सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक विशिष्ट घटना है, जो किसी व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति की धारणा, पारस्परिक रूप से अनुभव की गई भावनाओं, आकलन और विचारों की विशेषताओं से बनी होती है, दूसरों के शब्दों और कार्यों के लिए एक निश्चित तरीके से प्रतिक्रिया करने की तत्परता। यह टीम के सदस्यों की भलाई को प्रभावित करता है;

संयुक्त निर्णयों के विकास, गोद लेने और कार्यान्वयन के लिए;

संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु- यह इसके सदस्यों की अपेक्षाकृत स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा है जो एक समूह या टीम में प्रबल होती है, जो उनकी गतिविधि के सभी विविध रूपों में प्रकट होती है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के सदस्यों के बीच एक-दूसरे के साथ काम करने, आसपास की घटनाओं और संगठन के लिए व्यक्तिगत, व्यक्तिगत-मूल्य अभिविन्यास के आधार पर संबंधों की प्रणाली को निर्धारित करती है। किसी नेता या टीम के सदस्य का कोई भी कार्य (विशेष रूप से नकारात्मक चरित्र) नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति को प्रभावित करते हैं, इसे विकृत करते हैं। और इसके विपरीत, हर सकारात्मक प्रबंधकीय निर्णय, सकारात्मक सामूहिक कार्रवाई से नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होता है। एक सकारात्मक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का आधार श्रम सामूहिक के सदस्यों के बीच काम के प्रति दृष्टिकोण का सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण उद्देश्य है। इन उद्देश्यों का इष्टतम संयोजन तब होगा जब तीन घटक शामिल हों: इस विशेष कार्य में भौतिक रुचि, श्रम प्रक्रिया में प्रत्यक्ष रुचि और श्रम प्रक्रिया के परिणामों की सार्वजनिक चर्चा।

एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का एक निश्चित संकेत प्रबंधन में टीम के सभी सदस्यों की सक्रिय भागीदारी है, जो स्वशासन का रूप ले सकता है।

एक सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का एक और संकेत टीम वर्क की उच्च उत्पादकता है। अगला संकेत विकसित किया गया है अंत वैयक्तिक संबंध, पारस्परिक संपर्क में कार्य सामूहिकउद्यम। इस तरह के संकेत को नवाचारों के प्रति टीम के सकारात्मक दृष्टिकोण के रूप में भी नोट किया जा सकता है। वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के युग में, प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी का तेजी से विकास, किसी भी टीम में नवाचार अपरिहार्य हैं।

इस प्रकार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक समूह या टीम में प्रचलित अपेक्षाकृत स्थिर है। मानसिक रुझानइसके सदस्य, एक-दूसरे के संबंध में, काम करने के लिए, आसपास की घटनाओं और संगठन के लिए व्यक्तिगत, व्यक्तिगत मूल्यों और अभिविन्यास के आधार पर प्रकट होते हैं।

जैसा कि आप जानते हैं, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु अनुकूल या प्रतिकूल हो सकती है।

एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के संकेत:

भरोसा और उच्च मांगएक दूसरे से;

परोपकारी और व्यवसायिक आलोचना;

अपने कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में टीम के सदस्यों की पर्याप्त जागरूकता;

पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय व्यक्त करने की आज़ादी;

फर्म से संबंधित संतुष्टि:

अन्य लोगों की राय के प्रति सहिष्णुता;

उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता;

इसके प्रत्येक सदस्य द्वारा समूह में मामलों की स्थिति की जिम्मेदारी लेना ...

निम्नलिखित कारक एक निश्चित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन को प्रभावित करते हैं:

1. इसके सदस्यों की अनुकूलता, कर्मचारियों की संपत्तियों के सबसे अनुकूल संयोजन के रूप में समझी जाती है, जो संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता और प्रत्येक की व्यक्तिगत संतुष्टि सुनिश्चित करती है। संगतता आपसी समझ, आपसी स्वीकार्यता, सहानुभूति, टीम के सदस्यों की एक-दूसरे के प्रति सहानुभूति में प्रकट होती है।

संगतता दो प्रकार की होती है: साइकोफिजियोलॉजिकल और मनोवैज्ञानिक।

साइकोफिजियोलॉजिकल श्रमिकों की व्यक्तिगत मानसिक गतिविधि (समूह के सदस्यों के अलग-अलग धीरज, सोचने की गति, धारणा की विशेषताएं, ध्यान) के समकालिकता से जुड़ा हुआ है, जिसे वितरित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए शारीरिक गतिविधिऔर निर्देश ख़ास तरह केकाम करता है।

मनोवैज्ञानिक में व्यक्तिगत का इष्टतम संयोजन शामिल है मानसिक गुण: चरित्र लक्षण, स्वभाव, क्षमताएं, जो आपसी समझ की ओर ले जाती हैं।

टीम के सदस्यों की एक-दूसरे से बचने की इच्छा और संपर्कों की अनिवार्यता की स्थिति में - नकारात्मक भावनात्मक राज्यों और यहां तक ​​​​कि संघर्षों के लिए असंगतता प्रकट होती है।

2. नेता, प्रबंधक, उद्यम के मालिक के व्यवहार की शैली।

3. उत्पादन प्रक्रिया की सफलता या असफलता।

4. पुरस्कार और दंड का लागू पैमाना।

5. काम करने की स्थिति।

6. परिवार में स्थिति, काम से बाहर, खाली समय बिताने की स्थितियाँ।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति के आधार पर, किसी व्यक्ति पर इसका प्रभाव अलग-अलग होगा - काम को उत्तेजित करना, खुश करना, जोश और आत्मविश्वास को प्रेरित करना या, इसके विपरीत, निराशाजनक रूप से कार्य करना, ऊर्जा को कम करना, उत्पादन और नैतिक नुकसान का नेतृत्व करना।

इसके अलावा, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु व्यवसाय में आवश्यक कर्मचारी के प्रमुख गुणों के विकास को तेज या धीमा कर सकती है: निरंतर नवाचार के लिए तत्परता, कार्य करने की क्षमता चरम स्थितियां, गैर-मानक निर्णय, पहल और उद्यम करना, निरंतर व्यावसायिक विकास के लिए तत्परता, पेशेवर और मानवीय संस्कृति का संयोजन।

अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के उपाय:

कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों की भर्ती। एक टीम में काम करने के लक्ष्यों के आधार पर, विभिन्न प्रकार के लोगों के व्यवहार को जोड़ना आवश्यक है। बहुत सी स्थितियों में, एक प्रकार के व्यवहार के प्रतिनिधियों वाला एक समूह काम नहीं करेगा, उदाहरण के लिए, यदि केवल वे लोग जो निर्देशों की प्रतीक्षा कर रहे हैं और जो पहल करना नहीं जानते हैं, या केवल वे जो पसंद करते हैं आज्ञा देना, इकट्ठा होना।

एक नेता (5-7 लोग) के अधीन व्यक्तियों की संख्या को इष्टतम रूप से सीमित करना आवश्यक है;

अनावश्यक कर्मचारियों और रिक्तियों की अनुपस्थिति। समूह के सदस्यों की कमी और अधिकता दोनों इसकी अस्थिरता की ओर ले जाती है: कब्जे के लिए कई व्यक्तियों की इच्छा के संबंध में तनाव और संघर्ष के उद्भव के लिए एक आधार है रिक्तिऔर काम पर या अतिरिक्त व्यक्तियों की उपस्थिति में अलग-अलग कर्मचारियों के असमान काम के बोझ के संबंध में पदोन्नति प्राप्त करें:

कार्यालय शिष्टाचार जो उपस्थिति के साथ शुरू होता है।

काम पर, बहुत विशिष्ट, तथाकथित तेजी से फैशनेबल कपड़े, उज्ज्वल सौंदर्य प्रसाधन और गहनों की बहुतायत अनुचित है। लेकिन सहकर्मियों के प्रति अनादर के रूप में, संस्था के आगंतुकों के लिए कपड़ों, मैलापन, नारेबाजी में लापरवाही होगी।

अभिवादन। आने वाले का अभिवादन करने वाला पहला। वैसे, अगर उसके और किसी के बीच एक दिन पहले कुछ तनाव पैदा हो गया है, तो यह छोटा, अनिवार्य अभिवादन है जो अक्सर इसे गर्व के लिए दर्द रहित रूप से दूर करने में मदद करता है। हाथ मिलाना जरूरी नहीं है और अगर कमरे में कई लोग काम करते हैं तो यह जरूरी नहीं है।

काम पर, एक व्यक्ति सही होने के लिए बाध्य होता है, अपने अनुभवों को किसी पर थोपने के लिए नहीं, और इससे भी ज्यादा किसी पर "बुराई को दूर करने" की कोशिश नहीं करने के लिए;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग जो टीम के सदस्यों के बीच प्रभावी आपसी समझ और बातचीत कौशल के विकास में योगदान देता है (व्यक्तिगत उदाहरण, प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों का जुनून, व्यापार खेल, अनुनय की विधि, आदि)।

समान जानकारी।

टीम के सदस्यों का एक-दूसरे पर भरोसा और उच्च मांग;

परोपकारी और व्यवसायिक आलोचना;

आम सामूहिक समस्याओं पर चर्चा करते समय राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

अधीनस्थों पर नेता के दबाव में कमी और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता;

अपने कार्यों और मामलों की वर्तमान स्थिति के बारे में टीम के सदस्यों की पर्याप्त जागरूकता;

टीम से संबंधित संतुष्टि;

टीम के किसी भी सदस्य में हताशा की स्थिति में उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता;

टीम के प्रत्येक सदस्य की जिम्मेदारी लेना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सभी परिभाषाओं में, दृष्टिकोणों में अंतर के बावजूद, दो तत्वों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो इस घटना के सार को समान रूप से चित्रित करते हैं:

संयुक्त गतिविधियों के लिए लोगों का रवैया;

एक दूसरे से संबंध (लंबवत और क्षैतिज दोनों)।

मनोवैज्ञानिक मनोदशा के दो मुख्य मापदंडों के प्रिज्म के माध्यम से संबंधों की पूरी विविधता को देखा जा सकता है: उद्देश्य और भावनात्मक, अर्थात्, किसी व्यक्ति की गतिविधि की धारणा की प्रकृति के माध्यम से और गतिविधि से संतुष्टि या असंतोष के माध्यम से।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु लोगों के एक-दूसरे और सामान्य कारण के संबंध में प्रकट होती है, लेकिन यह वहाँ समाप्त नहीं होती है। यह लोगों के संबंधों को समग्र रूप से प्रभावित करता है, अपने स्वयं के विश्वदृष्टि और विश्वदृष्टि पर , और यह इस सामूहिक के सदस्य के रूप में व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली द्वारा व्यक्त किया गया है। इस प्रकार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अभिव्यक्तियाँ प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष हो सकती हैं।

दुनिया के प्रति दृष्टिकोण (व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली) और स्वयं के लिए (स्वयं की विश्वदृष्टि, आत्म-दृष्टिकोण, भलाई) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सूक्ष्म जलवायु की मध्यस्थता अभिव्यक्तियाँ हैं, क्योंकि वे न केवल स्थिति पर निर्भर करते हैं दी गई टीम, लेकिन अन्य कारकों पर भी (मैक्रोस्केल और विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत दोनों)।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (दुनिया के प्रति और स्वयं के प्रति दृष्टिकोण) की ये दो अभिव्यक्तियाँ जीवन के दौरान विकसित होती हैं, एक व्यक्ति की जीवन शैली पर निर्भर करती हैं, लेकिन यह किसी विशेष टीम के स्तर पर विचार करने की संभावना को बाहर नहीं करता है। . सामूहिक का प्रत्येक सदस्य इस जलवायु के अनुरूप अपने "मैं" की चेतना, धारणा और भावना को विकसित करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना में, वैज्ञानिक तीन मुख्य पहलुओं में अंतर करते हैं:

समाजशास्त्रीय (लोगों की संयुक्त गतिविधियों से संबंधित सब कुछ);

मनोवैज्ञानिक (मनोदशा, भावनाओं, टीम के सदस्यों के हित);

नैतिक (काम करने के लिए और एक दूसरे के लिए संबंधों के मानदंड)।

एसपीसी के गठन को प्रभावित करने वाले कारकों को दो समूहों में जोड़ा जा सकता है: वे जो प्रत्येक विशेष क्षण में इसकी स्थिति का निर्धारण करते हैं और जो समय के साथ इसकी संरचना और कार्यों को निर्धारित करते हैं, अर्थात इसकी प्रकृति का निर्धारण करते हैं।

इसके बावजूद सकारात्मक भूमिकाएक व्यक्ति के विकास में सामूहिक, सभी प्रकार के सामूहिक जीवन के पैटर्न का विस्तार करना असंभव है सामाजिक संबंध. समूह अक्सर अपने विशिष्ट सदस्यों पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है, एक अवरोधक के रूप में कार्य करता है - उनके जीवन में एक भारी, नकारात्मक कारक। इस मामले में, वे टीम में प्रतिकूल SEC की बात करते हैं।

यह ज्ञात है कि अंतरसमूह संबंध विशेष (पारस्परिक रूप से अप्रासंगिक) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं का एक समूह है जो व्यक्तिगत व्यक्तियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं। यह प्रभाव व्यक्तिपरक प्रतिबिंब (धारणा) के क्षेत्र के रूप में प्रभावित करता है, जो विभिन्न प्रकार के कनेक्शन के बीच उत्पन्न होता है व्यक्तिगत समूहव्यक्तियों, और इसके द्वारा निर्धारित समूहों की बातचीत का तरीका। आमतौर पर, दूसरे समूह के प्रतिनिधियों को शुरू में अपने स्वयं के व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं के योग में नहीं, बल्कि एक निश्चित "सामाजिक संपूर्ण" के वाहक के रूप में माना जाता है, जो धारणा के विषय के "सामाजिक संपूर्ण" के साथ प्रतिस्पर्धा करता है। इस "सामाजिक पूरे" के गुण अक्सर दूसरे समूह की धारणा के पहलुओं की संभावित सीमा के योजनाबद्धकरण और सरलीकरण में, अनम्य और अति-सामान्यीकृत इंटरग्रुप अभ्यावेदन के रूप में तय हो जाते हैं।

सामान्य तौर पर, इंटरग्रुप अभ्यावेदन एक उज्ज्वल भावनात्मक रंग, एक तेज मूल्यांकन अभिविन्यास, और इसलिए अक्सर कम सटीकता और पर्याप्तता की विशेषता होती है। उनमें निहित रूढ़िवादिता अक्सर एक निश्चित समूह के सभी सदस्यों के लिए सक्रिय वास्तविक बातचीत और समान विशेषताओं के अनुचित आरोपण की ओर ले जाती है। सामाजिक समूहोंउनके बीच संभावित अंतरों के बारे में पर्याप्त जागरूकता के बिना समानता या समानता।

इंटरग्रुप धारणा की समान विशेषताएं स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं जब अंतर अपने और दूसरे के समूहों के बीच स्थापित होते हैं। परिणामों में से एक अंतरसमूह भेदभाव की घटना हो सकती है, अर्थात्, किसी अन्य समूह के सामाजिक और व्यक्तिगत मूल्य और महत्व की अस्वीकृति, इसे अपने स्वयं के समूह की तुलना में प्रारंभिक रूप से कम रेटिंग के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। "अपने" और "विदेशी" समूहों की तुलना करते समय, एक संज्ञानात्मक नहीं, बल्कि एक भावनात्मक-भावनात्मक घटक प्रबल होने लगता है, तुलना की एक वस्तु के फायदे और दूसरे के नुकसान को कृत्रिम रूप से जोर दिया जाता है और अतिरंजित किया जाता है। अपने स्वयं के समूह के एक गैर-आलोचनात्मक, स्पष्ट रूप से सकारात्मक पुनर्मूल्यांकन की प्रवृत्ति को कहा जाता है इंट्राग्रुप पक्षपात, इस तथ्य में प्रकट होता है कि एक विशेष व्यक्ति दूसरे समूह के सदस्यों के विरोध में अपने समूह के सदस्यों के पक्ष में एक निश्चित तरीके से चाहता है। यह मूल्यांकन, राय, व्यवहार आदि के निर्माण में सामाजिक धारणा की प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकता है।

समूह सामान्यीकरण- एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना जो एक समूह चर्चा के दौरान चौरसाई के रूप में उत्पन्न होती है, प्रारंभिक रूप से विषम या विषम रूप से प्रतिभागियों के विपरीत पदों का अभिसरण। समूह के काम का अंतिम परिणाम एकल होता है, जिसे सभी औसत राय साझा करते हैं। यह उल्लेखनीय है कि यह अंतिम समाधान, अपने सरलतम संस्करण में भी, अब एक साधारण योग नहीं है आपसी रियायतें, लेकिन एक नया इंटरैक्शन विकल्प प्रदान करता है।

इस प्रवृत्ति के विपरीत घटना है समूह ध्रुवीकरण, जिसका सार यह है कि एक समूह चर्चा के दौरान, प्रतिभागियों की विषम राय और स्थिति को न केवल सुचारू किया जाता है, बल्कि किसी भी समझौते को छोड़कर, दो ध्रुवीय विपरीत स्थितियों में चर्चा के अंत तक गठित किया जाता है। चर्चा की स्थिति के बाहर समूह ध्रुवीकरण भी उत्पन्न हो सकता है। यह संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों के बीच विचारों के व्यवस्थित मध्यस्थता के आदान-प्रदान का परिणाम हो सकता है; तब समूह के भीतर ध्रुवीय स्थिति वाले समूह उत्पन्न होते हैं।

समूह जीवन की एक और घटना - विशेषताएँ जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल. मनोवैज्ञानिकों ने एक आश्चर्यजनक तथ्य का खुलासा किया है - एक बड़े शहर की भीड़ भरी सड़क पर, एक व्यक्ति निर्जन जंगल की तुलना में कुछ हद तक अन्य लोगों की मदद पर भरोसा कर सकता है। संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी सौंपने की पर्याप्तता समूह के एकीकरण का एक विश्वसनीय संकेतक है। में समान रूप सेवह विफलता के लिए स्वयं या दूसरों के लिए दंड की मांग करेगा, या सफलता के लिए पुरस्कार की मांग करेगा।

बहुत ध्यान देनामनोवैज्ञानिक किसी व्यक्ति के मानसिक जीवन की एक विशेष घटना से आकर्षित होते हैं, जो समूह प्रभाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है, तथाकथित अनु. अनुरूपता को समूह के वास्तविक या काल्पनिक दबाव को प्रस्तुत करने के लिए किसी व्यक्ति की तत्परता के रूप में समझा जाता है, बहुमत की स्थिति के अनुसार व्यवहार और व्यवहार में एक गैर-महत्वपूर्ण परिवर्तन, भले ही आंतरिक रूप से यह स्थिति उसके द्वारा शुरू में साझा नहीं की गई हो। .

विपरीत रूप में समूह के साथ संबंधों में एक और चरम है - तथाकथित नकारात्मकवाद (गैर-अनुरूपतावाद), जिसे समूह के प्रभाव से बचने के लिए एक व्यक्ति की इच्छा के रूप में समझा जाता है, हमेशा प्रमुख बहुमत की स्थिति के विपरीत कार्य करने के लिए किसी भी कीमत पर और सभी मामलों में विपरीत दृष्टिकोण का दावा करने के लिए, अपनी खुद की निष्पक्ष राय के रूप में।

प्रत्यक्ष रूप से अनुरूपता से संबंधित तथाकथित जनमत के व्यक्तित्व पर प्रभाव है। अंतर्गत जनता की रायसामान्य हितों को प्रभावित करने वाले सामाजिक जीवन की घटनाओं के लिए कुछ निर्णयों, विचारों, विचारों के रूप में व्यक्त एक सामाजिक समूह या समाज के दृष्टिकोण को समझें। यह एक समूह (समाज) की अपनी समस्याओं के बारे में जागरूकता की प्रक्रिया में बनता है और कुछ कार्यों और व्यवहार को अवरुद्ध करने या अधिकृत करने का कार्य करता है। जनता की राय तुलना की प्रक्रिया में, विभिन्न विचारों और पदों के संघर्ष में बनती है, और कभी-कभी सामाजिक मूल्यांकन के लिए कई बहुआयामी मानकों और मानदंडों के एकीकरण का परिणाम है।

समूह संगतता समूह के सभी सदस्यों की संघर्ष-मुक्त संचार को लागू करने की तत्परता है, संयुक्त गतिविधियों में अन्य प्रतिभागियों के कार्यों के साथ अपने कार्यों का समन्वय करने के लिए। एक अभिन्न संकेतक के रूप में समूह संगतता कई का सामान्यीकरण करती है व्यक्तिगत स्तरएक निचले पदानुक्रम की अनुकूलता (साइकोफिजियोलॉजिकल संगतता, कार्यात्मक-भूमिका अपेक्षाओं की निरंतरता, वस्तु-लक्ष्य और मूल्य-उन्मुखता एकता, सभी सदस्यों की पारस्परिक संदर्भात्मकता)।

एन.आई. शेवांद्रिन, ई.एस. कुज़मिन ने बताया कि आज श्रम अनुशासन के नियंत्रण को कड़ा करके नहीं, बल्कि कार्य दल, संबंधों में अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाकर किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता को बढ़ाना संभव है। आपसी विश्वास, आपसी सहायता और आपसी जिम्मेदारी। एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु सुरक्षा के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानवीय आवश्यकता की प्राप्ति के अलावा और कुछ नहीं है।

वैज्ञानिक साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, हमने प्राथमिक उत्पादन इकाई में एसपीसी की विकृतियों की पहचान की है।

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विकृति:

आधिकारिक संबंधों का औपचारिककरण और प्रबंधन के "करीब" कर्मचारियों को वैध कार्यों का हस्तांतरण;

नैतिकता, नैतिकता और समाज की संस्कृति के आदर्शों के साथ नियामक संबंधों की असंगति;

अनियमित कार्य दिवस के दौरान प्रमुख प्रकार के जीवन पर प्रतिबंध;

आध्यात्मिक मूल्यों पर भौतिक गुणों की प्राथमिकता;

निरंतर प्रतिस्पर्धा के कारण मानवीय भावनाओं और प्रति-सामाजिक दृष्टिकोण के मूल्य में कमी;

मोबिंग और आपसी अलगाव, सहकर्मियों के खिलाफ आक्रामक कृत्यों के साथ उनके दर्दनाक अनुभव का जवाब देने की इच्छा।

मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम की सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं में से एक है। उत्पादकता पर भी इसका काफी प्रभाव पड़ता है भावनात्मक स्थितिसमूह के प्रत्येक सदस्य - कर्मचारी और प्रबंधन दोनों। यह सूचक किस पर निर्भर करता है? इसका निदान कैसे करें, और क्या इसे बदला जा सकता है?

एक समूह में वायुमंडलीय घटक

टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल के तहत समूह की मनोदशा को समझा जाता है, जो लोगों के एक साथ रहने, काम करने या अध्ययन करने के संबंध से निर्धारित होता है। तंत्रिका तनावकई श्रमिकों में एक समस्या है और अध्ययन समूह. लोगों के बीच संबंधों, उनके स्वास्थ्य, तनाव को सीधे नुकसान के अलावा कार्य प्रक्रिया को भी प्रभावित करता है।

ज्यादातर, अस्थिरता की स्थिति में तनावपूर्ण स्थिति उत्पन्न होती है। एक और काफी सामान्य कारण है कि टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल क्यों बिगड़ रहा है प्रतिकूल परिस्थितियाँजिसमें एक भी कर्मचारी रहने को विवश है। उसके पास सबसे ज्यादा नहीं हो सकता है बेहतर स्थितियांअस्तित्व, खराब पोषण, रिश्तेदारों के साथ संबंधों में कठिनाइयाँ आदि। यह अन्य कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक स्थिति को भी प्रभावित कर सकता है। प्रतिकूल कार्य वातावरण का एक अन्य सामान्य कारण स्वयं कर्मचारियों के बीच संचार संबंधी कठिनाइयाँ हैं।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए नौकरी से संतुष्टि

कई कारक हैं जो टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण करते हैं। मुख्य में से एक अपने कर्तव्यों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि है। स्थिति के निर्माण पर एक बड़ा प्रभाव इस तथ्य से पड़ता है कि कर्मचारी अपने काम को कितना पसंद करता है - क्या यह विविध है, क्या उसकी मदद से खुद को महसूस करना संभव है। रचनात्मक क्षमताचाहे वह कर्मचारी के पेशेवर स्तर के अनुरूप हो।

अच्छे वेतन जैसे प्रेरकों से काम का आकर्षण हमेशा बढ़ता है, अच्छी स्थितिछुट्टियों, संभावनाओं का उचित और समय पर वितरण कैरियर विकास. ऐसे कारक भी महत्वपूर्ण हैं जैसे किसी के व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाने की क्षमता, संबंधों की विशेषताएं क्षैतिज और लंबवत दोनों।

टीम के सदस्यों की अनुकूलता और सामंजस्य

लोगों के बीच संचार की प्रक्रिया में जो रिश्ते बने हैं, वे उनकी अनुकूलता का सूचक हैं मनोवैज्ञानिक तौर पर. ऐसा माना जाता है कि जो लोग एक दूसरे के समान हैं, उनके लिए बातचीत स्थापित करना बहुत आसान है। समानता कर्मचारी को सुरक्षित महसूस करने में मदद करती है, आत्म-सम्मान बढ़ाती है।

हालांकि, किसी को ऐसी अवधारणाओं के बीच सामंजस्य और अनुकूलता के बीच अंतर करना चाहिए। यदि यह लोगों के बीच संबंधों की ख़ासियत पर आधारित है, और इसे संयुक्त गतिविधियों की शुरुआत के बाद अपेक्षाकृत कम समय के बाद पहले से ही आंका जा सकता है, तो वर्षों में सद्भाव विकसित होता है। इसका आधार संयुक्त गतिविधियों के सफल परिणाम हैं। इसी समय, सद्भाव और अनुकूलता दोनों महत्वपूर्ण हैं।

एकजुटता

भावनात्मक आधार पर बनाया गया। यदि टीम एकजुट है, तो यह संभावना नहीं है कि कर्मचारियों में से किसी एक के दु: ख में सभी खुश होंगे। समूह में सामंजस्य के स्तर को प्रभावित करने वाले कारक इसके सदस्यों का नेता के प्रति रवैया, टीम के भीतर विश्वास, संयुक्त कार्य की अवधि और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की मान्यता है।

एक बड़ी हद तक यह विशेषतायह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं क्या हैं, उनका संचार कितना सांस्कृतिक है, रिश्ते में सहानुभूति है या विरोध। कुछ गुणों की प्रबलता का टीम में समग्र मनोवैज्ञानिक वातावरण पर प्रभाव पड़ता है।

संचार की विशेषताएं

टीम का माहौल हमेशा इसके प्रत्येक सदस्य की व्यक्तिगत विशेषताओं पर आधारित होता है। समाजक्षमता, उनके आकलन की विशेषताएं, राय, होना महत्वपूर्ण है सामाजिक अनुभव. उदाहरण के लिए, समूह के कुछ सदस्यों द्वारा संचार में अनुभव की जाने वाली कठिनाइयाँ समग्र रूप से टीम की स्थिति को प्रभावित कर सकती हैं। इस कारण से, तनाव, अविश्वास, विवाद बढ़ सकते हैं, और यदि टीम का प्रत्येक सदस्य स्पष्ट रूप से और सही ढंग से अपनी बात व्यक्त करने में सक्षम है, तो तकनीकों का सही ढंग से उपयोग करता है। रचनात्मक आलोचना, कौशल है स्फूर्ति से ध्यान देना, तब यह समूह में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण में योगदान देता है।

टीम के प्रत्येक सदस्य की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की विशेषताओं का विश्लेषण करते हुए, संचार व्यवहार के प्रकार जैसे कारक को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह वर्गीकरण सबसे पहले वी. एम. शेपेल द्वारा विकसित किया गया था और इसमें निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

• सामूहिकतावादी - मिलनसार लोगजो हमेशा किसी भी उपक्रम का समर्थन करेगा। यदि आवश्यक हो, तो वे पहल करने में सक्षम हैं।
• व्यक्तिवादी। वे कर्मचारी जो एक टीम में बातचीत करने के बजाय अकेले काम करना पसंद करते हैं। वे उल्लेखनीय हैं अधिकव्यक्तिगत जिम्मेदारी की ओर आकर्षित।
• दिखावा करने वाले। एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारियों को अक्सर व्यर्थ, स्पर्शी कहा जाता है, जो काम के दौरान ध्यान का केंद्र बनने का प्रयास करते हैं। और ऐसा लक्षण वर्णन बिना आधार के नहीं है।
• नकल करने वाले। जो लोग जटिलताओं से बचने की कोशिश करते हैं और इसके लिए अन्य लोगों के व्यवहार पैटर्न की नकल करते हैं।
• फिटर। कमजोर इच्छाशक्ति वाले टीम के सदस्य जो शायद ही कभी पहल करते हैं और दूसरों के प्रभाव में आते हैं।
• एकाकी। जो लोग संपर्क से बचते हैं। अक्सर उनके पास पूरी तरह से असहनीय चरित्र होता है।

नेतृत्व शैली

यह कारक भी बड़ा प्रभावटीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताओं पर। कई नेतृत्व शैलियाँ हैं:

• लोकतांत्रिक। इस शैली के लिए धन्यवाद, टीम के भीतर मित्रता विकसित होती है। कर्मचारियों को "बाहर से" कुछ निर्णयों को लागू करने का अनुभव नहीं होता है। समूह के सदस्य भी प्रबंधन में भाग लेते हैं। टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए यह शैली सर्वश्रेष्ठ में से एक है।
• अधिनायकवादी। एक नियम के रूप में, जो इस शैली को उत्पन्न करता है वह समूह के सदस्यों की शत्रुता है। अन्य विकल्प हो सकते हैं - विनम्रता, चापलूस, अक्सर - ईर्ष्या और अविश्वास। हालाँकि दी गई शैलीप्रबंधन अक्सर समूह को सफलता की ओर ले जाता है, और इसलिए इसका उपयोग सेना, खेल आदि में किया जाता है।
• यह इस तथ्य की विशेषता है कि कार्य अपना पाठ्यक्रम लेता है। नतीजतन, कोई बेहद कम कार्यकुशलता, कर्मचारियों की असंतोष, साथ ही टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन को देख सकता है, जो प्रतिकूल है।

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि प्रत्येक नेता का नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषताओं पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, प्रदर्शन की गई गतिविधियों के प्रति लोगों का रवैया, कार्य या अध्ययन की प्रक्रिया से संतुष्टि।

किए गए कार्य की प्रकृति

उन गतिविधियों की विशेषताएं भी महत्वपूर्ण हैं जो प्रत्येक कर्मचारी को करनी होती हैं। उदाहरण के लिए, काम की एकरसता या, इसके विपरीत, भावनात्मक अतिसंतृप्ति का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। टीम के प्रत्येक सदस्य की जिम्मेदारी के स्तर, जीवन और स्वास्थ्य के लिए जोखिम, काम की तनावपूर्ण प्रकृति को ध्यान में रखना भी आवश्यक है।

अनुकूल वातावरण की विशेषताएं

ऐसी कई विशेषताएं हैं जिनका उपयोग टीम में सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की विशेषता के लिए किया जा सकता है। सबसे बुनियादी पर विचार करें:

• ऐसे समूह में, एक नियम के रूप में, संबंधों का एक हंसमुख और सकारात्मक स्वर प्रबल होता है। यहां के मुख्य सिद्धांत सहयोग, पारस्परिक सहायता, सद्भावना हैं। कर्मचारियों के बीच संबंधों में विश्वास बना रहता है और आलोचना सद्भावना के साथ व्यक्त की जाती है।
• टीम में इसके प्रत्येक प्रतिनिधि के सम्मान के कुछ मानदंड हैं। कमजोरों को समर्थन मिल सकता है, अनुभवी कर्मचारी नए लोगों की मदद करते हैं।
• ईमानदारी, खुलेपन और कड़ी मेहनत जैसे गुणों को महत्व दिया जाता है।
• टीम का हर सदस्य ऊर्जा से भरपूर है। अगर आपको कुछ करना है उपयोगी कार्यवह जवाब देगा। श्रम दक्षता संकेतक आम तौर पर उच्च होते हैं।
• यदि समूह के सदस्यों में से कोई एक खुशी या असफलता का अनुभव कर रहा है, तो उसके आसपास के लोग सहानुभूति रखते हैं।
• साथ ही टीम के भीतर मिनी-समूहों के बीच आपसी समझ है।

टीम में नकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु: विशेषताएं

यदि समूह में कोई पारस्परिक सम्मान नहीं है, तो कर्मचारियों को लगातार रक्षात्मक स्थिति लेने और एक-दूसरे से बचाव करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। संचार दुर्लभ हो जाता है। जब नेता समूह के सदस्यों से असंभव की मांग करता है, उन्हें सार्वजनिक आलोचना के लिए उजागर करता है, प्रोत्साहित करने की तुलना में अधिक बार दंडित करता है, संयुक्त गतिविधियों में कर्मचारी के योगदान का व्यक्तिगत रूप से आकलन नहीं करता है - जिससे वह मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन में योगदान देता है। माइनस साइन वाली टीम। और इसका मुख्य परिणाम श्रम उत्पादकता में कमी, उत्पादों की गुणवत्ता में गिरावट है।

खराब सामंजस्यपूर्ण समूह: गुण

इस समूह को निराशावाद और चिड़चिड़ापन की विशेषता है। अक्सर, टीम के सदस्य ऊब जाते हैं, वे स्पष्ट रूप से अपने काम को पसंद नहीं करते हैं, क्योंकि यह रुचि नहीं जगाता है। प्रत्येक कर्मचारी को गलती करने, अनुचित प्रभाव डालने, शत्रुता करने का डर है। इस संकेत के अलावा, जो स्पष्ट है, टीम में प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की अन्य विशेषताएं हैं:

• टीम में न्याय और समानता के कोई मानदंड नहीं हैं। "विशेषाधिकार प्राप्त" और उपेक्षित लोगों के बीच हमेशा एक ध्यान देने योग्य विभाजन होता है। ऐसी टीम में कमजोरों के साथ तिरस्कार का व्यवहार किया जाता है, उनका अक्सर उपहास उड़ाया जाता है। ऐसे समूह में नवागंतुक अतिश्योक्तिपूर्ण महसूस करते हैं, उनके साथ अक्सर शत्रुतापूर्ण व्यवहार किया जाता है।
• ईमानदारी, परिश्रम, निःस्वार्थता को उच्च सम्मान में नहीं रखा जाता है।
• मूल रूप से, समूह के सदस्य निष्क्रियता दिखाते हैं, और कुछ खुले तौर पर खुद को बाकी हिस्सों से अलग करना चाहते हैं।
• कर्मचारियों की सफलताएँ या असफलताएँ सहानुभूति का कारण नहीं बनती हैं, और अक्सर खुली ईर्ष्या या ग्लानी का विषय बन जाती हैं।
• ऐसे समूह में छोटे-छोटे गुट हो सकते हैं जो एक-दूसरे को सहयोग करने से मना कर देते हैं।
• में समस्या की स्थितिसमस्या को हल करने के लिए टीम अक्सर एकजुट होने में असमर्थ होती है।

नकारात्मक परिवर्तनों की खतरनाक "घंटियाँ"

हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह दुर्लभ है जब एक टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल अचानक नकारात्मक हो जाता है। सबसे अधिक बार, यह कुछ प्रारंभिक अगोचर परिवर्तनों से पहले होता है। उसी तरह जिस तरह एक व्यक्ति को समाज के कानून का पालन करने वाले सदस्य से अपराधी बनने से पहले एक निश्चित सीमा पट्टी से गुजरना पड़ता है, कुछ प्रवृत्तियों को पहले कार्य सामूहिक में रेखांकित किया जाता है। नकारात्मक भावों की परिपक्वता अंतर्निहित है निम्नलिखित विशेषताएं:

• नेतृत्व के आदेशों की छिपी अवज्ञा या निर्देशों का गलत निष्पादन।
• व्यावसायिक घंटों के दौरान सभाएँ। व्यवसाय करने के बजाय, कर्मचारी संवाद करते हैं, बैकगैमौन खेलते हैं - एक शब्द में, वे समय को मारते हैं।
• अफवाहें और गपशप। अक्सर इस विशेषता को महिला समूहों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है, लेकिन कर्मचारियों का लिंग कोई बहाना नहीं है - अफवाहें अपरिहार्य हैं जहां उनका कोई लेना-देना नहीं है।
• तकनीक के प्रति लापरवाह रवैया।

"बलि का बकरा" - अत्यधिक अधिनायकवाद का परिणाम

यदि समूह का नेता (चाहे वह एक कार्य दल हो, एक छात्र वर्ग हो, या एक स्कूल वर्ग हो) एक विशेष रूप से अधिनायकवादी शैली का पालन करता है, तो यह प्रत्येक सदस्य को नकारात्मक तरीके से प्रभावित कर सकता है। सजा का डर, बदले में, "बलात्कार" के उद्भव की ओर जाता है। इस भूमिका के लिए, ज्यादातर मामलों में, एक व्यक्ति (या यहां तक ​​​​कि लोगों का एक समूह) चुना जाता है जो किसी भी तरह से टीम की समस्याओं के लिए दोषी नहीं होते हैं, लेकिन किसी तरह बाकी से अलग होते हैं। "बलि का बकरा" हमलों और आक्रामकता का शिकार हो जाता है।

शोधकर्ता इस बात पर जोर देते हैं कि आक्रामकता के लिए इस तरह के लक्ष्य की उपस्थिति समूह के लिए तनाव से छुटकारा पाने का एक अस्थायी तरीका है। समस्या की जड़ें अछूती रहती हैं, और जब "बलि का बकरा" समूह को छोड़ देता है, तो दूसरा उसकी जगह ले लेगा - और यह बहुत संभव है कि यह सामूहिक सदस्यों में से एक होगा।

आप एक समूह में वातावरण को कैसे परिभाषित कर सकते हैं?

ऐसे कई मापदंड हैं जिनके द्वारा आप टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल का आकलन कर सकते हैं:

• कर्मचारी आवाजाही।
• श्रम दक्षता का स्तर।
• उत्पादों की गुणवत्ता।
• व्यक्तिगत कर्मचारियों की अनुपस्थिति और विलंबता की संख्या।
• कंपनी के ग्राहकों के दावों और शिकायतों की संख्या।
• काम पूरा करने की समय सीमा।
• काम के उपकरण को संभालने की प्रक्रिया में सटीकता या लापरवाही।
• कार्य दिवस के दौरान विराम की आवृत्ति।

टीम संबंधों को कैसे सुधारें

टीम में माहौल की विशेषताओं का आकलन करने के बाद, आप उन कमजोरियों की पहचान कर सकते हैं जिन्हें ठीक करने की आवश्यकता है। आपको कुछ कार्मिक परिवर्तन करने की आवश्यकता हो सकती है। टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना हर जिम्मेदार नेता का काम है। वास्तव में, श्रम उत्पादकता अक्सर गिरती है जब कर्मचारी मनोवैज्ञानिक रूप से एक-दूसरे के साथ असंगत होते हैं, या कर्मचारियों में से एक के पास ऐसी व्यक्तिगत संपत्ति होती है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने के लिए एक लालसा होती है।

एक बार स्पष्ट समस्याएं ठीक हो जाने के बाद, आपको घंटों के बाद विशेष कार्यक्रम आयोजित करके कर्मचारियों के बीच संबंधों को मजबूत करने के लिए आगे बढ़ना चाहिए। टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना एक लंबी प्रक्रिया हो सकती है। हालांकि, इस तरह की रणनीति आपको तनाव दूर करने की अनुमति देती है, साथ ही कर्मचारियों को विशुद्ध रूप से व्यावसायिक बातचीत के स्तर से मित्रवत रूप से आगे बढ़ने में मदद करती है।

साथ ही, कार्यबल में मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार संयुक्त कार्य परियोजनाओं के कार्यान्वयन में योगदान देता है। उदाहरण के लिए, यह हो सकता है " बुद्धिशीलता"। प्राय: विशेष कार्य आयोजन भी प्रभावी होते हैं, जिसमें विभिन्न विभागों के कर्मचारियों को सहयोग अवश्य करना चाहिए।

शिक्षकों के काम के माहौल की विशेषताएं

मनोवैज्ञानिक जलवायु पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए शिक्षण कर्मचारी. यह क्षेत्र हमेशा तनावपूर्ण होता है, और काम का माहौल अक्सर उन कारकों में से एक होता है जो एक शिक्षक की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है। शैक्षणिक टीम की रैली हमेशा कुछ सामान्य कार्य, गतिविधि - सबसे पहले, सामाजिक, शैक्षणिक की पूर्ति के ढांचे के भीतर होती है। ऐसे आयोजनों में, प्रत्येक शिक्षक को अपनी रचनात्मक क्षमताओं को महसूस करने का अवसर मिलना चाहिए।

बेशक, धारण करना पद्धतिगत दिनया शिक्षकों की रचनात्मक बैठकों में अक्सर अतिरिक्त समय की लागत की आवश्यकता होती है, हालांकि, इस तरह के आयोजन शिक्षकों की याद में उज्ज्वल और अविस्मरणीय घटनाओं के रूप में लंबे समय तक बने रहते हैं।

एक शिक्षक कक्षा में माहौल कैसे बना सकता है?

कई शिक्षकों को कक्षा टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल के गठन से निपटना पड़ता है। यह एक कठिन कार्य है, लेकिन इसके कार्यान्वयन से शिक्षा के सबसे जरूरी कार्यों को पूरा करने में मदद मिलती है। एक करीबी से जुड़ी कक्षा में बच्चे पारस्परिक संपर्क, सहयोग और जिम्मेदारी में अमूल्य अनुभव प्राप्त करते हैं। कक्षा में सकारात्मक वातावरण बनाने की निम्नलिखित विधियाँ हैं:

• दैनिक सीखने की प्रक्रिया में शामिल करना विभिन्न प्रकारकला।
• खेल।
• सामान्य परंपराएं।
• कक्षा के संबंध में शिक्षक की सक्रिय स्थिति।
• निर्माण विभिन्न परिस्थितियाँजिसमें कक्षा टीम के लिए महत्वपूर्ण घटनाओं का अनुभव कर सके।

समूह में नैतिक स्थिति की विशेषताओं का निर्धारण कैसे करें?

टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषताओं के बारे में जानने के कई तरीके हैं। इस उद्देश्य के लिए विकसित तरीके आपको यह अनुमान लगाने की अनुमति देते हैं कि समूह में क्या हो रहा है। सबसे आसान तरीका समूह के सदस्यों को निम्नलिखित प्रश्नावली के साथ पत्रक वितरित करना है (यदि वांछित हो, तो यह गुमनाम हो सकता है):

1. क्या आपको वह काम पसंद है जो आप कर रहे हैं?
2. क्या आपको इसे बदलने की इच्छा है?
3. यह मानते हुए कि आप वर्तमान में नौकरी की तलाश कर रहे थे, क्या आप अपनी वर्तमान स्थिति पर ध्यान केंद्रित करेंगे?
4. क्या आपके लिए काम दिलचस्प है? क्या यह काफी विविध है?
5. क्या आप कार्यस्थल में तकनीकी उपकरणों से संतुष्ट हैं?
6. वेतन संतोषजनक है?
7. सहयोग के संगठन में आप क्या बदलना चाहेंगे?
8. आप टीम में माहौल को कैसे आंकते हैं? क्या वह मिलनसार, सम्मानित, भरोसेमंद है? या, इसके विपरीत, ईर्ष्या, तनाव, अविश्वास और गैरजिम्मेदारी है?
9. क्या आप अपने सहकर्मियों को उच्च श्रेणी के पेशेवर मानते हैं?
10. क्या आप उनका सम्मान करते हैं?

टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल का अध्ययन आपको समय पर लेने की अनुमति देता है आवश्यक उपायइसे सुधारने के लिए, और इसलिए, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए। उपस्थिति नकारात्मक लक्षणइंगित करता है कि टीम "बीमार" है। हालाँकि, यदि आप समय रहते इन संकेतों पर ध्यान देते हैं, तो काम के माहौल को समायोजित किया जा सकता है और कई तरह से सुधार भी किया जा सकता है।

ऐतिहासिक रूप से, श्रम के सामाजिक विभाजन की एक प्रणाली विकसित हुई है। समाज के सदस्य व्यक्तिगत रूप से और सामूहिक रूप से, एकजुट होकर श्रम गतिविधियों में संलग्न हो सकते हैं विभिन्न प्रकार केसंगठनों, कंपनियों, फर्मों, आदि। संगठनों में लोगों का जुड़ाव उन्हें सामाजिक उत्पादन की प्रणाली में अधिक प्रभावी ढंग से शामिल करने की अनुमति देता है, तुलना में बड़ी और अधिक शक्तिशाली सामाजिक उत्पादन प्रणाली बनाने के लिए व्यक्तिगत प्रणालीश्रम।

इस समस्या की प्रासंगिकता अभ्यास की माँगों से तय होती है, हमारे दिनों में मानव गतिविधि की सामूहिक प्रकृति और लोगों को संगठित करने और प्रबंधित करने की प्रभावशीलता की तत्काल समस्याओं के कारण, उनके बीच प्रकट होने वाले संबंधों का नियमन।

लक्ष्य एक परियोजना विकसित करना है प्रबंधन निर्णयसंगठन में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के लिए।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

1. निर्धारित करें कि संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु क्या है।

2. IAKTs "Nika" में काम के सिद्धांतों का अध्ययन करने के लिए

अध्ययन का उद्देश्य IACC "Nika" के कर्मचारी और केंद्र के संभावित कर्मचारी हैं।

अनुसंधान का विषय कर्मियों के परिवर्तन की स्थितियों में टीम के सदस्यों की व्यवहारिक रणनीति है।

संगठन की प्रभावशीलता कई संकेतकों द्वारा निर्धारित की जाती है। सामान्य तौर पर, सामाजिक मनोवैज्ञानिकों द्वारा किए गए शोध से पता चलता है कि संगठनों की प्रभावशीलता का व्यापक मूल्यांकन केवल तभी किया जा सकता है जब उद्देश्य (आर्थिक) और व्यक्तिपरक (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक) कारकों को ध्यान में रखा जाए।

शोधकर्ता संगठनों की प्रभावशीलता में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों के रूप में निम्नलिखित की पहचान करते हैं:

1. उद्देश्यपूर्णता लक्ष्यों को दर्शाती है संयुक्त बातचीत, अर्थात। जरूरत है, मूल्य अभिविन्याससंगठन के सदस्य, साधन और बातचीत के तरीके।

2. प्रेरणा, संगठन के सदस्यों के श्रम, संज्ञानात्मक, संचारी और अन्य गतिविधियों के कारणों का खुलासा करना।

3. भावनात्मकता, संगठन में भावनात्मक, अनौपचारिक संबंधों की बारीकियों में, बातचीत के लिए लोगों के भावनात्मक रवैये में प्रकट होती है।

4. तनाव प्रतिरोध, जो विनाशकारी ताकतों का मुकाबला करने के लिए लोगों की भावनात्मक और अस्थिर क्षमता को लगातार और जल्दी से संगठित करने की संगठन की क्षमता को दर्शाता है।

5. सत्यनिष्ठा, राय की एकता का आवश्यक स्तर प्रदान करना, कार्यों का समन्वय।

6. संगठन, प्रबंधन और स्वशासन की प्रक्रियाओं की ख़ासियत के कारण।

संगठनों के कामकाज की प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसपीसी) की उपस्थिति है, जिसमें उपरोक्त कई कारक शामिल हैं।

मनोवैज्ञानिक वातावरण है भावनात्मक रंगटीम के सदस्यों के मनोवैज्ञानिक संबंध, उनकी सहानुभूति, पात्रों, रुचियों, झुकावों के संयोग के आधार पर उत्पन्न होते हैं। संगठन में लोगों के बीच संबंधों के माहौल में तीन घटक होते हैं। पहला घटक सामाजिक वातावरण है, जो संगठन के समग्र लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जागरूकता से निर्धारित होता है। दूसरा घटक नैतिक जलवायु है, जो संगठन के स्वीकृत नैतिक मूल्यों से निर्धारित होता है। तीसरा घटक मनोवैज्ञानिक जलवायु है, अर्थात। वे अनौपचारिक संबंध जो श्रमिकों के बीच विकसित होते हैं।

सामान्य तौर पर, इस घटना को आमतौर पर संगठन की टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण कहा जाता है।

संगठन की प्रभावशीलता और उसके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के बीच संबंध कंपनी, फर्म के नेताओं के लिए सबसे महत्वपूर्ण समस्या है। इसलिए, संगठन के एसईसी के सबसे महत्वपूर्ण घटकों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है। एक अनुकूल एसईसी संगठन के नेताओं, प्रबंधकों, मनोवैज्ञानिकों और सभी कर्मचारियों के व्यवस्थित कार्य और गतिविधियों का परिणाम है।

कार्य समूहों में लोगों के बीच अंतःक्रिया की समग्र तस्वीर व्यक्तिगत संबंधों द्वारा पूरित होती है। रिश्ते वह तरीका है जिससे लोग एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। विभिन्न समूह. रिश्ते औपचारिक और अनौपचारिक, व्यावसायिक और व्यक्तिगत हो सकते हैं। लोगों के पारस्परिक संबंध सामाजिक संबंधों से जुड़े होते हैं और उनके द्वारा निर्धारित होते हैं। एक टीम में किसी व्यक्ति के व्यवहार की ख़ासियत, उसके काम के परिणाम समूह के अन्य सदस्यों से कुछ प्रतिक्रियाओं का कारण बनते हैं, उनमें से प्रत्येक का इस व्यक्ति के प्रति दृष्टिकोण बनता है, और इस प्रकार समूह में संबंधों की एक प्रणाली विकसित होती है। क्षैतिज रूप से (साथियों के साथ) और लंबवत (प्रबंधकों के साथ) संबंधों से संतुष्टि को कार्यबल में SEC के एक महत्वपूर्ण संकेतक के रूप में देखा जाता है। क्षैतिज संबंध संतुष्टि संकेतक सीधे काम से संबंधित मुद्दों की टीम में चर्चा की आवृत्ति के साथ-साथ टीम के सदस्यों के बीच उनके खाली समय में संपर्कों की आवृत्ति से निकटता से संबंधित हैं। सबसे आधिकारिक सेटिंग में, लोगों के बीच एक या दूसरे तरीके से व्यक्तिगत संबंध विकसित होते हैं, और वे टीम में सामान्य माहौल को प्रभावित नहीं कर सकते हैं, सामान्य चरित्र, शैली, समूह में संबंधों का स्वर।

में जटिल सिस्टमप्राथमिक श्रम सामूहिक में बातचीत के संबंध, लोगों के इस समूह में लोग अपने अनौपचारिक व्यक्तिगत अधिकार के आधार पर कुछ पदों पर कब्जा कर लेते हैं। इस प्रकार, प्राथमिक श्रम सामूहिक आपस में जुड़ी एक प्रणाली है आधिकारिक पद, जिसके कब्जे में कर्मचारियों के कुछ अधिकार और दायित्व हैं, और टीम के सदस्यों के वास्तविक अधिकार और समूह पर प्रभाव की डिग्री के आधार पर अनौपचारिक पदों की एक प्रणाली है।

कार्यबल के भीतर संचार है कठिन प्रक्रियासंपर्कों की स्थापना से अंतःक्रिया के विकास और संबंधों के निर्माण तक प्रवाहित होता है। मुख्य समारोहसंचार लोगों की संयुक्त गतिविधियों का संगठन है, जिसमें बातचीत के लिए एकल रणनीति का विकास शामिल है, जो केवल उनके पदों के समन्वय के आधार पर संभव है। संचार का एक अन्य कार्य लोगों द्वारा एक दूसरे को जानना है, साथ ही पारस्परिक संबंधों का निर्माण और विकास करना है।

किसी व्यक्ति पर टीम के भावनात्मक माहौल का प्रभाव दो गुना हो सकता है: उत्तेजक या निरोधात्मक, यानी किसी व्यक्ति की रचनात्मक पहल, गतिविधि और ऊर्जा का दमन। एसपीसी की अवधारणा की कई परिभाषाएँ हैं। तो, ई.एस. कुज़मिन का मानना ​​\u200b\u200bहै कि मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, सार्वजनिक मनोदशा के प्रचलित स्वर, प्रबंधन के स्तर, परिस्थितियों और एक टीम में काम और आराम की विशेषताओं को दर्शाती है।

मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा में पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली, प्रकृति में मनोवैज्ञानिक (सहानुभूति, शत्रुता, मित्रता), लोगों के बीच बातचीत के मनोवैज्ञानिक तंत्र (नकल, सहानुभूति, सहायता) शामिल हैं; पारस्परिक आवश्यकताओं की प्रणाली, सामान्य मनोदशा, संयुक्त की सामान्य शैली श्रम गतिविधि, टीम की बौद्धिक, भावनात्मक और अस्थिर एकता।

SEC की अवधारणा में, तीन "जलवायु क्षेत्र" प्रतिष्ठित हैं:

1. सामाजिक वातावरण, जो इस बात से निर्धारित होता है कि किसी दिए गए उद्यम में सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के कर्मचारियों की जागरूकता कितनी अधिक है, नागरिकों के रूप में कर्मचारियों के सभी संवैधानिक अधिकारों के पालन की कितनी गारंटी है।

2. नैतिक जलवायु, जो आम तौर पर इस टीम में स्वीकृत नैतिक मूल्यों से निर्धारित होती है।

3. मनोवैज्ञानिक जलवायु, अर्थात् अनौपचारिक क्षेत्र जो उन श्रमिकों के बीच विकसित होता है जो एक दूसरे के सीधे संपर्क में होते हैं। यही है, मनोवैज्ञानिक जलवायु एक माइक्रॉक्लाइमेट है, जिसका कार्यक्षेत्र नैतिक और सामाजिक की तुलना में बहुत अधिक स्थानीय है।

टीम में संबंधों की विशेषताओं का एक आवश्यक संकेतक मौखिक संचार के साधन के रूप में पते के रूप हैं। अपील के किसी एक रूप की प्रबलता - आदेश या अनुरोध, सुझाव या प्रश्न, चर्चा, सलाह - संबंधों की विशेषताओं की विशेषता टीम के व्यक्तिगत सदस्यों के क्रमिक अलगाव की ओर ले जाती है, इसमें संपर्कों की संख्या में कमी, उल्लंघन के लिए औपचारिक रूप से आवश्यक संचार लिंक की कमी के लिए संचार के अप्रत्यक्ष तरीकों की प्रबलता प्रतिक्रियागतिविधि में प्रतिभागियों के बीच। इस प्रकार, टीम में संचार लिंक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अनुभवजन्य संकेतक के रूप में कार्य करते हैं।

प्रत्येक व्यक्ति का सार केवल अन्य लोगों के साथ संबंधों में प्रकट होता है और सामूहिक संपर्क के रूप में महसूस किया जाता है, संचार की प्रक्रियाओं में, रिश्तों के माध्यम से एक व्यक्ति को अपने सामाजिक मूल्य का एहसास होता है। इस प्रकार, आत्म-सम्मान सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अभिव्यक्ति के रूपों में से एक के रूप में एक समूह प्रभाव के रूप में कार्य करता है। सामाजिक संबंधों और व्यक्तिगत संबंधों की प्रणाली में किसी की स्थिति का मूल्यांकन स्वयं और दूसरों के साथ अधिक या कम संतुष्टि की भावना को जन्म देता है।

रिश्तों का अनुभव मूड में परिलक्षित होता है, किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक कल्याण में सुधार या गिरावट का कारण बनता है। नकल, संक्रमण, सुझाव, अनुनय के माध्यम से, टीम में विभिन्न मनोदशाएं सभी लोगों में फैलती हैं और दूसरी बार उनके दिमाग में परिलक्षित होती हैं, एक मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि बनाती हैं। सामूहिक जीवन. मनोवैज्ञानिक भलाई और मनोदशा, लोगों की मानसिक स्थिति की विशेषता, टीम में एसईसी की गुणवत्ता की गवाही देती है। आत्म-सम्मान, भलाई और मनोदशा सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाएं हैं, सूक्ष्म पर्यावरण के प्रभाव और एक टीम में मानव गतिविधि के लिए परिस्थितियों के पूरे परिसर के लिए एक समग्र प्रतिक्रिया है। वे जैसे कार्य करते हैं व्यक्तिपरक रूपएसपीसी की अभिव्यक्तियाँ।

कोई भी व्यक्ति, सामाजिक समूहों में अपनी उपस्थिति के आधार पर, और इससे भी अधिक संयुक्त कार्य में भाग लेने से, टीम के जीवन के कई क्षेत्रों पर प्रभाव पड़ता है, जिसमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु भी शामिल है। लोगों का दूसरों के कल्याण पर सकारात्मक या नकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जो उनके सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करता है। किसी व्यक्ति के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, जिसमें सिद्धांतों, जिम्मेदारी, अनुशासन, पारस्परिक और अंतर-समूह संबंधों में गतिविधि, सामाजिकता, व्यवहार का एक पंथ, चातुर्य का पालन शामिल है। बुरा प्रभावजलवायु उन लोगों से प्रभावित होती है जो असंगत, स्वार्थी, व्यवहारहीन, इत्यादि हैं। लोगों की भलाई पर और इसके माध्यम से सामान्य जलवायुसामूहिक प्रभाव और विशेषताएं दिमागी प्रक्रिया(बौद्धिक, भावनात्मक, दृढ़ इच्छाशक्ति), साथ ही साथ टीम के सदस्यों का स्वभाव और चरित्र। अलावा, महत्वपूर्ण भूमिकाकाम के लिए एक व्यक्ति की तैयारी, यानी उसका ज्ञान, कौशल और क्षमताएं निभाता है। उच्च पेशेवर संगतताएक व्यक्ति के लिए सम्मान, यह दूसरों के लिए एक उदाहरण के रूप में काम कर सकता है और इस तरह उसके साथ काम करने वाले लोगों के कौशल के विकास में योगदान देता है।

इसके अर्थ में, एसपीसी टीम सामंजस्य की अवधारणा के करीब है, जो भावनात्मक स्वीकार्यता की डिग्री, समूह के सदस्यों के बीच संबंधों से संतुष्टि को संदर्भित करता है। टीम के जीवन के आवश्यक मुद्दों पर श्रमिकों के विचारों की निकटता के आधार पर टीम का सामंजस्य बनता है।

सबसे अहम समस्याएसईसी के अध्ययन में इसे बनाने वाले कारकों की पहचान करना है। उत्पादन टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक नेता का व्यक्तित्व और प्रशासनिक कर्मियों के चयन और नियुक्ति की व्यवस्था है। यह नेता के व्यक्तिगत गुणों, नेतृत्व की शैली और तरीकों, नेता के अधिकार के साथ-साथ टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होता है।

नेता लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण करते हैं। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों की पदोन्नति और सजा, सेवा में उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के काम का संगठन इस पर निर्भर करता है। बहुत कुछ उनकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है।

एसपीसी लोगों की संयुक्त गतिविधि, उनकी पारस्परिक बातचीत का परिणाम है। यह ऐसे समूह प्रभावों में खुद को प्रकट करता है जैसे टीम की मनोदशा और राय, व्यक्तिगत भलाई और रहने की स्थिति का आकलन और टीम में व्यक्ति का काम। ये प्रभाव श्रम प्रक्रिया से जुड़े संबंधों और टीम के सामान्य कार्यों के समाधान में व्यक्त किए जाते हैं। व्यक्तियों के रूप में सामूहिक के सदस्य इसकी सामाजिक सूक्ष्म संरचना का निर्धारण करते हैं, जिसकी मौलिकता सामाजिक और जनसांख्यिकीय विशेषताओं (आयु, लिंग, पेशे, शिक्षा, राष्ट्रीयता, सामाजिक मूल) द्वारा निर्धारित की जाती है। व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताएँ समुदाय की भावना के निर्माण में योगदान देती हैं या बाधा डालती हैं, अर्थात वे कार्य सामूहिक में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण को प्रभावित करती हैं।

सूचना और विश्लेषणात्मक परामर्श केंद्र "नीका" की स्थापना 1995 में हुई थी। इसकी गतिविधि के मुख्य क्षेत्र हैं:

सर्वेक्षणों, प्रश्नावली आदि के आधार पर विभिन्न प्रकार के शोध करना;

विभिन्न प्रकार की वस्तुओं (उद्यमों के बारे में - दोनों वाणिज्यिक और गैर-वाणिज्यिक, संगठन), घटना (सबसे अधिक बार, एक आर्थिक या राजनीतिक प्रकृति की घटनाओं का अध्ययन किया जाता है - में चुनाव) पर जानकारी का संग्रह और विश्लेषण विभिन्न निकायअधिकारियों, आर्थिक परिवर्तनसमाज में - मूल्य वृद्धि);

उद्यमों के काम में सुधार के लिए परामर्श समाधानों का विकास (कार्मिक मुद्दों का समाधान, वित्तीय, उत्पादन, आदि)।

एक नियम के रूप में, ऐसे अध्ययन ऑर्डर करने के लिए किए जाते हैं। इस तरह के काम को अंजाम देना जरूरी है व्यक्तिगत दृष्टिकोणग्राहक के लिए, स्थिति का पूर्ण और गहन अध्ययन, उच्च गुणवत्ता वाला विश्लेषण और स्वीकार्य समाधानों का विकास। समान समाधानप्रकृति में सलाहकार हैं और कुछ शर्तों के अनुकूल हैं। इसलिए, ग्राहक के पास सीमित वित्तीय संसाधन हो सकते हैं, इसलिए उसके उद्यम के काम को बेहतर बनाने का एक समाधान है, जो उत्पादन में लगा हुआ है, उदाहरण के लिए, बैलेंस शीट के अनुरूप मुहरें और टिकटें। इसके अलावा, सीमित श्रम संसाधन हो सकते हैं (अतिरिक्त योग्य विशेषज्ञों को नियुक्त करना असंभव है), उत्पादन संसाधन (उदाहरण के लिए, परिसर का एक छोटा क्षेत्र), आदि।

IAC "Nika" के काम के लिए राजनीतिक, दोनों क्षेत्रों में अपने कर्मचारियों के उच्च व्यावसायिकता की आवश्यकता है आर्थिक शर्तेंसाथ ही मनोवैज्ञानिक। "निकी" के निदेशक की दो उच्च शिक्षाएँ हैं - समारा स्टेट यूनिवर्सिटी और ग्रेट ब्रिटेन का ओपन इकोनॉमिक यूनिवर्सिटी। केंद्र में काम करने वाले मनोवैज्ञानिक - लगभग सभी अनुभवी हैं उपयुक्त शिक्षाऔर कई वर्षों का अभ्यास। प्रबंधकों, विश्लेषकों, प्रोग्रामरों के पास भी उच्च शिक्षा है, जो नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक अनिवार्य आवश्यकता है।

लंबे समय तक, Nika IACC के कर्मचारियों ने अपनी मूल संरचना में काम किया, अर्थात, कोई कार्मिक परिवर्तन नहीं हुआ, किसी ने केंद्र नहीं छोड़ा, और किसी नए कर्मचारी को स्वीकार नहीं किया गया। टीम बहुत करीबी बन गई है और करीबी दोस्ती है। लेकिन आज इसे बढ़ाने की जरूरत है श्रम संसाधन- यानी अतिरिक्त विशेषज्ञों को काम पर रखना।

स्वाभाविक रूप से, यह कर्मचारियों के लिए कुछ हद तक तनावपूर्ण है, क्योंकि नए लोगों को स्वीकार करने से संबंधों की शैली भी बदल सकती है, जो किसी भी संगठन के विस्तार के लिए अपरिहार्य है। लेकिन संभावित कर्मचारी छोटे संगठनों से भी डरते हैं। इस प्रकार, IAKTs "Nika" द्वारा किए गए एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण में काम पर रखने के डर की पहचान करने के लिए दिखाया गया है कि पहली जगह नौकरी खोने का डर है (एक परिवीक्षाधीन अवधि के बाद निकाल दिया जा रहा है), और दूसरा "पुराने" के साथ संपर्क न मिलने का डर है "कर्मचारी, फिर वे हैं जो इस संगठन में लंबे समय से काम कर रहे हैं।

इसलिए, निम्नलिखित प्रबंधन निर्णय प्रस्तावित है, जिसे तब लागू किया जा सकता है जब IAKTs "Nika" में नए कर्मचारियों को काम पर रखा जाता है।

1. श्रम के संगठन को उसके मुख्य तत्वों - श्रम का विभाजन और सहयोग, काम करने की स्थिति के माध्यम से किया जाना चाहिए

श्रम का विभाजन और आंशिक श्रम प्रक्रियाओं का अंतर्संबंध कार्यकर्ता के श्रम की सामग्री, उसके कार्य कर्तव्यों का निर्माण करता है, जो कर्मियों की नियुक्ति के लिए महत्वपूर्ण है, श्रम की सामग्री को समृद्ध करता है, श्रम के परिवर्तन के माध्यम से थकान दूर करता है, आदि।

सबसे पहले, मनोवैज्ञानिक (कम से कम दो लोग), विश्लेषक, प्रबंधक (कम से कम तीन लोग) को काम पर रखा जाएगा। इस समय Nika IACC में दो मनोवैज्ञानिक हैं। उनके पास कर्तव्यों की एक विस्तृत श्रृंखला है - कुछ मध्यम आकार के संगठन की टीम में होने वाली प्रक्रियाओं का अध्ययन करने से लेकर घटना में लोगों के व्यवहार की भविष्यवाणी करने तक, उदाहरण के लिए, राज्य ड्यूमा के चुनाव। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला महान तनाव और भारी समय लागत से जुड़ी है। इसलिए, नए मनोवैज्ञानिकों को केवल मौजूदा कर्मचारियों का बोझ उठाने से ज्यादा कुछ करना चाहिए। श्रम का एक विभाजन होना चाहिए, अर्थात, गोले। इसलिए, एक मनोवैज्ञानिक केवल उद्यमों के कर्मियों के मुद्दों से निपटेगा (कर्मचारियों के मनो- और सामाजिक प्रकार का निर्धारण, उनके पारस्परिक सह-अस्तित्व की डिग्री, टीम में तनाव से राहत के लिए सिफारिशें तैयार करना, आदि), अन्य दो राजनीतिक प्रक्रियाओं का अध्ययन करेंगे। (यह अधिक है वैश्विक विषयऔर एक व्यक्ति के लिए सामना करना बहुत कठिन है), चौथे मनोवैज्ञानिक का कार्य अपने सहयोगियों की सहायता करना होगा। यही है, यह महत्वपूर्ण परिस्थितियों में एक प्रकार का बीमा है (अनुसंधान के लिए एक आदेश पूरा करने के लिए कम समय सीमा, उपलब्ध बलों से निपटने में असमर्थता)। बेशक, कर्तव्यों के इस तरह के विभाजन के बावजूद, प्रत्येक मनोवैज्ञानिक को वह सब कुछ करने में सक्षम होना चाहिए जो उसके अन्य सहयोगी करते हैं, अर्थात्, उन्हें विनिमेय होना चाहिए, मुख्य दिशा की उपस्थिति के बावजूद, उनके काम की मुख्य रेखा।

यही बात अन्य पदों पर भी लागू होती है। श्रम के ऐसे संगठन के लिए धन्यवाद, श्रम के विभाजन और सहयोग के प्रगतिशील रूपों का उपयोग, श्रम भार को विनियमित किया जाता है, पूरे दिन श्रमिकों के रोजगार में अनुचित अंतर को समतल किया जाता है।

2. श्रम प्रेरणा का विकास।

प्रेरणा टीम को स्थिर करने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और गतिशीलता (मुख्य रूप से पेशेवर) में रुचि बढ़ाने और योग्यता में व्यवस्थित वृद्धि सुनिश्चित करने जैसे कार्यों को हल करना संभव बनाती है।

श्रम प्रेरणा के निम्नलिखित तरीके व्यापक हैं, जिन्हें "पुरानी" टीम और नई दोनों पर लागू किया जाना चाहिए, क्योंकि समाज में नई स्थितियाँ प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता के लिए नई आवश्यकताओं को निर्धारित करती हैं, जो व्यावसायिकता, श्रमिकों की योग्यता पर निर्भर करती हैं, और उनकी गतिविधियों में उनकी रुचि:

- पारिश्रमिक, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की व्यवस्था।

यहां विभिन्न प्रकार के बोनस, वेतन वृद्धि को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है, जिसकी राशि मैत्रीपूर्ण संबंधों के स्तर पर तय नहीं की जानी चाहिए, बल्कि अधिक व्यवस्थित, सख्त प्रकृति की होनी चाहिए। दूसरे शब्दों में, सभी को वह मिलना चाहिए जिसके वे हकदार हैं। यदि नए कर्मचारी ने "पुराने" की तुलना में बहुत बेहतर काम किया है, यदि उसे बहुत अधिक कर्तव्य सौंपे गए हैं, जिसके साथ वह सफलतापूर्वक मुकाबला करता है, तो प्रोत्साहन समान रूप से अधिक होना चाहिए। चूंकि IAKTS "निका" है वाणिज्यिक संगठनऔर कर्मचारी काफी युवा हैं, तो यहां उम्र, कार्य अनुभव को निर्णायक भूमिका नहीं निभानी चाहिए, उदाहरण के लिए, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में, जहां मजदूरी और विभिन्न प्रोत्साहन हैं एक बड़ी हद तककर्मचारी ने कंपनी के लिए कितने समय तक काम किया है, इस पर निर्भर करता है। इस तरह की वित्तीय नीति "पुराने" श्रमिकों की ओर से, या इससे भी अधिक, नए लोगों की ओर से किसी विशेष दावे का कारण नहीं बनती है। इसके अलावा, यह कर्मचारियों के निरंतर आत्म-सुधार, उनके पेशेवर स्तर में वृद्धि, नए, गैर-मानक समाधान खोजने और रचनात्मक प्रस्ताव बनाने के लिए एक प्रोत्साहन है।

- काम की सामग्री का संवर्धन, काम में रुचि बढ़ाना।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, IAKTs "Nika" विभिन्न प्रकार के शोधों में लगा हुआ है। अनुसंधान के प्रकार, उनका दायरा केवल कर्मचारियों की क्षमताओं और कल्पना से ही सीमित है। किसी भी कर्मचारी का कार्य ऐसे कार्य की खोज करना है, जिसके क्रियान्वयन से न केवल केंद्र को लाभ हो, बल्कि उसकी प्रतिष्ठा भी बढ़े, उसे और अधिक प्रसिद्ध बनाया जा सके। इसलिए, 2000 में, Nika IACC ने समारा शहर में विभिन्न रेडियो स्टेशनों की लोकप्रियता पर एक अध्ययन किया। तब इस अध्ययन का आदेश दिया गया था सीईओ समारा शाखारेडियो स्टेशन "यूरोप +" बोरिस फ्राडकोव। उस समय उनका रेडियो स्टेशन सबसे लोकप्रिय था। दूसरे स्थान पर रूसी रेडियो था, तीसरे स्थान पर - हिट एफएम। सर्वेक्षण समारा विश्वविद्यालयों के छात्रों के बीच आयोजित किया गया था। नतीजतन, 1000 छात्रों की राय एकत्र की गई, व्यवस्थित और विश्लेषण किया गया, जो कि एक बड़ा नमूना है। सर्वेक्षण के नतीजे रेडियो "यूरोप +" पर विज्ञापित किए गए थे और तदनुसार, आईएसी "नीका" के लिए एक विज्ञापन बनाया गया था। इसके अलावा, सर्वेक्षण की निगरानी करने वाले मनोवैज्ञानिक के साथ-साथ उनके अस्थायी रूप से काम पर रखे गए सहायकों के लिए काम रुचि का था।

दूसरे शब्दों में, केंद्र के प्रबंधन को न केवल आर्थिक रूप से लाभदायक परियोजनाओं को प्रोत्साहित करना चाहिए, बल्कि यथासंभव उन परियोजनाओं को भी प्रोत्साहित करना चाहिए जो महान वित्तीय लाभ नहीं लाते हैं, लेकिन संगठन के कर्मचारियों के हित में हैं। किसी भी मामले में, इस काम का कर्मचारियों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है - वे ऐसा करने में रुचि रखते हैं, वे लगातार खुद को सुधारते हैं, उनके पेशेवर क्षितिज में वृद्धि होती है, और बदले में, IACC के समग्र व्यावसायिकता में वृद्धि होती है।

विश्लेषकों, प्रबंधकों के लिए, आप नया भी प्रदान कर सकते हैं दिलचस्प परियोजनाएं. इस प्रकार, विश्वव्यापी सूचना नेटवर्क इंटरनेट नए ग्राहकों को खोजने के लिए विभिन्न प्रकार के शोध करने के लिए बहुत व्यापक अवसर प्रदान करता है। नए सॉफ्टवेयर उत्पाद न केवल विशेषज्ञों के काम को आसान बनाते हैं, बल्कि इसे और अधिक रोचक भी बनाते हैं, जिससे आप विभिन्न प्रकार की नियमित प्रक्रियाओं से बच सकते हैं, उन्हें पूरी तरह से स्वचालित कर सकते हैं। इसलिए, प्रबंधन को काम में सुधार के किसी भी प्रस्ताव का जवाब देना चाहिए, यदि सकारात्मक नहीं है, तो ब्याज के साथ। और एक नए प्रकार के काम पर स्विच करने से इनकार करने के लिए पर्याप्त अच्छे कारण तैयार किए जाने चाहिए।

- कर्मचारियों का विकास, पेशेवर और योग्यता में उन्नति के अवसर प्रदान करना, कैरियर की योजना बनाना।

कैरियर विकास वह है जो नए कर्मचारियों को आकर्षित करता है। आज, विश्वविद्यालय के स्नातक पहले से ही अच्छी तरह से जानते हैं कि किसी भी पेशेवर ऊंचाइयों को प्राप्त करने के लिए केवल उच्च शिक्षा ही पर्याप्त नहीं है - पेशेवर अनुभव की आवश्यकता है। IACTS "Nika" बिना अनुभव के कर्मचारियों को नियुक्त कर सकता है (केंद्र के निर्माण और संचालन के प्रारंभिक चरण में यह असंभव था, क्योंकि उस समय केवल योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता थी जो वर्तमान स्थिति को तुरंत समझ सकें और बिना किसी के अपना काम शुरू कर सकें। उनके क्षेत्र में पर्याप्त अनुभव का उपयोग करने वाली समस्याएं)। मौजूदा पेशेवर आधार इस तथ्य में योगदान देता है कि एक कर्मचारी न केवल काम कर सकता है, बल्कि अपनी बौद्धिकता में भी सुधार कर सकता है और पेशेवर स्तर. अर्थात्, केंद्र को पहले एक नए कर्मचारी से नुकसान हो सकता है (जो कि किसी भी संगठन में और किसी भी मामले में अपरिहार्य है - चूंकि कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है, उसे अद्यतन किया जाता है, इसमें न केवल बहुत समय लगता है, बल्कि "पुराने » कर्मचारियों का ध्यान, और उन्हें अपने से अलग होना पड़ता है वर्तमान कार्य, ग्राहक द्वारा अनुसंधान और परामर्श निर्णय के परिणाम से असंतोष के कारण विफलता के मामले में संभावित धन और अपने संगठन की भलाई का त्याग करना)। परिवीक्षाधीन अवधि बीत जाने के बाद, यह अनुशंसा की जाती है कि एक नए कर्मचारी को न केवल अपने दम पर प्रशिक्षित किया जाए, अर्थात केंद्र के कर्मचारी उसके प्रशिक्षण में भाग लें, बल्कि उसे विभिन्न प्रकार के उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजना भी संभव है। अनुभव का आदान-प्रदान करने के लिए सेमिनारों का।

इसके अलावा, स्पष्ट लक्ष्यों की परिभाषा के साथ IAC "Nika" के आगे के विकास के लिए एक योजना विकसित करना आवश्यक है। और इस संबंध में प्रत्येक कर्मचारी के लिए करियर विकास योजना भी विकसित की जाती है। एक नए कर्मचारी को यह दिखाने की जरूरत है कि पूर्ण समर्पण, सफल कार्य के मामले में वह क्या हासिल कर सकता है। यह इस संगठन में काम करना जारी रखने के लिए एक प्रकार का प्रोत्साहन होगा, न कि अपने ज्ञान और कौशल को लागू करने के लिए कुछ नए स्थानों की तलाश करना।

कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा होनी चाहिए, लेकिन यह एक निश्चित स्तर से अधिक नहीं होनी चाहिए। दूसरे शब्दों में, यह मैत्रीपूर्ण स्वस्थ प्रतियोगिता होनी चाहिए। भर्ती करते समय, उन लोगों को नियुक्त करने की अनुशंसा नहीं की जाती है जो जल्दी और तेजी से अपना करियर बनाना चाहते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे लोग अपने सहयोगियों की भावनाओं की बहुत कम परवाह करते हैं, जो उन्हें जन्म देता है अस्वस्थ रिश्तेएक टीम। किसी कर्मचारी को एक स्तर से स्थानांतरित करते समय कैरियर की सीढ़ीदूसरी ओर, संगठन के प्रबंधन को न केवल उसके पेशेवर गुणों, बल्कि उसके व्यक्तिगत गुणों को भी ध्यान में रखना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति लोगों के साथ नहीं मिल सकता है, काम के सहयोगियों के साथ एक आम भाषा नहीं पाता है, तो उसकी पदोन्नति टीम के बाकी सदस्यों को परेशान करेगी, तत्काल पर्यवेक्षक का पालन करने की अनिच्छा।

निर्धारण के लिए व्यक्तिगत गुणकाफी अलग प्रकार हैं मनोवैज्ञानिक परीक्षण. सबसे आम और बहुमुखी है एमएमपीआई परीक्षण. बेशक, इसके लिए काफी गंभीर संशोधन और समायोजन की आवश्यकता है, लेकिन इससे मनोवैज्ञानिकों के लिए कोई विशेष कठिनाई नहीं होगी, जो आज Nika IACC में काम करते हैं, क्योंकि उनके पास पहले से ही विभिन्न संगठनों के आधार पर व्यापक अनुभव है, जिन्होंने उन्हें इसके आधार पर अध्ययन करने का आदेश दिया था। उनकी टीम, कर्मियों के मुद्दों को हल करने के लिए (नए कर्मचारियों की स्वीकृति, कर्मियों में परिवर्तन, आदि)

नेतृत्व शैली में बदलाव के कारण संगठन में एसपीसी में सुधार।

संगठन की किसी एक प्रबंधन शैली का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है। किसी भी शैली के अपने फायदे और नुकसान होते हैं, जो अक्सर सब कुछ शून्य कर देते हैं। सकारात्मक पक्षगाइड। इसलिए, संयुक्त नेतृत्व शैली का उपयोग करना वांछनीय है - स्थिति के आधार पर।

निर्देश नेतृत्व शैली आदेश, निर्देश, निर्देश के रूप में सख्त और एकतरफा आवश्यकताओं पर आधारित है। इस शैली का उपयोग केवल में किया जा सकता है महत्वपूर्ण स्थितियाँऔर केवल अगर प्रबंधन को यकीन है कि उसके कार्य सही हैं, और यदि कर्मचारी अपने काम में अपना असर खो देते हैं, सही समाधान नहीं ढूंढ पाते हैं, तो निर्देशों का स्पष्ट रूप से पालन करें।

निकटतम चीज नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली है, विशेष रूप से नीका आईएसीसी के लिए, जहां आम तौर पर सामान्य बैठक द्वारा निर्णय किए जाते हैं। हालाँकि, उदार शैली में जाने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों के पास न केवल अधिकार और स्वतंत्रता होनी चाहिए, बल्कि कर्तव्य भी होने चाहिए।

यदि प्रबंधन इन सभी शैलियों को नियंत्रण में रख सकता है, तो उनका उपयोग करें सही समयऔर में सही स्थिति, तो इससे कर्मचारियों की नजर में उसकी साख बढ़ेगी। परिणामस्वरूप, ऊर्ध्वाधर संबंधों (नेता-अधीनस्थ) में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु विकसित होगी।

3 . संगठन में कर्मचारी का अनुकूलन।

अनुकूलन ऐसी समस्या को हल करने का एक उपकरण है जो कम समय में एक नए कर्मचारी में उत्पादकता और काम की गुणवत्ता के आवश्यक स्तर के गठन के रूप में है।

मानव अनुकूलन की प्रक्रिया में उत्पादन वातावरणकई सवाल उठते हैं: क्या कर्मचारी को पर्यावरण को हल्के में लेना चाहिए और अपनी पूरी ताकत के साथ उसके अनुकूल होना चाहिए या पर्यावरण में ही बदलाव की आवश्यकता है, व्यक्ति और पर्यावरण को प्रभावित करने के तरीके और साधन क्या हैं, संभावना के मानदंड कहां हैं और कर्मचारी आदि की आवश्यकताओं को ध्यान में रखने की आवश्यकता। इसलिए, यहां किसी को सक्रिय अनुकूलन के बीच अंतर करना चाहिए, जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों को शामिल करता है जो उसे मास्टर करना चाहिए), और निष्क्रिय, जब वह ऐसा नहीं चाहता एक प्रभाव और परिवर्तन।

यह पहले ही कहा जा चुका है कि Nika IACTS के कर्मचारी पहले ही आकार ले चुके हैं और भविष्य में होने वाले बदलावों से सावधान हैं। इसलिए, "पुराने" और "नए" कर्मचारियों के बीच संघर्ष की स्थिति को रोकने के लिए, संभावित कर्मचारियों की आवश्यकताओं पर सावधानीपूर्वक विचार करना फिर से आवश्यक है। इसलिए, उन लोगों को काम पर रखने की अनुशंसा नहीं की जाती है जो दूसरों के विरोधाभासी होने के बहुत शौकीन हैं, मैनिपुलेटर्स का संदर्भ लें (जो अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दूसरों को नियंत्रित करते हैं, इसके लिए हमेशा सही तरीकों का उपयोग नहीं करते हैं)। लेकिन उन लोगों को स्वीकार करना उचित नहीं है जो केवल वर्तमान परिस्थितियों के अनुकूल हो सकते हैं, अपनी इच्छाओं का उल्लंघन करके संभावित परिवर्तनों का शीघ्रता से जवाब दे सकते हैं। किसी भी मामले में, हालांकि ऐसा कर्मचारी संगठन के अनुकूल होने में सक्षम होगा, वह सहज और स्वतंत्र महसूस नहीं करेगा। पहले मामले में, वह पुराने कर्मचारियों के स्पष्ट और अच्छी तरह से समन्वित मैत्रीपूर्ण संबंधों का सामना करते हुए लगातार परिस्थितियों से जूझता रहेगा, और दूसरे मामले में, एक व्यक्ति हमेशा अपने अधिकारों (चाहे नागरिक अधिकार या विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक) के उल्लंघन पर दर्दनाक प्रतिक्रिया करता है ), इसलिए असुविधा लगातार मौजूद रहेगी। नतीजतन, अनुकूल एसईसी का उल्लंघन किया जाएगा।

इसलिए, नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, इन गुणों पर ध्यान देना आवश्यक है, उसके बोलने के तरीके पर, परीक्षण करना वांछनीय है। लेकिन आप किसी व्यक्ति को परीक्षण अवधि के दौरान ही बेहतर जान सकते हैं। एक तेजी से सकारात्मक रूप से अनुकूल व्यक्ति (जो बिना किसी कठिनाई के टीम के सभी सदस्यों के साथ एक आम भाषा पाता है) एक सप्ताह के भीतर स्वतंत्र और आत्मविश्वास महसूस करना शुरू कर देता है। बेशक, यह अवधि 2-3 महीने तक फैल सकती है, लेकिन यह पहले से ही उस काम की जटिलता पर निर्भर करता है जिसका वह सामना करता है। इस प्रकार, विश्लेषक को नया सीखना होगा सॉफ़्टवेयर. और जब तक वह इसका पूरा अध्ययन नहीं कर लेता, तब तक वह टीम में स्वतंत्र महसूस नहीं करेगा। यदि अनुकूलन परिवीक्षाधीन अवधि (अनुशंसित 3 महीने) की समाप्ति से पहले नहीं आया, तो इस कर्मचारी को यहां छोड़ दिया जाना चाहिए।

एक संगठन में भर्ती एक युवा कर्मचारी, एक नियम के रूप में, उत्पादन अनुकूलन के सभी पहलुओं का सामना करता है, और एक कर्मचारी के लिए जो दूसरे विभाग में स्थानांतरित हो गया है (उदाहरण के लिए, एक विश्लेषक प्रबंधक बन सकता है), सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की आवश्यकताएं हो सकती हैं काफी कमजोर हो गया है, क्योंकि उसे केवल गतिविधि के एक नए प्रोफाइल के अनुकूल होना होगा, लेकिन सहकर्मियों के लिए नहीं, क्योंकि वह पहले से ही उनके साथ लंबे समय से काम कर चुका है।

पर्यावरण को किसी व्यक्ति के अनुकूल बनाने के उपायों से सफल साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की सुविधा होती है: कार्यस्थल का आयोजन करते समय एर्गोनोमिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, काम करने की स्थिति में सुधार। इसलिए, यह वांछनीय है कि नया कर्मचारी स्वयं यह निर्धारित करे कि उसके लिए डेस्कटॉप कहाँ रखना बेहतर है, कंप्यूटर को कैसे रखना है, उसे किस स्टेशनरी की आवश्यकता है, किस प्रकार की प्रकाश व्यवस्था होनी चाहिए। मानव थकान को कम करने के उपाय भी महत्वपूर्ण हैं। कर्मचारी के लिए सुविधाजनक ब्रेक (तकनीकी, दोपहर का भोजन) का शेड्यूल बनाने की सिफारिश की जाती है। चूंकि Nika IACTS में कार्य दिवस को मानकीकृत नहीं किया गया है, इसलिए ब्रेक "फ्लोटिंग" हो सकते हैं। यदि कर्मचारी उनके साथ दुर्व्यवहार नहीं करता है, तो आप उसे जब चाहें आराम करने दे सकते हैं।

4. उद्यम की सामाजिक नीति का विकास।

कर्मचारियों की अभिप्रेरणा को आकार देने, उत्पादन गतिविधियों में उनके समर्पण को बढ़ाने के लिए एक विशेष स्थान दिया गया है सामाजिक नीतिसंगठनों। एक उद्यम और संबंधित सामाजिक सेवाओं की सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नीति में मदद करनी चाहिए:

- कर्मचारी ने अपने उद्यम के साथ अपनी पहचान बनाई।

Nika IACC के पुराने कर्मचारियों के संबंध में, यह त्रुटिपूर्ण रूप से काम करता है। नए कर्मचारियों को भी यह सिखाया जाना चाहिए। संगठन की किसी भी सफलता को उन्हें व्यक्तिगत मानना ​​चाहिए। इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारी को लगेगा कि वह एक ऐसे संगठन में काम करता है जो पूरी तरह से उसके काम, व्यावसायिकता पर निर्भर करता है। संगठन का ऐसा अप्रत्यक्ष प्रबंधन कर्मचारियों के आत्म-सम्मान को बढ़ाता है। और आपकी आवश्यकता को समझने से एक सामान्य, अनुकूल SEC का निर्माण होता है।

- कर्मचारियों की इच्छाएँ उद्यम के लक्ष्यों के अनुरूप हैं।

यदि कर्मचारी की इच्छाएँ संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप हैं, तो इस संगठन में उसकी भूमिका का पूर्ण सामाजिक अनुकूलन और समझ है।

- कर्मचारियों को सामाजिक रूप से संरक्षित किया गया था, कानूनी रूप से प्रदान किया गया था या, टैरिफ समझौते के अनुसार, यदि आवश्यक हो तो सामाजिक सेवाओं को पूरक बनाया गया था।

स्वाभाविक रूप से, कोई भी कर्मचारी अपनी सामाजिक सुरक्षा को महसूस करना चाहता है। यहां यह आवश्यक है कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए दृष्टिकोण व्यक्तिगत हो। प्रबंधन को उन सभी कठिनाइयों और समस्याओं के बारे में पता होना चाहिए जो अधीनस्थ काम के घंटों के दौरान और काम के घंटों के बाहर दोनों का सामना करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बीमार पड़ता है, तो वह बहुत प्रसन्न होगा यदि सहकर्मी उससे मिलने आते हैं, और प्रबंधन आवश्यक दवाएँ या कुछ और खरीदने के लिए एक निश्चित राशि आवंटित करता है (इसके अलावा) आधिकारिक गारंटी). यदि कोई कर्मचारी इस चिंता को महसूस करता है, तो 10 में से 9 मामलों में, जब उसे ऐसी नौकरी की पेशकश की जाती है जहाँ वेतन यहाँ से अधिक है, लेकिन ऐसा कोई "पारिवारिक" संबंध नहीं है, तो वह मना कर देगा।

में सभी प्रस्तावित सिफारिशों का उपयोग करने के मामले में इस प्रोजेक्टसंगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार के लिए प्रबंधन निर्णय, यह अत्यधिक संभावना है कि जब नए कर्मचारियों को Nika IACC द्वारा नियुक्त किया जाता है, तो संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण अनुकूल होगा। लेकिन बहुत कुछ न केवल प्रबंधन पर निर्भर करता है, बल्कि "पुराने" कर्मचारियों पर भी निर्भर करता है। इसलिए, प्रबंधन की जिम्मेदारी में संगठन भी शामिल होना चाहिए प्रारंभिक चरणकेंद्र में भविष्य के कार्मिक परिवर्तनों के प्रति सही, सकारात्मक दृष्टिकोण और दृष्टिकोण के गठन पर।

ग्रन्थसूची

1. अफानासेवा टी.ए. संगठन का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण/ #"#_ftnref1" नाम="_ftn1" शीर्षक=""> अफनासयेवा टी.ए. संगठन का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> कोवालेव ए.जी. नेतृत्व की सामूहिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समस्याएं - एम।: प्रॉस्पेक्ट, 2001।

ट्यूशन

किसी विषय को सीखने में मदद चाहिए?

हमारे विशेषज्ञ आपकी रुचि के विषयों पर सलाह देंगे या ट्यूशन सेवाएं प्रदान करेंगे।
आवेदन पत्र प्रस्तुत करेंपरामर्श प्राप्त करने की संभावना के बारे में पता लगाने के लिए अभी विषय का संकेत देना।

परिचय

मनोवैज्ञानिक व्यापार टीम

उद्यम की दक्षता और कर्मचारियों की भलाई काफी हद तक उद्यम टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति से निर्धारित होती है।

पूरी टीम की सफलता पूरी तरह से उसके सदस्यों के काम के परिणामों से निर्धारित होती है।

मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति नेता के काम के प्रमुख संकेतकों में से एक है। यह सकारात्मक प्रेरणा, आपसी सम्मान, सफल नेतृत्व, अच्छे संचार, सहयोग, पारस्परिक सहायता द्वारा बढ़ाए गए अच्छे, परोपकारी संबंधों पर निर्भर करता है।

अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि टीम में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक जलवायु धीरे-धीरे परिपक्व होती है और आवश्यक स्तर पर बनाए रखना मुश्किल होता है। एक स्थिर आध्यात्मिक वातावरण या टीम का मानसिक रवैया, लोगों के एक-दूसरे के संबंध में और सामान्य कारण के संबंध में प्रकट होता है, "टीम में स्वस्थ जलवायु" के लिए महत्वपूर्ण शर्तें हैं। कर्मचारियों की भलाई और सामान्य व्यावसायिक गतिविधि इसके विकास के स्तर पर निर्भर करती है। मौसम की तरह टीम में माइक्रॉक्लाइमेट की स्थिति दिन-प्रतिदिन बदल सकती है। उच्च स्तर के मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्राप्त करना एक लंबी प्रक्रिया है, जिसे महसूस किया जाना चाहिए लघु अवधिअपीलों और नारों के आधार पर लगभग असंभव है।

लक्ष्य नियंत्रण कार्यव्यापार संचार की प्रभावशीलता पर टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रभाव का अध्ययन करने के लिए।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा पर विचार करें।

टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना पर विचार करें।

व्यावसायिक संचार की प्रभावशीलता पर टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का प्रभाव।

1. टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल की अवधारणा

मनोवैज्ञानिक जलवायु पारस्परिक संबंधों का गुणात्मक पक्ष है, जो एक सेट के रूप में प्रकट होता है मनोवैज्ञानिक स्थितियांउत्पादक संयुक्त गतिविधियों और समूह में व्यक्ति के व्यापक विकास में योगदान देना या बाधा डालना।

मनोवैज्ञानिक वातावरण नेतृत्व शैली और संगठनात्मक संस्कृति पर निर्भर करता है।

एक शब्द में, मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम में पारस्परिक और समूह संबंधों की स्थिति है, जो व्यवसाय के मूड, श्रम प्रेरणा और संगठन के कर्मियों के सामाजिक आशावाद की डिग्री को दर्शाती है। इन संबंधों का सामान्य वातावरण प्रत्येक कर्मचारी को टीम के एक हिस्से की तरह महसूस करने की अनुमति देता है, टीम वर्क में उनकी रुचि सुनिश्चित करता है, अपने स्वयं के और सहकर्मियों, संगठन दोनों की उपलब्धियों और असफलताओं के निष्पक्ष मूल्यांकन को प्रोत्साहित करता है।

मनोवैज्ञानिक जलवायु जटिल है मनोवैज्ञानिक विशेषतासंबंधों की स्थिति और कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री को दर्शाता है कई कारकटीम का जीवन।

अक्सर मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार निम्नलिखित मनोवैज्ञानिक घटनाओं तक कम हो जाता है: सामूहिक चेतना की स्थिति; मानव संपर्क की सुविधाओं का प्रतिबिंब; समूह का भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक मूड; समूह मूड; समूह की स्थिति; समूह के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक एकता; समूहों और सामूहिक आदि में संबंध।

यह भी माना जाता है कि मनोवैज्ञानिक जलवायु मानदंडों, रीति-रिवाजों और मूल्यों की एक प्रणाली है जो लोगों के एक समूह में प्रचलित है। जलवायु इस तरह व्यक्त की जाती है कि एक समूह या टीम के सदस्य एक-दूसरे (सामाजिक संबंधों) पर निर्भर होते हैं, साथ ही जिस तरह से लोग संयुक्त रूप से किए गए कार्यों या कार्यों (कार्य लिंक) पर निर्भर होते हैं।

इसलिए, रिश्तों की कम से कम तीन श्रृंखलाओं को निरूपित करके मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रकट करना संभव है:

लंबवत टीम के सदस्यों के बीच संबंध - नेतृत्व, टीम द्वारा नेता की धारणा और, इसके विपरीत, प्रबंधन में भागीदारी की डिग्री, डिग्री के साथ संतुष्टि;

क्षैतिज रूप से टीम के सदस्यों के बीच संबंध - टीम सामंजस्य, पारस्परिक संबंधों की प्रकृति, प्रकार और संघर्ष समाधान के तरीके;

काम करने का रवैया - काम से संतुष्टि, टीम की प्रभावशीलता।

क्षैतिज संबंधों के क्षेत्र में, व्यावसायिक संबंधों की प्रकृति के अध्ययन आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं:

टीम के सदस्यों के बीच - सटीकता, पारस्परिक सहायता, प्रतियोगिता, रूपों और संयुक्त गतिविधियों के आयोजन के तरीके,

पारस्परिक संबंध - सकारात्मक और नकारात्मक की प्रणाली भावनात्मक संबंध, टीम के प्रत्येक सदस्य की मनोवैज्ञानिक स्थिति, समूह के सदस्यों के मूल्यांकन और स्व-मूल्यांकन की प्रणाली।

काम के प्रति दृष्टिकोण का दो स्तरों पर अध्ययन किया जाता है:

समग्र कार्य संतुष्टि के रूप में (कार्य की प्रकृति, परिस्थितियाँ, मजदूरी आदि)

इस उद्यम में काम करना जारी रखने के इरादे के रूप में।

इस प्रकार, काम करने का रवैया किसी व्यक्ति की संतुष्टि, उसकी गतिविधि की डिग्री को व्यक्त करता है और इसलिए मनोवैज्ञानिक जलवायु की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता के रूप में कार्य करता है।

2. टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना

मनोवैज्ञानिक जलवायु का एक अनिवार्य तत्व इसकी संरचना की विशेषता है। फिर, टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना में, दो मुख्य विभाजनों की उपस्थिति स्पष्ट हो जाती है - काम करने के लिए लोगों का रवैया और एक-दूसरे से उनका संबंध। बदले में, एक-दूसरे से संबंधों को सहकर्मियों और संबंधों के बीच संबंधों में विभेदित किया जाता है। नेतृत्व और अधीनता की प्रणाली में।

अंतत: रिश्तों की पूरी विविधता को मानसिक दृष्टिकोण के दो मुख्य मापदंडों - भावनात्मक और उद्देश्य के चश्मे से देखा जाता है। वस्तुनिष्ठ मनोदशा के तहत ध्यान का ध्यान केंद्रित किया जाता है और किसी व्यक्ति की गतिविधि के कुछ पहलुओं की धारणा की प्रकृति होती है। भावनात्मक के तहत - इन पार्टियों के साथ संतुष्टि या असंतोष का उनका भावनात्मक रवैया।

सामूहिक के प्रत्येक सदस्य, मनोवैज्ञानिक जलवायु के अन्य सभी मापदंडों के आधार पर, अपने आप में इस जलवायु के अनुरूप चेतना विकसित करते हैं, इस विशेष समुदाय के लोगों के ढांचे के भीतर किसी के "मैं" की धारणा, मूल्यांकन और भावना .

एक निश्चित सीमा तक, किसी व्यक्ति की भलाई उसकी आध्यात्मिक क्षमता के विकास की डिग्री के एक प्रसिद्ध संकेतक के रूप में भी काम कर सकती है। में इस मामले मेंएक मानसिक स्थिति का तात्पर्य है, जो मुख्य रूप से प्रोडक्शन टीम के वातावरण से निर्धारित होता है।

इस प्रकार, एक टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु को अक्सर एक समूह (टीम) की एक अभिन्न स्थिति के रूप में परिभाषित किया जाता है, इसके लिए एक अपेक्षाकृत स्थिर और विशिष्ट भावनात्मक मनोदशा, श्रम गतिविधि की वास्तविक स्थिति (चरित्र, स्थिति, कार्य का संगठन) को दर्शाती है और पारस्परिक संबंधों की प्रकृति

3. व्यावसायिक संचार की प्रभावशीलता पर टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का प्रभाव

प्रभावी व्यावसायिक संचार के लिए अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण के संकेत:

समूह के सदस्यों का एक-दूसरे पर विश्वास और उच्च माँगें;

परोपकारी और व्यवसायिक आलोचना;

पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

अधीनस्थों पर प्रबंधकों के दबाव की कमी और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता;

अपने कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में टीम के सदस्यों की पर्याप्त जागरूकता; टीम से संबंधित संतुष्टि;

टीम के किसी भी सदस्य में हताशा की स्थिति पैदा करने वाली स्थितियों में उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता; इसके प्रत्येक सदस्य द्वारा समूह में मामलों की स्थिति की जिम्मेदारी लेना।

एक कार्य दल में संचार एक जटिल प्रक्रिया है जो संपर्क स्थापित करने से लेकर अंतःक्रिया विकसित करने और संबंध बनाने तक आगे बढ़ती है। संचार का मुख्य कार्य लोगों की संयुक्त गतिविधियों का संगठन है, जिसमें बातचीत के लिए एकल रणनीति का विकास शामिल है, जो केवल उनके पदों के समन्वय के आधार पर संभव है। संचार का एक अन्य कार्य लोगों द्वारा एक दूसरे को जानना है, साथ ही पारस्परिक संबंधों का निर्माण और विकास करना है।

व्यावसायिक संचार में व्यावसायिक बैठकें, व्यापारिक वार्ताएँ और व्यावसायिक पत्राचार शामिल हैं। व्यावसायिक संचार सामान्य संचार के बुनियादी कार्यों को बरकरार रखता है, लेकिन कुछ है विशिष्ट लक्षण :

एक निश्चित औपचारिकता

परिणामों पर ध्यान दें,

भावनात्मक पर सूचनात्मक घटक की प्रबलता।

इस संचार की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि यह संचार कितनी कुशलता से बनाया गया है। व्यापार वार्ता, भागीदारों, ग्राहकों और कर्मचारियों के साथ आपसी समझ की डिग्री, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारक।

आंतरिक जलवायु बनाने वाले कारकों में शामिल हैं:

1. नेतृत्व शैली, जो सीधे लोगों के मूड, व्यवहार, उनके रिश्तों को प्रभावित करता है।

.श्रम प्रक्रिया की दक्षता. यहाँ हम बात कर रहे हैंव्यक्तिपरक मूल्यांकन के बारे में संगठनात्मक और प्रबंधकीय, आर्थिक और भौतिक और तकनीकी स्थितियां जिसमें एक व्यक्ति काम करता है। व्यवसाय के संगठन के साथ श्रमिकों के असंतोष का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

. कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुण. उनके माध्यम से कार्य गतिविधि और व्यक्तिगत जीवन की सभी परिस्थितियाँ अपवर्तित होती हैं। व्यक्ति संघर्ष के लिए प्रवृत्त होते हैं, दूसरों की राय के प्रति असहिष्णु, उच्च आत्मसम्मान के साथ, दावों का एक अनुचित स्तर और व्यवहार की निम्न संस्कृति सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में गिरावट को भड़काती है।

. कॉर्पोरेट (समूह) संस्कृति, जो समूह चेतना का एक कारक होने के नाते, टीम में कुछ पारस्परिक संबंधों को एक सामान्य मूल्य के रूप में पुष्टि करता है। एक मजबूत समूह आत्म-चेतना के साथ, अतिक्रमण करने वाले व्यक्ति कुल मूल्य, निंदा की जाती है, उल्लंघन के खिलाफ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का बीमा किया जाता है।

यह कारक इस तरह की घटना के साथ संयुक्त है समूह का दबाव व्यक्तित्व पर।

. लोगों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता और टीम वर्ककार्य समूहों में, जिसका अर्थ है लोगों की उनके सामाजिक और मनो-शारीरिक गुणों के संबंध में बातचीत करने की क्षमता। मनोवैज्ञानिक संगतता व्यक्तिगत गुणों के संयोजन से निर्धारित होती है, और कार्यशीलता मुख्य रूप से कार्यशैली पर निर्भर करती है।

7. पुरुष से महिला अनुपातटीम में कभी-कभी जलवायु को भी प्रभावित करता है। मनोवैज्ञानिक, यदि संभव हो तो, लिंग-मिश्रित टीमों की सलाह देते हैं। महिलाओं के समूहपुरुषों की तुलना में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में उतार-चढ़ाव के प्रति अधिक संवेदनशील।

8. प्राथमिक टीम के आयाम।मनोवैज्ञानिक 10 से 20 लोगों की औसत टीमों को इष्टतम मानते हैं। बड़ी प्राथमिक टीमें (25 से अधिक लोग) अलग-अलग समूहों में बंट जाती हैं, छोटे लोगों में सीमित विकल्प के कारण मनोवैज्ञानिक रूप से संगत व्यक्तियों को ढूंढना मुश्किल होता है। अभ्यास और शोध इस बात की पुष्टि करते हैं कि एक स्वस्थ माइक्रॉक्लाइमेट स्थापित करने के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियां ऐसी टीमों में बनाई जाती हैं जो आकार में इष्टतम होती हैं, क्योंकि लोग खुद को पोस्ट-बिजनेस और मैत्रीपूर्ण संचार में पाते हैं, जो सामंजस्य में योगदान देता है।

. टीम की आयु संरचना।अनुभव ने स्थापित किया है कि टीम की अधिक स्थिरता के लिए, इसे विभिन्न आयु के श्रमिकों के साथ पूरा करना वांछनीय है। अध्ययनों से पता चला है कि अधिक स्थिर टीमें हैं जहां अनुभव और सेवा की लंबाई वाले 40% कर्मचारी और 60% युवा कर्मचारी एक साथ काम करते हैं। एक ही उम्र के लोगों से मिलकर एक टीम अपनी उम्र के हितों को बंद कर देती है।

महत्वपूर्ण कारकों में से एक है कार्य दल के सदस्यों की शारीरिक दूरी।जो व्यक्ति पास में काम करता है उसे अक्सर आगे काम करने वाले की तुलना में सबसे अच्छा दोस्त माना जाता है।

इस प्रकार, व्यावसायिक संचार की प्रभावशीलता बड़ी संख्या में कारकों से प्रभावित होती है। जलवायु एक निश्चित तरीके से और सामूहिक के प्रत्येक सदस्य के संबंध में खुद को प्रकट करती है।

यह स्थापित किया गया है कि श्रम के परिणाम काफी हद तक कई मनोवैज्ञानिक कारकों पर निर्भर करते हैं। इन कारकों को ध्यान में रखने और व्यक्तिगत कर्मचारियों को उद्देश्यपूर्ण रूप से प्रभावित करने के लिए उनका उपयोग करने की क्षमता प्रबंधक को सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ एक टीम बनाने में मदद करेगी।

शोधकर्ता संगठनों की प्रभावशीलता में मनोवैज्ञानिक कारकों के रूप में निम्नलिखित की पहचान करते हैं:

उद्देश्यपूर्णता जो संयुक्त बातचीत के लक्ष्यों की विशेषता है, अर्थात। जरूरतों, संगठन के सदस्यों के मूल्य उन्मुखीकरण, साधन और बातचीत के तरीके;

प्रेरणा, संगठन के सदस्यों के श्रम, संज्ञानात्मक, संचार और अन्य गतिविधियों के कारणों का खुलासा;

भावुकता, संगठन में भावनात्मक, अनौपचारिक संबंधों की बारीकियों में, बातचीत के लिए लोगों के भावनात्मक रवैये में प्रकट होती है।

तनाव प्रतिरोध, जो विनाशकारी ताकतों का मुकाबला करने के लिए लोगों की भावनात्मक और अस्थिर क्षमता को लगातार और जल्दी से संगठित करने की क्षमता की विशेषता है।

एकता, राय की एकता का आवश्यक स्तर प्रदान करना, कार्यों का समन्वय।

संगठन, प्रबंधन और स्व-सरकारी प्रक्रियाओं की ख़ासियत के कारण।

संगठनों के कामकाज की प्रभावशीलता के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु की उपस्थिति है, जिसमें उपरोक्त कारकों में से कई शामिल हैं।

नेता लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है जो मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करते हैं। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों की पदोन्नति और सजा, सेवा में उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के काम का संगठन इस पर निर्भर करता है। यह कई कारकों का संचयी प्रभाव है जो संगठन के कर्मियों को प्रभावित करते हैं और अंततः उपयोगी गतिविधि, रचनात्मक पहल, सहयोग और दूसरों के साथ एकजुटता के लिए कर्मचारियों की इच्छा को निर्धारित करते हैं।

निष्कर्ष

हम अपने जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा अपनी पेशेवर गतिविधियों के लिए समर्पित करते हैं, इसलिए सहकर्मियों के बीच सहज और आत्मविश्वास महसूस करने की इच्छा काफी समझ में आती है। लेकिन, दुर्भाग्य से, बहुत सारे लोग सेवा में नहीं जा रहे हैं जैसे कि छुट्टी के लिए।

टीमवर्क की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, विश्वास और सामंजस्य का माहौल बनाने के लिए टीम को एक साथ लाने के लिए प्रबंधक इस बात पर हैरान हैं। यह स्थापित किया गया है कि एक विकसित टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण की स्थिति और उसके सदस्यों की संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता के बीच एक सकारात्मक संबंध है।

निम्नलिखित को विशेष उपायों के रूप में लागू किया जाता है: प्रमुख कर्मियों का वैज्ञानिक रूप से प्रमाणित चयन, प्रशिक्षण और आवधिक प्रमाणीकरण; मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के कारक को ध्यान में रखते हुए प्राथमिक टीमों की भर्ती; टीम के सदस्यों के बीच आपसी समझ और प्रभावी बातचीत के कौशल के विकास में योगदान देने वाले सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग। मनोवैज्ञानिक वातावरण नेतृत्व शैली और संगठनात्मक संस्कृति पर निर्भर करता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि मनोवैज्ञानिक जलवायु के मुख्य कारकों में लोगों के संबंध और संयुक्त गतिविधियों के लिए शर्तें हैं।

के बारे में अनुकूल जलवायुवे कहते हैं कि यदि कर्मचारियों के बीच संबंधों का एक हंसमुख, हंसमुख स्वर टीम में प्रबल होता है, तो एक साथ खर्च करने की इच्छा होती है खाली समय, सभी कर्मचारियों के प्रति निष्पक्ष और सम्मानजनक रवैया है, असहमति पर खुलकर चर्चा करने की इच्छा है।

एक प्रतिकूल जलवायु की विशेषता इस तथ्य से होती है कि टीम में एक उदास मनोदशा प्रबल होती है, उनकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक संभावनाओं का आकलन करने में निराशावाद होता है, लोगों का एक दूसरे के प्रति नकारात्मक, आलोचनात्मक और यहां तक ​​​​कि आक्रामक रवैया होता है, न्याय और समानता के कोई मानदंड नहीं होते हैं रिश्तों में। कर्मचारी एक-दूसरे के साथ घनिष्ठ संचार के लिए प्रयास नहीं करते हैं, टीम पूरी तरह निष्क्रिय है, निष्क्रिय है, लोगों को एक आम कारण में उठाना मुश्किल है संकट की स्थितिवे एकजुट नहीं हो पा रहे हैं।

इस प्रकार, टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु व्यावसायिक संचार की प्रभावशीलता को प्रभावित करती है। अच्छा प्रभाव, और टीम में पारस्परिक और समूह संबंधों की स्थिति व्यावसायिक भावना और श्रम प्रेरणा को दर्शाती है। इन संबंधों का सामान्य वातावरण प्रत्येक कर्मचारी को टीम के एक हिस्से की तरह महसूस करने की अनुमति देता है, टीम वर्क में उनकी रुचि सुनिश्चित करता है, अपने स्वयं के और सहकर्मियों, संगठन दोनों की उपलब्धियों और असफलताओं के निष्पक्ष मूल्यांकन को प्रोत्साहित करता है।

क्रॉसवर्ड

312547615 91081114131216

क्षैतिज : 1. उच्च-गुणवत्ता और प्रभावी मानव गतिविधि के मामले में प्रभाव की विधि। 2 . सामग्री में भिन्न दस्तावेजों का सामान्यीकृत नाम, पाठ को प्रसारित करने के एक विशेष तरीके के संबंध में आवंटित किया गया। 4 . काम में व्यवस्थित और सचेत रूप से स्वीकार की गई कमियों के मामले में प्रभाव की विधि। 6. विचारों का टकराव, जिसमें प्रत्येक पक्ष अपनी बात का बचाव करता है 8. संचारण और सूचना प्राप्त करने के रास्ते में बाधाएँ जो वार्ताकारों की गलतफहमी का कारण बनती हैं। 10. कुछ गुणों का एक समूह जिसे लोग व्यक्तित्व से जोड़ते हैं . 12. सटीक मात्रात्मक आकलन और स्थापित मूल्यांकन मानकों पर ध्यान देने के साथ किसी व्यक्ति की सख्त गुणात्मक परिभाषाओं के लिए डिज़ाइन किए गए मनोवैज्ञानिक अनुसंधान का एक मानकीकृत तरीका। 14. प्रेरक तर्क, कुछ साबित करने के लिए दिए गए आधार। 16. सार्वभौमिक और विशिष्ट नैतिक आवश्यकताओं और मानव व्यवहार के मानदंडों की प्रणाली।

लंबवत : 1. इच्छुक पार्टियों के संचार की प्रक्रिया में समन्वित निर्णय लेने का मुख्य साधन। 3 . टेलीफोन द्वारा प्रेषित या प्राप्तकर्ता द्वारा रिकॉर्ड किए गए परिचालन मामलों पर दस्तावेज़ . 5. एक निश्चित क्रम में मूल्यों, घटनाओं, लोगों को व्यवस्थित करना या व्यवस्थित करना। 7. व्यावसायिक क्षेत्र में लोगों की बातचीत को व्यवस्थित करने की क्षमता, जो आपको संचार की प्रक्रिया में मनोवैज्ञानिक संपर्क स्थापित करने और सटीक धारणा और समझ प्राप्त करने की अनुमति देती है। 9. शब्द को प्रभावित करने की क्षमता। 11 अपने आप को शालीनता की सीमा के भीतर रखने की क्षमता, विशेष रूप से संघर्ष की स्थितियों में। 13. अधीनस्थों या कार्य सहयोगियों की गतिविधियों के प्रति असंतोष व्यक्त करने का सबसे सामान्य रूप। 15 . व्यक्ति की सामान्य चेतना से जुड़े दृष्टिकोण का एक तत्व।

क्रॉसवर्ड

3टी 1प्रोत्साहन 2पत्राचार 5समर्थक 4पर 7गवाही 6विवाद 15 सह 9को 10छवि संवारने 8रुकावट 11crauryroas 14तर्क-वितर्क 13ktearanriketiptchi 12testniviovnksoatsst16 नीति

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1.बोरोजदीना जी.वी. व्यापार संचार का मनोविज्ञान। - एम .: इंफ्रा-एम, 2012. - 246 पी।

2.ग्रिशिना एनवी संघर्ष का मनोविज्ञान। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2011. - 218s।

.कोमारोवा एल.वी. व्यापार संचार प्रौद्योगिकियों में प्रबंधन गतिविधियों. - एम .: यूनिटी-दाना, 2012. - 356s।

.कुज़नेत्सोव आई.एन. व्यापार बातचीत। - एम .: प्रकाशन और व्यापार निगम "दशकोव और सीओ