Seorang pemimpin yang efektif: potret psikologis. Masuk lupa kata sandi

Gambaran psikologis pemimpin modern

Dilakukan:

Diperiksa:

tahun ajaran 2010/2011

pengantar

Potret seorang pemimpin modern

kepribadian pemimpin

Apa yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin

"Perintah pemimpin"

Kesimpulan

Daftar literatur yang digunakan

PENGANTAR

Manajemen datang bersama orang-orang. Di mana setidaknya dua orang bersatu dalam upaya untuk mencapai beberapa tujuan bersama, tugas mengoordinasikan tindakan bersama mereka muncul, solusi yang harus diambil oleh salah satu dari mereka. Dalam kondisi tersebut, ia menjadi pemimpin, manajer, dan yang lainnya - bawahannya, pelaksana.

Pada semua tahap pembentukan masyarakat, masalah pemerintahan cukup akut, dan banyak orang mencoba menyelesaikannya, tetapi karya-karya mereka terfragmentasi dan bukan merupakan teori yang digeneralisasikan.

Dan hanya pada paruh kedua abad terakhir, setelah kemenangan revolusi industri di Barat, situasinya berubah secara dramatis. Hubungan pasar telah menguasai semua bidang masyarakat. Seperti jamur setelah hujan, perusahaan besar tumbuh, membutuhkan sejumlah besar manajer puncak dan menengah yang mampu membuat keputusan rasional yang kompeten, yang tahu bagaimana bekerja dengan banyak orang yang bebas dalam tindakan mereka. Oleh karena itu, diperlukan profesionalisme, kompetensi, dan kemampuan yang tinggi untuk mengukur aktivitasnya dengan undang-undang yang ada dari para manajer. Akibatnya, sekelompok orang yang secara khusus terlibat dalam kegiatan manajerial muncul. Para pemimpin ini tidak perlu lagi menjaga bawahannya dalam ketaatan dengan tangan yang berwibawa. Tugas utama adalah organisasi yang telaten dan manajemen produksi harian untuk memastikan keuntungan terbesar bagi pemilik perusahaan. Orang-orang ini dikenal sebagai manajer.

Saat ini, ada minimal karakteristik yang berbeda untuk seorang manajer modern. Apa saja ciri-ciri tersebut, dan apa yang seharusnya menjadi potret seorang manajer modern, akan dibahas lebih lanjut.

Potret psikologis seorang pemimpin

Kualitas psikologis seorang pemimpin memungkinkan dia untuk membangun dan mempertahankan bisnis yang baik dan kontak psikologis dengan bawahan manajer yang lebih tinggi dan lebih rendah dan organisasi publik, serta menciptakan suasana yang menguntungkan. iklim psikologis dan semangat tim.

Kualitas sosio-psikologis utama meliputi:

Rasa kolektivisme

Keramahan

Prakarsa

kontrol diri

empati

Perasaan kolektivisme didasarkan pada pemahaman yang mendalam tentang sifat kolektif masyarakat, produksinya. Ini adalah rasa kolektivisme sebagai kategori sosio-psikologis, sebagai milik organik individu. Jika manajer tidak memiliki properti ini, maka ini tidak dapat berkontribusi pada pembentukan kualitas sosio-psikologis positif lainnya dalam dirinya.

Keramahan - kemampuan seorang pemimpin untuk dengan mudah dan cepat memasuki bisnis dan kontak psikologis dengan orang-orang, yang memungkinkan Anda untuk dengan cepat menyelesaikan masalah yang memerlukan partisipasi pribadinya, serta kemampuan untuk menyampaikan informasi dengan andal. Singkatnya, penting bagi seorang pemimpin untuk dapat menemukan hubungan yang tepat dengan bawahan, untuk mengambil nada komunikasi yang tepat. Bawahan harus merasa bahwa mereka bukan pelaksana buta dari kehendak pemimpin, tetapi kaki tangan dalam keseluruhan proses. Dan disini seni seorang pemimpin adalah bisa menjadi senior diantara yang sederajat. Dan ini berarti bahwa ia pertama-tama harus menggunakan metode penjelasan, persuasi, dan hanya sebagai upaya terakhir - metode kekuatan.

Prakarsa. Konsep ini sangat serbaguna. Ini adalah promosi ide-ide baru untuk meningkatkan produksi tenaga kerja dan manajemen, dan peningkatan kondisi hidup bawahan, dan meningkatkan metode kerja pendidikan, dan banyak lagi. Pentingnya kualitas ini sangat besar di zaman revolusi ilmiah dan teknologi. Inisiatif ini harus ditujukan untuk menemukan dan menggunakan metode terbaik untuk melaksanakan rencana dan program negara, serta tepat waktu dan realistis.

Kontrol diri adalah kualitas yang sangat penting dari seorang pemimpin dalam hubungannya dengan orang-orang. Kontrol diri membantu pemimpin berhasil menyelesaikan konflik, yang kejadiannya hampir tak terelakkan. Seorang pemimpin yang tidak dapat mengendalikan dirinya tidak dapat membangkitkan rasa percaya di antara bawahannya.Kebijaksanaan, kemampuan untuk meyakinkan orang, menemukan solusi yang adil untuk kepentingan kasus dan mengembalikan iklim psikologis normal yang terganggu dalam tim, semua ini bertahan lama. nilai kualitas pengendalian diri.

Dan tetap mengatakan tentang perasaan empati, mis. empati, empati, kemampuan untuk menempatkan diri di tempat orang lain. Hari ini, tidak ada yang bisa hidup tanpa mereka, terlebih lagi pemimpinnya.

Ini adalah seperangkat kualitas sosio-psikologis yang harus dipatuhi oleh seorang pemimpin modern. Dia adalah standar yang ditiru bawahan secara sadar atau tidak sadar.

Anna ZAVGORODNYAAYA, teknisi kategori 1, GazpromTransGas - Ukhta LLC:

"Kepala, menurut saya, pertama-tama harus profesional di bidangnya - yang berarti dia harus memiliki pendidikan khusus yang lebih tinggi. Selain itu, kerentanan terhadap inovasi teknis penting bagi seorang pemimpin modern. Pertama-tama, ini menyangkut literasi komputer.

Bos yang baik harus memiliki rasa kebijaksanaan dalam berkomunikasi dengan bawahan - jika tidak, dia tidak akan dapat membuat tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama di sekitarnya. Selera humor, menurut saya, juga diperlukan untuknya guna meredakan ketegangan emosional yang terkadang muncul dalam sebuah tim.

Juga, kesan yang menyenangkan dibuat oleh pemimpin yang memiliki pengetahuan luas dan menunjukkan to the point. Tetapi kualitas utama seorang bos adalah, di satu sisi, ketelitian terhadap bawahan, dan di sisi lain, kemampuan untuk mengambil sudut pandang yang berbeda dan bersikap tegas dan adil.

Olga KALININA, pendidik sosial sekolah menengah atas № 1:

“Untuk mengelola orang dengan terampil, Anda harus memiliki pendidikan tinggi dan menjadi spesialis yang kompeten di bidang Anda. Bos harus mengetahui dasar-dasar kegiatan manajerial dan dapat bekerja dengan dokumentasi.

Untuk daya saing, ia perlu terus meningkatkan keterampilannya, melacak tren baru dalam aktivitas yang dipilihnya.

Tetapi jelas bahwa pemimpin bekerja tidak hanya dengan kertas, tetapi juga dengan orang-orang - dan karena itu ia harus menjadi psikolog yang baik.

Yuri PESHKILEV, direktur seni majalah mengkilap "Respect":

"Saya agak terkejut dengan ungkapan "pemimpin modern" dalam pertanyaan itu. Artinya, ada anggapan bahwa seorang pemimpin modern harus memiliki beberapa kualitas bisnis khusus, dibandingkan dengan pemimpin masa lalu atau bahkan abad sebelumnya. Saya percaya itu kualitas bisnis adalah kemampuan untuk menemukan pendekatan yang memadai untuk situasi yang muncul dan cara terpendek untuk mencapai tujuan, mandiri dalam berpikir dan mampu menjamin terlaksananya keputusan yang diambil dengan efisiensi tinggi. Kualitas-kualitas ini dalam diri seorang pemimpin dihargai setiap saat. Kualitas lain sulit untuk diklasifikasikan sebagai bisnis. Di sini, jumlah keterampilan seorang pemimpin modern harus menjadi urutan besarnya lebih tinggi daripada rekan abad pertengahannya. Ini adalah kepemilikan teknologi tinggi, pengetahuan psikologi - yaitu, dengan kata lain, seorang pemimpin modern harus memiliki segala sesuatu yang telah diberikan ilmu pengetahuan modern kepada kita."

Dalam proses manajemen, manajer melakukan beberapa fungsi tertentu, di antaranya:

pengorganisasian dan perencanaan kegiatan tim dan pekerjaan mereka sendiri;

pembagian tugas dan menginstruksikan bawahan dan kontrol atas mereka;

memeriksa dan mengevaluasi hasil pekerjaan; pengenalan dengan semua hal baru di dunia bisnis, teknik dan teknologi, promosi dan pertimbangan ide dan proposal baru;

menyelesaikan masalah yang berada di luar kompetensi bawahan; kenalan dengan korespondensi saat ini;

menjawab panggilan dan menerima pengunjung, bernegosiasi

pertemuan dan perwakilan;

mengisi formulir pelaporan;

pelatihan.

Dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, manajer berkomunikasi dengan berbagai kategori orang. Pertama-tama, mereka adalah mitra. Terkadang mereka bisa sangat tidak menyenangkan, membuat tuntutan yang tidak masuk akal dan bahkan mengancam, tetapi bagaimanapun juga, mereka harus diperlakukan dengan benar, tanpa menunjukkan kejengkelan. Kategori orang lain yang harus Anda ajak berkomunikasi adalah para pemimpin dari berbagai tingkatan. Dalam percakapan dengan mereka, Anda harus mengekspresikan diri Anda dengan jelas dan tidak ambigu, hanya berpegang pada fakta atau pemikiran Anda sendiri, dan mengungkapkan pemikiran Anda secara singkat. Saat mengajukan masalah, yang terbaik adalah segera menawarkan solusi agar bos tidak menanganinya dari awal hingga akhir. Dan akhirnya, manajer terus berkomunikasi dengan rekan - kepala departemen lain. Dia tidak dapat memiliki pengaruh langsung pada mereka, dan di sini, sampai batas tertentu, Anda harus mampu bernegosiasi, menawar, dan meyakinkan.

Dalam proses komunikasi, pemimpin harus melakukan tiga peran utama. Pertama, ini adalah peran seorang koordinator, menghubungkan satu kelompok orang dengan yang lain dan menyederhanakan dialog di antara mereka.Kedua, ini adalah peran seorang informan, yang memastikan penerimaan, transmisi, dan pemrosesan berbagai jenis informasi. Peran ini dapat dimainkan oleh pengontrol yang memantau pekerjaan bawahan, membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan. Itu bisa diambil alih oleh penyebar ide, yang menyadari semua perubahan yang mempengaruhi pekerjaan karyawan, menginformasikannya, menjelaskan kebijakan perusahaan. Ini juga merupakan perwakilan yang menjelaskan arti dan sifat masalah kepada departemen atau mitra lain. Ketiga, peran pengambilan keputusan. Dia diperankan oleh seorang pengusaha yang mencari cara baru untuk mencapai tujuan dan mengambil tanggung jawab penuh atas risiko yang terkait dengannya. Dia diperankan oleh seorang manajer yang bertanggung jawab untuk mengalokasikan sumber daya perusahaan. Dia, akhirnya, diperankan oleh perwakilan perusahaan yang bernegosiasi dengan mitra.

kepribadian pemimpin

Berkenaan dengan kepribadian pemimpin, Anda dapat menggunakan klasifikasi yang dikemukakan oleh psikolog Amerika M. Shaw (1971). Mengikuti logika penalarannya, kepribadian pemimpin dapat "diuraikan" menjadi tiga kelas komponen:

Karakteristik biografi.

Kemampuan.

Ciri-ciri kepribadian.

L. Iacocca menulis: "Jika seseorang pada usia 65 tahun masih dapat bekerja dan melakukan pekerjaannya dengan baik, mengapa dia harus mengundurkan diri? Manajer pensiunan itu bekerja di perusahaan untuk waktu yang lama dan tahu segalanya tentang itu. Jika seseorang secara fisik sehat dan bersemangat untuk melakukan pekerjaannya, mengapa tidak menggunakan pengalaman dan pengetahuannya? Tetapi sejarah perkembangan kewirausahaan menunjukkan bahwa orang-orang yang sangat muda - A. Morite, A. Hammer - sering berdiri di awal penciptaan raksasa industri terbesar di zaman kita. Karena itu, usia pemimpin tidak masalah.

Ciri lain dari kepribadian pemimpin adalah jenis kelamin. Rekam jejak wanita kontemporer tidak mengherankan: sutradara, bos, diplomat, dll. Sulit untuk menemukan area kehidupan dalam masyarakat modern di mana seorang wanita tidak akan memainkan peran yang penting, terkadang menjadi kunci. Meningkatnya minat baru-baru ini ditunjukkan pada model perilaku wanita. Dari sudut pandang psikolog, wanita memiliki minat yang lebih besar dalam hubungan antara orang-orang, yang dilihat sebagai nilai tambah dalam hal efektivitas kepemimpinan. Sejauh ini, sulit untuk mengatakan siapa yang lebih efektif sebagai pemimpin: laki-laki atau perempuan.

Berbeda dengan usia dan jenis kelamin, status sosial ekonomi dan pendidikan sangat penting untuk terlibat dalam kegiatan manajerial. Fakta bahwa tingkat pendidikan memainkan peran penting dalam karir seorang manajer ditekankan oleh banyak penulis (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). Saat ini, di negara kita, banyak manajer memiliki diploma dalam 2 spesialisasi (teknik, ekonomi, dan) Ilmu sosial), pengetahuan tentang bahasa asing ditekankan.

Kemampuan manajer dibagi menjadi umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, keterampilan, dll). Intelek dari bahasa Latin intelektus - pemahaman, pengetahuan, dalam pengertian luas- totalitas semua fungsi kognitif manusia dan persepsi untuk berpikir dan berimajinasi.

1.1. Potret psikologis seorang pemimpin yang efektif

Menurut L. R. Krichevsky, kepemimpinan adalah fenomena yang terjadi dalam sistem hubungan formal; peran pemimpin telah ditentukan sebelumnya, jangkauan fungsi orang yang melaksanakannya ditetapkan. Ketua tim diangkat dari luar, oleh manajemen yang lebih tinggi, menerima wewenang yang sesuai, berhak menerapkan sanksi.

Menganalisis potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, L. R. Krichevsky memberikan kriteria untuk mengevaluasi efektivitas seorang pemimpin (Gbr. 1):

Psikologis

non-psikologis

Kepuasan dengan keanggotaan dalam kolektif buruh dan pekerjaan

Motivasi anggota tim

Wewenang pemimpin

Penilaian diri tim

kinerja tim

Berorientasi pada aksi

Orientasi Kualitas

Fokus pada inovasi

Orientasi ke anggota biasa tim

Nilai Kepemimpinan

Orientasi kompetensi

staf manajemen yang rendah hati

Kebebasan dan kekakuan pada saat yang sama

Beras. 1. Kriteria manajemen tim yang efektif.

Seperti dapat dilihat dari gambar, kriteria kinerja dibagi menjadi dua kelas: psikologis dan non-psikologis. Mari kita membahas kriteria psikologis, yang meliputi:

1. Kepuasan dengan keanggotaan dalam kolektif buruh dengan berbagai aspeknya (hubungan dengan rekan kerja dan manajer, kondisi kerja, upah, dll.);

2. Motivasi anggota tim (keinginan untuk bekerja dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam tim);

4. Penilaian diri tim (menyangkut sejumlah karakteristik penting dan mewakili hasil keseluruhan dari keberhasilan fungsinya).

Dengan mempertimbangkan kriteria efektivitas kepemimpinan di atas, L. R. Krichevsky sampai pada kesimpulan bahwa seorang pemimpin dianggap efektif jika tim yang dipimpinnya memiliki kinerja tinggi menurut kriteria psikologis dan non-psikologis efektivitas kelompok.

Mari kita perhatikan lebih detail potret psikologis seorang pemimpin, termasuk yang efektif, yang didasarkan pada tiga variabel penting: kepribadian, gaya kepemimpinan, dan otoritas.

M. Shaw mengusulkan untuk mempertimbangkan kepribadian seorang pemimpin dari sudut pandang tiga komponen: karakteristik biografis, kemampuan, ciri-ciri kepribadian. Mari kita lihat lebih dekat setiap komponen.

Ciri-ciri biografis kepribadian pemimpin meliputi umur, jenis kelamin, status sosial ekonomi dan pendidikan.

Usia tidak hanya alami, tetapi juga sebagian besar karakteristik sosio-psikologis yang ditentukan seseorang, sebagian besar adalah pengalamannya. Menganalisis data pada studi tentang hubungan antara usia dan efektivitas kepemimpinan, R. L. Krichevsky sampai pada kesimpulan bahwa hubungan semacam itu belum diidentifikasi, memberikan contoh pemimpin efektif dari usia muda (21-25 tahun) dan usia yang sangat matang.

Secara umum diakui bahwa identitas gender seseorang berkaitan erat dengan asimilasi dan penerapan standar peran perilaku yang diterima dalam masyarakat, yang ditanamkan di lingkungan terdekat individu, misalnya dalam keluarga. Secara tradisional, pemimpinnya adalah laki-laki, tetapi semakin banyak perempuan yang memenuhi diri mereka sendiri dalam peran ini. Ketertarikan pada model kepemimpinan perempuan, dalam hal ini, meningkat dalam penelitian sosio-psikologis modern. Tentu saja, beberapa perbedaan dalam karakteristik kepemimpinan laki-laki dan perempuan telah diidentifikasi, tetapi tidak ada data yang didukung secara ilmiah tentang keefektifan yang dominan dari satu jenis kelamin atau lainnya sebagai pemimpin.

Adapun status dan pendidikan pemimpin, karakteristik tersebut berkorelasi positif tinggi dengan efektivitas kepemimpinan.

Mengikuti jalan yang telah kita pilih, mari kita pertimbangkan komponen selanjutnya dari kepribadian pemimpin - kemampuan. M. Shaw membagi kemampuan menjadi umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, keterampilan, dll).

Menurut E. Ghiselli, T. Kono, hubungan antara kecerdasan dan efektivitas kepemimpinan adalah lengkung, sebagai aturan, pemimpin yang paling efektif bukanlah mereka dengan indikator yang terlalu tinggi atau rendah, tetapi mereka dengan nilai menengah.

Kemampuan khusus kepribadian pemimpin meliputi keterampilan khusus, pengetahuan, kompetensi, kesadaran.

Komponen ketiga - ciri-ciri kepribadian pemimpin diwakili oleh berikut: karakteristik pribadi(paling sering ditemukan dalam penelitian sebagai penentu efektivitas kepemimpinan):

o dominasi, sebagai keinginan untuk mempengaruhi bawahan, sedangkan pengaruh pemimpin, berdasarkan cara-cara yang bersifat sosial, organisasi formal dan psikologis, harus mendapat tanggapan internal dari bawahan;

o kepercayaan diri, memberi bawahan dasar untuk rasa stabilitas, dan pemimpin lainnya - dasar untuk kerjasama bisnis;

o keseimbangan emosional, kontrol mereka manifestasi emosional, kecukupan emosi yang ditampilkan;

o ketahanan stres;

o kreativitas, kemampuan untuk memecahkan masalah secara kreatif, yang sangat penting untuk kegiatan inovasi;

o berjuang untuk pencapaian, melibatkan mengambil tanggung jawab untuk memecahkan masalah, berjuang untuk moderat, risiko yang dapat diprediksi, kebutuhan untuk spesifik masukan;

o semangat kewirausahaan;

o tanggung jawab, yang mencakup, di satu sisi, kesetiaan pada kesepakatan, di sisi lain - kualitas tinggi produk yang diproduksi;

o keandalan dalam pelaksanaan tugas;

o kemandirian, sudut pandang sendiri, profesional dan wajah manusia;

o keramahan, salah satu karakteristik paling penting dari kesuksesan, karena manajer mencurahkan sekitar tiga perempat waktu kerjanya untuk komunikasi.

R. L. Krichevsky melengkapi ciri-ciri kepribadian di atas dari seorang pemimpin yang efektif dengan karakteristik manajerial berikut:

1. Keluasan pandangan, pendekatan global,

2. Visi dan fleksibilitas jangka panjang,

3. Inisiatif dan tekad yang energik, termasuk dalam kondisi berisiko,

4. Kerja keras dan belajar terus menerus,

5. Kemampuan merumuskan tujuan dan sikap dengan jelas, kesediaan mendengarkan pendapat orang lain,

6. Ketidakberpihakan, ketidaktertarikan dan kesetiaan,

7. Kemampuan untuk memanfaatkan sepenuhnya kemampuan pegawai melalui penempatan yang benar dan sanksi yang adil,

8. Pesona pribadi,

9. Kemampuan untuk membuat tim dan suasana harmonis di dalam dia,

10. Kesehatan.

Melanjutkan mempertimbangkan potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, mari beralih ke variabel kedua - gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah sistem cara, metode, dan bentuk kegiatan praktis seorang manajer yang relatif stabil. Selain itu, gaya manajemen dipahami sebagai cara dan cara berperilaku seorang manajer dalam proses penyusunan dan pelaksanaan keputusan manajemen. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan adalah sistem metode kepemimpinan yang diterapkan secara terus menerus.

Dengan demikian, gaya dan metode kepemimpinan ada dalam satu kesatuan tertentu. Gaya adalah bentuk penerapan metode manajemen yang dianut oleh pemimpin ini sesuai dengan karakteristik pribadinya, subjektif-psikologis. Metode manajemen lebih mobile dan peka terhadap kebutuhan baru di bidang hubungan manajerial daripada gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah fenomena individu yang ketat, karena ditentukan oleh karakteristik khusus orang tertentu dan mencerminkan kekhasan bekerja dengan orang-orang dan teknologi pengambilan keputusan dari orang tertentu.

Untuk pertama kalinya, masalah gaya kepemimpinan dipertimbangkan oleh K. Levin, yang memilih gaya otoriter, demokratis, dan licik.

Gaya otoriter (otokratis) dicirikan oleh pemusatan kekuasaan di tangan satu pemimpin, yang menuntut agar semua urusan dilaporkan hanya kepadanya. gaya ini tingkat yang melekat pada administrasi dan kontak terbatas dengan bawahan. Pemimpin seperti itu seorang diri membuat (atau membatalkan) keputusan, tidak memberikan kesempatan untuk mengambil inisiatif kepada bawahan, adalah kategoris, seringkali keras dengan orang-orang. Selalu memerintahkan, mengatur, menginstruksikan, tetapi tidak pernah meminta.

Seorang otokrat dicirikan oleh dogmatisme dan pemikiran stereotip. Segala sesuatu yang baru dirasakan olehnya dengan hati-hati atau tidak dirasakan sama sekali, karena dalam pekerjaan manajerial ia praktis menggunakan metode yang sama. Bahkan penempatan orang dalam proses mengadakan pertemuan tunduk pada ideologinya (setiap orang harus selalu terlihat). Ini menciptakan lingkungan yang tegang, karena bawahan dalam hal ini ingin menghindari kontak dekat dengan pemimpin seperti itu. Seorang manajer menjadi seorang otokrat ketika ia memiliki kualitas yang lebih rendah dari orang-orang yang dipimpinnya, atau jika bawahannya memiliki jenderal dan bawahan yang terlalu rendah. budaya profesional.

Gaya ini tidak merangsang inisiatif bawahan, sebaliknya, sering dihukum oleh seorang otokrat, yang membuat tidak mungkin untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Tidak menyenangkan bekerja di bawah otoritas seorang otokrat, karena pemecatan "yang tidak diinginkan" adalah tujuannya. kegiatan manajemen. Dalam kondisi seperti itu, tentu saja, tidak ada kepuasan kerja, karena karyawan yang berada di bawah otokrat percaya bahwa mereka kekuatan kreatif tidak diterapkan dengan benar.

Seorang pemimpin yang menggunakan gaya yang didominasi demokrasi berusaha untuk memecahkan masalah sebanyak mungkin secara kolegial, secara sistematis memberi tahu bawahan tentang keadaan dalam tim, menanggapi kritik secara memadai. Dalam komunikasi dengan bawahan, dia sangat sopan dan ramah, selalu berhubungan, mendelegasikan bagian dari fungsi manajerial kepada spesialis lain, mempercayai orang. Menuntut tapi adil. Seluruh anggota tim ikut ambil bagian dalam mempersiapkan pelaksanaan keputusan manajemen.

Seorang pemimpin yang demokratis selama pertemuan bisnis biasanya ditempatkan di tengah-tengah kelompok. Hal ini menciptakan suasana santai ketika membahas masalah perkembangan organisasi.

Seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan liberal (permisif) praktis tidak ikut campur dalam kegiatan tim, dan karyawan diberikan kemandirian penuh, kesempatan individu dan kreativitas kolektif. Pemimpin seperti itu dengan bawahan biasanya sopan, siap untuk membatalkan keputusan yang telah dibuat sebelumnya, terutama jika ini mengancam popularitasnya. Kaum liberal terkemuka kurang inisiatif, pelaksanaan arahan dari otoritas yang lebih tinggi tanpa berpikir.

Dari gudang sarana yang tersedia untuk mempengaruhi kolektif, persuasi dan permintaan menempati tempat utama dengan kaum liberal. Saat menjalankan fungsi manajerial, dia pasif. Pemimpin-liberal takut konflik, pada dasarnya setuju dengan pendapat bawahannya.

Kelembutan dalam berurusan dengan orang mencegahnya mendapatkan otoritas nyata, karena karyawan individu menuntut konsesi darinya, yang dia lakukan, karena takut merusak hubungan dengan mereka. Konsekuensi dari ini mungkin keakraban, dan "jarak" pemimpin dengan bawahannya di tempat kerja sangat tidak signifikan. Pada akhirnya, pemimpin gaya liberal tidak menunjukkan keterampilan organisasi yang nyata, dengan lemah mengontrol dan mengatur tindakan bawahan, dan, sebagai akibatnya, aktivitas manajerialnya tidak efektif.

Studi oleh ilmuwan Jerman telah mengungkapkan hubungan antara hasil kerja dan gaya kepemimpinan. Efisiensi berbagai gaya dinilai selama tiga tahun. Produktivitas tenaga kerja, iklim psikologis, pergantian staf dan keuntungan dipelajari. Hasil tertinggi diamati di tim di mana gaya kepemimpinan demokratis berlaku, dan hasil terendah diamati di tim dengan kepemimpinan liberal dan otoriter.

Penting untuk dicatat bahwa gaya kepemimpinan "murni" yang dijelaskan sangat jarang. Fleksibilitas seorang manajer adalah memanfaatkan setiap gaya dan menerapkannya tergantung pada situasi spesifik.

Blake R.R., Mouton J.S. mengusulkan klasifikasi gaya kepemimpinan dalam bentuk "Grid Management Grid" (Gbr. 2).

penting	kamu	Manajemen klub negara									Manajemen kolektif
	9	1.9								9.9
	8
Merawat orang	7
	6
	5					5.5
	4
	3
tidak penting	2										Cara tunduk kepada pemimpin
	1	1.1								9.1	Cara tunduk kepada pemimpin
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	X
	tidak penting			Perawatan manufaktur					penting

Beras. 2. Manajemen jaringan GRID.

1) kepedulian terhadap produksi (sumbu X) - keinginan untuk mendapatkan hasil produksi yang positif;

2) merawat orang (sumbu Y) - keinginan pemimpin untuk mencapai hasil akhir atas dasar kepercayaan dan rasa hormat karyawan, simpati satu sama lain, pengertian dan dukungan. Ciptaan ini kondisi yang menguntungkan tenaga kerja, petisi untuk kenaikan gaji, bonus, dll.

Elemen utama dari proses kepemimpinan: inisiatif, kesadaran, perlindungan pendapat, pengambilan keputusan, resolusi konflik, analisis kritis. Keenam elemen penting dalam hal manajemen yang efektif, karena tidak ada elemen yang dapat mengimbangi kekurangan atau kelebihan elemen lainnya.

Inisiatif - dimanifestasikan dalam semua kasus ketika upaya pemimpin ditujukan untuk aktivitas tertentu atau memulai pekerjaan yang belum selesai, mengubah arah dan sifat usaha bawahan. Artinya, pemimpin dapat mengambil inisiatif atau menghindarinya dalam kondisi ketika orang lain mengharapkannya tindakan nyata.

Kesadaran - memungkinkan manajer untuk mengakses fakta, data, atau sumber informasi lainnya. Intinya adalah bahwa beberapa manajer mementingkan faktor kesadaran, sementara yang lain - sekunder.

Melindungi pendapat seseorang melibatkan mengambil posisi tertentu. Satu tipe pemimpin mungkin memiliki keyakinan yang kuat, tetapi pada saat yang sama merasa berbahaya untuk mempertahankan satu atau lain sudut pandang; yang lain menghindari mempertahankan pandangannya karena kurangnya keyakinan atau kelemahan mereka; yang ketiga dapat dengan berani mengadopsi satu atau lain sudut pandang untuk menentang atau mendapatkan keuntungan.

Resolusi situasi konflik - tergantung pada metode penyelesaian situasi konflik, konflik dapat memainkan peran faktor-faktor yang menghasilkan "kehancuran" atau berkontribusi pada pengembangan prinsip-prinsip kreatif dan konstruktif. Seorang pemimpin yang mampu menyelesaikan situasi konflik menimbulkan rasa hormat, sedangkan yang tidak mampu menyebabkan penurunan otoritasnya di antara bawahannya.

Pengambilan keputusan - efektivitas pekerjaan manajerial tergantung pada jenis manajemen melalui proses pengambilan keputusan. Keputusan dapat dibuat sendiri oleh kepala, atau hak tersebut diberikan kepada anggota tim lainnya, yaitu kerja kolektif dilakukan dalam proses persiapan, pengambilan, dan pelaksanaan keputusan manajemen.

Analisis kritis - seperangkat metode, teknik untuk mempelajari, meneliti, dan memecahkan masalah. Ini, pertama-tama, tentang mengidentifikasi peluang alternatif untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial. Ini adalah studi tentang pengalaman sebelumnya, analisis kritis fenomena dan proses. Berdasarkan analisis, umpan balik dibangun dalam sistem atasan-bawahan.

Pertimbangkan karakteristik berbagai jenis pemimpin secara lebih rinci.

Jenis kepala 9.1. memberikan prioritas untuk memaksimalkan hasil produksi, mendikte bawahan apa dan bagaimana mereka harus melakukannya. Manajer seperti itu percaya bahwa tujuan produksi hanya dapat dicapai jika orang dikendalikan dan aktivitas mereka diarahkan dengan cara yang mendorong mereka untuk melakukan tujuan produksi yang tinggi. Ini, sebagai suatu peraturan, seorang profesional bertele-tele yang tahu sebelumnya bagaimana mencapai hasil produksi yang tinggi, di mana semua usahanya difokuskan. "Faktor manusia" dihilangkan dari campur tangan dalam proses produksi. Rasa percaya diri dari tipe pemimpin ini didasarkan pada rasa kepentingan diri sendiri ketika dia memusatkan kekuasaan di tangannya dan mengharapkan kepatuhan tanpa syarat dari personel yang dipimpinnya. Seorang pemimpin tipe ini melakukannya tanpa saran, rekomendasi, nasihat atau bantuan dari luar lainnya. Jika tidak, dia akan menjelaskan kepada bawahannya bahwa dia berada dalam situasi bermasalah, dan ini menunjukkan kelemahannya atau kompetensinya yang kurang tinggi. Pemimpin seperti itu dalam situasi konflik dengan jelas memberi tahu bawahan apa yang harus mereka lakukan. Dia menempatkan tanda yang sama antara ketidaktaatan dan perbedaan sudut pandang. Ketika menyelesaikan konflik, ia berusaha pertama-tama untuk memaksakan sudut pandangnya, menolak argumen bawahannya sebagai tidak dapat diterima. Percaya bahwa posisinya secara otomatis memberinya kekuasaan, ia mulai sewenang-wenang menggunakan hak resminya. Dia memberi tahu bawahan tentang sudut pandang mana yang memimpin, dan mengundang mereka untuk bertindak sesuai dengannya. Dia biasanya melihat situasi masalah sebagai situasi di mana sangat penting untuk memenangkan lawan. Faktanya, dalam menyelesaikan situasi konflik, pemimpin seperti itu menggunakan "langkah-langkah represif" dan memperjuangkan ide-idenya "bukan untuk hidup, tetapi untuk mati." Dia mencoba untuk meremehkan manfaat bawahan dan menggunakan taktik ancaman dan sistem hukuman. Pemimpin mengatur nada untuk semua kegiatan bawahan selanjutnya. Ada implementasi satu sisi dari inisiatif tersebut. Perintah, tugas dan instruksi dikomunikasikan kepada bawahan. Perilaku pemimpin ditujukan untuk mempertahankan inisiatifnya sendiri: "Anda harus melakukan ini dan persis seperti yang saya katakan." Bersedia mengumpulkan data tentang parameter kuantitatif, indikator volumetrik, tentang kepatuhan proses produksi dengan jadwal dan spesifikasi teknis. Kredonya adalah "Saya butuh fakta". Dalam melakukannya, manajer "merebut" hak untuk mengevaluasi dan menafsirkan informasi. Dengan demikian, ia menghalangi orang lain membuat penilaian yang memaksa mantan pemimpin untuk mengakui kebenaran bawahan. Merasakan informasi dengan beberapa "ketakutan", karena sudah dikonfigurasi sebelumnya untuk mencari gejala masalah. Pemimpin tipe ini, tanpa ragu-ragu, menyatakan kepada semua orang di sekitarnya, terlepas dari posisi mereka, tentang sikapnya terhadap masalah ini atau itu. Hal ini dibedakan oleh keterusterangan keyakinan dan demonstrasi mereka. Karena itu, pemimpin ini, sebagai suatu peraturan, adalah orang yang jujur dan tulus. Namun, ia sering memiliki filosofi "hitam putih". Mengambil posisi apapun, op melakukannya tanpa syarat apapun. Kehati-hatian dalam menilai, menurutnya, merupakan tanda kelemahan. Tidak pernah mendengarkan argumen bawahan dan tidak berusaha memahaminya. Oleh karena itu, bawahan berhenti mengungkapkan pendapat mereka. Pemimpin seperti itu mementingkan pengambilan keputusan tunggal dan tidak mengizinkan siapa pun untuk memengaruhi proses ini, percaya bahwa hanya dia yang memiliki pengetahuan, pengalaman, dan otoritas yang cukup yang diperlukan untuk pengambilan keputusan. Oleh karena itu, ia mengecualikan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan dan menetapkan kepada bawahan hanya fungsi pelaksana keputusan. Setelah membuat keputusan, dia tidak pernah mempertimbangkannya kembali. Atribut yang sangat diperlukan dari tindakan perilaku adalah memeriksa kualitas tugas kerja. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pemimpin berusaha untuk mengetahui apakah bawahan bekerja seperti yang dia harapkan. Dia menerima semua informasi yang diperlukan melalui pengamatan langsung, verifikasi kinerja dan pertanyaan orang lain. Begitu dia menerima informasi, metode analisis kritis baginya menjadi sarana untuk mengoreksi kesalahan, mengkritik bawahan. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk membuat bawahan merasa bersalah dan tidak kompeten. Dengan demikian, manajer tidak membantu karyawan yang melakukan kesalahan untuk merasakan rasa penilaian diri tindakan mereka dan mengembangkan kemauan untuk bertanggung jawab untuk memecahkan masalah serupa di masa depan, tetapi mengubah mereka menjadi pelaksana yang patuh dari kehendak kepemimpinan.

Tipe kepala 1.9. - perhatian minimum untuk produksi digabungkan dengan perhatian maksimum untuk orang-orang. Fokusnya adalah pada menjaga hubungan persahabatan antara karyawan, bahkan jika dengan mengorbankan kinerja. Tindakan perilaku pemimpin dapat diungkapkan dengan ungkapan: “Rakyat bukanlah komoditas yang nilainya dapat diukur dengan skala tertentu”, sehingga pikiran dan perasaan rakyat memegang peranan yang sangat penting. Dipandu oleh aturan ini, manajer mencoba untuk menciptakan semua kondisi di tempat kerja untuk memuaskan pribadi dan kebutuhan publik pekerja. Fungsi manajemen dijalankan sedemikian rupa sehingga tercipta suasana persahabatan dan kekeluargaan dalam tim. Pada saat yang sama, manajer, di samping keinginan dan keinginannya, melemahkan perhatian untuk memecahkan masalah produksi. Untuk pemimpin seperti itu, yang utama adalah menciptakan suasana niat baik. Dia menghindari menuntut bawahan, karena dia percaya bahwa tidak ada gunanya "menekan" orang, karena tekanan apa pun akan membuat mereka melawan. Pemimpin merasa lebih percaya diri ketika emosi positif dipertahankan dalam tim. Dia percaya bahwa "jika saya baik kepada orang-orang, maka mereka menyukai saya." Oleh karena itu keinginan pemimpin seperti itu untuk menjadi di mata orang-orang di sekitarnya menyenangkan, baik hati, empati dan siap membantu mereka. Ketika bawahan menyadari perilaku pemimpin yang "dominan" seperti itu, mereka yakin bahwa pemimpin mereka berhati lembut. Aspek negatif dari motivasi adalah ketakutan evaluasi negatif oleh bawahan. Perasaan "tidak berguna" oleh bawahan sangat menyengat pemimpin tipe ini. Karena itu, ia melakukan segala kemungkinan untuk mengecualikan kritik terhadapnya. Orang-orang mulai bekerja dengan "kesejukan", dan semua orang mulai memilih pasangan yang menyenangkan untuk diri mereka sendiri. Semua perhatian karyawan diarahkan ke area di mana orang merasa nyaman. Dalam situasi seperti itu, kepentingan produksi akan menderita, karena solusi masalah utama pengembangan perusahaan akan ditunda "untuk besok", dan akumulasi masalah yang belum terselesaikan akan menyebabkan penurunan indikator produksi. Dari sudut pandang pemimpin tipe ini, konflik melanggar kerukunan, mengancam suasana kehangatan. Pemimpin tanpa ragu-ragu menerima sudut pandang yang diungkapkan oleh orang lain ketika situasi konflik muncul. Dalam pengertian ini, metode-metode untuk mengatasi konflik berikut adalah tipikal:

a) penolakan terhadap sudut pandang yang ada;

b) mitigasi keparahan masalah (poin negatif dipoles, yaitu data aktual diubah sedemikian rupa sehingga persepsi mereka tidak menyakitkan);

c) memberikan kesempatan kepada orang lain untuk mengungkapkan pikiran mereka;

d) menciptakan iklim persahabatan (berusaha untuk bersahabat dengan semua orang);

e) penggunaan janji dan permintaan maaf;

g) pelepasan uap - keterlibatan pihak ketiga, dll .;

h) pelupa - ciri perilaku ini adalah yang paling khas dari tipe ini. Oleh karena itu, orang-orang seperti itu sangat tidak dapat diandalkan, karena mereka mungkin tidak dapat mengatasi tugas yang tidak menyenangkan bagi mereka.

Pemimpin selalu siap membantu orang lain, dan banyak keputusannya dibuat berdasarkan motif ini. Dia dengan cepat menanggapi tindakan inisiatif bawahan, mencoba mengambil bagian di dalamnya untuk mendapatkan otoritas. Dia sendiri menghindari mengambil inisiatif, karena dia tidak dapat mengambil langkah pertama, memulai atau mengakhiri sesuatu. Dia takut orang lain salah menafsirkan tindakannya dan menganggapnya sebagai manifestasi dari kurangnya perhatian terhadap tim atau mengabaikan kepentingannya. Dengan demikian, kontradiksi muncul karena fakta bahwa pemimpin, yang selalu memperhatikan orang, tidak dapat memahami semua konsekuensi dari kurangnya inisiatif dan keragu-raguan. Banyak pemimpin dalam kategori ini memberikan kesan orang yang aktif dan giat, tetapi ini hanyalah ilusi. Faktanya adalah bahwa mereka dapat dengan cepat mengambil inisiatif yang datang dari orang lain. Mereka memenuhi permintaan bawahan dan atasan langsung mereka dengan antusiasme yang sama. Pada saat yang sama, orang lain, dan bukan pemimpin itu sendiri, memikul tanggung jawab atas inisiatif yang ditunjukkan. Pendekatan yang disukai oleh tipe pemimpin ini adalah untuk selalu waspada terhadap apa yang terjadi, yang dengan sendirinya sangat sulit bagi orang seperti itu, karena dia mungkin langsung merasa takut kehilangan. bahasa umum dengan bawahan karena berbagai masalah yang harus dia selesaikan. Kedalaman dan kelengkapan informasi yang diterima tergantung pada seberapa penting persetujuan orang yang kepadanya dia harus memberikan data ini kepadanya. Kedalaman cakupan informasi dapat diabaikan apabila data tersebut diperlukan untuk kepentingannya sendiri atau untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya. Rasa takut masuk ke situasi yang tidak menguntungkan baginya membuat pemimpin seperti itu berharap bahwa informasi akan datang kepadanya secara gravitasi. Jika informasi tidak datang, maka tidak perlu. Inti dari pertanyaan adalah untuk memperjelas tugas atau harapan orang lain. Seorang pemimpin tipe ini, sebagai suatu peraturan, adalah pendengar yang baik, mencoba memahami informasi, meskipun ia melihat segala sesuatu yang terjadi secara dangkal. Dia dengan takut-takut mempertahankan pendapatnya, dan jika dia merumuskan masalah, dia melakukannya secara samar-samar, tanpa batas, menghindari membuat kesan negatif pada orang lain. Sudut pandang ini atau itu disajikan sedemikian rupa untuk melemahkan perhatian orang lain. Oleh karena itu, ia sering dianggap sebagai orang yang mudah tertipu dan bimbang. Pengambilan keputusan merupakan masalah serius bagi manajer ketika keputusan diperlukan oleh manajer yang lebih tinggi. Dalam hal ini, untuk menyimpan hubungan baik dengan manajemen yang lebih tinggi, ia mencoba melakukan segala sesuatu sesuai kebutuhan otoritas. Oleh karena itu, ia memberi tahu bawahannya bahwa keputusan itu dibuat dari atas dan tidak dapat diajukan banding. Jika dia tahu bahwa keputusannya akan disetujui dan diterima, proses pengambilan keputusan berfungsi sebagai sumber kepuasan internal bagi pemimpin semacam itu. Jika keputusan tersebut mempengaruhi kepentingan beberapa bawahan, ia mendorong diskusi kelompok tentang masalah tersebut. Manifestasi dari kecenderungan untuk merasakan poin bagus atau sisi terang dari situasi bermasalah. Penekanan pada sisi positif hasil kerja berkat pujian memungkinkan Anda untuk menciptakan suasana niat baik dalam tim. Pemimpin percaya bahwa orang itu sendiri tahu kesalahan mereka, dan untuk menarik perhatian mereka berarti mempertajam rasa inferioritas sendiri. Dalam hal ini, jika tidak mungkin untuk menghindari penilaian negatif, manajer sebenarnya mengikuti jejak bawahannya.

Kepala tipe 1.1. - perhatian minimal untuk produksi dan kebutuhan pekerja. Tipe pemimpin ini hanya membutuhkan usaha minimum yang diperlukan untuk mempertahankan tempatnya dalam organisasi. Pemimpin tipe ini tidak mengalami kontradiksi antara kebutuhan kegiatan produksi dan kebutuhan karyawan, karena kedua faktor ini tidak terlalu penting. Menjaga, dengan satu atau lain cara, kehadirannya dalam organisasi dan pada saat yang sama berada di luarnya, pemimpin harus level rendah harapan dari pekerjaan Anda. Esensi motivasi berhubungan dengan keinginan untuk mempertahankan tempat seseorang dalam organisasi. Oleh karena itu keinginannya untuk memenuhi persyaratan minimum. Tindakan dan perbuatannya ditujukan untuk tetap berada di perusahaan. Dia berusaha berada di bayang-bayang, dan tidak menarik perhatian semua orang. Terlepas dari ketidakpedulian pemimpin, kepasifan, kurangnya minat pada apa yang terjadi, ia berusaha untuk tidak mengiklankan perasaannya. Sebagai aturan, orang seperti itu tidak pernah memiliki musuh dan tidak menghadapi ancaman pemecatan. Dengan berpura-pura sibuk dengan masalah bisnis, dia membuat orang lain menjauh dan mempertahankan posisi sebagai pengamat luar. Mempertahankan kehadiran yang tidak produktif dan tanpa wajah seperti itu di perusahaan tidak menimbulkan ketidakpuasan di pihak orang lain karena pemimpin ini tidak ikut campur dalam hal apa pun. Kredonya: "Jangan melihat kekurangan, jangan bicara tentang kekurangan, jangan dengar tentang kekurangan - dan kamu dilindungi karena kamu tidak terlihat." Pemimpin seperti itu hidup dalam organisasi, tidak meninggalkan "jejak" di dalamnya. Menempati posisi kepemimpinan, tetapi tidak menerapkan tindakan kepemimpinan, pemimpin seperti itu hampir selalu menghindari partisipasi dalam situasi konflik. Teknik untuk mengatasi konflik adalah sebagai berikut:

a) mundur ke latar belakang - pergi berlibur, mengambil cuti sakit pada saat Anda harus bekerja, dll. Ini membuktikan penghapusan diri dan ketidakpedulian kepala terhadap urusan perusahaan dan orang-orang yang bekerja di dalamnya.

b.menjaga netralitas. Dalam sebuah konflik, ia mempraktikkan salah satu cara perilaku tanpa mengungkapkan pandangannya. Secara khusus, ia dapat mempertahankan netralitas yang menjamin keselamatannya, memungkinkan lawan untuk menang dalam argumen atau diskusi, tetapi pada saat yang sama mencoba untuk tidak memberi kesan bahwa ia "menyerah". Dan jika sebuah pertanyaan diajukan kepadanya, dia biasanya memberikan jawaban yang sederhana dan samar yang tidak dapat ditarik kesimpulan yang pasti; jika seseorang mengeluh, maka dia mengabaikan keluhan itu, atau menjelaskan bahwa dia "mencatatnya". Isu-isu kontroversial "mengurangi rem";

c) izin inisiatif lokal. Menyajikan inisiatif kepada pemimpin lokal, tetapi mengadopsi yang sesuai. tindakan pencegahan untuk tidak bertanggung jawab secara pribadi atas konsekuensi dari inisiatif lokal;

d) taktik posisi yang efektif - tidak ingin menyinggung salah satu atau faksi lain, perhatikan sisi positif dari kedua belah pihak;

e) taktik “emigrasi internal” adalah salah satu cara untuk hidup berdampingan dengan situasi konflik. Menggunakan taktik penundaan. "Semuanya akan beres dalam beberapa hari." Namun, beberapa hari ini membentang menjadi minggu atau bulan yang panjang.

Kepala tipe ini apatis dan sulit mengharapkan ide atau usulan baru darinya. Strategi perilakunya adalah tidak mengganggu jalannya peristiwa yang alami. Setiap tindakan yang diambilnya bersifat pasif dan tidak menunjukkan keinginannya untuk penegasan diri. Dalam beberapa kasus, ia mencoba untuk mengalihkan solusi masalah ke pundak pemain lain. Dia membenarkan kurangnya inisiatifnya dengan cara ini: “Saya tidak dapat mencakup semua unit. Oleh karena itu, jika saya mengunjungi satu objek, maka orang dari objek lain mungkin akan tersinggung oleh saya karena tidak memperhatikan mereka. Moto seorang pemimpin informasi berbunyi seperti ini: “Semakin sedikit Anda tahu, semakin baik. Anda selalu dapat merujuk pada fakta bahwa saya tidak diberitahu. Dia lebih suka tinggal di "kulitnya", tidak menunjukkan terlalu banyak rasa ingin tahu tentang apa yang terjadi. Pemimpin ini sangat jarang mendapat informasi yang cukup untuk dapat memberikan jawaban yang jelas dan lengkap atas pertanyaan yang diajukan. Sikap pribadi pemimpin untuk mempertahankan pendapatnya bermuara pada rumusan: “Karena bawahan menimbang setiap kata yang saya ucapkan, untuk menghindari konsekuensi negatif, lebih baik untuk mengungkapkan sudut pandang dan menjelaskan kepada bawahan bahwa saya tidak keberatan dengan masalah ini atau itu. Rumus perilaku pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: “Saya tidak memutuskan apa pun di sini, saya hanya bekerja.” Ini menekankan kepergian pemimpin secara sadar dari tanggung jawab pengambilan keputusan. Dalam banyak kasus, situasi bermasalah menyelesaikan sendiri. Manajer menggunakan taktik "menunggu" ketika dia diminta untuk membuat keputusan. Dia tidak memiliki keinginan untuk melakukan analisis retrospektif, karena dia tidak sepenuhnya memusatkan perhatiannya pada pemecahan masalah. Akibatnya, praktis tidak ada umpan balik dari bawahan. Dalam hal ini, bawahan menganggap tindakan pemimpin sebagai izin untuk bertindak atas kebijaksanaan mereka sendiri.

Tipe kepala 5.5. - Ini adalah teori kepemimpinan dengan filosofi "berarti emas". Hal ini didasarkan pada sistem asumsi yang menjamin hidup berdampingan secara damai antara pemimpin dan bawahan. Tingkat kepedulian rata-rata digabungkan dengan perhatian sedang terhadap orang. Jenis manajemen ini menyiratkan kontradiksi antara kebutuhan produksi dan kebutuhan pekerja. Dengan kata lain, solusi manajer untuk dilema antara produksi dan orang-orang adalah menemukan kompromi, yang tujuannya adalah mengorbankan setengah dari satu indikator untuk mendapatkan setengah dari yang lain. Manajer berangkat dari gagasan bahwa kebutuhan karyawan realistis, tetapi dia percaya bahwa orang juga harus diharapkan untuk melakukan beberapa upaya dalam hal berkontribusi pada kegiatan produksi perusahaan. Pengurangan kompleks persyaratan produksi ke tingkat moderat tertentu, serta perhatian pada kebutuhan dan suasana hati pekerja, memungkinkan untuk mencapai situasi di mana orang kurang lebih puas dengan situasi yang ada di perusahaan, mengingat persyaratan yang disajikan kepada mereka adil. Gagasan utama yang dianut oleh pemimpin adalah bahwa ekstrem menimbulkan konflik dan harus dihindari dengan cara apa pun. Keberhasilan yang stabil dicapai melalui kompromi yang masuk akal dan keinginan manajer untuk melepaskan beberapa hak dan keuntungan untuk memenangkan pekerja ke pihaknya. Hasil alami dari pendekatan ini adalah bahwa manajer tidak akan berusaha untuk memaksimalkan kinerja atau kepedulian terhadap orang-orang. Tujuannya adalah untuk membangun keseimbangan di antara mereka. Dia sangat ramah, terbuka, mudah bertemu dengan orang-orang. Segala sesuatu yang ditolak di perusahaan oleh orang lain ditolak olehnya. Dia cenderung untuk tidak secara kritis memahami tradisi, preseden, dan praktik yang ada dalam organisasi, "seperti kebiasaan di perusahaan." Rumus motivasinya adalah sebagai berikut: “Jika saya berpikir, berperilaku, dan terlihat seperti orang lain dalam organisasi, tetapi pada saat yang sama saya sedikit menonjol dari orang lain, maka otoritas saya sebagai seorang pemimpin terjamin.” Tipe pemimpin ini dicirikan oleh keinginan untuk beradaptasi dengan konflik yang mau tidak mau muncul dalam praktik sehari-hari pemimpin. Teknik mengatasi konflik:

a) ketergantungan pada pengalaman masa lalu- kepatuhan yang cermat terhadap tatanan yang diadopsi dalam organisasi (menghormati tradisi, metode manajemen, dan seperangkat hukum tim yang tidak tertulis);

b) pengembangan dan ketaatan aturan - aturan menetapkan tingkat penerimaan dan keinginan perilaku. Dengan menggunakan aturan, orang menghilangkan kebutuhan untuk bertindak sendiri. Artinya, jika setiap orang membangun perilaku mereka menurut aturan tertentu, ini akan mengurangi tingkat kemungkinan ketidaksepakatan di antara mereka;

c) menghindari aktif posisi hidup. Mengambil posisi tertentu sebagai pemimpin dapat menyebabkan konflik dengan orang lain. Tidak menggunakan “serangan frontal”, karena setelah konflik diselesaikan akan ada yang menang dan yang kalah, dan dalam situasi konflik semua orang kalah (tidak ada yang menang);

d) penggunaan kompromi;

e) pemisahan mereka yang berkonflik (percakapan individu, transfer ke departemen lain, bagian, dll.);

f) rekonsiliasi dengan "jalan buntu", yaitu, "kami setuju dengan kontradiksi";

g) "menjauhkan" - menghindari komunikasi dengan karyawan yang berkonflik atau hanya mendiskusikan dengannya masalah-masalah yang tidak menimbulkan perselisihan.

Keinginan untuk mempertahankan status quo menentukan semua tindakan pemimpin. Dia melihat tujuannya agar semua fungsi dilakukan secara wajar dan tidak bertentangan dengan tatanan yang diterima. Semua upaya didistribusikan secara merata. Manifestasi inisiatif terbatas. Pada dasarnya metode baru atau eksperimental dianggap berisiko dan dipertanyakan. Untuk mengikuti semua peristiwa, pemimpin sering menggunakan sumber informasi informal. Dia melakukan ini untuk tetap mengikuti kehidupan organisasi. Anggota struktur informasi informal yang berpengaruh menganggap pemimpin seperti itu sebagai "pacar mereka". Sumber informasi lain, seperti dokumen teknis, akan menarik baginya sejauh ia seharusnya mengetahuinya atau bertanggung jawab atas pelaksanaannya, atau jika pengetahuannya memungkinkannya memperoleh keuntungan dari orang lain. Tidak mungkin bahwa pemimpin ini akan menganjurkan satu sudut pandang saja. Jika bawahan tidak setuju dengan sudut pandangnya, ia memilih taktik "mundur" atau melunakkan kata-katanya, sementara kadang-kadang membiarkan penilaian karyawan lain didahulukan daripada penilaiannya sendiri (seharusnya untuk kepentingan tujuan). Keyakinan pemimpin ini biasanya dangkal, tidak berbentuk dan kabur. Dapat dengan tegas mempertahankan posisi "nya", berbicara atas nama manajer atau perusahaan yang lebih tinggi. Seringkali perlindungan pendapat seseorang tidak terkait dengan keyakinan, tetapi dengan pertimbangan situasi saat ini atau "keamanan" pribadi. Kebenaran yang terdistorsi, kebohongan putih atau setengah kebenaran dapat digunakan olehnya sebagai cara yang dapat diterima untuk mencapai tujuan. Dia mengorbankan ketulusan hubungan demi kerjasama. Menutupi kontradiksi terkadang dapat digunakan oleh seorang pemimpin untuk menghindari mempertahankan posisi yang telah kerentanan. Biasanya tidak mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan operasional berdasarkan harapan yang “mengkristal” sebelumnya. Namun, proses pengambilan keputusan menjadi sulit jika solusi yang mungkin dapat menyebabkan keberatan dari bawahan, menyebabkan pengaturan tugas yang sulit bagi para pelaku, atau menghasilkan reaksi baru yang sebelumnya tidak terlihat dari karyawan. Pemimpin ini dapat mengandalkan hasil survei terhadap pendapat orang lain. Jika keputusan ternyata salah, maka ini dapat dikaitkan dengan, misalnya, studi kondisi pasar yang tidak cukup mendalam, dll. Model pendekatan analisis kritis tindakan dan pemeliharaan umpan balik didasarkan pada gagasan tentang perlunya menekankan segala sesuatu yang positif. Pendekatan ini menentukan dorongan penuh dari bawahan, ekspresi persetujuan atas tindakan mereka dan sikap positif pemimpin terhadap kinerja.

Jenis kepala 9.9. - perawatan manufaktur tingkat tinggi yang disintesis dengan level tinggi merawat orang. Metode dan cara demokratis untuk memecahkan masalah industri dan pribadi mendominasi tindakan pemimpin. Tidak seperti jenis lainnya, didasarkan pada asumsi bahwa tidak ada kontradiksi internal antara tujuan organisasi dan kebutuhan staf. Dengan demikian, ada sintesis dari dua prioritas, yaitu integrasi mereka. Tingkat sintesis (integrasi) tertinggi dari prioritas ini diwujudkan hanya melalui proses manajemen yang memenuhi kebutuhan karyawan yang terbentuk dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini, kita dapat mengasumsikan bahwa tingkat partisipasi setiap karyawan dalam kegiatan perusahaan setinggi mungkin, yaitu. ada pengabdian kepada tim dan minat pada kesejahteraan organisasi. Pada gilirannya, manajer berusaha untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, mencari keterlibatan setiap karyawan dalam kegiatan unit tertentu sedemikian rupa untuk memastikan kontribusi maksimal. Pemimpin menghindari melindungi kepentingan egois dengan mengorbankan karyawan lain atau perusahaan secara keseluruhan. Bertindak atas nama kepentingan sendiri berarti kehilangan ketulusan terhadap orang lain. Oleh karena itu, manajer seperti itu memperlakukan "bos" dengan cara yang sama seperti dia memperlakukan rekan kerja dan bawahannya. Banyak keterampilan dan kemampuan profesional memungkinkan tipe pemimpin ini menciptakan kontradiksi dan ketidaksepakatan, penyelesaiannya akan memungkinkan menemukan solusi optimal untuk masalah, tetapi pada saat yang sama, tidak ada perasaan permusuhan dalam hubungan antar karyawan. Teknik untuk mengatasi konflik adalah sebagai berikut:

a) memastikan partisipasi pekerja pada tahap awal pemecahan masalah;

b) transmisi yang jelas (tanpa interpretasinya sendiri) tentang arti pernyataan;

c) pengembangan kriteria evaluasi yang seragam;

d) konfrontasi, memungkinkan untuk menyelesaikan konflik. Banyak konflik menyebabkan orang menahan informasi, salah menafsirkan motif orang lain, dan terkadang bahkan menyangkal hubungan yang tegang. Konfrontasi menghindari reaksi ini. Dalam hal ini, konfrontasi dipahami bukan sebagai perjuangan "bersenjata", tetapi sebagai perbandingan yang kontras;

e) memperhatikan kebutuhan dan harapan karyawan. Seringkali konflik muncul karena satu orang mengabaikan kebutuhan dan harapan pribadi orang lain;

f) "ventilasi" - diskusi tentang masalah yang diperdebatkan dengan pihak ketiga - seorang arbiter;

g) umpan balik dari "netral" dan analisis kritis dari pihak mereka. Kadang-kadang mereka yang berkonflik bisa tenggelam begitu dalam dalam kontradiksi mereka sehingga mereka kehilangan kemampuan untuk menilai situasi dan tindakan mereka secara objektif. Oleh karena itu, pendapat pihak netral memainkan peran yang menentukan.

Ini adalah gaya kepemimpinan yang kuat yang harus menunjukkan aktivitas, semangat, dan kemampuan untuk melakukan sejumlah besar pekerjaan. Energi pemimpin diarahkan ke yang tanpa hambatan dan ekspresi kreatif inisiatif yang mendorong bawahan untuk mengambil Partisipasi aktif dalam urusan organisasi. Tampilan inisiatif yang meluas dan tanpa hambatan mengecualikan situasi di mana seseorang dapat mengatakan bahwa ini bukan masalahnya. Kesadaran dan kepuasan akan kebutuhan informasi manajer bersifat komprehensif dan menyeluruh. Adalah umum untuk mengatakan tentang pemimpin seperti itu bahwa dia "tahu apa yang dia bicarakan" atau "dia sadar akan semua peristiwa." Tipe pemimpin ini sangat mementingkan elaborasi fakta dan data, menarik perbedaan yang jelas antara fakta dan opini. Ketelitian dan kedalaman kesadaran merupakan landasan dalam aktivitas pemimpin semacam itu. Kesiapan mempertahankan pendapat menentukan sikap bawahan dan rekan kerja terhadap dirinya sebagai pribadi yang berkemauan kuat dan percaya diri. Mempertahankan pendapat secara aktif akan meningkatkan kemungkinan bahwa setiap sudut pandang akan mendapat perhatian yang adil. Keputusan dapat dibuat dan dikomunikasikan kepada bawahan secara mendadak. Berkat pengetahuan komprehensif dan kemampuan manajer untuk mempertahankan pendapatnya secara meyakinkan, keputusan yang dia buat bisa tampak seperti tindakan yang terbukti dengan sendirinya. Proses pengambilan keputusan bertujuan untuk mencapai saling pengertian dan kesepakatan di antara semua pihak keputusan ini. Efektivitas analisis kritis ditandai dengan sifat-sifat berikut:

a) keterbukaan dan ketulusan menang, karena anggota tim adalah "perancang" langsung dari solusi optimal;

b) bertujuan untuk menggambarkan apa yang terjadi dan konsekuensinya;

c) mencerminkan hubungan antara perilaku karyawan dan konsekuensi dari tindakannya.

Menurut sistem GRID, jenis manajemen ini adalah yang utama. Namun, dalam praktik manajemen ada tiga jenis manajemen tambahan. Mereka dianggap sebagai kombinasi dari lima jenis "murni" yang dijelaskan.

Paternalisme adalah kombinasi dari tingkat kepedulian yang tinggi terhadap produksi dengan tingkat kepedulian yang tinggi terhadap orang-orang, tetapi tidak integratif, tetapi saling melengkapi. Prioritas diberikan kepada kinerja.

Kepuasan diekspresikan dengan menunjukkan bahwa orang ini adalah sumber kebijaksanaan dan pengetahuan bagi orang lain. Ketika bawahan melakukan apa yang diharapkan paternalis dari mereka di bidang produksi, mereka didorong oleh pemimpin dan loyalitas (penilaian atas jasa pemimpin) diharapkan dari mereka pada gilirannya. Kalau tidak, pemimpin percaya bahwa dia mencurahkan jiwanya ke dalam pekerjaan, dan bawahan tidak menghargai ini. Oleh karena itu, dalam tindakan pemimpin seperti itu, ada kecenderungan bawahan untuk bergantung pada keinginannya (keinginan), akibatnya mereka tampaknya membeku dalam perkembangannya dan tidak berjuang untuk kemandirian berpikir, penilaian, dan keyakinan. . Di bawah jenis manajemen ini, bawahan belajar untuk memikirkan cara pemimpin mereka berpikir dan bertindak (beberapa bahkan mencoba berpakaian seperti pemimpin mereka) - ini adalah sindrom "ayah dan anak". Dari sudut pandang pemimpin seperti itu, konflik dapat dihindari jika ketundukan diperkuat melalui pujian dan pujian, mis. jika bawahan mulai mengharapkan dan merasa bahwa pujian dan pujian dijamin kepadanya. Paternalis dapat menolak pujian dan pujian, menunjukkan ketidakpuasannya, jika bawahan terus menentang atau menolak penyerahan, pemimpin dapat menegurnya, menjelaskan bahwa perilaku salahnya telah diketahui. Kemudian manajer mengulangi apa yang dia inginkan dari bawahan, dan menjanjikan imbalan jika tunduk. Salah satu metode untuk meredakan konflik adalah dengan mengalihkan perhatian dari ketidaksepakatan dengan cara: berbagai trik(mengganti topik pembicaraan, dll). Pemimpin menunjukkan inisiatif yang cukup besar selama bawahan dapat mempercayainya dan melakukan apa yang diminta dari mereka. Pemimpin paternalistik menganggap itu tugasnya untuk mengajar orang. Dalam hal ini, dia memiliki keyakinan yang teguh dan secara aktif mempromosikannya. Pemimpin paternalistik adalah satu-satunya orang yang membuat keputusan yang tidak dibuat, tetapi dikeluarkan sebagai perintah. Dalam hal ini digunakan pelatihan dan pelatihan bawahan. Dalam konvoi ini, pemimpin tidak tampak kasar dan tangguh, tetapi, sebaliknya, baik hati, lembut dan suka membantu. Umpan balik pribadi adalah satu arah - dari pemimpin ke bawahan. Pengakuan perilaku paternalistik: diktator yang baik hati; sabar; terus-menerus memberi nasihat; memenuhi kewajiban; mengharapkan kesetiaan buta; merendahkan membuat tuntutan; menjunjung tinggi hak prerogatif; memimpin dengan antusiasme yang terinspirasi; mengelola kerumunan; membuat mereka yang tidak setuju dengannya merasa bersalah; penyiksa; moralis; pelindung; suka mengajar; pendukung resep; puas diri; menoleransi perbedaan pendapat pribadi, tetapi tidak menoleransi keberatan publik.

Oportunisme adalah kombinasi dari setiap atau semua pendekatan manajemen yang mampu memperkuat posisi pemimpin atau memberinya keuntungan pribadi tertentu.

Keinginan untuk memukul luar biasa (nomor satu), seseorang yang ingin berada di atas, karena mereka yang berada di atas, menurut pendapatnya, menjadi sorotan, yaitu. dalam posisi yang memberikan perhatian dan pemujaan. Perilaku seorang oportunis tidak dapat diprediksi. Gerakan "naik", cara mencapai tujuan tergantung pada siapa yang dia hadapi (balas dendam, perbudakan, pemecatan, dll. - semuanya ditujukan untuk mencapai posisi dominan). Lebih suka menghindari konflik oleh semua orang kemungkinan cara, tetapi tidak bersembunyi ketika konflik muncul, mencoba menyelesaikan perbedaan tanpa konfrontasi atau polarisasi. Jika konflik muncul dengan orang yang berpangkat lebih tinggi, pemimpin oportunis mengambil langkah pertama menuju rekonsiliasi.Dengan sederajat, dia berperilaku menyindir, upaya dilakukan untuk menemukan kompromi. Ketika konflik muncul dengan bawahan, posisi oportunis adalah menyerah atau meninggalkan bawahan. Menunjukkan inisiatif berdasarkan risiko yang diperhitungkan secara akurat. Inisiatif ini ditujukan untuk kepentingan pribadi dengan tujuan jangka panjang. Dia adalah bintang narsis, sering menekankan kepentingan pribadi, memamerkan prestasinya. Menghindari umpan balik yang dapat menunjukkan kelemahan, keterbatasan atau kesalahan pemimpin oportunistik. Meminta untuk berbicara kritik hanya jika ia mengharapkan ulasan itu menguntungkan. Tanda-tanda perilaku oportunistik: keinginan untuk menyenangkan semua orang dan semua orang; kesombongan terhadap mereka yang lebih rendah derajatnya; keinginan untuk menarik perhatian; membangun reputasi melalui membual; mengelak dalam jawaban; menjilat orang lain; memberikan perhatian dengan menetapkan kondisi; menyanjung; mengetahui kelemahan orang dan menggunakannya untuk tujuan mereka sendiri; membual kenalan terkenal; pra-berpikir setiap tindakan; menjanjikan segalanya, tetapi memenuhi hanya jika itu bermanfaat baginya; pengusaha pintar; perlakuan sopan terhadap mereka yang lebih tinggi derajatnya, tetapi penindasan terhadap mereka yang lebih rendah; mengambil tindakan yang menunjukkan sisi baiknya; percaya bahwa sangat penting untuk menjadi nomor satu.

Facadeism, dari "fasad" arsitektural, yang berarti bagian depan, sisi depan bangunan. Dalam hal ini, sisi depan bisa salah, karena menghalangi apa yang sebenarnya ada di belakangnya.

Orang tersebut menghindari mengungkapkan pikirannya, meskipun ia memberi kesan bahwa ia adalah orang yang jujur dan terus terang. Trik pemimpin fasad dapat bervariasi tergantung pada apa yang bermanfaat. Tujuan utama pembuatan fasad adalah untuk menyembunyikan keinginan untuk kontrol, dominasi, dan kekuasaan. Motivasi negatif terdiri dari keinginan untuk menghindari pengungkapan diri dengan menyembunyikan tujuan yang sebenarnya, untuk alasan ini merahasiakan pengalaman dan motivasi mereka. Pencipta fasad tidak hanya menghindari mengungkapkan niatnya, tetapi juga menciptakan reputasi positif yang membantu mempertahankan penipuan. Pemimpin fasad tidak menghindari konflik. Namun, tujuannya bukan untuk menyelesaikannya, tetapi untuk mendapatkan manfaat tertentu bagi diri mereka sendiri. Ada banyak cara untuk memanipulasi konflik. Merupakan karakteristik dari pembuat fasad bahwa ia bertindak dengan inisiatif dan terus bertindak dengan cara ini sampai kesuksesan dipastikan. Dalam hal mencapai manfaat, tindakan dari pihak fasad tidak lama lagi akan datang. Dan, jika satu tindakan tidak mengarah pada keberhasilan, maka dilakukan upaya berikutnya, sampai tujuan tercapai. Pendelegasian wewenang yang tidak lengkap dan pengambilan keputusan penting adalah tipikal untuk manajer fasad. Kritik sebagai peluang antara pemimpin dan bawahan tidak menyenangkan bagi fakadis, yang menggunakan umpan balik sebagai metode kontrol melalui pujian dan hukuman. Kritik terhadapnya tidak menyenangkan baginya. Tanda-tanda perilaku façadeis: ambisi yang tidak jelas; perhitungan; lebih suka jalan memutar; menggunakan kepercayaan seseorang terhadap dirinya sendiri; terus-menerus memainkan peran untuk menghasilkan efek; licik; transaksi ganda; diam-diam menikmati kekuasaan; fasad palsu; menyembunyikan niat yang benar; orang munafik; mengelak; manipulatif; bersedia mendengarkan pujian, tetapi tidak menoleransi kritik; rasa kekuatan pribadi yang terlalu berkembang; praktis; rentan terhadap penipuan; menghargai reputasi positifnya; melanggar hukum, tetapi tidak mau diakui sebagai negarawan; takut terpapar.

Mengingat bahwa gaya kerja yang diadopsi oleh pemimpin dapat konstan dalam beberapa situasi, harus diperhitungkan bahwa ketika situasi berubah, adaptasi dan penyesuaian cara mempengaruhi bawahan dimungkinkan. Kita berbicara tentang fakta bahwa sebagian besar manajer, selain model perilaku utama, memiliki model tambahan atau beberapa model. Sifat model perilaku pembantu pemimpin terlihat jelas jika tidak mungkin menerapkan gaya kepemimpinan utama.

Peneliti masalah Jepang T. Kono membangun model empat gaya perilaku manajer ekonomi puncak. Menurut T. Kono, gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai:

· Inovatif dan analitis;

· Inovatif dan intuitif;

· Konservatif-analitis;

· Konservatif-intuitif.

Menurut T. Kono, yang paling efektif adalah gaya kepemimpinan yang inovatif dan analitis, yang dapat menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam menghadapi persaingan pasar yang paling akut. Gaya kepemimpinan ini menyiratkan: dedikasi terhadap organisasi, energi dan inovasi, kepekaan terhadap informasi dan ide baru, menghasilkan sejumlah besar ide dan alternatif, pengambilan keputusan yang cepat dan integrasi yang baik dari tindakan kolektif, kejelasan dalam perumusan tujuan dan sikap, kemauan. untuk mempertimbangkan pendapat orang lain, toleransi untuk kegagalan.

A. V. Kuznetsov mempertimbangkan varian gaya lain dari pemimpin modern yang efektif - manajemen partisipatif (atau partisipatif). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

pertemuan rutin kepala dengan bawahan;

Keterbukaan dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan;

Keterlibatan bawahan dalam pengembangan dan adopsi keputusan organisasi;

Pendelegasian sejumlah kekuasaan oleh kepala kepada bawahan

Partisipasi pekerja garis depan baik dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan organisasi

Penciptaan struktur kelompok khusus, diberkahi dengan hak pengambilan keputusan independen

Memberi karyawan kesempatan untuk secara mandiri (dari anggota organisasi lainnya) mengembangkan masalah tertentu, merumuskan ide-ide baru, sehingga berkontribusi pada pengembangan proses inovatif.

F. Fiedler mengembangkan "model probabilistik efektivitas kepemimpinan", di mana efektivitas gaya kepemimpinan dimediasi oleh tingkat kontrol yang dimiliki pemimpin atas situasi di mana dia bertindak. Situasi dalam model ini memiliki tiga parameter:

Tingkat hubungan yang menguntungkan antara pemimpin dan bawahan.

Besarnya kedudukan kekuasaan (pengaruh) pemimpin dalam kelompok (termasuk kemampuannya mengendalikan tindakan bawahan dan menggunakan berbagai cara merangsang aktivitas mereka).

Struktur tugas kelompok (termasuk kejelasan tujuan, cara dan sarana untuk mencapainya, adanya sejumlah solusi, kemungkinan memeriksa kebenarannya).

Menurut model ini, seorang pemimpin tipe direktif paling efektif dalam situasi dengan kontrol situasional (SC) tinggi atau rendah, seorang pemimpin yang rentan terhadap metode manajemen kolegial paling efektif dalam situasi dengan SC sedang, yang tercermin pada Gambar. 3.

tinggi		Pemimpin Berorientasi Tugas
Efektivitas Kepemimpinan

		Pemimpin Berorientasi Hubungan
Rendah	Kontrol tinggi		kontrol sedang	kontrol rendah

Beras. 3. Tampilan grafis dari "model probabilistik" efektivitas pemimpin (menurut F. Fiedler).

R. L. Krichevsky mencatat bahwa penganut pendekatan ini mengukur gaya kepemimpinan dengan menggunakan skala khusus, indikator yang diperoleh dalam hal ini dapat memiliki beberapa interpretasi. Menurut salah satu dari mereka, ini adalah ciri dari gaya kepemimpinan, menurut yang lain, itu adalah kepribadian pemimpin. Dengan demikian, pengaruh tidak hanya gaya, tetapi juga ciri-ciri kepribadian kepala pada efektivitas tim dilakukan sesuai dengan prinsip komunikasi probabilistik.

Sebagai penutup pertimbangan potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, mari kita beralih ke variabel ketiga - otoritas pemimpin.

Menurut penelitian Yu.P. Stepkin, seseorang harus berbicara tentang tiga bentuk otoritas pemimpin: moral, fungsional dan formal.

Kewenangan formal (resmi, resmi) adalah karena seperangkat kekuasaan, hak yang diberikan posisi kepada pemimpin. Otoritas seperti itu dalam bentuknya yang paling murni mampu memberikan tidak lebih dari 65% pengaruh pemimpin terhadap bawahannya.

Kewibawaan psikologis seorang pemimpin, yang meliputi aspek moral dan fungsional otoritas, bukan hanya merupakan syarat bagi efektivitas pemimpin, tetapi juga hasil dari pribadinya, gaya dan manifestasi kehidupan lainnya dalam tim yang dipimpinnya.

Jadi, meringkas semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa tiga variabel penting membentuk dasar potret psikologis seorang pemimpin: kepribadian, gaya kepemimpinan, otoritas. Masing-masing variabel ini, yang memiliki karakteristiknya sendiri, sangat mempengaruhi efektivitas pemimpin.

Tidak ada pemimpin yang sempurna. Ini adalah berapa banyak ahli yang mulai berbicara dengan kami tentang kualitas seorang pemimpin. Namun, masing-masing dari mereka menyebutkan beberapa tanda bos impian. Hasilnya, saya menyusun daftar 11 parameter, yang, jika hanya satu orang yang memilikinya, akan menghasilkan gambar yang sempurna.

1. Kreativitas

Seorang pemimpin yang ideal, pertama-tama, adalah orang yang tahu bagaimana bertindak di luar kotak, memecahkan situasi dengan tingkat kerumitan apa pun. "Jika kita melihat bahwa seseorang menyelesaikan tugas manajerial yang kompleks, dia secara mandiri membuat keputusan, memperkenalkan teknologi, dan dapat mengkonfirmasi hasil pekerjaannya dengan rekomendasi atau angka, maka ini mungkin orang yang dapat dipercaya," komentar Elizabeth Efremova, penulis buku "Dari seorang ahli menjadi seorang pemimpin", seorang guru di Sekolah Manajemen Rusia.

2. Kompetensi

“Kompetensi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kewenangan penguasa, sekaligus jaminan kualitas pekerjaan yang dilakukan,” kata Irina Gerasimenko, perwakilan resmi dari proyek promokodabra.ru. Pemimpin harus tahu segalanya mekanisme internal agar berhasil mengatur kegiatan tim, dan ini hanya mungkin dengan pengetahuan dan pengalaman yang luas.

Kompetensi seseorang sebagai pemimpin meliputi kemampuan memahami orang lain. Inilah yang memungkinkan bos untuk memahami staf mana yang harus selalu dikontrol, dan siapa yang harus diberi kebebasan:

Kata Olga Kiseleva, Kepala Praktik Microsoft Dynamics di Awara IT Solutions:

"Hampir segera setelah menit pertama kenalan, Anda dapat memahami apakah levelnya sesuai kompetensi profesional pemimpin masa depan untuk tujuan dan harapan Anda. Misalnya, untuk beberapa karyawan, penting bagi manajer untuk terus membimbing dan melatih mereka, sementara yang lain membutuhkan kebebasan bertindak yang maksimal dan kesempatan untuk membuktikan diri.

3. Keramahan

"Kualitas yang sangat penting, karena Anda selalu harus tetap manusia, terlepas dari posisi pemimpin. Di balik tanda kebesaran, banyak yang melupakan esensi mereka dan duduk di" singgasana "atau menghidupkan keakraban. Menghormati karyawan membantu tim mencapai ketinggian yang belum pernah terjadi sebelumnya dan kemenangan dalam pekerjaan," catat Evgeny Zhigalov, CEO, pendiri Pusat Konsultasi "EZH".

Seorang pemimpin yang baik tidak menempatkan penghalang antara diri kita sendiri dan tim, dan adalah mungkin untuk meminta bantuan atau nasihat darinya.

Oleg Fedyukin, direktur RA "Penempatan Andal":

“Sebagai direktur dan sebagai teman senior, saya selalu terbuka untuk berdialog. Anda tidak perlu membuat janji dengan saya atau menunggu sampai saya akhirnya bebas, Anda cukup mendekati saya dan berbicara. Dan karena kami memiliki tim kecil. , Saya pribadi tertarik pada kesuksesan setiap rekan."

4. Percaya diri

"Pemimpin yang sangat efektif adalah manajer yang memiliki seperangkat kualitas pribadi yang optimal untuk posisi dan lingkungan profesional mereka," kata Emeliana Svetlova, pelatih bisnis, konsultan kepemimpinan yang efektif, komunikasi bisnis dan psikologi hubungan kerja. "Dan pertama-tama, salah satu kualitas ini adalah kepercayaan diri dan kepercayaan diri."

5. Karisma

"Jika Anda melakukan survei sederhana, maka semua orang menyebut kualitas seperti profesionalisme dan karisma. Ini langsung wajib, antara lain," catat Evgeniya Dvorskaya, pendiri dan CEO JungleJobs.ru. Karisma adalah kualitas yang tidak dapat diperoleh selama hidup, karisma diberikan oleh alam. Seorang pemimpin dengan eksklusivitas pribadi, bakat pada tingkat emosional adalah hal yang langka.

6. Keinginan untuk berkembang

komentar Evgeny Zhigalov, CEO, pendiri EJ Consulting Center: "Pelatihan terus-menerus dan pengenalan metode / alat baru dalam pekerjaan dan kehidupan memungkinkan Anda untuk menjadi kepala dan bahu di atas pesaing Anda. Bahkan ijazah terakhir yang diterima tidak menjamin bahwa Anda akan selalu tetap spesialis yang sangat dibutuhkan - banyak alat berhenti bekerja, teknologi berubah hampir setiap hari." Pemimpin pertama-tama perlu berkembang untuk menjadi contoh bagi timnya.

7. Kepemimpinan

Pemimpin yang lahir adalah orang yang menarik orang bersamanya. Olga Nazarova, Manajer Pemasaran dan Humas, elSnab: "Pertama-tama, seorang pemimpin yang baik harus menjadi pemimpin, bukan bos. Artinya, pertama-tama menjadi contoh dalam arti profesional."

8. Saldo

Pengendalian diri dan kemampuan untuk mempertahankan pengendalian diri dalam situasi apa pun adalah buahnya kerja panjang di atas diri sendiri. Tidak semua orang sempurna dalam hal ini. "Ketenangan dan daya tahan membantu menghindari pengambilan keputusan yang terburu-buru dan menemukan jalan keluar dari situasi sulit tanpa kemarahan atau kepanikan. Dalam kasus apa pun seorang pemimpin tidak boleh melampiaskan kemarahannya kepada bawahan dalam situasi yang penuh tekanan," kata Irina Gerasimenko, perwakilan resmi dari proyek promokodabra.ru.

Potret psikologis seorang pemimpin didasarkan pada tiga variabel penting: kepribadian, gaya kepemimpinan, dan otoritas.

Berkenaan dengan kepribadian pemimpin, Anda dapat menggunakan klasifikasi yang diajukan oleh psikolog Amerika M. Shaw, mengikuti logika penalarannya, kepribadian pemimpin dapat "diuraikan" menjadi tiga kelas komponen (Gbr. 1) :

kemampuan kepribadian gaya kepala

Beras. satu - Identitas pemimpin menurut M. Shaw

Ciri-ciri biografis kepribadian pemimpin meliputi umur, jenis kelamin, status sosial ekonomi dan pendidikan.

Komponen ketiga - ciri-ciri kepribadian pemimpin diwakili oleh karakteristik pribadi berikut (yang paling umum dalam studi sebagai menentukan efektivitas kepemimpinan):

Kontrol diri. Jika seseorang dapat mengontrol dirinya sendiri, maka ia dapat dengan mudah mengontrol aktivitas orang lain. Pelaku cerdas akan mengikuti petunjuk dari pemimpin seperti itu.

Keadilan. Pelaku akan dengan tulus menghormati dan menghargai hanya pemimpin yang jujur dan adil.

Pengaturan tugas yang kompeten dan keyakinan akan kebenaran keputusan yang dibuat. Agar berhasil memimpin orang, Anda harus memiliki kemampuan untuk membuat keputusan yang solid.

Kepastian rencana. Penting untuk secara kompeten, jelas dan konsisten merencanakan pekerjaan Anda dan pastikan untuk mengimplementasikan rencana Anda tepat waktu.

Kebiasaan melakukan lebih dari yang seharusnya. Seorang pemimpin sejati harus melatih dirinya untuk melakukan lebih dari yang dia minta dari para pemainnya.

Daya tarik pribadi, pesona, keterbukaan. pemimpin yang baik tidak bisa menjadi suram, suram dan orang introvert. Agar seorang manajer dihormati, dia harus menjadi pribadi yang positif dan terbuka, menyayangi dirinya sendiri.

Memahami masalah bawahan mereka dan sikap manusiawi yang tulus terhadap mereka.

Keinginan untuk kerjasama. Tanpa kerjasama, tidak ada saling pengertian, tidak ada energi dan kekuatan, dan karena itu tidak ada kepemimpinan.

Dominasi atau kemampuan untuk mempengaruhi orang tidak diragukan lagi merupakan kualitas penting dari seorang pemimpin, karena sulit untuk membayangkan bagaimana seseorang dapat secara efektif mengelola orang tanpa mempengaruhi mereka. Menurut definisi, memimpin berarti dapat mempengaruhi bawahan dan merangsang mereka untuk bekerja menuju tujuan bersama.

Percaya diri. Seorang pemimpin yang percaya diri dapat dipercaya, dengan pemimpin seperti itu lebih mudah untuk memikirkan hari esok, dan di zaman kita ini cukup banyak.

Toleransi stres. Pemimpin yang baik harus menghadapi kemunduran dan stres. Secara umum, mereka harus mampu beradaptasi dan cukup matang secara psikologis untuk mengatasi setiap masalah yang muncul di hadapan mereka.

Energi adalah kualitas yang tanpanya cukup sulit untuk membayangkan seorang pemimpin modern yang sukses. Penting baginya untuk memahami segala sesuatu dengan cepat, untuk menghubungkan pengetahuan yang baru diperoleh dengan yang lama, untuk memahami ide-ide baru dan solusi inovatif, memiliki kemampuan untuk menginfeksi orang dengan percaya diri dan optimismenya sendiri.

Kesadaran. Pemimpin biasanya memiliki rasa tugas yang sangat berkembang dan tuntutan yang tinggi pada orang lain. Biasanya kriteria kesempurnaan mereka sangat tinggi, sehingga mereka merasakan kebutuhan batin untuk melakukan segala sesuatu dengan cara terbaik. Mereka menyukai ketertiban dan mengajarkan diri mereka sendiri disiplin.

Intuisi. Perubahan cepat yang terjadi di dunia modern, dikombinasikan dengan informasi yang berlebihan, tidak memungkinkan untuk "mengetahui" segalanya secara mutlak. Dengan kata lain, akal dan logika saja mungkin tidak cukup untuk menemukan jalan keluar dari situasi tersebut. Saat ini, semakin banyak pemimpin yang menggunakan intuisi dan mengandalkannya untuk membuat keputusan.

Melanjutkan mempertimbangkan potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, mari beralih ke variabel kedua - gaya kepemimpinan.

Tabel 1 - Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinanDeskripsiProsKontraOtoritarianKepala memiliki kekuatan penuh dan semua keputusan dibuat olehnya sendiri, tanpa memperhitungkan pendapat bawahan-Tidak memerlukan biaya material khusus: memungkinkan Anda dengan cepat menjalin interaksi antara karyawan dan departemen.-Menekan inisiatif; - membutuhkan sistem yang rumit untuk memantau pekerjaan personel; - meningkatkan derajat birokrasi Pendelegasian demokratis oleh kepala bagian dari kekuasaannya kepada bawahan dan pengambilan keputusan secara kolegial. Ini relevan untuk operasi perusahaan yang stabil dan keinginannya untuk memperkenalkan inovasi kegiatan kreatif; - mengurangi ketidakpuasan karyawan keputusan yang diambil, karena mereka diambil bersama-sama; - meningkatkan motivasi kerja; - meningkatkan iklim psikologis dan kepuasan dengan pekerjaan yang dilakukan - tidak ada kontrol terpusat yang ketat; - tanggung jawab implementasi dapat digeser untuk waktu yang lama; - proses pengambilan keputusan dan implementasinya tertunda Pemimpin liberal praktis tidak ikut campur dalam kegiatan tim, dan karyawan diberikan kemandirian penuh - kemungkinan kreativitas individu dan kolektif bawahan. - diberikan kepada bawahan kebebasan mutlak yang dapat menimbulkan anarki.

Penting untuk dicatat bahwa gaya kepemimpinan "murni" yang dijelaskan sangat jarang. Fleksibilitas seorang manajer adalah memanfaatkan setiap gaya dan menerapkannya tergantung pada situasi spesifik.

Menurut Yu.P. Stepkin, kita harus berbicara tentang tiga bentuk otoritas pemimpin: moral, fungsional dan formal.

Dasar otoritas moral adalah kualitas ideologis dan moral individu. Inti dari wewenang fungsional adalah kompetensi manajer, berbagai kualitas bisnisnya, dan sikapnya terhadap aktivitas profesionalnya. Kewibawaan psikologis seorang pemimpin, yang meliputi aspek moral dan fungsional otoritas, bukan hanya merupakan syarat bagi efektivitas pemimpin, tetapi juga hasil dari pribadinya, gaya dan manifestasi kehidupan lainnya dalam tim yang dipimpinnya.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN ILMU FEDERASI RUSIA

LEMBAGA PENDIDIKAN ANGGARAN NEGARA FEDERAL

PENDIDIKAN PROFESIONAL TINGGI

"UNIVERSITAS EKONOMI DAN PELAYANAN NEGERI UFA"

CABANG OKTOBER

Departemen Ilmu Budaya, Ilmu Pengetahuan Alam, Matematika dan Disiplin Sosial Ekonomi

UJI

dalam disiplin "Manajemen"

Topik: Potret sosio-psikologis seorang pemimpin modern.

pengantar

Baru-baru ini perhatian lebih diberikan untuk masalah menentukan kompleks pengetahuan, kemampuan, kualitas pribadi dan bisnis yang harus dimiliki manajer modern. Namun, ternyata cukup sulit untuk merumuskan persyaratan dasar seorang pemimpin yang ideal, karena berbeda tergantung pada karakteristik lingkungan kerja profesi ini. Jadi, misalnya, untuk kepala layanan teknis persyaratan yang diperlukan adalah adanya pengetahuan teknis yang mendalam, dan untuk kepala departemen produksi pengetahuan tentang organisasi produksi dan manajemen. Semakin besar unit atau departemen yang dipimpin oleh manajer, semakin banyak pengetahuan yang harus dia miliki. Tidak diragukan lagi, pengetahuan ini seharusnya tidak hanya teoretis, tetapi juga praktis, diperoleh dalam proses kerja. Selain itu, seorang manajer profesional memahami esensi dari proses transformasi yang sedang berlangsung di bidang ekonomi, manajemen, keuangan, dengan mempertimbangkan situasi di pasar tenaga kerja, mis. memantau secara ketat keadaan baik di dalam maupun di luar perusahaan. Tetapi tidak semua, bahkan spesialis yang paling berkualifikasi tinggi dengan pengetahuan yang relevan, mampu mengelola organisasi dengan sukses.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis dan mengidentifikasi kualitas utama dan gaya kerja seorang pemimpin, yang menentukan keberhasilan pekerjaannya dalam sebuah tim. Sesuai dengan tujuannya, tugas-tugas berikut diselesaikan:

Untuk mempelajari potret sosio-psikologis seorang pemimpin modern.

1. Fitur utama dan kualitas pribadi seorang pemimpin

Manusia tidak dilahirkan dengan seperangkat kualitas; mereka adalah kombinasi fitur dan kondisi hidupnya yang diterima dari alam. Pembentukan kualitas yang tepat dapat berkontribusi pada bentuk pendidikan khusus. Penting untuk "membangun" setiap hari, untuk menciptakan kepribadian Anda. PADA ilmu psikologi masih belum ada konsep tunggal, pemahaman tunggal tentang apa itu seseorang. Namun, ada cukup jumlah besar riset, kepribadian yang berdedikasi pemimpin. Mari kita beralih ke salah satunya. Psikolog Amerika M. Shaw mengusulkan klasifikasi kualitas pribadi manajer berikut ini. Menurutnya, kepribadian pemimpin dapat “diuraikan” menjadi tiga kelompok karakteristik:

· karakteristik biografis;

Keterampilan (termasuk manajerial);

ciri-ciri kepribadian (personal quality).

Kualitas psikologis seorang pemimpin memungkinkan dia untuk membangun dan mempertahankan bisnis yang baik dan kontak psikologis dengan bawahan, manajer yang lebih tinggi dan lebih rendah dan organisasi publik, serta menciptakan iklim dan suasana psikologis yang menguntungkan dalam tim.

Kualitas sosio-psikologis utama meliputi:

1. Perasaan kolektivisme - Perasaan kolektivisme didasarkan pada pemahaman yang mendalam tentang sifat kolektif masyarakat, produksinya.

2. Sosiabilitas - kemampuan seorang pemimpin untuk dengan mudah dan cepat memasuki kontak bisnis dan psikologis dengan orang-orang, yang memungkinkan Anda untuk dengan cepat menyelesaikan masalah yang memerlukan partisipasi pribadinya, serta kemampuan untuk menyampaikan informasi dengan andal.

3. Inisiatif - Ini adalah promosi ide-ide baru untuk meningkatkan produksi tenaga kerja dan manajemen, dan meningkatkan kondisi kehidupan bawahan, dan meningkatkan metode kerja pendidikan, dan banyak lagi.

4. Kontrol diri - membantu pemimpin berhasil menyelesaikan konflik, yang kejadiannya hampir tidak dapat dihindari.

5. Perasaan empati - mis. empati, empati, kemampuan untuk menempatkan diri di tempat orang lain.

Ini adalah seperangkat kualitas sosio-psikologis yang harus dipatuhi oleh seorang pemimpin modern. Dia adalah standar yang ditiru bawahan secara sadar atau tidak sadar.

Seorang spesialis terkenal di bidang psikologi manajemen R.L. Krichevsky melengkapi klasifikasi ini dengan kelompok lain - karakteristik manajerial. Mari kita lihat lebih dekat masing-masing kelompok ini.

Kelompok pertama meliputi:

· usia;

· status sosial;

· pendidikan.

Banyak pertanyaan spesifik terkait dengannya: misalnya, berapa usia optimal untuk manajer, pada usia berapa manajer harus meninggalkan kursinya, dll. Di satu sisi, ada banyak argumen yang mendukung fakta bahwa usia (dan karenanya pengalaman) memiliki efek positif pada kualitas manajemen. Sebut saja mereka argumen yang mendukung usia tua. Nilailah sendiri: usia rata-rata presiden perusahaan besar Jepang adalah 63,5 tahun, wakil presiden - 56 tahun. Ini cukup banyak, bahkan jika kita memperhitungkan harapan hidup yang tinggi di negara ini matahari terbit. Adapun AS, usia rata-rata presiden perusahaan besar adalah 59 tahun. Di sisi lain, adalah keliru untuk berpikir bahwa hanya usia dan pengalaman yang matang yang memberikan alasan untuk mengandalkan posisi tinggi dan kesuksesan manajerial. Ada banyak argumen yang mendukung kaum muda. A. Morita mendirikan Sony Corporation yang terkenal di dunia pada usia 25 tahun. A. Hammer, kepala Occidental Petroleum, memperoleh satu juta dolar pertamanya pada usia 21 tahun sebagai mahasiswa. Jadi, ada alasan untuk percaya bahwa usia tidak pengaruh signifikan pada kepemimpinan dan efektivitas manajerial. Ini berarti Anda bisa menjadi manajer yang baik (dan juga manajer yang buruk) pada usia berapa pun.

Siapa yang lebih efektif sebagai manajer? Seseorang berpikir bahwa pria, seseorang - wanita itu. Pendukung patriarki manajerial membuktikan sudut pandang mereka, tidak hanya mengandalkan pengalaman pribadi mereka, tetapi juga pada penelitian yang serius. Sebagai contoh, peneliti Inggris E. Holander menemukan bahwa dalam jenis aktivitas tertentu yang memerlukan aktivitas bicara (dan aktivitas manajerial adalah kasusnya!), Wanita berperilaku agak takut-takut di hadapan pria, sering kesal dan kehilangan keseimbangan dalam situasi sulit. . Selain itu, pemantauan proses komunikasi antara juri (studi oleh F. Strodtberg dan R. Mann) menunjukkan bahwa laki-laki jauh lebih aktif terlibat dalam diskusi tentang adopsi putusan. Hal yang sama ditegaskan oleh data E. Eriz, yang menemukan bahwa ketika memecahkan masalah kelompok, laki-laki adalah penggagas 66% dari semua interaksi komunikasi dalam sebuah kelompok. Di sisi lain, para pendukung (supporters!) matriarki manajerial juga memiliki alasan untuk mempertahankan posisinya. Wanita lebih perhatian keadaan emosi orang lain, lebih responsif, mampu mencapai sukses yang lebih besar dalam menciptakan iklim psikologis dalam tim, dll. Pertanyaan tentang siapa yang lebih efektif sebagai pemimpin - pria atau wanita - adalah pertanyaan yang salah. Ada wanita yang memimpin dengan hasil yang lebih baik daripada beberapa pria, dan sebaliknya. Baik seorang wanita dan seorang pria mungkin atau mungkin tidak menjadi pemimpin yang efektif, dan ini tidak tergantung pada jenis kelamin. Jenis kelamin, seperti halnya usia, dapat dilihat dari sudut pandang biologis dan psikologis. Dari sudut pandang psikologis, gender adalah peran sosial yang dipaksakan oleh masyarakat. Dalam masyarakat modern, dalam proses pendidikan, mulai dari masa kanak-kanak, anak laki-laki dan perempuan disuguhi berbagai stereotipe perilaku yang berbeda satu sama lain. Dan mengenai gagasan tentang laki-laki sebagai makhluk yang pada dasarnya lebih aktif dan pada awalnya lebih mampu memimpin daripada perempuan, maka gagasan seperti itu tidak lebih dari kesalahpahaman umum yang tidak memiliki dasar nyata. Ini adalah stereotip kesadaran yang membuat sulit untuk melihat masalah secara realistis. Diketahui bahwa kesuksesan profesional wanita, karier yang telah mereka buat, banyak yang cenderung menjelaskannya dengan data eksternal atau keberuntungan, dan bukan oleh kemampuan dan aktivitas. Ini adalah salah satu contoh pendekatan stereotip.

Status sosial dan pendidikan

Baik status maupun pendidikan, tentu saja, penting tidak hanya untuk menduduki posisi manajerial, tetapi juga agar berfungsi dengan sukses di dalamnya. Manajer Barat berpangkat tinggi yang khas memiliki setidaknya satu pendidikan Universitas. Dan ini bukan hanya tentang memiliki ijazah, bahkan dari universitas paling bergengsi. Pendidikan adalah yang pertama dan utama pelatihan kejuruan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam kehidupan nyata. Anda bisa mendapatkan posisi berkat ijazah Anda, tetapi untuk mempertahankannya, untuk mengatasi pekerjaan, memiliki ijazah tidak akan membantu; Untuk itu diperlukan pengetahuan dan keterampilan terlebih dahulu. Sukses tidak ditentukan oleh apa yang tertulis di ijazah, tetapi oleh apa yang ada di kepala. Adapun status sosio-psikologis (asal usul) sebagai prasyarat terwujudnya kepribadian dalam manajemen, pernyataan bahwa status yang tinggi dapat pengaruh positif untuk karir, tidak perlu bukti. "Salah satu cara paling pasti untuk menjadi presiden perusahaan adalah dilahirkan dalam keluarga yang memiliki perusahaan," gurau F. Fiedler. Namun, banyak manajer yang luar biasa memulai karir cemerlang mereka dari titik awal yang sangat rendah, dan, sebaliknya, ada kasus ketika, setelah mengambil alih perusahaan, ahli waris membawanya ke kebangkrutan. Jadi jalan ke atas dalam manajemen terbuka untuk semua orang. Di bawah kemampuan, dalam arti umum kata, dalam psikologi dipahami beberapa sifat dan kualitas seseorang yang memungkinkannya untuk berhasil melakukan jenis kegiatan tertentu. Kemampuan dapat dibagi menjadi umum (misalnya, intelektual) dan khusus (profesional). Bagaimana pengaruhnya? kemampuan umum pada efektivitas manajemen? Dalam studi klasik E. Ghiselli "Intelligence and Managerial Success", terbukti secara meyakinkan bahwa manajer dengan kemampuan mental rata-rata adalah yang paling sukses. T. Kono menarik perhatian pada fakta bahwa siswa yang sangat baik, memasuki layanan di perusahaan Jepang, sebagai suatu peraturan, tidak menjadi manajer puncak di sana. Apa hubungannya? Faktanya adalah bahwa setidaknya ada dua jenis (jenis) kecerdasan - teoretis dan praktis. Pada saat yang sama, orang tidak boleh berpikir bahwa kecerdasan teoretis adalah sesuatu yang lebih tinggi daripada praktis. Dalam karya "The Mind of a Commander", psikolog terkenal B. Teplov dengan meyakinkan menunjukkan bahwa "dari sudut pandang keragaman, dan terkadang inkonsistensi internal tugas intelektual, serta kekakuan kondisi di mana kerja otak, tempat pertama harus diambil oleh bentuk yang lebih tinggi kegiatan praktis (mental). Jadi "tidak ada alasan untuk menganggap pekerjaan pikiran praktis lebih sederhana dan lebih mendasar daripada pekerjaan pikiran teoretis." Ini adalah satu hal untuk memecahkan masalah (teoretis dan praktis) sendiri, dan cukup lain untuk mengatur orang lain untuk menyelesaikannya. Di antara kemampuan khusus yang dibutuhkan seorang manajer yang efektif, mengikuti M. Shaw, kami akan menyoroti hal-hal berikut:

keterampilan dan pengetahuan khusus;

kompetensi;

kesadaran.

Tampaknya tidak perlu membuktikan pentingnya kemampuan tersebut untuk keberhasilan pelaksanaan kegiatan manajerial. Dari sekian banyak kualitas pribadi, ciri-ciri kepribadian yang mempengaruhi efektivitas manajemen, yang paling signifikan adalah:

· dominasi;

· percaya diri;

· keseimbangan emosional;

· toleransi stres;

· kreativitas;

keinginan untuk berprestasi;

semangat kewirausahaan;

· tanggung jawab;

Keandalan

Kemerdekaan

keramahan.

Semua kualitas ini disatukan oleh sesuatu yang sama, yaitu bahwa masing-masing dari mereka dapat dikembangkan, dididik. Mari kita bahas lebih detail.

Dominasi (pengaruh)

Pemimpin, tentu saja, harus memiliki sifat ini. Tetapi, saat mengembangkannya dalam diri Anda, Anda tidak boleh melupakan sisi psikologis pertanyaan. Pertama, untuk pengaruh sama sekali tidak cukup hanya mengandalkan kekuasaan resmi yang angkuh, yaitu otoritas formal. Diketahui bahwa jika bawahan bertindak, hanya mengikuti aturan dan persyaratan yang ditetapkan oleh pemimpin, mereka menggunakan tidak lebih dari 65% dari kemampuan mereka dan kadang-kadang melakukan tugasnya dengan memuaskan, hanya untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Jadi pengaruh pemimpin, yang hanya didasarkan pada sarana yang bersifat organisasional formal, tentu harus didorong oleh pengaruh informal.

Kedua, pengaruh informal memberikan efek yang diinginkan hanya ketika menemukan respon internal. Tanpa respon positif, keinginan pemimpin untuk mendominasi akan terlihat seperti klaim primitif atas kekuasaan.

Percaya diri

Apa arti pemimpin yang percaya diri bagi bawahan? Pertama-tama, Anda dapat mengandalkannya dalam situasi yang sulit: dia akan mendukung, melindungi, dan akan menjadi "belakang" yang akan melindungi Anda. Seorang pemimpin yang percaya diri memberikan kenyamanan psikologis tertentu dan meningkatkan motivasi untuk bekerja hanya dengan fakta kepercayaan diri.

Namun, dua fakta penting harus dicatat. Pertama, ada perbedaan antara percaya diri dan terlalu percaya diri. Perbedaan ini mudah terlihat, tetapi sulit untuk diatasi. Hanya dapat dikatakan bahwa seseorang yang percaya diri berasal dari ide-ide realistis tentang kemampuan, kelebihan dan kekurangannya, tanpa meremehkan atau melebih-lebihkannya. Singkatnya, dia memiliki dasar kepercayaan diri yang nyata, bukan imajiner. Kedua, diketahui bahwa bawahan, sebagai suatu peraturan, merasakan keadaan pemimpin dengan sangat baik, yang berarti bahwa, tidak peduli bagaimana keadaan berkembang, seseorang harus, setidaknya secara lahiriah, tetap tenang dan percaya diri. Dan, akhirnya, ada sisi lain dari aktivitas manajerial, di mana kepercayaan diri memainkan peran penting. Ini adalah kontak dan negosiasi dengan para pemimpin lainnya. Jelas bahwa pemimpin yang ragu-ragu dan tidak aman tidak mungkin menginspirasi kepercayaan di pihak mereka.

Keseimbangan emosional dan toleransi stres

Ini terkait, dekat satu sama lain ciri-ciri kepribadian pemimpin. Mereka, tentu saja, dapat dikembangkan dan dikembangkan, tetapi hanya jika ini dilakukan dengan sengaja. Berkenaan dengan yang pertama, para peneliti di bidang psikologi manajemen memperhatikan dua keadaan penting. Pertama, kebutuhan untuk mengendalikan emosi Anda. Emosi yang tidak terkendali(bahkan yang positif) berdampak buruk pada iklim psikologis dalam tim. Oleh karena itu, persyaratan wajib diberikan kepada manajer: untuk menjaga hubungan yang setara dan saling menghormati dengan semua karyawan. hubungan bisnis terlepas dari suka dan tidak suka pribadi. Kedua, pemimpin adalah orang yang sama seperti orang lain: ia dapat memanjakan diri dalam kejengkelan, kemarahan, keputusasaan, dll. Supresi permanen emosi negatif, penahanannya di lingkungan kerja dapat mengakibatkan sejumlah konsekuensi yang tidak menyenangkan - neurosis, penyakit kejiwaan dll. Oleh karena itu, sangat penting bagi pemimpin untuk menemukan cara untuk melegakan emosi dan psikologis. Cara seperti itu bisa Latihan fisik, bertemu teman, hobi, dll. Penelitian modern menunjukkan bahwa mereka lebih efektif untuk melepaskan emosi daripada minum alkohol. Namun, semua orang memilih apa yang dia suka. Sebelum berbicara tentang resistensi stres, mari kita cari tahu perbedaan antara dua konsep - "stres" dan "distress". Stres adalah suatu ketegangan (fisik, fisiologis dan emosional-psikologis) yang mengaktifkan upaya seseorang untuk mencapai tujuan. Distress adalah ketegangan berlebihan yang mengurangi vitalitas dan mengacaukan seseorang. Masalahnya adalah bahwa tingkat stres yang menguntungkan bagi satu orang tidak tertahankan bagi orang lain, dengan kata lain, seperti yang dicatat oleh Hans Selye, pendiri doktrin stres, “orang yang berbeda membutuhkan berbagai derajat menekankan." Stres itu perlu, “terkait dengan aktivitas apa pun, hanya mereka yang tidak melakukan apa pun yang dapat menghindarinya” (G. Selye). Adapun kesusahan, sebagian besar alasan mengapa hal itu terjadi terkait dengan kegiatan profesional. Setelah Psikolog Jerman W. Siegert dan L. Lang akan menyebutkan beberapa alasan yang menyebabkan kesusahan di antara para manajer. Ini adalah: atasan marabahaya hubungi bawahan

Takut gak bisa ngerjain tugas

takut salah

· takut dilewati oleh orang lain;

takut kehilangan pekerjaan

takut kehilangan "aku" sendiri.

Kreativitas

Ini adalah kemampuan seseorang untuk memecahkan masalah secara kreatif, sifat kepribadian yang sangat penting, terutama penting untuk aktivitas inovatif. Dalam kaitannya dengan aktivitas manajerial, kreativitas dapat dilihat dari sudut kemampuan pemimpin untuk melihat unsur-unsur kebaruan, kreativitas dalam kegiatan bawahan dan mendukungnya.

Prestasi dan Kewirausahaan

Tanpa kualitas-kualitas ini, mustahil membayangkan seorang pemimpin yang sukses. Keinginan seseorang untuk berprestasi mencerminkan salah satu kebutuhan dasar- kebutuhan akan realisasi diri, dalam mencapai tujuan. Penelitian menunjukkan bahwa manajer dengan ciri-ciri ini memiliki sejumlah karakteristik. Pertama, mereka lebih menyukai situasi di mana mereka dapat mengambil tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Kedua, mereka tidak cenderung untuk mengekspos diri mereka pada terlalu banyak risiko dan menetapkan tujuan moderat untuk diri mereka sendiri, mencoba untuk memastikan bahwa risiko sebagian besar dapat diprediksi dan diperhitungkan. Ketiga, pencari prestasi selalu tertarik pada umpan balik—informasi tentang seberapa baik mereka mengerjakan suatu tugas.

Tanggung jawab dan keandalan

Dalam manajemen modern, ciri-ciri kepribadian ini adalah semacam "kartu panggil" bagi perusahaan dan pemimpin itu sendiri. Reputasi lebih berharga daripada uang, dan jika hilang, maka selamanya. Bagi perusahaan yang menjunjung tinggi reputasinya, sudah jelas kewajiban yang harus dipenuhi, sekalipun akan mendatangkan kerugian. Sayangnya, hari ini tanggung jawab dan keandalan adalah defisit besar, dan kami terus-menerus merasakan ini dalam politik, ekonomi, dan moralitas. Namun, dapat dikatakan bahwa masa depan adalah milik perusahaan dan pemimpin yang memiliki motto kualitas yang sangat baik, keandalan kinerja dan loyalitas dalam hubungan dengan pelanggan (T. Peters, R. Waterman).

Kemerdekaan

penting sifat kepribadian pemimpin adalah kemandirian. Kemandirian adalah kesediaan pemimpin untuk mengambil keputusan secara mandiri dan bertanggung jawab atas keputusan tersebut. Tidak peduli seberapa bagus konsultannya, tidak peduli saran apa yang diberikan orang lain, pemimpin harus membuat keputusan akhir sendiri. Kemerdekaan jauh dari kesukarelaan dan kezaliman. Semakin independen seorang pemimpin, semakin mandiri dia berperilaku, semakin berharga dan berguna baginya untuk mendengarkan pendapat rekan-rekannya, jika mengandung butir rasional. Perlu dicatat bahwa pengusaha terkemuka mendorong perbedaan pendapat di perusahaan mereka. Ini penting dari semua sudut pandang, karena orang yang berpikiran sama bukanlah mereka yang berpikir dengan cara yang sama, tetapi mereka yang memikirkan hal yang sama. Seorang pemimpin yang kuat dan mandiri mampu memiliki di antara bawahannya orang pembangkang. Anda hanya bisa mengandalkan apa yang menolak. Tetap dikatakan bahwa seseorang tidak dilahirkan dengan serangkaian kualitas yang tercantum di atas, tetapi semuanya adalah kombinasi fitur yang diperoleh dari alam dan kondisi sosio-historis hidupnya.

Penciptaan lingkungan kerja dalam tim

Di antara faktor-faktor tersebut dipelajari dalam kursus manajer adalah organisasi interaksi antara karyawan. Sangat sering, perhatian yang tidak memadai diberikan padanya, mengingat aturan seperti itu ada, seolah-olah, "secara default". Namun, pada kenyataannya, penciptaan aturan perilaku dan interaksi yang jelas, eksplisit dan tertulis secara signifikan meningkatkan efisiensi kerja karyawan yang berada di ruangan yang sama. Sebagai contoh, berikut adalah beberapa aturan yang wajib di hampir semua sistem aturan tersebut. Karyawan harus keluar dari ruangan segala sesuatu yang menyangkut mereka secara pribadi, dan bukan tugas yang harus diselesaikan dan proses kerja. Khususnya ini berlaku percakapan telepon dan ekspresi emosi negatif. Keduanya sangat mengganggu rekan kerja dan mengganggu pekerjaan mereka, memaksa mereka untuk mendengarkan informasi yang tidak menjadi perhatian mereka. Karyawan juga harus menjaga agar tempat kerjanya, yang nyaman untuk dirinya sendiri, tidak menimbulkan ketidakpuasan antara lain. Misalnya, bagi banyak orang, iringan musik benar-benar meningkatkan efisiensi kerja, tetapi headphone harus berkualitas tinggi agar musik tidak mengganggu tetangga. Hal yang sama berlaku untuk makanan. Yang terbaik adalah jika kantor memiliki ruangan terpisah yang dirancang untuk ini. Jika tidak, Anda perlu mengalokasikan meja atau pagar terpisah di sudut, tetapi jangan makan di tempat kerja. Melihat seorang karyawan mengambil istirahat makan siang di tempat kerja, terutama jika tidak ada waktu yang tetap untuk istirahat ini dan karyawan mengambilnya secara bergiliran, mengalihkan perhatian orang lain dan mengurangi efisiensi mereka.

Karyawan harus diminta untuk menunjukkan inisiatif setidaknya dalam situasi tertentu. Setelah menemukan kerusakan peralatan kantor, mereka harus melaporkannya sendiri, dan tidak berharap orang lain akan melakukannya atau sudah melakukannya. Informasi untuk karyawan lain yang diterima saat mereka tidak ada, seperti panggilan telepon, harus direkam tanpa bergantung pada memori. Dasar dari semua aturan ini, pada kenyataannya, adalah menghormati waktu, yang sangat relevan dalam dunia persaingan yang ketat saat ini.

Motivasi

Motivasi staf merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Motivasi personel adalah arah utama kebijakan personel perusahaan mana pun. Paling sistem yang efisien motivasi karyawan adalah "motivasi untuk hasil." Hasil kerja karyawan ditentukan dengan menggunakan KPI. KPI dan motivasi staf secara signifikan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan. Sebagian besar ahli teori sistem motivasi sampai pada kesimpulan bahwa hanya motivasi untuk hasil yang merupakan sistem yang sempurna, karena. membenarkan pembayaran remunerasi kepada bisnis, dan memberi karyawan kesempatan untuk menerima dan meningkatkan pendapatan dalam hubungan yang jelas dengan upaya yang dilakukan.

alokasikan jenis berikut motivasi staf:

motivasi materi

motivasi sosial

Motivasi psikologis

· Otonomi dan kemerdekaan

Karyawan selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan gayanya sendiri, penilaiannya sendiri terhadap kualitas dan waktu pekerjaan yang dilakukan penting baginya, dan bukan kerangka struktural eksternal. Motivasi karyawan semacam itu harus memiliki konten berikut:

mempercayakan dia dengan tugas yang memungkinkan dia untuk bertindak secara mandiri, dengan pengawasan minimal

bertanggung jawab untuk memimpin proyek apa pun dari awal hingga akhir dan memikul tanggung jawab besar untuk itu

Jangan menunjuk seorang karyawan ke posisi di mana fungsi dibutuhkan manajemen umum dan pengambilan keputusan kelompok yang konstan.

Perasaan aman dan stabilitas

Untuk karyawan seperti itu, penting untuk mempertahankan pekerjaan yang stabil untuk waktu yang lama; bekerja dengan baik dalam tim; pendekatan inovatif untuk masalah pekerjaan dan peran baru kurang menarik bagi mereka. Motivasi mereka:

menawarkan mereka pekerjaan yang lebih tradisional dan kurang berisiko

proyek jangka panjang yang memberikan rasa stabilitas

berikan tugas baru di proyek lama

Garis kewirausahaan

Upaya konstan untuk menciptakan usaha bisnis baru; pengembangan visi Anda tentang kasus ini dan upaya untuk mengimplementasikannya dalam kenyataan; penerapan rasionalisasi dan kreativitas; bekerja dengan baik dalam tim; tidak menyukai pekerjaan yang rutin dan dapat diprediksi. Untuk karyawan seperti itu, motivasi berikut cocok:

menawarkan untuk berpartisipasi dalam proyek dengan pembuatan produk baru bersama dengan anggota tim lain atau di proyek kreatif dengan pembuatan aliansi dengan departemen lain atau perusahaan lain.

keterlibatan dalam pembangunan strategi keseluruhan proyek, dan terutama pada tahap awal proyek.

Jangan menugaskan pekerjaan yang membatasi karyawan pada kerangka kerja yang sempit.

Begitu satu proyek selesai, segera terlibat dalam proyek baru.

Kesediaan untuk membantu dan dedikasi

Karyawan memiliki keinginan yang konstan untuk membantu orang lain, dan pekerjaan baginya memiliki makna pribadi, suka mengajar dan menasihati orang lain. Motivasi untuk karyawan seperti itu:

Memberikan layanan seperti "layanan pelanggan" kepada anggota tim atau proyek lainnya.

· untuk menempatkan karyawan seperti itu di area kerja seperti itu, di mana ada banyak komunikasi yang berbeda dengan pelanggan.

Memberikan kesempatan untuk menyelesaikan setiap perselisihan dan situasi konflik dalam tim.

melakukan tugas-tugas yang mereka anggap perlu untuk meningkatkan kehidupan seseorang.

membantu karyawan lain untuk melakukan pekerjaan mereka atau tugas mereka.

Uji kekuatan dalam bentuknya yang paling murni

Level tinggi motivasi intrinsik karyawan, keinginan konstan untuk menguji dirinya sendiri, sambil memecahkan masalah profesional dan pribadi baru. Karyawan siap untuk mengambil tugas-tugas yang sulit dan berisiko, dan tugas-tugas rutin membosankan dan tidak menarik baginya. Untuk memotivasi karyawan tersebut, perlu:

menawarkan sebanyak mungkin tugas yang berbeda dan baru.

· untuk melakukan percakapan dengan mereka terlebih dahulu untuk mengetahui jenis pekerjaan apa yang menarik bagi mereka, proyek apa yang akan menjadi ujian kekuatan bagi mereka.

Mereka dapat digunakan dalam situasi kritis ketika Anda perlu menyelamatkan hari.

Gaya hidup

Pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan keinginan mereka sendiri, ideal, menurut pendapat mereka, gaya hidup, pelaksanaan tugas profesional tidak boleh menghilangkan waktu pribadi mereka. Bagi karyawan, keseimbangan kehidupan kerja itu penting dan dia menghargai fleksibilitas organisasi kerja. Untuk motivasi yang Anda butuhkan:

Memberi mereka jadwal kerja yang fleksibel, pekerjaan paruh waktu.

Penggunaan telekomunikasi untuk menerima dan mengirim pekerjaan.

Evaluasi pekerjaan mereka berdasarkan hasil, dan bukan berdasarkan waktu yang dihabiskan di kantor.

· untuk mempercayakan pelaksanaan tugas-tugas tersebut, yang memiliki awal dan akhir yang jelas, dan yang tidak akan secara teratur menghabiskan waktu pribadinya.

Berpartisipasi dalam pekerjaan yang tidak memerlukan perjalanan bisnis yang sering atau lama.

Nilai cara memotivasi staf yang tidak standar dalam kehidupan organisasi Rusia.

2. Manajemen diri

Diorganisir, apakah itu di ruang di sekitar Anda atau waktu Anda, harus dipersiapkan. Itu berarti merasa fokus, mengendalikan situasi, siap memanfaatkan setiap kesempatan yang tersedia, dan menangani kejutan dan kejutan apa pun yang diberikan kehidupan kepada Anda. Kita hidup di dunia yang kompleks dan serba cepat yang penuh dengan kemungkinan tak terbatas. "Manajemen diri adalah cara untuk meningkatkan efisiensi kerja seorang manajer" ditentukan oleh fakta bahwa banyak manajer, mengelola mata pelajaran tertentu, tidak menunjukkan organisasi yang cukup, komitmen, tidak tahu bagaimana menggunakan waktu kerja secara rasional, dll. dll. Hal ini terutama berlaku untuk manajer dan manajer muda. Dari jenis organisasi diri yang mereka miliki, kesuksesan karier akan sangat bergantung. Manajemen diri, pertama-tama, adalah pengorganisasian diri, kemampuan untuk mengelola diri sendiri, mengelola proses manajemen dalam arti kata yang paling luas - dalam waktu, ruang, komunikasi, dunia usaha. Pemimpin harus mampu mengatur pekerjaannya sedemikian rupa sehingga efisiensi dapat dimaksimalkan. Menguasai ilmu ini tidak begitu mudah, dan pemimpin muda Semua itu perlu dimulai dengan pendidikan mandiri, dan tidak cukup hanya dengan memperoleh pengetahuan, kita juga membutuhkan praktik dan implementasi. Manajemen diri adalah pekerjaan yang sangat sulit, jadi Anda harus siap untuk perbaikan diri. Membutuhkan pendekatan serius saat mengembangkan program Anda. Pertama-tama, kembangkan program dengan mempertimbangkan masalah-masalah yang harus ditangani dalam proses kegiatan profesional. Saat memilih program, perlu untuk mempertimbangkan perubahan yang terjadi dalam kehidupan - dalam ekonomi, sains, metode modern manajemen, dll. Penting untuk mempertimbangkan aspek implementasi praktis dari pengetahuan yang diperoleh. Anda harus belajar merencanakan waktu kerja Anda. Perencanaan dirancang untuk menjamin penggunaan ekonomis dari aset – waktu yang paling berharga, yaitu:

· baik menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan yang bermanfaat dan sukses (kriteria maksimum);

atau mencapai tujuan yang ditetapkan dengan waktu paling sedikit (kriteria minimum).

Manajemen diri adalah penggunaan metode kerja yang terbukti secara konsisten dan terarah dalam praktik sehari-hari untuk memanfaatkan waktu secara optimal dan bermakna. Tujuan utama dari manajemen diri adalah untuk memaksimalkan kemampuan Anda sendiri, secara sadar mengelola jalan hidup Anda (penentuan nasib sendiri) dan mengatasi keadaan eksternal baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan pribadi Anda. Keputusan Harian berbeda jenis tugas dan masalah dapat direpresentasikan sebagai berbagai fungsi yang saling ketergantungan tertentu satu sama lain dan, sebagai suatu peraturan, dilakukan dalam urutan tertentu. Proses manajemen diri dalam hal urutan kinerja fungsi tertentu mencakup enam fase:

penetapan tujuan - analisis dan pembentukan tujuan pribadi;

perencanaan - pengembangan rencana dan pilihan alternatif kegiatannya;

membuat keputusan tentang kasus-kasus tertentu;

organisasi dan implementasi - menyusun rutinitas harian dan mengatur proses kerja pribadi untuk melaksanakan tugas;

kontrol - kontrol diri dan kontrol total (jika perlu - penyesuaian tujuan);

informasi dan komunikasi - fase yang melekat pada tingkat tertentu untuk semua fungsi, karena komunikasi dan pertukaran informasi diperlukan dalam semua fase manajemen diri.

Fungsi individu tidak harus secara ketat mengikuti satu sama lain, tetapi dapat saling terkait.

Kesimpulan

Ada set tertentu kualitas manusia, yang tercantum di atas, membentuk dasar keterampilan organisasi. Kualitas-kualitas ini tidak tergantung pada pengalaman produksi karyawan, sehingga seseorang dapat menjadi pemimpin secara relatif usia dini. Sebagai kesimpulan, kita harus memikirkan poin-poin yang menentukan efektivitas pekerjaan pemimpin. Beberapa dari mereka bergantung padanya dan dikaitkan baik dengan kemampuan manajer untuk mengatur kegiatannya dan kegiatan bawahannya, atau dengan sikapnya terhadap mereka. Jadi, kemampuan untuk merencanakannya, menentukan dengan benar urutan kepentingan dan urgensi kasus, urutan operasi, jumlah keputusan yang dibuat memiliki efek positif pada efektivitas kegiatan. Efektivitas kerja manajer dipengaruhi oleh kemampuan untuk menggunakan kemampuan bawahan, pengetahuan mereka, kepercayaan pada karyawan, kemampuan untuk berbicara terus terang dengan mereka, menetapkan tujuan, bukan manajemen langsung. Kurangnya rasa hormat terhadap rekan kerja dalam berdiskusi dan memecahkan masalah-masalah kritis, mengambil hasil kerja tim, sikap bias terhadap karyawan berdampak negatif terhadap efektivitas kerja kepala. Namun, dalam beberapa kasus, efektivitas pemimpin tergantung pada bawahan. Misalnya, jika mereka tidak menyelesaikan masalah dengan baik atau takut untuk membuat keputusan sendiri, mereka sering meminta nasihat kepada bos, mengalihkan perhatiannya dari hal-hal lain yang lebih penting. Hal yang sama terjadi jika bawahan tidak tahu persis tugas mereka dan mengambil pekerjaan yang tidak dapat mereka atasi, dan pemimpin terpaksa membantu mereka agar tidak "mengisi" kasus. Dalam banyak hal, ini terjadi, omong-omong, dari ketidakmampuan untuk merencanakan. Kesulitan bagi pemimpin juga muncul ketika bawahan tidak tahu bagaimana berbicara dengannya, dengan jelas menjelaskan masalah dan keinginannya, tetapi terus-menerus menunggu instruksi dan instruksi. Kemampuan bergaul dengan orang adalah manajemen, kemampuan bergaul dengan waktu adalah manajemen diri. Selain itu, kualitas yang terakhir menentukan efektivitas yang pertama. Manajemen diri mengacu pada penggunaan metode kerja yang terbukti secara konsisten dan bijaksana dalam praktik sehari-hari, untuk memanfaatkan waktu seseorang secara optimal dan bermakna. Manajemen waktu adalah hal yang sangat pribadi. Dari lusinan tip yang disarankan, kami harus memilih hanya yang tepat untuk Anda dan membuatnya bekerja untuk kami. Belajar mengatur waktu bukanlah tugas bagi orang yang lemah. Kekuasaan atas waktu hanya diberikan dalam perjuangan terus-menerus dengan "pembuang waktu". Teknik manajemen waktu memberi Anda kesempatan untuk mengatur hidup Anda. Keanehan tampilan modern Pada pemimpin sebagai pemimpin tim terletak pada kenyataan bahwa ia dianggap sebagai pembawa budaya organisasi yang inovatif, sebagai inisiator utama perubahan yang konsisten dalam organisasi. Fitur paling penting dari seorang pemimpin modern: profesionalisme, kemampuan untuk memimpin tim, keinginan untuk menciptakan dan mempertahankan iklim psikologis yang baik tidak mungkin tanpa bekerja pada diri sendiri, tanpa manajemen diri.

Daftar literatur yang digunakan

1. Artikel Bazarova G. T. “Fitur sosio-psikologis dari aktivitas profesional seorang manajer”, jurnal “Manajemen Perusahaan” No. 11, 2009.

2. Vesnin V.R. "Manajemen untuk semua" 2008.

3. Siegert W., Lang L. "Pemimpin tanpa konflik" 2011.

4. Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin. 2008.165s.

5. Khrolenko A.T. Manajemen diri. M.: Ekonomi, 2009.

6. Shapar V.B. Etika dan psikologi manajemen. Rostov tanpa: Phoenix, 2010.

7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm Manajemen diri adalah kondisi kesuksesan pribadi dan profesional.

Diselenggarakan di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Inti dari konsep "pemimpin". Kualitas pribadi seorang pemimpin yang mempengaruhi keberhasilannya. Potret psikologis seorang pemimpin yang efektif. Pola psikologis perilaku ekonomi berbagai pemimpin. Gaya kepemimpinan dasar.

makalah, ditambahkan 27/09/2014

Model "pemimpin ideal". Manajer dan pemimpin: dua tipe kepribadian. Hubungan kualitas psikologis dan aksentuasi kepribadian pemimpin dengan gaya kepemimpinan. Nilai kompetensi komunikatif pemimpin. Kesalahan manajerial yang khas.

makalah, ditambahkan 14/01/2015

Aspek sosio-psikologis dari pembentukan tim manajemen dalam kelompok-kelompok kecil. Organisasi komunikasi personel spasial-temporal. Organisasi kerja manajer, pekerjaannya dengan staf melalui prisma pembentukan tim manajemen.

makalah, ditambahkan 20/12/2015

Studi tentang esensi dan jenis kelompok. Kekompakan dan efisiensi kelompok. Studi tentang kekuasaan kepala perusahaan untuk manajemen personalia. Konflik hubungan dengan pemimpin. Metode sosio-psikologis manajemen tim.

abstrak, ditambahkan 17/02/2014

Kualitas dan kemampuan pribadi manajer sebagai faktor keberhasilan aktivitasnya dalam sistem manajemen. Psikologis dan spesifik jenis kelamin kepribadian pemimpin. Metode pembentukan kepribadian pemimpin yang efektif, peran dan fungsi utamanya.

makalah, ditambahkan 19/01/2012

Perkembangan psikologi manajemen. Pemimpin yang efektif: gambaran psikologis. Analisis manajemen fungsional. Kolektif buruh melalui mata psikolog organisasi. Faktor manusia: perspektif psikologis. Motivasi aktivitas tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 19/12/2009

Perencanaan karir bisnis. Peran seorang manajer sebagai pemimpin tim. Gaya kepemimpinan dan efektivitas manajemen. Kualitas pribadi seorang pemimpin dalam sistem manajemen di Plus Guarantee Kursk LLC. Meningkatkan kepribadian pemimpin.

makalah, ditambahkan 19/05/2012

Kualitas pribadi seorang pemimpin. Apa yang perlu Anda ketahui untuk menjadi pemimpin dalam manajemen. Keunikan kepemimpinan Rusia. Peran pemimpin dalam pembentukan tim. Penciptaan lingkungan kerja dalam tim. Norma adab dalam kegiatan pemimpin.

makalah, ditambahkan 25/06/2012

Manajemen sebagai sistem kegiatan manajemen. Ciri khas kegiatan manajer, fungsi dan bidang utama pekerjaannya, pribadi dan kualitas profesional. Kepala tiga tingkat manajemen. Prinsip kerjasama kreatif.

abstrak, ditambahkan 14/11/2010

Konsep proses pengelolaan organisasi sosial ekonomi; peran dan fungsi manajer, tempatnya dalam pelaksanaan kegiatan manajerial; indikator kualitatif. Esensi, kriteria, dan komponen profesionalisme personel manajerial.

Portal untuk siswa. Latihan mandiri

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Dokumen serupa

ARTIKEL TERKAIT