Efektívny vodca: psychologický portrét. Prihlásenie zabudnuté heslo

Psychologický obraz moderný líder

Vykonané:

Skontrolované:

akademický rok 2010/2011

Úvod

Portrét moderného vodcu

Osobnosť vodcu

Čo to znamená byť vodcom

"Prikázania vodcu"

Záver

Zoznam použitej literatúry

ÚVOD

Vedenie prišlo spolu s ľuďmi. Tam, kde sa aspoň dvaja ľudia spojili v úsilí o dosiahnutie nejakého spoločného cieľa, vyvstala úloha koordinovať ich spoločné akcie, ktorých riešenie mal na seba vziať jeden z nich. Za týchto podmienok sa stal vodcom, manažérom a tým druhým - jeho podriadeným, vykonávateľom.

Vo všetkých fázach formovania spoločnosti bol problém vládnutia dosť akútny a veľa ľudí sa ho snažilo vyriešiť, ale ich diela boli roztrieštené a netvorili zovšeobecnenú teóriu.

A až v druhej polovici minulého storočia, po víťazstve priemyselnej revolúcie na Západe, sa situácia dramaticky zmenila. Trhové vzťahy sa zmocnili všetkých sfér spoločnosti. Ako huby po daždi rástli veľké firmy vyžadujúce veľký počet vrcholových a stredných manažérov schopných kompetentných racionálnych rozhodnutí, ktorí vedeli pracovať s veľkými masami ľudí slobodných vo svojom konaní. Preto sa od manažérov vyžadovala vysoká odbornosť, kompetentnosť a schopnosť merať svoju činnosť s existujúcimi zákonmi. V dôsledku toho sa objavuje skupina ľudí, ktorí sa špeciálne venujú manažérskej činnosti. Títo vodcovia už nemusia držať svojich podriadených v poslušnosti autoritatívnou rukou. Hlavnou úlohou je starostlivá organizácia a každodenné riadenie výroby s cieľom zabezpečiť čo najväčší zisk pre majiteľov firmy. Títo ľudia sa stali známymi ako manažéri.

V súčasnosti existuje určité minimum rôznych vlastností pre moderného manažéra. Aké sú tieto vlastnosti a aký by mal byť portrét moderného manažéra, budeme diskutovať ďalej.

Psychologický portrét lídra

Psychologické vlastnosti vodcu mu umožňujú nadviazať a udržiavať dobrý obchodný a psychologický kontakt s podriadenými vyššími a nižšími manažérmi a verejnými organizáciami, ako aj vytvoriť priaznivé podmienky. psychologická klíma a tímového ducha.

Medzi hlavné sociálno-psychologické vlastnosti patria:

Zmysel pre kolektivizmus

Sociabilita

Iniciatíva

sebaovladanie

Empatia

Pocit kolektivizmu je založený na hlbokom pochopení kolektívneho charakteru spoločnosti, jej produkcie. Ide o zmysel pre kolektivizmus ako sociálno-psychologickú kategóriu, ako organickú vlastnosť jednotlivca. Ak manažérovi táto vlastnosť chýba, tak to u neho nemôže prispievať k formovaniu ďalších pozitívnych sociálno-psychologických vlastností.

Sociabilita - schopnosť lídra ľahko a rýchlo vstúpiť do obchodného a psychologického kontaktu s ľuďmi, čo vám umožňuje rýchlo vyriešiť problémy, ktoré si vyžadujú jeho osobnú účasť, ako aj schopnosť spoľahlivo sprostredkovať informácie. Jedným slovom je dôležité, aby vodca dokázal nájsť správny vzťah s podriadenými, aby zaujal správny tón komunikácie. Podriadení by mali mať pocit, že nie sú slepými vykonávateľmi vôle vedúceho, ale spolupáchateľmi celkového procesu. A tu je umenie lídra vedieť byť seniorom medzi rovnými. A to znamená, že musí v prvom rade použiť metódy vysvetľovania, presviedčania a až v krajnom prípade mocenské metódy.

Iniciatíva. Tento koncept je veľmi všestranný. Ide o propagáciu nových nápadov na zlepšenie produkcie práce a manažmentu a zlepšenie životné podmienky podriadených, zdokonaľovanie metód výchovnej práce a mnohé ďalšie. Význam tejto kvality je obzvlášť veľký v dobe vedeckej a technologickej revolúcie. Iniciatíva by mala byť zameraná na nájdenie a využitie najlepších metód implementácie štátnych plánov a programov a zároveň by mala byť včasná a reálne realizovateľná.

Sebakontrola je veľmi dôležitou vlastnosťou vodcu v jeho vzťahoch s ľuďmi. Sebakontrola pomáha vodcovi úspešne riešiť konflikty, ktorých výskyt je takmer nevyhnutný. Líder, ktorý sa nevie ovládať, nedokáže u svojich podriadených vzbudiť dôveru, diskrétnosť, schopnosť presvedčiť ľudí, nájsť férové riešenie v záujme prípadu a obnoviť narušenú normálnu psychickú klímu v tíme, to všetko je trvalé hodnota kvality sebakontroly.

A ostáva povedať o pocite empatie, t.j. empatia, empatia, schopnosť postaviť sa na miesto druhého. Dnes bez nich nemôže žiť nikto a ešte viac vodca.

Ide o súbor sociálno-psychologických vlastností, ktoré musí moderný vodca spĺňať. Je štandardom, ktorý podriadení vedome alebo nevedome napodobňujú.

Anna ZAVGORODNYAYA, technik 1. kategórie, GazpromTransGas - Ukhta LLC:

"Náčelník podľa mňa musí byť v prvom rade profesionál vo svojom odbore - to znamená, že musí mať vyššie špecializované vzdelanie. Okrem toho je pre moderného lídra dôležitá náchylnosť k technickým inováciám. V prvom rade ide o počítačová gramotnosť.

Dobrý šéf musí mať zmysel pre takt v komunikácii s podriadenými – inak okolo seba nedokáže vytvoriť tím rovnako zmýšľajúcich ľudí. Zmysel pre humor je podľa mňa potrebný aj na to, aby odbúral emocionálne napätie, ktoré v kolektíve občas vzniká.

Príjemným dojmom pôsobia aj lídri, ktorí majú širokú erudíciu a ukazujú to do bodky. Hlavnými vlastnosťami šéfa sú však na jednej strane náročnosť voči podriadeným a na druhej strane schopnosť zaujať iný uhol pohľadu a byť prísny a spravodlivý.

Oľga KALININA, sociálna pedagogička stredná škola № 1:

"Aby ste šikovne riadili ľudí, musíte mať vyššie vzdelanie a byť kompetentným špecialistom vo svojom odbore. Šéf musí poznať základy manažérskej činnosti a vedieť pracovať s dokumentáciou."

Pre konkurencieschopnosť potrebuje neustále zdokonaľovať svoje zručnosti, sledovať nové trendy vo zvolenej činnosti.

Je ale zrejmé, že líder nepracuje len s papiermi, ale aj s ľuďmi – a preto potrebuje byť dobrým psychológom.

Yuri PESHKILEV, umelecký riaditeľ lesklého časopisu "Respect":

"Trochu ma prekvapilo slovné spojenie "moderný líder" v otázke. To znamená, že sa predpokladá, že moderný líder by mal mať nejaké špeciálne obchodné vlastnosti v porovnaní s vodcom minulého alebo dokonca predminulého storočia. Verím, že obchodné kvality sú schopnosť nájsť adekvátny prístup k vznikajúcim situáciám a najkratšou cestou dosiahnuť cieľ, byť nezávislý v myslení a byť schopný zabezpečiť realizáciu rozhodnutí prijatých s vysoká účinnosť. Tieto vlastnosti vodcu boli vždy cenené. Ostatné vlastnosti je ťažké zaradiť medzi obchodné. Tu by počet zručností moderného vodcu mal byť rádovo vyšší ako u jeho stredovekého náprotivku. Toto je vlastníctvo špičkových technológií, znalosti psychológie – teda inými slovami, moderný líder by mal mať vo svojom arzenáli všetko, čo nám moderná veda dala.“

V procese riadenia manažér vykonáva množstvo špecifické funkcie, medzi ktorymi:

organizovanie a plánovanie činnosti tímu a vlastnej práce;

rozdeľovanie úloh a inštruovanie podriadených a kontrola nad nimi;

kontrola a hodnotenie výsledkov práce; oboznámenie sa so všetkými novinkami vo svete obchodu, inžinierstva a technológií, propagácia a zvažovanie nových nápadov a návrhov;

riešenie problémov, ktoré sú mimo kompetencie podriadených; oboznámenie sa s aktuálnou korešpondenciou;

odpovedanie na hovory a prijímanie návštev, vyjednávanie

stretnutia a zastupovanie;

vypĺňanie oznamovacích formulárov;

školenia.

Manažér pri plnení svojich každodenných povinností komunikuje s rôznymi kategóriami ľudí. V prvom rade sú to partneri. Niekedy môžu byť veľmi nepríjemné, klásť absurdné požiadavky a dokonca ohrozovať, ale v každom prípade sa s nimi musí zaobchádzať správne, bez podráždenia. Ďalšou kategóriou ľudí, s ktorými musíte komunikovať, sú lídri rôznych hodností. V rozhovoroch s nimi by ste sa mali vyjadrovať jasne a jednoznačne, držať sa len faktov alebo vlastných myšlienok a stručne vyjadrovať svoje myšlienky. Pri nastolení problému je najlepšie okamžite ponúknuť jeho riešenie, aby sa ním šéf nezaoberal od začiatku do konca. A napokon manažér neustále komunikuje s kolegami – vedúcimi iných oddelení. Nemôže na nich mať priamy vplyv a tu v špeciálnej miere musíte vedieť vyjednávať, vyjednávať a presviedčať.

V procese komunikácie musí vodca vykonávať tri hlavné úlohy. Po prvé je to úloha koordinátora, ktorý spája jednu skupinu ľudí s druhou a zjednodušuje dialóg medzi nimi, po druhé je to úloha informátora, ktorý zabezpečuje príjem, prenos a spracovanie rôznych druhov informácií. Túto úlohu môže zohrávať kontrolór, ktorý sleduje prácu podriadených a porovnáva ju so stanovenými cieľmi. Môže ho prevziať šíriteľ myšlienok, ktorý si uvedomuje všetky zmeny, ktoré ovplyvňujú prácu zamestnancov, informuje ich o tom, vysvetľuje politiku spoločnosti. Zároveň je zástupcom vysvetľujúcim význam a podstatu problémov iným oddeleniam alebo partnerom. Po tretie, je to rozhodovacia úloha. Hrá ju podnikateľka, ktorá hľadá nové spôsoby dosahovania cieľov a preberá plnú zodpovednosť za riziko s nimi spojené. Hrá ju manažérka zodpovedná za prideľovanie zdrojov firmy. Napokon ju hrá zástupkyňa spoločnosti vyjednávajúca s partnermi.

Osobnosť vodcu

S ohľadom na osobnosť vodcu možno použiť klasifikáciu, ktorú navrhol americký psychológ M. Shaw (1971). Podľa logiky jeho úvah možno osobnosť vodcu „rozložiť“ do troch tried komponentov:

Životopisná charakteristika.

Schopnosti.

Osobnostné rysy.

L. Iacocca napísal: "Ak človek vo veku 65 rokov ešte môže pracovať a robí svoju prácu dobre, prečo by mal dať výpoveď? Manažér na dôchodku pracoval vo firme dlho a vie o nej všetko. Ak je človek fyzicky zdravý a s chuťou robiť svoju prácu, prečo nevyužiť jeho skúsenosti a znalosti? Ale história rozvoja podnikania ukazuje, že veľmi mladí ľudia - A. Morite, A. Hammer - často stáli pri počiatkoch vzniku najväčších priemyselných gigantov našej doby. Preto na veku vodcu nezáleží.

Ďalšou charakteristikou osobnosti vodcu je pohlavie. Záznamy súčasnej ženy nie sú prekvapujúce: riaditeľka, šéfka, diplomatka atď. Je ťažké nájsť oblasť života v modernej spoločnosti, kde by žena nehrala dôležitú, niekedy kľúčovú úlohu. Čoraz väčší záujem je v poslednej dobe o modely ženského správania. Z pohľadu psychológov majú ženy väčší záujem o vzťahy medzi ľuďmi, čo je vnímané ako plus z hľadiska efektívnosti vedenia. Zatiaľ je ťažké povedať, kto je ako líder efektívnejší: muž alebo žena.

Na rozdiel od veku a pohlavia sú socioekonomické postavenie a vzdelanie mimoriadne dôležité pre zapojenie sa do manažérskych činností. To, že v kariére manažéra zohráva dôležitú úlohu vzdelanostná úroveň, zdôrazňujú mnohí autori (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). V súčasnosti má v našej krajine veľa manažérov diplomy v 2 špecializáciách (inžinierstvo, ekonómia a Sociálne vedy), kladie sa dôraz na znalosť cudzieho jazyka.

Schopnosti manažéra sa delia na všeobecné (inteligencia) a špecifické (vedomosti, zručnosti a pod.). Intelekt z latinského intellectus – porozumenie, poznanie, v široký zmysel- súhrn všetkých kognitívnych funkciíčloveka a vnímania k mysleniu a predstavivosti.

1.1. Psychologický portrét efektívneho lídra

Vodcovstvo je podľa L. R. Krichevského fenomén, ktorý sa odohráva v systéme formálnych vzťahov; úloha vedúceho je vopred určená, rozsah funkcií osoby, ktorá ju vykonáva, je stanovený. Vedúci tímu je menovaný zvonku, vyšším vedením, dostáva príslušné právomoci, má právo uplatňovať sankcie.

Pri analýze psychologického portrétu efektívneho lídra L. R. Krichevsky uvádza kritériá hodnotenia efektivity lídra (obr. 1):

Psychologické

nepsychologického

Spokojnosť s členstvom v pracovnom kolektíve a prácou

Motivácia členov tímu

Autorita vodcu

Sebahodnotenie tímu

Tímový výkon

Akcie zamerané

Orientácia na kvalitu

Zamerajte sa na inovácie

Orientácia na bežného člena tímu

Hodnotové vedenie

Orientácia na kompetencie

skromný riadiaci personál

Sloboda a tuhosť zároveň

Ryža. 1. Kritériá efektívneho riadenia tímu.

Ako vidno z obrázku, výkonnostné kritériá sú rozdelené do dvoch tried: psychologické a nepsychologické. Zastavme sa pri psychologických kritériách, medzi ktoré patria:

1. Spokojnosť s členstvom v pracovnom kolektíve s jeho rôznymi aspektmi (vzťahy s kolegami a vedúcim, pracovné podmienky, mzdy a pod.);

2. Motivácia členov tímu (chuť pracovať a chuť udržať si členstvo v tíme);

4. Sebahodnotenie tímu (týka sa množstva dôležitých charakteristík a predstavuje celkový výsledok úspešnosti jeho fungovania).

Berúc do úvahy vyššie uvedené kritériá efektívnosti vedenia, L. R. Krichevsky prichádza k záveru, že vodca sa považuje za efektívneho, ak tím, ktorý vedie, má vysoký výkon podľa psychologických a nepsychologických kritérií skupinovej efektivity.

Pozrime sa podrobnejšie na psychologický portrét lídra, vrátane efektívneho, ktorý je založený na troch dôležitých premenných: osobnosť, štýl vedenia a autorita.

M. Shaw navrhuje posudzovať osobnosť lídra z pohľadu troch zložiek: biografických vlastností, schopností, osobnostných vlastností. Pozrime sa bližšie na jednotlivé komponenty.

K biografickým charakteristikám osobnosti vodcu patrí jeho vek, pohlavie, sociálno-ekonomické postavenie a vzdelanie.

Vek je nielen prirodzená, ale aj do značnej miery sociálno-psychologicky determinovaná vlastnosť človeka, je to do značnej miery jeho skúsenosť. Pri analýze údajov o štúdiách vzťahu medzi vekom a efektívnosťou vedenia dospel R. L. Krichevsky k záveru, že takýto vzťah nebol identifikovaný, pričom uvádza príklady efektívnych lídrov v mladom veku (21-25 rokov) a extrémne zrelom veku.

Všeobecne sa uznáva, že rodová identita človeka úzko súvisí s asimiláciou a implementáciou rolových noriem správania akceptovaných v spoločnosti, pestovaných v bezprostrednom okolí jednotlivca, napríklad v rodine. Tradične je vodcom muž, no v tejto úlohe sa napĺňa čoraz viac žien. V modernom sociálno-psychologickom výskume sa v tomto smere zvyšuje záujem o modely ženského vodcovstva. Samozrejme, boli identifikované určité rozdiely v charakteristikách mužského a ženského vodcovstva, ale neexistujú žiadne vedecky podložené údaje o prevládajúcej účinnosti jedného alebo druhého pohlavia ako vodcov.

Čo sa týka postavenia a vzdelania lídra, tieto charakteristiky majú vysokú pozitívnu koreláciu s efektívnosťou vedenia.

Po ceste, ktorú sme si zvolili, uvažujme o ďalšej zložke osobnosti vodcu – schopnostiach. M. Shaw delí schopnosti na všeobecné (inteligencia) a špecifické (vedomosti, zručnosti a pod.).

Podľa E. Ghiselliho, T. Kona je vzťah medzi inteligenciou a efektivitou vedenia krivočiary, spravidla najefektívnejšími lídrami nie sú tí s príliš vysokými alebo nízkymi ukazovateľmi, ale tí so strednými stupňami.

K špecifickým schopnostiam osobnosti vodcu patria špeciálne zručnosti, vedomosti, kompetencie, uvedomelosť.

Tretiu zložku – osobnostné črty lídra predstavujú nasledovné osobná charakteristika(najčastejšie sa vyskytuje vo výskume ako determinant efektívnosti vedenia):

o dominancia ako túžba ovplyvňovať podriadených, pričom vplyv vodcu, založený na prostriedkoch sociálnej, formálnej organizačnej a psychologickej povahy, by mal nájsť vnútornú odozvu u podriadených;

o sebavedomie, ktoré dáva podriadeným základ pre pocit stability a ostatným vodcom – základ obchodnej spolupráce;

o emocionálnu rovnováhu, kontrolu nad ich emocionálne prejavy, primeranosť zobrazovaných emócií;

o odolnosť voči stresu;

o tvorivosť, schopnosť tvorivo riešiť problémy, čo je dôležité najmä pre inovačné aktivity;

o snaha o dosiahnutie, zahŕňa prevzatie zodpovednosti za riešenie problému, snahu o mierne, predvídateľné riziko, potrebu špecifického spätná väzba;

o podnikateľský duch;

o zodpovednosť, ktorá zahŕňa na jednej strane vernosť dohodám, na druhej strane - vysoká kvalita vyrobené výrobky;

o spoľahlivosť pri plnení úlohy;

o samostatnosť, vlastný pohľad, odborný a ľudská tvár;

o spoločenskosť, jedna z najdôležitejších charakteristík úspechu, keďže manažér venuje asi tri štvrtiny svojho pracovného času komunikácii.

R. L. Krichevsky dopĺňa uvedené osobnostné črty efektívneho lídra o nasledujúce manažérske charakteristiky:

1. Šírka názorov, globálny prístup,

2. dlhodobá vízia a flexibilita,

3. Energetická iniciatíva a odhodlanie, a to aj v podmienkach rizika,

4. Tvrdá práca a neustále štúdium,

5. Schopnosť jasne formulovať ciele a postoje, ochota počúvať názory iných,

6. Nestrannosť, nezáujem a lojalita,

7. Schopnosť plne využívať schopnosti zamestnancov správnym umiestnením a spravodlivými sankciami,

8. Osobné kúzlo,

9. Schopnosť vytvárať tím a harmonická atmosféra v ňom,

10. Zdravie.

Pokračujúc v úvahách o psychologickom portréte efektívneho lídra, prejdime k druhej premennej – štýlu vedenia.

Štýl vedenia je pomerne stabilný systém spôsobov, metód a foriem praktickej činnosti manažéra. Okrem toho sa štýl riadenia chápe ako spôsob a spôsob správania manažéra v procese prípravy a realizácie manažérskych rozhodnutí. Inými slovami, štýl vedenia je systém neustále uplatňovaných metód vedenia.

Štýl a spôsob vedenia teda existujú v určitej jednote. Štýl je forma implementácie metód riadenia, ktoré si tento vodca osvojil v súlade s jeho osobnými, subjektívne-psychologickými charakteristikami. Spôsob riadenia je mobilnejší a citlivejší na nové potreby v oblasti manažérskych vzťahov ako štýl vedenia.

Štýl vedenia je prísne individuálny jav, keďže je určený špecifickými vlastnosťami konkrétneho človeka a odráža osobitosti práce s ľuďmi a rozhodovaciu technológiu tohto konkrétneho človeka.

Prvýkrát sa problematikou štýlov vedenia zaoberal K. Levin, ktorý vyčlenil autoritárske, demokratické a zákerné štýly.

Autoritársky (autokratický) štýl je charakterizovaný centralizáciou moci v rukách jedného vodcu, ktorý požaduje, aby sa všetky záležitosti podávali iba jemu. Tento štýl prirodzená miera administratívy a obmedzené kontakty s podriadenými. Takýto vodca sám robí (alebo ruší) rozhodnutia, nedáva príležitosť prevziať iniciatívu podriadeným, je kategorický, často tvrdý voči ľuďom. Vždy objednáva, likviduje, inštruuje, ale nikdy nepýta.

Autokrat sa vyznačuje dogmatizmom a stereotypným myslením. Všetko nové vníma opatrne alebo nevníma vôbec, keďže v manažérskej práci prakticky používa tie isté metódy. Aj zaraďovanie ľudí do procesu konania stretnutí podlieha jeho ideológii (každý musí byť neustále na očiach). To vytvára napäté prostredie, keďže podriadení by sa v tomto prípade chceli vyhnúť úzkemu kontaktu s takýmto vodcom. Manažér sa stáva autokratom, keď je kvalitatívne podradený ľuďom, ktorých vedie, alebo ak jeho podriadení majú príliš nízke generálne a profesionálna kultúra.

Tento štýl nepodnecuje iniciatívu podriadených, naopak, často je trestaný autokratom, čo znemožňuje zvýšiť efektivitu organizácie. Je nepríjemné pracovať pod autoritou autokrata, pretože jeho cieľom je prepustenie „nežiaducich“. riadiace činnosti. V takýchto podmienkach prirodzene nedochádza k spokojnosti s prácou, keďže zamestnanci podriadení autokratovi veria, že ich tvorivé sily nie sú správne aplikované.

Vedúci, ktorý používa prevažne demokratický štýl, sa snaží kolegiálne riešiť čo najviac problémov, systematicky informuje podriadených o stave vecí v tíme, primerane reaguje na kritiku. V komunikácii s podriadenými je mimoriadne slušný a priateľský, je v neustálom kontakte, časť manažérskych funkcií deleguje na iných špecialistov, dôveruje ľuďom. Náročné, ale spravodlivé. Všetci členovia tímu sa podieľajú na príprave implementácie manažérskych rozhodnutí.

Demokratický líder počas obchodných stretnutí je zvyčajne umiestnený v strede skupiny. Vytvára sa tak uvoľnená atmosféra pri diskusii o problémoch rozvoja organizácie.

Líder s liberálnym (permisívnym) štýlom vedenia prakticky nezasahuje do činnosti tímu a zamestnancom je poskytnutá úplná samostatnosť, možnosť individuálneho a kolektívna tvorivosť. Takýto vodca s podriadenými je zvyčajne zdvorilý, pripravený zrušiť rozhodnutie, ktoré predtým urobil, najmä ak to ohrozuje jeho popularitu. Vzácni liberáli nedostatok iniciatívy, bezmyšlienkovité vykonávanie smerníc od vyšších orgánov.

Z dostupného arzenálu prostriedkov na ovplyvňovanie kolektívu zaujíma u liberála hlavné miesto presviedčanie a prosby. Pri výkone manažérskych funkcií je pasívny. Líder-liberál sa bojí konfliktov, v podstate súhlasí s názorom svojich podriadených.

Mäkkosť v jednaní s ľuďmi mu bráni získať skutočnú autoritu, keďže jednotliví zamestnanci od neho požadujú ústupky, čo aj robí, pretože sa bojí, že si s nimi pokazí vzťahy. Dôsledkom toho môže byť známosť a „vzdialenosť“ vedúceho od jeho podriadených v práci je mimoriadne zanedbateľná. V konečnom dôsledku vodca liberálneho štýlu nevykazuje výrazné organizačné schopnosti, slabo kontroluje a reguluje konanie podriadených a v dôsledku toho je jeho manažérska činnosť neúčinná.

Štúdie nemeckých vedcov odhalili vzťah medzi výsledkami práce a štýlom vedenia. Efektívnosť rôzne štýly hodnotené počas tri roky. Študovala sa produktivita práce, psychologická klíma, fluktuácia zamestnancov a zisk. Najvyššie výsledky boli pozorované v tíme, kde prevláda demokratický štýl vedenia a najnižšie výsledky boli pozorované v tíme s liberálnym a autoritárskym vedením.

Je dôležité poznamenať, že opísané „čisté“ štýly vedenia sú veľmi zriedkavé. Flexibilita manažéra je využiť každý štýl a aplikovať ho v závislosti od špecifík situácie.

Blake R.R., Mouton J.S. navrhli klasifikáciu štýlov vedenia vo forme „Grid Management Grid“ (obr. 2).

významný	Y	Vedenie vidieckeho klubu									Kolektívne riadenie
	9	1.9								9.9
	8
Starostlivosť o ľudí	7
	6
	5					5.5
	4
	3
bezvýznamný	2										Spôsob podriadenia sa vodcovi
	1	1.1								9.1	Spôsob podriadenia sa vodcovi
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	X
	bezvýznamný			Starostlivosť o výrobu					významný

Ryža. 2. Riadiaca mriežka GRID.

1) záujem o výrobu (os X) - túžba získať pozitívne výrobné výsledky;

2) starostlivosť o ľudí (os Y) - túžba vedúceho dosiahnuť konečné výsledky na základe dôvery a rešpektu zamestnancov, vzájomných sympatií, porozumenia a podpory. Toto stvorenie priaznivé podmienky práce, petícia za zvýšenie platu, odmien a pod.

Hlavné prvky procesu vedenia: iniciatíva, uvedomelosť, ochrana vlastného názoru, rozhodovanie, riešenie konfliktov, kritická analýza. Všetkých šesť prvkov je dôležitých z hľadiska efektívneho riadenia, pretože žiadny z prvkov nemôže kompenzovať absenciu alebo prebytok iného.

Iniciatíva - prejavuje sa vo všetkých prípadoch, keď je úsilie vodcu zamerané konkrétnu činnosť alebo začať práce, ktoré ešte neboli vykonané, zmeniť smer a povahu úsilia podriadených. To znamená, že vodca môže prevziať iniciatívu alebo sa jej vyhnúť v podmienkach, keď to ostatní očakávajú konkrétna akcia.

Informovanosť – umožňuje manažérovi prístup k faktom, údajom alebo iným zdrojom informácií. Pointa je, že niektorí manažéri pripisujú primárny význam faktoru informovanosti, zatiaľ čo iní - sekundárny.

Ochrana vlastného názoru zahŕňa zaujatie určitého postoja. Jeden typ vodcu môže mať silné presvedčenie, no zároveň považuje za nebezpečné obhajovať ten či onen uhol pohľadu; druhý sa vyhýba obhajovaniu svojich názorov pre nedostatok presvedčenia alebo svoju slabosť; tretí môže smelo prijať ten či onen názor, aby sa postavil do opozície alebo získal nejakú výhodu.

Riešenie konfliktných situácií – v závislosti od spôsobu riešenia konfliktných situácií môžu konflikty zohrávať úlohu faktorov, ktoré generujú „deštrukciu“ alebo prispievajú k rozvoju tvorivých a konštruktívnych princípov. Vodca, ktorý dokáže vyriešiť konfliktnú situáciu, vzbudzuje rešpekt, zatiaľ čo neschopný spôsobuje u podriadených zníženie autority.

Rozhodovanie - efektívnosť manažérskej práce závisí od typu riadenia prostredníctvom rozhodovacích procesov. Rozhodnutie môže urobiť výlučne vedúci, alebo takéto právo je udelené ostatným členom tímu, to znamená, že kolektívna práca sa vykonáva v procese prípravy, prijímania a implementácie manažérskych rozhodnutí.

Kritická analýza - súbor metód, techník na štúdium, skúmanie a riešenie problémov. Ide v prvom rade o identifikáciu alternatívnych možností na zefektívnenie manažérskej práce. Toto je štúdium predchádzajúcich skúseností, kritická analýza javy a procesy. Na základe analýzy je v systéme supervízor-podriadený vybudovaná spätná väzba.

Zvážte charakteristiky rôznych typov vodcov podrobnejšie.

Typ hlavy 9.1. uprednostňuje maximalizáciu produkčných výsledkov, diktuje podriadeným, čo a ako majú robiť. Takýto líder verí, že výrobné ciele možno dosiahnuť len vtedy, ak sú ľudia kontrolovaní a ich aktivity smerujú tak, aby ich povzbudzovalo k plneniu vysokých výrobných cieľov. Spravidla ide o pedantského profesionála, ktorý vopred vie, ako dosiahnuť vysoký produkčný výsledok, na ktorý sa sústreďuje celé jeho úsilie. „Ľudský faktor“ je odstránený zo zásahov do výrobných procesov. Sebavedomie tohto typu vodcu je založené na pocite sebadôležitosti keď sústreďuje moc vo svojich rukách a očakáva bezvýhradnú poslušnosť personálu, ktorý vedie. Líder tohto typu sa zaobíde bez návrhov, odporúčaní, rád či inej vonkajšej pomoci. V opačnom prípade by svojim podriadeným dal najavo, že je v problémovej situácii, čo svedčí o jeho slabosti alebo nedostatočne vysokej kompetencii. Takýto vodca v konfliktnej situácii jasne hovorí podriadeným, čo by mali robiť. Rovnaké znamienko kladie medzi neposlušnosť a rozdielnosť názorov. Pri riešení konfliktu sa v prvom rade snaží presadiť svoj názor, odmietajúc argumenty svojich podriadených ako neprijateľné. V presvedčení, že jeho postavenie mu automaticky zabezpečuje moc, začne svojvoľne využívať svoje oficiálne práva. Informuje podriadených o tom, ktoré hľadisko vedie, a vyzýva ich, aby v súlade s ním konali. Problémovú situáciu zvyčajne vníma ako situáciu, v ktorej je nevyhnutné vyhrať nad súpermi. V skutočnosti sa takýto vodca pri riešení konfliktnej situácie uchyľuje k „represívnym opatreniam“ a za svoje predstavy bojuje „nie na život, ale na smrť“. Snaží sa bagatelizovať zásluhy podriadených a používa taktiku vyhrážania a systém trestov. Vodca udáva tón všetkým nasledujúcim činnostiam podriadených. Ide o jednostrannú realizáciu iniciatívy. Príkazy, úlohy a pokyny sa oznamujú podriadeným. Správanie vodcu je zamerané na udržanie vlastnej iniciatívy: "Musíte to urobiť a presne tak, ako hovorím." Ochotne zbiera údaje o kvantitatívnych parametroch, objemových ukazovateľoch, o súlade výrobných procesov s harmonogramami a Technické špecifikácie. Jeho krédom je „Potrebujem fakty“. Manažér si tým „uzurpuje“ právo vyhodnocovať a interpretovať informácie. Takto zbavuje ostatných vynášania úsudkov, ktoré prinútili bývalého vodcu uznať správnosť podriadeného. Vníma informácie s určitým „strachom“, pretože je vopred nakonfigurovaný na vyhľadávanie symptómov problémov. Vodca tohto typu bez váhania deklaruje všetkým okolo seba, bez ohľadu na ich postavenie, svoj postoj k tejto alebo tej otázke. Vyznačuje sa priamosťou presvedčení a ich demonštráciou. Z tohto dôvodu je tento vodca spravidla úprimný a úprimný človek. Často má však filozofiu „čierno-bielej“. Zaujme akúkoľvek pozíciu, opera to robí bez akýchkoľvek výhrad. Opatrnosť v úsudku je podľa neho prejavom slabosti. Nikdy nepočúva argumenty podriadených a nesnaží sa im porozumieť. Preto podriadení prestávajú vyjadrovať svoj názor. Takýto líder pripisuje dôležitosť samotnému rozhodovaniu a nikomu nedovolí tento proces ovplyvňovať, pretože sa domnieva, že iba on má dostatočné znalosti, skúsenosti a autoritu potrebnú na rozhodovanie. Preto vylučuje účasť iných na rozhodovaní a podriadeným predpisuje len funkciu vykonávateľov rozhodnutí. Keď už urobil rozhodnutie, nikdy ho neprehodnotil. Nevyhnutným atribútom behaviorálnej akcie je kontrola kvality pracovných úloh. Je to spôsobené tým, že vedúci sa snaží vedieť, či podriadení pracujú tak, ako od nich očakáva. Všetky potrebné informácie dostáva priamym pozorovaním, overovaním výkonu a výsluchom druhých. Len čo dostane informáciu, metóda kritickej analýzy sa pre neho stáva prostriedkom na nápravu chýb, kritiku podriadených. Účelom tohto prístupu je vyvolať v podriadenom pocit viny a neschopnosti. Manažér teda nepomáha zamestnancovi, ktorý urobil chybu, cítiť chuť sebahodnotenie svojich činov a rozvíjať ochotu byť zodpovedný za riešenie podobných problémov v budúcnosti, ale v skutočnosti sa stáva poslušným vykonávateľom vôle vedenia.

Typ hlavy 1.9. - minimálna starosť o výrobu je kombinovaná s maximálnou starosťou o ľudí. Dôraz je kladený na udržiavanie priateľských vzťahov medzi zamestnancami, aj keď na úkor výkonu. Behaviorálne konanie vodcu možno vyjadriť vetou: „Ľudia nie sú tovar, ktorého hodnota sa dá merať pomocou nejakej stupnice“, preto myšlienky a pocity ľudí zohrávajú prvoradú úlohu. Riadený týmto pravidlom sa manažér snaží vytvárať v práci všetky podmienky na uspokojenie osobných a verejné potreby pracovníkov. Manažérske funkcie sú vykonávané tak, aby sa v tíme vytvorila atmosféra priateľstva a kamarátstva. Manažér zároveň popri svojej vôli a túžbe oslabuje pozornosť na riešenie výrobných problémov. Pre takého vodcu je hlavnou vecou vytvoriť atmosféru dobrej vôle. Vyhýba sa náročnosti na podriadených, pretože je presvedčený, že je zbytočné „tlačiť“ na ľudí, pretože akýkoľvek tlak ich prinúti brániť sa. Líder sa cíti istejšie, keď sú v tíme udržiavané pozitívne emócie. Verí, že "ak som k ľuďom láskavý, potom ma majú radi." Z toho pramení túžba takého vodcu byť v očiach svojho okolia príjemný, milý, empatický a pripravený im pomôcť. Keď si podriadení uvedomia takéto „dominantné“ správanie vodcu, sú presvedčení, že ich vodca má mäkké srdce. Negatívnym aspektom motivácie je strach negatívne hodnotenie zo strany podriadených. Pocit „zbytočnosti“ zo strany podriadených veľmi dotkol vodcu tohto typu. Preto robí všetko pre to, aby vylúčil kritiku proti nemu. Ľudia začínajú pracovať „v pohode“ a každý si začína vyberať príjemných partnerov. Všetka pozornosť zamestnancov smeruje do oblastí, kde sa ľudia cítia pohodlne. V takejto situácii utrpia záujmy výroby, pretože riešenie hlavných problémov rozvoja spoločnosti sa odloží „na zajtra“ a hromadenie nevyriešených problémov povedie k zníženiu ukazovateľov výroby. Z hľadiska tohto typu vodcu konflikty narúšajú harmóniu, ohrozujú atmosféru tepla. Vedúci bez váhania akceptuje názor vyjadrený ostatnými, keď nastane konfliktná situácia. V tomto zmysle sú typické tieto spôsoby prekonania konfliktu:

a) odmietnutie existujúceho hľadiska;

b) zmiernenie závažnosti problému (negatívne body sú leštené, t. j. skutočné údaje sú transformované tak, aby ich vnímanie bolo bezbolestné);

c) dať ostatným príležitosť vyjadriť svoje myšlienky;

d) vytváranie priateľskej atmosféry (snaží sa byť s každým priateľský);

e) používanie sľubov a ospravedlnení;

g) vypúšťanie pary – zapojenie tretích osôb a pod.;

h) zábudlivosť – táto vlastnosť správania je pre tento typ najcharakteristickejšia. Preto sú takíto ľudia veľmi nespoľahliví, keďže nemusia zvládnuť pre nich nepríjemnú úlohu.

Vodca je vždy pripravený pomôcť druhým a mnohé jeho rozhodnutia sú založené na tomto motíve. Rýchlo reaguje na iniciatívne akcie podriadených a snaží sa ich zúčastniť, aby získal autoritu. Sám sa vyhýba prevzatiu iniciatívy, keďže nie je schopný urobiť prvý krok, začať alebo niečo ukončiť. Bojí sa, že by si ostatní jeho činy nesprávne vysvetlili a považovali ich za prejav nevšímavosti voči kolektívu alebo ignorovania jeho záujmov. Vzniká tak rozpor v dôsledku skutočnosti, že vodca, ktorý je vždy pozorný voči ľuďom, nedokáže pochopiť všetky dôsledky svojej nedostatočnej iniciatívy a nerozhodnosti. Mnoho lídrov v tejto kategórii pôsobí dojmom aktívnych a podnikavých ľudí, no je to ilúzia. Faktom je, že veľmi rýchlo dokážu prevziať iniciatívu prichádzajúcu od iných. S rovnakým nadšením plnia požiadavku podriadeného aj svojho priameho nadriadeného. Zároveň za prejavenú iniciatívu nesie zodpovednosť niekto iný, a nie samotný vodca. Prístup, ktorý preferuje tento typ vodcu, je vždy si uvedomovať, čo sa deje, čo je samo o sebe pre takého človeka veľmi ťažké, pretože môže mať okamžite strach zo straty. bežný jazyk s podriadenými kvôli rôznorodosti problémov, ktoré musí riešiť. Hĺbka a úplnosť prijatých informácií závisí od toho, aký dôležitý je pre neho súhlas osoby, ktorej má tieto údaje poskytnúť. Hĺbka pokrytia informácií je zanedbateľná, ak sú údaje potrebné pre jeho vlastné záujmy alebo v záujme výkonu jeho povinností. Strach z toho, že sa dostane do pre neho nepriaznivej situácie, núti takého lídra očakávať, že sa k nemu informácia dostane samospádom. Ak informácie neprídu, tak to nie je potrebné. Podstatou otázok je objasnenie úloh či očakávaní druhých. Vodca tohto typu je spravidla dobrý poslucháč, snaží sa porozumieť informáciám, hoci všetko, čo sa deje, vníma povrchne. Nesmelo obhajuje svoj názor a ak formuluje problémy, robí to nejasne, neurčito, vyhýbajúc sa negatívnemu dojmu na ostatných. Ten či onen uhol pohľadu je prezentovaný tak, že oslabuje pozornosť ostatných. Preto je často vnímaný ako dôverčivý a nerozhodný človek. Rozhodovanie je pre manažéra vážny problém, keď rozhodnutia vyžaduje vyšší manažér. V tomto prípade na šetrenie dobrý vzťah s vyšším manažmentom sa snaží robiť všetko tak, ako úrady potrebujú. Preto svojim podriadeným oznamuje, že rozhodnutie bolo prijaté zhora a nie je možné sa proti nemu odvolať. Ak vie, že jeho rozhodnutia budú schválené a akceptované, rozhodovací proces slúži takémuto lídrovi ako zdroj vnútornej spokojnosti. Ak sa rozhodnutie dotýka záujmov viacerých podriadených, podporuje skupinovú diskusiu o probléme. Prejav tendencie vnímať dobré body alebo svetlé stránky problémových situácií. Dôraz na pozitívne stránky výsledky práce vďaka komplimentom vám umožňujú vytvoriť atmosféru dobrej vôle v tíme. Líder verí, že ľudia sami poznajú svoje chyby a upozorňovať na ne znamená zbystriť ich zmysel vlastnej menejcennosti. V tomto prípade, ak nie je možné vyhnúť sa negatívnemu hodnoteniu, manažér v skutočnosti nasleduje príklad svojich podriadených.

Hlava typu 1.1. - minimálny záujem o výrobu a potreby pracovníkov. Tento typ vodcu vyžaduje len minimálne úsilie potrebné na udržanie svojho miesta v organizácii. Vedúci tohto typu nepociťuje rozpory medzi požiadavkami výrobných činností a potrebami zamestnancov, keďže oba tieto faktory sú málo dôležité. Vedúci si tak či onak udržiava svoju prítomnosť v organizácii a zároveň je mimo nej nízky level očakávania od vašej práce. Podstata motivácie je spojená s túžbou udržať si miesto v organizácii. Preto jeho túžba splniť požadované minimum. Jeho činy a činy smerujú k udržaniu sa vo firme. Snaží sa byť v tieni a nie priťahovať pozornosť všetkých. Napriek vodcovej ľahostajnosti, pasivite, nezáujmu o to, čo sa deje, sa snaží nepropagovať svoje pocity. Takýto človek spravidla nikdy nemá nepriateľov a nehrozí mu prepustenie. Predstieraním, že je zaneprázdnený obchodnými problémami, drží ostatných na diaľku a udržiava si pozíciu vonkajšieho pozorovateľa. Udržiavanie takejto neproduktívnej a anonymnej prítomnosti vo firme nevyvoláva nespokojnosť zo strany ostatných, pretože tento vodca do ničoho nezasahuje. Jeho krédo: „Nevidieť nedostatky, nehovoriť o nedostatkoch, nepočuť o nedostatkoch – a si chránený, lebo nie si viditeľný.“ Takýto vodca žije v organizácii a nezanecháva v nej žiadne „stopy“. Takýto vodca, ktorý zastáva vedúcu pozíciu, ale neuplatňuje vodcovské akcie, sa takmer vždy vyhýba účasti v konfliktných situáciách. Techniky na prekonanie konfliktov sú nasledovné:

a) ustúpiť do úzadia - ísť na dovolenku, brať nemocenskú v čase, keď potrebujete byť v práci a pod. Svedčí to o sebavylúčení a ľahostajnosti vedúceho k záležitostiam firmy a ľudí v nej pracujúcich.

b) zachovanie neutrality. V konflikte praktizuje niektorý zo spôsobov správania bez toho, aby prezradil svoje názory. Dokáže zachovať najmä neutralitu, ktorá mu zaručí bezpečnosť, umožní súperovi získať prevahu v hádke či diskusii, no zároveň sa snaží nevzbudzovať dojem, že sa „vzdáva“. A ak je mu položená otázka, zvyčajne dáva zjednodušené, vágne odpovede, z ktorých nemožno vyvodiť jednoznačné závery; ak sa niekto sťažuje, tak sťažnosť buď ignoruje, alebo dá jasne najavo, že to "vzal na vedomie". Kontroverzné problémy „šli na brzdu“;

c) povolenie miestnej iniciatívy. Predkladá iniciatívu miestnym lídrom, ale prijíma vhodné. preventívne opatrenia neniesť osobnú zodpovednosť za dôsledky miestnej iniciatívy;

d) taktika efektívneho postavenia – nechtiac uraziť ani jednu, ani druhú frakciu, poznamenáva pozitíva oboch strán;

e) taktika „vnútornej emigrácie“ je jedným zo spôsobov koexistencie s konfliktnou situáciou. Použitie taktiky oneskorenia. "Všetko sa vyrieši za pár dní." Týchto pár dní sa však natiahne na dlhé týždne či mesiace.

Hlava tohto typu je apatická a ťažko od nej očakávať nové nápady či návrhy. Stratégiou jeho správania je nezasahovať do prirodzeného chodu udalostí. Akékoľvek jeho činy sú pasívne a nenaznačujú jeho túžbu po sebapotvrdení. V niektorých prípadoch sa snaží presunúť riešenie problému na plecia iného interpreta. Neiniciatívu zdôvodňuje takto: „Nemôžem pokryť všetky jednotky. Ak teda navštívim jeden objekt, tak ľudia z iného objektu môžu byť odo mňa urazení, že som im nevenoval pozornosť. Heslo informačného lídra znie asi takto: „Čím menej viete, tým lepšie. Vždy sa môžete odvolať na skutočnosť, že som nebol informovaný. Radšej zostáva vo svojej „ulite“ a neprejavuje prílišnú zvedavosť na to, čo sa deje. Tento vodca je veľmi zriedka dostatočne informovaný na to, aby mohol dať jasné a úplné odpovede na položené otázky. Osobný postoj vodcu k obhajovaniu svojho názoru vychádza zo vzorca: „Keďže podriadení vážia každé slovo, ktoré poviem, aby sa vyhli negatívne dôsledky, je lepšie vyjadriť svoj názor a dať podriadeným najavo, že nemám výhrady k tej či onej veci. Vzorec správania pri rozhodovaní je nasledovný: „O ničom tu nerozhodujem, iba pracujem. To zdôrazňuje vedomý odchod lídra od zodpovednosti za rozhodovanie. V mnohých prípadoch sa problémové situácie vyriešia samé. Manažér sa uchyľuje k taktike „čakania“, keď sa od neho vyžaduje rozhodnutie. Netúži robiť retrospektívnu analýzu, pretože svoju pozornosť plne nesústredí na riešenie problému. V dôsledku toho prakticky neexistuje spätná väzba od podriadených. V tomto prípade podriadení považujú konanie vedúceho za povolenie konať podľa vlastného uváženia.

Typ hlavy 5.5. - Toto je teória vodcovstva s filozofiou "zlatého stredu". Je založená na systéme predpokladov, ktoré zabezpečujú pokojné spolužitie vedúceho a podriadených. Priemerný stupeň starostlivosti sa spája s miernym záujmom o ľudí. Tento typ riadenia znamená rozpor medzi potrebami výroby a potrebami pracovníkov. Inými slovami, manažérovým riešením dilemy medzi výrobou a ľuďmi je nájsť kompromis, ktorého cieľom je obetovať polovicu jedného ukazovateľa, aby ste získali polovicu druhého. Manažér vychádza z myšlienky, že potreby zamestnancov sú reálne, ale domnieva sa, že od ľudí treba očakávať aj určité úsilie, pokiaľ ide o prispievanie k výrobnej činnosti spoločnosti. Zníženie komplexu výrobných požiadaviek na určitú miernu úroveň, ako aj pozornosť k potrebám a náladám pracovníkov umožňujú dosiahnuť stav, keď sú ľudia viac-menej spokojní so situáciou, ktorá je v podniku, berúc do úvahy spravodlivé požiadavky, ktoré im boli predložené. Hlavnou myšlienkou, ktorej sa vodca drží, je, že extrémy vyvolávajú konflikty a treba sa im za každú cenu vyhýbať. Stabilný úspech sa dosahuje rozumnými kompromismi a túžbou manažéra vzdať sa niektorých práv a výhod s cieľom získať zamestnancov na svoju stranu. Prirodzeným výsledkom tohto prístupu bude, že manažér sa nebude snažiť maximalizovať výkon ani záujem o ľudí. Jeho cieľom bude nastoliť medzi nimi rovnováhu. Je veľmi spoločenský, otvorený, ľahko sa zbližuje s ľuďmi. Všetko, čo vo firme ostatní odmietnu, odmieta on. Je naklonený nevnímať kriticky tradície, precedensy a praktiky existujúce v organizácii, „ako je vo firme zvykom“. Motivačný vzorec je nasledovný: „Ak myslím, správam sa a vyzerám ako všetci ostatní v organizácii, no zároveň sa trochu odlišujem od ostatných, potom je moja autorita vodcu zaručená. Tento typ vodcu sa vyznačuje túžbou prispôsobiť sa konfliktom, ktoré nevyhnutne vznikajú v každodennej praxi vodcu. Techniky na prekonanie konfliktov:

a) spoliehanie sa na Skúsenosti z minulosti- starostlivé dodržiavanie poriadku prijatého v organizácii (rešpektovanie tradícií, metód riadenia a súboru nepísaných zákonov tímu);

b) rozvoj a dodržiavanie pravidiel – pravidlo stanovuje mieru prijateľnosti a žiadúcnosti správania. Pomocou pravidiel ľudia odstraňujú potrebu konať na vlastnú päsť. To znamená, že ak každý buduje svoje správanie podľa určitých pravidiel, znižuje to mieru možnej nezhody medzi nimi;

c) vyhýbanie sa aktívnym životná pozícia. Zaujatie určitej pozície vodcu môže viesť ku konfliktom s inými ľuďmi. Neuchýli sa k „čelnému útoku“, pretože po vyriešení konfliktu budú víťazi a porazení a v konfliktnej situácii každý prehrá (nie sú víťazi);

d) používanie kompromisov;

e) oddelenie tých, ktorí sú v konflikte (individuálny rozhovor, presun na iné oddelenia, sekcie atď.);

f) zmierenie so „slepou uličkou“, teda „súhlasíme s rozpormi“;

g) „dištancovať sa“ – vyhýba sa komunikácii s konfliktným zamestnancom alebo s ním diskutuje len o veciach, v ktorých nie sú nezhody.

Túžba zachovať status quo predurčuje všetky činy vodcu. Svoj cieľ vidí v tom, aby sa všetky funkcie vykonávali primerane a nie v rozpore s prijatým poriadkom. Všetko úsilie je rozdelené rovnomerne. Prejav iniciatívy je obmedzený. Zásadne nové alebo experimentálne metódy sa považujú za riskantné a sporné. Aby mal vodca prehľad o všetkých udalostiach, často využíva neformálne zdroje informácií. Robí to preto, aby držal krok so životom organizácie. Vplyvní členovia neformálnej informačnej štruktúry považujú takéhoto vodcu za „svojho priateľa“. Iné zdroje informácií, ako napríklad technické dokumenty, ho budú zaujímať do tej miery, do akej ich má poznať alebo je zodpovedný za ich implementáciu, prípadne ak mu ich znalosť umožní získať výhodu oproti ostatným. Je nepravdepodobné, že by tento vodca presadzoval akýkoľvek jeden uhol pohľadu. Ak s jeho názorom podriadení nesúhlasia, volí taktiku „ustupovania“ alebo zjemňovania svojich formulácií, pričom niekedy nechá uprednostniť úsudky iných zamestnancov pred svojimi (vraj v záujme veci). Názory tohto vodcu sú zvyčajne plytké, amorfné a rozmazané. Vie pevne obhájiť „svoju“ pozíciu, vystupovať v mene nadriadeného manažéra alebo spoločnosti. Často nie je ochrana vlastného názoru spojená s presvedčením, ale s úvahami o aktuálnej situácii či osobnom „bezpečí“. Skreslenú pravdu, bielu lož alebo polopravdu môže použiť ako prijateľný prostriedok na dosiahnutie cieľa. Kvôli spolupráci obetuje úprimnosť vzťahu. Zakrývanie rozporov môže niekedy vodca použiť na to, aby sa vyhol obrane pozície, ktorá má zraniteľnosti. Zvyčajne nemá ťažkosti pri prijímaní operačných rozhodnutí na základe predtým „vykryštalizovaných“ očakávaní. Rozhodovací proces sa však stáva zložitým, ak prípadné riešenie môže vyvolať námietky zo strany podriadených, viesť k vytýčeniu náročných úloh pre výkonných umelcov alebo vyvolať nové, dovtedy nevídané reakcie zamestnancov. Tento líder sa môže oprieť o výsledky prieskumu názorov iných. Ak sa rozhodnutie ukáže ako chybné, môže to byť spôsobené napríklad nedostatočne hlbokým štúdiom trhových podmienok atď. Model prístupu ku kritickej analýze akcií a udržiavaniu spätnej väzby je založený na myšlienke potreby zdôrazniť všetko pozitívne. Tento prístup určuje plné povzbudenie podriadených, vyjadrenie súhlasu s ich činmi a kladný postoj líder k výkonu.

Typ hlavy 9.9. - vysoká úroveň výrobnej starostlivosti syntetizovaná s vysoký stupeň starostlivosť o ľudí. V konaní vodcu prevládajú demokratické metódy a spôsoby riešenia priemyselných a osobných problémov. Na rozdiel od iných typov vychádza z predpokladu, že medzi cieľmi organizácie a potrebami personálu neexistuje vnútorný rozpor. Dochádza teda k syntéze dvoch priorít, t.j. ich integráciu. Najvyššia úroveň syntézy (integrácie) týchto priorít sa realizuje len takým riadiacim procesom, ktorý uspokojuje formované potreby zamestnancov a dosahovanie cieľov podniku. V tomto prípade môžeme predpokladať, že miera participácie každého zamestnanca na činnosti spoločnosti je čo najvyššia, t.j. existuje oddanosť tímu a záujem o blaho organizácie. Manažér sa zasa snaží prispieť k úspechu organizácie a snaží sa zapojiť každého zamestnanca do činností konkrétnej jednotky takým spôsobom, aby sa zabezpečil jej maximálny prínos. Líder sa vyhýba ochrane sebeckých záujmov na úkor ostatných zamestnancov alebo podniku ako celku. Konať v mene vlastných záujmov by znamenalo stratiť úprimnosť voči ostatným. Preto sa takýto manažér správa k „šéfovi“ rovnako, ako sa správa ku kolegom a podriadeným. Mnohé profesionálne zručnosti a schopnosti umožňujú tomuto typu vodcu vytvárať rozpory a nezhody, ktorých vyriešenie umožní nájsť optimálne riešenie problémov, no zároveň vo vzťahoch medzi zamestnancami nie je cítiť nepriateľstvo. Techniky na prekonanie konfliktov sú nasledovné:

a) zabezpečenie účasti pracovníkov v najskorších štádiách riešenia problému;

b) jasný prenos (bez vlastného výkladu) významu výrokov;

c) vypracovanie jednotných kritérií hodnotenia;

d) konfrontácia, umožňujúca vyriešiť konflikt. Mnoho konfliktov spôsobuje, že ľudia zadržiavajú informácie, nesprávne si vysvetľujú motívy druhých a niekedy dokonca popierajú napätý vzťah. Konfrontácia sa týmto reakciám vyhýba. V tomto prípade sa konfrontácia chápe nie ako „ozbrojený“ boj, ale ako kontrastné porovnanie;

e) s prihliadnutím na potreby a očakávania zamestnancov. Konflikt často vzniká preto, že jedna osoba ignoruje osobné potreby a očakávania druhej osoby;

f) „vetranie“ – diskusia o sporných otázkach s treťou stranou – rozhodcom;

g) spätná väzba od „neutrálov“ a kritická analýza ich strany. Niekedy môžu byť tí, ktorí sú v konflikte, tak hlboko ponorení do svojich rozporov, že stratia schopnosť objektívne posúdiť svoju situáciu a činy. Rozhodujúcu úlohu preto zohrávajú názory neutrálnej strany.

Ide o silný štýl vedenia, ktorý musí vykazovať aktivitu, ráznosť a schopnosť vykonávať značné množstvo práce. Energia vodcu smeruje k bez zábran a kreatívny prejav iniciatíva, ktorá podnecuje podriadených, aby prijali Aktívna účasť v záležitostiach organizácie. Rozšírený a neobmedzený prejav iniciatívy vylučuje situáciu, keď niekto môže povedať, že to nie je jeho problém. Informovanosť a uspokojovanie informačných potrieb manažéra je komplexná a vyčerpávajúca. O takomto vodcovi sa bežne hovorí, že „vie, o čom hovorí“ alebo „je si vedomý všetkých udalostí“. Tento typ vodcu prikladá veľký význam vypracovaniu faktov a údajov, jasne rozlišuje medzi skutočnosťou a názorom. Dôkladnosť a hĺbka uvedomenia je základným kameňom v činnosti takéhoto lídra. Ochota brániť svoj názor určuje postoj podriadených a kolegov k nemu ako k človeku so silnou vôľou a sebavedomím. Aktívne obhajovanie vlastného názoru zvýši pravdepodobnosť, že každý uhol pohľadu dostane svoj diel pozornosti. Rozhodnutia môžu byť prijímané a oznamované podriadeným okamžite. Vďaka komplexným znalostiam manažéra a schopnosti presvedčivo obhajovať svoj názor sa jeho rozhodnutie môže javiť ako samozrejmý postup. Rozhodovací proces má za cieľ dosiahnuť vzájomné porozumenie a dohodu medzi všetkými zainteresovanými toto rozhodnutie. Účinnosť kritickej analýzy je charakterizovaná nasledujúcimi vlastnosťami:

a) prevláda otvorenosť a úprimnosť, keďže členovia tímu sú priamymi „dizajnérmi“ optimálnych riešení;

b) má za cieľ opísať, čo sa deje a jeho dôsledky;

c) odráža vzťah medzi správaním zamestnanca a dôsledkami jeho konania.

Podľa systému GRID sú tieto typy riadenia hlavné. V manažérskej praxi však existujú tri ďalšie typy riadenia. Sú považované za kombinácie opísaných piatich „čistých“ typov.

Paternalizmus je kombináciou vysokej úrovne záujmu o výrobu s vysokou úrovňou záujmu o ľudí, nie je však integračný, ale doplnkový. Prednosť má výkon.

Spokojnosť sa prejavuje demonštrovaním, že táto osoba je zdrojom múdrosti a vedomostí pre ostatných. Keď podriadení robia to, čo od nich paternalista v oblasti výroby očakáva, vodca ich povzbudzuje a zase sa od nich očakáva lojalita (hodnotenie zásluh vodcu). V opačnom prípade vodca verí, že do práce vkladá svoju dušu, a podriadení to neocenia. Preto v konaní takéhoto vodcu existuje tendencia podriadených závisieť od jeho rozmarov (túžob), v dôsledku čoho sa zdá, že zamrznú vo svojom vývoji a neusilujú sa o nezávislosť myslenia, úsudkov a presvedčení. . V podmienkach tohto typu riadenia sa podriadení učia myslieť tak, ako myslí a koná ich vodca (niektorí sa dokonca snažia obliekať ako ich vodca) – ide o syndróm „otcov a synov“. Z pohľadu takéhoto vodcu sa možno vyhnúť konfliktu, ak sa podriadenosť posilní pochvalou a komplimentmi, t.j. ak podriadený začne očakávať a cítiť, že pochvala a komplimenty sú mu zaručené. Paternalista môže odmietnuť pochvalu a komplimenty, prejaviac tak svoju nespokojnosť, ak sa podriadený naďalej stavia proti alebo sa bráni podriadeniu, vodca ho môže napomenúť, čím dá jasne najavo, že si všimol jeho nesprávne správanie. Potom manažér zopakuje, čo od podriadeného chce, a sľúbi odmeny v prípade odovzdania. Jednou z metód zmiernenia konfliktu je odvrátiť pozornosť od nezhody rôzne triky(zmena témy rozhovoru a pod.). Vodca prejavuje značnú iniciatívu, pokiaľ mu podriadení môžu dôverovať a robiť to, čo sa od nich vyžaduje. Paternalistický vodca považuje za svoju povinnosť učiť ľudí. V tomto smere má pevné presvedčenia a aktívne ich propaguje. Paternalistický vodca je jediná osoba, ktorá robí rozhodnutia, ktoré sa nerobia, ale vydávajú ako príkazy. V tomto prípade sa využíva školenie a školenie podriadených. V tomto konvoji nepôsobí vodca drzo a tvrdo, ale naopak milo, jemne a ochotne. Osobná spätná väzba je jednosmerná – od vedúceho k podriadeným. Uznanie paternalistického správania: benevolentný diktátor; zhovievavý; neustále radí; plní povinnosti; očakáva slepú lojalitu; blahosklonne kladie požiadavky; horlivo presadzuje výsady; vedie s inšpirovaným nadšením; riadi dav; vyvoláva v tých, ktorí s ním nesúhlasia, pocit viny; mučiteľ; moralista; patrón; rád učí; zástanca receptov; spokojný; toleruje súkromný nesúhlas, ale netoleruje verejné námietky.

Oportunizmus je kombináciou ktoréhokoľvek alebo všetkých manažérskych prístupov, ktoré sú schopné posilniť pozíciu lídra alebo mu poskytnúť určité osobné výhody.

Túžba zasiahnuť výnimočného (číslo jeden), človeka, ktorý chce byť na vrchole, pretože tí, ktorí sú na vrchole, sú podľa neho v centre pozornosti, t.j. v pozícii, ktorá poskytuje pozornosť a uctievanie. Správanie oportunistu je nepredvídateľné. Pohyb „hore“, spôsoby dosiahnutia cieľov závisia od toho, s kým má dočinenia (pomsta, zotročenie, prepustenie atď. – všetko smeruje k dosiahnutiu dominantného postavenia). Konfliktom sa radšej vyhýba každý možné spôsoby, ale neskrýva, keď dôjde ku konfliktu, snaží sa vyriešiť rozdiely bez konfrontácie alebo polarizácie. Ak dôjde ku konfliktu s osobou vyššieho postavenia, oportunistický vodca urobí prvý krok k zmiereniu, s rovnocenným postavením sa správa podozrievavo, pokúsi sa nájsť kompromis. Keď dôjde ku konfliktu s podriadenými, pozíciou oportunistu je vzdať sa alebo opustiť podriadeného. Ukazuje iniciatívu na základe presne vypočítaného rizika. Iniciatíva je zameraná na sebecké záujmy s dlhodobým cieľom. Je to narcistická hviezda, často zdôrazňuje osobnú dôležitosť, chváli sa svojimi úspechmi. Vyhýba sa spätnej väzbe, ktorá môže naznačovať slabosť, obmedzenia alebo chyby oportunistického lídra. Žiada hovoriť kritiky iba ak očakáva, že hodnotenie bude priaznivé. Známky oportunistického správania: túžba potešiť každého a každého; arogancia voči tým, ktorí sú na nižšej úrovni; túžba upútať pozornosť; buduje povesť chválením sa; vyhýbavý v odpovediach; kolouchy nad ostatnými; dáva pozornosť stanovením podmienok; lichotivé; pozná slabosti ľudí a využíva ich pre svoje účely; pýšiť sa slávnymi známymi; vopred premyslí každý čin; všetko sľúbi, ale splní len vtedy, keď je to pre neho výhodné; šikovný obchodník; zdvorilé zaobchádzanie s tými, ktorí sú v hodnosti vyššie, ale útlak voči tým, ktorí sú nižšie; podniká kroky, ktoré ho ukazujú na dobrú stranu; je presvedčený, že je veľmi dôležité byť číslo jedna.

Fasáda, od architektonického „fasáda“, teda predná, predná strana budovy. V tomto prípade môže byť predná strana falošná, pretože blokuje to, čo je v skutočnosti za ňou.

Osoba sa vyhýba odhaleniu svojich myšlienok, hoci pôsobí dojmom, že je čestnou a úprimnou osobou. Triky fasádneho lídra sa môžu líšiť v závislosti od toho, čo je prospešné. Hlavným účelom vytvorenia fasády je skryť túžbu po kontrole, nadvláde a moci. Negatívna motivácia spočíva v túžbe vyhnúť sa sebaodhaleniu skrývaním skutočných cieľov, preto svoje skúsenosti a motiváciu utajuje. Tvorca fasády sa nielen vyhýba odhaleniu svojich zámerov, ale vytvára si aj pozitívnu povesť, ktorá pomáha udržiavať klam. Líder fasády sa nevyhýba konfliktom. Cieľom však nie je vyriešiť ich, ale získať pre seba určité výhody. Existuje mnoho spôsobov, ako manipulovať s konfliktmi. Pre fasádnika je charakteristické, že koná iniciatívne a takto koná, kým nie je zaručený úspech. Pokiaľ ide o dosahovanie výhod, činy zo strany fasádistu na seba nenechajú dlho čakať. A ak jedna akcia nevedie k úspechu, vykoná sa ďalší pokus, až kým sa nedosiahne cieľ. Neúplné delegovanie právomocí a prijímanie kľúčových rozhodnutí je pre správcu fasád typické. Kritika ako príležitosť medzi vodcom a podriadeným je nepríjemná pre fakadistu, ktorý využíva spätnú väzbu ako spôsob kontroly prostredníctvom pochvaly a trestu. Kritika voči nemu je mu nepríjemná. Známky fasádneho správania: nejasné ambície; kalkulácia; uprednostňuje obchádzky; využíva dôveru človeka proti sebe; neustále zohráva úlohu pri vytváraní účinku; prefíkanosť; dvojité obchodovanie; tajne sa vyžíva v moci; falošná fasáda; skrýva skutočné úmysly; pokrytec; vyhýbavý; manipulatívne; ochotne počúva chválu, ale netoleruje kritiku; nadmerne vyvinutý zmysel pre osobnú silu; praktické; náchylný na klamstvo; váži si svoju pozitívnu povesť; porušuje zákon, ale nechce byť uznaný za štátnika; strach z expozície.

Majúc na pamäti, že štýl práce, ktorý si vodca osvojí, môže byť v niektorých situáciách konštantný, treba brať do úvahy, že pri zmene situácie je možná adaptácia a úprava spôsobu ovplyvňovania podriadených. Hovoríme o tom, že väčšina manažérov má okrem hlavného modelu správania aj pomocný model alebo viacero modelov. Povaha pomocného modelu správania lídrov je zrejmá, ak nie je možné implementovať hlavný štýl vedenia.

Japonský výskumník problému T. Kono postavil štvorštýlový model správania vrcholového ekonomického manažéra. Štýly vedenia možno podľa T. Kona opísať ako:

· Inovatívne a analytické;

· Inovatívne a intuitívne;

· konzervatívno-analytický;

· Konzervatívny-intuitívny.

Najúčinnejší je podľa T. Kona inovatívny a analytický štýl vedenia, ktorý dokáže organizáciám zabezpečiť prežitie v najakútnejšej konkurencii na trhu. Tento štýl vedenia zahŕňa: oddanosť organizácii, energiu a inovácie, citlivosť na nové informácie a nápady, generovanie veľkého množstva nápadov a alternatív, rýchle rozhodovanie a dobrú integráciu kolektívnych akcií, jasnosť pri formulovaní cieľov a postojov, ochotu zvažovať názory iných, tolerancia k neúspechu .

A. V. Kuznecov uvažuje o ďalšom štýlovom variante moderného efektívneho lídra – o participatívnom (alebo participatívnom) manažmente. Tento štýl vedenia má nasledujúce vlastnosti:

Pravidelné stretnutia vedúceho s podriadenými;

Otvorenosť vo vzťahoch medzi vedúcim a podriadenými;

Zapojenie podriadených do prípravy a prijímania organizačných rozhodnutí;

Delegovanie viacerých právomocí vedúcim na podriadených

Účasť pracovníkov v prvej línii na plánovaní a implementácii organizačných zmien

Vytváranie špeciálnych skupinových štruktúr, vybavených právom nezávislého rozhodovania

Poskytnutie možnosti zamestnancovi samostatne (od ostatných členov organizácie) rozvíjať určité problémy, formulovať nové nápady, čím prispieva k rozvoju inovatívnych procesov.

F. Fiedler vypracoval „pravdepodobnostný model efektívnosti vedenia“, v ktorom je účinnosť štýlu vedenia sprostredkovaná mierou kontroly, ktorú má líder nad situáciou, v ktorej koná. Situácia v tomto modeli má tri parametre:

Ø Miera priaznivých vzťahov medzi vedúcim a podriadenými.

Ø Veľkosť mocenského postavenia (vplyvu) vedúceho v skupine (vrátane jeho schopnosti kontrolovať konanie podriadených a využívať rôznymi prostriedkami stimulácia ich činnosti).

Ø Štruktúra skupinovej úlohy (vrátane jasnosti cieľa, spôsobov a prostriedkov jeho dosiahnutia, prítomnosť plurality riešení, možnosť kontroly ich správnosti).

Podľa tohto modelu je líder direktívneho typu najefektívnejší v situáciách s vysokou alebo nízkou situačnou kontrolou (SC), líder náchylný na metódy kolegiálneho riadenia je najúčinnejší v situáciách so strednou SC, čo sa odráža na obr. 3.

vysoká		Úlohovo orientovaní lídri
Efektívnosť vedenia

		Lídri orientovaní na vzťahy
Nízka	Vysoká kontrola		mierna kontrola	nízka kontrola

Ryža. 3. Grafické zobrazenie „pravdepodobnostného modelu“ efektívnosti lídra (podľa F. Fiedlera).

R. L. Krichevsky poznamenáva, že prívrženci tohto prístupu merajú štýl vedenia pomocou špeciálnej stupnice, ukazovatele získané v tomto prípade môžu mať niekoľko interpretácií. Podľa jedného z nich je to charakteristika štýlu vedenia, podľa iných je to osobnosť lídra. Teda vplyv nielen štýlu, ale aj osobnostné rysy vedúci o efektívnosti tímu sa vykonáva podľa princípu pravdepodobnostnej komunikácie.

Na záver úvahy o psychologickom portréte efektívneho vodcu prejdime k tretej premennej – autorite vodcu.

Podľa výskumu Yu.P. Stepkina by sa malo hovoriť o troch formách autority vodcu: morálnej, funkčnej a formálnej.

Formálna (oficiálna, oficiálna) právomoc je spôsobená súborom právomocí a práv, ktoré pozícia dáva vedúcemu. Takáto autorita vo svojej najčistejšej forme je schopná zabezpečiť nie viac ako 65% vplyvu vodcu na jeho podriadených.

Psychologická autorita vedúceho, ktorá zahŕňa morálnu a funkčnú stránku autority, je nielen podmienkou efektívnosti vedúceho, ale aj výsledkom jeho osobných, štýlových a iných životných prejavov v kolektíve, ktorý vedie.

Ak teda zhrnieme všetko vyššie uvedené, môžeme dospieť k záveru, že základ psychologického portrétu vodcu tvoria tri dôležité premenné: osobnosť, štýl vedenia, autorita. Každá z týchto premenných, ktorá má svoje vlastné charakteristiky, do značnej miery ovplyvňuje efektivitu lídra.

Neexistujú žiadni dokonalí vodcovia. Takto sa s nami začali baviť mnohí odborníci o kvalitách lídra. Každý z nich však pomenoval niekoľko znakov vysnívaného šéfa. Výsledkom je, že som zostavil zoznam 11 parametrov, ktoré ak by ich mal len jeden človek, tvorili by dokonalý obraz.

1. Kreativita

Ideálnym vodcom je predovšetkým človek, ktorý vie, ako konať mimo rámca a riešiť situáciu akejkoľvek zložitosti. „Ak vidíme, že človek riešil zložité manažérske úlohy, samostatne sa rozhodoval, zavádzal technológie a výsledky svojej práce vie potvrdiť odporúčaniami či číslami, tak je to zrejme človek, ktorému možno dôverovať,“ komentuje. Alžbety Efremovej, autor knihy „Od odborníka k lídrovi“, učiteľ na Ruskej škole manažmentu.

2. Kompetencia

„Spôsobilosť je neoddeliteľnou súčasťou právomoci úradov, ako aj zárukou kvality vykonanej práce,“ hovorí. Irina Gerasimenko, oficiálny zástupca projektu promokodabra.ru. Vedúci musí vedieť všetko vnútorné mechanizmy s cieľom úspešne organizovať činnosť tímu, a to je možné len s rozsiahlymi znalosťami a skúsenosťami.

Kompetencia človeka ako lídra zahŕňa schopnosť porozumieť ľuďom. Toto umožní šéfovi pochopiť, kto z personálu by mal byť vždy kontrolovaný a kto by mal mať slobodu:

Slovo Oľga Kiseleva, vedúci oddelenia Microsoft Dynamics Practice v Awara IT Solutions:

„Takmer hneď po prvých minútach zoznámenia sa dá pochopiť, či úroveň zodpovedá odborné kompetencie budúci líder k vašim cieľom a očakávaniam. Pre niektorých zamestnancov je napríklad dôležité, aby ich manažér mohol neustále viesť a školiť, iní potrebujú maximálnu slobodu konania a možnosť dokázať sa.

3. Priateľskosť

"Veľmi dôležitá vlastnosť, pretože napriek pozícii lídra musíte vždy zostať človekom. Za regáliami mnohí zabúdajú na svoju podstatu a sedia na "tróne "alebo sa obracajú na známosť. Rešpekt k zamestnancom pomáha tímu dosiahnuť nebývalé výšky a víťazstvá v práci,“ poznamenáva Jevgenij Žigalov, generálny riaditeľ, zakladateľ Poradenského centra „EZH“.

Dobrý vodca nekladie medzi nás a kolektív bariéry a je možné sa naňho obrátiť so žiadosťou o pomoc či radu.

Oleg Fedyukin, riaditeľ RA "Reliable Placement":

"Ako riaditeľ a ako starší priateľ som vždy otvorený dialógu. Nemusíte si so mnou dohodnúť stretnutie alebo čakať, kým budem konečne voľný, stačí ma osloviť a porozprávať sa. A keďže máme malý tím , Osobne ma zaujíma úspech každého kolegu.“

4. Sebadôvera

„Vysoko efektívni lídri sú manažéri, ktorí majú optimálny súbor osobnostných kvalít pre svoju pozíciu a profesijnú sféru,“ hovorí Emeliana Svetlová, obchodný kouč, konzultant pre efektívne vedenie, obchodnú komunikáciu a psychológiu pracovných vzťahov. "A v prvom rade jednou z týchto vlastností je sebadôvera a sebadôvera."

5. Charizma

"Ak si urobíte jednoduchý prieskum, tak každý pomenúva vlastnosti ako profesionalita a charizma. Tá je okrem iného priamo povinná," poznamenáva Evgenia Dvorskaja, zakladateľ a generálny riaditeľ spoločnosti JungleJobs.ru. Charizma je vlastnosť, ktorá sa nedá získať počas života, charizma je daná prírodou. Líder s osobnou exkluzivitou, nadaním na emocionálnej úrovni je skutočnou vzácnosťou.

6. Túžba rozvíjať sa

komentáre Jevgenij Žigalov, CEO, zakladateľ EJ Consulting Center: "Neustále vzdelávanie a zavádzanie nových metód / nástrojov v práci a živote vám umožňuje byť hlavou a ramenami nad svojimi konkurentmi. Ani ten posledný získaný diplom nezaručuje, že vždy zostanete veľmi žiadaný špecialista – mnohé nástroje prestávajú fungovať, technológie sa menia prakticky každý deň.“ Líder sa musí najprv rozvíjať, aby mohol slúžiť ako príklad pre svoj tím.

7. Vedenie

Rodený vodca je ten, kto priťahuje ľudí so sebou. Oľga Nazarová, Marketing and PR Manager, elSnab: "Dobrý líder by mal byť v prvom rade líder, nie šéf. To znamená byť v prvom rade príkladom v profesionálnom zmysle."

8. Rovnováha

Ovocím je zdržanlivosť a schopnosť udržať si sebakontrolu v každej situácii dlhá práca nad sebou samým. Nie každý je v tomto smere dokonalý. "Kľud a vytrvalosť pomáhajú vyhnúť sa neuváženým rozhodnutiam a nájsť východisko z ťažkých situácií bez návalov hnevu či paniky. V žiadnom prípade by si líder nemal vylievať hnev na podriadených v stresových situáciách," hovorí. Irina Gerasimenko, oficiálny zástupca projektu promokodabra.ru.

Psychologický portrét lídra je založený na troch dôležitých premenných: osobnosť, štýl vedenia a autorita.

S ohľadom na osobnosť vodcu možno použiť klasifikáciu, ktorú navrhol americký psychológ M. Shaw, podľa logiky jeho úvah možno osobnosť vodcu „rozložiť“ do troch tried komponentov (obr. 1) :

schopnosť osobnosti štýlu hlavy

Ryža. jeden - Identita vodcu podľa M. Shawa

K biografickým charakteristikám osobnosti vodcu patrí jeho vek, pohlavie, sociálno-ekonomické postavenie a vzdelanie.

Po ceste, ktorú sme si zvolili, uvažujme o ďalšej zložke osobnosti vodcu – schopnostiach. M. Shaw delí schopnosti na všeobecné (inteligencia) a špecifické (špeciálne zručnosti, vedomosti, kompetencie, uvedomenie).

Tretiu zložku - osobnostné črty lídra reprezentujú nasledovné osobné charakteristiky (najčastejšie v štúdiách určujúcich efektivitu vedenia):

Sebaovladanie. Ak sa človek dokáže ovládať, potom môže ľahko ovládať aj činnosť iných ľudí. Inteligentní umelci si od takéhoto lídra vezmú príklad.

Spravodlivosť. Účinkujúci budú úprimne rešpektovať a oceňovať iba čestného a spravodlivého vodcu.

Kompetentné stanovenie úloh a dôvera v správnosť prijatých rozhodnutí. Aby ste mohli úspešne viesť ľudí, musíte mať schopnosť robiť pevné rozhodnutia.

Istota plánov. Je potrebné kompetentne, jasne a dôsledne plánovať svoju prácu a dbať na to, aby ste svoje plány realizovali včas.

Zvyk robiť viac, ako musíte. Skutočný vodca sa musí trénovať, aby urobil viac, ako vyžaduje od svojich umelcov.

Osobná príťažlivosť, šarm, otvorenosť. dobrý vodca nemôže sa stať pochmúrnym, pochmúrnym a introvertný človek. Aby bol manažér rešpektovaný, musí byť pozitívnou a otvorenou osobnosťou, milou sám k sebe.

Pochopenie problémov svojich podriadených a úprimný, ľudský prístup k nim.

Túžba po spolupráci. Bez spolupráce neexistuje vzájomné porozumenie, energia a sila, a teda ani vedenie.

Dominancia alebo schopnosť ovplyvňovať ľudí je nepochybne dôležitou vlastnosťou lídra, pretože je ťažké si predstaviť, ako možno efektívne riadiť ľudí bez toho, aby sme ich ovplyvňovali. Podľa definície viesť znamená vedieť ovplyvňovať podriadených a stimulovať ich k práci na spoločnom cieli.

Sebavedomie. Sebavedomému vodcovi sa dá dôverovať, s takým vodcom je ľahšie premýšľať o zajtrajšku a v našej dobe je to dosť veľa.

Tolerancia stresu. Dobrí lídri sa musia vyrovnať s neúspechmi a stresom. Vo všeobecnosti by sa mali vedieť prispôsobiť a byť dostatočne psychicky zrelí na to, aby zvládli akýkoľvek problém, ktorý sa pred nimi objaví.

Energia je vlastnosť, bez ktorej je dosť ťažké predstaviť si moderného úspešného lídra. Je dôležité, aby všetko uchopil za pochodu, prepájal novonadobudnuté poznatky so starými, vnímal nové nápady a inovatívne riešenia, mal schopnosť nakaziť ľudí sebavedomím a vlastným optimizmom.

Svedomitosť. Lídri majú zvyčajne veľmi vyvinutý zmysel pre povinnosť a vysoké nároky na ostatných. Zvyčajne sú ich kritériá dokonalosti veľmi vysoké, takže cítia vnútornú potrebu robiť všetko tým najlepším spôsobom. Milujú poriadok a učia sa sebadisciplíne.

Intuícia. Rýchle zmeny prebiehajúce v modernom svete v kombinácii s preťažením informáciami neumožňujú „vedieť“ úplne všetko. Inými slovami, samotný rozum a logika nemusia stačiť na nájdenie východiska zo situácie. V súčasnosti čoraz viac lídrov využíva intuíciu a spolieha sa na ňu pri rozhodovaní.

Pokračujúc v úvahách o psychologickom portréte efektívneho lídra, prejdime k druhej premennej – štýlu vedenia.

Tabuľka 1 – Štýly vedenia

Štýl vedeniaPopisProsNevýhodyAutorHlava má plnú moc a všetky rozhodnutia robí on sám, bez ohľadu na názory podriadených-Nevyžaduje špeciálne materiálové náklady: umožňuje rýchlo nadviazať interakciu medzi zamestnancami a oddeleniami.-Potláča iniciatívu; - vyžaduje ťažkopádny systém monitorovania práce personálu; - zvyšuje mieru byrokracie Demokratické Delegovanie časti svojich právomocí vedúcim na podriadených a rozhodovanie na kolegiálnom princípe. Je to dôležité pre stabilné fungovanie podniku a jeho túžbu zavádzať inovácie - stimuluje tvorivá činnosť; - znižuje nespokojnosť zamestnancov prijaté rozhodnutia, keďže sa berú spolu; - zvyšuje pracovnú motiváciu; - zlepšuje psychickú klímu a spokojnosť s vykonávanou prácou - neexistuje prísna centralizovaná kontrola; - zodpovednosť za realizáciu sa môže presúvať na dlhú dobu; - oneskoruje sa proces rozhodovania a ich realizácia Liberálny líder prakticky nezasahuje do činnosti tímu a zamestnancom je daná úplná samostatnosť - možnosť individuálnej a kolektívnej kreativity podriadených. - dávaný podriadeným absolútnu slobodučo môže viesť k anarchii.

Je dôležité poznamenať, že opísané „čisté“ štýly vedenia sú veľmi zriedkavé. Flexibilita manažéra je využiť každý štýl a aplikovať ho v závislosti od špecifík situácie.

Podľa Yu.P. Stepkin, mali by sme hovoriť o troch formách autority vodcu: morálnej, funkčnej a formálnej.

Základom morálnej autority sú ideologické a morálne vlastnosti jednotlivca. Jadrom funkčnej autority je kompetentnosť manažéra, jeho rôzne obchodné vlastnosti a jeho postoj k jeho profesijnej činnosti. Psychologická autorita vedúceho, ktorá zahŕňa morálnu a funkčnú stránku autority, je nielen podmienkou efektívnosti vedúceho, ale aj výsledkom jeho osobných, štýlových a iných životných prejavov v kolektíve, ktorý vedie.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY RUSKEJ FEDERÁCIE

VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA S FEDERÁLNYM ŠTÁTNYM ROZPOČTOM

VYŠŠIE ODBORNÉ VZDELANIE

"ŠTÁTNA UNIVERZITA EKONOMIKY A SLUŽIEB UFA"

OKTÓBROVÁ POBOČKA

Katedra humanitných, prírodných vied, matematiky a sociálno-ekonomických disciplín

TEST

v disciplíne "manažment"

Téma: Sociálno-psychologický portrét moderného lídra.

Úvod

Nedávno viac pozornosti sa venuje problematike stanovenia komplexu vedomostí, schopností, osobnostných a obchodných kvalít, ktoré by mal mať moderní manažér. Ukázalo sa však, že je dosť ťažké sformulovať základné požiadavky na ideálneho lídra, keďže sa líšia v závislosti od charakteristík pracovného prostredia tejto profesie. Čiže napríklad pre šéfov technických služieb nevyhnutná požiadavka je prítomnosť hlbokých technických znalostí a pre vedúceho výrobného oddelenia znalosť organizácie výroby a riadenia. Čím väčšia jednotka alebo oddelenie vedie manažér, tým viac vedomostí musí mať. Tieto znalosti by nepochybne mali byť nielen teoretické, ale aj praktické, získané v procese práce. Profesionálny manažér navyše chápe podstatu prebiehajúcich transformačných procesov v oblasti ekonomiky, manažmentu, financií, zohľadňuje situáciu na trhu práce, t.j. pozorne sleduje stav vecí vo vnútri spoločnosti aj mimo nej. Nie všetci, dokonca ani tí najkvalifikovanejší, špecialisti s príslušnými znalosťami sú však schopní úspešne riadiť organizáciu.

Cieľom tejto práce je analyzovať a identifikovať kľúčové vlastnosti a štýl práce lídra, ktoré rozhodujú o úspechu jeho práce v tíme. V súlade s cieľom sa riešia tieto úlohy:

Študovať sociálno-psychologický portrét moderného vodcu.

1. Hlavné črty a osobné vlastnosti vodcu

Človek sa nerodí so súborom vlastností; sú kombináciou vlastností a podmienok jeho života prijatých od prírody. Tvorenie tie správne vlastnosti môže prispieť k špeciálnym formám vzdelávania. Je potrebné „budovať“ denne, vytvárať svoju osobnosť. AT psychologická veda stále neexistuje jediný pojem, jediné chápanie toho, čo je človek. Je ich však dosť veľké číslo výskum, oddaná osobnosť vodca. Obráťme sa na jednu z nich. Americký psychológ M. Shaw navrhol nasledujúcu klasifikáciu osobnostných vlastností manažéra. Osobnosť vodcu možno podľa jeho názoru „rozložiť“ do troch skupín charakteristík:

· biografické charakteristiky;

Zručnosti (vrátane manažérskych);

osobnostné vlastnosti (osobné vlastnosti).

Psychologické vlastnosti lídra mu umožňujú nadviazať a udržiavať dobrý obchodný a psychologický kontakt s podriadenými, vyššími a nižšími manažérmi a verejnými organizáciami, ako aj vytvoriť priaznivú psychologickú klímu a náladu v tíme.

Medzi hlavné sociálno-psychologické vlastnosti patria:

1. Pocit kolektivizmu - Pocit kolektivizmu je založený na hlbokom pochopení kolektívnej podstaty spoločnosti, jej produkcie.

2. Sociabilita – schopnosť lídra ľahko a rýchlo vstúpiť do obchodného a psychologického kontaktu s ľuďmi, čo umožňuje rýchlo riešiť problémy, ktoré si vyžadujú jeho osobnú účasť, ako aj schopnosť spoľahlivo sprostredkovať informácie.

3. Iniciatíva - Ide o presadzovanie nových nápadov na zlepšenie produkcie práce a manažmentu a zlepšenie životných podmienok podriadených, zlepšenie metód výchovnej práce a mnohé ďalšie.

4. Sebakontrola – pomáha vedúcemu úspešne riešiť konflikty, ktorých výskyt je takmer nevyhnutný.

5. Pocit empatie – t.j. empatia, empatia, schopnosť postaviť sa na miesto druhého.

Ide o súbor sociálno-psychologických vlastností, ktoré musí moderný vodca spĺňať. Je štandardom, ktorý podriadení vedome alebo nevedome napodobňujú.

Známy špecialista v oblasti manažérskej psychológie R.L. Kričevskij doplnil túto klasifikáciu o ďalšiu skupinu – manažérske charakteristiky. Pozrime sa bližšie na každú z týchto skupín.

Prvá skupina zahŕňa:

· Vek;

· sociálny status;

· vzdelanie.

S tým súvisí veľa konkrétnych otázok: napríklad aký je optimálny vek manažérov, v akom veku by mal manažér opustiť svoju stoličku atď. Na jednej strane existuje veľa argumentov v prospech toho, že vek (a teda skúsenosti) má pozitívny vplyv na kvalitu riadenia. Nazvime ich argumenty v prospech staroby. Posúďte sami: priemerný vek prezidentov veľkých japonských spoločností je 63,5 roka, viceprezidentov - 56 rokov. To je pomerne veľa, aj keď vezmeme do úvahy vysokú dĺžku života v krajine Vychádzajúce slnko. Čo sa týka USA, priemerný vek prezidentov veľkých spoločností je 59 rokov. Na druhej strane by bolo chybou myslieť si, že len zrelý vek a skúsenosti dávajú dôvod počítať s vysokým postavením a manažérskymi úspechmi. Existuje veľa argumentov v prospech mládeže. A. Morita založil svetoznámu Sony Corporation vo veku 25 rokov. A. Hammer, šéf Occidental Petroleum, zarobil svoj prvý milión dolárov v 21 rokoch ako študent. Existuje teda dôvod domnievať sa, že vek nie významný vplyv o vodcovstve a efektívnosti riadenia. To znamená, že dobrým manažérom (aj zlým) môžete byť v každom veku.

Kto je efektívnejší ako manažér? Niekto si myslí, že muži, niekto - že ženy. Zástancovia manažérskeho patriarchátu dokazujú svoj názor, pričom sa opierajú nielen o svoje osobné skúsenosti, ale aj o seriózny výskum. Napríklad anglický výskumník E. Holander zistil, že pri určitých typoch činností, ktoré si vyžadujú rečovú aktivitu (a manažérska činnosť je presne ten prípad!), sa ženy v prítomnosti mužov správajú dosť bojazlivo, často sú podráždené a v náročných situáciách strácajú rovnováhu. . Sledovanie procesu komunikácie medzi porotcami (štúdia F. Strodtberga a R. Manna) navyše ukázalo, že do diskusie o prijatí verdiktu sa oveľa aktívnejšie zapájajú muži. To isté potvrdzujú aj údaje E. Eriza, ktorý zistil, že pri riešení skupinových problémov sú muži iniciátormi 66 % všetkých komunikačné interakcie v skupine. Na druhej strane, priaznivci (podporovatelia!) manažérskeho matriarchátu majú tiež nejaké dôvody na obhajobu svojich pozícií. Ženy sú pozornejšie citový stav iní ľudia, citlivejší, schopní dosiahnuť väčší úspech pri vytváraní psychologickej klímy v tíme atď. Otázka, kto je efektívnejší ako vodca – muž alebo žena – je nesprávna otázka. Sú ženy, ktoré vedú s lepšími výsledkami ako niektorí muži a naopak. Žena aj muž môžu, ale nemusia byť efektívnymi lídrami, a to nezávisí od pohlavia. Na sex, podobne ako na vek, sa dá pozerať z biologického a psychologického hľadiska. Z psychologického hľadiska je pohlavie sociálnou rolou, ktorú si vyžaduje spoločnosť. V modernej spoločnosti sa v procese vzdelávania od detstva chlapcom a dievčatám ponúkajú rôzne stereotypy správania, ktoré sa navzájom líšia. A pokiaľ ide o predstavu mužov ako bytostí od prírody aktívnejších a spočiatku schopnejších vodcovstva ako ženy, potom takáto predstava nie je ničím iným ako bežnou mylnou predstavou, ktorá nemá skutočný základ. Toto je stereotyp vedomia, ktorý sťažuje realistický pohľad na problém. Je známe, že profesionálne úspechy žien, kariéry, ktoré urobili, si mnohí zvyknú vysvetliť externými údajmi alebo šťastím, a nie schopnosťami a aktivitou. Toto je jeden z príkladov stereotypného prístupu.

Sociálne postavenie a vzdelanie

Postavenie aj vzdelanie sú, samozrejme, dôležité nielen na to, aby sa manažérsky post zastal, ale aby v ňom aj úspešne fungoval. Typický vysokopostavený západný manažér má aspoň jeden vysokoškolské vzdelanie. A nie je to len o tom, že máte diplom hoci aj z tej najprestížnejšej univerzity. Vzdelanie je na prvom mieste odborného vzdelávania schopnosť uplatniť svoje vedomosti a zručnosti skutočný život. Vďaka diplomu môžete získať miesto, ale udržať si ho, zvládnuť prácu, mať diplom sotva pomôže; Na to sú potrebné predovšetkým vedomosti a zručnosti. O úspechu nerozhoduje to, čo je napísané v diplome, ale to, čo je obsiahnuté v hlave. Čo sa týka sociálno-psychologického statusu (pôvodu) ako predpokladu realizácie osobnosti v manažmente, tvrdenie, že vysoký status môže pozitívny vplyv pre kariéru nepotrebuje dôkaz. „Jedným z najistejších spôsobov, ako sa stať prezidentom spoločnosti, je narodiť sa do rodiny, ktorá vlastní spoločnosť,“ vtipkoval F. Fiedler. Napriek tomu mnohí vynikajúci manažéri začali svoju skvelú kariéru z veľmi nízkych štartovacích bodov, a naopak, existujú prípady, keď dedičia po prevzatí spoločnosti priviedli spoločnosť do konkurzu. Cesta nahor v manažmente je teda otvorená pre každého. Pod schopnosťami vo všeobecnom zmysle slova sa v psychológii rozumejú niektoré vlastnosti a vlastnosti človeka, ktoré mu umožňujú úspešne vykonávať určité druhy činností. Schopnosti možno rozdeliť na všeobecné (napríklad intelektuálne) a špecifické (odborné). Ako ovplyvňujú všeobecné schopnosti o efektívnosti riadenia? V klasickej štúdii E. Ghiselliho „Inteligencia a manažérsky úspech“ sa presvedčivo dokázalo, že najúspešnejší sú manažéri s priemernými mentálnymi schopnosťami. T. Kono upozornil na skutočnosť, že vynikajúci študenti, ktorí vstupujú do služby v japonských korporáciách, sa tam spravidla nestávajú vrcholovými manažérmi. S čím to súvisí? Faktom je, že existujú minimálne dva typy (typy) inteligencie – teoretická a praktická. Zároveň by sme si nemali myslieť, že teoretická inteligencia je niečo vyššie ako praktická. Známy psychológ B. Teplov v diele „Myseľ veliteľa“ presvedčivo ukázal, že „z hľadiska rôznorodosti, niekedy aj vnútornej nejednotnosti intelektuálnych úloh, ako aj strnulosti podmienok, mozgová práca, prvé miesta by mali obsadiť vyšších foriem praktická (duševná) činnosť. Takže „nie je dôvod považovať prácu praktickej mysle za jednoduchšiu a elementárnejšiu ako prácu teoretickej mysle“. Jedna vec je riešiť problémy (teoretické a praktické) sám a úplne iná je organizovať iných ľudí, aby ich riešili. Spomedzi špeciálnych schopností, ktoré potrebuje efektívny manažér podľa M. Shawa, vyzdvihneme nasledovné:

špeciálne zručnosti a znalosti;

kompetencie;

povedomie.

Zdá sa, že význam týchto schopností pre úspešnú realizáciu manažérskych činností nie je potrebné dokazovať. Z mnohých osobných vlastností, osobnostných čŕt, ktoré ovplyvňujú efektivitu riadenia, sú najvýznamnejšie:

· dominancia;

· sebavedomie;

· emocionálna rovnováha;

· tolerancia stresu;

· tvorivosť;

túžba po úspechu;

podnikateľský duch;

· zodpovednosť;

Spoľahlivosť

Nezávislosť

družnosť.

Všetky tieto vlastnosti spája niečo spoločné, a to, že každú z nich možno rozvíjať, vzdelávať. Poďme sa im venovať podrobnejšie.

Dominancia (vplyv)

Vodca, samozrejme, musí mať túto vlastnosť. Ale pri jeho rozvíjaní v sebe by ste nemali zabúdať psychologickú stránku otázka. Po prvé, pre vplyv absolútne nestačí spoliehať sa len na panovnícke, oficiálne právomoci, teda na formálnu autoritu. Je známe, že ak podriadení konajú iba v súlade s pravidlami a požiadavkami stanovenými vedúcim, nevyužijú viac ako 65% svojich schopností a niekedy si svoje povinnosti plnia uspokojivo, len aby si udržali prácu. Takže vplyv vodcu, založený len na prostriedkoch formálneho organizačného charakteru, musí byť nutne živený neformálnym vplyvom.

Po druhé, neformálny vplyv dáva požadovaný účinok len vtedy, keď nájde vnútornú odpoveď. Bez pozitívnej odozvy bude túžba vodcu dominovať ako primitívny nárok na moc.

Sebavedomie

Čo znamená sebavedomý vodca pre podriadených? V prvom rade sa na neho môžete spoľahnúť v ťažkej situácii: podporí, ochráni a bude „chrbtom“, ktorý vás bude kryť. Sebavedomý líder poskytuje istý psychický komfort a zvyšuje motiváciu k práci už len samotným faktom sebavedomia.

Treba si však uvedomiť dve dôležité skutočnosti. Po prvé, je rozdiel medzi sebavedomím a prehnaným sebavedomím. Tento rozdiel je ľahko postrehnuteľný, no ťažko prekonateľný. Dá sa len povedať, že človek, ktorý si je istý sám sebou, vychádza z reálnych predstáv o svojich možnostiach, výhodách a nevýhodách, bez toho, aby ich zľahčoval alebo zveličoval. Stručne povedané, má skutočné, nie vymyslené dôvody na dôveru. Po druhé, je známe, že podriadení spravidla veľmi dobre pociťujú stav vodcu, čo znamená, že bez ohľadu na to, ako sa okolnosti vyvíjajú, človek by si mal aspoň navonok zachovať pokoj a sebaistotu. A napokon je tu ešte jedna stránka manažérskej činnosti, v ktorej hrá dôležitú úlohu sebavedomie. Ide o kontakty a rokovania s inými lídrami. Je jasné, že váhavý a neistý vodca pravdepodobne nevzbudí z ich strany dôveru.

Emocionálna rovnováha a odolnosť voči stresu

Sú to súvisiace, k sebe blízke osobnostné črty vodcu. Samozrejme, môžu sa rozvíjať a rozvíjať, ale iba ak sa to robí účelne. Pokiaľ ide o prvú z nich, výskumníci v oblasti psychológie riadenia upozorňujú na dve dôležité okolnosti. Po prvé, potreba ovládať svoje emócie. Nekontrolovateľné emócie(aj pozitívne) nepriaznivo ovplyvňujú psychickú klímu v tíme. Manažérovi sa preto predkladá povinná požiadavka: udržiavať rovnocenné a úctivé vzťahy so všetkými zamestnancami. obchodný vzťah bez ohľadu na osobné záľuby a nesympatie. Po druhé, vodca je rovnaká osoba ako všetci ostatní: môže sa oddávať podráždeniu, rozhorčeniu, skľúčenosti atď. Trvalé potlačenie negatívne emócie, ich zadržiavanie v pracovnom prostredí môže mať za následok množstvo nepríjemných následkov - neuróz, duševná choroba Preto je mimoriadne dôležité, aby vodca našiel prostriedky na emocionálnu a psychickú úľavu. Takéto prostriedky môžu byť fyzické cvičenie, stretávanie sa s priateľmi, koníčky atď. Moderné výskumy ukazujú, že sú účinnejšie na uvoľnenie emócií ako pitie alkoholu. Každý si však vyberie, čo sa mu páči. Predtým, ako budeme hovoriť o odolnosti voči stresu, zistime rozdiel medzi týmito dvoma pojmami - "stres" a "strach". Stres je napätie (fyzické, fyziologické a emocionálno-psychologické), ktoré aktivuje snahu človeka o dosiahnutie cieľov. Distres je prepätie, ktoré znižuje vitalitu a dezorganizuje človeka. Problém je v tom, že miera stresu, ktorá je pre jedného človeka priaznivá, je pre druhého neznesiteľná, inými slovami, ako poznamenal Hans Selye, zakladateľ doktríny stresu, „rôzni ľudia potrebujú rôzne stupne stres." Stres je nevyhnutný, „spája sa s akoukoľvek činnosťou, vyhnúť sa mu môže len ten, kto nič nerobí“ (G. Selye). Čo sa týka tiesne, podstatná časť príčin, prečo vzniká, súvisí s profesionálnymi aktivitami. Po Nemeckí psychológovia W. Siegert a L. Lang vymenujú niektoré z dôvodov, ktoré spôsobujú medzi manažérmi ťažkosti. Sú to: supervízor núdzový kontakt podriadený

Strach z toho, že prácu nezvládnem

strach urobiť chybu

· strach z obchádzania inými;

strach zo straty zamestnania

strach zo straty vlastného „ja“.

Kreativita

Toto je schopnosť človeka tvorivo riešiť problémy, veľmi dôležitá osobnostná črta, obzvlášť nevyhnutná pre inovatívnu činnosť. Vo vzťahu k manažérskej činnosti možno o kreativite uvažovať z pohľadu schopnosti vedúceho vidieť prvky novosti, kreativity v činnosti podriadených a podporovať ich.

Úspech a podnikanie

Bez týchto vlastností si nemožno predstaviť úspešného lídra. Túžba človeka dosiahnuť je odrazom jedného z základných potrieb- potreba sebarealizácie, pri dosahovaní cieľov. Výskum ukazuje, že manažéri s týmito vlastnosťami majú množstvo charakteristík. Po prvé, uprednostňujú situácie, v ktorých môžu prevziať zodpovednosť za riešenie problému. Po druhé, nie sú naklonení vystavovať sa príliš veľkému riziku a stanovujú si mierne ciele, snažiac sa zabezpečiť, aby bolo riziko do značnej miery predvídateľné a vypočítané. Po tretie, záujemcov o úspech vždy zaujíma spätná väzba – informácie o tom, ako dobre sa im darí v danej úlohe.

Zodpovednosť a spoľahlivosť

V modernom manažmente sú tieto osobnostné črty akousi „vizitkou“ spoločnosti aj samotného lídra. Povesť má väčšiu hodnotu ako peniaze, a ak sa stratí, tak navždy. Pre spoločnosť, ktorá si cení svoju povesť, je celkom zrejmé, že záväzky musia byť splnené, aj keď to prinesie straty. Žiaľ, dnes je zodpovednosť a spoľahlivosť veľkým deficitom a neustále to pociťujeme v politike, v ekonomike aj v morálke. Možno však tvrdiť, že budúcnosť patrí tým spoločnostiam a lídrom, ktorých devízou je vynikajúca kvalita, spoľahlivosť výkonu a lojalita vo vzťahoch so zákazníkmi (T. Peters, R. Waterman).

Nezávislosť

dôležité osobnostná črta vodca je nezávislosť. Nezávislosť je ochota lídra robiť rozhodnutia nezávisle a byť za ne zodpovedný. Bez ohľadu na to, akí dobrí sú konzultanti, bez ohľadu na to, akú radu dávajú ostatní, líder musí urobiť konečné rozhodnutie sám. Nezávislosť má ďaleko od voluntarizmu a tyranie. Čím je líder samostatnejší, správa sa nezávislejšie, tým cennejšie a užitočnejšie je pre neho počúvať názory kolegov, ak obsahujú racionálne zrno. Treba si uvedomiť, že významní podnikatelia podnecujú nesúhlas vo svojich firmách. Je to dôležité zo všetkých uhlov pohľadu, pretože rovnako zmýšľajúci ľudia nie sú tí, ktorí rozmýšľajú rovnako, ale tí, ktorí uvažujú o tom istom. Silný, nezávislý vodca si môže dovoliť mať medzi svojimi podriadenými disidentských ľudí. Spoľahnúť sa môžete len na to, čo odolá. Zostáva povedať, že človek sa nenarodí so súborom vlastností uvedených vyššie, ale všetky sú kombináciou vlastností získaných z prírody a spoločensko-historických podmienok jeho života.

Vytváranie pracovného prostredia v tíme

Medzi takéto faktory študované v kurzoch manažérov patrí organizácia interakcie medzi zamestnancami. Veľmi často sa tomu nevenuje dostatočná pozornosť vzhľadom na to, že takéto pravidlá existujú akoby „štandardne“. V skutočnosti však vytvorenie jasných, explicitných a písomných pravidiel správania a interakcie výrazne zvyšuje efektivitu práce zamestnancov nachádzajúcich sa v tej istej miestnosti. Ako príklad uvádzame niekoľko pravidiel, ktoré sú povinné takmer vo všetkých takýchto systémoch pravidiel. Zamestnanci musia z miestnosti vyniesť všetko, čo sa ich osobne týka, a nie úlohy, ktoré treba riešiť, a pracovný proces. Platí to najmä telefonické rozhovory a prejavy negatívnych emócií. Obaja veľmi rozptyľujú kolegov a zasahujú do ich práce, nútia ich počúvať informácie, ktoré sa ich netýkajú. Zamestnanec musí tiež dbať na to, aby jeho pracovisko, ktoré je pre neho pohodlné, nevyvolávalo nespokojnosť medzi ostatnými. Mnohým napríklad hudobný sprievod skutočne zvyšuje efektivitu práce, no slúchadlá musia byť kvalitné, aby hudba nerušila susedov. To isté platí aj o jedle. Najlepšie je, ak má kancelária na to určenú samostatnú miestnosť. Ak nie, musíte prideliť samostatný stôl alebo oplotiť roh, ale nejedzte na pracovisku. Pohľad na zamestnanca, ktorý má na pracovisku prestávku na obed, najmä ak na túto prestávku nie je stanovený pevný čas a zamestnanci si ju striedajú, odvádza pozornosť ostatných a znižuje ich efektivitu.

Od zamestnancov by sa malo vyžadovať, aby prejavili iniciatívu aspoň v určitých situáciách. Po zistení poruchy kancelárskeho zariadenia ju musia nahlásiť sami a nečakať, že to urobí alebo už urobil niekto iný. Informácie pre ostatných zamestnancov prijaté v ich neprítomnosti, ako napríklad telefonáty, by sa mali zaznamenávať bez spoliehania sa na pamäť. Základom všetkých týchto pravidiel je v skutočnosti rešpekt k času, ktorý je v dnešnom svete tvrdej konkurencie veľmi dôležitý.

Motivácia

Motivácia zamestnancov je jedným zo spôsobov, ako zvýšiť produktivitu práce. Motivácia personálu je kľúčovým smerom personálnej politiky každého podniku. Väčšina efektívny systém motivácia zamestnancov je „motiváciou k výsledku“. Výsledky práce zamestnancov sa zisťujú pomocou KPI. KPI a motivácia zamestnancov môžu výrazne zlepšiť efektivitu a produktivitu spoločnosti. Väčšina teoretikov motivačných systémov dospela k záveru, že iba motivácia k výsledku je dokonalý systém, pretože. odôvodňuje vyplácanie odmien podniku a dáva zamestnancom možnosť prijímať a zvyšovať príjem v jasnom vzťahu k vynaloženému úsiliu.

Prideliť nasledujúce typy motivácia zamestnancov:

materiálna motivácia

sociálna motivácia

Psychologická motivácia

· Autonómia a nezávislosť

Zamestnanec sa vždy snaží robiť prácu vlastným štýlom, dôležité je pre neho vlastné posúdenie kvality a načasovania vykonanej práce, a nie vonkajší štrukturálny rámec. Motivácia takéhoto zamestnanca by mala mať tento obsah:

poveriť ho úlohou, ktorá mu umožňuje konať samostatne, s minimálnym dohľadom

poveriť vedením akéhokoľvek projektu od začiatku do konca a niesť zaň veľkú zodpovednosť

Neumiestňujte zamestnanca na pozíciu, kde sú potrebné funkcie všeobecné vedenie a neustále skupinové rozhodovanie.

Pocit istoty a stability

Pre takýchto zamestnancov je dôležité udržať si stabilnú prácu po dlhú dobu; dobre pracovať v tíme; inovatívny prístup k pracovným problémom a nové roly ich nezaujímajú. Ich motivácia:

ponúknuť im tradičnejšie a menej rizikové zamestnania

dlhodobé projekty, ktoré dávajú pocit stability

zadať nové úlohy v starom projekte

Podnikateľská séria

Neustále úsilie o vytváranie nových podnikateľských aktivít; vývoj vašej vízie prípadu a pokus o jeho realizáciu v realite; uplatnenie racionalizácie a tvorivosť; dobre pracovať v tíme; nemajú radi rutinnú a predvídateľnú prácu. Pre takýchto zamestnancov je vhodná nasledujúca motivácia:

ponúknuť účasť na projekte s tvorbou nových produktov spolu s ostatnými členmi tímu alebo v kreatívny projekt s vytvorením spojenectva s iným oddelením alebo inými spoločnosťami.

zapojenie do vývoja celková stratégia a najmä v počiatočnej fáze projektu.

Nezaraďujte do práce, ktorá obmedzuje zamestnanca na úzky rámec.

Akonáhle je jeden projekt dokončený, okamžite sa zapojte do nového projektu.

Ochota byť nápomocná a obetavosť

Zamestnanec má neustálu túžbu pomáhať druhým a práca pre neho má osobný význam, rád učí a radí druhým. Motivácia pre takýchto zamestnancov:

Poskytovať služby, ako je „služba zákazníkom“ ostatným členom tímu alebo projektu.

· dať takého zamestnanca do takej pracovnej oblasti, kde je veľa rôznej komunikácie so zákazníkmi.

Poskytnite možnosť riešiť prípadné nezhody a konfliktné situácie v tíme.

vykonávať úlohy, ktoré považujú za potrebné na zlepšenie niečieho života.

pomáhať ostatným zamestnancom pri plnení ich práce alebo povinností.

Test sily v najčistejšej forme

Vysoký stupeň vnútorná motivácia zamestnanca, neustálu túžbu testovať sa, pri riešení nových profesionálnych a osobných problémov. Zamestnanec je pripravený na náročné a riskantné úlohy a rutinné úkony sú pre neho nudné a nezaujímavé. Na motiváciu takýchto zamestnancov je potrebné:

ponúknuť čo najviac rôznych a nových úloh.

· vopred s nimi viesť rozhovory s cieľom zistiť, aká práca by ich zaujímala, aké projekty by boli pre nich skúškou sily.

Môžu byť použité v kritických situáciách keď potrebujete zachrániť deň.

životný štýl

Práca zamestnanca v súlade s ich vlastným, ideálnym, podľa ich názoru, životným štýlom, plnenie pracovných povinností by mu nemalo uberať osobný čas. Pre zamestnanca je dôležitá rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a oceňuje organizačnú flexibilitu práce. Pre motiváciu potrebujete:

Poskytnúť im flexibilný pracovný čas, prácu na čiastočný úväzok.

Používanie telekomunikácií na príjem a odosielanie práce.

Hodnotenie ich práce podľa výsledku, a nie podľa času stráveného v kancelárii.

· poveriť výkonom takých úloh, ktoré majú jasne definovaný začiatok a koniec a ktoré mu nebudú pravidelne zaberať osobný čas.

Podieľajte sa na práci, ktorá si nevyžaduje časté alebo dlhé služobné cesty.

Hodnota neštandardných spôsobov motivácie personálu v živote ruských organizácií.

2. Samospráva

Byť organizovaný, či už v priestore okolo vás alebo vo vašom čase, znamená byť pripravený. Znamená to cítiť sa sústredený, mať kontrolu nad situáciou, pripravený využiť každú dostupnú príležitosť a zvládnuť akékoľvek prekvapenia a prekvapenia, ktoré vám život postaví do cesty. Žijeme v zložitom, rýchlom svete plnom nekonečných možností. „Sebariadenie je spôsob, ako zvýšiť efektivitu práce manažéra“ je determinované tým, že mnohí manažéri, riadiaci určité subjekty, neprejavujú dostatočnú organizáciu, nasadenie, nevedia racionálne využívať pracovný čas atď. atď. Platí to najmä pre mladých manažérov a manažérov. Od toho, aký druh sebaorganizácie majú, bude kariérny úspech do značnej miery závisieť. Sebariadenie je v prvom rade sebaorganizácia, schopnosť riadiť sa, riadiť proces riadenia v najširšom zmysle slova – v čase, priestore, komunikácii, obchodný svet. Líder musí byť schopný organizovať svoju prácu tak, aby sa maximalizovala efektivita. Zvládnutie tejto vedy nie je také ľahké a mladý vodca rovnako treba začať so sebavzdelávaním a nestačí len nadobudnúť vedomosti, treba aj prax a realizáciu. Sebariadenie je veľmi ťažká práca, takže musíte byť pripravení na sebazdokonaľovanie. Potreba seriózny prístup pri vývoji vášho programu. Najprv vytvorte program, ktorý zohľadní otázky, ktoré je potrebné riešiť v procese profesionálnej činnosti. Pri výbere programu je potrebné brať do úvahy zmeny prebiehajúce v živote – v ekonomike, vede, moderné metódy manažment atď. Je potrebné brať do úvahy aspekty praktickej implementácie získaných poznatkov. Musíte sa naučiť plánovať svoj pracovný čas. Plánovanie je navrhnuté tak, aby zabezpečilo ekonomické využitie najcennejšieho majetku - času, a to:

· buď využiť dostupný čas na plodnú a úspešnú činnosť (maximálne kritérium);

alebo dosiahnuť stanovené ciele v čo najkratšom čase (minimálne kritérium).

Sebariadenie je dôsledné a cieľavedomé využívanie osvedčených metód práce v každodennej praxi s cieľom optimálne a zmysluplne využívať svoj čas. Hlavným cieľom sebariadenia je maximálne využitie vlastných možností, vedomé riadenie chodu svojho života (sebaurčenie) a prekonávanie vonkajších okolností v práci aj v osobnom živote. Denné rozhodnutie iný druhúlohy a problémy môžu byť reprezentované ako rôzne funkcie, ktoré sú v určitej vzájomnej závislosti a spravidla sa vykonávajú v určitom poradí. Proces samoriadenia z hľadiska postupnosti výkonu konkrétnych funkcií zahŕňa šesť fáz:

stanovenie cieľov - analýza a formovanie osobných cieľov;

plánovanie – vypracovanie plánov a alternatívne možnosti jeho činnosti;

rozhodovanie o konkrétnych prípadoch;

organizácia a implementácia - zostavenie dennej rutiny a organizácia osobného pracovného procesu s cieľom realizovať úlohy;

kontrola - sebakontrola a úplná kontrola (v prípade potreby - úprava cieľov);

informácie a komunikácia - fáza do určitej miery vlastná všetkým funkciám, keďže komunikácia aj výmena informácií sú nevyhnutné vo všetkých fázach samosprávy.

Jednotlivé funkcie na seba nemusia striktne nadväzovať, ale môžu sa prelínať.

Záver

Existuje určitá množina ľudské vlastnosti, ktoré boli uvedené vyššie, tvoriace základ organizačných schopností. Tieto vlastnosti nezávisia od výrobných skúseností zamestnanca, takže človek sa môže stať lídrom v relatívne nízky vek. Na záver by sme sa mali venovať tým bodom, ktoré určujú efektívnosť práce vedúceho. Mnohé z nich závisia od neho a sú spojené buď so schopnosťou manažéra organizovať svoje aktivity a aktivity svojich podriadených, alebo s jeho postojom k nim. Takže schopnosť plánovať to, správne určiť poradie dôležitosti a naliehavosti prípadov, postupnosť operácií, počet prijatých rozhodnutí má pozitívny vplyv na efektivitu činností. Efektívnosť práce manažéra je ovplyvnená schopnosťou využívať schopnosti podriadených, ich znalosťami, vierou v zamestnancov, schopnosťou otvorene sa s nimi rozprávať, stanovovaním cieľov namiesto priameho riadenia. Nedostatok rešpektu voči kolegom pri diskusii a riešení kritických problémov, privlastňovanie si výsledkov práce tímu, zaujatý prístup k zamestnancom negatívne ovplyvňuje efektivitu práce vedúceho. V niektorých prípadoch však efektívnosť vedúceho závisí od podriadených. Ak napríklad problém dobre nerozpracovali alebo sa sami boja rozhodnúť, často utekajú za šéfom po radu, čím ho odpútavajú od iných dôležitejších záležitostí. To isté sa stane, ak podriadení presne nepoznajú svoju úlohu a prijmú prácu, s ktorou si nevedia dať rady, a vedúci je nútený im pomôcť, aby prípad „nezaplnil“. V mnohých ohľadoch sa to deje, mimochodom, z neschopnosti plánovať. Ťažkosti pre vedúceho vznikajú aj vtedy, keď podriadený nevie, ako sa s ním rozprávať, na rovinu vysvetliť svoje problémy a túžby, ale neustále čaká na pokyny a pokyny. Schopnosť vychádzať s ľuďmi je manažment, schopnosť vychádzať s časom je sebariadenie. Navyše, kvalita druhého určuje účinnosť prvého. Sebariadenie znamená dôsledné a účelné využívanie osvedčených metód práce v každodennej praxi s cieľom optimálne a zmysluplne využiť svoj čas. Time management je veľmi osobná vec. Z desiatok navrhovaných tipov musíme vybrať len tie, ktoré sú pre vás vhodné a aby nám fungovali. Naučiť sa hospodáriť s časom nie je úloha pre slabého človeka. Moc nad časom je daná len v neustálom boji s „žrútmi času“. Techniky riadenia času vám dávajú príležitosť riadiť svoj život. Zvláštnosť moderný vzhľad o vodcovi ako vodcovi tímu spočíva v tom, že je považovaný za nositeľa inovatívnej organizačnej kultúry, ako hlavného iniciátora dôsledných zmien v organizácii. Najdôležitejšie vlastnosti moderného lídra: profesionalita, schopnosť viesť tím, túžba vytvárať a udržiavať dobrú psychologickú klímu nie je možná bez práce na sebe, bez sebariadenia.

Zoznam použitej literatúry

1. Bazarova G. T. článok „Sociálno-psychologické črty profesionálnej činnosti manažéra“, časopis „Corporate Management“ č. 11, 2009.

2. Vesnin V.R. "Manažment pre všetkých" 2008.

3. Siegert W., Lang L. „Vodca bez konfliktu“ 2011.

4. Krichevsky R.L. Ak ste vodca. 2008,165 s.

5. Khrolenko A.T. Samospráva. M.: Ekonomika, 2009.

6. Shapar V.B. Etika a psychológia manažmentu. Rostov n/a: Phoenix, 2010.

7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm Sebariadenie je podmienkou osobného a profesionálneho úspechu.

Hostené na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Podstata pojmu „vodca“. Osobné vlastnosti lídra, ktoré ovplyvňujú jeho úspech. Psychologický portrét efektívneho lídra. Psychologické vzorce ekonomického správania rôzni lídri. Základné štýly vedenia.

semestrálna práca, pridaná 27.09.2014

Model „ideálneho lídra“. Manažér a vodca: dva typy osobnosti. Vzťah psychologických kvalít a akcentov osobnosti vodcu so štýlom vedenia. Hodnota komunikatívnej kompetencie vedúceho. Typické manažérske chyby.

semestrálna práca, pridaná 14.01.2015

Sociálno-psychologický aspekt formovania manažérskeho tímu v malých skupinách. Priestorovo-časová organizácia personálnej komunikácie. Organizácia práce manažéra, jeho práca s personálom cez prizmu formovania manažérskeho tímu.

ročníková práca, pridaná 20.12.2015

Štúdium podstaty a typov skupín. Súdržnosť a efektívnosť skupiny. Štúdium právomocí vedúceho podniku pre personálny manažment. Konfliktné vzťahy s vodcom. Sociálno-psychologické metódy riadenia tímu.

abstrakt, pridaný 17.02.2014

Osobné vlastnosti a schopnosti manažéra ako faktor jeho úspešnej činnosti v systéme manažérstva. Psychologické a rodové špecifiká osobnosť vodcu. Metódy formovania osobnosti efektívneho lídra, jeho hlavné úlohy a funkcie.

semestrálna práca, pridaná 19.01.2012

Rozvoj psychológie manažmentu. Efektívny vodca: psychologický obraz. Analýza funkčného manažmentu. Pracovný kolektív očami organizačného psychológa. Ľudský faktor: psychologický pohľad. Motivácia pracovnej činnosti.

ročníková práca, pridaná 19.12.2009

Plánovanie obchodná kariéra. Úloha manažéra ako vedúceho tímu. Štýl vedenia a efektívnosť riadenia. Osobné kvality lídra v systéme manažérstva v Plus Guarantee Kursk LLC. Zlepšenie osobnosti vodcu.

semestrálna práca, pridaná 19.05.2012

Osobné vlastnosti vodcu. Čo potrebujete vedieť, aby ste sa stali lídrom v manažmente. Zvláštnosti ruské vedenie. Úloha lídra pri formovaní tímu. Vytváranie pracovného prostredia v tíme. Normy etikety v činnosti vedúceho.

semestrálna práca, pridaná 25.06.2012

Manažment ako systém manažérskych činností. Typické znaky činnosti manažéra, jeho funkcie a hlavné oblasti pracovných, osobných a profesionálna kvalita. Vedúci troch úrovní riadenia. Princíp tvorivej spolupráce.

abstrakt, pridaný 14.11.2010

Koncepcia procesu riadenia sociálno-ekonomických organizácií; úloha a funkcie manažéra, jeho miesto pri realizácii manažérskych činností; kvalitatívnych ukazovateľov. Podstata, kritériá a zložky profesionality riadiaceho personálu.

Portál pre študenta. Samotréning

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Podobné dokumenty

SÚVISIACE ČLÁNKY