Mitkä ovat joukkueen psykologisen ilmapiirin ominaisuudet. Kuinka luoda suotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri joukkueeseen? Hälyttävät negatiivisten muutosten "kellot".

Sosiaalipsykologinen ilmapiiri joukkueessa, ts. työntekijäsuhteet, merkittävä vaikutus työtehokkuudesta, työntekijöiden asenteesta organisaatioon, välittömiin tehtäviin ja johtamiseen. Kyky luoda suotuisa ilmapiiri ja hyvä mieliala alaisten tiimissä on yksi jokaisen johtajan ensisijaisista tehtävistä. Jos tiimissä ei ole sosiaalista jännitystä, työntekijöiden suhteet ovat ystävällisiä ja toverisia, tällaisessa ympäristössä uusien työntekijöiden sopeutuminen on paljon nopeampaa ja helpompaa.

Koska organisaation henkilöstöstä puuttuu sosiaalisia jännitteitä, työntekijöiden työkyky, aktiivisuus ja hyvinvointi paranevat. Suotuisan ympäristön tunnuspiirteitä yhteiskunnassa ovat:

työntekijöiden vaativa asenne toisiinsa vakiintuneiden luottamuksellisten suhteiden kanssa;
objektiivinen kritiikki liiketoiminnan ominaisuuksista;
vapaa oman kannan määritteleminen tietyissä ryhmässä käsitellyissä asioissa;
korkea tietoisuus organisaation toiminnan tavoitteista ja tiettyjen tuotantotehtävien toteuttamisen edistymisestä;
uskollisuus yritykselle, johdolle ja henkilöstölle;
jokainen tiimin työntekijä on valmis kantamaan vastuun koko ryhmän työn tuloksista;
halu auttaa ja tukea jokaista tiimin jäsentä.

Samalla psykologinen tilanne ryhmässä riippuu useista tekijöistä. Nämä ovat ihmisten välisiä ja ryhmien välisiä suhteita, jotka määräytyvät sekä horisontaalisten että vertikaalisten yhteyksien avulla. Suotuisan psykologisen ilmapiirin varmistamiseksi koko yrityksen ja kunkin osaston johdon on oltava asiantuntevasti vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa, vastaanotettava palautetta ja myös valvottava saman tason kollegoiden välisiä suhteita.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi joukkueeseen on välttämätöntä pysyvä perusta säännellä ja mukauttaa johtamismenetelmiä ja -keinoja erityisolosuhteet ja -olosuhteet huomioon ottaen. On välttämätöntä erottaa oikein työntekijöiden velvollisuudet ja oikeudet.

Menetelmät joukkueen emotionaalisen tilanteen arviointiin

Määrittää nopeasti, tehokkaasti ja helposti testitiimin psykologisen ilmapiirin. Yksi tällaisen testin vaihtoehdoista voi olla erityisen taulukon muodostaminen, jossa kirjoitetaan sanapareja, joilla on päinvastainen merkitys. Jokaista työntekijää pyydetään valitsemaan sopivin vaihtoehto organisaation psykologisen tilanteen arvioimiseksi. Tämän seurauksena yksittäisten vastausten perusteella muodostuu yleinen arvio, joka kuvaa emotionaalista tilannetta.

Toinen menetelmä voisi olla kyselylomake ryhmän psykologisesta ilmapiiristä. Sitten jokaisen työntekijän on vastattava muutamaan kysymykseen. Yhteenvetona kokonaistuloksia antaa oikean arvion joukkueen psykologisesta tilanteesta.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

Käytössä Tämä hetki melko paljon erilaisia strategioita on kehitetty suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi organisaatioon. Useimmat niistä sisältävät seuraavien työkalujen käytön:

Yrityksen tiimin muodostaminen ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Samalla on toivottavaa yhdistää eri tyyppisiä työntekijöitä yhteen ryhmään. Tehokkaan ja tehokkaan ryhmätyöskentelyn saavuttamiseksi tulee siis yhdistää ohjeiden odottaminen ja oma-aloitteiset työntekijät.
Osastopäälliköiden pätevä valinta, heidän oikea-aikainen koulutus, sertifiointitoiminta.
Tarvittava johtajien ja alaisten suhde (yhdelle johtajalle 5 - 7 alaista).
Työntekijöiden oikea-aikainen valinta avoimiin työpaikkoihin sekä henkilöstön ylimäärän puuttuminen. Tämä fakta johtuen siitä, että ylimäärä ja riittämätön työntekijöiden määrä johtavat epävakaan psykologiseen tilanteeseen tiimissä. Tällaisissa tilanteissa voi olla konfliktitilanteita koska se johtaa epätasaisiin työkuormiin.
Tuemme ja luotamme kokeneisiin ja aktiivisiin työntekijöihin, joita arvostetaan ja arvostetaan muiden tiimiläisten keskuudessa.
Konfliktitilanteiden ennaltaehkäisy ja oikea-aikainen ratkaiseminen.
Sosiaalipsykologisen ilmaston pääkomponenttien muodostuminen - käyttäytymisnormit, ryhmäarvot, odotukset jne.

Tärkeä työkalu suotuisan psykologisen ympäristön luomiseksi tiimiin on tapahtumien, kuten bisnespelien, koulutusten jne., järjestäminen.

Menetelmät suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi joukkueeseen

Yleisimmät sosiopsykologiset menetelmät suotuisan ilmapiirin luomiseksi tiimissä ovat koulutukset, taideterapia ja kehopsykoterapian menetelmät.

Koulutuksissa käytetään oppimismallia, asetetaan tavoitteita, ja ne tarjoavat myös mahdollisuuden mitata ja arvioida henkilöstön käyttäytymistä. Se voidaan yhdistää ryhmiin. Niiden avulla voit kouluttaa henkilöstöä urasuunnitteluun, päätöksentekoon, jännityksen ja ahdistuksen selviytymistaitojen kehittämiseen sekä kommunikointitaitojen parantamiseen kollegoiden kanssa.

Taideterapia perustuu työntekijän sisäisen tilan heijastamiseen visuaalisen kuvan avulla. Se voi olla piirtämistä, veistoksia ja vastaavia. Tällä tavalla saadut teokset määrittävät aggressiivisen ja negatiivisen tilan tason ja mahdollistavat konfliktien ehkäisyn ja ratkaisemisen.

Kehopsykoterapian menetelmät perustuvat fysiologisten ja henkisten prosessien suhteeseen (eli asennot, liikkeet ja eleet heijastavat yksilön ominaisuuksia). Jotkut yritykset ovat järjestäneet erityisiä huoneita psykologista helpotusta varten, joiden avulla voit päästä eroon negatiivisista tunteista.

Yllä olevan lisäksi on muita menetelmiä, joiden avulla voit luoda suotuisan psykologisen ympäristön. Tähän tarkoitukseen monet yritykset käyttävät psykologien palveluita niin kokopäiväisesti kuin tilapäisestikin.

TALOUSKEHITYS- JA KAUPPAMINISTERIÖ

VENÄJÄN FEDERAATIO

MURMANSKIN KAUPPA- JA TALOUSKULLE

KURSSITYÖT

tieteenalan mukaan: Johtamispsykologia.

aihe: psykologinen ilmapiiri tiimissä,

hallintanäkökohtia.

MURMANSK

KANSSA.
JOHDANTO ……………………………………………………………………………………………	3
RYHMÄN PSYKOLOGINEN ILMASTO………………………………………………	4
RYHMÄN PSYKOLOGISEEN ILMASTOON VAIKUTTAVAT TEKIJÄT ……	9
KOLLEKTIIVIN VENÄJÄLLISYYDEN MEKANISMIT ………………………………………………………	11
LIITE ………………………………………………………………………………………	15
VALTION AIKATAULU..……………………………………………………………………..	16
KÄYTÄNNÖN TYÖ ……………………………………………………………………	17
PÄÄTELMÄ ………………………………………………………………………………….	18
KIRJASTUS ……………………………………………………………………….	19

JOHDANTO

Nykyaikaisen tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen olosuhteissa kiinnostus joukkueen sosiaalisen ja psykologisen ilmaston ilmiötä kohtaan kasvaa jatkuvasti. Tämän ongelman merkityksen sanelevat ensisijaisesti lisääntyneet vaatimukset yksilön psykologisen osallistumisen tasolle hänen työssään ja ihmisten henkisen elämän monimutkaisuus heidän henkilökohtaisten vaatimustensa jatkuvalla kasvulla. Ryhmän sosiopsykologisen ilmapiirin parantaminen on tehtävä sosiaalisten ja psykologinen potentiaali yhteiskunta ja yksilö luovat ihmisille täysiverisimmän elämäntavan. Suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin muodostuminen työyhteisölle on yksi tärkeimmistä edellytyksistä taistelussa työn tuottavuuden ja tuotteiden laadun kasvusta. Samaan aikaan sosiopsykologinen ilmapiiri on indikaattori joukkueen sosiaalisen kehityksen tasosta ja sen psykologisista varannoista, jotka pystyvät toteuttamaan täydellisemmin. Ja tämä puolestaan liittyy mahdollisuuteen lisätä sosiaalisia tekijöitä tuotannon rakenteessa, sekä organisaation että työolojen parantamiseen. Kunkin yksittäisen työkollektiivin sosiopsykologisen ilmapiirin optimaalisuuden taso määrää suurelta osin yhteiskunnan, koko maan yleisen sosiopoliittisen, ideologisen ilmapiirin.

Sosiaalipsykologisen ilmaston merkityksen määrää myös se, että se pystyy toimimaan tiettyjen yhteiskunnallisten ilmiöiden ja prosessien tehokkuutta edistävänä tekijänä, toimimaan indikaattorina sekä niiden tilasta että niiden muutoksista yhteiskunnallisen vaikutuksen alaisena. sekä tieteen ja tekniikan kehitys. Sosiaalipsykologinen ilmasto toimii myös polyfunktionaalisena indikaattorina henkilön psykologisen osallistumisen tasosta toimintaan, tämän toiminnan psykologisen tehokkuuden mittana, yksilön ja joukkueen henkisen potentiaalin tason, mittakaavan ja syvyyden mittakaavassa. esteistä, jotka ovat tiellä toteuttaa joukkueen psykologisia varauksia. (Parygin B.D.)

Yhteisen toiminnan tehokkuus riippuu pitkälti henkilökohtaisten ja ryhmämahdollisuuksien optimaalisesta toteutuksesta. Ryhmän suotuisa ilmapiiri ei vain vaikuta tuottavasti sen tuloksiin, vaan se myös rakentuu uudelleen, muodostaa hänen uusia mahdollisuuksiaan ja näyttää mahdollisia. Tässä suhteessa on tarpeen optimoida ihmisten välisen vuorovaikutuksen tyyli.

Sosiaali-psykologiset hallintamenetelmät antavat sinun vaikuttaa ihmisten etuihin. Säädä ihmissuhteita tiimissä, vaikuttaa työvoiman muotoon ja kehitykseen.

Sosiaalipsykologiset menetelmät ovat joukko tekniikoita ja menetelmiä, joilla on sosiopsykologinen vaikutus työvoimaan.

Henkilöresurssit ovat jokaisen organisaation selkäranka. Ilman ihmisiä ei ole organisaatiota. Murmansk Souvenirs -myymälä elää ja toimii vain siksi, että siinä on ihmisiä. Ihmiset organisaatiossa luovat sen tuotteen, he muokkaavat organisaation kulttuuria ja sen sisäistä ilmapiiriä, määrittelevät mikä organisaatio on. Organisaatiossa työskentelevät ihmiset eroavat toisistaan hyvin monella tapaa: sukupuoli, ikä, koulutus, kansallisuus, siviilisääty jne. kaikilla näillä eroilla voi olla merkittävä vaikutus sekä yksittäisen työntekijän työn ja käyttäytymisen ominaisuuksiin että organisaation muiden jäsenten toimintaan ja käyttäytymiseen.

Sosiaalipsykologiset johtamismenetelmät.

Henkilöstöjohtaminen liittyy työntekijöiden kykyjen käyttöön organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. HR sisältää seuraavat elementit:

· Henkilöstön valinta ja sijoittaminen;

· Henkilöstön koulutus ja kehittäminen;

· Korvaus tehdystä työstä;

· Olosuhteiden luominen työpaikalla;

· Suhteiden ylläpito ammattiliittoihin ja työriitojen ratkaiseminen.

Työn tulokset koostuvat kahdesta osasta. Ensimmäinen on se, mitä ihminen on saavuttanut itselleen reagoimalla ärsykkeisiin, mitä omia stimuloivien vaikutteiden aiheuttamia ongelmia hän on ratkaissut. Toinen on se, mitä hän teki organisaatioympäristön hyväksi, organisaation hyväksi vastauksena ärsykkeelle, jota organisaatio sovelsi henkilöön.

On erittäin vaikeaa koota yhteen, saada ihmisen odotukset ja organisaation odotukset vastaamaan toisiaan, koska ne koostuvat monista erillisistä odotuksista, joihin liittymiseen tarvitaan korkeatasoista johtamisen taitoa. .

Yksilön perusodotusten ryhmä koostuu odotuksista, jotka koskevat:

· Teoksen omaperäisyys ja luovuus;

Työn innostus ja intensiivisyys;

Itsenäisyysasteet, oikeudet ja valta työssä;

· Vastuu- ja riskiasteet;

Prestige ja status työ;

Työn osallistumisasteet laajempaan aktiiviseen prosessiin;

· Turvallisuus- ja mukavuusolosuhteet työssä;

· Hyvän työn tunnustaminen ja kannustaminen;

· Palkka ja bonukset;

· Sosiaaliturva ja muut organisaatiolle tarjottavat sosiaalietuudet;

· Kasvun ja kehityksen takeet;

· Kurinpito ja muut normatiiviset näkökohdat, jotka säätelevät käyttäytymistä työssä;

· Organisaation jäsenten väliset suhteet;

· Organisaatiossa työskentelevät henkilöt;

Jokaiselle yksilölle näiden erillisten odotusten yhdistelmä, joka muodostaa hänen yleisen odotuksensa suhteessa organisaatioon, on erilainen. Lisäksi odotusten rakenne ja yksilöllisten odotusten suhteellinen riippuvuus yksilöstä itsestään riippuu monista tekijöistä, kuten hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan, tavoitteistaan, erityistilanteestaan, jossa hän on, organisaation ominaisuuksista jne.

Organisaatio odottaa henkilön toimivan seuraavasti:

Tietyn alan asiantuntija, jolla on tietyt tiedot ja luokittelu;

· Organisaation jäsen, joka edistää sen onnistunutta toimintaa ja kehitystä;

Henkilö, jolla on tiettyjä henkilökohtaisia ja moraalisia ominaisuuksia;

· Organisaation jäsen, joka pystyy kommunikoimaan ja ylläpitämään hyviä suhteita kollegoihinsa;

Organisaation jäsen, joka jakaa sen arvot;

· Työntekijä, joka pyrkii parantamaan suorituskykyään;

· Organisaatiolle omistautunut henkilö, joka on valmis puolustamaan sen etuja;

Tietyn työn tekijä on valmis suorittamaan sen asianmukaisella omistautumisella ja asianmukaisella laatutasolla;

Organisaation jäsen, joka kykenee ottamaan vastaan tietty paikka organisaatiossa ja valmis ottamaan vastuun ja vastuun;

Työntekijä, joka noudattaa organisaatiossa hyväksyttyjä toimintatapoja, johdon rutiinia ja määräyksiä;

Organisaation henkilöön kohdistuvien odotusten yhdistelmä sekä kunkin yksittäisen odotuksen tärkeysaste organisaatiolle voi vaihdella henkilöstä toiseen. eri organisaatiot. Siksi on mahdotonta tarjota yhtä universaalia mallia organisaation odotuksista suhteessa henkilöön, ja on myös mahdotonta tarjota samanlaista mallia henkilön odotuksista organisaation suhteen.

Organisaatioon liittyessään henkilön on itse ymmärrettävä, mitä standardeja hänen tulee noudattaa kommunikoidessaan kollegoiden kanssa, miten tulkita organisaation toimintaa, missä muodossa ja missä asioissa ottaa yhteyttä johtoon, missä muodossa on tapana mennä työhön, miten työaikaa on tapana hallita, sekä lepoon varattu aika.

Jos organisaation jäsen täyttää tehtävänsä onnistuneesti, jos hän samalla on henkilökohtaisesti tyytyväinen toimintansa luonteeseen, sisältöön ja tuloksiin organisaatiossa sekä vuorovaikutukseensa organisaatioympäristön kanssa, ei ole olemassa ristiriitaisia ristiriitoja, jotka heikentävät henkilön ja organisaation välinen vuorovaikutus.

Roolin selkeys tarkoittaa, että sitä suorittava henkilö tietää ja ymmärtää paitsi roolin sisällön, ts. työnsä sisältö ja sen toteuttamismenetelmät, mutta myös sen toiminnan yhteys organisaation päämääriin ja tavoitteisiin, sen paikka tiimin tekemän työn kokonaisuudessa. Tehtävänsä täyttämiseksi työntekijällä on oikeudet, hän ottaa tiettyjä velvoitteita organisaatiota kohtaan ja saa tietyn aseman organisaatioympäristössä.

Kolme sijaintityyppiä ovat tärkeitä tehokkaan johtamisen ja hyvien suhteiden kannalta organisaatiossa:

· työtyytyväisyys;

· Innostus työhön;

· Sitoutuminen organisaatioon.

Se, missä määrin nämä asenteet kehittyvät työntekijöiden keskuudessa, määrää merkittävästi heidän työnsä tuloksia, poissaolojen määrää, henkilöstön vaihtuvuutta jne.

Vakaus ihmisen käyttäytymisessä pelaa iso rooli luodessaan suhteensa ympäristöön. Jos henkilö on henkilökohtaisesti vakaa, vastuullinen ja ennustettavissa, niin ympäristö näkee hänet positiivisesti. Jos hän on jatkuvasti epätasapainoinen, oikukas ja taipuvainen ottamaan arvaamattomia askeleita, joukkue reagoi negatiivisesti sellaiseen henkilöön.

Missä tahansa organisaatiossa ihminen työskentelee kollegoiden, työtovereiden ympäröimänä. Hän on virallisten ja epävirallisten ryhmien jäsen. Ja tällä on häneen poikkeuksellisen suuri vaikutus, joko auttamalla paljastamaan hänen potentiaalinsa täydellisemmin tai tukahduttamaan hänen kykynsä ja halunsa työskennellä tuottavasti täysin omistautuneena. Ryhmillä on erittäin tärkeä rooli jokaisen organisaation jäsenen elämässä.

Kollegoiden väliset suhteet muodostavat monimutkaisen, muuttuvan, toisiinsa kytkeytyvän järjestelmän, jossa voidaan erottaa useita erityyppisiä suhteita tutkimustarkoituksiin. Kumpaakaan niistä ei ole olemassa absoluuttisesti toisistaan riippumatta, niiden riippumattomuus on suhteellista, eikä niiden välillä ole tarkkoja rajoja. Ne ovat kuitenkin laadullisesti erilaisia.

Ryhmäsuhteet voivat olla:

vertikaaliset suhteet ovat ihmisten välisiä yhteyksiä, jotka muodostuvat esimiesten ja alaistensa, johtajien ja muiden tiimin jäsenten välille, yleensä kollektiivisen sisäisessä virallisessa hierarkiassa eri tehtävissä olevien ihmisten välille;

horisontaaliset suhteet ovat samassa virallisessa ja epävirallisessa asemassa olevien ryhmän jäsenten (kollegoiden) välisiä suhteita;

virallinen - suhteet, jotka syntyvät viralliselta pohjalta. Ne on perustettu lailla, niitä säätelevät peruskirjat, määräykset ja hyväksytyt säännöt;

epäviralliset - muodostuvat henkilön henkilökohtaisen suhteen perusteella. Heille ei ole olemassa yleisesti hyväksyttyjä lakeja ja normeja, tiukasti vahvistettuja vaatimuksia ja määräyksiä;

liike-elämän ihmissuhde - nämä ovat suhteita, jotka syntyvät ihmisten yhteisen työn tai sen suhteen;

henkilökohtaiset suhteet kehittyvät tehdystä työstä riippumatta. Hyvin koordinoidussa tiimissä muodostuu liike- ja henkilösuhdejärjestelmä, joka täydentää hyvin toisiaan ja jolla on erilainen rooli tiimin jäsenten tarpeiden ja intressien täyttämisessä.

Henkilökohtaiset suhteet luokitellaan epämuodollisiksi, mutta
kun taas kaikki viralliset tulee pitää mielessä. Henkilökohtaisilla suhteilla on joskus outoja synonyymejä, kuten "univormu", "joukkueen henki", "joukkueen kasvot" jne. Hätä- tai kriittisissä tilanteissa, virallisten suhteiden puuttuessa tai tuhoutuessa, henkilökohtaiset tulevat esiin. Harkitse joitain niiden ilmenemismuotoja:

Lojaalisuus: tiimin jäsenet voivat riidellä ja kiistellä keskenään, mutta ulkoiselle ympäristölle he muodostavat yhtenäisen rintaman. On mahdollista kritisoida toisiaan, mutta huomioi ulkoinen kritiikki tiukasti;

Kunnioitus: tiimin jäsenet tunnustavat kollegoiden paremmuuden, heidän erityisosaamisensa joillakin alueilla ja huomioidaan heidän kanssaan henkilökohtaisista mieltymyksistä huolimatta;

Suvaitsevaisuus: Kollektiivin jäsenet sietävät toistensa puutteita. Joillakin heistä saattaa olla ärsyttävä tapa, mutta toiset mieluummin kestävät sen kuin työskentelevät jonkun muun kanssa;

Täydellinen luottamus: kollektiivin jäsenet tietävät saavansa apua keneltä tahansa muulta, koska he itse antavat sitä aina tarvittaessa muille.

Amerikkalaisen psykologin J. Morenon mukaan ryhmässä tunnetaan neljän tyyppistä ihmisten käyttäytymistä, jotka heijastavat ryhmän jäsenen asennetta sen tehtäviin, tavoitteisiin ja niitä takaaviin käyttäytymisnormeihin:

1. ryhmän sisäinen ehdottavuus - ryhmän mielipiteen konfliktiton, tiedostamaton hyväksyminen ryhmän jäseneltä. On eräänlaista hypnotisointia: ryhmän mielipiteen hyväksyminen tapahtuu täysin kritiikittömästi;

2. yhdenmukaisuus - tietoinen ulkoinen hyväksyntä ryhmän mielipiteen kanssa, mutta sisäisesti eri mieltä sen kanssa. Ihminen muuttuu tietoisesti omia arvioita ryhmän painostuksen alaisena, sisäisesti eri mieltä tästä (alaston kuningas);

3. negativismi - henkilö vastustaa ryhmän mielipidettä kaikessa osoittaen ensi silmäyksellä erittäin itsenäistä kantaa; se on "sidottu" ryhmän mielipiteeseen, mutta aina päinvastaisella merkillä;

4. Kollektivismi on yksilön käyttäytymisen muoto ryhmässä, jolle on ominaista valikoiva asenne sen mahdollisiin vaikutuksiin, ryhmän mielipiteisiin, jonka sanelee sen yhteiskunnallisesti merkittävien tavoitteiden ja päämäärien tietoinen noudattaminen.

Suuri psykologinen merkitys tiimisuhteille on sanoilla, ilmeillä, eleillä, kollegoiden teoilla yksittäisistä tilanteista ja olosuhteista riippuen. Kaikki tämä on lisätietolähde.

Otetaan esimerkiksi sana "kiitos!". He ilmaisevat esimerkiksi kiitollisuutta tehdystä työstä, johon on käytetty paljon aikaa. "Kiitos", sanoi sydämellisesti, lämmöllä, kädenpuristuksella tai muulla eleellä, voi lämmittää, parantaa hyvinvointiasi, etkä kadu tehtyäsi työtä. "Kiitos" voidaan sanoa virallisesti, pöytäkirja, josta voimme päätellä, että et tehnyt mitään erityistä, vaan suoritit vain tavanomaisen virkavelvollisuuden. "Kiitos" voidaan sanoa myös ironisesti, vihjaten, että hukkaat aikaasi ja että työsi ei tuottanut tulosta.

Tärkeää on myös tiedon siirtotapa, esimerkiksi kuka siirtää tietoa, ilmoittaa päätöksen: johtaja, hänen sijaisensa vai tekninen työntekijä. Tietojen jakaminen yksityisesti, ryhmän edessä tai julkisesti lisää tai laskee sen arvoa.

Sosiaali-psykologinen ilmasto on erityinen ilmiö, joka koostuu henkilön havainnon erityispiirteistä, molemminpuolisesti koetuista tunteista, arvioista ja mielipiteistä, valmiudesta vastata tietyllä tavalla muiden sanoihin ja tekoihin. Se vaikuttaa tiimin jäsenten hyvinvointiin;

yhteisten päätösten kehittämiseen, hyväksymiseen ja täytäntöönpanoon;

yhteistoiminnan tehokkuuden saavuttamiseksi.

Siten sosiopsykologinen ilmapiiri on suhteellisen vakaa ryhmässä tai ryhmässä. asenne sen jäsenet, jotka ilmenevät suhteessa toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja koko organisaatioon yksilöllisten, henkilökohtaisten arvojen ja suuntautumisen perusteella.

Kuten tiedät, sosiopsykologinen ilmapiiri voi olla suotuisa tai epäsuotuisa.

Merkkejä suotuisasta sosiopsykologisesta ilmastosta:

Luottamus ja korkeat vaatimukset toisilleen;

Hyväntekevä ja asiallinen kritiikki;

Ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta;

Vapaa oman mielipiteen ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

Tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen:

Suvaitsevaisuus muiden ihmisten mielipiteitä kohtaan;

Korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

Ottaa vastuun ryhmän asiaintilasta jokaisen sen jäsenen toimesta ...

Seuraavat tekijät vaikuttavat tietyn sosiopsykologisen ilmaston muodostumiseen:

1. Sen jäsenten yhteensopivuus, joka ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan tehokkuuden ja jokaisen henkilökohtaisen tyytyväisyyden. Yhteensopivuus ilmenee tiimin jäsenten keskinäisenä ymmärryksenä, molemminpuolisena hyväksytynä, sympatiana, empatiana toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahdenlaisia: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan synkronointiin (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, huomio), joka tulee ottaa huomioon fyysisiä kuormia jaettaessa ja tietyntyyppisiä töitä määrättäessä.

Psykologinen sisältää optimaalisen yhdistelmän henkilökohtaisia henkisiä ominaisuuksia: luonteenpiirteet, temperamentti, kyvyt, mikä johtaa keskinäiseen ymmärrykseen.

Yhteensopimattomuus ilmenee tiimin jäsenten haluna välttää toisiaan ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

2. Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.

3. Tuotantoprosessin onnistuminen tai epäonnistuminen.

4. Palkkioiden ja rangaistusten sovellettu asteikko.

5. Työolosuhteet.

6. Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, vapaa-ajan olosuhteet.

Sosiaali-psykologisen ilmaston luonteesta riippuen sen vaikutus ihmiseen on erilainen - stimuloi työtä, piristää, inspiroi elinvoimaa ja luottamusta tai päinvastoin, toimi masentavasti, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi sosiopsykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnassa vaadittavien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä: valmiutta jatkuvaan innovaatioon, kykyä toimia äärimmäisiä tilanteita, tehdä epätyypillisiä päätöksiä, aloitteellisuutta ja yrittäjyyttä, valmiutta jatkuvaan ammatilliseen kehittymiseen, ammatillisen ja humanitaarisen kulttuurin yhdistelmää.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Toimenpiteet suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin luomiseksi:

Henkilöstön rekrytointi ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen yhteensopivuus. Ryhmätyöskentelyn tavoitteista riippuen on välttämätöntä yhdistää eri tyyppejä ihmisten käytöksestä. Hyvin monissa tilanteissa ryhmä, jossa on yhden tyyppisen käyttäytymisen edustajia, osoittautuu tehottomaksi, esimerkiksi jos vain ihmisiä, jotka odottavat ohjeita ja jotka eivät osaa tehdä aloitetta, tai vain niitä, jotka haluavat komentaa , kerääntyy.

On tarpeen optimaalisesti rajoittaa yhden johtajan alaisten määrää (5-7 henkilöä);

Ylimääräisten työntekijöiden ja avoimien työpaikkojen puuttuminen. Sekä ryhmän jäsenten puute että ylimäärä johtavat sen epävakauteen: on aihetta syntyä jännityksille ja konflikteille, jotka liittyvät useiden ihmisten haluun hakeutua avoimeen paikkaan ja saada ylennys työssä tai liittyen yksittäisten työntekijöiden epätasainen työkuormitus ylimääräisten henkilöiden läsnä ollessa:

Toimistoetiketti, joka alkaa ulkonäöstä.

Töissä liian silmiinpistävät niin sanotut jyrkän muodikkaat vaatteet, kirkas kosmetiikka ja runsas koru ei sovi. Mutta yhtä epäkunnioittavaa kollegoita kohtaan, laitoksen vierailijoita kohtaan olisi laiminlyönti pukeutumisessa, huolimattomuus, laiskuus.

Terveisiä. Ensimmäinen, joka tervehtii saapuvia. Muuten, jos hänen ja jonkun välille on syntynyt jännitteitä edellisenä päivänä, niin juuri tämä lyhyt, pakollinen tervehdys usein auttaa poistamaan sen kivuttomasti ylpeydestä. Ei ole tarpeen kätteleä, ja jos huoneessa työskentelee useita ihmisiä, se ei ole välttämätöntä.

Työssä ihmisen on oltava oikea, olemaan pakottamatta kokemuksiaan kenellekään, ja vielä varsinkin, olemaan yrittämättä "revitä pahaa" jollekin;

Sosiaalisen soveltaminen psykologisia menetelmiä helpottaa tehokkaan keskinäisen ymmärryksen ja vuorovaikutustaitojen kehittymistä tiimin jäsenten kesken (ihminen työntekijöitä kohtaan henkilökohtaisella esimerkillä, koulutus, liikepeli, suostuttelumenetelmä jne.).

On monia tekniikoita, jotka kannustavat työntekijöitä olemaan aktiivisia ja erittäin tuottavia.

Tarkastellaanpa joitain niistä.

1. Palkkaaminen. Sen psykologinen vaikutus työntekijään on lähteminen miellyttävä vaikutelma ensimmäisestä tapaamisesta johtajan ja joukkueen kanssa. Tätä varten on tarpeen esitellä hänet tiimille, perehdyttää hänet kaikkiin työn osa-alueisiin, tarjota hänelle kaikki työhön tarvittava, juurruttaa häneen luottamus siitä, että hän tekee hyvää työtä. Useissa yrityksissä kokenut työntekijä kiinnittyy uuteen tulokkaaseen, joka tarjoaa hänelle apua ja apua.

2. Täydelliset tiedot yritykseen kuulumisesta koituvista eduista. Tällä hetkellä Venäjällä ja ulkomailla käytetään käteisen palkan lisäksi sellaisia kannustimia, kuten ilmainen tai alennettu ruoka ja matka, kuponkien maksaminen, parantola, lepokodit, ilmaisten tai etuoikeutettujen osakkeiden tarjoaminen, lainat ja myynti. yrityksen tuotteista omakustannushintaan. Välitön korvaus, eli palkkaa ei pidä erota ajoissa itse työstä, muuten se menettää kannustavan merkityksensä. Siksi palkanlaskentaa harjoitetaan viikoittain. Järkeistämisehdotuksista suoritetaan shekki paikan päällä. Työntekijöiden oikeudenmukainen kohtelu, ts. pitää yllä vastaavuutta sen välillä, mitä työntekijä antaa yritykselle ja mitä hän saa siltä. Oikeus tunnetaan virka-aseman ja palkkojen vertailussa erilaisia työntekijöitä tiimin, työnsä laadun ja tulosten kanssa. Oikeudenmukaisuuden periaate samasta työstä on sama palkka.

Ryhmänrakennusmekanismit.

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toimintansa kaikissa eri muodoissa. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää ryhmän jäsenten väliset suhteet toisiinsa, työhön, ympäröiviin tapahtumiin ja organisaatioon kokonaisuutena yksilöllisten, henkilökohtaisten arvoorientaatioiden perusteella. Kaikki johtajan tai ryhmän jäsenen toimet (etenkin negatiiviset) vaikuttavat moraalisen ja psykologisen ilmaston tilaan, vääristävät sitä. Ja päinvastoin, jokainen positiivinen johdon päätös, positiivinen kollektiivinen toiminta parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Positiivisen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin perustana ovat työyhteisön jäsenten työasenteen yhteiskunnallisesti merkittävät motiivit. Näiden motiivien optimaalinen yhdistelmä on, jos mukana on kolme komponenttia: aineellinen kiinnostus tähän tiettyyn työhön, suora kiinnostus työprosessiin ja julkinen keskustelu työprosessin tuloksista.

Varma merkki suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on kaikkien tiimin jäsenten aktiivinen osallistuminen johtamiseen, mikä voi tapahtua itsehallinnon muodossa.

Toinen merkki positiivisesta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä on ryhmätyön korkea tuottavuus. Seuraava merkki on kehittyneet ihmissuhteet, ihmisten väliset kontaktit yrityksen työyhteisössä. Tällainen merkki voidaan myös huomata joukkueen positiivisena asenteena innovaatioita kohtaan. Tieteellisen ja teknologisen vallankumouksen aikakaudella nopea kehitys tekniikat ja tuotantoteknologiat innovaatiot ovat väistämättömiä missä tahansa tiimissä.

Voidaan päätellä, että positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen on yksi tiimin rakentamisen mekanismeista. Toinen tärkeä joukkueen yhteenkuuluvuuden mekanismi on sen jäsenten psykologinen yhteensopivuus. Jopa kahden yhteensopimattoman ihmisen läsnäolo (etenkin pienissä ryhmissä) vaikuttaa vakavasti itse joukkueen ilmapiiriin. Seuraukset ovat erityisen haitallisia, jos muodolliset ja epämuodolliset johtajat tai virkatehtäviin suoraan liittyvät johtajat (esim. työnjohtaja - liikkeen johtaja) osoittautuvat yhteensopimattomiksi. Näissä olosuhteissa koko joukkue on kuumeessa. Siksi ainakin jotain tiedettävä psykologisesta yhteensopivuudesta on välttämätöntä jokaiselle, joka työskentelee ihmisten kanssa, muodostaa työryhmän.

Psykologisen yhteensopivuuden piirre on se, että ihmisten välisiä kontakteja välittävät heidän teot ja teot, mielipiteet ja arvioinnit. Yhteensopimattomuus synnyttää vihamielisyyttä, antipatiaa, konflikteja, ja tämä vaikuttaa negatiivisesti yhteiseen toimintaan. Voimme antaa seuraavan määritelmän yhteensopivuuden käsitteelle. Psykologinen yhteensopivuus on ryhmän sosiopsykologinen ominaisuus, joka ilmenee sen jäsenten kyvyssä koordinoida (sovittaa) toimintaansa ja optimoida suhteita erilaisissa yhteisissä toimissa.

Jos yhteensopivuusvaikutus esiintyy useimmiten tiimin jäsenten välisissä henkilökohtaisissa suhteissa, niin harmoniavaikutus on seurausta liikesuhteita liittyvät tuotantotoimintaan.

Harmonia on indikaattori yksilöiden välisen vuorovaikutuksen johdonmukaisuudesta tietyn yhteistoiminnan olosuhteissa. Harmonialle on ominaista yksilöiden yhteisen työn korkea tuottavuus. Johdonmukaisuuden perusta on siis juuri yhteisen toiminnan onnistuminen ja kannattavuus, kun sen osallistujien kesken syntyy toimien koordinointi. M. G. Rogov ja N. N. Obozov osoittivat, että joukkueen normaalin toiminnan kannalta harmonia "johtajan - sijaisen" tasolla on erittäin tärkeää.

Kurin luomiseksi, tuottavuuden lisäämiseksi ja suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi johtajan on tunnettava ihmissuhteet tiimissä. / Missä tahansa tiimissä ihmisten välille venyy näkymättömiä ihmissuhteiden säikeitä, jotka eivät voi heijastua mihinkään henkilöstötaulukkoon. Syntyy epävirallinen rakenne, joka perustuu kollektiivin jäsenten mieltymyksiin ja inhoajiin. Tiedetään, että ryhmän sisäiset konfliktit syntyvät pääsääntöisesti epävirallisesta rakenteesta ja siirtyvät sitten muodollisten suhteiden alueelle, mikä pudottaa ryhmän normaalista työrytmistä. Kuten monet ajattelevat sosiaalipsykologit, johdonmukaisuus, ryhmän johdonmukaisuus määräytyy muodollisten ja epävirallisten rakenteiden yhtenäisyyden asteen mukaan. Ja mitä korkeampi tämä tutkinto, sitä suurempi menestys joukkue voi saavuttaa. Yksi jokaisen johtajan käytettävissä olevista menetelmistä ihmissuhteiden tutkimiseen on syvällinen tutkimus erilaisista sosiaalisista tosiseikoista sekä tähän tiimiin kuuluvien ihmisten erityisistä toimista ja toimista. Näitä sosiaalisia tosiasioita ovat keskinäinen avunanto, ystävyys, riidat, konfliktit ja vastaavat. Näiden ilmiöiden jatkuva seuranta antaa johtajalle mahdollisuuden tutkia alaistensa ihmissuhteita.

Työssäkäyvien kasvatuksen ja virityksen psykologinen olemus on hyvän työn ja käytöksen kannustaminen, negatiivisten tekojen rankaiseminen. Nämä vaikutuskeinot mahdollistavat henkilön pitämisen tiettyjen yhteiskunnan moraalisten vaatimusten ja valtion kehittämien lakien puitteissa. Koulutustyössä tulisi kuitenkin suosia kannustimia. Rangaistus sitä vastoin on katsottava kasvatuksellisen vaikutuksen äärimmäisenä mittana, ja sitä on osattava soveltaa erittäin huolellisesti. Ihmisen jatkuva pelko siitä, että häntä voidaan rangaista tästä tai toisesta väärästä toiminnasta, aloitteen tekemisessä tehdystä virheestä, synnyttää rutiini- ja jälleenvakuuttajia.

Johtajan kasvatuksellisen ja kannustavan toiminnan psykologisista puolista puhuttaessa on muistettava, että mikään menetelmistä, olipa se sitten suostuttelu tai moittiminen, rohkaisu tai rankaiseminen, erikseen käytettynä, ei tuota positiivista vaikutusta. Joten jotta työelämän kurinalaisuus nousisi korkeammaksi, johtajan on kyettävä käyttämään koko stimuloivien ja kasvatuksellisten vaikutusten arsenaalia.

Kollektio ei ole yksinkertainen aritmeettinen yksilöiden summa, vaan laadullisesti uusi luokka. Tietyt sosiopsykologiset mallit vaikuttavat ihmisiin, jotka muodostavat tiimin. Ilman näitä malleja johtajan on vaikea johtaa ihmisiä, tehdä koulutustyötä ja mobilisoida työntekijöitä toteuttamaan ja ylittämään suunnitelmia. Siksi jokaisen johtajan tulee tuntea joukkueen sosiopsykologinen rakenne ja ihmisryhmissä toimivat sosiopsykologiset mallit.

Persoonallisuuden arvioinnin psykologinen mekanismi on, että johtajan ylistys lisää työntekijän arvovaltaa ja vaikuttaa siten tiimin jäsenten asenteeseen häntä kohtaan. Arvioinnissa alaiselle on pyrittävä varmistamaan, että hän kokee johtajan ja tiimin huomaavan ja hyväksyvän hänen henkilökohtaiset ansiot, onnistumiset työssä ja yhteiskunnallisessa toiminnassa. Tämän seurauksena ihminen pyrkii tulemaan vielä paremmaksi, saavuttamaan korkeamman suorituskyvyn työssä. Siinä luonnollinen halu johtajan ja joukkueen kannustamissa moraalisissa ponnisteluissa sekä itsekunnioituksen tunteessa piilee koko salaisuus positiivinen arvio koulutusprosessissa ja persoonallisuuden aktivaatiossa.

On tärkeää, että johtaja työssä ei näytä synkältä, synkältä; on myös tärkeää, että jokainen tulee töihin iloisena, ei masentuneena ja että hänen hyvä mieliala pysyy jatkuvasti yllä. Tämä riippuu pitkälti siitä, millainen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueeseen luodaan.

APP: testi

Nro p / s		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psykologisen ilmaston ominaisuudet
1	Hyvä ja iloinen suunta vallitsee	Masentunut ja pessimistinen sävy vallitsee.
2	Hyvä tahto vallitsee suhteissa, keskinäinen sympatia.	Parisuhteissa vallitsee konflikti, aggressiivisuus, antipatia.
3	Ryhmän sisällä olevien ryhmien välisissä suhteissa on keskinäinen järjestely ja ymmärrys.	Ryhmät ovat ristiriidassa keskenään.
4	Ryhmän jäsenet haluavat olla yhdessä, osallistua yhteisiin aktiviteetteihin, viettää aikaa yhdessä.	Tiimin jäsenet osoittavat välinpitämättömyyttä läheisempään viestintään.
5	Yksittäisten joukkueen jäsenten onnistumiset ja epäonnistumiset aiheuttavat empatiaa, kaikkien ryhmän jäsenten osallistumista.	Ryhmän jäsenten onnistumiset tai epäonnistumiset jättävät muut välinpitämättömiksi, aiheuttavat joskus kateutta tai ihailua.
6	Hyväksyntä ja tuki vallitsee, moitteita ja kritiikkiä ilmaistaan hyvillä aikomuksilla.	Kriittiset huomautukset ovat luonteeltaan avoimia ja peiteltyjä hyökkäyksiä.
7	Ryhmän jäsenet kunnioittavat toistensa mielipiteitä.	Ryhmässä jokainen pitää omaa mielipidettä pääasiallisena ja on suvaitsematon muiden mielipiteitä kohtaan.
8	Ryhmän vaikeina hetkinä emotionaalinen yhteys syntyy periaatteen "yksi kaikkien ja kaikki yhden puolesta" mukaan.	Vaikeissa tapauksissa joukkue "ontuu", ilmenee hämmennystä, syntyy riitoja, keskinäisiä syytöksiä.
9	Jokainen kokee tiimin saavutukset ja epäonnistumiset omakseen.	Kollektiivin saavutukset ja epäonnistumiset eivät löydä vastausta sen yksittäisiltä edustajilta.
10	Ryhmä on ystävällinen uusille jäsenille, pyri auttamaan heitä viihtymään.	Aloittelijat tuntevat itsensä tarpeettomiksi, vieraiksi, he osoittavat vihamielisyyttä.
11	Joukkue on aktiivinen ja täynnä energiaa.	Joukkue on passiivinen, inertti.
12	Tiimi reagoi nopeasti, kun jotain on tehtävä.	Joukkuetta ei voi nostaa yhteisen asian eteen, jokainen ajattelee vain omia etujaan.
13	Joukkueessa on reilu asenne kaikkia jäseniä kohtaan, heikkojen tuki, heidän suojelunsa.	Kollektiivi on jaettu "etuoikeutettuihin" ja "laiminlyötyihin", halveksivaan asenteeseen heikkoja kohtaan.
14	Ryhmän jäsenet osoittavat ylpeyttä tiimistään, jos johtajat huomaavat sen.	Ylistystä ja rohkaisua kohdellaan täällä välinpitämättömästi.

HENKILÖSTÖ

OOO "Murmanskin matkamuistot"

kokonaispinta-ala 250,0 neliömetriä. kauppa-ala 174,4 neliömetriä.

Käytännön työ.

Henkilöstöluettelon mukaan Murmansk Souvenirs LLC -myymälässä työskentelee 16 henkilöä. Testin mukaan pystyimme laskemaan keskimääräisen ryhmäarvion joukkueen psykologisesta ilmastosta.

KAAVA : С=∑С/ N, missä N on ryhmän jäsenten lukumäärä.

Testin tulosten mukaan saatiin tulos, että keskimääräinen ryhmäarvio psykologisesta ilmastosta Murmansk Souvenirs LLC:n myymälässä on 28,0%.

(448/16=28,0%).

Lisäksi kaavan mukaan n(С1-)/ N*100 % Lasketaan ilmaston epäsuotuisiksi arvioivien ihmisten prosenttiosuus, missä n(C1-) on ilmaston epäsuotuisiksi arvioineiden lukumäärä. N on ryhmän jäsenten lukumäärä.

Testiehto: jos C=0 tai on negatiivinen arvo, silloin sillä on yksilön kannalta selvästi epäsuotuisa psykologinen ilmapiiri. Jos kanssa<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 silloin psykologinen ilmapiiri on suotuisa.

2/16*100%=12,5%.

Joten kaupassa "Murmansk Souvenirs" 12,5% ihmiset, jotka arvioivat joukkueen ilmaston epäsuotuisaksi.

Johtopäätös: Tutkimuksen mukaan voimme päätellä, että 87,5 % Murmansk Souvenirs -myymälän työntekijöiden kokonaismäärästä pitää nykyistä tiimiä suotuisana. Tämä kertoo oikeasta henkilöstövalinnasta, työntekijöiden ammatillisesta yhteensopivuudesta ja sen seurauksena tiimityön korkeasta tuottavuudesta.

PÄÄTELMÄ.

Tässä työssä se toteutettiin teoreettinen analyysi sosiopsykologisen ilmaston käsite tiimissä.

Sosiaalipsykologinen ilmasto on ryhmän psykologinen mieliala, joka heijastaa ihmisten välisen suhteen luonnetta, vallitsevaa sävyä yleinen mielipide, johtamisen taso, työ- ja lepoolosuhteet ja -ominaisuudet tässä ryhmässä.

1. Joukkue on korkein muoto järjestäytynyt ryhmä, jossa ihmisten välisiä suhteita välittää ryhmätoiminnan henkilökohtaisesti merkittävä ja sosiaalisesti arvokas sisältö. Joukkue on todellinen, pieni, se on myös organisoitunut muodollinen korkeimman kehitystason ryhmä.

2. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toiminnan eri muodoissaan. Johtajalle, liikemiehelle on tärkeää tuntea tapoja muodostaa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ja tiimin rakentamisen mekanismit. Heidän johdon päätöksiä, henkilöstön valmistelussa, koulutuksessa ja sijoittamisessa on välttämätöntä käyttää näitä tapoja, jotta saavutetaan tiimin jäsenten välisen vuorovaikutuksen optimaalinen koordinointi tietyn yhteisen toiminnan olosuhteissa.

3. Johtajalle tärkeintä konfliktitilanteissa on niiden ennaltaehkäisy. Ei ratkaisua, vaan ehkäisyä, toisin sanoen itse konfliktitilanteiden kehittymisen estämistä. Ristiriitatilanteessa tulee kuitenkin osallistua aktiivisesti konfliktin ratkaisemiseen käyttäen tavalla tai toisella (osapuolten sovinto, kompromissipolku, riitojen ratkaisu liiketoiminnallisesti jne.)

BIBLIOGRAFIA.

1. Johtamisen ja liiketoiminnan psykologia ja etiikka, opetusohjelma, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Johtamisen psykologia, oppikirja, 2001, N.N. Veresov.

3. Psykologia ja johtaminen, 1990, V.I. Lebedev.

4. Management, 3. painos, oppikirja, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Psykologinen ilmapiiri on joukkueen tunnelma, moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, joka läpäisee sen jäsenten suhteen. Se ei välttämättä ole työyhteisö, vaikka useammin se on. Psykologinen ilmapiiri on olemassa eturyhmässä ja perheessä ja koulussa ja missä tahansa kollektiivista toimintaa. Tämän toiminnan onnistuminen ja jokaisen osallistujan terveys riippuu ryhmässä vallitsevasta ilmapiiristä. Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen on osa ennaltaehkäisyä psykosomaattiset sairaudet, konfliktit, neuroosit.

N. S. Mansurov lausui ensimmäistä kertaa termin "psykologinen ilmasto" tuotantoryhmän tutkimuksen yhteydessä. Hieman myöhemmin psykologit alkoivat erottaa sosiopsykologisen ja moraalis-psykologisen ilmaston. Psykologinen ilmapiiri on laaja käsite, loput ovat osa sitä.

Psykologinen ilmasto on luonne, joka syntyy ihmisten suhteissa heidän sympatioidensa, kiinnostuksen kohteiden yhteensopivuuden ja taipumusten perusteella. Psykologinen ilmasto sisältää 3 aluetta:

Sosiaalinen ilmapiiri - kaikkien osallistujien päämäärien ja päämäärien tiedostaminen, oikeuksien ja velvollisuuksien noudattaminen.
Moraalinen ilmasto - ryhmässä hyväksytyt arvot. Niiden yhtenäisyys, hyväksyntä, johdonmukaisuus.
Itse asiassa psykologinen ilmapiiri - epäviralliset suhteet joukkueessa.

Psykologisen ilmapiirin tutkimiseen ryhmässä on neljä lähestymistapaa:

Ilmasto on kollektiivista tietoisuutta. Jokaisen yhteiskunnan jäsenen tietoisuus suhteista tiimissä, työoloista, sen stimulointimenetelmistä.
Ilmasto on joukkueen tunnelma. Toisin sanoen johtava rooli ei ole osoitettu tietoisuudelle, vaan tunteille.
Ilmasto on ihmisten vuorovaikutustapa, joka vaikuttaa heidän tilaansa.
Ilmasto on indikaattori ryhmän yhteensopivuudesta, sen jäsenten moraalisesta ja psykologisesta yhtenäisyydestä. Yhteisten mielipiteiden, perinteiden ja tapojen läsnäolo.

Psykologisen ilmaston erikoisuus ilmiönä on, että se on ihmisen itsensä luoma, hän pystyy vaikuttamaan ilmastoon, parantamaan ja muuttamaan sitä.

Suotuisa ja epäsuotuisa ilmasto

Psykologinen ilmapiiri on suotuisa ja epäsuotuisa. Ensimmäiselle on ominaista:

osallistujien ystävällinen asenne toisiinsa;
toveruus;
riittävä keskinäinen vaativuus, mikä saa aikaan luovan tehokkaan;
keskinäinen avunanto;
ilo viestinnästä ja viestinnän avoimuus;
turvallisuus ja mukavuus;
optimismi;
luottamus itseesi ja joukkueeseen;
mahdollisuuden ajatella vapaasti ja luovasti, löytää ja toteuttaa omat potentiaalinsa.

Mutta on syytä huomata, että molemminpuolisen vaativuuden ja keskinäisen avun yhdistelmä on pakollinen. Pelkästään keskinäinen avunanto muuttuu suvaitsevaiseksi, "veljelliseksi" asenteeksi, joka lopulta luo epäsuotuisan ilmapiirin.

Epäsuotuisa tai epäterveellinen ilmasto sisältää vastakkaisia ominaisuuksia:

pessimismi;
epäluottamus ja epäkunnioitus;
kylmyys ja salailu suhteissa;
henkilökohtaisen potentiaalin hillitseminen;
ärtyneisyys;
jännitys ja konfliktit;
epävarmuus;
väärinkäsitys;
virheen, rangaistuksen ja hylkäämisen pelko;
epäilys.

Terve ilmasto lisää tuottavuutta ja työn tehokkuutta. Epäsuotuisa ilmasto aiheuttaa toistuvia turvallisuushäiriöitä ja vähentää tuottavuutta 20 %.

Terve ilmasto tyydyttää osallistujiaan eikä ole ristiriidassa sosiaalisten normien ja arvojen kanssa. Esimerkiksi rikolliskollektiivissa voi olla mielipiteiden, näkemysten ja uskomusten yhtenäisyyttä, mutta yhteiskunnalle sen jäsenten toiminta on haitallista, itse asiassa sen seurauksena osallistujille itselleen (he eivät vain tiedä sitä ).

Ilmaston rakenne

Psykologisella ilmapiirillä joukkueessa on tietty rakenne:

Suhteet "horisontaaliseen". Se tarkoittaa joukkueen koheesiota, ihmissuhteiden luonnetta, tapoja ratkaista konflikteja.
Suhteet "vertikaalisesti" (pomon ja hallinnon kanssa).
Suhtautuminen työhön. Työtyytyväisyys ja aikomus pysyä näissä olosuhteissa.

ilmaston tasot

Ilmastossa on kaksi tasoa: staattinen ja dynaaminen.

Staattinen

Tämä on työntekijöiden vakaa asenne työhön, jatkuvat ihmissuhteet. Ilmasto on vakaa ja sietää hyvin ulkoisista vaikutuksista. Ilmaston luominen tälle tasolle ei ole helppoa, mutta sitten se on helppo ylläpitää. Ryhmän jäsenet tuntevat tämän vakauden, mikä tekee heistä varmempia omassa asemassaan. Ilmaston korjausta ei käytännössä vaadita, valvonta on episodista. Tätä tasoa kutsutaan myös sosiopsykologiseksi ilmastoksi.

Dynaaminen

Tämä on joukkueen muuttuva luonne. Ilmasto muuttuu päivittäin osallistujien vaihtuvien mielialojen vuoksi. Tätä tasoa kutsutaan myös psykologiseksi ilmapiiriksi. Se muuttuu nopeammin ja osallistujat tuntevat sen vähemmän. Koska kertyneet muutokset voivat luoda epäterveellisen ilmapiirin joukkueeseen.

Ilmaston diagnostiikka

Joukkueen sosiopsykologinen ilmapiiri on indikaattori joukkueen kehitystasosta. Siksi on tärkeää säännöllisesti diagnosoida ja seurata dynamiikkaa, tunnistaa ominaisuuksia, jotka pitävät tiimiä koossa tai tuhoavat sen. Tätä varten menetelmä A. N. Lutoshkinin joukkueen psykologisen ilmaston tason arvioimiseksi sopii.

Koehenkilöä pyydetään vastaamaan 13 väitteeseen tiimistä, jossa hän on. Pisteet voivat olla -3-3.

Vastauslomake

22 pistettä tai enemmän - erittäin suotuisa ilmasto.

8-22 pistettä - kohtalaisen suotuisa ilmasto.

0-8 pistettä - alhainen suotuisa ilmasto.

0 - -8 - alkuperäinen epäsuotuisa.

-8 - -10 - kohtalaisen epäsuotuisa ilmasto.

Alkaen -10 ja enemmän - selvästi epäsuotuisa, epäterveellinen ilmasto.

Kyselyn täyttää jokainen ryhmän jäsen. Tuloksia summattaessa kaikki pisteet lasketaan yhteen jaettuna tutkittujen henkilömäärällä. Loppunumero - kokonaispisteet tiimi. Voit myös laskea kokonaispistemäärä tiettyjen kriteerien mukaan.

Ilmastoa kuvaavia merkkejä

Ulkoisesti voit arvioida joukkueen ilmapiirin seuraavilla merkeillä (se on hyödyllistä niille, jotka saavat työtä):

henkilöstön vaihtuvuus;
tuotteen laatu;
kurinalaisuuden taso;
väitteet ja valitukset, työntekijöiden negatiivinen palaute;
toistuvat tauot työssä;
huolimattomuus ja huolimattomuus.

Mitä paremmat nämä indikaattorit ovat, sitä suotuisampi on ilmasto. Suotuisan ilmaston merkkejä ovat myös:

luottamus ja korkeat vaatimukset suhteissa;
ystävällinen ja rakentava kritiikki;
sanan- ja mielipiteenvapaus;
aloitteellisuuden tarjoaminen työntekijöille, johtajan painostuksen puute;
osallistujien tietoisuus joukkueen asioista;
tyytyväisyys tähän ryhmään kuulumisesta;
keskinäinen avunanto ja pitkälle kehittynyt empatia;
vastuuta itsestäsi ja koko tiimistä.

Mikä vaikuttaa ilmastoon

Useat tekijät vaikuttavat ilmastoon:

Organisaation tyyppi, tiimi. Avoin tai suljettu, yksityinen tai julkinen, tieteellinen tai teollinen organisaatio. Perhe, luokka, rikollisryhmä, hyväntekeväisyysjärjestö.
Tiimin jäsenten imago ja elintaso.
Micro (rento varten tietty henkilö) ja makro (kaupunki, maa, yhteiskunnan kulttuuri) olosuhteet: normaalit, monimutkaiset, äärimmäiset.
Työn rationaalinen organisointi, järjestelmän ja oikeuksien noudattaminen ottaen huomioon kunkin ryhmän jäsenen kyvyt ja ominaisuudet.
Joukkueen rakenne.
Epäviralliset johtajat tai ryhmät tiimissä.
Johtamisen tyyli ja ominaisuudet. Suotuisan ilmaston saavuttamiseksi pään huomio on välttämätöntä paitsi tuotantoon liittyviin kysymyksiin, myös tiimin jäsenten henkilökohtaisiin ongelmiin. Se on demokraattinen tyyli.
Ryhmän jäsenten yksilölliset psykologiset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Henkilökohtainen mielipide, mieliala ja ihmisten käyttäytyminen - panos yleinen ilmasto. Tämä perustuu ulkoisten tekijöiden ja tapahtumien hyväksymiseen oman luonteen ja persoonallisuuden prisman kautta.
Kaikkien osallistujien ominaisuuksien yhdistelmä muodostaa uuden kollektiivinen laatu- joukkueen psyyke. Siksi osallistujien psykologinen yhteensopivuus on tärkeä rooli, ensisijaisesti temperamenttien kannalta. Psykologisesti ihmisten tulee olla yhteensopivia psykomotoristen reaktioiden, emotionaal-tahdon ilmentymien, ajattelun ja huomion työn sekä luonteen suhteen. Yhteensopimattomuus aiheuttaa antipatiaa, vihamielisyyttä, konflikteja.
Jokaisen osallistujan itsearviointi. Hänen ja vaatimustenmukaisuusvaatimukset ja saavutukset.

Johtajalla on suuri vaikutus ilmaston muodostumiseen. Sinun tulee kiinnittää huomiota hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa, asenteeseensa muita osallistujia kohtaan, auktoriteettiin, johtamistyyliin. Positiivisen ilmapiirin luo johtaja, joka:

periaatteellinen;
vastuullinen;
aktiivinen;
kurinalainen;
ystävällinen, reagoiva ja kommunikoiva;
on organisatorisia taitoja.

Epäkohteliaisuudella, itsekkyydellä, epäjohdonmukaisuudella, epäkunnioituksella ja uralla on negatiivinen vaikutus ilmaston terveyteen.

Ilmaston määräävät olosuhteet riippuvat myös johtajasta. Välttämätön:

olla ystävällinen ja kunnioittava suhteissa;
antaa työntekijöille mahdollisuuden valita oman toiminta-alueensa;
huomaa ja juhli työntekijöiden aktiivisuutta ja luovuutta;
edistää työntekijöiden kiinnostusta itsensä kehittämiseen;
motivoida työntekijöitä etenemiseen tavoitteena paitsi aineellisen hyödyn, myös arvostuksen, joukkueen tunnustuksen saaminen;
olla hyvä pätevä johtaja ja hyvä mentori.

Mitä johtaja voi tehdä suotuisan ilmaston eteen:

Psykologian näkökulmasta perusteltua henkilöstön valintaan.
Järjestä säännöllinen koulutus ja sertifiointi.
Opiskella ja harjoitella psykologisen yhteensopivuuden teoriaa, eli ymmärtää ihmisiä hyvin.
Osallistu käytännön toimintaan (tapahtumien järjestämisen kautta) vuorovaikutustaitojen ja ihmissuhteiden kehittämiseksi.

Suotuisan ilmaston luominen

Muodostuu suotuisa ilmapiiri, jossa osallistujat näkevät selkeästi joukkueen tavoitteet, ymmärtävät ja hyväksyvät ne selkeästi. Samalla heillä on joustava järjestelmä keinoja ja tapoja saavuttaa ne.

Mitä korkeampi joukkueen kehitystaso on, sitä suotuisampi on ilmasto. Kuitenkin jopa alhaisella kehitystasolla voi muodostua suotuisa ilmasto.

On tärkeää säilyttää osallistujien motiivien, kiinnostuksen kohteiden, uskomusten, ihanteiden, asenteiden ja tarpeiden yhtenäisyys ja yhdistää heidän yksilölliset ominaisuutensa oikein.

Suotuisa psykologinen ilmapiiri ei voi syntyä itsestään. Tämä on koko tiimin hyvin koordinoidun ja kovan työn tulos, osaava järjestötoimintaa johtaja.

Suotuisan ilmaston luomiseksi on tehtävä määrätietoista työtä. Tämä on vastuullista ja luovaa bisnestä, johon sisältyy ihmisten psykologian tuntemus, kyky ennustaa todennäköisiä tilanteita ihmissuhteissa, ymmärtää tunteita ja niiden säätelyä.

Ilmaston luominen alkaa jokaisen yksilön muuttamisesta. Jotta ihmissuhteet kehittyisivät suotuisasti, tarvitset:

työskentele omien negatiivisten luonteenpiirteiden parissa;
muoto positiivinen moraalisia ominaisuuksia(ihmisten kunnioittaminen, heidän arvonsa ja kunniansa tunnustaminen, huomio, muiden ihmisten uskomusten ja etujen tunnustaminen, luottamus, kohteliaisuuden ja käyttäytymissääntöjen noudattaminen, objektiivinen arviointi ja itsetunto, tahdikkuutta);
käytä kohteliaita sanoja ja lauseita, noudata etikettiä;
omistaa emotionaaliset ja henkiset menetelmät (tarvittavat ärsytyksen, katkeruuden, loppuunpalamisen, hermostuneisuuden, vihan, väsymyksen, jännityksen, apatian ehkäisemiseksi ja poistamiseksi);
tuntea käyttäytymisstrategiat, osaa ratkaista ne pätevästi;
välttää maksimaalisuutta tuomioissa ja käyttäytymisessä, leimaamista, kategorisuutta, korkeita odotuksia ja ideoita.

Jokaisen tiimin jäsenen tulee olla arvokas, ainutlaatuinen ja positiivinen omalla tavallaan, ja ryhmän olosuhteissa täydentää toisiaan, ei häiritä tai varjostaa.

Tyytyväisyys kriteerinä

Ilmastoarvioinnin perustana on ihmisten tyytyväisyys/tyytymättömyys suhteisiin tiimissä ja itse toimintaan. Sinun on kuitenkin ymmärrettävä, että tyytyväisyys voi olla subjektiivista ja objektiivista.

Usein käy niin, että toinen on melko tyytyväinen tiimiin, kun taas toinen ei ole ollenkaan tyytyväinen työoloihin. Tämä on subjektiivisuutta arvioinnissa. Kokemusten, olosuhteiden ja elämänlaadun erot, kiinnostuksen kohteet, ihmisten luonne ja muut yksilölliset ominaisuudet vaikuttavat. Subjektiivisen tyytyväisyyden periaate on parametrien "annan" - "saan" suhde.

Tyytymättömyys viivästyneisiin palkoihin, säännöllisiin rangaistuksiin, työnormien noudattamatta jättämiseen, oikeuksien loukkaamiseen on objektiivinen indikaattori.

Jälkisana

Psykologinen ilmapiiri tunnistetaan joskus sosiopsykologiseen tai moraalipsykologiseen, mikä korostaa entisestään sen perustaa. Suotuisan ilmaston perusta on joukkueen jäsenten arvojen yhtenäisyys ja samankaltaisuus.

Ilmaston luonne vaikuttaa persoonallisuuteen: se kiihottaa tai olla tekemättä työtä, yhteistoimintaa, nostaa tai laskee mielialaa, juurruttaa uskoa tai epävarmuutta omiin vahvuuksiin, iloisuutta tai masentuneisuutta, stimuloi tai tukahduttaa toimintaa.

Ilmaston luonne on erittäin helppo arvata. Sen osallistujille riittää vain vastaus kysymyksiin "tykkää - en pidä", "onnellinen - en tyytyväinen", "haluan - en halua olla tiimissä".

Ota selvää, millainen psykologinen ilmapiiri tiimissä on ja miten luoda suotuisa ilmapiiri Synergy Self-Development Universityn asiantuntijoilta.

Suunnitelma:

Johdanto

Luku 1. Teoreettiset perusteet joukkueen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiselle

1 Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin ydin

2 Ryhmän moraaliseen ja psyykkiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät

3 Toimenpiteet joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätelemiseksi

kappale 2

1 Kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 yleiset ominaisuudet

2 Arvio moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä MDOU:n nro 58 kompensoivasta tyypistä

3 Toimenpiteet joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi

Bibliografia

Johdanto

AT nykyaikaiset olosuhteet Tieteellinen ja teknologinen vallankumous on jatkuvasti kasvava kiinnostus suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiseen tiimissä.

Yhteiskunta on monimutkainen, monitasoinen, yhtenäinen ja jatkuvasti kehittyvä järjestelmä. Minkä tahansa järjestelmän, moraalisen, taloudellisen, teknisen, olennainen ominaisuus on hallinta, joka varmistaa sen säilymisen ja kehittämisen, vuorovaikutuksen ympäristön kanssa järjestelmän tavoitteiden saavuttamiseksi. Tuotannon ja tieteellisen tutkimuksen kehittyessä psykologian, sosiologian ja johtamisen alalla on ilmaantunut erilaisia lähestymistapoja arvioida johtamista erityisenä ihmisen johtamistoimintona.

Tutkimusongelmana on, että todellisessa elämässä moraalinen ja psykologinen ilmapiiri tiimissä ei aina ole suotuisa, eikä useinkaan vastaa teoreettista perustaa, jota monet tutkijat, kuten A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, V.I. Antonyuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Yöpyminen, B.D. Parygin, K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov ja muut.

Tämän ongelman kiireellisyyden määräävät ensinnäkin lisääntyneet vaatimukset ihmisten sosiopsykologisen osallistumisen tasolle tiimissä, heidän työtoiminnassaan. Suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostaminen joukkueessa on ennen kaikkea tehtävä ilmentää sekä yksilön että koko yhteiskunnan psykologisia ja moraalisia mahdollisuuksia, luoda ihmisille täydellisin elämäntapa. Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantaminen työyhteisössä on yksi tärkeimmistä edellytyksistä kamppaillessa tuotteiden laadun parantamiseksi ja työn tuottavuuden lisäämiseksi. Myös moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on osoitus sosiaalisen kehityksen tasosta, niin koko tiimissä kuin erityisesti yksittäisten työntekijöiden lupaavampaan tuotantoon kykenevän. Moraalisen ja psykologisen ilmaston optimaalisuuden taso kussakin yksittäisessä työkollektiivissa määrää suurelta osin yhteiskunnan ja koko maan yleisen sosiopoliittisen ja ideologisen tilanteen. Ryhmäsuhteet ovat yksi monimutkaisimmista ja samalla hienovaraisimmista alueista. sosiaaliset aktiviteetit. Tämä vuorovaikutus on mukana eri aloilla ihmisten toiminnasta, ja ihminen on monimutkainen ja monipuolinen olento, jolla jokaisella on omat näkemyksensä, arvonsa, moraaliset ja psykologiset perustansa.

Voidaan väittää, että perinteiset moraaliset ja psykologiset ilmiöt (johtajuus, organisointi, tulokseen keskittyminen, ahkeruus, ammattitaito jne.), moraaliset ja psykologiset ongelmat ilmenevät tiimissä työtoimintaa.

Edellä oleva määrittelee työn aiheen merkityksen, sen merkityksen tiimipsykologian teorian ja organisointikäytännön kehitykselle, erityiselle sosiopsykologiselle tutkimukselle työyhteisöissä.

Tutkimuksen tarkoitus: tunnistaa tekijöitä, arvioida niiden vaikutusta kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 ryhmän moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin ja kehittää menetelmiä sen säätelyyn.

Tutkimustavoitteet:

määrittää moraalisen ja psykologisen ilmaston olemuksen ja siihen vaikuttavat tekijät;

analysoida toimenpiteitä moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätelemiseksi;

kehittää toimenpiteitä kompensoivan MDOU:n nro 58 moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi.

Tutkimuskohteena on MDOU:n nro 58 moraalinen ja psykologinen ryhmä, joka on kompensoivaa tyyppiä.

Tutkimuksen aiheena on moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumisprosessi tiimissä.

Tutkimusmenetelmät: analyysi psykologista kirjallisuutta tutkimuksen ongelmasta, havainnointi, psykologinen kokeilu, testaus, kyseenalaistaminen, kartoitus, empiirisen materiaalin analysointi.

Teos koostuu kahdesta luvusta. Ensimmäisessä luvussa kuvataan teoreettisia perusteita suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiselle tiimissä, eli tiimin moraalisen ja psykologisen ilmapiirin olemusta; siihen vaikuttavat tekijät; toimenpiteitä joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätelemiseksi. Toisessa luvussa suoritetaan empiirinen tutkimus kompensoivan MDOU:n nro 58 moraalista ja psykologisesta tiimistä.

Luku 1. Teoreettiset perusteet joukkueen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiselle

.1 Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin ydin

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on monimutkainen ilmiö, joka koostuu ihmisen ryhmäviestinnän ominaisuuksista, ihmisten keskinäisistä tunteista, mielipiteistä ja arvioista, halukkuudesta vastata tietyllä tavalla muiden sanoihin ja tekoihin. . Kuten tiedät, joukkueen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri voi olla sekä suotuisa että epäsuotuisa.

Merkkejä suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä joukkueessa:

tiimin jäsenten luottamus toisiinsa;

liikearvo;

jokaisen tiimin jäsenen hyvä tietoisuus tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta;

oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista;

korkeat vaatimukset;

Tyytyväisyys yritykseen kuulumiseen:

korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto;

ottaa vastuu asioiden tilasta sekä koko tiimiltä että sen jokaiselta jäseneltä...

Suotuisa moraalinen ja psyykkinen ilmapiiri lisää osaltaan työn tuottavuutta. Hyvä ilmapiiri on seurausta monimutkaisesta opetustyöstä tiimin jäsenten kanssa, johtajan ja alaisten välisiä suhteita muodostavan toimenpidejärjestelmän toteuttamisesta, eikä se ole pelkkä seuraus yksittäisen yrityksen julistetuista mottoista ja tavoitteista. Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostaminen ja parantaminen on jokaisen johtajan jatkuva tehtävä. Suotuisan ilmapiirin luominen, kuten minkä tahansa johtajan työ, ei ole vain tiedettä, vaan myös taidetta, asia, joka vaatii luovaa lähestymistapaa sekä sen luonteen ja säätelykeinojen tuntemusta, kykyä ennakoida todennäköisiä tilanteita. joukkueen jäsenten väliset suhteet. Hyvän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen edellyttää, että johtajat ymmärtävät ihmisten psykologian, heidän tunnetilansa, mielialansa, tunnekokemuksia, levottomuudet, ihmissuhteet ryhmässä.

Ongelma ryhmistä, joihin ihmiset yhdistyvät toimintansa aikana, on yksi niistä kriittisiä kysymyksiä sosiaalipsykologia.

Sosiaalisille psykologinen analyysi Erityisen tärkeä on kysymys siitä, millä kriteereillä pitäisi erottaa ihmisyhteiskunnassa nousevat ryhmät.

"Ryhmä on tietty joukko ihmisiä, joita tarkastellaan sosiaalisen, teollisuuden, talouden, kotitalouden, ammatin, iän jne. näkökulmasta. Yhteisö. On heti huomattava, että yhteiskuntatieteissä käsitettä voi periaatteessa käyttää kaksinkertaisesti Ryhmä ". Joten demografisessa analyysissä ja tilaston eri aloilla tarkoitetaan ehdollisia ryhmiä: mielivaltaisia ihmisten assosiaatioita (ryhmittymiä) joidenkin mukaan. yhteinen perusta tarvitaan tässä analyysijärjestelmässä. Koko yhteiskuntatieteiden syklissä ryhmällä tarkoitetaan todella olemassa olevaa ihmisten muodostumista, jossa ihmiset yhdistyvät yhteisen piirteen tai yhteisen toiminnan perusteella.

Ryhmät erotetaan: suuret ja pienet, kahdesta tai useammasta ihmisestä, ehdollisista ja todellisista. Todelliset ryhmät jaetaan pieniin ja suuriin, virallisiin ja ei-virallisiin, vakaisiin ja tilannekohtaisiin, järjestäytyneisiin ja spontaaneihin, kontakteihin ja ei-kontakteihin. K.K. Platonov kutsui spontaaneja ryhmiä "organisoimattomiksi ryhmiksi".

Yhteiskunta koostuu ryhmistä, ryhmät koostuvat ihmisistä. Yhteiskunnat, ryhmät ja yksilöt ovat kolme toisiinsa liittyvää nykytodellisuutta. Kaikilla ryhmillä on erikoisala. Ryhmän erikoistuminen riippuu sen jäsenten tarpeista. Joten esimerkiksi perheellä teollisuuskaupungissa on sekä geneettisiä että kasvatuksellisia tehtäviä. Muut ryhmät suorittavat muita tehtäviä. Jokainen osallistuu eri ryhmiin: jalkapallojoukkueen jäsenet, oppilaitokset, perhe, työyhteisö.

Sosiaalipsykologia on toistuvasti yrittänyt rakentaa ryhmien luokittelua. Amerikkalainen tutkija Juwenck esitti useita perusteita ryhmien luokittelulle. Ne erosivat toisistaan seuraavilta: kulttuurisen kehityksen taso, rakenteen tyyppi, toiminnot, tehtävät, vallitseva kontaktityyppi ryhmässä. Kuitenkin yksi yleiset piirteet kaikki valitut luokitukset ovat ryhmän elämänmuotoja.

Myös psykologiassa on tapana erottaa ns suuri ja pieni ryhmiä. Pienryhmällä tarkoitetaan pienryhmää, jonka jäseniä yhdistää yhteinen sosiaalinen toiminta ja jotka ovat suorassa henkilökohtaisessa kontaktissa, mikä on perusta emotionaalisten, moraalisten ja psykologisten suhteiden, ryhmänormien ja ryhmäprosessien syntymiselle.

Mitä tulee suuria ryhmiä, on tärkeää korostaa, että ne eivät ole tasa-arvoisesti edustettuina sosiaalipsykologiassa: osalla heistä on vankka tutkimusperinne lännessä, niissä tapahtuvat prosessit on kuvattu hyvin joissakin sosiaalipsykologian osissa, erityisesti tutkimuksessa. vaikuttamismenetelmistä kollektiivisen käyttäytymisen ulkopuolisissa tilanteissa; toiset, kuten luokat, kansat ovat paljon vähemmän edustettuina sosiaalipsykologiassa tutkimuksen kohteena.

Pienet ryhmät voidaan myös jakaa kahteen tyyppiin:

esiin nousevat ryhmät, joita ulkoiset sosiaaliset vaatimukset jo asettavat, mutta joita yhteistoiminta ei vielä täysin yhdistä;

kollektiivit, ryhmät, joihin liittyy korkeampi kehitystaso tietyt tyypit sosiaalinen toiminta.

Ensimmäisen tyypin ryhmät voidaan nimetä tulossa.

Ryhmien luokittelu voidaan esittää visuaalisesti G.M.:n oppikirjassa esittämänä kaavion muodossa. Andreeva Sosiaalipsykologia, s. 194":

Kuva 1 - Ryhmien luokittelu

Sosiaalipsykologiassa tutkitaan perinteisesti useita ryhmän parametreja: ryhmän koostumusta (koostumusta), ryhmän rakennetta, ryhmässä tapahtuvia prosesseja, ryhmän arvoja, normeja ja seuraamusjärjestelmää. Kaikilla näillä parametreilla voi olla erilaisia merkityksiä riippuen tutkimuksessa toteutetusta lähestymistavasta ryhmää kohtaan. Ryhmän kokoonpanoa voidaan kuvata esimerkiksi erilaisia indikaattoreita, riippuen siitä, tarkoittaako se kussakin tapauksessa esimerkiksi ryhmän jäsenten ikä-ammatillisia tai sosiaalisia ominaisuuksia. Näin ollen ei ole olemassa yhtä ainoaa reseptiä ryhmän kokoonpanon kuvaamiseen, etenkään todellisten ryhmien monimuotoisuuden yhteydessä. Jokaisessa yksittäistapauksessa on aloitettava siitä, mikä todellinen ryhmä valitaan tutkimuksen kohteeksi.

Useimmiten mikroryhmän kokoonpano sekä sen suhteiden rakenne ovat monimutkaisempia. Joten joskus ryhmissä voit tavata yhdistyksiä, mukaan lukien 4-5 henkilöä, joita yhdistävät läheiset ystävyyssiteet. Käytännössä kuitenkin todellisia ryhmiä Tällaiset yhdistykset ovat erittäin harvinaisia. Siksi voidaan olettaa, että ryhmät - dyadit ja ryhmät - triadit ovat tyypillisimpiä mikroryhmiä, jotka muodostavat minkä tahansa pienen ryhmän. Niiden huolellinen tutkiminen voi tarjota paljon hyödyllistä tietoa pienessä ryhmässä tai ryhmässä olevan monimutkaisemman suhdejärjestelmän ymmärtämiseksi.

Ryhmärakenteesta on useita merkkejä:

etusijarakenne;

viestinnän rakenne;

valtarakenne.

Tähän asti psykologiassa ratkaisematta on ollut ryhmässä tapahtuvien prosessien ja ryhmän muiden ominaisuuksien yhdistämisen ongelma. Jos valitset alkuperäisen metodologisen periaatteen määrittelemän polun, niin ryhmäprosesseihin tulee ennen kaikkea sisällyttää ryhmän toimintaa organisoivat prosessit. Sinun tulisi myös pohtia kysymyksiä ryhmän yleisistä ominaisuuksista ja ryhmien kehittämisen ongelmasta.

Ryhmän yleiset ominaisuudet:

Integratiivisuus - ryhmän jäsenten yhtenäisyys, fuusio, yhteisyys keskenään.

Ryhmän moraalinen ja psykologinen ilmapiiri määrää jokaisen yksilön hyvinvoinnin, tyytyväisyyden tiimiin ja siinä olemisen mukavuuden. Jokainen joukkue ottaa huomioon seuraavat ominaisuudet:

Viittaus on merkityssuhde, joka yhdistää kohteen toiseen henkilöön tai henkilöryhmään.

Johtajuus on yksi ryhmätoiminnan integrointimekanismeista, kun yksilö tai osa sosiaalista ryhmää toimii johtajana, eli se yhdistää, ohjaa koko ryhmän toimintaa, joka odottaa, hyväksyy ja tukee toimintaansa.

Ryhmän sisäinen aktiivisuus mittaa ryhmään kuuluvien persoonallisuuksien aktivoitumista.

Ryhmänvälinen toiminta - tämän ryhmän vaikutuksen aste muihin ryhmiin.

Tärkeitä ovat myös:

ryhmälähtöisyys - sosiaalinen arvo hänen hyväksymänsä tavoitteet ja tavoitteet, tiimin työn motivaatio, arvoorientaatiot ja normit;

joukkueen jäsenten organisointi - joukkueen itsehallintokyky ja muut ominaisuudet.

Sosiaalipsykologian näkökulmasta, kun opiskelee suuria sosiaaliset ryhmät voi syntyä monenlaisia vaikeuksia. Siksi usein ollaan sitä mieltä, että suurten yhteiskuntaryhmien analyysi ei ole tieteellisen tutkimuksen kohteena. Diligensky G.G.:n mukaan suurten sosiaalisten ryhmien psykologian tutkimusta ei voida pitää oikeutettuna, koska tämä ei ole yksi psykologian ongelmista, vaan sen tärkein ongelma. ”Ei väliä kuinka suuri rooli pienryhmillä ja suoraan ihmisten välinen viestintä persoonallisuuden muodostumisprosesseissa nämä ryhmät eivät itse luo historiallisesti erityisiä sosiaalisia normeja, arvoja ja asenteita. Kuten edellä on lueteltu, ja monet muut sosiaalipsykologian elementit syntyvät historiallisen kokemuksen perusteella. Diligensky G.G.:n määritelmän perusteella suurten yhteiskuntaryhmien moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tutkimusta voidaan pitää eräänlaisena avain jokaisen yksilön psykologisen rakenteen tuntemiseen.

Psykologiassa "ilmaston" käsite tuli meteorologiasta ja maantiedosta. Kotimaisessa sosiaalipsykologiassa termin "psykologinen ilmasto" esitteli ensimmäisenä N.S. Mansurov, joka tutkii tuotantoryhmiä. Ensimmäinen niistä, jotka paljastivat moraalisen ja psykologisen ilmapiirin sisällön, oli V.M. Shepel. Psykologinen ilmapiiri ovat ihmissuhteita, joilla on erityinen emotionaalinen väritys ja jotka syntyvät saman joukkueen jäsenten läheisyyden, heidän sympatioidensa, hahmojen, kiinnostuksen kohteiden, taipumusten jne. yhteensopivuuden perusteella. Shepel uskoi, että jäsenten välisten suhteiden ilmapiiri samaan ryhmään kuuluu kolme ilmastovyöhykettä.

Ensinnäkin se on sosiaalinen ilmastovyöhyke. Sen määrää, missä määrin yhteiskunnan päämäärät ja tavoitteet ymmärretään tietyssä tiimissä, kuinka paljon työntekijöiden kansalaisten perustuslaillisten oikeuksien ja velvollisuuksien noudattaminen täällä on taattu.

Toiseksi se on moraalisen ilmaston vyöhyke. Sen määrää, mitkä moraaliset arvot hyväksytään tässä joukkueessa.

Kolmanneksi se on psykologisen ilmaston vyöhyke. Se koostuu niistä epävirallisista suhteista, jotka kehittyvät ryhmän jäsenten välillä, jotka ovat suorassa yhteydessä toisiinsa. Psykologisen ilmastovyöhykkeen vaikutus on kuitenkin rajallisempi kuin sosiaalisen ja moraalisen ilmaston.

Yleisesti tätä ilmiötä kutsutaan yleensä joukkueen sosiopsykologiseksi ilmastoksi. Kun tutkitaan moraalista ja psykologista ilmapiiriä ryhmässä, kolmea pääkysymystä tarkastellaan yksityiskohtaisesti:

Mikä on moraalisen ja psykologisen ilmapiirin ydin?

Mitkä tekijät vaikuttavat sen muodostumiseen?

Miten voit arvioida joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tilaa?

Moraalisen ja psykologisen ilmaston ydin.

Kotipsykologiassa moraalisen ja psykologisen ilmaston luonteen ymmärtämisessä on neljä pääsuuntaa.

Ensimmäisen suunnan edustajat ovat L.P. Bueva ja E.S. Kuzmin. He pitävät ilmastoa sosiopsykologisena ilmiönä, kollektiivisen tietoisuuden tilana. Heille ilmasto on heijastus ryhmän jäsenten mielissä ilmiöistä, jotka liittyvät ihmisten väliseen suhteeseen, heidän työoloihinsa, sen stimulointimenetelmiin. Moraalisessa ja psykologisessa ilmapiirissä he ymmärtävät sellaisen ensisijaisen työyhteisön psykologisen tilan, joka heijastaa kaikkia piirteitä oikeaa psykologiaa ryhmän jäsenet.

Toisen suunnan kannattajia ovat A.A. Rusalinova ja N. Lutoshkin. He kiinnittävät huomionsa siihen, että joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tärkein ominaisuus on tämän joukkueen yleinen emotionaalinen ja psykologinen mieliala. Heille ilmasto on joukkueen jäsenten mieliala.

Kolmannen suunnan kirjoittajat V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, määritä moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ryhmän jäsenten suhteen, jotka ovat suorassa yhteydessä toisiinsa. He uskovat, että kun ilmapiiri muodostuu tiimissä, muodostuu ihmisten välisten suhteiden järjestelmä, joka määrittää kunkin henkilön sosiaalisen ja psykologisen hyvinvoinnin erikseen.

Neljännen lähestymistavan kannattajia ovat V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban. He määrittelevät ilmaston joukkueen jäsenten sosiaalisen ja psykologisen yhteensopivuuden, moraalisen ja psykologisen yhtenäisyyden, yhteenkuuluvuuden, yhteisten mielipiteiden, tapojen ja perinteiden läsnäolon perusteella.

Kun tutkitaan tiimin moraalista ja psykologista ilmapiiriä, on syytä pitää mielessä sen 2 tasoa:

Ensimmäinen taso on staattinen. Tämä on suhteellisen vakaa taso. Se ilmenee tiimin jäsenten jatkuvana suhteena, heidän kiinnostuksensa työhön ja työtovereihin. Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri ymmärretään joukkueen melko vakaaksi tilaksi, joka kerran muodostuu pitkä aika, ei romahda ja säilyttää olemuksensa joukkueen kohtaamista vaikeuksista huolimatta. Tästä näkökulmasta katsottuna on melko vaikeaa muodostaa joukkueisiin suotuisa ilmapiiri, mutta on paljon helpompi ylläpitää sitä tietyllä jo aiemmin muodostuneella tasolla.

Toinen taso on dynaaminen, muuttuva tai vaihteleva. Tämä on tiimin jäsenten päivittäinen tunnelma työprosessissa, heidän psykologinen mielialansa. Tätä tasoa luonnehtii parhaiten käsite "psykologinen ilmapiiri". Toisin kuin moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, psykologiselle ilmapiirille on ominaista nopeammat ajalliset muutokset, ja työntekijät eivät käytännössä tunnista sitä.

Monet psykologit uskovat, että moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on työkollektiivin psykologian tila kokonaisuutena, joka yhdistää yksityiset ryhmätilat. Ilmasto ei ole ryhmätilojen summa, vaan niiden integraali.

Siten voimme päätellä, että joukkueen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on vakaa emotionaalinen ja moraalinen tila joukkueen sisällä, joka ilmaisee: yhteiseen toimintaan osallistuvien ihmisten mielialan; heidän ihmissuhteensa; julkinen mielipide tärkeimmistä aineellisista ja henkisistä arvoista.

1.2 Ryhmän moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät

Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiseen vaikuttavat monet erilaiset tekijät. Ne kaikki on jaettu mikro- ja makroympäristötekijöihin.

Makroympäristötekijät ovat organisaation ”taustaympäristö”, globaalin järjestyksen tekijöitä, jotka vaikuttavat tiimiin ja joihin tiimi itse voi vaikuttaa vain välillisesti.

Mikroympäristötekijät ovat tiimin välitöntä ympäristöä, ts. aiheita, joiden kanssa kollektiivi tavalla tai toisella on vuorovaikutuksessa ja joilla on keskinäinen vaikutus toisiinsa. Ne on jaettu subjektiivisiin ja objektiivisiin:

Objektiivisia tekijöitä ovat tekniset, saniteetti- ja hygieeniset, organisatoriset elementit.

Subjektiivisia tekijöitä ovat ryhmän jäsenten välisten virallisten ja organisatoristen siteiden luonne, toverikontaktien olemassaolo, yhteistyö, keskinäinen avunanto, johtamistyyli.

Suotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri vaikuttaa jokaiseen ihmiseen, hänen tyytyväisyytensä tilaan työhön, suhteisiin työtovereihin, itse työprosessiin ja sen tuloksiin. Suotuisa ilmapiiri tiimissä parantaa työntekijän mielialaa, suorituskykyä ja luovaa potentiaalia vaikuttaa myönteisesti haluun työskennellä tässä tiimissä.

Ryhmän epäsuotuisa ilmapiiri tuo mukanaan tyytymättömyyttä niin tiimiin itseensä kuin sen sisällä oleviin ihmissuhteisiin, suhteisiin esimiehiin, työoloihin ja sen sisältöön. Tämä heijastuu ihmisen mielialaan, suorituskykyyn, luovaan ja fyysiseen toimintaan, hänen terveyteensä.

Seuraavat tekijät vaikuttavat myös suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiseen joukkueessa:

Tämän joukkueen jäsenten yhteensopivuus. Se ymmärretään työntekijöiden ominaisuuksien suotuisimmaksi yhdistelmäksi, joka varmistaa yhteisen toiminnan suurimman tehokkuuden ja henkilökohtaisen tyytyväisyyden jokaisesta tehdystä työstä. Yhteensopivuus ilmenee ryhmän jäsenten keskinäisessä ymmärryksessä, molemminpuolisessa hyväksyttävyydessä, sympatiassa ja empatiassa toisiaan kohtaan.

Yhteensopivuutta on kahta päätyyppiä: psykofysiologinen ja psykologinen.

Psykofysiologinen yhteensopivuus liittyy työntekijöiden yksilöllisen henkisen toiminnan ominaisuuksiin (ryhmän jäsenten erilainen kestävyys, ajattelun nopeus, havainnoinnin ominaisuudet, huomio jne.), tämä on otettava huomioon jaettaessa fyysistä ja henkistä stressiä ja määrätä tietyntyyppisiä töitä.

Psykologinen yhteensopivuus sisältää parhaan yhdistelmän henkilökohtaisia psykologisia ominaisuuksia, kuten erityisiä luonteenpiirteitä, temperamenttia, inhimillisiä kykyjä, mikä johtaa tiimin jäsenten keskinäiseen ymmärrykseen.

Ryhmän jäsenten yhteensopimattomuus johtuu heidän halustaan välttää toisiaan, ja kontaktien väistämättömyyden sattuessa - negatiivisiin tunnetiloihin ja jopa konflikteihin.

Yrityksen johtajan, johtajan, omistajan käyttäytymistyyli.

Johtaja on yksi tärkeimmistä moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, tiimin tai ryhmän muodostumiseen vaikuttavista tekijöistä. Hän on aina henkilökohtaisesti vastuussa työyhteisön (ryhmän) psykologisen ilmapiirin tilasta.

Harkitse vaikutusta joukkueen moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin kolmen klassisen johtamistyylin esimerkillä.

Autoritaarinen tyyli johtajuus (ainoa, ohje). "Tahtovahvaiselle" johtajalle hänen tiiminsä jäsenet ovat vain esiintyjiä. Tällainen johtaja tukahduttaa työntekijöiden halun työskennellä, olla luova ja tehdä aloitetta. Jos aloite syntyy, johtaja tukahduttaa sen välittömästi. Usein tällaisen johtajan käytökseen liittyy ylimielisyyttä alaisia kohtaan, työntekijän persoonallisuutta kohtaan tuntematonta kunnioitusta jne. Kaikki tämä yhdessä johtaa negatiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin syntymiseen tiimissä. Autoritaarisuus ei vaikuta suotuisasti ryhmän sisäisiin suhteisiin. Tällaisissa tilanteissa jotkut tiimin jäsenistä yrittävät käyttäytyä sen mukaisesti, yrittävät omaksua johtajansa tyylin ja suosivat esimiehiään. Muut työntekijät yrittävät eristää itsensä kontakteista ryhmän sisällä, toiset masentuvat. Yksinjohtaja mieluummin ratkaisee kaikki asiat itse, ei luota alaistensa, ei kysy heidän neuvojaan, ottaa vastuun kaikesta, antaa vain ohjeita työntekijöille. Tällainen johtaja käyttää rangaistusta, uhkailua ja painostusta työnteon kannustimena. On selvää, että joukkueen asenne tällaista pomoa kohtaan on negatiivinen. Kaiken edellä mainitun seurauksena joukkueeseen muodostuu epäsuotuisa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri.

Autoritaarisessa johtamistyylissä keskivertoihminen on luonnostaan haluton tekemään työtä, välttämään työntekoa heti ensimmäisen tilaisuuden tullen. Tässä yhteydessä useimmat ihmiset on pakotettava työskentelemään ja valvomaan jatkuvasti kaikkia toimiaan.

Demokraattinen tyyli avaa työntekijöille monia mahdollisuuksia. Ensinnäkin se antaa alaisten tunteen osallistumisesta tuotantoongelmien ratkaisemiseen. Toiseksi se antaa sinulle mahdollisuuden tehdä aloite. Demokraattista johtamistyyliä käyttävissä organisaatioissa (tiimeissä) vallitsee voimakas toimivallan hajauttaminen sekä työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoon. Johtaja pyrkii kiinnostamaan alaisia, tekemään heidän tehtävistään houkuttelevampia, ei pakota tahtoaan työntekijöihin, päätökset tehdään yhdessä ja annetaan vapaus muotoilla omia tavoitteitaan organisaation tavoitteiden pohjalta. Suhteet alaistensa johtaja-demokraatteihin rakentuvat työntekijöiden persoonallisuuden kunnioittamiseen ja luottamukseen heitä kohtaan. Tärkeimmät stimuloivat tekijät ovat palkitseminen, ja rangaistusta voidaan soveltaa vain poikkeustapauksia. Tämän johtamistyylin omaavat työntekijät ovat tyytyväisiä johtamisjärjestelmään, luottavat pomoon ja yrittävät auttaa häntä. Kaikki nämä tekijät yhdistävät joukkuetta. Johtaja-demokraatti yrittää luoda joukkueeseen suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, jonka perustana ovat luottamus, hyvä tahto ja keskinäinen avunanto.

Tämä johtamistyyli lisää tuottavuutta, edistää luovuutta, lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä työhön ja asemaansa tiimissä. Demokraattisen tyylin käyttö vähentää poissaoloja, vähentää tapaturmia työpaikalla, auttaa vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta, parantaa suhteita tiimissä ja alaisten asennetta johtajaan.

Liberaalin tyylin ydin on, että johtaja asettaa tehtävän alaisilleen, luo kaikki tarvittavat organisatoriset edellytykset onnistuneelle työlle, nimittäin tarjoaa työntekijöille tietoa, kouluttaa heitä, tarjoaa työpaikan, määrittelee säännöt ja asettaa rajat tämän ratkaisemiseksi. ongelman, kun hän itse jää taustalle jättäen taakseen konsultin, välimiehen, tuloksia arvioivan asiantuntijan tehtävät.

Työntekijät säästyvät täydelliseltä kontrollilta, he tekevät itsenäisesti tarvittavat päätökset ja etsivät annettujen valtuuksien puitteissa tapoja toteuttaa ne. Tällainen työ antaa tiimin jäsenille mahdollisuuden ilmaista itseään, se tuottaa heille tyydytystä ja luo suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tiimiin, synnyttää luottamusta ja edistää lisääntyneiden velvoitteiden vapaaehtoista hyväksymistä.

Ryhmän toiminnan tehokkuuden riippuvuus johtajan siihen vaikutuksen luonteesta on esitetty taulukossa 1.

Taulukko 1 - Johtajan ja ryhmän välisen vuorovaikutuksen tehokkuus

Ryhmän toiminnan ominaispiirteet Tehokas toiminta Tehoton toiminta Johtajan psykologisen vaikutuksen tavat pienryhmän yhteistyöstrategiaan; vastuun delegointi; työntekijöiden paineen puute; hyvä joukkueen tuntemus; positiivinen motivaatio (yksilöllinen ja kollektiivinen); ryhmän jäsenten osallistuminen tärkeiden päätösten tekemiseen; valvonnan hyväntahtoinen luonne; kunnioittava asenne tehottomien strategioiden soveltaminen: kompromissi, hoito, sopeutuminen; haluttomuus siirtää vastuuta; kireät suhteet henkilöstöön; epätäydellinen tiedottaminen alaisille; väärä motivaatio; ei ota ryhmää mukaan yhteisten ongelmien ratkaisemiseen; epäluottamus alaisia kohtaan; tiukka valvonta alaistensa toimiin Ryhmän ominaisuudet, jotka ilmenevät, kun se altistuu ryhmän hyvälle hallittavuudelle; ryhmän jäsenten korkea aktiivisuus; konfliktin puute ryhmän sisällä; tavoitteiden ja toimintakeinojen ryhmän jäsenten hyväksyntä; vastuullinen käyttäytyminen ja kurinalaisuus; ryhmän mielipiteen läsnäolo; ryhmänormien hyväksyminen; ystävälliset suhteet ryhmän sisällä; johtajan auktoriteetin tunnustaminen huono ryhmän hallinta; ryhmän yhteenkuuluvuuden puute; alhainen ryhmäaktiivisuus; ryhmän jäsenten yhteensopivuuden puute; huono psykologinen ilmapiiri ryhmässä; konfliktien esiintyminen ryhmässä; jännittynyt suhde johtajaan.

3. Tuotantoprosessin onnistuminen tai epäonnistuminen.

Tällä tekijällä on suuri vaikutus työntekijöiden tuotantoprosessin tyytyväisyyteen ja sen seurauksena työn tuottavuuden kasvuun.

Sovellettu palkkioiden ja rangaistusten asteikko.

Toisaalta erilaiset kannustimet palkkioiden, bonuksien, palkkioiden, palkallisten lomien ja yritysjuhlien järjestämisen muodossa eivät aina ole perusteltuja ja kalliita. Toisaalta reaktio tiettyihin rangaistusärsykkeisiin ei ole sama erilaisia ihmisiä. Psykologiset tutkimukset ovat osoittaneet, että parhaiden kohtuuton rohkaiseminen on tyypillistä harjoitteluun, mutta se johtaa toisten yli- ja toisten aliarvioimiseen, mikä puolestaan estää hyvän tahdon, luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen kehittymistä työryhmässä. .

Kampanjan tulee kaikissa tapauksissa:

Ilmoita ajoissa, eli mahdollisimman pian heti positiivisen teon jälkeen, hyvä tulos töissä jne.

Olla mahdollisimman yksilöllinen ottaen huomioon työntekijöiden työn erityispiirteet, henkilökohtaiset saavutukset...

Ole julkinen. Jos joku on kuitenkin saavuttanut suhteellisen vähän menestystä, on parempi kehua yksityisesti. On epätodennäköistä, että työntekijä, varsinkaan iäkäs henkilö, on tyytyväinen, jos hänet huomioidaan vain siitä, mitä muut tekevät yhtä hyvin).

Tule joko tiimistä tai arvovaltaiselta johtajalta, jota organisaation jäsenet arvostavat. Jos pomo ei onnistunut saamaan auktoriteettia, hän on ristiriidassa alaistensa kanssa, hänen rohkaisunsa nähdään yrityksenä parantaa suhteita alaistensa tyynnytyksellä. Joskus on tarpeen antaa työntekijälle mahdollisuus valita rohkaisun tyyppi.

Työolot.

Työolosuhteet suoraan työpaikalla, työmaalla, työpajassa ovat tekijöiden (elementtien) yhdistelmä tuotantoympäristö jotka vaikuttavat henkilön suorituskykyyn ja terveyteen työprosessin aikana. Työolojen tutkimisen helpottamiseksi tekijöiden (elementtien) joukko on jaettu seuraaviin ryhmiin:

Saniteetti- ja hygieeniset, määrittävät ulkoisen tuotantoympäristön / mikroilmaston, ilmastoinnin, melun, tärinän, ultraäänen, valaistuksen, erityyppisen säteilyn, kosketuksen veteen, öljyyn, myrkyllisiin aineisiin jne. sekä saniteetti- ja kotitalouspalvelut työssä;

psykofysiologinen työtoiminnan erityissisällön, tämäntyyppisen työn luonteen, fyysisen ja hermostuneen, henkisen stressin, yksitoikkoisuuden, synnytyksen tahdin ja rytmin vuoksi;

esteettinen, joka vaikuttaa työntekijän tunteiden muodostumiseen, laitteiden, varusteiden, työvaatteiden suunnitteluun, toiminnallisen musiikin käyttöön jne.;

sosiopsykologinen, luonnehtii työvoiman suhdetta ja luo työntekijän asianmukaisen psykologisen asenteen työnantajaan;

työ- ja lepotapa, joka tarjoaa korkean suorituskyvyn vähentämällä väsymystä.

Työolojen tieteellisen organisoinnin tehtävänä on tuoda kaikki tuotantotekijät mukaan optimaalinen kunto tehokkuuden parantamiseksi ja työntekijöiden elämän säilyttämiseksi.

Tilanne perheessä, työn ulkopuolella, vapaa-ajan olosuhteet ovat myös olennainen tekijä, joka vaikuttaa suoraan tiimin moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin.

Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luonteesta riippuen sen vaikutus jokaiseen yksittäiseen ryhmän jäseneen on erilainen, esimerkiksi: kannustaa työntekijää työskentelemään, piristää häntä, juurruttaa häneen tarmoa ja luottamusta tai päinvastoin toimia. masentavasti työntekijää, vähentää energiaa, johtaa tuotantoon ja moraalisiin menetyksiin.

Lisäksi moraalinen ja psykologinen ilmapiiri voi nopeuttaa tai hidastaa työntekijän liiketoiminnassa välttämättömien keskeisten ominaisuuksien kehittymistä, kuten: jatkuva uusien asioiden etsintä, innovaatiovalmius, kyky vastaanottaa, käsitellä ja käyttää tietoa liiketoiminnan tekemiseen. päätöksiä, kykyä olla vastuussa saamistaan resursseista ja houkutelluista ihmisistä.

On mahdotonta luottaa siihen, että tarvittavat suhteet joukkueeseen syntyvät itsestään, ne on muodostettava tietoisesti.

Joten voimme päätellä, että moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin vaikuttavat tekijät ovat: tämän tiimin jäsenten psykologinen yhteensopivuus, johtajan käyttäytymistyyli, tuotantoprosessin kulku tässä organisaatiossa, palkkioiden ja rangaistusten käyttö sekä työntekijän henkilökohtaisessa elämässä kehittyneenä tilanteena.

1.3 Toimenpiteet joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätelemiseksi

Ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätelemiseksi on useita erilaisia toimenpiteitä.

Yksi niistä on työyhteisön toiminnan moraalinen stimulointi. Työtoiminnan moraalinen stimulointi on työntekijän käyttäytymisen säätelyä esineiden ja ilmiöiden perusteella, jotka heijastavat yhteiskunnallista tunnustusta ja lisäävät työntekijän arvovaltaa.

Moraalin stimuloiva vaikutus perustuu työn moraalisten motiivien läsnäoloon ja muodostaa organisaation henkilöstön motivaatio- ja kannustinjärjestelmän puitteissa erilaisia sosiaalisen arvioinnin muotoja työntekijöiden saavutuksista ja ansioista. Moraalinen stimulaatio "käynnistää" motivaation, joka perustuu tarpeeseen ilmaista kiitollisuutta ja tulla tunnustetuksi, ja se koostuu tiedon siirtämisestä ja levittämisestä työtoiminnan tuloksista, saavutuksista ja työntekijän ansioista tiimille tai organisaatiolle. kokonaisena. Ylistystä voidaan käyttää moraalisena kannustimena, virallinen tunnustus ansiot, palkinto, urakehitys, viran virallisen aseman edistäminen, koulutus, osallistuminen mielenkiintoinen projekti, osallistuminen kilpailuun, osallistuminen johtamiseen ja monia muita menetelmiä. Yhdistämällä niiden monimuotoisuuden voimme erottaa neljä pääasiallista käytännön lähestymistapaa henkilöstön moraaliseen stimulointiin: järjestelmällinen henkilöstön tiedottaminen, yritystapahtumien järjestäminen, ansioiden virallinen tunnustaminen ja tiimin suhteiden säätely. Tarkastellaanpa niitä tarkemmin.

Tiedottaminen henkilöstön kannustinjärjestelmässä.

Tiedottaminen mekanismina henkilöstön stimuloimiseksi tarjoamalla järjestelmällisesti oikein valittua totuudenmukaista tietoa perustuu erilaisten, pääasiassa positiivisen sisällön (esimerkiksi järjestön ansioista ja saavutuksista kertovan tiedon) valintaan, yleistämiseen, suunnitteluun ja levittämiseen visuaalisilla ja sanallisilla keinoilla. tietyn työntekijän, tiimin tavoitteista, hyväntekeväisyysprojekteista ja organisaation sponsorointituloksista). Henkilöstön tiedottamisen päätehtävät ovat:

lähettää organisaatiokulttuurin normeja, arvoja ja ohjeita laajoille työntekijöille;

tiedottaa työntekijöille ajoissa tapahtumista organisaation elämässä;

edistää suotuisan sosiopsykologisen ilmapiirin muodostumista joukkueessa;

edistää tiimin (yritys)hengen muodostumista organisaatiossa;

lisätä työntekijöiden uskollisuuden tasoa;

lisätä tietoisuutta roolistaan tiimissä.

Riippuen siitä, onko ylennetty työntekijä läsnä ansioistaan tiedon luovutushetkellä, tiedottaminen voi tapahtua aktiivisella ja passiivisella tavalla. On selvää, että eniten stimuloiva vaikutus aktiivisia tapoja tiedottaminen, kun tiedot ilmoitetaan ylennetyn työntekijän läsnä ollessa ja hyväksyvää viestiä täydennetään myönteisellä emotionaalinen tausta, mikä luo suotuisan tunnelman koko joukkueeseen.

nykyaikaisella tavalla yritys tietoympäristö on paikallisten tietoresurssien luominen - yritysten intranet-portaalit. Intranet-portaali on yrityksen sisäinen (yrityksen) tietoympäristö, jossa on useita toiminnallisia tehtäviä, mahdollistaa täydellisimmän viestinnän yrityksen sisällä - yrityksen työntekijöiden, osastojen, sivukonttoreiden ja edustustojen välillä. Tällaisen portaalin toiminta perustuu Internet-teknologioihin. Intranet-portaalit sijaitsevat yhtiön sisäisessä paikallisessa tietoverkossa ja ovat vain sen työntekijöiden käytettävissä. Pääsivu Tällaisen portaalin tulee olla semanttinen ja kuvakeskus, joka yhdistää yhdeksi kokonaisuudeksi portaalin sivuilla esitettävän sisäisen tietoympäristön rakenteen, suunnittelun ja sisällön.

Kokonaisvaltainen ratkaisu organisaation henkilöstön systemaattiseen tiedottamiseen toteutetaan myös sisäisen PR:n avulla, jonka toteutusmuodot voivat vaihdella ja niiden valinta riippuu pitkälti tiimin erityispiirteistä. Yleisimmät sisäisen PR:n menetelmät ovat:

organisaation liike-elämän "korporatiivisen" tyylin kehittäminen (esim. tyylikkäät toimiston sisustuselementit, mukavat ja kauniit univormut, yhtenäiset vaatimukset kulttuurille liiketoimintaa, asiakaspalvelustandardit);

yritysjulkaisujen julkaiseminen (esim. yrityslehti, joka sisältää uutisia nimityksistä johtotehtäviin; alan uutisia; uutisointi organisaatiossa viime vuosina tapahtuneista tärkeimmistä tapahtumista; syntymäpäivätervehdys; vastauksia työntekijöiden kysymyksiin tiedot aluetoimistoista);

koko yrityksen kattavan tietoympäristön luominen (yrityksen verkkosivut, sisäinen radiolähetysjärjestelmä).

Yritystapahtumien järjestäminen

Erottamaton osa yrityksen omaperäisyyttä ovat siinä järjestetyt yritystapahtumat - lomat, koulutukset, tiimin rakentaminen. Ja ne eivät ole niinkään tapoja "viihdyttää" työntekijöitä kuin työkaluja henkilöstön moraaliseen stimulointiin, yrityksen sisäisen kuvan muodostamiseen. Asiantuntijat kutsuvat yritysten lomia yhdeksi tehokkaimmista tavoista lähettää yritysarvoja.

Yrityslomat organisaation elämässä suorittavat useita tärkeitä toimintoja:

menestyksen kiinnittäminen (toisin kuin yksinkertainen tulosten yhteenvetomenettely, loma korostaa yrityksen saavutuksia, onnistumisia positiivisesti);

sopeutuminen (uusien tulokkaiden auttaminen liittymään tiimiin);

kasvatus (ihmisten tutustuttaminen organisaation kannalta merkittäviin arvoihin);

ryhmämotivaatio (ryhmän suhteiden muodostumis- ja säätelyprosessi tapahtuu epävirallisessa, mieleenpainuvassa positiivisessa tunneympäristössä);

virkistys (tarpeellinen häiriötekijä työprosessista, lepo, huomion vaihtaminen, viihde);

koheesio (perustuu emotionaaliseen lähentymiseen) jne.

Yhtä kuuluisa ja suosittu keino epäviralliseen yritysviestintään ja tiimin rakentamiseen on nykyään tiimin rakentaminen (käännöksessä englanniksi Team building - tiimin rakentaminen). Koska käytännössä tiiminrakentamista tarjoavat talon sisäisiin koulutuksiin erikoistuneiden yritysten lisäksi myös yrityslomailuihin osallistuvat yritykset, niin tiimin rakentamista kutsutaan usein strategiseksi suunnittelusessioksi, keskustelutiimin rakentamiskoulutukseksi, köysikurssiksi ja peliviihdeohjelmiksi sekä yritysten lomat. Mutta toisin kuin vapaa-ajan aktiviteetit, tiimin rakentaminen on kehittävä koulutus, jonka tavoitteena ei ole pelkästään emotionaalinen helpotus, vaan myös osallistujien liike- ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kehittäminen. Ryhmänrakennuskoulutuksen päälohkoja ovat pääsääntöisesti:

yhteinen suunnittelu ja vastuunjako tiimissä;

kyky neuvotella;

visio yhteisestä tavoitteesta;

roolijako tiimissä;

tehokas toteutus ryhmätehtävät;

järkevää käyttöä komentoresurssi.

Tiimin rakentaminen monimutkaisena menetelmänä henkilöstön moraaliseen stimulointiin tähtää työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen ja tiimin rakentamisen parantamiseen. Tiiminrakennusohjelmat antavat osallistujille mahdollisuuden paljastaa piilossa olevat potentiaalinsa, katsoa kollegoihinsa tuoreella tavalla epätavallisessa ympäristössä ja saada emotionaalista vapautusta.

Tiiminrakennusohjelmien toteuttamisen päätavoitteet ovat:

tiimin rakentaminen;

Näiden tavoitteiden saavuttaminen varmistetaan sarjalla psykologisia ja dynaamisia harjoituksia, jotka tähtäävät aktiiviseen vuorovaikutukseen ryhmän sisällä, ohjelman tilan erityisjärjestelyllä, varmistamalla kaikkien osallistujien sisällyttäminen yhteen tiimiin ja varmistamalla tiimin päätöksenteon (taulukko). 2).

Taulukko 2 - Esimerkkejä tiiminrakennusohjelmista (tiiminrakennustoiminnot)

OtsikkoOhjelman tavoitteet/toimintojen sisältöKoulutus luovuus - kehitys työntekijöiden kyky löytää uusia epätyypillisiä (luovia) ratkaisuja työongelmiin; -säätö viestintälinkkejä työryhmissä; - ammatillisten taitojen kehittäminen Koulutus "Tiimin kokoaminen" Ohjelman leikkimielisessä toteuttamisessa tapahtuu yrityksen todellisessa toiminnassa esiin tulevien tilanteiden mallintamista ja testaamista. Koko ohjelma koostuu joukosta tehtäviä ja on jaettu useisiin vaiheisiin. Edellisen tehtävän onnistuminen vaikuttaa suoraan seuraavan tehtävän onnistumiseen sekä koko projektin onnistumiseen. Tulos: - aktiivinen tiimivuorovaikutus yhteisessä ongelmanratkaisussa; - yhteenkuuluvuuden ja luottamuksen korkea taso; - lisätä kunkin henkilökohtaisen vastuun tasoa yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa; - positiivinen psykologinen ilmapiiri joukkueessa Koulutus "City of Masters" - yrityksen työntekijöiden emotionaalinen yhtenäisyys ratkaistaessa epätyypillisiä luovia tehtäviä tapahtuman aikana; - Yhteenveto työvuoden tuloksista; - positiivisen emotionaalisen tunnelman luominen seuraavalle työvuodelle, positiivisen taustan luominen mahdollisille tuleville muutoksille Harjoittelu "Energia" Harjoitusohjelma sisältää yhdistelmän harjoituksia, joiden tavoitteena on kehittää taitoja tehokkaaseen toimintaan joukkueen vuorovaikutusta, ja testejä, joiden tavoitteena on: - parantaa tiimivuorovaikutusta; - voittaa uuden pelko; - koota osallistujat yhteisen tavoitteen ympärille kaikille; - järjestää tehokasta henkilöstön yhteistyötä tietyssä yrityksessä; - luoda ja vahvistaa joukkueeseen luottamuksen, keskinäisen tuen ja kunnioituksen ilmapiiriä

Ryhmänrakennusohjelmissa toteutettavien tehtävien, pelien ja harjoitusten spesifisyys mahdollistaa organisaation todellisessa toiminnassa syntyvien tilanteiden simuloinnin ja selvittämisen leikkisällä tavalla. Tiimirakennusohjelman rakenteen ansiosta järjestäjät voivat jäljittää osallistujien vuorovaikutuksen piirteitä eri tilanteissa ja korjata niitä.

Tärkein tulos, jonka organisaatioiden johtajat haluavat saavuttaa joukkueen osallistumisella tiiminrakennuskoulutukseen, on joukkueen kokonaistehokkuuden lisääminen.

Parhaiden työntekijöiden palkitseminen

Yksi merkittävistä moraalisen stimuloinnin menetelmistä on ansioiden virallinen tunnustaminen palkitsemalla parhaita työntekijöitä (tiimejä) organisaation (yhteiskunnan) toiminnan kannalta merkittävistä ja siksi julkisesti ja virallisesti kannustetuista eroista.

päätavoite palkitseminen keinona kannustaa henkilöstöä - muodostaa positiivinen asenne tiettyihin saavutuksiin tiimissä, luoda ja viljellä mielikuvaa työntekijöiden halutusta työkäyttäytymisestä, jonka tavoitteena on aloitteellisuus, luovuus ja työaktiivisuus.

Palkinnon tärkeimmistä tehtävistä mainitsemme:

stimuloiva toiminta (heijastaa yhteiskunnan, organisaation, tiimin arvoja ja tunnistaa palkinnon saanut henkilö sen avulla täydellinen tapa, palkinnon kantava nimi);

erottava tehtävä (erottelemaan kunnioitettu yhteiskunnan jäsen muista);

koulutustoiminto (edistää tietyn työkäyttäytymismallin muodostumista).

Tämän stimulointimenetelmän tehokkuuden välttämätön edellytys on oikeudellisen, moraalisen, filosofisia näkemyksiä johtajat organisaation ja sen henkilöstön kehittämisestä, stimuloinnin sisällöstä, muodoista ja menetelmistä sekä työntekijöiden aidon, syvän kiinnostuksen muodostumisesta aktiiviseen työhön.

Suhteiden säätely

Suhteen säätely edistää ihmisten välisten ja ryhmien välisten suhteiden positiivisen luonteen muodostumista tiimissä. Nämä suhteet ovat pohjimmiltaan subjektiivisesti kokeneita työntekijöiden välisiä suhteita, jotka ilmenevät objektiivisesti työntekijöiden keskinäisen vaikutuksen luonteessa ja menetelmissä toistensa kanssa yhteisen työtoiminnan ja kommunikoinnin yhteydessä. Näiden suhteiden luonne on yhteisen työtoiminnan sisällön, päämäärien, arvojen ja organisoinnin välittämä ja toimii perustana sosiopsykologisen ilmapiirin muodostumiselle työyhteisössä. Se ilmenee johtajan ja alaistensa välillä (pystyilmasto) sekä alaisten itsensä välillä (horisontaalinen ilmasto) kehittyvän suhteen erityispiirteissä.

Kobleva A.L., psykologian tohtori, andragogian laitoksen apulaisprofessori, Stavropolin valtion pedagoginen instituutti, artikkelissaan "Motivaatiojohtaminen henkilöstöjohtamisen tehokkuutta parantavana tekijänä" yritti pohtia ja analysoida motivaatiojohtamisen perusteita ja sen vaikutus joukkueen moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin. Hän uskoo, että kyky motivoida ja kannustaa henkilöstöä on tärkein ammattitaidon mittari ja varmistaa organisaation menestyksen. Työntekijöiden ammatillinen pätevyys ja kyvyt eivät tuota toivottua tulosta, jos heillä ei ole pääasiaa - halua työskennellä. Siksi jokaisen johtajan tulisi aluksi miettiä alaistensa motivaation lisäämistä. Heidän innostuksensa tuo enemmän voittoa kuin pakottaminen ja minuuttien hallinta.

Siten voimme päätellä, että toimenpiteet moraalisen ja psykologisen ilmaston säätelemiseksi ovat:

tiimin rakentaminen;

tehokkaan viestinnän rakentaminen tiimissä (ryhmässä);

kokemuksen hankkiminen positiivisesta tiimivuorovaikutuksesta;

konfliktitilanteiden ratkaiseminen ja vuorovaikutuksen parantaminen yksikön tai koko organisaation sisällä;

horisontaalisten ja vertikaalisten epävirallisten yhteyksien kehittäminen, ryhmätyötaidot.

kappale 2

.1 Kompensoivan tyypin MDOU:n nro 58 yleiset ominaisuudet

Psykologisen ja sosiologisen tutkimuksen paikka on kunnan esiopetuslaitos "Korvaava tyyppinen päiväkoti nro 58". Työntekijöitä on 25 henkilöä. Perustettu Oryolin vaatetehtaan taimitarhan nro 11 pohjalta (Toimeenpanevan komitean päätös 13.12.1957). Tämän organisaation perustaja on Orelin kaupungin hallinnon opetusosasto. Perustajan ja laitoksen väliset suhteet määräytyvät heidän välilläan tehdyllä sopimuksella Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti. Tämä oppilaitos harjoittaa koulutusta, oikeudellista ja taloudellista toimintaansa Venäjän federaation koulutuslain, "Opiskelijoiden, kehitysvammaisten oppilaiden erityisoppilaitoksen (korjaustoimien mallimääräysten)" ja "Mallimääräysten mukaisesti". Esiopetuslaitos ", Venäjän federaation lainsäädäntö, muu määräyksiä, perustajan ja toimielimen välinen sopimus sekä tämän toimielimen peruskirja. Tämän laitoksen sijainti: Orel, st. Novosilskaya d.1.

Kunnan esiopetuslaitos "Korvaava tyyppinen päiväkoti nro 58" on oikeushenkilö, jolla on itsenäinen tase, henkilökohtainen tili kassa, sinetti ja vakioleima, jossa on nimi, ja sillä on myös oikeus tehdä sopimus tehdä sopimuksia omasta puolestaan, hankkia ja käyttää omaisuutta ja henkilökohtaisia ei-omaisuusoikeuksia, olla vastuussa, olla kantajana ja vastaajana tuomioistuimessa. Laitos saa rekisteröintihetkestä lähtien oikeushenkilön oikeudet, erityisesti lakisääteisen taloudellisen ja taloudellisen toiminnan harjoittamisen.

Kyseinen laitos harjoittaa koulutustoimintaa ja saa oikeudet Venäjän federaation lainsäädännön mukaisiin etuihin siitä hetkestä lähtien, kun sille myönnetään koulutustoimintaa koskeva toimilupa (lupa); on akkreditoitu deklaratiivisesti todistuksestaan tehdyn päätelmän perusteella.

Tämän laitoksen toiminta tähtää esiopetuksen ja esiopetuksen päätehtävien toteuttamiseen korjaava suuntaus pedagoginen prosessi: lasten fyysisen ja henkisen terveyden säilyttäminen ja vahvistaminen; pätevän avun tarjoaminen puheenkorjauksessa, ottaen huomioon vian rakenteen, henkisen ja henkilökohtaista kehitystä jokainen lapsi, ottaen huomioon hänen yksilölliset ominaisuutensa; perheen avustaminen lasten kasvatuksessa.

Kompensoivalla MDOU:lla nro 58 on seuraavat tehtävät:

Turvallisuus optimaaliset olosuhteet puhehäiriöistä kärsivien lasten koulutukseen, valmennukseen, korjaamiseen, sosiaaliseen sopeutumiseen;

lasten elämän ja terveyden suojeleminen;

integroidun lähestymistavan toteuttaminen korjaus-, kehitys- ja koulutustyön järjestämisessä;

tarvittavan korjaavan avun toteuttaminen puhevammaisille lapsille;

korjaus-kehittämis- ja opetus-kasvatustyön järjestäminen ottaen huomioon puheen alikehittyneisyyden omaavien lasten yleiset erityiset ja yksilölliset ominaisuudet;

tarjoaa henkistä, henkilökohtaista ja fyysinen kehitys keskittyen kunkin lapsen yksilöllisiin ominaisuuksiin;

varmistetaan jokaisen lapsen emotionaalinen ja moraalinen kehitys, jotta lapset tutustuttaisiin yleismaailmallisiin inhimillisiin arvoihin;

turvallisuus psykologinen mukavuus sisään esikoulu- ja huolenpito jokaisen lapsen emotionaalisesta hyvinvoinnista;

yleisten ja psykologinen valmius lapset kouluun;

läheisen vuorovaikutuksen järjestäminen perheen kanssa jokaisen lapsen täyden kehityksen varmistamiseksi.

Oppilaitoksen koulutusprosessiin osallistuvat oppilaat, oppilaitoksen opetushenkilöstö, oppilaiden vanhemmat (lailliset edustajat). Suhteet rakentuvat yhteistyön, yksilön kunnioittamisen, yleisinhimillisten arvojen prioriteetin pohjalta.

Oppilaitoksen ja oppilaiden vanhempien (laillisten edustajien) välistä suhdetta säätelee sopimus, joka sisältää koulutusprosessissa syntyvät osapuolten keskinäiset oikeudet, velvollisuudet ja vastuut.

Laitoksen työntekijälle työnantaja on tämä laitos.

Työntekijät palkataan työlainsäädännön mukaisesti. Työntekijän ja laitoksen välisiä työsuhteita säännellään työsopimuksella Venäjän federaation työlain mukaisesti, eivätkä ne voi olla ristiriidassa lain kanssa.

Pedagogiseen työhön hyväksytään henkilöt, joilla on tehtävän ja erikoisuuden kelpoisuusominaisuuksien vaatimukset täyttävä ja koulutusasiakirjoilla vahvistettu ammatillinen ja pedagoginen pätevyys. Vastaanottaja pedagogista työtä Henkilöt, joilta on evätty oikeus tähän toimintaan tuomioistuimen tuomiolla tai lääketieteellisistä syistä, sekä henkilöt, jotka on tuomittu tietyistä rikoksista, eivät ole sallittuja.

Rekrytoinnin yhteydessä korkeakoulun hallinto antaa rekrytoidulle opettajalle kuittia vastaan seuraavat asiakirjat:

työehtosopimus;

toimielimen peruskirja;

Sisäiset määräykset;

työ kuvaukset;

Määräys työsuojelusta ja turvallisuusmääräysten noudattamisesta;

Ohjeet lapsen elämän ja terveyden suojelusta;

Muut laitoksen toimintaa säätelevät asiakirjat.

Oppilaitoksen opettajalla on oikeus:

Osallistua pedagogisen neuvoston työhön;

valita ja tulla valituksi toimielimen pedagogisen neuvoston puheenjohtajaksi;

Valita, kehittää ja soveltaa opettajaneuvoston hyväksymiä koulutusohjelmia (mukaan lukien kirjoittaja), opetus- ja kasvatusmenetelmiä, opetusvälineitä;

Suojaa ammatillista kunniaasi ja arvokkuuttasi;

vaatia toimielimen hallintoa luomaan virkatehtävien suorittamiseen tarvittavat olosuhteet;

Parantaa pätevyyttä, ammatillisia taitoja;

olla sertifioitu asianmukaisen pätevyysluokan hakijan perusteella;

Osallistua tieteelliseen ja kokeelliseen työhön, levittää tieteellisesti perusteltua pedagogista kokemustaan;

Saat Venäjän federaation lainsäädännön, säädösten mukaista sosiaalista tukea;

Paikallisten viranomaisten opetushenkilöstölle myöntämistä lisäeduista Perustaja, oppilaitoksen hallinto.

Oppilaitoksen opettaja on velvollinen:

Täytä toimielimen peruskirja;

Noudattaa toimenkuvia, sisäisiä työmääräyksiä ja muita toimielimen paikallisia lakeja;

Suojaa lasten elämää ja terveyttä;

Suojaa lasta kaikilta fyysiseltä ja henkiseltä väkivallalta;

tehdä yhteistyötä perheen kanssa lapsen kasvatuksessa ja koulutuksessa;

Sinulla on ammattitaito, kehitä niitä jatkuvasti.

Instituutin johtaminen tapahtuu Venäjän federaation lainsäädännön, itsehallinnon yhden miehen johtamisen periaatteita koskevan peruskirjan mukaisesti.

Itsehallinnon muodot ovat:

Toimielimen yleiskokous.

Oppilaitoksen pedagoginen neuvosto.

Vanhempaintoimikunta.

Yleiskokous edustaa toimielimen työntekijöiden toimivaltaa.

Oppilaitoksen pedagoginen neuvosto on korkein pedagoginen kollegiaalinen johtoelin, jonka tehtäviin kuuluu koulutusprosessin laadun, sen edellytysten ja tulosten parantaminen.

Toimikunnan vanhempaintoimikunta on yksi itsehallinnon ja vuorovaikutuksen muodoista laitoksen ja vanhempien (laillisten edustajien) välillä.

Vanhempaintoimikunta koostuu vanhempainyhteisön edustajista laitoksen ryhmistä.

Toimikunnan vanhempainvaliokunta valitaan avoimella äänestyksellä yhtiökokous yhden vuoden ajaksi. Hän työskentelee vuosisuunnitelma laadittu yhdessä toimielimen kanssa.

Instituutin suoraa johtamista ja johtamista suorittaa johtaja, joka on läpäissyt asianmukaisen todistuksen, jonka Orelin kaupungin pormestari nimittää perustajan ehdotuksesta.

Laitospäällikkö:

Houkuttelee lisärahoituslähteitä ja aineellisia resursseja toimintojen toteuttamiseen;

Vastaa valtiolle, yhteiskunnalle ja perustajalle laitoksen toiminnasta toiminnallisten tehtäviensä rajoissa;

Antaa laitoksen määräyksiä, määräyksiä ja muita toimielimen työntekijöille pakollisia paikallisia lakeja;

Hyväksyy: työaikataulut, työntekijöiden toimenkuvat ja muut paikalliset lait;

Edustaa laitosta kaikissa valtion, osuuskuntien, julkisissa järjestöissä, laitoksissa, yrityksissä, toimii laitoksen puolesta ilman sopimusta;

Hallitsee laitoksen omaisuutta ja varoja;

Avaa henkilökohtaisen tilin valtionkassaan;

Suorittaa opetushenkilöstön ja palveluhenkilöstön valinnan, palkkaamisen ja sijoittamisen; irtisanoo työstä, määrää seuraamuksia ja kannustaa laitoksen työntekijöitä työlainsäädännön mukaisesti;

laatii toimielimen henkilöstöluettelon; jakaa tehtäviä; tekee oppilaitoksen puolesta sopimuksia, mukaan lukien Sopimuksen oppilaitoksen ja kunkin lapsen vanhempien (heitä korvaavien henkilöiden) välillä;

Järjestää toimielimen työntekijöiden sertifioinnin;

Muodostaa oppilaitoksen oppilasjoukon esiopetuslaitoksen lasten rekrytointimenettelyn mukaisesti;

Suorittaa suhteita oppilaiden perheisiin, julkisiin organisaatioihin, muihin oppilaitoksiin esiopetusta koskevissa kysymyksissä;

Raportoi perustajalle ja yleisölle toimielimen toiminnasta.

Toimielimen rahoitus- ja taloustoiminnan rakenne sisältää:

Toimielimelle operatiivisen johtamisen oikeuksilla hyväksytyn omaisuuden käyttö toimielimen peruskirjassa määrättyihin tarkoituksiin;

Laitoksen toiminnan rahoitus ja logistinen tuki;

Yrittäjyyden ja muun tuloa tuottavan toiminnan harjoittaminen;

Kielto liiketoimille, joiden mahdollisina seurauksina ovat Laitoksen omistajan laitokselle osoittamien varojen kustannuksella hankitun omaisuuden luovuttaminen tai rasittaminen;

Omaisuudenhallinta. Yhdistyksen hankkima yrittäjyydestä ja muusta tuloa tuottavasta toiminnasta saatujen tulojen kustannuksella;

Mahdollisuus itsenäiseen taseen ja käyttötiliin kassassa.

Orelin kaupungin hallinnon kunnallis- ja maankäyttövirasto antaa perustajan ehdotuksesta Venäjän federaation lainsäädännössä säädetyssä järjestyksessä rakennuksia laitokselle sen lakisääteisen toiminnan varmistamiseksi. Rakennukset, laitteet ja muu tarvittava omaisuus.

Laitos on vastuussa omistajalle laitokselle määrätyn omaisuuden turvallisuudesta ja tehokkaasta käytöstä. Laitoksella on oikeus hoitaa itsenäisesti Venäjän federaation lainsäädännön mukaisesti budjetin ulkopuolisista lähteistä saatuja varoja.

2.2 MDOU nro 58:n kompensoivan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin arviointi

moraalinen psykologinen ilmastoryhmä

Kuten kohdassa 2.1 mainittiin, korvaavan tyyppisen MDOU:n nro 58 henkilöstömäärä on 25 henkilöä. Tämän laitoksen työntekijöistä 4 % on miehiä, joten laitoksen työntekijät ovat pääosin naisia. Ikäkoostumus tämä laitos 26-70 vuotta. Työntekijöiden koulutus on pääosin korkea-asteen tai keskiasteen erikoistunutta.

Tätä yritystä koskeva tutkimus tehtiin syyskuusta marraskuuhun 2010. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on taitojen muodostaminen, olosuhteiden luominen, jotka aiheuttavat myönteisiä muutoksia joukkueen moraalisessa ja psykologisessa ilmapiirissä, joukkueen lähentyminen, sen yhteenkuuluvuus.

Tutkimukseen valittiin pienempi ryhmä, nimittäin toisen tiimi junioriryhmä:

Volovik N.S. - nuorempi kouluttaja.

Altynnikova E.S. -kasvattaja.

Romanova L.N. -kasvattaja.

Romanova L.N. -opettaja puheterapeutti.

Sekä tietolaitoksen johtaja Tanicheva V.I. ja apulaisjohtaja metodologinen työ Titova I.A.

Tällaisia menetelmiä käytettiin: psykologisen ilmaston määrittäminen tässä ryhmässä; työvoiman johtamistyylin määrittäminen; ihmissuhteiden diagnostiikka tiimissä.

Kokeiden muoto on ryhmä.

Menetelmä 1 "Psykologinen ilmapiiri tiimissä"

Tämä tekniikka käytetään määrittämään työvoiman psykologisen ilmapiirin tila. Koehenkilöä pyydetään arvioimaan 7 pisteen järjestelmässä 25 tekijää, jotka kuvaavat tiimin psykologisen ilmaston tilaa. Yksi sarakkeista sisältää tekijöitä, jotka kuvaavat ihanteellista psykologista ilmapiiriä (korkein pistemäärä on 7 pistettä). Toinen sarake sisältää tekijöitä, jotka osoittavat, että joukkueen psykologinen ilmapiiri on epätyydyttävä (matalin pistemäärä on 1 piste). Keskimmäisessä sarakkeessa on arvosana-asteikko 7-1, jonka mukaan tulee arvioida joukkueen psykologisen ilmaston tilaa.

Lopullinen tulos on tarpeen arvioida arvioiden summan sijainnista riippuen välillä 25 - 175 - mitä suurempi lopullinen luku, sitä suotuisampi ilmasto joukkueessa. Arviointi voi olla yksilöllinen tai kollektiivinen, jos lasket yhteen kaikkien tiimin jäsenten arviot ja saat keskiarvon.

Tekniikan kuvasi ja kehitti V.I. Shkatulla, määrittää joukkueen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri.

Ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tutkimuksen tulokset on esitetty taulukossa 3.

Taulukko 3 - Moraali-psykologinen ilmastotutkimus

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Saavutettujen tulosten arviointiperusteet.

Joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin kunkin komponentin enimmäisindikaattori on 7 pistettä (100%), vähimmäisindikaattori on 1 piste (14%).

Ryhmän kaikkien moraalisen ja psykologisen ilmapiirin komponenttien enimmäisindikaattori on 90 pistettä (100%), minimi on 10 pistettä (14%).

Moraalisen ja psykologisen ilmaston komponenttien kehitystaso, joukkue prosentteina on;

korkea 70 %:sta 100 %:iin;

keskimäärin 40 %:sta 69 %:iin;

alhainen 39 prosenttiin.

Kokonaiskomponentin mukaan niiden kehitystaso on:

korkea 70 %:sta 100 %:iin;

keskitaso 40 % - 69 %:

alhainen 39 prosenttiin.

Taulukossa 4 on esitetty ryhmän psykologisen ilmaston tutkimuksen tulokset prosentteina pisteistä käännettynä.

Taulukko 4 - Moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tutkimukset prosentteina

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Ystävällisyys on työtovereiden asennetta toisiinsa. Kuvassa 1 on esitetty tulokset ystävällisyydestä yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisesta komponentista. Romanova L.N. antaa korkeimman arvosanan ystävällisyydestä. ja Tanicheva V.I. - 7 pistettä. Pienin - Volovik N.S., Lysenko A.S. ja Titova I.A. -5 pistettä. Tämä osoittaa, että ilmapiiri joukkueessa on melko ystävällinen.

Kuva 1 - Ystävällisyys MDOU:n nro 58 kompensoivassa joukkueessa

Suostumus on toiminnan johdonmukaisuus kaikkien ryhmän jäsenten työssä. Kuvassa 2 on esitetty suostumustutkimuksen tulokset yhtenä ryhmän psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Korkeimman arvion hyväksymisestä antaa Tanicheva V.I. - 7 pistettä. Pienin - Volovik N.S. - 4 pistettä. Tämä tarkoittaa, että tämän tiimin jäsenet arvioivat suostumuksen eri tavalla, eli tiimiä ei ole sovittu.

Kuva 2 - Suostumus kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 tiimissä

Tyytyväisyys työhön, työn tulokset, suhteet työtovereihin, työtoiminnan taloudelliset tulokset. Kuvassa on tulokset tutkimuksen tyytyväisyydestä yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Korkeimman arvion tyytyväisyydestä antaa Titova I.A., alimman - Lysenko A.S. Kaavio osoittaa, että tiimi on pääosin tyytyväinen työhön, mutta tiimissä on myös tyytymättömiä.

Kuva 3 - MDOU nro 58:n palkitsevan ryhmän jäsenten tyytyväisyys työhön

Innostus on tunne, joka syntyy, kun tekee työtä ja saavutetaan tiettyjä tuloksia. Kuvassa 4 on esitetty innostustutkimuksen tulokset yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Huippuarvosana innostus antaa Tanicheva V.I. - 7 pistettä, alhaisin - Volovik N.S. ja Altynnikova E.S. - 3 pistettä. Kaavio on osoitus tiimin jäsenten erilaisista intohimoista.

Kuva 4 - Innostus kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 tiimiin

Tuottavuus on jokaisen tiimin jäsenen henkilökohtainen panos yrityksen kehittämiseen. Kuvassa 5 on esitetty tuottavuuden tutkimuksen tulokset yhtenä ryhmän psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Sen jäsenet arvioivat tiimin tuottavuuden aivan eri tavalla. Titova I.A. sai korkeimman tuottavuusluokituksen. - 6 pistettä, alin - Romanova L.N. 3 pistettä, korkeinta pistettä 7 ei antanut kukaan työntekijä. Mikä on osoitus joukkueen alhaisesta tuottavuudesta.

Kuva 5 - Kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 ryhmän tuottavuus

Lämpö on positiivinen suhde kaikkien joukkueen jäsenten kesken. Kuvassa 6 on esitetty tutkimustulokset lämmöstä yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Käytössä korkein arvosana- Tanicheva V.I arvosti joukkueen 7 lämpöä. ja Titova I.A., alimman arvosanan antoi Altynniova E.S. ja Lysenko A.S. - 4 pistettä. Keskimääräiset ja korkeat pisteet osoittavat, että ryhmän jäsenten suhde on varsin positiivinen.

Kuva 6 - Kompensoivan tyyppisen kollektiivisen MDOU:n nro 58 lämpö

Yhteistyö on suhdetta. Kuvassa 7 on esitetty yhteistyötutkimuksen tulokset yhtenä ryhmän psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Romanova L.N. antaa alhaisimman arvosanan yhteistyölle. - 4 pistettä, korkein pistemäärä - 6 pistettä antoi 3 henkilöä: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. ja Titova I.A. Yleisesti ottaen tiimi arvioi yhteistyön melko korkealle.

Kuva 7 - Yhteistyö kompensoivan MDOU:n nro 58 tiimissä

Keskinäinen tuki - suhteet toisiinsa, mentorointi, tuki työssä. Kuvassa 8 on esitetty keskinäisen tuen tutkimuksen tulokset yhtenä ryhmän psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Lysenko A.S. antaa alhaisimman arvion keskinäisestä tuesta. - 3 pistettä, korkein - Tanicheva V.I. ja Titova I.A. - 6 pistettä. Yleisesti ottaen tiimi arvioi keskinäistä tukea eri tavoin.

Kuva 8 - MDOU nro 58:n kompensoivan tyyppisten tiimien jäsenten keskinäinen tuki

Amusement - millä tuulella suoritetaan tämänhetkinen työ. Kuvassa 9 on esitelty tulokset viihdyttämisestä yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisesta komponentista. Viihteen korkeimman arvosanan antaa Tanicheva V.I. - 7 pistettä, alhaisin - Volovik N.S. - 3 pistettä. Kaaviosta näkyy, että yleisesti ottaen tiimi toimii hyvällä tuulella.

Kuva 9 - Kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 joukkueen huvi

Menestys on työn tulosta, yhteenlaskemalla tiettyjen projektien tulokset tiimissä ja erikseen jokaiselle tiimin jäsenelle. Kuvassa 10 on esitetty menestystutkimuksen tulokset yhtenä joukkueen psykologisen ilmapiirin dynaamisista komponenteista. Menestysarviot jaettiin kolmeen: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. ja 5 pistettä: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. ja Titova I.A. Siten puolet joukkueesta pitää sitä onnistuneena ja puolet ei.

Kuva 10 - MDOU:n nro 58 kompensoivan ryhmän menestys

Yllä olevan analyysin perusteella voimme siis päätellä, että tiimin moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tila oli työntekijöiden mielestä tyydyttävä.

2.3 Toimenpiteet joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi

Tutkimuksen tulosten mukaan kunnallisen esiopetuslaitoksen "Korvaava tyyppinen päiväkoti nro 58" tehokkaassa toiminnassa useilla tekijöillä on valtava rooli.

Ensinnäkin se on johtajan johtamistyylin valinta. Jokaisen tiimin jäsenen on työskenneltävä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi (nuoremman sukupolven koulutus).

Toiseksi, se on sarja toimintoja, jotka edistävät joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamista.

Johtajan on mietittävä ongelmia oma tyyli tehdä työtä. Johtamistyyliä pitää noudattaa jatkuvasti. Oikean johtamistyylin valitsemiseksi sinun on tiedettävä: työn vaatimukset, omat kykysi ja taipumuksesi.

Moraalisen ja psykologisen ilmaston onnistuneen säätelyn kompensoivan tyyppisen MDOU:n nro 58 johtajalla tulee olla:

) ei vain nykyaikaisen johtamisteorian muotoilemien sosiaalisten organisaatioiden johtamisen yleisten periaatteiden tuntemus, vaan myös kyky käyttää niitä säätelemään joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä;

) yleisen teoreettisen tiedon taso moraalisen ja psykologisen ilmaston olemuksesta, siihen vaikuttavista tekijöistä ja sitä säätelevistä tavoista;

) analyysin syvyys tällä yleisellä teoreettisella pohjalla erityistilanteista, jotka kussakin yksittäistapauksessa vaativat ainutlaatuisen joukon menetelmiä ja keinoja moraalisen ja psykologisen ilmaston säätelemiseksi;

) valittujen menetelmien yhdenmukaisuus ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin säätämiseksi nykyisessä vaaratilanteessa ja sen erityinen sisältö.

Yhteistyön, keskinäisen avun suhteiden ylläpitäminen ja vahvistaminen on keskeinen tehtävä MDOU nro 58 kompensoivaa tyyppiä, koko menetelmä parantaa moraalista ja psykologista ilmapiiriä joukkueessa. Tämä menetelmä perustuu monimutkaiseen luonteeseen, joka sisältää sosiopsykologisia, organisatorisia, johtavia, moraalisia ja eettisiä menetelmiä.

Sosiaalipsykologisista menetelmistä tärkeimmät keskittyvät laitoksen työntekijöiden ajatusten, tunteiden ja mielialojen korjaamiseen:

Ensimmäinen menetelmä on suostumusmenetelmä. Siinä järjestetään tapahtumia, joiden tarkoituksena on tunnistaa enemmän tai vähemmän laaja yhteisten kiinnostuksen kohteiden kenttä, tiimin jäsenet tutustuvat toisiinsa paremmin, tottuvat yhteistyöhön ja yhdessä ratkaisemaan nousevia ongelmia.

Toinen menetelmä on hyväntahtoisuuden menetelmä. Se sisältää kyvyn empatiaa ja myötätuntoa muita ihmisiä kohtaan, ymmärtää heidän sisäisiä tilojaan, valmiutta antaa käytännön apua kollegalle.

Kolmas menetelmä on tapa ylläpitää kollegansa mainetta, kunnioittaa hänen arvoaan. Tätä menetelmää käytetään kaikissa ihmisten välisen viestinnän muodoissa.

Neljäs menetelmä on täydentävä menetelmä. Toistensa kanssa läheisten ihmisten kykyjen lisäksi myös puutteiden huomioon ottaminen ja taitava käyttö auttavat vahvistamaan molemminpuolinen luottamus ja ihmisten kunnioittaminen, heidän yhteistyönsä, mikä edistää suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin kehittymistä.

Viides menetelmä on ihmisten syrjimättömyys. Tämä menetelmä edellyttää ryhmän yhden jäsenen paremmuuden korostamista toiseen nähden, heidän välisiä erojaan.

Ja lopuksi viimeinen psykologisista menetelmistä, menetelmä, jota voidaan ehdollisesti kutsua psykologisen silityksen menetelmäksi. Hän olettaa, että ihmisten mieliala, heidän tunteensa voidaan säädellä ja tarvitsevat tukea. Tätä varten laitosta pyydetään viettämään yhteistä lepoa joukkueen jäsenistä. Nämä ja vastaavat toimet lievittävät psyykkistä stressiä, edistävät emotionaalinen vapautuminen, aiheuttavat positiivisia molemminpuolisen sympatian tunteita ja luovat siten organisaatioon moraalisen ja psykologisen ilmapiirin, joka vaikeuttaa konfliktien syntymistä.

Kaikesta edellä olevasta voidaan päätellä, että moraalista ja psykologista ilmapiiriä parantava toiminta varmistaa normaalien liikesuhteiden säilymisen, vahvistaa molemminpuolinen kunnioitus ja luottamus.

Toimielimen on kokonaisuutena toteutettava useita johdonmukaisia toimenpiteitä, joilla se voi saavuttaa vahvan yhteistyön, työvoiman yhteenkuuluvuuden sekä suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin organisaation ja johtamisen tasolla:

Ensinnäkin yrityksen on asetettava tavoitteet pitkäaikainen 10–15 vuotta, jonka tulisi suunnata uusien oppimistekniikoiden käyttöönottoon sekä lapsille että työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen, jatkuva kasvu tarjottujen palvelujen laatua. Ensinnäkin laitoksen vakaus sekä joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin paraneminen riippuvat tästä.

Uusien ideoiden tunnustaminen minkä tahansa liiketoiminnan pääarvoksi on luoda innovaatioita kannustava ilmapiiri. Innovaatioiden käyttöönotto luo olosuhteet ihmisten luovalle jännitteelle, rajoittaa merkittävästi psykologisen stressin mahdollisuutta. negatiivinen hahmo jotka aiheuttavat negatiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin tiimissä.

Kompensoivan MDOU:n nro 58 päällikön on panostettava tehokkaiden ammattitaitoisten työntekijöiden valintaan ja kouluttamiseen. Tämä tarkoittaa sellaista johtamistyötä, jossa tavallisimmat ihmiset tekevät poikkeuksellisen tuloksen. Esimiehen tulee huolehtia työntekijöiden ammatillisesta kasvusta, parantamisesta vaatien heitä jatkuvasti pohtimaan ja säätämään sekä tavoitetta että tapoja sen saavuttamiseksi.

Ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi tuottavuutta heikentämättä johtajan tulee noudattaa seuraavia suosituksia:

miettiä työntekijöidensä kykyjen ja taipumusten arvioinnin tarkkuutta.

Älä unohda "byrokratiaa" eli työntekijöiden tehtävien, valtuuksien ja vastuurajojen selkeää määrittelyä. Tämä estää negatiivisia ilmentymiä moraalinen ja psykologinen ilmapiiri.

osoita luottamustasi ja tukeasi alaisille useammin.

käyttää johtamistyyliä, joka sopii tuotantotilanteeseen ja henkilöstön kokoonpanon ominaisuuksiin.

työntekijöiden epäonnistumisen yhteydessä arvioi ensin olosuhteet, joissa henkilö toimi, eikä hänen henkilökohtaisia ominaisuuksiaan.

Älä sulje pois kompromisseja, myönnytyksiä ja anteeksipyyntöjä alaistensa viestintävälineiden arsenaalista.

älä käytä alaiselle suunnattua sarkasmia, ironiaa, huumoria keskustelussa alaistensa kanssa.

Työntekijäkritiikin tulee olla rakentavaa ja eettistä kritiikkiä.

Se, että MDOU:n nro 58 johtaja panee täytäntöön nämä periaatteessa yksinkertaiset, korvaavat suositukset, voi vaikuttaa erittäin merkittävästi ryhmän moraaliseen ja psykologiseen ilmapiiriin.

Kaikki yllä olevat suositukset joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin parantamiseksi ovat yleinen luonne. Konkreettinen tilanne on aina ainutlaatuinen, koska sen määrää kunkin tietyn joukkueen jäsenen yksilöllisyys (hänen temperamentti, luonne, käyttäytymistyyli jne.). Lisäksi moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostuminen tiimissä riippuu suurelta osin elämän yleisestä taustasta, eli kuinka menestymme joukkueen ulkopuolella, yleisistä sosiaalisista, perhe-, ikä- ja muista tekijöistä.

Joukkueen moraalinen ja psykologinen ilmapiiri, joka paljastaa itsensä ennen kaikkea ihmisten suhteissa toisiinsa ja yhteiseen asiaan, mutta tässä ei vielä kaikki. Se vaikuttaa väistämättä ihmisten asenteisiin maailmaa kohtaan kokonaisuutena, heidän maailmankuvaansa ja maailmankuvaansa. Ja tämä puolestaan voi vaikuttaa tämän tiimin jäsenen koko arvoorientaatiojärjestelmään. Siten ilmasto ilmenee tietyllä tavalla ja suhteessa jokaiseen kollektiivin jäseneen itseensä. Viimeinen suhteista kiteytyy ja tietty tilanne - yksilön itsesuhteen ja itsetietoisuuden sosiaalinen muoto.

Jokainen kollektiivin jäsen, kaikkien muiden psykologisen ilmaston parametrien perusteella, kehittää itsessään tätä ilmastoa vastaavan tietoisuuden, oman "minän" havainnon, arvioinnin ja tunteen tämän tietyn ihmisyhteisön puitteissa. .

Melko usein tiimissä esiintyy ihmisiä, jotka ovat tyytymättömiä ryhmän tai yksilöiden toimintaan. Tässä tapauksessa henkilökohtainen vihamielisyys, liiallinen periaatteiden noudattaminen jne. voi toimia syynä tai syynä epäsuotuisan ilmapiirin muodostumiseen joukkueeseen.

Edellä olevan perusteella voimme päätellä, että halutun tuloksen, nimittäin suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin saavuttamiseksi ehdotetaan seuraava järjestelmä suositukset kunnallisen esiopetuslaitoksen "Korvaava päiväkoti nro 58" johtamiseen:

soveltaa hallussapidon tekniikkaa ehdotuksella, suostuttelulla alaistensa kanssa;

johtaa vakituinen työ ryhmän moraalisen ja psykologisen ilmapiirin arvioinnin mukaan;

pystyä ratkaisemaan tiimissä syntyviä konflikteja ja auttamaan stressaavissa tilanteissa;

tietää, millaisia johtamistapoja ja johtamistapoja on olemassa, ja toimia niiden kanssa taitavasti;

pystyä tarvittaessa purkamaan joukkueen sisäisiä jännitteitä;

pystyä aina tukemaan alaisiaan kaikissa pyrkimyksissä;

osata arvioida objektiivisesti alaistensa positiivisia luonteenpiirteitä ja kehittää niitä;

suorittaa säännöllistä työtä positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin luomiseksi käyttämällä yllä olevia menetelmiä;

yritä noudattaa demokraattista johtamistyyliä: olla todellinen joukkueen johtaja.

Yhteenvetona voidaan todeta, että kunnallisen esiopetuslaitoksen "Korvaava päiväkoti nro 58" johtajalle kehitettiin ja ehdotettiin seuraavat suositukset:

objektiivinen omien kykyjen arviointi ja puuttuvien ominaisuuksien kehittäminen itsestään, mikä lisäisi arvovaltaa ja mahdollistaisi roolimallin (esim. huomio muiden ihmisten ongelmiin, rehellisyys, kyky kuunnella);

erilaisten, tilanteesta riippuen, johtamismenetelmien käyttö. On kuitenkin parasta noudattaa demokraattista tyyliä ja ottaa huomioon työntekijöiden mielipide yhteisiä ongelmia ratkaistaessa;

ole vaativa paitsi alaistensa, myös itsellesi, pyri parantamaan;

etsi lähestymistapa jokaiseen työntekijään ottaen huomioon hänen henkilökohtaiset ominaisuutensa (luonne, temperamentti jne.) sekä hänen liiketoiminnallisia ominaisuuksia;

kohtele kaikkia tiimin jäseniä oikeudenmukaisesti;

kannustimena käyttää kannustimia, bonuksia useammin;

oppia estämään syntyviä konflikteja ja ratkaisemaan jo syntyneet konfliktit vähiten vahingolla;

olla joustava ja kykenevä tekemään kompromisseja vakuuttaessaan muita;

tehdä säännöllistä työtä arvioidakseen ja luodakseen positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin.

Yhteenvetona voidaan todeta, että minkä tahansa tason johtajien ja ryhmän koosta riippumatta tulisi aina muistaa positiivisen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin merkitys tiimissä, rakentaa tietoisesti käyttäytymistään ja valita optimaalinen johtamistyyli tehokkuuden lisäämiseksi. työprosessista ja koko organisaation menestyksestä. Ja alaisten tulisi pyrkiä innovaatioon ja parantamiseen, jotta heillä on aina halu työskennellä ja olla kysyttyjä.

Johtopäätös

Tässä työssä tehtiin teoreettinen analyysi moraalisen ja psykologisen ilmaston käsitteestä tiimissä.

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on psykologinen mieliala ryhmässä, joka heijastaa ihmisten välisten suhteiden luonnetta, vallitsevaa yleisen mielialan sävyä, johtamisen tasoa, työn ja vapaa-ajan olosuhteita ja ominaisuuksia tässä ryhmässä.

Tiimi - ryhmä, joukko ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä organisaatiossa, yhdessä yrityksessä, joita yhdistää yhteiset toiminnot organisaation sisällä; Tämä on järjestäytyneen ryhmän korkein muoto, jossa ihmisten välisiä suhteita välittää ryhmätoiminnan henkilökohtaisesti merkittävä ja sosiaalisesti arvokas sisältö.

Moraalinen ja psykologinen ilmapiiri on jäsentensä suhteellisen vakaa psykologinen mieliala, joka vallitsee ryhmässä tai ryhmässä, joka ilmenee heidän toiminnan monipuolisina muodoina. päähän, Bisneshenkilö on tärkeää tuntea tapoja muodostaa moraalinen ja psykologinen ilmapiiri sekä tiimin rakentamisen mekanismit. Heidän johtamispäätöksissään, henkilöstön valmistelussa, koulutuksessa ja sijoittamisessa on välttämätöntä käyttää näitä tapoja saavuttaa tiimin jäsenten välisen vuorovaikutuksen optimaalinen koordinointi tietyssä yhteistoiminnassa.

Tärkeimmät merkit suotuisasta moraalisesta ja psykologisesta ilmapiiristä ovat: ryhmän jäsenten luottamus ja korkeat vaatimukset toisiaan kohtaan; hyväntahtoinen ja liiketoiminnallinen kritiikki; oman mielipiteen vapaa ilmaisu, kun keskustellaan koko tiimiä koskevista asioista; johtajien painostuksen puute alaisia kohtaan ja heidän oikeutensa tehdä ryhmän kannalta merkittäviä päätöksiä tunnustaminen; ryhmän jäsenten riittävä tietoisuus sen tehtävistä ja niiden toteuttamisen tilasta; tyytyväisyys tiimiin kuulumiseen; korkea emotionaalinen osallistuminen ja keskinäinen avunanto tilanteissa, jotka aiheuttavat turhautumista jossakin ryhmän jäsenessä; ottaa vastuun ryhmän tilasta kunkin sen jäsenen toimesta jne.

Tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että työ on tällä hetkellä erityisen tärkeää, sillä nyt on kiinnitetty erityistä huomiota suotuisan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin muodostumiseen johtajan ja alaisten välisen tehokkaan vuorovaikutuksen kautta.

Johtajien tulisi kiinnittää enemmän huomiota inhimillisiä ominaisuuksia heidän alaisensa, heidän kykynsä ratkaista tehtäviä. Korkeat vanhentumisasteet ja jatkuva muutos pakottavat johtajat olemaan jatkuvasti valmiita toteuttamaan teknisiä ja organisatorisia uudistuksia sekä muuttamaan johtamistyyliä.

Käytännön toiminnassa johtajan ei tulisi käyttää yhtä johtamistyyliä. Hänen on jatkuvasti parannettava itseään muuttuvien sisäisten ja ulkoisten olosuhteiden mukaisesti.

Käyttämällä tässä artikkelissa käsiteltyjä malleja, joita eri tutkijat ovat tutkineet, johtaja pystyy analysoimaan, valitsemaan ja arvioimaan tietyn johtamistyylin käytön tuloksia tietyssä tilanteessa. Johtamistyylin valinnasta ei riipu vain johtajan auktoriteetti ja hänen työnsä tehokkuus, vaan myös ilmapiiri tiimissä sekä alaisten ja johtajan välinen suhde. Kun koko organisaatio toimii riittävän tehokkaasti ja sujuvasti, johtaja huomaa, että asetettujen tavoitteiden lisäksi on saavutettu monia muita asioita, esimerkiksi keskinäinen ymmärrys ja työtyytyväisyys.

Joukkue on kokoelma yksilöitä, jolla on merkittävä vaikutus joukkueen sisäisen psykologisen tilanteen muodostumiseen yksilön kehityksellä.

Johtaja ei voi muuta kuin vaikuttaa ryhmän psykologiseen alueeseen. Lisäksi positiivisen ilmapiirin luominen tiimiin on hänen välitön vastuunsa.

Bibliografia:

1. Yleinen psykologia / toimittanut prof. A.V. Petrovski M .: Koulutus, 1970.- 139 s.

2.A.K. Semenov, E.L. Maslov, Johtamisen ja liiketoiminnan psykologia ja etiikka, oppikirja, 2000.- 206 s.

N.N. Veresov, Johtamisen psykologia, oppikirja, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 s.

SISÄLLÄ JA. Lebedev, Psykologia ja johtaminen, - M .: Agropromizdat, 1990.-176s.

O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. painos, tarkistettu. ja ylimääräistä - M.: Ekonomisti, 2008. - 670 s.

Kolominsky Ya.L. Pienryhmien ihmissuhteiden psykologia: Proc. lisä - 2. painos, lisäys. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432s..

Kon I.S. Varhaisnuoruuden psykologia. - M.: Enlightenment, 1989. - 256 s.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Teollinen sosiaalipsykologia. - St. Petersburg: Publishing House of St. Petersburg University, 1997. - 576 s.

Rean, A.A. Persoonallisuustutkimuksen psykologia [Teksti] / A.A. Rean - Pietari: Kustantaja: Kustantaja Mikhailova V.A., 1999.- 288 s.

Robert M.A., Tilman F. Yksilön ja ryhmän psykologia. -- M.: Edistyminen, 1988 - 365 s.

Fridman L.I., Kulagina I.Yu. "Opettajan psykologinen hakuteos" M. Education, 1991.- s.161.

G.M. Andreeva Sosiaalipsykologia, M. 1974.- s.195.

Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Henkilöstön motivointi ja stimulointi. - M.: Infra-M, 2009.- 524 s.

Johtaminen Venäjällä ja ulkomailla nro 2 "Kobleva A.L. "Motivaatiojohtaminen henkilöstöjohtamisen tehokkuutta parantavana tekijänä" 2010.- 27-30 s.

Yritysloman järjestäminen: metodologinen opas / comp. I. Gavrilov, Yu. Milovanova. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 s.

Rozanova V.A. Johtamistoiminnan psykologia. - M.: Tentti, 2003. - 192 s.

Vesnin V.R. Johtamisen perusteet. - 2. painos - M .: OOO TD "Eliitti - 2000". - 368 s.

Teoksessa Siegert ja L. Lang. Johda ilman konfliktia. - M.: Taloustiede, 1990. - 222 s.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Hallinto. Oppikirja. - M.: Gardariki, 1998. - 279 s.

Sosiaalipsykologia. Lyhyt essee / Toim. toim. G. P. Predvechny ja Yu. A. Sherkovin. M.: Politizdat, 1975. 319 s.

Semenov A.K., Maslova E.L. Johtamisen ja liiketoiminnan psykologia ja etiikka.: Proc. korvaus. - M.: Markkinointi, 1999. - 200 s.

Krichevsky R.L. Jos olet johtaja: Johtamisen psykologian kokeita jokapäiväisessä työssä. - M.: Norma, 1993. - 302 s.

Lipsits I. Taitavan johtajan salaisuudet. - M.: Norma, 1991. - 195s.

Hallinto. Oppikirja / toim. Dan. prof. V.V. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 s.

Johtamisen perusteet. Oppikirja / toim. prof. D.D. Vachugova. - M.: Korkeakoulu, 2003. - 376 s.

Utkin E.A. Hallintokurssi. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 s.

Tutorointi

Tarvitsetko apua aiheen oppimisessa?

Asiantuntijamme neuvovat tai tarjoavat tutorointipalveluita sinua kiinnostavista aiheista.
Lähetä hakemus mainitsemalla aiheen juuri nyt saadaksesi selville mahdollisuudesta saada konsultaatio.

Psykologinen ilmapiiri on tärkeä osa tiimin tehokasta toimintaa, sillä se vaikuttaa työntekijöiden henkilökohtaiseen tuottavuuteen sekä tiimin yhtenäisyyteen ja synergiaan. Historiallisesti huolimatta kiinnostuksesta venäjän ja sitten Neuvostoliiton psykologian kollektiiviseen kasvatukseen, psykologisen ryhmäilmapiirin, yhteensopivuuden ja tieteen kollektiivisen koheesion ongelma nostettiin ensimmäisen kerran esille lännessä. Tämä johtui läsnäolosta sosiaalinen järjestys teeman kehittämiseen. Yrityspsykologeilla oli kysymys - kuinka aineellisten kannustimien lisäksi voidaan saavuttaa ryhmien tuottavuuden kasvu. Tuon ajan psykoteknikot havaitsivat, että työn tuottavuus liittyy ryhmän työntekijöiden persoonallisuuden yhteensopivuuteen.

Psykologinen ilmapiiri on suotuisa tai epäsuotuisa. Jos on mahdotonta olla ryhmässä työn takia, vaikka alkukiinnostus olisikin vahva, se laskee tasaisesti.

Sosiaali-psykologisen ilmaston käsite

Jokaisessa ryhmässä vallitsee kilpailutunnelma, joka on jäljitettävissä jopa eläinmaailmassa ja lastenryhmissä, joissa koehenkilöt itse eivät vielä ole tietoisia tästä, mutta osa heistä erottuu aina aktiivisempina, seurallisempina ja taitavampina. Tietty johtajuuden ja alisteisuuden hierarkia muodostuu, ja kulttuuriset vuorovaikutusmekanismit tulisi sisällyttää tähän.

Kuinka ihmiset voivat navigoida ihmissuhteissaan kollektiiveissa? Ihmiset on valittava ryhmiin sillä periaatteella, jota on tehty lännessä yli 100 vuotta. Nykyään suurin osa joukkueistamme muodostuu kuitenkin spontaanisti, periaatteita noudattamatta. Toisinaan koordinoidun tehokkaan tiimin muodostamisen tehtävänä on suuri yksityisyritys tai erikoistunut valtion virasto. Muissa tapauksissa suotuisa psykologinen ilmapiiri on harvinaisuus, usein jopa sattuma.

Muodollisen suhteiden hallintarakenteen vieressä, jos se on olemassa ryhmässä, on epävirallinen johtamisrakenne. On tärkeää, vastaako virallinen rakenne epävirallista. Ryhmän kannalta on hyvä, jos johtaja nimitetään johtajaksi ja sisään psykologinen taju. Muuten, kun johto nimittää henkilön itsestään ja lisäksi tiimissä on toinen epävirallinen johtaja, yhteenotot ovat väistämättömiä.

Ryhmä voi olla nimellisesti olemassa, osallistujat voivat kommunikoida erittäin pinnallisesti tai jopa olla vuorovaikutuksessa ollenkaan, kuten tapahtuu esimerkiksi kirjekurssien opiskelijaryhmien tai eri kaupungeissa sijaitsevien sivukonttoreiden johtajien kanssa. Jotta joukkueeseen muodostuisi suotuisa psykologinen ilmapiiri, osallistujien on todella oltava siinä, heidän kuulumisensa tiimiin, heidän vuorovaikutuksensa.

Positiivisen ilmapiirin luomiseksi he turvautuvat erikoistunteihin, jatkokoulutuksen vaiheisiin harjoituksiin ja yritysrallipeleihin. Järjestelmän sisällä olevat ihmiset eivät pysty elvyttämään itseään ja suhteitaan. Vuorovaikutuspeleissä, kun eri-ikäisten ja -tasoisten työntekijöiden on jopa astuttava sisään fyysinen kontakti, pitelevät, nostavat toisiaan, katsovat, kommunikoivat, he riisuvat naamionsa, siirtyvät pois niille osoitetuista rooleista ja alkavat ilmaista itseään elävässä viestinnässä. Yhteinen toiminta ja läpinäkyvyys, kun ihminen nähdään aktiivisena, lisää luottamuksen kasvua, tiimin moraalinen ja psykologinen ilmapiiri paranee.

Yritykset koota joukkuetta yritysarvojen ja yhdessä viettämisen kautta eivät kuitenkaan aina onnistu. Usein niitä toteutetaan vain nimellisesti valtion tehtävää varten, paikan päällä jopa ilman ammattilaisten osallistumista ja ovat luonteeltaan pinnallisia. Näin tapahtuu, kun kauniit iskulauseet kuulostavat, jotka eivät löydä vastausta elävissä ihmisissä, eivät ole sidoksissa heidän sisäiseen ja ihmisten väliseen psykologiseen todellisuuteensa. Myös henkilön itsensä psykologiset ominaisuudet ovat tärkeitä tässä. Ylimielisyys, epäluulo, kerskaus, jopa tavallinen pidättyvyys karkoittavat ihmiset ja tulevat edellytyksiksi. Silloin on mahdollista koota joukkue vain ratkaisemalla piiloongelmia, pitkittyneitä yhteenottoja, jotka vähentävät joukkueen moraalista ja psykologista ilmapiiriä. Myös itse johdon, joka on erottamaton osa tiimiä, osallistuminen on välttämätöntä.

Nykyään kollektivismi on menneisyyttä, riippumatta siitä mitä julistetaan, mutta se hallitsee useimmissa ryhmissä. Yritysetiikka varsinkin erittäin erikoistuneissa armeijan, lääkäreiden, opettajien yhteisöissä suojelee osittain henkilöä, mikä helpottaa henkilökohtaista vastuuta ja jopa korvaa osittain ideologian, yhteiset arvot ja normit syntyvät ammattiryhmässä.

Aidossa tiimissä työntekijät haluavat ja tunnistavat vaihtokelpoisuutensa, mutta tiedostavat itsensä yhdistyksenä, tuntevat olevansa toisiaan varten, yhtenä ryhmänä. Psykologinen yhteensopivuus tarkoittaa, että ryhmän nykyinen kokoonpano on mahdollista saavuttaa toiminnan tavoitteet. Kun taas psykologinen koheesio sosiaalipsykologian näkökulmasta tarkoittaa, että tämä ryhmän kokoonpano ei ole vain mahdollista, vaan myös integroitunut paras tapa, kaikki näkevät jokaisen tarpeellisena ja positiivisena ihmisenä.

Sosiopsykologinen ilmapiiri tiimissä ja sen merkitys

Joukkueen ilmapiiriä uhkaa useimmiten. Konfliktit ovat kuitenkin luonnollinen ilmiö, jota ei voida välttää, eikä niitä pidä yrittää sulkea kokonaan pois työkäytännöt. Konflikteja ei pidä pelätä, mutta ne on hallittava. Teoria todellinen konflikti paljastaa sen tosiasian, että kun meidät erotetaan barrikadejen vastakkaisilla puolilla, meillä on erilaiset intressit, kuulumme eri ryhmiä, meillä on eri tila- aina tätä tilannetta voidaan kuvata piileväksi konfliktiksi. Tutkittuaan konfliktittoman viestinnän säännöt johtaja pystyy välittämään ne työntekijöille, mikä auttaa sammuttamaan konflikteja tai viemään heidät pois työympäristöstä.

Konfliktilla on diagnostinen rooli, ja lisäksi sitä voidaan ja pitää pitää eräänlaisena kriittisenä pisteenä, joka voidaan aina voittaa. Oikealla strategialla, jopa tämän konfliktin läpi, voit saavuttaa uuden tason viestinnässä, tehokkaassa vuorovaikutuksessa. On myös enemmän tai vähemmän ristiriitaisia ihmisiä, jotka voidaan arvioida jo valinnan aikana eikä sisällyttää konfliktihenkilö joukkueelle.

Miksi konflikteja syntyy useimmiten? Syyt tähän ovat psykologisia ja sosiologisia. Psykologinen komponentti tässä on se, että joillakin ihmisillä on epäterve luonne, huono asenne kollegoihin, työhön. Sosiologinen paljastuu epävirallisten ryhmien teorian kautta, selittäen konflikteja niiden vastakkainasettelun kautta.

Litvakin mukaan jokaisella joukkueella on kolme pääalaryhmää. Ensimmäinen on koulutus- ja uraristi. Nämä ovat ihmisiä, jotka opiskelevat, hallitsevat jatkuvasti uusia edistyksellisiä menetelmiä, haluavat parantaa, tehostaa työtä. Toista ryhmää kutsutaan kulttuuriksi ja viihteeksi. Nämä ovat kuitenkin hyvin työskenteleviä ihmisiä, jotka suorittavat tehtäviä vain "alkaen" ja joilla on omat kiinnostuksen kohteet, harrastukset tai jokin muu jännittävämpi ammatti. He haluavat jättää kaiken sellaisena kuin nyt on, olla tekemättä muutoksia, olla oppimatta. Ja kolmas ryhmä ovat niin sanotut alkoholistit. Jokaisen ryhmän tavoitteet ovat erilaiset - koulutus- ja uraryhmä haluaa kehittyä, kulttuuri- ja viihderyhmä haluaa jäädä rauhaan ja alkoholistiryhmä haluaa juoda.

Kun ryhmässä on vain yksi edellä mainituista ryhmistä, tämä on vakaa joukkue, jossa konfliktit ovat epätodennäköisiä. Mutta jo koulutuksen ja uran ryhmän ja toisen, kulttuurin ja viihteen ryhmän läsnä ollessa, konfliktit ovat väistämättömiä. Johtaja on todennäköisemmin koulutus- ja uraristi, ja hänen tehtävänsä on muodostaa oma hallitseva ryhmänsä, jolloin joukkue on vakaa ja tehokas, koska toinen vähemmistöön jäänyt ryhmä ei pysty vastustamaan. Ota selvää, ketkä kuuluvat ryhmään ja lyö vetoa heistä, tue heitä, osoita, että luotat heihin, että kuulut samaan ryhmään.

Mitä tehdä alkoholistiryhmän kanssa? Selvästi potkut. Koska jos et poista mätä omenaa lautaselta, kaikki menee huonosti. Entä kulttuuri ja viihde? Jos sen osallistujat suorittavat tehtäviä hyvin, eivät vastusta, eivät vastusta johtajuutta, eivät häiritse ja ryhmä on pieni, voit työskennellä heidän kanssaan, mutta tiedä, että pitkällä aikavälillä heistä ei tule kannattajiasi.

Johtamistyyli voi olla autoritaarinen, demokraattinen tai salliva. Keskimmäistä, demokraattista, suositellaan, autoritaariseen voidaan turvautua hätätilanteissa ja sotkeutuvaa voidaan käyttää esimerkiksi yksinkertaisissa töissä, joita alainen on tehnyt jo monta kertaa.

Mitä on parempi käyttää - kilpailu vai yhteistyö? Voi vaikuttaa siltä, että kilpailu on tehokkaampaa, kun kollegat taistelevat toisiaan vastaan, työskentelevät paremmin ja paremmin ja pyrkivät saamaan arvostusta. Strategisesta näkökulmasta tämä on kuitenkin enemmän vaarallinen suhde täynnä voimavaroista ja vaikutusvallasta käytävän kamppailun leimahdusta. Yhteistyö on pitkällä tähtäimellä kannattavampaa varsinkin koulutus- ja uraryhmälle. Se antaa välittävän asenteen ja tuen jokaiselle tiimin työntekijälle, mikä antaa ajan mittaan luottamuksen ja tunteen ryhmän eheydestä, jonka edut ihmiset voivat asettaa omiensa edelle.

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

Kaikki ovat kuulleet psykologisen ilmaston roolista, ymmärtävät sen merkityksen, mutta harvat ihmiset ovat todella mukana siinä. Lisäksi tämä on välttämätöntä ja jopa kalliiksi perusteltua, koska useimmat konfliktit ovat luonteeltaan piilotettuja, usein eivät edes ilmene, mutta yhteensopimattomien persoonallisuuksien välinen jännitys on usein akuutti molempien osapuolten kokema, mikä vie resursseja, jotka voitaisiin sijoittaa työprosessiin. .

On tärkeää luoda oikea psykologinen ilmapiiri ja panostaa osallistujien mukavuuteen. Joten koulutustiimissä tehtiin lasten psykodiagnostiikkaa ja jokaiselle löydettiin vuorovaikutuksen heikkoja kohtia. Sen jälkeen lapsia pyydettiin istumaan alas haluamallaan tavalla. On huomionarvoista, että kaikki yrittivät valita paikan luokkatoverinsa kanssa, joka täydentää häntä persoonallisuuden suhteen, mikä kompensoi heikkouksia. Niissä joukkueissa, jotka ottavat huomioon psykologisia piirteitä, ihmiset sairastuvat vähemmän ja osoittavat parempaa tuottavuutta.

Työssä, jossa on suotuisa psykologinen ilmapiiri, työntekijät eivät pidä kiinni vakauden tai palkan vuoksi, vaan halunsa vuoksi, he arvostavat työssä saamaansa tilaa. Mitkä ovat psykologisen mukavuuden tekijät?

Positiivisen ilmapiirin luomiseen ei vaikuta paljolti yrityksen psykologi tai henkilöstöosasto, vaan välitön esimies. Yhtä tärkeää on kollegan ystävällinen olkapää. Kysy työntekijöiltä rennossa ilmapiirissä, jos he tuntevat, että lähellä on ihmisiä, jotka ovat valmiita auttamaan ja antamaan heille tukea.

Työntekijän on tiedettävä, että häntä moititaan vain todellisista virheistä. Täällä hänellä on kaikki mahdollisuudet rakentaa uraa, ei ole nepotismia eikä nimityksiä johtaviin tehtäviin "yhteyksien kautta". Lisäksi hänellä tulisi olla mahdollisuus kasvaa paitsi ammatillisesti ja henkilöstöllisesti myös henkilökohtaisesti. Onko tämä työpaikka, jossa hän oppii enemmän, kasvaa itsensä yläpuolelle älyllisesti, moraalisesti, psykologisesti? Ota selvää, onko työntekijä valmis jäämään töihin ylitöitä. Ja jos hän on valmis, älä koskaan jätä häntä tekemään ylitöitä. Sinun on ylitettävä ihmisten odotukset, niin he tuntevat olonsa tyytyväisiksi.

Onko joukkueessa huumoria? Huumori auttaa selviytymään stressaavasta, hermostuneesta työstä, erityisesti ihmisten kanssa työskentelyn, myynnin, suurten transaktioiden alalla. Muista juhlia säännöllisesti joitain pyhäpäiviä työpaikalla, olipa kyseessä työntekijän syntymäpäivä, yritys tai yleisesti tunnustetut päivämäärät - ei ole väliä millainen loma ja missä mittakaavassa sitä vietetään, tärkeintä on, että työntekijät ovat yhdessä , avaudu ja vapaudu.

Jotkut johtajat ovat sitä mieltä, että kollegoiden välistä ystävyyttä ei voida hyväksyä. Mitä psykologit eivät ole samaa mieltä, väittäen työntekijöiden vuorovaikutuksen tarpeen epävirallisten kanavien kautta luonnollisen toiminnan, mukavuuden ja jopa tiimin rakentamisen kannalta. Henkilöä ja työpaikkaa tulee kohdella paitsi järjestelmän osana myös yksilönä. Jos henkilö ymmärtää itsensä täysivaltaisena persoonallisuutena työssä, tämä osoittaa tehokasta työtä koko organisaatiota.

Esimiehen, jolla on ongelmia tiimissä, tulisi harkita uudelleen johtamistyyliään ja joskus jopa itseään, luonnetta, henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka ilmenevät suhteessa työntekijöihin. Useimmissa organisaatioissa hyväksytyin nykyään on joustava, tilannekohtainen johtamistyyli, joka edellyttää johtajalta eri johtamistyylien yhdistämistä tavoitteista riippuen. Autoritaarisesta tyylistä tulee harvinaisempaa ja ei-hyväksyttävää, kun taas demokraattinen tyyli hallitsee päätyyliä. Psykologisen ilmapiirin puolelta katsottuna joustavan demokraattisen johdon tiimit näyttävät paljon houkuttelevammilta ja halutummilta hakijoille.

Ensimmäinen virhe tapahtuu kuitenkin useimmiten tiimin muodostusvaiheessa, koska ammatillinen valinta ja yhteensopivuusdiagnostiikka puuttuvat hyvin koordinoidun tiimin luomiseksi. Syynä voivat olla henkilöstöpalveluiden, psykologin ja esimiehen puutteet heidän ollessaan henkilökohtaisesti läsnä haastattelussa. Vaikka tavoitteena onkin myöhemmin organisoida tiimi uudelleen organisaation ja johtoryhmän tarpeet ja ominaispiirteet huomioiden ammattilaisten palveluita käyttäen, tuo jonkin ajan kuluttua myönteisiä tuloksia.

Psykologeilla, toisin kuin valitettavasti monilla johtajilla, on positiivinen suunnittelupersoonallisuus, jonka mukaan henkilöä voidaan aina kehittää. Jos henkilö on esimerkiksi ristiriitainen, mutta kuten usein tapahtuu, arvokas ammattilainen, jos hänellä on halu, työskennellä psykologin kanssa, voit vähentää hänen henkilökohtaisen konfliktinsa astetta.

Portaali opiskelijalle. Itseharjoittelu

Menetelmät joukkueen emotionaalisen tilanteen arviointiin

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

Menetelmät suotuisan psykologisen ilmapiirin luomiseksi joukkueeseen

Suotuisa ja epäsuotuisa ilmasto

Ilmaston rakenne

ilmaston tasot

Staattinen

Dynaaminen

Ilmaston diagnostiikka

Ilmastoa kuvaavia merkkejä

Mikä vaikuttaa ilmastoon

Suotuisan ilmaston luominen

Tyytyväisyys kriteerinä

Jälkisana

Tutorointi

Sosiaali-psykologisen ilmaston käsite

Sosiopsykologinen ilmapiiri tiimissä ja sen merkitys

Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen

AIHEESEEN LIITTYVÄT ARTIKKELIT