მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები იაპონია. იაპონური ხარისხის მართვის მეთოდები

მენეჯმენტი იაპონიაში, ისევე როგორც ნებისმიერ სხვა ქვეყანაში, ასახავს მას ისტორიული მახასიათებლებიკულტურა და სოციალური ფსიქოლოგია. ის პირდაპირ კავშირშია ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურასთან. იაპონური მეთოდებიმენეჯმენტი დიდწილად განსხვავდება ამერიკული და რუსულისგან, რადგან:
იაპონური მენეჯმენტი ეფუძნება კოლექტივიზმს, ინდივიდზე გავლენის ყველა მორალური და ფსიქოლოგიური ბერკეტის გამოყენებას. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის გუნდის წინაშე მოვალეობის გრძნობა, რაც იაპონურ მენტალიტეტში თითქმის სირცხვილის გრძნობის იდენტურია;
იაპონიაში მენეჯმენტის მთავარი საგანია შრომითი რესურსები. იაპონელი მენეჯერის მიერ დასახული მიზანია საწარმოს ეფექტურობის გაზრდა, ძირითადად თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდით.

მენეჯმენტის იაპონელი სპეციალისტის ჰ.იოშიჰარას აზრით, იაპონური მენეჯმენტის შემდეგი ძირითადი პრინციპები შეიძლება გამოიყოს:
1) სამუშაო უსაფრთხოება და ნდობის ატმოსფეროს შექმნა;
2) კორპორაციის საჯაროობა და ღირებულებები;
3) ინფორმაციაზე დაფუძნებული მართვა;
4) ხარისხზე ორიენტირებული მენეჯმენტი;
5) სისუფთავისა და წესრიგის დაცვა.

ზოგადად, იაპონური მენეჯმენტი გამოირჩევა ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესებაზე: თანმიმდევრულობა, ჯგუფური ორიენტაცია, თანამშრომლების მორალი, დასაქმების სტაბილურობა და თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობების ჰარმონიზაცია.

Საკონტროლო სისტემა

იაპონურ საწარმოებში მენეჯმენტის კონტროლი ხორციელდება არა გარკვეული დირექტივების მიღებით, როგორც ეს ჩვეულებრივ მენეჯმენტშია, არამედ დახმარების გაწევითა და წარმოების პროცესში სუსტი რგოლების გამოვლენით, ე.ი. კონტროლი ასოცირდება არა "გამოვლენა - დასჯის" მოდელთან, არამედ "შემოწმება - დახმარება" მოდელთან.

დისციპლინის შესანარჩუნებლად და მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად, იაპონური მენეჯმენტი უფრო მეტად ეყრდნობა ჯილდოებს, ვიდრე დასჯას. ჯილდოები მოცემულია სასარგებლო წინადადებებისთვის, უბედური შემთხვევების დროს სიცოცხლის გადასარჩენად, შესანიშნავი შედეგებისთვის სასწავლო კურსები, მოვალეობების შესანიშნავად შესრულებისთვის და კოლეგებისთვის სამაგალითო მუშაობისთვის. ეს ჯილდოებია განსხვავებული ტიპები: სერთიფიკატები, საჩუქრები ან ფული და დამატებითი შვებულება.

სასჯელები იყოფა საყვედურებად, ჯარიმებად და გათავისუფლებად. სამსახურიდან გათავისუფლება ნებადართულია ქურდობის, ქრთამის აღების, დივერსიის, სისასტიკის, უფროსების მითითებების განზრახ დაუმორჩილებლობის შემთხვევაში. იაპონელი მენეჯერები უკიდურესად ერიდებიან სადამსჯელო ზომებს მიმართონ. დასჯით დაშინების ტაქტიკებისგან განსხვავებით, იაპონური მენეჯმენტი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს მუშაკთა თვითშეგნებას და ამიტომ იყენებს ლოზუნგების ტაქტიკას დისციპლინის ასამაღლებლად.

ეს პოზიცია სავსებით გასაგებია: ერთის მხრივ, თითოეული დაქვემდებარებული ინდივიდუალურია და აქვს შეცდომის დაშვების უფლება, მეორეს მხრივ, სწორი საკადრო პოლიტიკა დასაქმებისას არ დაუშვებს არაკეთილსინდისიერ თანამშრომელს კომპანიაში შესვლის უფლებას, რადგან ის, ვინც დაქირავებული მასზე სრულად არის პასუხისმგებელი.

Ადამიანური რესურსების მართვა

იაპონური კორპორაციები თავიანთ თანამშრომლებს ისე მართავენ, რომ ამ უკანასკნელებმა მაქსიმალურად ეფექტურად იმუშაონ. ამ მიზნის მისაღწევად იაპონური კორპორაციები იყენებენ პერსონალის მართვის ამერიკულ ტექნიკას, მათ შორის ხელფასების ეფექტურ სისტემებს, შრომისა და სამუშაო ადგილების ორგანიზაციის ანალიზს, თანამშრომლების შეფასებას და ა.შ.

თუმცა, ასევე არსებობს დიდი განსხვავებაამერიკისა და იაპონიის მთავრობას შორის შრომითი რესურსები:
1. იაპონური კორპორაციები უფრო მეტად იყენებენ თავიანთი თანამშრომლების კომპანიისადმი ლოიალობას.
როგორც მაღალი თანამდებობის პირები, ასევე რიგითი შემსრულებლები თავს კორპორაციის წარმომადგენლებად თვლიან. იაპონიაში ყველა თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ ის არის მნიშვნელოვანი და აუცილებელი პიროვნება თავისი კომპანიისთვის - ეს არის კომპანიასთან იდენტიფიკაციის ერთ-ერთი გამოვლინება. კიდევ ერთი გამოვლინებაა ის, რომ იაპონელი თანამშრომელი, თავისი პროფესიის შესახებ კითხვის პასუხად, ასახელებს კომპანიას, სადაც მუშაობს. ბევრი თანამშრომელი იშვიათად იღებს დასვენების დღეებს და ხშირად არასაკმარისად იყენებს ანაზღაურებად არდადეგებს, რადგან მიაჩნიათ, რომ მათი მოვალეობაა იმუშაონ მაშინ, როცა კომპანიას ეს სჭირდება, რითაც ავლენენ თავიანთ ლოიალობას კომპანიის მიმართ. თეორიულად, რაც უფრო დიდხანს მუშაობს ადამიანი ორგანიზაციაში, მით უფრო ძლიერი უნდა იყოს მისი თვითიდენტიფიკაცია მასთან.

2. იაპონური კორპორაციები გარანტიას აძლევენ თავიანთ თანამშრომლებს სამუშაო ადგილებზე და იყენებენ სტაჟზე დაფუძნებულ ჯილდოს სისტემას, რათა თანამშრომლები არ წავიდნენ სხვა ფირმაში. თანამშრომელი, რომელიც სხვა კომპანიაში გადადის, კარგავს სტაჟს და ყველაფერს თავიდან იწყებს.

იაპონიაში დასაქმებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ეს არ არის მხოლოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ხელშეკრულების საკითხი. მას აქვს ემოციური და მორალური ელფერი. იაპონელი მუშები მუშაობენ მეთოდურად და თავდადებულად, ისინი პუნქტუალურები არიან, შესაძლოა მხოლოდ მცირე დასვენება მუშაობის ბოლო ნახევარ საათში. იაპონელ მუშაკებს აქვთ ბუნებრივი სიყვარული სისუფთავისა და ელეგანტურობის მიმართ, აქვთ მაღალგანვითარებული მოვალეობის გრძნობა, ამაყობენ თავიანთი ოსტატობით, იღებენ დიდ კმაყოფილებას კარგად შესრულებული სამუშაოდან და თავს უბედურად გრძნობენ წარუმატებლობის შემთხვევაში.

უვადოდ დასაქმება იაპონიაში არ არის იურიდიული სამართალი. მისი განცხადება არის ხარკი ტრადიციისადმი, რომელიც შესაძლოა წარმოიშვა პირველყოფილ საზოგადოებაში და მიიღო დასრულებული ფორმა იაპონურად. ფეოდალური საზოგადოება. ფირმა მორალურად ვალდებულია პენსიაზე გასვლამდე იზრუნოს თანამშრომელზე. იაპონელი მენეჯერები თვლიან, რომ ადამიანები ყველაზე დიდი ქონებაა.

3. მენეჯმენტი ყველაზე მეტად აფასებს თანამშრომელთა ისეთ თვისებებს, როგორიცაა ურთიერთნდობა, თანამშრომლობა, ჰარმონია და სრული მხარდაჭერა ჯგუფის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში.
ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა და სამუშაოს ინდივიდუალური შესრულება განზრახ ბუნდოვანია. მიზნებია ჯგუფის მუშაობის გაუმჯობესება და ჯგუფური სოლიდარობის გაძლიერება. ამრიგად, იაპონური მენეჯმენტი ყოველთვის ჯგუფის პოზიციიდან ფიქრობს. ჯგუფი პასუხისმგებელია როგორც საქმის წარმატებაზე, ასევე წარუმატებლობაზე. ამიტომ, ცალკეულ მუშაკებს იშვიათად აკრიტიკებენ წარუმატებლობისთვის, განსაკუთრებით თუ ისინი შემოქმედებითი წარუმატებლობაა ან დაკავშირებულია სარისკო წამოწყებასთან.

4. ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღების სისტემა რინგის.
ქვეშევრდომები აყალიბებენ თავიანთ წინადადებებს და გადასცემენ მათ დაინტერესებული პირები. ჯგუფური დისკუსიის შემდეგ დააყენა ზოგადი დავალებები, თითოეული მუშაკი განსაზღვრავს საკუთარ თავს და აგრძელებს მათ განხორციელებას. თუ შენიშნეს, რომ ქვეშევრდომი ვერ აკონტროლებს სიტუაციას, შუა მენეჯერი ჩაერევა და პირადად განახორციელებს ლიდერობას. ასეთი დამოკიდებულება შთააგონებს ნდობას, რომ პირად წარუმატებლობას და შეცდომებს - ზოგადად, არ აქვს მნიშვნელობა, უფროსი ყოველთვის დაგეხმარებათ რთული სიტუაციიდან გამოსვლაში. ამრიგად, აქცენტი კეთდება არა წარუმატებლობის თავიდან აცილებაზე, არამედ დადებითი შედეგის მიღწევაზე.

5. მენეჯერები იაპონიაში მუდმივად უხსნიან კომპანიის მიზნებსა და პოლიტიკას თავიანთ მუშაკებს, რომლებსაც თავისუფლად შეუძლიათ გამოხატონ თავიანთი აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით.
მუშებს აქვთ უფასო წვდომაადმინისტრაციას, რადგან ფირმის წარმატება მათი წარმატებაა.

Ხარისხის მენეჯმენტის სისტემა

ხარისხის მართვის ისტორიული წინაპირობა იყო ეროვნული მოძრაობა "ნაკლოვანებების არარსებობისთვის", რომელიც გადაიზარდა. რთული მეთოდიხარისხის მენეჯმენტი. ამ მოძრაობამ მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა არა მხოლოდ საქონლის ხარისხზე, არამედ თითოეული მუშაკის პასუხისმგებლობის გაცნობიერებაზე შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე, განავითარა მათში თვითკონტროლის გრძნობა.

თავდაპირველად ხარისხის კონტროლისა და მართვის სისტემა დაფუძნებული იყო ხარისხის წრეებზე. იაპონიაში ხარისხის მენეჯმენტის დამფუძნებლისა და თეორეტიკოსის ი.კაორუს თქმით, ხარისხის წრეების ორგანიზებისთვის მენეჯერებმა უნდა დაიცვან შემდეგი პრინციპები:
ნებაყოფლობითობა;
თვითგანვითარება;
ჯგუფური აქტივობა;
ხარისხის მართვის მეთოდების გამოყენება;
ურთიერთობა სამუშაო ადგილთან;
ბიზნეს საქმიანობა;
ურთიერთგანვითარება;
ინოვაციის ატმოსფერო და შემოქმედებითი ძიება;
უნივერსალური მონაწილეობა საბოლოო შედეგი;
პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესების მნიშვნელობის გაცნობიერება.

1951 წლიდან W.E. დემინგი, ხარისხის მენეჯმენტის ერთ-ერთი დამფუძნებელი იაპონიაში.

პროფკავშირები იაპონიაში

იმის გამო, რომ პროფკავშირები იაპონიაში არ იყოფა პროფესიის მიხედვით, არამედ არის ერთსა და იმავე ფირმის მუშაკთა გაერთიანებები, ისინი იზიარებენ მენეჯმენტის ღირებულებებს, როგორიცაა პროდუქტიულობა, მომგებიანობა და ზრდა. თუმცა, ეს არ ნიშნავს, რომ პროფკავშირები სერვილები არიან: ისინი ინარჩუნებენ დამოუკიდებლობას, მუდმივად აკონტროლებენ სათანადო დაცვაყველა შეთანხმებული ნორმა და საწარმოს ხელმძღვანელობა აღიქვამს პროფკავშირს, როგორც ლეგიტიმურ შუამავალს მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის ხელფასის საკითხებში.

პროფკავშირებმა კარგად იციან, რომ ერთადერთი გზა მუშებს შეუძლიათ გააუმჯობესონ თავიანთი ცხოვრების დონე არის პროდუქტიულობის გაზრდა, ამიტომ ისინი წყვეტენ ნებისმიერ პრობლემას, რომელიც წარმოიქმნება თანამშრომლობით. პროფკავშირები იაპონიაში მუდმივად ეძებენ გზებსა და საშუალებებს, რათა გააუმჯობესონ მუშების ცხოვრება ფირმას ზიანის მიყენების გარეშე. მათ ესმით, რომ მუშების ცხოვრების პირობები საბოლოოდ დამოკიდებულია ფირმის კეთილდღეობაზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯმენტის მნიშვნელობა, რესურსები და ძალაუფლება არ არის შედარებული პროფკავშირების რესურსებთან. მაგრამ პროფკავშირის ლიდერები და მენეჯმენტი იზიარებენ ორ ძირითად დაშვებას: პირველი, ფირმის კეთილდღეობა ქმნის სხვა პრობლემების გადაჭრის პირობებს და მეორე, ერთმანეთის სიძულვილი არავის სარგებელს არ მოაქვს.

ზოგადად, იაპონიაში მენეჯმენტის მიმართ ნაკლები პრეტენზია და პრეტენზიაა ორი ძირითადი მიზეზის გამო: ჯერ ერთი, იაპონელი მუშა თავს დაჩაგრულად არ გრძნობს და მეორეც, თავის საქმეს უფლებებსა და რწმენაზე უფრო მნიშვნელოვანად თვლის. ამის სათავე მდგომარეობს იმაში, რომ იაპონური ფირმების მენეჯერები დიდ ყურადღებას აქცევენ თავიანთი მუშაკების კეთილდღეობას, რაც ბუნებრივია ზრდის მათ ნდობას როგორც მენეჯმენტის, ისე პროფკავშირების მიმართ.

* ეს სამუშაოარ არის სამეცნიერო მუშაობა, არ არის საბოლოო საკვალიფიკაციო სამუშაო და არის დამუშავების, სტრუქტურირებისა და ფორმატირების შედეგი შეგროვებული ინფორმაცია, განკუთვნილია სასწავლო სამუშაოს თვითმომზადების მასალის წყაროდ გამოსაყენებლად.

შესავალი

1. იაპონური მართვის მეთოდები

1.1. იაპონური მენეჯმენტის ფილოსოფია

1.2. მართვის კონტროლის სისტემა

1.3. Ადამიანური რესურსების მართვა

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი.

ყველამ იცის, რომ იაპონია არის ბოლო ათწლეულებისარის ერთ-ერთი წამყვანი ეკონომიკური ძალა, რომელიც სიდიდით მეორე ეროვნული ეკონომიკური ძალაა მსოფლიოში. იაპონია ასევე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს აზიისა და სხვა ქვეყნების ეკონომიკისა და პოლიტიკის განვითარებაზე, რითაც ირიბად გავლენას ახდენს აშშ-ს ურთიერთობებზე სხვა ქვეყნებთან.

1970-1980-იან წლებში იაპონია აღიარებული იყო მსოფლიოში ყველაზე კონკურენტუნარიან ქვეყნად.

1990-იანი წლების მოვლენებმა აჩვენა საუკეთესო მოდელებზე დაფუძნებული კონკურენციის თანდაყოლილი უნარი, რაც ხშირად იწვევდა იმ ფაქტს, რომ ერთმანეთის მიღწევების კოპირებით, ინდუსტრიის ყველა კომპანია იყო ჩართული. კონკურსიზოგიერთის წარმატებები კი სხვის ზარალმა გაათანაბრა, რამაც განაპირობა ფასების დაქვეითება და მომგებიანობა.

სტრატეგია სუსტი რგოლია იაპონური მენეჯმენტი. სტრატეგია ეფუძნება უნიკალური პოზიციის არჩევას, რაც გულისხმობს კონკურენტებისგან განსხვავებული ღირებულებების კომპლექტის შეთავაზებას. იაპონიის ამჟამინდელი სირთულეების ყურებით, ბევრმა ამერიკელმა პოლიტიკოსმა და ბიზნესმენმა უკვე დაიწყო გამარჯვების აღნიშვნა. იაპონია დღეს აღიქმება, როგორც ქვეყანა, რომელიც არ ადგას ტემპს ეკონომიკის ახალ ტენდენციებთან, ფინანსური კრიზისით. იაპონურ კომპანიებს აღარ ეპყრობიან შიშით და პატივისცემით, იმის ვარაუდით, რომ მათ არ აქვთ ინოვაციების უნარი და განიცდიან ხისტი, მოუქნელი მართვის პრაქტიკას და უწყვეტი დასაქმების სისტემებს, რომლებიც ხელს უშლის ცვლილებას.

სამომავლოდ იაპონური კომპანიები შეძლებენ წარმატებით გაუწიონ კონკურენცია ახალ სფეროებში. "ტრადიციული" იაპონური კომპანიების დიდმა ნაწილმა ასევე გააცნობიერა კონკურენციისადმი ახალი მიდგომის აუცილებლობა.

1. იაპონური მართვის მეთოდები.

იაპონური მართვის მეთოდები ძირეულად განსხვავდება ევროპული და ამერიკულისგან. ეს არ ნიშნავს, რომ იაპონელები უფრო ეფექტურად მართავენ. პირიქით, შეიძლება ითქვას, რომ იაპონური და ევროპული მმართველობის ძირითადი პრინციპები დევს სხვადასხვა სიბრტყეზე, გადაკვეთის ძალიან მცირე წერტილებით.

რა განსხვავებაა მენეჯმენტის იაპონურ მეთოდსა და მსოფლიოს უმეტეს ქვეყნებში ევროპასა და ამერიკაში გამოყენებულ მეთოდებს შორის?

უპირველეს ყოვლისა, მისი ყურადღება: იაპონიაში მენეჯმენტის მთავარი საგანია შრომითი რესურსები. იაპონელი მენეჯერის მიერ დასახული მიზანია საწარმოს ეფექტურობის გაზრდა, ძირითადად თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდით. იმავდროულად, ევროპულ და ამერიკულ მენეჯმენტში მთავარი მიზანია მაქსიმალური მოგება, ანუ ყველაზე დიდი სარგებლის მიღება მინიმალური ძალისხმევით. აშკარა განსხვავებაა ხაზგასმაში.

მენეჯმენტის იაპონელი სპეციალისტის ჰიდეკი იოშიკარას თქმით, მენეჯმენტის ექვსი დამახასიათებელი თვისებაა.

1. სამუშაო უსაფრთხოება და ნდობის გარემოს შექმნა.

ასეთი გარანტიები იწვევს სამუშაო ძალის სტაბილურობას და ამცირებს პერსონალის ბრუნვას. სტაბილურობა ემსახურება როგორც სტიმულს მუშებისა და თანამშრომლებისთვის, ის აძლიერებს კორპორატიული საზოგადოების გრძნობას, ჰარმონიზებს რიგითი თანამშრომლების ურთიერთობას მენეჯმენტთან. გათავისუფლებული თანამდებობიდან გათავისუფლების მჩაგვრელი საფრთხისგან და ვერტიკალურად ასვლის რეალური შესაძლებლობით, მუშებს მოტივირებული აქვთ გააძლიერონ თავიანთი თანამეგობრობის გრძნობა კომპანიასთან. სტაბილურობა ასევე ხელს უწყობს მენეჯერული დონის თანამშრომლებსა და ჩვეულებრივ მუშაკებს შორის ურთიერთობების გაუმჯობესებას, რაც, იაპონელების აზრით, აბსოლუტურად აუცილებელია მენეჯერული რესურსებისთვის, ერთი მხრივ, და მათი საქმიანობის ვექტორის შეგნებული მიმართულება მიზნებისკენ. მნიშვნელოვანია, ვიდრე დისციპლინის შენარჩუნება. იაპონიაში სამუშაო უსაფრთხოება უზრუნველყოფილია უვადო დასაქმების სისტემით, ფენომენი, რომელიც უნიკალურია და დიდწილად გაუგებარია ევროპული აზროვნებისთვის.

2. კორპორაციის საჯაროობა და ღირებულებები.

როდესაც მენეჯმენტის ყველა დონე და მუშები დაიწყებენ გამოყენებას საერთო ბაზაინფორმაცია ფირმის პოლიტიკისა და საქმიანობის შესახებ, იქმნება მონაწილეობის ატმოსფერო და საერთო პასუხისმგებლობა, რაც აუმჯობესებს კომუნიკაციას და ზრდის პროდუქტიულობას. ამ მხრივ, შეხვედრები და კონფერენციები, რომლებშიც ინჟინრები და ადმინისტრაციის მუშაკები მონაწილეობენ, მნიშვნელოვან შედეგებს იძლევა.

იაპონური მენეჯმენტის სისტემა ასევე ცდილობს შექმნას კორპორატიული ღირებულებების საერთო გაგება კომპანიის ყველა თანამშრომლისთვის, როგორიცაა ხარისხის სერვისის პრიორიტეტი, მომხმარებლის მომსახურება, თანამშრომლებსა და ადმინისტრაციას შორის, თანამშრომლობა და ურთიერთქმედება განყოფილებებს შორის. მენეჯმენტი ცდილობს მუდმივად დანერგოს და შეინარჩუნოს კორპორატიული ღირებულებები ყველა დონეზე.

3. ინფორმაციაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი.

მონაცემების შეგროვება და მათი სისტემატური გამოყენება გაუმჯობესების მიზნით ეკონომიკური ეფექტურობაგანსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს პროდუქციის წარმოებას და ხარისხობრივ მახასიათებლებს. ბევრ ფირმაში, რომლებიც აწყობენ ტელევიზორებს, იყენებენ ინფორმაციის შეგროვების სისტემას, რომელშიც შესაძლებელია იმის დადგენა, როდის გამოვიდა ტელევიზორი გაყიდვაში, ვინ იყო პასუხისმგებელი კონკრეტული კვანძის ჯანმრთელობაზე. ამ გზით ხდება არა მხოლოდ გაუმართაობის პასუხისმგებელი პირების იდენტიფიცირება, არამედ ძირითადად გაუმართაობის გამომწვევი მიზეზები და მიიღება ზომები, რომ ეს არ მოხდეს მომავალში. მენეჯერები ყოველთვიურად განიხილავენ შემოსავლების ხაზებს, გამომუშავებას, ხარისხს და მთლიან შემოსავალს, რათა დაინახონ, აკმაყოფილებენ თუ არა რიცხვები მიზნებს და ადრევე დაინახონ პრობლემები.

4. ხარისხზე ორიენტირებული მენეჯმენტი.

იაპონური საწარმოების ფირმებისა და მმართველი კომპანიების პრეზიდენტები ხშირად საუბრობენ ხარისხის კონტროლის აუცილებლობაზე. წარმოების პროცესის მართვისას მთავარი საზრუნავი- ზუსტი ხარისხის მონაცემების მიღება. მენეჯერის პირადი სიამაყე მდგომარეობს ხარისხის კონტროლის ძალისხმევის კონსოლიდაციაში და, შედეგად, წარმოების ადგილის მუშაობაში, რომელიც მას ენდობა უმაღლესი ხარისხით.

5. მენეჯმენტის მუდმივი ყოფნა წარმოებაში.

იმისათვის, რომ სწრაფად გაუმკლავდნენ სირთულეებს და დაეხმარონ მათი წარმოშობის პრობლემების გადაჭრაში, იაპონელები ხშირად ათავსებენ მენეჯმენტის პერსონალს უშუალოდ წარმოების შენობაში. ყოველი პრობლემის მოგვარებისას მცირე ინოვაციები ინერგება, რის შედეგადაც ხდება დამატებითი ინოვაციების დაგროვება. იაპონიაში ინოვაციური წინადადებების სისტემა და ხარისხის წრეები ფართოდ გამოიყენება დამატებითი ინოვაციების პოპულარიზაციისთვის.

6. სისუფთავისა და წესრიგის დაცვა.

იაპონური პროდუქციის მაღალი ხარისხის ერთ-ერთი აუცილებელი ფაქტორია სისუფთავე და წესრიგი წარმოებაში. იაპონური საწარმოების ხელმძღვანელები ცდილობენ დაადგინონ პროცედურა, რომელიც შეიძლება გახდეს პროდუქტის ხარისხის გარანტია და პროდუქტიულობის გაზრდა სისუფთავისა და წესრიგის მეშვეობით.

ზოგადად, იაპონური მენეჯმენტი აღნიშნავს აქცენტს ადამიანური ურთიერთობების გაუმჯობესებაზე:

თანმიმდევრულობა

ჯგუფური ორიენტაცია

თანამშრომლების მორალური თვისებები

დასაქმების სტაბილურობა

მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის ურთიერთობების ჰარმონიზაცია.

1.1 იაპონური მენეჯმენტის ფილოსოფია.

იაპონიაში ომისშემდგომი განადგურების პირობებში განვითარდა მართვის თანამედროვე მეთოდები, რომლებიც ლიდერებს სოციალური, პოლიტიკური და ეკონომიკური ცხოვრების აღდგენის ამოცანას აძლევდნენ. ამერიკის საოკუპაციო ადმინისტრაციის გავლენით მომავალი იაპონელი მენეჯერები შეხვდნენ ამერიკული იდეოლოგიადა ბიზნესის მართვის პრაქტიკა. სწორედ ამ პერიოდში დაიწყეს იაპონიის ბიზნეს ლიდერებმა სოციალური პასუხისმგებლობის გააზრება მათი საქმიანობის შედეგებზე.

იაპონური საწარმოების ლიდერებმა თავიანთი დავალებები შეასრულეს პირველი განაცხადით ტრადიციული მეთოდებიმენეჯმენტი ახალ პირობებში, შემდეგ კი ამერიკული მენეჯმენტის თეორიებისა და მეთოდების დახმარებით ისწავლეს. ისინი ცდილობდნენ არა მხოლოდ შემოქმედებითად გამოეყენებინათ ომამდელი გამოცდილება ახალ პირობებში, არამედ გამოეღოთ სასარგებლო გაკვეთილები, შეეთვისათ ახალი იდეები და ამით ეპოვათ განვითარების ახალი, იაპონური გზა.

შედეგად, ძირითადი მახასიათებლები იაპონური სისტემამენეჯმენტი განსაზღვრავს უამრავ ცნებას, რომლებიც აკლია ამერიკული მოდელი. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია უვადოდ დასაქმების სისტემა და კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების პროცესი.

იაპონური საზოგადოება არის ერთგვაროვანი და გამსჭვალული კოლექტივიზმის სულისკვეთებით. იაპონელები ყოველთვის ჯგუფურად ფიქრობენ. ადამიანი აცნობიერებს საკუთარ თავს, უპირველეს ყოვლისა, როგორც ჯგუფის წევრს, ხოლო თავის ინდივიდუალობას - როგორც მთლიანობის ნაწილის ინდივიდუალობას.

იაპონური მენეჯმენტის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია კონცეფცია უწყვეტი სწავლა. იაპონელები თვლიან, რომ უწყვეტი სწავლა იწვევს უნარების მუდმივ გაუმჯობესებას. თითოეულ ადამიანს უწყვეტი სწავლის გზით შეუძლია გააუმჯობესოს თავისი სამუშაოს შესრულება. ეს იწვევს თვითგანვითარებას და მიღწეულ შედეგებს მოაქვს მორალური კმაყოფილება. მეორე მხრივ, ტრენინგის მიზანია მოემზადოს უფრო პასუხისმგებელი სამუშაოსთვის და კარიერული წინსვლისთვის. მაგრამ, მენეჯმენტისადმი დასავლური მიდგომისგან განსხვავებით, იაპონელები ხაზს უსვამენ მოვალეობას უნარების გაუმჯობესებაში რაიმეს მოლოდინის გარეშე. მატერიალური მოგება. იაპონელები დარწმუნებულნი არიან, რომ თვით უნარების გაუმჯობესებამ შეიძლება დიდი კმაყოფილება მოუტანოს ადამიანს.

ამრიგად, იაპონიის თანამედროვე ადმინისტრაციამ შეიძინა ღიაობის სული, რამაც შესაძლებელი გახადა დამორჩილება ტექნოლოგიური განვითარებათავად ცხოვრებისეული პრობლემების გადაჭრა. იაპონური მმართველობის სისტემა შეიძლება ჩაითვალოს იმპორტირებული იდეების სინთეზად და კულტურული ტრადიციები. ამიტომ, თანამედროვე იაპონური მენეჯმენტის აზროვნების ბუნების გასაგებად, საჭიროა შევეხოთ ამ ქვეყნის ტრადიციული კულტურის ზოგიერთ მახასიათებელს.

1.2. მართვის კონტროლის სისტემა.

დისციპლინის შესანარჩუნებლად და მუშაობის გასაუმჯობესებლად, იაპონური მენეჯმენტი უფრო მეტად ეყრდნობა ჯილდოებს, ვიდრე დასჯას. ჯილდოები გაიცემა სასარგებლო წინადადებებისთვის, უბედური შემთხვევების დროს სიცოცხლის გადასარჩენად, სასწავლო კურსებში გამორჩეული შედეგებისთვის, შესანიშნავი შესრულებისთვის და თავდადებისთვის.

ეს ჯილდოები სხვადასხვა სახისაა: სერთიფიკატები, საჩუქრები, ფული ან დამატებითი შვებულება.

ჯარიმები იყოფა: საყვედურებად, ჯარიმებად და გათავისუფლებად. სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია ქურდობის, ქრთამის აღების, დივერსიის, უფროსების მითითებების განზრახ დაუმორჩილებლობის შემთხვევაში.

იაპონელი მენეჯერები უკიდურესად ერიდებიან სადამსჯელო ზომებს მიმართონ. დაშინებისა და დასჯის ტაქტიკებისგან განსხვავებით, იაპონური მენეჯმენტი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს მუშაკთა თვითშეგნებას და ამიტომ იყენებს ლოზუნგების ტაქტიკას დისციპლინის ასამაღლებლად.

1.3. ადამიანური რესურსების მართვა.

იაპონური მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია შრომითი რესურსების მართვა. იაპონური კორპორაციები თავიანთ თანამშრომლებს ისე მართავენ, რომ ამ უკანასკნელებმა მაქსიმალურად ეფექტურად იმუშაონ. ამ მიზნის მისაღწევად იაპონური კორპორაციები იყენებენ პერსონალის მართვის ამერიკულ ტექნიკას, მათ შორის ეფექტური სახელფასო სისტემების, შრომისა და სამუშაოების ორგანიზაციის ანალიზს, თანამშრომლების მუშაობის შეფასებას და სხვა. იაპონური კორპორაციები უფრო მეტად იყენებენ თავიანთი თანამშრომლების ლოიალობას კომპანიების მიმართ. თანამშრომლების იდენტიფიცირება კორპორაციასთან ქმნის ძლიერ მორალს და იწვევს მაღალი ეფექტურობის. იაპონური მართვის სისტემა ცდილობს გააძლიეროს ეს იდენტიფიკაცია ფირმის ინტერესებისთვის მსხვერპლად შეწირვით.

იაპონიაში დასაქმებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. ეს არ არის მხოლოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ხელშეკრულების საკითხი. მას აქვს ემოციური და მორალური ელფერი.

იაპონელი მუშები მუშაობენ მეთოდურად და თავდადებულად. ისინი პუნქტუალურები არიან. იაპონელ მუშებს ბუნებრივი სიყვარული აქვთ სისუფთავისა და ელეგანტურობის მიმართ. მათ აქვთ ძალიან განვითარებული მოვალეობის გრძნობა. ისინი ამაყობენ თავიანთი ოსტატობით. ისინი დიდ კმაყოფილებას იღებენ კარგად შესრულებული სამუშაოდან და თავს უბედურად გრძნობენ წარუმატებლობის შემთხვევაში. მათ არ ჰგონიათ, რომ მათ ექსპლუატაციას უწევს ფირმა. იაპონელ მუშაკებს არ ეკრძალებათ თავიანთი საქმით სიამაყის გამოხატვა, ასევე ფირმისადმი ლოიალობის გამოხატვა.

ვინაიდან კომპანია უნდა ფუნქციონირებდეს როგორც ერთი მჭიდროდ შეკრული გუნდი, ყველაზე ღირებული თვისებებია ურთიერთნდობა, თანამშრომლობა, ჰარმონია და სრული მხარდაჭერა ჯგუფის წინაშე არსებული პრობლემების გადაჭრაში. ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა და სამუშაოს ინდივიდუალური შესრულება განზრახ ბუნდოვანია. მიზანია ჯგუფის მუშაობის გაუმჯობესება და ჯგუფური სოლიდარობის გაძლიერება.

დასკვნა.

იაპონური მმართველობის სისტემა არის ერთ-ერთი მიზეზი, რამაც შესაძლებელი გახადა იაპონიის ეკონომიკის სწრაფი განვითარება მე-20 საუკუნის მეორე ნახევარში. ამ სისტემამ საბოლოო დიზაინი მიიღო მე-20 საუკუნის 40-60-იან წლებში, პერიოდი, როდესაც იაპონიის ეკონომიკა ეძებდა მისი განვითარების გზებს.

იაპონური მენეჯმენტის პრაქტიკის ანალიზი შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ტრადიციული იაპონური კულტურული თვისებებისა და იმპორტირებული მართვის პრაქტიკის სინთეზი.

„Lifetime Employment“, „ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღება“, „ხარისხის კონტროლი“ და ა.შ. - ეს არის იაპონური სისტემის ძირითადი დამახასიათებელი კომპონენტები, რომლებიც განვითარდა ტრადიციული ნიშნების გავლენის ქვეშ, რომელთაგან მთავარია „ჯგუფიზმი“.

თავის მხრივ უზარმაზარი გავლენაკონფუციანიზმისა და ზენ ბუდიზმის რელიგიური პრინციპები ჰქონდათ და მოქმედებს ამ ტრადიციების ჩამოყალიბებაზე.

ტრადიციული ეთნოკულტურული თავისებურებებისა და იმპორტირებული იდეების სინთეზმა განაპირობა ერთგვარი იაპონური მართვის სისტემის გაჩენა. მას შემდეგ, რაც ამომავალი მზის ქვეყანა 60-იანი წლების შუა ხანებში სწრაფად ავიდა მსოფლიო ასპარეზზე, როგორც მაღალგანვითარებული ქვეყანა, ეკონომიკური აზრი, ქვეყნებმა, ეკონომისტებმა მთელს მსოფლიოში დაიწყეს იაპონიის ეკონომიკის წარმატების მიზეზების ძიება. ერთ-ერთი მიზეზი იყო იაპონური ტიპის მენეჯმენტი. მკვლევართა უმეტესობა აღნიშნავს, რომ პროდუქტიულობის სფეროში იაპონიის წამყვანი როლის მიზეზი არ არის მისტიკური საიდუმლო. ამას მხოლოდ ერთი მიზეზი აქვს - კარგი მენეჯმენტი.

იაპონიაში ადამიანი თავისი სისუსტეებით და შესაძლებლობებით მოთავსებულია მენეჯმენტის კონცეფციის ცენტრში. ამის წყალობით, იაპონიის მართვის სისტემაში პრიორიტეტების მკაცრად იერარქიული ტრიადა განვითარდა - ხალხი, ფინანსები, ტექნოლოგია.

იაპონიაში უმაღლეს ადმინისტრაციულ აპარატს აქვს საკუთარი, სპეციალური თვისებები. უმაღლესი მენეჯმენტის ინსტიტუტი იაპონიაში სათავეს იღებს მე-16 საუკუნეში და ძირითადად დაკავშირებულია კომერციული და სამრეწველო სახლების გაჩენასთან. უმაღლესი მენეჯმენტის პირველ წარმომადგენლებად შეიძლება ჩაითვალოს დაქირავებული მენეჯერები, რომლებიც დაკავებულნი იყვნენ ყველა ეკონომიკური საქმის წარმართვით. უმაღლესი მენეჯმენტის ინსტიტუტი ვითარდებოდა იაპონიის ეკონომიკის განვითარების ისტორიის მანძილზე, ფეოდალიზმის პერიოდიდან დღემდე. ეს განვითარება მოხდა კომერციული და სამრეწველო სახლების ტრანსფორმაციის ფონზე ფეოდალური იაპონიამე-19 საუკუნის ბოლოს კაპიტალისტურ მონოპოლიებში.

დასასრულს, მინდა აღვნიშნო, რომ ქ თანამედროვე პერიოდისაერთაშორისო თანამშრომლობის განვითარება არის მენეჯმენტის კულტურის ინტერნაციონალიზაცია, რაც თავის მხრივ შესაძლებელს ხდის მსოფლიო ეკონომიკის ლიდერების მენეჯმენტის გამოცდილების შესწავლას და გამოყენებას. იაპონური მენეჯმენტის მეთოდების გააზრება უდავოდ დაეხმარება რუს ბიზნესმენებსა და ეკონომისტებს, უკეთ გაიაზრონ თავიანთი ქვეყნის ეკონომიკის პრობლემები, შესაძლებელს გახდის იაპონური მართვის მოდელის ზოგიერთი პრინციპის დანერგვას. რუსული საწარმოები, რაც თავის მხრივ შესაძლებელს გახდის მთლიანი წარმოების გაუმჯობესებას.

ბიბლიოგრაფია.

1. Kono T. იაპონური საწარმოების სტრატეგია და სტრუქტურა. თარგმანი ინგლისურიდან Spitsina M.A. 2001 წ

2. გერჩიკოვა ი.ნ. მენეჯმენტი. 2006 წ

3. პშენნიკოვი ვ.ვ. იაპონური მენეჯმენტი. 2003 წ

4. სოკოლოვი ა.ი. Იაპონია. ეკონომიკა და განათლება. 2006 წ

5. ფირმების მართვა იაპონიაში. სახელმძღვანელო. 2000 წ

6. Eddous M. გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები. 2005 წ

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

ქალაქ მოსკოვის სახელმწიფო ბიუჯეტის საგანმანათლებლო დაწესებულება საშუალო პროფესიული განათლებისთვის

№34 ტექნოლოგიური კოლეჯი

დისციპლინის მიხედვით: "მენეჯმენტი"

სპეციალობა 101101 "სასტუმრო მომსახურება"

თემაზე: "იაპონური მენეჯმენტის თავისებურებები"

Შესრულებული:

ჯგუფის სტუდენტი 02-5GS

მეორე წელი

ავილოვა ე.ა.

მასწავლებელი:

მარკოვა ნ.ვ.

მოსკოვი 2015 წელი

იაპონური მართვის პრინციპები

იაპონური მენეჯმენტის ფილოსოფია

იაპონური წარმოების მართვის მეთოდები

იაპონური ხარისხის მართვის მეთოდები

გამოყენებული ლიტერატურის სია

იაპონური მართვის პრინციპები

იაპონური კანბანის ხარისხის მართვა

მენეჯმენტის იაპონელმა ექსპერტებმა ჩამოაყალიბეს მენეჯმენტის რამდენიმე ძირითადი პრინციპი. ეს მოიცავს შემდეგს:

უვადოდ დასაქმების სისტემა;

წრეში როტაცია (სამსახურის დაწინაურების სისტემა);

ორგანიზაცია იწყება მიზნის დასაბუთებით;

ადამიანი არ არის მხოლოდ მიზნის მიღწევის საშუალება, ადამიანო თვითმიზნობამენეჯმენტი;

ორგანიზაციის განვითარებაზე ორიენტაცია;

ფირმის ფილოსოფია ყველასთვის სავალდებულოა;

მოქნილი სტრუქტურა;

ჯგუფური მიდგომა;

თანამდებობა არ არის დაკავშირებული ხელფასთან (დიფერენცირება უმნიშვნელოა);

აქცენტი ტრენინგზე (ფული - პერსონალში);

პროდუქტის ხარისხი უპირველეს ყოვლისა;

ჯგუფური პასუხისმგებლობა;

პირობები განაპირობებს მუშაობას და არა მენეჯერი;

ახალი ახალგაზრდა თანამშრომლები სუფთა ფურცლებიქაღალდი;

კომპანიის (ოჯახის), უფროსის (მამის) პატივისცემა;

ჯგუფები ფსიქოლოგიურად თავსებადია;

"დაკავშირება" მიუღებელია.

იაპონური მენეჯმენტი ამტკიცებს, რომ საიმედოობა განისაზღვრება სამი ფაქტორით: კაპიტალი, მასალები და ხალხი. ისინი ეკონომიკური განვითარების წყაროა, მაგრამ ისინი უნდა იქნას გამოყენებული კომბინირებულად და არა ინდივიდუალურად.

მენეჯმენტის ხარისხის შემოწმება შესაძლებელია მხოლოდ იმის შეფასებით, თუ როგორ იყენებენ მენეჯერები ყველა ამ რესურსს გარკვეული მიზნების მისაღწევად, რაც, ფაქტობრივად, მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა. მენეჯმენტის მთავარი მიზანია ამ ფაქტორების ერთმანეთთან დაკავშირება, მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანია.

რაც შეეხება სამუშაო ძალას, აღსანიშნავია იაპონელი ხალხის დიდი შრომისმოყვარეობა, ასევე პოპულარობა და მაღალი დონე. საჯარო განათლება, რაც მნიშვნელოვანი ფაქტორები იყო მენეჯმენტის განმტკიცებაში.

ჯგუფური მოტივაცია არის იაპონელი მენეჯერის ტრადიციული მახასიათებლების არსი. აქ სამი ძირითადი ტენდენციაა.

1. უვადო დასაქმება.

თანამშრომლობის სული, ჰარმონიის სული;

კომპანიის თანამშრომლების ცხოვრება და მის გარეთ არის ერთი მთლიანობა;

ლიდერების უნარი და პერსონალის მართვის ნიჭი უფრო მეტად ფასდება, ვიდრე საქმიანობის კომერციული მხარე; კომპანიის მოქნილობისთვის იქმნება მცირე საწარმოები და ფილიალები;

გამოიყენება სხვა სამუშაოებში, თუ არ არის შესაფერისი, მაგრამ არ არის გათავისუფლებული;

სხვადასხვა სახის კომპენსაცია, დანამატები, გარანტირებული ხელფასი.

ფირმა განიხილება როგორც არსებამენეჯერები და რიგითი მუშები ამ „არსების“ ნაწილია, ამიტომ ნაწილს არ შეუძლია კომპანიისგან დამოუკიდებლად ცხოვრება. ამ მიზეზების გამო, ფირმის დაშლა სიკვდილს ნიშნავს როგორც მენეჯერებისთვის, ასევე სხვა თანამშრომლებისთვის.

მთელი სიცოცხლის განმავლობაში დასაქმება ეფუძნება იაპონელი ხალხის ჯგუფურ ცნობიერებას.

2. ჯგუფის მართვა.

მენეჯერები ზრუნავენ ადამიანთა ჯგუფების მოტივირებაზე. ამბობენ, რომ ერთი ამერიკელი ერთ იაპონელზე უკეთ მუშაობს, ათი იაპონელი კი ათ ამერიკელზე უკეთ მუშაობს.

ჯგუფებს შორის არის კონკურენცია, მაგრამ ამავდროულად თანამშრომლობა. თითოეული ჯგუფის პასუხისმგებლობა ინდივიდუალურია. ფართოდ გავრცელდა ისეთი აქტივობები ჯგუფებში, როგორიცაა ხარისხის წრეები.

3. მენეჯმენტი პროფესიონალი მენეჯერების დახმარებით.

ბიზნესის უმეტესობა და კომერციული ორგანიზაციებიარიან სააქციო საზოგადოების სახით. იაპონიაში მენეჯერების ერთ-ერთი მახასიათებელია ის, რომ დიდ საწარმოებში მათი მფლობელები და მენეჯერები - სხვადასხვა სახეები. მენეჯმენტის ხელოვნებაში აშკარა უპირატესობის მქონე, მეთოდის გამოყენებაში გამკაცრებული. კონკრეტული სიტუაციები"მგრძნობიარეა კომპიუტერების მიმართ, ში უმაღლესი ხარისხიდარწმუნებულნი არიან ყველაზე მეტად გადაჭრის უნარში რთული პრობლემებიპროფესიონალურად მომზადებული ადამიანები იკავებენ მენეჯმენტის ყველა დონეს.

იაპონური მენეჯმენტი გამომდინარეობს იქიდან, რომ ადამიანებს სურთ მუშაობა და, შესაბამისად, არსებობს ძლიერი რწმენა, რომ:

მუშაობა კმაყოფილების წყაროა;

ადამიანები ცდილობენ მიაღწიონ დასახულ მიზნებს;

მნიშვნელოვან როლს ასრულებს თვითგამოხატვის სურვილი, სიამაყის დაკმაყოფილება;

ადამიანები მზად არიან ნებაყოფლობით აიღონ პასუხისმგებლობა;

ადამიანების უმეტესობას აქვს მნიშვნელოვანი შემოქმედებითი შესაძლებლობები;

მხოლოდ ნაწილი ინტელექტუალური შესაძლებლობებიხალხი გამოიყენება საწარმოებში.

ეს აზროვნება ნიშნავს ნდობას დადებითი თვისებებიადამიანის ბუნების ხასიათი. ადამიანებს სურთ და სურთ მუშაობა.

ამ მხრივ მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი ამოცანაა დაბრკოლებების მოხსნა და მისაღწევი პირობების შექმნა ხალხისთვის სასურველიმიზნები.

ადამიანების მოტივაციის მეთოდები შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. საქმიანობის სპექტრი შეზღუდული არ არის; შრომისადმი დამოკიდებულების ხელშეწყობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ინდივიდს განავითაროს დინამიური, მომავალზე ორიენტირებული მიდგომა. ამის პრაქტიკაში მისაღწევად, სამუშაო გამოიხატება მიზნების მიხედვით ერთი წლის განმავლობაში. დაახლოებით ხუთი მიზანია, ისინი გარკვეულწილად უფრო მაღალი უნდა იყოს, ვიდრე თანამშრომლის შესაძლებლობები. მიზნები საკმარისად მაღალი უნდა იყოს.

2. სამუშაოს დელეგირება და შემოქმედების უზრუნველყოფა. ამოცანები არ არის დეტალური, უზრუნველყოფილია უფლებამოსილების სისრულე, დასაქმებული არ არის საყვედური წარუმატებლობისთვის.

3. მუშაობაზე დაკვირვება დიალოგის გზით. გამოწვევა-პასუხის ურთიერთობა ნიშნავს ორმხრივობას. გამოწვევა ნიშნავს, რომ ლიდერები პირველები იღებენ ზომებს სირთულეებისა და საფრთხის თავიდან ასაცილებლად; პასუხი ნიშნავს, რომ ლიდერები უმოკლეს ვადაში მოაგვარებენ ქვეშევრდომების მიერ დასმულ პრობლემას. მენეჯერმა არ უნდა მოერიდოს მწვავე კითხვებზე პასუხის გაცემას ან პრობლემების გადაჭრის გადადებას.

4. კავშირების გააქტიურება პირადი კონტაქტების საშუალებით. ხაზგასმულია პირადი კონტაქტების მნიშვნელობა და არა შეკვეთების გაგზავნა.

იაპონური ვმენეჯმენტის ფილოსოფია

იგი შედგება რამდენიმე საწყისი წერტილისგან.

1. „საქმიანობა, რომელსაც მენეჯმენტს ვუწოდებთ, სრულ თავდადებას მოითხოვს, კონცენტრირდება ადამიანის ინტელექტიდა გამოცდილება. ადამიანი, რომელმაც თავი მიუძღვნა მენეჯმენტს, იკავებს ძალიან საპატიო და ამავე დროს საპასუხისმგებლო თანამდებობას, რომელიც მოითხოვს სრულ თავდადებას და მზადყოფნას თავგანწირვისთვის. დიდია მენეჯერის როლის სოციალური მნიშვნელობა.

2. მენეჯერმა შესანიშნავად უნდა გაიაზროს თავისი ორგანიზაციის მიზნები, დაასაბუთოს მისი პოლიტიკა და შექმნას გეგმები მიზნების მისაღწევად ისე, რომ მისმა ქვეშევრდომებმა იმუშაონ ცნობიერებით. ღირსებადა მიიღეთ სამუშაო კმაყოფილება. გახსნილობის სული, სწრაფი გარდაქმნის, დისციპლინისა და წესრიგის უნარი გაუმჯობესების გზაზე უცვლელ მოძრაობაში.

3. მენეჯერების უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა საზოგადოების მიერ თანამედროვე კორპორაციების წინაშე დაკისრებული პასუხისმგებლობის განხორციელება. ამისათვის მათ უნდა გააერთიანონ განსხვავებული, ზოგჯერ კი ურთიერთსაწინააღმდეგო ინტერესები ერთ მთლიანობაში.

მიუხედავად იმისა, რომ მოგების მოპოვება რჩება ბიზნეს საქმიანობის მთავარ მიზნად, უნდა განვმარტოთ, რომ მოგების ცნება გაფართოვდა და გარდაიქმნა სხვადასხვა სარგებლის შექმნისა და გაზრდის კონცეფციაში.

ამრიგად, მენეჯერის გავლენა პირდაპირ თუ ირიბად ვრცელდება მთელ საზოგადოებაზე.

იაპონელები ყოველ ადამიანს განიხილავენ როგორც ეკონომიკურ, სოციალურ, ფსიქოლოგიურ და სულიერ მოთხოვნილებებს. მათ მიაჩნიათ, რომ მხოლოდ მაშინ, როდესაც ინდივიდის მოთხოვნილებები სრულად არის დაკმაყოფილებული კორპორაციაში არსებული ურთიერთობების კულტურით, მისი შესაძლებლობები შეიძლება სრულად იქნას გამოყენებული სამუშაოსთვის, რომლის შედეგები უმეტეს შემთხვევაში შესანიშნავია. „ადამიანური პოტენციალის“ მოდელი თითოეულ თანამშრომელს უნერგავს მისი სარგებლიანობის ცნობიერებას, კომპანიის გეგმების შესახებ ინფორმირებულობის აუცილებლობას მიმდინარე საქმეებში ინიციატივის აღების შესაძლებლობით.

მენეჯერის ყველაზე მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობაა განსხვავებული, ფლობის გაერთიანების უნარი კრეატიულობამუშაკები იმ პროცესში, რომელიც ეფექტური იქნება. გადაწყვეტილებების ერთადერთი შემქმნელის იმიჯი უარყოფილია.

ამრიგად, იაპონური მმართველობის სისტემის განმსაზღვრელი მახასიათებლები შემდეგია:

1. უვადოდ დასაქმების სისტემა, რომელშიც ადამიანები იღებენ კმაყოფილებას დამოკიდებულებისგან, რომელიც განისაზღვრება კომპანიაში მჭიდრო ვერტიკალური კავშირებით, ერთგულებით.

2. კორპორაცია ძლიერია თავისი თანამშრომლების საუკეთესო ნაწილებში. ყველას შეუძლია წვლილი შეიტანოს.

3. მენეჯერის მთავარი ამოცანაა ხალხის მხარდაჭერა ჯგუფური კორპორატიული მიზნების მისაღწევად.

განვიხილოთ იაპონური მმართველობის ექვსი მახასიათებელი:

1. სამუშაო უსაფრთხოება და ნდობის გარემოს შექმნა.

2. ტოპ მენეჯერების მუდმივი ყოფნა წარმოებაში.

3. ინტენსიური კომუნიკაცია მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს, ანუ ყველა თანამშრომელს შორის.

4. კორპორაციის საჯაროობა და ღირებულებები (ხარისხის პრიორიტეტი, მომსახურება მომხმარებლისთვის, შიდა თანამშრომლობა).

5. ფოკუსირება ხარისხზე.

6. დააფასეთ კომპანიის „ნოუ-ჰაუ“. "ნოუ-ჰაუს" უდიდესი მარაგი გამოცდილი მუშაკების, სპეციალისტების, მენეჯერების უნარსა და გონებაში. გაჟონვის თავიდან ასაცილებლად, ფასდაუდებელი გამოცდილების და სპეციფიკური ცოდნის გაქრობა.

7. ინოვაციების უწყვეტი ძიების სისტემა.

ეს ნიშნები თანდაყოლილია ყველა დიდ იაპონურ ფირმაში. მაგალითად, Toyota, იაპონიის უმსხვილესი ავტომობილების მწარმოებელი, აწარმოებს 400 მანქანას დღეში, დაახლოებით 4 მილიონი მანქანა წელიწადში. და ლიდერია თავისი პროდუქციის გაყიდვით, წმინდა მოგებით, ხარისხით. კომპანიის ყველა წარმატების მიზეზი არის კომპლექსური უწყვეტი გაუმჯობესების სისტემა. თავდაპირველად, ძიებამ გამოიწვია მარტივი, მაგრამ ზოგადი დანაზოგი. შემდეგ გაჩნდა იდეა "ყველაფერი ზედმეტის აღმოფხვრის". „მარადიული გაუმჯობესება“ წარმოების ორგანიზების იაპონური სისტემის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტია.

იაპონელები პატივს სცემენ მათ, ვინც „მთელ ძალას აძლევს გამარჯვებისკენ სწრაფვას“. ჭიდაობაში პრიზები ენიჭებათ მათ, ვინც ცდილობდა. „სტრატეგია გაუთავებელი გაუმჯობესება» ერთგვარი საბაზისო ხაზის დაწყება, იაპონური ბიზნესის გადამწყვეტი ხაზი.

აქ არის ყველა ბმულის ფილიგრანული თანმიმდევრულობა წარმოების პროცესი.

ჯერ კიდევ 1940-იანი წლების ბოლოს, იაპონელებმა მიატოვეს საწყობები, როგორც "მენეჯმენტის სისულელე".

„ყველაფერი თავის დროზე“ სისტემას აქვს კანონის წოდებაზე ამაღლებული რამდენიმე წესი.

ერთ-ერთი მათგანი ამბობს, რომ გუნდი ან განყოფილება თავად იღებს ნაწილებს ან პროდუქტებს წინა საწარმოო რგოლიდან, ანუ არის შიდა სახელოსნოს მიღების სისტემა. ამან შეძლო პერსონალის ფსიქოლოგიური რესტრუქტურიზაცია, აიძულა ისინი განეხილათ წარმოების ჯაჭვის მომდევნო ეტაპზე გუნდები, როგორც მყიდველები, რომლებიც კარნახობენ საჭირო ხარისხის დონეს. ანუ ცოცხლდება „სოფლის ხელოსნის მოდელი“, რომელმაც ყოველი კალამი სინდისს უქსოვდა, რადგან იცოდა, რომ თანასოფლელებთან ერთად იცხოვრებდა დღის ბოლომდე.

მომხმარებელზე ორიენტირებული ბიზნეს ეთიკის იაპონურ ვერსიაში მარკეტინგის კონცეფცია სხვა არაფერია, თუ არა მომხმარებლის სურვილების გათვალისწინება; მომხმარებელთან საღი აზრი; მათი დაკმაყოფილება იმავე დონეზე, როგორც თავად პროდიუსერი დააკმაყოფილებდა საკუთარ სურვილებს.

მომხმარებლის გემოვნება და სურვილები დასაბუთების გარეშე უნდა დაკმაყოფილდეს. იაპონური სლოგანი: „მოეცით პროდუქტებმა და სერვისებმა ისაუბრონ თავისთავად“ არის კომპანიის პოლიტიკა.

ზოგადი კომერციული პოლიტიკა შედგება ექვსი ელემენტისგან.

1. ფონდი, სტრატეგიული წყობა - ეს არის ბიზნეს ეთიკის პრინციპები ანუ კომპანიის ძირითადი მიმართულება.

2. გრძელვადიანი მიზნები (5 წლის განმავლობაში): მოგება, ბაზრის წილი.

3. გრძელვადიანი პოლიტიკა - სტრატეგია, ანუ რესურსების გრძელვადიანი განაწილების წესები - წარმოდგენას იძლევა კომპანიის სამომავლო პოზიციის შესახებ.

4. წლის სლოგანი (მოინიშნეთ მიმდინარე წლის ამოცანები).

5. მიზნები თითოეული ფუნქციისთვის წლის განმავლობაში (შესყიდვები, სტატისტიკა, ინფორმაცია).

6. ყოველწლიური სამუშაო გეგმები თითოეული ფუნქციისთვის (ხარჯები, ხარისხი, ჯანმრთელობის დაცვა, წარმოების განვითარება).

იაპონური მეთოდებიზეწარმოების მენეჯმენტი

ტრენდსტერი არის Toyota, რომელიც ავითარებს და ახორციელებს Kanban სისტემას.

იაპონელი მენეჯერები წარმოების მენეჯმენტის მარტივი მიდგომის 9 გაკვეთილს ასწავლიან. იაპონელმა მწარმოებლებმა უარყვეს კონტროლის რთული რეცეპტები, მათი მიდგომა არის პრობლემების გამარტივება და არა რთული გადაწყვეტილებების პოვნა.

იაპონური მართვის სისტემა შეიძლება დაიყოს მეთოდების ორ ძირითად ჯგუფად. პირველი ეხება ბიზნესის ეფექტურობის პრობლემას, მეორე - პროდუქციის ხარისხის პრობლემას.

პირველი ნაწილი მიზნად ისახავს წარმოების ეფექტურობის გაზრდას და ცნობილია როგორც „კანბანი“ - „უბრალოდ დროულად“ სისტემა. ის პირდაპირ კავშირშია მატერიალურ ხარჯებთან და გავლენას ახდენს კომპანიის საქმიანობის ყველა ასპექტზე. კანბანის სისტემა ასევე ნაწილობრივ გავლენას ახდენს პროდუქტის ხარისხზე. მეთოდების ორივე ჯგუფი მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული. განვიხილოთ მხოლოდ დროული სისტემა.

Პირველი გაკვეთილი. მართვის ტექნოლოგია ტრანსპორტირებადი საქონელია. წარმატების საიდუმლო მდგომარეობს მარაგების ეფექტურ მართვაში. სარგებელი, როგორც ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, უმნიშვნელოა. ისინი ამცირებენ ინვენტარიზაციის ხარჯების გარკვეულ დანაზოგს, რაც მოდის ნაწილების უმცირესი პარტიების დამზადებისა და შენახვის შედეგად.

იაპონელებმა დაადგინეს, რომ მთავარი სარგებელი მომდინარეობს პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესებით, მუშაკთა მოტივაციისა და პროდუქტიულობის გაზრდით.

აი, როგორ მიდის საქმე. მუშა იღებს თითო ცალი. თუ ეს არ არის შესაფერისი, მაშინვე მიაქვს წინა მუშაკს, რომელიც იგებს მიზეზს და აღმოფხვრის ხარვეზებს. ამრიგად, უზრუნველყოფილია ურთიერთდახმარება. იაპონური კონტროლის მექანიზმი იყენებს სპეციფიკურ ეროვნული თვისებებიიაპონელი ხალხი: შრომისმოყვარეობა, ეკონომიურობა, ბიზნესისადმი ერთგულება, სიმტკიცე, ინოვაციებისადმი მიდრეკილება, მაღალი განათლების დონე.

გაკვეთილი მეორე. დროული წარმოება საშუალებას გაძლევთ იდენტიფიციროთ პრობლემები, რომლებიც სხვაგვარად შეუმჩნეველია ჭარბი ინვენტარისა და ზედმეტი პერსონალის გამო.

კონცეფცია "უბრალოდ დროულად" არის წარმოების მართვის სისტემის გულში. იდეა მარტივია: მზა პროდუქციის წარმოება და მიწოდება ზუსტად მათი განხორციელებისთვის, შემადგენელი ნაწილები - პროდუქციის შეკრების დროისთვის, ცალკეული ნაწილები - ერთეულების შეკრების დროს, მასალები - ნაწილების დამზადების დროისთვის.

"კანბანი" წმინდა იაპონურია და ნიშნავს "ბარათს" ან ვიზუალური ჩაწერის სისტემას. Kanban არის მოწინავე სისტემა, რომელსაც იყენებს Toyota, რომელშიც ნაწილების დამზადების შეკვეთა შედის სპეციალურ ბარათზე.

კანბანის სისტემა ითვალისწინებს პროდუქტების მცირე პარტიებში გამოშვებას, აღჭურვილობისა და მოწყობილობების შეცვლის დროის შემცირებას, ტრანსპორტირების, მიტანის, მიღების ხარჯების შემცირებას (ერთდღიანი მიწოდება ხდება ტელეფონის შეკვეთით, დღეში რამდენჯერმე მცირე პარტიებში. ), ნებისმიერი აქციების სრული უარყოფა.

კომპონენტებისა და ნაწილების დიდი პარტიების არსებობა მალავს დეფექტებისა და დეფექტების მიზეზებს. როდესაც მხარეთა ზომა მცირდება, ქორწინების მიზეზები მჟღავნდება.

ღირს სათანადო ხილვადობის უზრუნველყოფა - და ყველა შეეცდება აირჩიოს სწორი კურსი. აქ გამოყენებულია ნაწილებისა და შეკრებების „გაყვანის“ ტექნიკა, განსხვავებით „გამოძევების“ პრაქტიკისგან.

დროული სისტემის ეფექტურობა განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორებით. პირველ რიგში, წარმოების ეფექტურობის ზრდა უზრუნველყოფილია მარაგების, ნარჩენების და არაპირდაპირი ხარჯების შემცირებით, ხოლო გადამუშავების პირდაპირი შრომის ხარჯები მცირდება. გარდა ამისა, მცირდება შენახვის ობიექტების, აღჭურვილობის, მექანიზმების, შრომის, საქონლის ტრანსპორტირების, კონტროლისა და აღრიცხვის საჭიროება, ინფორმაციის დამუშავების საჭიროება. მცირდება მართვის ხარჯები.

მეორეც, დამატებითი სარგებელი მიიღება ბაზრის სიტუაციის შესწავლით და მისი ცვლილებების პროგნოზით, რაც დაკავშირებულია შესყიდვებისა და მიწოდების ზომასთან, მიწოდების დროს და ა.შ.

მესამე, ციკლის მუდმივი გამეორება (მარაგების შემცირება, ხარისხის გაუმჯობესება, პროდუქტიულობის ზრდა და ა.შ.) საბოლოო ჯამში ნიშნავს, რომ საქონელი უფრო იაფი და ხარისხიანი ხდება.

მეოთხე, იაპონური ფირმების ფასების ტაქტიკა არის ფოკუსირება დაბალი მოგების მარჟაზე. დაბალი ხარჯები და ანაზღაურების დაბალი მაჩვენებელი იწვევს გონივრულ ფასებს, რაც საშუალებას იძლევა უფრო და უფრო მეტი ახალი კონტრაქტის გაფორმება, რაც იწვევს წარმოების განვითარებას და ასტიმულირებს გამომუშავების ზრდას. მთლიანი მარჟა მაღალია გაყიდვების მოცულობის გაზრდის გამო.

მეორე გაკვეთილი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: მოერიდეთ ექსცესებს, ფლანგვას, უთანასწორობას.

გაკვეთილი მესამე. ხარისხი იწყება წარმოების ორგანიზებით. აუცილებელია, რომ კომპანიის ყველა პერსონალს განუვითარდეს ხარისხის გაუმჯობესების ჩვევა. გამოწვევა არის ყველაფრის სწორად გაკეთება ერთდროულად. პასუხისმგებლობა ეკისრება თავად მწარმოებლებს. Ეს არის ძირითადი პრინციპიიაპონური მიდგომა.

იგი ეფუძნება შემდეგ დებულებებს:

პერსონალის მასობრივი მომზადება;

ხარისხის წრეების ორგანიზება;

მიზნების დასახვა, გაუმჯობესების ჩვევა და ბრწყინვალებისკენ სწრაფვა.

მუშებს ეძლევათ უფლება გააჩერონ კონვეიერის ხაზი (ყვითელი და წითელი სიგნალების გამოყენებით).

პრინციპების ხელშემწყობი შემდგომი გაზრდათვისებები:

წარმოება მცირე პარტიებში;

შეკვეთა სამუშაო ადგილზე;

დაგეგმილი გადატვირთვა;

აღჭურვილობის მდგომარეობის ყოველდღიური შემოწმება.

„ხარისხი უპირველეს ყოვლისა“ არ არის მხოლოდ სლოგანი, არამედ წარმოებისა და მთელი პერსონალის ორგანიზების სტრატეგია ზემოდან ქვემოდან.

გაკვეთილი მეოთხე. Კულტურული განსხვავებებიერები არ არის დაბრკოლება.

მეთოდის გამოყენება ხელს უწყობს მუშების დამოკიდებულების შეცვლას სამუშაოსადმი და მენეჯერების მიმართ მათი საქმიანობის მიმართ.

გაკვეთილი მეხუთე. „ისწრაფე გამარტივებისკენ და საქონელი გადაივლის რეკორდს“. მნიშვნელობა:

საწარმოს წარმოების სტრუქტურის გამარტივება, ტექნოლოგიურად სპეციალიზებულ სახელოსნოებს შორის საზღვრების რღვევა.

გაკვეთილი მეექვსე. მოქნილობა ხსნის კარს წარმატებისკენ. წარმოების მოქნილობა, მისი სწრაფი ადაპტაცია ბაზრის პირობებთან არის სიტუაციის საფუძველი.

აქედან - შერეული მოდელების გამოშვება, მაღალკვალიფიციური მუშახელის მოქნილი გამოყენება (დივერსიფიცირებული მუშები). შრომის მოქნილი გამოყენება მთავარია კარგი მთავრობარესურსები.

გაკვეთილი მეშვიდე. ნუ აიღებთ ზედმეტ ტვირთს ერთდროულად: უმჯობესია რამდენიმე მოგზაურობა გააკეთოთ ( ჩვენ ვსაუბრობთმასალების შეძენაზე, ხარჯების შემცირებაზე, მოცულობის ზუსტ დაცვაზე, საქონლის მიწოდებისა და მიწოდების ვადების შესახებ). იაპონელი მყიდველები ეძებენ ერთი პროდუქტის ერთ მიმწოდებელს.

ერთი წყაროს შესყიდვა: ფირმა, რომლის მიწოდების 60% არის განკუთვნილი ერთი მყიდველისთვის, ყველაფერს გააკეთებს იმისათვის, რომ ასიამოვნოს პარტნიორს, რათა მას სხვა ფირმებთან ურთიერთობა არ ჰქონდეს. სხვა ფორმულირება: აიძულეთ თქვენი მომწოდებლები ყოველდღიურად ან უფრო ხშირად მიაწოდონ.

გაკვეთილი მერვე. დიდი აქცენტი თვითგანვითარებაზე. ნაკლები პროგრამა, ნაკლები ჩარევა სპეციალისტებისგან. ხარისხის წრეები შერწყმულია მუშების მიერ მონათესავე პროფესიების შეძენასთან და მუშაკებისა და მენეჯერების როტაციასთან.

იაპონელებმა ახალი ვერაფერი აღმოაჩინეს და არ შეიტანეს ცვლილებები ძველ იდეებში ხაზისა და პერსონალის შესახებ. ისინი უბრალოდ ინარჩუნებენ სურვილს დაეხმარონ ხაზის მენეჯერებსა და მუშაკებს თავიანთი მუშაობის გაუმჯობესებაში.

ამიტომ, წარმოების პერსონალი გაწვრთნილი და გაწვრთნილი ხდება ისე, რომ ისინი გახდნენ თავიანთი სფეროს ექსპერტებად და დროულად გადაიტანონ იგი, რათა მუშებმა შეძლონ საკუთარი თავის გაუმჯობესება. ყველაფერს აკეთებენ მეცნიერების მიხედვით. და ისევ იგივე აზრია ხაზგასმული: ფირმას არ სჭირდება დიდი რაოდენობითპროგრამებს, რომლებსაც ახორციელებენ ან მართავენ სპეციალისტები, წარმოების მენეჯერები და მუშები, შეუძლიათ თავად გაუმკლავდნენ.

მეცხრე გაკვეთილი. სიმარტივე არის ბუნებრივი მდგომარეობა. დებიუროკრატიზაციის სურვილი, გადაჭარბებული დოკუმენტაციის აღმოფხვრა, სადაც სიტყვიერი ბრძანებები და სატელეფონო საუბრები შეიძლება არ მოხდეს, და არასაჭირო ადმინისტრაციული კავშირების უარყოფა.

იაპონური სისტემის სიმარტივე არ მოითმენს ზედმეტ ორგანოებს და ბიუროკრატიულ ბიუროკრატიას. იაპონელები სულ უფრო მეტად მიმართავენ მარტივ და ნათელ გადაწყვეტილებებს. მთავარი დევიზი: გამარტივება და შემცირება.

არანაკლებ მნიშვნელოვანია ცვლილებების დრო - სიმბოლურია, რომ Toyota-ში ეს სისტემა დაიბადა რეალური კრიზისის დროს, გაკოტრების საფრთხის ქვეშ.

იაპონელიმეთოდებიხარისხის მენეჯმენტი

ეს მეთოდები დეტალურადაა აღწერილი გამოჩენილი იაპონელი სპეციალისტის, ტოკიოს ტექნოლოგიური ინსტიტუტის პრეზიდენტის, კაორუ იშიკავას ამავე სახელწოდების წიგნში.

ერთმა იაპონელმა მენეჯერმა თქვა: ”ბევრი უცხოელი, რომელიც სტუმრობს ჩვენს კომპანიას, უკვირს, როგორ ვიყენებთ იმავე ტექნოლოგიით, აღჭურვილობითა და ნედლეულით, როგორც ევროპასა და აშშ-ში, ვაღწევთ ხარისხის მაღალ დონეს. მათ არ ესმით, რომ ეს არ არის მანქანები, რომლებიც იძლევა ხარისხს, არამედ ხალხი. ”

ამით მან ერთ-ერთი საუკეთესო ახსნა მისცა იაპონიის ეკონომიკის სტაბილურობას.

შეიძლება აიხსნას სხვადასხვა გზით ეკონომიკური მიღწევებიიაპონიაში, მაგრამ საბოლოო ჯამში, ადამიანური პოტენციალი პირველ რიგში უნდა იყოს.

იაპონელმა მენეჯერებმა როგორღაც აღმოაჩინეს ხალხის ენერგიის გამოყენებისა და მათი რეზერვების გამოყენების საიდუმლო უფრო ეფექტურივიდრე ვინმე სხვას. ამას დიდწილად ხელი შეუწყო ხარისხის მართვის სისტემამ.

AT იაპონელიარსებობს რამდენიმე სიტყვა, რომლებიც მნიშვნელობით ახლოსაა "მართვასთან" - "გასაღები", "კან-რი", "კანსეი", "ტოსეი", მსგავსია "მენეჯმენტის" ცნებისა. ზოგადი ხედიგულისხმობს მიზნის დასახვის, მიზნის დასახვის და მისი მიღწევის გზის პოვნის აუცილებლობას. ეფექტური მიღწევადა გადაწყვეტილება. მენეჯმენტი იაპონიაში დასავლეთიდან ჩამოვიდა, მაგრამ აქ მას აქვს თავისი სპეციფიკა, რომელიც დაკავშირებულია ეროვნულ ტრადიციებთან და კულტურული განვითარების პირობებთან.

როგორ განვახორციელოთ ხარისხის მენეჯმენტი?

აუცილებელია დაიცვას ფორმულა: "დაგეგმე - გააკეთე - შეამოწმე - იმოქმედე". ამას ეწოდება "კონტროლის წრე", რომელიც ხელს უწყობს სწორი მიმართულებით მოძრაობას. იგი შედგება 6 სექტორისგან, ანუ მოსალოდნელია ზომების ექვსი კომპლექტი:

1. მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრა.

2. მიზნების მიღწევის გზების განსაზღვრა.

3. განათლება და სწავლება.

4. სამუშაოს შესრულება.

5. შესრულებული სამუშაოს შედეგების შემოწმება.

6. შესაბამისი საკონტროლო მოქმედებების განხორციელება.

რა უშლის ხელს მენეჯმენტსა და გაუმჯობესებას?

როგორც წესი, საქმე ეხება ადამიანებს, კერძოდ, მათ არასწორ პოზიციას. Ესენი მოიცავს:

1. პასიური უფროსი მენეჯერები, პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების სურვილი.

2. ვისაც სჯერა, რომ ყველაფერი კარგადაა და არანაირი პრობლემა არ არის.

3. ვინც თავის ფირმას საუკეთესოდ მიიჩნევს.

4. მათ მწირ გამოცდილებაზე დაყრდნობა, იმის გათვალისწინებით, რომ ყველაზე უკეთესი გზებიმიზნების მისაღწევად არის ის, რაც მათთვის კარგად არის ცნობილი.

5. ვინც ფიქრობს მხოლოდ საკუთარ თავზე ან თავის ერთეულზე.

6. ვისაც არ სურს სხვისი აზრის მოსმენა.

7. ვინც რაიმე გზით ცდილობს წინსვლას და ზრუნავს მხოლოდ საკუთარ კეთილდღეობაზე.

8. სასოწარკვეთა, ეჭვიანობა, შური.

9. ვინც თვალს ხუჭავს გარე სამყარორაც ხდება მათი უშუალო გარემოს მიღმა.

ასეთ მავნე დამოკიდებულებებთან ბრძოლა მოითხოვს რწმენას, თანამშრომლობის სულისკვეთებას, ენთუზიაზმს და ინოვაციის სურვილს.

რა არის ხარისხის უზრუნველყოფა?

ეს ნიშნავს პროდუქტის ხარისხის დონის გარანტიას, რომელიც მომხმარებელს საშუალებას აძლევს შეიძინოს და გამოიყენოს იგი დიდი ხნის განმავლობაში, და ეს პროდუქტები სრულად უნდა აკმაყოფილებდეს მომხმარებლის მოთხოვნებს: გაამართლოს მისი ნდობა და დააკმაყოფილოს მისი მოთხოვნილებები. ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს მომსახურების ორგანიზებას. ხარისხის უზრუნველყოფის პრინციპები შემდეგია:

1. ხარისხის უზრუნველყოფა კონტროლზე დაფუძნებული.

2. ხარისხის უზრუნველყოფა პროცესის კონტროლზე დაფუძნებული.

3. ხარისხის უზრუნველყოფა ახალი სახეობის პროდუქციის შემუშავების ეტაპზე.

იაპონური ფირმები, რომლებიც მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების წინა პლანზე არიან, საკუთარ თავს შემდეგი ამოცანების წინაშე დგანან:

1. კომპანიის კეთილდღეობა და მაღალი რეპუტაცია.

2. ყველა თანამშრომლის ძალისხმევის გაერთიანება, პრობლემების გადაჭრაში საყოველთაო მონაწილეობის მიღწევა, კოორდინირებული სისტემის შექმნა.

3. მომხმარებელთა და მომხმარებელთა ნდობის მოპოვება.

4. კრეატიულობაახალი პროდუქტების შემუშავებას (ორიგინალური ტექნოლოგია).

5. ხარისხის ეფექტური მენეჯმენტი.

6. ინდივიდის პატივისცემა, კომპანიის ყველა თანამშრომლის მომზადება, წარმოების კულტურა, ტრადიციების გადაცემა მომავალ თაობას.

7. ხარისხის მართვის სტატისტიკური მეთოდების გამოყენება.

მთავარი წესი: „კომპანიის სახეს განსაზღვრავენ მისი თანამშრომლები“.

ქვეშ ადმინისტრაციაიგულისხმება როგორც: წარმოების ორგანიზაცია, დროის მოხმარების შესწავლა, ბაზრის გაუმჯობესება, შესყიდვების მენეჯმენტი, ფუნქციონალური ხარჯების ანალიზი, სტანდარტიზაცია, ტრენინგი, ხარჯების აღრიცხვა და ა.შ.

უპირველეს ყოვლისა, გასათვალისწინებელია პერსონალის ინტერესები, შემდეგ კი მომხმარებლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

ეს უმნიშვნელოვანესი ამოცანა წყდება სამი ძირითადი საშუალებით: ხარისხი, ფასი (ხარჯები და მოგება), რაოდენობა (მიწოდების დრო).

"ხარისხის პირველ რიგში" პრინციპი დასტურდება შემდეგი წესებით:

1. ხარისხის მართვა იწყება ტრენინგით და ამით მთავრდება.

2. წარმოების პროცესის შემდეგი ეტაპი არის თქვენი პროდუქტის მომხმარებელი.

3. თანამშრომლის სარგებლიანობა განისაზღვრება არა მისი მუდმივი ფიზიკური ყოფნით, არამედ კომპანიის მოთხოვნილებით ამ თანამშრომლის მიმართ (მისი თვისებები: სწრაფი რეაგირება, სწრაფი ჭკუა, ინიციატივა).

4. წარმატებულ ლიდერად შეიძლება ეწოდოს ის, ვისაც შეუძლია მართვა და პოზიციით აღმატებული (შეურაცხყოფის გარეშე).

5. ქვეშევრდომებისთვის უფლებების მინიჭება ასტიმულირებს მათი შესაძლებლობების ყოვლისმომცველ განვითარებას და ააქტიურებს მათ შემოქმედებით შესაძლებლობებს (კარგად იცოდეს კომპანიის სტრატეგია და პრაქტიკული პოლიტიკა).

6. ყველა ბმულის ხელმძღვანელის ინფორმაციის სანდოობა.

7. პასუხისმგებლობა ხარისხის წრეების საქმიანობაზე.

8. თანამშრომლობა და კომუნიკაცია სხვა დეპარტამენტებთან (ჰორიზონტალური კომუნიკაცია).

9. ორიენტაცია მომავალზე (კომპანიის ხელმძღვანელი - 10 წელი, უფროსის მოადგილე - 5 წელი, დეპარტამენტის უფროსი - 3 წელი).

ხარისხის წრეების საქმიანობის საფუძველია საწარმოსა და მისი განყოფილებების გაუმჯობესება-განვითარების ხელშეწყობა, ჯანსაღი, შემოქმედებითი და მეგობრული ატმოსფეროსამუშაო ადგილზე, თანამშრომლების შესაძლებლობების ყოვლისმომცველი განვითარება და, შედეგად, მათი გამოყენება კომპანიის ინტერესებში.

ხარისხის წრეების პრინციპებია: ნებაყოფლობითობა; თვითგანვითარება; ჯგუფური აქტივობა; თანამშრომელთა მონაწილეობა; ურთიერთობა სამუშაო ადგილთან; ბიზნეს საქმიანობა; მუშაობის უწყვეტობა; ურთიერთგანვითარება; ინოვაციებისა და შემოქმედებითი ძიების ატმოსფერო; ამ აქტივობის მნიშვნელობის გაგება.

იაპონური ფირმების პრაქტიკული გამოცდილების შესწავლისას, შეიძლება აღინიშნოს, რომ ერთი შეხედვით არაფერია განსაკუთრებული მათი მენეჯერების საქმიანობაში, მაგრამ ეს არის იაპონური მენეჯმენტის "ზესტი". იაპონელების წარმატება მდგომარეობს იმაში, რომ ისინი ყველაფერს აკეთებენ ისე, როგორც ამას პრინციპები მოითხოვს, როგორც მოსალოდნელია, "როგორც ასწავლიან", ადამიანური და საქმიანი ურთიერთობების ყველა მოთხოვნის დაცვით და ნათლად იცავენ მითითებებს.

ჩვენს ქვეყანაში გზის წესები თითქმის ყველამ იცის, მაგრამ ცოტამ თუ იცავს მათ. მენეჯმენტშიც ასეა: ჩვენ ვიცით როგორ მოვიქცეთ, მაგრამ სულ სხვანაირად ვიქცევით.

ბიბლიოგრაფია

1. სულპოვარ ლ.

2. Komir Yu. D. „ტექნიკა ეფექტური ბიზნეს კომუნიკაცია. » პრაქტიკული სახელმძღვანელო- ჰ.: ოსნოვა, 2010 წ

3. შჩერბაკოვი ვ.ი. ახალი მიდგომამენეჯმენტს. » წიგნი - მ.: ეკონომიკა, 2012 წ

4. Shekshnya S. V. „პერსონალის მართვა თანამედროვე ორგანიზაცია.» სასწავლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო- მ.: სს "ბიზნეს სკოლა "ინტელ-სინტესი", 2012 წ

https://www.google.ru

http://notices/index.ru

http://www.samgups.ru

http://www.catalog.uccu.org

მასპინძლობს Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

ადამიანებთან მუშაობის უნარი და მუშების პროდუქტიულობის გაზრდა, როგორც იაპონური მართვის სისტემის წარმატების მიზეზი. წარმოების მართვის სისტემა Toyota-ს მაგალითზე. დროული წარმოება, კანბანის სისტემის აღწერა.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 14/04/2012

დამახასიათებელი ნიშნებიდა იაპონური მართვის სისტემის მახასიათებლები, მენეჯერების როლი სისტემაში. ძირითადი ასპექტების ანალიზი იაპონური გამოცდილებამენეჯმენტი შპს „პილგრიმთან“ მიმართებაში: იაპონური მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები და მართვის ძირითადი მეთოდები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/05/2010

ხარისხის მენეჯმენტის კონცეფცია, გლობალური მართვის სისტემის ევოლუცია. ძირითადი პუნქტები და უპირატესობები იაპონური სკოლახარისხის მენეჯმენტი. ხარისხის მენეჯმენტის გამოცდილება აშშ-ში. ფორმირებისა და განვითარების თავისებურებები ამერიკული სკოლახარისხის მენეჯმენტი.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 17.12.2011

თეორიული ასპექტებიმართვის მეთოდოლოგია. მენეჯმენტის საგნები და ობიექტები, მათი ურთიერთქმედება. მენეჯმენტის პრინციპების გათვალისწინება კონცეფციაში თანამედროვე მენეჯმენტი. სტრუქტურირება ორგანიზაციული სტრუქტურაპერსონალის მართვის განყოფილება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 22.03.2018

თეორიული საფუძველიმართვის თანამედროვე მეთოდების გამოყენება. მენეჯმენტის არსი, ტიპები, ამოცანები და მეთოდები. თანამედროვე მენეჯმენტის მახასიათებლები. მოკლე ეკონომიკური მახასიათებელისაწარმოები შპს "ვიკორი", საწარმოში მართვის ძირითადი მეთოდები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 03/11/2012

მენეჯმენტის ფუნქციები და პრინციპები. მენეჯმენტის მეთოდები მენეჯმენტში. MUP-ის მართვის მეთოდების ანალიზი. საწარმოს მართვის სტრუქტურა. სააფთიაქო მენეჯმენტში მართვის მეთოდების გაუმჯობესების წინადადებების შემუშავება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 22/05/2007

იაპონური მართვის სისტემის არსი და იდეოლოგია. ამ სისტემის დანერგვის სირთულის მიზეზები ზავოდუკოვსკის ურბანული რაიონის ორგანიზაციების მუშაობის მაგალითზე. სამუშაოს ანალიზი ინდივიდუალური მეწარმეიაპონური მენეჯმენტის კონცეფციის შესაბამისად.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 18/05/2011

ხარისხის მენეჯმენტისა და პერსონალის მენეჯმენტის ურთიერთობისა და თანამედროვე ტენდენციების ანალიზი. ხარისხის მართვის იაპონური სკოლის არსი, მისი განსხვავებები ამერიკული და ევროპულისგან. Toyota-ს ხარისხის მართვის მოდელების შეფასება, მათი მიღწევები და არასწორი გამოთვლები.

დისერტაცია, დამატებულია 26/09/2010

მენეჯმენტის წარმოშობა და მისი განვითარების ძირითადი ეტაპები. მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციები: პროგნოზირება და დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია და სტიმულირება, კონტროლი. მართვის მეთოდების კლასიფიკაცია. საკონტროლო ობიექტზე ზემოქმედების მიმართულებები.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 14/11/2010

ზოგადი და სპეციალური მართვის ფუნქციები. მართვის პროცესის მახასიათებლები. ჰიუნდაის ავტოცენტრში მართვის ფუნქციის განხორციელების პრაქტიკის ანალიზი: დაგეგმვა, მართვის ორგანიზაცია, მოტივაცია და კონტროლი. ავტოცენტრის, როგორც საკონტროლო ობიექტის მახასიათებლები.

შესავალი……………………………………………………………………………

1. იაპონური მენეჯმენტის პრინციპები…………………………………………

2. იაპონური წარმოების მართვის მეთოდები ……………………………….

3. ადამიანური რესურსების მართვა იაპონიაში …………………………….

დასკვნა …………………………………………………………………..

ბიბლიოგრაფია……………………………………………………………..

შესავალი

მენეჯმენტის არსებობის მთელი ისტორიის მანძილზე ბევრმა უცხოურმა ქვეყანამ დააგროვა მნიშვნელოვანი ინფორმაცია მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის სფეროში მრეწველობაში, სოფლის მეურნეობაში, ვაჭრობაში და სხვა, მათი სპეციფიკური მახასიათებლების გათვალისწინებით.

მენეჯმენტი იაპონიაში, ისევე როგორც ნებისმიერ სხვა ქვეყანაში, ასახავს მის ისტორიულ თავისებურებებს, კულტურას და სოციალურ ფსიქოლოგიას. ის პირდაპირ კავშირშია ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურასთან. იაპონური პერსონალის მენეჯმენტის ანალიზი განსაკუთრებით საინტერესოა შემდეგი მიზეზების გამო. პირველ რიგში, ეს არის მენეჯმენტის სფერო, სადაც განსხვავებები ყველაზე თვალშისაცემია. იაპონური სტილიამერიკული სტილის განვითარებულ კაპიტალისტურ ქვეყნებში კარგად შესწავლილი და ფართოდ გავრცელებული.

საკადრო პოლიტიკის საწყისი წინაპირობები, ისევე როგორც მისი განხორციელების სპეციფიკური მეთოდები იაპონურ საწარმოებში მნიშვნელოვნად განსხვავდება ამერიკულისგან.

მეორეც, იაპონურ საწარმოებში მიღებული შედეგები (მაგალითად, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპი) მიუთითებს იმაზე, რომ იქ გამოყენებული პერსონალის მართვის მეთოდები საკმაოდ ეფექტურია. სწორედ ეფექტურობა იქცევს უცხოელი მკვლევარების სულ უფრო მეტ ყურადღებას, რომლებიც პერსონალის მართვის იაპონური მეთოდების შესწავლისას განიხილავენ მათი ქვეყნებში გამოყენების შესაძლებლობას.

იაპონიის ეკონომიკის მკვლევარები, მათ შორის უცხოეთში იაპონური მენეჯმენტის ერთ-ერთი ცნობილი სპეციალისტი უილიამ ოჩი, თვლიან, რომ იაპონური ეკონომიკის წარმატება ძირითადად კონკრეტული იაპონური მართვის სისტემის ჩამოყალიბებისა და ფუნქციონირების შედეგი იყო. იაპონური მენეჯმენტის ფრთხილად და საფუძვლიანი შესწავლით, აღმოჩნდა, რომ იაპონური მენეჯმენტის სისტემა არის ტრადიციული, ეთნოკულტურული იაპონური ტრადიციებისა და იმპორტირებული იდეების სინთეზი, და რაციონალიზაციის იაპონური მენეჯმენტის მრავალი მეთოდი იაპონურ სისტემაზე ადაპტირებული ძველი იდეებია. მართვის სახელმძღვანელოები. ამ მხრივ, იაპონური მენეჯმენტის მოდელის, მისი ძირითადი პრინციპების, მისი ფესვებისა და წარმოშობის შესწავლა განსაკუთრებით საინტერესოა კვლევისთვის და აქტუალურია ზოგიერთი ფუნდამენტური პრინციპის დანერგვის ან ადაპტირების მცდელობის თვალსაზრისით. იაპონური სისტემა რუსული საწარმოების მართვის სისტემაში.

მთავარი ამ სამუშაოს მიზანი არის ორგანიზაციის თავისებურებების გათვალისწინება და იაპონური მართვის მოდელების შემუშავება. საკურსო სამუშაოს მიზნის მისაღწევად აუცილებელია შემდეგის გადაჭრა დავალებები :

განვიხილოთ იაპონიაში მენეჯმენტის განვითარების ძირითადი მახასიათებლები;

მენეჯმენტის მოდელებში ძირითადი განსხვავებების იდენტიფიცირება;

გაანალიზეთ წარმოებისა და პერსონალის ორგანიზაცია და მართვა იაპონიაში.

1. იაპონური მენეჯმენტის პრინციპები.

იაპონიაში ომისშემდგომი განადგურების პირობებში განვითარდა მართვის თანამედროვე მეთოდები, რომლებიც ლიდერებს სოციალური, პოლიტიკური და ეკონომიკური ცხოვრების აღდგენის ამოცანას აძლევდნენ. ამერიკული საოკუპაციო ადმინისტრაციის გავლენით მომავალი იაპონელი მენეჯერები გაეცნენ ამერიკულ იდეოლოგიას და ბიზნესის მართვის მეთოდებს.

სწორედ ამ პერიოდში დაიწყეს იაპონიის ბიზნეს ლიდერებმა სოციალური პასუხისმგებლობის გააზრება მათი საქმიანობის შედეგებზე.

ეს არ ნიშნავს, რომ 1945 წლამდე იაპონიას არ გააჩნდა წარმოების მართვის ეფექტური სისტემა. უბრალოდ, ომისშემდგომმა კრიზისმა სტიმული მისცა ეროვნული ეკონომიკის მოდელის ძიებას, რადგან ის უკვე მზად იყო. ჯერ კიდევ 1932 წლის 5 მაისს, კ.მაცუშიტამ, Matsushita Denki-ს დამაარსებელმა, რომელსაც იაპონიაში უწოდებენ "მართვის ყოვლისშემძლე ჯადოქარს" და "მართვის სარწმუნოების ფუძემდებელს", ცეცხლოვანი სიტყვა წარმოთქვა თითქმის ორს. მისი ასი თანამშრომელი. სწორედ ამ დღეს გააცნობიერა მწარმოებლის მიზანი:

პროდიუსერის როლი სიღარიბის დაძლევაა.

იაპონური საწარმოების ლიდერებმა შეასრულეს თავიანთი ამოცანები, ჯერ მენეჯმენტის ტრადიციული მეთოდების გამოყენებით ახალ პირობებში, შემდეგ კი მათ მიერ ათვისებული ამერიკული მენეჯმენტის თეორიებისა და მეთოდების დახმარებით. ისინი ცდილობდნენ არა მხოლოდ შემოქმედებითად გამოეყენებინათ ომამდელი გამოცდილება ახალ პირობებში, არამედ გამოეღოთ სასარგებლო გაკვეთილები, შეეთვისათ ახალი იდეები და ამით ეპოვათ განვითარების ახალი, იაპონური გზა.

შედეგად, იაპონური მართვის სისტემის ძირითადი მახასიათებლები განისაზღვრება მთელი რიგი კონცეფციებით, რომლებიც არ არის ამერიკულ მოდელში. მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანია უვადოდ დასაქმების სისტემა და კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების პროცესი.

კითხვა იმის შესახებ, თუ რა თვისებების მქონე ადამიანი აღმოჩნდება საკმარისად ძლიერი, რათა მათ დაეყრდნონ პირობებში სწრაფი ცვლილებასოციალური ფსიქოლოგია და ეთიკური ღირებულებები იაპონიისთვის, ისევე როგორც სხვა ქვეყნებისთვის, ჯერ კიდევ ღიაა. ბევრი მკვლევარი თვლის, რომ ინდივიდისა და სოციალური ჯგუფების აზროვნებისა და გრძნობების ერთი შეხედვით ყველაზე თანამედროვე თვისებებიც კი წარსული ეპოქის პროდუქტია და საზოგადოების განვითარებასთან ერთად გაქრება. მენეჯმენტის მეთოდების ცვლილება დღეს იაპონიაში ხასიათდება ოპტიმალური სისტემების შესაქმნელად კონცეფციების არჩევის თავისუფლების გაზრდით, მაგრამ მენეჯმენტის ტრადიციული მეთოდები არ დავიწყებულია.

იაპონური მენეჯმენტის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია უწყვეტი სწავლის კონცეფცია. იაპონელები თვლიან, რომ უწყვეტი სწავლა იწვევს უნარების მუდმივ გაუმჯობესებას. თითოეულ ადამიანს უწყვეტი სწავლის გზით შეუძლია გააუმჯობესოს თავისი სამუშაოს შესრულება. ეს იწვევს თვითგანვითარებას და მიღწეულ შედეგებს მოაქვს მორალური კმაყოფილება.

მეორე მხრივ, ტრენინგის მიზანია მოემზადოს უფრო პასუხისმგებელი სამუშაოსთვის და კარიერული წინსვლისთვის. მაგრამ, მენეჯმენტისადმი დასავლური მიდგომისგან განსხვავებით, იაპონელები ხაზს უსვამენ ოსტატობის მოვალეობას ყოველგვარი მატერიალური მოგების მოლოდინის გარეშე. იაპონელები დარწმუნებულნი არიან, რომ თვით უნარების გაუმჯობესებამ შეიძლება დიდი კმაყოფილება მოუტანოს ადამიანს.

იაპონელები ახალი იდეებისადმი მიმღებნი არიან. უყვართ სხვის შეცდომებზე სწავლა და სხვისი გამოცდილებიდან სარგებლობა. ისინი ყურადღებით აკვირდებიან, თუ რა ხდება მსოფლიოში და სისტემატურად ავსებენ ინფორმაციას უცხოეთიდან. ისინი სესხულობენ და სწრაფად ითვისებენ ახალ ტექნოლოგიურ მეთოდებსა და პროცესებს. იაპონელი მუშები არ ეწინააღმდეგებიან ახალი ტექნოლოგიური მიღწევების დანერგვას.

ინოვაცია არის ეკონომიკური ზრდის საფუძველი და იაპონელები გულწრფელად არიან მოწოდებულნი მის მიმართ.

ზემოთ აღწერილი იდეები მნიშვნელოვანი იყო იაპონიის მენეჯმენტის სტრატეგიისა და ლიდერობის სტილში ცვლილებების მოსამზადებლად, ასევე ცალკეული საწარმოებისა და მთლიანობაში ეკონომიკური სისტემის რესტრუქტურიზაციისთვის.

ახალი კონცეფციების არსი იყო სოციალური პასუხისმგებლობის აღიარება, რომელიც ეკისრება მენეჯერებს.

1947 წელს მეწარმემ, Panasonic-ის ერთ-ერთმა დამფუძნებელმა ი. მაცუშიტამ დააარსა Doikai კრეატიული ლაბორატორია ახლის შესასწავლად. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. ამ ლაბორატორიის ერთ-ერთ პირველ ნაშრომში ბ-ნი მაცუშიტა აღნიშნავს:

„ყველა კომპანიას, განურჩევლად მისი ზომისა, უნდა ჰქონდეს გარკვეული მიზნები, გარდა მოგებისა, მიზნები, რომლებიც ამართლებს მის არსებობას. მას უნდა ჰქონდეს საკუთარი მოწოდება ამ სამყაროში.

თუ მენეჯერს აქვს ამ მისიის გაგება, ის ვალდებულია თანამშრომლების ცნობიერებამდე მიიტანოს ის, რისი მიღწევაც სურს კომპანიას, მიუთითოს მისი იდეალები. და თუ მისი ქვეშევრდომები გააცნობიერებენ, რომ ისინი მუშაობენ არა მხოლოდ დღიური პურის საშოვნელად, მოტივაცია გაუჩნდებათ უფრო ინტენსიურად იმუშაონ ერთად საერთო მიზნის მიღწევის სახელით.

ამრიგად, თანამედროვე იაპონურმა მენეჯმენტმა შეიძინა ღია სული, რამაც შესაძლებელი გახადა ტექნოლოგიური განვითარება დაექვემდებაროს თავად ცხოვრების მიერ წამოყენებულ პრობლემებს. იაპონიის მმართველობის სისტემა შეიძლება ჩაითვალოს იმპორტირებული იდეებისა და კულტურული ტრადიციების სინთეზად.

ამიტომ, თანამედროვე იაპონური მენეჯმენტის აზროვნების ბუნების გასაგებად, საჭიროა შევეხოთ ამ ქვეყნის ტრადიციული კულტურის ზოგიერთ მახასიათებელს.

2. იაპონური წარმოების მართვის მეთოდები

ტრენდსტერი არის Toyota, რომელიც ავითარებს და ახორციელებს Kanban სისტემას. იაპონელი მენეჯერები წარმოების მენეჯმენტის მარტივი მიდგომის 9 გაკვეთილს ასწავლიან. იაპონელმა მწარმოებლებმა უარყვეს კონტროლის რთული რეცეპტები, მათი მიდგომა არის პრობლემების გამარტივება და არა რთული გადაწყვეტილებების პოვნა.

იაპონური მართვის სისტემა შეიძლება დაიყოს მეთოდების ორ ძირითად ჯგუფად. პირველი ეხება ბიზნესის კეთების ეფექტურობის პრობლემას, მეორე - პროდუქტის ხარისხის პრობლემას.

პირველი ნაწილი მიზნად ისახავს წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესებას და ცნობილია როგორც "კანბანი" - "უბრალოდ დროულად" სისტემა. ის პირდაპირ კავშირშია მატერიალურ ხარჯებთან და გავლენას ახდენს კომპანიის საქმიანობის ყველა ასპექტზე. კანბანის სისტემა ასევე ნაწილობრივ გავლენას ახდენს პროდუქტის ხარისხზე. მეთოდების ორივე ჯგუფი მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული. განვიხილოთ მხოლოდ დროული სისტემა.

Პირველი გაკვეთილი. მართვის ტექნოლოგია ტრანსპორტირებადი საქონელია.

წარმატების საიდუმლო მდგომარეობს მარაგების ეფექტურ მართვაში. სარგებელი, როგორც ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს, უმნიშვნელოა. ისინი ამცირებენ ინვენტარიზაციის ხარჯების გარკვეულ დანაზოგს, რაც მოდის ნაწილების უმცირესი პარტიების დამზადებისა და შენახვის შედეგად.

აი, როგორ მიდის საქმე. მუშა იღებს თითო ცალი. თუ ეს არ არის შესაფერისი, მაშინვე მიაქვს წინა მუშაკს, რომელიც იგებს მიზეზს და აღმოფხვრის ხარვეზებს. ამრიგად, უზრუნველყოფილია ურთიერთდახმარება. იაპონური მენეჯმენტის მექანიზმი „საწვავად“ იყენებს იაპონელი ხალხის სპეციფიკურ ეროვნულ თვისებებს: შრომისმოყვარეობას, ეკონომიურობას, ბიზნესისადმი ერთგულებას, სიმტკიცეს, ინოვაციებისადმი მიდრეკილებას, მაღალ განათლებას.

კონცეფცია "უბრალოდ დროულად" არის წარმოების მართვის სისტემის გულში. იდეა მარტივია: მზა პროდუქტების წარმოება და მიწოდება მათი განხორციელების დროულად, კომპონენტის ნაწილები - პროდუქციის აწყობის დროისთვის, ცალკეული ნაწილები - დანაყოფების აწყობის დროისთვის, მასალები - ნაწილების დამზადების დროისთვის.

დროული სისტემის ეფექტურობა განისაზღვრება მთელი რიგი ფაქტორებით. უპირველეს ყოვლისა, ის უზრუნველყოფს წარმოების ეფექტურობის ზრდას მარაგების, ნარჩენების და არაპირდაპირი ხარჯების შემცირებით, ხოლო გადამუშავების პირდაპირი შრომის ხარჯები მცირდება. გარდა ამისა, მცირდება შენახვის ობიექტების, აღჭურვილობის, მექანიზმების, შრომის, საქონლის ტრანსპორტირების, კონტროლისა და აღრიცხვის საჭიროება, ინფორმაციის დამუშავების საჭიროება. მცირდება მართვის ხარჯები.

ჩვენი საუკუნის 50-იან წლებში მთელი მსოფლიო აღფრთოვანებული იყო ამერიკის მთავრობა, რომლის არსი იყო შესაძლებლობა შექმნას სისტემა, რომელიც აკმაყოფილებს კონკრეტული წარმოების პირობებს და გარემო. მთავარი ამოცანალიდერს გამოუცხადა სისტემის მართვის უნარი, ანუ მისი აღდგენა ცვალებადი პირობების შესაბამისად. ითვლებოდა, რომ სისტემის შექმნით შესაძლებელია პირის ისეთ პირობებში მოქცევა, როცა ის დაინტერესებულია და შეუძლია იმოქმედოს საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე. ამ ყველაფერს დღეს იაპონელი მენეჯერები აღიარებენ. მაგრამ სისტემის მეშვეობით ადამიანზე გარეგანი გავლენის გარდა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია მის ცნობიერებაზე პირდაპირი ზემოქმედება – იდეოლოგიური კონტროლი. ეს არის იდეოლოგიური მენეჯმენტი, რომელიც განსაკუთრებით აუცილებელია პროდუქტის ხარისხზე. რატომ?

პირველ რიგში, მატერიალური და მორალური წახალისება გულისხმობს შესრულების შეფასებას. შეფასება უნდა განხორციელდეს თანამშრომლის გარეთ. მაგრამ ყოველთვის შესაძლებელია, როცა საქმე პროდუქციის ხარისხს ეხება? ყოველთვის არა, რადგან პროდუქტის მრავალი თვისება არ შეიძლება შეფასდეს გარე შემოწმებით, ისინი შეიძლება გამოჩნდნენ მხოლოდ რამდენიმე წლის მუშაობის შემდეგ. სლოგანი „სინდისი საუკეთესო მაკონტროლებელია“ ძალიან ღრმაა თავისი არსით. მხოლოდ, სამწუხაროდ, სწორი სლოგანის გამოცხადების შემდეგ, ჩვენ ცოტა რამ გავაკეთეთ ამ იდეის განსახორციელებლად. თუ შესაძლებელია ადამიანის დარწმუნება და აღზრდა ისე, რომ, განურჩევლად ვინმეს შეფასებისა და შემდგომი სტიმულირებისა, მას სურდეს და იცოდეს, როგორ იმუშაოს კარგად, მაშინ შეგიძლიათ დარწმუნებული იყოთ. მაღალი ხარისხიპროდუქტები.

მეორეც, მუდმივი ცვლილება პროდუქციის დიზაინში და მისი წარმოების ტექნოლოგიაში და ტექნიკური საშუალებებიარ იძლევა დეტალური სტანდარტების, ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული ინსტრუქციების შეცვლას იმავე სიჩქარით. ამიტომ, დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის ასეთი კომპლექტის მიცემა მზა გადაწყვეტილებებირათა მხოლოდ ერთგულად შეასრულოს ისინი. საგრძნობლად უნდა გავაფართოვოთ მუშაკის დამოუკიდებლობის საზღვრები ნებისმიერ დონეზე. ამ პირობებში, ყველაზე რაციონალური გადაწყვეტის არჩევანი დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლის შინაგან სურვილზე, შექმნას უნაკლო მაღალი ხარისხის პროდუქტები. საწარმოს თანამშრომლებისთვის გასაგები იდეების შემუშავება და ამ იდეების თანამშრომლების საკუთარი რწმენის გაკეთების უნარი, მენეჯერისთვის არანაკლებ მნიშვნელოვანი ამოცანა ხდება, ვიდრე სისტემის მართვა. თავად ადამიანი მენეჯმენტის მიზნების კატეგორიას მიეკუთვნება. ამავდროულად, სისტემა ისეთი უნდა იყოს, რომ თანამშრომელს იმდენად არ აიძულებს გააკეთოს ის, რაც აუცილებელია, არამედ შექმნას პირობები, რომლებიც ხელს არ შეუშლის მის სურვილს, აწარმოოს მაღალი ხარისხის პროდუქცია.

„იაპონური კორპორაციები უფრო მეტად ეყრდნობიან ადამიანებს, ვიდრე სისტემას. ამერიკული კორპორაციები კი, უფრო მეტად ეყრდნობიან სისტემას“, წერს ტოიოჰირო კონო (12).

იაპონური მართვის სისტემის ერთ-ერთმა შემქმნელმა, Koyosuke Matsushita-მ შეიმუშავა კორპორატიული ქცევის კოდექსი თავის ფირმაში, Matsushita Denki-ში. კომპანიის ქცევის კოდექსის შესწავლით, ახლად დაქირავებული თანამშრომლები ესწრებიან გაკვეთილებს, სადაც მათ უნერგავენ: „თუ თქვენ ჩაიდინეთ შემთხვევითი შეცდომა, ფირმა გაპატიებს. თუ თქვენ გადაუხვევთ კომპანიის მორალურ კოდექსს, არ გაქვთ პატიება. ავიღოთ ეს კოდი.

« ჩვენი პრინციპები.საკუთარი პასუხისმგებლობის გაცნობიერება ჩვენი საზოგადოების წინსვლისა და კეთილდღეობის ამაღლების საქმეში. მიეძღვნა თავი შემდგომი განვითარებამსოფლიო ცივილიზაცია.

ჩვენი სარწმუნოება.ცივილიზაციის პროგრესი არ არის აბსტრაქცია. ჩვენ ყველა ერთად წვლილი შეგვაქვს ამაში. თითოეულმა ჩვენგანმა მუდმივად უნდა გვახსოვდეს ეს. ფირმისადმი ერთგულება წარმატების გასაღებია.

ჩვენი სულიერი ფასეულობები:

1. ერის მომსახურება წარმოების გაუმჯობესებით

2. პატიოსნება

3. ჰარმონია და თანამშრომლობა

4. ბრძოლა ხარისხისთვის

5. ღირსება და მორჩილება

6. იდენტიფიკაცია ფირმასთან

7. მადლიერება ფირმის მიმართ.

ეს კოდექსი ეფუძნება ეროვნულ ტრადიციებს. იაპონელებს ყოველთვის ასწავლიდნენ აზრს, რომ პირველ რიგში მათ უნდა იზრუნონ „ეროვნული ხომალდის“ შევსებაზე. შინტოს იაპონური რელიგია და იაპონიზებული ბუდიზმი გაჯერებულია ეროვნული სულით. საკუთარი ქვეყნისთვის კომპანიის წარმატებებით მსახურება, რომელიც, პირველ რიგში, მისი პროდუქციის ხარისხზეა დამოკიდებული, შეუძლია გაცილებით მეტი სრულყოფილება გამოიწვიოს, ვიდრე მოგების გაზრდის სურვილი. წიგნში პერსონალის მენეჯმენტი იაპონიაში მოჰყავს უცხოელი ინჟინრის ჩვენება, რომელიც სწავლობდა მაცუშიტა დენკის ერთ-ერთ ქარხანაში: „ყოველ დილით სამუშაო დღის დაწყებამდე ვდგებოდით რიგში და ხმამაღლა ვამბობდით მორალურ კოდექსს. მაცუშიტამ ხაზი გაუსვა შვიდ სულიერ ღირებულებას. თავიდან ძალიან სასაცილო გვეგონა, მაგრამ თანდათან მივხვდით, რამდენად მოქმედებს ეს ფილოსოფია მუშაკების გონებასა და გულზე. ჩვენ თვითონ ვგრძნობდით ამას“. რა თქმა უნდა, დარწმუნება არ არის კოდის წარმოთქმა. პირველ რიგში, ზე უამრავი მაგალითიდასტურდება მასში თავმოყრილი აზრების კანონიერება. ყოველდღიური გამეორება მხოლოდ სიმბოლიზმის დახმარებით აღორძინდება აზრების, რწმენის, შეგრძნებების მთელი კომპლექსი, რომელიც თანამშრომელს აქვს საუბრის, ლექციების, წიგნების კითხვის, სატელევიზიო ფილმების ყურების შემდეგ, რომელიც მიზნად ისახავს შესაბამისი მსოფლმხედველობის ჩამოყალიბებას. მეორეს მხრივ, ამ მსოფლმხედველობით გამსჭვალული ადამიანი, ბრძანებების გარეშე, იძულების გარეშე, თავად იღებს და ახორციელებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც მიმართულია მიზნის მისაღწევად, რომელიც შეესაბამება მის რწმენას. იაპონელი მენეჯერები ამბობენ, რომ თავად შემსრულებელმა სხვებზე უკეთ იცის როგორ გააკეთოს სამუშაო კარგად. მნიშვნელოვანია, რომ მას ეს სურს. იშიკავა წერს: ”მე ვარ ხარისხის მენეჯმენტის მომხრე ხალხისა და მათი რწმენაზე დაფუძნებული კარგი თვისებები. თუ მენეჯერი არ ენდობა თავის ქვეშევრდომებს და ახორციელებს მკაცრ კონტროლს და ხშირ შემოწმებას, ის ვერ იქნება კარგი ლიდერი". კომპანიის მენეჯმენტის ამოცანაა, მისი აზრით, განსაზღვროს მიზნები და ამოცანები ხარისხის სფეროში და უნარი დაარწმუნოს ყველა თანამშრომელი მათ სისწორეში. მიზნების მისაღწევად გადაწყვეტილებების პოვნა თანამშრომლების პრეროგატივაა შესაბამისი დონე. ვინც საქმეს აკეთებს, გამოსავალი უნდა ეძებოს.

ამ კუთხით, ეს არის სასწავლო შემდეგი მაგალითი. ამერიკულმა ბანკმა პრეზიდენტის თანამდებობაზე იაპონელი სპეციალისტი მიიწვია, ამერიკელები კი ვიცე-პრეზიდენტებად დარჩნენ. როდესაც გარკვეული პერიოდის შემდეგ მათ ჰკითხეს აზრი იაპონიის პრეზიდენტის შესახებ, მათ თქვეს შემდეგი: ”ის, რა თქმა უნდა, დემოკრატიულია, სასიამოვნოა კომუნიკაციაში, გაზრდის ჩვენს ხელფასს, მაგრამ არაკომპეტენტური სპეციალისტის შთაბეჭდილებას ტოვებს. როცა მას კონკრეტული კითხვებით მივმართავთ, მკაფიო პასუხის ნაცვლად ის იწყებს ბანკის მიზნების შესახებ ჩვენებას“. ამ შეფასებამ გამოავლინა ორი სხვადასხვა მიდგომებიკომპანიის ხელმძღვანელობას. ამერიკელები მიჩვეულები არიან იმ ფაქტს, რომ გადაწყვეტილება ლიდერისგან მოდის და იაპონელები თვლიან, რომ მისი ამოცანაა დაარწმუნოს ქვეშევრდომები პრობლემის შესახებ მისი შეხედულებების სისწორეში. Ისე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაიაპონელები სწავლობენ მსოფლმხედველობის ჩამოყალიბებას. ამისათვის გამოიყენება სხვადასხვა ტექნიკა, მათ შორის პირად კონტაქტებზე დამყარებული. ასე რომ, ერთი ტექსტილის კომპანიის ხელმძღვანელმა შექმნა ბარები თავის საწარმოებში თანამშრომლებისთვის უფასო სასმელებით, რათა სამუშაოს შემდეგ ისინი ბარში გაეტარებინათ გარკვეული დრო ერთმანეთთან საუბრისას. ის თავად მუდმივად იქ არის და მშვიდ გარემოში ესაუბრება მუშებს. ამავდროულად, ის კრძალავდა ბოსად მომართვას. როდესაც მას ჰკითხეს, რატომ იყო საჭირო (ფულის და დროის დაკარგვა), მან უპასუხა: ”მინდა, რომ ისინი ჩემსავით იფიქრონ”.

იდეოლოგიური გავლენის ამა თუ იმ მეთოდის ეფექტურობაში ეჭვის შეტანა შესაძლებელია, მაგრამ თავად კონცეფცია, იდეოლოგიური გავლენის დომინანტური როლიდან გამომდინარე, სრულიად სამართლიანი ჩანს. რა თქმა უნდა, ეს არ ნიშნავს, რომ მთელი მენეჯმენტი მხოლოდ იდეოლოგიურ გავლენას ეფუძნება და მორალური და მატერიალური სტიმული არ არის გამოყენებული. მათაც დიდი მნიშვნელობა ენიჭებათ, მაგრამ ადამიანის შინაგანი რწმენა ყველაზე ღრმა და ეფექტურ სტიმულად ითვლება.

”ადამიანის გამძლეობა, ენერგია, მონდომება, რომელიც ფიქრობს, რომ ნებაყოფლობით მოქმედებს, განუზომლად აღემატება იძულებით მოქმედს”, - ასეთია იაპონელი მენეჯერების კრედო. და აქ არის მათი წარმატების შეფასება გარე დამკვირვებლების მიერ: ”იაპონელი მეწარმეები, ოსტატურად ქმნიან კომუნალურ შეკვეთებს, აშენებენ პირობებს, რომლებშიც მუშები, რომლებმაც დაკარგეს იძულების გრძნობის უნარი, ივსებიან მეწარმეებისთვის მუშაობის სურვილით”.

პორტალი სტუდენტისთვის. თვითმმართველობის ტრენინგი