ជារៀងរាល់ថ្ងៃមនុស្សម្នាក់ធ្វើ ការងារផ្សេងៗគាត់​មាន​គំនិត គោលដៅ​ដែល​មាន​គោល​បំណង​សម្រេច​បាន​លទ្ធផល​ជាក់លាក់ និង​ការ​ទទួល​បាន​ជោគជ័យ។ ប៉ុន្តែគ្រប់គ្នាយ៉ាងហោចណាស់ម្តងបានគិតអំពីថាតើវាអាចទៅរួចទេក្នុងការទទួលបានទាំងអស់នេះដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងតិច និងក្នុងរយៈពេលខ្លីជាង? ជាការពិតណាស់ ចម្លើយនឹងស្ថិតនៅក្នុងការបញ្ជាក់។ នេះគឺជាខ្លឹមសារនៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន។

តើវាជាអ្វី ហើយហេតុអ្វី?

គំនិតនៃប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួនគឺសាមញ្ញណាស់ក្នុងការយល់នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃ សេដ្ឋកិច្ច- នេះគឺជាសមិទ្ធិផលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅដែលការចំណាយនៃកម្លាំងជាក់លាក់ត្រូវបានទាមទារ។ វាអាស្រ័យលើចេតនាផ្ទាល់ខ្លួន អត្ថប្រយោជន៍នៃលទ្ធផល និងធនធានដែលបានចំណាយ។

ប៉ុន្តែវាកើតឡើងដែលមនុស្សម្នាក់ធ្វើការមួយលានដង ធ្វើកិច្ចការជាច្រើន ហើយវានឹងហាក់បីដូចជាតែងតែមមាញឹកខ្លាំង ប៉ុន្តែប្រសិនបើគោលដៅច្បាស់លាស់មិនត្រូវបានកំណត់ទេ នោះកងកម្លាំងដែលបានចំណាយក្នុងដំណើរការនេះនឹងគ្មានប្រយោជន៍ ហើយ ប្រសិទ្ធភាពនឹងសូន្យ។

មុនពេលអ្នកសម្រេចចិត្តចាប់ផ្តើមកែលម្អការអនុវត្តរបស់អ្នក អ្នកគួរតែស្វែងយល់ថាតើវាស្ថិតក្នុងកម្រិតណានៅពេលនេះ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះឆ្លើយសំណួរដោយស្មោះត្រង់។

• “តើខ្ញុំដឹងច្បាស់ពីគោលដៅដែលខ្ញុំត្រូវការ (ចង់) ដើម្បីសម្រេចបានដែរឬទេ?”
• "តើខ្ញុំអាចធ្វើវាបានលឿនប៉ុណ្ណា?";
• "តើខ្ញុំមានធនធានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចបានវាទេ?"

ប្រសិនបើនៅលើមាត្រដ្ឋាន 10 ពិន្ទុពិន្ទុរបស់អ្នកមិនខ្ពស់ជាង 6-7 ពិន្ទុទេ វាគឺមានតម្លៃវិភាគឱកាសដែលមានហើយចាប់ផ្តើមការងារលើការកែលម្អ។

វិធីសាស្រ្តមូលដ្ឋាន

តើអ្នកអាចកែលម្អការអនុវត្តរបស់អ្នកដោយរបៀបណា? មានវិធីជាច្រើនដើម្បីធ្វើកិច្ចការនេះ ដែលវិធីនីមួយៗនឹងកាត់បន្ថយពេលវេលាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅបន្ទាប់ និងសម្រួលការងាររបស់អ្នកក្នុងទិសដៅនេះ។

1. ធ្វើផែនការ។ ចំនួននៃកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃអាចស្រូបអ្នកបាន ប្រសិនបើអ្នកមិនរៀនពីរបៀបបង្កើតផែនការសម្រាប់ខ្លួនអ្នក - សម្រាប់ថ្ងៃខែឆ្នាំ។ នេះមិនមានន័យថា អ្នកពឹងផ្អែកលើផែនការ និងពេលវេលាកំណត់ជាក់លាក់នោះទេ។ កុំភ្ជាប់ជាមួយពេលវេលាកំណត់ដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយ គោលបំណងសម្រាប់លទ្ធផល។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះវាជាការល្អដែលមានអ្នករៀបចំឬកំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃនិងសម្រាប់ បុរសសម័យទំនើបវាក៏មានកម្មវិធីមានប្រយោជន៍ជាច្រើនដែលអាចធ្វើឱ្យជីវិតរបស់អ្នកកាន់តែងាយស្រួល។
2. កំណត់អាទិភាពរបស់អ្នក។ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកករណីទាំងអស់ឱ្យបានច្បាស់លាស់យោងទៅតាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់និងអត្ថប្រយោជន៍នៃលទ្ធផល។ វិធីនេះអ្នកអាចដឹងថាមួយណាត្រូវធ្វើភ្លាមៗ ហើយមួយណាអាចរង់ចាំបាន។
3. សរសើរខ្លួនឯង។ រៀនគោរពសមិទ្ធផលណាមួយរបស់អ្នក ទោះបីជាពួកគេតូចក៏ដោយ។ យើងបានធ្វើរបាយការណ៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុន បំពេញកិច្ចការនេះទាន់ពេល ទិញរបស់របរប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ទះដែលចង់បាន ឆ្លងកាត់វគ្គ - ទាំងអស់នេះសមនឹងទទួលបានការសរសើរ។ សរសេរករណីដែលបានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ ហើយឆាប់ៗនេះអ្នកនឹងឃើញថាមានអ្វីដែលត្រូវសរសើរខ្លួនឯង។
4. សរសេរគំនិត។ នេះគឺជាកត្តាសំខាន់ណាស់សម្រាប់ កំណើនផ្ទាល់ខ្លួន. យ៉ាងណាមិញ ពេល​ខ្លះ​គំនិត​ដ៏​មាន​តម្លៃ​លេច​ឡើង​យ៉ាង​ឆាប់​រហ័ស ហើយ​មិន​វិល​មក​វិញ​ទេ។ មិនចាំបាច់សង្ឃឹមថាពេលរវល់ការងារ និងកិច្ចការផ្ទះ អ្នកនឹងចងចាំនាងនៅចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃនោះ។ ទោះបីជាគំនិតមួយហាក់ដូចជាមិនសមហេតុផលសម្រាប់អ្នកក៏ដោយ ចូរសរសេរវាចុះ វាអាចក្លាយជាមូលដ្ឋានសម្រាប់គោលដៅនាពេលអនាគត។
5. អភិវឌ្ឍជំនាញ។ ការសិក្សាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការកែលម្អខ្លួនឯង។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អ្នក ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ វិធីសាស្រ្ត បច្ចេកទេស ការទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញ។ វានឹងជួយកាត់បន្ថយការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ឬអនុវត្តសកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក។ ការបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗ សិក្ខាសាលា សិក្ខាសាលាតាមគេហទំព័រគឺល្អសម្រាប់រឿងនេះ។
6. ភ្ជាប់ជាមួយអ្នកលើកទឹកចិត្ត។ មនុស្សគ្រប់រូបមានមនុស្សម្នាក់ដែលអាចជំរុញអ្នកឱ្យទទួលបានសមិទ្ធិផលថ្មីៗ។ វាមិនចាំបាច់ជាមនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកទេ។ ពួកគេប្រហែលជាសាច់ញាតិ មិត្តភក្តិ និងគ្រាន់តែជាអ្នកស្គាល់គ្នា។
7. ប្រតិភូ។ ប្រសិនបើនៅក្នុងដំណើរការនៃការបំពេញកិច្ចការដែលអ្នករកឃើញថាអ្នកមិនមានជំនាញចាំបាច់នោះ វាជាការប្រសើរក្នុងការផ្ទេរការអនុវត្តរបស់ពួកគេទៅឱ្យអ្នកឯកទេសមានសមត្ថកិច្ច។ នេះអនុវត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នា រួមទាំង បញ្ហាគ្រួសារ. ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដថាអ្នកអាចសម្អាតកំរាលព្រំបានលឿន និងមានប្រសិទ្ធភាពទេនោះ យកល្អគួរតែប្រគល់វាទៅឱ្យអ្នកសម្អាតស្ងួត ទន្ទឹមនឹងនោះ ដោយពិចារណាលើបញ្ហាផ្សេងទៀត។

ប៉ុន្តែច្បាប់ចម្បងសម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគឺជំនឿលើខ្លួនអ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកគិតវិជ្ជមាន សរសើរខ្លួនឯងចំពោះសមិទ្ធផលរបស់អ្នក ហើយជឿជាក់លើភាពជោគជ័យបន្ថែមទៀត នោះវានឹងមករកអ្នកជាក់ជាមិនខាន។

ភាគរយនៃ "workaholics" ក្នុងចំណោមអ្នកជំនាញ IT គឺខ្ពស់មិនគួរឱ្យជឿ: ពួកគេអាចពិភាក្សាពីដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាជាច្រើនម៉ោង អង្គុយនៅកុំព្យូទ័រជាច្រើនថ្ងៃ ទៅវិស្សមកាលជាច្រើនឆ្នាំ ផ្លាស់ប្តូរពីគម្រោងមួយទៅគម្រោងមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសន្មត់នេះសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួនប្រហែលជាមិនប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃក្រុមនាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យាតាមមធ្យោបាយណាមួយឡើយ។

ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកគឺជាបញ្ហាកង្វល់សម្រាប់ស្ទើរតែគ្រប់ប្រធានផ្នែកសេវាកម្ម IT ចាប់ពីក្រុមហ៊ុនតូចរហូតដល់ឧស្សាហកម្មយក្ស។ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកជារឿយៗត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការសាកល្បង និងកំហុស ហើយចំនួននៃកំហុសគឺធំណាស់។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពគំរូលើកទឹកចិត្ត? ធ្វើ​ម៉េច​ឲ្យ​មនុស្ស​ចង់​ធ្វើ​ការ​ក្នុង​ស្ថាប័ន​ពិសេស​នេះ ធ្វើ​ការ​ដើម្បី​សម្រេច​លទ្ធផល​អាជីវកម្ម?

នៅក្នុងសេវាកម្ម IT ស្ថានភាពមួយតែងតែកើតឡើងនៅពេលដែលមនុស្សត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើការលើគម្រោងមួយ យល់ច្បាស់ពីគោលដៅ និងគោលបំណងនៃការងារ មើលឃើញយ៉ាងច្បាស់នូវជើងមេឃ ដឹងពីផ្នែកនៃទំនួលខុសត្រូវ និងធ្វើការដោយការលះបង់ពេញលេញ។ នៅក្នុងការងារប្រចាំថ្ងៃ រូបភាពតែងតែមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង៖ មនុស្សមិនគិតពីគោលដៅចុងក្រោយនៃការងាររបស់ពួកគេ មិនមានអារម្មណ៍ថាមានការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើវាឱ្យបានល្អតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ វាប្រែថាក្រុមឆ្លងកាត់ចម្ងាយរត់យ៉ាងលឿននិងរលូន ប៉ុន្តែសមិទ្ធិផលនៅចម្ងាយអ្នកស្នាក់នៅមើលទៅសមរម្យជាង។ ដោយសារអ្នកគ្រប់គ្រងជារឿយៗមិនអាចបញ្ច្រាសស្ថានភាពបាន ការស្វែងរកកត្តាខាងក្រៅនៃឥទ្ធិពលចាប់ផ្តើម។ ការពន្យល់ណាមួយត្រូវបានប្រើ - ពី ស្ថានភាពទូទៅនៃសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីដែលដូចជាមហាសមុទ្រធ្លាក់ចុះមួយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលក្ខណៈនៃការរៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុនបុគ្គលទៅនឹងជាក់លាក់នៃចិត្តគំនិតរុស្ស៊ីដែលជាការពិតណាស់ពេលខ្លះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នក "ទៅយ៉ាងលឿន" ប៉ុន្តែបានតែដោយសារតែ ការពិតដែលថាមុនពេលនោះពួកគេ "ប្រើ" រយៈពេលយូរនិងយឺត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនថាការពន្យល់អាចមានភាពជឿជាក់ និងអាចទុកចិត្តបានប៉ុណ្ណាក៏ដោយ វាមិនដោះស្រាយបញ្ហានោះទេ។

ដើម្បីយល់ពីហេតុផលនៃបាតុភូតនេះ ចាំបាច់ត្រូវពិចារណាអំពីការពិត និងមិនមែនជាគោលការណ៍នៃការរៀបចំរបស់ក្រុមហ៊ុនជាទូទៅ និងផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា ជាពិសេសនោះទេ។

រូបមន្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យ

ពួកគេគិតអំពីការបង្កើត ឬកែលម្អប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត នៅពេលដែលវាចាំបាច់ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក ការប្រើប្រាស់សមហេតុផល ធនធានការងារ. ជារឿយៗ អ្នកគ្រប់គ្រងពិពណ៌នាអំពីបញ្ហាដូចនេះ៖ “មនុស្សធ្វើការអស្ចារ្យ ស្រឡាញ់វិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ រហូតដល់ពួកគេត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីផ្តល់ឱ្យក្រុមហ៊ុន និងពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ធ្វើការថែមម៉ោងតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ពួកគេ។ ពួកគេគឺជាអ្នកជំនាញដ៏ល្អ។ ប៉ុន្តែជាទូទៅ សេវា IT មិនដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដូចដែលវាអាចទៅរួចនោះទេ ពេលវេលា និងធនធានការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយមិនសមហេតុផល។ ជារឿយៗអារម្មណ៍នៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាពកើតឡើងក្នុងកម្រិតវិចារណញាណ ហើយមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយសូចនាករណាមួយឡើយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែឃើញផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនេះដោយការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលជាទូទៅមានន័យថាការដំឡើងប្រាក់ខែ។

“ការកែលម្អការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬផ្នែករបស់ខ្លួនមិនកំណត់ចំពោះការបង្កើតគម្រោងលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់មនុស្សមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើការលើកទឹកចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ ដូច្នេះវាចាំបាច់ដើម្បីពិចារណាវារួមជាមួយនឹងកត្តាសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៃឥទ្ធិពល។ Dmitry Voloshchuk ទីប្រឹក្សានៅក្នុង "ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តបុគ្គលិក" នៃ Ecopsy Consulting និយាយថា វិធីសាស្រ្តក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបុគ្គលិក ដែលយើងអនុវត្តគឺត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាញឹកញាប់នៅលោកខាងលិច ប៉ុន្តែមិនទាន់បានរីករាលដាលនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនៅឡើយទេ។

នៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនេះ ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដេរីវេនៃធាតុបី៖

ប្រសិទ្ធភាព = សមត្ថភាព / ឧបសគ្គរបស់អង្គការ x ការលើកទឹកចិត្ត,
ដែលសមត្ថភាពគឺជាចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈ (ហើយក្នុងករណីបុគ្គលិកនៅក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ ក៏មានជំនាញគ្រប់គ្រងផងដែរ)។ ជំនាញភាពជាអ្នកដឹកនាំ- ធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកសេវាកម្ម IT ចាប់តាំងពីក្នុងបរិយាកាសអាជីវកម្ម ជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់ដែលត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមគោលការណ៍គម្រោង អ្នកឯកទេសភាគច្រើនពីពេលមួយទៅពេលមួយកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង ប្រធានការិយាល័យគម្រោង។ ល។ ;

ការលើកទឹកចិត្ត - ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈនិងមិនមែនសម្ភារៈដោយផ្អែកលើតម្លៃនិងការតំរង់ទិសរបស់មនុស្ស;
ឧបសគ្គរបស់អង្គការ គឺជាអាកប្បកិរិយា និងលក្ខណៈនៃរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ ដែលរារាំងមនុស្សមិនឱ្យធ្វើការដោយមានការលះបង់ពេញលេញ ដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។ ទាំងនេះអាចជាច្បាប់ការងារអសរីរាង្គ ស្តង់ដារដែលធ្វើឱ្យមានការលំបាកសម្រាប់និយោជិតក្នុងការងារ គម្លាតនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ កង្វះបទប្បញ្ញត្តិ និងនីតិវិធី - ឧទាហរណ៍ នីតិវិធីសម្រាប់ការឆ្លើយតបទៅនឹង ស្ថានភាពបញ្ហា, ល​ល។

ដោយផ្អែកលើរូបមន្ត គេអាចពិចារណាពីសកម្មភាពរបស់និយោជិតជាបីផ្នែកគឺ វិជ្ជាជីវៈ ការលើកទឹកចិត្ត និងបរិយាកាសសាជីវកម្ម។ “ដើម្បីស្វែងយល់ពីកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព អ្នកត្រូវពិនិត្យមើលថាតើចំណុចណានៅក្នុងប្រព័ន្ធកូអរដោណេបីវិមាត្រនេះវាស្ថិតនៅ៖ តើសមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តអស្ចារ្យប៉ុណ្ណា ហើយអ្វីជាឧបសគ្គរបស់អង្គភាព។ មានតែបន្ទាប់ពីនោះប៉ុណ្ណោះ ទើបអាចធ្វើការសន្និដ្ឋានបានថា តើត្រូវចាត់វិធានការអ្វីខ្លះ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព» Dmitry Voloshchuk និយាយ។

កម្រិតនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកជំនាញ IT អាចត្រូវបានវាស់វែងដោយប្រើ ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈឬផ្អែកលើការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។ ស្ថានភាពកាន់តែស្មុគស្មាញជាមួយនឹងជំនាញ និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ - ជារឿយៗអ្នកឯកទេសផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាមិនបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលណាមួយក្នុងជំនាញគ្រប់គ្រង និងអនុវត្តមុខងារគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេដោយផ្អែកលើគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេអំពីពួកគេ។ ជាងនេះទៅទៀត ស្ថានភាពគឺជារឿងធម្មតានៅពេលដែលអ្នកឯកទេស IT ល្អបំផុតក្លាយជាប្រធានផ្នែកសេវាកម្ម IT ដោយមិនគិតថាគាត់មានជំនាញ និងជំនាញរបស់អ្នកដឹកនាំឬអត់នោះទេ។

ឧបសគ្គនៃអង្គការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នាគឺមានលក្ខណៈបុគ្គលណាស់។ អនុស្សរណៈជាកាតព្វកិច្ចគ្មានទីបញ្ចប់ ដែលចាំបាច់ត្រូវសរសេរសម្រាប់ហេតុផលណាមួយ នីតិវិធីដ៏ស្មុគស្មាញសម្រាប់ការសម្របសម្រួលសកម្មភាព ស្តង់ដារសាជីវកម្មហួសសម័យ និងអ្វីៗជាច្រើនទៀតអាចរារាំងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ។ “វាពិបាកសម្រាប់មនុស្សក្នុងការមើលសកម្មភាពរបស់ពួកគេពីខាងក្រៅ ហើយចាត់វិធានការដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព - មានអាទិភាពប្រតិបត្តិការបច្ចុប្បន្នជាច្រើន ហើយពិតជាគ្មានពេលសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យឡើងវិញទេ។ ជា​លទ្ធផល សារៈសំខាន់​នៃ​ឧបសគ្គ​របស់​អង្គការ​ត្រូវ​បាន​គេ​មើល​ស្រាល​ជា​ញឹក​ញាប់។ ទន្ទឹមនឹងនោះ បទពិសោធន៍បង្ហាញថា ជំហានសាមញ្ញដើម្បីកែលម្អដំណើរការអាជីវកម្មអាចបង្កើនពេលវេលាដែលមានប្រយោជន៍របស់និយោជិតពី 20 ទៅ 30% នេះបើយោងតាម ​​Dmitry Voloshchuk ។ "លើសពីនេះទៅទៀត ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ចូលរួមក្នុង 'ពលកម្មស្វា' វាធ្វើឱ្យគាត់ខកចិត្ត។

ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត

Roman Zhuravlev៖ "ការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រងសេវាកម្ម IT នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមិនបង្កើតប្រព័ន្ធណាមួយឡើយ។" ដូចដំណើរការផ្សេងទៀតនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង IT ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវតែមានភាពច្បាស់លាស់។ គោលដៅជាក់លាក់ទាក់ទងយ៉ាងច្បាស់លាស់ទៅនឹងគោលដៅនៃនាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យា ស្រប, នៅក្នុងវេន, ជាមួយនឹងគោលដៅ និងអាទិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនេះ ភារកិច្ច សកម្មភាពសំខាន់ៗ នីតិវិធីគួរតែត្រូវបានកំណត់។ ទំនួលខុសត្រូវគួរតែត្រូវបានចាត់តាំងសម្រាប់ការអនុវត្តទាំងពីរ នីតិវិធីបុគ្គលនិងដំណើរការទាំងមូល។ គួរតែត្រូវបានបន្លិច ធនធានចាំបាច់បានផ្តល់សមត្ថភាពចាំបាច់។ វាគឺជាការចង់កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងរៀនពីរបៀបដើម្បីវាយតម្លៃសូចនាករដែលអាចវាស់វែងបាននៃប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វាមានសារៈសំខាន់ដែលសកម្មភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានដំណាក់កាលនៃការធ្វើផែនការ ការប្រតិបត្តិ ការវាយតម្លៃ និងការកែលម្អ។

លោក Roman Zhuravlev ប្រធាននាយកដ្ឋានបណ្តុះបណ្តាល IT នៃ IT Expert មានប្រសាសន៍ថា "ជាក្បួន ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងសេវាកម្ម IT នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមិនបង្កើតប្រព័ន្ធណាមួយឡើយ។ - ដំណើរការ ប្រសិនបើកំណត់អត្តសញ្ញាណ អន្តរកម្មមិនមានប្រសិទ្ធភាព។ គោលដៅនៃសេវាកម្ម IT មិនត្រូវបានកំណត់ ឬមិនទាក់ទងទៅនឹងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ។ យោងតាមគាត់ សកម្មភាពសំខាន់ៗក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដូចជា៖

* ការធ្វើផែនការ៖ បរិមាណ - ក្នុងដែនកំណត់នៃកូតាពង្រីកបុគ្គលិក ជាក្បួនជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ការគណនាកូតាមិនផ្អែកលើអ្វីទាំងអស់។ នៅក្នុងវិស័យអប់រំ - ក្នុងថវិកា - នៅលើដៃម្ខាងគំនិតមិនច្បាស់លាស់អំពីលទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ - នៅលើម្ខាងទៀត។
* ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ ប្រភពមិនត្រូវបានរៀបចំជាប្រព័ន្ធ។ សកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋានដែលត្រូវគ្នានៅកម្រិតក្រុមហ៊ុនមិនផ្តល់លទ្ធផលនៅពេលនិយាយអំពីបុគ្គលិក IT ។ ការជ្រើសរើសតម្រង់ទិសវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអចេតនា។ ត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញរបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន IT បុគ្គលិកត្រូវបានបញ្ជូន "ទៅបុគ្គលិក" សម្រាប់ការចុះឈ្មោះ និងការត្រួតពិនិត្យជាផ្លូវការ។
* ការបណ្តុះបណ្តាល៖ ស្របតាមផែនការ ពោលគឺចៃដន្យ។ (លម្អិត ផែនការប្រតិទិនមិន​ត្រឹម​តែ​អាច​គូរ​ឡើង​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​អាច​សង្កេត​ឃើញ​ផង​ដែរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយសំណួរ "ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សទាំងនេះនិងកម្មវិធីទាំងនេះនៅក្នុងវា?" ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃវោហាសាស្ត្រ
* ការលើកទឹកចិត្ត៖ បុគ្គលិកដែលចូលរួមក្នុងគម្រោងត្រូវបានលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដើម្បីបញ្ចប់គម្រោងទាន់ពេលវេលា។ និយោជិតដែលចូលរួមក្នុងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដើម្បីរក្សាជាផ្នែកមួយនៃកម្មវិធីលើកទឹកចិត្តសាជីវកម្ម (ប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ "កញ្ចប់សង្គម")។ CIO ជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងរឿងនេះ ឱកាស​ពិសេសដូចជាការប៉ុនប៉ងរបស់បុគ្គលិកសំខាន់ម្នាក់ក្នុងការចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។

ការអនុវត្តដែលបានពិពណ៌នាគឺមិនដូចគ្នាទាំងស្រុងទៅនឹងអនុសាសន៍ដែលបានរៀបរាប់នៅក្នុង ម៉ូដែលទំនើបការគ្រប់គ្រងព័ត៌មានវិទ្យា ដូចជា COBIT , MOF កំណត់តម្រូវការ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក រួមទាំងការធ្វើផែនការ ការជ្រើសរើស ការបណ្តុះបណ្តាល ការអភិវឌ្ឍន៍ ការលើកទឹកចិត្ត ការបង្វិល និងការបណ្តេញចេញ។ ហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នានេះបើយោងតាមលោក Roman Zhuravlev គឺ:

* កម្រិតទាបនៃភាពចាស់ទុំនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីភាគច្រើន;
* ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃស្ថានភាព និងគោលដៅនៃសេវាកម្ម IT នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
* ការបណ្តុះបណ្តាលមិនគ្រប់គ្រាន់នៃប្រធានសេវាកម្ម IT ក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រង។
* កង្វះវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃសេវាកម្ម IT ។

"នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌបែបនេះ ក្នុងករណីភាគច្រើនមិនមានតម្រូវការជាក់ស្តែងដើម្បី 'បង្កើនប្រសិទ្ធភាពគំរូលើកទឹកចិត្ត' ទេ។ ពួកគេនឹងនៅតែជាគំរូ។” Roman Zhuravlev និយាយ។

“អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលជាក់លាក់មួយចូលទៅក្នុង ប្រព័ន្ធទូទៅការកំណត់គោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន (ឬផ្នែកប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីសេវាកម្ម IT) - Elena Sharova អនុប្រធាននាយកដ្ឋានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសាជីវកម្មនៅ IBS មានប្រសាសន៍ថា។ - និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែយល់អំពីតួនាទីរបស់គាត់នៅក្នុង "យន្តការការងារ" ទាំងមូល ហើយមើលការរួមចំណែករបស់គាត់ចំពោះភាពជោគជ័យទាំងមូល។ ហើយគ្រោងការណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តគួរតែទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅអាជីវកម្មរបស់អង្គភាព និងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការដំណាក់កាលទូទៅ គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបំផ្លាញរហូតដល់កម្រិតនៃអ្នកសំដែងម្នាក់ៗ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត បុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវតែមានបញ្ជីគោលដៅច្បាស់លាស់ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបានពួកគេ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត សូមមើលពីរបៀបដែលការងាររបស់គាត់រួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យទាំងមូល។ ទាំងអស់នេះបង្កើតសំខាន់បំផុត ឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្ត- អារម្មណ៍​នៃ​ហេតុ​ដ៏​អស្ចារ្យ។ បើគ្មានវាទេ វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការចាប់អារម្មណ៍បុគ្គលិក។

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលច្បាប់នៃល្បែងត្រូវបានកំណត់ដំបូងមិនត្រឹមតែទាក់ទងនឹងការលើកទឹកចិត្តប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងការរៀបចំការងារជាទូទៅផងដែរ។ ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវអ្វីដែលជាផ្នែកនៃទំនួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត របៀបដែលយើងធ្វើការ របៀបដែលយើងទំនាក់ទំនង របៀប និងអ្នកណានឹងគ្រប់គ្រងការងារ របៀបដែលយើងនឹងដាក់ទណ្ឌកម្ម។ ច្បាប់នៃការងារ (និងច្បាប់នៃការលើកទឹកចិត្តជាពិសេស) មិនគួរជា "ប្រអប់ខ្មៅ" ទេ - ពួកគេគួរតែមានតម្លាភាព និងអាចយល់បាន។ ប្រធានបទកាន់តែតិច កាន់តែល្អ”។

ប្រភពនៃការបំផុសគំនិត

Elena Sharova: "និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែយល់ពីតួនាទីរបស់គាត់នៅក្នុង "យន្តការការងារ" ។

* កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវគោលដៅនៃសកម្មភាព - សេវា IT ទាំងមូល ការបែងចែកបុគ្គល អ្នកសំដែងបុគ្គល។ សំរបសំរួលគោលដៅកម្រិតខ្ពស់ជាមួយការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន, នាំពួកគេទៅរកការយកចិត្តទុកដាក់របស់បុគ្គលិក;
* ធ្វើឱ្យការពង្រឹងអាស្រ័យលើលទ្ធផលជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាព IT ប៉ុណ្ណោះ។ រង្វាន់​សម្រាប់​ជោគជ័យ​របស់​អ្នក​ដ៏ទៃ​មិន​ជំរុញ​អ្នក​ឲ្យ​ធ្វើ​ការ​កាន់​តែ​ប្រសើរ​នោះ​ទេ។ ប្រាក់រង្វាន់ និងការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតដោយផ្អែកលើការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចរួមចំណែកដល់ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា ប៉ុន្តែមិនមែនដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃការងារនោះទេ។
* កំណត់ ចំណុចមធ្យមការវាយតម្លៃការអនុវត្ត - អត្ថន័យឬបណ្តោះអាសន្ន។ ប្រាក់រង្វាន់បំណាច់ឆ្នាំលើកទឹកចិត្តឱ្យការងារកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងខែធ្នូ។ លទ្ធផល​នៃ​ការ​វាយ​តម្លៃ​បណ្ដោះ​អាសន្ន​គួរ​តែ​បង្ហាញ​ឱ្យ​ឃើញ​ទាន់​ពេល។ រង្វាន់សម្រាប់ ការងារ​ល្អនៅក្នុងត្រីមាសទី 1 ដែលត្រូវបង់ក្នុងខែកញ្ញា ត្រូវបានគេដឹងថាជាបំណុលដែលសងយឺត។
* ធ្វើឱ្យប្រព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រង និងការលើកទឹកចិត្តសមស្របទៅនឹងភាពស្មុគស្មាញនៃអង្គការ ធានានូវភាពសាមញ្ញ យុត្តិធម៌ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃ។ យកទៅក្នុងគណនីលក្ខណៈពិសេស វិធី​ផ្សេង​គ្នាការគ្រប់គ្រងសកម្មភាព។ ប្រើប្រាស់ទិន្នន័យពីប្រព័ន្ធស្វ័យប្រវត្តិកម្មសម្រាប់សកម្មភាពគ្រប់គ្រង IT (កំណត់ត្រាការងារដែលបានអនុវត្ត របាយការណ៍ ពិធីការ។ល។);
* ចាំថាបុគ្គលិក IT គឺខុសគ្នា។ Help Desk Operator, Programmer, និង Network Engineer មានភាពខុសគ្នា លក្ខណៈបុគ្គល, ចូលចិត្តវត្ថុផ្សេងគ្នានៃសកម្មភាព, រៀបចំការងាររបស់ពួកគេនៅក្នុងវិធីផ្សេងគ្នា ... និង ប្រព័ន្ធប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រង និងការលើកទឹកចិត្តត្រូវតែគិតគូរពីភាពខុសគ្នាទាំងនេះ។
* ផ្តល់ឱកាស កំណើនវិជ្ជាជីវៈ. សម្រាប់អ្នកជំនាញផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យា ជាធម្មតាវាជាអាទិភាពសម្រាប់អាជីព។ លទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាលធានានូវភាពពាក់ព័ន្ធនៃកម្រិតវិជ្ជាជីវៈ ការថែទាំ និងការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ;
* ព្យាយាមបង្កើតទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ជាញឹកញយ គាត់មិនជួយ CIO ទេ ដោយសារភាគីទាំងពីរមិនយល់ពីបញ្ហាប្រឈមទូទៅ មិនមែនដោយសារបញ្ហាប្រឈមទាំងនោះមិនមានដំណោះស្រាយទេ។

នំបុ័ងចំណេះដឹង បរិយាកាសខាងវិញ្ញាណ!

លោក Nadezhda Shalashilina នាយកផ្នែកធនធានមនុស្សនៃក្រុមក្រុមហ៊ុន Lanit មានប្រសាសន៍ថា "ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទាំងមូលជាមួយនឹងផ្ទាំងទឹកកក នោះប្រាក់ខែ ប្រាក់រង្វាន់ និងអត្ថប្រយោជន៍សម្ភារៈផ្សេងទៀតគឺជាអ្វីដែលអាចមើលឃើញ និងងាយស្រួលប្រៀបធៀប" ។ "ប៉ុន្តែការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺជាផ្នែកក្រោមទឹកនៃផ្ទាំងទឹកកក ដែលមានទំហំធំ និងជ្រៅជាង ហើយអ្នកមិនអាចឃើញវាភ្លាមៗទេ ទោះបីជាវាបង្កើតជាប្លុកភាគច្រើនក៏ដោយ"។

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ រហូតមកដល់ពេលនេះ សម្រាប់មនុស្សភាគច្រើន កត្តាជំរុញទឹកចិត្តចម្បងគឺការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈ។ ប៉ុន្តែកត្តានេះបើយោងតាមលោកស្រី Elena Sharova ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការយ៉ាងម៉ត់ចត់ និងប្រកបដោយសមត្ថភាព៖ “សំណងហិរញ្ញវត្ថុមិនមែនគ្រាន់តែជាការទិញគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលនោះទេ វាគួរតែជំរុញគាត់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់ និងជំរុញគាត់ឱ្យរីកចម្រើន។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ "ពិធីសាសនា" ដែលកើតឡើងជាញឹកញាប់កើនឡើងជារៀងរាល់ឆ្នាំដោយ ភាគរយជាក់លាក់មិនជំរុញអ្នកឱ្យជោគជ័យទេ។ និយោជិតយល់ឃើញថាវាជាការពិត និងមិនឃើញទំនាក់ទំនងរវាងការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល និងការកើនឡើងនៃគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។ ហើយនិយោជិតដែលមានសមត្ថភាពច្រើនជាងនេះ មិនត្រូវបានលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈយ៉ាងឆាប់រហ័សនោះទេ ដោយសារតែពួកគេមិនបានឃើញពីរបៀបដែលប្រាក់ចំណូលរបស់ពួកគេអាស្រ័យលើគុណភាពការងារ។ ដូច្នេះការវាយតម្លៃគោលបំណង (ក្នុងន័យរូបិយវត្ថុ) នៃសមត្ថភាពរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយគិតគូរពីការរួមចំណែករបស់និយោជិតក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅគម្រោង (ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការគ្រប់គ្រងគម្រោង) និងឱកាសសម្រាប់កំណើនអាជីពរបស់គាត់។

យន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈគឺការបញ្ជាក់បុគ្គលិក។ ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការវិញ្ញាបនប័ត្រ និយោជិតយល់ស្របលើគោលដៅសម្រាប់ឆ្នាំដែលទាក់ទងនឹងកំណើនអាជីព និងអាជីព។ នៅក្នុងសំណុំបែបបទបញ្ជាក់មិនត្រឹមតែភារកិច្ចរបស់គាត់ត្រូវបានកត់ត្រាទេប៉ុន្តែផែនការអភិវឌ្ឍន៍ - នៅក្នុងអ្វី តួនាទីថ្មី។អ្នក​ត្រូវ​សាកល្បង​ខ្លួន​ឯង​ថា​តើ​ជំនាញ​និង​សមត្ថភាព​អ្វី​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​អភិវឌ្ឍ​ដើម្បី​ឈាន​ជើង​ចូល កម្រិតថ្មី។. គោលដៅការងារសម្រាប់ឆ្នាំដាក់មូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជំនាញជាក់លាក់។ ការរីកចម្រើននៃគុណវុឌ្ឍិ ការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញ និងសមត្ថភាពត្រូវបានបន្តដោយការផ្លាស់ប្តូរសំណង។

ឧបករណ៍ទីពីរសម្រាប់ការកសាងគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តគឺការលើកទឹកចិត្តដោយគោលដៅ។ Elena Sharova សង្កត់ធ្ងន់ថា "គោលដៅត្រូវតែច្បាស់លាស់ ហើយសូចនាករច្បាស់លាស់នៃសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេត្រូវតែកំណត់ ដើម្បីកុំឱ្យមានភាពខុសប្លែកគ្នា"។ - គោលការណ៍គឺថាលទ្ធផលប្រសើរជាងនេះធានានូវរង្វាន់ធំជាង។ តែងតែមានមូលនិធិបន្ថែម។ វាគ្រាន់តែជាការចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់អត្ថន័យដល់ប្រាក់រង្វាន់ដែលត្រូវបានចេញជាប្រពៃណីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នាជារៀងរាល់ឆ្នាំ ប្រចាំត្រីមាស ឬប្រចាំខែ អ្នកត្រូវចងវាទៅនឹងការសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។ យន្តការនេះមិនគួរជា "ប្រអប់ខ្មៅ" នោះទេ ប៉ុន្តែគួរតែច្បាស់លាស់ និងមានគោលបំណង។

Nadezhda Shalashilina មានប្រសាសន៍ថា "ដោយមើលឃើញពីសារៈសំខាន់ដែលមិនអាចប្រកែកបាននៃកត្តារូបិយវត្ថុ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺជាមធ្យោបាយដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តបំផុតក្នុងការរក្សាអ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ ជាពិសេសនៅពេលប្រឈមមុខនឹងការខ្វះខាតបុគ្គលិក និងការកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃប្រាក់ឈ្នួល" ។ "ហើយទាំងអស់ដោយសារតែវាគឺជាការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈដែលផ្តល់ឱ្យមនុស្សនូវតម្លៃរួម និងគោលដៅ ចំណង់ចំណូលចិត្តសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ ឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង ការទទួលស្គាល់ និងការរីករាយពិតប្រាកដពីការងារ។"

នៅក្នុងឧស្សាហកម្ម IT ដោយគណនីទាំងអស់គឺជាកត្តាចម្បង ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនិង អាជីព. ដូច្នេះ ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំផែនការពីរបៀបដែលនិយោជិតនឹងរីកចម្រើនទាំងវិជ្ជាជីវៈ និងវិជ្ជាជីវៈ សម្រាប់ទស្សនវិស័យរយៈពេលពីរ ឬបីឆ្នាំ នេះបើតាមលោកស្រី Elena Sharova ។ នាង​បន្ត​ថា “នេះ​ជា​កន្លែង​ដែល​ឧបករណ៍​វាយ​តម្លៃ​ការ​អនុវត្ត​បាន​ចូល​មក​លេង​ម្តង​ទៀត”។ - វាគឺកំឡុងពេលវាយតម្លៃ (ប្រសិនបើវាជាប្រតិបត្តិការមួយ និងមិនមែនជានីតិវិធីផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន) ដែលគោលដៅនៃការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយពួកគេត្រូវបានសម្របសម្រួលជាមួយគោលដៅទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ដើម្បីធានាបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន និងគោលដៅរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ IBS បានអនុម័តវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ "ពីលើចុះក្រោម" - ជាដំបូងការគ្រប់គ្រង ហើយបន្ទាប់មកចុះពីកាំជណ្តើរការងារ។ ដោយហេតុនេះ។ គោលដៅរួមកម្រិតកំពូលត្រូវបានបំបែកទៅជាគោលដៅជាក់លាក់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ អនុលោមតាមគោលដៅការងារ និយោជិតត្រូវបានកំណត់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍ - អ្វីដែលត្រូវរៀន អ្វីដែលត្រូវធ្វើជាម្ចាស់។ ជាងនេះទៅទៀត ដើម្បីបង្ហាញពីឱកាសអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក យើងតែងតែកំណត់គោលដៅដែលមានមហិច្ឆិតាខ្លះនៅក្នុងវិញ្ញាបនបត្រ ជាងការទាមទារដោយគុណវុឌ្ឍិ។ នេះជំរុញ និងជំរុញឱ្យគាត់អភិវឌ្ឍ ផ្តល់ទំនុកចិត្តថាគាត់មានទស្សនវិស័យជាច្រើន និងមានឱកាសដើម្បីរៀនអ្វីថ្មីៗឥតឈប់ឈរ»។

ក្នុងចំណោមកត្តាសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈ មនុស្សម្នាក់អាចកត់សម្គាល់ពីសារៈសំខាន់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ។ “ជាក់ស្តែង អ្នកដឹកនាំ និងបរិយាកាសដែលគាត់បង្កើតនៅក្នុងក្រុមមានន័យច្រើន បេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានបញ្ជូនតាមរយៈអ្នកដឹកនាំ គាត់ត្រូវតែធ្វើឱ្យបេះដូងឆេះ។ ប៉ុន្តែនៅតែ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ ជាពិសេសប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីទំហំឧស្សាហកម្ម មិនគួរផ្អែកលើបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំនោះទេ ប៉ុន្តែជាដំបូង លើវប្បធម៌ជាក់លាក់មួយ បទប្បញ្ញត្តិ ច្បាប់នៃអន្តរកម្ម និងផែនការអភិវឌ្ឍន៍” Elena Sharova ជឿ។

យោងទៅតាមការស្ទង់មតិដែលធ្វើឡើងដោយ Ecopsy Consulting លើប្រធានបទ "តើអ្វីដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកដែលមានទេពកោសល្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាកន្លែងដំបូង?" 91%) បានក្លាយជាបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ។ កម្រិតខ្ពស់នៃប្រាក់ចំណូលមិនបានកើនឡើងលើសពីជំហានទីបី (16.42%) ។ "មនុស្សនៅតែជាមនុស្ស។ ធាតុផ្សំនៃសម្ភារៈមានសារៈសំខាន់ ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌគឺសំខាន់ជាង - វិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន។ គ្មាននរណាម្នាក់ត្រៀមខ្លួនដើម្បីធ្វើការជាមួយមនុស្សដែលមិនសប្បាយចិត្តសម្រាប់ខ្លួនគេហើយចាក់ទឹកពីទទេទៅទទេនោះទេ - សង្ខេប Dmitry Voloshchuk ។ - ប្រធានបទនៃការលើកទឹកចិត្តមិនមែនសម្ភារៈដោយក្រុមហ៊ុនរុស្ស៊ីនៅតែត្រូវបានស្ទាត់ជំនាញតិចតួចដែលភាគច្រើនដោយសារតែការពិតដែលថាសក្តានុពលនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អ្នកឯកទេសគឺភាគច្រើនដោយសារតែធនធាននេះ។ ប៉ុន្តែដោយសារយើងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពដែលបេក្ខជនបង្កើតទីផ្សាររួចហើយ ហើយតម្រូវការសម្រាប់ពួកគេគឺខ្ពស់ជាងការផ្គត់ផ្គង់នោះ បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនឹងមានលក្ខណៈធ្ងន់ធ្ងរនៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំខាងមុខនេះ។ នៅពេលដែលប្រាក់ឈ្នួលឈានដល់ពិដាន ធនធានផ្សេងទៀតនឹងត្រូវបានស្វែងរក។ ហើយនៅទីនេះ ទីផ្សាររុស្ស៊ីនឹងដើរតាមគន្លងលោកខាងលិច៖ ភាគច្រើនទំនងជាវានឹងជាការលើកទឹកចិត្តដែលមានតម្លៃថ្លៃសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់នៃអត្ថប្រយោជន៍អរូបី៖ កញ្ចប់សង្គម ឱកាសសម្រាប់ការអប់រំ និងការកម្សាន្តដោយឥតគិតថ្លៃ ការទូទាត់ សម្រាប់តម្រូវការមួយចំនួនរបស់គ្រួសារ ដូចជាការធានារ៉ាប់រងអាយុជីវិត ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការអប់រំរបស់កុមារជាដើម។

វិធីធ្វើឱ្យអាថ៌កំបាំងច្បាស់លាស់

ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗមានលក្ខណៈបុគ្គល វាអាស្រ័យទៅលើកត្តាខាងក្នុង និងខាងក្រៅជាច្រើន។ “នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត វាជាការចាំបាច់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដើម្បីស្វែងយល់ ការដំឡើងខាងក្នុងមនុស្ស និងវិសាលភាពដែលគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតទាក់ទងនឹងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន - សង្កត់ធ្ងន់លើ Dmitry Voloshchuk អ្នកប្រឹក្សានៅ Ecopsy Consulting ។ - នៅពេលប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពប្រតិបត្តិការកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការយល់ដឹងនៅលើដៃម្ខាងអំពីអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងអ្វីដែលវាត្រៀមរួចជាស្រេចដើម្បីលើកទឹកចិត្តពួកគេ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត អ្វីដែលមនុស្សរំពឹងពីក្រុមហ៊ុន។

ប្រសិនបើប្រព័ន្ធជំរុញទឹកចិត្តសម្រាប់រឿងមួយ ហើយមនុស្សរំពឹងមួយទៀតពីក្រុមហ៊ុននោះ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនឹងមិនដំណើរការទេព្រោះវាមិនស័ក្តិសមសម្រាប់រឿងទាំងនេះទេ។ មនុស្សជាក់លាក់. ហើយផ្ទុយមកវិញ - គ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តគួរតែគ្រប់គ្រាន់តាមការរំពឹងទុករបស់ក្រុមហ៊ុនពីបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរំពឹងថានឹងធ្វើការជាក្រុមពីផ្នែក ប៉ុន្តែប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តមានគោលបំណងលើកទឹកចិត្តដល់ការបង្ហាញនៃ លក្ខណៈបុគ្គលដោយមិនគិតពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ចូលរួមក្នុងការងារសមូហភាព និងធ្វើការសម្រាប់ លទ្ធផលរួមក្រុមដែលស្អិតរមួតនឹងមិនដំណើរការទេ។

អាកប្បកិរិយាផ្ទៃក្នុងរបស់មនុស្សគឺជាតំបន់ពិបាកកំណត់អត្តសញ្ញាណ។ ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងពីសង្គម ក្រុម និងចំណង់ចំណូលចិត្តបុគ្គល គោលដៅ និងប្រពៃណី។ ប៉ុន្តែទោះបីជាមានភាពខុសគ្នាទាំងអស់នៃការជម្រុញផ្ទៃក្នុងក៏ដោយក៏មួយចំនួន ចរិតលក្ខណៈអ្នកជំនាញ IT អាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

ជីវិតពីគម្រោងមួយទៅគម្រោង

Nadezhda Shalashilina៖ “ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺជាផ្នែកក្រោមទឹកនៃផ្ទាំងទឹកកក។” នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងមានការអាណិតអាសូរចំពោះមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ ជាលទ្ធផលយូរ ៗ ទៅក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្សដែលមានរបៀបគិតដូចគ្នា។ រួមជាមួយនឹងគុណសម្បត្តិជាក់ស្តែងវិធីសាស្រ្តនេះមានគុណវិបត្តិមួយចំនួន។

សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុន និងការបែងចែករបស់ពួកគេនៅក្នុងករណីភាគច្រើនគឺជាមនុស្សដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យអាជីព និងអាជីពរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរ ហើយវិស័យព័ត៌មានវិទ្យា ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ ត្រូវបានសម្គាល់ដោយការពិតដែលថាកំណើនវិជ្ជាជីវៈមានអាទិភាព។ ជំហានបន្ទាប់នីមួយៗនៃកំណើនវិជ្ជាជីវៈ ជាក្បួនទាក់ទងជាមួយការចូលរួមក្នុងគម្រោងណាមួយ។ ដូច្នោះហើយ អ្នកជំនាញផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាជាច្រើនបានបង្កើតគំនិតរចនា។ ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំ ពួកគេជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានគុណភាពអាជីវកម្មស្រដៀងគ្នា។ ប្រសិនបើការងាររបស់នាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យាក្នុងស្ថានភាពបែបនេះត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមគោលការណ៍គម្រោង វានឹងមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំង ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលកំពុងអភិវឌ្ឍយ៉ាងខ្លាំងក្លា។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើសកម្មភាពប្រតិបត្តិការបច្ចុប្បន្នរបស់និយោជិតមិនត្រូវបានសម្គាល់ដោយរយៈពេលច្បាស់លាស់ និងបានពិពណ៌នាអំពីគោលដៅច្បាស់លាស់នោះ មនុស្សនៅលើ "ធម្មតា" នេះចាប់ផ្តើមបាត់បង់ជីវិតរបស់ពួកគេយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយចាប់ផ្តើមស្វែងរក Everests ថ្មី។ “សកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់និយោជិតបែបនេះអាចត្រូវបានរៀបចំជាទម្រង់គម្រោងខ្នាតតូច ដោយមានគោលដៅច្បាស់លាស់ និង ប្រព័ន្ធដែលអាចយល់បាន។ការវាយតម្លៃលទ្ធផល - Dmitry Voloshchuk និយាយថា។ "ការលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរបៀបដែលមនុស្សមើលឃើញគោលការណ៍ណែនាំច្បាស់លាស់ និងដឹងថាវាមានន័យយ៉ាងណាសម្រាប់ពួកគេដើម្បីសម្រេចបាន ឬមិនសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។"

ការគិតក្នុងការរចនាគឺពោរពេញទៅដោយគ្រោះថ្នាក់មួយទៀត។ មនុស្សដែលមានទម្លាប់ ការងារគម្រោងពិចារណាថាវាចាំបាច់ដើម្បីចូលរួមក្នុងការអនុវត្តតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ច្រើនទៀតគម្រោងដោយមិនគិតពីលទ្ធភាពពិតប្រាកដនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ សូចនាករសំខាន់នៃការបរាជ័យក្នុងវិជ្ជាជីវៈពួកគេពិចារណាការបដិសេធគម្រោង។ ដូច្នេះ នាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យាអាចចូលរួមក្នុងគម្រោងផ្ទៃក្នុងជាច្រើនដែលបានអនុវត្តក្នុងពេលដំណាលគ្នាក្នុងគោលបំណងធ្វើឱ្យដំណើរការអាជីវកម្មផ្សេងៗដោយស្វ័យប្រវត្តិ ឬកែលម្អប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើត។ ទន្ទឹមនឹងនេះបរិមាណការងារសរុបលើសពីសមត្ថភាពនៃធនធានដែលមាន។ ដូច្នោះហើយ គម្រោងរាប់សិបអាចស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមិនទាន់រួចរាល់អស់ជាច្រើនឆ្នាំ។ “ភាពខុសគ្នាសំខាន់រវាងនាយកដ្ឋាន IT ខាងក្នុង និង ក្រុមហ៊ុនឯករាជ្យដែលអនុវត្តគម្រោងនៅលើទីផ្សារគឺថាផ្នែកខាងក្នុងមិនវាយតម្លៃប្រាក់ចំណេញផ្ទាល់ខ្លួនទេ - Dmitry Voloshchuk កត់សំគាល់។ - នេះគឺជាស្ថានភាពនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន IT ភាគច្រើននៃក្រុមហ៊ុនធំ ៗ ។ ជាការពិតណាស់ អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងត្រូវត្រងសំណើរបស់អតិថិជនខាងក្នុង ដោយផ្អែកលើធនធានដែលគាត់សម្រេចបាន។ ប៉ុន្តែតាមក្បួនមួយ គាត់ផ្ទាល់ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការគិតគម្រោង ហើយគាត់បានបង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា។ រង្វង់បិទ។

ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ យើងស្នើឱ្យផ្លាស់ប្តូរ ការតំរង់ទិសតម្លៃ- រឿងសំខាន់មិនមែនជាចំនួននៃការអនុវត្តនោះទេ ប៉ុន្តែចំនួននៃគម្រោងដែលបានអនុវត្តដោយជោគជ័យ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងការបង្កើតតម្រងនៃសំណើអតិថិជនដោយស្វ័យប្រវត្តិ - មានតែគម្រោងទាំងនោះដែលអង្គភាពមុខងារពិតជាចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់ការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គម្រោងដែលអស់សង្ឃឹមត្រូវតែត្រូវបានបញ្ចប់ ដើម្បីកុំឱ្យធនធានត្រូវបានខ្ជះខ្ជាយ»។

រោគសញ្ញាគ្រូបង្វឹកអ្នកលេង

បញ្ហានៃ "គ្រូបង្វឹកលេង" គឺជារឿងធម្មតាណាស់សម្រាប់នាយកដ្ឋានព័ត៌មានវិទ្យា។ បុគ្គលិក IT គឺជាអ្នកជំនាញដ៏អស្ចារ្យដែលមានចំណេះដឹងខ្ពស់ និងបទពិសោធន៍ដ៏សម្បូរបែប។ ពួកគេបានចេញពីអ្នកសរសេរកម្មវិធីថ្មីថ្មោង និងអ្នកគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធទៅអ្នកជំនាញកម្រិតខ្ពស់ ពួកគេស្គាល់មុខវិជ្ជាយ៉ាងហ្មត់ចត់ និងយល់យ៉ាងច្បាស់ពីអ្វីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេនៅគ្រប់កម្រិតកំពុងធ្វើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការងារបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេស្ថិតនៅក្នុង ច្រើនទៀតនៅក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងជាងនៅក្នុងមុខវិជ្ជាជាក់លាក់មួយ។ មុខងារចម្បងរបស់អ្នកឯកទេសទាំងនេះគឺកំណត់ភារកិច្ច និងត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែចំណេះដឹងលើមុខវិជ្ជា និងកង្វះជំនាញគ្រប់គ្រង នាំឱ្យពួកគេមានទំនោរក្នុងការវិភាគរាល់បញ្ហាដែលបុគ្គលិកមានហ្មត់ចត់ពេក ឬអនុវត្តដើម្បីកែតម្រូវចំណុចខ្វះខាតដោយខ្លួនឯង។ ចំពោះសំណើសុំជំនួយ ឬក្នុងដំណើរការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តការបញ្ជាទិញ ពួកគេឆ្លើយតបមិនមែនជាអ្នកគ្រប់គ្រងទេ ប៉ុន្តែជាវិស្វករ។ Dmitry Voloshchuk កត់សម្គាល់ថា "នេះគឺជាបញ្ហាទូទៅមួយនៅក្នុង IT" ។ - អង្គភាពធ្វើការមិនមានប្រសិទ្ធភាព ពីព្រោះបុគ្គលិកនៃមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ និងគុណវុឌ្ឍិ ចំណាយពេលវេលា និងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ ពួកគេស្រឡាញ់ការងាររបស់ពួកគេខ្លាំងណាស់ ហើយមិនអាចបដិសេធបាន។ កិច្ចការគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មុខវិជ្ជា ព្រោះការងារគ្រប់គ្រងមិនចាប់អារម្មណ៍ពួកគេច្រើនទេ។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធអាទិភាពនៅក្នុងគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្ត។ ប្រសិន​បើ​បុគ្គលិក​ត្រូវ​បាន​គេ​លើក​ទឹកចិត្ត​សម្រាប់​លទ្ធផល​អាជីវកម្ម នោះ​ពួកគេ​នឹង​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ទាំង​មូល​ដោយ​មិន​បាន​និយាយ​លម្អិត​តូចតាច​ឡើយ»។

សាធារណៈលើឯកជន

Dmitry Voloshchuk: "ការលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរបៀបដែលមនុស្សមើលឃើញការណែនាំច្បាស់លាស់។ " កំហុសទូទៅមួយទៀតក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគឺនៅពេលដែលប្រព័ន្ធជំរុញមនុស្សឱ្យធ្វើ ការងារបុគ្គលហើយសូចនាករទាំងអស់ឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ក្នុង​ស្ថានភាព​បែប​នេះ បុគ្គលិក​ខ្វះ​ស្មារតី​ក្រុម ការ​ជួយ​គ្នា​ទៅវិញទៅមក​ជា​សមូហភាព និង​ការ​គាំទ្រ​សម្រាប់​ការងារ​ប្រកបដោយ​ផាសុកភាព។ លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងក្រុមដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាមានអារម្មណ៍ថាដូចជា "តារា" មិនមានឥទ្ធិពលក្រុមទេ។ ដោយមានការរញ៉េរញ៉ៃ មនុស្សដោយមិនដឹងខ្លួនមានទំនោរទៅរកការបញ្ចុះបញ្ចូលសម្រាប់អាទិភាពនៃគេហទំព័ររបស់ពួកគេ ដែលបន្ថយមូលហេតុទូទៅ។ មិន​មាន​ឥទ្ធិពល​រួម​គ្នា​គ្រប់គ្រាន់​ពី​ការងារ​របស់​ក្រុម។

Dmitry Voloshchuk ផ្តល់ដំបូន្មានថា "វាចាំបាច់ដើម្បីបង្កើតសូចនាករនៃការងាររួមរបស់អង្គភាព" ហើយបម្រុងទុកសមិទ្ធិផលនៃសូចនាករទាំងនេះជាមួយនឹងប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់។ រង្វាន់ក្នុងករណីនេះនឹងត្រូវបានបំបែក: ផ្នែកមួយត្រូវបានចេញនៅលើមូលដ្ឋាននៃសូចនាករទូទៅនិងផ្នែកមួយ - នៅលើមូលដ្ឋាននៃបុគ្គល។ មិនមានអ្វីបដិវត្តនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តនេះទេ - នេះជារបៀបដែលឧទាហរណ៍ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានរៀបចំនៅសហគ្រាសឧស្សាហកម្មកាលពីសម័យសូវៀត។ ប៉ុន្តែវាស្ទើរតែមិនដែលកើតឡើងចំពោះ CIOs ដើម្បីអនុវត្តបទពិសោធន៍នេះចំពោះការងាររបស់នាយកដ្ឋានក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ ប្រហែលជានៅ glance ដំបូងគំនិតនៃការប្រៀបធៀបកម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលដែលផលិតតម្លៃសម្ភារៈជាមួយនឹងកម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលដែលបង្កើតតម្លៃបញ្ញាហាក់ដូចជាមិនសមហេតុផល។ ប៉ុន្តែ​បើ​អ្នក​ពិនិត្យ​ឲ្យ​បាន​ដិត​ដល់ វា​មាន​រឿង​ធម្មតា​ជាច្រើន​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​រៀបចំ​ការងារ និង​គោលដៅ​របស់​ពួកគេ។ វាគ្រាន់តែជាការចាំបាច់ក្នុងការកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តមួយស្របតាមការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិក»។

កំណត់សម្គាល់ CIO

ដូចវិស័យសកម្មភាពណាមួយដែរ វិស័យព័ត៌មានវិទ្យា ឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃវដ្តជីវិត។ ដំបូងនៅក្នុង តំបន់ថ្មី។អ្នកបង្កើតបានមក ប៉ុន្តែយូរ ៗ ទៅបច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានដំណើរការ ហើយស្រទាប់ដ៏ធំទូលាយនៃសិប្បករលេចឡើង។ នីតិវិធីច្បាស់លាស់មួយលេចឡើង សំណុំនៃក្បួនដោះស្រាយ និងគំរូដែលបានរចនាឡើងដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។ នេះគឺចាំបាច់ និងជៀសមិនរួច។ ដោយសារឧស្សាហកម្មព័ត៌មានវិទ្យានៅក្មេង ភាពច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងវាបានប្រែទៅជាសិប្បកម្មមួយនាពេលថ្មីៗនេះ។ ដូច្នេះសម្រាប់ ថ្ងៃនេះស្ថានភាពគឺជារឿងធម្មតា នៅពេលដែលអ្នកឯកទេសផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាដែលបានឈានដល់កម្រិតវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់បំផុតបាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍លើមុខវិជ្ជា ដែលលែងផ្តល់ឱកាសឱ្យគាត់ដោះស្រាយបញ្ហាកាន់តែច្រើនឡើងៗ។ ភាពស្មុគស្មាញខ្ពស់។. សំណួរសាក្រាម៉ង់កើតឡើង: អ្វីដែលត្រូវធ្វើ? “មានវិធីពីរយ៉ាង៖ ទាំងជំរុញអាទិភាពវិជ្ជាជីវៈទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ និងរីករាយនឹងជីវិត ឬស្វែងរកកម្មវិធីថ្មីៗ សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ- Dmitry Voloshchuk និយាយ។ - ប្រសិនបើជម្រើសទី 1 មិនអាចទទួលយកបាន នោះសម្រាប់ CIO ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាអាចជាការផ្លាស់ប្តូរតួនាទី ក្នុងការចូលទៅក្នុងសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាងនេះទៅទៀត បរិយាកាស IT ត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់អាចឈានដល់កម្រិតអាជីពខ្ពស់ ខណៈពេលដែលនៅតែជាអ្នកជំនាញ។

សព្វថ្ងៃនេះ ក្រុមហ៊ុននានាមានតម្រូវការយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសេវាកម្ម IT ដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ សេវា IT មានថវិកាធំ ការរំពឹងទុកធំ ហានិភ័យធំ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងមិនចេះអក្សរ។ ស្ថានភាពបានមកដល់ ចំណុចសំខាន់នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការឈានដល់កម្រិតថ្មីប្រកបដោយគុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងសេវាកម្ម IT ។ ក្រុមហ៊ុនបានចាប់ផ្តើមអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រង IT ចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម ក្នុងការធ្វើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរួចហើយ។ ដូច្នោះហើយ មិនត្រឹមតែអ្នកឯកទេសនឹងមានតម្រូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែអ្នកឯកទេសជាមួយនឹងការបង្កើត និងចំណេះដឹងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកដែលអាចរួមបញ្ចូលគ្នានូវតួនាទីទាំងពីរនេះ - អ្នកជំនាញ និងអ្នកគ្រប់គ្រង - កំពុងក្លាយជាការប្រកួតប្រជែង និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់ទីផ្សាររួចទៅហើយ។

អង្គការណាមួយឆាប់ឬក្រោយមកប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម។ ហើយវាមិនតែងតែនិយាយអំពីសមាសធាតុសេដ្ឋកិច្ចទេ។

តើវិធីសាស្រ្តណាដែលចូលចិត្តនៅពេលរៀបចំ ការងារស្រដៀងគ្នាសម្រេចដោយការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ផ្អែកលើចំណេះដឹងផ្ទៃក្នុងនិង បរិស្ថានខាងក្រៅលក្ខណៈពិសេសនៃដំណើរការផលិតកម្ម វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើតផែនការដែលនឹងនាំទៅដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។

តើប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តមានន័យដូចម្តេច?

ប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសគឺ ប្រភេទសេដ្ឋកិច្ច. គោលគំនិតនេះមានន័យថា ការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលអាចបង្ហាញក្នុងៈ

• កំណើននៃអត្រាផលិតកម្ម;
• កាត់បន្ថយការចំណាយ បន្ទុកពន្ធ;
• កាត់បន្ថយបរិមាណនៃការបំភាយឧស្ម័នទៅក្នុងបរិស្ថាន;
• ពលកម្ម។ល។

មាន​ផង​ដែរ ការងារវិទ្យាសាស្ត្រកំណត់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គការថាជាប្រសិទ្ធភាពនៃប្រតិបត្តិការ ឬគម្រោង ដែលផលិតផលជាលទ្ធផល ឬសកម្មភាពថ្មីនាំមកនូវ មូលនិធិបន្ថែមទៀតជាងត្រូវបានចំណាយ។ ឬឧបាយកលទាំងនេះរក្សាទុកបរិមាណជាក់លាក់នៃធនធាន ដែលលើសពីការចំណាយនៃការងារដែលទាក់ទងនឹងការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

លក្ខខណ្ឌប្រសិទ្ធភាព

ក្នុងករណីភាគច្រើន ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាព ការគ្រប់គ្រងរំពឹងថានឹងទទួលបានលទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុជាក់លាក់។ ប៉ុន្តែនេះមិនតែងតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីអនាគតជាយុទ្ធសាស្រ្តនៃការផលិតនោះទេ។ ដូច្នេះវាត្រូវបានគេជឿថាវាកាន់តែត្រឹមត្រូវក្នុងការសម្រេចបាននូវអត្រាកំណើន។ យើងអាចនិយាយបានថា វាអាចសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃផលិតកម្ម ប្រសិនបើ៖

• លទ្ធផលហិរញ្ញវត្ថុដែលទទួលបានគឺខ្ពស់ជាងដៃគូប្រកួតប្រជែង។
• អង្គការបែងចែកធនធានគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរផលិតកម្ម ឬការគ្រប់គ្រង។
• អត្រាកំណើននៃសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុនឹងខ្ពស់ជាងក្នុងរយៈពេលខ្លីជាងអ្នកប្រកួតប្រជែង។

វិធីសាស្រ្តនេះជំរុញឱ្យមានការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលបង្កើនការប្រកួតប្រជែងនៃផលិតកម្ម។ នេះ​ជា​ការ​សំខាន់​ដើម្បី​អនុវត្ត​ការងារ​ដែល​មាន​គោលដៅ​អភិវឌ្ឍន៍​ជា​យុទ្ធសាស្ត្រ។

វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលនីមួយៗ ផ្នែករងនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនានាមានការព្រួយបារម្ភអំពីការស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ពួកគេ។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើមួយក្នុងចំណោមពួកវាមិនដំណើរការល្អ អង្គការនឹងមិនអាចកែលម្អការអនុវត្តរបស់ខ្លួនទាំងមូលបានទេ។

ឧបករណ៍ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព

មធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសមានភាពចម្រុះណាស់។ មធ្យោបាយសំខាន់ៗដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការមានដូចខាងក្រោម៖

• ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម ដែលអាចសម្រេចបានដោយការកាត់បន្ថយលក្ខខណ្ឌតម្លៃសម្រាប់ការទិញ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ឬកម្រិតប្រាក់ឈ្នួល។
• ទំនើបកម្មនៃដំណើរការ ឬផលិតកម្មទាំងមូល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យសម្រេចបាននូវការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ ការថយចុះបរិមាណនៃវត្ថុធាតុដើមកែច្នៃ កាកសំណល់ ស្វ័យប្រវត្តិកម្មនៃប្រតិបត្តិការភាគច្រើន។
• ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប្រព័ន្ធអង្គការដែលអាចប៉ះពាល់ដល់រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង គោលការណ៍នៃសេវាកម្មអតិថិជន ការទំនាក់ទំនង។ល។
• ការពង្រឹងទំនាក់ទំនងទីផ្សារនៅពេលមានភារកិច្ច កម្ពស់អតិបរមាបរិមាណនៃការលក់ ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាចំពោះអង្គការ ការស្វែងរកឱកាសថ្មីសម្រាប់ផលិតកម្ម។

តំបន់ទាំងនេះនីមួយៗអាចលម្អិត និងមានវិធីសាស្រ្តការងារផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងទាំងមូលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនត្រូវតែបង្កើតឡើង ដូច្នេះនៅគ្រប់កម្រិត និយោជិតធ្វើការផ្តួចផ្តើមគំនិត ដែលនាំទៅដល់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច។

ជារឿយៗ សំណុំនៃវិធានការដែលគួរបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារប៉ះពាល់ដល់រាល់សកម្មភាពទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ។ វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើឥទ្ធិពលរួមមួយ។

កត្តាដែលប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាព

ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលប្រសើរឡើងនោះ ត្រូវតែវិភាគព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពខាងក្រៅ និង បរិស្ថានខាងក្នុង. បន្ទាប់មកវានឹងច្បាស់ថាតើកត្តាណាមួយដែលមានស្រាប់គួរតែត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការអភិវឌ្ឍន៍យុទ្ធសាស្ត្រនាពេលអនាគត។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• ការប្រើប្រាស់ធនធានអប្បបរមា។ បច្ចេកវិជ្ជាតិច ឧបករណ៍បរិក្ខារ បុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ខណៈពេលដែលរក្សាបរិមាណនៃទិន្នផល អង្គការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។
• ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកដោយការធ្វើឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធប្រសើរឡើង ការកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងការបណ្តុះបណ្តាល ស្វែងរកបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបន្ថែមទៀត ការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត។
• ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកដោយការកែលម្អសុខភាពរបស់ពួកគេ និងការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ។ វិធានការដែលមានគោលបំណងដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះនាំឱ្យមានការកាត់បន្ថយចំនួនថ្ងៃឈឺ (ការសន្សំក្នុងមូលនិធិរបស់និយោជក) ការបង្កើនផលិតភាពនិងភាពស្មោះត្រង់របស់និយោជិត។
• ការពង្រឹងកត្តាសង្គម-ផ្លូវចិត្ត។ ការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍វិមជ្ឈការក្នុងការគ្រប់គ្រងអាចជាកម្លាំងរុញច្រានដ៏ល្អសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍។
• ការអនុវត្តលទ្ធផលនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា។ ការមិនអើពើនឹងបច្ចេកវិជ្ជាទំនើប ឬលេសពីការអនុវត្តរបស់ពួកគេដោយសារតែតម្រូវការសម្រាប់ការវិនិយោគ នាំឱ្យមានការថយចុះនៃការប្រកួតប្រជែង និងការរំលាយដែលអាចកើតមាននៅពេលក្រោយ។ ការភ័យខ្លាចមិនអំណោយផល ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុង​រយៈពេល​បច្ចុប្បន្ន​នេះ ក្រុមហ៊ុន​ច្រើន​តែ​បិទ​ផ្លូវ​របស់​ខ្លួន​ក្នុង​ការ​អភិវឌ្ឍ​នា​ពេល​អនាគត។
• ការប្រើប្រាស់នៃការធ្វើពិពិធកម្ម កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងយុទ្ធសាស្រ្តផ្សេងទៀតដែលអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់ធនធានដែលមានស្រាប់នៅក្នុងគម្រោងផ្សេងៗគ្នា។
• ការទាក់ទាញនៃដើមទុនវិនិយោគ និងយន្តការផ្សេងទៀតនៃហិរញ្ញប្បទានភាគីទីបី។ សូម្បីតែការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្មក៏អាចបើកមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស។

កត្តាទាំងអស់នេះនាំឱ្យមិនត្រឹមតែកំណើនសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រង. ដើម្បីតាមដានប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលកំពុងធ្វើ ចាំបាច់ត្រូវគូសបញ្ជាក់អំពីពេលវេលានៃការត្រួតពិនិត្យ និងសូចនាករដែលនឹងត្រូវត្រួតពិនិត្យ។

ដោយឡែកពីគ្នា យើងនឹងពឹងផ្អែកលើកត្តាធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសុខភាពរបស់និយោជិត - សម្រាប់ហេតុផលដែលរហូតមកដល់ពេលនេះ និយោជកតិចតួចបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការថែរក្សាក្រុមដោយផ្ទាល់ប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ជាឧទាហរណ៍ យោងតាមការសិក្សាមួយដែលធ្វើឡើងជាផ្នែកមួយនៃ HR Lab ។ - Laboratory of HR Innovations” និយោជិតជក់បារីម្នាក់ចំណាយពេល 330 ម៉ោងក្នុង 1 ឆ្នាំធ្វើការ (!) ដើម្បីឈប់ជក់បារី។ ប្រសិនបើប្រាក់ខែរបស់គាត់គឺ 50,000 rubles ក្នុងមួយខែនោះវាបង្ហាញថាក្នុងមួយឆ្នាំក្រុមហ៊ុនបាត់បង់ប្រាក់ឈ្នួលរហូតដល់ 100,000 rubles បូកនឹងពន្ធប្រហែល 40,000 rubles និងវិភាគទានសង្គម។ បូកនឹងតម្លៃនៃការឈប់សម្រាកឈឺ ដែលអ្នកជក់បារី យោងទៅតាមស្ថិតិ យកញឹកញាប់ជាង។ ហើយ​ប្រសិនបើ​ប្រាក់ខែ​របស់​បុគ្គលិក​កាន់តែ​ខ្ពស់ នោះ​ការចំណាយ​ក៏​កាន់តែ​ខ្ពស់​។ ហើយប្រសិនបើមានបុគ្គលិករាប់សិបនាក់រាប់រយនាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន?

ដើម្បីលុបបំបាត់ធាតុចំណាយបន្ថែមនេះ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃកម្មករជក់បារី ក្រុមហ៊ុនអាចត្រូវបានណែនាំ។ (នៅតំណភ្ជាប់អ្នកនឹងឃើញម៉ាស៊ីនគិតលេខដែលអ្នកអាចគណនាថាតើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនឹងសន្សំបានប៉ុន្មានប្រសិនបើបុគ្គលិកឈប់ជក់បារី។ )

កន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើម?

ដើម្បីយល់ពីការងារដែលត្រូវធ្វើដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្ម ការវិភាគហ្មត់ចត់គួរតែត្រូវបានអនុវត្ត។ ប្រធានក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានហេតុផលសម្រាប់អនាគត ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដូច្នេះអ្នកត្រូវការ៖

• ប្រមូលស្ថិតិសម្រាប់ ឆ្នាំមុននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃទិន្នផល, ការលក់, ចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងរដ្ឋ, មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល, ប្រាក់ចំណេញ, ល;
• ស្វែងរកមធ្យមភាគឧស្សាហកម្ម ឬដំណើរការរបស់ដៃគូប្រកួតប្រជែង;
• ដើម្បីប្រៀបធៀបដំណើរការសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស និងអ្នកចូលរួមទីផ្សារផ្សេងទៀត;
• អាស្រ័យលើសូចនាករណាដែលនៅខាងក្រោយច្រើនជាង វិភាគកត្តាដែលនាំឱ្យមានលទ្ធផលបែបនេះ។
• កំណត់អ្នកទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសកម្មភាពដែលគួរផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព និងពេលវេលាសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករថ្មីៗ។

វាអាចទៅរួចដែលថាការគ្រប់គ្រងនឹងត្រូវធ្វើការសម្រេចចិត្តជាច្រើនអំពីខ្លួនឯង។ ឧទាហរណ៍ ដើម្បីបំប្លែងមុខងារ និងការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវ វិសាលភាពនៃអំណាចដែលបានផ្ទេរសិទ្ធិ វិធីសាស្រ្តនៃការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិក និងការផ្ទេរព័ត៌មាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

តើអ្វីអាចរារាំងការទទួលបានប្រសិទ្ធភាព?

ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងមើលឃើញចំណុចនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរដែលគួរតែនាំទៅរកការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ លទ្ធផលអាចនឹងមិនមាន។ ចម្លែកគ្រប់គ្រាន់, បញ្ហាគឺ ការយល់ឃើញផ្លូវចិត្តការផ្លាស់ប្តូរការគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាការគាំទ្រផ្នែកច្បាប់របស់ពួកគេ។

ជាឧទាហរណ៍ ការដាក់បញ្ចូលបច្ចេកវិទ្យាថ្មី និងការដំឡើងឧបករណ៍ស្ទើរតែតែងតែនាំមកនូវការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ជាធម្មតា និយោជិតនៃសហគ្រាសមិនចង់ទុកចោលដោយគ្មានការងារធ្វើទេ។ ភារកិច្ចរបស់ពួកគេគឺពន្យារពេលការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ពួកគេក៏អាចងាកទៅរកទឡ្ហីករណ៍សេដ្ឋកិច្ចដោយនិយាយថាការដំឡើងឧបករណ៍ឡើងវិញសម្រាប់ពេលខ្លះនឹងត្រូវការបញ្ឈប់ការងារ។

តាមទស្សនៈនៃច្បាប់ដំណើរការនៃការបណ្តេញនិយោជិតត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ប្រសិនបើនីតិវិធីត្រូវបានរំលោភបំពាន សហគ្រាសនឹងត្រូវវិនាសក្នុងការទទួលការចំណាយបន្ថែម ដែលកាត់បន្ថយដំណើរការសេដ្ឋកិច្ច។

ដើម្បីយកឈ្នះលើការតស៊ូទាំងអស់នេះ អ្នកត្រូវគិតតាមរយៈប្រព័ន្ធសម្រាប់ជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកអំពីការផ្លាស់ប្តូរ ការបង្ហាញ ភាគីវិជ្ជមានពីការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរ។

ការលំបាកបន្ថែមអាចទាក់ទងនឹង៖

• ជាមួយនឹងកង្វះមូលនិធិ ឬអសមត្ថភាពក្នុងការទទួលបានប្រភពវិនិយោគ។
• ជាមួយនឹងកង្វះសមត្ថភាពក្នុងចំណោមនិយោជិតនៃសហគ្រាសដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យអនុវត្តផែនការ។
• ជាមួយនឹងកង្វះប្រព័ន្ធរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្តនៅក្នុងអង្គការ និងការវិភាគសម្រាប់ការងារឆ្នាំមុន។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ច ការងារជាប្រព័ន្ធ និងទ្រង់ទ្រាយធំនឹងត្រូវបានទាមទារ។ យើងមិនអាចដកចេញនូវតម្រូវការក្នុងការចូលរួមជាមួយអ្នកឯកទេសភាគីទីបីដែលអាចសន្សំសំចៃពេលវេលាលើការអនុវត្តការផ្លាស់ប្តូរបានទេ។

ជាទូទៅ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តមានសមត្ថកិច្ច និងការប្រើប្រាស់វិធានការសមហេតុផល វាអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសនីមួយៗ ដោយមិនគិតពីស្ថានភាព និងនៅដំណាក់កាលណានៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។

Vladimir Kamenetsky,នាយក​ប្រតិបត្តិនិងជាម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន SoftBalance Group of Companies, St. Petersburg

កម្មករល្អបំផុតគឺជាបុគ្គលិកដែលមានភាពច្នៃប្រឌិត។ ពួកគេ​ពោរពេញ​ដោយ​គំនិត​ថ្មីៗ ពួកគេ​ត្រៀម​ខ្លួន​ជាស្រេច​ដើម្បី​ធ្វើការ​និង​ទទួលខុសត្រូវ។ ប៉ុន្តែពួកគេក៏មានគ្រោះថ្នាក់បំផុតផងដែរ - មិនយូរមិនឆាប់ពួកគេសម្រេចចិត្តធ្វើការដោយខ្លួនឯង។ អេ ករណីល្អបំផុតពួកគេនឹងចាកចេញដោយសាមញ្ញ ហើយបង្កើតអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ អាក្រក់បំផុត ពួកគេនឹងយកព័ត៌មានរបស់អ្នក បណ្តុំអតិថិជន ហើយក្លាយជាដៃគូប្រកួតប្រជែង។

ប្រសិនបើអ្នកជាអតិថិជនរបស់ទស្សនាវដ្តីអគ្គនាយករួចហើយ សូមអានអត្ថបទនេះ។

• ហេតុអ្វីត្រូវចែករំលែកព័ត៌មានចំណូល និងចំណាយសម្រាប់នាយកដ្ឋាននីមួយៗជាមួយបុគ្គលិក
• តើព័ត៌មានអំពីប្រាក់ខែរបស់សហសេវិកប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពការងារយ៉ាងដូចម្តេច?
• តើមានការលំបាកអ្វីខ្លះកើតឡើងដោយសារទិន្នន័យដែលមាន និងវិធីដោះស្រាយវា។
• កន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើមផ្លូវទៅកាន់ភាពបើកចំហរបស់ក្រុមហ៊ុន
• ឧទាហរណ៍នៃការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកនៅ Buffer

ចូរនិយាយអំពីរបៀបកែលម្អ ប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។មិនមានអាថ៌កំបាំងពីបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្ញុំទេ។ ព័ត៌មានទាំងអស់អាចរកបាន រួមទាំងព័ត៌មានហិរញ្ញវត្ថុ - ពីប្រាក់ចំណេញនៃប្រតិបត្តិការជាក់លាក់មួយទៅប្រាក់ខែរបស់ខ្ញុំ។ ទ្វារចូលបន្ទប់ទាំងអស់មានតម្លាភាព និងបើកចំហ មានតែបន្ទប់ម៉ាស៊ីនមេ និងខ្យល់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានបិទដោយប្រើសោ។ បទពិសោធន៍របស់ខ្ញុំបង្ហាញថា ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ វាកាន់តែងាយស្រួលធ្វើការ។ វាងាយស្រួលក្នុងការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច ត្រួតពិនិត្យការងារ បង្ហាញអំពីតំរូវការនៃការផ្លាស់ប្តូរ។

អត្ថប្រយោជន៍ 1. ការបើកចំហរនៃព័ត៌មានអំពីសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនជួយយើងក្នុងការពិភាក្សាដោយសេរីនូវបញ្ហានានា ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកឯកទេសជាច្រើន និងមិនខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើវិធានការរក្សាការសម្ងាត់។

អត្ថប្រយោជន៍ 2. ការបើកចំហរជួយបម្រើអតិថិជនកាន់តែប្រសើរ។ ពួកគេជាច្រើនប្រើប្រាស់សេវាកម្មនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗនៃក្រុមហ៊ុនរបស់យើង។ ដើម្បីឱ្យសកម្មភាពត្រូវបានសម្របសម្រួល យើងប្រើប្រព័ន្ធ CRM ដែលអ្នកឯកទេសនីមួយៗអាចមើលឃើញភ្លាមៗនូវប្រវត្តិនៃទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន។ យើងមិនខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា និងការខិតខំប្រឹងប្រែងលើការកសាងយន្តការដ៏មានល្បិចកលសម្រាប់ការចែកចាយសិទ្ធិចូលប្រើប្រាស់នោះទេ - ព័ត៌មានគឺបើកចំហសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់។

អត្ថប្រយោជន៍ ៣. បើកទ្វារនៅក្នុងបន្ទប់នៃនាយកដ្ឋានទាំងអស់ ឧបសគ្គក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងនិយោជិតត្រូវបានបោសសម្អាត ហើយនេះគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍វិជ្ជាជីវៈ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើ​កាលកំណត់​ជិត​អស់​ហើយ ហើយ​កិច្ចការ​ពិបាក វា​ជា​ទម្លាប់​សម្រាប់​យើង​គ្រាន់តែ​សរសេរ​សំបុត្រ​ទៅ​អ្នក​រាល់​គ្នា៖ “តើ​មាន​អ្នក​ណា​ជួប​បញ្ហា​ស្រដៀង​គ្នា​នេះ​ដែរ​ឬ​ទេ? ប្រាប់ខ្ញុំពីរបៀបដែលអ្នកដោះស្រាយវា” ។ ជាធម្មតាអ្នកនិពន្ធនៃសំណួរទទួលបានចម្លើយលម្អិតជាច្រើន។ លើសពីនេះទៀត យើងរក្សាប័ណ្ណសារនៃគម្រោងទាំងអស់។ ជាការពិតណាស់ និយោជិតមិនតែងតែមើលវាទេ ប៉ុន្តែប្រសិនបើតម្រូវការកើតឡើង វាជួយ ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង។

• ការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត៖ របៀបវាយតម្លៃរហ័ស

វិធីកែលម្អប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិកដោយការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តបើកចំហ

ព័ត៌មានហិរញ្ញវត្ថុទាំងអស់អាចត្រូវបានមើលនៅក្នុងប្រព័ន្ធព័ត៌មានសាជីវកម្មរបស់យើង។ និយោជិតទាំងអស់មានសិទ្ធិមើលវា។ ដោយសារបុគ្គលិករបស់យើងភាគច្រើនជាអ្នកឯកទេសក្នុងការអនុវត្តប្រព័ន្ធគណនេយ្យ វាមិនមានបញ្ហាជាមួយនឹងការពន្យល់ពីកន្លែង និងអ្វីដែលត្រូវរកមើលនោះទេ។

ឯកសារមួយក្នុងចំណោមឯកសារដែលត្រូវបានគេមើលច្រើនបំផុតគឺរបាយការណ៍ប្រាក់ចំណូល។ នៅក្នុងនោះ និយោជិតម្នាក់ៗអាចមើលឃើញថាតើប្រាក់ចំណូលរបស់អង្គភាពជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្កើតឡើងពីអ្វី ការចំណាយអ្វីខ្លះ ប្រតិបត្តិការ និងប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ។ ខ្ញុំចាត់ទុកថានេះមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់៖ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមើលឃើញពីរបៀបដែលការងាររបស់គាត់ប៉ះពាល់ដល់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។

ប្រសិនបើចង់បាន និយោជិតណាម្នាក់អាចស្វែងរកបានយ៉ាងងាយស្រួលនូវកម្រិតប្រាក់ចំណូលរបស់សហសេវិក និងយល់ពីគោលការណ៍នៃការគណនា។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះអ្នកត្រូវបើកឯកសារ "ការសន្សំ ប្រាក់ឈ្នួល” ជ្រើសរើសរយៈពេលដែលចង់បាន ហើយដោយចុចលើតំណ សូមចូលទៅកាន់ឯកសារ Excel ជាមួយនឹងបញ្ជីប្រាក់បៀវត្សរ៍។ នៅទីនេះយើងប្រើ Excel ហើយមិនមែនជាប្រព័ន្ធព័ត៌មានតាមគោលបំណងនោះទេ - ក្នុងករណីនេះ បុគ្គលិកទាំងអស់អាចយល់បានយ៉ាងឆាប់រហ័សនូវគោលការណ៍នៃការគណនា ដែលបង្ហាញក្នុងរូបមន្តសាមញ្ញ។

លើសពីនេះទៀតគ្រោងការណ៍សម្រាប់ការគណនាផ្នែកប្រាក់រង្វាន់នៃប្រាក់ខែត្រូវបានពិពណ៌នានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ។ ក្បួនដោះស្រាយនៅក្នុងនាយកដ្ឋានទាំងអស់គឺខុសគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងនាយកដ្ឋានមួយចំនួន ភាគរយត្រូវបានគណនាពីទិន្នផលផ្ទាល់ខ្លួន (ប្រាក់ចំណេញសរុប) ខ្លះទៀត មូលនិធិប្រាក់រង្វាន់ទូទៅរបស់នាយកដ្ឋានត្រូវបានគណនាដំបូង ដែលបន្ទាប់មកត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។

ព័ត៌មានដែលសហសេវិកខ្លះមានប្រាក់ចំណូលល្អណាស់ ជាធម្មតាមានឥទ្ធិពលជំរុញទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិក៖ មនុស្សមើលឃើញពីអ្វីដែលត្រូវសម្រេច ប្រាក់ខែខ្ពស់។តាមពិតពួកគេយល់ពីកន្លែងដែលត្រូវដាំដុះ។ យើង​មិន​មាន​អ្នក​ដឹក​នាំ​តែ​ម្នាក់​ពី​ខាង​ក្រៅ​ទេ អ្នក​រាល់​គ្នា​បាន​រីក​ចម្រើន​ដល់​មុខ​តំណែង​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន។

ជណ្ដើរអាជីពនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើងគឺខ្លី ហើយរួមបញ្ចូលតែបីកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង: ប្រធានគម្រោង ប្រធាននាយកដ្ឋាន ប្រធាននាយកដ្ឋាន (ជាការពិតនាយកនៃអាជីវកម្មដាច់ដោយឡែក) ។ ប៉ុន្តែការអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនមានដែនកំណត់សម្រាប់ការលូតលាស់វិជ្ជាជីវៈទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមានគំនិត និងកម្លាំងចិត្តក្នុងការអនុវត្តពួកគេ យើងផ្តល់ការទៅមុខដើម្បីបើកទិសដៅថ្មី។ ជាឧទាហរណ៍ កាលពីមួយឆ្នាំមុន បុគ្គលិកបីនាក់នៃនាយកដ្ឋានស្វ័យប្រវត្តិកម្មផ្ទៃក្នុងបានបង្កើតនាយកដ្ឋានថ្មីនៃការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធីទូរស័ព្ទ។

ការលាក់ព័ត៌មានអំពីប្រាក់ចំណូលរបស់សហសេវិក តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ផ្តល់ហេតុផលបន្ថែមទៀតសម្រាប់ជម្លោះ និងទំនាក់ទំនងដ៏តានតឹង។ សូមស្រមៃគិតថា ថ្ងៃមួយ បុគ្គលិកម្នាក់មកដល់ការិយាល័យក្នុងរថយន្តទំនើបថ្មី ឬប្រាប់ថាគាត់បានផ្លាស់ទៅរស់នៅក្នុងផ្ទះល្វែងថ្មី។ មិត្តភក្តិជិតស្និទ្ធរបស់គាត់ទំនងជាដឹងថាឪពុកម្តាយអ្នកមានបានជួយគាត់។ ហើយ​អ្នក​ខ្លះ​ទៀត​អាច​មាន​ការ​សង្ស័យ​ថា​មិត្ត​រួម​ការងារ​ត្រូវ​បាន​ប្រាក់​ខែ​ច្រើន​ពេក។

• របៀបប្រើការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈដើម្បីសម្រេចបាននូវការអនុវត្តខ្ពស់បំផុត ​​

នាយកប្រតិបត្តិនិយាយ

Evgeny Frolov សហម្ចាស់ និងជានាយកប្រតិបត្តិនៃក្រុមហ៊ុន Vysotsky Consulting ស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុន Insight-Alliance ទីក្រុងម៉ូស្គូ

ខ្ញុំយល់ស្របទាំងស្រុងថាតម្លាភាពក្នុងសកម្មភាពមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការកសាងក្រុមដែលស្អិតរមួត។ ចាប់ផ្តើមអនុវត្ត វិធីសាស្រ្តនេះ។ពីមេដឹកនាំសំខាន់ៗ។

ទីមួយ បើគ្មានការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ ការងារដែលជោគជ័យជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេនឹងមិនដំណើរការទេ។

ទីពីរ អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលសំខាន់ៗផ្តល់លទ្ធផលភាគច្រើន។ ចាប់ផ្តើមជាមួយពួកគេ អ្នកនឹងទទួលបានផលវិជ្ជមានយ៉ាងឆាប់រហ័សតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ណែនាំពីតម្លាភាពដោយអត់ធ្មត់ កុំបង្ខំពួកគេឱ្យយល់អំពីលំហូរហិរញ្ញវត្ថុ ប៉ុន្តែពន្យល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកកំពុងធ្វើបែបនេះ។ ធ្វើសកម្មភាពតាមរយៈការយល់ដឹង បំណងប្រាថ្នាធម្មជាតិរបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីយល់៖ "ខ្ញុំចង់ឱ្យអ្នកយល់យ៉ាងច្បាស់អំពីរូបភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយអាចផ្តល់យោបល់ដ៏មានតម្លៃរបស់អ្នក ដោយមានជំនួយរបស់អ្នក យើងអាចនាំក្រុមហ៊ុនទៅកម្រិតថ្មីមួយ"។ ហើយមិនមែនតាមរយៈ “ខ្ញុំបាននិយាយថា អ្នកគួរតែដឹងថាលុយរបស់យើងមកពីណា ហើយទៅណា នេះគឺជាការចាំបាច់”។

តើមានបញ្ហាអ្វីកើតឡើងនៅក្នុងក្រុម ព័ត៌មានបើកចំហអំពីប្រាក់ខែ

ព័ត៌មានបើកចំហអំពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ លើកជាសំណួរពីបុគ្គលិក និងការយល់ច្រលំ។ សម្រាប់ខ្ញុំ នេះជាសញ្ញាមួយដែលអ្នកត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ម្តងទៀតចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់៖ ពន្យល់ពីគោលការណ៍នៃការគណនាប្រាក់បំណាច់ ហើយក៏គិតជាមួយគ្នាពីរបៀបដែលអ្នកអាចបង្កើនប្រាក់ចំណូល។ ក្នុងករណីខ្លះ បន្ទាប់ពីការសន្ទនាបែបនេះ និយោជិតបានសម្រេចចិត្តផ្លាស់ទៅនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកនៃបណ្តាញទូរស័ព្ទបន្ទាន់តែងតែក្លាយជាទីប្រឹក្សាដែលមានប្រាក់ខែខ្ពស់នៅក្នុងនាយកដ្ឋានគម្រោង។

ថ្មីៗនេះខ្ញុំត្រូវបានទាក់ទងដោយនិយោជិតចាស់ម្នាក់ដោយសួរថាហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកជាច្រើននៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្តល់និងអភិវឌ្ឍន៍មិនត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំរបស់ពួកគេ។ នាងខ្លួនឯងធ្វើការនៅក្នុងនាយកដ្ឋានមួយផ្សេងទៀត ប៉ុន្តែយោងទៅតាមនាង បុគ្គលិកយល់ឃើញថាអវត្តមាននៃប្រាក់រង្វាន់ ការវាយតម្លៃអវិជ្ជមានការងាររបស់ពួកគេ។ នៅថ្ងៃដដែលនោះ ខ្ញុំបានផ្ញើសំបុត្រទៅនាង៖

• ល្អឥតខ្ចោះ, លើសពីការរំពឹងទុក, ការអនុវត្តភារកិច្ចបច្ចុប្បន្ន;
• សមិទ្ធិផលជោគជ័យកំណត់​គោលដៅ;
• ការរួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន (ការបង្កើតនិងការអនុវត្តគំនិតថ្មី វិធីសាស្រ្ត វិធីសាស្រ្តដែលរួមចំណែកដល់ការកែលម្អរ៉ាឌីកាល់នៅក្នុងគុណភាព);
• ហួសពីព្រំដែននៃមុខតំណែង (ជួយសហការីពីនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត ពង្រីកតំបន់ស្តង់ដារនៃការទទួលខុសត្រូវ។ល។)”។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំត្រីមាសពិតជាឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំណុចពីរដំបូង៖ ការអនុវត្តភារកិច្ចដ៏ល្អឥតខ្ចោះ និងការសម្រេចបានជោគជ័យនៃគោលដៅ។ ប៉ុន្តែបុគ្គលិកទាំងនោះដែលខ្ញុំពិតជាអាចនិយាយបានថាពួកគេបានរួមចំណែកដល់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនបានហួសពីព្រំដែននៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេ - ខ្ញុំបានសម្គាល់ពួកគេជាមួយនឹងប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំបន្ថែម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាមិនតាមពីនេះទេ ដែលបុគ្គលិកដែលមិនទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំឆ្នាំ ធ្វើមិនបានល្អ! ខ្ញុំ​មិន​ចង់​សម្ងំ​សំណួរ​នេះ​ទេ ហើយ​ខ្ញុំ​ត្រៀម​ខ្លួន​ជា​ស្រេច​ក្នុង​ការ​ពន្យល់​ពី​ជំហរ​របស់​ខ្ញុំ​ឱ្យ​បាន​លម្អិត​បន្ថែម​ទៀត។ ប្រសិនបើអ្នកគិតថាមានការយល់ច្រលំនៅក្នុងក្រុមលើបញ្ហានេះ ចូរយើងរៀបចំការប្រជុំ។

បន្ទាប់មក នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនោះ គាត់បានពន្យល់ម្តងទៀតអំពីគោលការណ៍នៃការបន្ថែមប្រាក់រង្វាន់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន យើងបានគូសបញ្ជាក់នូវផែនការមួយ ដោយបន្តបន្ទាប់ទៀត បុគ្គលិកនឹងអាចទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ក្នុងរយៈពេលអនាគត។

តើរបាយការណ៍សម្រេចគោលដៅជាអ្វី?

ក្រុមហ៊ុនរបស់យើងមិនមានគម្រោងសម្រាប់ ការយល់ដឹងបែបបុរាណនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ថយចំនួនជាក់លាក់ដល់និយោជិត លើសមិទ្ធិផលដែលប្រាក់រង្វាន់នឹងអាស្រ័យ។ ជំនួសឱ្យផែនការ យើងកំណត់គោលដៅ។ លើសពីនេះទៅទៀត ពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកខ្លួនឯង (ប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពី គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួន) ឬអ្នកគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានបន្ទាប់ពីពិភាក្សាជាមួយខ្ញុំអំពីអាទិភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។

របាយការណ៍ពីរប្រភេទត្រូវបានរៀបចំជារៀងរាល់ត្រីមាស - របាយការណ៍របស់ប្រធានស្តីពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អង្គភាពពាណិជ្ជកម្ម និងរបាយការណ៍បុគ្គលរបស់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានគាំទ្រ និងអភិវឌ្ឍន៍។ យើងសរសេររបាយការណ៍ក្នុងទម្រង់ឥតគិតថ្លៃ ទោះបីជាមានគំរូដែលបានណែនាំក៏ដោយ។ បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនមានសិទ្ធិចូលប្រើរបាយការណ៍ទាំងនេះ។

របាយការណ៍នៃការបែងចែកពាណិជ្ជកម្ម។ ពួកគេគួរតែបង្ហាញមិនត្រឹមតែលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន ឬការអនុវត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានព័ត៌មានអំពីអ្វីដែលបានធ្វើដើម្បីអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក កែលម្អប្រតិបត្តិការ និងទីផ្សារផងដែរ។ ខ្ញុំបានណែនាំច្បាប់នេះដោយធ្វើតាមតក្កវិជ្ជារបស់អ្នកនិពន្ធនៃប្រព័ន្ធ តារាងពិន្ទុមានតុល្យភាព៖ ប្រសិនបើយើងបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ និងមានការលើកទឹកចិត្តពីបុគ្គលិក ធ្វើអោយប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់នូវគុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃប្រតិបត្តិការ កំណត់ទាន់ពេលវេលា និងបំពេញតម្រូវការអតិថិជន នោះប្រាក់ចំណូលរបស់យើងនឹងកើនឡើង ហើយនេះនឹងផ្តល់ឱ្យយើងនូវធនធានដើម្បី ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀត. ដូច្នេះនៅក្នុងរបាយការណ៍ វាត្រូវបានសរសេរជាឧទាហរណ៍ថា និយោជិតម្នាក់បានប្រឡងជាប់ ហើយបានទទួលវិញ្ញាបនបត្រ "1C: Specialist" នរណាម្នាក់ត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលក្នុងវគ្គបណ្តុះបណ្តាល "ការលក់តាមទូរស័ព្ទ" ។ល។ នៅក្នុងរបាយការណ៍ដដែល ប្រមុខ នាយកដ្ឋានកំណត់គោលដៅសម្រាប់ត្រីមាសជិតបំផុត។

របាយការណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ពួកគេត្រូវបានរៀបចំដោយបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានគាំទ្រ (ផ្នែកទីផ្សារ សេវាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ល។)។ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែឆ្លើយសំណួរជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងរបាយការណ៍។ នេះគឺជាពួកគេមួយចំនួន៖

• តើ​គោលដៅ​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​បាន​កំណត់ តើ​អ្វី​ជា​លទ្ធផល​នៃ​ការ​សម្រេច​បាន​របស់​ពួកគេ?
• តើ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​អ្វី​ខ្លះ​ដើម្បី​លើក​កម្ពស់​គុណភាព និង​ប្រសិទ្ធភាព​ការងារ​របស់​អ្នក និង​ការងារ​របស់​សហការី?
• តើអ្វីដែលថ្មី និងមានប្រយោជន៍ត្រូវបាននាំយកទៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន?
• តើបុគ្គលិកបានរៀនអ្វីខ្លះ?
• តើអ្នកចង់កែលម្អអ្វីនៅក្នុងការងាររបស់អ្នកនៅក្នុងត្រីមាសបន្ទាប់?

យោងតាមរបាយការណ៍ទាំងអស់ខ្ញុំឬអនុប្រធានរបស់ខ្ញុំផ្តល់ឱ្យ មតិកែលម្អ. នៅក្នុងរបៀបពិនិត្យឡើងវិញ សូមវាយតម្លៃដោយសង្ខេបថាតើអ្នកយល់ព្រម ឬមិនយល់ស្របនឹងកម្រិតណា លទ្ធផលដែលបានបញ្ជាក់, សរសេរមតិយោបល់, បើចាំបាច់, បញ្ជាក់ពីការបង្កើតគោលដៅសម្រាប់ត្រីមាសបន្ទាប់, កំណត់អាទិភាព។

ព័ត៌មានថ្មីៗបន្ថែមទៀតអំពីសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានប្រមូលក្នុងតារាងសង្ខេបប្រចាំខែ ដែលយើងផ្ញើទៅបុគ្គលិកទាំងអស់នៅថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយនៃខែនីមួយៗ។ វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងព័ត៌មានអំពីអ្នកឧបត្ថម្ភរបស់យើង (សាលាឡើងជិះ) និងជំនួយរបស់យើងចំពោះពួកគេ បន្ទាប់មកមានរឿងរ៉ាវអំពីភាគច្រើនបំផុត ព្រឹត្តិការណ៍ភ្លឺនាយកដ្ឋាន និងក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ការសង្ខេបបញ្ចប់ដោយតំណភ្ជាប់ទៅអត្ថបទគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ 5-10 ដែលបានរកឃើញដោយបុគ្គលិកនៅលើអ៊ីនធឺណិត។ ឧទាហរណ៍ៈ "សម្រាកការងារ។ តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីប្រើវាឱ្យបានត្រឹមត្រូវ?", "ប្រាំ គន្លឹះសាមញ្ញនៅលើការបញ្ចូលអត្ថបទនៅលើអេក្រង់ប៉ះ”។ល។ ព័ត៌មានត្រូវបានរៀបចំដោយប្រធាន ឬបុគ្គលិកសំខាន់ៗនៃនាយកដ្ឋាន។ អ្នកនិពន្ធចម្លងប្រមូលអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង រៀបចំយ៉ាងស្រស់ស្អាត បន្ថែមរូបថត និងតំណភ្ជាប់។ កំណែបឋមនៃការសង្ខេបត្រូវបានពិនិត្យដោយខ្ញុំ និងអនុប្រធានរបស់ខ្ញុំ។ ប្រសិនបើចាំបាច់ យើងបន្ថែមវា ឬឧទាហរណ៍ សូមណែនាំអ្នកសរសេរចម្លងឱ្យសង្កត់ធ្ងន់បន្ថែមទៀតលើព្រឹត្តិការណ៍នេះ ឬព្រឹត្តិការណ៍នោះ។

• ការអនុវត្តតារាងពិន្ទុតុល្យភាព៖ ទាំងអស់អំពីតារាងពិន្ទុដែលមានតុល្យភាព
l>

របៀបធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបើកចំហ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិករបស់អ្នក។

ប្រសិនបើព័ត៌មានសាជីវកម្មទាំងអស់ត្រូវបានបង្ហាញជាសាធារណៈ វាគ្មានហេតុផលសម្រាប់ពាក្យចចាមអារ៉ាម និងការនិយាយដើមឡើយ ហើយថាមពលមិនត្រូវបានខ្ជះខ្ជាយលើការភ័យខ្លាចដែលមិនសមហេតុផលនោះទេ។ លើសពីនេះ នៅពេលដែលអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងស្ថិតក្នុងទិដ្ឋភាពពេញលក្ខណៈរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នា អ្នកត្រូវតែមានរូបរាងល្អជានិច្ច (សូមមើលផងដែរ។ នៅចុងបញ្ចប់នៃអត្ថបទ) ។

ជាការពិតណាស់ វាអាចកើតឡើងដែលនិយោជិតនឹងបញ្ជូនព័ត៌មាននេះ ឬព័ត៌មាននោះទៅឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែង ប៉ុន្តែក្នុងរយៈពេល 20 ឆ្នាំ យើងមានឧប្បត្តិហេតុបែបនេះតែម្តងគត់។ បុគ្គលិកបានប្រាប់ពួកគេពីតម្លៃដែលត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងវិក្កយបត្រដែលចេញដោយពួកយើង។ យើងបានដឹងពីរឿងនេះពីអតិថិជន៖ ដៃគូប្រកួតប្រជែងបានផ្តល់ឱ្យពួកគេដើម្បីទិញអ្វីដែលយើងផ្តល់ជូន ប៉ុន្តែ 1-2% ថោកជាង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បទពិសោធន៍នៃការធ្វើការជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់យើងបានប្រែទៅជាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អតិថិជនជាងការបញ្ចុះតម្លៃ។ នៅពេលដែលអ្វីៗត្រូវបានលាតត្រដាង បុគ្គលិកនោះក៏លាឈប់ដោយខ្លួននាង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកសម្រេចចិត្តដើរតាមគន្លងរបស់យើង ខ្ញុំសូមណែនាំឱ្យអ្នកប្រកាន់ខ្ជាប់នូវច្បាប់ខាងក្រោម។

1. ចាប់ផ្តើមដាក់អ្វីៗតាមលំដាប់លំដោយក្នុងគណនេយ្យគ្រប់គ្រង។ វាគ្មានន័យទេក្នុងការចែករំលែកព័ត៌មានមិនពិត។ ប្រព័ន្ធព័ត៌មានគួរតែដំណើរការជាចម្បងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន មិនមែនសម្រាប់ការិយាល័យពន្ធដារទេ។
2. បន្ទាប់មកវាមានតម្លៃបង្កើតដំណើរការជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកអំពីលទ្ធផលចម្បងនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ខ្ញុំណែនាំអ្នកជាមុនដើម្បីស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយនឹងសូចនាករដែលមិនមែនជាហិរញ្ញវត្ថុ: អ្វីដែលត្រូវបានធ្វើនៅក្នុងវិស័យនៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក វិធានការអ្វីដែលត្រូវបានគេយកទៅទាក់ទាញអតិថិជន កែលម្អគុណភាព។ បើកផែនការសម្រាប់រយៈពេលអនាគត អញ្ជើញបុគ្គលិកឱ្យពិភាក្សាអំពីគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែកុំរំលងសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ក្នុងការបង្ហាញពីចំនួនប្រាក់ចំណេញសុទ្ធភ្លាមៗទេ សូមចែករំលែកជាមួយបុគ្គលិករបស់អ្នកនូវការវិភាគនៃប្រាក់ចំណេញសរុបនៅក្នុងបរិបទនៃក្រុមផលិតផល មជ្ឈមណ្ឌលទំនួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ។
3. បង្កើតច្បាប់សម្រាប់ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញសរុបនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន។ កំណត់ថាផ្នែកមួយណាទៅបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ មួយផ្នែកទៅការអភិវឌ្ឍន៍តំបន់ តើផ្នែកមួយណានៅសល់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ នីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងត្រូវតែត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នាកំណត់ច្បាប់បើកប្រាក់ខែ។ នេះគឺជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញមួយដែលត្រូវការពេលវេលា។ ជាលទ្ធផល មិនមែនបុគ្គលិកតែមួយទេ (រួមទាំងអគ្គនាយក និងម្ចាស់) គួរតែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដែលប្រាក់ខែរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានគណនាតាមរូបមន្ត "យើងទើបតែបានយល់ព្រមតាមវិធីនោះ"។ ច្បាប់​សម្រាប់​ការ​បែងចែក​ប្រាក់​ចំណេញ និង​ប្រាក់​បៀវត្សរ៍​ត្រូវ​តែ​បង្ហាញ​ដល់​ប្រធាន​នាយកដ្ឋាន​ជា​មុន​សិន។ បន្ទាប់ពីអ្នកប្រាកដថាគ្រោងការណ៍នេះអាចយល់បាន និងទទួលយកដោយប្រធាននាយកដ្ឋាន អ្នកអាចស្គាល់ក្រុមទាំងមូលជាមួយវាបាន។ កុំភ្ញាក់ផ្អើលដែលថាមកដល់ចំណុចនេះភាគច្រើននឹងដឹងរួចហើយអំពីគោលការណ៍នៃការគណនាប្រាក់ខែរបស់មិត្តរួមការងារ។
4. សម្រេចចិត្តថាតើអ្នកនឹងចែករំលែកព័ត៌មានញឹកញាប់ប៉ុណ្ណាជាមួយបុគ្គលិក។ វាអាស្រ័យលើទំហំរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ជា​ឧទាហរណ៍ ពេល​មាន​យើង​១០​នាក់ គ្រប់​យ៉ាង​គឺ​នៅ​ក្នុង​ការ​មើល​ឃើញ​ធម្មតា។ ពេល​ខ្ញុំ​មាន​អាយុ​លើស​៤០​ឆ្នាំ ខ្ញុំ​បាន​ប្រជុំ​ជា​រៀង​រាល់​ខែ។ ឥឡូវនេះនៅពេលដែលយើងមានចំនួន 250 នាក់ខ្ញុំប្រាប់និយោជិតដោយលំអិតអំពីលទ្ធផលនៃការងារម្តងក្នុងមួយឆ្នាំនៅ កិច្ចប្រជុំ​ទូទៅ. ហើយលទ្ធផលនៃត្រីមាសត្រូវបានដាក់ចេញ ក្នុងទម្រង់អេឡិចត្រូនិចនៅក្នុងដែនសាធារណៈ។
5. កត្តាចម្បងភាពជោគជ័យគឺជាផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និង ការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម. គម្រោង Openness គួរតែជារបស់អ្នក 100%។

ពេលវេលាចំណាយលើការកែលម្អការអនុវត្តបុគ្គលិក

ប្រសិន​បើ​របស់​អ្នក ប្រព័ន្ធ​ព័ត៌មានផ្តល់ភាពជឿជាក់ ទាន់ពេលវេលា និង ព័ត៌មានដែលអាចយល់បាន។នៅលើការអនុវត្ត, ពេលវេលានៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាការបើកចំហអាស្រ័យលើទំហំរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ខ្ញុំចង់ណែនាំថា រូបមន្តជាក់ស្តែងខាងក្រោមដំណើរការនៅទីនេះ៖

ចំនួនខែ = ចំនួនបុគ្គលិក៖ ២០.

នោះគឺក្រុមហ៊ុនដែលមានបុគ្គលិក 20 នាក់អាចជួបបានមួយខែ។ ហើយសហគ្រាសដែលមាននិយោជិតមួយពាន់នាក់អាចចំណាយពេលច្រើនឆ្នាំ ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗនៅក្នុងវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវតែឆ្លងកាត់។

ការបើកចំហពេញលេញ៖ បទពិសោធន៍របស់ក្រុមហ៊ុនបរទេស Buffer

ព័ត៌មានទាំងអស់ត្រូវបានបើកនៅ Buffer៖

កត្តា៥យ៉ាងប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ខែបុគ្គលិក៖

• ប្រភេទនៃការងារ។ ជាពិសេស យើងមានប្រាក់ខែខុសៗគ្នាសម្រាប់សេវាកម្មគាំទ្រ វិស្វករ អ្នករចនា អ្នកគ្រប់គ្រង។ល។
• ចំណាត់ថ្នាក់។ ប្រាក់ខែអាស្រ័យលើកម្រិតនៃមុខតំណែង - 5-20% ទៅ ប្រាក់ខែគោល. បុព្វលាភថេរក៏ត្រូវបានអនុម័តផងដែរ ដែលអាស្រ័យលើប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
• បទពិសោធន៍ - មេគុណ 1.3 សម្រាប់អ្នកជំនាញ 1 សម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូង;
• ទីតាំងរបស់និយោជិក។ ភាពអាចរកបាននិងទំហំនៃការកើនឡើងអាស្រ័យលើទីក្រុងជាក់លាក់នៃការងាររបស់និយោជិត;
• ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងអាជីវកម្ម។ ជាពិសេស បុគ្គលិកអាចដើរតួជាម្ចាស់ភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬទទួលបានការកើនឡើងប្រចាំឆ្នាំចំនួន $10,000 ជំនួសវិញ។

Vladimir Kamenetsky បានបញ្ចប់ការសិក្សាពីនាយកដ្ឋាន គណិតវិទ្យាអនុវត្តវិទ្យាស្ថានពហុបច្ចេកទេសសាំងពេទឺប៊ឺគ។ នៅឆ្នាំ 1993 ពេលកំពុងសិក្សាឆ្នាំទី 4 គាត់បានបង្កើតក្រុមហ៊ុន SoftBalance ។ លើសពីនេះទៀតគាត់បានបញ្ចប់ការសិក្សា មហាវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ច Petersburg សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋជាមួយនឹងសញ្ញាបត្រផ្នែកគ្រប់គ្រងទីផ្សារ និងវគ្គសិក្សាផ្នែកគ្រប់គ្រងសហគ្រាសនៅវិទ្យាល័យសេដ្ឋកិច្ច។ ក្នុងឆ្នាំ 2008 បានទទួល MBA ក្នុង សាលាបើកអាជីវកម្ម។

GC "SoftBalance"
វាលនៃសកម្មភាព៖ ការរួមបញ្ចូលប្រព័ន្ធ និងការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី
ចំនួនបុគ្គលិក៖ 250 នាក់។
ប្រាក់ចំណេញសរុប៖ ៣១៦ លានរូពី
អតិថិជននៃកំណែអេឡិចត្រូនិកនៃទស្សនាវដ្តី "អគ្គនាយក": ចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2014

Vysotsky Consulting LLC
មុខវិជ្ជានៃសកម្មភាព៖ ការប្រឹក្សាគ្រប់គ្រងអាជីវកម្ម
ចំនួនបុគ្គលិក៖ 100 នាក់។
ប្រាក់ចំណូលប្រចាំឆ្នាំ: 190 លានរូប្លិ៍។

16.02.2015 11:36:35

ណាមួយ។ មេដឹកនាំទំនើបព្យាយាមសម្រេចបាននូវកំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសរបស់ខ្លួន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ គាត់ត្រូវការបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព និងសមត្ថភាព ដែលសមស្របនឹងមុខតំណែងដែលពួកគេកាន់។ ជំនាញ​វិជ្ជាជីវៈនិងជំនាញ។ ប៉ុន្តែទោះបីជាបានជ្រើសរើសក្រុមអ្នកជំនាញក៏ដោយ មនុស្សជាច្រើនបានគិតច្រើនដងអំពីរបៀបដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ និងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់និយោជិត។

ក្នុង​ការ​ខិតខំ​ប្រឹងប្រែង​នេះ មេដឹកនាំ​ណា​ក៏​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ដោយសារ​ឥទ្ធិពល​នៃ​ទេវកថា​អំពី ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។ ទីមួយ មនុស្សជាច្រើនជឿថា វាងាយស្រួលក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ដោយមិនចាំបាច់ងាកទៅរកវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ ទីពីរ ប្រធានក្រុមហ៊ុនផ្សព្វផ្សាយធំមួយ អាចមានគំនិតដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាស្រមៃចង់ធ្វើការនៅទីនេះ ហើយលក្ខខណ្ឌការងារ និងប្រាក់ខែនឹងក្លាយជាបន្ទាប់បន្សំ។ ទេវកថាទីបីគឺជាជំនឿដែលថាបុគ្គលិកណាម្នាក់មានអារម្មណ៍ថាគ្រាន់តែជំពាក់បំណុលក្រុមហ៊ុនដែលបានជួលគាត់ ដែលមានន័យថាគាត់នឹងលះបង់ដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌ។ ហើយចុងក្រោយ ការយល់ខុសទីបួននឹងគឺថាអ្នកអាចយកតម្រាប់តាមការថែទាំបុគ្គលិករបស់អ្នកយ៉ាងងាយស្រួល។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយទេវកថាទាំងនេះនឹងត្រូវវិនាសនឹងបរាជ័យក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តបុគ្គលិក។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក?

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវខិតខំប្រឹងប្រែងខ្លះៗលើផ្នែកនៃក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯង ដែលតំណាងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ដំបូងអ្នកត្រូវការការលើកទឹកចិត្ត។ វាជាការល្អក្នុងការចាប់ផ្តើមដោយការពន្យល់ដល់និយោជិតថាវាជាគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេដែលកំណត់ប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយហេតុដូច្នេះហើយប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេផងដែរ។ មានប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តប្រភេទនេះ។ កំណត់ទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់អាស្រ័យលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់នាយកដ្ឋានឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ កត្តាសំខាន់ទីពីរក្នុងដំណើរការលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងារគឺកញ្ចប់សង្គម។ រួមបញ្ចូលនៅក្នុងវានូវលក្ខណៈពិសេសបន្ថែមដែលអ្នកពិតជាអាចអនុវត្តក្នុងការអនុវត្តបាន ហើយបុគ្គលិករបស់អ្នកនឹងពិតជាដឹងគុណចំពោះអង្គការ ដែលមានន័យថាពួកគេនឹងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវ កន្លែងធ្វើការនិងខិតខំធ្វើការងារប្រកបដោយគុណភាព។

វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមអាចត្រូវបានប្រើជាមធ្យោបាយដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែមានមុខងារដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងលទ្ធផលរំពឹងទុក ក៏ដូចជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ដោយដឹងយ៉ាងច្បាស់ពីការរំពឹងទុករបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និយោជិតនឹងអាចទប់ទល់នឹងកិច្ចការបានប្រសើរជាងប្រសិនបើគាត់ស្ថិតក្នុងភាពងងឹតជានិច្ចអំពីប្រភេទនៃការឆ្លើយតបចំពោះការងារដែលគាត់រំពឹងទុក។ កុំភ្លេចថា ចំណុចសំខាន់ក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក គឺជាសមត្ថភាពក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ កុំបង្កើនចម្ងាយដោយសិប្បនិម្មិតជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក។ សមត្ថភាពក្នុងការសួរសំណួរដោយបើកចំហរ និងទទួលបានចម្លើយពីអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់របស់អ្នកក៏នឹងជួយផងដែរ។ និយោជិតដែលចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងជីវិតរបស់សហគ្រាស ដែលគំនិតរបស់គាត់គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះការគ្រប់គ្រងនឹងកាន់តែមានការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ភាពជោគជ័យ មិនត្រឹមតែផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលទាំងមូល។ ហើយជាការពិតណាស់ កុំភ្លេចអំពីការដឹងគុណចំពោះភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួន និងសមិទ្ធិផលរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក។

ចំណុច​មួយ​ទៀត​ដែល​ពេល​ខ្លះ​នៅ​ពី​ក្រោយ​ឆាក​គឺ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​របស់​កម្មករ។ យន្តការនេះក៏អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅផងដែរ។ ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងផលិតភាព បង្កើតភាពងាយស្រួលបំផុត និង លក្ខខណ្ឌសុខស្រួលពលកម្ម។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមកតម្រូវការដើម្បីបង្កើតតំបន់សម្រាប់តែពេលរសៀល ឬកាហ្វេរបស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ ជាការពិតណាស់ មានហានិភ័យដែលកម្មករមួយចំនួននឹងស្នាក់នៅទីនោះយូរពេក ប៉ុន្តែនឹងមានទិដ្ឋភាពវិជ្ជមានមួយចំនួន។ និយោជិតនឹងអាចសម្រាក និងបន្ធូរអារម្មណ៍បន្តិចក្នុងបរិយាកាសក្រៅផ្លូវការ។ វានឹងនាំក្រុមរួមគ្នា។ ហើយ​នៅ​ពី​ក្រោយ​ការ​ពិភាក្សា​អំពី​បញ្ហា​ការងារ​បច្ចុប្បន្ន​នេះ រឿង​តែ​មួយ​គត់​ដែល​មិន​នឹក​ស្មាន​ដល់ ការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ។ដែលអង្គុយតែម្នាក់ឯងនៅផ្ទៃតុ វានឹងពិបាកក្នុងការមកជាមួយ។ ហាម​បុគ្គលិក​មិន​ឱ្យ​បង្ហោះ​រូប​មនុស្ស​ជា​ទី​ស្រឡាញ់​នៅ​កន្លែង​ធ្វើ​ការ។ គ្រួសារសម្រាប់មនុស្សម្នាក់នឹងតែងតែ សំខាន់ជាងការងារ. ផ្ទុយទៅវិញ តាមរយៈការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះមនុស្សជាទីស្រលាញ់ អ្នកនឹងទទួលបានបុគ្គលិកដែលស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន។ កុំផ្ទុកលើសទម្ងន់ជីវិតការិយាល័យជាមួយនឹងពិធីសាសនា និងប្រពៃណីដែលមិនចាំបាច់ (ដូចជាការស្តាប់ភ្លេងក្រុមហ៊ុននៅដើមថ្ងៃធ្វើការ)។

អ្នកដឹកនាំត្រូវតែឈានដល់ការសន្និដ្ឋាន គោលបំណងសំខាន់ការត្រួតពិនិត្យ - លទ្ធផលមិនមែនការងាររបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការទេ។ មិនចាំបាច់ចាប់កម្មកររបស់អ្នករាល់ពែងតែស្រវឹងនៅពេលថ្ងៃ។ ប្រសើរជាងចំណាយពេលច្រើនលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់។ ហើយ​បើ​ខុស​សូម​ជួយ​ចង្អុល​ប្រាប់។ វាក៏មិនចាំបាច់ក្នុងការធ្វើឱ្យវាហួសប្រមាណជាមួយនឹងការពិន័យនិងការដាក់ទណ្ឌកម្មគ្រប់ប្រភេទ។ អ្នកដឹកនាំមិនគួរភ័យខ្លាចទេ ពួកគេគួរតែគោរព។ បន្ទាប់មកលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបែបនេះនឹងកាន់តែខ្ពស់ហើយអត្ថប្រយោជន៍ពីការងាររបស់និយោជិតនឹងកាន់តែច្រើន។ ហើយជាការពិតណាស់ ការគោរពអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក មានភាពស្មោះត្រង់ជាមួយពួកគេតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន អ្នកនឹងបង្កើតលក្ខខណ្ឌបែបនេះដែលបុគ្គលិកនឹងឱ្យតម្លៃការងាររបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ នេះមានន័យថាពួកគេនឹងធ្វើឱ្យការងាររបស់ពួកគេមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន។