Jokaisen nykyaikaisen organisaation on ennemmin tai myöhemmin löydettävä uusia työntekijöitä. Käytössä Tämä hetki asiantuntijat tarjoavat paljon erilaisia ​​vaihtoehtoja Henkilöstön valinta ja yhden tai toisen lähestymistavan valinta riippuu monista tekijöistä, jotka vaihtelevat työntekijöiden kokonaismäärästä rekrytoinnista vastaavan esimiehen ammattitaitoon. Mitä nykyaikaisia ​​rekrytointimenetelmiä käytetään ja miten ne valitaan?

Organisaation sisäiset rekrytointimenetelmät

Kaikki nämä menetelmät voidaan jakaa ehdollisesti kahteen luokkaan: sisäiseen ja ulkoiseen. Ensimmäinen vaihtoehto tarkoittaa tapaa etsiä ja valita työntekijöitä sisäisen henkilöstöreservin avulla. Sillä hetkellä, kun organisaatioon ilmaantuu uusi avoin työpaikka (esimerkiksi yritystä laajennettaessa tai ottaessa käyttöön uusi asema), johtoryhmä ohjaa huomionsa henkilöihin, jotka ovat jo henkilöstössä.

Perinteinen tapa rekrytoida työntekijöitä on varsin tehokas ja eroaa muista siinä, että se ei vaadi rahoitusta. Myös positiivinen ominaisuus tämä valinta on se, että työntekijän ei tarvitse käyttää aikaa tottumiseen uuteen yhteiskuntaan, vaan hän jatkaa omaansa työtoimintaa tutussa ympäristössä. kuitenkin sisäinen menetelmä Rekrytoinnissa on haittapuolensa - rajoitettu valikoima ja kyvyttömyys houkutella uusia voimia yritykseen.

Sisäinen rekrytointijärjestelmä voi koostua organisaation työntekijöiden henkilökohtaisesta avusta. Tätä ratkaisua käytetään harvoin kaupallisissa yrityksissä, mutta se ei ole yhtä suosittu nykymaailmassa. Tämä menetelmä koostuu siitä, että työntekijä voi suositella johdolle ystävänsä tai sukulaisensa nimittämistä avoimeen virkaan. Ne, jotka päättävät kuunnella alaisen mielipidettä, voivat näin onnistuneesti täyttää tavallisten asiantuntijoiden (tämä koskee lähinnä kouluttamattomia työntekijöitä, esim. siivoojat, auttajat) avoimia paikkoja. Tässä tapauksessa yritys ei kuluta Käteinen raha henkilöstöhaussa ja varmistaa heidän kauttaan uuden henkilöstön tarvittavan yhteensopivuuden yrityksen kanssa läheinen suhde jo työskentelevien ihmisten kanssa.

Vaikka on hyvä päätös kuunnella mentoroitavien neuvoja ja palkata heidän rakkaansa, jokaisen johtajan tulisi olla tietoinen siitä, että siinä on monia haittoja.

• Ensinnäkin on huonoa edistää "nepotismin" kehittymistä yrityksessä.
• Toiseksi tämä vaihtoehto ei mahdollista arvokkaan ja korvaamattoman työntekijän löytämistä, koska työskentelevän henkilöstön etsintä ja valinta "tuttuun" perustuu neuvonantajan henkilökohtaiseen omaan etuun, ei palkatun henkilöstön ammattitaitoon. .

Henkilöstön ulkoinen haku ja valinta

Niille, jotka eivät halua käyttää henkilöstön sisäisen valinnan menetelmää, asiantuntijat suosittelevat kiinnittämään huomionsa rekrytointitoimistoihin. Ensimmäinen positiivinen piirre Tämä menetelmä perustuu siihen, että yritykset, joiden toiminta on suunnattu rekrytointiin, ottavat kaiken tähän prosessiin liittyvän työn. Työnantaja vain sanelee henkilökohtaiset ehdot ja käy läpi rekrytointitoimiston tarjoamat hakijat.

Tällaisen henkilöstön haun onnistuminen riippuu vain siitä, kuinka oikein työnantaja pystyi muodostamaan kuvan tarvittavasta työntekijästä. Merkittävä rooli tässä on kuitenkin sillä, kuinka tarkasti rekrytointitoimiston johtaja ymmärsi asiakkaan muotoillut vaatimukset. Usein minkä tahansa organisaation johtajia neuvotaan ottamaan yhteyttä yrityksiin, jotka ovat erikoistuneet löytämään tietyn tason työntekijöitä, esimerkiksi johtajia, nuorempia henkilöitä, johtoa ja niin edelleen. Mutta ennen kuin teet tällaisen päätöksen, sinun tulee tietää, että tämän viraston palvelut ovat maksullisia ja maksavat huomattavan summan.

Toinen ulkoinen tapa etsiä ja valita henkilöstöä on Internet. Tällä hetkellä World Wide Webissä on riittävä määrä sivustoja, joilla voidaan etsiä työntekijöitä tai julkaista työpaikkailmoituksia. Tässä tapauksessa voit käyttää kotimaiset työmarkkinat kattavaa Internet-resurssia, painetun julkaisun tai rekrytointitoimiston verkkosivuja. Tämä menetelmä on varsin tehokas, mutta samalla on heti varauduttava siihen, että kaikki asetetut vaatimukset täyttävän henkilöstön valinta ja valinta voi kestää hyvin kauan.

Epätyypilliset rekrytointimenetelmät

Ajan myötä kaikki tavanomaiset ja perinteiset lähestymistavat menettävät vähitellen arvonsa ja arvonsa. Ne vaihdetaan tuoreita ideoita, uusia ja epätyypillisiä menetelmiä. Tämä suuntaus ei voinut ohittaa työmarkkinoita, minkä vuoksi monet nykyaikaisten yritysten johtajat alkoivat käyttää ei aivan tavallisia menetelmiä henkilöstön etsimiseen ja rekrytointiin.

Epätyypillisiä tapoja löytää työntekijöitä ovat:

• haku temaattisissa konferensseissa ja ammattinäyttelyissä;
• mainospostitus sähköpostilla Internetissä (roskaposti);
• minkä tahansa temaattisen verkkoresurssin tilaus, joka on erikoistunut tarjoamaan palveluja työnhakijoiden ja työnantajien lähettämiseksi;
• työntekijöiden henkilökohtaisen henkilöstön houkutteleminen tarjoamalla bonuksia asiantuntijoiden etsinnästä;
• houkutella eri erikoisalojen henkilöstöä maakuntaalueilta matala taso elämää.

Sellaisten kanssa epätavallisia lähestymistapoja etsiä työntekijöitä, melko kysyntää ja epätyypillisiä menetelmiä henkilöstöarviot:

1. tietokonediagnostiikka;
2. hakijan äänen arviointi;
3. tehtävän ehdokkaan ansioluettelon huolellinen analyysi;
4. hakijan arviointi hänen valokuvansa perusteella;
5. Ehdokasarviointi:

• käyttäytyminen epävirallisessa ympäristössä;
• lääkärintarkastuksen tulokset;
• referenssejä aiemmasta työpaikasta;
• psykologisten testien tulokset.

Epätyypilliset rekrytointimenetelmät edellyttävät epätavallista haastattelua hakijan kanssa (haastattelu). Tällaiset haastattelut on jaettu useisiin tyyppeihin:

• tapaushaastattelu (hakijan sosiaalisuuden ja kekseliäisyyden arviointi);
• projektiivinen haastattelu (arviointi yksittäisen hakijan näkemyksestä tietystä tehtävästä);
• jäsennelty haastattelu (vastausten saaminen hakijalta tiukasti peräkkäisiin kysymyksiin);
• provosoiva haastattelu (perustuu työnhakijan alustavaan kieltäytymiseen ja hänen jatkokäyttäytymisensä arviointiin);
• aivojumppa-haastattelu (ehdokkaan tulee päättää looginen tehtävä tai vastata monimutkaiseen kysymykseen);
• stressihaastattelu (suoritettu v epätavallinen paikka tai haastattelun aikana hakijalta kysytään odottamattomia kysymyksiä).

Minkä tahansa yrityksen menestys riippuu pitkälti sen työntekijöiden lahjakkuudesta, osaamisesta ja sitoutumisesta. Siksi henkilöstön etsiminen kenelle tahansa johtajalle on erittäin tärkeä asia. Tämä tehtävä edellyttää kuitenkin integroitua lähestymistapaa, joka ottaa huomioon organisaation tietyn alueen ominaisuudet.

Henkilöstöpolitiikka

Tämä käsite on merkityksellinen missä tahansa organisaatiossa, vaikka sen päämääräyksiä ei olisikaan esitetty paperilla. Henkilöstöpolitiikka on joukko sääntöjä ja periaatteita, jotka määräävät henkilöstöjohtamisen tehokkuuden. Lisäksi sen pääpiirteet osoittavat suoraan, kuinka houkutteleva yritys on työmarkkinoilla potentiaalisten työntekijöiden kannalta.

Kaiken henkilöstöpolitiikan päätavoitteena on tarjota kaikille yrityksen rakenteille tarvitsemansa tietyn pätevyyden omaavat työntekijät. Samaan aikaan tällaiseen toimintaan kuuluvat seuraavat alueet, joihin kuuluvat:

Työntekijöiden palkkaaminen;
- henkilöstön valinta ja ylentäminen;
- pätevien työntekijöiden koulutus ja heidän jatkuva koulutus;
- henkilöstön sijoittaminen nykyisen tuotantojärjestelmän mukaisesti;
- työntekijöiden työvoimapotentiaalin analyysi.

Rekrytointi

Yksi tärkeimmät alueet yrityksen harjoittama henkilöstöpolitiikka on tarvittavan henkilöstön muodostaminen. Ensimmäinen askel tässä prosessissa on henkilöstön palkkaaminen. Sitä voidaan kuvata toimintosarjaksi, jonka tavoitteena on houkutella tiettyjä ehdokkaita, joiden ominaisuuksia organisaatio tarvitsee saavuttaakseen tavoitteensa.

Rekrytointi on kokonaisuus organisatorisia toimintoja, jotka sisältävät sellaiset vaiheet kuin henkilöstön rekrytointi ja arviointi, hakijoiden valinta sekä heidän ottaminen edelleen yrityksen henkilöstöön.

Luettelo tarvittavista toimenpiteistä

Organisaatiotoimintaan, johon sisältyy henkilöstötyötä, kuuluu:

1 sarja. Tämä prosessi on tietokannan luominen avoimiin tehtäviin sopivimmista hakijoista. Toisin sanoen se on valtava hakijoiden vetovoima.

2. Valinta. Kyllä, tässä vaiheessa sopivimmat ehdokkaat valitaan rekrytoinnin aikana muodostetusta reservistä. Valinta on osa rekrytointiprosessia, ja siinä valitaan tietty määrä hakijoita suuresta määrästä tähän paikkaan haluavia ihmisiä. Henkilöstöosastojen tavoitteena on tässä vaiheessa arvioida hakijan henkilökohtaista ja ammatillista soveltuvuutta tämän avoimen tehtävän asettamien vaatimusten mukaisesti. Ratkaise tällainen ongelma useimmiten niin pian kuin mahdollista mahdollista käyttämällä laillisesti, eettisesti ja taloudellisesti perusteltuja keinoja.

3. Valinta. Tämä vaihe edustaa sellaisen aseman tai toiminnan valintaa, joka edistää työntekijän kaikkien kykyjen täydellistä toteutumista. Henkilöstöä valittaessa selvitetään ehdokkaan ominaispiirteet ja tehtävän vaatimukset sekä organisaatio kokonaisuutena.

4. Valinta. Tässä vaiheessa tehdään julkisten menettelyjen tulosten perusteella komission päätös tietyn ehdokkaan suosimisesta.

Rekrytointi

Tämä vaihe on vastuullisin henkilöstöpalveluiden työssä. Loppujen lopuksi tänään tehdyt virheet maksavat organisaatiolle kalliisti huomenna. Oikeiden ihmisten palkkaaminen yritykseen edellyttää, että henkilöstön valintaan osallistuvalla henkilöllä on oltava tietty lahjakkuus. Todellakin, kun palkkaa arvoisia työntekijöitä, yritys toimii varmasti hyvin, ja huonot vaikuttavat epätyydyttävän työn lisäksi negatiivisesti muihin.

Siksi henkilöstön valinta on jatkuvaa ja huolellista työtä, joka vaatii erityisiä luonteenpiirteitä ja kykyjä, taitoja ja tietoja. Korkea ammattitaito rekrytoija olettaa läsnäolon syvä tietämys taloustieteessä ja oikeustieteessä, psykologiassa ja sosiologiassa. Tässä tapauksessa sinun tulee käyttää tietyt menetelmät rekrytointi. Kumman valita, organisaatio päättää itse. Henkilöstöpalvelut käyttävät kuitenkin pääsääntöisesti yleisimpiä rekrytointimenetelmiä. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin.

Organisaation sisäinen haku

Joskus organisaation onnistuneen toiminnan myötä se laajenee tai yrityksen sisällä tapahtuu tiettyä henkilöstöliikettä. Mitä rekrytointimenetelmiä tällaisissa tapauksissa voidaan käyttää? Yksi niistä on organisaation sisäinen haku. Sen päätavoitteena on rekrytoida työntekijöitä niin ylimmän johdon kuin keskijohdon tehtäviin.

Tällaisissa tapauksissa päälle avoimia työpaikkoja johto nimittää ne työntekijät, jotka jo työskentelevät organisaatiossa. Tämä menetelmä on useita etuja. Se auttaa lisäämään uskollisuutta organisaatiota kohtaan ja on myös houkutteleva, koska ehdokkaiden ei tarvitse kulkea tiimiin integroitumisen polkua. Organisaation sisäisen menetelmän puutteista voidaan nostaa esiin hakijoiden valinnan rajoitukset, uusien voimien saapumismahdollisuuden puute sekä seurakuntien rohkaiseminen rakennejaostojen johtajien keskuudessa.

Auta työntekijöitä

Usein organisaatiot vaativat työntekijöitä tavallisiin tehtäviin sekä kouluttamatonta henkilöstöä. Mitä rekrytointimenetelmiä tällaisissa tapauksissa voidaan käyttää? Samalla henkilöstöpalvelut voivat käyttää työntekijöiden apua. Tällaisen menetelmän etuja ovat mm korkea tutkinto yhteensopivuus. Puutteista nousee esiin apuaan tarjonneiden työntekijöiden tietämättömyys, työpaikan erityispiirteet sekä kokemuksen puute henkilöstön valinnassa.

Veto mediaan

Henkilöstön haku- ja valintamenetelmiin liittyy joskus mediatilan käyttöä. Tämä tarjoaa parhaan mahdollisen kattavuuden mahdollisten hakijoiden yleisölle. Lisäksi tätä menetelmää käytettäessä organisaatio vaatii pieniä taloudellisia kustannuksia. Tällaisen tapahtuman menestys riippuu pääsääntöisesti julkaisutiheydestä, levityksestä, sivuston rekisteröinnin helppoudesta, käytön helppoudesta jne. Mutta olipa tilanne miten tahansa, kun ilmoitusta laitetaan mediaan, henkilöstöpalveluiden tulee valmistautua esiintymiseen suuri numero ehdokkaita.

Rekrytointi on useimpien rekrytointitoimistojen pääpalvelu. Rekrytointiaiheesta on monia artikkeleita ja muistiinpanoja, mutta niiden kirjoittajat ovat mielipiteiden ja arvioiden eroista huolimatta yhtä mieltä yhdestä asiasta: on neljä pääasiallista ja yleisintä rekrytointimenetelmää. Tässä artikkelissa jaan kanssasi parhaita käytäntöjä Inter-HR-toimistosta, jonka asiantuntijat työskentelevät tällä alueella. pitkä aika ja käyttävät aktiivisesti sekä kaikkia päämenetelmiä että omaa kehitystään: useita menetelmiä ja hakutekniikoita.

Tässä artikkelissa listaan ​​ensin tärkeimmät rekrytointimenetelmät ja sitten kerron lisää menetelmistä, joita rekrytoijamme käyttävät aktiivisesti työssään.

1. Rekrytointi on hakijoiden etsimistä ruohonjuuritason tai lineaarisiin tehtäviin yrityksessä. Tämä menetelmä siihen liittyy melko passiivinen henkilöstövalinta: työpaikkojen ja tiedotusvälineiden ilmoitusten perusteella. Haku tehdään hakijoille, jotka etsivät parhaillaan työtä ja harkitsevat aktiivisesti tarjouksia.

2. Suorahaku, joka on jaettu kahteen alatyyppiin:

1. Pään metsästys on eräänlainen suorahaku, joka tarkoittaa "metsästystä" asiantuntijoille, jotka eivät etsi työtä. Tämä on kohdennettu haku ja valinta johtohenkilöstöstä ja päteviä asiantuntijoita korkeatasoinen.
2. Eksklusiivinen haku (suora, eksklusiivinen haku) on tiettyjen työntekijöiden (päälliköiden, huippujohtajien, harvinaisten asiantuntijoiden) houkuttelemista yhdestä yrityksestä asiakkaan yritykseen. Tämä palvelu on yleensä kallista. Korkea hinta liittyy ensinnäkin siihen, että virkojen taso on pääsääntöisesti erittäin korkea, houkutellulla henkilöllä on keskeinen vaikutus liiketoimintaan, hän toteuttaa strategioita sen kehittämiseksi. Tämä on työntekijä, joka auttaa kasvattamaan asiakasyrityksen voittoja. Ja jos houkuttelet työntekijän, sinun pitäisi tarjota hänelle enemmän palkkaa kuin hänellä on nyt.

3. Preliminaring (preliminaring) - menetelmä, jota HR-työntekijät yleensä käyttävät yrityksessä. Työharjoittelun ja harjoittelun avulla houkutellaan nuoria asiantuntijoita, jotka ovat vielä opiskelijoita tai yliopistoista jo valmistuvia. Heistä saattaa tulla yrityksen työntekijöitä tulevaisuudessa.

Riisi. 1. Vuokaavio "Rekrytointimenetelmät"

Tämä prosessi sisältää henkilöstön valinnan alemman ja keskijohdon avoimiin tehtäviin. Esimerkiksi: siivoojat, kuriirit ja muut suuret työpaikat. Tällaiset avoimet työpaikat rekrytointitoimistojen työssä ovat harvinaisia, koska. niiden sulkeminen on paljon helpompaa yrityksen oman henkilöstöosaston avulla, kun taas he kääntyvät rekrytointitoimiston puoleen siinä vaiheessa, kun on vaikea löytää itseään työntekijää. Mutta jos meillä on vielä tällaisia ​​avoimia työpaikkoja työssämme, niin rakkaan asiakkaamme pyynnöstä. Niitä haetaan pääsääntöisesti niiltä ehdokkaista, jotka ovat tällä hetkellä mukana aktiivinen haku tehdä työtä. Haku suoritetaan kahdella tavalla:

1. käyttämällä kaikkia mahdollisia työpaikkoja tähän (metsästäjä, työ, superjob, avito, sosiaaliset verkostot jne.);
2. Kun tarkastellaan tällaisiin avoimiin työpaikkoihin saatuja vastauksia, yli 50 % vastauksista on riittäviä.

Käytössä alkuvaiheessa työnhakua käytetään yleensä kaikkien avoimien työpaikkojen käsittelyssä. Heti kun saamme paikan, käymme ensin läpi kaikki sivustot ja otamme huomioon myös ne ehdokkaat, jotka on päivitetty 5-6 vuotta sitten. Sitten siirrymme suoraan hakuun, tarkastelemalla säännöllisesti "uusia" työmailla.

Työpaikkahaun ominaisuus on se, että hakukoneeseen syötetyistä avainsanoista riippuen myös näytettävien ansioluetteloiden luettelo vaihtelee. Mitä tarkemmin kirjoitat, sitä vähemmän se antaa yhteenvedon.

Esimerkki: olet saanut avoimen kuriiripaikan matkatoimistossa.

Hakuvaihe 1: kirjoita hakukoneeseen "kuriiri" (sanan tulisi löytyä työkokemuksesta), "matkatoimisto" (yrityksissä) - tämä on haku, jossa julkaistaan ​​pieni määrä, mutta erittäin tärkeitä ehdokkaita .
Vaihe 2: syötämme "kuriirin" työkokemukseen, katsomme kaikki kuriirit läpi - yhtäkkiä hän ilmoitti "Pegasuksen" työpaikaksi eikä täsmentänyt, että tämä on matkatoimisto.
Vaihe 3: epätoivoinen - syötämme matkatoimistojen nimet, asetamme palkkojen ylärajan ja katsomme yleensä kaikkia, jotka työskentelevät siellä määritetyllä rahalla.
Vaihe 4: epätoivoisin - vaihtoehtoja kuriirin tehtäviin, esimerkiksi asiakirjojen kuljettamiseen.

Sama koskee kaikkia muita avoimia työpaikkoja.

Hakijan ansioluetteloa harkittaessa tulee kiinnittää huomiota ensisijaisesti työkokemukseen ja vaatimustenmukaisuuteen ammatillinen kokemus ehdolla asiakkaan perusvaatimukset.

Esimerkki koskee jälleen kuriiria: jos hakijalla on kokemusta matkatoimiston kuriirin tehtävistä, mutta hän asuu seudulla tai on päivittänyt ansioluetteloaan pitkään, tarjoamme hänelle joka tapauksessa varmasti asiakaspaikkaa.

Usein käy niin, että ehdokas kieltäytyy avoimesta työpaikasta, koska hänelle on hankalaa matkustaa Moskovan keskustaan, hän asuu viimeisellä metroasemalla ja haluaa työskennellä lähellä kotiaan. Tämä hakija voi olla kiinnostunut muista avoimen työpaikan eduista: korkeampi palkka, miellyttävä tiimi, riittävä johtaminen, mukava toimisto, enemmän mahdollisuuksia urakehitys. On epätodennäköistä, että henkilö kieltäytyy mielenkiintoisesta työstä vain siksi, että yritys sijaitsee Moskovan keskustassa.

Riisi. 2. Rekrytointiprosessi. Rekrytointi.

Pään metsästys - eräänlainen suora haku

Jos vertaamme headhuntingia ja yksinomaista hakua, niin headhunting on "kevyt" versio yksinoikeudesta sillä erolla, että nimeä ei todellisuudessa mainita. oikea työntekijä ja useat ihmiset voivat lähestyä vaadittua paikkaa. Toisin sanoen yksinomaista hakua sovelletaan, jos asiakas sitä pyytää tietty henkilö tietystä yrityksestä ja headhunting siinä tapauksessa, että rekrytoijat ymmärtävät, että tarvitaan tiettyä asiantuntijaa tai hänen kaltaisiaan työntekijöitä.

Headhunting on tapa löytää ehdokkaita keskitason tai huipputason avoimiin työpaikkoihin. Tämä menetelmä sisältää yhteydenpidon ihmisten kanssa, jotka eivät etsi työtä.

Keski- ja korkean tason avoimissa työpaikoissa työskenneltäessä todennäköisyys löytää sopivia ehdokkaita työmailla ja työskennellessään vastausten kanssa pienenee merkittävästi, koska Yli 90 % vastauksista, jopa headhuntereihin, ovat henkilöiden lähettämiä, jotka eivät sovellu avoimeen paikkaan. Näyttää siltä, ​​että hakijat päättävät kokeilla onneaan sanan "pääasiantuntija tai johtaja, johtaja tai premium-yritys" nähtyään. Näyttävä esimerkki: tohvelikauppias sähköjunassa vastaa HR-johtajan vapautumiseen sanoilla "Uskon, että pärjään."

Eksklusiivinen haku

Hae työntekijää siinä tapauksessa, että asiakkaalla on mielessään tietty henkilö. Aloitamme haun työkohteista (siellä on yhtäkkiä vanha ansioluettelo), haemme sosiaalisesta. verkostoja tai pyytää suosituksia tämän työntekijän ympäristöstä. Voit soittaa suoraan organisaatioon, jossa tarvitsemamme työntekijä työskentelee ja legendan keksittyäsi yrittää varmistaa, että olet yhteydessä oikeaan henkilöön.

AT puhelinviestintä sinä etkä ehdokaskaan ei halua keskustella avoimesta paikasta liian pitkään ja yksityiskohtaisesti. Tärkeimmät kysymykset, jotka rekrytoijan tulee selvittää, ovat: onko tehtävä kiinnostava, mikä on tulotaso, onko sinne kätevä päästä? Sitten tarjoamme tulla meille keskustelemaan avoimesta työpaikasta kanssamme jo toimistossa. Hakijoille viraston kanssa työskentelyssä on ilmeisiä etuja: ansioluettelo menee suoraan johtajan pöydälle, mikä lyhentää merkittävästi arviointiaikaa, autamme neuvottelemaan työehdoista yrityksen kanssa ja jatkossa virasto pystyy tarjoamaan avoimia työpaikkoja suljetulla ja eksklusiivisella haulla vain henkilöstötoimiston kautta.

Sähköpostitse lähetämme myös kuvauksen avoimesta työpaikasta, se ei juurikaan poikkea headhunterin sivuilla olevasta kuvauksesta. Erona on, että rekrytoija voi ottaa huomioon valmistellessaan kuvausta tämän tietyn ehdokkaan erityisestä motivaatiosta. AT puhelinkeskustelu tunnistamme heidät ja voimme osoittaa, miksi tämä avoin työpaikka sopii juuri tälle hakijalle.

Hakumenetelmät, ehdokkaiden ja asiakkaiden kanssa työskentelyn erityispiirteet erottavat toimistomme monista muista. Olemme kehittäneet jokaiseen asiakkaaseen ja hakijaan yksilöllisen lähestymistavan, jonka ansiosta kaikkien on miellyttävä työskennellä rekrytointitoimistomme kanssa.

Mitkä ovat tehokkaimmat rekrytointimenetelmät? Mihin sinun tulee kiinnittää huomiota henkilöstön haussa ja valinnassa? Mitä työntekijöitä ja työntekijöitä pitäisi palkata?

Hei rakas ystävä! Jälleen kanssasi yksi HiterBober.ru-bisneslehden kirjoittajista, Alexander Berezhnov.

Tänään meillä on ilo kutsua sinut "avoimien ovien päivään" HR-työntekijän kanssa, joka kertoo kanssasi kaikki salaisuudet löytää ja valita työntekijöitä, jotka voivat tuoda menestystä ja vaurautta yrityksellesi.

Vieraamme on Ksenia Borodina, rekrytoinnin ja rekrytoinnin asiantuntija.

Yhdessä aiemmista artikkeleista Ksyusha kertoi jo lukijoillemme, ja tänään hän auttaa meitä paljastamaan laadukkaan rekrytoinnin aiheen.

Tämä artikkeli on täynnä arvokasta käytännön neuvoja, joka auttaa sinua ymmärtämään ja helposti toteuttamaan oikeiden ihmisten löytämisen taiteen hienouksia.

Nauti lukemisesta!

1. Rekrytointi: peruskäsitteet ja termit

Jotta yrityksesi ”henkilöstökysymys” saadaan ratkaistua tehokkaasti ja asiantuntevasti, on välttämätöntä lähestyä rekrytointiprosessia johdonmukaisesti ja ammattimaisesti.

Ilmaus "kaadri päättää kaikesta" kuuluu I. Stalinille: jos jätämme huomiotta poliittinen puoli Ei voi muuta kuin arvostaa tämän lausunnon viisautta.

Tästä ilmaisusta on tullut suosittu ja sitä käytetään laajalti tähän päivään asti.

5 vuoden kokemuksella rekrytointiasiantuntijana voin vahvistaa, että henkilöstöstä riippuu yrityksen hyvinvointi, ilmapiiri tiimissä, yrityksen kehitysnäkymät ja paljon muuta.

Yrityksen HR-osasto (termi tulee englannin kielestä "Human Resource" - "henkilöresurssit") harjoittaa henkilöstön valintaa ottaen huomioon organisaation pitkän aikavälin kehitysnäkymät. Joskus yritykset turvautuvat headhuntereiden (head hunter) apuun, joka tarkoittaa kirjaimellisesti "headhunter".

Joten nykyään he kutsuvat ammattimaisia ​​rekrytointiagentteja, jotka "salaavat" jo työskenteleviä työntekijöitä yhdestä yrityksestä toiseen sen tilauksesta ja tarjoavat parhaat työolosuhteet.

varten menestyvä yritys On välttämätöntä, että työntekijät eivät ole vain omalla alallaan lahjakkaita, vaan myös kykenevät työskentelemään tehokkaasti ryhmässä.

Pätevän henkilöstön etsintä on ensimmäinen asia, joka uuden organisaation johtajan on tehtävä.

Työntekijöiden valinnalla on merkitystä myös jo toimivalle yritykselle, jos työssä on yhtäkkiä pysähtyneisyyttä tai toiminta-alan laajentamismahdollisuuksia.

Aluksi haluan muistuttaa teitä tärkeimpien termien ja käsitteiden merkityksestä.

Tämä auttaa sinua ymmärtämään termit paremmin.

Rekrytointi on määrätietoista työtä houkutellakseen yritykseen ehdokkaita, joilla on organisaation tämänhetkisiin ja pitkän aikavälin tarpeisiin tarvittavat ominaisuudet ja taidot. Toisin sanoen se on sellaisten ihmisten etsimistä, testaamista ja palkkaamista, jotka voivat ja haluavat työskennellä, omaavat työnantajan tarvitseman osaamisen ja tiedon sekä jakavat yrityksen arvot.

Hakijat- hakevat henkilöt avoin työpaikka.

Työnkuvaus- asiakirja, joka säätelee työntekijöiden tehtävien ja oikeuksien laajuutta sekä heidän virkasuhteensa luonnetta muihin työntekijöihin.

Rekrytointitoimistot – ammattijärjestöt, joka toimii välittäjänä työntekijöitä etsivän yrityksen ja työnhakijoiden välillä.

Laadukas henkilöstövalikoima:

• lisää yrityksen voittoa;
• lisää työn tuottavuutta;
• mahdollistaa yrityksen kasvun.

Epäammattimainen lähestymistapa työntekijöiden palkkaamiseen on täynnä töiden määräaikojen katkeamista, yrityksen tulojen laskua ja epäonnistumisia liiketoimintaprosesseissa. Lopulta sinun on palattava lähtöpisteeseen - aloitettava etsiminen ja käytettävä rahaa ja aikaa uusien työntekijöiden rekrytointiin. Systeemiset virheet rekrytointiprosessissa - olen havainnut tämän käytännössä - lisäävät merkittävästi yrityksen kustannuksia.

2. Rekrytointilähteiden tyypit

Rekrytointiin on olemassa kahdenlaisia ​​lähteitä: ulkoinen ja sisäinen.

Ensimmäisessä tapauksessa henkilöstö valitaan yrityksen itsensä työntekijöiden joukosta, toisessa - kustannuksella ulkoisia resursseja. On selvää että sisäiset lähteet ovat aina rajalliset, ja heidän avullaan on mahdotonta ratkaista henkilöstöongelmia kokonaan.

Yleisimmät lähteet työntekijöiden palkkaamiseen ovat ulkopuoliset. Perinteisesti ne voidaan jakaa kahteen alalajiin: budjetti ja kallis.

Halpoja lähteitä ovat mm. julkiset palvelut työllistyminen, yhteydet yliopistoihin ja korkeakouluihin. Kalliita lähteitä ovat ammattimaiset rekrytointitoimistot, mediajulkaisut.

On olemassa täysin ilmaisia ​​henkilöstölähteitä - Internet-sivustoja, jotka julkaisevat avoimia työpaikkoja ja hakijoiden ansioluetteloita, esimerkiksi - HeadHunter, Job, SuperJob.

Jopa jokaisessa suurkaupunki tällaisia ​​paikallisia sivustoja on yleensä useita. Jopa pieniä kaupunkeja usein on kaupungin omia verkkosivustoja, joille voit lähettää työpaikkailmoituksia.

Lisäksi organisaatiot voivat aina saada ansioluettelot suoraan työnhakijoilta ilman välittäjien kautta.

Käytäntö osoittaa, että jopa kriisin ja työttömyyden aikoina, löytää pätevä kapea asiantuntija millään alalla ei ole helppo tehtävä. Olen henkilökohtaisesti joutunut toistuvasti käyttämään kalliita lähteitä löytääkseni halutuimpien ammattien parhaat edustajat. Tehtävissä, jotka eivät vaadi erityisosaamista, käytetään kuitenkin yleensä halvimpia keinoja henkilöstön houkuttelemiseksi.

Ulkopuolisten rekrytointilähteiden tyypit:

1. Suosituksen mukaan. Hakijoiden houkutteleminen yrityksen työntekijöiden sukulaisten, ystävien ja tuttavien suositusten perusteella. Vanhin menetelmä, erittäin tehokas ja sopii paremmin pienille organisaatioille. Tilastot osoittavat, että organisaatioissa, joissa työntekijämäärä ei ylitä 50-60 henkilöä, 40 % uusista työntekijöistä tulee palvelukseen tuttujen kautta. Tällä lähestymistavalla on merkittävä haittapuoli - on olemassa vaara, että palkataan pätemätön asiantuntija.
2. Suora työ potentiaalisten työntekijöiden kanssa. Työskentele "riippumattomien" ehdokkaiden kanssa - ihmisten kanssa, jotka etsivät työtä ilman yhteyttä erikoispalvelut. Tällaiset hakijat soittavat itse yritykseen, lähettävät ansioluettelonsa ja ovat kiinnostuneita avoimista työpaikoista. Yleensä tämä johtuu yrityksen johtavasta asemasta markkinoilla. Vaikka organisaatio ei tällä hetkellä tarvitsisi tällaista asiantuntijaa, hänen tiedot tulee tallentaa, jotta niitä voidaan käyttää tarvittaessa.
3. Mainonta tiedotusvälineissä. Tämä on yleisin tapa houkutella hakijoita. Ilmoitukset annetaan sanomalehdissä, Internet-portaaleissa, televisiossa, minkä jälkeen ehdokkaat itse soittavat tai tulevat yritykseen. Siellä on erityisiä julkaisuja ja verkkosivustoja leveä ympyrä ammatteja tai yksittäisiä toimialoja. Verkkoresurssien ja painettujen julkaisujen käyttö on tehokkain ja suosituin hakijoiden houkuttelemisen väline, mutta jotta ilmoitukset osuisivat tavoitteeseen, hakijoille asetettavat vaatimukset ja heidän tuleva työtehtävänsä tulee ilmaista mahdollisimman tarkasti.
4. Yhteydenotot yliopistoihin. Monet suuret eteenpäin katsovat yritykset ovat keskittyneet houkuttelemaan valmistuneita koulutusinstituutiot joilla ei ole täyttä harjoittelua. Tätä varten työnantajat järjestävät tilaisuuksia erikoisyliopistoissa tai osallistuvat työpaikkamessuille. Koska ammattitaitoa on vaikea arvioida ilman työkokemusta ilman työkokemusta, ne arvioidaan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, suunnittelu- ja analysointitaidot.
5. Työvoimapörssit ovat valtion työvoimakeskuksia. Kehittynyt valtio on aina kiinnostunut kansalaisten työllisyyden nostamisesta. Tätä tarkoitusta varten luodaan erikoispalveluita, joilla on omat tietokannat ja jotka toimivat suurten yritysten kanssa. Menetelmällä on merkittävä haittapuoli: kaikki hakijat eivät hae valtion rakenteet työttömille.
6. Rekrytointitoimistot. Takana viime vuosikymmeninä rekrytoinnista on tullut aktiivisesti kehittyvä talouden ala. Henkilöstöyritykset päivittävät jatkuvasti tietokantoja ja etsivät itsenäisesti ehdokkaita asiakkaiden tehtävien mukaisesti. Yritykset saavat työstään vankan korvauksen – joskus jopa 50 % löytämänsä työntekijän vuosipalkasta. On yrityksiä, jotka ovat erikoistuneet joukkorekrytointiin tai päinvastoin harjoittavat "yksinomaista hakua" - johtajien valintaa.

Oikea valinta ulkoisista lähteistä varmistaa onnistumisen yrityksen profiilia ja henkeä vastaavien osaavien työntekijöiden rekrytointiin.

Taulukossa näkyvät rekrytointilähteiden vertailuindikaattorit:

№	Henkilöstön hakumenetelmät	Keskimääräinen käytetty aika	Kokonaisaika
1	Median kautta	Ilmoitus sanomalehdessä julkaistaan ​​5-7 päivän kuluessa. Sähköisessä mediassa aika lyhenee ilmoituspäivään. Hakijoiden ansioluetteloiden ja alustavien hakijoiden haastattelujen käsittely kestää 5-7 päivää	6-14 päivää
2	Ystävien ja tuttavien kautta	Täysimääräiseen kontaktipiirin tutkimukseen riittää 3-5 päivää	3-5 päivää
3	Yliopistosta valmistuneiden keskuudessa	Viestintä ja vuorovaikutus yliopistojen asiaankuuluvien palveluiden työntekijöiden kanssa (5-7 päivää). Ansioluetteloiden kokoelma myöhemmän käsittelyn kanssa - toinen viikko	2 viikkoa
4	Oman yrityksen sisällä	1-2 päivää riittää mahdollisten ehdokkaiden analysointiin työntekijän joukosta	1-2 päivää
5	Työvoimakeskusten kautta	Tietojen tuominen työvoimakeskusten vastuuhenkilöille - 7 päivää. Hakijoiden ansioluetteloiden käsittely - 5-7 päivää	2 viikkoa
6	Ilmaisten rekrytointitoimistojen kautta	Suhteiden luominen viraston henkilöstöön - 3 päivää. Tietojen käsittely - 7 päivää	10 päivää
7	Rekrytointiyritysten kautta	Tietojen antaminen yritysten työntekijöille - 1 päivä. Hakijoiden haku ja valinta rekrytointitoimiston toimesta - 5-10 päivää	1-2 viikkoa

3. Henkilöhaun perusmenetelmät

Katsotaanpa klassisia ja uusia tapoja löytää työntekijöitä. Minun on heti sanottava, että kokeneet henkilöstöpäälliköt yhdistävät työssään aina menetelmiä henkilöstön houkuttelemiseksi.

Monissa tilanteissa voi todellakin "ei lämmittää päätäsi" ja hyödyntää ystävälleen tai sukulaiselleen työpaikkaa etsivien työtovereiden suosituksia. Muissa tapauksissa tarvitaan usean päivän kapea asiantuntijahaku erikoistuneiden rekrytointitoimistojen ja muiden maksullisten kanavien kautta.

Harkitse eniten tehokkaita menetelmiä Hae.

Menetelmä 1. Rekrytointi

Rekrytointi on tapa valita yleisten ammattien työntekijöitä. Yleensä nämä ovat niin sanotun "lineaarisen tason" asiantuntijoita - myyntiedustajia, tavallisia johtajia, esiintyjiä, sihteereitä. Itse rekrytointi koostuu pätevän toimenkuvan laatimisesta ja sijoituksesta tämä kuvaus jossa potentiaaliset työnhakijat tai rekrytointisivustot näkevät sen. Painopiste sisään Tämä tapaus tehdään ihmisille, jotka ovat juuri etsimässä työtä.

Menetelmä 2. Executive Search

Johtohenkilöstön valinta - osastojen päälliköt, yritysten johtajat, aluejaostojen johtajat. Tämä sisältää myös harvinaisten ja ainutlaatuisten asiantuntijoiden etsimisen. Toisin kuin rekrytointi, "yksinomainen haku" sisältää kiinnostuneen yrityksen aktiivisia toimia. Tyypillisesti tämäntyyppisen rekrytoinnin suorittavat erikoistuneet rekrytointitoimistot.

Menetelmä 3. Headhunting

Kirjaimellisesti - "päiden metsästys". Menetelmä tietyn asiantuntijan (alansa tunnustetun mestarin) etsimiseksi tai houkuttelemiseksi yrityksestä toiseen. Metodologia perustuu olettamukseen, että huipputyöntekijät eivät itse etsi työtä eivätkä joskus edes harkitse vaihtamista. "Metsästäjän" - rekrytointitoimiston työntekijän - tehtävänä on kiinnostaa ehdokasta enemmän suotuisat olosuhteet tai kehitysnäkymiä kilpailevalta organisaatiolta.

Menetelmä 4. Seulonta

Nopea hakijoiden valinta muodollisin perustein. Psykologiset ominaisuudet, motivaatiota, persoonallisuuden ominaisuuksia ei oteta huomioon seulonnassa: pääkriteeri tällaiselle työntekijähaulle on nopeus. Seulontajakso on useita päiviä. Tekniikkaa käytetään rekrytoitaessa sihteereitä, johtajia, myyntikonsultteja.

Menetelmä 5. Esiselvitys (esivalmistelu)

Ehdokkaiden houkutteleminen virkaan nuorten ammattilaisten (valmistuneiden) työkokemuksen kautta erikoistuneet yliopistot). Tulevan työntekijän valinta edellyttää, että hakijat täyttävät tietyt psykologiset ja henkilökohtaiset ominaisuudet.

Esiselvitys tähtää yrityksen pitkän tähtäimen liiketoimintasuunnitelmaan: se on lupaavin tapa luoda vahva ja tuottava työyhteisö.

4. Rekrytointiyritykset - luettelo luotettavista rekrytointitoimistoista, yleiskatsaus rekrytointiyritysten palveluiden käytön eduista ja haitoista

Olen työssäni joutunut toistuvasti turvautumaan henkilöstö- ja rekrytointitoimistojen palveluihin. Menetelmä on varmasti kallis, mutta melko tehokas.

Välittäjätyöskentelyn tärkeimmät edut ovat:

• Valtava tietokanta. Rekrytointitoimistojen arkiston ansioluetteloiden keskimääräinen määrä on 100 000. Totta, nykypäivän Internet-ominaisuuksilla ei ole vaikeaa kerätä tarvittavaa määrää hakijaprofiileja työmailta. Tästä määrästä vain "kehitetyt" ansioluettelot ovat todella hyödyllisiä - eli ne, joissa rekrytoija otti yhteyttä hakijaan ja sai luvan käyttää kyselylomaketta.
• Ammattitaitoinen ja kattava lähestymistapa työntekijöiden löytämiseen.
• Vakiotakuun olemassaolo on hakijan ilmainen korvaaminen, jos hän ei sopinut työnantajaan tai hän itse kieltäytyi työstä. Takuuaika on voimassa enintään kuusi kuukautta.

Mitä tulee sellaiseen rekrytointitoimistojen palveluun, kuten "arviointihaastattelu", useimmissa tapauksissa ei pidä luottaa liikaa tehokkuuteen ja "yksinomaisuuteen". tämä ehdotus. Rekrytointitoimistot suorittavat tällaiset haastattelut enimmäkseen etänä ja ilman henkilökohtaista tapaamista, oikea arvio ammatillisesta ja henkilökohtaiset ominaisuudet mahdotonta.

Välityspalvelujen hinta lasketaan haun monimutkaisuuden ja avoimen työpaikan sulkemisnopeuden mukaan. Yleensä on tietty prosentti valitun asiantuntijan vuosipalkasta. Markkinoiden keskiarvo on 10-30 %. Palvelut maksetaan noin viikon kuluttua työhöntulopäivästä.

Pyydän teitä kiinnittämään huomiota siihen, että väärän lähestymistavan ja rekrytoinnin puutteen vuoksi venäläiset yritykset menettävät satoja miljardeja dollareita vuodessa.

Työntekijöiden etsimisen haittojen joukossa virastojen kautta on riski kohdata häikäilemätön lähestymistapa rekrytointiyrityksiin tehtäviinsä. Seurauksena on, että työpaikalle tulee "väärä" työntekijä, jolla ei ole asianmukaista tietoa ja pätevyyttä. Ja tämä vaikuttaa negatiivisesti yrityksen toimintaan ja lisää minulle henkilöstövirkailijana "päänsärkyä" ja paperityötä.

Tämän välttämiseksi suosittelen kiinnittämään erityistä huomiota sen yrityksen valintaan, jonka kanssa haluat tehdä yhteistyötä. Muista tutkia luotettavia asiakasarvosteluja viraston työstä, tarkistaa takuut, arvioida nopeutta palautetta yrityksen työntekijöiden kanssa.

Tässä, avuksesi, olemme jo analysoineet useita luotettavat rekrytointitoimistot auttaa sinua löytämään parhaat työntekijät yrityksellesi:

• Ystävällinen perhe(www.f-family.ru) - Moskova
• henkilöstölinja(www.staffline.ru) - Moskova
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Pietari
• ANT yritysryhmä(www.antgrup.ru) - Pietari

5. Yrityksen työntekijöiden haun prosessi ja vaiheet

Työntekijöiden valintaprosessi koostuu useista vaiheista, jotka tehtävään hakijoiden on käytävä läpi. Jokaisessa vaiheessa osa hakijoista eliminoidaan tai he itse kieltäytyvät avoimesta paikasta muita tarjouksia hyödyntäen tai muista syistä.

Nyt tarkastelemme kanssasi valinnan päävaiheita.

Vaihe 1. Alustava keskustelu

Haastattelu toteutetaan monin eri tavoin. Joissakin tehtävissä on edullista, että hakija saapuu henkilökohtaisesti mahdolliseen työpaikkaan, toisissa tapauksissa riittää puhelinkeskustelu henkilöstöpalvelun edustajan kanssa. päätavoite alustava keskustelu - arvioida hakijan valmistautumistasoa, hänen kommunikointitaitojaan, henkilökohtaisia ​​​​perusominaisuuksia.

Mutta tässä on muistettava, että vain visuaalisen viestinnän tasolla voidaan saada tarkin käsitys työnhakijan persoonasta. Siksi minulla on nyt yhä useammin alustava keskustelu Skypessä.

Vaihe 2. Haastattelu

Laajennetun haastattelun suorittaa suoraan henkilöstötyöntekijä. Keskustelun aikana on tärkeää saada yksityiskohtainen tieto ehdokkaasta ja antaa hänelle mahdollisuus oppia lisää hänen tulevaisuudestaan virallisia tehtäviä ja yrityskulttuuri ympäristöstä, jossa hän työskentelee.

Huomaa, että tässä vaiheessa on erittäin tärkeää olla tekemättä yhtä virhettä. Et voi pitää tärkeänä henkilökohtaista sympatiaa virkaa hakevaa henkilöä kohtaan. Saatat pitää ihmisestä ulkoisesti, hänen käytöksensä ja käytöksensä ovat lähellä sinua, ja jopa sinä ja hänet löydetty yhteiset edut elämässä. Tunteiden ja tunteiden vaikutuksesta olet epäilemättä varma, ettet yksinkertaisesti löydä parasta ehdokasta, ja hän, kuten kukaan muu, "sopiu" joukkueeseen parhaalla tavalla. Ja siksi ei ole mitään järkeä "kiduttaa" häntä ja kysyä hankalia kysymyksiä.

On tarpeen suorittaa potentiaalisen työntekijän täydellinen testaus, ja jos hän tärkeiden teknisten kohtien mukaan ei täytä asetettuja vaatimuksia, voit kieltäytyä hänen työstään.

Haastatteluja on useita:

• Elämäkerta, minkä aikana Edellinen kokemus hakija ja hänen ammatillisten ominaisuuksiensa eri näkökohdat;
• tilannekohtainen: hakijaa kutsutaan ratkaisemaan käytännön tilanteita analyyttisten kykyjensä ja muiden ominaisuuksiensa selvittämiseksi;
• Strukturoitu- keskustelua käydään ennalta laaditun pisteluettelon mukaan;
• stressaava- suoritetaan hakijan stressinkestävyyden ja hänen kykynsä käyttäytyä asianmukaisesti provosoivissa ja epätyypillisissä tilanteissa testaamiseksi.

Vaihe 3. Ammattimainen testaus

Testien ja testien tekeminen saadakseen tietoa tulevan työntekijän ammatillisista taidoista ja kyvyistä. Testien tulosten avulla voit arvioida ehdokkaan nykyisiä ja mahdollisia kykyjä, muodostaa mielipiteen hänen työnsä tyylistä.

On tärkeää varmistaa, että ammattitestauksen kysymykset ovat relevantteja ja lainmukaisia.

Vaihe 4. Ratatietojen tarkistaminen

Lisää täysi näkymä kannattaa puhua työntekijästä hänen kollegoidensa kanssa edellisessä työpaikassa. Monilla ihmisillä on paha ammattihistoriaa”, vaikka syy työvoiman irtisanomiseen on "itse".

Siksi olisi mahdollisuuksien mukaan hyvä keskustella hakijan välittömän esimiehen kanssa syistä, miksi työntekijä on lähtenyt edellisestä työstä, tämä parantaa rekrytoinnin laatua. Ei ole tarpeetonta tutustua suosituksiin, ominaisuuksiin, promootioihin ja muihin historian kohteisiin.

Vaihe 5. Päätöksenteko

Ehdokkaiden vertailun tulosten perusteella se, joka paras tapa vastaa ammatilliset vaatimukset ja mahtuu joukkueeseen. Kun päätös henkilöstöön ilmoittautumisesta tehdään, hakijalle ilmoitetaan siitä joko suullisesti tai kirjallisesti. Hakijan tulee olla perehtynyt yksityiskohtaisesti tulevan toiminnan luonteeseen, hänelle on kerrottava työajat, lomat, vapaapäivät, palkkojen ja palkkioiden laskentasäännöt.

Vaihe 6. Täytä hakulomake

Ensimmäisen ja toisen tason onnistuneesti suorittaneet hakijat täyttävät hakemuksen, kyselylomakkeen ja allekirjoittavat Työsopimus. Kyselylomakkeen kohtien määrän tulee olla minimaalinen: tärkeä tieto, joka selvittää hakijan suorituskyvyn ja hänen tärkeimmät ominaisuudet. Annetut tiedot koskevat menneitä töitä, ammattitaito, hakijan ajattelutapa.

Alta voit ladata näytteitä näistä kolmesta vuoden 2016 asiakirjasta.

Virallinen esittely seuraa. Yleensä tällä termillä tarkoitetaan uuden työntekijän ensimmäistä työpäivää, jonka aikana hän perehtyy suoraan työjärjestykseen ja -sääntöihin ja aloittaa virkatehtäviensä.

6. Epäperinteiset rekrytointitekniikat

Epäperinteisistä rekrytointimenetelmistä on tulossa yhä tärkeämpiä. Olen koonnut luettelon tehokkaimmista epätavallisia tapoja työntekijöiden palkkaaminen:

1. Stressi (tai shokki) haastattelu. Tällaisen keskustelun tarkoitus on määrittää ehdokkaan stressinkestävyys. Tällaisen haastattelun aikana erilaisia ​​temppuja, jonka tarkoituksena on tasapainottaa keskustelukumppani. Esimerkiksi keskustelusta vastaava henkilö myöhästyy ensin kokouksesta - 20-30 minuuttia tai jopa enemmän. Tai voit laiminlyödä otsikot, ansiot ja akateemiset tutkinnot ehdokas ("Moskovan valtionyliopisto ei ole meille auktoriteetti - siivoojamme valmistui Moskovan valtionyliopistosta").
2. Brainteaser haastattelu. Hakijoiden on tietty aika vastata johonkin monimutkaiseen tai hankalaan kysymykseen tai ratkaista monimutkainen logiikka palapeli. Tyypillisesti tällaisia ​​menetelmiä käytetään valittaessa mainoksia, markkinoijia, ohjelmoijia.
3. Ärsyttävien aineiden käyttö. Nämä tekijät ovat: kirkas valo silmissä, kuten kuulustelussa NKVD:ssä, sopimattomia kysymyksiä, liian korkea tuoli. Kohde voi istua ympyrän keskelle, jonka ympärysmitan ympärillä on työnantajan edustajia.
4. Henkilöstön valinta fysiognomian perusteella. Se sisältää henkilön luonteen määrittämisen hänen ulkonäön ja sosionismin perusteella.

Epäperinteisten menetelmien avulla voit arvioida ehdokkaan ajattelun joustavuutta, testata hänen älykkyyttään, arvioida hänen kykyään olla luova ja lopuksi testata hänen kykyään työskennellä paineen alla, mikä on tärkeää kilpailevassa liiketoimintaympäristössä. Joissakin suurissa yrityksissä (erityisesti Microsoftissa) stressihaastatteluja käytetään pakollisesti ja massiivisesti.

7. Henkilökunta päättää kaikesta!

Rekrytointi - avainelementti henkilöstöjohtamispalvelun toiminnassa.

Kuuluisa ilmaisu I.V. Edellä mainittua Stalinia käytännössä omaksuvat paitsi henkilöstövirkailijat, myös johtajat, he ymmärtävät, että liiketoiminnan tehokkuus ja yrityksen vakaa toiminta riippuvat ihmisten laadusta.

Vahvan tiimin muodostaminen on kannattavin ja lupaavin sijoitus mille tahansa yritykselle: säästä henkilöstökysymys lyhytnäköistä ja sopimatonta.

Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa ihmiset voivat makuulla sivulta, esimerkiksi käyttämällä.

Henkilöstön valinnassa tulee kiinnittää erityistä huomiota työkalujen ja menetelmien valintaan unohtamatta viimeaikaiset saavutukset tieteen edistystä.

Työntekijöiden valintatekniikka riippuu tietysti monella tapaa yrityksen tasosta ja budjetista, mutta luovuus Pienetkin rekrytointimahdollisuudet mahdollistavat asiantuntevan ja pätevän asiantuntijan valitsemisen avoimeen tehtävään.

8. Johtopäätös

Toivon, että tiedät nyt paljon enemmän henkilöstöasioista kuin ennen tämän artikkelin lukemista. Nyt sinulla on käsitys siitä, mitä on henkilöstön valinta ja rekrytointi, sen tärkeimmät menetelmät ja vaiheet.

Ja muista

Osaava liiketoimintarakenne on mahdoton ilman erityisiä osallistujia prosessissa, ja tehokas henkilöstöjohtaminen on yrityksen pitkän aikavälin hyvinvoinnin tärkein lähde.

Ja lopuksi, katso humoristinen video rekrytointiaiheesta.

Hyvät ystävät, meidän on erittäin tärkeää tietää, kuinka hyödyllinen tämä artikkeli oli sinulle. Jätä kommenttisi ja tykkää!

Mitä on henkilöstön kehittäminen täysi arvostelu organisaation henkilöstökoulutuksen käsitteet ja menetelmät + 5 henkilöstön kehittämisvaihetta henkilöstökierron kautta

Johtavat taloustieteilijät ovat pitkään pitäneet henkilöstöresurssit tärkeänä osana yritystä. Se on totta - ilman hyviä työntekijöitä minkään yrityksen kehitys on mahdotonta. Siksi hyvän henkilöstön valinta on jokaisen yrityksen tehokkaan toiminnan perusta.

Yrityksen henkilöstön valintasäännöt

Pätevä rekrytointi on mahdotonta ilman tiettyjen yleisten periaatteiden tiukkaa noudattamista:

• Henkilöstömäärän tarve tulee määrittää etukäteen ottaen huomioon yrityksen mahdollinen kasvu ja laajeneminen;
• Työntekijöiden palkkaaminen jaetaan kahteen suuntaan: pitkäaikainen ja lyhytaikainen;
• Lyhytaikaiseen työsuhteeseen kuuluu toiminnallisten ongelmien ratkaiseminen. Johtaja on vastuussa rakenneyksikkö. Se perustuu operatiiviseen analyysiin;
• Pitkäaikainen työsuhde - liiketoimintasuunnitelman tiukka noudattaminen;
• Henkilöstön rekrytointiin tulisi sisältyä ainoastaan avoimet lähteet tiedot;
• Kilpailevilla yrityksillä on oltava yhtäläiset ja riippumattomat hyväksymisehdot;
• Puolueettomuuden periaate suhteessa ehdokkaisiin on avain menestykseen.

Organisaation johtajan lisäksi henkilöstöosaston johtajan ei tulisi osallistua tuotantotoimintaan. Jos tarkastelemme tätä lausuntoa yrityksen johtajan esimerkissä, niin: johtaja ei voi osallistua päätökseen tuotantotehtävä, koska tällä hän riistää itseltään kyvyn hallita tuotantoprosessi. Samaa periaatetta tulee noudattaa henkilöstövalinnassa.

Siksi rekrytointipäällikön päätehtävä tulisi muotoilla näin: Tunnista työntekijän synnynnäiset ja hankitut ominaisuudet ja vertaa niitä asemaan. Siksi yksi tärkeimmistä rekrytointisäännöistä on tehtävien ja niihin vaadittavien ominaisuuksien selkeä tuntemus.

Nykyaikaiset rekrytointimenetelmät

Historia tuntee monia rekrytointimenetelmiä. Kolmen päivän kiinalaisesta testistä sujuvaan englanninkieliseen kyselyyn sukulaisista. Kaikki ovat hyviä aikaansa ja ympäristölleen. Mutta mikä toimii tarkalleen meidän aikanamme?

Nyt on olemassa neljä rekrytointimenetelmää, joita useimmat johtajat käyttävät. Puhutaanpa yksityiskohtaisemmin jokaisesta niistä.

Massarekrytointi

Rekrytointimenetelmä juniori- ja keskijohtotehtäviin. Olettaa työnhaun tietyille avoimille työpaikoille. Nyt he käyttävät mainoksia yritysten verkkosivuilla ja/tai vetoavat erikoistoimistoihin. Tyypillisesti tällä tavalla palkattu työntekijä testataan minimaalisesti ja saa työskennellä.

Eksklusiivinen haku

Kuten nimestä voi päätellä (yksinomainen haku) - työntekijän suora haku. Käytetään yleensä asiantuntijoita etsittäessä ylin johto tai ihmisiä, joilla on erityisiä tietoja ja taitoja. Tällä tavalla palkatut työntekijät tarjoavat useimmiten suora vaikutus yrityksille. Hakua ei tehdä vain freelancerien keskuudessa.

pään metsästys

Edellisen menetelmän muunnelma, vain hienovaraisempi ja monimutkaisempi. Tämä on metsästys yhdelle vanhemmalle asiantuntijalle, joka työskentelee toisessa yrityksessä. Vaikeinta on kerätä tietoja asiantuntijasta ja valmistella itse salametsästysprosessi. Sitä voidaan käyttää myös silloin, kun johtaja ei tunne tiettyä asiantuntijaa ja metsästäjän on löydettävä hänet itse kilpailevien yritysten analyysin avulla. Kallis, pitkä ja vastuullinen menettely.

Alustava

Menetelmä, joka perustuu nuorten ammattilaisten käyttöön työharjoittelun ja työkokemuksen kautta. Jo koulutuksen aikana rekrytoidaan lupaavia opiskelijoita, joista tulee myöhemmin avain yrityksen menestyksekkääseen kehitykseen.

Ei kuitenkaan ole selkeää ohjetta siitä, mikä näistä menetelmistä on paras. Jokainen heistä ratkaisee yritykselle määrätyt tehtävät tietyssä ajassa. Henkilöstöpäällikön on itse päätettävä, mitä menetelmiä hän käyttää ja mitä hän voi antaa yritykselle kerrallaan.

Kuinka valita paras asiantuntija?

Toisin kuin rekrytointimenetelmissä, on paljon enemmän tapoja määrittää työntekijän pätevyys. Näistä menetelmistä organisaation on muodostettava järjestelmänsä ehdokkaiden valintaa varten.

Menetelmien samankaltaisuudesta huolimatta yritysten vaatimukset ehdokkaille ovat hyvin erilaisia. Ja tämä on ymmärrettävää. Kun yhdessä joukkueessa mikroilmasto on tärkeämpää kuin tietyt taidot ja kokemus, niin toisessa kyvyt ovat etusijalla ja heidän on pakko sietää luonteenpiirteitä.

Henkilöstöpäällikön on laadittava yrityksen ominaisuuksien perusteella oma strategia löytääkseen parhaat ehdokkaat tiettyyn tehtävään. Siksi varten objektiivinen arviointi hakijoiden on oltava täysin tietoisia valintamenetelmistä.

Ensisijainen tietojenkäsittely

Varsinainen ehdokkaiden valinta tapahtuu paljon aikaisemmin kuin heidän tapaamisensa työnantajien kanssa. Henkilöstöjohtajat karsivat useimmat hakijat jo opiskelujakson aikana. Tietysti voit aina löytää verkosta kuinka täyttää ansioluettelo oikein, mutta jokaisella yrityksellä on omat erityisvaatimukset hakijoille.

Nyt ansioluetteloiden opiskeluprosessi on jonkin verran standardoitu. Ihmiset vain lukevat tekstiä lukematta tietoa. Tämä menetelmä ansaitsee parannusta, koska rivien välistä lukeminen antaa sinun kerätä paljon enemmän tietoa etkä menetä potentiaalista työntekijää.

Haastatella

Haastattelun määritelmä liike-elämän termien sanakirjassa on: "Ennalta määrätyn suunnitelman mukaan käyty keskustelu."

Juuri se tosiasia, että keskustelun alustava suunnitelma laaditaan etukäteen ja erottaa tämän menetelmän muista.

Käytä eri tyyppejä haastattelu, mutta yksinkertaisin on lyhyt puhelinhaastattelu.

Käsittelyn jälkeen johtajat soittavat mahdolliselle työntekijälle ja kysyvät häneltä lisätietoja, jotka osoittautuivat käsittämättömiksi. Aikana lyhyt keskustelu ymmärrät hakijan aikomusten vakavuuden ja voit tehdä tarvittavat johtopäätökset.

Haastatella

Koko järjestelmän päävaihe. Sen päälle tulisi rakentaa ajatus mahdollisesta työntekijästä. Hyvin tehty haastattelu antaa monta kertaa enemmän tietoa kuin kaikki muut hakijan arviointimenetelmät. Henkilöstöpäälliköllä tulee olla kokemusta haastattelujen tekemisestä, joka saadaan vain jatkuvassa toimintansa pohtiessa.

Mitä muuta on olemassa? Artikkelimme käsittelee tätä yksityiskohtaisesti.

Artikkelissa opit mikä on henkilöstöjohtamisjärjestelmä ja miksi se tulisi ottaa käyttöön yrityksessä.

Arvioidaksesi henkilöstöä oikein, tutustu suosituksiin huolellisesti.

Jotta haastattelu sujuisi hyvin, kuten edellä mainittiin, sinun on mietittävä suunnitelma etukäteen:

• Tervehdys ja haastattelun suoritusjärjestyksen hahmottaminen;
• On tarpeen puhua yrityksen kulttuurista ja aseman yksityiskohdista. Vastaa esiin tulleisiin kysymyksiin;
• Siirry pääosaan - kysy kysymyksiä ja kuuntele vastauksia;
• Jäähyväisvaihe, jossa ilmaistaan ​​kiitollisuus ja selostetaan työntekijän ja yrityksen välisiä jatkosuhteita.
• Tämän pitäminen yksinkertainen suositus voidaan haastatella korkealla tasolla.

itseesittely

Yksi hakijan vaikeimmista rekrytointimenetelmistä on itsensä esittely. Hakijaa pyydetään keksimään ja toteuttamaan tarina itsestään, sisältäen kaiken mitä työnantaja hänen mielestään tarvitsee. Useimmat lähestyvät tätä asiaa luovasti, vaikka kaikki kannattaisi tehdä ytimekkäästi ja ytimekkäästi.

Menetelmä ei ole luotettavin, koska useimmat kokemattomat ehdokkaat sekä suljetut ja vaatimattomat ihmiset eivät todennäköisesti pysty tekemään vaikutusta johtajaan. Toisaalta, varten korkeita tehtäviä jotka sisältävät kykyä kommunikoida ja tulla toimeen ihmisten kanssa, tämä menetelmä sopii täydellisesti.

Psykologiset testit ja ammatilliset testit

Psykologisten testien arvo rekrytoinnissa on suuresti yliarvioitu. Niitä tulisi käyttää vain tunnistamaan tietyn aseman edellyttämät ominaisuudet, ei enempää eikä vähempää. Testit on suoritettava ammattipsykologit Siksi se pakottaa käyttämään ylimääräisiä taloudellisia resursseja asiantuntijan palkkaamiseen.

Samaan aikaan, ammattimainen testaus on loistava tapa tunnistaa mahdollinen ehdokas. Kyllä, tämä lähestymistapa on jonkin verran standardoitu, mutta sen avulla voit luoda oikean kuvan ehdokkaan taidoista. Testauksen tulee suorittaa asiantuntija, useimmiten osaston johtaja, yhdessä johtajan kanssa.

Tärkeimmät virheet rekrytoinnissa

Henkilöstön rekrytointijärjestelmä on Venäjällä huonosti kehittynyt. Sen sijaan, että yksi tai muutama korkeasti koulutettu asiantuntija tekisi tämän, henkilöstöpäällikön tehtävään nimitetään useammin joku kokematon tyttö, joka liukuu sihteerin rooliin. Tästä syntyy usein tyypillisiä virheitä:

• Virhe tehtävän asettamisessa. Tilanne, jossa johtaja itse ei ymmärrä, millaista henkilöä tiettyyn tehtävään tarvitaan. Mitä tietoja, ominaisuuksia ja taitoja hänellä tulisi olla;
• Virhe vuorovaikutuksessa virastojen kanssa. Jos johtaja kääntyy rekrytointitoimiston puoleen saadakseen apua, hänen on ymmärrettävä, mitä hän haluaa ja miten hän voi saada sen. Kaikki erimielisyydet ja ongelmat syntyvät ongelman virheellisyydestä. Sitä enemmän erityisiä tietoja annetaan asiantuntijoille, sen parempi;
• Stereotypioiden perässä. Ensimmäinen asia, josta menestyvän henkilöstöjohtajan on päästävä eroon, on stereotypioiden noudattaminen. Ihmisestä ei saa koskaan muodostaa mielipidettä vahvistamattomien tietojen ja henkilökohtaisten oletusten perusteella;
• Toiminta-alan tietämättömyys. Esimiehen tulisi ainakin karkeasti kuvitella, mitä henkilön tulisi tehdä tietyssä asemassa ja mitä taitoja hänellä tulisi olla. Vain tietyt erityisosaamista vaativat avoimet työpaikat eivät kuulu hänen pätevyyteensä;
• Virheellisten suhteiden luominen. Melko yleinen virhe, kun johtaja löytää ne yhteydet, jotka ovat täysin loogisen selityksen ulkopuolella;
• Kehittymisen epäonnistuminen. Parantaminen missä tahansa asemassa on pakollinen prosessi. Mutta monet ihmiset unohtavat sen eivätkä päivitä tietopohjaansa.

Rekrytointi on erittäin vaikea tehtävä. On parempi uskoa se asiantuntijalle, joka ei ole mukana yrityksen muissa prosesseissa. Metodologian, menetelmien ja yleisten virheiden tuntemus antaa sinun laatia oikein suunnitelman ja toimintalinjan, kun etsit tarvittavia ehdokkaita ja valitset päteviä asiantuntijoita.

Yhteydessä