Care sunt caracteristicile atmosferei psihologice din echipă. Cum se creează un climat socio-psihologic favorabil echipei? „Clopotele” alarmante ale schimbărilor negative

Climatul socio-psihologic în echipă, i.e. relatii cu angajatii, influenta semnificativa asupra eficienței muncii, asupra atitudinii angajaților față de organizație, îndatoririle imediate și managementul acestora. Capacitatea de a crea o atmosferă favorabilă și bună dispoziție în echipa de subordonați este una dintre sarcinile principale ale fiecărui lider. Dacă nu există tensiune socială în echipă, relațiile angajaților sunt prietenoase și camaradeșe, într-un astfel de mediu, adaptarea noilor angajați este mult mai rapidă și mai ușoară.

Datorită absenței tensiunii sociale în rândul personalului organizației, capacitatea de muncă, activitatea și bunăstarea angajaților se îmbunătățesc. Trăsăturile distinctive ale unui mediu favorabil în societate sunt:

atitudinea exigentă a angajaților unul față de celălalt cu relații de încredere stabilite;
critica obiectiva cu privire la calitatile afacerii;
desemnarea liberă a poziției cu privire la anumite probleme discutate în echipă;
un nivel ridicat de conștientizare cu privire la obiectivele funcționării organizației și progresul implementării anumitor sarcini de producție;
loialitate față de întreprindere, conducere și personal;
fiecare angajat din echipă este pregătit să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele muncii întregului grup;
disponibilitatea de a ajuta si sustine fiecare membru al echipei.

În același timp, situația psihologică din grup depinde de diverși factori. Acestea sunt relații interpersonale și intergrup, care sunt determinate atât de conexiuni orizontale cât și verticale. Pentru a asigura un climat psihologic favorabil, conducerea întregii întreprinderi și a fiecărui departament trebuie să interacționeze competent cu subalternii, să primească feedback și, de asemenea, să controleze relația dintre colegii de același nivel.

Pentru a crea un climat psihologic favorabil în echipă este necesar bază permanentă reglementează și ajustează metodele și mijloacele de management, ținând cont de circumstanțe și condiții specifice. Este necesar să se facă distincția corectă între îndatoririle și drepturile angajaților.

Metode de evaluare a situației emoționale în echipă

Determină rapid, eficient și ușor climatul psihologic din echipa de testare. Una dintre opțiunile pentru un astfel de test poate fi formarea unui tabel special, în care sunt scrise perechi de cuvinte care au sensul opus. Fiecare angajat este invitat să aleagă varianta cea mai potrivită pentru evaluarea situației psihologice din organizație. Ca urmare, pe baza răspunsurilor individuale, se formează o evaluare generală care caracterizează situația emoțională.

O altă metodă ar putea fi un chestionar privind climatul psihologic din echipă. Apoi fiecare angajat trebuie să răspundă la câteva întrebări. Rezumând rezultate generale va permite să se dea o evaluare corectă a situaţiei psihologice din echipă.

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

Pe acest moment au fost dezvoltate destul de multe strategii diferite pentru a crea un climat psihologic favorabil în organizație. Cele mai multe dintre ele implică utilizarea următoarelor instrumente:

Formarea echipei intreprinderii, tinand cont de compatibilitatea psihologica a angajatilor. În același timp, este de dorit să se combine lucrătorii cu diferite tipuri de comportament într-un singur grup. Astfel, pentru munca eficientă și eficientă într-un grup, ar trebui combinată așteptarea instrucțiunilor și lucrătorii cu inițiativă.
Selecția competentă a șefilor de departamente, pregătirea lor în timp util, activități de certificare.
Raportul necesar de manageri și subordonați (pentru un lider de la 5 la 7 subordonați).
Selectarea în timp util a angajaților pentru posturile vacante, precum și absența unei supraabundențe de personal. Acest lucru datorita faptului ca o supraabundenta, precum si un numar insuficient de angajati, duce la o situatie psihologica instabila in echipa. În astfel de situații, pot exista situatii conflictuale deoarece are ca rezultat sarcini de lucru inegale.
Sprijinirea și încrederea în angajații cu experiență și activi care sunt și sunt respectați printre ceilalți membri ai echipei.
Prevenirea și rezolvarea în timp util a situațiilor conflictuale.
Formarea principalelor componente ale climatului socio-psihologic - norme comportamentale, valori de grup, așteptări etc.

Un instrument important pentru crearea unui mediu psihologic favorabil în echipă este organizarea de evenimente precum jocuri de afaceri, antrenamente etc.

Metode de creare a unui climat psihologic favorabil în echipă

Cele mai comune metode socio-psihologice de creare a unui climat favorabil în echipă sunt antrenamentele, terapia prin artă și metodele de psihoterapie corporală.

Antrenamentele implică utilizarea unui model de învățare, stabilirea de obiective și, de asemenea, oferă o oportunitate de a măsura și evalua comportamentul personalului. Pot fi antrenamente combinate în grupuri. Acestea vă permit să pregătiți personalul în planificarea carierei, luarea deciziilor, dezvoltarea abilităților de a face față entuziasmului și anxietății și îmbunătățirea abilităților de comunicare cu colegii.

Terapia prin artă se bazează pe reflectarea stării interne a angajaților cu ajutorul imaginilor vizuale. Poate fi desenat, sculptând sculpturi și altele asemenea. Lucrările astfel obţinute servesc la determinarea nivelului stării agresive şi negative, şi permit prevenirea şi rezolvarea conflictelor.

Metodele de psihoterapie corporală se bazează pe relația dintre procesele fiziologice și mentale (adică posturile, mișcările și gesturile reflectă caracteristicile individului). Unele întreprinderi au organizat săli speciale pentru ameliorarea psihologică, permițându-vă să scăpați de emoțiile negative.

Alături de cele de mai sus, există și alte metode care vă permit să creați un mediu psihologic favorabil. În acest scop, multe întreprinderi apelează la serviciile psihologilor, atât cu normă întreagă, cât și implicați temporar.

MINISTERUL DEZVOLTĂRII ECONOMICE ȘI COMERȚULUI

FEDERAȚIA RUSĂ

COLEGIUL DE COMERȚ ȘI ECONOMIC MURMANSK

LUCRARE DE CURS

după disciplină: Psihologie managerială.

subiect: climatul psihologic în echipă,

aspecte de management.

MURMANSK

CU.
INTRODUCERE ………………………………………………………………………………………………	3
CLIMA PSIHOLOGIC ÎN ECHIPĂ……………………………………………	4
FACTORI CARE AFECTEAZĂ CLIMATUL PSIHOLOGIC ÎN ECHIPĂ ……	9
MECANISME ALE RUSIANITĂȚII COLECTIVE …………………………………………………………...	11
ANEXA ……… …………………………………………………………………………………	15
PROGRAMA DE STAT..………………………………………………………………………………..	16
MUNCA PRACTICA ……………………………………………………………………	17
CONCLUZIE …………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………………….	19

INTRODUCERE

În condițiile revoluției științifice și tehnologice moderne, interesul pentru fenomenul climatului social și psihologic al echipei este în continuă creștere. Relevanța acestei probleme este dictată în primul rând de cerințele crescute pentru nivelul de implicare psihologică a individului în activitatea sa de muncă și de complicarea vieții psihice a oamenilor prin creșterea constantă a revendicărilor lor personale. Îmbunătățirea climatului socio-psihologic al echipei este sarcina desfășurării sociale și potenţial psihologic societate și individ, creând cel mai plin mod de viață pentru oameni. Formarea unui climat socio-psihologic favorabil colectivului de muncă este una dintre cele mai importante condiții pentru lupta pentru creșterea productivității muncii și a calității produselor. În același timp, climatul socio-psihologic este un indicator al nivelului de dezvoltare socială a echipei și a rezervelor sale psihologice, capabil de implementare mai completă. Și aceasta, la rândul său, este legată de perspectiva creșterii factorilor sociali în structura producției, cu îmbunătățirea atât a organizației, cât și a condițiilor de muncă. Nivelul de optimitate al climatului socio-psihologic al fiecărui colectiv de muncă individual determină în mare măsură atmosfera generală socio-politică, ideologică a societății, a țării în ansamblu.

Semnificația climatului socio-psihologic este determinată și de faptul că acesta este capabil să acționeze ca un factor în eficacitatea anumitor fenomene și procese sociale, să servească drept indicator atât al stării lor, cât și al schimbărilor lor sub influența influenței sociale. și progresul științific și tehnologic. Climatul socio-psihologic actioneaza si ca un indicator polifunctional al nivelului de implicare psihologica a unei persoane in activitate, o masura a eficacitatii psihologice a acestei activitati, nivelul potentialului mental al individului si al echipei, scara si profunzimea. a barierelor care stau în calea realizării rezervelor psihologice ale echipei. (Parygin B.D.)

Eficacitatea activităților comune depinde în mare măsură de implementarea optimă a oportunităților personale și de grup. O atmosferă favorabilă într-un grup nu numai că are un efect productiv asupra rezultatelor sale, dar și restructurarea unei persoane, îi formează noile oportunități și le arată potențiale. În acest sens, este nevoie de optimizarea stilului de interacțiune interpersonală.

Metodele de management socio-psihologic vă permit să influențați interesele oamenilor. Reglează relațiile interpersonale în echipă, afectează forma și dezvoltarea forței de muncă.

Metodele socio-psihologice sunt un set de tehnici și metode de impact socio-psihologic asupra forței de muncă.

Resursele umane sunt coloana vertebrală a oricărei organizații. Fără oameni, nu există organizație. Magazinul de suveniruri din Murmansk trăiește și funcționează doar pentru că sunt oameni în el. Oamenii dintr-o organizație își creează produsul, ei modelează cultura organizației și climatul său intern, determină ce este organizația. Oamenii care lucrează într-o organizație sunt foarte diferiți unul de altul în multe privințe: sex, vârstă, educație, naționalitate, stare civilă etc. toate aceste diferențe pot avea un impact semnificativ atât asupra caracteristicilor muncii și comportamentului unui angajat individual, cât și asupra acțiunilor și comportamentelor altor membri ai organizației.

Metode socio-psihologice de management.

Managementul personalului este asociat cu utilizarea capacităților angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. HR include următoarele elemente:

· Selectarea si plasarea personalului;

· Instruirea si dezvoltarea personalului;

· Compensarea muncii prestate;

· Crearea condițiilor la locul de muncă;

· Mentinerea relatiilor cu sindicatele si solutionarea conflictelor de munca.

Rezultatele lucrării constau din două părți. Primul este ceea ce o persoană a realizat pentru sine, răspunzând la stimuli, ce probleme proprii cauzate de influențele stimulatoare le-a rezolvat. Al doilea este ceea ce a făcut pentru mediul organizațional, pentru organizație ca răspuns la stimulul pe care organizația l-a aplicat persoanei.

Este foarte greu să reuniți, să faceți ca așteptările unei persoane și așteptările unei organizații să corespundă între ele, deoarece sunt alcătuite din multe așteptări separate, pentru aderare la care trebuie să aveți arta managementului de înaltă clasă. .

Grupul de așteptări de bază ale unui individ este alcătuit din așteptări despre:

· Originalitatea și creativitatea lucrării;

Entuziasm și intensitate în muncă;

Grade de independență, drepturi și putere la locul de muncă;

· Grade de responsabilitate și risc;

Munca de prestigiu si statut;

Grade de implicare a muncii într-un proces activ mai larg;

· Conditii de siguranta si confort la locul de munca;

· Recunoașterea și încurajarea muncii bune;

· Salariu si bonusuri;

· asigurări sociale și alte beneficii sociale oferite organizației;

· Garanții de creștere și dezvoltare;

· Disciplina și alte aspecte normative care reglementează comportamentul la locul de muncă;

· Relațiile dintre membrii organizației;

· Persoane care lucrează în organizație;

Pentru fiecare individ, combinația acestor așteptări separate, care formează așteptarea sa generalizată în raport cu organizația, este diferită. Mai mult, structura așteptărilor și gradul relativ de dependență al așteptărilor individuale de individul însuși depind de mulți factori precum caracteristicile sale personale, scopurile, situația specifică în care se află, caracteristicile organizației etc.

Organizația se așteaptă ca individul să performeze ca:

Un specialist într-un anumit domeniu cu anumite cunoștințe și clasificare;

· Un membru al organizației care contribuie la funcționarea și dezvoltarea cu succes a acesteia;

O persoană cu anumite calități personale și morale;

· Un membru al unei organizații care este capabil să comunice și să mențină relații bune cu colegii;

Un membru al unei organizații care împărtășește valorile acesteia;

· Un angajat care se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile de performanță;

· O persoană devotată organizației și pregătită să-și apere interesele;

Executantul unei anumite lucrări este gata să o desfășoare cu dăruirea cuvenită și la nivelul de calitate corespunzător;

Un membru al unei organizații capabil să ia anumit locîn cadrul organizației și gata să-și asume responsabilitatea și responsabilitatea;

Un angajat care respectă standardele de conduită acceptate în organizație, rutina și ordinele conducerii;

Combinația dintre așteptările unei organizații față de o persoană, precum și gradul de importanță pentru organizarea fiecărei așteptări individuale, pot diferi de la o persoană la alta. diferite organizații. Prin urmare, este imposibil să se ofere un singur model universal al așteptărilor organizației în raport cu persoana și, de asemenea, este imposibil să se ofere un model similar al așteptărilor persoanei în raport cu organizația.

Când se alătură unei organizații, o persoană trebuie să înțeleagă singur ce standarde ar trebui să urmeze în comunicarea cu colegii, cum să interpreteze activitățile organizației, sub ce formă și pe ce probleme să contacteze conducerea, sub ce formă este obișnuit să meargă. la muncă, modul în care se obișnuiește gestionarea timpului de lucru, precum și timpul alocat odihnei.

Dacă un membru al organizației își îndeplinește cu succes rolul, dacă în același timp el însuși este personal mulțumit de natura, conținutul și rezultatele activităților sale în organizație și de interacțiunea sa cu mediul organizațional, atunci nu există contradicții conflictuale care să submineze interacțiunea dintre o persoană și o organizație.

Claritatea rolului implică faptul că persoana care îl îndeplinește cunoaște și înțelege nu numai conținutul rolului, adică. continutul muncii sale si metodele de implementare a acesteia, dar si legatura activitatilor acesteia cu scopurile si obiectivele organizatiei, locul acesteia in totalitatea muncii desfasurate de echipa. Pentru a-și îndeplini rolul, angajatul este înzestrat cu drepturi, își asumă anumite obligații față de organizație și primește un anumit statut în mediul organizațional.

Trei tipuri de locații sunt importante pentru un management eficient și bune relații într-o organizație:

· satisfacție în muncă;

· Entuziasm pentru muncă;

· Angajamentul față de organizație.

Măsura în care aceste dispoziții sunt dezvoltate în rândul angajaților determină semnificativ rezultatele muncii lor, numărul de absenteism, fluctuația personalului etc.

Stabilitatea în comportamentul uman joacă mare rolîn stabilirea relaţiei sale cu mediul înconjurător. Dacă o persoană este stabilă, responsabilă și previzibilă în persoană, atunci mediul o percepe pozitiv. Dacă este constant dezechilibrat, capricios și înclinat să facă pași imprevizibili, atunci echipa reacționează negativ la o astfel de persoană.

În orice organizație, o persoană lucrează înconjurată de colegi, colegi de muncă. Este membru al unor grupuri formale și informale. Iar acest lucru are o influență excepțional de mare asupra lui, fie ajutându-și să-și dezvăluie mai deplin potențialul, fie suprimându-i capacitatea și dorința de a lucra productiv, cu dăruire deplină. Grupurile joacă un rol foarte important în viața fiecărui membru al unei organizații.

Relațiile dintre colegi formează un sistem complex, schimbător, interconectat în care se pot distinge mai multe tipuri de relații în scopuri de cercetare. Fiecare dintre ele nu există absolut independent de celălalt, independența lor este relativă și nu există granițe exacte între ele. Cu toate acestea, ele sunt diferite din punct de vedere calitativ.

Relațiile de echipă pot fi:

relațiile verticale sunt conexiuni interpersonale formate între manageri și subordonați, lideri și alți membri ai echipei, în general, între persoane care ocupă diferite poziții în ierarhia oficială intracolectivă;

relațiile orizontale sunt relații interpersonale ale membrilor echipei care ocupă aceeași funcție oficială și neoficială (colegi);

oficial - relații care apar pe bază oficială. Sunt stabilite prin lege, reglementate prin carte, regulamente, reguli aprobate;

informal - se formează pe baza unei relații personale a unei persoane cu o persoană. Pentru ei, nu există legi și norme general acceptate, cerințe și reglementări ferm stabilite;

afaceri interpersonale - acestea sunt relații care apar în legătură cu munca comună a oamenilor sau despre aceasta;

relaţiile personale se dezvoltă indiferent de munca prestată. Într-o echipă bine coordonată, se formează un sistem de relații de afaceri și personale care se completează bine și joacă un rol diferit în satisfacerea nevoilor și intereselor membrilor echipei.

Relațiile personale sunt clasificate ca informale, dar
în timp ce toate cele oficiale ar trebui reţinute. Relațiile personale au uneori sinonime curioase, precum „cinstea uniformei”, „spiritul de echipă”, „fața de echipă”, etc. În situații de urgență sau critice, în absența sau distrugerea relațiilor oficiale, cele personale ies în prim-plan. Luați în considerare câteva dintre manifestările lor:

Loialitate: membrii echipei se pot certa și certa între ei, dar pentru mediul extern formează un front unit. Este posibil să ne criticăm unii pe alții, dar să rețineți ferm critica externă;

Respect: membrii echipei recunosc superioritatea colegilor, cunoștințele lor speciale în unele domenii și sunt considerați alături de ei, în ciuda preferințelor personale;

Toleranță: Membrii colectivului se suportă reciproc neajunsurile. Unii dintre ei pot avea un obicei enervant, dar alții preferă să-l îndure decât să lucreze cu altcineva;

Încredere totală: membrii colectivului știu că vor primi ajutor de la oricine altcineva, pentru că ei înșiși îl oferă oricui oricui atunci când este nevoie.

După cum scrie psihologul american J. Moreno, sunt cunoscute patru tipuri de comportament ale oamenilor dintr-o echipă, care reflectă atitudinea unui membru al grupului față de sarcinile sale, scopurile și normele de comportament care le asigură:

1. sugestibilitate intra-grup - acceptarea fără conflicte, inconștientă de către un membru al grupului a opiniei grupului. Există un fel de hipnotizare: acceptarea opiniei grupului are loc complet necritic;

2. conformitate - acord extern conștient cu opinia grupului, în timp ce în interior nu este de acord cu aceasta. Omul se schimbă în mod conștient estimări proprii, sub presiunea grupului, ramanand intern in dezacord cu aceasta (regele gol);

3. negativism - o persoană se opune părerii grupului în orice, demonstrând la prima vedere o poziție extrem de independentă; este „legată” de opinia de grup, dar întotdeauna cu semnul opus;

4. colectivismul este un tip de comportament al unui individ într-o echipă, care se caracterizează printr-o atitudine selectivă față de orice influențe ale acestuia, față de opiniile grupului, dictată de aderarea conștientă la scopurile și obiectivele sale semnificative din punct de vedere social.

De mare importanță psihologică pentru relațiile în echipă sunt trăsăturile cuvintelor, expresiile faciale, gesturile, acțiunile colegilor, în funcție de situațiile și condițiile individuale. Toate acestea constituie o sursă de informații suplimentare.

Luați, de exemplu, cuvântul „mulțumesc!”. Ei exprimă, de exemplu, recunoștința pentru munca depusă, pentru care s-a petrecut mult timp. „Mulțumesc”, spuse cordial, cu căldură, exprimată printr-o strângere de mână sau alt gest, te poate încălzi, îmbunătăți starea de bine și nu regreti munca depusă. „Mulțumesc” se poate spune oficial, protocol, din care putem concluziona că nu ai făcut nimic deosebit, ci pur și simplu ai îndeplinit o îndatorire oficială obișnuită. „Mulțumesc” se mai poate spune cu ironie, sugerând că ți-ai pierdut timpul și că munca ta nu a dat rezultate.

Metoda de transfer a informațiilor este, de asemenea, importantă, de exemplu, cine transferă informații, comunică decizia: șeful, adjunctul acestuia sau un lucrător tehnic. Împărtășirea informațiilor în privat, în fața unui grup sau în public crește sau scade valoarea acesteia.

Climatul socio-psihologic este un fenomen specific, care este alcătuit din particularitățile percepției unei persoane de către o persoană, sentimente, evaluări și opinii experimentate reciproc, disponibilitatea de a răspunde într-un anumit mod la cuvintele și acțiunile celorlalți. Afectează bunăstarea membrilor echipei;

pentru elaborarea, adoptarea și implementarea deciziilor comune;

pentru a atinge eficacitatea activităților comune.

Astfel, climatul socio-psihologic este relativ stabil predominând într-un grup sau echipă. atitudine mentală membrii săi, manifestați unul în raport cu celălalt, cu munca, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu, pe baza valorilor și orientării individuale, personale.

După cum știți, climatul socio-psihologic poate fi favorabil sau nefavorabil.

Semne ale unui climat socio-psihologic favorabil:

Încredere și pretenții ridicate unul față de celălalt;

Critică binevoitoare și de afaceri;

Conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora;

Exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă;

Satisfacția față de apartenența la firmă:

Toleranță față de opiniile altora;

Grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă;

Asumarea responsabilității pentru starea de lucruri din grup de către fiecare dintre membrii săi...

Următorii factori influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca combinația cea mai favorabilă a proprietăților angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă în înțelegerea reciprocă, acceptarea reciprocă, simpatia, empatia membrilor echipei unii față de alții.

Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică.

Psihofiziologic este asociat cu sincronismul activității mentale individuale a lucrătorilor (rezistență diferită a membrilor grupului, viteza de gândire, trăsături de percepție, atenție), care ar trebui să fie luate în considerare atunci când se distribuie sarcinile fizice și se atribuie anumite tipuri de muncă.

Psihologic presupune combinarea optimă a personalului proprietăți mentale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă.

Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita reciproc, iar în cazul inevitabilității contactelor - la stări emoționale negative și chiar la conflicte.

2. Stilul de comportament al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.

3. Succesul sau eșecul procesului de producție.

4. Scala aplicată de recompense și pedepse.

5. Conditii de munca.

6. Situația în familie, în afara muncii, condiții de petrecere a timpului liber.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra unei persoane va fi diferit - stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere sau, dimpotrivă, acționează deprimant, reduce energia, duce la producție și pierderi morale.

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale unui angajat cerute în afaceri: disponibilitatea pentru inovare constantă, capacitatea de a acționa în situatii extreme, luați decizii non-standard, inițiativă și întreprindere, pregătire pentru dezvoltare profesională continuă, o combinație de cultură profesională și umanitară.

Este imposibil să contați pe faptul că relațiile necesare în echipă vor apărea de la sine, ele trebuie formate în mod conștient.

Măsuri pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil:

Recrutarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților. În funcție de obiectivele lucrului în echipă, este necesar să combinați tipuri diferite comportamentul oamenilor. În foarte multe situații, un grup cu reprezentanți ai unui tip de comportament se va dovedi a fi de puțină treabă, de exemplu, dacă doar persoane care așteaptă instrucțiuni și care nu știu să ia inițiativa, sau doar cei cărora le place. a porunci, va aduna.

Este necesar să se limiteze optim numărul de persoane subordonate unui singur lider (5-7 persoane);

Absența lucrătorilor de prisos și a locurilor de muncă vacante. Atât lipsa, cât și excesul de membri ai grupului conduc la instabilitatea acestuia: există un motiv pentru apariția tensiunilor și a conflictelor în legătură cu dorința mai multor persoane de a ocupa un post vacant și de a obține o promovare la locul de muncă sau în legătură cu volumul de muncă inegal al lucrătorilor individuali în prezența unor persoane suplimentare:

Eticheta de birou care începe cu aspectul.

La locul de muncă, prea vizibile, așa-numitele haine la modă, produsele cosmetice strălucitoare și o abundență de bijuterii sunt nepotrivite. Dar la fel de lipsit de respect față de colegi, pentru vizitatorii instituției ar fi neglijență în îmbrăcăminte, neglijență, neglijență.

Salutari. Primul care salută cei care sosesc. Apropo, dacă s-a creat o oarecare tensiune între el și cineva cu o zi înainte, atunci acest salut scurt, obligatoriu, ajută adesea să-l îndepărteze fără durere pentru mândrie. Nu este necesar să strângi mâna, iar dacă mai multe persoane lucrează în cameră, atunci nu este necesar.

La locul de muncă, o persoană este obligată să fie corectă, să nu-și impună nimănui experiențele sale și cu atât mai mult să nu încerce să „smulgă răul” cuiva;

Aplicarea socială metode psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților eficiente de înțelegere reciprocă și interacțiune între membrii echipei (pasiune pentru angajați prin exemplul personal, antrenament, joc de afaceri, metodă de persuasiune etc.).

Există multe tehnici care încurajează angajații să fie activi și extrem de productivi.

Să luăm în considerare unele dintre ele.

1. Angajarea. Efectul său psihologic asupra lucrătorului este plecarea impresie placuta de la prima întâlnire cu managerul și echipa. Pentru a face acest lucru, este necesar să-l prezentați în echipă, să-l familiarizați cu toate aspectele muncii, să-i asigurați tot ce este necesar pentru muncă, să-i insufleți încrederea că va face o treabă bună. Într-o serie de firme, un muncitor cu experiență este atașat unui nou venit, care îi oferă asistență și asistență.

2. Informații complete despre beneficiile care decurg din apartenenţa la firmă. În prezent, în Rusia și în străinătate, pe lângă salariile în numerar, astfel de forme de stimulente sunt folosite ca hrană și călătorie gratuite sau reduse, plata voucherelor, un sanatoriu, case de odihnă, furnizarea de acțiuni gratuite sau preferențiale, împrumuturi și vânzare. a produselor companiei la cost. Remunerarea imediată, adică salariile nu trebuie divorțate în timp de munca în sine, altfel își pierde sensul stimulator. Prin urmare, se practică salarizarea săptămânală. Pentru propunerile de raționalizare se emite un cec la fața locului. Tratamentul echitabil al angajaților, de ex. menținerea unei potriviri între ceea ce dă angajatul firmei și ceea ce primește de la aceasta. Justiția este cunoscută în compararea funcției oficiale și a remunerației diverși muncitori cu echipa, calitatea și rezultatele muncii lor. Principiul dreptății pentru muncă egală este salariul egal.

Mecanisme de team building.

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în toate formele diverse ale activității lor. Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații dintre membrii echipei între ei, cu serviciul, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale, valorice personale. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic, o deformează. Și invers, fiecare decizie managerială pozitivă, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil pozitiv se află motivele semnificative din punct de vedere social ale atitudinii față de muncă în rândul membrilor colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi dacă sunt implicate trei componente: un interes material pentru acest loc de muncă particular, un interes direct în procesul de muncă și o discuție publică a rezultatelor procesului de muncă.

Un semn sigur al unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la management, care poate lua forma autoguvernării.

Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în colectivul de muncă al întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o atitudine pozitivă a echipei față de inovații. În epoca revoluției științifice și tehnologice, dezvoltare rapida inovațiile în tehnici și tehnologii de producție sunt inevitabile în orice echipă.

Se poate concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre mecanismele de team building. Un alt mecanism important pentru coeziunea echipei este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili (mai ales în echipe mici) afectează grav atmosfera din echipă în sine. Consecințele sunt mai ales dăunătoare dacă liderii formali și informali sau managerii direct legați de îndatoririle oficiale (de exemplu, un maistru - un manager de magazin) se dovedesc a fi incompatibili. În aceste condiții, toată echipa va fi în febră. Prin urmare, cel puțin ceva de știut despre compatibilitatea psihologică este necesar pentru toți cei care lucrează cu oamenii, formează o echipă de lucru.

O caracteristică a compatibilității psihologice este că contactele dintre oameni sunt mediate de acțiunile și faptele, opiniile și aprecierile lor. Incompatibilitatea dă naștere la ostilitate, antipatie, conflicte, iar acest lucru afectează negativ activitățile comune. Putem da următoarea definiție a conceptului de compatibilitate. Compatibilitatea psihologică este o caracteristică socio-psihologică a unui grup, manifestată în capacitatea membrilor săi de a-și coordona (a face consistente) acțiunile și de a optimiza relațiile în diverse tipuri de activități comune.

Dacă efectul de compatibilitate apare cel mai adesea în relațiile personale dintre membrii echipei, atunci efectul de armonie este rezultatul relații de afaceri asociate activitatilor de productie.

Armonia este un indicator al consistenței interacțiunii interindividuale în condițiile unei activități comune specifice. Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor. Astfel, baza coerenței este succesul și profitabilitatea unor activități tocmai comune, atunci când între participanții săi ia loc coordonarea acțiunilor. M. G. Rogov și N. N. Obozov au arătat că pentru funcționarea normală a echipei este foarte importantă armonia la nivel de „lider – adjunct”.

Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea și a crea un climat psihologic favorabil, managerul trebuie să cunoască relațiile interpersonale din echipă. / În orice echipă, se întind fire invizibile de relații între oameni care nu pot fi reflectate în niciun tabel de personal. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor colectivului. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, își au originea într-o structură informală și apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După cum cred mulți oameni psihologi sociali, coerența, coerența echipei este determinată de gradul de unitate al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul poate obține echipa. Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este studiul aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și a acțiunilor și acțiunilor specifice ale persoanelor care fac parte din această echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Monitorizarea constantă a acestor fenomene va permite liderului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.

Esența psihologică a educației și stimulării muncitorilor constă în încurajarea muncii și a comportamentului bun, în pedepsirea faptelor negative. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea unei persoane în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa, pe de altă parte, ar trebui privită ca o măsură extremă a influenței educaționale și trebuie să o putem aplica cu mare atenție. Teama constantă a unei persoane că poate fi pedepsită pentru cutare sau cutare acțiune greșită, pentru o greșeală făcută la preluarea inițiativei, dă naștere rutinerilor și reasigurătorilor.

Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale unui lider, trebuie amintit că niciuna dintre metode, fie că este vorba de persuasiune sau de cenzură, de încurajare sau de pedeapsă, utilizate separat, nu va aduce un efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea de disciplinare a muncii să devină mai înaltă, liderul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulative și educative.

Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci o categorie nouă calitativ. Anumite modele socio-psihologice acţionează asupra oamenilor care alcătuiesc echipa. Fără cunoaștere a acestor modele, este dificil pentru un lider să gestioneze oamenii, să desfășoare activități educaționale și să mobilizeze angajații pentru a îndeplini și a depăși planurile. De aceea fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.

Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că lauda liderului crește autoritatea angajatului și, prin urmare, afectează atitudinea membrilor echipei față de el. Acordând o evaluare unui subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că acesta simte că liderul și echipa își observă și aprobă meritele personale, succesele în muncă și activitățile sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună, să obțină performanțe mai mari la locul de muncă. În aia dorinta fireasca, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și într-un sentiment de respect de sine, se află întregul secret evaluare pozitivăîn procesul educaţional şi activarea personalităţii.

Este important nu numai ca liderul de la serviciu să nu arate posomorât, mohorât; de asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu deprimată, și ca buna dispoziție să fie menținută în mod constant. Acest lucru depinde în mare măsură de ce fel de climat moral și psihologic este creat în echipă.

APP: test

Nu. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Proprietățile climatului psihologic
1	O direcție bună și veselă primează	Prevalează un ton deprimat și pesimist.
2	Bunăvoința predomină în relații, simpatia reciprocă.	Conflictul predomină în relații, agresivitate, antipatie.
3	În relaţiile dintre grupările din cadrul unui colectiv, există aranjament reciprocși înțelegere.	Grupurile sunt în conflict între ele.
4	Membrilor echipei le place să fie împreună, să participe la activități comune, să petreacă timp împreună.	Membrii echipei arată indiferență față de o comunicare mai strânsă.
5	Succesele și eșecurile membrilor individuali ai echipei provoacă empatie, participarea tuturor membrilor echipei.	Succesele sau eșecurile membrilor echipei îi lasă pe alții indiferenți, uneori provoacă invidie sau veselie.
6	Aprobarea și sprijinul prevalează, reproșurile și criticile sunt exprimate cu bune intenții.	Remarcile critice sunt de natura atacurilor deschise și ascunse.
7	Membrii echipei își respectă reciproc opiniile.	În echipă, fiecare își consideră opinia principală și este intolerantă față de opiniile celorlalți.
8	În momentele dificile pentru echipă are loc o conexiune emoțională după principiul „unul pentru toți și toți pentru unul”.	În cazurile dificile, echipa „șchiopătează”, apare confuzia, apar certuri, acuzații reciproce.
9	Realizările și eșecurile echipei sunt trăite de fiecare ca pe ale lor.	Realizările și eșecurile colectivului nu găsesc un răspuns din partea reprezentanților săi individuali.
10	Echipa este prietenoasă cu noii membri, se străduiește să-i ajute să se simtă confortabil.	Începătorii se simt de prisos, străini, manifestă ostilitate.
11	Echipa este activă și plină de energie.	Echipa este pasivă, inertă.
12	Echipa este rapidă să răspundă atunci când trebuie făcut ceva.	Echipa nu poate fi ridicată la o cauză comună, fiecare se gândește doar la propriile interese.
13	În echipă există o atitudine corectă față de toți membrii, sprijin pentru cei slabi, protecția lor.	Colectivul este împărțit în „privilegiați” și „neglijați”, o atitudine disprețuitoare față de cei slabi.
14	Membrii echipei arată un sentiment de mândrie în echipa lor dacă acest lucru este observat de lideri.	Lauda și încurajarea sunt tratate cu indiferență aici.

PERSONAL

OOO „Suveniruri de la Murmansk”

suprafata totala 250,0 mp. suprafata comerciala 174,4 mp.

Munca practica.

Potrivit listei de personal, în magazinul Murmansk Souvenirs LLC lucrează 16 persoane. Conform testului, am putut calcula evaluarea medie de grup a climatului psihologic din echipă.

FORMULĂ : С=∑С/ N, unde N este numărul de membri ai grupului.

Conform rezultatelor testului, sa obținut rezultatul că evaluarea medie de grup a climatului psihologic din magazinul Murmansk Souvenirs LLC este 28,0%.

(448/16=28,0%).

Mai departe, conform formulei n(С1-)/ N*100% Să calculăm procentul de oameni care evaluează clima ca fiind nefavorabilă, unde n(C1-) este numărul de oameni care evaluează clima ca fiind nefavorabilă. N este numărul de membri ai grupului.

Condiție de testare: dacă C=0 sau are valoare negativă, atunci are un climat psihologic pronunțat nefavorabil din punctul de vedere al individului. Dacă cu<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 atunci climatul psihologic este favorabil.

2/16*100%=12,5%.

Deci, în magazinul „Murmansk Souvenirs” 12,5% oameni care apreciază climatul din echipă ca fiind nefavorabil.

Concluzie: Conform studiului, putem concluziona că 87,5% din numărul total de angajați ai magazinului Murmansk Souvenirs consideră echipa existentă ca fiind favorabilă. Aceasta indică selecția corectă a personalului, compatibilitatea profesională a angajaților și, ca urmare, productivitatea ridicată a muncii în echipă.

CONCLUZIE.

În această lucrare s-a realizat analiza teoretică conceptul de climat socio-psihologic în echipă.

Climatul socio-psihologic este starea de spirit psihologică din grup, care reflectă natura relației dintre oameni, tonul predominant. sentimentul public, nivelul de management, condițiile și caracteristicile muncii și odihnei în această echipă.

1. Echipa este cea mai înaltă formă grup organizat, în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținut semnificativ personal și valoros din punct de vedere social al activității de grup. Echipa este un adevărat, mic, este și un grup formal organizat de cel mai înalt nivel de dezvoltare.

2. Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în diversele forme ale activităților acestora. Este important ca un lider, un om de afaceri, să cunoască modalitățile de formare a unui climat moral și psihologic și mecanismele de team building. În lor decizii de management, în pregătirea, pregătirea și plasarea personalului este necesară utilizarea acestor modalități, realizându-se coordonarea optimă a interacțiunii interpersonale a membrilor echipei în condițiile unei activități comune specifice.

3. Cel mai important lucru pentru un lider în situații de conflict este prevenirea acestora. Nu rezolvarea, ci prevenirea, adică prevenirea dezvoltării situațiilor conflictuale în sine. Cu toate acestea, dacă există un conflict, trebuie să ia parte activ la soluționarea conflictului, folosind într-un mod sau altul pentru aceasta (reconcilierea părților, calea compromisului, soluționarea disputelor pe bază de afaceri etc.)

BIBLIOGRAFIE.

1. Psihologia și etica managementului și afacerilor, tutorial, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Psihologia managementului, manual, 2001, N.N.Veresov.

3. Psihologie și management, 1990, V.I.Lebedev.

4. Management, ediția a III-a, manual, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Climatul psihologic este starea de spirit a echipei, atmosfera morală și psihologică care pătrunde în relația membrilor săi. Nu este neapărat un colectiv de muncă, deși mai des este. Climatul psihologic există în grupul de interes, și în familie, și la școală, și în oricare activitate colectivă. Succesul acestei activități și sănătatea fiecăruia dintre participanții ei depind de atmosfera care predomină în grup. Crearea unui climat psihologic favorabil face parte din măsurile preventive boli psihosomatice, conflicte, nevroze.

Pentru prima dată, termenul „climat psihologic” a fost rostit de N. S. Mansurov în contextul studierii echipei de producție. Puțin mai târziu, psihologii au început să distingă climatul socio-psihologic și moral-psihologic. Climatul psihologic este un concept larg, restul fac parte din el.

Climatul psihologic este un caracter care apare în relația dintre oameni pe baza simpatiilor lor, a coincidenței de interese și a înclinațiilor. Climatul psihologic cuprinde 3 zone:

Climatul social - conștientizarea scopurilor și obiectivelor tuturor participanților, respectarea drepturilor și obligațiilor.
Climatul moral - valorile acceptate în grup. Unitatea, acceptarea, consecvența lor.
De fapt climat psihologic - relații informale în echipă.

Există 4 abordări pentru a studia climatul psihologic într-o echipă:

Clima este conștiință colectivă. Conștientizarea de către fiecare membru al societății a relațiilor în echipă, a condițiilor de muncă, a metodelor de stimulare a acesteia.
Clima este starea de spirit a echipei. Adică, rolul principal este atribuit nu conștiinței, ci emoțiilor.
Clima este un stil de interacțiune umană care le afectează starea.
Climatul este un indicator al compatibilității grupului, al unității morale și psihologice a membrilor săi. Prezența opiniilor, tradițiilor și obiceiurilor comune.

Particularitatea climatului psihologic ca fenomen este că este creat de persoana însăși, ea este capabilă să influențeze clima, să o îmbunătățească și să o schimbe.

Climă favorabilă și nefavorabilă

Climatul psihologic este favorabil și nefavorabil. Prima se caracterizează prin:

atitudinea prietenoasă a participanților unul față de celălalt;
camaraderie;
exigență reciprocă adecvată, determinând eficiență creativă;
asistenta reciproca;
bucurie de la comunicare și deschidere a comunicării;
siguranta si confortul;
optimism;
încredere în tine și în echipă;
oportunitatea de a gândi liber și creativ, de a-și descoperi și realiza propriul potențial.

Dar este de remarcat faptul că combinația de exigență reciprocă și asistență reciprocă este obligatorie. Doar asistența reciprocă se va transforma în permisivitate, o atitudine „fraternească”, care va crea în cele din urmă un climat nefavorabil.

Un climat nefavorabil sau nesănătos include caracteristici opuse:

pesimism;
neîncredere și lipsă de respect;
raceala si secretul in relatii;
limitarea potențialului personal;
iritabilitate;
tensiune și conflict;
incertitudine;
neînţelegere;
frica de eroare, pedeapsă și respingere;
suspiciune.

Se observă că un climat sănătos crește productivitatea și eficiența muncii. Un climat nefavorabil provoacă frecvente incidente de securitate și reduce productivitatea cu 20%.

Un climat sănătos își satisface participanții și nu contrazice normele și valorile sociale. De exemplu, într-un colectiv criminal poate exista o unitate de opinii, opinii și credințe, dar pentru societate, activitățile membrilor săi sunt dăunătoare, de fapt, ca urmare, pentru participanții înșiși (pur și simplu nu știu asta. ).

Structura climatului

Climatul psihologic din echipă are o anumită structură:

Relații pe „orizontală”. Implică coeziunea echipei, natura relațiilor interpersonale, modalități de rezolvare a conflictelor.
Relațiile de-a lungul „verticalei” (cu șeful și administrația).
Atitudine față de muncă. Satisfacția muncii și intenția de a rămâne în aceste condiții.

nivelurile climatice

Clima are două niveluri: static și dinamic.

Static

Aceasta este o atitudine stabilă a angajaților față de muncă, relații interpersonale constante. Clima este stabilă și tolerează bine influente externe. Nu este ușor să creezi un climat la acest nivel, dar atunci este ușor de întreținut. Membrii echipei simt această stabilitate, ceea ce îi face mai încrezători în propria poziție. Corecția climatică practic nu este necesară, controlul este episodic. Acest nivel se mai numește și climatul socio-psihologic.

Dinamic

Aceasta este natura în schimbare a echipei. Clima se schimbă zilnic datorită stărilor de spirit schimbătoare ale participanților săi. Acest nivel se mai numește și atmosfera psihologică. Se schimbă mai repede și este mai puțin simțită de participanți. Deoarece schimbările acumulate pot crea un climat nesănătos în echipă.

Diagnosticare climatică

Climatul socio-psihologic din echipă este un indicator al nivelului de dezvoltare al echipei. Prin urmare, este important să diagnosticați și să monitorizați în mod regulat dinamica, pentru a identifica proprietățile care țin echipa unită sau o distrug. Pentru aceasta, metodologia de evaluare a nivelului climatului psihologic al echipei lui A. N. Lutoshkin este potrivită.

Subiectului i se cere să răspundă la 13 afirmații despre echipa în care se află. Scorul poate fi de la -3 la 3.

Formular de răspuns

22 de puncte sau mai mult - climă foarte favorabilă.

8-22 puncte - climat moderat favorabil.

0-8 puncte - climat favorabil scăzut.

De la 0 la -8 - initial nefavorabil.

De la -8 la -10 - climat moderat nefavorabil.

De la -10 și mai mult - climă pronunțată nefavorabilă, nesănătoasă.

Chestionarul este completat de fiecare membru al echipei. La însumarea rezultatelor, toate punctele sunt însumate, împărțite la numărul de persoane chestionate. Numărul final - scorul total echipă. De asemenea, puteți calcula rating general dupa criterii specifice.

Semne care caracterizează clima

Pe plan extern, puteți judeca climatul echipei după următoarele semne (va fi util celor care obțin un loc de muncă):

fluctuația personalului;
calitatea produsului;
nivelul de disciplină;
reclamații și reclamații, feedback negativ din partea angajaților;
pauze frecvente de lucru;
neglijență și nepăsare.

Cu cât acești indicatori sunt mai buni, cu atât clima este mai favorabilă. Semnele unui climat favorabil includ, de asemenea:

încredere și exigențe ridicate în relații;
critică amabilă și constructivă;
libertatea de exprimare și de opinie;
oferirea de inițiativă angajaților, lipsa de presiune din partea managerului;
conștientizarea participanților în problemele echipei;
satisfacție de apartenența la acest grup;
asistență reciprocă și empatie foarte dezvoltată;
responsabilitate pentru tine și pentru întreaga echipă.

Ce afectează clima

O serie de factori influențează clima:

Tip de organizare, echipa. Organizație deschisă sau închisă, privată sau publică, științifică sau industrială. Familie, clasă, grup infracțional, asociație caritabilă.
Imaginea și nivelul de trai al membrilor echipei.
Micro (casual pentru persoana anume) și condiții macro (oraș, țară, cultură a societății): normale, complicate, extreme.
Organizarea rațională a muncii, respectarea regimului și a drepturilor, ținând cont de capacitățile și caracteristicile fiecărui membru al echipei.
Structura echipei.
Lideri informali sau grupuri din cadrul unei echipe.
Stilul și caracteristicile conducerii. Pentru un climat favorabil, atenția din partea șefului este necesară nu numai la problemele de producție, ci și la problemele personale ale membrilor echipei. Acesta este stilul democratic.
Caracteristicile individuale psihologice și personale ale membrilor echipei. Opinie personala, starea de spirit și comportamentul uman - o contribuție la climatul general. Aceasta se bazează pe admiterea factorilor externi și a evenimentelor prin prisma caracterului și personalității proprii.
Combinația de caracteristici ale tuturor participanților formează un nou calitate colectivă- psihicul echipei. Prin urmare, compatibilitatea psihologică a participanților joacă un rol important, în primul rând în ceea ce privește temperamentele. Din punct de vedere psihologic, oamenii trebuie să fie compatibili în ceea ce privește reacțiile psihomotorii, manifestările emoțional-volitive, munca gândirii și atenția și caracterul. Incompatibilitatea provoacă antipatie, ostilitate, conflicte.
Autoevaluarea fiecărui participant. Pretențiile și realizările sale și de conformitate.

Liderul are o mare influență asupra formării climei. Ar trebui să acordați atenție calităților sale personale, atitudinii față de ceilalți participanți, autorității, stilului de conducere. Un climat pozitiv este creat de un lider care:

principial;
responsabil;
activ;
disciplinat;
amabil, receptiv și comunicativ;
are abilități organizatorice.

Nepolitica, egoismul, inconsecvența, lipsa de respect și cariera au un efect negativ asupra sănătății climatului.

Condițiile care dictează climatul depind și de lider. Necesar:

fii prietenos și respectuos în relații;
oferă angajaților posibilitatea de a-și alege propriul domeniu de activitate;
observați și sărbătoriți activitatea și creativitatea angajaților;
promovează interesul angajaților pentru auto-dezvoltare;
să motiveze angajații pentru promovare cu scopul nu numai de câștig material, ci și de câștigare a prestigiului, recunoașterii echipei;
fii un bun lider calificat și un bun mentor.

Ce poate face un lider pentru un climat favorabil:

Se justifică din punct de vedere psihologic selectarea personalului.
Organizați instruire și certificare regulată.
Să studiezi și să exersezi teoria compatibilității psihologice, adică să înțelegi bine oamenii.
Contribuie la activități practice (prin organizarea de evenimente) pentru dezvoltarea abilităților de interacțiune și relații.

Crearea unui climat favorabil

Se formează un climat favorabil în care participanții văd clar obiectivele echipei, le înțeleg și le acceptă clar. În același timp, au un sistem flexibil de mijloace și modalități de a le realiza.

Cu cât nivelul de dezvoltare al echipei este mai ridicat, cu atât climatul este mai favorabil. Cu toate acestea, chiar și la un nivel scăzut de dezvoltare, se poate forma un climat favorabil.

Este important să se mențină unitatea de motive, interese, credințe, idealuri, atitudini, nevoi ale participanților și să combine corect caracteristicile lor individuale.

Un climat psihologic favorabil nu poate apărea de la sine. Acesta este un produs al muncii bine coordonate și asidue a întregii echipe, competente activitati organizatorice lider.

Lucrările intenționate ar trebui efectuate pentru a crea un climat favorabil. Aceasta este o afacere responsabilă și creativă, care presupune cunoașterea psihologiei oamenilor, capacitatea de a prezice situații probabile în relații, de a înțelege emoțiile și reglarea acestora.

Crearea unui climat începe cu schimbarea fiecărui individ. Pentru ca relațiile interpersonale să se dezvolte favorabil, aveți nevoie de:

lucrează la propriile trăsături negative de caracter;
formă pozitivă calități morale(respectul pentru oameni, recunoașterea demnității și onoarei acestora, atenție, recunoașterea convingerilor și intereselor altor persoane, încredere, respectarea politeței și a regulilor de conduită, evaluarea obiectivă și stima de sine, tact);
folosiți cuvinte și expresii politicoase, respectați eticheta;
deține metodele emoționale și mentale (este necesar să previi și să elimini iritația, resentimentele, epuizarea, nervozitatea, furia, oboseala, entuziasmul, apatia);
cunoaște strategiile de comportament în, să le poată rezolva cu competență;
evitați maximalismul în judecăți și comportament, etichetare, categoricitate, așteptări și idei ridicate.

Fiecare membru al echipei ar trebui să fie valoros, unic și pozitiv în felul său, iar în condițiile grupului, să se completeze reciproc, să nu interfereze sau să umbrească.

Satisfacția ca criteriu

La baza evaluării climatului se află satisfacția/nemulțumirea oamenilor cu relații în echipă și activitatea în sine. Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți că satisfacția poate fi subiectivă și obiectivă.

Se întâmplă adesea ca o persoană să fie destul de mulțumită de echipă, în timp ce alta să nu fie deloc mulțumită de condițiile de muncă. Aceasta este subiectivitatea în evaluare. Diferența de experiență, condițiile și calitatea vieții, interesele, caracterul oamenilor și alte caracteristici individuale contribuie. Principiul satisfacției subiective este raportul dintre parametrii „dau” - „primesc”.

Nemulțumirea față de salariile întârziate, pedepsele regulate, nerespectarea standardelor de muncă, încălcarea drepturilor sunt un indicator obiectiv.

Postfaţă

Climatul psihologic este uneori identificat cu cel socio-psihologic sau moral-psihologic, ceea ce îi subliniază în plus baza. Baza unui climat favorabil este unitatea și asemănarea valorilor membrilor echipei.

Natura climatului afectează personalitatea: stimulează sau nu munca, activitățile comune, ridică sau scade starea de spirit, insuflă credință sau incertitudine în forțele proprii, veselie sau descurajare, stimulează sau suprimă activitatea.

Este foarte ușor de ghicit natura climei. Este suficient ca participanții săi să răspundă doar la întrebările „precum - nu-mi place”, „fericit - nu mulțumit”, „vrei - nu vreau să fie într-o echipă”.

Aflați care este climatul psihologic în echipă și cum să creați un climat favorabil de la specialiștii Universității de Autodezvoltare Synergy.

Plan:

Introducere

Capitolul 1. Bazele teoretice pentru formarea unui climat moral si psihologic favorabil al echipei

1 Esența climatului moral și psihologic

2 Factori care afectează climatul moral și psihologic în echipă

3 Măsuri de reglare a climatului moral și psihologic în echipă

capitolul 2

1 Caracteristici generale ale MDOU nr. 58 de tip compensator

2 Evaluarea climatului moral și psihologic al MDOU nr. 58 de tip compensator

3 Măsuri de îmbunătățire a climatului moral și psihologic în echipă

Bibliografie

Introducere

LA conditii moderne revoluția științifică și tehnologică este în continuă creștere a interesului pentru formarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Societatea este un sistem complex, pe mai multe niveluri, integral și în continuă evoluție. Un atribut integral al oricărui sistem, moral, economic, tehnic, este managementul care asigură conservarea și dezvoltarea acestuia, interacțiunea cu mediul pentru atingerea scopurilor sistemului. Odată cu dezvoltarea producției și a cercetării științifice în domeniul psihologiei, sociologiei și managementului, au apărut diverse abordări pentru a evalua managementul ca activitate specifică de management uman.

Problema cercetării este că în viața reală climatul moral și psihologic din echipă nu este întotdeauna favorabil și, de multe ori, nu corespunde bazei teoretice care a fost dezvoltată anterior de mulți cercetători, precum A.S. Makarenko, G.A. Mocenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Cazare peste noapte, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov și alții.

Urgența acestei probleme este determinată, în primul rând, de cerințele sporite pentru nivelul de implicare socio-psihologică a oamenilor în echipă, în activitatea lor de muncă. Formarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă este, în primul rând, sarcina de a manifesta potențialul psihologic și moral atât al individului, cât și al societății în ansamblu, creând cel mai complet mod de viață pentru oameni. Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în colectivul de muncă este una dintre cele mai importante condiții pentru lupta pentru îmbunătățirea calității produselor și creșterea productivității muncii. De asemenea, climatul moral și psihologic este un indicator al nivelului de dezvoltare socială, atât a întregii echipe, cât și a lucrătorilor individuali în special, capabili de o producție mai promițătoare. Nivelul de optimitate al climatului moral și psihologic în fiecare colectiv de muncă individual determină în mare măsură situația socio-politică și ideologică generală din societate, precum și din țară în ansamblu. Relațiile într-o echipă sunt una dintre cele mai complexe și în același timp cele mai subtile domenii. activități sociale. Această interacțiune este în domenii diverse activitățile oamenilor, iar o persoană este o creatură complexă și cu mai multe fațete, fiecare cu propriile vederi, valori, fundamente morale și psihologice.

Se poate susține că în echipă se manifestă fenomene morale și psihologice tradiționale (conducere, organizare, concentrare pe rezultate, diligență, profesionalism etc.), probleme morale și psihologice. activitatea muncii.

Cele de mai sus determină relevanța temei muncii, semnificația acesteia pentru dezvoltarea teoriei psihologiei echipelor și practica organizării, cercetării socio-psihologice specifice în colectivele de muncă.

Scopul studiului: identificarea factorilor, evaluarea impactului acestora asupra climatului moral și psihologic al echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator și elaborarea metodelor de reglementare a acestuia.

Obiectivele cercetării:

determina esența climatului moral și psihologic și factorii care îl influențează;

analiza măsurilor de reglare a climatului moral și psihologic;

elaborează măsuri de îmbunătățire a climatului moral și psihologic al MDOU nr. 58 de tip compensator.

Obiectul de studiu îl constituie echipa morală și psihologică a MDOU Nr.58 de tip compensator.

Subiectul cercetării este procesul de formare a climatului moral și psihologic în echipă.

Metode de cercetare: analiza literatură psihologică pe problema cercetării, observației, experimentului psihologic, testării, interogării, anchetei, analizei materialului empiric.

Lucrarea constă din două capitole. În primul capitol sunt descrise bazele teoretice pentru formarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă și anume esența climatului moral și psihologic al echipei; factori care o influenteaza; masuri de reglare a climatului moral si psihologic al echipei. În al doilea capitol se realizează un studiu empiric al echipei morale și psihologice a MDOU Nr. 58 de tip compensator.

Capitolul 1. Bazele teoretice pentru formarea unui climat moral si psihologic favorabil al echipei

.1 Esența climatului moral și psihologic

Climatul moral și psihologic este un fenomen complex care constă din caracteristicile comunicării unei persoane într-un grup, din sentimentele trăite reciproc între oameni, din opinii și aprecieri, din disponibilitatea de a răspunde într-un anumit mod la cuvintele și acțiunile celorlalți. . După cum știți, climatul moral și psihologic al echipei poate fi atât favorabil, cât și nefavorabil.

Semne ale unui climat moral și psihologic favorabil în echipă:

încrederea membrilor echipei unii față de alții;

bunăvoință;

buna constientizare a fiecaruia dintre membrii echipei cu privire la sarcinile si starea lucrurilor in implementarea acestora;

exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă;

exigențe ridicate;

Satisfacția față de apartenența la firmă:

un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă;

asumarea răspunderii pentru starea de fapt, atât de către echipă în ansamblu, cât și de către fiecare dintre membrii acesteia....

Un climat moral și psihologic favorabil contribuie la creșterea productivității muncii. Un climat bun este rezultatul muncii educaționale complexe cu membrii echipei, implementarea unui sistem de măsuri care formează relații între lider și subordonați și nu este o simplă consecință a motto-urilor și scopurilor proclamate ale unei întreprinderi individuale. Formarea și îmbunătățirea climatului moral și psihologic este o sarcină cu care se confruntă în mod constant orice lider. Crearea unui climat favorabil, la fel ca munca oricărui manager, nu este doar o știință, ci și o artă, o chestiune care necesită o abordare creativă, precum și cunoașterea naturii și a mijloacelor sale de reglementare, capacitatea de a prevedea situații probabile în relațiile dintre membrii echipei. Formarea unui climat moral și psihologic bun necesită ca managerii să înțeleagă psihologia oamenilor, starea lor emoțională, starea de spirit, experiențe emoționale, neliniște, relații în grup.

Problema grupurilor în care oamenii se unesc în cursul activităților lor este una dintre probleme critice Psihologie sociala.

Pentru social analiza psihologica De o importanță deosebită este întrebarea ce criteriu ar trebui utilizat pentru a separa grupurile care apar în societatea umană.

„Un grup este un anumit set de persoane considerate din punct de vedere social, industrial, economic, gospodăresc, profesional, de vârstă etc. comunitate. De remarcat imediat că în științele sociale, în principiu, poate exista o dublă utilizare a conceptului grup ". Deci, în analiza demografică și în diverse ramuri ale statisticii, se înțeleg grupuri condiționate: asociații (grupări) arbitrare de oameni conform unor teren comun necesare în acest sistem de analiză. În întregul ciclu al științelor sociale, un grup este înțeles ca formarea de oameni care există cu adevărat și în care oamenii sunt uniți după o trăsătură comună sau activitate comună.

Se disting grupurile: mari și mici, de la două sau mai multe persoane, condiționate și reale. Grupurile reale sunt împărțite în mici și mari, oficiale și nu oficiale, stabile și situaționale, organizate și spontane, de contact și non-contact. K.K. Platonov a numit grupuri spontane - „grupuri neorganizate”.

Societatea este formată din grupuri, grupurile sunt formate din oameni. Societățile, grupurile și indivizii sunt trei realități contemporane interconectate. Toate grupurile au o specializare. Specializarea grupului depinde de nevoile membrilor săi. Deci, de exemplu, o familie dintr-un oraș industrial are atât funcții genetice, cât și funcții educaționale. Alte grupuri îndeplinesc alte funcții. Fiecare individ participă în diferite grupuri: membri ai echipei de fotbal, instituții de învățământ, familie, colectiv de muncă.

Psihologia socială a încercat în mod repetat să construiască o clasificare a grupurilor. Cercetătorul american Juwenck a evidențiat mai multe motive pentru clasificarea grupurilor. Se deosebeau prin: nivelul de dezvoltare culturală, tipul structurii, funcțiile, sarcinile, tipul predominant de contacte în grup. Cu toate acestea, unul dintre aspecte comune toate clasificările selectate sunt formele de viață ale grupului.

De asemenea, în psihologie, se obișnuiește să se distingă așa-numitul mare și mic grupuri. Un grup mic este înțeles ca un grup mic, ai cărui membri sunt uniți printr-o activitate socială comună și se află în contact personal direct, care stă la baza apariției relațiilor emoționale, morale și psihologice, a normelor de grup și a proceselor de grup.

Cât despre grupuri mari, este important de subliniat că nu sunt reprezentați în mod egal în psihologia socială: unele dintre ele au o tradiție solidă de cercetare în Occident, procesele care au loc în ele sunt bine descrise în unele secțiuni de psihologie socială, în special, în studiu. a metodelor de influență în situații în afara comportamentului colectiv; altele, precum clasele, națiunile sunt mult mai puțin reprezentate în psihologia socială ca obiect de studiu.

Grupurile mici pot fi, de asemenea, împărțite în două tipuri:

în curs de dezvoltare, grupuri care sunt deja stabilite de cerințele sociale externe, dar nu sunt încă pe deplin unite prin activități comune;

colective, grupuri cu un nivel superior de dezvoltare asociate cu tipuri specifice activitate socială.

Grupurile de primul tip pot fi desemnate ca devenind.

Clasificarea grupelor poate fi reprezentată vizual sub forma unei diagrame prezentată în manual de G.M. Andreeva Psihologie socială, p. 194":

Figura 1 - Clasificarea grupurilor

În psihologia socială, sunt studiați în mod tradițional mai mulți parametri ai unui grup: componența grupului (compoziția), structura grupului, procesele care au loc în grup, valorile grupului, normele și sistemul de sancțiuni. Toți acești parametri pot lua semnificații diferite în funcție de abordarea grupului care este implementat în studiu. Compoziția grupului, de exemplu, poate fi descrisă prin diverși indicatori, în funcție de faptul că înseamnă în fiecare caz, de exemplu, vârsta caracteristicilor profesionale sau sociale ale membrilor grupului. În consecință, nu există o singură rețetă pentru a descrie componența unui grup, mai ales în legătură cu diversitatea grupurilor reale. În fiecare caz specific, este necesar să începem cu ce grup real este ales ca obiect de studiu.

Cel mai adesea, compoziția microgrupului, precum și structura relațiilor din acesta, sunt mai complexe. Așadar, uneori în grupuri poți întâlni asociații, inclusiv 4-5 persoane, unite prin legături strânse de prietenie. Cu toate acestea, în practică în grupuri reale astfel de asocieri sunt extrem de rare. Prin urmare, putem presupune că grupurile - diade și grupuri - triade sunt cele mai tipice microgrupuri care alcătuiesc orice grup mic. Un studiu atent al acestora poate oferi o mulțime de informații utile pentru înțelegerea sistemului mai complex de relații care există într-un grup mic sau într-o echipă.

Există mai multe semne ale structurii grupului:

structura preferințelor;

structura comunicațiilor;

structura puterii.

Până acum, nerezolvată în psihologie este problema conectării proceselor care au loc în grup și a altor caracteristici ale grupului. Dacă alegeți calea stabilită de principiul metodologic original, atunci procesele de grup ar trebui să includă, în primul rând, procesele care organizează activitățile grupului. De asemenea, ar trebui să vă concentrați asupra întrebărilor referitoare la calitățile generale ale grupului și la problema dezvoltării grupurilor.

Calitati generale ale grupului:

Integrativitate - unitate, fuziune, comunitatea membrilor grupului între ei.

Climatul moral și psihologic al echipei determină bunăstarea fiecărui individ, satisfacția acestuia față de echipă, confortul de a fi în ea. Fiecare echipă are în vedere calități precum:

Referința este o relație de semnificație care leagă un subiect cu o altă persoană sau grup de persoane.

Leadership-ul este unul dintre mecanismele de integrare a activităților de grup, atunci când un individ sau o parte a unui grup social joacă rolul unui lider, adică unește, dirijează acțiunile întregului grup, care așteaptă, acceptă și sprijină acțiunile acestuia.

Activitatea intra-grup este o măsură a activării personalităților constitutive ale grupului.

Activitate intergrup - gradul de influență al acestui grup asupra altor grupuri.

De asemenea, importante sunt:

orientare in echipa - valoare socială scopurile și obiectivele adoptate de acesta, motivația muncii echipei, orientări valorice si norme;

organizarea membrilor echipei - capacitatea echipei de a se autoguverna și alte calități.

Din punct de vedere al psihologiei sociale, atunci când studiază mare grupuri sociale pot apărea o gamă largă de dificultăți. Prin urmare, există adesea convingerea că analiza grupurilor sociale mari nu este susceptibilă de cercetare științifică. Potrivit lui Diligensky G.G., studiul psihologiei grupurilor sociale mari nu poate fi considerat justificat, deoarece aceasta nu este una dintre problemele psihologiei, ci cea mai importantă problemă a acesteia. „Oricât de mare ar fi rolul grupurilor mici și direct comunicare interpersonalăîn procesele de formare a personalității, aceste grupuri însele nu creează norme, valori și atitudini sociale specifice istoric. După cum am enumerat mai sus, și multe alte elemente ale psihologiei sociale apar pe baza experienței istorice. Pe baza definiției lui Diligensky G.G., studiul climatului moral și psihologic al unor mari grupuri sociale poate fi considerat ca un fel de cheie la cunoașterea structurii psihologice a fiecărui individ în parte.

În psihologie, conceptul de „climă” a venit din meteorologie și geografie. În psihologia socială domestică, termenul „climat psihologic” a fost introdus pentru prima dată de N.S. Mansurov, care studiază echipele de producție. Primul dintre cei care au dezvăluit conținutul climatului moral și psihologic a fost V.M. Shepel. Climatul psihologic este relațiile interpersonale care au o colorare emoțională deosebită, apărute pe baza proximității membrilor aceleiași echipe, a simpatiilor acestora, a coincidenței personajelor, intereselor, înclinațiilor etc. Shepel credea că climatul relațiilor dintre membri din același grup este format din trei zone climatice .

În primul rând, este o zonă climatică socială. Este determinată de măsura în care scopurile și obiectivele societății sunt bine înțelese într-o echipă dată, măsura în care este garantată respectarea tuturor drepturilor și obligațiilor constituționale ale lucrătorilor ca cetățeni.

În al doilea rând, este o zonă de climat moral. Este determinat de ce valori morale sunt acceptate în această echipă.

În al treilea rând, este o zonă de climat psihologic. Constă în acele relații informale care se dezvoltă între membrii echipei care sunt în contact direct unul cu celălalt. Totuși, efectul zonei climatice psihologice este mai limitat decât cel al climatului social și moral.

În general, acest fenomen se numește de obicei climatul socio-psihologic al echipei. Când studiem climatul moral și psihologic într-o echipă, trei întrebări principale sunt supuse unui studiu detaliat:

Care este esența climatului moral și psihologic?

Ce factori influențează formarea lui?

Cum poți evalua starea climatului moral și psihologic din echipă?

Esența climatului moral și psihologic.

În psihologia domestică, există patru direcții principale în înțelegerea naturii climatului moral și psihologic.

Reprezentanți ai primei direcții sunt L.P. Bueva și E.S. Kuzmin. Ei consideră clima ca un fenomen socio-psihologic, ca o stare de conștiință colectivă. Pentru ei, climatul este o reflectare în mintea membrilor echipei de fenomene legate de relația oamenilor între ei, de condițiile lor de muncă, de metodele de stimulare a acesteia. Sub climatul moral și psihologic, ei înțeleg o astfel de stare psihologică a colectivului primar de muncă, care reflectă toate trăsăturile psihologie reală membrii echipei.

Susținătorii celei de-a doua direcții sunt A.A. Rusalinova și N. Lutoșkin. Aceștia își concentrează atenția asupra faptului că cea mai importantă caracteristică a climatului moral și psihologic al echipei este starea generală de spirit emoțională și psihologică a acestei echipe. Pentru ei, clima este starea de spirit a membrilor echipei.

Autorii celei de-a treia direcții, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, determină climatul moral și psihologic prin relația dintre membrii echipei care sunt în contact direct unul cu celălalt. Ei consideră că atunci când se formează climatul în echipă, se formează un sistem de relații interpersonale care determină bunăstarea socială și psihologică a fiecărei persoane în mod individual.

Susținătorii celei de-a patra abordări sunt V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. Ele definesc climatul în termeni de compatibilitate socială și psihologică a membrilor echipei, unitatea lor morală și psihologică, coeziunea, prezența opiniilor, obiceiurilor și tradițiilor comune.

Când studiem climatul moral și psihologic într-o echipă, este necesar să ții cont de cele 2 niveluri ale acestuia:

Primul nivel este static. Acesta este un nivel relativ stabil. Se manifesta in relatia constanta a membrilor echipei, interesul acestora pentru munca si colegii de munca. Climatul moral și psihologic este înțeles ca o stare destul de stabilă a echipei, care, odată formată perioadă lungă de timp, nu se prăbușește și își păstrează esența, în ciuda dificultăților cu care se confruntă echipa. Din acest punct de vedere, este destul de dificil să se formeze un climat favorabil în echipe, dar este mult mai ușor să-l mențină la un anumit nivel care a fost deja format anterior.

Al doilea nivel este dinamic, schimbător sau fluctuant. Aceasta este starea de spirit zilnică a membrilor echipei în procesul de lucru, starea lor psihologică. Acest nivel este cel mai bine caracterizat de conceptul de „atmosferă psihologică”. Spre deosebire de climatul moral și psihologic, atmosfera psihologică este caracterizată de schimbări temporale mai rapide și practic nu este recunoscută de lucrători.

Mulți psihologi consideră că climatul moral și psihologic este starea psihologiei colectivului de muncă în ansamblu, care integrează stările private de grup. Clima nu este suma stărilor grupului, ci integrala acestora.

Astfel, putem concluziona că climatul moral și psihologic din echipă este o stare emoțională și morală stabilă în cadrul echipei, exprimând: starea de spirit a persoanelor angajate în activități comune; relațiile lor interpersonale; opinie publicaîn ceea ce priveşte cele mai importante valori materiale şi spirituale.

1.2 Factori care afectează climatul moral și psihologic în echipă

O serie de factori diferiți influențează formarea climatului moral și psihologic. Toate sunt împărțite în factori de micromediu și macromediu.

Factorii de macromediu sunt mediul „de fundal” al organizației, factori de ordin global care influențează echipa și pe care echipa însăși nu îi poate influența decât indirect.

Factorii de micromediu sunt mediul imediat al echipei, adică. subiecte cu care colectivul, într-un fel sau altul, interacționează și au o influență reciprocă unul asupra celuilalt. Ele sunt împărțite în subiective și obiective:

Factorii obiectivi includ elemente tehnice, sanitare și igienice, organizatorice.

Factorii subiectivi includ natura legăturilor oficiale și organizaționale dintre membrii echipei, prezența unor contacte camaradeli, cooperarea, asistența reciprocă, stilul de conducere.

Un climat moral și psihologic favorabil afectează fiecare persoană, starea de satisfacție a acestuia față de muncă, relațiile cu colegii, însuși procesul muncii și rezultatele acestuia. Un climat favorabil în echipă îmbunătățește starea de spirit a angajatului, performanța acestuia și potenţial creativ afectează favorabil dorința de a lucra în această echipă.

Climatul nefavorabil al echipei atrage insatisfactii, atat fata de echipa in sine, cat si cu relatiile din aceasta, relatiile cu managerii, conditiile de munca si continutul acesteia. Acest lucru se reflectă în starea de spirit a unei persoane, performanța sa, activitatea creativă și fizică, sănătatea sa.

Următorii factori influențează și formarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă:

Compatibilitatea membrilor acestei echipe. Este înțeleasă ca cea mai favorabilă combinație a proprietăților angajaților, asigurând cea mai mare eficiență a activităților comune și satisfacția personală a fiecărei lucrări depuse. Compatibilitatea își găsește manifestarea în înțelegerea reciprocă, acceptarea reciprocă, simpatia, empatia membrilor grupului unul față de celălalt.

Există două tipuri principale de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică.

Compatibilitatea psihofiziologică este asociată cu caracteristicile activității mentale individuale a lucrătorilor (rezistență diferită a membrilor echipei, viteza de gândire, trăsături de percepție, atenție etc.), acesta este ceea ce ar trebui luat în considerare la distribuirea stresului fizic și mental și atribuirea anumitor tipuri de muncă.

Compatibilitatea psihologică implică cea mai bună combinație de calități psihologice personale, cum ar fi trăsături speciale de caracter, temperament, abilități umane, ceea ce îi conduce pe membrii echipei la înțelegere reciprocă.

Incompatibilitatea membrilor echipei constă în dorința lor de a se evita reciproc, iar în cazul inevitabilității contactelor - la stări emoționale negative și chiar la conflicte.

Stilul comportamental al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.

Liderul este unul dintre cei mai importanți factori care influențează formarea climatului moral și psihologic, a echipei sau a grupului. El este întotdeauna personal responsabil pentru starea atmosferei psihologice din colectivul (grupul) de muncă.

Luați în considerare impactul asupra climatului moral și psihologic al echipei pe exemplul a trei stiluri de conducere clasice.

Stilul autoritar conducere (unică, directivă). Pentru liderul „puternic”, membrii echipei sale sunt doar niște performeri. Un astfel de lider suprimă dorința angajaților de a lucra, de a fi creativ și de a lua inițiativa. Dacă apare inițiativa, aceasta este imediat suprimată de lider. Adesea comportamentul unui astfel de lider este însoțit de aroganță față de subordonați, lipsă de respect față de personalitatea angajatului etc. Toate acestea împreună conduc la crearea unui climat moral și psihologic negativ în echipă. Autoritarismul nu afectează favorabil relațiile din cadrul grupului. În astfel de situații, unii dintre membrii echipei încearcă să se comporte în consecință, încearcă să adopte stilul liderului lor, câștigă favoarea superiorilor. Alți lucrători încearcă să se izoleze de contactele din cadrul grupului, alții devin deprimați. Managerul unic preferă să rezolve el însuși toate problemele, nu are încredere în subordonați, nu le cere sfatul, își asumă responsabilitatea pentru tot, dă angajaților doar instrucțiuni. Un astfel de lider folosește pedeapsa, amenințările și presiunea ca un stimulent pentru muncă. Este clar că atitudinea echipei față de un astfel de șef din partea echipei este negativă. Ca urmare a tuturor celor de mai sus, în echipă se formează un climat moral și psihologic nefavorabil.

În stilul autoritar de conducere, omul obișnuit nu dorește în mod inerent să muncească, să evite munca cu prima ocazie. În acest sens, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați să lucreze și să-și monitorizeze continuu toate acțiunile.

Stilul democratic deschide multe oportunități pentru angajați. În primul rând, le oferă subordonaților un sentiment de implicare în rezolvarea problemelor de producție. În al doilea rând, îți oferă posibilitatea de a lua inițiativa. În organizațiile (echipele) care utilizează un stil de conducere democratic, există un grad ridicat de descentralizare a puterilor, precum și participarea activă a angajaților la luarea deciziilor. Liderul încearcă să-i intereseze pe subalterni, să le facă sarcinile mai atractive, nu-și impune voința angajaților, deciziile sunt luate în comun și se acordă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza scopurilor organizației. Relațiile cu subordonații lider-democrat se bazează pe respectul față de personalitatea angajaților și pe încrederea în aceștia. Principalii factori de stimulare sunt recompensele, iar pedeapsa este aplicabilă numai în cazuri excepționale. Angajații cu acest stil de management sunt mulțumiți de sistemul de management, au încredere în șef și încearcă să-l ajute. Toți acești factori unesc echipa. Liderul-democrat încearcă să creeze un climat moral și psihologic favorabil în echipă, a cărui bază este încrederea, bunăvoința și asistența reciprocă.

Acest stil de conducere crește productivitatea, promovează creativitatea, crește satisfacția angajaților de la locul de muncă și poziția lor în echipă. Utilizarea unui stil democratic reduce absenteismul, reduce accidentările la locul de muncă, ajută la reducerea fluctuației personalului, îmbunătățește relațiile în echipă și relația subordonaților cu liderul.

Esența stilului liberal este că liderul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează toate condițiile organizaționale necesare pentru o muncă de succes, și anume, oferă angajaților informații, îi antrenează, oferă un loc de muncă, definește reguli și stabilește limitele pentru rezolvarea acestui lucru. problema, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile de consultant, arbitru, expert care evaluează rezultatele.

Angajatii sunt feriti de controlul total, iau independent deciziile necesare si cauta, in cadrul puterilor acordate, modalitati de implementare a acestora. O astfel de muncă permite membrilor echipei să se exprime, le aduce satisfacție și creează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere și contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.

Dependența eficacității activităților grupului de natura influenței liderului asupra acestuia este prezentată în Tabelul 1.

Tabelul 1-Eficiența interacțiunii dintre lider și grup

Caracteristicile activității grupului Activitate eficientă Activitate ineficientă Modalități de influență psihologică a liderului asupra unei strategii de cooperare în grup mic; delegare de responsabilitate; lipsa de presiune asupra angajaților; buna cunoastere a echipei; motivație pozitivă (individuală și colectivă); implicarea membrilor grupului în luarea deciziilor importante; natura binevoitoare a controlului; atitudine respectuoasă lucrătorilor.aplicarea de strategii ineficiente: compromis, îngrijire, adaptare; refuzul de a delega responsabilitatea; relații tensionate cu personalul; informarea incompletă a subordonaților; motivație greșită; nu implică grupul în rezolvarea problemelor comune; neîncrederea în subordonați; control strict asupra acțiunilor subordonaților.Proprietățile grupului, manifestate atunci când sunt expuse la o bună controlabilitate a grupului; activitate ridicată a membrilor grupului; lipsa conflictului în cadrul grupului; acceptarea de către membrii grupului a scopurilor și mijloacelor de activitate; comportament responsabil și disciplină; prezența unei opinii de grup; acceptarea normelor de grup; relații de prietenie în cadrul grupului; recunoașterea autorității liderului.management slab al grupului; lipsa coeziunii de grup; activitate de grup scăzută; lipsa de compatibilitate a membrilor grupului; climatul psihologic slab în grup; prezența conflictelor în grup; relație tensionată cu liderul.

3. Succesul sau eșecul procesului de producție.

Acest factor are o mare influență asupra satisfacției angajaților din procesul de producție, și ca urmare, asupra creșterii productivității muncii.

Scala aplicată de recompense și pedepse.

Pe de o parte, diverse tipuri de stimulente sub formă de prime, bonusuri, indemnizații, acordarea de vacanțe plătite și organizarea de petreceri corporative nu sunt întotdeauna justificate și costisitoare. Pe de altă parte, răspunsul la stimuli specifici de pedeapsă nu este același pentru diverse persoane. Studiile psihologice au stabilit că încurajarea nemoderată a celor mai buni este tipică pentru practică, dar duce la supraestimarea stimei de sine a unora și la subestimarea altora, ceea ce, la rândul său, împiedică dezvoltarea bunăvoinței, încrederii și respectului reciproc în echipa de lucru. .

Promovarea trebuie in toate cazurile:

Anunțați în timp util, adică cât mai curând posibil imediat după un act pozitiv, bun rezultat la serviciu etc.

Să fie cât mai individualizat posibil, ținând cont de particularitățile muncii angajaților, realizările lor personale...

Fii public. Cu toate acestea, dacă cineva a obținut relativ puțin succes, este mai bine să lăudați în privat. Este puțin probabil ca un angajat, în special o persoană în vârstă, să fie mulțumit dacă este remarcat doar pentru ceea ce fac alții la fel de bine).

Veniți fie din echipă, fie de la un lider autorizat respectat de membrii organizației. Dacă șeful nu a reușit să câștige autoritate, intră în conflict cu subalternii, încurajarea lui este văzută ca o încercare de a îmbunătăți relațiile prin liniștirea subordonaților. Uneori este necesar să se ofere angajatului posibilitatea de a alege tipul de încurajare.

Conditii de lucru.

Condițiile de lucru direct la locul de muncă, șantier, în atelier sunt o combinație de factori (elemente) mediu de productie care afectează performanța și sănătatea unei persoane în procesul de muncă. Pentru confortul studierii condițiilor de muncă, setul de factori (elemente) este împărțit în următoarele grupuri:

Sanitar și igienic, determinarea mediului extern de producție/microclimat, aer condiționat, zgomot, vibrații, ultrasunete, iluminat, diverse tipuri de radiații, contact cu apa, ulei, substanțe toxice etc., precum și servicii sanitare și casnice la locul de muncă;

psihofiziologice, datorita continutului specific activitatii de munca, natura acestui tip de munca, fizica si nervoasa, stresul psihic, monotonia, ritmul si ritmul travaliului;

estetic, afectând formarea emoțiilor angajatului, proiectarea echipamentelor, echipamentelor, hainelor de lucru, folosirea muzicii funcționale etc.;

socio-psihologică, caracterizarea relației în forța de muncă și crearea atitudinii psihologice adecvate a salariatului cu angajatorul;

mod de lucru și odihnă, oferind performanțe ridicate prin reducerea oboselii.

Sarcina organizării științifice a muncii în domeniul condițiilor de muncă este de a aduce toți factorii de producție în stare optimaîn scopul îmbunătățirii eficienței și păstrării vieții angajaților.

Situația din familie, în afara muncii, condițiile de petrecere a timpului liber sunt și ele un factor integral care afectează direct climatul moral și psihologic din echipă.

În funcție de natura climatului moral și psihologic, impactul acestuia asupra fiecărui membru individual al echipei va fi diferit, de exemplu: pentru a stimula angajatul să muncească, a-l înveseli, a-i insufla vigoare și încredere sau, dimpotrivă, a acționa deprimant asupra angajatului, reduc energia, duc la producție și pierderi morale.

În plus, climatul moral și psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale unui angajat necesare în afaceri, cum ar fi: căutarea constantă a lucrurilor noi, disponibilitatea pentru inovare, capacitatea de a primi, procesa și utiliza informații pentru a face afaceri. decizii, capacitatea de a fi responsabil pentru resursele primite și atrase de oameni.

Este imposibil să contați pe faptul că relațiile necesare în echipă vor apărea de la sine, ele trebuie formate în mod conștient.

Deci, putem concluziona că factorii care influențează climatul moral și psihologic sunt: compatibilitatea psihologică a membrilor acestei echipe, stilul de comportament al liderului, cursul procesului de producție la această organizație, utilizarea recompenselor și pedepselor, precum și ca situaţia care s-a dezvoltat în viaţa personală a lucrătorului.

1.3 Măsuri de reglare a climatului moral și psihologic în echipă

Există mai multe măsuri diferite pentru a regla climatul moral și psihologic în echipă.

Una dintre ele este stimularea morală a activității colectivului de muncă. Stimularea morală a activității de muncă este reglarea comportamentului salariatului pe baza unor obiecte și fenomene care reflectă recunoașterea socială și sporesc prestigiul salariatului.

Efectul stimulativ al moralității se bazează pe prezența motivelor morale pentru muncă și, în cadrul sistemului de motivare și stimulente pentru personalul organizației, formează diverse forme de evaluare socială a realizărilor și meritelor angajaților. Stimularea morală „lansează” motivație bazată pe conștientizarea nevoii de a exprima recunoștință și de a fi recunoscut, și constă în transferul și diseminarea informațiilor despre rezultatele activității de muncă, realizările în aceasta și meritele angajatului către echipa sau organizație. ca un intreg, per total. Lauda poate fi folosită ca stimulente morale, recunoaștere oficială merite, premii, dezvoltare în carieră, promovare a statutului oficial al postului, pregătire, participare la proiect interesant, participarea la concurs, implicarea în management și multe alte metode. Combinând diversitatea acestora, putem distinge patru abordări practice principale ale stimulării morale a personalului: informarea sistematică a personalului, organizarea de evenimente corporative, recunoașterea oficială a meritelor și reglementarea relațiilor în echipă. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Informarea în sistemul de stimulare a personalului.

Informarea ca mecanism de stimulare a personalului prin furnizarea sistematică de informații veridice corect selectate se bazează pe selecția, generalizarea, proiectarea și difuzarea prin mijloace vizuale și verbale a diverselor informații cu conținut predominant pozitiv (de exemplu, despre meritele și realizările unui anumit angajat, despre obiectivele echipei, despre proiectele caritabile și rezultatele sponsorizării organizației). Principalele sarcini de informare a personalului sunt:

difuzează normele, valorile, liniile directoare ale culturii organizaționale către mase largi de muncitori;

informarea în timp util a angajaților despre evenimentele din viața organizației;

contribuie la formarea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă;

contribuie la formarea unui spirit de echipă (corporativ) în organizație;

pentru a crește nivelul de loialitate al angajaților;

promovează conștientizarea rolului lor în echipă.

În funcție de faptul dacă angajatul promovat este prezent la momentul transferului de informații despre meritele sale, informarea se poate efectua în mod activ și pasiv. Este clar că cel mai stimulant efect moduri active informarea, atunci când informația este anunțată în prezența angajatului promovat, iar mesajul de aprobare este completat de un fond emoțional, creând o stare de spirit favorabilă în întreaga echipă.

într-un mod modern corporative mediul informațional este crearea de resurse informaționale locale – portaluri intranet ale companiilor. Un portal de intranet este un mediu de informare intra-companie (corporate) cu un număr de sarcini functionale, permițând cea mai completă comunicare în cadrul companiei - între angajați, departamente, sucursale, reprezentanțe ale companiei. Funcționarea unui astfel de portal se bazează pe tehnologiile Internet. Portalurile intranet sunt situate în rețeaua internă locală de informații a companiei și sunt disponibile numai pentru angajații acesteia. Pagina principală al unui astfel de portal ar trebui să fie un centru semantic și de imagine, care să lege într-un singur întreg structura, designul și conținutul mediului informațional intern prezentat în paginile portalului.

O soluție cuprinzătoare la problemele furnizării sistematice de informații către personalul organizației se realizează și prin intermediul PR-ului intern, ale cărui forme de implementare pot fi variate, iar alegerea lor depinde în mare măsură de specificul echipei. Cele mai comune metode de PR intern sunt:

dezvoltarea unui stil „corporativ” al vieții de afaceri a organizației (de exemplu, elemente de design elegant de birou, uniforme confortabile și frumoase, cerințe uniforme pentru cultură conduită în afaceri, standarde de servicii pentru clienți);

emiterea de publicații corporative (de exemplu, o revistă corporativă care conține știri despre numirile în funcții de conducere; știri la nivel de industrie; acoperirea celor mai importante evenimente care au avut loc în organizație în ultimii ani; felicitări de ziua de naștere; răspunsuri la întrebările angajaților; ; informații despre birourile regionale);

crearea unui mediu informațional la nivel de companie (site-ul companiei, sistem intern de difuzare radio).

Organizare de evenimente corporate

O parte inseparabilă a originalității companiei sunt evenimentele corporative desfășurate în ea - vacanțe, traininguri, team building. Și nu sunt atât modalități de „distracție” a angajaților, cât instrumente de stimulare morală a personalului, elemente de formare a imaginii interne a companiei. Experții numesc sărbătorile corporative una dintre cele mai eficiente metode de difuzare a valorilor corporative.

Vacanțele corporative în viața unei organizații efectuează o serie de funcții importante:

fixarea succesului (spre deosebire de o procedură simplă de însumare a rezultatelor, vacanța pune accent pe realizările, succesele companiei cu un accent pozitiv);

adaptare (ajutarea noilor veniți să se alăture echipei);

educație (introducerea oamenilor în valori care sunt semnificative pentru organizație);

motivarea grupului (procesul de formare și reglare a relațiilor în echipă are loc într-un mediu emoțional pozitiv informal, memorabil);

recreere (distragere necesară de la procesul de muncă, odihnă, schimbarea atenției, divertisment);

coeziunea (bazată pe apropierea emoțională) etc.

Nu mai puțin faimos și popular mijloc de comunicare corporativă informală și team building este astăzi team building (în traducerea din engleză. Team building - team building). Deoarece, în practică, team building-ul este oferit nu numai de companiile specializate în traininguri interne, ci și de companiile implicate în vacanțe corporative, team building-ul este adesea numit sesiuni de planificare strategică, traininguri de team building de discuții, cursuri de corzi și programe de divertisment de joc și sărbători corporative. Dar, spre deosebire de activitățile recreative, team building-ul este un antrenament de dezvoltare care vizează nu numai ușurarea emoțională, ci și dezvoltarea calităților de afaceri și personale ale participanților. Principalele blocuri ale antrenamentului pentru team building, de regulă, includ:

planificarea comună și repartizarea responsabilității în echipă;

capacitatea de a negocia;

viziunea unui scop comun;

repartizarea rolurilor în echipă;

executare eficientă sarcinile echipei;

utilizare rațională resursă de comandă.

Team building ca metodă complexă de stimulare morală a personalului are ca scop îmbunătățirea interacțiunii dintre angajați și team building. Programele de team building permit participanților să-și dezvăluie potențialul ascuns, să arunce o privire nouă asupra colegilor lor într-un mediu neobișnuit și să obțină eliberare emoțională.

Principalele obiective ale desfășurării programelor de team building sunt:

constructia unei echipe;

Atingerea acestor obiective este asigurată printr-un set de exerciții psihologice și dinamice care vizează interacțiunea activă în cadrul echipei, organizarea specială a spațiului pentru program, asigurarea includerii tuturor participanților într-o singură echipă și asigurarea luării deciziilor în echipă (Tabel 2).

Tabelul 2 - Exemple de programe de team building (activități de team building)

Titlu Obiectivele programului/conținutul activitățilorInstruire creativitate – dezvoltare capacitatea angajaților de a găsi noi soluții non-standard (creative) pentru sarcinile de lucru; - ajustare legături de comunicareîn cadrul grupurilor de lucru; - dezvoltarea deprinderilor profesionale Instruire „Infiintarea echipei” In procesul de desfasurare a programului intr-un mod ludic are loc modelarea si testarea situatiilor care apar in activitatile reale ale companiei. Întregul program constă dintr-un set de sarcini și este împărțit în mai multe etape. Succesul sarcinii anterioare afectează direct succesul sarcinii următoare, precum și succesul finalizării întregului proiect. Rezultat: - interacțiune activă în echipă în rezolvarea comună a problemelor; - nivel ridicat de coeziune și încredere; - cresterea nivelului de responsabilitate personala a fiecaruia in realizarea scopurilor comune; - climat psihologic pozitiv în echipa Training „Orașul Maeștrilor” - unitate emoțională a angajaților companiei în procesul de rezolvare a sarcinilor creative nestandardizate în cadrul evenimentului; - Însumarea rezultatelor anului de lucru; - crearea unei dispoziții emoționale pozitive pentru următorul an de lucru, crearea unui fundal pozitiv pentru posibilele schimbări viitoare. Antrenament „Energie” Programul de antrenament include o combinație de exerciții care vizează dezvoltarea abilităților pentru eficientizarea interacțiunea în echipă, și teste care sunt efectuate cu scopul de a: - îmbunătățirea interacțiunii echipei; - învinge frica de nou; - aduna participanții în jurul unui obiectiv comun pentru toți; - să organizeze munca comună eficientă a personalului dintr-o anumită companie; - să creeze și să consolideze o atmosferă de încredere, sprijin reciproc și respect în echipă

Specificul sarcinilor, jocurilor și exercițiilor desfășurate pe programe de team building face posibilă simularea și rezolvarea situațiilor care apar în activitățile reale ale organizației într-un mod ludic. Structura programului de team-building permite organizatorilor să urmărească caracteristicile interacțiunii participanților în diferite situații și să le corecteze.

Principalul rezultat pe care șefii de organizații doresc să-l obțină din participarea echipei la formarea de team building este creșterea eficienței generale a echipei.

Premierea celor mai buni angajați

Una dintre metodele semnificative de stimulare morală este recunoașterea oficială a meritului prin recompensarea celor mai buni angajați (echipe) pentru diferențele de muncă care sunt semnificative pentru activitățile organizației (societății) și prin urmare încurajate public și oficial.

obiectivul principal recompensarea ca metoda de stimulare a personalului - formarea unei atitudini pozitive fata de anumite forme de realizari in echipa, crearea si cultivarea imaginii comportamentului de munca dorit al angajatilor, al carui tinta este initiativa, creativitatea si activitatea muncii.

Printre funcțiile importante ale premiului, remarcăm:

funcția de stimulare (reflectarea valorilor societății, organizației, echipei și identificarea persoanei care a primit premiul cu aceasta mod perfect, denumirea care poartă premiul);

funcția de diferențiere (pentru a distinge un membru onorat al societății de ceilalți);

funcţia educaţională (de promovare a formării unui anumit model de comportament în muncă).

O condiție necesară pentru eficacitatea acestei metode de stimulare este existența unui sistem legal, moral, vederi filozofice managerii asupra dezvoltării organizației și a personalului acesteia, asupra conținutului, formelor și metodelor de stimulare și formarea unui interes real și profund al angajaților pentru munca activă.

Reglarea relațiilor

Reglarea relațiilor ajută la stabilirea naturii pozitive a relațiilor interpersonale și intergrupale în echipă. În nucleul lor, aceste relații sunt relații experimentate subiectiv între angajați, care se manifestă în mod obiectiv în natura și metodele de influență reciprocă exercitate de angajați unul asupra celuilalt în procesul de activitate comună și de comunicare. Natura acestor relații este mediată de conținutul, scopurile, valorile și organizarea activității comune de muncă și acționează ca bază pentru formarea unui climat socio-psihologic în colectivul de muncă. Se manifestă în specificul relației care se dezvoltă între lider și subordonați (climat vertical), precum și între subordonați înșiși (climat orizontal).

Kobleva A.L., dr. în psihologie, conferențiar al Departamentului de Andragogie, Institutul Pedagogic de Stat Stavropol, în articolul său „Managementul motivațional ca factor în îmbunătățirea eficienței managementului personalului” a încercat să ia în considerare și să analizeze baza managementului motivațional. si impactul acestuia asupra climatului moral si psihologic al echipei . Ea consideră că capacitatea de a motiva și stimula personalul este principalul indicator al profesionalismului și asigură succesul organizației. Competența și abilitățile profesionale ale angajaților nu vor aduce rezultatul dorit dacă nu au principalul lucru - dorința de a lucra. Prin urmare, fiecare lider ar trebui să se gândească inițial la creșterea motivației subordonaților săi. Entuziasmul lor va aduce mai mult profit decât constrângere și control minut.

Astfel, putem concluziona că măsurile de reglare a climatului moral și psihologic sunt:

constructia unei echipe;

construirea unei comunicări eficiente într-o echipă (grup);

dobândirea de experiență în interacțiunea pozitivă în echipă;

rezolvarea situațiilor conflictuale și îmbunătățirea interacțiunii în cadrul unei unități sau a întregii organizații;

dezvoltarea conexiunilor informale orizontale și verticale, abilități de lucru în echipă.

capitolul 2

.1 Caracteristicile generale ale MDOU nr. 58 de tip compensator

Locul cercetării psihologice și sociologice este Instituția municipală de învățământ preșcolar „Grădinița nr. 58 de tip compensatoriu”. Numărul de angajați este de 25 de persoane. Înființată în baza creșei nr.11 a fabricii de confecții Oryol (Hotărârea Comitetului Executiv din 13.12.1957). Fondatorul acestei organizații este Departamentul de Educație al Administrației din orașul Orel. Relațiile dintre Fondator și Instituție sunt determinate de un acord încheiat între aceștia în conformitate cu legislația Federației Ruse. Această instituție își desfășoară activitățile educaționale, juridice și economice în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la educație”, „Regulamente model privind o instituție de învățământ specială (corecțională) pentru studenți, elevi cu dizabilități de dezvoltare”, „Regulamente model privind un Instituția de învățământ preșcolar ", legislația Federației Ruse, altele reguli, un acord între Fondator și Instituție, precum și statutul acestei Instituții. Locația acestei instituții: Orel, str. Novosilskaya d.1.

Instituția municipală de învățământ preșcolar „Grădinița nr. 58 de tip compensator” este persoană juridică, are un bilanț independent, un cont personal la trezorerie, un sigiliu și o ștampilă tip cu numele său și, de asemenea, are dreptul de a încheia contractează în nume propriu, dobândește și exercită proprietăți și drepturi personale neproprietate, răspunde, fi reclamant și pârât în instanță. Instituția dobândește drepturile unei persoane juridice, în special, desfășurarea activităților financiare și economice statutare din momentul înregistrării.

Instituția în cauză desfășoară activități educaționale și dobândește drepturile la beneficii prevăzute de legislația Federației Ruse din momentul în care i se eliberează licența (permisul) pentru activități educaționale; este acreditat în mod declarativ pe baza unei încheieri privind atestarea sa.

Activitățile acestei instituții vizează implementarea principalelor sarcini de educație preșcolară și furnizare orientare corectivă proces pedagogic: păstrarea și întărirea sănătății fizice și psihice a copiilor; acordarea de asistență calificată în corectarea vorbirii, ținând cont de structura defectului, intelectuală și dezvoltare personala fiecare copil, ținând cont de caracteristicile sale individuale; asistenta familiei in cresterea copiilor.

MDOU nr. 58 de tip compensator are următoarele sarcini:

Securitate conditii optime pentru educația, formarea, corectarea, adaptarea socială a copiilor cu tulburări de vorbire;

protejarea vieții și sănătății copiilor;

implementarea unei abordări integrate în organizarea activității corecționale și de dezvoltare și educațională;

implementarea asistenței corective necesare copiilor cu deficiențe de vorbire;

organizarea muncii corecționale-dezvoltatoare și educațional-educative, ținând cont de caracteristicile generale specifice și individuale ale copiilor cu subdezvoltare a vorbirii;

oferind intelectuale, personale și dezvoltarea fizică cu accent pe caracteristicile individuale ale fiecărui copil;

asigurarea dezvoltării emoționale și morale a fiecărui copil în vederea familiarizării copiilor cu valorile umane universale;

Securitate confort psihologicîn preşcolarși preocuparea pentru bunăstarea emoțională a fiecărui copil;

asigurarea generală şi pregătire psihologică copiii la școală;

organizarea unei interacţiuni strânse cu familia pentru a asigura dezvoltarea deplină a fiecărui copil.

Participanții la procesul de învățământ din Instituție sunt elevii, cadrele didactice ale instituției, părinții (reprezentanții legali) ai elevilor. Relațiile se construiesc pe baza cooperării, a respectului pentru individ, a priorității valorilor umane universale.

Relația dintre Instituție și părinții (reprezentanții legali) ai elevilor este reglementată de Acord, care cuprinde drepturile, obligațiile și responsabilitățile reciproce ale părților care decurg în procesul de educație și formare.

Pentru un angajat al Instituției, angajatorul este această Instituție.

Angajații sunt angajați în conformitate cu legislația muncii. Relațiile de muncă dintre angajat și Instituție sunt reglementate de un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și nu pot contrazice legea.

Sunt acceptate în activitatea pedagogică persoanele care au calificările profesionale și pedagogice necesare care îndeplinesc cerințele caracteristicilor de calificare pentru postul și specialitatea primite și sunt confirmate prin documente de studii. La munca pedagogică nu sunt permise persoanele private de dreptul la această activitate printr-o hotărâre judecătorească sau din motive medicale, precum și cele care au avut condamnare pentru anumite infracțiuni.

La angajare, administrația Instituției aduce la cunoștință profesorului recrutat, contra primirii, următoarele documente:

acord comun;

Carta instituției;

Reglementări interne;

descrierea postului;

Ordin privind protecția muncii și respectarea normelor de siguranță;

Instrucțiuni privind protecția vieții și sănătății copilului;

Alte documente care reglementează activitățile instituției.

Profesorul instituției are dreptul:

Participarea la lucrările Consiliului Pedagogic;

Alege și fi ales președinte al Consiliului Pedagogic al Instituției;

Selectați, dezvoltați și aplicați programe educaționale (inclusiv de autor), metode de predare și educație, materiale de suport didactic aprobate de consiliul profesoral;

Protejează-ți onoarea și demnitatea profesională;

Solicitarea administrației Instituției să creeze condițiile necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;

Îmbunătățirea calificărilor, abilităților profesionale;

Să fie certificat pe baza unui solicitant pentru categoria de calificare corespunzătoare;

Să participe la lucrări științifice și experimentale, să-și disemineze experiența pedagogică, care a primit justificare științifică;

Primiți sprijin social stabilit de legislația Federației Ruse, actele legislative;

Pentru beneficiile suplimentare oferite personalului didactic de către autoritățile locale, Fondatorul, administrația Instituției.

Profesorul instituției este obligat:

Îndeplinește Carta Instituției;

Respecta fisele posturilor, regulamentele interne de munca, alte acte locale ale Institutiei;

Protejează viața și sănătatea copiilor;

Protejați copilul de toate formele de abuz fizic și psihic;

Cooperarea cu familia la creșterea și educarea copilului;

Dețineți abilități profesionale, îmbunătățiți-le constant.

Conducerea instituției se efectuează în conformitate cu legislația Federației Ruse, Carta privind principiile managementului unic al autoguvernării.

Formele de autoguvernare sunt:

Adunarea generală a instituției.

Consiliul Pedagogic al Instituţiei.

Comitetul parental.

Adunarea Generală reprezintă atribuțiile angajaților Instituției.

Consiliul Pedagogic al Instituției este cel mai înalt organ pedagogic colegial de conducere, ale cărui sarcini includ îmbunătățirea calității procesului de învățământ, a condițiilor și a rezultatelor acestuia.

Comitetul de Părinți al Instituției este una dintre formele de autoguvernare și interacțiune dintre Instituție și părinți (reprezentanți legali).

Comitetul de Părinți este format din reprezentanți ai comunității de părinți din grupurile Instituției.

Comitetul Părinte al Instituției este ales prin vot deschis intalnire generala pe o perioadă de un an. El lucrează la plan anualîntocmit în comun cu Instituţia.

Conducerea și conducerea directă a Instituției se realizează de către conducătorul, care a promovat certificarea corespunzătoare, numit de primarul orașului Orel la propunerea Fondatorului.

Șef instituție:

Atrage surse suplimentare de resurse financiare și materiale pentru implementarea activităților;

Raspunde fata de stat, societate si fondator de activitatile Institutiei in limita atributiilor functionale ale acestora;

Emite ordine, ordine pentru Instituție și alte acte locale care sunt obligatorii pentru angajații Instituției;

Aproba: programele de lucru, fisele postului angajatilor si alte acte locale;

Reprezintă Instituția în toate organizațiile de stat, cooperative, publice, instituții, întreprinderi, acționează în numele Instituției fără acord;

Gestionează proprietatea și fondurile Instituției;

Deschide un cont personal în trezorerie;

Realizează selecția, angajarea și plasarea personalului didactic și a personalului de serviciu; concediază de la muncă, aplică sancțiuni și încurajează angajații Instituției în conformitate cu legislația muncii;

Întocmește statul de personal al Instituției; repartizarea sarcinilor; încheie acorduri în numele Instituției, inclusiv un acord între Instituție și părinții (persoanele care îi înlocuiesc) ai fiecărui copil;

Organizează certificarea angajaților Instituției;

Formează un contingent de elevi ai Instituției în conformitate cu Procedura de recrutare a copiilor unei instituții de învățământ preșcolar;

Realizează relația cu familiile elevilor, organizațiile publice, alte instituții de învățământ pe probleme de învățământ preșcolar;

Prezintă Fondatorului și rapoarte publice despre activitățile Instituției.

Structura activităților financiare și economice ale Instituției include:

Utilizarea bunurilor atribuite Instituției cu privire la drepturile de conducere operațională, acceptate în limitele competențelor acesteia în scopurile prevăzute de Carta Instituției;

Finanțare și suport logistic pentru activitățile instituției;

Desfășurarea de activități antreprenoriale și alte activități generatoare de venituri;

Interzicerea tranzacțiilor, ale căror posibile consecințe sunt înstrăinarea sau grevarea bunurilor dobândite pe cheltuiala fondurilor alocate Instituției de către proprietarul Instituției;

Managementul proprietatii. Dobândit de Instituție în detrimentul veniturilor primite din activități antreprenoriale și din alte activități generatoare de venituri;

Posibilitatea de a avea un bilanţ independent şi un cont curent în trezorerie.

La propunerea fondatorului, Oficiul de proprietate municipală și utilizare a terenurilor al administrației orașului Orel, în ordinea stabilită de legislația Federației Ruse, atribuie instituției clădiri pentru a-și asigura activitățile statutare. Clădiri, echipamente și alte bunuri necesare.

Instituția este responsabilă față de proprietar pentru siguranța și utilizarea eficientă a proprietății alocate instituției. Instituția are dreptul de a gestiona în mod independent, în conformitate cu legislația Federației Ruse, fondurile primite din surse extrabugetare.

2.2 Evaluarea climatului moral și psihologic al MDOU nr. 58 de tip compensator

echipa climatului moral psihologic

După cum se menționează la paragraful 2.1, numărul de angajați ai MDOU nr. 58 de tip compensator este de 25 de persoane. 4% dintre angajații acestei instituții sunt bărbați, prin urmare, angajații instituției sunt în majoritate femei. Compoziția de vârstă această instituţie de la 26 la 70 de ani. Educația angajaților este preponderent superioară sau secundară de specialitate.

Studiul acestei întreprinderi a fost realizat din septembrie până în noiembrie 2010. Scopul acestui studiu este formarea deprinderilor, pentru a crea condiții care să provoace schimbări pozitive în climatul moral și psihologic al echipei, apropierea echipei, coeziunea acesteia.

Pentru studiu a fost selectată o echipă mai mică, și anume echipa celui de-al doilea grupa de juniori:

Volovik N.S. - educator junior.

Altynnikova E.S. - educator.

Romanova L.N. - educator.

Romanova L.N. - profesor logoped.

La fel și șeful instituției de date Tanicheva V.I. și șef adjunct al munca metodica Titova I.A.

Au fost folosite metode precum: determinarea climatului psihologic în această echipă; determinarea stilului de conducere al forței de muncă; diagnosticarea relaţiilor interpersonale într-o echipă.

Forma experimentelor este de grup.

Metoda 1 „Climul psihologic în echipă”

Această tehnică folosit pentru a determina starea climatului psihologic al forţei de muncă. Subiectului i se cere să evalueze pe un sistem de 7 puncte 25 de factori care caracterizează starea climatului psihologic din echipă. Una dintre coloane conține factori care caracterizează climatul psihologic ideal (cel mai mare punctaj este de 7 puncte). Cealaltă coloană conține factori care indică faptul că echipa are un climat psihologic nesatisfăcător (cel mai mic scor este de 1 punct). În coloana din mijloc este o scară de evaluare de la 7 la 1, conform căreia trebuie evaluată starea climatului psihologic al echipei.

Rezultat final este necesar să se evalueze în funcție de locația sumei estimărilor în intervalul de la 25 la 175 - cu cât numărul final este mai mare, cu atât climatul în echipă este mai favorabil. Evaluarea poate fi individuală, precum și colectivă, dacă însumați evaluările tuturor membrilor echipei și obțineți o medie.

Tehnica a fost descrisă și dezvoltată de V.I. Shkatulla, pentru a determina climatul moral și psihologic din echipă.

Rezultatele studiului climatului moral și psihologic din echipă sunt prezentate în tabelul 3.

Tabelul 3 - Cercetarea climatului moral-psihologic

Participanții oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451

Criterii de evaluare a rezultatelor obtinute.

Indicatorul maxim al fiecăreia dintre componentele climatului moral și psihologic al echipei este de 7 puncte (100%), indicatorul minim este de 1 punct (14%).

Indicatorul maxim total al tuturor componentelor climatului moral și psihologic din echipă este de 90 de puncte (100%), minimul este de 10 puncte (14%).

Nivelul de dezvoltare al componentelor climatului moral si psihologic, echipa ca procent este;

ridicat de la 70% la 100%;

medie de la 40% la 69%;

scăzut la 39%.

După componenta totală, nivelul dezvoltării acestora este:

ridicat de la 70% la 100%;

mediu de la 40% la 69%:

scăzut la 39%.

Tabelul 4 prezintă rezultatele unui studiu al climatului psihologic din echipă, traduse din punctaje ca procent.

Tabelul 4 - Studii ale climatului moral și psihologic, prezentate procentual

Participanții oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4

Prietenia este atitudinea colegilor unul față de celălalt. Figura 1 prezintă rezultatele unui studiu de prietenie ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Romanova L.N. acordă cel mai mare rating pentru prietenie. și Tanicheva V.I. - 7 puncte. Cel mai mic - Volovik N.S., Lysenko A.S. și Titova I.A. - 5 puncte. Acest lucru indică faptul că atmosfera din echipă este destul de prietenoasă.

Figura 1 - Amabilitate în echipa MDOU Nr. 58 de tip compensator

Consimțământul este consistența acțiunilor în munca tuturor membrilor echipei. Figura 2 prezintă rezultatele unui studiu al consimțământului, ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Cea mai înaltă evaluare a acordului este dată de Tanicheva V.I. - 7 puncte. Cel mai mic - Volovik N.S. - 4 puncte. Acest lucru indică faptul că membrii acestei echipe evaluează diferit consimțământul, adică echipa nu este de acord.

Figura 2 - Consimțământ în echipa MDOU Nr. 58 de tip compensator

Satisfacția cu munca, rezultatele muncii, relațiile cu colegii, rezultatele financiare ale activității muncii. În figura sunt prezentate rezultatele unui studiu al satisfacției ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Cea mai mare evaluare a satisfacției este dată de Titova I.A., cea mai scăzută - de Lysenko A.S. Graficul arată că echipa este în mare parte mulțumită de muncă, dar există și membri ai echipei nemulțumiți.

Figura 3 - Satisfacția față de munca membrilor echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator

Entuziasmul este un sentiment care apare atunci când își face munca, obținând anumite rezultate. Figura 4 prezintă rezultatele unui studiu al entuziasmului, ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Evaluare de top entuziasmul îi dă lui Tanicheva V.I. - 7 puncte, cel mai mic - Volovik N.S. și Altynnikova E.S. - 3 puncte. Graficul este o dovadă a diferitelor pasiuni ale membrilor echipei.

Figura 4 - Entuziasm pentru echipa MDOU Nr. 58 de tip compensator

Productivitatea este contribuția personală a fiecărui membru al echipei la dezvoltarea întreprinderii. Figura 5 prezintă rezultatele unui studiu al productivității ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Productivitatea echipei a fost evaluată de membrii săi destul de diferit. Titova I.A. a clasat cel mai mare rating de productivitate. - 6 puncte, cel mai mic - Romanova L.N. 3 puncte, cel mai mare punctaj de 7 puncte nu a fost acordat de niciunul dintre angajați. Ceea ce este un indicator al productivității scăzute a echipei.

Figura 5 - Productivitatea echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator

Căldura este relație pozitivă dintre toți membrii echipei. Figura 6 prezintă rezultatele unui studiu de căldură, ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Pe nota cea mai mare- 7 căldura echipei a fost apreciată de Tanicheva V.I. si Titova I.A., cel mai mic rating a fost acordat de Altynniova E.S. și Lysenko A.S. - 4 puncte. Scorurile medii și mari indică faptul că relația dintre membrii echipei este destul de pozitivă.

Figura 6 - Căldura colectivului MDOU Nr. 58 de tip compensator

Colaborarea este o relație. Figura 7 prezintă rezultatele unui studiu al cooperării ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Romanova L.N. acordă cel mai mic punctaj la cooperare. - 4 puncte, cel mai mare punctaj - 6 puncte au fost acordate de 3 persoane: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. și Titova I.A. În general, echipa a apreciat destul de bine cooperarea.

Figura 7 - Cooperarea în echipa MDOU Nr. 58 de tip compensator

Sprijin reciproc - relații între ei, mentorat, sprijin la locul de muncă. Figura 8 prezintă rezultatele unui studiu de sprijin reciproc ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Lysenko A.S. oferă cea mai mică estimare a sprijinului reciproc. - 3 puncte, cel mai mare - Tanicheva V.I. și Titova I.A. - 6 puncte. În general, echipa a evaluat sprijinul reciproc în diferite moduri.

Figura 8 - Sprijinul reciproc al membrilor echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator

Distracție - cu ce dispoziție se realizează munca curenta. Figura 9 prezintă rezultatele unui studiu de divertisment ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Cel mai mare rating al divertismentului este acordat de Tanicheva V.I. - 7 puncte, cel mai mic - Volovik N.S. - 3 puncte. Graficul arată că, în general, echipa lucrează într-o dispoziție bună.

Figura 9 - Amuzamentul echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator

Succesul este rezultatul muncii, însumând rezultatele anumitor proiecte în echipă, și separat pentru fiecare membru al echipei. Figura 10 prezintă rezultatele unui studiu de succes ca una dintre componentele dinamice ale climatului psihologic al echipei. Evaluările succesului au fost împărțite în 3: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. și 5 puncte: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. și Titova I.A. Astfel, jumătate din echipă o consideră reușită, iar jumătate nu.

Figura 10 - Succesul echipei MDOU Nr. 58 de tip compensator

Astfel, pe baza analizei de mai sus, putem concluziona că starea climatului moral și psihologic al echipei a fost apreciată de către angajații acesteia ca fiind satisfăcătoare.

2.3 Măsuri de îmbunătățire a climatului moral și psihologic în echipă

Potrivit rezultatelor studiului, mai mulți factori joacă un rol uriaș pentru funcționarea eficientă a Instituției Municipale de Învățământ Preșcolar „Grădinița nr. 58 de tip compensator”.

În primul rând, este alegerea stilului de conducere de către lider. Fiecare dintre membrii echipei trebuie să lucreze pentru atingerea unui scop comun (educația tinerei generații).

În al doilea rând, este o serie de activități care contribuie la îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă.

Liderul trebuie să se gândească la probleme propriul stil muncă. Stilul de conducere trebuie urmărit în mod constant. Pentru a alege stilul de conducere potrivit, trebuie să cunoști: cerințele postului, propriile abilități și înclinații.

Șeful MDOU nr. 58 de tip compensator pentru reglarea cu succes a climatului moral și psihologic trebuie să aibă:

) nu numai cunoașterea principiilor generale de conducere a organizațiilor sociale formulate de teoria modernă a managementului, ci și capacitatea de a le folosi pentru reglarea climatului moral și psihologic al echipei;

) nivelul cunoștințelor teoretice generale despre esența climatului moral și psihologic, factorii care îl influențează și modalitățile care îl reglementează;

) profunzimea analizei pe această bază teoretică generală a situațiilor specifice, care necesită în fiecare caz individual un set unic special de metode și mijloace de reglare a climatului moral și psihologic;

) gradul de conformare a metodelor alese de ajustare a climatului moral si psihologic al echipei de situatia de periculozitate actuala si continutul specific al acesteia.

Menținerea și consolidarea cooperării, relațiilor de asistență reciprocă este sarcina centrala MDOU Nr.58 de tip compensator, intreaga metodologie de imbunatatire a climatului moral si psihologic in echipa. Această metodologie se bazează pe o natură complexă, care include metode de natură socio-psihologică, organizațională, managerială, morală și etică.

Cele mai importante dintre metodele socio-psihologice sunt axate pe corectarea gândurilor, sentimentelor și stărilor de spirit ale angajaților instituției:

Prima metodă este metoda consimțământului. Presupune organizarea de evenimente menite să identifice un domeniu mai mult sau mai puțin larg de interese comune, membrii echipei se cunosc mai bine, se obișnuiesc să lucreze împreună și să rezolve împreună problemele care apar.

A doua metodă este metoda bunăvoinței. Implica dezvoltarea abilitatii de a empatiza si simpatiza cu alti oameni, de a le intelege starile interne, disponibilitatea de a oferi asistenta practica unui coleg.

A treia metodă este metoda de menținere a reputației unui coleg, respectul pentru demnitatea acestuia. Această metodă este utilizată în toate formele de comunicare interpersonală.

A patra metodă este metoda complementară. Luarea în considerare și utilizarea cu pricepere nu numai a abilităților, ci și a deficiențelor persoanelor care sunt strâns legate între ele, ajută la consolidarea încredere reciprocăși respectul față de oameni, cooperarea lor, care contribuie la dezvoltarea unui climat moral și psihologic favorabil.

A cincea metodă este metoda nediscriminării persoanelor. Această metodă presupune excluderea sublinierii superiorității unui membru al grupului față de altul, a oricăror diferențe între ele.

Și, în sfârșit, ultima dintre metodele psihologice, metodă care poate fi numită condiționat metoda mângâirii psihologice. El presupune că stările de spirit ale oamenilor, sentimentele lor pot fi reglate și au nevoie de un anumit sprijin. Pentru a face acest lucru, instituția este invitată să petreacă odihna comună a membrilor echipei. Aceste activități și activități similare ameliorează stresul psihologic, contribuie la eliberare emoțională, provoacă sentimente pozitive de simpatie reciprocă și creează astfel o atmosferă morală și psihologică în organizație care îngreunează apariția conflictelor.

Din toate cele de mai sus, putem concluziona că activitățile care îmbunătățesc climatul moral și psihologic asigură păstrarea relațiilor normale de afaceri, întăresc respect reciprocși încredere.

Instituția în ansamblu trebuie să implementeze o serie de măsuri consistente, prin realizarea cărora să poată realiza o cooperare puternică, coeziunea forței de muncă și un climat moral și psihologic favorabil la nivel organizațional și managerial:

În primul rând, compania trebuie să-și stabilească obiective pentru termen lung 10 - 15 ani, care ar trebui să vizeze introducerea de noi tehnologii de învățare, atât pentru copii, cât și pentru formarea și dezvoltarea angajaților, crestere constanta calitatea serviciilor oferite. De asta depind în primul rând stabilitatea instituției, precum și îmbunătățirea climatului moral și psihologic al echipei.

Recunoașterea ideilor noi ca principală valoare a oricărei afaceri este crearea unui climat care încurajează inovația. Introducerea inovațiilor creează condiții pentru tensiunea creativă a oamenilor, restrânge semnificativ posibilitatea de stres psihologic. caracter negativ care provoacă un climat moral și psihologic negativ în echipă.

Șeful MDOU nr. 58 de tip compensator trebuie să depună eforturi pentru selecția și educarea angajaților profesioniști eficienți. Aceasta implică un astfel de cadru al muncii manageriale, în care cei mai obișnuiți oameni oferă un rezultat extraordinar. Managerul ar trebui să se ocupe de creșterea profesională, de îmbunătățirea angajaților, solicitându-le să reflecteze în mod constant și să ajusteze atât scopul, cât și modalitățile de a-l atinge.

Pentru a îmbunătăți climatul moral și psihologic în echipă, fără a reduce productivitatea, liderul trebuie să țină cont de următoarele recomandări:

gândiți-vă la acuratețea evaluării abilităților și înclinațiilor angajaților lor.

nu neglijați „birocrația”, adică o definire clară a funcțiilor, puterilor și limitelor de responsabilitate ale angajaților. Acest lucru previne manifestări negative climatul moral și psihologic.

demonstrați-vă încrederea și sprijinul subordonaților mai des.

utilizați un stil de conducere adecvat situației specifice de producție și caracteristicilor componenței angajaților.

în cazul eșecurilor angajaților, în primul rând, evaluați circumstanțele în care persoana a acționat, și nu calitățile sale personale.

nu exclude compromisurile, concesiile, scuzele din arsenalul mijloacelor de comunicare cu subalternii.

nu folosiți sarcasmul, ironia, umorul îndreptat către subordonat într-o conversație cu subalternii.

Critica angajaților ar trebui să fie o critică constructivă și etică.

Implementarea de către șeful MDOU nr. 58 a tipului compensatoriu a acestor recomandări, care sunt simple în principiu, poate afecta foarte semnificativ climatul moral și psihologic din echipă.

Toate recomandările de mai sus pentru îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă le au caracter general. Situația specifică este întotdeauna unică, deoarece este determinată de individualitatea fiecărui membru al unei echipe date (temperamentul, caracterul, stilul său de comportament etc.). În plus, formarea climatului moral și psihologic în echipă depinde în mare măsură de fondul general al vieții, adică de cât de succes avem în afara echipei, de factori generali sociali, familiali, de vârstă și alți factori.

Climatul moral și psihologic al echipei, care se dezvăluie, în primul rând, în relația oamenilor între ei și cu cauza comună, dar asta nu este tot. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, viziunea lor asupra lumii și viziunea asupra lumii. Iar acest lucru, la rândul său, poate afecta întregul sistem de orientări valorice al unei persoane care este membru al acestei echipe. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel și în relație cu fiecare dintre membrii colectivului cu el însuși. Se cristalizează ultima dintre relații și o anumită situație - forma socială a relației de sine și a conștiinței de sine a individului.

Fiecare dintre membrii colectivului, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, dezvoltă în sine conștiința corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu” în cadrul acestei comunități particulare de oameni. .

Destul de des, în echipă apar oameni care sunt nemulțumiți de orice aspect al activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept motiv sau motiv pentru formarea unui climat nefavorabil în echipă.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că pentru a obține rezultatul dorit, și anume un climat moral și psihologic favorabil, se propune următorul sistem recomandări pentru conducerea instituției de învățământ preșcolar municipal „Grădinița nr. 58 de tip compensator”:

aplica tehnica posesiunii prin sugestie, persuasiune cu subalternii;

conduce loc de munca permanent conform evaluării climatului moral și psihologic din echipă;

să poată rezolva conflictele care apar în echipă și să ajute în cazul unor situații stresante;

cunoașteți ce stiluri de conducere și leadership există și operați cu pricepere cu ele;

să poată elibera tensiunea internă a echipei atunci când este necesar;

să poată susține întotdeauna subordonații în orice demers;

să poată evalua în mod obiectiv trăsăturile de caracter pozitive ale subordonaților lor și să le dezvolte;

desfășoară activități regulate pentru a crea un climat moral și psihologic pozitiv, folosind metodele de mai sus;

încearcă să adere la un stil de conducere democratic: să fii un adevărat lider al echipei.

În concluzie, au fost elaborate și propuse următoarele recomandări pentru conducătorul Instituției de învățământ preșcolar municipal „Grădinița nr. 58 de tip compensator”:

o evaluare obiectivă a capacităților cuiva și dezvoltarea calităților lipsă în sine care ar contribui la creșterea autorității și ar permite cuiva să fie un model de urmat (de exemplu, atenție la problemele altor oameni, onestitate, capacitatea de a asculta);

utilizarea unor metode diferite, în funcție de situație, de conducere. Cu toate acestea, cel mai bine este să aderați la un stil democratic și, atunci când rezolvați probleme comune, luați în considerare opinia angajaților;

fii exigent nu numai față de subordonați, ci și față de tine, străduiește-te să te perfecționezi;

cauta o abordare fata de fiecare dintre angajati, tinand cont de caracteristicile sale personale (caracter, temperament etc.), precum si de calitati de afaceri;

tratați toți membrii echipei în mod corect;

ca un stimulent pentru a utiliza stimulente, bonusuri mai des;

invata sa previi conflictele emergente si sa le rezolvi pe cele care au aparut deja, cu cele mai mici pagube;

să fie flexibil și capabil să facă compromisuri atunci când îi convinge pe alții;

desfășoară activități regulate pentru a evalua și a crea un climat moral și psihologic pozitiv.

Rezumând, putem concluziona că liderii de orice rang și indiferent de mărimea grupului ar trebui să-și amintească întotdeauna importanța unui climat moral și psihologic pozitiv în echipă, să-și construiască în mod conștient comportamentul și să aleagă cel mai optim stil de conducere pentru a crește eficiența. a procesului de lucru și a succesului întregii organizații. Iar subordonații ar trebui să depună eforturi pentru inovare și îmbunătățire, astfel încât să aibă întotdeauna dorința de a lucra și de a fi la cerere.

Concluzie

În această lucrare a fost realizată o analiză teoretică a conceptului de climat moral și psihologic în echipă.

Climatul moral și psihologic este starea de spirit psihologică dintr-un grup, care reflectă natura relației dintre oameni, tonul predominant al dispoziției publice, nivelul de management, condițiile și caracteristicile muncii și petrecerii timpului liber în această echipă.

Echipa - un grup, un set de oameni care lucrează într-o singură organizație, la o întreprindere, uniți prin activități comune în cadrul oricărei organizații; aceasta este cea mai înaltă formă a unui grup organizat în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul semnificativ personal și valoros din punct de vedere social al activității de grup.

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în diversele forme ale activităților acestora. la cap, om de afaceri este important să se cunoască modalitățile de formare a climatului moral și psihologic și mecanismele de team building. În deciziile lor de conducere, în pregătirea, pregătirea și plasarea personalului, este necesară utilizarea acestor modalități, realizându-se coordonarea optimă a interacțiunii interpersonale a membrilor echipei într-o activitate comună specifică.

Cele mai importante semne ale unui climat moral și psihologic favorabil sunt: încrederea și exigențele ridicate ale membrilor grupului unul față de celălalt; critică binevoitoare și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă; lipsa presiunii managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup; conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și la stadiul de implementare a acestora; satisfacție față de apartenența la echipă; un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare în oricare dintre membrii echipei; asumarea răspunderii pentru starea de fapt din grup de către fiecare dintre membrii acestuia etc.

Studiile efectuate au arătat că munca are o relevanță deosebită în acest moment, întrucât acum s-a acordat o atenție deosebită formării unui climat moral și psihologic favorabil prin cea mai eficientă interacțiune între lider și subordonați.

Liderii ar trebui să acorde mai multă atenție calitati umane subordonații lor, capacitatea lor de a rezolva sarcini. Ratele ridicate de învechire și schimbarea constantă îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere.

În activitățile lor practice, liderul nu ar trebui să folosească un singur stil de conducere. El trebuie să se perfecționeze în mod constant în conformitate cu condițiile interne și externe în schimbare.

Folosind modelele discutate în această lucrare, care au fost studiate de diverși cercetători, managerul va fi capabil să analizeze, să selecteze și să evalueze rezultatele utilizării unui anumit stil de conducere într-o anumită situație. Nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale depind de alegerea stilului de conducere, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, de exemplu, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.

Echipa este o colecție de indivizi, o influență semnificativă asupra formării situației psihologice interne în echipă are dezvoltarea individului.

Liderul nu poate decât să influențeze sfera psihologică a grupului. În plus, crearea unui climat pozitiv în echipă este responsabilitatea sa imediată.

Bibliografie:

1. Psihologie generală / editat de prof. A.V. Petrovsky.M .: Educaţie, 1970.- 139 p.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Psihologia și etica managementului și afacerilor, manual, 2000.- 206 p.

N.N. Veresov, Psihologia managementului, manual, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 p.

IN SI. Lebedev, Psihologie și management, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.

O.S. Vikhansky, A. I. Naumov. - Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M.: Economist, 2008. - 670 p.

Kolominsky Ya.L. Psihologia relațiilor în grupuri mici: Proc. indemnizație - ed. a II-a, add. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

Kon I.S. Psihologia tinereții timpurii. - M.: Iluminismul, 1989. - 256 p.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Psihologie socială industrială. - Sankt Petersburg: Editura Universității din Sankt Petersburg, 1997. - 576 p.

Rean, A.A. Studiul psihologiei personalității [Text] / A.A. Rean - Sankt Petersburg: Editura: Editura Mikhailova V.A., 1999.- 288 p.

Robert M.A., Tilman F. Psihologia unui individ și a unui grup. -- M.: Progres, 1988 - 365 p.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. „Cartea de referință psihologică a profesorului” M. Educație, 1991.- p.161.

G.M. Andreeva Psihologie socială, M. 1974.- p.195.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivarea si stimularea personalului. - M.: Infra-M, 2009.- 524 p.

Management în Rusia și în străinătate Nr. 2 „Kobleva A.L. „Managementul motivațional ca factor de îmbunătățire a eficienței managementului personalului” 2010.- 27-30 p.

Organizarea unei vacanțe corporative: un ghid metodologic / comp. I. Gavrilov, Iu. Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 p.

Rozanova V.A. Psihologia activității manageriale. - M.: Examen, 2003. - 192 p.

Vesnin V.R. Fundamentele managementului. - Ed. a II-a. - M .: OOO TD "Elite - 2000". - 368 p.

În Siegert şi L. Lang. Conduce fără conflict. - M.: Economie, 1990. - 222 p.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. management. Manual. - M.: Gardariki, 1998. - 279 p.

Psihologie sociala. Scurt eseu / Ed. ed. G. P. Predvechny și Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 p.

Semenov A.K., Maslova E.L. Psihologia și etica managementului și afacerilor.: Proc. indemnizatie. - M.: Marketing, 1999. - 200 p.

Krichevsky R.L. Dacă ești un lider: Experimente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi. - M.: Norma, 1993. - 302 p.

Lipsits I. Secretele unui lider iscusit. - M.: Norma, 1991. - 195p.

management. Manual / ed. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 p.

Fundamentele managementului. Manual / ed. prof. D.D. Vachugova. - M.: Şcoala superioară, 2003. - 376 p.

Utkin E.A. Curs de management. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 p.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Climatul psihologic este o componentă importantă a funcționării eficiente a echipei, deoarece afectează productivitatea personală a angajaților, precum și coerența și sinergia echipei. Din punct de vedere istoric, în ciuda interesului pentru educația colectivă în psihologia rusă, apoi sovietică, problema atmosferei de grup psihologic, compatibilitatea și coeziunea colectivă în știință a fost ridicată pentru prima dată în Occident. Acest lucru s-a datorat prezenței ordine socială la dezvoltarea temei. Psihologii de afaceri au avut o întrebare - cum, pe lângă stimulentele materiale, este posibil să se realizeze o creștere a productivității în grupuri. Psihotehnicienii de atunci au aflat că productivitatea muncii este legată de compatibilitatea personalităţilor angajaţilor din grup.

Climatul psihologic este favorabil sau nefavorabil. Dacă este imposibil să fii într-un grup pentru muncă, chiar și cu un interes inițial puternic, acesta va scădea constant.

Conceptul de climat socio-psihologic

În fiecare grupă există o atmosferă competitivă, care poate fi urmărită chiar și în lumea animalelor și a grupelor de copii, unde subiecții înșiși nu sunt încă conștienți de acest lucru, dar unii dintre ei se remarcă mereu ca mai proactivi, sociabili și pricepuți. Se formează o anumită ierarhie de conducere și subordonare, iar aici ar trebui incluse mecanisme culturale de interacțiune.

Cum pot oamenii să navigheze în relațiile lor în colective? Este necesar să se selecteze oamenii în grupuri conform principiului care s-a făcut în Occident de mai bine de 100 de ani. Astăzi, însă, majoritatea echipelor noastre se formează spontan, fără a respecta niciun principiu. Ocazional, sarcina de a forma o echipă coordonată eficientă este încredințată marilor întreprinderi private sau agențiilor guvernamentale specializate. În alte cazuri, o atmosferă psihologică favorabilă este o raritate, adesea chiar un accident.

Pe lângă structura formală de management al relațiilor, dacă este prezentă în grup, există o structură informală de conducere. Este important dacă structura oficială se potrivește cu cea informală. Este bine pentru echipă dacă liderul este numit lider și în simțul psihologic. Altfel, atunci când conducerea numește o persoană din ea însăși, iar în cadrul echipei, mai mult, mai există un lider informal, confruntările sunt inevitabile.

Echipa poate exista nominal, participanții pot comunica foarte superficial sau chiar să nu interacționeze deloc, așa cum se întâmplă, de exemplu, cu grupuri de studenți ai cursurilor prin corespondență sau cu o echipă de manageri ai filialelor situate în diferite orașe. Pentru ca în echipă să se formeze un climat psihologic favorabil, este necesar ca participanții să fie efectiv în ea, apartenența lor la echipă, interacțiunea lor.

Pentru a crea un climat pozitiv, ei recurg la cursuri speciale, antrenamente la etapele de pregătire avansată și jocuri de raliu corporativ. Oamenii din interiorul sistemului nu sunt capabili să se reanima pe ei înșiși și relațiile. În jocurile pentru interacțiune, când trebuie să intre chiar și angajați de diferite vârste și statusuri contact fizic, se țin, se ridică unul pe celălalt, se uită, comunică, își scot măștile, se îndepărtează de rolurile atribuite și încep să se exprime în comunicare live. Acțiunile comune și transparența, atunci când o persoană este văzută în activitate, contribuie la creșterea încrederii, se îmbunătățește climatul moral și psihologic din echipă.

Cu toate acestea, încercările de a aduna echipa prin valorile corporative și de a petrece timp împreună nu au întotdeauna succes. Adesea, acestea sunt efectuate doar nominal pentru sarcina guvernului, pe teren chiar și fără participarea profesioniștilor și sunt de natură superficială. Acest lucru se întâmplă atunci când sună sloganuri frumoase care nu găsesc un răspuns la oamenii vii, nu sunt legate de realitatea lor psihologică intrapersonală și interpersonală. Aici sunt importante și calitățile psihologice ale persoanei în sine. Aroganța, suspiciunea, lăudăroșia, chiar și reticența obișnuită resping oamenii și devin premise. Atunci este posibil să raliezi echipa doar prin rezolvarea unor probleme ascunse, confruntări prelungite care reduc la nimic climatul moral și psihologic din echipă. Este necesară și participarea conducerii în sine, care este o parte inseparabilă a echipei.

Astăzi, colectivismul este de domeniul trecutului, indiferent de ceea ce este declarat, dar domină în majoritatea grupurilor. Etica corporativă, în special în comunitățile înalt specializate ale militarilor, medicilor, profesorilor, protejează parțial o persoană, facilitând responsabilitatea personală și chiar înlocuiește parțial ideologia, valorile și normele comune apar în cadrul unui grup profesional.

Într-o echipă adevărată, angajații își doresc și își recunosc interschimbabilitatea, dar sunt conștienți de ei înșiși ca asociație, simt că sunt unul pentru celălalt, integranți ca grup. Compatibilitatea psihologică înseamnă că componența actuală a grupului este posibilă pentru atingerea scopurilor activității. În timp ce coeziunea psihologică, din punctul de vedere al psihologiei sociale, înseamnă că această alcătuire a grupului nu este doar posibilă, ci integrată. cel mai bun mod, toată lumea îi percepe pe toți ca pe o persoană necesară și pozitivă.

Climatul socio-psihologic în echipă și semnificația acestuia

Climatul echipei este cel mai adesea amenințat de. Cu toate acestea, până la urmă, conflictele sunt un fenomen natural care nu poate fi evitat și nu ar trebui să încercăm să le excludem complet din practicile de muncă. Conflictele nu trebuie de temut, dar trebuie gestionate. Teorie conflict real relevă faptul că atunci când suntem separați pe părți opuse ale baricadelor, avem interese diferite, aparținem grupuri diferite, noi avem statut diferit- intotdeauna aceasta situatie poate fi descrisa ca un conflict latent. După ce a studiat regulile de comunicare fără conflicte, managerul va putea să le transmită angajaților, ceea ce va ajuta la stingerea conflictelor sau la scoaterea din mediul de lucru.

Conflictul are un rol diagnostic, mai mult, poate și trebuie considerat ca un fel de punct critic care poate fi întotdeauna depășit. Cu strategia corectă, chiar și prin acest conflict, poți atinge un nou nivel de comunicare, interacțiune eficientă. Există și persoane mai mult sau mai puțin conflictuale, care pot fi evaluate deja în timpul selecției și nu pot fi incluse persoană conflictuală la echipa.

De ce apar conflictele cel mai des? Motivele pentru aceasta sunt psihologice și sociologice. Componenta psihologică aici este că unii oameni au un caracter nesănătos, o atitudine proastă față de colegi, muncă. Cea sociologică se dezvăluie prin teoria grupurilor informale, explicând conflictele prin confruntarea lor.

Potrivit Litvak, fiecare echipă are trei subgrupe principale. Primul este educațional și carierist. Sunt oameni care studiază, stăpânesc constant noi metode progresive, vor să se perfecționeze, să eficientizeze munca. Al doilea grup se numește cultural și divertisment. Aceștia sunt oameni care lucrează bine, însă, îndeplinesc sarcini doar „de la și către”, având propriile interese, hobby-uri sau altă profesie, mai interesantă. Vor să lase totul așa cum este acum, să nu facă schimbări, să nu învețe. Iar al treilea grup este așa-numitul alcoolic. Scopurile fiecărui grup sunt diferite - grupul educațional și carierist vrea să se dezvolte, grupul cultural și de divertisment vrea să fie lăsat în pace, iar grupul alcoolic vrea să bea.

Când doar una dintre grupurile de mai sus este prezentă în echipă, aceasta este o echipă stabilă, conflictele în ea sunt puțin probabile. Dar deja în prezența unui grup educațional și carierist și a unui al doilea grup, cultural și de divertisment, conflictele sunt inevitabile. Liderul este mai probabil să fie educațional și carierist, iar sarcina lui este să-și formeze propriul grup dominant, atunci echipa va fi stabilă și eficientă, deoarece un alt grup, care se află în minoritate, nu va putea contracara. Află cine aparține grupului tău și pariază pe ei, acordă-le sprijin, arată că ai încredere în ei, că ești din același grup.

Ce să faci cu un grup de alcoolici? În mod clar, concediat. Pentru că dacă nu scoți un măr putred din farfurie, totul se va strică. Dar cultural și divertisment? Dacă participanții săi îndeplinesc sarcinile bine, nu se opun, nu se opune conducerii, nu se amestecă, iar grupul este mic, poți lucra cu ei, dar să știi că pe termen lung nu vor deveni adepții tăi.

Stilul de management poate fi ales dintre autoritar, democratic sau permisiv. Se recomandă cea de mijloc, democratică, se poate recurge la cea autoritară în situații de urgență, iar cea conniventă poate fi folosită în legătură, de exemplu, cu o muncă simplă pe care subordonatul a făcut-o deja de multe ori.

Ce este mai bine de folosit - rivalitatea sau cooperarea? Poate părea că rivalitatea este mai eficientă, pe măsură ce colegii se luptă între ei, lucrează din ce în ce mai bine, străduindu-se să fie apreciați. Cu toate acestea, din perspectivă strategică, aceasta este mai mult relatie periculoasa plină de o izbucnire a luptei pentru resurse și influență. Cooperarea este mai profitabilă pe termen lung, mai ales pentru grupul educațional și carierist. Oferă o atitudine grijuliu și sprijin fiecărui angajat al echipei, ceea ce oferă de-a lungul timpului încrederea și un simț al integrității grupului, ale cărui interese oamenii le pot pune mai presus de ale lor.

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

Toată lumea a auzit despre rolul climatului psihologic, înțelege importanța acestuia, dar puțini oameni sunt cu adevărat implicați în el. Mai mult, acest lucru este necesar și chiar costisitor justificat, deoarece majoritatea conflictelor sunt de natură ascunsă, de multe ori nici măcar nu se manifestă, totuși, tensiunea dintre personalitățile incompatibile este adesea trăită acut de ambele părți, luând resurse care ar putea fi investite în procesul de muncă. .

Este important să se creeze atmosfera psihologică potrivită și să investească în confortul participanților. Așadar, în echipa educațională s-a efectuat o psihodiagnostic a copiilor și s-au găsit puncte slabe de interacțiune pentru fiecare. Copiii au fost rugați apoi să se așeze așa cum doresc. Este de remarcat faptul că toată lumea a încercat să aleagă un loc cu acel coleg de clasă care îi este complementar în ceea ce privește personalitatea, compensând astfel slăbiciunile. În acele echipe care țin cont caracteristici psihologice, oamenii se îmbolnăvesc mai puțin și demonstrează o productivitate mai mare.

La locul de muncă, unde există un climat psihologic favorabil, angajații țin nu din cauza stabilității sau a salariului, ci din dorința lor, ei apreciază starea pe care o primesc la locul de muncă. Care sunt factorii de confort psihologic?

Crearea unui climat pozitiv este influențată în mare măsură nu de psihologul corporativ sau de departamentul de personal, ci de supervizorul imediat. La fel de important este umărul prietenos al unui coleg. Întrebați angajații într-o atmosferă relaxată dacă simt că în apropiere sunt oameni gata să ajute și să le ofere un umăr de sprijin.

Angajatul trebuie să știe că este certat doar pentru greșeli reale. Aici are toate șansele să-și construiască o carieră, nu există nepotism și nici numiri în funcții de conducere „prin conexiuni”. Mai mult, ar trebui să aibă oportunitatea nu numai profesional și personal, ci și personal să se dezvolte. Este acesta un loc de muncă în care învață mai mult, crește deasupra lui însuși din punct de vedere intelectual, moral, psihologic? Aflați dacă un angajat este dispus să rămână la muncă suplimentară. Și, dacă este pregătit, nu-l lăsa niciodată să lucreze peste program. Trebuie să depășești așteptările oamenilor, iar atunci aceștia se vor simți mulțumiți.

Există umor în echipă? Umorul ajută să faci față muncii stresante, nervoase, mai ales în domeniul lucrului cu oamenii, vânzărilor, tranzacțiilor mari. Asigurați-vă că sărbătoriți în mod regulat unele sărbători la locul de muncă, fie că este ziua de naștere a unui angajat, a companiei sau a unor date general recunoscute - nu contează ce fel de sărbătoare și la ce amploare este sărbătorită, important este ca angajații să fie împreună , deschideți-vă și fiți eliberați.

Unii manageri consideră că prietenia dintre colegi este inacceptabilă. Cu ce nu sunt de acord psihologii, argumentând necesitatea interacțiunii angajaților prin canale informale pentru funcționare naturală, confort și chiar team building. Persoana și locul de muncă trebuie tratate nu numai ca un element al sistemului, ci ca un individ. Dacă o persoană se realizează ca o personalitate cu drepturi depline la locul de muncă, acest lucru indică munca eficienta intreaga organizatie.

Un manager cu probleme într-o echipă ar trebui să-și reconsidere stilul de conducere și chiar uneori el însuși, caracterul, caracteristicile personale care se manifestă în raport cu angajații. Cel mai acceptabil în majoritatea organizațiilor de astăzi este un stil de leadership flexibil, situațional, care necesită ca un manager să combine diferite stiluri de conducere în funcție de obiective. Stilul autoritar devine mai rar și mai inacceptabil, în timp ce cel democratic domină ca stil principal. Din partea atmosferei psihologice, echipele cu conducere democratică flexibilă arată mult mai atractive și sunt mai dezirabile pentru candidați.

Cu toate acestea, prima greșeală apare cel mai adesea în momentul formării echipei din cauza lipsei selecției profesionale și a diagnosticelor de compatibilitate pentru a crea o echipă bine coordonată. Motivele pot fi deficiențele serviciilor de personal, ale psihologului și ale managerului, atunci când aceștia sunt prezenți personal la interviu. Chiar dacă se urmărește reorganizarea echipei mai târziu, ținând cont de nevoile și caracteristicile organizației și ale echipei de management, folosind serviciile profesioniștilor, după ceva timp acest lucru aduce rezultate pozitive.

Psihologii, spre deosebire, din păcate, de mulți lideri, au o abordare de design pozitivă a personalității, conform căreia o persoană poate fi întotdeauna dezvoltată. Dacă o persoană, de exemplu, este în conflict, dar, așa cum se întâmplă adesea, un profesionist valoros, dacă are o dorință, lucrând cu un psiholog, puteți reduce gradul conflictului său personal.

Portal pentru student. Autoinstruire

Metode de evaluare a situației emoționale în echipă

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

Metode de creare a unui climat psihologic favorabil în echipă

Climă favorabilă și nefavorabilă

Structura climatului

nivelurile climatice

Static

Dinamic

Diagnosticare climatică

Semne care caracterizează clima

Ce afectează clima

Crearea unui climat favorabil

Satisfacția ca criteriu

Postfaţă

Îndrumare

Conceptul de climat socio-psihologic

Climatul socio-psihologic în echipă și semnificația acestuia

Crearea unui climat psihologic favorabil în echipă

ARTICOLE SIMILARE