Conflitoé um choque de visões, posições, interesses incompatíveis, um confronto entre 2 ou mais partes que estão interconectadas, mas perseguindo seus objetivos diferentes, muitas vezes opostos.

NO dicionário explicativo O conflito de língua russa Ozhegov é definido como colisão, desacordo grave, disputa. Existem 2 principais abordagem moderna para entender o conflito.✓ generalizado (conflitológico); ✓ psicológico.

Generalizado ou conflitante, a abordagem trata o conflito como qualquer colisão lados opostos, forças, etc.

Abordagem psicológica fazênfase na natureza humana das partes que interagem. É considerado como um choque de opiniões, pontos de vista e posições e implica a presença obrigatória de um sujeito do conflito - seja um indivíduo ou um grupo de pessoas. No cerne de qualquer conflito está uma contradição.. Eles podem ser contraditórios. ✓ objetivos; ✓ Visualizações; ✓ opiniões; ✓ valores; ✓ interesses; ✓ precisa. contradições condições necessárias, mas não suficientes para o conflito. Eles se transformam em conflito apenas através portadores de contradições (pessoas especificas, grupos, estratos sociais, partidos políticos, estados).

. As principais características do conflito ✓ isto é fenômeno social, gerado pela própria natureza da vida social (como uma pessoa, a sociedade por sua natureza não pode ser livre de conflitos, e ideal, perfeita. Desarmonia, contradições e conflitos são componentes constantes do desenvolvimento social. Portanto, o conflito deve ser percebido como normal fenômeno social como processo e forma de interação humana); ✓ o fenômeno é generalizado, onipresente, onipresente(os conflitos surgem em todas as áreas atividade humana. Eles são um componente integral do desenvolvimento da sociedade e do homem); ✓ isso interação, que ocorre na forma de confronto, confronto, confronto de personalidades ou forças sociais, pontos de vista, interesses de pelo menos 2 partes. Condições necessárias para o surgimento de um conflito ✓ a presença de uma situação percebido pelos comerciantes privados como um conflito; ✓ significado da situação para os participantes do conflito; ✓ indivisibilidade do objeto conflito;✓ disponibilidade ameaças por parte de um dos adversários, a realização de metas por outro participante;✓ um desejo participantes continuar o conflito para alcançar seus objetivos.

Situação de conflito- são posições conflitantes das partes sobre qualquer assunto, a busca de objetivos opostos, o uso vários meios sobre sua realização, desencontro de interesses, desejos, etc.

A situação de conflito é base conflito. Fatores obrigatórios de qualquer conflito são.✓ sujeitos do conflito; ✓ o objeto do conflito; ✓ o objeto do conflito.

Sujeitos do conflito- participantes na interação do conflito, cujos interesses são diretamente afetados. Indivíduos (gerentes, funcionários), bem como grupos, organizações, estados podem atuar como sujeitos. Os sujeitos protegem os interesses que são significativos para eles. Outra parte dos participantes cujos interesses são indiretamente afetados são mediadores, testemunhas, participantes involuntários do conflito, etc.

Objeto de conflito- um valor material, social ou espiritual específico reivindicado por cada uma das partes em conflito. O sujeito do conflito- um problema objetivamente existente ou imaginário, uma contradição que é a causa da disputa.

Na psicologia, o conflito é definido como "uma colisão de tendências opostas, incompatíveis umas com as outras, um único episódio na mente, em interações interpessoais ou relações interpessoais de indivíduos ou grupos de pessoas associadas a experiências emocionais negativas. A partir disso, pode-se ver que a base situações de conflito em um grupo entre interesses direcionados, opiniões, objetivos, visões diferentes. Os conflitos surgem onde eles colidem escolas diferentes, diferentes modos de comportamento, também podem ser alimentados pelo desejo de obter algo que não é sustentado por oportunidades adequadas. Quanto maior a dispersão de critérios na tomada de decisões e opções essas decisões, mais profundo o conflito pode ser.

Porque as pessoas estão perseguindo objetivos diferentes, percebem a situação de forma diferente, recebem remuneração diferente pelo trabalho, surgem conflitos nas organizações. O conflito é definido por comportamento consciente uma das partes (indivíduo, grupo ou organização como um todo) causa uma desordem dos interesses da outra parte.

Mas em muitos casos, o conflito ajuda a revelar a diversidade de pontos de vista, dá Informação adicional ajuda a identificar mais alternativas ou problemas Conflito - a luta por valores e reivindicações a um determinado status, poder, recursos, em que os objetivos são, neutralização, dano ou destruição do oponente. Conflito - choque de objetivos, interesses, posições, opiniões ou pontos de vista opostos de duas ou mais pessoas. Nesse caminho,é possível formular sinais de conflito: - a presença de uma situação percebida pelos participantes como conflito; - a indivisibilidade do objeto do conflito, ou seja, o assunto do conflito não pode ser dividido de forma justa entre os participantes na interação do conflito; - o desejo dos participantes de continuar interação de conflito para alcançar seus objetivos. Situação de conflito - são posições conflitantes das partes em qualquer ocasião, o desejo de objetivos opostos, o uso de vários meios para alcançá-los, um desencontro de interesses, desejos, etc. Situação de conflito- o estado é bastante móvel, instável, pode mudar facilmente quando qualquer um dos elementos constitutivos muda: as visões dos oponentes, as relações objeto-oponente, quando o objeto do conflito é substituído, o aparecimento de condições que impedem ou excluem o interação de oponentes, a recusa de um dos sujeitos de interação adicional, etc. Situação de conflitoé a condição para o conflito. Para que tal situação se transforme em conflito, em dinâmica, é necessário uma influência externa, um empurrão ou um incidente.

Causas de conflitos

Tópico 4.1. O conceito de conflito e situação de conflito.

1. O conceito de conflito e situação de conflito

2. A estrutura do conflito

3. Causas do conflito

4. Fases de conflito

Conflito - de lat. Conflito - choque.

Existir várias definições conflito, todos eles enfatizam a presença de contradição, que toma a forma de desacordo se nós estamos falando sobre a interação humana. A base do conflito é sempre a falta de acordo, portanto, eles determinam conflito como falta de acordo entre duas ou mais partes - indivíduos ou grupos, como choque de objetivos, interesses, posições, opiniões e visões divergentes dos sujeitos da interação, fixados por eles de forma rígida.

A falta de acordo deve-se à presença de várias opiniões, pontos de vista, ideias, interesses, pontos de vista, etc. No entanto, nem sempre se expressa na forma de um claro embate, conflito. Isso só acontece quando contradições existentes, desacordos interrompem a interação normal das pessoas, impedem a realização de metas. Nesse caso, as pessoas são simplesmente forçadas a superar as diferenças de alguma forma e entrar em uma interação aberta de conflito.

Conflitos entre pessoas, grupos de pessoas existem enquanto houver uma pessoa. O problema do conflito social é relevante para qualquer sociedade. O conflito é um fenômeno que acompanha constantemente a vida humana e a ameaça. Guerras, revoluções, luta pelo poder, luta pela propriedade, conflitos interpessoais e intergrupais nas organizações, conflitos domésticos e intrafamiliares - tudo isso são variedades de conflitos sociais. Por exemplo, amigos reivindicam um certo bem na vida, mas esse bem pode pertencer a apenas uma pessoa. Tal situação é chamada de situação de competição, competição, rivalidade. Com base nisso, são formadas relações de conflito simples. Quem ganhará? Como as relações entre as pessoas se desenvolverão no momento da competição ou competição, e qual será a natureza dessas relações mais tarde?

Essas perguntas só podem ser respondidas quando você sabe o que é conflito.

Em primeiro lugar, é necessário definir o conceito de "conflito" (do lat. - colisão). Atualmente, não há uma compreensão geralmente aceita da essência do conflito na psicologia.

§ Outra abordagem é entender o conflito como um dos tipos de interação social de indivíduos ou grupos sociais, em que as ações de um lado, diante da oposição do outro, impedem a realização de seus objetivos (interesses, necessidades). No esta abordagem os conflitos só são possíveis com a interação social.

Além disso, às vezes o conflito é entendido como:

§ tipo específico comunicação, incompatibilidade situacional, situação de saída não encontrada, tipo de interação competitiva. Com essa abordagem, a essência do conflito não está tanto no surgimento de contradições, choque de interesses, mas na forma de resolver a contradição que surgiu, na oposição dos sujeitos da interação social. A contradição indica uma divisão de interesses entre vários grupos e categorias de pessoas. todos os tipos de contradições sociais surgem em todos os lugares e sempre, mas apenas uma pequena parte deles é resolvida por meio de conflitos.

Vamos escolher uma definição de conflito aceitável para nós.

Conflito- esta é uma forma de resolver as contradições que surgem no processo de interação social, que consiste em contrariar os sujeitos do conflito e geralmente é acompanhado por emoções e sentimentos negativos experimentados por eles em relação uns aos outros.

A diferença de interesses e visões das pessoas, o desencontro de percepções e avaliações de determinados eventos podem levar a situações controversas.

Se os sujeitos do conflito resistem, mas não experimentam emoções negativas (por exemplo, no processo de discussão, esportes de combate) ou, inversamente, experimentam emoções negativas, mas eles não os manifestam externamente, não se opõem, então tais situações são pré-conflito.

Se a situação que surgiu representa uma ameaça ao alcance da meta estabelecida por pelo menos um dos participantes da interação, surge uma situação de conflito.

Situação de conflitoé uma situação em que duas (ou mais) partes expressam interesses, desejos, objetivos, contraditório uns aos outros.

Para que a contradição se transforme em situação de conflito, são necessários: o significado da situação para os participantes da interação de conflito; "deficiência" de posições sociais (status, papéis) e fontes (ou seja, certos recursos materiais ou espirituais); o desejo dos participantes de continuar a interação do conflito para alcançar seus objetivos.

As situações de conflito são de dois tipos: com feroz rivalidade quando os interesses são diametralmente opostos e o ganho de um lado significa a perda do outro, e com concorrência acirrada, quando interesses não tão opostos se cruzam.

Informações em conflito caracteriza os principais fluxos de informação, principalmente relacionados à formação modelos de informação conflito entre seus participantes e seus intercâmbio de informações durante o desenvolvimento do conflito.

Características significativas do conflito incluem:

§ a presença de contradição entre os sujeitos;

§ sua oposição;

§ falta de vontade de encontrar uma saída para a situação atual através do consentimento;

§ emoções e sentimentos negativos em relação ao outro.

Conflito e situação de conflito

Conceito geral de conflito

As pessoas que trabalham nas organizações são diferentes. Assim, eles percebem a situação em que se encontram de forma diferente. As diferenças de percepção muitas vezes levam as pessoas a discordarem umas das outras. Esse desacordo surge quando a situação é realmente de natureza conflituosa. O conflito é determinado pelo fato de que o comportamento consciente de uma das partes (indivíduo, grupo ou organização como um todo) conflita com os interesses da outra parte. O gerente, de acordo com seu papel, geralmente está no centro de qualquer conflito na organização e é chamado a resolvê-lo por todos os meios disponíveis. A gestão de conflitos é uma das funções essenciais líder. Em média, os gerentes gastam cerca de 20% de seu tempo de trabalho resolvendo vários tipos de conflitos. Para gerenciar conflitos de forma eficaz, você precisa saber o que são conflitos, como eles surgem e prosseguem, como esses conflitos podem ser eliminados.

Assim, um conflito é uma contradição entre duas ou mais partes, ou seja, indivíduos ou em grupos, onde cada lado garante que seu ponto de vista ou objetivo seja aceito e impede o outro lado de fazer o mesmo.

Há uma opinião de que o conflito é sempre um fenômeno indesejável, que deve ser evitado e resolvido imediatamente assim que surge. De fato, mesmo em organizações com Gerenciamento efetivo alguns conflitos não são apenas possíveis, mas até desejáveis.

Assim, o conflito pode ser funcional e levar a um aumento da eficácia da organização ou disfuncional e levar a uma diminuição da cooperação do grupo e da eficácia das suas atividades. O papel do conflito depende em grande parte de quão bem ele é administrado. Para gerenciar o conflito, é necessário conhecer as causas de sua ocorrência.

Tipos de conflito e níveis de conflito em uma organização

Do ponto de vista das causas da situação de conflito, distinguem-se três tipos de conflitos. O primeiro é o conflito de objetivos. Nesse caso, a situação é caracterizada pelo fato de as partes envolvidas verem de maneira diferente o estado desejado do objeto no futuro. Existem muitos métodos para resolver tais conflitos. O segundo é um conflito causado pelo fato de as partes envolvidas discordarem em suas visões, ideias e pensamentos sobre o problema que está sendo resolvido. A resolução de tais conflitos requer mais tempo do que a resolução de conflitos relacionados a objetivos conflitantes. E, finalmente, o terceiro é um conflito sensorial que aparece em uma situação em que os participantes têm diferentes sentimentos e emoções que fundamentam sua relação uns com os outros como indivíduos. As pessoas simplesmente se irritam com o estilo de seu comportamento, fazendo negócios, interagindo. Tais conflitos são os mais difíceis de resolver, pois se baseiam em causas relacionadas ao psiquismo do indivíduo.

Existem cinco níveis de conflito na organização: dentro do indivíduo, entre indivíduos, dentro do grupo, entre grupos, dentro da organização. Esses níveis estão intimamente relacionados.

O primeiro tipo é o conflito intrapessoal. Ele pode tomar formas diferentes. Uma de suas formas mais comuns é o conflito de papéis, quando demandas conflitantes são feitas a uma pessoa sobre qual deve ser o resultado de seu trabalho. Por exemplo, um gerente de seção em uma loja exige que um vendedor esteja sempre no departamento, fornecendo informações e serviços aos clientes. Mais tarde, ele expressa insatisfação com o fato de o vendedor gastar muito tempo no atendimento ao cliente e prestar pouca atenção ao reabastecimento do departamento com mercadorias. Outra situação: o supervisor imediato - o chefe do departamento instruiu o comerciante a acelerar a verificação de qualidade dos calçados, e o gerente de qualidade insiste em melhorar a verificação de qualidade dos calçados diminuindo a velocidade processo tecnológico. Ambos os exemplos indicam que os executores receberam tarefas conflitantes e esperava-se que produzissem resultados mutuamente exclusivos. No primeiro caso, o conflito surgiu como resultado de demandas conflitantes colocadas ao subordinado, no segundo - por causa da violação do princípio da unidade de comando.

O segundo tipo - conflito interpessoal(mais comum). Os gerentes muitas vezes têm que defender os interesses da equipe (alocação de recursos, tempo de uso dos equipamentos, etc.). Além disso, todos acreditam que devem convencer as autoridades superiores a alocar esses recursos a ele. Também pode haver um embate entre dois especialistas para a execução de seus projetos. Um conflito também é possível entre dois candidatos para uma vaga (posição), bem como entre indivíduos com diferentes traços de caráter, pontos de vista e valores.

O terceiro tipo é o conflito entre o indivíduo e o grupo. Grupos informais estabelecem normas de comportamento. Todos devem cumpri-los para serem aceitos neste grupo. No entanto, se as expectativas do grupo estiverem em conflito com as expectativas do indivíduo, o conflito pode surgir.

O conflito também pode surgir com base nos deveres oficiais do chefe. O líder pode ser forçado a tomar medidas disciplinares que podem ser impopulares entre os subordinados. Então o grupo pode revidar - mudar a atitude em relação ao líder.

O quarto tipo é o conflito intergrupal, ou seja, entre grupos (formais e informais), bem como entre o sindicato e a administração. Grupos funcionais muitas vezes entram em conflito uns com os outros devido a diferenças de objetivos. Por exemplo, um departamento de vendas voltado para o cliente deve sempre ter um grande estoque para atender aos pedidos, o que, por sua vez, aumenta os custos e, como resultado, é contrário aos interesses do departamento financeiro e de outros departamentos.

O conflito intraorganizacional é mais frequentemente associado à oposição e confrontos decorrentes da forma como os cargos individuais ou a organização como um todo foram concebidos, bem como da forma como o poder é formalmente distribuído na organização. Existem quatro variedades desse conflito: vertical, horizontal, linear-funcional, role-playing. Na vida real, esses conflitos estão intimamente interligados, mas cada um deles tem suas próprias características bastante distintas. Assim, o conflito vertical é um conflito entre os níveis de gestão de uma organização. Sua ocorrência e resolução deve-se àqueles aspectos da vida da organização que afetam os laços verticais em estrutura organizacional: objetivos, poder, comunicações, cultura, etc. O conflito horizontal envolve partes da organização que são iguais em status e na maioria das vezes atua como um conflito de objetivos. O desenvolvimento de ligações horizontais na estrutura da organização ajuda de muitas maneiras a resolvê-lo. O conflito linear-funcional é mais frequentemente de natureza consciente ou sensual. A sua resolução está associada a uma melhoria das relações entre gerenciamento de linha e profissionais, por exemplo, através da criação de forças-tarefa ou grupos autônomos. O conflito de papéis ocorre quando um indivíduo desempenha certo papel, recebe uma tarefa inadequada ao seu papel

3. Causas de conflitos e suas consequências

As causas dos conflitos são diferentes. Considere os principais motivos.

1. Alocação de recursos, sempre limitados. A gestão procura alocar materiais, recursos humanos e finanças entre os diferentes grupos da forma mais eficiente para atingir os objetivos da organização. Ao mesmo tempo, cada grupo quer obter não menos, mas mais, como resultado, surge um conflito.

2. Interdependência de tarefas. Existe sempre que uma pessoa ou grupo depende de outra pessoa ou grupo para uma tarefa.

3. Diferenças de propósito. Situações de conflito surgem quando a empresa é dividida em divisões que se tornam cada vez mais especializadas. Eles formulam seus próprios objetivos e podem se dedicar a alcançá-los. mais atenção do que atingir os objetivos de toda a organização.

4. Diferenças na avaliação da situação e opiniões. A ideia de uma situação depende do desejo de alcançar propósito específico. Em vez de avaliar objetivamente uma situação, as pessoas podem considerar apenas as alternativas e os aspectos da situação que acreditam serem favoráveis ​​ao seu grupo e às necessidades pessoais. Por exemplo, um subordinado pode acreditar que sempre tem o direito de expressar sua opinião, enquanto um líder pode acreditar que um subordinado tem o direito de expressar sua opinião apenas quando solicitado e deve fazer inquestionavelmente o que lhe é dito.

5. Diferenças de comportamento e experiência de vida. Estudos têm mostrado que pessoas com diferentes experiências de vida (educação, experiência profissional, idade e características sociais) nem sempre alcançam uma compreensão mútua completa. Quando eles cooperam, surgem conflitos.

6. Conexão de comunicação insatisfatória. Trabalhadores sem informação não podem entender a situação ou o ponto de vista dos outros, que é a causa do conflito.

As consequências dos conflitos podem ser funcionais. O problema pode ser resolvido de uma maneira aceitável para todas as partes e, como resultado, as pessoas se sentirão mais envolvidas na solução do problema. Isso, por sua vez, minimiza ou elimina completamente as dificuldades na implementação das decisões: hostilidade, injustiça e necessidade de agir contra a vontade. Outra consequência do conflito é que as partes estarão mais dispostas a cooperar em vez de antagonizar em situações futuras. Possível e implicações importantes conflito é também uma diminuição na probabilidade pensamento de grupo e a síndrome da submissão, quando os subordinados não expressam ideias que contradizem as ideias dos líderes.

INTRODUÇÃO

CAUSAS DE CONFLITO NA ORGANIZAÇÃO.

PRINCIPAIS TIPOS DE CONFLITOS EM RELAÇÃO AOS ASSUNTOS.

CONFLITOS DO PONTO DE VISTA DAS CAUSAS DE UMA SITUAÇÃO DE CONFLITO.

CONSEQUÊNCIAS FUNCIONAIS DO CONFLITO.

CONSEQUÊNCIAS DISFUNCIONAIS DOS CONFLITOS.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO CONFLITO.

CLASSIFICAÇÃO DE CONFLITOS.

CONFLITO DE GESTÃO.

TAREFAS DO LÍDER NA RESOLUÇÃO DO CONFLITO.

CONCLUSÃO.

LISTA DE LITERATURA USADA.

Introdução

As ideias de harmonia e conflito, paz e violência sempre foram uma das ideias centrais em vários movimentos religiosos. O tema da luta entre o bem e o mal é apresentado em um número significativo de obras de cultura e arte. Contradições na natureza, sociedade e pensamento, se chocam desejos opostos e motivos em alma humana, luta entre as pessoas, classes sociais, afirma - tudo isso tem sido objeto de reflexão de filósofos por muitos séculos.

Você pode viver sem a palavra "conflito", mas não pode viver sem conflito. Dificilmente existe uma pessoa que nunca tenha entrado em conflitos. "Se não houver conflito em sua vida, verifique se você tem pulso." (C. Dixon).

No entanto, gostemos ou não, os conflitos são inevitáveis ​​em nossas vidas, e resta apenas cuidar para reduzir os danos que eles podem trazer e, se possível, obter algum benefício deles. E para isso você precisa saber o que é conflito, como ele surge e o que fazer com ele. Encontrar a causa do conflito é a sua resolução.

Causas de conflito na organização

Note-se que de toda a tipologia de conflitos, estamos interessados ​​naqueles que ocorrem no nível sócio-psicológico e parcialmente individual-psicológico (pessoal). No primeiro caso, a pesquisa mecanismos psicológicos consciência de valores conflitantes, normas, orientações e objetivos de indivíduos e grupos no processo de sua atividades conjuntas, bem como formas de interação e resolução de conflitos instalações sociais. No segundo caso, estudam-se as características e características psicofisiológicas de um indivíduo e sua influência no surgimento de um conflito, a dinâmica do comportamento de uma pessoa em um conflito e a influência reversa da experiência de relações de conflito na formação de características pessoais.

Todos os conflitos têm múltiplas causas. Os principais são os recursos limitados a serem compartilhados, a interdependência de tarefas, diferenças de objetivos, diferenças nos valores apresentados, diferenças de comportamento, no nível de escolaridade, além de comunicação deficiente, desequilíbrios de trabalho, falta de motivação , etc

Alocação de recursos. Em uma organização, os recursos são sempre limitados. A administração deve decidir como alocar materiais, informações, recursos humanos e finanças entre os diferentes grupos para atingir os objetivos da organização da maneira mais eficiente. As pessoas tendem a aceitar melhor seus problemas e sempre querem mais, não menos. A necessidade de compartilhar recursos quase inevitavelmente leva a vários conflitos.

Diferenças de propósito. Unidades especializadas organizações e até mesmo subgrupos formam seus objetivos, são responsáveis ​​por sua realização, recebem pagamento por resultado final. Portanto, os departamentos podem prestar mais atenção em alcançá-los do que nos objetivos de toda a organização. Diferenças de propósito são frequentemente vistas entre o indivíduo e o grupo.

Interdependência de tarefas. A possibilidade de conflito existe sempre que uma pessoa ou grupo depende de outra pessoa ou grupo para uma tarefa. A razão do conflito, via de regra, é que nem funções, nem meios, nem deveres, nem poder, nem responsabilidade são claramente distribuídos entre departamentos e locais de trabalho.

Diferenças de percepções e valores. As diferenças de valores são uma causa muito comum de conflito. Em vez de avaliar objetivamente a situação, as pessoas se concentram nas visões, alternativas e aspectos da situação que, em sua opinião, são favoráveis ​​ao grupo e às necessidades pessoais.

Comunicação pobre. A má comunicação é tanto uma causa quanto uma consequência do conflito. Pode atuar como um catalisador de conflitos, dificultando que indivíduos ou grupos entendam a situação ou as perspectivas dos outros. Problemas comuns de comunicação que causam conflito são critérios de qualidade ambíguos, falha em definir com precisão deveres oficiais e funções de todos os funcionários e departamentos, bem como a apresentação de requisitos mutuamente exclusivos para o trabalho. Esses problemas podem surgir ou ser exacerbados pela incapacidade dos gerentes de se desenvolver e se comunicar com os subordinados. descrição exata deveres oficiais.

A má comunicação também é uma consequência do conflito. Assim, o nível de comunicação entre seus participantes diminui, equívocos sobre o outro começam a se formar, relações hostis se desenvolvem - tudo isso leva a uma intensificação e continuação do conflito.

Desequilíbrio do trabalho. Uma fonte frequente de conflito em uma organização. Ocorre quando função de trabalho não é totalmente respaldada por meios e, portanto, por direitos e poder.

Controle errado. O controle na gestão não deve ser ditado pela suspeita. O poder cínico usa controle total e indefinido: todos estão sob suspeita a qualquer momento e, portanto, já são meio culpados. Em tal situação, uma pessoa, no final, perde o autocontrole e, devido ao nervosismo, realmente ficará pior trabalhar.

Diferenças de comportamento e experiência de vida. Uma pessoa não sente uma identidade e imediatamente sintoniza o fato de que não será compreendida por outra pessoa. Há uma barreira à comunicação.

Além disso, estudos mostram que todos os colaboradores podem ser divididos em três grupos de acordo com seu comprometimento com os conflitos:

Resistente a conflitos

Abster-se do conflito

conflito

O número deste último grupo está em torno de 6-7% do total de funcionários. Segundo o pesquisador inglês Robert Bramson, para garantir um clima psicológico favorável na unidade, os principais esforços devem ser feitos apenas em um décimo do quadro de funcionários - assuntos difíceis. Os 9/10 restantes lutam pela ordem. Entre os "difíceis" Bramson identifica cinco tipos de encrenqueiros. Vamos descrevê-los brevemente:

Agressivo. Eles são divididos em três subtipos: tanques, franco-atiradores e explosivos. Os tanques têm absoluta certeza de que seus conselhos são os mais competentes. A única coisa que eles não gostam são as reações agressivas daqueles com quem se comunicam. Para obter qualquer sucesso em uma disputa com tanques, é necessário dar a eles a oportunidade de "desabafar" e, em seguida, muitas vezes eles se tornam mansos. Atiradores de elite atiram nas pessoas com várias provocações e piadas e, assim, trazem frustração às ações coletivas do pessoal. A maioria recepção eficaz influência sobre eles é exigir uma explicação detalhada do que ele pensa sob um ou outro de seus chistes. Mas, ao mesmo tempo, o atirador não deve perder o rosto, caso contrário ele "explode" ou se esconde "com uma pedra no peito". Explosivos são tipos que caem sobre os oponentes com abuso, enquanto eles perdem a paciência tão artisticamente que dá a impressão aos outros que eles foram muito ofendidos. Eles precisam ser autorizados a jogar fora as emoções acumuladas.

Reclamantes. Esses tipos descrevem seus "problemas" de forma tão colorida que o ouvinte muitas vezes desenvolve uma opinião a seu favor. O melhor a fazer nesses casos é parafrasear as queixas com suas próprias palavras, deixando claro que sua experiência foi notada.

Indeciso. Esses tipos de pessoas dão tantos passos experimentais antes de fazer qualquer coisa que irritam aqueles ao seu redor. Os indecisos evitam aqueles que os pressionam. Eles cumprem as ordens que lhes são impostas sem entusiasmo.

Irresponsável. Até certo ponto, são indivíduos ansiosos, mas a ansiedade não dá origem ao conflito, mas à agressão. Se eles sentirem o calor da atitude em relação a si mesmos, seu comportamento, por assim dizer, entrará na estrutura por si só.

sabe-tudo. Eles são, em essência, trabalhadores valiosos, mas se comportam de maneira tão desafiadora que causam sentimentos de inferioridade naqueles ao seu redor. Deve ser lembrado que eles raramente concordam em admitir seus erros.

Falta de respeito com a gestão. Se a maioria dos funcionários sente que o estilo e os métodos de gerenciamento não atendem às necessidades práticas, isso pode causar uma situação de conflito. A insatisfação com o nível de competência empresarial ou gerencial do chefe tem um grande potencial desmotivacional. Obviamente, é importante saber o que a equipe espera de seus líderes e tirar disso as devidas conclusões.

Falta de motivação. Se os consumidores individuais puderem corresponder às necessidades da organização, é óbvio que a equipe fará tudo para atender a essas necessidades, o que nenhuma coerção fornecerá.

Os principais tipos de conflitos em relação aos assuntos

Existem quatro tipos principais de conflitos:

conflito intrapessoal

conflito interpessoal

Conflito entre o indivíduo e o grupo

Conflito intergrupo

conflito intrapessoal. Expressa-se pela luta de contradições dentro de uma pessoa, acompanhada de tensão emocional. Uma das formas mais comuns é o conflito de papéis: quando demandas conflitantes são feitas a uma pessoa sobre qual deve ser o resultado de seu trabalho. O conflito intrapessoal também surge como resultado do fato de que os requisitos não são consistentes com os valores pessoais, e também é uma resposta à sobrecarga ou subcarga de trabalho. Este último está associado a um baixo grau de satisfação no trabalho, a ausência de um caso real. Essa circunstância atinge muitas vezes dolorosamente a categoria de trabalhadores que trabalham há muito tempo. atividade vigorosa no trabalho, mas depois, por certas razões, foram obrigados a mudar drasticamente o volume ou local de trabalho. Este problema é atualmente muito relevante.

Conflito interpessoal. Este tipo de conflito é o mais comum. O conflito entre personalidades surge onde diferentes escolas, comportamentos colidem, eles também podem ser alimentados pelo desejo de obter algo que não é sustentado por oportunidades adequadas. O conflito interpessoal também pode se manifestar como um confronto de pessoas com diferentes traços de caráter, atitudes e valores. Em uma organização, o conflito interpessoal é mais frequentemente a luta de um gerente por recursos limitados, capital ou mão de obra, tempo para usar equipamentos ou aprovação de um projeto; essa luta pelo poder, privilégios; é um choque de diferentes pontos de vista na resolução de problemas, diferentes prioridades.

Conflito entre o indivíduo e o grupo. Um conflito pode surgir entre um indivíduo e um grupo se esse indivíduo tomar uma posição diferente daquela do grupo. Em uma organização, as pessoas interagem diretamente umas com as outras, não apenas como funcionários da organização. Espontaneamente surgem relações, não reguladas por quaisquer instruções. No processo de funcionamento do grupo, as normas do grupo são desenvolvidas, regras padrão os comportamentos de seus membros. O cumprimento das normas do grupo garante a aceitação ou não aceitação do indivíduo pelo grupo.

Conflito intergrupal. Esses conflitos geralmente surgem de falta de claro coordenação de funções e horários de trabalho entre departamentos. A razão também pode ser a falta de recursos: materiais, informações, novos equipamentos, tempo, etc. Conflitos intergrupais também surgem entre grupos informais.

Conflitos em termos das causas da situação de conflito

Do ponto de vista das causas da situação de conflito, existem três tipos de conflitos. A primeira é um conflito de objetivos, quando a situação é caracterizada pelo fato de que as partes envolvidas nela veem de forma diferente o estado desejado do objeto no futuro. A segunda é um conflito de conhecimento ou quando há uma situação em que as partes envolvidas têm visões, ideias e pensamentos diferentes sobre o problema que está sendo resolvido. E, finalmente, o terceiro é um conflito sensorial que aparece em uma situação em que os participantes têm diferentes sentimentos e emoções que fundamentam sua relação uns com os outros como indivíduos. As pessoas simplesmente se irritam com o estilo de seu comportamento, fazendo negócios, interagindo ou se comportando em geral.

Consequências Funcionais do Conflito

Os conflitos contribuem para o desenvolvimento e mudança na organização, pois revelam deficiências na organização, revelam contradições. Eles ajudam a reduzir a resistência à mudança.

Os conflitos contribuem para manter o equilíbrio dinâmico e a estabilidade social. As razões são reveladas, e não se aprofundam, onde se intensificam ainda mais e têm um efeito destrutivo na organização.

O conflito também pode reduzir as chances de pensamento de grupo e síndrome de submissão, quando os subordinados não expressam ideias que acreditam serem contrárias às ideias dos líderes. Isso pode melhorar a qualidade do processo de tomada de decisão, pois insights adicionais e "diagnóstico" da situação levam a uma melhor compreensão da mesma; os sintomas são separados das causas e são desenvolvidas alternativas e critérios adicionais para sua avaliação. Através do conflito, os membros do grupo podem trabalhar possíveis problemas em execução antes mesmo de a solução começar a ser executada.

Os conflitos contribuem para a formação da solidariedade grupal, que permite erradicar as causas da desunião interna e restaurar a unidade. Mas é preciso anular que tal impacto seja exercido por conflitos que afetem apenas tais objetivos, valores e interesses que não contrariem os fundamentos das relações intragrupais. Em tendência, tais conflitos contribuem para a mudança de normas e relações intragrupo de acordo com as necessidades urgentes de indivíduos ou subgrupos.

No processo de conflito, o problema pode ser resolvido de maneira aceitável para todas as partes e, como resultado, as pessoas se sentirão mais envolvidas na solução desse problema. Isso, por sua vez, minimiza ou elimina completamente as dificuldades na implementação das decisões - hostilidade, injustiça e compulsão para agir contra a vontade.

Como resultado do conflito, as partes estarão mais dispostas a cooperar em vez de antagonizar em situações futuras que possam ser repletas de conflito.

O conflito contribui para a estruturação da organização, determinando a posição de vários subgrupos dentro do sistema, suas funções e a distribuição de posições de poder entre eles.

Consequências Disfuncionais de Conflitos

Se você não encontrar uma forma eficaz de gerenciar o conflito, as seguintes consequências disfuncionais podem se formar, ou seja, condições que interferem no alcance das metas.

Aumento da tensão emocional e psicológica na equipe.

Insatisfação, mau estado de espírito e, consequentemente, aumento da rotatividade de pessoal e diminuição da produtividade.

Menos cooperação no futuro.

Barreiras à mudança e inovação.

Alto comprometimento com o próprio grupo e competição mais improdutiva com outros grupos da organização.

A ideia do outro lado como o “inimigo”, a ideia dos próprios objetivos como positivos e os objetivos do outro lado como negativos.

Redução da interação e comunicação entre as partes em conflito. Um aumento na hostilidade entre as partes conflitantes à medida que a interação e a comunicação diminuem.

O conflito muitas vezes muda tanto as prioridades que ameaça os verdadeiros interesses das partes.

No centro de qualquer conflito está uma situação que inclui posições conflitantes das partes em qualquer ocasião ou interesses, desejos e inclinações divergentes dos oponentes. Para que o conflito cresça, é necessário um incidente (motivo) quando uma das partes começa a agir, infringindo (mesmo que não intencionalmente) os interesses da outra parte:

Conflito = situação de conflito + incidente

Um incidente só leva ao conflito quando há contradições esperando para serem resolvidas.

De grande importância para o conflito é o fator tempo, já que o conflito está repleto de crescimento.

Fases do desenvolvimento do conflito

1. Uma situação relacionada à concorrência ou violação dos interesses das partes.

2. Conscientização das partes conflitantes de seus interesses.

3. Consciência da legitimidade de suas reivindicações.

4. Incidente - uma entrada aberta em um conflito, uma manifestação de hostilidade. Aqui está a primeira tentativa de resolver o conflito. A influência da gestão é aplicada. Se a tentativa falhar, então:

5. Crescimento e aprofundamento do conflito. Grupos pop-up razões ocultas, o que se explica pelo apoio de outros, pela busca de apoiadores. O conflito inicial é repleto de novas reivindicações, refletindo os interesses dos novos participantes e as contradições entre eles. Tudo isso está crescendo como uma bola de neve. Portanto, o líder deve agir, agir. O conflito deve ser colocado dentro de certos limites, regras de procedimento aceitas por ambas as partes devem ser adotadas ou deve ser solicitada a assistência de algum terceiro que seja uma autoridade para ambas as outras.

6. Se o conflito não puder ser resolvido, então:

7. A transição do conflito para o antagonismo.

8. Resolução de conflitos.

9. Pós-conflito. É possível, especialmente no caso em que o conflito foi resolvido por meio de um compromisso.

Conflitos não resolvidos causam os maiores danos às organizações. Segundo algumas estimativas, mais de 65% dos problemas na força de trabalho estão associados a violações das relações entre os funcionários, e não à falta de habilidades ou motivação para o comportamento individual dos trabalhadores.

O que os conflitos não resolvidos levam?

À perda de tempo gerencial. Um estudo sobre problemas de gestão nos Estados Unidos mostrou que 25% do tempo gasto na gestão é gasto na resolução de conflitos. Esse número sobe para 30% para gerentes de nível inferior.

Para a deterioração da qualidade das decisões tomadas. Para aceitação decisão certa aquele que o aceita precisa de informações sólidas. Se a relação entre as fontes de informação (funcionários, superiores, subordinados, pessoal de apoio) e aqueles que tomam a decisão for rompida, as informações deliberadamente distorcidas levarão a consequências imprevisíveis.

Para a perda de trabalhadores qualificados. Nos Estados Unidos, calculou-se que a demissão de um gerente júnior ou de um técnico experiente leva à perda de uma organização de valor próximo ao salário anual.

Para reorganização. Reorganizar os funcionários, separar os conflitantes (por exemplo, mudar o supervisor imediato) pode reduzir o estresse, mas aumentar os custos.

Para sabotar. Danos à reputação, danos intencionais ao equipamento, violação de processo de produção são as perdas mais óbvias do conflito.

À perda de tempo de trabalho. O conflito pode levar ao absenteísmo. Além disso, os médicos estabeleceram que a maioria das doenças é de origem psicogênica, etc.

Classificação de conflitos

De acordo com sua importância para a organização, os conflitos são divididos em construtivos e destrutivos.

O conflito construtivo ocorre quando os oponentes não vão além das normas éticas, relações comerciais e argumentos razoáveis. Os motivos geralmente são deficiências na organização das atividades e na gestão. A resolução de tal conflito leva ao desenvolvimento das relações entre as pessoas e ao desenvolvimento do grupo. As consequências de tal conflito são funcionais e levam a um aumento na eficácia da organização.

O conflito destrutivo ocorre em dois casos:

Quando uma das partes insiste firmemente em sua posição e não quer levar em conta os interesses da outra parte ou de toda a organização como um todo;

Quando um dos oponentes recorre a métodos de luta moralmente condenados, ele procura suprimir psicologicamente seu parceiro. As consequências de tal conflito são disfuncionais e resultam em redução da satisfação pessoal, cooperação do grupo e eficácia organizacional.

Assim, o surgimento conflitos destrutivos contribuem, via de regra, por razões subjetivas.

Em termos de direção, os conflitos são divididos em horizontais (em que não estão envolvidas pessoas subordinadas entre si), verticais (em que participam pessoas subordinadas entre si) e mistos (representados tanto por “verticais” quanto por “horizontais”. "componentes).

Os conflitos que possuem uma linha “vertical” são os mais indesejáveis ​​para o líder, pois suas ações são consideradas por todos os colaboradores (sem contar os participantes do conflito) pelo prisma desse conflito. E mesmo no caso de total objetividade do líder, em qualquer de seus passos verão intrigas em relação aos seus adversários. E como muitas vezes os subordinados carecem de informações ou treinamento para avaliar com competência as ações da liderança, o mal-entendido costuma ser compensado por especulações, principalmente de natureza agressiva. Como resultado, o conflito se intensifica.

Os conflitos podem ser abertos (ficam na superfície, visíveis a olho nu) e ocultos (escondidos aos olhos do observador, reconhecidos por signos indiretos, entre os quais os principais são a tensão na comunicação interpessoal, mudança abrupta em relação ao trabalho. A tarefa do líder é levantar conflitos ocultos para a superfície e resolvê-los).

De acordo com a natureza da objetividade ou subjetividade, as causas do conflito podem ser divididas em objetivas e subjetivas, respectivamente.

Os conflitos diferem no escopo de sua resolução - comercial ou pessoal-emocional.

Fundamentais para o desenvolvimento do conflito são momentos psicológicos como a percepção da situação por seus participantes, sua atitude em relação a ela, as estratégias de seu comportamento. São eles que levam ao fato de que, com base na mesma razão, surgem conflitos de tipos psicológicos completamente diferentes.

Conflito de gestão

Como observado acima, mesmo em uma organização com gerenciamento eficaz, os conflitos não podem ser eliminados, mas podem ser gerenciados de forma a maximizar o benefício geral para as partes conflitantes. Existem vários maneiras eficazes. Considere quatro opções para gerenciar uma situação de conflito:

Prevenção;

supressão;

Adiamento;

Permissão.

estratégia de prevenção de conflitos.

1. Eliminar na realidade conflito.

2. Envolver como árbitro uma pessoa desinteressada e disposta a submeter-se à sua decisão.

3. Certifique-se de que uma das partes conflitantes recuse o objeto do conflito em favor da outra.

estratégia de supressão de conflitos. É usado em relação a conflitos em fase irreversivelmente destrutiva e a conflitos inúteis:

Reduzir propositadamente e consistentemente o número de partes em conflito.

Desenvolver um sistema de regras, normas, regulamentos que regulam a relação entre pessoas potencialmente conflitantes.

Criar e manter continuamente condições que impeçam ou impeçam a interação direta entre pessoas potencialmente conflitantes em relação umas às outras.

estratégia de atraso. São medidas temporárias que só ajudam a enfraquecer o conflito para que mais tarde, quando as condições estejam maduras, se consiga a sua resolução:

1. Mude a atitude de uma parte conflitante para outra:

a) Mudar a força de uma ou ambas as partes conflitantes na imaginação do lado oposto;

b) Reduzir ou aumentar o papel ou lugar de um dos conflitantes na imaginação do outro.

2. Mudar a percepção da pessoa conflitante sobre a situação de conflito (as condições do conflito, o relacionamento das pessoas associadas a ele, etc.)

3. Mudar o significado (natureza, forma) do objeto de conflito na imaginação da pessoa conflitante e, assim, torná-lo menos conflitante (reduzir ou aumentar o valor do objeto de conflito e, assim, torná-lo desnecessário ou inatingível, respectivamente).

Tarefas do líder na resolução de conflitos

De grande importância, segundo os psicólogos, na resolução de situações de conflito é a comunicação dos participantes, cujo ponto central são as negociações. Assumindo uma conversa com seu oponente, o líder (se ele próprio for uma das partes do conflito) deve primeiro, se possível, analisar completamente a situação atual. As tarefas do líder na resolução do conflito são as seguintes: é necessário descobrir a causa do conflito, determinar os objetivos das partes conflitantes, traçar áreas de convergência dos pontos de vista das partes conflitantes e esclarecer características comportamentais sujeitos do conflito. O estudo assim realizado permite ideia geral sobre todos os aspectos da situação de conflito.

Para isso, analise a situação substituindo as seguintes questões:

Motivo do conflito. As partes em conflito compreendem a causa do conflito? Você precisa de ajuda para sair do conflito? Onde está a causa do conflito? As partes em conflito pediram ajuda?

O objetivo é conflitante. Quais são exatamente os objetivos das partes em conflito? Todos estão se esforçando igualmente em direção a esses objetivos? Como esses objetivos se encaixam nos objetivos gerais da organização? Existe um objetivo comum que possa unir os esforços das partes conflitantes? As divergências das partes estão relacionadas com a finalidade da atividade ou com os meios para alcançá-la?

áreas de convergência. Sobre quais questões as partes conflitantes poderiam resolver visões gerais? Estes são, naturalmente, os problemas de um ambiente empresarial e emocional propício ao estabelecimento de um ambiente favorável clima psicológico Na organização.

Sujeitos do conflito. Quem é o líder? Como as pessoas se tratam? Quais são as características dos fatores linguísticos e não linguísticos da comunicação? Eles agem entre os conflitantes normas geralmente aceitas comportamento?

A análise preliminar da situação é componente necessário implementação eficaz conversas. Ao conduzir uma conversa, o líder deve manter o controle sobre a situação, ou seja, direcionar o curso da conversa para direção correta, de acordo com o propósito formulado da conversa. As negociações devem ser dinâmicas. Análise da situação, escolha deliberada de um curso de ação, discussão efetiva da situação com seus participantes, maneiras de transformar um conflito emergente em uma ferramenta eficaz para resolver um problema, buscando melhor solução e até como meio de melhorar as relações humanas.

Conclusão

Mudar a atitude em relação aos conflitos significa praticamente mudar a perspectiva da vida. Tente olhar para os conflitos de uma nova maneira, e você será capaz de encontrar uma saída com confiança e até mesmo criativamente.

Diante de situação difícil, às vezes nos mostramos não com lado melhor Começamos a valorizar nossas dificuldades em vez de tentar lidar com elas.

NO Situações difíceis nem sempre é necessário procurar a solução perfeita. Tal busca pode não apenas nos colocar em impasse, mas pode não ser útil por conta própria. Precisamos procurar uma solução de trabalho que "mude a situação específica, o comportamento e o pensamento".

Olhar para os problemas, incluindo o conflito, como algo positivo pode ser útil e pode transformar seu pensamento e ajudá-lo a encontrar uma solução.

Lista de literatura usada

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Fundamentos de gestão. - M., "Caso" - 1992.

2. Borodkin F. M. Koryak N. M. Atenção: conflito. - M., 1989.

3. V.S. Yanchevsky. Contrato de trabalho. - Zhytomyr, 1996

4. Sarzhveladze N.I. Personalidade e sua interação com meio Ambiente. Tb., 1989

TESTE

na disciplina "Ética Empresarial" sobre o tema:

Situações de conflito: três níveis, tipos e tipos de conflitos

Introdução

1. O conceito de "situação de conflito" e "conflito"

2. Classificação de conflitos

3 Descrição estrutural do conflito

4. Causas de conflitos

4.1 Causas de conflito na organização

5. Formas de trabalho com conflitos

6. Métodos de resolução de conflitos

Conclusão

Lista de literatura usada

Introdução

A base de qualquer organização são as pessoas (equipe), e sem elas o funcionamento da organização é impossível. O conjunto de condições objetais em que as pessoas se encontram no processo de atividade conjunta predetermina e limita as formas de sua interação. O número de necessidades que podem ser satisfeitas na comunicação também é limitado pelas circunstâncias. Nesse sentido, muitas vezes surgem situações de produção em equipes, durante as quais são encontradas contradições entre as pessoas em uma ampla gama de questões. Por si só, essas divergências e contradições podem atuar como um fator positivo no movimento do pensamento criativo. No entanto, quando se tornam agudos, podem dificultar a colaboração bem-sucedida e levar a conflitos. É necessária uma gestão adequada desses processos, cuja tarefa deve ser evitar o surgimento de conflitos indesejáveis ​​e negativos, para dar um caráter construtivo às inevitáveis ​​situações de conflito. A gestão de conflitos é uma das funções mais importantes de um líder.

Quando perguntados sobre como se sentem em relação aos conflitos nas organizações, a maioria dos gerentes em qualquer nível de gestão responderá que isso é ruim, indesejável e maléfico para o líder. Na vida de uma equipe de produção, os conflitos são reflexo da luta dos opostos ao nível do indivíduo, dos grupos sociais, da sociedade (coletiva) como um todo. Portanto, seria mais correto considerar o conflito como a norma das relações laborais.

Qualquer organização em sua vida está associada à inevitabilidade do surgimento de vários tipos de conflitos dentro dela. O conflito é uma condição natural para a existência de qualquer comunidade de pessoas, a fonte e a força motriz por trás do desenvolvimento dessa comunidade. Tal percepção do conflito permite utilizá-lo como ferramenta para influenciar o desenvolvimento da organização, alterando, se necessário, sua cultura, estrutura e, assim, criando condições para que os mais trabalho eficaz equipe para atingir os objetivos organizacionais.

1. O conceito de "situação de conflito" e "conflito"

As situações de vida em que as pessoas se encontram são extremamente diversas. Circunstâncias na vida de um indivíduo ou de um todo grupo social pode ser transitório, transitório ou, pelo contrário, estagnado a longo prazo. Eles podem ser caracterizados por uma certa atmosfera espiritual e um ou outro nível de riqueza material. Eles estão associados à distribuição territorial dos sujeitos, vários hierarquias sociais e muitos outros fatores.

Normalmente, o conflito é precedido por dois grupos de fenômenos: a situação de vida objetiva em que as partes opostas estão localizadas e essas próprias partes - pessoas que têm certos interesses e valores.

Qualquer conflito é baseado em uma situação que inclui posições opostas das partes sobre algum assunto, ou objetivos ou meios opostos de alcançá-los em determinadas circunstâncias, ou um desencontro de interesses, desejos, inclinações dos oponentes, etc.

Esta é a chamada situação de conflito. Deve incluir objetos e assuntos de um possível conflito.

Na maioria das vezes, os pesquisadores entendem uma situação de conflito como “uma combinação de circunstâncias que cria objetivamente a base para um confronto real entre atores sociais" 1 .

Para que o conflito comece a se desenvolver, é necessário um incidente quando uma das partes começa a agir, infringindo os interesses da outra. Um incidente pode surgir tanto por iniciativa dos sujeitos do conflito quanto independentemente de sua vontade e desejo, devido a circunstâncias objetivas ou acidente.

Da mesma forma, as situações de conflito podem surgir por iniciativa dos oponentes, ou objetivamente, independentemente de sua vontade e desejo. Além disso, uma situação de conflito pode ser criada intencionalmente, para atingir determinados objetivos no futuro, mas pode ser gerada, ainda que intencionalmente, mas sem um objetivo específico, e às vezes em detrimento de si mesmo. O mesmo se aplica ao incidente.

Existem várias definições de conflito, mas todas elas deixam claro que existem contradições que assumem a forma de desacordo.

“Conflito” é uma colisão de tendências incompatíveis direcionadas opostamente, interações interpessoais e relações de indivíduos ou grupos, bem como na criação de um indivíduo separado, associado a uma experiência negativa aguda” 2

“O encontro é uma forma comum de contato entre as pessoas. Em alguns casos, o embate se manifesta exclusivamente na luta, nas tentativas dos adversários de se desarmarem. Outras formas de confronto são mais como lutas entre boxeadores ou espadachins.”3

Nem mesmo os conflitos em si são destrutivos, mas suas consequências: medo, hostilidade, ameaças. Uma reação defensiva pode surgir e se firmar - comportamento que entra na estrutura de uma pessoa e distorce a natureza do pensamento, das ações e dos sentimentos.

Os conflitos podem ser ocultos e óbvios, mas sempre se baseiam em contradições, não em consentimento. A falta de acordo deve-se à presença de uma variedade de opiniões, pontos de vista, ideias, interesses, pontos de vista, etc.

2. Classificação de conflitos

A presença de um grande número de classificações gerais e particulares do conflito, dadas por psicólogos, sugere que existem tantas quanto são os lados diferentes da psicologia. As principais características com base nas quais são propostas várias tipologias de conflitos incluem: o objeto do conflito; características das partes; duração; funções; formas de manifestação; tipo de estrutura de relacionamento; consequências etc

Há uma tipologia multivariada do conflito, dependendo dos critérios que são tomados como base.

A maioria dos conflitos está se formando gradualmente, as partes conflitantes expressam suas reivindicações apenas em um círculo estreito. Estão a ser feitas tentativas para resolver o problema de forma pacífica, satisfazendo o pedido ou cancelando a encomenda. Se este método não provoca uma reação positiva ou encontra recusa, o conflito passa da incubação, período latente para uma forma aberta, enquanto cada uma das partes busca não apenas justificar suas ações, mas também atrair apoiadores. Então o conflito se prolonga.

Assim, em termos de escala e duração, os conflitos são divididos em:

Geral e local;

Global (abrange toda a equipe ou a maior parte dela) e parcial (ocorre entre funcionários ou entre um funcionário e um gestor);

Curto prazo e prolongado;

Curto prazo e longo prazo.

De acordo com os objetivos defendidos pelas partes, os conflitos são divididos em:

Perseguir objetivos pessoais;

Perseguir os objetivos do grupo;

Perseguindo objetivos públicos.

As metas também são divididas de acordo com seu conteúdo moral (para o qual o conflito é iniciado), por tempo (próximo ou distante), por publicidade (aberta ou oculta).

De acordo com as fontes e causas de ocorrência, existem:

Objetivo e subjetivo;

Organizacional, emocional e social e laboral;

Negócios e pessoais.

De acordo com a orientação comunicativa, existem:

vertical;

Horizontal;

Misturado.

Horizontal - a relação de adversários iguais em seu status oficial, e vertical - o confronto de pessoas ou grupos de posições diferentes.

Por significado funcional, os conflitos são divididos em:

Positivo (construtivo) e negativo (destrutivo);

Criativo e destrutivo.

O papel positivo dos conflitos é que eles são necessários e até inevitáveis ​​para o desenvolvimento do coletivo de trabalho. O lado construtivo é mais pronunciado quando o nível de conflito é suficiente para motivar as pessoas.

De acordo com as formas e o grau de colisão, os conflitos são distinguidos:

aberto e oculto;

Espontânea, iniciada e provocada;

Inevitável, forçado, desprovido de conveniência.

Métodos de liquidação:

Antagonista e compromisso;

Total ou parcialmente resolvido, levando a um acordo e cooperação.

Existem classificações de outro tipo (Tabela 1).

Dependendo dos sujeitos do conflito e da natureza de sua ocorrência, distinguem-se cinco níveis principais de conflitos, que estão intimamente relacionados: conflito interpessoal, conflito entre o indivíduo e o grupo, conflito intergrupal, conflito intragrupal e conflito intrapessoal.

Tabela 1 Tipos de conflitos dependendo dos assuntos

Localização da interação.	Sujeitos do conflito
	Personalidade
Intrasubjetivo (intrasubjetivo)	Interno (incluindo um participante em um conflito entre um indivíduo e um grupo ou um membro de um grupo conflitante)	Intragrupo (incluindo em um grupo em conflito com outro grupo ou indivíduo)
Intersubjetivo (intersubjetivo)	Interpessoal (incluindo entre membros de um dos grupos conflitantes)	Intergrupo
	Grupo pessoal

Conflito interpessoal. Este tipo de conflito é talvez o mais comum. Ela se manifesta nas organizações de diferentes maneiras. Na maioria das vezes, essa é a luta dos gerentes por recursos limitados, capital ou mão de obra, tempo de uso do equipamento ou aprovação do projeto. Cada um deles acredita que, como os recursos são limitados, deve convencer as autoridades superiores a alocar esses recursos a ele, e não a outro líder. Semelhante, só que mais sutil e prolongado, pode ser um conflito entre dois candidatos à promoção na presença de uma vaga.

O conflito interpessoal também pode se manifestar como um choque de personalidades. Pessoas com diferentes traços de personalidade, atitudes e valores às vezes simplesmente não conseguem se dar bem umas com as outras. Como regra, os pontos de vista e os objetivos dessas pessoas diferem radicalmente.

Conflito entre o indivíduo e o grupo. As equipes de produção estabelecem padrões de comportamento e desempenho. Todos devem cumpri-las para serem aceitos por um grupo informal e, assim, satisfazer suas necessidades sociais. No entanto, se as expectativas do grupo estiverem em conflito com as expectativas do indivíduo, o conflito pode surgir. Por exemplo, alguém vai querer ganhar mais, seja trabalhando horas extras ou excedendo as normas, e o grupo vê essa diligência "excessiva" como um comportamento negativo.

Conflito intergrupal. As organizações são compostas por muitos grupos, tanto formais como informais. Mesmo nas melhores organizações, podem surgir conflitos entre esses grupos. Organizações informais que sentem que o líder as está tratando injustamente podem se unir mais e tentar “compensar” com produtividade reduzida.

O conflito intragrupo não é apenas a soma dos conflitos interpessoais, mas um choque entre partes ou todos os membros do grupo que afeta a dinâmica do grupo e os resultados do grupo como um todo. Os processos produtivos, sociais e emocionais dentro do grupo influenciam o surgimento de causas e formas de resolução de conflitos intragrupais. Muitas vezes conflito intragrupo surge como resultado de uma mudança no equilíbrio de poder no grupo: uma mudança na liderança, o surgimento de um líder informal, o desenvolvimento da ação do grupo.

O conflito intrapessoal ocorre dentro de um indivíduo e muitas vezes é um conflito de objetivos ou um conflito de pontos de vista. Torna-se um conflito de objetivos quando um indivíduo escolhe e tenta alcançar objetivos mutuamente exclusivos. O conflito intrapessoal torna-se um conflito de pontos de vista quando um indivíduo reconhece o fracasso de seus pensamentos, disposições, valores ou seu comportamento em geral.

3. Descrição estrutural do conflito

A estrutura formadora de conflito inclui três níveis:

1) motivos de colisão, i.e. essa contradição, cuja atualização nos mostra o conflito como fenômeno;

2) a realidade da colisão (fenômeno do conflito), que é uma ação mutuamente determinada, que busca a autonomia por meio da dominação, adaptação, eliminação etc.;

3) fenômenos de meta-conflito: vivenciando atitudes em relação ao sujeito de contradição e/ou ação de conflito, relações interpessoais participantes, auto-relações do sujeito da ação do conflito, expectativas, etc.

Somente reconstruções em todos os três níveis de descrição podem apresentar a estrutura e a dinâmica completas do conflito. Tal abordagem faz sentido como orientada para a prática, uma vez que o objetivo do conflito é resolver a contradição que se realizou nele por meio de sua resolução.

O problema, porém, é que cada um desses níveis possui suas próprias linguagens de descrição, que ainda não estão integradas em um modelo coerente. Muitas tentativas modernas de descrever e, consequentemente, investigar e, em seguida, construir maneiras de resolver conflitos, na maioria das vezes tomam um de dois níveis como ponto de partida: fenomenal ou metafenomenal, ou seja, a descrição e o trabalho ocorrem ou no material de uma colisão real, ou no material das experiências. Sobre o fato de que a contradição geradora é o objetivo fundamental para a descoberta, por meio de conexões -

Se algum novo formulário for necessário para implementar a interação e/ou o recurso existente não atender aos requisitos dessa interação, corrigimos como um conflito. É simplesmente apresentado a nós pelo seu lado difícil, exigindo atenção e custos especiais de energia. Em outras palavras, a questão do aparecimento do fenômeno do conflito está ligada não apenas às especificidades das ações mútuas, mas também à sua intensidade. Existe tal limite na colisão quando a interação se torna "visível" e requer concentração especial em si mesma. Essa parte visível da interação intensa costuma ser chamada de conflito. Isso significa que, independentemente das características qualitativas, a estrutura do conflito é composta por ações internas e/ou externas que formam a unidade de interação.

Assim, o conflito é uma característica da interação em que ações que não podem coexistir de forma imutável se determinam e se modificam mutuamente, exigindo uma organização especial para isso.

Conflitos externos e internos são fundamentalmente diferentes em sua estrutura, mas em um conflito externo, as ações que formam a unidade de interação pertencem literalmente a diferentes pessoas ou grupos que implementam a ação cumulativa. Aqui é importante atentar para o fato de que as interações externas sempre ocorrem simultaneamente e plano interno, e, consequentemente, as estruturas de tais conflitos são muito mais complexas e formam pelo menos dois níveis.

Assim, a estrutura sempre tem:

1) ações relacionadas, interdependentes e mutáveis ​​(influenciando) umas às outras;

2) interesses, objetivos, valores das partes que participam dessa interação;

3) experiências dessas partes em relação ao que está acontecendo.

Em uma colisão externa, essa estrutura é duplicada, e sua análise requer a formação de tal espaço de pensamento, no qual é importante “manter” essa duplicação em reflexão mútua. Dentro conflitos intrapessoais pode-se descobrir, por assim dizer, a vida de dois personagens atuando em terrenos diferentes, mas ao mesmo tempo experimentando tanto o significado das ações de "colisão" quanto a própria colisão. Surge um curioso fenômeno psicológico, que metaforicamente se parece com a formação (atualização) de uma estrutura institucional interna e a geração de uma terceira instância, que não participa da colisão, mas, por assim dizer, observa e tem a oportunidade de agir resolvendo .

4. Causas de conflitos

Em termos de causas, existem três tipos de conflitos:

1. Conflito de objetivos. A situação é caracterizada pelo fato de que as partes envolvidas nela veem de maneira diferente o estado desejado do objeto no futuro.

2. Conflito de pontos de vista, quando as partes envolvidas divergem em pontos de vista, ideias e pensamentos sobre o problema a ser resolvido.

3. Conflito de sentimentos, quando os participantes têm sentimentos e emoções diferentes que fundamentam sua relação uns com os outros como indivíduos. As pessoas simplesmente se irritam com o estilo de seu comportamento, fazendo negócios, interagindo.

4.1 Causas de conflito na organização

comportamento de conflito ressentimento

Todo conflito tem sua própria causa. NI Kabushkin identifica os seguintes grupos de causas que dão origem a conflitos:

1. Coerência insuficiente e inconsistência dos objetivos de grupos e funcionários individuais.

Para evitar conflitos, é necessário esclarecer as metas e objetivos de cada unidade e colaborador, transmitindo as instruções pertinentes oralmente ou por escrito.

2. Delimitação difusa de direitos e obrigações. A consequência disso é uma dupla ou tripla subordinação dos intérpretes, quando o subordinado é forçado a:

a) ele mesmo classificar as ordens recebidas de acordo com seu grau de importância a seu critério;

b) exigi-lo de seu superior imediato;

c) pegar tudo.

3. Recursos limitados. Mesmo nas maiores organizações, os recursos são sempre limitados. A gerência decide como alocar adequadamente materiais, recursos humanos, finanças, etc. entre os diferentes grupos, a fim de atingir os objetivos da organização. Dar mais recursos a um causará ressentimento e levará a todos os tipos de conflito.

4. Nível insuficiente de formação profissional. Devido ao despreparo do subordinado, ele não é confiável para realizar determinados tipos de trabalho que é realizado por outro funcionário. Como resultado, alguns trabalhadores estão sobrecarregados com o trabalho, enquanto outros estão sobrecarregados com isso.

5. Censura pública desarrazoada de alguns e elogios imerecidos de outros funcionários - "favoritos". Esta situação sempre provoca conflito.

6. Contradições entre as funções constantes do mandato do trabalhador e o que é obrigado a fazer a pedido do chefe.

7. Diferenças de comportamento e experiência de vida. Há pessoas que constantemente mostram agressividade e hostilidade em relação aos outros e estão prontas para desafiar cada palavra. Essas pessoas criam uma atmosfera nervosa ao seu redor, levando a uma situação de conflito. Diferenças na experiência de vida, valores, educação, antiguidade, idade e características sociais reduzem o grau de compreensão e cooperação mútua.

8. Incerteza das perspectivas de crescimento. Se um funcionário não tem perspectivas de crescimento ou duvida de sua existência, ele trabalha sem entusiasmo e o processo de trabalho se torna doloroso e interminável para ele.

9. Condições físicas desfavoráveis. Ruídos estranhos, calor ou frio, má disposição do local de trabalho podem causar conflitos.

10. Falta de atenção benevolente. A causa do conflito pode ser a intolerância do líder a críticas justas, desatenção às necessidades e preocupações dos subordinados, etc.

11. Fenômeno psicológico. Sentimentos de ressentimento e inveja (tudo é melhor para os outros, os outros são mais bem-sucedidos, mais felizes, etc.).

Considerando as causas dos conflitos, é preciso levar em conta que em determinadas situações o líder é a fonte do conflito. Muitos conflitos indesejados são gerados pela personalidade e pelas ações do líder, especialmente se ele se permite ataques pessoais, é vingativo e desconfiado, não hesita em demonstrar publicamente seus gostos e desgostos.

Os motivos do conflito também podem ser a falta de escrúpulos do líder, sua falsa compreensão da unidade de comando como princípio de gestão, vaidade, aspereza e grosseria no trato com os subordinados.

5. Formas de trabalho com conflitos

A resolução de conflitos é a sua fase final. Além dos principais modelos de resolução - "vencedor-perdedor", "vencedor-vencedor", "perdedor-vencedor", a conveniência de usar os conceitos de "ganho máximo", "perda mínima", "ganho mútuo", "combinação de ganho e perda", "síntese de opostos conflitantes" e outros. tipos diferentes acabar com o conflito: acabar com o conflito destruindo uma das partes ou subjugando completamente a outra; transformação de ambas as partes conflitantes no sentido de harmonizar seus interesses e posições nova base; reconciliação mútua de agentes adversários; destruição mútua dos opostos. Na implementação da primeira e da última dessas possibilidades, o fim do conflito é acompanhado por uma intensificação da luta. Com a implementação de outras formas, o conflito desaparece gradualmente.

Distinguir entre resolução de conflitos completa e incompleta. Se houver uma transformação ou eliminação da base do conflito (motivos, assunto), o conflito será resolvido completamente. A resolução incompleta ocorre quando apenas alguns dos elementos estruturais conflito, em particular, o conteúdo do confronto, seu campo, a base motivacional para o comportamento de conflito dos participantes, etc.

A situação de resolução incompleta do conflito enseja a sua retomada na mesma ou em nova base. O ressurgimento permanente do mesmo conflito de forma transformada em um nível diferente é característico de muitos de seus tipos. A resolução do conflito deve ser distinguida de sua supressão, ou seja, a remoção forçada de um ou ambos os lados sem eliminar as causas e o assunto do confronto.

Nem a chamada abolição do conflito leva a uma resolução – trata-se de uma tentativa de se livrar do conflito pela reconciliação ou obscurecimento, e não pela superação dos opostos subjacentes a ele.

Por mais diversos que sejam os conflitos, o processo de sua resolução é caracterizado por algumas características comuns. Em primeiro lugar, como etapa de um processo de gestão mais amplo, é realizado no marco de suas condições e princípios necessários, analisados ​​anteriormente. Além disso, possui pré-requisitos próprios, etapas específicas, estratégia e tecnologia.

Pré-requisitos para resolução de conflitos:

1. Maturidade suficiente do conflito, expressa em formas visíveis manifestação, identificação de sujeitos, manifestação por eles de seus interesses e posições antagônicas, na organização de grupos de conflito e métodos de enfrentamento mais ou menos estabelecidos.

2. A necessidade dos sujeitos de resolver o conflito e a capacidade de fazê-lo.

3. Disponibilidade dos meios e recursos necessários para resolver o conflito: materiais, políticos, culturais e, finalmente, humanos.

O processo de resolução de qualquer conflito consiste em pelo menos três etapas:

preparatório é o diagnóstico do conflito.

desenvolvimento de estratégia e tecnologia de resolução.

atividade prática direta para resolver o conflito - a implementação de um conjunto de métodos e meios.

O diagnóstico de conflito inclui:

a) descrição de suas manifestações visíveis (conflitos, confrontos, crises etc.);

b) determinar o nível de desenvolvimento do conflito;

c) identificar as causas do conflito e sua natureza (objetiva ou subjetiva);

d) medição de intensidade;

e) definição do escopo.

Cada um dos elementos observados do diagnóstico envolve uma compreensão objetiva, avaliação e consideração das principais variáveis ​​do conflito - o conteúdo do confronto, o estado de seus participantes, os objetivos e táticas de sua ação e possíveis consequências. O conflito é diagnosticado em termos estruturais e funcionais, em aspectos situacionais e posicionais, como estado e processo.

Ao analisar os fatores determinantes, surgem várias questões relacionadas a qual deles reconhecer como determinante, qual é a relação de causas, qual, de fato, é o problema (contradição) subjacente ao conflito. É importante separar o problema do conflito, pois o conflito não necessariamente decorre do problema. O problema pode envolver uma solução livre de conflitos. Na fase de diagnóstico, é de grande importância a distinção entre causas objetivas e subjetivas, da qual depende a compreensão da natureza desse conflito e suas fontes.

Também deve-se ter em mente que no processo de desenvolvimento de conflitos, o leque de causas pode se expandir, e novas causas emergentes podem adquirir um impacto significativo, o desenvolvimento de estratégias de resolução de conflitos é realizado levando em consideração possíveis modelos de resolução e gestão de conflitos princípios. Com base nisso, dependendo situação específica, o tipo de conflito, o nível do seu desenvolvimento e o grau de intensidade, várias estratégias estão previstas. Se, digamos, o fim do conflito deve ser realizado na forma de um modelo “ganha-perde”, “ganha-perde”, então uma estratégia é desenvolvida para eliminar uma das partes, levando a luta a um final vitorioso.

Em uma situação em que o modelo “ganha-ganha”, “ganha-ganha”, “ganha-ganha” é possível, uma estratégia está sendo elaborada para resolver o conflito por meio da transformação mútua das partes e, com base nisso, , reconciliação mútua. Enfraquecimento do conflito, sua transformação, atenuação gradual - esses são os momentos da solução assimétrica do conflito. Finalmente, em uma situação em que nenhuma das partes pode vencer o confronto, e ambas perdem, acaba sendo conveniente suprimir o conflito, eliminá-lo mecanicamente.

Vários modelos de resolução de conflitos foram formados pela prática histórica. Subordinação de uma das partes em conflito à vontade da maioria, um acordo baseado em consentimento voluntário partes ou coação de um lado pelo outro, uma forma violenta de resolução de disputas - essas formas de desfecho de conflitos são conhecidas há séculos.

Resolução eficaz de conflitos, ou seja, resolução com a menor perda de recursos e a preservação de estruturas sociais vitais, é possível se houver algumas condições necessárias e a implementação dos princípios observados de gestão de conflitos. Entre os primeiros conflitologistas destacam-se: a presença de um mecanismo organizacional e legal para a resolução de conflitos; um nível suficientemente alto de cultura democrática na sociedade; desenvolveu atividade social dos principais segmentos da população; experiência em resolução construtiva de conflitos; desenvolvimento links de comunicação; disponibilidade de recursos para implementar o sistema de compensação. No que diz respeito aos princípios, estamos falando, em primeiro lugar, de uma abordagem específica para resolver conflitos específicos.

Dependendo dos possíveis modelos de resolução de conflitos, dos interesses e objetivos dos atores conflitantes, são utilizados cinco estilos principais de resolução de conflitos:

Estilo de competição;

Estilo de evasão;

Estilo de fixação;

Estilo colaborativo;

estilo de compromisso.

Um lugar especial na avaliação de modelos e estratégias de comportamento de uma pessoa em um conflito é ocupado pelo valor para ela das relações interpessoais com o lado oposto. Se para um dos rivais as relações interpessoais com outro (amizade, amor, camaradagem, parceria etc.) rivalidade). E, inversamente, o valor das relações interpessoais para o sujeito da interação do conflito, via de regra, é uma razão significativa comportamento construtivo em conflito ou a orientação de tal comportamento para compromisso, cooperação, retirada ou concessão.

O estilo de evitação, que envolve evitar o conflito, está associado à falta de perseverança pessoal e ao desejo de cooperar com os outros para resolvê-lo. Normalmente, neste caso, uma pessoa tenta se afastar do conflito, se esforça para se tornar neutra. Esse estilo é usado quando o problema não é tão importante, quando a pessoa não quer gastar energia para resolvê-lo, quando a pessoa se sente errada ou quando a outra pessoa tem mais poder. O uso de tal estilo pode significar a decisão do indivíduo de deixar o conflito se desenvolver. Esse estilo também pode estar associado à aversão à tensão e à frustração. Em alguns casos, tentar evitar o conflito pode reduzir sua intensidade. No entanto, ignorar a dissidência pode causar ainda mais insatisfação. Com esta abordagem do conflito, ambos os lados perdem.

O estilo de competição ou resolução de conflitos pela força é caracterizado por grande envolvimento pessoal e interesse em eliminar o conflito, porém, sem levar em consideração as posições do outro lado. É um estilo ganha-perde. Para aplicação esse estiloé necessário ter poder ou vantagens físicas. Esse estilo pode, em alguns casos, ajudar a atingir objetivos individuais. Requer que uma pessoa use qualidades volitivas. No entanto, outros têm uma impressão desfavorável do indivíduo que usa esse estilo.

O estilo de colaboração é diferente um alto grau envolvimento pessoal e desejo forte unir forças com outros para resolver conflitos interpessoais

Um estilo de acomodação que encoraja a pessoa a entrar na posição do outro lado é o comportamento baseado no desejo de cooperar com os outros, mas sem introduzir um forte interesse nessa cooperação. Este estilo é do tipo "no win - win" tem um tom de altruísmo. Este estilo pode expressar uma estratégia de longo prazo para desenvolver nos outros uma orientação para a cooperação na resolução de conflitos interpessoais. Este estilo ajuda no esforço para realizar os desejos dos outros. Os donos deste estilo são geralmente avaliados positivamente pelos outros, mas são percebidos pelos outros como naturezas fracas, facilmente receptivas à influência de outras pessoas.

O estilo de compromisso consiste em tal comportamento durante a resolução do conflito interpessoal, que leva em consideração moderadamente os interesses de cada uma das partes. A implementação desse estilo está associada a negociações, durante as quais cada uma das partes faz certas concessões. O compromisso é amplamente utilizado na resolução de conflitos, e aqueles que o utilizam geralmente são vistos favoravelmente pelos outros. É um estilo não-perde-não-ganha. Em muitas situações, o estilo de compromisso permite obter uma resolução rápida do conflito, especialmente nos casos em que uma das partes tem vantagens claras.

6. Métodos de resolução de conflitos

Todo o conjunto de métodos, dependendo dos tipos de modelos de resolução de conflitos, pode ser dividido em dois grupos:

O primeiro grupo é chamado condicionalmente de grupo de métodos negativos, que inclui todos os tipos de luta, perseguindo o objetivo de alcançar a vitória de um lado sobre o outro. O termo métodos “negativos” neste contexto justifica-se pelo resultado final esperado do fim do conflito: a destruição da unidade das partes conflitantes como relação básica.

O segundo grupo é por métodos positivos, pois ao utilizá-los, pressupõe-se que a base da relação (unidade) entre os sujeitos do conflito será preservada. Em primeiro lugar, são vários tipos de negociações e rivalidades construtivas.

A diferença entre métodos negativos e positivos é relativa, condicional. Em atividades práticas de gerenciamento de conflitos, esses métodos geralmente se complementam. Além disso, o conceito de "luta" como método de resolução de conflitos é muito geral em seu conteúdo. Sabe-se que um processo de negociação baseado em princípios pode incluir elementos de luta em determinadas questões. Ao mesmo tempo, a luta mais dura entre os agentes conflitantes não exclui o momento das negociações sobre certas regras lutar. Sem a luta do novo contra o velho, não há rivalidade criadora, embora esta pressuponha a existência de um momento de cooperação na relação entre rivais, pois se trata de alcançar propósito comum- progresso em uma área específica da vida pública.

Assim, a condição decisiva para a vitória em uma luta armada é a conquista da superioridade e concentração de forças no local da batalha principal. A mesma técnica caracteriza a estratégia de outros tipos de luta, por exemplo, o jogo de xadrez. A vitória aqui é conquistada pelo jogador que souber concentrar suas peças onde está localizada a linha decisiva de ataque ao rei adversário.

Pode-se dizer que em qualquer luta é necessário ser capaz de a) escolher o campo da batalha decisiva da melhor maneira possível, b) concentrar-se forças necessárias Neste lugar; c) escolha o momento ideal para golpear. Todas as técnicas e métodos de luta envolvem uma ou outra combinação desses componentes.

O objetivo da luta é mudar a situação de conflito. E isso é conseguido de três maneiras gerais:

Impacto direto sobre o sujeito adversário, seu meio de luta, sobre a situação; mudança no equilíbrio de poder;

Informações verdadeiras ou falsas do oponente sobre suas ações e intenções;

Obter uma avaliação adequada das capacidades do oponente e da situação.

Considere alguns dos métodos usados ​​na luta das partes em conflito.

Um desses métodos é alcançar a vitória obtendo a necessária liberdade de ação. Este método é implementado pelos seguintes métodos: criando liberdade de ação para si mesmo; agrilhoar a liberdade do oponente; mesmo ao custo de algum material ou outras perdas, a aquisição de melhores posições no confronto, etc. Por exemplo, um método eficaz de discussão é impor ao inimigo, como objeto de discussão, questões nas quais ele não é muito competente e em que pode se comprometer.

Um método eficaz é o uso por um lado das funções e reservas do inimigo para seus próprios propósitos. As técnicas neste caso podem ser o uso dos argumentos do oponente na discussão; forçando o inimigo a tomar ações que são benéficas para o outro lado.

Altamente método importante luta - colocando fora de ação, antes de tudo, os centros de controle dos complexos opostos: as personalidades dirigentes de coletivos e instituições, os principais elementos da posição do inimigo. Na discussão, a ênfase principal é colocada em desacreditar seus protagonistas, representando o lado do inimigo, em refutar as principais teses de sua posição. Em particular, em luta política De particular importância é a divulgação e crítica dos traços negativos dos líderes, o fracasso de suas atividades.

Apesar do fato de que um dos principais princípios da resolução de conflitos é o princípio da pontualidade, eficiência, o método de atrasar o caso ou, de outra forma, o "método de atraso" pode ser usado com sucesso na luta. Este método é caso especial escolher um local e hora apropriados para desferir um golpe decisivo, criando um equilíbrio de forças vantajoso e uma situação vantajosa para tal escolha.

A lentidão da transição para a ação decisiva é justificada pela necessidade de concentrar grandes forças e recursos para a vitória. Há um aforismo bem conhecido - o tempo "trabalha para nós"; caracteriza a essência do método descrito. Em relação à discussão, este método significa que se deve esforçar, ao discutir qualquer assunto, para tomar a palavra por último, quando todos os outros participantes tiverem falado. Nesse caso, é possível desenvolver um argumento contra o qual os discursos anteriores não continham argumentos suficientemente sérios.

Outro método importante, intimamente relacionado ao anterior, é evitar a luta. Este método é uma implementação do estilo de evasão. É usado em várias situações:

Quando a tarefa de mobilizar os recursos e forças necessários para a vitória não for resolvida;

Para atrair o inimigo para uma armadilha pré-preparada e ganhar tempo ao mudar a situação para uma mais favorável;

Simule uma fuga, para então pegar o inimigo de surpresa, provocando-o a realizar ações que lhe são prejudiciais.

O principal método positivo de resolução de conflitos é a negociação. Consideremos as características mais essenciais do método de negociação e os métodos de sua implementação.

As negociações são uma discussão conjunta das partes conflitantes com o possível envolvimento de um mediador de questões contenciosas para chegar a um acordo. Eles agem como uma espécie de continuação do conflito e ao mesmo tempo servem como meio de superá-lo. Quando a ênfase está nas negociações como parte do conflito, elas tendem a ser conduzidas a partir de uma posição de força, com o objetivo de alcançar uma vitória unilateral. Naturalmente, essa natureza das negociações geralmente leva a uma resolução temporária e parcial do conflito, e as negociações servem apenas como um acréscimo à luta pela vitória sobre o inimigo. Se as negociações são entendidas principalmente como um método de resolução do conflito, então elas assumem a forma de debates honestos e abertos, calculados sobre concessões mútuas e satisfação mútua de certa parte dos interesses das partes.

Os métodos descritos de comunicação e negociações envolvem a interação de indivíduos, equipes. Em vida Grande papel jogam conflitos que surgem no ambiente de comunidades de massa, não apenas entre pequenos, mas também grandes grupos. É claro que tais conflitos podem ser resolvidos por meio de várias negociações e tipos de comunicação. No entanto, a comunicação em tais casos não assume a forma de um diálogo, mas uma discussão de problemas multissujeitos. São vários tipos de reuniões de negócios, seminários, conferências, congressos, etc.

Diversificada e com a participação de inúmeros indivíduos e organizações, a discussão de temas polêmicos, vitais para todas as questões, é claro, garante a resolução de alguns conflitos. Um resultado positivo de tais atividades é alcançado sob várias condições.

Primeiro, para assegurar uma consideração objetiva dos problemas discutíveis;

Em segundo lugar, discussão livre de todas as posições e pontos de vista, com igualdade de oportunidades de participação na discussão de cada assunto;

Em terceiro lugar, a apresentação dos resultados da discussão sob a forma de recomendações que resumem a unidade revelada de pontos de vista e posições sobre determinados assuntos.

O uso de métodos positivos de resolução de conflitos é incorporado na obtenção de compromissos ou consensos entre atores opostos. São formas de acabar com os conflitos, principalmente de acordo com o tipo de “ganha-ganha”, “ganha-ganha”. Eles representam a realização dos estilos de compromisso e cooperação.

Existem também métodos estruturais de resolução de conflitos.

Eles incluem quatro variedades principais:

1. Explicação dos requisitos do trabalho. O gerente é obrigado a declarar claramente a seus subordinados os requisitos para eles, bem como explicar os requisitos, regras e procedimentos de trabalho, quais resultados são esperados de cada funcionário e departamento, o que e quem recebe e fornece informações, determinar o sistema de autoridade e responsabilidade.

2. Mecanismos de coordenação e integração. Um dos mecanismos de coordenação mais comuns é o estabelecimento de uma hierarquia de autoridade, que agiliza a interação da organização. A hierarquia gerencial, o uso de serviços multifuncionais, grupos-alvo, reuniões entre departamentos justificam-se na gestão de uma situação de conflito. Estabelecer uma hierarquia de autoridade agiliza a interação das pessoas, a tomada de decisões e os fluxos de informações dentro da organização. Se dois ou mais subordinados discordam sobre algum assunto, o conflito pode ser evitado entrando em contato com seu chefe comum, convidando-o a tomar uma decisão. O princípio da unidade de comando facilita o uso da hierarquia para administrar uma situação de conflito, pois o subordinado sabe perfeitamente que as decisões da liderança devem ser obedecidas.

3. Objetivos abrangentes corporativos. Definir tais metas para várias unidades estruturais ou grupos de funcionários permite coordenar suas ações e direcionar os esforços de todos os participantes para atingir um objetivo comum. Estabelecer metas claramente definidas para toda a organização como um todo ajuda a garantir que os líderes das unidades de negócios tomem decisões que beneficiem toda a organização, e não apenas a unidade que lideram.

4. A estrutura do sistema de recompensas. Ao influenciar o comportamento das pessoas por meio de recompensas, as consequências disfuncionais do conflito podem ser evitadas. O sistema de recompensas deve ser projetado de forma a recompensar as pessoas que contribuem para a realização dos objetivos globais da empresa. Para isso, vários métodos de incentivo podem ser usados: gratidão, bônus, promoções, etc. É importante que o sistema de recompensas não estimule comportamentos não construtivos de grupos ou indivíduos individuais. O uso coordenado do sistema de recompensas para recompensar os funcionários que contribuem para o alcance das metas corporativas ajudará os funcionários a entender como devem agir em uma situação de conflito.

Em resumo, o uso sistemático e coordenado de um sistema de recompensas para recompensar aqueles que contribuem para os objetivos corporativos ajuda as pessoas a entender como devem agir em uma situação de conflito para que esteja de acordo com os desejos da administração.

Conclusão

Todo o conjunto de conflitos que permeiam determinadas organizações, de uma forma ou de outra, está ligado aos métodos de gestão. Pois a gestão nada mais é do que a atividade de resolver conflitos em prol daquelas metas e objetivos que determinam a essência da organização. O gerente é chamado a resolver conflitos particulares que surgem entre departamentos da organização, entre gerentes e funcionários, entre produtores e consumidores de produtos, produtores e fornecedores de matérias-primas em nome de mais interesses em comum organizações que ele considera como os objetivos de suas atividades de gestão.

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