Das sozialpsychologische Klima ist ein spezifisches Phänomen, das sich aus den Merkmalen der Wahrnehmung einer Person durch eine Person, gegenseitig erlebten Gefühlen, Einschätzungen und Meinungen sowie der Bereitschaft zusammensetzt, auf die Worte und Handlungen anderer in bestimmter Weise zu reagieren. Es wirkt sich auf das Wohlbefinden der Teammitglieder aus;

für die Entwicklung, Annahme und Umsetzung gemeinsamer Entscheidungen;

um die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten zu erreichen.

Moralisches und psychologisches Klima- das ist die relativ stabile psychologische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in all den verschiedenen Formen ihrer Aktivität manifestiert. Das moralische und psychologische Klima bestimmt das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zur Arbeit, zum Umfeld und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Wertorientierungen. Alle Handlungen eines Leiters oder Teammitglieds (insbesondere negativen Charakter) beeinflussen den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas, deformieren es. Und umgekehrt verbessert jede positive Führungsentscheidung, jede positive kollektive Aktion das moralische und psychologische Klima. Grundlage eines positiv günstigen moralischen und psychologischen Klimas sind die gesellschaftlich bedeutsamen Motive der Einstellung zur Arbeit unter den Mitgliedern des Arbeitskollektivs. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten involviert sind: ein materielles Interesse an diesem speziellen Job, ein direktes Interesse am Arbeitsprozess und eine öffentliche Diskussion über die Ergebnisse des Arbeitsprozesses.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die die Form der Selbstverwaltung annehmen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen wird entwickelt zwischenmenschliche Beziehungen, zwischenmenschliche Kontakte in Arbeitskollektiv Unternehmen. Man kann ein solches Zeichen auch als positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen vermerken. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, der rasanten Entwicklung von Technologie und Produktionstechnologie sind Innovationen in jedem Team unvermeidlich.

Somit ist das sozialpsychologische Klima in einer Gruppe oder einem Team relativ stabil vorherrschend. Geisteshaltung seiner Mitglieder, manifestiert in Beziehung zueinander, zur Arbeit, zum Umfeldgeschehen und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Werte und Orientierungen.

Wie Sie wissen, kann das sozialpsychologische Klima günstig oder ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges soziopsychologisches Klima:

Vertrauen u hohe Ansprüche zueinander;

Wohlwollende und sachliche Kritik;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung;

Freie Äußerung der eigenen Meinung bei der Diskussion von Angelegenheiten, die das gesamte Team betreffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

Toleranz gegenüber der Meinung anderer;

Hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder übernehmen ...

Folgende Faktoren beeinflussen die Ausbildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas:

1. Kompatibilität seiner Mitglieder, verstanden als die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen sicherstellt. Kompatibilität manifestiert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Teammitglieder untereinander.

Es gibt zwei Arten von Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung berücksichtigt werden sollte physische Aktivität und Anweisungen bestimmte Typen funktioniert.

Psychisch beinhaltet die optimale Kombination von Persönlichem geistige Eigenschaften: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führen.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

2. Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

3. Erfolg oder Misserfolg des Produktionsprozesses.

4. Die angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

5. Arbeitsbedingungen.

6. Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, Bedingungen für die Freizeitgestaltung.

Abhängig von der Art des sozio-psychologischen Klimas werden seine Auswirkungen auf eine Person unterschiedlich sein - die Arbeit anregen, aufheitern, Kraft und Zuversicht wecken oder umgekehrt deprimierend wirken, Energie reduzieren, zu Produktions- und moralischen Verlusten führen.

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung der im Unternehmen geforderten Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Handlungsfähigkeit Extremsituationen, ungewöhnliche Entscheidungen treffen, Initiative und Unternehmergeist, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung, eine Kombination aus professioneller und humanitärer Kultur.

Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas:

Personalrekrutierung unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Je nach Ziel der Teamarbeit gilt es, unterschiedliche Verhaltensweisen von Menschen zu kombinieren. In sehr vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern eines Verhaltenstyps als wenig Arbeit erweisen, zum Beispiel wenn nur Leute, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die wollen zu befehlen, werden sich versammeln.

Es ist notwendig, die Anzahl der einem Leiter unterstellten Personen (5-7 Personen) optimal zu begrenzen;

Abwesenheit von überflüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl der Mangel als auch der Überschuss an Gruppenmitgliedern führt zu ihrer Instabilität: Es gibt einen Grund für das Entstehen von Spannungen und Konflikten im Zusammenhang mit dem Wunsch mehrerer Personen, sich zu besetzen freie Stelle und eine Beförderung bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der ungleichmäßigen Arbeitsbelastung einzelner Mitarbeiter in Gegenwart zusätzlicher Personen zu erhalten:

Büroetikette, die mit dem Aussehen beginnt.

Bei der Arbeit sind zu auffällige sogenannte scharf modische Kleidung, helle Kosmetik und eine Fülle von Schmuck unangemessen. Aber genauso respektlos gegenüber Kollegen, gegenüber Besuchern der Anstalt wäre Nachlässigkeit in der Kleidung, Schlamperei, Schlamperei.

Grüße. Der erste, der die Ankommenden begrüßt. Übrigens, wenn am Vortag zwischen ihm und jemandem eine Spannung entstanden ist, dann ist es diese kurze, obligatorische Begrüßung, die oft hilft, diese vor Stolz schmerzlos abzubauen. Ein Händeschütteln ist nicht erforderlich, und wenn mehrere Personen im Raum arbeiten, ist dies nicht erforderlich.

Bei der Arbeit ist eine Person verpflichtet, korrekt zu sein, ihre Erfahrungen niemandem aufzuzwingen und vor allem nicht zu versuchen, jemandem "das Böse abzureißen".

Der Einsatz von sozialpsychologischen Methoden, die zur Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und Interaktionsfähigkeiten zwischen den Teammitgliedern beitragen (Leidenschaft der Mitarbeiter für persönliches Beispiel, Schulung, Geschäftsspiel, Überzeugungsmethode usw.).

Ähnliche Informationen.

Vertrauen und hohe Ansprüche der Teammitglieder untereinander;

Wohlwollende und sachliche Kritik;

Freie Meinungsäußerung bei der Diskussion gemeinsamer kollektiver Probleme;

Mangelnder Druck seitens der Führungskraft auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den aktuellen Stand der Dinge;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Team;

Ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung bei Frustration bei einem Teammitglied;

Verantwortung für jedes Teammitglied übernehmen.

Von allen Definitionen des sozialpsychologischen Klimas lassen sich trotz der unterschiedlichen Herangehensweisen zwei Elemente unterscheiden, die das Wesen dieses Phänomens gleichermaßen charakterisieren:

Die Einstellung der Menschen zu gemeinsamen Aktivitäten;

Beziehung zueinander (sowohl vertikal als auch horizontal).

Die ganze Vielfalt der Beziehungen kann durch das Prisma zweier Hauptparameter der psychologischen Stimmung betrachtet werden: objektiv und emotional, dh durch die Art der Wahrnehmung einer Person von ihrer Aktivität und durch Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Aktivität.

Das sozialpsychologische Klima manifestiert sich in der Beziehung der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache, aber es endet nicht dort, es beeinflusst die Beziehung der Menschen zur Welt als Ganzes, zur eigenen Weltanschauung und Weltanschauung , und dies drückt sich im System der Wertorientierungen des Individuums als Mitglied dieses Kollektivs aus. Somit können die Manifestationen des soziopsychologischen Klimas direkt und indirekt sein.

Einstellungen zur Welt (System der Wertorientierungen des Individuums) und zu sich selbst (eigene Weltanschauung, Selbsteinstellung, Wohlbefinden) sind vermittelte Manifestationen des sozialpsychologischen Mikroklimas, da sie nicht nur von der Situation in einem abhängen bestimmten Teams, sondern auch von anderen Faktoren (sowohl im Makromaßstab als auch rein persönlich).

Diese beiden Erscheinungsformen des soziopsychologischen Klimas (Einstellung zur Welt und zu sich selbst) entwickeln sich im Laufe des Lebens, hängen vom Lebensstil einer Person als Ganzes ab, schließen jedoch nicht die Möglichkeit aus, sie auf der Ebene eines bestimmten Teams zu betrachten . Jedes Mitglied des Kollektivs entwickelt in sich das Bewusstsein, die Wahrnehmung und das Gefühl seines „Ich“, das diesem Klima entspricht.

In der Struktur des sozialpsychologischen Klimas unterscheiden Wissenschaftler drei Hauptaspekte:

Soziologie (alles, was mit den gemeinsamen Aktivitäten von Menschen zu tun hat);

Psychologische (Stimmung, Gefühle, Interessen der Teammitglieder);

Moral (Normen der Beziehungen zur Arbeit und zueinander).

Die Faktoren, die die Bildung des SPC beeinflussen, können in zwei Gruppen zusammengefasst werden: diejenigen, die seinen Zustand zu jedem bestimmten Zeitpunkt bestimmen, und diejenigen, die seine Struktur und Funktionen im Laufe der Zeit bestimmen, dh seine Natur bestimmen.

Trotz positive Rolle kollektiv in der Entwicklung eines Individuums, ist es unmöglich, die Muster des kollektiven Lebens auf alle Arten auszudehnen Soziale Beziehungen. Die Gruppe kann oft einen negativen Einfluss auf ihre spezifischen Mitglieder haben, als Hemmer wirken – ein überwältigender, negativer Faktor in ihrem Leben. In diesem Fall spricht man von einem ungünstigen SEC im Team.

Es ist bekannt, dass Beziehungen zwischen Gruppen eine Reihe spezieller (nicht auf zwischenmenschliche) soziopsychologischer Phänomene sind, die einen erheblichen Einfluss auf einzelne Individuen haben. Dieser Einfluss wirkt sich als Bereich der subjektiven Reflexion (Wahrnehmung) auf verschiedene Arten von Verbindungen aus, die zwischen ihnen entstehen einzelne Gruppen Individuen und die durch sie bestimmte Art der Interaktion von Gruppen. Üblicherweise werden Vertreter einer anderen Gruppe zunächst nicht in der Summe ihrer eigenen individuellen Eigenschaften und Merkmale wahrgenommen, sondern als Träger eines bestimmten „gesellschaftlichen Ganzen“, das mit dem „gesellschaftlichen Ganzen“ des Wahrnehmungssubjekts konkurriert. Die Eigenschaften dieses „sozialen Ganzen“ erweisen sich oft als fixiert in Form starrer und übergeneralisierter Intergruppenrepräsentationen, in der Schematisierung und Vereinfachung der möglichen Bandbreite von Wahrnehmungsaspekten einer anderen Gruppe.

Im Allgemeinen zeichnen sich Intergruppendarstellungen durch eine helle emotionale Färbung, eine scharfe Bewertungsorientierung und daher oft eine geringe Genauigkeit und Angemessenheit aus. Das ihnen innewohnende Stereotyp führt oft zu einer proaktiven realen Interaktion und einer unvernünftigen Zuschreibung ähnlicher Merkmale an alle Mitglieder einer bestimmten Gruppe. soziale Gruppen s oder Gemeinsamkeiten ohne ausreichendes Bewusstsein für die möglichen Unterschiede zwischen ihnen.

Ähnliche Merkmale der Intergruppenwahrnehmung zeigen sich deutlich, wenn Unterschiede zwischen der eigenen und der Gruppe eines anderen festgestellt werden. Eine der Folgen kann das Phänomen der Intergruppendiskriminierung sein, also die Ablehnung des gesellschaftlichen und individuellen Wertes und der Bedeutung einer anderen Gruppe, wobei ihr zunächst eine niedrigere Wertung als der eigenen Gruppe zugeschrieben wird. Beim Vergleich von „eigenen“ und „fremden“ Gruppen beginnt sich keine kognitive, sondern eine affektiv-emotionale Komponente durchzusetzen, die Vorzüge des einen Vergleichsobjekts und die Nachteile des anderen werden künstlich betont und überhöht. Genannt wird die Tendenz zu einer unkritischen, eindeutig positiven Neubewertung der eigenen Gruppe Bevorzugung innerhalb der Gruppe, die darin zum Ausdruck kommt, dass eine bestimmte Person in gewisser Weise versucht, Mitglieder ihrer eigenen Gruppe gegenüber Mitgliedern einer anderen Gruppe zu bevorzugen. Es kann die Prozesse der sozialen Wahrnehmung beeinflussen, bei der Bildung von Bewertungen, Meinungen, Verhaltensweisen usw.

Gruppennormalisierung- ein sozialpsychologisches Phänomen, das im Verlauf einer Gruppendiskussion in Form von Glättung, Konvergenz von zunächst heterogenen oder diametral entgegengesetzten Positionen der Teilnehmer auftritt. Das Endergebnis der Gruppenarbeit ist eine einzige, von allen geteilte Durchschnittsmeinung. Es ist bemerkenswert, dass diese endgültige Lösung selbst in ihrer einfachsten Version keine einfache Summe mehr ist gegenseitige Zugeständnisse, bietet aber eine neue Interaktionsmöglichkeit.

Das Gegenteil dieses Trends ist das Phänomen Gruppenpolarisation, deren Kern darin besteht, dass im Verlauf einer Gruppendiskussion die heterogenen Meinungen und Positionen der Teilnehmer nicht nur nicht geglättet, sondern bis zum Ende der Diskussion unter Ausschluss jeglicher Kompromisse in zwei polare Gegenpositionen geformt werden. Gruppenpolarisation kann auch außerhalb der Gesprächssituation entstehen. Sie kann das Ergebnis eines systematisch vermittelten Meinungsaustauschs zwischen Teilnehmern an gemeinsamen Aktivitäten sein; dann entstehen Gruppierungen mit polaren Positionen innerhalb der Gruppe.

Ein weiteres Phänomen des Gruppenlebens - Features Delegation von Verantwortung. Psychologen haben eine erstaunliche Tatsache aufgedeckt: Auf einer überfüllten Straße einer Großstadt kann eine Person weniger auf die Hilfe anderer Menschen zählen als in einem verlassenen Wald. Die Angemessenheit der Verantwortungszuweisung für die Ergebnisse gemeinsamer Aktivitäten ist ein verlässlicher Indikator für die Integration der Gruppe. BEIM gleichermaßen er wird für sich selbst oder andere Bestrafung für Versagen oder Belohnung für Erfolg verlangen.

großartige Aufmerksamkeit Psychologen werden von einem besonderen Phänomen des Geisteslebens einer Person angezogen, das durch Gruppeneinfluss entsteht, dem sogenannten Konformität. Unter Konformität versteht man die Bereitschaft einer Person, sich dem realen oder vermeintlichen Druck der Gruppe zu unterwerfen, eine unkritische Verhaltens- und Einstellungsänderung entsprechend der Position der Mehrheit, auch wenn diese Position intern von ihr zunächst nicht geteilt wurde .

Der Form nach entgegengesetzt ist das andere Extrem im Umgang mit der Gruppe – der sogenannte Negativismus (Nonkonformismus), worunter der Wunsch eines Individuums verstanden wird, den Gruppeneinfluss zu vermeiden, immer gegen die Position der herrschenden Mehrheit zu handeln, überhaupt kosten und in jedem Fall den gegenteiligen Standpunkt vertreten, der sich als seine eigene, unparteiische Meinung ausgibt.

In direktem Zusammenhang mit der Konformität steht der Einfluss auf die Persönlichkeit der sogenannten öffentlichen Meinung. Unter öffentliche Meinung die Haltung einer sozialen Gruppe oder Gesellschaft als Ganzes verstehen, ausgedrückt in Form bestimmter Urteile, Ideen, Ideen, zu den Phänomenen des sozialen Lebens, die gemeinsame Interessen betreffen. Sie bildet sich im Prozess des Problembewusstseins einer Gruppe (Gesellschaft) und übernimmt die Funktion, bestimmte Handlungen und Verhaltensweisen zu blockieren oder zu autorisieren. Die öffentliche Meinung entsteht im Prozess des Vergleichs, des Aufeinanderprallens unterschiedlicher Ansichten und Positionen und ist manchmal das Ergebnis der Integration vieler multidirektionaler Standards und Kriterien für die soziale Bewertung.

Gruppenkompatibilität ist die Bereitschaft aller Mitglieder der Gruppe, eine konfliktfreie Kommunikation zu implementieren, ihr Handeln mit dem Handeln anderer Teilnehmer in gemeinsamen Aktivitäten abzustimmen. Gruppenkompatibilität als integraler Indikator verallgemeinert mehrere einzelne Ebenen Kompatibilität einer unteren Hierarchie (psychophysiologische Kompatibilität, Konsistenz funktionaler Rollenerwartungen, objekt-ziel- und wertorientierte Einheit, gegenseitige Referenzialität aller Mitglieder).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin wies darauf hin, dass es heute möglich ist, die Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen zu steigern, nicht durch eine strengere Kontrolle der Arbeitsdisziplin, sondern durch die Schaffung einer günstigen psychologischen Atmosphäre im Arbeitsteam und in den Beziehungen gegenseitiges Vertrauen, gegenseitige Unterstützung und gegenseitige Verantwortung. Ein günstiges sozialpsychologisches Klima ist nichts anderes als die Verwirklichung des wichtigsten menschlichen Bedürfnisses nach Sicherheit.

Basierend auf der Analyse der wissenschaftlichen Literatur haben wir Verformungen des SPC in der primären Produktionseinheit identifiziert.

Verformungen des sozialpsychologischen Klimas im Team:

Formalisierung offizieller Beziehungen und Übertragung legitimer Funktionen an Mitarbeiter, die dem Management "nah" sind;

Widersprüchlichkeit der Regulierungsbeziehungen mit den Idealen der Moral, Ethik und Kultur der Gesellschaft;

Einschränkung der führenden Lebensformen während eines unregelmäßigen Arbeitstages;

Vorrang körperlicher Qualitäten vor geistigen Werten;

Wertminderung menschlicher Gefühle und prosozialer Einstellungen durch ständigen Wettbewerb;

Mobbing und gegenseitige Entfremdung, der Wunsch, auf das traumatische Erlebnis mit aggressiven Handlungen gegenüber Kollegen zu reagieren.

Das psychologische Klima ist eine der wichtigsten Eigenschaften des Teams. Es hat einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität sowie emotionaler Zustand jedes der Mitglieder der Gruppe - sowohl Mitarbeiter als auch Management. Wovon hängt dieser Indikator ab? Wie kann man es diagnostizieren und kann es geändert werden?

Atmosphärische Komponenten in einer Gruppe

Unter dem psychischen Klima im Team versteht man die Stimmung der Gruppe, die durch das Verhältnis von zusammenlebenden, arbeitenden oder studierenden Menschen bestimmt wird. Nervöse Spannung ist ein Problem bei vielen Arbeitnehmern und Studiengruppen. Neben der direkten Schädigung der Beziehungen zwischen Menschen, ihrer Gesundheit, wirkt sich Stress auch auf den Arbeitsprozess aus.

Meistens entsteht eine angespannte Situation in einer Situation der Instabilität. Ein weiterer ziemlich häufiger Grund, warum sich das psychologische Klima im Team verschlechtert, sind diese ungünstige Bedingungen in dem ein einzelner Mitarbeiter leben muss. Er hat vielleicht nicht die meisten Bessere Bedingungen Existenz, schlechte Ernährung, Beziehungsschwierigkeiten zu Angehörigen usw. Dies kann sich auch auf den psychischen Zustand anderer Mitarbeiter auswirken. Eine weitere häufige Ursache für ungünstige Arbeitsumgebungen sind Kommunikationsschwierigkeiten unter den Mitarbeitern selbst.

Arbeitszufriedenheit für jeden Mitarbeiter

Es gibt mehrere Faktoren, die das psychologische Klima im Team bestimmen. Einer der wichtigsten ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihren Aufgaben. Einen großen Einfluss auf die Gestaltung der Situation hat die Tatsache, wie sehr der Mitarbeiter seine Arbeit mag - ob sie vielfältig ist, ob es möglich ist, seine eigene mit seiner Hilfe zu verwirklichen. kreatives Potenzial ob es dem beruflichen Niveau des Mitarbeiters entspricht.

Die Attraktivität der Arbeit wird immer durch Motivationsfaktoren wie angemessene Löhne, gute Bedingungen, faire und rechtzeitige Verteilung von Feiertagen, Interessenten Laufbahnentwicklung. Wichtig sind auch solche Faktoren wie die Möglichkeit, das Niveau der eigenen Professionalität zu erhöhen, die Merkmale von Beziehungen sowohl horizontal als auch vertikal.

Kompatibilität und Harmonie der Teammitglieder

Die Beziehungen, die im Kommunikationsprozess zwischen Menschen entstanden sind, sind ein Indikator für ihre Kompatibilität psychologisch. Es wird angenommen, dass es für Menschen, die einander ähnlich sind, viel einfacher ist, eine Interaktion herzustellen. Ähnlichkeit hilft dem Mitarbeiter, sich sicher zu fühlen, erhöht das Selbstwertgefühl.

Man sollte jedoch zwischen Konzepten wie Harmonie und Kompatibilität unterscheiden. Basiert sie auf den Besonderheiten der zwischenmenschlichen Beziehung und lässt sie sich bereits nach relativ kurzer Zeit nach Beginn gemeinsamer Aktivitäten beurteilen, dann entwickelt sich Harmonie über die Jahre. Seine Basis sind die erfolgreichen Ergebnisse gemeinsamer Aktivitäten. Gleichzeitig sind sowohl Harmonie als auch Kompatibilität wichtig.

Zusammenhalt

Auf emotionaler Basis geformt. Wenn das Team einig ist, ist es unwahrscheinlich, dass alle glücklich sind, wenn einer der Mitarbeiter trauert. Faktoren, die den Zusammenhalt in der Gruppe beeinflussen, sind die Einstellung der Mitglieder zur Führungskraft, das Vertrauen in das Team selbst, die Dauer der gemeinsamen Arbeit und die Anerkennung des persönlichen Beitrags jedes einzelnen Mitarbeiters.

Größtenteils diese Eigenschaft hängt davon ab, was die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter sind, wie kulturell ihre Kommunikation ist, ob es Sympathie oder Antipathie in der Beziehung gibt. Das Vorherrschen bestimmter Eigenschaften wirkt sich auf das psychologische Gesamtklima im Team aus.

Merkmale der Kommunikation

Die Atmosphäre des Teams basiert immer auf den persönlichen Eigenschaften jedes einzelnen Mitglieds. Es ist wichtig, Geselligkeit, Merkmale ihrer Einschätzungen, Meinungen, Soziale Erfahrungen. Beispielsweise können die Kommunikationsschwierigkeiten einiger Gruppenmitglieder die Situation im Team als Ganzes beeinflussen. Aus diesem Grund können Spannungen, Misstrauen und Streitigkeiten zunehmen, und wenn jedes Teammitglied seinen Standpunkt klar und genau zum Ausdruck bringen kann, beherrscht es die Techniken richtig konstruktive Kritik, hat Fähigkeiten aktives Zuhören, dann trägt dies zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas in der Gruppe bei.

Bei der Analyse der Merkmale der psychologischen Kompatibilität jedes Teammitglieds muss ein Faktor wie die Art des Kommunikationsverhaltens berücksichtigt werden. Diese Klassifikation wurde zuerst von V. M. Shepel entwickelt und umfasst die folgenden Kategorien:

• Kollektivisten - gesellige Menschen der jedes Unternehmen immer unterstützen wird. Bei Bedarf können sie die Initiative ergreifen.
• Individualisten. Jene Mitarbeiter, die lieber alleine arbeiten als im Team zu interagieren. Sie sind erheblich mehr zur Eigenverantwortung tendieren.
• Pretensionisten. In der Regel werden solche Mitarbeiter oft als eitel, empfindlich bezeichnet und streben danach, während der Arbeit im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit zu stehen. Und eine solche Charakterisierung ist nicht unbegründet.
• Nachahmer. Menschen, die Komplikationen vermeiden wollen und dafür Verhaltensmuster anderer Menschen nachahmen.
• Monteure. Willensschwache Teammitglieder, die selten die Initiative ergreifen und unter den Einfluss anderer geraten.
• Isoliert. Menschen, die Kontakt meiden. Oft haben sie einen völlig unerträglichen Charakter.

Führungsstil

Dieser Faktor auch großen Einflussüber die Besonderheiten des psychischen Klimas im Team. Es gibt verschiedene Führungsstile:

• Demokratisch. Dank dieses Stils entwickelt sich Freundlichkeit im Team. Mitarbeiter spüren nicht, dass ihnen bestimmte Entscheidungen „von außen“ aufgezwungen werden. Mitglieder der Gruppe beteiligen sich auch an der Geschäftsführung. Dieser Stil ist einer der besten, um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen.
• Autoritär. In der Regel wird dieser Stil nur durch die Feindseligkeit der Gruppenmitglieder erzeugt. Es mag andere Alternativen geben – Demut, Schmeichelei, oft – Neid und Misstrauen. Jedoch gegebenen Stil Management führt die Gruppe oft zum Erfolg und wird daher in der Armee, im Sport usw. eingesetzt.
• Sie zeichnet sich dadurch aus, dass die Arbeit ihren Lauf nimmt. Als Folge kann man eine extrem niedrige Arbeitseffizienz, Unzufriedenheit der Mitarbeiter sowie die Bildung eines ungünstigen sozialpsychologischen Klimas im Team beobachten.

Es kann der Schluss gezogen werden, dass jeder Leiter einen erheblichen Einfluss auf die Merkmale des moralischen und psychologischen Klimas, die Einstellung der Menschen zu den durchgeführten Aktivitäten und die Zufriedenheit mit dem Arbeits- oder Studienprozess hat.

Die Art der ausgeführten Arbeit

Wichtig sind auch die Merkmale der Tätigkeiten, die jeder der Mitarbeiter zu erledigen hat. So wirkt sich beispielsweise die Monotonie der Arbeit oder umgekehrt deren emotionale Übersättigung erheblich aus. Es ist auch notwendig, das Verantwortungsniveau jedes Teammitglieds, das Risiko für Leben und Gesundheit sowie die belastende Natur der Arbeit zu berücksichtigen.

Merkmale einer günstigen Atmosphäre

Es gibt viele Merkmale, mit denen sich ein positives sozialpsychologisches Klima im Team charakterisieren lässt. Betrachten Sie das grundlegendste:

• In einer solchen Gruppe herrscht in der Regel ein fröhlicher und positiver Umgangston. Die Hauptprinzipien hier sind Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung, guter Wille. Im Verhältnis zwischen den Mitarbeitern herrscht Vertrauen, Kritik wird wohlwollend geäußert.
• Im Team gibt es bestimmte Respektnormen für jeden seiner Vertreter. Schwache finden Unterstützung, erfahrene Arbeiter helfen Neuankömmlingen.
• Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Offenheit und Fleiß werden geschätzt.
• Jedes Mitglied des Teams ist voller Energie. Wenn Sie etwas tun müssen nützliche Arbeit er wird antworten. Die Arbeitseffizienzindikatoren sind im Allgemeinen hoch.
• Wenn eines der Mitglieder der Gruppe Freude oder Misserfolg erlebt, dann fühlen sich seine Mitmenschen einfühlsam.
• Auch in der Beziehung zwischen Minigruppen innerhalb des Teams herrscht gegenseitiges Verständnis.

Negatives moralisches und psychologisches Klima im Team: Merkmale

Wenn es in der Gruppe keinen gegenseitigen Respekt gibt, sind die Mitarbeiter gezwungen, ständig eine Abwehrhaltung einzunehmen und sich zu verteidigen, auch gegeneinander. Die Kommunikation wird seltener. Wenn der Leiter von den Mitgliedern der Gruppe das Unmögliche verlangt, sie öffentlicher Kritik aussetzt, öfter bestraft als ermutigt, den Beitrag des Mitarbeiters zu gemeinsamen Aktivitäten nicht persönlich bewertet - dadurch trägt er zur Bildung eines psychologischen Klimas in der Gruppe bei Team mit einem „Minus“-Zeichen. Und die Hauptfolge davon ist ein Rückgang der Arbeitsproduktivität und eine Verschlechterung der Produktqualität.

Gruppe mit geringem Zusammenhalt: Eigenschaften

Diese Gruppe ist durch Pessimismus und Reizbarkeit gekennzeichnet. Teammitglieder langweilen sich oft, sie mögen ihre Arbeit ehrlich gesagt nicht, weil sie kein Interesse weckt. Jeder der Mitarbeiter hat Angst, einen Fehler zu machen, einen unangemessenen Eindruck zu machen, Feindseligkeit. Neben diesem offensichtlichen Zeichen gibt es noch weitere Merkmale eines ungünstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team:

• Es gibt keine Normen für Gerechtigkeit und Gleichberechtigung im Team. Es gibt immer eine spürbare Trennung zwischen den „Privilegierten“ und den Vernachlässigten. Die Schwachen in einem solchen Team werden verachtet, oft belächelt. Neuankömmlinge in einer solchen Gruppe fühlen sich überflüssig, sie werden oft angefeindet.
• Ehrlichkeit, Fleiß, Desinteresse werden nicht hoch geschätzt.
• Grundsätzlich zeigen Mitglieder der Gruppe Passivität, und einige versuchen offen, sich vom Rest zu isolieren.
• Die Erfolge oder Misserfolge von Mitarbeitern rufen kein Mitgefühl hervor und werden oft zum Gegenstand von offenem Neid oder Schadenfreude.
• In einer solchen Gruppe kann es kleine Fraktionen geben, die sich weigern, miteinander zu kooperieren.
• BEIM Problemsituationen Das Team ist oft nicht in der Lage, das Problem gemeinsam zu lösen.

Alarmierende "Glocken" negativer Veränderungen

Allerdings muss bedacht werden, dass es selten vorkommt, dass ein günstiges psychologisches Klima in einem Team abrupt negativ wird. Dem gehen meist zunächst unmerkliche Veränderungen voraus. So wie ein Mensch einen bestimmten Grenzstreifen passieren muss, bevor er von einem gesetzestreuen Mitglied der Gesellschaft zu einem Kriminellen wird, zeichnen sich im Arbeitskollektiv zunächst gewisse Tendenzen ab. Die Reifung negativer Gefühle ist inhärent folgende Eigenschaften:

• Versteckter Ungehorsam gegenüber den Anordnungen der Führung oder ungenaue Ausführung von Anweisungen.
• Versammlungen während der Geschäftszeiten. Anstatt Geschäfte zu machen, kommunizieren die Mitarbeiter, spielen Backgammon – mit einem Wort, sie totschlagen die Zeit.
• Gerüchte und Klatsch. Oft wird dieses Merkmal Frauengruppen zugeschrieben, aber das Geschlecht der Mitarbeiter ist keine Entschuldigung - Gerüchte sind unvermeidlich, wo sie nichts zu tun haben.
• Sorgloser Umgang mit Technik.

"Sündenbock" - eine Folge von übermäßigem Autoritarismus

Wenn der Leiter der Gruppe (sei es ein Arbeitsteam, ein Schülerstrom oder eine Schulklasse) einen ausschließlich autoritären Stil pflegt, kann sich dies negativ auf jedes einzelne Mitglied auswirken. Die Angst vor Bestrafung wiederum führt zur Entstehung von „Sündenböcken“. Für diese Rolle wird in den meisten Fällen eine Person (oder sogar eine Gruppe von Personen) ausgewählt, die in keiner Weise an den Problemen des Teams schuld ist, sich aber irgendwie von den anderen unterscheidet. „Scapegoat“ wird Opfer von Angriffen und Aggressionen.

Die Forscher betonen, dass das Vorhandensein eines solchen Angriffsziels nur eine vorübergehende Möglichkeit für die Gruppe ist, Spannungen abzubauen. Die Wurzeln des Problems bleiben unangetastet, und wenn der "Sündenbock" die Gruppe verlässt, wird ein anderer an seine Stelle treten - und es ist gut möglich, dass dies eines der Mitglieder des Kollektivs ist.

Wie lässt sich die Atmosphäre in einer Gruppe definieren?

Es gibt mehrere Kriterien, anhand derer Sie das psychologische Klima im Team beurteilen können:

• Mitarbeiterfluktuation.
• Das Niveau der Arbeitseffizienz.
• Die Qualität der Produkte.
• Die Anzahl der Fehlzeiten und Verspätungen einzelner Mitarbeiter.
• Die Anzahl der Reklamationen und Beschwerden von Kunden des Unternehmens.
• Fristen für die Fertigstellung der Arbeiten.
• Genauigkeit oder Fahrlässigkeit im Umgang mit Arbeitsmitteln.
• Die Häufigkeit der Pausen während des Arbeitstages.

Wie man Teambeziehungen verbessert

Nachdem Sie die Eigenschaften der Atmosphäre im Team bewertet haben, können Sie die Schwächen identifizieren, die korrigiert werden müssen. Möglicherweise müssen Sie einige personelle Änderungen vornehmen. Ein psychologisches Klima im Team zu schaffen, ist die Aufgabe jeder verantwortlichen Führungskraft. In der Tat sinkt die Arbeitsproduktivität oft, wenn Mitarbeiter psychisch nicht miteinander kompatibel sind oder einer der Mitarbeiter ein so persönliches Eigentum wie ein banales Verlangen nach Konfliktsituationen hat.

Sobald die offensichtlichen Probleme behoben sind, sollten Sie dazu übergehen, die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu stärken, indem Sie spezielle Veranstaltungen außerhalb der Geschäftszeiten abhalten. Die Bildung eines günstigen psychologischen Klimas im Team kann ein langer Prozess sein. Eine solche Strategie ermöglicht es Ihnen jedoch, Spannungen abzubauen und den Mitarbeitern zu helfen, von der Ebene einer rein geschäftlichen Interaktion zu einer freundlichen zu wechseln.

Auch gemeinsame Arbeitsprojekte tragen zur Verbesserung des psychischen Klimas in der Belegschaft bei. Das könnte zum Beispiel sein „ Brainstorming". Oft sind auch spezielle Arbeitsevents zielführend, bei denen Mitarbeiter unterschiedlicher Abteilungen zusammenarbeiten müssen.

Merkmale des Arbeitsklimas unter Lehrern

Besonderes Augenmerk sollte auf das psychische Klima gelegt werden Lehrpersonal. Dieser Bereich ist immer stressig und die Arbeitsatmosphäre ist oft einer der Faktoren, die die Effektivität eines Lehrers bestimmen. Der Zusammenschluss des pädagogischen Teams erfolgt immer im Rahmen der Erfüllung einer gemeinsamen Aufgabe, Aktivität - vor allem sozialer, pädagogischer. Bei solchen Veranstaltungen sollte jeder der Lehrer die Möglichkeit haben, seine kreativen Fähigkeiten zu verwirklichen.

Natürlich halten methodische Tage oder kreative Treffen von Lehrern erfordern oft zusätzliche Zeitkosten, aber solche Veranstaltungen bleiben den Lehrern lange als helle und unvergessliche Ereignisse in Erinnerung.

Wie kann ein Lehrer eine Atmosphäre im Klassenzimmer schaffen?

Viele Lehrer müssen sich mit der Bildung des psychologischen Klimas des Klassenteams auseinandersetzen. Dies ist eine ziemlich schwierige Aufgabe, aber ihre Umsetzung trägt zur Erfüllung der dringendsten Bildungsaufgaben bei. Kinder in einer geschlossenen Klasse sammeln unschätzbare Erfahrungen in zwischenmenschlicher Interaktion, Zusammenarbeit und Verantwortung. Um im Unterricht eine positive Atmosphäre zu schaffen, gibt es folgende Methoden:

• Einbeziehung in den täglichen Lernprozess verschiedene Sorten Kunst.
• Spiele.
• Allgemeine Traditionen.
• Die aktive Position des Lehrers in Bezug auf die Klasse.
• Schaffung verschiedene Situationen in der die Klasse bedeutende Ereignisse für das Team erleben könnte.

Wie kann man die Merkmale der moralischen Situation in der Gruppe bestimmen?

Es gibt viele Möglichkeiten, sich über die Besonderheiten des psychologischen Klimas im Team zu informieren. Zu diesem Zweck entwickelte Methoden ermöglichen es Ihnen, sich ein Bild davon zu machen, was in der Gruppe passiert. Am einfachsten ist es, Flyer mit folgendem Fragebogen an die Gruppenmitglieder zu verteilen (auf Wunsch auch anonym):

1. Gefällt dir die Arbeit, die du machst?
2. Haben Sie Lust, es zu ändern?
3. Angenommen, Sie sind derzeit auf Jobsuche, würden Sie sich auf Ihre aktuelle Position konzentrieren?
4. Ist der Job interessant für Sie? Ist es abwechslungsreich genug?
5. Sind Sie mit der technischen Ausstattung am Arbeitsplatz zufrieden?
6. Ist das Gehalt zufriedenstellend?
7. Was würden Sie gerne an der Organisation der Zusammenarbeit ändern?
8. Wie beurteilen Sie die Atmosphäre im Team? Ist sie freundlich, respektvoll, vertrauensvoll? Oder gibt es im Gegenteil Neid, Anspannung, Misstrauen und Verantwortungslosigkeit?
9. Betrachten Sie Ihre Kollegen als erstklassige Fachleute?
10. Werden Sie von ihnen respektiert?

Das Studium des psychologischen Klimas des Teams ermöglicht es Ihnen, rechtzeitig zu handeln Notwendige Maßnahmen zu verbessern und damit die Arbeitsproduktivität zu steigern. Aussehen negative Symptome zeigt an, dass das Team "krank" ist. Wenn Sie jedoch rechtzeitig auf diese Signale achten, lässt sich das Betriebsklima in vielerlei Hinsicht anpassen und sogar verbessern.

Historisch hat sich ein System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung entwickelt. Mitglieder der Gesellschaft können sich sowohl individuell als auch kollektiv an Arbeitsaktivitäten beteiligen und sich zusammenschließen verschiedene Arten Organisationen, Unternehmen, Firmen usw. Die Vereinigung von Menschen in Organisationen ermöglicht es ihnen, effektiver in das System der gesellschaftlichen Produktion einbezogen zu werden, um im Vergleich dazu größere und mächtigere gesellschaftliche Produktionssysteme zu schaffen individuelles System Arbeit.

Die Relevanz dieses Problems wird durch die Anforderungen der Praxis diktiert, aufgrund der zunehmenden kollektiven Natur menschlicher Aktivitäten in unseren Tagen und der dringenden Probleme der Effektivität der Organisation und Verwaltung von Menschen, der Regulierung der sich entwickelnden Beziehungen zwischen ihnen.

Ziel ist es, ein Projekt zu entwickeln Managemententscheidung um ein günstiges soziopsychologisches Klima in der Organisation zu schaffen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

1. Bestimmen Sie, wie das soziopsychologische Klima in der Organisation ist.

2. Studium der Arbeitsprinzipien in IAKTs "Nika"

Gegenstand der Studie sind die Mitarbeiter des IACC „Nika“ und potenzielle Mitarbeiter des Zentrums.

Gegenstand der Untersuchung ist die Verhaltensstrategie der Teammitglieder unter den Bedingungen von Personalwechseln.

Die Effektivität der Organisation wird durch eine Reihe von Indikatoren bestimmt. Generell zeigt die Forschung von Sozialpsychologen, dass eine umfassende Bewertung der Wirksamkeit von Organisationen nur dann erfolgen kann, wenn objektive (ökonomische) und subjektive (sozialpsychologische) Faktoren berücksichtigt werden.

Als sozialpsychologische Faktoren für die Effektivität von Organisationen identifizieren Forscher:

1. Zielstrebigkeit charakterisierende Ziele gemeinsame Interaktion, d.h. braucht, Wertorientierungen Mitglieder der Organisation, Mittel und Methoden der Interaktion.

2. Motivation, die die Gründe für die Arbeits-, kognitive, kommunikative und andere Aktivität der Mitglieder der Organisation aufzeigt.

3. Emotionalität, manifestiert in der emotionalen Einstellung von Menschen zur Interaktion, in den Besonderheiten emotionaler, informeller Beziehungen in der Organisation.

4. Stressresistenz, die die Fähigkeit der Organisation charakterisiert, das emotionale und willentliche Potenzial von Menschen konsequent und schnell zu mobilisieren, um destruktiven Kräften entgegenzuwirken.

5. Integrität, Bereitstellung des erforderlichen Maßes an Einheitlichkeit der Meinungen, Koordinierung der Maßnahmen.

6. Organisation aufgrund der Besonderheiten der Verwaltungs- und Selbstverwaltungsprozesse.

Eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit des Funktionierens von Organisationen ist das Vorhandensein eines günstigen soziopsychologischen Klimas (SPC), das viele der oben genannten Faktoren umfasst.

Das psychologische Klima ist emotionale Färbung psychologische Verbindungen von Teammitgliedern, die auf der Grundlage ihrer Sympathie, der Übereinstimmung von Charakteren, Interessen, Neigungen entstehen. Das Beziehungsklima zwischen Menschen in der Organisation besteht aus drei Komponenten. Die erste Komponente ist das soziale Klima, das durch das Bewusstsein für die übergeordneten Ziele und Zielsetzungen der Organisation bestimmt wird. Die zweite Komponente ist das moralische Klima, das durch die akzeptierten moralischen Werte der Organisation bestimmt wird. Die dritte Komponente ist das psychologische Klima, d.h. jene informellen Beziehungen, die sich zwischen Arbeitnehmern entwickeln.

Im Allgemeinen wird dieses Phänomen als soziopsychologisches Klima des Organisationsteams bezeichnet.

Die Beziehung zwischen der Effektivität der Organisation und ihrem soziopsychologischen Klima ist das wichtigste Problem für die Führungskräfte des Unternehmens, der Firma. Daher ist es so wichtig, die wichtigsten Komponenten der SEC der Organisation zu kennen. Ein günstiger SEC ist das Ergebnis der systematischen Arbeit und Aktivitäten von Führungskräften, Managern, Psychologen und allen Mitarbeitern der Organisation.

Das Gesamtbild der Interaktion zwischen Menschen in Arbeitskollektiven wird durch persönliche Beziehungen ergänzt. Beziehungen sind die Art und Weise, wie Menschen miteinander interagieren. verschiedene Gruppen. Beziehungen können formell und informell, geschäftlich und persönlich sein. Zwischenmenschliche Beziehungen von Menschen sind mit sozialen Beziehungen verbunden und werden von ihnen bestimmt. Die Besonderheiten des Verhaltens einer Person in einem Team, die Ergebnisse seiner Arbeit rufen bestimmte Reaktionen bei anderen Gruppenmitgliedern hervor, formen die Einstellung jedes Einzelnen zu dieser Person, und so entwickelt sich ein Beziehungssystem in der Gruppe. Die Zufriedenheit mit den Beziehungen horizontal (mit Kollegen) und vertikal (mit Vorgesetzten) wird als wichtiger Indikator für SEC in der Belegschaft angesehen. Horizontale Bezstehen in engem Zusammenhang mit der Häufigkeit von Diskussionen im Team über Themen mit direktem Arbeitsbezug sowie der Häufigkeit von Kontakten zwischen Teammitgliedern in ihrer Freizeit. Im offiziellsten Rahmen entwickeln sich persönliche Beziehungen zwischen Menschen auf die eine oder andere Weise, und sie können nicht umhin, die allgemeine Atmosphäre im Team zu beeinflussen, allgemeinen Charakter, Stil, Umgangston in der Gruppe.

BEIM Komplexes System Interaktionsbeziehungen im primären Arbeitskollektiv besetzen Menschen aufgrund ihrer inoffiziellen personalen Autorität bestimmte Positionen in dieser Personengruppe. Somit ist das primäre Arbeitskollektiv ein System der Vernetzung offizielle Stellen, die Mitarbeiter mit bestimmten Rechten und Pflichten besetzen, und ein System informeller Positionen, das auf der tatsächlichen Autorität der Teammitglieder und dem Grad des Einflusses auf die Gruppe basiert.

Die Kommunikation innerhalb der Belegschaft ist schwieriger Prozess von der Kontaktaufnahme über die Interaktionsentwicklung bis hin zur Beziehungsbildung. Hauptfunktion Kommunikation ist die Organisation gemeinsamer Aktivitäten von Menschen, bei der eine einzige Interaktionsstrategie entwickelt wird, die nur auf der Grundlage der Koordinierung ihrer Positionen möglich ist. Eine weitere Funktion der Kommunikation ist das gegenseitige Kennenlernen der Menschen sowie der Aufbau und die Entwicklung zwischenmenschlicher Beziehungen.

Der Einfluss der emotionalen Atmosphäre des Teams auf eine Person kann zweifach sein: anregend oder hemmend, dh die kreative Initiative, Aktivität und Energie einer Person unterdrückend. Es gibt mehrere Definitionen des Begriffs SPC. Also, E.S. Kuzmin glaubt, dass das Konzept des psychologischen Klimas die Art der Beziehungen zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung, das Managementniveau, die Bedingungen und Merkmale von Arbeit und Freizeit in einem Team widerspiegelt.

Das Konzept des psychologischen Klimas umfasst ein System zwischenmenschlicher Beziehungen psychologischer Natur (Sympathie, Antipathie, Freundschaft), psychologische Interaktionsmechanismen zwischen Menschen (Nachahmung, Empathie, Unterstützung); System gegenseitiger Anforderungen, allgemeine Stimmung, gemeinsamer Verbindungsstil Arbeitstätigkeit, intellektuelle, emotionale und gewollte Einheit des Teams.

Im Konzept von SEC werden drei „Klimazonen“ unterschieden:

1. das gesellschaftliche Klima, das dadurch bestimmt wird, wie hoch das Bewusstsein der Arbeitnehmer für gemeinsame Ziele und Ziele in einem bestimmten Unternehmen ist, wie sehr hier die Beachtung aller verfassungsmäßigen Rechte der Arbeitnehmer als Bürger gewährleistet ist.

2. moralisches Klima, das durch die in diesem Team allgemein akzeptierten moralischen Werte bestimmt wird.

3. psychologisches Klima, dh die informelle Sphäre, die sich zwischen Arbeitern entwickelt, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Das psychologische Klima ist also ein Mikroklima, dessen Wirkungszone viel lokaler ist als die moralische und soziale.

Ein wesentlicher Indikator für die Charakteristik von Beziehungen im Team sind die Anredeformen als Mittel der verbalen Kommunikation. Das Vorherrschen einer einzigen Form des Appells – Befehle oder Bitten, Anregungen oder Fragen, Diskussionen, Ratschläge – die die Merkmale von Beziehungen charakterisiert, führt zu einer allmählichen Isolierung einzelner Teammitglieder, zu einer Verringerung der Anzahl von Kontakten darin, zu der Vorherrschaft indirekter Kommunikationswege bis hin zur Reduzierung von Kommunikationsverbindungen auf formal Notwendiges, bis hin zu Rechtsverletzungen Rückmeldung zwischen den Teilnehmern der Aktivität. Kommunikationsverbindungen im Team fungieren somit als empirische Indikatoren des sozialpsychologischen Klimas.

Das Wesen jeder Person offenbart sich nur in Beziehungen zu anderen Menschen und verwirklicht sich in den Formen der kollektiven Interaktion, in den Kommunikationsprozessen, durch Beziehungen verwirklicht eine Person ihren sozialen Wert. So wirkt das Selbstwertgefühl als Gruppeneffekt, als eine der Manifestationsformen des sozio-psychologischen Klimas. Die Bewertung der eigenen Position im System sozialer Beziehungen und persönlicher Bindungen führt zu einem Gefühl größerer oder geringerer Zufriedenheit mit sich selbst und anderen.

Das Erleben von Beziehungen spiegelt sich in der Stimmung wider, bewirkt eine Verbesserung oder Verschlechterung des psychischen Wohlbefindens einer Person. Durch Nachahmung, Ansteckung, Suggestion, Überredung breiten sich verschiedene Stimmungen im Team auf alle Menschen aus und schaffen, zum zweiten Mal gespiegelt, einen psychologischen Hintergrund. kollektives Leben. Psychisches Wohlbefinden und Stimmung, die den psychischen Zustand der Menschen charakterisieren, zeugen von der Qualität des SEC im Team. Selbstwertgefühl, Wohlbefinden und Stimmung sind sozialpsychologische Phänomene, eine ganzheitliche Reaktion auf die Auswirkungen der Mikroumgebung und den gesamten Komplex von Bedingungen für menschliches Handeln im Team. Sie wirken wie subjektive Formen Manifestationen von SPC.

Jeder Mensch hat durch seine Präsenz in sozialen Gruppen und mehr noch durch die Teilnahme an gemeinsamer Arbeit Einfluss auf viele Bereiche des Teamlebens, einschließlich des sozialpsychologischen Klimas. Menschen haben je nach sozialpsychologischen und individualpsychologischen Eigenschaften einen positiven oder negativen Einfluss auf das Wohlbefinden anderer. Zu den sozialpsychologischen Eigenschaften einer Person, die sich positiv auf die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas auswirken, gehören Prinzipientreue, Verantwortung, Disziplin, Aktivität in zwischenmenschlichen und intergruppenbezogenen Beziehungen, Geselligkeit, Verhaltenskult, Taktgefühl. Negativer Einfluss Das Klima wird von Menschen beeinflusst, die inkonsequent, egoistisch, taktlos und so weiter sind. Auf das Wohlergehen der Menschen und dadurch weiter allgemeines Klima kollektiver Einfluss und Merkmale mentale Prozesse(intellektuell, emotional, willensstark) sowie Temperament und Charakter der Teammitglieder. Außerdem, wichtige Rolle spielt die Vorbereitung einer Person auf die Arbeit, dh ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. hoch professionelle Kompetenz Respekt für eine Person, kann als Vorbild für andere dienen und dadurch zum Wachstum der Fähigkeiten der Menschen beitragen, die mit ihm arbeiten.

In seiner Bedeutung steht der SPC dem Konzept des Teamzusammenhalts nahe, der sich auf den Grad der emotionalen Akzeptanz und Zufriedenheit mit der Beziehung zwischen Gruppenmitgliedern bezieht. Der Zusammenhalt des Teams entsteht auf der Grundlage der Nähe der Ideen der Mitarbeiter zu den wesentlichen Themen des Lebens ihres Teams.

Das wichtigste Problem in der Untersuchung von SEC ist es, die Faktoren zu identifizieren, die es bilden. Die wichtigsten Faktoren, die das Niveau des psychologischen Klimas des Produktionsteams bestimmen, sind die Persönlichkeit des Leiters und das System der Auswahl und Platzierung des Verwaltungspersonals. Sie wird auch von den persönlichen Qualitäten der Führungskraft, dem Führungsstil und den Methoden der Führung, der Autorität der Führungskraft sowie den individuellen Eigenschaften der Teammitglieder beeinflusst.

Die Führungskraft beeinflusst fast alle Faktoren, die das sozialpsychologische Klima bestimmen. Die Auswahl des Personals, die Beförderung und Bestrafung der Teammitglieder, ihre Beförderung im Dienst und die Organisation der Arbeit der Arbeiter hängen davon ab. Viel hängt von seinem Führungsstil ab.

SPC ist das Ergebnis der gemeinsamen Aktivität von Menschen, ihrer zwischenmenschlichen Interaktion. Sie manifestiert sich in Gruppeneffekten wie der Stimmung und Meinung des Teams, dem individuellen Wohlbefinden und der Einschätzung der Lebensumstände und der Arbeit des Einzelnen im Team. Diese Wirkungen äußern sich in den Beziehungen, die mit dem Arbeitsprozess und der Lösung der gemeinsamen Aufgaben des Teams verbunden sind. Die Mitglieder des Kollektivs als Individuen bestimmen dessen soziale Mikrostruktur, deren Originalität durch soziale und demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, Beruf, Bildung, Nationalität, soziale Herkunft) bestimmt wird. Die psychischen Eigenschaften des Individuums tragen zur Bildung eines Gemeinschaftsgefühls bei oder verhindern es, das heißt, sie beeinflussen die Gestaltung des sozialpsychologischen Klimas im Arbeitskollektiv.

Das Informations- und analytische Beratungszentrum "Nika" wurde 1995 gegründet. Seine Haupttätigkeitsbereiche sind:

Durchführung verschiedener Arten von Recherchen auf der Grundlage von Umfragen, Fragebögen usw.;

Sammlung und Analyse von Informationen über verschiedene Arten von Objekten (über Unternehmen - sowohl kommerzielle als auch nichtkommerzielle, Organisationen), Phänomene (am häufigsten werden Phänomene wirtschaftlicher oder politischer Natur untersucht - Wahlen in verschiedene Körper Behörden, wirtschaftliche Veränderungen in der Gesellschaft - Preiserhöhungen);

Entwicklung von Beratungslösungen zur Verbesserung der Arbeit von Unternehmen (Lösung von Personalfragen, Finanzen, Produktion usw.).

In der Regel werden solche Studien auf Bestellung angefertigt. Um solche Arbeiten auszuführen, ist es notwendig individueller Ansatz für den Kunden, eine vollständige und gründliche Untersuchung der Situation, eine qualitativ hochwertige Analyse und die Entwicklung akzeptabler Lösungen. Ähnliche Lösungen haben beratenden Charakter und sind an bestimmte Bedingungen angepasst. Hat der Kunde also möglicherweise nur begrenzte finanzielle Mittel, so gibt es eine Lösung, um die Arbeit seines Unternehmens, das sich beispielsweise mit der Herstellung von Siegeln und Stempeln beschäftigt, entsprechend der Bilanz zu verbessern. Darüber hinaus können begrenzte Arbeitskräfte (es ist unmöglich, zusätzliche qualifizierte Fachkräfte einzustellen), Produktionsressourcen (z. B. ein kleiner Bereich der Räumlichkeiten) usw. vorhanden sein.

Die Arbeit von IAC "Nika" erfordert hohe Professionalität seiner Mitarbeiter sowohl in politischer, wirtschaftliche Begriffe als auch psychisch. Der Direktor von "Niki" hat zwei Hochschulen - die Samara State University und die Open Economic University of Great Britain. Psychologen, die im Zentrum arbeiten - fast alle mit Erfahrung, haben entsprechende Ausbildung und mehrjähriger Praxis. Manager, Analysten, Programmierer haben auch eine Hochschulausbildung, was bei einer Bewerbung um eine Stelle zwingend erforderlich ist.

Das Personal des Nika IACC arbeitete lange Zeit in seiner ursprünglichen Zusammensetzung, dh es gab keine personellen Veränderungen, niemand verließ das Zentrum und es wurden keine neuen Mitarbeiter aufgenommen. Das Team ist sehr eng geworden und es bestehen enge Freundschaften. Aber heute gibt es eine Notwendigkeit zu erhöhen Arbeitsressourcen- das heißt, zusätzliche Spezialisten einstellen.

Das ist für die Mitarbeiter natürlich etwas belastend, da sich bei der Aufnahme neuer Leute auch der Umgangsstil ändern kann, was bei einer Expansion einer Organisation unvermeidlich ist. Aber auch potenzielle Mitarbeiter haben Angst vor kleinen Organisationen. So zeigte eine von IAKTs „Nika“ durchgeführte soziologische Umfrage zur Ermittlung von Einstellungsängsten, dass an erster Stelle die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes (Kündigung nach der Probezeit) und an zweiter Stelle die Angst steht, keinen Kontakt zu finden mit "alten" Mitarbeitern, dann gibt es solche, die schon lange in dieser Organisation arbeiten.

Daher wird folgende Managemententscheidung vorgeschlagen, die umgesetzt werden kann, wenn neue Mitarbeiter bei IAKTs „Nika“ eingestellt werden.

1. Die Arbeitsorganisation sollte durch ihre Hauptelemente erfolgen - Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsteilung und die Verflechtung von Teilarbeitsprozessen bilden den Inhalt der Arbeit des Arbeiters, seine Arbeitspflichten, die für die Personalvermittlung wichtig sind, die Bereicherung des Arbeitsinhalts, die Linderung der Ermüdung durch einen Arbeitswechsel usw .

Zunächst werden Psychologen (mindestens zwei Personen), Analytiker, Manager (mindestens drei Personen) eingestellt. Im Moment sind zwei Psychologen am Nika IACC tätig. Sie haben ein breites Aufgabenspektrum – von der Untersuchung der Prozesse, die im Team einer mittelständischen Organisation ablaufen, bis hin zur Vorhersage des Verhaltens von Menschen bei beispielsweise Wahlen zur Staatsduma. Natürlich ist so ein breites Aufgabenspektrum mit großem Stress und enormem Zeitaufwand verbunden. Daher sollten neue Psychologen mehr leisten, als nur bestehende Mitarbeiter zu entlasten. Es muss eine Arbeitsteilung geben, dh Sphären. Ein Psychologe wird sich also nur mit Personalfragen von Unternehmen befassen (Bestimmung der Psycho- und Soziotypen der Mitarbeiter, des Grads ihres gegenseitigen Zusammenlebens, Erarbeitung von Empfehlungen zum Abbau von Spannungen im Team usw.), die anderen beiden untersuchen politische Prozesse (das ist mehr globales Thema und es ist für eine Person sehr schwierig, damit fertig zu werden), wird die Aufgabe des vierten Psychologen darin bestehen, seinen Kollegen zu helfen. Das heißt, dies ist eine Art Versicherung für kritische Situationen (kurze Fristen für die Erledigung eines Forschungsauftrags, Unfähigkeit, mit den verfügbaren Kräften fertig zu werden). Natürlich muss jeder Psychologe trotz einer solchen Aufgabenteilung alles können, was seine anderen Kollegen tun, dh sie müssen trotz der Hauptrichtung, der Hauptlinie ihrer Arbeit, austauschbar sein.

Gleiches gilt für andere Positionen. Dank einer solchen Arbeitsorganisation, der Anwendung fortschrittlicher Formen der Arbeitsteilung und -kooperation werden die Arbeitslasten reguliert, ungerechtfertigte Unterschiede in der Beschäftigung der Arbeiter über den Tag hinweg ausgeglichen.

2. Entwicklung der Arbeitsmotivation.

Motivation ermöglicht es, Probleme wie die Stabilisierung des Teams, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und das Interesse an Mobilität (vor allem beruflich) zu lösen und eine systematische Qualifikationssteigerung sicherzustellen.

Die folgenden Methoden der Arbeitsmotivation sind weit verbreitet, die sowohl auf das „alte“ als auch auf das neue Team angewendet werden müssen, da neue gesellschaftliche Bedingungen neue Anforderungen an die Qualität der erbrachten Dienstleistungen stellen, die von der Professionalität, Qualifikation der Arbeitnehmer abhängen, und ihr Interesse an ihrer Tätigkeit:

- Vergütungssystem, materielle und moralische Förderung.

Hier ist es notwendig, verschiedene Arten von Prämien, Lohnerhöhungen, klar zu definieren, deren Höhe nicht auf der Ebene freundschaftlicher Beziehungen entschieden werden sollte, sondern geordneter, strenger Natur sein sollte. Mit anderen Worten, jeder sollte das bekommen, was er verdient. Wenn der neue Mitarbeiter einen viel besseren Job gemacht hat als der „alte“, wenn ihm viel mehr Aufgaben übertragen wurden, die er erfolgreich bewältigt hat, dann sollte der Zuspruch entsprechend höher sein. Da ist IAKTS "Nika". kommerzielle Organisation und das Personal ist recht jung, dann sollten hier Alter, Berufserfahrung keine entscheidende Rolle spielen, wie zum Beispiel in Staatsbetrieben, wo Löhne und diverse Anreize gelten Größtenteils abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Diese Art der Finanzpolitik verursacht weder bei den "alten" Arbeitern, noch mehr bei den neuen Arbeitern besondere Ansprüche. Darüber hinaus ist es ein Ansporn für die ständige Selbstverbesserung der Mitarbeiter, die Steigerung ihres beruflichen Niveaus, das Streben nach neuen, nicht standardmäßigen Lösungen und konstruktiven Vorschlägen.

- Bereicherung der Arbeitsinhalte, Steigerung des Interesses an der Arbeit.

Wie oben erwähnt, betreibt IAKTs „Nika“ verschiedene Arten von Forschung. Die Art der Forschung, ihr Umfang wird nur durch die Fähigkeiten und die Vorstellungskraft der Mitarbeiter begrenzt. Die Aufgabe eines jeden Mitarbeiters ist es, solche Arbeiten zu finden, deren Umsetzung dem Zentrum nicht nur Gewinn bringt, sondern auch sein Ansehen steigert und es berühmter macht. So führte die Nika IACC im Jahr 2000 eine Studie über die Popularität verschiedener Radiosender in der Stadt Samara durch. Dann wurde diese Studie bestellt Generaldirektor Samara-Zweig Radiosender "Europa +" Boris Fradkov. Zu dieser Zeit war sein Radiosender der beliebteste. Auf dem zweiten Platz war Russian Radio, auf dem dritten - Hit FM. Die Umfrage wurde unter Studenten der Samara-Universitäten durchgeführt. Als Ergebnis wurde die Meinung von 1000 Studenten gesammelt, systematisiert und analysiert, was eine ziemlich große Stichprobe ist. Die Ergebnisse der Umfrage wurden im Radio „Europa+“ beworben und dementsprechend auch für das IAC „Nika“ selbst geworben. Darüber hinaus war die Arbeit sowohl für den Psychologen, der die Befragung betreute, als auch für seine temporär angestellten Assistenten von Interesse.

Mit anderen Worten, die Leitung des Zentrums sollte nicht nur wirtschaftlich rentable Projekte fördern, sondern nach Möglichkeit auch solche, die keinen großen finanziellen Nutzen bringen, aber für die Mitarbeiter der Organisation von Interesse sind. In jedem Fall wirkt sich diese Arbeit positiv auf die Mitarbeiter aus - sie haben Interesse daran, sie verbessern sich ständig, ihr beruflicher Horizont erweitert sich, was wiederum zu einer Steigerung der gesamten Professionalität des IACC führt.

Für Analysten, Manager können Sie auch neue bereitstellen interessante Projekte. Somit bietet das weltweite Informationsnetzwerk Internet sehr breite Möglichkeiten, um verschiedene Arten von Recherchen durchzuführen, um neue Kunden zu finden. Neue Softwareprodukte erleichtern nicht nur die Arbeit von Spezialisten, sondern machen sie auch interessanter, indem Sie verschiedene Arten von Routineprozessen vermeiden und vollständig automatisieren können. Daher sollte das Management auf Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit, wenn nicht positiv, dann mit Interesse reagieren. Und für die Weigerung, in eine neue Arbeitsform zu wechseln, müssen hinreichend triftige Gründe formuliert werden.

- Personalentwicklung, Bereitstellung von beruflichen und qualifizierenden Aufstiegschancen, Karriereplanung.

Karrierewachstum ist das, was neue Mitarbeiter anzieht. Schon heute wissen Hochschulabsolventen, dass für berufliche Höhenflüge ein Hochschulstudium allein nicht ausreicht – es braucht Berufserfahrung. IACTS „Nika“ kann es sich leisten, Mitarbeiter ohne Erfahrung einzustellen (dies war in der Anfangsphase der Einrichtung und des Betriebs des Zentrums unmöglich, da zu diesem Zeitpunkt nur qualifizierte Mitarbeiter benötigt wurden, die die Situation sofort verstehen und problemlos ihre Arbeit aufnehmen konnten mit ausreichender Erfahrung auf ihrem Gebiet). Die vorhandene berufliche Basis trägt dazu bei, dass ein Mitarbeiter nicht nur arbeiten, sondern sich auch intellektuell verbessern kann professionelles Niveau. Das heißt, das Zentrum kann zunächst Verluste durch einen neuen Mitarbeiter erleiden (die in jeder Organisation und in jedem Fall unvermeidlich sind - da der Mitarbeiter geschult und auf den neuesten Stand gebracht werden muss, kostet dies nicht nur viel Zeit, sondern auch Aufmerksamkeit der "alten" Mitarbeiter, und sie müssen sich von ihren lösen derzeitige Arbeit, Verzicht auf mögliches Geld und Wohlergehen seiner Organisation im Falle eines Scheiterns, das durch Unzufriedenheit mit dem Ergebnis der Forschungs- und Beratungsentscheidung des Kunden verursacht wird). Nach bestandener Probezeit empfiehlt es sich, einen neuen Mitarbeiter nicht nur selbst einzuarbeiten, d.h. die Mitarbeiter des Zentrums nehmen an seiner Ausbildung teil, sondern es besteht auch die Möglichkeit, ihn zu Fortbildungskursen verschiedenster Art zu entsenden von Seminaren zum Erfahrungsaustausch.

Darüber hinaus ist es notwendig, einen Plan für die Weiterentwicklung des IAC „Nika“ mit der Definition klarer Ziele zu entwickeln. Und in diesem Zusammenhang wird auch für jeden Mitarbeiter ein Karriereentwicklungsplan entwickelt. Einem neuen Mitarbeiter muss gezeigt werden, was er bei vollem Einsatz, erfolgreicher Arbeit leisten kann. Dies wird eine Art Anreiz sein, weiterhin in dieser speziellen Organisation zu arbeiten und nicht nach neuen Orten zu suchen, an denen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten anwenden können.

Es sollte Wettbewerb zwischen den Mitarbeitern geben, aber er sollte ein gewisses Maß nicht überschreiten. Mit anderen Worten, es sollte ein freundlicher, gesunder Wettbewerb sein. Bei der Einstellung ist es nicht empfehlenswert, Personen einzustellen, die schnell und zügig Karriere machen wollen. In der Regel kümmern sich solche Menschen wenig um die Gefühle ihrer Kollegen, was Anlass dazu gibt ungesunde Beziehungen im Kollektiv. Bei der Versetzung eines Mitarbeiters von einer Ebene Karriereleiter Andererseits sollte die Leitung der Organisation nicht nur seine fachlichen Qualitäten, sondern auch seine persönlichen berücksichtigen. Wenn eine Person nicht mit Menschen zurechtkommt, keine gemeinsame Sprache mit Arbeitskollegen findet, wird ihre Beförderung den Rest der Teammitglieder irritieren und nicht bereit sein, dem unmittelbaren Vorgesetzten zu gehorchen.

Zum Bestimmen persönliche Qualitäten es gibt ziemlich viele verschiedene Arten psychologische Tests. Am gebräuchlichsten und vielseitigsten ist MMPI-Test. Natürlich erfordert es eine ziemlich ernsthafte Verfeinerung und Anpassung, aber dies wird Psychologen, die heute am Nika IACC arbeiten, keine besonderen Schwierigkeiten bereiten, da sie bereits über umfangreiche Erfahrungen auf der Grundlage verschiedener Organisationen verfügen, die ihnen das Studium auf der Grundlage von befohlen haben ihrer Teams, zur Lösung von Personalfragen (Aufnahme neuer Mitarbeiter, Personalwechsel etc.)

-Verbesserung des SPC in der Organisation aufgrund einer Änderung des Führungsstils.

Es wird nicht empfohlen, einen bestimmten Führungsstil der Organisation zu verwenden. Jeder Stil hat seine Vor- und Nachteile, die oft alles zunichte machen. positive Seiten Führer. Daher ist es wünschenswert, einen kombinierten Führungsstil anzuwenden – je nach Situation.

Der direktive Führungsstil basiert auf strengen und einseitigen Vorgaben in Form von Anordnungen, Weisungen, Weisungen. Dieser Stil kann nur in verwendet werden kritische Situationen und nur wenn das Management sicher ist, dass es richtig handelt, und wenn die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit die Orientierung verlieren und keine richtige Lösung finden, befolgen Sie die Anweisungen klar.

Am nächsten kommt dem der demokratische Führungsstil, gerade bei der Nika IACC, wo Entscheidungen meist von der Mitgliederversammlung getroffen werden. Es besteht jedoch keine Notwendigkeit, auf einen liberalen Stil umzusteigen. Mitarbeiter sollten nicht nur Rechte und Freiheiten, sondern auch Pflichten haben.

Wenn das Management alle diese Stile unter Kontrolle halten kann, verwenden Sie sie in richtige Zeit und in die richtige Situation, dann erhöht dies seine Glaubwürdigkeit in den Augen der Mitarbeiter. Infolgedessen wird sich in vertikalen Beziehungen (Führer-Untergebener) ein günstiges psychologisches Klima entwickeln.

3 . Anpassung des Mitarbeiters in der Organisation.

Anpassung ist ein Werkzeug zur Lösung eines solchen Problems wie die Bildung des erforderlichen Produktivitätsniveaus und der Arbeitsqualität bei einem neuen Mitarbeiter in kürzerer Zeit.

Im Prozess der menschlichen Anpassung an Produktionsumfeld Viele Fragen stellen sich: Soll der Mitarbeiter die Umwelt als selbstverständlich ansehen und sich ihr mit aller Kraft anpassen oder Veränderungen in der Umwelt selbst verlangen, welche Mittel und Wege gibt es, auf Mensch und Umwelt einzuwirken, wo liegen die Kriterien für die Möglichkeit und Notwendigkeit der Berücksichtigung der Anforderungen des Mitarbeiters etc. Daher sollte hier unterschieden werden zwischen aktiver Anpassung, wenn ein Individuum versucht, die Umwelt zu beeinflussen, um sie zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Interaktionsformen und Aktivitäten, die es beherrschen muss), und passiv, wenn es dies nicht anstrebt eine Auswirkung und Veränderung.

Es wurde bereits gesagt, dass das Personal der Nika IACTS bereits Gestalt angenommen hat und Änderungen in der Zukunft eher skeptisch gegenübersteht. Um das Entstehen von Konfliktsituationen zwischen „alten“ und „neuen“ Mitarbeitern zu verhindern, ist es daher erneut erforderlich, die Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter sorgfältig zu prüfen. Es wird daher nicht empfohlen, diejenigen einzustellen, die es lieben, anderen zu widersprechen, sondern sich auf Manipulatoren zu beziehen (diejenigen, die andere kontrollieren, um ihre eigenen Ziele zu erreichen, und dabei nicht immer die richtigen Methoden anwenden). Aber es ist nicht ratsam, diejenigen zu akzeptieren, die sich nur an die aktuellen Bedingungen anpassen können und auf mögliche Veränderungen schnell reagieren, indem sie ihre eigenen Wünsche verletzen. In jedem Fall wird sich ein solcher Mitarbeiter zwar an die Organisation anpassen können, sich aber nicht wohl und frei genug fühlen. Im ersten Fall wird er ständig mit den Bedingungen kämpfen und auf klare und gut koordinierte freundschaftliche Beziehungen alter Mitarbeiter stoßen, und im zweiten Fall reagiert eine Person immer schmerzhaft auf die Verletzung ihrer Rechte (ob Bürgerrechte oder rein psychologische). , so dass ständig Unbehagen auftritt. Dadurch wird die günstige SEC verletzt.

Daher ist es bei der Einstellung neuer Mitarbeiter erforderlich, auf diese Eigenschaften zu achten, um seine Sprechweise zu testen. Aber man kann einen Menschen nur während einer Probezeit besser kennenlernen. Eine Person, die sich schnell positiv anpasst (jemand, der mit allen Teammitgliedern ohne große Schwierigkeiten eine gemeinsame Sprache findet), beginnt sich innerhalb einer Woche frei und sicher zu fühlen. Natürlich kann sich dieser Zeitraum auf 2-3 Monate erstrecken, dies hängt jedoch bereits von der Komplexität der Arbeit ab, vor der er steht. Der Analytiker muss also neu lernen Software. Und bis er es komplett studiert hat, wird er sich im Team nicht frei fühlen. Wenn die Anpassung nicht vor Ablauf der Probezeit (empfohlen 3 Monate) erfolgt ist, dann soll dieser Mitarbeiter hier aufgegeben werden.

Ein junger Mitarbeiter, der in eine Organisation aufgenommen wird, ist in der Regel mit allen Aspekten der Produktionsanpassung konfrontiert, und für einen Mitarbeiter, der in eine andere Abteilung gewechselt ist (z. B. kann ein Analyst Manager werden), können die Anforderungen an die soziale und psychologische Anpassung gestellt werden deutlich geschwächt, da er sich nur auf ein neues Tätigkeitsprofil einstellen muss, nicht aber auf Kollegen, mit denen er schon lange zusammenarbeitet.

Eine erfolgreiche psychophysiologische Anpassung wird durch Maßnahmen zur Anpassung der Umgebung an eine Person erleichtert: Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung ergonomischer Anforderungen bei der Organisation eines Arbeitsplatzes. Daher ist es wünschenswert, dass der neue Mitarbeiter selbst bestimmt, wo er den Desktop besser aufstellen kann, wie er den Computer aufstellt, welche Schreibwaren er benötigt und welche Art von Beleuchtung sein soll. Wichtig sind auch Maßnahmen zur Verringerung der menschlichen Ermüdung. Es wird empfohlen, einen für den Mitarbeiter geeigneten Pausenplan (technisch, Mittagessen) zu erstellen. Da der Arbeitstag in den Nika IACTS nicht standardisiert ist, können Pausen „schwebend“ sein. Wenn der Mitarbeiter sie nicht missbraucht, können Sie ihn ruhen lassen, wann er möchte.

4. Entwicklung der Sozialpolitik des Unternehmens.

Der Gestaltung der Motivation der Mitarbeiter und der Steigerung ihres Engagements in der Produktionstätigkeit kommt eine besondere Bedeutung zu Sozialpolitik Organisationen. Eine sozial orientierte Personalpolitik eines Unternehmens und damit verbundener sozialer Dienste soll helfen:

- der Mitarbeiter sich mit seinem Unternehmen identifiziert hat.

Bei den alten Mitarbeitern der Nika IACC funktioniert das einwandfrei. Dies muss auch neuen Mitarbeitern beigebracht werden. Jeder Erfolg der Organisation sollte von ihnen als persönlich wahrgenommen werden. Dadurch wird der Mitarbeiter das Gefühl haben, in einer Organisation zu arbeiten, die ganz von ihm, seiner Arbeit und Professionalität abhängt. Eine solche indirekte Führung der Organisation steigert das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter. Und das Verständnis Ihres Bedarfs führt zur Bildung eines normalen, günstigen SEC.

- die Wünsche der Mitarbeiter den Unternehmenszielen entsprachen.

Entsprechen die Wünsche des Mitarbeiters den Zielen der Organisation, dann erfolgt eine vollständige soziale Anpassung und ein Verständnis seiner Rolle in dieser Organisation.

- Beschäftigte wurden sozial abgesichert, gesetzlich zur Verfügung gestellt oder laut Tarifvertrag soziale Leistungen bei Bedarf ergänzt.

Natürlich möchte jeder Arbeitnehmer seine soziale Sicherheit spüren. Hier ist es notwendig, dass der Umgang mit jedem Mitarbeiter individuell ist. Das Management muss sich aller Schwierigkeiten und Probleme bewusst sein, mit denen der Untergebene sowohl während der Arbeitszeit als auch außerhalb der Arbeitszeit konfrontiert ist. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, wird er sich sehr freuen, wenn Kollegen ihn besuchen, und die Geschäftsführung stellt einen bestimmten Geldbetrag bereit, um die notwendigen Medikamente oder etwas anderes zu kaufen (zusätzlich zu offizielle Garantien). Wenn ein Mitarbeiter diese Besorgnis verspürt, wird er in 9 von 10 Fällen ablehnen, wenn ihm eine Stelle angeboten wird, bei der das Gehalt höher ist als hier, es aber keine solchen „familiären“ Beziehungen gibt.

Bei Verwendung aller vorgeschlagenen Empfehlungen in dieses Projekt Entscheidung des Managements, das sozialpsychologische Klima in der Organisation zu verbessern, ist es wahrscheinlich, dass das sozialpsychologische Klima in der Organisation günstig sein wird, wenn neue Mitarbeiter von Nika IACC eingestellt werden. Aber nicht nur vom Management selbst hängt viel ab, sondern auch von den „alten“ Mitarbeitern. Daher sollte die Verantwortung des Managements auch die Organisation umfassen Vorbereitungsphase zur Bildung richtiger, positiver Ansichten und Einstellungen zu künftigen personellen Veränderungen im Zentrum.

Referenzliste

1. Afanaseva T.A. Sozialpsychologisches Klima der Organisation/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasyeva T.A. Sozialpsychologisches Klima der Organisation/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Kollektive und sozialpsychologische Probleme der Führung.- M.: Prospekt, 2001.

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Einführung

psychologisches Business-Team

Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens und das Wohlbefinden der Mitarbeiter werden maßgeblich durch den Zustand des sozialpsychologischen Klimas im Unternehmensteam bestimmt.

Der Erfolg des gesamten Teams wird ausschließlich von den Ergebnissen der Arbeit seiner Mitglieder bestimmt.

Der Zustand des psychologischen Klimas ist einer der führenden Indikatoren für die Arbeit des Leiters. Es hängt von guten, freundschaftlichen Beziehungen ab, verstärkt durch positive Motivation, gegenseitigen Respekt, erfolgreiche Führung, gute Kommunikation, Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung.

Die Relevanz der Studie liegt darin, dass ein gesundes psychisches Klima im Team langsam heranreift und nur schwer auf dem erforderlichen Niveau gehalten werden kann. Eine stabile geistige Atmosphäre oder geistige Haltung des Teams, die sich in der Beziehung der Menschen zueinander und in Bezug auf die gemeinsame Sache manifestiert, sind wichtige Voraussetzungen für ein "gesundes Klima im Team". Das Wohlergehen der Mitarbeiter und die allgemeine Geschäftstätigkeit hängen vom Grad ihrer Entwicklung ab. Der Zustand des Mikroklimas im Team kann sich ebenso wie das Wetter von Tag zu Tag ändern. Das Erreichen eines hohen psychischen Klimas ist ein langer Prozess, der realisiert werden muss kurzfristig basierend auf Appellen und Slogans ist nahezu unmöglich.

Ziel Kontrollarbeit den Einfluss des psychologischen Klimas im Team auf die Effektivität der Geschäftskommunikation zu untersuchen.

Um dieses Ziel zu erreichen, wurden folgende Aufgaben gestellt:

Betrachten Sie das Konzept des psychologischen Klimas im Team.

Betrachten Sie die Struktur des psychologischen Klimas im Team.

Einfluss des psychologischen Klimas im Team auf die Effektivität der Geschäftskommunikation.

1. Das Konzept des psychologischen Klimas im Team

Das psychologische Klima ist eine qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich in Form einer Menge manifestiert psychische Bedingungen, die zu produktiven gemeinsamen Aktivitäten und der umfassenden Entwicklung des Einzelnen in der Gruppe beitragen oder diese behindern.

Das psychologische Klima hängt vom Führungsstil und der Organisationskultur ab.

Mit einem Wort, das psychologische Klima ist der Zustand der zwischenmenschlichen und Gruppenbeziehungen im Team, der die Geschäftsstimmung, die Arbeitsmotivation und den Grad des sozialen Optimismus der Mitarbeiter der Organisation widerspiegelt. Die normale Atmosphäre dieser Beziehungen ermöglicht es jedem Mitarbeiter, sich als Teil des Teams zu fühlen, sichert sein Interesse an Teamarbeit, fördert eine faire Bewertung der Leistungen und Misserfolge sowohl seiner eigenen als auch der Kollegen und der gesamten Organisation.

Das psychologische Klima ist komplex psychologische Eigenschaft die den Stand der Beziehungen und den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter widerspiegeln verschiedene Faktoren das Teamleben.

Oft wird die Essenz des psychologischen Klimas auf die folgenden psychologischen Phänomene reduziert: der Zustand des kollektiven Bewusstseins; Reflexion der Merkmale menschlicher Interaktion; emotionale und psychische Stimmung der Gruppe; Gruppenstimmung; der Zustand der Gruppe; psychologische Einheit der Gruppenmitglieder; Beziehungen in Gruppen und Kollektiven etc.

Es wird auch angenommen, dass das psychologische Klima ein System von Normen, Bräuchen und Werten ist, die in einer bestimmten Gruppe von Menschen vorherrschen. Klima äußert sich in der Abhängigkeit der Mitglieder einer Gruppe oder eines Teams voneinander (soziale Bindungen) sowie in der Abhängigkeit von Menschen von gemeinsam wahrgenommenen Funktionen oder Aufgaben (Aufgabenverknüpfung).

Daher ist es möglich, das psychologische Klima aufzuzeigen, indem man mindestens drei Reihen von Beziehungen bezeichnet:

Beziehungen zwischen Teammitgliedern entlang der Vertikalen - Führung, Wahrnehmung des Leiters durch das Team und umgekehrt Grad der Beteiligung am Management, Zufriedenheit mit dem Abschluss;

Horizontale Beziehungen zwischen Teammitgliedern - Teamzusammenhalt, Art zwischenmenschlicher Beziehungen, Arten und Methoden der Konfliktlösung;

Einstellung zur Arbeit - Zufriedenheit mit der Arbeit, die Effektivität des Teams.

Auf dem Gebiet der horizontalen Beziehungen werden normalerweise Studien zur Art der Geschäftsbeziehungen unterschieden:

zwischen Teammitgliedern - Genauigkeit, gegenseitige Unterstützung, Wettbewerb, Formen und Methoden der Organisation gemeinsamer Aktivitäten,

zwischenmenschliche Beziehungen - das System von Positiv und Negativ emotionale Verbindungen, der psychologische Status jedes Teammitglieds, das System der Einschätzungen und Selbsteinschätzungen der Gruppenmitglieder.

Die Einstellung zur Arbeit wird auf zwei Ebenen untersucht:

B. allgemeine Arbeitszufriedenheit (Art der Arbeit, Bedingungen, Löhne usw.)

als Absicht, in diesem Unternehmen weiterzuarbeiten.

Die Einstellung zur Arbeit drückt also den Grad der Zufriedenheit eines Menschen, seiner Tätigkeit aus und fungiert somit als wichtigstes Merkmal des psychischen Klimas.

2. Die Struktur des psychologischen Klimas im Team

Ein wesentliches Element des psychologischen Klimas ist die Charakteristik seiner Struktur. Dann wird in der Struktur des psychologischen Klimas im Team das Vorhandensein von zwei Hauptunterteilungen offensichtlich - die Einstellung der Menschen zur Arbeit und ihre Beziehung zueinander, wobei die Beziehungen untereinander wiederum in Beziehungen zwischen Arbeitskollegen und Beziehungen unterschieden werden im System von Führung und Unterordnung.

Letztendlich wird die ganze Vielfalt von Beziehungen durch das Prisma von zwei Hauptparametern der mentalen Einstellung betrachtet – emotional und objektiv. Unter der objektiven Stimmung versteht man den Fokus der Aufmerksamkeit und die Art der Wahrnehmung einer Person in Bezug auf bestimmte Aspekte ihrer Tätigkeit. Unter dem emotionalen - seine emotionale Einstellung der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit diesen Parteien.

Jedes der Kollektivmitglieder entwickelt auf der Grundlage aller anderen Parameter des psychologischen Klimas in sich selbst das diesem Klima entsprechende Bewusstsein, die Wahrnehmung, Bewertung und Empfindung seines „Ich“ im Rahmen dieser besonderen Gemeinschaft von Menschen .

Bis zu einem gewissen Grad kann das Wohlbefinden eines Menschen auch als bekannter Indikator für den Entwicklungsgrad seines spirituellen Potenzials dienen. BEIM dieser Fall impliziert einen mentalen Zustand, der weitgehend von der Atmosphäre des Produktionsteams bestimmt wird.

Daher wird das psychologische Klima im Team am häufigsten definiert als der ganzheitliche Zustand der Gruppe (Team), eine relativ stabile und typische emotionale Stimmung dafür, die die reale Situation der Arbeitstätigkeit (Charakter, Bedingungen, Arbeitsorganisation) widerspiegelt und die Natur der zwischenmenschlichen Beziehungen

3. Der Einfluss des psychologischen Klimas im Team auf die Effektivität der Geschäftskommunikation

Anzeichen für ein günstiges psychologisches Klima für eine effektive Geschäftskommunikation:

Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder untereinander;

wohlwollende und sachliche Kritik;

freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen, die das gesamte Team betreffen;

fehlender Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind;

ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung; Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Team;

ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration hervorrufen; Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder zu übernehmen.

Kommunikation in einem Arbeitsteam ist ein komplexer Prozess, der von der Kontaktaufnahme über die Entwicklung von Interaktionen bis hin zum Aufbau von Beziehungen reicht. Die Hauptfunktion der Kommunikation ist die Organisation gemeinsamer Aktivitäten von Menschen, bei der eine einzige Interaktionsstrategie entwickelt wird, die nur auf der Grundlage der Koordinierung ihrer Positionen möglich ist. Eine weitere Funktion der Kommunikation ist das gegenseitige Kennenlernen der Menschen sowie der Aufbau und die Entwicklung zwischenmenschlicher Beziehungen.

Die Geschäftskommunikation umfasst Geschäftstreffen, Geschäftsverhandlungen und Geschäftskorrespondenz. Die Geschäftskommunikation behält die Grundfunktionen der gewöhnlichen Kommunikation bei, hat aber einige spezielle Eigenschaften :

eine gewisse Formalität

Fokus auf Ergebnisse,

das Vorherrschen der informativen Komponente gegenüber der emotionalen.

Die Effektivität dieser Kommunikation hängt davon ab, wie geschickt diese Kommunikation aufgebaut ist. Geschäftsverhandlungen, der Grad des gegenseitigen Verständnisses mit Partnern, Kunden und Mitarbeitern, das moralische und psychologische Klima im Team.

Faktoren, die das moralische und psychologische Klima beeinflussen.

Zu den inneren klimabildenden Faktoren gehören:

1. Führungsstil, die sich direkt auf die Stimmung, das Verhalten der Menschen und ihre Beziehungen auswirkt.

.Effizienz des Arbeitsprozesses. Hier wir redenüber subjektiv eingeschätzte organisatorische und betriebswirtschaftliche, wirtschaftliche sowie materielle und technische Bedingungen, unter denen eine Person arbeitet. Die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit der Betriebsorganisation wirkt sich negativ auf das sozialpsychologische Klima aus.

. Persönliche Qualitäten der Mitarbeiter. Durch sie werden alle Umstände der Arbeitstätigkeit und des persönlichen Lebens gebrochen. Konfliktanfällige, intolerante gegenüber fremden Meinungen, hohes Selbstwertgefühl, unangemessene Ansprüche und eine geringe Verhaltenskultur provozieren eine Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas.

. Unternehmens(gruppen)kultur, der als Faktor des Gruppenbewusstseins bestimmte zwischenmenschliche Beziehungen im Team als gemeinsamen Wert bekräftigt. Mit einem starken Gruppenselbstbewusstsein greifen Personen an Gesamtwert, verurteilt werden, als das sozialpsychologische Klima gegen Übergriffe versichert ist.

Dieser Faktor wird mit einem Phänomen wie kombiniert Gruppendruck auf Persönlichkeit.

. Psychische Verträglichkeit und Teamarbeit von Menschenin Arbeitsgruppen, womit die Interaktionsfähigkeit von Menschen im Zusammenhang mit ihren sozialen und psychophysiologischen Eigenschaften gemeint ist. Die psychische Verträglichkeit wird durch eine Kombination persönlicher Eigenschaften bestimmt, und die Arbeitsfähigkeit hängt in erster Linie vom Arbeitsstil ab.

7. Verhältnis von Männern zu Frauenim Team wirkt sich manchmal auch auf das Klima aus. Psychologen empfehlen nach Möglichkeit geschlechtergemischte Teams. Frauengruppen anfälliger für Schwankungen des soziopsychologischen Klimas als Männer.

8. Abmessungen des Primärteams.Psychologen halten durchschnittliche Teams von 10 bis 20 Personen für optimal. Große Primärteams (mehr als 25 Personen) lösen sich eher in separate Gruppen auf, in kleineren ist es aufgrund der begrenzten Auswahl schwierig, psychisch kompatible Personen zu finden. Praxis und Forschung bestätigen, dass in Teams mit optimaler Größe die günstigsten Voraussetzungen für die Etablierung eines gesunden Mikroklimas geschaffen werden, da sich die Menschen im Post-Business wiederfinden und eine freundschaftliche Kommunikation, die zum Zusammenhalt beiträgt.

. Die Altersstruktur des Teams.Die Erfahrung hat gezeigt, dass es für eine größere Stabilität des Teams wünschenswert ist, es mit Arbeitern unterschiedlichen Alters zu vervollständigen. Studien haben gezeigt, dass stabilere Teams sind, in denen 40 % der Arbeitnehmer mit Erfahrung und Betriebszugehörigkeit und 60 % der jungen Arbeitnehmer zusammenarbeiten. Ein Team, das aus Gleichaltrigen besteht, neigt dazu, sich den Interessen ihres Alters zu nähern.

Einer der wesentlichen Faktoren ist physische Distanz der Mitglieder des Arbeitsteams.Die Person, die in der Nähe arbeitet, wird häufiger als bester Freund wahrgenommen als diejenige, die weiter arbeitet.

Die Effektivität der Unternehmenskommunikation wird also von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst. Das Klima manifestiert sich in gewisser Weise und in Beziehung zu jedem der Mitglieder des Kollektivs zu sich selbst.

Es wurde festgestellt, dass die Arbeitsergebnisse weitgehend von einer Reihe psychologischer Faktoren abhängen. Die Fähigkeit, diese Faktoren zu berücksichtigen und mit ihrer Hilfe gezielt auf einzelne Mitarbeiter einzuwirken, hilft der Führungskraft, ein Team mit gemeinsamen Zielen und Zielen zu bilden.

Forscher identifizieren die folgenden psychologischen Faktoren für die Effektivität von Organisationen:

Zielstrebigkeit, die die Ziele der gemeinsamen Interaktion charakterisiert, d.h. Bedürfnisse, Wertorientierungen der Organisationsmitglieder, Mittel und Methoden der Interaktion;

Motivation, Aufdeckung der Ursachen von Arbeits-, kognitiven, kommunikativen und anderen Aktivitäten von Mitgliedern der Organisation;

Emotionalität, manifestiert in der emotionalen Einstellung von Menschen zur Interaktion, in den Besonderheiten emotionaler, informeller Beziehungen in der Organisation.

Stressresistenz, die die Fähigkeit der Organisation charakterisiert, das emotionale und willentliche Potenzial von Menschen konsequent und schnell zu mobilisieren, um destruktiven Kräften entgegenzuwirken.

Integrativität, Bereitstellung des erforderlichen Maßes an Meinungseinheit, Koordinierung der Maßnahmen.

Organisation aufgrund der Besonderheiten von Management- und Selbstverwaltungsprozessen.

Eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit des Funktionierens von Organisationen ist das Vorhandensein eines günstigen psychologischen Klimas, das viele der oben genannten Faktoren umfasst.

Die Führungskraft beeinflusst fast alle Faktoren, die das psychische Klima bestimmen. Die Auswahl des Personals, die Beförderung und Bestrafung der Teammitglieder, ihre Beförderung im Dienst und die Organisation der Arbeit der Arbeiter hängen davon ab. Dies ist die kumulative Wirkung vieler Faktoren, die das Personal der Organisation beeinflussen und letztendlich den Wunsch der Mitarbeiter nach nützlicher Tätigkeit, kreativer Initiative, Zusammenarbeit und Solidarität mit anderen bestimmen.

Fazit

Wir widmen einen erheblichen Teil unseres Lebens beruflichen Aktivitäten, daher ist der Wunsch, sich unter Kollegen wohl und sicher zu fühlen, durchaus verständlich. Aber leider gehen nicht sehr viele Menschen zum Gottesdienst wie in den Urlaub.

Manager rätseln darüber, wie sie das Team zusammenbringen können, um die Effektivität der Teamarbeit zu steigern, eine Atmosphäre des Vertrauens und des Zusammenhalts zu schaffen. Es wurde festgestellt, dass es eine positive Beziehung zwischen dem Zustand des psychologischen Klimas eines entwickelten Teams und der Effektivität der gemeinsamen Aktivitäten seiner Mitglieder gibt.

Als besondere Maßnahmen kommen zur Anwendung: wissenschaftlich fundierte Auswahl, Ausbildung und regelmäßige Zertifizierung von Führungspersonal; Rekrutierung von Primärteams unter Berücksichtigung des Faktors der psychologischen Kompatibilität; die Anwendung sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses und der Fähigkeiten zur effektiven Interaktion zwischen den Teammitgliedern beitragen. Das psychologische Klima hängt vom Führungsstil und der Organisationskultur ab.

Es ist erwähnenswert, dass zu den Hauptfaktoren des psychologischen Klimas die Beziehungen der Menschen und die Bedingungen für gemeinsame Aktivitäten gehören.

Ö günstiges Klima Sie sagen, wenn im Team ein fröhlicher, fröhlicher Umgangston zwischen den Mitarbeitern vorherrscht, besteht der Wunsch, gemeinsam zu verbringen Freizeit, es herrscht ein fairer und respektvoller Umgang mit allen Mitarbeitern, die Bereitschaft, Meinungsverschiedenheiten offen anzusprechen.

Ein ungünstiges Klima zeichnet sich dadurch aus, dass im Team eine depressive Stimmung vorherrscht, Pessimismus bei der Einschätzung der persönlichen und beruflichen Perspektiven, eine negative, kritische und sogar aggressive Einstellung der Menschen zueinander herrscht, es keine Normen der Gerechtigkeit und Gleichberechtigung gibt in Beziehungen. Mitarbeiter streben keine engere Kommunikation untereinander an, das Team als Ganzes ist träge, passiv, es ist schwierig, Menschen zu einer gemeinsamen Sache zu bewegen Krisensituationen Sie sind nicht in der Lage, sich zu vereinen.

Somit beeinflusst das psychologische Klima im Team die Effektivität der Geschäftskommunikation. starker Einfluss, und der Zustand der zwischenmenschlichen und Gruppenbeziehungen im Team spiegelt den Geschäftsgeist und die Arbeitsmotivation wider. Die normale Atmosphäre dieser Beziehungen ermöglicht es jedem Mitarbeiter, sich als Teil des Teams zu fühlen, sichert sein Interesse an Teamarbeit, fördert eine faire Bewertung der Leistungen und Misserfolge sowohl seiner eigenen als auch der Kollegen und der gesamten Organisation.

Kreuzworträtsel

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Waagerecht : 1. Die Methode der Einflussnahme bei qualitativ hochwertiger und effektiver menschlicher Aktivität. 2 . Verallgemeinerte Bezeichnung inhaltlich unterschiedlicher Dokumente, die im Zusammenhang mit einer besonderen Art der Textübermittlung vergeben werden. 4 . Die Methode der Einflussnahme bei systematisch und bewusst eingestandenen Arbeitsmängeln. 6. Clash of Opinions, bei dem jede Seite ihren Standpunkt verteidigt 8. Hindernisse beim Senden und Empfangen von Informationen, die zu Missverständnissen der Gesprächspartner führen. 10. Eine Reihe bestimmter Eigenschaften, die Menschen mit Individualität assoziieren . 12. Eine standardisierte Methodik für die psychologische Forschung, die für genaue quantitative Bewertungen und strenge qualitative Definitionen einer Person mit Schwerpunkt auf etablierten Bewertungsstandards entwickelt wurde. 14. Überzeugende Argumente, Argumente, die gegeben werden, um etwas zu beweisen. 16. Das System der universellen und spezifischen moralischen Anforderungen und Normen des menschlichen Verhaltens.

Vertikal : 1. Das wichtigste Mittel zur koordinierten Entscheidungsfindung im Prozess der Kommunikation mit interessierten Parteien. 3 . Telefonisch übermitteltes oder vom Empfänger aufgezeichnetes Dokument zu betrieblichen Angelegenheiten . 5. Ordnen oder Anordnen von Werten, Ereignissen, Personen in einer bestimmten Reihenfolge. 7. Die Fähigkeit, die Interaktion von Menschen in der Geschäftswelt zu organisieren, die es Ihnen ermöglicht, psychologischen Kontakt herzustellen und im Kommunikationsprozess eine genaue Wahrnehmung und ein genaues Verständnis zu erreichen. 9. Die Fähigkeit, das Wort zu beeinflussen. 11 Die Fähigkeit, sich insbesondere in Konfliktsituationen im Rahmen des Anstands zu halten. 13. Die häufigste Form, Unzufriedenheit mit den Aktivitäten von Untergebenen oder Arbeitskollegen auszudrücken. 15 . Ein Element der Einstellung, das mit dem gewöhnlichen Bewusstsein des Individuums verbunden ist.

Kreuzworträtsel

3t 1Ermutigung 2Korrespondenzeeef 5Profi 4auf der 7Zeugnis 6Kontroverse 15 co 9zu 10Imagepflege 8Barriere 11krauryrös 14Argumentationsarbeit 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 Ethik

Verzeichnis der verwendeten Literatur

1.Borozdina G.V. Psychologie der Unternehmenskommunikation. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 S.

2.Grishina NV Psychologie des Konflikts. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Geschäftskommunikationstechnologien in Managementtätigkeiten. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kusnezow I. N. Geschäftsgespräch. - M.: Verlags- und Handelsgesellschaft "Dashkov and CO