Ang pamamahala sa Japan, tulad ng sa ibang bansa, ay sumasalamin nito makasaysayang katangian, kultura at sikolohiyang panlipunan. Ito ay direktang nauugnay sa istrukturang sosyo-ekonomiko ng bansa. Mga pamamaraan ng Hapon Ang pamamahala ay higit na naiiba sa Amerikano at Ruso, dahil:
Ang pamamahala ng Hapon ay nakabatay sa kolektibismo, ang paggamit ng lahat ng moral at sikolohikal na levers ng impluwensya sa indibidwal. Una sa lahat, ito ay isang pakiramdam ng tungkulin sa koponan, na sa Japanese mentality ay halos magkapareho sa isang pakiramdam ng kahihiyan;
Ang pangunahing paksa ng pamamahala sa Japan ay mga mapagkukunan ng paggawa. Ang layunin na itinakda ng Japanese manager ay pataasin ang kahusayan ng negosyo, pangunahin sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng mga empleyado.

Ayon sa Japanese management specialist na si H. Yoshihara, ang mga sumusunod na pangunahing prinsipyo ng Japanese management ay maaaring makilala:
1) seguridad sa trabaho at ang paglikha ng isang kapaligiran ng tiwala;
2) publisidad at halaga ng korporasyon;
3) pamamahala batay sa impormasyon;
4) pamamahala na nakatuon sa kalidad;
5) pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan.

Sa pangkalahatan, ang pamamahala ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng pagbibigay-diin sa pagpapabuti ng mga relasyon ng tao: pagkakaugnay-ugnay, oryentasyon ng grupo, moral ng empleyado, katatagan sa trabaho, at pagkakatugma ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.

Sistema ng kontrol

Ang kontrol sa pamamahala sa mga negosyo ng Hapon ay isinasagawa hindi sa pamamagitan ng pagpapatibay ng ilang mga direktiba, gaya ng nakaugalian sa tradisyonal na pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng pagbibigay ng tulong at pagtukoy ng mga mahihinang link sa proseso ng produksyon, i.e. hindi nauugnay ang kontrol sa modelong "detection - punishment", ngunit sa modelong "check - help".

Upang mapanatili ang disiplina at mapabuti ang kalidad ng trabaho, ang pamamahala ng Hapon ay higit na umaasa sa mga gantimpala kaysa sa parusa. Ang mga gantimpala ay ibinibigay para sa mga kapaki-pakinabang na mungkahi, para sa pagliligtas ng mga buhay sa mga aksidente, para sa mga natitirang resulta sa mga kurso sa pagsasanay, para sa mahusay na pagganap ng mga tungkulin at para sa dedikasyon sa kanyang trabaho bilang isang modelo para sa mga kasamahan. Ang mga gantimpala na ito ay iba't ibang uri: mga sertipiko, regalo o pera at karagdagang bakasyon.

Ang mga parusa ay nahahati sa mga pasaway, multa at dismissal. Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa mga kaso ng pagnanakaw, pagtanggap ng mga suhol, pananabotahe, kalupitan, sadyang pagsuway sa mga tagubilin ng mga nakatatanda. Ang mga tagapamahala ng Hapon ay labis na nag-aatubili na gumamit ng mga hakbang sa pagpaparusa. Kabaligtaran sa mga taktika ng pananakot na may kaparusahan, ang pamamahala ng Hapon ay nagbibigay ng espesyal na atensyon sa kamalayan sa sarili ng mga manggagawa at samakatuwid ay ginagamit ang mga taktika ng mga islogan upang mapataas ang disiplina.

Ang posisyon na ito ay lubos na nauunawaan: sa isang banda, ang bawat subordinate ay isang indibidwal at may karapatang magkamali, sa kabilang banda, ang isang tamang patakaran ng tauhan kapag ang pagkuha ay hindi papayagan ang isang walang prinsipyong empleyado na pumasok sa kumpanya, dahil ang isa ang kumuha sa kanya ay ganap na responsable para sa kanya.

Pamamahala ng human resources

Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Upang makamit ang layuning ito, ang mga korporasyong Hapones ay gumagamit ng mga diskarte sa pamamahala ng tauhan ng Amerika, kabilang ang mga epektibong sistema ng payroll, pagsusuri ng organisasyon ng paggawa at mga trabaho, mga pagtatasa ng pagganap, atbp.

Gayunpaman, mayroon ding malaking pagkakaiba sa pagitan ng pamahalaang Amerikano at Hapon mapagkukunan ng paggawa:
1. Mas ginagamit ng mga korporasyong Hapones ang katapatan ng kanilang mga empleyado sa kumpanya.
Parehong matataas na opisyal at ordinaryong performer ang itinuturing na mga kinatawan ng korporasyon. Sa Japan, ang bawat manggagawa ay kumbinsido na siya ay isang mahalaga at kinakailangang tao para sa kanyang kumpanya - ito ay isa sa mga pagpapakita ng pagkakakilanlan sa kumpanya. Ang isa pang pagpapakita ay ang isang Japanese worker, bilang tugon sa isang tanong tungkol sa kanyang trabaho, ay pinangalanan ang kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Maraming mga empleyado ang bihirang magpahinga at madalas na hindi ginagamit ang kanilang mga binabayarang holiday dahil naniniwala sila na tungkulin nilang magtrabaho kapag kailangan ito ng kumpanya, kaya ipinapakita ang kanilang pangako sa kumpanya. Sa teorya, kung mas matagal ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang organisasyon, mas malakas ang kanyang pagkakakilanlan sa sarili dito.

2. Ginagarantiyahan ng mga korporasyong Hapones ang mga trabaho para sa kanilang mga empleyado at gumagamit ng sistema ng gantimpala na nakabatay sa seniority upang pigilan ang isang empleyado na umalis sa ibang kumpanya. Ang isang empleyado na lumipat sa ibang kumpanya ay nawala ang kanyang seniority at nagsimulang muli.

Ang pagtatrabaho sa Japan ay partikular na kahalagahan. Ito ay hindi lamang isang bagay ng kontrata sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ay may emosyonal at moral na mga tono. Ang mga manggagawang Hapones ay nagtatrabaho nang may pamamaraan at tapat, sila ay nasa oras, marahil ay kaunting pagpapahinga lamang sa huling kalahating oras ng trabaho. Ang mga manggagawang Hapones ay may likas na pagmamahal sa kalinisan at kagandahan, mayroon silang mataas na antas ng tungkulin, ipinagmamalaki ang kanilang pagkakayari, nakakakuha ng malaking kasiyahan mula sa isang mahusay na trabaho, at nakadarama ng kalungkutan kung sila ay mabibigo.

Ang panghabambuhay na trabaho sa Japan ay hindi legal na batas. Ang kanyang pahayag ay isang pagpupugay sa isang tradisyon na maaaring nagmula sa primitive na komunidad at natanggap ang natapos na anyo nito sa Japanese. lipunang pyudal. Ang kompanya ay may obligasyon sa moral na pangalagaan ang empleyado nito hanggang sa pagreretiro. Naniniwala ang mga tagapamahala ng Hapon na ang mga tao ang pinakadakilang asset.

3. Pinahahalagahan ng pamamahala ang mga katangian ng mga empleyado higit sa lahat, tulad ng tiwala sa isa't isa, pagtutulungan, pagkakaisa at buong suporta sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng grupo.
Ang indibidwal na responsibilidad at indibidwal na pagganap ng trabaho ay sadyang ikinukubli. Ang mga layunin ay upang mapabuti ang pagganap ng grupo at palakasin ang pagkakaisa ng grupo. Kaya, ang pamamahala ng Hapon ay palaging nag-iisip mula sa posisyon ng grupo. Ang grupo ang may pananagutan sa tagumpay ng kaso gayundin sa mga kabiguan. Samakatuwid, ang mga indibidwal na manggagawa ay bihirang masisi dahil sa mga pagkabigo, lalo na kung sila ay mga malikhaing pagkabigo o nauugnay sa mga peligrosong pakikipagsapalaran.

4. Ang sistema ng paggawa ng desisyon ng grupo Ringi.
Ang mga nasasakupan ay bumalangkas ng kanilang mga panukala at ipinapasa ang mga ito mga taong interesado. Pagkatapos ng group discussion ilagay pangkalahatang gawain, tinutukoy ng bawat manggagawa ang kanyang sarili at nagpapatuloy na ipatupad ang mga ito. Kung mapapansing hindi kayang kontrolin ng isang nasasakupan ang sitwasyon, ang gitnang tagapamahala ay mamagitan at personal na magpapatupad ng pamumuno. Ang ganitong saloobin ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala na ang mga personal na kabiguan at pagkakamali - sa pangkalahatan, hindi mahalaga, ang matanda ay palaging makakatulong upang makaalis sa isang mahirap na sitwasyon. Kaya, ang diin ay hindi sa pag-iwas sa kabiguan, ngunit sa pagkamit ng isang positibong resulta.

5. Ang mga manager sa Japan ay patuloy na nagpapaliwanag ng mga layunin at patakaran ng kumpanya sa kanilang mga manggagawa, na malayang magpahayag ng kanilang opinyon sa bagay na ito.
Ang mga manggagawa ay mayroon Libreng pag-access sa administrasyon, dahil ang tagumpay ng kompanya ay ang kanilang tagumpay.

Sistema ng pamamahala ng kalidad

Ang mga makasaysayang kinakailangan para sa pamamahala ng kalidad ay ang pambansang kilusan "Para sa kawalan ng mga pagkukulang", na lumago sa kumplikadong pamamaraan kalidad ng pamamahala. Ang kilusang ito ay may malaking epekto hindi lamang sa kalidad ng mga kalakal, kundi pati na rin sa kamalayan ng responsibilidad ng bawat manggagawa para sa kalidad ng gawaing isinagawa, na bumubuo sa kanila ng isang pakiramdam ng pagpipigil sa sarili.

Sa una, ang kalidad ng kontrol at sistema ng pamamahala ay batay sa mga lupon ng kalidad. Ayon sa tagapagtatag at teorista ng pamamahala ng kalidad sa Japan, si I. Kaoru, upang maisaayos ang mga lupon ng kalidad, kailangang sundin ng mga tagapamahala ang mga sumusunod na prinsipyo:
kusang loob;
pag-unlad ng sarili;
aktibidad ng pangkat;
aplikasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng kalidad;
relasyon sa lugar ng trabaho;
aktibidad ng negosyo;
kapwa pag-unlad;
kapaligiran ng pagbabago at malikhaing paghahanap;
pangkalahatang pakikilahok sa pagtatapos na resulta;
kamalayan sa kahalagahan ng pagpapabuti ng kalidad ng produkto.

Mula noong 1951, ang W.E. Deming, isa sa mga tagapagtatag ng pamamahala ng kalidad sa Japan.

Mga unyon ng manggagawa sa Japan

Dahil ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay hindi nahahati sa trabaho, ngunit mga unyon ng mga manggagawa sa isang kumpanya, sila ay nagbabahagi ng mga halaga ng pamamahala tulad ng pagiging produktibo, kakayahang kumita, at paglago. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga unyon ng manggagawa ay alipin: pinananatili nila ang kanilang kalayaan, patuloy nilang sinusubaybayan. wastong pagsunod ng lahat ng napagkasunduang pamantayan, at ang pamamahala ng negosyo ay nakikita ang unyon ng manggagawa bilang isang lehitimong tagapamagitan sa pagitan ng pamamahala at mga manggagawa sa mga usapin ng sahod.

Ganap na nalalaman ng mga unyon na ang tanging paraan upang mapaunlad ng mga manggagawa ang kanilang antas ng pamumuhay ay sa pamamagitan ng pagpapataas ng produktibidad, kaya't nilutas nila ang anumang mga problemang lalabas sa pamamagitan ng pagtutulungan. Ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay patuloy na naghahanap ng mga paraan at paraan upang mapabuti ang buhay ng mga manggagawa nang hindi sinasaktan ang kompanya. Naiintindihan nila na ang mga kondisyon ng pamumuhay ng mga manggagawa sa huli ay nakasalalay sa kaunlaran ng kumpanya.

Dapat pansinin na ang kahalagahan, mapagkukunan at kapangyarihan ng pamamahala ay hindi maihahambing sa mga mapagkukunan ng mga unyon ng manggagawa. Ngunit ang mga pinuno ng unyon at pamamahala ay nagbabahagi ng dalawang pangunahing pagpapalagay: una, ang kasaganaan ng kompanya ay lumilikha ng mga kondisyon para sa paglutas ng iba pang mga problema, at pangalawa, ang pagkapoot sa isa't isa ay hindi nakikinabang sa sinuman.

Sa pangkalahatan, mas kaunti ang mga reklamo at pag-aangkin laban sa pamamahala sa Japan para sa dalawang pangunahing dahilan: una, ang manggagawang Hapones ay hindi nakakaramdam ng inaapi, at pangalawa, itinuturing niyang mas mahalaga ang kanyang trabaho kaysa sa mga karapatan o paniniwala. Ang pinagmulan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ng mga kumpanyang Hapones ay binibigyang-pansin ang kapakanan ng kanilang mga manggagawa, na natural na nagpapataas ng kanilang tiwala sa parehong pamamahala at mga unyon ng manggagawa.

* gawaing ito ay hindi gawaing siyentipiko, ay hindi isang pangwakas na gawaing kwalipikado at ito ay resulta ng pagproseso, pag-istruktura at pag-format nakalap na impormasyon, na nilayon para magamit bilang isang mapagkukunan ng materyal para sa paghahanda sa sarili ng gawaing pang-edukasyon.

Panimula

1. Pamamaraan ng pamamahala ng Hapon

1.1. Pilosopiya ng Pamamahala ng Hapon

1.2. Sistema ng kontrol sa pamamahala

1.3. Pamamahala ng human resources

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula.

Alam ng lahat na ang Japan ay Kamakailang mga dekada ay isa sa mga nangungunang kapangyarihang pang-ekonomiya, bilang pangalawang pinakamalaking pambansang kapangyarihang pang-ekonomiya sa mundo. Malaki rin ang epekto ng Japan sa pag-unlad ng ekonomiya at pulitika sa Asya at iba pang bansa, kaya hindi direktang naiimpluwensyahan ang relasyon ng US sa ibang mga bansa.

Noong 1970s - 1980s, kinilala ang Japan bilang ang pinakamapagkumpitensyang bansa sa mundo.

Ang mga kaganapan noong 1990s ay nagpakita ng likas na kakayahan ng kumpetisyon batay sa pinakamahusay na mga modelo, na madalas na humantong sa katotohanan na, sa pamamagitan ng pagkopya sa mga tagumpay ng bawat isa, ang lahat ng mga kumpanya sa industriya ay nakuha sa kompetisyon, at ang mga tagumpay ng ilan ay na-level ng pagkawala ng iba, na humantong sa mas mababang mga presyo at kakayahang kumita.

Ang diskarte ay ang mahinang link pamamahala ng Hapon. Ang diskarte ay batay sa pagpili ng isang natatanging posisyon, na nagsasangkot ng pag-aalok ng isang hanay ng mga halaga na naiiba sa mga kakumpitensya. Sa pagmamasid sa kasalukuyang paghihirap ng Japan, maraming mga Amerikanong pulitiko at negosyante ang nagsimula nang ipagdiwang ang tagumpay. Ang Japan ay itinuturing ngayon bilang isang bansa na hindi nakasabay sa mga bagong uso sa ekonomiya, na tinamaan ng krisis sa pananalapi. Ang mga kumpanyang Hapones ay hindi na tinatrato nang may takot at paggalang, sa pag-aakalang wala silang kakayahan sa pagbabago, at nagdurusa sa mahigpit, hindi nababaluktot na mga kasanayan sa pamamahala at mga sistema ng panghabambuhay na trabaho na humahadlang sa pagbabago.

Sa hinaharap, matagumpay na makakalaban ang mga kumpanyang Hapones sa mga bagong lugar. Napagtanto din ng karamihan ng mga "tradisyonal" na kumpanya ng Hapon ang pangangailangan para sa isang bagong diskarte sa kompetisyon.

1. Pamamaraan ng pamamahala ng Hapon.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay sa panimula ay naiiba sa mga European at American. Hindi ito nangangahulugan na mas mabisa ang pamamahala ng mga Hapones. Sa halip, masasabing ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng Hapon at Europa ay nasa magkakaibang mga eroplano, na may napakakaunting mga punto ng intersection.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng pamamaraan ng pamamahala ng Hapon at ng mga pamamaraang ginagamit sa karamihan ng mga bansa sa mundo sa Europa at Amerika?

Una sa lahat, ang pokus nito: ang pangunahing paksa ng pamamahala sa Japan ay mga mapagkukunan ng paggawa. Ang layunin na itinakda ng Japanese manager ay pataasin ang kahusayan ng negosyo, pangunahin sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad ng mga empleyado. Samantala, sa pamamahala sa Europa at Amerikano, ang pangunahing layunin ay upang i-maximize ang kita, iyon ay, upang makuha ang pinakamalaking benepisyo na may pinakamaliit na pagsisikap. May malinaw na pagkakaiba sa diin.

Ayon sa Japanese management specialist na si Hideki Yoshikara, mayroong anim na katangian ng pamamahala.

1. Seguridad sa trabaho at paglikha ng kapaligiran ng pagtitiwala.

Ang ganitong mga garantiya ay humahantong sa katatagan ng mga manggagawa at binabawasan ang paglilipat ng mga kawani. Ang katatagan ay nagsisilbing isang insentibo para sa mga manggagawa at empleyado, pinalalakas nito ang pakiramdam ng corporate community, pinagsasama ang relasyon ng mga ordinaryong empleyado sa pamamahala. Napalaya mula sa mapang-aping banta ng mga tanggalan sa trabaho at may tunay na pagkakataong sumulong nang patayo, ang mga manggagawa ay naudyukan na palakasin ang kanilang pakiramdam ng komunidad sa kumpanya. Ang katatagan ay nag-aambag din sa pagpapabuti ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ng antas ng pamamahala at mga ordinaryong manggagawa, na, ayon sa Hapon, ay ganap na kinakailangan para sa mga mapagkukunan ng pamamahala, sa isang banda, at ang may malay na direksyon ng vector ng kanilang aktibidad patungo sa mga layunin nang higit pa. mahalaga kaysa sa pagpapanatili ng disiplina. Ang seguridad sa trabaho sa Japan ay ibinibigay ng isang panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho, isang kababalaghan na natatangi at higit na hindi maintindihan sa paraan ng pag-iisip ng Europeo.

2. Publisidad at halaga ng korporasyon.

Kapag nagsimulang gumamit ang lahat ng antas ng pamamahala at manggagawa karaniwang base impormasyon tungkol sa mga patakaran at aktibidad ng kumpanya, isang kapaligiran ng pakikilahok at ibinahaging responsibilidad ay bubuo, na nagpapabuti sa komunikasyon at nagpapataas ng produktibidad. Kaugnay nito, ang mga pagpupulong at kumperensya kung saan nakikibahagi ang mga inhinyero at manggagawa sa administrasyon ay nagbubunga ng makabuluhang resulta.

Sinusubukan din ng sistema ng pamamahala ng Hapon na lumikha ng isang karaniwang pag-unawa sa mga halaga ng korporasyon para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya, tulad ng priyoridad ng kalidad ng serbisyo, mga serbisyo para sa mamimili, pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at administrasyon, pakikipagtulungan at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento. Ang pamamahala ay nagsusumikap na patuloy na itanim at mapanatili ang mga halaga ng korporasyon sa lahat ng antas.

3. Pamamahala batay sa impormasyon.

Pagkolekta ng data at sistematikong paggamit nito upang mapabuti kahusayan sa ekonomiya partikular na kahalagahan ang produksyon at kalidad ng mga katangian ng mga produkto. Sa maraming kumpanya na nag-iipon ng mga TV, gumagamit sila ng sistema ng pagkolekta ng impormasyon kung saan posibleng matukoy kung kailan ipinagbili ang TV, kung sino ang may pananagutan sa kalusugan ng isang partikular na node. Sa ganitong paraan, hindi lamang ang mga responsable para sa malfunction ang natukoy, ngunit higit sa lahat ang mga sanhi ng madepektong paggawa, at ang mga hakbang ay ginawa upang maiwasan ito na mangyari sa hinaharap. Sinusuri ng mga manager ang mga linya ng kita, output, kalidad, at kabuuang mga resibo buwan-buwan upang makita kung ang mga numero ay nakakatugon sa mga target at upang makita ang mga problema nang maaga.

4. Pamamahala na nakatuon sa kalidad.

Ang mga presidente ng mga kumpanya at mga kumpanya ng pamamahala sa mga negosyo ng Hapon ay madalas na nagsasalita tungkol sa pangangailangan para sa kontrol sa kalidad. Kapag pinamamahalaan ang proseso ng produksyon pangunahing alalahanin- pagkuha ng tumpak na data ng kalidad. Ang personal na pagmamataas ng manager ay nakasalalay sa pagsasama-sama ng mga pagsisikap na kontrolin ang kalidad at, bilang isang resulta, sa gawain ng site ng produksyon na ipinagkatiwala sa kanya na may pinakamataas na kalidad.

5. Ang patuloy na presensya ng pamamahala sa produksyon.

Upang mabilis na harapin ang mga paghihirap at upang makatulong sa paglutas ng mga problema habang lumalabas ang mga ito, madalas na direktang naglalagay ng mga tauhan ng pamamahala sa lugar ng produksyon. Habang ang bawat problema ay nalutas, ang maliliit na inobasyon ay ipinakilala, na nagreresulta sa isang akumulasyon ng mga karagdagang inobasyon. Sa Japan, malawakang ginagamit ang sistema ng mga makabagong panukala at mga lupon ng kalidad upang isulong ang karagdagang pagbabago.

6. Pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan.

Isa sa mga mahahalagang salik para sa mataas na kalidad ng mga kalakal ng Hapon ay ang kalinisan at kaayusan sa produksyon. Ang mga pinuno ng mga negosyo ng Hapon ay nagsisikap na magtatag ng isang pamamaraan na magsisilbing garantiya ng kalidad ng produkto at maaaring mapataas ang produktibidad sa pamamagitan ng kalinisan at kaayusan.

Sa pangkalahatan, binibigyang-diin ng pamamahala ng Hapon ang pagbibigay-diin sa pagpapabuti ng mga relasyon ng tao:

Hindi pagbabago

oryentasyon ng grupo

Mga moral na katangian ng mga empleyado

Katatagan ng trabaho

Pagsasama-sama ng mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala.

1.1 Pilosopiya ng pamamahala ng Hapon.

Ang mga modernong pamamaraan ng pamamahala ay binuo sa Japan sa mga kondisyon ng pagkawasak pagkatapos ng digmaan, na nagtakda sa mga pinuno ng gawain ng pagpapanumbalik ng buhay panlipunan, pampulitika at pang-ekonomiya. Sa ilalim ng impluwensya ng administrasyong pananakop ng mga Amerikano, nakipagpulong ang mga hinaharap na tagapamahala ng Hapon ideolohiyang Amerikano at mga kasanayan sa pamamahala ng negosyo. Sa panahong ito nagsimulang maunawaan ng mga pinuno ng negosyo ng Japan ang panlipunang responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng kanilang mga aktibidad.

Ginawa ng mga pinuno ng mga negosyo ng Hapon ang kanilang mga gawain sa pamamagitan ng unang pag-aaplay tradisyonal na pamamaraan pamamahala sa mga bagong kundisyon, at pagkatapos ay sa tulong ng mga teorya at pamamaraan ng pamamahala sa Amerika na kanilang natutunan. Sinubukan nila hindi lamang na malikhaing ilapat ang karanasan bago ang digmaan sa mga bagong kondisyon, ngunit din upang gumuhit ng mga kapaki-pakinabang na aral, sumipsip ng mga bagong ideya at sa gayon ay makahanap ng bago, Japanese na paraan ng pag-unlad.

Bilang isang resulta, ang mga pangunahing tampok Sistema ng Hapon Tinutukoy ng pamamahala ang ilang mga konsepto na nawawala Amerikanong modelo. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang sistema ng panghabambuhay na trabaho at ang proseso ng kolektibong paggawa ng desisyon.

Ang lipunang Hapones ay homogenous at puno ng diwa ng kolektibismo. Ang mga Hapon ay palaging nag-iisip sa mga tuntunin ng mga grupo. Ang isang tao ay may kamalayan sa kanyang sarili lalo na bilang isang miyembro ng grupo, at ang kanyang sariling katangian - bilang sariling katangian ng isang bahagi ng kabuuan.

Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto panghabambuhay na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral ay maaaring mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho. Ito ay humahantong sa pag-unlad ng sarili, at ang mga resultang nakamit ay nagdadala moral na kasiyahan. Sa kabilang banda, ang layunin ng pagsasanay ay upang maghanda para sa mas responsableng trabaho at pagsulong sa karera. Ngunit, sa kaibahan sa Kanluraning diskarte sa pamamahala, binibigyang-diin ng mga Hapones ang tungkulin sa pagpapabuti ng mga kasanayan nang hindi naghihintay ng anumang materyal na pakinabang. Ang mga Hapon ay kumbinsido na ang pagpapabuti ng kasanayan mismo ay maaaring magdulot ng malaking kasiyahan sa isang tao.

Kaya ang modernong administrasyong Hapones ay nakakuha ng diwa ng pagiging bukas, na naging posible upang masakop pag-unlad ng teknolohiya paglutas sa mga problema ng buhay mismo. Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay makikita bilang isang synthesis ng mga imported na ideya at mga kultural na tradisyon. Samakatuwid, upang maunawaan ang likas na katangian ng modernong pag-iisip ng pamamahala ng Hapon, kinakailangan na hawakan ang ilang mga tampok ng tradisyonal na kultura ng bansang ito.

1.2. Sistema ng kontrol sa pamamahala.

Upang mapanatili ang disiplina at mapabuti ang pagganap, ang pamamahala ng Hapon ay higit na umaasa sa mga gantimpala kaysa sa parusa. Ang mga parangal ay ibinibigay para sa mga kapaki-pakinabang na mungkahi, para sa pagliligtas ng mga buhay sa mga aksidente, para sa mga natitirang resulta sa mga kurso sa pagsasanay, para sa mahusay na pagganap at para sa dedikasyon.

Ang mga reward na ito ay may iba't ibang uri: mga sertipiko, regalo, pera, o dagdag na bakasyon.

Ang mga parusa ay nahahati sa: mga pasaway, multa at dismissal. Ang pagpapaalis ay pinapayagan sa mga kaso ng pagnanakaw, pagtanggap ng mga suhol, pananabotahe, sadyang pagsuway sa mga tagubilin ng mga nakatatanda.

Ang mga tagapamahala ng Hapon ay labis na nag-aatubili na gumamit ng mga hakbang sa pagpaparusa. Kabaligtaran sa mga taktika ng pananakot at pagpaparusa, ang pamamahala ng Hapon ay nagbibigay ng espesyal na atensyon sa kamalayan sa sarili ng mga manggagawa at samakatuwid ay ginagamit ang mga taktika ng mga islogan upang mapataas ang disiplina.

1.3. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang isa sa mga makabuluhang tampok ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng paggawa. Pinamamahalaan ng mga korporasyong Hapones ang kanilang mga empleyado sa paraang gumagana ang huli hangga't maaari. Upang makamit ang layuning ito, ginagamit ng mga korporasyong Hapones ang mga diskarte sa pamamahala ng tauhan ng Amerika, kabilang ang mga epektibong sistema ng payroll, pagsusuri ng organisasyon ng paggawa at mga trabaho, mga pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado, at iba pa. Mas ginagamit ng mga korporasyong Hapones ang katapatan ng kanilang mga empleyado sa mga kumpanya. Ang pagkakakilanlan ng mga empleyado sa korporasyon ay lumilikha ng matibay na moral at humahantong sa mataas na kahusayan. Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay may posibilidad na palakasin ang pagkakakilanlan na ito sa pamamagitan ng pagsasakripisyo nito sa mga interes ng kumpanya.

Ang pagtatrabaho sa Japan ay partikular na kahalagahan. Ito ay hindi lamang isang bagay ng kontrata sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ay may emosyonal at moral na mga tono.

Ang mga manggagawang Hapones ay nagtatrabaho nang may pamamaraan at tapat. Punctual sila. Ang mga manggagawang Hapones ay may likas na pagmamahal sa kalinisan at kagandahan. Mayroon silang napakaunlad na pakiramdam ng tungkulin. Ipinagmamalaki nila ang kanilang craftsmanship. Nakakakuha sila ng malaking kasiyahan mula sa isang mahusay na trabaho at nakakaramdam ng kalungkutan kung sila ay mabibigo. Hindi nila nararamdaman na pinagsasamantalahan sila ng kompanya. Ang mga manggagawang Hapones ay hindi ipinagbabawal na ipahayag ang pagmamalaki sa kanilang trabaho, gayundin na ipahayag ang kanilang katapatan sa kompanya.

Dahil ang kumpanya ay dapat gumana bilang isang close-knit team, ang pinakamahalagang katangian ay ang pagtitiwala sa isa't isa, pagtutulungan, pagkakasundo at buong suporta sa paglutas ng mga problemang kinakaharap ng grupo. Ang indibidwal na responsibilidad at indibidwal na pagganap ng trabaho ay sadyang ikinukubli. Ang layunin ay upang mapabuti ang pagganap ng grupo at palakasin ang pagkakaisa ng grupo.

Konklusyon.

Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay isa sa mga dahilan kung bakit naging posible ang mabilis na pag-unlad ng ekonomiya ng Japan sa ikalawang kalahati ng ika-20 siglo. Natanggap ng sistemang ito ang huling disenyo nito sa panahon mula 40s hanggang 60s ng ika-20 siglo, isang panahon kung kailan ang ekonomiya ng Japan ay naghahanap ng mga paraan para sa pag-unlad nito.

Ang pagsusuri ng mga kasanayan sa pamamahala ng Hapon ay maaaring ilarawan bilang isang synthesis ng mga tradisyonal na katangian ng kultura ng Hapon at mga na-import na kasanayan sa pamamahala.

"Panghabambuhay na Trabaho", "Paggawa ng Desisyon ng Grupo", "Pagkontrol sa Kalidad", atbp. - ito ang mga pangunahing katangian ng mga bahagi ng sistema ng Hapon, na binuo sa ilalim ng impluwensya ng mga tradisyonal na tampok, ang pangunahing kung saan ay "groupism".

Sa turn nito isang malaking epekto Ang mga relihiyosong prinsipyo ng Confucianism at Zen Buddhism ay mayroon at ginagawa sa pagbuo ng mga tradisyong ito.

Ang synthesis ng mga tradisyunal na tampok na etno-kultural at na-import na mga ideya ay humantong sa paglitaw ng isang uri ng sistema ng pamamahala ng Hapon. Matapos ang Land of the Rising Sun noong kalagitnaan ng 60s ay mabilis na umakyat sa entablado ng mundo bilang isang maunlad na bansa, sa pang-ekonomiyang kahulugan, mga bansa, ang mga ekonomista sa buong mundo ay nagsimulang maghanap ng mga dahilan para sa tagumpay ng ekonomiya ng Japan. Isa sa mga dahilan ay ang uri ng pamamahala ng Hapon. Karamihan sa mga mananaliksik ay tandaan na ang dahilan para sa nangungunang papel ng Japan sa larangan ng produktibidad ay hindi misteryosong sikreto. Isa lang ang dahilan nito - ang mabuting pamamahala.

Sa Japan, ang isang tao na may kanyang mga kahinaan at pagkakataon ay inilalagay sa pinakasentro ng konsepto ng pamamahala. Dahil dito, nabuo ang isang mahigpit na hierarchical triad ng mga priyoridad sa sistema ng pamamahala ng Hapon - mga tao, pananalapi, teknolohiya.

Ang pinakamataas na administrative apparatus sa Japan ay may sarili, espesyal na katangian. Ang institusyon ng mas mataas na pamamahala sa Japan ay nagmula noong ika-16 na siglo, at pangunahing nauugnay sa paglitaw ng mga komersyal at industriyal na bahay. Ang mga unang kinatawan ng mas mataas na pamamahala ay maaaring ituring na mga upahang tagapamahala na nakikibahagi sa pagsasagawa ng lahat ng mga gawaing pang-ekonomiya. Ang institusyon ng mas mataas na pamamahala ay umunlad sa buong kasaysayan ng pag-unlad ng ekonomiya ng Hapon, mula sa panahon ng pyudalismo hanggang sa kasalukuyan. Ang pag-unlad na ito ay naganap laban sa backdrop ng pagbabago ng mga komersyal at industriyal na bahay pyudal na japan sa mga monopolyo ng kapitalista noong huling bahagi ng ika-19 na siglo.

Sa konklusyon, nais kong tandaan na sa modernong panahon Ang pagbuo ng internasyonal na kooperasyon ay ang internasyonalisasyon ng kultura ng pamamahala, na ginagawang posible na pag-aralan at ilapat ang karanasan sa pamamahala ng mga pinuno ng ekonomiya ng mundo. Ang pag-unawa sa mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay walang alinlangan na makakatulong sa mga negosyante at ekonomista ng Russia na mas maunawaan ang mga problema ng ekonomiya ng kanilang bansa, magiging posible na ipakilala ang ilang mga prinsipyo ng modelo ng pamamahala ng Hapon sa mga negosyong Ruso, na gagawing posible upang mapabuti ang buong produksyon.

Bibliograpiya.

1. Kono T. Estratehiya at istruktura ng mga negosyo ng Hapon. Pagsasalin mula sa English Spitsina M.A. 2001

2. Gerchikova I.N. Pamamahala. 2006

3. Pshennikov V.V. pamamahala ng Hapon. 2003

4. Sokolov A.I. Hapon. Ekonomiya at edukasyon. 2006

5. Pamamahala ng mga kumpanya sa Japan. Pagtuturo. 2000

6. Eddous M. Paraan ng paggawa ng desisyon. 2005

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Magaling sa site">

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

STATE BUDGET EDUCATIONAL INSTITUTION OF THE CITY OF MOSCOW FOR SECONDARY VOCATIONAL EDUCATION

TECHNOLOGICAL COLLEGE №34

Sa pamamagitan ng disiplina: "Pamamahala"

Specialty 101101 "Serbisyo ng hotel"

Sa paksa: "Mga Katangian ng pamamahala ng Hapon"

Ginawa:

Panggrupong mag-aaral 02-5GS

ikalawang taon

Avilova E.A.

Guro:

Markova N.V.

Moscow 2015

Mga prinsipyo ng pamamahala ng Hapon

pilosopiya ng pamamahala ng Hapon

Pamamaraan ng pamamahala ng produksyon ng Hapon

Pamamaraan ng Pamamahala ng Kalidad ng Hapon

Listahan ng Literatura na Ginamit

Mga prinsipyo ng pamamahala ng Hapon

pamamahala ng kalidad ng japanese kanban

Ang mga dalubhasa sa pamamahala ng Hapon ay bumuo ng ilang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala. Kabilang dito ang mga sumusunod:

panghabambuhay na sistema ng pagtatrabaho;

pag-ikot sa isang bilog (isang sistema ng promosyon ng trabaho);

nagsisimula ang organisasyon sa pagbibigay-katwiran ng layunin;

Ang tao ay hindi lamang isang paraan sa isang layunin, tao layunin sa sarili pamamahala;

oryentasyon sa pag-unlad ng organisasyon;

ang pilosopiya ng kompanya ay obligado para sa lahat;

nababaluktot na istraktura;

diskarte ng grupo;

ang posisyon ay hindi nauugnay sa suweldo (differentiation ay hindi gaanong mahalaga);

diin sa pagsasanay (pera - sa kawani);

ang kalidad ng produkto ay higit sa lahat;

responsibilidad ng grupo;

ang mga kondisyon ang gumagawa nito, hindi ang tagapamahala;

bagong mga batang empleyado malinis na kumot papel;

paggalang sa kumpanya (pamilya), ulo (ama);

ang mga grupo ay psychologically compatible;

Ang "hooking up" ay hindi katanggap-tanggap.

Sinasabi ng pamamahala ng Hapon na ang pagiging maaasahan ay tinutukoy ng tatlong salik: kapital, materyales at tao. Ang mga ito ay pinagmumulan ng pag-unlad ng ekonomiya, ngunit dapat silang gamitin nang magkakasama, at hindi indibidwal.

Ang kalidad ng pamamahala ay mapapatunayan lamang sa pamamagitan ng pagsusuri kung paano ginagamit ng mga tagapamahala ang lahat ng mga mapagkukunang ito upang makamit ang ilang mga layunin, na, sa katunayan, ay ang pangunahing gawain ng pamamahala. Ang pangunahing layunin ng pamamahala ay upang itali ang mga salik na ito, ngunit dapat tandaan na ang pinakamahalaga sa kanila ay isang tao.

Kung tungkol sa lakas paggawa, dapat pansinin ang malaking kasipagan ng mga Hapones, gayundin ang katanyagan at mataas na antas. pampublikong edukasyon, na nagsilbing makabuluhang salik sa pagpapalakas ng pamamahala.

Ang pagganyak ng grupo ay ang kakanyahan ng mga tradisyonal na katangian ng tagapamahala ng Hapon. Mayroong tatlong pangunahing trend dito.

1. Habambuhay na trabaho.

diwa ng pagtutulungan, diwa ng pagkakaisa;

ang buhay ng mga empleyado ng kumpanya at sa labas nito ay isang solong kabuuan;

ang kakayahan ng mga pinuno at ang kaloob ng pamamahala ng tauhan ay higit na pinahahalagahan kaysa sa komersyal na bahagi ng aktibidad; para sa kakayahang umangkop ng kumpanya, ang mga maliliit na negosyo at sangay ay nilikha;

ginagamit sa ibang mga trabaho, kung hindi angkop, ngunit hindi tinanggal;

iba't ibang uri ng kabayaran, allowance, garantisadong suweldo.

Ang kumpanya ay tinitingnan bilang nilalang”, ang mga manager at ordinaryong manggagawa ay bahagi ng “pagiging” na ito, kaya ang isang bahagi ay hindi mabubuhay nang hiwalay sa kumpanya. Para sa mga kadahilanang ito, ang pagbagsak ng kumpanya ay mangangahulugan ng kamatayan para sa parehong mga tagapamahala at iba pang mga empleyado.

Ang panghabambuhay na trabaho ay batay sa pangkatang kamalayan ng mga Hapones.

2. Pamamahala ng pangkat.

Ang mga tagapamahala ay nagmamalasakit sa pagganyak sa mga grupo ng mga tao. Sinasabing mas mahusay ang trabaho ng isang Amerikano kaysa sa isang Hapon, at mas mahusay ang trabaho ng sampung Hapon kaysa sa sampung Amerikano.

Mayroong kumpetisyon sa pagitan ng mga grupo, ngunit sa parehong oras kooperasyon. Ang responsibilidad ng bawat grupo ay indibidwal. Ang ganitong mga aktibidad sa mga grupo bilang mga de-kalidad na bilog ay naging laganap.

3. Pamamahala sa tulong ng mga propesyonal na tagapamahala.

Karamihan sa mga negosyo at komersyal na organisasyon ay nasa anyo ng mga joint-stock na kumpanya. Ang isa sa mga tampok ng mga tagapamahala sa Japan ay na sa malalaking negosyo, ang kanilang mga may-ari at tagapamahala - magkaibang mukha. Ang pagkakaroon ng isang malinaw na kalamangan sa sining ng pamamahala, pinatigas sa aplikasyon ng pamamaraan " mga tiyak na sitwasyon"madaling kapitan sa mga computer, sa ang pinakamataas na antas tiwala sa kanilang kakayahan upang malutas ang pinaka mahihirap na problema, ang mga taong sinanay ng propesyonal ay sumasakop sa lahat ng antas ng pamamahala.

Ang pamamahala ng Hapon ay nagmula sa katotohanan na ang mga tao ay gustong magtrabaho at samakatuwid ay may malakas na paniniwala na:

ang trabaho ay pinagmumulan ng kasiyahan;

sinusubukan ng mga tao na makamit ang mga layunin na itinakda;

isang mahalagang papel ang ginagampanan ng pagnanais para sa pagpapahayag ng sarili, ang kasiyahan ng pagmamataas;

ang mga tao ay handang kusang kumuha ng responsibilidad;

karamihan sa mga tao ay may makabuluhang malikhaing kakayahan;

bahagi lamang mga kakayahan sa intelektwal ang mga tao ay ginagamit sa mga negosyo.

Ang mindset na ito ay nangangahulugan ng pagtitiwala sa mga positibong katangian katangian ng kalikasan ng tao. Gusto at gustong magtrabaho ng mga tao.

Kaugnay nito, ang isang mahalagang gawain ng pamamahala ay alisin ang mga hadlang at lumikha ng mga kondisyon para sa pagkamit ninanais ng mga tao mga layunin.

Ang mga paraan ng pagganyak sa mga tao ay maaaring ang mga sumusunod:

1. Ang hanay ng mga aktibidad ay hindi limitado; pagtataguyod ng isang saloobin sa trabaho na nagpapahintulot sa indibidwal na bumuo ng isang pabago-bago, nakatuon sa hinaharap na diskarte. Upang makamit ito sa pagsasanay, ang gawain ay ipinahayag sa mga tuntunin ng mga layunin para sa isang taon. Mayroong tungkol sa limang mga layunin, dapat silang medyo mas mataas kaysa sa mga kakayahan ng empleyado. Ang mga layunin ay dapat sapat na mataas.

2. Delegasyon ng trabaho at pagbibigay ng pagkamalikhain. Ang mga gawain ay hindi detalyado, ang pagkakumpleto ng awtoridad ay sinisiguro, ang empleyado ay hindi sinisisi para sa mga pagkabigo.

3. Pagmamasid sa gawain sa pamamagitan ng diyalogo. Ang ugnayang pagtugon sa hamon ay nangangahulugang katumbasan. Nangangahulugan ang hamon na ang mga pinuno ang unang gagawa ng aksyon upang maiwasan ang mga kahirapan at panganib; ang sagot ay nangangahulugan na ang mga pinuno sa lalong madaling panahon ay lutasin ang problemang dulot ng mga nasasakupan. Hindi dapat iwasan ng tagapamahala ang pagsagot sa mga katanungan o pagkaantala sa paglutas ng mga problema.

4. Pag-activate ng mga koneksyon sa pamamagitan ng mga personal na contact. Ang kahalagahan ng mga personal na contact, sa halip na magpadala ng mga order, ay binibigyang-diin.

Hapon fpilosopiya ng pamamahala

Binubuo ito ng isang bilang ng mga panimulang punto.

1. “The activity that we call management needs full dedication, it concentrates katalinuhan ng tao at karanasan. Ang isang tao na nakatuon sa kanyang sarili sa pamamahala ay sumasakop sa isang napakarangal at kasabay na responsableng posisyon, na nangangailangan ng kumpletong dedikasyon at kahandaan na gumawa ng pagsasakripisyo sa sarili. Ang panlipunang kahalagahan ng tungkulin ng manager ay malaki.

2. Dapat na ganap na maunawaan ng tagapamahala ang mga layunin ng kanyang organisasyon, bigyang-katwiran ang mga patakaran nito at lumikha ng mga plano upang makamit ang mga layunin sa paraang gumagana nang may kamalayan ang kanyang mga nasasakupan dignidad at makakuha ng kasiyahan sa trabaho. Ang diwa ng pagiging bukas, ang kakayahang mabilis na magbago, magdisiplina at mag-ayos sa isang hindi nagbabagong kilusan sa landas ng pagpapabuti.

3. Ang pinakamahalagang gawain ng mga tagapamahala ay ang ipatupad ang responsibilidad na iniatang ng lipunan sa mga modernong korporasyon. Upang gawin ito, kailangan nilang pagsamahin ang iba't ibang, at kung minsan ay magkasalungat na interes sa isang kabuuan.

Bagama't ang pagkuha ng tubo ay nananatiling pangunahing layunin ng aktibidad ng negosyo, dapat itong linawin na ang konsepto ng tubo ay lumawak at nagbago sa konsepto ng paglikha at pagtaas ng iba't ibang mga benepisyo.

Kaya, ang impluwensya ng tagapamahala ay direkta o hindi direktang umaabot sa buong lipunan.

Tinitingnan ng mga Hapones ang bawat tao bilang may mga pangangailangang pang-ekonomiya, panlipunan, sikolohikal at espirituwal. Naniniwala sila na kapag ang mga pangangailangan ng indibidwal ay ganap na nasiyahan sa pamamagitan ng kultura ng mga relasyon sa korporasyon, ang kanyang mga kakayahan ay maaaring ganap na magamit para sa trabaho, ang mga resulta kung saan sa karamihan ng mga kaso ay hindi pa nababayaran. Ang modelo ng "potensyal ng tao" ay naglalagay sa bawat empleyado ng kamalayan ng kanyang pagiging kapaki-pakinabang, ang pangangailangan para sa kanya na malaman ang tungkol sa mga plano ng kumpanya na may pagkakataon na kumuha ng inisyatiba sa kasalukuyang mga gawain.

Ang pinakamahalagang responsibilidad ng isang tagapamahala ay ang kakayahang magkaisa ang disparate, pagkakaroon pagkamalikhain manggagawa sa isang proseso na magiging epektibo. Ang imahe ng nag-iisang lumikha ng mga desisyon ay tinatanggihan.

Kaya, ang pagtukoy sa mga tampok ng sistema ng pamahalaan ng Hapon ay ang mga sumusunod:

1. Ang sistema ng panghabambuhay na trabaho, kung saan ang mga tao ay nakakakuha ng kasiyahan mula sa pagtitiwala, na tinutukoy ng malapit na patayong ugnayan sa kumpanya, debosyon.

2. Ang isang korporasyon ay malakas sa pinakamagagandang bahagi ng mga empleyado nito. Lahat ay maaaring mag-ambag.

3. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay upang suportahan ang mga tao sa kanilang pagpupursige na makamit ang mga layunin ng pangkat ng korporasyon.

Isaalang-alang ang anim na katangian ng pamamahala ng Hapon:

1. Seguridad sa trabaho at paglikha ng kapaligiran ng pagtitiwala.

2. Ang patuloy na presensya ng mga nangungunang tagapamahala sa produksyon.

3. Masinsinang komunikasyon sa pagitan ng mga manager at subordinates, ibig sabihin, lahat ng empleyado.

4. Publisidad at halaga ng korporasyon (priyoridad ng kalidad, mga serbisyo para sa mamimili, panloob na kooperasyon).

5. Tumutok sa kalidad.

6. Pahalagahan ang "kaalaman" ng kumpanya. Ang pinakadakilang tindahan ng "kaalaman" sa kakayahan at isip ng mga nakaranasang manggagawa, mga espesyalista, mga tagapamahala. Upang maiwasan ang pagtagas, pag-agos palayo ng napakahalagang karanasan at tiyak na kaalaman.

7. Sistema ng patuloy na paghahanap para sa mga makabagong ideya.

Ang mga palatandaang ito ay likas sa lahat ng malalaking kumpanya ng Hapon. Halimbawa, ang Toyota, ang pinakamalaking tagagawa ng kotse sa Japan, ay gumagawa ng 400 mga kotse sa isang araw, mga 4 na milyong mga kotse sa isang taon. at ito ay nangunguna sa mga tuntunin ng mga benta ng mga produkto nito, sa mga tuntunin ng netong kita, sa mga tuntunin ng kalidad. Ang dahilan para sa lahat ng mga tagumpay ng kumpanya ay ang sistema ng kumplikadong patuloy na pagpapabuti. Sa una, ang paghahanap ay nagresulta sa isang simple, ngunit pangkalahatang pagtitipid. Pagkatapos ay ipinanganak ang ideya ng "pagtanggal ng lahat ng labis". Ang "walang hanggang pagpapabuti" ay isa sa mga pangunahing elemento ng Japanese system ng organisasyon ng produksyon.

Iginagalang ng mga Hapones ang mga "ibinibigay ang lahat ng kanilang lakas sa paghahangad ng tagumpay." Ang mga premyo sa pakikipagbuno ay ibinibigay sa mga "nagsikap nang husto." "Diskarte walang katapusang pagpapabuti» pagsisimula ng isang uri ng baseline, ang pivotal line ng Japanese business.

Narito ang filigree coherence ng lahat ng links proseso ng produksyon.

Noong huling bahagi ng 1940s, inabandona ng mga Hapon ang mga bodega bilang isang "kalokohan sa pamamahala."

Ang sistemang "lahat ng bagay sa takdang panahon" ay may ilang mga tuntunin na nakataas sa ranggo ng batas.

Ang isa sa kanila ay nagsasabi na ang koponan o seksyon mismo ay tumatanggap ng mga bahagi o produkto mula sa nakaraang link ng produksyon, iyon ay, mayroong isang panloob na sistema ng pagtanggap ng workshop. Nagtagumpay ito sa sikolohikal na pagsasaayos ng mga kawani, na pinipilit silang isaalang-alang ang mga koponan sa susunod na yugto ng kadena ng produksyon bilang mga mamimili na nagdidikta sa antas ng kinakailangang kalidad. Sa madaling salita, muling binubuhay ang "modelo ng isang manggagawa sa nayon", na hinabi sa budhi ang bawat isa sa kanyang mga basket, dahil alam niyang maninirahan siya sa tabi ng kanyang mga kababayan hanggang sa katapusan ng kanyang mga araw.

Sa Japanese version ng consumer-oriented business ethics, ang konsepto ng marketing ay walang iba kundi ang pagsasaalang-alang sa mga kagustuhan ng consumer; sentido komun sa mamimili; ang pagbibigay-kasiyahan sa kanila sa parehong antas na ang mismong prodyuser ay makakatugon sa kanyang sariling mga hangarin.

Ang mga panlasa at kagustuhan ng mamimili ay dapat masiyahan nang walang pangangatwiran. Ang Japanese slogan: "Hayaan ang mga produkto at serbisyo na magsalita para sa kanilang sarili" ay ang patakaran ng kumpanya.

Ang pangkalahatang patakarang komersyal ay binubuo ng anim na elemento.

1. Foundation, strategic setting - ito ang mga prinsipyo ng etika sa negosyo o ang pangunahing direksyon ng kumpanya.

2. Pangmatagalang layunin (para sa 5 taon): tubo, bahagi ng merkado.

3. Pangmatagalang patakaran -- isang diskarte, iyon ay, ang mga patakaran para sa pangmatagalang paglalaan ng mga mapagkukunan -- nagbibigay ng ideya sa hinaharap na posisyon ng kumpanya.

4. Ang slogan ng taon (i-highlight ang mga gawain ng kasalukuyang taon).

5. Mga layunin para sa bawat function para sa taon (mga pagbili, istatistika, impormasyon).

6. Taunang mga plano sa trabaho para sa bawat function (gastos, kalidad, proteksyon sa kalusugan, pagpapaunlad ng produksyon).

Mga pamamaraan ng Haponsapamamahala ng produksyon

Ang trendsetter ay Toyota, na bubuo at nagpapatupad ng Kanban system.

Ang mga Japanese manager ay nagtuturo ng 9 na aral ng isang simpleng diskarte sa pamamahala ng produksyon. Ang mga tagagawa ng Hapon ay tinanggihan ang mga kumplikadong mga recipe ng kontrol, ang kanilang diskarte ay upang gawing simple ang mga problema, hindi upang makahanap ng mga kumplikadong solusyon.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing grupo ng mga pamamaraan. Ang una ay tumutukoy sa problema ng kahusayan sa negosyo, ang pangalawa - sa problema ng kalidad ng produkto.

Ang unang bahagi ay naglalayong pataasin ang kahusayan ng produksyon at kilala bilang "kanban" - "just in time" na sistema. Direkta itong nauugnay sa mga gastos sa materyal at nakakaapekto sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang sistema ng kanban ay mayroon ding bahagyang epekto sa kalidad ng produkto. Ang parehong mga grupo ng mga pamamaraan ay malapit na magkakaugnay. Isaalang-alang ang isang just-in-time na sistema.

Unang aralin. Ang teknolohiya ng pamamahala ay isang transportable na kalakal. Ang sikreto ng tagumpay ay nasa mahusay na pamamahala ng imbentaryo. Ang mga benepisyo, na tila sa unang tingin, ay hindi gaanong mahalaga. Ang mga ito ay kumukulo sa ilan sa mga matitipid sa mga gastos sa imbentaryo na nagmumula sa paggawa at pag-stock ng pinakamaliit na batch ng mga bahagi.

Nalaman ng mga Hapones na ang mga pangunahing benepisyo ay nagmula sa pinahusay na kalidad ng produkto, nadagdagan ang pagganyak ng manggagawa, at nadagdagan ang produktibidad.

Narito kung paano ito napupunta. Ang manggagawa ay tumatanggap ng tig-iisang piraso. Kung hindi angkop, agad niyang dinadala sa dating manggagawa, na nalaman ang dahilan at nag-aalis ng mga pagkukulang. Kaya, ibinibigay ang tulong sa isa't isa. Ang mekanismo ng kontrol ng Hapon ay gumagamit ng tiyak pambansang katangian Mga Hapones: kasipagan, pag-iimpok, dedikasyon sa negosyo, matatag, pagkamaramdamin sa pagbabago, mataas na antas ng edukasyon.

Ikalawang aralin. Nagbibigay-daan sa iyo ang just-in-time na produksyon na tumukoy ng mga problema na kung hindi man ay hindi nakikita dahil sa labis na imbentaryo at labis na tauhan.

Ang konsepto ng "just in time" ay nasa puso ng sistema ng pamamahala ng produksyon. Ang ideya ay simple: upang makagawa at maghatid ng mga natapos na produkto sa oras lamang para sa kanilang pagpapatupad, mga bahagi ng bahagi - para sa oras ng pagpupulong ng mga produkto, mga indibidwal na bahagi - para sa oras ng pagpupulong ng mga yunit, mga materyales - para sa oras ng paggawa ng mga bahagi.

Ang "Kanban" ay purong Japanese at nangangahulugang "card" o visual recording system. Ang Kanban ay isang advanced na sistema na ginagamit ng Toyota kung saan ang isang order para sa paggawa ng mga bahagi ay ipinasok sa isang espesyal na card.

Ang sistema ng Kanban ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng mga produkto sa maliliit na batch, binabawasan ang oras para sa pagbabago ng mga kagamitan at mga fixture, binabawasan ang gastos ng pagpapadala, paghahatid, resibo (isang araw na paghahatid ay ginawa sa pamamagitan ng mga order sa telepono, ilang beses sa isang araw sa maliliit na batch ), ang kumpletong pagtanggi sa anumang mga stock.

Ang pagkakaroon ng malalaking batch ng mga bahagi at bahagi ay nagtatago ng mga sanhi ng mga depekto at mga depekto. Kapag ang laki ng mga partido ay nabawasan, ang mga dahilan para sa kasal ay nakalantad.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng wastong kakayahang makita - at lahat ay magsusumikap na pumili ng tamang kurso. Dito, ginagamit ang pamamaraan ng "paghila" ng mga bahagi at pagtitipon, kumpara sa pagsasagawa ng "pagtulak palabas".

Ang pagiging epektibo ng isang just-in-time na sistema ay tinutukoy ng ilang mga kadahilanan. Una, ang pagtaas sa kahusayan sa produksyon ay sinisiguro sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga stock, basura at hindi direktang mga gastos, at ang mga direktang gastos sa paggawa para sa muling paggawa ay nababawasan. Bilang karagdagan, ang pangangailangan para sa mga pasilidad sa pag-iimbak, kagamitan, mekanismo, paggawa, ang halaga ng transportasyon ng mga kalakal, ang pangangailangan para sa kontrol at accounting, at pagproseso ng impormasyon ay nabawasan. Ang mga gastos sa pamamahala ay nabawasan.

Pangalawa, ang mga karagdagang benepisyo ay nakukuha mula sa pag-aaral ng sitwasyon sa merkado at pagtataya ng mga pagbabago nito, na nauugnay sa laki ng mga pagbili at paghahatid, oras ng paghahatid, atbp.

Pangatlo, ang patuloy na pag-uulit ng cycle (pagbabawas ng mga stock, pagpapabuti ng kalidad, pagtaas ng produktibidad, atbp.) sa huli ay nangangahulugan na ang mga kalakal ay nagiging mas mura at mas mataas ang kalidad.

Pang-apat, ang mga taktika sa pagpepresyo ng mga kumpanyang Hapones ay nakatuon sa mababang mga margin ng kita. Ang mababang gastos at mababang rate ng pagbabalik ay humahantong sa mga makatwirang presyo, na nagpapahintulot sa higit at higit pang mga bagong kontrata na tapusin, at ito ay nangangailangan ng pag-unlad ng produksyon at pinasisigla ang paglago ng output. Mataas ang gross margin dahil sa tumaas na dami ng benta.

Ang ikalawang aralin ay maaaring bumalangkas tulad ng sumusunod: iwasan ang labis, basura, hindi pantay.

Ikatlong aralin. Ang kalidad ay nagsisimula sa organisasyon ng produksyon. Mahalaga na ang lahat ng mga tauhan sa kumpanya ay bumuo ng ugali ng pagpapabuti ng kalidad. Ang hamon ay gawin ang lahat ng tama nang sabay-sabay. Ang responsibilidad ay nakasalalay sa mga tagagawa mismo. Ito ay payak na prinsipyo diskarte ng Hapon.

Ito ay batay sa mga sumusunod na probisyon:

malawakang pagsasanay ng mga tauhan;

organisasyon ng mga lupon ng kalidad;

pagtatakda ng layunin, ugali ng pagpapabuti, at pagsusumikap para sa kahusayan.

Ang mga manggagawa ay binibigyan ng karapatang ihinto ang linya ng conveyor (gamit ang dilaw at pula na mga senyales).

Mga Prinsipyo na Nag-aambag karagdagang pagtaas katangian:

produksyon sa maliliit na batch;

order sa lugar ng trabaho;

nakaplanong underload;

araw-araw na pagsusuri ng kondisyon ng kagamitan.

Ang "kalidad muna" ay hindi lamang isang slogan, ngunit isang diskarte para sa pag-aayos ng produksyon at lahat ng mga tauhan mula sa itaas hanggang sa ibaba.

Ikaapat na aralin. Pagkakaiba sa kultura hindi hadlang ang mga bansa.

Ang aplikasyon ng pamamaraan ay nag-aambag sa pagbabago sa saloobin ng mga manggagawa sa trabaho at mga tagapamahala sa kanilang mga aktibidad.

Limang aralin. "Magsikap para sa mga pagpapasimple, at ang mga kalakal ay aapaw sa talaan." Ibig sabihin:

pasimplehin ang istraktura ng produksyon ng negosyo, sirain ang mga hangganan sa pagitan ng mga technologically specialized workshop.

Ika-anim na aralin. Ang kakayahang umangkop ay nagbubukas ng pinto sa tagumpay. Ang kakayahang umangkop ng produksyon, ang mabilis na kakayahang umangkop sa mga kondisyon ng merkado ay ang pundasyon ng sitwasyon.

Samakatuwid - ang pagpapalabas ng mga halo-halong modelo, ang nababaluktot na paggamit ng mataas na kasanayang paggawa (diversified na manggagawa). Ang kakayahang umangkop na paggamit ng paggawa ay ang susi sa mabuting pamamahala mapagkukunan.

Ikapitong aralin. Huwag kumuha ng masyadong maraming kargamento nang sabay-sabay: mas mahusay na gumawa ng ilang mga biyahe ( nag-uusap kami sa pagbili ng mga materyales, pagbawas sa gastos, eksaktong pagsunod sa dami, mga tuntunin ng paghahatid at paghahatid ng mga kalakal). Ang mga mamimili sa Japan ay naghahanap ng isang supplier ng isang produkto.

Single Source Buying: Ang isang firm na may 60% ng supply nito na nakalaan para sa isang mamimili ay gagawin ang lahat ng makakaya upang pasayahin ang kasosyo upang hindi ito makitungo sa ibang mga kumpanya. Isa pang salita: pilitin ang iyong mga supplier na maghatid araw-araw o mas madalas.

Ika-walong aralin. Malaking diin sa pagpapabuti ng sarili. Mas kaunting mga programa, mas kaunting interbensyon mula sa mga espesyalista. Ang mga lupon ng kalidad ay pinagsama sa pagkuha ng mga kaugnay na propesyon ng mga manggagawa at ang pag-ikot ng mga manggagawa at tagapamahala.

Ang mga Hapones ay walang natuklasang bago at hindi gumawa ng anumang mga pagbabago sa mga lumang ideya tungkol sa mga tauhan ng linya at kawani. Nananatili lang sila sa pagnanais na tulungan ang mga tagapamahala ng linya at mga manggagawa na mapabuti ang kanilang pagganap.

Samakatuwid, ang mga tauhan ng produksiyon ay sinanay at sinanay sa paraan upang sila ay maging eksperto sa kanilang larangan at ilipat ito sa tamang oras upang ang mga manggagawa ay mapabuti ang kanilang mga sarili. Ginagawa nila ang lahat ayon sa agham. At muli ang parehong ideya ay binibigyang diin: hindi kailangan ng kompanya malalaking numero ang mga programang ipinatupad o pinamamahalaan ng mga espesyalista, tagapamahala ng produksyon at mga manggagawa ay kayang hawakan ang kanilang mga sarili.

Ika-siyam na aralin. Ang pagiging simple ay natural na estado. Ang pagnanais na alisin ang burukrata, alisin ang labis na mga papeles kung saan ang mga pandiwang utos at pag-uusap sa telepono ay maaaring ibigay, at ang pagtanggi sa mga hindi kinakailangang pang-administratibong mga link.

Ang pagiging simple ng sistema ng Hapon ay hindi pinahihintulutan ang mga kalabisan na organo at burukratikong red tape. Ang mga Hapon ay lalong gumagamit ng simple at malinaw na mga solusyon. Ang pangunahing motto: pasimplehin at bawasan.

Ang hindi maliit na kahalagahan ay ang timing ng pagbabago - ito ay simbolo na sa Toyota ang sistemang ito ay ipinanganak sa panahon ng isang tunay na krisis, sa ilalim ng banta ng bangkarota.

Haponparaankalidad ng pamamahala

Ang mga pamamaraang ito ay detalyado sa aklat na may parehong pangalan ng isang kilalang Japanese na espesyalista, si Kaoru Ishikawa, presidente ng Institute of Technology sa Tokyo.

Isang Japanese manager ang nagsabi: “Maraming dayuhan na bumibisita sa aming kumpanya ang nagulat kung paano namin, gamit ang parehong teknolohiya, kagamitan at hilaw na materyales gaya ng sa Europa at USA, nakakamit namin ang mas mataas na antas ng kalidad. Hindi nila naiintindihan na hindi ang mga makina ang nagbibigay ng kalidad, ngunit ang mga tao."

Sa pamamagitan nito ay nagbigay siya ng isa sa mga pinakamahusay na paliwanag para sa katatagan ng ekonomiya ng Hapon.

Maaaring ipaliwanag sa iba't ibang paraan mga tagumpay sa ekonomiya sa Japan, ngunit sa huli, ang potensyal ng tao ay dapat mauna.

Natuklasan ng mga tagapamahala ng Hapon ang sikreto ng paggamit ng enerhiya ng mga tao at paggamit ng kanilang mga reserba mas mahusay kaysa sa sinuman. Sa isang malaking lawak, ito ay pinadali ng sistema ng pamamahala ng kalidad.

AT Hapon mayroong ilang mga salita na malapit sa kahulugan ng "pamamahala" - "keye", "kan-ri", "kansei", "tosei", katulad ng konsepto ng "pamamahala", na sa pangkalahatang pananaw nagpapahiwatig ng pangangailangang magtakda ng layunin, magtakda ng layunin at maghanap ng paraan upang makamit ito. epektibong tagumpay at desisyon. Ang pamamahala ay dumating sa Japan mula sa Kanluran, ngunit dito ito ay may sariling mga detalye na nauugnay sa mga pambansang tradisyon at mga kondisyon ng pag-unlad ng kultura.

Paano isasagawa ang pamamahala ng kalidad?

Kinakailangang sundin ang pormula: "plano - gawin - suriin - kumilos." Ito ay tinatawag na "circle of control" na tumutulong upang lumipat sa tamang direksyon. Binubuo ito ng 6 na sektor, ibig sabihin, inaasahang anim na hanay ng mga panukala:

1. Kahulugan ng mga layunin at layunin.

2. Pagpapasiya ng mga paraan upang makamit ang mga layunin.

3. Edukasyon at pagsasanay.

4. Pagganap ng trabaho.

5. Pagsusuri sa mga resulta ng gawaing isinagawa.

6. Pagpapatupad ng naaangkop na mga aksyon sa pagkontrol.

Ano ang humahadlang sa pamamahala at pagpapabuti?

Bilang isang tuntunin, ito ay tungkol sa mga tao, lalo na, ang kanilang maling posisyon. Kabilang dito ang:

1. Passive senior managers, ang kanilang pagnanais na umiwas sa responsibilidad.

2. Yaong naniniwala na ang lahat ay maayos at walang problema.

3. Ang mga nagtuturing na ang kanilang kompanya ang pinakamahusay.

4. Umaasa sa kanilang kakarampot na karanasan, isinasaalang-alang na ang pinaka mas mahusay na mga paraan upang makamit ang mga layunin ay ang mga kilala sa kanila.

5. Yung mga sarili lang o unit nila ang iniisip.

6. Sino ang ayaw makinig sa opinyon ng iba.

7. Na sa anumang paraan ay naghahangad na umunlad at nagmamalasakit lamang sa kanilang sariling kapakanan.

8. Kawalan ng pag-asa, selos, inggit.

9. Ang mga pumikit sa panlabas na mundo sa kung ano ang nangyayari sa labas ng kanilang agarang kapaligiran.

Ang paglaban sa gayong mga nakakapinsalang saloobin ay nangangailangan ng pananalig, isang diwa ng pagtutulungan, sigasig at isang pagnanais para sa pagbabago.

Ano ang kalidad ng kasiguruhan?

Nangangahulugan ito na ginagarantiyahan ang isang antas ng kalidad ng produkto na nagpapahintulot sa mamimili na bilhin at gamitin ito nang may kumpiyansa sa mahabang panahon, at ang mga produktong ito ay dapat na ganap na matugunan ang mga kinakailangan ng mamimili: bigyang-katwiran ang kanyang tiwala at matugunan ang kanyang mga pangangailangan. Malaki rin ang kahalagahan ng organisasyon ng pagpapanatili ng serbisyo. Ang mga prinsipyo ng pagtiyak ng kalidad ay ang mga sumusunod:

1. Quality assurance batay sa kontrol.

2. Pagtitiyak ng kalidad batay sa kontrol sa proseso.

3. Pagtitiyak ng kalidad sa yugto ng pagbuo ng mga bagong uri ng produkto.

Ang mga kumpanyang Hapones, na nangunguna sa agham at teknolohiya, ay nagtakda sa kanilang sarili ng mga sumusunod na gawain:

1. Kaunlaran at mataas na reputasyon ng kumpanya.

2. Pagsasama-sama ng mga pagsisikap ng lahat ng empleyado, pagkamit ng unibersal na pakikilahok sa paglutas ng mga problema, paglikha ng isang coordinated system.

3. Panalong tiwala ng mga customer at mga mamimili.

4. Pagkamalikhain sa pagbuo ng mga bagong produkto (orihinal na teknolohiya).

5. Mabisang pamamahala sa kalidad.

6. Paggalang sa indibidwal, pagsasanay ng lahat ng empleyado ng kumpanya, kultura ng produksyon, pagpasa ng mga tradisyon sa susunod na henerasyon.

7. Paggamit ng mga istatistikal na pamamaraan ng pamamahala ng kalidad.

Ang pangunahing tuntunin: "Ang mukha ng kumpanya ay tinutukoy ng mga empleyado nito."

Sa ilalim pangangasiwa ay nauunawaan bilang: organisasyon ng produksyon, pag-aaral ng pagkonsumo ng oras, pagpapabuti ng merkado, pamamahala sa pagkuha, pagsusuri sa pagganap ng gastos, standardisasyon, pagsasanay, accounting sa gastos, atbp.

Una sa lahat, ang mga interes ng mga kawani ay dapat isaalang-alang, at pagkatapos ay ang mga pangangailangan ng mga mamimili ay dapat masiyahan.

Ang pinakamahalagang gawain na ito ay nalutas sa tulong ng tatlong pangunahing paraan: kalidad, presyo (gastos at kita), dami (oras ng paghahatid).

Ang prinsipyo ng "kalidad muna" ay kinumpirma ng mga sumusunod na patakaran:

1. Ang pamamahala sa kalidad ay nagsisimula sa pagsasanay at nagtatapos dito.

2. Ang susunod na yugto ng proseso ng produksyon ay ang mamimili ng iyong produkto.

3. Ang pagiging kapaki-pakinabang ng isang empleyado ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng kanyang palaging pisikal na presensya, ngunit sa pamamagitan ng pangangailangan ng kumpanya para sa empleyadong ito (kanyang mga katangian: mabilis na pagtugon, mabilis na pagpapatawa, inisyatiba).

4. Ang isang magaling na pinuno ay matatawag na isang taong may kakayahang pamahalaan at mas mataas sa posisyon (nang walang pang-aabuso).

5. Ang pagbibigay ng mga karapatan sa mga nasasakupan ay nagpapasigla sa komprehensibong pag-unlad ng kanilang mga kakayahan at nagpapagana ng kanilang mga malikhaing kakayahan (upang malaman ang diskarte at praktikal na mga patakaran ng kumpanya).

6. Pagiging maaasahan ng impormasyon ng mga pinuno ng lahat ng mga link.

7. Responsibilidad para sa mga aktibidad ng mga lupon ng kalidad.

8. Pakikipagtulungan at komunikasyon sa ibang mga departamento (horizontal communication).

9. Oryentasyon sa hinaharap (pinuno ng kumpanya - sa loob ng 10 taon, deputy head - 5 taon, pinuno ng departamento - 3 taon).

Ang batayan ng mga aktibidad ng mga lupon ng kalidad ay upang itaguyod ang pagpapabuti at pag-unlad ng negosyo at mga dibisyon nito, ang paglikha ng isang malusog, malikhain at magiliw na kapaligiran sa lugar ng trabaho, ang komprehensibong pag-unlad ng mga kakayahan ng mga empleyado at, bilang isang resulta, ang kanilang paggamit sa mga interes ng kumpanya.

Ang mga prinsipyo ng mga bilog na may kalidad ay: kusang loob; pag-unlad ng sarili; aktibidad ng pangkat; pakikilahok ng empleyado; relasyon sa lugar ng trabaho; aktibidad ng negosyo; pagpapatuloy ng operasyon; kapwa pag-unlad; kapaligiran ng pagbabago at malikhaing paghahanap; pag-unawa sa kahalagahan ng aktibidad na ito.

Sa pag-aaral ng praktikal na karanasan ng mga Japanese firm, mapapansin na sa unang tingin ay walang espesyal sa mga aktibidad ng kanilang mga tagapamahala, ngunit iyon ang "kasiyahan" ng pamamahala ng Hapon. Ang tagumpay ng mga Hapon ay nakasalalay sa katotohanan na ginagawa nila ang lahat ayon sa hinihingi ng mga prinsipyo, tulad ng inaasahan, "tulad ng itinuro", bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng mga relasyon ng tao at negosyo, at malinaw na sumusunod sa mga tagubilin.

Sa ating bansa, halos lahat ay alam ang mga patakaran ng kalsada, ngunit kakaunti ang sumusunod sa kanila. Ito ay pareho sa pamamahala: alam namin kung paano gawin ito, ngunit kumilos kami sa isang ganap na naiibang paraan.

Bibliograpiya

1. Sulpovar L. B., Mannapov R. G. "Ang pamamahala ay ang agham at sining ng pamamahala ng negosyo" na pang-edukasyon at praktikal na gabay - T .: Sovremennik, 2009.

2. Komir Yu. D. “Technique of effective komunikasyon sa negosyo. » Praktikal na gabay- H.: Osnova, 2010

3. Shcherbakov V. I. “ Bagong Diskarte sa pamamahala. » Aklat - M.: Economics, 2012

4. Shekshnya S. V. "Pamamahala ng mga tauhan modernong organisasyon.» Pang-edukasyon at praktikal na gabay- M.: CJSC "Paaralan ng Negosyo "Intel-Sintez", 2012

https://www.google.ru

http://notice/index.ru

http://www.samgups.ru

http://www.catalog.uccu.org

Naka-host sa Allbest.ru

...

Mga Katulad na Dokumento

Ang kakayahang makipagtulungan sa mga tao at pataasin ang produktibidad ng mga manggagawa bilang dahilan ng tagumpay ng sistema ng pamamahala ng Hapon. Sistema ng pamamahala ng produksyon sa halimbawa ng Toyota. Just-in-time na produksyon, isang paglalarawan ng sistema ng kanban.

term paper, idinagdag noong 04/14/2012


Mga katangiang katangian at mga tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon, ang papel ng mga tagapamahala sa sistema. Pagsusuri ng mga pangunahing aspeto karanasan sa Hapon pamamahala na may kaugnayan sa "Pilgrim" LLC: mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng Hapon at mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala.

term paper, idinagdag noong 05/23/2010


Ang konsepto ng pamamahala ng kalidad, ang ebolusyon ng pandaigdigang sistema ng pamamahala. Mga Pangunahing Punto at Benepisyo paaralang Hapon kalidad ng pamamahala. Karanasan sa pamamahala ng kalidad sa USA. Mga tampok ng pagbuo at pag-unlad Amerikanong paaralan kalidad ng pamamahala.

term paper, idinagdag noong 12/17/2011


Teoretikal na aspeto pamamaraan ng pamamahala. Mga paksa at bagay ng pamamahala, ang kanilang pakikipag-ugnayan. Pagsasaalang-alang ng mga prinsipyo ng pamamahala sa konsepto modernong pamamahala. Pag-istruktura istraktura ng organisasyon departamento ng pamamahala ng tauhan.

term paper, idinagdag 03/22/2018


Batayang teoretikal paggamit ng mga makabagong pamamaraan ng pamamahala. Kakanyahan, uri, gawain at pamamaraan ng pamamahala. Mga tampok ng modernong pamamahala. Maikling katangiang pang-ekonomiya enterprises LLC "Vikor", ang pangunahing pamamaraan ng pamamahala sa enterprise.

term paper, idinagdag noong 03/11/2012


Mga tungkulin at prinsipyo ng pamamahala. Pamamaraan ng pamamahala sa pamamahala. Pagsusuri ng mga pamamaraan ng pamamahala ng MUP. Istraktura ng pamamahala ng negosyo. Pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pamamahala sa pamamahala ng parmasya.

term paper, idinagdag 05/22/2007


Kakanyahan at ideolohiya ng sistema ng pamamahala ng Hapon. Ang mga dahilan para sa kahirapan ng pagpapatupad ng sistemang ito sa halimbawa ng gawain ng mga organisasyon ng distrito ng lungsod ng Zavodoukovsky. Pagsusuri ng trabaho indibidwal na negosyante alinsunod sa konsepto ng pamamahala ng Hapon.

term paper, idinagdag noong 05/18/2011


Pagsusuri ng relasyon at modernong uso sa pamamahala ng kalidad at pamamahala ng tauhan. Ang kakanyahan ng Japanese school ng pamamahala ng kalidad, ang mga pagkakaiba nito mula sa Amerikano at European. Pagsusuri ng mga modelo ng pamamahala ng kalidad ng Toyota, ang kanilang mga nagawa at maling kalkulasyon.

thesis, idinagdag noong 09/26/2010


Ang pinagmulan ng pamamahala at ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad nito. Ang mga pangunahing tungkulin ng pamamahala: pagtataya at pagpaplano, organisasyon, pagganyak at pagpapasigla, kontrol. Pag-uuri ng mga pamamaraan ng pamamahala. Mga direksyon ng impluwensya sa control object.

term paper, idinagdag noong 11/14/2010


Pangkalahatan at espesyal na mga function ng pamamahala. Mga tampok ng proseso ng pamamahala. Pagsusuri ng kasanayan ng pagpapatupad ng function ng pamamahala sa Hyundai auto center: pagpaplano, organisasyon ng pamamahala, pagganyak at kontrol. Mga katangian ng auto center bilang control object.

Panimula…………………………………………………………………………

1. Mga Prinsipyo ng pamamahala ng Hapon………………………………………………

2. Pamamaraan sa pamamahala ng produksyon ng Hapon ………………………………………….

3. Pamamahala ng human resources sa Japan ……………………….

Konklusyon ………………………………………………………………….

Bibliograpiya……………………………………………………..

Panimula

Sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng pamamahala, maraming mga dayuhang bansa ang naipon ng makabuluhang impormasyon sa larangan ng teorya at kasanayan ng pamamahala sa industriya, agrikultura, kalakalan at iba pa, na isinasaalang-alang ang kanilang mga tiyak na tampok.

Ang pamamahala sa Japan, tulad ng ibang bansa, ay sumasalamin sa mga makasaysayang katangian, kultura at sikolohiyang panlipunan nito. Ito ay direktang nauugnay sa istrukturang sosyo-ekonomiko ng bansa. Ang pagsusuri ng pamamahala ng mga tauhan ng Hapon ay partikular na interes para sa mga sumusunod na dahilan. Una, ito ang lugar ng pamamahala kung saan ang mga pagkakaiba ay pinaka-kapansin-pansin. istilong Hapon mula sa mahusay na pinag-aralan at laganap sa mga mauunlad na kapitalistang bansa ng istilong Amerikano.

Ang mga paunang kinakailangan para sa patakaran ng tauhan, pati na rin ang mga tiyak na pamamaraan ng pagpapatupad nito, sa mga negosyo ng Hapon ay naiiba nang malaki sa mga Amerikano.

Pangalawa, ang mga resulta na nakuha sa mga negosyo ng Hapon (halimbawa, ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa) ay nagpapahiwatig na ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan na ginamit doon ay medyo epektibo. Ito ay kahusayan na umaakit ng higit at higit na atensyon ng mga dayuhang mananaliksik na, sa pag-aaral ng mga pamamaraan ng Japanese sa pamamahala ng tauhan, ay isinasaalang-alang ang posibilidad na gamitin ang mga ito sa kanilang mga bansa.

Ang mga mananaliksik ng ekonomiya ng Japan, kabilang si William Ouchi, isa sa mga kilalang espesyalista sa pamamahala ng Hapon sa ibang bansa, ay naniniwala na ang tagumpay ng ekonomiya ng Japan ay pangunahing resulta ng pagbuo at paggana ng isang tiyak na sistema ng pamamahala ng Hapon. Sa pamamagitan ng maingat at masusing pag-aaral ng pamamahala ng Hapon, lumabas na ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay isang synthesis ng mga tradisyonal, etno-kultural na tradisyon ng Hapon at mga imported na ideya, at marami sa mga rasyonalisasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay mga ideyang inangkop sa sistema ng Hapon mula sa nakaraan. mga aklat-aralin sa pamamahala. Kaugnay nito, ang pag-aaral ng modelo ng pamamahala ng Hapon, ang mga pangunahing prinsipyo nito, ang mga ugat at pinagmulan nito, ay partikular na interes para sa pananaliksik, at may kaugnayan mula sa punto ng view ng isang pagtatangka na ipakilala o iakma ang ilan sa mga pangunahing prinsipyo ng Ang sistema ng Hapon sa sistema ng pamamahala ng mga negosyong Ruso.

Pangunahin layunin ng gawaing ito ay upang isaalang-alang ang mga tampok ng organisasyon at ang pagbuo ng mga modelo ng pamamahala ng Hapon. Upang makamit ang layunin ng gawaing pang-kurso, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod mga gawain :

Isaalang-alang ang mga pangunahing tampok ng pag-unlad ng pamamahala sa Japan;

Tukuyin ang mga pangunahing pagkakaiba sa mga modelo ng pamamahala;

Suriin ang organisasyon at pamamahala ng produksyon at tauhan sa Japan.

1. Mga prinsipyo ng pamamahala ng Hapon.

Ang mga modernong pamamaraan ng pamamahala ay binuo sa Japan sa mga kondisyon ng pagkawasak pagkatapos ng digmaan, na nagtakda sa mga pinuno ng gawain ng pagpapanumbalik ng buhay panlipunan, pampulitika at pang-ekonomiya. Sa ilalim ng impluwensya ng administrasyong pananakop ng mga Amerikano, ang mga hinaharap na tagapamahala ng Hapon ay nakilala ang ideolohiyang Amerikano at mga pamamaraan ng pamamahala ng negosyo.

Sa panahong ito nagsimulang maunawaan ng mga pinuno ng negosyo ng Japan ang panlipunang responsibilidad para sa mga kahihinatnan ng kanilang mga aktibidad.

Hindi ito nangangahulugan na bago ang 1945 ang Japan ay walang mahusay na sistema ng pamamahala ng produksyon. Kaya lang, ang krisis pagkatapos ng digmaan ay nagbigay ng mga insentibo upang maghanap ng modelo ng pambansang ekonomiya, dahil handa na ito. Noong Mayo 5, 1932, si K. Matsushita, ang tagapagtatag ng Matsushita Denki, na tinawag sa Japan na "ang pinakamakapangyarihang salamangkero ng pamamahala" at "ang tagapagtatag ng kredo ng pamamahala," ay nagpahayag ng isang maapoy na talumpati sa halos dalawa. daan ng kanyang mga empleyado. Sa araw na ito napagtanto niya ang layunin ng tagagawa:

"Ang papel ng prodyuser ay upang malampasan ang kahirapan."

Ang mga pinuno ng mga negosyo ng Hapon ay nagsagawa ng kanilang mga gawain, una sa pamamagitan ng paglalapat ng mga tradisyonal na pamamaraan ng pamamahala sa mga bagong kondisyon, at pagkatapos ay sa tulong ng mga teorya at pamamaraan ng pamamahala ng Amerikano na kanilang na-asimilasyon. Sinubukan nila hindi lamang na malikhaing ilapat ang karanasan bago ang digmaan sa mga bagong kondisyon, ngunit din upang gumuhit ng mga kapaki-pakinabang na aral, sumipsip ng mga bagong ideya at sa gayon ay makahanap ng bago, Japanese na paraan ng pag-unlad.

Bilang resulta, ang mga pangunahing tampok ng sistema ng pamamahala ng Hapon ay tinutukoy ng isang bilang ng mga konsepto na wala sa modelong Amerikano. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang sistema ng panghabambuhay na trabaho at ang proseso ng kolektibong paggawa ng desisyon.

Ang lipunang Hapones ay homogenous at puno ng diwa ng kolektibismo. Ang mga Hapon ay palaging nag-iisip sa mga tuntunin ng mga grupo. Ang isang tao ay may kamalayan sa kanyang sarili, una sa lahat, bilang isang miyembro ng isang grupo, at ang kanyang sariling katangian - bilang isang indibidwalidad ng isang bahagi ng kabuuan.

Ang tanong kung anong mga katangian ng isang tao ang magiging sapat na malakas upang sila ay maaasahan sa mga kondisyon mabilis na pagbabago sikolohiyang panlipunan at mga pagpapahalagang etikal, para sa Japan, gayundin sa ibang mga bansa, ay bukas pa rin. Naniniwala ang maraming mananaliksik na kahit na ang tila pinaka-modernong katangian ng pag-iisip at pakiramdam ng isang indibidwal at panlipunang grupo ay produkto ng mga nakaraang panahon at mawawala habang umuunlad ang lipunan. Ang pagbabago sa mga pamamaraan ng pamamahala sa Japan ngayon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng kalayaan na pumili ng mga konsepto para sa paglikha ng mga pinakamainam na sistema, ngunit ang mga tradisyonal na pamamaraan ng pamamahala ay hindi nakalimutan.

Ang isa pang mahalagang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang konsepto ng patuloy na pag-aaral. Naniniwala ang mga Hapones na ang patuloy na pag-aaral ay humahantong sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan. Ang bawat tao sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral ay maaaring mapabuti ang pagganap ng kanilang trabaho. Ito ay humahantong sa pag-unlad ng sarili, at ang mga resultang nakamit ay nagdadala ng moral na kasiyahan.

Sa kabilang banda, ang layunin ng pagsasanay ay upang maghanda para sa mas responsableng trabaho at pagsulong sa karera. Ngunit, hindi katulad ng Kanluraning diskarte sa pamamahala, binibigyang-diin ng mga Hapones ang tungkulin ng karunungan nang hindi inaasahan ang anumang materyal na pakinabang. Ang mga Hapon ay kumbinsido na ang pagpapabuti ng kasanayan mismo ay maaaring magdulot ng malaking kasiyahan sa isang tao.

Ang mga Hapones ay tumatanggap ng mga bagong ideya. Gustung-gusto nilang matuto mula sa mga pagkakamali ng iba at makinabang mula sa karanasan ng iba. Mahigpit nilang sinusubaybayan kung ano ang nangyayari sa mundo at sistematikong nagdaragdag ng impormasyon mula sa ibang bansa. Sila ay humiram at mabilis na nag-asimilasyon ng mga bagong teknolohikal na pamamaraan at proseso. Ang mga manggagawang Hapones ay hindi lumalaban sa pagpapakilala ng mga bagong pagsulong sa teknolohiya.

Ang pagbabago ay ang batayan ng paglago ng ekonomiya, at ang mga Hapon ay taos-pusong nakatuon dito.

Ang mga ideyang inilarawan sa itaas ay mahalaga para sa paghahanda ng mga pagbabago sa Japanese management strategy at leadership style, gayundin para sa restructuring ng mga indibidwal na negosyo at ang economic system sa kabuuan.

Ang ubod ng mga bagong konsepto ay ang pagkilala sa responsibilidad sa lipunan na nasa mga tagapamahala.

Noong 1947, ang negosyante, isa sa mga tagapagtatag ng Panasonic, I. Matsushita, ay nagtatag ng Doikai creative laboratoryo upang mag-aral ng bagong mga desisyon sa pamamahala. Sa isa sa mga unang gawa ng laboratoryo na ito, sinabi ni G. Matsushita:

"Ang bawat kumpanya, anuman ang laki nito, ay dapat magkaroon ng ilang mga layunin maliban sa kita, mga layunin na nagbibigay-katwiran sa pagkakaroon nito. Dapat ay mayroon siyang sariling pagtawag sa mundong ito.

Kung ang tagapamahala ay may pag-unawa sa misyong ito, obligado siyang dalhin sa kamalayan ng mga empleyado kung ano ang nais na makamit ng kumpanya, ipahiwatig ang mga mithiin nito. At kung napagtanto ng kanyang mga nasasakupan na sila ay nagtatrabaho hindi lamang para sa kanilang pang-araw-araw na pagkain, sila ay magiging motibasyon na magtrabaho nang mas masinsinang magkasama sa ngalan ng pagkamit ng isang karaniwang layunin.

Kaya, ang modernong pamamahala ng Hapon ay nakakuha ng isang bukas na espiritu na naging posible na ipasa ang teknolohikal na pag-unlad sa solusyon sa mga problemang iniharap ng buhay mismo. Ang sistema ng pamahalaan ng Hapon ay makikita bilang isang synthesis ng mga imported na ideya at kultural na tradisyon.

Samakatuwid, upang maunawaan ang likas na katangian ng modernong pag-iisip ng pamamahala ng Hapon, kinakailangan na hawakan ang ilang mga tampok ng tradisyonal na kultura ng bansang ito.

2. Pamamaraan ng pamamahala ng produksyon ng Hapon

Ang trendsetter ay Toyota, na bubuo at nagpapatupad ng Kanban system. Ang mga Japanese manager ay nagtuturo ng 9 na aral ng isang simpleng diskarte sa pamamahala ng produksyon. Ang mga tagagawa ng Hapon ay tinanggihan ang mga kumplikadong mga recipe ng kontrol, ang kanilang diskarte ay upang gawing simple ang mga problema, hindi upang makahanap ng mga kumplikadong solusyon.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing grupo ng mga pamamaraan. Ang una ay nauugnay sa problema ng kahusayan ng paggawa ng negosyo, ang pangalawa - sa problema ng kalidad ng produkto.

Ang unang bahagi ay naglalayong pahusayin ang kahusayan sa produksyon at kilala bilang "kanban" - "just in time" na sistema. Direkta itong nauugnay sa mga gastos sa materyal at nakakaapekto sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya. Ang sistema ng kanban ay mayroon ding bahagyang epekto sa kalidad ng produkto. Ang parehong mga grupo ng mga pamamaraan ay malapit na magkakaugnay. Isaalang-alang ang isang just-in-time na sistema.

Unang aralin. Ang teknolohiya ng pamamahala ay isang transportable na kalakal.

Ang sikreto ng tagumpay ay nasa mahusay na pamamahala ng imbentaryo. Ang mga benepisyo, na tila sa unang tingin, ay hindi gaanong mahalaga. Ang mga ito ay kumukulo sa ilan sa mga matitipid sa mga gastos sa imbentaryo na nagmumula sa paggawa at pag-stock ng pinakamaliit na batch ng mga bahagi.

Nalaman ng mga Hapones na ang mga pangunahing benepisyo ay nagmula sa pinahusay na kalidad ng produkto, nadagdagan ang pagganyak ng manggagawa, at nadagdagan ang produktibidad.

Narito kung paano ito napupunta. Ang manggagawa ay tumatanggap ng tig-iisang piraso. Kung hindi angkop, agad niyang dinadala sa dating manggagawa, na nalaman ang dahilan at nag-aalis ng mga pagkukulang. Kaya, ibinibigay ang tulong sa isa't isa. Ginagamit ng mekanismo ng pamamahala ng Hapon bilang "gatong" ang mga tiyak na pambansang katangian ng mga Hapones: kasipagan, pagtitipid, debosyon sa negosyo, matatag, madaling kapitan sa pagbabago, mataas na antas ng edukasyon.

Ikalawang aralin. Nagbibigay-daan sa iyo ang just-in-time na produksyon na tumukoy ng mga problema na kung hindi man ay hindi nakikita dahil sa labis na imbentaryo at labis na tauhan.

Ang konsepto ng "just in time" ay nasa puso ng sistema ng pamamahala ng produksyon. Ang ideya ay simple: upang makagawa at magbigay ng mga natapos na produkto sa tamang oras para sa kanilang pagpapatupad, mga bahagi ng bahagi - sa oras na ang mga produkto ay binuo, mga indibidwal na bahagi - sa oras na ang mga yunit ay binuo, mga materyales - sa oras na ang mga bahagi ay ginawa.

Ang "Kanban" ay purong Japanese at nangangahulugang "card" o visual recording system. Ang Kanban ay isang advanced na sistema na ginagamit ng Toyota kung saan ang isang order para sa paggawa ng mga bahagi ay ipinasok sa isang espesyal na card.

Ang sistema ng Kanban ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng mga produkto sa maliliit na batch, binabawasan ang oras para sa pagbabago ng mga kagamitan at mga fixture, binabawasan ang gastos ng pagpapadala, paghahatid, resibo (isang araw na paghahatid ay ginawa sa pamamagitan ng mga order sa telepono, ilang beses sa isang araw sa maliliit na batch ), ang kumpletong pagtanggi sa anumang mga stock.

Ang pagkakaroon ng malalaking batch ng mga bahagi at bahagi ay nagtatago ng mga sanhi ng mga depekto at mga depekto. Kapag ang laki ng mga partido ay nabawasan, ang mga dahilan para sa kasal ay nakalantad.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng wastong kakayahang makita - at lahat ay magsusumikap na pumili ng tamang kurso. Dito, ginagamit ang pamamaraan ng "paghila" ng mga bahagi at pagtitipon, kumpara sa pagsasagawa ng "pagtulak palabas".

Ang pagiging epektibo ng isang just-in-time na sistema ay tinutukoy ng ilang mga kadahilanan. Una, nagbibigay ito ng pagtaas sa kahusayan sa produksyon sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga stock, basura at hindi direktang gastos, at ang mga direktang gastos sa paggawa para sa muling paggawa ay nababawasan. Bilang karagdagan, ang pangangailangan para sa mga pasilidad sa pag-iimbak, kagamitan, mekanismo, paggawa, ang halaga ng transportasyon ng mga kalakal, ang pangangailangan para sa kontrol at accounting, at pagproseso ng impormasyon ay nabawasan. Ang mga gastos sa pamamahala ay nabawasan.

Noong 50s ng ating siglo, hinangaan ng buong mundo gobyernong Amerikano, ang kakanyahan nito ay ang kakayahang lumikha ng isang sistema na nakakatugon sa mga kondisyon ng isang partikular na produksyon at kapaligiran. Ang pangunahing gawain ang pinuno ay idineklara ang kakayahang pamahalaan ang sistema, iyon ay, upang muling itayo ito alinsunod sa pagbabago ng mga kondisyon. Ipinapalagay na sa pamamagitan ng paglikha ng isang sistema, posible na ilagay ang isang tao sa gayong mga kondisyon kapag siya ay interesado at magagawang kumilos sa mga interes ng negosyo. Ang lahat ng ito ay kinikilala ng mga tagapamahala ng Hapon ngayon. Ngunit bilang karagdagan sa panlabas na impluwensya sa isang tao sa pamamagitan ng sistema, tila hindi gaanong mahalaga na magkaroon ng direktang epekto sa kanyang kamalayan - kontrol sa ideolohiya. Ito ay pamamahala ng ideolohikal na kinakailangan lalo na pagdating sa kalidad ng produkto. Bakit?

Una, ang materyal at moral na mga insentibo ay kinabibilangan ng pagsusuri ng pagganap. Ang pagsusuri ay dapat gawin ng isang tao sa labas ng empleyado. Ngunit ito ba ay palaging posible pagdating sa kalidad ng produkto? Hindi palaging, dahil maraming mga katangian ng produkto ang hindi masuri sa pamamagitan ng panlabas na inspeksyon, maaari lamang silang lumitaw pagkatapos ng ilang taon ng operasyon. Ang slogan na "Conscience is the best controller" ay napakalalim sa diwa nito. Tanging, sa kasamaang-palad, nang ipahayag ang tamang slogan, wala kaming nagawa upang mapagtanto ang ideyang ito. Kung posible na kumbinsihin at turuan ang isang tao sa paraang, anuman ang pagtatasa ng isang tao at kasunod na pagpapasigla, gusto niya at alam niya kung paano magtrabaho nang maayos, maaari kang makatitiyak na mataas na kalidad mga produkto.

Pangalawa, ang patuloy na pagbabago sa disenyo ng mga produkto at ang teknolohiya ng produksyon nito at teknikal na paraan hindi pinapayagan ang pagbabago ng mga detalyadong pamantayan, teknolohikal at mga tagubiling pang-organisasyon na may parehong bilis. Samakatuwid, ngayon imposibleng bigyan ang isang empleyado ng isang hanay ng ganoon mga handa na solusyon upang matupad lamang niya ang mga ito nang tapat. Kailangan nating palawakin nang malaki ang mga limitasyon ng kalayaan ng isang manggagawa sa anumang antas. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang pagpili ng pinakanakapangangatwiran na solusyon ay higit sa lahat ay nakasalalay sa panloob na pagnanais ng empleyado na lumikha ng hindi nagkakamali na mga de-kalidad na produkto. Ang pagbuo ng mga ideya na naiintindihan ng mga empleyado ng negosyo, at ang kakayahang gawin ang mga ideyang ito ng kanilang sariling paniniwala ng mga empleyado, ay nagiging hindi gaanong mahalagang gawain para sa tagapamahala kaysa sa pamamahala ng system. Ang tao mismo ay nabibilang sa kategorya ng mga layunin sa pamamahala. Kasabay nito, ang sistema ay dapat na ganoon na hindi nito pinipilit ang empleyado na gawin ang kinakailangan, ngunit sa halip ay lumikha ng mga kondisyon na hindi makagambala sa kanyang pagnanais na makagawa ng mga de-kalidad na produkto.

"Ang mga korporasyong Hapones ay mas umaasa sa mga tao kaysa sa sistema. Ang mga korporasyong Amerikano, sa kabilang banda, ay higit na umaasa sa sistema,” isinulat ni Toyohiro Kono (12).

Isa sa mga tagalikha ng sistema ng pamamahala ng Hapon, si Koyosuke Matsushita, ay bumuo ng isang corporate code of conduct sa kanyang kumpanya, Matsushita Denki. Pag-aaral sa code ng pag-uugali ng kumpanya, ang mga bagong hire na empleyado ay dumalo sa mga klase kung saan sila ay itinagubilin: "Kung nakatuon ka random error, patatawarin ka ng kompanya. Kung lumihis ka sa moral code ng kumpanya, wala kang kapatawaran. Kunin natin ang code na ito.

« Ang aming mga prinsipyo. Ang kamalayan sa responsibilidad ng isang tao sa layunin ng pag-unlad at pag-unlad ng kapakanan ng ating lipunan. Ilaan ang iyong sarili karagdagang pag-unlad kabihasnan sa daigdig.

Ang aming paniniwala. Ang pag-unlad ng sibilisasyon ay hindi isang abstraction. Magkakasama tayong lahat dito. Ang bawat isa sa atin ay dapat palaging tandaan ito. Ang pangako sa kompanya ang susi sa tagumpay.

Ang aming mga espirituwal na halaga:

1. Paglilingkod sa bayan sa pamamagitan ng pagpapabuti ng produksyon

2. Katapatan

3. Pagkakaisa at pagtutulungan

4. Ipaglaban ang kalidad

5. Dignidad at pagpapasakop

6. Pagkakakilanlan sa kompanya

7. Pasasalamat sa kompanya.

Ang code na ito ay batay sa mga pambansang tradisyon. Noon pa man ay itinuro sa mga Hapones ang ideya na dapat muna nilang alagaan ang pagpuno ng "pambansang sasakyang-dagat". Ang relihiyong Hapones ng Shinto at Japanized Buddhism ay puspos ng pambansang diwa. Ang paglilingkod sa sariling bansa sa pamamagitan ng tagumpay ng kumpanya, na, sa unang lugar, ay nakasalalay sa kalidad ng mga produkto nito, ay maaaring mag-udyok ng higit pa upang makumpleto ang dedikasyon kaysa sa pagnanais na madagdagan ang kita. Sinipi ng aklat na Personnel Management in Japan ang patotoo ng isang dayuhang inhenyero na isang apprentice sa isa sa mga pabrika ng Matsushita Denki: “Tuwing umaga bago magsimula ang araw ng trabaho, pumila kami at lahat ay sama-samang binibigkas nang malakas ang pamantayang moral. Binigyang-diin ni Matsushita ang pitong espirituwal na halaga. Noong una, akala namin ay sobrang nakakatawa, ngunit unti-unti naming napagtanto kung gaano kalaki ang epekto ng pilosopiyang ito sa isip at puso ng mga manggagawa. Kami mismo ang naramdaman." Siyempre, ang panghihikayat ay hindi tungkol sa pagsasalita ng code. Una sa lahat, sa maraming halimbawa napatunayan ang pagiging lehitimo ng mga kaisipang nakatutok dito. Ang pang-araw-araw na pag-uulit ay isang paraan lamang, sa tulong ng simbolismo, upang muling buhayin ang buong kumplikado ng mga kaisipan, paniniwala, sensasyon na mayroon ang isang empleyado pagkatapos ng mga pag-uusap, lektura, pagbabasa ng mga libro, panonood ng mga pelikula sa telebisyon na naglalayong bumuo ng isang naaangkop na pananaw sa mundo. Sa kabilang banda, ang isang tao na puno ng pananaw sa mundo na ito, nang walang mga utos, nang walang pamimilit, ay gumagawa at nagpapatupad ng mga desisyon sa kanyang sarili, na naglalayong makamit ang isang layunin na tumutugma sa kanyang paniniwala. Sinasabi ng mga tagapangasiwa ng Hapon na ang mismong gumaganap ay palaging mas nakakaalam kaysa sa iba kung paano gawin ang isang trabaho nang maayos. Mahalaga na gusto niya ito. Sumulat si Ishikawa: "Ako ay isang tagasuporta ng pamamahala ng kalidad batay sa pananampalataya sa mga tao at sa kanila mabuting katangian. Kung ang isang pinuno ay hindi nagtitiwala sa kanyang mga nasasakupan at nagsasagawa ng mahigpit na kontrol at madalas na pagsuri, hindi siya maaaring isang mabuting pinuno". Ang gawain ng pamamahala ng kumpanya, sa kanyang opinyon, ay upang matukoy ang mga layunin at layunin sa larangan ng kalidad at ang kakayahang kumbinsihin ang lahat ng mga empleyado ng kanilang kawastuhan. Ang paghahanap ng mga solusyon upang makamit ang mga layunin ay prerogative ng mga empleyado angkop na antas. Ang sinumang gumagawa ng trabaho ay dapat maghanap ng mga solusyon.

Sa bagay na ito, ito ay nakapagtuturo susunod na halimbawa. Isang Amerikanong bangko ang nag-imbita ng isang Japanese na espesyalista sa posisyon ng presidente, habang ang mga Amerikano ay nanatiling bise presidente. Nang, pagkaraan ng ilang panahon, tinanong sila ng kanilang opinyon tungkol sa pangulo ng Hapon, sinabi nila ang sumusunod: "Siya ay tiyak na demokratiko, kaaya-aya sa komunikasyon, itinaas ang aming sahod, ngunit nagbibigay ng impresyon ng isang walang kakayahan na espesyalista. Kapag bumaling kami sa kanya na may mga tiyak na tanong, sa halip na isang malinaw na sagot, nagsisimula siyang sabihin sa amin ang tungkol sa mga layunin ng bangko. Ang pagtatasa na ito ay nagsiwalat ng dalawa iba't ibang diskarte sa pamamahala ng kumpanya. Ang mga Amerikano ay sanay na sa katotohanan na ang desisyon ay nagmumula sa pinuno, at ang mga Hapon ay naniniwala na ang kanyang gawain ay upang kumbinsihin ang kanyang mga nasasakupan ng kawastuhan ng kanyang mga pananaw sa problema. Kaya ang pinakamahalagang gawain ang pag-aaral ng mga Hapon ay naniniwala sa pagbuo ng isang pananaw sa mundo. Upang gawin ito, iba't ibang mga diskarte ang ginagamit, kabilang ang mga batay sa mga personal na contact. Kaya, ang pinuno ng isang kumpanya ng tela ay lumikha ng mga bar na may mga libreng inumin para sa mga empleyado sa kanyang mga negosyo, upang pagkatapos ng trabaho ay gumugol sila ng ilang oras sa bar na nakikipag-usap sa isa't isa. Siya mismo ay palaging naroroon, nakikipag-usap sa mga manggagawa sa isang nakakarelaks na kapaligiran. At the same time, ipinagbawal niya ang pag-address bilang boss. Nang tanungin kung bakit kailangan (mag-aksaya ng pera at oras), sumagot siya: "Gusto kong mag-isip sila tulad ko."

Posibleng pagdudahan ang pagiging epektibo ng ganito o ganoong paraan ng impluwensyang ideolohikal, ngunit ang konsepto mismo, batay sa nangingibabaw na papel ng impluwensyang ideolohikal, ay tila ganap na patas. Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang lahat ng pamamahala ay nakabatay lamang sa impluwensyang ideolohikal at hindi ginagamit ang moral at materyal na mga insentibo. Binibigyan din sila ng malaking kahalagahan, ngunit ang panloob na paniniwala ng isang tao ay itinuturing na pinakamalalim at pinakamabisang pampasigla.

"Ang tiyaga, lakas, pagiging maparaan ng isang tao na nag-iisip na siya ay kumikilos nang kusang-loob ay higit na mataas kaysa sa isa na kumikilos sa ilalim ng pagpilit," iyon ang kredo ng mga tagapamahala ng Hapon. At narito ang isang pagtatasa ng kanilang tagumpay ng mga tagamasid sa labas: "Ang mga negosyanteng Hapones, na may kasanayang paglikha ng mga communal order, ay nagtatayo ng mga kondisyon kung saan ang mga manggagawa, na nawalan ng kakayahang makaramdam ng pamimilit, ay napuno ng pagnanais na magtrabaho para sa mga negosyante."