संपूर्ण रूप से संघर्ष में एक या अधिक संघर्ष स्थितियां हो सकती हैं। हम "संघर्ष की स्थिति" की अवधारणा की निम्नलिखित परिभाषा दे सकते हैं।

संघर्ष की स्थिति-कई बाहरी और आंतरिक, वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक स्थितियों और परिस्थितियों के योग में विषयों की परस्पर क्रिया।

एक संघर्ष की स्थिति में सार्थक विशेषताओं (अस्थायी, स्थानिक और सार्थक सीमाएं) और एक मौलिक संरचना की एक प्रणाली होती है।

संघर्ष की स्थिति के तत्व हैं:

1. संघर्ष के पक्ष (प्रतिभागी)।संघर्ष के विशिष्ट पक्ष स्वयं व्यक्ति, सामाजिक समूह और संगठन हैं। संघर्ष की बातचीत में वास्तविक संघर्ष में प्रतिभागियों की स्थिति, सामाजिक भूमिका और मनोवैज्ञानिक विशेषताएं दोनों हैं।

2. रुचियां और लक्ष्य।

3. पार्टियों के सिद्धांत और स्थिति।पार्टियों के लक्ष्य और हित और सिद्धांत दोनों ही उनके लिए परस्पर विरोधी और अनिवार्य रूप से महत्वपूर्ण होने चाहिए।

4. संघर्ष के पक्षकारों के हितों और लक्ष्यों के बीच महत्वपूर्ण अंतर्विरोध।विरोधाभास वास्तविक और काल्पनिक दोनों हो सकते हैं, दूर की कौड़ी, केवल एक व्यक्ति के सिर में विद्यमान। हितों और लक्ष्यों के महत्व को भी विषयगत रूप से अतिरंजित किया जा सकता है।

5. संघर्ष की वस्तु।संघर्ष का उद्देश्य वही है जो प्रत्येक पक्ष दावा करता है। यह एक ठोस सामग्री या आध्यात्मिक अच्छाई है।

6. संघर्ष का कारण और घटना।

संघर्ष का कारण- संघर्ष में एक या अधिक वर्तमान या भविष्य के प्रतिभागियों की ओर से एक विशिष्ट कार्रवाई, जिसे दूसरा पक्ष अपने हितों पर आक्रामक हमले के रूप में मानता है। कारण आमतौर पर सतह पर होता है, क्योंकि यह एक स्पष्ट या छिपी हुई विशिष्ट क्रिया है जो किसी अन्य चीज़ के लिए दावा व्यक्त करती है, किसी अन्य चीज़ के अनधिकृत विनियोग का प्रयास, या किसी व्यक्ति के सम्मान और सम्मान को नुकसान पहुँचाती है।

संघर्ष का कारण एक ऐसी घटना है जो इसकी घटना में योगदान करती है, लेकिन आवश्यकता के साथ संघर्ष के उद्भव को निर्धारित नहीं करती है। कारण के विपरीत, पानी संयोग से उत्पन्न होता है और कृत्रिम रूप से बनाया जा सकता है, लेकिन, जैसा कि वे कहते हैं, "पर खाली जगह". इसलिए, उदाहरण के लिए, एक कम नमकीन (अधिक नमकीन) पकवान पारिवारिक संघर्ष के कारण के रूप में काम कर सकता है, जबकि वास्तविक कारण पति-पत्नी के बीच प्यार की कमी हो सकता है। संघर्ष की घटना- परस्पर क्रिया करने वाले दलों का टकराव, जिसका अर्थ है संघर्ष की स्थिति के कारण को संघर्ष में स्थानांतरित करना।

संघर्ष की स्थिति और घटना मिलकर एक संघर्ष का निर्माण करते हैं, लेकिन संघर्ष की स्थिति घटना से पहले उत्पन्न होती है। इसे वस्तुनिष्ठ रूप से (लोगों की इच्छा और इच्छा के बाहर), मौजूदा परिस्थितियों के कारण, और व्यक्तिपरक रूप से, व्यवहार के उद्देश्यों के कारण, विरोधी दलों की जानबूझकर आकांक्षाओं के कारण बनाया जा सकता है। एक संघर्ष की स्थिति (अक्सर एक गुप्त रूप में) बिना किसी घटना के और संघर्ष में बदले बिना बनी रह सकती है। इसलिए घटना पूरी तरह से स्थिति पर निर्भर करती है। यह भी आवश्यक है कि एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना को या तो उकसाया जा सकता है, पूर्व-नियोजित या स्वतःस्फूर्त, अनायास उत्पन्न हो सकता है।

उद्देश्यपूर्ण रूप से उत्पन्न संघर्ष की स्थिति और एक घटना रुक सकती है, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों में बदलाव के परिणामस्वरूप ही आगे विकास हो सकता है। विषयगत रूप से, उत्पन्न होने वाली स्थिति और घटना के परिणामस्वरूप समाप्त हो सकता है उद्देश्य परिवर्तनऔर विरोधी दलों की पहल पर। इसके अलावा, एक यादृच्छिक संघर्ष पूर्व-पूर्वानुमान की तुलना में निपटान के लिए कम संवेदनशील होता है।

एक संघर्ष की स्थिति अक्सर उत्पन्न होती है, बढ़ जाती है और घटना के चरण में इस तथ्य के कारण गुजरती है कि एक साथ काम करने वाले लोग एक-दूसरे को सुनना और सुनना नहीं चाहते हैं, उनके पास हमेशा अपने विचार, इस या उस तथ्य के प्रति दृष्टिकोण को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने का कौशल नहीं होता है। और स्पष्ट रूप से।

7. संघर्ष के कारण।यह संघर्ष के विषयों के बीच एक वास्तविक विरोधाभास है, जो एक ही समय में किसी भी भौतिक या आध्यात्मिक लाभ का दावा करता है। संघर्ष का कारण अक्सर इसके कारण से भ्रमित होता है। कारण हमेशा गहरा होता है। संघर्ष का कारण आमतौर पर एक होता है, लेकिन यह संघर्ष के कई कारणों को जन्म दे सकता है।

8. संघर्ष की शर्तें।संघर्ष अनिवार्य रूप से बाहरी परिस्थितियों पर निर्भर करता है जिसमें यह उत्पन्न होता है और विकसित होता है। इन स्थितियों का एक महत्वपूर्ण घटक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण है, जिसे आमतौर पर व्यक्तिगत द्वारा दर्शाया जाता है सामाजिक समूहउनकी विशिष्ट संरचना, मानदंडों, मूल्यों आदि के साथ।

9. संघर्ष की स्थितियां।संघर्ष में प्रत्येक भागीदार के अपने बारे में कुछ विचार होते हैं (उद्देश्य, लक्ष्य, मूल्य, अवसर, आदि), विपरीत पक्षों और उस वातावरण के बारे में जिसमें संघर्ष संबंध विकसित होते हैं। ये छवियां हैं, संघर्ष की स्थिति के आदर्श चित्र, और स्वयं वास्तविकता नहीं, जो निर्धारित करते हैं संघर्ष व्यवहारप्रतिभागियों। छवियों और वास्तविकता के बीच संबंध बहुत जटिल है और गंभीर विसंगति के मामलों की अनुमति देता है।

इसके आधार पर, निम्नलिखित चार मामलों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

संघर्ष की स्थिति वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद है, लेकिन महसूस नहीं किया जाता है, प्रतिभागियों द्वारा नहीं माना जाता है; सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में अभी तक कोई संघर्ष नहीं है;

एक उद्देश्य संघर्ष की स्थिति मौजूद है, और पार्टियां स्थिति को एक संघर्ष के रूप में देखती हैं, लेकिन वास्तविकता से कुछ महत्वपूर्ण विचलन के साथ (अपर्याप्त रूप से कथित संघर्ष का मामला);

कोई उद्देश्य संघर्ष की स्थिति नहीं है, लेकिन फिर भी, पार्टियों के संबंधों को गलती से उनके द्वारा संघर्ष (झूठे संघर्ष का मामला) के रूप में माना जाता है;

संघर्ष की स्थिति निष्पक्ष रूप से मौजूद है और, प्रमुख विशेषताओं के अनुसार, प्रतिभागियों द्वारा पर्याप्त रूप से माना जाता है (पर्याप्त रूप से कथित संघर्ष का मामला)।

आम तौर पर, एक संघर्ष की स्थिति जटिलता और अनिश्चितता की एक महत्वपूर्ण डिग्री की विशेषता है। यह परिणाम की "अनिश्चितता" है जो एक संघर्ष के उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त है।

संघर्ष की स्थिति की छवि के संभावित विकृतियों के बारे में एक विचार रखना बहुत उपयोगी है। और मैं। अंतसुपोव और ए.आई. शिपिलोव ने अपने प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष की स्थिति की छवि के मुख्य प्रकार के विरूपण की पहचान की।

समग्र रूप से संघर्ष की स्थिति का विरूपण।संघर्ष में, धारणा न केवल संघर्ष के व्यक्तिगत तत्वों की, बल्कि समग्र रूप से स्थिति की भी विकृत होती है। संघर्ष की स्थिति को सरल बनाया जाता है, कठिन या अस्पष्ट बिंदुओं को त्याग दिया जाता है, स्थिति को योजनाबद्ध किया जाता है। स्थिति को समझने की संभावना कम हो जाती है, "यहाँ और अभी" के सिद्धांत को वरीयता दी जाती है, परिणाम, एक नियम के रूप में, गणना नहीं की जाती है। स्थिति की धारणा "काले और सफेद", "सभी या कुछ भी नहीं" प्रकार के स्पष्ट, ध्रुवीय आकलन में होती है।

संघर्ष में व्यवहार के उद्देश्यों की धारणा का विरूपण।

ए खुद की प्रेरणा।एक नियम के रूप में, सामाजिक रूप से स्वीकृत उद्देश्यों को स्वयं (न्याय की बहाली के लिए संघर्ष, सम्मान और सम्मान की सुरक्षा, लोकतंत्र, संवैधानिक व्यवस्था, आदि) के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। स्वयं के विचारों का मूल्यांकन महान, लक्ष्यों के रूप में किया जाता है - उच्च और प्राप्ति के योग्य, इसलिए विषय निश्चित है कि वह सही है, और प्रतिद्वंद्वी को स्वाभाविक रूप से इस निष्कर्ष पर आना चाहिए कि पहला सही है।

B. विरोधी की मंशानीच और आधार (कैरियरवाद, समृद्धि, चापलूसी, आदि की इच्छा) के रूप में मूल्यांकन किया जाता है। दूसरी ओर, यदि विचारक को, निस्संदेह साक्ष्य के कारण, सकारात्मक उद्देश्यों को भी ठीक करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उद्देश्यों के आकलन में त्रुटियां उत्पन्न होती हैं। परस्पर विरोधी का विस्तृत विश्लेषण इस प्रकार है आम तौर पर स्वीकृत मानदंडअपने प्रतिद्वंद्वी की आकांक्षाएं।

कार्यों, कथनों, कर्मों की धारणा का विरूपण।

ए खुद की स्थिति।आमतौर पर, स्थिति की प्रामाणिक वैधता, इसकी समीचीनता, निश्चित होती है। लक्ष्य घटक को "मैं सही हूं, इसलिए मुझे जीतना चाहिए" के अनुरूप माना जाता है।

परिचालन घटक को निम्नलिखित तरीकों से माना जा सकता है:

- "मैं सब कुछ ठीक करता हूं" (आत्म-समर्थन; मैं परम सत्य हूं);

- "मैं ऐसा करने के लिए मजबूर हूं" (परिस्थितियों पर जिम्मेदारी थोपना);

- "इस स्थिति में अलग तरह से कार्य करना असंभव है" (यह एकमात्र सही निर्णय है);

- "यह उसकी अपनी गलती है कि मुझे इस तरह से कार्य करना है" (दूसरे पर जिम्मेदारी डालना);

- "हर कोई करता है" (जिम्मेदारी का धुंधलापन)।

बी विरोधी की स्थितिगलत, अप्रमाणित, मानक रूप से असमर्थित माना जाता है। इसलिए, विरोधी पक्ष का लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को हार मानने या हारने के लिए मजबूर करना है।

परिचालन घटक निम्नलिखित व्याख्याओं में माना जाता है:

- "ये नीच कर्म हैं, बेल्ट के नीचे वार" (अनैतिक, अवैध सामग्री को कार्यों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है);

- "वह केवल वही करता है जो मेरे नुकसान के लिए है" (तटस्थ कार्यों को आक्रामक माना जाता है);

- "वह जानबूझकर ऐसा करता है" (अनजाने में किए गए कार्यों को जानबूझकर माना जाता है)।

धारणा की थकावट व्यक्तिगत गुण.

ए खुद की धारणा।आमतौर पर, सकारात्मक और आकर्षक विशेषताओं को प्रतिष्ठित किया जाता है, जिन्हें प्रतिद्वंद्वी सहित दूसरों के बीच प्रचारित किया जाता है। टिप्पणियों, संदर्भों, किसी भी संदिग्ध, हास्यास्पद और हानिकारक गुणों के संकेत, किसी के व्यक्तित्व के गुणों को नजरअंदाज कर दिया जाता है और स्वीकार नहीं किया जाता है। अपने आप में केवल सकारात्मक पर जोर देने से व्यक्ति को "अच्छे लोग अच्छे कर्म करते हैं" की अवधारणा को आगे बढ़ाने की अनुमति मिलती है।

बी प्रतिद्वंद्वी का व्यक्तित्व।प्रवर्धन और अतिशयोक्ति होती है नकारात्मक लक्षणऔर प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व लक्षण। "किसी और की आँख में धब्बे" खोजने का प्रभाव काम करता है। मजबूत करता है-

सब कुछ नकारात्मक और अनाकर्षक की खोज। विरोधी सकारात्मक, सार्वभौमिक, मूल्यवान की उपेक्षा करता है। कमियों का उपहास करना (एक प्राकृतिक प्रकृति सहित), उसके लिए अपमान स्वीकार करना उचित है। यह दृष्टिकोण कि "बुरे लोग बुरे तरीकों से कार्य करते हैं" स्वीकार और समर्थित है। प्रतिद्वंद्वी के संबंध में, "दुश्मन की छवि" बनती है।

ऐसे कई कारक हैं जो संघर्ष की स्थिति की धारणा के विरूपण की डिग्री उत्पन्न करते हैं और बढ़ाते हैं, विशेष रूप से, तनाव की स्थिति, ऊँचा स्तरनकारात्मक भावनाएं, एक-दूसरे के बारे में प्रतिभागियों की जागरूकता का निम्न स्तर, परिणामों की भविष्यवाणी करने में असमर्थता, प्रतिद्वंद्वी के मन में "पर्यावरण की आक्रामक अवधारणा" का प्रभुत्व, प्रतिद्वंद्वी के प्रति नकारात्मक रवैया, समय कारक, आदि।

"जीतने" का भ्रम— नुकसान":"हमारी जरूरतें पूरी तरह से असंगत हैं, हम में से केवल एक ही जीत सकता है।" भ्रम यह है कि परिणाम, जिसमें एक जीतता है और दूसरा हारता है, को अपरिहार्य माना जाता है, हालांकि वास्तव में पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान का एक विकल्प है।

एक "बुरे व्यक्ति" का भ्रम:व्यक्तिगत कारण इस प्रकार हैं: "मेरा संघर्ष मेरे साथी की अक्षमता, अशिष्टता, मूर्खता या अन्य कमियों का प्रत्यक्ष परिणाम है; इसका समाधान तभी हो सकता है जब वह उन्हें पहचान ले और उन्हें सुधार दे।" क्योंकि हम संघर्ष को दूसरे की व्यक्तिगत कमियों के प्रत्यक्ष परिणाम के रूप में देखते हैं, हम समस्या में अपने स्वयं के योगदान के लिए जिम्मेदारी को अस्वीकार करते हैं। हम यह मानकर खुद को सांत्वना देते हैं कि दूसरे व्यक्ति को दोष देना है, और हम सिर्फ एक निर्दोष और दुर्भाग्यपूर्ण शिकार हैं।

"ठोकर" का भ्रम:"हमारे मतभेद अपरिवर्तनीय हैं, समझौता असंभव है।"

अन्य अधिकांश विशिष्ट मामलेविकृतियां हैं:

- "अपने बड़प्पन" का भ्रम(प्रत्येक अपने प्रतिद्वंद्वी की तुलना में अधिक सहयोग करने की अपनी क्षमता का मूल्यांकन करता है);

- "सब साफ"(सीमित करना, जिसके परिणामस्वरूप स्थिति का सरलीकरण एक की सच्चाई और स्थिति की असत्यता पर जोर देता है विपरीत दिशा).

अनुशासन पर नियंत्रण कार्य: "प्रबंधन के मूल सिद्धांत"।

उद्यमिता और कानून के मास्को संस्थान

मास्को 2000

परिचय।

घरेलू अर्थव्यवस्था के बाजार में संक्रमण के संदर्भ में, विशेषज्ञों की तत्काल आवश्यकता है अत्यधिक जानकारीआधुनिक प्रबंधन के क्षेत्र में। बाजार संबंधों की स्थितियों में आर्थिक इकाइयों, संगठनों का प्रबंधन एक केंद्रीकृत कमान और प्रशासनिक प्रणाली की तुलना में बहुत अधिक कठिन है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, संगठन स्वयं निर्णय लेता है जो पहले उच्च प्रबंधन निकायों के विशेषाधिकार थे। स्वतंत्रता के साथ प्रत्येक आर्थिक इकाई अपनी गतिविधियों के परिणामों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार है। इन शर्तों के तहत, संगठन स्वतंत्र रूप से लक्ष्य और उद्देश्य बनाता है, एक विकास नीति और रणनीति विकसित करता है, आवश्यक धन की तलाश करता है, कर्मचारियों की भर्ती करता है, उपकरण और सामग्री खरीदता है, संचालन करता है विपणन अनुसंधानवस्तुओं और सेवाओं के बाजार में जरूरतों की गतिशीलता का अध्ययन करने के लिए, डिवीजनों को बनाने, परिसमापन, विलय या अलग करने, संघों और अन्य संगठनों में शामिल होने और बहुत कुछ के मुद्दों को हल करता है। इन सभी मुद्दों को हल करने के लिए, उद्यम को एक प्रबंधन प्रणाली (प्रबंधन) बनानी चाहिए जो इसे बाजार में उच्च प्रदर्शन, प्रतिस्पर्धा और स्थिरता प्रदान करे। किए गए निर्णयों की समयबद्धता और गुणवत्ता की जिम्मेदारी भी काफी बढ़ जाती है।

बाजार के माहौल में काम करने वाले संगठन का प्रबंधन उच्च योग्य प्रबंधन कर्मियों द्वारा किया जाना चाहिए, जो प्रबंधन विज्ञान की मूल बातें रखते हैं, विशिष्ट ज्ञानऔर प्रबंधन रणनीति, नवाचार, विपणन, उत्पादन और कार्मिक प्रबंधन में कौशल।

1. संघर्षों के प्रकार। उनकी घटना के कारण।

एक संघर्ष को दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। प्रत्येक पक्ष अपनी बात को स्वीकार करने की पूरी कोशिश करता है और दूसरे को ऐसा करने से रोकता है।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि संगठनों में प्रभावी प्रबंधनकुछ संघर्ष वांछनीय हो सकते हैं। कई मामलों में, संघर्ष की स्थिति तैयार करने में मदद करती है अधिकविकल्प या समस्याएं, जो निर्णय लेने की प्रक्रिया को और अधिक कुशल बनाती हैं।

इसके आधार पर, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है, जिससे संगठन की दक्षता में वृद्धि हो सकती है, या निष्क्रिय हो सकता है, जो प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

चार प्रकार के संघर्ष हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष, और अंतरसमूह।

अंतर्वैयक्तिक प्रकार का संघर्ष विभिन्न रूप लेता है। उनमें से सबसे आम भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति पर परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं अंतिम परिणामउसके काम या उत्पादन की आवश्यकताएं व्यक्तिगत जरूरतों या मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अत्यधिक अधिभार या कम भार के साथ-साथ विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक समस्याओं के कारण भी हो सकता है।

पारस्परिक संघर्ष सबसे आम में से एक है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। कभी-कभी यह सीमित संसाधनों, परियोजना अनुमोदन या अधीनस्थों पर प्रभाव के लिए नेताओं का संघर्ष होता है; कभी-कभी लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति से जुड़ा होता है।

पारस्परिक संघर्ष स्वयं को उन व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट करता है जिनके विचार और लक्ष्य मौलिक रूप से भिन्न हैं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है।

उत्पादन अनौपचारिक समूह व्यवहार के मानदंड स्थापित करता है। इस समूह द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए, सभी को उनका पालन करना चाहिए। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

सिर के आधिकारिक कर्तव्यों के आधार पर संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। नेता को अक्सर ऐसे उपाय करने के लिए मजबूर किया जाता है जो अधीनस्थों की नज़र में अलोकप्रिय हो सकते हैं। तब समूह वापस हमला कर सकता है - नेता के प्रति रवैया बदल सकता है, उत्पादकता कम कर सकता है।

अंतरसमूह संघर्ष इस तथ्य के कारण उत्पन्न होता है कि किसी भी संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके निर्णयों और कार्यों पर राय कभी-कभी सीधे विपरीत होती है। ऐसे संघर्षों के उदाहरण अनौपचारिक संगठनों और नेताओं के बीच, ट्रेड यूनियनों और एक संगठन के बीच संघर्ष हैं।

अक्सर, अंतरसमूह संघर्ष लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच और साथ ही बीच असहमति पर आधारित होता है कार्यात्मक समूहसंगठन के भीतर।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक प्रकार का संघर्ष, यदि इसे समय पर हल नहीं किया जाता है, तो यह दूसरे और अधिक गंभीर रूप में बदल सकता है।

एक पारस्परिक संघर्ष के रूप में शुरू हुआ, यह व्यक्ति और समूह के बीच एक संघर्ष में बदल जाता है यदि विरोधी पक्षों में से एक अपने चारों ओर एक अनौपचारिक सहायता समूह बनाने का प्रबंधन करता है, और फिर एक इंटरग्रुप में, जब दोनों पक्षों द्वारा इन समूहों का गठन किया जाता है। इस तरह के संघर्ष को हल करना सबसे कठिन है, क्योंकि व्यक्तिगत हितों के अलावा और मनोवैज्ञानिक विशेषताएंलोग, समूह हित, एकजुटता, मनोवैज्ञानिक समर्थनऔर अन्योन्याश्रयता।

कभी-कभी अंतरसमूह संघर्ष, विशेष रूप से ऐसे मामलों में जहां इसे लंबे समय तक हल नहीं किया जाता है, एक तथाकथित सामान्य संघर्ष का रूप ले सकता है, जिसे रोकना बहुत मुश्किल है। वह पूरे संगठन को नष्ट करने में सक्षम है।

संघर्षों के मुख्य कारण हैं: संसाधनों की सीमा जिसे साझा किया जा सकता है; कार्यों की परस्परता; उद्देश्य में अंतर; व्यवहार में अंतर; शिक्षा के स्तर में, साथ ही साथ खराब संचार (खराब संचार)।

किसी भी संगठन में, एक नियम के रूप में, संघर्ष के स्रोत होते हैं जो प्रबंधन प्रक्रिया में संघर्ष की स्थिति पैदा कर सकते हैं। हालाँकि, जब संघर्ष की संभावना अधिक होती है, तब भी पक्ष इस तरह से प्रतिक्रिया देने के लिए तैयार नहीं होते हैं जिससे स्थिति और बढ़ जाती है। ऐसी स्थिति में विवाद टल जाता है।

इसे प्रबंधित करने की प्रक्रिया के रूप में संघर्ष का अगला चरण।

2. संघर्ष समाधान के तरीके।

संघर्ष प्रबंधन कितना प्रभावी है, इस पर निर्भर करते हुए, इसके परिणाम कार्यात्मक या निष्क्रिय हो सकते हैं, जो बदले में भविष्य के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेगा: कारणों को खत्म करने या नए बनाने के लिए।

संघर्ष के कई कार्यात्मक परिणाम हैं। उनमें से एक यह है कि समस्या को इस तरह से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो। यह बदले में निर्णयों को लागू करने में कठिनाई को कम करता है या समाप्त करता है। एक महत्वपूर्ण कार्यात्मक परिणाम यह है कि पार्टियां भविष्य की संघर्ष स्थितियों में टकराव के बजाय अधिक सहयोगी होंगी। संघर्ष अवसरों को भी कम कर सकता है ग्रुपथिंकऔर अधीनता सिंड्रोम, जब अधीनस्थ राय व्यक्त नहीं करते हैं कि प्रबंधकों को पसंद नहीं हो सकता है। यह किए गए निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार कर सकता है, क्योंकि यह आपको नए विचारों का उपयोग करने और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित करने की अनुमति देता है।

संघर्ष के कार्यात्मक परिणामों में विश्वास के मामले में, किसी को न केवल बचना चाहिए, बल्कि भड़काना भी चाहिए, इसकी घटना के लिए स्थितियां बनाना चाहिए।

नहीं मिला तो प्रभावी तरीकासंघर्ष प्रबंधन, विनाशकारी परिणाम बनते हैं जो लक्ष्य की उपलब्धि में बाधा डालते हैं। संघर्ष के निम्नलिखित दुष्परिणाम हैं।

1. काम से असंतोष, और परिणामस्वरूप - कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि और श्रम उत्पादकता में कमी।

2. शत्रुतापूर्ण संबंधों को बनाए रखना या मजबूत करना, जिससे भविष्य में सहयोग की डिग्री में कमी आती है।

3. किसी के समूह के प्रति अत्यधिक समर्पण और दूसरों के साथ अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा, समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।

4. दूसरे पक्ष के शत्रु के रूप में और अपने स्वयं के लक्ष्यों के सकारात्मक के रूप में, और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों को नकारात्मक के रूप में विचार करना।

5. परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार में कमी।

6. स्थानांतरण पर जोर: एक समाधान की तुलना में संघर्ष को जीतने के लिए अधिक महत्व देना वास्तविक समस्याएं.

नेताओं को संघर्ष का कारण केवल चरित्र में एक साधारण अंतर नहीं समझना चाहिए। बेशक, यह निर्णय संघर्ष का कारण हो सकता है, लेकिन यह संघर्ष के संभावित कारणों में से केवल एक है। इसलिए, प्रबंधक को संघर्ष की स्थिति के स्रोतों का विश्लेषण करके शुरू करना चाहिए, और फिर संघर्ष समाधान की उपयुक्त विधि का उपयोग करना चाहिए। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक।

संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीके।

संघर्षों को हल करने के चार तरीके हैं।

दुष्क्रियाशील संघर्ष को रोकने के लिए नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना मुख्य प्रबंधन तकनीकों में से एक है। असाइनमेंट में हमेशा एक स्पष्टीकरण शामिल होना चाहिए कि प्रत्येक व्यक्ति और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। आकलन की व्यक्तिपरकता को बाहर करने के लिए, प्राप्त किए जाने वाले परिणामों के स्तर जैसे पैरामीटर निर्धारित किए जाते हैं; कौन प्राप्त करता है और जो विभिन्न जानकारी प्रदान करता है; अधिकार और जिम्मेदारी की एक प्रणाली, साथ ही प्रक्रियाओं और नियमों।

संघर्ष प्रबंधन की प्रक्रिया में समन्वय और एकीकरण तंत्र महत्वपूर्ण उपकरण हैं। सबसे आम समन्वय तंत्रों में से एक कमांड चेन है। प्राधिकरण का एक पदानुक्रम स्थापित करना संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को सुव्यवस्थित करता है। आदेश की एकता का सिद्धांत संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने के लिए पदानुक्रम के उपयोग की सुविधा प्रदान करता है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि उसे किसके निर्णयों का पालन करना चाहिए।

संगठनात्मक जटिल लक्ष्य टीम को एकजुट कर सकते हैं, अपने व्यक्तिगत सदस्यों और विभागों के बीच संभावित घर्षण को सुचारू कर सकते हैं। इनके पीछे का विचार उच्च लक्ष्य- सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करें सामान्य उद्देश्य. पूरे संगठन के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना विभागीय नेताओं को ऐसे निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करता है जो पूरे संगठन को लाभ पहुंचाते हैं, न कि केवल अपने स्वयं के कार्यात्मक क्षेत्र को। इनाम प्रणाली का उपयोग संघर्ष की स्थिति को प्रबंधित करने की एक विधि के रूप में किया जाना चाहिए, ताकि दुष्परिणामों से बचने के लिए लोगों के व्यवहार को प्रभावित किया जा सके। कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वाले लोगों को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। उसी समय, प्रणाली में न केवल सामग्री, बल्कि नैतिक पुरस्कार भी शामिल होने चाहिए। कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सामान्य कारण में उसके योगदान की प्रबंधन और सहयोगियों द्वारा सराहना की जाएगी। कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करने वालों को पुरस्कृत करने के लिए एक इनाम प्रणाली का व्यवस्थित, समन्वित उपयोग कर्मचारियों को यह समझने में मदद करता है कि उन्हें संघर्ष की स्थितियों में कैसे कार्य करना चाहिए ताकि यह प्रबंधन द्वारा चुनी गई दिशा के अनुरूप हो।

पारस्परिक शैलियाँसंघर्ष समाधान।

संघर्ष अक्सर संगठन के भीतर या बाहर व्यक्तियों और समूहों के बीच संबंधों पर आधारित होता है। इस मामले में, संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीकों का विशेष महत्व है।

टालना। इस शैली का अर्थ है कि एक व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश करता है, अर्थात, ऐसी स्थितियों में नहीं आता है जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। ऐसा कहा जा सकता है की एक ही रास्ताविवाद जीतना - इससे बचना।

चौरसाई। व्यवहार की इस शैली के केंद्र में यह विश्वास है कि यह संघर्ष के संकेत देने लायक नहीं है, क्योंकि हर कोई एक ही काम कर रहा है, एक ही लक्ष्य के लिए प्रयास कर रहा है, या यह कि असहमति महत्वपूर्ण नहीं है। परिणामस्वरूप, शांति और सद्भाव आ सकता है, लेकिन अंतर्विरोध बना रहता है। इसके अलावा, वे रहते हैं और जमा होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप भविष्य में संघर्ष की संभावना बढ़ जाती है।

बाध्यता। इस शैली में किसी भी कीमत पर अपने दृष्टिकोण को स्वीकार करने की इच्छा प्रबल होती है। अन्य दलों की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। जो लोग दूसरों को प्रभावित करने की इस शैली का उपयोग करते हैं वे जबरदस्ती करने के लिए शक्ति का उपयोग करते हैं।

ज़बरदस्ती शैली उन स्थितियों में प्रभावी हो सकती है जिनमें स्वीकृति की आवश्यकता होती है जल्द निर्णय. हालाँकि, यह अधीनस्थों की पहल को दबा सकता है, संभावना पैदा करता है कि सभी नहीं महत्वपूर्ण कारकध्यान में रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण को ध्यान में रखा जाता है। इसके अलावा, इस शैली का उपयोग विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों के बीच असंतोष का कारण बन सकता है।

समझौता। इस शैली में दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को आंशिक रूप से स्वीकार करना शामिल है। विरोधियों से समझौता करने की क्षमता अक्सर सभी पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव बनाती है। साथ ही, एक महत्वपूर्ण निर्णय पर उत्पन्न होने वाले संघर्ष के शुरुआती चरणों में समझौता करने से समस्या को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका खोजने में बाधा उत्पन्न हो सकती है। समझौता का अर्थ केवल संघर्ष से बचने के लिए सहमत होना नहीं होना चाहिए, भले ही इसका अर्थ विवेकपूर्ण कार्य करना ही क्यों न हो।

समाधान। आधुनिक सामाजिक मनोविज्ञान में, कम से कम पाँच हैं संभव तरीकेसंघर्ष समाधान। उनमें से दो पहने हुए हैं नकारात्मक चरित्रलेकिन दुर्भाग्य से बहुत आम है।

ए) पार्टियों में से एक की जीत सुनिश्चित करना (अक्सर कमजोर लोगों को अपने दावों को वापस लेने के लिए राजी किया जाता है)। लेकिन अगर हारने वाले पक्ष ने अपनी हार स्वीकार कर ली, तो भी यह तनाव का एक अस्थायी राहत मात्र है। या तो कुछ समय के बाद हारने वाले संगठन को पूरी तरह से छोड़ देंगे, या वे एक नए मामले या स्थिति की प्रतीक्षा करेंगे ताकि संघर्ष को फिर से शुरू किया जा सके, दुश्मन को देखकर, उस पर समझौता करने वाले सबूत हासिल कर सकें, ताकि अगली बार हार न जाए।

बी) झूठ की मदद से संघर्ष को दूर करना, अस्तित्वहीन समस्याओं का आविष्कार करना या एक गैर-मौजूद तीसरा - दुश्मन जो हर चीज के लिए दोषी है।

यह एक खतरनाक रास्ता है, क्योंकि यह केवल देरी लाता है, और जब धोखे का खुलासा होता है, तो संघर्ष आसानी से एक सामान्य में बदल जाता है, जो उस नेतृत्व के खिलाफ निर्देशित होता है जो परिस्थितियों को हल करने के इस तरीके से जाता है; और संघर्ष का प्रबंधन करना लगभग असंभव होगा।

इसके भी तीन तरीके हैं: सकारात्मक चरित्रऔर सफलता की ओर ले जा सकता है।

क) संघर्ष के पक्षकारों का पूर्ण शारीरिक और कार्यात्मक अलगाव। समस्या को हल करने की इस पद्धति का सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है जब पक्ष मनोवैज्ञानिक रूप से असंगत होते हैं। लेकिन वास्तव में, इसका उपयोग केवल बड़े संगठनों में किया जा सकता है जहां ऐसे लोगों के अलग होने की संभावना है जो एक-दूसरे को खड़ा नहीं कर सकते हैं ताकि वे काम पर न टकराएं और शारीरिक रूप से अलग-अलग कमरों में स्थित हों।

बी) स्थिति की छवि का आंतरिक पुनर्गठन। इस उपाय का उद्देश्य बदलना है आंतरिक प्रणालीबातचीत में प्रतिभागियों के मूल्य और रुचियां, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष का तथ्य उनकी आंखों में छाया हुआ है, और विरोधियों के साथ संबंध एक सकारात्मक अर्थ प्राप्त करते हैं। लोगों को अलग करने में मदद करें वास्तविक कारणबाहरी कारणों से टकराव, जो कभी-कभी प्रतिभागियों की आंखों में कारणों की तरह दिखते हैं। इस मामले में, वास्तविक कारणों को हटा दिया जाना चाहिए। स्वाभाविक रूप से, ऐसा काम मुश्किल है, इसके लिए एक योग्य मनोवैज्ञानिक की मदद की आवश्यकता होती है, उसके साथ संघर्ष में भाग लेने वालों और पूरी टीम के साथ गोपनीय बातचीत। लेकिन यह तरीका सबसे प्रभावी है और संगठन को मजबूत करता है।

ग) टकराव के माध्यम से संघर्ष का समाधान - सहयोग के लिए। इसकी सामग्री में, यह पथ पिछले एक के करीब है, लेकिन यह व्यक्तिगत नहीं, बल्कि लोगों के व्यावसायिक, सामाजिक या भौतिक हितों की चिंता करता है। इस तरह के संघर्षों का समाधान आम हितों और लक्ष्यों को खोजने के लिए विशेष रूप से संगठित कार्य के माध्यम से, असहमति के क्षेत्र को न्यूनतम तक सीमित करके और सहयोग समझौतों को समाप्त करके जा सकता है। बड़ी भूमिकामध्यस्थ ऐसे संघर्षों को हल करने में भूमिका निभा सकते हैं - अनुभवी नेता और मनोवैज्ञानिक जिनके पास विवादों को सुलझाने और सुलझाने का कौशल है। कभी-कभी संघर्षों को हल करने के तीनों तरीकों का एक साथ उपयोग किया जा सकता है।

निष्कर्ष।

उपरोक्त सभी से, यह इस प्रकार है कि सिर के सामने आने वाले अधीनस्थों के साथ संचार की जटिल मनोवैज्ञानिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करने के लिए, संघर्षों का प्रबंधन करने के लिए, प्रत्येक आधुनिक प्रबंधक को बस उचित ज्ञान होना चाहिए। लेकिन यह किसी भी तरह से बाहर नहीं है, बल्कि इस काम में मनोवैज्ञानिकों की भागीदारी की आवश्यकता है। यह कई कंपनियों, फर्मों और अन्य संगठनों में एक सामान्य प्रथा बन गई है विकसित देशों. उदाहरण के लिए, ग्रेट ब्रिटेन में ऑटोमोबाइल कंपनी रोल्स-रॉयस में 40,000 कर्मचारियों के लिए 700 मनोवैज्ञानिक हैं।

इन श्रमिकों के कार्य में, विशेष रूप से, व्यक्तिगत और समूह मनोवैज्ञानिक सहायता, संघर्ष समाधान, कर्मियों की भर्ती के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा में काम करना, मनोवैज्ञानिक रूप से संगत कार्य समूह बनाना, स्तर बढ़ाना शामिल है। मनोवैज्ञानिक ज्ञानसंगठन के कर्मचारियों के नेता और अन्य सदस्य।

संघर्षों की रोकथाम।

संघर्ष की रोकथाम एक ऐसी गतिविधि है जिसका उद्देश्य एक या दूसरे, एक या दूसरे तत्व पर इसकी घटना और विनाशकारी प्रभाव को रोकना है। सार्वजनिक व्यवस्था. संघर्ष की रोकथाम में इसकी भविष्यवाणी शामिल है। पूर्वानुमान का मुख्य उद्देश्य किए गए निर्णयों की दक्षता और प्रभावशीलता को बढ़ाना है। निम्नलिखित कार्य मुख्य कार्यों के रूप में कार्य करते हैं, जिसमें पूर्वानुमान का उद्देश्य निर्दिष्ट होता है: किसी घटना के विकास के अवांछनीय परिणामों से बचने के लिए; वांछित दिशा में किसी विशेष घटना के संभावित विकास में तेजी लाना। पूर्वानुमान के कई वर्गीकरण हैं: मुख्य प्रकारों के अनुसार - खोज (परिभाषा .) संभावित राज्यभविष्य में होने वाली घटनाएं) और मानक (लक्ष्य के रूप में ली गई घटना की संभावित अवस्थाओं को प्राप्त करने के तरीकों और समय का निर्धारण); लीड टाइम के अनुसार - ऑपरेशनल (1 महीने तक), शॉर्ट टर्म (1 महीने से 1 साल तक), मीडियम टर्म (1 साल से 5 साल तक), लॉन्ग टर्म (5 से 15 साल तक), एक्स्ट्रा -दीर्घकालिक (15 वर्ष से अधिक)। पूर्वानुमान के मुख्य सिद्धांत हैं: निरंतरता, निरंतरता, निरंतरता, वैकल्पिकता, लाभप्रदता। पूर्वानुमान कई चरणों में किया जाता है: पूर्व-पूर्वानुमान अभिविन्यास, पूर्वानुमान पृष्ठभूमि डेटा का संग्रह, एक बुनियादी मॉडल का विकास, एक खोज मॉडल का निर्माण, एक मानक मॉडल का निर्माण, पूर्वानुमान की विश्वसनीयता और सटीकता का आकलन, सिफारिशों का विकास .

पूर्वानुमान के अभ्यास में, विभिन्न तरीकों का एक जटिल उपयोग किया जाता है: तथ्यात्मक, सांख्यिकीय, विधि गणितीय मॉडलिंगआदि।

संघर्ष की रोकथाम, इसकी भविष्यवाणी इसकी रोकथाम के लिए केवल एक पूर्वापेक्षा है। आंशिक और पूर्ण संघर्ष की रोकथाम, पूर्व चेतावनी और सक्रिय समाधान के चरण हैं। आंशिक रोकथाम संभव हो जाती है यदि कारणों में से एक की कार्रवाई अवरुद्ध हो जाती है। यह संघर्षऔर इसकी सीमाएं नकारात्मक प्रभावविरोधी पक्षों के हितों के लिए। पूर्ण रोकथाम की रणनीति में संघर्ष-निर्धारण कारकों के पूरे परिसर की कार्रवाई को बेअसर करना शामिल है, जो संयोग हितों को साकार करने के नाम पर विषयों की बातचीत को उनके सहयोग की दिशा में निर्देशित करना संभव बनाता है। संघर्ष के सक्रिय समाधान के साथ-साथ इसकी प्रारंभिक चेतावनी का अर्थ परस्पर विरोधी विषयों की स्थिति और हितों के समन्वय के कार्यान्वयन के अलावा और कुछ नहीं है। सामाजिक एकता, अधिक महत्वपूर्ण मुद्दों पर सहमति सार्वजनिक जीवन.

संघर्ष की रोकथाम की रणनीति संभावित संघर्षों, दक्षता और प्रचार को रोकने के लिए कार्यों की समयबद्धता जैसे सिद्धांतों के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करती है।

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संघर्ष और संघर्ष की स्थिति

संघर्ष की सामान्य अवधारणा

संगठनों में काम करने वाले लोग अलग हैं। तदनुसार, वे उस स्थिति को समझते हैं जिसमें वे खुद को अलग तरह से पाते हैं। धारणा में अंतर अक्सर लोगों को एक-दूसरे से असहमत होने का कारण बनता है। यह असहमति तब उत्पन्न होती है जब स्थिति वास्तव में संघर्ष की प्रकृति की होती है। संघर्ष द्वारा परिभाषित किया गया है सचेत व्यवहारपार्टियों में से एक (व्यक्तिगत, समूह या संगठन समग्र रूप से) दूसरे पक्ष के हितों के साथ संघर्ष करता है। प्रबंधक, अपनी भूमिका के अनुसार, आमतौर पर संगठन में किसी भी संघर्ष के केंद्र में होता है और उसे उसके लिए उपलब्ध हर तरह से इसे हल करने के लिए कहा जाता है। संघर्ष प्रबंधन में से एक है आवश्यक कार्यनेता। औसतन, प्रबंधक अपने कार्य समय का लगभग 20% विभिन्न प्रकार के संघर्षों को हल करने में व्यतीत करते हैं। संघर्ष को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि संघर्ष क्या हैं, वे कैसे उत्पन्न होते हैं और आगे बढ़ते हैं, इन संघर्षों को कैसे समाप्त किया जा सकता है।

तो, एक संघर्ष दो या दो से अधिक पार्टियों, यानी विशिष्ट व्यक्तियों या समूहों के बीच एक विरोधाभास है, जब प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करता है कि उसका दृष्टिकोण या लक्ष्य स्वीकार किया जाता है, और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है।

एक राय है कि संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, इसे टाला जाना चाहिए और जैसे ही यह उत्पन्न होता है तुरंत हल किया जाना चाहिए। वास्तव में, अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी है।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठन की प्रभावशीलता में वृद्धि या शिथिलता का कारण बन सकता है और समूह सहयोग और इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता में कमी का कारण बन सकता है। संघर्ष की भूमिका काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितनी अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाता है। संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए, इसकी घटना के कारणों को जानना आवश्यक है।

किसी संगठन में संघर्ष के प्रकार और संघर्ष के स्तर

संघर्ष की स्थिति के कारणों की दृष्टि से, तीन प्रकार के संघर्ष प्रतिष्ठित हैं। पहला लक्ष्यों का संघर्ष है। इस मामले में, स्थिति को इस तथ्य की विशेषता है कि इसमें शामिल पक्ष भविष्य में वस्तु की वांछित स्थिति को अलग तरह से देखते हैं। ऐसे संघर्षों को हल करने के कई तरीके हैं। दूसरा एक संघर्ष है जो इस तथ्य के कारण होता है कि शामिल पक्ष समस्या को हल करने पर अपने विचारों, विचारों और विचारों से असहमत हैं। ऐसे संघर्षों के समाधान के लिए परस्पर विरोधी लक्ष्यों से संबंधित संघर्षों के समाधान की तुलना में अधिक समय की आवश्यकता होती है। और अंत में, तीसरा एक संवेदी संघर्ष है जो ऐसी स्थिति में प्रकट होता है जहां प्रतिभागियों की अलग-अलग भावनाएं और भावनाएं होती हैं जो एक दूसरे के साथ व्यक्तियों के रूप में उनके संबंधों को रेखांकित करती हैं। लोग बस अपने व्यवहार, व्यापार करने, बातचीत करने के अंदाज से एक-दूसरे को चिढ़ाते हैं। ऐसे संघर्षों को सुलझाना सबसे कठिन होता है, क्योंकि वे व्यक्ति के मानस से संबंधित कारणों पर आधारित होते हैं।

संगठन में संघर्ष के पाँच स्तर हैं: व्यक्ति के भीतर, व्यक्तियों के बीच, समूह के भीतर, समूहों के बीच, संगठन के भीतर। ये स्तर निकट से संबंधित हैं।

पहला प्रकार अंतर्वैयक्तिक संघर्ष है। वह ले सकता है अलग - अलग रूप. इसके सबसे सामान्य रूपों में से एक भूमिका संघर्ष है, जब एक व्यक्ति से उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, इस बारे में परस्पर विरोधी मांगें की जाती हैं। उदाहरण के लिए, किसी स्टोर में एक अनुभाग प्रबंधक को एक विक्रेता को हर समय विभाग में रहने की आवश्यकता होती है, जो ग्राहकों को जानकारी और सेवाएं प्रदान करता है। बाद में, वह इस तथ्य पर असंतोष व्यक्त करता है कि विक्रेता ग्राहक सेवा पर बहुत समय बिताता है और माल के साथ विभाग को फिर से भरने पर थोड़ा ध्यान देता है। एक और स्थिति: तत्काल पर्यवेक्षक - विभाग के प्रमुख ने व्यापारी को जूते की गुणवत्ता जांच में तेजी लाने का निर्देश दिया, और गुणवत्ता प्रबंधक धीमा करके जूते की गुणवत्ता जांच में सुधार करने पर जोर देता है। तकनीकी प्रक्रिया. दोनों उदाहरणों से संकेत मिलता है कि कलाकारों को परस्पर विरोधी कार्य दिए गए थे और उनसे परस्पर अनन्य परिणाम देने की उम्मीद की गई थी। पहले मामले में, अधीनस्थों पर परस्पर विरोधी मांगों के परिणामस्वरूप संघर्ष उत्पन्न हुआ, दूसरे में - आदेश की एकता के सिद्धांत के उल्लंघन के कारण।

दूसरा प्रकार पारस्परिक संघर्ष (सबसे आम) है। प्रबंधकों को अक्सर टीम के हितों (संसाधनों का आवंटन, उपकरण उपयोग समय, आदि) की रक्षा करनी होती है। इसके अलावा, हर कोई मानता है कि उसे इन संसाधनों को आवंटित करने के लिए उच्च अधिकारियों को मना लेना चाहिए। अपनी परियोजनाओं के कार्यान्वयन के लिए दो विशेषज्ञों के बीच टकराव भी हो सकता है। एक रिक्ति (पद) के लिए दो उम्मीदवारों के साथ-साथ विभिन्न चरित्र लक्षणों, विचारों और मूल्यों वाले व्यक्तियों के बीच संघर्ष भी संभव है।

तीसरा प्रकार व्यक्ति और समूह के बीच का संघर्ष है। अनौपचारिक समूह व्यवहार के मानदंड स्थापित करते हैं। इस समूह में स्वीकार किए जाने के लिए सभी को उनका पालन करना होगा। हालाँकि, यदि समूह की अपेक्षाएँ व्यक्ति की अपेक्षाओं के विपरीत हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

मुखिया के आधिकारिक कर्तव्यों के आधार पर भी संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। नेता को अनुशासनात्मक उपाय करने के लिए मजबूर किया जा सकता है जो अधीनस्थों के साथ अलोकप्रिय हो सकता है। तब समूह वापस हमला कर सकता है - नेता के प्रति रवैया बदल सकता है।

चौथा प्रकार अंतरसमूह संघर्ष है, जो समूहों (औपचारिक और अनौपचारिक) के साथ-साथ ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच है। लक्ष्यों में अंतर के कारण कार्यात्मक समूह अक्सर एक दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं। उदाहरण के लिए, ग्राहक-सामना करने वाले बिक्री विभाग में, आदेशों को पूरा करने के लिए हमेशा बड़ी सूची होनी चाहिए, जो बदले में लागत बढ़ाती है और परिणामस्वरूप, वित्त और अन्य विभागों के हितों के विपरीत होती है।

अंतर-संगठनात्मक संघर्ष अक्सर विरोध और संघर्ष से जुड़ा होता है जिस तरह से व्यक्तिगत नौकरियों या संगठन को पूरी तरह से डिजाइन किया गया था, साथ ही साथ संगठन में औपचारिक रूप से सत्ता वितरित करने के तरीके से। इस संघर्ष की चार किस्में हैं: लंबवत, क्षैतिज, रैखिक-कार्यात्मक, भूमिका निभाना। पर असली जीवनये संघर्ष एक-दूसरे के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं। तो, ऊर्ध्वाधर संघर्ष एक संगठन में प्रबंधन के स्तरों के बीच एक संघर्ष है। इसका उद्भव और संकल्प संगठन के जीवन के उन पहलुओं के कारण है जो संगठनात्मक संरचना में ऊर्ध्वाधर लिंक को प्रभावित करते हैं: लक्ष्य, शक्ति, संचार, संस्कृति, आदि। क्षैतिज संघर्ष में संगठन के कुछ हिस्से शामिल होते हैं जो स्थिति में समान होते हैं और अक्सर लक्ष्यों के संघर्ष के रूप में कार्य करते हैं। संगठन की संरचना में क्षैतिज कड़ियों का विकास कई तरह से इसे हल करने में मदद करता है। रैखिक-कार्यात्मक संघर्ष अक्सर एक सचेत या कामुक प्रकृति का होता है। इसका संकल्प के बीच संबंधों में सुधार के साथ जुड़ा हुआ है लाइन प्रबंधनऔर पेशेवर, उदाहरण के लिए, टास्क फोर्स या स्वायत्त समूहों के निर्माण के माध्यम से। भूमिका संघर्ष तब होता है जब कोई व्यक्ति प्रदर्शन करता है निश्चित भूमिका, अपनी भूमिका के लिए अपर्याप्त कार्य प्राप्त करता है

3. संघर्षों के कारण और उनके परिणाम

संघर्ष के कारण अलग हैं। मुख्य कारणों पर विचार करें।

1. संसाधनों का आवंटन, जो हमेशा सीमित होते हैं। प्रबंधन के बीच सामग्री, मानव संसाधन और वित्त आवंटित करना चाहता है विभिन्न समूहताकि संगठन के लक्ष्यों को सबसे कुशल तरीके से प्राप्त किया जा सके। उसी समय, प्रत्येक समूह कम नहीं, बल्कि अधिक प्राप्त करना चाहता है, जिसके परिणामस्वरूप एक संघर्ष उत्पन्न होता है।

2. कार्यों की अन्योन्याश्रयता। यह वहां मौजूद होता है जहां एक व्यक्ति या समूह किसी कार्य के लिए किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर निर्भर होता है।

3. उद्देश्य में अंतर। संघर्ष की स्थिति तब उत्पन्न होती है जब उद्यम को उन डिवीजनों में विभाजित किया जाता है जो अधिक से अधिक विशिष्ट हो जाते हैं। वे अपने लक्ष्य स्वयं बनाते हैं और उन्हें प्राप्त करने के लिए स्वयं को समर्पित कर सकते हैं। और अधिक ध्यानपूरे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की तुलना में।

4. स्थिति और राय के आकलन में अंतर। किसी स्थिति का विचार एक निश्चित लक्ष्य को प्राप्त करने की इच्छा पर निर्भर करता है। किसी स्थिति का वस्तुपरक मूल्यांकन करने के बजाय, लोग स्थिति के केवल उन विकल्पों और पहलुओं पर विचार कर सकते हैं जो उन्हें लगता है कि उनके समूह और व्यक्तिगत जरूरतों के अनुकूल हैं। उदाहरण के लिए, एक अधीनस्थ यह मान सकता है कि उसे हमेशा अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है, जबकि एक नेता यह मान सकता है कि एक अधीनस्थ को केवल पूछे जाने पर अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार है और उसे जो कहा जाता है उसे निर्विवाद रूप से करना चाहिए।

5. व्यवहार और जीवन के अनुभव में अंतर। अध्ययनों से पता चला है कि अलग-अलग जीवन के अनुभव (शिक्षा, कार्य अनुभव, उम्र और सामाजिक विशेषताओं) वाले लोग हमेशा पूर्ण आपसी समझ हासिल नहीं करते हैं। जब वे सहयोग करते हैं, तो संघर्ष उत्पन्न होता है।

6. असंतोषजनक संचार कनेक्शन। जानकारी के बिना कार्यकर्ता दूसरों की स्थिति या दृष्टिकोण को नहीं समझ सकते हैं, जो संघर्ष का कारण है।

संघर्षों के परिणाम कार्यात्मक हो सकते हैं। समस्या को इस तरह से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और परिणामस्वरूप, लोग समस्या को हल करने में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह, बदले में, निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम करता है या पूरी तरह से समाप्त करता है: शत्रुता, अन्याय और इच्छा के विरुद्ध कार्य करने की आवश्यकता। संघर्ष का एक और परिणाम यह है कि पार्टियां भविष्य की स्थितियों में विरोध करने के बजाय सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होंगी। संघर्ष के संभावित और महत्वपूर्ण परिणाम समूहथिंक और विनम्र सिंड्रोम की संभावना में कमी भी हैं, जब अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जो नेताओं के विचारों का खंडन करते हैं।

संघर्ष, यदि आप उन्हें हल करने का कोई प्रभावी तरीका नहीं ढूंढते हैं, तो नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं:

कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि और श्रम उत्पादकता में कमी;

भविष्य में अन्य समूहों के साथ सहयोग करने की अनिच्छा;

अपने समूह के प्रति अत्यधिक निष्ठा और अन्य समूहों के साथ अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा; समस्या को सुलझाने की तुलना में संघर्ष को "जीतने" को अधिक महत्व देना।

4. प्रबंधन के तरीके संघर्ष की स्थिति

संघर्ष की स्थितियों को प्रबंधित करने के कई तरीके हैं, जिन्हें संरचनात्मक और पारस्परिक में विभाजित किया गया है।

संरचनात्मक तरीकेसंघर्ष समाधान हैं:

नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करें। प्रत्येक कर्मचारी और समूह को यह समझाया जाना चाहिए कि उनसे क्या परिणाम अपेक्षित हैं, कौन जानकारी प्रदान करता है और कौन प्राप्त करता है, अधिकार और जिम्मेदारी की प्रणाली क्या है;

समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग। प्राधिकरण का एक पदानुक्रम स्थापित करने से आप लोगों की बातचीत को सुव्यवस्थित कर सकते हैं। संघर्ष प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिकाविभागों के बीच कार्यात्मक समूहों (कार्य समूहों, बैठकों) के बीच संवाद करने वाली सेवाएं खेलें;

कॉर्पोरेट-व्यापी एकीकृत लक्ष्यों की स्थापना। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दो या दो से अधिक कर्मचारियों या विभागों के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। इसलिए, यदि बिक्री विभाग के तीन क्षेत्र एक-दूसरे के साथ संघर्ष में हैं, तो विभाग के लिए समग्र रूप से लक्ष्य तैयार किए जाने चाहिए। इसी तरह, समग्र रूप से उद्यम के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य निर्धारित करने से विभाग प्रमुखों को उद्यम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, न कि केवल इसके विभागों को;

इनाम प्रणाली का उपयोग। कॉर्पोरेट लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देने वाले, अन्य समूहों की मदद करने वाले और एकीकृत तरीके से समस्या समाधान करने की कोशिश करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। उसी समय, पुरस्कार प्रणाली को व्यक्तियों या समूहों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करना चाहिए।

सेवा पारस्परिक तरीकेसंघर्ष समाधान में शामिल हैं:

चोरी की विधि। नेता संघर्ष की स्थितियों में नहीं आने की कोशिश करता है जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काते हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करते हैं;

चौरसाई विधि। नेता एकजुटता की आवश्यकता की अपील करके संघर्ष की स्थिति से बचने की कोशिश करता है। दुर्भाग्य से, यह विधि अक्सर संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भूल जाती है, लेकिन यह बनी रहती है। भावनाएँ प्रकट नहीं होती हैं, लेकिन जमा हो जाती हैं। इस बात की संभावना बढ़ जाती है कि अंततः एक विस्फोट होगा;

जबरदस्ती करने की विधि। नेता उन्हें उनकी बात मानने के लिए मजबूर करने के लिए शक्ति का उपयोग करता है। इस पद्धति के नुकसान हैं: अधीनस्थों की पहल का दमन, संभावना है कि सभी महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है;

समझौता करने का तरीका, यानी दूसरे पक्ष की बात को स्वीकार करना। प्रबंधकीय स्थितियों में इस पद्धति को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और त्वरित संघर्ष समाधान को सक्षम बनाता है। हालांकि, एक महत्वपूर्ण समस्या के समाधान के संबंध में उत्पन्न होने वाले संघर्ष के प्रारंभिक चरण में समझौता की विधि का उपयोग विकल्पों की खोज में हस्तक्षेप कर सकता है;

समस्या समाधान विधि। इस पद्धति का उपयोग करने वाला प्रबंधक संघर्ष की स्थिति को हल करने का सबसे अच्छा तरीका खोजने का प्रयास करता है। अध्ययनों ने उच्च दक्षता की पुष्टि की है यह पहुचसंघर्ष प्रबंधन के लिए।

जटिल परिस्थितियों में, जब विभिन्न दृष्टिकोण और सटीक जानकारी निर्णय लेने को प्रभावित करने वाले आवश्यक कारक होते हैं, तो समस्या को हल करने की विधि द्वारा संघर्ष की स्थितियों के उद्भव को प्रोत्साहित और प्रबंधित किया जाना चाहिए।

इस प्रकार, श्रमिक समूहों (समूहों) में संघर्ष की स्थितियाँ प्रबंधनीय होती हैं। उन पर काबू पाने में एक महत्वपूर्ण भूमिका नेताओं, प्रबंधकों की होती है, जिन्हें उभरते हुए संघर्षों की तुरंत पहचान करनी चाहिए और उन्हें हल करना चाहिए।

निष्कर्ष

हितों के टकराव या टकराव को अक्सर प्रबंधन की आवश्यकता के कारण से पहचाना जाता है। अभ्यास के तथ्य इस निष्कर्ष को अस्वीकार नहीं करते हैं। एक संगठनात्मक प्रक्रिया के रूप में संघर्ष एक जटिल और गतिशील घटना है।

संघर्ष विभिन्न स्तरों पर प्रकट हो सकता है: व्यक्ति, समूह, संगठन के स्तर पर। संघर्षों को हल करने के लिए अलग - अलग स्तरउपयुक्त तरीकों और शैलियों का उपयोग किया जाता है। संगठनात्मक संघर्षों को हल करने के लिए संरचनात्मक और पारस्परिक तरीकों का सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है।

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संघर्ष की स्थितियों और संघर्षों के बीच भेद।

संघर्ष की स्थिति असहमति की घटना है, अर्थात। इच्छाओं, विचारों, हितों का टकराव।

चर्चा, विवाद के दौरान विवाद की स्थिति उत्पन्न हो सकती है। एक विवाद एक ऐसी चर्चा है जब इसके प्रतिभागी न केवल समस्या पर चर्चा करते हैं, बल्कि दूसरे पक्ष के असहमत होने पर इसे अपने पक्ष में हल करने में "महत्वपूर्ण" रुचि रखते हैं। हालांकि, विवाद, साथ ही चर्चा, दोनों पक्षों के एक-दूसरे के प्रति सम्मान, उनके व्यवहार के प्रदर्शन की विशेषता है।

संघर्ष की स्थिति में, आपको कई नियमों का पालन करना होगा:

विवाद के विषय को सीमित करें; अनिश्चितता और एक विशिष्ट मुद्दे से एक सामान्य मुद्दे पर संक्रमण से समझौते तक पहुंचना मुश्किल हो जाता है;

ज्ञान के स्तर, क्षमता को ध्यान में रखें इस मुद्देदुश्मन; क्षमता के स्तर में बड़े अंतर के साथ, एक विवाद या चर्चा अनुत्पादक होगी, और यदि एक अक्षम बहस करने वाला जिद्दी है, तो संघर्ष की स्थिति संघर्ष में विकसित हो सकती है;

भावनात्मक उत्तेजना की डिग्री, विपरीत पक्ष के संयम को ध्यान में रखें; यदि विवाद में भाग लेने वाले भावनात्मक रूप से आसानी से उत्तेजित, जिद्दी हैं, तो विवाद अनिवार्य रूप से एक संघर्ष में विकसित होगा;

अपने आप को नियंत्रित करें ताकि विवाद की गर्मी में आप एक-दूसरे के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए आगे न बढ़ें।

संघर्ष की स्थिति एक व्यक्ति के कार्यों के परिणामस्वरूप दूसरे व्यक्ति की अपने हितों को महसूस करने की क्षमता को सीमित करने के परिणामस्वरूप संघर्ष में विकसित होती है।

संघर्ष के सार को समझने के लिए, इसकी मुख्य विशेषताओं को उजागर करना और इसकी घटना के लिए आवश्यक और पर्याप्त शर्तें तैयार करना महत्वपूर्ण है। ऐसी दो विशेषताओं को अलग करना पर्याप्त प्रतीत होता है। संघर्ष हमेशा उद्देश्यों या निर्णयों की विपरीत दिशा के आधार पर उत्पन्न होता है। इस तरह के उद्देश्य और निर्णय संघर्ष के उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त हैं।

एक संघर्ष हमेशा सामाजिक संपर्क के विषयों के बीच टकराव होता है, जो कि आपसी क्षति (नैतिक, भौतिक, शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, आदि) की आमद की विशेषता है।

आवश्यक और पर्याप्त शर्तेंसंघर्ष की घटना (शुरुआत) सामाजिक संपर्क के विषयों में विपरीत रूप से निर्देशित उद्देश्यों और निर्णयों की उपस्थिति के साथ-साथ उनके बीच टकराव की स्थिति है।

संघर्ष एक पारस्परिक नकारात्मक संबंध है जो तब होता है जब इच्छाएं और राय टकराती हैं; यह बढ़ गया है भावनात्मक तनावऔर लोगों के बीच "तसलीम" असहमति।

इस प्रकार, कोई भी संघर्ष हितों, विचारों के टकराव को दर्शाता है, लेकिन पदों का हर टकराव और विचारों का टकराव, इच्छाएं एक संघर्ष नहीं है। चर्चा और विवाद के भावनात्मक आरोप के बावजूद, वे संघर्ष में नहीं बदल सकते हैं, यदि दोनों पक्ष, सत्य की खोज के लिए प्रयास कर रहे हैं, मुद्दे के सार पर विचार करें, और यह पता न लगाएं कि "कौन है।" बेशक, किसी भी चर्चा में संघर्ष की "चिंगारी" होती है, लेकिन "लौ को प्रज्वलित करने के लिए एक चिंगारी" के लिए कुछ शर्तों की आवश्यकता होती है।

मानव जीवन में खेल के कार्य
1. प्रतिपूरक कार्य ऐतिहासिक रूप से, तार्किक रूप से, खेल का पहला कार्य अस्तित्व के लिए संघर्ष में उपयोग नहीं की गई ऊर्जा की भरपाई करना है। "खेल," जे। हुइज़िंगा ने कहा, "संस्कृति से पुराना है। सिगमंड फ्रायड के सिद्धांत में, प्रमुख अवधारणाओं में से एक विस्थापित ऊर्जा की अवधारणा है - ऊर्जा की रिहाई और तनाव की छूट हो सकती है ...

अनुसूची
सप्ताह के दिन (तारीख) गतिविधि की दिशा कार्य के घंटे सोमवार 2.04. आधार का परिचय। संस्था के प्रशासन के साथ साक्षात्कार। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सेवा के कर्मचारियों के साथ परिचित। व्यवहार में संभावित कार्य योजना। 9.00-11.00 मंगलवार 3.04. एक मनोवैज्ञानिक के प्रलेखन का अध्ययन। जान-पहचान...

नेतृत्व के लिए व्यवहारिक दृष्टिकोण
व्यवहार दृष्टिकोण ने नेतृत्व शैली या व्यवहार शैली को वर्गीकृत करने का आधार बनाया है। यह एक बड़ा योगदान रहा है और उपयोगी उपकरणनेतृत्व की जटिलताओं को समझना। नेतृत्व के अध्ययन के लिए यह दृष्टिकोण नेता के व्यवहार पर केंद्रित है। व्यवहार दृष्टिकोण के अनुसार, प्रभावशीलता व्यक्तिगत द्वारा निर्धारित नहीं की जाती है ...

योजना

परिचय …………………………………………………………………………………………… 2

अध्याय 1. संघर्ष और संघर्ष की स्थिति: बुनियादी अवधारणाएँ ………… .3

अध्याय दो

अध्याय 3. संघर्ष की स्थितियों का समाधान …………………………………… 8

अध्याय 4. फिल्म "व्हाइट ड्यू" से संघर्ष का विश्लेषण।

संघर्ष का विवरण…………………………………………………………………………….11

निष्कर्ष …………………………………………………………………........................ ......पंद्रह

सन्दर्भ ……………………………………………………………………………… 16

परिचय

सभी क्षेत्रों में मानव गतिविधिरोजमर्रा की जिंदगी में, काम पर या आराम से विभिन्न समस्याओं को हल करते समय, किसी को उन संघर्षों का निरीक्षण करना पड़ता है जो उनकी सामग्री और ताकत में भिन्न होते हैं। वे प्रत्येक व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं, क्योंकि कुछ संघर्षों के परिणाम भी जीवन के कई वर्षों तक महसूस किए जाते हैं। वे खा सकते हैं महत्वपूर्ण ऊर्जाकई दिनों, हफ्तों, महीनों या वर्षों में एक व्यक्ति या लोगों का समूह।

जब लोग संघर्ष के बारे में सोचते हैं, तो वे अक्सर इसे आक्रामकता, धमकियों, तर्कों, शत्रुता, युद्ध आदि से जोड़ते हैं। नतीजतन, एक राय है कि संघर्ष हमेशा अवांछनीय होता है, कि यदि संभव हो तो इसे टाला जाना चाहिए, और जैसे ही यह उत्पन्न होता है, इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए।

इस निबंध का उद्देश्य संघर्ष की स्थितियों और उन्हें हल करने के तरीकों का अध्ययन करना है।

व्यावसायिक संबंधों को सभी संभव से सबसे अधिक परस्पर विरोधी कहा जा सकता है। एक पेशेवर वातावरण में, "प्रबंधक - अधीनस्थ", "कर्मचारी - कर्मचारी", "संगठन के प्रबंधक - ग्राहक (खरीदार)", आदि जैसी संचार प्रक्रियाएं उत्पन्न होती हैं और लगातार आगे बढ़ती हैं, जिनमें से प्रत्येक को एक विशेष संरचना की विशेषता है। भाग लेने वाले पक्षों के बीच संबंधों का और अक्सर मनोवैज्ञानिक रूप से पूर्वनिर्धारित विरोधाभासों का एक महत्वपूर्ण अनुपात जो स्वाभाविक रूप से बॉस और उसके विभाग के एक साधारण कर्मचारी, प्रतिस्पर्धी सहयोगियों, खरीदार और विक्रेता के बीच उत्पन्न हो सकता है।

और, इस तथ्य के बावजूद कि व्यापार क्षेत्र में संघर्ष न केवल अस्थिर है, बल्कि कार्यात्मक परिणाम भी हैं (संघर्ष की बहुमुखी प्रतिभा पर बाद में चर्चा की जाएगी), कोई भी संघर्ष बल्कि एक नकारात्मक घटना है, क्योंकि यह लगभग हमेशा कमी का कारण बनता है लोगों की श्रम गतिविधि, श्रम गतिविधि के लिए उनकी प्रेरणा को कमजोर करना, समय से पहले थकान और तनाव की घटना।

अध्याय 1।संघर्ष और संघर्ष की स्थिति: बुनियादी अवधारणाएं

संघर्ष (अक्षांश से। संघर्ष - संघर्ष) - पार्टियों, विचारों, ताकतों का टकराव, एक खुले संघर्ष में संघर्ष की स्थिति का विकास; एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के मूल्यों और दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य एक प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, नुकसान पहुंचाना या नष्ट करना है।

कई अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई परिभाषाएँ और व्याख्याएँ हैं। उनमें से एक संघर्ष को दो या दो से अधिक पार्टियों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित करता है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं। प्रत्येक पक्ष अपनी बात या लक्ष्य को स्वीकार करने के लिए सब कुछ करता है, और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है।

लोगों के विचारों में अंतर, कुछ घटनाओं की धारणाओं और आकलन के बीच विसंगति अक्सर एक विवादास्पद स्थिति का कारण बनती है। यदि, इसके अलावा, जो स्थिति उत्पन्न हुई है, वह कम से कम बातचीत में भाग लेने वालों में से एक के लिए लक्ष्य प्राप्त करने के लिए खतरा बन गई है, तो संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है। अक्सर, वस्तुनिष्ठ विरोधाभास एक संघर्ष की स्थिति के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ छोटी-छोटी बातें पर्याप्त होती हैं: एक असफल शब्द, राय, यानी, एक घटना - और एक संघर्ष शुरू हो सकता है।

संघर्ष = संघर्ष की स्थिति + घटना।

संघर्ष तब तक अस्तित्व में है जब तक कोई व्यक्ति रहा है। हालांकि, संघर्षों का कोई आम तौर पर स्वीकृत सिद्धांत नहीं है जो उनकी प्रकृति, टीमों, समाज के विकास पर प्रभाव की व्याख्या करता है, हालांकि संघर्षों के उद्भव, कामकाज और उनके प्रबंधन पर कई अध्ययन हैं।

संघर्ष एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के लिए मूल्यों और दावों के लिए संघर्ष है, जिसमें लक्ष्य एक प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, क्षति या विनाश करना है।

पर यह परिभाषालक्ष्य स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से कहा गया संघर्ष बातचीत, प्रतिद्वंद्वी के प्रतिरोध के मामले में संभावित कार्रवाइयां, और कार्यों को बढ़ती ताकत के क्रम में सूचीबद्ध किया गया है।

संघर्ष दो या दो से अधिक लोगों के विरोधी लक्ष्यों, रुचियों, पदों, विचारों या विचारों का टकराव है।

इस परिभाषा में, विरोधी लक्ष्यों, रुचियों के रूप में टकराव के विषय पर जोर दिया जाता है, और प्रभाव के तरीकों का सवाल अज्ञात रहता है।

संघर्ष के संकेतों में शामिल हैं: प्रतिभागियों द्वारा संघर्ष के रूप में मानी जाने वाली स्थिति की उपस्थिति; संघर्ष की वस्तु की अविभाज्यता, अर्थात्। विषय को संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के बीच निष्पक्ष रूप से विभाजित नहीं किया जा सकता है; प्रतिभागियों की इच्छा अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संघर्षपूर्ण बातचीत जारी रखने की, न कि स्थिति से बाहर निकलने की।

संघर्ष के मुख्य घटक हैं: संघर्ष के विषय (संघर्ष की बातचीत में भाग लेने वाले), संघर्ष की वस्तु (संघर्ष में प्रतिभागियों के बीच विरोध का क्या कारण है), घटना, संघर्ष के कारण (क्यों एक है एक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो); संघर्ष विनियमन और संघर्ष निदान के तरीके।

एक संघर्ष की स्थिति किसी भी अवसर पर पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति है, विपरीत लक्ष्यों की खोज, उपयोग विभिन्न साधनउन्हें प्राप्त करने के लिए, हितों, इच्छाओं आदि का बेमेल होना।

अक्सर, वस्तुनिष्ठ विरोधाभास एक संघर्ष की स्थिति के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ छोटी-छोटी बातें पर्याप्त होती हैं: एक असफल शब्द, राय, यानी। घटना - और संघर्ष शुरू हो सकता है। एक संघर्ष की स्थिति में, भविष्य के संघर्ष में संभावित प्रतिभागी पहले से ही दिखाई दे रहे हैं - विषय या विरोधी, साथ ही विवाद का विषय या संघर्ष की वस्तु।

संघर्ष उस क्षण से शुरू होता है जब बातचीत करने वाले विषयों में से कम से कम एक अन्य विषय के हितों और सिद्धांतों के बीच अपने हितों और सिद्धांतों के बीच अंतर से अवगत होता है और इन मतभेदों को अपने पक्ष में सुचारू करने के लिए एकतरफा कार्रवाई शुरू करता है (अभी तक स्पष्ट रूप से यह नहीं समझ रहा है कि वे क्या हैं हैं)।

संघर्ष का पहला संकेत तनाव माना जा सकता है, जो जानकारी की कमी या असंगति, कठिनाइयों को दूर करने के लिए अपर्याप्त ज्ञान के परिणामस्वरूप प्रकट होता है। वास्तविक संघर्ष अक्सर तब होता है जब आप दूसरे पक्ष या तटस्थ मध्यस्थ को यह समझाने की कोशिश करते हैं कि "इसीलिए वह गलत है और मेरा दृष्टिकोण सही है।"

एक व्यक्ति दूसरों को उसकी बात को स्वीकार करने के लिए मनाने की कोशिश कर सकता है या किसी और के प्रभाव के प्राथमिक साधनों जैसे कि जबरदस्ती, इनाम, परंपरा, के माध्यम से अवरुद्ध कर सकता है। विशेषज्ञ राय, करिश्मा, विश्वास या भागीदारी।

संघर्ष के निम्नलिखित चरण हैं।

1) टकराव (सैन्य) - पक्ष दूसरे के हित को समाप्त करके अपने हित को सुनिश्चित करना चाहते हैं (उनके विचार में, यह या तो स्वेच्छा से या किसी अन्य विषय के अपने हित से जबरन इनकार करके या उसे अधिकार से वंचित करके सुनिश्चित किया जाता है। उसका अपना हित है, या किसी अन्य हित के वाहक को नष्ट करके, जो स्वाभाविक रूप से इस हित को नष्ट कर देता है, और इसलिए स्वयं के प्रावधान की गारंटी देता है)।

2) समझौता (राजनीतिक) - पार्टियां वार्ता के माध्यम से अपने हितों को प्राप्त करने के लिए, यदि संभव हो तो, चाहती हैं, जिसके दौरान वे प्रत्येक विषय के अलग-अलग हितों को एक सामान्य समझौते के साथ बदलते हैं (एक नियम के रूप में, प्रत्येक पक्ष अपनी अधिकतम सुनिश्चित करने की कोशिश करता है इस में)।

3) संचारी (प्रबंधन) - संचार का निर्माण, पार्टियां उसी के आधार पर एक समझौते पर पहुंचती हैं। वह संप्रभुता न केवल संघर्ष के विषयों के पास है, बल्कि उनके हितों से भी है, और हितों की पूरकता के लिए प्रयास करते हैं, समाज के दृष्टिकोण से, मतभेदों को केवल अवैध रूप से समाप्त करते हैं।

अध्याय दोसंघर्ष समारोह

संघर्ष समारोह - संघर्ष का एक विशिष्ट उद्देश्य, पर निर्भर करता है स्वीकृत मानदंडएक समूह, समुदाय, समाज में। लंबे समय तकयह माना जाता था कि संघर्ष हानिकारक होते हैं और उनसे कोई लाभ नहीं होता है, वे केवल विभिन्न प्रकार के नुकसान का कारण बनते हैं। 1956 में, वैज्ञानिक एल। कोसर (यूएसए) ने अपने काम "कार्य" में सामाजिक संघर्षसंगठन और संघर्ष में भाग लेने वालों के संबंध में संघर्ष के सकारात्मक कार्यों पर विचार करने का सुझाव दिया।

वर्तमान में आवंटित निम्नलिखित विशेषताएं:टकराव:

सकारात्मक (विरोधाभासी दलों के बीच नजरबंदी, प्राप्त करना नई जानकारीप्रतिद्वंद्वी के बारे में, बाहरी दुश्मन के साथ टकराव में संगठन की टीम को रैली करना, परिवर्तन और विकास को उत्तेजित करना; अधीनस्थों में अधीनता के सिंड्रोम को हटाना; विरोधियों की क्षमताओं का निदान);

नकारात्मक (संघर्ष में भाग लेने की बड़ी भावनात्मक, भौतिक लागत, कर्मचारियों की बर्खास्तगी, अनुशासन में कमी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का बिगड़ना, पराजित समूहों को दुश्मन के रूप में विचार करना, संघर्ष की प्रक्रिया के लिए अत्यधिक उत्साह) काम की हानि, संघर्ष की समाप्ति के बाद कर्मचारियों के हिस्से के बीच सहयोग की डिग्री में कमी, मुश्किल वसूली व्यापार संबंध- "संघर्ष का निशान")।

संघर्ष में प्रेरक शक्ति किसी व्यक्ति की जीत, या बनाए रखने, या टीम में अपनी स्थिति, सुरक्षा, स्थिरता, या एक स्पष्ट या निहित लक्ष्य को प्राप्त करने की आशा में सुधार करने की जिज्ञासा या इच्छा है।

किसी स्थिति में क्या करना है यह अक्सर स्पष्ट नहीं होता है।

किसी भी संघर्ष की एक विशेषता यह है कि इसमें शामिल पक्षों में से कोई भी अन्य पक्षों द्वारा किए गए सभी निर्णयों, उनके भविष्य के व्यवहार को पहले से और पूरी तरह से जानता है, और इसलिए, सभी को अनिश्चितता की स्थिति में कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है।

संघर्ष की संभावना बहुत सार में निहित है मानव जीवन.

संघर्षों के कारण सामाजिक जीवन की विसंगतियों और स्वयं व्यक्ति की अपूर्णता में निहित हैं। संघर्षों को जन्म देने वाले कारणों में, सबसे पहले, सामाजिक-आर्थिक, राजनीतिक और नैतिक लोगों का नाम लेना चाहिए। वो हैं पोषक माध्यमविभिन्न प्रकार के संघर्षों के लिए। संघर्षों का उद्भव लोगों की मनोवैज्ञानिक और जैविक विशेषताओं से प्रभावित होता है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं। संघर्ष के मुख्य कारण सीमित संसाधनों को साझा करना, कार्यों की अन्योन्याश्रयता, लक्ष्यों में अंतर, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, व्यवहार में अंतर, शिक्षा में अंतर और खराब संचार है।

अक्सर, वस्तुनिष्ठ विरोधाभास एक संघर्ष की स्थिति के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी कुछ छोटी-छोटी बातें पर्याप्त होती हैं - एक असफल शब्द, एक व्यक्त राय और एक विरोधाभास प्रकट होता है।

संघर्ष की स्थिति में उत्पन्न होने वाले विरोधाभास को दूर करने के लिए, निम्नलिखित शर्तें आवश्यक हैं: संघर्ष की बातचीत में प्रतिभागियों के लिए स्थिति का महत्व; किसी अन्य प्रतिभागी द्वारा लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए विरोधियों में से एक की ओर से एक बाधा (भले ही यह एक व्यक्तिपरक हो, प्रतिभागियों में से एक द्वारा वास्तविकता की धारणा से दूर); कम से कम किसी एक पक्ष के लिए उत्पन्न होने वाली बाधा के लिए व्यक्तिगत या समूह सहिष्णुता की अधिकता।

एक संघर्ष की स्थिति एक बल्कि मोबाइल, अस्थिर अवधारणा है, यह आसानी से बदल सकती है जब इसके किसी भी तत्व, विरोधियों के विचार, "वस्तु-प्रतिद्वंद्वी" संबंध, संघर्ष की वस्तु बदल जाती है, परिस्थितियों की उपस्थिति जो बाधा डालती है या बाहर करती है विरोधियों की बातचीत, किसी एक विषय को आगे की बातचीत से मना करना और आदि।

अध्याय 3संघर्ष समाधान

आप बहुत लंबे समय तक संघर्ष की स्थिति में रह सकते हैं, एक आवश्यक बुराई के रूप में इसकी आदत डालें। लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि देर-सबेर परिस्थितियों का एक निश्चित संगम होगा, एक ऐसी घटना जो अनिवार्य रूप से पार्टियों के बीच एक खुले टकराव की ओर ले जाएगी, पारस्परिक रूप से अनन्य पदों के प्रदर्शन के लिए।

आइए एक विशिष्ट उदाहरण लेते हैं आन्तरिक मन मुटावनेता।

कुछ साल पहले, उसने सहानुभूति के लिए अपनी पत्नी की बहन को काम पर रखा था। वित्तीय स्थिति. स्थिति, परिभाषा के अनुसार, संघर्ष है। फिलहाल कुछ भी भयानक नहीं होता है, नेता टीम में मूड के बारे में जानकारी के अतिरिक्त स्रोत का उपयोग करने में प्रसन्न होता है और पत्नी खुश होती है ... कानून का काम जा रहा है। स्वाभाविक रूप से, वह रिक्त रिक्ति के लिए आवेदन करती है, उसकी बहन और विभाग के कर्मचारियों को भी नियुक्ति के बारे में कोई संदेह नहीं है।

नेता अच्छी तरह से जानती है कि वह नई जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर पाएगी। बेशक, यह पहले से ही घटनाओं के इस तरह के विकास की संभावना के बारे में सोचने और किसी रिश्तेदार के संबंध में अपनी स्थिति को स्पष्ट रूप से चित्रित करने के लायक था। और अब आपको या तो कारण के हितों का त्याग करना होगा, या पारिवारिक मन की शांति ...

और हम गरीब पुरुष मालिकों के बारे में क्या कह सकते हैं, अगर उनके अधीनस्थ 20 महिलाएं हैं ... अक्सर, एक फालतू शब्दएक वास्तविक क्रांति को चिंगारी देने में सक्षम।

यह याद रखना चाहिए कि नेता की हर कार्रवाई को सभी कर्मचारियों द्वारा संघर्ष की स्थिति के चश्मे से माना जाता है।

संघर्ष की स्थिति एक संघर्ष के उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त है। ऐसी स्थिति के लिए एक संघर्ष, गतिकी में विकसित होने के लिए, एक बाहरी प्रभाव, एक धक्का या एक घटना आवश्यक है।

ऐसा होता है कि कुछ मामलों में संघर्ष समाधान बहुत सही और पेशेवर रूप से सक्षम होता है, जबकि अन्य में, जो अधिक बार होता है, यह गैर-पेशेवर, अनपढ़ होता है और संघर्ष में सभी प्रतिभागियों के लिए अधिक बार खराब परिणाम होते हैं, जहां कोई विजेता नहीं होता है, लेकिन केवल हारने वाले होते हैं .

अध्ययनों से पता चलता है कि उच्च प्रदर्शन करने वाली कंपनियों ने संघर्ष की स्थितियों में कम प्रदर्शन करने वाली कंपनियों की तुलना में समस्या-समाधान शैली का अधिक उपयोग किया। इन उच्च-प्रदर्शन वाले संगठनों में, नेताओं ने अपने मतभेदों पर खुलकर चर्चा की, न तो मतभेदों पर जोर दिया और न ही यह दिखावा किया कि वे मौजूद नहीं थे।

संघर्ष समाधान की पाँच शैलियाँ हैं: 1) अपवंचन - संघर्ष से बचना; 2) चौरसाई - ऐसा व्यवहार जैसे कि नाराज होने की कोई आवश्यकता नहीं है; 3) जबरदस्ती - अपनी बात थोपने के लिए कानूनी शक्ति या दबाव का उपयोग; 4) समझौता - कुछ हद तक दूसरे दृष्टिकोण से रियायत; 5) समस्या समाधान - उन स्थितियों में पसंद की जाने वाली शैली जिसमें विभिन्न प्रकार की राय और डेटा की आवश्यकता होती है, दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विचारों में मतभेदों की खुली मान्यता और इन विचारों के टकराव की विशेषता है।

संघर्ष को हल करने के लिए कुछ सुझाव:

2. एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, उन समाधानों की पहचान करें जो दोनों पक्षों को स्वीकार्य हों।

3. समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर नहीं।

4. आपसी प्रभाव और सूचनाओं के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाएं।

5. संचार करते समय, बनाएँ सकारात्मक रवैयाएक दूसरे के प्रति सहानुभूति दिखाना और दूसरे पक्ष की राय सुनना, साथ ही क्रोध और धमकियों की अभिव्यक्ति को कम करना।

संघर्ष को हल करने के लिए, नेता या मध्यस्थ को इसके बारे में पता होना चाहिए या इसके बारे में एक विचार होना चाहिए मनोवैज्ञानिक चित्रप्रत्येक कार्यकर्ता की, यानी उसकी कमजोरियों को जानने के लिए और ताकत, और इस तरह एक संघर्ष की स्थिति में उसके संभावित व्यवहार का पूर्वाभास करता है।

यदि संगठन में संघर्ष स्पष्ट है तो नेता को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? सबसे पहले, इस संघर्ष को खोलें। स्थिति का सही आकलन करें। बाहरी कारण को टक्कर के वास्तविक कारण से अलग करें। हो सकता है कि इसका कारण स्वयं विरोधी पक्षों द्वारा महसूस न किया गया हो या उनके द्वारा जानबूझकर छिपाया गया हो, लेकिन यह, एक दर्पण के रूप में, उन साधनों और कार्यों में परिलक्षित होता है, जिनका उपयोग हर कोई अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए करता है। यह समझना आवश्यक है कि विवाद करने वालों के हित कितने परस्पर विरोधी हैं।

संघर्ष की स्थिति को दूर करने के लिए नेता द्वारा तीन मुख्य तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है:

शैक्षिक प्रभाव, सामान्य लक्ष्य में परस्पर विरोधी लोगों का अनुनय, संयुक्त कार्य से पारस्परिक लाभ का प्रमाण, अपनी तुच्छता दिखाने के लिए संघर्ष के कारणों का विश्लेषण;

विवाद की वस्तु का पृथक्करण। अधिकार, जिम्मेदारी, क्षमता की सीमाओं का स्पष्टीकरण। परस्पर विरोधी पक्षों में से एक को दूसरे को हल करने के लिए एक असाइनमेंट, कोई कम महत्वपूर्ण मुद्दा नहीं है, जबकि विवादास्पद मुद्दा संघर्ष में दूसरे प्रतिभागी द्वारा तय किया जाता है। विवादित मुद्दे को किसी तीसरे पक्ष को हस्तांतरित करना;

संगठनात्मक आयोजन।

तथाकथित "संगठनात्मक बफर" का निर्माण, जो कई आधिकारिक संपर्कों को समाप्त करता है। एक नया संगठनात्मक लिंक तब भी बनाया जाता है जब विवादित मुद्दे के लिए कोई प्राधिकारी जिम्मेदार नहीं होता है, या जब इसके लिए आवश्यकताएं होती हैं व्यक्तिगत कार्यपारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधानों की अनुमति न दें। अंतिम उपाय के रूप में, श्रमिकों के आंदोलन का उपयोग किया जाता है। इस पद्धति का उपयोग करते हुए दोनों श्रमिकों को स्थानांतरित करने की सिफारिश की जाती है, जब अन्य उपाय समाप्त हो जाते हैं, और प्रत्येक परस्पर विरोधी कार्य दृढ़ विश्वास के साथ और टीम के हितों में होता है।

संघर्षों की रोकथाम - उन लोगों के साथ काम करें जो अभी तक शुरू नहीं हुए हैं, लेकिन केवल संभावित संघर्ष. इसमें निरंतर सूचना और विश्लेषणात्मक समर्थन के साथ उनका पूर्वानुमान शामिल है। इसके लिए प्रबंधक द्वारा अपने संगठन और समान प्रकार के संगठनों में संघर्ष की स्थितियों की निगरानी की आवश्यकता होती है। हमें याद रखना चाहिए कि संघर्ष का कोई वस्तुनिष्ठ वर्णन नहीं है, यह हमेशा व्यक्तिपरक होता है।

अध्याय 4व्हाइट ड्यू फिल्म से संघर्ष का विश्लेषण। संघर्ष का विवरण।

हर समय, समाज के विकास की परवाह किए बिना, एक व्यक्ति अनिवार्य रूप से पारस्परिक संबंधों के आधार पर कठिन परिस्थितियों का सामना करता है। अंतर्विरोधों, असहमति, हितों, विचारों का टकराव स्वाभाविक रूप से एक संघर्ष है और लोगों के संचार और संयुक्त गतिविधियों में खुद को प्रकट करता है। प्रत्येक व्यक्ति का जीवन संघर्ष की स्थितियों के साथ होता है: राजनीति के क्षेत्र में, अर्थशास्त्र में, सार्वजनिक जीवन में, साथ ही परिवार में।

मेरे काम के हिस्से के रूप में, हम प्रसिद्ध फिल्म "व्हाइट ड्यू" के उदाहरण पर पारिवारिक संबंधों के उल्लंघन की समस्या पर विचार करेंगे। संघर्ष का सार: मुख्य चरित्र को गलती से पता चलता है कि उसकी बेटी उसकी सौतेली बेटी है और तलाक से समस्या को खत्म करने का फैसला करती है।

इस संघर्ष की स्थिति में, हम एक "तीसरे व्यक्ति" की उपस्थिति में एक विवाहित जोड़े में एक संघर्ष का निरीक्षण करते हैं, जो मुख्य चरित्र, वास्का और मिश्का किसेल के स्पष्ट विरोध का प्रदर्शन करते हैं, जो गांव लौट आए और "सभी कार्ड प्रकट किए" कि वह उसकी पुत्री गलूनी का पिता है।

संघर्ष की स्थिति का स्रोत पति-पत्नी द्वारा प्रकट रिश्तों में जिद है (यह क्षेत्र है पारिवारिक जीवनजीवन के विभिन्न पहलुओं और व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में आपसी जागरूकता से जुड़े)। संघर्ष का कारण नैतिकता का स्पष्ट उल्लंघन है वैवाहिक संबंध, में इस मामले में- राजद्रोह। असहमति के क्षेत्र का विस्तार वस्तु की सीमाओं तक हो गया है।

इस मामले में विवाद दुर्घटनावश हुआ। वसीली, मुख्य पात्र, अपनी पत्नी मारिया के विश्वासघात के बारे में सीखता है (पति को अपनी पत्नी और मिश्का के बीच के रिश्ते के बारे में उनकी शादी से पहले पता था)। वसीली शांति से समस्या को सुलझाने की कोशिश करता है और गलती से मिश्का से मिलने के बाद, उसे गांव छोड़ने के लिए कहता है, क्योंकि वह अपनी पत्नी से प्यार करता है और वे अपनी बेटी से खुश हैं। बदले में, मिश्का किसल यह कहते हुए लड़ती है कि वह उसकी बेटी गल्या का असली पिता है। इस संघर्ष ने परिवार को असुरक्षित स्थिति में छोड़ दिया। तब सब कुछ तय हो गया था: पति-पत्नी का तलाक हो जाएगा। कुछ परिस्थितियों के कारण, उनका तलाक स्थगित कर दिया गया था, और इस पूरे संघर्ष को भड़काने वाला जा रहा है।

1) पूर्व-संघर्ष की स्थिति

संघर्ष की पूर्व संध्या पर स्थिति अनुकूल थी। संघर्ष काफी अचानक शुरू हुआ, जिसका कारण माइकल की वापसी थी, जिसने संघर्ष की स्थिति को उकसाया।

2) घटना

वसीली मिखाइल को जाने के लिए कहता है ताकि वह मारिया और गाल्या के साथ उनके सुखी जीवन में हस्तक्षेप न करे। लेकिन मिखाइल ने झिड़क दिया और दावा किया कि गल्युन्या उसकी बेटी है और वह भी मारिया से प्यार करता है।

3) वृद्धि

वसीली स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है और अपनी पत्नी को तलाक के बारे में सूचित करता है और परिवार छोड़ देता है।

इस मामले में, वृद्धि सुस्त है, क्योंकि रिश्ते का कोई स्पष्टीकरण नहीं है। मारिया परिवार को बचाने के लिए कोई उपाय नहीं करती है।

कुछ स्थितियों के कारण, मामला तलाक तक नहीं आया, और साथ ही साथ मिखाइल किसल छोड़ देता है, इसलिए संघर्ष अपनी सीमा तक नहीं पहुंचता है।

वसीली तलाक पर जोर नहीं देता है, लेकिन अपनी पत्नी के प्रति सिद्धांत रूप में कार्य करता है: वह तब तक घर नहीं लौटता जब तक कि वह खुद उससे इसके बारे में नहीं पूछती।

4)संघर्ष समाप्त

संघर्ष के अंत में, पति-पत्नी के बीच संबंध कमजोर हो जाते हैं और कुछ तनाव, अनिश्चितता होती है कि सब कुछ पहले हो सकता है। पति-पत्नी निष्क्रिय हैं। वासिली को उम्मीद है कि परिस्थितियों के बावजूद, उनकी पत्नी की ओर से पहल और इच्छा एक साथ होगी।

5) संघर्ष के बाद की स्थिति

संघर्ष के परिणाम सकारात्मक हैं, मारिया अपने पति से परिवार में लौटने के लिए कहती है।

संघर्ष की पूरी स्थिति में, नायक आत्मविश्वास से भरे रहने की कोशिश करता है। शुरू से ही, उनका व्यवहार सहयोग के उद्देश्य से है, लेकिन समस्या का समाधान दोनों पक्षों (वसीली और मिखाइल) के लिए महत्वपूर्ण निकला और कोई भी पक्ष इससे विचलित नहीं होना चाहता। फेसला, इसलिए व्यवहार की चुनी हुई शैली कठिन निकली यह अवस्थासमस्या को सुलझाना।

मिखाइल द्वारा व्यवहार की चुनी हुई शैली, प्रतियोगिता (प्रतिद्वंद्विता), उसे एक मजबूत इरादों वाले व्यक्ति के रूप में दिखाती है, अपने निर्णयों में दृढ़ है, लेकिन यह केवल पहली छाप का प्रभाव है। जैसा कि बाद में पता चला, मिखाइल, फादर वासिली के दबाव को महसूस करते हुए, व्यवहार की शैली को बदलने की आवश्यकता को देखता है और प्रतीक्षा-और-दृष्टिकोण लेता है, और फिर पूरी तरह से समस्या से बच जाता है, गायब हो जाता है।

वसीली, अपने हितों के लिए, तलाक लेने का फैसला करता है (वह अपनी पत्नी से प्यार करता है और यह विश्वास नहीं करना चाहता कि गल्युन्या उसकी अपनी बेटी नहीं है), वह संघर्ष को हल करने की अपनी इच्छा दिखाता है, जो कि वह सिद्धांत रूप से प्राप्त करता है उसकी पत्नी, कि वह, बदले में, प्रदर्शित करती है (अपने पति की शर्तों से सहमत है: तलाक)।

मारिया, वसीली की पत्नी, ने एक मूक और अवसरवादी की भूमिका निभाई: उसने मिखाइल के साथ अपने संबंध से इनकार नहीं किया, अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं की, अपने पति के तलाक के फैसले से मेल-मिलाप और सहमति व्यक्त की, जिससे उसने संकल्प में देरी की। संघर्ष की स्थिति। यह संभव है कि इस तरह उसने स्थिति को नरम करने की कोशिश की, अपने रिश्ते में सामंजस्य बहाल किया। व्यवहार की अपनाई गई शैली प्रभावी साबित हुई, क्योंकि। वास्तविक संभावनाएंइस संघर्ष में उसकी जीत नहीं हुई थी, लेकिन पुराने रिश्ते को बनाए रखने की भावना थी।

चूंकि इस संघर्ष के मुख्य भड़काने वाले को समाप्त किया जा रहा है, पति-पत्नी समझते हैं कि इस मामले को तलाक में लाने के लायक नहीं है, क्योंकि वे छह साल से एक साथ रह रहे हैं और उनकी बेटी बड़ी हो रही है, और दोनों पति-पत्नी व्यवहार की इष्टतम शैली चुनते हैं - सहयोग। व्यवहार की इस विशेष शैली को चुनने के लिए, पति-पत्नी को वर्तमान स्थिति के बारे में सोचने, कुछ प्रयास करने, एक विकल्प की तलाश करने के लिए कुछ समय चाहिए, जिसके लिए वे आए थे।

संघर्ष शायद ही कभी पूरी तरह से किसी का ध्यान नहीं जाता है। वह हमेशा पीछे छोड़ जाता है, सबसे पहले, विरोधी दलों की आत्माओं में कुछ निशान। हमारे मामले में, यह कड़वाहट, निराशा, लोगों और खुद में विश्वास की हानि हो सकती है। यह संभव है कि पति ने अपनी पत्नी को माफ कर दिया हो और एक निश्चित आंतरिक आराम का अनुभव कर रहा हो कि सब कुछ ठीक उसी तरह समाप्त हो गया हो, लेकिन अंदर एक निश्चित तलछट रही होगी, जो दूसरों में एक संघर्ष जनरेटर के रूप में काम कर सकती है जो इससे बिल्कुल संबंधित नहीं हैं परिस्थिति, पारिवारिक संघर्ष.

इसके पूरा होने के बाद उत्पन्न स्थिति पर पिछले संघर्ष के प्रभाव को संघर्ष का परिणाम कहा जाता है। यह परिणाम विनाशकारी, नकारात्मक, संघर्ष प्रतिभागियों के जीवन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाला हो सकता है, या यह रचनात्मक, सकारात्मक हो सकता है, जो महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान और समाधान में योगदान देता है जो पहले छाया में रहे थे।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्ष के बाद की बातचीत कई कारकों पर निर्भर करती है: संघर्ष के तत्काल परिणाम, व्यक्तिगत विशेषताएंविरोधी, जो हो रहा है उसके बारे में उनकी व्यक्तिपरक धारणा और भी बहुत कुछ।

निष्कर्ष

एक संघर्ष के विकास को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, इसका निदान अधिकतम सटीकता के साथ करना आवश्यक है। फिर पता लगाएं कि संघर्ष में कौन शामिल है, इस समस्या से संबंधित संघर्ष की स्थिति में प्रत्येक प्रतिभागी की जरूरतों और चिंताओं को निर्धारित करें। आदर्श संघर्ष को वैसा ही समझना है जैसा वह वास्तव में है।

संघर्ष का कम आंकलन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि इसका विश्लेषण सतही रूप से किया जाएगा और इस तरह के विश्लेषण के आधार पर किए गए प्रस्ताव बहुत कम उपयोग के होंगे। संघर्ष को कम करके आंकने के उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारण हो सकते हैं। उद्देश्य - सूचना की स्थिति पर निर्भर और संचार प्रणाली, और व्यक्तिपरक - अक्षमता या अनिच्छा से एक व्यक्तितदनुसार स्थिति का आकलन करें।

हानिकारक न केवल एक कम करके आंका जाता है, बल्कि मौजूदा टकराव का एक overestimation भी है। इस मामले में, वास्तव में आवश्यकता से कहीं अधिक प्रयास किए जा रहे हैं। किसी अवसर के विरुद्ध किसी विशेष संघर्ष या पुनर्बीमा को अधिक आंकना संघर्ष की घटनाएक संघर्ष की खोज की ओर ले जा सकता है जहां वास्तव में कोई नहीं है।

के प्रति अपना दृष्टिकोण बदलकर आप संघर्षों को रोक सकते हैं समस्या की स्थितिऔर इसमें व्यवहार, साथ ही साथ विरोधी के मानस और व्यवहार को प्रभावित करता है।

पारस्परिक संघर्षों को रोकने के लिए, मूल्यांकन करना आवश्यक है, सबसे पहले, क्या किया गया है, और फिर क्या नहीं किया गया है: मूल्यांकनकर्ता को स्वयं गतिविधि को अच्छी तरह से जानना चाहिए; मामले के गुण-दोष के आधार पर आकलन दें, न कि प्रपत्र पर; मूल्यांकनकर्ता को मूल्यांकन की निष्पक्षता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए; मूल्यांकन किए गए कर्मचारियों को कमियों के कारणों की पहचान करना और उनसे संवाद करना; नए लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करना; कर्मचारियों को एक नई नौकरी के लिए प्रेरित करें। इन सिफारिशों के अनुपालन से परस्पर विरोधी पक्षों को संघर्ष की स्थितियों को रोकने में मदद मिलेगी, और यदि वे होती हैं, तो रचनात्मक रूप से उन्हें हल करें और खोजें इष्टतम आउटपुटसंघर्ष से।

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