Sosiaalipsykologinen ilmasto on erityinen ilmiö, joka koostuu henkilön havainnon erityispiirteistä, molemminpuolisesti koetuista tunteista, arvioista ja mielipiteistä, valmiudesta vastata tietyllä tavalla muiden sanoihin ja tekoihin. Se vaikuttaa tiimin jäsenten hyvinvointiin;

yhteisten päätösten kehittämiseen, hyväksymiseen ja täytäntöönpanoon;

yhteisen toiminnan tehokkuuden saavuttamiseksi.

Moraalinen ja psyykkinen ilmapiiri- Tämä on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toimintansa kaikissa eri muodoissa. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää ryhmän jäsenten väliset suhteet toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvoorientaatioiden perusteella. Kaikki johtajan tai tiimin jäsenen toimet (etenkin negatiivinen hahmo) vaikuttaa moraalisen ja psykologisen ilmaston tilaan, muuttaa sitä. Ja päinvastoin, jokainen positiivinen johdon päätös, positiivinen kollektiivinen toiminta parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Positiivisen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin perustana ovat työyhteisön jäsenten työasenteen yhteiskunnallisesti merkittävät motiivit. Näiden motiivien optimaalinen yhdistelmä on, jos mukana on kolme komponenttia: aineellinen kiinnostus tähän tiettyyn työhön, suora kiinnostus työprosessiin ja julkinen keskustelu työprosessin tuloksista.

Varma merkki suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on kaikkien tiimin jäsenten aktiivinen osallistuminen johtamiseen, mikä voi tapahtua itsehallinnon muodossa.

Toinen merkki positiivisesta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on ryhmätyön korkea tuottavuus. Seuraava merkki on kehitetty ihmissuhteet, ihmissuhteet sisään työyhteisö yrityksille. Tällainen merkki voidaan myös huomata tiimin positiivisena asenteena innovaatioita kohtaan. Tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen, tekniikan ja tuotantoteknologian nopean kehityksen aikakaudella innovaatiot ovat väistämättömiä missä tahansa ryhmässä.

Siten sosiopsykologinen ilmapiiri on suhteellisen vakaa ryhmässä tai ryhmässä. asenne sen jäsenet, jotka ilmenevät suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja koko organisaatioon yksilöllisten, henkilökohtaisten arvojen ja suuntautumisen perusteella.

Kuten tiedät, sosiopsykologinen ilmapiiri voi olla suotuisa tai epäsuotuisa.

Merkkejä suotuisasta sosiopsykologisesta ilmastosta:

Luota ja korkeat vaatimukset toisilleen;

Hyväntekevä ja asiallinen kritiikki;

Ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta;

Vapaa oman mielipiteen ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

Tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen:

Suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteitä kohtaan;

Korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

Ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta jokaisen sen jäsenen toimesta ...

Seuraavat tekijät vaikuttavat tietyn sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen:

1. Sen jäsenten yhteensopivuus, joka ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee tiimin jäsenten keskinäisenä ymmärryksenä, molemminpuolisena hyväksytynä, sympatiana, empatiana toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronisuuteen (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havaintoominaisuudet, huomio), joka tulee ottaa huomioon jaettaessa. liikunta ja ohjeita tietyntyyppiset toimii.

Psykologinen sisältää henkilökohtaisen optimaalisen yhdistelmän henkisiä ominaisuuksia: luonteenpiirteet, temperamentti, kyvyt, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen.

Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

2. Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.

3. Tuotantoprosessin onnistuminen tai epäonnistuminen.

4. Palkkioiden ja rangaistusten sovellettu asteikko.

5. Työolosuhteet.

6. Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, vapaa-ajan olosuhteet.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnan edellyttämien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmius jatkuvaan innovaatioon, toimintakyky äärimmäisiä tilanteita, tehdä epätyypillisiä päätöksiä, aloitteellisuutta ja yrittäjyyttä, valmiutta jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmää.

Toimenpiteet suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin luomiseksi:

Henkilöstön rekrytointi ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Ryhmätyöskentelyn tavoitteista riippuen on tarpeen yhdistää erilaisia ​​​​ihmisten käyttäytymismalleja. Hyvin monissa tilanteissa ryhmä, jossa on yhden tyyppisen käyttäytymisen edustajia, osoittautuu tehottomaksi, esimerkiksi jos vain ihmisiä, jotka odottavat ohjeita ja jotka eivät osaa tehdä aloitetta, tai vain niitä, jotka haluavat komentaa , kerääntyy.

On tarpeen optimaalisesti rajoittaa yhden johtajan alaisten määrää (5-7 henkilöä);

Ylimääräisten työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen puuttuminen. Sekä ryhmän jäsenten puute että ylimäärä johtavat sen epävakauteen: useiden henkilöiden miehittämishalun yhteydessä on aihetta jännityksille ja konflikteille. avoin työpaikka ja saada ylennys työssä tai yksittäisten työntekijöiden epätasaisen työtaakan vuoksi ylimääräisten henkilöiden läsnä ollessa:

Toimistoetiketti, joka alkaa ulkonäöstä.

Töissä liian silmiinpistävät niin sanotut jyrkän muodikkaat vaatteet, kirkas kosmetiikka ja runsas koru ei sovi. Mutta yhtä epäkunnioittavaa työtovereita kohtaan, laitoksen vierailijoita kohtaan olisi huolimattomuus pukeutumisessa, huolimattomuus, laiskuus.

Terveisiä. Ensimmäinen, joka tervehtii saapuvia. Muuten, jos hänen ja jonkun välille on syntynyt jännitteitä edellisenä päivänä, niin juuri tämä lyhyt, pakollinen tervehdys usein auttaa poistamaan sen kivuttomasti ylpeydestä. Ei ole tarpeen kätteleä, ja jos huoneessa työskentelee useita ihmisiä, se ei ole välttämätöntä.

Työssä ihmisen on oltava oikea, olemaan pakottamatta kokemuksiaan kenellekään, ja vielä varsinkin olemaan yrittämättä "repiä pahaa" jollekin;

Sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät tehokkaan keskinäisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen kehittymistä tiimin jäsenten välillä (työntekijöiden intohimo henkilökohtaiseen esimerkkiin, koulutus, bisnespeli, suostuttelumenetelmä jne.).

Samanlaisia ​​tietoja.

Tiimin jäsenten luottamus ja korkeat vaatimukset toisiaan kohtaan;

Hyväntekevä ja asiallinen kritiikki;

Mielipiteen vapaa ilmaisu keskusteltaessa yhteisistä kollektiivisista ongelmista;

Johtajan painostuksen puute alaisia ​​kohtaan ja heidän oikeuden tehdä ryhmän kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustaminen;

Ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja tämänhetkisestä tilanteesta;

Tyytyväisyys tiimiin kuulumiseen;

Korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto, jos joku ryhmän jäsenistä turhautuu;

Vastuun ottaminen jokaisesta joukkueen jäsenestä.

Kaikista sosiopsykologisen ilmaston määritelmistä, lähestymistapojen eroista huolimatta, voidaan erottaa kaksi elementtiä, jotka yhtä lailla luonnehtivat tämän ilmiön olemusta:

Ihmisten asenne yhteiseen toimintaan;

Suhde toisiinsa (sekä pysty- että vaakasuunnassa).

Suhteiden koko kirjoa voidaan tarkastella kahden psykologisen mielialan pääparametrin prisman kautta: objektiivisen ja emotionaalisen, eli ihmisen toiminnan luonteen ja tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden kautta toimintaan.

Sosiopsykologinen ilmapiiri ilmenee ihmisten suhteessa toisiinsa ja yhteiseen asiaan, mutta se ei lopu siihen vaan vaikuttaa ihmisten suhteeseen maailmaan kokonaisuutena, omaan maailmankuvaansa ja maailmankatsomukseensa. , ja tämä ilmaistaan ​​yksilön arvoorientaatioiden järjestelmässä tämän kollektiivin jäsenenä. Siten sosiopsykologisen ilmaston ilmenemismuodot voivat olla suoria ja epäsuoria.

Asenteet maailmaa (ihmisen arvoorientaatioiden järjestelmä) ja itseään kohtaan (oma maailmankatsomus, itseasenne, hyvinvointi) ovat sosiopsykologisen mikroilmaston välitettyjä ilmenemismuotoja, koska ne eivät riipu pelkästään ihmisen tilanteesta. tietyn tiimin, mutta myös muiden tekijöiden (sekä makromittakaavassa että puhtaasti henkilökohtaisten) perusteella.

Nämä kaksi sosiopsykologisen ilmapiirin ilmentymää (asenne maailmaa ja itseään kohtaan) kehittyvät elämän aikana, riippuvat ihmisen elämäntyylistä kokonaisuutena, mutta tämä ei sulje pois mahdollisuutta harkita niitä tietyn tiimin tasolla. . Jokainen kollektiivin jäsen kehittää itsessä tätä ilmastoa vastaavan "minänsä" tietoisuuden, havainnon ja tunteen.

Sosiaalipsykologisen ilmaston rakenteessa tutkijat erottavat kolme päänäkökohtaa:

Sosiologinen (kaikki, joka liittyy ihmisten yhteiseen toimintaan);

Psykologinen (tiimin jäsenten mielialat, tunteet, kiinnostuksen kohteet);

Moraali (normit suhteista työhön ja toisiinsa).

SPC:n muodostumiseen vaikuttavat tekijät voidaan yhdistää kahteen ryhmään: ne, jotka määrittävät sen tilan kullakin hetkellä ja ne, jotka määrittävät sen rakenteen ja toiminnot ajan mittaan, eli määrittävät sen luonteen.

Huolimatta positiivinen rooli kollektiivinen yksilön kehityksessä, on mahdotonta laajentaa kollektiivisen elämän malleja kaikkiin tyyppeihin sosiaalisia suhteita. Ryhmällä voi usein olla kielteinen vaikutus tiettyihin jäseniinsä, toimia estäjänä - ylivoimaisena, negatiivisena tekijänä heidän elämässään. Tässä tapauksessa he puhuvat epäsuotuisasta SEC:stä joukkueessa.

Tiedetään, että ryhmien väliset suhteet ovat joukko erityisiä (persoonallisiksi pelkistämättömiä) sosiopsykologisia ilmiöitä, joilla on merkittävä vaikutus yksittäisiin yksilöihin. Tämä vaikutus vaikuttaa subjektiivisen reflektoinnin (havainnon) alueena erilaisiin yhteyksiin, joita syntyy yksittäisiä ryhmiä yksilöitä ja sen määräämää ryhmien vuorovaikutustapaa. Yleensä toisen ryhmän edustajia ei alun perin hahmoteta omien yksilöllisten ominaisuuksiensa ja ominaisuuksiensa kokonaisuutena, vaan tietyn "sosiaalisen kokonaisuuden" kantajina, joka kilpailee havaintosubjektin "sosiaalisen kokonaisuuden" kanssa. Tämän "sosiaalisen kokonaisuuden" ominaisuudet osoittautuvat usein kiinnittyneiksi joustamattomien ja yliyleistettyjen ryhmien välisten esitysten muodossa, toisen ryhmän havainnon mahdollisten näkökohtien kaavamaisessa ja yksinkertaistamisessa.

Yleensä ryhmien välisille esityksille on ominaista kirkas emotionaalinen väritys, terävä arvioiva suuntautuminen ja siksi usein alhainen tarkkuus ja riittävyys. Niihin sisältyvä stereotypia johtaa usein ennakoivaan todelliseen vuorovaikutukseen ja samanlaisten ominaisuuksien kohtuuttomuuteen osoittamiseen kaikille tietyn ryhmän jäsenille. sosiaaliset ryhmät s tai yhteisyys ilman riittävää tietoisuutta niiden mahdollisista eroista.

Samankaltaiset ryhmien välisen havainnon piirteet tulevat selvästi ilmi, kun oman ja toisen ryhmien välillä havaitaan eroja. Yksi seurauksista voi olla ryhmien välisen syrjinnän ilmiö, toisin sanoen toisen ryhmän sosiaalisen ja yksilöllisen arvon ja merkityksen hylkääminen antamalla sille alun perin omaa ryhmää alhaisempi arvosana. "Omia" ja "vieraita" ryhmiä verrattaessa ei kognitiivinen, vaan affektiivis-emotionaalinen komponentti alkaa valloittaa, yhden vertailukohteen etuja ja toisen haittoja korostetaan ja liioitetaan keinotekoisesti. Taipumus kritiikittömään, yksiselitteisen positiiviseen oman ryhmän uudelleenarviointiin on ns. ryhmän sisäinen suosiminen, joka ilmenee siinä, että tietty henkilö pyrkii tietyllä tavalla suosimaan oman ryhmänsä jäseniä toisen ryhmän jäsenten sijaan. Se voi vaikuttaa sosiaalisen havainnon prosesseihin, arvioiden, mielipiteiden, käyttäytymisen ja niin edelleen muodostumiseen.

Ryhmän normalisointi- sosiopsykologinen ilmiö, joka syntyy ryhmäkeskustelun aikana osallistujien alun perin heterogeenisten tai diametraalisesti vastakkaisten kantojen tasoittumisena, lähentymisenä. Ryhmätyön lopputulos on yksittäinen, kaikkien keskiverto mielipide. On huomionarvoista, että tämä lopullinen ratkaisu, edes yksinkertaisimmassa versiossaan, ei ole enää yksinkertainen summa keskinäisiä myönnytyksiä, mutta tarjoaa uuden vuorovaikutusvaihtoehdon.

Tämän trendin vastakohta on ilmiö ryhmäpolarisaatio, jonka ydin on, että ryhmäkeskustelun aikana osallistujien heterogeeniset mielipiteet ja kannat eivät vain tasoittu, vaan ne muodostuvat keskustelun loppuun mennessä kahdeksi vastakkaiseksi asentoon, kompromisseja poissulkematta. Ryhmäpolarisaatiota voi syntyä myös keskustelutilanteen ulkopuolella. Se voi olla seurausta järjestelmällisestä välitetystä näkemystenvaihdosta yhteisten toimien osallistujien välillä; silloin ryhmän sisällä syntyy ryhmittymiä, joilla on polaarinen asema.

Toinen ryhmäelämän ilmiö - piirteet vastuun delegointi. Psykologit ovat paljastaneet hämmästyttävän tosiasian - suuren kaupungin tungosta täynnä olevalla kadulla ihminen voi luottaa muiden ihmisten apuun vähemmän kuin autiossa metsässä. Yhteisen toiminnan tuloksista annetun vastuun riittävyys on luotettava indikaattori ryhmän integroitumisesta. AT yhtä hän vaatii itselleen tai muille rangaistusta epäonnistumisesta tai palkintoa menestyksestä.

suurta huomiota Psykologeja vetää puoleensa ihmisen mielenelämän erityinen, ryhmävaikutuksen seurauksena syntyvä ilmiö, ns. vaatimustenmukaisuus. Mukautumisella tarkoitetaan henkilön valmiutta alistua ryhmän todelliselle tai kuvitteelliselle paineelle, ei-kriittistä käyttäytymisen ja asenteiden muutosta enemmistön kannan mukaisesti, vaikka sisäisesti tämä kanta ei olisikaan alun perin ollut hänen kanssaan.

Muodollisesti vastakkainen on ryhmäsuhteissa toinen ääripää - ns. negativismi (nonkonformismi), joka ymmärretään yksilön haluksi välttää ryhmävaikutusta, toimia aina hallitsevan enemmistön kannan vastaisesti, milloin tahansa. kustannuksia ja kaikissa tapauksissa puolustaa päinvastaista näkemystä, naamioituen omaksi puolueettomaksi mielipiteeksi.

Mukavuussuhteeseen suoraan liittyy niin sanotun yleisen mielipiteen persoonallisuuden vaikutus. Alla julkinen mielipide ymmärtää sosiaalisen ryhmän tai yhteiskunnan kokonaisuutena tiettyjen tuomioiden, ajatusten, ideoiden muodossa ilmaistua asennetta yhteisiin etuihin vaikuttaviin yhteiskuntaelämän ilmiöihin. Se muodostuu ryhmän (yhteiskunnan) tietoisuuden prosessissa ongelmistaan ​​ja suorittaa tiettyjen toimintojen ja käyttäytymisen estämistä tai valtuuttamista. Yleinen mielipide muodostuu vertailussa, eri näkemysten ja näkemysten törmäyksessä, ja joskus se on seurausta monien monisuuntaisten sosiaalisen arvioinnin standardien ja kriteerien yhdistämisestä.

Ryhmäyhteensopivuus tarkoittaa kaikkien ryhmän jäsenten valmiutta toteuttaa konfliktitonta viestintää, koordinoida toimintaansa muiden yhteistoimintaan osallistuvien toimien kanssa. Ryhmäyhteensopivuus yhtenäisenä indikaattorina yleistää useita yksittäisiä tasoja alemman hierarkian yhteensopivuus (psykofysiologinen yhteensopivuus, toiminnallisten rooli-odotusten johdonmukaisuus, kohde-kohde- ja arvosuuntautuneisuus, kaikkien jäsenten keskinäinen referenssi).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin huomautti, että työn tuottavuutta yrityksessä voidaan nykyään lisätä ei tiukentamalla työkuria, vaan luomalla suotuisa psykologinen ilmapiiri työporukkaan, ihmissuhteisiin. molemminpuolinen luottamus, keskinäinen avunanto ja keskinäinen vastuu. Suotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri ei ole muuta kuin ihmisen tärkeimmän turvallisuustarpeen toteutumista.

Tieteellisen kirjallisuuden analyysin perusteella olemme tunnistaneet SPC:n muodonmuutokset alkutuotantoyksikössä.

Sosiaalipsykologisen ilmaston muodonmuutokset joukkueessa:

Virallisten suhteiden virallistaminen ja laillisten tehtävien siirtäminen työntekijöille, jotka ovat "lähellä" johtoa;

Sääntelysuhteiden epäjohdonmukaisuus yhteiskunnan moraalin, etiikan ja kulttuurin ihanteiden kanssa;

Johtavien elämäntyyppien rajoittaminen epäsäännöllisen työpäivän aikana;

Fyysisten ominaisuuksien etusija henkisten arvojen edelle;

Inhimillisten tunteiden ja prososiaalisten asenteiden arvon lasku jatkuvan kilpailun vuoksi;

Mobbing ja keskinäinen vieraantuminen, halu vastata traumaattiseen kokemukseensa aggressiivisilla teoilla kollegoita kohtaan.

Psykologinen ilmapiiri on yksi joukkueen tärkeimmistä ominaisuuksista. Sillä on myös merkittävä vaikutus tuottavuuteen tunnetila jokainen ryhmän jäsen - sekä työntekijät että johto. Mistä tämä indikaattori riippuu? Miten se diagnosoidaan ja voiko sitä muuttaa?

Ilmakehän komponentit ryhmässä

Ryhmän psykologisen ilmapiirin alla ymmärretään ryhmän mieliala, jonka määrää yhdessä asuvien, työskentelevien tai opiskelevien ihmisten suhde. hermostunut jännitys on ongelma monille työntekijöille ja opintoryhmiä. Ihmisten välisiin suhteisiin, heidän terveyteen kohdistuvien välittömien haittojen lisäksi stressi vaikuttaa myös työprosessiin.

Useimmiten jännittynyt tilanne syntyy epävakauden tilanteessa. Toinen melko yleinen syy siihen, miksi joukkueen psykologinen ilmapiiri heikkenee, ovat ne epäsuotuisat olosuhteet jossa yhden työntekijän on pakko asua. Hänellä ei ehkä ole eniten Paremmat olosuhteet olemassaolo, huono ravitsemus, vaikeudet suhteissa sukulaisten kanssa jne. Tämä voi vaikuttaa myös muiden työntekijöiden psyykkiseen tilaan. Toinen yleinen syy epäsuotuisiin työympäristöihin ovat kommunikaatiovaikeudet työntekijöiden kesken.

Työtyytyväisyys jokaiselle työntekijälle

On useita tekijöitä, jotka määräävät joukkueen psykologisen ilmapiirin. Yksi tärkeimmistä on työntekijöiden tyytyväisyys tehtäviinsä. Tilanteen muodostumiseen vaikuttaa suuresti se, kuinka paljon työntekijä pitää työstään - onko se monipuolista, onko hänen avullaan mahdollista toteuttaa omaansa. luovaa potentiaalia vastaako se työntekijän ammatillista tasoa.

Työn houkuttelevuutta lisäävät aina sellaiset motivaattorit kuin kunnolliset palkat, hyvät olosuhteet, oikeudenmukainen ja oikea-aikainen jako lomat, näkymät urakehitys. Tärkeitä ovat myös sellaiset tekijät, kuten mahdollisuus nostaa oman ammattitaitonsa tasoa, suhteiden piirteet sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti.

Ryhmän jäsenten yhteensopivuus ja harmonia

Ihmisten välisessä kommunikaatioprosessissa syntyneet suhteet ovat osoitus niiden yhteensopivuudesta psykologisesti. Uskotaan, että ne ihmiset, jotka ovat samanlaisia ​​toistensa kanssa, on paljon helpompi luoda vuorovaikutusta. Samankaltaisuus auttaa työntekijää tuntemaan olonsa turvalliseksi, lisää itsetuntoa.

On kuitenkin syytä erottaa sellaiset käsitteet kuin harmonia ja yhteensopivuus. Jos se perustuu ihmisten välisten suhteiden erityispiirteisiin ja se voidaan arvioida suhteellisen lyhyen ajan kuluttua yhteisen toiminnan alkamisesta, harmonia kehittyy vuosien kuluessa. Sen perustana ovat yhteisen toiminnan onnistuneet tulokset. Samalla sekä harmonia että yhteensopivuus ovat tärkeitä.

Koheesio

Muodostunut tunnepohjalta. Jos tiimi on yhtenäinen, on epätodennäköistä, että kaikki ovat iloisia, kun jollakin työntekijällä on surua. Ryhmän koheesion tasoon vaikuttavia tekijöitä ovat sen jäsenten asenne johtajaa kohtaan, luottamus tiimin sisällä, yhteisen työn kesto ja jokaisen työntekijän henkilökohtaisen panoksen tunnustaminen.

Suurelta osin tämä ominaisuus riippuu siitä, mitkä ovat työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet, kuinka kulttuurista heidän kommunikointinsa on, onko parisuhteessa sympatiaa tai antipatiaa. Tiettyjen ominaisuuksien hallitseminen vaikuttaa joukkueen yleiseen psykologiseen ilmapiiriin.

Viestinnän ominaisuudet

Joukkueen ilmapiiri perustuu aina kunkin jäsenen henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. On tärkeää olla sosiaalisuus, heidän arvionsa piirteet, mielipiteet, sosiaalinen kokemus. Esimerkiksi joidenkin ryhmän jäsenten kommunikaatiovaikeudet voivat vaikuttaa koko tiimin tilanteeseen. Tästä syystä jännitys, epäluottamus, kiistat voivat lisääntyä ja jos jokainen tiimin jäsen pystyy ilmaisemaan näkökantansa selkeästi ja tarkasti, omistaa asianmukaisesti tekniikat rakentava palaute, on taitoja aktiivista kuuntelua, tämä edistää suotuisan psykologisen ilmapiirin luomista ryhmässä.

Analysoitaessa kunkin ryhmän jäsenen psykologisen yhteensopivuuden piirteitä on otettava huomioon sellainen tekijä kuin kommunikatiivisen käyttäytymisen tyyppi. Tämän luokituksen kehitti ensimmäisenä V. M. Shepel, ja se sisältää seuraavat luokat:

• Kollektivistit - seurallisia ihmisiä joka tukee aina mitä tahansa yritystä. Tarvittaessa he voivat tehdä aloitteen.
• Individualisteja. Ne työntekijät, jotka työskentelevät mieluummin yksin kuin ryhmässä. Ne ovat merkittävästi lisää vetoa henkilökohtaiseen vastuuseen.
• Pretensionistit. Yleensä tällaisia ​​​​työntekijöitä kutsutaan usein turhaksi, herkäksi, joka pyrkii olemaan huomion keskipiste työn aikana. Ja tällainen luonnehdinta ei ole perusteeton.
• Jäljittelijät. Ihmiset, jotka pyrkivät välttämään komplikaatioita ja matkivat tätä varten muiden ihmisten käyttäytymismalleja.
• Asentajat. Heikkotahtoiset tiimin jäsenet, jotka harvoin tekevät aloitteen ja joutuvat muiden vaikutuksen alaisena.
• Eristetty. Ihmiset, jotka välttävät kontaktia. Usein heillä on täysin sietämätön luonne.

Johtamistyyli

Tämä tekijä myös suuri vaikutus joukkueen psykologisen ilmapiirin piirteistä. Johtamistyylejä on useita:

• Demokraattinen. Tämän tyylin ansiosta ystävällisyys kehittyy tiimissä. Työntekijät eivät tunne tiettyjen päätösten pakottamista "ulkopuolelta". Ryhmän jäsenet osallistuvat myös johtamiseen. Tämä tyyli on yksi parhaista luomaan suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueeseen.
• Autoritaarinen. Yleensä tämän tyylin synnyttää vain ryhmän jäsenten vihamielisyys. Muitakin vaihtoehtoja voi olla - nöyryys, kaljuus, usein - kateus ja epäluottamus. kuitenkin annettu tyyli johtaminen johtaa usein ryhmän menestykseen, ja siksi sitä käytetään armeijassa, urheilussa jne.
• Sille on ominaista se, että työ etenee kulkuaan. Seurauksena on erittäin alhaista työn tehokkuutta, työntekijöiden tyytymättömyyttä sekä sosiopsykologisen ilmapiirin muodostumista tiimissä, mikä on epäsuotuisa.

Voidaan päätellä, että jokaisella johtajalla on merkittävä vaikutus moraalisen ja psykologisen ilmaston ominaisuuksiin, ihmisten asenteeseen suoritettuihin toimiin, tyytyväisyyteen työ- tai opiskeluprosessiin.

Suoritetun työn luonne

Tärkeitä ovat myös ne toiminnot, joita jokaisen työntekijän on tehtävä. Esimerkiksi työn yksitoikkoisuus tai päinvastoin sen emotionaalinen ylikylläisyys vaikuttaa merkittävästi. On myös otettava huomioon jokaisen tiimin jäsenen vastuun taso, hengen ja terveyden riski sekä työn stressaava luonne.

Suotuisan ilmapiirin piirteet

On monia ominaisuuksia, joita voidaan käyttää luonnehtimaan positiivista sosiopsykologista ilmapiiriä tiimissä. Harkitse alkeellisinta:

• Tällaisessa ryhmässä vallitsee yleensä iloinen ja positiivinen suhteiden sävy. Pääperiaatteet tässä ovat yhteistyö, keskinäinen avunanto, hyvä tahto. Luottamus vallitsee työntekijöiden välisissä suhteissa ja kritiikki esitetään hyvällä tahdolla.
• Joukkueessa on tietyt kunnioitusnormit jokaista sen edustajaa kohtaan. Heikot voivat löytää tukea, kokeneet työntekijät auttavat uusia tulokkaita.
• Ominaisuuksia, kuten rehellisyyttä, avoimuutta ja kovaa työtä arvostetaan.
• Jokainen joukkueen jäsen on täynnä energiaa. Jos sinun on tehtävä jotain hyödyllistä työtä hän vastaa. Työvoimatehokkuusindikaattorit ovat yleensä korkeat.
• Jos joku ryhmän jäsenistä kokee iloa tai epäonnistumista, hänen ympärillään olevat ihmiset tuntevat myötätuntoa.
• Myös miniryhmien välisissä suhteissa joukkueen sisällä vallitsee keskinäinen ymmärrys.

Negatiivinen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueessa: ominaisuuksia

Jos ryhmässä ei ole keskinäistä kunnioitusta, työntekijät pakotetaan jatkuvasti ottamaan puolustusasennon ja puolustamaan itseään, myös toisiltaan. Kommunikaatio harvenee. Kun johtaja vaatii ryhmän jäseniltä mahdotonta, altistaa heidät julkiselle kritiikille, useammin rankaisee kuin rohkaisee, ei arvioi henkilökohtaisesti työntekijän panosta yhteiseen toimintaan - siten hän edistää psykologisen ilmapiirin muodostumista joukkue "miinusmerkillä". Ja tärkein seuraus tästä on työn tuottavuuden lasku, tuotteiden laadun heikkeneminen.

Huonosti yhtenäinen ryhmä: ominaisuudet

Tälle ryhmälle on ominaista pessimismi ja ärtyneisyys. Usein tiimin jäsenet kyllästyvät, he suoraan sanottuna eivät pidä työstään, koska se ei herätä kiinnostusta. Jokaisella työntekijällä on pelko tehdä virhe, tehdä sopimaton vaikutelma, vihamielisyys. Tämän ilmeisen merkin lisäksi joukkueessa on muita epäsuotuisan moraalisen ja psykologisen ilmaston piirteitä:

• Joukkueessa ei ole oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon normeja. "Etuoikeutettujen" ja laiminlyötyjen välillä on aina havaittavissa oleva jako. Tällaisen joukkueen heikkoja kohdellaan halveksuen, heitä usein pilkataan. Tällaisen ryhmän uudet tulokkaat tuntevat itsensä tarpeettomiksi, heitä kohdellaan usein vihamielisesti.
• Rehellisyyttä, ahkeruutta ja välinpitämättömyyttä ei arvosteta korkeassa arvossa.
• Periaatteessa ryhmän jäsenet osoittavat passiivisuutta, ja jotkut pyrkivät avoimesti eristäytymään muista.
• Työntekijöiden onnistumiset tai epäonnistumiset eivät aiheuta myötätuntoa, ja niistä tulee usein avointa kateutta tai ihailua.
• Tällaisessa ryhmässä voi olla pieniä ryhmiä, jotka kieltäytyvät yhteistyöstä toistensa kanssa.
• AT ongelmatilanteita tiimi ei useinkaan pysty yhdistämään ongelmaa.

Hälyttävät negatiivisten muutosten "kellot".

On kuitenkin pidettävä mielessä, että on harvinaista, kun suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueessa muuttuu äkillisesti negatiiviseksi. Useimmiten tätä edeltää joitain aluksi huomaamattomia muutoksia. Samalla tavalla kuin henkilön täytyy kulkea tietyn rajakaistan läpi ennen kuin hän muuttuu lainkuuliaisesta yhteiskunnan jäsenestä rikolliseksi, tietyt suuntaukset hahmottuvat ensin työkollektiivissa. Negatiivisten tunteiden kypsyminen on luontaista seuraavat ominaisuudet:

• Piilotettu tottelemattomuus johdon käskyjä kohtaan tai ohjeiden virheellinen täytäntöönpano.
• Kokoontumiset aukioloaikoina. Liiketoiminnan sijaan työntekijät kommunikoivat, pelaavat backgammonia – sanalla sanoen he tappavat aikaa.
• Huhuja ja juoruja. Usein tämä piirre johtuu naisryhmistä, mutta työntekijöiden sukupuoli ei ole tekosyy - huhut ovat väistämättömiä siellä, missä heillä ei ole mitään tekemistä.
• Huolimaton suhtautuminen tekniikkaan.

"Varopukki" - liiallisen autoritaarisuuden seuraus

Jos ryhmän johtaja (olipa se sitten työryhmä, oppilasvirta tai koululuokka) noudattaa yksinomaan autoritaarista tyyliä, tämä voi vaikuttaa jokaiseen jäseneen negatiivisesti. Rangaistuksen pelko puolestaan ​​johtaa "syntipukkien" syntymiseen. Tähän rooliin useimmissa tapauksissa valitaan henkilö (tai jopa ryhmä ihmisiä), jotka eivät ole millään tavalla syyllisiä joukkueen ongelmiin, mutta ovat jotenkin erilaisia ​​kuin muut. "Scapegoat" joutuu hyökkäysten ja aggression uhriksi.

Tutkijat korostavat, että tällaisen aggression kohteen läsnäolo on ryhmälle vain väliaikainen tapa päästä eroon jännitteistä. Ongelman juuret pysyvät koskemattomina, ja kun "syntipukki" lähtee ryhmästä, toinen tulee hänen tilalleen - ja on täysin mahdollista, että tämä on joku kollektiivin jäsenistä.

Miten voit määritellä ilmapiirin ryhmässä?

On useita kriteerejä, joilla voit arvioida joukkueen psykologista ilmapiiriä:

• Henkilöstön vaihtuvuus.
• Työn tehokkuuden taso.
• Tuotteiden laatu.
• Yksittäisten työntekijöiden poissaolojen ja myöhästymisten määrä.
• Yrityksen asiakkaiden reklamaatioiden ja reklamaatioiden määrä.
• Työn suorittamisen määräajat.
• Tarkkuus tai huolimattomuus työvälineiden käsittelyssä.
• Taukojen tiheys työpäivän aikana.

Kuinka parantaa tiimisuhteita

Kun olet arvioinut joukkueen ilmapiirin ominaisuudet, voit tunnistaa ne heikkoudet, jotka on korjattava. Saatat joutua tekemään joitain henkilöstömuutoksia. Psykologisen ilmapiirin luominen tiimiin on jokaisen vastuullisen johtajan tehtävä. Itse asiassa työn tuottavuus usein laskee, kun työntekijät ovat psykologisesti yhteensopimattomia toistensa kanssa tai jollakin työntekijällä on sellainen henkilökohtainen omaisuus kuin banaalinen halu luoda konfliktitilanteita.

Kun ilmeiset ongelmat on korjattu, sinun tulee siirtyä vahvistamaan työntekijöiden välisiä suhteita järjestämällä erityisiä tapahtumia työajan jälkeen. Suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostuminen tiimissä voi olla pitkä prosessi. Tällaisen strategian avulla voit kuitenkin lievittää jännitteitä ja auttaa työntekijöitä siirtymään puhtaasti liiketoiminnallisen vuorovaikutuksen tasolta ystävälliseen.

Myös työvoiman psykologisen ilmapiirin parantaminen edistää yhteisten työprojektien toteuttamista. Se voisi olla esimerkiksi " aivoriihi". Usein tehokkaita ovat myös erikoistyötapahtumat, joissa eri osastojen työntekijöiden on tehtävä yhteistyötä.

Opettajien työilmapiirin piirteet

Erityistä huomiota tulee kiinnittää psykologiseen ilmapiiriin opetushenkilökunta. Tämä alue on aina stressaava, ja työilmapiiri on usein yksi opettajan tehokkuutta määräävistä tekijöistä. Pedagogisen tiimin kokoaminen tapahtuu aina jonkin yhteisen tehtävän, toiminnan - ennen kaikkea sosiaalisen, pedagogisen - suorittamisen puitteissa. Tällaisissa tapahtumissa jokaisella opettajalla tulisi olla mahdollisuus toteuttaa luovia kykyjään.

Tietysti pitämällä menetelmälliset päivät tai opettajien luovat tapaamiset vaativat usein lisäaikakustannuksia, mutta tällaiset tapahtumat jäävät opettajien mieleen pitkään valoisina ja unohtumattomina tapahtumina.

Miten opettaja voi luoda ilmapiirin luokkahuoneeseen?

Monet opettajat joutuvat käsittelemään luokkatiimin psykologisen ilmapiirin muodostumista. Tämä on melko vaikea tehtävä, mutta sen toteuttaminen edistää koulutuksen kiireellisimpien tehtävien saavuttamista. Suljetun luokan lapset saavat arvokasta kokemusta ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta, yhteistyöstä ja vastuullisuudesta. On olemassa seuraavat menetelmät positiivisen ilmapiirin luomiseksi luokkahuoneessa:

• Osallistuminen päivittäiseen oppimisprosessiin monenlaisia taide.
• Pelit.
• Yleiset perinteet.
• Opettajan aktiivinen asema luokkaan nähden.
• Luominen erilaisia ​​tilanteita jossa luokka voi kokea tärkeitä tapahtumia joukkueelle.

Kuinka määrittää ryhmän moraalisen tilanteen ominaisuudet?

On monia tapoja oppia joukkueen psykologisen ilmaston ominaisuuksista. Tätä tarkoitusta varten kehitetyillä menetelmillä saat käsityksen siitä, mitä ryhmässä tapahtuu. Helpoin tapa on jakaa ryhmän jäsenille esitteitä, joissa on seuraava kyselylomake (jos halutaan, se voi olla anonyymi):

1. Pidätkö tekemästäsi työstä?
2. Onko sinulla halua muuttaa sitä?
3. Olettaen, että etsit tällä hetkellä työtä, keskittyisitkö nykyiseen asemaasi?
4. Onko työ sinulle kiinnostava? Onko tarpeeksi monipuolinen?
5. Oletko tyytyväinen työpaikan teknisiin laitteisiin?
6. Onko palkka tyydyttävä?
7. Mitä haluaisit muuttaa yhteistyön organisoinnissa?
8. Miten arvioit joukkueen ilmapiirin? Onko hän ystävällinen, kunnioittava, luottavainen? Vai päinvastoin, onko siellä kateutta, jännitystä, epäluottamusta ja vastuuttomuutta?
9. Pidätkö kollegoitasi korkeatasoisina ammattilaisina?
10. Arvostaako sinua he?

Ryhmän psykologisen ilmaston tutkiminen antaa sinun tehdä ajoissa tarvittavat toimenpiteet parantamaan sitä ja siten lisäämään työn tuottavuutta. Ulkomuoto negatiivisia oireita osoittaa, että joukkue on "sairas". Jos kuitenkin huomioi nämä signaalit ajoissa, työilmapiiriä voidaan säätää ja jopa parantaa monin tavoin.

Historiallisesti on kehittynyt sosiaalinen työnjakojärjestelmä. Yhteiskunnan jäsenet voivat osallistua työelämään sekä yksilöllisesti että kollektiivisesti yhdistyen erilaisia ​​tyyppejä organisaatiot, yritykset, yritykset jne. Ihmisten yhdistyminen järjestöihin mahdollistaa heidän osallistumisen tehokkaammin sosiaalisen tuotannon järjestelmään, suurempien ja tehokkaampien sosiaalisten tuotantojärjestelmien luomiseen verrattuna yksilöllinen järjestelmä työvoimaa.

Tämän ongelman merkityksellisyyden sanelevat käytännön vaatimukset, jotka johtuvat nykypäivän lisääntyneestä inhimillisen toiminnan kollektiivisesta luonteesta ja kiireellisistä ongelmista, jotka liittyvät ihmisten organisoinnin ja johtamisen tehokkuuteen, heidän välisten suhteiden säätelyyn.

Tavoitteena on kehittää projekti johdon päätös luoda suotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri organisaatioon.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

1. Selvitä, mikä sosiopsykologinen ilmapiiri organisaatiossa on.

2. Opiskella IAKT:n "Nika" työn periaatteita

Tutkimuksen kohteena on IACC "Nika":n henkilökunta ja keskuksen mahdolliset työntekijät.

Tutkimuksen kohteena on tiimin jäsenten käyttäytymisstrategia henkilöstön muutosten olosuhteissa.

Organisaation tehokkuutta määrittävät useat indikaattorit. Yleisesti ottaen sosiaalipsykologien tutkimukset osoittavat, että organisaatioiden tehokkuutta voidaan arvioida kattavasti vain, jos otetaan huomioon objektiiviset (taloudelliset) ja subjektiiviset (sosiaalipsykologiset) tekijät.

Tutkijat tunnistavat seuraavat sosiopsykologiset tekijät organisaatioiden tehokkuudessa:

1. Tavoitteita luonnehtiva määrätietoisuus yhteistä vuorovaikutusta, eli tarpeita, arvoorientaatiot organisaation jäsenet, vuorovaikutuksen keinot ja menetelmät.

2. Motivointi, organisaation jäsenten työ-, kognitiivisen, kommunikatiivisen ja muun toiminnan syiden paljastaminen.

3. Emotionaalisuus, joka ilmenee ihmisten emotionaalisessa asenteessa vuorovaikutukseen, emotionaalisten, epävirallisten suhteiden erityispiirteissä organisaatiossa.

4. Stressin vastustuskyky, joka kuvaa organisaation kykyä johdonmukaisesti ja nopeasti mobilisoida ihmisten emotionaalinen ja tahdonvoimainen potentiaali tuhoavien voimien torjumiseksi.

5. Rehellisyys, tarvittavan tason mielipiteiden yhtenäisyyden tarjoaminen, toimien koordinointi.

6. Organisaatio johdon ja itsehallinnon prosessien erityispiirteistä johtuen.

Tärkeä edellytys organisaatioiden toiminnan tehokkuudelle on suotuisan sosiopsykologisen ilmaston (SPC) läsnäolo siinä, joka sisältää monia edellä mainituista tekijöistä.

Psykologinen ilmapiiri on tunnevärjäys joukkueen jäsenten psykologiset yhteydet, jotka syntyvät heidän sympatiansa, hahmojen, kiinnostuksen kohteiden, taipumusten yhteensattuvuuden perusteella. Ihmisten välisten suhteiden ilmapiiri organisaatiossa koostuu kolmesta osasta. Ensimmäinen komponentti on sosiaalinen ilmapiiri, jonka määrää tietoisuus organisaation yleisistä päämääristä ja tavoitteista. Toinen komponentti on moraalinen ilmapiiri, jonka määräävät organisaation hyväksytyt moraaliset arvot. Kolmas komponentti on psykologinen ilmasto, ts. ne epäviralliset suhteet, jotka kehittyvät työntekijöiden välille.

Yleisesti tätä ilmiötä kutsutaan yleensä organisaation tiimin sosiopsykologiseksi ilmapiiriksi.

Organisaation tehokkuuden ja sen sosiopsykologisen ilmapiirin välinen suhde on yrityksen, yrityksen johtajien tärkein ongelma. Siksi on erittäin tärkeää tietää organisaation SEC:n tärkeimmät osat. Suotuisa SEC on tulos johtajien, esimiesten, psykologien ja kaikkien organisaation työntekijöiden systemaattisesta työstä ja toiminnasta.

Kokonaiskuvaa ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta työyhteisöissä täydentävät henkilökohtaiset suhteet. Suhteet ovat tapa, jolla ihmiset ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. erilaisia ​​ryhmiä. Suhteet voivat olla muodollisia ja epävirallisia, liike- ja henkilökohtaisia. Ihmisten väliset suhteet liittyvät sosiaalisiin suhteisiin ja ovat niiden määräämiä. Ihmisen käyttäytymisen erityispiirteet ryhmässä, hänen työnsä tulokset aiheuttavat tiettyjä reaktioita muilta ryhmän jäseniltä, ​​muodostavat jokaisen asenteen tätä henkilöä kohtaan ja siten ryhmässä kehittyy ihmissuhdejärjestelmä. Tyytyväisyys suhteisiin horisontaalisesti (toverien kanssa) ja vertikaalisesti (johtajien kanssa) nähdään tärkeänä työvoiman SEC-mittarina. Horisontaaliset parisuhteen tyytyväisyysmittarit liittyvät läheisesti siihen, kuinka usein ryhmässä keskustellaan suoraan työhön liittyvistä asioista, sekä kuinka usein tiimin jäsenet ovat vapaa-ajalla kontakteja. Virallisimmassa ympäristössä ihmisten välille kehittyy tavalla tai toisella henkilökohtaiset suhteet, jotka eivät voi muuta kuin vaikuttaa tiimin yleiseen ilmapiiriin, yleinen luonne, tyyli, ryhmän suhteiden sävy.

AT monimutkainen järjestelmä Vuorovaikutussuhteet ensisijaisessa työyhteisössä, ihmiset ottavat tiettyjä tehtäviä heidän epävirallisen henkilökohtaisen auktoriteettinsa perusteella tässä ihmisryhmässä. Siten ensisijainen työyhteisö on toisiinsa sidoksissa oleva järjestelmä virallisia kantoja, jossa työntekijöillä on tiettyjä oikeuksia ja velvollisuuksia, sekä epävirallisten asemien järjestelmä, joka perustuu ryhmän jäsenten todelliseen auktoriteettiin ja vaikutusvaltaan ryhmään.

Viestintä työvoiman sisällä on vaikea prosessi joka virtaa kontaktien luomisesta vuorovaikutuksen kehittämiseen ja ihmissuhteiden muodostumiseen. Päätoiminto Viestintä on ihmisten yhteisten toimintojen järjestämistä, johon kuuluu yhden vuorovaikutusstrategian kehittäminen, joka on mahdollista vain heidän kantojensa koordinoinnin perusteella. Toinen kommunikoinnin tehtävä on ihmisten tunteminen toisistaan ​​sekä ihmissuhteiden muodostuminen ja kehittäminen.

Ryhmän emotionaalisen ilmapiirin vaikutus henkilöön voi olla kaksinkertainen: stimuloiva tai estävä, toisin sanoen tukahduttaa henkilön luovaa aloitetta, aktiivisuutta ja energiaa. SPC-käsitteelle on olemassa useita määritelmiä. Eli E.S. Kuzmin uskoo, että psykologisen ilmaston käsite heijastaa ihmisten välisten suhteiden luonnetta, yleisen mielialan vallitsevaa sävyä, johtamisen tasoa, työ- ja vapaa-ajan olosuhteita ja ominaisuuksia yhdessä tiimissä.

Psykologisen ilmaston käsite sisältää ihmisten välisten suhteiden järjestelmän, luonteeltaan psykologinen (sympatia, antipatia, ystävyys), ihmisten välisen vuorovaikutuksen psykologiset mekanismit (jäljittely, empatia, apu); keskinäisten vaatimusten järjestelmä, yleinen mieliala, yhteinen niveltyyli työtoimintaa, joukkueen henkinen, emotionaalinen ja tahdonvoimainen yhtenäisyys.

SEC:n käsitteessä erotetaan kolme "ilmastoaluetta":

1. sosiaalinen ilmapiiri, jonka määrää se, kuinka korkealla on työntekijöiden tietoisuus yhteisistä tavoitteista tietyssä yrityksessä, kuinka paljon työntekijöiden perustuslaillisten oikeuksien kunnioittaminen kansalaisena on taattu täällä.

2. moraalinen ilmapiiri, jonka määräävät tässä ryhmässä yleisesti hyväksytyt moraaliset arvot.

3. psykologinen ilmapiiri, eli epävirallinen sfääri, joka kehittyy suoraan toistensa kanssa tekemisissä olevien työntekijöiden välillä. Toisin sanoen psykologinen ilmasto on mikroilmasto, jonka toiminta-alue on paljon paikallisempi kuin moraalinen ja sosiaalinen.

Olennainen indikaattori ryhmän ihmissuhteiden ominaispiirteistä ovat puhemuodot sanallisen viestinnän välineenä. Minkä tahansa valitusmuodon - määräykset tai pyynnöt, ehdotukset tai kysymykset, keskustelut, neuvot - vallitsevuus luonnehtii suhteiden piirteitä, mikä johtaa ryhmän yksittäisten jäsenten asteittaiseen eristäytymiseen, kontaktien määrän vähenemiseen siinä, epäsuorien viestintämenetelmien hallitseminen viestintälinkkien vähentämiseen muodollisesti välttämättömiin , rikkomuksiin palautetta toiminnan osallistujien välillä. Siten ryhmän kommunikaatiolinkit toimivat sosiopsykologisen ilmaston empiirisinä indikaattoreina.

Jokaisen ihmisen olemus paljastuu vain suhteissa muihin ihmisiin ja toteutuu kollektiivisen vuorovaikutuksen muodoissa, kommunikaatioprosesseissa, suhteiden kautta ihminen ymmärtää sosiaalisen arvonsa. Siten itsetunto toimii ryhmävaikutuksena, yhtenä sosiopsykologisen ilmapiirin ilmentymismuodoista. Oman aseman arvioiminen sosiaalisten suhteiden ja henkilökohtaisten siteiden järjestelmässä synnyttää suuremman tai pienemmän tyytyväisyyden tunteen itseensä ja muihin.

Parisuhteiden kokemus heijastuu mielialaan, aiheuttaa parantumista tai heikkenemistä ihmisen psykologisessa hyvinvoinnissa. Jäljittelyn, tartunnan, ehdotuksen, suostuttelun kautta erilaiset tunnelmat tiimissä leviävät kaikkiin ihmisiin ja heijastuen heidän mielessään toisen kerran, luovat psykologisen taustan. kollektiivinen elämä. Psykologinen hyvinvointi ja mieliala, jotka kuvaavat ihmisten henkistä tilaa, todistavat SEC:n laadusta tiimissä. Itsetunto, hyvinvointi ja mieliala ovat sosiopsykologisia ilmiöitä, kokonaisvaltaista reaktiota mikroympäristön vaikutuksiin ja koko ihmistoiminnan edellytysten kokonaisuus ryhmässä. He toimivat kuin subjektiivisia muotoja SPC:n ilmenemismuotoja.

Jokaisella ihmisellä on sosiaalisissa ryhmissä läsnäolonsa ja vielä enemmän yhteistyöhön osallistumisen ansiosta vaikutusta moniin ryhmän elämän alueisiin, mukaan lukien sosiopsykologinen ilmapiiri. Ihmisillä on positiivinen tai negatiivinen vaikutus muiden hyvinvointiin heidän sosiopsykologisista ja yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksistaan ​​riippuen. Henkilön sosiopsykologisiin ominaisuuksiin, joilla on myönteinen vaikutus sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen, kuuluvat periaatteiden noudattaminen, vastuullisuus, kuri, aktiivisuus ihmisten ja ryhmien välisissä suhteissa, sosiaalisuus, käyttäytymiskultti, tahdikkuutta. Huono vaikutus ilmastoon vaikuttavat ihmiset, jotka ovat epäjohdonmukaisia, itsekkäitä, tahdittomia ja niin edelleen. Ihmisten hyvinvoinnista ja sitä kautta yleinen ilmasto kollektiivinen vaikutus ja piirteet henkisiä prosesseja(älyllinen, emotionaalinen, vahvatahtoinen) sekä joukkueen jäsenten temperamentti ja luonne. Sitä paitsi, tärkeä rooli näyttelee ihmisen valmistautumista työhön, eli hänen tietojaan, taitojaan ja kykyjään. Korkea ammatillinen pätevyys kunnioitusta henkilöä kohtaan, se voi toimia esimerkkinä muille ja siten edistää hänen kanssaan työskentelevien ihmisten taitojen kasvua.

SPC on merkitykseltään lähellä käsitettä joukkueen koheesio, joka viittaa emotionaalisen hyväksyttävyyden asteeseen, tyytyväisyyteen ryhmän jäsenten väliseen suhteeseen. Tiimin yhteenkuuluvuus muodostuu työntekijöiden näkemysten läheisyydestä tiimin elämän keskeisistä kysymyksistä.

Tärkein ongelma SEC:n tutkimuksessa on tunnistaa sen muodostavat tekijät. Tärkeimmät tuotantotiimin psykologisen ilmapiirin tason määräävät tekijät ovat johtajan persoonallisuus ja hallintohenkilöstön valinta- ja sijoitusjärjestelmä. Siihen vaikuttavat myös johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, johtamistyyli ja -menetelmät, johtajan auktoriteetti sekä tiimin jäsenten yksilölliset ominaisuudet.

Johtaja vaikuttaa lähes kaikkiin sosiopsykologiseen ilmapiiriin vaikuttaviin tekijöihin. Siitä riippuu henkilöstön valinta, joukkueen jäsenten ylennys ja rankaiseminen, ylennys palveluksessa ja työntekijöiden työn organisointi. Paljon riippuu hänen johtamistyylistään.

SPC on tulosta ihmisten yhteisestä toiminnasta, heidän ihmissuhteistaan. Se ilmenee sellaisina ryhmävaikutuksina kuin joukkueen mieliala ja mielipide, yksilön hyvinvointi sekä yksilön elinolojen ja työskentelyn arviointi tiimissä. Nämä vaikutukset ilmenevät työprosessiin ja tiimin yhteisten tehtävien ratkaisuun liittyvissä suhteissa. Kollektiivin jäsenet yksilöinä määrittävät sen sosiaalisen mikrorakenteen, jonka omaperäisyyden määräävät sosiaaliset ja demografiset ominaisuudet (ikä, sukupuoli, ammatti, koulutus, kansallisuus, sosiaalinen alkuperä). Yksilön psykologiset ominaisuudet edistävät tai estävät yhteisöllisyyden muodostumista, eli ne vaikuttavat työyhteisön sosiopsykologisen ilmapiirin muodostumiseen.

Tieto- ja analyyttinen konsulttikeskus "Nika" perustettiin vuonna 1995. Sen päätoiminta-alueet ovat:

Erilaisten tutkimusten tekeminen kyselyihin, kyselyihin jne. perustuen;

Tiedon kerääminen ja analysointi erilaisista esineistä (yrityksistä - sekä kaupallisista että ei-kaupallisista, organisaatioista), ilmiöistä (useimmiten tutkitaan taloudellisia tai poliittisia ilmiöitä - vaalit erilaisia ​​ruumiita viranomaiset, taloudellisia muutoksia yhteiskunnassa - hintojen nousu);

Konsultointiratkaisujen kehittäminen yritysten työn tehostamiseksi (henkilöstö-, talous-, tuotanto- jne. ratkaisut).

Tällaiset tutkimukset tehdään pääsääntöisesti tilauksesta. Tällaisen työn suorittaminen on välttämätöntä yksilöllinen lähestymistapa asiakkaalle kattava ja syvällinen tilanneselvitys, laadukas analyysi ja hyväksyttävien ratkaisujen kehittäminen. Samanlaisia ​​ratkaisuja ovat luonteeltaan neuvoa-antavia ja mukautettuja tiettyihin olosuhteisiin. Asiakkaalla voi siis olla rajalliset taloudelliset resurssit, joten hänen yrityksensä, joka valmistaa esimerkiksi tasetta vastaavia sinettejä ja leimoja, työtä on olemassa ratkaisu. Lisäksi voi olla rajoitettuja työvoimaresursseja (päteviä asiantuntijoita on mahdotonta palkata), tuotantoresursseja (esimerkiksi pieni tila-ala) jne.

IAC "Nika" työ vaatii työntekijöiltä korkeaa ammattitaitoa sekä poliittisessa, taloudellisilla ehdoilla sekä psykologinen. "Nikin" johtajalla on kaksi korkeakoulututkintoa - Samara State University ja Open Economic University of Great Britain. Keskuksessa työskentelevät psykologit - melkein kaikilla, joilla on kokemusta sopiva koulutus ja muutaman vuoden harjoittelua. Esimiehillä, analyytikoilla, ohjelmoijilla on myös korkeakoulutus, joka on pakollinen vaatimus työpaikkaa haettaessa.

Nika IACC:n henkilökunta työskenteli pitkään alkuperäisessä koostumuksessaan, eli ei ollut henkilöstömuutoksia, kukaan ei lähtenyt keskustasta eikä uusia työntekijöitä otettu vastaan. Joukkueesta on tullut hyvin tiivis ja läheisiä ystävyyssuhteita on olemassa. Mutta tänään on tarvetta lisätä työvoimaresurssit- eli palkkaamalla lisäasiantuntijoita.

Tämä tietysti hieman stressaa työntekijöitä, sillä uusia ihmisiä ottaessa voi myös suhteiden tyyli muuttua, mikä on väistämätöntä organisaation laajentuessa. Mutta potentiaaliset työntekijät pelkäävät myös pieniä organisaatioita. Siten IAKT:n "Nika" suorittama sosiologinen tutkimus, jonka tarkoituksena oli tunnistaa pelot palkkaamisen yhteydessä, osoitti, että ensinnäkin on pelko työpaikan menettämisestä (irtisanominen koeajan jälkeen) ja toisessa - pelko kontaktin löytämättä jättämisestä. "vanhojen" työntekijöiden kanssa, sitten on niitä, jotka ovat työskennelleet tässä organisaatiossa pitkään.

Siksi ehdotetaan seuraavaa johdon päätöstä, joka voidaan panna täytäntöön, kun uusia työntekijöitä palkataan IAKT:n "Nikalle".

1. Työn organisointi tulisi toteuttaa sen pääelementtien - työnjaon ja yhteistyön, työolojen - kautta

Työnjako ja osittaisten työprosessien yhteenliittäminen muodostavat työntekijän työn sisällön, hänen työtehtävänsä, mikä on tärkeää henkilöstön sijoittamisen, työn sisällön rikastamisen, väsymyksen lievittämisen työnvaihdon avulla jne. .

Ensinnäkin palkataan psykologit (vähintään kaksi henkilöä), analyytikot, johtajat (vähintään kolme henkilöä). Nika IACC:ssä on tällä hetkellä kaksi psykologia. Heillä on monenlaisia ​​tehtäviä - jonkin keskikokoisen organisaation tiimissä tapahtuvien prosessien tutkimisesta ihmisten käyttäytymisen ennustamiseen esimerkiksi duuman vaaleissa. Luonnollisesti niin monenlaisiin tehtäviin liittyy suurta stressiä ja valtavia aikakustannuksia. Siksi uusien psykologien pitäisi tehdä enemmän kuin vain ottaa taakka pois olemassa olevilta työntekijöiltä. Työnjakoa, eli alueita, pitää olla. Joten yksi psykologi käsittelee vain yritysten henkilöstökysymyksiä (työntekijöiden psyko- ja sosiotyyppien määrittäminen, heidän keskinäisen rinnakkaiselon asteen, suositusten laatiminen tiimin jännitteiden lievittämiseksi jne.), kaksi muuta tutkivat poliittisia prosesseja. (tämä on enemmän globaali teema ja yhden henkilön on erittäin vaikea selviytyä), neljännen psykologin tehtävänä on auttaa kollegoitaan. Eli tämä on eräänlainen vakuutus kriittisten tilanteiden varalta (lyhyet määräajat tutkimustilauksen täyttämiselle, kyvyttömyys selviytyä käytettävissä olevista voimista). Tietysti tällaisesta tehtävien jaosta huolimatta jokaisen psykologin on kyettävä tekemään kaikki, mitä hänen muut kollegansa tekevät, eli heidän on oltava keskenään vaihdettavissa, huolimatta pääsuunnan, työnsä päälinjan läsnäolosta.

Sama pätee muihinkin tehtäviin. Tällaisen työn organisoinnin, progressiivisten työnjaon ja yhteistyön muotojen käytön, työkuormien säänteleminen, perusteettomat erot työntekijöiden työllistymisessä koko päivän tasoittuvat.

2. Työmotivaation kehittäminen.

Motivaatio mahdollistaa sellaiset tehtävät kuin tiimin vakauttaminen, työn tuottavuuden ja kiinnostuksen lisääminen liikkuvuuteen (ensisijaisesti ammatilliseen) sekä pätevyyden systemaattisen nostamisen varmistaminen.

Seuraavat työmotivaatiomenetelmät ovat yleisiä, joita on sovellettava sekä "vanhaan" tiimiin että uuteen, koska yhteiskunnan uudet olosuhteet sanelevat uusia vaatimuksia tarjottujen palvelujen laadulle, jotka riippuvat työntekijöiden ammatillisuudesta, pätevyydestä, ja heidän kiinnostuksensa toimintaansa kohtaan:

- palkkajärjestelmä, aineellinen ja moraalinen kannustus.

Tässä on tarpeen määritellä selkeästi erityyppiset bonukset, palkankorotukset, joiden suuruutta ei pitäisi päättää ystävyyssuhteiden tasolla, vaan niiden tulee olla säännöllisempiä, tiukempia. Toisin sanoen jokaisen pitäisi saada mitä ansaitsee. Jos uusi työntekijä teki paljon parempaa työtä kuin "vanha", jos hänelle määrättiin paljon enemmän tehtäviä, joista hän selviytyi menestyksekkäästi, niin kannustuksen tulisi olla vastaavasti suurempi. Koska IAKTS "Nika" on kaupallinen organisaatio ja henkilökunta on melko nuori, niin tässä iällä, työkokemuksella ei pitäisi olla ratkaisevaa roolia, kuten esimerkiksi valtion omistamissa yrityksissä, joissa palkat ja erilaiset kannustimet ovat suurelta osin riippuen siitä, kuinka kauan työntekijä on työskennellyt yrityksessä. Tällainen talouspolitiikka ei aiheuta erityisiä vaatimuksia "vanhoille" työntekijöille eikä varsinkaan uusille. Lisäksi se on kannustin työntekijöiden jatkuvaan itsensä kehittämiseen, ammatillisen tason nostamiseen, uusien, epätyypillisten ratkaisujen etsimiseen ja rakentavien ehdotusten tekemiseen.

- työn sisällön rikastuminen, kiinnostuksen lisääminen työhön.

Kuten edellä mainittiin, IAKTs "Nika" harjoittaa monenlaista tutkimusta. Tutkimuksen tyyppiä ja laajuutta rajoittavat vain työntekijöiden kyvyt ja mielikuvitus. Jokaisen työntekijän tehtävänä on löytää sellainen työ, jonka toteuttaminen ei vain tuo voittoa keskukselle, vaan myös lisää sen arvovaltaa, tekee siitä tunnetumman. Joten vuonna 2000 Nika IACC suoritti tutkimuksen eri radioasemien suosiosta Samaran kaupungissa. Sitten tämä tutkimus tilattiin toimitusjohtaja Samaran haara radioasema "Europe +" Boris Fradkov. Hänen radioasemansa oli tuolloin suosituin. Toisella sijalla oli Venäjän radio, kolmannella Hit FM. Kysely tehtiin Samaran yliopistojen opiskelijoille. Tuloksena kerättiin, systematisoitiin ja analysoitiin 1000 opiskelijan mielipide, mikä on melko suuri otos. Kyselyn tuloksia mainostettiin radiossa "Europe +" ja vastaavasti itse IAC:lle "Nika" tehtiin mainos. Lisäksi työ kiinnosti kyselyä ohjannutta psykologia sekä hänen tilapäisesti palkattuja avustajiaan.

Toisin sanoen keskuksen johdon tulee kannustaa paitsi taloudellisesti kannattavia hankkeita, myös mahdollisuuksien mukaan sellaisia, jotka eivät tuota suurta taloudellista hyötyä, mutta kiinnostavat organisaation työntekijöitä. Joka tapauksessa tällä työllä on positiivinen vaikutus työntekijöihin - he ovat kiinnostuneita tämän tekemisestä, he parantavat jatkuvasti itseään, heidän ammatillinen näkökantansa kasvavat, ja tämä puolestaan ​​​​johtaa IACC:n yleisen ammattitaidon kasvuun.

Analyytikoille, johtajille, voit myös tarjota uusia mielenkiintoisia projekteja. Maailmanlaajuinen tietoverkko Internet tarjoaa siis erittäin laajat mahdollisuudet erilaisten tutkimusten tekemiseen, uusien asiakkaiden löytämiseen. Uudet ohjelmistotuotteet eivät vain helpota asiantuntijoiden työtä, vaan tekevät siitä myös mielenkiintoisemman, jolloin voit välttää erilaisia ​​rutiiniprosesseja ja automatisoida ne täysin. Siksi johdon tulisi vastata kaikkiin työn parantamista koskeviin ehdotuksiin, jos ei positiivisesti, niin mielenkiinnolla. Ja kieltäytymiselle siirtymisestä uudenlaiseen työhön on esitettävä riittävän hyvät syyt.

- henkilöstön kehittäminen, mahdollisuuksien tarjoaminen ammatilliseen ja pätevöitymiseen, urasuunnittelu.

Urakasvu houkuttelee uusia työntekijöitä. Tänä päivänä yliopistosta valmistuneet tietävät jo hyvin, että ammatillisten korkeuksien saavuttamiseen pelkkä korkeakoulutus ei riitä - tarvitaan ammatillista kokemusta. IACTS "Nikalla" on varaa palkata työntekijöitä ilman kokemusta (tämä oli mahdotonta keskuksen luomisen ja toiminnan alkuvaiheessa, koska sillä hetkellä tarvittiin vain päteviä työntekijöitä, jotka pystyivät ymmärtämään tilanteen välittömästi ja aloittamaan työnsä ilman ongelmia käyttämällä riittävää kokemusta alalta). Nykyinen ammatillinen perusta edistää sitä, että työntekijä ei voi vain työskennellä, vaan myös parantaa henkistä ja ammatillinen taso. Eli keskus voi aluksi kärsiä tappioista uudesta työntekijästä (jotka ovat väistämättömiä missä tahansa organisaatiossa ja joka tapauksessa - koska työntekijää on koulutettava, saatettava ajan tasalle, se vie paitsi paljon aikaa myös huomiota "vanhoilta" työntekijöiltä, ​​ja heidän on irtauduttava omasta tämänhetkinen työ, uhraamalla mahdolliset rahat ja organisaationsa hyvinvoinnin, jos epäonnistuminen johtuu tyytymättömyydestä asiakkaan tutkimus- ja konsultointipäätökseen). Koeajan jälkeen on suositeltavaa, että uutta työntekijää ei kouluteta vain omatoimisesti, eli keskuksen työntekijät osallistuvat hänen koulutukseensa, vaan hänet voidaan lähettää myös jatkokoulutukselle, erilaisille kursseille. seminaareja kokemusten vaihtamiseksi.

Lisäksi on tarpeen kehittää suunnitelma IAC "Nika":n edelleen kehittämiseksi, jossa määritellään selkeät tavoitteet. Ja tässä yhteydessä jokaiselle työntekijälle laaditaan myös urakehityssuunnitelma. Uudelle työntekijälle on näytettävä, mitä hän voi saavuttaa täydellisellä omistautumisella, onnistuneella työllä. Tämä on eräänlainen kannustin jatkaa työskentelyä tässä organisaatiossa, eikä etsiä uusia paikkoja soveltaa tietojaan ja taitojaan.

Työntekijöiden välillä pitäisi olla kilpailua, mutta se ei saa ylittää tiettyjä tasoja. Toisin sanoen sen pitäisi olla ystävällistä tervettä kilpailua. Palkkaamisessa ei ole suositeltavaa palkata ihmisiä, jotka haluavat tehdä uransa nopeasti ja nopeasti. Yleensä tällaiset ihmiset välittävät vähän kollegoidensa tunteista, mikä aiheuttaa epäterveelliset ihmissuhteet kollektiivissa. Kun työntekijä siirretään yhdeltä tasolta uraportaat toisaalta organisaation johdon tulee ottaa huomioon hänen ammatillisten ominaisuuksiensa lisäksi myös henkilökohtaiset ominaisuudet. Jos henkilö ei tule toimeen ihmisten kanssa, ei löydä yhteistä kieltä työtovereiden kanssa, hänen ylennyksensä ärsyttää muita tiimin jäseniä, haluttomuus totella välitöntä esimiestä.

Määrittämistä varten henkilökohtaiset ominaisuudet niitä on aika monta erilaista psykologiset testit. Yleisin ja monipuolisin on MMPI testi. Tietenkin se vaatii melko vakavaa tarkistamista ja mukauttamista, mutta tämä ei aiheuta erityisiä vaikeuksia psykologeille, jotka työskentelevät nykyään Nika IACC:ssä, koska heillä on jo laaja kokemus erilaisista organisaatioista, jotka määräsivät heidät opiskelemaan tiiminsä ratkaisemaan henkilöstöongelmia (uusien työntekijöiden hyväksyminen, henkilöstömuutokset jne.)

- SPC:n parantaminen organisaatiossa johtamistyylin muutoksen johdosta.

Ei ole suositeltavaa käyttää yhtä organisaation johtamistyyliä. Jokaisella tyylillä on hyvät ja huonot puolensa, jotka usein mitätöivät kaiken. positiivisia puolia oppaita. Siksi on toivottavaa käyttää yhdistettyä johtamistyyliä - tilanteesta riippuen.

Suuntaviivainen johtamistyyli perustuu tiukoihin ja yksipuolisiin vaatimuksiin käskyjen, ohjeiden, ohjeiden muodossa. Tätä tyyliä voidaan käyttää vain kriittisiä tilanteita ja vain jos johto on varma toimintansa oikeasta ja jos työntekijät menevät työssään, eivät löydä oikeaa ratkaisua, noudata ohjeita selkeästi.

Lähintä on demokraattinen johtamistyyli, erityisesti Nika IACC:ssä, jossa päätökset yleensä tekee yhtiökokous. Liberaaliin tyyliin ei kuitenkaan tarvitse siirtyä. Työntekijöillä ei pitäisi olla vain oikeuksia ja vapauksia, vaan myös velvollisuuksia.

Jos johto voi pitää kaikki nämä tyylit hallinnassa, käytä niitä oikea aika ja sisään oikea tilanne, niin tämä lisää hänen uskottavuuttaan työntekijöiden silmissä. Tämän seurauksena vertikaalisiin suhteisiin (johtaja-alainen) kehittyy suotuisa psykologinen ilmapiiri.

3 . Työntekijän sopeutuminen organisaatioon.

Sopeutuminen on työkalu sellaisen ongelman ratkaisemiseen kuin vaaditun tuottavuustason ja työn laadun muodostuminen uudelle työntekijälle lyhyemmässä ajassa.

Ihmisen sopeutumisprosessissa tuotantoympäristö herää monia kysymyksiä: pitääkö työntekijän pitää ympäristö itsestäänselvyytenä ja sopeutua siihen kaikin voimin vai vaatia muutoksia itse ympäristöön, mitkä ovat tavat ja keinot vaikuttaa ihmiseen ja ympäristöön, missä ovat mahdollisuuden kriteerit ja tarve ottaa huomioon työntekijän vaatimukset jne. Siksi tässä tulisi erottaa aktiivinen sopeutuminen, jolloin yksilö pyrkii vaikuttamaan ympäristöön muuttaakseen sitä (mukaan lukien ne normit, arvot, vuorovaikutuksen muodot ja toiminnot, jotka hänen tulee hallita), ja passiivinen, kun hän ei etsi sellaista. vaikutus ja muutos.

On jo sanottu, että Nika IACTS:n henkilökunta on jo muotoutunut ja on melko varovainen tulevien muutosten suhteen. Siksi, jotta vältetään ristiriitatilanteet "vanhojen" ja "uusien" työntekijöiden välillä, on jälleen tarpeen harkita huolellisesti mahdollisia työntekijöitä koskevia vaatimuksia. Joten ei ole suositeltavaa palkata niitä, jotka pitävät kovasti ristiriidassa toisten kanssa, viitata manipuloijiin (niihin, jotka hallitsevat muita saavuttamaan omat tavoitteensa, käyttämällä ei aina oikeita menetelmiä tähän). Mutta ei ole suositeltavaa hyväksyä niitä, jotka voivat vain sopeutua nykyisiin olosuhteisiin ja reagoida nopeasti mahdollisiin muutoksiin loukkaamalla omia toiveitaan. Joka tapauksessa, vaikka tällainen työntekijä pystyy sopeutumaan organisaatioon, hän ei tunne oloaan riittävän mukavaksi ja vapaaksi. Ensimmäisessä tapauksessa hän kamppailee jatkuvasti olosuhteiden kanssa kohtaamalla vanhojen työntekijöiden selkeitä ja hyvin koordinoituja ystävällisiä suhteita, ja toisessa tapauksessa henkilö reagoi aina tuskallisesti oikeuksiensa loukkaamiseen (joko kansalaisoikeuksiin tai puhtaasti psykologisiin) , joten epämukavuutta esiintyy jatkuvasti. Tämän seurauksena suotuisa SEC rikotaan.

Siksi uusia työntekijöitä palkattaessa on kiinnitettävä huomiota näihin ominaisuuksiin, hänen puhetapaansa, on toivottavaa suorittaa testaus. Mutta voit tutustua ihmiseen paremmin vain koeajan aikana. Nopeasti positiivisesti sopeutuva ihminen (joka löytää yhteisen kielen kaikkien tiimin jäsenten kanssa ilman suurempia vaikeuksia) alkaa tuntea olonsa vapaaksi ja itsevarmaksi viikossa. Tietenkin tämä ajanjakso voi kestää 2-3 kuukautta, mutta tämä riippuu jo hänen kohtaaman työn monimutkaisuudesta. Siten analyytikon on opittava uutta ohjelmisto. Ja ennen kuin hän on opiskellut sitä kokonaan, hän ei tunne oloaan vapaaksi joukkueessa. Jos sopeutuminen ei tullut ennen koeajan päättymistä (suositus 3 kuukautta), tämä työntekijä on hylättävä täällä.

Organisaatioon hyväksytty nuori työntekijä kohtaa pääsääntöisesti kaikki tuotannon sopeutumisen näkökohdat, ja toiselle osastolle siirtyneelle työntekijälle (esimerkiksi analyytikko voi tulla esimieheksi) sosiaalisen ja psykologisen sopeutumisen vaatimukset voivat olla heikentynyt huomattavasti, koska hänen on sopeuduttava vain uuteen toimintaprofiiliin, mutta ei kollegoihin, koska hän on jo työskennellyt heidän kanssaan pitkään.

Onnistunutta psykofysiologista sopeutumista helpottavat toimenpiteet ympäristön sopeuttamiseksi ihmiseen: työolojen parantaminen, ergonomisten vaatimusten huomioiminen työpaikkaa organisoitaessa. Joten on toivottavaa, että uusi työntekijä itse päättää, mihin hänen on parempi sijoittaa työpöytä, kuinka sijoittaa tietokone, mitä paperitavarat hän tarvitsee, millaisen valaistuksen tulisi olla. Myös ihmisen väsymyksen vähentämiseen tähtäävät toimet ovat tärkeitä. Tauoista (tekninen, lounas) on suositeltavaa tehdä työntekijälle sopiva aikataulu. Koska työpäivää ei ole standardoitu Nika IACTS:ssä, tauot voivat olla "kelluvia". Jos työntekijä ei käytä heitä väärin, voit antaa hänen levätä silloin, kun hän haluaa.

4. Yrityksen sosiaalipolitiikan kehittäminen.

Työntekijöiden motivaation muovaamisessa, tuotantotoimintaan omistautumisen lisäämisessä on erityinen paikka sosiaalipolitiikka järjestöt. Yrityksen sosiaalisesti suuntautuneen henkilöstöpolitiikan ja siihen liittyvien sosiaalipalvelujen pitäisi auttaa:

- työntekijä tunnistaa itsensä yritykseensä.

Nika IACC:n vanhojen työntekijöiden osalta tämä toimii moitteettomasti. Tämä pitää opettaa myös uusille työntekijöille. Heidän tulee nähdä kaikki organisaation menestys henkilökohtaisena. Tämän ansiosta työntekijä kokee työskentelevänsä organisaatiossa, joka on täysin riippuvainen hänestä, hänen työstään, ammattitaidosta. Tällainen epäsuora organisaation johtaminen lisää työntekijöiden itsetuntoa. Ja tarpeidesi ymmärtäminen johtaa normaalin, edullisen SEC:n muodostumiseen.

- työntekijöiden toiveet vastasivat yrityksen tavoitteita.

Jos työntekijän toiveet vastaavat organisaation tavoitteita, on olemassa täydellinen sosiaalinen sopeutuminen ja hänen roolinsa ymmärtäminen tässä organisaatiossa.

- työntekijöitä suojeltiin sosiaalisesti, tarjottiin laillisesti tai palkkiosopimuksen mukaan sosiaalipalveluja täydennettiin tarvittaessa.

Luonnollisesti jokainen työntekijä haluaa tuntea sosiaaliturvansa. Tässä on välttämätöntä, että lähestymistapa jokaiseen työntekijään on yksilöllinen. Johdon tulee olla tietoinen kaikista vaikeuksista ja ongelmista, joita alainen kohtaa sekä työajan aikana että sen jälkeen. Esimerkiksi, jos työntekijä sairastuu, hän on erittäin tyytyväinen, jos kollegat käyvät hänen luonaan ja johto osoittaa tietyn summan rahaa tarvittavien lääkkeiden tai muun ostamiseen (lisäksi viralliset takuut). Jos työntekijä tuntee tämän huolen, hän kieltäytyy 9 tapauksessa 10:stä, kun hänelle tarjotaan työtä, jossa palkka on korkeampi kuin täällä, mutta sellaisia ​​"perhesuhteita" ei ole.

Jos käytät kaikkia ehdotettuja suosituksia Tämä projekti johdon päätös parantaa sosiopsykologista ilmapiiriä organisaatiossa, on todennäköistä, että kun Nika IACC:lle palkataan uusia työntekijöitä, sosiopsykologinen ilmapiiri organisaatiossa on suotuisa. Mutta paljon ei riipu vain itse johdosta, vaan myös "vanhoista" työntekijöistä. Siksi johdon vastuulla tulee olla myös organisaatio valmisteluvaihe oikeiden, positiivisten näkemysten ja asenteiden muodostumisesta keskuksessa tulevia henkilöstömuutoksia kohtaan.

Bibliografia

1. Afanas'eva T.A. Organisaation sosiopsykologinen ilmapiiri/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasjeva T.A. Organisaation sosiopsykologinen ilmapiiri/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovalev A.G. Johtamisen kollektiiviset ja sosiopsykologiset ongelmat - M .: Prospekt, 2001.

Tutorointi

Tarvitsetko apua aiheen oppimisessa?

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä hakemus ilmoittamalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.

Johdanto

psykologinen yritystiimi

Yrityksen tehokkuus ja työntekijöiden hyvinvointi määräytyvät pitkälti yrityksen tiimin sosiopsykologisen ilmaston tilasta.

Koko tiimin menestys riippuu täysin sen jäsenten työn tuloksista.

Psykologisen ilmaston tila on yksi johtajan työn johtavista indikaattoreista. Se riippuu hyvistä, ystävällisistä suhteista, joita vahvistavat positiivinen motivaatio, keskinäinen kunnioitus, onnistunut johtaminen, hyvä viestintä, yhteistyö, keskinäinen avunanto.

Tutkimuksen relevanssi on siinä, että terve psykologinen ilmapiiri tiimissä kypsyy hitaasti ja sitä on vaikea ylläpitää vaaditulla tasolla. Ryhmän vakaa henkinen ilmapiiri tai henkinen asenne, joka ilmenee ihmisten välisessä suhteessa ja suhteessa yhteiseen asiaan, ovat tärkeitä edellytyksiä "terveelle ilmapiirille joukkueessa". Työntekijöiden hyvinvointi ja yleinen yritystoiminta riippuvat sen kehitystasosta. Joukkueen mikroilmaston tila, kuten sää, voi muuttua päivästä toiseen. Korkean psykologisen ilmaston saavuttaminen on pitkäaikainen prosessi, joka vaatii Lyhytaikainen vetoomusten ja iskulauseiden perusteella on lähes mahdotonta.

Kohde valvoa työtä tutkia tiimin psykologisen ilmaston vaikutusta yritysviestinnän tehokkuuteen.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi asetettiin seuraavat tehtävät:

Harkitse joukkueen psykologisen ilmaston käsitettä.

Harkitse joukkueen psykologisen ilmaston rakennetta.

Ryhmän psykologisen ilmapiirin vaikutus yritysviestinnän tehokkuuteen.

1. Ryhmän psykologisen ilmaston käsite

Psykologinen ilmapiiri on ihmissuhteiden laadullinen puoli, joka ilmenee joukon muodossa psykologiset olosuhteet, edistää tai estää tuottavaa yhteistoimintaa ja yksilön kokonaisvaltaista kehittymistä ryhmässä.

Psykologinen ilmapiiri riippuu johtamistyylistä ja organisaatiokulttuurista.

Lyhyesti sanottuna psykologinen ilmapiiri on tiimin ihmis- ja ryhmäsuhteiden tila, joka heijastaa organisaation henkilöstön liikehenkeä, työmotivaatiota ja sosiaalisen optimismin astetta. Näiden suhteiden normaali ilmapiiri antaa jokaisen työntekijän tuntea olevansa osa tiimiä, varmistaa hänen kiinnostuksensa ryhmätyöhön, kannustaa arvioimaan oikeudenmukaisesti sekä oman että kollegoiden, koko organisaation saavutuksia ja epäonnistumisia.

Psykologinen ilmapiiri on monimutkainen psykologinen ominaisuus heijastaa ihmissuhteiden tilaa ja henkilöstön tyytyväisyyttä erilaisia ​​tekijöitä joukkueen elämää.

Usein psykologisen ilmaston olemus rajoittuu seuraaviin psykologisiin ilmiöihin: kollektiivisen tietoisuuden tila; ihmisten vuorovaikutuksen piirteiden heijastus; ryhmän emotionaalinen ja psykologinen mieliala; ryhmä mieliala; ryhmän tila; ryhmän jäsenten psykologinen yhtenäisyys; suhteet ryhmissä ja kollektiiveissa jne.

Uskotaan myös, että psykologinen ilmasto on normien, tapojen ja arvojen järjestelmä, joka vallitsee tietyssä ihmisryhmässä. Ilmasto ilmaistaan ​​siten, että ryhmän tai tiimin jäsenet ovat riippuvaisia ​​toisistaan ​​(sosiaaliset siteet) sekä ihmisten riippuvuus yhteisesti suoritettavista toiminnoista tai tehtävistä (tehtävälinkit).

Siksi on mahdollista paljastaa psykologinen ilmapiiri merkitsemällä vähintään kolme suhdesarjaa:

Tiimin jäsenten väliset suhteet vertikaalisesti - johtajuus, joukkueen käsitys johtajasta ja päinvastoin johtamiseen osallistumisen aste, tyytyväisyys tutkintoon;

Tiimin jäsenten väliset suhteet horisontaalisesti - tiimin koheesio, ihmissuhteiden luonne, konfliktien ratkaisutyypit ja menetelmät;

Asenne työhön - tyytyväisyys työhön, tiimin tehokkuus.

Horisontaalisten suhteiden alalla tutkimukset liikesuhteiden luonteesta erotetaan yleensä:

tiimin jäsenten välillä - vaativuus, keskinäinen avunanto, kilpailu, yhteistoiminnan järjestämisen muodot ja menetelmät,

ihmissuhteet - positiivisen ja negatiivisen järjestelmä tunnesuhteita, kunkin ryhmän jäsenen psykologinen tila, ryhmän jäsenten arviointi- ja itsearviointijärjestelmä.

Asennetta työhön tutkitaan kahdella tasolla:

yleisenä työtyytyväisyytenä (työn luonne, työehdot, palkat jne.)

aikomuksena jatkaa työskentelyä tässä yrityksessä.

Siten asenne työhön ilmaisee ihmisen tyytyväisyyden asteen, hänen aktiivisuutensa ja toimii siksi psykologisen ilmaston tärkeimpänä ominaisuutena.

2. Ryhmän psykologisen ilmaston rakenne

Olennainen osa psykologista ilmapiiriä on sen rakenteen ominaisuus. Silloin joukkueen psykologisen ilmaston rakenteessa ilmenee kahden pääjaon läsnäolo - ihmisten asenne työhön ja suhde toisiinsa. johtamis- ja alisteisessa järjestelmässä.

Lopulta suhteiden koko kirjoa tarkastellaan kahden henkisen asenteen pääparametrin - emotionaalisen ja objektiivisen - prisman kautta. Objektiivisen mielialan alla tarkoitetaan huomion keskittymistä ja ihmisen havainnon luonnetta tietyistä toimintansa näkökohdista. Alle emotionaalinen - hänen emotionaalinen asenne tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä näihin osapuoliin.

Jokainen kollektiivin jäsen, kaikkien muiden psykologisen ilmaston parametrien perusteella, kehittää itsessään tätä ilmastoa vastaavan tietoisuuden, oman "minän" havainnon, arvioinnin ja tunteen tämän tietyn ihmisyhteisön puitteissa. .

Tietyssä määrin henkilön hyvinvointi voi toimia myös tunnettuna osoittimena hänen henkisen potentiaalinsa kehitysasteesta. AT Tämä tapaus tarkoittaa henkistä tilaa, jonka määrää suurelta osin tuotantotiimin ilmapiiri.

Niinpä joukkueen psykologinen ilmapiiri määritellään useimmiten ryhmän (ryhmän) kokonaisvaltaiseksi tilaksi, sille suhteellisen vakaaksi ja tyypilliseksi tunnetilaksi, joka heijastaa työtoiminnan todellista tilannetta (luonne, olosuhteet, työn organisointi) ja ihmissuhteiden luonne

3. Ryhmän psykologisen ilmapiirin vaikutus yritysviestinnän tehokkuuteen

Merkkejä suotuisasta psykologisesta ilmapiiristä tehokkaalle yritysviestinnälle:

ryhmän jäsenten luottamus ja korkeat vaatimukset toisiaan kohtaan;

hyväntahtoinen ja liiketoiminnallinen kritiikki;

oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

johtajien painostuksen puute alaisia ​​kohtaan ja heidän oikeutensa tehdä ryhmän kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustaminen;

ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta; tyytyväisyys tiimiin kuulumiseen;

korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto tilanteissa, jotka aiheuttavat turhautumista jossakin ryhmän jäsenessä; ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta kunkin sen jäsenen toimesta.

Viestintä työryhmässä on monimutkainen prosessi, joka etenee kontaktien luomisesta vuorovaikutuksen kehittämiseen ja ihmissuhteiden rakentamiseen. Viestinnän päätehtävä on ihmisten yhteisten toimintojen järjestäminen, johon kuuluu yhden vuorovaikutusstrategian kehittäminen, joka on mahdollista vain heidän kantojensa koordinoinnin perusteella. Toinen kommunikoinnin tehtävä on ihmisten tunteminen toisistaan ​​sekä ihmissuhteiden muodostuminen ja kehittäminen.

Liikeviestintään kuuluvat liiketapaamiset, liikeneuvottelut ja liikekirjeenvaihto. Liikeviestintä säilyttää tavallisen viestinnän perustoiminnot, mutta sisältää joitakin erityisiä ominaisuuksia :

tietty muodollisuus

keskittyä tuloksiin,

informaatiokomponentin ylivalta tunnekomponentin yli.

Tämän viestinnän tehokkuus riippuu siitä, kuinka taitavasti tämä viestintä on rakennettu. liikeneuvottelut, keskinäisen ymmärryksen aste kumppaneiden, asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä.

Moraaliseen ja psyykkiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät.

Sisäisiä ilmastoa muodostavia tekijöitä ovat mm.

1. Johtamistyyli, joka vaikuttaa suoraan mielialaan, ihmisten käyttäytymiseen, heidän suhteisiinsa.

.Työprosessin tehokkuus. Tässä me puhumme subjektiivisesti arvioiduista organisaatio- ja johtamis-, taloudellisista ja aineellisista ja teknisistä edellytyksistä, joissa henkilö työskentelee. Työntekijöiden tyytymättömyys yrityksen organisointiin vaikuttaa kielteisesti sosiopsykologiseen ilmapiiriin.

. Työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet. Niiden kautta heijastuu kaikki työtoiminnan ja henkilökohtaisen elämän olosuhteet. Konflikteille alttiit, muiden mielipiteitä suvaitsemattomat henkilöt, joilla on korkea itsetunto, kohtuuttomat väitteet ja alhainen käyttäytymiskulttuuri, aiheuttavat sosiopsykologisen ilmapiirin huononemista.

. Yritys (ryhmä)kulttuuri, joka ryhmätietoisuuden tekijänä vahvistaa tietyt ihmissuhteet tiimissä yhteisenä arvona. Vahva ryhmä itsetietoisuus, henkilöt tunkeutuvat kokonaisarvo, tuomitaan, kuin sosiopsykologinen ilmapiiri on vakuutettu rikkomuksia vastaan.

Tämä tekijä on yhdistetty sellaiseen ilmiöön kuin ryhmäpaine persoonallisuuden suhteen.

. Ihmisten psykologinen yhteensopivuus ja ryhmätyötyöryhmissä, mikä tarkoittaa ihmisten kykyä olla vuorovaikutuksessa sosiaalisten ja psykofysiologisten ominaisuuksiensa yhteydessä. Psykologinen yhteensopivuus määräytyy henkilökohtaisten ominaisuuksien yhdistelmästä, ja työkyky riippuu ensisijaisesti työtyylistä.

7. Miesten ja naisten suhdetiimissä vaikuttaa joskus myös ilmastoon. Psykologit suosittelevat mahdollisuuksien mukaan sukupuolisekoiteryhmiä. Naisten ryhmät alttiimpia sosiopsykologisen ilmaston vaihteluille kuin miehet.

8. Perusjoukkueen mitat.Psykologit pitävät optimaalisina keskimääräisiä 10-20 hengen ryhmiä. Suuret perusryhmät (yli 25 henkilöä) hajoavat yleensä erillisiin ryhmiin, pienemmissä on vaikea löytää psyykkisesti yhteensopivia henkilöitä rajoitetun valinnan vuoksi. Käytäntö ja tutkimukset vahvistavat, että suotuisimmat olosuhteet terveellisen mikroilmaston rakentamiselle syntyvät optimaalisesti kooltaan optimaalisissa ryhmissä, kun ihmiset joutuvat post-business ja ystävälliseen kommunikaatioon, mikä edistää koheesiota.

. Joukkueen ikärakenne.Kokemus on osoittanut, että joukkueen vakauden lisäämiseksi se on toivottavaa täydentää eri-ikäisten työntekijöiden kanssa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että vakaammat tiimit ovat sellaisia, joissa 40 prosenttia kokemuksen ja palvelusajan omaavista työntekijöistä ja 60 prosenttia nuorista työntekijöistä työskentelee yhdessä. Samanikäisistä ihmisistä koostuva tiimi pyrkii sulkeutumaan ikänsä etujen mukaisesti.

Yksi merkittävistä tekijöistä on työryhmän jäsenten fyysinen etäisyys.Lähellä työskentelevä koetaan useammin parhaaksi ystäväksi kuin se, joka työskentelee kauempana.

Siten yritysviestinnän tehokkuuteen vaikuttavat monet tekijät. Ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja suhteessa jokaiseen kollektiivin jäseneen itseensä.

On todettu, että synnytyksen tulokset riippuvat suurelta osin useista psykologisista tekijöistä. Kyky ottaa nämä tekijät huomioon ja käyttää niitä määrätietoiseen vaikuttamiseen yksittäisiin työntekijöihin auttaa johtajaa muodostamaan tiimin, jolla on yhteiset päämäärät ja päämäärät.

Tutkijat tunnistavat seuraavat psykologiset tekijät organisaatioiden tehokkuudessa:

yhteisen vuorovaikutuksen tavoitteita kuvaava määrätietoisuus, ts. organisaation jäsenten tarpeet, arvoorientaatiot, vuorovaikutuksen keinot ja menetelmät;

motivaatio, joka paljastaa organisaation jäsenten työn, kognitiivisen, kommunikatiivisen ja muun toiminnan syyt;

emotionaalisuus, joka ilmenee ihmisten emotionaalisessa asenteessa vuorovaikutukseen, emotionaalisten, epävirallisten suhteiden erityispiirteissä organisaatiossa.

stressin vastustuskyky, joka kuvaa organisaation kykyä johdonmukaisesti ja nopeasti mobilisoida ihmisten emotionaalinen ja tahdonvoimainen potentiaali torjua tuhoisia voimia.

integratiivisuus, tarvittavan tason mielipiteiden yhtenäisyyden tarjoaminen, toimien koordinointi.

johtamis- ja itsehallintoprosessien erityispiirteistä johtuen.

Tärkeä edellytys organisaatioiden toiminnan tehokkuudelle on suotuisan psykologisen ilmapiirin läsnäolo siinä, joka sisältää monia edellä mainituista tekijöistä.

Johtaja vaikuttaa lähes kaikkiin psykologisen ilmapiirin määrääviin tekijöihin. Siitä riippuu henkilöstön valinta, joukkueen jäsenten ylennys ja rankaiseminen, ylennys palveluksessa ja työntekijöiden työn organisointi. Tämä on monien organisaation henkilöstöön vaikuttavien tekijöiden yhteisvaikutus, joka lopulta määrää työntekijöiden halun hyödylliseen toimintaan, luovaan aloitteeseen, yhteistyöhön ja solidaarisuuteen muiden kanssa.

Johtopäätös

Omistamme merkittävän osan elämästämme ammatilliseen toimintaan, joten halu tuntea olonsa mukavaksi ja luottavaiseksi kollegoiden keskuudessa on varsin ymmärrettävää. Mutta valitettavasti ei kovin monta ihmistä mene palveluun kuin lomalle.

Esimiehet ihmettelevät, miten tiimi saatetaan yhteen tiimityön tehostamiseksi, luottamuksen ja yhteenkuuluvuuden ilmapiirin luomiseksi. On todettu, että kehittyneen tiimin psykologisen ilmaston tilan ja sen jäsenten yhteistoiminnan tehokkuuden välillä on positiivinen suhde.

Erityistoimenpiteinä sovelletaan: tieteellisesti perusteltua johtavien henkilöiden valintaa, koulutusta ja määräaikaista sertifiointia; ensisijaisten ryhmien rekrytointi ottaen huomioon psykologisen yhteensopivuuden tekijä; sellaisten sosiopsykologisten menetelmien käyttö, jotka edistävät keskinäisen ymmärryksen ja tehokkaan vuorovaikutuksen taitojen kehittymistä tiimin jäsenten välillä. Psykologinen ilmapiiri riippuu johtamistyylistä ja organisaatiokulttuurista.

On syytä huomata, että psykologisen ilmaston tärkeimpiä tekijöitä ovat ihmisten suhteet ja yhteisen toiminnan edellytykset.

O suotuisa ilmasto he sanovat, että jos tiimissä vallitsee iloinen, iloinen sävy työntekijöiden välisistä suhteista, halutaan viettää yhdessä vapaa-aika, kaikkia työntekijöitä kohtaan on reilu ja kunnioittava asenne, halukkuus keskustella avoimesti erimielisyyksistä.

Epäsuotuisalle ilmastolle on ominaista se, että joukkueessa vallitsee masentunut mieliala, pessimismi arvioitaessa henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia näkymiä, ihmisten suhtautuminen toisiinsa on negatiivinen, kriittinen ja jopa aggressiivinen, oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvon normeja ei ole. suhteissa. Työntekijät eivät pyri tiiviimpään kommunikointiin keskenään, tiimi kokonaisuutena on inertti, passiivinen, ihmisiä on vaikea kasvattaa yhteisen asian eteen, kriisitilanteita he eivät pysty yhdistymään.

Siten tiimin psykologinen ilmapiiri vaikuttaa liikeviestinnän tehokkuuteen. vahva vaikutus, ja ihmis- ja ryhmäsuhteiden tila tiimissä heijastelee liikehenkeä ja työmotivaatiota. Näiden suhteiden normaali ilmapiiri antaa jokaisen työntekijän tuntea olevansa osa tiimiä, varmistaa hänen kiinnostuksensa ryhmätyöhön, kannustaa arvioimaan oikeudenmukaisesti sekä oman että kollegoiden, koko organisaation saavutuksia ja epäonnistumisia.

Ristisanatehtävä

312547615 91081114131216

Vaakasuuntaisesti : 1. Vaikutusmenetelmä korkealaatuisen ja tehokkaan ihmisen toiminnan tapauksessa. 2 . Sisällöltään erilaisten asiakirjojen yleisnimi, joka on annettu erityisen tekstin välitystavan yhteydessä. 4 . Vaikutustapa järjestelmällisissä ja tietoisesti tunnustetuissa työn puutteissa. 6. Mielipiteiden törmäys, jossa kumpikin osapuoli puolustaa näkemyksiään 8. Tiedon välittämisen ja vastaanottamisen tiellä olevat esteet, jotka aiheuttavat keskustelukumppaneiden väärinkäsityksiä. 10. Joukko tiettyjä ominaisuuksia, jotka ihmiset yhdistävät yksilöllisyyteen . 12. Standardoitu psykologisen tutkimuksen metodologia, joka on suunniteltu tarkkoihin kvantitatiivisiin arviointeihin ja henkilön tiukoihin laadullisiin määritelmiin keskittyen vakiintuneisiin arviointistandardeihin. 14. Vakuuttavat argumentit, perustelut todisteeksi jotain. 16. Yleismaailmallisten ja erityisten moraalivaatimusten ja ihmisten käyttäytymisen normien järjestelmä.

Pystysuoraan : 1. Pääasiallinen koordinoidun päätöksenteon väline asianomaisten osapuolten viestinnässä. 3 . Puhelimitse välitetty tai vastaanottajan tallentama asiakirja operatiivisista asioista . 5. Arvojen, tapahtumien, ihmisten järjestäminen tai järjestäminen tiettyyn järjestykseen. 7. Kyky järjestää ihmisten vuorovaikutus liike-elämässä, jonka avulla voit luoda psykologisen kontaktin ja saavuttaa tarkan havainnon ja ymmärryksen viestintäprosessissa. 9. Kyky vaikuttaa sanaan. 11 Kyky pitää itsensä säädyllisyyden rajoissa erityisesti konfliktitilanteissa. 13. Yleisin muoto ilmaista tyytymättömyyttä alaistensa tai työtovereiden toimintaan. 15 . Asenteen elementti, joka liittyy yksilön tavalliseen tietoisuuteen.

Ristisanatehtävä

3t 1rohkaisua 2kirjeenvaihto 5pro 4päällä 7todistus 6kiistaa 15 co 9to 10kuvankäsittelyä 8este 11krauryroas 14argumentointityötä 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etiikka

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1.Borozdina G.V. Yritysviestinnän psykologia. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 s.

2.Grishina NV Konfliktin psykologia. - Pietari: Pietari, 2011. - 218s.

.Komarova L.V. Yritysviestintäteknologiat sisään johtamistoimintaa. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Kuznetsov I.N. Business keskustelu. - M.: Kustannus- ja kauppayhtiö "Dashkov ja CO