Jeden Tag tritt eine Person auf verschiedene Arbeiten, er hat Ideen, Ziele, die darauf abzielen, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen und Erfolge zu erzielen. Aber jeder hat mindestens einmal darüber nachgedacht, ob es möglich ist, all dies mit weniger Aufwand und in kürzerer Zeit zu erreichen? Die Antwort wird natürlich positiv ausfallen. Das ist die Essenz der Steigerung der persönlichen Effektivität.

Was ist das und warum?

Das Konzept der persönlichen Effektivität ist recht einfach zu verstehen Wirtschaft- dies ist die effektive Erreichung von Zielen, für die der Einsatz bestimmter Kräfte erforderlich ist. Es hängt von den persönlichen Absichten, dem Nutzen des Ergebnisses und den aufgewendeten Ressourcen ab.

Aber es kommt vor, dass eine Person eine Million Versuche unternimmt, viele Dinge tut und anscheinend immer sehr beschäftigt ist, aber wenn kein klares Ziel definiert ist, sind die dabei aufgewendeten Kräfte einfach nutzlos und der Wirkungsgrad wird null sein.

Bevor Sie sich entscheiden, Ihre Leistung zu verbessern, sollten Sie herausfinden, auf welchem ​​Niveau sie sich gerade befindet. Beantworten Sie dazu die Fragen ehrlich.

• „Kenne ich die Ziele, die ich erreichen muss (möchte), genau?“;
• "Wie schnell kann ich das machen?";
• „Habe ich genug Reserven, um sie zu erreichen?“

Wenn Ihre Note auf einer 10-Punkte-Skala nicht höher als 6-7 Punkte ist, lohnt es sich, die verfügbaren Möglichkeiten zu analysieren und mit der Arbeit an Verbesserungen zu beginnen.

Grundlegende Methoden

Wie können Sie Ihre Leistung verbessern? Es gibt mehrere Möglichkeiten, dies zu tun, von denen jede die Zeit zum Erreichen des nächsten Ziels verkürzt und Ihre Arbeit in dieser Richtung vereinfacht.

1. Pläne machen. Die Anzahl der täglichen Aufgaben kann Sie einfach in Anspruch nehmen, wenn Sie nicht lernen, Pläne für sich selbst zu machen - für den Tag, den Monat, das Jahr. Das bedeutet nicht, dass Sie sich von der Planung und bestimmten Fristen abhängig machen. Lassen Sie sich von vornherein nicht an ein Zeitlimit binden, zielen Sie auf das Ergebnis ab. Dazu ist es gut, einen Organizer oder Terminkalender zu haben, und z moderner Mann Es gibt auch viele nützliche Anwendungen, die Ihnen das Leben erheblich erleichtern können.
2. Setzen Sie Ihre Prioritäten. Es ist notwendig, alle Fälle klar nach dem Grad der Wichtigkeit und Nützlichkeit des Ergebnisses zu unterscheiden. Auf diese Weise können Sie sehen, welche sofort erledigt werden müssen und welche warten können.
3. Loben Sie sich. Lernen Sie, Ihre Errungenschaften zu respektieren, auch wenn sie klein sind. Wir haben einen Bericht für das Unternehmen erstellt, diese Aufgabe termingerecht erledigt, einen begehrten Haushaltsartikel gekauft, die Sitzung bestanden - das alles verdient Lob. Schreiben Sie erfolgreich abgeschlossene Fälle auf, und schon bald werden Sie sehen, dass es etwas zu loben gibt.
4. Gedanken aufschreiben. Dies ist ein sehr wichtiger Faktor für persönliches Wachstum. Schließlich taucht manchmal ein wertvoller Gedanke schnell auf und kehrt nie wieder zurück. Sie müssen nicht hoffen, dass Sie sich in der Hektik von Arbeit und Haushalt am Ende des Tages an sie erinnern werden. Auch wenn Ihnen eine Idee nicht sinnvoll erscheint, schreiben Sie sie trotzdem auf, sie kann zur Grundlage für zukünftige Ziele werden.
5. Fähigkeiten entwickeln. Lernen ist wichtig für die Selbstverbesserung. Um Ihre Ziele zu erreichen, müssen Sie neue Technologien, Methoden und Techniken studieren und Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben. Dies trägt dazu bei, Ihren Aufwand zur Lösung von Problemen oder zur Umsetzung geplanter Aktivitäten zu minimieren. Diverse Schulungen, Seminare, Webinare eignen sich hervorragend dafür.
6. Verbinden Sie sich mit Motivatoren. Jeder hat eine Person, die Sie zu neuen Errungenschaften treiben kann. Es müssen nicht Personen sein, die mit Ihrer beruflichen Tätigkeit in Verbindung stehen. Sie können durchaus Verwandte, Freunde und nur Bekannte sein.
7. Delegieren. Wenn Sie bei der Erledigung einer Aufgabe feststellen, dass Sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, ist es besser, die Umsetzung an kompetente Spezialisten zu delegieren. Das gilt für alle, inkl Haushaltsfragen. Wenn Sie sich also zum Beispiel nicht sicher sind, ob Sie den Teppich schnell und effizient reinigen können, geben Sie ihn besser in die Reinigung und nehmen Sie sich in der Zwischenzeit einer anderen Sache an.

Aber die wichtigste Regel zur Verbesserung der eigenen Leistung ist der Glaube an sich selbst. Wenn du positiv denkst, dich selbst für deine Leistungen lobst und an weitere Erfolge glaubst, dann wird es sicher zu dir kommen.

Der Anteil der „Workaholics“ unter den IT-Profis ist unglaublich hoch: Sie können stundenlang über die Lösung eines Problems diskutieren, tagelang am Computer sitzen, jahrelang in den Urlaub fahren, von Projekt zu Projekt ziehen. Diese Askese kann jedoch aus irgendeinem Grund die Effizienz der Arbeit des IT-Abteilungsteams nicht beeinträchtigen.

Die Effizienzsteigerung der Personalarbeit beschäftigt fast jeden Leiter des IT-Service – vom kleinen Unternehmen bis zum Industrieriesen. Das Personalmotivationssystem wird oft durch Versuch und Irrtum aufgebaut, und die Anzahl der Fehler ist ziemlich groß. Wie lassen sich Motivationsmodelle optimieren? Wie kann man Menschen dazu bringen, in dieser bestimmten Organisation zu arbeiten, um ein Geschäftsergebnis zu erzielen?

In IT-Services entsteht oft eine Situation, in der Menschen hochmotiviert an einem Projekt arbeiten, die Ziele der Arbeit verstehen, Horizonte klar sehen, Verantwortungsbereiche erkennen und mit vollem Einsatz arbeiten. Im Arbeitsalltag zeigt sich oft ein deutlich anderes Bild: Menschen denken nicht über die eigentlichen Ziele ihrer Arbeit nach, verspüren keinen Anreiz, diese so gut wie möglich zu erledigen. Es stellt sich heraus, dass das Team die Sprintdistanzen schnell und reibungslos durchläuft, die Leistungen auf den Steherdistanzen sehen aber deutlich bescheidener aus. Da Führungskräfte oft nicht in der Lage sind, die Situation umzukehren, beginnt die Suche nach externen Einflussfaktoren. Alle Erklärungen verwendet werden - von Allgemeinzustand der russischen Wirtschaft, die sich wie ein Ozean in einem Tropfen in den organisatorischen Merkmalen einzelner Unternehmen widerspiegelt, bis hin zu den Besonderheiten der russischen Mentalität, die es Ihnen natürlich manchmal erlaubt, „schnell zu gehen“, aber nur aufgrund die Tatsache, dass sie vorher lange und langsam „anspannen“. Doch egal wie beruhigend und zuverlässig die Erklärung aussehen mag, sie löst das Problem nicht.

Um den Grund für dieses Phänomen zu verstehen, ist es notwendig, die realen und nicht die erklärten Organisationsprinzipien des Unternehmens im Allgemeinen und der IT-Abteilung im Besonderen zu betrachten.

Erfolgsformel

Sie denken darüber nach, ein Motivationssystem zu schaffen oder zu verbessern, wenn es notwendig wird, die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, mehr rationelle Nutzung Arbeitsressourcen. Oftmals beschreiben Manager das Problem so: „Die Leute arbeiten wunderbar, lieben ihren Beruf – bis hin zur Bereitschaft, dem Unternehmen und ihrer Privatzeit zu widmen, Überstunden aus eigener Initiative zu leisten. Sie sind gute Fachleute. Aber im Allgemeinen arbeitet der IT-Service nicht so effizient, wie er sein könnte, Zeit- und Arbeitsressourcen werden irrational eingesetzt.“ Oft entsteht das Gefühl einer ineffizienten Nutzung von Arbeitsressourcen auf einer intuitiven Ebene und wird durch keinerlei Indikatoren gestützt. Einen Ausweg aus dieser Situation sehen Führungskräfte oft in einer Änderung des Systems der Mitarbeitermotivation, was in der Regel eine Gehaltserhöhung bedeutet.

„Die Leistungssteigerung eines Unternehmens oder seines Geschäftsbereichs beschränkt sich nicht auf die Schaffung von Motivationsprogrammen. Die Effektivität der Arbeit von Menschen hängt nicht nur von der Motivation ab, sondern muss in Kombination mit anderen signifikanten Einflussfaktoren betrachtet werden. Der von uns praktizierte Ansatz zur Schaffung eines effektiven Systems der Personalarbeit wird im Westen häufig verwendet, hat sich in Russland jedoch noch nicht durchgesetzt“, sagt Dmitry Voloshchuk, Berater im Bereich „Personal Performance Management“ von Ecopsy Consulting.

Innerhalb dieses Ansatzes wird die Effizienz als Ableitung von drei Elementen betrachtet:

Effizienz = Kompetenz / organisatorische Barrieren x Motivation,
wobei Kompetenz fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten (und im Falle eines Mitarbeiters in einer Führungsposition auch Managementfähigkeiten) sind. Führungskompetenz- ein wichtiger Bestandteil der Kompetenz von IT-Service-Mitarbeitern, da in einem Geschäftsumfeld, das zu einem erheblichen Teil nach dem Projektprinzip organisiert ist, die meisten Spezialisten zeitweise eine Führungsposition einnehmen - Projektleiter, Leiter des Projektbüros , etc .;

Motivation - ein System materieller und immaterieller Anreize, basierend auf den Werten und Orientierungen der Menschen;
Organisationsbarrieren sind Einstellungen und Merkmale der Organisationsstruktur, die Menschen daran hindern, sich mit vollem Einsatz für das Wohl des Unternehmens einzusetzen. Dies können anorganische Arbeitsregeln, Standards sein, die den Mitarbeitern die Arbeit erschweren, Lücken in der Organisationsstruktur, fehlende Vorschriften und Verfahren – zum Beispiel Verfahren zur Reaktion darauf Problemsituationen, Und so weiter.

Basierend auf der Formel ist es möglich, die Aktivitäten der Mitarbeiter in drei Dimensionen zu betrachten - Professionalität, Motivation und Unternehmensumfeld. „Um den Wirkungsgrad der Einheit zu verstehen, muss man sich ansehen, an welcher Stelle in diesem dreidimensionalen Koordinatensystem sie sich befindet: Wie hoch ist die Kompetenz und Motivation und wo liegen die organisatorischen Hürden? Erst danach ist es möglich, eine Schlussfolgerung darüber zu ziehen, welche Schritte zur Verbesserung der Effizienz unternommen werden müssen“, sagt Dmitry Voloshchuk.

Der Grad der Professionalität von IT-Experten kann mit gemessen werden professionelle Prüfungen oder basierend auf der Einschätzung des unmittelbaren Vorgesetzten. Komplizierter ist die Situation bei ihren Führungsqualitäten und -kompetenzen – häufig werden IT-Spezialisten nicht in Führungsqualitäten geschult und setzen ihre Führungsaufgaben nach eigenen Vorstellungen um. Weit verbreitet ist zudem die Situation, dass der beste IT-Spezialist Leiter des IT-Service wird, unabhängig davon, ob er das Zeug und die Fähigkeiten einer Führungskraft hat oder nicht.

Organisatorische Barrieren in verschiedenen Unternehmen sind sehr individuell. Unzählige Pflichtmitteilungen, die aus irgendeinem Grund geschrieben werden müssen, komplizierte Verfahren zur Koordinierung von Maßnahmen, veraltete Unternehmensstandards und vieles mehr können die Entwicklung einer Organisation aufhalten. „Es ist schwierig für die Menschen, ihre Aktivitäten von außen zu betrachten und Maßnahmen zu ihrer Optimierung zu ergreifen – es gibt so viele aktuelle operative Prioritäten, und für eine kritische Überprüfung ist absolut keine Zeit. Daher wird die Bedeutung organisatorischer Barrieren oft unterschätzt. Inzwischen zeigt die Erfahrung, dass einfache Schritte zur Verbesserung von Geschäftsprozessen 20-30 % der Arbeitszeit der Mitarbeiter freisetzen können, sagt Dmitry Voloshchuk. „Außerdem demotiviert eine Person, wenn sie ‚Affenarbeit‘ verrichtet.“

Theorie und Praxis

Roman Zhuravlev: „Die Praktiken des Managements von IT-Services in Unternehmen bilden kein System.“ Wie jeder andere Prozess im IT-Managementsystem muss das Personalmanagement eine klare Struktur haben bestimmte Ziele, explizit bezogen auf die Ziele der IT-Abteilung, wiederum konsistent mit den Zielen und Prioritäten des Unternehmens. Um diese Ziele zu erreichen, sollten Aufgaben, Hauptaktivitäten und Verfahren definiert werden. Für die Umsetzung beider sollte die Verantwortung übertragen werden individuelle Verfahren und der Prozess als Ganzes. Sollte hervorgehoben werden notwendigen Ressourcen die notwendigen Kompetenzen vermittelt. Es ist wünschenswert, messbare Indikatoren für die Wirksamkeit des Personalmanagementprozesses zu identifizieren und zu bewerten. Wichtig ist, dass die Aktivitäten des Personalmanagements die Phasen der Planung, Durchführung, Bewertung und Verbesserung umfassen.

„In der Regel bilden die Praktiken zur Verwaltung von IT-Services in Unternehmen kein System“, sagt Roman Zhuravlev, Leiter der IT-Schulungsabteilung bei IT Expert. - Prozesse, falls identifiziert, interagieren ineffizient. Die Ziele des IT-Service sind nicht definiert oder haben keinen Bezug zu den Zielen des Unternehmens. Die Haupttätigkeiten im Bereich Personalmanagement werden seiner Meinung nach in etwa so durchgeführt:

* Planung: quantitativ - im Rahmen des Personalaufbaukontingents in der Regel jährlich. Die Quotenberechnung basiert auf nichts. Im Bildungsbereich - innerhalb der Budgets - einerseits vage Vorstellungen über die Perspektiven der Infrastrukturentwicklung - andererseits.
* Rekrutierung: Quellen sind nicht systematisiert. Die Tätigkeit der entsprechenden Abteilung auf Unternehmensebene bringt keine Ergebnisse, wenn es um IT-Personal geht. Die berufsorientierte Auswahl erfolgt willkürlich. Ausgewählt auf Basis einer Expertenbeurteilung der IT-Abteilungsleiter werden die Mitarbeiter zur Registrierung und formalen Prüfung „zur Belegschaft“ geschickt.
* Training: in voller Übereinstimmung mit der Planung, dh nach dem Zufallsprinzip. (Ausführlich Kalenderplan können nicht nur erstellt, sondern auch beobachtet werden. Die Frage „Warum sind diese Leute und diese Programme darin?“ gehört zur Kategorie der Rhetorik
* Motivation: Mitarbeiter, die an Projekten beteiligt sind, sind finanziell motiviert, das Projekt termingerecht abzuschließen. Operativ tätige Mitarbeiter werden im Rahmen eines unternehmensweiten Motivationsprogramms (Gehalt, Prämien, „Sozialpaket“) zur Bindung motiviert. Daran ist der CIO beteiligt besondere Anlässe wie der Versuch eines Schlüsselmitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen.

Die beschriebenen Praktiken ähneln überhaupt nicht den Empfehlungen in moderne Modelle IT-Management, wie COBIT , MOF , Ermittlung des Bedarfs effektives Management Personal, einschließlich Planung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Motivation, Rotation und Entlassung. Die Gründe für diese Diskrepanz laut Roman Zhuravlev sind:

* geringer Reifegrad der Managementprozesse in den meisten russischen Unternehmen;
* Unsicherheit über Status und Ziele des IT-Service im Unternehmen;
* unzureichende Ausbildung der Leiter von IT-Diensten im Bereich Management;
* Mangel an angepassten Methoden des Personalmanagements unter Berücksichtigung der Besonderheiten von IT-Diensten.

„Unter solchen Bedingungen besteht in den meisten Fällen kein praktischer Bedarf, Motivationsmodelle zu optimieren. Sie werden Vorbilder bleiben“, sagt Roman Zhuravlev.

„Das Wichtigste ist, ein Motivationssystem für eine bestimmte Person einzubauen gemeinsames System Zielsetzung des Unternehmens (oder der Abteilung, wenn es um IT-Service geht), - sagt Elena Sharova, stellvertretende Direktorin der Abteilung für Unternehmensmanagementsysteme bei IBS. - Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen und seinen Beitrag zum Gesamterfolg sehen. Und das Motivationsschema sollte in direktem Zusammenhang mit der Erreichung der Geschäftsziele der Einheit und des Unternehmens als Ganzes stehen.

Während des Staging-Prozesses, allgemein strategische Ziele Unternehmen werden bis auf die Ebene einzelner Performer heruntergebrochen. Jeder Mitarbeiter muss einerseits eine Liste mit klaren Zielen und objektiven Kriterien zu deren Erreichung haben und andererseits sehen, wie seine Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt. All dies schafft das Wichtigste psychologische Wirkung- ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer großen Sache. Ohne sie ist es fast unmöglich, einen Mitarbeiter zu interessieren.

Es ist sehr wichtig, dass zunächst die Spielregeln festgelegt werden, nicht nur in Bezug auf die Motivation, sondern auch auf die Arbeitsorganisation im Allgemeinen. Es ist notwendig, klar festzulegen, welche Verantwortungsbereiche die Mitarbeiter haben, wie wir arbeiten, wie wir kommunizieren, wie und wer die Arbeit kontrolliert, wie wir bestrafen. Die Arbeitsregeln (und insbesondere die Motivationsregeln) sollten keine „Black Box“ sein – sie sollten transparent und nachvollziehbar sein. Je weniger Subjektivität, desto besser.“

Quellen der Inspiration

Elena Sharova: „Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen.“ Um ein effektives Management- und Motivationssystem für den IT-Service aufzubauen, ist es wichtig, betont Roman Zhuravlev:

* die Ziele der Tätigkeit klar formulieren - der IT-Service als Ganzes, seine einzelnen Bereiche, einzelne Leistungserbringer. Übergeordnete Ziele mit der Unternehmensleitung abstimmen, Mitarbeiter darauf aufmerksam machen;
* Verstärkung nur von den expliziten Ergebnissen der IT-Aktivitäten abhängig machen. Belohnungen für den Erfolg anderer Menschen spornen Sie nicht dazu an, besser zu arbeiten. Boni und andere Anreize, die auf der Unternehmensleistung basieren, können zur Loyalität von IT-Mitarbeitern beitragen, aber nicht zur Verbesserung der Arbeitsqualität;
* definieren Zwischenpunkte Leistungsbewertungen - semantisch oder temporär. Der Jahresendbonus regt zu besserer Arbeit im Dezember an. Die Ergebnisse von Zwischenbewertungen sollten zeitnah und sichtbar sein. Auszeichnung für Gute Arbeit im ersten Quartal, im September gezahlt, wird als verspätet zurückgezahlte Schuld wahrgenommen;
* das Management- und Motivationssystem der Komplexität der Organisation angemessen gestalten und dabei Einfachheit, Fairness und Genauigkeit der Bewertungen gewährleisten. Berücksichtigen Sie die Funktionen verschiedene Wege Aktivitätsmanagement. Nutzung von Daten aus Automatisierungssystemen für IT-Verwaltungsaktivitäten (Aufzeichnungen über durchgeführte Arbeiten, Berichte, Protokolle usw.);
* Denken Sie daran, dass IT-Mitarbeiter unterschiedlich sind. Der Helpdesk-Operator, der Programmierer und der Netzwerktechniker haben andere Charakteristische Eigenschaften Einzelpersonen, bevorzugen unterschiedliche Tätigkeitsgegenstände, organisieren ihre Arbeit auf unterschiedliche Weise ... Und effizientes System Management und Motivation müssen diese Unterschiede berücksichtigen;
* Gelegenheit bieten berufliche Entwicklung. Für IT-Experten ist es normalerweise eine Priorität für eine Karriere. Die Möglichkeit der Weiterbildung sichert die Relevanz des beruflichen Niveaus, den Erhalt und die Verbesserung von Qualifikationen;
* Versuchen Sie, eine effektive Kommunikation mit der Personalabteilung aufzubauen. Oft hilft er dem CIO nicht, weil keine Partei versteht, was die gemeinsamen Herausforderungen sind, und nicht, weil es für diese Herausforderungen keine Lösungen gibt.

Brot, Wissen, spirituelle Atmosphäre!

„Wenn wir das gesamte Motivationssystem mit einem Eisberg vergleichen, dann sind Gehälter, Prämien und andere materielle Vorteile das, was an der Oberfläche liegt, was sichtbar und relativ einfach zu vergleichen ist“, sagt Nadezhda Shalashilina, Personalleiterin der Lanit-Unternehmensgruppe. „Aber die immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs, der viel größer und tiefer ist, und man kann ihn nicht sofort sehen, obwohl er den größten Teil des Blocks ausmacht.“

Bisher ist jedoch für die meisten Menschen die materielle Motivation der Hauptmotivationsfaktor. Aber dieser Faktor muss laut Elena Sharova subtil und kompetent bearbeitet werden: „Die finanzielle Entschädigung ist nicht nur ein Kauf der Qualifikation einer Person, sie sollte ihn motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen und ihn zum Wachsen anregen. Die oft vorkommende „rituelle“ Gehaltserhöhung erfolgt jährlich durch gewisser Prozentsatz motiviert nicht zum Erfolg. Die Arbeitnehmer nehmen es als Tatsache wahr und sehen keinen Zusammenhang zwischen der Lohnsteigerung und dem Wachstum ihrer Qualifikationen. Und fähigere Mitarbeiter sind nicht für schnelles berufliches Wachstum motiviert, weil sie nicht sehen, wie ihr Einkommen von der Qualität der Arbeit abhängt. Daher sollte eine objektive Bewertung (in monetärer Hinsicht) der Fähigkeiten des Mitarbeiters unter Berücksichtigung des Beitrags des Mitarbeiters zur Erreichung der Projektziele (wenn wir über Projektmanagement sprechen) und der Möglichkeiten für seine berufliche Weiterentwicklung erfolgen.

Einer der wirksamen Mechanismen der materiellen Motivation ist die Zertifizierung von Personal. Während des Zertifizierungsprozesses vereinbart der Mitarbeiter Ziele für das Jahr in Bezug auf die berufliche und berufliche Weiterentwicklung. Im Bescheinigungsformular werden nicht nur seine Aufgaben festgehalten, sondern auch ein Entwicklungsplan - in was neue Rolle Sie müssen selbst ausprobieren, welche Fähigkeiten und Kompetenzen Sie entwickeln müssen, um einsteigen zu können Neues level. Arbeitsziele für das Jahr legen den Grundstein für die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten. Dem Wachstum von Qualifikationen, der Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen folgt eine Veränderung der Vergütung.

Das zweite Werkzeug zum Aufbau von Motivationsschemata ist die Motivation durch Ziele. „Ziele müssen klar sein, und es müssen klare Indikatoren für ihre Erreichung gesetzt werden, damit es keine Diskrepanzen gibt“, betont Elena Sharova. - Das Prinzip ist, dass ein besseres Ergebnis eine größere Belohnung garantiert. Es gibt immer einen Bonusfonds. Es ist nur notwendig, den Boni, die traditionell in verschiedenen Unternehmen jährlich, vierteljährlich oder monatlich ausgegeben werden, eine Bedeutung zu geben, Sie müssen sie an das Erreichen bestimmter Ziele binden. Dieser Mechanismus sollte keine „Black Box“ sein, sondern klar und objektiv.“

„Angesichts der unbestreitbaren Bedeutung des monetären Faktors ist ideelle Motivation meiner Meinung nach der zuverlässigste Weg, um hochqualifizierte Fachkräfte zu halten, insbesondere angesichts von Personalmangel und rasant steigenden Löhnen“, sagt Nadezhda Shalashilina. „Und das alles, weil es die immaterielle Motivation ist, die den Menschen gemeinsame Werte und Ziele, Leidenschaft für ihre Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Selbstverwirklichung, Anerkennung und echte Freude an der Arbeit gibt.“

In der IT-Branche jedenfalls der Hauptfaktor nicht-materielle Motivation ist professionell u Werdegang. Daher muss geplant werden, wie sich der Mitarbeiter beruflich und beruflich weiterentwickeln wird, für die Perspektive von zwei oder drei Jahren, sagt Elena Sharova. „Hier kommt wieder das Instrument der Leistungsbeurteilung ins Spiel“, fährt sie fort. - Während der Beurteilung (wenn es sich um einen betrieblichen und nicht um einen formellen Vorgang im Unternehmen handelt) werden die Ziele der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters entwickelt und mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens abgestimmt.

Um Übereinstimmung zwischen den strategischen Zielen des Unternehmens und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter zu gewährleisten, hat IBS einen „Top-down“-Beurteilungsansatz eingeführt – zuerst das Management und dann die Jobleiter hinunter. Damit gemeinsame Ziele Top-Level werden nach den spezifischen Zielen jedes Mitarbeiters zerlegt. In Übereinstimmung mit den Arbeitszielen werden dem Mitarbeiter Entwicklungsziele gesetzt - was muss gelernt, was gemeistert werden. Um die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter aufzuzeigen, setzen wir uns außerdem bei der Zertifizierung immer etwas ambitioniertere Ziele, als es die Qualifizierung erfordert. Das spornt und motiviert ihn, sich weiterzuentwickeln, gibt ihm das Vertrauen, dass er viele Perspektiven hat und die Möglichkeit hat, ständig Neues zu lernen.“

Unter anderen wichtigen Faktoren der immateriellen Motivation kann man die Bedeutung der Persönlichkeit der Führungskraft hervorheben. „Natürlich bedeuten der Leiter und die Atmosphäre, die er im Team schafft, viel – die Mission des Unternehmens wird durch den Leiter übertragen, er muss die Herzen entflammen. Dennoch sollte die Organisationsstruktur, insbesondere wenn es um industrielle Größenordnung geht, nicht auf der Persönlichkeit des Leiters basieren, sondern vor allem auf einer bestimmten Kultur, Vorschriften, Interaktionsregeln und Entwicklungsplänen“, Elena Sharova glaubt.

Laut einer Umfrage von Ecopsy Consulting zum Thema „Was hält talentierte Mitarbeiter überhaupt im Unternehmen? Das hohe Einkommensniveau stieg nicht über die dritte Stufe (16,42 %). „Menschen bleiben Menschen. Die materielle Komponente ist wichtig, wichtiger sind aber die Rahmenbedingungen – fachlich und persönlich. Niemand ist bereit, mit Menschen zu arbeiten, die sich selbst unangenehm sind, und Wasser von leer zu leer zu gießen, - fasst Dmitry Voloshchuk zusammen. - Das Thema ideelle Motivation wird von russischen Unternehmen noch immer schlecht beherrscht, was vor allem darauf zurückzuführen ist, dass das Potenzial der materiellen Motivation nicht ausgeschöpft ist. Der Wettbewerb um Fachkräfte ist maßgeblich auf diese Ressource zurückzuführen. Da wir uns aber bereits in einer Situation befinden, in der Kandidaten den Markt prägen und die Nachfrage danach das Angebot um ein Vielfaches übersteigt, wird die Frage der ideellen Motivation in den nächsten Jahren akut werden. Wenn die Löhne die Obergrenze erreichen, werden andere Ressourcen gesucht. Und hier wird der russische Markt dem westlichen Weg folgen: Höchstwahrscheinlich wird es eine Motivation sein, die für das Unternehmen kostspielig ist, den Mitarbeitern jedoch in Form von immateriellen Vorteilen gegeben wird: ein Sozialpaket, Möglichkeiten für kostenlose Bildung und Erholung, Bezahlung für eine Reihe von Familienbedürfnissen - Lebensversicherung, Zahlung für die Ausbildung der Kinder usw. usw. Diese Praktiken sind im Westen gut entwickelt und werden bald aktiv in russischen Unternehmen eingeführt.“

Wie das Geheimnis klar wird

Die Entwicklung eines Motivationssystems für jedes Unternehmen ist individuell, sie hängt von vielen internen und externen Faktoren ab. „Beim Erstellen eines Motivationssystems ist es zunächst notwendig, dies herauszufinden interne Installationen Menschen und das Ausmaß, in dem die eigenen Ziele der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens zusammenhängen, - betont Dmitry Voloshchuk, Berater bei Ecopsy Consulting. - In dem Moment, in dem ein Motivationssystem für die betriebliche Tätigkeit entwickelt wird, ist es sehr wichtig, einerseits zu verstehen, was das Unternehmen von den Mitarbeitern erwartet und wozu es bereit ist, sie zu motivieren, und andererseits, was die Leute vom Unternehmen erwarten.

Wenn das System für eine Sache motiviert und die Leute von der Firma eine andere erwarten, dann wird das Motivationssystem nicht funktionieren, weil es für diese nicht geeignet ist bestimmte Menschen. Und umgekehrt – Motivationsprogramme sollten den Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter entsprechen. Wenn das Unternehmen von der Abteilung Teamarbeit erwartet, zielt das Motivationssystem jedoch darauf ab, die Manifestation zu fördern individuelle Qualitäten, ohne zu berücksichtigen, wie eine Person an kollektiver Arbeit beteiligt ist und für arbeitet Gesamtergebnis, ein geschlossenes Team wird nicht funktionieren.

Die inneren Einstellungen von Menschen sind ein schwer zu identifizierender Bereich. Sie setzen sich aus sozialen, Gruppen- und individuellen Vorlieben, Zielen und Traditionen zusammen. Aber trotz aller Vielfalt interner Motive, einige Charakterzüge Inhärente IT-Experten können identifiziert werden.

Leben von Projekt zu Projekt

Nadezhda Shalashilina: „Immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs.“ Bei der Auswahl der Mitarbeiter sympathisieren Manager mit Gleichgesinnten. Dadurch besteht das Team im Laufe der Zeit aus Menschen mit der gleichen Denkweise. Neben den offensichtlichen Vorteilen hat dieser Ansatz einige Nachteile.

Heutzutage sind die Leiter von Unternehmen und ihren Abteilungen in den allermeisten Fällen Personen, die auf ständiges berufliches und berufliches Wachstum abzielen, und der IT-Sektor zeichnet sich, wie bereits erwähnt, dadurch aus, dass berufliches Wachstum Vorrang hat. Jeder nächste Schritt der beruflichen Entwicklung korreliert in der Regel mit der Teilnahme an einem beliebigen Projekt. Dementsprechend haben viele IT-Experten Design Thinking entwickelt. Als Führungskräfte wählen sie Mitarbeiter mit ähnlichen Geschäftsqualitäten aus. Wenn die Arbeit der IT-Abteilung in einer solchen Situation nach dem Projektprinzip organisiert wird, ist sie gerade in einem sich dynamisch entwickelnden Unternehmen sehr effektiv. Doch wenn die aktuellen betrieblichen Tätigkeiten der Mitarbeiter nicht mit klaren Zeiträumen und klar umschriebenen Zielen gekennzeichnet sind, verlieren die Menschen auf dieser „Ebene“ schnell die Lebensfreude und machen sich bald auf die Suche nach neuen Everests. „Die täglichen Aktivitäten solcher Mitarbeiter können in Form von Miniprojekten organisiert werden, mit klaren Zielen und verständliches System Auswertung der Ergebnisse, - sagt Dmitry Voloshchuk. „Die Motivation sollte so aufgebaut sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen und erkennen, was es für sie bedeutet, ihre Ziele zu erreichen oder nicht zu erreichen.“

Design Thinking ist mit einer weiteren Gefahr behaftet. Menschen, die daran gewöhnt sind Projektarbeit, halten es für erforderlich, sich möglichst an der Umsetzung zu beteiligen mehr Projekte, unabhängig von der realen Möglichkeit ihrer Umsetzung. Als Hauptindikator für berufliches Scheitern betrachten sie die Ablehnung des Projekts. Daher kann die IT-Abteilung an vielen gleichzeitig durchgeführten internen Projekten beteiligt sein, die darauf abzielen, verschiedene Geschäftsprozesse zu automatisieren oder die erstellten Systeme zu verbessern. Gleichzeitig übersteigt der Gesamtarbeitsaufwand die Möglichkeiten der verfügbaren Ressourcen erheblich. Dementsprechend können Dutzende von Projekten jahrelang in einem unfertigen Zustand sein. „Der wesentliche Unterschied zwischen einer internen IT-Abteilung und unabhängiges Unternehmen die Projekte auf dem Markt umsetzt, besteht darin, dass die interne Abteilung ihre eigene Rentabilität nicht bewertet, - stellt Dmitry Voloshchuk fest. - Dies ist die Situation in den meisten IT-Abteilungen großer Unternehmen. Natürlich müsste der Manager die Vorschläge interner Kunden basierend auf den ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen filtern. Aber er selbst ist in der Regel vom Projektdenken geprägt und hat ein Team aus Gleichgesinnten gebildet. Der Kreis schließt sich.

In einer solchen Situation schlagen wir eine Änderung vor Wertorientierung- Entscheidend ist nicht die Anzahl der realisierten, sondern die Anzahl der erfolgreich umgesetzten Projekte. Damit wird automatisch ein Filter von Kundenvorschlägen erstellt – nur die Projekte, an denen die Funktionseinheiten wirklich Interesse an einer Mitarbeit haben, werden angenommen. Gleichzeitig müssen offensichtlich aussichtslose Projekte beendet werden, damit keine Ressourcen verschwendet werden.“

Player-Coach-Syndrom

Das Problem des „Spieltrainers“ ist sehr typisch für IT-Abteilungen. IT-Mitarbeiter sind großartige Fachleute mit einem hohen Maß an Wissen und reicher Erfahrung. Sie haben sich von unerfahrenen Programmierern und Systemadministratoren zu hochrangigen Fachleuten entwickelt, sie kennen das Fachgebiet gründlich und verstehen gut, was ihre Untergebenen auf allen Ebenen tun. Ihre aktuelle Arbeit liegt jedoch in mehr im Bereich Management als in einem bestimmten Fachgebiet. Die Hauptfunktion dieser Spezialisten besteht darin, Aufgaben zu stellen und deren Umsetzung zu überwachen. Fachkenntnisse und mangelnde Führungsqualitäten führen jedoch dazu, dass sie dazu neigen, jedes Problem der Mitarbeiter zu gründlich zu analysieren oder sich verpflichten, die Mängel selbst zu beheben. Auf jede Bitte um Hilfe oder bei der Überwachung der Ausführung von Aufträgen reagieren sie nicht als Manager, sondern als Ingenieure. „Das ist ein sehr häufiges Problem in der IT“, bemerkt Dmitry Voloshchuk. - Die Einheit arbeitet ineffizient, weil Mitarbeiter mit höherem Beamten- und Qualifikationsniveau ihre Zeit und Mühe darauf verwenden, die Probleme ihrer Untergebenen zu lösen. Sie lieben ihren Job sehr und können ihn nicht ablehnen interessante Aufgaben Fachgebiet, weil Führungsaufgaben sie nicht so sehr faszinieren. In einer solchen Situation ist es sehr wichtig, im Motivationsschema ein Prioritätensystem aufzubauen. Wenn Mitarbeiter für ein Geschäftsergebnis motiviert sind, lösen sie das Problem als Ganzes, ohne in kleine Details zu gehen.“

Öffentlich vor privat

Dmitry Voloshchuk: „Motivation sollte so aufgebaut sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen.“ Ein weiterer häufiger Fehler bei der Erstellung eines Motivationssystems ist, wenn das System die Menschen nur dazu motiviert individuelle Arbeit und alle Kennzahlen spiegeln die persönliche Leistungsfähigkeit jedes Mitarbeiters wider. In einer solchen Situation fehlt es den Mitarbeitern an Teamgeist, kollektiver gegenseitiger Hilfe und Unterstützung für ein angenehmes Arbeiten. Außerdem gibt es in einem Team, in dem sich jeder wie ein „Star“ fühlt, keinen Teameffekt. Nachdem sie es vermasselt haben, neigen die Leute unbewusst dazu, sich für die Prioritäten ihrer Website einzusetzen, was die gemeinsame Sache verlangsamt. Es gibt nicht genügend Synergieeffekte aus der Arbeit des Teams.

„Es ist notwendig, Indikatoren für die kollektive Arbeit der Einheit zu erstellen“, rät Dmitry Voloshchuk, „und das Erreichen dieser Indikatoren durch ein Bonussystem zu unterstützen. Die Preise werden in diesem Fall aufgeteilt: Ein Teil wird auf der Grundlage allgemeiner Indikatoren und ein Teil auf der Grundlage individueller Indikatoren vergeben. An dieser Motivationsmethode ist nichts Revolutionäres - so war beispielsweise das Prämiensystem in Industrieunternehmen zu Sowjetzeiten organisiert. Aber CIOs kommen fast nie auf die Idee, diese Erfahrung auf die Arbeit ihrer untergeordneten Abteilung anzuwenden. Vielleicht erscheint die Idee, die Arbeit einer Person, die materielle Werte produziert, mit der Arbeit einer Person zu vergleichen, die intellektuelle Werte schafft, auf den ersten Blick absurd. Aber wenn Sie genauer hinsehen, gibt es viele Gemeinsamkeiten in der Organisation ihrer Arbeit und Ziele. Es ist nur notwendig, ein Motivationssystem in strikter Übereinstimmung mit den Erwartungen der Mitarbeiter aufzubauen.“

CIO-Hinweis

Wie jedes Tätigkeitsfeld durchläuft auch das Feld der Informationstechnologie verschiedene Phasen des Lebenszyklus. Erster neues Gebiet Schöpfer kommen, aber im Laufe der Zeit werden Technologien ausgearbeitet und eine breite Schicht von Handwerkern erscheint. Es erscheint ein klares Verfahren, eine Reihe von Algorithmen und Vorlagen zur Lösung von Problemen. Dies ist notwendig und unvermeidlich. Da die IT-Branche noch recht jung ist, hat sich die Kreativität in ihr erst vor relativ kurzer Zeit zu einem Handwerk entwickelt. Daher z heute eine Situation ist typisch, wenn ein IT-Spezialist, der die höchste berufliche Stufe erreicht hat, das Interesse an dem Fachgebiet verliert, was ihm nicht mehr die Möglichkeit gibt, Probleme mehr und mehr zu lösen hohe Komplexität. Es stellt sich die sakramentale Frage: Was tun? „Es gibt zwei Auswege: Entweder berufliche Prioritäten in den Hintergrund drängen und das Leben genießen, oder nach neuen Anwendungen suchen Professionelle Aktivität- sagt Dmitri Woloschuk. - Wenn die erste Option nicht akzeptabel ist, kann die Lösung des Problems für den CIO darin bestehen, die Rolle zu wechseln und in die Führungstätigkeit einzusteigen. Darüber hinaus ist die IT-Umgebung so gestaltet, dass eine Person ein sehr hohes Karriereniveau erreichen und gleichzeitig Experte bleiben kann.

Heutzutage haben Unternehmen einen ernsthaften Bedarf, die Effizienz von IT-Services zu verbessern, um ihre Verwaltbarkeit zu verbessern. IT-Services haben große Budgets, große Aussichten und große Risiken mit einem ungebildeten Management. Die Situation kam zu kritischer Punkt wenn Sie ein qualitativ neues Level des IT Service Managements erreichen müssen. Unternehmen haben bereits damit begonnen, IT-Manager an der Unternehmensführung, an der strategischen Planung, teilhaben zu lassen. Dementsprechend sind nicht nur Spezialisten gefragt, sondern Spezialisten mit dem Zeug und Wissen einer Führungskraft. Wer in der Lage ist, diese beiden Rollen – Experte und Führungskraft – zu vereinen, wird bereits jetzt konkurrenzfähig und für den Markt interessant.“

Jedes Unternehmen steht früher oder später vor dem Problem, die Produktionseffizienz zu steigern. Und es geht nicht immer um die wirtschaftliche Komponente.

Welche Methoden sind bei der Organisation zu bevorzugen? ähnliche Arbeit von der Unternehmensleitung entschieden. Basierend auf Kenntnissen über interne und Außenumgebung, die Merkmale von Produktionsprozessen, ist es möglich, einen Plan zu entwickeln, der zum Erreichen des beabsichtigten Ziels führt.

Was versteht man unter Leistungseffizienz?

Unternehmenseffizienz ist wirtschaftliche Kategorie. Dieses Konzept bezeichnet die Leistung des Unternehmens, die ausgedrückt werden kann in:

• Wachstum der Produktionsraten;
• Kostensenkung, Steuerbelastung;
• Verringerung der Menge an Emissionen in die Umwelt;
• Arbeit usw.

Es gibt auch wissenschaftliche Arbeit, definiert die Effektivität der Organisation als die Effektivität eines Vorgangs oder Projekts, in dem das resultierende Produkt oder eine neue Aktion mündet mehr Geld als ausgegeben wurde. Oder diese Manipulationen sparen gewisse Ressourcen ein, was auch die Kosten der mit ihrer Umsetzung verbundenen Arbeit übersteigt.

Effizienzbedingungen

In den meisten Fällen erwartet das Management in dem Bemühen, die Effizienz der Organisation zu verbessern, ein bestimmtes finanzielles Ergebnis. Dies spiegelt jedoch nicht immer die strategische Zukunft der Produktion wider. Daher wird angenommen, dass es richtiger ist, Wachstumsraten zu erzielen. Wir können sagen, dass die Wirtschaftlichkeit der Produktion erreicht werden konnte, wenn:

• das resultierende Finanzergebnis ist höher als das der Wettbewerber;
• die Organisation weist ausreichende Ressourcen zu, um Produktions- oder Managementänderungen durchzuführen;
• Die Wachstumsraten der Finanzkennzahlen werden kurzfristig höher sein als die der Wettbewerber.

Dieser Ansatz motiviert ständig zur Suche nach Lösungen, die die Wettbewerbsfähigkeit der Produktion steigern. Dies ist wichtig, um auf strategische Entwicklung ausgerichtete Arbeiten durchzuführen.

Es kommt auch darauf an, dass jeder bauliche Untergliederung Organisationen waren besorgt darüber, Wege zu finden, ihre wirtschaftliche Effizienz zu verbessern. Denn wenn einer von ihnen nicht gut funktioniert, kann die Organisation ihre Leistung als Ganzes nicht verbessern.

Tools zur Effizienzsteigerung

Die Möglichkeiten, die Effizienz des Unternehmens zu verbessern, sind sehr vielfältig. Die wichtigsten Möglichkeiten, den Gewinn der Organisation zu steigern, sind wie folgt:

• Kostensenkung, die durch Senkung der Preiskonditionen für den Einkauf, Optimierung der Produktion, Reduzierung des Personals oder des Lohnniveaus erreicht werden kann;
• Modernisierung von Prozessen oder der gesamten Produktion, wodurch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, eine Verringerung des Volumens der verarbeiteten Rohstoffe, Abfall und Automatisierung der meisten Vorgänge erreicht werden kann;
• Änderungen im Organisationssystem, die sich auf die Führungsstruktur, Grundsätze des Kundendienstes, der Kommunikation usw. auswirken können;
• Stärkung der Marketingkommunikation, wenn es darum geht maximales Wachstum Verkaufsvolumen, Änderung der Einstellung gegenüber der Organisation, Finden neuer Produktionsmöglichkeiten.

Jeder dieser Bereiche kann detailliert werden und hat seine eigenen Arbeitsmethoden. Das gesamte Managementsystem im Unternehmen muss so gestaltet sein, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen die Initiative ergreifen, was zu einer Steigerung der Wirtschaftlichkeit führt.

Oft wirkt sich ein Maßnahmenpaket, das die Arbeitseffizienz steigern soll, auf alle Tätigkeitsbereiche auf einmal aus. Ein solcher systematischer Ansatz ermöglicht es Ihnen, einen Synergieeffekt zu nutzen.

Faktoren, die die Effizienz beeinflussen

Wenn das Management des Unternehmens daran interessiert ist, verbesserte Ergebnisse zu erzielen, muss es Informationen über den Zustand des externen und analysieren interne Umgebung. Dann wird klar, welche der vorhandenen Faktoren für die zukünftige strategische Entwicklung genutzt werden sollten. Diese beinhalten:

• Minimaler Ressourcenverbrauch. Je weniger Technologie, Ausrüstung und Personal eingesetzt werden, während das Leistungsvolumen beibehalten wird, desto effektiver ist die Organisation.
• Steigerung der Personaleffizienz durch Optimierung der Struktur, Verbesserung der Qualifikation und Ausbildung, Suche nach kompetenterem Personal, Veränderung des Motivationssystems.
• Steigerung der Leistungsfähigkeit des Personals durch Verbesserung der Gesundheit und Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Maßnahmen zur Lösung dieser Probleme führen zu einer Reduzierung der Krankentage (Einsparung der Arbeitgeberkasse), einer Steigerung der Produktivität und der Mitarbeiterbindung.
• Stärkung sozialpsychologischer Faktoren. Der Einsatz von Dezentralisierungsinstrumenten im Management kann ein guter Impuls für die Entwicklung sein.
• Anwendung der Ergebnisse des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts. Das Ignorieren moderner Technologien oder Ausreden von ihrer Implementierung aufgrund der Notwendigkeit von Investitionen führt zu einer Verringerung der Wettbewerbsfähigkeit und einer möglichen späteren Liquidation. Aus Angst ungünstig ökonomische Situation in der jetzigen periode versperren sich unternehmen oft den weg zur entwicklung in der zukunft.
• Der Einsatz von Diversifikations-, Kooperations- und anderen Strategien, die die Nutzung vorhandener Ressourcen in verschiedenen Projekten ermöglichen.
• Anziehung von Investitionskapital und andere Mechanismen der Drittfinanzierung. Auch die Privatisierung kann Möglichkeiten eröffnen, die Effizienz eines Unternehmens zu verbessern.

All diese Faktoren führen nicht nur zu Wirtschaftswachstum, sondern auch Managementeffizienz. Um die Wirksamkeit der geleisteten Arbeit zu verfolgen, ist es notwendig, den Zeitpunkt der Kontrolle und die zu überprüfenden Indikatoren zu skizzieren.

Gesondert werden wir auf den Faktor der Verbesserung der Gesundheit der Arbeitnehmer eingehen - aus dem Grund, dass nur wenige Arbeitgeber dem bisher die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt haben. In der Zwischenzeit wirkt sich die Betreuung des Teams direkt auf die Gewinne des Unternehmens aus. So zum Beispiel nach einer Studie, die im Rahmen des HR Lab durchgeführt wurde. – Laboratory of HR Innovations“ verbringt ein rauchender Mitarbeiter 330 Arbeits(!)stunden pro Jahr in Raucherpausen. Wenn sein Gehalt 50.000 Rubel im Monat beträgt, stellt sich heraus, dass das Unternehmen in einem Jahr bis zu 100.000 Rubel an Löhnen verliert, plus etwa 40.000 Rubel an Steuern und Sozialabgaben; plus die Kosten für den Krankenstand, den Raucher laut Statistik häufiger in Anspruch nehmen. Und wenn das Gehalt des Mitarbeiters höher ist, dann sind die Kosten noch höher. Und wenn es Dutzende, Hunderte solcher Mitarbeiter im Unternehmen gibt?

Um diesen zusätzlichen Kostenblock zu eliminieren und die Effizienz der rauchenden Arbeiter zu steigern, können Unternehmen beraten werden. (Unter dem Link finden Sie einen Rechner, mit dem Sie ausrechnen können, wie viel Ihr Unternehmen spart, wenn Mitarbeiter mit dem Rauchen aufhören.)

Wo soll man anfangen?

Um zu verstehen, was getan werden muss, um die Produktionseffizienz zu verbessern, sollte eine gründliche Analyse durchgeführt werden. Der Leiter des Unternehmens muss eine Begründung für die Zukunft haben Managemententscheidungen, Also brauchst du:

• Statistiken sammeln für in den letzten Jahren in Bezug auf Leistung, Umsatz, Anzahl der Beschäftigten im Staat, Lohnfonds, Rentabilität usw.;
• finden Sie Branchendurchschnitte oder die Leistung der Wettbewerber heraus;
• um die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens und anderer Marktteilnehmer zu vergleichen;
• Analysieren Sie je nachdem, welcher Indikator weiter hinten liegt, die Faktoren, die zu einem solchen Ergebnis geführt haben.
• Identifizieren Sie Verantwortliche für die Entwicklung von Aktivitäten, die die Situation ändern sollten, und den Zeitrahmen für das Erreichen neuer Indikatoren.

Es ist möglich, dass das Management viele Entscheidungen über sich selbst treffen muss. Zum Beispiel, um die Funktionen und die Verteilung von Verantwortlichkeiten, den Umfang der delegierten Befugnisse, die Methoden der Arbeit mit dem Personal und den Informationstransfer innerhalb des Unternehmens zu transformieren.

Was kann Effizienzgewinne verhindern?

Auch wenn das Management den Sinn in den Veränderungen sieht, die zu einer Steigerung der Effizienz des Unternehmens führen sollen, werden die Ergebnisse dies möglicherweise nicht sein. Seltsamerweise sind die Probleme psychologische Wahrnehmung Managementwechsel sowie deren rechtliche Begleitung.

Beispielsweise führt die Einführung neuer Technologien und die Installation von Geräten fast immer zu einem Personalabbau. Natürlich wollen die Mitarbeiter des Unternehmens nicht arbeitslos bleiben. Ihre Aufgabe ist es, solche Veränderungen möglichst hinauszuzögern. Sie können auch auf wirtschaftliche Argumente zurückgreifen und sagen, dass die Neuinstallation von Geräten für einige Zeit die Einstellung der Arbeit erfordert.

Aus gesetzlicher Sicht ist der Prozess der Entlassung von Arbeitnehmern streng geregelt. Bei Verfahrensverstößen entstehen dem Unternehmen zusätzliche Kosten, die die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit mindern.

Um all diese Widerstände zu überwinden, müssen Sie ein System zur Benachrichtigung der Mitarbeiter über Änderungen durchdenken und demonstrieren positive Seiten von der Umsetzung von Änderungen.

Zusätzliche Schwierigkeiten können zusammenhängen mit:

• mit einem Mangel an Finanzierung oder der Unfähigkeit, auf Investitionsquellen zuzugreifen;
• mit dem Mangel an Kompetenzen bei den Mitarbeitern des Unternehmens, der die Umsetzung der Pläne nicht zulässt;
• mit dem Fehlen eines strategischen Planungssystems in der Organisation und Analytik für die Arbeit früherer Jahre.

Um Wirtschaftlichkeit zu erreichen, sind systematische und groß angelegte Arbeiten erforderlich. Wir können nicht ausschließen, dass externe Spezialisten hinzugezogen werden müssen, die Zeit bei der Implementierung von Änderungen sparen können.

Im Allgemeinen ist es mit einem kompetenten Ansatz und dem Einsatz angemessener Maßnahmen möglich, die Effizienz jedes Unternehmens zu steigern, unabhängig von der Situation und in welchem ​​​​Stadium seiner Entwicklung es sich befindet.

Wladimir Kamenezki,Generaldirektor und Eigentümer der SoftBalance Group of Companies, St. Petersburg

Die besten Arbeiter sind unternehmungslustige Mitarbeiter. Sie sind voller neuer Ideen, sie sind bereit, hart zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen. Aber sie sind auch die Gefährlichsten – früher oder später beschließen sie, für sich selbst zu arbeiten. BEIM I'm besten fall Sie werden einfach gehen und ihr eigenes Geschäft gründen, im schlimmsten Fall nehmen sie Ihre Informationen, einen Kundenpool und werden zu Konkurrenten.

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• Warum Informationen zu Einnahmen und Ausgaben für jede Abteilung mit den Mitarbeitern teilen?
• Wie wirken sich Informationen über die Gehälter von Kollegen auf die Arbeitsproduktivität aus?
• Welche Schwierigkeiten aufgrund der verfügbaren Daten auftreten und wie diese gelöst werden können
• Wo soll der Weg zur Offenheit des Unternehmens beginnen
• Ein Beispiel für die Verbesserung der Mitarbeitereffizienz bei Buffer

Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Sie sich verbessern können Personaleffizienz. In meinem Unternehmen gibt es keine Geheimnisse vor Mitarbeitern. Alle Informationen sind verfügbar, einschließlich Finanzinformationen - vom Gewinn einer bestimmten Transaktion bis zu meinem Gehalt. Türen zu allen Räumen sind transparent und offen, nur Server- und Lüftungsräume werden mit einem Schlüssel verschlossen. Meine Erfahrung zeigt, dass es unter solchen Bedingungen viel einfacher ist zu arbeiten. Es ist einfach, Autorität zu delegieren, Arbeit zu kontrollieren und die Notwendigkeit von Änderungen zu rechtfertigen.

Vorteil 1. Die Offenheit der Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens hilft uns, alle Probleme frei zu diskutieren, ein breites Spektrum von Spezialisten einzubeziehen und keine Zeit mit Vertraulichkeitsmaßnahmen zu verschwenden.

Vorteil 2. Offenheit hilft, Kunden besser zu bedienen. Viele von ihnen nutzen die Dienste verschiedener Abteilungen unseres Unternehmens. Zur Koordinierung der Maßnahmen verwenden wir ein CRM-System, in dem jeder Spezialist sofort die gesamte Historie der Beziehungen zum Kunden einsehen kann. Wir verschwenden keine Zeit und Mühe damit, ausgeklügelte Mechanismen zur Verteilung von Zugriffsrechten aufzubauen – die Informationen stehen allen Mitarbeitern offen.

Vorteil 3. offene Türen in den räumen aller abteilungen werden kommunikationsbarrieren zwischen den mitarbeitern beseitigt, was für den austausch beruflicher erfahrungen sehr wichtig ist. Wenn also die Fristen knapp werden und die Aufgabe schwierig ist, ist es üblich, dass wir einfach einen Brief an alle schreiben: „Hat jemand ein ähnliches Problem gehabt? Lass mich wissen, wie du es gelöst hast." Üblicherweise erhält der Verfasser der Frage mehrere ausführliche Antworten. Darüber hinaus führen wir ein Archiv aller Projekte. Natürlich wird es von Mitarbeitern nicht oft gesehen, aber im Bedarfsfall hilft es besonders Anfängern.

• Mitarbeiterleistung: So bewerten Sie schnell

Wie man die Effizienz der Mitarbeiter durch die Umsetzung eines offenen Ansatzes verbessert

Alle Finanzinformationen können in unserem Unternehmensinformationssystem eingesehen werden. Alle Mitarbeiter haben das Recht, es einzusehen. Da die überwiegende Mehrheit unserer Mitarbeiter Spezialisten für die Implementierung von Buchhaltungssystemen sind, gibt es praktisch keine Probleme zu erklären, wo und worauf zu achten ist.

Eines der meistgesehenen Dokumente ist die Gewinn- und Verlustrechnung. Darin kann jeder Mitarbeiter sehen, wie sich die Einnahmen einer bestimmten Einheit zusammensetzten, wie hoch die Ausgaben waren, wie hoch der Betriebs- und der Nettogewinn waren. Das halte ich für sehr wichtig: Jeder Mitarbeiter sieht, wie sich seine Arbeit auf den Erfolg des gesamten Unternehmens auswirkt.

Jeder Mitarbeiter kann auf Wunsch ganz einfach die Einkommenshöhe eines Kollegen erfahren und die Berechnungsgrundlagen nachvollziehen. Dazu müssen Sie das Dokument „Accrual Löhne“, wählen Sie den gewünschten Zeitraum aus und gelangen per Klick auf den Link zur Excel-Datei mit der Lohnabrechnung. Hier verwenden wir absichtlich Excel und kein Informationssystem – in diesem Fall können alle Mitarbeiter die in einfachen Formeln ausgedrückten Berechnungsprinzipien schnell verstehen.

Zudem ist im Reglement das Schema zur Berechnung des Bonusanteils des Lohns beschrieben. Algorithmen in allen Abteilungen sind unterschiedlich. Beispielsweise wird in einigen Abteilungen der Prozentsatz aus der persönlichen Leistung (Bruttogewinn) berechnet, in anderen wird zuerst die allgemeine Prämienkasse der Abteilung berechnet, die dann auf die Mitarbeiter verteilt wird.

Die Information, dass manche Kollegen ein sehr gutes Einkommen haben, wirkt auf die Mitarbeiter meist anregend: Man sieht, was zu erreichen ist hohes Gehalt Wirklich, sie verstehen, wo sie wachsen müssen. Wir haben keine einzelne Führungskraft von außen, jeder ist an seiner Position im Unternehmen gewachsen.

Die Karriereleiter in unserem Unternehmen ist kurz und umfasst nur drei Führungsebenen: Projektleiter, Abteilungsleiter, Abteilungsleiter (eigentlich Geschäftsführer eines eigenen Unternehmens). Doch der beruflichen Weiterentwicklung sind praktisch keine Grenzen gesetzt. Wenn ein Mitarbeiter Ideen und Tatendrang hat, diese umzusetzen, geben wir grünes Licht für eine neue Richtung. So gründeten beispielsweise vor einem Jahr drei Mitarbeiter der internen Automatisierungsabteilung eine neue Abteilung für die Entwicklung mobiler Anwendungen.

Das Verschweigen von Informationen über das Einkommen von Kollegen gibt meiner Meinung nach mehr Gründe für Konflikte und angespannte Beziehungen. Stellen Sie sich vor, eines schönen Tages kommt ein Mitarbeiter mit einem neuen Luxusauto ins Büro oder teilt mit, dass er in eine neue Wohnung gezogen ist. Seine engen Freunde wissen höchstwahrscheinlich, dass wohlhabende Eltern ihm geholfen haben. Und andere haben vielleicht den Verdacht, dass ein Kollege zu viel bezahlt wird.

• Wie man immaterielle Motivation nutzt, um Höchstleistungen zu erzielen ​​

CEO spricht

Evgeny Frolov, Mitinhaber und CEO von Vysotsky Consulting, Gründer von Insight-Alliance, Moskau

Ich stimme voll und ganz zu, dass Transparenz im Handeln wichtig ist, um ein geschlossenes Team aufzubauen. Beginnen Sie mit der Implementierung dieser Ansatz von wichtigen Führungskräften.

Erstens wird eine erfolgreiche Arbeit mit ihren Untergebenen nicht funktionieren, ohne die Sichtweise der Manager zu ändern.

Zweitens liefern die wichtigsten Top-Manager die meisten Ergebnisse. Wenn Sie damit beginnen, werden Sie so schnell wie möglich eine positive Wirkung erzielen.

Führen Sie geduldig Transparenz ein, zwingen Sie sie nicht dazu, Finanzströme zu verstehen, sondern erklären Sie, warum Sie dies tun. Handeln Sie durch Verständnis, den natürlichen Wunsch der Führungskraft zu verstehen: „Ich möchte, dass Sie das finanzielle Bild des Unternehmens richtig verstehen und in der Lage sind, Ihre wertvollen Vorschläge zu machen, mit Ihrer Hilfe können wir das Unternehmen auf eine neue Ebene bringen.“ Und nicht durch "Ich sagte, Sie sollten wissen, woher unser Geld kommt und wohin es geht, das ist ein Muss."

Welche Probleme entstehen im Team aufgrund offene Informationenüber Gehälter

Offene Informationen über Gehälter werfen regelmäßig Fragen von Mitarbeitern und Missverständnisse auf. Für mich ist dies ein Signal, dass Sie den Untergebenen wieder Aufmerksamkeit schenken müssen: Erklären Sie die Grundsätze der Entgeltberechnung und überlegen Sie auch gemeinsam, wie Sie den Verdienst steigern können. In einigen Fällen entscheiden sich Mitarbeiter nach solchen Gesprächen für einen Wechsel in eine andere Abteilung, beispielsweise werden Hotline-Mitarbeiter oft zu hochbezahlten Beratern in der Projektabteilung.

Kürzlich wurde ich von einem langjährigen Mitarbeiter kontaktiert, der mich fragte, warum mehrere Mitarbeiter in der Abteilung für Bereitstellung und Entwicklung ihren Jahresbonus nicht erhalten. Sie selbst arbeitet in einer anderen Abteilung, aber ihrer Meinung nach empfanden die Mitarbeiter das Fehlen eines Bonus als negative Bewertung ihre Arbeit. Am selben Tag schickte ich ihr einen Brief:

• ausgezeichnete, die Erwartungen übertreffende Leistung der derzeitigen Aufgaben;
• erfolgreiche Leistung Ziele setzen;
• Beitrag zur Verbesserung der Arbeit des Unternehmens (Generierung und Umsetzung neuer Ideen, Ansätze, Methoden, die zu einer radikalen Qualitätsverbesserung beitragen);
• über die Grenzen der eigenen Position hinausgehen (Kollegen aus anderen Abteilungen helfen, den Standard-Aufgabenbereich erweitern etc.)“.

Quartalsboni spiegeln meines Erachtens ganz objektiv die ersten beiden Punkte wider: hervorragende Aufgabenerfüllung und erfolgreiche Zielerreichung. Aber diejenigen Mitarbeiter, von denen ich wirklich sagen kann, dass sie zur Verbesserung der Arbeit des Unternehmens beigetragen haben, gingen über die Grenzen ihrer Position hinaus – ich zeichnete sie mit einer zusätzlichen jährlichen Prämie aus. Daraus folgt jedoch nicht, dass Mitarbeiter, die keinen Jahresbonus erhalten, keine guten Leistungen erbringen! Ich möchte diese Frage nicht vertuschen und bin bereit, meine Position näher zu erläutern. Wenn Sie der Meinung sind, dass es im Team zu diesem Thema ein Missverständnis gibt, lassen Sie uns ein Treffen vereinbaren.

Dann erklärte er bei dem Treffen noch einmal die Prinzipien der Prämienabgrenzung im Unternehmen, wir skizzierten einen Plan, nach dem die Mitarbeiter in der Zukunft einen Bonus erhalten können.

Was sind Zielerreichungsberichte?

Unsere Firma hat keine Pläne für klassisches Verständnis wenn das Management bestimmte Zahlen an Mitarbeiter senkt, von deren Erreichung der Bonus abhängt. Statt eines Plans setzen wir uns Ziele. Darüber hinaus werden sie von den Mitarbeitern selbst formuliert (wenn wir davon sprechen persönliche Zwecke) oder Abteilungsleiter, nachdem Sie mit mir die Entwicklungsprioritäten des Unternehmens besprochen haben.

Zwei Arten von Berichten werden vierteljährlich erstellt - der Bericht des Leiters über die Ergebnisse der Aktivitäten der Handelseinheit und der individuelle Bericht des Mitarbeiters der Abteilung für Unterstützung und Entwicklung. Wir schreiben Berichte in freier Form, obwohl es ein empfohlenes Muster gibt. Alle Mitarbeiter des Unternehmens haben Zugriff auf diese Berichte.

Berichte der kaufmännischen Abteilungen. Sie sollten nicht nur die erzielten Ergebnisse oder die finanzielle Leistung präsentieren, sondern auch Informationen darüber, was getan wurde, um Personal zu entwickeln, Abläufe und Marketing zu verbessern. Ich habe diese Regel eingeführt, der Logik der Autoren des Systems folgend ausgewogene Scorecard: Wenn wir gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter haben, die Qualität und Effizienz der Abläufe kontinuierlich verbessern, Kundenbedürfnisse rechtzeitig erkennen und erfüllen, dann werden unsere Einnahmen wachsen, und dies wird uns die Ressourcen dafür geben weitere Entwicklung. Daher steht in den Berichten beispielsweise, dass einer der Mitarbeiter die Prüfung bestanden und das Zertifikat „1C: Spezialist“ erhalten hat, jemand in der Schulung „Telefonverkauf“ geschult wurde usw. Im selben Bericht der Leiter der Abteilung schreibt Ziele für das nächste Viertel vor.

Individuelle Berichte. Sie werden von Mitarbeitern unterstützender Abteilungen (Marketingabteilung, Personalmanagementdienst etc.) erstellt. Jeder Mitarbeiter muss eine Reihe von Fragen im Bericht beantworten. Hier sind einige davon:

• Welche Ziele wurden gesetzt, was ist das Ergebnis ihrer Erreichung?
• Was wurde getan, um die Qualität und Effizienz Ihrer Arbeit und der Ihrer Kollegen zu verbessern?
• Welche neuen und nützlichen Dinge wurden in die Aktivitäten des Unternehmens eingebracht?
• Was hat der Mitarbeiter gelernt?
• Was möchten Sie im nächsten Quartal an Ihrer Arbeit verbessern?

Nach allen Berichten gebe ich oder mein Stellvertreter auf Rückmeldung. Bewerten Sie im Überprüfungsmodus kurz, wie sehr Sie zustimmen oder nicht zustimmen angegebene Ergebnis, ggf. Kommentare schreiben, Zielformulierung für das nächste Quartal klären, Prioritäten setzen.

Weitere aktuelle Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens werden in einer monatlichen Zusammenfassung gesammelt, die wir am letzten Werktag eines jeden Monats an alle Mitarbeiter versenden. Es beginnt mit Nachrichten über unsere Gönner (Internat) und unsere Hilfe für sie, dann gibt es Geschichten über die meisten helle Ereignisse Abteilungen und das Unternehmen als Ganzes. Die Zusammenfassung endet mit Links zu 5–10 interessanten Artikeln, die Mitarbeiter im Internet gefunden haben. Zum Beispiel: „Arbeitspause. Wie benutzt man es richtig?“, „Fünf einfache Tipps zur Eingabe von Texten auf Touchscreens“ usw. Informationen werden von Abteilungsleitern oder Schlüsselmitarbeitern aufbereitet. Der Texter sammelt alles, arrangiert schön, fügt Fotos hinzu und verlinkt. Die vorläufige Version des Digest wird von mir und meinem Stellvertreter geprüft. Gegebenenfalls ergänzen wir es oder empfehlen dem Texter zum Beispiel, dieses oder jenes Ereignis stärker in den Vordergrund zu stellen.

• Einführung einer Balanced Scorecard: Alles über die Balanced Scorecard
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Wie Sie Ihr Unternehmen öffnen und die Effizienz Ihrer Mitarbeiter steigern

Wenn alle Unternehmensinformationen öffentlich zugänglich sind, gibt es keinen Grund für Gerüchte und Klatsch und Energie wird nicht mit unangemessenen Befürchtungen verschwendet. Außerdem muss man, wenn man alles im Blick hat, immer gut in Form sein (siehe auch am Ende des Artikels).

Natürlich kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter diese oder jene Information an Wettbewerber weitergibt, aber in 20 Jahren hatten wir nur einmal einen solchen Vorfall. Der Mitarbeiter nannte ihnen die Preise, die in den von uns ausgestellten Rechnungen angegeben waren. Wir haben dies von Kunden erfahren: Konkurrenten haben ihnen angeboten, das zu kaufen, was wir anbieten, aber 1-2% billiger. Die Erfahrung in der Zusammenarbeit mit unserem Unternehmen erwies sich jedoch für die Kunden als wichtiger als Rabatte. Als alles bekannt wurde, kündigte die Mitarbeiterin selbst.

Sollte sich Ihr Unternehmen dennoch für unseren Weg entscheiden, empfehle ich Ihnen, sich an die folgenden Regeln zu halten.

1. Fangen Sie an, die Dinge im Management Accounting zu ordnen. Es hat keinen Sinn, falsche Daten zu teilen. Das Informationssystem sollte in erster Linie für die Führungskräfte des Unternehmens und seine Mitarbeiter arbeiten und nicht für das Finanzamt.
2. Als nächstes lohnt es sich, einen Prozess zur Information der Mitarbeiter über die wichtigsten Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit einzurichten. Ich rate Ihnen, die Mitarbeiter zunächst mit nichtfinanziellen Kennzahlen vertraut zu machen: Was wurde im Bereich der Personalentwicklung getan, welche Maßnahmen wurden ergriffen, um Kunden zu gewinnen, die Qualität zu verbessern. Offene Pläne für zukünftige Zeiträume, laden Sie Mitarbeiter ein, die Ziele des Unternehmens zu besprechen. Aber umgehen Sie nicht die Finanzkennzahlen. Wenn Sie nicht bereit sind, die Höhe des Nettogewinns sofort offenzulegen, teilen Sie Ihren Mitarbeitern eine Analyse des Bruttogewinns im Kontext von Produktgruppen und finanziellen Verantwortungszentren mit.
3. Formulieren Sie die Regeln für die Verteilung der Roherträge innerhalb der Abteilungen. Legen Sie fest, welcher Teil in die Lohnabrechnung geht, welcher Teil in die Entwicklung von Bereichen geht, welcher Teil im Unternehmen verbleibt. Das etablierte Verfahren muss in den Reglementen fixiert werden. Definieren Sie gleichzeitig die Abrechnungsregeln. Das ist ein komplexer Prozess, der Zeit braucht. Dadurch soll kein einziger Mitarbeiter (einschließlich des Generaldirektors und des Eigentümers) im Unternehmen verbleiben, dessen Gehalt nach der Formel „das haben wir gerade so vereinbart“ berechnet würde. Die Gewinnverteilungs- und Lohnabrechnungsregeln sind zunächst den Abteilungsleitern vorzulegen. Nachdem Sie sich vergewissert haben, dass das Schema von den Abteilungsleitern verstanden und akzeptiert wird, können Sie das gesamte Team damit vertraut machen. Wundern Sie sich nicht, dass die meisten zu diesem Zeitpunkt bereits über die Grundsätze der Gehaltsberechnung von Kollegen Bescheid wissen.
4. Entscheiden Sie, wie oft Sie Informationen mit Mitarbeitern teilen. Es kommt auf die Größe des Unternehmens an. Als wir zum Beispiel 10 waren, war alles in Sichtweite. Als ich über 40 war, hielt ich jeden Monat Meetings ab. Jetzt, wo wir 250 Leute sind, berichte ich den Mitarbeitern einmal im Jahr ausführlich über die Ergebnisse der Arbeit bei Hauptversammlung. Und die Ergebnisse des Quartals liegen bereit im elektronischen Format im öffentlichen Bereich.
5. Der Hauptfaktor Erfolg ist Ihr persönliches Interesse und Aktive Teilnahme. Das Openness-Projekt sollte zu 100 % Ihnen gehören.

Zeit, die für die Verbesserung der Mitarbeiterleistung aufgewendet wird

Wenn dein Informationssystem liefert zuverlässig, termingerecht u verständliche Informationen Was die Leistung betrifft, so hängt der Zeitpunkt des Übergangs zur Offenheit von der Größe des Unternehmens ab. Ich wage zu behaupten, dass hier folgende empirische Formel funktioniert:

Anzahl der Monate = Anzahl der Mitarbeiter: 20.

Das heißt, ein Unternehmen mit 20 Mitarbeitern kann sich einen Monat treffen. Und ein Unternehmen mit tausend Mitarbeitern kann mehrere Jahre dauern, da erhebliche Veränderungen in der Unternehmenskultur durchlaufen werden müssen.

Volle Offenheit: die Erfahrung eines ausländischen Unternehmens Buffer

Alle Informationen sind offen bei Buffer:

5 Faktoren beeinflussen das Gehalt der Mitarbeiter:

• die Art der Arbeit. Insbesondere haben wir unterschiedliche Gehälter für den Support-Service, Ingenieure, Designer, Manager usw.;
• Rang. Das Gehalt hängt von der Höhe der Position ab - 5-20% Grundgehalt. Außerdem wird eine feste Prämie genehmigt, die vom Umsatz des Unternehmens abhängt;
• Erfahrung - Koeffizient 1,3 für einen Profi, 1 für einen Anfänger;
• Standort der Mitarbeiter. Die Verfügbarkeit und Höhe der Erhöhung hängt von der konkreten Arbeitsstadt des Arbeitnehmers ab;
• Einbindung der Mitarbeiter in das Unternehmen. Insbesondere kann ein Mitarbeiter als Anteilseigner des Unternehmens auftreten oder stattdessen eine jährliche Erhöhung von 10.000 USD erhalten.

Vladimir Kamenetsky absolvierte die Abteilung angewandte Mathematik Polytechnisches Institut St. Petersburg. 1993 gründete er während seines Studiums im vierten Studienjahr die Firma SoftBalance. Außerdem machte er seinen Abschluss Fakultät der Ökönomie Petersburg staatliche Universität mit einem Abschluss in Marketing Management und einem Studiengang in Enterprise Management an der Higher School of Economics. 2008 erhielt er einen MBA in offene Schule Geschäft.

GC "SoftBalance"
Tätigkeitsfeld: Systemintegration und Softwareentwicklung
Mitarbeiterzahl: 250
Bruttogewinn: RUB 316 Millionen
Abonnent der elektronischen Version der Zeitschrift "General Director": seit 2014

Vysotsky Consulting LLC
Tätigkeitsfeld: Unternehmensberatung
Mitarbeiterzahl: 100 Mitarbeiter
Jahresumsatz: 190 Millionen Rubel.

16.02.2015 11:36:35

Irgendein moderner Führer strebt danach, das Wachstum und die Entwicklung seines Unternehmens zu erreichen. Um dieses Ziel zu erreichen, braucht er kompetentes und qualifiziertes Personal, das voll und ganz seiner Position entspricht. professionelle Fähigkeiten und Fähigkeiten. Aber selbst nachdem sie ein Team von Fachleuten eingestellt haben, haben viele Menschen mehr als einmal darüber nachgedacht, wie sie die Arbeitsproduktivität und die Arbeitseffizienz der Mitarbeiter weiter steigern können.

Bei diesem Streben läuft jede Führungskraft Gefahr, von Mythen darüber beeinflusst zu werden effektive Arbeit Personal. Erstens glauben viele, dass es einfach ist, das gesetzte Ziel zu erreichen, ohne auf Methoden der Motivation und Ermutigung zurückzugreifen. Zweitens mag der Chef eines großen Förderunternehmens auf die Idee kommen, dass alle hier arbeiten wollen und Arbeitsbedingungen und Bezahlung zweitrangig sein werden. Der dritte Mythos ist der Glaube, dass sich jeder Mitarbeiter dem Unternehmen, das ihn eingestellt hat, einfach verpflichtet fühlt, was bedeutet, dass er sich ihm bedingungslos widmen wird. Und schließlich wird der vierte Irrglaube sein, dass Sie die Fürsorge für Ihre Mitarbeiter leicht imitieren können. Manager, die von diesen Mythen dominiert werden, sind bei ihren Bemühungen, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, zum Scheitern verurteilt.

Wie lässt sich die Effizienz der Mitarbeiter steigern?

Um die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter zu steigern, sind einige Anstrengungen seitens des Unternehmens selbst, vertreten durch die Geschäftsführung, erforderlich. Zunächst einmal brauchen Sie Motivation. Es ist gut, den Mitarbeitern zu Beginn zu erklären, dass die Qualität ihrer Arbeit das Einkommen des Unternehmens und damit auch ihr persönliches Einkommen bestimmt. Für diese Motivation gibt es Prämien. Legen Sie die Höhe des Bonus in Abhängigkeit vom Ergebnis der Arbeit der Abteilung oder des Unternehmens als Ganzes fest. Der zweite wichtige Faktor im Prozess der Verbesserung der Arbeitseffizienz ist das Sozialpaket. Fügen Sie zusätzliche Funktionen hinzu, die Sie in der Praxis wirklich umsetzen können, und Ihre Mitarbeiter werden der Organisation wirklich dankbar sein, was bedeutet, dass sie an ihrem festhalten werden Arbeitsplatz und bemühen uns, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.

Die folgenden Methoden können zur Verbesserung der Arbeitseffizienz verwendet werden. Jeder Mitarbeiter muss eine klar definierte Funktion und erwartete Ergebnisse sowie Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz haben. Wenn der Mitarbeiter die Erwartungen des Managements genau kennt, wird er die Aufgabe besser bewältigen können, als wenn er ständig im Unklaren darüber ist, welche Art von Reaktion auf die Arbeit er erwartet. Vergiss das nicht wichtiger Punkt im Personalmanagement ist die Fähigkeit, mit dem Management zu kommunizieren. Vergrößern Sie nicht künstlich den Abstand zu Ihren Untergebenen. Die Möglichkeit, offen Fragen zu stellen und Antworten von Ihrem direkten Vorgesetzten zu erhalten, wird ebenfalls hilfreich sein. Ein Mitarbeiter, der aktiv am Unternehmensleben teilnimmt, dessen Meinung für das Management interessant ist, wird nicht nur persönlich, sondern für das gesamte Unternehmen erfolgreicher sein. Und vergessen Sie natürlich nicht die Dankbarkeit für die persönlichen Erfolge und Leistungen Ihrer Mitarbeiter.

Ein weiterer Punkt, der manchmal im Verborgenen bleibt, sind die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer. Auch dieser Mechanismus kann zur Zielerreichung genutzt werden. Damit die Mitarbeiter effizient und produktiv arbeiten können, erstellen Sie die bequemsten und angenehme Bedingungen Arbeit. Viele Unternehmen haben das Bedürfnis, einen Bereich für den Nachmittagstee oder -kaffee ihrer Mitarbeiter zu schaffen. Natürlich besteht die Gefahr, dass einige Arbeitnehmer zu lange dort bleiben, aber es wird eine Reihe positiver Aspekte geben. Die Mitarbeiter können sich in einem informellen Rahmen ein wenig entspannen und entspannen. Es wird das Team zusammenbringen. Und hinter der Diskussion irgendwelcher aktueller Arbeitsthemen, das einzige, was unverhofft kommen kann die richtige Entscheidung, die allein auf dem Desktop sitzend schwer zu realisieren wäre. Verbieten Sie Mitarbeitern nicht, Fotos ihrer Lieben am Arbeitsplatz zu veröffentlichen. Familie für eine Person wird immer sein wichtiger als Arbeit. Im Gegenteil, indem Sie Interesse und Sorge um Ihre Lieben zeigen, gewinnen Sie einen loyaleren Mitarbeiter für das Unternehmen. Überfrachten Sie den Büroalltag nicht mit unnötigen Ritualen und Traditionen (wie das Hören der Firmenhymne zu Beginn des Arbeitstages).

Der Führer muss zu dem Schluss kommen, dass Das Hauptziel Kontrolle - das Ergebnis und nicht die Beschäftigung des Arbeitnehmers während des Arbeitstages. Sie müssen Ihre Arbeiter nicht für jede tagsüber getrunkene Tasse Tee erwischen. Verbringen Sie lieber mehr Zeit mit den Ergebnissen seiner Arbeit. Und wenn es falsch ist, weisen Sie bitte darauf hin. Es ist auch nicht nötig, es mit allerlei Strafen und Strafen zu übertreiben. Führungskräfte sollten nicht gefürchtet werden, sie sollten respektiert werden. Dann ist das Arbeitsergebnis in einem solchen Unternehmen höher und der Nutzen aus der Arbeit des Arbeitnehmers größer. Und wenn Sie Ihre Untergebenen respektieren und so ehrlich wie möglich zu ihnen sind, werden Sie natürlich solche Bedingungen schaffen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit in Ihrem Unternehmen wertschätzen. Das bedeutet, dass sie ihre Arbeit für das Unternehmen so effizient wie möglich gestalten.