Apa metode penyelesaian konflik interpersonal yang melibatkan joint. Metode interpersonal resolusi konflik

Kombinasi parameter ini pada derajat yang bervariasi keparahan mereka menentukan lima cara utama untuk menyelesaikan konflik interpersonal.

1. Penghindaran,penghindaran - ketegasan yang lemah dikombinasikan dengan kooperatif yang rendah. Ketika memilih strategi ini, tindakan ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi tidak memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat dalam perselisihan dan diskusi, untuk tidak mengungkapkan posisi, mengalihkan pembicaraan sebagai tanggapan atas tuntutan atau tuduhan dalam situasi tertentu. arah yang berbeda, pada topik lain. Strategi seperti itu juga menyiratkan kecenderungan untuk tidak mengambil tanggung jawab untuk memecahkan masalah, tidak melihat masalah kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik, menganggapnya tidak berguna. Penting untuk tidak terlibat dalam situasi yang memicu konflik.

2. Pemaksaan, konfrontasi- ketegasan tinggi dikombinasikan dengan kooperatif rendah. Tindakan ditujukan untuk bersikeras pada jalan perjuangan terbuka mereka untuk kepentingan mereka, penggunaan kekuasaan. Konfrontasi menerima persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil posisi yang sulit dan menampilkan antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika terjadi perlawanan dari pasangan. Paksa mereka untuk menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun.

3. Menghaluskan, kelenturan - ketegasan yang rendah dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan yang diambil dengan strategi semacam itu ditujukan untuk memelihara atau memulihkan hubungan yang menguntungkan, untuk memastikan kepuasan pihak lain dengan menghaluskan perbedaan, rela mengalah untuk ini, mengabaikan kepentingan sendiri untuk ini. Strategi ini melibatkan keinginan untuk mendukung yang lain, tidak menyakiti perasaannya, untuk mempertimbangkan argumennya. Motto: "Tidak perlu bertengkar, karena kita semua adalah satu tim, berada di kapal yang sama, yang tidak boleh diguncang."

4. Kompromi, kerjasama- ketegasan yang tinggi dikombinasikan dengan kooperatif yang tinggi. Tindakan ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingan mereka dan keinginan orang lain dalam pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur ​​tentang masalah tersebut. Karakteristiknya adalah keinginan untuk menyelesaikan perbedaan, menghasilkan sesuatu sebagai imbalan atas konsesi dari pihak lain, untuk pencarian dan pengembangan selama negosiasi solusi "tengah" menengah yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang kalah, tetapi juga tidak menang.

Di antara mayoritas pemimpin, ada pendapat bahwa bahkan dengan keyakinan penuh pada kebenaran diri sendiri, lebih baik tidak terlibat dalam situasi konflik sama sekali atau mundur daripada masuk ke dalam konfrontasi yang jujur. Namun, jika kita berbicara tentang keputusan bisnis, yang kebenarannya bergantung pada kesuksesan bisnis, kepatuhan seperti itu berubah menjadi kesalahan dalam manajemen dan kerugian lainnya.

Menurut para ahli di bidang manajemen, pilihan strategi kompromi adalah cara terbaik untuk menghilangkan kontradiksi. Melalui kerjasama, hasil yang paling efektif, berkelanjutan dan dapat diandalkan dapat dicapai.

5. Pemecahan Masalah - pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk belajar dari sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Orang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari pilihan terbaik solusi. Saran untuk menggunakan gaya ini:

a) definisi masalah dalam kategori tujuan, bukan solusi;

b) mengidentifikasi solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak;

c) berfokus pada masalah, dan bukan pada kualitas pribadi pihak lain;

d) menciptakan suasana saling percaya, sekaligus meningkatkan pengaruh timbal balik dalam pertukaran informasi;

e) selama komunikasi, menciptakan sikap positif terhadap satu sama lain, menunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan manifestasi kemarahan dan ancaman.

Selain lima strategi utama tersebut, ada lagi teknik keputusan konflik antarpribadi :

    koordinasi– koordinasi subtujuan taktis, perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau solusi tugas bersama. Persetujuan tersebut dapat dibuat antara unit-unit terorganisir pada level yang berbeda piramida manajemen (koordinasi vertikal); pada tingkat organisasi yang sederajat (koordinasi horizontal) dan dalam bentuk bentuk campuran dari kedua opsi. Jika koordinasi berhasil, maka konflik diselesaikan dengan biaya dan usaha yang lebih sedikit;

    pemecahan masalah integratif- mungkin ada solusi untuk masalah yang mencakup dan menghilangkan unsur-unsur yang saling bertentangan dari kedua posisi, yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Ini dianggap sebagai salah satu strategi paling sukses untuk perilaku manajer dalam konflik, karena dalam hal ini mereka paling dekat untuk menyelesaikan kondisi yang menyebabkan konflik. Namun, pendekatan ini seringkali sulit untuk diterapkan. Hal ini disebabkan fakta bahwa itu sangat tergantung pada profesionalisme dan keterampilan dalam kegiatan manajemen manajer dan, terlebih lagi, dalam hal ini, dibutuhkan banyak waktu untuk menyelesaikan konflik. Dalam kondisi ini, manajer harus memiliki teknologi bagus– model untuk pemecahan masalah;

    konfrontasi- membuat masalah publik. Hal ini memungkinkan untuk mendiskusikannya secara bebas dengan melibatkan jumlah maksimum peserta dalam konflik (sebenarnya, ini bukan konflik, tetapi perselisihan perburuhan), untuk mendorong konfrontasi dengan masalah, dan bukan satu sama lain, dalam untuk mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan.

Tujuan pertemuan konfrontatif adalah untuk menyatukan orang-orang dalam forum non-permusuhan yang mempromosikan komunikasi. Komunikasi yang terbuka dan terbuka merupakan salah satu sarana manajemen konflik.

Dalam organisasi, ada bentuk-bentuk berikut untuk menangani konflik:

    memboikot- penolakan penuh atau sebagian atau penghindaran tindakan untuk kepentingan mereka yang dianggap lawan atau saingan;

    sabotase- tindakan yang disengaja dengan tujuan merusak kepentingan orang lain secara terselubung;

    intimidasi (menguntit)- tindakan untuk melemahkan atau mengkompromikan saingan dengan tetap diam, menyangkal, meremehkan peran dan jasa mereka;

    agresi verbal- membuat tuduhan, penghinaan, gosip, penilaian lawan yang tidak pantas dengan tujuan mendiskreditkan mereka;

    kekerasan fisik;

    demonstrasi massa spontan atau terorganisir- pemogokan, protes.

Hampir tidak mungkin untuk sepenuhnya menghindari konflik dengan gaya hidup aktif. Argumen, bahkan yang konstruktif, sering berkembang menjadi konflik dan stres. Bagaimana belajar meminimalkan konflik dan keluar darinya tanpa kehilangan.

Tinggal di masyarakat modern penuh stres (lihat ""), dan kebanyakan penyebab umum stres menjadi konflik di mana Anda secara sukarela atau tidak sengaja terlibat.

Menemukan diri mereka dalam konfrontasi dengan seseorang, banyak yang bertanya pada diri sendiri pertanyaan: bagaimana menyelesaikan konflik ini? Namun, lebih sering Anda harus memikirkan cara keluar dari situasi sulit dan simpan hubungan yang baik atau melanjutkan kerjasama lebih lanjut.

Para psikolog semakin mengatakan bahwa konflik itu cukup kondisi normal kepribadian. Bahwa setiap orang sepanjang hidupnya berkonflik dengan orang lain, seluruh kelompok, atau bahkan dengan dirinya sendiri. Dan kemampuan untuk menemukan saling pengertian dengan pihak yang berkonflik mungkin merupakan keterampilan hidup terpenting yang memperkuat hubungan pribadi dan profesional.

Namun lokasi permanen dalam situasi konflik dapat berdampak destruktif terhadap kepribadian seseorang, karena dapat merasa tertekan, kehilangan kepercayaan diri, dan harga dirinya akan menurun. Oleh karena itu, perlu untuk memperparah konflik untuk penyelesaian akhir.

Tetapi untuk menentukan dengan benar mana yang lebih baik: menghindari konflik atau menyelesaikannya, penting untuk mengetahui metode dan gaya penyelesaian konflik.

Gaya Resolusi Konflik

Para ilmuwan membedakan 5 gaya utama:

  • rivalitas (persaingan)
  • kerja sama
  • kompromi
  • penghindaran (penghindaran)
  • fitting

Gaya kompetisi

Jika seseorang aktif dan bermaksud menyelesaikan situasi konflik untuk memenuhi kepentingannya sendiri, gaya kompetisi harus diterapkan. Sebagai aturan, seseorang, yang bergerak untuk menyelesaikan konflik demi kepentingannya sendiri, kadang-kadang merugikan orang lain, memaksa mereka untuk menerima caranya menyelesaikan masalah.

Dalam hal ini, memilih gaya kompetisi, Anda harus memiliki sumber daya untuk menyelesaikan konflik yang menguntungkan Anda, atau memastikan bahwa hasil yang diperoleh adalah satu-satunya yang benar. Misalnya, seorang manajer mungkin membuat keputusan otoriter yang sulit, tetapi di masa depan ini akan memberikan hasil yang diinginkan. Gaya ini mempersiapkan karyawan untuk tunduk tanpa perlu mengomel, terutama di masa-masa sulit bagi perusahaan.

Kebetulan model perilaku seperti itu terpaksa karena kelemahan. Jika seseorang tidak lagi percaya diri dalam kemenangannya dalam konflik saat ini, maka ia mungkin mulai menyalakan yang baru. Hal ini terlihat paling jelas dalam hubungan antara dua anak dalam sebuah keluarga, ketika yang lebih muda memprovokasi yang lebih tua untuk suatu tindakan, menerima "bashing" darinya, dan sudah dari posisi korban mengadu kepada orang tuanya.

Juga, seseorang dapat masuk ke dalam konflik seperti itu semata-mata karena kurangnya pengalaman atau kebodohannya, hanya karena tidak menyadari konsekuensinya bagi dirinya sendiri.

Gaya kolaborasi

Gaya kerja sama berarti bahwa subjek berusaha menyelesaikan konflik yang menguntungkannya, tetapi pada saat yang sama harus mempertimbangkan kepentingan lawan. Oleh karena itu, penyelesaian konflik melibatkan pencarian hasil yang menguntungkan kedua belah pihak. Keadaan yang paling umum ketika gaya ini digunakan adalah sebagai berikut:

  • jika kedua pihak yang berkonflik memiliki sumber daya dan kemampuan yang sama;
  • jika penyelesaian konflik ini bermanfaat, dan tidak ada pihak yang disingkirkan darinya;
  • jika ada hubungan jangka panjang dan saling menguntungkan antara lawan;
  • jika masing-masing pihak memiliki tujuan yang cukup dapat dipahami yang dapat mereka jelaskan;
  • jika masing-masing pihak memiliki jalan keluar lain dari krisis.

Gaya kolaboratif digunakan ketika masing-masing pihak memiliki waktu untuk menemukan kesamaan minat. Tetapi strategi seperti itu membutuhkan toleransi dan efektif jika tidak ada perubahan dalam penyelarasan kekuatan pihak-pihak yang berseberangan di masa depan.

Gaya kompromi

Kompromi berarti bahwa lawan berusaha mencari solusi di mana akan ada semacam konsesi timbal balik. Penggunaan gaya ini dimungkinkan jika para pihak memiliki sumber daya yang sama, tetapi kepentingan mereka saling eksklusif. Kemudian para pihak akan menemukan semacam solusi sementara, dan manfaat yang akan mereka terima akan berumur pendek.

Yang paling menarik adalah kompromi yang terkadang menjadi satu-satunya kemungkinan jalan keluar dari konflik. Ketika lawan yakin bahwa mereka berjuang untuk hasil yang sama, tetapi mereka memahami bahwa tidak mungkin untuk mencapai ini pada saat yang sama.

Gaya penghindaran (avoidance)

Gaya penghindaran biasanya digunakan ketika potensi kerugian dalam konflik tertentu jauh lebih tinggi daripada biaya moral penghindaran. Misalnya, para eksekutif sangat sering menghindari pengambilan keputusan yang kontroversial, menundanya tanpa batas waktu.

Jika kita berbicara tentang posisi lain, misalnya, manajer menengah, maka ia dapat diduga kehilangan dokumen, menyuarakan informasi yang tidak berguna, merujuk pada fakta bahwa atasannya sedang dalam perjalanan bisnis. Tapi menunda keputusan pada masalah ini dapat memperumit masalah bahkan lebih, sehingga gaya penghindaran paling baik digunakan ketika tidak akan memiliki konsekuensi serius.

Gaya perlengkapan

Gaya adaptasi dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa seseorang melakukan tindakan apa pun, dengan fokus pada perilaku orang lain, tetapi tidak berusaha untuk membela kepentingannya. Dia, seolah-olah, mengakui sebelumnya peran dominan lawan dan mengakuinya dalam konfrontasi mereka. Model perilaku seperti itu dapat dibenarkan hanya jika, dengan menyerah pada seseorang, Anda kehilangan terlalu banyak.

  • ketika perlu untuk menjaga hubungan damai dengan orang lain atau bahkan seluruh kelompok;
  • ketika tidak ada cukup kekuatan untuk menang;
  • ketika kemenangan lebih penting bagi lawan Anda daripada bagi Anda;
  • ketika perlu untuk menemukan solusi yang sesuai dengan kedua belah pihak;
  • ketika tidak mungkin untuk menghindari konflik, dan perlawanan bisa menyakitkan.

Misalnya, perusahaan pesaing muncul di pasar, tetapi dengan sumber daya keuangan, administrasi, dan sumber daya lainnya yang lebih signifikan. Anda dapat menggunakan semua kekuatan Anda untuk melawan pesaing, tetapi ada kemungkinan besar untuk kalah. Dalam hal ini, dengan menggunakan gaya akomodasi, lebih baik mencari ceruk baru dalam bisnis atau menjual perusahaan kepada pesaing yang lebih kuat.

Cara dasar untuk menyelesaikan konflik

Semua metode resolusi konflik yang tersedia saat ini dapat dibagi menjadi dua kelompok:

  • negatif
  • positif

Negatif, yaitu destruktif, metode berarti bahwa kemenangan hanya akan dicapai oleh salah satu pihak, dan kemudian hasil dari konfrontasi adalah hancurnya persatuan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Metode positif, sebaliknya, memungkinkan menjaga kesatuan pihak-pihak yang berkonflik. Tetapi penting untuk dipahami bahwa pembagian semacam itu agak sewenang-wenang, karena dalam praktiknya kedua sistem dapat digunakan secara bersamaan, sambil saling melengkapi secara harmonis. Lagi pula, itu hanya di konflik bersenjata syarat untuk menang adalah mencapai keunggulan salah satu lawan.

PADA hidup damai tujuan utama perjuangan adalah mengubah situasi konflik. Tapi ini bisa dicapai cara yang berbeda. Yang paling terkenal adalah:

  • terhadap dampak pada lawan dan lingkungannya;
  • untuk perubahan keseimbangan kekuasaan;
  • untuk informasi yang salah atau benar dari musuh tentang niatnya;
  • untuk mendapatkan penilaian yang benar tentang situasi dan kemampuan musuh.

Metode negatif resolusi konflik

1. Pembatasan kebebasan lawan

Misalnya, dalam suatu diskusi, seseorang dapat memaksakan pada lawan topik di mana dia tidak kompeten dan dapat mendiskreditkan dirinya sendiri. Dan kamu juga bisa memaksa musuh untuk melakukan tindakan yang akan berguna bagi pihak lawan.

2. Menonaktifkan badan pengatur

Dalam perjalanan diskusi, kebijakan para pemimpin secara aktif didiskreditkan, dan posisi mereka dibantah. Misalnya, selama kampanye pemilihan, banyak orang yang mengkritik lawan mereka dan bahkan menunjukkan kegagalan mereka sebagai politisi mendukung posisi Anda. Di sini, banyak tergantung pada jumlah informasi yang diterima, yang terdistorsi, serta pada pidato salah satu lawannya.

3. Metode penundaan

Metode ini digunakan untuk memilih kondisi yang cocok untuk pukulan terakhir atau untuk menciptakan keseimbangan kekuatan yang menguntungkan. PADA waktu perang aktif digunakan untuk memikat tentara musuh ke pihak mereka. Untuk tujuan damai, itu berhasil diwujudkan dalam diskusi, jika Anda mengambil lantai terakhir dan memberikan argumen yang belum dikritik.

Saat menggunakan metode ini, ada peluang untuk memancing musuh ke dalam jebakan yang disiapkan sebelumnya dan mendapatkan waktu atau mengubah situasi menjadi lebih menguntungkan.

Metode positif resolusi konflik

1. Negosiasi

Negosiasi adalah salah satu yang paling metode yang efektif dalam resolusi konflik. Untuk mencapai gencatan senjata, digunakan bentuk debat terbuka, yang memberikan konsesi bersama, serta kepuasan penuh atau sebagian dari kepentingan kedua belah pihak.

2. Metode negosiasi berprinsip

Tidak seperti negosiasi konvensional, bentuk yang diberikan resolusi konflik melibatkan mengikuti empat aturan dasar (prinsip) dari mana Anda tidak dapat menyimpang.

Definisi konsep "peserta dalam negosiasi" dan "subjek negosiasi". Untuk konsep pertama, bukan hanya seseorang yang penting, tetapi seseorang dengan ciri-ciri karakter tertentu: ketahanan terhadap stres, kemampuan untuk mengendalikan perilaku dan emosi seseorang, kemampuan untuk mendengarkan lawan, kemampuan untuk menahan diri dan menghindari kata-kata dan tindakan yang menyinggung. .

Fokus pada kepentingan bersama, dan bukan pada posisi masing-masing sisi. Bagaimanapun, dalam posisi yang berlawanan itulah perbedaan kepentingan memanifestasikan dirinya. Mencari kondisi umum dapat mendamaikan pihak-pihak yang berkonflik.
Memikirkan solusi yang menguntungkan kedua belah pihak. Analisis opsi yang memuaskan kedua belah pihak mengarah pada kesepakatan di bidang apa pun.

Cari kriteria objektif. Jika kriterianya netral untuk kedua belah pihak, ini akan dengan cepat mengarahkan konflik ke penyelesaian yang logis. Namun kriteria subjektif akan selalu melanggar kepentingan salah satu pihak. Tetapi objektivitas hanya akan tercapai jika semua aspek masalah dipahami.

Metode dan gaya apa pun yang Anda gunakan untuk menemukan jalan keluar situasi kontroversial, penting untuk dipahami bahwa dunia yang buruk lebih baik dari pertarungan yang bagus. Konflik yang tidak terselesaikan akan memakan banyak lebih banyak kekuatan, waktu dan kesehatan. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya maksimal untuk penyelesaiannya.

G.N. Smirnov mengidentifikasi dua kelompok metode untuk menghilangkan konflik - struktural dan interpersonal.

Ke metode struktural resolusi konflik mengaitkan:

1) klarifikasi persyaratan pekerjaan(setiap karyawan harus menyadari tingkat hasil yang diharapkan, siapa yang menyediakan dan menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, dll.);

2) metode koordinasi dan integrasi(Salah satunya adalah rantai komando. Hirarki otoritas menyederhanakan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Bos dapat memutuskan masalah apa pun yang menyebabkan kontroversi, dan dengan demikian mencegah terjadinya konflik. Konflik antara dua unit produksi dapat diselesaikan, menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan pekerjaan unit-unit ini);

3) mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama;

4) pembuatan sistem penghargaan(terima kasih, bonus, promosi dapat digunakan sebagai metode untuk mengelola situasi konflik, mempengaruhi perilaku orang).

Metode interpersonal resolusi konflik:

1) Penghindaran - ini adalah reaksi terhadap konflik, yang diekspresikan dalam pengabaian dan penyangkalan konflik yang sebenarnya. Dalih di sini mungkin mengacu pada kurangnya waktu, otoritas, sumber daya, tidak pentingnya masalah, atau penerima yang salah. Moto perilaku tersebut adalah: "Jangan membuat gajah keluar dari lalat." Tujuan pihak tertuduh adalah untuk menunda penyelesaian konflik (entah bagaimana hal itu akan mereda dengan sendirinya), untuk memberikan kesempatan kepada lawan untuk memikirkan klaimnya.

2) menghaluskan - ini adalah kepuasan kepentingan pihak lain melalui "adaptasi", paling sering melibatkan sedikit kepuasan atas kepentingannya sendiri. Mereka beroperasi di sini dengan prinsip: "Agar Anda menang, saya harus kalah." Alasan untuk perilaku tersebut mungkin keinginan untuk membuat "itikad baik", untuk memenangkan hati pasangan untuk masa depan, keinginan untuk menghindari eskalasi konflik, pemahaman bahwa kebenaran ada di pihak "musuh". . Persetujuan semacam ini dapat bersifat parsial dan eksternal.

3) Kompromi - ini adalah diskusi terbuka tentang pendapat dan posisi, yang bertujuan untuk menemukan solusi yang paling nyaman dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Keuntungan dari hasil ini adalah keseimbangan hak dan kewajiban bersama dan legalisasi klaim. Kompromi benar-benar meredakan ketegangan, membantu menemukan solusi terbaik. Mitra yang berkompromi melanjutkan dari fakta bahwa

bahwa keuntungan bersama itu menguntungkan, bahwa kompromi di satu pihak dapat memberikan keuntungan di pihak lain, itu keputusan yang buruk lebih baik daripada tidak ada solusi.

4) Kompetisi dapat menyebabkan dominasi satu pasangan atas yang lain dan akhirnya kehancuran yang terakhir: "Bagi saya untuk menang, Anda harus kalah." Ini adalah hasil konflik yang tidak menguntungkan dan tidak produktif, meskipun harus diakui bahwa persaingan dapat merangsang kemampuan dan bakat. Persaingan paling sering terjadi ketika Anda melebih-lebihkan diri sendiri dan meremehkan lawan. Hal ini dapat disebabkan oleh kebutuhan untuk melindungi kepentingan, kehidupan, keluarga, serta keinginan untuk selalu mengambil alih, sikap meremehkan orang lain.


5) Kerja sama - ini adalah bentuk resolusi konflik di mana kepuasan kepentingan kedua belah pihak lebih penting daripada solusi masalah. Kerjasama menyiratkan bahwa kepentingan satu pihak tidak akan terpenuhi jika kepentingan pihak lain tidak terpenuhi paling sedikit, sebagian. Tidak ada pihak yang berusaha mencapai tujuan dengan mengorbankan yang lain.

Hasil dari situasi konflik akan tergantung tidak hanya dan tidak begitu banyak pada penyebab, faktor dan model jalannya konflik, tingkat kelarutannya, tetapi pada sikap peserta itu sendiri terhadap situasi konflik.

Karena konflik seringkali menimbulkan keadaan emosional yang sulit untuk berpikir, menarik kesimpulan, dan kreatif dalam memecahkan masalah, maka tetap pada konflik aturan berikut:

1. Ingatlah bahwa dalam konflik seseorang tidak didominasi oleh akal, tetapi oleh emosi., yang mengarah pada pengaruh, ketika kesadaran mati begitu saja dan seseorang tidak bertanggung jawab atas kata-kata dan perbuatannya, yang kemudian menyinggung dan tidak nyaman. Oleh karena itu, dari komunikasi bisnis perlu untuk menghilangkan penilaian dan penilaian yang melanggar martabat lawan bicara, penilaian dan penilaian yang merendahkan, pernyataan ironis yang dibuat dengan perasaan superioritas atau pengabaian yang tersembunyi.

2. Berusahalah untuk berbicara dengan sopan. Frasa seperti "Saya mohon maaf", "Saya akan sangat berterima kasih", "Jika itu tidak mengganggu Anda" mencegah lawan terbentuk resistensi internal, lepas landas emosi negatif.

3. Berusahalah untuk membahas bukan tentang posisi yang diambil oleh para pihak, tetapi pada esensi masalahnya berdasarkan kriteria objektif. Cobalah untuk mendengarkan lawan bicara, karena kemampuan mendengarkan adalah salah satu kriteria keterampilan komunikasi.

4. Ambil pendekatan multi-alternatif dan sambil bersikeras pada tawaran Anda, jangan tolak tawaran pasangan Anda dengan bertanya pada diri sendiri, "Apakah saya tidak pernah salah?" Cobalah untuk mengambil kedua penawaran dan lihat berapa banyak keuntungan dan kerugian yang akan mereka bawa dalam waktu dekat dan kemudian.

5. Sadarilah pentingnya resolusi konflik bagi diri Anda sendiri, mengajukan pertanyaan: "Apa yang terjadi jika pintu keluar tidak ditemukan?". Ini akan mengalihkan fokus dari hubungan ke masalah.

6. Jika Anda dan lawan bicara Anda jengkel dan agresif, maka Anda perlu mengurangi stres internal, "tenang". Tapi dibuang pada orang lain bukanlah pilihan, tapi tipuan. Tetapi jika kebetulan Anda kehilangan kendali atas diri sendiri, cobalah untuk melakukan satu-satunya hal: tutup mulut, dan jangan menuntut ini dari pasangan Anda. Hindari pernyataan negatif keadaan emosi mitra.

7. Fokus pada yang positif, yang terbaik dalam diri seseorang. Kemudian Anda mewajibkan dia untuk menjadi lebih baik.

8. Undang lawan bicara untuk menggantikan Anda dan bertanya: "Jika Anda berada di tempat saya, apa yang akan Anda lakukan?" Ini menghilangkan sikap kritis dan mengalihkan lawan bicara dari emosi menjadi memahami situasi.

9. Jangan melebih-lebihkan kelebihan Anda dan jangan menunjukkan tanda-tanda superioritas. Jangan menyalahkan atau mengatribusikan hanya kepada pasangan tanggung jawab atas situasi yang telah muncul.

10. Terlepas dari hasil resolusi konflik, cobalah untuk tidak menghancurkan hubungan.

Berikut adalah beberapa dari metode penarikan stres psikologis:

1) Metode beralih ke jenis aktivitas lain- berkaitan dengan aktivitas motorik membutuhkan ketegangan fisik yang melepaskan adrenalin. Jadi, jika Anda sedang bekerja, lakukan aktivitas apa pun: membaca koran, menyirami bunga, membuat teh, mengatur ulang meja, berjalan beberapa kali. langkah cepat di sepanjang koridor, masuk ke ruang toilet dan pegang tanganmu di bawah air dingin, pergi ke jendela dan lihat langit, pepohonan.

Jika Anda di rumah, maka cobalah untuk keluar dan berlari atau berjalan dengan cepat selama 10-15 menit, mandi kontras, cuci piring yang terkumpul. Cobalah untuk berlatih metode ini sesering mungkin pada saat-saat ketika Anda merasa kehilangan kendali diri. Kemudian diberikan jalan masuk Anda berada dalam kebiasaan. Selain itu, cobalah setidaknya seminggu sekali untuk melakukan sesuatu yang membuat Anda bahagia, tenang dan membawa kepuasan.

2) Metode pencitraan- mengungkapkan perasaan dan pengalaman Anda secara mental atau melakukan sesuatu kepada orang yang menyebabkan reaksi. Dapat diterima ketika Anda tidak dapat melampiaskan kekesalan Anda, misalnya, pada seorang pemimpin atau jika Anda berasumsi bahwa kemarahan Anda hanya akan memperburuk situasi yang sudah tegang. Akibatnya, Anda akan mencapai pembebasan dari kemarahan, tanpa mempertaruhkan apa pun.

3) "Pembumian"- bayangkan: kemarahan memasuki Anda dari lawan Anda seperti bundel energi negatif. Kemudian bayangkan bagaimana energi ini meresap ke dalam kaki Anda dan dengan bebas masuk ke tanah.

4) Metode "mengurangi tinggi lawan"- bayangkan bahwa dalam komunikasi lawan Anda sangat berkurang ketinggiannya sehingga berubah menjadi bola tanah yang dapat Anda injak, sementara suaranya menjadi semakin lemah. Akibatnya, akan terkesan kurang signifikan dan berpengaruh.

5) Metode "suasana hati"- ambil spidol atau pensil berwarna dan dengan tangan kiri yang santai, mulailah menggambar pola apa pun: garis, bintik, bentuk, dll. Cobalah untuk membenamkan diri Anda sepenuhnya dalam pengalaman Anda, mis. memilih dan menggambar garis sesuai dengan mood Anda, seolah-olah mewujudkan pengalaman Anda di atas kertas. Setelah membuat sketsa seluruh lembar kertas, balikkan dan nyalakan sisi sebaliknya tulis 8-10 kata yang mencerminkan suasana hati Anda (pengalaman). Tulis kata-kata yang pertama kali terlintas di pikiran tanpa berpikir lama. Kemudian lihat gambar itu lagi, seolah-olah mengalami kembali keadaan Anda, baca kembali kata-katanya dan sobek dengan penuh semangat, dengan senang hati. Remukkan sobekan kertas dan buang ke tempat sampah. Bersama dengan gambar yang dibuang, Anda menyingkirkan perasaan sedang buruk dan menemukan kedamaian.

6) Metode "balok dalam"- dapat digunakan pada tahap awal iritasi, ketika ada pelanggaran kontrol diri, kontak psikologis menghilang dalam komunikasi, keterasingan muncul.

Untuk melengkapinya, Anda perlu bersantai dan menyajikan gambar-gambar berikut. Di bagian atas kepala, seberkas cahaya muncul, yang bergerak dari atas ke bawah dan perlahan menerangi wajah, leher, bahu, tangan dengan cahaya yang hangat, merata, dan menyenangkan. Saat balok bergerak, kerutan dihaluskan, ketegangan di bagian belakang kepala menghilang, kerutan di dahi melemah, alis "jatuh", mata "dingin", klem di sudut bibir mengendur, bahu turun, leher dan dada dilepaskan. Sinar batin yang cerah menciptakan penampilan pribadi yang baru, tenang, percaya diri, dan sejahtera.

7) Latihan "rumahku" ("kamarku"). Untuk menerapkannya, Anda perlu duduk, bersantai, dan mulai membangun imajinasi Anda tentang rumah atau kamar favorit Anda dengan pemandangan sungai, danau, hutan, atau tempat lain. Lengkapi sesuai keinginan Anda, bayangkan kursi Anda, tempat favorit Anda di dalamnya. Ingat itu dan secara mental masuk ke dalamnya untuk beristirahat kapan saja sepanjang hari. Tetap di dalamnya selama 5 - 7 menit, dan Anda akan merasakan gelombang kekuatan.

Kami telah membuat daftar hanya beberapa metode. Mereka akan membantu Anda melewati krisis secara produktif dan merasa lebih seimbang dan tenang.

Pertanyaan:
1. Fitur hubungan dalam tim militer.
2. Cara-cara untuk menyelesaikan konflik interpersonal.

Sebagai hasil dari transformasi pekerjaan pendidikan dalam pekerjaan dengan personel, pengurangan yang signifikan dalam staf petugas pendidik pekerjaan pendidikan sebagai spesialis institusi sosial tidak ada lagi dan berubah menjadi fungsi umum kader komando. Implementasi pendekatan ini untuk pekerjaan pendidikan melibatkan peningkatan yang signifikan dalam persiapan mereka untuk implementasi fungsi pendidikan.
Praktik militer mengharuskan komandan subunit untuk memiliki pengetahuan luas tentang fenomena sosial-psikologis kolektif militer, di antaranya tempat penting ditempati oleh kekhasan hubungan antar manusia.
Dalam kolektif militer, selain hubungan resmi, berbagai macam hubungan dibentuk dan dikembangkan, yang muncul secara spontan dan tidak diatur secara resmi oleh apa pun.
Sifat hubungan mempengaruhi tingkat moral dan keadaan psikologis personel unit dan dimanifestasikan dalam indikator seperti tingkat kepuasan dengan hubungan dalam tim, tidak adanya konflik di antara berbagai kategori prajurit, kepercayaan pada rekan kerja mereka .

Hubungan muncul dalam komunitas orang mana pun sebagai hasil dari interaksi mental mereka dalam kegiatan bersama, dan dimanifestasikan dalam cara orang-orang saling mempengaruhi dan mempengaruhi. Metode saling mempengaruhi, atau bentuk hubungan antarpribadi dan antarkelompok ini, sangat beragam: otoritas, persahabatan, kemitraan, tanggung jawab bersama, persaingan, simpati dan antipati, peniruan, keakraban, dll. Pengalaman mereka selalu subjektif. Mereka didasarkan pada sikap, orientasi, harapan anggota tim, yang pada gilirannya ditentukan oleh konten dan organisasi kegiatan bersama dan nilai-nilai yang mendasari komunikasi mereka. hubungan timbal balik berfungsi sebagai tanah untuk pembentukan opini publik dalam tim, munculnya sentimen kolektif, dimanifestasikan dalam tradisi tertentu, bertindak sebagai faktor yang membentuk iklim sosio-psikologis tim.
Hubungan dalam kolektif militer adalah suatu sistem hubungan yang muncul dan berkembang antara prajurit dalam proses interaksi mereka di semua bidang kegiatan militer dan disertai dengan berbagai pengalaman emosional individu yang berpartisipasi di dalamnya.
Hubungan timbal balik dalam kolektif militer, tergantung pada bidang kegiatan, dibagi menjadi resmi dan tidak resmi.
Hubungan resmi (layanan) - yayasan penting interaksi orang-orang dalam memecahkan masalah profesional, termasuk personel militer dalam pertempuran, tugas tempur, saat berjaga-jaga dan layanan internal(waspada kapal), dalam kehidupan sehari-hari. Sistem hubungan ini mengandaikan pemenuhan yang ketat dari tugas dan peran pertempuran, pejabat, tenaga kerja. Hubungan ini diformalkan dalam struktur organisasi kolektif militer, diatur dalam dokumen pemerintahan yang relevan: undang-undang, perintah, piagam, aturan, instruksi. Dalam kerangka ini, hubungan bisnis jasa, hukum, moral, etika, dan lainnya dibedakan.
Hubungan pelayanan dibagi menjadi hubungan “vertikal” (antara atasan dan bawahan) dan “horizontal” (antara sederajat kedudukan dan pangkat).
Hubungan informal (tidak resmi) - hubungan semacam itu berkembang tergantung pada karakteristik individu personil militer, perasaan mereka, suka dan tidak suka, cita-cita kolektif dan peran intra-kolektif, meliputi kegiatan sosial, rekreasi dan waktu luang personil militer.
Hubungan berasal dari motif tertentu (minat, pemahaman tentang kebutuhan untuk berinteraksi, bekerja sama, berkomunikasi, dll) dan mencakup satu atau lain perilaku (ucapan, tindakan, ekspresi wajah, gerak tubuh, dll), emosi dan perasaan (kepuasan dengan komunikasi, simpati, tidak suka, daya tarik, ketertarikan timbal balik, positif atau keadaan negatif), pengetahuan (persepsi orang lain, pemikiran, imajinasi, representasi), kemauan (daya tahan tanpa adanya saling pengertian, pengendalian diri jika terjadi konflik, bantuan dalam situasi yang sulit).
Hubungan militer adalah berbagai bentuk kontak langsung mereka selama layanan, pelatihan tempur, pelayanan masyarakat, komunikasi domestik dan sehari-hari. Kontak tersebut meliputi pikiran, perasaan, penilaian, ide tentang satu sama lain, suka, tidak suka, dll. Hubungan tergantung pada bagaimana seseorang memandang dan mengevaluasi orang lain. Pada gilirannya, persepsi dan evaluasi orang lain oleh seseorang tergantung pada karakteristik kepribadian, pengalaman, pengetahuannya. Oleh karena itu, hubungan personel militer dipengaruhi oleh karakteristik individu seperti orientasi, karakter, temperamen, minat, pengetahuan, budaya, kebiasaan, usia, kebangsaan, dll.
Hubungan dalam tim tergantung pada tingkat organisasi kegiatan bersama, contoh pribadi komandan unit, kesadaran, rasa tugas, kepercayaan, dan pandangan dunia. Peran penting dalam hubungan memainkan kompatibilitas psikologis orang, saling kepatuhan, kesopanan, kesediaan untuk membantu, patuh, niat baik.
Persyaratan peraturan umum militer mengatur hubungan secara kategoris dalam bentuk subordinasi yang ketat, kepatuhan kepada komandan, persahabatan dan bantuan timbal balik. Pada saat yang sama, hubungan di tentara dalam hal hubungan pribadi antara personel militer menyiratkan saling menghormati pemahaman akan tingginya peran sosial setiap orang sebagai pembela Tanah Air, perlunya solidaritas dan kohesi.
Dalam hubungan dengan bawahan, komandan unit harus menunjukkan rasa hormat terhadap martabat pribadi mereka, menggabungkan ketelitian dengan perhatian, kepercayaan, niat baik, daya tanggap, dan keadilan. Sikap menghina, kasar, sombong, mengintimidasi dan tidak bersahabat dari atasan terhadap bawahan bertentangan dengan ketentuan anggaran dasar. Sikap hukum komandan subunit terhadap bawahan menimbulkan respon positif sebagai atasan dan sebagai pribadi.
Subordinasi dialami secara subyektif tergantung pada karakteristik individu prajurit dan komandan, pada situasi, tugas yang dilakukan, suasana hati dan pendapat tim. Oleh karena itu, bagi seorang prajurit, ketundukan adalah sikap yang dipaksakan secara lahiriah dan tidak menyenangkan; sebuah perintah dianggap oleh mereka sebagai pelanggaran kebebasan, kemandirian, dan martabat. Prajurit seperti itu lebih mudah merasakan tuntutan dalam bentuk permintaan. Penyerahan ke prajurit lain itu nyaman dan menyenangkan. Ketiga, ketundukan adalah kebutuhan yang disadari untuk memenuhi tugas pelayanan.
Komandan satuan tidak boleh membangun hubungan resminya dengan bawahannya secara resmi. Seseorang harus dekat dengan bawahan, sangat menghormati martabat mereka, mengerti dunia batin kepribadian masing-masing. Memahami dunia batin orang lain berarti mampu menempatkan diri pada tempatnya dan melihat lingkungan seolah-olah melalui mata orang tersebut.
Hubungan yang mematuhi piagam dan standar moral mengecualikan kekasaran, kebanggaan yang tidak sehat, keterasingan, rasa tidak hormat satu sama lain, membantu menciptakan suasana ceria di antara para prajurit, membantu masing-masing dari mereka memobilisasi kekuatan mereka untuk mengatasi kesulitan layanan. Sebaliknya, permusuhan, ketidakpedulian, kurangnya perhatian, tidak hormat, tidak bijaksana, permusuhan, emosi dan perasaan negatif, konflik mengurangi tingkat aktivitas kognitif dan suasana psikologis moral dalam tim unit. Oleh karena itu, keberhasilan pengembangan dan penggunaan senjata dan peralatan, pengembangan kohesi tim militer, koherensi tempur mereka tergantung pada kualitas hubungan antar prajurit.
Terutama hubungan dekat diamati dalam kelompok-kelompok kecil. Kolektif militer memiliki struktur resmi dan tidak resmi. Struktur resmi sesuai dengan staf unit, yang informal terdiri dari sistem status dan peran informal.
Personil militer disatukan dalam kelompok mikro menurut berbagai prinsip(persekutuan, minat bersama, dll.), yang memiliki orientasi positif dan negatif. Kelompok mikro muncul atas dasar kebutuhan akan saling membantu dalam mempelajari teknologi yang kompleks, dalam memegang bersama waktu luang, dan terkadang atas dasar perilaku negatif untuk layanan, untuk komandan. PADA kasus terakhir dengan kelompok mikro seperti itu, perlu untuk melakukan tindakan pendidikan tambahan, menunjukkan kepada tim bahaya arahnya, dan, jika perlu, memindahkan pemimpin ke unit lain.
Untuk membangun hubungan yang sehat, penting bagi komandan unit untuk menciptakan kondisi untuk penegasan diri, mendapatkan otoritas positif dalam tim untuk setiap prajurit.
Komandan satuan dapat membangun hubungan dengan bawahannya secara benar hanya atas dasar kesadaran yang mendalam akan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya, disiplin internal yang tinggi dan sikap kritis terhadap dirinya sendiri. Tanpa pengendalian diri yang konstan, seorang sersan tidak dapat diandalkan untuk menjadi komandan unit yang matang, pendidik bawahan yang bijaksana dan terampil.
Arah utama dalam bekerja pada pembentukan hubungan yang sehat dalam tim adalah pembentukan kesadaran oleh setiap prajurit tentang perlunya persahabatan dan persahabatan, bantuan timbal balik, kesiapan internal yang konstan untuk ini ketika melakukan tugas militer. Yang dibutuhkan bukanlah pengetahuan sederhana tentang undang-undang dan persyaratannya, tetapi pemahaman tentang arti dan pentingnya tugas dan dinas militer secara umum, serta fakta bahwa penerapannya yang berkualitas tinggi tidak mungkin terpikirkan tanpa kemitraan militer. Ketika mencoba memanifestasikan elemen perpeloncoan, mungkin ada kasus yang merusak kesiapan tempur, kohesi tim, hilangnya kapasitas penuhnya, oleh karena itu, perlu untuk mencapai pemahaman oleh setiap anggota unit tentang bahaya sosial dari perpeloncoan, penolakan internal mereka.
Penguatan hubungan perundang-undangan di unit difasilitasi oleh pendidikan patriotisme, kolektivisme, dan rasa harga diri dan kehormatan.
Perasaan puas menjadi bagian dari tim ini memiliki efek positif pada perilaku seorang prajurit, sikapnya terhadap tugas resmi dan rekan-rekannya. Tingkat motivasi seorang prajurit naik dari pribadi menjadi signifikan secara sosial, mereka bergabung, bertepatan. Akibatnya, tindakannya akan selalu ditujukan untuk mewujudkan kepentingan kolektif, dan sikapnya terhadap rekan-rekannya akan sama. Dari sejarah Agung Perang Patriotik ada banyak contoh ketika, setelah sembuh di batalyon medis, tentara, sersan berusaha untuk kembali ke perusahaan mereka, ke rekan-rekan mereka. Ini adalah patriotisme, kolektivisme, manifestasi dari perasaan yang lebih tinggi yang terbentuk.
Kondisi yang sangat diperlukan untuk memastikan hubungan hukum dalam suatu unit adalah ketelitian yang konstan, terpadu, tinggi dan adil dari komandan dan kepala di semua tingkat, kontrol dan manajemen personel yang berkelanjutan. Kesadaran oleh setiap prajurit bahwa tidak satu fakta perpeloncoan dapat tetap tidak diketahui dan tidak dihukum menahan mereka dan, secara keseluruhan, membentuk gaya perilaku dan hubungan yang bijaksana.
Hubungan yang sehat antara personel militer terbentuk jika komandan unit secara pribadi mengamati dan mengharuskan bawahan untuk mematuhi prinsip-prinsip dasar hubungan:
a) prinsip menghormati dan subordinasi, yang menyiratkan kepatuhan hubungan dengan norma moralitas publik dan moralitas, serta ketaatan oleh semua anggota tim martabat pribadi, status profesional dan sosial setiap prajurit;
b) prinsip kohesi - pembentukan saling membantu, saling membantu dan saling pengertian di antara personel militer;
c) asas humanisme, yang menjadikan kemanusiaan sebagai dasar hubungan antar personel militer, yang diwujudkan dalam kepercayaan, ketulusan, dan keterbukaan.
Hubungan dalam tim militer harus selalu dalam pandangan komandan satuan; tanpa perhatian yang tepat dari komandan, hubungan akan terbentuk secara spontan dan dapat menyebabkan akibat yang tidak diinginkan termasuk konflik.

Dalam kolektif militer, dalam proses interaksi masyarakat, fenomena sosial-psikologis negatif juga terwujud, di antaranya adalah konflik antarpribadi, yang dipahami sebagai benturan kepentingan, pandangan, perbedaan pendapat yang serius, perselisihan yang tajam, dll.
Setiap konflik dapat dicegah jika kedua belah pihak tertarik. Dalam asal mula konflik, sebagai suatu peraturan, satu orang adalah penggagas, yang lain pada saat ini menghadapi pilihan:
- setuju setidaknya secara lahiriah dengan posisi dan klaim orang yang menunjukkan konflik dalam komunikasi;
- mengabaikan kata-kata dan tindakan yang memprovokasi konflik;
- bereaksi sedemikian rupa sehingga, tanpa menguji martabat Anda, menguras konflik;
- bereaksi dengan agresi, dengan berani pergi ke konflik;
- memaksa (dalam kaitannya dengan bos - bawahan) untuk mengakhiri konflik.
Peneliti K. Thomas dan R. Kilmenn mengidentifikasi lima gaya perilaku utama berikut dalam situasi konflik:
- adaptasi, kepatuhan;
- penghindaran;
- konfrontasi;
- kerjasama;
- kompromi.
Rekomendasi umum untuk menyelesaikan situasi konflik dapat diringkas sebagai berikut:
- mengakui adanya konflik;
- menentukan kemungkinan negosiasi;
- menyepakati prosedur negosiasi;
- mengidentifikasi berbagai isu yang menjadi subjek konflik;
- mengembangkan solusi;
- membuat keputusan yang disepakati;
- menerapkan keputusan pada latihan.
Penelitian psikologis menunjukkan bahwa sebagian besar konflik dapat dihindari. Untuk melakukan ini, komandan unit dan bawahan membutuhkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman di bidang komunikasi, toleransi satu sama lain, dan terkadang hanya kebajikan.
Studi konflik telah menunjukkan bahwa sebagian besar konflik diselesaikan dengan intervensi aktif dari atasan di hampir sembilan dari sepuluh kasus.
Hampir setengah dari semua konflik diselesaikan dengan cara yang paling umum (tetapi bukan yang paling efektif) - konsesi dari salah satu saingan.
Jalan keluar dari setiap konflik kelima adalah kompromi, yaitu. kesepakatan bersama para pihak. Setiap orang lebih rendah dalam sesuatu yang mendasar baginya, tetapi pada saat yang sama sebagian mencapai apa yang diinginkannya.
Sangat jarang pihak yang berlawanan menggunakan metode penyelesaian konflik seperti kerjasama. Hal utama bagi mereka bukanlah untuk menang, tetapi untuk menyelesaikan masalah. Metode ini adalah yang paling efektif, karena memungkinkan Anda untuk menyelesaikan kontradiksi yang mendasari konflik.
Terkadang dalam konflik yang berkepanjangan, para pihak, yang lelah dengan perjuangan panjang, meninggalkannya dan menghentikan tindakan aktif. Dalam situasi seperti itu, pelemahan konflik secara alami terjadi. Kontradiksi yang menyebabkannya mungkin tetap ada dan menjadi dasar munculnya konflik baru. Oleh karena itu, disarankan untuk berusaha keras untuk memastikan bahwa kontradiksi ini pada dasarnya atau setidaknya sebagian diselesaikan.
Penting, tentu saja, bahwa para prajurit itu sendiri, dalam konflik satu sama lain, menemukan cara untuk rekonsiliasi, oleh karena itu, untuk membawa jalan keluar dari konflik, disarankan bagi komandan unit untuk menasihati bawahannya:
- mengurangi emosi negatif dalam kaitannya dengan lawan;
- cobalah untuk mengubah pandangan Anda tentang dia sebagai pribadi, fokuslah padanya kualitas positif dan perbuatan;
- ingat, karena konflik itu sendiri tidak menguntungkan Anda;
- dengarkan analisis konflik "dari luar";
- mencari cara untuk memecahkan masalah tanpa konflik.
Dalam semua kasus, penting untuk memahami situasinya, mencoba mengidentifikasi lawan yang berpihak pada kebenaran, dan mendukungnya. Ini akan berkontribusi pada perkembangan tim yang progresif dan resolusi positif dari kontradiksi yang mendasari konflik. Jika Anda hanya mencoba mendamaikan pihak-pihak yang berkonflik tanpa mendefinisikan benar dan salah, maka solusi seperti itu tidak akan memberikan hasil yang baik. Ketika kedua lawan salah, maka strategi pemulusan kontradiksi masuk akal, konsesi bersama, rekonsiliasi.
Latihan membuktikan bahwa lebih mudah mencegah konflik daripada menyelesaikannya. Setelah memahami penyebab sebenarnya dari konflik, dalam semua kasus itu harus diselesaikan dengan manfaat maksimal untuk iklim sosial-psikologis kolektif militer.
Ilmu psikologi telah mengembangkan rekomendasi untuk komandan unit tentang pencegahan konflik dengan bawahan. Rekomendasi ini akan membantu dalam bekerja dengan bawahan, dan mereka bermuara pada hal berikut:
1. Berikan bawahan tugas yang jelas, spesifik, realistis dan pastikan pelaksanaannya.
2. Perintah dan perintah Anda harus dibenarkan dalam hubungan hukum, tidak boleh bertentangan dengan persyaratan undang-undang dan, terlebih lagi, melanggar martabat manusia. Ingat, sekitar 15 persen konflik antara atasan dan bawahan didasarkan pada penghinaan.
3. Secara sistematis mengontrol kualitas, kelengkapan dan ketepatan waktu pelaksanaan instruksi Anda. Ini akan mengurangi kemungkinan pelanggaran. Pada saat yang sama, perwalian kecil sangat tidak diinginkan.
4. Jangan terburu-buru penilaian tegas kualitas kinerja bawahan. Lihatlah situasinya terlebih dahulu. Evaluasi apa yang telah dia capai berdasarkan keadaan awal dan keberhasilan personel militer lainnya. Ketahuilah bahwa 80 persen konflik dengan bawahan muncul dari penilaian yang tidak adil atas hasil kegiatan mereka.
5. Jangan bertujuan untuk jangka pendek mendidik kembali seorang prajurit yang lalai. Upaya sembrono dan tegas untuk "membuat pria keluar darinya" sering kali tidak menghasilkan sesuatu yang baik, tetapi hanya memicu konflik. Penting untuk membentuk keyakinan bawahan bahwa kekurangan dalam perilaku atau karakternya terutama mengganggu dirinya sendiri, dan penghapusannya akan meningkatkan posisinya dalam tim dan meningkatkan otoritasnya.
6. Kritiklah setelah Anda memuji. Dengan memulai percakapan dengan bawahan dari sisi positif dalam pelayanannya, Anda dengan demikian memenangkan hatinya, membantunya lebih memahami esensi komentar dan menyadari perlunya menghilangkan kekurangan.
7. Ingat, bukan orang yang perlu dievaluasi, tetapi tindakan, hasil kinerja. Penggunaan formulasi generalisasi seperti "Anda tidak pernah bisa melakukan apa pun tepat waktu", "Anda selalu tidak jujur", "Anda selalu terlambat bekerja", dll., hanya akan membawa hasil negatif. Prajurit jelas akan menganggap penilaian seperti itu tidak adil.
8. Tidak dapat diterima untuk mengalihkan kesalahan atas pelanggaran bawahan ke seluruh kelompok sosial tempat dia berasal. Secara khusus, kewarganegaraan prajurit harus diperhitungkan di sini.
9. Jangan takut untuk merusak otoritas Anda dengan mengakui kesalahan. Mengenai hal ini, ajari bawahan untuk mengevaluasi tindakan dan perbuatan mereka dengan benar. Kejujuran dan kesopanan selalu dihargai oleh orang-orang, dan terutama jika kualitas ini diwujudkan dalam seorang pemimpin.
10. Jangan mengubah bawahan Anda menjadi "penangkal petir" dalam konflik Anda dengan komandan yang lebih tinggi. Dengan melampiaskan emosi negatif pada mereka dari komunikasi yang tidak menyenangkan dengan bos, Anda menstabilkan keadaan internal(sehubungan dengan komandan, Anda tidak dapat melakukan ini karena beberapa alasan). Namun, dengan melakukannya, Anda akan menciptakan fokus baru ketegangan konflik - dengan bawahan Anda.
11. Kurangi hukuman dan sering bantu bawahan memperbaiki kesalahannya. Latihan menunjukkan bahwa itu lebih efektif strategi selanjutnya: lebih sedikit pelanggaran - lebih sedikit konflik - lebih sedikit hukuman - lebih sedikit masalah.
Dengan demikian, dalam proses kegiatan bersama, personel militer terus-menerus berinteraksi satu sama lain dalam kolektif militer, sebagai akibatnya berbagai hubungan terbentuk.
Keadaan moral dan mental, disiplin dan prestasi akademik mereka secara signifikan bergantung pada sifat hubungan antara prajurit. Komandan unit tidak bisa tidak menangani masalah hubungan bawahannya, karena mereka mempengaruhi tingkat kesiapan tempur unit.
Praktik pendidikan menegaskan bahwa personil dan tim militer yang terlibat dalam kegiatan bersama terkait dengan tanggung jawab dan risiko yang tinggi ( pelayanan militer, jauh perjalanan laut, melakukan tugas-tugas kompleks di laut atau di pantai), dibedakan oleh kohesi, soliditas, konflik jarang muncul di antara mereka, dan kontradiksi yang muncul diselesaikan dengan mempertimbangkan kebutuhan objektif aksi bersama.
Untuk menciptakan iklim moral dan psikologis yang sehat, komandan unit harus secara pribadi mengamati dan menuntut dari bawahannya penerapan prinsip-prinsip dasar hubungan dalam tim militer: rasa hormat dan subordinasi, kohesi dan humanisme.

Pedoman
Di kata pengantar Perlu dicatat bahwa di Angkatan Bersenjata Rusia modern, institusi pekerjaan pendidikan telah diubah menjadi pekerjaan dengan personel, sementara bagian dari fungsi pendidikan jatuh di pundak komandan.
Saat mempelajari pertanyaan pertama, penting untuk mendefinisikan konsep "hubungan dalam tim militer", untuk mengungkapkan tipe mereka, faktor-faktor yang mempengaruhinya, prinsip-prinsip konstruksi, untuk menyebutkan peserta utama dalam hubungan ini menggunakan contoh spesifik unit tempat siswa kelas UCP melayani.
Di detik masalah pendidikan harus fokus pada rekomendasi praktis untuk menyelesaikan konflik antarpribadi dalam tim militer. Perlu ditekankan bahwa komandan unit berkewajiban untuk menangani masalah hubungan antara bawahan, karena mereka secara langsung mempengaruhi tingkat kesiapan tempur unit.

Literatur yang direkomendasikan:
1. Pedagogi dan psikologi militer: tutorial/ Ed. P.A. Kormchego, L.G. Lapteva, V.G. Mikhailovsky - M.: "Kesempurnaan", 1998.
2. Psikologi militer modern: Reader / Comp. A A. Urbanovich. - Minsk: "Panen", 2003.
3. Psikologi dan pedagogi. Psikologi militer/ Ed. A.G. Maklakova - St. Petersburg: Peter, 2004.
4. Dotsenko V. Psikologi konflik. Pencegahan dan cara penyelesaiannya, St. Petersburg. -2010.
5. Dulich L., Klepikov D. Sosiologi dan psikologi manajemen militer. - St. Petersburg: VMA, 2006.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. Organisasi dan metodologi pekerjaan pendidikan di unit. - Petrodvorets, 2011.

Kapten peringkat 2 Vasily MARYUTIN,
Associate Professor VUNTS VMF "Akademi Angkatan Laut
dinamai Laksamana Armada Uni Soviet N.G. Kuznetsov"

PADA hubungan interpersonal sering terjadi kontradiksi konflik ) timbul di antara orang-orang sehubungan dengan pemecahan masalah-masalah tertentu dalam kehidupan sosial dan pribadi. Dari sekian banyak penyebab konflik, tempat tertentu menempati ketidakcocokan dalam hal fisik, psikologis, sosio-ideologis. Kontradiksi dalam hubungan interpersonal tidak selalu mengarah pada konflik, banyak di antaranya diselesaikan secara damai. Lainnya menyebabkan konfrontasi dan diselesaikan di dalamnya.

Manajemen konflik termasuk cara antarpribadi resolusi situasi konflik. Ada lima gaya utama resolusi konflik, atau strategi perilaku dalam situasi konflik: Evasion, Smoothing, Paksaan, Kompromi, Kerjasama.

Konflik- tabrakan tujuan, minat, posisi, pendapat, atau pandangan yang berlawanan dari subjek interaksi, disertai dengan keadaan emosi negatif.

Tergantung pada jumlah peserta, konflik dibagi menjadi intrapersonal, interpersonal, antara individu dan kelompok, dan antarkelompok. .

Konflik intrapersonal. Keadaan ketidakpuasan seseorang dengan keadaan apapun dalam hidupnya, terkait dengan adanya kontradiktif minat, aspirasi, kebutuhan, dll. Pengembangan pribadi tidak mungkin tanpa mengatasi kontradiksi internal, resolusi konflik psikologis.

Belum terselesaikan konflik intrapersonal menyebabkan frustrasi dan kecemasan pengembangan diri membuat seseorang lebih rentan.

konflik antarpribadi . Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Konflik didasarkan pada kontradiksi antara orang-orang, ketidaksesuaian pandangan, kepentingan, kebutuhan mereka. PADA lembaga pendidikan itu bisa terjadi antar peserta proses pedagogis di berbagai pilihan: guru - murid, murid - murid, guru - guru, dll.

Konflik antara individu dan kelompok. Berangkatnya seorang anggota kelompok dari norma-norma perilaku dan komunikasi yang ditetapkan oleh kelompok tersebut dapat menimbulkan konflik. Salah satu konflik yang paling umum dari jenis ini adalah konflik antara kelompok siswa dan seorang guru. Konflik ini paling parah ketika gaya otoriter komunikasi pedagogis.

Interaksi konflik dapat memiliki keduanya negatif dan konsekuensi positif izin. Jika konflik berkontribusi untuk membuat keputusan yang tepat dan mengembangkan hubungan, itu disebut konflik. konstruktif. Mencegah konflik interaksi yang efektif dan pengambilan keputusan disebut destruktif. Untuk mengarahkan konflik ke arah yang konstruktif, perlu untuk dapat menganalisisnya, memahami penyebab dan kemungkinan konsekuensinya.


Karakteristik umum strategi perilaku dalam konflik :

1. Persaingan. Miliknya fitur pembeda bermuara pada keinginan untuk mencapainya sendiri, dengan segala cara untuk mempertahankan posisi sendiri, untuk memaksa orang lain menerima visi pemecahan masalah ini. Orang yang menganut strategi ini mencoba membuat orang lain menerima sudut pandang mereka; dia tidak tertarik dengan pendapat orang lain.

2. Kerja sama. Ini melibatkan solusi bersama untuk masalah yang memunculkan konflik. Dalam strategi ini, para peserta mengakui hak satu sama lain untuk opini pribadi dan siap untuk memahaminya, yang memberi mereka kesempatan untuk menganalisis penyebab ketidaksepakatan dan menemukan jalan keluar yang dapat diterima oleh semua orang. Orang yang mengandalkan kerja sama tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, tetapi mencari solusi untuk masalah tersebut.

3. Kompromi. Penghapusan kontradiksi dilakukan atas dasar kesepakatan bersama. Gaya ini dicirikan dengan mengambil sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Ada kemungkinan bahwa setelah beberapa waktu konsekuensi disfungsional dari solusi kompromi mungkin muncul, misalnya, ketidakpuasan dengan "solusi setengah jalan". Selain itu, konflik dalam bentuk yang sedikit dimodifikasi dapat muncul kembali, karena masalah yang memunculkannya masih belum terselesaikan.

4 . Penghindaran. Orang yang menganut strategi ini dicirikan oleh penghindaran dari resolusi konflik, mengabaikannya. Strategi ini mungkin tepat jika situasinya dapat diselesaikan dengan sendirinya (hal ini jarang terjadi, tetapi memang terjadi) dan jika tidak ada kondisi sekarang untuk resolusi efektif konflik, tetapi setelah beberapa saat mereka akan muncul.

5. fitting. Gaya ini dimanifestasikan dalam konsesi satu sisi: bertindak bersama dengan seseorang, seseorang menyerah pada yang lain dan tidak mencoba membela kepentingan sendiri, mengorbankan mereka demi kepentingan sisi yang berlawanan. "Adaptor" berusaha mencegah munculnya tanda-tanda konflik, menyerukan solidaritas. Ini sering mengabaikan masalah yang mendasari konflik. Akibatnya, mungkin ada kedamaian sementara. Emosi negatif tidak "memancar", tetapi menumpuk. Cepat atau lambat masalah yang belum terselesaikan dan akumulasi emosi negatif masih akan mengarah pada konflik, yang konsekuensinya dapat menjadi disfungsional.

ARTIKEL TERKAIT