Konflik secara keseluruhan dapat terdiri dari satu atau lebih situasi konflik. Berikut ini adalah definisi dari konsep "situasi konflik".

Situasi konflik - interaksi konflik subjek dalam agregat dari banyak kondisi dan keadaan eksternal dan internal, objektif dan subjektif.

Situasi konflik memiliki sistem karakteristik yang bermakna (batas temporal, spasial, dan bermakna) dan struktur unsur.

Unsur-unsur situasi konflik adalah:

1. Pihak (peserta) konflik. Pihak-pihak yang khas dalam konflik adalah individu itu sendiri, kelompok sosial, dan organisasi. Aktual dalam interaksi konflik adalah status, peran sosial, dan karakteristik psikologis dari para partisipan konflik.

2. kepentingan dan tujuan.

3. Prinsip dan posisi para pihak. Baik tujuan dan kepentingan serta prinsip-prinsip para pihak harus bertentangan dan pada dasarnya signifikan bagi mereka.

4. Kontradiksi yang signifikan antara kepentingan dan tujuan para pihak yang berkonflik. Kontradiksi bisa nyata dan imajiner, dibuat-buat, hanya ada di kepala seseorang. Signifikansi kepentingan dan tujuan juga dapat dibesar-besarkan secara subjektif.

5. objek konflik. Objek konflik adalah apa yang diklaim oleh masing-masing pihak. Ini adalah materi konkret atau kebaikan spiritual.

6. Penyebab dan kejadian konflik.

Penyebab konflik- tindakan tertentu dari satu atau lebih peserta saat ini atau di masa depan dalam konflik, yang dianggap pihak lain sebagai serangan agresif terhadap kepentingannya. Alasannya biasanya terletak di permukaan, karena itu adalah tindakan spesifik yang eksplisit atau tersembunyi yang mengungkapkan klaim atas sesuatu yang menjadi milik orang lain, upaya untuk mengambil sesuatu yang lain secara tidak sah, atau merusak kehormatan dan martabat seseorang.

Penyebab konflik adalah fenomena yang berkontribusi terhadap terjadinya, tetapi tidak menentukan munculnya konflik dengan kebutuhan. Berbeda dengan penyebabnya, air muncul secara kebetulan dan dapat diciptakan secara artifisial, tetapi, seperti yang mereka katakan, “di” tempat kosong". Jadi, misalnya, hidangan yang kurang asin (lebih asin) dapat menjadi alasan konflik keluarga, sedangkan alasan sebenarnya mungkin karena kurangnya cinta di antara pasangan. insiden konflik- Tabrakan pihak-pihak yang berinteraksi, yang berarti perpindahan penyebab situasi konflik menjadi konflik.

Situasi konflik dan kejadian secara bersama-sama membentuk konflik, tetapi situasi konflik muncul sebelum kejadian. Itu dapat diciptakan baik secara obyektif (di luar kehendak dan keinginan orang), karena keadaan yang berlaku, dan secara subyektif, karena motif perilaku, aspirasi yang disengaja dari pihak lawan. Situasi konflik (lebih sering dalam bentuk laten) dapat bertahan tanpa mengarah pada insiden dan tanpa berubah menjadi konflik. Insiden, oleh karena itu, sepenuhnya tergantung pada situasi. Juga penting bahwa situasi konflik dan insiden dapat diprovokasi, direncanakan sebelumnya, atau spontan, muncul secara spontan.

Situasi konflik yang muncul secara objektif dan sebuah insiden dapat berhenti, berkembang lebih lanjut hanya sebagai akibat dari perubahan keadaan objektif. Secara subyektif, situasi dan kejadian yang muncul dapat berakhir sebagai akibat dari perubahan objektif dan atas inisiatif pihak lawan. Selain itu, konflik acak kurang rentan terhadap penyelesaian daripada yang telah diperkirakan sebelumnya.

Situasi konflik sering muncul, meningkat dan masuk ke fase insiden karena fakta bahwa orang-orang yang bekerja sama tidak mau mendengarkan dan mendengar satu sama lain, mereka tidak selalu memiliki keterampilan untuk mengungkapkan pikiran, sikap terhadap fakta ini atau itu dengan jelas. dan jelas.

7. Penyebab konflik. Ini adalah kontradiksi nyata antara subyek konflik, mengklaim keuntungan material atau spiritual pada saat yang sama. Penyebab konflik sering dikacaukan dengan penyebabnya. Alasannya selalu lebih dalam. Penyebab konflik biasanya satu, tetapi dapat menimbulkan sejumlah alasan konflik.

8. istilah konflik. Konflik pada dasarnya tergantung pada kondisi eksternal di mana ia muncul dan berkembang. Komponen penting dari kondisi ini adalah lingkungan sosio-psikologis, biasanya diwakili oleh personal kelompok sosial dengan struktur khusus, norma, nilai, dll.

9. Situasi konflik. Setiap peserta dalam konflik memiliki ide-ide tertentu tentang dirinya (motif, tujuan, nilai, peluang, dll), tentang sisi yang berlawanan dan lingkungan di mana hubungan konflik berkembang. Gambaran-gambaran inilah, gambaran ideal dari situasi konflik, dan bukan realitas itu sendiri, yang menentukan perilaku konflik peserta. Hubungan antara gambar dan kenyataan sangat kompleks dan memungkinkan kasus-kasus perbedaan yang serius.

Berdasarkan ini, empat kasus berikut dibedakan:

Situasi konflik secara objektif ada, tetapi tidak disadari, tidak dirasakan oleh para peserta; belum ada konflik sebagai fenomena sosio-psikologis;

Ada situasi konflik yang objektif, dan para pihak menganggap situasi itu sebagai konflik, tetapi dengan beberapa penyimpangan yang signifikan dari kenyataan (kasus konflik yang dirasakan secara tidak memadai);

Tidak ada situasi konflik yang objektif, tetapi bagaimanapun, hubungan para pihak secara keliru dianggap oleh mereka sebagai konflik (kasus konflik palsu);

Situasi konflik secara objektif ada dan, menurut karakteristik utama, dirasakan secara memadai oleh para peserta (kasus konflik yang dirasakan secara memadai).

Biasanya, situasi konflik ditandai dengan tingkat kerumitan dan ketidakpastian yang signifikan. Ini adalah "ketidakpastian" hasil yang merupakan kondisi yang diperlukan untuk munculnya konflik.

Sangat berguna untuk memiliki gagasan tentang kemungkinan distorsi citra situasi konflik. DAN SAYA. Antsupov dan A.I. Shipilov mengidentifikasi jenis utama distorsi citra situasi konflik oleh para pesertanya.

Distorsi situasi konflik secara keseluruhan. Dalam konflik, persepsi terdistorsi tidak hanya dari elemen individu dari konflik, tetapi juga situasi secara keseluruhan. Situasi konflik disederhanakan, poin-poin yang sulit atau tidak jelas dibuang, situasinya dibuat skema. Prospek untuk memahami situasi berkurang, preferensi diberikan pada prinsip "di sini dan sekarang", konsekuensinya, sebagai suatu peraturan, tidak dihitung. Persepsi situasi terjadi dalam penilaian kategoris dan kutub dari tipe "hitam dan putih", "semua atau tidak sama sekali".

Distorsi persepsi motif perilaku dalam konflik.

A. Motivasi diri. Sebagai aturan, motif yang disetujui secara sosial dianggap berasal dari diri mereka sendiri (perjuangan untuk pemulihan keadilan, perlindungan kehormatan dan martabat, demokrasi, tatanan konstitusional, dll.). Pikirannya sendiri dinilai sebagai tujuan yang mulia, sebagai tujuan yang luhur dan layak untuk direalisasikan, oleh karena itu subjek yakin bahwa dia benar, dan lawannya secara alami harus sampai pada kesimpulan bahwa yang pertama benar.

B. Motif lawan dievaluasi sebagai keji dan dasar (keinginan untuk karirisme, pengayaan, sanjungan, dll.). Jika, di sisi lain, pengamat dipaksa, karena bukti yang tidak diragukan, untuk memperbaiki motif positif juga, maka kesalahan muncul dalam penilaian motif. Berikut ini adalah analisis rinci dari konflik norma yang berlaku umum aspirasi lawannya.

Distorsi persepsi tindakan, pernyataan, perbuatan.

A. Posisi sendiri. Biasanya, validitas normatif posisi, kemanfaatannya, adalah tetap. Komponen target dianggap sejalan dengan "Saya benar, jadi saya harus menang".

Komponen operasional dapat dirasakan dengan cara berikut:

- "Saya melakukan segalanya dengan benar" (mendukung diri sendiri; saya adalah kebenaran tertinggi);

- "Saya dipaksa untuk melakukan ini" (membebankan tanggung jawab pada keadaan);

- "tidak mungkin untuk bertindak secara berbeda dalam situasi ini" (ini adalah satu-satunya keputusan yang tepat);

- "adalah kesalahannya sendiri bahwa saya harus bertindak seperti ini" (meletakkan tanggung jawab pada orang lain);

- "semua orang melakukannya" (mengaburkan tanggung jawab).

B. Posisi Lawan dianggap salah, tidak terbukti, tidak didukung secara normatif. Oleh karena itu, tujuan pihak lawan adalah memaksa lawan untuk kebobolan atau kalah.

Komponen operasional dirasakan dalam interpretasi berikut:

- "ini adalah perbuatan keji, pukulan di bawah ikat pinggang" (konten tidak bermoral, ilegal dikaitkan dengan tindakan);

- "dia hanya melakukan apa yang merugikan saya" (tindakan netral dianggap agresif);

- "dia dengan sengaja melakukan ini" (tindakan yang tidak disengaja dianggap disengaja).

Kelelahan persepsi kualitas pribadi.

A. Persepsi tentang diri sendiri. Biasanya, fitur positif dan menarik dibedakan, yang dipromosikan antara lain, termasuk di antara lawan. Komentar, referensi, indikasi kualitas yang meragukan, konyol dan tidak menguntungkan, sifat kepribadian seseorang diabaikan dan tidak diterima. Menekankan hanya positif dalam diri memungkinkan seseorang untuk mengajukan postulat "orang baik melakukan perbuatan baik".

B. Kepribadian lawan. Amplifikasi dan hiperbolisasi terjadi sifat negatif dan ciri-ciri kepribadian lawan. Efek mencari "lebih banyak di mata orang lain" berfungsi. Memperkuat-

pencarian untuk segala sesuatu yang negatif dan tidak menarik. Lawan mengabaikan yang positif, universal, berharga. Menertawakan kekurangan (termasuk yang bersifat alami), pengakuan penghinaan terhadapnya dibenarkan. Sudut pandang bahwa "orang jahat bertindak dengan cara yang buruk" diterima dan didukung. Sehubungan dengan lawan, "citra musuh" terbentuk.

Ada sejumlah faktor yang menimbulkan dan meningkatkan derajat distorsi persepsi terhadap situasi konflik, khususnya keadaan stres, level tinggi emosi negatif, tingkat kesadaran peserta yang rendah tentang satu sama lain, ketidakmampuan untuk meramalkan konsekuensi, dominasi "konsep lingkungan agresif" di benak lawan, sikap negatif terhadap lawan, faktor waktu, dll.

Ilusi "menang— kehilangan":"Kebutuhan kita sama sekali tidak sesuai, hanya satu dari kita yang bisa menang." Ilusinya adalah bahwa hasil, di mana yang satu menang dan yang lain kalah, dianggap tak terelakkan, meskipun sebenarnya ada alternatif untuk solusi yang saling menguntungkan.

Ilusi tentang "orang jahat": Alasan individu sebagai berikut: “Konflik saya adalah akibat langsung dari ketidakmampuan pasangan saya, kekasaran, kebodohan, atau kekurangan lainnya; itu hanya bisa diselesaikan jika dia mengenalinya dan memperbaikinya.” Karena kita memandang konflik sebagai akibat langsung dari kekurangan pribadi orang lain, kita melepaskan tanggung jawab atas kontribusi kita sendiri terhadap masalah tersebut. Kami menghibur diri dengan percaya bahwa orang lain yang harus disalahkan, dan kami hanyalah korban yang tidak bersalah dan malang.

Ilusi "batu sandungan":"Perbedaan kami tidak dapat didamaikan, kesepakatan tidak mungkin."

Lainnya kebanyakan kasus tipikal distorsi adalah:

- ilusi "bangsawan sendiri"(masing-masing mengevaluasi kemampuannya untuk bekerja sama lebih tinggi daripada lawannya);

- "semua jelas"(membatasi, akibatnya penyederhanaan situasi menegaskan kebenaran satu dan kepalsuan posisi sisi yang berlawanan).

Kontrol bekerja pada disiplin: "Fundamentals of Management".

Institut Kewirausahaan dan Hukum Moskow

Moskow 2000

Pengantar.

Dalam konteks transisi ekonomi domestik ke pasar, ada kebutuhan mendesak akan spesialis dengan pengetahuan yang luas dalam bidang manajemen modern. Manajemen unit ekonomi, organisasi dalam kondisi hubungan pasar jauh lebih sulit daripada dalam sistem komando dan kontrol terpusat. Dalam ekonomi pasar, organisasi itu sendiri membuat keputusan yang sebelumnya merupakan hak prerogatif badan manajemen yang lebih tinggi. Setiap entitas ekonomi yang memiliki kemandirian bertanggung jawab penuh atas hasil kegiatannya. Dalam kondisi ini, organisasi secara mandiri membentuk tujuan dan sasaran, mengembangkan kebijakan dan strategi pengembangan, mencari dana yang diperlukan, merekrut karyawan, membeli peralatan dan bahan, melakukan penelitian pemasaran untuk mempelajari dinamika kebutuhan di pasar barang dan jasa, memecahkan masalah menciptakan, melikuidasi, menggabungkan atau memisahkan divisi, bergabung dengan asosiasi dan organisasi lain, dan banyak lagi. Untuk mengatasi semua masalah ini, perusahaan harus membentuk sistem manajemen (manajemen) yang memberikan kinerja tinggi, daya saing, dan stabilitas di pasar. Tanggung jawab atas ketepatan waktu dan kualitas keputusan yang dibuat juga meningkat secara signifikan.

Manajemen organisasi yang beroperasi di lingkungan pasar harus dilakukan oleh personel manajemen yang berkualifikasi tinggi yang memiliki dasar-dasar ilmu manajemen, pengetahuan khusus dan keterampilan dalam strategi manajemen, inovasi, pemasaran, produksi dan manajemen personalia.

1. Jenis konflik. Alasan terjadinya mereka.

Konflik dapat didefinisikan sebagai kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih. Masing-masing pihak melakukan yang terbaik agar sudut pandangnya diterima dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama.

Kita tidak boleh lupa bahwa dalam organisasi dengan manajemen yang efektif beberapa konflik mungkin diinginkan. Dalam banyak kasus, situasi konflik membantu untuk merumuskan lagi alternatif atau masalah, yang membuat proses pengambilan keputusan lebih efisien.

Berdasarkan hal ini, konflik dapat bersifat fungsional, yang mengarah pada peningkatan efisiensi organisasi, atau disfungsional, yang berdampak negatif terhadap kinerja.

Ada empat jenis konflik: intrapersonal, interpersonal, konflik antara individu dan kelompok, dan antarkelompok.

Jenis konflik intrapersonal memiliki berbagai bentuk. Salah satu yang paling umum dari mereka adalah konflik peran, ketika tuntutan yang bertentangan dibuat pada satu orang mengenai hasil akhir pekerjaan atau persyaratan produksinya tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai pribadi.

Konflik intrapersonal juga dapat menjadi respons terhadap kelebihan atau kekurangan yang berlebihan, serta disebabkan oleh masalah psikologis yang murni pribadi.

Konflik interpersonal adalah salah satu yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Kadang-kadang perjuangan pemimpin untuk sumber daya yang terbatas, persetujuan proyek atau pengaruh pada bawahan; kadang-kadang dikaitkan dengan ketidakcocokan psikologis orang.

Konflik interpersonal juga memanifestasikan dirinya sebagai bentrokan kepribadian yang pandangan dan tujuannya berbeda secara fundamental.

Konflik antara individu dan kelompok muncul ketika individu tersebut mengambil posisi yang berbeda dari kelompok.

Kelompok informal produksi menetapkan norma-norma perilaku. Untuk dapat diterima oleh kelompok ini, setiap orang harus mematuhinya. Namun, jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik dapat muncul.

Konflik dapat timbul atas dasar tugas resmi kepala. Pemimpin sering dipaksa untuk mengambil tindakan yang mungkin tidak populer di mata bawahan. Kemudian kelompok dapat menyerang balik - mengubah sikap terhadap pemimpin, mengurangi produktivitas.

Konflik antarkelompok muncul karena fakta bahwa organisasi mana pun terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, yang pendapatnya tentang keputusan dan tindakan yang diambil terkadang berbanding terbalik. Contoh konflik tersebut adalah konflik antara organisasi informal dan pemimpin, antara serikat pekerja dan organisasi.

Seringkali, konflik antarkelompok didasarkan pada ketidaksepakatan antara personel lini dan staf, serta antara kelompok fungsional dalam organisasi.

Harus diingat bahwa satu jenis konflik, jika tidak diselesaikan tepat waktu, dapat berubah menjadi konflik lain yang lebih parah.

Dimulai sebagai interpersonal, berubah menjadi konflik antara individu dan kelompok jika salah satu pihak yang berseberangan berhasil membuat kelompok pendukung informal di sekitarnya, dan kemudian menjadi intergroup, ketika kelompok ini dibentuk oleh kedua belah pihak. Paling sulit untuk menyelesaikan konflik seperti itu, karena selain kepentingan pribadi dan karakteristik psikologis orang, kepentingan kelompok, solidaritas, dukungan psikologis dan saling ketergantungan.

Kadang-kadang konflik antarkelompok, terutama dalam kasus-kasus yang tidak terselesaikan dalam waktu yang lama, dapat berbentuk apa yang disebut konflik umum, yang sangat sulit untuk dihentikan. Dia mampu menghancurkan seluruh organisasi.

Penyebab utama konflik adalah: keterbatasan sumber daya yang dapat dibagi; keterkaitan tugas; perbedaan tujuan; perbedaan perilaku; dalam tingkat pendidikan, serta komunikasi yang buruk (poor communication).

Dalam organisasi mana pun, sebagai suatu peraturan, ada sumber konflik, yang dapat menyebabkan situasi konflik dalam proses manajemen. Namun, bahkan ketika potensi konflik tinggi, para pihak mungkin tidak mau menanggapi dengan cara yang semakin memperburuk situasi. Dalam kasus seperti itu, konflik memudar.

Tahap selanjutnya konflik sebagai proses pengelolaannya.

2. Metode penyelesaian konflik.

Tergantung pada seberapa efektif manajemen konflik, konsekuensinya dapat menjadi fungsional atau disfungsional, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemungkinan konflik di masa depan: untuk menghilangkan penyebab atau membuat yang baru.

Ada beberapa konsekuensi fungsional dari konflik. Salah satunya adalah agar masalah dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima semua pihak. Hal ini pada gilirannya meminimalkan atau menghilangkan kesulitan dalam mengimplementasikan keputusan. Konsekuensi fungsional yang penting adalah bahwa para pihak akan lebih kooperatif daripada konfrontatif dalam situasi konflik di masa depan. Konflik juga dapat mengurangi peluang pemikiran kelompok dan sindrom ketundukan, ketika bawahan tidak mengungkapkan pendapat yang mungkin tidak disukai manajer. Ini dapat meningkatkan kualitas keputusan yang dibuat, karena memungkinkan Anda untuk menggunakan ide-ide baru dan mengembangkan alternatif dan kriteria tambahan untuk evaluasi mereka.

Dalam hal kepercayaan pada konsekuensi fungsional dari konflik, seseorang tidak hanya harus menghindari, tetapi juga memprovokasi, menciptakan kondisi untuk terjadinya.

Jika tidak ditemukan cara yang efektif manajemen konflik, terbentuk konsekuensi destruktif yang mengganggu pencapaian tujuan. Berikut adalah konsekuensi disfungsional dari konflik.

1. Ketidakpuasan dengan pekerjaan, dan sebagai hasilnya - peningkatan pergantian staf dan penurunan produktivitas tenaga kerja.

2. Pemeliharaan atau penguatan hubungan permusuhan, yang menyebabkan penurunan tingkat kerjasama di masa depan.

3. Pengabdian yang berlebihan kepada kelompoknya sendiri dan persaingan yang tidak produktif dengan orang lain, secara negatif mempengaruhi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

4. Gagasan pihak lain sebagai musuh dan tujuan mereka sendiri sebagai positif, dan tujuan pihak lain sebagai negatif.

5. Pengurangan interaksi dan komunikasi antara pihak-pihak yang berkonflik.

6. Pergeseran Penekanan: Memberi Lebih Pentingnya Memenangkan Konflik Daripada Solusi masalah nyata.

Pemimpin tidak boleh menganggap penyebab konflik hanya perbedaan karakter yang sederhana. Tentu saja, keputusan ini dapat menjadi penyebab konflik, tetapi itu hanya salah satu kemungkinan penyebab konflik. Oleh karena itu, manajer harus memulai dengan menganalisis sumber-sumber situasi konflik, dan kemudian menggunakan metode penyelesaian konflik yang tepat. Mereka dapat dibagi menjadi dua kelompok: struktural dan interpersonal.

Metode struktural resolusi konflik.

Ada empat cara untuk menyelesaikan konflik.

Memperjelas persyaratan pekerjaan adalah salah satu teknik manajemen utama untuk mencegah konflik disfungsional. Penugasan harus selalu menyertakan penjelasan tentang hasil apa yang diharapkan dari setiap orang dan departemen. Untuk mengecualikan subjektivitas penilaian, parameter seperti tingkat hasil yang akan dicapai ditetapkan; siapa yang menerima dan siapa yang memberikan berbagai informasi; sistem wewenang dan tanggung jawab, serta prosedur dan aturan.

Mekanisme koordinasi dan integrasi merupakan alat penting dalam proses manajemen konflik. Salah satu mekanisme koordinasi yang paling umum adalah rantai komando. Menetapkan hierarki otoritas merampingkan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena setiap karyawan tahu keputusan siapa yang harus dipatuhi.

Tujuan kompleks organisasi dapat menyatukan tim, memuluskan kemungkinan gesekan antara anggota individu dan departemennya. Ide di balik ini tujuan yang lebih tinggi- mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama. Menetapkan tujuan yang jelas untuk seluruh organisasi juga mendorong para pemimpin departemen untuk membuat keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, bukan hanya area fungsional mereka sendiri. Sistem penghargaan harus digunakan sebagai metode untuk mengelola situasi konflik, mempengaruhi perilaku orang untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi pada pencapaian tujuan menyeluruh perusahaan harus didorong. Pada saat yang sama, sistem harus mencakup tidak hanya materi, tetapi juga penghargaan moral. Karyawan harus yakin bahwa kontribusinya untuk tujuan bersama akan dihargai oleh manajemen dan rekan kerja. Penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan membantu karyawan memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik sehingga sejalan dengan arah yang dipilih oleh manajemen.

Gaya interpersonal resolusi konflik.

Konflik sering kali didasarkan pada hubungan antara individu dan kelompok di dalam atau di luar organisasi. Dalam hal ini, metode interpersonal resolusi konflik sangat penting.

Penghindaran. Gaya ini menyiratkan bahwa seseorang berusaha melepaskan diri dari konflik, yaitu, tidak masuk ke situasi yang memicu munculnya kontradiksi, tidak terlibat dalam diskusi tentang masalah yang penuh dengan perbedaan pendapat. bisa dibilang satu-satunya jalan untuk memenangkan perselisihan - untuk menghindarinya.

menghaluskan. Inti dari gaya perilaku ini adalah keyakinan bahwa tidak ada gunanya membiarkan tanda-tanda konflik, karena setiap orang melakukan hal yang sama, berjuang untuk tujuan yang sama, atau bahwa perbedaan pendapat tidak signifikan. Akibatnya, perdamaian dan harmoni mungkin datang, tetapi kontradiksi tetap ada. Selain itu, mereka hidup dan menumpuk, akibatnya kemungkinan konflik di masa depan meningkat.

Paksaan. Dalam gaya ini, keinginan untuk mencapai penerimaan sudut pandang seseorang dengan biaya berapa pun berlaku. Pendapat pihak lain tidak diperhitungkan. Individu yang menggunakan gaya mempengaruhi orang lain ini menggunakan kekuatan untuk memaksa.

Gaya koersif bisa efektif dalam situasi yang membutuhkan penerimaan keputusan cepat. Namun, ini dapat menekan inisiatif bawahan, menciptakan kemungkinan bahwa tidak semua faktor penting akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang diperhitungkan. Selain itu, penerapan gaya ini dapat menimbulkan ketidakpuasan, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan berpendidikan.

Kompromi. Gaya ini terdiri dari sebagian menerima sudut pandang pihak lain. Kemampuan untuk berkompromi dengan lawan seringkali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat untuk kepuasan semua pihak. Pada saat yang sama, mencapai kompromi pada tahap awal konflik yang timbul karena keputusan penting dapat mengganggu pencarian cara paling efektif untuk memecahkan masalah. Kompromi tidak harus berarti setuju hanya untuk menghindari konflik, bahkan jika itu berarti melepaskan tindakan yang bijaksana.

Larutan. Dalam psikologi sosial modern, setidaknya ada lima kemungkinan cara resolusi konflik. Dua dari mereka memakai karakter negatif tapi sayangnya sangat umum.

a) Memastikan kemenangan salah satu pihak (paling sering pihak yang lebih lemah dibujuk untuk menarik klaim mereka). Tetapi bahkan jika pihak yang kalah menerima kekalahan mereka, ini hanya meredakan ketegangan sementara. Entah yang kalah setelah beberapa waktu akan meninggalkan organisasi sama sekali, atau mereka akan menunggu kasus atau situasi baru untuk memperbarui konflik, mengawasi musuh, mendapatkan bukti kompromi tentang dia, sehingga lain kali mereka tidak akan kalah.

b) Menghilangkan konflik dengan bantuan kebohongan, menciptakan masalah yang tidak ada atau sepertiga yang tidak ada - musuh yang harus disalahkan atas segalanya.

Ini adalah jalan yang berbahaya, karena hanya membawa penundaan, dan ketika tipu daya terungkap, konflik dengan mudah berubah menjadi konflik umum, yang ditujukan terhadap kepemimpinan yang menempuh cara ini untuk menyelesaikan situasi; dan hampir tidak mungkin untuk mengelola konflik.

Ada juga tiga cara yaitu karakter positif dan dapat membawa kesuksesan.

a) Pemisahan lengkap secara fisik dan fungsional dari pihak-pihak yang berkonflik. Metode penyelesaian masalah ini paling sering digunakan ketika para pihak secara psikologis tidak cocok. Namun pada kenyataannya hanya bisa digunakan di organisasi besar yang kemungkinan terjadi pemisahan seperti itu antara orang-orang yang tidak saling toleransi sehingga tidak bertabrakan di tempat kerja dan secara fisik berada di ruangan yang berbeda.

b) Penataan kembali citra situasi secara internal. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk mengubah sistem internal nilai-nilai dan kepentingan para peserta dalam interaksi, sebagai akibatnya fakta konflik menjadi pucat di mata mereka, dan hubungan dengan lawan memperoleh konotasi positif. Bantu orang untuk membedakan alasan sebenarnya tabrakan dari alasan eksternal, yang terkadang terlihat seperti alasan di mata para peserta. Dalam hal ini, penyebab sebenarnya harus dihilangkan. Secara alami, pekerjaan seperti itu sulit, membutuhkan bantuan seorang psikolog yang berkualifikasi, percakapan rahasia dengannya tentang para peserta dalam konflik dan tim secara keseluruhan. Tetapi cara ini adalah yang paling efektif dan memperkuat organisasi.

c) Penyelesaian konflik melalui konfrontasi – hingga kerjasama. Dalam isinya, jalan ini dekat dengan yang sebelumnya, tetapi tidak menyangkut kepentingan pribadi, tetapi bisnis, sosial, atau materi orang. Penyelesaian konflik-konflik semacam itu dapat dilakukan melalui kerja-kerja yang diorganisir secara khusus untuk menemukan kepentingan dan tujuan bersama, dengan mempersempit zona perselisihan seminimal mungkin dan membuat kesepakatan kerjasama. Peran besar mediator dapat berperan dalam menyelesaikan konflik tersebut - pemimpin berpengalaman dan psikolog yang memiliki keterampilan dalam bernegosiasi dan menyelesaikan perselisihan. Terkadang ketiga cara penyelesaian konflik dapat digunakan bersama-sama.

Kesimpulan.

Dari semua hal di atas, dapat disimpulkan bahwa untuk memecahkan masalah psikologis sosio-psikologis komunikasi yang kompleks dengan bawahan yang muncul di hadapan kepala, untuk mengelola konflik, setiap manajer modern harus memiliki pengetahuan yang sesuai. Tapi ini tidak berarti mengecualikan, melainkan membutuhkan keterlibatan psikolog dalam pekerjaan ini. Ini telah menjadi praktik normal di banyak perusahaan, firma, dan organisasi lain di negara maju. Misalnya, perusahaan mobil Rolls-Royce di Inggris memiliki 700 psikolog untuk 40.000 karyawan.

Tugas para pekerja ini, khususnya, termasuk bantuan psikologis individu dan kelompok, resolusi konflik, bekerja di layanan manajemen personalia untuk merekrut personel, menciptakan kelompok kerja yang kompatibel secara psikologis, menaikkan level pengetahuan psikologis pemimpin dan anggota staf organisasi lainnya.

Pencegahan konflik.

Pencegahan konflik adalah kegiatan yang bertujuan untuk mencegah terjadinya dan pengaruh yang merusak pada satu pihak atau pihak lain, satu atau beberapa unsur lainnya. sistem publik. Pencegahan konflik melibatkan prediksinya. Tujuan utama dari peramalan adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas keputusan yang dibuat. Tugas berikut bertindak sebagai tugas utama, di mana tujuan peramalan ditentukan: untuk menghindari hasil yang tidak diinginkan dari pengembangan suatu peristiwa; mempercepat kemungkinan perkembangan fenomena tertentu ke arah yang diinginkan. Ada beberapa klasifikasi peramalan: menurut jenis utama - pencarian (definisi kemungkinan keadaan fenomena di masa depan) dan normatif (menentukan cara dan waktu untuk mencapai kemungkinan keadaan fenomena, yang diambil sebagai tujuan); sesuai dengan lead time - operasional (sampai 1 bulan), jangka pendek (dari 1 bulan sampai 1 tahun), jangka menengah (dari 1 tahun sampai 5 tahun), jangka panjang (dari 5 sampai 15 tahun), ekstra -jangka panjang (lebih dari 15 tahun). Prinsip-prinsip utama peramalan adalah: konsistensi, konsistensi, kontinuitas, alternatif, profitabilitas. Peramalan dilakukan dalam beberapa tahap: orientasi pra-perkiraan, pengumpulan data latar belakang prakiraan, pengembangan model dasar, konstruksi model pencarian, pembuatan model normatif, penilaian keandalan dan keakuratan prakiraan, pengembangan rekomendasi. .

Dalam praktik peramalan, kompleks berbagai metode digunakan: faktual, statistik, metode pemodelan matematika dll.

Pencegahan konflik, peramalannya hanyalah prasyarat untuk pencegahannya. Ada tahapan pencegahan konflik parsial dan penuh, peringatan dini dan resolusi proaktif. Pencegahan parsial menjadi mungkin jika tindakan salah satu penyebab terhalang. konflik ini dan keterbatasannya dampak negatif untuk kepentingan pihak lawan. Strategi pencegahan lengkap melibatkan netralisasi aksi seluruh kompleks faktor penentu konflik, yang memungkinkan untuk mengarahkan interaksi subjek ke arah kerja sama mereka atas nama mewujudkan kepentingan yang bertepatan. Penyelesaian konflik secara proaktif, serta peringatan dininya, tidak lain adalah pelaksanaan koordinasi posisi dan kepentingan subyek yang berkonflik dalam ruang lingkupnya. kesatuan sosial, kesepakatan tentang masalah yang lebih penting kehidupan publik.

Strategi pencegahan konflik menyediakan penerapan prinsip-prinsip seperti ketepatan waktu tindakan untuk mencegah kemungkinan konflik, efisiensi, dan publisitas.

Bibliografi

1. Avanesov Yu.A., Karas L.Yu. Intisari-sari buku teks karya M.Kh.Meskon, M. Albert, F. Hedouri, Fundamentals of Management”. - M.: Lux-art, 1996.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku teks. – M.: MSU, 1995.

3. Glukhov V.V. Dasar-dasar manajemen. - St. Petersburg: Sastra Khusus, 1995. 19 Februari 2000.

Bimbingan Belajar

Butuh bantuan untuk mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Konflik dan situasi konflik

Konsep umum konflik

Orang-orang yang bekerja di organisasi berbeda. Dengan demikian, mereka melihat situasi di mana mereka menemukan diri mereka secara berbeda. Perbedaan persepsi seringkali menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain. Ketidaksepakatan ini muncul ketika situasi benar-benar bersifat konflik. Konflik ditentukan oleh perilaku sadar salah satu pihak (individu, kelompok atau organisasi secara keseluruhan) bertentangan dengan kepentingan pihak lain. Manajer, menurut perannya, biasanya menjadi pusat dari setiap konflik dalam organisasi dan dipanggil untuk menyelesaikannya dengan segala cara yang tersedia baginya. Manajemen konflik adalah salah satu fungsi penting pemimpin. Rata-rata, manajer menghabiskan sekitar 20% dari waktu kerja mereka untuk menyelesaikan berbagai jenis konflik. Untuk mengelola konflik secara efektif, Anda perlu mengetahui apa itu konflik, bagaimana konflik itu muncul dan berlanjut, bagaimana konflik tersebut dapat dihilangkan.

Jadi, konflik adalah pertentangan antara dua pihak atau lebih, yaitu individu atau kelompok tertentu, ketika masing-masing pihak memastikan bahwa sudut pandang atau tujuannya diterima, dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama.

Ada pendapat bahwa konflik selalu merupakan fenomena yang tidak diinginkan, yang harus dihindari dan segera diselesaikan segera setelah muncul. Faktanya, bahkan dalam organisasi yang dikelola dengan baik, beberapa konflik tidak hanya mungkin, tetapi bahkan diinginkan.

Dengan demikian, konflik dapat bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi atau disfungsional dan menyebabkan penurunan kerja sama kelompok dan efektivitas kegiatannya. Peran konflik sangat tergantung pada seberapa baik konflik itu dikelola. Untuk mengelola konflik, perlu diketahui penyebab terjadinya.

Jenis konflik dan tingkat konflik dalam sebuah organisasi

Dilihat dari penyebab situasi konflik, ada tiga jenis konflik yang dibedakan. Yang pertama adalah konflik tujuan. Dalam hal ini, situasi dicirikan oleh fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat di dalamnya secara berbeda melihat keadaan objek yang diinginkan di masa depan. Ada banyak metode untuk menyelesaikan konflik semacam itu. Yang kedua adalah konflik yang disebabkan oleh fakta bahwa pihak-pihak yang terlibat tidak setuju dalam pandangan, ide, dan pemikiran mereka tentang masalah yang sedang dipecahkan. Penyelesaian konflik tersebut membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan dengan penyelesaian konflik yang berkaitan dengan tujuan yang saling bertentangan. Dan terakhir, yang ketiga adalah konflik indrawi yang muncul dalam situasi dimana para partisipan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda yang mendasari hubungan mereka satu sama lain sebagai individu. Orang hanya mengganggu satu sama lain dengan gaya perilaku mereka, melakukan bisnis, berinteraksi. Konflik semacam itu adalah yang paling sulit diselesaikan, karena didasarkan pada penyebab yang terkait dengan jiwa individu.

Ada lima tingkat konflik dalam organisasi: di dalam individu, antar individu, di dalam kelompok, antar kelompok, di dalam organisasi. Level-level ini terkait erat.

Tipe pertama adalah konflik intrapersonal. Dia bisa mengambil bentuk yang berbeda. Salah satu bentuknya yang paling umum adalah konflik peran, ketika tuntutan yang bertentangan dibuat pada satu orang tentang apa hasil pekerjaannya seharusnya. Misalnya, seorang manajer bagian di sebuah toko mengharuskan seorang wiraniaga berada di departemen setiap saat, menyediakan informasi dan layanan kepada pelanggan. Kemudian, dia mengungkapkan ketidakpuasannya dengan fakta bahwa penjual menghabiskan banyak waktu untuk layanan pelanggan dan tidak terlalu memperhatikan pengisian departemen dengan barang. Situasi lain: supervisor langsung - kepala departemen menginstruksikan merchandiser untuk mempercepat pemeriksaan kualitas sepatu, dan manajer kualitas bersikeras untuk meningkatkan pemeriksaan kualitas sepatu dengan memperlambat proses teknologi. Kedua contoh menunjukkan bahwa para pelaku diberi tugas yang saling bertentangan dan diharapkan menghasilkan hasil yang saling eksklusif. Dalam kasus pertama, konflik muncul sebagai akibat dari tuntutan yang saling bertentangan yang ditempatkan pada bawahan, dalam kasus kedua - karena pelanggaran prinsip kesatuan komando.

Tipe kedua adalah konflik interpersonal (paling umum). Manajer sering kali harus membela kepentingan tim (alokasi sumber daya, waktu penggunaan peralatan, dll.). Selain itu, setiap orang percaya bahwa dia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya ini kepadanya. Mungkin juga ada bentrokan antara dua spesialis untuk pelaksanaan proyek mereka. Konflik juga dimungkinkan antara dua kandidat untuk satu lowongan (posisi), serta antara individu dengan sifat, pandangan, dan nilai yang berbeda.

Tipe ketiga adalah konflik antara individu dan kelompok. Kelompok informal membentuk norma perilaku. Setiap orang harus mematuhinya agar dapat diterima di grup ini. Namun, jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik dapat muncul.

Konflik juga dapat muncul atas dasar tugas resmi kepala. Pemimpin mungkin terpaksa mengambil tindakan disipliner yang mungkin tidak disukai bawahan. Kemudian kelompok dapat menyerang balik - mengubah sikap terhadap pemimpin.

Jenis keempat adalah konflik antarkelompok, yaitu antara kelompok (formal dan informal), serta antara serikat pekerja dan pemerintah. Kelompok-kelompok fungsional sering berkonflik satu sama lain karena perbedaan tujuan. Misalnya, dalam departemen penjualan yang menghadapi pelanggan, harus selalu ada persediaan besar untuk memenuhi pesanan, yang pada gilirannya meningkatkan biaya dan, sebagai akibatnya, bertentangan dengan kepentingan keuangan dan departemen lain.

Konflik intra-organisasi paling sering dikaitkan dengan oposisi dan bentrokan yang timbul dari bagaimana pekerjaan individu atau organisasi secara keseluruhan dirancang, serta dari cara kekuasaan didistribusikan secara formal dalam organisasi. Ada empat jenis konflik ini: vertikal, horizontal, fungsional linier, permainan peran. PADA kehidupan nyata konflik-konflik ini terjalin erat satu sama lain, tetapi masing-masing memiliki ciri-cirinya sendiri yang agak berbeda. Jadi, konflik vertikal adalah konflik antar tingkatan manajemen dalam suatu organisasi. Kemunculan dan penyelesaiannya disebabkan oleh aspek-aspek kehidupan organisasi yang mempengaruhi hubungan vertikal dalam struktur organisasi: tujuan, kekuasaan, komunikasi, budaya, dll. Konflik horizontal melibatkan bagian-bagian organisasi yang memiliki status yang sama dan paling sering bertindak sebagai konflik tujuan. Pengembangan tautan horizontal dalam struktur organisasi dalam banyak hal membantu menyelesaikannya. Konflik fungsional-linier lebih sering bersifat sadar atau sensual. Resolusinya dikaitkan dengan peningkatan hubungan antara manajemen lini dan profesional, misalnya, melalui pembentukan gugus tugas atau kelompok otonom. Konflik peran terjadi ketika seorang individu melakukan peran tertentu, menerima tugas yang tidak sesuai dengan perannya

3. Penyebab konflik dan konsekuensinya

Penyebab konflik berbeda-beda. Pertimbangkan alasan utamanya.

1. Alokasi sumber daya yang selalu terbatas. Manajemen berusaha untuk mengalokasikan bahan, sumber daya manusia dan keuangan antara berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien. Pada saat yang sama, masing-masing kelompok ingin mendapatkan tidak kurang, tetapi lebih, sebagai akibatnya, konflik muncul.

2. Saling ketergantungan tugas. Itu ada di mana satu orang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk suatu tugas.

3. Perbedaan tujuan. Situasi konflik muncul ketika perusahaan dibagi menjadi beberapa divisi yang semakin terspesialisasi. Mereka merumuskan tujuan mereka sendiri dan dapat mengabdikan diri untuk mencapainya. perhatian lebih daripada untuk mencapai tujuan seluruh organisasi.

4. Perbedaan penilaian situasi dan pendapat. Gagasan tentang suatu situasi tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Alih-alih mengevaluasi situasi secara objektif, orang mungkin hanya mempertimbangkan alternatif dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok dan kebutuhan pribadi mereka. Misalnya, seorang bawahan mungkin percaya bahwa dia selalu memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya, sementara seorang pemimpin mungkin percaya bahwa seorang bawahan memiliki hak untuk mengungkapkan pendapatnya hanya ketika diminta dan harus tanpa ragu melakukan apa yang diperintahkan.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Studi telah menunjukkan bahwa orang dengan pengalaman hidup yang berbeda (pendidikan, pengalaman kerja, usia dan karakteristik sosial) tidak selalu mencapai saling pengertian yang lengkap. Ketika mereka bekerja sama, konflik muncul.

6. Koneksi komunikasi yang tidak memuaskan. Pekerja tanpa informasi tidak dapat memahami situasi atau sudut pandang orang lain, yang menjadi penyebab konflik.

Konsekuensi dari konflik dapat bersifat fungsional. Masalah tersebut dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak, dan sebagai hasilnya, orang akan merasa lebih terlibat dalam memecahkan masalah tersebut. Ini, pada gilirannya, meminimalkan atau sepenuhnya menghilangkan kesulitan dalam menerapkan keputusan: permusuhan, ketidakadilan dan kebutuhan untuk bertindak melawan kehendak. Konsekuensi lain dari konflik adalah bahwa para pihak akan lebih bersedia untuk bekerja sama daripada memusuhi situasi di masa depan. Kemungkinan dan konsekuensi penting dari konflik juga penurunan kemungkinan groupthink dan sindrom tunduk, ketika bawahan tidak mengungkapkan ide-ide yang bertentangan dengan ide-ide pemimpin.

Konflik, jika Anda tidak menemukan cara yang efektif untuk menyelesaikannya, dapat menyebabkan konsekuensi negatif:

Peningkatan pergantian staf dan penurunan produktivitas tenaga kerja;

Keengganan untuk bekerja sama dengan kelompok lain di masa depan;

Loyalitas yang berlebihan terhadap kelompoknya sendiri dan persaingan yang tidak produktif dengan kelompok lain; lebih mementingkan "memenangkan" konflik daripada memecahkan masalah.

4. Metode manajemen situasi konflik

Ada beberapa metode untuk mengelola situasi konflik, yang dibagi menjadi struktural dan interpersonal.

Metode struktural resolusi konflik adalah:

Menjelaskan persyaratan pekerjaan. Harus dijelaskan kepada setiap karyawan dan kelompok hasil apa yang diharapkan dari mereka, siapa yang memberi dan siapa yang menerima informasi, apa sistem wewenang dan tanggung jawabnya;

Penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi. Menetapkan hierarki otoritas memungkinkan Anda merampingkan interaksi orang. Dalam manajemen konflik peran penting layanan bermain yang berkomunikasi antar kelompok fungsional (kelompok tugas, rapat) antar departemen;

Penetapan tujuan terpadu di seluruh perusahaan. Untuk mencapai tujuan ini, diperlukan upaya bersama dari dua atau lebih karyawan atau departemen. Jadi, jika tiga sektor departemen penjualan saling bertentangan, maka tujuan departemen secara keseluruhan harus dirumuskan. Demikian pula, menetapkan tujuan yang jelas untuk perusahaan secara keseluruhan harus mendorong kepala departemen untuk membuat keputusan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan, dan bukan hanya departemennya;

Penggunaan sistem penghargaan. Karyawan yang berkontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan, membantu kelompok lain dan mencoba mendekati pemecahan masalah secara terintegrasi harus diberi penghargaan. Pada saat yang sama, sistem penghargaan tidak boleh mendorong perilaku individu atau kelompok yang tidak konstruktif.

Ke metode antarpribadi resolusi konflik meliputi:

metode penghindaran. Pemimpin berusaha untuk tidak masuk ke dalam situasi konflik yang memicu munculnya kontradiksi, tidak masuk ke dalam diskusi tentang masalah yang penuh dengan perbedaan pendapat;

metode penghalusan. Pemimpin berusaha menghindari situasi konflik dengan menghimbau perlunya solidaritas. Sayangnya, cara ini seringkali melupakan masalah yang melatarbelakangi konflik, namun tetap saja terjadi. Emosi tidak muncul, tetapi menumpuk. Ada kemungkinan yang meningkat bahwa ledakan pada akhirnya akan terjadi;

metode paksaan. Pemimpin menggunakan kekuasaan untuk memaksa mereka menerima sudut pandang mereka. Kerugian dari metode ini adalah: penindasan inisiatif bawahan, kemungkinan bahwa semua faktor penting tidak akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan;

Metode kompromi, yaitu menerima sudut pandang pihak lain. Metode ini sangat dihargai dalam situasi manajerial, karena meminimalkan niat buruk dan memungkinkan penyelesaian konflik yang cepat. Namun, penggunaan Metode Kompromi pada tahap awal konflik yang muncul sehubungan dengan penyelesaian masalah penting dapat mengganggu pencarian alternatif;

Metode pemecahan masalah. Manajer yang menggunakan metode ini mencoba mencari cara terbaik untuk menyelesaikan situasi konflik. Studi telah mengkonfirmasi efisiensi tinggi pendekatan ini hingga manajemen konflik.

Dalam situasi yang kompleks, ketika berbagai pendekatan dan informasi yang akurat merupakan faktor penting yang mempengaruhi pengambilan keputusan, munculnya situasi konflik harus didorong dan dikelola dengan metode pemecahan masalah.

Dengan demikian, situasi konflik dalam kolektif (kelompok) buruh dapat dikelola. Peran penting dalam mengatasinya adalah milik para pemimpin, manajer, yang harus segera mengidentifikasi konflik yang muncul dan menyelesaikannya.

Kesimpulan

Benturan atau benturan kepentingan seringkali diidentikkan dengan alasan perlunya pengelolaan. Fakta praktik tidak menolak kesimpulan ini. Konflik sebagai proses organisasi merupakan fenomena yang kompleks dan dinamis.

Konflik dapat terungkap pada tingkat yang berbeda: pada tingkat individu, kelompok, organisasi. Untuk menyelesaikan konflik level yang berbeda metode dan gaya yang tepat digunakan. Metode struktural dan interpersonal dapat berhasil digunakan untuk menyelesaikan konflik organisasi.

Daftar bibliografi

1. Andreeva G.M. Psikologi sosial- M., 1996
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen - M., 1998
3. Vlasova N. Dan bangun tanpa alas kaki. Buku pegangan psikologi manajemen: Bagian 1,2,3 - M.: INFRA-M, 1994. -224 hal.
4. Galkovich R. S., Nabokov V. I. Dasar-dasar manajemen - M .: Infra - M, 1998.
5. Gerchikov K. I. Manajemen - M., 1997
6. Dashkov L.P. dan lain-lain Kewirausahaan dan bisnis: Buku Ajar - M.: Pemasaran, 1995. - 284 hal.
7. M.Meskon. Dasar-dasar Manajemen, 1994
8. Milner B.Z. Teori organisasi. Mata Kuliah - M.: Infra - M, 1999
9. Robert D. Hisrick, Ralph W. Jackson. Manajemen Perdagangan dan Penjualan, 1996
10. Shamkhalov F.I. manajemen Amerika. Teori dan praktik - M., Sains, 1993
11. Hosking A. Kursus Kewirausahaan - M., Hubungan Internasional, 1993.

Bedakan antara situasi konflik dan konflik.

Situasi konflik adalah terjadinya perbedaan pendapat, yaitu benturan keinginan, pendapat, kepentingan.

Situasi konflik mungkin timbul selama diskusi, perselisihan. Perselisihan adalah diskusi ketika para pesertanya tidak hanya membahas masalah, tetapi "sangat" tertarik untuk menyelesaikannya demi kepentingan mereka dengan ketidaksepakatan pihak lain. Namun, perselisihan, serta diskusi, ditandai dengan rasa hormat dari kedua belah pihak satu sama lain, tampilan kebijaksanaan mereka.

Dalam situasi konflik, Anda harus mematuhi beberapa aturan:

Membatasi pokok sengketa; ketidakpastian dan transisi dari masalah khusus ke masalah umum membuat sulit untuk mencapai kesepakatan;

Memperhatikan tingkat pengetahuan, kompetensi dalam masalah ini musuh; dengan perbedaan tingkat kompetensi yang besar, perselisihan atau diskusi akan menjadi tidak produktif, dan jika pendebat yang tidak kompeten keras kepala, situasi konflik dapat berkembang menjadi konflik;

Mempertimbangkan tingkat rangsangan emosional, pengekangan dari sisi yang berlawanan; jika para peserta yang bersengketa secara emosional mudah terpancing, keras kepala, pertikaian itu mau tidak mau akan berkembang menjadi konflik;

Kendalikan diri Anda sehingga dalam panasnya perselisihan Anda tidak pergi untuk menilai kualitas pribadi satu sama lain.

Situasi konflik berkembang menjadi konflik sebagai akibat dari tindakan seseorang yang membatasi kemampuan orang lain untuk mewujudkan kepentingannya.

Untuk memahami esensi konflik, penting untuk menyoroti fitur-fitur utamanya dan merumuskan kondisi yang diperlukan dan cukup untuk terjadinya. Tampaknya cukup untuk memilih dua fitur tersebut. Konflik selalu muncul atas dasar motif atau penilaian yang berlawanan. Motif-motif dan pertimbangan-pertimbangan seperti itu merupakan syarat yang diperlukan bagi munculnya konflik.

Konflik selalu merupakan konfrontasi antara subyek interaksi sosial, yang ditandai dengan saling merugikan (moral, material, fisik, psikologis, dll.)

Diperlukan dan kondisi yang cukup Terjadinya (onset) konflik adalah adanya motif dan penilaian yang berlawanan arah dalam subjek interaksi sosial, serta keadaan konfrontasi di antara mereka.

Konflik adalah hubungan negatif timbal balik yang terjadi ketika keinginan dan pendapat bertabrakan; itu diperparah stres emosional dan perselisihan "pertarungan" di antara orang-orang.

Dengan demikian, setiap konflik mencerminkan benturan kepentingan, pendapat, tetapi tidak setiap benturan posisi dan konfrontasi pendapat, keinginan adalah konflik. Terlepas dari muatan emosional dari diskusi dan perselisihan, mereka mungkin tidak berubah menjadi konflik jika kedua belah pihak, berjuang untuk mencari kebenaran, mempertimbangkan esensi masalah, dan tidak menemukan "siapa adalah siapa." Tentu saja, dalam setiap diskusi ada "percikan" konflik, tetapi agar "percikan api itu menyala", diperlukan kondisi tertentu.

Fungsi game dalam kehidupan manusia
1. Fungsi Kompensasi Secara historis, logis, fungsi pertama dari permainan adalah untuk mengimbangi energi yang tidak digunakan dalam perjuangan untuk bertahan hidup. "Permainan," kata J. Huizinga, "lebih tua dari budaya. Dalam teori Sigmund Freud, salah satu konsep kuncinya adalah konsep energi yang dipindahkan - pelepasan energi dan relaksasi ketegangan dapat terjadi ...

Jadwal
Hari dalam seminggu (tanggal) Arah kegiatan Jam kerja Senin 2.04. Pengenalan dasar. Wawancara dengan administrasi institusi. Kenalan dengan karyawan layanan sosio-psikologis. Perencanaan kerja calon dalam praktek. 9.00-11.00 Selasa 3.04. Mempelajari dokumentasi seorang psikolog. Kenalan...

Pendekatan perilaku untuk kepemimpinan
Pendekatan perilaku telah menciptakan dasar untuk mengklasifikasikan gaya kepemimpinan atau gaya perilaku. Ini telah menjadi kontribusi besar dan alat yang berguna memahami kompleksitas kepemimpinan. Pendekatan studi kepemimpinan ini berfokus pada perilaku pemimpin. Menurut pendekatan perilaku, efektivitas tidak ditentukan oleh pribadi ...

Rencana

Pendahuluan …………………………………………………………………………………………………… 2

Bab 1. Konflik dan situasi konflik: konsep dasar ………… .3

Bab 2

Bab 3. Penyelesaian situasi konflik …………………………………………… 8

Bab 4. Analisis konflik dari film "White Dew".

Deskripsi konflik……………………………………………………………………………….11

Kesimpulan …………………………………………………………………........................ ......limabelas

Referensi ………………………………………………………………………………… 16

pengantar

Di semua area aktifitas manusia ketika memecahkan berbagai masalah dalam kehidupan sehari-hari, di tempat kerja atau di waktu luang, kita harus mengamati konflik yang berbeda dalam isi dan kekuatannya. Mereka menempati tempat yang signifikan dalam kehidupan setiap orang, karena konsekuensi dari beberapa konflik terlalu terasa selama bertahun-tahun kehidupan. Mereka bisa makan energi vital satu orang atau sekelompok orang selama beberapa hari, minggu, bulan atau bahkan tahun.

Ketika orang memikirkan konflik, mereka paling sering mengaitkannya dengan agresi, ancaman, argumen, permusuhan, perang, dan sebagainya. Akibatnya, ada pendapat bahwa konflik selalu tidak diinginkan, harus dihindari jika memungkinkan, dan harus segera diselesaikan segera setelah muncul.

Tujuan dari esai ini adalah untuk mempelajari situasi konflik dan cara untuk menyelesaikannya.

Hubungan bisnis dapat disebut sebagai hubungan yang paling bertentangan dari semua yang mungkin. Dalam lingkungan profesional, proses komunikasi seperti "pemimpin - bawahan", "karyawan - karyawan", "manajer organisasi - klien (pembeli)", dll., Muncul dan terus berlanjut, yang masing-masing ditandai oleh struktur khusus hubungan antara pihak-pihak yang berpartisipasi dan seringkali proporsi signifikan dari kontradiksi yang telah ditentukan sebelumnya secara psikologis yang secara alami dapat muncul antara bos dan karyawan biasa departemennya, kolega yang bersaing, pembeli dan penjual.

Dan, terlepas dari kenyataan bahwa konflik di bidang bisnis tidak hanya menyebabkan ketidakstabilan, tetapi juga konsekuensi fungsional (keserbagunaan konflik akan dibahas nanti), konflik apa pun lebih merupakan fenomena negatif, karena hampir selalu menyebabkan penurunan aktivitas kerja orang, melemahnya motivasi mereka untuk aktivitas kerja, terjadinya kelelahan dini dan stres.

Bab 1. Konflik dan situasi konflik: konsep dasar

Konflik (dari lat. konfliktus - bentrokan) - bentrokan pihak, pendapat, kekuatan, perkembangan situasi konflik menjadi bentrokan terbuka; perjuangan untuk nilai-nilai dan klaim untuk status, kekuasaan, sumber daya tertentu, di mana tujuannya adalah untuk menetralisir, merusak atau menghancurkan lawan.

Seperti banyak konsep, konflik memiliki banyak definisi dan interpretasi. Salah satunya mendefinisikan konflik sebagai kurangnya kesepakatan antara dua pihak atau lebih, yang mungkin individu atau kelompok tertentu. Masing-masing pihak melakukan segalanya untuk mendapatkan sudut pandang atau tujuannya diterima, dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama.

Perbedaan pandangan masyarakat, ketidaksesuaian antara persepsi dan penilaian terhadap peristiwa tertentu cukup sering menimbulkan situasi kontroversial. Selain itu, jika situasi yang muncul mengancam pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh setidaknya salah satu peserta interaksi, maka situasi konflik muncul. Cukup sering, kontradiksi objektif terletak di jantung situasi konflik, tetapi kadang-kadang beberapa hal sepele sudah cukup: kata yang tidak berhasil diucapkan, pendapat, yaitu, sebuah insiden - dan konflik dapat dimulai.

Konflik = situasi konflik + kejadian.

Konflik sudah ada sejak manusia itu ada. Namun, tidak ada teori konflik yang diterima secara umum yang menjelaskan sifatnya, dampaknya terhadap perkembangan tim, masyarakat, meskipun ada banyak penelitian tentang kemunculan, fungsi konflik, dan manajemennya.

Konflik adalah perebutan nilai dan klaim atas status, kekuasaan, sumber daya tertentu, yang tujuannya adalah netralisasi, perusakan, atau penghancuran lawan.

PADA definisi ini tujuan dinyatakan dengan jelas dan jelas interaksi konflik, tindakan yang mungkin dilakukan jika ada perlawanan dari lawan, dan tindakan tersebut terdaftar dalam urutan peningkatan kekuatan.

Konflik adalah benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat, atau pandangan yang berlawanan dari dua orang atau lebih.

Dalam definisi ini, penekanannya adalah pada subjek tabrakan dalam bentuk tujuan yang berlawanan, kepentingan, dan pertanyaan tentang metode pengaruh masih belum diketahui.

Tanda-tanda konflik meliputi: adanya situasi yang dirasakan oleh partisipan sebagai konflik; ketidakterpisahan objek konflik, yaitu subjek tidak dapat dibagi secara adil antara peserta dalam interaksi konflik; keinginan peserta untuk melanjutkan interaksi konflik untuk mencapai tujuan mereka, dan bukan jalan keluar dari situasi tersebut.

Komponen utama konflik adalah: subjek konflik (peserta konflik interaksi), objek konflik (apa yang menyebabkan pertentangan di antara para peserta konflik), kejadian, penyebab konflik (mengapa ada konflik). konflik kepentingan); metode regulasi konflik dan diagnosa konflik.

Situasi konflik adalah posisi yang saling bertentangan dari para pihak pada setiap kesempatan, mengejar tujuan yang berlawanan, penggunaan berbagai cara untuk mencapainya, ketidaksesuaian minat, keinginan, dll.

Cukup sering, kontradiksi objektif terletak di jantung situasi konflik, tetapi kadang-kadang beberapa hal sepele sudah cukup: kata yang tidak berhasil diucapkan, pendapat, mis. insiden - dan konflik dapat dimulai. Dalam situasi konflik, kemungkinan peserta dalam konflik di masa depan sudah muncul - subjek atau lawan, serta subjek perselisihan atau objek konflik.

Konflik dimulai dari saat ketika setidaknya salah satu subjek yang berinteraksi menyadari perbedaan antara kepentingan dan prinsip dari kepentingan dan prinsip subjek lain dan memulai tindakan sepihak untuk menghaluskan perbedaan yang menguntungkannya (belum memahami dengan jelas apa yang mereka adalah).

Tanda pertama konflik dapat dianggap sebagai ketegangan, yang memanifestasikan dirinya sebagai akibat dari kurangnya atau inkonsistensi informasi, pengetahuan yang tidak memadai untuk mengatasi kesulitan. Konflik nyata sering kali muncul ketika Anda mencoba meyakinkan pihak lain atau perantara yang netral bahwa "itulah sebabnya dia salah dan sudut pandang saya benar".

Seseorang mungkin mencoba meyakinkan orang lain untuk menerima sudut pandangnya atau menghalangi sudut pandang orang lain melalui sarana pengaruh utama seperti paksaan, penghargaan, tradisi, pendapat ahli, karisma, keyakinan atau keterlibatan.

Konflik memiliki fase-fase berikut.

1) Konfrontatif (militer) - para pihak berusaha untuk memastikan kepentingan mereka dengan menghilangkan kepentingan orang lain (dalam pandangan mereka, ini dipastikan baik dengan penolakan sukarela atau paksa dari subjek lain dari kepentingannya, atau dengan merampas haknya untuk memiliki kepentingannya sendiri, atau dengan menghancurkan pembawa kepentingan lain, yang secara alami menghancurkan kepentingan itu sendiri, dan karenanya menjamin penyediaan miliknya sendiri).

2) Kompromi (politik) - para pihak berusaha, jika mungkin, untuk mencapai kepentingan mereka melalui negosiasi, di mana mereka mengganti kepentingan yang berbeda dari setiap subjek dengan kompromi bersama (sebagai aturan, masing-masing pihak mencoba untuk memastikan maksimumnya sendiri. di dalamnya).

3) Komunikatif (manajemen) - membangun komunikasi, para pihak mencapai kesepakatan berdasarkan itu. Kedaulatan itu tidak hanya dimiliki oleh subyek konflik, tetapi juga oleh kepentingan mereka, dan memperjuangkan kepentingan yang saling melengkapi, menghilangkan hanya perbedaan yang ilegal, dari sudut pandang masyarakat.

Bab 2 fungsi konflik

Fungsi konflik - tujuan spesifik dari konflik, tergantung pada norma yang diterima dalam kelompok, komunitas, masyarakat. Lama Diyakini bahwa konflik itu merugikan dan tidak ada manfaatnya, hanya menimbulkan berbagai macam kerugian. Pada tahun 1956, ilmuwan L. Koser (AS) dalam karyanya “Functions konflik sosial” disarankan mempertimbangkan fungsi positif konflik dalam kaitannya dengan organisasi dan peserta konflik.

Saat ini alokasikan fitur berikut konflik:

Positif (detente antara pihak yang berkonflik, mendapatkan informasi baru tentang lawan, mengumpulkan tim organisasi dalam konfrontasi dengan musuh eksternal, merangsang perubahan dan pengembangan; penghapusan sindrom kepatuhan pada bawahan; mendiagnosis kemampuan lawan);

Negatif (emosi besar, biaya material untuk berpartisipasi dalam konflik, pemecatan karyawan, berkurangnya disiplin, memburuknya iklim sosial-psikologis dalam tim, gagasan kelompok yang dikalahkan sebagai musuh, antusiasme yang berlebihan untuk proses interaksi konflik hingga kerugian pekerjaan, penurunan tingkat kerja sama antara sebagian karyawan setelah berakhirnya konflik, pemulihan yang sulit Hubungan bisnis- "jejak konflik").

Kekuatan pendorong dalam konflik adalah keingintahuan atau keinginan seseorang untuk menang, atau mempertahankan, atau meningkatkan posisinya, keamanan, stabilitas dalam tim, atau harapan untuk mencapai tujuan eksplisit atau implisit.

Apa yang harus dilakukan dalam situasi tertentu seringkali tidak jelas.

Ciri khas dari konflik apa pun adalah bahwa tidak ada pihak yang terlibat yang mengetahui sebelumnya dengan tepat dan lengkap semua keputusan yang dibuat oleh pihak lain, perilaku mereka di masa depan, dan, oleh karena itu, setiap orang dipaksa untuk bertindak dalam kondisi yang tidak pasti.

Kemungkinan konflik melekat pada esensi dari kehidupan manusia.

Penyebab konflik berakar pada anomali kehidupan sosial dan ketidaksempurnaan orang itu sendiri. Di antara penyebab-penyebab yang menimbulkan konflik, pertama-tama harus disebutkan, yang bersifat sosial-ekonomi, politik dan moral. Mereka media nutrisi untuk berbagai jenis konflik. Munculnya konflik dipengaruhi oleh karakteristik psikofisik dan biologis masyarakat.

Semua konflik memiliki banyak penyebab. Penyebab utama konflik adalah terbatasnya sumber daya untuk dibagikan, saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi dan nilai, perbedaan perilaku, tingkat pendidikan, dan komunikasi yang buruk.

Cukup sering, kontradiksi objektif terletak di jantung situasi konflik, tetapi kadang-kadang beberapa hal sepele sudah cukup - kata yang tidak berhasil diucapkan, pendapat yang diungkapkan, dan kontradiksi muncul.

Untuk perkembangan kontradiksi yang muncul dalam situasi konflik, kondisi berikut diperlukan: signifikansi situasi bagi para peserta dalam interaksi konflik; hambatan di pihak salah satu lawan untuk pencapaian tujuan oleh peserta lain (bahkan jika ini subjektif, jauh dari persepsi realitas oleh salah satu peserta); kelebihan toleransi pribadi atau kelompok atas hambatan yang timbul, paling tidak bagi salah satu pihak.

Situasi konflik adalah konsep yang agak mobile dan tidak stabil, ia dapat dengan mudah berubah ketika salah satu elemennya, pandangan lawan, hubungan "obyek-lawan", objek konflik berubah, munculnya kondisi yang menghalangi atau mengecualikan konflik. interaksi lawan, penolakan salah satu subjek dari interaksi lebih lanjut dan lain-lain.

bagian 3 Resolusi konflik

Anda dapat bertahan dalam situasi konflik untuk waktu yang sangat lama, membiasakannya sebagai kejahatan yang diperlukan. Tetapi kita tidak boleh lupa bahwa cepat atau lambat akan ada pertemuan keadaan tertentu, sebuah insiden yang tak terhindarkan akan mengarah pada konfrontasi terbuka antara pihak-pihak, hingga demonstrasi posisi yang saling eksklusif.

Mari kita ambil contoh tipikal konflik internal pemimpin.

Beberapa tahun yang lalu, dia mempekerjakan saudara perempuan istrinya karena simpati padanya. posisi keuangan. Situasi ini, menurut definisi, konflik. Tidak ada hal buruk yang terjadi untuk saat ini, pemimpin senang menggunakan sumber informasi tambahan tentang suasana hati dalam tim dan istri senang ... Tetapi diketahui bahwa kepala departemen tempat saudara perempuan ipar pekerjaan hukum akan pergi. Secara alami, dia melamar lowongan yang kosong, saudara perempuannya dan staf departemen juga tidak ragu tentang penunjukan itu.

Pemimpin sangat menyadari bahwa dia tidak akan mampu mengatasi tanggung jawab baru. Tentu saja, ada baiknya memikirkan kemungkinan perkembangan peristiwa semacam itu sebelumnya dan dengan jelas menggambarkan posisi seseorang dalam kaitannya dengan kerabat. Dan sekarang Anda harus mengorbankan kepentingan tujuan, atau ketenangan pikiran keluarga ...

Dan apa yang bisa kita katakan tentang bos laki-laki yang malang, jika mereka memiliki 20 wanita yang menjadi bawahan mereka ... Seringkali, satu kata yang berlebihan mampu memicu revolusi nyata.

Harus diingat bahwa setiap tindakan pemimpin dipertimbangkan oleh semua karyawan melalui prisma situasi konflik.

Situasi konflik merupakan kondisi yang diperlukan untuk munculnya suatu konflik. Agar situasi seperti itu berkembang menjadi konflik, dinamika, pengaruh eksternal, dorongan atau insiden diperlukan.

Itu terjadi bahwa dalam beberapa kasus resolusi konflik sangat tepat dan kompeten secara profesional, sementara di lain, yang lebih sering terjadi, tidak profesional, buta huruf dengan hasil buruk lebih sering untuk semua peserta konflik, di mana tidak ada pemenang, tetapi hanya pecundang .

Studi menunjukkan bahwa perusahaan berkinerja tinggi menggunakan gaya pemecahan masalah lebih dari perusahaan berkinerja rendah dalam situasi konflik. Dalam organisasi berkinerja tinggi ini, para pemimpin secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat mereka, tidak menekankan perbedaan atau berpura-pura perbedaan itu tidak ada.

Ada lima gaya resolusi konflik: 1) penghindaran - menghindari konflik; 2) menghaluskan - perilaku seperti itu seolah-olah tidak perlu diganggu; 3) paksaan - penggunaan kekuatan hukum atau tekanan untuk memaksakan sudut pandang seseorang; 4) kompromi - konsesi sampai batas tertentu ke sudut pandang lain; 5) pemecahan masalah - gaya yang disukai dalam situasi yang membutuhkan berbagai pendapat dan data, ditandai dengan pengakuan terbuka atas perbedaan pandangan dan benturan pandangan ini untuk menemukan solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.

Beberapa saran untuk menyelesaikan konflik:

2. Setelah masalah diidentifikasi, identifikasi solusi yang dapat diterima kedua belah pihak.

3. Fokus pada masalah, bukan kepribadian pihak lain.

4. Ciptakan suasana saling percaya dengan meningkatkan pengaruh timbal balik dan berbagi informasi.

5. Saat berkomunikasi, buat sikap positif satu sama lain, menunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan manifestasi kemarahan dan ancaman.

Untuk menyelesaikan konflik, pemimpin atau mediator harus mengetahui atau memiliki gagasan tentang potret psikologis setiap pekerja, yaitu mengetahui kelemahan dan kekuatan, dan dengan demikian meramalkan kemungkinan perilakunya dalam situasi konflik.

Tindakan apa yang harus dilakukan pemimpin jika konflik dalam organisasi terlihat jelas? Pertama-tama, buka konflik ini. Menilai situasi dengan benar. Bedakan alasan eksternal dari penyebab tabrakan yang sebenarnya. Alasan mungkin tidak disadari oleh pihak-pihak yang berkonflik sendiri atau secara sadar disembunyikan oleh mereka, tetapi, seperti dalam cermin, tercermin dalam cara dan tindakan yang digunakan setiap orang untuk mencapai tujuan mereka. Penting untuk memahami betapa kontradiktifnya kepentingan para pihak yang bersengketa.

Ada tiga metode utama yang digunakan oleh pemimpin untuk mengatasi situasi konflik:

Pengaruh pendidikan, persuasi orang-orang yang berkonflik dalam tujuan bersama, bukti saling menguntungkan dari kerja bersama, analisis penyebab konflik untuk menunjukkan kesembronoannya;

Pemisahan objek sengketa. Klarifikasi batas wewenang, tanggung jawab, kompetensi. Penugasan kepada salah satu pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah lain yang tidak kalah pentingnya, sedangkan masalah kontroversial diputuskan oleh peserta kedua dalam konflik. Pengalihan masalah yang disengketakan kepada pihak ketiga;

Acara organisasi.

Penciptaan apa yang disebut "penyangga organisasi", yang menghilangkan banyak kontak resmi. Tautan organisasi baru juga dibuat ketika tidak ada otoritas yang bertanggung jawab atas masalah yang disengketakan, atau ketika persyaratan untuk fungsi individu tidak memungkinkan untuk solusi yang dapat diterima bersama. Sebagai upaya terakhir, gerakan pekerja digunakan. Disarankan untuk memindahkan kedua pekerja, menggunakan metode ini hanya ketika tindakan lain telah dilakukan, dan masing-masing tindakan yang bertentangan dengan keyakinan dan pada dasarnya untuk kepentingan tim.

Pencegahan konflik - bekerja dengan mereka yang belum dimulai, tetapi hanya kemungkinan konflik. Ini melibatkan peramalan mereka dengan informasi konstan dan dukungan analitis. Hal ini memerlukan pemantauan situasi konflik oleh manajer dalam organisasinya dan dalam organisasi sejenis. Kita harus ingat bahwa tidak ada deskripsi objektif tentang konflik, itu selalu subjektif.

Bab 4 Analisis konflik dari film White Dew. Deskripsi konflik.

Setiap saat, terlepas dari perkembangan masyarakat, seseorang pasti menghadapi situasi sulit berdasarkan hubungan interpersonal. Benturan kontradiksi, perbedaan pendapat, kepentingan, pandangan, pada dasarnya adalah konflik dan memanifestasikan dirinya dalam komunikasi dan kegiatan bersama orang-orang. Kehidupan setiap orang disertai dengan situasi konflik: dalam bidang politik, ekonomi, dalam kehidupan bermasyarakat, maupun dalam keluarga.

Sebagai bagian dari pekerjaan saya, kami akan mempertimbangkan masalah pelanggaran hubungan keluarga pada contoh film terkenal "White Dew". Inti dari konflik: karakter utama secara tidak sengaja mengetahui bahwa putrinya adalah anak tirinya dan memutuskan untuk menyelesaikan masalah dengan perceraian.

Dalam situasi konflik ini, kami mengamati konflik dalam pasangan menikah di hadapan "orang ketiga", menunjukkan oposisi yang jelas dari karakter utama, Vaska, dan Mishka Kisel, yang kembali ke desa dan "mengungkapkan semua kartu" bahwa dia adalah ayah dari putrinya Galuni.

Sumber situasi konflik adalah ketidaktulusan dalam hubungan, yang dimanifestasikan oleh pasangan (inilah areanya kehidupan keluarga terkait dengan kesadaran bersama tentang berbagai aspek kehidupan dan karakteristik pribadi). Penyebab konflik adalah pelanggaran etika yang jelas hubungan pernikahan, di kasus ini- pengkhianatan. Zona ketidaksepakatan telah meluas ke batas-batas objek.

Dalam hal ini, konflik muncul secara kebetulan. Vasily, karakter utama, belajar tentang pengkhianatan istrinya, Maria (suami menyadari hubungan antara istrinya dan Mishka sebelum pernikahan mereka). Vasily mencoba menyelesaikan masalah dengan damai dan, setelah secara tidak sengaja bertemu Mishka, memintanya untuk meninggalkan desa, karena dia mencintai istrinya dan mereka bahagia dengan putri mereka. Pada gilirannya, Mishka Kisel melawan, mengatakan bahwa dia adalah ayah kandung dari putrinya Galya. Konflik ini membuat keluarga berada dalam posisi yang tidak aman. Kemudian semuanya diputuskan: pasangan akan bercerai. Karena keadaan tertentu, perceraian mereka ditunda, dan penghasut seluruh konflik ini pergi.

1) Situasi sebelum konflik

Situasi menjelang konflik itu menguntungkan. Konflik dimulai cukup tiba-tiba, penyebabnya adalah kembalinya Michael, yang memprovokasi situasi konflik.

2) Insiden

Vasily meminta Mikhail untuk pergi agar dia tidak mengganggu kehidupan bahagia mereka bersama Maria dan Galya. Tapi Mikhail menolak dan mengklaim bahwa Galyunya adalah putrinya dan dia juga mencintai Maria.

3) Eskalasi

Vasily secara mandiri membuat keputusan dan memberi tahu istrinya tentang perceraian dan meninggalkan keluarga.

Dalam hal ini, eskalasinya lamban, karena tidak ada klarifikasi dari hubungan tersebut. Maria tidak mengambil tindakan apa pun untuk menyelamatkan keluarga.

Karena situasi tertentu, masalah tidak sampai pada perceraian, dan pada saat yang sama Mikhail Kisel pergi, sehingga konflik tidak mencapai batasnya.

Vasily tidak menuntut perceraian, tetapi pada prinsipnya bertindak terhadap istrinya: dia tidak kembali ke rumah sampai dia sendiri bertanya kepadanya tentang hal itu.

4) Konflik berakhir

Di akhir konflik, hubungan antara pasangan dirusak dan ada beberapa ketegangan, ketidakpastian bahwa semuanya bisa terjadi sebelumnya. Pasangan tidak aktif. Vasily mengharapkan inisiatif dan keinginan dari pihak istrinya untuk bersama, terlepas dari keadaannya.

5) Situasi pasca konflik

Akibat konflik yang konstruktif, Maria meminta suaminya kembali ke keluarga.

Sepanjang situasi konflik, protagonis berusaha untuk tetap percaya diri. Sejak awal, perilakunya ditujukan untuk kerja sama, tetapi penyelesaian masalah ternyata penting bagi kedua belah pihak (Vasily dan Mikhail) dan tidak ada pihak yang ingin menyimpang. keputusan, jadi gaya perilaku yang dipilih ternyata sulit di tahap ini penyelesaian masalah.

Gaya perilaku yang dipilih oleh Mikhail, kompetisi (persaingan), menunjukkan dia sebagai orang yang berkemauan keras, teguh dalam keputusannya, tetapi ini hanya efek dari kesan pertama. Ternyata kemudian, Mikhail, merasakan tekanan dari Pastor Vasily, melihat perlunya mengubah gaya perilaku dan mengambil sikap menunggu dan melihat, dan kemudian sepenuhnya menghindari masalah, menghilang.

Vasily, menyerah pada kepentingannya, memutuskan untuk bercerai (dia mencintai istrinya dan tidak mau percaya bahwa Galyunya bukan putrinya sendiri), dia menunjukkan kesediaannya sendiri untuk menyelesaikan konflik, yang pada prinsipnya dia capai dari istrinya, bahwa dia, pada gilirannya, menunjukkan (setuju dengan kondisi suaminya: perceraian).

Maria, istri Vasily, mengambil peran sebagai pendiam dan oportunis: dia tidak menyangkal hubungannya dengan Mikhail, tidak mencoba membela kepentingannya sendiri, mendamaikan dan menyetujui keputusan suaminya untuk bercerai, dengan demikian dia menunda resolusi situasi konflik. Ada kemungkinan bahwa dengan cara ini dia mencoba melunakkan situasi, memulihkan keharmonisan dalam hubungan mereka. Gaya perilaku yang dianut ternyata efektif, karena. peluang nyata dia tidak memiliki kemenangan dalam konflik ini, tetapi ada rasa mempertahankan hubungan lama.

Karena pemicu utama konflik ini dihilangkan, pasangan memahami bahwa tidak ada gunanya membawa masalah ini ke perceraian, karena mereka telah hidup bersama selama enam tahun dan putri mereka tumbuh dewasa, dan kedua pasangan memilih gaya perilaku yang optimal. - kerjasama. Untuk memilih gaya perilaku khusus ini, pasangan perlu waktu untuk memikirkan situasi saat ini, untuk melakukan upaya tertentu, untuk mencari alternatif yang mereka datangi.

Konflik jarang sekali luput dari perhatian. Dia selalu meninggalkan, pertama-tama, beberapa jejak dalam jiwa pihak-pihak yang bertikai. Dalam kasus kami, itu bisa berupa kepahitan, kekecewaan, kehilangan kepercayaan pada orang dan diri kita sendiri. Bisa jadi sang suami sudah memaafkan istrinya dan sedang mengalami suatu kenyamanan batin tertentu bahwa semuanya berakhir begitu saja, tetapi pasti ada endapan tertentu di dalamnya, yang bisa menjadi pembangkit konflik pada orang lain yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan ini. situasi, konflik keluarga.

Pengaruh konflik masa lalu terhadap situasi yang muncul setelah penyelesaiannya disebut konsekuensi konflik. Konsekuensi ini dapat bersifat destruktif, negatif, berdampak negatif terhadap kehidupan para peserta konflik, atau dapat bersifat konstruktif, positif, berkontribusi pada identifikasi dan penyelesaian masalah-masalah signifikan yang sebelumnya masih bayang-bayang.

Kesimpulannya, kita dapat menyimpulkan bahwa interaksi pasca-konflik bergantung pada banyak faktor: konsekuensi langsung dari konflik, karakteristik individu konflik, persepsi subjektif mereka tentang apa yang terjadi dan banyak lagi.

Kesimpulan

Untuk mengelola perkembangan konflik secara efektif, perlu untuk membuat diagnosisnya dengan akurasi maksimum. Kemudian cari tahu siapa saja yang terlibat dalam konflik, tentukan kebutuhan dan perhatian masing-masing peserta dalam situasi konflik terkait masalah ini. Idealnya adalah memahami konflik sebagaimana adanya.

Meremehkan konflik dapat menyebabkan fakta bahwa analisisnya akan dilakukan secara dangkal dan proposal yang dibuat berdasarkan analisis semacam itu akan menjadi tidak berguna. Meremehkan konflik dapat memiliki alasan obyektif dan subyektif. Tujuan - tergantung pada keadaan informasi dan sistem komunikasi, dan subjektif - dari ketidakmampuan atau keengganan orang perseorangan menilai situasi yang sesuai.

Berbahaya bukan hanya meremehkan, tetapi juga melebih-lebihkan konfrontasi yang ada. Dalam hal ini, lebih banyak upaya yang dilakukan daripada yang benar-benar diperlukan. Melebih-lebihkan konflik atau reasuransi tertentu terhadap peluang insiden konflik dapat mengarah pada penemuan konflik yang sebenarnya tidak ada.

Anda dapat mencegah konflik dengan mengubah sikap Anda terhadap situasi masalah dan perilaku di dalamnya, serta mempengaruhi jiwa dan perilaku lawan.

Untuk mencegah konflik antarpribadi, pertama-tama perlu untuk mengevaluasi apa yang telah dilakukan, dan kemudian apa yang belum dilakukan: evaluator sendiri harus mengetahui kegiatan dengan baik; memberikan penilaian pada manfaat kasus, dan bukan pada formulir; penilai harus bertanggung jawab atas objektivitas penilaian; mengidentifikasi dan mengomunikasikan kepada karyawan yang dinilai penyebab defisiensi; merumuskan tujuan dan sasaran baru dengan jelas; menginspirasi karyawan untuk pekerjaan baru Kepatuhan terhadap rekomendasi ini akan membantu pihak yang berkonflik untuk mencegah situasi konflik, dan jika itu terjadi, maka selesaikan secara konstruktif dan temukan keluaran optimal dari konflik.

Bibliografi

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. "Fundamentals of Management" - M.: Delo, 2002

2. Fogmin G.P. "Model konflik", No. 6 2001

3. Alberti E., Emmons L. "Tahu bagaimana membela diri sendiri." M., 2002

4. Barinov V. A., Barinov N. V. “Pendekatan organisasi untuk manajemen konflik dalam situasi krisis”. 1999

5. Diedit oleh A. Ya. Kibanov "Manajemen Personalia" - M .: INFRA-M, 1999

6. Fatkhutdinov R.A. Manajemen produksi. - M.: UNITI, 1997

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dasar-dasar manajemen personalia. - M.: Delo, 1995

8. Film fitur "Embun putih"