Konflikti t on yhteensopimattomien näkemysten, näkemysten, etujen yhteenotto, vastakkainasettelu kahden tai useamman osapuolen välillä, jotka ovat yhteydessä toisiinsa, mutta pyrkivät erilaisiin, usein vastakkaisiin tavoitteisiinsa.

AT selittävä sanakirja Venäjän kielen Ozhegov konflikti määritellään törmäys, vakava erimielisyys, riita. Niitä on 2 pääasiallista moderni lähestymistapa konfliktin ymmärtämiseen.✓ yleistetty (konfliktologinen); ✓ psykologinen.

Yleistetty tai konfliktologinen, lähestymistapa kohtelee konfliktia minkä tahansa törmäyksenä vastakkaiset puolet, voimat jne.

Psykologinen lähestymistapa tekee korostaa vuorovaikutuksessa olevien osapuolten inhimillistä luonnetta. Sitä pidetään mielipiteiden, näkemysten ja kantojen yhteentörmäyksenä, ja se edellyttää konfliktin kohteen - joko yksilön tai ihmisryhmän - pakollista läsnäoloa. Minkä tahansa konfliktin ytimessä on ristiriita.. Ne voivat olla ristiriitaisia. ✓ tavoitteet; ✓ näkymät; ✓ mielipiteitä; ✓ arvot; ✓ kiinnostuksen kohteet; ✓ tarpeisiin. ristiriitoja välttämättömät mutta eivät riittävät olosuhteet konfliktille. Ne muuttuvat konfliktiksi vain sen kautta ristiriitojen kantajia (tietyt ihmiset, ryhmät, sosiaaliset kerrokset, poliittiset puolueet, toteaa).

. Konfliktin pääpiirteet ✓ Tämä on sosiaalinen ilmiö, sosiaalisen elämän luonteen synnyttämä (ihmisen tavoin yhteiskunta ei voi olla luonteeltaan konfliktiton ja ihanteellinen, täydellinen. Epäharmonia, ristiriidat ja konfliktit ovat sosiaalisen kehityksen jatkuvia komponentteja. Siksi konflikti on nähtävä normaalina sosiaalinen ilmiö ihmisen vuorovaikutuksen prosessina ja tapana); ✓ ilmiö on laajalle levinnyt, kaikkialla, kaikkialla(Konfliktit syntyvät kaikilla aloilla ihmisen toiminta. Ne ovat olennainen osa yhteiskunnan ja ihmisen kehitystä); ✓ se vuorovaikutus, mikä tapahtuu vastakkainasettelun, yhteentörmäyksen, persoonallisuuksien vastakkainasettelun muodossa tai yhteiskunnalliset voimat, näkemykset, vähintään 2 osapuolen edut. Välttämättömät olosuhteet konfliktin syntymiselle ✓ tilanteen olemassaolo yksityiset kauppiaat pitävät sitä konfliktina; ✓ tilanteen merkitys konfliktin osallistujille; ✓ esineen jakamattomuus konflikti;✓ saatavuus uhkauksia yhden vastustajan puolelta toisen osallistujan tavoitteiden saavuttaminen;✓ toive osallistujia jatkaa konfliktia saavuttaaksesi tavoitteesi.

Konfliktitilanne- nämä ovat osapuolten ristiriitaisia ​​kantoja missä tahansa asiassa, vastakkaisten tavoitteiden tavoittelussa, käytössä erilaisia ​​keinoja saavutuksistaan, intressien, toiveiden ja toiveiden yhteensopimattomuudesta jne.

Konfliktitilanne on perusta konflikti. Minkä tahansa konfliktin pakollisia tekijöitä ovat.✓ konfliktin aiheet; ✓ konfliktin kohde; ✓ konfliktin aihe.

Konfliktin aiheet- konfliktin vuorovaikutukseen osallistujat, joiden etuihin se vaikuttaa suoraan. Subjekteina voivat toimia yksilöt (johtajat, työntekijät) sekä ryhmät, organisaatiot, valtiot. Aiheet suojelevat heille tärkeitä etuja. Toinen osa osallistujista, joiden etuihin välillisesti vaikuttaa, ovat sovittelijat, todistajat, konfliktin tahattomat osallistujat jne.

Konfliktin kohde- erityinen aineellinen, sosiaalinen tai henkinen arvo, jonka kukin konfliktin osapuoli väittää. Konfliktin aihe- objektiivisesti olemassa oleva tai kuvitteellinen ongelma, ristiriita, joka on kiistan syy.

Psykologiassa konflikti määritellään "vastakkaisiin suuntautuneiden, toistensa kanssa yhteensopimattomien taipumusten törmäykseksi, yksittäiseksi episodiksi mielessä, ihmisten välisiä vuorovaikutuksia tai negatiivisiin tunnekokemuksiin liittyvät yksilöiden tai ihmisryhmien väliset suhteet. Tästä voidaan nähdä, että perusta konfliktitilanteita ryhmässä suunnattujen etujen, mielipiteiden, tavoitteiden ja erilaisten näkemysten välillä. Konfliktit syntyvät siellä, missä ne törmäävät eri kouluja, erilaisia ​​käyttäytymistapoja, niitä voi ruokkia myös halu saada jotain, jota ei tue asianmukaiset mahdollisuudet. Mitä suurempi kriteerien hajonta päätöksiä tehtäessä ja vaihtoehtoja näitä päätöksiä syvempi konflikti voi olla.

Koska ihmiset jahtaavat erilaisia ​​tavoitteita, näkee tilanteen eri tavalla, saa erilaista palkkaa työstä, organisaatioissa syntyy konflikteja. Konfliktin määrittelee tietoista käytöstä toinen osapuoli (yksilö, ryhmä tai organisaatio kokonaisuutena) aiheuttaa toisen osapuolen etujen häiriöitä.

Mutta monissa tapauksissa konflikti auttaa paljastamaan näkökulmien monimuotoisuuden, antaa Lisäinformaatio auttaa tunnistamaan lisää vaihtoehtoja tai ongelmia Konflikti - taistelu arvoista ja vaatimuksista tiettyyn asemaan, valtaan, resursseihin, joissa tavoitteet ovat, vastustajan neutralointi, vahingoittaminen tai tuhoaminen. Konflikti - Kahden tai useamman ihmisen vastakkaisiin suuntautuneiden tavoitteiden, etujen, asemien, mielipiteiden tai näkemysten yhteentörmäys. Tällä tavalla, on mahdollista muotoilla merkkejä konfliktista: - osallistujien konfliktina kokeman tilanteen läsnäolo - konfliktin kohteen jakamattomuus, ts. konfliktin aihetta ei voida jakaa oikeudenmukaisesti konfliktin vuorovaikutuksen osallistujien kesken - osallistujien halu jatkaa konfliktivuorovaikutus saavuttaaksesi tavoitteesi. Konfliktitilanne - nämä ovat osapuolten ristiriitaisia ​​kantoja missä tahansa tilanteessa, halu vastakkaisiin tavoitteisiin, erilaisten keinojen käyttö niiden saavuttamiseksi, intressien, halujen ristiriita jne. Konfliktitilanne- tila on melko liikkuva, epävakaa, se voi helposti muuttua, kun jokin osatekijä muuttuu: vastustajien näkemykset, objekti-vastustaja -suhteet, konfliktin kohteen vaihtaessa, olosuhteiden ilmaantuminen, jotka estävät tai sulkevat pois konfliktin. vastustajien vuorovaikutus, yhden kohteen kieltäytyminen jatkovuorovaikutuksesta jne. Konfliktitilanne on konfliktin ehto. Jotta tällainen tilanne kehittyisi konfliktiksi, dynamiikaksi, tarvitaan ulkoinen vaikutus, työntö tai tapahtuma.

Konfliktin syyt

Aihe 4.1. Konfliktin ja konfliktitilanteen käsite.

1. Konfliktin ja konfliktitilanteen käsite

2. Konfliktin rakenne

3. Konfliktin syyt

4. Konfliktin vaiheet

Konflikti - lat. Konflikti - yhteentörmäys.

Olla olemassa erilaisia ​​määritelmiä konflikti, ne kaikki korostavat ristiriidan läsnäoloa, joka ilmenee erimielisyyden muodossa me puhumme ihmisten vuorovaikutuksesta. Konfliktin perusta on aina sopimuksen puute, joten he määrittelevät konflikti kahden tai useamman osapuolen - yksilöiden tai ryhmien - välisen yhteisymmärryksen puuttumisena, vuorovaikutuksen kohteiden erilaisten tavoitteiden, etujen, näkemysten, mielipiteiden ja näkemysten yhteentörmäyksenä, jotka ne ovat kiinnittäneet jäykkään muotoon.

Yhteisymmärryksen puute johtuu erilaisten mielipiteiden, näkemysten, ideoiden, etujen, näkökulmien jne. läsnäolosta. Se ei kuitenkaan aina ilmene selkeänä yhteentörmäyksenä, konfliktina. Tämä tapahtuu vain silloin, kun olemassa olevia ristiriitoja, erimielisyydet häiritsevät ihmisten normaalia vuorovaikutusta, estävät tavoitteiden saavuttamista. Tässä tapauksessa ihmiset yksinkertaisesti pakotetaan jollakin tavalla voittamaan erot ja ryhtymään avoimeen konfliktivuorovaikutukseen.

Konfliktit ihmisten, ihmisryhmien välillä ovat olemassa niin kauan kuin on henkilö. Sosiaalisen konfliktin ongelma koskee kaikkia yhteiskuntia. Konflikti on ilmiö, joka jatkuvasti seuraa ihmiselämää ja uhkaa sitä. Sodat, vallankumoukset, taistelu vallasta, taistelu omaisuudesta, ihmisten ja ryhmien väliset konfliktit organisaatioissa, kotimaiset ja perheen sisäiset konfliktit - kaikki nämä ovat erilaisia ​​sosiaalisia konflikteja. Esimerkiksi ystävät väittävät, että elämässä on tiettyä hyvää, mutta tämä hyvä voi kuulua vain yhdelle henkilölle. Tällaista tilannetta kutsutaan kilpailutilanteeksi, kilpailuksi, kilpailuksi. Sen pohjalta muodostuu yksinkertaisia ​​konfliktisuhteita. Kuka voittaa? Miten ihmisten väliset suhteet kehittyvät kilpailun tai kilpailun hetkellä, ja millainen on näiden suhteiden luonne myöhemmin?

Näihin kysymyksiin voidaan vastata vain, kun tiedät mitä konflikti on.

Ensinnäkin on tarpeen määritellä "konfliktin" käsite (lat. - törmäys). Tällä hetkellä psykologiassa ei ole yleisesti hyväksyttyä ymmärrystä konfliktin olemuksesta.

§ Toinen lähestymistapa on ymmärtää konflikti yhdeksi yksilöiden tai sosiaalisten ryhmien sosiaalisen vuorovaikutuksen tyypeistä, joissa toisen osapuolen toimet toisen vastustuksen kohteeksi estävät sen tavoitteiden (etujen, tarpeiden) toteutumisen. klo tätä lähestymistapaa konfliktit ovat mahdollisia vain sosiaalisen kanssakäymisen kautta.

Lisäksi joskus konflikti ymmärretään seuraavasti:

§ tietty laji kommunikaatio, tilanteiden yhteensopimattomuus, ei löydetty ulospääsytilanne, kilpailullisen vuorovaikutuksen tyyppi. Tällä lähestymistavalla konfliktin ydin ei ole niinkään ristiriitojen ilmaantumisessa, eturistiriidassa, vaan tapa ratkaista syntynyt ristiriita, sosiaalisen vuorovaikutuksen subjektien vastakkainasettelu. Ristiriita viittaa etujen jakautumiseen erilaisia ​​ryhmiä ja ihmisluokkia. kaikenlaisia sosiaalisia ristiriitoja syntyy kaikkialla ja aina, mutta vain pieni osa niistä ratkeaa konfliktien kautta.

Valitaan konfliktin määritelmä, joka on meille hyväksyttävä.

Konflikti- Tämä on tapa ratkaista ristiriitoja, jotka syntyvät sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa, joka koostuu konfliktin kohteiden vastustamisesta ja johon yleensä liittyy negatiivisia tunteita ja tunteita, joita he kokevat suhteessa toisiinsa.

Ihmisten kiinnostuksen kohteiden ja näkemysten erot, käsitysten ja arvioiden epäsuhta tietyistä tapahtumista voivat johtaa kiistanalaisiin tilanteisiin.

Jos konfliktin kohteet vastustavat, mutta eivät koe negatiivisia tunteita (esimerkiksi keskusteluprosessissa, kamppailuurheilussa) tai päinvastoin kokevat negatiivisia tunteita, mutta ne eivät ilmennä niitä ulospäin, eivät vastusta toisiaan, niin tällaiset tilanteet ovat ennen konfliktia.

Jos syntynyt tilanne uhkaa vähintään yhden vuorovaikutuksen osallistujan asettaman tavoitteen saavuttamista, syntyy konfliktitilanne.

Konfliktitilanne on tilanne, jossa kaksi (tai useampaa) osapuolta ilmaisee etuja, toiveita, tavoitteita, ristiriitainen toisiaan.

Jotta ristiriita kasvaisi konfliktitilanteeksi, ovat tarpeen: tilanteen merkitys konfliktin vuorovaikutuksen osallistujille; sosiaalisten asemien (asemat, roolit) ja lähteiden (eli tietyt aineelliset tai henkiset resurssit) "puute"; osallistujien halu jatkaa konfliktivuorovaikutusta tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Konfliktitilanteita on kahdenlaisia: kovalla kilpailulla kun edut ovat täysin vastakkaiset ja toisen osapuolen voitto merkitsee toisen tappiota, ja kovassa kilpailussa, kun ei niin vastakkaiset intressit kohtaavat.

Tieto ristiriidassa luonnehtii tärkeimpiä tietovirtoja, jotka liittyvät ensisijaisesti muodostumiseen tietomalleja konflikti sen osallistujien ja heidän välillään tiedonvaihto konfliktin kehittymisen aikana.

Konfliktin merkittäviä piirteitä ovat:

§ ristiriidan esiintyminen subjektien välillä;

§ heidän vastustuksensa;

§ haluttomuus löytää ulospääsy nykyisestä tilanteesta suostumuksen avulla;

§ negatiiviset tunteet ja tunteet toisiaan kohtaan.

Konflikti ja konfliktitilanne

Yleinen konfliktin käsite

Organisaatioissa työskentelevät ihmiset ovat erilaisia. Näin ollen he näkevät tilanteen, jossa he ovat eri tavalla. Havaintoerot johtavat usein siihen, että ihmiset ovat eri mieltä keskenään. Tämä erimielisyys syntyy, kun tilanne on todella konfliktiluonteinen. Konflikti määräytyy sen perusteella, että toisen osapuolen tietoinen käyttäytyminen (yksilö, ryhmä tai organisaatio kokonaisuudessaan) on ristiriidassa toisen osapuolen etujen kanssa. Johtaja on roolinsa mukaisesti yleensä kaiken organisaation konfliktin keskipisteessä ja häntä pyydetään ratkaisemaan se kaikin käytettävissään olevin keinoin. Konfliktinhallinta on yksi niistä olennaiset toiminnot johtaja. Johtajat käyttävät keskimäärin noin 20 % työajastaan ​​erilaisten konfliktien ratkaisemiseen. Jotta konfliktit voidaan hallita tehokkaasti, sinun on tiedettävä, mitä konfliktit ovat, miten ne syntyvät ja etenevät, kuinka nämä konfliktit voidaan poistaa.

Konflikti on siis kahden tai useamman osapuolen välinen ristiriita, ts. yksilöitä tai ryhmissä, joissa kumpikin osapuoli varmistaa, että sen näkemys tai tavoite hyväksytään ja estää toista osapuolta tekemästä samaa.

On olemassa mielipide, että konflikti on aina ei-toivottu ilmiö, että sitä on vältettävä ja ratkaistava välittömästi heti, kun se syntyy. Itse asiassa jopa organisaatioissa, joissa on tehokas hallinta Jotkut konfliktit eivät ole vain mahdollisia, vaan jopa toivottavia.

Siten konflikti voi olla toiminnallinen ja johtaa organisaation tehokkuuden kasvuun tai toimintakyvytön ja johtaa ryhmäyhteistyön ja sen toiminnan tehokkuuden heikkenemiseen. Konfliktin rooli riippuu pitkälti siitä, kuinka hyvin sitä hallitaan. Konfliktin hallitsemiseksi on tarpeen tietää sen esiintymisen syyt.

Konfliktin tyypit ja konfliktien tasot organisaatiossa

Konfliktitilanteen syiden näkökulmasta erotetaan kolmenlaisia ​​konflikteja. Ensimmäinen on tavoitteiden ristiriita. Tässä tapauksessa tilanteelle on ominaista se, että siihen osallistuvat osapuolet näkevät eri tavalla kohteen halutun tilan tulevaisuudessa. On olemassa monia menetelmiä tällaisten konfliktien ratkaisemiseksi. Toinen on konflikti, jonka aiheuttaa se, että osapuolet ovat eri mieltä näkemyksistään, ideoistaan ​​ja ajatuksistaan ​​ratkaistavasta ongelmasta. Tällaisten konfliktien ratkaiseminen vaatii enemmän aikaa kuin ristiriitaisten tavoitteiden ratkaiseminen. Ja lopuksi, kolmas on aistikonflikti, joka ilmenee tilanteessa, jossa osallistujilla on erilaisia ​​tunteita ja tunteita, jotka ovat taustalla heidän suhteensa toisiinsa yksilöinä. Ihmiset yksinkertaisesti ärsyttävät toisiaan käyttäytymisellään, liiketoiminnallaan ja vuorovaikutuksellaan. Tällaiset konfliktit ovat vaikeimmin ratkaistavissa, koska ne perustuvat yksilön psyykeen liittyviin syihin.

Organisaatiossa on viisi konfliktitasoa: yksilön sisällä, yksilöiden välillä, ryhmän sisällä, ryhmien välillä, organisaation sisällä. Nämä tasot liittyvät läheisesti toisiinsa.

Ensimmäinen tyyppi on intrapersonaalinen konflikti. Hän voi ottaa erilaisia ​​muotoja. Yksi sen yleisimmistä muodoista on roolikonflikti, jossa yhdelle ihmiselle esitetään ristiriitaisia ​​vaatimuksia siitä, mikä hänen työnsä tuloksen tulisi olla. Esimerkiksi kaupan osastopäällikkö edellyttää, että myyjä on osastolla koko ajan ja tarjoaa asiakkaille tietoa ja palveluita. Myöhemmin hän ilmaisee tyytymättömyytensä siihen, että myyjä käyttää paljon aikaa asiakaspalveluun ja kiinnittää vähän huomiota osaston täydentämiseen tavaroilla. Toinen tilanne: välitön esimies - osastopäällikkö käski kauppiaan nopeuttamaan kenkien laaduntarkastusta ja laatupäällikkö vaatii parantamaan kenkien laaduntarkistusta hidastamalla tekninen prosessi. Molemmat esimerkit osoittavat, että esiintyjille annettiin ristiriitaisia ​​tehtäviä ja heidän odotettiin tuottavan toisensa poissulkevia tuloksia. Ensimmäisessä tapauksessa konflikti syntyi alaiselle asetettujen ristiriitaisten vaatimusten seurauksena, toisessa - komennon yhtenäisyyden periaatteen rikkomisesta.

Toinen tyyppi - ihmisten välinen konflikti(yleisin). Esimiesten on usein puolustettava joukkueen etuja (resurssien jako, laitteiden käyttöaika jne.). Lisäksi kaikki uskovat, että hänen on vakuutettava korkeammat viranomaiset myöntämään nämä resurssit hänelle. Kahden asiantuntijan välillä voi myös olla ristiriita hankkeidensa toteuttamisesta. Ristiriita on mahdollinen myös kahden hakijan välillä yhdelle avoimelle viralle (virkaan) sekä henkilöiden välillä, joilla on erilaisia ​​luonteenpiirteitä, näkemyksiä ja arvoja.

Kolmas tyyppi on yksilön ja ryhmän välinen konflikti. Epäviralliset ryhmät luovat käyttäytymisnormeja. Kaikkien on noudatettava niitä tullakseen hyväksytyksi tähän ryhmään. Kuitenkin, jos ryhmän odotukset ovat ristiriidassa yksilön odotusten kanssa, ristiriita voi syntyä.

Ristiriita voi syntyä myös johtajan virkatehtävien perusteella. Johtaja voidaan pakottaa ryhtymään kurinpidollisiin toimenpiteisiin, jotka voivat olla epäsuosittuja alaistensa keskuudessa. Sitten ryhmä voi iskeä takaisin - muuttaa asennetta johtajaa kohtaan.

Neljäs tyyppi on ryhmien välinen konflikti eli ryhmien välinen (muodollinen ja epävirallinen) sekä ammattiliiton ja hallinnon välinen konflikti. Toiminnalliset ryhmät ovat usein ristiriidassa keskenään tavoitteiden erojen vuoksi. Esimerkiksi asiakaslähtöisellä myyntiosastolla on aina oltava suuria varastoja tilausten toteuttamiseksi, mikä puolestaan ​​lisää kustannuksia ja on näin ollen vastoin talous- ja muiden osastojen etua.

Organisaation sisäinen konflikti liittyy useimmiten vastustukseen ja yhteenotoihin, jotka johtuvat tavasta, jolla yksittäiset työt tai organisaatio kokonaisuudessaan on suunniteltu, sekä tavasta, jolla valta jakautuu muodollisesti organisaatiossa. Tätä konfliktia on neljä erilaista: pystysuora, vaakasuora, lineaarinen-funktionaalinen, roolipeli. Tosielämässä nämä konfliktit kietoutuvat tiiviisti toisiinsa, mutta jokaisella niistä on omat melko selkeät piirteensä. Vertikaalinen konflikti on siis ristiriita organisaation johtamistasojen välillä. Sen esiintyminen ja ratkaiseminen johtuvat niistä organisaation elämän osa-alueista, jotka vaikuttavat vertikaalisiin siteisiin organisaatiorakenne: tavoitteet, valta, viestintä, kulttuuri jne. Horisontaalinen konflikti koskee organisaation osia, jotka ovat asemaltaan tasa-arvoisia ja toimivat useimmiten tavoitteiden konfliktina. Horisontaalisten linkkien kehittäminen organisaation rakenteessa auttaa monella tapaa ratkaisemaan sitä. Lineaarisesti toiminnallinen konflikti on useammin tietoinen tai aistillinen. Sen ratkaisu liittyy suhteiden paranemiseen linjan hallinta ja ammattilaisia ​​esimerkiksi perustamalla työryhmiä tai itsenäisiä ryhmiä. Rooliristiriita syntyy, kun yksilö esiintyy tietty rooli, saa tehtävän, joka ei riitä hänen rooliinsa

3. Konfliktin syyt ja niiden seuraukset

Konfliktin syyt ovat erilaisia. Harkitse tärkeimpiä syitä.

1. Resurssien allokointi, jotka ovat aina rajallisia. Johto pyrkii jakamaan materiaalit, henkilöresurssit ja talouden eri ryhmien kesken mahdollisimman tehokkaalla tavalla organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Samanaikaisesti jokainen ryhmä haluaa saada ei vähemmän, vaan enemmän, minkä seurauksena syntyy konflikti.

2. Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Se on olemassa aina, kun yksi henkilö tai ryhmä on riippuvainen toisesta henkilöstä tai ryhmästä tehtävässä.

3. Erot tarkoituksessa. Konfliktitilanteita syntyy, kun yritys jakautuu yksiköihin, jotka erikoistuvat yhä enemmän. He muotoilevat omat tavoitteensa ja voivat omistautua niiden saavuttamiseen. enemmän huomiota kuin saavuttaa koko organisaation tavoitteet.

4. Erot tilanteen ja mielipiteiden arvioinnissa. Ajatus tilanteesta riippuu halusta saavuttaa tietty tarkoitus. Tilanteen objektiivisen arvioinnin sijaan ihmiset voivat pohtia vain sellaisia ​​tilanteen vaihtoehtoja ja näkökohtia, jotka heidän mielestään ovat suotuisia heidän ryhmälleen ja henkilökohtaisille tarpeilleen. Esimerkiksi alainen voi uskoa, että hänellä on aina oikeus ilmaista mielipiteensä, kun taas johtaja voi uskoa, että alaisella on oikeus ilmaista mielipiteensä vain pyydettäessä, ja hänen on ehdottomasti tehtävä mitä hänelle sanotaan.

5. Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemusta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmiset, joilla on erilaisia ​​elämänkokemuksia (koulutus, työkokemus, ikä ja sosiaaliset ominaisuudet), eivät aina saavuta täydellistä keskinäistä ymmärrystä. Kun he tekevät yhteistyötä, syntyy konflikteja.

6. Epätyydyttävä viestintäyhteys. Työntekijät, joilla ei ole tietoa, eivät voi ymmärtää tilannetta tai muiden näkökulmaa, mikä on konfliktin syy.

Konfliktien seuraukset voivat olla toiminnallisia. Ongelma voidaan ratkaista tavalla, joka on kaikkien osapuolten hyväksymä, ja sen seurauksena ihmiset tuntevat olevansa enemmän mukana ongelman ratkaisemisessa. Tämä puolestaan ​​minimoi tai poistaa kokonaan päätösten täytäntöönpanon vaikeudet: vihamielisyyden, epäoikeudenmukaisuuden ja tarpeen toimia vastoin tahtoa. Toinen konfliktin seuraus on se, että osapuolet ovat halukkaampia yhteistyöhön kuin vastustamaan tulevissa tilanteissa. Mahdollista ja tärkeitä seurauksia konflikti vähentää myös todennäköisyyttä ryhmäajattelu ja alistuva oireyhtymä, kun alaiset eivät ilmaise ajatuksia, jotka ovat ristiriidassa johtajien ideoiden kanssa.

JOHDANTO

ORGANISAATIOON LIITTYVÄT SYYT.

TÄRKEIMMÄT RISTILAJIT AIHEIHIN.

KONFLIKTIA KONFLIKTITILANTEEN SYYJEN NÄKYMÄLTÄ.

KONFLIKTIN TOIMINNALLISET SEURAUKSET.

KONFLIKTTIEN TOIMINNALLISET SEURAUKSET.

KONFLIKTIN KEHITYSVAIHEET.

KONFLIKTTIEN LUOKITUS.

KONFLIKTIEN HALLINTA.

JOHTAJAN TEHTÄVÄT KONFLIKTIN RATKAISEMINEN.

PÄÄTELMÄ.

LUETTELO KÄYTETTYÄ KIRJALLISTA.

Johdanto

Harmonia ja konflikti, rauha ja väkivalta ovat aina olleet keskeisiä ajatuksia eri uskonnollisissa liikkeissä. Hyvän ja pahan taistelun teema on esillä merkittävässä osassa kulttuuri- ja taideteoksia. Luonnon, yhteiskunnan ja ajattelun ristiriidat törmäävät vastakkaiset halut ja motiivit sisään ihmisen sielu, taistelu ihmisten välillä, sosiaaliset luokat, toteaa - kaikki tämä on ollut filosofien pohdinnan kohteena vuosisatojen ajan.

Voit elää ilman sanaa "konflikti", mutta et voi elää ilman konfliktia. Tuskin on henkilöä, joka ei olisi koskaan joutunut konflikteihin. "Jos elämässäsi ei ole konflikteja, tarkista, onko sinulla pulssi." (C. Dixon).

Halusimmepa tai emme, konfliktit ovat kuitenkin väistämättömiä elämässämme, ja on vain huolehdittava niiden aiheuttamien haittojen vähentämisestä ja, jos mahdollista, hyödyn saamisesta. Ja tätä varten sinun on tiedettävä, mitä konflikti on, miten se syntyy ja mitä tehdä sen kanssa. Konfliktin syyn löytäminen on sen ratkaiseminen.

Konfliktin syyt organisaatiossa

Huomaa, että koko konfliktien typologiasta olemme kiinnostuneita niistä, jotka tapahtuvat sosiopsykologisella ja osittain yksilöpsykologisella (henkilökohtaisella) tasolla. Ensimmäisessä tapauksessa tutkimus psykologisia mekanismeja tietoisuus yksilöiden ja ryhmien ristiriitaisista arvoista, normeista, suuntauksista ja tavoitteista heidän prosessissaan yhteistä toimintaa sekä vuorovaikutuksen ja konfliktien ratkaisun muotoja sosiaaliset tilat. Toisessa tapauksessa tutkitaan yksilön psykofysiologisia piirteitä ja ominaisuuksia ja niiden vaikutusta konfliktin syntymiseen, henkilön käyttäytymisen dynamiikkaa konfliktissa sekä konfliktisuhteiden kokemuksen käänteistä vaikutusta konfliktin muodostumiseen. henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia.

Kaikilla konflikteilla on useita syitä. Tärkeimmät ovat jaettavien resurssien rajallisuus, tehtävien keskinäinen riippuvuus, erot tavoitteissa, erot esitetyissä arvoissa, erot käyttäytymisessä, koulutustasossa sekä huono kommunikaatio, työn epätasapaino, motivaation puute , jne.

Resurssien kohdentaminen. Organisaatiossa resurssit ovat aina rajalliset. Johdon tulee päättää, miten materiaalit, tiedot, henkilöresurssit ja talous jaetaan eri ryhmien kesken, jotta organisaation tavoitteet saavutetaan mahdollisimman tehokkaasti. Ihmiset hyväksyvät yleensä ongelmansa ja haluavat aina enemmän, eivät vähemmän. Resurssien jakamisen tarve johtaa lähes väistämättä erilaisiin konflikteihin.

Erot tarkoituksessa. Erikoistuneet yksiköt organisaatiot ja jopa alaryhmät muodostavat tavoitteensa, ovat vastuussa niiden saavuttamisesta, saavat niistä maksun lopullinen tulos. Siksi osastot voivat kiinnittää enemmän huomiota niiden saavuttamiseen kuin koko organisaation tavoitteisiin. Yksilön ja ryhmän välillä nähdään usein eroja tarkoituksessa.

Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Konfliktin mahdollisuus on olemassa aina, kun yksi henkilö tai ryhmä on riippuvainen toisesta henkilöstä tai ryhmästä tehtävässä. Ristiriidan syynä on pääsääntöisesti se, että toiminnot, keinot, tehtävät, valta tai vastuu eivät ole selkeästi jakautuneet osastojen ja työpaikkojen kesken.

Erot käsityksissä ja arvoissa. Arvoerot ovat hyvin yleinen syy konflikteihin. Tilanteen objektiivisen arvioinnin sijaan ihmiset keskittyvät niihin näkemyksiin, vaihtoehtoihin ja tilanteen näkökohtiin, jotka heidän mielestään ovat ryhmän ja henkilökohtaisten tarpeiden kannalta edullisia.

Huono kommunikointi. Huono viestintä on sekä konfliktin syy että seuraus. Se voi toimia konfliktien katalysaattorina, mikä vaikeuttaa yksilöiden tai ryhmien ymmärtämistä tilanteesta tai muiden näkökulmista. Yleisiä ristiriitaa aiheuttavia kommunikaatio-ongelmia ovat epäselvät laatukriteerit, joiden tarkka määrittely epäonnistuu virallisia tehtäviä kaikkien työntekijöiden ja osastojen toiminnot sekä toisensa poissulkevien työn vaatimusten esittäminen. Näitä ongelmia voi syntyä tai pahentaa esimiesten kyvyttömyys kehittyä ja kommunikoida alaistensa kanssa. tarkka kuvaus virallisia tehtäviä.

Huono viestintä on myös seurausta konfliktista. Siten sen osallistujien välisen kommunikoinnin taso laskee, väärinkäsitykset toisistaan ​​alkavat muodostua, vihamieliset suhteet kehittyvät - kaikki tämä johtaa konfliktin voimistumiseen ja jatkumiseen.

Työn epätasapaino. Usein konfliktien lähde organisaatiossa. Tapahtuu kun Työnkuva sitä ei tueta täysin keinoin ja vastaavasti oikeuksilla ja vallalla.

Väärä ohjaus. Johdon valvontaa ei saa sanella epäluulolla. Kyyninen valta käyttää loputonta, totaalikontrollia: jokainen on milloin tahansa epäilty ja siksi jo puolisyyllinen. Tällaisessa tilanteessa ihminen lopulta menettää itsehillinnän ja hermostuneisuuden vuoksi työnteko todella huononee.

Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemuksessa. Ihminen ei tunne identiteettiä ja virittyy välittömästi siihen, että toinen henkilö ei ymmärrä häntä. Kommunikaatiolla on este.

Lisäksi tutkimukset osoittavat, että kaikki työntekijät voidaan jakaa kolmeen ryhmään heidän sitoutumisensa mukaan konflikteihin:

Konfliktinkestävä

Konfliktista pidättäytyminen

konflikti

Jälkimmäisen ryhmän määrä on noin 6-7 % koko henkilöstöstä. Englantilaisen tutkijan Robert Bramsonin mukaan suotuisan psykologisen ilmapiirin varmistamiseksi yksikössä tulisi tehdä päätoimia vain kymmenesosalla henkilökunnasta - vaikeista aiheista. Loput 9/10 itse pyrkivät järjestykseen. "Vaikeiden" joukossa Bramson tunnistaa viisi häiriötekijätyyppiä. Kuvataanpa niitä lyhyesti:

Aggressiivinen. Ne on jaettu kolmeen alatyyppiin: tankit, tarkka-ampujat ja räjähteet. Tankit ovat täysin varmoja, että heidän neuvonsa ovat pätevimpiä. Ainoa asia, josta he eivät pidä, on aggressiiviset reaktiot niiltä, ​​joiden kanssa he kommunikoivat. Menestyksen saavuttamiseksi riita-asioissa tankkien kanssa on tarpeen antaa heille mahdollisuus "purkaa höyryä", ja sitten he usein jopa kesytyvät. Tarkka-ampujat ampuvat ihmisiä erilaisilla pilkkailuilla ja nokkeluuksilla ja turhauttavat siten henkilöstön kollektiivisia toimia. Suurin osa tehokas vastaanotto vaikuttaa heihin on vaatia yksityiskohtaista selitystä siitä, mitä hän ajattelee yhden tai toisen nokkeluutensa perusteella. Mutta samaan aikaan ampujan ei pitäisi menettää kasvojaan, muuten hän "räjähtää" tai piiloutuu "kivellä povessaan". Räjähteet ovat tyyppejä, jotka joutuvat vastustajien kimppuun, kun he menettävät malttinsa niin taiteellisesti, että se antaa muille vaikutelman, että he ovat loukkaantuneet suuresti. Heidän on annettava heittää esiin kertyneet tunteet.

Valittajat. Nämä tyypit kuvaavat "ongelmiaan" niin värikkäästi, että kuuntelija muodostaa usein mielipiteensä heidän hyväkseen. Paras tapa tehdä tällaisissa tapauksissa on muotoilla valitukset omin sanoin ja tehdä selväksi, että heidän kokemuksensa on huomattu.

Päättämätön. Tämän tyyppiset ihmiset ottavat niin monia koettelevia vaiheita ennen kuin tekevät mitään, että ne ärsyttävät ympärillään olevia. Päättämättömät karttavat niitä, jotka painostavat heitä. He toteuttavat heille määrätyt käskyt ilman innostusta.

Vastuuton. Jossain määrin nämä ovat ahdistuneita yksilöitä, mutta ahdistus ei aiheuta konflikteja, vaan aggressiota. Jos he tuntevat asenteensa lämmön itseään kohtaan, heidän käyttäytymisensä menee ikään kuin itsestään kehykseen.

tietävä kaikki. He ovat pohjimmiltaan arvokkaita työntekijöitä, mutta käyttäytyvät niin uhmakkaasti, että aiheuttavat alemmuuden tunteita ympärillään olevissa. On muistettava, että he harvoin suostuvat myöntämään virheensä.

Johdon kunnioittamisen puute. Jos valtaosa työntekijöistä kokee, että johtamistyyli ja menetelmät eivät vastaa käytännön tarpeita, tämä voi aiheuttaa konfliktitilanteen. Tyytymättömyydellä johtajan liiketoiminta- tai johtamispätevyyteen on suuri motivaatiopotentiaali. On selvää, että on tärkeää tietää, mitä henkilökunta odottaa johtajiltaan, ja tehdä siitä asianmukaiset johtopäätökset.

Motivaation puute. Jos yksilöiden kuluttajat on mahdollista sovittaa yhteen organisaation tarpeiden kanssa, on selvää, että henkilöstö tekee kaikkensa näiden tarpeiden tyydyttämiseksi, mitä mikään pakko ei tarjoa.

Aiheisiin liittyvien konfliktien päätyypit

Konflikteja on neljä päätyyppiä:

intrapersonaalinen konflikti

ihmisten välinen konflikti

Konflikti yksilön ja ryhmän välillä

Ryhmien välinen konflikti

intrapersonaalinen konflikti. Se ilmaistaan ​​ristiriitojen kamppailuna ihmisen sisällä, jota seuraa emotionaalinen jännitys. Yksi yleisimmistä muodoista on roolikonfliktit: kun yhdelle ihmiselle esitetään ristiriitaisia ​​vaatimuksia siitä, mikä hänen työnsä tuloksen tulisi olla. Ihmisten sisäinen konflikti syntyy myös siitä, että vaatimukset eivät ole sopusoinnussa henkilökohtaisten arvojen kanssa, ja se on myös vastaus työn yli- tai alikuormitukseen. Jälkimmäinen liittyy alhaiseen työtyytyväisyyteen, todellisen tapauksen puuttumiseen. Tämä seikka iskee usein tuskallisesti pitkään työskennelleiden työntekijöiden ryhmään. voimakasta toimintaa töissä, mutta sitten joutuivat tietyistä syistä muuttamaan rajusti työn määrää tai paikkaa. Tämä ongelma on tällä hetkellä erittäin ajankohtainen.

Ihmisten välinen konflikti. Tämäntyyppinen konflikti on yleisin. Persoonallisuuksien välinen konflikti syntyy siellä, missä eri koulukunnat, käytöstavat törmäävät, niitä voi ruokkia myös halu saada jotain, jota ei tue asianmukaiset mahdollisuudet. Ihmisten välinen konflikti voi ilmetä myös erilaisten luonteenpiirteiden, asenteiden ja arvojen omaavien ihmisten yhteentörmäyksenä. Organisaatiossa ihmisten välinen konflikti on useimmiten johtajan kamppailua rajallisista resursseista, pääomasta tai työvoimasta, laitteiden käyttöajasta tai projektin hyväksymisestä; tämä taistelu vallasta, etuoikeuksista; se on eri näkökulmien yhteentörmäystä ongelmien ratkaisemisessa, eri prioriteetteja.

Konflikti yksilön ja ryhmän välillä. Yksilön ja ryhmän välillä voi syntyä ristiriita, jos tämä yksilö ottaa ryhmän asemasta poikkeavan kannan. Organisaatiossa ihmiset ovat suoraan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa, eivät vain organisaation toimijoina. Syntyy spontaanisti suhteita, joita ei säännellä millään ohjeilla. Ryhmän toimintaprosessissa kehitetään ryhmänormeja, vakiosäännöt jäsentensä käyttäytymistä. Ryhmänormien noudattaminen varmistaa, että ryhmä hyväksyy tai ei hyväksy yksilöä.

Ryhmien välinen konflikti. Nämä ristiriidat johtuvat usein selkeyden puute toimintojen ja työaikataulujen koordinointi osastojen välillä. Syynä voi olla myös resurssien puute: materiaalit, tiedot, uudet laitteet, aika jne. Ryhmien välisiä konflikteja syntyy myös epävirallisten ryhmien välillä.

Konfliktit konfliktitilanteen syiden kannalta

Konfliktitilanteen syiden näkökulmasta konflikteja on kolmenlaisia. Ensimmäinen on tavoitteiden ristiriita, kun tilanteelle on ominaista se, että siihen osallistuvat osapuolet näkevät eri tavalla kohteen halutun tilan tulevaisuudessa. Toinen on tietoristiriita tai tilanne, jossa osapuolilla on erilaisia ​​näkemyksiä, ideoita ja ajatuksia ratkaistavasta ongelmasta. Ja lopuksi, kolmas on aistikonflikti, joka ilmenee tilanteessa, jossa osallistujilla on erilaisia ​​tunteita ja tunteita, jotka ovat taustalla heidän suhteensa toisiinsa yksilöinä. Ihmiset yksinkertaisesti ärsyttävät toisiaan käyttäytymisellään, liiketoiminnallaan, vuorovaikutuksellaan tai käyttäytymisellään yleensä.

Konfliktin toiminnalliset seuraukset

Konfliktit edistävät organisaation kehitystä ja muutosta, koska ne paljastavat organisaation puutteita, paljastavat ristiriitoja. Ne auttavat vähentämään muutosvastarintaa.

Konfliktit edistävät dynaamisen tasapainon ja sosiaalisen vakauden säilyttämistä. Syyt paljastuvat, eivätkä mene syvälle, missä ne ovat vieläkin voimistuneet ja niillä on tuhoisa vaikutus organisaatioon.

Konfliktit voivat myös vähentää ryhmäajattelun ja alistuvuusoireyhtymän mahdollisuuksia, kun alaiset eivät ilmaise ajatuksia, joiden he uskovat olevan ristiriidassa johtajien ideoiden kanssa. Tämä voi parantaa päätöksentekoprosessin laatua, koska lisänäkemykset ja tilanteen "diagnoosit" johtavat sen parempaan ymmärtämiseen; oireet erotetaan syistä ja kehitetään lisävaihtoehtoja ja kriteerejä niiden arvioimiseksi. Konfliktin kautta ryhmän jäsenet voivat selviytyä mahdollisia ongelmia suorituksessa jo ennen kuin ratkaisua aletaan suorittaa.

Konfliktit edistävät ryhmäsolidaarisuuden muodostumista, mikä mahdollistaa sisäisen eripuraisuuden poistamisen ja yhtenäisyyden palauttamisen. Mutta on tarpeen peruuttaa se, että tällaisen vaikutuksen aiheuttavat konfliktit, jotka vaikuttavat vain sellaisiin tavoitteisiin, arvoihin ja etuihin, jotka eivät ole ristiriidassa ryhmän sisäisten suhteiden perusteiden kanssa. Trendinä tällaiset konfliktit myötävaikuttavat ryhmän sisäisten normien ja suhteiden muuttumiseen yksittäisten yksilöiden tai alaryhmien kiireellisten tarpeiden mukaisesti.

Konfliktiprosessissa ongelma voidaan ratkaista tavalla, joka on kaikkien osapuolten hyväksymä, ja sen seurauksena ihmiset tuntevat olevansa enemmän mukana tämän ongelman ratkaisemisessa. Tämä puolestaan ​​minimoi tai poistaa kokonaan vaikeudet päätösten toimeenpanossa - vihamielisyyden, epäoikeudenmukaisuuden ja pakko toimia vastoin tahtoa.

Konfliktin seurauksena osapuolet ovat halukkaampia yhteistyöhön kuin vastustamaan tulevissa tilanteissa, jotka voivat olla ristiriitaisia.

Konfliktit myötävaikuttavat organisaation strukturoitumiseen, määrittäen eri alaryhmien asemaa järjestelmässä, niiden toimintoja ja vallanjaon niiden kesken.

Konfliktien epätoiminnalliset seuraukset

Jos et löydä tehokasta tapaa hallita konfliktia, voi muodostua seuraavia toimintahäiriöisiä seurauksia, eli olosuhteita, jotka häiritsevät tavoitteiden saavuttamista.

Lisääntynyt emotionaalinen ja psyykkinen jännitys joukkueessa.

Tyytymättömyys, huono mielentila ja sen seurauksena henkilöstön vaihtuvuuden kasvu ja tuottavuuden lasku.

Vähemmän yhteistyötä jatkossa.

Muutoksen ja innovaation esteitä.

Korkea sitoutuminen omaan ryhmään ja tuottoisempi kilpailu organisaation muiden ryhmien kanssa.

Ajatus toisesta osapuolesta "vihollisena", ajatus omista tavoitteista positiivisina ja toisen puolen tavoitteista negatiivisina.

Vuorovaikutuksen ja kommunikoinnin rajoittaminen vastakkaisten osapuolten välillä. Vihamielisyys lisääntyy vastakkaisten osapuolten välillä, kun sekä vuorovaikutus että viestintä vähenevät.

Konflikti muuttaa usein prioriteetteja niin paljon, että se uhkaa osapuolten todellisia etuja.

Minkä tahansa konfliktin ytimessä on tilanne, joka sisältää joko osapuolten ristiriitaisia ​​kantoja missä tahansa tilanteessa tai ristiriitaisia ​​vastustajien etuja, toiveita ja taipumuksia. Konfliktin kasvamiseen tarvitaan välikohtaus (syy), kun toinen osapuolista alkaa toimia loukkaamalla (jopa tahattomasti) toisen osapuolen etuja:

Konflikti = konfliktitilanne + tapahtuma

Tapaus johtaa konfliktiin vain silloin, kun ristiriidat odottavat ratkaisemista.

Konfliktin kannalta aikatekijällä on suuri merkitys, koska konflikti on täynnä kasvua.

Konfliktin kehitysvaiheet

1. Tilanne, joka liittyy kilpailuun tai osapuolten etujen loukkaamiseen.

2. Ristiriitaisten osapuolten tietoisuus eduistaan.

3. Tietoisuus vaatimustensa oikeutuksesta.

4. Tapahtuma - avoin konfliktiin joutuminen, vihamielisyyden ilmentymä. Tässä on ensimmäinen yritys ratkaista konflikti. Hallintovaikutusta käytetään. Jos yritys epäonnistuu, niin:

5. Konfliktin kasvu ja syveneminen. Ryhmät avautuvat piilotettuja syitä, mikä selittyy muiden tuella, kannattajien etsimisellä. Alkuperäinen konflikti kasvaa uusilla vaatimuksilla, jotka heijastavat uusien osallistujien etuja ja heidän välisiä ristiriitoja. Kaikki tämä kasvaa kuin lumipallo. Siksi johtajan on toimittava, toimittava. Ristiriita on saatettava tiettyihin rajoihin, omaksuttava molempien osapuolten hyväksymät menettelysäännöt tai haettava apua joltakin kolmannelta osapuolelta, joka on auktoriteetti molemmille.

6. Jos ristiriitaa ei voida ratkaista, toimi seuraavasti:

7. Konfliktin siirtyminen antagonismiin.

8. Konfliktinratkaisu.

9. Konfliktin jälkeinen. Se on mahdollista varsinkin silloin, kun konflikti on ratkaistu kompromissin löytämisellä.

Ratkaisematon konflikti aiheuttaa eniten vahinkoa organisaatioille. Joidenkin arvioiden mukaan yli 65 prosenttia työvoiman ongelmista liittyy työntekijöiden välisten suhteiden rikkomiseen, ei yksittäisten työntekijöiden taitojen tai motivaation puutteeseen.

Mihin ratkaisemattomat konfliktit johtavat?

Johtamisajan menettämiseen. Yhdysvalloissa tehty tutkimus johtamisongelmista osoitti, että 25 % johtamiseen käytetystä ajasta kuluu konfliktien ratkaisemiseen. Tämä luku nousee 30 prosenttiin alempien johtajien kohdalla.

Tehtyjen päätösten laadun heikkenemiseen. Hyväksymistä varten oikea päätös se, joka hyväksyy sen, tarvitsee oikeaa tietoa. Jos tietolähteiden (työntekijät, esimiehet, alaiset, tukihenkilöstö) ja päätöksentekijöiden väliset suhteet katkeavat, tietoisesti vääristetty tieto johtaa arvaamattomiin seurauksiin.

Ammattitaitoisten työntekijöiden menettämiseen. Yhdysvalloissa on laskettu, että nuoremman johtajan tai kokeneen teknisen työntekijän irtisanominen johtaa organisaation menetykseen, joka on lähellä vuosipalkkaa.

Uudelleenjärjestelyyn. Työntekijöiden uudelleenjärjestely, ristiriitaisten erottaminen (esimerkiksi välittömän esimiehen vaihtaminen) voi vähentää stressiä, mutta kasvattaa kustannuksia.

Sabotoidakseen. Maineen vahingoittaminen, tahallinen laitteiden vahingoittaminen, rikkominen tuotantoprosessi ovat selkeimmät tappiot konfliktista.

Työajan menettämiseen. Konfliktit voivat johtaa poissaoloihin. Lisäksi lääkärit ovat todenneet, että useimmat sairaudet ovat psykogeenisiä jne.

Konfliktien luokittelu

Konfliktit jaetaan organisaatiolle merkityksensä mukaan rakentaviin ja tuhoaviin.

Rakentava konflikti syntyy, kun vastustajat eivät ylitä eettisiä normeja, liikesuhteita ja järkeviä argumentteja. Syynä on yleensä puutteita toiminnan organisoinnissa ja johtamisessa. Tällaisen konfliktin ratkaiseminen johtaa ihmisten välisten suhteiden kehittymiseen ja ryhmän kehitykseen. Tällaisen konfliktin seuraukset ovat toiminnallisia ja johtavat organisaation tehokkuuden kasvuun.

Tuhoisa konflikti tapahtuu kahdessa tapauksessa:

Kun toinen osapuoli vaatii tiukasti kantaansa eikä halua ottaa huomioon toisen osapuolen tai koko organisaation etuja;

Kun yksi vastustajista turvautuu moraalisesti tuomittuihin taistelumenetelmiin, hän yrittää tukahduttaa kumppaninsa psykologisesti. Tällaisten konfliktien seuraukset ovat toimimattomia ja heikentävät henkilökohtaista tyytyväisyyttä, ryhmäyhteistyötä ja organisaation tehokkuutta.

Syntyminen siis tuhoisia konflikteja yleensä subjektiivisia syitä.

Suunnan suhteen konfliktit jaetaan horisontaalisiin (joissa toistensa alaisia ​​henkilöitä ei ole mukana), vertikaalisiin (joihin osallistuvat toistensa alisteiset henkilöt) ja sekamuotoisiin (jota edustavat sekä "vertikaaliset" että "vaakasuuntaiset"). ” komponentit).

Konfliktit, joissa on "pystysuuntainen" linja, ovat johtajalle ei-toivotuimpia, koska kaikki työntekijät (puhumattakaan konfliktin osallistujista) harkitsevat hänen toimiaan tämän konfliktin prisman kautta. Ja jopa johtajan täydellisen objektiivisuuden tapauksessa missä tahansa hänen askeleessaan he näkevät juonitteluja suhteessa vastustajiinsa. Ja koska alaisten tiedottaminen tai koulutus ei useinkaan riitä arvioimaan johdon toimintaa, väärinkäsitys yleensä kompensoituu spekulaatiolla, enimmäkseen aggressiivisella luonteella. Tämän seurauksena konflikti voimistuu.

Konfliktit voivat olla avoimia (makaa pinnalla, näkyvät paljaalla silmällä) ja piilossa (piilotettuja tarkkailijan silmistä, tunnistettu epäsuorista merkeistä, joista tärkeimpiä ovat jännitys ihmisten välistä viestintää, äkillinen muutos työn suhteen. Johtajan tehtävä on kasvattaa piilotettuja konflikteja pintaan ja ratkaise ne).

Objektiivisuuden tai subjektiivisuuden luonteen mukaan konfliktin syyt voidaan jakaa objektiivisiin ja subjektiivisiin, vastaavasti.

Konfliktit vaihtelevat niiden ratkaisun laajuudeltaan - liike- tai henkilökohtais-emotionaalisesti.

Konfliktin kehittymisen perustavanlaatuisia ovat sellaiset psykologiset hetket kuin sen osallistujien käsitys tilanteesta, heidän suhtautumisensa siihen, heidän käyttäytymisensä strategiat. Juuri he johtavat siihen, että samasta syystä syntyy täysin erityyppisiä psykologisia konflikteja.

Konfliktien hallinta

Kuten edellä on todettu, jopa tehokkaassa johtamisessa toimivassa organisaatiossa konflikteja ei voida poistaa, mutta ne voidaan hallita siten, että konfliktin osapuolille saadaan maksimoitua kokonaishyöty. On useita tehokkaita tapoja. Harkitse neljää vaihtoehtoa konfliktitilanteen hallitsemiseksi:

Ennaltaehkäisy;

tukahduttaminen;

Lykkäys;

Lupa.

konfliktien ehkäisystrategia.

1. Poista aito konflikti.

2. Ota välimieheksi välimies, joka on halukas alistumaan päätökseensä.

3. Varmista, että yksi konfliktin osapuolista kieltäytyy riidan kohteen toisen hyväksi.

konfliktien tukahduttamisstrategia. Sitä käytetään peruuttamattomasti tuhoavassa vaiheessa oleviin konflikteihin ja turhiin konflikteihin:

Vähennä määrätietoisesti ja johdonmukaisesti ristiriitaisten osapuolten määrää.

Kehitä sääntöjen, normien ja määräysten järjestelmä, joka säätelee mahdollisesti ristiriitaisten ihmisten välistä suhdetta.

Luo ja ylläpitää jatkuvasti olosuhteita, jotka estävät tai estävät suoran vuorovaikutuksen mahdollisesti ristiriitaisten ihmisten välillä suhteessa toisiinsa.

viivytysstrategia. Nämä ovat väliaikaisia ​​toimenpiteitä, jotka vain auttavat heikentämään konfliktia, jotta myöhemmin, kun olosuhteet ovat kypsät, sen ratkaiseminen saavutetaan:

1. Muuta ristiriitaisen osapuolen asenne toiseen:

a) Muuta toisen tai molempien vastakkaisten osapuolten vahvuutta vastakkaisen puolen mielikuvituksessa;

b) Vähennä tai lisää yhden ristiriitaisen roolia tai paikkaa toisen mielikuvituksessa.

2. Muuta ristiriitaisen henkilön käsitystä konfliktitilanteesta (konfliktin olosuhteet, siihen liittyvien ihmisten suhde jne.)

3. Muuta konfliktiobjektin merkitystä (luonnetta, muotoa) konfliktin kohteena olevan henkilön mielikuvituksessa ja vähennä sitä siten (vähennä tai lisää konfliktiobjektin arvoa ja tekee siitä vastaavasti tarpeettomaksi tai saavuttamattomaksi).

Johtajan tehtävät konfliktien ratkaisemisessa

Psykologien mukaan konfliktitilanteiden ratkaisemisessa on suuri merkitys osallistujien kommunikaatiolla, jonka keskeinen kohta ovat neuvottelut. Olettaen, että hän keskustelee vastustajansa kanssa, johtajan (jos hän itse on yksi konfliktin osapuolista) on ensin analysoitava nykyinen tilanne mahdollisimman täydellisesti. Johtajan tehtävät konfliktin ratkaisemisessa ovat seuraavat: on tarpeen selvittää konfliktin syy, määrittää konfliktin osapuolten tavoitteet, hahmotella alueita konfliktin osapuolten näkökulmien lähentymiselle ja selventää käyttäytymispiirteet konfliktin aiheita. Tällä tavalla tehty tutkimus mahdollistaa yleinen idea kaikista konfliktitilanteen näkökohdista.

Voit tehdä tämän analysoimalla tilannetta korvaamalla seuraavat kysymykset:

Konfliktin syy. Ymmärtävätkö konfliktin osapuolet konfliktin syyn? Tarvitsetko apua selviytyäksesi konfliktista? Missä on konfliktin syy? Ovatko ristiriidassa olevat osapuolet pyytäneet apua?

Tavoite on ristiriitainen. Mitkä ovat vastakkaisten osapuolten tavoitteet? Pyrkivätkö kaikki yhtäläisesti kohti näitä tavoitteita? Miten nämä tavoitteet sopivat yhteen organisaation yleisten tavoitteiden kanssa? Onko olemassa yhteistä tavoitetta, joka voisi yhdistää vastakkaisten osapuolten ponnistelut? Liittyvätkö osapuolten erimielisyydet toiminnan tarkoitukseen tai keinoihin sen saavuttamiseksi?

lähentymisalueita. Mitä asioita ristiriidassa olevat osapuolet voisivat selvittää yleisiä näkemyksiä? Nämä ovat tietysti liiketoiminnan ja tunneilmapiirin ongelmia, jotka edistävät suotuisan luomista psykologinen ilmasto Organisaatiossa.

Konfliktin aiheet. Kuka on johtaja? Miten ihmiset kohtelevat toisiaan? Mitkä ovat viestinnän kielellisten ja ei-kielellisten tekijöiden piirteet? Toimivatko he ristiriitaisten keskuudessa yleisesti hyväksyttyjä normeja käyttäytyminen?

Alustava analyysi tilanteesta on tarvittava komponentti tehokas täytäntöönpano keskusteluja. Keskustelua käydessään johtajan on säilytettävä tilanteen hallinta, eli ohjattava keskustelun kulku oikea suunta, keskustelun muotoillun tarkoituksen mukaisesti. Neuvottelujen tulee olla dynaamisia. Tilanteen analysointi, tietoinen toimintatavan valinta, tilanteen tehokas keskustelu osallistujien kanssa, tapoja muuttaa syntyvä konflikti tehokkaaksi työkaluksi ongelman ratkaisemiseksi, paras ratkaisu ja jopa keinona parantaa ihmissuhteita.

Johtopäätös

Asenteen muuttaminen konflikteja kohtaan tarkoittaa käytännössä elämännäkemyksen muuttamista. Yritä tarkastella konflikteja uudella tavalla, niin pystyt luottavaisesti ja jopa luovasti löytämään tien niistä ulos.

Edessä vaikea tilanne, joskus näytämme itsemme ei kanssa parempi puoli Alamme vaalia vaikeuksiamme sen sijaan, että yrittäisimme selviytyä niistä.

AT Vaikeita tilanteita aina ei tarvitse etsiä täydellistä ratkaisua. Tällainen haku ei voi vain viedä meitä umpikuja, mutta se ei välttämättä ole hyödyllinen sellaisenaan. Meidän on etsittävä toimiva ratkaisu, joka "muuttaa erityistä tilannetta, käyttäytymistä ja ajattelua".

Ongelmien, myös konfliktien, katsominen positiivisena voi olla hyödyllistä ja muuttaa ajatteluasi ja auttaa sinua löytämään ratkaisun.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Johtamisen perusteet. - M., "Case" - 1992.

2. Borodkin F.M. Koryak N.M. Huomio: konflikti. - M., 1989.

3. V.S. Jantševski. Työsopimus. - Zhytomyr, 1996

4. Sarzhveladze N.I. Persoonallisuus ja sen vuorovaikutus ympäristöön. Tb., 1989

TESTATA

tieteenalalla "Business Ethics" aiheesta:

Konfliktitilanteet: kolme tasoa, konfliktityypit ja -tyypit

Johdanto

1. "Konfliktitilanteen" ja "konfliktin" käsite

2. Konfliktien luokittelu

3 Konfliktin rakenteellinen kuvaus

4. Ristiriitojen syyt

4.1 Ristiriitojen syyt organisaatiossa

5. Työmuodot konfliktien kanssa

6. Konfliktinratkaisumenetelmät

Johtopäätös

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

Johdanto

Minkä tahansa organisaation perusta on ihmiset (tiimi), ja ilman heitä organisaation toiminta on mahdotonta. Objektiolosuhteiden joukko, jossa ihmiset ovat yhteistoiminnassa, määrää ja rajoittaa heidän vuorovaikutuksensa. Myös viestinnässä tyydytettävien tarpeiden määrää rajoittavat olosuhteet. Tässä suhteessa syntyy usein tiimeissä tuotantotilanteita, joissa ihmisten välillä löytyy ristiriitoja monissa asioissa. Nämä erimielisyydet ja ristiriidat voivat itsessään toimia positiivisena tekijänä luovan ajattelun liikkeessä. Kuitenkin, kun ne muuttuvat akuutteiksi, ne voivat haitata onnistunutta yhteistyötä ja johtaa konfliktiin. Näiden prosessien asianmukainen hallinta on välttämätöntä, jonka tehtävänä tulee olla ei-toivottujen, negatiivisten konfliktien syntyminen ja antaa väistämättömille konfliktitilanteille rakentava luonne. Konfliktinhallinta on yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä.

Kun heiltä kysytään, mitä mieltä he ovat konflikteista organisaatioissa, useimmat johtajat millä tahansa johtamistasolla vastaavat, että tämä on huonoa, ei-toivottavaa ja pahaa johtajalle. Tuotantoryhmän elämässä konfliktit ovat heijastus vastakohtien taistelusta yksilön, sosiaalisten ryhmien, yhteiskunnan (kollektiivin) tasolla kokonaisuutena. Siksi olisi oikeampaa pitää konfliktia työmarkkinasuhteiden normina.

Mikä tahansa organisaatio elämässään liittyy erilaisten konfliktien syntymisen väistämättömyyteen. Konflikti on luonnollinen edellytys minkä tahansa ihmisyhteisön olemassaololle, tämän yhteisön kehityksen lähde ja liikkeellepaneva voima. Tällainen käsitys konfliktista mahdollistaa sen käytön työkaluna vaikuttaa organisaation kehitykseen muuttamalla tarvittaessa sen kulttuuria, rakennetta ja siten luomalla olosuhteet tehokasta työtä tiimi saavuttaa organisaation tavoitteet.

1. "Konfliktitilanteen" ja "konfliktin" käsite

Ihmisten elämäntilanteet ovat hyvin erilaisia. Olosuhteet yksilön tai kokonaisuuden elämässä sosiaalinen ryhmä voi olla ohimenevä, ohimenevä tai päinvastoin pitkäaikainen pysähtynyt. Heille voidaan luonnehtia tietty henkinen ilmapiiri ja aineellisen vaurauden taso. Ne liittyvät aiheiden alueelliseen jakautumiseen, erilaisiin sosiaaliset hierarkiat ja monet muut tekijät.

Yleensä konfliktia edeltää kaksi ilmiöryhmää: objektiivinen elämäntilanne, jossa vastapuolet sijaitsevat, ja nämä osapuolet itse - ihmiset, joilla on tietyt intressit ja arvot.

Mikä tahansa ristiriita perustuu tilanteeseen, jossa on joko osapuolten vastakkaisia ​​näkemyksiä jossain asiassa tai vastakkaisia ​​tavoitteita tai keinoja niiden saavuttamiseksi tietyissä olosuhteissa taikka intressien, halujen, vastustajien taipumusten ristiriitaisuuteen jne.

Tämä on niin sanottu konfliktitilanne. Sen tulee sisältää mahdollisen konfliktin esineitä ja aiheita.

Useimmiten tutkijat ymmärtävät konfliktitilanteen "sellaisena olosuhteiden yhdistelmänä, joka objektiivisesti luo pohjan todelliselle yhteenotolle yhteiskunnalliset toimijat" yksi .

Jotta konflikti alkaisi kehittyä, välikohtaus on välttämätön, kun toinen osapuoli alkaa toimia, loukkaamalla toisen etuja. Välikohtaus voi syntyä sekä konfliktin kohteiden aloitteesta että heidän tahdosta ja halustaan ​​riippumatta joko objektiivisista olosuhteista tai sattumasta.

Vastaavasti konfliktitilanteita voi syntyä joko vastustajien aloitteesta tai objektiivisesti heidän tahdostaan ​​ja halustaan ​​riippumatta. Lisäksi konfliktitilanne voidaan luoda tarkoituksella tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi tulevaisuudessa, mutta se voidaan synnyttää, vaikkakin tarkoituksella, mutta ilman tiettyä päämäärää ja joskus itsensä vahingoksi. Sama koskee tapausta.

Konfliktille on olemassa erilaisia ​​määritelmiä, mutta ne kaikki tekevät selväksi, että on ristiriitoja, jotka ilmenevät erimielisyyksien muodossa.

"Konflikti" on vastakkaisiin suuntautuneiden yhteensopimattomien taipumusten, yksilöiden tai ryhmien välisten vuorovaikutusten ja suhteiden törmäys sekä erillisen yksilön luominen, joka liittyy akuuttiin negatiiviseen kokemukseen" 2

”Kotaaminen on yleinen tapa ihmisten välillä. Joissakin tapauksissa yhteentörmäys ilmenee yksinomaan taistelussa, vastustajien yrityksissä riisua toisiaan aseista. Muut yhteenotot ovat enemmän kuin nyrkkeilijöiden tai miekkamiesten välisiä taisteluita.”3

Edes konfliktit itsessään eivät ole tuhoisia, vaan niiden seuraukset: pelko, vihamielisyys, uhkaukset. Puolustava reaktio voi syntyä ja kestää - käyttäytyminen, joka astuu ihmisen rakenteeseen ja vääristää ajattelun, toiminnan ja tunteiden luonnetta.

Konfliktit voivat olla piilotettuja ja ilmeisiä, mutta ne perustuvat aina ristiriitaisuuksiin, eivät suostumukseen. Yhteisymmärryksen puute johtuu erilaisten mielipiteiden, näkemysten, ideoiden, etujen, näkökulmien jne. läsnäolosta.

2. Konfliktien luokittelu

Valtava määrä psykologien antamia yleisiä ja erityisiä konfliktiluokituksia viittaa siihen, että niitä on yhtä monta kuin psykologialla on eri puolia. Pääpiirteet, joiden perusteella erilaisia ​​konfliktityyppejä ehdotetaan, ovat: konfliktin kohde; osapuolten ominaisuudet; kesto; toiminnot; ilmentymismuodot; suhderakenteen tyyppi; seuraukset jne.

Konfliktilla on monimuuttujatypologia riippuen siitä, mitkä kriteerit otetaan perustaksi.

Suurin osa konflikteista alkaa vähitellen, vastapuolen osapuolet ilmaisevat väitteensä vain kapeassa piirissä. Ongelma yritetään ratkaista rauhanomaisesti tyydyttämällä pyyntö tai peruuttamalla tilaus. Jos tämä menetelmä ei aiheuta positiivista reaktiota tai kohtaa kieltäytymistä, konflikti siirtyy piilevasta itämisajasta avoimeen muotoon, kun taas kumpikin osapuoli pyrkii paitsi perustelemaan toimintaansa, myös houkuttelemaan kannattajia. Sitten konflikti pitkittyy.

Siten konfliktit jaetaan laajuuden ja keston suhteen:

Yleinen ja paikallinen;

Globaali (kattaa koko tiimin tai suurimman osan siitä) ja osittainen (tapahtuu työntekijöiden välillä tai työntekijän ja esimiehen välillä);

Lyhytaikainen ja pitkittynyt;

Lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.

Osapuolten puolustamien tavoitteiden mukaan konfliktit jaetaan:

Henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttaminen;

Ryhmätavoitteiden saavuttaminen;

Julkisten tavoitteiden saavuttaminen.

Tavoitteet jaetaan myös niiden moraalisen sisällön (josta konflikti aloitetaan), ajan (lähellä tai kaukana), julkisuuden (avoin tai piilotettu) mukaan.

Lähteiden ja esiintymisen syiden mukaan on olemassa:

Objektiivinen ja subjektiivinen;

Organisatorinen, emotionaalinen ja sosiaalinen ja työ;

Liiketoimintaa ja henkilökohtaista.

Kommunikatiivisen suuntauksen mukaan on:

pystysuora;

Vaaka;

Sekoitettu.

Horisontaalinen - virallisessa asemassaan tasavertaisten vastustajien suhde ja vertikaalinen - erilaisten ihmisten tai ryhmien yhteentörmäys.

Toiminnallisen merkityksen mukaan konfliktit jaetaan:

Positiivinen (rakentava) ja negatiivinen (tuhoava);

Luova ja tuhoisa.

Konfliktien myönteinen rooli on, että ne ovat välttämättömiä ja jopa väistämättömiä työyhteisön kehitykselle. Rakentava puoli on selvempi, kun tasokonflikti riittää motivoimaan ihmisiä.

Törmäysmuodon ja -asteen mukaan konfliktit erotetaan:

avoin ja piilotettu;

Spontaani, aloitettu ja provosoitunut;

Väistämätön, pakotettu, vailla tarkoituksenmukaisuutta.

Maksutavat:

Antagonistinen ja kompromissi;

Täysin tai osittain ratkaistu, mikä johtaa sopimukseen ja yhteistyöhön.

On olemassa toisen tyyppisiä luokituksia (taulukko 1).

Riippuen konfliktin aiheista ja sen esiintymisen luonteesta, erotetaan viisi konfliktien päätasoa, jotka liittyvät läheisesti toisiinsa: ihmisten välinen konflikti, yksilön ja ryhmän välinen konflikti, ryhmien välinen konflikti, ryhmän sisäinen ja persoonallinen konflikti.

Taulukko 1 Ristiriitojen tyypit aiheista riippuen

Vuorovaikutuksen lokalisointi.	Konfliktin aiheet
	Persoonallisuus
Intrasubjektiivinen (intrasubjektiivinen)	Sisäinen (mukaan lukien yksilön ja ryhmän väliseen konfliktiin osallistuja tai ristiriitaisen ryhmän jäsen)	Ryhmän sisäinen (mukaan lukien ryhmä, joka on ristiriidassa toisen ryhmän tai yksilön kanssa)
Intersubjektiivinen (intersubjektiivinen)	Ihmisten välinen (mukaan lukien jonkin ristiriitaisen ryhmän jäsenten välillä)	Ryhmänvälinen
	Henkilökohtainen ryhmä

Ihmisten välinen konflikti. Tämäntyyppinen konflikti on ehkä yleisin. Se ilmenee organisaatioissa eri tavoin. Useimmiten tämä on johtajien kamppailua rajallisista resursseista, pääomasta tai työvoimasta, laitteiden käyttöajasta tai projektin hyväksymisestä. Jokainen heistä uskoo, että koska resurssit ovat rajalliset, hänen on vakuutettava korkeammat viranomaiset jakamaan nämä resurssit hänelle, ei toiselle johtajalle. Samanlainen, vain hienovaraisempi ja pitkittynyt, voi olla ristiriita kahden ylennysehdokkaan välillä yhden avoimen viran läsnä ollessa.

Ihmisten välinen konflikti voi ilmetä myös persoonallisuuksien yhteentörmäyksenä. Ihmiset, joilla on erilaisia ​​persoonallisuuden piirteitä, asenteita ja arvoja, eivät joskus vain tule toimeen keskenään. Yleensä tällaisten ihmisten näkemykset ja tavoitteet eroavat radikaalisti.

Konflikti yksilön ja ryhmän välillä. Tuotantotiimit asettavat standardit käyttäytymiselle ja suorituskyvylle. Jokaisen on noudatettava niitä tullakseen hyväksytyksi epäviralliseen ryhmään ja siten tyydyttääkseen sosiaalisia tarpeitaan. Kuitenkin, jos ryhmän odotukset ovat ristiriidassa yksilön odotusten kanssa, ristiriita voi syntyä. Esimerkiksi joku haluaa ansaita enemmän joko ylitöitä tekemällä tai ylittämällä normit, ja ryhmä pitää tällaista "liiallista" ahkeruutta negatiivisena käytöksenä.

Ryhmien välinen konflikti. Organisaatiot koostuvat monista ryhmistä, sekä virallisista että epävirallisista. Parhaissakin organisaatioissa tällaisten ryhmien välillä voi syntyä konflikteja. Epäviralliset organisaatiot, jotka kokevat johtajan kohtelevan heitä epäoikeudenmukaisesti, voivat koota tiukemmin ja yrittää "maksaa pois" alentuneella tuottavuudella.

Ryhmän sisäinen konflikti ei ole vain ihmisten välisten konfliktien summa, vaan ryhmän osien tai kaikkien jäsenten välinen yhteentörmäys, joka vaikuttaa ryhmän dynamiikkaan ja koko ryhmän tuloksiin. Tuotanto, sosiaaliset ja emotionaaliset prosessit ryhmän sisällä vaikuttavat syiden syntymiseen ja tapoihin ratkaista ryhmän sisäisiä konflikteja. Usein ryhmän sisäinen konflikti syntyy ryhmän voimatasapainon muutoksen seurauksena: johtajuuden muutos, epävirallisen johtajan ilmaantuminen, ryhmätoiminnan kehittyminen.

Ihmisen sisäinen konflikti tapahtuu yksilön sisällä ja on usein tavoitteiden tai näkemysten ristiriita. Siitä tulee tavoitteiden ristiriita, kun yksilö valitsee ja yrittää saavuttaa toisensa poissulkevia tavoitteita. Ihmisen sisäisestä konfliktista tulee näkemysten ristiriita, kun yksilö tunnistaa ajatustensa, taipumustensa, arvojensa tai yleensä käyttäytymisensä epäonnistumisen.

3. Konfliktin rakenteellinen kuvaus

Konfliktin muodostava rakenne sisältää kolme tasoa:

1) törmäysperusteet, ts. se ristiriita, jonka toteutuminen näyttää konfliktin ilmiönä;

2) törmäyksen todellisuus (konfliktiilmiö), joka on molemminpuolisesti määrätty toiminta, joka pyrkii autonomiaan hallitsemalla, sopeuttamalla, eliminoimalla jne.;

3) metakonfliktiilmiöt: asenteiden kokeminen ristiriitakohteeseen ja/tai konfliktitoimintaan, ihmissuhteet osallistujat, konfliktin kohteen itsesuhteet, odotukset jne.

Vain rekonstruktiot kaikilla kolmella kuvaustasolla voivat esittää konfliktin täyden rakenteen ja dynamiikan. Tällainen lähestymistapa on järkevä käytäntölähtöisenä, koska konfliktin tarkoituksena on ratkaista sen ratkaisemisen kautta siihen aktualisoitunut ristiriita.

Ongelmana on kuitenkin se, että jokaisella näistä tasoista on omat kuvauskielet, joita ei ole vielä integroitu yhtenäiseksi malliksi. Monet nykyajan yritykset kuvata ja vastaavasti tutkia ja sitten rakentaa tapoja ratkaista konflikteja, useimmiten ottavat lähtökohtana toisen kahdesta tasosta: ilmiömäinen tai metafenomenaalinen, ts. kuvaus ja työ tapahtuu joko todellisen törmäyksen materiaalissa tai kokemusmateriaalissa. Siitä, että synnyttävä ristiriita on yhteyksien kautta tapahtuvan löydön perustavoite -

Jos vuorovaikutuksen toteuttamiseen tarvitaan uusia lomakkeita ja/tai olemassa oleva resurssi ei täytä tämän vuorovaikutuksen vaatimuksia, korjaamme sen ristiriitana. Se esitetään meille yksinkertaisesti vaikealta puoleltaan, joka vaatii huomiota ja erityisiä energiakustannuksia. Toisin sanoen kysymys konfliktiilmiön esiintymisestä ei liity pelkästään keskinäisten toimien erityispiirteisiin, vaan myös niiden intensiteettiin. Törmäyksessä on sellainen raja, kun vuorovaikutus tulee "näkyväksi" ja vaatii erityistä keskittymistä itseensä. Tätä näkyvää osaa intensiivisestä vuorovaikutuksesta kutsutaan yleensä konfliktiksi. Tämä tarkoittaa, että laadullisista ominaisuuksista riippumatta konfliktin rakenne koostuu sisäisistä ja/tai ulkoisista toimista, jotka muodostavat vuorovaikutuksen yhtenäisyyden.

Siten konflikti on sellainen vuorovaikutuksen ominaisuus, jossa toiminnot, jotka eivät voi esiintyä rinnakkain muuttumattomana, määrittävät ja muuttavat toisiaan, mikä vaatii erityistä organisointia.

Ulkoiset ja sisäiset konfliktit ovat rakenteeltaan olennaisesti erilaisia, mutta ulkoisessa konfliktissa vuorovaikutuksen yhtenäisyyden muodostavat toimet kuuluvat kirjaimellisesti eri henkilöille tai ryhmille, jotka toteuttavat kumulatiivisen toiminnan. Tässä on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että ulkoisessa vuorovaikutuksessa on aina samanaikaisesti ja sisäinen suunnitelma, ja näin ollen tällaisten konfliktien rakenteet ovat paljon monimutkaisempia ja muodostavat vähintään kaksi tasoa.

Joten rakenteessa on aina:

1) toisiinsa liittyvät, toisistaan ​​riippuvaiset ja muuttavat (vaikuttavat) toimet;

2) tähän vuorovaikutukseen osallistuvien osapuolten intressit, tavoitteet, arvot;

3) näiden osapuolten kokemuksia tapahtuneesta.

Ulkoisessa törmäyksessä tämä rakenne kaksinkertaistuu ja sen analysointi edellyttää sellaisen ajattelutilan muodostumista, jossa on tärkeää "pitää" tämä kaksinkertaistuminen keskinäisessä reflektiossa. Sisään sisäiset konfliktit voi ikään kuin löytää kahden eri perustein toimivan hahmon elämän, jotka samalla kokevat sekä "törmäysten" merkityksen kuin itse törmäyksen. Syntyy utelias psykologinen ilmiö, joka metaforisesti näyttää sisäisen institutionaalisen rakenteen muodostumiselta (aktualisoitumiselta) ja kolmannen instanssin synnyttämiseltä, joka ei osallistu törmäykseen, vaan ikään kuin havaitsee ja jolla on mahdollisuus toimia ratkaisevasti. .

4. Ristiriitojen syyt

Syiden osalta on olemassa kolmenlaisia ​​konflikteja:

1. Tavoitteiden ristiriita. Tilanteelle on ominaista se, että siihen osallistuvat osapuolet näkevät eri tavalla kohteen halutun tilan tulevaisuudessa.

2. Näkemysristiriita, kun osapuolten näkemykset, ajatukset ja ajatukset eroavat ratkaistavasta ongelmasta.

3. Tunteiden konflikti, kun osallistujilla on erilaisia ​​tunteita ja tunteita, jotka ovat taustalla heidän suhteensa toisiinsa yksilöinä. Ihmiset yksinkertaisesti ärsyttävät toisiaan käyttäytymisellään, liiketoiminnallaan ja vuorovaikutuksellaan.

4.1 Ristiriitojen syyt organisaatiossa

konfliktikäytöstä kaunaa

Jokaisella konfliktilla on oma syynsä. N.I. Kabushkin tunnistaa seuraavat syyryhmät, jotka aiheuttavat konflikteja:

1. Yksittäisten ryhmien ja työntekijöiden tavoitteiden riittämätön johdonmukaisuus ja epäjohdonmukaisuus.

Ristiriitojen välttämiseksi on tarpeen selventää kunkin yksikön ja työntekijän tavoitteita ja tavoitteita välittämällä asiaa koskevat ohjeet suullisesti tai kirjallisesti.

2. Oikeuksien ja velvollisuuksien sumea rajaus. Seurauksena on esiintyjien kaksin- tai kolminkertainen alistaminen, kun alainen pakotetaan:

a) itse asettaa saamansa tilaukset tärkeysasteen mukaan oman harkintansa mukaan;

b) vaatia tätä välittömältä esimieheltään;

c) nappaa kaikki.

3. Rajalliset resurssit. Suurimmissakin organisaatioissa resurssit ovat aina rajalliset. Johto päättää, kuinka materiaalit, henkilöresurssit, talous jne. kohdennetaan oikein. eri ryhmien välillä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Enemmän resurssien antaminen yhdelle aiheuttaa kaunaa ja johtaa kaikenlaisiin konflikteihin.

4. Riittämätön ammatillinen koulutus. Alaisen valmistautumattomuuden vuoksi häntä ei luoteta suorittamaan tietyntyyppisiä töitä, joita toinen työntekijä tekee. Tämän seurauksena jotkut työntekijät ovat alikuormitettuja työllä, kun taas toiset ovat ylikuormitettuja työllä.

5. Joidenkin ihmisten kohtuuton julkinen epäluottamus ja muiden työntekijöiden ansaitsematon ylistys - "suosikit". Tämä tilanne aiheuttaa aina konflikteja.

6. Ristiriidat työntekijän toimeksiantoon sisältyvien tehtävien ja sen välillä, mitä hänet pakotetaan johtajan pyynnöstä.

7. Erot käyttäytymisessä ja elämänkokemuksessa. On ihmisiä, jotka osoittavat jatkuvasti aggressiivisuutta ja vihamielisyyttä muita kohtaan ja ovat valmiita haastamaan jokaisen sanan. Tällaiset ihmiset luovat ympärilleen hermostuneen ilmapiirin, mikä johtaa konfliktitilanteeseen. Erot elämänkokemuksessa, arvoissa, koulutuksessa, työiässä, iässä ja sosiaalisissa ominaisuuksissa vähentävät keskinäisen ymmärryksen ja yhteistyön astetta.

8. Kasvunäkymien epävarmuus. Jos työntekijällä ei ole kasvunäkymiä tai hän epäilee sen olemassaoloa, hän työskentelee innostumatta ja työprosessista tulee hänelle tuskallinen ja loputon.

9. Epäsuotuisat fyysiset olosuhteet. Ylimääräinen melu, lämpö tai kylmä, huono työpaikan sijoittelu voivat aiheuttaa ristiriitoja.

10. Hyväntekevän huomion puute. Konfliktin syynä voi olla johtajan suvaitsemattomuus reilua kritiikkiä kohtaan, välinpitämättömyys alaistensa tarpeita ja huolenaiheita kohtaan jne.

11. Psykologinen ilmiö. Katun ja kateuden tunteet (kaikki on parempi muille, toiset ovat menestyneempiä, onnellisempia jne.).

Konfliktin syitä huomioiden on otettava huomioon, että tietyissä tilanteissa johtaja on konfliktin lähde. Johtajan persoonallisuus ja teot synnyttävät monia ei-toivottuja konflikteja, varsinkin jos hän sallii itselleen henkilökohtaisia ​​hyökkäyksiä, on kostonhimoinen ja epäluuloinen, ei epäröi julkisesti osoittaa mieltymyksiään ja ei-tykkäyksiään.

Konfliktin syynä voi olla myös johtajan häikäilemätön, hänen väärä käsitys käskyn yhtenäisyydestä johtamisen periaatteena, turhamaisuus, ankaruus ja töykeys kohtelussa alaistensa kanssa.

5. Työmuodot konfliktien kanssa

Konfliktin ratkaiseminen on sen viimeinen vaihe. Pääresoluutiomallien - "voittaja-häviäjä", "voittaja-voittaja", "häviäjä-voittaja" - lisäksi "maksimivoitto", "minimihäviö", "keskinäinen voitto", "yhdistelmä" käsitteiden käyttötarkoitus. voitosta ja menetyksestä", "ristiriitaisten vastakohtien synteesi" ja muut. erilaisia konfliktin lopettaminen: konfliktin lopettaminen tuhoamalla toinen osapuoli tai alistamalla toinen osapuoli kokonaan; molempien vastakkaisten osapuolten muuttaminen niiden etujen ja näkemysten yhdenmukaistamiseksi uusi perusta; vastakkaisten toimijoiden keskinäinen sovinto; vastakohtien keskinäinen tuhoaminen. Ensimmäisen ja viimeisen näistä mahdollisuuksista toteutettaessa konfliktin loppumiseen liittyy taistelun kiihtyminen. Muiden muotojen käyttöönoton myötä konflikti häviää vähitellen.

Tee ero täydellisen ja epätäydellisen konfliktinratkaisun välillä. Jos konfliktin perusta (syyt, aihe) muutetaan tai poistetaan, konflikti on ratkaistu kokonaan. Epätäydellinen resoluutio tapahtuu, kun vain osa rakenneosat konflikti, erityisesti vastakkainasettelun sisältö, sen ala, osallistujien konfliktikäyttäytymisen motivaatiopohja jne.

Konfliktin epätäydellisen ratkaisun tilanne johtaa siihen, että se jatkuu samalla tai uudella pohjalla. Saman konfliktin pysyvä elpyminen muunnetussa muodossa eri tasolla on ominaista monille sen tyypeille. Konfliktin ratkaiseminen tulisi erottaa sen tukahduttamisesta, ts. toisen tai molempien osapuolten väkivaltainen poistaminen poistamatta vastakkainasettelun syitä ja aihetta.

Niin sanottu konfliktin poistaminen ei myöskään johda ratkaisuun - tämä on yritys päästä eroon konfliktista sovinnolla tai hämärtymisellä, ei sen taustalla olevia vastakohtia voittamalla.

Riippumatta siitä, kuinka erilaisia ​​konflikteja on, niiden ratkaisuprosessille on ominaista joitain yhteisiä piirteitä. Ensinnäkin laajemman johtamisprosessin vaiheena se toteutetaan sen tarpeellisten ehtojen ja periaatteiden puitteissa, jotka on analysoitu aiemmin. Lisäksi sillä on omat edellytykset, tietyt vaiheet, strategia ja teknologia.

Edellytykset konfliktien ratkaisemiseen:

1. Konfliktin riittävä kypsyys ilmaistuna näkyviä muotoja ilmeneminen, subjektien tunnistaminen, heidän vastakkaisten etujensa ja asemiensa ilmentäminen konfliktiryhmien järjestämisessä ja enemmän tai vähemmän vakiintuneiden vastakkainasettelun menetelmissä.

2. Koehenkilöiden tarve ratkaista konflikti ja kyky ratkaista se.

3. Tarvittavien keinojen ja resurssien saatavuus konfliktin ratkaisemiseksi: aineelliset, poliittiset, kulttuuriset ja lopuksi inhimilliset.

Minkä tahansa konfliktin ratkaisuprosessi koostuu vähintään kolmesta vaiheesta:

valmisteleva on konfliktin diagnoosi.

ratkaisustrategian ja teknologian kehittäminen.

suora käytännön toiminta konfliktin ratkaisemiseksi - joukon menetelmiä ja keinoja.

Konfliktin diagnoosi sisältää:

a) kuvaus sen näkyvistä ilmenemismuodoista (kiistat, yhteenotot, kriisit jne.);

b) konfliktin kehitystason määrittäminen;

c) tunnistaa konfliktin syyt ja sen luonne (objektiivinen tai subjektiivinen);

d) intensiteetin mittaus;

e) soveltamisalan määrittely.

Jokainen havaituista diagnostiikan elementeistä edellyttää objektiivista ymmärrystä, arviointia ja konfliktin päämuuttujien - vastakkainasettelun sisällön, sen osallistujien tilan, heidän toimintansa tavoitteet ja taktiikat sekä mahdolliset seuraukset - objektiivista ymmärtämistä, arviointia ja huomioon ottamista. Konflikti diagnosoidaan rakenteellisesti ja toiminnallisesti, tilanne- ja asemanäkökulmasta, tilana ja prosessina.

Määrittäviä tekijöitä analysoitaessa herää useita kysymyksiä, jotka liittyvät siihen, mikä niistä on tunnustettava määrääväksi, mikä on syiden suhde, mikä itse asiassa on konfliktin taustalla oleva ongelma (ristiriita). On tärkeää erottaa ongelma konfliktista, koska konflikti ei välttämättä johdu ongelmasta. Ongelma voi sisältää myös konfliktittoman ratkaisun. Diagnoosin vaiheessa objektiivisten ja subjektiivisten syiden erottaminen on erittäin tärkeää, mistä riippuu tämän konfliktin luonteen ja sen lähteiden ymmärtäminen.

On myös syytä muistaa, että konfliktien kehittymisen prosessissa syiden kirjo voi laajentua ja ilmaantuvilla uusilla syillä voi olla merkittävä vaikutus, konfliktinratkaisustrategioiden kehittäminen tehdään mahdolliset ratkaisumallit ja konfliktien hallinta huomioon ottaen. periaatteita. Tämän perusteella riippuen erityinen tilanne, konfliktin tyyppi, sen kehitystaso ja intensiteettiaste, erilaisia ​​strategioita suunnitellaan. Jos esimerkiksi konfliktin päättämisen oletetaan tapahtuvan "voita-hävi", "voita-hävi" -mallin muodossa, niin silloin kehitetään strategia, jolla eliminoidaan toinen osapuolista saattamalla taistelu tasolle. voittoisa loppu.

Tilanteessa, jossa "win-win", "win-win", "win-win" -malli on mahdollinen, kehitetään strategiaa konfliktin ratkaisemiseksi osapuolten keskinäisellä muutoksella ja tämän perusteella keskinäinen sovinto. Konfliktin heikkeneminen, sen muuntuminen, asteittainen vaimeneminen - nämä ovat konfliktin epäsymmetrisen ratkaisun hetkiä. Lopulta tilanteessa, jossa kumpikaan osapuoli ei voi voittaa vastakkainasettelua ja kumpikin häviää sen, konfliktin tukahduttamisstrategia, sen mekaaninen poistaminen, osoittautuu tarkoituksenmukaiseksi.

Historiallinen käytäntö muodosti erilaisia ​​konfliktinratkaisumalleja. Yhden taistelevan osapuolen alistaminen enemmistön tahdolle, johon perustuva sopimus vapaaehtoinen suostumus osapuolet tai toisen osapuolen pakottaminen, väkivaltainen riitojenratkaisumuoto - nämä konfliktien lopputuloksen muodot ovat olleet tunnettuja vuosisatoja.

Tehokas konfliktinratkaisu, ts. ratkaisu vähiten resurssien menetyksellä ja elintärkeiden yhteiskunnallisten rakenteiden säilyttäminen on mahdollista, jos on olemassa joitain tarpeellisia ehtoja ja huomioitu konfliktinhallinnan periaatteita. Ensimmäisten konfliktologien joukossa ovat: organisaation ja oikeudellisen mekanismin olemassaolo konfliktien ratkaisemiseksi; riittävän korkea demokraattisen kulttuurin taso yhteiskunnassa; väestön tärkeimpien ryhmien sosiaalinen toiminta; kokemusta rakentavasta konfliktien ratkaisusta; kehitystä viestintälinkkejä; resurssien saatavuus korvausjärjestelmän toteuttamiseen. Mitä tulee periaatteisiin, puhumme ensinnäkin erityisestä lähestymistavasta tiettyjen konfliktien ratkaisemiseksi.

Riippuen mahdollisista konfliktinratkaisumalleista, konfliktin toimijoiden eduista ja tavoitteista, konfliktinratkaisussa käytetään viittä päätyyliä:

Kilpailutyyli;

Evasion tyyli;

telineen tyyli;

Yhteistyötyyli;

kompromissi tyyli.

Erityinen paikka ihmisen käyttäytymismallien ja strategioiden arvioinnissa konfliktissa on hänen kannaltaan arvokkailla ihmissuhteilla vastapuolen kanssa. Jos jollekin kilpailijalle ihmissuhteet toisen kanssa (ystävyys, rakkaus, toveruus, kumppanuus jne.) eivät ole arvokkaita, hänen käyttäytymisensä konfliktissa eroaa myös tuhoisan sisällön tai strategian ääriasemien (pakottaminen, taistelu, kilpailu). Ja päinvastoin, ihmisten välisten suhteiden arvo konfliktivuorovaikutuksen aiheelle on pääsääntöisesti merkittävä syy rakentavaa käytöstä konfliktissa tai tällaisen käyttäytymisen suuntautuminen kompromissiin, yhteistyöhön, vetäytymiseen tai myönnytykseen.

Välttelytyyli, johon kuuluu konfliktien välttäminen, liittyy henkilökohtaisen sinnikkyyden puutteeseen ja haluun tehdä yhteistyötä muiden kanssa sen ratkaisemiseksi. Yleensä tässä tapauksessa henkilö yrittää pysyä sivussa konfliktista, pyrkii tulemaan neutraaliksi. Tätä tyyliä käytetään, kun ongelma ei ole niin tärkeä, kun henkilö ei halua käyttää energiaa sen ratkaisemiseen, kun hän tuntee olonsa vääräksi tai kun toisella on enemmän valtaa. Tällaisen tyylin käyttö voi merkitä yksilön päätöstä antaa konfliktin kehittyä. Tämä tyyli voidaan yhdistää myös vastenmielisyyteen jännitteitä ja turhautumista kohtaan. Joissakin tapauksissa konfliktien välttäminen voi vähentää sen intensiteettiä. Erimielisyyden huomiotta jättäminen voi kuitenkin aiheuttaa vielä enemmän tyytymättömyyttä. Tällä lähestymistavalla konfliktiin molemmat osapuolet häviävät.

Kilpailu- tai konfliktien väkivaltaratkaisutyylille on ominaista suuri henkilökohtainen osallistuminen ja kiinnostus konfliktin poistamiseen, kuitenkin ottamatta huomioon toisen osapuolen kantoja. Se on voittaja-hävi -tyyli. Sovellusta varten tätä tyyliä tarvitaan voimaa tai fyysisiä etuja. Tämä tyyli voi joissain tapauksissa auttaa saavuttamaan yksilölliset tavoitteet. Se vaatii henkilöltä tahdonvoimaisten ominaisuuksien käyttöä. Toisilla on kuitenkin epäsuotuisa käsitys tätä tyyliä käyttävästä yksilöstä.

Yhteistyötyyli on erilainen korkea tutkinto henkilökohtainen osallistuminen siihen ja Vahva halu yhdistä voimansa muiden kanssa ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi

Akkomodaatiotyyli, joka kannustaa astumaan toisen osapuolen asemaan, on käyttäytymistä, joka perustuu haluun tehdä yhteistyötä muiden kanssa, mutta ei tuo omaa vahvaa kiinnostusta tähän yhteistyöhön. Tämä tyyli on tyyppiä "no win - win", jossa on altruismin sävy. Tämä tyyli voi ilmaista pitkän aikavälin strategiaa kehittää toisissa suuntautumista yhteistyöhön ihmisten välisten konfliktien ratkaisemisessa. Tämä tyyli auttaa pyrkimään toteuttamaan muiden toiveita. Muut arvioivat tämän tyylin omistajia yleensä positiivisesti, mutta muut pitävät heitä heikkoina luonteina, jotka ovat helposti alttiina muiden ihmisten vaikutuksille.

Kompromissin tyyli koostuu sellaisesta käyttäytymisestä ihmisten välisen konfliktin ratkaisemisen aikana, joka ottaa kohtuullisesti huomioon kunkin osapuolen edut. Tämän tyylin toteuttamiseen liittyy neuvotteluja, joiden aikana kumpikin osapuoli tekee tiettyjä myönnytyksiä. Kompromissia käytetään laajalti konfliktien ratkaisemisessa, ja sitä käyttävät ihmiset suhtautuvat yleensä myönteisesti. Se on no-lose-no-win -tyyli. Monissa tilanteissa kompromissin tyyli mahdollistaa konfliktin nopean ratkaisun, erityisesti tapauksissa, joissa jommallakummalla osapuolella on selkeitä etuja.

6. Konfliktinratkaisumenetelmät

Koko joukko menetelmiä, riippuen konfliktinratkaisumallien tyypeistä, voidaan jakaa kahteen ryhmään:

Ensimmäistä ryhmää kutsutaan ehdollisesti negatiivisten menetelmien ryhmäksi, joka sisältää kaiken tyyppisen taistelun, jonka tavoitteena on saavuttaa toisen osapuolen voitto toisesta. Termi "negatiiviset" menetelmät tässä yhteydessä on perusteltua konfliktin päättymisen odotetun lopputuloksen vuoksi: konfliktin osapuolten yhtenäisyyden tuhoaminen perussuhteena.

Toinen ryhmä on positiivisilla menetelmillä, sillä niitä käytettäessä oletetaan, että konfliktin kohteiden välisen suhteen (ykseyden) perusta säilyy. Ensinnäkin nämä ovat erilaisia ​​neuvotteluja ja rakentavaa kilpailua.

Ero negatiivisten ja positiivisten menetelmien välillä on suhteellinen, ehdollinen. Käytännön konfliktinhallintatoiminnassa nämä menetelmät täydentävät usein toisiaan. Lisäksi käsite "taistelu" konfliktinratkaisumenetelmänä on sisällöltään hyvin yleinen. Tiedetään, että periaatteellinen neuvotteluprosessi voi sisältää elementtejä kamppailusta tietyistä asioista. Samaan aikaan kovempi taistelu vastakkaisten toimijoiden välillä ei sulje pois neuvottelujen hetkeä tietyt säännöt taistella. Ilman uuden taistelua vanhaa vastaan ​​ei ole luovaa kilpailua, vaikka jälkimmäinen edellyttää yhteistyön hetken olemassaoloa kilpailijoiden välisessä suhteessa, koska kyse on saavuttamisesta. yleinen tarkoitus- edistyminen tietyllä julkisen elämän alueella.

Siten aseellisen taistelun voiton ratkaiseva ehto on paremmuuden saavuttaminen ja voimien keskittyminen päätaistelun paikalle. Sama tekniikka luonnehtii muuntyyppisten taisteluiden strategiaa, esimerkiksi shakkipeliä. Voiton tässä voittaa pelaaja, joka osaa keskittää nappulansa sinne, missä ratkaiseva hyökkäyslinja vastustajan kuningasta vastaan ​​sijaitsee.

Voidaan sanoa, että missä tahansa kamppailussa on osattava a) valita ratkaisevan taistelun kenttä parhaalla mahdollisella tavalla, b) keskittyä tarvittavat voimat tässä paikassa; c) valitse optimaalinen aika lakkoille. Kaikki taistelutekniikat ja -menetelmät sisältävät yhden tai toisen näiden komponenttien yhdistelmän.

Taistelun tavoitteena on muuttaa konfliktitilannetta. Ja tämä saavutetaan kolmella yleisellä tavalla:

Suora vaikutus vastustajaan, hänen taistelukeinoinsa, tilanteeseen; voimatasapainon muutos;

Oikeat tai väärät tiedot vastustajasta hänen toimistaan ​​ja aikeistaan;

Riittävän arvion saaminen vastustajan kyvyistä ja tilanteesta.

Harkitse joitain menetelmiä, joita käytetään vastakkaisten osapuolten taistelussa.

Yksi tällainen menetelmä on saavuttaa voitto hankkimalla tarvittava toimintavapaus. Tämä menetelmä toteutetaan seuraavilla menetelmillä: toimintavapauden luominen itselleen; vastustajan vapauden kahlitseminen; jopa joidenkin aineellisten tai muiden menetysten kustannuksella, parempien asemien hankkiminen vastakkainasettelussa jne. Tehokas keskustelutapa on esimerkiksi asettaa viholliselle keskustelunaiheeksi sellaisia ​​asioita, joissa hän ei ole kovin pätevä ja joissa hän voi tehdä kompromisseja.

Tehokas menetelmä on se, että toinen puoli käyttää vihollisen toimintoja ja varantoja omiin tarkoituksiinsa. Tekniikkana tässä tapauksessa voi olla vastustajan argumenttien käyttö keskustelussa; pakottaa vihollisen ryhtymään toimiin, joista on hyötyä toiselle osapuolelle.

Erittäin tärkeä menetelmä kamppailu - ensinnäkin vastakkaisten kompleksien ohjauskeskusten poistaminen: kollektiivien ja instituutioiden johtavat persoonallisuudet, vihollisen aseman pääelementit. Keskustelussa pääpaino on sen johtavien, vihollisen puolta edustavien osallistujiensa huonontamisessa, hänen asemansa pääteesien kumoamisessa. Erityisesti sisään poliittinen taistelu Erityisen tärkeää on johtajien negatiivisten ominaisuuksien paljastaminen ja kritisoiminen, heidän toiminnan epäonnistuminen.

Huolimatta siitä, että yksi konfliktinratkaisun pääperiaatteista on oikea-aikaisuuden, tehokkuuden periaate, tapauksen viivytysmenetelmä tai muuten "viivemenetelmää" voidaan menestyksekkäästi käyttää taistelussa. Tämä menetelmä on erikoistapaus sopivan paikan ja ajan valitseminen ratkaisevan iskun antamiseen, edullisen voimien tasapainon ja edullisen tilanteen luominen tällaiselle valinnalle.

Päättäväiseen toimintaan siirtymisen hitaus perustellaan tarpeella keskittää suuret voimat ja resurssit voittoon. On tunnettu aforismi - aika "toimii meille"; se luonnehtii kuvatun menetelmän olemusta. Tämä menetelmä tarkoittaa keskusteluun liittyen, että mistä tahansa asiasta keskusteltaessa tulee pyrkiä saamaan puheenvuoro viimeisenä, kun kaikki muut osallistujat ovat puhuneet. Tässä tapauksessa on mahdollista kehittää argumentti, jota vastaan ​​aiemmat puheet eivät sisältäneet riittävän vakavia perusteita.

Toinen tärkeä menetelmä, joka liittyy läheisesti edelliseen, on taistelun välttäminen. Tämä menetelmä on väistötyylin toteutus. Sitä käytetään useissa tilanteissa:

Kun voittoon tarvittavien resurssien ja voimien mobilisointitehtävää ei ole ratkaistu;

Vihollisen houkuttelemiseksi valmiiksi valmistettuun ansaan ja ajan saamiseksi, kun tilanne muuttuu edullisempaan;

Simuloi lentoa yllättääksesi vihollisen ja provosoimalla hänet suorittamaan hänelle haitallisia toimia.

Tärkein myönteinen tapa ratkaista konflikteja on neuvottelu. Tarkastellaan neuvottelumenetelmän keskeisimpiä ominaisuuksia ja sen toteutustapoja.

Neuvottelut ovat vastakkaisten osapuolten yhteistä keskustelua, johon mahdollisesti osallistuu riita-asioiden sovittelija sopimukseen pääsemiseksi. Ne toimivat eräänlaisena konfliktin jatkona ja samalla keinona voittaa se. Kun painopiste on neuvotteluissa osana konfliktia, ne käydään yleensä vahvuusasemalta, tavoitteena yksipuolinen voitto. Luonnollisesti tällainen neuvottelujen luonne johtaa yleensä konfliktin väliaikaiseen, osittaiseen ratkaisuun, ja neuvottelut toimivat vain lisäyksenä taisteluun vihollisen voitosta. Jos neuvottelut ymmärretään ensisijaisesti menetelmäksi konfliktin ratkaisemiseksi, ne ovat rehellisiä, avoimia keskusteluja, jotka perustuvat molemminpuolisiin myönnytyksiin ja osapuolten etujen tietyn osan molemminpuoliseen tyydyttämiseen.

Kuvatut viestintä- ja neuvottelutavat sisältävät yksilöiden, ryhmien vuorovaikutusta. Elämässä iso rooli pelata konflikteja, jotka syntyvät massayhteisöjen ympäristössä, ei vain pienten, vaan myös suurten ryhmien välillä. Tietenkin tällaiset ristiriidat voidaan ratkaista erilaisilla neuvotteluilla ja viestinnällä. Tällaisissa tapauksissa viestintä ei kuitenkaan tapahdu dialogina, vaan ongelmista pohditaan monia aiheita. Nämä ovat erilaisia ​​liiketapaamisia, seminaareja, konferensseja, kongresseja jne.

Monipuolinen ja lukuisten henkilöiden ja organisaatioiden osallistuminen kiistanalaisten, kaikille tärkeiden asioiden keskustelulle varmistaa tietysti joidenkin konfliktien ratkaisemisen. Tällaisten toimien positiivinen tulos saavutetaan useissa olosuhteissa.

Ensinnäkin kiistanalaisten ongelmien objektiivisen tarkastelun varmistaminen;

Toiseksi vapaa keskustelu kaikista kannoista ja näkemyksistä ja yhtäläiset mahdollisuudet osallistua kunkin aiheen keskusteluun;

Kolmanneksi keskustelun tulosten esittäminen suositusten muodossa, joissa tiivistetään tietyissä asioissa paljastunut näkemysten ja näkemysten yhtenäisyys.

Positiivisten konfliktinratkaisumenetelmien käyttö ilmentyy kompromissien tai konsensusten saavuttamisessa vastakkaisten toimijoiden välillä. Nämä ovat konfliktien lopettamisen muotoja pääasiassa "win-win", "win-win" tyypin mukaan. Ne edustavat kompromissin ja yhteistyön tyylien toteutumista.

Konfliktinratkaisuun on myös rakenteellisia menetelmiä.

Ne sisältävät neljä päätyyppiä:

1. Selitys työn vaatimuksista. Johtaja on velvollinen ilmoittamaan selkeästi alaisilleen heille asetetut vaatimukset sekä selittämään työn vaatimukset, säännöt ja menettelytavat, mitä tuloksia jokaiselta työntekijältä ja osastolta odotetaan, mitä ja kuka vastaanottaa ja toimittaa, määrittää työjärjestyksen. valtaa ja vastuuta.

2. Koordinointi- ja integrointimekanismit. Yksi yleisimmistä koordinointimekanismeista on auktoriteettihierarkian muodostaminen, joka virtaviivaistaa organisaation vuorovaikutusta. Johtamishierarkia, poikkitoiminnallisten palvelujen käyttö, kohderyhmät, osastojen väliset tapaamiset oikeuttavat itsensä konfliktitilanteen hallinnassa. Auktoriteettihierarkian asettaminen virtaviivaistaa ihmisten vuorovaikutusta, päätöksentekoa ja tiedonkulkua organisaatiossa. Jos kahdella tai useammalla alaisella on erimielisyyksiä jostain asiasta, konflikti voidaan välttää ottamalla yhteyttä yhteiseen esimieheensä ja kutsumalla häntä tekemään päätös. Komennon yhtenäisyyden periaate helpottaa hierarkian käyttöä konfliktitilanteen hallinnassa, sillä alainen tietää varsin hyvin, että johdon päätöksiä on noudatettava.

3. Yrityksen yleiset tavoitteet. Tällaisten tavoitteiden asettaminen eri rakenneyksiköille tai työntekijäryhmille mahdollistaa niiden toiminnan koordinoinnin ja kaikkien osallistujien ponnistelujen ohjaamisen yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Selkeästi määriteltyjen tavoitteiden asettaminen koko organisaatiolle auttaa varmistamaan, että liiketoimintayksiköiden johtajat tekevät päätöksiä, jotka hyödyttävät koko organisaatiota, eivät vain johtamaansa yksikköä.

4. Palkkiojärjestelmän rakenne. Vaikuttamalla ihmisten käyttäytymiseen palkitsemisen kautta voidaan välttää konfliktien epätoiminnalliset seuraukset. Palkitsemisjärjestelmä tulee suunnitella siten, että se palkitsee ihmisiä, jotka osallistuvat yrityksen yleistavoitteiden saavuttamiseen. Tätä varten voidaan käyttää erilaisia ​​kannustusmenetelmiä: kiitollisuutta, bonuksia, ylennyksiä jne. On tärkeää, että palkitsemisjärjestelmä ei rohkaise yksittäisten ryhmien tai yksilöiden epärakentamiseen. Palkitsemisjärjestelmän koordinoitu käyttö yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen osallistuvien työntekijöiden palkitsemisessa auttaa henkilöstöä ymmärtämään, miten konfliktitilanteessa tulee toimia.

Yhteenvetona voidaan todeta, että palkitsemisjärjestelmän systemaattinen, koordinoitu käyttö organisaation tavoitteiden saavuttamiseen osallistuvien palkitsemiseksi auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten konfliktitilanteessa tulisi toimia niin, että se on johdon toiveiden mukaista.

Johtopäätös

Koko joukko konflikteja, jotka läpäisevät tietyt organisaatiot tavalla tai toisella, liittyvät sen hallintamenetelmiin. Sillä johtaminen ei ole muuta kuin toimintaa konfliktien ratkaisemiseksi niiden päämäärien ja tavoitteiden vuoksi, jotka määrittävät organisaation olemuksen. Johtajaa pyydetään ratkaisemaan yksityiset konfliktit, jotka syntyvät organisaation osastojen välillä, esimiesten ja työntekijöiden välillä, tuotteiden tuottajien ja kuluttajien, valmistajien ja raaka-aineiden toimittajien välillä. yhteiset edut organisaatioita, joita hän pitää johtamistoimintansa tavoitteina.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

Grishina N.V. Kokemus työelämän konfliktien sosiopsykologisen typologian rakentamisesta.- L., 1977.-701s.

Petrovskaya L. A. Konfliktin sosiopsykologisen analyysin käsitteellisestä järjestelmästä. -L., 1977.-538s.

Daft R. Organisaatiot. Oppikirja psykologeille ja taloustieteilijöille. - Pietari: prime-EVROZNAK, 2002. - 352 s.

Dmitriev S.M. Konfliktologia. - M.: Eco-press, 2005. - 427 s.

Borodkin F.M., Karyak N.M. Huomio: konflikti! - Novosibirsk, 1983. - 112 s.

Melibruda E. Minä - sinä - me. Psykologiset mahdollisuudet parantaa viestintää. -M, 1986.-801s.

Emelyanov S.M. Konfliktinhallinta organisaatiossa. - Kustantajat: "Avalon", "Azbuka-classika", 2006. - 256 sivua.

Koshelev A.N., Ivannikova N.N. Ristiriidat organisaatiossa. Tyypit, tarkoitus, johtamismenetelmät. "Alfa-Press", 2007. - 216 sivua.

Määritä joidenkin osakkeiden vaadittu kannattavuustaso, jos turvallinen taso vastaa valtion joukkovelkakirjalainan korkoa 9 % vuodessa. Riskikerroin b = 1,5. Arvopaperien yleinen markkinoiden keskimääräinen kannattavuustaso koko markkinoilla viime vuonna on 13 prosenttia vuodessa.

Tiedetään, että yksi tulomuodoista on arvopapereiden hankinta kiinteällä ja "taatulla" tulolla - osingot. Kuitenkin nettotulo sijoituksesta Raha eri yritysten osakkeissa ei ole sama, myös taloudellinen riski on erilainen, mikä liittyy sekä yritysten taloudellisiin tuloksiin että tilanteeseen maan taloudessa, yksittäisillä toimialoilla, osakemarkkinoilla. Samanaikaisesti tilastot osoittavat, että mitä korkeampi odotettu tulo, sitä suurempi on yleensä riski. Ja päinvastoin.

Koska se on olemassa sijoittajalle voiton tekemisessä, sijoittajalla on oikeus vaatia tästä riskistä asianmukaista ja riittävää korvausta, joka voidaan ilmaista halutulla kannattavuustasolla ja määräytyä seuraavan tyypin tilastollisella riippuvuudella

Yn \u003d Ub + b ∙ (Ur - Ub),

Pakkaus = 0,09 + 1,5 (0,13-0,09) = 0,15 = 15 % (1,5)

Vaadittu kannattavuustaso - 15 %

Menestyksekkäämpään johtamiseen konflikti tilanne tarvitsee tietää tyypit ja Erilaisia konflikteja. Konfliktit...työprosessi asettuu itsestään kolme kysymys: - Mikä on tarkoitus...

Tyypit ja Erilaisia konflikteja ja kansalaiskasvatustoiminta peruskoulun oppilaille

Tiivistelmä >> Pedagogiikka

31 Tyypit ja Erilaisia konflikteja. Mitä konflikti? Psykologiassa konflikti päättänyt ... on selvää, että perusteella konflikti tilanteita ryhmässä... määritelmien välillä konflikti voidaan erottaa vähintään kolme... Vaikuttaa klo konflikti ryhmän sisällä taso. Opettajat...

Konfliktit ja konflikti tilanteita koulutusprosessissa

Tiivistelmä >> Sosiologia

... konflikti, perus tyypit konflikteja ja niiden syyt 4 1.1. Main tyypit ja Erilaisia konflikteja 5 1.2. Syyt konflikti organisaatiossa 7 2. Johtaminen konflikti 13 3. Konfliktit ja konflikti tilanteita ...

Tyypit osallistujien käyttäytyminen konflikti tilanteita

Kurssityöt >> Psykologia

... - konflikti tilanteita. Opintojen aihe - tyypit erilaisten ihmisten käyttäytymistä taso konflikti. Tutkimushypoteesi: tyypit osallistujien käyttäytyminen konflikti tilanteita ja lupa konflikti ...

Konfliktit Käyttäytymistyyli sisään konflikti tilanteita

Opinnäytetyö >> Psykologia

Näkyy kaikille tasot julkinen elämä. 1.3 Käyttäytymistyyli konflikti tilanteita Kun henkilö... diagnostisia tekniikoita. Menetelmä 1 Havaitseminen tyypit konflikteja tunnistaa tyypit konflikti tilanteita Olemme kehittäneet erikoistuneen...