ამ პარამეტრების კომბინაცია ზე სხვადასხვა ხარისხითმათი სიმძიმე განსაზღვრავს ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების ხუთ მთავარ გზას.

1. აცილება,თავიდან აცილება -სუსტი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. ამ სტრატეგიის არჩევისას ქმედებები მიზნად ისახავს სიტუაციიდან გამოსვლას დათმობის გარეშე, მაგრამ არა საკუთარი თავის დაჟინებით, კამათში და დისკუსიაში შესვლისგან, საკუთარი პოზიციის გამოხატვისგან, საუბრის გადატანა მოთხოვნებზე ან ბრალდებებზე საპასუხოდ. სხვა მიმართულებით, სხვა თემაზე. ასეთი სტრატეგია ასევე გულისხმობს ტენდენციას არ აიღო პასუხისმგებლობა პრობლემების გადაჭრაზე, არ დაინახოს სადავო საკითხები, უთანხმოებას არ ანიჭებდეს მნიშვნელობას, უარვყოთ კონფლიქტის არსებობა, ჩათვალოთ ის უსარგებლოდ. მნიშვნელოვანია, რომ არ მოხვდეთ კონფლიქტის პროვოცირებაში.

2. იძულება, დაპირისპირება- მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია დაბალ თანამშრომლობასთან. მოქმედებები მიზნად ისახავს დაჟინებით დაჟინებით იმოქმედონ ღია ბრძოლის გზაზე მათი ინტერესებისთვის, ძალაუფლების გამოყენებისთვის. კონფრონტაცია იღებს სიტუაციის აღქმას, როგორც გამარჯვებას ან დამარცხებას, მკაცრი პოზიციის დაკავებას და პარტნიორის წინააღმდეგობის შემთხვევაში შეურიგებელი ანტაგონიზმის გამოვლენას. აიძულეთ ისინი მიიღონ თავიანთი აზრი ნებისმიერ ფასად.

3. გლუვი, მოქნილობა -დაბალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ასეთი სტრატეგიით განხორციელებული ქმედებები მიზნად ისახავს ხელსაყრელი ურთიერთობების შენარჩუნებას ან აღდგენას, სხვისი კმაყოფილების უზრუნველყოფას უთანხმოების აღმოფხვრის გზით, ამისთვის ნებაყოფლობით დათმობაზე, ამისთვის საკუთარი ინტერესების უგულებელყოფაზე. ეს სტრატეგია გულისხმობს სხვისი მხარდაჭერის სურვილს, არ შელახოს მისი გრძნობები, გაითვალისწინოს მისი არგუმენტები. დევიზი: "არ არის საჭირო ჩხუბი, რადგან ჩვენ ყველანი ერთი გუნდი ვართ, ერთ ნავში მოთავსებული, რომელიც არ უნდა ირხეო".

4. კომპრომისი, თანამშრომლობა- მაღალი თავდაჯერებულობა შერწყმულია მაღალ თანამშრომლობასთან. ქმედებები მიზნად ისახავს იპოვონ გამოსავალი, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს როგორც მათ ინტერესებს, ასევე სხვის სურვილებს პრობლემის შესახებ აზრთა ღია და გულწრფელი გაცვლის პროცესში. დამახასიათებელია უთანხმოების მოგვარების სურვილი, რაღაცის გაცემა მეორე მხარის დათმობების სანაცვლოდ, მოლაპარაკებების დროს შუალედური „შუა“ გადაწყვეტილებების მოძიებისა და განვითარებისათვის, რომლებიც ორივე მხარეს უხდება, რომელშიც განსაკუთრებით არავინ აგებს, მაგრამ არც იგებს.

ლიდერთა უმრავლესობას შორის არსებობს მოსაზრება, რომ თუნდაც საკუთარი სიმართლის სრული ნდობით, უმჯობესია საერთოდ არ ჩაერთოთ კონფლიქტურ სიტუაციაში ან უკან დაიხიოთ, ვიდრე გულწრფელი დაპირისპირება. თუმცა, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ბიზნეს გადაწყვეტილებაზე, რომლის სისწორეზეა დამოკიდებული ბიზნესის წარმატება, ასეთი შესაბამისობა გადაიქცევა შეცდომებში მენეჯმენტში და სხვა ზარალში.

მენეჯმენტის სფეროს ექსპერტების აზრით, კომპრომისული სტრატეგიის არჩევა საუკეთესო საშუალებაა წინააღმდეგობების აღმოსაფხვრელად. თანამშრომლობით, ყველაზე ეფექტური, მდგრადი და საიმედო შედეგების მიღწევაა შესაძლებელი.

5. პრობლემის გადაჭრა -აზრთა სხვადასხვაობის აღიარება და მზადყოფნა, ისწავლოს სხვა თვალსაზრისები, რათა გაიგოს კონფლიქტის მიზეზები და იპოვნოს ყველა მხარისთვის მისაღები მოქმედების გზა. ვინც ამ სტილს იყენებს, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ ეძებს საუკეთესო ვარიანტიგადაწყვეტილებები. შემოთავაზებები ამ სტილის გამოყენებისთვის:

ა) პრობლემის განსაზღვრა მიზნების კატეგორიაში და არა გადაწყვეტილებები;

ბ) ორივე მხარისთვის მისაღები გადაწყვეტილებების განსაზღვრა;

გ) პრობლემაზე ფოკუსირება და არა მეორე მხარის პიროვნულ თვისებებზე;

დ) ნდობის ატმოსფეროს შექმნა, ინფორმაციის გაცვლაზე ურთიერთგავლენის გაზრდისას;

ე) კომუნიკაციის დროს, ერთმანეთის მიმართ დადებითი დამოკიდებულების შექმნა, თანაგრძნობის გამოხატვა და მეორე მხარის აზრის მოსმენა, აგრეთვე სიბრაზისა და მუქარის გამოვლინების მინიმუმამდე შემცირება.

ამ ხუთი ძირითადი სტრატეგიის გარდა, არსებობს სხვა გადაწყვეტილების ტექნიკა ინტერპერსონალური კონფლიქტები :

კოორდინაცია– ტაქტიკური ქვემიზნების კოორდინაცია, ქცევა ინტერესებში მთავარი მიზანიან გადაწყვეტილებები საერთო დავალება. ასეთი თანხმობა შეიძლება მიღებულ იქნეს ორგანიზებულ ერთეულებს შორის სხვადასხვა დონეზემართვის პირამიდა (ვერტიკალური კოორდინაცია); იმავე რანგის ორგანიზაციულ დონეზე (ჰორიზონტალური კოორდინაცია) და ორივე ვარიანტის შერეული ფორმის სახით. თუ კოორდინაცია წარმატებულია, მაშინ კონფლიქტები წყდება ნაკლები ხარჯებითა და ძალისხმევით;

პრობლემის ინტეგრირებული გადაჭრა- შეიძლება იყოს პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც მოიცავს და აღმოფხვრის ორივე პოზიციის კონფლიქტურ ელემენტებს, რაც მისაღებია ორივე მხარისთვის. ეს მიჩნეულია ერთ-ერთ ყველაზე წარმატებულ სტრატეგიად მენეჯერის კონფლიქტში ქცევისთვის, რადგან ამ შემთხვევაში ისინი ყველაზე ახლოს არიან კონფლიქტის გამომწვევი პირობების მოგვარებასთან. თუმცა, ამ მიდგომის განხორციელება ხშირად რთულია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დიდწილად დამოკიდებულია პროფესიონალიზმზე და უნარებზე მართვის საქმიანობამენეჯერი და მით უმეტეს, ამ შემთხვევაში კონფლიქტის მოგვარებას დიდი დრო სჭირდება. ამ პირობებში მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ტექნოლოგია– პრობლემის გადაჭრის მოდელი;

დაპირისპირება- პრობლემის გასაჯაროება. ეს შესაძლებელს ხდის მის თავისუფლად განხილვას კონფლიქტის მონაწილეთა მაქსიმალური რაოდენობის მონაწილეობით (სინამდვილეში, ეს არ არის კონფლიქტი, არამედ შრომითი დავა), წაახალისოს პრობლემასთან დაპირისპირება და არა ერთმანეთთან. დაბრკოლებების იდენტიფიცირებისა და აღმოფხვრის მიზნით.

კონფრონტაციული შეხვედრების მიზანია ხალხის გაერთიანება არამტრულ ფორუმზე, რომელიც ხელს უწყობს კომუნიკაციას. საჯარო და გულწრფელი კომუნიკაცია კონფლიქტის მართვის ერთ-ერთი საშუალებაა.

ორგანიზაციის შიგნით არის კონფლიქტის მოგვარების შემდეგი ფორმები:

ბოიკოტი- სრული ან ნაწილობრივი უარი ან თავის არიდება იმ ქმედებებზე, რომლებიც ითვლებიან მოწინააღმდეგეებად ან კონკურენტებად;

დივერსია- განზრახ ქმედებები სხვათა ინტერესების ფარული ზიანის მიყენების მიზნით;

ბულინგი (დადევნება)- ქმედებები კონკურენტების დასუსტების ან კომპრომისის მიზნით, დუმილით, უარყოფით, მათი როლისა და დამსახურების შემცირებით;

სიტყვიერი აგრესია- ოპონენტების ბრალდებების, შეურაცხყოფის, ჭორების, არასასურველი შეფასებების გამოთქმა მათი დისკრედიტაციის მიზნით;

ფიზიკური ძალადობა;

მასობრივი სპონტანური ან ორგანიზებული დემონსტრაციები- გაფიცვები, პროტესტი.

ძნელად შესაძლებელია მთლიანად თავიდან აიცილოთ კონფლიქტები აქტიურ ცხოვრების წესთან. კამათი, თუნდაც კონსტრუქციული, ხშირად გადაიზარდა კონფლიქტებში და სტრესში. როგორ ვისწავლოთ კონფლიქტების მინიმუმამდე შემცირება და მისგან თავის დაღწევა დანაკარგის გარეშე.

Ცხოვრობს თანამედროვე საზოგადოებასავსე სტრესი (იხ. "") და ყველაზე საერთო მიზეზისტრესი გადაიქცევა კონფლიქტებად, რომელშიც თქვენ ნებაყოფლობით ან უნებურად ჩაერთვებით.

ვინმესთან დაპირისპირებაში აღმოჩენისას ბევრმა საკუთარ თავს დაუსვა კითხვა: როგორ გადაწყდეს ეს კონფლიქტი? თუმცა, უფრო ხშირად უნდა იფიქრო, როგორ გამოხვიდე რთული სიტუაციადა შეინახეთ იგი კარგი ურთიერთობაან გააგრძელეთ შემდგომი თანამშრომლობა.

ფსიქოლოგები სულ უფრო ხშირად ამბობენ, რომ კონფლიქტი საკმაოდ რთულია ნორმალური მდგომარეობაპიროვნება. რომ ნებისმიერი ადამიანი მთელი თავისი ცხოვრების მანძილზე კონფლიქტშია სხვა ადამიანებთან, მთელ ჯგუფებთან ან თუნდაც საკუთარ თავთან. და კონფლიქტურ მხარესთან ურთიერთგაგების პოვნის უნარი, ალბათ, ყველაზე მნიშვნელოვანი ცხოვრებისეული უნარია, რომელიც აძლიერებს პირად და პროფესიულ ურთიერთობებს.

თუმცა მუდმივი მდებარეობაკონფლიქტურ სიტუაციაში მას შეუძლია დამანგრეველი გავლენა მოახდინოს ადამიანის პიროვნებაზე, რადგან მას შეუძლია იგრძნოს დეპრესია, დაკარგოს ნდობა და დაქვეითდეს მისი თვითშეფასება. ამიტომ, საბოლოო გადაწყვეტისთვის კონფლიქტის გამწვავებაა საჭირო.

მაგრამ იმისათვის, რომ სწორად განვსაზღვროთ რომელია უკეთესი: კონფლიქტის თავიდან აცილება თუ მისი გადაწყვეტა, მნიშვნელოვანია იცოდეთ კონფლიქტის მოგვარების მეთოდები და სტილი.

კონფლიქტის მოგვარების სტილები

მეცნიერები განასხვავებენ 5 ძირითად სტილს:

• მეტოქეობა (კონკურენცია)
• თანამშრომლობა
• კომპრომისი
• აცილება (აცილება)
• ადაპტაცია

კონკურსის სტილი

თუ ადამიანი აქტიურია და აპირებს კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარებას საკუთარი ინტერესების დასაკმაყოფილებლად, უნდა გამოიყენოს კონკურენციის სტილი. როგორც წესი, ადამიანი, რომელიც მოძრაობს კონფლიქტის თავის სასარგებლოდ გადაწყვეტაზე, ზოგჯერ სხვა ადამიანების საზიანოდ, აიძულებს მათ მიიღონ პრობლემის გადაჭრის მისი გზა.

ამ შემთხვევაში, შეჯიბრის სტილის არჩევისას, თქვენ უნდა გქონდეთ რესურსები, რომ კონფლიქტი თქვენს სასარგებლოდ მოაგვაროთ, ან დარწმუნებული იყოთ, რომ მიღებული შედეგი ერთადერთი სწორია. მაგალითად, მენეჯერმა შეიძლება მიიღოს მკაცრი ავტორიტარული გადაწყვეტილება, მაგრამ მომავალში ეს მისცემს სასურველი შედეგი. ეს სტილი ამზადებს თანამშრომლებს წარდგენისთვის ზედმეტი ზარის გარეშე, განსაკუთრებით კომპანიისთვის რთულ დროს.

ხდება, რომ ქცევის ასეთ მოდელს სისუსტის გამო მიმართავენ. თუ ადამიანი აღარ არის დარწმუნებული თავის გამარჯვებაში მიმდინარე კონფლიქტში, მაშინ მან შეიძლება დაიწყოს ახლის გაღვივება. ეს ყველაზე ნათლად ჩანს ოჯახში ორ შვილს შორის ურთიერთობაში, როცა უმცროსი უფროსს რაღაც ქმედების პროვოცირებას უწევს, მისგან „ბეჟირებას“ იღებს და უკვე მსხვერპლის პოზიციიდან უჩივის მშობლებს.

ასევე, ადამიანს შეუძლია შევიდეს ასეთ კონფლიქტში მხოლოდ თავისი გამოუცდელობის ან სისულელის გამო, უბრალოდ ვერ აცნობიერებს თავის შედეგებს.

თანამშრომლობის სტილი

თანამშრომლობის სტილი ნიშნავს, რომ სუბიექტი ცდილობს კონფლიქტი გადაწყვიტოს თავის სასარგებლოდ, მაგრამ ამავდროულად უნდა გაითვალისწინოს მოწინააღმდეგის ინტერესები. აქედან გამომდინარე, კონფლიქტის მოგვარება გულისხმობს ორივე მხარისთვის სასარგებლო შედეგის ძიებას. ამ სტილის გამოყენების ყველაზე ტიპიური გარემოებებია:

• თუ კონფლიქტის ორივე მხარეს აქვს იგივე რესურსები და შესაძლებლობები;
• თუ ამ კონფლიქტის მოგვარება მომგებიანია და არც ერთი მხარე არ არის მოშორებული მისგან;
• თუ არსებობს ოპონენტებს შორის ხანგრძლივი და ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობა;
• თუ თითოეულ მხარეს აქვს საკმაოდ გასაგები მიზნები, რომელთა ახსნაც შეუძლიათ;
• თუ თითოეულ მხარეს აქვს სხვა გამოსავალი კრიზისიდან.

კოლაბორაციული სტილი გამოიყენება მაშინ, როდესაც თითოეულ მხარეს აქვს დრო საერთო ინტერესების მოსაძებნად. მაგრამ ასეთი სტრატეგია მოითხოვს ტოლერანტობას და ეფექტურია, თუ მომავალში მოწინააღმდეგე მხარეების ძალების განლაგებაში ცვლილებები არ არის გათვალისწინებული.

კომპრომისის სტილი

კომპრომისი ნიშნავს, რომ ოპონენტები ცდილობენ იპოვონ გამოსავალი, რომელშიც იქნება რაიმე სახის ურთიერთდათმობა. ამ სტილის გამოყენება შესაძლებელია, თუ მხარეებს აქვთ იგივე რესურსები, მაგრამ მათი ინტერესები ურთიერთგამომრიცხავია. შემდეგ მხარეები მივიდნენ რაიმე სახის დროებით გადაწყვეტამდე და მათ მიერ მიღებული სარგებელი ხანმოკლე იქნება.

ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ეს არის კომპრომისი, რომელიც ზოგჯერ ხდება ერთადერთი შესაძლო გამოსავალიკონფლიქტისგან. როცა ოპონენტები დარწმუნებულნი არიან, რომ ერთი და იგივე შედეგისკენ ისწრაფვიან, მაგრამ ხვდებიან, რომ ამის მიღწევა ერთდროულად შეუძლებელია.

აცილების (აცილების) სტილი

აცილების სტილს ჩვეულებრივ იყენებენ, როდესაც კონკრეტულ კონფლიქტში პოტენციური ზარალი ბევრად აღემატება თავიდან აცილების მორალურ ღირებულებას. მაგალითად, აღმასრულებლები ხშირად თავს არიდებენ საკამათო გადაწყვეტილების მიღებას, გადადებენ მას განუსაზღვრელი ვადით.

თუ ვსაუბრობთ სხვა თანამდებობებზე, მაგალითად, საშუალო მენეჯერზე, მაშინ მან შეიძლება დაკარგოს საბუთები, გამოაცხადოს უსარგებლო ინფორმაცია, მიუთითოს ის, რომ უფროსი მივლინებაშია. მაგრამ გადაწყვეტილების გადადება ეს საკითხიშეიძლება კიდევ უფრო გაართულოს პრობლემა, ამიტომ აცილების სტილი საუკეთესოდ გამოიყენება, როდესაც მას სერიოზული შედეგები არ მოჰყვება.

ფიქსაციის სტილი

ადაპტაციის სტილი გამოიხატება იმაში, რომ ადამიანი ახორციელებს ნებისმიერ მოქმედებას, აქცენტს აკეთებს სხვა ადამიანების ქცევაზე, მაგრამ არ ცდილობს დაიცვას თავისი ინტერესები. ის, როგორც იქნა, წინასწარ ცნობს მოწინააღმდეგის დომინანტურ როლს და თმობს მას მათ დაპირისპირებაში. ქცევის ასეთი მოდელი შეიძლება გამართლდეს მხოლოდ მაშინ, როცა ვინმეს დათმობით ძალიან ბევრს კარგავ.

• როდესაც აუცილებელია მშვიდობიანი ურთიერთობის შენარჩუნება სხვა ადამიანთან ან თუნდაც მთელ ჯგუფთან;
• როდესაც არ არის საკმარისი ძალა გამარჯვებისთვის;
• როცა მოწინააღმდეგისთვის გამარჯვება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე შენთვის;
• როდესაც საჭიროა ორივე მხარის გამოსავლის პოვნა;
• როდესაც შეუძლებელია კონფლიქტის თავიდან აცილება და წინააღმდეგობამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს.

მაგალითად, ბაზარზე ჩნდება კონკურენტი კომპანია, მაგრამ უფრო მნიშვნელოვანი ფინანსური, ადმინისტრაციული და სხვა რესურსებით. შეგიძლიათ მთელი ძალები გამოიყენოთ კონკურენტთან საბრძოლველად, მაგრამ წაგების ალბათობა დიდია. ამ შემთხვევაში, განსახლების სტილის გამოყენებით, უმჯობესია მოძებნოთ ახალი ნიშა ბიზნესში ან მიყიდოთ კომპანია უფრო ძლიერ კონკურენტს.

კონფლიქტების მოგვარების ძირითადი გზები

კონფლიქტის მოგვარების ყველა არსებული მეთოდი შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად:

• უარყოფითი
• დადებითი

ნეგატიური, ანუ დესტრუქციული მეთოდები ნიშნავს, რომ გამარჯვებას მიაღწევს მხოლოდ ერთ-ერთი მხარე, შემდეგ კი დაპირისპირების შედეგი იქნება კონფლიქტში მონაწილე მხარეთა ერთიანობის დანგრევა.

პირიქით, პოზიტიური მეთოდები კონფლიქტის მხარეთა ერთიანობის შენარჩუნების საშუალებას იძლევა. მაგრამ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ასეთი დაყოფა საკმაოდ თვითნებურია, რადგან პრაქტიკაში ორივე სისტემის გამოყენება შესაძლებელია ერთდროულად, ხოლო ჰარმონიულად ავსებენ ერთმანეთს. ყოველივე ამის შემდეგ, ის მხოლოდ შიგნით არის შეიარაღებული კონფლიქტებიგამარჯვების პირობა ერთ-ერთი მოწინააღმდეგის უპირატესობის მიღწევაა.

AT მშვიდობიანი ცხოვრებაბრძოლის მთავარი მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. მაგრამ ამის მიღწევა შესაძლებელია სხვადასხვა გზები. ყველაზე ცნობილი არიან:

• ზემოქმედებას მოწინააღმდეგეზე და მის გარემოზე;
• ძალთა ბალანსის ცვლილებამდე;
• მტრის ცრუ ან ჭეშმარიტი ინფორმაციის მიცემა მისი განზრახვების შესახებ;
• მტრის მდგომარეობისა და შესაძლებლობების სწორი შეფასების მისაღებად.

კონფლიქტის მოგვარების ნეგატიური მეთოდები

1. მოწინააღმდეგის თავისუფლების შეზღუდვა

მაგალითად, დისკუსიის მსვლელობისას შეიძლება მოწინააღმდეგეს დააწესოს თემა, რომელშიც ის არაკომპეტენტურია და შეუძლია საკუთარი თავის დისკრედიტაცია. თქვენ ასევე შეგიძლიათ აიძულოთ მტერი განახორციელოს ქმედებები, რომლებიც სასარგებლო იქნება მოწინააღმდეგე მხარისთვის.

2. მმართველი ორგანოების გათიშვა

დისკუსიის მსვლელობისას ლიდერების პოლიტიკა აქტიურად დისკრედიტირებულია და მათი პოზიცია უარყოფილია. მაგალითად, საარჩევნო კამპანიის დროს ბევრი ადამიანი მიმართავს ოპონენტების კრიტიკას და მარცხის დემონსტრირებასაც კი, როგორც პოლიტიკოსებითქვენი პოზიციის სასარგებლოდ. აქ ბევრი რამ არის დამოკიდებული მიღებული ინფორმაციის რაოდენობაზე, რომელიც დამახინჯებულია და ასევე ორატორულიერთ-ერთი მოწინააღმდეგე.

3. დაგვიანების მეთოდი

ეს მეთოდი გამოიყენება საბოლოო დარტყმისთვის შესაფერისი პირობების ასარჩევად ან ძალთა ხელსაყრელი ბალანსის შესაქმნელად. AT ომის დროაქტიურად იყენებდნენ მტრის ჯარისკაცების გვერდით მოსაზიდად. მშვიდობიანი მიზნებისთვის, ეს წარმატებით ვლინდება დისკუსიაში, თუ სიტყვას ბოლო აიღებთ და ჯერ არგუმენტირებულებს ამტკიცებთ.

ამ მეთოდის გამოყენებისას არის შანსი, რომ მტერი წინასწარ მომზადებულ ხაფანგში შეიყვანოს და დრო მოიპოვოს ან სიტუაცია უფრო მომგებიანად შეცვალოს.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდები

1. მოლაპარაკებები

მოლაპარაკებები ერთ-ერთი ყველაზე დიდია ეფექტური მეთოდებიკონფლიქტის მოგვარებისას. ზავის მისაღწევად გამოიყენება ღია დებატების ფორმა, რომელიც ითვალისწინებს როგორც ურთიერთდათმობებს, ასევე ორივე მხარის ინტერესების სრულ ან ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას.

2. პრინციპული მოლაპარაკების მეთოდი

ჩვეულებრივი მოლაპარაკებებისგან განსხვავებით, მოცემული ფორმაკონფლიქტის გადაწყვეტა მოიცავს ოთხი ძირითადი წესის (პრინციპის) დაცვას, საიდანაც ვერ გადაუხვევ.

„მოლაპარაკების მონაწილე“ და „მოლაპარაკების საგანი“ ცნებების განმარტება. პირველი კონცეფციისთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ადამიანი, არამედ პიროვნება, რომელსაც აქვს გარკვეული ხასიათის თვისებები: სტრესის წინააღმდეგობა, ქცევისა და ემოციების კონტროლის უნარი, მოწინააღმდეგის მოსმენის უნარი, საკუთარი თავის შეკავებისა და შეურაცხმყოფელი სიტყვებისა და მოქმედებების თავიდან აცილების უნარი. .

Კონცენტრირება საერთო ინტერესები, და არა თითოეული მხარის პოზიციაზე. ინტერესთა სხვაობა ხომ დაპირისპირებულ პოზიციებში იჩენს თავს. ძიება ზოგადი პირობებიშეუძლია კონფლიქტური მხარეების შერიგება.
ორივე მხარისთვის მომგებიანი გადაწყვეტილებების ფიქრი. ვარიანტების ანალიზი, რომელიც აკმაყოფილებს ორივე მხარეს, იწვევს შეთანხმებას ნებისმიერ სფეროში.

ობიექტური კრიტერიუმების ძიება. თუ კრიტერიუმები ორივე მხარისთვის ნეიტრალურია, ეს კონფლიქტს სწრაფად მიიყვანს ლოგიკურ გადაწყვეტამდე. მაგრამ სუბიექტური კრიტერიუმები ყოველთვის შელახავს ერთ-ერთი მხარის ინტერესებს. მაგრამ ობიექტურობა მიიღწევა მხოლოდ პრობლემის ყველა ასპექტის გაგების შემთხვევაში.

რა მეთოდებსა და სტილებს იყენებთ გამოსავლის მოსაძებნად საკამათო სიტუაცია, მნიშვნელოვანია ამის გაგება ცუდი სამყაროუკეთესია ვიდრე კარგი ბრძოლა. გადაუჭრელ კონფლიქტს ბევრი დრო დასჭირდება მეტი ძალა, დრო და ჯანმრთელობა. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია მაქსიმალური ძალისხმევა გამოიყენოს მისი შესაძლო გადაწყვეტისთვის.

გ.ნ. სმირნოვიგამოყოფს კონფლიქტების აღმოფხვრის მეთოდების ორ ჯგუფს - სტრუქტურულ და ინტერპერსონალურს.

რომ სტრუქტურული მეთოდებიკონფლიქტის მოგვარებაეხება:

1) სამუშაოს მოთხოვნების დაზუსტება(თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს შედეგების მოსალოდნელი დონე, რომელიც აწვდის და იღებს სხვადასხვა ინფორმაციას, უფლებამოსილებისა და პასუხისმგებლობის სისტემას და ა.შ.);

2) კოორდინაციისა და ინტეგრაციის მეთოდები(ერთ-ერთი მათგანი არის ბრძანებების ჯაჭვი. უფლებამოსილების იერარქია აუმჯობესებს ადამიანთა ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას და ინფორმაციის ნაკადს ორგანიზაციაში. უფროსს შეუძლია გადაწყვიტოს ნებისმიერი საკითხი, რამაც გამოიწვია კამათი და ამით თავიდან აიცილოს კონფლიქტის წარმოშობა. კონფლიქტი ორ საწარმოო ერთეულს შორის შეიძლება მოგვარდეს, ამ ერთეულების მუშაობის კოორდინატორი შუალედური სამსახურის შექმნა);

3) ყველა მონაწილის ძალისხმევის მიმართვა საერთო მიზნების მისაღწევად;

4) ჯილდოს სისტემის შექმნა(მადლიერება, ბონუსი, დაწინაურება შეიძლება გამოყენებულ იქნას კონფლიქტური სიტუაციის მართვის, ადამიანების ქცევაზე ზემოქმედების მეთოდად).

კონფლიქტის მოგვარების ინტერპერსონალური მეთოდები:

1) აცილება - ეს არის რეაქცია კონფლიქტზე, გამოხატული კონფლიქტის იგნორირებაში და ფაქტობრივ უარყოფაში. საბაბი აქ შეიძლება იყოს მითითებები დროის, უფლებამოსილების, რესურსების ნაკლებობაზე, პრობლემის უმნიშვნელობაზე ან არასწორი ადრესატზე. ასეთი ქცევის დევიზია: „ბუზიდან სპილო არ გააკეთო“. ბრალდებული მხარის მიზანია გადადოს კონფლიქტის გადაწყვეტა (ის როგორმე თავისთავად მოგვარდება), მისცეს მოწინააღმდეგეს თავის პრეტენზიებზე დაფიქრების საშუალება.

2) დამარბილებელი - ეს არის მეორე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება „ადაპტაციით“, ყველაზე ხშირად საკუთარი ინტერესების უმნიშვნელო დაკმაყოფილებას გულისხმობს. აქ მოქმედებენ პრინციპით: „შენ რომ გაიმარჯვო, მე უნდა წავაგო“. ასეთი ქცევის მიზეზი შეიძლება იყოს „კეთილგანწყობის ჟესტის“ გაკეთების სურვილი, მომავლისთვის პარტნიორის კეთილგანწყობის მოპოვება, კონფლიქტის ესკალაციის თავიდან აცილების სურვილი, იმის გაგება, რომ სამართლიანობა „მტრის“ მხარესაა. . ამ სახის თანხმობა შეიძლება იყოს ნაწილობრივი და გარე.

3) კომპრომისი - ეს არის მოსაზრებებისა და პოზიციების ღია განხილვა, რომელიც მიზნად ისახავს ორივე მხარისთვის ყველაზე მოსახერხებელი და მისაღები გადაწყვეტის პოვნას. ამ შედეგის უპირატესობა არის უფლება-მოვალეობების ურთიერთდაბალანსება და მოთხოვნების ლეგალიზაცია. კომპრომისი ნამდვილად ხსნის დაძაბულობას, ეხმარება საუკეთესო გამოსავლის პოვნაში. კომპრომატები გამომდინარეობს იქიდან, რომ

რომ ორმხრივი მოგება ხელსაყრელია, რომ ერთში კომპრომისმა შეიძლება მოიტანოს მეორეში, რომ ცუდი გადაწყვეტილებაუკეთესია, ვიდრე არ არის გამოსავალი.

4) კონკურსი შეიძლება გამოიწვიოს ერთი პარტნიორის მეორეზე დომინირება და საბოლოოდ ამ უკანასკნელის განადგურება: „იმისთვის, რომ გავიმარჯვო, შენ უნდა წააგო“. ეს კონფლიქტის არახელსაყრელი და არაპროდუქტიული შედეგია, თუმცა უნდა ვაღიაროთ, რომ კონკურენციას შეუძლია უნარისა და ნიჭის სტიმულირება. კონკურენცია ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება მაშინ, როცა გადაჭარბებულად აფასებ საკუთარ თავს და არ აფასებ მოწინააღმდეგეს. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს საკუთარი ინტერესების, ცხოვრების, ოჯახის დაცვის აუცილებლობით, ისევე როგორც მუდამ ხელში აყვანის სურვილით, სხვების მიმართ უარმყოფელი დამოკიდებულებით.

5) თანამშრომლობა - ეს არის კონფლიქტის მოგვარების ფორმა, რომელშიც ორივე მხარის ინტერესების დაკმაყოფილება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე საკითხის გადაწყვეტა. თანამშრომლობა გულისხმობს, რომ ერთი მხარის ინტერესები არ დაკმაყოფილდება, თუ მეორის ინტერესები არ დაკმაყოფილდება. მინიმუმ, ნაწილობრივ. არც ერთი მხარე არ ცდილობს მიზნის მიღწევას მეორის ხარჯზე.

კონფლიქტური სიტუაციის შედეგი დამოკიდებული იქნება არა მხოლოდ და არა იმდენად კონფლიქტის მიმდინარეობის მიზეზებზე, ფაქტორებსა და მოდელებზე, მისი გაჭიანურების ხარისხზე, არამედ თავად მონაწილეთა დამოკიდებულებაზე კონფლიქტური სიტუაციის მიმართ.

ვინაიდან კონფლიქტები ხშირად იწვევს ისეთ ემოციურ მდგომარეობას, რომელშიც ძნელია ფიქრი, დასკვნების გამოტანა და პრობლემის გადაჭრაში კრეატიულობა, მაშინ შეეგუე კონფლიქტს შემდეგი წესები:

1. გახსოვდეთ, რომ კონფლიქტში ადამიანში დომინირებს არა მიზეზი, არამედ ემოციები., რაც იწვევს აფექტს, როდესაც ცნობიერება უბრალოდ გამორთულია და ადამიანი არ არის პასუხისმგებელი თავის სიტყვებსა და საქციელზე, რისთვისაც ეს შემდგომში შეურაცხმყოფელი და არასასიამოვნოა. ამიტომ, დან ბიზნეს კომუნიკაციააუცილებელია აღმოიფხვრას თანამოსაუბრის ღირსების შემლახავი განსჯა და შეფასებები, მფარველი განსჯა და შეფასებები, ირონიული შენიშვნები, რომლებიც გაკეთებულია ცუდად ფარული უპირატესობის ან უგულებელყოფის გრძნობით.

2. შეეცადეთ საუბრის პატივისცემის მანერას. მოწინააღმდეგის ფორმირებაში ხელს უშლის ისეთი ფრაზები, როგორიცაა „მაპატიე“, „ძალიან მადლობელი ვიქნები“, „თუ არ შეგაწუხებს“. შიდა წინააღმდეგობა, აფრენა უარყოფითი ემოციები.

3. შეეცადეთ იმსჯელოთ არა მხარეთა პოზიციებზე, არამედ პრობლემის არსზეობიექტურ კრიტერიუმებზე დაყრდნობით. ეცადეთ მოუსმინოთ თანამოსაუბრეს, რადგან მოსმენის უნარი კომუნიკაციის უნარის ერთ-ერთი კრიტერიუმია.

4. მიიღეთ მრავალ ალტერნატიული მიდგომადა სანამ დაჟინებით ითხოვთ თქვენს შეთავაზებას, არ უარყოთ თქვენი პარტნიორის შეთავაზება საკუთარ თავს ჰკითხეთ: "არასდროს ვცდები?" შეეცადეთ მიიღოთ ორივე შეთავაზება და ნახეთ, რა სარგებელი და ზარალი მოუტანს მათ უახლოეს მომავალში და შემდეგ.

5. გააცნობიერე შენთვის კონფლიქტის მოგვარების მნიშვნელობა, სვამს კითხვას: "რა მოხდება, თუ გასასვლელი არ არის ნაპოვნი?". ეს გადაიტანს ყურადღებას ურთიერთობებიდან პრობლემაზე.

6. თუ თქვენ და თქვენი თანამოსაუბრე გაღიზიანებული და აგრესიულები ხართ, მაშინ უნდა შეამციროთ შინაგანი სტრესი, "დამშვიდდი".მაგრამ სხვებზე განთავისუფლება არ არის ვარიანტი, არამედ ხრიკი. მაგრამ თუ ისე მოხდა, რომ საკუთარ თავზე კონტროლი დაკარგეთ, შეეცადეთ გააკეთოთ ერთადერთი: გაჩუმდით და არ მოითხოვოთ ეს თქვენი პარტნიორისგან. მოერიდეთ ნეგატიურ განცხადებებს ემოციური მდგომარეობებიპარტნიორი.

7. ფოკუსირება დადებითზე, საუკეთესოზე ადამიანში. მაშინ თქვენ მას ავალდებულებთ იყოს უკეთესი.

8. მოიწვიე თანამოსაუბრე შენი ადგილის დასაკავებლადდა ჰკითხე: "ჩემს ადგილას რომ ყოფილიყავი, რას გააკეთებდი?" ეს ხსნის კრიტიკულ დამოკიდებულებას და თანამოსაუბრეს ემოციებიდან გადააქვს სიტუაციის გაგებაზე.

9. ნუ გადააჭარბებთ თქვენს დამსახურებას და ნუ აჩვენებთ უპირატესობის ნიშნებს.არ დააბრალოთ ან მხოლოდ პარტნიორს მიაწეროთ პასუხისმგებლობა შექმნილ სიტუაციაზე.

10. კონფლიქტის მოგვარების შედეგის მიუხედავად, შეეცადეთ არ გაანადგუროთ ურთიერთობა.

აქ არის რამდენიმე გაყვანის მეთოდები ფსიქოლოგიური სტრესი:

1) სხვა ტიპის საქმიანობაზე გადასვლის მეთოდი- დაკავშირებული საავტომობილო აქტივობამოითხოვს ფიზიკური დაძაბულობარომელიც გამოყოფს ადრენალინს. ასე რომ, თუ სამსახურში ხართ, გააკეთეთ რაიმე სახის აქტივობა: გაიარეთ ფურცლები, მორწყეთ ყვავილები, მოამზადეთ ჩაი, მოაწყვეთ მაგიდა, რამდენჯერმე გაისეირნეთ. სწრაფი ტემპიდერეფნის გასწვრივ, შედით ტუალეტის ოთახში და დაიჭირეთ ხელები ქვეშ ცივი წყალი, მიდი ფანჯარასთან და შეხედე ცას, ხეებს.

თუ სახლში ხართ, მაშინ შეეცადეთ გახვიდეთ გარეთ და 10-15 წუთის განმავლობაში ჩქარ ტემპში სირბილით ან სიარულით, კონტრასტული შხაპის მიღება, დაგროვილი ჭურჭლის გარეცხვა. ეცადე ივარჯიშო ამ მეთოდითრაც შეიძლება ხშირად იმ მომენტებში, როცა გრძნობთ, რომ კარგავთ თვითკონტროლს. შემდეგ მიეცა გზაშიჩვევაში ხარ. გარდა ამისა, ეცადეთ კვირაში ერთხელ მაინც გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც გახარებთ, ამშვიდებს და კმაყოფილებას მოაქვს.

2) გამოსახულების მეთოდი- გონებრივად გამოხატეთ თქვენი გრძნობები და გამოცდილება ან გააკეთეთ რამე იმ პირს, ვინც გამოიწვია საპასუხო რეაქცია. მისაღებია, როცა გაღიზიანებას ვერ აფრქვევ, მაგალითად, ლიდერზე, ან თუ თვლი, რომ შენი გაბრაზება მხოლოდ დაძაბულ სიტუაციას გააუარესებს. შედეგად, თქვენ მიაღწევთ გათავისუფლებას სიბრაზისგან, არაფრის რისკის გარეშე.

3) "დამიწება"- წარმოიდგინე: რისხვა შემოდის შენში მოწინააღმდეგისგან შეკვრავით უარყოფითი ენერგია. შემდეგ წარმოიდგინეთ, როგორ იძირება ეს ენერგია თქვენს ფეხებში და თავისუფლად მიდის მიწაში.

4) "მოწინააღმდეგის სიმაღლეში შემცირების" მეთოდი- წარმოიდგინეთ, რომ კომუნიკაციის დროს თქვენი მოწინააღმდეგე ისე იკლებს სიმაღლეში, რომ გადაიქცევა ჭუჭყიან ბურთად, რომლითაც შეგიძლიათ დააბიჯოთ, ხოლო მისი ხმა სუსტდება და სუსტდება. შედეგად, ის ნაკლებად მნიშვნელოვანი და გავლენიანი იქნება.

5) "განწყობის" მეთოდი- აიღეთ ფერადი ფლომასტერები ან ფანქრები და მოდუნებული მარცხენა ხელით დაიწყეთ ნებისმიერი ნიმუშის დახატვა: ხაზები, ლაქები, ფორმები და ა.შ. შეეცადეთ სრულად ჩაეფლო თქვენს გამოცდილებაში, ე.ი. აირჩიეთ და დახაზეთ ხაზები თქვენი განწყობის შესაბამისად, თითქოს თქვენი გამოცდილების მატერიალიზება ქაღალდზე. მთელი ფურცლის დახატვის შემდეგ, გადააბრუნეთ იგი და ჩართეთ საპირისპირო მხარესდაწერეთ 8-10 სიტყვა, რომელიც ასახავს თქვენს განწყობას (გამოცდილებას). დაწერეთ სიტყვები, რომლებიც პირველად მოგივიდათ თავში დიდი ხნის ფიქრის გარეშე. შემდეგ ისევ შეხედე ნახატს, თითქოს ხელახლა განიცდი შენს მდგომარეობას, ხელახლა წაიკითხე სიტყვები და დახეხე ენერგიულად, სიამოვნებით. დაქუცმაცეთ დახეული ქაღალდის ნაჭრები და გადააგდეთ ნაგვის ურნაში. გადაგდებულ ნახატთან ერთად, თქვენ თავისუფლდებით ცუდი განწყობადა იპოვე მშვიდობა.

6) მეთოდი "შიდა სხივი"- შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწყისი ეტაპიგაღიზიანება, როდესაც ხდება თვითკონტროლის დარღვევა, კომუნიკაციაში ქრება ფსიქოლოგიური კონტაქტი, ჩნდება გაუცხოება.

მის დასასრულებლად საჭიროა დაისვენოთ და წარმოადგინოთ შემდეგი სურათები. თავის ზედა ნაწილში ჩნდება სინათლის სხივი, რომელიც მოძრაობს ზემოდან ქვევით და თბილი, თანაბარი და სასიამოვნო შუქით ნელ-ნელა ანათებს სახეს, კისერს, მხრებს, ხელებს. სხივის მოძრაობისას ნაოჭები იშლება, თავის უკანა მხარეს დაძაბულობა ქრება, შუბლზე ნაოჭები სუსტდება, წარბები ცვივა, თვალები გრირდება, ტუჩების კუთხეებში დამჭერები იშლება, მხრები ცვივა, კისერი. და მკერდი გათავისუფლდება. ნათელი შინაგანი სხივი ქმნის ახალი, მშვიდი, თავდაჯერებული და აყვავებული ადამიანის გარეგნობას.

7) სავარჯიშო "ჩემი სახლი" ("ჩემი ოთახი").მის განსახორციელებლად, თქვენ უნდა დაჯდეთ, დაისვენოთ და დაიწყოთ თქვენს წარმოსახვაში თქვენი საყვარელი სახლის ან ოთახის აშენება მდინარის, ტბის, ტყის ან სადმე სხვაგან ხედით. მოაწყვეთ ის, როგორც გსურთ, წარმოიდგინეთ თქვენი სკამი, თქვენი საყვარელი ადგილი მასში. დაიმახსოვრეთ და გონებრივად შედით მასში დასასვენებლად დღის ნებისმიერ დროს. გააჩერეთ მასში 5-7 წუთი და იგრძნობთ ძალის მატებას.

ჩვენ ჩამოვთვალეთ მხოლოდ რამდენიმე მეთოდი. ისინი დაგეხმარებიან ნაყოფიერად გადალახოთ კრიზისი და თავი იგრძნოთ უფრო გაწონასწორებულად და მშვიდად.

კითხვები:
1. სამხედრო გუნდში ურთიერთობის თავისებურებები.
2. ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების გზები.

ტრანსფორმაციის შედეგად სასწავლო სამუშაოპერსონალთან მუშაობისას, აღმზრდელ-ოფიცერთა პერსონალის მნიშვნელოვანი შემცირება საგანმანათლებლო სამუშაოს, როგორც სპეციალიზებულს სოციალური ინსტიტუტიწყვეტს არსებობას და გადაიქცევა სამეთაურო კადრების ზოგად ფუნქციად. საგანმანათლებლო სამუშაოსადმი ამ მიდგომის განხორციელება გულისხმობს მათი განხორციელებისთვის მომზადების მნიშვნელოვან გაუმჯობესებას საგანმანათლებლო ფუნქციები.
სამხედრო პრაქტიკა ქვედანაყოფის მეთაურებს მოითხოვს სამხედრო კოლექტივების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფენომენების ფართო ცოდნას, რომელთა შორის მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს ადამიანებს შორის ურთიერთობის თავისებურებებს.
სამხედრო კოლექტივებში, გარდა ოფიციალური ურთიერთობებისა, ყალიბდება და ვითარდება მრავალფეროვანი ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება სპონტანურად და ოფიციალურად არაფრით არ რეგულირდება.
ურთიერთობის ბუნება გავლენას ახდენს დანაყოფის პერსონალის მორალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობაზე და გამოიხატება ისეთ მაჩვენებლებში, როგორიცაა გუნდში ურთიერთობებით კმაყოფილების დონე, სხვადასხვა კატეგორიის სამხედროებს შორის კონფლიქტების არარსებობა, კოლეგებისადმი ნდობა. .

ურთიერთობები წარმოიქმნება ადამიანთა ნებისმიერ საზოგადოებაში მათი გონებრივი ურთიერთქმედების შედეგად ერთობლივ საქმიანობაში და გამოიხატება იმ გზებში, რომლითაც ადამიანები ზემოქმედებენ და ზემოქმედებენ ერთმანეთზე. ურთიერთგავლენის ეს მეთოდები, ანუ ინტერპერსონალური და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების ფორმები ძალიან მრავალფეროვანია: ავტორიტეტი, მეგობრობა, პარტნიორობა, ურთიერთპასუხისმგებლობა, მეტოქეობა, სიმპათია და ანტიპათია, მიბაძვა, ნაცნობობა და ა.შ. მათი გამოცდილება ყოველთვის სუბიექტურია. ისინი ეფუძნება გუნდის წევრების დამოკიდებულებებს, ორიენტაციას, მოლოდინებს, რაც თავის მხრივ განისაზღვრება ერთობლივი აქტივობების შინაარსითა და ორგანიზებით და ღირებულებებით, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ კომუნიკაციას. ორმხრივი ურთიერთობებიემსახურება გუნდში საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბების ნიადაგს, კოლექტიური განწყობების გაჩენას, ვლინდება გარკვეულ ტრადიციებში, მოქმედებს როგორც ფაქტორი, რომელიც ქმნის გუნდის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.
ურთიერთობები სამხედრო კოლექტივში არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც წარმოიქმნება და ვითარდება სამხედროებს შორის სამხედრო საქმიანობის ყველა სფეროში მათი ურთიერთქმედების პროცესში და თან ახლავს მათში მონაწილე პირების სხვადასხვა ემოციურ გამოცდილებას.
სამხედრო კოლექტივში ურთიერთკავშირი, საქმიანობის სფეროებიდან გამომდინარე, იყოფა ოფიციალურ და არაოფიციალურ.
ოფიციალური (სამსახურებრივი) ურთიერთობა - აუცილებელი საფუძველიადამიანების ურთიერთქმედება პროფესიული პრობლემების გადაჭრაში, მათ შორის სამხედრო პერსონალი ბრძოლაში, საბრძოლო მოვალეობებზე, დაცვაში და შიდა სერვისი(გემის საათი), ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ამ ურთიერთობების სისტემა გულისხმობს საბრძოლო, სამსახურებრივი, შრომითი მოვალეობებისა და როლების მკაცრ შესრულებას. ეს ურთიერთობები ფორმალიზებულია ორგანიზაციული სტრუქტურასამხედრო კოლექტივი, მითითებულია შესაბამის მარეგულირებელ დოკუმენტებში: კანონები, ბრძანებები, წესდება, წესები, ინსტრუქციები. ამ ჩარჩოში გამოიყოფა სერვის-ბიზნესი, სამართლებრივი, მორალური, ეთიკური და სხვა ურთიერთობები.
სამსახურებრივი ურთიერთობები იყოფა ურთიერთობებად „ვერტიკალურად“ (ზემდგომებსა და ქვეშევრდომებს შორის) და „ჰორიზონტალურად“ (თანაბარს შორის თანამდებობითა და წოდებით).
არაფორმალური (არაოფიციალური) ურთიერთობები – ასეთი ურთიერთობები ვითარდება იმის მიხედვით ინდივიდუალური მახასიათებლებისამხედრო პერსონალი, მათი გრძნობები, მოწონებები და არ მოსწონს, კოლექტიური იდეალები და შიდა კოლექტიური როლები, მოიცავს სამხედრო პერსონალის სოციალურ აქტივობებს, დასვენებას და დასვენებას.
ურთიერთობები მომდინარეობს გარკვეული მოტივებიდან (ინტერესი, ურთიერთობის, თანამშრომლობის, კომუნიკაციის საჭიროების გაგება და ა.შ.) და მოიცავს ამა თუ იმ ქცევას (მეტყველება, მოქმედებები, სახის გამონათქვამები, ჟესტები და ა.შ.), ემოციები და გრძნობები (კომუნიკაციით კმაყოფილება, სიმპათია, არ მოსწონს, მიმზიდველობა, ურთიერთმიზიდულობა, პოზიტიური ან უარყოფითი მდგომარეობები), ცოდნა (სხვისი აღქმა, აზროვნება, წარმოსახვა, წარმოდგენა), ნება (გაძლება ურთიერთგაგების არარსებობის შემთხვევაში, თვითკონტროლი კონფლიქტის შემთხვევაში, დახმარება რთულ სიტუაციაში).
სამხედრო ურთიერთობებია სხვადასხვა ფორმებიმათი პირდაპირი კონტაქტები სამსახურის, საბრძოლო მომზადების დროს, საზოგადოების მომსახურება, საყოფაცხოვრებო და ყოველდღიური კომუნიკაცია. ეს კონტაქტები მოიცავს აზრებს, გრძნობებს, შეფასებებს, იდეებს ერთმანეთის შესახებ, მოწონებებს, ზიზღებს და ა.შ. ურთიერთობები დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ აღიქვამს და აფასებს ერთი ადამიანი მეორეს. თავის მხრივ, ადამიანის მიერ სხვების აღქმა და შეფასება დამოკიდებულია მისი პიროვნების მახასიათებლებზე, გამოცდილებაზე, ცოდნაზე. ამრიგად, სამხედრო პერსონალის ურთიერთობაზე გავლენას ახდენს ისეთი ინდივიდუალური მახასიათებლები, როგორიცაა ორიენტაცია, ხასიათი, ტემპერამენტი, ინტერესები, ერუდიცია, კულტურა, ჩვევები, ასაკი, ეროვნება და ა.შ.
გუნდში ურთიერთობები დამოკიდებულია ერთობლივი საქმიანობის ორგანიზების დონეზე, ქვედანაყოფის მეთაურის პირად მაგალითზე, ცნობიერებაზე, მოვალეობის გრძნობაზე, რწმენასა და მსოფლმხედველობაზე. Მნიშვნელოვანი როლიურთიერთობებში თამაშობს ადამიანების ფსიქოლოგიური თავსებადობა, ურთიერთშეთანხმება, თავაზიანობა, დახმარების სურვილი, მორჩილება, კეთილგანწყობა.
ზოგადი სამხედრო წესების მოთხოვნები კატეგორიულად არეგულირებს ურთიერთობებს მკაცრი დაქვემდებარების, მეთაურებისადმი მორჩილების, ამხანაგობისა და ურთიერთდახმარების სახით. ამავდროულად, ჯარში ურთიერთობები სამხედრო მოსამსახურეებს შორის პირადი ურთიერთობების თვალსაზრისით გულისხმობს ურთიერთპატივისცემაყველას, როგორც სამშობლოს დამცველის, მაღალი სოციალური როლის გაგება, სოლიდარობისა და ერთიანობის აუცილებლობა.
ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას ქვედანაყოფების მეთაურებმა პატივი უნდა სცენ მათ პიროვნულ ღირსებას, შეუთავსონ სიზუსტე ზრუნვას, ნდობას, კეთილგანწყობას, პასუხისმგებლობას და სამართლიანობას. ზემდგომის დამცინავი, უხეში, ამპარტავანი, დაშინება და არამეგობრული დამოკიდებულება ქვეშევრდომის მიმართ ეწინააღმდეგება წესდების მოთხოვნებს. ქვედანაყოფის მეთაურის კანონიერი დამოკიდებულება ქვეშევრდომების მიმართ იწვევს დადებით პასუხს, როგორც უფროსს და როგორც პიროვნებას.
დაქვემდებარება სუბიექტურად განიცდება სამხედრო მოსამსახურისა და მეთაურის ინდივიდუალური მახასიათებლების, სიტუაციის, შესრულებული დავალებების, გუნდის განწყობისა და აზრის მიხედვით. მაშასადამე, ერთი სამხედრო მოსამსახურისთვის დამორჩილება გარეგნულად დაკისრებული, უსიამოვნო დამოკიდებულებაა, ბრძანება აღიქმება, როგორც თავისუფლების, დამოუკიდებლობისა და ღირსების ხელყოფა. ასეთი მეომარი უფრო ადვილად აღიქვამს მოთხოვნებს მოთხოვნის სახით. სხვა ჯარისკაცის წარდგენა მოსახერხებელი და სასიამოვნოა. მესამე, წარდგენა არის შეგნებული მოთხოვნილება სამსახურის ამოცანების შესასრულებლად.
ქვედანაყოფის მეთაურმა არ უნდა ააგოს თავისი ოფიციალური ურთიერთობა ქვეშევრდომებთან მკაცრად ოფიციალურ საფუძველზე. უნდა იყო დაქვემდებარებულებთან ახლოს, ღრმად პატივი სცეს მათ ღირსებას, გაიგოს შინაგანი სამყაროთითოეულის პიროვნება. სხვა ადამიანის შინაგანი სამყაროს გაგება ნიშნავს, რომ შეგეძლოს თავის ადგილზე დაყენება და გარემოს დანახვა თითქოს ამ ადამიანის თვალით.
ურთიერთობები, რომლებიც შეესაბამება წესდებას და მორალურ სტანდარტებს გამორიცხავს უხეშობას, არაჯანსაღ სიამაყეს, გაუცხოებას, ერთმანეთის მიმართ უპატივცემულობას, ეხმარება სამხედროებს შორის მხიარული განწყობის შექმნას, ეხმარება თითოეულ მათგანს ძალების მობილიზებაში სამსახურის სირთულეების დასაძლევად. პირიქით, მტრობა, გულგრილობა, უყურადღებობა, უპატივცემულობა, უტაკურობა, მტრობა, უარყოფითი ემოციები და გრძნობები, კონფლიქტები ამცირებს შემეცნებითი აქტივობადა მორალური ფსიქოლოგიური ატმოსფერო დანაყოფის გუნდში. ამრიგად, იარაღისა და აღჭურვილობის შემუშავებისა და გამოყენების წარმატება, სამხედრო გუნდების ერთიანობის განვითარება, მათი საბრძოლო თანმიმდევრულობა დამოკიდებულია სამხედროებს შორის ურთიერთობის ხარისხზე.
განსაკუთრებით ახლო ურთიერთობები შეინიშნება მცირე ჯგუფებში. სამხედრო კოლექტივს აქვს ოფიციალური და არაოფიციალური სტრუქტურები. ოფიციალური სტრუქტურა შეესაბამება დანაყოფის პერსონალს, არაფორმალური შედგება არაფორმალური სტატუსებისა და როლების სისტემისგან.
სამხედრო პერსონალი გაერთიანებულია მიკროჯგუფებად განსხვავებული პრინციპები(მეგობრობა, საერთო ინტერესები და ა.შ.), რომლებსაც აქვთ როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი ორიენტაცია. მიკროჯგუფები წარმოიქმნება კომპლექსური ტექნოლოგიის შესწავლაში ურთიერთდახმარების საჭიროების საფუძველზე ერთობლივი ჰოლდინგითავისუფალ დროს და ზოგჯერ საფუძველზე უარყოფითი დამოკიდებულებასამსახურს, მეთაურს. AT ბოლო შემთხვევაასეთ მიკროჯგუფთან ერთად აუცილებელია საგანმანათლებლო მუშაობის დამატებითი ღონისძიებების ჩატარება, გუნდს მისი მიმართულების ზიანის ჩვენება და, საჭიროების შემთხვევაში, ლიდერის სხვა განყოფილებაში გადაყვანა.
ჯანსაღი ურთიერთობების დასამყარებლად მნიშვნელოვანია ქვედანაყოფის მეთაურმა შექმნას პირობები თვითდამკვიდრებისთვის, გუნდში დადებითი ავტორიტეტის მოპოვება თითოეული სამხედროსთვის.
ქვედანაყოფის მეთაურს შეუძლია სწორად დაამყაროს ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან მხოლოდ მასზე დაკისრებული პასუხისმგებლობის ღრმად შეგნებული გრძნობის, მაღალი შინაგანი დისციპლინისა და საკუთარი თავის მიმართ კრიტიკული დამოკიდებულების საფუძველზე. მუდმივი თვითკონტროლის გარეშე, სერჟანტი ვერ იქნება სექსუალური ქვედანაყოფის მეთაური, ქვეშევრდომების მოაზროვნე და გამოცდილი აღმზრდელი.
გუნდში ჯანსაღი ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე მუშაობის მთავარი მიმართულებაა თითოეული სამხედრო ნაწილის ცნობიერების ჩამოყალიბება მეგობრობისა და მეგობრობის საჭიროების, ურთიერთდახმარების, სამხედრო მოვალეობის შესრულებისას ამისათვის მუდმივი შინაგანი მზადყოფნის შესახებ. საჭიროა არა კანონებისა და მათი მოთხოვნების უბრალო ცოდნა, არამედ ზოგადად სამხედრო მოვალეობისა და სამსახურის მნიშვნელობისა და მნიშვნელობის გააზრება, აგრეთვე ის ფაქტი, რომ მათი მაღალი ხარისხის განხორციელება წარმოუდგენელია სამხედრო პარტნიორობის გარეშე. როდესაც ცდილობთ გამოამჟღავნოთ დაბინძურების ელემენტები, შეიძლება დაფიქსირდეს საბრძოლო მზადყოფნის შელახვის, გუნდის ერთიანობის, მისი სრული სიმძლავრის დაკარგვის შემთხვევები, შესაბამისად, აუცილებელია განყოფილების თითოეული წევრის მიერ სოციალური საზიანოების გაგება. გაღიზიანება, მათი შინაგანი უარყოფა.
დაწესებულებაში ნორმატიული ურთიერთობების განმტკიცებას ხელს უწყობს პატრიოტიზმის, კოლექტივიზმის აღზრდა და გრძნობა. ღირსებადა პატივი.
ამ გუნდში კუთვნილების კმაყოფილების გრძნობა დადებითად მოქმედებს სამხედრო მოსამსახურის ქცევაზე, მის დამოკიდებულებაზე სამსახურებრივი მოვალეობებისადმი და თანამებრძოლების მიმართ. სამხედრო მოსამსახურის მოტივაციის დონე ადის პიროვნულიდან სოციალურად მნიშვნელოვანამდე, ისინი ერწყმის, ემთხვევა ერთმანეთს. შესაბამისად, მისი ქმედება ყოველთვის იქნება კოლექტივის ინტერესების რეალიზებისკენ მიმართული და თანამებრძოლების მიმართაც იგივე იქნება. დიდის ისტორიიდან სამამულო ომიბევრი მაგალითია, როდესაც სამედიცინო ბატალიონში განკურნების შემდეგ, ჯარისკაცები, სერჟანტები ცდილობდნენ თავიანთ ასეულში, თანამებრძოლებთან დაბრუნებას. ეს არის პატრიოტიზმი, კოლექტივიზმი, ჩამოყალიბებული უმაღლესი გრძნობების გამოვლინება.
ქვედანაყოფში ნორმატიული ურთიერთობების უზრუნველსაყოფად აუცილებელი პირობაა მეთაურებისა და უფროსების მუდმივი, ერთიანი, მაღალი და სამართლიანი სიზუსტე ყველა დონეზე, კონტროლი და პერსონალის უწყვეტი მართვა. თითოეული სამხედრო მოსამსახურის იმის გაცნობიერება, რომ არც ერთი ჭორფლის ფაქტი არ შეიძლება დარჩეს უცნობი და დაუსჯელი, აკავებს მათ და, მთლიანობაში, აყალიბებს ქცევისა და ურთიერთობის მიზანშეწონილ სტილს.
ჯანსაღი ურთიერთობები სამხედრო მოსამსახურეებს შორის იქმნება, თუ ქვედანაყოფის მეთაურები პირადად აკვირდებიან და მოსთხოვენ ქვეშევრდომებს, დაიცვან ურთიერთობების ძირითადი პრინციპები:
ა) პატივისცემისა და დაქვემდებარების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს ნორმებთან ურთიერთობის შესაბამისობას საზოგადოებრივი მორალიდა მორალი, ასევე გუნდის ყველა წევრის მიერ თითოეული სამხედრო მოსამსახურის პირადი ღირსების, პროფესიული და სოციალური მდგომარეობის დაცვა;
ბ) ერთიანობის პრინციპი - სამხედრო მოსამსახურეებს შორის ურთიერთდახმარების, ურთიერთდახმარებისა და ურთიერთგაგების ფორმირება;
გ) ჰუმანიზმის პრინციპი, რომელიც ითვალისწინებს ჰუმანურობას, როგორც სამხედრო პერსონალს შორის ურთიერთობის საფუძველს, რაც გამოიხატება ნდობით, გულწრფელობითა და ღიაობით.
სამხედრო გუნდში ურთიერთობები მუდმივად უნდა იყოს ქვედანაყოფის მეთაურის თვალთახედვის ველში; მეთაურების სათანადო ყურადღების გარეშე, ურთიერთობები ჩამოყალიბდება სპონტანურად და შეიძლება გამოიწვიოს არასასურველი შედეგებიკონფლიქტების ჩათვლით.

სამხედრო კოლექტივში ადამიანთა ურთიერთობის პროცესში ვლინდება აგრეთვე ნეგატიური სოციალურ-ფსიქოლოგიური მოვლენები, რომელთა შორის არის ინტერპერსონალური კონფლიქტები, რაც გაგებულია, როგორც საპირისპირო ინტერესების შეჯახება, შეხედულებები, სერიოზული უთანხმოება, მწვავე დავა და ა.შ.
ნებისმიერი კონფლიქტის აცილება შესაძლებელია, თუ ორივე მხარე დაინტერესებულია ამით. კონფლიქტის წარმოშობაში, როგორც წესი, ერთი ადამიანი არის ინიციატორი, მეორე ამ მომენტში არჩევანის წინაშე დგას:
- გარეგნულად მაინც ეთანხმებით იმ პირის პოზიციას და პრეტენზიებს, ვინც აჩვენა კონფლიქტი კომუნიკაციაში;
- კონფლიქტის გამომწვევი სიტყვებისა და ქმედებების უგულებელყოფა;
- იმოქმედეთ ისე, რომ თქვენი ღირსების გამოცდის გარეშე, ამოწუროთ კონფლიქტი;
- რეაგირება აგრესიით, თამამად წასვლა კონფლიქტში;
- ძალით (უფროსთან - დაქვემდებარებულთან მიმართებაში) კონფლიქტის დასრულება.
მკვლევარებმა კ. თომასმა და რ. კილმენმა გამოავლინეს ქცევის შემდეგი ხუთი ძირითადი სტილი კონფლიქტურ სიტუაციაში:
- ადაპტაცია, შესაბამისობა;
- თავის არიდება;
- დაპირისპირება;
- თანამშრომლობა;
- კომპრომისი.
კონფლიქტური სიტუაციის მოგვარების ზოგადი რეკომენდაციები შეიძლება შეჯამდეს შემდეგნაირად:
- აღიაროს კონფლიქტის არსებობა;
- განსაზღვროს მოლაპარაკების შესაძლებლობა;
- შეთანხმება მოლაპარაკების პროცედურაზე;
- განსაზღვროს საკითხების სპექტრი, რომელიც კონფლიქტის საგანს წარმოადგენს;
- გადაწყვეტილებების შემუშავება;
- მიიღეთ შეთანხმებული გადაწყვეტილება;
- განახორციელოს გადაწყვეტილებაპრაქტიკაზე.
ფსიქოლოგიური კვლევა აჩვენებს, რომ კონფლიქტების უმეტესობის თავიდან აცილება შესაძლებელია. ამისთვის ქვედანაყოფების მეთაურებს და ქვეშევრდომებს სჭირდებათ ცოდნა, უნარები, გამოცდილება კომუნიკაციის სფეროში, ერთმანეთის მიმართ შემწყნარებლობა და ზოგჯერ მხოლოდ კეთილგანწყობა.
კონფლიქტების კვლევებმა აჩვენა, რომ კონფლიქტების უმეტესობა ათიდან თითქმის ცხრა შემთხვევაში წყდება უფროსების აქტიური ჩარევით.
ყველა კონფლიქტის თითქმის ნახევარი წყდება ყველაზე გავრცელებული გზით (მაგრამ არა ყველაზე ეფექტური) - ერთ-ერთი კონკურენტის დათმობა.
ყოველი მეხუთე კონფლიქტიდან გამოსავალი კომპრომისია, ე.ი. მხარეთა ურთიერთდათმობები. ყველა მისთვის რაღაც ფუნდამენტურ რამეში ჩამორჩება, მაგრამ ამავდროულად ნაწილობრივ აღწევს იმას, რაც სურს.
იშვიათად მოწინააღმდეგე მხარეებიგამოიყენეთ კონფლიქტის მოგვარების ისეთი მეთოდი, როგორიცაა თანამშრომლობა. მათთვის მთავარია არა გამარჯვება, არამედ პრობლემის მოგვარება. ეს მეთოდი ყველაზე ეფექტურია, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ მოაგვაროთ კონფლიქტი საფუძვლიანი წინააღმდეგობა.
ხანდახან გაჭიანურებული კონფლიქტის დროს მხარეები, რომლებიც დაიღალნენ ხანგრძლივი ბრძოლით, ტოვებენ მას და წყვეტენ აქტიურ მოქმედებებს. ასეთ სიტუაციაში ხდება კონფლიქტის ბუნებრივი შესუსტება. წინააღმდეგობა, რამაც გამოიწვია ეს შეიძლება დარჩეს და გახდეს ახალი კონფლიქტის წარმოშობის საფუძველი. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილია ვიბრძოლოთ იმის უზრუნველსაყოფად, რომ ეს წინააღმდეგობა ძირითადად ან ნაწილობრივ მაინც მოგვარდეს.
მნიშვნელოვანია, რა თქმა უნდა, რომ თავად სამხედროებმა, ერთმანეთთან კონფლიქტში, იპოვონ შერიგების გზა, ამიტომ, კონფლიქტიდან გამოსავლის გამოსაყვანად, მიზანშეწონილია ქვედანაყოფის მეთაურმა ურჩიოს თავის ქვეშევრდომებს:
- შეამცირეთ უარყოფითი ემოციებიმოწინააღმდეგესთან მიმართებაში;
- შეეცადეთ შეცვალოთ თქვენი შეხედულებები მასზე, როგორც პიროვნებაზე, ყურადღება გაამახვილეთ მისზე დადებითი თვისებებიდა საქმეები;
- დაიმახსოვრე, რადგან თავად კონფლიქტი არ არის შენთვის სასარგებლო;
- მოუსმინეთ კონფლიქტის ანალიზს „გარედან“;
- გაარკვიე, როგორ გადაჭრას პრობლემა კონფლიქტის გარეშე.
ყველა შემთხვევაში მნიშვნელოვანია სიტუაციის გაგება, სცადეთ ამოიცნოთ მოწინააღმდეგე, რომლის მხარეზეც სიმართლეა და მხარი დაუჭიროთ მას. ეს ხელს შეუწყობს გუნდის პროგრესულ განვითარებას და კონფლიქტის საფუძვლად არსებული წინააღმდეგობების პოზიტიურ გადაწყვეტას. თუ თქვენ უბრალოდ ცდილობთ კონფლიქტის მხარეების შერიგებას სიმართლისა და არასწორის განსაზღვრის გარეშე, მაშინ ასეთი გამოსავალი კარგ შედეგს არ მოიტანს. როდესაც ორივე ოპონენტი ცდება, მაშინ წინააღმდეგობების შემსუბუქების სტრატეგია აზრიანია, ორმხრივი დათმობები, შერიგება.
პრაქტიკა ადასტურებს, რომ კონფლიქტის თავიდან აცილება უფრო ადვილია, ვიდრე მისი მოგვარება. კონფლიქტის ნამდვილი მიზეზების გაგების შემდეგ, ყველა შემთხვევაში ის უნდა გადაწყდეს სამხედრო კოლექტივის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატისთვის მაქსიმალური სარგებელით.
ფსიქოლოგიურმა მეცნიერებამ შეიმუშავა რეკომენდაციები ქვედანაყოფების მეთაურებისთვის დაქვემდებარებულებთან კონფლიქტის პრევენციის შესახებ. ეს რეკომენდაციები ხელს შეუწყობს ქვეშევრდომებთან მუშაობას და ისინი ჩამოყალიბებულია შემდეგზე:
1. მისცეს ქვეშევრდომებს მკაფიო, კონკრეტული, რეალისტური ამოცანები და უზრუნველყოს მათი შესრულება.
2. თქვენი ბრძანებები და ბრძანებები უნდა იყოს გამართლებული სამართლებრივი ურთიერთობა, არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ნორმატიულ მოთხოვნებს და მით უმეტეს, შელახოს ადამიანის ღირსება. გახსოვდეთ, უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტების დაახლოებით 15 პროცენტი შეურაცხყოფას ეფუძნება.
3. სისტემატურად აკონტროლეთ თქვენი ინსტრუქციების შესრულების ხარისხი, სისრულე და დროულობა. ეს შეამცირებს დარღვევების ალბათობას. ამავდროულად, წვრილმანი მეურვეობა ძალზე არასასურველია.
4. ნუ ჩქარობთ ცალსახა შეფასებადაქვემდებარებულის შესრულების ხარისხი. ჯერ ღრმად შეხედეთ სიტუაციას. შეაფასეთ ის, რასაც მან მიაღწია თავდაპირველი მდგომარეობისა და სხვა სამხედრო პერსონალის წარმატებების საფუძველზე. იცოდეთ, რომ ქვეშევრდომებთან კონფლიქტების 80 პროცენტი წარმოიქმნება მათი საქმიანობის შედეგების უსამართლო შეფასებით.
5. ნუ დაუმიზნებ მოკლე ვადაუყურადღებო ჯარისკაცის ხელახალი განათლება. უგუნური და გადამწყვეტი მცდელობები „გააკეთო კაცი“ ხშირად არაფერ კარგს არ იწვევს, არამედ მხოლოდ კონფლიქტის პროვოცირებას ახდენს. მნიშვნელოვანია ჩამოუყალიბდეს ქვეშევრდომს რწმენა, რომ მის ქცევაში ან ხასიათში არსებული ნაკლოვანებები პირველ რიგში საკუთარ თავს ერევა და მათი აღმოფხვრა გააუმჯობესებს მის პოზიციას გუნდში და გაზრდის მის ავტორიტეტს.
6. შექების შემდეგ გააკრიტიკეთ. დაქვემდებარებულთან საუბრის დაწყებით პოზიტიურიდან მის სამსახურში, თქვენ ამით მოიგებთ მას, ეხმარებით კომენტარების არსის უკეთ გააზრებაში და ნაკლოვანებების აღმოფხვრის აუცილებლობას.
7. დაიმახსოვრეთ, შეფასება სჭირდება არა ადამიანს, არამედ მოქმედებას, შესრულების შედეგებს. ისეთი განზოგადებული ფორმულირებების გამოყენება, როგორიცაა „არაფრის გაკეთება დროზე არ შეგიძლია“, „ყოველთვის არაკეთილსინდისიერი ხარ“, „სამსახურში გამუდმებით აგვიანებ“ და ა.შ., მხოლოდ უარყოფით შედეგებს მოიტანს. მსგავს შეფასებებს სამხედრო მოსამსახურე ცალსახად უსამართლოდ ჩათვლის.
8. დაუშვებელია ხელქვეითის ხელყოფის ბრალის გადატანა მთელ სოციალურ ჯგუფზე, რომელსაც ის ეკუთვნის. კერძოდ, აქ გასათვალისწინებელია სამხედრო მოსამსახურის ეროვნება.
9. ნუ შეგეშინდებათ თქვენი ავტორიტეტის ზიანის მიყენების შეცდომების აღიარებით. ამაზე ასწავლეთ დაქვემდებარებულებს სწორად შეაფასონ თავიანთი ქმედებები და საქმეები. პატიოსნება და წესიერება ყოველთვის აფასებს ადამიანებს და განსაკუთრებით, თუ ეს თვისებები ლიდერში ვლინდება.
10. არ გადააქციოთ ქვეშევრდომები „ელვისებურად“ უმაღლეს მეთაურთან კონფლიქტში. მათზე ნეგატიური ემოციების განთავისუფლებით უფროსთან უსიამოვნო კომუნიკაციისგან, თქვენ სტაბილიზაციას უწევთ შიდა მდგომარეობა(მეთაურთან დაკავშირებით, თქვენ ამას ვერ გააკეთებდით მრავალი მიზეზის გამო). თუმცა, ამით თქვენ შექმნით კონფლიქტური დაძაბულობის ახალ ფოკუსს - თქვენს ქვეშევრდომებთან.
11. ნაკლებად ხშირად დასჯით და ხშირად დაეხმარეთ ქვეშევრდომებს შეცდომების გამოსწორებაში. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ეს უფრო ეფექტურია შემდეგი სტრატეგია: ნაკლები გადაცდომა - ნაკლები კონფლიქტი - ნაკლები დასჯა - ნაკლები პრობლემები.
ამრიგად, ერთობლივი საქმიანობის პროცესში სამხედრო პერსონალი მუდმივად ურთიერთობს ერთმანეთთან სამხედრო კოლექტივში, რის შედეგადაც ყალიბდება სხვადასხვა სახის ურთიერთობა.
მათი მორალური და ფსიქიკური მდგომარეობა, დისციპლინა და აკადემიური მოსწრება მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული სამხედრო მოსამსახურეებს შორის ურთიერთობის ბუნებაზე. ქვედანაყოფის მეთაურს არ შეუძლია გაუმკლავდეს მისი ქვეშევრდომების ურთიერთობის პრობლემებს, რადგან ისინი გავლენას ახდენენ დანაყოფის საბრძოლო მზადყოფნის დონეზე.
ამას ადასტურებს საგანმანათლებლო პრაქტიკა პერსონალისდა ის სამხედრო გუნდები, რომლებიც ჩართულნი არიან ერთობლივი საქმიანობაასოცირდება მაღალ პასუხისმგებლობასთან და რისკთან ( სამხედრო სამსახური, შორეული საზღვაო მოგზაურობებიკომპლექსური ამოცანების შესრულება ზღვაზე ან ნაპირზე), გამოირჩევიან ერთიანობით, სიმყარით, მათ შორის იშვიათად წარმოიქმნება კონფლიქტები და წარმოშობილი წინააღმდეგობები წყდება გათვალისწინებით. ობიექტური აუცილებლობაშეთანხმებული მოქმედება.
ჯანსაღი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად, ქვედანაყოფების მეთაურებმა პირადად უნდა დააკვირდნენ და მოსთხოვონ ქვეშევრდომებისგან სამხედრო გუნდში ურთიერთობის ძირითადი პრინციპების განხორციელება: პატივისცემა და დაქვემდებარება, ერთიანობა და ჰუმანიზმი.

გაიდლაინები
In შესავალი შენიშვნებიაღსანიშნავია, რომ თანამედროვე რუსეთის შეიარაღებულ ძალებში საგანმანათლებლო მუშაობის ინსტიტუტი გადაკეთდა პერსონალთან მუშაობად, ხოლო საგანმანათლებლო ფუნქციების ნაწილი დაეცა მეთაურებს.
პირველი კითხვის შესწავლისას მნიშვნელოვანია განვსაზღვროთ "ურთიერთობების სამხედრო გუნდში" კონცეფცია, გამოავლინოთ მათი ტიპები, მათზე გავლენის ფაქტორები, მშენებლობის პრინციპები, დაასახელოთ ამ ურთიერთობების ძირითადი მონაწილეები კონკრეტული მაგალითის გამოყენებით. განყოფილება, სადაც UCP კლასის სტუდენტები მსახურობენ.
მეორეში საგანმანათლებლო საკითხიფოკუსირებული უნდა იყოს სამხედრო გუნდებში ინტერპერსონალური კონფლიქტების მოგვარების პრაქტიკულ რეკომენდაციებზე. ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ქვედანაყოფის მეთაური ვალდებულია გაუმკლავდეს ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის პრობლემებს, რადგან ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენენ დანაყოფის საბრძოლო მზადყოფნის დონეზე.

რეკომენდებული ლიტერატურა:
1. სამხედრო პედაგოგიკა და ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო/ რედ. პ.ა. კორმჩეგო, ლ.გ. ლაპტევა, ვ.გ. მიხაილოვსკი - მ .: "სრულყოფილება", 1998 წ.
2. თანამედროვე სამხედრო ფსიქოლოგია: Reader / Comp. ᲐᲐ. ურბანოვიჩი. - მინსკი: "მოსავალი", 2003 წ.
3. ფსიქოლოგია და პედაგოგიკა. სამხედრო ფსიქოლოგია/ რედ. ა.გ. მაკლაკოვა - პეტერბურგი: პეტრე, 2004 წ.
4. დოცენკო ვ. კონფლიქტის ფსიქოლოგია. პრევენცია და მოგვარების გზები, პეტერბურგი. -2010წ.
5. დულიჩ ლ., კლეპიკოვი დ. სამხედრო მართვის სოციოლოგია და ფსიქოლოგია. - სანკტ-პეტერბურგი: VMA, 2006 წ.
6. Korkin S., Sirenko I., Abravitov D. ორგანიზაცია და მეთოდოლოგია საგანმანათლებლო მუშაობის ერთეული. - პეტროდვორეცი, 2011 წ.

მე-2 რანგის კაპიტანი ვასილი მარიუტინი,
ასოცირებული პროფესორი VUNTS VMF "საზღვაო აკადემია
ფლოტის ადმირალის სახელობის საბჭოთა კავშირინ.გ. კუზნეცოვი"

AT ინტერპერსონალური ურთიერთობებიხშირად არის წინააღმდეგობები კონფლიქტები ) წარმოშობილი ადამიანებს შორის სოციალური და პირადი ცხოვრების გარკვეული საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებით. კონფლიქტის მრავალ მიზეზს შორის, გარკვეული ადგილიიკავებს შეუთავსებლობას ფიზიკური, ფსიქოლოგიური, სოციალურ-იდეოლოგიური თვალსაზრისით. ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში წინააღმდეგობები ყოველთვის არ იწვევს კონფლიქტებს, ბევრი მათგანი წყდება მშვიდობიანი გზით. სხვები იწვევენ დაპირისპირებას და გადაწყვეტილნი არიან მასში.

კონფლიქტის მართვა მოიცავს ინტერპერსონალური გზებიკონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება. არსებობს კონფლიქტის მოგვარების ხუთი ძირითადი სტილი, ანუ ქცევის სტრატეგია კონფლიქტური სიტუაციები: თავის არიდება, დალაგება, იძულება, კომპრომისი, თანამშრომლობა.

Კონფლიქტი- ურთიერთობის სუბიექტების საპირისპიროდ მიმართული მიზნების, ინტერესების, პოზიციების, მოსაზრებების ან შეხედულებების შეჯახება, რომელსაც თან ახლავს უარყოფითი ემოციური მდგომარეობა.

მონაწილეთა რაოდენობის მიხედვით კონფლიქტები იყოფა ინტრაპერსონალურ, ინტერპერსონალურ, ინდივიდსა და ჯგუფს შორის და ჯგუფთაშორისად. .

კონფლიქტი ინტრაპერსონალური. პიროვნების უკმაყოფილების მდგომარეობა მისი ცხოვრების ნებისმიერი გარემოებით, რომელიც დაკავშირებულია მის არსებობასთან წინააღმდეგობრივიმეგობრის ინტერესები, მისწრაფებები, საჭიროებები და ა.შ. პიროვნული განვითარება დაძლევის გარეშე შეუძლებელია შინაგანი წინააღმდეგობები, ფსიქოლოგიური კონფლიქტების გადაწყვეტა.

გადაუჭრელი ინტრაპერსონალური კონფლიქტებიგამოიწვიოს იმედგაცრუება და შფოთვა პიროვნული ზრდაგახადოს ადამიანი უფრო დაუცველი.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი . ეს არის კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული სახეობა. კონფლიქტი ემყარება ადამიანებს შორის არსებულ წინააღმდეგობებს, მათი შეხედულებების, ინტერესების, საჭიროებების შეუთავსებლობას. AT საგანმანათლებო ინსტიტუტებიეს შეიძლება მოხდეს მონაწილეებს შორის პედაგოგიური პროცესი in სხვადასხვა ვარიანტები: მასწავლებელი - მოსწავლე, მოსწავლე - მოსწავლე, მასწავლებელი - მასწავლებელი და ა.შ.

კონფლიქტი ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. ჯგუფის წევრის ჯგუფის მიერ დადგენილი ქცევისა და კომუნიკაციის ნორმებიდან წასვლამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. ამ ტიპის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული კონფლიქტი არის კონფლიქტი სტუდენტური ჯგუფიდა მასწავლებელი. ეს კონფლიქტები ყველაზე მწვავეა, როდესაც ავტორიტარული სტილიპედაგოგიური კომუნიკაცია.

კონფლიქტური ურთიერთქმედებაშეიძლება ჰქონდეს როგორც უარყოფითი, ასევე დადებითი შედეგებინებართვები. თუ კონფლიქტები ხელს უწყობს ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღებას და ურთიერთობების განვითარებას, მათ კონფლიქტები ეწოდება. კონსტრუქციული.კონფლიქტების პრევენცია ეფექტური ურთიერთქმედებადა გადაწყვეტილების მიღება ეწოდება გამანადგურებელი. კონფლიქტების კონსტრუქციული მიმართულებით წარმართვისთვის აუცილებელია მათი გაანალიზება, მათი მიზეზების და შესაძლო შედეგების გაგება.

კონფლიქტში ქცევის სტრატეგიების ზოგადი მახასიათებლები :

1. Მეტოქეობა. მისი განმასხვავებელი თვისებამოდის საკუთარი თავის მიღწევის სურვილზე, ნებისმიერ ფასად დაიცავს საკუთარი პოზიცია, აიძულონ სხვები მიიღონ პრობლემის გადაჭრის ეს კონკრეტული ხედვა. ის, ვინც ამ სტრატეგიას იცავს, ცდილობს აიძულოს სხვებმა მიიღონ მათი აზრი; მას არ აინტერესებს სხვების აზრი.

2. თანამშრომლობა. ის გულისხმობს პრობლემის ერთობლივ გადაწყვეტას, რამაც გამოიწვია კონფლიქტი. ამ სტრატეგიაში მონაწილეები აღიარებენ ერთმანეთის უფლებას საკუთარი აზრიდა მზად არიან მის გასაგებად, რაც მათ შესაძლებლობას აძლევს გააანალიზონ უთანხმოების მიზეზები და იპოვონ ყველასთვის მისაღები გამოსავალი. ის, ვინც თანამშრომლობას ეყრდნობა, არ ცდილობს თავისი მიზნის მიღწევას სხვების ხარჯზე, არამედ პრობლემის გადაწყვეტას ეძებს.

3. კომპრომისი. წინააღმდეგობის მოხსნა ორმხრივი დათმობების საფუძველზე ხდება. ამ სტილს ახასიათებს მეორე მხარის თვალსაზრისი, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულწილად. არ არის გამორიცხული, გარკვეული დროის შემდეგ კომპრომისული გადაწყვეტის დისფუნქციური შედეგები გამოჩნდეს, მაგალითად, უკმაყოფილება „ნახევარი გადაწყვეტილებებით“. გარდა ამისა, კონფლიქტი ოდნავ შეცვლილი ფორმით შეიძლება ხელახლა გამოჩნდეს, რადგან პრობლემა, რამაც გამოიწვია იგი, გადაუჭრელი დარჩა.

4 . აცილება. ვინც ამ სტრატეგიას იცავს, დამახასიათებელია კონფლიქტის გადაწყვეტისგან თავის არიდება, მისი იგნორირება. ეს სტრატეგია შეიძლება იყოს მიზანშეწონილი, თუ სიტუაცია თავისთავად მოგვარდება (ეს იშვიათია, მაგრამ მაინც ხდება) და თუ ახლა არ არსებობს პირობები. ეფექტური გარჩევადობაკონფლიქტი, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ისინი გამოჩნდებიან.

5. არმატურა. ეს სტილი გამოიხატება ცალმხრივ დათმობებში: ვინმესთან ერთად მოქმედებით, ადამიანი ემორჩილება მეორეს და არ ცდილობს დაიცვას. საკუთარი ინტერესები, მათ ინტერესების გამო სწირავს საპირისპირო მხარე. „ადაპტერი“ ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტის ნიშნების გამოვლინება, სოლიდარობისკენ მოუწოდებს. ეს ხშირად იგნორირებას უკეთებს კონფლიქტის საფუძველს. შედეგად, შეიძლება დროებითი სიმშვიდე იყოს. ნეგატიური ემოციები კი არ „იფრქვევა“, მაგრამ გროვდება. Ადრე თუ გვიან გადაუჭრელი პრობლემადა დაგროვილი ნეგატიური ემოციები მაინც გამოიწვევს კონფლიქტს, რომლის შედეგებიც შესაძლოა უფუნქციო აღმოჩნდეს.