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay magkasakit, siya ay lubos na nalulugod kung ang mga kasamahan ay bibisita sa kanya, at ang pamamahala ay naglalaan ng isang tiyak na halaga ng pera upang bumili ng mga kinakailangang gamot o iba pa (bilang karagdagan sa opisyal na mga garantiya). Kung ang isang empleyado ay nakakaramdam ng pag-aalala na ito, pagkatapos ay sa 9 na mga kaso sa 10, kapag siya ay inaalok ng trabaho kung saan ang suweldo ay mas mataas kaysa dito, ngunit walang ganoong "pamilya" na mga relasyon, siya ay tatanggi.


Sa kaso ng paggamit ng lahat ng iminungkahing rekomendasyon sa proyektong ito desisyon ng pamamahala na mapabuti ang sosyo-sikolohikal na klima sa organisasyon, malamang na kapag ang mga bagong empleyado ay tinanggap ng Nika IACC, ang socio-psychological na klima sa organisasyon ay magiging paborable. Ngunit marami ang nakasalalay hindi lamang sa pamamahala mismo, kundi pati na rin sa mga "matandang" empleyado. Samakatuwid, ang responsibilidad ng pamamahala ay dapat ding isama ang organisasyon yugto ng paghahanda sa pagbuo ng tama, positibong pananaw at saloobin sa mga pagbabago sa hinaharap na tauhan sa sentro.


Bibliograpiya


1. Afanas'eva T.A. Socio-psychological na klima ng organisasyon/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Socio-psychological na klima ng organisasyon/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Kolektibo at sosyo-sikolohikal na mga problema ng pamumuno. - M .: Prospekt, 2001.

Pagtuturo

Kailangan ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga eksperto ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Magsumite ng isang application na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Panimula

pangkat ng sikolohikal na negosyo

Ang kahusayan ng negosyo at ang kagalingan ng mga empleyado ay higit na tinutukoy ng estado ng sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat ng negosyo.

Ang tagumpay ng buong koponan ay ganap na tinutukoy ng mga resulta ng gawain ng mga miyembro nito.

Ang kalagayan ng sikolohikal na klima ay isa sa mga nangungunang tagapagpahiwatig ng gawain ng pinuno. Ito ay nakasalalay sa mabuti, mapagkawanggawa na mga relasyon, pinahusay ng positibong pagganyak, paggalang sa isa't isa, matagumpay na pamumuno, mabuting komunikasyon, pakikipagtulungan, pagtulong sa isa't isa.

Ang kaugnayan ng pag-aaral ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang malusog na sikolohikal na klima sa pangkat ay dahan-dahang namumuo at mahirap mapanatili sa kinakailangang antas. Ang isang matatag na espirituwal na kapaligiran o ang mental na saloobin ng pangkat, na ipinakita sa relasyon ng mga tao sa isa't isa, at may kaugnayan sa karaniwang dahilan, ay mahalagang mga kondisyon para sa isang "malusog na klima sa pangkat." Ang kagalingan ng mga empleyado at pangkalahatang aktibidad ng negosyo ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad nito. Ang estado ng microclimate sa koponan, tulad ng panahon, ay maaaring magbago araw-araw. Ang pagkamit ng mataas na antas ng sikolohikal na klima ay isang mahabang proseso, na dapat maisakatuparan sa panandalian batay sa mga apela at slogan ay halos imposible.

Target kontrol sa trabaho upang pag-aralan ang impluwensya ng sikolohikal na klima sa pangkat sa pagiging epektibo ng komunikasyon sa negosyo.

Upang makamit ang layuning ito, ang mga sumusunod na gawain ay itinakda:

Isaalang-alang ang konsepto ng sikolohikal na klima sa pangkat.

Isaalang-alang ang istraktura ng sikolohikal na klima sa pangkat.

Impluwensya ng sikolohikal na klima sa pangkat sa pagiging epektibo ng komunikasyon sa negosyo.

1. Ang konsepto ng sikolohikal na klima sa pangkat


Ang sikolohikal na klima ay isang husay na bahagi ng mga interpersonal na relasyon, na ipinakita sa anyo ng isang set sikolohikal na kondisyon, nag-aambag sa o humahadlang sa mga produktibong pinagsamang aktibidad at ang komprehensibong pag-unlad ng indibidwal sa grupo.

Ang sikolohikal na klima ay nakasalalay sa istilo ng pamumuno at kultura ng organisasyon.

Sa isang salita, ang sikolohikal na klima ay ang estado ng interpersonal at mga relasyon sa grupo sa koponan, na sumasalamin sa mood ng negosyo, pagganyak sa paggawa at ang antas ng panlipunang optimismo ng mga tauhan ng organisasyon. Ang normal na kapaligiran ng mga ugnayang ito ay nagbibigay-daan sa bawat empleyado na madama na isang bahagi ng pangkat, tinitiyak ang kanyang interes sa pagtutulungan ng magkakasama, hinihikayat ang isang patas na pagtatasa ng mga tagumpay at kabiguan ng kanyang sarili at mga kasamahan, ang organisasyon sa kabuuan.

Ang sikolohikal na klima ay kumplikado sikolohikal na katangian sumasalamin sa estado ng mga relasyon at antas ng kasiyahan ng mga tauhan iba't ibang salik ang buhay ng koponan.

Kadalasan ang kakanyahan ng sikolohikal na klima ay nabawasan sa mga sumusunod na sikolohikal na phenomena: ang estado ng kolektibong kamalayan; pagmuni-muni ng mga tampok ng pakikipag-ugnayan ng tao; emosyonal at sikolohikal na kalagayan ng grupo; mood ng grupo; ang estado ng grupo; sikolohikal na pagkakaisa ng mga miyembro ng grupo; mga relasyon sa mga grupo at kolektibo, atbp.

Ito ay pinaniniwalaan din na ang sikolohikal na klima ay isang sistema ng mga pamantayan, kaugalian at mga halaga na nananaig sa isang partikular na grupo ng mga tao. Ang klima ay ipinahayag sa paraan na ang mga miyembro ng isang grupo o pangkat ay umaasa sa isa't isa (mga relasyon sa lipunan), gayundin sa paraan ng mga tao na umaasa sa magkasanib na gumanap na mga tungkulin o mga gawain (mga link ng gawain).

Samakatuwid, posibleng ibunyag ang sikolohikal na klima sa pamamagitan ng pagtukoy ng hindi bababa sa tatlong serye ng mga relasyon:

Mga ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan kasama ang vertical - pamumuno, pang-unawa ng pinuno ng koponan at, sa kabaligtaran, ang antas ng pakikilahok sa pamamahala, kasiyahan sa antas;

Mga ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan nang pahalang - pagkakaisa ng koponan, ang likas na katangian ng interpersonal na relasyon, mga uri at pamamaraan ng paglutas ng salungatan;

Saloobin sa trabaho - kasiyahan sa trabaho, ang pagiging epektibo ng koponan.

Sa larangan ng pahalang na relasyon, ang mga pag-aaral ng likas na katangian ng mga relasyon sa negosyo ay karaniwang nakikilala:

sa pagitan ng mga miyembro ng koponan - pagiging tumpak, tulong sa isa't isa, kumpetisyon, mga anyo at pamamaraan ng pag-aayos ng magkasanib na aktibidad,

interpersonal na relasyon - ang sistema ng positibo at negatibo emosyonal na koneksyon, ang sikolohikal na katayuan ng bawat miyembro ng pangkat, ang sistema ng mga pagtatasa at pagtatasa sa sarili ng mga miyembro ng grupo.

Ang saloobin sa trabaho ay pinag-aralan sa dalawang antas:

bilang pangkalahatang kasiyahan sa trabaho (kalikasan ng trabaho, kondisyon, sahod, atbp.)

bilang isang intensyon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyong ito.

Kaya, ang saloobin sa trabaho ay nagpapahayag ng antas ng kasiyahan ng isang tao, ang kanyang aktibidad, at samakatuwid ay gumaganap bilang pinakamahalagang katangian ng sikolohikal na klima.


2. Ang istruktura ng sikolohikal na klima sa pangkat


Ang isang mahalagang elemento ng sikolohikal na klima ay ang katangian ng istraktura nito. Pagkatapos, sa istruktura ng sikolohikal na klima sa koponan, ang pagkakaroon ng dalawang pangunahing dibisyon ay nagiging halata - ang saloobin ng mga tao sa trabaho at ang kanilang relasyon sa isa't isa. sa sistema ng pamumuno at subordination.

Sa huli, ang buong iba't ibang mga relasyon ay tinitingnan sa pamamagitan ng prisma ng dalawang pangunahing mga parameter ng mental na saloobin - emosyonal at layunin. Sa ilalim ng layunin na mood ay sinadya ang pokus ng atensyon at ang likas na katangian ng pang-unawa ng isang tao sa ilang mga aspeto ng kanyang aktibidad. Sa ilalim ng emosyonal - ang kanyang emosyonal na saloobin ng kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa mga partidong ito.

Ang bawat isa sa mga miyembro ng kolektibo, batay sa lahat ng iba pang mga parameter ng sikolohikal na klima, ay bubuo sa sarili nitong kamalayan na naaayon sa klimang ito, ang pang-unawa, pagsusuri at pakiramdam ng isang "I" sa loob ng balangkas ng partikular na komunidad ng mga tao. .

Sa isang tiyak na lawak, ang kagalingan ng isang tao ay maaari ding magsilbi bilang isang kilalang tagapagpahiwatig ng antas ng pag-unlad ng kanyang espirituwal na potensyal. AT kasong ito nagpapahiwatig ng mental na estado, na higit na tinutukoy ng kapaligiran ng production team.

Kaya, ang sikolohikal na klima sa koponan ay madalas na tinukoy bilang ang holistic na estado ng grupo (koponan), isang medyo matatag at tipikal na emosyonal na mood para dito, na sumasalamin sa totoong sitwasyon ng aktibidad ng paggawa (karakter, kondisyon, organisasyon ng trabaho) at ang katangian ng interpersonal na relasyon


3. Ang impluwensya ng sikolohikal na klima sa pangkat sa pagiging epektibo ng komunikasyon sa negosyo


Mga palatandaan ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima para sa epektibong komunikasyon sa negosyo:

tiwala at mataas na pangangailangan ng mga miyembro ng grupo sa isa't isa;

mabait at mala-negosyo na pagpuna;

malayang pagpapahayag ng sariling opinyon kapag tinatalakay ang mga isyu na may kaugnayan sa buong pangkat;

kawalan ng panggigipit mula sa mga tagapamahala sa mga subordinates at pagkilala sa kanilang karapatang gumawa ng mga desisyon na makabuluhan para sa grupo;

sapat na kamalayan ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa mga gawain nito at ang estado ng mga gawain sa kanilang pagpapatupad; kasiyahan sa pagiging kabilang sa pangkat;

isang mataas na antas ng emosyonal na paglahok at pagtulong sa isa't isa sa mga sitwasyon na nagdudulot ng estado ng pagkabigo sa alinman sa mga miyembro ng pangkat; pagkuha ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa grupo ng bawat miyembro nito.

Ang komunikasyon sa isang pangkat ng trabaho ay isang kumplikadong proseso na nagmumula sa pagtatatag ng mga contact hanggang sa pagbuo ng pakikipag-ugnayan at pagbuo ng mga relasyon. Ang pangunahing pag-andar ng komunikasyon ay ang samahan ng magkasanib na aktibidad ng mga tao, na nagsasangkot ng pagbuo ng isang solong diskarte para sa pakikipag-ugnayan, na posible lamang sa batayan ng pag-coordinate ng kanilang mga posisyon. Ang isa pang tungkulin ng komunikasyon ay ang kaalaman sa bawat isa ng mga tao, pati na rin ang pagbuo at pag-unlad ng mga interpersonal na relasyon.

Kasama sa komunikasyon sa negosyo ang mga pagpupulong sa negosyo, mga negosasyon sa negosyo at mga sulat sa negosyo. Ang komunikasyon sa negosyo ay nagpapanatili ng mga pangunahing tungkulin ng ordinaryong komunikasyon, ngunit may ilan tiyak na mga tampok :

isang tiyak na pormalidad

tumuon sa mga resulta,

ang pamamayani ng bahaging nagbibigay-impormasyon kaysa sa emosyonal.

Ang pagiging epektibo ng komunikasyong ito ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang komunikasyong ito ay binuo. negosasyon sa negosyo, ang antas ng pag-unawa sa isa't isa sa mga kasosyo, customer at empleyado, ang moral at sikolohikal na klima sa koponan.

Mga salik na nakakaapekto sa moral at sikolohikal na klima.

Ang panloob na mga kadahilanan na bumubuo ng klima ay kinabibilangan ng:

1. Estilo ng pamumuno, na direktang nakakaapekto sa mood, pag-uugali ng mga tao, sa kanilang mga relasyon.

.Ang kahusayan ng proseso ng paggawa. Dito nag-uusap kami tungkol sa mga kondisyong pang-organisasyon, pangangasiwa, pang-ekonomiya at materyal at teknikal kung saan nagtatrabaho ang isang tao. Ang kawalang-kasiyahan ng mga manggagawa sa organisasyon ng negosyo ay may negatibong epekto sa sosyo-sikolohikal na klima.

. Mga personal na katangian ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng mga ito ang lahat ng mga pangyayari ng aktibidad sa trabaho at personal na buhay ay nababago. Ang mga taong madaling kapitan ng salungatan, hindi nagpaparaya sa mga opinyon ng iba, na may mataas na pagpapahalaga sa sarili, isang hindi makatwirang antas ng mga pag-aangkin at isang mababang kultura ng pag-uugali ay pumupukaw ng pagkasira sa sosyo-sikolohikal na klima.

. Kultura ng korporasyon (grupo)., na, bilang isang kadahilanan ng kamalayan ng grupo, ay nagpapatunay sa ilang mga interpersonal na relasyon sa koponan bilang isang karaniwang halaga. Na may isang malakas na grupo ng kamalayan sa sarili, ang mga tao encroaching sa Kabuuang halaga, ay kinondena, kaysa ang sosyo-sikolohikal na klima ay nakaseguro laban sa mga paglabag.

Ang kadahilanan na ito ay pinagsama sa isang kababalaghan bilang presyon ng grupo sa personalidad.

. Sikolohikal na pagkakatugma at pagtutulungan ng mga taosa mga nagtatrabaho na grupo, na nangangahulugan ng kakayahan ng mga tao na makipag-ugnayan na may kaugnayan sa kanilang mga katangiang panlipunan at psychophysiological. Ang sikolohikal na pagkakatugma ay tinutukoy ng kumbinasyon ng mga personal na katangian, at ang kakayahang magtrabaho ay pangunahing nakasalalay sa estilo ng trabaho.

7. Lalaki sa babae ratiosa koponan kung minsan ay nakakaapekto rin sa klima. Inirerekomenda ng mga psychologist, kung maaari, ang mga grupong may halong kasarian. Mga grupo ng kababaihan mas madaling kapitan sa mga pagbabago sa sosyo-sikolohikal na klima kaysa sa mga lalaki.

8. Mga sukat ng pangunahing koponan.Itinuturing ng mga psychologist na pinakamainam ang mga karaniwang pangkat ng 10 hanggang 20 tao. Ang mga malalaking pangunahing koponan (mahigit sa 25 katao) ay may posibilidad na mahati sa magkakahiwalay na grupo, sa mas maliliit ay mahirap makahanap ng mga indibidwal na katugma sa sikolohikal dahil sa limitadong pagpipilian. Ang pagsasanay at pagsasaliksik ay nagpapatunay na ang pinakakanais-nais na mga kondisyon para sa pagtatatag ng isang malusog na microclimate ay nilikha sa mga koponan na pinakamainam sa laki, habang ang mga tao ay natagpuan ang kanilang sarili sa post-negosyo at magiliw na komunikasyon, na nag-aambag sa pagkakaisa.

. Ang istraktura ng edad ng pangkat.Itinatag ng karanasan na para sa higit na katatagan ng koponan, kanais-nais na kumpletuhin ito kasama ng mga manggagawa na may iba't ibang edad. Ipinakita ng mga pag-aaral na ang mas matatag na mga koponan ay kung saan 40% ng mga manggagawa na may karanasan at haba ng serbisyo at 60% ng mga batang manggagawa ay nagtutulungan. Ang isang pangkat na binubuo ng mga taong kapareho ng edad ay may posibilidad na magsara sa mga interes ng kanilang edad.

Isa sa mga makabuluhang salik ay pisikal na distansya ng mga miyembro ng working team.Ang taong nagtatrabaho sa malapit ay mas madalas na itinuturing na isang matalik na kaibigan kaysa sa taong nagtatrabaho pa.

Kaya, ang pagiging epektibo ng komunikasyon sa negosyo ay naiimpluwensyahan ng isang malaking bilang ng mga kadahilanan. Ang klima ay nagpapakita ng sarili sa isang tiyak na paraan at may kaugnayan sa bawat isa sa mga miyembro ng kolektibo sa kanyang sarili.

Ito ay itinatag na ang mga resulta ng paggawa ay higit na nakasalalay sa isang bilang ng mga sikolohikal na kadahilanan. Ang kakayahang isaalang-alang ang mga salik na ito at gamitin ang mga ito upang sadyang maimpluwensyahan ang mga indibidwal na empleyado ay makakatulong sa tagapamahala na bumuo ng isang pangkat na may mga karaniwang layunin at layunin.

Tinutukoy ng mga mananaliksik ang mga sumusunod bilang sikolohikal na salik sa pagiging epektibo ng mga organisasyon:

purposefulness na nagpapakilala sa mga layunin ng magkasanib na pakikipag-ugnayan, i.e. mga pangangailangan, mga oryentasyon ng halaga ng mga miyembro ng organisasyon, paraan at paraan ng pakikipag-ugnayan;

pagganyak, paglalahad ng mga sanhi ng paggawa, nagbibigay-malay, komunikasyon at iba pang aktibidad ng mga miyembro ng organisasyon;

emosyonalidad, na ipinakita sa emosyonal na saloobin ng mga tao sa pakikipag-ugnayan, sa mga detalye ng emosyonal, impormal na relasyon sa organisasyon.

paglaban sa stress, na nagpapakilala sa kakayahan ng organisasyon na tuloy-tuloy at mabilis na mapakilos ang emosyonal at kusang potensyal ng mga tao upang kontrahin ang mga mapanirang pwersa.

integrativity, pagbibigay ng kinakailangang antas ng pagkakaisa ng opinyon, koordinasyon ng mga aksyon.

organisasyon, dahil sa mga kakaibang proseso ng pamamahala at self-government.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagiging epektibo ng paggana ng mga organisasyon ay ang pagkakaroon nito ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima, na kinabibilangan ng marami sa mga kadahilanan sa itaas.

Ang pinuno ay nakakaimpluwensya sa halos lahat ng mga kadahilanan na tumutukoy sa sikolohikal na klima. Ang pagpili ng mga tauhan, ang promosyon at parusa ng mga miyembro ng pangkat, ang kanilang promosyon sa serbisyo, at ang organisasyon ng gawain ng mga manggagawa ay nakasalalay dito. Ito ang pinagsama-samang epekto ng maraming mga kadahilanan na nakakaapekto sa mga tauhan ng organisasyon at sa huli ay tinutukoy ang pagnanais ng mga empleyado para sa kapaki-pakinabang na aktibidad, malikhaing inisyatiba, pakikipagtulungan at pakikiisa sa iba.

Konklusyon


Inilalaan namin ang isang mahalagang bahagi ng aming buhay sa mga propesyonal na aktibidad, kaya ang pagnanais na maging komportable at kumpiyansa sa mga kasamahan ay lubos na nauunawaan. Ngunit, sa kasamaang-palad, walang masyadong tao na pumupunta sa serbisyo na parang isang holiday.

Ang mga tagapamahala ay naguguluhan kung paano pagsasama-samahin ang koponan upang mapataas ang pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama, lumikha ng isang kapaligiran ng tiwala at pagkakaisa. Ito ay itinatag na mayroong isang positibong relasyon sa pagitan ng estado ng sikolohikal na klima ng isang binuo na pangkat at ang pagiging epektibo ng magkasanib na aktibidad ng mga miyembro nito.

Ang mga sumusunod ay inilapat bilang mga espesyal na hakbang: pagpili na pinatunayan ng siyensiya, pagsasanay at pana-panahong sertipikasyon ng mga nangungunang tauhan; recruitment ng mga pangunahing koponan, na isinasaalang-alang ang kadahilanan ng sikolohikal na pagkakatugma; ang paggamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal na nag-aambag sa pag-unlad ng pagkakaunawaan sa isa't isa at mga kasanayan ng epektibong pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat. Ang sikolohikal na klima ay nakasalalay sa istilo ng pamumuno at kultura ng organisasyon.

Kapansin-pansin na kabilang sa mga pangunahing kadahilanan ng sikolohikal na klima ay ang mga relasyon ng mga tao at ang mga kondisyon para sa magkasanib na mga aktibidad.

O paborableng klima sinasabi nila na kung ang isang masayahin, masayang tono ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ay nanaig sa koponan, may pagnanais na gumugol nang magkasama libreng oras, mayroong patas at magalang na saloobin sa lahat ng empleyado, isang pagpayag na hayagang talakayin ang mga hindi pagkakasundo.

Ang isang hindi kanais-nais na klima ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang nalulumbay na kalooban ay nananaig sa koponan, ang pesimismo sa pagtatasa ng kanilang personal at propesyonal na mga prospect, mayroong isang negatibo, kritikal at kahit na agresibo na saloobin ng mga tao sa isa't isa, walang mga pamantayan ng katarungan at pagkakapantay-pantay. sa mga relasyon. Ang mga empleyado ay hindi nagsusumikap para sa mas malapit na komunikasyon sa isa't isa, ang pangkat sa kabuuan ay hindi gumagalaw, pasibo, mahirap itaas ang mga tao sa isang karaniwang dahilan, sa mga sitwasyon ng krisis hindi nila kayang magkaisa.

Kaya, ang sikolohikal na klima sa koponan ay nakakaapekto sa pagiging epektibo ng komunikasyon sa negosyo. malakas na impluwensya, at ang estado ng interpersonal at pangkat na relasyon sa pangkat ay sumasalamin sa diwa ng negosyo at motibasyon sa paggawa. Ang normal na kapaligiran ng mga ugnayang ito ay nagbibigay-daan sa bawat empleyado na madama na isang bahagi ng pangkat, tinitiyak ang kanyang interes sa pagtutulungan ng magkakasama, hinihikayat ang isang patas na pagtatasa ng mga tagumpay at kabiguan ng kanyang sarili at mga kasamahan, ang organisasyon sa kabuuan.


Crossword

312547615 91081114131216

Pahalang : 1. Ang paraan ng impluwensya sa kaso ng mataas na kalidad at epektibong aktibidad ng tao. 2 . Ang pangkalahatang pangalan ng mga dokumento na naiiba sa nilalaman, na inilalaan na may kaugnayan sa isang espesyal na paraan ng pagpapadala ng teksto. 4 . Ang paraan ng impluwensya sa kaso ng mga sistematiko at sinasadya na inamin ang mga pagkukulang sa trabaho. 6. Salungatan ng mga opinyon, kung saan ipinagtatanggol ng bawat panig ang kanilang pananaw 8. Mga balakid sa paraan ng pagpapadala at pagtanggap ng impormasyon na nagdudulot ng hindi pagkakaunawaan ng mga kausap. 10. Isang set ng ilang mga katangian na iniuugnay ng mga tao sa sariling katangian . 12. Isang standardized na pamamaraan para sa psychological na pananaliksik na idinisenyo para sa mga tumpak na quantitative assessment at mahigpit na qualitative na mga kahulugan ng isang tao na may pagtuon sa mga itinatag na pamantayan ng pagtatasa. 14. Mapanghikayat na mga argumento, mga batayan na ibinigay upang patunayan ang isang bagay. 16. Ang sistema ng unibersal at tiyak na mga kinakailangan sa moral at pamantayan ng pag-uugali ng tao.

Patayo : 1. Ang pangunahing paraan ng coordinated na paggawa ng desisyon sa proseso ng komunikasyon ng mga interesadong partido. 3 . Dokumento sa mga usapin sa pagpapatakbo na ipinadala sa pamamagitan ng telepono o naitala ng tatanggap . 5. Pag-aayos o pag-aayos ng mga halaga, kaganapan, tao sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. 7. Ang kakayahang ayusin ang pakikipag-ugnayan ng mga tao sa larangan ng negosyo, na nagpapahintulot sa iyo na magtatag ng sikolohikal na pakikipag-ugnay at makamit ang tumpak na pang-unawa at pag-unawa sa proseso ng komunikasyon. 9. Ang kakayahang maimpluwensyahan ang salita. 11 Ang kakayahang panatilihin ang sarili sa loob ng mga hangganan ng pagiging disente, lalo na sa mga sitwasyon ng salungatan. 13. Ang pinakakaraniwang anyo ng pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa mga aktibidad ng mga subordinates o mga kasamahan sa trabaho. 15 . Isang elemento ng saloobin na nauugnay sa ordinaryong kamalayan ng indibidwal.


Crossword

3t 1pampatibay-loob 2correspondenceeeef 5pro 4sa 7patotoo 6kontrobersya 15 co 9sa 10pag-aayos ng imahe 8hadlang 11krauryroas 14gawaing argumentasyon 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etika

Listahan ng ginamit na panitikan


1.Borozdina G.V. Sikolohiya ng komunikasyon sa negosyo. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 p.

2.Grishina NV Psychology of conflict. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Mga teknolohiya ng komunikasyon sa negosyo sa mga aktibidad sa pamamahala. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Usapang negosyo. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov at CO

MGA KAUGNAY NA ARTIKULO