სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი არის სპეციფიკური ფენომენი, რომელიც შედგება პიროვნების მიერ პიროვნების აღქმის თავისებურებებისგან, ურთიერთგამოცდილი გრძნობებისგან, შეფასებებისა და მოსაზრებებისგან, მზადყოფნას გარკვეული გზით უპასუხოს სხვის სიტყვებსა და ქმედებებს. ეს გავლენას ახდენს გუნდის წევრების კეთილდღეობაზე;

ერთობლივი გადაწყვეტილებების შემუშავების, მიღებისა და განხორციელებისთვის;

ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობის მისაღწევად.

მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი- ეს არის მისი წევრების შედარებით სტაბილური ფსიქოლოგიური განწყობა, რომელიც ჭარბობს ჯგუფში ან გუნდში, რომელიც ვლინდება მათი საქმიანობის ყველა მრავალფეროვან ფორმაში. მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი განსაზღვრავს გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობის სისტემას ერთმანეთთან, მუშაობასთან, მიმდებარე მოვლენებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან ინდივიდუალური, პიროვნული ღირებულებითი ორიენტაციების საფუძველზე. ლიდერის ან გუნდის წევრის ნებისმიერი ქმედება (განსაკუთრებით უარყოფითი პერსონაჟი) გავლენას ახდენს მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობაზე, დეფორმაციას უკეთებს მას. და პირიქით, ყოველი დადებითი მენეჯერული გადაწყვეტილება, პოზიტიური კოლექტიური მოქმედება აუმჯობესებს მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს. პოზიტიური ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის საფუძველია შრომითი კოლექტივის წევრების შრომისადმი დამოკიდებულების სოციალურად მნიშვნელოვანი მოტივები. ამ მოტივების ოპტიმალური კომბინაცია იქნება, თუ ჩართული იქნება სამი კომპონენტი: მატერიალური ინტერესი ამ კონკრეტული სამუშაოს მიმართ, უშუალო ინტერესი შრომითი პროცესისადმი და შრომითი პროცესის შედეგების საჯარო განხილვა.

ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის დარწმუნებული ნიშანია გუნდის ყველა წევრის აქტიური მონაწილეობა მენეჯმენტში, რომელსაც შეუძლია თვითმმართველობის ფორმა მიიღოს.

დადებითი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის კიდევ ერთი ნიშანია გუნდური მუშაობის მაღალი პროდუქტიულობა. შემდეგი ნიშანი განვითარებულია ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ინტერპერსონალური კონტაქტები სამუშაო კოლექტიურისაწარმოები. ასევე შეიძლება აღინიშნოს ასეთი ნიშანი, როგორც გუნდის დადებითი დამოკიდებულება ინოვაციების მიმართ. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ეპოქაში, ტექნოლოგიებისა და წარმოების ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარება, ინოვაციები გარდაუვალია ნებისმიერ გუნდში.

ამრიგად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი შედარებით სტაბილურია ჯგუფში ან გუნდში. გონებრივი დამოკიდებულებამისი წევრები, რომლებიც ვლინდება ერთმანეთთან მიმართებაში, მუშაობაში, მიმდებარე მოვლენებთან და მთლიანად ორგანიზაციასთან ინდივიდუალური, პირადი ღირებულებებისა და ორიენტაციის საფუძველზე.

მოგეხსენებათ, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი შეიძლება იყოს ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი.

ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები:

ნდობა და მაღალი მოთხოვნებიერთმანეთს;

კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

კმაყოფილება ფირმის კუთვნილებით:

ტოლერანტობა სხვა ადამიანების მოსაზრებების მიმართ;

ემოციური ჩართულობისა და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი;

პასუხისმგებლობის აღება ჯგუფში არსებულ ვითარებაზე მისი თითოეული წევრის მიერ...

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს გარკვეული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე:

1. მისი წევრების თავსებადობა, გაგებული, როგორც თანამშრომლების თვისებების ყველაზე ხელსაყრელი კომბინაცია, რომელიც უზრუნველყოფს ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობას და თითოეულის პიროვნულ კმაყოფილებას. თავსებადობა გამოიხატება ურთიერთგაგებაში, ურთიერთმიღებაში, თანაგრძნობაში, გუნდის წევრების ერთმანეთის მიმართ თანაგრძნობაში.

არსებობს ორი სახის თავსებადობა: ფსიქოფიზიოლოგიური და ფსიქოლოგიური.

ფსიქოფიზიოლოგიური ასოცირდება მუშაკთა ინდივიდუალური გონებრივი აქტივობის სინქრონიზმთან (ჯგუფის წევრების განსხვავებული გამძლეობა, აზროვნების სიჩქარე, აღქმის თავისებურებები, ყურადღება), რაც გასათვალისწინებელია განაწილებისას. ფიზიკური აქტივობადა ინსტრუქციები გარკვეული ტიპებიმუშაობს.

ფსიქოლოგიური გულისხმობს პიროვნულის ოპტიმალურ კომბინაციას გონებრივი თვისებები: ხასიათის თვისებები, ტემპერამენტი, შესაძლებლობები, რაც იწვევს ურთიერთგაგებას.

შეუთავსებლობა გამოიხატება გუნდის წევრების სურვილით, თავი აარიდონ ერთმანეთს, ხოლო კონტაქტების გარდაუვალობის შემთხვევაში - ნეგატიურ ემოციურ მდგომარეობებამდე და კონფლიქტამდეც კი.

2. საწარმოს ლიდერის, მენეჯერის, მფლობელის ქცევის სტილი.

3. საწარმოო პროცესის წარმატება ან წარუმატებლობა.

4. ჯილდოებისა და სასჯელების გამოყენებული მასშტაბი.

5. სამუშაო პირობები.

6. სიტუაცია ოჯახში, სამუშაოს გარეთ, თავისუფალი დროის გატარების პირობები.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ბუნებიდან გამომდინარე, მისი გავლენა ადამიანზე განსხვავებული იქნება - ასტიმულირებს მუშაობას, გაახალისებს, შთააგონებს ენერგიას და ნდობას, ან, პირიქით, იმოქმედებს დეპრესიულად, ამცირებს ენერგიას, იწვევს წარმოებას და მორალურ დანაკარგებს.

გარდა ამისა, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს შეუძლია დააჩქაროს ან შეანელოს ბიზნესში საჭირო თანამშრომლის ძირითადი თვისებების განვითარება: მუდმივი ინოვაციისთვის მზადყოფნა, მოქმედების უნარი. ექსტრემალური სიტუაციები, არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მიღება, ინიციატივა და წამოწყება, მზაობა უწყვეტი პროფესიული განვითარებისთვის, პროფესიული და ჰუმანიტარული კულტურის შერწყმა.

ღონისძიებები ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად:

პერსონალის დაქირავება თანამშრომლების ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით. გუნდში მუშაობის მიზნებიდან გამომდინარე, აუცილებელია ადამიანების სხვადასხვა ტიპის ქცევის შერწყმა. ძალიან ბევრ სიტუაციაში, ჯგუფი ერთი ტიპის ქცევის წარმომადგენლებთან ერთად აღმოჩნდება არაეფექტური, მაგალითად, თუ მხოლოდ ადამიანები, რომლებიც ელიან ინსტრუქციებს და არ იციან როგორ აიღონ ინიციატივა, ან მხოლოდ მათ, ვისაც უყვარს ბრძანება. , შეიკრიბება.

აუცილებელია ოპტიმალურად შეიზღუდოს ერთი ლიდერის (5-7 ადამიანი) დაქვემდებარებული პირების რაოდენობა;

ზედმეტი მუშაკების და ვაკანსიების არარსებობა. ჯგუფის წევრების ნაკლებობაც და სიჭარბე იწვევს მის არასტაბილურობას: არსებობს დაძაბულობისა და კონფლიქტების გაჩენის საფუძველი რამდენიმე ადამიანის დაკავების სურვილთან დაკავშირებით. ვაკანსიადა მიიღეთ დაწინაურება სამსახურში ან ცალკეული თანამშრომლების არათანაბარ დატვირთვასთან დაკავშირებით დამატებითი პირების თანდასწრებით:

საოფისე ეტიკეტი, რომელიც იწყება გარეგნობით.

სამსახურში, ზედმეტად შესამჩნევი, ეგრეთ წოდებული მკვეთრად მოდური ტანსაცმელი, ნათელი კოსმეტიკა და სამკაულების სიმრავლე შეუსაბამოა. მაგრამ ისევე, როგორც კოლეგების მიმართ უპატივცემულობა, ასევე დაწესებულების სტუმრების მიმართ იქნება დაუდევრობა ჩაცმულობაში, დაუდევრობაში, დაუდევრობაში.

სალამი. პირველი მიესალმა შემოსულს. სხვათა შორის, თუ წინა დღით მასა და ვინმეს შორის რაღაც დაძაბულობა შეიქმნა, მაშინ სწორედ ეს მოკლე, სავალდებულო მისალმება ეხმარება ხოლმე სიამაყისთვის მის უმტკივნეულოდ მოცილებას. არ არის საჭირო ხელის ჩამორთმევა და თუ ოთახში რამდენიმე ადამიანი მუშაობს, მაშინ არ არის საჭირო.

სამსახურში ადამიანი ვალდებულია იყოს კორექტული, არავის დააკისროს თავისი გამოცდილება და მით უმეტეს, არ სცადოს ვინმეს „ბოროტების მოწყვეტა“;

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენება, რომლებიც ხელს უწყობენ გუნდის წევრებს შორის ეფექტური ურთიერთგაგებისა და ურთიერთქმედების უნარების განვითარებას (თანამშრომლების გატაცება პირადი მაგალითით, ტრენინგი, ბიზნეს თამაში, დარწმუნების მეთოდი და ა.შ.).

მსგავსი ინფორმაცია.

გუნდის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;

კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა;

აზრის თავისუფალი გამოხატვა საერთო კოლექტიური პრობლემების განხილვისას;

ლიდერის მხრიდან ქვეშევრდომებზე ზეწოლის ნაკლებობა და ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების უფლების აღიარება;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და არსებული მდგომარეობის შესახებ;

გუნდში კუთვნილებით კმაყოფილება;

ემოციური ჩართულობის და ურთიერთდახმარების მაღალი ხარისხი გუნდის რომელიმე წევრის იმედგაცრუების შემთხვევაში;

პასუხისმგებლობის აღება გუნდის თითოეულ წევრზე.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა განსაზღვრებიდან, მიდგომების განსხვავების მიუხედავად, შეიძლება გამოიყოს ორი ელემენტი, რომლებიც თანაბრად ახასიათებს ამ ფენომენის არსს:

ხალხის დამოკიდებულება ერთობლივი საქმიანობის მიმართ;

ერთმანეთთან ურთიერთობა (როგორც ვერტიკალურად ასევე ჰორიზონტალურად).

ურთიერთობების მთელი მრავალფეროვნება შეიძლება განიხილებოდეს ფსიქოლოგიური განწყობის ორი ძირითადი პარამეტრის პრიზმაში: ობიექტური და ემოციური, ანუ ადამიანის მიერ მისი საქმიანობის აღქმის ბუნებით და საქმიანობით კმაყოფილების ან უკმაყოფილების გზით.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი გამოიხატება ადამიანების ერთმანეთთან და საერთო საქმესთან ურთიერთობაში, მაგრამ ეს არ მთავრდება, ის გავლენას ახდენს ადამიანების ურთიერთობაზე მთლიან სამყაროსთან, საკუთარ მსოფლმხედველობაზე და მსოფლმხედველობაზე. , და ეს გამოიხატება ინდივიდის, როგორც ამ კოლექტივის წევრის ღირებულებითი ორიენტაციის სისტემით. ამრიგად, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლინებები შეიძლება იყოს პირდაპირი და ირიბი.

სამყაროსადმი (პიროვნების ღირებულებითი ორიენტაციის სისტემა) და საკუთარი თავის მიმართ (საკუთარი მსოფლმხედველობა, თვითშეფასება, კეთილდღეობა) დამოკიდებულება სოციალურ-ფსიქოლოგიური მიკროკლიმატის შუამავლობითი გამოვლინებებია, რადგან ისინი დამოკიდებულია არა მხოლოდ სიტუაციაზე. მოცემულ გუნდში, არამედ სხვა ფაქტორებზეც (როგორც მაკრომასშტაბიანი, ისე წმინდა პირადი).

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ეს ორი გამოვლინება (დამოკიდებულება სამყაროსადმი და საკუთარი თავის მიმართ) ვითარდება ცხოვრების განმავლობაში, დამოკიდებულია მთლიანად ადამიანის ცხოვრების წესზე, მაგრამ ეს არ გამორიცხავს მათ კონკრეტული გუნდის დონეზე განხილვის შესაძლებლობას. . კოლექტივის თითოეული წევრი საკუთარ თავში ავითარებს ამ კლიმატის შესაბამის ცნობიერებას, აღქმას და განცდას თავისი „მე“-ს.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურაში მეცნიერები განასხვავებენ სამ ძირითად ასპექტს:

სოციოლოგიური (ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია ადამიანთა ერთობლივ საქმიანობასთან);

ფსიქოლოგიური (გუნდის წევრების განწყობები, გრძნობები, ინტერესები);

მორალი (სამსახურთან და ერთმანეთთან ურთიერთობის ნორმები).

SPC-ის ფორმირებაზე გავლენის ფაქტორები შეიძლება გაერთიანდეს ორ ჯგუფად: ისინი, რომლებიც განსაზღვრავენ მის მდგომარეობას თითოეულ კონკრეტულ მომენტში და ისინი, რომლებიც განსაზღვრავენ მის სტრუქტურას და ფუნქციებს დროთა განმავლობაში, ანუ განსაზღვრავენ მის ბუნებას.

Მიუხედავად დადებითი როლიკოლექტიური ინდივიდის განვითარებაში, შეუძლებელია კოლექტიური ცხოვრების ნიმუშების ყველა ტიპზე გაფართოება სოციალური ურთიერთობები. ჯგუფს ხშირად შეუძლია ნეგატიური გავლენა მოახდინოს მის კონკრეტულ წევრებზე, იმოქმედოს როგორც ინჰიბიტორი - აბსოლუტური, უარყოფითი ფაქტორი მათ ცხოვრებაში. ამ შემთხვევაში საუბრობენ გუნდში არახელსაყრელ SEC-ზე.

ცნობილია, რომ ჯგუფთაშორისი ურთიერთობები არის სპეციალური (ინტერპერსონალურამდე შეუქცევადი) სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენების ერთობლიობა, რომლებიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ცალკეულ ინდივიდებზე. ეს გავლენა მოქმედებს, როგორც სუბიექტური ასახვის (აღქმის) არეზე, სხვადასხვა სახის კავშირებზე, რომლებიც წარმოიქმნება შორის. ცალკეული ჯგუფებიინდივიდები და მის მიერ განსაზღვრული ჯგუფების ურთიერთქმედების რეჟიმი. ჩვეულებრივ, სხვა ჯგუფის წარმომადგენლები თავდაპირველად აღიქმებიან არა საკუთარი ინდივიდუალური თვისებებისა და მახასიათებლების მთლიანობაში, არამედ გარკვეული „სოციალური მთლიანობის“ მატარებლებად, რომლებიც კონკურენციას უწევენ აღქმის საგნის „სოციალურ მთლიანობას“. ამ „სოციალური მთლიანის“ თვისებები ხშირად ფიქსირდება მოუქნელი და ზედმეტად განზოგადებული ჯგუფთაშორისი წარმოდგენების სახით, სხვა ჯგუფის აღქმის ასპექტების შესაძლო დიაპაზონის სქემატიზაციასა და გამარტივებაში.

ზოგადად, ჯგუფთაშორისი წარმოდგენები ხასიათდება ნათელი ემოციური შეღებვით, მკვეთრი შეფასებითი ორიენტირებით და, შესაბამისად, ხშირად დაბალი სიზუსტით და ადეკვატურობით. მათში თანდაყოლილი სტერეოტიპი ხშირად იწვევს პროაქტიულ რეალურ ურთიერთქმედებას და მსგავსი მახასიათებლების არაგონივრულ მინიჭებას გარკვეული ჯგუფის ყველა წევრისთვის. სოციალური ჯგუფები s ან საერთოობა მათ შორის შესაძლო განსხვავებების საკმარისად გაცნობიერების გარეშე.

ჯგუფთაშორისი აღქმის მსგავსი თავისებურებები ნათლად ვლინდება, როდესაც განსხვავებები დგინდება საკუთარ და სხვის ჯგუფებს შორის. ერთ-ერთი შედეგი შეიძლება იყოს ჯგუფთაშორისი დისკრიმინაციის ფენომენი, ანუ სხვა ჯგუფის სოციალური და ინდივიდუალური ღირებულებისა და მნიშვნელობის უარყოფა, რაც მას თავდაპირველად უფრო დაბალ რეიტინგს მიაწერს, ვიდრე საკუთარი ჯგუფი. „საკუთარი“ და „უცხო“ ჯგუფების შედარებისას იწყება არა შემეცნებითი, არამედ აფექტურ-ემოციური კომპონენტის გაბატონება, ხელოვნურად ხაზგასმული და გაზვიადებულია ერთი შედარების ობიექტის უპირატესობები და მეორის უარყოფითი მხარეები. საკუთარი ჯგუფის არაკრიტიკული, ცალსახად დადებითი გადაფასების ტენდენცია ე.წ. ჯგუფური ფავორიტიზმი, გამოიხატება იმაში, რომ კონკრეტული ადამიანი ცდილობს გარკვეული გზით მოიწონოს საკუთარი ჯგუფის წევრები სხვა ჯგუფის წევრებისგან განსხვავებით. მას შეუძლია გავლენა მოახდინოს სოციალური აღქმის პროცესებზე, შეფასებების, მოსაზრებების, ქცევის და ა.შ.

ჯგუფის ნორმალიზაცია- სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი, რომელიც წარმოიქმნება ჯგუფური დისკუსიის დროს მონაწილეთა თავდაპირველად ჰეტეროგენული ან დიამეტრალურად საპირისპირო პოზიციების შერბილების, კონვერგენციის სახით. ჯგუფის მუშაობის საბოლოო შედეგი არის ერთი, რომელსაც იზიარებს ყველა საშუალო აზრი. აღსანიშნავია, რომ ეს საბოლოო გადაწყვეტა, თუნდაც უმარტივესი ვერსიით, აღარ არის მარტივი ჯამი ორმხრივი დათმობები, მაგრამ გთავაზობთ ურთიერთქმედების ახალ ვარიანტს.

ამ ტენდენციის საპირისპირო ფენომენია ჯგუფური პოლარიზაცია, რომლის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფური დისკუსიის დროს მონაწილეთა არაერთგვაროვანი მოსაზრებები და პოზიციები არა მხოლოდ არ იშლება, არამედ დისკუსიის ბოლოს ყალიბდება ორ პოლარულ საპირისპირო პოზიციად, ყოველგვარი კომპრომისის გამორიცხვით. ჯგუფური პოლარიზაცია ასევე შეიძლება წარმოიშვას სადისკუსიო სიტუაციის მიღმა. ეს შეიძლება იყოს ერთობლივი საქმიანობის მონაწილეებს შორის აზრთა სისტემატური შუამავლობითი გაცვლის შედეგი; შემდეგ ჯგუფში წარმოიქმნება დაჯგუფებები პოლარული პოზიციებით.

ჯგუფური ცხოვრების კიდევ ერთი ფენომენი - თვისებები პასუხისმგებლობის დელეგირება. ფსიქოლოგებმა გასაოცარი ფაქტი გამოავლინეს - დიდი ქალაქის ხალხმრავალ ქუჩაზე ადამიანს სხვა ადამიანების დახმარების იმედი უფრო ნაკლებად შეუძლია, ვიდრე უკაცრიელ ტყეში. ერთობლივი საქმიანობის შედეგებზე პასუხისმგებლობის მინიჭების ადეკვატურობა ჯგუფის ინტეგრაციის საიმედო მაჩვენებელია. AT თანაბრადის მოითხოვს დასჯას საკუთარი თავის ან სხვებისთვის წარუმატებლობისთვის, ან ჯილდოს წარმატებისთვის.

დიდი ყურადღებაფსიქოლოგებს იზიდავს ადამიანის ფსიქიკური ცხოვრების განსაკუთრებული ფენომენი, რომელიც წარმოიქმნება ჯგუფური გავლენის შედეგად, ე.წ. შესაბამისობა. კონფორმულობა გაგებულია, როგორც პიროვნების მზადყოფნა დაემორჩილოს ჯგუფის რეალურ ან წარმოსახვით ზეწოლას, ქცევისა და დამოკიდებულების არაკრიტიკულ ცვლილებას უმრავლესობის პოზიციის შესაბამისად, მაშინაც კი, თუ შინაგანად ეს პოზიცია თავდაპირველად მას არ იზიარებდა.

ფორმით საპირისპიროა ჯგუფთან ურთიერთობის მეორე უკიდურესობა - ეგრეთ წოდებული ნეგატივიზმი (ნონკონფორმიზმი), რაც გაგებულია, როგორც ინდივიდის სურვილი, აირიდოს ჯგუფის გავლენა, ყოველთვის იმოქმედოს დომინანტური უმრავლესობის პოზიციის საწინააღმდეგოდ, ნებისმიერ დროს. ძვირი და ყველა შემთხვევაში საპირისპირო თვალსაზრისის მტკიცება, საკუთარ თავზე შენიღბვა, მიუკერძოებელი აზრი.

კონფორმულობასთან პირდაპირ კავშირშია ე.წ. საზოგადოებრივი აზრის პიროვნებაზე გავლენა. ქვეშ საზოგადოებრივი აზრიგააცნობიეროს სოციალური ჯგუფის ან მთლიანად საზოგადოების დამოკიდებულება, გამოხატული გარკვეული განსჯის, იდეების, იდეების სახით, სოციალური ცხოვრების ფენომენებზე, რომლებიც გავლენას ახდენენ საერთო ინტერესებზე. იგი ყალიბდება ჯგუფის (საზოგადოების) პრობლემების გაცნობიერების პროცესში და ასრულებს გარკვეული ქმედებებისა და ქცევის დაბლოკვის ან ავტორიზაციის ფუნქციებს. საზოგადოებრივი აზრი ყალიბდება შედარების, განსხვავებული შეხედულებებისა და პოზიციების შეჯახების პროცესში და ზოგჯერ არის სოციალური შეფასების მრავალი მრავალმხრივი სტანდარტისა და კრიტერიუმის ინტეგრაციის შედეგი.

ჯგუფის თავსებადობა არის ჯგუფის ყველა წევრის მზადყოფნა განახორციელოს უკონფლიქტო კომუნიკაცია, კოორდინირება გაუწიოს მათ ქმედებებს ერთობლივ აქტივობებში სხვა მონაწილეთა ქმედებებთან. ჯგუფის თავსებადობა, როგორც განუყოფელი ინდიკატორი, ზოგავს რამდენიმე ინდივიდუალური დონეებიქვედა იერარქიის თავსებადობა (ფსიქოფიზიოლოგიური თავსებადობა, ფუნქციონალური როლური მოლოდინების თანმიმდევრულობა, ობიექტ-სამიზნე და ღირებულებაზე ორიენტაციის ერთიანობა, ყველა წევრის ორმხრივი რეფერენტულობა).

ნ.ი. შევანდრინი, ე.ს. კუზმინმა აღნიშნა, რომ დღეს შესაძლებელია საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა არა შრომის დისციპლინის კონტროლის გამკაცრებით, არამედ სამუშაო გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შექმნით, ურთიერთობებში. ორმხრივი ნდობა, ურთიერთდახმარება და ურთიერთპასუხისმგებლობა. ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი სხვა არაფერია, თუ არა ადამიანის უსაფრთხოების ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილების გაცნობიერება.

სამეცნიერო ლიტერატურის ანალიზის საფუძველზე გამოვავლინეთ SPC-ის დეფორმაციები პირველადი წარმოების ერთეულში.

გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დეფორმაციები:

ოფიციალური ურთიერთობების გაფორმება და ლეგიტიმური ფუნქციების მენეჯმენტთან „დაახლოებული“ თანამშრომლებისთვის გადაცემა;

მარეგულირებელი ურთიერთობების შეუსაბამობა მორალის, ეთიკისა და საზოგადოების კულტურის იდეალებთან;

არარეგულარული სამუშაო დღის განმავლობაში ცხოვრების წამყვანი ტიპების შეზღუდვა;

ფიზიკური თვისებების უპირატესობა სულიერ ფასეულობებზე;

მუდმივი კონკურენციის გამო ადამიანური გრძნობებისა და პროსოციალური დამოკიდებულების ღირებულების დაქვეითება;

მობინგი და ურთიერთგაუცხოება, სურვილი, უპასუხონ მათ ტრავმულ გამოცდილებას კოლეგების მიმართ აგრესიული ქმედებებით.

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია. მას აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა პროდუქტიულობაზე ასევე ემოციური მდგომარეობაჯგუფის თითოეული წევრი - როგორც თანამშრომლები, ასევე მენეჯმენტი. რაზეა დამოკიდებული ეს მაჩვენებელი? როგორ ამოვიცნოთ ის და შეიძლება თუ არა მისი შეცვლა?

ატმოსფერული კომპონენტები ჯგუფში

გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის ქვეშ ესმება ჯგუფის განწყობა, რომელიც განისაზღვრება ადამიანების ერთად ცხოვრების, მუშაობის ან შესწავლის ურთიერთობით. ნერვული დაძაბულობაარის პრობლემა ბევრ მუშაკში და სასწავლო ჯგუფები. გარდა იმისა, რომ უშუალო ზიანს აყენებს ადამიანებს შორის ურთიერთობებს, მათ ჯანმრთელობას, სტრესი ასევე მოქმედებს სამუშაო პროცესზე.

ყველაზე ხშირად, დაძაბული სიტუაცია წარმოიქმნება არასტაბილურობის ვითარებაში. კიდევ ერთი საკმაოდ გავრცელებული მიზეზი, რის გამოც გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი უარესდება, არის ის არახელსაყრელი პირობებირომელშიც მარტოხელა თანამშრომელი იძულებულია იცხოვროს. მას შეიძლება არ ჰქონდეს ყველაზე მეტი უკეთესი პირობებიარსებობა, ცუდი კვება, სირთულეები ნათესავებთან ურთიერთობაში და ა.შ. ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს სხვა თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზეც. არახელსაყრელი სამუშაო გარემოს კიდევ ერთი გავრცელებული მიზეზია თავად თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის სირთულეები.

სამუშაო კმაყოფილება თითოეული თანამშრომლისთვის

არსებობს რამდენიმე ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს. ერთ-ერთი მთავარია თანამშრომლების კმაყოფილება თავიანთი მოვალეობებით. სიტუაციის ფორმირებაზე დიდ გავლენას ახდენს ის, თუ რამდენად მოსწონს თანამშრომელს მისი სამუშაო - მრავალფეროვანია თუ არა, შესაძლებელია თუ არა მისი დახმარებით საკუთარი თავის რეალიზება. შემოქმედებითი პოტენციალიშეესაბამება თუ არა ის დასაქმებულის პროფესიულ დონეს.

სამუშაოს მიმზიდველობას ყოველთვის ზრდის ისეთი მოტივატორები, როგორიცაა ღირსეული ხელფასი, კარგი პირობები, დღესასწაულების სამართლიანი და დროული განაწილება, პერსპექტივები კარიერული განვითარება. ასევე მნიშვნელოვანია ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა პროფესიონალიზმის დონის ამაღლების შესაძლებლობა, ურთიერთობების მახასიათებლები როგორც ჰორიზონტალურად, ასევე ვერტიკალურად.

გუნდის წევრების თავსებადობა და ჰარმონია

ის ურთიერთობები, რომლებიც ჩამოყალიბდა ადამიანებს შორის კომუნიკაციის პროცესში, არის მათი თავსებადობის მაჩვენებელი ფსიქოლოგიურად. ითვლება, რომ ის ადამიანები, რომლებიც ერთმანეთს ჰგვანან, ბევრად უფრო ადვილია ურთიერთობის დამყარება. მსგავსება ეხმარება თანამშრომელს თავი დაცულად იგრძნოს, ზრდის თვითშეფასებას.

ამასთან, უნდა განვასხვავოთ ისეთი ცნებები, როგორიცაა ჰარმონია და თავსებადობა. თუ ის ემყარება ადამიანებს შორის ურთიერთობის თავისებურებებს და მისი მსჯელობა უკვე შესაძლებელია ერთობლივი საქმიანობის დაწყებიდან შედარებით მოკლე პერიოდის შემდეგ, მაშინ ჰარმონია წლების განმავლობაში ვითარდება. მისი საფუძველია ერთობლივი საქმიანობის წარმატებული შედეგები. ამავე დროს, მნიშვნელოვანია ორივე ჰარმონია და თავსებადობა.

შეკრულობა

ჩამოყალიბდა ემოციურ საფუძველზე. თუ გუნდი ერთიანია, მაშინ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ყველა ბედნიერი იქნება, როდესაც ერთ-ერთ თანამშრომელს მწუხარება აქვს. ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფში ერთიანობის დონეზე, არის მისი წევრების დამოკიდებულება ლიდერის მიმართ, ნდობა თავად გუნდის შიგნით, ერთობლივი მუშაობის ხანგრძლივობა და თითოეული თანამშრომლის პირადი წვლილის აღიარება.

დიდწილად ეს მახასიათებელიდამოკიდებულია იმაზე, თუ რა არის თანამშრომლების პიროვნული მახასიათებლები, რამდენად კულტურულია მათი კომუნიკაცია, არის თუ არა ურთიერთობაში სიმპათია თუ ანტიპათია. გარკვეული თვისებების გაბატონება გავლენას ახდენს გუნდში საერთო ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

კომუნიკაციების მახასიათებლები

გუნდის ატმოსფერო ყოველთვის ეფუძნება მისი თითოეული წევრის პიროვნულ მახასიათებლებს. მნიშვნელოვანია გვქონდეს კომუნიკაბელურობა, მათი შეფასების თავისებურებები, მოსაზრებები, სოციალური გამოცდილება. მაგალითად, ჯგუფის ზოგიერთი წევრის მიერ კომუნიკაციის დროს წარმოქმნილმა სირთულეებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს მთლიან გუნდში არსებულ სიტუაციაზე. ამ მიზეზით შეიძლება გაიზარდოს დაძაბულობა, უნდობლობა, კამათი და თუ გუნდის თითოეულ წევრს შეუძლია ნათლად და ზუსტად გამოხატოს თავისი აზრი, სათანადოდ ფლობს ტექნიკას. კონსტრუქტიული კრიტიკა, აქვს უნარები აქტიური მოსმენა, მაშინ ეს ხელს უწყობს ჯგუფში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნას.

გუნდის თითოეული წევრის ფსიქოლოგიური თავსებადობის თავისებურებების გაანალიზებისას აუცილებელია ისეთი ფაქტორის გათვალისწინება, როგორიცაა კომუნიკაციური ქცევის ტიპი. ეს კლასიფიკაცია პირველად შეიქმნა V.M. Shepel-ის მიერ და მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

• კოლექტივისტები - კომუნიკაბელური ხალხირომელიც ყოველთვის მხარს დაუჭერს ნებისმიერ წამოწყებას. საჭიროების შემთხვევაში, მათ შეუძლიათ მიიღონ ინიციატივა.
• ინდივიდუალისტები. ის თანამშრომლები, რომლებსაც ურჩევნიათ მარტო მუშაობა, ვიდრე გუნდში ურთიერთობა. ისინი მნიშვნელოვნად მეტიმიზიდულობა პირადი პასუხისმგებლობისკენ.
• პრეტენზიისტები. როგორც წესი, ასეთ თანამშრომლებს ხშირად უწოდებენ ამაო, მგრძნობიარე, მუშაობის დროს ყურადღების ცენტრში ყოფნას. და ასეთი დახასიათება არ არის უსაფუძვლო.
• იმიტატორები. ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ თავიდან აიცილონ გართულებები და ამისთვის მიბაძონ სხვა ადამიანების ქცევის ნიმუშებს.
• ფიტერები. გუნდის სუსტი ნებისყოფის წევრები, რომლებიც იშვიათად იღებენ ინიციატივას და ექცევიან სხვების გავლენის ქვეშ.
• იზოლირებული. ადამიანები, რომლებიც თავს არიდებენ კონტაქტს. ხშირად სრულიად აუტანელი ხასიათი აქვთ.

ლიდერობის სტილი

ეს ფაქტორიც დიდი გავლენაგუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის თავისებურებებზე. ლიდერობის რამდენიმე სტილი არსებობს:

• დემოკრატიული. ამ სტილის წყალობით გუნდში კეთილგანწყობა ვითარდება. თანამშრომლები არ გრძნობენ გარკვეული გადაწყვეტილებების დაკისრებას „გარედან“. მენეჯმენტში მონაწილეობენ ჯგუფის წევრებიც. ეს სტილი ერთ-ერთი საუკეთესოა გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად.
• ავტორიტარული. როგორც წესი, ამ სტილს მხოლოდ ჯგუფის წევრების მტრობა წარმოშობს. შეიძლება არსებობდეს სხვა ალტერნატივები - თავმდაბლობა, ჭუჭყიანობა, ხშირად - შური და უნდობლობა. თუმცა მოცემული სტილიმენეჯმენტი ხშირად მიჰყავს ჯგუფს წარმატებამდე და ამიტომ გამოიყენება ჯარში, სპორტში და ა.შ.
• იგი ხასიათდება იმით, რომ სამუშაო თავის კურსს იღებს. შედეგად, შეიძლება შეინიშნოს მუშაობის უკიდურესად დაბალი ეფექტურობა, თანამშრომლების უკმაყოფილება, ასევე გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება, რაც არასახარბიელოა.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ თითოეულ ლიდერს აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლებზე, ადამიანების დამოკიდებულებაზე შესრულებული აქტივობებისადმი, მუშაობის ან სწავლის პროცესის კმაყოფილებაზე.

შესრულებული სამუშაოს ბუნება

ასევე მნიშვნელოვანია იმ აქტივობების თავისებურებები, რომლებიც თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გააკეთოს. მაგალითად, სამუშაოს ერთფეროვნება ან, პირიქით, მისი ემოციური გადაჭარბება, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს. ასევე აუცილებელია გუნდის თითოეული წევრის პასუხისმგებლობის დონის, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის რისკის, სამუშაოს სტრესული ხასიათის გათვალისწინება.

ხელსაყრელი ატმოსფეროს მახასიათებლები

არსებობს მრავალი მახასიათებელი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას გუნდში პოზიტიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის დასახასიათებლად. განვიხილოთ ყველაზე ძირითადი:

• ასეთ ჯგუფში, როგორც წესი, ურთიერთობების ხალისიანი და პოზიტიური ტონი ჭარბობს. აქ მთავარი პრინციპებია თანამშრომლობა, ურთიერთდახმარება, კეთილგანწყობა. თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაში ჭარბობს ნდობა და კრიტიკა გამოხატულია კეთილგანწყობით.
• გუნდში არსებობს მისი თითოეული წარმომადგენლის პატივისცემის გარკვეული ნორმები. სუსტებს შეუძლიათ იპოვონ მხარდაჭერა, გამოცდილი მუშები ეხმარებიან ახალწვეულებს.
• ფასდება ისეთი თვისებები, როგორიცაა პატიოსნება, გახსნილობა და შრომისმოყვარეობა.
• გუნდის თითოეული წევრი სავსეა ენერგიით. თუ რაიმეს გაკეთება გჭირდებათ სასარგებლო სამუშაოის უპასუხებს. შრომის ეფექტურობის მაჩვენებლები ზოგადად მაღალია.
• თუ ჯგუფის ერთ-ერთი წევრი განიცდის სიხარულს ან წარუმატებლობას, მაშინ გარშემომყოფები თანაუგრძნობენ.
• ასევე გუნდში მინი-ჯგუფებს შორის ურთიერთგაგება ხდება.

ნეგატიური მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში: მახასიათებლები

თუ ჯგუფში არ არის ურთიერთპატივისცემა, მაშინ თანამშრომლები იძულებულნი არიან მუდმივად დაიკავონ თავდაცვითი პოზიცია და დაიცვან თავი, მათ შორის ერთმანეთისგან. კომუნიკაცია უფრო იშვიათი ხდება. როდესაც ლიდერი ჯგუფის წევრებისგან შეუძლებელს ითხოვს, მათ საჯარო კრიტიკას ამხელს, უფრო ხშირად სჯის, ვიდრე წაახალისებს, პირადად არ აფასებს თანამშრომლის წვლილს ერთობლივ საქმიანობაში - ამით იგი ხელს უწყობს ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებას საზოგადოებაში. გუნდი "მინუს" ნიშნით. და ამის მთავარი შედეგია შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება, პროდუქციის ხარისხის გაუარესება.

ცუდად შეკრული ჯგუფი: თვისებები

ამ ჯგუფს ახასიათებს პესიმიზმი და გაღიზიანება. ხშირად, გუნდის წევრები ბეზრდებათ, გულწრფელად რომ ვთქვათ, არ მოსწონთ მათი სამუშაო, რადგან ეს არ იწვევს ინტერესს. თითოეულ თანამშრომელს აქვს შეცდომის დაშვების, შეუსაბამო შთაბეჭდილების მოხდენის შიში, მტრობა. ამ ნიშნის გარდა, რაც აშკარაა, გუნდში არის არახელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის სხვა მახასიათებლები:

• გუნდში არ არსებობს სამართლიანობისა და თანასწორობის ნორმები. ყოველთვის არის შესამჩნევი დაყოფა „პრივილეგირებულებსა“ და მათ შორის, ვინც უგულებელყოფილია. ასეთ გუნდში სუსტებს ზიზღით ეპყრობიან, ხშირად დასცინიან. ასეთ ჯგუფში ახალწვეულები თავს ზედმეტად გრძნობენ, მათ ხშირად მტრულად ეპყრობიან.
• პატიოსნება, შრომისმოყვარეობა, უინტერესობა დიდ პატივს არ სცემენ.
• ძირითადად, ჯგუფის წევრები ავლენენ პასიურობას, ზოგი კი ღიად ცდილობს იზოლირებას დანარჩენისგან.
• თანამშრომლების წარმატებები ან წარუმატებლობები არ იწვევს სიმპათიას და ხშირად ხდება ღია შურის ან ხრიკის საგანი.
• ასეთ ჯგუფში შეიძლება იყოს მცირე ფრაქციები, რომლებიც უარს ამბობენ ერთმანეთთან თანამშრომლობაზე.
• AT პრობლემური სიტუაციებიგუნდს ხშირად არ შეუძლია პრობლემის გადასაჭრელად გაერთიანება.

უარყოფითი ცვლილებების საგანგაშო „ზარები“.

თუმცა, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ იშვიათია, როდესაც გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი მკვეთრად უარყოფითი ხდება. ყველაზე ხშირად ამას წინ უძღვის თავდაპირველად შეუმჩნეველი ცვლილებები. ისევე, როგორც ადამიანმა უნდა გაიაროს გარკვეული სასაზღვრო ზოლი, სანამ საზოგადოების კანონმორჩილი წევრიდან კრიმინალში გადაიქცევა, გარკვეული ტენდენციები პირველად გამოიკვეთა სამუშაო კოლექტივში. უარყოფითი სენტიმენტების მომწიფება თანდაყოლილია შემდეგი მახასიათებლები:

• ხელმძღვანელობის ბრძანებების ფარული დაუმორჩილებლობა ან მითითებების არაზუსტი შესრულება.
• შეკრებები სამუშაო საათებში. თანამშრომლები საქმის კეთების ნაცვლად ურთიერთობენ, ნარდს თამაშობენ - ერთი სიტყვით, დროს კლავენ.
• ჭორები და ჭორები. ხშირად ამ თვისებას ქალთა ჯგუფებს მიაწერენ, მაგრამ თანამშრომელთა სქესი არ არის საბაბი – ჭორები გარდაუვალია იქ, სადაც მათ საერთო არაფერი აქვთ.
• უყურადღებო დამოკიდებულება ტექნოლოგიისადმი.

"Scapegoat" - გადაჭარბებული ავტორიტარიზმის შედეგი

თუ ჯგუფის ლიდერი (იქნება ეს სამუშაო გუნდი, სტუდენტური ნაკადი თუ სკოლის კლასი) იცავს ექსკლუზიურად ავტორიტარულ სტილს, ეს შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს თითოეულ წევრზე. დასჯის შიში, თავის მხრივ, იწვევს „განტევების ვაცების“ გაჩენას. ამ როლისთვის, უმეტეს შემთხვევაში, ირჩევენ ადამიანს (ან თუნდაც ადამიანთა ჯგუფს), რომელიც არანაირად არ არის დამნაშავე გუნდის პრობლემებში, მაგრამ რაღაცნაირად განსხვავდება დანარჩენისგან. „Scapegoat“ ხდება თავდასხმებისა და აგრესიის მსხვერპლი.

მკვლევარები ხაზს უსვამენ, რომ აგრესიის ასეთი სამიზნის არსებობა ჯგუფისთვის დაძაბულობისგან თავის დაღწევის მხოლოდ დროებითი გზაა. პრობლემის ფესვები ხელუხლებელი რჩება და როდესაც „განტევების ვაცი“ დატოვებს ჯგუფს, მის ადგილს სხვა დაიკავებს - და სავსებით შესაძლებელია, რომ ეს იყოს კოლექტივის ერთ-ერთი წევრი.

როგორ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ატმოსფერო ჯგუფში?

არსებობს რამდენიმე კრიტერიუმი, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი:

• პერსონალის ბრუნვა.
• შრომის ეფექტურობის დონე.
• პროდუქციის ხარისხი.
• ცალკეული თანამშრომლების არყოფნისა და დაგვიანების რაოდენობა.
• კომპანიის მომხმარებლების პრეტენზიებისა და საჩივრების რაოდენობა.
• სამუშაოს დასრულების ვადები.
• სიზუსტე ან დაუდევრობა სამუშაო აღჭურვილობის დამუშავების პროცესში.
• შესვენებების სიხშირე სამუშაო დღის განმავლობაში.

როგორ გავაუმჯობესოთ გუნდური ურთიერთობები

გუნდში ატმოსფეროს მახასიათებლების შეფასების შემდეგ, შეგიძლიათ გამოავლინოთ ის სისუსტეები, რომლებიც საჭიროებს გამოსწორებას. შეიძლება დაგჭირდეთ საკადრო ცვლილებების განხორციელება. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა ყველა პასუხისმგებელი ლიდერის ამოცანაა. მართლაც, შრომის პროდუქტიულობა ხშირად ეცემა, როდესაც თანამშრომლები ფსიქოლოგიურად შეუთავსებელია ერთმანეთთან, ან ერთ-ერთ თანამშრომელს აქვს ისეთი პირადი საკუთრება, როგორიცაა კონფლიქტური სიტუაციების შექმნის ბანალური ლტოლვა.

აშკარა პრობლემების მოგვარების შემდეგ, თქვენ უნდა გადახვიდეთ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების გაძლიერებაზე, საათების შემდეგ სპეციალური ღონისძიებების გამართვით. გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბება შეიძლება ხანგრძლივი პროცესი იყოს. თუმცა, ასეთი სტრატეგია საშუალებას გაძლევთ განთავისუფლდეთ დაძაბულობისგან, ასევე დაეხმაროთ თანამშრომლებს წმინდა საქმიანი ურთიერთქმედების დონიდან მეგობრულზე გადასვლაში.

ასევე, სამუშაო ძალაში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება ხელს უწყობს ერთობლივი სამუშაო პროექტების განხორციელებას. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს " ტვინის შტურმინგი". ხშირად ეფექტურია სპეციალური სამუშაო ღონისძიებებიც, რომლებშიც სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებმა უნდა ითანამშრომლონ.

მასწავლებელთა შორის სამუშაო ატმოსფეროს თავისებურებები

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ფსიქოლოგიურ კლიმატს სასწავლო პერსონალი. ეს სფერო ყოველთვის სტრესულია და სამუშაო ატმოსფერო ხშირად არის ერთ-ერთი ფაქტორი, რომელიც განსაზღვრავს მასწავლებლის ეფექტურობას. პედაგოგიური გუნდის აქცია ყოველთვის ხდება რაიმე საერთო ამოცანის, საქმიანობის - პირველ რიგში სოციალური, პედაგოგიური - შესრულების ფარგლებში. ასეთ ღონისძიებებში თითოეულ მასწავლებელს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა გააცნობიეროს თავისი შემოქმედებითი შესაძლებლობები.

რა თქმა უნდა, გამართვა მეთოდური დღეებიან მასწავლებელთა შემოქმედებითი შეხვედრები ხშირად მოითხოვს დამატებით დროს ხარჯებს, თუმცა, ასეთი ღონისძიებები მასწავლებლების მეხსიერებაში დიდხანს რჩება, როგორც ნათელი და დაუვიწყარი მოვლენები.

როგორ შეუძლია მასწავლებელმა შექმნას ატმოსფერო კლასში?

ბევრ მასწავლებელს უწევს საქმე კლასის გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებასთან. ეს საკმაოდ რთული ამოცანაა, მაგრამ მისი განხორციელება ხელს უწყობს განათლების ყველაზე გადაუდებელი ამოცანების მიღწევას. მჭიდრო კლასში ბავშვები იძენენ ფასდაუდებელ გამოცდილებას ინტერპერსონალური ურთიერთობის, თანამშრომლობისა და პასუხისმგებლობის სფეროში. კლასში პოზიტიური ატმოსფეროს ჩამოყალიბების შემდეგი მეთოდები არსებობს:

• ჩართვა ყოველდღიურ სასწავლო პროცესში სხვადასხვა სახისხელოვნება.
• თამაშები.
• ზოგადი ტრადიციები.
• მასწავლებლის აქტიური პოზიცია კლასთან მიმართებაში.
• შემოქმედება სხვადასხვა სიტუაციებშირომელშიც კლასს შეეძლო გუნდისთვის მნიშვნელოვანი მოვლენები განიცადოს.

როგორ განვსაზღვროთ ჯგუფში მორალური სიტუაციის მახასიათებლები?

გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის მახასიათებლების გაცნობის მრავალი გზა არსებობს. ამ მიზნით შემუშავებული მეთოდები საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ წარმოდგენა იმაზე, თუ რა ხდება ჯგუფში. უმარტივესი გზაა ჯგუფის წევრებისთვის შემდეგი კითხვარის მქონე ბროშურების დარიგება (სურვილის შემთხვევაში, ის შეიძლება იყოს ანონიმური):

1. მოგწონთ სამუშაო, რომელსაც აკეთებთ?
2. გაქვთ სურვილი შეცვალოთ იგი?
3. თუ ვივარაუდებთ, რომ ამჟამად ეძებდით სამუშაოს, გააკეთებთ თუ არა აქცენტს თქვენს ამჟამინდელ პოზიციაზე?
4. სამუშაო თქვენთვის საინტერესოა? საკმარისად მრავალფეროვანია?
5. კმაყოფილი ხართ სამუშაო ადგილზე ტექნიკური აღჭურვილობით?
6. ხელფასი დამაკმაყოფილებელია?
7. რის შეცვლას ისურვებდით თანამშრომლობის ორგანიზაციაში?
8. როგორ აფასებთ გუნდში არსებულ ატმოსფეროს? არის ის მეგობრული, პატივმოყვარე, სანდო? ან, პირიქით, არის შური, დაძაბულობა, უნდობლობა და უპასუხისმგებლობა?
9. თვლით თუ არა თქვენს კოლეგებს მაღალი კლასის პროფესიონალებად?
10. პატივს სცემენ მათ?

გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის შესწავლა საშუალებას გაძლევთ დროულად მიიღოთ აუცილებელი ზომებიმისი გაუმჯობესება და შესაბამისად, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა. გარეგნობა უარყოფითი სიმპტომებიმიუთითებს, რომ გუნდი "ავადაა". თუმცა, თუ ამ სიგნალებს დროულად მიაქცევთ ყურადღებას, სამუშაო ატმოსფერო მრავალმხრივ შეიძლება დარეგულირდეს და კიდევ გაუმჯობესდეს.

ისტორიულად განვითარდა შრომის სოციალური დანაწილების სისტემა. საზოგადოების წევრებს შეუძლიათ ჩაერთონ შრომით საქმიანობაში როგორც ინდივიდუალურად, ისე კოლექტიურად, გაერთიანებულნი სხვადასხვა სახისორგანიზაციები, კომპანიები, ფირმები და ა.შ. ადამიანთა გაერთიანება ორგანიზაციებში საშუალებას აძლევს მათ უფრო ეფექტურად ჩაერთონ სოციალური წარმოების სისტემაში, შექმნან უფრო დიდი და ძლიერი სოციალური წარმოების სისტემები. ინდივიდუალური სისტემაშრომა.

ამ პრობლემის აქტუალობა ნაკარნახევია პრაქტიკის მოთხოვნებით, ჩვენს დღეებში გაზრდილი ადამიანური საქმიანობის კოლექტიური ხასიათისა და ადამიანების ორგანიზებისა და მართვის ეფექტურობის, მათ შორის ურთიერთობების რეგულირების აქტუალური პრობლემების გამო.

მიზანია პროექტის შემუშავება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებაშექმნას ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ორგანიზაციაში.

ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგი ამოცანების გადაჭრა:

1. დაადგინეთ, როგორია ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.

2. იაკტ-ში „ნიკაში“ მუშაობის პრინციპების შესწავლა.

კვლევის ობიექტს წარმოადგენენ IACC „ნიკას“ თანამშრომლები და ცენტრის პოტენციური თანამშრომლები.

კვლევის საგანია გუნდის წევრების ქცევითი სტრატეგია საკადრო ცვლილებების პირობებში.

ორგანიზაციის ეფექტურობა განისაზღვრება მთელი რიგი ინდიკატორებით. ზოგადად, სოციალური ფსიქოლოგების კვლევა აჩვენებს, რომ ორგანიზაციების ეფექტურობის ყოვლისმომცველი შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ ობიექტური (ეკონომიკური) და სუბიექტური (სოციალურ-ფსიქოლოგიური) ფაქტორების გათვალისწინებით.

მკვლევარები ორგანიზაციების ეფექტურობის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ფაქტორებად ასახელებენ შემდეგს:

1. მიზნების დამახასიათებელი მიზანდასახულობა ერთობლივი ურთიერთქმედება, ე.ი. საჭიროებებს, ღირებულებითი ორიენტაციებიორგანიზაციის წევრები, ურთიერთქმედების საშუალებები და მეთოდები.

2. მოტივაცია, ორგანიზაციის წევრების შრომითი, შემეცნებითი, კომუნიკაციური და სხვა საქმიანობის მიზეზების გამოვლენა.

3. ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ემოციურ დამოკიდებულებაში ურთიერთქმედებისადმი, ორგანიზაციაში ემოციური, არაფორმალური ურთიერთობების სპეციფიკაში.

4. სტრესის წინააღმდეგობა, რომელიც ახასიათებს ორგანიზაციის უნარს თანმიმდევრულად და სწრაფად მოახდინოს ადამიანების ემოციური და ნებაყოფლობითი პოტენციალის მობილიზება დესტრუქციული ძალების დასაპირისპირებლად.

5. კეთილსინდისიერება, აზრის ერთიანობის აუცილებელი დონის უზრუნველყოფა, მოქმედებების კოორდინაცია.

6. ორგანიზაცია, მართვისა და თვითმმართველობის პროცესების თავისებურებებიდან გამომდინარე.

ორგანიზაციების ფუნქციონირების ეფექტურობის მნიშვნელოვანი პირობაა მასში ხელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა (SPC), რომელიც მოიცავს ზემოთ ჩამოთვლილ ბევრ ფაქტორს.

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ემოციური შეღებვაგუნდის წევრების ფსიქოლოგიური კავშირები, რომლებიც წარმოიქმნება მათი სიმპათიის, პერსონაჟების, ინტერესების, მიდრეკილებების დამთხვევის საფუძველზე. ორგანიზაციაში ადამიანებს შორის ურთიერთობის კლიმატი სამი კომპონენტისგან შედგება. პირველი კომპონენტი არის სოციალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის საერთო მიზნებისა და ამოცანების გაცნობიერებით. მეორე კომპონენტი არის მორალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ორგანიზაციის მიღებული მორალური ღირებულებებით. მესამე კომპონენტი არის ფსიქოლოგიური კლიმატი, ე.ი. ის არაფორმალური ურთიერთობები, რომლებიც ვითარდება მუშებს შორის.

ზოგადად, ამ ფენომენს ჩვეულებრივ უწოდებენ ორგანიზაციის გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ორგანიზაციის ეფექტურობასა და მის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს შორის ურთიერთობა კომპანიის, ფირმის ლიდერებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემაა. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია იცოდეთ ორგანიზაციის SEC-ის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტები. ხელსაყრელი SEC არის ორგანიზაციის ლიდერების, მენეჯერების, ფსიქოლოგების და ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლის სისტემატური მუშაობისა და საქმიანობის შედეგი.

სამუშაო კოლექტივებში ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების საერთო სურათს ავსებს პირადი ურთიერთობები. ურთიერთობები არის ის, თუ როგორ ურთიერთობენ ადამიანები ერთმანეთთან. სხვადასხვა ჯგუფები. ურთიერთობები შეიძლება იყოს ფორმალური და არაფორმალური, საქმიანი და პირადი. ადამიანთა ინტერპერსონალური ურთიერთობები დაკავშირებულია სოციალურ ურთიერთობებთან და განისაზღვრება მათით. გუნდში ადამიანის ქცევის თავისებურებები, მისი მუშაობის შედეგები იწვევს გარკვეულ რეაქციას ჯგუფის სხვა წევრების მხრიდან, აყალიბებს თითოეული მათგანის დამოკიდებულებას ამ ადამიანის მიმართ და, შესაბამისად, ჯგუფში ვითარდება ურთიერთობების სისტემა. კმაყოფილება ჰორიზონტალურად (ამხანაგებთან) და ვერტიკალურად (მენეჯერებთან) ურთიერთობებით განიხილება, როგორც SEC-ის მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი სამუშაო ძალაში. ჰორიზონტალური ურთიერთობის კმაყოფილების ინდიკატორები მჭიდრო კავშირშია გუნდში დისკუსიების სიხშირესთან უშუალოდ სამუშაოსთან დაკავშირებულ საკითხებთან, ასევე თავისუფალ დროს გუნდის წევრებს შორის კონტაქტების სიხშირესთან. ყველაზე ოფიციალურ გარემოში, პიროვნული ურთიერთობები ვითარდება ადამიანებს შორის ამა თუ იმ გზით და მათ არ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ გუნდში არსებულ ზოგად ატმოსფეროზე. ზოგადი ხასიათი, სტილი, ჯგუფში ურთიერთობის ტონი.

AT რთული სისტემაპირველად შრომით კოლექტივში ურთიერთქმედების ურთიერთობისას ადამიანები იკავებენ გარკვეულ პოზიციებს მათი არაოფიციალური პირადი ავტორიტეტის საფუძველზე ადამიანთა ამ ჯგუფში. ამრიგად, პირველადი შრომითი კოლექტივი ურთიერთდაკავშირებულთა სისტემაა ოფიციალური პოზიციები, რომელ თანამშრომლებს აქვთ გარკვეული უფლებები და მოვალეობები და არაფორმალური პოზიციების სისტემა, რომელიც ეფუძნება გუნდის რეალურ ავტორიტეტს და ჯგუფზე გავლენის ხარისხს.

კომუნიკაცია სამუშაო ძალის შიგნით არის რთული პროცესიმიედინება კონტაქტების დამყარებიდან ურთიერთქმედების განვითარებამდე და ურთიერთობების ჩამოყალიბებამდე. Მთავარი ფუნქციაკომუნიკაცია არის ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, რომელიც გულისხმობს ურთიერთქმედების ერთიანი სტრატეგიის შემუშავებას, რაც შესაძლებელია მხოლოდ მათი პოზიციების კოორდინაციის საფუძველზე. კომუნიკაციის კიდევ ერთი ფუნქციაა ადამიანების მიერ ერთმანეთის ცოდნა, ასევე ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება და განვითარება.

გუნდის ემოციური ატმოსფეროს გავლენა ადამიანზე შეიძლება იყოს ორგვარი: მასტიმულირებელი ან ინჰიბიტორული, ანუ პიროვნების შემოქმედებითი ინიციატივის, აქტივობისა და ენერგიის ჩახშობა. SPC ცნების რამდენიმე განმარტება არსებობს. ასე რომ, ე.ს. კუზმინი თვლის, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია ასახავს ადამიანებს შორის ურთიერთობების ბუნებას, საზოგადოებრივი განწყობის გაბატონებულ ტონს, მენეჯმენტის დონეს, სამუშაოსა და დასვენების პირობებსა და მახასიათებლებს ერთ გუნდში.

ფსიქოლოგიური კლიმატის ცნება მოიცავს ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემას, ფსიქოლოგიური ხასიათის (სიმპათია, ანტიპათია, მეგობრობა), ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების ფსიქოლოგიურ მექანიზმებს (იმიტაცია, თანაგრძნობა, დახმარება); ურთიერთმოთხოვნილების სისტემა, ზოგადი განწყობა, სახსრის საერთო სტილი შრომითი საქმიანობა, გუნდის ინტელექტუალური, ემოციური და ნებაყოფლობითი ერთობა.

SEC-ის კონცეფციაში სამი „კლიმატური ზონა“ გამოირჩევა:

1. სოციალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად მაღალია თანამშრომელთა ინფორმირებულობა საერთო მიზნებისა და ამოცანების შესახებ მოცემულ საწარმოში, რამდენად არის გარანტირებული აქ დასაქმებულთა, როგორც მოქალაქეთა ყველა კონსტიტუციური უფლების დაცვა.

2. მორალური კლიმატი, რომელიც განისაზღვრება ამ გუნდში ზოგადად მიღებული მორალური ღირებულებებით.

3. ფსიქოლოგიური კლიმატი, ანუ არაფორმალური სფერო, რომელიც ვითარდება ერთმანეთთან უშუალო კავშირში მყოფ მუშაკებს შორის. ანუ ფსიქოლოგიური კლიმატი არის მიკროკლიმატი, რომლის მოქმედების ზონა ბევრად უფრო ლოკალურია, ვიდრე მორალური და სოციალური.

გუნდში ურთიერთობების მახასიათებლების არსებითი მაჩვენებელია მიმართვის ფორმები, როგორც ვერბალური კომუნიკაციის საშუალება. მიმართვის ნებისმიერი ფორმის უპირატესობა - ბრძანებები ან თხოვნები, წინადადებები ან კითხვები, დისკუსიები, რჩევები - ახასიათებს ურთიერთობების თავისებურებებს, რაც იწვევს გუნდის ცალკეული წევრების თანდათანობით იზოლაციას, მასში კონტაქტების რაოდენობის შემცირებას. კომუნიკაციის არაპირდაპირი მეთოდების გაბატონება საკომუნიკაციო კავშირების ფორმალურად აუცილებელამდე შემცირებამდე, დარღვევებამდე უკუკავშირიაქტივობის მონაწილეებს შორის. ამრიგად, გუნდში საკომუნიკაციო რგოლები მოქმედებს როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ემპირიული მაჩვენებლები.

თითოეული ადამიანის არსი ვლინდება მხოლოდ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობაში და რეალიზდება კოლექტიური ურთიერთქმედების ფორმებში, კომუნიკაციის პროცესებში, ურთიერთობების საშუალებით ადამიანი აცნობიერებს თავის სოციალურ ღირებულებას. ამრიგად, თვითშეფასება მოქმედებს როგორც ჯგუფური ეფექტი, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლინების ერთ-ერთი ფორმა. სოციალური ურთიერთობებისა და პიროვნული კავშირების სისტემაში საკუთარი პოზიციის შეფასება წარმოშობს საკუთარი თავის და სხვების მიმართ მეტ-ნაკლები კმაყოფილების განცდას.

ურთიერთობების გამოცდილება აისახება განწყობაზე, იწვევს ადამიანის ფსიქოლოგიური კეთილდღეობის გაუმჯობესებას ან გაუარესებას. მიბაძვით, ინფექციით, ვარაუდით, დაყოლიებით, გუნდში არსებული სხვადასხვა განწყობილება ყველა ადამიანზე გავრცელდა და მათ გონებაში მეორედ ასახული, ქმნის ფსიქოლოგიურ ფონს. კოლექტიური ცხოვრება. ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა და განწყობა, რომელიც ახასიათებს ადამიანების ფსიქიკურ მდგომარეობას, მოწმობს გუნდში SEC-ის ხარისხზე. თვითშეფასება, კეთილდღეობა და განწყობა არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი, ჰოლისტიკური რეაქცია მიკროგარემოს ზემოქმედებაზე და გუნდში ადამიანის საქმიანობის პირობების მთელი კომპლექსი. ისე იქცევიან სუბიექტური ფორმები SPC-ის გამოვლინებები.

ნებისმიერი ადამიანი, სოციალურ ჯგუფებში ყოფნის გამო, და მით უმეტეს, ერთობლივ სამუშაოებში მონაწილეობით, გავლენას ახდენს გუნდის ცხოვრების ბევრ სფეროზე, მათ შორის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ადამიანები დადებით ან უარყოფით გავლენას ახდენენ სხვების კეთილდღეობაზე, რაც დამოკიდებულია მათ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ და ინდივიდუალურ ფსიქოლოგიურ თვისებებზე. პიროვნების სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც დადებით გავლენას ახდენს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ფორმირებაზე, მოიცავს პრინციპების დაცვას, პასუხისმგებლობას, დისციპლინას, აქტივობას ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში, კომუნიკაბელურობა, ქცევის კულტი, ტაქტი. უარყოფითი გავლენაკლიმატზე გავლენას ახდენენ არათანმიმდევრული, ეგოისტი, უტაქციო ადამიანები და ა.შ. ადამიანების კეთილდღეობაზე და მისი მეშვეობით ზოგადი კლიმატიკოლექტიური გავლენა და თვისებები ფსიქიკური პროცესები(ინტელექტუალური, ემოციური, ძლიერი ნებისყოფის), ასევე გუნდის წევრების ტემპერამენტი და ხასიათი. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანი როლითამაშობს ადამიანის მომზადებას სამუშაოდ, ანუ მის ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს. მაღალი პროფესიული კომპეტენციაადამიანის პატივისცემა, ის შეიძლება გახდეს მაგალითი სხვებისთვის და ამით ხელი შეუწყოს მასთან მომუშავე ადამიანების უნარების ზრდას.

თავისი მნიშვნელობით, SPC ახლოს არის გუნდის თანმიმდევრობის კონცეფციასთან, რომელიც ეხება ემოციური მისაღებობის ხარისხს, ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობით კმაყოფილებას. გუნდის ერთიანობა იქმნება მუშაკთა იდეების სიახლოვის საფუძველზე მათი გუნდის ცხოვრების არსებით საკითხებზე.

ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა SEC-ის შესწავლისას არის მისი ფორმირების ფაქტორების იდენტიფიცირება. ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს წარმოების გუნდის ფსიქოლოგიურ კლიმატს, არის ლიდერის პიროვნება და ადმინისტრაციული პერსონალის შერჩევისა და განლაგების სისტემა. მასზე ასევე გავლენას ახდენს ლიდერის პიროვნული თვისებები, ლიდერობის სტილი და მეთოდები, ლიდერის ავტორიტეტი, ასევე გუნდის წევრების ინდივიდუალური მახასიათებლები.

ლიდერი გავლენას ახდენს თითქმის ყველა ფაქტორზე, რომელიც განსაზღვრავს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს. მასზეა დამოკიდებული პერსონალის შერჩევა, გუნდის წევრების დაწინაურება და დასჯა, მათი დაწინაურება სამსახურში და მუშაკთა მუშაობის ორგანიზება. ბევრი რამ არის დამოკიდებული მის ხელმძღვანელობის სტილზე.

SPC არის ადამიანთა ერთობლივი აქტივობის, მათი ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების შედეგი. ის ვლინდება ისეთ ჯგუფურ ეფექტებში, როგორიცაა გუნდის განწყობა და აზრი, ინდივიდუალური კეთილდღეობა და გუნდში ინდივიდის ცხოვრების პირობებისა და მუშაობის შეფასება. ეს ეფექტები გამოიხატება შრომის პროცესთან და გუნდის საერთო ამოცანების გადაწყვეტასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებში. კოლექტივის წევრები, როგორც ინდივიდები, განსაზღვრავენ მის სოციალურ მიკროსტრუქტურას, რომლის ორიგინალურობას განსაზღვრავს სოციალური და დემოგრაფიული მახასიათებლები (ასაკი, სქესი, პროფესია, განათლება, ეროვნება, სოციალური წარმომავლობა). ინდივიდის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ხელს უწყობს ან აფერხებს საზოგადოების განცდის ჩამოყალიბებას, ანუ გავლენას ახდენს სამუშაო კოლექტივში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის ჩამოყალიბებაზე.

საინფორმაციო და ანალიტიკური საკონსულტაციო ცენტრი „ნიკა“ დაარსდა 1995 წელს. მისი საქმიანობის ძირითადი მიმართულებებია:

სხვადასხვა სახის კვლევის ჩატარება გამოკითხვებზე, კითხვარებზე და ა.შ.

ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი სხვადასხვა სახის ობიექტებზე (საწარმოების შესახებ - კომერციული და არაკომერციული, ორგანიზაციები), ფენომენებზე (ყველაზე ხშირად შესწავლილია ეკონომიკური ან პოლიტიკური ხასიათის ფენომენები - არჩევნები ქ. სხვადასხვა ორგანოებიხელისუფლება, ეკონომიკური ცვლილებებისაზოგადოებაში - ფასების ზრდა);

საწარმოების მუშაობის გასაუმჯობესებლად საკონსულტაციო გადაწყვეტილებების შემუშავება (საკადრო საკითხების გადაწყვეტა, ფინანსური, საწარმოო და ა.შ.).

როგორც წესი, ასეთი კვლევები კეთდება შეკვეთით. ასეთი სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელია ინდივიდუალური მიდგომაკლიენტს, სიტუაციის სრული და სიღრმისეული შესწავლა, მაღალი ხარისხის ანალიზი და მისაღები გადაწყვეტილებების შემუშავება. მსგავსი გადაწყვეტილებებისაკონსულტაციო ხასიათისაა და ადაპტირებულია გარკვეულ პირობებთან. ასე რომ, მომხმარებელს შეიძლება ჰქონდეს შეზღუდული ფინანსური რესურსები, ამიტომ არსებობს გამოსავალი მისი საწარმოს მუშაობის გასაუმჯობესებლად, რომელიც ეწევა, მაგალითად, ბალანსის შესაბამისი ბეჭდების და შტამპების წარმოებას. გარდა ამისა, შეიძლება იყოს შეზღუდული შრომითი რესურსები (შეუძლებელია დამატებითი კვალიფიციური სპეციალისტების დაქირავება), წარმოების რესურსები (მაგალითად, შენობის მცირე ფართობი) და ა.შ.

შსს "ნიკას" მუშაობა მოითხოვს მისი თანამშრომლების მაღალ პროფესიონალიზმს როგორც პოლიტიკურ, ეკონომიკური პირობებიასევე ფსიქოლოგიური. „ნიკის“ დირექტორს აქვს ორი უმაღლესი განათლება - სამარას სახელმწიფო უნივერსიტეტი და დიდი ბრიტანეთის ღია ეკონომიკური უნივერსიტეტი. ცენტრში მომუშავე ფსიქოლოგებს - თითქმის ყველა გამოცდილებით, აქვთ შესაბამისი განათლებადა რამდენიმეწლიანი პრაქტიკა. მენეჯერებს, ანალიტიკოსებს, პროგრამისტებს ასევე აქვთ უმაღლესი განათლება, რაც სავალდებულო მოთხოვნაა სამუშაოზე განაცხადის დროს.

ნიკას IACC-ის პერსონალი დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობდა თავდაპირველი შემადგენლობით, ანუ არც საკადრო ცვლილებები ხდებოდა, არც ცენტრიდან არავინ გასულა და არც ახალი თანამშრომლები მიიღეს. გუნდი ძალიან მჭიდროდ არის შეკრული და არის ახლო მეგობრობა. მაგრამ დღეს გაზრდის აუცილებლობაა შრომითი რესურსები- ანუ დამატებითი სპეციალისტების აყვანა.

ბუნებრივია, ეს გარკვეულწილად სტრესულია თანამშრომლებისთვის, რადგან ახალი ადამიანების მიღებისას შეიძლება შეიცვალოს ურთიერთობების სტილიც, რაც გარდაუვალია ნებისმიერი ორგანიზაციის გაფართოებისას. მაგრამ პოტენციურ თანამშრომლებს ასევე ეშინიათ მცირე ორგანიზაციების. ამრიგად, IAKT-ის „ნიკას“ მიერ ჩატარებულმა სოციოლოგიურმა გამოკითხვამ აჩვენა, რომ პირველ რიგში არის სამსახურის დაკარგვის შიში (გამოსაცდელი ვადის შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება), ხოლო მეორეში - კონტაქტის გამოუყენებლობის შიში. „ძველ“ თანამშრომლებთან, მერე არიან ისეთებიც, რომლებიც ამ ორგანიზაციაში დიდი ხანია მუშაობენ.

შესაბამისად, შემოთავაზებულია მენეჯმენტის შემდეგი გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს IAKT-ში „ნიკაში“ ახალი თანამშრომლების დაქირავებით.

1. შრომის ორგანიზაცია უნდა განხორციელდეს მისი ძირითადი ელემენტების - შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის, სამუშაო პირობების მეშვეობით.

შრომის დანაწილება და ნაწილობრივი შრომის პროცესების ურთიერთდაკავშირება აყალიბებს მუშაკის შრომის შინაარსს, მის სამუშაო მოვალეობებს, რაც მნიშვნელოვანია პერსონალის განთავსებისთვის, შრომის შინაარსის გამდიდრებისთვის, დაღლილობის მოხსნისთვის შრომის ცვლის დახმარებით და ა.შ. .

უპირველეს ყოვლისა, დასაქმდებიან ფსიქოლოგები (მინიმუმ ორი ადამიანი), ანალიტიკოსები, მენეჯერები (მინიმუმ სამი ადამიანი). ნიკას IACC-ში ამ წუთებში ორი ფსიქოლოგია. მათ აქვთ მოვალეობების ფართო სპექტრი - ზოგიერთი საშუალო ზომის ორგანიზაციის გუნდში მიმდინარე პროცესების შესწავლიდან დაწყებული, ადამიანების ქცევის წინასწარმეტყველებამდე ღონისძიებაზე, მაგალითად, სახელმწიფო სათათბიროს არჩევნებში. ბუნებრივია, დავალებების ასეთი ფართო სპექტრი დიდ სტრესთან და დროის უზარმაზარ ხარჯებთან არის დაკავშირებული. ამიტომ, ახალმა ფსიქოლოგებმა უფრო მეტი უნდა გააკეთონ, ვიდრე უბრალოდ არსებული თანამშრომლების დატვირთვა. უნდა იყოს შრომის დანაწილება, ანუ სფეროები. ასე რომ, ერთი ფსიქოლოგი იმუშავებს მხოლოდ საწარმოების საკადრო საკითხებთან (დასაქმებულთა ფსიქო- და სოციოტიპების განსაზღვრა, მათი ურთიერთ თანაარსებობის ხარისხი, გუნდში დაძაბულობის განმუხტვის რეკომენდაციების შედგენა და ა.შ.), დანარჩენი ორი შეისწავლის პოლიტიკურ პროცესებს. (ეს უფრო მეტია გლობალური თემადა ერთი ადამიანისთვის ძალიან რთულია უმკლავდება), მეოთხე ფსიქოლოგის ამოცანა იქნება კოლეგების დახმარება. ანუ ეს არის ერთგვარი დაზღვევა კრიტიკულ სიტუაციებში (კვლევის შეკვეთის შესრულების მოკლე ვადები, ხელმისაწვდომ ძალებთან გამკლავების შეუძლებლობა). რა თქმა უნდა, მიუხედავად მოვალეობების ასეთი დანაწილებისა, თითოეულ ფსიქოლოგს უნდა შეეძლოს გააკეთოს ყველაფერი, რასაც აკეთებენ მისი სხვა კოლეგები, ანუ ისინი უნდა იყვნენ ურთიერთშემცვლელნი, მიუხედავად ძირითადი მიმართულების, მათი მუშაობის მთავარი ხაზის არსებობისა.

იგივე ეხება სხვა პოზიციებს. შრომის ასეთი ორგანიზაციის წყალობით, შრომის დანაწილებისა და თანამშრომლობის პროგრესული ფორმების გამოყენება, შრომითი დატვირთვები რეგულირდება, მუშაკთა დასაქმების გაუმართლებელი განსხვავებები მთელი დღის განმავლობაში ნიველდება.

2. შრომითი მოტივაციის განვითარება.

მოტივაცია შესაძლებელს ხდის ისეთი პრობლემების გადაჭრას, როგორიცაა გუნდის სტაბილიზაცია, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა და მობილურობისადმი ინტერესი (პირველ რიგში პროფესიული) და კვალიფიკაციის სისტემატური ამაღლების უზრუნველყოფა.

გავრცელებულია შრომითი მოტივაციის შემდეგი მეთოდები, რომლებიც უნდა იქნას გამოყენებული როგორც "ძველ" გუნდზე, ასევე ახალზე, რადგან საზოგადოებაში ახალი პირობები კარნახობს ახალ მოთხოვნებს გაწეული მომსახურების ხარისხის შესახებ, რაც დამოკიდებულია მუშაკთა პროფესიონალიზმზე, კვალიფიკაციაზე. და ინტერესი მათი საქმიანობის მიმართ:

- ანაზღაურების სისტემა, მატერიალური და მორალური წახალისება.

აქ მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს სხვადასხვა სახის პრემიები, ხელფასის ზრდა, რომელთა ოდენობა არ უნდა გადაწყდეს მეგობრული ურთიერთობების დონეზე, არამედ უნდა იყოს უფრო მოწესრიგებული, მკაცრი ხასიათის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველამ უნდა მიიღოს ის, რაც იმსახურებს. თუ ახალმა თანამშრომელმა „ძველზე“ ბევრად უკეთეს საქმეს შეასრულა, თუ მას გაცილებით მეტი მოვალეობა დაეკისრა, რაც წარმატებით გაართვა თავი, მაშინ წახალისებაც შესაბამისად უფრო მაღალი უნდა იყოს. ვინაიდან IAKTS „ნიკა“ არის კომერციული ორგანიზაციადა პერსონალი საკმაოდ ახალგაზრდაა, მაშინ აქ ასაკმა, სტაჟმა გადამწყვეტი როლი არ უნდა ითამაშოს, როგორც, მაგალითად, სახელმწიფო საწარმოებში, სადაც ხელფასები და სხვადასხვა წახალისებაა. დიდწილადდამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ხანს მუშაობდა თანამშრომელი კომპანიაში. ამგვარი ფინანსური პოლიტიკა არ იწვევს რაიმე განსაკუთრებულ პრეტენზიას არც „ძველი“ მუშაკების, არც, მით უმეტეს, ახლების მხრიდან. გარდა ამისა, ეს არის სტიმული თანამშრომელთა მუდმივი თვითგანვითარებისთვის, მათი პროფესიული დონის ამაღლებისთვის, ახალი, არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მოძებნისა და კონსტრუქციული წინადადებების მისწრაფებისკენ.

- სამუშაოს შინაარსის გამდიდრება, მუშაობისადმი ინტერესის გაზრდა.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, IAKTs "ნიკა" ეწევა სხვადასხვა სახის კვლევებს. კვლევის ტიპი, მათი ფარგლები შემოიფარგლება მხოლოდ თანამშრომლების შესაძლებლობებითა და წარმოსახვით. ნებისმიერი თანამშრომლის ამოცანაა მოიძიოს ისეთი სამუშაო, რომლის განხორციელება არა მხოლოდ მოგებას მოუტანს ცენტრს, არამედ გაზრდის მის პრესტიჟს, გახდის მას უფრო ცნობილს. ასე რომ, 2000 წელს, ნიკა IACC-მ ჩაატარა კვლევა ქალაქ სამარაში სხვადასხვა რადიოსადგურების პოპულარობის შესახებ. შემდეგ ეს კვლევა დაევალა აღმასრულებელი დირექტორი სამარას ფილიალირადიოსადგური "ევროპა +" ბორის ფრადკოვი. იმ დროს მისი რადიოსადგური ყველაზე პოპულარული იყო. მეორე ადგილზე რუსული რადიო იყო, მესამეზე - Hit FM. გამოკითხვა ჩატარდა სამარას უნივერსიტეტების სტუდენტებს შორის. შედეგად 1000 სტუდენტის აზრი შეგროვდა, სისტემატიზდა და გაანალიზდა, რაც საკმაოდ დიდი ნიმუშია. გამოკითხვის შედეგები რადიო "ევროპა +"-ზე გაკეთდა და შესაბამისად, თავად შსს "ნიკას" რეკლამა გაკეთდა. გარდა ამისა, ნამუშევარი დაინტერესდა როგორც ფსიქოლოგისთვის, რომელიც ხელმძღვანელობდა კვლევას, ასევე მის დროებით დაქირავებულ თანაშემწეებს.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცენტრის ხელმძღვანელობამ უნდა წაახალისოს არა მხოლოდ ეკონომიკურად მომგებიანი პროექტები, არამედ, შეძლებისდაგვარად, ისეთებიც, რომლებსაც არ მოაქვთ დიდი ფინანსური სარგებელი, მაგრამ აინტერესებთ ორგანიზაციის თანამშრომლებს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს სამუშაო დადებითად მოქმედებს თანამშრომლებზე - ისინი დაინტერესებულნი არიან ამით, ისინი მუდმივად იხვეწებიან საკუთარ თავს, იზრდება მათი პროფესიული ჰორიზონტები და ეს, თავის მხრივ, იწვევს IACC-ის საერთო პროფესიონალიზმის ზრდას.

ანალიტიკოსებისთვის, მენეჯერებისთვის, ასევე შეგიძლიათ მიაწოდოთ ახალი საინტერესო პროექტები. ამრიგად, მსოფლიო საინფორმაციო ქსელი ინტერნეტი იძლევა ძალიან ფართო შესაძლებლობებს სხვადასხვა სახის კვლევების ჩასატარებლად, ახალი მომხმარებლების მოსაძებნად. ახალი პროგრამული პროდუქტები არა მხოლოდ აადვილებს სპეციალისტების მუშაობას, არამედ უფრო საინტერესოს ხდის მას, რაც საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ სხვადასხვა სახის რუტინული პროცესები, მათი სრული ავტომატიზაცია. ამიტომ, მენეჯმენტმა უნდა უპასუხოს სამუშაოს გაუმჯობესების ნებისმიერ წინადადებას, თუ არა დადებითად, მაშინ ინტერესით. და ახალი ტიპის სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმისთვის, საკმარისად კარგი მიზეზები უნდა ჩამოყალიბდეს.

- პერსონალის განვითარება, პროფესიული და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა, კარიერის დაგეგმვა.

კარიერული ზრდა არის ის, რაც იზიდავს ახალ თანამშრომლებს. დღეს უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულებმა უკვე კარგად იციან, რომ რაიმე პროფესიული სიმაღლეების მისაღწევად მხოლოდ უმაღლესი განათლება საკმარისი არ არის - საჭიროა პროფესიული გამოცდილება. IACTS "ნიკას" შეუძლია თანამშრომლების დაქირავება გამოცდილების გარეშე (ეს შეუძლებელი იყო ცენტრის შექმნისა და ფუნქციონირების საწყის ეტაპზე, რადგან იმ მომენტში მხოლოდ კვალიფიციური თანამშრომლები სჭირდებოდათ, რომლებსაც დაუყოვნებლივ გაეგოთ სიტუაცია და უპრობლემოდ დაეწყოთ მუშაობა. საკმარისი გამოცდილების გამოყენებით მათ სფეროში). არსებული პროფესიული ბაზა ხელს უწყობს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელს შეუძლია არა მხოლოდ იმუშაოს, არამედ გააუმჯობესოს მისი ინტელექტუალური და პროფესიული დონე. ანუ, ცენტრმა შეიძლება თავიდან განიცადოს ზარალი ახალი თანამშრომლისგან (რაც გარდაუვალია ნებისმიერ ორგანიზაციაში და ნებისმიერ შემთხვევაში - ვინაიდან თანამშრომელს სჭირდება ტრენინგი, განახლება, ამას არა მხოლოდ დიდი დრო სჭირდება, არამედ "ძველი" თანამშრომლების ყურადღება და მათ უნდა დაშორდნენ მათ მიმდინარე სამუშაოები, შესწირავს შესაძლო ფულს და მისი ორგანიზაციის კეთილდღეობას კლიენტის მიერ კვლევის შედეგით და საკონსულტაციო გადაწყვეტილების უკმაყოფილებით გამოწვეული წარუმატებლობის შემთხვევაში). გამოსაცდელი პერიოდის გავლის შემდეგ რეკომენდებულია ახალმა თანამშრომელმა არა მხოლოდ დამოუკიდებლად გაიაროს ტრენინგი, ანუ მის ტრენინგში მონაწილეობა მიიღონ ცენტრის თანამშრომლებმა, არამედ შესაძლებელია მისი გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე, სხვადასხვა სახის. სემინარები გამოცდილების გაცვლის მიზნით.

გარდა ამისა, აუცილებელია შსს „ნიკას“ შემდგომი განვითარების გეგმის შემუშავება მკაფიო მიზნების განსაზღვრით. და ამ კუთხით, თითოეული თანამშრომლისთვის შემუშავებულია კარიერის განვითარების გეგმაც. ახალ თანამშრომელს უნდა აჩვენოს, რისი მიღწევა შეუძლია მას სრული თავდადების, წარმატებული მუშაობის შემთხვევაში. ეს იქნება ერთგვარი სტიმული, რომ გააგრძელოთ მუშაობა ამ კონკრეტულ ორგანიზაციაში და არ ვეძებოთ ახალი ადგილები მათი ცოდნისა და უნარების გამოსაყენებლად.

თანამშრომლებს შორის კონკურენცია უნდა იყოს, მაგრამ ის არ უნდა აღემატებოდეს გარკვეულ დონეს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს უნდა იყოს მეგობრული ჯანსაღი კონკურენცია. დაქირავებისას არ არის რეკომენდებული ადამიანების დაქირავება, რომლებსაც სურთ სწრაფად და სწრაფად გააკეთონ თავიანთი კარიერა. როგორც წესი, ასეთ ადამიანებს ნაკლებად აინტერესებთ კოლეგების გრძნობები, რაც იწვევს არაჯანსაღი ურთიერთობებიკოლექტივში. თანამშრომლის ერთი დონიდან გადაყვანისას კარიერის კიბემეორე მხრივ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა გაითვალისწინოს არა მხოლოდ მისი პროფესიული, არამედ პიროვნული თვისებებიც. თუ ადამიანი ვერ ახერხებს ხალხთან ურთიერთობას, ვერ პოულობს საერთო ენას სამუშაო კოლეგებთან, მაშინ მისი დაწინაურება გააღიზიანებს გუნდის დანარჩენ წევრებს, დაუმორჩილებლობას უშუალო ხელმძღვანელს.

დადგენისთვის პიროვნული თვისებებისაკმაოდ ბევრი სხვადასხვა სახეობაა ფსიქოლოგიური ტესტები. ყველაზე გავრცელებული და მრავალმხრივია MMPI ტესტი. რა თქმა უნდა, ეს მოითხოვს საკმაოდ სერიოზულ დახვეწას და კორექტირებას, მაგრამ ეს არ შეუქმნის განსაკუთრებულ სირთულეებს ფსიქოლოგებს, რომლებიც დღეს მუშაობენ ნიკა IACC-ში, რადგან მათ უკვე აქვთ დიდი გამოცდილება სხვადასხვა ორგანიზაციების საფუძველზე, რომლებიც მათ უბრძანეს სწავლის საფუძველზე. მათი გუნდები საკადრო საკითხების გადასაჭრელად (ახალი თანამშრომლების მიღება, საკადრო ცვლილებები და ა.შ.)

-ორგანიზაციაში SPC-ის გაუმჯობესება ხელმძღვანელობის სტილის ცვლილების გამო.

არ არის რეკომენდებული ორგანიზაციის მართვის რომელიმე სტილის გამოყენება. ნებისმიერ სტილს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, რომლებიც, ხშირად, ყველაფერს ანებივრებს. დადებითი მხარეებიგიდები. ამიტომ სასურველია გამოიყენოთ კომბინირებული ლიდერობის სტილი – სიტუაციიდან გამომდინარე.

დირექტიული ხელმძღვანელობის სტილი ეფუძნება მკაცრ და ცალმხრივ მოთხოვნებს ბრძანებების, დირექტივების, ინსტრუქციების სახით. ამ სტილის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ კრიტიკული სიტუაციებიდა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტი დარწმუნებულია, რომ მისი ქმედებები სწორია, და თუ თანამშრომლები კარგავენ თავიანთ საქმიანობას, ვერ პოულობენ სწორ გადაწყვეტილებას, მიჰყევით ინსტრუქციებს ნათლად.

ყველაზე ახლოს არის ლიდერობის დემოკრატიული სტილი, განსაკუთრებით ნიკა IACC-სთვის, სადაც გადაწყვეტილებებს, როგორც წესი, იღებს საერთო კრება. თუმცა, არ არის საჭირო ლიბერალურ სტილზე გადასვლა. თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ არა მხოლოდ უფლებები და თავისუფლებები, არამედ მოვალეობებიც.

თუ მენეჯმენტს შეუძლია გააკონტროლოს ყველა ეს სტილი, გამოიყენეთ ისინი შესაფერისი დროდა ში სწორი სიტუაცია, მაშინ ეს გაზრდის მის სანდოობას თანამშრომლების თვალში. შედეგად, ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი ჩამოყალიბდება ვერტიკალურ ურთიერთობებში (ლიდერი-დაქვემდებარებული).

3 . თანამშრომლის ადაპტაცია ორგანიზაციაში.

ადაპტაცია არის ინსტრუმენტი ისეთი პრობლემის გადასაჭრელად, როგორიცაა ახალ თანამშრომელში პროდუქტიულობისა და მუშაობის ხარისხის საჭირო დონის ფორმირება მოკლე დროში.

ადამიანის ადაპტაციის პროცესში წარმოების გარემოჩნდება ბევრი კითხვა: უნდა მიიღოს თუ არა თანამშრომელმა გარემო თავისთავად და მთელი ძალით მოერგოს მას თუ მოითხოვოს ცვლილებები თავად გარემოში, როგორია ადამიანზე და გარემოზე ზემოქმედების გზები და საშუალებები, სად არის შესაძლებლობის კრიტერიუმები. და თანამშრომლის მოთხოვნების გათვალისწინების აუცილებლობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, აქ უნდა განვასხვავოთ აქტიური ადაპტაცია, როდესაც ინდივიდი ცდილობს გავლენა მოახდინოს გარემოზე მის შესაცვლელად (მათ შორის, იმ ნორმების, ღირებულებების, ურთიერთქმედების ფორმებისა და აქტივობების ჩათვლით, რომლებიც მას უნდა დაეუფლოს) და პასიურს შორის, როდესაც ის არ ეძებს ასეთს. გავლენა და ცვლილება.

უკვე ითქვა, რომ Nika IACTS-ის პერსონალი უკვე ჩამოყალიბდა და სამომავლო ცვლილებებს საკმაოდ უფრთხილდება. ამიტომ, „ძველ“ და „ახალ“ თანამშრომლებს შორის კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობის თავიდან ასაცილებლად, კვლავ საჭიროა ყურადღებით გავითვალისწინოთ მოთხოვნები პოტენციური თანამშრომლებისთვის. ასე რომ, არ არის რეკომენდებული მათი დაქირავება, ვისაც ძალიან უყვარს სხვების წინააღმდეგობა, მიმართოს მანიპულატორებს (ისინი, ვინც აკონტროლებენ სხვებს საკუთარი მიზნების მისაღწევად, ამისათვის ყოველთვის არ იყენებენ სწორ მეთოდებს). მაგრამ მიზანშეწონილი არ არის მათ მიღება, ვისაც შეუძლია მხოლოდ არსებული პირობების ადაპტირება, სწრაფად რეაგირება შესაძლო ცვლილებებზე საკუთარი სურვილების შელახვით. ნებისმიერ შემთხვევაში, მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი თანამშრომელი შეძლებს ორგანიზაციასთან ადაპტირებას, ის საკმარისად კომფორტულად და თავისუფლად ვერ იგრძნობს თავს. პირველ შემთხვევაში ის მუდმივად ებრძვის პირობებს, აწყდება ძველი თანამშრომლების მკაფიო და კარგად კოორდინირებულ მეგობრულ ურთიერთობას, ხოლო მეორე შემთხვევაში, ადამიანი ყოველთვის მტკივნეულად რეაგირებს მისი უფლებების ( სამოქალაქო უფლებების თუ წმინდა ფსიქოლოგიური) დარღვევაზე. ასე რომ, დისკომფორტი მუდმივად იქნება. შედეგად, ხელსაყრელი უსკო დაირღვევა.

ამიტომ ახალი თანამშრომლების აყვანისას ყურადღება უნდა მიექცეს ამ თვისებებს, მის საუბრის მანერას, სასურველია ტესტირების ჩატარება. მაგრამ ადამიანის უკეთ გაცნობა მხოლოდ საცდელ პერიოდში შეიძლება. სწრაფად პოზიტიურად ადაპტირებადი ადამიანი (ვინც გუნდის ყველა წევრთან საერთო ენას დიდი სირთულის გარეშე პოულობს) ერთ კვირაში იწყებს თავისუფლად და თავდაჯერებულობას. რა თქმა უნდა, ეს პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს 2-3 თვემდე, მაგრამ ეს უკვე დამოკიდებულია სამუშაოს სირთულეზე, რომელსაც ის აწყდება. ამრიგად, ანალიტიკოსს მოუწევს ახლის სწავლა პროგრამული უზრუნველყოფა. და სანამ ბოლომდე არ შეისწავლის, გუნდში თავისუფლად ვერ იგრძნობს თავს. თუ ადაპტაცია არ მოხდა გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე (რეკომენდირებულია 3 თვე), მაშინ ეს თანამშრომელი აქ უნდა მიტოვდეს.

ორგანიზაციაში დაშვებული ახალგაზრდა თანამშრომელი, როგორც წესი, აწყდება წარმოების ადაპტაციის ყველა ასპექტს, ხოლო თანამშრომლისთვის, რომელიც გადავიდა სხვა განყოფილებაში (მაგალითად, ანალიტიკოსი შეიძლება გახდეს მენეჯერი), სოციალური და ფსიქოლოგიური ადაპტაციის მოთხოვნები შეიძლება იყოს მნიშვნელოვნად დასუსტებულია, რადგან მას მოუწევს ადაპტირება მხოლოდ საქმიანობის ახალ პროფილთან, მაგრამ არა კოლეგებთან, რადგან ის უკვე დიდი ხანია მუშაობს მათთან.

წარმატებულ ფსიქოფიზიოლოგიურ ადაპტაციას ხელს უწყობს ადამიანთან გარემოს ადაპტაციის ღონისძიებები: სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, სამუშაო ადგილის ორგანიზებისას ერგონომიული მოთხოვნების გათვალისწინებით. ასე რომ, სასურველია ახალმა თანამშრომელმა თავად განსაზღვროს სად ჯობია დესკტოპის განთავსება, როგორ მოათავსოს კომპიუტერი, რა საკანცელარიო ნივთები სჭირდება, როგორი განათება უნდა იყოს. ასევე მნიშვნელოვანია ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია ადამიანის დაღლილობის შესამცირებლად. რეკომენდებულია თანამშრომლისთვის მოსახერხებელი შესვენებების (ტექნიკური, ლანჩი) განრიგის შედგენა. ვინაიდან სამუშაო დღე არ არის სტანდარტიზებული Nika IACTS-ში, შესვენებები შეიძლება იყოს „მცურავი“. თუ თანამშრომელი მათზე ბოროტად არ გამოიყენებს, მაშინ შეგიძლიათ დაისვენოთ, როცა მას სურს.

4. საწარმოს სოციალური პოლიტიკის შემუშავება.

თანამშრომლების მოტივაციის ჩამოყალიბებაში, საწარმოო საქმიანობაში მათი ერთგულების გაზრდაში განსაკუთრებული ადგილი ეთმობა სოციალური პოლიტიკაორგანიზაციები. საწარმოსა და მასთან დაკავშირებული სოციალური სერვისების სოციალურად ორიენტირებული საკადრო პოლიტიკა უნდა დაეხმაროს:

- თანამშრომელმა გაიგივება თავის საწარმოსთან.

რაც შეეხება ნიკა IACC-ის ძველ თანამშრომლებს, ეს უნაკლოდ მუშაობს. ეს უნდა ასწავლონ ახალ თანამშრომლებსაც. ორგანიზაციის ნებისმიერი წარმატება მათ პირადად უნდა აღიქვან. ამის წყალობით თანამშრომელი იგრძნობს, რომ მუშაობს ორგანიზაციაში, რომელიც მთლიანად მასზეა დამოკიდებული, მის მუშაობაზე, პროფესიონალიზმზე. ორგანიზაციის ასეთი არაპირდაპირი მართვა ზრდის თანამშრომლების თვითშეფასებას. და თქვენი საჭიროების გაგება იწვევს ნორმალური, ხელსაყრელი SEC-ის ჩამოყალიბებას.

- თანამშრომლების სურვილები შეესაბამებოდა საწარმოს მიზნებს.

თუ თანამშრომლის სურვილები შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებს, მაშინ ხდება სრული სოციალური ადაპტაცია და მისი როლის გაგება ამ ორგანიზაციაში.

- თანამშრომლები იყვნენ სოციალურად დაცულნი, უზრუნველყოფილნი იყვნენ კანონიერად ან, სატარიფო ხელშეკრულების მიხედვით, საჭიროების შემთხვევაში დაემატა სოციალური მომსახურება.

ბუნებრივია, ნებისმიერ თანამშრომელს სურს იგრძნოს თავისი სოციალური უზრუნველყოფა. აქ აუცილებელია, რომ მიდგომა თითოეული თანამშრომლის მიმართ იყოს ინდივიდუალური. ხელმძღვანელობამ უნდა იცოდეს ყველა ის სირთულე და პრობლემა, რომელსაც აწყდება დაქვემდებარებული როგორც სამუშაო საათებში, ასევე სამუშაო საათების გარეთ. მაგალითად, თუ თანამშრომელი ავად გახდება, მას ძალიან გაუხარდება, თუ კოლეგები მოინახულებენ მას და ხელმძღვანელობა გამოყოფს გარკვეულ თანხას საჭირო მედიკამენტების ან სხვა რამის შესაძენად (გარდა ამისა, ოფიციალური გარანტიები). თუ თანამშრომელი გრძნობს ამ შეშფოთებას, მაშინ 10-დან 9 შემთხვევაში, როდესაც მას სთავაზობენ სამუშაოს, სადაც ხელფასი უფრო მაღალია, ვიდრე აქ, მაგრამ არ არის ასეთი „ოჯახური“ ურთიერთობები, ის უარს იტყვის.

ყველა შემოთავაზებული რეკომენდაციის გამოყენების შემთხვევაში ეს პროექტიმენეჯმენტის გადაწყვეტილება ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად, სავარაუდოა, რომ ნიკა IACC-ში ახალი თანამშრომლების დაქირავებით, ორგანიზაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი ხელსაყრელი იქნება. მაგრამ ბევრი რამ არის დამოკიდებული არა მხოლოდ თავად მენეჯმენტზე, არამედ "ძველ" თანამშრომლებზეც. ამიტომ მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა ორგანიზაციასაც უნდა მოიცავდეს მოსამზადებელი ეტაპიცენტრში მომავალი საკადრო ცვლილებების მიმართ სწორი, პოზიტიური შეხედულებებისა და დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაზე.

ბიბლიოგრაფია

1. აფანასევა თ.ა. ორგანიზაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> აფანასიევა თ.ა. ორგანიზაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> კოვალევი ა.გ. ლიდერობის კოლექტიური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები - M .: Prospekt, 2001 წ.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

შესავალი

ფსიქოლოგიური ბიზნეს გუნდი

საწარმოს ეფექტურობას და თანამშრომლების კეთილდღეობას დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოს გუნდში არსებული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა.

მთელი გუნდის წარმატება მთლიანად განისაზღვრება მისი წევრების მუშაობის შედეგებით.

ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა ლიდერის მუშაობის ერთ-ერთი წამყვანი მაჩვენებელია. ეს დამოკიდებულია კარგ, კეთილგანწყობილ ურთიერთობებზე, რომელსაც აძლიერებს დადებითი მოტივაცია, ურთიერთპატივისცემა, წარმატებული ლიდერობა, კარგი კომუნიკაციები, თანამშრომლობა, ურთიერთდახმარება.

კვლევის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ გუნდში ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატი ნელ-ნელა მწიფდება და ძნელია საჭირო დონეზე შენარჩუნება. სტაბილური სულიერი ატმოსფერო ან გუნდის გონებრივი დამოკიდებულება, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ერთმანეთთან ურთიერთობაში და საერთო საქმესთან მიმართებაში, მნიშვნელოვანი პირობაა "გუნდში ჯანსაღი კლიმატისთვის". თანამშრომლების კეთილდღეობა და ზოგადად ბიზნეს აქტივობა დამოკიდებულია მისი განვითარების დონეზე. გუნდში მიკროკლიმატის მდგომარეობა, ისევე როგორც ამინდი, შეიძლება შეიცვალოს დღიდან დღემდე. ფსიქოლოგიური კლიმატის მაღალი დონის მიღწევა ხანგრძლივი პროცესია, რომელიც უნდა განხორციელდეს მოკლე ვადააპელაციებისა და ლოზუნგების საფუძველზე თითქმის შეუძლებელია.

სამიზნე საკონტროლო სამუშაოგუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენის შესწავლა საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე.

ამ მიზნის მისაღწევად დასახული იყო შემდეგი ამოცანები:

განვიხილოთ გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია.

განვიხილოთ გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურა.

გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენა საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე.

1. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის კონცეფცია

ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ინტერპერსონალური ურთიერთობების თვისებრივი მხარე, რომელიც გამოიხატება კომპლექტის სახით ფსიქოლოგიური პირობებიჯგუფში ნაყოფიერი ერთობლივი საქმიანობისა და ინდივიდის ყოვლისმომცველი განვითარების ხელშეწყობა ან შეფერხება.

ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია ლიდერობის სტილსა და ორგანიზაციულ კულტურაზე.

ერთი სიტყვით, ფსიქოლოგიური კლიმატი არის გუნდში ინტერპერსონალური და ჯგუფური ურთიერთობების მდგომარეობა, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის პერსონალის საქმიან განწყობას, შრომის მოტივაციას და სოციალური ოპტიმიზმის ხარისხს. ამ ურთიერთობების ნორმალური ატმოსფერო საშუალებას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად, უზრუნველყოფს მის ინტერესს გუნდური მუშაობის მიმართ, ხელს უწყობს როგორც საკუთარი, ისე კოლეგების, მთლიანად ორგანიზაციის მიღწევებისა და წარუმატებლობის სამართლიან შეფასებას.

ფსიქოლოგიური კლიმატი რთულია ფსიქოლოგიური მახასიათებელიასახავს ურთიერთობების მდგომარეობას და პერსონალის კმაყოფილების ხარისხს სხვადასხვა ფაქტორებიგუნდის ცხოვრება.

ხშირად ფსიქოლოგიური კლიმატის არსი მცირდება შემდეგ ფსიქოლოგიურ მოვლენებზე: კოლექტიური ცნობიერების მდგომარეობა; ადამიანთა ურთიერთქმედების თავისებურებების ასახვა; ჯგუფის ემოციური და ფსიქოლოგიური განწყობა; ჯგუფური განწყობა; ჯგუფის მდგომარეობა; ჯგუფის წევრების ფსიქოლოგიური ერთიანობა; ურთიერთობები ჯგუფებში და კოლექტივებში და ა.შ.

ასევე ითვლება, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატი არის ნორმების, წეს-ჩვეულებებისა და ღირებულებების სისტემა, რომელიც ჭარბობს ადამიანთა მოცემულ ჯგუფში. კლიმატი გამოიხატება იმით, რომ ჯგუფის ან გუნდის წევრები ერთმანეთზე არიან დამოკიდებულნი (სოციალური კავშირები), ასევე იმით, რომ ადამიანები არიან დამოკიდებულნი ერთობლივად შესრულებულ ფუნქციებსა თუ ამოცანებზე (დავალებების ლინკები).

ამრიგად, შესაძლებელია ფსიქოლოგიური კლიმატის გამოვლენა ურთიერთობების მინიმუმ სამი სერიის აღნიშვნით:

ვერტიკალის გასწვრივ გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა - ლიდერობა, გუნდის მიერ ლიდერის აღქმა და პირიქით, მენეჯმენტში მონაწილეობის ხარისხი, ხარისხით კმაყოფილება;

ურთიერთობები გუნდის წევრებს შორის ჰორიზონტალურად - გუნდური ერთიანობა, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ბუნება, კონფლიქტების მოგვარების სახეები და მეთოდები;

შრომისადმი დამოკიდებულება - სამუშაოთი კმაყოფილება, გუნდის ეფექტურობა.

ჰორიზონტალური ურთიერთობების სფეროში ჩვეულებრივ განასხვავებენ საქმიანი ურთიერთობების ბუნების კვლევებს:

გუნდის წევრებს შორის - სიზუსტე, ურთიერთდახმარება, კონკურენცია, ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების ფორმები და მეთოდები.

ინტერპერსონალური ურთიერთობები - პოზიტიური და ნეგატიური სისტემა ემოციური კავშირები, გუნდის თითოეული წევრის ფსიქოლოგიური მდგომარეობა, ჯგუფის წევრების შეფასების და თვითშეფასების სისტემა.

მუშაობისადმი დამოკიდებულება შესწავლილია ორ დონეზე:

როგორც მთლიანი სამუშაო კმაყოფილება (სამუშაოს ბუნება, პირობები, ხელფასი და ა.შ.)

ამ საწარმოში მუშაობის გაგრძელების განზრახვად.

ამრიგად, მუშაობისადმი დამოკიდებულება გამოხატავს პიროვნების კმაყოფილების ხარისხს, მის საქმიანობას და, შესაბამისად, მოქმედებს როგორც ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელი.

2. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურა

ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებითი ელემენტია მისი სტრუქტურის მახასიათებელი. შემდეგ გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის სტრუქტურაში აშკარა ხდება ორი ძირითადი განყოფილების არსებობა - ადამიანების დამოკიდებულება სამუშაოსადმი და მათი ურთიერთობა ერთმანეთთან, თავის მხრივ, ერთმანეთთან ურთიერთობა დიფერენცირებულია თანამშრომელთა და ურთიერთობებში. ხელმძღვანელობისა და დაქვემდებარების სისტემაში.

საბოლოო ჯამში, ურთიერთობების მთელი მრავალფეროვნება განიხილება გონებრივი დამოკიდებულების ორი ძირითადი პარამეტრის - ემოციურისა და ობიექტურის პრიზმაში. ობიექტური განწყობის ქვეშ იგულისხმება ყურადღების აქცენტი და ადამიანის აღქმის ბუნება მისი საქმიანობის გარკვეული ასპექტების შესახებ. ქვეშ ემოციური - მისი ემოციური დამოკიდებულება კმაყოფილება ან უკმაყოფილება ამ მხარეებს.

კოლექტივის თითოეული წევრი, ფსიქოლოგიური კლიმატის ყველა სხვა პარამეტრის საფუძველზე, თავისთავად ავითარებს ამ კლიმატის შესაბამის ცნობიერებას, საკუთარი „მეს“ აღქმას, შეფასებას და განცდას ადამიანთა ამ კონკრეტული საზოგადოების ფარგლებში. .

გარკვეულწილად, ადამიანის კეთილდღეობა ასევე შეიძლება გახდეს მისი სულიერი პოტენციალის განვითარების ხარისხის ცნობილი მაჩვენებელი. AT ამ საქმესგულისხმობს ფსიქიკურ მდგომარეობას, რომელიც დიდწილად განისაზღვრება წარმოების გუნდის ატმოსფეროთი.

ამრიგად, გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატი ყველაზე ხშირად განისაზღვრება, როგორც ჯგუფის (გუნდის) ჰოლისტიკური მდგომარეობა, მისთვის შედარებით სტაბილური და ტიპიური ემოციური განწყობა, რომელიც ასახავს შრომითი საქმიანობის რეალურ მდგომარეობას (ხასიათი, პირობები, სამუშაოს ორგანიზაცია) და ინტერპერსონალური ურთიერთობების ბუნება

3. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გავლენა საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე

ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის ნიშნები ეფექტური საქმიანი კომუნიკაციისთვის:

ჯგუფის წევრების ნდობა და მაღალი მოთხოვნები ერთმანეთის მიმართ;

კეთილგანწყობილი და საქმიანი კრიტიკა;

საკუთარი აზრის თავისუფლად გამოხატვა მთელ გუნდთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას;

მენეჯერების მხრიდან დაქვემდებარებულებზე ზეწოლის ნაკლებობა და მათი უფლების აღიარება ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას;

გუნდის წევრების საკმარისი ინფორმირებულობა მისი ამოცანებისა და მათი განხორციელებისას არსებული მდგომარეობის შესახებ; გუნდში კუთვნილებით კმაყოფილება;

ემოციური ჩართულობის მაღალი ხარისხი და ურთიერთდახმარება სიტუაციებში, რომლებიც გუნდის რომელიმე წევრში იმედგაცრუების მდგომარეობას იწვევს; ჯგუფში არსებულ ვითარებაზე პასუხისმგებლობის აღება მისი თითოეული წევრის მიერ.

სამუშაო გუნდში კომუნიკაცია რთული პროცესია, რომელიც იწყება კონტაქტების დამყარებიდან ურთიერთქმედების განვითარებამდე და ურთიერთობების დამყარებამდე. კომუნიკაციის მთავარი ფუნქციაა ადამიანების ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზება, რაც გულისხმობს ურთიერთქმედების ერთიანი სტრატეგიის შემუშავებას, რაც შესაძლებელია მხოლოდ მათი პოზიციების კოორდინაციის საფუძველზე. კომუნიკაციის კიდევ ერთი ფუნქციაა ადამიანების მიერ ერთმანეთის ცოდნა, ასევე ინტერპერსონალური ურთიერთობების ჩამოყალიბება და განვითარება.

საქმიანი კომუნიკაცია მოიცავს საქმიან შეხვედრებს, საქმიან მოლაპარაკებებს და საქმიან მიმოწერას. საქმიანი კომუნიკაცია ინარჩუნებს ჩვეულებრივი კომუნიკაციის ძირითად ფუნქციებს, მაგრამ აქვს გარკვეული სპეციფიკური მახასიათებლები :

გარკვეული ფორმალობა

ფოკუსირება შედეგებზე,

ინფორმაციული კომპონენტის უპირატესობა ემოციურზე.

ამ კომუნიკაციის ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ოსტატურად არის აგებული ეს კომუნიკაცია. საქმიანი მოლაპარაკებები, პარტნიორებთან, კლიენტებთან და თანამშრომლებთან ურთიერთგაგების ხარისხი, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.

მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატზე მოქმედი ფაქტორები.

შიდა კლიმატის ფორმირების ფაქტორები მოიცავს:

1. ლიდერობის სტილი, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანების განწყობაზე, ქცევაზე, მათ ურთიერთობებზე.

.შრომის პროცესის ეფექტურობა. Აქ ჩვენ ვსაუბრობთსუბიექტურად შეფასებული ორგანიზაციული და მენეჯერული, ეკონომიკური და მატერიალურ-ტექნიკური პირობების შესახებ, რომელშიც მუშაობს ადამიანი. მუშაკთა უკმაყოფილება ბიზნესის ორგანიზებით უარყოფითად მოქმედებს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე.

. თანამშრომლების პიროვნული თვისებები. მათი მეშვეობით ირღვევა სამუშაო საქმიანობისა და პირადი ცხოვრების ყველა გარემოება. კონფლიქტისკენ მიდრეკილი პირები, სხვების აზრის შეუწყნარებლობა, მაღალი თვითშეფასება, პრეტენზიების არაგონივრული დონე და ქცევის დაბალი კულტურა იწვევს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესებას.

. კორპორატიული (ჯგუფური) კულტურა, რომელიც, როგორც ჯგუფური ცნობიერების ფაქტორი, ადასტურებს გუნდში გარკვეულ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს, როგორც საერთო ღირებულებას. ძლიერი ჯგუფური თვითშეგნებით, პირები ხელყოფენ საერთო ღირებულება, დაგმობილნი არიან, ვიდრე სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი დაზღვეულია დარღვევებისგან.

ეს ფაქტორი შერწყმულია ისეთ ფენომენთან, როგორიცაა ჯგუფის ზეწოლა პიროვნებაზე.

. ადამიანების ფსიქოლოგიური თავსებადობა და გუნდური მუშაობასამუშაო ჯგუფებში, რაც გულისხმობს ადამიანების უნარს, ურთიერთქმედონ მათ სოციალურ და ფსიქოფიზიოლოგიურ თვისებებთან დაკავშირებით. ფსიქოლოგიური თავსებადობა განისაზღვრება პიროვნული თვისებების კომბინაციით, ხოლო შრომისუნარიანობა, პირველ რიგში, დამოკიდებულია მუშაობის სტილზე.

7. მამაკაცისა და ქალის თანაფარდობაგუნდში ზოგჯერ კლიმატზეც მოქმედებს. ფსიქოლოგები რეკომენდაციას უწევენ, თუ ეს შესაძლებელია, გენდერული შერეული გუნდები. ქალთა ჯგუფებიუფრო მგრძნობიარეა სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის რყევების მიმართ, ვიდრე მამაკაცები.

8. პირველადი გუნდის ზომები.ფსიქოლოგები ოპტიმალურად მიიჩნევენ საშუალოდ 10-დან 20 კაციან გუნდებს. დიდი პირველადი გუნდები (25 ადამიანზე მეტი) მიდრეკილია ცალკეულ ჯგუფებად დაშლა, მცირე ჯგუფებში რთულია ფსიქოლოგიურად თავსებადი ადამიანების პოვნა შეზღუდული არჩევანის გამო. პრაქტიკა და კვლევა ადასტურებს, რომ ყველაზე ხელსაყრელი პირობები ჯანსაღი მიკროკლიმატის ჩამოსაყალიბებლად იქმნება ოპტიმალური ზომის გუნდებში, რადგან ადამიანები აღმოჩნდებიან პოსტ-საქმიან და მეგობრულ კომუნიკაციაში, რაც ხელს უწყობს ერთიანობას.

. გუნდის ასაკობრივი სტრუქტურა.გამოცდილებამ დაადგინა, რომ გუნდის მეტი სტაბილურობისთვის სასურველია მისი დასრულება სხვადასხვა ასაკის მუშაკებით. კვლევებმა აჩვენა, რომ უფრო სტაბილური გუნდებია, სადაც ერთად მუშაობს გამოცდილების და სამუშაო გამოცდილების მქონე მუშაკების 40% და ახალგაზრდა მუშაკების 60%. გუნდი, რომელიც შედგება იმავე ასაკის ადამიანებისგან, მიდრეკილია მათი ასაკის ინტერესების გათვალისწინებით.

ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია სამუშაო ჯგუფის წევრების ფიზიკური დისტანცია.ადამიანი, რომელიც მახლობლად მუშაობს, უფრო ხშირად აღიქმება, როგორც საუკეთესო მეგობარი, ვიდრე ის, ვინც შემდგომ მუშაობს.

ამრიგად, ბიზნეს კომუნიკაციის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი. კლიმატი ვლინდება გარკვეული გზით და კოლექტივის თითოეულ წევრთან მიმართებაში საკუთარ თავთან.

დადგენილია, რომ შრომის შედეგები დიდწილად დამოკიდებულია მთელ რიგ ფსიქოლოგიურ ფაქტორებზე. ამ ფაქტორების გათვალისწინების და მათი დახმარებით ცალკეულ თანამშრომლებზე მიზანმიმართული ზემოქმედების უნარი დაეხმარება მენეჯერს ჩამოაყალიბოს გუნდი საერთო მიზნებითა და ამოცანებით.

მკვლევარები ასახელებენ შემდეგ ფსიქოლოგიურ ფაქტორებს ორგანიზაციების ეფექტურობაში:

მიზანდასახულობა, რომელიც ახასიათებს ერთობლივი ურთიერთქმედების მიზნებს, ე.ი. ორგანიზაციის წევრების საჭიროებები, ღირებულებითი ორიენტაციები, ურთიერთქმედების საშუალებები და მეთოდები;

მოტივაცია, ორგანიზაციის წევრების შრომითი, შემეცნებითი, კომუნიკაციური და სხვა საქმიანობის მიზეზების გამოვლენა;

ემოციურობა, რომელიც გამოიხატება ადამიანების ემოციურ დამოკიდებულებაში ურთიერთქმედებისადმი, ორგანიზაციაში ემოციური, არაფორმალური ურთიერთობების სპეციფიკაში.

სტრესის წინააღმდეგობა, რომელიც ახასიათებს ორგანიზაციის უნარს თანმიმდევრულად და სწრაფად მოახდინოს ადამიანების ემოციური და ნებაყოფლობითი პოტენციალის მობილიზება დესტრუქციული ძალების დასაპირისპირებლად.

ინტეგრაციულობა, აზრის ერთიანობის აუცილებელი დონის უზრუნველყოფა, ქმედებების კოორდინაცია.

ორგანიზაცია, მართვისა და თვითმმართველობის პროცესების თავისებურებებიდან გამომდინარე.

ორგანიზაციების ფუნქციონირების ეფექტურობის მნიშვნელოვანი პირობაა მასში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა, რომელიც მოიცავს ბევრ ზემოთ ჩამოთვლილ ფაქტორს.

ლიდერი გავლენას ახდენს თითქმის ყველა ფაქტორზე, რომელიც განსაზღვრავს ფსიქოლოგიურ კლიმატს. მასზეა დამოკიდებული პერსონალის შერჩევა, გუნდის წევრების დაწინაურება და დასჯა, მათი დაწინაურება სამსახურში და მუშაკთა მუშაობის ორგანიზება. ეს არის მრავალი ფაქტორის კუმულაციური ეფექტი, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის პერსონალზე და საბოლოოდ განსაზღვრავს თანამშრომლების სურვილს სასარგებლო საქმიანობის, შემოქმედებითი ინიციატივის, თანამშრომლობისა და სხვებთან სოლიდარობისკენ.

დასკვნა

ჩვენი ცხოვრების მნიშვნელოვან ნაწილს პროფესიულ საქმიანობას ვუთმობთ, ამიტომ კოლეგებში თავს კომფორტულად და თავდაჯერებულად იგრძნონ სურვილი სავსებით გასაგებია. მაგრამ, სამწუხაროდ, არც თუ ისე ბევრი ადამიანი მიდის სამსახურში, თითქოს დღესასწაულზე.

მენეჯერები თავს არიდებენ იმაზე, თუ როგორ გააერთიანონ გუნდი, რათა გაზარდონ გუნდური მუშაობის ეფექტურობა, შექმნან ნდობისა და ერთიანობის ატმოსფერო. დადგენილია, რომ არსებობს დადებითი კავშირი განვითარებული გუნდის ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობასა და მისი წევრების ერთობლივი საქმიანობის ეფექტურობას შორის.

სპეციალური ღონისძიებების სახით გამოიყენება: წამყვანი პერსონალის მეცნიერულად დასაბუთებული შერჩევა, მომზადება და პერიოდული სერტიფიცირება; პირველადი გუნდების დაკომპლექტება ფსიქოლოგიური თავსებადობის ფაქტორის გათვალისწინებით; სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენება, რომლებიც ხელს უწყობენ გუნდის წევრებს შორის ურთიერთგაგებისა და ეფექტური ურთიერთქმედების უნარების განვითარებას. ფსიქოლოგიური კლიმატი დამოკიდებულია ლიდერობის სტილსა და ორგანიზაციულ კულტურაზე.

აღსანიშნავია, რომ ფსიქოლოგიური კლიმატის ძირითად ფაქტორებს შორის არის ადამიანთა ურთიერთობა და ერთობლივი საქმიანობის პირობები.

ო ხელსაყრელი კლიმატიისინი ამბობენ, რომ თუ გუნდში ჭარბობს თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის მხიარული, მხიარული ტონი, ჩნდება ერთად გატარების სურვილი თავისუფალი დრო, არის სამართლიანი და პატივისცემით განწყობილი ყველა თანამშრომლის მიმართ, მზადყოფნა ღიად განიხილოს უთანხმოება.

არახელსაყრელი კლიმატი ხასიათდება იმით, რომ გუნდში ჭარბობს დეპრესიული განწყობა, პესიმიზმი მათი პირადი და პროფესიული პერსპექტივების შეფასებისას, არსებობს ადამიანების ნეგატიური, კრიტიკული და აგრესიული დამოკიდებულებაც კი ერთმანეთის მიმართ, არ არსებობს სამართლიანობისა და თანასწორობის ნორმები. ურთიერთობებში. თანამშრომლები არ ისწრაფვიან ერთმანეთთან მჭიდრო კომუნიკაციისთვის, მთლიანობაში გუნდი ინერტული, პასიურია, ძნელია ხალხის აღზრდა საერთო საქმეზე, კრიზისული სიტუაციებიისინი ვერ ახერხებენ გაერთიანებას.

ამრიგად, გუნდში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი მოქმედებს საქმიანი კომუნიკაციის ეფექტურობაზე. ძლიერი გავლენადა გუნდში ინტერპერსონალური და ჯგუფური ურთიერთობების მდგომარეობა ასახავს ბიზნეს სულისკვეთებას და შრომის მოტივაციას. ამ ურთიერთობების ნორმალური ატმოსფერო საშუალებას აძლევს თითოეულ თანამშრომელს თავი იგრძნოს გუნდის ნაწილად, უზრუნველყოფს მის ინტერესს გუნდური მუშაობის მიმართ, ხელს უწყობს როგორც საკუთარი, ისე კოლეგების, მთლიანად ორგანიზაციის მიღწევებისა და წარუმატებლობის სამართლიან შეფასებას.

კროსვორდი

312547615 91081114131216

ჰორიზონტალურად : 1. გავლენის მეთოდი მაღალი ხარისხის და ეფექტური ადამიანის საქმიანობის შემთხვევაში. 2 . შინაარსით განსხვავებული დოკუმენტების განზოგადებული სახელწოდება, გამოყოფილი ტექსტის გადაცემის სპეციალურ გზასთან დაკავშირებით. 4 . გავლენის მეთოდი სამუშაოში სისტემატური და შეგნებულად აღიარებული ხარვეზების შემთხვევაში. 6. აზრთა შეჯახება, რომელშიც თითოეული მხარე იცავს თავის თვალსაზრისს 8. ინფორმაციის გადაცემისა და მიღების გზაზე დაბრკოლებები, რაც იწვევს თანამოსაუბრეების გაუგებრობას. 10. გარკვეული თვისებების ერთობლიობა, რომელსაც ადამიანები უკავშირებენ ინდივიდუალობას . 12. ფსიქოლოგიური კვლევის სტანდარტიზებული მეთოდოლოგია, რომელიც შექმნილია პიროვნების ზუსტი რაოდენობრივი შეფასებისა და მკაცრი ხარისხობრივი განსაზღვრებისთვის, დადგენილ შეფასების სტანდარტებზე ორიენტირებული. 14. დამაჯერებელი არგუმენტები, რაიმეს დასამტკიცებლად მოცემული საფუძველი. 16. ადამიანის ქცევის უნივერსალური და სპეციფიკური მორალური მოთხოვნებისა და ნორმების სისტემა.

ვერტიკალურად : 1. დაინტერესებული მხარეების კომუნიკაციის პროცესში კოორდინირებული გადაწყვეტილების მიღების ძირითადი საშუალება. 3 . საოპერაციო საკითხებზე გადაცემული დოკუმენტი ტელეფონით ან ჩაწერილი მიმღების მიერ . 5. ღირებულებების, მოვლენების, ადამიანების გარკვეული თანმიმდევრობით დალაგება ან მოწყობა. 7. ბიზნეს სფეროში ადამიანთა ურთიერთობის ორგანიზების უნარი, რაც საშუალებას გაძლევთ დაამყაროთ ფსიქოლოგიური კონტაქტი და მიაღწიოთ ზუსტ აღქმას და გაგებას კომუნიკაციის პროცესში. 9. სიტყვაზე გავლენის მოხდენის უნარი. 11 საკუთარი თავის შენარჩუნების უნარი წესიერების ფარგლებში, განსაკუთრებით კონფლიქტურ სიტუაციებში. 13. დაქვემდებარებული ან სამუშაო კოლეგების საქმიანობით უკმაყოფილების გამოხატვის ყველაზე გავრცელებული ფორმა. 15 . დამოკიდებულების ელემენტი, რომელიც დაკავშირებულია ინდივიდის ჩვეულებრივ ცნობიერებასთან.

კროსვორდი

3ტ 1წახალისება 2მიმოწერაეეეფ 5პრო 4ზე 7ჩვენება 6დაპირისპირება 15 თანა 9რომ 10გამოსახულების მოვლა 8ბარიერი 11კრაურიროასი 14არგუმენტირება 13ქთეარანრიქეთიიპჩი 12testniviovnksooatsst16 ეთიკის

გამოყენებული ლიტერატურის სია

1.ბოროზდინა გ.ვ. საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია. - M.: INFRA-M, 2012. - 246გვ.

2.გრიშინა NV კონფლიქტის ფსიქოლოგია. - პეტერბურგი: პეტრე, 2011. - 218წ.

.კომაროვა ლ.ვ. ბიზნეს საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები საქართველოში მართვის საქმიანობა. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.კუზნეცოვი ი.ნ. საქმიანი საუბარი. - მ.: საგამომცემლო და სავაჭრო კორპორაცია „დაშკოვი და კო