კონფლიქტი მთლიანობაში შეიძლება შედგებოდეს ერთი ან რამდენიმე კონფლიქტური სიტუაციისგან. შეგვიძლია მივცეთ „კონფლიქტური სიტუაციის“ ცნების შემდეგი განმარტება.

კონფლიქტური სიტუაცია -სუბიექტების კონფლიქტური ურთიერთქმედება მრავალი გარე და შინაგანი, ობიექტური და სუბიექტური პირობებისა და გარემოებების ერთობლიობაში.

კონფლიქტურ სიტუაციას აქვს მნიშვნელოვანი მახასიათებლების სისტემა (დროითი, სივრცითი და შინაარსიანი საზღვრები) და ელემენტარული სტრუქტურა.

კონფლიქტური სიტუაციის ელემენტებია:

1. კონფლიქტის მხარეები (მონაწილეები).კონფლიქტის ტიპიური მხარეები არიან თავად ინდივიდები, სოციალური ჯგუფები და ორგანიზაციები. კონფლიქტურ ურთიერთქმედებაში აქტუალურია კონფლიქტის მონაწილეთა სტატუსი, სოციალური როლი და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები.

2. ინტერესები და მიზნები.

3. მხარეთა პრინციპები და პოზიციები.მხარეთა ორივე მიზნები და ინტერესები და პრინციპები უნდა იყოს ურთიერთსაწინააღმდეგო და არსებითად მნიშვნელოვანი მათთვის.

4. კონფლიქტის მხარეთა ინტერესებსა და მიზნებს შორის მნიშვნელოვანი წინააღმდეგობები.წინააღმდეგობები შეიძლება იყოს როგორც რეალური, ასევე წარმოსახვითი, შორსწასული, მხოლოდ ადამიანის თავში არსებული. ინტერესებისა და მიზნების მნიშვნელობა ასევე შეიძლება სუბიექტურად გადაჭარბებული იყოს.

5. კონფლიქტის ობიექტი.კონფლიქტის ობიექტი არის ის, რასაც თითოეული მხარე აცხადებს. ეს არის კონკრეტული მატერიალური თუ სულიერი სიკეთე.

6. კონფლიქტის მიზეზი და ინციდენტი.

კონფლიქტის მიზეზი- კონფლიქტის ერთი ან რამდენიმე ამჟამინდელი ან მომავალი მონაწილის კონკრეტული ქმედება, რომელსაც მეორე მხარე აღიქვამს, როგორც აგრესიულ თავდასხმას მის ინტერესებზე. მიზეზი ჩვეულებრივ ზედაპირზე დევს, რადგან ეს არის აშკარა ან ფარული კონკრეტული ქმედება, რომელიც გამოხატავს პრეტენზიებს რაღაცის მიმართ, რაც სხვას ეკუთვნის, სხვა რამის უნებართვო მითვისების მცდელობას ან პიროვნების პატივისა და ღირსების შელახვას.

კონფლიქტის მიზეზი არის ფენომენი, რომელიც ხელს უწყობს მის წარმოქმნას, მაგრამ არ განსაზღვრავს კონფლიქტის წარმოშობას აუცილებლობით. მიზეზისგან განსხვავებით, წყალი წარმოიქმნება შემთხვევით და შეიძლება შეიქმნას ხელოვნურად, მაგრამ, როგორც ამბობენ, „ონ ცარიელი ადგილი". ასე, მაგალითად, უმარილო (ზედმეტად დამარილებული) კერძი შეიძლება გახდეს ოჯახური კონფლიქტის მიზეზი, ხოლო ნამდვილი მიზეზი შეიძლება იყოს მეუღლეებს შორის სიყვარულის ნაკლებობა. კონფლიქტის ინციდენტი- ურთიერთდამოკიდებულ მხარეთა შეჯახება, რაც ნიშნავს კონფლიქტური სიტუაციის მიზეზის კონფლიქტში გადატანას.

კონფლიქტური სიტუაცია და ინციდენტი ერთად ქმნიან კონფლიქტს, მაგრამ კონფლიქტური სიტუაცია წარმოიქმნება ინციდენტამდე. ის შეიძლება შეიქმნას როგორც ობიექტურად (ადამიანის ნებისა და სურვილის მიღმა), არსებული გარემოებების გამო, ასევე სუბიექტურად, ქცევის მოტივებიდან გამომდინარე, დაპირისპირებული მხარეების მიზანმიმართული მისწრაფებებიდან გამომდინარე. კონფლიქტური სიტუაცია (უფრო ხშირად ლატენტური ფორმით) შეიძლება გაგრძელდეს ინციდენტის გარეშე და კონფლიქტში გადაქცევის გარეშე. მაშასადამე, ინციდენტი მთლიანად დამოკიდებულია სიტუაციაზე. ასევე მნიშვნელოვანია, რომ კონფლიქტური სიტუაცია და ინციდენტი შეიძლება იყოს პროვოცირებული, წინასწარ დაგეგმილი ან სპონტანური, სპონტანურად წარმოშობა.

ობიექტურად წარმოქმნილი კონფლიქტური სიტუაცია და ინციდენტი შეიძლება შეჩერდეს, შემდგომი განვითარება მიიღოს მხოლოდ ობიექტური გარემოებების ცვლილების შედეგად. სუბიექტურად, სიტუაცია და მომხდარი ინციდენტი შეიძლება დასრულდეს შედეგად ობიექტური ცვლილებადა მოწინააღმდეგე მხარეების ინიციატივით. გარდა ამისა, შემთხვევითი კონფლიქტი ნაკლებად მგრძნობიარეა მოგვარებისთვის, ვიდრე წინასწარ გათვალისწინებული.

კონფლიქტური სიტუაცია ხშირად წარმოიქმნება, მწვავდება და გადადის ინციდენტის ფაზაში იმის გამო, რომ ერთად მომუშავე ადამიანებს არ სურთ ერთმანეთის მოსმენა და მოსმენა, მათ ყოველთვის არ აქვთ უნარი გამოხატონ თავიანთი აზრი, დამოკიდებულება ამა თუ იმ ფაქტის მიმართ. და ნათლად.

7. კონფლიქტის მიზეზები.ეს არის რეალური წინააღმდეგობა კონფლიქტის სუბიექტებს შორის, რომლებიც აცხადებენ ამავდროულად რაიმე მატერიალურ თუ სულიერ სარგებელს. კონფლიქტის მიზეზი ხშირად ერთმანეთში აირია მის მიზეზთან. მიზეზი ყოველთვის უფრო ღრმაა. კონფლიქტის მიზეზი, როგორც წესი, ერთია, მაგრამ ამან შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის მრავალი მიზეზი.

8. კონფლიქტის პირობები.კონფლიქტი არსებითად დამოკიდებულია გარე პირობებზე, რომლებშიც ის წარმოიქმნება და ვითარდება. ამ პირობების მნიშვნელოვანი კომპონენტია სოციალურ-ფსიქოლოგიური გარემო, რომელიც ჩვეულებრივ წარმოდგენილია პირადი სოციალური ჯგუფებიმათი სპეციფიკური სტრუქტურით, ნორმებით, ღირებულებებით და ა.შ.

9. კონფლიქტური სიტუაციები.კონფლიქტის თითოეულ მონაწილეს აქვს გარკვეული წარმოდგენები საკუთარ თავზე (მოტივები, მიზნები, ღირებულებები, შესაძლებლობები და ა.შ.), საპირისპირო მხარეებზე და გარემოზე, რომელშიც ვითარდება კონფლიქტური ურთიერთობები. სწორედ ეს სურათები, კონფლიქტური სიტუაციის იდეალური სურათები და არა თავად რეალობა, განსაზღვრავს კონფლიქტური ქცევამონაწილეები. სურათებსა და რეალობას შორის ურთიერთობა ძალიან რთულია და იძლევა სერიოზული შეუსაბამობის შემთხვევებს.

ამის საფუძველზე გამოირჩევა შემდეგი ოთხი შემთხვევა:

კონფლიქტური სიტუაცია ობიექტურად არსებობს, მაგრამ არ არის რეალიზებული, არ არის აღქმული მონაწილეების მიერ; ჯერჯერობით არ არსებობს კონფლიქტი, როგორც სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენი;

არსებობს ობიექტური კონფლიქტური სიტუაცია და მხარეები აღიქვამენ სიტუაციას, როგორც კონფლიქტს, მაგრამ რეალობისგან გარკვეული მნიშვნელოვანი გადახრით (არაადეკვატურად აღქმული კონფლიქტის შემთხვევა);

არ არსებობს ობიექტური კონფლიქტური სიტუაცია, მაგრამ მიუხედავად ამისა, მხარეთა ურთიერთობა მათ მიერ შეცდომით აღიქმება, როგორც კონფლიქტი (ყალბი კონფლიქტის შემთხვევა);

კონფლიქტური სიტუაცია ობიექტურად არსებობს და, ძირითადი მახასიათებლების მიხედვით, ადეკვატურად აღიქმება მონაწილეების მიერ (ადეკვატურად აღქმული კონფლიქტის შემთხვევა).

როგორც წესი, კონფლიქტური სიტუაცია ხასიათდება მნიშვნელოვანი სირთულის და გაურკვევლობის ხარისხით. კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა სწორედ შედეგის „გაურკვევლობა“.

ძალიან სასარგებლოა წარმოდგენა კონფლიქტური სიტუაციის იმიჯის შესაძლო დამახინჯებაზე. ᲓᲐ ᲛᲔ. ანწუპოვი და ა.ი. შიპილოვმა გამოავლინა მისი მონაწილეების მიერ კონფლიქტური სიტუაციის გამოსახულების დამახინჯების ძირითადი ტიპები.

მთლიანობაში კონფლიქტური სიტუაციის დამახინჯება.კონფლიქტის დროს აღქმა დამახინჯებულია არა მხოლოდ კონფლიქტის ცალკეული ელემენტების, არამედ მთლიანად სიტუაციის მიმართ. კონფლიქტური სიტუაცია გამარტივებულია, რთული ან გაურკვეველი პუნქტები უგულებელყოფილია, სიტუაცია სქემატურია. კლებულობს სიტუაციის აღქმის პერსპექტივა, უპირატესობა ენიჭება „აქ და ახლა“ პრინციპს, შედეგები, როგორც წესი, არ არის გათვლილი. სიტუაციის აღქმა ხდება „შავ-თეთრის“, „ყველაფერი ან არაფერი“ ტიპის კატეგორიულ, პოლარულ შეფასებებში.

კონფლიქტში ქცევის მოტივების აღქმის დამახინჯება.

ა. საკუთარი მოტივაცია.როგორც წესი, სოციალურად დამტკიცებულ მოტივებს მიაწერენ საკუთარ თავს (ბრძოლა სამართლიანობის აღდგენისთვის, პატივისა და ღირსების დასაცავად, დემოკრატია, კონსტიტუციური წესრიგი და ა.შ.). საკუთარი აზრები ფასდება როგორც კეთილშობილური, მიზნები - როგორც ამაღლებული და განხორციელების ღირსი, ამიტომ სუბიექტი დარწმუნებულია, რომ მართალია და მოწინააღმდეგე ბუნებრივად უნდა მივიდეს დასკვნამდე, რომ პირველი მართალია.

ბ. მოწინააღმდეგის მოტივებიფასდება როგორც საზიზღარი და საზიზღარი (კარიერიზმის სურვილი, გამდიდრება, მლიქვნელობა და ა.შ.). თუ, მეორე მხრივ, აღმქმელს უეჭველი მტკიცებულებების გამო აიძულებენ დააფიქსიროს დადებითი მოტივებიც, მაშინ ჩნდება შეცდომები მოტივების შეფასებაში. შემდეგი არის კონფლიქტის დეტალური ანალიზი ზოგადად მიღებული ნორმებიმისი მოწინააღმდეგის მისწრაფებები.

ქმედებების, განცხადებების, საქმეების აღქმის დამახინჯება.

ა. საკუთარი პოზიცია.ჩვეულებრივ, პოზიციის ნორმატიული ვალიდობა, მისი მიზანშეწონილობა ფიქსირდება. სამიზნე კომპონენტი განიხილება "მართალი ვარ, ამიტომ უნდა გავიმარჯვო".

ოპერაციული კომპონენტი შეიძლება აღიქმებოდეს შემდეგი გზით:

- „ყველაფერს სწორად ვაკეთებ“ (თვითმხარდაჭერა; მე ვარ საბოლოო ჭეშმარიტება);

- „იძულებული ვარ გავაკეთო ეს“ (გარემოებზე პასუხისმგებლობის დაკისრება);

- „ამ სიტუაციაში სხვაგვარად მოქცევა შეუძლებელია“ (ეს ერთადერთი სწორი გადაწყვეტილებაა);

- „მისი ბრალია, რომ ასე უნდა მოვიქცე“ (სხვას პასუხისმგებლობის დაკისრება);

- „ყველა აკეთებს ამას“ (პასუხისმგებლობის დაბინდვა).

ბ. ოპონენტის პოზიციაგანიხილება როგორც მცდარი, დაუმტკიცებელი, ნორმატიულად დაუმტკიცებელი. ამიტომ, მოწინააღმდეგე მხარის მიზანია აიძულოს მოწინააღმდეგე დათმობა ან წაგება.

ოპერატიული კომპონენტი აღიქმება შემდეგი ინტერპრეტაციებით:

- „ეს არის საზიზღარი ქმედებები, დარტყმა სარტყელს“ (ამორალური, უკანონო შინაარსი მიეწერება ქმედებებს);

- „ის მხოლოდ იმას აკეთებს, რაც ჩემს საზიანოდ არის“ (ნეიტრალური ქმედებები ითვლება აგრესიულად);

- ”ის ამას განზრახ აკეთებს” (უნებლიე ქმედებები აღიქმება განზრახ).

აღქმის ამოწურვა პიროვნული თვისებები.

ა. საკუთარი თავის აღქმა.ჩვეულებრივ, გამოიყოფა დადებითი და მიმზიდველი თვისებები, რომლებიც ხელს უწყობს სხვებს შორის, მათ შორის მოწინააღმდეგეებს შორის. კომენტარები, მითითებები, მინიშნებები რაიმე საეჭვო, სასაცილო და არახელსაყრელ თვისებებზე, პიროვნების თვისებებზე იგნორირებულია და არ მიიღება. საკუთარ თავში მხოლოდ პოზიტივის ხაზგასმა საშუალებას აძლევს ადამიანს წამოაყენოს პოსტულატი "კარგი ხალხი აკეთებს კარგ საქმეებს".

ბ. მოწინააღმდეგის პიროვნება.ხდება გაძლიერება და ჰიპერბოლიზაცია უარყოფითი თვისებებიდა მოწინააღმდეგის პიროვნული თვისებები. „სხვისი თვალში თითის“ ძიების ეფექტი მუშაობს. აძლიერებს -

ყველაფრის ნეგატიური და არამიმზიდველის ძიება. მოწინააღმდეგე უგულებელყოფს პოზიტიურს, უნივერსალურს, ღირებულს. ნაკლოვანებების (მათ შორის ბუნებრივი ხასიათის) დაცინვა, მის მიმართ შეურაცხყოფის აღიარება გამართლებულია. მოსაზრება, რომ „ცუდი ადამიანები მოქმედებენ ცუდი მეთოდებით“, მიღებული და მხარდაჭერილია. მოწინააღმდეგესთან მიმართებაში ყალიბდება „მტრის იმიჯი“.

არსებობს მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც წარმოქმნიან და ზრდის კონფლიქტური სიტუაციის აღქმის დამახინჯების ხარისხს, კერძოდ, სტრესის მდგომარეობას, მაღალი დონენეგატიური ემოციები, მონაწილეთა ერთმანეთის შესახებ ინფორმირებულობის დაბალი დონე, შედეგების განჭვრეტის უუნარობა, მოწინააღმდეგის გონებაში „გარემოს აგრესიული კონცეფციის“ დომინირება, მოწინააღმდეგის მიმართ ნეგატიური დამოკიდებულება, დროის ფაქტორი და ა.შ.

"გამარჯვების" ილუზია— დაკარგვა":"ჩვენი მოთხოვნილებები სრულიად შეუთავსებელია, მხოლოდ ერთ ჩვენგანს შეუძლია გაიმარჯვოს." ილუზია არის ის, რომ შედეგი, რომელშიც ერთი იგებს და მეორე აგებს, გარდაუვალად აღიქმება, თუმცა რეალურად არსებობს ორმხრივად მომგებიანი გადაწყვეტის ალტერნატივა.

"ცუდი ადამიანის" ილუზია:ინდივიდუალური მიზეზები შემდეგია: „ჩემი კონფლიქტი ჩემი პარტნიორის არაკომპეტენტურობის, უხეშობის, სისულელის ან სხვა ნაკლოვანებების პირდაპირი შედეგია; მისი მოგვარება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მათ ამოიცნობს და გამოასწორებს“. იმის გამო, რომ ჩვენ კონფლიქტს განვიხილავთ, როგორც სხვისი პიროვნული ნაკლოვანებების პირდაპირ შედეგს, ჩვენ უარს ვამბობთ პასუხისმგებლობაზე ამ პრობლემაში ჩვენი წვლილისთვის. ჩვენ თავს ვანუგეშებთ იმით, რომ სხვისი დამნაშავეა და ჩვენ უბრალოდ უდანაშაულო და სამწუხარო მსხვერპლი ვართ.

"დაბრკოლების" ილუზია:„ჩვენი უთანხმოება შეურიგებელია, შეთანხმება შეუძლებელია.

სხვები ყველაზე ტიპიური შემთხვევებიდამახინჯებებია:

- "საკუთარი თავადაზნაურობის" ილუზია(თითოეული აფასებს თანამშრომლობის უნარს უფრო მაღლა, ვიდრე მისი ოპონენტი);

- "ყველაფერი გასაგებია"(შეზღუდვა, რის შედეგადაც სიტუაციის გამარტივება ამტკიცებს ერთის სიმართლეს და პოზიციის სიცრუეს საპირისპირო მხარე).

საკონტროლო სამუშაო დისციპლინაზე: „მართვის საფუძვლები“.

მოსკოვის მეწარმეობისა და სამართლის ინსტიტუტი

მოსკოვი 2000 წ

შესავალი.

შიდა ეკონომიკის ბაზარზე გადასვლის კონტექსტში სასწრაფოდ არის საჭირო სპეციალისტები ფართო ცოდნათანამედროვე მენეჯმენტის სფეროში. ეკონომიკური ერთეულების, ორგანიზაციების მართვა საბაზრო ურთიერთობების პირობებში გაცილებით რთულია, ვიდრე ცენტრალიზებულ სამეთაურო და ადმინისტრაციულ სისტემაში. საბაზრო ეკონომიკაში ორგანიზაცია თავად იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებიც ადრე უმაღლესი მმართველობის ორგანოების პრეროგატივა იყო. ყოველი დამოუკიდებლობის მქონე ეკონომიკური სუბიექტი სრულად არის პასუხისმგებელი თავისი საქმიანობის შედეგებზე. ამ პირობებში ორგანიზაცია დამოუკიდებლად აყალიბებს მიზნებსა და ამოცანებს, შეიმუშავებს განვითარების პოლიტიკას და სტრატეგიას, ეძებს საჭირო სახსრებს, აყვანს თანამშრომლებს, ყიდულობს აღჭურვილობას და მასალებს, ატარებს მარკეტინგული კვლევასაქონლისა და მომსახურების ბაზარზე საჭიროებების დინამიკის შესწავლა, წყვეტს განყოფილებების შექმნის, ლიკვიდაციის, გაერთიანების ან გამოყოფის, ასოციაციებისა და სხვა ორგანიზაციების გაწევრიანების საკითხებს და სხვა. ყველა ამ საკითხის გადასაჭრელად საწარმომ უნდა ჩამოაყალიბოს მენეჯმენტის სისტემა (მენეჯმენტი), რომელიც უზრუნველყოფს მას მაღალ შესრულებას, კონკურენტუნარიანობას და სტაბილურობას ბაზარზე. ასევე მნიშვნელოვნად გაიზარდა პასუხისმგებლობა მიღებული გადაწყვეტილებების დროულობასა და ხარისხზე.

საბაზრო გარემოში მოქმედი ორგანიზაციის მენეჯმენტი უნდა განხორციელდეს მაღალკვალიფიციური მენეჯმენტის პერსონალის მიერ, რომელიც ფლობს მენეჯმენტის მეცნიერების საფუძვლებს, კონკრეტული ცოდნადა მენეჯმენტის სტრატეგიის, ინოვაციების, მარკეტინგის, წარმოების და პერსონალის მართვის უნარები.

1. კონფლიქტების სახეები. მათი წარმოშობის მიზეზები.

კონფლიქტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ორ ან მეტ მხარეს შორის შეთანხმების ნაკლებობა. თითოეული მხარე ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ მისი თვალსაზრისი იყოს მიღებული და ხელს უშლის მეორეს იგივე გააკეთოს.

არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ორგანიზაციებში ეფექტური მენეჯმენტიზოგიერთი კონფლიქტი შეიძლება იყოს სასურველი. ხშირ შემთხვევაში კონფლიქტური სიტუაცია ხელს უწყობს ფორმულირებას მეტიალტერნატივები ან პრობლემები, რაც გადაწყვეტილების მიღების პროცესს უფრო ეფექტურს ხდის.

აქედან გამომდინარე, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური, რაც გამოიწვევს ორგანიზაციის ეფექტურობის ზრდას, ან დისფუნქციური, რაც უარყოფითად იმოქმედებს შესრულებაზე.

არსებობს ოთხი სახის კონფლიქტი: ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის და ჯგუფთაშორისი.

ინტრაპერსონალური ტიპის კონფლიქტი სხვადასხვა ფორმას იღებს. მათგან ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია როლური კონფლიქტი, როდესაც ერთ ადამიანს მიმართავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს საბოლოო შედეგიმისი სამუშაო ან წარმოების მოთხოვნები არ შეესაბამება პირად საჭიროებებს ან ღირებულებებს.

ინტრაპერსონალური კონფლიქტი ასევე შეიძლება იყოს პასუხი გადაჭარბებულ გადატვირთვაზე ან გადატვირთვაზე, ასევე გამოწვეული იყოს წმინდა პირადი, ფსიქოლოგიური პრობლემებით.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია. ის ორგანიზაციებში სხვადასხვანაირად ვლინდება. ზოგჯერ ეს არის ლიდერების ბრძოლა შეზღუდული რესურსებისთვის, პროექტის დამტკიცებისთვის ან ქვეშევრდომებზე გავლენისთვის; ზოგჯერ ასოცირდება ადამიანების ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობასთან.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ასევე ვლინდება, როგორც პიროვნებების შეჯახება, რომელთა შეხედულებები და მიზნები ფუნდამენტურად განსხვავებულია.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის წარმოიქმნება, როდესაც ეს ინდივიდი იკავებს პოზიციას, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის პოზიციაზე.

წარმოების არაფორმალური ჯგუფი ადგენს ქცევის ნორმებს. ამ ჯგუფის მიერ მისაღები რომ იყოს, ყველამ უნდა დაიცვას ისინი. თუმცა, თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი.

კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას უფროსის სამსახურებრივი მოვალეობის საფუძველზე. ლიდერი ხშირად იძულებულია მიიღოს ზომები, რომლებიც შეიძლება არაპოპულარული იყოს ქვეშევრდომების თვალში. შემდეგ ჯგუფს შეუძლია უპასუხოს - შეცვალოს დამოკიდებულება ლიდერის მიმართ, შეამციროს პროდუქტიულობა.

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი წარმოიქმნება იმის გამო, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია შედგება მრავალი ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფისგან, რომელთა მოსაზრება მიღებულ გადაწყვეტილებებსა და ქმედებებზე ზოგჯერ პირდაპირ საპირისპიროა. ასეთი კონფლიქტების მაგალითებია კონფლიქტები არაფორმალურ ორგანიზაციებსა და ლიდერებს შორის, პროფკავშირებსა და ორგანიზაციას შორის.

ხშირად, ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ეფუძნება უთანხმოებას ხაზსა და პერსონალს შორის, ასევე შორის ფუნქციური ჯგუფებიორგანიზაციის ფარგლებში.

გასათვალისწინებელია, რომ ერთი ტიპის კონფლიქტი, თუ ის დროულად არ მოგვარდება, შეიძლება გადაიზარდოს სხვა, უფრო მწვავედ.

დაწყებული, როგორც ინტერპერსონალური, ის გადაიქცევა კონფლიქტად ინდივიდსა და ჯგუფს შორის, თუ ერთ-ერთი დაპირისპირებული მხარე ახერხებს შექმნას არაფორმალური მხარდაჭერის ჯგუფი თავის გარშემო, შემდეგ კი ჯგუფთაშორისად, როდესაც ეს ჯგუფები ყალიბდება ორივე მხარის მიერ. ასეთი კონფლიქტის მოგვარება ყველაზე რთულია, რადგან გარდა პირადი ინტერესებისა და ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიხალხი, ჯგუფური ინტერესები, სოლიდარობა, ფსიქოლოგიური მხარდაჭერადა ურთიერთდამოკიდებულება.

ზოგჯერ ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, განსაკუთრებით ისეთ შემთხვევებში, როდესაც ის დიდი ხნის განმავლობაში არ წყდება, შეიძლება ე.წ. ზოგადი კონფლიქტის სახეს მიიღებს, რომლის შეჩერება ძალიან რთულია. მას შეუძლია გაანადგუროს მთელი ორგანიზაცია.

კონფლიქტების ძირითადი მიზეზებია: რესურსების შეზღუდვა, რომლის გაზიარებაც შესაძლებელია; ამოცანების ურთიერთდაკავშირება; განსხვავება დანიშნულებაში; განსხვავებები ქცევაში; განათლების დონეზე, ასევე ცუდი კომუნიკაცია (ცუდი კომუნიკაცია).

ნებისმიერ ორგანიზაციაში, როგორც წესი, არის კონფლიქტის წყაროები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური სიტუაცია მართვის პროცესში. თუმცა, მაშინაც კი, როდესაც კონფლიქტის პოტენციალი მაღალია, მხარეებს შეიძლება არ სურდეთ რეაგირება ისე, რომ კიდევ უფრო გაამწვავოს სიტუაცია. ასეთ შემთხვევებში კონფლიქტი ქრება.

კონფლიქტის შემდეგი ეტაპი, როგორც მისი მართვის პროცესი.

2. კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები.

იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად ეფექტურია კონფლიქტის მართვა, მისი შედეგები შეიძლება გახდეს ფუნქციონალური ან დისფუნქციური, რაც თავის მხრივ გავლენას მოახდენს მომავალი კონფლიქტების შესაძლებლობაზე: მიზეზების აღმოფხვრა ან ახლის შექმნა.

კონფლიქტს აქვს რამდენიმე ფუნქციური შედეგი. ერთ-ერთი მათგანია, რომ პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია ყველა მხარისთვის მისაღები გზით. ეს თავის მხრივ ამცირებს ან გამორიცხავს გადაწყვეტილების შესრულების სირთულეს. მნიშვნელოვანი ფუნქციონალური შედეგია ის, რომ მხარეები მომავალ კონფლიქტურ სიტუაციებში უფრო მეტად თანამშრომლობენ, ვიდრე კონფრონტაციულნი. კონფლიქტმა ასევე შეიძლება შეამციროს შესაძლებლობები ჯგუფური აზროვნებადა მორჩილების სინდრომი, როდესაც ქვეშევრდომები არ გამოთქვამენ მოსაზრებებს, რომლებიც შეიძლება არ მოსწონდეს მენეჯერებს. ამან შეიძლება გააუმჯობესოს მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხი, რადგან საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ ახალი იდეები და შეიმუშაოთ მათი შეფასების დამატებითი ალტერნატივები და კრიტერიუმები.

კონფლიქტის ფუნქციური შედეგებისადმი ნდობის შემთხვევაში არა მხოლოდ უნდა აიცილოთ თავიდან, არამედ პროვოცირებაც, შექმნათ პირობები მისი წარმოშობისთვის.

თუ არ მოიძებნა ეფექტური გზაკონფლიქტის მართვა, ფორმირდება დესტრუქციული შედეგები, რაც ხელს უშლის მიზნის მიღწევას. არსებობს კონფლიქტის შემდეგი დისფუნქციური შედეგები.

1. უკმაყოფილება შრომით და შედეგად - პერსონალის ბრუნვის ზრდა და შრომის პროდუქტიულობის დაქვეითება.

2. მტრული ურთიერთობების შენარჩუნება ან განმტკიცება, რაც იწვევს მომავალში თანამშრომლობის ხარისხის შემცირებას.

3. გადაჭარბებული ერთგულება საკუთარი ჯგუფისადმი და არაპროდუქტიული კონკურენცია სხვებთან, რაც უარყოფითად მოქმედებს მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

4. მეორე მხარის, როგორც მტრის და საკუთარი მიზნების, როგორც დადებითის, ხოლო მეორე მხარის მიზნების - უარყოფითის წარმოდგენა.

5. კონფლიქტის მხარეებს შორის ურთიერთობისა და კომუნიკაციის შეზღუდვა.

6. აქცენტის შეცვლა: კონფლიქტის მოგებას მეტი მნიშვნელობა მიენიჭა, ვიდრე გადაწყვეტა რეალური პრობლემები.

ლიდერებმა კონფლიქტის მიზეზად მხოლოდ ხასიათის უბრალო განსხვავება არ უნდა განიხილონ. რა თქმა უნდა, ეს გადაწყვეტილება შეიძლება იყოს კონფლიქტის მიზეზი, მაგრამ ეს კონფლიქტის მხოლოდ ერთ-ერთი შესაძლო მიზეზია. ამიტომ მენეჯერმა უნდა დაიწყოს კონფლიქტური სიტუაციის წყაროების ანალიზით, შემდეგ კი გამოიყენოს კონფლიქტის მოგვარების შესაბამისი მეთოდი. ისინი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: სტრუქტურული და ინტერპერსონალური.

კონფლიქტის მოგვარების სტრუქტურული მეთოდები.

კონფლიქტების მოგვარების ოთხი გზა არსებობს.

სამუშაოს მოთხოვნების გარკვევა არის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ტექნიკა დისფუნქციური კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად. დავალება ყოველთვის უნდა შეიცავდეს ახსნას, თუ რა შედეგებია მოსალოდნელი თითოეული ადამიანისა და განყოფილებისგან. შეფასებების სუბიექტურობის გამოსარიცხად დაყენებულია ისეთი პარამეტრები, როგორიც არის მისაღწევი შედეგების დონე; ვინ იღებს და ვინ აწვდის სხვადასხვა ინფორმაციას; უფლებამოსილების სისტემა და პასუხისმგებლობა, ასევე პროცედურები და წესები.

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმები მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტებია კონფლიქტების მართვის პროცესში. ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კოორდინაციის მექანიზმი არის ბრძანების ჯაჭვი. უფლებამოსილების იერარქიის ჩამოყალიბება აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის ნაკადს. ბრძანების ერთიანობის პრინციპი ხელს უწყობს იერარქიის გამოყენებას კონფლიქტური სიტუაციის მართვისთვის, ვინაიდან თითოეულმა თანამშრომელმა იცის ვის გადაწყვეტილებებს უნდა დაემორჩილოს.

ორგანიზაციულ კომპლექსურ მიზნებს შეუძლიათ გააერთიანონ გუნდი, გამოასწორონ შესაძლო უთანხმოება მის ცალკეულ წევრებსა და განყოფილებებს შორის. იდეა ამათ უკან უმაღლესი მიზნები- მიმართეთ ყველა მონაწილის ძალისხმევას მის მისაღწევად საერთო დანიშნულება. მთელი ორგანიზაციისთვის მკაფიო მიზნების დასახვა ასევე წაახალისებს დეპარტამენტის ლიდერებს მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც სარგებელს მოუტანს მთელ ორგანიზაციას და არა მხოლოდ მათ ფუნქციურ სფეროს. ჯილდოს სისტემა უნდა იყოს გამოყენებული, როგორც კონფლიქტური სიტუაციის მართვის მეთოდი, ზეგავლენა მოახდინოს ადამიანების ქცევაზე, რათა თავიდან იქნას აცილებული დისფუნქციური შედეგები. უნდა წახალისდნენ ადამიანები, რომლებიც ხელს უწყობენ კორპორატიული მიზნების მიღწევას. ამავდროულად, სისტემა უნდა მოიცავდეს არა მხოლოდ მატერიალურ, არამედ მორალურ ჯილდოსაც. თანამშრომელი დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ მისი წვლილი საერთო საქმეში დაფასდება მენეჯმენტისა და კოლეგების მიერ. ჯილდოს სისტემის სისტემატური, კოორდინირებული გამოყენება დააჯილდოებს მათ, ვინც წვლილი შეაქვს კორპორატიული მიზნების მიღწევაში, ეხმარება თანამშრომლებს გააცნობიერონ, როგორ უნდა მოიქცნენ კონფლიქტურ სიტუაციებში ისე, რომ ეს შეესაბამება მენეჯმენტის მიერ არჩეულ მიმართულებას.

ინტერპერსონალური სტილებიკონფლიქტის მოგვარება.

კონფლიქტი ხშირად ემყარება ურთიერთობას ინდივიდებსა და ჯგუფებს შორის ორგანიზაციაში ან მის გარეთ. ამ შემთხვევაში განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს კონფლიქტის მოგვარების ინტერპერსონალურ მეთოდებს.

აცილება. ეს სტილი გულისხმობს, რომ ადამიანი ცდილობს თავი დააღწიოს კონფლიქტს, ანუ არ მოხვდეს სიტუაციებში, რომლებიც იწვევს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შევიდეს უთანხმოებით სავსე საკითხების განხილვაში. შეიძლება ითქვას რომ ერთადერთი გზადავის მოგება – აცილება.

დამარბილებელი. ქცევის ამ სტილის საფუძველია რწმენა, რომ არ ღირს კონფლიქტის ნიშნების გამოტოვება, რადგან ყველა ერთსა და იმავეს აკეთებს, ერთი და იგივე მიზნისკენ მიისწრაფვის, ან რომ უთანხმოება არ არის მნიშვნელოვანი. შედეგად, მშვიდობა და ჰარმონია შეიძლება მოვიდეს, მაგრამ წინააღმდეგობები რჩება. უფრო მეტიც, ისინი ცხოვრობენ და გროვდებიან, რის შედეგადაც იზრდება მომავალში კონფლიქტის ალბათობა.

იძულება. ამ სტილის ფარგლებში ჭარბობს სურვილი ნებისმიერ ფასად მიაღწიოს საკუთარი თვალსაზრისის მიღებას. სხვა მხარეების აზრი არ არის გათვალისწინებული. ადამიანები, რომლებიც იყენებენ სხვებზე ზემოქმედების ამ სტილს, იყენებენ ძალაუფლებას იძულებისთვის.

იძულებითი სტილი შეიძლება ეფექტური იყოს სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ მიღებას სწრაფი გადაწყვეტილებები. თუმცა, ამან შეიძლება დათრგუნოს ქვეშევრდომების ინიციატივა, შექმნას შესაძლებლობა, რომ არა ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტორებიგათვალისწინებული იქნება, ვინაიდან მხედველობაში მიიღება მხოლოდ ერთი თვალსაზრისი. გარდა ამისა, ამ სტილის გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება, განსაკუთრებით ახალგაზრდა და უფრო განათლებულ პერსონალში.

კომპრომისი. ეს სტილი შედგება მეორე მხარის თვალსაზრისის ნაწილობრივ მიღებაში. ოპონენტების კომპრომისზე წასვლის უნარი ხშირად შესაძლებელს ხდის კონფლიქტის სწრაფად გადაჭრას ყველა მხარის დაკმაყოფილებით. ამავდროულად, მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების გამო წარმოქმნილი კონფლიქტის ადრეულ ეტაპებზე კომპრომისზე წასვლამ შეიძლება ხელი შეუშალოს პრობლემის გადაჭრის ყველაზე ეფექტური გზის პოვნას. კომპრომისი არ უნდა ნიშნავდეს თანხმობას მხოლოდ კონფლიქტის თავიდან აცილების მიზნით, თუნდაც ეს გულისხმობს წინდახედულ ქმედებებზე უარის თქმას.

გამოსავალი. თანამედროვე სოციალურ ფსიქოლოგიაში სულ მცირე ხუთია შესაძლო გზებიკონფლიქტის მოგვარება. მათგან ორს აცვია უარყოფითი პერსონაჟიმაგრამ სამწუხაროდ ძალიან გავრცელებული.

ა) ერთ-ერთი მხარის გამარჯვების უზრუნველყოფა (ყველაზე ხშირად სუსტებს არწმუნებენ უარი თქვან პრეტენზიებზე). მაგრამ მაშინაც კი, თუ დამარცხებულმა მხარემ მიიღო დამარცხება, ეს მხოლოდ დაძაბულობის დროებითი განმუხტვაა. ან დამარცხებულები გარკვეული დროის შემდეგ ტოვებენ ორგანიზაციას, ან დაელოდებიან ახალ შემთხვევას ან სიტუაციას კონფლიქტის განახლებისთვის, მტერს ადევნებენ თვალს, მასზე კომპრომატების მოპოვებას, რათა შემდეგ ჯერზე არ წააგონ.

ბ) ტყუილის დახმარებით კონფლიქტის მოხსნა, არარსებული პრობლემების გამოგონება ან არარსებული მესამე - მტერი, რომელიც ყველაფერშია დამნაშავე.

ეს სახიფათო გზაა, რადგან მას მხოლოდ დაყოვნება მოაქვს და როცა მოტყუება მჟღავნდება, კონფლიქტი ადვილად გადაიქცევა ზოგად, მიმართული ხელმძღვანელობის წინააღმდეგ, რომელიც სიტუაციების გადაწყვეტის ამ გზით წავიდა; და კონფლიქტის მართვა თითქმის შეუძლებელი იქნება.

ასევე არსებობს სამი გზა დადებითი ხასიათიდა შეიძლება გამოიწვიოს წარმატება.

ა) კონფლიქტის მხარეთა სრული ფიზიკური და ფუნქციონალური გამიჯვნა. პრობლემის მოგვარების ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება მაშინ, როდესაც მხარეები ფსიქოლოგიურად შეუთავსებელია. მაგრამ სინამდვილეში, მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ დიდ ორგანიზაციებში, სადაც არის ადამიანების ასეთი განცალკევების შესაძლებლობა, რომლებიც არ მოითმენენ ერთმანეთს ისე, რომ ისინი არ შეეჯახონ სამსახურში და ფიზიკურად განლაგდნენ სხვადასხვა ოთახებში.

ბ) სიტუაციის იმიჯის შიდა რესტრუქტურიზაცია. ამ ღონისძიების მიზანია შეცვლა შიდა სისტემაურთიერთქმედების მონაწილეთა ღირებულებები და ინტერესები, რის შედეგადაც კონფლიქტის ფაქტი მათ თვალში ფერმკრთალდება და ოპონენტებთან ურთიერთობა დადებით კონოტაციას იძენს. დაეხმარეთ ადამიანებს გარჩევაში რეალური მიზეზებიშეჯახება გარე მიზეზების გამო, რომელიც ზოგჯერ მონაწილეთა თვალში მიზეზს ჰგავს. ამ შემთხვევაში, ნამდვილი მიზეზები უნდა მოიხსნას. ბუნებრივია, ასეთი სამუშაო რთულია, ის მოითხოვს კვალიფიციური ფსიქოლოგის დახმარებას, მასთან კონფლიქტის მონაწილეთა და მთლიანად გუნდის კონფიდენციალურ საუბრებს. მაგრამ ეს გზა ყველაზე ეფექტურია და აძლიერებს ორგანიზაციას.

გ) კონფლიქტის მოგვარება დაპირისპირების გზით - თანამშრომლობამდე. ეს გზა თავისი შინაარსით ახლოსაა წინასთან, მაგრამ ეხება არა პირად, არამედ საქმიან, სოციალურ თუ მატერიალურ ინტერესებს. ასეთი კონფლიქტების მოგვარება შეიძლება გაიაროს სპეციალურად ორგანიზებული სამუშაოებით საერთო ინტერესებისა და მიზნების მოსაძებნად, უთანხმოების ზონის მინიმუმამდე შევიწროებით და თანამშრომლობის ხელშეკრულებების გაფორმებით. დიდი როლიშუამავლებს შეუძლიათ როლი შეასრულონ ამგვარი კონფლიქტების მოგვარებაში - გამოცდილ ლიდერებსა და ფსიქოლოგებს, რომლებსაც აქვთ მოლაპარაკების და დავების გადაწყვეტის უნარები. ზოგჯერ კონფლიქტების მოგვარების სამივე გზა შეიძლება ერთად იქნას გამოყენებული.

დასკვნა.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ იმისათვის, რომ გადაჭრას დაქვემდებარებულებთან კომუნიკაციის რთული ფსიქოლოგიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება ხელმძღვანელთან, კონფლიქტების სამართავად, ყველა თანამედროვე მენეჯერს უბრალოდ უნდა ჰქონდეს შესაბამისი ცოდნა. მაგრამ ეს არავითარ შემთხვევაში არ გამორიცხავს, ​​არამედ მოითხოვს ამ სამუშაოში ფსიქოლოგების ჩართვას. ეს ჩვეულებრივი პრაქტიკა გახდა ბევრ კომპანიაში, ფირმასა და სხვა ორგანიზაციაში განვითარებული ქვეყნები. მაგალითად, დიდ ბრიტანეთში საავტომობილო კომპანია Rolls-Royce-ს ჰყავს 700 ფსიქოლოგი 40 000 თანამშრომელზე.

ამ მუშაკების ამოცანა, კერძოდ, მოიცავს ინდივიდუალურ და ჯგუფურ ფსიქოლოგიურ დახმარებას, კონფლიქტების მოგვარებას, პერსონალის მართვის სამსახურში მუშაობას პერსონალის დაქირავების მიზნით, ფსიქოლოგიურად თავსებადი სამუშაო ჯგუფების შექმნას, დონის ამაღლებას. ფსიქოლოგიური ცოდნალიდერები და ორგანიზაციის პერსონალის სხვა წევრები.

კონფლიქტების პრევენცია.

კონფლიქტის პრევენცია არის აქტივობა, რომელიც მიზნად ისახავს ამა თუ იმ მხარეს, ამა თუ იმ ელემენტზე მისი წარმოშობისა და დესტრუქციული ზემოქმედების თავიდან აცილებას. საჯარო სისტემა. კონფლიქტის პრევენცია მოიცავს მის პროგნოზირებას. პროგნოზირების მთავარი მიზანია მიღებული გადაწყვეტილებების ეფექტურობისა და ეფექტურობის გაზრდა. ძირითადი ამოცანები მოქმედებს შემდეგი ამოცანები, რომლებშიც მითითებულია პროგნოზირების მიზანი: მოვლენის განვითარების არასასურველი შედეგების თავიდან აცილება; დააჩქაროს კონკრეტული ფენომენის სავარაუდო განვითარება სასურველი მიმართულებით. არსებობს პროგნოზირების რამდენიმე კლასიფიკაცია: ძირითადი ტიპების მიხედვით - ძებნა (განმარტება შესაძლო სახელმწიფოებიფენომენები მომავალში) და ნორმატიული (ფენომენის შესაძლო მდგომარეობების მიღწევის გზებისა და დროის განსაზღვრა, მიზნად აღებული); მოქმედების ვადის მიხედვით - ოპერატიული (1 თვემდე), მოკლევადიანი (1 თვიდან 1 წლამდე), საშუალოვადიანი (1 წლიდან 5 წლამდე), გრძელვადიანი (5-დან 15 წლამდე), დამატებითი -გრძელვადიანი (15 წელზე მეტი). პროგნოზირების ძირითადი პრინციპებია: თანმიმდევრულობა, თანმიმდევრულობა, უწყვეტობა, ალტერნატიულობა, მომგებიანობა. პროგნოზირება ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად: წინასწარი ორიენტაცია, პროგნოზის ფონური მონაცემების შეგროვება, ძირითადი მოდელის შემუშავება, საძიებო მოდელის აგება, ნორმატიული მოდელის შექმნა, პროგნოზის სანდოობისა და სიზუსტის შეფასება, რეკომენდაციების შემუშავება. .

პროგნოზირების პრაქტიკაში გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდის კომპლექსი: ფაქტობრივი, სტატისტიკური, მეთოდი მათემატიკური მოდელირებადა ა.შ.

კონფლიქტის პრევენცია, მისი პროგნოზირება მხოლოდ მისი პრევენციის წინაპირობაა. არსებობს კონფლიქტების ნაწილობრივი და სრული პრევენციის, ადრეული გაფრთხილებისა და პროაქტიული გადაწყვეტის ეტაპები. ნაწილობრივი პრევენცია შესაძლებელია, თუ ერთ-ერთი მიზეზის მოქმედება დაბლოკილია. ამ კონფლიქტსდა მისი შეზღუდვები უარყოფითი გავლენადაპირისპირებული მხარეების ინტერესებს. სრული პრევენციის სტრატეგია გულისხმობს კონფლიქტის განმსაზღვრელი ფაქტორების მთელი კომპლექსის მოქმედების განეიტრალებას, რაც შესაძლებელს ხდის სუბიექტების ურთიერთქმედების მიმართულებას მათი თანამშრომლობის მიმართულებით, თანხვედრილი ინტერესების რეალიზაციის სახელით. კონფლიქტის პროაქტიული გადაწყვეტა, ისევე როგორც მისი ადრეული გაფრთხილება, სხვა არაფერს ნიშნავს, თუ არა კონფლიქტური სუბიექტების პოზიციებისა და ინტერესების კოორდინაციის განხორციელებას მათ სივრცეში. სოციალური ერთიანობა, შეთანხმება უფრო მნიშვნელოვან საკითხებზე საზოგადოებრივი ცხოვრება.

კონფლიქტის პრევენციის სტრატეგია ითვალისწინებს ისეთი პრინციპების განხორციელებას, როგორიცაა შესაძლო კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად ქმედებების დროულობა, ეფექტურობა და საჯაროობა.

ბიბლიოგრაფია

1. ავანესოვი იუ.ა., კარას ლ.იუ. მ.ხ.მესკონის, მ.ალბერტის, ფ.ჰედურის სახელმძღვანელოს აბსტრაქტ-დაიჯესტი, მენეჯმენტის საფუძვლები“. - M.: Lux-art, 1996 წ.

2. ვიხანსკი ო.ს., ნაუმოვი ა.ი. მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. – მ.: MSU, 1995 წ.

3. გლუხოვი ვ.ვ. მენეჯმენტის საფუძვლები. - პეტერბურგი: სპეციალური ლიტერატურა, 1995 წ. 2000 წლის 19 თებერვალი.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი ექსპერტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ სადამრიგებლო მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
განაცხადის გაგზავნათემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

კონფლიქტი და კონფლიქტური სიტუაცია

კონფლიქტის ზოგადი კონცეფცია

ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციებში, განსხვავდებიან. შესაბამისად ისინი განსხვავებულად აღიქვამენ სიტუაციას, რომელშიც აღმოჩნდებიან. აღქმაში განსხვავებები ხშირად იწვევს ადამიანების უთანხმოებას. ეს უთანხმოება ჩნდება მაშინ, როდესაც სიტუაცია მართლაც კონფლიქტური ხასიათისაა. კონფლიქტი განისაზღვრება იმით შეგნებული ქცევაერთ-ერთი მხარე (ინდივიდუალური, ჯგუფი ან ორგანიზაცია მთლიანად) ეწინააღმდეგება მეორე მხარის ინტერესებს. მენეჯერი, თავისი როლის მიხედვით, როგორც წესი, ორგანიზაციაში ნებისმიერი კონფლიქტის ცენტრშია და მას მოუწოდებენ გადაჭრას მისთვის ხელმისაწვდომი ყველა საშუალებით. კონფლიქტების მართვა ერთ-ერთია აუცილებელი ფუნქციებილიდერი. საშუალოდ, მენეჯერები სამუშაო დროის დაახლოებით 20%-ს ხარჯავენ სხვადასხვა სახის კონფლიქტების მოსაგვარებლად. კონფლიქტის ეფექტურად მართვისთვის, თქვენ უნდა იცოდეთ რა არის კონფლიქტები, როგორ წარმოიქმნება და განვითარდება ისინი, როგორ შეიძლება ამ კონფლიქტების აღმოფხვრა.

ასე რომ, კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა ორ ან მეტ მხარეს, ანუ კონკრეტულ ინდივიდებსა თუ ჯგუფებს შორის, როდესაც თითოეული მხარე დარწმუნდება, რომ მისი აზრი ან მიზანი მიღებულია და ხელს უშლის მეორე მხარეს იგივეს გაკეთებაში.

არსებობს მოსაზრება, რომ კონფლიქტი ყოველთვის არასასურველი მოვლენაა, რომ ის თავიდან უნდა იქნას აცილებული და დაუყოვნებლივ მოგვარდეს, როგორც კი წარმოიქმნება. სინამდვილეში, კარგად მართულ ორგანიზაციებშიც კი, კონფლიქტი არა მხოლოდ შესაძლებელია, არამედ სასურველიც კი.

ამრიგად, კონფლიქტი შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და გამოიწვიოს ორგანიზაციის ეფექტურობის გაზრდა ან დისფუნქციური და გამოიწვიოს ჯგუფური თანამშრომლობის და მისი საქმიანობის ეფექტურობის შემცირება. კონფლიქტის როლი დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად არის მისი მართვა. კონფლიქტის სამართავად აუცილებელია ვიცოდეთ მისი წარმოშობის მიზეზები.

კონფლიქტის სახეები და კონფლიქტის დონე ორგანიზაციაში

კონფლიქტური სიტუაციის გამომწვევი მიზეზების თვალსაზრისით გამოიყოფა კონფლიქტის სამი ტიპი. პირველი არის მიზნების კონფლიქტი. ამ შემთხვევაში სიტუაცია ხასიათდება იმით, რომ მასში ჩართული მხარეები განსხვავებულად ხედავენ სამომავლოდ ობიექტის სასურველ მდგომარეობას. ასეთი კონფლიქტების მოგვარების მრავალი გზა არსებობს. მეორე არის კონფლიქტი, რომელიც გამოწვეულია იმით, რომ მონაწილე მხარეები არ ეთანხმებიან თავიანთ შეხედულებებს, იდეებსა და აზრებს გადასაჭრელ პრობლემაზე. ასეთი კონფლიქტების გადაჭრას უფრო მეტი დრო სჭირდება, ვიდრე კონფლიქტების მოგვარება, რომლებიც დაკავშირებულია კონფლიქტურ მიზნებთან. და ბოლოს, მესამე არის სენსორული კონფლიქტი, რომელიც ჩნდება სიტუაციაში, როდესაც მონაწილეებს აქვთ განსხვავებული გრძნობები და ემოციები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ ურთიერთობას ერთმანეთთან, როგორც ინდივიდებთან. ადამიანები უბრალოდ აღიზიანებენ ერთმანეთს ქცევის, ბიზნესის კეთების, ურთიერთობის სტილით. ასეთი კონფლიქტები ყველაზე რთულად მოსაგვარებელია, რადგან ისინი ეფუძნება ინდივიდის ფსიქიკასთან დაკავშირებულ მიზეზებს.

ორგანიზაციაში არსებობს კონფლიქტის ხუთი დონე: ინდივიდში, ინდივიდებს შორის, ჯგუფში, ჯგუფებს შორის, ორგანიზაციაში. ეს დონეები მჭიდრო კავშირშია.

პირველი ტიპი არის ინტრაპერსონალური კონფლიქტი. მას შეუძლია მიიღოს სხვადასხვა ფორმები. მისი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა როლური კონფლიქტი, როდესაც ერთ ადამიანს მიმართავენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს იმის შესახებ, თუ როგორი უნდა იყოს მისი მუშაობის შედეგი. მაგალითად, მაღაზიაში განყოფილების მენეჯერი მოითხოვს, რომ გამყიდველი მუდმივად იყოს განყოფილებაში და მიაწოდოს მომხმარებელს ინფორმაცია და მომსახურება. მოგვიანებით ის უკმაყოფილებას გამოხატავს იმის გამო, რომ გამყიდველი დიდ დროს ხარჯავს მომხმარებლის მომსახურებაზე და მცირე ყურადღებას აქცევს განყოფილების საქონლით შევსებას. კიდევ ერთი სიტუაცია: უშუალო ზედამხედველმა - განყოფილების უფროსმა დაავალა მერჩენდაიზერს დააჩქაროს ფეხსაცმლის ხარისხის შემოწმება, ხოლო ხარისხის მენეჯერი დაჟინებით მოითხოვს ფეხსაცმლის ხარისხის შემოწმების გაუმჯობესებას შენელებით. ტექნოლოგიური პროცესი. ორივე მაგალითი მიუთითებს, რომ შემსრულებლებს ეძლეოდათ ურთიერთგამომრიცხავი დავალებები და მოსალოდნელი იყო ურთიერთგამომრიცხავი შედეგები. პირველ შემთხვევაში კონფლიქტი წარმოიშვა ქვეშევრდომის მიმართ დაკისრებული ურთიერთგამომრიცხავი მოთხოვნების შედეგად, მეორეში - სარდლობის ერთიანობის პრინციპის დარღვევის გამო.

მეორე ტიპი არის ინტერპერსონალური კონფლიქტი (ყველაზე გავრცელებული). მენეჯერებს ხშირად უწევთ გუნდის ინტერესების დაცვა (რესურსების განაწილება, აღჭურვილობის გამოყენების დრო და ა.შ.). უფრო მეტიც, ყველას სჯერა, რომ მან უნდა დაარწმუნოს უმაღლესი ხელისუფლება, რომ ეს რესურსები მისთვის გამოყოს. შესაძლოა შეტაკებაც მოხდეს ორ სპეციალისტს შორის მათი პროექტების განსახორციელებლად. ასევე შესაძლებელია კონფლიქტი ერთ ვაკანსიაზე (პოზიციაზე) ორ კანდიდატს შორის, ასევე განსხვავებული ხასიათის თვისებების, შეხედულებებისა და ღირებულებების მქონე პირებს შორის.

მესამე ტიპი არის კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. არაფორმალური ჯგუფები ადგენენ ქცევის ნორმებს. ყველამ უნდა შეასრულოს ისინი, რათა მიიღონ ამ ჯგუფში. თუმცა, თუ ჯგუფის მოლოდინები ეწინააღმდეგება ინდივიდის მოლოდინებს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი.

კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას უფროსის სამსახურებრივი მოვალეობების საფუძველზეც. ლიდერი შეიძლება აიძულოს მიიღოს დისციპლინური ზომები, რომლებიც შეიძლება არაპოპულარული იყოს ქვეშევრდომებისთვის. შემდეგ ჯგუფს შეუძლია უპასუხოს - შეცვალოს დამოკიდებულება ლიდერის მიმართ.

მეოთხე ტიპია ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, ანუ ჯგუფებს შორის (ფორმალური და არაფორმალური), ასევე პროფკავშირსა და ადმინისტრაციას შორის. ფუნქციური ჯგუფები ხშირად ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს მიზნების განსხვავების გამო. მაგალითად, მომხმარებელთა გაყიდვების განყოფილებაში ყოველთვის უნდა იყოს დიდი მარაგი შეკვეთების შესასრულებლად, რაც თავის მხრივ ზრდის ხარჯებს და, შედეგად, ეწინააღმდეგება ფინანსური და სხვა განყოფილებების ინტერესებს.

შიდა ორგანიზაციული კონფლიქტი ყველაზე ხშირად ასოცირდება ოპოზიციასთან და შეტაკებებთან, რომლებიც წარმოიქმნება ინდივიდუალური სამუშაოების ან მთლიანად ორგანიზაციის შემუშავების, ისევე როგორც ორგანიზაციაში ძალაუფლების ოფიციალურად განაწილების გამო. ამ კონფლიქტის ოთხი სახეობა არსებობს: ვერტიკალური, ჰორიზონტალური, ხაზოვანი-ფუნქციური, როლური. AT ნამდვილი ცხოვრებაეს კონფლიქტები ერთმანეთთან მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული, მაგრამ თითოეულ მათგანს აქვს საკუთარი საკმაოდ განსხვავებული მახასიათებლები. ასე რომ, ვერტიკალური კონფლიქტი არის კონფლიქტი ორგანიზაციაში მენეჯმენტის დონეებს შორის. მისი გაჩენა და გადაწყვეტა განპირობებულია ორგანიზაციის ცხოვრების იმ ასპექტებით, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციული სტრუქტურის ვერტიკალურ კავშირებზე: მიზნები, ძალაუფლება, კომუნიკაციები, კულტურა და ა.შ. ჰორიზონტალური კონფლიქტი მოიცავს ორგანიზაციის ნაწილებს, რომლებიც თანაბარი სტატუსით არიან და ყველაზე ხშირად მოქმედებს როგორც მიზნების კონფლიქტი. ორგანიზაციის სტრუქტურაში ჰორიზონტალური კავშირების განვითარება მრავალმხრივ ეხმარება მის მოგვარებას. ხაზოვანი-ფუნქციური კონფლიქტი უფრო ხშირად ცნობიერი ან სენსუალური ხასიათისაა. მისი გადაწყვეტა დაკავშირებულია ურთიერთობის გაუმჯობესებასთან ხაზის მართვადა პროფესიონალები, მაგალითად, სამუშაო ჯგუფების ან ავტონომიური ჯგუფების შექმნის გზით. როლური კონფლიქტი ხდება მაშინ, როდესაც ინდივიდი ასრულებს გარკვეული როლი, იღებს თავისი როლის არაადეკვატურ დავალებას

3. კონფლიქტების მიზეზები და მათი შედეგები

კონფლიქტის მიზეზები განსხვავებულია. განვიხილოთ ძირითადი მიზეზები.

1. რესურსების განაწილება, რომლებიც ყოველთვის შეზღუდულია. მენეჯმენტი ცდილობს მათ შორის მასალების, ადამიანური რესურსების და ფინანსების განაწილებას სხვადასხვა ჯგუფებირათა ორგანიზაციის მიზნები მაქსიმალურად ეფექტური იყოს. ამავდროულად, თითოეულ ჯგუფს სურს მიიღოს არა ნაკლები, არამედ მეტი, რის შედეგადაც წარმოიქმნება კონფლიქტი.

2. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება. ის არსებობს იქ, სადაც ერთი ადამიანი ან ჯგუფი სხვა ადამიანზე ან ჯგუფზეა დამოკიდებული დავალების შესასრულებლად.

3. განსხვავებები მიზანში. კონფლიქტური სიტუაციები წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც საწარმო იყოფა განყოფილებებად, რომლებიც უფრო და უფრო სპეციალიზდებიან. ისინი აყალიბებენ საკუთარ მიზნებს და შეუძლიათ თავიანთი თავი დაუთმონ მათ მიღწევას. მეტი ყურადღებავიდრე მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა.

4. განსხვავებები სიტუაციისა და მოსაზრებების შეფასებაში. სიტუაციის იდეა დამოკიდებულია გარკვეული მიზნის მიღწევის სურვილზე. სიტუაციის ობიექტურად შეფასების ნაცვლად, ადამიანებმა შეიძლება განიხილონ სიტუაციის მხოლოდ ის ალტერნატივები და ასპექტები, რომლებიც, მათი აზრით, ხელსაყრელია მათი ჯგუფისა და პირადი საჭიროებისთვის. მაგალითად, ქვეშევრდომს შეიძლება სჯეროდეს, რომ მას ყოველთვის აქვს საკუთარი აზრის გამოთქმის უფლება, ხოლო ლიდერს შეიძლება სჯეროდეს, რომ ქვეშევრდომს აქვს უფლება გამოხატოს თავისი აზრი მხოლოდ მაშინ, როცა მას სთხოვენ და უდავოდ უნდა გააკეთოს ის, რაც მას ეუბნებიან.

5. განსხვავებები ქცევაში და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში. კვლევებმა აჩვენა, რომ განსხვავებული ცხოვრებისეული გამოცდილების მქონე ადამიანები (განათლება, სამუშაო გამოცდილება, ასაკი და სოციალური მახასიათებლები) ყოველთვის ვერ აღწევენ სრულ ურთიერთგაგებას. როდესაც ისინი თანამშრომლობენ, წარმოიქმნება კონფლიქტები.

6. არადამაკმაყოფილებელი საკომუნიკაციო კავშირი. ინფორმაციის გარეშე მუშები ვერ იგებენ სიტუაციას ან სხვათა თვალსაზრისს, რაც კონფლიქტის მიზეზია.

კონფლიქტების შედეგები შეიძლება იყოს ფუნქციონალური. პრობლემის გადაჭრა შესაძლებელია ყველა მხარისთვის მისაღები გზით და შედეგად, ხალხი უფრო მეტად იგრძნობს ჩართულობას პრობლემის გადაჭრაში. ეს, თავის მხრივ, ამცირებს ან მთლიანად გამორიცხავს გადაწყვეტილებების განხორციელების სირთულეებს: მტრობას, უსამართლობას და ნების საწინააღმდეგოდ მოქმედების აუცილებლობას. კონფლიქტის კიდევ ერთი შედეგია ის, რომ მხარეები უფრო მეტად მზად იქნებიან ითანამშრომლონ, ვიდრე მომავალ სიტუაციებში ანტაგონიონ. კონფლიქტის შესაძლო და მნიშვნელოვანი შედეგებია ასევე ჯგუფური აზროვნების ალბათობის დაქვეითება და მორჩილი სინდრომი, როდესაც ქვეშევრდომები არ გამოხატავენ იდეებს, რომლებიც ეწინააღმდეგება ლიდერების იდეებს.

კონფლიქტები, თუ ვერ იპოვით მათ გადაჭრის ეფექტურ გზას, შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგები:

პერსონალის ბრუნვის ზრდა და შრომის პროდუქტიულობის შემცირება;

მომავალში სხვა ჯგუფებთან თანამშრომლობის უქონლობა;

გადაჭარბებული ლოიალობა საკუთარი ჯგუფის მიმართ და არაპროდუქტიული კონკურენცია სხვა ჯგუფებთან; კონფლიქტის „გამარჯვებისთვის“ მეტი მნიშვნელობის მინიჭება, ვიდრე პრობლემის გადაჭრას.

4. მართვის მეთოდები კონფლიქტური სიტუაციები

კონფლიქტური სიტუაციების მართვის რამდენიმე მეთოდი არსებობს, რომლებიც იყოფა სტრუქტურულ და ინტერპერსონალურად.

სტრუქტურული მეთოდებიკონფლიქტის გადაწყვეტა არის:

ახსენით სამუშაოს მოთხოვნები. თითოეულ თანამშრომელსა და ჯგუფს უნდა აუხსნას, რა შედეგებს ელოდება მათგან, ვინ აწვდის და ვინ იღებს ინფორმაციას, როგორია უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის სისტემა;

კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მექანიზმების გამოყენება. ავტორიტეტის იერარქიის ჩამოყალიბება საშუალებას გაძლევთ გაამარტივოთ ადამიანთა ურთიერთქმედება. კონფლიქტის მართვაში მნიშვნელოვანი როლისათამაშო სერვისები, რომლებიც ურთიერთობენ ფუნქციურ ჯგუფებს შორის (სამუშაო ჯგუფები, შეხვედრები) დეპარტამენტებს შორის;

კორპორატიული მასშტაბით ინტეგრირებული მიზნების ჩამოყალიბება. ამ მიზნების მისაღწევად საჭიროა ორი ან მეტი თანამშრომლის ან დეპარტამენტის ერთობლივი ძალისხმევა. ასე რომ, თუ გაყიდვების დეპარტამენტის სამი სექტორი კონფლიქტშია ერთმანეთთან, მაშინ უნდა ჩამოყალიბდეს მიზნები მთლიანად დეპარტამენტისთვის. ანალოგიურად, მთლიანად საწარმოსთვის მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნების დასახვამ უნდა წაახალისოს დეპარტამენტის ხელმძღვანელები, მიიღონ საწარმოს მიზნების მისაღწევად საჭირო გადაწყვეტილებები და არა მხოლოდ მისი დეპარტამენტები;

ჯილდოს სისტემის გამოყენება. დაჯილდოვდებიან თანამშრომლები, რომლებიც ხელს უწყობენ კორპორატიული მიზნების მიღწევას, ეხმარებიან სხვა ჯგუფებს და ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას ინტეგრირებულად მიუდგენენ. ამავდროულად, დაჯილდოების სისტემამ არ უნდა წაახალისოს ინდივიდების ან ჯგუფების არაკონსტრუქციული ქცევა.

რომ ინტერპერსონალური მეთოდებიკონფლიქტის მოგვარება მოიცავს:

თავის არიდების მეთოდი. ლიდერი ცდილობს არ მოხვდეს კონფლიქტურ სიტუაციებში, რომლებიც იწვევს წინააღმდეგობების გაჩენას, არ შევიდეს უთანხმოებით სავსე საკითხების განხილვაში;

დაგლუვების მეთოდი. ლიდერი ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტური სიტუაცია სოლიდარობის აუცილებლობაზე აპელირებით. სამწუხაროდ, ეს მეთოდი ხშირად ივიწყებს კონფლიქტის საფუძველში არსებულ პრობლემას, მაგრამ ის რჩება. ემოციები არ ვლინდება, მაგრამ გროვდება. არსებობს გაზრდილი ალბათობა იმისა, რომ საბოლოოდ მოხდეს აფეთქება;

იძულების მეთოდი. ლიდერი იყენებს ძალაუფლებას, რათა აიძულოს ისინი მიიღონ თავიანთი აზრი. ამ მეთოდის უარყოფითი მხარეა: ქვეშევრდომების ინიციატივის ჩახშობა, ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტორის გათვალისწინების ალბათობა, ვინაიდან მხოლოდ ერთი თვალსაზრისია წარმოდგენილი;

კომპრომისის მეთოდი, ანუ მეორე მხარის თვალსაზრისის მიღება. ეს მეთოდი დიდად არის დაფასებული მენეჯერულ სიტუაციებში, რადგან ის ამცირებს ნებისყოფას და იძლევა კონფლიქტის სწრაფ გადაწყვეტას. თუმცა კომპრომისის მეთოდის გამოყენებამ მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაწყვეტასთან დაკავშირებით წარმოშობილი კონფლიქტის ადრეულ ეტაპზე შეიძლება ხელი შეუშალოს ალტერნატივის ძიებას;

პრობლემის გადაჭრის მეთოდი. მენეჯერი, რომელიც იყენებს ამ მეთოდს, ცდილობს მოძებნოს კონფლიქტური სიტუაციის გადაჭრის საუკეთესო გზა. კვლევებმა დაადასტურა მაღალი ეფექტურობა ეს მიდგომაკონფლიქტის მართვისთვის.

რთულ სიტუაციებში, როდესაც მრავალფეროვანი მიდგომა და ზუსტი ინფორმაცია გადაწყვეტილების მიღებაზე გავლენის არსებითი ფაქტორებია, კონფლიქტური სიტუაციების გაჩენა უნდა წახალისდეს და მართოს პრობლემის გადაჭრის მეთოდით.

ამრიგად, კონფლიქტური სიტუაციები შრომით კოლექტივებში (ჯგუფებში) მართვადია. მათ დაძლევაში მნიშვნელოვანი როლი ეკისრებათ ლიდერებს, მენეჯერებს, რომლებმაც დროულად უნდა ამოიცნონ წარმოშობილი კონფლიქტები და მოაგვარონ ისინი.

დასკვნა

კონფლიქტი ან ინტერესთა შეჯახება ხშირად იდენტიფიცირებულია მენეჯმენტის საჭიროების მიზეზთან. პრაქტიკული ფაქტები არ უარყოფს ამ დასკვნას. კონფლიქტი, როგორც ორგანიზაციული პროცესი, რთული და დინამიური მოვლენაა.

კონფლიქტი შეიძლება განვითარდეს სხვადასხვა დონეზე: ინდივიდის, ჯგუფის, ორგანიზაციის დონეზე. კონფლიქტების მოსაგვარებლად სხვადასხვა დონეზეგამოიყენება შესაბამისი მეთოდები და სტილები. სტრუქტურული და ინტერპერსონალური მეთოდები შეიძლება წარმატებით იქნას გამოყენებული ორგანიზაციული კონფლიქტების მოსაგვარებლად.

ბიბლიოგრაფიული სია

1. ანდრეევა გ.მ. Სოციალური ფსიქოლოგია- მ., 1996 წ
2. ვიხანსკი O.S., Naumov A.I. მენეჯმენტი - მ., 1998 წ
3. Vlasova N. და გაიღვიძე ფეხშიშველმა. მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის სახელმძღვანელო: ნაწილები 1,2,3 - M .: INFRA-M, 1994. -224 გვ.
4. Galkovich R. S., Nabokov V. I. მენეჯმენტის საფუძვლები - M .: Infra - M, 1998 წ.
5. გერჩიკოვი K. I. მენეჯმენტი - მ., 1997 წ
6. დაშკოვი ლ.პ. და სხვა.. მეწარმეობა და ბიზნესი: სახელმძღვანელო - მ.: მარკეტინგი, 1995. - 284გვ.
7. მ მესკონი. მენეჯმენტის საფუძვლები, 1994 წ
8. მილნერ ბ.ზ. ორგანიზაციის თეორია. ლექციების კურსი - M .: Infra - M, 1999 წ
9. რობერტ დ. ჰისრიკი, რალფ ვ. ჯექსონი. ვაჭრობა და გაყიდვების მენეჯმენტი, 1996 წ
10. შამხალოვი ფ.ი. ამერიკული მენეჯმენტი. თეორია და პრაქტიკა - მ., მეცნიერება, 1993 წ
11. Hosking A. Entrepreneurship კურსი - მ., საერთაშორისო ურთიერთობები, 1993 წ.

განასხვავებენ კონფლიქტურ სიტუაციებსა და კონფლიქტებს.

კონფლიქტური სიტუაცია არის უთანხმოების წარმოშობა, ე.ი. სურვილების, შეხედულებების, ინტერესების შეჯახება.

კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება წარმოიშვას დისკუსიის, კამათის დროს. დავა არის ისეთი დისკუსია, როდესაც მისი მონაწილეები არა მხოლოდ განიხილავენ პრობლემას, არამედ „სასიცოცხლოდ“ დაინტერესებულნი არიან მის სასარგებლოდ გადაჭრას მეორე მხარის უთანხმოებით. თუმცა, კამათს, ისევე როგორც განხილვას, ახასიათებს ორივე მხარის პატივისცემა ერთმანეთის მიმართ, მათი ტაქტის გამოვლენა.

კონფლიქტურ სიტუაციაში, თქვენ უნდა დაიცვან რამდენიმე წესი:

შეზღუდოს დავის საგანი; გაურკვევლობა და კონკრეტული საკითხიდან ზოგადზე გადასვლა ართულებს შეთანხმების მიღწევას;

გაითვალისწინეთ ცოდნის დონე, კომპეტენცია ეს საკითხიმტერი; კომპეტენციის დონის დიდი სხვაობით, დავა ან დისკუსია არაპროდუქტიული იქნება, ხოლო თუ არაკომპეტენტური დებატები ჯიუტია, კონფლიქტური სიტუაცია შეიძლება კონფლიქტში გადაიზარდოს;

გაითვალისწინეთ ემოციური აგზნებადობის ხარისხი, მოპირდაპირე მხარის თავშეკავება; თუ დავის მონაწილეები არიან ემოციურად ადვილად აღგზნებული, ჯიუტები, დავა აუცილებლად გადაიქცევა კონფლიქტში;

აკონტროლეთ საკუთარი თავი, რათა კამათის სიცხეში არ გადახვიდეთ ერთმანეთის პიროვნული თვისებების შეფასებაზე.

კონფლიქტური ვითარება კონფლიქტში გადაიზარდა ერთი ადამიანის ქმედებების შედეგად, რათა შეზღუდოს სხვა პირის შესაძლებლობა გააცნობიეროს თავისი ინტერესები.

კონფლიქტის არსის გასაგებად, მნიშვნელოვანია გამოვყოთ მისი ძირითადი მახასიათებლები და ჩამოვაყალიბოთ მისი წარმოშობის აუცილებელი და საკმარისი პირობები. საკმარისია ორი ასეთი მახასიათებლის გამოყოფა. კონფლიქტი ყოველთვის წარმოიქმნება მოტივების ან განსჯის საპირისპირო მიმართულების საფუძველზე. ასეთი მოტივები და განსჯა კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა.

კონფლიქტი ყოველთვის არის დაპირისპირება სოციალური ურთიერთობის სუბიექტებს შორის, რომელიც ხასიათდება ურთიერთდაზიანების მიყენებით (მორალური, მატერიალური, ფიზიკური, ფსიქოლოგიური და ა.შ.).

საჭირო და საკმარისი პირობებიკონფლიქტის წარმოშობა (დაწყება) არის სოციალური ურთიერთქმედების სუბიექტებში საპირისპიროდ მიმართული მოტივებისა და განსჯის არსებობა, ასევე მათ შორის დაპირისპირების მდგომარეობა.

კონფლიქტი არის ორმხრივი ნეგატიური ურთიერთობა, რომელიც წარმოიქმნება სურვილებისა და მოსაზრებების შეჯახებისას; გამწვავებულია ემოციური სტრესიდა ადამიანებს შორის უთანხმოების „გამოჩენა“.

ამრიგად, ნებისმიერი კონფლიქტი ასახავს ინტერესთა, აზრთა შეჯახებას, მაგრამ პოზიციების ყოველი შეჯახება და აზრთა, სურვილების დაპირისპირება არ არის კონფლიქტი. მიუხედავად დისკუსიისა და კამათის ემოციური მუხტისა, ისინი შესაძლოა კონფლიქტში არ გადაიზარდოს, თუ სიმართლის ძიებისკენ მიისწრაფვის ორივე მხარე განიხილავს საკითხის არსს და არ გაარკვევს „ვინ ვინ არის“. რა თქმა უნდა, ნებისმიერ დისკუსიაში არის კონფლიქტის „ნაპერწკალი“, მაგრამ იმისათვის, რომ „ნაპერწკლმა ალი აანთოს“, საჭიროა გარკვეული პირობები.

თამაშის ფუნქციები ადამიანის ცხოვრებაში
1. კომპენსატორული ფუნქცია ისტორიულად, ლოგიკურად, თამაშის პირველი ფუნქციაა გადარჩენისთვის ბრძოლაში გამოუყენებელი ენერგიის კომპენსირება. "თამაში", აღნიშნა ჯ. ჰუიზინგამ, "კულტურაზე ძველია. ზიგმუნდ ფროიდის თეორიაში ერთ-ერთი მთავარი ცნებაა გადაადგილებული ენერგიის კონცეფცია - ენერგიის განთავისუფლება და დაძაბულობის მოდუნება შეიძლება მოხდეს ...

განრიგი
კვირის დღეები (თარიღი) საქმიანობის მიმართულებები სამუშაო საათები ორშაბათი 2.04. ბაზის შესავალი. ინტერვიუ დაწესებულების ადმინისტრაციასთან. სოციალურ-ფსიქოლოგიური სამსახურის თანამშრომლების გაცნობა. პერსპექტიული სამუშაოს დაგეგმვა პრაქტიკაში. 9.00-11.00 სამშაბათი 3.04. ფსიქოლოგის დოკუმენტაციის შესწავლა. გაცნობა...

ლიდერობისადმი ქცევითი მიდგომა
ქცევითი მიდგომამ შექმნა საფუძველი ლიდერობის სტილისა თუ ქცევის სტილის კლასიფიკაციისათვის. ეს იყო მთავარი წვლილი და სასარგებლო ინსტრუმენტილიდერობის სირთულეების გაგება. ლიდერობის შესწავლის ეს მიდგომა ორიენტირებული იყო ლიდერის ქცევაზე. ქცევითი მიდგომის მიხედვით, ეფექტურობა არ განისაზღვრება პირადი ...

Გეგმა

შესავალი …………………………………………………………………………………………………………… 2

თავი 1. კონფლიქტი და კონფლიქტური სიტუაცია: ძირითადი ცნებები ………… .3

თავი 2

თავი 3. კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება ………………………………………………………… 8

თავი 4. კონფლიქტის ანალიზი ფილმიდან „თეთრი ნამი“.

კონფლიქტის აღწერა ………………………………………………………………………………….11

დასკვნა ……………………………………………………………………………………….. ......თხუთმეტი

ლიტერატურა ………………………………………………………………………………………… 16

შესავალი

ყველა სფეროში ადამიანის საქმიანობაყოველდღიურ ცხოვრებაში, სამსახურში თუ დასვენების დროს სხვადასხვა პრობლემის გადაჭრისას უნდა დააკვირდეთ კონფლიქტებს, რომლებიც განსხვავდება შინაარსითა და სიძლიერით. ისინი მნიშვნელოვან ადგილს იკავებენ თითოეული ადამიანის ცხოვრებაში, რადგან ზოგიერთი კონფლიქტის შედეგები ძალიან იგრძნობა მრავალი წლის განმავლობაში. მათ შეუძლიათ ჭამა სასიცოცხლო ენერგიაერთი ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი რამდენიმე დღის, კვირის, თვის ან თუნდაც წლის განმავლობაში.

როდესაც ადამიანები კონფლიქტზე ფიქრობენ, ყველაზე ხშირად მას უკავშირებენ აგრესიას, მუქარას, კამათს, მტრობას, ომს და ა.შ. შედეგად, არსებობს მოსაზრება, რომ კონფლიქტი ყოველთვის არასასურველია, რომ თავიდან უნდა იქნას აცილებული, თუ ეს შესაძლებელია და დაუყოვნებლივ უნდა მოგვარდეს, როგორც კი წარმოიქმნება.

ესეს მიზანია კონფლიქტური სიტუაციების შესწავლა და მათი გადაჭრის გზები.

საქმიანი ურთიერთობები სამართლიანად შეიძლება ეწოდოს ყველაზე კონფლიქტურს. პროფესიულ გარემოში წარმოიქმნება და მუდმივად მიმდინარეობს საკომუნიკაციო პროცესები, როგორიცაა „ლიდერი – დაქვემდებარებული“, „თანამშრომლი – თანამშრომელი“, „ორგანიზაციის მენეჯერი – კლიენტი (მყიდველი)“ და ა.შ., რომელთაგან თითოეული ხასიათდება განსაკუთრებული სტრუქტურით. მონაწილე მხარეებს შორის ურთიერთობა და ხშირად ფსიქოლოგიურად წინასწარ განსაზღვრული წინააღმდეგობების მნიშვნელოვანი ნაწილი, რომელიც ბუნებრივად შეიძლება წარმოიშვას უფროსსა და მისი განყოფილების ჩვეულებრივ თანამშრომელს, კონკურენტ კოლეგებს, მყიდველსა და გამყიდველს შორის.

და, მიუხედავად იმისა, რომ ბიზნეს სფეროში კონფლიქტს აქვს არა მხოლოდ დესტაბილიზაციის, არამედ ფუნქციონალური შედეგები (კონფლიქტის მრავალფეროვნება მოგვიანებით იქნება განხილული), ნებისმიერი კონფლიქტი საკმაოდ ნეგატიური მოვლენაა, რადგან ის თითქმის ყოველთვის იწვევს დაქვეითებას. ადამიანების შრომითი აქტივობა, შრომითი საქმიანობისადმი მათი მოტივაციის შესუსტება, ნაადრევი დაღლილობისა და სტრესის გაჩენა.

Თავი 1.კონფლიქტი და კონფლიქტური სიტუაცია: ძირითადი ცნებები

კონფლიქტი (ლათ. contractus - შეჯახება) - მხარეთა, მოსაზრებების, ძალების შეჯახება, კონფლიქტური სიტუაციის ღია შეტაკებაში გადაქცევა; ბრძოლა ფასეულობებისთვის და პრეტენზიებისთვის გარკვეული სტატუსის, ძალაუფლების, რესურსების მიმართ, რომლის მიზანია მოწინააღმდეგის განეიტრალება, დაზიანება ან განადგურება.

მრავალი კონცეფციის მსგავსად, კონფლიქტს აქვს მრავალი განმარტება და ინტერპრეტაცია. ერთ-ერთი მათგანი კონფლიქტს განმარტავს, როგორც შეთანხმების ნაკლებობას ორ ან მეტ მხარეს შორის, რომლებიც შეიძლება იყოს კონკრეტული ინდივიდები ან ჯგუფები. თითოეული მხარე ყველაფერს აკეთებს იმისთვის, რომ მისი თვალსაზრისი ან მიზანი იყოს მიღებული და ხელს უშლის მეორე მხარეს იგივეს გაკეთებაში.

ადამიანების შეხედულებების განსხვავება, გარკვეული მოვლენების აღქმასა და შეფასებას შორის შეუსაბამობა საკმაოდ ხშირად იწვევს საკამათო ვითარებას. გარდა ამისა, თუ შექმნილი სიტუაცია საფრთხეს უქმნის მიზნის მიღწევას ურთიერთქმედების ერთ-ერთი მონაწილისთვის მაინც, მაშინ წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია. ხშირად, ობიექტური წინააღმდეგობები დევს კონფლიქტური სიტუაციის გულში, მაგრამ ზოგჯერ საკმარისია გარკვეული წვრილმანი: წარუმატებლად წარმოთქმული სიტყვა, აზრი, ანუ ინციდენტი - და კონფლიქტი შეიძლება დაიწყოს.

კონფლიქტი = კონფლიქტური სიტუაცია + ინციდენტი.

კონფლიქტები არსებობდა მანამ, სანამ ადამიანი იყო. თუმცა, არ არსებობს კონფლიქტების ზოგადად მიღებული თეორია, რომელიც ხსნის მათ ბუნებას, გავლენას გუნდების განვითარებაზე, საზოგადოებაზე, თუმცა არსებობს მრავალი კვლევა კონფლიქტების წარმოშობის, ფუნქციონირებისა და მათი მართვის შესახებ.

კონფლიქტი არის ბრძოლა ფასეულობებისთვის და პრეტენზიებისთვის გარკვეული სტატუსისთვის, ძალაუფლებისთვის, რესურსებისთვის, რომლის მიზანია მოწინააღმდეგის განეიტრალება, დაზიანება ან განადგურება.

AT ამ განმარტებასმიზნები მკაფიოდ და ნათლად არის ნათქვამი კონფლიქტური ურთიერთქმედება, მოწინააღმდეგის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შესაძლო მოქმედებები და მოქმედებები ჩამოთვლილია სიძლიერის გაზრდის მიხედვით.

კონფლიქტი არის ორი ან მეტი ადამიანის საპირისპირო მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების ან შეხედულებების შეჯახება.

ამ დეფინიციაში აქცენტი კეთდება შეჯახების საკითხზე საპირისპირო მიზნების, ინტერესების სახით და გავლენის მეთოდების საკითხი უცნობი რჩება.

კონფლიქტის ნიშნებია: მონაწილეთა მიერ კონფლიქტად აღქმული სიტუაციის არსებობა; კონფლიქტის ობიექტის განუყოფლობა, ე.ი. არ შეიძლება სუბიექტის სამართლიანად დაყოფა კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეებს შორის; მონაწილეთა სურვილი გააგრძელონ კონფლიქტური ურთიერთქმედება თავიანთი მიზნების მისაღწევად და არა სიტუაციიდან გამოსავალი.

კონფლიქტის ძირითადი კომპონენტებია: კონფლიქტის სუბიექტები (კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეები), კონფლიქტის ობიექტი (რა იწვევს კონფლიქტის მონაწილეებს შორის წინააღმდეგობას), ინციდენტი, კონფლიქტის მიზეზები (რატომ არის ინტერესთა კონფლიქტი); კონფლიქტის რეგულირებისა და კონფლიქტის დიაგნოსტიკის მეთოდები.

კონფლიქტური სიტუაცია არის მხარეთა კონფლიქტური პოზიციები ნებისმიერ შემთხვევაში, საპირისპირო მიზნების მიღწევა, გამოყენება სხვადასხვა საშუალებებიმათი მიღწევა, ინტერესების შეუსაბამობა, სურვილები და ა.შ.

ხშირად კონფლიქტური სიტუაციის შუაგულში დევს ობიექტური წინააღმდეგობები, მაგრამ ზოგჯერ წვრილმანიც საკმარისია: წარუმატებლად წარმოთქმული სიტყვა, აზრი, ე.ი. ინციდენტი - და კონფლიქტი შეიძლება დაიწყოს. კონფლიქტურ სიტუაციაში უკვე ჩნდებიან მომავალი კონფლიქტის შესაძლო მონაწილეები - სუბიექტები თუ მოწინააღმდეგეები, ასევე დავის სუბიექტი ან კონფლიქტის ობიექტი.

კონფლიქტი იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც ერთ-ერთმა სუბიექტმა მაინც იცის განსხვავება მის ინტერესებსა და პრინციპებს შორის სხვა სუბიექტის ინტერესებისა და პრინციპებისგან და იწყებს ცალმხრივ მოქმედებებს ამ განსხვავებების შესამსუბუქებლად მის სასარგებლოდ (ჯერ არ ესმის ნათლად, რა არიან).

კონფლიქტის პირველ ნიშნად შეიძლება ჩაითვალოს დაძაბულობა, რომელიც ვლინდება ინფორმაციის ნაკლებობის ან შეუსაბამობის, სიძნელეების დასაძლევად არასაკმარისი ცოდნის შედეგად. რეალური კონფლიქტი ხშირად ჩნდება, როდესაც ცდილობთ დაარწმუნოთ მეორე მხარე ან ნეიტრალური შუამავალი, რომ „აი, რატომ არის ის არასწორი და ჩემი აზრი სწორია“.

ადამიანი შეიძლება ცდილობდეს დაარწმუნოს სხვები, მიიღონ მისი აზრი ან დაბლოკონ სხვისი გავლენის ძირითადი საშუალებებით, როგორიცაა იძულება, ჯილდო, ტრადიცია, ექსპერტთა მოსაზრებები, ქარიზმა, რწმენა ან ჩართულობა.

კონფლიქტს აქვს შემდეგი ეტაპები.

1) კონფრონტაციული (სამხედრო) - მხარეები ცდილობენ უზრუნველყონ თავიანთი ინტერესები სხვისი ინტერესის აღმოფხვრით (მათი აზრით, ამას უზრუნველყოფს სხვა სუბიექტის ნებაყოფლობითი ან იძულებითი უარი მის ინტერესებზე, ან უფლების ჩამორთმევით. აქვს საკუთარი ინტერესი, ან სხვა ინტერესის მატარებლის განადგურებით, რაც ბუნებრივად ანგრევს ამ ინტერესს და, შესაბამისად, გარანტიას იძლევა საკუთარის უზრუნველყოფას).

2) კომპრომისი (პოლიტიკური) - მხარეები ცდილობენ, თუ ეს შესაძლებელია, მიაღწიონ თავიანთ ინტერესებს მოლაპარაკებების გზით, რომლის დროსაც ისინი ანაცვლებენ თითოეული სუბიექტის განსხვავებულ ინტერესებს საერთო კომპრომისით (როგორც წესი, თითოეული მხარე ცდილობს უზრუნველყოს საკუთარი მაქსიმუმი. მასში).

3) კომუნიკაბელური (მართვა) - კომუნიკაციის აგება, მხარეები ამის საფუძველზე აღწევენ შეთანხმებას. ამ სუვერენიტეტს ფლობენ არა მხოლოდ კონფლიქტის სუბიექტები, არამედ მათი ინტერესებიც და მიისწრაფვიან ინტერესების კომპლემენტარობისკენ, აღმოფხვრის მხოლოდ უკანონო, საზოგადოების თვალსაზრისით, განსხვავებებს.

თავი 2კონფლიქტის ფუნქცია

კონფლიქტური ფუნქცია - კონფლიქტის კონკრეტული მიზანი, დამოკიდებულია მიღებული ნორმებიჯგუფში, საზოგადოებაში, საზოგადოებაში. Დიდი დროითვლებოდა, რომ კონფლიქტები საზიანოა და მათგან არანაირი სარგებელი არ არის, ისინი მხოლოდ სხვადასხვა სახის ზარალს იწვევს. 1956 წელს მეცნიერმა ლ.კოსერმა (აშშ) თავის ნაშრომში „ფუნქციები სოციალური კონფლიქტები” შესთავაზა კონფლიქტის დადებითი ფუნქციების გათვალისწინება ორგანიზაციასთან და კონფლიქტის მონაწილეებთან მიმართებაში.

ამჟამად გამოყოფს შემდეგი მახასიათებლებიკონფლიქტი:

პოზიტიური (დამშვიდება კონფლიქტის მხარეებს შორის, მიღება ახალი ინფორმაციამოწინააღმდეგის შესახებ, ორგანიზაციის გუნდის გაერთიანება გარე მტერთან დაპირისპირებაში, ცვლილებებისა და განვითარების სტიმულირება; ქვეშევრდომებში მორჩილების სინდრომის მოხსნა; მოწინააღმდეგეთა შესაძლებლობების დიაგნოსტიკა);

ნეგატიური (კონფლიქტში მონაწილეობის დიდი ემოციური, მატერიალური ხარჯები, თანამშრომლების გათავისუფლება, დისციპლინის დაქვეითება, გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება, დამარცხებული ჯგუფების მტრების წარმოდგენა, გადაჭარბებული ენთუზიაზმი კონფლიქტის ურთიერთქმედების პროცესის მიმართ. სამუშაოს საზიანო, კონფლიქტის დასრულების შემდეგ დასაქმებულთა ნაწილს შორის თანამშრომლობის ხარისხის დაქვეითება; რთული აღდგენა საქმიანი ურთიერთობები- "კონფლიქტის კვალი").

კონფლიქტის მამოძრავებელი ძალა არის პიროვნების ცნობისმოყვარეობა ან სურვილი, მოიგოს, ან შეინარჩუნოს ან გააუმჯობესოს თავისი პოზიცია, უსაფრთხოება, სტაბილურობა გუნდში, ან აშკარა ან იმპლიციტური მიზნის მიღწევის იმედი.

რა უნდა გააკეთოს მოცემულ სიტუაციაში ხშირად გაუგებარია.

ნებისმიერი კონფლიქტის დამახასიათებელი მახასიათებელია ის, რომ არცერთმა ჩართულმა მხარემ წინასწარ ზუსტად და სრულად არ იცის სხვა მხარის მიერ მიღებული ყველა გადაწყვეტილება, მათი მომავალი ქცევა და, შესაბამისად, ყველა იძულებულია იმოქმედოს გაურკვევლობის პირობებში.

კონფლიქტის შესაძლებლობა თანდაყოლილია თვით არსში ადამიანის სიცოცხლე.

კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზები სათავეს იღებს სოციალური ცხოვრების ანომალიებში და თავად პიროვნების არასრულყოფილებაში. კონფლიქტების წარმოშობის მიზეზებს შორის, პირველ რიგში, უნდა დავასახელოთ სოციალურ-ეკონომიკური, პოლიტიკური და მორალური. Ისინი არიან მკვებავი საშუალებასხვადასხვა სახის კონფლიქტებისთვის. კონფლიქტების გაჩენაზე გავლენას ახდენს ადამიანების ფსიქოფიზიკური და ბიოლოგიური მახასიათებლები.

ყველა კონფლიქტს მრავალი მიზეზი აქვს. კონფლიქტის ძირითადი მიზეზებია შეზღუდული რესურსების გაზიარება, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება, განსხვავებები მიზნებში, განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში, განსხვავებები ქცევაში, განათლების დონეზე და ცუდი კომუნიკაცია.

ხშირად, ობიექტური წინააღმდეგობები დევს კონფლიქტური სიტუაციის გულში, მაგრამ ზოგჯერ საკმარისია გარკვეული წვრილმანი - წარუმატებლად წარმოთქმული სიტყვა, გამოხატული აზრი და წინააღმდეგობა.

კონფლიქტურ სიტუაციაში წარმოქმნილი წინააღმდეგობის გასაზრდელად აუცილებელია შემდეგი პირობები: სიტუაციის მნიშვნელობა კონფლიქტის ურთიერთქმედების მონაწილეთათვის; ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის მხრიდან დაბრკოლება სხვა მონაწილის მიერ მიზნების მიღწევაში (თუნდაც ეს იყოს ერთ-ერთი მონაწილის მიერ რეალობის სუბიექტური, შორს აღქმა); პიროვნული ან ჯგუფური ტოლერანტობის გადამეტება წარმოშობილი დაბრკოლების მიმართ, სულ მცირე, ერთ-ერთი მხარის მიმართ.

კონფლიქტური სიტუაცია საკმაოდ მოძრავი, არასტაბილური ცნებაა, ის ადვილად შეიძლება შეიცვალოს, როდესაც მისი რომელიმე ელემენტი, ოპონენტების შეხედულებები, „ობიექტი-ოპონენტის“ ურთიერთობა, კონფლიქტის ობიექტი იცვლება, ჩნდება პირობები, რომლებიც ხელს უშლის ან გამორიცხავს. ოპონენტების ურთიერთქმედება, ერთ-ერთი სუბიექტის უარი შემდგომ ურთიერთქმედებაზე და ა.შ.

თავი 3კონფლიქტის მოგვარება

შეიძლება ძალიან დიდხანს დარჩე კონფლიქტურ სიტუაციაში, შეეგუო მას, როგორც აუცილებელ ბოროტებას. მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ადრე თუ გვიან იქნება გარემოებათა გარკვეული შერწყმა, ინციდენტი, რომელიც აუცილებლად გამოიწვევს მხარეებს შორის ღია დაპირისპირებას, ურთიერთგამომრიცხავი პოზიციების დემონსტრირებას.

ავიღოთ ტიპიური მაგალითი შიდა კონფლიქტილიდერი.

რამდენიმე წლის წინ მან ცოლის და დაიქირავა მისი სიმპათიის გამო. ფინანსური სიტუაცია. სიტუაცია, განსაზღვრებით, კონფლიქტურია. ამ დროისთვის არაფერი საშინელი არ ხდება, ლიდერი სიამოვნებით იყენებს დამატებით ინფორმაციას გუნდში არსებული განწყობის შესახებ და ცოლი ბედნიერია... მაგრამ ცნობილი ხდება, რომ განყოფილების უფროსი, რომელშიც და- კანონის სამუშაოები მიდის. ბუნებრივია, ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადებს, მის დას და დეპარტამენტის თანამშრომლებსაც ეჭვი არ ეპარებათ დანიშვნაში.

ლიდერმა კარგად იცის, რომ ახალ მოვალეობებს ვერ გაართმევს თავს. რა თქმა უნდა, ღირდა მოვლენების ასეთი განვითარების შესაძლებლობაზე წინასწარ დაფიქრება და ნათესავთან მიმართებაში პოზიციის მკაფიოდ გამოკვეთა. ახლა კი თქვენ უნდა შესწიროთ ან საქმის ინტერესები, ან ოჯახური სიმშვიდე ...

და რა შეგვიძლია ვთქვათ ღარიბ ბოზებზე, თუ მათ 20 ქალი ჰყავთ დაქვემდებარებული... ხშირად, ერთი ზედმეტი სიტყვაშეუძლია ნამდვილი რევოლუციის გამოწვევა.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ლიდერის ყოველი ქმედება ყველა თანამშრომელი განიხილება კონფლიქტური სიტუაციის პრიზმაში.

კონფლიქტის წარმოშობის აუცილებელი პირობაა კონფლიქტური სიტუაცია. იმისათვის, რომ ასეთი სიტუაცია გადაიზარდოს კონფლიქტში, დინამიკაში, აუცილებელია გარეგანი გავლენა, ბიძგი ან ინციდენტი.

ხდება ისე, რომ ზოგ შემთხვევაში კონფლიქტის გადაწყვეტა ძალიან სწორი და პროფესიონალურად კომპეტენტურია, ზოგ შემთხვევაში კი, რაც უფრო ხშირად ხდება, არაპროფესიონალური, უწიგნური, ცუდი შედეგებით უფრო ხშირად კონფლიქტის ყველა მონაწილესთვის, სადაც არ არიან გამარჯვებულები, არამედ მხოლოდ დამარცხებულები. .

კვლევებმა აჩვენა, რომ მაღალეფექტური კომპანიები კონფლიქტურ სიტუაციებში უფრო მეტად იყენებდნენ პრობლემის გადაჭრის სტილს, ვიდრე დაბალი წარმადობის მქონე კომპანიები. ამ მაღალი ეფექტურობის მქონე ორგანიზაციებში ლიდერები ღიად განიხილავდნენ თავიანთ აზრთა სხვადასხვაობას, არც ხაზს უსვამდნენ განსხვავებებს და არც ამტკიცებდნენ, რომ ისინი არ არსებობდნენ.

არსებობს კონფლიქტის მოგვარების ხუთი სტილი: 1) თავის არიდება - კონფლიქტის თავიდან აცილება; 2) დაგლუვება - ისეთი ქცევა, თითქოს გაღიზიანება არ არის საჭირო; 3) იძულება - სამართლებრივი ძალაუფლების ან ზეწოლის გამოყენება საკუთარი თვალსაზრისის დაკისრებისათვის; 4) კომპრომისი - გარკვეულწილად დათმობა სხვა თვალსაზრისით; 5) პრობლემის გადაჭრა - სასურველი სტილი სიტუაციებში, რომლებიც საჭიროებენ მრავალფეროვან მოსაზრებებსა და მონაცემებს, ხასიათდება შეხედულებების განსხვავებების ღია აღიარებით და ამ შეხედულებების შეჯახებით, რათა იპოვოთ გამოსავალი ორივე მხარისთვის მისაღები.

რამდენიმე წინადადება კონფლიქტის მოგვარებისთვის:

2. პრობლემის იდენტიფიცირების შემდეგ, განსაზღვრეთ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მისაღებია ორივე მხარისთვის.

3. ყურადღება გაამახვილეთ პრობლემაზე და არა მეორე მხარის პიროვნებაზე.

4. შექმენით ნდობის ატმოსფერო ურთიერთგავლენისა და ინფორმაციის გაზიარების გაზრდით.

5. კომუნიკაციის დროს შექმენით პოზიტიური დამოკიდებულებაერთმანეთის მიმართ, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა, ასევე სიბრაზისა და მუქარის გამოვლინების მინიმუმამდე შემცირება.

კონფლიქტის მოსაგვარებლად ლიდერმა ან შუამავალმა უნდა იცოდეს ან ჰქონდეს წარმოდგენა ამის შესახებ ფსიქოლოგიური პორტრეტიყოველი მუშაკისა, ანუ იცოდეს მისი სისუსტეები და ძლიერი მხარეებიდა ამით განჭვრიტეთ მისი შესაძლო ქცევა კონფლიქტურ სიტუაციაში.

რა ქმედებები უნდა მიიღოს ლიდერმა, თუ ორგანიზაციაში კონფლიქტი აშკარაა? პირველ რიგში, გახსენით ეს კონფლიქტი. სწორად შეაფასეთ სიტუაცია. განასხვავეთ გარეგანი მიზეზი შეჯახების რეალური მიზეზისგან. მიზეზი შეიძლება არც თავად კონფლიქტის მხარეებმა გააცნობიერონ ან შეგნებულად დაიმალონ, მაგრამ ის, როგორც სარკეში, აისახება საშუალებებსა და ქმედებებში, რომლებსაც ყველა იყენებს თავისი მიზნის მისაღწევად. აუცილებელია იმის გაგება, თუ რამდენად ურთიერთგამომრიცხავია მოდავეთა ინტერესები.

არსებობს სამი ძირითადი მეთოდი, რომელსაც ლიდერი იყენებს კონფლიქტური სიტუაციის დასაძლევად:

საგანმანათლებლო გავლენა, კონფლიქტური ადამიანების დარწმუნება საერთო მიზანში, ერთობლივი მუშაობით ორმხრივი სარგებლობის დადასტურება, კონფლიქტის მიზეზების ანალიზი, რათა აჩვენოს მისი უაზრობა;

დავის ობიექტის გამოყოფა. უფლებამოსილების, პასუხისმგებლობის, კომპეტენციის საზღვრების გარკვევა. დავალება ერთ-ერთ დაპირისპირებულ მხარეს სხვა, არანაკლებ მნიშვნელოვანი საკითხის გადასაწყვეტად, ხოლო საკამათო საკითხს წყვეტს კონფლიქტის მეორე მონაწილე. სადავო საკითხის მესამე პირზე გადაცემა;

საორგანიზაციო ღონისძიებები.

ეგრეთ წოდებული „ორგანიზაციული ბუფერის“ შექმნა, რომელიც გამორიცხავს ბევრ ოფიციალურ კონტაქტს. ახალი ორგანიზაციული ბმული იქმნება ასევე, როდესაც არ არსებობს სადავო საკითხზე პასუხისმგებელი ორგანო, ან როდესაც მოთხოვნები ინდივიდუალური ფუნქციებიარ დაუშვას ორმხრივად მისაღები გადაწყვეტილებები. როგორც ბოლო საშუალება, გამოიყენება მუშების მოძრაობა. მიზანშეწონილია ორივე თანამშრომლის გადაადგილება, ამ მეთოდის გამოყენებით მხოლოდ მაშინ, როდესაც სხვა ზომები ამოწურულია და თითოეული კონფლიქტური მოქმედება მოქმედებს დამაჯერებლად და არსებითად გუნდის ინტერესებიდან გამომდინარე.

კონფლიქტების პრევენცია - იმუშავეთ მათთან, ვინც ჯერ არ დაწყებულა, მაგრამ მხოლოდ შესაძლო კონფლიქტები. ეს გულისხმობს მათ პროგნოზირებას მუდმივი ინფორმაციისა და ანალიტიკური მხარდაჭერით. ეს მოითხოვს კონფლიქტური სიტუაციების მონიტორინგს მენეჯერის მიერ მის ორგანიზაციაში და მსგავსი ტიპის ორგანიზაციებში. უნდა გვახსოვდეს, რომ კონფლიქტის ობიექტური აღწერა არ არსებობს, ის ყოველთვის სუბიექტურია.

თავი 4კონფლიქტის ანალიზი ფილმიდან თეთრი ნამი. კონფლიქტის აღწერა.

ნებისმიერ დროს, საზოგადოების განვითარების მიუხედავად, ადამიანი აუცილებლად აწყდება გადაუჭრელ სიტუაციებს, რომლებიც დაფუძნებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებზე. წინააღმდეგობების, უთანხმოების, ინტერესების, შეხედულებების შეჯახება არსებითად კონფლიქტია და ვლინდება ადამიანების კომუნიკაციაში და ერთობლივ საქმიანობაში. ყველა ადამიანის ცხოვრებას თან ახლავს კონფლიქტური სიტუაციები: პოლიტიკის, ეკონომიკის, საზოგადოებრივ ცხოვრებაში, ასევე ოჯახურ სფეროში.

ჩემი მუშაობის ფარგლებში განვიხილავთ ოჯახური ურთიერთობების დარღვევის პრობლემას ცნობილი ფილმის „თეთრი ნამის“ მაგალითზე. კონფლიქტის არსი: მთავარი გმირი შემთხვევით აღმოაჩენს, რომ მისი ქალიშვილი მისი დედინაცვალია და გადაწყვეტს პრობლემის აღმოფხვრას განქორწინებით.

ამ კონფლიქტურ სიტუაციაში ჩვენ ვაკვირდებით კონფლიქტს დაქორწინებულ წყვილში "მესამე პირის" თანდასწრებით, რაც აჩვენებს მთავარი გმირის, ვასკას და მიშკა კისელის აშკარა წინააღმდეგობას, რომლებიც სოფელში დაბრუნდნენ და "ყველა კარტი გამოავლინეს". რომ მისი ქალიშვილის გალუნის მამაა.

კონფლიქტური სიტუაციის წყაროა ურთიერთობებში არაგულწრფელობა, რომელიც გამოიხატება მეუღლის მიერ (ეს არის სფერო ოჯახური ცხოვრებაასოცირდება ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტისა და პიროვნული მახასიათებლების ურთიერთგაცნობასთან). კონფლიქტის მიზეზი ეთიკის აშკარა დარღვევაა ოჯახური ურთიერთობები, in ამ საქმეს- ღალატი. უთანხმოების ზონა გაფართოვდა ობიექტის საზღვრამდე.

ამ შემთხვევაში კონფლიქტი შემთხვევით წარმოიშვა. ვასილი, მთავარი გმირი, გაიგებს ცოლის, მარიას ღალატის შესახებ (ქმარს ქორწინებამდე იცოდა ცოლისა და მიშკას ურთიერთობის შესახებ). ვასილი ცდილობს მშვიდობიანად მოაგვაროს პრობლემა და შემთხვევით შეხვდა მიშკას, სთხოვს დატოვოს სოფელი, რადგან უყვარს ცოლი და ისინი ბედნიერები არიან თავიანთი ქალიშვილით. თავის მხრივ, მიშკა კისელი იბრძვის და ამბობს, რომ ის არის მისი ქალიშვილის გალიას ნამდვილი მამა. ამ კონფლიქტმა ოჯახი არასაიმედო მდგომარეობაში დატოვა. შემდეგ ყველაფერი გადაწყდა: მეუღლეები დაშორდებოდნენ. გარკვეული გარემოებების გამო მათი განქორწინება გადაიდო და მთელი ამ კონფლიქტის წამქეზებელი მიდის.

1) კონფლიქტამდელი სიტუაცია

კონფლიქტის წინა დღეს ვითარება ხელსაყრელი იყო. კონფლიქტი საკმაოდ მოულოდნელად დაიწყო, რისი მიზეზიც მიხეილის დაბრუნება გახდა, რომელმაც კონფლიქტური ვითარების პროვოცირება მოახდინა.

2) ინციდენტი

ვასილი სთხოვს მიხაილს წასვლას, რათა ხელი არ შეუშალოს მათ ბედნიერ ცხოვრებას მარიასა და გალიასთან. მაგრამ მიხაილი უარყოფს და აცხადებს, რომ გალიუნია მისი ქალიშვილია და რომ მასაც უყვარს მარია.

3) ესკალაცია

ვასილი დამოუკიდებლად იღებს გადაწყვეტილებას და აცნობებს ცოლს განქორწინების შესახებ და ტოვებს ოჯახს.

ამ შემთხვევაში ესკალაცია დუნეა, რადგან არ ხდება ურთიერთობის გარკვევა. მარია არანაირ ზომებს არ იღებს ოჯახის გადასარჩენად.

გარკვეული სიტუაციების გამო საქმე განქორწინებამდე არ მივიდა და ამავდროულად მიხეილ კისელი მიდის, შესაბამისად კონფლიქტი ზღვარს ვერ აღწევს.

ვასილი არ დაჟინებით მოითხოვს განქორწინებას, მაგრამ პრინციპულად მოქმედებს ცოლის მიმართ: ის არ ბრუნდება სახლში, სანამ ის თავად არ კითხავს მას ამის შესახებ.

4) კონფლიქტის დასრულება

კონფლიქტის დასასრულს, მეუღლეებს შორის ურთიერთობა ძირს უთხრის და ჩნდება გარკვეული დაძაბულობა, გაურკვევლობა, რომ ყველაფერი შეიძლება ადრე იყოს. მეუღლეები არააქტიურები არიან. ვასილი მეუღლის ინიციატივას და სურვილს ელის, რომ ერთად იყვნენ, მიუხედავად გარემოებებისა.

5) პოსტკონფლიქტური სიტუაცია

კონფლიქტის შედეგები კონსტრუქციულია, მარია ქმარს სთხოვს ოჯახში დაბრუნებას.

მთელი კონფლიქტური სიტუაციის განმავლობაში, გმირი ცდილობს თავდაჯერებული იყოს. მისი საქციელი თავიდანვე თანამშრომლობისკენ არის მიმართული, მაგრამ პრობლემის გადაწყვეტა ორივე მხარისთვის (ვასილისა და მიხაილისთვის) მნიშვნელოვანი აღმოჩნდა და არც ერთ მხარეს არ სურს გადახვევა. გადაწყვეტილებაასე რომ, ქცევის არჩეული სტილი რთული აღმოჩნდა ამ ეტაპზეპრობლემის გადაჭრა.

მიხაილის მიერ არჩეული ქცევის სტილი, კონკურენცია (მეტოქეობა), აჩვენებს მას, როგორც მტკიცე ნებისყოფას, მტკიცე გადაწყვეტილებებში, მაგრამ ეს მხოლოდ პირველი შთაბეჭდილების ეფექტია. როგორც მოგვიანებით გაირკვა, მიხაილმა, იგრძნო მამა ვასილის მხრიდან ზეწოლა, დაინახა ქცევის სტილის შეცვლის აუცილებლობა და აიღო მოლოდინი, შემდეგ კი მთლიანად გაურბის პრობლემას, ქრება.

ვასილი, ემორჩილება თავის ინტერესებს, გადაწყვეტს განქორწინებას (მას უყვარს ცოლი და არ სურს დაიჯეროს, რომ გალუნია არ არის მისი ქალიშვილი), ის აჩვენებს საკუთარ მზადყოფნას კონფლიქტის გადასაჭრელად, რასაც ის პრინციპში აღწევს. მისი ცოლი, რომ ის, თავის მხრივ, დემონსტრირებას ახდენს (ეთანხმება ქმრის პირობებს: განქორწინება).

მარიამ, ვასილის მეუღლემ, ჩუმი და ოპორტუნისტის როლი შეასრულა: მან არ უარყო კავშირი მიხაილთან, არ ცდილობდა დაეცვა საკუთარი ინტერესები, შეურიგდა და დაეთანხმა ქმრის განქორწინების გადაწყვეტილებას, ამით გადადო გადაწყვეტილების მიღება. კონფლიქტური სიტუაცია. შესაძლებელია, რომ ამ გზით იგი ცდილობდა სიტუაციის შერბილებას, მათ ურთიერთობაში ჰარმონიის აღდგენას. მიღებული ქცევის სტილი ეფექტური აღმოჩნდა, რადგან. რეალური შანსებიმას არ ჰქონდა გამარჯვება ამ კონფლიქტში, მაგრამ არსებობდა ძველი ურთიერთობის შენარჩუნების გრძნობა.

ვინაიდან ამ კონფლიქტის მთავარი წამქეზებელი აღმოფხვრილია, მეუღლეებს ესმით, რომ არ ღირს საქმის განქორწინებამდე მიყვანა, რადგან ისინი ექვსი წელია ერთად ცხოვრობენ და მათი ქალიშვილი იზრდება და ორივე მეუღლე ირჩევს ქცევის ოპტიმალურ სტილს. - თანამშრომლობა. ქცევის ამ კონკრეტული სტილის ასარჩევად, მეუღლეებს სჭირდებოდათ გარკვეული დრო, რათა ეფიქრათ არსებულ ვითარებაზე, გაეკეთებინათ გარკვეული ძალისხმევა, ეძიათ ალტერნატივა, რომლისთვისაც ისინი მოვიდნენ.

კონფლიქტი იშვიათად რჩება სრულიად შეუმჩნეველი. ის ყოველთვის ტოვებს უკან, პირველ რიგში, გარკვეულ კვალს კონფლიქტის მხარეების სულებში. ჩვენს შემთხვევაში ეს შეიძლება იყოს სიმწარე, იმედგაცრუება, რწმენის დაკარგვა ადამიანებისა და საკუთარი თავის მიმართ. შესაძლებელია, რომ ქმარმა აპატია ცოლს და განიცდის გარკვეულ შინაგან კომფორტს, რომ ყველაფერი ასე დამთავრდა, მაგრამ შიგნით უნდა ყოფილიყო გარკვეული ნალექი, რომელიც შეიძლება კონფლიქტის გენერატორი იყოს სხვებში, რომლებიც აბსოლუტურად არ არიან დაკავშირებული ამ სიტუაცია, ოჯახური კონფლიქტები.

წარსული კონფლიქტის გავლენა სიტუაციაზე, რომელიც წარმოიშვა მისი დასრულების შემდეგ, კონფლიქტის შედეგს უწოდებენ. ეს შედეგი შეიძლება იყოს დესტრუქციული, უარყოფითი, უარყოფითად იმოქმედოს კონფლიქტის მონაწილეთა ცხოვრებაზე, ან შეიძლება იყოს კონსტრუქციული, პოზიტიური, ხელი შეუწყოს მნიშვნელოვანი პრობლემების იდენტიფიკაციას და გადაჭრას, რომლებიც ადრე ჩრდილში რჩებოდა.

შეჯამებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პოსტკონფლიქტური ურთიერთქმედება დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე: კონფლიქტის უშუალო შედეგებზე, ინდივიდუალური მახასიათებლებიკონფლიქტები, მათი სუბიექტური აღქმა იმის შესახებ, რაც ხდება და მრავალი სხვა.

დასკვნა

კონფლიქტის განვითარების ეფექტური მართვისთვის აუცილებელია მისი დიაგნოზი მაქსიმალური სიზუსტით დაისვას. შემდეგ გაარკვიეთ ვინ არის ჩართული კონფლიქტში, დაადგინეთ ამ პრობლემასთან დაკავშირებული კონფლიქტური სიტუაციის თითოეული მონაწილის საჭიროებები და საზრუნავი. იდეალურია კონფლიქტის აღქმა ისე, როგორც ის სინამდვილეშია.

კონფლიქტის გაუფასურებამ შეიძლება გამოიწვიოს ის, რომ მისი ანალიზი ზედაპირულად განხორციელდება და ასეთი ანალიზის საფუძველზე გაკეთებული წინადადებები ნაკლებად სასარგებლო აღმოჩნდება. კონფლიქტის გაუფასურებას შეიძლება ჰქონდეს ობიექტური და სუბიექტური მიზეზები. მიზანი - დამოკიდებულია ინფორმაციის მდგომარეობაზე და საკომუნიკაციო სისტემები, და სუბიექტური - უუნარობის ან უნებისყოფობისგან ინდივიდუალური ადამიანიშეაფასეთ სიტუაცია შესაბამისად.

საზიანოა არა მხოლოდ შეუფასებლობა, არამედ არსებული დაპირისპირების გადაფასებაც. ამ შემთხვევაში გაცილებით მეტი ძალისხმევა კეთდება, ვიდრე რეალურად საჭიროა. კონკრეტული კონფლიქტის გადაჭარბება ან გადაზღვევის შესაძლებლობა კონფლიქტის ინციდენტიშეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტის აღმოჩენა, სადაც ნამდვილად არ არის.

თქვენ შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ კონფლიქტები თქვენი დამოკიდებულების შეცვლით პრობლემური სიტუაციადა მასში ქცევა, ასევე მოწინააღმდეგის ფსიქიკაზე და ქცევაზე ზემოქმედება.

ინტერპერსონალური კონფლიქტების პრევენციისთვის საჭიროა, პირველ რიგში, შეფასდეს ის, რაც გაკეთდა, შემდეგ კი არა: თავად შემფასებელმა კარგად უნდა იცოდეს აქტივობა; შეფასება მისცეს საქმის არსებითად, და არა ფორმით; შემფასებელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს შეფასების ობიექტურობაზე; შეფასებული თანამშრომლების იდენტიფიცირება და კომუნიკაცია ხარვეზების მიზეზების შესახებ; მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ ახალი მიზნები და ამოცანები; შთააგონოს თანამშრომლები ახალ სამუშაოზე.ამ რეკომენდაციების შესრულება კონფლიქტურ მხარეებს დაეხმარება თავიდან აიცილონ კონფლიქტური სიტუაციები და თუ ისინი წარმოიქმნება, მაშინ კონსტრუქციულად მოაგვარონ და მოძებნონ ოპტიმალური გამომავალიკონფლიქტისგან.

ბიბლიოგრაფია

1. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ., ჰედური ფ. "მართვის საფუძვლები" - მ .: დელო, 2002 წ.

2. Fogmin G. P. „კონფლიქტების მოდელები“, No6 2001 წ

3. Alberti E., Emmons L. "იცოდე როგორ აღუდგე საკუთარ თავს". მ., 2002 წ

4. Barinov V. A., Barinov N. V. „ორგანიზაციული მიდგომა კონფლიქტების მართვის კრიზისულ სიტუაციაში“. 1999 წ

5. ა. ია. კიბანოვის რედაქტორი "პერსონალის მენეჯმენტი" - M .: INFRA-M, 1999 წ.

6. ფატხუტდინოვი რ.ა. წარმოების მენეჯმენტი. - M.: UNITI, 1997 წ

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები. - მ.: დელო, 1995 წ

8. მხატვრული ფილმი "თეთრი ნამი"