Der Konflikt als Ganzes kann aus einer oder mehreren Konfliktsituationen bestehen. Wir können den Begriff "Konfliktsituation" wie folgt definieren.

Konfliktsituation - Konflikt Interaktion von Subjekten in der Summe vieler äußerer und innerer, objektiver und subjektiver Bedingungen und Umstände.

Eine Konfliktsituation hat ein System sinnvoller Merkmale (zeitliche, räumliche und sinnvolle Grenzen) und eine elementare Struktur.

Die Elemente einer Konfliktsituation sind:

1. Parteien (Teilnehmer) des Konflikts. Die typischen Konfliktparteien sind Einzelpersonen selbst, soziale Gruppen und Organisationen. Tatsächlich in der Konfliktinteraktion sind sowohl der Status, die soziale Rolle als auch die psychologischen Eigenschaften der Konfliktbeteiligten.

2. Interessen und Ziele.

3. Grundsätze und Positionen der Parteien. Sowohl die Ziele und Interessen als auch die Grundsätze der Parteien müssen widersprüchlich und für sie wesentlich sein.

4. Erhebliche Widersprüche zwischen den Interessen und Zielen der Konfliktparteien. Widersprüche können sowohl real als auch imaginär, weit hergeholt sein und nur im Kopf einer Person existieren. Die Bedeutung von Interessen und Zielen kann auch subjektiv übertrieben werden.

5. Gegenstand des Konflikts. Gegenstand des Konflikts ist das, was jede Seite behauptet. Dies ist ein konkretes materielles oder spirituelles Gut.

6. Ursache und Vorkommnis des Konflikts.

Konfliktursache- eine konkrete Handlung eines oder mehrerer gegenwärtiger oder zukünftiger Konfliktteilnehmer, die von der Gegenseite als aggressiver Angriff auf ihre Interessen empfunden wird. Der Grund liegt normalerweise an der Oberfläche, da es sich um eine explizite oder versteckte spezifische Handlung handelt, die Ansprüche auf etwas ausdrückt, das einem anderen gehört, ein Versuch der unbefugten Aneignung von etwas anderem oder eine Verletzung der Ehre und Würde einer Person.

Der Grund für den Konflikt ist ein Phänomen, das zu seinem Auftreten beiträgt, aber nicht notwendigerweise die Entstehung eines Konflikts bestimmt. Im Gegensatz zur Ursache entsteht Wasser zufällig und kann künstlich erzeugt werden, aber, wie man so schön sagt, „auf leerer Ort". So kann beispielsweise ein zu wenig (zu viel) gesalzenes Gericht als Grund für einen Familienkonflikt dienen, während der wahre Grund der Mangel an Liebe zwischen den Ehepartnern sein kann. Konfliktvorfall- die Kollision der interagierenden Parteien, was die Übertragung der Ursache der Konfliktsituation in einen Konflikt bedeutet.

Die Konfliktsituation und der Vorfall bilden zusammen einen Konflikt, aber die Konfliktsituation entsteht vor dem Vorfall. Es kann sowohl objektiv (außerhalb des Willens und Wollens der Menschen) aufgrund der herrschenden Umstände als auch subjektiv aufgrund der Verhaltensmotive und bewusster Bestrebungen der Gegenparteien entstehen. Eine Konfliktsituation (häufiger in latenter Form) kann andauern, ohne dass es zu einem Zwischenfall kommt und ohne dass es zu einem Konflikt kommt. Der Vorfall hängt also ganz von der Situation ab. Es ist auch wesentlich, dass eine Konfliktsituation und ein Vorfall entweder provoziert, vorgeplant oder spontan, spontan entstanden sein kann.

Eine objektiv entstandene Konfliktsituation und ein Zwischenfall können nur durch eine Änderung der objektiven Umstände aufhören, sich weiterentwickeln. Subjektiv können die entstandene Situation und der Vorfall dadurch enden objektive Änderung und auf Initiative der Gegenparteien. Außerdem ist ein zufälliger Konflikt weniger anfällig für eine Beilegung als ein vorhergesehener.

Eine Konfliktsituation entsteht oft, eskaliert und geht in die Incident-Phase über, weil Menschen, die zusammenarbeiten, einander nicht zuhören und hören wollen, sie haben nicht immer die Fähigkeit, ihre Gedanken, Einstellungen zu dieser oder jener Tatsache klar auszudrücken und klar.

7. Ursachen des Konflikts. Dies ist ein echter Widerspruch zwischen den Konfliktparteien, die gleichzeitig materiellen oder spirituellen Nutzen beanspruchen. Die Ursache des Konflikts wird oft mit seiner Ursache verwechselt. Der Grund liegt immer tiefer. Die Ursache des Konflikts ist normalerweise eine, aber sie kann eine beliebige Anzahl von Gründen für den Konflikt hervorrufen.

8. Bedingungen des Konflikts. Der Konflikt hängt wesentlich von den äußeren Bedingungen ab, unter denen er entsteht und sich entwickelt. Ein wichtiger Bestandteil dieser Bedingungen ist das sozialpsychologische Umfeld, das normalerweise durch persönliche repräsentiert wird soziale Gruppen mit ihrer spezifischen Struktur, Normen, Werten etc.

9. Konfliktsituationen. Jeder Konfliktbeteiligte hat bestimmte Vorstellungen über sich selbst (Motive, Ziele, Werte, Chancen etc.), über Gegenseiten und das Umfeld, in dem sich Konfliktbeziehungen entwickeln. Es sind diese Bilder, Idealbilder der Konfliktsituation, und nicht die Realität selbst, die bestimmend sind Konfliktverhalten Teilnehmer. Das Verhältnis von Bild und Wirklichkeit ist sehr komplex und lässt Fälle gravierender Diskrepanzen zu.

Darauf aufbauend werden die folgenden vier Fälle unterschieden:

Die Konfliktsituation existiert objektiv, wird aber nicht realisiert, von den Beteiligten nicht wahrgenommen; es gibt noch keinen Konflikt als sozialpsychologisches Phänomen;

Es liegt eine objektive Konfliktsituation vor, und die Parteien nehmen die Situation als Konflikt wahr, jedoch mit einigen erheblichen Abweichungen von der Realität (Fall eines unzureichend wahrgenommenen Konflikts);

Es liegt keine objektive Konfliktsituation vor, dennoch werden die Beziehungen der Parteien von ihnen fälschlicherweise als Konflikt wahrgenommen (ein Fall eines falschen Konflikts);

Die Konfliktsituation ist objektiv vorhanden und wird nach wesentlichen Merkmalen von den Beteiligten adäquat wahrgenommen (Fall eines adäquat wahrgenommenen Konflikts).

Typischerweise ist eine Konfliktsituation durch ein hohes Maß an Komplexität und Unsicherheit gekennzeichnet. Es ist die „Ungewissheit“ des Ergebnisses, die eine notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts ist.

Es ist sehr hilfreich, eine Vorstellung von möglichen Verzerrungen des Bildes einer Konfliktsituation zu haben. UND ICH. Antsupov und A.I. Shipilov identifizierte die Hauptarten der Verzerrung des Bildes der Konfliktsituation durch seine Teilnehmer.

Verzerrung der Konfliktsituation als Ganzes. Im Konflikt wird die Wahrnehmung nicht nur einzelner Konfliktelemente, sondern der Gesamtsituation verzerrt. Die Konfliktsituation wird vereinfacht, schwierige oder unklare Punkte werden verworfen, die Situation wird schematisiert. Die Aussicht, die Situation wahrzunehmen, nimmt ab, das Prinzip "hier und jetzt" wird bevorzugt, die Konsequenzen werden in der Regel nicht berechnet. Die Wahrnehmung der Situation erfolgt in kategorischen, polaren Einschätzungen vom Typ „schwarz und weiß“, „alles oder nichts“.

Verzerrung der Wahrnehmung von Motiven des Verhaltens in Konflikten.

A. Eigene Motivation. In der Regel werden sich gesellschaftlich anerkannte Motive zugeschrieben (Kampf um die Wiederherstellung des Rechts, Schutz der Ehre und Würde, Demokratie, verfassungsmäßige Ordnung etc.). Eigene Gedanken werden als edel bewertet, Ziele als erhaben und verwirklichungswürdig, daher ist der Betreffende sicher, dass er Recht hat, und der Gegner sollte natürlich zu dem Schluss kommen, dass der erste Recht hat.

B. Motive des Gegners werden als niederträchtig und gemein bewertet (der Wunsch nach Karrierismus, Bereicherung, Schmeichelei usw.). Wird der Wahrnehmende dagegen aufgrund unzweifelhafter Beweise gezwungen, auch positive Motive zu fixieren, dann entstehen Fehler in der Motivbewertung. Was folgt, ist eine detaillierte Analyse der Konflikte allgemein anerkannte Normen die Bestrebungen seines Gegners.

Verzerrung der Wahrnehmung von Handlungen, Aussagen, Taten.

A. Eigene Position. Gewöhnlich ist die normative Gültigkeit der Position, ihre Zweckmäßigkeit, fixiert. Die Zielkomponente wird im Sinne von „Ich habe Recht, also muss ich gewinnen“ betrachtet.

Die operative Komponente kann auf folgende Weise wahrgenommen werden:

- „Ich mache alles richtig“ (Selbsterhaltung; ich bin die ultimative Wahrheit);

- „Ich bin gezwungen, dies zu tun“ (den Umständen die Verantwortung auferlegen);

- „Es ist unmöglich, in dieser Situation anders zu handeln“ (dies ist die einzig richtige Entscheidung);

- „es ist seine eigene Schuld, dass ich so handeln muss“ (Verantwortung auf andere übertragen);

- „jeder macht es“ (Verwischung der Verantwortlichkeit).

B. Position des Gegners als fehlerhaft, unbewiesen, normativ nicht gestützt betrachtet. Daher ist es das Ziel der gegnerischen Seite, den Gegner zum Aufgeben oder Verlieren zu zwingen.

Die operative Komponente wird in folgenden Interpretationen wahrgenommen:

- „Das sind Schandtaten, Schläge unter die Gürtellinie“ (Handlungen werden sittenwidrige, rechtswidrige Inhalte zugeschrieben);

- „er tut nur, was mir schadet“ (neutrale Handlungen gelten als aggressiv);

- „er tut dies absichtlich“ (unbeabsichtigte Handlungen werden als absichtlich empfunden).

Erschöpfung der Wahrnehmung persönliche Qualitäten.

A. Selbstwahrnehmung. Meist werden positive und attraktive Eigenschaften unterschieden, die unter anderem auch beim Gegenüber beworben werden. Kommentare, Hinweise, Hinweise auf irgendwelche zweifelhaften, lächerlichen und nachteiligen Eigenschaften, Eigenschaften der eigenen Persönlichkeit werden ignoriert und nicht akzeptiert. Nur das Positive in sich selbst zu betonen erlaubt es, das Postulat „gute Menschen tun gute Taten“ aufzustellen.

B. Persönlichkeit des Gegners. Verstärkung und Hyperbolisierung treten auf negative Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale des Gegners. Der Effekt der Suche nach "Körner im Auge eines anderen" funktioniert. Verstärkt-

die Suche nach allem Negativen und Unattraktiven. Der Gegner ignoriert das Positive, Universelle, Wertvolle. Das Spotten von Mängeln (auch solcher natürlicher Art), das Eingeständnis von Beleidigungen gegen ihn sind gerechtfertigt. Der Standpunkt, dass „schlechte Menschen mit schlechten Methoden handeln“, wird akzeptiert und unterstützt. In Bezug auf den Gegner entsteht ein „Feindbild“.

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die den Verzerrungsgrad der Wahrnehmung der Konfliktsituation erzeugen und verstärken, insbesondere der Stresszustand, hohes Niveau negative Emotionen, geringes Bewusstsein der Teilnehmer füreinander, Unfähigkeit, die Folgen vorherzusehen, Dominanz des „aggressiven Umweltkonzepts“ im Bewusstsein des Gegners, negative Einstellung gegenüber dem Gegner, Faktor Zeit usw.

Illusion vom „Gewinnen— Verlust":"Unsere Bedürfnisse sind völlig unvereinbar, nur einer von uns kann gewinnen." Die Illusion besteht darin, dass das Ergebnis, bei dem einer gewinnt und der andere verliert, als unvermeidlich wahrgenommen wird, obwohl es tatsächlich eine Alternative zu einer für beide Seiten vorteilhaften Lösung gibt.

Illusion eines „bösen Menschen“: Die einzelnen Gründe lauten wie folgt: „Mein Konflikt ist eine direkte Folge der Inkompetenz, Unhöflichkeit, Dummheit oder anderer Mängel meines Partners; es kann nur gelöst werden, wenn er sie erkennt und korrigiert.“ Da wir Konflikte als direkte Folge der persönlichen Unzulänglichkeiten des anderen ansehen, lehnen wir die Verantwortung für unseren eigenen Beitrag zum Problem ab. Wir trösten uns, indem wir glauben, dass die andere Person schuld ist und wir nur ein unschuldiges und unglückliches Opfer sind.

Illusion vom „Stolperstein“:"Unsere Differenzen sind unüberbrückbar, eine Einigung ist unmöglich."

Andere am meisten typische Fälle Verzerrungen sind:

- die Illusion vom "eigenen Adel"(jeder schätzt seine Kooperationsfähigkeit höher ein als die seines Gegners);

- "alles klar"(Einschränkung, wodurch die Vereinfachung der Situation die Wahrheit einer und die Falschheit der Position behauptet gegenüberliegende Seite).

Kontrollarbeit an der Disziplin: "Grundlagen des Managements".

Moskauer Institut für Unternehmertum und Recht

Moskau 2000

Einführung.

Im Rahmen des Übergangs von der heimischen Wirtschaft zum Markt besteht ein dringender Bedarf an Fachkräften mit umfangreiches Wissen im Bereich Modernes Management. Die Verwaltung von Wirtschaftseinheiten und Organisationen unter den Bedingungen der Marktbeziehungen ist viel schwieriger als in einem zentralisierten Befehls- und Verwaltungssystem. In einer Marktwirtschaft trifft die Organisation selbst Entscheidungen, die früher den höheren Leitungsgremien vorbehalten waren. Jede selbstständige wirtschaftliche Einheit trägt die volle Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit. Unter diesen Bedingungen formuliert die Organisation selbstständig Ziele und Zielsetzungen, entwickelt eine Entwicklungspolitik und -strategie, sucht die erforderlichen Mittel, rekrutiert Mitarbeiter, kauft Ausrüstung und Materialien und führt sie durch Marktforschung um die Dynamik der Bedürfnisse auf dem Waren- und Dienstleistungsmarkt zu untersuchen, löst die Probleme der Gründung, Auflösung, Zusammenlegung oder Trennung von Abteilungen, des Beitritts zu Verbänden und anderen Organisationen und vieles mehr. Um all diese Probleme zu lösen, sollte das Unternehmen ein Managementsystem (Management) bilden, das ihm hohe Leistung, Wettbewerbsfähigkeit und Stabilität auf dem Markt verleiht. Auch die Verantwortung für die Aktualität und Qualität der getroffenen Entscheidungen wird deutlich erhöht.

Die Führung einer in einem Marktumfeld tätigen Organisation soll durch hochqualifiziertes Führungspersonal erfolgen, das über die Grundlagen der Managementwissenschaft verfügt, spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten in Managementstrategie, Innovation, Marketing, Produktion und Personalmanagement.

1. Arten von Konflikten. Die Gründe für ihr Auftreten.

Ein Konflikt kann als fehlende Einigung zwischen zwei oder mehreren Parteien definiert werden. Jede Seite tut ihr Bestes, um ihren Standpunkt durchzusetzen, und hindert die andere daran, dasselbe zu tun.

Das dürfen wir in Organisationen mit nicht vergessen effektives Management einige Konflikte können wünschenswert sein. In vielen Fällen hilft die Konfliktsituation zu formulieren mehr Alternativen oder Probleme, was den Entscheidungsprozess effizienter macht.

Auf dieser Grundlage kann der Konflikt funktional sein, was zu einer Steigerung der Effizienz der Organisation führt, oder dysfunktional, was die Leistung negativ beeinflusst.

Es gibt vier Arten von Konflikten: intrapersonal, interpersonell, Konflikt zwischen einer Person und einer Gruppe und Intergruppe.

Der intrapersonale Konflikttyp nimmt verschiedene Formen an. Einer der häufigsten davon ist der Rollenkonflikt, wenn widersprüchliche Anforderungen an eine Person gestellt werden Endresultat seine Arbeits- oder Produktionsanforderungen stimmen nicht mit den persönlichen Bedürfnissen oder Werten überein.

Innermenschliche Konflikte können auch eine Reaktion auf übermäßige Über- oder Unterforderung sein, aber auch durch rein persönliche, psychische Probleme verursacht werden.

Zwischenmenschliche Konflikte gehören zu den häufigsten. Sie manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Manchmal ist es der Kampf von Führungskräften um begrenzte Ressourcen, Projektgenehmigung oder Einfluss auf Untergebene; manchmal mit der psychologischen Inkompatibilität von Menschen verbunden.

Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich auch als Zusammenprall von Persönlichkeiten, deren Ansichten und Ziele grundlegend unterschiedlich sind.

Ein Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe entsteht, wenn dieses Individuum eine andere Position als die Gruppe einnimmt.

Die informelle Produktionsgruppe legt die Verhaltensnormen fest. Um von dieser Gruppe akzeptiert zu werden, müssen sich alle daran halten. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen, kann es zu Konflikten kommen.

Der Konflikt kann sich aus den Dienstpflichten des Leiters ergeben. Der Leiter ist oft gezwungen, Maßnahmen zu ergreifen, die in den Augen der Untergebenen unpopulär sein können. Dann kann die Gruppe zurückschlagen - die Einstellung zum Anführer ändern, die Produktivität reduzieren.

Konflikte zwischen Gruppen entstehen aufgrund der Tatsache, dass jede Organisation aus vielen formellen und informellen Gruppen besteht, deren Meinung zu den getroffenen Entscheidungen und Maßnahmen manchmal genau entgegengesetzt ist. Beispiele für solche Konflikte sind Konflikte zwischen informellen Organisationen und Führungskräften, zwischen Gewerkschaften und einer Organisation.

Häufig basieren Konflikte zwischen Gruppen auf Meinungsverschiedenheiten zwischen Linien- und Personalpersonal sowie zwischen ihnen funktionelle Gruppen innerhalb der Organisation.

Es muss berücksichtigt werden, dass eine Konfliktart, wenn sie nicht rechtzeitig gelöst wird, in eine andere, schwerwiegendere übergehen kann.

Als zwischenmenschlicher Konflikt begonnen, wird er zu einem Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe, wenn es einer der gegnerischen Seiten gelingt, eine informelle Selbsthilfegruppe um sich herum zu bilden, und dann zu einer gruppenübergreifenden, wenn diese Gruppen von beiden Seiten gebildet werden. Es ist am schwierigsten, einen solchen Konflikt zu lösen, da neben persönlichen Interessen und psychologische Eigenschaften Menschen, Gruppeninteressen, Solidarität, Psychologische Unterstützung und Interdependenz.

Manchmal können Konflikte zwischen Gruppen, insbesondere wenn sie lange Zeit nicht gelöst wurden, die Form eines sogenannten allgemeinen Konflikts annehmen, der sehr schwer zu stoppen ist. Er ist in der Lage, die gesamte Organisation zu zerstören.

Die Hauptursachen für Konflikte sind: Begrenzung der gemeinsam nutzbaren Ressourcen; Vernetzung der Aufgaben; Unterschied im Zweck; Unterschiede im Verhalten; im Bildungsniveau, sowie schlechte Kommunikation (schlechte Kommunikation).

In jeder Organisation gibt es in der Regel Konfliktquellen, die zu einer Konfliktsituation im Führungsprozess führen können. Doch selbst bei hohem Konfliktpotenzial sind die Parteien möglicherweise nicht bereit, auf eine Weise zu reagieren, die die Situation weiter verschärft. In solchen Fällen verblasst der Konflikt.

Die nächste Phase des Konflikts als Prozess seiner Bewältigung.

2. Methoden der Konfliktlösung.

Je nachdem, wie effektiv Konfliktmanagement ist, können seine Folgen funktional oder dysfunktional werden, was sich wiederum auf die Möglichkeit zukünftiger Konflikte auswirkt: Ursachen zu beseitigen oder neue zu schaffen.

Es gibt mehrere funktionale Konsequenzen von Konflikten. Einer davon ist, dass das Problem auf eine Weise gelöst werden kann, die für alle Parteien akzeptabel ist. Dies wiederum minimiert oder eliminiert die Schwierigkeit bei der Umsetzung von Entscheidungen. Eine wichtige funktionale Konsequenz ist, dass die Parteien in zukünftigen Konfliktsituationen eher kooperativ als konfrontativ sein werden. Konflikte können auch Chancen schmälern Gruppendenken und Unterwürfigkeitssyndrom, wenn Untergebene Meinungen nicht äußern, die Manager möglicherweise nicht mögen. Dies kann die Qualität der getroffenen Entscheidungen verbessern, da Sie neue Ideen nutzen und zusätzliche Alternativen und Kriterien für deren Bewertung entwickeln können.

Im Falle des Vertrauens in die funktionalen Folgen des Konflikts sollte man nicht nur vermeiden, sondern auch provozieren, Bedingungen für sein Auftreten schaffen.

Wenn nicht gefunden effektiver Weg Konfliktmanagement werden destruktive Konsequenzen gebildet, die die Zielerreichung beeinträchtigen. Es gibt die folgenden dysfunktionalen Folgen des Konflikts.

1. Unzufriedenheit mit der Arbeit und infolgedessen - eine Zunahme der Personalfluktuation und eine Abnahme der Arbeitsproduktivität.

2. Aufrechterhaltung oder Verstärkung feindlicher Beziehungen, die zu einer Verringerung des Kooperationsgrades in der Zukunft führen.

3. Übermäßige Hingabe an die eigene Gruppe und unproduktiver Wettbewerb mit anderen, was die Effektivität der Organisation als Ganzes negativ beeinflusst.

4. Die Vorstellung der anderen Seite als Feind und der eigenen Ziele als positiv, und die Ziele der anderen Seite als negativ.

5. Einschränkung der Interaktion und Kommunikation zwischen den Konfliktparteien.

6. Verlagerung des Schwerpunkts: Dem Gewinnen eines Konflikts mehr Bedeutung beimessen als einer Lösung echte Probleme.

Führungskräfte sollten die Konfliktursache nicht nur in einem einfachen Charakterunterschied sehen. Natürlich kann diese Entscheidung die Ursache des Konflikts sein, aber sie ist nur eine der möglichen Ursachen des Konflikts. Daher muss der Manager zunächst die Quellen der Konfliktsituation analysieren und dann die geeignete Methode zur Konfliktlösung anwenden. Sie können in zwei Gruppen eingeteilt werden: strukturelle und zwischenmenschliche.

Strukturelle Methoden der Konfliktlösung.

Es gibt vier Methoden zur Konfliktlösung.

Die Klärung der Stellenanforderungen ist eine der wichtigsten Managementtechniken, um dysfunktionalen Konflikten vorzubeugen. Der Auftrag sollte immer eine Erläuterung enthalten, welche Ergebnisse von jeder Person und Abteilung erwartet werden. Um die Subjektivität von Bewertungen auszuschließen, werden Parameter wie das zu erreichende Ergebnisniveau gesetzt; wer erhält und wer liefert verschiedene Informationen; ein System von Befugnissen und Verantwortlichkeiten sowie Verfahren und Regeln.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen sind wichtige Instrumente im Prozess der Konfliktbearbeitung. Einer der häufigsten Koordinierungsmechanismen ist die Befehlskette. Die Einrichtung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert die hierarchische Bewältigung einer Konfliktsituation, da jeder Mitarbeiter weiß, wessen Entscheidungen er Folge leisten muss.

Organisatorische komplexe Ziele können das Team zusammenrufen und mögliche Reibungen zwischen seinen einzelnen Mitgliedern und Abteilungen glätten. Die Idee dahinter höhere Ziele- die Bemühungen aller Teilnehmer zu lenken, um etwas zu erreichen gemeinsames Ziel. Das Setzen klarer Ziele für die gesamte Organisation ermutigt auch Abteilungsleiter, Entscheidungen zu treffen, die der gesamten Organisation und nicht nur ihrem eigenen Funktionsbereich zugute kommen. Das Belohnungssystem sollte als Methode zur Bewältigung einer Konfliktsituation eingesetzt werden, indem es das Verhalten der Menschen beeinflusst, um dysfunktionale Folgen zu vermeiden. Menschen, die zur Erreichung übergeordneter Unternehmensziele beitragen, sollen gefördert werden. Gleichzeitig sollte das System nicht nur materielle, sondern auch moralische Belohnungen beinhalten. Der Mitarbeiter muss sicher sein, dass sein Beitrag zur gemeinsamen Sache von der Geschäftsführung und den Kollegen gewürdigt wird. Der systematische, koordinierte Einsatz eines Belohnungssystems zur Belohnung derjenigen, die zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen, hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie sie in Konfliktsituationen handeln sollten, damit es im Einklang mit der vom Management gewählten Richtung steht.

Zwischenmenschliche Stile Konfliktlösung.

Konflikte basieren häufig auf Beziehungen zwischen Einzelpersonen und Gruppen innerhalb oder außerhalb der Organisation. In diesem Fall sind zwischenmenschliche Methoden der Konfliktlösung von besonderer Bedeutung.

Ausweichen. Dieser Stil impliziert, dass eine Person versucht, dem Konflikt zu entkommen, dh nicht in Situationen zu geraten, die das Auftreten von Widersprüchen hervorrufen, und nicht in eine Diskussion über Probleme einzutreten, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind. Das kann man sagen der einzige Weg den Streit gewinnen - ihm ausweichen.

Glättung. Im Zentrum dieses Verhaltensstils steht die Überzeugung, dass es sich nicht lohnt, Konfliktzeichen zu geben, weil alle das Gleiche tun, das gleiche Ziel anstreben oder Meinungsverschiedenheiten keine Rolle spielen. Als Ergebnis mögen Frieden und Harmonie eintreten, aber Widersprüche bleiben bestehen. Darüber hinaus leben und sammeln sie sich an, wodurch die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Konflikte steigt.

Zwang. Innerhalb dieses Stils überwiegt der Wunsch, die Akzeptanz des eigenen Standpunkts um jeden Preis zu erreichen. Die Meinung anderer Parteien wird nicht berücksichtigt. Personen, die diese Art der Beeinflussung anderer anwenden, nutzen Macht, um sie zu zwingen.

Der Zwangsstil kann in Situationen wirksam sein, die Akzeptanz erfordern schnelle Entscheidungen. Dies kann jedoch die Initiative von Untergebenen unterdrücken, die möglicherweise nicht alle schaffen wichtige Faktoren berücksichtigt werden, da nur ein Standpunkt berücksichtigt wird. Darüber hinaus kann die Anwendung dieses Stils insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern zu Unzufriedenheit führen.

Kompromiss. Dieser Stil besteht darin, den Standpunkt der anderen Seite teilweise zu akzeptieren. Die Fähigkeit, Gegner zu kompromittieren, ermöglicht es oft, den Konflikt schnell zur Zufriedenheit aller Parteien zu lösen. Gleichzeitig kann ein Kompromiss in den frühen Stadien eines Konflikts über eine wichtige Entscheidung die Suche nach dem effektivsten Weg zur Lösung des Problems beeinträchtigen. Kompromisse sollten nicht bedeuten, zuzustimmen, nur um Konflikte zu vermeiden, selbst wenn dies bedeutet, umsichtiges Handeln aufzugeben.

Lösung. In der modernen Sozialpsychologie gibt es mindestens fünf mögliche Wege Konfliktlösung. Zwei von ihnen tragen negativen Charakter aber leider sehr häufig.

a) Den Sieg einer der Parteien sicherstellen (meistens werden die schwächeren davon überzeugt, ihre Ansprüche zurückzuziehen). Doch selbst wenn die Verlierer ihre Niederlage akzeptieren, ist dies nur eine vorübergehende Entspannung. Entweder werden die Verlierer nach einiger Zeit die Organisation ganz verlassen, oder sie werden auf einen neuen Fall oder eine neue Situation warten, um den Konflikt zu erneuern, den Feind beobachten, kompromittierende Beweise gegen ihn sammeln, damit sie das nächste Mal nicht verlieren.

b) Den Konflikt mit Hilfe von Lügen beseitigen, nicht vorhandene Probleme erfinden oder einen nicht vorhandenen Dritten - den Feind, der an allem schuld ist.

Dies ist ein gefährlicher Weg, da er nur eine Verzögerung mit sich bringt, und wenn der Betrug aufgedeckt wird, wird der Konflikt leicht zu einem allgemeinen Konflikt, der sich gegen die Führung richtet, die diesen Weg zur Lösung von Situationen gewählt hat; und es wird fast unmöglich sein, den Konflikt zu bewältigen.

Es gibt auch drei Möglichkeiten positiver Charakter und zum Erfolg führen kann.

a) Vollständige physische und funktionale Trennung der Konfliktparteien. Diese Methode zur Lösung des Problems wird am häufigsten angewendet, wenn die Parteien psychisch unvereinbar sind. Aber in der Realität kann es nur in großen Organisationen eingesetzt werden, wo die Möglichkeit einer solchen Trennung von Menschen besteht, die sich nicht tolerieren, damit sie bei der Arbeit nicht kollidieren und sich physisch in verschiedenen Räumen befinden.

b) Interne Umstrukturierung des Situationsbildes. Der Zweck dieser Maßnahme ist die Veränderung internes System werte und Interessen der Teilnehmer an der Interaktion, wodurch die Tatsache des Konflikts in ihren Augen verblasst und die Beziehungen zu Gegnern eine positive Konnotation erhalten. Helfen Sie den Menschen, sich zu unterscheiden echte Gründe Kollisionen aus externen Gründen, die in den Augen der Teilnehmer manchmal wie Gründe aussehen. In diesem Fall müssen die wahren Ursachen beseitigt werden. Natürlich ist eine solche Arbeit schwierig, sie erfordert die Hilfe eines qualifizierten Psychologen, vertrauliche Gespräche mit den Konfliktteilnehmern und dem gesamten Team. Aber dieser Weg ist am effektivsten und stärkt die Organisation.

c) Konfliktlösung durch Konfrontation - zur Zusammenarbeit. Inhaltlich ist dieser Weg dem vorigen nahe, betrifft aber nicht persönliche, sondern geschäftliche, soziale oder materielle Interessen der Menschen. Die Lösung solcher Konflikte kann durch eine speziell organisierte Arbeit zur Findung gemeinsamer Interessen und Ziele, durch die Einengung der Streitzone auf ein Minimum und den Abschluss von Kooperationsvereinbarungen erfolgen. Große Rolle Mediatoren können bei der Lösung solcher Konflikte eine Rolle spielen – erfahrene Führungskräfte und Psychologen, die über Fähigkeiten im Verhandeln und Lösen von Streitigkeiten verfügen. Manchmal können alle drei Arten der Konfliktlösung zusammen verwendet werden.

Fazit.

Aus all dem folgt, dass jede moderne Führungskraft zur Lösung der komplexen psychologischen und sozialpsychologischen Probleme der Kommunikation mit Untergebenen, die vor dem Kopf auftreten, zur Konfliktbewältigung einfach über das entsprechende Wissen verfügen muss. Dies schließt jedoch keineswegs aus, sondern erfordert vielmehr die Einbeziehung von Psychologen in diese Arbeit. Dies ist zu einer normalen Praxis in vielen Unternehmen, Firmen und anderen Organisationen geworden Industrieländer. Der Automobilkonzern Rolls-Royce in Großbritannien beispielsweise hat 700 Psychologen für 40.000 Mitarbeiter.

Zu den Aufgaben dieser Mitarbeiter gehören insbesondere einzel- und gruppenpsychologische Betreuung, Konfliktlösung, Mitarbeit im Personalmanagementdienst zur Personalgewinnung, Aufbau psychologisch verträglicher Arbeitsgruppen, Anhebung des Niveaus psychologisches Wissen Führungskräfte und andere Mitglieder des Personals der Organisation.

Vermeidung von Konflikten.

Konfliktprävention ist eine Aktivität, die darauf abzielt, ihr Auftreten und ihren zerstörerischen Einfluss auf die eine oder andere Seite, das eine oder andere Element zu verhindern. öffentliches System. Konfliktprävention beinhaltet seine Vorhersage. Der Hauptzweck von Prognosen besteht darin, die Effizienz und Effektivität der getroffenen Entscheidungen zu steigern. Als Hauptaufgaben gelten die folgenden Aufgaben, in denen der Zweck der Vorhersage angegeben ist: Vermeidung unerwünschter Ergebnisse der Entwicklung eines Ereignisses; beschleunigen die wahrscheinliche Entwicklung eines bestimmten Phänomens in die gewünschte Richtung. Es gibt mehrere Klassifikationen der Prognose: nach den Haupttypen - Suche (Definition mögliche Zustände Phänomene in der Zukunft) und normativ (Bestimmung der Art und des Zeitpunkts, um die möglichen Zustände des Phänomens als Ziel zu erreichen); je nach Vorlaufzeit - operativ (bis 1 Monat), kurzfristig (von 1 Monat bis 1 Jahr), mittelfristig (von 1 Jahr bis 5 Jahre), langfristig (von 5 bis 15 Jahre), extra -langfristig (mehr als 15 Jahre). Die Hauptprinzipien der Prognose sind: Konsistenz, Konsistenz, Kontinuität, Alternative, Rentabilität. Die Prognose erfolgt in mehreren Stufen: Orientierung vor der Prognose, Erhebung von Prognosehintergrunddaten, Entwicklung eines Basismodells, Konstruktion eines Suchmodells, Erstellung eines normativen Modells, Bewertung der Zuverlässigkeit und Genauigkeit der Prognose, Entwicklung von Empfehlungen .

In der Praxis der Prognose wird ein Komplex verschiedener Methoden verwendet: sachlich, statistisch, Methode mathematische Modellierung usw.

Konfliktprävention, ihre Prognose ist nur eine Voraussetzung für ihre Prävention. Es gibt Phasen der teilweisen und vollständigen Konfliktprävention, der Frühwarnung und der proaktiven Lösung. Teilweise Prävention wird möglich, wenn die Wirkung einer der Ursachen blockiert wird. dieser Konflikt und seine Grenzen negative Auswirkung den Interessen der Gegenseite. Die Strategie der vollständigen Prävention beinhaltet die Neutralisierung der Wirkung des gesamten Komplexes konfliktbestimmender Faktoren, die es ermöglicht, die Interaktion der Subjekte in Richtung ihrer Kooperation im Namen der Verwirklichung übereinstimmender Interessen zu lenken. Die proaktive Lösung des Konflikts sowie seine Frühwarnung bedeutet nichts anderes als die Umsetzung der Abstimmung der Positionen und Interessen der Konfliktsubjekte in ihrem eigenen Raum soziale Einheit, Einigung in wichtigeren Fragen öffentliches Leben.

Die Konfliktverhütungsstrategie sieht die Umsetzung von Grundsätzen wie Rechtzeitigkeit von Maßnahmen zur Vermeidung möglicher Konflikte, Effizienz und Öffentlichkeit vor.

Referenzliste

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3. Glukhov V.V. Grundlagen des Managements. - St. Petersburg: Spezialliteratur, 1995. 19. Februar 2000.

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Konflikt und Konfliktsituation

Allgemeines Konzept des Konflikts

Die Menschen, die in Organisationen arbeiten, sind unterschiedlich. Dementsprechend nehmen sie die Situation, in der sie sich befinden, unterschiedlich wahr. Unterschiede in der Wahrnehmung führen oft dazu, dass Menschen sich nicht einig sind. Diese Meinungsverschiedenheit entsteht, wenn die Situation wirklich konflikthaft ist. Der Konflikt wird definiert durch bewusstes Verhalten eine der Parteien (Einzelperson, Gruppe oder Organisation als Ganzes) steht im Konflikt mit den Interessen der anderen Partei. Der Manager steht seiner Rolle entsprechend meist im Mittelpunkt eines jeden Konflikts in der Organisation und ist aufgefordert, ihn mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln zu lösen. Konfliktmanagement ist eines davon wichtige Funktionen Führer. Im Durchschnitt verbringen Manager etwa 20 % ihrer Arbeitszeit mit der Lösung verschiedener Arten von Konflikten. Um Konflikte effektiv zu bewältigen, müssen Sie wissen, was Konflikte sind, wie sie entstehen und ablaufen und wie diese Konflikte beseitigt werden können.

Ein Konflikt ist also ein Widerspruch zwischen zwei oder mehreren Parteien, also bestimmten Personen oder Gruppen, wenn jede Seite dafür sorgt, dass ihr Standpunkt oder ihr Ziel akzeptiert wird, und die andere Seite daran hindert, dasselbe zu tun.

Es besteht die Meinung, dass Konflikte immer ein unerwünschtes Phänomen sind, dass sie vermieden und sofort gelöst werden müssen, sobald sie entstehen. Selbst in gut geführten Organisationen sind einige Konflikte nicht nur möglich, sondern sogar wünschenswert.

So kann der Konflikt funktional sein und zu einer Steigerung der Effektivität der Organisation führen oder dysfunktional und zu einer Abnahme der Gruppenzusammenarbeit und der Effektivität ihrer Aktivitäten führen. Die Rolle von Konflikten hängt weitgehend davon ab, wie gut sie bewältigt werden. Um den Konflikt zu bewältigen, ist es notwendig, die Ursachen seines Auftretens zu kennen.

Konfliktarten und Konfliktebenen in einer Organisation

Aus Sicht der Ursachen der Konfliktsituation werden drei Arten von Konflikten unterschieden. Der erste ist der Zielkonflikt. In diesem Fall ist die Situation dadurch gekennzeichnet, dass die daran beteiligten Parteien den gewünschten Zustand des Objekts in der Zukunft unterschiedlich sehen. Es gibt viele Methoden, um solche Konflikte zu lösen. Der zweite ist ein Konflikt, der dadurch verursacht wird, dass die beteiligten Parteien in ihren Ansichten, Ideen und Gedanken zu dem zu lösenden Problem unterschiedlicher Meinung sind. Die Lösung solcher Konflikte erfordert mehr Zeit als die Lösung von Zielkonflikten. Und schließlich ist der dritte ein sensorischer Konflikt, der in einer Situation auftritt, in der die Teilnehmer unterschiedliche Gefühle und Emotionen haben, die ihrer Beziehung als Individuen zugrunde liegen. Die Leute irritieren sich einfach gegenseitig mit der Art ihres Verhaltens, Geschäfte machen, interagieren. Solche Konflikte sind am schwierigsten zu lösen, da sie auf Ursachen beruhen, die mit der Psyche des Einzelnen zusammenhängen.

Es gibt fünf Konfliktebenen in der Organisation: innerhalb des Individuums, zwischen Individuen, innerhalb der Gruppe, zwischen Gruppen, innerhalb der Organisation. Diese Ebenen sind eng miteinander verbunden.

Der erste Typ ist der intrapersonale Konflikt. Er kann nehmen verschiedene Formen. Eine seiner häufigsten Formen ist ein Rollenkonflikt, wenn widersprüchliche Anforderungen an eine Person gestellt werden, was das Ergebnis seiner Arbeit sein soll. Zum Beispiel benötigt ein Abteilungsleiter in einer Filiale einen Verkäufer, der ständig in der Abteilung ist und den Kunden Informationen und Dienstleistungen zur Verfügung stellt. Später äußert er seine Unzufriedenheit darüber, dass der Verkäufer viel Zeit für den Kundenservice aufwendet und sich wenig darum kümmert, die Abteilung mit Waren aufzufüllen. Eine andere Situation: Der unmittelbare Vorgesetzte - der Abteilungsleiter wies den Merchandiser an, die Qualitätsprüfung der Schuhe zu beschleunigen, und der Qualitätsmanager besteht darauf, die Qualitätsprüfung der Schuhe durch Verlangsamung zu verbessern technologischer Prozess. Beide Beispiele weisen darauf hin, dass den Darstellern widersprüchliche Aufgaben gestellt wurden und von ihnen erwartet wurde, dass sie sich gegenseitig ausschließende Ergebnisse erzielen. Im ersten Fall entstand der Konflikt aufgrund widersprüchlicher Anforderungen an den Untergebenen, im zweiten - aufgrund der Verletzung des Grundsatzes der Befehlseinheit.

Der zweite Typ ist der zwischenmenschliche Konflikt (der häufigste). Manager müssen oft die Interessen des Teams verteidigen (Ressourcenzuweisung, Gerätenutzungszeit usw.). Außerdem glaubt jeder, dass er die höheren Behörden davon überzeugen muss, ihm diese Ressourcen zuzuweisen. Es kann auch vorkommen, dass zwei Spezialisten bei der Umsetzung ihrer Projekte aufeinandertreffen. Ein Konflikt ist auch zwischen zwei Kandidaten für eine Vakanz (Position) sowie zwischen Personen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften, Ansichten und Werten möglich.

Der dritte Typ ist der Konflikt zwischen dem Individuum und der Gruppe. Informelle Gruppen legen Verhaltensnormen fest. Jeder muss sich daran halten, um in diese Gruppe aufgenommen zu werden. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen, kann es zu Konflikten kommen.

Konflikte können auch aufgrund der Dienstpflichten des Leiters entstehen. Der Vorgesetzte kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die bei Untergebenen möglicherweise unbeliebt sind. Dann kann die Gruppe zurückschlagen – die Einstellung zum Anführer ändern.

Die vierte Art sind Konflikte zwischen Gruppen, dh zwischen Gruppen (formell und informell) sowie zwischen Gewerkschaft und Verwaltung. Funktionsgruppen stehen aufgrund unterschiedlicher Ziele oft in Konflikt miteinander. Beispielsweise muss in einer kundenorientierten Verkaufsabteilung immer ein großer Lagerbestand vorhanden sein, um Bestellungen zu erfüllen, was wiederum die Kosten erhöht und im Ergebnis den Interessen der Finanzabteilung und anderer Abteilungen zuwiderläuft.

Konflikte innerhalb einer Organisation sind meistens mit Widerständen und Konflikten verbunden, die sich aus der Art und Weise ergeben, wie einzelne Arbeitsplätze oder die Organisation als Ganzes gestaltet wurden, sowie aus der Art und Weise, wie Macht in der Organisation formal verteilt ist. Es gibt vier Varianten dieses Konflikts: vertikal, horizontal, linear-funktional, Rollenspiel. BEIM wahres Leben Diese Konflikte sind eng miteinander verflochten, aber jeder von ihnen hat seine eigenen, ziemlich unterschiedlichen Merkmale. Vertikaler Konflikt ist also ein Konflikt zwischen Führungsebenen in einer Organisation. Seine Entstehung und Auflösung ist auf jene Aspekte des Lebens der Organisation zurückzuführen, die die vertikalen Verbindungen in der Organisationsstruktur beeinflussen: Ziele, Macht, Kommunikation, Kultur usw. Horizontale Konflikte betreffen gleichberechtigte Teile der Organisation und treten meist als Zielkonflikt auf. Die Entwicklung horizontaler Verbindungen in der Struktur der Organisation hilft in vielerlei Hinsicht, sie zu lösen. Linear-funktionale Konflikte sind häufiger bewusster oder sinnlicher Natur. Seine Auflösung ist mit einer Verbesserung der Beziehungen zwischen verbunden Linienführung und Fachleute, beispielsweise durch die Schaffung von Task Forces oder autonomen Gruppen. Rollenkonflikte treten auf, wenn eine Person auftritt bestimmte Rolle, erhält eine Aufgabe, die seiner Rolle nicht entspricht

3. Ursachen von Konflikten und ihre Folgen

Die Ursachen von Konflikten sind unterschiedlich. Betrachten Sie die Hauptgründe.

1. Allokation von Ressourcen, die immer begrenzt sind. Das Management versucht, Materialien, Humanressourcen und Finanzen zwischen ihnen zu verteilen verschiedene Gruppen um die Ziele der Organisation so effizient wie möglich zu erreichen. Gleichzeitig will jede Gruppe nicht weniger, sondern mehr bekommen, wodurch ein Konflikt entsteht.

2. Interdependenz von Aufgaben. Es existiert überall dort, wo eine Person oder Gruppe für eine Aufgabe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist.

3. Unterschiede im Zweck. Konfliktsituationen entstehen, wenn das Unternehmen in immer spezialisiertere Unternehmensbereiche aufgeteilt wird. Sie formulieren ihre eigenen Ziele und können sich deren Erreichung widmen. mehr Aufmerksamkeit als die Ziele der gesamten Organisation zu erreichen.

4. Unterschiedliche Einschätzungen der Lage und Meinungen. Die Vorstellung einer Situation hängt von dem Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt eine Situation objektiv zu bewerten, ziehen Menschen möglicherweise nur die Alternativen und Aspekte der Situation in Betracht, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind. Zum Beispiel kann ein Untergebener glauben, dass er immer das Recht hat, seine Meinung zu äußern, während eine Führungskraft glauben kann, dass ein Untergebener das Recht hat, seine Meinung nur zu äußern, wenn er gefragt wird, und bedingungslos tun muss, was ihm gesagt wird.

5. Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrung. Studien haben gezeigt, dass Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen (Bildung, Berufserfahrung, Alter und soziale Merkmale) nicht immer ein vollständiges gegenseitiges Verständnis erreichen. Wenn sie kooperieren, entstehen Konflikte.

6. Unbefriedigende Kommunikationsverbindung. Arbeiter ohne Informationen können die Situation oder den Standpunkt anderer nicht verstehen, was die Ursache des Konflikts ist.

Die Folgen von Konflikten können funktional sein. Das Problem kann auf eine Weise gelöst werden, die für alle Parteien akzeptabel ist, und infolgedessen fühlen sich die Menschen stärker an der Lösung des Problems beteiligt. Dies wiederum minimiert oder beseitigt die Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Entscheidungen: Feindseligkeit, Ungerechtigkeit und die Notwendigkeit, gegen den Willen zu handeln. Eine weitere Konsequenz von Konflikten besteht darin, dass die Parteien in zukünftigen Situationen eher zur Zusammenarbeit als zu Feindseligkeiten bereit sind. Mögliche und wichtige Folgen des Konflikts sind auch eine Verringerung der Wahrscheinlichkeit von Gruppendenken und des Unterwürfigkeitssyndroms, wenn Untergebene keine Ideen äußern, die den Ideen von Führern widersprechen.

Konflikte, wenn Sie keinen effektiven Weg finden, sie zu lösen, können zu negativen Folgen führen:

Zunahme der Personalfluktuation und Abnahme der Arbeitsproduktivität;

Unwilligkeit, zukünftig mit anderen Gruppen zusammenzuarbeiten;

Übermäßige Loyalität gegenüber der eigenen Gruppe und unproduktiver Wettbewerb mit anderen Gruppen; dem "Gewinnen" des Konflikts mehr Bedeutung beimessen als der Lösung des Problems.

4. Managementmethoden Konfliktsituationen

Es gibt mehrere Methoden zur Bewältigung von Konfliktsituationen, die in strukturelle und zwischenmenschliche unterteilt werden.

Strukturelle Methoden Konfliktlösung sind:

Stellenanforderungen erläutern. Jedem Mitarbeiter und jeder Gruppe sollte erklärt werden, welche Ergebnisse von ihnen erwartet werden, wer Informationen bereitstellt und wer erhält, wie das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten ist;

Nutzung von Koordinierungs- und Integrationsmechanismen. Durch die Einrichtung einer Autoritätshierarchie können Sie die Interaktion von Menschen rationalisieren. Im Konfliktmanagement wichtige Rolle Spieldienste, die zwischen Funktionsgruppen (Arbeitsgruppen, Besprechungen) zwischen Abteilungen kommunizieren;

Etablierung unternehmensweiter integrierter Ziele. Um diese Ziele zu erreichen, bedarf es der gemeinsamen Anstrengungen von zwei oder mehr Mitarbeitern oder Abteilungen. Stehen also die drei Bereiche der Vertriebsabteilung im Konflikt, dann sollten Ziele für die gesamte Abteilung formuliert werden. Ebenso sollte die Festlegung klar definierter Ziele für das Unternehmen als Ganzes die Abteilungsleiter ermutigen, die notwendigen Entscheidungen zu treffen, um die Ziele des Unternehmens und nicht nur seiner Abteilungen zu erreichen;

Nutzung des Belohnungssystems. Mitarbeiter, die zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen, anderen Gruppen helfen und versuchen, Problemlösungen ganzheitlich anzugehen, sollen belohnt werden. Gleichzeitig sollte das Belohnungssystem nicht konstruktives Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen fördern.

Zu zwischenmenschliche Methoden Konfliktlösung beinhaltet:

Ausweichmethode. Der Leiter versucht, nicht in Konfliktsituationen zu geraten, die das Auftreten von Widersprüchen hervorrufen, und nicht in eine Diskussion über Probleme einzutreten, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind.

Glättungsverfahren. Der Leiter versucht, eine Konfliktsituation zu vermeiden, indem er an die Notwendigkeit der Solidarität appelliert. Leider vergisst diese Methode oft das dem Konflikt zugrunde liegende Problem, aber es bleibt. Emotionen tauchen nicht auf, sondern häufen sich an. Es besteht eine erhöhte Wahrscheinlichkeit, dass es schließlich zu einer Explosion kommt;

Zwangsmethode. Der Anführer setzt Macht ein, um sie zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Die Nachteile dieser Methode sind: die Unterdrückung der Initiative von Untergebenen, die Wahrscheinlichkeit, dass nicht alle wichtigen Faktoren berücksichtigt werden, da nur ein Standpunkt präsentiert wird;

Die Methode des Kompromisses, d. h. das Akzeptieren des Standpunkts der anderen Seite. Diese Methode wird in Führungssituationen sehr geschätzt, da sie Böswilligkeit minimiert und eine schnelle Konfliktlösung ermöglicht. Die Anwendung der Kompromissmethode in einem frühen Stadium eines Konflikts, der im Zusammenhang mit der Lösung eines wichtigen Problems aufgetreten ist, kann jedoch die Suche nach Alternativen beeinträchtigen;

Problemlösungsmethode. Der Manager, der diese Methode anwendet, versucht, den besten Weg zur Lösung der Konfliktsituation zu finden. Studien haben die hohe Effizienz bestätigt dieser Ansatz zum Konfliktmanagement.

In komplexen Situationen, in denen eine Vielzahl von Herangehensweisen und genaue Informationen wesentliche Einflussfaktoren auf die Entscheidungsfindung sind, muss das Entstehen von Konfliktsituationen durch die Problemlösungsmethode gefördert und bewältigt werden.

Damit sind Konfliktsituationen in Arbeitskollektiven (Gruppen) beherrschbar. Eine bedeutende Rolle bei deren Überwindung kommt den Führungskräften, Managern zu, die aufkommende Konflikte frühzeitig erkennen und lösen müssen.

Fazit

Häufig wird ein Konflikt oder Interessenkonflikt mit dem Grund für die Notwendigkeit einer Bewirtschaftung identifiziert. Die Tatsachen der Praxis widersprechen dieser Schlussfolgerung nicht. Konflikt als organisatorischer Prozess ist ein komplexes und dynamisches Phänomen.

Der Konflikt kann sich auf verschiedenen Ebenen entfalten: auf der Ebene des Individuums, der Gruppe, der Organisation. Um Konflikte zu lösen verschiedene Level geeignete Methoden und Stile verwendet werden. Strukturelle und zwischenmenschliche Methoden können erfolgreich zur Lösung von Organisationskonflikten eingesetzt werden.

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Unterscheiden Sie zwischen Konfliktsituationen und Konflikten.

Eine Konfliktsituation ist das Auftreten von Meinungsverschiedenheiten, d.h. Kollision von Wünschen, Meinungen, Interessen.

Während einer Diskussion, eines Streits, kann eine Konfliktsituation entstehen. Ein Streit ist eine solche Diskussion, wenn seine Teilnehmer das Problem nicht nur diskutieren, sondern „lebend“ daran interessiert sind, es zu ihren Gunsten zu lösen, wenn die andere Seite anderer Meinung ist. Der Streit, wie auch die Diskussion, ist jedoch geprägt vom Respekt beider Seiten voreinander, von der Zurschaustellung von Fingerspitzengefühl.

In einer Konfliktsituation müssen Sie mehrere Regeln beachten:

Den Streitgegenstand einschränken; Ungewissheit und der Übergang von einem spezifischen zu einem allgemeinen Problem erschweren eine Einigung;

Berücksichtigen Sie den Wissensstand, die Kompetenz in dieses Problem Feind; Bei einem großen Unterschied im Kompetenzniveau ist ein Streit oder eine Diskussion unproduktiv, und wenn ein inkompetenter Debattierer stur ist, kann sich eine Konfliktsituation zu einem Konflikt entwickeln.

Berücksichtigen Sie den Grad der emotionalen Erregbarkeit, Zurückhaltung der Gegenseite; Wenn die Streitteilnehmer emotional leicht erregbar und stur sind, entwickelt sich der Streit zwangsläufig zu einem Konflikt.

Beherrschen Sie sich, damit Sie in der Hitze eines Streits nicht dazu übergehen, die persönlichen Qualitäten des anderen einzuschätzen.

Eine Konfliktsituation entwickelt sich zu einem Konflikt, wenn eine Person die Fähigkeit einer anderen Person einschränkt, ihre Interessen zu verwirklichen.

Um das Wesen des Konflikts zu verstehen, ist es wichtig, seine Hauptmerkmale hervorzuheben und die notwendigen und hinreichenden Bedingungen für sein Auftreten zu formulieren. Es scheint ausreichend zu sein, zwei solcher Merkmale hervorzuheben. Konflikte entstehen immer auf der Grundlage der entgegengesetzten Richtung von Motiven oder Urteilen. Solche Motive und Urteile sind eine notwendige Bedingung für die Entstehung von Konflikten.

Ein Konflikt ist immer eine Konfrontation zwischen den Subjekten einer sozialen Interaktion, die durch die Zufügung gegenseitiger Schäden (moralischer, materieller, physischer, psychischer usw.)

Notwendig u ausreichende Voraussetzungen Das Auftreten (Beginn) eines Konflikts ist das Vorhandensein gegensätzlicher Motive und Urteile bei den Subjekten der sozialen Interaktion sowie der Zustand der Konfrontation zwischen ihnen.

Konflikt ist eine gegenseitige negative Beziehung, die entsteht, wenn Wünsche und Meinungen kollidieren; es ist verschlimmert emotionale Spannung und "Showdown"-Streitigkeiten zwischen Menschen.

Somit spiegelt jeder Konflikt einen Konflikt von Interessen und Meinungen wider, aber nicht jeder Konflikt von Positionen und Konfrontationen von Meinungen und Wünschen ist ein Konflikt. Trotz der emotionalen Aufladung der Diskussion und des Streits dürfen sie nicht zu einem Konflikt werden, wenn beide Seiten, um die Suche nach der Wahrheit bemüht, den Kern der Angelegenheit berücksichtigen und nicht herausfinden, "wer ist wer". Natürlich gibt es in jeder Diskussion einen „Funken“ des Konflikts, aber damit „ein Funke eine Flamme entzündet“, sind bestimmte Bedingungen erforderlich.

Funktionen des Spiels im menschlichen Leben
1. Ausgleichsfunktion Historisch logischerweise besteht die erste Funktion des Spiels darin, die im Überlebenskampf nicht verbrauchte Energie zu kompensieren. "Das Spiel", bemerkte J. Huizinga, "ist älter als die Kultur. In der Theorie von Sigmund Freud ist eines der Schlüsselkonzepte das Konzept der verschobenen Energie - die Freisetzung von Energie und die Entspannung von Spannungen können auftreten ...

Plan
Wochentage (Datum) Arbeitsrichtung Arbeitszeit Montag 2.04. Einführung in die Basis. Interview mit der Verwaltung der Institution. Bekanntschaft mit Mitarbeitern des Sozialpsychologischen Dienstes. Vorausschauende Arbeitsplanung in der Praxis. 9.00-11.00 Dienstag 3.04. Studium der Dokumentation eines Psychologen. Bekanntschaft...

Verhaltensorientierter Führungsstil
Der verhaltensorientierte Ansatz hat die Grundlage geschaffen, um Führungsstile oder Verhaltensstile zu klassifizieren. Dies war ein wichtiger Beitrag und nützliches Werkzeug Verständnis für die Komplexität der Führung. Dieser Ansatz zum Studium der Führung konzentrierte sich auf das Verhalten des Leiters. Nach dem Verhaltensansatz wird die Wirksamkeit nicht durch persönliche ...

Planen

Einleitung ……………………………………………………………………………………………………… 2

Kapitel 1. Konflikt und Konfliktsituation: Grundbegriffe ………… .3

Kapitel 2

Kapitel 3. Lösung von Konfliktsituationen …………………………………………… 8

Kapitel 4. Analyse des Konflikts aus dem Film "White Dew".

Beschreibung des Konflikts ………………………………………………………………………………….11

Fazit …………………………………………………………………........................ ......fünfzehn

Referenzen ………………………………………………………………………………… 16

Einführung

In allen Bereichen Menschliche Aktivität bei der lösung verschiedenster probleme im alltag, im beruf oder in der freizeit sind konflikte unterschiedlicher inhalte und stärke zu beobachten. Sie nehmen einen bedeutenden Platz im Leben eines jeden Menschen ein, da die Folgen einiger Konflikte für viele Lebensjahre zu spürbar sind. Sie können essen lebensnotwendige Energie einer Person oder Personengruppe über mehrere Tage, Wochen, Monate oder sogar Jahre.

Wenn Menschen an Konflikte denken, verbinden sie dies meistens mit Aggression, Drohungen, Streit, Feindseligkeit, Krieg und so weiter. Daraus ergibt sich die Meinung, dass Konflikte immer unerwünscht sind, nach Möglichkeit vermieden und sofort gelöst werden sollten, sobald sie entstehen.

Der Zweck dieses Essays ist es, Konfliktsituationen und Wege zu ihrer Lösung zu untersuchen.

Geschäftsbeziehungen können zu Recht als die widersprüchlichsten bezeichnet werden. Im beruflichen Umfeld entstehen und laufen ständig Kommunikationsprozesse wie „Führungskraft – Untergebener“, „Mitarbeiter – Mitarbeiter“, „Führungskraft der Organisation – Auftraggeber (Käufer)“ etc. ab, die jeweils durch eine besondere Struktur gekennzeichnet sind der Beziehungen zwischen den beteiligten Parteien und oft ein erheblicher Anteil an psychologisch bedingten Widersprüchen, die ganz selbstverständlich zwischen dem Chef und einem einfachen Mitarbeiter seiner Abteilung, konkurrierenden Kollegen, dem Käufer und dem Verkäufer entstehen können.

Und trotz der Tatsache, dass der Konflikt in der Geschäftswelt nicht nur destabilisierende, sondern auch funktionale Folgen hat (auf die Vielseitigkeit des Konflikts wird später eingegangen), ist jeder Konflikt eher ein negatives Phänomen, da er fast immer zu einem Rückgang der Arbeitstätigkeit von Menschen, Schwächung ihrer Motivation zur Arbeitstätigkeit, das Auftreten von vorzeitiger Ermüdung und Stress.

Kapitel 1. Konflikt und Konfliktsituation: Grundbegriffe

Konflikt (von lat. conflictus - Zusammenstoß) - ein Zusammenstoß von Parteien, Meinungen, Kräften, die Entwicklung einer Konfliktsituation zu einem offenen Zusammenstoß; der Kampf um Werte und Ansprüche auf einen bestimmten Status, Macht, Ressourcen, bei dem die Ziele darin bestehen, einen Gegner zu neutralisieren, zu schädigen oder zu zerstören.

Wie viele Konzepte hat Konflikt viele Definitionen und Interpretationen. Einer von ihnen definiert Konflikte als mangelnde Einigung zwischen zwei oder mehreren Parteien, bei denen es sich um bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen handeln kann. Jede Seite tut alles, um ihren Standpunkt oder ihr Ziel durchzusetzen, und hindert die andere Seite daran, dasselbe zu tun.

Die unterschiedlichen Ansichten der Menschen, die Diskrepanz zwischen Wahrnehmungen und Bewertungen bestimmter Ereignisse führen nicht selten zu einer kontroversen Situation. Wenn darüber hinaus die eingetretene Situation zumindest für einen der Interaktionsteilnehmer eine Gefährdung der Zielerreichung darstellt, entsteht eine Konfliktsituation. Nicht selten liegen sachliche Widersprüche im Zentrum einer Konfliktsituation, aber manchmal reicht schon eine Kleinigkeit: ein erfolglos gesprochenes Wort, eine Meinung, also ein Zwischenfall – und ein Konflikt kann beginnen.

Konflikt = Konfliktsituation + Vorfall.

Konflikte gibt es schon seit Menschengedenken. Es gibt jedoch keine allgemein akzeptierte Theorie von Konflikten, die ihre Natur, ihre Auswirkungen auf die Entwicklung von Teams und die Gesellschaft erklärt, obwohl es zahlreiche Studien zur Entstehung, Funktionsweise von Konflikten und ihrer Bewältigung gibt.

Konflikt ist ein Kampf um Werte und Ansprüche auf einen bestimmten Status, Macht, Ressourcen, bei dem die Ziele Neutralisierung, Schädigung oder Zerstörung eines Gegners sind.

BEIM diese Definition Ziele klar und deutlich formuliert Konflikt Interaktion, mögliche Aktionen bei Widerstand des Gegners und die Aktionen sind nach zunehmender Stärke geordnet.

Konflikt ist ein Zusammenprall von gegensätzlichen Zielen, Interessen, Positionen, Meinungen oder Ansichten von zwei oder mehr Personen.

Bei dieser Definition liegt die Betonung auf dem Thema Kollision in Form von gegensätzlichen Zielen, Interessen, und die Frage nach Methoden der Einflussnahme bleibt unbekannt.

Zu den Anzeichen eines Konflikts gehören: das Vorhandensein einer Situation, die von den Teilnehmern als Konflikt wahrgenommen wird; Unteilbarkeit des Konfliktgegenstandes, d.h. das Thema kann nicht gerecht zwischen den Teilnehmern der Konfliktinteraktion aufgeteilt werden; der Wunsch der Teilnehmer, die Konfliktinteraktion fortzusetzen, um ihre Ziele zu erreichen, und kein Ausweg aus der Situation.

Die Hauptkomponenten des Konflikts sind: die Konfliktsubjekte (Teilnehmer an der Konfliktinteraktion), das Konfliktobjekt (was bei den Konfliktteilnehmern Widerstand hervorruft), der Vorfall, die Ursachen des Konflikts (warum es eine Interessenkonflikt); Methoden der Konfliktbearbeitung und Konfliktdiagnostik.

Eine Konfliktsituation ist die widersprüchliche Position der Parteien bei jeder Gelegenheit, die Verfolgung gegensätzlicher Ziele, die genutzt werden verschiedene Bedeutungen um sie zu erreichen, Nichtübereinstimmung von Interessen, Wünschen usw.

Nicht selten liegen sachliche Widersprüche im Zentrum einer Konfliktsituation, aber manchmal reicht auch eine Kleinigkeit: ein erfolglos gesprochenes Wort, eine Meinung, d.h. Zwischenfall - und der Konflikt kann beginnen. In einer Konfliktsituation tauchen bereits mögliche Beteiligte an einem zukünftigen Konflikt auf - Subjekte oder Gegner, sowie das Streitsubjekt oder das Konfliktobjekt.

Der Konflikt beginnt in dem Moment, in dem sich mindestens eines der interagierenden Subjekte des Unterschieds zwischen seinen Interessen und Prinzipien von den Interessen und Prinzipien eines anderen Subjekts bewusst ist und einseitige Maßnahmen einleitet, um diese Unterschiede zu seinen Gunsten auszugleichen (noch nicht klar verstanden, was sie sind sind).

Das erste Anzeichen eines Konflikts kann als Spannung angesehen werden, die sich in fehlenden oder widersprüchlichen Informationen und unzureichendem Wissen zur Überwindung von Schwierigkeiten äußert. Echte Konflikte entstehen oft, wenn man versucht, die Gegenseite oder einen neutralen Vermittler davon zu überzeugen, „dass er deshalb falsch liegt und meine Sichtweise richtig ist“.

Eine Person kann versuchen, andere davon zu überzeugen, seinen Standpunkt zu akzeptieren oder den eines anderen durch primäre Einflussmittel wie Zwang, Belohnung, Tradition, Expertenmeinungen, Charisma, Überzeugungen oder Engagement.

Der Konflikt hat die folgenden Phasen.

1) Konfrontativ (Militär) - Die Parteien versuchen, ihr Interesse zu sichern, indem sie das Interesse eines anderen ausschalten (dies wird ihrer Ansicht nach entweder durch die freiwillige oder erzwungene Ablehnung eines anderen Subjekts von seinem Interesse oder durch den Entzug des Rechts darauf sichergestellt eigene Interessen haben, oder durch Vernichtung des Trägers anderer Interessen, die natürlich diese Interessen selbst vernichten und damit die Versorgung mit den eigenen garantieren).

2) Kompromiss (politisch) - die Parteien versuchen, ihre Interessen nach Möglichkeit durch Verhandlungen durchzusetzen, wobei sie die unterschiedlichen Interessen jedes Subjekts durch einen gemeinsamen Kompromiss ersetzen (in der Regel versucht jede Partei, ihr eigenes Maximum sicherzustellen drin).

3) Kommunikativ (Management) - Kommunikation aufbauen, die Parteien treffen darauf basierend eine Vereinbarung. Diese Souveränität besitzen nicht nur die Konfliktsubjekte, sondern auch ihre Interessen und streben nach Interessenkomplementarität, wobei nur aus gesellschaftlicher Sicht illegale Unterschiede beseitigt werden.

Kapitel 2 Konfliktfunktion

Konfliktfunktion - ein bestimmter Zweck des Konflikts, abhängig von akzeptierte Normen in einer Gruppe, Gemeinschaft, Gesellschaft. Lange Zeit Es wurde angenommen, dass Konflikte schädlich sind und keinen Nutzen daraus ziehen, sondern nur zu verschiedenen Arten von Verlusten führen. 1956 hat der Wissenschaftler L. Koser (USA) in seiner Arbeit „Functions soziale Konflikte“ schlug vor, die positiven Funktionen des Konflikts in Bezug auf die Organisation und die Konfliktteilnehmer zu berücksichtigen.

Derzeit zuordnen folgende Funktionen Konflikt:

Positiv (Entspannung zwischen den Konfliktparteien, immer neue Informationenüber den Gegner, das Team der Organisation in der Konfrontation mit einem externen Feind zusammenbringen, Veränderung und Entwicklung anregen; Beseitigung des Unterwürfigkeitssyndroms bei Untergebenen; Diagnose der Fähigkeiten von Gegnern);

Negativ (große emotionale, materielle Kosten der Teilnahme am Konflikt, Entlassung von Mitarbeitern, reduzierte Disziplin, Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas im Team, die Vorstellung von besiegten Gruppen als Feinde, übermäßige Begeisterung für den Prozess der Konfliktinteraktion zu die Beeinträchtigung der Arbeit, eine Abnahme des Kooperationsgrades zwischen einem Teil der Mitarbeiter nach Beendigung des Konflikts, schwierige Genesung Geschäftsbeziehungen- "die Spur des Konflikts").

Die treibende Kraft im Konflikt ist die Neugier oder der Wunsch einer Person, ihre Position, Sicherheit, Stabilität im Team zu gewinnen, zu halten oder zu verbessern, oder die Hoffnung, ein explizites oder implizites Ziel zu erreichen.

Was in einer bestimmten Situation zu tun ist, ist oft nicht klar.

Charakteristisch für jeden Konflikt ist, dass keine der beteiligten Parteien alle Entscheidungen der anderen Parteien, ihr zukünftiges Verhalten im Voraus genau und vollständig kennt und daher alle gezwungen sind, unter Bedingungen der Ungewissheit zu handeln.

Die Möglichkeit des Konflikts ist dem Wesen von inhärent Menschenleben.

Die Ursachen von Konflikten wurzeln in den Anomalien des sozialen Lebens und der Unvollkommenheit der Person selbst. Unter den Ursachen, die Konflikte hervorrufen, sind vor allem sozioökonomische, politische und moralische zu nennen. Sie sind Nährmedium für verschiedene Arten von Konflikten. Die Entstehung von Konflikten wird durch die psychophysischen und biologischen Eigenschaften von Menschen beeinflusst.

Alle Konflikte haben mehrere Ursachen. Die Hauptursachen für Konflikte sind die begrenzten gemeinsam zu nutzenden Ressourcen, die Interdependenz von Aufgaben, unterschiedliche Ziele, unterschiedliche Wahrnehmungen und Werte, unterschiedliche Verhaltensweisen, Bildungsniveaus und schlechte Kommunikation.

Nicht selten liegen objektive Widersprüche im Mittelpunkt einer Konfliktsituation, aber manchmal reicht eine Kleinigkeit aus - ein erfolglos gesprochenes Wort, eine geäußerte Meinung und ein Widerspruch treten auf.

Um den in einer Konfliktsituation entstandenen Widerspruch zu überwinden, sind folgende Bedingungen notwendig: die Bedeutung der Situation für die Teilnehmer der Konfliktinteraktion; ein Hindernis seitens eines der Kontrahenten für das Erreichen von Zielen durch einen anderen Teilnehmer (auch wenn dies eine subjektive, realitätsferne Wahrnehmung eines der Teilnehmer ist); Überschreitung der persönlichen oder Gruppentoleranz für das entstandene Hindernis, zumindest für eine der Parteien.

Конфликтная ситуация - понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект- оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия usw.

Kapitel 3 Konfliktlösung

Sie können sehr lange in einer Konfliktsituation bleiben, sich daran als notwendiges Übel gewöhnen. Aber wir dürfen nicht vergessen, dass es früher oder später zu einem gewissen Zusammentreffen von Umständen kommen wird, zu einem Vorfall, der unweigerlich zu einer offenen Konfrontation zwischen den Parteien führen wird, zu einer Demonstration sich gegenseitig ausschließender Positionen.

Nehmen wir ein typisches Beispiel interner Konflikt Führer.

Vor einigen Jahren stellte er aus Sympathie für sie die Schwester seiner Frau ein. finanzielle Lage. Die Situation ist per Definition ein Konflikt. Es passiert vorerst nichts Schlimmes, der Leiter nutzt gerne eine zusätzliche Informationsquelle über die Stimmung im Team und die Frau freut sich ... Aber es wird bekannt, dass der Abteilungsleiter, in dem die Schwägerin Law Works verlässt. Natürlich bewirbt sie sich auf die ausgeschriebene Stelle, auch ihre Schwester und die Mitarbeiter der Abteilung haben keine Zweifel an der Berufung.

Der Leiterin ist bewusst, dass sie den neuen Aufgaben nicht gewachsen sein wird. Natürlich lohnt es sich, über die Möglichkeit einer solchen Entwicklung der Ereignisse im Voraus nachzudenken und die eigene Position in Bezug auf einen Angehörigen klar abzugrenzen. Und jetzt müssen Sie entweder die Interessen der Sache oder den Seelenfrieden der Familie opfern ...

Und was können wir über arme männliche Chefs sagen, wenn ihnen 20 Frauen unterstellt sind ... Oft eine überflüssiges Wort in der Lage, eine echte Revolution auszulösen.

Es muss daran erinnert werden, dass jede Handlung der Führungskraft von allen Mitarbeitern durch das Prisma einer Konfliktsituation betrachtet wird.

Eine Konfliktsituation ist eine notwendige Bedingung für die Entstehung eines Konflikts. Damit sich aus einer solchen Situation ein Konflikt, eine Dynamik entwickelt, bedarf es einer äußeren Einwirkung, eines Vorstoßes oder eines Zwischenfalls.

Es kommt vor, dass die Konfliktlösung in manchen Fällen sehr korrekt und fachlich kompetent ist, während sie in anderen, was häufiger vorkommt, unprofessionell, analphabetisch ist, mit häufigeren schlechten Ergebnissen für alle Konfliktbeteiligten, wo es keine Gewinner, sondern nur Verlierer gibt .

Studien zeigen, dass leistungsstarke Unternehmen in Konfliktsituationen häufiger den Problemlösungsstil anwenden als leistungsschwache Unternehmen. In diesen leistungsstarken Organisationen diskutierten Führungskräfte ihre Meinungsverschiedenheiten offen, ohne die Unterschiede zu betonen oder so zu tun, als ob sie nicht existierten.

Es gibt fünf Arten der Konfliktlösung: 1) Ausweichen – Vermeidung des Konflikts; 2) Glättung - ein solches Verhalten, als ob es keinen Grund gäbe, sich zu ärgern; 3) Nötigung – die Anwendung gesetzlicher Macht oder Druck, um seinen Standpunkt durchzusetzen; 4) Kompromiss - gewisses Zugeständnis an einen anderen Standpunkt; 5) Problemlösung – der Stil, der in Situationen bevorzugt wird, die eine Vielzahl von Meinungen und Daten erfordern, gekennzeichnet durch eine offene Anerkennung von Meinungsverschiedenheiten und ein Aufeinanderprallen dieser Ansichten, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Einige Vorschläge zur Lösung des Konflikts:

2. Sobald das Problem identifiziert ist, finden Sie Lösungen, die für beide Parteien akzeptabel sind.

3. Konzentrieren Sie sich auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Partei.

4. Schaffen Sie eine Atmosphäre des Vertrauens, indem Sie die gegenseitige Beeinflussung und den Informationsaustausch verstärken.

5. Erschaffe, während du kommunizierst positive Einstellung aufeinander einzugehen, Sympathie zu zeigen und auf die Meinung der anderen Seite zu hören sowie die Manifestation von Wut und Drohungen zu minimieren.

Um den Konflikt zu lösen, muss der Leiter oder Mediator wissen oder eine Vorstellung davon haben psychologisches Porträt jedes Arbeiters, das heißt, seine Schwächen zu kennen und Starke Seiten und damit sein mögliches Verhalten in einer Konfliktsituation voraussehen.

Welche Maßnahmen sollte die Führungskraft ergreifen, wenn der Konflikt in der Organisation offensichtlich ist? Öffnen Sie zunächst diesen Konflikt. Lage richtig einschätzen. Unterscheiden Sie die äußere Ursache von der tatsächlichen Ursache der Kollision. Der Grund mag von den Konfliktparteien selbst nicht erkannt oder bewusst ausgeblendet werden, spiegelt sich aber wie in einem Spiegel in den Mitteln und Handlungen wider, mit denen jeder sein Ziel erreicht. Es ist notwendig zu verstehen, wie widersprüchlich die Interessen der Streitenden sind.

Es gibt drei Hauptmethoden, die von der Führungskraft verwendet werden, um die Konfliktsituation zu überwinden:

Erziehungswirksamkeit, Überzeugung von Konfliktmenschen vom gemeinsamen Ziel, Nachweis des gegenseitigen Nutzens aus gemeinsamer Arbeit, Analyse der Konfliktursachen, um deren Frivolität aufzuzeigen;

Trennung vom Streitgegenstand. Klärung der Grenzen von Autorität, Verantwortung, Kompetenz. Ein Auftrag an eine der Konfliktparteien, um eine andere, nicht weniger wichtige Frage zu lösen, während die strittige Frage vom zweiten Konfliktbeteiligten entschieden wird. Übertragung der strittigen Angelegenheit an einen Dritten;

Organisatorische Veranstaltungen.

Schaffung des sogenannten „organisatorischen Puffers“, wodurch viele offizielle Kontakte wegfallen. Ein neuer organisatorischer Zusammenhang entsteht auch dann, wenn für die strittige Frage keine zuständige Behörde vorhanden ist oder die Voraussetzungen für einzelne Funktionen lassen keine einvernehmlichen Lösungen zu. Als letztes Mittel wird die Arbeitnehmerfreizügigkeit genutzt. Es empfiehlt sich, beide Arbeiter mit dieser Methode erst dann zu bewegen, wenn andere Maßnahmen ausgeschöpft sind und jeder der widersprüchlichen Handlungen aus Überzeugung und im Wesentlichen im Interesse des Teams erfolgt.

Konfliktprävention - Arbeiten Sie mit denen zusammen, die noch nicht begonnen haben, sondern nur mögliche Konflikte. Es beinhaltet ihre Prognose mit ständiger Information und analytischer Unterstützung. Dies erfordert die Überwachung von Konfliktsituationen durch den Manager in seiner Organisation und in Organisationen ähnlicher Art. Wir müssen uns daran erinnern, dass es keine objektive Beschreibung des Konflikts gibt, er ist immer subjektiv.

Kapitel 4 Analyse des Konflikts aus dem Film White Dew. Beschreibung des Konflikts.

Zu jeder Zeit, unabhängig von der Entwicklung der Gesellschaft, ist eine Person unvermeidlich mit schwierigen Situationen konfrontiert, die auf zwischenmenschlichen Beziehungen beruhen. Das Aufeinanderprallen von Widersprüchen, Meinungsverschiedenheiten, Interessen, Ansichten ist von Natur aus ein Konflikt und manifestiert sich in Kommunikation und gemeinsamen Aktivitäten von Menschen. Konfliktsituationen begleiten das Leben eines jeden Menschen: in Politik, Wirtschaft, im öffentlichen Leben sowie in der Familie.

Im Rahmen meiner Arbeit werden wir das Problem der Verletzung familiärer Beziehungen am Beispiel des bekannten Films „White Dew“ betrachten. Die Essenz des Konflikts: Die Hauptfigur findet zufällig heraus, dass seine Tochter seine Stieftochter ist und beschließt, das Problem durch Scheidung zu beseitigen.

In dieser Konfliktsituation beobachten wir einen Konflikt in einem Ehepaar in Anwesenheit einer "dritten Person", was die offensichtliche Opposition der Hauptfigur Vaska und Mishka Kisel demonstriert, die ins Dorf zurückkehrte und "alle Karten aufdeckte". dass er der Vater seiner Tochter Galuni ist.

Die Quelle der Konfliktsituation ist Unaufrichtigkeit in Beziehungen, die sich beim Ehepartner manifestiert (dies ist der Bereich Familienleben verbunden mit gegenseitigem Bewusstsein für verschiedene Aspekte des Lebens und persönliche Eigenschaften). Die Ursache des Konflikts ist ein klarer Verstoß gegen die Ethik eheliche Beziehungen, in dieser Fall- Verrat. Die Zone der Meinungsverschiedenheit hat sich bis an die Grenzen des Objekts ausgedehnt.

In diesem Fall ist der Konflikt zufällig entstanden. Vasily, die Hauptfigur, erfährt vom Verrat seiner Frau Maria (der Ehemann war sich der Beziehung zwischen seiner Frau und Mishka vor ihrer Heirat bewusst). Vasily versucht, das Problem friedlich zu lösen und bittet ihn, nachdem er Mischka zufällig getroffen hat, das Dorf zu verlassen, da er seine Frau liebt und sie mit ihrer Tochter glücklich sind. Mishka Kisel wiederum wehrt sich und sagt, dass er der wahre Vater seiner Tochter Galya ist. Dieser Konflikt brachte die Familie in eine unsichere Lage. Dann war alles entschieden: Die Eheleute würden sich scheiden lassen. Aufgrund bestimmter Umstände wurde ihre Scheidung verschoben, und der Anstifter dieses ganzen Konflikts geht.

1) Situation vor dem Konflikt

Die Situation am Vorabend des Konflikts war günstig. Der Konflikt begann ganz plötzlich, dessen Ursache die Rückkehr von Michael war, der die Konfliktsituation provozierte.

2) Vorfall

Vasily bittet Mikhail zu gehen, damit er ihr glückliches Leben mit Maria und Galya nicht stört. Aber Mikhail weist zurück und behauptet, dass Galyunya seine Tochter ist und dass er auch Maria liebt.

3) Eskalation

Vasily trifft unabhängig eine Entscheidung und informiert seine Frau über die Scheidung und verlässt die Familie.

In diesem Fall ist die Eskalation schleppend, da keine Klärung des Zusammenhangs erfolgt. Maria ergreift keine Maßnahmen, um die Familie zu retten.

Aufgrund bestimmter Situationen kam es nicht zu einer Scheidung, und gleichzeitig geht Mikhail Kisel, sodass der Konflikt nicht an seine Grenzen stößt.

Vasily besteht nicht auf einer Scheidung, sondern handelt grundsätzlich gegenüber seiner Frau: Er kehrt nicht nach Hause zurück, bis sie ihn selbst danach fragt.

4) Konfliktbeendigung

Am Ende des Konflikts werden die Beziehungen zwischen den Ehepartnern untergraben und es gibt einige Spannungen, Unsicherheiten, dass alles vorher sein kann. Ehepartner sind inaktiv. Vasily erwartet von seiner Frau die Initiative und den Wunsch, trotz der Umstände zusammen zu sein.

5) Post-Konflikt-Situation

Die Folgen des Konflikts sind konstruktiv, Maria bittet ihren Mann, zur Familie zurückzukehren.

Während der gesamten Konfliktsituation versucht der Protagonist, selbstbewusst zu bleiben. Sein Verhalten ist von Anfang an auf Zusammenarbeit ausgerichtet, aber die Lösung des Problems stellte sich als wichtig für beide Parteien (Vasily und Mikhail) heraus und keine der Parteien möchte davon abweichen Entscheidung, so stellte sich der gewählte Verhaltensstil als schwierig heraus diese Phase Probleme lösen.

Der von Mikhail gewählte Verhaltensstil, Konkurrenz (Rivalität), zeigt ihn als willensstarken Menschen, fest in seinen Entscheidungen, aber das ist nur die Wirkung des ersten Eindrucks. Wie sich später herausstellte, sah Mikhail, der den Druck von Pater Vasily verspürte, die Notwendigkeit, den Verhaltensstil zu ändern, und nahm eine abwartende Haltung ein, und weicht dann dem Problem vollständig aus und verschwindet.

Vasily, der seinen Interessen nachgibt, beschließt, sich scheiden zu lassen (er liebt seine Frau und will nicht glauben, dass Galyunya nicht seine eigene Tochter ist), er zeigt seine eigene Bereitschaft, den Konflikt zu lösen, was er im Prinzip erreicht seine Frau, die sie ihrerseits demonstriert (stimmt den Bedingungen ihres Mannes zu: Scheidung).

Maria, Vasilys Frau, übernahm die Rolle einer stillen und opportunistischen Person: Sie leugnete nicht ihre Verbindung zu Mikhail, versuchte nicht, ihre eigenen Interessen zu verteidigen, versöhnte und stimmte der Scheidungsentscheidung ihres Mannes zu und verzögerte dadurch die Auflösung der Konfliktsituation. Es ist möglich, dass sie auf diese Weise versuchte, die Situation zu mildern und die Harmonie in ihrer Beziehung wiederherzustellen. Der angenommene Verhaltensstil erwies sich als effektiv, denn. echte Chancen Sie hat in diesem Konflikt keinen Sieg errungen, aber es gab das Gefühl, die alte Beziehung aufrechtzuerhalten.

Da der Hauptverursacher dieses Konflikts beseitigt wird, verstehen die Ehepartner, dass es sich nicht lohnt, die Angelegenheit zur Scheidung zu bringen, da sie seit sechs Jahren zusammenleben und ihre Tochter aufwächst und beide Ehepartner den optimalen Verhaltensstil wählen - Zusammenarbeit. Um diesen besonderen Verhaltensstil zu wählen, brauchten die Ehepartner einige Zeit, um über die aktuelle Situation nachzudenken, gewisse Anstrengungen zu unternehmen, nach einer Alternative zu suchen, zu der sie kamen.

Konflikte bleiben selten völlig unbemerkt. Er hinterlässt zunächst immer einige Spuren in den Seelen der Konfliktparteien. In unserem Fall kann es Verbitterung, Enttäuschung, Vertrauensverlust in die Menschen und uns selbst sein. Es ist möglich, dass der Ehemann seiner Frau vergeben hat und einen gewissen inneren Trost verspürt, dass alles so endete, aber es muss ein gewisses Sediment im Inneren gegeben haben, das bei anderen, die absolut nichts damit zu tun haben, als Konfliktgenerator dienen kann Lage, familiäre Konflikte.

Der Einfluss des vergangenen Konflikts auf die Situation, die nach seiner Beendigung entstanden ist, wird als Konsequenz des Konflikts bezeichnet. Diese Folge kann destruktiv, negativ sein und das Leben der Konfliktteilnehmer negativ beeinflussen, oder sie kann konstruktiv und positiv sein und zur Identifizierung und Lösung bedeutender Probleme beitragen, die zuvor im Schatten geblieben sind.

Zusammenfassend können wir feststellen, dass die Interaktion nach einem Konflikt von vielen Faktoren abhängt: den unmittelbaren Folgen des Konflikts, individuelle Eingenschaften Konfliktparteien, ihre subjektive Wahrnehmung des Geschehens und vieles mehr.

Fazit

Um die Entwicklung eines Konflikts effektiv zu bewältigen, ist es notwendig, seine Diagnose mit maximaler Genauigkeit zu stellen. Finden Sie dann heraus, wer in den Konflikt verwickelt ist, ermitteln Sie die Bedürfnisse und Sorgen aller Beteiligten in der Konfliktsituation in Bezug auf dieses Problem. Das Ideal ist, den Konflikt so wahrzunehmen, wie er wirklich ist.

Eine Unterschätzung des Konflikts kann dazu führen, dass seine Analyse oberflächlich durchgeführt wird und die auf der Grundlage einer solchen Analyse gemachten Vorschläge sich als wenig nützlich erweisen. Die Unterschätzung des Konflikts kann objektive und subjektive Gründe haben. Ziel - abhängig vom Stand der Informationen und Kommunikationssysteme, und subjektiv - von der Unfähigkeit oder Unwilligkeit einzelne Person die Situation entsprechend einschätzen.

Schädlich ist nicht nur eine Unterschätzung, sondern auch eine Überschätzung der bestehenden Auseinandersetzung. Hier wird viel mehr Aufwand betrieben, als wirklich nötig wäre. Überschätzung eines bestimmten Konflikts oder einer Rückversicherung gegen eine Chance Konfliktvorfall kann zur Entdeckung eines Konflikts führen, wo eigentlich keiner ist.

Sie können Konflikten vorbeugen, indem Sie Ihre Einstellung zu ändern Problemsituation und Verhalten darin, sowie die Beeinflussung der Psyche und des Verhaltens des Gegners.

Um zwischenmenschliche Konflikte zu vermeiden, muss zuerst bewertet werden, was getan wurde, und dann, was nicht getan wurde: Der Evaluator selbst muss die Aktivität gut kennen; eine Beurteilung zur Sache und nicht zum Formular abgeben; der Assessor sollte für die Objektivität der Beurteilung verantwortlich sein; die Ursachen von Mängeln identifizieren und den beurteilten Mitarbeitern mitteilen; neue Ziele klar formulieren; Mitarbeiter für eine neue Aufgabe begeistern Die Einhaltung dieser Empfehlungen hilft den Konfliktparteien, Konfliktsituationen vorzubeugen, und wenn sie auftreten, diese dann konstruktiv zu lösen und zu finden optimale Ausgabe aus dem Konflikt.

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