გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი, ე.ი. თანამშრომელთა ურთიერთობა, მნიშვნელოვანი გავლენაშრომის ეფექტურობაზე, თანამშრომლების ორგანიზაციისადმი დამოკიდებულებაზე, მათ უშუალო მოვალეობებზე და მენეჯმენტზე. ხელქვეითთა ​​გუნდში ხელსაყრელი ატმოსფეროსა და კარგი განწყობის შექმნის უნარი ყველა ლიდერის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა. თუ გუნდში არ არის სოციალური დაძაბულობა, თანამშრომელთა ურთიერთობა მეგობრული და ამხანაგურია, ასეთ გარემოში ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია ბევრად უფრო სწრაფი და ადვილი ხდება.

ორგანიზაციის პერსონალს შორის სოციალური დაძაბულობის არარსებობის გამო უმჯობესდება შრომისუნარიანობა, აქტიურობა და თანამშრომლების კეთილდღეობა. საზოგადოებაში ხელსაყრელი გარემოს გამორჩეული ნიშნებია:

• დამსაქმებლების ერთმანეთის მიმართ მომთხოვნი დამოკიდებულება დამყარებული ნდობის ურთიერთობებით;
• ობიექტური კრიტიკა ბიზნესის თვისებებთან დაკავშირებით;
• გუნდში განხილულ ცალკეულ საკითხებთან დაკავშირებით პოზიციის თავისუფლად განსაზღვრა;
• ორგანიზაციის ფუნქციონირების მიზნებისა და გარკვეული საწარმოო ამოცანების განხორციელების პროგრესის შესახებ ინფორმირებულობის მაღალი დონე;
• ერთგულება საწარმოს, მენეჯმენტისა და პერსონალის მიმართ;
• გუნდში თითოეული თანამშრომელი მზად არის პასუხისმგებლობა აიღოს მთელი ჯგუფის მუშაობის შედეგებზე;
• გუნდის თითოეულ წევრს დახმარებისა და მხარდაჭერის სურვილი.

ამავდროულად, ჯგუფში არსებული ფსიქოლოგიური მდგომარეობა დამოკიდებულია სხვადასხვა ფაქტორებზე. ეს არის ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობები, რომლებიც განისაზღვრება როგორც ჰორიზონტალური, ისე ვერტიკალური კავშირებით. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველსაყოფად, მთელი საწარმოს და თითოეული განყოფილების მენეჯმენტს სჭირდება კომპეტენტურად ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან, მიიღოს უკუკავშირი და ასევე გააკონტროლოს ურთიერთობა იმავე დონის კოლეგებს შორის.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად აუცილებელია მუდმივი საფუძველიარეგულირებს და არეგულირებს მართვის მეთოდებსა და საშუალებებს კონკრეტული გარემოებებისა და პირობების გათვალისწინებით. აუცილებელია სწორად განვასხვავოთ თანამშრომელთა მოვალეობები და უფლებები.

გუნდში ემოციური სიტუაციის შეფასების მეთოდები

სწრაფად, ეფექტურად და მარტივად განსაზღვრავს ფსიქოლოგიურ კლიმატს ტესტის ჯგუფში. ასეთი ტესტის ერთ-ერთი ვარიანტი შეიძლება იყოს სპეციალური ცხრილის ფორმირება, სადაც საპირისპირო მნიშვნელობის მქონე სიტყვების წყვილია დაწერილი. თითოეული თანამშრომელი მოწვეულია აირჩიოს ყველაზე შესაფერისი ვარიანტი ორგანიზაციაში არსებული ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შესაფასებლად. შედეგად, ინდივიდუალური პასუხების საფუძველზე ყალიბდება ზოგადი შეფასება, რომელიც ახასიათებს ემოციურ მდგომარეობას.

კიდევ ერთი მეთოდი შეიძლება იყოს კითხვარი გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატის შესახებ. შემდეგ თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა უპასუხოს რამდენიმე კითხვას. შეჯამება საერთო შედეგებისაშუალებას მისცემს სწორად შეაფასოს გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური მდგომარეობა.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

Ზე ამ მომენტშისაკმაოდ ბევრი განსხვავებული სტრატეგია შემუშავდა ორგანიზაციაში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად. მათი უმეტესობა მოიცავს შემდეგი ინსტრუმენტების გამოყენებას:

• საწარმოს გუნდის ფორმირება თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით. ამავდროულად, სასურველია სხვადასხვა ტიპის ქცევის მქონე მუშაკების გაერთიანება ერთ ჯგუფში. ამრიგად, ჯგუფში ეფექტური და ეფექტური მუშაობისთვის, უნდა გაერთიანდეს ინსტრუქციების მოლოდინი და ინიციატივის მქონე მუშაკები.
• დეპარტამენტების ხელმძღვანელების კომპეტენტური შერჩევა, მათი დროული მომზადება, სასერტიფიკაციო საქმიანობა.
• მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების აუცილებელი თანაფარდობა (ერთი ლიდერისთვის 5-დან 7 ქვეშევრდომამდე).
• ვაკანსიებზე თანამშრომელთა დროული შერჩევა, ასევე პერსონალის სიჭარბის არარსებობა. Ეს ფაქტიიმის გამო, რომ ჭარბი რაოდენობა, ისევე როგორც თანამშრომელთა არასაკმარისი რაოდენობა, იწვევს გუნდში არასტაბილურ ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას. ასეთ სიტუაციებში შეიძლება იყოს კონფლიქტური სიტუაციებირადგან ეს იწვევს არათანაბარ დატვირთვას.
• გამოცდილი და აქტიური თანამშრომლების მხარდაჭერა და ნდობა, რომლებიც არიან და პატივს სცემენ გუნდის სხვა წევრებს შორის.
• კონფლიქტური სიტუაციების პრევენცია და დროული მოგვარება.
• სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ძირითადი კომპონენტების - ქცევის ნორმების, ჯგუფური ღირებულებების, მოლოდინების და ა.შ.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური გარემოს შექმნის მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია ისეთი ღონისძიებების ორგანიზება, როგორიცაა ბიზნეს თამაშები, ტრენინგები და ა.შ.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნის მეთოდები

გუნდში ხელსაყრელი კლიმატის შექმნის ყველაზე გავრცელებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდებია ტრენინგები, არტთერაპია და სხეულის ფსიქოთერაპიის მეთოდები.

ტრენინგები მოიცავს სასწავლო მოდელის გამოყენებას, მიზნების დასახვას და ასევე იძლევა პერსონალის ქცევის გაზომვისა და შეფასებას. ეს შეიძლება იყოს ჯგუფურად გაერთიანებული ტრენინგები. ისინი საშუალებას გაძლევთ მოამზადოთ პერსონალი კარიერის დაგეგმვის, გადაწყვეტილების მიღების, მღელვარებისა და შფოთვის გამკლავების უნარების განვითარებაში და კოლეგებთან კომუნიკაციის უნარების გაუმჯობესებაში.

არტთერაპია ეფუძნება თანამშრომლების შინაგანი მდგომარეობის ასახვას ვიზუალური სურათების დახმარებით. ეს შეიძლება იყოს ხატვა, ქანდაკებების ქანდაკება და მსგავსი. ამ გზით მიღებული სამუშაოები ემსახურება აგრესიული და ნეგატიური მდგომარეობის დონის დადგენას და კონფლიქტების თავიდან აცილებას და მოგვარების საშუალებას.

სხეულის ფსიქოთერაპიის მეთოდები ემყარება ფიზიოლოგიურ და ფსიქიკურ პროცესების ურთიერთობას (ანუ პოზები, მოძრაობები და ჟესტები ასახავს ინდივიდის მახასიათებლებს). ზოგიერთმა საწარმომ მოაწყო სპეციალური ოთახები ფსიქოლოგიური განტვირთვისთვის, რაც საშუალებას გაძლევთ თავი დააღწიოთ ნეგატიურ ემოციებს.

ზემოაღნიშნულთან ერთად არსებობს სხვა მეთოდებიც, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური გარემო. ამ მიზნით ბევრი საწარმო სარგებლობს ფსიქოლოგების მომსახურებით, როგორც სრულ განაკვეთზე, ასევე დროებით.

ეკონომიკური განვითარებისა და ვაჭრობის სამინისტრო

ᲠᲣᲡᲔᲗᲘᲡ ᲤᲔᲓᲔᲠᲐᲪᲘᲐ

მურმანსკის სავაჭრო-ეკონომიკური კოლეჯი

საკურსო სამუშაო

დისციპლინის მიხედვით: მენეჯერული ფსიქოლოგია.

თემა: ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში,

მართვის ასპექტები.

მურმანსკი

თან.
შესავალი …………………………………………………………………………………………	3
ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში………………………………………………	4
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატზე……	9
კოლექტიური რუსულობის მექანიზმები ……………………………………………………	11
დანართი …………………………………………………………………………………	15
სახელმწიფო განრიგი…………………………………………………………………..	16
ᲞᲠᲐᲥᲢᲘᲙᲣᲚᲘ ᲡᲐᲛᲣᲨᲐᲝ ……………………………………………………………………	17
დასკვნა …………………………………………………………………………………….	18
ბიბლიოგრაფია ………………………………………………………………………….	19

შესავალი

თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის პირობებში მუდმივად იზრდება ინტერესი გუნდის სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფენომენის მიმართ. ამ პრობლემის აქტუალობა ნაკარნახევია, პირველ რიგში, გაზრდილი მოთხოვნებით ინდივიდის ფსიქოლოგიური ჩართულობის დონის შესახებ მის სამუშაო საქმიანობაში და ადამიანების ფსიქიკური ცხოვრების გართულებით მათი პირადი პრეტენზიების მუდმივი ზრდით. გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება სოციალური და ფსიქოლოგიური პოტენციალისაზოგადოება და ინდივიდი, უქმნის ადამიანების ცხოვრების ყველაზე სრულფასოვან წესს. შრომითი კოლექტივისათვის ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება შრომის პროდუქტიულობის ზრდისა და პროდუქციის ხარისხისათვის ბრძოლის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობაა. ამავდროულად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდის სოციალური განვითარების დონის მაჩვენებელი და მისი ფსიქოლოგიური რეზერვები, რომელსაც შეუძლია უფრო სრულყოფილი განხორციელება. და ეს, თავის მხრივ, დაკავშირებულია წარმოების სტრუქტურაში სოციალური ფაქტორების გაზრდის პერსპექტივასთან, როგორც ორგანიზაციის, ისე სამუშაო პირობების გაუმჯობესებასთან. თითოეული ინდივიდუალური სამუშაო კოლექტივის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ოპტიმალური დონე დიდწილად განსაზღვრავს საზოგადოების, მთლიანად ქვეყნის ზოგად სოციალურ-პოლიტიკურ, იდეოლოგიურ ატმოსფეროს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მნიშვნელობა ასევე განისაზღვრება იმით, რომ მას შეუძლია იმოქმედოს როგორც ფაქტორი გარკვეული სოციალური ფენომენებისა და პროცესების ეფექტურობაში, იყოს როგორც მათი მდგომარეობის, ასევე მათი ცვლილებების ინდიკატორი სოციალური და გავლენის ქვეშ. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი. სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ასევე მოქმედებს როგორც აქტივობაში პიროვნების ფსიქოლოგიური ჩართულობის დონის პოლიფუნქციური მაჩვენებელი, ამ აქტივობის ფსიქოლოგიური ეფექტურობის საზომი, ინდივიდისა და გუნდის გონებრივი პოტენციალის დონე, მასშტაბი და სიღრმე. იმ ბარიერებს შორის, რომლებიც გუნდის ფსიქოლოგიური რეზერვების რეალიზებას უქმნის. (პარიგინ ბ.დ.)

ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია პირადი და ჯგუფური შესაძლებლობების ოპტიმალურ განხორციელებაზე. ჯგუფში ხელსაყრელი ატმოსფერო არა მხოლოდ ნაყოფიერ გავლენას ახდენს მის შედეგებზე, არამედ ახდენს ადამიანის რესტრუქტურიზაციას, აყალიბებს მის ახალ შესაძლებლობებს და აჩვენებს პოტენციურ შესაძლებლობებს. ამასთან დაკავშირებით საჭიროა ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების სტილის ოპტიმიზაცია.

სოციო-ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები საშუალებას გაძლევთ გავლენა მოახდინოთ ადამიანების ინტერესებზე. გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების დარეგულირება, სამუშაო ძალის ფორმასა და განვითარებაზე ზემოქმედება.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები არის მუშახელზე სოციალურ-ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ტექნიკისა და მეთოდების ერთობლიობა.

ადამიანური რესურსები ნებისმიერი ორგანიზაციის ხერხემალია. ხალხის გარეშე ორგანიზაცია არ არსებობს. მურმანსკის სუვენირების მაღაზია ცხოვრობს და ფუნქციონირებს მხოლოდ იმიტომ, რომ მასში ხალხია. ორგანიზაციაში ადამიანები ქმნიან მის პროდუქტს, ისინი აყალიბებენ ორგანიზაციის კულტურას და მის შიდა კლიმატს, ისინი განსაზღვრავენ რა არის ორგანიზაცია. ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანები ძალიან განსხვავდებიან ერთმანეთისგან მრავალი თვალსაზრისით: სქესი, ასაკი, განათლება, ეროვნება, ოჯახური მდგომარეობა და ა.შ. ყველა ამ განსხვავებას შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს როგორც ცალკეული თანამშრომლის მუშაობისა და ქცევის მახასიათებლებზე, ასევე ორგანიზაციის სხვა წევრების ქმედებებსა და ქცევებზე.

მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები.

პერსონალის მართვა ასოცირდება თანამშრომლების შესაძლებლობების გამოყენებასთან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. HR მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

· პერსონალის შერჩევა და განთავსება;

· კადრების მომზადება და განვითარება;

· შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება;

· სამუშაო ადგილზე პირობების შექმნა;

· პროფკავშირებთან ურთიერთობის შენარჩუნება და შრომითი დავების გადაწყვეტა.

სამუშაოს შედეგები ორი ნაწილისგან შედგება. პირველი არის ის, თუ რას მიაღწია ადამიანმა თავისთვის სტიმულებზე რეაგირებით, რა პრობლემები მოაგვარა მას მასტიმულირებელი გავლენით გამოწვეული საკუთარი თავისთვის. მეორე არის ის, რაც მან გააკეთა ორგანიზაციული გარემოსთვის, ორგანიზაციისთვის იმ სტიმულის საპასუხოდ, რომელიც ორგანიზაციამ მიმართა პიროვნებას.

ძალიან რთულია შეკრება, ადამიანის მოლოდინების და ორგანიზაციის მოლოდინების ერთმანეთთან შესაბამისობა, რადგან ისინი შედგება მრავალი განსხვავებული მოლოდინისგან, რომლებთან შეერთებისთვის საჭიროა გქონდეთ მაღალი კლასის მენეჯმენტის ხელოვნება. .

ინდივიდის ძირითადი მოლოდინების ჯგუფი შედგება მოლოდინებისგან:

· ნაწარმოების ორიგინალურობა და კრეატიულობა;

მუშაობის ენთუზიაზმი და ინტენსივობა;

დამოუკიდებლობის ხარისხი, უფლებები და ძალაუფლება სამსახურში;

· პასუხისმგებლობის ხარისხი და რისკი;

პრესტიჟული და სტატუსის მქონე სამუშაო;

სამუშაოს უფრო ფართო აქტიურ პროცესში ჩართულობის ხარისხი;

· უსაფრთხოებისა და კომფორტის პირობები სამუშაოზე;

· კარგი სამუშაოს აღიარება და წახალისება;

· ხელფასი და პრემიები;

· ორგანიზაციისთვის გაცემული სოციალური უზრუნველყოფა და სხვა სოციალური შეღავათები;

· ზრდისა და განვითარების გარანტიები;

· სამსახურში ქცევის მარეგულირებელი დისციპლინა და სხვა ნორმატიული ასპექტები;

· ორგანიზაციის წევრებს შორის ურთიერთობა;

· ორგანიზაციაში მომუშავე პირები;

თითოეული ინდივიდისთვის განსხვავებულია ამ ცალკეული მოლოდინების ერთობლიობა, რომელიც აყალიბებს მის განზოგადებულ მოლოდინს ორგანიზაციასთან მიმართებაში. უფრო მეტიც, მოლოდინების სტრუქტურა და ინდივიდუალური მოლოდინების დამოკიდებულების შედარებითი ხარისხი თავად ინდივიდზე დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, როგორიცაა მისი პიროვნული მახასიათებლები, მიზნები, კონკრეტული სიტუაცია, რომელშიც ის იმყოფება, ორგანიზაციის მახასიათებლები და ა.

ორგანიზაცია მოელის, რომ ინდივიდი შეასრულებს შემდეგს:

გარკვეული დარგის სპეციალისტი გარკვეული ცოდნითა და კლასიფიკაციით;

· ორგანიზაციის წევრი, რომელიც ხელს უწყობს მის წარმატებულ ფუნქციონირებასა და განვითარებას;

გარკვეული პიროვნული და მორალური თვისებების მქონე ადამიანი;

· ორგანიზაციის წევრი, რომელსაც შეუძლია კოლეგებთან კომუნიკაცია და კარგი ურთიერთობის შენარჩუნება;

ორგანიზაციის წევრი, რომელიც იზიარებს მის ღირებულებებს;

· თანამშრომელი, რომელიც ცდილობს გააუმჯობესოს თავისი საშემსრულებლო შესაძლებლობები;

· ორგანიზაციისადმი თავდადებული და მისი ინტერესების დასაცავად მზადმყოფი პირი;

გარკვეული სამუშაოს შემსრულებელი მზად არის განახორციელოს იგი სათანადო თავდადებით და სათანადო ხარისხის დონეზე;

ორგანიზაციის წევრი, რომელსაც შეუძლია მიიღოს გარკვეული ადგილიორგანიზაციის ფარგლებში და მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა და პასუხისმგებლობა;

თანამშრომელი, რომელიც იცავს ორგანიზაციაში მიღებულ ქცევის სტანდარტებს, რუტინას და ხელმძღვანელობის ბრძანებებს;

ორგანიზაციის ადამიანის მოლოდინების ერთობლიობა, ისევე როგორც თითოეული ინდივიდუალური მოლოდინის ორგანიზაციისთვის მნიშვნელობის ხარისხი, შეიძლება განსხვავდებოდეს ადამიანიდან ადამიანზე. სხვადასხვა ორგანიზაციები. მაშასადამე, შეუძლებელია ორგანიზაციის მოლოდინების ერთი უნივერსალური მოდელის შეთავაზება პიროვნებასთან მიმართებაში და ასევე შეუძლებელია პიროვნების მოლოდინების მსგავსი მოდელის შეთავაზება ორგანიზაციასთან მიმართებაში.

ორგანიზაციაში გაწევრიანებისას ადამიანმა თავად უნდა გააცნობიეროს რა სტანდარტები უნდა დაიცვას კოლეგებთან კომუნიკაციისას, როგორ უნდა ინტერპრეტაცია გაუკეთოს ორგანიზაციის საქმიანობას, რა ფორმით და რა საკითხებზე დაუკავშირდეს მენეჯმენტს, რა ფორმით არის ჩვეულებრივად წასვლა. სამუშაოდ, როგორ არის მიღებული სამუშაო დროის მართვა, ასევე დასვენებისთვის გამოყოფილი დროის მართვა.

თუ ორგანიზაციის წევრი წარმატებით ასრულებს თავის როლს, თუ ამავდროულად ის პირადად კმაყოფილია ორგანიზაციაში მისი საქმიანობის ბუნებით, შინაარსით და შედეგებით და მისი ურთიერთქმედებით ორგანიზაციულ გარემოსთან, მაშინ არ არსებობს კონფლიქტური წინააღმდეგობები, რომლებიც ძირს უთხრის. პიროვნებასა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედება.

როლის სიცხადე გულისხმობს, რომ ადამიანმა, ვინც მას ასრულებს, იცის და ესმის არა მხოლოდ როლის შინაარსი, ე.ი. მისი მუშაობის შინაარსი და მისი განხორციელების მეთოდები, არამედ მისი საქმიანობის კავშირი ორგანიზაციის მიზნებთან და ამოცანებთან, მისი ადგილი გუნდის მიერ შესრულებული სამუშაოს მთლიანობაში. თანამშრომელი თავისი როლის შესასრულებლად დაჯილდოვებულია უფლებებით, იგი იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს ორგანიზაციის წინაშე და იღებს გარკვეულ სტატუსს ორგანიზაციულ გარემოში.

ორგანიზაციაში ეფექტური მენეჯმენტისა და კარგი ურთიერთობებისთვის მნიშვნელოვანია ადგილმდებარეობის სამი ტიპი:

· სამუშაოთი კმაყოფილება;

· მუშაობისადმი ენთუზიაზმი;

· ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ.

რამდენად განვითარებულია ეს დისპოზიციები თანამშრომლებს შორის მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს მათი მუშაობის შედეგებს, არყოფნის რაოდენობას, პერსონალის ბრუნვას და ა.შ.

სტაბილურობა ადამიანის ქცევაში თამაშობს დიდი როლიგარემოსთან ურთიერთობის დამყარებაში. თუ ადამიანი პიროვნულად სტაბილური, პასუხისმგებელი და პროგნოზირებადია, მაშინ გარემო მას დადებითად აღიქვამს. თუ ის მუდმივად გაუწონასწორებელი, კაპრიზული და არაპროგნოზირებადი ნაბიჯების გადადგმისკენ არის მიდრეკილი, მაშინ გუნდი უარყოფითად რეაგირებს ასეთ ადამიანზე.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში ადამიანი მუშაობს კოლეგებით, თანამშრომელთა გარემოცვაში. ის არის ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების წევრი. და ეს განსაკუთრებულად დიდ გავლენას ახდენს მასზე, ან ეხმარება მისი პოტენციალის უფრო სრულყოფილად გამოვლენაში, ან თრგუნავს მის უნარსა და სურვილს, იმუშავოს ნაყოფიერად, სრული თავდადებით. ჯგუფები ძალიან მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ ორგანიზაციის ყველა წევრის ცხოვრებაში.

კოლეგებს შორის ურთიერთობა ქმნის რთულ, ცვალებადი, ურთიერთდაკავშირებულ სისტემას, რომელშიც შეიძლება გამოიყოს რამდენიმე ტიპის ურთიერთობა კვლევის მიზნებისთვის. თითოეული მათგანი მეორისგან აბსოლუტურად დამოუკიდებლად არ არსებობს, მათი დამოუკიდებლობა შედარებითია და მათ შორის ზუსტი საზღვრები არ არსებობს. თუმცა, ისინი ხარისხობრივად განსხვავდებიან.

გუნდური ურთიერთობები შეიძლება იყოს:

ვერტიკალური ურთიერთობები არის ინტერპერსონალური კავშირები, რომლებიც წარმოიქმნება მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს, ლიდერებსა და გუნდის სხვა წევრებს შორის, ზოგადად, ინტრაკოლექტიური ოფიციალური იერარქიის სხვადასხვა პოზიციის მქონე ადამიანებს შორის;

ჰორიზონტალური ურთიერთობები არის ერთსა და იმავე ოფიციალურ და არაოფიციალურ თანამდებობაზე მყოფი გუნდის წევრების ინტერპერსონალური ურთიერთობები (კოლეგები);

ოფიციალური - ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება ოფიციალურ საფუძველზე. ისინი იქმნება კანონით, რეგულირდება წესდებით, დებულებით, დამტკიცებული წესებით;

არაფორმალური - ყალიბდება პიროვნების ადამიანთან პირადი ურთიერთობის საფუძველზე. მათთვის არ არსებობს საყოველთაოდ მიღებული კანონები და ნორმები, მტკიცედ ჩამოყალიბებული მოთხოვნები და რეგულაციები;

ბიზნეს ინტერპერსონალური - ეს არის ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანთა ერთობლივ მუშაობასთან ან მის შესახებ;

პირადი ურთიერთობები ვითარდება შესრულებული სამუშაოს მიუხედავად. კარგად კოორდინირებულ გუნდში იქმნება საქმიანი და პირადი ურთიერთობების სისტემა, რომელიც კარგად ავსებს ერთმანეთს და განსხვავებულ როლს ასრულებს გუნდის წევრების საჭიროებებისა და ინტერესების დაკმაყოფილებაში.

პირადი ურთიერთობები კლასიფიცირდება როგორც არაფორმალური, მაგრამ
ხოლო ყველა ოფიციალური მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული. პირად ურთიერთობებს ზოგჯერ აქვს კურიოზული სინონიმები, როგორიცაა "ფორმის პატივი", "გუნდური სული", "გუნდური სახე" და ა.შ. საგანგებო ან კრიტიკულ სიტუაციებში, ოფიციალური ურთიერთობების არარსებობის ან განადგურების შემთხვევაში, წინა პლანზე მოდის პირადი. განვიხილოთ მათი ზოგიერთი გამოვლინება:

ერთგულება: გუნდის წევრებს შეუძლიათ ერთმანეთთან ჩხუბი და კამათი, მაგრამ გარე გარემოსთვის ისინი ქმნიან ერთიან ფრონტს. შესაძლებელია ერთმანეთის გაკრიტიკება, მაგრამ მტკიცედ გაითვალისწინეთ გარეგანი კრიტიკა;

პატივისცემა: გუნდის წევრები აღიარებენ კოლეგების უპირატესობას, მათ განსაკუთრებულ ცოდნას ზოგიერთ სფეროში და განიხილება მათთან, მიუხედავად პირადი პრეფერენციებისა;

ტოლერანტობა: კოლექტიური წევრები იტანენ ერთმანეთის ნაკლოვანებებს. ზოგიერთ მათგანს შეიძლება ჰქონდეს შემაშფოთებელი ჩვევა, მაგრამ ზოგს ურჩევნია გაუძლოს, ვიდრე სხვასთან იმუშაოს;

სრული ნდობა: კოლექტივის წევრებმა იციან, რომ ისინი მიიღებენ დახმარებას სხვისგან, რადგან ისინი ყოველთვის აძლევენ მას სხვას, როცა საჭიროა.

ამერიკელი ფსიქოლოგის ჯ.მორენოს აზრით, ცნობილია გუნდში ადამიანების ქცევის ოთხი ტიპი, რომლებიც ასახავს ჯგუფის წევრის დამოკიდებულებას მისი ამოცანების, მიზნებისა და ქცევის ნორმების მიმართ, რომლებიც უზრუნველყოფენ მათ:

1. ჯგუფშიდა ვარგისიანობა - ჯგუფის წევრის მიერ ჯგუფის აზრის უკონფლიქტო, არაცნობიერი მიღება. არის ერთგვარი ჰიპნოტიზაცია: ჯგუფის აზრის მიღება ხდება სრულიად არაკრიტიკულად;

2. შესაბამისობა - შეგნებული გარეგანი შეთანხმება ჯგუფის აზრთან, ხოლო შინაგანად არ ეთანხმება მას. ადამიანი შეგნებულად იცვლება საკუთარი შეფასებები, ჯგუფის ზეწოლის ქვეშ, შინაგანად რჩებოდა ამაზე უთანხმოება (შიშველი მეფე);

3. ნეგატივიზმი - ადამიანი ყველაფერში ეწინააღმდეგება ჯგუფის აზრს, ერთი შეხედვით გამოხატავს უკიდურესად დამოუკიდებელ პოზიციას; ის „მიბმულია“ ჯგუფურ აზრთან, მაგრამ ყოველთვის საპირისპირო ნიშნით;

4. კოლექტივიზმი არის ინდივიდის ქცევის სახეობა გუნდში, რომელიც ხასიათდება შერჩევითი დამოკიდებულებით მისი ნებისმიერი გავლენის, ჯგუფის შეხედულებებისადმი, ნაკარნახევია მისი სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნებისა და ამოცანების შეგნებული ერთგულებით.

გუნდში ურთიერთობებისთვის დიდი ფსიქოლოგიური მნიშვნელობა აქვს სიტყვების, სახის გამონათქვამების, ჟესტების, კოლეგების მოქმედებების თავისებურებებს, ინდივიდუალური სიტუაციებიდან და პირობებიდან გამომდინარე. ეს ყველაფერი დამატებითი ინფორმაციის წყაროა.

აიღეთ, მაგალითად, სიტყვა "მადლობა!". ისინი გამოხატავენ, მაგალითად, მადლიერებას გაწეული სამუშაოსთვის, რისთვისაც დიდი დრო დაიხარჯა. "გმადლობთ", თქვა გულითადად, სითბოთი, გამოხატული ხელის ჩამორთმევით ან სხვა ჟესტით, შეუძლია გაგათბობთ, გააუმჯობესოს თქვენი კეთილდღეობა და არ ინანოთ დახარჯული შრომა. „მადლობა“ შეიძლება ითქვას ოფიციალურად, პროტოკოლიდან, საიდანაც შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ განსაკუთრებული არაფერი გაგიკეთებიათ, უბრალოდ შეასრულეთ ჩვეულებრივი სამსახურებრივი მოვალეობა. „მადლობა“ შეიძლება ითქვას ირონიითაც, მინიშნებით, რომ ტყუილად დაკარგე დრო და შენმა შრომამ შედეგი არ მოიტანა.

ასევე მნიშვნელოვანია ინფორმაციის გადაცემის მეთოდი, მაგალითად, ვინ გადასცემს ინფორმაციას, აცნობებს გადაწყვეტილებას: მენეჯერი, მისი მოადგილე თუ ტექნიკური მუშაკი. ინფორმაციის გაზიარება პირადში, ჯგუფის წინაშე ან საჯაროდ ზრდის ან ამცირებს მის ღირებულებას.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სპეციფიკური ფენომენი, რომელიც შედგება პიროვნების მიერ პიროვნების აღქმის თავისებურებებით, ურთიერთგამოცდილი გრძნობებით, შეფასებებითა და მოსაზრებებით, მზადყოფნა, გარკვეული გზით უპასუხოს სხვის სიტყვებსა და ქმედებებს. ეს გავლენას ახდენს გუნდის წევრების კეთილდღეობაზე;

ერთობლივი გადაწყვეტილებების შემუშავების, მიღებისა და განხორციელებისთვის;

ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობის მისაღწევად.

ამრიგად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი შედარებით სტაბილურია ჯგუფში ან გუნდში. გონებრივი დამოკიდებულებამისი წევრები, რომლებიც ვლინდება ერთმანეთთან მიმართებაში, მუშაობაში, მიმდებარე მოვლენებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან ინდივიდუალური, პირადი ღირებულებებისა და ორიენტაციის საფუძველზე.

მოგეხსენებათ, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება იყოს ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი.

ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები:

ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;

კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

კმაყოფილება ფირმის კუთვნილებით:

ტოლერანტობა სხვა ადამიანების მოსაზრებების მიმართ;

ემოციური ჩართულობისა და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი;

პასუხისმგებლობის აღება ჯგუფში არსებულ ვითარებაზე მისი თითოეული წევრის მიერ...

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს გარკვეული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე:

1. მისი წევრების თავსებადობა, გაგებული, როგორც თანამშრომლების თვისებების ყველაზე ხელსაყრელი კომბინაცია, რომელიც უზრუნველყოფს ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობას და თითოეულის პიროვნულ კმაყოფილებას. თავსებადობა გამოიხატება ურთიერთგაგებაში, ურთიერთმიღებაში, თანაგრძნობაში, გუნდის წევრების ერთმანეთის მიმართ თანაგრძნობაში.

არსებობს ორი სახის თავსებადობა: ფსიქოფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური.

ფსიქოფიზიოლოგიური ასოცირდება მუშაკთა ინდივიდუალური გონებრივი აქტივობის სინქრონიზმთან (ჯგუფის წევრების განსხვავებული გამძლეობა, აზროვნების სიჩქარე, აღქმის თავისებურებები, ყურადღება), რაც მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ფიზიკური დატვირთვების განაწილებისა და სამუშაოს გარკვეული ტიპების მინიჭებისას.

ფსიქოლოგიური გულისხმობს პიროვნულის ოპტიმალურ კომბინაციას გონებრივი თვისებები: ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი, შესაძლებლობები, რაც იწვევს ურთიერთგაგებას.

შეუთავსებლობა გამოიხატება გუნდის წევრების სურვილით, თავი აარიდონ ერთმანეთს, ხოლო კონტაქტების გარდაუვალობის შემთხვევაში - ნეგატიურ ემოციურ მდგომარეობებამდე და კონფლიქტამდეც კი.

2. საწარმოს ლიდერის, მენეჯერის, მფლობელის ქცევის სტილი.

3. საწარმოო პროცესის წარმატება ან წარუმატებლობა.

4. ჯილდოებისა და სასჯელების გამოყენებული მასშტაბი.

5. სამუშაო პირობები.

6. სიტუაცია ოჯახში, სამუშაოს გარეთ, თავისუფალი დროის გატარების პირობები.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ბუნებიდან გამომდინარე, მისი გავლენა ადამიანზე განსხვავებული იქნება - ასტიმულირებს მუშაობას, გაახალისებს, შთააგონებს ენერგიას და ნდობას, ან, პირიქით, იმოქმედებს დეპრესიულად, ამცირებს ენერგიას, იწვევს წარმოებას და მორალურ დანაკარგებს.

გარდა ამისა, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს შეუძლია დააჩქაროს ან შეანელოს ბიზნესში საჭირო თანამშრომლის ძირითადი თვისებების განვითარება: მუდმივი ინოვაციისთვის მზადყოფნა, მოქმედების უნარი. ექსტრემალური სიტუაციები, არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მიღება, ინიციატივა და წამოწყება, მზაობა უწყვეტი პროფესიული განვითარებისთვის, პროფესიული და ჰუმანიტარული კულტურის შერწყმა.

შეუძლებელია იმის დათვლა, რომ გუნდში საჭირო ურთიერთობები თავისთავად წარმოიქმნება, ისინი შეგნებულად უნდა ჩამოყალიბდეს.

ღონისძიებები ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად:

პერსონალის დაქირავება თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით. გუნდში მუშაობის მიზნებიდან გამომდინარე, აუცილებელია გაერთიანება განსხვავებული ტიპებიხალხის ქცევა. ძალიან ბევრ სიტუაციაში, ჯგუფი ერთი ტიპის ქცევის წარმომადგენლებთან ერთად აღმოჩნდება არაეფექტური, მაგალითად, თუ მხოლოდ ადამიანები, რომლებიც ელიან ინსტრუქციებს და არ იციან როგორ აიღონ ინიციატივა, ან მხოლოდ მათ, ვისაც უყვარს ბრძანება. , შეიკრიბება.

აუცილებელია ოპტიმალურად შეიზღუდოს ერთი ლიდერის (5-7 ადამიანი) დაქვემდებარებული პირების რაოდენობა;

ზედმეტი მუშაკების და ვაკანსიების არარსებობა. ჯგუფის წევრების ნაკლებობა და სიჭარბე იწვევს მის არასტაბილურობას: არსებობს დაძაბულობისა და კონფლიქტების გაჩენის საფუძველი რამდენიმე პირის სურვილთან დაკავშირებით, დაიკავონ ვაკანტური პოზიცია და მიიღონ დაწინაურება სამსახურში ან კავშირში. ცალკეული მუშაკების არათანაბარი დატვირთვა დამატებითი პირების თანდასწრებით:

საოფისე ეტიკეტი, რომელიც იწყება გარეგნობით.

სამსახურში, ზედმეტად შესამჩნევი, ეგრეთ წოდებული მკვეთრად მოდური ტანსაცმელი, ნათელი კოსმეტიკა და სამკაულების სიმრავლე შეუსაბამოა. მაგრამ ისევე, როგორც კოლეგების მიმართ უპატივცემულობა, ასევე დაწესებულების სტუმრების მიმართ იქნება დაუდევრობა ჩაცმულობაში, დაუდევრობაში, დაუდევრობაში.

სალამი. პირველი მიესალმა შემოსულს. სხვათა შორის, თუ წინა დღით მასა და ვინმეს შორის რაღაც დაძაბულობა შეიქმნა, მაშინ სწორედ ეს მოკლე, სავალდებულო მისალმება ეხმარება ხოლმე სიამაყისთვის მის უმტკივნეულოდ მოცილებას. არ არის საჭირო ხელის ჩამორთმევა და თუ ოთახში რამდენიმე ადამიანი მუშაობს, მაშინ არ არის საჭირო.

სამსახურში ადამიანი ვალდებულია იყოს კორექტული, არავის დააკისროს თავისი გამოცდილება და მით უმეტეს, არ სცადოს ვინმეს „ბოროტების მოწყვეტა“;

გამოყენება სოციალური ფსიქოლოგიური მეთოდებიგუნდის წევრებს შორის ეფექტური ურთიერთგაგებისა და ურთიერთქმედების უნარების განვითარების ხელშეწყობა (თანამშრომლებისადმი გატაცება პირადი მაგალითით, ტრენინგი, საქმიანი თამაში, დარწმუნების მეთოდი და ა.შ.).

არსებობს მრავალი ტექნიკა, რომელიც ხელს უწყობს თანამშრომლებს იყვნენ აქტიური და მაღალი პროდუქტიულობისკენ.

განვიხილოთ ზოგიერთი მათგანი.

1. დაქირავება. მისი ფსიქოლოგიური გავლენა მუშაკზე არის წასვლა სასიამოვნო შთაბეჭდილებამენეჯერთან და გუნდთან პირველი შეხვედრიდან. ამისათვის აუცილებელია მისი გუნდის გაცნობა, მუშაობის ყველა ასპექტის გაცნობა, სამუშაოსთვის საჭირო ყველაფრის უზრუნველყოფა, მასში ჩანერგვა, რომ კარგ საქმეს გააკეთებს. რიგ ფირმაში ახალჩამოსულს ერთვის გამოცდილი მუშაკი, რომელიც მას დახმარებას და დახმარებას უწევს.

2. სრული ინფორმაციაფირმის კუთვნილების შედეგად წარმოქმნილი სარგებლის შესახებ. ამჟამად, რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ, ფულადი ხელფასების გარდა, წახალისების ასეთი ფორმები გამოიყენება როგორც უფასო ან შემცირებული საკვები და მოგზაურობა, ვაუჩერების გადახდა, სანატორიუმი, დასასვენებელი სახლები, უფასო ან შეღავათიანი აქციების მიცემა, სესხები და გაყიდვა. კომპანიის პროდუქტების ღირებულებაში. დაუყოვნებელი ანაზღაურება, რაც იმას ნიშნავს, რომ ხელფასი დროულად არ უნდა გაიყოს თავად სამუშაოს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის კარგავს მასტიმულირებელ მნიშვნელობას. ამიტომ, ყოველკვირეული ხელფასები პრაქტიკულია. რაციონალიზაციის წინადადებებისთვის ჩეკი გაიცემა ადგილზე. თანამშრომელთა სამართლიანი მოპყრობა, ე.ი. თანხვედრის შენარჩუნება იმას შორის, რასაც თანამშრომელი აძლევს ფირმას და რას იღებს მისგან. სამართლიანობა სამსახურებრივი მდგომარეობისა და ანაზღაურების შედარებაშია ცნობილი სხვადასხვა მუშებიგუნდთან ერთად, მათი მუშაობის ხარისხი და შედეგები. თანაბარი სამუშაოსთვის სამართლიანობის პრინციპი არის თანაბარი ანაზღაურება.

გუნდის მშენებლობის მექანიზმები.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის მისი წევრების შედარებით სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა, რომელიც ჭარბობს ჯგუფში ან გუნდში, რომელიც ვლინდება მათი საქმიანობის ყველა მრავალფეროვან ფორმაში. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი განსაზღვრავს გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობის სისტემას ერთმანეთთან, მუშაობასთან, მიმდებარე მოვლენებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან ინდივიდუალური, პიროვნული ღირებულებითი ორიენტაციების საფუძველზე. ლიდერის ან გუნდის წევრის ნებისმიერი ქმედება (განსაკუთრებით ნეგატიური ხასიათის) გავლენას ახდენს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობაზე, დეფორმაციას უკეთებს მას. და პირიქით, ყოველი დადებითი მენეჯერული გადაწყვეტილება, პოზიტიური კოლექტიური მოქმედება აუმჯობესებს მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. პოზიტიური ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის საფუძველია შრომითი კოლექტივის წევრების შრომისადმი დამოკიდებულების სოციალურად მნიშვნელოვანი მოტივები. ამ მოტივების ოპტიმალური კომბინაცია იქნება, თუ ჩართული იქნება სამი კომპონენტი: მატერიალური ინტერესი ამ კონკრეტული სამუშაოს მიმართ, უშუალო ინტერესი შრომითი პროცესისადმი და შრომითი პროცესის შედეგების საჯარო განხილვა.

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის დარწმუნებული ნიშანია გუნდის ყველა წევრის აქტიური მონაწილეობა მენეჯმენტში, რომელსაც შეუძლია თვითმმართველობის ფორმა მიიღოს.

დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კიდევ ერთი ნიშანია გუნდური მუშაობის მაღალი პროდუქტიულობა. შემდეგი ნიშანი არის განვითარებული ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ინტერპერსონალური კონტაქტები საწარმოს შრომით კოლექტივში. ასევე შეიძლება აღინიშნოს ასეთი ნიშანი, როგორც გუნდის დადებითი დამოკიდებულება ინოვაციების მიმართ. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ეპოქაში, სწრაფი განვითარებატექნიკისა და წარმოების ტექნოლოგიების ინოვაციები გარდაუვალია ნებისმიერ გუნდში.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება გუნდის მშენებლობის ერთ-ერთი მექანიზმია. გუნდის ერთიანობის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მექანიზმი არის მისი წევრების ფსიქოლოგიური თავსებადობა. თუნდაც ორი შეუთავსებელი ადამიანის არსებობა (განსაკუთრებით მცირე გუნდებში) სერიოზულად მოქმედებს გუნდში არსებულ ატმოსფეროზე. შედეგები განსაკუთრებით საზიანოა, თუ ოფიციალური მოვალეობებთან უშუალოდ დაკავშირებული ოფიციალური და არაფორმალური ლიდერები ან მენეჯერები (მაგალითად, ოსტატი - მაღაზიის მენეჯერი) შეუთავსებელი აღმოჩნდებიან. ამ პირობებში მთელი გუნდი სიცხეში იქნება. ამიტომ, ფსიქოლოგიური თავსებადობის შესახებ რაიმე ცოდნა მაინც აუცილებელია ყველასთვის, ვინც მუშაობს ადამიანებთან, აყალიბებს სამუშაო გუნდს.

ფსიქოლოგიური თავსებადობის თავისებურება ის არის, რომ ადამიანებს შორის კონტაქტები შუამავალია მათი ქმედებებით და საქმეებით, მოსაზრებებითა და შეფასებებით. შეუთავსებლობა იწვევს მტრობას, ანტიპათიას, კონფლიქტებს და ეს უარყოფითად მოქმედებს ერთობლივ საქმიანობაზე. ჩვენ შეგვიძლია მივცეთ თავსებადობის ცნების შემდეგი განმარტება. ფსიქოლოგიური თავსებადობა არის ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებელი, რომელიც გამოიხატება მისი წევრების უნარში, კოორდინაცია გაუწიონ თავიანთ მოქმედებებს და გააუმჯობესონ ურთიერთობები სხვადასხვა ტიპის ერთობლივ საქმიანობაში.

თუ თავსებადობის ეფექტი ყველაზე ხშირად ხდება გუნდის წევრებს შორის პირად ურთიერთობებში, მაშინ ჰარმონიის ეფექტი არის შედეგი საქმიანი ურთიერთობებიდაკავშირებულია საწარმოო საქმიანობასთან.

ჰარმონია არის ინდივიდთაშორისი ურთიერთქმედების თანმიმდევრულობის მაჩვენებელი კონკრეტული ერთობლივი საქმიანობის პირობებში. ჰარმონია ხასიათდება ინდივიდების ერთობლივი მუშაობის მაღალი პროდუქტიულობით. ამრიგად, თანმიმდევრულობის საფუძველია ზუსტად ერთობლივი საქმიანობის წარმატება და მომგებიანობა, როდესაც მოქმედებების კოორდინაცია წარმოიქმნება მის მონაწილეებს შორის. მ.გ.როგოვმა და ნ.ნ.ობოზოვმა აჩვენეს, რომ გუნდის ნორმალური ფუნქციონირებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ჰარმონია "ლიდერ - მოადგილის" დონეზე.

დისციპლინის დასამყარებლად, პროდუქტიულობის გაზრდისა და ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად, მენეჯერმა უნდა იცოდეს გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობები. / ნებისმიერ გუნდში ურთიერთობის უხილავი ძაფები იჭიმება ადამიანებს შორის, რაც არ შეიძლება აისახოს არცერთ საშტატო მაგიდაზე. ჩნდება არაფორმალური სტრუქტურა, რომელიც აგებულია კოლექტივის წევრების მოწონებაზე და არ მოსწონს. ცნობილია, რომ ჯგუფშიდა კონფლიქტები, როგორც წესი, წარმოიქმნება არაფორმალურ სტრუქტურაში, შემდეგ კი გადადის ფორმალური ურთიერთობების სფეროში, რაც გუნდს მუშაობის ნორმალური რიტმიდან გამოაქვს. როგორც ბევრი ფიქრობს სოციალური ფსიქოლოგები, გუნდის თანმიმდევრულობა, თანმიმდევრულობა განისაზღვრება ფორმალური და არაფორმალური სტრუქტურების ერთიანობის ხარისხით. და რაც უფრო მაღალია ეს ხარისხი, მით უფრო დიდ წარმატებას მიაღწევს გუნდი. ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესწავლის ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც ხელმისაწვდომია ყველა ლიდერისთვის, არის სხვადასხვა სოციალური ფაქტების სიღრმისეული შესწავლა, ასევე ამ გუნდის წევრების კონკრეტული ქმედებები და ქმედებები. ეს სოციალური ფაქტები მოიცავს ურთიერთდახმარებას, მეგობრობას, ჩხუბს, კონფლიქტებს და ა.შ. ამ ფენომენების მუდმივი მონიტორინგი საშუალებას მისცემს ლიდერს შეისწავლოს ქვეშევრდომთა ინტერპერსონალური ურთიერთობები.

მშრომელი ხალხის განათლებისა და სტიმულირების ფსიქოლოგიური არსი მდგომარეობს კარგი შრომისა და ქცევის წახალისებაში, ნეგატიური ქმედებების დასჯაში. გავლენის ეს საშუალებები შესაძლებელს ხდის ადამიანის შენახვას საზოგადოების გარკვეული მორალური მოთხოვნებისა და სახელმწიფოს მიერ შემუშავებული კანონების ფარგლებში. თუმცა, საგანმანათლებლო საქმიანობაში უპირატესობა უნდა მიენიჭოს წახალისებას. სასჯელი, მეორე მხრივ, უნდა განიხილებოდეს, როგორც საგანმანათლებლო გავლენის უკიდურესი ზომა და ადამიანს უნდა შეეძლოს მისი ძალიან ფრთხილად გამოყენება. ადამიანის მუდმივი შიში იმისა, რომ ის შეიძლება დაისაჯოს ამა თუ იმ არასწორი ქმედებისთვის, ინიციატივის აღებისას დაშვებული შეცდომის გამო, ბადებს რუტინებს და გადამზღვეველებს.

ლიდერის საგანმანათლებლო და მასტიმულირებელი საქმიანობის ფსიქოლოგიურ ასპექტებზე საუბრისას, უნდა გვახსოვდეს, რომ ცალკე გამოყენებული არც ერთი მეთოდი, იქნება ეს დარწმუნება თუ კრიტიკა, წახალისება თუ დასჯა, არ მოიტანს დადებით ეფექტს. ასე რომ, იმისათვის, რომ შრომითი საქმიანობა დისციპლინა გახდეს უფრო მაღალი, ლიდერს უნდა შეეძლოს მასტიმულირებელი და საგანმანათლებლო გავლენის მთელი არსენალის გამოყენება.

კრებული არ არის ინდივიდების მარტივი არითმეტიკული ჯამი, არამედ თვისობრივად ახალი კატეგორია. გარკვეული სოციალურ-ფსიქოლოგიური შაბლონები მოქმედებს იმ ადამიანებზე, რომლებიც ქმნიან გუნდს. ამ შაბლონების ცოდნის გარეშე, ლიდერს უჭირს ხალხის მართვა, საგანმანათლებლო სამუშაოს წარმართვა და თანამშრომლების მობილიზება, რათა შეასრულონ და გადააჭარბონ გეგმებს. ამიტომ ყველა ლიდერმა უნდა იცოდეს გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიური სტრუქტურა და ადამიანთა ჯგუფებში მოქმედი სოციალურ-ფსიქოლოგიური შაბლონები.

პიროვნების შეფასების ფსიქოლოგიური მექანიზმი არის ის, რომ ლიდერის ქება ზრდის თანამშრომლის ავტორიტეტს და ამით გავლენას ახდენს გუნდის წევრების დამოკიდებულებაზე მის მიმართ. ქვეშევრდომისთვის შეფასების მიცემისას აუცილებელია ეცადოს უზრუნველყოს, რომ იგი გრძნობს, რომ ლიდერი და გუნდი ამჩნევენ და ამტკიცებენ მის პიროვნულ დამსახურებებს, წარმატებებს სამუშაოსა და სოციალურ საქმიანობაში. შედეგად, ადამიანი ცდილობს გახდეს კიდევ უკეთესი, მიაღწიოს უფრო მაღალ შესრულებას სამსახურში. Იმაში ბუნებრივი სურვილილიდერისა და გუნდის მიერ წახალისებულ მორალურ ძალისხმევაში, ისევე როგორც საკუთარი თავის პატივისცემის გრძნობაში, მთელი საიდუმლო დევს დადებითი შეფასებასასწავლო პროცესში და პიროვნების გააქტიურებაში.

მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ის, რომ სამსახურში ლიდერი არ გამოიყურებოდეს პირქუში, პირქუში; ასევე მნიშვნელოვანია, რომ თითოეული ადამიანი სამსახურში მოვიდეს მხიარულ, არა დეპრესიულ მდგომარეობაში და მისი კარგი განწყობა მუდმივად იყოს შენარჩუნებული. ეს დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიქმნება გუნდში.

აპლიკაცია: ტესტი

No p/p		3	2	1	0	-1	-2	-3	ფსიქოლოგიური კლიმატის თვისებები
1	ჭარბობს კარგი და ხალისიანი მიმართულება	ჭარბობს დეპრესიული და პესიმისტური ტონი.
2	ურთიერთობებში ჭარბობს კეთილგანწყობა, ურთიერთსიმპათია.	ურთიერთობებში ჭარბობს კონფლიქტი, აგრესიულობა, ანტიპათია.
3	კოლექტივის შიგნით დაჯგუფებებს შორის ურთიერთობაში არსებობს ურთიერთშეთანხმებადა გაგება.	ჯგუფები ერთმანეთთან კონფლიქტში არიან.
4	გუნდის წევრებს მოსწონთ ერთად ყოფნა, ერთობლივ აქტივობებში მონაწილეობა, ერთად დროის გატარება.	გუნდის წევრები გულგრილობას გამოხატავენ მჭიდრო კომუნიკაციის მიმართ.
5	გუნდის ცალკეული წევრების წარმატებები და წარუმატებლობა იწვევს თანაგრძნობას, გუნდის ყველა წევრის მონაწილეობას.	გუნდის წევრების წარმატებები ან წარუმატებლობები სხვებს ტოვებს გულგრილს, ზოგჯერ იწვევს შურს ან გაოცებას.
6	ჭარბობს მოწონება და მხარდაჭერა, საყვედურები და კრიტიკა გამოხატულია კეთილი განზრახვით.	კრიტიკული შენიშვნები აშკარა და ფარული თავდასხმების ხასიათს ატარებს.
7	გუნდის წევრები პატივს სცემენ ერთმანეთის აზრს.	გუნდში ყველა თავის აზრს თვლის უმთავრესად და შეუწყნარებელია სხვისი აზრის მიმართ.
8	გუნდისთვის რთულ მომენტებში ემოციური კავშირი ხდება პრინციპით "ერთი ყველასთვის და ყველა ერთისთვის".	რთულ შემთხვევებში გუნდი „კოჭლდება“, ჩნდება დაბნეულობა, ჩნდება ჩხუბი, ურთიერთბრალდებები.
9	გუნდის მიღწევებსა და წარუმატებლობას ყველა განიცდის, როგორც საკუთარს.	კოლექტივის მიღწევები და წარუმატებლობა არ ჰპოვებს გამოხმაურებას მისი ცალკეული წარმომადგენლებისგან.
10	გუნდი მეგობრულად არის განწყობილი ახალი წევრების მიმართ, ცდილობს დაეხმაროს მათ კომფორტში.	დამწყებთათვის თავს ზედმეტად გრძნობენ, უცხოდ, მტრულად გამოხატავენ.
11	გუნდი აქტიური და ენერგიით სავსეა.	გუნდი პასიური, ინერტულია.
12	გუნდი სწრაფად რეაგირებს, როდესაც რაღაცის გაკეთებაა საჭირო.	გუნდი ერთობლივ საქმეზე ვერ აღიმართება, ყველა მხოლოდ საკუთარ ინტერესებზე ფიქრობს.
13	გუნდში არის სამართლიანი დამოკიდებულება ყველა წევრის მიმართ, სუსტების მხარდაჭერა, მათი დაცვა.	კოლექტივი იყოფა „პრივილეგირებულად“ და „უგულებელყოფად“, სუსტების მიმართ ზიზღისმომგვრელი დამოკიდებულება.
14	გუნდის წევრები თავიანთ გუნდში სიამაყის გრძნობას ავლენენ, თუ ამას ლიდერები აღნიშნავენ.	აქ შექებასა და წახალისებას გულგრილად ეპყრობიან.

პერსონალი

OOO "მურმანსკის სუვენირები"

საერთო ფართი 250.0 კვ.მ. სავაჭრო ფართი 174.4 კვ.მ.

Პრაქტიკული სამუშაო.

საშტატო ნუსხის მიხედვით, შპს Murmansk Souvenirs-ის მაღაზიაში 16 ადამიანი მუშაობს. ტესტის მიხედვით შევძელით გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატის საშუალო ჯგუფური შეფასების გამოთვლა.

ფორმულა : С=∑С/ N,სადაც N არის ჯგუფის წევრების რაოდენობა.

ტესტის შედეგების მიხედვით, მიღებული იქნა შედეგი, რომ შპს Murmansk Souvenirs-ის მაღაზიაში ფსიქოლოგიური კლიმატის საშუალო ჯგუფური შეფასებაა. 28,0%.

(448/16=28,0%).

გარდა ამისა, ფორმულის მიხედვით n(С1-)/ N*100%გამოვთვალოთ იმ ადამიანების პროცენტი, ვინც კლიმატს არახელსაყრელად აფასებს, სადაც n(C1-) არის იმ ადამიანების რაოდენობა, ვინც კლიმატს არახელსაყრელად აფასებს. N არის ჯგუფის წევრების რაოდენობა.

ტესტის პირობა: თუ C=0 ან აქვს უარყოფითი მნიშვნელობა, მაშინ მას აქვს გამოხატული არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი ინდივიდის თვალსაზრისით. თუ თან<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 მაშინ ფსიქოლოგიური კლიმატი ხელსაყრელია.

2/16*100%=12,5%.

ასე რომ, მაღაზიაში "მურმანსკის სუვენირები" 12,5% ადამიანები, რომლებიც გუნდში არსებულ კლიმატს არახელსაყრელად აფასებენ.

დასკვნა: კვლევის მიხედვით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მურმანსკის სუვენირების მაღაზიის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის 87,5% არსებულ გუნდს ხელსაყრელად მიიჩნევს. ეს მიუთითებს პერსონალის სწორად შერჩევაზე, თანამშრომლების პროფესიულ თავსებადობაზე და, შედეგად, გუნდური მუშაობის მაღალ პროდუქტიულობაზე.

დასკვნა.

ამ სამუშაოში განხორციელდა თეორიული ანალიზიგუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ფსიქოლოგიური განწყობა ჯგუფში, რომელიც ასახავს ადამიანებს შორის ურთიერთობის ბუნებას, გაბატონებულ ტონს. საზოგადოებრივი განწყობა, მენეჯმენტის დონე, ამ გუნდში მუშაობისა და დასვენების პირობები და მახასიათებლები.

1. გუნდი უმაღლესი ფორმაა ორგანიზებული ჯგუფი, რომელშიც ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავალია ჯგუფური საქმიანობის პიროვნულად მნიშვნელოვანი და სოციალურად ღირებული შინაარსით. გუნდი არის რეალური, პატარა, ის ასევე არის განვითარების უმაღლესი დონის ორგანიზებული ფორმალური ჯგუფი.

2. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის მისი წევრების შედარებით სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა, რომელიც ჭარბობს ჯგუფში ან გუნდში, რომელიც ვლინდება მათი საქმიანობის მრავალფეროვან ფორმებში. ლიდერისთვის, საქმიანი ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია იცოდეს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების გზები და გუნდის მშენებლობის მექანიზმები. მათში მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიპერსონალის მომზადების, მომზადებისა და განთავსებისას აუცილებელია ამ გზების გამოყენება გუნდის წევრების ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ოპტიმალური კოორდინაციის მიღწევა კონკრეტული ერთობლივი საქმიანობის პირობებში.

3. ლიდერისთვის კონფლიქტურ სიტუაციებში ყველაზე მნიშვნელოვანი მათი პრევენციაა. არა გადაწყვეტა, არამედ პრევენცია, ანუ თავად კონფლიქტური სიტუაციების განვითარების პრევენცია. თუმცა, კონფლიქტის არსებობის შემთხვევაში, უნდა მიიღოს აქტიური მონაწილეობა კონფლიქტის მოგვარებაში, ამა თუ იმ ხერხის გამოყენებით (მხარეთა შერიგება, კომპრომისის გზა, დავის გადაწყვეტა საქმიან საფუძველზე და ა.შ.)

ბიბლიოგრაფია.

1. მენეჯმენტისა და ბიზნესის ფსიქოლოგია და ეთიკა, სახელმძღვანელო, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, სახელმძღვანელო, 2001, ნ.ნ.ვერესოვი.

3. ფსიქოლოგია და მენეჯმენტი, 1990, ვ.ი.ლებედევი.

4. მენეჯმენტი, მე-3 გამოცემა, სახელმძღვანელო, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდის განწყობა, მორალური და ფსიქოლოგიური ატმოსფერო, რომელიც გაჟღენთილია მისი წევრების ურთიერთობაში. ეს სულაც არ არის სამუშაო კოლექტივი, თუმცა უფრო ხშირად ასეა. ფსიქოლოგიური კლიმატი არსებობს ინტერესთა ჯგუფში, ოჯახში, სკოლაში და ნებისმიერში კოლექტიური საქმიანობა. ამ აქტივობის წარმატება და მისი თითოეული მონაწილის ჯანმრთელობა დამოკიდებულია ჯგუფში გაბატონებულ ატმოსფეროზე. ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა პრევენციული ღონისძიებების ნაწილია ფსიქოსომატური დაავადებებიკონფლიქტები, ნევროზები.

პირველად, ტერმინი "ფსიქოლოგიური კლიმატი" წარმოთქვა ნ.ს. მანსუროვმა წარმოების გუნდის შესწავლის კონტექსტში. ცოტა მოგვიანებით, ფსიქოლოგებმა დაიწყეს სოციალურ-ფსიქოლოგიური და მორალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გარჩევა. ფსიქოლოგიური კლიმატი ფართო ცნებაა, დანარჩენი მისი ნაწილია.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხასიათი, რომელიც წარმოიქმნება ადამიანთა ურთიერთობაში მათი სიმპათიების, ინტერესების დამთხვევისა და მიდრეკილებების საფუძველზე. ფსიქოლოგიური კლიმატი მოიცავს 3 სფეროს:

• სოციალური კლიმატი - ყველა მონაწილის მიზნებისა და ამოცანების გაცნობიერება, უფლება-მოვალეობების დაცვა.
• მორალური კლიმატი - ჯგუფში მიღებული ღირებულებები. მათი ერთიანობა, მიმღებლობა, თანმიმდევრულობა.
• რეალურად ფსიქოლოგიური კლიმატი - არაფორმალური ურთიერთობები გუნდში.

გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლის 4 მიდგომა არსებობს:

1. კლიმატი კოლექტიური ცნობიერებაა. საზოგადოების თითოეული წევრის მიერ გუნდში ურთიერთობის, სამუშაო პირობების, მისი სტიმულირების მეთოდების გაცნობიერება.
2. კლიმატი გუნდის განწყობაა. ანუ წამყვანი როლი ენიჭება არა ცნობიერებას, არამედ ემოციებს.
3. კლიმატი არის ადამიანთა ურთიერთქმედების სტილი, რომელიც გავლენას ახდენს მათ მდგომარეობაზე.
4. კლიმატი ჯგუფის თავსებადობის, მისი წევრების მორალური და ფსიქოლოგიური ერთიანობის მაჩვენებელია. საერთო მოსაზრებების, ტრადიციებისა და წეს-ჩვეულებების არსებობა.

ფსიქოლოგიური კლიმატის, როგორც ფენომენის თავისებურება ის არის, რომ მას თავად ადამიანი ქმნის, მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს კლიმატზე, გააუმჯობესოს და შეცვალოს იგი.

ხელსაყრელი და არახელსაყრელი კლიმატი

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხელსაყრელი და არახელსაყრელი. პირველს ახასიათებს:

• მონაწილეთა მეგობრული დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ;
• ამხანაგობა;
• ადეკვატური ორმხრივი სიზუსტე, რაც იწვევს შემოქმედებით ეფექტურობას;
• ურთიერთდახმარება;
• კომუნიკაციის სიხარული და კომუნიკაციების გახსნილობა;
• უსაფრთხოება და კომფორტი;
• ოპტიმიზმი;
• საკუთარი თავის და გუნდის ნდობა;
• თავისუფლად და შემოქმედებითად აზროვნების, საკუთარი პოტენციალის აღმოჩენისა და რეალიზაციის შესაძლებლობა.

მაგრამ აღსანიშნავია, რომ ორმხრივი სიზუსტისა და ურთიერთდახმარების კომბინაცია სავალდებულოა. მხოლოდ ურთიერთდახმარება გადაიქცევა ნებაყოფლობით, „ძმურ“ დამოკიდებულებაში, რაც საბოლოოდ არახელსაყრელ კლიმატს შექმნის.

არახელსაყრელი ან არაჯანსაღი კლიმატი მოიცავს საპირისპირო მახასიათებლებს:

• პესიმიზმი;
• უნდობლობა და უპატივცემულობა;
• ურთიერთობებში სიცივე და საიდუმლოება;
• პირადი პოტენციალის შეკავება;
• გაღიზიანებადობა;
• დაძაბულობა და კონფლიქტი;
• გაურკვევლობა;
• გაუგებრობა;
• შეცდომის, დასჯის და უარყოფის შიში;
• ეჭვი.

აღნიშნულია, რომ ჯანსაღი კლიმატი ზრდის პროდუქტიულობას და შრომის ეფექტურობას. არახელსაყრელი კლიმატი იწვევს უსაფრთხოების ხშირ ინციდენტებს და ამცირებს პროდუქტიულობას 20%-ით.

ჯანსაღი კლიმატი აკმაყოფილებს მის მონაწილეებს და არ ეწინააღმდეგება სოციალურ ნორმებსა და ღირებულებებს. მაგალითად, კრიმინალურ კოლექტივში შეიძლება იყოს აზრთა, შეხედულებებისა და შეხედულებების ერთიანობა, მაგრამ საზოგადოებისთვის მისი წევრების საქმიანობა საზიანოა, ფაქტობრივად, შედეგად, თავად მონაწილეებისთვის (მათ ეს უბრალოდ არ იციან. ).

კლიმატის სტრუქტურა

გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს აქვს გარკვეული სტრუქტურა:

1. ურთიერთობები "ჰორიზონტალურზე". იგი გულისხმობს გუნდის ერთიანობას, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხასიათს, კონფლიქტების მოგვარების გზებს.
2. ურთიერთობები "ვერტიკალის" გასწვრივ (უფროსთან და ადმინისტრაციასთან).
3. მუშაობისადმი დამოკიდებულება. სამსახურით კმაყოფილება და ამ პირობებში დარჩენის განზრახვა.

კლიმატის დონეები

კლიმატი ორ დონეზეა: სტატიკური და დინამიური.

სტატიკური

ეს არის თანამშრომლების სტაბილური დამოკიდებულება სამუშაოსადმი, მუდმივი ინტერპერსონალური ურთიერთობები. კლიმატი სტაბილურია და კარგად მოითმენს გარე გავლენები. ამ დონეზე კლიმატის შექმნა ადვილი არ არის, მაგრამ შემდეგ ადვილია მისი შენარჩუნება. გუნდის წევრები გრძნობენ ამ სტაბილურობას, რაც მათ საკუთარ პოზიციაში უფრო დარწმუნებულს ხდის. კლიმატის კორექცია პრაქტიკულად არ არის საჭირო, კონტროლი ეპიზოდურია. ამ დონეს ასევე უწოდებენ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

დინამიური

ეს არის გუნდის ცვალებადი ბუნება. კლიმატი ყოველდღიურად იცვლება მისი მონაწილეთა განწყობის ცვალებადობის გამო. ამ დონეს ასევე უწოდებენ ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს. ის უფრო სწრაფად იცვლება და ნაკლებად იგრძნობა მონაწილეები. ვინაიდან დაგროვილმა ცვლილებებმა შეიძლება არაჯანსაღი კლიმატი შექმნას გუნდში.

კლიმატის დიაგნოსტიკა

გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის განვითარების დონის მაჩვენებელია. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია დინამიკის რეგულარული დიაგნოსტიკა და მონიტორინგი, იმ თვისებების იდენტიფიცირება, რომლებიც აერთიანებს გუნდს ან ანადგურებს მას. ამისათვის შესაფერისია A.N. Lutoshkin-ის გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის დონის შეფასების მეთოდოლოგია.

სუბიექტს სთხოვენ უპასუხოს 13 განცხადებას იმ გუნდის შესახებ, რომელშიც ის იმყოფება. ქულა შეიძლება იყოს -3-დან 3-მდე.

პასუხის ფორმა

22 ქულა და მეტი - უაღრესად ხელსაყრელი კლიმატი.

8-22 ქულა - ზომიერად ხელსაყრელი კლიმატი.

0-8 ქულა - დაბალი ხელსაყრელი კლიმატი.

0-დან -8-მდე - საწყისი არახელსაყრელი.

-8-დან -10-მდე - ზომიერად არახელსაყრელი კლიმატი.

-10 და მეტიდან - გამოხატულია არახელსაყრელი, არაჯანსაღი კლიმატი.

კითხვარს ავსებს გუნდის თითოეული წევრი. შედეგების შეჯამებისას ყველა პუნქტი ჯამდება, იყოფა გამოკითხულთა რაოდენობაზე. ბოლო ნომერი - საერთო ქულაგუნდი. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოთვალოთ საერთო ქულაკონკრეტული კრიტერიუმების მიხედვით.

კლიმატის დამახასიათებელი ნიშნები

გარეგნულად, თქვენ შეგიძლიათ შეაფასოთ გუნდის კლიმატი შემდეგი ნიშნებით (ეს სასარგებლო იქნება მათთვის, ვინც დასაქმდება):

• პერსონალის ბრუნვა;
• პროდუქტის ხარისხი;
• დისციპლინის დონე;
• პრეტენზიები და საჩივრები, თანამშრომლების უარყოფითი გამოხმაურება;
• ხშირი შესვენებები სამუშაოში;
• დაუდევრობა და დაუდევრობა.

რაც უფრო კარგია ეს მაჩვენებლები, მით უფრო ხელსაყრელია კლიმატი. ხელსაყრელი კლიმატის ნიშნები ასევე მოიცავს:

• ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ურთიერთობებში;
• კეთილი და კონსტრუქციული კრიტიკა;
• სიტყვისა და აზრის თავისუფლება;
• თანამშრომლებისთვის ინიციატივის უზრუნველყოფა, მენეჯერის მხრიდან ზეწოლის ნაკლებობა;
• მონაწილეთა ინფორმირებულობა გუნდის საკითხებში;
• კმაყოფილება ამ ჯგუფში მიკუთვნებით;
• ურთიერთდახმარება და მაღალგანვითარებული თანაგრძნობა;
• პასუხისმგებლობა საკუთარ თავზე და მთელ გუნდზე.

რა გავლენას ახდენს კლიმატზე

კლიმატზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი:

1. ორგანიზაციის ტიპი, გუნდი. ღია ან დახურული, კერძო ან საჯარო, სამეცნიერო ან სამრეწველო ორგანიზაცია. ოჯახი, კლასი, კრიმინალური ჯგუფი, საქველმოქმედო გაერთიანება.
2. გუნდის წევრების იმიჯი და ცხოვრების დონე.
3. მიკრო (შემთხვევითი ამისთვის კონკრეტული პირი) და მაკრო (ქალაქი, ქვეყანა, საზოგადოების კულტურა) პირობები: ნორმალური, რთული, ექსტრემალური.
4. შრომის რაციონალური ორგანიზება, რეჟიმისა და უფლებების დაცვა, გუნდის თითოეული წევრის შესაძლებლობებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით.
5. გუნდის სტრუქტურა.
6. არაფორმალური ლიდერები ან ჯგუფები გუნდში.
7. ლიდერობის სტილი და მახასიათებლები. ხელსაყრელი კლიმატისთვის, ხელმძღვანელის ყურადღება აუცილებელია არა მხოლოდ წარმოების საკითხებზე, არამედ გუნდის წევრების პირად პრობლემებზე. ეს არის დემოკრატიული სტილი.
8. გუნდის წევრების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და პიროვნული მახასიათებლები. Პირადი აზრი, განწყობა და ადამიანის ქცევა - წვლილი ზოგადი კლიმატი. ეს ეფუძნება გარე ფაქტორებისა და მოვლენების დაშვებას საკუთარი ხასიათისა და პიროვნების პრიზმაში.
9. ყველა მონაწილის მახასიათებლების ერთობლიობა ქმნის ახალს კოლექტიური ხარისხი- გუნდის ფსიქიკა. ამიტომ მონაწილეთა ფსიქოლოგიური თავსებადობა მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, პირველ რიგში, ტემპერამენტის კუთხით. ფსიქოლოგიურად ადამიანები თავსებადი უნდა იყვნენ ფსიქომოტორული რეაქციების, ემოციურ-ნებაყოფლობითი გამოვლინებების, აზროვნებისა და ყურადღების მუშაობის, ხასიათის თვალსაზრისით. შეუთავსებლობა იწვევს ანტიპათიას, მტრობას, კონფლიქტებს.
10. თითოეული მონაწილის თვითშეფასება. მისი და შესაბამისობის პრეტენზიები და მიღწევები.

ლიდერი დიდ გავლენას ახდენს კლიმატის ფორმირებაზე. ყურადღება უნდა მიაქციოთ მის პიროვნულ თვისებებს, სხვა მონაწილეებისადმი დამოკიდებულებას, ავტორიტეტს, ლიდერობის სტილს. პოზიტიურ კლიმატს ქმნის ლიდერი, რომელიც:

• პრინციპული;
• პასუხისმგებელი;
• აქტიური;
• დისციპლინირებული;
• კეთილი, საპასუხო და კომუნიკაბელური;
• აქვს ორგანიზაციული უნარები.

უხეშობა, ეგოიზმი, შეუსაბამობა, უპატივცემულობა და კარიერიზმი უარყოფითად მოქმედებს კლიმატის ჯანმრთელობაზე.

პირობები, რომლებიც კარნახობს კლიმატს, ასევე დამოკიდებულია ლიდერზე. აუცილებელი:

• იყავით მეგობრული და პატივისცემით ურთიერთობებში;
• მისცეს თანამშრომლებს შესაძლებლობა აირჩიონ საკუთარი საქმიანობის სფერო;
• შეამჩნიეთ და აღნიშნეთ თანამშრომლების აქტიურობა და შემოქმედება;
• ხელი შეუწყოს თანამშრომელთა ინტერესს თვითგანვითარებით;
• თანამშრომლების დაწინაურების მოტივაცია არა მხოლოდ მატერიალური სარგებლის, არამედ გუნდის პრესტიჟის, აღიარების მოპოვების მიზნით;
• იყავი კარგი კვალიფიციური ლიდერი და კარგი მენტორი.

რისი გაკეთება შეუძლია ლიდერს ხელსაყრელი კლიმატისთვის:

1. გამართლებულია ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით პერსონალის შერჩევა.
2. რეგულარული ტრენინგის და სერტიფიცირების ორგანიზება.
3. ფსიქოლოგიური თავსებადობის თეორიის შესწავლა და პრაქტიკა, ანუ ადამიანების კარგად გაგება.
4. წვლილი შეიტანეთ პრაქტიკულ აქტივობებში (ღონისძიების ორგანიზების გზით) ურთიერთქმედების და ურთიერთობის უნარ-ჩვევების გასავითარებლად.

ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა

იქმნება ხელსაყრელი კლიმატი, სადაც მონაწილეები ნათლად ხედავენ გუნდის მიზნებს, ნათლად ესმით და იღებენ მათ. ამავდროულად, მათ აქვთ საშუალებების მოქნილი სისტემა და მათი მიღწევის გზები.

რაც უფრო მაღალია გუნდის განვითარების დონე, მით უფრო ხელსაყრელია კლიმატი. თუმცა, განვითარების დაბალ დონეზეც კი შეიძლება ჩამოყალიბდეს ხელსაყრელი კლიმატი.

მნიშვნელოვანია შევინარჩუნოთ მონაწილეთა მოტივების, ინტერესების, რწმენის, იდეალების, დამოკიდებულებების, საჭიროებების ერთიანობა და მათი ინდივიდუალური მახასიათებლების სწორად შერწყმა.

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი თავისთავად ვერ წარმოიქმნება. ეს არის მთელი გუნდის, კომპეტენტური, კარგად კოორდინირებული და შრომისმოყვარეობის პროდუქტი ორგანიზაციული საქმიანობალიდერი.

უნდა ჩატარდეს მიზანმიმართული სამუშაოები ხელსაყრელი კლიმატის შესაქმნელად. ეს არის პასუხისმგებელი და კრეატიული ბიზნესი, რომელიც გულისხმობს ადამიანების ფსიქოლოგიის ცოდნას, ურთიერთობებში სავარაუდო სიტუაციების პროგნოზირების უნარს, ემოციების გაგებას და მათ რეგულირებას.

კლიმატის შექმნა იწყება თითოეული ინდივიდის შეცვლით. იმისათვის, რომ ინტერპერსონალური ურთიერთობები დადებითად განვითარდეს, საჭიროა:

• იმუშავეთ საკუთარ უარყოფით ხასიათის თვისებებზე;
• პოზიტიური ფორმა მორალური ხასიათი(ადამიანების პატივისცემა, მათი ღირსებისა და პატივის აღიარება, ყურადღება, სხვა ადამიანების რწმენისა და ინტერესების აღიარება, ნდობა, თავაზიანობა და ქცევის წესების დაცვა, ობიექტური შეფასება და თვითშეფასება, ტაქტი);
• გამოიყენე თავაზიანი სიტყვები და ფრაზები, დაიცვან ეტიკეტი;
• ფლობდეს ემოციურ და გონებრივ მეთოდებს (აუცილებელია გაღიზიანების, წყენის, დამწვრობის, ნერვიულობის, ბრაზის, დაღლილობის, მღელვარების, აპათიის თავიდან აცილება და აღმოფხვრა);
• იცოდეს ქცევის სტრატეგიები, შეძლოს მათი კომპეტენტურად გადაჭრა;
• მოერიდეთ მაქსიმალიზმს განსჯასა და ქცევაში, მარკირებაში, კატეგორიულობაში, დიდ მოლოდინებსა და იდეებში.

გუნდის თითოეული წევრი თავისებურად უნდა იყოს ღირებული, უნიკალური და პოზიტიური და ჯგუფის პირობებში ავსებდეს ერთმანეთს, არ ჩაერიოს ან დაჩრდილოს.

კმაყოფილება, როგორც კრიტერიუმი

კლიმატის შეფასების საფუძველია ადამიანების კმაყოფილება/უკმაყოფილება გუნდში ურთიერთობებით და თავად აქტივობით. თუმცა, უნდა გესმოდეთ, რომ კმაყოფილება შეიძლება იყოს სუბიექტური და ობიექტური.

ხშირად ხდება, რომ ერთი ადამიანი საკმაოდ კმაყოფილია გუნდით, მეორე კი საერთოდ არ არის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით. ეს არის სუბიექტურობა შეფასებაში. გამოცდილების, პირობებისა და ცხოვრების ხარისხის, ინტერესების, ადამიანების ხასიათის და სხვა ინდივიდუალური მახასიათებლების განსხვავება ხელს უწყობს. სუბიექტური კმაყოფილების პრინციპი არის პარამეტრების "მე ვაძლევ" - "ვიღებ" თანაფარდობა.

ხელფასების დაგვიანებით უკმაყოფილება, რეგულარული დასჯა, შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობა, უფლებების დარღვევა ობიექტური მაჩვენებელია.

შემდგომი სიტყვა

ფსიქოლოგიური კლიმატი ზოგჯერ იდენტიფიცირებულია სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ან მორალურ-ფსიქოლოგიურთან, რაც დამატებით ხაზს უსვამს მის საფუძველს. ხელსაყრელი კლიმატის საფუძველია გუნდის წევრების ღირებულებების ერთიანობა და მსგავსება.

კლიმატის ბუნება გავლენას ახდენს პიროვნებაზე: ის ასტიმულირებს ან არ მუშაობს, ერთობლივი აქტივობები, ამაღლებს ან აქვეითებს განწყობას, ნერგავს რწმენას ან გაურკვევლობას საკუთარი ძალების მიმართ, მხიარულებას ან სასოწარკვეთას, ასტიმულირებს ან თრგუნავს აქტივობას.

კლიმატის ბუნების გამოცნობა ძალიან ადვილია. საკმარისია მისმა მონაწილეებმა მხოლოდ უპასუხონ კითხვებს "მომეწონა - არ მომწონს", "ბედნიერი - არ ვარ კმაყოფილი", "მინდა - არ მინდა გუნდში ყოფნა".

როგორი ფსიქოლოგიური კლიმატია გუნდში და როგორ შევქმნათ ხელსაყრელი კლიმატი, გაიგეთ სინერგიის თვითგანვითარების უნივერსიტეტის სპეციალისტებისგან.

Გეგმა:

შესავალი

თავი 1. გუნდის ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების თეორიული საფუძვლები

1 მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი

2 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე

3 ღონისძიებები გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის დასარეგულირებლად

თავი 2

1 საკომპენსაციო ტიპის MDOU No. 58-ის ზოგადი მახასიათებლები

2 კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58-ის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასება

3 ღონისძიება გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

AT თანამედროვე პირობებისამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუცია მუდმივად იზრდება ინტერესი გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბების მიმართ.

საზოგადოება არის რთული, მრავალდონიანი, ინტეგრალური და მუდმივად განვითარებადი სისტემა. ნებისმიერი სისტემის განუყოფელი ატრიბუტი, მორალური, ეკონომიკური, ტექნიკური, არის მენეჯმენტი, რომელიც უზრუნველყოფს მის შენარჩუნებას და განვითარებას, გარემოსთან ურთიერთქმედებას სისტემის მიზნების მისაღწევად. ფსიქოლოგიის, სოციოლოგიისა და მენეჯმენტის სფეროში წარმოებისა და სამეცნიერო კვლევების განვითარებით, გამოჩნდა სხვადასხვა მიდგომები მენეჯმენტის, როგორც ადამიანის მენეჯმენტის სპეციფიკური საქმიანობის შესაფასებლად.

კვლევის პრობლემა ის არის, რომ რეალურ ცხოვრებაში გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი ყოველთვის არ არის ხელსაყრელი და ხშირად არ შეესაბამება თეორიულ საფუძველს, რომელიც მანამდე შეიმუშავა მრავალი მკვლევარის მიერ, როგორიცაა A.S. მაკარენკო, გ.ა. მოჩენოვი, ვ.ი. ანტონიუკი, ლ.დ. სვენტიცკი, ახ.წ. გლოტოჩკინი, ო.ი. ზოტოვა, ე.ს. კუზმინი, იუ.ა. შერკოვინი, მ.ნ. ღამისთევა, ბ.დ. პარიგინი, კ.კ. პლატონოვი, ა.ა. რუსალინოვა, ნ.ს. მანსუროვი და სხვები.

ამ პრობლემის აქტუალობა განისაზღვრება, უპირველეს ყოვლისა, გაზრდილი მოთხოვნებით გუნდში ადამიანების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ჩართულობის დონის, მათ შრომით საქმიანობაში. გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება, უპირველეს ყოვლისა, ამოცანაა გამოავლინოს როგორც ინდივიდის, ისე მთლიანად საზოგადოების ფსიქოლოგიური და მორალური პოტენციალი, შექმნას ადამიანებისთვის ყველაზე სრულყოფილი ცხოვრების წესი. სამუშაო კოლექტივში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესებისა და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის ბრძოლისთვის. ასევე, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სოციალური განვითარების დონის მაჩვენებელი, როგორც მთელი გუნდის, ასევე ცალკეული მუშაკების, რომლებსაც შეუძლიათ უფრო პერსპექტიული წარმოება. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ოპტიმალური დონე თითოეულ ინდივიდუალურ სამუშაო კოლექტივში დიდწილად განსაზღვრავს საერთო სოციალურ-პოლიტიკურ და იდეოლოგიურ მდგომარეობას საზოგადოებაში, ისევე როგორც მთლიანად ქვეყანაში. გუნდში ურთიერთობები ერთ-ერთი ყველაზე რთული და ამავე დროს ყველაზე დახვეწილი სფეროა. სოციალური აქტივობები. ეს ურთიერთქმედება არის სხვადასხვა სფეროებშიადამიანების საქმიანობა და ადამიანი რთული და მრავალმხრივი არსებაა, თითოეულს აქვს საკუთარი შეხედულებები, ღირებულებები, მორალური და ფსიქოლოგიური საფუძვლები.

შეიძლება ითქვას, რომ გუნდში ვლინდება ტრადიციული მორალური და ფსიქოლოგიური ფენომენები (ლიდერობა, ორგანიზაცია, შედეგზე ორიენტაცია, მონდომება, პროფესიონალიზმი და ა.შ.), მორალური და ფსიქოლოგიური პრობლემები. შრომითი საქმიანობა.

ზემოაღნიშნული განსაზღვრავს სამუშაო თემის აქტუალურობას, მის მნიშვნელობას გუნდების ფსიქოლოგიის თეორიისა და ორგანიზაციის პრაქტიკის განვითარებისთვის, შრომით კოლექტივებში სპეციფიკურ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კვლევაში.

კვლევის მიზანი: ფაქტორების იდენტიფიცირება, მათი გავლენის შეფასება კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 გუნდის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე და მისი რეგულირების მეთოდების შემუშავება.

კვლევის მიზნები:

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსის და მასზე გავლენის ფაქტორების განსაზღვრა;

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირების ღონისძიებების ანალიზი;

MDOU No58 კომპენსაციის ტიპის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად ზომების შემუშავება.

კვლევის ობიექტია კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 მორალური და ფსიქოლოგიური გუნდი.

კვლევის საგანია გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების პროცესი.

კვლევის მეთოდები: ანალიზი ფსიქოლოგიური ლიტერატურაკვლევის, დაკვირვების, ფსიქოლოგიური ექსპერიმენტის, ტესტირების, დაკითხვის, გამოკითხვის, ემპირიული მასალის ანალიზის პრობლემაზე.

ნაშრომი შედგება ორი თავისგან. პირველ თავში აღწერილია გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების თეორიული საფუძვლები, კერძოდ, გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი; მასზე გავლენის ფაქტორები; გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირების ღონისძიებები. მეორე თავში ტარდება კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 მორალური და ფსიქოლოგიური გუნდის ემპირიული კვლევა.

თავი 1. გუნდის ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების თეორიული საფუძვლები

.1 მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი რთული ფენომენია, რომელიც შედგება პიროვნების ჯგუფში კომუნიკაციის, ადამიანთა შორის ურთიერთგამოცდილი გრძნობების, მოსაზრებებისა და შეფასებების, სხვათა სიტყვებსა და ქმედებებზე გარკვეული პასუხის გაცემის სურვილისგან. . მოგეხსენებათ, გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება იყოს როგორც ხელსაყრელი, ასევე არახელსაყრელი.

გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები:

გუნდის წევრების ნდობა ერთმანეთის მიმართ;

გუდვილი;

გუნდის თითოეული წევრის კარგად ინფორმირებულობა ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

მაღალი მოთხოვნები;

კმაყოფილება ფირმის კუთვნილებით:

ემოციური ჩართულობის და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი;

პასუხისმგებლობის აღება საქმის ვითარებაზე, როგორც გუნდის, როგორც მთლიანად, ასევე მისი თითოეული წევრის მიერ.

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. კარგი კლიმატი არის გუნდის წევრებთან რთული საგანმანათლებლო მუშაობის შედეგი, ღონისძიებების სისტემის განხორციელება, რომელიც აყალიბებს ურთიერთობებს ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის და არ არის ინდივიდუალური საწარმოს გამოცხადებული დევიზებისა და მიზნების მარტივი შედეგი. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება და გაუმჯობესება არის ამოცანა, რომელიც მუდმივად დგას ნებისმიერი ლიდერის წინაშე. ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა, როგორც ნებისმიერი მენეჯერის მუშაობა, არა მხოლოდ მეცნიერებაა, არამედ ხელოვნებაც, საქმე, რომელიც მოითხოვს შემოქმედებით მიდგომას, აგრეთვე მისი ბუნებისა და რეგულირების საშუალებების ცოდნას, სავარაუდო სიტუაციების პროგნოზირების უნარს. გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა. კარგი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება მოითხოვს მენეჯერებს გაიგონ ადამიანების ფსიქოლოგია, მათი ემოციური მდგომარეობა, განწყობა, ემოციური გამოცდილება, არეულობა, ურთიერთობები ჯგუფში.

ჯგუფების პრობლემა, რომლებშიც ადამიანები ერთიანდებიან თავიანთი საქმიანობის პროცესში, ერთ-ერთია კრიტიკული საკითხებისოციალური ფსიქოლოგია.

სოციალურისთვის ფსიქოლოგიური ანალიზიგანსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება საკითხს, თუ რა კრიტერიუმით უნდა გამოვყოთ ჯგუფები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანთა საზოგადოებაში.

„ჯგუფი არის ადამიანთა გარკვეული ნაკრები, განიხილება სოციალური, ინდუსტრიული, ეკონომიკური, საყოფაცხოვრებო, პროფესიული, ასაკის და ა.შ. საზოგადოება. დაუყოვნებლივ უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალურ მეცნიერებებში, პრინციპში, შეიძლება იყოს ცნების ორმაგი გამოყენება ჯგუფი ". ასე რომ, დემოგრაფიულ ანალიზში და სტატისტიკის სხვადასხვა დარგში იგულისხმება პირობითი ჯგუფები: ადამიანების თვითნებური გაერთიანებები (დაჯგუფებები) ზოგიერთის მიხედვით. საერთო საფუძველიაუცილებელია ამ ანალიზის სისტემაში. სოციალურ მეცნიერებათა მთელ ციკლში ჯგუფი გაგებულია, როგორც ადამიანთა ფორმირება, რომელიც რეალურად არსებობს და რომელშიც ადამიანები ერთიანდებიან საერთო მახასიათებლის ან ერთობლივი საქმიანობის მიხედვით.

ჯგუფები გამოირჩევა: დიდი და პატარა, ორი ან მეტი ადამიანისგან, პირობითი და რეალური. რეალური ჯგუფები იყოფა მცირე და დიდ, ოფიციალურ და არაოფიციალურ, სტაბილურ და სიტუაციურ, ორგანიზებულ და სპონტანურ, კონტაქტურ და არაკონტაქტებად. კ.კ. პლატონოვმა სპონტანურ ჯგუფებს – „არაორგანიზებულ ჯგუფებს“ უწოდა.

საზოგადოება შედგება ჯგუფებისგან, ჯგუფები - ადამიანებისგან. საზოგადოებები, ჯგუფები და ინდივიდები სამი ურთიერთდაკავშირებული თანამედროვე რეალობაა. ყველა ჯგუფს აქვს სპეციალობა. ჯგუფის სპეციალიზაცია დამოკიდებულია მისი წევრების საჭიროებებზე. ასე, მაგალითად, ინდუსტრიულ ქალაქში ოჯახს აქვს როგორც გენეტიკური, ასევე საგანმანათლებლო ფუნქცია. სხვა ჯგუფები ასრულებენ სხვა ფუნქციებს. თითოეული ინდივიდი მონაწილეობს სხვადასხვა ჯგუფში: საფეხბურთო გუნდის წევრები, სასწავლო დაწესებულებები, ოჯახი, სამუშაო კოლექტივი.

სოციალურ ფსიქოლოგიას არაერთხელ უცდია ჯგუფების კლასიფიკაციის აგება. ამერიკელმა მკვლევარმა იუვენკმა გამოყო ჯგუფების კლასიფიკაციის რამდენიმე საფუძველი. ისინი განსხვავდებოდნენ: კულტურული განვითარების დონის, სტრუქტურის ტიპის, ფუნქციების, ამოცანების, ჯგუფში კონტაქტების გაბატონებული ტიპის მიხედვით. თუმცა, ერთ-ერთი საერთო მახასიათებლებიყველა შერჩეული კლასიფიკაცია არის ჯგუფის ცხოვრების ფორმები.

ასევე ფსიქოლოგიაში მიღებულია ე.წ დიდი და პატარა ჯგუფები. მცირე ჯგუფი გაგებულია, როგორც მცირე ჯგუფი, რომლის წევრები გაერთიანებულნი არიან საერთო სოციალური აქტივობით და არიან უშუალო პიროვნულ კონტაქტში, რაც საფუძველია ემოციური, მორალური და ფსიქოლოგიური ურთიერთობების, ჯგუფური ნორმებისა და ჯგუფური პროცესების წარმოშობისთვის.

რაც შეეხება დიდი ჯგუფებიხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ისინი თანაბრად არ არიან წარმოდგენილი სოციალურ ფსიქოლოგიაში: ზოგიერთ მათგანს აქვს კვლევის მყარი ტრადიცია დასავლეთში, მათში მიმდინარე პროცესები კარგად არის აღწერილი სოციალური ფსიქოლოგიის ზოგიერთ ნაწილში, კერძოდ, კვლევაში. კოლექტიური ქცევის მიღმა სიტუაციებში გავლენის მეთოდები; სხვები, კლასების მსგავსად, ერები გაცილებით ნაკლებად არიან წარმოდგენილი სოციალურ ფსიქოლოგიაში, როგორც კვლევის ობიექტი.

მცირე ჯგუფები ასევე შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად:

ჩამოყალიბებული ჯგუფები, რომლებიც უკვე ჩამოყალიბებულია გარე სოციალური მოთხოვნებით, მაგრამ ჯერ კიდევ არ არის სრულად გაერთიანებული ერთობლივი საქმიანობით;

კოლექტივები, განვითარების უფრო მაღალი დონის მქონე ჯგუფები კონკრეტული ტიპებისოციალური აქტივობა.

პირველი ტიპის ჯგუფები შეიძლება დაინიშნოს როგორც ხდება.

ჯგუფების კლასიფიკაცია ვიზუალურად შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სახელმძღვანელოში წარმოდგენილი სქემის სახით გ.მ. ანდრეევა სოციალური ფსიქოლოგია, გვ. 194":

სურათი 1 - ჯგუფების კლასიფიკაცია

სოციალურ ფსიქოლოგიაში ტრადიციულად შეისწავლება ჯგუფის რამდენიმე პარამეტრი: ჯგუფის შემადგენლობა (შემადგენლობა), ჯგუფის სტრუქტურა, ჯგუფში მიმდინარე პროცესები, ჯგუფის ღირებულებები, ნორმები და სანქციების სისტემა. ყველა ამ პარამეტრს შეუძლია მიიღოს სხვადასხვა მნიშვნელობა, დამოკიდებულია ჯგუფისადმი მიდგომაზე, რომელიც განხორციელებულია კვლევაში. ჯგუფის შემადგენლობა, მაგალითად, შეიძლება აღწერილი იყოს სხვადასხვა მაჩვენებლები, იმის მიხედვით, ნიშნავს თუ არა ეს თითოეულ შემთხვევაში, მაგალითად, ჯგუფის წევრების ასაკობრივ პროფესიულ თუ სოციალურ მახასიათებლებს. შესაბამისად, არ არსებობს ჯგუფის შემადგენლობის აღწერის ერთი რეცეპტი, განსაკუთრებით რეალური ჯგუფების მრავალფეროვნებასთან დაკავშირებით. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, უნდა დაიწყოს, თუ რომელი რეალური ჯგუფი შეირჩევა კვლევის ობიექტად.

ყველაზე ხშირად, მიკროჯგუფის შემადგენლობა, ისევე როგორც მასში არსებული ურთიერთობების სტრუქტურა, უფრო რთულია. ასე რომ, ზოგჯერ ჯგუფებში შეგიძლიათ შეხვდეთ ასოციაციებს, მათ შორის 4-5 ადამიანის ჩათვლით, გაერთიანებული მჭიდრო მეგობრული კავშირებით. თუმცა, პრაქტიკაში ქ რეალური ჯგუფებიასეთი ასოციაციები ძალზე იშვიათია. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ ჯგუფები - დიადები და ჯგუფები - ტრიადები არის ყველაზე ტიპიური მიკროჯგუფები, რომლებიც ქმნიან ნებისმიერ მცირე ჯგუფს. მათი გულდასმით შესწავლა შეიძლება მოგაწოდოთ ბევრი სასარგებლო ინფორმაცია ურთიერთობათა უფრო რთული სისტემის გასაგებად, რომელიც არსებობს მცირე ჯგუფში ან გუნდში.

ჯგუფის სტრუქტურის რამდენიმე ნიშანი არსებობს:

უპირატესობის სტრუქტურა;

კომუნიკაციების სტრუქტურა;

ძალაუფლების სტრუქტურა.

ამ დრომდე ფსიქოლოგიაში გადაუჭრელი პრობლემაა ჯგუფში მიმდინარე პროცესებისა და ჯგუფის სხვა მახასიათებლების დამაკავშირებელი. თუ აირჩევთ ორიგინალური მეთოდოლოგიური პრინციპით დადგენილ გზას, მაშინ ჯგუფური პროცესები, უპირველეს ყოვლისა, უნდა მოიცავდეს იმ პროცესებს, რომლებიც აწყობენ ჯგუფის საქმიანობას. თქვენ ასევე უნდა იფიქროთ ჯგუფის ზოგად თვისებებზე და ჯგუფების განვითარების პრობლემაზე.

ჯგუფის ზოგადი თვისებები:

ინტეგრაციულობა - ერთობა, შერწყმა, ჯგუფის წევრების ერთმანეთთან საერთოობა.

გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი განსაზღვრავს თითოეული ინდივიდის კეთილდღეობას, მის კმაყოფილებას გუნდით, მასში ყოფნის კომფორტს. თითოეული გუნდი ითვალისწინებს ისეთ თვისებებს, როგორიცაა:

მითითება არის მნიშვნელობის მიმართება, რომელიც აკავშირებს საგანს სხვა ადამიანთან ან პირთა ჯგუფთან.

ლიდერობა არის ჯგუფური აქტივობების ინტეგრირების ერთ-ერთი მექანიზმი, როდესაც ინდივიდი ან სოციალური ჯგუფის ნაწილი ასრულებს ლიდერის როლს, ანუ ის აერთიანებს, ხელმძღვანელობს მთელი ჯგუფის მოქმედებებს, რომელიც მოელის, იღებს და მხარს უჭერს მის ქმედებებს.

ჯგუფშიდა აქტივობა არის ჯგუფის შემადგენელი პიროვნებების გააქტიურების საზომი.

ჯგუფთაშორისი აქტივობა - ამ ჯგუფის გავლენის ხარისხი სხვა ჯგუფებზე.

ასევე მნიშვნელოვანია:

გუნდური ორიენტაცია - სოციალური ღირებულებამის მიერ მიღებული მიზნები და ამოცანები, გუნდის მუშაობის მოტივაცია, ღირებულებითი ორიენტაციებიდა ნორმები;

გუნდის წევრების ორგანიზაცია - გუნდის თვითმმართველობის უნარი და სხვა თვისებები.

სოციალური ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, როდესაც სწავლობს დიდ სოციალური ჯგუფებიშეიძლება წარმოიშვას სირთულეების ფართო სპექტრი. ამიტომ, ხშირად არსებობს რწმენა, რომ დიდი სოციალური ჯგუფების ანალიზი არ ექვემდებარება სამეცნიერო კვლევას. Diligensky G.G.-ს აზრით, დიდი სოციალური ჯგუფების ფსიქოლოგიის შესწავლა არ შეიძლება ჩაითვალოს გამართლებულად, რადგან ეს არ არის ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი პრობლემა, არამედ მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა. „რაოდენ დიდიც არ უნდა იყოს მცირე ჯგუფების როლი და უშუალოდ ინტერპერსონალური კომუნიკაციაპიროვნების ჩამოყალიბების პროცესში ეს ჯგუფები თავად არ ქმნიან ისტორიულად სპეციფიკურ სოციალურ ნორმებს, ღირებულებებსა და დამოკიდებულებებს. როგორც ზემოთ აღინიშნა, სოციალური ფსიქოლოგიის მრავალი სხვა ელემენტი წარმოიქმნება ისტორიული გამოცდილების საფუძველზე. დილიგენსკის გ.გ.-ს განსაზღვრებიდან გამომდინარე, დიდი სოციალური ჯგუფების მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა შეიძლება ჩაითვალოს ერთგვარი გასაღები თითოეული ინდივიდის ფსიქოლოგიური სტრუქტურის ცოდნა.

ფსიქოლოგიაში „კლიმატის“ ცნება წარმოიშვა მეტეოროლოგიიდან და გეოგრაფიიდან. შინაურ სოციალურ ფსიქოლოგიაში ტერმინი „ფსიქოლოგიური კლიმატი“ პირველად შემოიღო ნ. მანსუროვი, რომელიც სწავლობს წარმოების გუნდებს. პირველმა მათგანმა, ვინც მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შინაარსი გამოავლინა, იყო ვ.მ. შეპელი. ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ინტერპერსონალური ურთიერთობები, რომლებსაც აქვთ განსაკუთრებული ემოციური შეღებვა, წარმოიქმნება ერთი და იმავე გუნდის წევრების სიახლოვის, მათი სიმპათიების, პერსონაჟების, ინტერესების, მიდრეკილებების დამთხვევის საფუძველზე. შეპელი თვლიდა, რომ წევრებს შორის ურთიერთობის კლიმატი. ამავე ჯგუფის შედგება სამი კლიმატური ზონა.

პირველ რიგში, ეს არის სოციალური კლიმატის ზონა. იგი განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად კარგად არის გაგებული საზოგადოების მიზნები და ამოცანები მოცემულ გუნდში, რამდენად არის გარანტირებული მუშაკების, როგორც მოქალაქეების, კონსტიტუციური უფლებებისა და მოვალეობების დაცვა.

მეორეც, ეს არის მორალური კლიმატის ზონა. ეს განისაზღვრება იმით, თუ რა მორალური ღირებულებებია მიღებული ამ გუნდში.

მესამე, ეს არის ფსიქოლოგიური კლიმატის ზონა. იგი შედგება იმ არაფორმალური ურთიერთობებისგან, რომლებიც ვითარდება გუნდის წევრებს შორის, რომლებიც უშუალო კავშირში არიან ერთმანეთთან. თუმცა, ფსიქოლოგიური კლიმატის ზონის ეფექტი უფრო შეზღუდულია, ვიდრე სოციალური და მორალური კლიმატის.

ზოგადად, ამ ფენომენს ჩვეულებრივ უწოდებენ გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს. გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლისას, დეტალურ შესწავლას ექვემდებარება სამი ძირითადი კითხვა:

რა არის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი?

რა ფაქტორები ახდენს გავლენას მის ფორმირებაზე?

როგორ შეგიძლიათ შეაფასოთ გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა?

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი.

შინაურ ფსიქოლოგიაში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ბუნების გაგების ოთხი ძირითადი მიმართულებაა.

პირველი მიმართულების წარმომადგენლები არიან ლ.პ. ბუევა და ე.ს. კუზმინი. ისინი განიხილავენ კლიმატს, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფენომენს, როგორც კოლექტიური ცნობიერების მდგომარეობას. მათთვის კლიმატი გუნდის წევრების გონებაში ასახავს ფენომენებს, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანების ურთიერთობასთან, მათ სამუშაო პირობებთან, მისი სტიმულირების მეთოდებთან. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის პირობებში მათ ესმით პირველადი შრომითი კოლექტივის ისეთი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, რომელიც ასახავს ყველა მახასიათებელს. ნამდვილი ფსიქოლოგიაგუნდის წევრები.

მეორე მიმართულების მხარდამჭერები არიან ა.ა. რუსალინოვა და ნ.ლუტოშკინი. ისინი ყურადღებას ამახვილებენ იმაზე, რომ გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ამ გუნდის ზოგადი ემოციური და ფსიქოლოგიური განწყობა. მათთვის კლიმატი გუნდის წევრების განწყობაა.

მესამე მიმართულების ავტორებმა ვ.მ. შეპელი, ვ.ა. პოკროვსკი, მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის განსაზღვრა გუნდის წევრების ურთიერთობით, რომლებიც უშუალო კავშირში არიან ერთმანეთთან. მათ მიაჩნიათ, რომ როდესაც გუნდში ყალიბდება კლიმატი, იქმნება ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს თითოეული ადამიანის ინდივიდუალურად სოციალურ და ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობას.

მეოთხე მიდგომის მომხრეები არიან ვ.ვ. კოსოლაპოვი, ა.ნ. შჩერბანი. ისინი განსაზღვრავენ კლიმატს გუნდის წევრების სოციალური და ფსიქოლოგიური თავსებადობის, მათი მორალური და ფსიქოლოგიური ერთიანობის, ერთიანობის, საერთო მოსაზრებების, წეს-ჩვეულებებისა და ტრადიციების არსებობის თვალსაზრისით.

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მისი 2 დონე:

პირველი დონე სტატიკურია. ეს შედარებით სტაბილური დონეა. ეს გამოიხატება გუნდის წევრების მუდმივ ურთიერთობაში, მათ ინტერესში სამუშაოსა და სამუშაო კოლეგების მიმართ. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გაგებულია, როგორც გუნდის საკმაოდ სტაბილური მდგომარეობა, რომელიც ერთხელ ჩამოყალიბდა დიდი დრო, არ იშლება და ინარჩუნებს თავის არსს, მიუხედავად იმ სირთულეებისა, რაც გუნდს აწყდება. ამ თვალსაზრისით, საკმაოდ რთულია გუნდებში ხელსაყრელი კლიმატის ჩამოყალიბება, მაგრამ გაცილებით ადვილია მისი შენარჩუნება გარკვეულ დონეზე, რომელიც უკვე ჩამოყალიბდა ადრე.

მეორე დონე არის დინამიური, ცვალებადი ან მერყევი. ეს არის გუნდის წევრების ყოველდღიური განწყობა მუშაობის პროცესში, მათი ფსიქოლოგიური განწყობა. ამ დონეს ყველაზე კარგად ახასიათებს „ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს“ კონცეფცია. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატისგან განსხვავებით, ფსიქოლოგიური ატმოსფერო ხასიათდება უფრო სწრაფი დროებითი ცვლილებებით და პრაქტიკულად არ არის აღიარებული მუშების მიერ.

ბევრი ფსიქოლოგი თვლის, რომ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სამუშაო კოლექტივის ფსიქოლოგიის მდგომარეობა, რომელიც აერთიანებს კერძო ჯგუფურ სახელმწიფოებს. კლიმატი არ არის ჯგუფური სახელმწიფოების ჯამი, არამედ მათი ინტეგრალი.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სტაბილური ემოციური და მორალური მდგომარეობა გუნდში, რომელიც გამოხატავს: ერთობლივი საქმიანობით დაკავებული ადამიანების განწყობას; მათი ინტერპერსონალური ურთიერთობები; საზოგადოებრივი აზრიუმთავრეს მატერიალურ და სულიერ ფასეულობებთან დაკავშირებით.

1.2 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე არაერთი განსხვავებული ფაქტორი მოქმედებს. ყველა მათგანი იყოფა მიკროგარემოს და მაკროგარემოს ფაქტორებად.

მაკროგარემოს ფაქტორები არის ორგანიზაციის „ფონური“ გარემო, გლობალური წესრიგის ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ გუნდზე და რომლებზეც თავად გუნდს შეუძლია მხოლოდ ირიბად გავლენა მოახდინოს.

მიკროგარემოს ფაქტორები გუნდის უშუალო გარემოა, ე.ი. სუბიექტები, რომლებთანაც კოლექტივი, ასე თუ ისე, ურთიერთობს და ერთმანეთზე ორმხრივ გავლენას ახდენს. ისინი იყოფა სუბიექტურ და ობიექტურად:

ობიექტური ფაქტორები მოიცავს ტექნიკურ, სანიტარიულ და ჰიგიენურ, ორგანიზაციულ ელემენტებს.

სუბიექტური ფაქტორები მოიცავს გუნდის წევრებს შორის ოფიციალური და ორგანიზაციული კავშირების ბუნებას, ამხანაგური კონტაქტების არსებობას, თანამშრომლობას, ურთიერთდახმარებას, ლიდერობის სტილს.

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გავლენას ახდენს თითოეულ ადამიანზე, მისი კმაყოფილების მდგომარეობაზე სამუშაოთი, კოლეგებთან ურთიერთობაზე, მუშაობის პროცესზე და მის შედეგებზე. გუნდში ხელსაყრელი კლიმატი აუმჯობესებს თანამშრომლის განწყობას, მის შესრულებას და შემოქმედებითი პოტენციალიდადებითად მოქმედებს ამ გუნდში მუშაობის სურვილზე.

გუნდის არახელსაყრელი კლიმატი იწვევს უკმაყოფილებას როგორც თავად გუნდით, ასევე მასში არსებული ურთიერთობებით, მენეჯერებთან ურთიერთობით, სამუშაო პირობებით და მისი შინაარსით. ეს აისახება ადამიანის განწყობაზე, მის შესრულებაზე, შემოქმედებით და ფიზიკურ აქტივობაზე, მის ჯანმრთელობაზე.

შემდეგი ფაქტორები ასევე გავლენას ახდენს გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაზე:

ამ გუნდის წევრების თავსებადობა. ეს გაგებულია, როგორც თანამშრომლების თვისებების ყველაზე ხელსაყრელი კომბინაცია, რომელიც უზრუნველყოფს ერთობლივი საქმიანობის უდიდეს ეფექტურობას და თითოეული შესრულებული სამუშაოს პირად კმაყოფილებას. თავსებადობა თავის გამოვლინებას პოულობს ურთიერთგაგებაში, ურთიერთმიღებაში, თანაგრძნობაში, ჯგუფის წევრების ერთმანეთის მიმართ თანაგრძნობაში.

თავსებადობის ორი ძირითადი ტიპი არსებობს: ფსიქოფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური.

ფსიქოფიზიოლოგიური თავსებადობა დაკავშირებულია მუშაკთა ინდივიდუალური გონებრივი აქტივობის მახასიათებლებთან (გუნდის წევრების განსხვავებული გამძლეობა, აზროვნების სიჩქარე, აღქმის თავისებურებები, ყურადღება და ა.შ.), ეს არის ის, რაც გასათვალისწინებელია ფიზიკური და გონებრივი სტრესის განაწილებისას გარკვეული სახის სამუშაოს მინიჭება.

ფსიქოლოგიური თავსებადობა გულისხმობს პიროვნული ფსიქოლოგიური თვისებების საუკეთესო კომბინაციას, როგორიცაა განსაკუთრებული ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი, ადამიანური შესაძლებლობები, რაც გუნდის წევრებს ურთიერთგაგებისკენ მიჰყავს.

გუნდის წევრების შეუთავსებლობა მდგომარეობს მათ სურვილში, თავი აარიდონ ერთმანეთს, ხოლო კონტაქტების გარდაუვალობის შემთხვევაში - ნეგატიურ ემოციურ მდგომარეობებს და კონფლიქტებსაც კი.

ლიდერის, მენეჯერის, საწარმოს მფლობელის ქცევის სტილი.

ლიდერი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია, რომელიც გავლენას ახდენს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის, გუნდისა თუ ჯგუფის ფორმირებაზე. ის ყოველთვის პასუხისმგებელია სამუშაო კოლექტივში (ჯგუფში) ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს მდგომარეობაზე.

განვიხილოთ გუნდის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე გავლენა სამი კლასიკური ლიდერობის სტილის მაგალითზე.

ავტორიტარული სტილილიდერობა (ერთადერთი, დირექტივა). „ძლიერი ნებისყოფის“ ლიდერისთვის მისი გუნდის წევრები მხოლოდ შემსრულებლები არიან. ასეთი ლიდერი თრგუნავს თანამშრომლებს მუშაობის, კრეატიულობის და ინიციატივის აღების სურვილს. თუ ინიციატივა გაჩნდა, ლიდერი მაშინვე თრგუნავს. ხშირად ასეთი ლიდერის ქცევას თან ახლავს ქედმაღლობა ქვეშევრდომების მიმართ, თანამშრომლის პიროვნების უპატივცემულობა და ა.შ. ეს ყველაფერი ერთად იწვევს გუნდში ნეგატიური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნას. ავტორიტარიზმი დადებითად არ მოქმედებს ჯგუფში ურთიერთობებზე. ასეთ სიტუაციებში გუნდის ზოგიერთი წევრი ცდილობს მოიქცეს შესაბამისად, ცდილობს აითვისოს ლიდერის სტილი, მოიწონოს უფროსები. სხვა მუშები ცდილობენ იზოლირებას ჯგუფში კონტაქტებისგან, სხვები დეპრესიაში ხდებიან. ერთადერთი მენეჯერი ურჩევნია ყველა საკითხი თავად გადაწყვიტოს, არ ენდობა ქვეშევრდომებს, არ სთხოვს მათ რჩევას, იღებს პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, აძლევს თანამშრომლებს მხოლოდ მითითებებს. ასეთი ლიდერი იყენებს დასჯას, მუქარას და ზეწოლას, როგორც მუშაობის სტიმულს. აშკარაა, რომ გუნდის მხრიდან ასეთი ბოსის მიმართ დამოკიდებულება უარყოფითია. ყოველივე ზემოთქმულის შედეგად გუნდში ყალიბდება არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

ლიდერობის ავტორიტარულ სტილში, ჩვეულებრივ ადამიანს არ აქვს სურვილი იმუშაოს, თავიდან აიცილოს მუშაობა პირველივე შესაძლებლობის შემთხვევაში. ამასთან დაკავშირებით, ადამიანების უმეტესობას უნდა აიძულონ იმუშაონ და მუდმივად აკონტროლონ თავიანთი ქმედებები.

დემოკრატიული სტილი ბევრ შესაძლებლობას უხსნის თანამშრომლებს. პირველ რიგში, ეს აძლევს ქვეშევრდომებს წარმოების საკითხების გადაჭრაში ჩართულობის გრძნობას. მეორეც, ეს გაძლევს ინიციატივის აღების შესაძლებლობას. ორგანიზაციებში (გუნდებში), რომლებიც იყენებენ დემოკრატიული ლიდერობის სტილს, მაღალია უფლებამოსილებების დეცენტრალიზაცია, ასევე თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში. ლიდერი ცდილობს დააინტერესოს ქვეშევრდომები, გახადოს მათი მოვალეობები უფრო მიმზიდველი, არ აკისრებს თავის ნებას თანამშრომლებზე, გადაწყვეტილებები მიიღება ერთობლივად და ეძლევა თავისუფლება ჩამოაყალიბონ საკუთარი მიზნები ორგანიზაციის მიზნებზე დაყრდნობით. დაქვემდებარებულ ლიდერებთან ურთიერთობა ეფუძნება თანამშრომლების პიროვნების პატივისცემას და მათ მიმართ ნდობას. მთავარი მასტიმულირებელი ფაქტორები ჯილდოებია და დასჯა გამოიყენება მხოლოდ მასში გამონაკლისი შემთხვევები. მენეჯმენტის ამ სტილის თანამშრომლები კმაყოფილნი არიან მართვის სისტემით, ენდობიან უფროსს და ცდილობენ დაეხმარონ მას. ყველა ეს ფაქტორი აერთიანებს გუნდს. ლიდერ-დემოკრატი ცდილობს გუნდში შექმნას ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომლის საფუძველიც ნდობა, კეთილგანწყობა და ურთიერთდახმარებაა.

ხელმძღვანელობის ეს სტილი ზრდის პროდუქტიულობას, ხელს უწყობს შემოქმედებითობას, ზრდის თანამშრომელთა კმაყოფილებას სამუშაოდან და გუნდში მათ პოზიციაზე. დემოკრატიული სტილის გამოყენება ამცირებს არყოფნას, ამცირებს დაზიანებებს სამუშაო ადგილზე, ხელს უწყობს პერსონალის ბრუნვის შემცირებას, აუმჯობესებს გუნდში ურთიერთობებს და ქვეშევრდომთა დამოკიდებულებას ლიდერის მიმართ.

ლიბერალური სტილის არსი ის არის, რომ ლიდერი აყენებს დავალებას თავის ქვეშევრდომებს, ქმნის ყველა საჭირო ორგანიზაციულ პირობას წარმატებული მუშაობისთვის, კერძოდ, აწვდის თანამშრომლებს ინფორმაციას, ავარჯიშებს მათ, უზრუნველყოფს სამუშაო ადგილს, განსაზღვრავს წესებს და ადგენს საზღვრებს ამის გადასაჭრელად. პრობლემა, მაშინ როცა ის თავად ქრება უკანა პლანზე და ტოვებს შედეგების შემფასებელი კონსულტანტის, არბიტრის, ექსპერტის ფუნქციებს.

თანამშრომლები თავს არიდებენ ტოტალურ კონტროლს, ისინი დამოუკიდებლად იღებენ აუცილებელ გადაწყვეტილებებს და მინიჭებული უფლებამოსილების ფარგლებში ეძებენ მათი განხორციელების გზებს. ასეთი მუშაობა გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს გამოხატონ საკუთარი თავი, მოაქვს მათ კმაყოფილება და ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში, წარმოშობს ნდობას და ხელს უწყობს გაზრდილი ვალდებულებების ნებაყოფლობით მიღებას.

ჯგუფის საქმიანობის ეფექტურობის დამოკიდებულება მასზე ლიდერის გავლენის ბუნებაზე მოცემულია ცხრილში 1.

ცხრილი 1-ლიდერსა და ჯგუფს შორის ურთიერთქმედების ეფექტურობა

ჯგუფის საქმიანობის მახასიათებლები ეფექტური აქტივობა არაეფექტური აქტივობა ლიდერის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების გზები მცირე ჯგუფის თანამშრომლობის სტრატეგიაზე; პასუხისმგებლობის დელეგირება; თანამშრომლებზე ზეწოლის ნაკლებობა; გუნდის კარგი ცოდნა; პოზიტიური მოტივაცია (ინდივიდუალური და კოლექტიური); ჯგუფის წევრების ჩართულობა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებაში; კონტროლის კეთილგანწყობილი ბუნება; პატივმოყვარე დამოკიდებულებამუშაკებზე არაეფექტური სტრატეგიების გამოყენება: კომპრომისი, ზრუნვა, ადაპტაცია; პასუხისმგებლობის დელეგირების სურვილი; დაძაბული ურთიერთობა პერსონალთან; ქვეშევრდომების არასრული ინფორმირება; არასწორი მოტივაცია; არ აერთიანებს ჯგუფს საერთო პრობლემების გადაჭრაში; ქვეშევრდომების უნდობლობა; მკაცრი კონტროლი ქვეშევრდომების ქმედებებზე ჯგუფის თვისებები, რომლებიც გამოიხატება ჯგუფის კარგი კონტროლირებადობის დროს; ჯგუფის წევრების მაღალი აქტიურობა; ჯგუფში კონფლიქტის ნაკლებობა; ჯგუფის წევრების მიერ მიზნებისა და საქმიანობის საშუალებების მიღება; პასუხისმგებელი ქცევა და დისციპლინა; ჯგუფური აზრის არსებობა; ჯგუფური ნორმების მიღება; მეგობრული ურთიერთობა ჯგუფში; ლიდერის ავტორიტეტის აღიარება ჯგუფის ცუდი მართვა; ჯგუფის ერთიანობის ნაკლებობა; დაბალი ჯგუფის აქტივობა; ჯგუფის წევრების თავსებადობის ნაკლებობა; ცუდი ფსიქოლოგიური კლიმატი ჯგუფში; ჯგუფში კონფლიქტების არსებობა; ლიდერთან დაძაბული ურთიერთობა.

3. საწარმოო პროცესის წარმატება ან წარუმატებლობა.

ეს ფაქტორი დიდ გავლენას ახდენს საწარმოო პროცესით დასაქმებულთა კმაყოფილებაზე და შედეგად, შრომის პროდუქტიულობის ზრდაზე.

ჯილდოებისა და სასჯელების გამოყენებითი მასშტაბი.

ერთის მხრივ, სხვადასხვა სახის წახალისება პრემიების, პრემიების, დანამატების, ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფისა და კორპორატიული წვეულებების ორგანიზების სახით ყოველთვის არ არის გამართლებული და ძვირადღირებული. მეორეს მხრივ, პასუხი კონკრეტულ დასჯის სტიმულებზე არ არის იგივე სხვადასხვა ხალხი. ფსიქოლოგიურმა კვლევებმა დაადგინა, რომ საუკეთესოთა არაზომიერი წახალისება დამახასიათებელია პრაქტიკისთვის, მაგრამ ეს იწვევს ზოგიერთის გადაჭარბებულ თვითშეფასებას და სხვების არადაფასებას, რაც, თავის მხრივ, ხელს უშლის სამუშაო გუნდში კეთილგანწყობის, ნდობისა და ურთიერთპატივისცემის განვითარებას. .

აქცია ყველა შემთხვევაში უნდა:

გამოაცხადეთ დროულად, ანუ რაც შეიძლება მალე დადებითი აქტის შემდეგ, კარგი შედეგისამსახურში და ა.შ.

იყოს მაქსიმალურად ინდივიდუალური, თანამშრომლების მუშაობის თავისებურებების, მათი პირადი მიღწევების გათვალისწინებით...

იყავი საჯარო. თუმცა, თუ ვინმემ შედარებით მცირე წარმატებას მიაღწია, უმჯობესია, პირადად შეაქოთ. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თანამშრომელი, განსაკუთრებით ხანდაზმული ადამიანი, კმაყოფილი იქნება, თუ მას აღნიშნებენ მხოლოდ იმით, რასაც სხვები აკეთებენ).

მოდი ან გუნდიდან, ან ავტორიტეტული ლიდერისგან, რომელსაც პატივს სცემენ ორგანიზაციის წევრები. თუ უფროსმა ვერ მოიპოვა ავტორიტეტი, ეწინააღმდეგება ქვეშევრდომებს, მისი წახალისება განიხილება, როგორც ხელქვეითების დამშვიდებით ურთიერთობების გაუმჯობესების მცდელობა. ზოგჯერ საჭიროა დასაქმებულს მიეცეს საშუალება აირჩიოს წახალისების ტიპი.

Სამუშაო პირობები.

სამუშაო პირობები უშუალოდ სამუშაო ადგილზე, ადგილზე, სახელოსნოში არის ფაქტორების (ელემენტების) ერთობლიობა. წარმოების გარემორომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანის მუშაობასა და ჯანმრთელობაზე მუშაობის პროცესში. სამუშაო პირობების შესწავლის მოხერხებულობისთვის, ფაქტორების (ელემენტების) ნაკრები იყოფა შემდეგ ჯგუფებად:

სანიტარული და ჰიგიენური, გარე საწარმოო გარემოს/მიკროკლიმატის, ჰაერის მდგომარეობის, ხმაურის, ვიბრაციის, ულტრაბგერითი, განათების, სხვადასხვა სახის გამოსხივების, წყალთან, ზეთთან, ტოქსიკურ ნივთიერებებთან კონტაქტის და ა.შ., აგრეთვე სანიტარიული და საყოფაცხოვრებო მომსახურება სამუშაოზე;

ფსიქოფიზიოლოგიური, შრომითი საქმიანობის სპეციფიკური შინაარსის გამო, ამ ტიპის შრომის ხასიათი, ფიზიკური და ნერვული, ფსიქიკური სტრესი, ერთფეროვნება, შრომის ტემპი და რიტმი;

ესთეტიკური, გავლენას ახდენს თანამშრომლის ემოციების ფორმირებაზე, აღჭურვილობის, აღჭურვილობის, სამუშაო ტანსაცმლის დიზაინზე, ფუნქციური მუსიკის გამოყენებაზე და ა.შ.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური, სამუშაო ძალაში ურთიერთობის დამახასიათებელი და დამსაქმებელთან დასაქმებულის შესაბამისი ფსიქოლოგიური დამოკიდებულების შექმნა;

მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი, რაც უზრუნველყოფს მაღალ შესრულებას დაღლილობის შემცირებით.

სამუშაო პირობების სფეროში შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის ამოცანაა ყველა წარმოების ფაქტორის მოყვანა ოპტიმალური მდგომარეობაეფექტურობის გაუმჯობესებისა და თანამშრომლების სიცოცხლის შენარჩუნების მიზნით.

ოჯახში არსებული მდგომარეობა, სამუშაოს გარეთ, თავისუფალი დროის გატარების პირობები ასევე განუყოფელი ფაქტორია, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ბუნებიდან გამომდინარე, მისი გავლენა გუნდის თითოეულ წევრზე განსხვავებული იქნება, მაგალითად: თანამშრომლის მუშაობის სტიმულირება, მისი გამხიარულება, მასში ენერგიისა და ნდობის ჩანერგვა, ან, პირიქით, მოქმედება. დამთრგუნველია თანამშრომელზე, ამცირებს ენერგიას, იწვევს წარმოებას და მორალურ დანაკარგებს.

გარდა ამისა, მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს შეუძლია დააჩქაროს ან შეანელოს თანამშრომლის ისეთი ძირითადი თვისებების განვითარება, რომლებიც აუცილებელია ბიზნესში, როგორიცაა: ახალი ნივთების მუდმივი ძიება, ინოვაციისთვის მზადყოფნა, ინფორმაციის მიღების, დამუშავებისა და გამოყენების უნარი ბიზნესის შესაქმნელად. გადაწყვეტილებები, მიღებულ და მოზიდულ ადამიანებზე პასუხისმგებლობის უნარი.

შეუძლებელია იმის დათვლა, რომ გუნდში საჭირო ურთიერთობები თავისთავად წარმოიქმნება, ისინი შეგნებულად უნდა ჩამოყალიბდეს.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე გავლენის ფაქტორებია: ამ გუნდის წევრების ფსიქოლოგიური თავსებადობა, ლიდერის ქცევის სტილი, წარმოების პროცესის მიმდინარეობა ამ ორგანიზაციაში, ჯილდოებისა და სასჯელების გამოყენება, ასევე. როგორც ვითარება, რომელიც შეიქმნა პირად ცხოვრებაში მუშაკი.

1.3 გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირების ღონისძიებები

არსებობს რამდენიმე განსხვავებული ღონისძიება გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის დასარეგულირებლად.

ერთ-ერთი მათგანია შრომითი კოლექტივის საქმიანობის მორალური სტიმულირება. შრომითი საქმიანობის მორალური სტიმულირება არის დასაქმებულის ქცევის რეგულირება საგნებისა და ფენომენების საფუძველზე, რომლებიც ასახავს სოციალურ აღიარებას და ზრდის თანამშრომლის პრესტიჟს.

მორალის მასტიმულირებელი ეფექტი ემყარება სამუშაოს მორალური მოტივების არსებობას და, ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების სისტემის ფარგლებში, აყალიბებს თანამშრომლების მიღწევებისა და დამსახურებების სოციალური შეფასების სხვადასხვა ფორმებს. მორალური სტიმულაცია "იწყებს" მოტივაციას, რომელიც დაფუძნებულია მადლიერების გამოხატვისა და აღიარების აუცილებლობის გაცნობიერებაზე და მოიცავს გუნდში ან ორგანიზაციაში შრომითი საქმიანობის შედეგების, მასში მიღწევების და თანამშრომლის დამსახურებების შესახებ ინფორმაციის გადაცემასა და გავრცელებას. მთლიანობაში. ქება შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მორალური წახალისება, ოფიციალური აღიარებადამსახურება, ჯილდო, კარიერული ზრდა, თანამდებობის ოფიციალური სტატუსის დაწინაურება, ტრენინგი, მონაწილეობა საინტერესო პროექტი, კონკურსში მონაწილეობა, მენეჯმენტში ჩართვა და სხვა მრავალი მეთოდი. მათი მრავალფეროვნების კომბინაციით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ პერსონალის მორალური სტიმულირების ოთხი ძირითადი პრაქტიკული მიდგომა: პერსონალის სისტემატური ინფორმირება, კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება, დამსახურების ოფიციალური აღიარება და გუნდში ურთიერთობების რეგულირება. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

ინფორმირება პერსონალის წახალისების სისტემაში.

ინფორმირება, როგორც პერსონალის სტიმულირების მექანიზმი, სწორად შერჩეული ჭეშმარიტი ინფორმაციის სისტემატური მიწოდების გზით, ეფუძნება უპირატესად პოზიტიური შინაარსის სხვადასხვა ინფორმაციის ვიზუალური და სიტყვიერი საშუალებების შერჩევას, განზოგადებას, დიზაინს და გავრცელებას (მაგალითად, დამსახურების და მიღწევების შესახებ. კონკრეტულ თანამშრომელს, გუნდის მიზნებზე, საქველმოქმედო პროექტებზე და ორგანიზაციის სპონსორობის შედეგებზე). პერსონალის ინფორმირების ძირითადი ამოცანებია:

სამაუწყებლო ნორმები, ღირებულებები, ორგანიზაციული კულტურის სახელმძღვანელო მითითებები მშრომელთა ფართო მასებისთვის;

თანამშრომლების დროული ინფორმირება ორგანიზაციის ცხოვრებაში მომხდარი მოვლენების შესახებ;

წვლილი შეიტანოს გუნდში ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაში;

წვლილი შეიტანოს ორგანიზაციაში გუნდური (კორპორატიული) სულისკვეთების ჩამოყალიბებაში;

თანამშრომელთა ლოიალობის დონის ამაღლება;

ხელი შეუწყოს გუნდში მათი როლის გაცნობიერებას.

იმისდა მიხედვით, არის თუ არა დაწინაურებული თანამშრომელი მისი დამსახურების შესახებ ინფორმაციის გადაცემის დროს, ინფორმირება შეიძლება განხორციელდეს აქტიური და პასიური გზით. ნათელია, რომ ყველაზე მასტიმულირებელი ეფექტი აქტიური გზებიინფორმირება, როდესაც ინფორმაცია ცხადდება დაწინაურებული თანამშრომლის თანდასწრებით და დამამტკიცებელი მესიჯი ემატება დადებითი ემოციური ფონი, ხელსაყრელი განწყობის შექმნა მთელ გუნდში.

თანამედროვე გზითკორპორატიული საინფორმაციო გარემოარის ადგილობრივი საინფორმაციო რესურსების – კომპანიების ინტრანეტის პორტალების შექმნა. ინტრანეტის პორტალი არის შიდაკომპანიის (კორპორატიული) საინფორმაციო გარემო მთელი რიგით ფუნქციური ამოცანები, რაც საშუალებას იძლევა ყველაზე სრულყოფილი კომუნიკაცია კომპანიის შიგნით - თანამშრომლებს, განყოფილებებს, ფილიალებს, კომპანიის წარმომადგენლობებს შორის. ასეთი პორტალის ფუნქციონირება ეფუძნება ინტერნეტ ტექნოლოგიებს. ინტრანეტის პორტალები განთავსებულია კომპანიის შიდა ლოკალურ საინფორმაციო ქსელში და ხელმისაწვდომია მხოლოდ მისი თანამშრომლებისთვის. Მთავარი გვერდიასეთი პორტალი უნდა იყოს სემანტიკური და გამოსახულების ცენტრი, რომელიც ერთ მთლიანობაში აკავშირებს პორტალის გვერდებზე წარმოდგენილი შიდა საინფორმაციო გარემოს სტრუქტურას, დიზაინს და შინაარსს.

ორგანიზაციის პერსონალისთვის ინფორმაციის სისტემატური მიწოდების საკითხების ყოვლისმომცველი გადაწყვეტა ასევე ხორციელდება შიდა პიარის საშუალებით, რომლის განხორციელების ფორმები შეიძლება მრავალფეროვანი იყოს და მათი არჩევანი დიდწილად დამოკიდებულია გუნდის სპეციფიკაზე. შიდა PR-ის ყველაზე გავრცელებული მეთოდებია:

ორგანიზაციის საქმიანი ცხოვრების „კორპორატიული“ სტილის შემუშავება (მაგალითად, ელეგანტური ოფისის დიზაინის ელემენტები, კომფორტული და ლამაზი უნიფორმები, კულტურისადმი ერთიანი მოთხოვნები საქმიანი ქცევა, მომხმარებელთა მომსახურების სტანდარტები);

კორპორატიული პუბლიკაციების გამოცემა (მაგალითად, კორპორატიული ჟურნალი, რომელიც შეიცავს სიახლეებს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დანიშვნების შესახებ; ახალი ამბები ინდუსტრიის მასშტაბით; ორგანიზაციაში ბოლო წლებში მომხდარი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოვლენების გაშუქება; დაბადების დღის მისალოცი; პასუხები თანამშრომლების კითხვებზე. ინფორმაცია რეგიონული ოფისების შესახებ);

კომპანიის მასშტაბით საინფორმაციო გარემოს შექმნა (კომპანიის ვებგვერდი, შიდა რადიომაუწყებლობის სისტემა).

კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება

კომპანიის ორიგინალურობის განუყოფელი ნაწილია მასში ჩატარებული კორპორატიული ღონისძიებები - არდადეგები, ტრენინგები, გუნდის მშენებლობა. და ეს არის არა იმდენად თანამშრომლების „გასართობი“ გზები, რამდენადაც პერსონალის მორალური სტიმულირების საშუალებები, კომპანიის შიდა იმიჯის ფორმირების ელემენტები. ექსპერტები კორპორატიულ არდადეგებს კორპორატიული ფასეულობების მაუწყებლობის ერთ-ერთ ყველაზე ეფექტურ მეთოდს უწოდებენ.

კორპორატიული არდადეგები ორგანიზაციის ცხოვრებაში ასრულებს რიგს მნიშვნელოვანი ფუნქციები:

წარმატების დაფიქსირება (შედეგების შეჯამების მარტივი პროცედურისგან განსხვავებით, დღესასწაული ხაზს უსვამს კომპანიის მიღწევებს, წარმატებებს დადებითი აქცენტით);

ადაპტაცია (დახმარება ახალბედებს გუნდში გაწევრიანებაში);

აღზრდა (ადამიანების ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ღირებულებების გაცნობა);

ჯგუფური მოტივაცია (გუნდში ურთიერთობების ჩამოყალიბებისა და რეგულირების პროცესი მიმდინარეობს არაფორმალურ, დასამახსოვრებელ პოზიტიურ ემოციურ გარემოში);

დასვენება (აუცილებელი ყურადღების გადატანა შრომის პროცესისგან, დასვენება, ყურადღების გადართვა, გართობა);

შეკრულობა (ემოციური დაახლოების საფუძველზე) და ა.შ.

არაფორმალური კორპორაციული კომუნიკაციისა და გუნდის მშენებლობის არანაკლებ ცნობილი და პოპულარული საშუალებაა დღეს გუნდის მშენებლობა (ინგლისურიდან თარგმანში. Team building - team building). ვინაიდან პრაქტიკაში გუნდის მშენებლობას სთავაზობენ არა მხოლოდ შიდა ტრენინგებში სპეციალიზირებული კომპანიები, არამედ კორპორატიულ არდადეგებში ჩართული კომპანიები, გუნდის მშენებლობას ხშირად უწოდებენ სტრატეგიული დაგეგმვის სესიებს, გუნდის დისკუსიის ტრენინგებს, საბაგირო კურსებს და თამაშების გასართობ პროგრამებს. კორპორატიული არდადეგები. მაგრამ რეკრეაციული აქტივობებისგან განსხვავებით, გუნდის მშენებლობა არის განვითარების ტრენინგი, რომელიც მიზნად ისახავს არა მხოლოდ ემოციურ განთავისუფლებას, არამედ მონაწილეთა საქმიანი და პიროვნული თვისებების განვითარებას. გუნდის მშენებლობის ძირითადი ბლოკები, როგორც წესი, მოიცავს:

ერთობლივი დაგეგმვა და პასუხისმგებლობის განაწილება გუნდში;

მოლაპარაკების უნარი;

საერთო მიზნის ხედვა;

როლების განაწილება გუნდში;

ეფექტური შესრულებაგუნდური ამოცანები;

რაციონალური გამოყენებაბრძანების რესურსი.

გუნდის მშენებლობა, როგორც პერსონალის მორალური სტიმულირების რთული მეთოდი, მიზნად ისახავს თანამშრომლებს შორის ურთიერთქმედების გაუმჯობესებას და გუნდის მშენებლობას. გუნდის მშენებლობის პროგრამები მონაწილეებს საშუალებას აძლევს გამოავლინონ თავიანთი ფარული პოტენციალი, ახალი შეხედონ თავიანთ კოლეგებს უჩვეულო გარემოში და მიიღონ ემოციური განთავისუფლება.

გუნდის მშენებლობის პროგრამების განხორციელების ძირითადი მიზნებია:

გუნდის მშენებლობა;

ამ მიზნების მიღწევა უზრუნველყოფილია ფსიქოლოგიური და დინამიური სავარჯიშოების კომპლექტით, რომლებიც მიზნად ისახავს გუნდში აქტიურ ინტერაქციას, პროგრამისთვის სივრცის სპეციალურ ორგანიზებას, ყველა მონაწილის ერთ გუნდში ჩართვას და გუნდის გადაწყვეტილების მიღების უზრუნველყოფას (ცხრილი. 2).

ცხრილი 2 - გუნდის მშენებლობის პროგრამების მაგალითები (გუნდის მშენებლობის აქტივობები)

სათაურიპროგრამის მიზნები/აქტივობების შინაარსი ტრენინგი კრეატიულობა - განვითარებათანამშრომელთა შესაძლებლობა იპოვონ ახალი არასტანდარტული (კრეატიული) გადაწყვეტილებები სამუშაო პრობლემებისთვის; - რეგულირება საკომუნიკაციო ბმულებისამუშაო ჯგუფების ფარგლებში; - პროფესიული უნარების განვითარება ტრენინგი "გუნდის შექმნა" პროგრამის თამაშში წარმართვის პროცესში ხდება კომპანიის რეალურ საქმიანობაში წარმოქმნილი სიტუაციების მოდელირება და ტესტირება. მთელი პროგრამა შედგება ამოცანების ნაკრებისგან და დაყოფილია რამდენიმე ეტაპად. წინა დავალების წარმატება პირდაპირ გავლენას ახდენს შემდეგი დავალების წარმატებაზე, ისევე როგორც მთელი პროექტის დასრულებაზე. შედეგი: - აქტიური გუნდური ურთიერთქმედება პრობლემების ერთობლივ გადაჭრაში; - ერთიანობისა და ნდობის მაღალი დონე; - თითოეულის პირადი პასუხისმგებლობის დონის გაზრდა საერთო მიზნების მიღწევაში; - დადებითი ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში ტრენინგი "ოსტატთა ქალაქი" - კომპანიის თანამშრომლების ემოციური ერთობა ღონისძიების განმავლობაში არასტანდარტული შემოქმედებითი ამოცანების გადაჭრის პროცესში; - სამუშაო წლის შედეგების შეჯამება; - პოზიტიური ემოციური განწყობის შექმნა მომავალი სამუშაო წლისთვის, პოზიტიური ფონის შექმნა შესაძლო მომავალი ცვლილებებისთვის ტრენინგი "ენერგია" სასწავლო პროგრამა მოიცავს სავარჯიშოების ერთობლიობას, რომელიც მიმართულია ეფექტური უნარების განვითარებაზე. გუნდური ურთიერთქმედებადა ტესტები, რომლებიც ტარდება იმ მიზნით, რომ: - გააუმჯობესოს გუნდური ურთიერთქმედება; - დაძლიეთ სიახლის შიში; - გააერთიანოს მონაწილეები ერთიანი მიზნის გარშემო; - კონკრეტულ კომპანიაში პერსონალის ეფექტური ერთობლივი მუშაობის ორგანიზება; - გუნდში ნდობის, ურთიერთდახმარებისა და პატივისცემის ატმოსფეროს შექმნა და გაძლიერება

გუნდის მშენებლობის პროგრამებზე ჩატარებული დავალებების, თამაშებისა და სავარჯიშოების სპეციფიკა შესაძლებელს ხდის თამაშში მყოფი სიტუაციების სიმულაციას და დამუშავებას, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციის რეალურ საქმიანობაში. გუნდის მშენებლობის პროგრამის სტრუქტურა საშუალებას აძლევს ორგანიზატორებს დააკვირდნენ სხვადასხვა სიტუაციებში მონაწილეთა ურთიერთქმედების თავისებურებებს და გამოასწორონ ისინი.

მთავარი შედეგი, რომლის მიღწევაც ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს სურთ გუნდის გუნდური ტრენინგში მონაწილეობით, არის გუნდის საერთო ეფექტურობის გაზრდა.

საუკეთესო თანამშრომლების დაჯილდოება

მორალური სტიმულირების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მეთოდია დამსახურების ოფიციალური აღიარება საუკეთესო თანამშრომლების (გუნდების) დაჯილდოვებით სამუშაოში განსხვავებულობისთვის, რაც მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის (საზოგადოების) საქმიანობისთვის და, შესაბამისად, წახალისებულია საჯარო და ოფიციალურად.

მთავარი მიზანიდაჯილდოება, როგორც პერსონალის სტიმულირების მეთოდი - გუნდში დადებითი დამოკიდებულების ჩამოყალიბება მიღწევების გარკვეული ფორმების მიმართ, თანამშრომლების სასურველი შრომითი ქცევის იმიჯის შექმნა და განვითარება, რომლის მიზანია ინიციატივა, კრეატიულობა და შრომითი საქმიანობა.

ჯილდოს მნიშვნელოვან ფუნქციებს შორის აღვნიშნავთ:

მასტიმულირებელი ფუნქცია (ასახავს საზოგადოების, ორგანიზაციის, გუნდის ღირებულებებს და ამით განსაზღვრავს იმ პირს, ვინც ჯილდო მიიღო სრულყოფილი გზა, სახელწოდება, რომელიც ატარებს ჯილდოს);

განმასხვავებელი ფუნქცია (საზოგადოების დამსახურებული წევრის სხვებისგან გამორჩევა);

საგანმანათლებლო ფუნქცია (შრომითი ქცევის გარკვეული მოდელის ჩამოყალიბების ხელშეწყობა).

სტიმულირების ამ მეთოდის ეფექტურობის აუცილებელი პირობაა სამართლებრივი, მორალური, ფილოსოფიური შეხედულებებიმენეჯერები ორგანიზაციისა და მისი პერსონალის განვითარებაზე, სტიმულირების შინაარსზე, ფორმებსა და მეთოდებზე და თანამშრომლების აქტიური მუშაობისადმი ჭეშმარიტი, ღრმა ინტერესის ფორმირებაზე.

ურთიერთობების მოწესრიგება

ურთიერთობების რეგულირება ხელს უწყობს გუნდში ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების პოზიტიური ბუნების ჩამოყალიბებას. მათი ბირთვი, ეს ურთიერთობები არის სუბიექტურად გამოცდილი ურთიერთობები თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ობიექტურად გამოიხატება თანამშრომლების მიერ ერთმანეთზე განხორციელებული ურთიერთგავლენის ბუნებასა და მეთოდებში ერთობლივი შრომითი საქმიანობისა და კომუნიკაციის პროცესში. ამ ურთიერთობების ბუნება შუამავალია ერთობლივი შრომითი საქმიანობის შინაარსით, მიზნებით, ღირებულებებით და ორგანიზებით და მოქმედებს როგორც სამუშაო კოლექტივში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების საფუძველი. იგი გამოიხატება იმ ურთიერთობის სპეციფიკაში, რომელიც ვითარდება ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის (ვერტიკალური კლიმატი), ასევე თავად ქვეშევრდომებს შორის (ჰორიზონტალური კლიმატი).

კობლევა ა.ლ., ფსიქოლოგიის დოქტორი, სტავროპოლის სახელმწიფო პედაგოგიური ინსტიტუტის ანდრაგოგიის კათედრის ასოცირებული პროფესორი, თავის სტატიაში „მოტივაციური მენეჯმენტი, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობის გაუმჯობესების ფაქტორი“ ცდილობდა განეხილა და გაანალიზებულიყო მოტივაციური მენეჯმენტის საფუძველი. და მისი გავლენა გუნდის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. მას მიაჩნია, რომ პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების უნარი პროფესიონალიზმის მთავარი მაჩვენებელია და უზრუნველყოფს ორგანიზაციის წარმატებას. თანამშრომელთა პროფესიული კომპეტენცია და შესაძლებლობები არ მოიტანს სასურველ შედეგს, თუ მათ არ ექნებათ მთავარი – მუშაობის სურვილი. ამიტომ, თითოეულმა ლიდერმა თავდაპირველად უნდა იფიქროს ქვეშევრდომების მოტივაციის გაზრდაზე. მათი ენთუზიაზმი უფრო მეტ მოგებას მოიტანს, ვიდრე იძულება და წუთიერი კონტროლი.

ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირების ღონისძიებებია:

გუნდის მშენებლობა;

ეფექტური კომუნიკაციების აგება გუნდში (ჯგუფში);

პოზიტიური გუნდური ურთიერთობის გამოცდილების მიღება;

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება და ურთიერთქმედების გაუმჯობესება ერთეულში ან მთელ ორგანიზაციაში;

ჰორიზონტალური და ვერტიკალური არაფორმალური კავშირების განვითარება, გუნდური მუშაობის უნარები.

თავი 2

.1 საკომპენსაციო ტიპის MDOU No58 ზოგადი მახასიათებლები

ფსიქოლოგიური და სოციოლოგიური კვლევის ადგილია მუნიციპალური სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულება „კომპენსაციის ტიპის №58 საბავშვო ბაღი“. დასაქმებულთა რაოდენობა 25 ადამიანია. ჩამოყალიბდა ორიოლის სამკერვალო ფაბრიკის No11 სანერგე მეურნეობის ბაზაზე (აღმასრულებელი კომიტეტის 13/12/1957წ. გადაწყვეტილება). ამ ორგანიზაციის დამფუძნებელია ქალაქ ორელის ადმინისტრაციის განათლების დეპარტამენტი. დამფუძნებელსა და დაწესებულებას შორის ურთიერთობა განისაზღვრება მათ შორის რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად დადებული ხელშეკრულებით. ეს დაწესებულება ახორციელებს თავის საგანმანათლებლო, სამართლებრივ და ეკონომიკურ საქმიანობას რუსეთის ფედერაციის კანონის "განათლების შესახებ", "სამოდელო დებულება სპეციალური (გამასწორებელი) საგანმანათლებლო დაწესებულების შესახებ სტუდენტების, განვითარების შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოსწავლეების შესახებ", "სამოდელო დებულებები სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება ", რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა, სხვა რეგულაციები, ხელშეკრულება დამფუძნებელსა და დაწესებულებას შორის, ასევე ამ დაწესებულების წესდება. ამ დაწესებულების ადგილმდებარეობა: ორელი, ქ. ნოვოსილსკაია დ.1.

მუნიციპალური სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულება „საკომპენსაციო ტიპის №58 საბავშვო ბაღი“ არის იურიდიული პირი, აქვს დამოუკიდებელი ბალანსი, პირადი ანგარიში ხაზინაში, ბეჭედი და სტანდარტული შტამპი თავისი სახელწოდებით, ასევე აქვს უფლება დადოს. საკუთარი სახელით დებს ხელშეკრულებებს, შეიძინოს და ახორციელებს ქონებრივ და პირად არაქონებრივ უფლებებს, იყოს პასუხისმგებელი, იყოს მოსარჩელე და მოპასუხე სასამართლოში. დაწესებულება იძენს იურიდიული პირის უფლებებს, კერძოდ, ნორმატიული საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის წარმართვას რეგისტრაციის მომენტიდან.

აღნიშნული დაწესებულება ახორციელებს საგანმანათლებლო საქმიანობას და იძენს უფლებებს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შეღავათებზე საგანმანათლებლო საქმიანობის ლიცენზიის (ნებართვის) გაცემის მომენტიდან; აკრედიტებულია დეკლარაციული წესით მისი ატესტაციის შესახებ დასკვნის საფუძველზე.

ამ დაწესებულების საქმიანობა მიზნად ისახავს სკოლამდელი აღზრდის ძირითადი ამოცანების განხორციელებას და უზრუნველყოფას მაკორექტირებელი ორიენტაციაპედაგოგიური პროცესი: ბავშვების ფიზიკური და გონებრივი ჯანმრთელობის შენარჩუნება და გაძლიერება; მეტყველების კორექციაში კვალიფიციური დახმარების გაწევა დეფექტის სტრუქტურის გათვალისწინებით, ინტელექტუალური და პიროვნული განვითარებათითოეული ბავშვი, მისი ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით; ოჯახის დახმარება ბავშვების აღზრდაში.

საკომპენსაციო ტიპის MDOU No. 58 აქვს შემდეგი ამოცანები:

უსაფრთხოება ოპტიმალური პირობებიმეტყველების დარღვევების მქონე ბავშვების განათლების, ტრენინგის, კორექციის, სოციალური ადაპტაციისთვის;

ბავშვების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვა;

ინტეგრირებული მიდგომის დანერგვა აღმზრდელობითი და აღმზრდელობითი სამუშაოების ორგანიზებაში;

მეტყველების დარღვევის მქონე ბავშვებისთვის საჭირო მაკორექტირებელი დახმარების განხორციელება;

მეტყველების განუვითარებლობის მქონე ბავშვების ზოგადი სპეციფიკური და ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით გამასწორებელ-განმავითარებელი და აღმზრდელობითი სამუშაოების ორგანიზება;

უზრუნველყოფის ინტელექტუალური, პიროვნული და ფიზიკური განვითარებათითოეული ბავშვის ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე ორიენტირებით;

თითოეული ბავშვის ემოციური და მორალური განვითარების უზრუნველყოფა ბავშვების უნივერსალური ადამიანური ღირებულებების გაცნობის მიზნით;

უსაფრთხოება ფსიქოლოგიური კომფორტი in სკოლამდელიდა ზრუნვა თითოეული ბავშვის ემოციურ კეთილდღეობაზე;

უზრუნველყოფა ზოგადი და ფსიქოლოგიური მზადყოფნაბავშვები სკოლაში;

ოჯახთან მჭიდრო ურთიერთობის ორგანიზება თითოეული ბავშვის სრული განვითარების უზრუნველსაყოფად.

დაწესებულებაში სასწავლო პროცესში მონაწილეობენ მოსწავლეები, დაწესებულების პედაგოგიური პერსონალი, მოსწავლეთა მშობლები (კანონიერი წარმომადგენლები). ურთიერთობები შენდება თანამშრომლობის, ინდივიდის პატივისცემის, უნივერსალური ადამიანური ღირებულებების პრიორიტეტის საფუძველზე.

დაწესებულებასა და მოსწავლეთა მშობლებს (კანონიერ წარმომადგენლებს) შორის ურთიერთობა რეგულირდება ხელშეკრულებით, რომელიც მოიცავს განათლებისა და სწავლების პროცესში წარმოშობილ მხარეთა ორმხრივ უფლებებს, ვალდებულებებსა და პასუხისმგებლობებს.

დაწესებულების თანამშრომლისთვის დამსაქმებელი არის ეს დაწესებულება.

თანამშრომლები აყვანილნი არიან შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. დასაქმებულსა და დაწესებულებას შორის შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება შრომითი ხელშეკრულებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და არ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს კანონს.

პედაგოგიურ მუშაობაზე მიიღებიან პირები, რომლებსაც გააჩნიათ აუცილებელი პროფესიული და პედაგოგიური კვალიფიკაცია, რომლებიც აკმაყოფილებენ მიღებული თანამდებობისა და სპეციალობის საკვალიფიკაციო მახასიათებლების მოთხოვნებს და დადასტურებულია განათლების დოკუმენტებით. რომ პედაგოგიური მუშაობაარ დაიშვებიან პირები, რომლებსაც სასამართლოს განაჩენით ან სამედიცინო მიზეზების გამო ჩამოერთვათ ამ საქმიანობის უფლება, აგრეთვე მათ, ვისაც ნასამართლევი ჰქონდათ გარკვეული დანაშაულისთვის.

სამსახურში მიღებისას დაწესებულების ადმინისტრაცია დაქირავებულ მასწავლებელს ქვითრის სანაცვლოდ აცნობს შემდეგ დოკუმენტებს:

კოლექტიური ხელშეკრულება;

დაწესებულების წესდება;

შინაგანაწესი;

სამუშაოს აღწერა;

ბრძანება შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების წესების დაცვის შესახებ;

ინსტრუქციები ბავშვის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ;

დაწესებულების საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა დოკუმენტები.

დაწესებულების მასწავლებელს უფლება აქვს:

მონაწილეობა მიიღოს პედაგოგიური საბჭოს მუშაობაში;

აირჩიონ და აირჩიონ დაწესებულების პედაგოგიური საბჭოს თავმჯდომარე;

მასწავლებელთა საბჭოს მიერ დამტკიცებული საგანმანათლებლო პროგრამების (მათ შორის, საავტორო), სწავლებისა და აღზრდის მეთოდების, სასწავლო საშუალებების შერჩევა, შემუშავება და გამოყენება;

დაიცავით თქვენი პროფესიული პატივი და ღირსება;

მოსთხოვოს დაწესებულების ადმინისტრაციას სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად აუცილებელი პირობების შექმნა;

კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული უნარ-ჩვევები;

იყოს სერტიფიცირებული შესაბამისი საკვალიფიკაციო კატეგორიის აპლიკანტის საფუძველზე;

მონაწილეობა მიიღონ სამეცნიერო და ექსპერიმენტულ მუშაობაში, გაავრცელონ თავიანთი პედაგოგიური გამოცდილება, რომელმაც მიიღო სამეცნიერო დასაბუთება;

მიიღეთ სოციალური დახმარება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით, საკანონმდებლო აქტებით;

ადგილობრივი ხელისუფლების დამფუძნებლის, დაწესებულების ადმინისტრაციის მიერ პედაგოგთა პერსონალისთვის მიწოდებული დამატებითი შეღავათებისთვის.

დაწესებულების მასწავლებელი ვალდებულია:

შეასრულოს დაწესებულების წესდება;

დაიცვან სამუშაო აღწერილობები, შრომის შინაგანაწესი, დაწესებულების სხვა ადგილობრივი აქტები;

დაიცავით ბავშვების სიცოცხლე და ჯანმრთელობა;

დაიცავით ბავშვი ყველა სახის ფიზიკური და გონებრივი ძალადობისგან;

ითანამშრომლოს ოჯახთან ბავშვის აღზრდასა და განათლებაზე;

ფლობენ პროფესიულ უნარებს, მუდმივად აუმჯობესებენ მათ.

დაწესებულების მართვა ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის, თვითმმართველობის ერთპიროვნული მართვის პრინციპების შესახებ წესდების შესაბამისად.

თვითმმართველობის ფორმებია:

დაწესებულების საერთო კრება.

დაწესებულების პედაგოგიური საბჭო.

მშობელთა კომიტეტი.

გენერალური ასამბლეა წარმოადგენს დაწესებულების თანამშრომელთა უფლებამოსილებებს.

დაწესებულების პედაგოგიური საბჭო არის უმაღლესი პედაგოგიური კოლეგიური მართვის ორგანო, რომლის ამოცანები მოიცავს სასწავლო პროცესის ხარისხის, მისი პირობებისა და შედეგების გაუმჯობესებას.

დაწესებულების მშობელთა კომიტეტი არის თვითმმართველობის და დაწესებულების მშობლებს (კანონიერ წარმომადგენლებს) შორის ურთიერთობის ერთ-ერთი ფორმა.

მშობელთა კომიტეტი შედგება მშობელთა საზოგადოების წარმომადგენლებისგან დაწესებულების ჯგუფებიდან.

დაწესებულების მშობელი კომიტეტი აირჩევა ღია კენჭისყრით მთავარი შეხვედრაერთი წლის ვადით. ის მუშაობს წლიური გეგმადაწესებულებასთან ერთად შედგენილი.

დაწესებულების უშუალო მართვასა და მართვას ახორციელებს ხელმძღვანელი, რომელსაც გავლილი აქვს შესაბამისი სერთიფიკატი, დამფუძნებლის წარდგინებით დანიშნული ქალაქ ორელის მერის მიერ.

დაწესებულების ხელმძღვანელი:

იზიდავს ფინანსური და მატერიალური რესურსების დამატებით წყაროებს საქმიანობის განსახორციელებლად;

პასუხისმგებელია სახელმწიფოს, საზოგადოებისა და დამფუძნებლის წინაშე დაწესებულების საქმიანობაზე მათი ფუნქციური მოვალეობის ფარგლებში;

გამოსცემს ბრძანებებს, ბრძანებებს დაწესებულებისთვის და სხვა ადგილობრივ აქტებს, რომლებიც სავალდებულოა დაწესებულების თანამშრომლებისთვის;

ამტკიცებს: სამუშაო განრიგს, თანამშრომელთა სამუშაო აღწერილობას და სხვა ადგილობრივ აქტებს;

წარმოადგენს დაწესებულებას ყველა სახელმწიფო, კოოპერატივში, საზოგადოებრივ ორგანიზაციაში, დაწესებულებაში, საწარმოში, მოქმედებს დაწესებულების სახელით შეთანხმების გარეშე;

განაგებს დაწესებულების ქონებას და სახსრებს;

ხსნის პირად ანგარიშს ხაზინაში;

ახორციელებს მასწავლებელთა და მომსახურე პერსონალის შერჩევას, დაქირავებას და განთავსებას; ათავისუფლებს სამსახურიდან, აწესებს ჯარიმებს და წაახალისებს დაწესებულების თანამშრომლებს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად;

ადგენს დაწესებულების საშტატო ნუსხას; მოვალეობების გამოყოფა; დაწესებულების სახელით დებს ხელშეკრულებებს, მათ შორის ხელშეკრულებას დაწესებულებასა და თითოეული ბავშვის მშობლებს (მათ შემცვლელ პირებს) შორის;

ორგანიზებას უწევს დაწესებულების თანამშრომელთა სერტიფიცირებას;

აყალიბებს დაწესებულების მოსწავლეთა კონტიგენტს სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებაში ბავშვების აყვანის წესის შესაბამისად;

ახორციელებს ურთიერთობას მოსწავლეთა ოჯახებთან, საზოგადოებრივ ორგანიზაციებთან, სხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან სკოლამდელი განათლების საკითხებზე;

წარუდგენს დამფუძნებელს და საზოგადოებას ანგარიშებს დაწესებულების საქმიანობის შესახებ.

დაწესებულების ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის სტრუქტურა მოიცავს:

დაწესებულების წესდებით გათვალისწინებული მიზნებისათვის დაწესებულების მიერ მისი უფლებამოსილების ფარგლებში მიღებული, ოპერატიული მართვის უფლებებზე მინიჭებული ქონების გამოყენება;

დაწესებულების საქმიანობის დაფინანსება და ლოგისტიკური მხარდაჭერა;

სამეწარმეო და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობის განხორციელება;

ტრანზაქციების აკრძალვა, რომლის შესაძლო შედეგებია დაწესებულების მფლობელის მიერ დაწესებულებისთვის გამოყოფილი სახსრების ხარჯზე შეძენილი ქონების გასხვისება ან დატვირთვა;

Უძრავი ქონების მართვა. დაწესებულების მიერ შეძენილი სამეწარმეო და სხვა შემოსავლის მომტანი საქმიანობიდან მიღებული შემოსავლების ხარჯზე;

ხაზინაში დამოუკიდებელი ბალანსის და მიმდინარე ანგარიშის არსებობის შესაძლებლობა.

დამფუძნებლის წინადადებით, ქალაქ ორელის ადმინისტრაციის მუნიციპალური ქონებისა და მიწათსარგებლობის დეპარტამენტი, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით დადგენილი წესით, დაწესებულებას ანიჭებს შენობებს მისი ნორმატიული საქმიანობის უზრუნველსაყოფად. შენობები, აღჭურვილობა და სხვა საჭირო ქონება.

დაწესებულება პასუხისმგებელია მესაკუთრის წინაშე დაწესებულებისთვის მინიჭებული ქონების უსაფრთხოებასა და ეფექტურ გამოყენებაზე. დაწესებულებას უფლება აქვს დამოუკიდებლად მართოს, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად, გარე-საბიუჯეტო წყაროებიდან მიღებული სახსრები.

2.2 კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58-ის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასება

მორალური ფსიქოლოგიური კლიმატის გუნდი

როგორც 2.1 პუნქტშია აღნიშნული, კომპენსაციის ტიპის MDOU No58-ის თანამშრომელთა რაოდენობა შეადგენს 25 ადამიანს. ამ დაწესებულებაში დასაქმებულთა 4% მამაკაცია, შესაბამისად, დაწესებულებაში თანამშრომლები ძირითადად ქალები არიან. ასაკობრივი შემადგენლობაეს დაწესებულება 26-დან 70 წლამდე. დასაქმებულთა განათლება უპირატესად უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზირებულია.

ამ საწარმოს შესწავლა 2010 წლის სექტემბრიდან ნოემბრამდე მიმდინარეობდა. ამ კვლევის მიზანია უნარების ჩამოყალიბება, პირობების შექმნა, რომლებიც იწვევენ დადებით ცვლილებებს გუნდის მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატში, გუნდის დაახლოებას, მის ერთიანობას.

კვლევისთვის შეირჩა უფრო მცირე გუნდი, კერძოდ, მეორე გუნდი უმცროსი ჯგუფი:

ვოლოვიკი ნ.ს. - უმცროსი აღმზრდელი.

ალტინნიკოვა ე.ს. - აღმზრდელი.

რომანოვა ლ.ნ. - აღმზრდელი.

რომანოვა ლ.ნ. - მასწავლებელი ლოგოპედი.

ასევე მონაცემთა დაწესებულების ხელმძღვანელი ტანიჩევა ვ.ი. და უფროსის მოადგილე მეთოდოლოგიური მუშაობატიტოვა ი.ა.

გამოყენებული იქნა ისეთი მეთოდები, როგორიცაა: ამ გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის განსაზღვრა; სამუშაო ძალის ხელმძღვანელობის სტილის განსაზღვრა; გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების დიაგნოსტიკა.

ექსპერიმენტების ფორმა ჯგუფურია.

მეთოდი 1 "ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში"

ეს ტექნიკაგამოიყენება სამუშაო ძალის ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობის დასადგენად. სუბიექტს სთხოვენ 7-ქულიანი სისტემით შეაფასონ 25 ფაქტორი, რომელიც ახასიათებს გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობას. ერთ-ერთი სვეტი შეიცავს ფაქტორებს, რომლებიც ახასიათებს იდეალურ ფსიქოლოგიურ კლიმატს (ყველაზე მაღალი ქულა არის 7 ქულა). მეორე სვეტი შეიცავს ფაქტორებს, რომლებიც მიუთითებს იმაზე, რომ გუნდს აქვს არადამაკმაყოფილებელი ფსიქოლოგიური კლიმატი (ყველაზე დაბალი ქულა არის 1 ქულა). შუა სვეტში არის სარეიტინგო სკალა 7-დან 1-მდე, რომლის მიხედვითაც უნდა შეფასდეს გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა.

Საბოლოო შედეგიაუცილებელია შეფასდეს შეფასებების ჯამის ადგილმდებარეობის მიხედვით 25-დან 175-მდე დიაპაზონში - რაც უფრო მაღალია საბოლოო რიცხვი, მით უფრო ხელსაყრელი იქნება კლიმატი გუნდში. შეფასება შეიძლება იყოს როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური, თუ გუნდის ყველა წევრის შეფასებას დააგროვებთ და საშუალოს მიიღებთ.

ტექნიკა აღწერა და შეიმუშავა V.I. შკატულა, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის განსაზღვრა.

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლის შედეგები მოცემულია ცხრილში 3.

ცხრილი 3 - მორალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევა

მონაწილეები oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451

მიღებული შედეგების შეფასების კრიტერიუმები.

გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის თითოეული კომპონენტის მაქსიმალური მაჩვენებელია 7 ქულა (100%), მინიმალური მაჩვენებელია 1 ქულა (14%).

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა კომპონენტის ჯამური მაქსიმალური მაჩვენებელია 90 ქულა (100%), მინიმალური 10 ქულა (14%).

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კომპონენტების განვითარების დონე, გუნდი პროცენტულად არის;

მაღალი 70%-დან 100%-მდე;

საშუალოდ 40%-დან 69%-მდე;

დაბალი 39%.

მთლიანი კომპონენტის მიხედვით, მათი განვითარების დონეა:

მაღალი 70%-დან 100%-მდე;

საშუალო 40%-დან 69%-მდე:

დაბალი 39%.

ცხრილი 4 წარმოადგენს გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევის შედეგებს, თარგმნილი ქულებიდან პროცენტულად.

ცხრილი 4 - მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კვლევები, წარმოდგენილი პროცენტულად

მონაწილეები oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4

კეთილგანწყობა არის კოლეგების დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ. სურათი 1 ასახავს მეგობრობის შესწავლის შედეგებს, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთ დინამიურ კომპონენტს. რომანოვა L.N.-ს კეთილგანწყობის ყველაზე მაღალი შეფასება აძლევს. და ტანიჩევა ვ.ი. - 7 ქულა. ყველაზე პატარა - ვოლოვიკი ნ.ს., ლისენკო ა.ს. და ტიტოვა ი.ა. - 5 ქულა. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ გუნდში საკმაოდ მეგობრული ატმოსფეროა.

სურათი 1 - მეგობრობა კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58-ის გუნდში

თანხმობა არის მოქმედებების თანმიმდევრულობა გუნდის ყველა წევრის მუშაობაში. სურათი 2 ასახავს თანხმობის კვლევის შედეგებს, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთ დინამიურ კომპონენტს. შეთანხმების უმაღლეს შეფასებას ტანიჩევა ვ.ი. - 7 ქულა. ყველაზე პატარა - ვოლოვიკი ნ.ს. - 4 ქულა. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ ამ გუნდის წევრები განსხვავებულად აფასებენ თანხმობას, ანუ გუნდი არ არის შეთანხმებული.

სურათი 2 - თანხმობა კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58-ის გუნდში

სამუშაოთი კმაყოფილება, მუშაობის შედეგები, კოლეგებთან ურთიერთობა, შრომითი საქმიანობის ფინანსური შედეგები. ნახატზე ნაჩვენებია კმაყოფილების, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტის კვლევის შედეგები. კმაყოფილების ყველაზე მაღალი შეფასება აქვს ტიტოვა ი.ა.-ს, ყველაზე დაბალი - ლისენკო ა.ს. გრაფიკიდან ჩანს, რომ გუნდი ძირითადად კმაყოფილია მუშაობით, მაგრამ არიან გუნდის უკმაყოფილო წევრებიც.

სურათი 3 - კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58 ჯგუფის წევრების კმაყოფილება

ენთუზიაზმი არის გრძნობა, რომელიც ჩნდება საკუთარი საქმის კეთებისას, გარკვეული შედეგების მიღწევისას. მე-4 სურათზე წარმოდგენილია ენთუზიაზმის კვლევის შედეგები, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტი. საუკეთესო რეიტინგიენთუზიაზმი აძლევს ტანიჩევას V.I. - 7 ქულას, ყველაზე დაბალი - Volovik N.S. და ალტინნიკოვა ე.ს. - 3 ქულა. გრაფიკი გუნდის წევრების განსხვავებული ვნებების დასტურია.

სურათი 4 - ენთუზიაზმი კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58 გუნდისთვის

პროდუქტიულობა არის გუნდის თითოეული წევრის პირადი წვლილი საწარმოს განვითარებაში. მე-5 სურათზე წარმოდგენილია პროდუქტიულობის შესწავლის შედეგები, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტი. გუნდის პროდუქტიულობა მისმა წევრებმა სულ სხვანაირად შეაფასეს. Titova I.A.-მ პროდუქტიულობის უმაღლესი რეიტინგი დაასახელა. - 6 ქულა, ყველაზე დაბალი - რომანოვა ლ.ნ. 3 ქულა, ყველაზე მაღალი 7 ქულა არცერთმა თანამშრომელმა არ დააგროვა. რაც გუნდის დაბალი პროდუქტიულობის მაჩვენებელია.

სურათი 5 - კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58-ის გუნდის პროდუქტიულობა

სითბო არის პოზიტიური ურთიერთობაგუნდის ყველა წევრს შორის. სურათი 6 გვიჩვენებს სითბოს შესწავლის შედეგებს, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთ დინამიურ კომპონენტს. Ზე უმაღლესი ნიშანი- გუნდის 7 სითბო დააფასა ტანიჩევა ვ.ი. და Titova I.A., ყველაზე დაბალი რეიტინგი Altynniova E.S. და ლისენკო ა.ს. - 4 ქულა. საშუალო და მაღალი ქულები მიუთითებს იმაზე, რომ გუნდის წევრების ურთიერთობა საკმაოდ პოზიტიურია.

სურათი 6 - კომპენსაციის ტიპის კოლექტიური MDOU No. 58 სითბო

თანამშრომლობა არის ურთიერთობა. მე-7 სურათზე წარმოდგენილია თანამშრომლობის, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტის კვლევის შედეგები. თანამშრომლობას ყველაზე დაბალ ქულას რომანოვა ლ.ნ. - 4 ქულა, ყველაზე მაღალი ქულა - 6 ქულა 3 ადამიანმა: ალტინნიკოვა ე.ს., ტანიჩევა ვ.ი. და Titova I.A. ზოგადად, გუნდმა საკმაოდ მაღალი შეფასება მისცა თანამშრომლობას.

სურათი 7 - თანამშრომლობა MDOU No. 58-ის კომპენსაციის ტიპის გუნდში

ურთიერთდახმარება - ერთმანეთთან ურთიერთობა, მენტორობა, მხარდაჭერა სამსახურში. მე-8 სურათზე წარმოდგენილია ურთიერთდახმარების კვლევის შედეგები, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტი. ლისენკო A.S. იძლევა ურთიერთდახმარების ყველაზე დაბალ შეფასებას. - 3 ქულა, ყველაზე მაღალი - ტანიჩევა V.I. და ტიტოვა ი.ა. - 6 ქულა. ზოგადად, გუნდი სხვადასხვანაირად აფასებდა ურთიერთდახმარებას.

სურათი 8 - MDOU No. 58-ის გუნდის წევრების ურთიერთდახმარება კომპენსაციის ტიპის

გასართობი - რა განწყობით სრულდება მიმდინარე სამუშაოები. მე-9 სურათზე წარმოდგენილია გართობის, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტის კვლევის შედეგები. გართობის ყველაზე მაღალ შეფასებას ანიჭებს ტანიჩევა V.I. - 7 ქულა, ყველაზე დაბალი - Volovik N.S. - 3 ქულა. გრაფიკიდან ჩანს, რომ ზოგადად გუნდი კარგ ხასიათზე მუშაობს.

სურათი 9 - კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 გუნდის გართობა

წარმატება არის მუშაობის შედეგი, გუნდში გარკვეული პროექტების შედეგების შეჯამება და გუნდის თითოეული წევრის ცალკე. მე-10 სურათზე წარმოდგენილია წარმატების კვლევის შედეგები, როგორც გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ერთ-ერთი დინამიური კომპონენტი. წარმატების შეფასებები დაიყო 3: ვოლოვიკ ნ.ს., რომანოვა ლ.ნ., ლისენკო ა.ს. და 5 ქულა: ალტინნიკოვა ე.ს., ტანიჩევა ვ.ი. და Titova I.A. ამრიგად, გუნდის ნახევარი მას წარმატებულად თვლის, ნახევარი კი არა.

სურათი 10 - კომპენსაციის ტიპის MDOU No. 58 გუნდის წარმატება

ამრიგად, ზემოაღნიშნული ანალიზის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა მისი თანამშრომლების მიერ შეფასდა, როგორც დამაკმაყოფილებელი.

2.3 ღონისძიებები გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად

კვლევის შედეგების მიხედვით, მუნიციპალური სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულების „საკომპენსაციო ტიპის №58 საბავშვო ბაღის“ ეფექტიანად ფუნქციონირებისთვის უზარმაზარ როლს რამდენიმე ფაქტორი თამაშობს.

პირველ რიგში, ეს არის ლიდერის მიერ ხელმძღვანელობის სტილის არჩევანი. გუნდის თითოეულმა წევრმა უნდა იმუშაოს საერთო მიზნის მისაღწევად (ახალგაზრდა თაობის განათლება).

მეორეც, ეს არის აქტივობების სერია, რომელიც ხელს უწყობს გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებას.

ლიდერმა უნდა იფიქროს პრობლემებზე საკუთარი სტილიმუშაობა. ლიდერობის სტილი მუდმივად უნდა იყოს გატარებული. იმისათვის, რომ აირჩიოთ სწორი ლიდერობის სტილი, თქვენ უნდა იცოდეთ: სამუშაოს მოთხოვნები, საკუთარი შესაძლებლობები და მიდრეკილებები.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის წარმატებული რეგულირებისთვის კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 ხელმძღვანელს უნდა ჰქონდეს:

) არა მხოლოდ თანამედროვე მენეჯმენტის თეორიით ჩამოყალიბებული სოციალური ორგანიზაციების მართვის ზოგადი პრინციპების ცოდნა, არამედ გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის დასარეგულირებლად მათი გამოყენების უნარი;

) ზოგადი თეორიული ცოდნის დონე მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის არსის, მასზე გავლენის ფაქტორებისა და მისი მარეგულირებელი გზების შესახებ;

) ანალიზის სიღრმე კონკრეტული სიტუაციების ამ ზოგად თეორიულ საფუძველზე, რომელიც თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში მოითხოვს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირების მეთოდებისა და საშუალებების უნიკალურ სპეციალურ კომპლექტს;

) არსებული სახიფათო სიტუაციის გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის რეგულირებისთვის არჩეული მეთოდების შესაბამისობის ხარისხი და მისი სპეციფიკური შინაარსი.

თანამშრომლობის, ურთიერთდახმარების ურთიერთობების შენარჩუნება და გაძლიერება არის ცენტრალური ამოცანაკომპენსაციის ტიპის MDOU No58, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესების მთელი მეთოდოლოგია. ეს მეთოდოლოგია ეფუძნება კომპლექსურ ხასიათს, რომელიც მოიცავს სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ორგანიზაციული, მენეჯერული, მორალური და ეთიკური ხასიათის მეთოდებს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდებიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი მიმართულია დაწესებულების თანამშრომელთა აზრების, გრძნობებისა და განწყობების გამოსწორებაზე:

პირველი მეთოდი არის თანხმობის მეთოდი. იგი გულისხმობს ღონისძიებების გამართვას, რომლებიც მიმართულია საერთო ინტერესების მეტ-ნაკლებად ფართო სფეროს გამოვლენაზე, გუნდის წევრები უკეთ გაიცნობენ ერთმანეთს, ეჩვევიან ერთად მუშაობას და წარმოქმნილი პრობლემების ერთობლივად გადაჭრას.

მეორე მეთოდი არის კეთილგანწყობის მეთოდი. იგი გულისხმობს სხვა ადამიანების მიმართ თანაგრძნობისა და თანაგრძნობის უნარის განვითარებას, მათი შინაგანი მდგომარეობის გაგებას, კოლეგას პრაქტიკული დახმარების გაწევის მზაობას.

მესამე მეთოდი არის კოლეგის რეპუტაციის შენარჩუნების მეთოდი, მისი ღირსების პატივისცემა. ეს მეთოდი გამოიყენება ინტერპერსონალური კომუნიკაციის ყველა ფორმაში.

მეოთხე მეთოდი არის დამატებითი მეთოდი. ერთმანეთთან მჭიდროდ დაკავშირებული ადამიანების არა მხოლოდ შესაძლებლობების გათვალისწინება და ოსტატურად გამოყენება ხელს უწყობს გაძლიერებას. ორმხრივი ნდობადა ადამიანების პატივისცემა, მათი თანამშრომლობა, რაც ხელს უწყობს ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას.

მეხუთე მეთოდი არის ადამიანების არადისკრიმინაციის მეთოდი. ეს მეთოდი მოითხოვს ჯგუფის ერთი წევრის მეორეზე უპირატესობის ხაზგასმის, მათ შორის რაიმე განსხვავების გამორიცხვას.

და ბოლოს, ფსიქოლოგიური მეთოდებიდან ბოლო, მეთოდი, რომელსაც პირობითად შეიძლება ვუწოდოთ ფსიქოლოგიური ინსულტის მეთოდი. ის ვარაუდობს, რომ ადამიანების განწყობა, მათი გრძნობები შეიძლება დარეგულირდეს და საჭიროებს მხარდაჭერას. ამისათვის დაწესებულება მოწვეულია გუნდის წევრების ერთობლივი დასვენებისთვის. ეს და მსგავსი აქტივობები ხსნის ფსიქოლოგიურ სტრესს, ხელს უწყობს ემოციური განთავისუფლება, იწვევენ ურთიერთთანაგრძნობის დადებით განცდებს და ამით ორგანიზაციაში ქმნიან მორალურ და ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს, რაც ართულებს კონფლიქტების წარმოშობას.

ყოველივე ზემოთქმულიდან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესების აქტივობები უზრუნველყოფს ნორმალური საქმიანი ურთიერთობების შენარჩუნებას, გაძლიერებას. ურთიერთპატივისცემადა ნდობა.

ინსტიტუტმა მთლიანობაში უნდა განახორციელოს მთელი რიგი თანმიმდევრული ღონისძიებები, რომელთა განხორციელებით მას შეუძლია მიაღწიოს ძლიერ თანამშრომლობას, სამუშაო ძალის ერთიანობას და ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს ორგანიზაციულ და მენეჯერულ დონეზე:

პირველ რიგში, კომპანიამ უნდა დაისახოს მიზნები გრძელვადიანი 10-15 წელი, რომელიც მიმართული უნდა იყოს სასწავლო ახალი ტექნოლოგიების დანერგვაზე, როგორც ბავშვებისთვის, ასევე თანამშრომლების მომზადებასა და განვითარებაზე. მუდმივი ზრდაგაწეული მომსახურების ხარისხი. პირველ რიგში, ამაზეა დამოკიდებული დაწესებულების სტაბილურობა, ასევე გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება.

ახალი იდეების აღიარება, როგორც ნებისმიერი ბიზნესის მთავარი ღირებულება, არის კლიმატის შექმნა, რომელიც წაახალისებს ინოვაციას. ინოვაციების დანერგვა ქმნის პირობებს ადამიანების შემოქმედებითი დაძაბულობისთვის, მნიშვნელოვნად ავიწროებს ფსიქოლოგიური სტრესის შესაძლებლობას. უარყოფითი პერსონაჟირაც იწვევს ნეგატიურ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს გუნდში.

კომპენსაციის ტიპის MDOU No58 ხელმძღვანელს სჭირდება მუშაობა ეფექტური პროფესიონალი თანამშრომლების შერჩევასა და განათლებაზე. ეს გულისხმობს მენეჯერული მუშაობის ისეთ წყობას, რომელშიც ყველაზე ჩვეულებრივი ხალხი იძლევა არაჩვეულებრივ შედეგს. მენეჯერი უნდა ზრუნავდეს თანამშრომლების პროფესიულ ზრდაზე, გაუმჯობესებაზე, მოსთხოვოს მათ მუდმივად ასახონ და შეცვალონ როგორც მიზანი, ასევე მისი მიღწევის გზები.

გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად, პროდუქტიულობის შემცირების გარეშე, ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი რეკომენდაციები:

იფიქრეთ მათი თანამშრომლების შესაძლებლობებისა და მიდრეკილებების შეფასების სიზუსტეზე.

ნუ უგულებელყოფთ „ბიუროკრატიას“, ანუ თანამშრომელთა ფუნქციების, უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის საზღვრების მკაფიო განსაზღვრას. ეს ხელს უშლის უარყოფითი გამოვლინებებიმორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

უფრო ხშირად აჩვენეთ თქვენი ნდობა და მხარდაჭერა ქვეშევრდომების მიმართ.

გამოიყენეთ ლიდერობის სტილი, რომელიც შეესაბამება წარმოების სპეციფიკურ სიტუაციას და თანამშრომლების შემადგენლობის მახასიათებლებს.

თანამშრომლების წარუმატებლობის შემთხვევაში, პირველ რიგში, შეაფასეთ ის გარემოებები, რომლებშიც მოქმედებდა ადამიანი და არა მისი პიროვნული თვისებები.

არ გამორიცხოთ კომპრომისები, დათმობები, ბოდიშის მოხდა ხელქვეითებთან კომუნიკაციის საშუალებების არსენალიდან.

არ გამოიყენოთ სარკაზმი, ირონია, იუმორი, რომელიც მიმართულია ქვეშევრდომებთან საუბრისას.

თანამშრომლების კრიტიკა უნდა იყოს კონსტრუქციული და ეთიკური კრიტიკა.

MDOU No 58-ის ხელმძღვანელის მიერ ამ რეკომენდაციების კომპენსატორული ტიპის განხორციელებამ, რომლებიც პრინციპში მარტივია, შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი რეკომენდაცია გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად ზოგადი ხასიათი. კონკრეტული სიტუაცია ყოველთვის უნიკალურია, რადგან მას განსაზღვრავს მოცემული გუნდის თითოეული წევრის ინდივიდუალობა (მისი ტემპერამენტი, ხასიათი, ქცევის სტილი და ა.შ.). გარდა ამისა, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება დიდწილად დამოკიდებულია ცხოვრების ზოგად ფონზე, ანუ იმაზე, თუ რამდენად წარმატებულები ვართ გუნდის გარეთ, ზოგად სოციალურ, ოჯახურ, ასაკობრივ და სხვა ფაქტორებზე.

გუნდის მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი, რომელიც ვლინდება, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანების ერთმანეთთან და საერთო საქმესთან ურთიერთობაში, მაგრამ ეს ყველაფერი არ არის. ეს აუცილებლად აისახება ადამიანების დამოკიდებულებაზე მთლიანი სამყაროსადმი, მათ მსოფლმხედველობასა და მსოფლმხედველობაზე. და ეს, თავის მხრივ, შეიძლება გავლენა იქონიოს ამ გუნდის წევრი ადამიანის ღირებულებითი ორიენტაციის მთელ სისტემაზე. ამრიგად, კლიმატი ვლინდება გარკვეული გზით და კოლექტივის თითოეულ წევრთან მიმართებაში საკუთარი თავის მიმართ. ურთიერთობათაგან უკანასკნელი კრისტალიზდება და გარკვეული ვითარება - ინდივიდის თვითდამოკიდებულებისა და თვითშეგნების სოციალური ფორმა.

კოლექტივის თითოეული წევრი, ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა სხვა პარამეტრის საფუძველზე, თავისთავად ავითარებს ამ კლიმატის შესაბამის ცნობიერებას, საკუთარი „მეს“ აღქმას, შეფასებას და განცდას ადამიანთა ამ კონკრეტული საზოგადოების ფარგლებში. .

ხშირად გუნდში ჩნდებიან ადამიანები, რომლებიც უკმაყოფილონი არიან გუნდის ან ცალკეული პირების საქმიანობის ნებისმიერი ასპექტით. ამ შემთხვევაში პირადი მტრობა, პრინციპების გადაჭარბებული დაცვა და ა.შ. შეიძლება გახდეს გუნდში არახელსაყრელი კლიმატის ჩამოყალიბების მიზეზი ან მიზეზი.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ სასურველი შედეგის, კერძოდ ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მისაღწევად, შემოთავაზებულია შემდეგი სისტემარეკომენდაციები მუნიციპალური სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების „საკომპენსაციო ტიპის №58 საბავშვო ბაღის“ ხელმძღვანელობისთვის:

შემოთავაზებით ფლობის, დაყოლიების ტექნიკის გამოყენება დაქვემდებარებულებთან;

ტყვია მუდმივი სამუშაოგუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასების მიხედვით;

შეძლოს გუნდში წარმოშობილი კონფლიქტების გადაჭრა და დახმარება სტრესულ სიტუაციებში;

იცოდეს ლიდერობისა და ლიდერობის რა სტილები არსებობს და ოსტატურად იმოქმედოს მათთან;

საჭიროების შემთხვევაში შეძლოს გუნდის შიდა დაძაბულობის მოხსნა;

შეეძლოს ყოველთვის მხარი დაუჭიროს ქვეშევრდომებს ნებისმიერ საქმეში;

შეძლოს ქვეშევრდომების დადებითი ხასიათის თვისებების ობიექტურად შეფასება და განვითარება;

რეგულარულად აწარმოებს მუშაობას დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად, ზემოაღნიშნული მეთოდების გამოყენებით;

შეეცადეთ დაიცვათ დემოკრატიული ლიდერობის სტილი: იყოთ გუნდის ნამდვილი ლიდერი.

დასასრულს, მუნიციპალური სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების „საკომპენსაციო ტიპის №58 საბავშვო ბაღის“ ხელმძღვანელისთვის შემუშავდა და შესთავაზა შემდეგი რეკომენდაციები:

საკუთარი შესაძლებლობების ობიექტური შეფასება და საკუთარ თავში დაკარგული თვისებების განვითარება, რაც ხელს შეუწყობს ავტორიტეტის გაზრდას და საშუალებას მისცემს იყოთ მისაბაძი მაგალითი (მაგალითად, ყურადღება სხვა ადამიანების პრობლემებზე, პატიოსნება, მოსმენის უნარი);

ლიდერობის სხვადასხვა, სიტუაციიდან გამომდინარე, მეთოდების გამოყენება. თუმცა, უმჯობესია დავიცვათ დემოკრატიული სტილი და საერთო პრობლემების გადაჭრისას გაითვალისწინოთ თანამშრომლების აზრი;

იყავი მომთხოვნი არა მხოლოდ ქვეშევრდომების, არამედ საკუთარი თავის მიმართაც, ეცადე გაუმჯობესებას;

მოძებნეთ მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ, მისი პიროვნული მახასიათებლების (ხასიათი, ტემპერამენტი და ა.შ.) გათვალისწინებით, ასევე მისი საქმიანი თვისებები;

მოეპყარით გუნდის ყველა წევრს სამართლიანად;

როგორც წახალისების უფრო ხშირად გამოყენების წახალისება, ბონუსები;

ისწავლეთ წარმოშობილი კონფლიქტების თავიდან აცილება და უკვე წარმოქმნილი კონფლიქტების მოგვარება მინიმალური ზიანით;

იყოს მოქნილი და შეუძლია კომპრომისზე წასვლა სხვების დარწმუნებისას;

რეგულარულად აწარმოებს მუშაობას პოზიტიური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაფასებლად და შესაქმნელად.

შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ნებისმიერი რანგის ლიდერმა და ჯგუფის სიდიდის მიუხედავად, ყოველთვის უნდა ახსოვდეს გუნდში დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მნიშვნელობა, შეგნებულად ჩამოაყალიბონ თავიანთი ქცევა და აირჩიონ ყველაზე ოპტიმალური ლიდერობის სტილი ეფექტურობის გასაზრდელად. სამუშაო პროცესზე და მთელი ორგანიზაციის წარმატებაზე. ქვეშევრდომები კი ინოვაციებისა და გაუმჯობესებისკენ უნდა ისწრაფოდნენ, რათა მათ მუდამ ჰქონდეთ მუშაობის სურვილი და იყვნენ მოთხოვნადი.

დასკვნა

ამ ნაშრომში ჩატარდა გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფციის თეორიული ანალიზი.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ფსიქოლოგიური განწყობა ჯგუფში, რომელიც ასახავს ადამიანებს შორის ურთიერთობის ბუნებას, საზოგადოების განწყობის გაბატონებულ ტონს, მენეჯმენტის დონეს, ამ გუნდში მუშაობისა და დასვენების პირობებსა და მახასიათებლებს.

გუნდი - ჯგუფი, ერთ ორგანიზაციაში, ერთ საწარმოში მომუშავე ადამიანთა ერთობლიობა, გაერთიანებული ერთობლივი საქმიანობით რომელიმე ორგანიზაციის ფარგლებში; ეს არის ორგანიზებული ჯგუფის უმაღლესი ფორმა, რომელშიც ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავალია ჯგუფური საქმიანობის პიროვნულად მნიშვნელოვანი და სოციალურად ღირებული შინაარსით.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი არის მისი წევრების შედარებით სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა, რომელიც დომინირებს ჯგუფში ან გუნდში და ვლინდება მათი საქმიანობის მრავალფეროვან ფორმებში. თავთან, საქმიანი პირიმნიშვნელოვანია ვიცოდეთ მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირების გზები და გუნდის მშენებლობის მექანიზმები. მათი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებში, პერსონალის მომზადების, მომზადებისა და განლაგებისას, აუცილებელია ამ გზების გამოყენება, გუნდის წევრების ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების ოპტიმალური კოორდინაციის მიღწევა კონკრეტულ ერთობლივ საქმიანობაში.

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშნებია: ჯგუფის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ; კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა; საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას; მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლის ნაკლებობა და მათი უფლების აღიარება ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას; გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ; გუნდში კუთვნილებით კმაყოფილება; ემოციური ჩართულობის მაღალი ხარისხი და ურთიერთდახმარება სიტუაციებში, რომლებიც გუნდის რომელიმე წევრში იმედგაცრუების მდგომარეობას იწვევს; პასუხისმგებლობის აღება ჯგუფში არსებულ ვითარებაზე მისი თითოეული წევრის მიერ და ა.შ.

ჩატარებულმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მუშაობა ამ მომენტში განსაკუთრებული აქტუალურია, რადგან ახლა განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ყველაზე ეფექტური ურთიერთქმედების გზით.

ლიდერებმა მეტი ყურადღება უნდა მიაქციონ ადამიანური თვისებებიმათ ქვეშევრდომებს, ამოცანების გადაჭრის უნარს. ხანდაზმულობის მაღალი მაჩვენებლები და მუდმივი ცვლილებები აიძულებს მენეჯერებს მუდმივად იყვნენ მზად ტექნიკური და ორგანიზაციული რეფორმების გასატარებლად, ასევე ლიდერობის სტილის შესაცვლელად.

პრაქტიკულ საქმიანობაში ლიდერმა არ უნდა გამოიყენოს ლიდერობის ერთი სტილი. მან მუდმივად უნდა გააუმჯობესოს საკუთარი თავი როგორც შიდა, ისე გარე პირობების შეცვლის შესაბამისად.

ამ ნაშრომში განხილული მოდელების გამოყენებით, რომლებიც შეისწავლეს სხვადასხვა მკვლევარებმა, მენეჯერს შეეძლება გაანალიზოს, შეარჩიოს და შეაფასოს ლიდერობის კონკრეტული სტილის კონკრეტულ სიტუაციაში გამოყენების შედეგები. ლიდერის სტილის არჩევანზეა დამოკიდებული არა მხოლოდ ლიდერის ავტორიტეტი და მისი მუშაობის ეფექტურობა, არამედ გუნდში არსებული ატმოსფერო და დაქვემდებარებულებსა და ლიდერს შორის ურთიერთობა. როდესაც მთელი ორგანიზაცია საკმარისად ეფექტურად და შეუფერხებლად მუშაობს, ლიდერი აღმოაჩენს, რომ გარდა დასახული მიზნებისა, მიღწეულია მრავალი სხვა რამ, მაგალითად, ურთიერთგაგება და შრომით კმაყოფილება.

გუნდი არის ინდივიდების ერთობლიობა, გუნდში შინაგანი ფსიქოლოგიური სიტუაციის ჩამოყალიბებაზე მნიშვნელოვანი გავლენა აქვს ინდივიდის განვითარებას.

ლიდერს არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს ჯგუფის ფსიქოლოგიურ სფეროზე. გარდა ამისა, გუნდში პოზიტიური კლიმატის შექმნა მისი უშუალო პასუხისმგებლობაა.

ბიბლიოგრაფია:

1. ზოგადი ფსიქოლოგია / რედაქტორი პროფ. A.V. პეტროვსკი. მ .: განათლება, 1970.- 139 გვ.

2.ა.კ. სემენოვი, ე.ლ. მასლოვი, მენეჯმენტისა და ბიზნესის ფსიქოლოგია და ეთიკა, სახელმძღვანელო, 2000.- 206 გვ.

ნ.ნ. ვერესოვი, მენეჯმენტის ფსიქოლოგია, სახელმძღვანელო, M: MPSI / ვორონეჟი: MODEK 2001.- 224 გვ.

და. ლებედევი, ფსიქოლოგია და მენეჯმენტი, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.

ო.ს. ვიხანსკი, A.I. Naumov. - მე-4 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - მ.: ეკონომისტი, 2008. - 670გვ.

კოლომინსკი Ya.L. მცირე ჯგუფებში ურთიერთობების ფსიქოლოგია: პროკ. შემწეობა - მე-2 გამოცემა, დამატ. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432გვ..

კონ ი.ს. ადრეული ახალგაზრდობის ფსიქოლოგია. - მ.: განმანათლებლობა, 1989. - 256გვ.

Pochebut L.G., Chiker V.A. ინდუსტრიული სოციალური ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: პეტერბურგის უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1997. - 576გვ.

რეანი, ა.ა. პიროვნების შესწავლის ფსიქოლოგია [ტექსტი] / A.A. რეანი - სანკტ-პეტერბურგი: გამომცემელი: გამომცემლობა Mikhailova V.A., 1999.- 288 გვ.

რობერტ მ.ა., ტილმან ფ. ინდივიდისა და ჯგუფის ფსიქოლოგია. -- მ.: პროგრესი, 1988 - 365 გვ.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "მასწავლებლის ფსიქოლოგიური ცნობარი" მ. განათლება, 1991.- გვ.161.

გ.მ. Andreeva Social psychology, M. 1974.- გვ.195.

კიბანოვი A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება. - მ.: ინფრა-მ, 2009.- 524 გვ.

მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ No 2 "Kobleva A.L. "მოტივაციური მენეჯმენტი, როგორც პერსონალის მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ფაქტორი" 2010.- 27-30 გვ.

კორპორატიული დღესასწაულის ორგანიზება: მეთოდოლოგიური გზამკვლევი / კომპ. ი.გავრილოვი, იუ.მილოვანოვა. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63გვ.

როზანოვა ვ.ა. მენეჯმენტის საქმიანობის ფსიქოლოგია. - მ.: გამოცდა, 2003. - 192გვ.

ვესნინი ვ.რ. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მე-2 გამოცემა. - M .: OOO TD "ელიტა - 2000". - 368 გვ.

Siegert-ში და L. Lang-ში. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. - მ.: ეკონომიკა, 1990. - 222გვ.

ვიხანსკი O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო. - მ .: გარდარიკი, 1998. - 279გვ.

Სოციალური ფსიქოლოგია. მოკლე ნარკვევი / რედ. რედ. G. P. Predvechny და Yu. A. Sherkovin. მ.: პოლიტიზდატი, 1975. 319 გვ.

სემენოვი ა.კ., მასლოვა ე.ლ. მენეჯმენტისა და ბიზნესის ფსიქოლოგია და ეთიკა: პროკ. შემწეობა. - მ.: მარკეტინგი, 1999. - 200გვ.

კრიჩევსკი რ.ლ. თუ ლიდერი ხართ: მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ექსპერიმენტები ყოველდღიურ საქმიანობაში. - მ.: ნორმა, 1993. - 302გვ.

Lipsits I. ნიჭიერი ლიდერის საიდუმლოებები. - მ.: ნორმა, 1991. - 195გვ.

მენეჯმენტი. სახელმძღვანელო / რედ. დენ. პროფ. ვ.ვ. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591გვ.

მენეჯმენტის საფუძვლები. სახელმძღვანელო / რედ. პროფ. დ.დ. ვაჩუგოვა. - მ.: უმაღლესი სკოლა, 2003. - 376გვ.

უტკინ ე.ა. მენეჯმენტის კურსი. - მ.: ზეწალო, 2001. - 448გვ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის ეფექტური ფუნქციონირების მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რადგან ის გავლენას ახდენს თანამშრომლების პიროვნულ პროდუქტიულობაზე, გუნდის თანმიმდევრულობასა და სინერგიაზე. ისტორიულად, რუსული, შემდეგ საბჭოთა ფსიქოლოგიის მიმართ კოლექტიური განათლებისადმი ინტერესის მიუხედავად, მეცნიერებაში ფსიქოლოგიური ჯგუფის ატმოსფეროს, თავსებადობისა და კოლექტიური ერთიანობის პრობლემა პირველად წამოიჭრა დასავლეთში. ეს იყო იმის გამო, რომ ყოფნა სოციალური წესრიგითემის განვითარებამდე. ბიზნეს ფსიქოლოგებს გაუჩნდათ კითხვა – როგორ არის შესაძლებელი, გარდა მატერიალური წახალისებისა, მიღწეული იქნას პროდუქტიულობის ზრდა ჯგუფებში. იმდროინდელმა ფსიქოტექნიკოსებმა გაარკვიეს, რომ შრომის პროდუქტიულობა დაკავშირებულია ჯგუფში დასაქმებულთა პიროვნებების თავსებადობასთან.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი. თუ შეუძლებელია სამუშაოსთვის ჯგუფში ყოფნა, თუნდაც ძლიერი საწყისი ინტერესით, ის სტაბილურად დაიკლებს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ცნება

თითოეულ ჯგუფში არის კონკურენტული ატმოსფერო, რომელიც შეიძლება ნახოთ ცხოველთა სამყაროში და ბავშვთა ჯგუფებშიც კი, სადაც თავად სუბიექტებმა ჯერ არ იციან ამის შესახებ, მაგრამ ზოგიერთი მათგანი ყოველთვის გამოირჩევა, როგორც უფრო აქტიური, კომუნიკაბელური და ოსტატური. ყალიბდება ლიდერობისა და დაქვემდებარების გარკვეული იერარქია და აქ უნდა იყოს ჩართული ურთიერთქმედების კულტურული მექანიზმები.

როგორ შეუძლიათ ადამიანებს თავიანთი ურთიერთობების ნავიგაცია კოლექტივებში? საჭიროა ადამიანების ჯგუფებად შერჩევა იმ პრინციპით, რაც დასავლეთში 100 წელზე მეტია კეთდება. თუმცა დღეს ჩვენი გუნდების უმეტესობა სპონტანურად, პრინციპის დაუცველად იქმნება. ხანდახან კოორდინირებული ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბების დავალება ენიჭება მსხვილ კერძო ბიზნესს ან სპეციალიზებულ სახელმწიფო უწყებებს. სხვა შემთხვევებში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფერო იშვიათობაა, ხშირად უბედური შემთხვევაც კი.

ურთიერთობების მართვის ოფიციალური სტრუქტურის გვერდით, თუ ჯგუფში იმყოფება, არსებობს არაფორმალური ლიდერობის სტრუქტურა. მნიშვნელოვანია, შეესაბამება თუ არა ოფიციალური სტრუქტურა არაფორმალურს. გუნდისთვის კარგია, თუ ლიდერი დაინიშნება ლიდერად და ში ფსიქოლოგიური გრძნობა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, როცა მენეჯმენტი თავისგან ნიშნავს ადამიანს და გუნდში, უფრო მეტიც, სხვა არაფორმალური ლიდერია, დაპირისპირებები გარდაუვალია.

გუნდი შეიძლება არსებობდეს ნომინალურად, მონაწილეებს შეუძლიათ კომუნიკაცია ძალიან ზედაპირულად ან საერთოდ არ ურთიერთობენ, როგორც ეს ხდება, მაგალითად, კორესპონდენციის კურსების სტუდენტების ჯგუფებთან ან სხვადასხვა ქალაქში მდებარე ფილიალების მენეჯერების გუნდთან. იმისათვის, რომ გუნდში ჩამოყალიბდეს ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, აუცილებელია მონაწილეები რეალურად იყვნენ მასში, მათი კუთვნილება გუნდში, მათი ურთიერთქმედება.

პოზიტიური კლიმატის შესაქმნელად ისინი მიმართავენ სპეციალურ კლასებს, ტრენინგებს მოწინავე ტრენინგის ეტაპებზე და კორპორატიულ რალინგ თამაშებს. სისტემაში მყოფ ადამიანებს არ შეუძლიათ საკუთარი თავისა და ურთიერთობების რეანიმაცია. ინტერაქციის თამაშებში, როდესაც სხვადასხვა ასაკისა და სტატუსის თანამშრომლებმაც კი უნდა შევიდნენ ფიზიკური კონტაქტიაკავებენ, ზრდიან ერთმანეთს, უყურებენ, ურთიერთობენ, იხსნიან ნიღბებს, შორდებიან დანიშნულ როლებს და იწყებენ გამოხატვას ცოცხალი კომუნიკაციით. ერთობლივი ქმედებები და გამჭვირვალობა, როდესაც ადამიანი ჩანს საქმიანობაში, ხელს უწყობს ნდობის ზრდას, უმჯობესდება გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

თუმცა, გუნდის გაერთიანების მცდელობები კორპორატიული ღირებულებებით და ერთად დროის გატარებით ყოველთვის არ არის წარმატებული. ხშირად ისინი მხოლოდ ნომინალურად ხორციელდება ხელისუფლების დავალებისთვის, ადგილზე, პროფესიონალების მონაწილეობის გარეშეც და ზედაპირული ხასიათისაა. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ჟღერს ლამაზი ლოზუნგები, რომლებიც არ პოულობენ გამოხმაურებას ცოცხალ ადამიანებში, არ არიან მიბმული მათ ინტრაპერსონალურ და ინტერპერსონალურ ფსიქოლოგიურ რეალობასთან. აქ ასევე მნიშვნელოვანია თავად ადამიანის ფსიქოლოგიური თვისებები. ქედმაღლობა, ეჭვი, ტრაბახი, თუნდაც ჩვეულებრივი თავშეკავება აცილებს ადამიანებს და ხდება წინაპირობა. მაშინ შესაძლებელია გუნდის გაერთიანება მხოლოდ ფარული პრობლემების გადაჭრით, გაჭიანურებული დაპირისპირებით, რაც გუნდში მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს არაფრამდე ამცირებს. ასევე აუცილებელია თავად ხელმძღვანელობის მონაწილეობა, რომელიც გუნდის განუყოფელი ნაწილია.

დღეს კოლექტივიზმი წარსულს ჩაბარდა, რაც არ უნდა იყოს გამოცხადებული, მაგრამ დომინირებს უმეტეს ჯგუფებში. კორპორატიული ეთიკა, განსაკუთრებით სამხედროების, ექიმების, მასწავლებლების მაღალ სპეციალიზებულ თემებში, ნაწილობრივ იცავს ადამიანს, ხელს უწყობს პიროვნულ პასუხისმგებლობას და ნაწილობრივ ცვლის იდეოლოგიას, საერთო ღირებულებებსა და ნორმებს, რომლებიც წარმოიქმნება პროფესიონალურ ჯგუფში.

ნამდვილ გუნდში თანამშრომლებს სურთ და აღიარებენ მათ ურთიერთშემცვლელობას, მაგრამ ისინი აცნობიერებენ საკუთარ თავს, როგორც ასოციაციას, გრძნობენ, რომ ისინი ერთმანეთისთვის არიან, როგორც ჯგუფი. ფსიქოლოგიური თავსებადობა ნიშნავს, რომ ჯგუფის ამჟამინდელი შემადგენლობა შესაძლებელია აქტივობის მიზნების მისაღწევად. მაშინ როდესაც ფსიქოლოგიური თანხვედრა სოციალური ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით ნიშნავს, რომ ჯგუფის ეს შემადგენლობა არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ ინტეგრირებულია. საუკეთესო გზა, ყველა ყველას აუცილებელ და პოზიტიურ ადამიანად აღიქვამს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში და მისი მნიშვნელობა

გუნდის კლიმატს ყველაზე ხშირად ემუქრება. თუმცა, ბოლოს და ბოლოს, კონფლიქტები ბუნებრივი მოვლენაა, რომლის თავიდან აცილება შეუძლებელია და არ უნდა ეცადო მათ სრულად გამორიცხვას შრომითი პრაქტიკა. კონფლიქტების არ უნდა შეგეშინდეთ, მაგრამ მათი მართვაა საჭირო. თეორია რეალური კონფლიქტიცხადყოფს იმ ფაქტს, რომ როდესაც ბარიკადების საპირისპირო მხარეს ვართ გამოყოფილი, გვაქვს განსხვავებული ინტერესები, ვეკუთვნით სხვადასხვა ჯგუფები, ჩვენ გვაქვს განსხვავებული სტატუსი- ეს სიტუაცია ყოველთვის შეიძლება შეფასდეს, როგორც ლატენტური კონფლიქტი. უკონფლიქტო კომუნიკაციის წესების შესწავლის შემდეგ მენეჯერი შეძლებს მათ თანამშრომლებს გადასცეს, რაც ხელს შეუწყობს კონფლიქტების ჩაქრობას ან სამუშაო გარემოდან გაყვანას.

კონფლიქტს აქვს დიაგნოსტიკური როლი, უფრო მეტიც, ის შეიძლება და უნდა განიხილებოდეს როგორც ერთგვარი კრიტიკული წერტილი, რომელიც ყოველთვის შესაძლებელია. სწორი სტრატეგიით, თუნდაც ამ კონფლიქტის საშუალებით, შეგიძლიათ მიაღწიოთ კომუნიკაციის ახალ დონეს, ეფექტურ ინტერაქციას. არიან მეტ-ნაკლებად კონფლიქტური ადამიანებიც, რომელთა შეფასება უკვე შერჩევისას შეიძლება და არა ჩართვა კონფლიქტური ადამიანიგუნდს.

რატომ ხდება კონფლიქტები ყველაზე ხშირად? ამის მიზეზები ფსიქოლოგიური და სოციოლოგიურია. ფსიქოლოგიური კომპონენტი აქ არის ის, რომ ზოგიერთ ადამიანს აქვს არაჯანსაღი ხასიათი, ცუდი დამოკიდებულება კოლეგების მიმართ, შრომა. სოციოლოგიური ვლინდება არაფორმალური ჯგუფების თეორიით, კონფლიქტების ახსნა მათი დაპირისპირებით.

ლიტვაკის თქმით, თითოეულ გუნდს სამი ძირითადი ქვეჯგუფი ჰყავს. პირველი არის საგანმანათლებლო და კარიერული. ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც სწავლობენ, მუდმივად ეუფლებიან ახალ პროგრესულ მეთოდებს, სურთ გაუმჯობესება, მუშაობა უფრო ეფექტური. მეორე ჯგუფს ეწოდება კულტურული და გასართობი. ესენი არიან კარგად მომუშავე ადამიანები, თუმცა, ასრულებენ დავალებებს მხოლოდ "დან დამდე", აქვთ საკუთარი ინტერესები, ჰობი ან სხვა, უფრო საინტერესო პროფესია. მათ უნდათ დატოვონ ყველაფერი ისე, როგორც ახლაა, არ შეიტანონ ცვლილებები, არ ისწავლონ. ხოლო მესამე ჯგუფი არის ე.წ. თითოეული ჯგუფის მიზნები განსხვავებულია - საგანმანათლებლო და კარიერისტულ ჯგუფს უნდა განვითარდეს, კულტურულ და გასართობ ჯგუფს უნდა მარტო დარჩეს, ალკოჰოლურ ჯგუფს კი დალევა.

როდესაც გუნდში ზემოაღნიშნული ჯგუფიდან მხოლოდ ერთი იმყოფება, ეს არის სტაბილური გუნდი, მასში კონფლიქტები ნაკლებად სავარაუდოა. მაგრამ უკვე საგანმანათლებლო და კარიერისტების ჯგუფის და მეორე ჯგუფის, კულტურული და გასართობი ჯგუფის თანდასწრებით, კონფლიქტები გარდაუვალია. ლიდერი უფრო საგანმანათლებლო და კარიერისტია და მისი ამოცანაა შექმნას საკუთარი დომინანტური ჯგუფი, მაშინ გუნდი იქნება სტაბილური და ეფექტური, რადგან სხვა ჯგუფი, რომელიც აღმოჩნდება უმცირესობაში, ვერ შეძლებს წინააღმდეგობის გაწევას. გაარკვიეთ ვინ ეკუთვნის თქვენს ჯგუფს და დადეთ ფსონი მათზე, მიეცით მხარდაჭერა, აჩვენეთ, რომ ენდობით მათ, რომ თქვენ ერთი ჯგუფის წევრი ხართ.

რა ვუყოთ ალკოჰოლურ ჯგუფს? აშკარად გაშეშებული. რადგან თუ თეფშიდან დამპალ ვაშლს არ მოაცილებთ, ყველაფერი ცუდად წავა. რაც შეეხება კულტურულ და გართობას? თუ მისი მონაწილეები კარგად ასრულებენ დავალებებს, არ ეწინააღმდეგებიან, არ ეწინააღმდეგებიან ლიდერობას, არ ერევიან და ჯგუფი მცირეა, შეგიძლიათ მათთან იმუშაოთ, მაგრამ იცოდეთ, რომ გრძელვადიან პერსპექტივაში ისინი არ გახდებიან თქვენი მიმდევრები.

მართვის სტილი შეიძლება აირჩეს ავტორიტარული, დემოკრატიული ან ნებაყოფლობით. რეკომენდირებულია საშუალო, დემოკრატიული, ავტორიტარულს შეიძლება მივმართოთ საგანგებო სიტუაციებში, მომაბეზრებელი კი, მაგალითად, უბრალო სამუშაოსთან დაკავშირებით, რომელიც დაქვემდებარებულმა უკვე ბევრჯერ გააკეთა.

რა არის უკეთესი გამოყენება - მეტოქეობა თუ თანამშრომლობა? შეიძლება ჩანდეს, რომ მეტოქეობა უფრო ეფექტურია, რადგან კოლეგები ებრძვიან ერთმანეთს, მუშაობენ უკეთესად და უკეთესად, ცდილობენ დაფასდნენ. თუმცა, სტრატეგიული თვალსაზრისით, ეს უფრო მეტია საშიში ურთიერთობასავსეა რესურსებისა და გავლენისთვის ბრძოლის გამწვავებით. გრძელვადიან პერსპექტივაში თანამშრომლობა უფრო მომგებიანია, განსაკუთრებით საგანმანათლებლო და კარიერული ჯგუფისთვის. ეს აძლევს მზრუნველ დამოკიდებულებას და მხარდაჭერას გუნდის თითოეულ თანამშრომელს, რაც დროთა განმავლობაში უზრუნველყოფს ჯგუფის ნდობასა და მთლიანობის განცდას, რომლის ინტერესები ადამიანებს საკუთარზე მაღლა აყენებენ.

გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა

ყველას სმენია ფსიქოლოგიური კლიმატის როლის შესახებ, ესმის მისი მნიშვნელობა, მაგრამ მასში ნამდვილად ცოტა ადამიანია ჩართული. უფრო მეტიც, ეს აუცილებელია და ძვირადღირებულიც კი გამართლებულია, რადგან კონფლიქტების უმეტესობა ფარული ხასიათისაა, ხშირად არც კი ვლინდება, თუმცა შეუთავსებელ პიროვნებებს შორის დაძაბულობა ხშირად მწვავედ განიცდის ორივე მხარეს, ართმევს რესურსებს, რომლებიც შეიძლება ჩადებულიყო სამუშაო პროცესში. .

მნიშვნელოვანია სწორი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნა და მონაწილეთა კომფორტში ინვესტიცია. ასე რომ, საგანმანათლებლო გუნდში ჩატარდა ბავშვების ფსიქოდიაგნოსტიკა და თითოეულს აღმოაჩნდა ურთიერთქმედების სუსტი წერტილები. შემდეგ ბავშვებს სთხოვეს დასხდნენ ისე, როგორც სურდათ. აღსანიშნავია, რომ ყველა ცდილობდა აერჩია ადგილი იმ კლასელთან, რომელიც პიროვნების მხრივ მას ავსებს, რითაც ანაზღაურებდა სისუსტეებს. იმ გუნდებში, რომლებიც ითვალისწინებენ ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიადამიანები ნაკლებად ავადდებიან და აჩვენებენ უფრო მეტ პროდუქტიულობას.

სამსახურში, სადაც არის ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი, თანამშრომლები თავს იკავებენ არა სტაბილურობის ან ანაზღაურების გამო, არამედ მათი სურვილის გამო, ისინი აფასებენ იმ მდგომარეობას, რომელსაც იღებენ სამსახურში. რა არის ფსიქოლოგიური კომფორტის ფაქტორები?

პოზიტიური კლიმატის შექმნაზე დიდ გავლენას ახდენს არა კორპორატიული ფსიქოლოგი ან პერსონალის განყოფილება, არამედ უშუალო ხელმძღვანელი. თანაბრად მნიშვნელოვანია კოლეგის მეგობრული მხარი. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მოდუნებულ ატმოსფეროში, გრძნობენ თუ არა, რომ ახლოს არიან ადამიანები, რომლებიც მზად არიან დაეხმარონ და მხარი დაუჭირონ მათ.

თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რომ მას მხოლოდ რეალური შეცდომების გამო საყვედურობენ. აქ მას აქვს კარიერის ასაშენებლად ყველა შანსი, არ არის ნეპოტიზმი და არც მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნა „კავშირების მეშვეობით“. უფრო მეტიც, მას უნდა ჰქონდეს არა მხოლოდ პროფესიული და საკადრო, არამედ პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა. ეს არის სამუშაო ადგილი, სადაც ის უფრო მეტს სწავლობს, საკუთარ თავზე მაღლა დგას ინტელექტუალურად, მორალურად, ფსიქოლოგიურად? გაარკვიეთ, სურს თუ არა თანამშრომელს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. და თუ ის მზად არის, არასოდეს დატოვოთ ზეგანაკვეთური სამუშაო. თქვენ უნდა გადააჭარბოთ ხალხის მოლოდინებს და შემდეგ ისინი თავს დაკმაყოფილებულად იგრძნობენ.

არის გუნდში იუმორი? იუმორი ეხმარება გაუმკლავდეს სტრესულ, ნერვიულ სამუშაოს, განსაკუთრებით ადამიანებთან მუშაობის, გაყიდვების, დიდი ტრანზაქციების სფეროში. დარწმუნდით, რომ რეგულარულად აღნიშნეთ რამდენიმე დღესასწაული სამსახურში, იქნება ეს თანამშრომლის დაბადების დღე, კომპანიის თუ ზოგადად აღიარებული თარიღები - არ აქვს მნიშვნელობა როგორი დღესასწაული და რა მასშტაბით აღინიშნება, მთავარია თანამშრომლები ერთად იყვნენ. , გახსენი და განთავისუფლდი.

ზოგიერთი მენეჯერი იკავებს პოზიციას, რომ კოლეგებს შორის მეგობრობა მიუღებელია. რასაც ფსიქოლოგები არ ეთანხმებიან, ამტკიცებენ თანამშრომლების არაფორმალური არხებით ურთიერთქმედების აუცილებლობას ბუნებრივი ფუნქციონირებისთვის, კომფორტისთვის და გუნდის აშენებისთვისაც კი. პიროვნება და სამუშაო ადგილი უნდა განიხილებოდეს არა მხოლოდ როგორც სისტემის ელემენტად, არამედ როგორც ინდივიდს. თუ ადამიანი სამსახურში აცნობიერებს საკუთარ თავს, როგორც სრულფასოვან პიროვნებას, ეს მიუთითებს ეფექტური მუშაობამთელი ორგანიზაცია.

გუნდში პრობლემების მქონე მენეჯერმა უნდა გადახედოს თავის ხელმძღვანელობის სტილს და ზოგჯერ საკუთარ თავს, ხასიათს, პიროვნულ მახასიათებლებს, რომლებიც ვლინდება თანამშრომლებთან მიმართებაში. დღესდღეობით უმეტეს ორგანიზაციაში ყველაზე მისაღებია ლიდერობის მოქნილი, სიტუაციური სტილი, რომელიც მოითხოვს მენეჯერს მიზნებიდან გამომდინარე განსხვავებული ლიდერობის სტილის შერწყმა. ავტორიტარული სტილი უფრო იშვიათი და მიუღებელი ხდება, ხოლო მთავარი სტილი დომინირებს დემოკრატიული. ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს მხრივ, მოქნილი დემოკრატიული ხელმძღვანელობის მქონე გუნდები გაცილებით მიმზიდველად გამოიყურება და უფრო სასურველია განმცხადებლისთვის.

თუმცა, პირველი შეცდომა ყველაზე ხშირად ხდება გუნდის ფორმირების დროს, პროფესიონალური შერჩევისა და თავსებადობის დიაგნოსტიკის არარსებობის გამო, რათა შეიქმნას კარგად კოორდინირებული გუნდი. მიზეზი შეიძლება იყოს პერსონალის სამსახურების, ფსიქოლოგისა და მენეჯერის ნაკლოვანებები, როდესაც ისინი პირადად ესწრებიან გასაუბრებას. მაშინაც კი, თუ მიზანია გუნდის შემდგომი რეორგანიზაცია, ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის გუნდის საჭიროებებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით, პროფესიონალების სერვისების გამოყენებით, გარკვეული პერიოდის შემდეგ ამას დადებითი შედეგები მოაქვს.

ფსიქოლოგებს, სამწუხაროდ, ბევრი ლიდერისგან განსხვავებით, აქვთ დადებითი დიზაინის მიდგომა პიროვნებისადმი, რომლის მიხედვითაც ადამიანი ყოველთვის შეიძლება განვითარდეს. თუ ადამიანი, მაგალითად, კონფლიქტურია, მაგრამ, როგორც ხშირად ხდება, ღირებული პროფესიონალია, თუ მას აქვს სურვილი, ფსიქოლოგთან მუშაობა, შეგიძლიათ შეამციროთ მისი პირადი კონფლიქტის ხარისხი.