សាកលវិទ្យាល័យសហព័ន្ធស៊ីបេរី

ស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋសហព័ន្ធ

ខ្ពស់ជាង ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ

វិទ្យាស្ថានគរុកោសល្យ ចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យា

នាយកដ្ឋានអប់រំបច្ចេកវិទ្យាព័ត៌មាន

គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំផ្លូវចិត្ត។

បញ្ចប់ដោយ៖ Shelkunova Tatiana

បរិញ្ញាបត្រឆ្នាំទី១

ក្នុងទិសដៅនៃ "ការគ្រប់គ្រងការអប់រំ"

Krasnoyarsk ឆ្នាំ ២០១០

1. សេចក្តីផ្តើម …………………………………………………………………….3

2. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា……………….៥

3. ប្រភេទផ្លូវចិត្តនៃអ្នកដឹកនាំ…………………………………..24

4. អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖ រូបភាពផ្លូវចិត្ត ……………….29

5. សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ………………………………………………………………..38

6. គន្ថនិទ្ទេស ………………………………………………………43

សេចក្តីផ្តើម

ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន អង្គការ ស្ថាប័ន ការបែងចែករបស់ខ្លួន ក្រុមបុគ្គលិកគឺ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ ធ្វើការជាមួយមនុស្ស ជាមួយនឹងបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ អ្នកត្រូវរៀនពីរបៀបធ្វើឱ្យអ្នកគ្រប់គ្នាដែលអ្នកត្រូវធ្វើការ ទីមួយដូចជាអ្នក ទីពីរត្រូវជឿជាក់ថាអ្នកត្រឹមត្រូវ និងទីបីត្រូវអនុវត្ត។ ការខិតខំប្រឹងប្រែងអតិបរមាសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃបុព្វហេតុទូទៅ។

សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ម្នាក់ចំណាយពេលភាគច្រើននៃថ្ងៃធ្វើការ មិនមែនលើការដោះស្រាយបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកទេស ឬស្ថាប័ននោះទេ ប៉ុន្តែផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលកើតឡើងក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ សហការី និងថ្នាក់លើ។

ដូច្នេះស្តង់ដាររដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់នៅក្នុងឯកទេស "សេដ្ឋកិច្ច" ដែលអនុម័តដោយរដ្ឋាភិបាលនៃប្រទេសរុស្ស៊ីចែងថាសេដ្ឋវិទូត្រូវតែយល់ពីធម្មជាតិនៃចិត្តរបស់មនុស្សដឹងពីមុខងារផ្លូវចិត្តជាមូលដ្ឋានយល់ពីអត្ថន័យនៃឆន្ទៈអារម្មណ៍។ តម្រូវការ និងការជម្រុញ ក៏ដូចជាយន្តការមិនដឹងខ្លួនក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ដើម្បីអាចផ្តល់ឱ្យ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ និស្ស័យរបស់នាង សមត្ថភាព ការបកស្រាយអំពីស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់នាងផ្ទាល់ ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុតនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ក៏ដូចជាដើម្បីអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិសង្គម និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

អ្នកដឹកនាំ គឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកនាំ និងសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់អ្នកសំដែង ដែលនៅក្នុង ដោយមិនបរាជ័យត្រូវតែគោរពតាមគាត់ ហើយនៅក្នុងអំណាចដែលបានបង្កើតឡើង បំពេញរាល់តម្រូវការរបស់គាត់។ អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងអាចទទួលយកមុខងាររបស់អ្នកប្រតិបត្តិបានតែក្នុងគោលបំណងដើម្បីយល់ពីជាក់លាក់នៃការងារ។

ដូច្នេះខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការងាររបស់អង្គការ។ វាជាប្រភេទពិសេស សកម្មភាពច្នៃប្រឌិតហើយនៅពេលដែលមុខតំណែងកើនឡើង តម្រូវការសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតកើនឡើង។

ទោះជាយ៉ាងណា, អ្នកដឹកនាំមិនត្រឹមតែរៀបចំ, ប៉ុន្តែក៏ដឹកនាំការងាររបស់បុគ្គលិក; រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ មានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយា រួមទាំងការមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចផងដែរ។ ដូច្នេះគាត់ត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់មិនត្រឹមតែវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងគរុកោសល្យផងដែរ។

យោងតាមលោក J. Ader អ្នកដឹកនាំអនុវត្តមុខងារជាក់ស្តែងចំនួនប្រាំបី៖ ការកំណត់ភារកិច្ច ការធ្វើផែនការ ការបង្វឹក ការត្រួតពិនិត្យ ការវាយតម្លៃ ការលើកទឹកចិត្ត ការរៀបចំ និងការបង្ហាញពីគំរូផ្ទាល់ខ្លួន។ ដើម្បីធានាបាននូវការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព អ្នកដឹកនាំត្រូវសម្របសម្រួលផលប្រយោជន៍បុគ្គល ក្រុម និងដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការអ្នកគ្រប់គ្រងឱ្យដល់កម្រិតអតិបរមា ដើម្បីកុំឱ្យមានការទាស់ទែងគ្នា បើមិនដូច្នេះទេគាត់នឹងមិនស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់គាត់ឡើយ។

អត្ថបទនេះនឹងដោះស្រាយបញ្ហាដែលតាមគំនិតរបស់យើងមានសារៈសំខាន់បំផុតក្នុងការសិក្សាអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។

1. គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នា។

រចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ភាគច្រើនកំណត់ពីភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារ ទំនាក់ទំនង និងអ្វីៗជាច្រើនទៀតអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបនៅក្នុងដំណើរការ សកម្មភាពគ្រប់គ្រងបំពេញមុខងាររបស់គាត់តាមស្ទីលរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តក្រុមឱ្យទទួលយកគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ពីរបៀបដែលគាត់គ្រប់គ្រងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានអនុម័តអាចដើរតួជាលក្ខណៈនៃគុណភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធានានូវសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក៏ដូចជាបង្កើតបរិយាកាសពិសេសនៅក្នុងក្រុមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយាអំណោយផល។ វិសាលភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ ប្រភេទនៃសិទ្ធិអំណាចដែលគាត់ប្រើ និងកង្វល់របស់គាត់ ជាដំបូងសម្រាប់ទំនាក់ទំនងមនុស្ស ឬជាដំបូងបង្អស់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារ ទាំងអស់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដឹកនាំនេះ។

ពាក្យ "រចនាប័ទ្ម" មានដើមកំណើតក្រិក។ ដំបូងវាមានន័យថាដំបងសម្រាប់សរសេរនៅលើក្តារក្រមួន ហើយក្រោយមកវាត្រូវបានគេប្រើក្នុងអត្ថន័យនៃ "ការសរសេរដោយដៃ" ។ ពីទីនេះយើងអាចសន្មត់ថារចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រភេទនៃ "ការសរសេរដោយដៃ" នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាប្រភេទធម្មតានៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងដំណើរការសម្រេចគោលដៅ។ ធាតុផ្សំមួយនៃមុខងារគ្រប់គ្រងគឺ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ (ការគ្រប់គ្រង)។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ - លក្ខណៈបុគ្គល - លក្ខណៈធម្មតានៃប្រព័ន្ធស្ថេរភាពនៃវិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេសសម្រាប់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុម ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចរបស់អង្គការ និងមុខងារគ្រប់គ្រង។ នេះគឺជាអាកប្បកិរិយាទម្លាប់របស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ និងលើកទឹកចិត្តពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។

រចនាប័ទ្មមានស្ថេរភាពដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការប្រើប្រាស់ញឹកញាប់នៃបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នា។ ប៉ុន្តែស្ថេរភាពនេះគឺទាក់ទងគ្នា ចាប់តាំងពីរចនាប័ទ្មជាធម្មតាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយថាមវន្ត។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងត្រឹមត្រូវ សមស្របនឹងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន គឺអាចជម្នះឧបសគ្គដែលហាក់ដូចជាមិនអាចឆ្លងកាត់បាន។ ហើយ​គាត់​នឹង​ដឹកនាំ​ប្រព័ន្ធ​ទៅ​រក​លទ្ធផល​ចុង​ក្រោយ​ដែល​មិន​នឹក​ស្មាន​ដល់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយ លក្ខណៈបុគ្គលបុគ្គលនាំមុខ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់សារៈសំខាន់ទាំងអស់របស់ពួកគេ លក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនរាប់បញ្ចូលសមាសធាតុផ្សេងទៀតដែលបង្កើតរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនោះទេ។ ធាតុផ្សំទាំងនេះបង្កើតជាធាតុប្រធានបទនៃរចនាប័ទ្ម ប៉ុន្តែរចនាប័ទ្មតែងតែមានមូលដ្ឋានគោលបំណងរួម។

គោលបំណង មិនថាអ្នកដឹកនាំជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មបែបណានោះទេ ជម្រើសរបស់គាត់ត្រូវបានកំណត់ដោយគោលដៅដឹងខ្លួនដែលកំណត់លក្ខណៈផ្លូវ និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពរបស់គាត់។ លើសពីនេះទៀតមានធាតុផ្សំគោលបំណងផ្សេងទៀតនៃរចនាប័ទ្ម។ ទាំងនេះរួមមាន: ភាពទៀងទាត់នៃការគ្រប់គ្រង; ភាពជាក់លាក់នៃវិសាលភាពនៃសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ; តម្រូវការឯកសណ្ឋានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង; លក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកសំដែង (អាយុ ភេទ គុណវុឌ្ឍិ វិជ្ជាជីវៈ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងតម្រូវការ។ល។); កម្រិតនៃឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង; វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង និងបច្ចេកទេសប្រើប្រាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ធាតុផ្សំនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះបង្ហាញពីការរួមបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង មុខងារផលិតកម្ម និងមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម ធម្មជាតិនៃប្រពៃណី និងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនងដែលបានអភិវឌ្ឍនៅក្នុងវា ហើយដូច្នេះរចនាប័ទ្មនៃការងារ។

ការសិក្សាអំពីរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តអស់រយៈពេលជាងកន្លះសតវត្សមកហើយ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានប្រមូលសម្ភារៈជាច្រើនលើបញ្ហានេះ។

អ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗនៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់តាមរចនាប័ទ្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តក្រុមឱ្យទទួលយកគំនិតផ្តួចផ្តើមនិងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ពីរបៀបដែលគាត់គ្រប់គ្រងលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានអនុម័តអាចដើរតួជាលក្ខណៈនៃគុណភាពនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធានានូវសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ក៏ដូចជាបង្កើតបរិយាកាសពិសេសនៅក្នុងក្រុមដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយាអំណោយផល។

សកម្មភាពគ្រប់គ្រងណាមួយមានមូលដ្ឋានប្រធានបទ។ មុននឹងធ្វើការសម្រេចចិត្តណាមួយ ក្បាលគិតជាមុនសិន តាមរយៈមធ្យោបាយដែលអាចមាន ក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយជ្រើសរើស អាស្រ័យលើស្ថានភាព ដែលសមស្របបំផុតក្នុងគំនិតរបស់គាត់។ ហើយទោះបីជាការពិតដែលថាភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជាដោយការពិពណ៌នាការងារក៏ដោយរចនាប័ទ្មនៃការងារមានភាពទាក់ទាញនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈតែមួយគត់របស់អ្នកដឹកនាំ។ វាគឺនៅក្នុងរចនាប័ទ្មរបស់អ្នកដឹកនាំដែលគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ត្រូវបានបង្ហាញដែលប្រែប្រួលខ្លះអាស្រ័យលើលក្ខណៈនិងតម្រូវការរបស់ក្រុម។ ឥទ្ធិពលខ្លាំងលើរចនាប័ទ្មត្រូវបានបញ្ចេញដោយបញ្ញា និងវប្បធម៌របស់អ្នកដឹកនាំ កម្រិតវិជ្ជាជីវៈ និង ការបណ្តុះបណ្តាលនយោបាយបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងនិស្ស័យ, តំលៃ​សីលធម៌អ្នកដឹកនាំ សមត្ថភាពក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ សមត្ថភាពក្នុងការដឹកនាំក្រុម បង្កើតបរិយាកាសនៃភាពរីករាយក្នុងការងារ ការមិនអត់ឱនចំពោះចំណុចខ្វះខាត និងការព្រងើយកន្តើយ។

ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ម្យ៉ាងវិញទៀត មូលដ្ឋានគោលបំណងទូទៅរបស់វាត្រូវបានជ្រើសរើស ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសដែលមាននៅក្នុងអ្នកដឹកនាំនេះ សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រង។ ធាតុផ្សំគោលបំណងនៃរចនាប័ទ្មត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួនសរុបនៃតម្រូវការសង្គម និងសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់សកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។ ធាតុផ្សំនៃប្រធានបទត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើរចនាប័ទ្មមិនអាចបែងចែកឱ្យបានច្បាស់លាស់ពីមូលដ្ឋានគោលបំណងរបស់វាទេនោះ សូម្បីតែគុណសម្បត្តិល្អបំផុតនៃអ្នកដឹកនាំក៏អាចធានាបាននូវភាពជោគជ័យរបស់អង្គការដែរ។

កត្តាចំបងដែលកំណត់រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានកំណត់៖

តម្រូវការសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងសមត្ថភាព ប្រសិទ្ធភាព ទំនួលខុសត្រូវ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន សីលធម៌ ចរិតលក្ខណៈ និស្ស័យ ។ល។

ភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធគឺគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់វា រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងបច្ចេកវិទ្យាគ្រប់គ្រង មុខងារគ្រប់គ្រង;

បរិយាកាសការងារគឺកម្រិតបច្ចេកវិជ្ជានៃផលិតកម្ម ទម្រង់នៃការរៀបចំការងារ ភាពអាចរកបាននៃធនធានសម្ភារៈ។ល។

រចនាប័ទ្មនៃការងារកំណត់មិនត្រឹមតែសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ វាប៉ះពាល់ដល់គ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃសកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធ និងដោយផ្ទាល់ទៅលើអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ដូច្នេះ អង្គការនីមួយៗគឺជាការរួមផ្សំគ្នានៃបុគ្គល គោលដៅ និងគោលបំណង។ អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗគឺ បុគ្គលិកលក្ខណៈពិសេសជាមួយនឹងជួរនៃសមត្ថភាព។ អ្នកដឹកនាំនីមួយៗគឺជាអ្នកបង្កើតរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងដែលគាត់អនុវត្តក្នុងការអនុវត្ត។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់គិតពិចារណាអំពីលក្ខខណ្ឌ និងកាលៈទេសៈជាច្រើនដែលទាក់ទងនឹងគោលបំណង អាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មណាមួយដែលទទួលមាតិកាជាក់លាក់របស់វា។ រចនាប័ទ្មគឺជាបាតុភូតសង្គម ព្រោះវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈពិភពលោក និងជំនឿរបស់អ្នកដឹកនាំ ហើយវាក៏កំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវលទ្ធផលនៃប្រព័ន្ធទាំងមូលផងដែរ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងអស់អាចត្រូវបានបែងចែកទៅជា "មួយវិមាត្រ" និង "ពហុវិមាត្រ" ។ តោះមើលក្រុមនីមួយៗខាងក្រោម។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំមួយវិមាត្រ

រចនាប័ទ្ម "មួយវិមាត្រ" រួមមាន:

របៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី

ជាទូទៅ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានរាយបញ្ជី ជម្រើសខាងក្រោមសម្រាប់អន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺអាចធ្វើទៅបាន៖

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់បញ្ជាឱ្យអនុវត្តវា;

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តហើយពន្យល់វាទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តក្នុងការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកគ្រប់គ្រងស្នើដំណោះស្រាយដែលអាចត្រូវបានកែតម្រូវបន្ទាប់ពីការពិគ្រោះយោបល់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំកំណត់បញ្ហា ទទួលដំបូន្មាន និងអនុសាសន៍ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលគាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

អ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តរួមគ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់;

អ្នកដឹកនាំ​កំណត់​ក្របខណ្ឌ​ដែល​អ្នកក្រោមបង្គាប់​ធ្វើ​ការសម្រេចចិត្ត​ដោយ​ខ្លួនឯង។

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រអាមេរិក R. Likert បានស្នើឱ្យគណនាអ្វីដែលគេហៅថា មេគុណសេរីនិយម-ផ្តាច់ការ (LAC) ជាសមាមាត្រនៃផលបូកនៃធាតុសេរីនិយម និងផ្តាច់ការនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំដែលបានកំណត់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន។ នៃជំនាញ។ នៅក្នុងគំនិតរបស់គាត់, នៅក្នុង លក្ខខណ្ឌទំនើបតម្លៃល្អបំផុតនៃមេគុណនេះគឺ 1.9 ។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត, ថ្ងៃនេះ, ក្នុងគោលបំណងដើម្បីទទួល លទ្ធផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអនុវត្តពីរដង ធាតុជាច្រើនទៀតការបញ្ចុះបញ្ចូលជាងការបង្ខិតបង្ខំ។

សរុបសេចក្តីមក យើងបង្ហាញតារាងសង្ខេបអំពីលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "មួយវិមាត្រ" ដែលស្នើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិរុស្សី។

E. Starobinsky (សូមមើលតារាងទី 1) ។

វាត្រូវតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថានៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗមានតុល្យភាពជាក់លាក់រវាងរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការប្រជាធិបតេយ្យនិងសេរីហើយការកើនឡើងនៃសមាមាត្រនៃធាតុណាមួយនឹងនាំឱ្យមានការថយចុះនៃអ្នកដទៃ។

តារាងទី 1 ។

លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ "មួយវិមាត្រ"

		ប្រជាធិបតេយ្យ	សេរីនិយម
វិធីនៃការសម្រេចចិត្ត	ទោលជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់	ផ្អែកលើការពិគ្រោះយោបល់ពីខាងលើ ឬមតិរបស់ក្រុម	ផ្អែកលើទិសដៅ
វិធីដើម្បីនាំយកការសម្រេចចិត្តដល់អ្នកសំដែង	បញ្ជា, បញ្ជា, បញ្ជា	ការផ្តល់ជូន	សុំ, សុំទាន
ការចែកចាយការទទួលខុសត្រូវ	ទាំងស្រុងនៅក្នុងដៃរបស់មេដឹកនាំ	ស្របតាមអំណាច	ទាំងស្រុងនៅក្នុងដៃរបស់អ្នកសំដែង
អាកប្បកិរិយាចំពោះគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់	អនុញ្ញាត	ត្រូវបានលើកទឹកចិត្ត និងប្រើប្រាស់	ផ្ទេរទាំងស្រុងទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់
គោលការណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក	កម្ចាត់គូប្រជែងខ្លាំង	កំណត់គោលដៅដូចជាអាជីវកម្ម បុគ្គលិកដែលមានចំណេះដឹង និងជួយពួកគេក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។
អាកប្បកិរិយាចំពោះចំណេះដឹង	គិតថាគាត់ដឹងអ្វីៗទាំងអស់។	រៀនឥតឈប់ឈរ និងទាមទារដូចគ្នាពីអ្នកក្រោមបង្គាប់	ព្រងើយកណ្តើយ
អាកប្បកិរិយាចំពោះទំនាក់ទំនង	អវិជ្ជមាន រក្សាចម្ងាយរបស់អ្នក។	វិជ្ជមាន សកម្មទៅទំនាក់ទំនង	មិនបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម
អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់	អារម្មណ៍, មិនស្មើគ្នា	រលូន, រួសរាយ, ទាមទារ	ទន់, មិនទាមទារ
អាកប្បកិរិយាចំពោះវិន័យ	រឹង, ផ្លូវការ	សមហេតុផល	ទន់, ផ្លូវការ
អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការរំញោច	ការផ្តន្ទាទោសជាមួយនឹងរង្វាន់ដ៏កម្រ	រង្វាន់ជាមួយនឹងការផ្តន្ទាទោសដ៏កម្រ	គ្មានទិសដៅច្បាស់លាស់

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានគុណសម្បត្តិ ជោគជ័យ និងគុណវិបត្តិរបស់វា។ ជាការពិតណាស់ បញ្ហាអង្គការជាច្រើនអាចត្រូវបានដោះស្រាយ ប្រសិនបើការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងការសម្រេចចិត្តតែងតែនាំឱ្យមានការពេញចិត្ត និងច្រើនទៀត។ ដំណើរការខ្ពស់។. ជាអកុសល រឿងនេះមិនកើតឡើងទេ។ អ្នកប្រាជ្ញបានជួបប្រទះស្ថានភាពដែលកម្មករបានចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ កម្រិតនៃការពេញចិត្តមានកម្រិតទាប ក៏ដូចជាស្ថានភាពដែលការពេញចិត្តខ្ពស់ និងផលិតភាពទាប។

ការសិក្សាពិសេសបានបង្ហាញថា ទោះបីជាស្ថិតនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំក៏ដោយ វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តការងារពីរដងច្រើនជាងបរិមាណដូចនៅក្នុងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យក៏ដោយ គុណភាពនៃការងារ ភាពដើម ភាពថ្មីថ្មោង និងវត្តមាននៃធាតុផ្សំនៃភាពច្នៃប្រឌិតនឹងកើតឡើង។ លំដាប់ដូចគ្នាទាបជាង។ ពីនេះយើងអាចសន្និដ្ឋានថារចនាប័ទ្មផ្តាច់ការគឺចូលចិត្តសម្រាប់ការដឹកនាំ។ ទស្សនៈសាមញ្ញសកម្មភាពដែលផ្តោតលើលទ្ធផលបរិមាណ ហើយលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងគឺស្មុគស្មាញ ដែលគុណភាពមកមុនគេ។

នៅកន្លែងដដែល យើងកំពុងនិយាយលើតម្រូវការជំរុញ ភាពច្នៃប្រឌិតអ្នកសំដែងដើម្បីដោះស្រាយភារកិច្ចដែលជារចនាប័ទ្មសេរីនិយមបំផុតនៃការគ្រប់គ្រង។ ខ្លឹមសាររបស់វាស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាអ្នកដឹកនាំបង្កើតបញ្ហាសម្រាប់អ្នកសំដែង បង្កើតលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំចាំបាច់សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ កំណត់ច្បាប់របស់វា កំណត់ព្រំដែននៃដំណោះស្រាយ ហើយខ្លួនគាត់ក៏ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។ សម្រាប់ខ្លួនគាត់ គាត់ទុកមុខងាររបស់អ្នកប្រឹក្សា អាជ្ញាកណ្តាល អ្នកជំនាញវាយតម្លៃលទ្ធផល។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មថយចុះទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការពេញចិត្តផ្ទៃក្នុងដែលទទួលបានដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីឱកាសដើម្បីដឹងពីសក្តានុពល និងសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានរួចផុតពីការគ្រប់គ្រងដោយឈ្លានពាន "ដោយឯករាជ្យ" ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងស្វែងរកវិធីដើម្បីអនុវត្តវានៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអំណាចដែលបានផ្តល់ ដោយមិនសង្ស័យថាអ្នកដឹកនាំតែងតែគិតគ្រប់យ៉ាងរួចហើយ ហើយបានបង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ដំណើរការនេះ ភាគច្រើនកំណត់ទុកជាមុន។ លទ្ធផលចុងក្រោយ។ ការងារបែបនេះនាំឱ្យពួកគេពេញចិត្ត និងបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តល្អក្នុងក្រុម។

ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ពីគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនីមួយៗ។

ការតំរង់ទិសទៅរកវិធីសាស្រ្តផ្លូវការនៃឥទ្ធិពលនាំឱ្យការពិតដែលថាភាពតានតឹងនិងជម្លោះកើនឡើងក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។ គុណវិបត្តិចម្បងគឺកង្វះការគោរពចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ អូតូក្រាតក៏អាចផ្តល់ផងដែរ។ សម្ពាធផ្លូវចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងក្នុងទម្រង់នៃការគំរាមកំហែង។ អវត្ដមាននៃទំនាក់ទំនងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធនាំឱ្យមានការពិតដែលថាជារឿយៗអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនដឹងពីគោលដៅដែលស្គាល់តែអ្នកដឹកនាំហើយសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះគឺគ្មានន័យទេធ្វើតាម។

គុណវិបត្តិនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ

ទោះបីជាមានសហសេវិកក៏ដោយ ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗត្រូវបានធ្វើឡើងនៅកម្រិតខ្ពស់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រង ហើយបុគ្គលិកដើរតួជាស្ថាប័នប្រឹក្សា។ ការតំរង់ទិសទៅរកនីតិវិធីប្រជាធិបតេយ្យនាំអ្នកដឹកនាំទៅរកការផ្តន្ទាទោសថានីតិវិធីទាំងនេះខ្លួនឯងធានានូវភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ និងប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងនេះ លំដាប់នៃការសម្រេចចិត្តតែងតែគ្របដណ្តប់លើកិច្ចការ និងខ្លឹមសារនៃបញ្ហាដែលកំពុងពិភាក្សា។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌមិនស្តង់ដារដោយសារតែការខ្វះខាតពេលវេលារចនាប័ទ្មនេះគឺគ្មានប្រសិទ្ធភាព។

គុណវិបត្តិនៃសេរី

យន្តការសំខាន់នៃឥទ្ធិពលគឺការរស់រានមានជីវិត។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនទទួលខុសត្រូវទេ មិនមានឥទ្ធិពលលើដំណើរការនៃការបែងចែកមុខងារក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឯករាជ្យពេញលេញក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងក្នុងការកំណត់ទម្រង់នៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានសម្គាល់ដោយកង្វះវិសាលភាពក្នុងសកម្មភាព កង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងការរំពឹងទុកថេរនៃការណែនាំពីខាងលើ។ មេដឹកនាំសេរីនិយមមិនចូលចិត្តទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្ត និងចំពោះផលវិបាកនៅពេលដែលពួកគេមិនអំណោយផល។ ពួកគេមានការប្រុងប្រយ័ត្នក្នុងអាជីវកម្មការសម្រេចចិត្ត។ ពួកគេត្រូវបានសម្គាល់ដោយភាពមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ នៅក្នុងទីតាំងរបស់ពួកគេ ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងសកម្មភាព។ ពួកគេងាយទទួលឥទ្ធិពលពីអ្នកដទៃ មានទំនោរទៅរកកាលៈទេសៈ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំពហុវិមាត្រ

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប ភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់មិនត្រឹមតែដោយលក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកម្រិតនៃសេរីភាពដែលត្រូវបានផ្តល់ដល់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមកាលៈទេសៈមួយចំនួនទៀត។ ការឆ្លុះបញ្ចាំងពីនេះគឺជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង "ពហុវិមាត្រ" ដែលជាសំណុំនៃវិធីសាស្រ្តដែលទាក់ទងគ្នា បំពេញបន្ថែម ដែលនីមួយៗមិនឯករាជ្យពីអ្នកដទៃ ដូច្នេះអាចត្រូវបានអនុវត្តជាមួយពួកគេ។

ដំបូងឡើយ គំនិតនៃការគ្រប់គ្រងរចនាប័ទ្ម "ពីរវិមាត្រ" ត្រូវបានបង្កើតឡើង ដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តពីរ ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺផ្តោតលើការបង្កើតបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ការបង្កើតទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងមួយទៀត - នៅលើ បង្កើតលក្ខខណ្ឌរៀបចំ និងបច្ចេកទេសសមស្រប ដែលមនុស្សម្នាក់នឹងអាចបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់ពួកគេយ៉ាងពេញលេញ។

ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សាមញ្ញបំផុតនៃវិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញដោយអ្វីដែលគេហៅថា "ក្រឡាចត្រង្គរដ្ឋបាល" ដោយ R. Blake និង M. Mouton (សូមមើលរូបភាពទី 1) ។

វាជាតារាងដែលមាន 9 ជួរ និង 9 ជួរ ដែលចំនុចប្រសព្វដែលបង្កើតជា 81 វាល។ ប្រសិនបើតារាងបែបនេះត្រូវបានដាក់លើជ្រុងខាងស្តាំខាងលើដែលបង្កើតឡើងដោយ abscissa និង ordinate axes នោះពួកគេអាចបង្ហាញតម្លៃនៃការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញនៃវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយប្រកាន់ខ្ជាប់ និងកំណត់វាលដែលគាត់កាន់កាប់នៅលើ "ក្រឡាចត្រង្គ" ដោយកំណត់លក្ខណៈ របៀបគ្រប់គ្រងដែលគាត់ប្រើក្នុងការអនុវត្ត..

រូប ១. "Control Grid" ដោយ R. Blake និង M. Mutton

ជាលទ្ធផល អ្នកដឹកនាំដែលការតំរង់ទិសក្នុងទិសដៅនីមួយៗត្រូវបានប៉ាន់ប្រមាណដោយចំណុចមួយ ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងវាល 1.1. ការស្នាក់នៅដែលបង្ហាញថាគាត់ស្មើគ្នាមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះវិធីសាស្រ្តទីមួយឬទីពីរ។ វាច្បាស់ណាស់ថាជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាបែបនេះចំពោះបញ្ហានេះគាត់នឹងមិនអាចកាន់តំណែងរបស់គាត់បានយូរទេ។

អ្នកដឹកនាំដែលកាន់កាប់វាល 1.9. យកចិត្តទុកដាក់ជាចម្បងចំពោះមនុស្ស ការបង្កើត និងការពង្រឹងក្រុម បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តអំណោយផល និងអារម្មណ៍ច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងវា ដោយជឿថាតាមរបៀបនេះវាអាចទៅរួច។ លទ្ធផលខ្ពស់។សូម្បីតែនៅក្នុងការអវត្ដមាននៃការយកចិត្តទុកដាក់លើលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងបច្ចេកទេស។ ជាញឹកញាប់វិធីសាស្រ្តនេះមិនមែនជាសញ្ញានៃភាពម្ខាងទេព្រោះនៅក្នុងអង្គការជាច្រើនឧទាហរណ៍នៅក្នុង ក្រុមវិទ្យាសាស្ត្រមូលដ្ឋាននៃភាពជោគជ័យគឺយ៉ាងជាក់លាក់នៅក្នុងនេះ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមកពីផ្នែក 9.1. ផ្ទុយទៅវិញ ផ្តោតលើផ្នែករៀបចំ និងបច្ចេកទេសនៃបញ្ហានេះ ដោយយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចចំពោះ មនុស្សឯកត្តជននិងក្រុមទាំងមូល។ ប៉ុន្តែនៅទីនេះផងដែរ រចនាប័ទ្មនេះអាចផ្អែកលើកាលៈទេសៈគោលដៅ ឧទាហរណ៍ ដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា ដែលតួនាទីនៃទំនាក់ទំនងរបស់កម្មករ និងសកម្មភាពរួមរបស់ពួកគេមានតិចតួចបំផុត។

ក្បាលនៅលើវាល 5.5 ។ ប្រមាណស្មើគ្នាបែងចែក "ឯកសារភ្ជាប់" របស់វារវាងមនុស្ស និងកត្តារៀបចំ និងបច្ចេកទេសនៃការផលិត។ គាត់ឈរយ៉ាងរឹងមាំនៅលើជើងរបស់គាត់នៅក្នុងគ្រប់ផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រងប៉ុន្តែមិនមានផ្កាយគ្រប់គ្រាន់ពីលើមេឃទេ។

ហើយចុងក្រោយ អ្នកដឹកនាំដែលមុខតំណែងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយចំណុច 9.9 ។ បង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា ដែលមានសមត្ថភាពធ្វើអ្វីៗបាន។ នៅទីនេះគោលដៅនៃសកម្មភាពត្រូវបានកំណត់រួមគ្នាបង្កើតរួមគ្នា លក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់ការអនុវត្ត និងការសម្រេចដោយខ្លួនឯងរបស់មនុស្ស។

ដោយប្រើ "បណ្តាញគ្រប់គ្រង" អ្នកអាចកំណត់ជាមុននូវការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការប៉ាន់ប្រមាណដែលបំពេញតាមតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់ណាមួយដែលផ្តល់ដោយតារាងបុគ្គលិករបស់អង្គការ ហើយប្រៀបធៀបជាមួយពួកគេ។ យោបល់អ្នកជំនាញគុណភាពរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ដើម្បីកំណត់ភាពសមស្របរបស់ពួកគេសម្រាប់ការជំនួសរបស់វា។

នៅក្នុងគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងបែបទំនើបរបស់អ្នកឯកទេសលោកខាងលិច ការប៉ុនប៉ងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីអនុវត្តការរួមផ្សំផ្សេងទៀតនៃវិធីសាស្រ្តដែលបង្កើតជារចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង។ ដូច្នេះ គេជឿថា វិធីសាស្ត្រផ្តាច់ការនៃការដឹកនាំ ដែលផ្ទុកនូវគ្រោះថ្នាក់នៃការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំនៅក្នុង ច្រើនទៀតរួមបញ្ចូលគ្នាជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តមួយដែលផ្តោតលើការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលនៃការរៀបចំ និងបច្ចេកទេសសម្រាប់ផលិតកម្ម និងប្រជាធិបតេយ្យ រំដោះប្រជាជន ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តផ្តោតលើការបង្កើត និងពង្រឹងក្រុម។

ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សចេញពីទម្រង់ដឹកនាំបែបផ្តាច់ការអាចនាំមនុស្សចូលទៅក្នុងស្ថានភាពនៃភាពច្របូកច្របល់ដោយមិនធ្វើអោយស្ថានភាពប្រសើរឡើងបន្តិចឡើយ។ ពិតហើយ នេះជាលក្ខណៈរបស់ក្រុមមូលដ្ឋាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុង echelons ខាងលើ ផ្ទុយទៅវិញគឺជាការពិតនៅពេលដែលការរំដោះប្រជាជននាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃផលិតភាពនិងការថយចុះនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។

យោងតាមលោក Frank Fiedler លក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើស្ថានភាព ហើយចាប់តាំងពីអ្នកដឹកនាំដែលប្រកាសអំពីរចនាប័ទ្មជាក់លាក់មួយ ជាក្បួនមិនអាចផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯងបាន វាជាការចាំបាច់ដោយផ្អែកលើភារកិច្ចនៅក្នុងដៃ ដើម្បីដាក់គាត់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទាំងនោះ។ កន្លែងដែលគាត់អាចធ្វើបាន តាមរបៀបដែលល្អបំផុតដើម្បីបង្ហាញខ្លួនឯង។

អាស្រ័យលើវិសាលភាពនៃអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខណៈនៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ភាពច្បាស់លាស់នៃការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយ Fidler កំណត់ស្ថានភាពចំនួន 8 ប្រភេទផ្សេងៗគ្នា ជម្រើសដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាងទី 2 ។

តារាង 2 ។

ការពឹងផ្អែកលើភាពជាអ្នកដឹកនាំលើស្ថានភាព។ ម៉ូដែល F. Fiedler

ទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់
ការបង្កើតនិងរចនាសម្ព័ន្ធនៃភារកិច្ច			ស្រពិចស្រពិល	ស្រពិចស្រពិល			ស្រពិចស្រពិល	ស្រពិចស្រពិល
អំណាចផ្លូវការនៃក្បាល
អតិបរមា ការកសាងក្រុម និងទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដឹកនាំតម្រង់ទិសចូលចិត្ត
អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តោតលើលក្ខខណ្ឌរៀបចំ និងបច្ចេកទេសត្រូវបានគេពេញចិត្ត

"គន្លង" នៃការផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ

នៅពេលដែលភារកិច្ចត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់ អំណាចផ្លូវការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានសារៈសំខាន់ ហើយទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់មានភាពអំណោយផល ដូច្នេះហើយ ក្រោយមកទៀតងាយនឹងមានឥទ្ធិពល។ ក្នុងករណីផ្ទុយគ្នា នៅពេលដែលផ្ទុយទៅវិញ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមិនល្អ យោងតាមលោក Fiedler វាជាការប្រសើរសម្រាប់អ្នកដឹកនាំផ្តោតលើការដោះស្រាយបញ្ហាអង្គការ និងបច្ចេកទេស រុញបញ្ហានៃការបង្កើតក្រុម និងបង្កើតទំនាក់ទំនងមនុស្សទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។ នេះធានាឱ្យមានឯកភាពនៃគោលដៅ ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្ត និងភាពជឿជាក់នៃការគ្រប់គ្រង។

ក្នុងស្ថានភាពនេះ មិនចាំបាច់ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើការកសាងទំនាក់ទំនងទេ អ្នកដឹកនាំអាចប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ ដោយមិនភ្លេចឡើយ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ របបផ្តាច់ការស្រាល និងរបបផ្តាច់ការគឺនៅឆ្ងាយពីរឿងតែមួយ។ មនុស្សទីមួយអាចយល់បានដោយការយល់ដឹង ហើយប្រឆាំងនឹងទីពីរ ពួកគេនឹងខឹងដោយផ្លូវច្បាប់ ហើយបដិសេធមិនសហការជាមួយមេដឹកនាំទាល់តែសោះ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្តោតលើការពង្រឹងក្រុម និងរក្សាទំនាក់ទំនងមនុស្សគឺសមស្របបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលអំណោយផលល្មមសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ នៅពេលដែលគាត់មិនមានអំណាចគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីធានាបាននូវកម្រិតចាំបាច់នៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ប៉ុន្តែប្រសិនបើទំនាក់ទំនងមានភាពល្អប្រសើរ។ មនុស្សជាទូទៅមានទំនោរធ្វើអ្វីដែលពួកគេចង់បាន។ ពួកគេត្រូវបានទាមទារ។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ការតំរង់ទិសឆ្ពោះទៅកាន់ផ្នែកខាងអង្គភាពនៃអ្វីៗអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះ ដែលជាលទ្ធផលដែលឥទ្ធិពលដ៏ទន់ខ្សោយរបស់អ្នកដឹកនាំលើអ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងធ្លាក់ចុះកាន់តែច្រើន។ ផ្ដោត​ទៅលើ ទំនាក់ទំនងមនុស្សផ្ទុយ​ទៅ​វិញ វា​អាច​បង្កើន​ឥទ្ធិពល​របស់​គាត់ និង​បង្កើន​ទំនាក់ទំនង​ជាមួយ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

គំរូគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជនជាតិអាមេរិក W. Wurm និង F. Yetton ។ នៅក្នុងគំនិតរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើស្ថានភាពលក្ខណៈរបស់ក្រុមនិងលក្ខណៈនៃបញ្ហាដោយខ្លួនឯងមនុស្សម្នាក់អាចនិយាយអំពីរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងប្រាំ។

ក - អ្នកគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើព័ត៌មានដែលមាន។

ខ - អ្នកគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងខ្លឹមសារនៃបញ្ហាទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្តាប់យោបល់របស់ពួកគេ និងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

ខ - អ្នកដឹកនាំបង្ហាញបញ្ហាដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ សង្ខេបមតិរបស់ពួកគេ ហើយយកទៅពិចារណា ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង។

ឃ - អ្នកដឹកនាំរួមជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពិភាក្សាអំពីបញ្ហាហើយជាលទ្ធផលមតិរួមមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ឃ - អ្នកដឹកនាំតែងតែធ្វើការរួមគ្នាជាមួយក្រុមដែលរីកចម្រើន ការសម្រេចចិត្តរួមឬយកអ្វីដែលល្អបំផុត មិនថាអ្នកនិពន្ធជានរណានោះទេ។

នៅពេលជ្រើសរើសរចនាប័ទ្ម អ្នកគ្រប់គ្រងប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងដូចខាងក្រោមៈ

លទ្ធភាពទទួលបានព័ត៌មាន និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់ក្នុងចំណោមមន្ត្រីក្រោមឱវាទ;

កម្រិតនៃតម្រូវការសម្រាប់ដំណោះស្រាយ;

ភាពច្បាស់លាស់និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃបញ្ហា;

កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ និងតម្រូវការក្នុងការសម្របសម្រួលការសម្រេចចិត្តជាមួយពួកគេ;

ប្រូបាប៊ីលីតេដែលការសម្រេចចិត្តតែមួយគត់របស់ក្បាលនឹងទទួលបានការគាំទ្រពីអ្នកសំដែង;

ចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកសំដែងក្នុងការសំរេចគោលដៅ;

កម្រិត, លទ្ធភាពនៃជម្លោះរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្ត។

ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ អ្នកដឹកនាំប្រើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងទាំងប្រាំដែលបានរាយខាងលើ។

បច្ចុប្បន្ននេះ គំនិតនៃវិធីសាស្រ្តដែលមានគុណលក្ខណៈចំពោះជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំកំពុងកាន់តែរីករាលដាល។ គំនិតនេះមិនដូចគំរូផ្សេងទៀតទេ គឺផ្អែកលើប្រតិកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំមិនច្រើនចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែចំពោះហេតុផលដែលបណ្តាលឱ្យវា។ ក្នុងករណីនេះអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើព័ត៌មានបីប្រភេទសំខាន់ៗ: អំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺដោយសារតែលក្ខណៈនៃភារកិច្ច; អំពី​របៀប​ដែល​វា​មាន​ស្ថិរភាព និង​របៀប​ដែល​វា​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស។

ប្រសិនបើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺបណ្តាលមកពីធ្ងន់ធ្ងរ ហេតុផលផ្ទៃក្នុង, ក្បាលយកវិធានការចាំបាច់នៃឥទ្ធិពលទាក់ទងនឹងគាត់ហើយអនុវត្តការកែតម្រូវរបស់ពួកគេបន្ថែមទៀតស្របតាមការឆ្លើយតបរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើមូលហេតុគឺបណ្តាលមកពីលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ អ្នកដឹកនាំដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីផ្លាស់ប្តូរពួកគេ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្ថែម

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបន្ថែមរួមមាន paternalism, opportunism, និង facadeism ។

ភាពជាឪពុក (សម្ភារៈនិយម) - ៩.៩ ។ តាមក្រាហ្វិក ភាពជាឪពុកនៅក្នុង GRID ត្រូវបានតំណាងជាមុំតភ្ជាប់ធ្នូ 1.9 និង 9.1 (ក្នុងតារាង GRID 1 ពិន្ទុគឺ កម្រិតទាបការវាស់វែងនិង 9 ពិន្ទុ - ខ្ពស់; សូចនាករផ្សេងទៀតបង្ហាញពីកម្រិតមធ្យមនៃវិមាត្រមួយឬមួយផ្សេងទៀត) ។ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការរួមបញ្ចូលគ្នា កម្រិតខ្ពស់ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​សម្រាប់​ការ​ផលិត​ជាមួយ​នឹង​កម្រិត​ខ្ពស់​នៃ​ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​សម្រាប់​មនុស្ស​ដើម្បី​បំពេញ​វា​។ វាមិនមែនជាការរួមបញ្ចូលនៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់ផលិតកម្ម និងការព្រួយបារម្ភសម្រាប់មនុស្ស ដូចលក្ខណៈនៃការតំរង់ទិស 9.9 នោះទេ ប៉ុន្តែការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទាំងពីរ ហើយដូច្នេះត្រូវបានកំណត់ថាជា 9.9។ សម្ភារៈនិយមខុសគ្នាពីភាពជាឪពុកតាមភេទ (ប្រុសស្រី) នៃអ្នកដឹកនាំ។ ចរិតលក្ខណៈមួយនៃអ្នកដឹកនាំ 9.9 គឺ autocrat សប្បុរស។

ការលើកទឹកចិត្ត។ ការពេញចិត្តត្រូវបានបង្ហាញដោយបង្ហាញថាបុគ្គលនេះគឺជាប្រភពនៃប្រាជ្ញានិងចំណេះដឹងសម្រាប់អ្នកដទៃ។ នៅពេលអ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើនូវអ្វីដែលប៉ាប៉ាចង់បានពីពួកគេក្នុងវិស័យផលិតកម្ម ពួកគេត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយអ្នកដឹកនាំ និងភាពស្មោះត្រង់ (ការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដឹកនាំ) ត្រូវបានរំពឹងទុកពីពួកគេនៅក្នុងវេន។ បើមិនដូច្នោះទេអ្នកដឹកនាំជឿថាគាត់ដាក់ព្រលឹងរបស់គាត់ទៅក្នុងការងារហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនពេញចិត្តចំពោះរឿងនេះទេ។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំបែបនេះ មានទំនោរទៅរកអ្នកក្រោមបង្គាប់ ពឹងផ្អែកលើការចង់បានរបស់គាត់ ដែលជាលទ្ធផលដែលពួកគេហាក់ដូចជាបង្កកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ហើយមិនខិតខំទាមទារឯករាជ្យនៃការគិត ការវិនិច្ឆ័យ និងជំនឿ។ .

ជំនះជំលោះ។ នៅក្រោមការគ្រប់គ្រងប្រភេទ 9.9 អ្នកក្រោមបង្គាប់រៀនគិតពីរបៀបដែលចៅហ្វាយរបស់គេគិត និងប្រព្រឹត្ត (អ្នកខ្លះថែមទាំងព្យាយាមស្លៀកពាក់ដូចចៅហ្វាយរបស់គេ)។ វាជារោគសញ្ញាឪពុក-កូន។

ជៀសវាងជម្លោះ។ ជម្លោះ​អាច​ត្រូវ​បាន​ជៀសវាង​ដោយ​ការ​ពង្រឹង​ការ​ដាក់​ចូល​តាម​រយៈ​ការ​សរសើរ​និង​ការ​សរសើរ, i.e. ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ចាប់ផ្តើមរំពឹង និងមានអារម្មណ៍ថាការសរសើរ និងការសរសើរត្រូវបានធានាចំពោះគាត់ ឪពុកម្ដាយអាចបដិសេធការសរសើរ និងការសរសើរ ដោយបង្ហាញពីការមិនពេញចិត្តរបស់គាត់។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្តប្រឆាំង ឬទប់ទល់នឹងការចុះចូល អ្នកដឹកនាំអាចស្តីបន្ទោសគាត់ ដោយបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ថា អាកប្បកិរិយាខុសរបស់គាត់ត្រូវបានកត់សម្គាល់។ បន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើម្តងទៀតនូវអ្វីដែលគាត់ចង់បានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយសន្យាផ្តល់រង្វាន់ក្នុងករណីដាក់ស្នើ។

លុបបំបាត់ជម្លោះនៅពេលវាបន្ត។ វិធីសាស្រ្តមួយក្នុងការកាត់បន្ថយជម្លោះគឺបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់ពីការខ្វែងគំនិតគ្នាដោយ ល្បិចផ្សេងៗ(ការផ្លាស់ប្តូរប្រធានបទនៃការសន្ទនា។ ល។ ) ។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ អ្នកដឹកនាំបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមដ៏សន្ធឹកសន្ធាប់ ដរាបណាអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចទុកចិត្តគាត់ និងធ្វើអ្វីដែលតម្រូវពីពួកគេ។ អ្នកដឹកនាំដែលប្រកាន់ពូជសាសន៍ចាត់ទុកថាវាជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្នុងការបង្រៀនមនុស្ស។ ក្នុងន័យនេះគាត់មាន ការផ្តន្ទាទោសយ៉ាងរឹងមាំនិងជំរុញពួកគេយ៉ាងសកម្ម។

ដំណោះស្រាយ។ អ្នកដឹកនាំខាងប៉ាគឺជាមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនត្រូវបានធ្វើឡើង ប៉ុន្តែត្រូវបានចេញជាបញ្ជា។ ទន្ទឹមនឹងនេះការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដូចនេះ អ្នកដឹកនាំហាក់ដូចជាមិនឈ្លើយ និងរឹងរូសទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ចិត្តល្អ សុភាព និងមានប្រយោជន៍។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ មតិយោបល់ផ្ទាល់ខ្លួនគឺផ្លូវមួយ - ពីអ្នកដឹកនាំទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ i.e. គាត់ចាត់ទុកអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាផ្នែកនៃគ្រួសារអង្គការ។ ការ​ទទួល​ស្គាល់​នូវ​ឥរិយា​បថ​បិណ្ឌបាត : សប្បុរស​ជន​ផ្តាច់ការ; បណ្ដោយខ្លួន; ផ្តល់ដំបូន្មានឥតឈប់ឈរ; បំពេញកាតព្វកិច្ច; រំពឹងថាភាពស្មោះត្រង់ពិការភ្នែក; ធ្វើ​ឱ្យ​មាន​ការ​ទាមទារ​ដោយ​ថ្កោលទោស​; ដោយខ្នះខ្នែងគាំទ្របុព្វសិទ្ធិ; ដឹកនាំដោយភាពរីករាយដែលបានបំផុសគំនិត; គ្រប់គ្រងហ្វូងមនុស្ស; ធ្វើឱ្យនរណាម្នាក់ដែលមិនយល់ស្របជាមួយគាត់មានអារម្មណ៍ថាមានកំហុស; អ្នកធ្វើទារុណកម្ម; សីលធម៌; ម្ចាស់ជំនួយ; ចូលចិត្តបង្រៀន; អ្នកគាំទ្រវេជ្ជបញ្ជា; រីករាយ; អត់អោនចំពោះការជំទាស់ជាឯកជន ប៉ុន្តែមិនអត់ឱនចំពោះការជំទាស់ជាសាធារណៈ។

ឱកាសនិយម. កើតឡើងនៅពេលដែលរចនាប័ទ្ម GRID ទាំងអស់ត្រូវបានពឹងផ្អែកលើដោយមិនផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់លាក់។ រាល់សកម្មភាពរបស់មេដឹកនាំឆ្លៀតឱកាសគឺធ្វើឡើងដោយហេតុផល "កលល្បិច" និងជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន។

ការលើកទឹកចិត្ត។ បំណងប្រាថ្នាចង់ក្លាយជាពិសេស (លេខមួយ) អ្នកដែលចង់នៅកំពូលព្រោះអ្នកដែលនៅកំពូលតាមគំនិតរបស់គាត់គឺស្ថិតនៅក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ i.e. នៅក្នុងទីតាំងដែលផ្តល់នូវការយកចិត្តទុកដាក់ និងការថ្វាយបង្គំ។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ចលនា "ឡើង" មធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅអាស្រ័យលើអ្នកដែលគាត់កំពុងដោះស្រាយជាមួយ (ការសងសឹក ទាសករ ការបណ្តេញចេញ។ ជំនះជំលោះ។ ចូលចិត្តជៀសវាងជម្លោះតាមគ្រប់មធ្យោបាយ ប៉ុន្តែមិនលាក់លៀមនៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើង ព្យាយាមដោះស្រាយភាពខុសគ្នាដោយមិនមានការប្រឈមមុខដាក់គ្នា ឬការបែកខ្ញែក។

ប្រសិនបើជម្លោះកើតឡើងជាមួយបុគ្គលដែលមានឋានៈខ្ពស់ជាង អ្នកដឹកនាំឱកាសនិយមឈានជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការផ្សះផ្សា។ ដោយ​មាន​ឋានៈ​ស្មើ​គ្នា គាត់​មាន​ឥរិយាបទ​ពេញ​ចិត្ត។ ការប៉ុនប៉ងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីស្វែងរកការសម្របសម្រួល។

នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ តំណែងរបស់អ្នកឆ្លៀតឱកាសគឺចុះចាញ់ ឬចាកចេញពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើមដោយផ្អែកលើហានិភ័យដែលបានគណនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ គំនិតផ្តួចផ្តើមនេះគឺសំដៅលើផលប្រយោជន៍អាត្មានិយមជាមួយនឹងគោលបំណងរយៈពេលវែង។ គាត់​ជា​តារា​ដែល​និយម​លេងសើច​ច្រើន​តែ​សង្កត់ធ្ងន់​លើ​សារៈសំខាន់​ផ្ទាល់ខ្លួន​បង្ហាញ​ស្នាដៃ​របស់គាត់។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ ជៀសវាងមតិកែលម្អដែលអាចបង្ហាញពីភាពទន់ខ្សោយ ដែនកំណត់ ឬកំហុសរបស់អ្នកដឹកនាំឱកាសនិយម។ សុំយោបល់រិះគន់លុះត្រាតែគាត់រំពឹងថាការពិនិត្យឡើងវិញនឹងអំណោយផល។

សញ្ញានៃឥរិយាបទឱកាសនិយម៖

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នានិងមនុស្សគ្រប់គ្នា; ភាពក្រអឺតក្រទមចំពោះអ្នកដែលមានឋានៈទាបជាង; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់; បង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះតាមរយៈការអួតអាង; គេចវេសក្នុងចម្លើយ; fawns ជាងអ្នកដទៃ; ផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ដោយការកំណត់លក្ខខណ្ឌ; វាពិបាកក្នុងការទទួលបានការសន្យាពីគាត់។ ការលើកសរសើរ; ដឹងពីចំណុចខ្សោយរបស់មនុស្ស និងប្រើប្រាស់វាសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អួតអ្នកស្គាល់គ្នាល្បី; គិតជាមុនរាល់សកម្មភាព; សន្យាអ្វីៗទាំងអស់ ប៉ុន្តែបំពេញតែនៅពេលដែលវាមានប្រយោជន៍ដល់គាត់។ អ្នកជំនួញឆ្លាត; ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​គួរ​សម​ចំពោះ​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ខ្ពស់ ប៉ុន្តែ​ការ​គាប​សង្កត់​អ្នក​ដែល​មាន​ឋានៈ​ទាប។ ធ្វើសកម្មភាពដែលបង្ហាញគាត់ពីផ្នែកល្អ; ជឿថាវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការក្លាយជាលេខមួយ។

facadeism. វាកើតឡើងនៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីបង្ហាញផ្នែកខាងក្រៅនៃបាតុភូតនិងដំណើរការ (facade) ។

ការលើកទឹកចិត្ត។ បុគ្គលនោះគេចវេះពីការបញ្ចេញគំនិតរបស់ខ្លួន ទោះបីគាត់ផ្តល់ចំណាប់អារម្មណ៍ថាគាត់ស្មោះត្រង់ និងស្មោះត្រង់ក៏ដោយ។

ល្បិចរបស់មេដឹកនាំ facade អាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើអ្វីដែលមានប្រយោជន៍។ គោលបំណងសំខាន់នៃការបង្កើត "facade" គឺដើម្បីលាក់បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការត្រួតត្រានិងអំណាច។

ការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានមាននៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងការលាតត្រដាងដោយខ្លួនឯងដោយលាក់បាំងគោលដៅពិត ដោយហេតុផលនេះ រក្សាបទពិសោធន៍ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ជាសម្ងាត់។

អ្នកបង្កើត facade មិនត្រឹមតែជៀសវាងការបង្ហាញចេតនារបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានដែលជួយរក្សាការបោកប្រាស់ផងដែរ។

ជំនះជំលោះ។ អ្នកដឹកនាំ facade មិនជៀសវាងជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅគឺមិនមែនដើម្បីដោះស្រាយពួកគេទេ ប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់សម្រាប់ខ្លួនឯង។ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីរៀបចំជម្លោះ។

គំនិតផ្តួចផ្តើម។ វាជាលក្ខណៈនៃអ្នកបង្កើត facade ដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយគំនិតផ្តួចផ្តើម ហើយបន្តធ្វើសកម្មភាពនេះរហូតដល់ជោគជ័យត្រូវបានធានា។ ដល់​ពេល​សម្រេច​បាន​ផល​ហើយ សកម្មភាព​ក្នុង​ផ្នែក​ខាង​មុខ​ក៏​មិន​យូរ​ប៉ុន្មាន​ដែរ។ ហើយ​បើ​សកម្មភាព​មួយ​មិន​នាំ​ទៅ​រក​ជោគជ័យ​ទេ នោះ​ការ​ព្យាយាម​បន្ទាប់​ត្រូវ​ធ្វើ ហើយ​បន្ត​រហូត​ដល់​សម្រេច​គោលដៅ។

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមិនពេញលេញ និងការធ្វើការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ គឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ facade ។

ការរិះគន់ (ការវិភាគ) ។ លទ្ធភាពនៃការរិះគន់រវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាការមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់អ្នក facadist ដែលប្រើមតិកែលម្អជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈការសរសើរ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ការ​រិះគន់​គាត់​គឺ​ជា​ការ​មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​សម្រាប់​គាត់។

ការទទួលស្គាល់ឥរិយាបថ façadeist: មហិច្ឆតាមិនច្បាស់លាស់; ការគណនា; ចូលចិត្តផ្លូវវាង; ប្រើការជឿទុកចិត្តរបស់បុគ្គលប្រឆាំងនឹងខ្លួនគាត់; ដើរតួនាទីជានិច្ចដើម្បីបង្កើតឥទ្ធិពលមួយ; ល្បិចកល; ការដោះស្រាយទ្វេរដង; លាក់កំបាំងនៅក្នុងអំណាច; facade ក្លែងក្លាយ; លាក់ចេតនាពិត; ពុតត្បុត; គេចវេស; ឧបាយកល; ស្ម័គ្រ​ចិត្ត​ស្តាប់​ពាក្យ​សរសើរ, ប៉ុន្តែ​មិន​អត់ធ្មត់​នឹង​ការ​រិះគន់; ការអភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃអំណាចផ្ទាល់ខ្លួន; ជាក់ស្តែង; ងាយនឹងបោកបញ្ឆោត; ឱ្យតម្លៃកេរ្តិ៍ឈ្មោះវិជ្ជមានរបស់វា; បំពានច្បាប់ ប៉ុន្តែមិនចង់ទទួលស្គាល់ថាជារដ្ឋបុរស។ ខ្លាចការប៉ះពាល់។

មេដឹកនាំផ្តាច់ការ ឬផ្តាច់ការខ្ពស់ កំណត់ឆន្ទៈរបស់គាត់តាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ រង្វាន់ជាដើម។ អ្នកដឹកនាំគឺប្រជាធិបតេយ្យ ចូលចិត្តមានឥទ្ធិពលតាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូល ជំនឿសមហេតុផល ឬសប្បុរសធម៌។ គាត់ជៀសវាងការដាក់ឆន្ទៈរបស់គាត់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

វាច្បាស់ណាស់ថាវាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការស្វែងរករចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ ឬប្រជាធិបតេយ្យនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងការបង្ហាញយ៉ាងខ្លាំងរបស់វា។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានលាយបញ្ចូលគ្នានិងអាស្រ័យលើស្ថានភាព, i.e. អាដាប់ធ័រ។ នេះនាំមកនូវលទ្ធផលច្រើនជាងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មតែមួយ។ យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ជា​ទូទៅ​គេ​អាច​និយាយ​បាន​ថា ការ​សង្កត់​ធ្ងន់​ក្នុង​ការ​ដឹក​នាំ​គួរ​តែ​ស្ថិត​នៅ​លើ​សង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងរបៀបគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ វិធីសាស្ត្របញ្ជាមិនសមរម្យទេ ពីព្រោះ។ តាមគំនិតខ្ញុំ មិនអាចបង្ខំគំនិតថ្មី វិធីសាស្រ្តមិនស្តង់ដារ ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា កើតតាមបញ្ជាបានឡើយ ដោយគ្រាន់តែចៅហ្វាយចង់បានបែបនោះ។

ដូច្នេះច្រើនបំផុត រចនាប័ទ្មមានប្រសិទ្ធិភាពនៅក្នុងពិភពលោកដែលផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ រចនាប័ទ្មគឺប្រែប្រួល ពោលគឺឧ។ រចនាប័ទ្មការពិត។

អ្នកដឹកនាំប្រភេទណាក៏ដោយ ដែលយើងពិចារណាជាដំបូង យើងកំពុងនិយាយអំពីបុគ្គលដែលមានរបៀបដឹកនាំជាក់លាក់។ ហើយជាញឹកញាប់ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនកំណត់រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយា។

នៅក្នុងផ្នែកបន្ទាប់នៃអត្ថបទ យើងនឹងពិចារណាអំពីប្រភេទផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ។

2. ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំផ្លូវចិត្ត។

អ្នកដឹកនាំមិនមែនជាមុខតំណែងទេ ប៉ុន្តែជាចិត្តវិទ្យា របៀបរស់នៅ និងវិធីនៃការគិត។

ក្នុងនាមជាប្រភេទផ្លូវចិត្ត អ្នកដឹកនាំនៅលើបន្ទាត់នៃការទទួលខុសត្រូវអាជីវកម្មគឺខ្ពស់ជាងអ្នកសំដែង អ្នកឯកទេស និងបុគ្គលិកដែលមានទំនួលខុសត្រូវ។

អ្នកគ្រប់គ្រង៖

តែងតែគិតពីលទ្ធផលដែលចង់បាននៅខាងមុខ (តម្រង់ទៅអនាគត ហើយមិនយល់ពីអតីតកាល)។

· តែងតែផ្តល់ការបញ្ជាទិញ សូម្បីតែបុគ្គលិក សូម្បីតែមិត្តរួមការងារ សូម្បីតែចៅហ្វាយក៏ដោយ។ គាត់មិនពន្យល់ទេ គាត់ណែនាំ! ផ្តល់ការណែនាំ។

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថា នៅក្នុងអាជីវកម្ម អ្នកអាចអនុវត្តបានតែពីរយុទ្ធសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះ៖ ក្លាយជាម្ចាស់ និងទទួលបន្ទុកអាជីវកម្មរបស់អ្នក ឬទៅរកកម្មករជួល។ អ្នកនឹងត្រូវគោរពតាម និងស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយថ្នាក់លើក្នុងករណីទាំងពីរ។ យោងតាមស្ថិតិមានបុគ្គលិកច្រើនជាងម្ចាស់ ដូច្នេះប្រធានបទនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង (ឬអ្នកគ្រប់គ្រង) បច្ចុប្បន្នគឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងបំផុត។

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត សាលាផ្សេងៗគ្នាបានបង្កើតឡើងនូវចំណាត់ថ្នាក់ជាច្រើននៃអ្នកដឹកនាំ ប៉ុន្តែដំបូងបំផុត ហើយតាមនោះ បុរាណគឺជាការចាត់ថ្នាក់របស់ Kurt Lewin ដែលជាចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក។ លោក​បាន​ពណ៌នា​អំពី​របៀប​ដឹកនាំ​សំខាន់ៗ​ចំនួន​បី៖ ផ្តាច់ការ ប្រជាធិបតេយ្យ និង​សេរី។

ចូរ​ហៅ​អ្នក​ដឹកនាំ​ដែល​ប្រកាន់​ខ្ជាប់​នូវ​របៀប​ដឹកនាំ​បែប​ផ្តាច់ការ​ថា​ជា «​របប​ផ្តាច់ការ​» ប្រជាធិបតេយ្យ​រៀង​ៗ​ខ្លួន «​ប្រជាធិបតេយ្យ​» និង​សេរី​និយម ប្រាកដ​ណាស់​ថា «​សេរី​» ។ ឥឡូវនេះសូមពិចារណាអំពីរបៀបដែលពួកគេម្នាក់ៗទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ការបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងការធ្វើអាជីវកម្ម។

"ជនផ្តាច់ការ" ។អ្នក​នឹង​មាន​អារម្មណ៍​ថា​វា​ភ្លាមៗ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ឈាន​ជើង​លើស​កម្រិត​នៃ​ការិយាល័យ។ តាមក្បួនមួយ ការិយាល័យរបស់ពួកផ្តាច់ការគឺស្ងាត់ ទ្វារបិទ បុគ្គលិកភាគច្រើនលើកស្មាបន្តិច ក្បាលរបស់ពួកគេលាតសន្ធឹងទៅមុខ ហើយពួកគេមើលទៅគួរឱ្យភ័យខ្លាច ងឿងឆ្ងល់បន្តិច។ មិនមែននិយោជិតទាំងអស់ដឹងអំពីរឿងនេះទេ ដោយសារគំនិត ក៏ដូចជាសកម្មភាពរបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានការពិពណ៌នាការងារផ្ទាល់ខ្លួន។ ហើយ​វា​មិន​ស្ថិត​នៅ​កន្លែង​ណា​មួយ​ក្នុង​ថត​ឆ្ងាយ​ក្នុង​នាយកដ្ឋាន​បុគ្គលិក​ទេ ប៉ុន្តែ​នៅ​ក្នុង​ថត​តុ​របស់​វា​ផ្ទាល់។ ជនផ្តាច់ការគាបសង្កត់គំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយជាឆន្ទៈខ្លួនឯងដែលមិនអាចទទួលយកបាន និងការគិតដោយសេរីដោយអសុរោះ។ រចនាសម្ព័នរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺស្រដៀងនឹងកងទ័ពមួយដែលមានបាវចនាថា "ការបញ្ជាទិញមិនត្រូវបានពិភាក្សាទេ - ការបញ្ជាទិញត្រូវបានអនុវត្ត!" ។ បុគ្គលិកល្អបំផុតតស៊ូជាមួយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីអបអរសាទរនិងស្រែកថា "ត្រឹមត្រូវ!" Decisions Dictator ចំណាយពេលតែម្នាក់ឯង និងពិភាក្សាអ្វីជាមួយនរណាម្នាក់ ហើយមិនដែលទៅ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺជាឧបករណ៍សម្រាប់សម្រេចឆន្ទៈរបស់ចៅហ្វាយ។ ហើយដូចឧបករណ៍ដែលខូចផ្សេងទៀតដែរ វាងាយស្រួលជំនួសបុគ្គលិកខ្លះជាមួយអ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែ​ដោយសារ​តែ​វា​អាក្រក់​សម្រាប់​មនុស្ស​តែ​ម្នាក់ សូម្បី​តែ​ជន​ផ្តាច់ការ​ក៏​ដោយ យូរៗ​ទៅ​គាត់​ចាប់​ផ្ដើម រង្វង់តូចចង្អៀតមនុស្សដែលមានចិត្តដូចគ្នា។ ប៉ុន្តែ​មិនមែន​ដើម្បី​ពិគ្រោះ​យោបល់​ទេ ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​ទទួល​បាន​ព័ត៌មាន​ដើម្បី​ពង្រឹង​គំនិត​របស់​អ្នក​។ គាត់​មិន​ទទួល​យក​បក្ស​ប្រឆាំង​ទេ គាត់​ច្រាន​ចោល​អ្នក​ប្រឆាំង​ទាំង​អស់​ភ្លាម​ៗ «ធ្វើ​ឲ្យ​អ្នក​ដទៃ​មិន​គោរព»។ គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងតឹងរ៉ឹងបំផុត។ ការប្រជុំត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណងចែកចាយភារកិច្ច និងគ្រប់គ្រងប្រតិកម្មចំពោះកិច្ចការទាំងនេះ។ អារម្មណ៍ត្រូវបានគេមិនអើពើ ការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានហាមឃាត់។ សុភាសិត "ខ្ញុំជាចៅហ្វាយ - អ្នកជាមនុស្សល្ងីល្ងើ" ត្រូវបានផ្សំឡើងអំពីគាត់។ នៅក្នុងពិភពជំនួញ តំណែងដ៏លំបាករបស់ជនផ្តាច់ការ ភាគច្រើនតែងតែធ្វើការឱ្យគាត់ ដើម្បីបង្កើនសិទ្ធិអំណាច និងការគោរពក្នុងចំណោមដៃគូ។

"ប្រជាធិបតេយ្យ" ។វាកាន់តែកក់ក្តៅនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់។ ការនិយាយខ្លាំងៗ និងការសើចអាចត្រូវបានគេឮ។ ហ្វូងមនុស្សនៅក្នុងបន្ទប់ជក់បារី ពិភាក្សាអំពីព័ត៌មានចុងក្រោយ។ ផ្ទាំងរូបភាពនៃមាតិកាច្នៃប្រឌិតត្រូវបានព្យួរនៅលើតុរបស់បុគ្គលិក។ បាវចនា៖ "យើងជាក្រុម!" គឺនៅលើអាកាស។ គណបក្សប្រជាធិបតេយ្យកោះប្រជុំ ដើម្បីអភិវឌ្ឍ និងអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរួម។ គាត់​ចូលចិត្ត ការបំផុសគំនិត, វិវាទ, ការពិភាក្សាដ៏ខឹងសម្បារ។ គាត់លើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដល់សហសេវិក និងគំនិតផ្តួចផ្តើមណាមួយ។ បុគ្គលិកអសកម្មធ្លាក់ចេញពីវិស័យចក្ខុវិស័យរបស់គាត់។ គណបក្ស​ប្រជាធិបតេយ្យ​មិន​ចាំ​ពួកគេ​ដោយ​មើលឃើញ ឬ​តាម​ឈ្មោះ​ទេ។ អ្នកដែលមិនស្តាប់គឺអវត្តមានសម្រាប់គាត់ជាមនុស្សម្នាក់។ គាត់ចេះផ្ទេរអំណាចយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ និងចែករំលែកការទទួលខុសត្រូវ។ គាត់យល់ពីរឿងកំប្លែង ហើយកំពុងថ្កោលទោសចំពោះរឿងកំប្លែងជាក់ស្តែង។ ត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីចូលរួមក្នុងភាពសប្បាយរីករាយទូទៅហើយជាក្បួនគឺជាភ្ញៀវស្វាគមន៍នៅឯពិធីជប់លៀងណាមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគាត់ចូលចិត្តនៅពេលដែលមនុស្សនិយាយអំពីគាត់។ ពាក្យ​ពិ​រោះ​ស្តាប់ហើយបង្ហាញគាត់នូវការអាណិតអាសូរ និងភាពស្មោះត្រង់របស់ពួកគេ។ គណបក្សប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានសម្គាល់ដោយការយកចិត្តទុកដាក់ដោយស្មោះចំពោះបុគ្គលិក។ ដឹងថាអ្នកណាមានកូនប៉ុន្មាន ដឹងពីបញ្ហាគ្រួសារ។ សម្រាប់គាត់ បុគ្គលិកម្នាក់ៗគឺជាបុគ្គលិកលក្ខណៈគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ ដោយភាពទន់ភ្លន់ជាក់ស្តែងបែបនេះ វិន័យក្នុងក្រុមមិនរងទុក្ខទេ មនុស្សធ្វើការមិនភ័យខ្លាចទេ គឺចេញពីមនសិការ។ បន្ទាប់ពីបញ្ចប់ថ្ងៃធ្វើការ ពួកគេធ្វើការដោយចាប់អារម្មណ៍ និងរំភើប ដោយដឹងថាសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានកត់សម្គាល់ និងកោតសរសើរ។ ដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រង អ្នកប្រជាធិបតេយ្យជាធម្មតារកឃើញថាខ្លួនគាត់ជាអនុប្រធានសមរម្យ ហើយជួនកាលលេងល្បែង "បុរសល្អ និងបុរសអាក្រក់" ជាមួយនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ តាមក្បួនមួយ អ្នកប្រជាធិបតេយ្យគឺជាអ្នកនយោបាយដ៏ល្អម្នាក់ និងជាអ្នកការទូតដ៏ឈ្លាសវៃ ហើយនេះអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ទទួលបានជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម។

"សេរី" ។ពាក្យ "ការគ្រប់គ្រង" មិនសមនឹងគាត់ខ្លាំងណាស់។ ផ្ទុយទៅវិញ គាត់ត្រូវបានចុះបញ្ជីជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាចៅហ្វាយដែលត្រូវបានតែងតាំងជាផ្លូវការ។ ព្យាយាមជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវ និងការសម្រេចចិត្ត។ សំដៅទៅលើសិទ្ធិអំណាចរបស់ "គណបក្ស និងរដ្ឋាភិបាល" ម្ចាស់ភាគហ៊ុន ប្រធានាធិបតី និងថ្នាក់លើផ្សេងទៀត។ ការទាមទារ ការគ្រប់គ្រង វិន័យក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់គឺអវត្តមាន។ គាត់ចូលចិត្តផ្តល់អំណាចដល់សមូហភាពការងារដោយគ្មានការប្រយុទ្ធ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ តែងតែមានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម ដែលពិតជាគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ ពី Liberal ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមានតែដៃមួយប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានទាមទារ: ដើម្បីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងការបញ្ជាទិញការទូទាត់វិក្កយបត្រ។ ហើយស្ថានភាពនេះសាកសមនឹងគាត់ខ្លាំងណាស់។ តាមក្បួនមួយ Liberal មានចំណង់ចំណូលចិត្តយូរមកហើយដែលគាត់ងប់ងល់នឹងពេលវេលាទំនេររបស់គាត់ហើយជួនកាលសូម្បីតែម៉ោងធ្វើការ។ ជាញឹកញយ សេរីនិយម​មិន​មាន​ឆន្ទៈ​ខ្លាំង និង​មាន​គោលដៅ​ច្បាស់លាស់ មិន​មាន ចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះហើយចង់ធ្វើជាម្ចាស់លើពួកគេ។ ប៉ុន្តែគាត់អាចកាន់តំណែងជាអ្នកដឹកនាំបានយូរប្រសិនបើគាត់សមនឹងម្ចាស់ភាគហ៊ុននិង "ខាពណ៌ប្រផេះ" ប្រសិនបើគាត់ចូលចិត្តទំហំនៃប្រាក់ខែហើយក្នុងពេលតែមួយពិតជាមិនមាន "ចង់ផ្លាស់ប្តូរកន្លែង" ទេ។ នៅក្រោមកាលៈទេសៈអំណោយផលជាពិសេស គាត់ប្រហែលជាមានមោទនភាពចំពោះបេសកកម្មរបស់គាត់។ មិនចាំបាច់និយាយទេ សេរីនិយមមិនចូលចិត្តការគោរពនៅក្នុងក្រុមទេ ភាគច្រើននេះគឺជាអាកប្បកិរិយាថ្កោលទោសចំពោះបុគ្គលិក និងដៃគូអាជីវកម្ម។

តាមក្បួនមួយ អ្នកដឹកនាំភាគច្រើនរួមបញ្ចូលគ្នានូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នាជាមួយនឹងអត្រាប្រេវ៉ាឡង់នៃមួយក្នុងចំណោមពួកគេ។ យោងតាមស្ថិតិ ជនផ្តាច់ការគឺជារឿងធម្មតាក្នុងចំណោមស្ត្រី បុរសចូលចិត្តរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ សេរីនិយមត្រូវបានរកឃើញក្នុងចំនួនស្មើគ្នាក្នុងចំណោមទាំងបុរស និងស្ត្រី។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធផ្លូវចិត្តនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំមាន 3 ប្លុកសំខាន់ៗនៃគុណសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈសំខាន់ៗ:

I. ជំនាញវិជ្ជាជីវៈដែលរួមមានៈ

ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ជំនាញ (ពិសេស); រដ្ឋបាល-ច្បាប់, សមត្ថភាពសេដ្ឋកិច្ច, សមត្ថភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្ត, i.e. ចំណេះដឹងក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា។

II. សមត្ថភាពគរុកោសល្យ - សមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលដល់មនុស្សផ្សេងទៀតក្នុងគោលបំណងនៃការផ្លាស់ប្តូរដោយផ្ទាល់នៅក្នុងលក្ខណៈសម្បត្តិនិងរដ្ឋរបស់មនុស្សទាំងនេះ។

III. ប្លុកនៃគុណភាព៖

សមត្ថភាពរបស់អង្គការ (អង្គភាពនាំមុខ) i.e. សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួល និងសម្របសម្រួលសកម្មភាពរួមគ្នារបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ភារកិច្ច ជំរុញ គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរួមគ្នារបស់អ្នកសំដែង និងសម្រេចបាននូវដំណោះស្រាយចំពោះភារកិច្ចដែលបានកំណត់។

គុណសម្បត្តិសីលធម៌និងសីលធម៌ (សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម) ។

ជំនាញទំនាក់ទំនង (សម្រាប់ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម) ។

អាស្រ័យទៅលើការត្រួតត្រានៃភាពធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ ធាតុផ្សំឈានមុខគេ 3 ត្រូវបានសម្គាល់ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ [ 10] :

1. អ្នកគ្រប់គ្រងឯកទេស

ភាពលេចធ្លោនៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈលើសមត្ថភាពអង្គការ ផ្លូវចិត្ត និងគរុកោសល្យ។

មិនចូលចិត្តធ្វើការជាមួយមនុស្ស

បែងចែកបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ និងអង្គការពិសេស

ការរួមចំណែកដ៏សំខាន់របស់គាត់ចំពោះសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ក្រុមគឺដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាវិជ្ជាជីវៈ,

មានការរួមចំណែកជាបុគ្គលដ៏អស្ចារ្យ សមិទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន ប៉ុន្តែក្នុងនាមជាអ្នករៀបចំ និងណែនាំការរួមចំណែកទាបជាង។

2. អ្នករៀបចំក្បាល

ភាពលេចធ្លោនៃលក្ខណៈពិសេសរបស់អង្គការ ជាមួយនឹងសមត្ថភាពគរុកោសល្យ និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្សោយ។

អ្នកគ្រប់គ្រងធម្មតា; ការងារជាក្រុម ទាក់ទាញអ្នកឯកទេសឱ្យធ្វើការ រួមទាំងអ្នកដែលមានសមត្ថភាពលើសពីគាត់។

រៀបចំសកម្មភាពរួមរបស់ក្រុមប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ សម្រេចបានលទ្ធផលក្រុមខ្ពស់។

3. អ្នកដឹកនាំ - អ្នកណែនាំ។

ភាពលេចធ្លោនៃសមត្ថភាពគរុកោសល្យ,

ការចាប់អារម្មណ៍ និងត្រូវការធ្វើការជាមួយមនុស្ស ជាពិសេសកម្មករវ័យក្មេង ដើម្បីផ្ទេរចំណេះដឹង; មានមោទនភាពចំពោះស្នាដៃរបស់សិស្ស។

អ្នករៀបចំអាជីពទូទៅបំផុត។ ប្រភេទកម្រិតមធ្យមគឺជារឿងធម្មតាជាង។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តជាច្រើនបានពិចារណាសំណួរនៃប្រភេទចិត្តសាស្ត្រដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ នៅក្នុងផ្នែកបន្ទាប់នៃអត្ថបទ យើងនឹងបង្ហាញអំពីរូបភាពផ្លូវចិត្ត អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព.

3. អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព៖ រូបគំនូរផ្លូវចិត្ត។

យោងទៅតាម L. R. Krichevsky ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាបាតុភូតដែលកើតឡើងនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ។ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន ជួរមុខងាររបស់បុគ្គលដែលអនុវត្តវាត្រូវបានចែង។ ប្រធានក្រុមត្រូវបានតែងតាំងពីខាងក្រៅដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ទទួលបានសិទ្ធិអំណាចសមស្របមានសិទ្ធិអនុវត្តទណ្ឌកម្ម។

ការវិភាគរូបភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

L. R. Krichevsky ផ្តល់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអ្នកដឹកនាំ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រសិទ្ធភាព ចែកចេញជាពីរថ្នាក់៖ ចិត្តសាស្ត្រ និងមិនមែនផ្លូវចិត្ត។ ចូរយើងរស់នៅលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត ដែលរួមមានៈ

1. ការពេញចិត្តនឹងសមាជិកភាពនៅក្នុងសមូហភាពការងារជាមួយនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗរបស់វា (ទំនាក់ទំនងជាមួយសហសេវិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង លក្ខខណ្ឌការងារ ប្រាក់ឈ្នួល។ល។);

2. ការលើកទឹកចិត្តសមាជិកក្រុម (បំណងប្រាថ្នាចង់ធ្វើការ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាសមាជិកភាពក្នុងក្រុម);

4. ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងនៃក្រុម (ទាក់ទងនឹងលក្ខណៈសំខាន់ៗមួយចំនួន និងតំណាងឱ្យលទ្ធផលរួមនៃភាពជោគជ័យនៃដំណើរការរបស់វា)។

ដោយពិចារណាលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងលើសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

L. R. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពប្រសិនបើក្រុមដែលគាត់ដឹកនាំ ដំណើរការខ្ពស់។យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវចិត្ត និងមិនមែនផ្លូវចិត្តនៃប្រសិទ្ធភាពក្រុម។

ចូរយើងពិចារណាឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំ រួមទាំងរូបប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដែលផ្អែកលើអថេរសំខាន់ៗចំនួនបី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងសិទ្ធិអំណាច។

M. Shaw ស្នើឱ្យពិចារណាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំតាមទស្សនៈ ចក្ខុវិស័យបីសមាសធាតុ៖ លក្ខណៈជីវប្រវត្តិ សមត្ថភាព បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យបានដិតដល់នូវសមាសធាតុនីមួយៗ។

លក្ខណៈជីវប្រវត្តិនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានអាយុ ភេទ ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច សង្គម និងការអប់រំរបស់គាត់។

អាយុ​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​ធម្មជាតិ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​លក្ខណៈ​សង្គម​ផ្លូវចិត្ត​ដែល​កំណត់​យ៉ាង​ទូលំទូលាយ​របស់​មនុស្ស​ផង​ដែរ វា​គឺ​ជា​បទពិសោធន៍​របស់​គាត់​យ៉ាង​ធំ។ ការវិភាគទិន្នន័យលើការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងអាយុ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ R. L. Krichevsky ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាទំនាក់ទំនងបែបនេះមិនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណទេ ដោយផ្តល់ឧទាហរណ៍នៃអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពទាំងពីរក្នុងវ័យក្មេង (អាយុ 21-25 ឆ្នាំ) និងអាយុចាស់ទុំបំផុត។

វាត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅថាអត្តសញ្ញាណយេនឌ័ររបស់បុគ្គលម្នាក់គឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការបញ្ចូល និងការអនុវត្តស្តង់ដារតួនាទីនៃអាកប្បកិរិយាដែលទទួលយកនៅក្នុងសង្គម ដែលត្រូវបានដាំដុះនៅក្នុងបរិយាកាសភ្លាមៗរបស់បុគ្គល ឧទាហរណ៍នៅក្នុងគ្រួសារ។ ជាប្រពៃណី អ្នកដឹកនាំគឺជាបុរស ប៉ុន្តែស្ត្រីកាន់តែច្រើនកំពុងបំពេញខ្លួនឯងនៅក្នុងតួនាទីនេះ។ ចំណាប់អារម្មណ៍លើម៉ូដែល ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ស្ត្រីទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះ អ្វីគ្រប់យ៉ាងកំពុងកើនឡើងនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រទំនើប។ ជាការពិតណាស់ ភាពខុសគ្នាមួយចំនួននៅក្នុងលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំបុរស និងស្ត្រីត្រូវបានគេកំណត់អត្តសញ្ញាណ ប៉ុន្តែមិនមានទិន្នន័យផ្អែកលើភស្តុតាងស្តីពីប្រសិទ្ធភាពលេចធ្លោនៃការរួមភេទមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតក្នុងនាមជាអ្នកដឹកនាំនោះទេ។

ចំពោះស្ថានភាព និងការអប់រំរបស់អ្នកដឹកនាំ លក្ខណៈទាំងនេះមានទំនាក់ទំនងវិជ្ជមានខ្ពស់ជាមួយនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ដើរតាមមាគ៌ាដែលយើងបានជ្រើសរើស ចូរយើងពិចារណាអំពីធាតុផ្សំបន្ទាប់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - សមត្ថភាព។ M. Shaw បែងចែកសមត្ថភាពទៅជាទូទៅ (ភាពវៃឆ្លាត) និងជាក់លាក់ (ចំណេះដឹង ជំនាញ។ល។)។

យោងតាមលោក E. Ghiselli, T. Kono ទំនាក់ទំនងរវាងភាពវៃឆ្លាត និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំមានលក្ខណៈកោង ជាក្បួនអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានកម្រិតមធ្យមគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត មិនមែនជាមួយនឹងសូចនាករខ្ពស់ពេក ឬទាបនោះទេ។

សមត្ថភាពជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំរួមមានជំនាញពិសេស ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ការយល់ដឹង។

សមាសភាគទីបី - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានតំណាងដោយលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដូចខាងក្រោម (ទូទៅបំផុតនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ):

ការត្រួតត្រា ជាបំណងប្រាថ្នាចង់មានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ខណៈពេលដែលឥទ្ធិពលរបស់អ្នកដឹកនាំ ដោយផ្អែកលើមធ្យោបាយនៃទាំងសង្គម អង្គការ និងផ្លូវចិត្ត គួរតែស្វែងរកការឆ្លើយតបផ្ទៃក្នុងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវមូលដ្ឋានសម្រាប់អារម្មណ៍នៃស្ថិរភាពនិងអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត - មូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាជីវកម្ម;

តុល្យភាពអារម្មណ៍, ការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការបង្ហាញអារម្មណ៍ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃអារម្មណ៍ដែលបានបង្ហាញ;

ភាពធន់នឹងភាពតានតឹង;

ការច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត;

· បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាន ពាក់ព័ន្ធនឹងការសន្មត់នៃការទទួលខុសត្រូវក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ហានិភ័យកម្រិតមធ្យម ដែលអាចព្យាករណ៍បាន តម្រូវការសម្រាប់មតិកែលម្អជាក់លាក់។

ស្មារតីសហគ្រិន;

ទំនួលខុសត្រូវ ដែលរួមមាននៅលើដៃមួយ ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះកិច្ចព្រមព្រៀង ម្យ៉ាងវិញទៀត គុណភាពខ្ពស់នៃផលិតផល។

ភាពជឿជាក់ក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ច;

ឯករាជ្យភាព ទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈផ្ទាល់ខ្លួន និង មុខមនុស្ស;

សង្គមកិច្ច ដែលជាលក្ខណៈសំខាន់បំផុតមួយនៃភាពជោគជ័យ ចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលប្រហែល 3/4 នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់គាត់ដើម្បីទំនាក់ទំនង។

បុគ្គលិកលក្ខណៈខាងលើរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព

R. L. Krichevsky បន្ថែមលក្ខណៈអ្នកគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមៈ

1. វិសាលភាពនៃទស្សនៈ វិធីសាស្រ្តសកល។

2. ចក្ខុវិស័យរយៈពេលវែង និងភាពបត់បែន

3. ការផ្តួចផ្តើម និងការប្តេជ្ញាចិត្តដ៏ស្វាហាប់ រួមទាំងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃហានិភ័យ។

៤.ឧស្សាហ៍ព្យាយាម និងសិក្សាបន្ត

5. សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់គោលដៅ និងអាកប្បកិរិយាច្បាស់លាស់ មានឆន្ទៈស្តាប់យោបល់របស់អ្នកដទៃ។

៦.ភាពមិនលំអៀង ការមិនចាប់អារម្មណ៍ និងភាពស្មោះត្រង់។

7. សមត្ថភាពក្នុងការទាញយកសមត្ថភាពរបស់និយោជិតយ៉ាងពេញលេញតាមរយៈការដាក់ត្រឹមត្រូវ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មដោយយុត្តិធម៌។

8. ភាពទាក់ទាញផ្ទាល់ខ្លួន,

9. សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមនិងបរិយាកាសចុះសម្រុងគ្នានៅក្នុងវា,

10. សុខភាព។

L.I. Umansky បានសិក្សាជំនាញអង្គការក្នុងទសវត្សរ៍ទី 70 និង 80 ។

នៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការសិក្សាអំពីសមត្ថភាពរបស់អង្គការ គុណភាព 3 ក្រុមត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលបែងចែកអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖

1. ភាពប៉ិនប្រសប់របស់អង្គការ (ការយល់ដឹងអំពីអង្គការ) - សមត្ថភាពក្នុងការយល់ពីមនុស្ស; លេចឡើងក្នុង៖

ការជ្រើសរើសផ្លូវចិត្ត (ពោលគឺការសង្កេត ភាពរសើបចំពោះធម្មជាតិផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស សមត្ថភាពក្នុងការយកវាទៅក្នុងគណនីក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ)។

ការយល់ចិត្ត (សមត្ថភាពក្នុងការយល់ចិត្ត, យល់ពីស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់មនុស្ស) ។

ការឆ្លុះបញ្ចាំង (ការឆ្លុះបញ្ចាំង; សមត្ថភាពក្នុងការដាក់ខ្លួនឯងជំនួសមនុស្សម្នាក់ដើម្បីយល់ពីដំណើរនៃគំនិតរបស់គាត់និងហេតុផលសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គាត់) ។

ផ្នត់គំនិតផ្លូវចិត្តជាក់ស្តែង (ចំណាប់អារម្មណ៍លើគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត និងឆន្ទៈក្នុងការប្រើប្រាស់ ចំណេះដឹងផ្លូវចិត្តនៅលើការអនុវត្ត) ។

ឧបាយកលផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍នៃសមាមាត្រព្រំដែននៃអាកប្បកិរិយាក្នុងអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃ) ។

2. ឥទ្ធិពលនៃអារម្មណ៍ - ឆន្ទៈ(សមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើមនុស្សផ្សេងទៀតតាមរយៈផ្នែកដែលរសើបអារម្មណ៍)៖

ថាមពល​សង្គម​គឺ​ជា​សមត្ថភាព​ដើម្បី​បញ្ចូល​ថាមពល​ដល់​មនុស្ស​ជុំវិញ​ខ្លួន​អ្នក។

តម្រូវការខ្ពស់។- សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញដល់អ្នកដទៃ តម្រូវការខ្ពស់។ដើម្បីសម្រេចបាននូវលទ្ធផលជាក់លាក់។

ការរិះគន់ - សមត្ថភាពក្នុងការជួសជុលគម្លាតពីបទដ្ឋាននិងការបញ្ចេញមតិអំពីគម្លាត។

3. ទំនោរសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អង្គការ- តម្រូវការរបស់បុគ្គលសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អង្គការ ការបង្ហាញដោយឯកឯងនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ សកម្មភាពនិយាយ កម្រិតខ្ពស់នៃការចូលរួមក្នុងសកម្មភាព ការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល។

យោងតាមលោក T. Kono ប្រសិទ្ធភាពបំផុតគឺរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងការវិភាគដែលអាចធានាបាននូវការរស់រានមានជីវិតរបស់អង្គការនៅពេលប្រឈមមុខនឹងការប្រកួតប្រជែងទីផ្សារដ៏ខ្លាំងក្លាបំផុត។ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះបង្កប់ន័យ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអង្គការ ថាមពល និងការច្នៃប្រឌិត ភាពរសើបចំពោះព័ត៌មាន និងគំនិតថ្មីៗ ការបង្កើត មួយចំនួនធំគំនិត និងជម្រើស ការសម្រេចចិត្តរហ័ស និងការរួមបញ្ចូលដ៏ល្អនៃសកម្មភាពរួម ភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការបង្កើតគោលដៅ និងអាកប្បកិរិយា ឆន្ទៈក្នុងការគិតគូរពីគំនិតរបស់អ្នកដទៃ ការអត់ឱនចំពោះការបរាជ័យ។

A.V. Kuznetsov ពិចារណាលើវ៉ារ្យ៉ង់រចនាប័ទ្មមួយផ្សេងទៀតនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធិភាពទំនើប - ការគ្រប់គ្រងដោយការចូលរួម (ឬការចូលរួម) ។ របៀបដឹកនាំនេះមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

1. ការប្រជុំទៀងទាត់របស់ប្រធានជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ;

2. ភាពបើកចំហក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

3. ការចូលរួមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចរបស់អង្គការ។

4. ការផ្ទេរអំណាចមួយចំនួនដោយក្បាលដល់មន្ត្រីក្រោមបង្គាប់

5. ការចូលរួមរបស់កម្មករជួរមុខទាំងការធ្វើផែនការ និងការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរអង្គការ

6. ការបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមពិសេស ទទួលបានសិទ្ធិធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ

ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីស្វ័យភាព (ពីសមាជិកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ) បង្កើតបញ្ហាមួយចំនួន បង្កើតគំនិតថ្មី ដោយហេតុនេះរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ដំណើរការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

F. Fiedler បានបង្កើត "គំរូប្រូបាប៊ីលីសនៃប្រសិទ្ធភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ" ដែលប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងដែលអ្នកដឹកនាំមានលើស្ថានភាពដែលគាត់ធ្វើសកម្មភាព។ ស្ថានភាពនៅក្នុងគំរូនេះមានប៉ារ៉ាម៉ែត្របី:

1. កម្រិតនៃទំនាក់ទំនងអំណោយផលរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

2. ទំហំទីតាំងនៃអំណាច (ឥទ្ធិពល) របស់អ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុម (រួមទាំងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងប្រើមធ្យោបាយផ្សេងៗក្នុងការជំរុញសកម្មភាពរបស់ពួកគេ)។

3. រចនាសម្ព័ន្ធនៃកិច្ចការក្រុម (រួមទាំងភាពច្បាស់លាស់នៃគោលដៅ មធ្យោបាយ និងមធ្យោបាយនៃការសម្រេចវា វត្តមាននៃដំណោះស្រាយពហុភាព លទ្ធភាពនៃការត្រួតពិនិត្យភាពត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេ)។

យោងតាមគំរូនេះ អ្នកដឹកនាំនៃប្រភេទការណែនាំមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលមានការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពខ្ពស់ ឬទាប (SC) អ្នកដឹកនាំដែលងាយនឹងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងមហាវិទ្យាល័យមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពដែលមាន SC កម្រិតមធ្យម។

R. L. Krichevsky កត់សម្គាល់ថាអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នៃវិធីសាស្រ្តនេះវាស់វែងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដោយប្រើមាត្រដ្ឋានពិសេសសូចនាករដែលទទួលបានក្នុងករណីនេះអាចមានការបកស្រាយជាច្រើន។ យោងទៅតាមមួយក្នុងចំណោមពួកគេនេះគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំយោងទៅតាមអ្នកផ្សេងទៀត - បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ដូច្នេះឥទ្ធិពលនៃរចនាប័ទ្មមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំលើប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ក្រុមត្រូវបានអនុវត្តតាមគោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ប្រូបាប៊ីលីតេ។

បញ្ចប់ការពិចារណាលើរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព ចូរយើងបន្តទៅអថេរទីបី - សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។

យោងតាមការស្រាវជ្រាវរបស់ Yu.P. Stepkin យើងគួរតែនិយាយអំពី ទម្រង់បីសិទ្ធិអំណាចរបស់ប្រមុខ៖ សីលធម៌ មុខងារ និងផ្លូវការ។

ជាផ្លូវការ (ផ្លូវការ, ផ្លូវការ) សិទ្ធិអំណាចគឺដោយសារតែសំណុំនៃអំណាចនិងសិទ្ធិដែលតំណែងនេះផ្តល់ឱ្យមេដឹកនាំ។ អាជ្ញាធរបែបនេះនៅក្នុង ទម្រង់បរិសុទ្ធអាចផ្តល់នូវឥទ្ធិពលរបស់មេដឹកនាំមិនលើសពី 65% លើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។

សិទ្ធិអំណាចផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលរួមមានសីលធម៌ និង ទិដ្ឋភាពមុខងារសិទ្ធិអំណាច មិនត្រឹមតែជាលក្ខខណ្ឌមួយសម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាលទ្ធផលនៃលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន រចនាប័ទ្ម និងការបង្ហាញជីវិតផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមដែលដឹកនាំដោយគាត់ផងដែរ។

ការសិក្សាជាច្រើនបង្ហាញថា ការពេញចិត្តក្រុមជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងក្នុងស្ថាប័នគឺខ្ពស់ជាងជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ ការដឹកនាំបែបផ្តាច់ការមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើបរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៅក្នុងក្រុម។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គេសង្កេតឃើញថា វិន័យត្រូវបានបង្កើតឡើងភាគច្រើននៅក្នុងក្រុមដែលមានរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងផ្តាច់ការ និងតិចតួចបំផុត - ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសេរី។

ប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងជាក់លាក់មួយត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដែលតាមក្បួនគឺអាចផ្លាស់ប្តូរបាន - ការផ្លាស់ប្តូរទៅ រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការយុត្តិកម្មតែនៅក្រោមលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផលសម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ច ក្នុងករណីផ្សេងទៀត រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានផលិតភាពជាង ប្រសិទ្ធភាពតិចបំផុតគឺរចនាប័ទ្មសេរី (អនុញ្ញាត) ។

ដូចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់ធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មិនអាចមានលទ្ធភាពអនុវត្តរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំណាមួយក្នុងអាជីពរបស់គាត់បានទេ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែរៀនប្រើរចនាប័ទ្ម វិធីសាស្រ្ត និងប្រភេទនៃឥទ្ធិពលផ្សេងៗ ដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ សម្រាប់ក្រុមជាក់លាក់មួយ និងកិច្ចការដែលប្រឈមមុខ។

រចនាប័ទ្មល្អបំផុតភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលតម្រង់ទៅរកការពិត។ IN អក្សរសិល្ប៍ពិសេស"មានប្រសិទ្ធិភាព" គឺជារចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើស្ថានភាព។ ដូច្នេះ គ្មានរបៀបដឹកនាំណាមួយអាចចាត់ទុកថាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនោះទេ។ អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាពគឺជាអ្នកដែលអាចសម្របគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងទៅនឹងតម្រូវការបច្ចុប្បន្ននៃផលិតកម្ម ដោយគិតគូរពីស្ថានភាពដែលមិនបានមើលឃើញទុកជាមុន។ សមាសភាគមុខងារ (មានន័យថាខ្លឹមសាររបស់វា) គឺពាក់ព័ន្ធទៅនឹងភាពជាក់លាក់នៃកិច្ចការដែលក្រុមការងារដោះស្រាយបាន គោលដៅចម្បងរបស់វា។ លទ្ធផលនៃការរួមចំណែកប្រកបដោយផលិតភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនៅទីបំផុតនឹងជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពក្រុម។

ដូច្នេះ សរុបសេចក្តីទាំងអស់ខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អថេរសំខាន់ៗចំនួនបី បង្កើតបានជាមូលដ្ឋាននៃរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រនៃអ្នកដឹកនាំ៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាច។ អថេរទាំងនេះនីមួយៗមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា ភាគច្រើនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

លក្ខណៈទូទៅសកម្មភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រមុខគឺជាសិទ្ធិក្នុងការកំណត់ដោយស្របច្បាប់ កំណត់ឆន្ទៈរបស់ពួកគេ មតិលើកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងតាមរយៈប្រព័ន្ធនៃយន្តការរដ្ឋបាល សេដ្ឋកិច្ច អំណាច។

ដោយមិនគិតពីទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់របស់សហគ្រាស ក្បាលនៅលើដៃម្ខាងត្រូវបានកសាងឡើងក្នុងប្រព័ន្ធអំណាចរដ្ឋ ដែលមើលឃើញនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ការគាំទ្ររបបនយោបាយ ប្រភពចំណូលពន្ធ មូលដ្ឋានគ្រឹះ។ ស្ថេរភាពសង្គម. ម្យ៉ាងវិញទៀត អ្នកដឹកនាំគឺជាអ្នកក្រោមបង្គាប់ ច្បាប់សេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានបង្ខំឱ្យស្វែងរកទីផ្សារ កាត់បន្ថយការចំណាយ បង់ពន្ធ រកមើលអតិថិជន និងប្រយុទ្ធជាមួយដៃគូប្រកួតប្រជែង។ ជោគជ័យ ឬបរាជ័យក្នុងសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័នដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាព និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួន។ សហគ្រាស​អាច​នឹង​ត្រូវ​បាន​គ្រោងទុក និង​មិន​អាច​រក​ប្រាក់​ចំណេញ​បាន ប៉ុន្តែ​នេះ​មិន​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​រចនាប័ទ្ម​នៃ​ការ​គ្រប់​គ្រង​ឡើយ។

ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង និងទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពមនុស្សគឺការទទួលយកការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗក្នុងសង្គមដែលប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សជាច្រើន និងការទទួលខុសត្រូវចំពោះភាពត្រឹមត្រូវ និងប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេចំពោះម្ចាស់។ ដំណោះស្រាយនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងលក្ខណៈទូទៅ និងជាក់លាក់នៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាឥទ្ធិពលនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំលើយន្តការនៃការសម្រេចចិត្តត្រូវបានបង្ហាញដោយគំនិតនៃ "រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង" ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការសង្កត់ធ្ងន់លើលក្ខណៈសំខាន់នៃដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលទាមទារនូវគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនពិសេស។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង, ទាំងទូទៅ, ប្រតិបត្តិការក្បួនដោះស្រាយនិងតែមួយ, តែមួយគត់, ឆ្លុះបញ្ចាំង លក្ខណៈបុគ្គលវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ពួកគេកំណត់លក្ខណៈអាកប្បកិរិយារបស់គាត់មិនមែនជាទូទៅទេ ប៉ុន្តែជាលក្ខណៈធម្មតា "ស្ថិរភាព មិនប្រែប្រួលនៅក្នុងគាត់ ដែលបង្ហាញជានិច្ចនៅក្នុង ស្ថានភាពផ្សេងគ្នា» .

ថ្មីៗនេះ ការវាយតម្លៃនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងក្នុងចំណោមអ្នកស្រាវជ្រាវបានផ្លាស់ប្តូរទៅជាវិសាលភាពធំមួយ។ ប្រសិនបើសេរីនិយម និងផ្តាច់ការមិនយូរប៉ុន្មានមុននេះ ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈអវិជ្ជមានភាគច្រើន ហើយលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមានភាពវិជ្ជមានបំផុតនោះ ឥឡូវនេះគេយល់ថា រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដ៏ល្អប្រសើរ គឺជាអ្វីដែលនាំឱ្យសហគ្រាសទទួលបានប្រាក់ចំណេញកាន់តែច្រើន ធានាស្ថិរភាពផលិតកម្ម និង លក្ខណៈរីកចម្រើននៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ការបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់គឺត្រូវបានបង់ទៅប្រធានបទ, លក្ខណៈផ្លូវចិត្តការបង្ហាញនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ, របស់គាត់។ លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន. ចិត្តវិទូរុស្ស៊ី

R. Shakurov កត់សម្គាល់ថាគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងសមាសភាពនៃរចនាប័ទ្មទាំងស្រុងនោះទេប៉ុន្តែមានតែក្នុងកម្រិតនិងទម្រង់ដែលវាចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពនេះ។ ទម្រង់ និងកម្រិតនៃការបង្ហាញលក្ខណៈសម្បត្តិផ្លូវចិត្តត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ចាប់តាំងពីតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានការកើនឡើងនូវសារៈសំខាន់សង្គម។ វាមិនលុបចោលទេ។ ទីតាំងទូទៅថាប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថានភាពផលិតកម្មជាក់លាក់មួយអាស្រ័យជាចម្បងលើលក្ខខណ្ឌ និងកត្តាខាងក្រៅដែលមានគោលបំណង។

ដោយសារមានទស្សនៈជាច្រើនលើរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង បើនិយាយពីលទ្ធផល វាចាំបាច់ក្នុងការខិតខំសម្រាប់ការសំយោគរបស់ពួកគេ។ លទ្ធផលល្អ។អាចសម្រេចបាន មិនត្រឹមតែតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃឱកាសផងដែរ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅ (តារាងទី 3)។

តារាងទី 3

កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង

តារាងទី 3 បានបន្ត

វិបត្តិសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ ប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស	អវត្តមានរបស់និយោជិត អវត្តមានដោយមិនបានលើកទឹកចិត្ត និងបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ
ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗក្នុងសង្គម	ជំងឺរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក
ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធនៅក្នុងសង្គម	ព្រឹត្តិការណ៍ដែលធ្វើឡើងដោយចលនាសហជីព (កូដកម្ម បាតុកម្ម។ល។)
លក្ខខណ្ឌអាកាសធាតុមិនល្អ	ជម្លោះឧស្សាហកម្ម
ស្ថានភាពនៅក្នុងទីផ្សារការងារ៖ អតិរេករបស់អ្នកឯកទេស ភាពអត់ការងារធ្វើ បុគ្គលិកមិនគ្រប់គ្រាន់	បណ្តេញចេញ ឬជួលបុគ្គលិកថ្មី។
វិធានការរបស់រដ្ឋាភិបាលដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការសង្គមដោយចំណាយរបស់និយោជក	ការពង្រីកឬបង្រួមនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ
គាបសង្កត់ និងឈ្លានពានចំពោះច្បាប់អាជីវកម្ម	ដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃម៉ាស៊ីន និងឧបករណ៍ ឧបករណ៍ការិយាល័យ ការទំនាក់ទំនង
ដំណើរការចំណាកស្រុកដែលធ្វើឱ្យគុណភាពប្រជាជនកាន់តែអាក្រក់	អាកប្បកិរិយាឧក្រិដ្ឋកម្មរបស់អតិថិជន ឬបុគ្គលិក៖ ការលួច ការក្លែងបន្លំ ការកេងបន្លំ ការបំផ្លិចបំផ្លាញបច្ចេកទេស
ភាពប្រែប្រួលខ្លាំងនៅក្នុង ទីផ្សារហិរញ្ញវត្ថុ	សកម្មភាព​របស់​បុគ្គល​មាន​ឥទ្ធិពល​ដែល​ជួយ ឬ​ជ្រៀត​ជ្រែក​ក្នុង​សកម្មភាព​របស់​អង្គការ (ការ​ទទួល​ភ្ញៀវ)
ការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនរំពឹងទុកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារសម្រាប់ធនធានថាមពល និងវត្ថុធាតុដើម	កត្តាការពារទ្រព្យសម្បត្តិ និងសុវត្ថិភាពការងារ
ការផ្លាស់ប្តូរតុល្យភាពនៃកម្លាំងនយោបាយដែលមានឥទ្ធិពលលើគោលនយោបាយឧស្សាហកម្មរបស់រដ្ឋ	គំនិតផ្តួចផ្តើមសង្គមរបស់ក្រុម ការច្នៃប្រឌិត និងសនិទានកម្ម
បច្ចេកវិទ្យាថ្មីសម្រាប់ការផលិតទំនិញ និងសេវាកម្ម	ការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រគ្រប់គ្រង ការសម្របសម្រួលផែនការអភិវឌ្ឍន៍ជាមួយក្រុម
តម្រូវការសហជីពសម្រាប់សុវត្ថិភាព និងលក្ខខណ្ឌការងារ	ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង រង្វាន់ និងពិន័យ
ឥទ្ធិពលនៃប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយលើការបង្កើតរូបភាពនៃសហគ្រាស និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។	ការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានសម្រាប់ការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងផលិតភាពរបស់បុគ្គលិក

អ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធភាព គឺជាមនុស្សដែលដឹងច្បាស់ពីភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ដោយដឹងខ្លួនពួកគេ ពួកគេព្យាយាមធ្វើឱ្យអស់ពីកម្លាំងរបស់ពួកគេ និងកាត់បន្ថយផលវិបាកនៃការខ្វះខាតរបស់ពួកគេ។ ការអប់រំខ្លួនឯង គឺជាការអភិវឌ្ឍន៍នូវគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលសមស្របនៅក្នុងខ្លួន ហើយវាចាប់ផ្តើមដោយការយល់ដឹងពីភាពខ្វះខាត ភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពវង្វេងស្មារតី។ របាំងផ្ទៃក្នុងឧបសគ្គ និងការយកឈ្នះរបស់ពួកគេ។

អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពធ្វើសកម្មភាពស្របតាមផែនការដែលផ្តល់សម្រាប់រាល់សកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់គាត់ ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយថែមទាំងបែងចែកពេលវេលាដើម្បីគិតអំពីបញ្ហាសន្យា និងពេលវេលាដើម្បីបង្កើនជំនាញរបស់គាត់។ គាត់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់។ គាត់​ស្តាប់​ដោយ​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​ចំពោះ​រាល់​ការ​រិះគន់ និង​សំណូមពរ​របស់​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ។ មេដឹកនាំដែលមិនគោរពយុត្តិធម៌ ការរិះគន់ដោយជៀសមិនរួចប្រឆាំងខ្លួនឯងចំពោះក្រុម ហើយទីបំផុតបាត់បង់សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ មូលដ្ឋាននៃសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដរបស់អ្នកដឹកនាំគឺចំណេះដឹង និងជំនាញ សុចរិតភាព និងមនុស្សជាតិ ភាពក្លាហាន និងការតាំងចិត្ត ពីព្រោះគ្មានអ្វីធ្វើឱ្យអ្នកដឹកនាំមានភាពទន់ខ្សោយដូចជាការខ្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម និងភាពកំសាក ការភ័យខ្លាចនៃការទទួលខុសត្រូវ និងការរំពឹងទុកជានិច្ចនូវការណែនាំពីខាងលើអំពីអ្វី និងរបៀបធ្វើ។ .

មិនមានរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង "អាក្រក់" ឬ "ល្អ" ទេ។ ស្ថានភាពជាក់លាក់ប្រភេទនៃសកម្មភាព លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងកត្តាផ្សេងទៀតកំណត់ សមាមាត្រដ៏ល្អប្រសើររចនាប័ទ្មនីមួយៗ និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទូទៅ។ ការសិក្សាអំពីការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងអង្គការបង្ហាញថា រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំទាំងបីនីមួយៗមានវត្តមានក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព។

និយាយអំពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាព មនុស្សម្នាក់មិនអាចដាក់កម្រិតខ្លួនឯងទៅនឹងបញ្ជីគុណភាពបានទេ ព្រោះមានកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំជាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលសមស្របបំផុតសម្រាប់ស្ថានភាព និងពេញចិត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺអាស្រ័យលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងតម្រូវការពីខាងក្រៅ។ បរិស្ថានខាងក្រៅ. ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មានតម្រូវការខ្លាំងសម្រាប់ការគោរពខ្លួនឯង និងជាកម្មសិទ្ធិ នោះរចនាប័ទ្មជំនួយ (ផ្តោតលើទំនាក់ទំនងមនុស្ស) នឹងសមស្របបំផុត។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់មានតម្រូវការស្វ័យភាព និងការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង គាត់ចូលចិត្តរចនាប័ទ្មឧបករណ៍ (តម្រង់ទិសកិច្ចការ)។

ដូច្នេះហើយ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពណ៌នាអំពីរូបសណ្ឋានចិត្តសាស្ត្រជាសាកលរបស់អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយមិនគិតពីលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសកម្មភាព លក្ខណៈរបស់ក្រុមដែលបានគ្រប់គ្រង និងភារកិច្ចដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវដោះស្រាយ។

គន្ថនិទ្ទេស

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ M.: Ed ។ "យូនីធី" ឆ្នាំ ២០០១។

2. Blake P.P., Mouton J.S. វិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រការគ្រប់គ្រង។ គៀវ ឆ្នាំ ១៩៩០។

3. រដ្ឋ ស្តង់ដារអប់រំការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។ M. , 1995 - S. 258-262 ។

4. John O "Shaughnessy គោលការណ៍នៃការរៀបចំនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ ទ្រឹស្តីរបស់ F. Fiedler ។

5. Iosefovich N. អ្នកគឺជាចៅហ្វាយ! របៀបក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏ឆ្លាតវៃ។ M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 ទំ។

6. Kabushkin N.I. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Proc. ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ - ទី 4 ed ។ Mn.: ចំណេះដឹងថ្មី ឆ្នាំ ២០០១ - ២៤១ ទំ។

7. Knyshova E.N. ការគ្រប់គ្រង៖ ការបង្រៀន. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 ទំ។

8. Krichevsky R. L. ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកដឹកនាំ... ធាតុនៃចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ។ M.: Delo, 1996. - 384 ទំ។

9. ការលើកទឹកចិត្តការគ្រប់គ្រង / Ed ។ R. Kh. Shakurova ។ រស់. បណ្ឌិតសភាអប់រំ វិទ្យាស្ថានបរិស្ថាន។ អ្នកឯកទេស។ ការអប់រំ, 1996. - 56 ទំ។

10. ចិត្តវិទ្យានៃអង្គការ / Comp ។ និងទូទៅ ed ។ L.V.Vinokurova,

I. I. Skripyuk ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០០ - ៥១២ ទំ។

11. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់វិទ្យាល័យ / Ed ។

A.A. Radugina - M: Center, 1998 - 36 ទំ។

12. ចិត្តវិទ្យា និងក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម / Ed ។ V.Yu. Doroshenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko និងអ្នកដទៃ; អេដ។ សាស្រ្តាចារ្យ V.N. Lavrinenko ។ - បោះពុម្ពលើកទី ២ កែប្រែ។ និងបន្ថែម M.: វប្បធម៌ និងកីឡា, UNITI, 1997. - 279 ទំ។

13. Pugachev V.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ។ - M. : Aspect Press ។ - 2000. - ស. 135 ។

15. Sobchik LN ចិត្តវិទ្យានៃបុគ្គល។ ទ្រឹស្តីនិងការអនុវត្តនៃការវិនិច្ឆ័យចិត្តសាស្ត្រ។ សាំងពេទឺប៊ឺគៈ សុន្ទរកថា ឆ្នាំ ២០០៥ - ៦២៤ ទំ។

16. Trenev N.N. ការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្ត្រ M.: "Izd. មុន ឆ្នាំ ២០០០

17. Udaltsova M.V. សង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា។ M.: INFRA-M, 1998. - 144 ទំ។

18. Umansky L.I. បុគ្គលិកលក្ខណៈ។ សកម្មភាពរបស់អង្គការ។ សមូហភាព៖ ការងារដែលបានជ្រើសរើស។ Kostroma: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Kostroma ។ រដ្ឋ អ៊ុនតា ឆ្នាំ ២០០១។

19. Shekshnya S.V. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការទំនើប។ ការណែនាំអំពីការអប់រំ និងការអនុវត្ត។ M.: CJSC "សាលាធុរកិច្ច", ឆ្នាំ 1999 ។

គំនិតនៃ "ប្រភេទ" (ការវាយអក្សរភាសាក្រិច - ការបោះពុម្ពទម្រង់) បំភ្លឺលក្ខណៈសម្បត្តិលក្ខណៈរបស់បុគ្គលអ្នកតំណាងនៃក្រុមមនុស្សជាក់លាក់មួយ។ ចរិតលក្ខណៈនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំគឺការតំរង់ទិសសង្គមនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ "ស្និទ្ធស្នាល" "ខ្ញុំ" និងគំរូនៃឥរិយាបទដែលរួមគ្នាបង្កើតភាពសុចរិតនៃគំនិតនៃ "ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំ" ។

ប្រភេទអ្នកដឹកនាំ- បុគ្គល​ដែល​មាន​ទម្រង់​ទូទៅ​បង្កប់​នូវ​លក្ខណៈ​លក្ខណៈ​ជាក់លាក់។

ការបង្កើតប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយ៖ ប្រព័ន្ធនយោបាយនៃសង្គម (ផ្តាច់ការ លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ល។); ទំនាក់ទំនងផលិតកម្មដែលអាស្រ័យលើវិធីនៃការគ្រប់គ្រង; តម្លៃរបស់មនុស្ស; តម្លៃនៃសង្គមជាក់លាក់មួយដែលបង្កើតជាសីលធម៌ (សាសនា ប្រពៃណី "ច្បាប់ដែលមិនបានសរសេរ" និងផ្សេងទៀត); ធម្មជាតិផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សដែលកំណត់ដោយវិធីដែលបុគ្គលមានជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធធម្មជាតិ (បង្ហាញជាចម្បងនៅក្នុងតម្រូវការ); ចិត្តគំនិតជាតិ។

ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាកត្តាសំខាន់នៅក្នុងឥទ្ធិពលនៃរចនាប័ទ្មអ្នកគ្រប់គ្រងលើគុណភាពនិងប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការ។ យោងតាមទ្រឹស្ដីរបស់ K.-G. Jung អាស្រ័យលើវិធីនៃការយល់ឃើញព័ត៌មាន និងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត បុគ្គលិកលក្ខណៈបួនប្រភេទត្រូវបានសម្គាល់៖

1. អ្នកដែលគិតដោយមនសិការ។ បុគ្គលបែបនេះចូលចិត្តសណ្តាប់ធ្នាប់ ភាពច្បាស់លាស់ និងការគ្រប់គ្រង ចូលចិត្តកម្មវិធីរយៈពេលខ្លី និងធ្វើការសម្រេចចិត្តតាមស្តង់ដារ។

2. អ្នកដែលគិតដោយវិចារណញាណ។ ពួកគេងាយនឹងធ្វើផែនការរយៈពេលវែង ទំនោរទៅរកការច្នៃប្រឌិត ទទួលយកហានិភ័យយ៉ាងក្លាហាន។

3. អ្នកដែលមានអារម្មណ៍ដឹងខ្លួន។ កម្មវិធីរយៈពេលខ្លីត្រូវបានចាត់ទុកថាមានភាពទាក់ទាញ ហើយការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគឺត្រូវបានបង់ទៅលើកត្តាមនុស្ស។

4. អ្នកដែលមានអារម្មណ៍វិចារណញាណ។ ភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើវិចារណញាណជៀសវាងក្បួនពួកគេត្រូវបានទាក់ទាញដល់គោលដៅយូរអង្វែងនិងបញ្ហាដែលត្រូវការដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារ។

ដោយផ្អែកលើទ្រឹស្តីនេះ ការធ្វើតេស្តត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងសហរដ្ឋអាមេរិក ការប្រើប្រាស់ដែលធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រភេទអ្នកដឹកនាំដែលបានពិពណ៌នាខាងលើ។

នៅក្នុងការសិក្សាសម័យទំនើបជាច្រើន យើងកំពុងនិយាយអំពីអ្នកដឹកនាំប្រភេទថ្មី ដែលចាត់ទុកភារកិច្ចចម្បងរបស់គាត់ថាជាការបង្កើតរូបភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ហើយដូច្នេះបានរួមចំណែកដល់ការបង្កើត និងការបង្កើតការិយាធិបតេយ្យ។

មេដឹកនាំការិយាធិបតេយ្យ។ខាងក្រៅពួកគេព្យាយាមសង្កត់ធ្ងន់លើឧត្តមភាពរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែពួកគេមានអារម្មណ៍មិនស្រួលនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ពួកគេសកម្មក្នុងការងាររបស់គណៈកម្មាធិការផ្សេងៗ។ នៅក្នុងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេផ្តល់នូវចំណាប់អារម្មណ៍នៃការងារថេរ។ គ្រោះថ្នាក់ចម្បងពីអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះគឺកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារមនសិការក្នុងចំណោមកម្មករជំនាញ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ ឬការរួមផ្សំគ្នារបស់ពួកគេ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងទីផ្សារ វប្បធម៌ ទំនៀមទម្លាប់ ចិត្តគំនិត ក៏បានផ្តល់ការកើនឡើងដល់ប្រភេទមួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាអ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។

បានធ្វើការសិក្សារបស់អាមេរិកសម័យទំនើប វប្ប​ធ​ម៍​របស់​ក្រុមហ៊ុនបានបង្ហាញ; អ្នកគ្រប់គ្រងមានបួនប្រភេទសំខាន់ៗ។

ប្រភេទទីមួយគឺ "ចៅហ្វាយនាយ" ។ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលប្រកាន់ខ្ជាប់នូវប្រព័ន្ធតម្លៃប្រពៃណី រួមទាំងក្រមសីលធម៌ការងារ និងការគោរពចំពោះមនុស្សផ្សេងទៀត។ មនុស្សនៅជុំវិញពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃជាចម្បងទាក់ទងនឹងរបៀបដែលមានភាពច្នៃប្រឌិតទាក់ទងនឹងភារកិច្ចរបស់ពួកគេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មនុស្សទាំងនេះត្រូវបានស្រូបចូលទៅក្នុងប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេ ដែលពួកគេមិនអាចគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធស្ថាប័នដ៏ស្មុគស្មាញ និងងាយនឹងបង្កជាហេតុបាន។

ប្រភេទទីពីរគឺ "អ្នកប្រយុទ្ធព្រៃ" ។ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលតស៊ូដើម្បីអំណាច។ ពួកគេ​យល់​ឃើញ​ខ្លួន​ឯង និង​អ្នក​នៅ​ជុំវិញ​ខ្លួន​ហាក់​ដូច​ជា​ពួកគេ​រស់​នៅ​ក្នុង "ព្រៃ​មនុស្ស" ដែល​ម្នាក់ៗ​ស្វែង​រក​ស៊ី​គ្នា​។

ធនធានបញ្ញា និងផ្លូវចិត្តផ្សេងទៀតរបស់ពួកគេត្រូវបានដឹកនាំជាចម្បងដើម្បីធានាសុវត្ថិភាព និងសុខុមាលភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ជាធម្មតា ពួកគេចាត់ទុកមិត្តរួមការងារជាគូប្រជែង ឬសត្រូវ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ជាមធ្យោបាយប្រយុទ្ធដើម្បីអំណាច។

ក្នុងចំណោមពួកវាមានពីរប្រភេទរងគឺ "តោ" និង "កញ្ជ្រោង" ។

"តោ"គឺជាអ្នកឈ្នះដែលទទួលបានជោគជ័យ និងកំពុងកសាងអាណាចក្ររបស់ពួកគេ។

"កញ្ជ្រោង",ធ្វើសំបុករបស់ពួកគេនៅក្នុង អង្គការសាជីវកម្មបន្តឆ្ពោះទៅមុខយ៉ាងរលូន និងទទួលបានប្រាក់ចំណេញ។ ដោយ​សារ​តែ​ស្មារតី​សហគ្រិន​របស់​ពួក​គេ ពួក​គេ​អាច​ឡើង​ជណ្តើរ​សាជីវកម្ម​បាន​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផែនការរបស់ពួកគេជាក្បួននៅទីបំផុតបានបែកបាក់គ្នាតាមរយៈការប្រឈមមុខដាក់គ្នារបស់អ្នកដែលពួកគេបានបោកប្រាស់ ឬប្រើសម្រាប់គោលបំណងអាត្មានិយម។

ប្រភេទទីបីគឺ "មនុស្សក្រុមហ៊ុន" ។ពួកគេកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយអង្គការដែលពួកគេជាកម្មសិទ្ធិ។ ប្រសិនបើពួកគេខ្សោយផ្លូវចិត្ត ពួកគេមានទំនោរចុះចាញ់នឹងអ្នកដទៃ ហើយជាជាងទទួលបានសុវត្ថិភាពជាជាងជោគជ័យ។ ការច្នៃប្រឌិតបំផុតនៃពួកគេបង្កើតបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងសុច្ឆន្ទៈនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែពួកគេមិនអាចរៀបចំអាជីវកម្មដោយជោគជ័យក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងខ្ពស់នោះទេ។

ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានអ្នកដឹកនាំ។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗ។ ការចាត់ថ្នាក់លម្អិតបំផុតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រមកពីប្រទេសអង់គ្លេស Mouton និង Blake ។ ដោយដឹងថាមានអ្នកដឹកនាំប្រភេទណាខ្លះ អ្នកអាចជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ខ្លួនអ្នក។ Mouton និង Blake បានកំណត់អត្តសញ្ញាណ 5 សំខាន់និងបី ប្រភេទបន្ថែម. ពិចារណាបន្ទាប់អំពីប្រភេទអ្នកដឹកនាំសំខាន់ៗ។

ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​ចំពោះ​ផលិតកម្ម​រួម​ផ្សំ​នឹង​ការ​ព្រងើយ​កន្តើយ​ចំពោះ​កម្មករ

តាមក្បួនមួយប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់មានទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក។ នាយកដែលមើលថែសហគ្រាសរបស់គាត់ ខណៈពេលដែលប្រព្រឹត្តចំពោះបុគ្គលិករបស់គាត់ដោយព្រងើយកន្តើយ ដឹងជាមុនពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់។ គាត់ដោះស្រាយបញ្ហាដោយប្រើមធ្យោបាយណាមួយដោយដឹកនាំការខិតខំប្រឹងប្រែងនិងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល។ មនុស្សបែបនេះតែងតែខ្លាចបាត់បង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំដែលខ្លាចបាត់បង់ឥទ្ធិពល និងសិទ្ធិអំណាច មានទំនោរប្រមូលផ្តុំអំណាចដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់នៅក្នុងដៃរបស់ពួកគេ។ ពួកគេទាមទារឱ្យមានការស្តាប់បង្គាប់ដោយងងឹតងងុលពីនិយោជិត ទោះជាពួកគេទទួលស្គាល់មតិរបស់អ្នកដទៃក៏ដោយ។ ពួកគេព្យាយាមគ្រប់មធ្យោបាយដើម្បីដាក់ឆន្ទៈរបស់ពួកគេលើបុគ្គលិក ដោយបដិសេធដំបូន្មានរបស់ពួកគេ។ ទាំងនេះគឺនៅឆ្ងាយពីលក្ខណៈពិសេសទាំងអស់ដែលអ្នកដឹកនាំបែបនេះមាន។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំដែលខិតខំដើម្បីអំណាចផ្តាច់ការ តែងតែធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង មិនដែលពិចារណាឡើងវិញ។

ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងការងារ

ប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវការការប្រតិបត្តិដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ជាទិញនិងការបញ្ជាទិញត្រូវបានសម្គាល់ដោយបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេក្នុងការជ្រៀតជ្រែកជានិច្ចនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ មនុស្សបែបនេះតែងតែស្វែងរកកំហុស និងការរំលោភលើការងាររបស់បុគ្គលិក ពួកគេព្យាយាមកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងផ្តន្ទាទោសជនល្មើស។ ដូចនេះ ទំនាក់ទំនងមួយកើតឡើងរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្រដៀងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកយាមនិងអ្នកទោស។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះមិនអើពើនឹងចៅហ្វាយនាយថ្នាក់ក្រោម ក៏ដូចជាអ្នកសំដែងធម្មតាដែរ។ ប្រសិនបើពួកគេជួបគ្នាស្មើៗគ្នានៅលើផ្លូវសហគ្រិនរបស់ពួកគេ ពួកគេប្រាកដជានឹងព្យាយាមបង្ហាញពីឧត្តមភាពរបស់ពួកគេ។ តើមេដឹកនាំបែបនេះចាំបាច់ទេ? ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំដែលកំណត់លក្ខណៈដោយឯករាជ្យពេញលេញ មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតបង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ។ ក្នុង​ករណី​នេះ សមត្ថភាព​របស់​ពួកគេ​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស​មក​ជា​ប្រយោជន៍។ ក្នុងរយៈពេលខ្លី អាកប្បកិរិយានេះប្រាកដជានឹងមានឥទ្ធិពលដែលចង់បាន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងរយៈពេលវែង អាកប្បកិរិយាបែបនេះអាចនាំក្រុមហ៊ុនទៅរកវិបត្តិ។ នេះគឺដោយសារតែអាកប្បកិរិយាដែលអ្នកដឹកនាំបែបនេះបង្ហាញចំពោះបុគ្គលិករបស់គាត់។ ប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវិធីគាបសង្កត់បង្កឱ្យមានអកម្ម និងការតវ៉ាក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ សកម្មភាពរបស់នាយកបែបនេះធ្វើឱ្យស្ថានភាពសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សកាន់តែអាក្រក់ទៅៗ។ ប៉ុន្តែវាគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាបាតុភូតបែបនេះមិនអាចត្រូវបានគេហៅថាញឹកញាប់ទេ។ បុគ្គលិក​អាច​មាន​អារម្មណ៍​អាណិត​អាសូរ​ចំពោះ​បុគ្គល​បែប​នេះ មិន​ចាត់​ទុក​ថា​វា​សម​គួរ​ក្នុង​ការ​ទប់ទល់ ស្វែង​រក​ការ​បន្ធូរបន្ថយ​ទំនួល​ខុស​ត្រូវ ឬ​ជា​កម្មសិទ្ធិ​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​ករណី​ទាំង​នេះ នាយក​នឹង​ទទួល​បាន​អ្វី​ដែល​ខ្លួន​ចង់​បាន។ តាមក្បួនមួយ ការតម្លើងឋានន្តរស័ក្តិរបស់ចៅហ្វាយនាយបែបនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយល្បឿនមធ្យម ប៉ុន្តែទទួលបានជោគជ័យខ្លះៗជាងអ្នកផ្សេងទៀតជាច្រើន។

ការព្រួយបារម្ភជាអតិបរមាសម្រាប់បុគ្គលិក រួមជាមួយនឹងការព្រងើយកន្តើយស្ទើរតែទាំងស្រុងចំពោះផលិតកម្ម

សម្រាប់បុគ្គលិកជាច្រើន នេះគឺខ្លាំងណាស់ អ្នកដឹកនាំល្អ។. ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានសម្គាល់ដោយបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានគោរពនិងស្រឡាញ់ដោយបុគ្គលិក។ នាយកបែបនេះជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើការអាណិតអាសូរផ្ទាល់ខ្លួន។ គាត់ជួយ និងគាំទ្រអ្នកក្រោមបង្គាប់ លើកទឹកចិត្ត ព្យាយាមបង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាព បន្ទន់សម្ពាធ និងធ្វើឱ្យជ្រុងនៃទំនាក់ទំនងមានភាពរលូន។ ប្រភេទនៃអ្នកដឹកនាំទាំងនេះមិនចូលចិត្តការផ្លាស់ប្តូរដែលបំបែកផ្លូវធម្មតា។ ក្នុងន័យនេះ ពួកគេយល់ឃើញតែទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានក្នុងស្ថានភាពប៉ុណ្ណោះ។ ទាំងអស់នេះបង្កើតអាកប្បកិរិយាអំណោយផលរបស់និយោជិត។ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេអ្នកដឹកនាំបែបនេះព្យាយាមស្វែងរកការរំពឹងទុកនិងបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សជុំវិញពួកគេវិធីនៃការគិតរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មានចាំបាច់ ពួកគេពិគ្រោះយោបល់យ៉ាងសកម្មជាមួយមនុស្សគ្រប់គ្នា ធ្វើការពិភាក្សាយ៉ាងយូរ និងស្តាប់យោបល់។ ដោយផ្អែកលើព័ត៌មានដែលទទួលបាន អ្នកដឹកនាំប្រភេទទាំងនេះនៃអង្គការធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ធ្វើឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាពេញចិត្ត។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេកម្រនឹងគ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិរបស់វាណាស់។

លក្ខណៈបុគ្គល

នាយក​បែប​នេះ​មិន​ចង់​ប្រជែង​អ្នក​ដទៃ​ទេ។ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ គាត់​ព្យាយាម​យល់​ស្រប​នឹង​មុខ​តំណែង​ដែល​បង្ហាញ​ដោយ​អ្នក​ដទៃ ទោះ​បី​គាត់​មាន​យោបល់​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ក៏​ដោយ។ អ្នកដឹកនាំមិនធ្វើសកម្មភាពសកម្ម មិនប្រញាប់ប្រញាល់ក្នុងការផ្តួចផ្តើមគំនិតនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គាត់មានប្រតិកម្មយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះទង្វើរបស់អ្នកដទៃ ហើយបំពេញតាមសំណើរបស់ពួកគេដោយភាពរីករាយយ៉ាងខ្លាំង។ ជាលទ្ធផលនៃអាកប្បកិរិយាបែបនេះនៅក្នុងក្រុមមិនមែនបែបនោះទេ។ ច្បាប់តឹងរឹងនិងបទដ្ឋាន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បុគ្គលិកចាប់ផ្តើមធ្វើការមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាព ព្យាយាមលួងលោម ព្យាយាមជៀសវាងការច្នៃប្រឌិត ទោះបីជាមនុស្សគ្រប់រូបមានឱកាសបញ្ចេញមតិ និងអនុវត្តគំនិតក៏ដោយ។ ជាលទ្ធផល ការពេញចិត្តខាងសីលធម៌ និងផលិតភាពរបស់ក្រុមនៅតែមានកម្រិតជាមធ្យម ហើយកំណើនអាជីពអាចធ្វើទៅបានជាមួយនឹងតម្រូវការគ្រប់គ្រងកាត់បន្ថយ។

កង្វះការណែនាំណាមួយ។

មាន​មេដឹកនាំ​ដែល​ស្វែងរក​ជំហរ​អព្យាក្រឹត មិន​ជ្រៀតជ្រែក​ក្នុង​អាជីវកម្ម​ធ្ងន់ធ្ងរ​ណាមួយ​ឡើយ។ ពួកគេក៏ជៀសវាងផងដែរ។ ស្ថានភាពជម្លោះ, inert , indifferent ។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះជាក្បួនមិនធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងទេ - ពួកគេសង្ឃឹមថាអ្វីៗទាំងអស់នឹងត្រូវបានដោះស្រាយដោយខ្លួនឯងដោយគ្មានការចូលរួមរបស់ពួកគេឬថាការណែនាំចាំបាច់នឹងមកពីខាងលើដែលពួកគេនឹងបញ្ជូនទៅអ្នកសំដែង។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះគឺជាចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សដែលខកចិត្តក្នុងការងាររបស់គាត់ហើយ "ទប់ទល់នឹងការចូលនិវត្តន៍" ។ គាត់ខិតខំដើម្បីរស់ និងរក្សាកន្លែងរបស់គាត់ដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្នុងន័យនេះគាត់បំពេញអប្បបរមាដែលចាំបាច់សម្រាប់គាត់ ការពិពណ៌នាការងារដោយមិនទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ច្រើន។ ជាធម្មតាអ្នកដឹកនាំបែបនេះដើរតួជាអ្នកបំប៉ោងសម្រាប់អង្គការ។ ការផ្សព្វផ្សាយរបស់គាត់គឺយឺតណាស់។

ប្រភេទមធ្យម

ចៅហ្វាយនាយបែបនេះដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងកើតឡើងដោយឈានដល់ការសម្របសម្រួល ខិតខំរក្សាស្ថិរភាព និងតុល្យភាព និងជៀសវាងភាពជ្រុលនិយម។ ពួកគេព្យាយាមផលិតលើអ្នកដទៃ ចំណាប់អារម្មណ៍ល្អ។ដោយមិនឈរចេញពីហ្វូងមនុស្ស។ ក្នុងន័យនេះ ចៅហ្វាយនាយបែបនេះព្យាយាមរក្សាស្ថានភាពដែលមានស្រាប់ គោរពប្រពៃណី និងសណ្តាប់ធ្នាប់ដែលបានបង្កើតឡើង និងជៀសវាងការប៉ះទង្គិចដោយបើកចំហ។ ពួកគេទាមទារអាកប្បកិរិយាដូចគ្នាពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ជាលទ្ធផលនេះនាំឱ្យមានការិយាធិបតេយ្យ។ និយោជិតដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើគោលការណ៍នៃការអនុលោមតាមក្រុមមិនត្រូវបានបញ្ជាដោយនាយកបែបនេះទេ។ ពួកគេ​គ្រាន់តែ​ដឹកនាំ​សកម្មភាព​របស់​ពួកគេ​ដោយ​ការណែនាំ ប្រាប់​ពី​ការអនុវត្ត​ការងារ និង​ការ​បញ្ចុះបញ្ចូល​ពួកគេ​។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះក៏ព្យាយាមធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលនឹងសមនឹងមនុស្សគ្រប់គ្នាតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ពួកគេមិនការពារទស្សនៈតែមួយទេ ពួកគេលះបង់ការផ្តន្ទាទោសរបស់ពួកគេសម្រាប់បុព្វហេតុ។ ក្នុង​ដំណើរ​ការ​ត្រួតពិនិត្យ​សកម្មភាព​របស់​និយោជិត ពួកគេ​មិន​ស្វែងរក​កំហុស និង​ចំណុច​ខ្វះខាត​ឡើយ។

គុណសម្បត្តិ

អ្នកដឹកនាំបែបនេះគាំទ្រគំនិតដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់សហគ្រាស។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ពួកគេចូលចិត្តទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន និងការពិភាក្សាក្រៅផ្លូវការ ដូច្នេះធានានូវការយល់ដឹងរបស់ពួកគេអំពីកិច្ចការនៅក្នុងក្រុម។ ឥរិយាបថនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យកម្រិតមធ្យមក្នុងអាជីពរបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែ​បើ​គ្មាន​មតិ​ផ្លូវការ​ទេ នាយក​បែប​នេះ​នឹង​មាន​អារម្មណ៍​ថា​មាន​ឧបសគ្គ​ខ្លះ​ដែរ។

ការសំយោគនៃអាទិភាព

នាយកនៃប្រភេទទីប្រាំរួមបញ្ចូលគ្នា ប្រភេទផ្សេងៗរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ចៅហ្វាយនាយបែបនេះទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការគិតជាយុទ្ធសាស្រ្តបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ នាយកពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកបែបនេះក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញពីសក្តានុពលរបស់ពួកគេតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរមតិ និងព័ត៌មានយ៉ាងទូលំទូលាយ។ ទាំងអស់នេះធានានូវប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃសហគ្រាសការបង្ហាញ ភាពច្នៃប្រឌិតអ្នកសំដែង ការបង្កើន អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះគឺស្មោះត្រង់ ស្វាហាប់ ផ្ទាល់ ជឿជាក់លើខ្លួនឯង តាំងចិត្ត។ ពួកគេផ្តោតលើបញ្ហាដែលកំពុងប្រឈម ពេលនេះស្ថិតក្នុងការស្វែងរកឥតឈប់ឈរ ព្យាយាមបង្កើតកិច្ចព្រមព្រៀង និងរួមចំណែកដល់ការបង្កើតការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងក្រុម។

ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ក្រៅ​ពី​៥​ប្រការ​ខាង​លើ​នេះ មាន​បី​ប្រភេទ​បន្ថែម​ទៀត​គឺ facadeist, opportunist, and paternalist. ក្រោយមកទៀតរួមបញ្ចូលគ្នានូវលក្ខណៈពិសេសនៃប្រភេទទីមួយនិងទីពីរ។ នាយកបែបនេះគឺជាជនផ្តាច់ការដែលមានចិត្តល្អ មិនចេះឆ្អែតឆ្អន់ ប៉ុន្តែបង្ក្រាបការសាទរ។ គាត់​តម្រូវ​ឱ្យ​បុគ្គលិក​ធ្វើ​ដូច​គាត់​ចង់​ធ្វើ​ដូច​គាត់​ធ្វើ។ ដើម្បីអនុវត្តទីតាំងនេះ វិធីសាស្រ្តជាច្រើនត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តរហូតដល់ពេលដែលវាក្លាយជាច្បាស់លាស់ចំពោះអ្នកសំដែងនូវអ្វីដែលតម្រូវឱ្យពួកគេពិតប្រាកដហើយពួកគេរៀនដើម្បីដាក់ស្នើគាំទ្រដល់តំណែងនាយក។ សម្រាប់ការនេះពួកគេនឹងទទួលបានរង្វាន់នៅពេលក្រោយ។ អ្នកដឹកនាំមិនខកខានឱកាសក្នុងការអានសីលធម៌ដល់និយោជិត ផ្សព្វផ្សាយជំនឿផ្ទាល់ខ្លួន ណែនាំ ផ្សព្វផ្សាយកម្មករដែលស្តាប់បង្គាប់។ អាជ្ញាធរ​ត្រូវ​បាន​ប្រគល់​ឱ្យ​ពួក​គេ​សម្រាប់​តែ​ជា​ប្រយោជន៍​នៃ​រូបរាង​។ ការសម្រេចចិត្តទាំងអស់គឺធ្វើឡើងដោយគាត់តែម្នាក់ឯង។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ នាយក​បែប​នេះ​មិន​អត់​ឱន​ចំពោះ​ការ​រិះគន់​តាម​ទិសដៅ​របស់​គាត់​ឡើយ។ តាមរយៈការទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលស្មោះត្រង់ គាត់បង្កើតក្រុមដែលមានស្ថេរភាពដោយស្មើភាព ដែលផ្តល់លទ្ធផលពីកម្រិតមធ្យមទៅកម្រិតខ្ពស់ ប៉ុន្តែនៅក្នុងជួរដែលរំពឹងទុក។

អ្នកឆ្លៀតឱកាស

នេះ​គឺ​ជា​នាយក​ដែល​មាន​គំនិត​ឆ្គាំឆ្គង ដោយ​ព្យាយាម​សម្រេច​បាន​ឧត្តមភាព ដែល​អាច​ឲ្យ​គាត់​ធ្វើ​អ្វី​ដែល​គាត់​ចង់​បាន។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះខ្វះគុណតម្លៃ និងជំនឿរឹងមាំ។ នៅ​ក្នុង​ការ​តភ្ជាប់​នេះ ភាគច្រើនសកម្មភាពរបស់គាត់គឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន និងមានគោលបំណងដើម្បីផ្គាប់ចិត្តថ្នាក់លើ ដោយឈរក្នុងចំណោមមិត្តភ័ក្តិរបស់គាត់។ គាត់ចាត់ទុកអ្នកក្រោយៗទៀតដោយប្រុងប្រយ័ត្ន ហើយទាមទារឱ្យមានការស្តាប់បង្គាប់ពីបុគ្គលិក។ ការបង្ហាញនៃការផ្តួចផ្តើមគឺនៅក្នុងធម្មជាតិនៃការគណនា។ គាត់ធ្វើនូវអ្វីដែលការដឹកនាំរបស់គាត់ត្រូវការ ដោយផ្តល់យោបល់នូវដំណោះស្រាយដែលនឹងនាំមកនូវផលប្រយោជន៍ ជាដំបូងសម្រាប់គាត់ផ្ទាល់។ ក្នុងរយៈពេលខ្លី គាត់អាចបង្កើតអាជីពបានយ៉ាងលឿន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងរយៈពេលវែង គាត់ត្រូវបានរារាំងដោយ egoism របស់គាត់ ដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យគាត់នៅជាប់នឹងកន្លែងមួយបានត្រឹមត្រូវ។

facadeist

អ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានបិទមិនបង្ហាញពីគំនិតដែលគាត់មាន។ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់បង្កើតគំនិតមួយអំពីគាត់ជាមនុស្សស្មោះត្រង់។ តាមការពិត អ្នកដឹកនាំបែបនេះប៉ិនប្រសប់លាក់បាំងនូវបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងអំណាចលើមនុស្សទីមួយ។ គាត់​តែងតែ​គាំទ្រ​អ្នក​ខាង​ក្រៅ​ដោយ​មិន​បញ្ចេញ​មតិ​យ៉ាង​ម៉ឺងម៉ាត់​និង​ចំៗ។ ឧបាយកល​ត្រូវ​បាន​ដឹង​ដោយ​គាត់​តាម​រយៈ​ការ​ណែនាំ ការ​បំភ័ន្ត ការ​កុហក ការ​ញុះញង់​មនុស្ស ការ​សម្រុះ​សម្រួល ការ​ដក​យក​ព័ត៌មាន។ ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវដាក់ទណ្ឌកម្មនរណាម្នាក់ គាត់ប្រើ "ដៃបរទេស" ។ គំនិត, ជម្លោះ, គំនិតរបស់អ្នកដទៃដែលគាត់ប្រើ ផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន. គាត់កត់សម្គាល់ បញ្ហាដែលមានស្រាប់ប៉ុន្តែ​មិន​អើពើ​នឹង​ពួកគេ ខណៈពេលដែល​បន្សល់ទុក​ចន្លោះប្រហោង​ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​វគ្គសិក្សា​ប្រសិនបើ​ចាំបាច់។

សិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ វាជាការរីករាយសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាក្នុងការធ្វើការជាមួយសហការីជាកាតព្វកិច្ច អ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលមានមនសិការ អ្នកដឹកនាំដែលមានគោលបំណង។ ប៉ុន្តែមិនមែនទាំងអស់ និងមិនតែងតែជា...

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងក្រុម - នេះគឺជាលក្ខណៈសំខាន់នៃចរិតលក្ខណៈបុគ្គល និងសមត្ថភាពដឹកនាំរបស់បុគ្គល ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងដែលនាងប្រើញឹកញាប់បំផុត ដែលកំណត់លក្ខណៈជាប្រព័ន្ធនូវសមត្ថភាព និងលក្ខណៈពិសេសនៃការដោះស្រាយបញ្ហាអ្នកគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងរចនាប័ទ្ម - លក្ខណៈ capacious យ៉ាងខ្លាំងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ - គុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិភាពខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយរបស់វាត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ស្តីពីទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងក្រុម យើងរកឃើញនូវរចនាប័ទ្មដ៏ធំទូលាយនៃអ្នកដឹកនាំសម័យទំនើប៖ ផ្តាច់ការ សហសេវិក ការគ្រោងទុក ការសង្គ្រោះបន្ទាន់ សេរីនិយម និយតកម្ម perestroika អភិរក្សនិយម ការទូត ឯកសារ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ រដ្ឋបាល។

មុខងារចម្បង ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព - ភាពបត់បែន។អាស្រ័យលើភាពជាក់លាក់នៃស្ថានភាព អ្នកដឹកនាំត្រូវប្រើគុណសម្បត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ និងបន្សាបភាពទន់ខ្សោយរបស់ខ្លួន។

អំពីទំនើប(វចនានុក្រម) រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងក្រុមត្រូវបានបង្ហាញដោយជំនាញគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមដែលបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការគិតជាគ្រាមភាសា និងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត៖ 1. គិតឱ្យបានទូលំទូលាយ លើទំហំធំ ប្រកបដោយប្រព័ន្ធ និងគ្រប់ជ្រុងជ្រោយ ក្នុងពេលដំណាលគ្នាមើលឃើញពីការអភិវឌ្ឍន៍នៃអង្គភាពរបស់គាត់ក្នុងរយៈពេលយូរ មិនខកខានកិច្ចការមួយភ្លែត និង ភារកិច្ច។ 2. ប្រកាន់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ និងសហសេវិក លើកទឹកចិត្តដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានោះ ផ្តាច់ការជាមួយនឹងពួក demagogues និង loafers ។ 3. ដើម្បីត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ហានិភ័យ ដែលផ្អែកលើការវិភាគប្រកបដោយតុល្យភាពនៃបញ្ហាដែលកំពុងកើតមាន មិនត្រឹមតែអាចពឹងផ្អែកលើវិចារណញាណ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើការគណនាតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រដែលមានភាពចាស់ទុំផងដែរ។ ៤.ត្រូវមានចិត្តល្អ សុភាព ប៉ុន្តែមិនសប្បុរស ខ្នាតធំ តាមតម្រូវការសង្គមរបស់មនុស្ស ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនោះទាមទារនៅពេលនិយាយអំពីគុណភាពការងារ និងវិន័យការងារក្នុងក្រុម។ 5. ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលទើបនឹងកើតថ្មី ត្រូវពឹងផ្អែកលើ វិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រការអនុវត្តល្អបំផុត ដើម្បីដឹង និងសិក្សាមិនត្រឹមតែមូលហេតុនៃភាពជោគជ័យប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការវិភាគដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវមូលហេតុនៃការបរាជ័យ។ 6. អនុវត្តគោលការណ៍គ្រប់គ្រងខាងក្រោមដោយប៉ិនប្រសប់ និងជំនាញក្នុងសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ៖

គោលការណ៍គ្រប់គ្រង។ គោលការណ៍ណែនាំ។វាជាការប្រសើរក្នុងការគ្រប់គ្រងដោយមានជំនួយពីច្បាប់ និងការណែនាំ ជាជាងបញ្ជា និងបញ្ជា។ គោលការណ៍ជិត។បញ្ហាគួរតែត្រូវបានដោះស្រាយឱ្យជិតបំផុតតាមដែលអាចធ្វើទៅបានដល់កម្រិតដែលវាកើតឡើង។ គោលការណ៍នៃប្រសិទ្ធភាព។អ្នកដឹកនាំត្រូវតែឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានអារម្មណ៍ថាសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកដឹកនាំជានិច្ច។ គោលការណ៍នៃការអប់រំ។អ្នកដឹកនាំត្រូវតែអប់រំអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ជានិច្ច - ដោយពាក្យសម្ដីនិងទង្វើ។ គោលការណ៍គណៈប្រតិភូ។ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចមានផលិតភាពបានលុះត្រាតែការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែមានជាមួយអ្នកដឹកនាំ។ គោលការណ៍នៃការអត់ធ្មត់។នៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែបង្ហាញការអត់ធ្មត់គ្មានកំណត់។ គោលការណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ។និយោជិតគួរតែទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីដែលគាត់អាចមានឥទ្ធិពល។

សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ឧបករណ៍សំខាន់គឺជាខ្សែសង្វាក់នៃសកម្មភាពបន្តបន្ទាប់គ្នាយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ដែលតំណភ្ជាប់នីមួយៗតំណាងឱ្យមុខងារគ្រប់គ្រងដ៏ស្មុគស្មាញ - ប្រតិបត្តិការមួយ។ ខ្សែសង្វាក់នេះមានតំណភ្ជាប់ដូចខាងក្រោម: 1. ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងការវាយតម្លៃនៃ microsituation; 2. ការធ្វើផែនការ (រយៈពេលវែង រយៈពេលខ្លី និងប្រតិបត្តិការ); 3. ការតំរង់ទិសនិងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃ microsituation បច្ចុប្បន្ន; 4. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចចិត្ត; 5. ការកសាងកម្មវិធីនៃសកម្មភាព; 6. ការរៀបចំការផ្ទេរការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ; 7. ការត្រួតពិនិត្យ ការវាយតម្លៃ និងការកែតម្រូវលទ្ធផលបច្ចុប្បន្ន និងចុងក្រោយ។

យន្តការសំខាន់ៗនៃដំណើរការគ្រប់គ្រង៖ ការធ្វើផែនការ - ការកំណត់គោលដៅ និងការសម្រេចចិត្ត បង្កើតជាគំរូនៃលទ្ធផល និងកម្មវិធីបត់នៃសកម្មភាព។

មធ្យោបាយនៃការសម្រេចចិត្ត ជាដំបូងនៃការដោះស្រាយស្ថានភាពបញ្ហា ដែលស្ថិតនៅដើមកំណើតនៃយន្តការសំខាន់នៃចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងនេះ។

ស្ថានភាពបញ្ហាសន្មត់ ឬរួមបញ្ចូលសមាសធាតុដូចខាងក្រោមៈ តម្រូវការការយល់ដឹង ហើយក្នុងទិដ្ឋភាពនោះ ស្ថានភាពបញ្ហាគឺ ស្ថានភាពប្រធានបទ; លទ្ធភាពបញ្ញា; ចំណេះដឹងដែលមិនស្គាល់ឬភារកិច្ចបញ្ហា។

វាគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃសមាសធាតុទាំងបីនេះ ដែលបែងចែកស្ថានភាពបញ្ហាពីការប្រែប្រួលផ្សេងទៀតនៃស្ថានភាពយល់ដឹង។ ស្ថានភាពបែបនេះមាន ៣ យ៉ាង៖ ១) កាលបើបុគ្គលដឹងថាខ្លួនដឹង; ក្នុងករណីនេះមិនមានបញ្ហាអ្វីទេ មិនចាំបាច់គិតទេ។ 2) នៅពេលដែលគាត់មិនដឹងថាគាត់មិនដឹង; ក្នុងករណីនេះ យើងអាចនិយាយអំពីបញ្ហាវិទ្យាសាស្ត្រនាពេលអនាគតដែលមិនទាន់បានប្រឈមមុខជាមួយមនុស្ស។ ៣) ពេលដឹងថាខ្លួនមិនដឹង; ក្នុងករណីនេះគាត់កំពុងដោះស្រាយស្ថានភាពដែលមានបញ្ហាពិតប្រាកដ។ លក្ខណៈពិសេសមួយរបស់វាគឺថាមនុស្សម្នាក់អាច ដោយពឹងផ្អែកលើទុនបំរុងរបស់គាត់ ញែកកិច្ចការ ឬបញ្ហា ហើយស្វែងរកដំណោះស្រាយរបស់វា។ ការសម្រេចចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រងក៏មានន័យថាបង្កើតគោលដៅមួយ ដោយឥឡូវនេះកំណត់ភារកិច្ចនេះសម្រាប់ប្រធានបទនៃការប្រតិបត្តិ ផ្តល់ទិសដៅទូទៅ និងគូសបញ្ជាក់កម្មវិធីសកម្មភាពដែលបើកចំហសម្រាប់ការកែតម្រូវ។

ធ្វើការសម្រេចចិត្ត ក្នុងករណីខ្លះ វាទទួលបានលក្ខណៈជាក់លាក់ អាស្រ័យលើប្រភេទនៃស្ថានភាពបញ្ហា និងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ ស្ថានភាពបញ្ហាមានបីប្រភេទ៖

1. កំណត់។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលព្រឹត្តិការណ៍ និងបាតុភូតត្រូវបានភ្ជាប់ដោយទំនាក់ទំនងបុព្វហេតុលីនេអ៊ែរ (ឧទាហរណ៍សាមញ្ញបំផុត៖ ប្រសិនបើព្រះអាទិត្យលិច វានឹងងងឹតក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ)។

2. ប្រូបាប៊ីលីស។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលការកើតឡើងនៃព្រឹត្តិការណ៍មួយ ឬមួយផ្សេងទៀត ការបង្ហាញនៃទ្រព្យសម្បត្តិអាចត្រូវបានដឹងជាមួយនឹងកម្រិតមួយឬមួយផ្សេងទៀតនៃប្រូបាប៊ីលីតេ (ឧទាហរណ៍៖ កាក់ធ្លាក់ចុះ ឬគូបដែលមានលេខ)។

3. យុទ្ធសាស្ត្រ។ទាំងនេះគឺជាស្ថានភាពដែលបាតុភូតជាក់លាក់មួយអាច ឬគួរតែកើតឡើងនាពេលអនាគតដ៏ឆ្ងាយ (ឧទាហរណ៍៖ ការបំពេញផែនការប្រចាំឆ្នាំ ការទទួលសញ្ញាបត្រ ការការពារនិក្ខេបបទ។ល។)។

នៅក្នុងជីវិតពិត ស្ថានភាពទាំងអស់នេះអាចទាក់ទងគ្នានៅលើអ័ក្សនៃពេលវេលា និងព្រឹត្តិការណ៍ និងកំណត់ចលនានៃព័ត៌មានគ្រប់គ្រងនៅក្នុងវដ្ត និងដំណាក់កាលជាក់លាក់ផ្សេងៗគ្នា។

ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងអាចខុសគ្នាតាមវិធីមួយចំនួន។ ដោយផ្អែកលើពួកវាជម្រើសសម្រាប់ការបែងចែកដំណោះស្រាយត្រូវបានចងក្រង។ យើងនឹងចងក្រងមួយក្នុងចំណោមពួកវាតាមលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ 1) ដោយកម្រិតនៃការគ្របដណ្តប់និងភាពស្មុគស្មាញនៃវត្ថុ; 2) ដោយរយៈពេលនៃពេលវេលាដែលការសម្រេចចិត្តដែលបានអនុម័តមានសុពលភាព។ ក្នុងន័យនេះ ដំណោះស្រាយអាចមានរយៈពេលខ្លី ឬប្រតិបត្តិការ និងរយៈពេលវែង។ យើងអាចនិយាយបានថាលក្ខណៈពិសេសនៃគោលដៅដែលបានកំណត់កំណត់គោលការណ៍ណែនាំយុទ្ធសាស្ត្រនិងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការគ្រប់គ្រង; ៣) តាមអត្ថន័យ ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃការសម្រេចចិត្តក្នុងជីវិតសង្គម។ ការសម្រេចចិត្តមួយចំនួនប៉ះពាល់ដល់បញ្ហាជាមូលដ្ឋាននៃសង្គមទាំងមូល (ឧទាហរណ៍៖ ការផ្ទេរអំណាចទៅឱ្យស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលខ្លួនឯង) ផ្សេងទៀតប៉ះពាល់ដល់ទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃជីវិតនៃតំបន់ ឬការបែងចែក។ 4) នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបរិមាណនិងទិសដៅនៃការសម្រេចចិត្ត។ ខ្លះបង្កើតជាគោលដៅទូទៅ ខ្លះទៀតអាចជាក់លាក់ និងលម្អិតជាង។ 5) យោងតាមកម្រិតនៃការណែនាំនៃការប្រតិបត្តិ។ នៅក្នុងវិមាត្រនេះ ការសម្រេចចិត្តអាចមានចាប់ពីការចងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងរហូតដល់ដំបូន្មាន និងបំណងប្រាថ្នា។

ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងណាមួយនៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍ ការអនុម័ត និងការផ្ទេរសិទ្ធិរបស់ខ្លួនសម្រាប់ការប្រតិបត្តិត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការសំខាន់ៗមួយចំនួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយកមកពិចារណា។ ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ចំណុចសំខាន់ៗ។ ជាដំបូង ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានគោលបំណង និងបញ្ជាក់ដោយវិទ្យាសាស្រ្ត។ ក្នុងន័យនេះ ចូរយើងរំលឹកឡើងវិញពីភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការបង្កើតគំរូព័ត៌មាននៃស្ថានភាព ដែលនៅកម្រិតដែលចលនានៃការគិតចាប់ផ្តើមគោរពតាមសកម្មភាពបញ្ញាសុទ្ធសាធនៃដំណើរការរបស់វា។ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនងដែលមិនអាចកាត់ថ្លៃបានជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែង ដែលគួរតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគំរូព័ត៌មាន។ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង គឺជាញឹកញាប់ភាពពេញលេញរបស់វា។ វាកំណត់ថាតើធាតុសំខាន់ៗទាំងអស់នៃស្ថានភាពត្រូវបានគ្របដណ្តប់ វិភាគ និងយកទៅក្នុងគណនីក្នុងការសម្រេចចិត្តប៉ុន្មាន។ អវត្ដមាននៃភាពពេញលេញនៃការវិភាគ វគ្គ និងការអភិវឌ្ឍន៍នៃស្ថានភាពអាចរងផលប៉ះពាល់ដោយមិនបានរំពឹងទុកដោយកត្តាទាំងនោះដែលមិនត្រូវបានព្យាករណ៍ក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអង្គភាពប្រតិបត្តិការនៃការគិតកំឡុងពេលបង្កើតគំរូទូទៅ និងជំហានគ្រប់គ្រងជាបន្តបន្ទាប់។ វាគឺនៅក្នុងបរិបទនេះដែលយើងអាចនិយាយបានថាមិនមាន trifles ក្នុងការគ្រប់គ្រងទេ។ ប៉ុន្តែភាពពាក់ព័ន្ធនៃការវិនិច្ឆ័យបែបនេះគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាអនុញ្ញាតឱ្យមិនគិតពីកត្តាដូចគ្នានៅកម្រិតមួយនៃការសម្រេចចិត្តហើយមិនអាចត្រូវបានគេព្រងើយកន្តើយនៅដំណាក់កាលផ្សេងទៀតនៃការវិភាគ។ តម្រូវការសំខាន់មួយសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តគឺភាពទាន់ពេលវេលារបស់វា។ ការពន្យារពេលណាមួយនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តហួសកាលកំណត់ ទាំងការកំណត់គោលដៅ និងការកែតម្រូវគំរូដំបូងនៃលទ្ធផល បាត់បង់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង និងអាចនាំឱ្យ "ឥទ្ធិពល boomerang" ដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រធានបទដែលបានធ្វើការសម្រេចចិត្ត។

វប្បធម៌នៃការងារគ្រប់គ្រងបង្កើតនូវតម្រូវការសំខាន់ពីរបន្ថែមទៀតសម្រាប់កម្មវត្ថុនៃអំណាច។ ទាំងនេះគឺជាការកំណត់គោលដៅ (អ្នកដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានផ្ញើ) និងកាលបរិច្ឆេទកំណត់។ ការសម្រេចចិត្តមិនច្បាស់លាស់ និងមិនច្បាស់លាស់ ក៏ដូចជាការណែនាំទូទៅនៅក្នុងប្រព័ន្ធទំនាក់ទំនងបញ្ឈរ ទំនងជាមិនរួមចំណែកដល់សកម្មភាពប្រកបដោយផ្លែផ្កានោះទេ។ វប្បធម៌នៃការសន្ទនាបដិសេធវប្បធម៌ក្លែងក្លាយនៃ monologue ក្នុងទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយបង្កប់ន័យការប្រតិបត្តិជាកាតព្វកិច្ចនៃតម្រូវការទាំងនេះ។

ការសម្រេចចិត្តគឺជាដំណើរការពហុជំហាន។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់ជំហានសំខាន់ៗ ឬជំហាននៃដំណើរការនេះ៖ 1) ការកំណត់គោលដៅនៃដំណោះស្រាយ; 2) ការបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការសម្រេចចិត្ត; 3) ការបំបែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ; 4) ការអភិវឌ្ឍនៃជម្រើស; 5) ការប្រៀបធៀបជម្រើស; 6) ការកំណត់អត្តសញ្ញាណហានិភ័យ; 7) ការវាយតម្លៃហានិភ័យ; ៨) ការសម្រេចចិត្ត។

តោះមើលការពិពណ៌នាសង្ខេបរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះជំហានដំបូងត្រូវបានកំណត់ដោយទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរបស់វាជាមួយស្ថានភាពនិងការសម្រេចចិត្តពីមុន។ វាចោទជាសំណួរនៃជម្រើសដែលត្រូវធ្វើ និងកំណត់ទិសដៅនៃការស្វែងរកជម្រើសផ្សេងៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ការកំណត់គោលដៅដោយខ្លួនឯង ជាជំហានដំបូងក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដោយការកំណត់តំបន់ស្វែងរក មិនរាប់បញ្ចូលជម្រើសដែលអាចកើតមានដែលស្ថិតនៅខាងក្រៅវា។

នៅក្នុងស្ថានភាពមួយ។ ការសម្រេចចិត្តក្រុមមនុស្សទាំងអស់អាចបង្កើតការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាទាំងនេះ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលអ្នកដឹកនាំម្នាក់ៗយល់អំពីស្ថានភាព និងតម្រូវការសម្រាប់ដំណោះស្រាយដែលភ្ជាប់មកជាមួយមិនត្រឹមតែពីទស្សនៈនៃតម្រូវការទាំងនោះដែលមាននៅក្នុងយន្តហោះនៃស្ថានភាពមុខងាររបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទូលំទូលាយថែមទៀតផងដែរ - ពីទស្សនៈនៃលទ្ធផលទាំងមូល។ ជំហានទីបីគឺការបែងចែកលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានជ្រើសរើស និងបង្កើតទៅជា "រឹង" និង "ទន់" ពោលគឺចាំបាច់ និងចង់បាន។

តាមទស្សនៈនៃសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងៗគ្នា ដំណោះស្រាយ ឬជម្រើសផ្សេងៗត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដំណើរការនេះគឺជាជំហានទីបួន ឬដំណាក់កាលនៃការសម្រេចចិត្ត។ ជំហានទីប្រាំគឺដើម្បីប្រៀបធៀបជម្រើសដែលបានបង្កើតឡើងទាំងនេះ។

តាមធម្មជាតិ ការវិភាគ និងការប្រៀបធៀបត្រូវបានអនុវត្តដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានចងក្រង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការវិភាគនៃជម្រើស វាជាការសំខាន់ដើម្បីកំណត់ និងព្យាករណ៍ពីកម្រិតនៃហានិភ័យ។ ការកំណត់ហានិភ័យគឺជាជំហានទីប្រាំមួយក្នុងការសម្រេចចិត្ត។ នីតិវិធីនេះគឺផ្អែកលើប្រភពសំខាន់ពីរ។ ទីមួយគឺដោយសារតែការពិតដែលថាការសម្រេចចិត្តជាក្បួនត្រូវបានធ្វើឡើងក្រោមសម្ពាធពេលវេលា។ ប្រភពទីពីរគឺថានៅក្នុងការវិភាគនៃជម្មើសជំនួសវាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានដើម្បីយកទៅក្នុងគណនីព័ត៌មានថ្មីដែលត្រូវបានបំពេញជានិច្ចជាមួយនឹងស្ថានភាពជាក់ស្តែង។

ការវាយតម្លៃហានិភ័យ ពោលគឺការព្យាករណ៍នៃផលវិបាកអវិជ្ជមាន និងដែលមិនចង់បាន គឺជាជំហានទីប្រាំពីរនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គំនិតណាមួយគឺមានលក្ខណៈស្ថាបនាដល់កម្រិតដែលអាចព្យាករណ៍បាន។ ប្រូបាប៊ីលីតេនៃការវាយតម្លៃផលវិបាកមួយចំនួននៅក្នុងការវិភាគ ការប្រៀបធៀប និងការជ្រើសរើសជម្រើសនៃការសម្រេចចិត្ត គឺជាទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃវប្បធម៌នៃការគិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ចែកចាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវកម្លាំងបញ្ញារបស់គាត់ទៅជំហានទីប្រាំបី - ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍនិងធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គាត់មិនជៀសវៀងហានិភ័យទេ ប៉ុន្តែបានគណនាពីដំណើរការដែលអាចកើតមាននៃព្រឹត្តិការណ៍ និងស្វែងរកការសម្រេចចិត្តដែលមានព័ត៌មាននៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃយន្តការត្រួតពិនិត្យសំខាន់ៗទាំងនេះ។

ការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តបានបង្ហាញថាអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងស្ថានភាពដែលមានលទ្ធផលខុសៗគ្នាបង្ហាញពីភាពខុសគ្នាយ៉ាងទូលំទូលាយនៃបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ចរិតលក្ខណៈភាគច្រើនបំផុតចំនួន ៥ ត្រូវបានកត់សម្គាល់។ ក្រុមដំបូងនៃមុខវិជ្ជាបានបង្ហាញពីទំនាក់ទំនង ភាពបត់បែនទាបនៃការគិត,ការភ្ជាប់ទៅនឹងព័ត៌មានដែលធ្លាប់ស្គាល់។ ក្រុមទីពីរបានបង្ហាញ ទំនោរដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តនិងបង្កើតអាកប្បកិរិយាស្របតាមដំណើរនៃព្រឹត្តិការណ៍ដែលរំពឹងទុក ផ្ទុយទៅនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ។ ផ្ទុយទៅវិញ ក្រុមទីបីបានបោះបង់ចោលនូវចេតនាដំបូងរបស់ពួកគេយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដោយបានផ្តល់ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងសក្ដានុពលនៃព្រឹត្តិការណ៍ពិត ហើយព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ ក្រុមទីបួនបានរកឃើញឥទ្ធិពល "ខ្យល់អាកាស" ។ ជារឿយៗនាងផ្លាស់ប្តូរគំនិតរបស់នាងដោយពឹងផ្អែកយ៉ាងតឹងរឹងលើការផ្លាស់ប្តូរចៃដន្យនៅក្នុងស្ថានភាពនិងលំហូរនៃព័ត៌មាន។ ក្រុមទី 5 ផ្ទុយទៅវិញបានធ្វើតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវកម្មវិធីអាកប្បកិរិយាដែលបានទទួលយកហើយបានច្រានចោលការកែតម្រូវដោយគិតគូរពីព័ត៌មានថ្មី។

រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក៏បង្ហាញពីវាយនភាពផ្លូវចិត្តនៅពេលរៀបចំការផ្ទេរការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការប្រតិបត្តិ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចមិនអាចលើកលែងកំហុសបានទេ។ អ្នកដឹកនាំនីមួយៗគួរតែបង្កើតការឆ្លុះបញ្ចាំងពីសង្គម ហើយរក្សាធាតុផ្សំមុខងារនៃ "គំនិតខ្ញុំ" ជា "កញ្ចក់ខ្លួនឯង" បើកចំហ។ វាគឺជាគាត់ដែលធានានូវភាពបើកចំហរបស់បុគ្គល និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមើលពីរបៀបដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មានប្រតិកម្មចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើង មិនឱ្យបាត់បង់ការមើលឃើញពីផលវិបាកផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច និងអង្គការនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងត្រូវបានកំណត់តាមពីរវិធី។ ម៉្យាងវិញទៀត តើពួកគេមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ប៉ុណ្ណាចំពោះស្ថានភាពកិច្ចការ និងសក្ដានុពលនៃស្ថានភាព។ ម៉្យាងទៀតប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានកំណត់ដោយរបៀបដែលប្រធានបទនៃការប្រតិបត្តិមានប្រតិកម្មចំពោះការសម្រេចចិត្ត។

បរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។ កត្តាបង្កើតអាកាសធាតុខាងក្នុងរួមមាន៖

1. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ,ដែលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់អារម្មណ៍ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។ ការពេញចិត្តជាមួយនឹងរចនាប័ទ្ម និងឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តរបស់វាបង្កើតអាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការងារ។

ត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អដំណើរការការងារ។ ការមិនពេញចិត្តរបស់កម្មករជាមួយអង្គការអាជីវកម្មមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។

គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិក។តាមរយៈពួកគេជម្លោះទាំងអស់ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង, មិនអត់ឱនចំពោះគំនិតរបស់អ្នកដទៃ, ដោយការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់, វប្បធម៌សាជីវកម្ម (ក្រុម)ដែលជាកត្តានៃស្មារតីជាក្រុម បញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលមួយចំនួននៅក្នុងក្រុមថាជាតម្លៃរួម។ ជាមួយនឹងការដឹងខ្លួនជាក្រុមខ្លាំង អ្នកដែលរំលោភលើតម្លៃរួមត្រូវបានថ្កោលទោស ដែលធានានូវបរិយាកាសសង្គម និងផ្លូវចិត្តប្រឆាំងនឹងការបំពាន។

ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត និងសមត្ថភាពការងារមនុស្សនៅក្នុងក្រុមការងារ ដែលមានន័យថាសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងគុណភាពសង្គម និងផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ ភាពឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្តត្រូវបានកំណត់ដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ហើយសមត្ថភាពការងារជាចម្បងអាស្រ័យលើរចនាប័ទ្មនៃការងារ។ ភាពលំបាកក្នុងអន្តរកម្មបង្កើតភាពតានតឹង ដែលជះឥទ្ធិពល អារម្មណ៍ទូទៅបុគ្គល និងក្រុមទាំងមូល។

សមាមាត្របុរសនិងស្ត្រីនៅក្នុងក្រុមពេលខ្លះក៏ប៉ះពាល់ដល់អាកាសធាតុផងដែរ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តណែនាំប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន ក្រុមចម្រុះភេទ។ ក្រុមស្ត្រីងាយនឹងការប្រែប្រួលនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តជាងក្រុមបុរស។

ទំហំនៃក្រុមបឋម។អ្នកចិត្តសាស្រ្តចាត់ទុកក្រុមជាមធ្យមពី 10 ទៅ 20 នាក់ថាល្អបំផុត។ ក្រុមបឋមធំ (ច្រើនជាង 25 នាក់) មានទំនោរបំបែកទៅជាក្រុមដាច់ដោយឡែក ហើយក្រុមតូចៗវាពិបាកក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលដែលឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត ដោយសារជម្រើសមានកំណត់។ ការអនុវត្ត និងការស្រាវជ្រាវបញ្ជាក់ថាលក្ខខណ្ឌអំណោយផលបំផុតសម្រាប់ការបង្កើត microclimate ដែលមានសុខភាពល្អត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមដែលមានទំហំល្អប្រសើរបំផុត ដោយសារមនុស្សរកឃើញថាពួកគេនៅក្នុងអាជីវកម្មថេរ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់ ដែលរួមចំណែកដល់ការស្អិតរមួត។ លក្ខខណ្ឌនេះគឺពិបាកក្នុងការបំពេញ ចាប់តាំងពីវិមាត្រ ក្រុមការងារកំណត់ដោយបរិមាណ ធម្មជាតិ និងនាមនាមនៃការងារ។

7. រចនាសម្ព័ន្ធអាយុរបស់ក្រុម។បទពិសោធន៍បានបង្កើតឡើងថាសម្រាប់ស្ថេរភាពកាន់តែច្រើននៃក្រុម វាជាការចង់បញ្ចប់វាជាមួយកម្មករដែលមានអាយុខុសៗគ្នា។ ការសិក្សាបានបង្ហាញថាក្រុមដែលមានស្ថេរភាពជាងគឺជាកន្លែងដែល 40% នៃកម្មករដែលមានបទពិសោធន៍និងបទពិសោធន៍ការងារនិង 60% នៃកម្មករវ័យក្មេងធ្វើការជាមួយគ្នា។ ក្រុមដែលមានមនុស្សដែលមានអាយុដូចគ្នាមានទំនោរទៅរកផលប្រយោជន៍នៃអាយុរបស់ពួកគេ។ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មនៃមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ខុសៗគ្នាជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាក្បួនផ្តល់នូវលទ្ធផលវិជ្ជមាន "បើក" ការប្រមូលផ្តុំកម្មករនេះលើខ្លួនឯងនិងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ក្មេង​ប្រព្រឹត្ត​ចំពោះ​អ្នក​ចាស់​ទុំ​ដោយ​ការ​គោរព ហើយ​មនុស្ស​ចាស់​ជួយ​ក្មេង​ជាង​ឆ្លង​កាត់​បទពិសោធន៍​របស់​ពួក​គេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអាកប្បកិរិយាបែបនេះមិនអភិវឌ្ឍដោយខ្លួនឯងទេ - អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបង្កើតទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងនេះនៅក្នុងក្រុមដែលប្រគល់ឱ្យគាត់។

8. កត្តាសំខាន់មួយគឺ ចម្ងាយរាងកាយរបស់សមាជិកក្រុមការងារ។អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ក្បែរ​នោះ​ច្រើន​តែ​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ថា​ជា​មិត្ត​ល្អ​ជាង​អ្នក​ដែល​ធ្វើ​ការ​ទៀត។

ផងដែរ ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយសមាសភាពជាតិ សាសនា ពូជសាសន៍ និងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀត។

"ចុងភៅដ៏ឈ្លាសវៃគឺជាអំណោយនៃជោគវាសនា" អ្នកធ្វើការជប៉ុនជឿជាក់។ "ចៅហ្វាយល្អគឺជាការងារដែលចូលចិត្ត" ជនជាតិអាឡឺម៉ង់ដែលចូលចិត្តលេងសើចបានបន្ទរពួកគេ។ បាទ ហើយនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង ដែលជាកន្លែងដែល "ការងារមិនមែនជាចចក ... " ពួកគេបានយល់ជាយូរមកហើយថាភាគច្រើនអាស្រ័យលើចៅហ្វាយ ... ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយយោងទៅតាមស្ថិតិមានតែ 10% នៃអ្នកក្រោមបង្គាប់ដែលជាបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនធំ ៗ ប៉ុណ្ណោះ។ ពិតជាពេញចិត្តនឹងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ នៅសល់ត្រូវប្រើដើម្បី "កាត់" ដើម្បីផ្គាប់ចិត្តចៅហ្វាយ "ជាទីស្រឡាញ់" ឬ ... សរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែង។ ហើយខណៈពេលដែលជាមូលដ្ឋាន មេមិនទាន់ត្រូវបាន "ជាប់ឆ្នោត" ក្នុងចំណោមពួកយើង អ្នកចិត្តសាស្រ្តគ្រប់ទីកន្លែងបានមកជួយដល់ "វណ្ណៈទាប" ដែលមិនពេញចិត្ត។ ដោយបានសិក្សាពី "កំពូល" ឆ្ងាយ និងទូលំទូលាយសម្រាប់ការរួមរស់ជាមួយក្រុម ពួកគេបានកំណត់អត្តសញ្ញាណចៅហ្វាយនាយជាច្រើនប្រភេទ ដូច្នេះបុគ្គលិកសំខាន់ៗនៃក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួម LLC ឬស្ថានភាពអាសន្នអាចកំណត់បានយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវផ្លែឈើប្រភេទណាដែលចៅហ្វាយរបស់ពួកគេពិតជា និង របៀប​ដោះស្រាយ​ជាមួយ​គាត់ ... ពោល​គឺ​រួមរស់​ដោយ​សន្តិវិធី។ ដូច្នេះ...

ប្រភេទ I - DESPOT ។ផ្តាច់ការ, តឹងរ៉ឹង, តឹងរ៉ឹងហួសហេតុ។ តម្រូវឱ្យមានការដាក់សរុបនិងវិន័យ "ដែក" ។ មុន​ពេល​ចូល​ទៅ​កាន់​ការិយាល័យ​របស់​គាត់ អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ឆ្លង​កាត់​ខ្លួន​ឯង ឬ​ផឹក "ពពុះ" នៃ valerian ក្នុង​មួយ​ពែង។ នៅកន្លែងណាមួយនៅក្រោមបង្អួច រថយន្តសង្គ្រោះកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ចជានិច្ច។ "Despot" ជាក្បួនមិនខ្មាស់អៀនក្នុងការបញ្ចេញមតិទេហើយប្រសិនបើគាត់ខឹងដែលកើតឡើង 30 ដងក្នុងមួយថ្ងៃឬស្រែកដូចជាត្រែ Jericho ឬ "ពាក្យស្បថ" កខ្វក់ដែលនាំឱ្យបុគ្គលិកទាំងមូលនៃក្រុមហ៊ុនចូលទៅក្នុង stupor ពី 1-th ដល់ N-th floor ។ ចៅហ្វាយបែបនេះសប្បាយចិត្តនឹងបញ្ចេញយោបល់លើមន្ត្រីក្រោមឱវាទដែលប្រព្រឹត្តខុសក្នុងកិច្ចប្រជុំធំមួយ ជេរប្រមាថ និងអនុញ្ញាតឱ្យនិយាយពាក្យព្យាបាទ។ ការទទួលបានការសរសើរពី Despot គឺដូចជាការទទួលបានពានរង្វាន់ពីដៃរបស់ Alfred Nobel ខ្លួនឯង។ យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ប្រធាន​ប្រភេទ​នេះ​កាន់​កៅអី​យូរ​ជាង​អ្នក​កាន់​តំណែង​មុន​ទាំង​អស់​របស់​គាត់ សូម្បី​តែ​មន្ត្រី​ជាន់​ខ្ពស់​ក៏​មិន​ហ៊ាន​តទល់​នឹង​«ការ​លេង​សើច​ដ៏​គួរ​ឲ្យ​ស្រឡាញ់»​របស់​គាត់​ដែរ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? ចៅហ្វាយប្រភេទនេះគឺមិនសមរម្យសម្រាប់បញ្ញវន្ត "ចម្រាញ់" ដែលការបង្កើនសំឡេងរបស់ចៅហ្វាយដោយពាក់កណ្តាលសម្លេងគឺស្មើនឹងការកាត់ទោសប្រហារជីវិត។ សម្រាប់អ្នកផ្សេងទៀត មានលទ្ធភាពពីរសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយ "Despot" - ទាំងរៀនអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវដោយមិនបង្កឱ្យមានការទាមទារពីផ្នែករបស់គាត់ឬរៀនអរូបី: ទទួលបាន "ថ្នាំ" មួយទៀតពីចៅហ្វាយចូលនិព្វានដោយបញ្ញាឡើងវិញ: “Om-m-m…” ឬដោយផ្តោតទៅលើខ្សែស្បែកជើងរបស់អ្នក ហើយគិតអំពីរបស់អ្នកផ្ទាល់ ងក់ក្បាលជាទៀងទាត់ ពួកគេនិយាយថា បាទ បាទ ខ្ញុំយល់… ក្នុងរយៈពេល 4-5 នាទី ចៅហ្វាយនឹងផ្លុំ បិទចំហាយទឹក ហើយប្រហែលជានឹងមិនបន្ទោសអ្នកទេ។

ប្រភេទ II - អយ្យកោ។ គាត់ជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំថាគាត់ដឹងច្បាស់ជាងអ្នកដ៏ទៃពីអ្វីដែលល្អសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។ពីអ្នកក្រោមបង្គាប់គាត់រំពឹងថានឹងមានការយល់ព្រម និងទទួលយកនូវគំនិតរបស់គាត់ទាំងអស់។ បង្កើតការបំភាន់នៃអភិបាលកិច្ចតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យដោយស្តាប់យោបល់របស់និយោជិត ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្ទើរតែតែងតែធ្វើសកម្មភាពតាមរបៀបផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ គាត់ចូលចិត្តនិយាយ ហើយអាចចំណាយពេលរាប់ម៉ោង "ផ្ទុក" ស្មៀនម្នាក់ដែលចូលមកក្នុងការិយាល័យរបស់គាត់ ដែលទើបតែ "គ្រវី" ឯកសារ។ "អយ្យកោ" ជាធម្មតាមិនផ្តល់ហេតុផលឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ដើម្បីពិភាក្សាអំពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេទេ: គាត់ធ្វើការយ៉ាងខ្លាំងលើរូបភាពនៃអ្នកដឹកនាំ "ដោយគ្មានកំហុស" មិនជក់បារីមិនបំពានគ្រឿងស្រវឹងហើយជាធម្មតាមិនត្រូវបានគេមើលឃើញថាមានអ្វីដែលគួរឱ្យស្អប់ខ្ពើមទេ។ ទោះបីជាមានការធុញទ្រាន់ខ្លះក៏ដោយ ចៅហ្វាយបែបនេះតែងតែចូលចិត្តការគោរពនៅក្នុងក្រុម គាត់ត្រូវបានគេឱ្យតម្លៃចំពោះសមត្ថភាព និងការព្រួយបារម្ភរបស់គាត់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ តាមក្បួនគាត់ដឹងពីបញ្ហារបស់និយោជិតរបស់គាត់ហើយចូលរួមក្នុងដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? នេះគឺជាចៅហ្វាយ "ងាយស្រួល" បំផុតក្នុងការគោរពជាច្រើនដែលវាងាយស្រួលក្នុងការទាក់ទង។ "អយ្យកោ" ចូលចិត្តនៅពេលដែលមនុស្សមករកគាត់ដើម្បីសុំដំបូន្មាន អំពាវនាវដល់បទពិសោធន៍ការងារ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ 2-3 ម៉ោងជាច្រើននៃការ "ស្តាប់" ទៅកាន់ monologues របស់ចៅហ្វាយ (គ្រាន់តែកុំព្យាយាមយំឬសម្លឹងមើលនាឡិការបស់អ្នក!) ជាមួយនឹងការបញ្ចេញមតិគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៅលើមុខរបស់អ្នក - ហើយអ្នកនៅក្នុងរង្វង់ជិតស្និទ្ធរបស់គាត់រួចទៅហើយ។ មានអារម្មណ៍សេរីក្នុងការបញ្ចេញគំនិត និងបញ្ចេញមតិ គំនិតដ៏អស្ចារ្យកុំអស់សង្ឃឹម ថាពួកគេនឹងក្លាយជាការពិត។ "អយ្យកោ" បានរៀបចំសំណើរប្រឆាំងចំនួន 10 រួចហើយសម្រាប់សំណើមួយរបស់អ្នក។ ដូច្នេះហើយ យកល្អគួរតែដាក់តួនាទីជាសិស្សដែលចេះស្តាប់បង្គាប់ ត្រៀមខ្លួនជានិច្ចដើម្បីពិភាក្សាគ្រប់យ៉ាងជាមួយចៅហ្វាយ - ពីបញ្ហាសកលនៃពេលវេលារបស់យើងរហូតដល់ឡានខូច។

ប្រភេទ III - អ្នកចំបាប់ទោលមានតែ "ភ្នាក់ងារសេវាកម្មពិសេស" និងចៅហ្វាយជាន់ខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះដែលអាចជួបដោយផ្ទាល់ជាមួយអ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះ។ ពាក្យស្លោក "គ្មានប៉ាសារ៉ាន់!" - គោលលទ្ធិនៃ "អ្នកចំបាប់ទោល" ។ ការិយាល័យរបស់គាត់គឺជាបន្ទាយរបស់គាត់ ហើយវាអាចទៅរួចក្នុងការជ្រៀតចូលទៅក្នុងទីនោះដោយយកឈ្នះលេខា "ដែលបានបណ្តុះបណ្តាល" អាក្រក់។ ទូរស័ព្ទដៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ចៅហ្វាយបែបនេះកំណត់ការហៅចូលទាំងអស់ ហើយវាក៏មានបញ្ហាផងដែរក្នុងការទទួលបានតាមរយៈទូរស័ព្ទការិយាល័យ ដូចដែលវាគឺដើម្បីកំណត់ "ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា" ។ ចៅហ្វាយស្អប់ការរំខានពីរឿងតូចតាច ហើយបំពានលើ "កន្លែងរស់នៅ" នៃការិយាល័យរបស់គាត់។ ចៅហ្វាយចេញសេចក្តីណែនាំ និងបញ្ជាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដោយហៅគាត់ថា "នៅលើកំរាលព្រំ" ហើយរៀបចំការប្រជុំសមូហភាពតែក្នុងករណីសង្គ្រោះបន្ទាន់ប៉ុណ្ណោះ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? មធ្យោបាយងាយស្រួលបំផុតគឺដំណើរការដូចធម្មតា និងមិន "រមួល" អំពីការពិតដែលថាចៅហ្វាយមិនអាចប្រើបានជាបណ្តោះអាសន្ន។ ប្រសិនបើអ្នកពិតជាត្រូវការអ្វីមួយពីចៅហ្វាយរបស់អ្នក អ្នកគួរតែដឹងថាការពន្យល់ ឬសំណើដែលបានបញ្ជូនតាមរយៈលេខា និងគូរឡើងលើក្រដាសនោះមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ "អ្នកចំបាប់ឯកោ" មិនខកខានការអំពាវនាវជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតែមួយទេ ហើយភាគច្រើនទំនងជានឹងឆ្លើយតបនូវសេចក្តីរីករាយរបស់អ្នក ហើយលឿនជាងអ្នកនឹងទទួលបានទស្សនិកជនជាមួយគាត់។

ប្រភេទទី IV - ស្ត្រីដែក។ Margaret Thatcher កំពប់ក្នុងស្រុក បូកនឹង Madeleine Albright - ពីរក្នុងមួយ។ ថៅកែ​បែប​នេះ​ថ្លៃ​ថៅកែ​ប្រុស​១០​នាក់ ។ "Iron Lady" គឺត្រជាក់, មានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងនិងអះអាង។ គាត់​ស្ទាត់​ជំនាញ​ក្នុង​សិល្បៈ​នៃ​ឧបាយកល​និង​ល្បិច។ ដោយហៅទៅកាន់ការិយាល័យរបស់គាត់ "ម្តងមួយៗ" គាត់ព្យាយាមទទួលបានព័ត៌មានជាច្រើនអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដោយប៉ិនប្រសប់ដាក់សម្ពាធលើផ្លូវចិត្តដោយបង្កើត "បណ្តាញស៊ើបការណ៍" ទាំងមូលដោយហេតុនេះលើកទឹកចិត្តឱ្យ "ស្រែក" អាក្រក់។ ការពិភាក្សា "ចៅហ្វាយនៅក្នុងសំពត់" មិនត្រូវបានទទួលយកថាជាសកម្មភាពមិនមានប្រសិទ្ធភាព និងចំណាយពេលច្រើន។ នៅឯកិច្ចប្រជុំ គាត់អាចកាត់ផ្តាច់វាគ្មិននៅពាក់កណ្តាលប្រយោគ ដោយយក "ភាពស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃការសម្រេចចិត្ត" មកលើខ្លួនគាត់។ រំពឹងថានឹងមានលទ្ធផលច្បាស់លាស់ពីបុគ្គលិក ភារកិច្ចផ្លូវការនិងការបញ្ជូនដាច់ខាត។ នាងបានចែកផ្លូវជាមួយអ្នកដែលមិនបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃក្តីសង្ឃឹមរបស់នាងដោយគ្មានការកាត់ក្តីឬការស៊ើបអង្កេត

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? មានវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវតែមួយគត់ចំពោះចៅហ្វាយបែបនេះ - វិជ្ជាជីវៈនិងសមត្ថភាពរបស់អ្នកដើម្បីទទូចដោយខ្លួនឯង។ ប្រសិនបើអ្នកជឿជាក់យ៉ាងមុតមាំថាអ្នកក៏មិនមែនជា "មនុស្សក្បត់" ដែរ។ តែងតែនិយាយជាមួយនាងដោយក្លាហាន ហើយជំទាស់ដោយបើកចំហប្រសិនបើនាងខុស។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ជួបប្រទះ "ភាពភ័យរន្ធត់ជាសកល" នៅចំពោះមុខចៅហ្វាយរបស់គាត់ ប្រែជាស្លេក មុខឡើងក្រហម និងនិយាយដើមគេ "Iron Lady" នឹងព្យាយាម "បញ្ចប់" បុគ្គលិកបែបនេះនៅឱកាសដំបូង ដោយស្តីបន្ទោសគាត់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ឬសួរគាត់ថា "ពី ឆន្ទៈសេរីរបស់គាត់”។

ប្រភេទ V - បងស្រីធំ។"រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ត្រី" គឺអំពីនាង។ ចៅហ្វាយបែបនេះចូលចិត្តការពិភាក្សា និងការងារជាក្រុម ប្រមូលផ្តុំមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នានៅជុំវិញនាង។ រំពឹងការលះបង់ដាច់ខាតពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ពីការប្រជុំអាជីវកម្ម គាត់ព្យាយាមទាញយកគំនិត និងគំនិតដែលមានប្រយោជន៍ជាអតិបរមា ហើយបង្កើតវាដោយពឹងផ្អែកលើសភាវគតិរបស់គាត់។ ជាធម្មតានាងមានភាពមុតស្រួចនៅលើអណ្តាត ហើយអាច "បើក" បុគ្គលិកអាក្រក់បានយ៉ាងងាយស្រួល។ ពេលខ្លះនាងខ្លួនឯងក៏ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងភាពរញ៉េរញ៉ៃផងដែរ ដែលដឹកនាំដោយតក្កវិជ្ជារបស់ស្ត្រី។ ប៉ុន្តែ "បងស្រីធំ" គឺមិនចេះអត់ឱននិងរហ័សរហួន។ នៅក្នុងក្រុមគាត់ត្រូវបានគោរពទាំងបុរសនិងស្ត្រីដោយងាយស្រួលពិភាក្សាជាមួយអតីតការបរាជ័យកីឡានៃក្រុមបាល់ទាត់ដែលគាត់ចូលចិត្តនិងគ្រឿងសំអាងថ្មីជាមួយក្រោយ។ ទោះ​ជា​យ៉ាង​ណា​ក៏​ដោយ ទោះ​ជា​គាត់​មាន​ចិត្ត​ស្មោះ​ត្រង់​ក៏​ដោយ គាត់​មិន​អត់​ទោស​ចំពោះ​ការ​ប្រព្រឹត្ត​ខុស​ធ្ងន់ធ្ងរ​ឡើយ។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? ជាធម្មតាមិនមានបញ្ហាធំដុំជាមួយចៅហ្វាយបែបនេះទេ។ នាងរលោងយ៉ាងប៉ិនប្រសប់ ជ្រុងមុតស្រួចហើយមិនមែនជាប្រភពនៃជម្លោះទេ។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលអ្នកផ្តល់ឱ្យនាងនូវហេតុផលដើម្បីសង្ស័យវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក ការគ្រប់គ្រងសរុបនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងលើការងាររបស់អ្នក។ វិធីសាស្រ្តល្អបំផុតទៅ "បងស្រីធំ" - មិនមែនដើម្បីចេញពីផ្លូវរបស់អ្នក, callus នៃភ្នែក, ប៉ុន្តែដើម្បីអនុវត្តមុខងាររបស់អ្នកប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវនិងទាន់ពេលវេលា។

ប្រភេទ VI - ស្ម័គ្រចិត្ត។ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំបែបនេះមានបំណងយកកៅអីរបស់គាត់ដោយផ្អែកលើការប្រកួតប្រជែងទូទៅគាត់នឹងស្ថិតនៅលំដាប់ទី 1 ក្នុងបញ្ជី "ហោះហើរ" ។ ប៉ុន្តែ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" បានក្លាយជាចៅហ្វាយគ្រាន់តែអរគុណចំពោះទំនាក់ទំនងល្អនិងការឧបត្ថម្ភ "ខ្ពស់" ។ ដូច្នេះហើយ ភាពទន់ខ្សោយរបស់ចៅហ្វាយ និងការសម្រេចចិត្តគ្មានសមត្ថភាពរបស់គាត់ ក្លាយជាចំណេះដឹងសាធារណៈភ្លាមៗ។ ដោយទទួលបានការគ្រប់គ្រងរបស់រដ្ឋាភិបាល "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" ព្យាយាមអស់ពីកម្លាំងរបស់គាត់ដើម្បីលាក់គាត់ជានរណាហើយជុំវិញខ្លួនគាត់ជាមួយនឹង "ភាពធ្ងន់ធ្ងរ" និងប្រសិទ្ធភាព។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ស្របជាមួយចៅហ្វាយនាយ អ្នកដឹកនាំស្រមោលចាប់ផ្តើមធ្វើសកម្មភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស ដែលរង្វង់នៃ "បដិវត្តន៍" ត្រូវបានបង្កើតឡើង ត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្តួលរំលំ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយចៅហ្វាយនេះមិនមែន "កើតមកទទេ" ទេហើយក៏មិនខកខានឱកាសដើម្បីក្រោកឡើងនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ដោយចំណាយលើបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបន្ថែមទៀត។ លើសពីនេះទៀតដោយអំណាចនៃអំណាចរបស់វា "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" បានដកពួកឧទ្ទាមដោយស្ងៀមស្ងាត់ហើយផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកជាបន្តបន្ទាប់។

តើត្រូវធ្វើដូចម្តេច ហើយត្រូវធ្វើអ្វី? កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាមួយ "អ្នកស្ម័គ្រចិត្ត" មិនមែនជាការងារសម្រាប់អ្នកខ្សោយបេះដូងនោះទេ។ ថ្ងៃនេះគាត់សរសើរអ្នក ហើយថ្ងៃស្អែកគាត់នឹងដកអ្នកចេញ ប្រសិនបើគាត់ចាត់ទុកវាផ្ទុយនឹងផ្ទៃខាងក្រោយរបស់អ្នក គាត់មើលទៅដូចជាមនុស្សឆ្កួតទាំងស្រុង។ ចៅហ្វាយនេះគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន ដូច្នេះហើយគ្រោះថ្នាក់។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្ហាញដល់ក្រុមថាអ្នកនឹងស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់ចៅហ្វាយបានល្អជាងគាត់នោះវាមានឱកាសធ្វើឱ្យអាជីពលោតផ្លោះហើយ "ផ្តួលរំលំ" ចៅហ្វាយដែលគ្មានសមត្ថភាពដែលអាចបំផ្លាញសូម្បីតែផលចំណេញច្រើនបំផុត។ - សហគ្រាសដែលកំពុងដំណើរការ។

P.S. បន្ថែមពីលើប្រភេទមេសំខាន់ៗដែលបានរាយបញ្ជីខាងលើ មានប្រភេទរងដ៏កម្រមួយទៀតដែលបានរាយក្នុងសៀវភៅក្រហម - ចៅហ្វាយដ៏ល្អដែលមិនទាន់បានជួបជាមួយមន្ត្រីក្រោមបង្គាប់ដែលរស់នៅនៅឡើយ។