Condițiile în care interacționează membrii grupului de lucru afectează succesul activităților lor comune, satisfacția față de procesul și rezultatele muncii. În special, acestea includ condițiile sanitare și igienice în care lucrează angajații: regim de temperatură, umiditatea, iluminarea, spatiul camerei, disponibilitatea unui loc de munca confortabil etc. De mare valoare are, de asemenea, natura relațiilor în grup, în special climatul psihologic.

Climatul psihologic al forței de muncă este condiționat social, relativ sistem stabil relaţiile membrilor săi cu colectivul în ansamblu. Climatul psihologic este întotdeauna construit pe relații interpersonale, de aceea este un indicator al stării lor.

Relațiile interpersonale sunt un sistem de atitudini, orientări și așteptări ale membrilor grupului unul față de celălalt. Relațiile interpersonale sunt determinate de conținutul și organizarea activităților comune, precum și de valorile pe baza cărora oamenii comunică. Activitatea comună a oricărei organizații este asociată cu soluționarea unei probleme specifice (industrială, științifică, comercială) și prezența unui singur scop în rândul participanților săi.

Principalii indicatori ai climatului psihologic al forței de muncă sunt dorința de a păstra integritatea grupului, compatibilitatea, armonia, coeziunea, contactul, deschiderea, responsabilitatea. Să luăm în considerare pe scurt esența acestor indicatori.

Coeziune- unul dintre procesele care unesc unitatea. Caracterizează gradul de angajament față de grupul membrilor săi. Ea este determinată de două variabile principale: nivelul de simpatie reciprocă în relațiile interpersonale și gradul de atractivitate al grupului pentru membrii săi.

Responsabilitate- controlul asupra activitatilor in ceea ce priveste respectarea regulilor si reglementarilor adoptate in organizatie. În departamentele cu un climat psihologic pozitiv, angajații tind să își asume responsabilitatea pentru succesul sau eșecul activităților comune.

Contact și deschidere- determina gradul de dezvoltare a relatiilor personale dintre angajati, nivelul de apropiere psihologica dintre acestia.

Climatul psihologic din subdiviziune depinde în mare măsură de nivelul de compatibilitate și coerență al membrilor grupului. Compatibilitatea și armonia determină gradul de interconectare și interdependență a angajaților. Un grup de lucru eficient este un grup integral din punct de vedere psihologic. În locul setului „eu” există conceptul „NOI”. Opiniile, evaluările, sentimentele și acțiunile „eu” individului converg; apărea interese comune si valori; intelectuală complementară şi trăsături de personalitate. Prin îndeplinirea în comun a sarcinilor, rezolvarea problemelor, oamenii dezvoltă modalități specifice, numai pentru acest grup, inerente de reglare cognitivă și procese emoționale, strategii de comportament, un stil comun de activitate pentru grup. În astfel de echipe, oamenii fac schimb de experiență, adoptă un stil de comportament, extind setul de capacități individuale, dezvoltă capacitatea, dorința și capacitatea de a-și corela scopurile și acțiunile cu scopurile și acțiunile altor oameni. La o anumită etapă de interacțiune între angajați, echipa poate obține compatibilitate și armonie optime.

Un climat psihologic favorabil este o condiție pentru creșterea productivității muncii, a satisfacției angajaților cu munca și cu echipa. Climatul psihologic apare spontan. Dar un climat bun nu este o simplă consecință a motto-urilor proclamate și a eforturilor managerilor. Este rezultatul unei sistematice munca psihologica cu membrii grupului, realizarea de evenimente speciale care vizează organizarea relațiilor dintre manageri și angajați. Formarea și îmbunătățirea climatului psihologic este o sarcină practică constantă pentru manageri. Crearea unui climat favorabil nu este doar o chestiune responsabilă, ci și creativă, care necesită cunoașterea naturii sale și a mijloacelor de reglementare, capacitatea de a prevedea situații probabile în relațiile dintre membrii grupului. Formarea unui climat psihologic bun necesită, în special din partea managerilor și psihologilor din firme, o înțelegere a psihologiei oamenilor, a lor. stare emotionala, starea de spirit, experiențe emoționale, neliniște, relații unul cu celălalt.

Un climat psihologic productiv este considerat de mulți autori drept unul dintre cei mai importanți factori în eficacitatea organizațiilor.

Cele mai importante semne ale unui climat emoțional și psihologic favorabil în forța de muncă:

Încredere și exigențe mari membrii grupului între ei; critică binevoitoare și de afaceri;

Exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă;

Lipsa de presiune din partea managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup;

Conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora;

Satisfacția față de apartenența la echipă;

Un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare (înșelăciune, frustrare, distrugere de planuri) în oricare dintre membrii echipei;

Asumarea răspunderii pentru starea de fapt din grup de către fiecare dintre membrii acestuia etc.

Indicatorii unui climat emoțional și psihologic nefavorabil în forța de muncă sunt:

Contribuția personală scăzută a membrilor echipei la dezvoltarea acesteia.

Membrii echipei se află în postura de observatori pasivi ai deteriorării organizației, fără a depune eforturi pentru a corecta situația. Nimeni nu dă dovadă de inițiativă voluntară. Erorile și problemele sunt de obicei ascunse sau oprite.

Factorii străini complică rezolvarea problemelor. statutul și locul în ierarhia organizațională valoare mai mare decât rezolvarea problemelor. Există un interes excesiv al consumatorilor. Relațiile dintre membrii echipei sunt formal politicoase, deghizate problemele existente- mai ales în raport cu liderul. Onestitatea și sinceritatea nu sunt susținute.

Deciziile sunt luate de un cerc restrâns de oameni.

Nu este acceptat să se accepte ajutor din exterior. Motivele altora sunt privite cu suspiciune; liderul promovează un astfel de sistem de relaţii.

Conflictele sunt în cea mai mare parte ascunse și dirijate de management, luând forma unor acuzații reciproce nesfârșite.

Munca proastă ascunde sau găsește o scuză

Inovațiile sunt lotul unui cerc limitat de oameni.

Liderul monitorizează ceea ce poate crede organizația și caută vina pentru eșecuri.

Există semne după care se poate judeca indirect atmosfera din grup. Acestea includ:

rata de rotație a personalului;

productivitatea muncii;

calitatea produsului;

numărul de absenteism și întârziere;

numărul de reclamații, reclamații primite de la angajați și clienți;

efectuarea muncii la timp sau cu întârziere;

neglijență sau neglijență în manipularea echipamentelor;

frecvența pauzelor de lucru.

Liderul poate reglementa în mod intenționat natura relațiilor din grup și poate influența SEC. Pentru a face acest lucru, este necesar să cunoașteți tiparele formării sale și să le implementați activitate managerială luând în considerare factorii care influențează SEC. Să ne oprim asupra caracteristicilor lor mai detaliat.

Factorii care determină climatul psihologic

Exista întreaga linie factori care determină climatul psihologic în echipă.

Mediul macro global: situația din societate, totalitatea condițiilor economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitate economică, viata politica societăţile oferă sociale şi bunăstarea psihologică membrii săi şi influenţează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.

mediul macro local, adică o organizație care include o forță de muncă. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, la distribuția resurselor, componența unităților structurale (sex și vârstă, profesionale, etnice), etc.

Microclimat fizic, conditii sanitare si igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă iritabilitate crescutăși afectează indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, bine echipat la locul de muncă, conditiile sanitare si igienice favorabile sporesc satisfactia din activitatea munciiîn general, contribuind la formarea unei SEC favorabile.

Satisfacția muncii. De mare importanță pentru formarea unui SEC favorabil este măsura în care munca este interesantă, diversă, creativă pentru o persoană, dacă corespunde nivelului său profesional, dacă îi permite să realizeze potenţial creativ, să crească profesional. Atractivitatea muncii crește satisfacția față de condițiile de muncă, salariu, sistemul de stimulente materiale și morale, Securitate Socială, repartizarea concediilor, a programului de lucru, suport informativ, perspectivele de carieră, oportunitatea de a-și îmbunătăți profesionalismul, nivelul de competență al colegilor, natura relațiilor de afaceri și personale în echipă pe verticală și pe orizontală etc. Atractivitatea lucrării depinde de modul în care condițiile acesteia corespund așteptărilor subiectului și îi permit să-și realizeze propriile interese, să satisfacă nevoile individului:

În condiții bune de muncă și recompensă materială demnă;

În comunicare și relații interpersonale prietenoase;

Succesul, realizările, recunoașterea și autoritatea personală, posesia puterii și capacitatea de a influența comportamentul celorlalți;

creativ și lucrare interesantă, oportunitati de dezvoltare profesionala si personala, realizarea potentialului propriu.

Natura activității desfășurate. Monotonia activității, responsabilitatea ei înaltă, prezența unui risc pentru sănătatea și viața unui angajat, natura stresantă, bogăția emoțională etc. - toți aceștia sunt factori care pot afecta indirect negativ SEC din echipa de lucru.

Organizarea de activități comune. Structura formală a grupului, modul de distribuire a puterilor, prezența unui singur scop afectează SEC. Interdependența sarcinilor, distribuție neclară atributii functionale, inconsecvența angajatului cu rolul său profesional, incompatibilitatea psihologică a participanților la activități comune cresc tensiunea relațiilor în grup și pot deveni o sursă de conflict.

Compatibilitate psihologică este un factor important care influențează SEC. Compatibilitatea psihologică este înțeleasă ca abilitatea de a lucra împreună, care se bazează pe combinarea optimă a calităților personale ale participanților din echipă. Compatibilitatea psihologică se poate datora asemănării caracteristicilor participanților la activități comune. Este mai ușor pentru persoanele care sunt asemănătoare între ele să stabilească interacțiunea. Asemănarea contribuie la un sentiment de securitate și încredere în sine, crește stima de sine. Baza compatibilității psihologice poate fi și diferența de caracteristici conform principiului complementarității. În acest caz, se spune că oamenii se potrivesc „ca o cheie a unui lacăt”. Condiția și rezultatul compatibilității este simpatia interpersonală, atașamentul participanților la interacțiune unul față de celălalt. Comunicarea forțată cu un subiect neplăcut poate deveni o sursă de emoții negative.

Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este componența grupului de lucru în funcție de diverși parametri sociali și psihologici:

Există trei niveluri de compatibilitate: psihofiziologic, psihologic și socio-psihologic:

Nivelul psihofiziologic de compatibilitate se bazează pe combinarea optimă a caracteristicilor sistemului senzorial (viziunea, auzul, atingerea etc.) și proprietățile temperamentului. Acest nivel de compatibilitate este de o importanță deosebită atunci când se organizează activități comune. Coleric și flegmatic vor îndeplini sarcina în ritm diferit, ceea ce poate duce la întreruperi în muncă și la tensiuni în relațiile dintre lucrători.

Nivelul psihologic presupune compatibilitatea personajelor, motivelor, tipurilor de comportament.

Nivelul socio-psihologic de compatibilitate se bazează pe consistență roluri sociale, atitudini sociale, orientări valorice, interese. Va fi dificil pentru doi subiecți care luptă pentru dominație să organizeze activități comune. Compatibilitatea va fi facilitată de orientarea unuia dintre ele către depunere. temperament fierbinte și persoană impulsivă un angajat calm și echilibrat este mai potrivit ca partener. Compatibilitatea psihologică este facilitată de autocritică, toleranță și încredere în relația cu partenerul de interacțiune.

armonie - este rezultatul compatibilității angajaților. Asigură succesul maxim posibil al activităților comune cu cost minim.

Natura comunicațiilor în organizație acționează ca un factor în SPC. Lipsa unor informații complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, împletind intrigi și jocuri în culise. Managerul ar trebui să monitorizeze cu atenție suportul informațional satisfăcător al organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interpersonale, neînțelegere, neîncredere și conflicte. Capacitatea de a-și exprima clar și corect punctul de vedere, posesia unor tehnici de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.

Stil de conducere. Rolul liderului în crearea SEC optim este crucial:

Stilul democratic dezvoltă sociabilitatea și încrederea în relații, prietenia. În același timp, nu există nici un sentiment de impunere a deciziilor din afară, „de sus”. Participarea membrilor echipei în management, caracteristică acestui stil de conducere, contribuie la optimizarea SEC.

Un stil autoritar generează, de obicei, ostilitate, supunere și linguire, invidie și neîncredere. Dar dacă acest stil duce la un succes care justifică utilizarea lui în ochii grupului, el contribuie la o SEC favorabilă, precum în sport sau în armată.

Stilul permisiv are consecința lui productivitate scăzutăși calitatea muncii, nemulțumirea față de activitățile comune și duce la formarea unei SEC nefavorabile. Stilul concomitent poate fi acceptabil doar în unele echipe creative.

Dacă managerul face pretenții excesive, critică public angajații, deseori pedepsește și rareori încurajează, nu apreciază contribuția acestora la activități comune, amenință, încearcă să-i intimideze cu concedieri, privarea de bonusuri etc., se comportă în conformitate cu sloganul „the șeful are întotdeauna dreptate”, nu ascultă părerea subalternilor, este neatent la nevoile și interesele acestora, apoi formează un nesănătos atmosfera de lucru. Absența respect reciproc iar încrederea îi face pe oameni să ia o poziție defensivă, să se protejeze unii de alții, frecvența contactelor este redusă, apar bariere de comunicare, conflicte, există dorința de a părăsi organizația și, ca urmare, există o scădere a productivității și a produsului. calitate.

Frica de pedeapsă dă naștere la dorința de a evita responsabilitatea pentru greșelile făcute, transferând vina asupra altora și căutarea unui „țap ispășitor”. Pentru acest rol, de regulă, este aleasă o persoană (un grup de persoane) care nu este vinovată de ceea ce s-a întâmplat, dar diferă de majoritatea angajaților, nu este ca ei, este slabă și nu este capabilă să se ridice singur. . El devine obiectul unor atacuri, ostilități, acuzații nefondate. Prezența unui „țap ispășitor” permite membrilor grupului să dezamorseze tensiunea și nemulțumirile, care se acumulează cu ușurință într-o atmosferă de neîncredere și frică reciprocă. Astfel, grupul își menține propria stabilitate și coeziune. Pare paradoxal, dar oricât de multă ostilitate și ostilitate provoacă „țapul ispășitor” în adresa sa, grupul are nevoie de el ca o „supapă de siguranță” care îi permite să scape de tendințele agresive. Căutarea unui „țap ispășitor” joacă rolul unui mecanism de integrare și stabilizare a relațiilor într-un grup, evitând conflictele tranșante și intense. Dar acest proces oferă doar un efect parțial, unic. Sursa tensiunii și a nemulțumirii în organizație rămâne, iar comportamentul greșit al liderului joacă un rol semnificativ în apariția lor.

Chiar dacă managerul folosește un stil de management autoritar, el poate fi pozitiv dacă, atunci când ia o decizie, ține cont de interesele angajaților, le explică alegerea sa, își face acțiunile înțelese și justificate, cu alte cuvinte, devine mai multa atentie se dedică înfiinţării unui solid şi legătură strânsă cu subalternii.

Astfel, liderul poate influența semnificativ personajul relatii interpersonaleîn echipa de lucru, pe atitudinea față de activitățile comune, satisfacția față de condițiile și rezultatele muncii, i.e. climatul psihologic, de care depinde în mare măsură eficacitatea organizației în ansamblu.

Consultanții de management sunt bine conștienți de faptul că cea mai comună cauză cădere bruscă producția și performanța comercială a companiei reprezintă deteriorarea climatului psihologic al organizației în ansamblu sau în diviziile sale individuale. De multe ori schimbare bruscă climatul psihologic este asociat cu o schimbare a conducerii. Noul șef vine cu propria înțelegere a relațiilor „corecte” din echipă și începe activ să le implementeze în viață. Consecințele sunt adesea deplorabile: tradițiile vechi, regulile, relațiile stabilite se prăbușesc, iar altele noi nu prind rădăcini. Ca urmare - o scădere a interesului pentru rezultatele activităților, o creștere a fluctuației personalului, o scădere a motivației etc.

Astfel, climatul psihologic al colectivului de muncă este un sistem de relații condiționat social, relativ stabil, între membrii săi și colectivul în ansamblu. Una dintre componentele importante ale climatului psihologic este satisfacția lucrătorilor cu mijloacele lor de existență în echipă.

Caracteristicile climatului psihologic din unități afectează procesele de producție, sociale și socio-psihologice dintr-o anumită unitate și în întreaga organizație. Climatul psihologic din diviziile individuale determină în mare măsură succesul de producție al organizației și poziția sa pe piață. Prin urmare, diagnosticarea și formarea unui climat psihologic pozitiv în toate departamentele organizației este o sarcină prioritară pentru un psiholog.

Climatul psihologic este o componentă importantă a funcționării eficiente a echipei, deoarece afectează productivitatea personală a angajaților, precum și coerența și sinergia echipei. Din punct de vedere istoric, în ciuda interesului pentru educația colectivă în psihologia rusă, apoi sovietică, problema atmosferei de grup psihologic, compatibilitatea și coeziunea colectivă în știință a fost ridicată pentru prima dată în Occident. Acest lucru s-a întâmplat datorită prezenței unei ordini sociale pentru dezvoltarea temei. Psihologii de afaceri au avut o întrebare - cum, pe lângă stimulentele materiale, este posibil să se realizeze o creștere a productivității în grupuri. Psihotehnicienii de atunci au aflat că productivitatea muncii este legată de compatibilitatea personalităţilor angajaţilor din grup.

Climatul psihologic este favorabil sau nefavorabil. Dacă este imposibil să fii într-un grup pentru muncă, chiar și cu un interes inițial puternic, acesta va scădea constant.

Conceptul de climat socio-psihologic

În fiecare grupă există o atmosferă competitivă, care poate fi urmărită chiar și în lumea animalelor și a grupelor de copii, unde subiecții înșiși nu sunt încă conștienți de acest lucru, dar unii dintre ei se remarcă mereu ca mai proactivi, sociabili și pricepuți. Se formează o anumită ierarhie de conducere și subordonare, iar aici ar trebui incluse mecanisme culturale de interacțiune.

Cum pot oamenii să navigheze în relațiile lor în colective? Este necesar să se selecteze oamenii în grupuri conform principiului care s-a făcut în Occident de mai bine de 100 de ani. Astăzi, însă, majoritatea echipelor noastre se formează spontan, fără a respecta niciun principiu. Ocazional, sarcina de a forma o echipă coordonată eficientă este încredințată marilor întreprinderi private sau agențiilor guvernamentale specializate. În alte cazuri, o atmosferă psihologică favorabilă este o raritate, adesea chiar un accident.

Pe lângă structura formală de management al relațiilor, dacă este prezentă în grup, există o structură informală de conducere. Este important dacă structura oficială se potrivește cu cea informală. Este bine pentru echipă dacă liderul este numit lider și în sens psihologic. Altfel, atunci când conducerea numește o persoană din ea însăși, iar în cadrul echipei, mai mult, mai există un lider informal, confruntările sunt inevitabile.

Echipa poate exista nominal, participanții pot comunica foarte superficial sau chiar să nu interacționeze deloc, așa cum se întâmplă, de exemplu, cu grupuri de elevi forma de absent formare sau o echipă de manageri situată în diferite orase ramuri. Pentru ca în echipă să se formeze un climat psihologic favorabil, este necesar ca participanții să fie efectiv în ea, apartenența lor la echipă, interacțiunea lor.

Pentru a crea climat pozitiv recurge la clase speciale, antrenamente la etapele de pregătire avansată, jocuri de raliu corporativ. Oamenii din interiorul sistemului nu sunt capabili să se reanima pe ei înșiși și relațiile. În jocurile de interacțiune, când angajații de vârste și statusuri diferite trebuie chiar să facă contact fizic, să se țină, să se ridice, să se uite, să comunice, își dau jos măștile, se îndepărtează de rolurile care le-au fost atribuite și încep să se arate în comunicare live. Acțiunile comune și transparența, atunci când o persoană este văzută în activitate, contribuie la creșterea încrederii, se îmbunătățește climatul moral și psihologic din echipă.

Cu toate acestea, încercările de a aduna echipa prin valorile corporative și de a petrece timp împreună nu au întotdeauna succes. Adesea, acestea sunt efectuate doar nominal pentru sarcina guvernului, pe teren chiar și fără participarea profesioniștilor și sunt de natură superficială. Acest lucru se întâmplă atunci când sună sloganuri frumoase care nu găsesc un răspuns la oamenii vii, nu sunt legate de realitatea lor psihologică intrapersonală și interpersonală. Important aici și calitati psihologice persoana însăși. Aroganța, suspiciunea, lăudăroșia, chiar și reticența obișnuită resping oamenii și devin premise. Atunci este posibil să raliezi echipa doar prin rezolvarea unor probleme ascunse, confruntări prelungite care reduc climatul moral și psihologic din echipă la nimic. Este necesară și participarea conducerii în sine, care este o parte inseparabilă a echipei.

Astăzi, colectivismul este de domeniul trecutului, indiferent de ceea ce este declarat, dar domină în majoritatea grupurilor. Etica corporativă, în special în comunitățile înalt specializate de militari, medici, profesori, protejează parțial o persoană, facilitând responsabilitatea personală și chiar înlocuiește parțial ideologia, există valori comune norme în cadrul unui grup profesional.

Într-o echipă adevărată, angajații își doresc și își recunosc interschimbabilitatea, dar sunt conștienți de ei înșiși ca asociație, simt că sunt unul pentru celălalt, integranți ca grup. Compatibilitatea psihologică înseamnă că componența actuală a grupului este posibilă pentru atingerea scopurilor activității. Întrucât coeziunea psihologică, în termeni de Psihologie socialaînseamnă că această alcătuire a grupului nu este doar posibilă, ci integrată în cel mai bun mod posibil, toată lumea îi percepe pe toți ca pe o persoană necesară și pozitivă.

Climatul socio-psihologic în echipă și semnificația acestuia

Climatul echipei este cel mai adesea amenințat de. Cu toate acestea, până la urmă, conflictele sunt un fenomen natural care nu poate fi evitat și nu ar trebui să încercăm să le excludem complet din practicile de muncă. Conflictele nu trebuie de temut, dar trebuie gestionate. Teorie conflict real relevă faptul că atunci când suntem separați pe părți opuse ale baricadelor, avem interese diferite, aparținem grupuri diferite, avem statut diferit- intotdeauna aceasta situatie poate fi descrisa ca un conflict latent. După ce a studiat regulile de comunicare fără conflicte, managerul le va putea transmite angajaților, ceea ce va ajuta la stingerea conflictelor sau la scoaterea lor din mediul de lucru.

Conflictul are un rol diagnostic, mai mult, poate și trebuie considerat ca un fel de punct critic care poate fi întotdeauna depășit. Cu strategia corectă, chiar și datorită acestui conflict, poți ajunge nou nivel comunicare, interacțiune eficientă. Există și persoane mai mult sau mai puțin conflictuale, care pot fi evaluate deja în timpul selecției și nu pot fi incluse persoană conflictuală la echipa.

De ce apar conflictele cel mai des? Motivele pentru aceasta sunt psihologice și sociologice. Componenta psihologică aici este că unii oameni au o natură nesănătoasă, atitudine rea la colegi, munca. Cea sociologică se dezvăluie prin teoria grupurilor informale, explicând conflictele prin confruntarea lor.

Potrivit Litvak, fiecare echipă are trei subgrupe principale. Primul este educațional și carierist. Aceștia sunt oameni care învață constant lucruri noi. metode progresive, doresc să se îmbunătățească, să facă munca mai eficientă. Al doilea grup se numește cultural și divertisment. Aceștia sunt oameni care lucrează bine, însă, îndeplinesc sarcini doar „de la și către”, având propriile interese, hobby-uri sau altă profesie, mai interesantă. Vor să lase totul așa cum este acum, să nu facă schimbări, să nu învețe. Iar al treilea grup este așa-numitul alcoolic. Scopurile fiecărui grup sunt diferite - grupul educațional și carierist vrea să se dezvolte, grupul cultural și de divertisment vrea să fie lăsat în pace, iar grupul alcoolic vrea să bea.

Când doar una dintre grupurile de mai sus este prezentă în echipă, aceasta este o echipă stabilă, conflictele în ea sunt puțin probabile. Dar deja în prezența unui grup educațional și carierist și a unui al doilea grup, cultural și de divertisment, conflictele sunt inevitabile. Liderul este mai probabil să fie educațional și carierist, iar sarcina lui este să-și formeze propriul grup dominant, atunci echipa va fi stabilă și eficientă, deoarece un alt grup, care se află în minoritate, nu va putea contracara. Află cine aparține grupului tău și pariază pe ei, acordă-le sprijin, arată că ai încredere în ei, că ești din același grup.

Ce să faci cu un grup de alcoolici? În mod clar, concediat. Pentru că dacă nu scoți un măr putred din farfurie, totul se va strică. Dar cultural și divertisment? Dacă participanții săi îndeplinesc sarcinile bine, nu se opun, nu se opune conducerii, nu se amestecă, iar grupul este mic, poți lucra cu ei, dar să știi că pe termen lung nu vor deveni adepții tăi.

Stilul de management poate fi ales dintre autoritar, democratic sau permisiv. Se recomanda cea de mijloc, democratica, se poate recurge la cea autoritara Situații de urgență, și convingatoare de a folosi în legătură, de exemplu, cu o muncă simplă pe care subordonatul a efectuat-o deja de multe ori.

Ce este mai bine de folosit - rivalitatea sau cooperarea? Poate părea că rivalitatea este mai eficientă, pe măsură ce colegii se luptă între ei, lucrează din ce în ce mai bine, străduindu-se să fie apreciați. Cu toate acestea, dintr-o perspectivă strategică, aceasta este o relație mai periculoasă, plină de izbucnirea unei lupte pentru resurse și influență. Cooperarea este mai profitabilă pe termen lung, mai ales pentru grupul educațional și carierist. Dă atitudine atentăși sprijinul fiecărui angajat al colectivului, care asigură în timp încrederea și simțul integrității grupului, ale cărui interese oamenii le pot pune mai presus de ale lor.

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

Toată lumea a auzit despre rolul climatului psihologic, înțelege importanța acestuia, dar puțini oameni sunt cu adevărat implicați în el. Mai mult, acest lucru este necesar și chiar costisitor justificat, deoarece majoritatea conflictelor sunt de natură ascunsă, de multe ori nici măcar nu se manifestă, totuși, tensiunea dintre personalitățile incompatibile este adesea trăită acut de ambele părți, luând resurse care ar putea fi investite în procesul de muncă. .

Este important să se creeze atmosfera psihologică potrivită și să investească în confortul participanților. Astfel, psihodiagnostica copiilor s-a realizat în echipa de învățământ și puncte slabe interacțiuni pentru toată lumea. Copiii au fost rugați apoi să se așeze așa cum doresc. Este de remarcat faptul că toată lumea a încercat să aleagă un loc cu acel coleg de clasă care îi este complementar în ceea ce privește personalitatea, compensând astfel slăbiciunile. În acele echipe în care sunt luate în considerare caracteristicile psihologice, oamenii se îmbolnăvesc mai puțin și demonstrează o productivitate mai mare.

La locul de muncă, unde există un climat psihologic favorabil, angajații țin nu din cauza stabilității sau a salariului, ci din dorința lor, ei apreciază starea pe care o primesc la locul de muncă. Care sunt factorii de confort psihologic?

Pentru a crea un climat pozitiv în într-o mare măsură nu psihologul corporativ sau departamentul de personal influențează, ci supervizorul imediat. La fel de important este umărul prietenos al unui coleg. Întrebați angajații într-o atmosferă relaxată dacă simt că în apropiere sunt oameni gata să ajute și să le ofere un umăr de sprijin.

Angajatul trebuie să știe că este certat doar pentru greșeli reale. Aici are toate șansele să-și construiască o carieră, nu există nepotism și nici numiri în funcții de conducere „prin conexiuni”. Mai mult, ar trebui să aibă oportunitatea nu numai profesional și personal, ci și personal să se dezvolte. Este acesta un loc de muncă în care învață mai mult, crește deasupra lui însuși din punct de vedere intelectual, moral, psihologic? Aflați dacă un angajat este dispus să rămână la muncă suplimentară. Și, dacă este pregătit, nu-l lăsa niciodată să lucreze peste program. Trebuie să depășești așteptările oamenilor, iar atunci aceștia se vor simți mulțumiți.

Există umor în echipă? Umorul ajută să facă față stresului, munca nervoasa, în special în domeniul lucrului cu oamenii, vânzărilor, tranzacțiilor mari. Asigurați-vă că sărbătoriți în mod regulat unele sărbători la locul de muncă, fie că este ziua de naștere a unui angajat, a companiei sau a unor date general recunoscute - nu contează ce fel de sărbătoare și la ce amploare este sărbătorită, important este ca angajații să fie împreună , deschideți-vă și fiți eliberați.

Unii manageri consideră că prietenia dintre colegi este inacceptabilă. Cu ce ​​nu sunt de acord psihologii, argumentând necesitatea interacțiunii angajaților prin canale informale pentru funcționare naturală, confort și chiar team building. Persoana și locul de muncă trebuie tratate nu numai ca un element al sistemului, ci ca un individ. Dacă o persoană se realizează ca o persoană cu drepturi depline la locul de muncă, aceasta indică munca eficientă a întregii organizații.

Un manager cu probleme într-o echipă ar trebui să-și reconsidere stilul de conducere și chiar uneori el însuși, caracterul, caracteristicile personale care se manifestă în raport cu angajații. Cel mai acceptabil în majoritatea organizațiilor de astăzi este un stil de leadership flexibil, situațional, care necesită ca un manager să combine diferite stiluri de conducere în funcție de obiective. Stilul autoritar devine mai rar și mai inacceptabil, în timp ce cel democratic domină ca stil principal. Din partea atmosferei psihologice, echipele cu conducere democratică flexibilă arată mult mai atractive și sunt mai dezirabile pentru candidați.

Cu toate acestea, prima greșeală apare cel mai adesea în momentul formării echipei din cauza lipsei selecției profesionale și a diagnosticelor de compatibilitate pentru a crea o echipă bine coordonată. Motivele pot fi deficiențele serviciilor de personal, ale psihologului și ale managerului, atunci când aceștia sunt prezenți personal la interviu. Chiar dacă se urmărește reorganizarea echipei mai târziu, ținând cont de nevoile și caracteristicile organizației și ale echipei de management, folosind serviciile profesioniștilor, după ceva timp acest lucru aduce rezultate pozitive.

Psihologii, spre deosebire, din păcate, de mulți lideri, au o abordare de design pozitivă a personalității, conform căreia o persoană poate fi întotdeauna dezvoltată. Dacă o persoană, de exemplu, este în conflict, dar, așa cum se întâmplă adesea, un profesionist valoros, dacă are o dorință, lucrând cu un psiholog, puteți reduce gradul conflictului său personal.

Cererea și popularitatea studiilor climatului socio-psihologic în echipă se datorează tendinței de a complica relațiile și creșterii cerințelor pentru profesionalismul unui angajat.

De ce este atât de necesar? Totul este logic. Clima favorabilă crește eficiența într-o echipă munca în comun. Relațiile nefavorabile pot duce la intoarcere rapida personalului, creșterea nivelului de conflict, reducerea eficienței muncii și, în general, înrăutățirea reputației organizației. Adesea, managerul observă doar consecințele enumerate, dar nu cunoaște motivele apariției lor. Există cazuri când liderul nu vede adevăratul motiv al deteriorării muncii echipei și orientează eforturile în direcția greșită, ceea ce, desigur, nu duce la o îmbunătățire a situației. Prin urmare, este important ca șeful unei organizații sau al unui HR să studieze starea actuală a climatului socio-psihologic și, pe baza rezultatelor studiului, să ia masurile necesare pentru ameliorarea acestuia. În acest articol, vom vorbi despre principalele metode care ne permit să explorăm climatul socio-psihologic dintr-o organizație, precum și să oferim recomandări pentru aplicarea acestora.

Pentru început, este necesar să definim ce se înțelege prin termenul de „climat socio-psihologic”. Climatul socio-psihologic din echipă este un indicator complex, integrat, care reflectă starea internă a comunității în ansamblu, și nu doar suma sentimentelor membrilor săi, ci și capacitatea acesteia de a atinge obiective comune. Principalii factori care formează climatul socio-psihologic în echipă sunt:

1. Atitudinea emoțională a angajaților față de activitățile lor;
2. Relațiile dintre angajații din echipă;
3. Relațiile dintre subordonați și manageri;
4. Factori de serviciu și gospodărie ai organizării muncii;
5. Factori economici (materiali) de încurajare a muncii.

Desigur, lista prezentată nu este exhaustivă: poate fi rafinată și extinsă, dacă este necesar, în cadrul unui anumit studiu.

Dacă scopul studiului este analiza și evaluarea climatului socio-psihologic din echipă, atunci pentru a-l realiza, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

1. Determinați atitudinea emoțională a angajaților față de activitățile lor în general;
2. Identificați natura relației dintre angajații din echipă;
3. Identificați natura relației dintre subordonați și manageri;
4. Determinați gradul de satisfacție al angajaților cu factorii de serviciu și casnici ai organizării muncii;
5. Determinați gradul de satisfacție față de factorii economici (materiali) de încurajare a muncii.

După formularea scopurilor și obiectivelor studiului, este necesar să se aleagă metoda prin care vor fi colectate datele. Recomandăm ancheta prin chestionar ca fiind cea mai eficientă metodă de culegere a datelor în grupuri medii și mari, care, în anumite condiții, oferă o garanție ridicată a sincerității răspunsurilor. Aceste condiții ar trebui luate în considerare mai detaliat.

• Pentru ca respondentul să fie interesat să dea răspunsuri sincere, este necesar să se garanteze anonimatul transmiterii datelor și să se explice că rezultatele sondajului vor fi prezentate într-o formă generalizată. Aceste informații ar trebui să fie transmise respondenților nu numai în mesajul preliminar despre sondajul viitor, ci și imediat înainte de sondaj. De exemplu, puteți pune următorul text în titlul chestionarului:

• În plus, informarea respondenților cu privire la scopul sondajului va ajuta la asigurarea sincerității răspunsurilor. Înainte de efectuarea sondajului, se recomandă informarea că se va ține cont de opinia tuturor respondenților, iar pe baza rezultatelor sondajului se vor lua măsuri pentru îmbunătățirea climatului din echipă. Dacă respondenții știu că opinia lor poate schimba cu adevărat situația în bine, vor fi mai sinceri.

Din experiența noastră, profesioniștii în HR fac din ce în ce mai mult acest tip de cercetare prin sondaje online. Sunt convenabile nu numai pentru că sistem automatizat vă permite să colectați date mult mai rapid și să oferiți un rezultat, dar și prin aceea că va asigura condițiile necesare pentru un sondaj de succes. Chestionarele pe hârtie care ar trebui să fie completate la locul de muncă pot duce la o scădere a sincerității răspunsurilor respondenților: fiind aproape de obiectul evaluării, colegul lor, respondentul este susceptibil să simtă disconfort și să supraestimeze evaluarea. În timp ce este departe de locul de muncă și într-un mediu mai puțin deranjant, respondentul va putea răspunde sincer. În plus, unii angajați își pot exprima îngrijorarea cu privire la deanonimizarea profilurilor lor prin scris de mână (și asta se întâmplă :). În sondajele online sunt, desigur, excluse motivele pentru astfel de sentimente, ceea ce poate afecta și creșterea sincerității răspunsurilor respondenților.

Acum luați în considerare cele mai populare metode folosite pentru a studia climatul socio-psihologic în echipă.

Test sociometric (după J. Moreno)

Această tehnică este folosită pentru a identifica și evalua conexiuni emoționaleîntr-o echipă pe baza simpatiei sau antipatiei pentru membrii echipei. Testele sociometrice fac posibilă identificarea liderilor informali într-un grup, detectarea coeziunii de grup existentă în cadrul echipei și determinarea gradului de coeziune. Psihologii practicieni și sociologii recomandă efectuarea unui test sociometric în echipe în care angajații au experiență de cooperare de cel puțin șase luni, deoarece doar în acest caz, conform experților, testul sociometric va avea un rezultat orientativ.

Respondenții sunt rugați să răspundă la câteva întrebări referitoare la relația lor cu ceilalți membri ai echipei. În câmpul cu răspuns trebuie să introduceți numele colegilor selectați de respondent conform criteriului specificat. Se recomandă utilizarea a nu mai mult de 8-10 criterii după care va fi evaluat fiecare membru al echipei. Criteriile trebuie selectate în funcție de semnificația fiecăruia dintre ele pentru o anumită echipă, astfel încât să poată și să fie modificate în conformitate cu condițiile în care se desfășoară testul.

Întrebările din chestionar, compilate pe baza unui test sociometric, pot arăta astfel:

Analiza răspunsurilor respondenților este implementată după cum urmează. Pentru a calcula indicele de coeziune a grupului, se utilizează un astfel de instrument precum o sociomatrice. Este un tabel format din numele membrilor colectivelor alese de respondenți și numele respondenților înșiși.

Pe baza rezultatelor obținute din datele matricei, indicele de coeziune a grupului se calculează folosind următoarea formulă:

Dacă Angajatul 1 a ales Angajatul 2 conform primului criteriu, atunci numărul 1 este introdus în celula corespunzătoare din tabel, dacă Angajatul 3 a fost selectat conform celui de-al doilea criteriu, numărul 2 este introdus în celula corespunzătoare și așa mai departe . Dacă angajații s-au ales între ei după aceleași criterii, această cifră trebuie evidențiată. Mai departe calculat total alegeri pentru fiecare angajat și numărul de alegeri reciproce.

unde C este un indicator al coeziunii de grup a membrilor echipei;

K - numărul de alegeri reciproce făcute de membrii echipei;

M este numărul maxim de opțiuni posibile din grup (M=n(n-1)/2, unde n este numărul de membri din grupul chestionat).

Se crede că valoarea unui indicator „bun” al coeziunii grupului se află în intervalul de la 0,6 la 0,7.

În plus, pe baza datelor sociomatricei, este compilată o sociogramă, care este 4 cercuri, fiecare dintre ele corespunde „evaluării” angajaților selectați. Primul cerc include „stele” - acei angajați care au primit numărul maxim de voturi. Al doilea cerc, care este desemnat în mod condiționat ca „preferat”, include acei membri ai echipei care au punctat mai multe opțiuni decât numărul mediu de opțiuni primit de un angajat evaluat. Al treilea cerc, „neglijat”, include acei angajați care au primit mai puține voturi decât numărul mediu de alegeri primit de un angajat evaluat. Al patrulea cerc, zona „izolată”, este destinat angajaților care nu au punctat nicio alegere. Săgețile bilaterale din sociogramă arată alegerea reciprocă, unilaterală - unilaterală.

Sociograma arată astfel:

Sociograma vă permite să vizualizați grupările existente în echipă și să identificați lideri informali din echipă.

În practică, metoda sociometrică este utilizată pentru studierea climatului socio-psihologic în echipe mici de până la 15-20 de persoane. Totodată, se recomandă să se indice în chestionar câte nume de colegi poate indica respondentul într-una sau alta variantă a răspunsului la întrebare. De regulă, respondenților li se oferă să se limiteze la 2-4 nume de familie. O astfel de restricție va simplifica sarcina atât pentru respondenți, care nu trebuie să evalueze și ierarhizeze toți membrii echipei lor, cât și pentru cercetător, întrucât sociograma construită va reflecta mai clar și mai clar situația din echipă.

Psihologii recomandă utilizarea metodei sociometrice pentru a obține informații despre relațiile intragrup. Acest lucru va optimiza fluxul de lucru și va îmbunătăți relațiile dintre grupările din echipă. Cercurile sociometrice afișate pe sociogramă vor face posibilă identificarea vizuală a liderilor informali din grup cu abilități organizatorice și să le atribuie sarcini adecvate. Acest lucru va fi util atât pentru îmbunătățirea muncii în grup, cât și pentru angajatul-lider, care își va putea arăta și dezvolta abilitățile.

Metodologie de evaluare a atmosferei psihologice într-o echipă (după A.F. Fidler)

Această metodă se bazează pe metodă diferenţial semantic. Respondenții sunt invitați să se familiarizeze cu 8 perechi de cuvinte cu sens opus și să-și atribuie răspunsul mai aproape de cel care, în opinia lor, reflectă mai exact atmosfera din echipă. De obicei, un sondaj Fiedler arată astfel:

Fiecărei valori extreme i se atribuie un număr de puncte: extremul negativ - 10, extremul pozitiv - 1. Apoi se adună toți indicatorii și, pe baza valorii sumei, se oferă o evaluare a atmosferei din echipă. Minim scorul total- 10, care este un indicator al unei atmosfere pozitive în echipă, maximul este 100, respectiv un indicator al unei atmosfere negative. Pe baza tuturor evaluărilor private, se calculează o medie, care va caracteriza atmosfera din echipă.

Tehnica lui Fiedler poate oferi doar caracteristici descriptive ale climatului din echipă, ei aspecte comune. Pentru o evaluare completă și aprofundată a climatului socio-psihologic din echipă, se recomandă combinarea metodologiei de evaluare a atmosferei psihologice cu un test sociometric. Acest lucru va permite cercetătorului să ofere recomandări și sfaturi mai precise și specifice pentru o anumită echipă.

Determinarea indicelui de coeziune a grupului litoral.

Coeziunea de grup este una dintre cele mai importante parametri importanti, demonstrând gradul de integrare al echipei. Arată cât de coeziv sau divizat este grupul. Metoda „clasică” Seashore include 5 întrebări, iar respondentul este rugat să aleagă un răspuns care este cel mai potrivit, în opinia sa. Fiecărei opțiuni de răspuns i se atribuie un punctaj de la 1 la 5 (aceste scoruri nu sunt indicate în chestionar în sine, respondentul nu le vede), apoi se calculează valoare totală puncte și pe baza cifrei obținute se face o concluzie despre gradul de coeziune a echipei.

Un exemplu de întrebare dintr-un chestionar bazat pe metoda Seashore:

Valoarea totală obținută ca urmare a adunării este de obicei interpretată după cum urmează:

de la 15,1 puncte - coeziune mare de grup,

de la 11,6 la 15 puncte - coeziunea grupului este peste medie,

de la 7 la 11,5 puncte - coeziunea medie a grupului,

de la 4 la 6,9 puncte - coeziunea grupului este sub medie,

până la 4 puncte - coeziune scăzută de grup.

Dacă valoarea indicelui de coeziune a grupului este de 4 sau mai mică, acest lucru poate servi drept semnal pentru conducere cu privire la necesitatea implementării unor măsuri pentru a apropia membrii echipei.

Experții susțin că metoda Sishore este potrivită pentru studiul unei echipe socio-psihologice dacă numărul acesteia nu depășește 40 de persoane. Dacă organizația este mare și include mai multe departamente, atunci se recomandă utilizarea metodei Seashore pentru a determina indicele de coeziune a grupului pentru un departament sau divizie și pentru a analiza climatul socio-psihologic din acest grup anume.

Această metodă a reușit să se impună ca un instrument eficient pentru studierea climatului socio-psihologic în echipă, totuși, pentru o analiză mai completă și mai aprofundată, se recomandă utilizarea aceasta metodaîmpreună cu alte metode. Combinaţie diverse tehnici va permite o evaluare și o analiză mai profundă și mai cuprinzătoare a stării climatului socio-psihologic din echipă.

Cercetarea periodică a climatului socio-psihologic în echipă poate identifica zonele problematice ale vieții echipei și poate lua măsuri pentru îmbunătățirea climatului socio-psihologic și, ca urmare, eficiența muncii angajaților organizației.

• Politica HR, cultura corporativa

Psihologia are în vedere personalitatea din interior și în raport cu spațiul înconjurător. Climatul psihologic din echipă este mediul sub influența căruia o persoană stă mult timp. Conceptul include starea de spirit, atitudinile, metodele de interacțiune în cadrul grupului: colegii de muncă, grup social interese, atmosferă familiară. Fiecare microsocietate influențează starea de spirit interioară a individului, modelându-l starea psihologica.

Fiecare persoană, fiind în interacțiune cu ceilalți, formează o reflectare obiectivă și subiectivă a situației. Obiectivul este înțelegerea legăturilor sociale: sarcinile fiecărui membru, măsura responsabilității, ierarhia. Climatul psihologic este o evaluare subiectivă, care este influențată de:

• stilul de interacțiune al membrilor grupului;
• atitudine față de sarcinile stabilite, metode de atingere a scopurilor;
• complexitatea muncii efectuate;
• starea emoțională a participanților;
• compatibilitatea psihologică a membrilor grupului;
• tradiții, ocazii, opinii comune.

Psihologii disting două componente ale conceptului:

• climatul socio-psihologic. Relațiile interpersonale la locul de muncă, complexitatea acesteia, sistemul de recompense și pedepse;
• climat moral și psihologic: consistența normelor morale, atitudinilor, unitatea grupului, precum și opțiuni de comunicare informală și relații în echipă.

Combinația de puncte determină climatul psihologic general și impactul acestuia asupra membrilor grupului. Este alcătuit din aprecieri subiective, poate fi influențat, schimbat, îmbunătățit.

Formarea unui climat favorabil

Climat moral și psihologic favorabil - atingerea scopurilor comune. Cu cât relația este mai bună, cu atât este mai plăcut să vii la serviciu în fiecare zi, să-ți îndeplinești sarcinile, doar să petreci timp împreună.

Trăsături caracteristice ale stării de spirit a echipei

Climatul socio-psihologic depinde de fiecare membru, tipul lui de sistem nervos, obiceiuri, atitudini. Cu cât sunt mai mulți oameni în grup gata să ajute, zâmbitori, prietenoși, responsabili, cu atât atmosfera este mai plăcută. Un procent mic este întotdeauna prezent, dar cu cât este mai mare, cu atât devine mai dificil să lucrezi împreună.

O relație bună se mai numește și mediu sănătos. Afecteaza:

• productivitatea muncii;
• succes în atingerea obiectivelor comune;
• Securitate;
• performanta fiecarui membru al grupului.

Factori care determină climatul socio-psihologic al organizaţiei

Există două grupe de factori:

• personal;
• general (colectiv).

Personal

Gradul de satisfacție personală față de postul din cadrul organizației depinde de starea internă a angajatului. Nu sunt doar momente de lucru.

Satisfacția cu sarcinile

Unul are nevoie schimbare frecventă activități, muncă complexă, intensă, multitasking. Alții preferă monotonia, sunt asidui, își pot rezolva cu scrupulozitate o sarcină pentru o lungă perioadă de timp. Coincidența tipului de personalitate și a obiectivelor stabilite pentru aceasta crește entuziasmul lucrătorului, îmbunătățește starea de spirit. Iar climatul psihologic depinde de starea internă a membrilor săi.

Oportunitate de creștere

sistem de recompense pentru buna treaba, precum și caracterul adecvat al pedepsei pentru sarcinile neîndeplinite afectează atitudinea salariatului față de muncă. Rareori cineva va refuza bonusul, nu va accepta recunoștința autorităților și a angajaților pentru munca depusă cu brio. Vacanțele oportune, fără bătăi de cap, capacitatea de a lua zile fără întreținere în caz de forță majoră, capacitatea de a învăța noi competențe la cursuri sunt componente ale unui climat psihologic sănătos în echipă.

Confort la locul de muncă

Cineva preferă să fie mereu în centrul atenției, în timp ce alții au nevoie vital de spațiu personal, o zonă sau birou separat, liniște. Dacă se ține cont de aceste nevoi, angajatul lucrează mult mai eficient. Echipamente articolele necesare contează și: de la papetărie la tehnologie modernă, dispozitive speciale. Temperatura, umiditatea, nivelurile de zgomot - într-un fel sau altul, toate acestea afectează starea de spirit a lucrătorilor. Cu cât nevoile asociate locului de muncă sunt satisfăcute mai repede, cu atât este mai plăcut pentru angajat să-și îndeplinească sarcinile zilnic, îmbunătățind calitatea climatului psihologic general.

Condiții de timp liber

Acestea includ respectarea programului, absența orelor suplimentare de lucru sau plata decentă pentru orele suplimentare. Daca un angajat isi poate face planuri fara teama de a fi obligat sa ramana pana tarziu, el dezvolta o atitudine favorabila fata de organizatie, management si colegi. Respectul pentru dreptul la timpul personal joacă și el un rol în climatul socio-psihologic (SPC) al echipei.

Situația familială

Negativul nu numai că „vine” acasă cu o persoană de la serviciu, ci și „o face” în acest fel în direcția opusă. Un climat psihologic nefavorabil acasă, incapacitatea de a te relaxa calm, de a fi alături de familie sunt factori care reduc starea de spirit și performanța. Angajatul transferă în mod inconștient colegilor vina pentru nemulțumirea față de viața sa personală și se comportă față de ei în consecință. Nivelul climatului psihologic confortabil în organizație este în scădere. Este dificil să influențezi acest factor. Schimbările depind de circumstanțele și starea de spirit a angajatului. Stă în puterea colegilor, șefilor să-l susțină, să nu-l lase în pace, să-l poată găsi Cuvinte corecte pentru a motiva să lucreze.

General

Factorii generali care determină climatul psihologic în echipă sunt legați de mediul de lucru, modalitățile de interacțiune și caracterele membrilor grupului.

Compatibilitatea angajaților organizației

Determinată de relațiile personale. Cu atât mai mult puncte comune contactul dintre persoanele implicate într-un singur lucru, cu atât rezultatul va fi mai de succes. Compatibilitatea este, cu alte cuvinte, asemănarea vederilor, atitudinilor, personajelor. Într-o organizație mare, nu este necesar ca toți angajații să fie la fel. Pentru un climat sănătos, este suficientă o coincidență a manierelor într-un birou sau zonă de lucru. Colegii compatibili se sprijină reciproc, sunt întotdeauna gata să facă compromisuri, pot lucra rapid, fără probleme. Obiectivele sunt atinse mai eficient, rezultatul arata mai bine.

Armonie

Determinată de relații la nivel de sarcini. a lucrat Echipa prietenoasaîndeplinește orice sarcină ca o conductă: o operațiune după alta, în conformitate cu o ordine strictă, fără a depăși termenele limită. Rolul principal îl joacă aici competența în materie de afaceri a tuturor membrilor grupului, climatul socio-psihologic resimt acest lucru subtil. O atmosferă sănătoasă va fi doar acolo unde nimeni nu dezamăgește pe alții.

Coeziune

Determinat de patru principii:

• atitudinea față de lider;
• încredere;
• recunoașterea contribuției personale la cauza comună;
• durata colaborării.

Din acest punct de vedere, climatul psihologic depinde de calitățile personale ale fiecărui participant. Nivelul de empatie emoțională, capacitatea de a lupta pentru o cauză comună, interes, căldură, deschidere. Cu cât sunt mai cinstiți, cultivați și mai deschiși extrovertiți în echipă, cu atât mai mult mai putine probleme cu climatul socio-psihologic. Predominanța introvertiților invidioși, sensibili, cu stima de sine slăbită, stima de sine crescută face SEC defavorabilă.

Natura comunicațiilor

Membrii grupului, într-un fel sau altul, trebuie să interacționeze verbal, adică cu ajutorul vorbirii. Cuvântul este o armă, un medicament și un sprijin, dar numai în mâinile unui utilizator priceput. Arta de a deține un cuvânt poate fi învățată la sfatul unui psiholog-hipnolog Nikita Valerievici Baturin. Ajută la stabilirea relațiilor cu ceilalți, învață tehnici pentru dezvoltarea unei personalități armonioase.

bază comunicare de succes pentru conceptul de climat socio-psihologic sunt:

• sociabilitate;
• evaluare adecvată;
• capacitatea de a-și exprima opinia fără a răni sentimentele celorlalți;
• cunoașterea elementelor de bază ale criticii constructive;
• capacitatea de a simți starea de spirit a interlocutorului.

Nu este necesar ca toți membrii echipei să aibă abilități de comunicare la nivel de master. Câțiva lideri sunt de ajuns (numărul lor depinde de mărimea grupului). Restul este necesar cel puțin - să rămână în contact. Se întâmplă ca un angajat tăcut, modest, tăcut să-i înțeleagă pe lideri atât de bine încât îndeplinește sarcinile atribuite mai bine decât alții. Prin aceasta salvează echipa, devenind o parte integrantă a acesteia, în ciuda detașării externe.

Dacă trebuie să ieși din zona ta de confort și să înveți să fii mai sociabil pentru a-ți îmbunătăți climatul psihologic, sfaturile te pot ajuta. pe acest canal. Umilința nu este întotdeauna o trăsătură de caracter. Adesea, ascunde probleme de comunicare ușor de eliminat prin exerciții simple și câteva ședințe cu un hipnolog-psiholog.

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

Rolul climatului moral și psihologic în echipă este de neprețuit. Țările occidentale și-au dat seama de acest lucru cu mai bine de 100 de ani în urmă, introducând tehnici de recrutare, dezvoltând modalități de a mobiliza o echipă existentă. În condițiile țării noastre, este dificil să se realizeze un mediu sănătos prin selectarea angajaților compatibili. Grupul este selectat exclusiv pe abilitățile legate de atributii oficiale. Se acordă o atenție rară compatibilitate psihologică, temperament, trăsături de caracter.

Chiar și cu această abordare, este posibil să îmbunătățim climatul psihologic al echipei. Pentru a face acest lucru, au fost dezvoltate o mulțime de tehnici, tehnici, metode, care vizează atât lucrul cu grupul, cât și corectarea comportamentului membrilor individuali.

Lucrul cu un grup

Include următoarele aspecte:

• Formarea unei echipe bazată pe compatibilitatea membrilor săi. Pentru unele organizații, poate fi suficientă schimbarea locurilor angajaților pentru a îmbunătăți calitatea muncii.

Exemplu: intr-o retea de magazine de bijuterii, mai multe magazine nu au indeplinit planul. Managerul HR a efectuat o anchetă, aflând că unii vânzători se aflau într-o confruntare cu restul echipei. După ce a aflat nevoile fiecărui agent de vânzări, departamentul de resurse umane a schimbat angajații. O lună mai târziu, toate punctele au făcut un plan.

• Stabilirea obiectivelor echipei. De obicei, acesta este un plan, rata de producție, îmbunătățirea calității. Tel comun pentru membrii grupului se unește, se concentrează asupra sarcinii, identificând cei care agravează starea

Exemplu. Conducerea unei mici companii producătoare de suveniruri a acordat o atenție deosebită scopurilor și obiectivelor. În procesul de realizare, s-a dovedit că mai multe posturi nu sunt implicate în atingerea scopului, ceea ce înseamnă că nu sunt necesare. Din cauza implicării slabe în caz, acești angajați au influențat moralul echipei. Reducerea a dus la o creștere a productivității muncii, o îmbunătățire a climatului moral și psihologic în echipă.

• Acordând o atenție deosebită confortului locurilor de muncă. Poate fi în puterea conducerii să ia unele măsuri pentru a crește confortul și interesul angajaților pentru activități. Climatul psihologic al organizației depinde de comoditatea locului de muncă, unde o persoană vine la muncă în fiecare zi.

Exemplu: pentru a-i interesa pe angajati, conducerea pe cheltuiala proprie i-a trimis la cursuri de perfectionare. Au fost atât de inspirați de călătorie și de cunoștințele acumulate încât în ​​decurs de o lună au crescut productivitatea întregii organizații.

Lucru individual cu membrii echipei

Această etapă include următoarele aspecte:

• determinarea cerințelor pentru fiecare angajat, domeniul de activitate al acestuia, obiectivele personale;
• cenzura colegilor care împletesc intrigi, răspândesc bârfe, subminând climatul moral și psihologic al organizației. Întâmpinând o astfel de reacție, cel mai adesea oamenii dintr-un depozit similar refuză acest comportament sau renunță, simțindu-se prea strânși în interior;
• identificarea angajaților adecvați, pozitivi, amabili, cinstiți, cu autoritate. Prin intermediul acestora, poți influența restul echipei pentru a îmbunătăți climatul psihologic.

Munca bine coordonată și un climat moral și psihologic favorabil în echipă este o sarcină realizabilă. O organizație în care nu există fluctuație de personal și angajații lucrează împreună ani lungi, pe interacțiuni interne arata ca o familie. Dezacordurile, neintelegerile, punctele de vedere diferite asupra rezolvarii unei probleme sunt norma. Principalul lucru este că aceasta nu devine baza echipei. Cu cât sunt mai multe situații nervoase, secretul în organizare, cu atât nivelul climatului socio-psihologic din echipă este mai scăzut.

Dacă nu se face nimic, confruntarea angajaților va duce la scăderea capacității de muncă, lipsa obiectivelor, motivația, lipsa dorinței de muncă. După cum arată practica, cel mai adesea cei mai activi, binevoitori și de succes angajați părăsesc echipa în căutarea unei atmosfere mai favorabile.

Pentru a nu pierde personal valoros, conducerea trebuie să observe problemele din timp și să le ia în serios. Climatul socio-psihologic este un fenomen care poate fi corectat. Team-building - un termen care ne-a venit din Occident, înseamnă unul dintre mijloace eficienteÎmbunătățiri SPK. Include antrenamente comune, recreere, spectacole în fața echipei de management și alte activități.

O echipă unită, ai cărei membri sunt mulțumiți de relațiile cu colegii, condițiile de muncă, odihna, trăiește o adevărată plăcere din întâlnirile zilnice și activitățile comune. Fiecare angajat este o persoană valoroasă inclusă în conceptul de climat socio-psihologic. Cu cât managementul este mai atent și mai adecvat, cu atât mai puține probleme apar de obicei în domeniul relațiilor cu angajații.

Instruire

Acordați o atenție deosebită selecției personalului. Prevenirea conflictului este mai ușor decât încercarea de a-l rezolva mai târziu. Fara indoiala, calitate profesionala sunt importante, dar trebuie luate în considerare și trăsăturile de caracter. Chiar dacă la interviu solicitantul dă impresia unui om arogant, arogant, agresiv, atunci ar trebui să i se refuze un loc de muncă. De asemenea, nu angajați pe cineva care declară deschis că la ultimul loc de muncă a intrat constant în conflict cu echipa.

Încercați să oferiți angajați conditii confortabile muncă. Dacă o persoană este iritată din cauza problemelor constante la locul de muncă, a timpului de vacanță incomod, a salariului mic etc., este puțin probabil să fie înclinat să comunice prietenos cu restul echipei. Atentie speciala se dedică amenajării locului de muncă. Masa și scaunul trebuie să fie confortabile, astfel încât până la sfârșitul zilei de lucru, angajații să nu sufere de dureri de spate. Permiteți personalului să aducă de acasă lucruri care sunt aproape de inimă și să-și aranjeze propriile spații de lucru. Așa că biroul va deveni al doilea pentru angajați, iar echipa va fi percepută ca o familie.

Amenajați o bucătărie și un lounge de birou, unde angajații pot socializa într-un cadru informal. Lăsați interiorul acestor camere să fie confortabil și chiar familiar, astfel încât angajații să se poată relaxa și să vorbească nu ca colegii, ci ca prietenii. Discuția la o cafea în timpul pauzei de prânz întărește relațiile și îi ajută pe oameni să creeze relații.

Asigurați-vă că organizați evenimente comune: sărbătorește cu echipa Anul Nou, zilele de naștere ale angajaților și alte sărbători, din când în când mergeți împreună la drumeții sau picnicuri. Astfel de evenimente nu trebuie transformate în întâlniri plictisitoare la care este interzis să nu participi. Sărbătorile să fie distractive, iar angajații le vizitează cu plăcere și din propria voință, și nu la comandă. Proiectează un stand și atârnă pe el numele angajaților care vor avea o zi de naștere în câteva zile. Colegii vor putea vedea aceste informații, vor putea pregăti cadouri și felicitări, care vor contribui și la îmbunătățirea psihologiei. climatîn colectiv.

Munca nu este doar un loc de unde poți obține bani, ci și o anumită echipă. Totodată, angajatul este obligat să facă parte din această echipă în fiecare zi. Oamenii de știință au descoperit de mult că o atmosferă prietenoasă îmbunătățește atât starea de spirit a lucrătorilor, cât și productivitatea acestora.

Vei avea nevoie

• Servicii de gestionare a evenimentelor, calendar

Instruire

Oferiți angajaților mai mult control asupra lor înșiși și mediu inconjurator. O persoană se simte mai fericită și mai încrezătoare atunci când înțelegi că ceva depinde de el. De exemplu, multe companii au o listă clară de lucruri care pot fi prezente la locul de muncă și care vor trebui abandonate. O astfel de abordare a afacerilor îl privează pe angajat de oportunitatea de a-și forma propria afacere spatiu de lucru. Acest lucru îi poate scădea în mod semnificativ starea de spirit, îl poate face mai iritabil și, în consecință, poate duce la conflicte în cadrul echipei.

Încurajați angajații să comunice între ei. Unii angajatori cred că comunicarea în timp de muncă afectează negativ performanța angajaților. Totuși, lipsa comunicării îi asuprește pe angajați, aceștia sunt interesați de activitățile lor și în cele din urmă duce la dezbinarea echipei. Dacă doriți să îmbunătățiți climatul psihologic din birou, atunci încurajați în orice mod posibil comunicarea între angajați. Aranjați desktopurile astfel încât oamenii să se poată vedea. Stabiliți un loc pentru a împărți mesele. Creați o atmosferă prietenoasă.

Acordați atenție dacă sunt bine iluminate. Efectul luminii puternice asupra performanței umane a fost dovedit psihologi americani inapoi in anii 50. Beneficiul din energia electrică economisită nu va acoperi pierderile din scăderea eficienței angajaților.

Vizualizează cât de mult metri patrati pe locul de muncă al angajatului. Psihologii disting patru zone ale spațiului personal al unei persoane: zone intime, personale, sociale și publice. Pentru munca de succes o persoană are nevoie de colegii săi să se afle în zona socială a spațiului său personal, adică. la o distanţă de aproximativ 1,5 m de acesta. Dacă această condiție nu este îndeplinită, iar alții invadează în mod constant zona personală, persoana este iritată, nu colectată, distrasă și distrasă constant.

De asemenea, ar fi bine să măsurați temperatura din cameră. Temperaturile scăzute reduc activitatea și performanța oamenilor.

Cele mai multe echipe cu probleme au unul sau mai mulți oameni care creează un mediu de lucru nesănătos. Aceștia sunt bârfe, intrigători, încăierați și pur și simplu angajați instabili mental. Sarcina este să le identifici, iar sarcina ta este să iei măsurile disciplinare adecvate.

Videoclipuri asemănătoare

Sfat 5: Iluminat în bucătărie: cum să o faci singur

Astăzi este foarte la modă și convenabil să faci iluminatul bucătăriei nu numai pe tavan. Acum, folosind iluminarea LED, care nu numai că arată frumos, dar și economisește bani, poți evidenția orice zonă a camerei. Folosind LED-uri, puteți nu numai să iluminați, ci și să extindeți vizual spațiul bucătăriei, ceea ce este necesar în special în apartamentele mici. Trebuie remarcat faptul că, datorită funcției decorative, iluminatul ascuns nu își pierde din popularitate.

Iluminare cu bandă LED

Deosebit de popular în timpuri recente au devenit LED-uri datorită luminii lor moale, care ajută la crearea unei atmosfere plăcute pline de confort. Instalarea benzii LED este un proces simplu și care nu necesită foarte mult timp. Prin urmare, benzile cu LED-uri sunt din ce în ce mai folosite pentru decorarea diferitelor spații.

Deci, lumina de fundal de pe banda LED este o placă flexibilă pe care sunt amplasate elementele LED. Banda led este convenabilă pentru a ilumina nu numai mobilierul, ci și peretele de lucru. Un alt avantaj al LED-urilor il reprezinta culorile diferite care iti permit sa creezi atmosfera potrivita pentru orice stil.

Deci, pentru o bucătărie din lemn, LED-urile de culoare caldă sunt potrivite: galben sau portocaliu, dar dacă aveți o bucătărie high-tech, atunci în acest caz ar fi corect să folosiți LED-uri argintii sau albastre. O zonă de luat masa iluminată cu o bandă LED multicoloră va arăta mai confortabilă și mai ușor de relaxat. Dintre toată varietatea de LED-uri, cel mai bine este să alegeți o bandă cu izolație din silicon, care va economisi cablajul dacă vecinii vă vor inunda.

Un alt avantaj competitiv al LED-urilor este acela ca pot fi instalate in cele mai inaccesibile locuri si unde pur si simplu este imposibil sa instalezi alte surse de lumina. Blatul cu Led- arată deosebit de creativ și la modă în bucătărie. De asemenea, LED-urile pot ilumina întregul pentru a reîmprospăta și a însufleți un interior familiar.

Când cumpărați o bandă LED, nu uitați de sursa de alimentare. Și pentru o panglică multicoloră, va trebui să achiziționați și un controler. Înainte de a începe instalarea, experții recomandă întocmirea unui plan de iluminat și citirea cu atenție a instrucțiunilor care vin cu orice kit LED. Pentru confortul atașării benzii, una dintre părțile sale este echipată cu o bază adezivă. Dar înainte de a îndepărta folia de protecție și de a lipi banda cu LED-uri în locul potrivit, nu uitați să tratați suprafața mobilierului cu o soluție de alcool. Dacă dintr-un motiv oarecare banda nu cade, aceasta poate fi lipită de suprafață cu lipici.

De asemenea, este necesar să pregătiți banda în sine, conectând-o cu un fir la un comutator basculant și la o sursă de alimentare, urmând instrucțiunile din instrucțiuni. În același timp, asigurați-vă că firele sunt conectate corect și în siguranță. Amintiți-vă că puteți îndoi banda LED doar la un unghi egal cu doi centimetri în diametru. Datorită bazei adezive a benzii LED, mobilierul, fie că este un dulap, rafturi sau nișe, poate fi iluminat și. Va arăta foarte frumos dacă evidențiați suprafața de sticlă pentru vase.

Vă rugăm să rețineți: lungimea benzii LED nu trebuie să fie prea mare. În caz contrar, datorită faptului că la începutul circuitului există o tensiune mai puternică, lămpile cele mai apropiate de sursa de alimentare se vor arde rapid.

Iluminat bucatarie cu iluminare ascunsa

Dacă pentru familia ta bucătăria este un loc preferat pentru „întâlnirile de seară”, atunci ar trebui să ai grijă de iluminatul de înaltă calitate. A alege cel mai bun mod iluminare de fundal, trebuie să determinați exact în ce zonă lumina ar trebui să fie strălucitoare și unde este posibilă o opțiune de iluminare mai slabă.

Alegerea lămpii de iluminat pentru bucătărie este destul de largă: pandantiv și suprafață, cu o singură lampă și cu mai multe, lampă cu lumină difuză și surse de lumină cu economie de energie. Ca plus, puteți face iluminat decorativ pentru întregul tavan sau zone individuale. Datorită lămpilor special concepute, astăzi este posibil să se facă chiar și lumină de colț. Un astfel de design simplu și armonios, totuși, arată destul de original și este potrivit pentru majoritatea interioarelor.

Când instalați iluminatul bucătăriei, este foarte convenabil să utilizați structuri de tavan din gips-carton care ajută la ascunderea tuturor firelor și oferă aspect premise „zest”. Iluminatul de tavan trebuie instalat cu atenție, respectând câteva reguli. Când trageți fire, asigurați-vă că utilizați manșoane speciale neinflamabile și etanșe. Nu uitați să folosiți cutii lipite pentru conexiunile firelor. Alegeți firul potrivit în funcție de sarcina totală a tuturor surselor de lumină.

Pentru a avea un aspect mai estetic, experții recomandă ascunderea părților vizibile ale surselor de lumină și plasarea lor din interiorul nișelor speciale de gips-carton. Când instalați o cutie de gips-carton, asigurați-vă că fiecare colț nu are îmbinări. Vă rugăm să rețineți că nu ar trebui să atașați lămpile în interiorul cutiei prea departe, altfel vor da o sursă de lumină slabă și, prin urmare, vor strica aspectîntreaga cameră, făcând-o întunecată. Dacă nu sunteți electrician, atunci nu ar trebui să efectuați autoinstalarea iluminatului ascuns. Spre deosebire de instalarea benzilor LED, iluminatul ascuns necesită anumite cunoștințe și abilități profesionale.

Rețineți că luminile încastrate poziționate corect ar trebui să lumineze cel puțin jumătate din suprafața reflectorizante.

Datorită luminii potrivite, puteți rezolva multe probleme de design: ascundeți un tavan prea înalt, extindeți vizual o bucătărie mică sau dați pofta lipsă unei încăperi prea „plictisitoare”. Tehnologiile moderne vă permit să alegeți și să instalați în mod independent atât iluminare spot, cât și iluminare uniformă pentru fiecare gust și pentru orice cameră.

Videoclipuri asemănătoare

Sfatul 6: Cum pot împrejurările să dezvăluie caracterul unei persoane

Emoțiile puternice aduc în prim-plan cele mai ascunse trăsături de caracter. Într-o situație extremă, o persoană tăcută se poate comporta ca un erou, iar un favorit al publicului se poate ascunde într-un colț de frică.

Instruire

Psihicul uman nu este practic studiat. Oamenii de știință pot vorbi despre reflexe de bază, dar asta-i tot. Componenta psihologică nu este practic încă disponibilă pentru studiu. De exemplu, psihoterapeuților încă le este greu să spună exact de ce caracterul unei persoane se schimbă atât de mult în situații extreme.

Doar o schimbare a circumstanțelor va ajuta cu adevărat să cunoști o persoană. Sub stres apare adevăratul caracter. Prin urmare, nu se poate spune niciodată că o persoană este un laș, sau, dimpotrivă, un temerar, înainte de a-și vedea comportamentul într-o situație extremă.

De asemenea, este imposibil să-ți cunoști pe deplin caracterul. Poți fi convins că nu vei intra niciodată în apă până nu te grăbești să salvezi un copil care se îneacă. Sau vei fi sigur că te poți înțelege cu oricine, până când un prieten care sforăie zgomotos și care își împrăștie șosetele oriunde nu stă în camera ta. Atunci vei înțelege că ta comportament normal mai degrabă superficial, dar de fapt, în sufletul tău ești o cu totul altă persoană.

De obicei, oamenii care se află în circumstanțe dificile nu devin niciodată la fel. Ei înțeleg că felul în care s-au comportat înainte și ceea ce au considerat caracterul lor este superficial. Ei au acționat pe baza ideilor altora despre ei înșiși și au încercat să îndeplinească cerințele rudelor și prietenilor. Numai situatie extrema a fost capabil să scoată un personaj real, o persoană a aflat de ce era cu adevărat capabil. Și nu mai vrea să acționeze la ordine. El corectează comportamentul în continuare pe baza propriilor idei despre cum să se comporte și cum să nu se comporte.

Videoclipuri asemănătoare

Sfat util

Nu trebuie să așteptați situatie critica pentru a le înțelege adevărata natură. Schimbarea circumstanțelor funcționează grozav. Mergeți singur într-o călătorie, înscrieți-vă pentru o echipă de motoare de căutare etc. Acolo unde se cere responsabilitate și dăruire, adevăratele calități ale psihicului apar mai devreme.

„Fericirea nu este în bani”, „A trăi nu cu bogăție, ci cu o persoană”. Aceste proverbe descriu bine viață de familie. Cu siguranță, bunăstarea materială foarte important, dar totuși, factorul moral ar trebui să fie pe primul loc, pentru că nici măcar o familie bogată nu poate fi considerată fericită dacă nu există dragoste, înțelegere, căldură în ea. Cum să îmbunătățim climatul moral în familie?

Instruire

Din păcate, deseori chiar și soții prieten iubitor prieten, nu găsește un limbaj comun, apelează la reproșuri, scandaluri. Ca urmare, cazul poate duce la divorț. Nu încerca să-ți schimbi partenerul! Încercați să vedeți în el avantaje, nu dezavantaje.

În perioada de curte înainte de nuntă, viitorii soți se privesc prin ochelari de culoare trandafirii. Acest lucru este de înțeles și natural. Ei fie nu observă neajunsurile viitorului partener de viață, fie le tratează condescendent: spun ei, după nuntă vom reeduca! Când începe viața de zi cu zi a familiei, tinerii soți își dă treptat seama că partenerul nu este deloc un înger fără păcat, iar toate încercările de reeducare provoacă efectul opus. Și unele cupluri tinere se despart fără să fi trăit împreună un an.

Amintiți-vă că sunteți căsătorit cu o persoană adultă matură, care are propriile gusturi, obiceiuri, opinii. Nu este un copil mic de reeducat. Nu-i impune propriile gusturi și obiceiuri. Încearcă să fii mai tolerant cu deficiențele lui, să vezi mai întâi avantajele. Evita situatii conflictuale caută întotdeauna un compromis rezonabil. Respectarea unor astfel de reguli simple va îmbunătăți imediat climatul moral din familie.

Mai multe cuvinte amabile, laude, mai puține reproșuri și pretenții. „Un cuvânt bun și o pisică este mulțumită”. Mulți au auzit probabil această frază, dar departe de ea. cuvinte frumoase comunicând cu persoanele cele mai apropiate de tine. Dar în zadar! La urma urmei, un ton nemulțumit, iritabil, reproșurile și pretențiile (chiar corecte) la 99% dintre oameni provoacă un răspuns instinctiv. Chiar dacă o persoană însuși înțelege că este vinovat, nu a acționat în cel mai bun mod, va căuta scuze pentru sine sau va veni cu reproșuri și acuzații contrare. Va afecta doar climatul moral din familie.

Încearcă să-ți lauzi partenerul mai des, fă-i complimente (cu siguranță există ceva pentru asta). Subliniază că apreciezi grija lui pentru familie, ajutorul lui în casă. Iar dacă ai pretenții întemeiate, exprimă-le cu tact, fără a apela la un ton acuzator, mai ales la insulte.

Nu lăsa viața să se blocheze. Adesea, climatul moral din familii se deteriorează din cauza monotoniei, a plictiselii, când viața se limitează la limitele casei. Chiar dacă îți iubești foarte mult cuibul familiei, nu sta pentru totdeauna în patru pereți. Vizitați muzee, concerte, expoziții, mergeți în excursii turistice dacă este posibil. Noile impresii vor beneficia doar familiei.

Videoclipuri asemănătoare

Un loc de muncă este mai mult decât o funcție și un salariu. Este vorba și de relații cu colegii pe care, din păcate, nu toată lumea le dezvoltă cu succes. Dacă doriți să obțineți locația echipei pentru dvs., trebuie să respectați câteva reguli elementare.