Was zeichnet die psychologische Atmosphäre im Team aus? Wie schafft man ein günstiges sozialpsychologisches Klima im Team? Alarmierende "Glocken" negativer Veränderungen

Sozialpsychologisches Klima im Team, d.h. Mitarbeiterbeziehungen, maßgeblichen Einfluss zur Arbeitseffizienz, zur Einstellung der Mitarbeiter zur Organisation, zu ihren unmittelbaren Aufgaben und zum Management. Die Fähigkeit, eine positive Atmosphäre und gute Laune im Team der Untergebenen zu schaffen, ist eine der Hauptaufgaben jeder Führungskraft. Wenn es keine sozialen Spannungen im Team gibt, die Beziehungen der Mitarbeiter freundlich und kameradschaftlich sind, ist in einem solchen Umfeld die Eingewöhnung neuer Mitarbeiter viel schneller und einfacher.

Aufgrund des Fehlens sozialer Spannungen unter den Mitarbeitern der Organisation verbessern sich die Arbeitsfähigkeit, Aktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Kennzeichen eines günstigen Umfelds in der Gesellschaft sind:

fordernder Umgang der Mitarbeiter untereinander mit etablierten vertrauensvollen Beziehungen;
sachliche Kritik bezüglich Geschäftsqualitäten;
freie Positionsbestimmung zu bestimmten im Team besprochenen Themen;
ein hohes Maß an Bewusstsein für die Ziele des Funktionierens der Organisation und den Fortschritt bei der Umsetzung bestimmter Produktionsaufgaben;
Loyalität zum Unternehmen, Management und Personal;
jeder Mitarbeiter im Team ist bereit, Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit der gesamten Gruppe zu tragen;
Hilfsbereitschaft und Unterstützung jedes Teammitglieds.

Gleichzeitig hängt die psychische Situation in der Gruppe von verschiedenen Faktoren ab. Dies sind zwischenmenschliche und zwischenmenschliche Beziehungen, die sowohl von horizontalen als auch von vertikalen Verbindungen bestimmt werden. Um ein günstiges psychologisches Klima zu gewährleisten, muss das Management des gesamten Unternehmens und jeder Abteilung kompetent mit Untergebenen interagieren, Feedback erhalten und auch die Beziehung zwischen Kollegen auf gleicher Ebene kontrollieren.

Um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen, ist es notwendig dauerhaft Managementmethoden und -mittel unter Berücksichtigung spezifischer Umstände und Bedingungen regeln und anpassen. Es ist notwendig, richtig zwischen Pflichten und Rechten der Arbeitnehmer zu unterscheiden.

Methoden zur Einschätzung der emotionalen Situation im Team

Ermittelt schnell, effizient und einfach das psychische Klima im Testteam. Eine der Optionen für einen solchen Test kann die Bildung einer speziellen Tabelle sein, in der Wortpaare geschrieben werden, die die entgegengesetzte Bedeutung haben. Jeder Mitarbeiter ist eingeladen, die am besten geeignete Option zur Beurteilung der psychologischen Situation in der Organisation zu wählen. Als Ergebnis wird auf der Grundlage individueller Antworten eine allgemeine Einschätzung gebildet, die die emotionale Situation charakterisiert.

Eine andere Methode könnte ein Fragebogen zum psychischen Klima im Team sein. Anschließend muss jeder Mitarbeiter einige Fragen beantworten. Zusammenfassen Gesamtergebnis ermöglicht eine korrekte Einschätzung der psychologischen Situation im Team.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Auf der dieser Moment Es wurden viele verschiedene Strategien entwickelt, um ein günstiges psychologisches Klima in der Organisation zu schaffen. Die meisten von ihnen beinhalten die Verwendung der folgenden Tools:

Bildung des Unternehmensteams unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Gleichzeitig ist es wünschenswert, Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Verhaltensweisen in einer Gruppe zusammenzufassen. Für effektives und effizientes Arbeiten in einer Gruppe sollte man also Warten auf Anweisungen und Initiativarbeiter kombinieren.
Kompetente Auswahl von Abteilungsleitern, deren rechtzeitige Schulung, Zertifizierungsaktivitäten.
Das notwendige Verhältnis von Managern und Untergebenen (für einen Leiter von 5 bis 7 Untergebenen).
Rechtzeitige Auswahl von Mitarbeitern für offene Stellen sowie das Fehlen von Personalüberschuss. Dieser Fakt aufgrund der Tatsache, dass ein Überangebot sowie eine unzureichende Anzahl von Mitarbeitern zu einer instabilen psychologischen Situation im Team führen. In solchen Situationen kann es sein Konfliktsituationen weil es zu ungleichmäßiger Arbeitsbelastung führt.
Unterstützung und Vertrauen in erfahrene und aktive Mitarbeiter, die von anderen Teammitgliedern respektiert werden und werden.
Vermeidung und rechtzeitige Lösung von Konfliktsituationen.
Bildung der Hauptkomponenten des sozialpsychologischen Klimas - Verhaltensnormen, Gruppenwerte, Erwartungen usw.

Ein wichtiges Instrument zur Schaffung eines günstigen psychologischen Umfelds im Team ist die Organisation von Veranstaltungen wie Planspielen, Schulungen usw.

Methoden zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Die gängigsten sozialpsychologischen Methoden zur Schaffung eines guten Klimas im Team sind Trainings, Kunsttherapie und Methoden der Körperpsychotherapie.

Schulungen beinhalten die Verwendung eines Lernmodells, das Setzen von Zielen und bieten auch die Möglichkeit, das Verhalten der Mitarbeiter zu messen und zu bewerten. Es können Trainings zu Gruppen zusammengefasst werden. Sie ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter in der Karriereplanung, Entscheidungsfindung, der Entwicklung von Fähigkeiten zum Umgang mit Aufregung und Angst zu schulen und die Kommunikationsfähigkeit mit Kollegen zu verbessern.

Die Kunsttherapie basiert auf der Reflexion des inneren Zustands der Mitarbeiter mit Hilfe von visuellen Bildern. Es kann Zeichnen, Bildhauen von Skulpturen und dergleichen sein. Die so gewonnenen Arbeiten dienen dazu, das Niveau des aggressiven und negativen Zustands zu bestimmen und Konflikte zu verhindern und zu lösen.

Methoden der Körperpsychotherapie basieren auf dem Zusammenhang von physiologischen und psychischen Prozessen (d.h. Körperhaltungen, Bewegungen und Gesten spiegeln die Eigenschaften des Individuums wider). Einige Unternehmen haben spezielle Räume für psychologische Entlastung eingerichtet, die es Ihnen ermöglichen, negative Emotionen loszuwerden.

Neben den oben genannten gibt es noch andere Methoden, mit denen Sie ein günstiges psychologisches Umfeld schaffen können. Zu diesem Zweck nehmen viele Unternehmen die Dienste von Psychologen in Anspruch, sowohl hauptberuflich als auch vorübergehend.

MINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNG UND HANDEL

RUSSISCHE FÖDERATION

MURMANSK HANDELS- UND WIRTSCHAFTSHOCHSCHULE

KURSARBEIT

nach Disziplin: Betriebspsychologie.

Thema: Psychisches Klima im Team,

Managementaspekte.

Murmansk

MIT.
EINLEITUNG ………………………………………………………………………………………	3
PSYCHOLOGISCHES KLIMA IM TEAM…………………………………………	4
EINFLUSSFAKTOREN AUF DAS PSYCHOLOGISCHE KLIMA IM TEAM ……	9
MECHANISMEN DES KOLLEKTIVEN RUSSLANDES ………………………………………………...	11
BLINDDARM ………… ………………………………………………………………………	15
STAATLICHER ZEITPLAN..……………………………………………………………………..	16
PRAKTISCHE ARBEIT ……………………………………………………………………	17
FAZIT ………………………………………………………………………………….	18
REFERENZLISTE ………...…………………………………………………………….	19

EINLEITUNG

Unter den Bedingungen der modernen wissenschaftlichen und technologischen Revolution wächst das Interesse am Phänomen des sozialen und psychologischen Klimas des Teams ständig. Die Relevanz dieses Problems wird in erster Linie durch die gestiegenen Anforderungen an das Niveau der psychologischen Beteiligung des Einzelnen an seiner Arbeitstätigkeit und die Komplikation des Seelenlebens der Menschen durch das ständige Wachstum ihrer persönlichen Ansprüche bestimmt. Die Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas im Team ist die Aufgabe des Einsatzes sozialer und psychologisches Potenzial Gesellschaft und das Individuum und schaffen die vollblütigste Lebensweise für die Menschen. Die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas für das Arbeitskollektiv ist eine der wichtigsten Bedingungen für den Kampf um die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Qualität der Produkte. Gleichzeitig ist das sozialpsychologische Klima ein Indikator für den Grad der sozialen Entwicklung des Teams und seiner psychologischen Reserven, die einer vollständigeren Umsetzung fähig sind. Und dies wiederum ist mit der Aussicht verbunden, die sozialen Faktoren in der Produktionsstruktur zu erhöhen, mit der Verbesserung sowohl der Organisation als auch der Arbeitsbedingungen. Der Grad der Optimalität des sozialpsychologischen Klimas jedes einzelnen Arbeitskollektivs bestimmt maßgeblich die allgemeine soziopolitische, ideologische Atmosphäre der Gesellschaft, des Landes als Ganzes.

Die Bedeutung des sozialpsychologischen Klimas wird auch dadurch bestimmt, dass es in der Lage ist, als Faktor für die Wirksamkeit bestimmter sozialer Phänomene und Prozesse zu wirken, als Indikator sowohl für ihren Zustand als auch für ihre Veränderungen unter dem Einfluss sozialer und sozialer Einflüsse zu dienen wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt. Das sozialpsychologische Klima fungiert auch als polyfunktionaler Indikator für den Grad der psychologischen Beteiligung einer Person an einer Aktivität, ein Maß für die psychologische Wirksamkeit dieser Aktivität, das Niveau des mentalen Potenzials des Einzelnen und des Teams, das Ausmaß und die Tiefe der Barrieren, die der Realisierung der psychologischen Reserven des Teams im Wege stehen. (Parygin B. D.)

Die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten hängt maßgeblich von der optimalen Umsetzung persönlicher und gemeinschaftlicher Möglichkeiten ab. Eine günstige Atmosphäre in einer Gruppe wirkt sich nicht nur produktiv auf ihre Ergebnisse aus, sondern strukturiert einen Menschen auch um, formt seine neuen Möglichkeiten und zeigt potenzielle auf. In diesem Zusammenhang besteht die Notwendigkeit, den Stil der zwischenmenschlichen Interaktion zu optimieren.

Sozialpsychologische Managementmethoden ermöglichen es Ihnen, die Interessen der Menschen zu beeinflussen. Regeln Sie die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team, beeinflussen Sie die Form und Entwicklung der Belegschaft.

Sozialpsychologische Methoden sind eine Reihe von Techniken und Methoden der sozialpsychologischen Wirkung auf die Belegschaft.

Human Resources sind das Rückgrat jeder Organisation. Ohne Menschen gibt es keine Organisation. Der Souvenirladen von Murmansk lebt und funktioniert nur, weil Menschen darin sind. Menschen in einer Organisation schaffen ihr Produkt, sie prägen die Kultur der Organisation und ihr internes Klima, sie bestimmen, was die Organisation ist. Menschen, die in einer Organisation arbeiten, unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht stark voneinander: Geschlecht, Alter, Bildung, Nationalität, Familienstand usw. All diese Unterschiede können erhebliche Auswirkungen sowohl auf die Merkmale der Arbeit und das Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters als auch auf die Handlungen und Verhaltensweisen anderer Mitglieder der Organisation haben.

Sozialpsychologische Managementmethoden.

Personalmanagement ist mit der Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter verbunden, um die Ziele der Organisation zu erreichen. HR umfasst die folgenden Elemente:

· Auswahl und Vermittlung von Personal;

· Personalschulung und -entwicklung;

· Vergütung für geleistete Arbeit;

· Schaffung von Bedingungen am Arbeitsplatz;

· Pflege der Beziehungen zu Gewerkschaften und Beilegung von Arbeitskonflikten.

Die Ergebnisse der Arbeit bestehen aus zwei Teilen. Das erste ist, was eine Person durch Reaktion auf Reize für sich selbst erreicht hat, welche eigenen Probleme, die durch stimulierende Einflüsse verursacht wurden, sie gelöst hat. Das zweite ist, was er für das organisatorische Umfeld getan hat, für die Organisation als Reaktion auf den Stimulus, den die Organisation auf die Person ausübte.

Es ist sehr schwierig, die Erwartungen einer Person und die Erwartungen einer Organisation zusammenzubringen, da sie aus vielen einzelnen Erwartungen bestehen, für deren Zusammenführung die Kunst des erstklassigen Managements erforderlich ist .

Die Gruppe der Grunderwartungen eines Individuums besteht aus Erwartungen über:

· Originalität und Kreativität der Arbeit;

Begeisterung und Intensität der Arbeit;

Grade der Unabhängigkeit, Rechte und Befugnisse bei der Arbeit;

· Verantwortungs- und Risikograde;

Prestige- und Statusarbeit;

Grad der Einbindung der Arbeit in einen umfassenderen aktiven Prozess;

· Sicherheits- und Komfortbedingungen bei der Arbeit;

· Anerkennung und Förderung guter Arbeit;

· Gehalt und Prämien;

· Soziale Sicherheit und andere Sozialleistungen, die der Organisation gewährt werden;

· Wachstums- und Entwicklungsgarantien;

· Disziplin und andere normative Aspekte, die das Verhalten bei der Arbeit regeln;

· Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation;

· Personen, die in der Organisation arbeiten;

Für jeden Einzelnen ist die Kombination dieser getrennten Erwartungen, die seine allgemeine Erwartung in Bezug auf die Organisation bildet, unterschiedlich. Darüber hinaus hängt die Erwartungsstruktur und der relative Grad der Abhängigkeit der individuellen Erwartungen von der Person selbst von vielen Faktoren ab, wie z. B. ihren persönlichen Eigenschaften, Zielen, der spezifischen Situation, in der sie sich befindet, den Eigenschaften der Organisation usw.

Die Organisation erwartet von der Person folgende Leistungen:

Ein Spezialist auf einem bestimmten Gebiet mit bestimmten Kenntnissen und Klassifizierungen;

· Ein Mitglied der Organisation, das zu ihrem erfolgreichen Funktionieren und ihrer Entwicklung beiträgt;

Eine Person mit bestimmten persönlichen und moralischen Eigenschaften;

· Ein Mitglied einer Organisation, das in der Lage ist zu kommunizieren und gute Beziehungen zu Kollegen aufrechtzuerhalten;

Ein Mitglied einer Organisation, das ihre Werte teilt;

· Ein Mitarbeiter, der danach strebt, seine Leistungsfähigkeit zu verbessern;

· Eine Person, die sich der Organisation verschrieben hat und bereit ist, ihre Interessen zu verteidigen;

Der Ausführende eines bestimmten Werkes ist bereit, es mit der gebotenen Hingabe und in angemessener Qualität auszuführen;

Ein Mitglied einer Organisation, die aufnahmefähig ist bestimmter Ort innerhalb der Organisation und bereit, Verantwortung und Verantwortung zu übernehmen;

Ein Mitarbeiter, der die in der Organisation akzeptierten Verhaltensstandards, die Routine und die Anweisungen des Managements befolgt;

Die Kombination der Erwartung einer Organisation an eine Person sowie der Bedeutungsgrad jeder einzelnen Erwartung für die Organisation kann von Person zu Person unterschiedlich sein. verschiedene Organisationen. Daher ist es unmöglich, ein einziges universelles Modell der Erwartungen der Organisation in Bezug auf die Person anzubieten, und es ist auch unmöglich, ein ähnliches Modell der Erwartungen der Person in Bezug auf die Organisation anzubieten.

Beim Eintritt in eine Organisation muss eine Person selbst verstehen, welche Standards sie bei der Kommunikation mit Kollegen befolgen sollte, wie sie die Aktivitäten der Organisation interpretiert, in welcher Form und zu welchen Themen sie sich an das Management wendet, in welcher Form es üblich ist, zu gehen zur Arbeit, wie es üblich ist, die Arbeitszeit zu verwalten, sowie die für Ruhezeiten vorgesehene Zeit.

Wenn ein Mitglied der Organisation seine Rolle erfolgreich erfüllt, wenn es gleichzeitig selbst mit Art, Inhalt und Ergebnissen seiner Aktivitäten in der Organisation und seiner Interaktion mit dem organisatorischen Umfeld persönlich zufrieden ist, dann gibt es keine Konfliktwidersprüche, die untergraben werden die Interaktion zwischen einer Person und einer Organisation.

Die Klarheit der Rolle impliziert, dass die Person, die sie ausübt, nicht nur den Inhalt der Rolle kennt und versteht, d.h. den Inhalt seiner Arbeit und die Methoden ihrer Umsetzung, aber auch die Verbindung seiner Aktivitäten mit den Zielen und Zielen der Organisation, seinen Platz in der Gesamtheit der vom Team geleisteten Arbeit. Um seine Rolle zu erfüllen, wird der Mitarbeiter mit Rechten ausgestattet, er übernimmt bestimmte Verpflichtungen gegenüber der Organisation und erhält einen bestimmten Status im organisatorischen Umfeld.

Drei Arten von Standorten sind wichtig für ein effektives Management und den Aufbau guter Beziehungen in einer Organisation:

· Arbeitszufriedenheit;

· Begeisterung für die Arbeit;

· Engagement für die Organisation.

Das Ausmaß, in dem diese Dispositionen bei den Mitarbeitern ausgeprägt sind, bestimmt maßgeblich die Ergebnisse ihrer Arbeit, die Zahl der Fehlzeiten, die Fluktuation usw.

Stabilität im menschlichen Verhalten spielt große Rolle bei der Herstellung seiner Beziehung zur Umwelt. Wenn eine Person stabil, verantwortungsbewusst und persönlich berechenbar ist, wird sie von der Umwelt positiv wahrgenommen. Wenn er ständig unausgeglichen, launisch und zu unvorhersehbaren Schritten neigt, reagiert das Team negativ auf eine solche Person.

In jeder Organisation arbeitet eine Person umgeben von Kollegen, Arbeitskollegen. Er ist Mitglied formeller und informeller Gruppen. Und das hat einen außergewöhnlich großen Einfluss auf ihn, indem es entweder dazu beiträgt, sein Potenzial besser zu entfalten, oder seine Fähigkeit und seinen Wunsch unterdrückt, mit voller Hingabe produktiv zu arbeiten. Gruppen spielen eine sehr wichtige Rolle im Leben jedes Mitglieds einer Organisation.

Beziehungen zwischen Kollegen bilden ein komplexes, sich veränderndes, vernetztes System, in dem mehrere Arten von Beziehungen für Forschungszwecke unterschieden werden können. Sie existieren nicht absolut unabhängig voneinander, ihre Unabhängigkeit ist relativ, und es gibt keine genauen Grenzen zwischen ihnen. Sie unterscheiden sich jedoch qualitativ.

Teambeziehungen können sein:

vertikale Beziehungen sind zwischenmenschliche Verbindungen zwischen Managern und Untergebenen, Leitern und anderen Teammitgliedern, im Allgemeinen zwischen Personen, die verschiedene Positionen in der intrakollektiven offiziellen Hierarchie einnehmen;

horizontale Beziehungen sind zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Teammitgliedern, die dieselbe offizielle und inoffizielle Position bekleiden (Kollegen);

offiziell - Beziehungen, die auf offizieller Basis entstehen. Sie sind gesetzlich festgelegt, durch Satzungen, Verordnungen, genehmigte Regeln geregelt;

informell - werden auf der Grundlage einer persönlichen Beziehung einer Person zu einer Person gebildet. Für sie gibt es keine allgemein anerkannten Gesetze und Normen, fest verankerte Anforderungen und Vorschriften;

geschäftlich zwischenmenschlich - dies sind Beziehungen, die im Zusammenhang mit der gemeinsamen Arbeit von Menschen oder darüber entstehen;

persönliche Beziehungen entwickeln sich unabhängig von der geleisteten Arbeit. In einem gut koordinierten Team entsteht ein System von geschäftlichen und persönlichen Beziehungen, die sich gut ergänzen und eine unterschiedliche Rolle bei der Erfüllung der Bedürfnisse und Interessen der Teammitglieder spielen.

Persönliche Beziehungen werden als informell eingestuft, aber
während alle offiziellen im Auge behalten werden sollten. Persönliche Beziehungen haben manchmal kuriose Synonyme, wie "Ehre der Uniform", "Teamgeist", "Teamgesicht" usw. In Not- oder Krisensituationen, bei Fehlen oder Zerstörung offizieller Beziehungen treten persönliche Beziehungen in den Vordergrund. Betrachten Sie einige ihrer Manifestationen:

Loyalität: Mitglieder des Teams können miteinander streiten und streiten, aber für die äußere Umgebung bilden sie eine geschlossene Front. Es ist möglich, sich gegenseitig zu kritisieren, aber Kritik von außen fest anzumerken;

Respekt: Teammitglieder erkennen die Überlegenheit der Kollegen, deren Spezialkenntnisse in manchen Bereichen an und werden trotz persönlicher Vorlieben berücksichtigt;

Toleranz: Kollektivmitglieder nehmen die Unzulänglichkeiten der anderen in Kauf. Einige von ihnen haben vielleicht eine lästige Angewohnheit, aber andere würden es lieber ertragen, als mit jemand anderem zu arbeiten;

Absolutes Vertrauen: Die Mitglieder des Kollektivs wissen, dass sie von jedem anderen Hilfe erhalten, weil sie selbst immer jemand anderem helfen, wenn es nötig ist.

Laut dem amerikanischen Psychologen J. Moreno sind vier Verhaltensweisen von Menschen in einem Team bekannt, die die Einstellung eines Gruppenmitglieds zu seinen Aufgaben, Zielen und den sie gewährleistenden Verhaltensnormen widerspiegeln:

1. Gruppeninterne Suggestibilität - konfliktfreie, unbewusste Akzeptanz der Meinung der Gruppe durch ein Mitglied der Gruppe. Es findet eine Art Hypnose statt: Die Akzeptanz der Meinung der Gruppe erfolgt völlig unkritisch;

2. Konformität – bewusste äußere Zustimmung zur Meinung der Gruppe, während ihr innerlich nicht zugestimmt wird. Der Mensch verändert sich bewusst eigene Schätzungen, unter dem Druck der Gruppe, innerlich damit nicht einverstanden (der nackte König);

3. Negativismus - eine Person widersetzt sich in allem der Meinung der Gruppe und zeigt auf den ersten Blick eine äußerst unabhängige Position; es ist an die Gruppenmeinung "gebunden", aber immer mit entgegengesetztem Vorzeichen;

4. Kollektivismus ist ein Verhaltenstyp eines Individuums in einem Team, das durch eine selektive Einstellung zu seinen Einflüssen, zu den Meinungen der Gruppe gekennzeichnet ist, diktiert durch die bewusste Einhaltung ihrer gesellschaftlich bedeutsamen Ziele und Ziele.

Von großer psychologischer Bedeutung für Beziehungen im Team sind die Ausprägungen von Worten, Mimik, Gestik, Handlungen von Kollegen, je nach individuellen Situationen und Gegebenheiten. All dies stellt eine Quelle zusätzlicher Informationen dar.

Nehmen Sie zum Beispiel das Wort "Danke!". Sie drücken zum Beispiel Dankbarkeit für die geleistete Arbeit aus, für die viel Zeit aufgewendet wurde. „Danke“, herzlich und herzlich gesagt, ausgedrückt durch einen Händedruck oder eine andere Geste, kann Sie aufwärmen, Ihr Wohlbefinden steigern und Sie bereuen die aufgewendete Arbeit nicht. "Danke" kann offiziell gesagt werden, Protokoll, woraus wir schließen können, dass Sie nichts Besonderes getan haben, sondern lediglich eine gewöhnliche Dienstpflicht erfüllt haben. „Danke“ kann auch ironisch gesagt werden, um anzudeuten, dass Sie Ihre Zeit verschwendet haben und dass Ihre Arbeit keine Ergebnisse gebracht hat.

Auch die Art und Weise der Informationsübermittlung ist wichtig, z. B. wer Informationen übermittelt, die Entscheidung mitteilt: der Leiter, sein Stellvertreter oder ein technischer Mitarbeiter. Das Teilen von Informationen privat, vor einer Gruppe oder in der Öffentlichkeit erhöht oder verringert ihren Wert.

Das sozialpsychologische Klima ist ein spezifisches Phänomen, das sich aus den Besonderheiten der Wahrnehmung einer Person durch eine Person, gegenseitig erlebten Gefühlen, Einschätzungen und Meinungen sowie der Bereitschaft zusammensetzt, auf die Worte und Handlungen anderer in bestimmter Weise zu reagieren. Es wirkt sich auf das Wohlbefinden der Teammitglieder aus;

für die Entwicklung, Annahme und Umsetzung gemeinsamer Entscheidungen;

um die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten zu erreichen.

Somit ist das sozialpsychologische Klima in einer Gruppe oder einem Team relativ stabil vorherrschend. Geisteshaltung seiner Mitglieder, manifestiert in Beziehung zueinander, zur Arbeit, zum Umfeldgeschehen und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Werte und Orientierungen.

Wie Sie wissen, kann das sozialpsychologische Klima günstig oder ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges soziopsychologisches Klima:

Vertrauen und hohe Anforderungen aneinander;

Wohlwollende und sachliche Kritik;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung;

Freie Äußerung der eigenen Meinung bei der Diskussion von Angelegenheiten, die das gesamte Team betreffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

Toleranz gegenüber der Meinung anderer;

Hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder übernehmen ...

Folgende Faktoren beeinflussen die Ausbildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas:

1. Kompatibilität seiner Mitglieder, verstanden als die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen sicherstellt. Kompatibilität manifestiert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Teammitglieder untereinander.

Es gibt zwei Arten von Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung körperlicher Belastungen und der Zuweisung bestimmter Arten von Arbeit berücksichtigt werden sollte.

Psychisch beinhaltet die optimale Kombination von Persönlichem geistige Eigenschaften: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führen.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

2. Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

3. Erfolg oder Misserfolg des Produktionsprozesses.

4. Die angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

5. Arbeitsbedingungen.

6. Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, Bedingungen für die Freizeitgestaltung.

Je nach Art des sozio-psychologischen Klimas werden seine Auswirkungen auf eine Person unterschiedlich sein - die Arbeit anregen, aufmuntern, Kraft und Selbstvertrauen wecken oder umgekehrt deprimierend wirken, Energie reduzieren, zu Produktions- und moralischen Verlusten führen.

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung der im Unternehmen geforderten Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Handlungsfähigkeit Extremsituationen, ungewöhnliche Entscheidungen treffen, Initiative und Unternehmergeist, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung, eine Kombination aus professioneller und humanitärer Kultur.

Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas:

Personalrekrutierung unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Je nach Ziel der Teamarbeit gilt es zu kombinieren verschiedene Typen das Verhalten der Menschen. In sehr vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern eines Verhaltenstyps als unwirksam erweisen, beispielsweise wenn nur Leute, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die gerne befehlen , werde sammeln.

Es ist notwendig, die Anzahl der einem Leiter unterstellten Personen (5-7 Personen) optimal zu begrenzen;

Abwesenheit von überflüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl der Mangel als auch der Überschuss an Mitgliedern der Gruppe führen zu ihrer Instabilität: Es gibt einen Grund für das Entstehen von Spannungen und Konflikten im Zusammenhang mit dem Wunsch mehrerer Personen, eine vakante Position einzunehmen und eine Beförderung bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit zu erhalten die ungleichmäßige Arbeitsbelastung einzelner Arbeitnehmer bei Anwesenheit zusätzlicher Personen:

Büroetikette, die mit dem Aussehen beginnt.

Bei der Arbeit sind zu auffällige sogenannte scharf modische Kleidung, helle Kosmetik und eine Fülle von Schmuck unangemessen. Aber genauso respektlos gegenüber Kollegen, gegenüber Besuchern der Anstalt wäre Nachlässigkeit in der Kleidung, Schlamperei, Schlamperei.

Grüße. Der erste, der die Ankommenden begrüßt. Übrigens, wenn am Vortag zwischen ihm und jemandem eine Spannung entstanden ist, dann ist es diese kurze, obligatorische Begrüßung, die oft hilft, diese vor Stolz schmerzlos abzubauen. Ein Händeschütteln ist nicht erforderlich, und wenn mehrere Personen im Raum arbeiten, ist dies nicht erforderlich.

Bei der Arbeit ist eine Person verpflichtet, korrekt zu sein, ihre Erfahrungen niemandem aufzuzwingen und vor allem nicht zu versuchen, jemandem "das Böse abzureißen".

Anwendung von sozialen psychologische Methoden Erleichterung der Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und Interaktionsfähigkeiten zwischen Teammitgliedern (Leidenschaft für Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Training, Planspiel, Überzeugungsmethode usw.).

Es gibt viele Techniken, die Mitarbeiter dazu ermutigen, aktiv und hochproduktiv zu sein.

Betrachten wir einige von ihnen.

1. Einstellung. Seine psychologische Wirkung auf den Arbeitnehmer besteht darin, zu gehen angenehmer eindruck vom ersten Treffen mit dem Manager und dem Team. Dazu ist es notwendig, ihn dem Team vorzustellen, ihn mit allen Aspekten der Arbeit vertraut zu machen, ihm alles Notwendige für die Arbeit zur Verfügung zu stellen und ihm das Vertrauen zu vermitteln, dass er gute Arbeit leisten wird. In einer Reihe von Firmen wird einem Neuankömmling ein erfahrener Arbeiter angegliedert, der ihm Hilfe und Unterstützung leistet.

2. Volle Informationüber die Vorteile, die sich aus der Zugehörigkeit zum Unternehmen ergeben. Derzeit werden in Russland und im Ausland neben Barlöhnen solche Formen von Anreizen wie kostenlose oder ermäßigte Verpflegung und Reisen, Zahlung für Gutscheine, ein Sanatorium, Erholungsheime, die Bereitstellung von kostenlosen oder Vorzugsaktien, Darlehen und der Verkauf verwendet von Firmenprodukten zum Selbstkostenpreis. Unmittelbare Entlohnung, dh der Lohn sollte zeitlich nicht von der Arbeit selbst getrennt werden, sonst verliert er seine anregende Bedeutung. Daher wird eine wöchentliche Gehaltsabrechnung praktiziert. Bei Rationalisierungsvorschlägen wird vor Ort ein Scheck ausgestellt. Faire Behandlung der Mitarbeiter, d.h. Aufrechterhaltung einer Übereinstimmung zwischen dem, was der Mitarbeiter der Firma gibt, und dem, was er von ihr erhält. Gerechtigkeit ist bekannt im Vergleich von Amtsstellung und Besoldung verschiedene Arbeiter mit dem Team, der Qualität und den Ergebnissen ihrer Arbeit. Das Prinzip der Gerechtigkeit für gleiche Arbeit ist gleicher Lohn.

Teambuilding-Mechanismen.

Das moralische und psychologische Klima ist die relativ stabile psychologische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in all den verschiedenen Formen ihrer Aktivität manifestiert. Das moralische und psychologische Klima bestimmt das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zur Arbeit, zum Umfeld und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Wertorientierungen. Alle Handlungen eines Leiters oder eines Teammitglieds (insbesondere negativer Natur) beeinflussen den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas und verzerren es. Und umgekehrt verbessert jede positive Führungsentscheidung, jede positive kollektive Aktion das moralische und psychologische Klima. Grundlage eines positiv günstigen moralischen und psychologischen Klimas sind die gesellschaftlich bedeutsamen Motive der Einstellung zur Arbeit unter den Mitgliedern des Arbeitskollektivs. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten involviert sind: ein materielles Interesse an diesem speziellen Job, ein direktes Interesse am Arbeitsprozess und eine öffentliche Diskussion über die Ergebnisse des Arbeitsprozesses.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die die Form der Selbstverwaltung annehmen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen sind die entwickelten zwischenmenschlichen Beziehungen, zwischenmenschlichen Kontakte im Arbeitskollektiv des Unternehmens. Man kann ein solches Zeichen auch als positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen vermerken. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, schnelle Entwicklung Techniken und Produktionstechnologien Innovationen sind in jedem Team unvermeidlich.

Daraus lässt sich schließen, dass die Bildung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas einer der Mechanismen zur Teambildung ist. Ein weiterer wichtiger Mechanismus für den Teamzusammenhalt ist die psychologische Kompatibilität seiner Mitglieder. Die Anwesenheit von sogar zwei unvereinbaren Personen (insbesondere in kleinen Teams) beeinträchtigt die Atmosphäre im Team selbst erheblich. Die Folgen sind besonders nachteilig, wenn sich formelle und informelle Führungskräfte oder Manager mit direktem Bezug zu offiziellen Aufgaben (z. B. ein Vorarbeiter - ein Betriebsleiter) als unvereinbar erweisen. Unter diesen Bedingungen fiebert das ganze Team mit. Daher ist für jeden, der mit Menschen arbeitet, ein Arbeitsteam bildet, zumindest etwas Wissen über psychische Verträglichkeit notwendig.

Ein Merkmal der psychologischen Verträglichkeit ist, dass Kontakte zwischen Menschen durch deren Handlungen und Taten, Meinungen und Einschätzungen vermittelt werden. Inkompatibilität führt zu Feindseligkeit, Antipathie, Konflikten, was sich negativ auf gemeinsame Aktivitäten auswirkt. Wir können die folgende Definition des Begriffs der Kompatibilität geben. Psychologische Kompatibilität ist ein sozialpsychologisches Merkmal einer Gruppe, das sich in der Fähigkeit ihrer Mitglieder manifestiert, ihre Handlungen zu koordinieren (konsistent zu machen) und Beziehungen in verschiedenen Arten gemeinsamer Aktivitäten zu optimieren.

Wenn der Kompatibilitätseffekt am häufigsten in persönlichen Beziehungen zwischen Teammitgliedern auftritt, dann ist der Harmonieeffekt das Ergebnis von Geschäftsbeziehungen im Zusammenhang mit Produktionstätigkeiten.

Harmonie ist ein Indikator für die Konsistenz der interindividuellen Interaktion unter den Bedingungen einer bestimmten gemeinsamen Aktivität. Harmonie zeichnet sich durch eine hohe Produktivität der gemeinsamen Arbeit von Einzelpersonen aus. Die Grundlage der Kohärenz ist also der Erfolg und die Rentabilität genau gemeinsamer Aktivitäten, wenn eine Koordinierung der Aktionen zwischen ihren Teilnehmern entsteht. M. G. Rogov und N. N. Obozov haben gezeigt, dass für das normale Funktionieren des Teams die Harmonie auf der Ebene "Führer - Stellvertreter" sehr wichtig ist.

Um Disziplin aufzubauen, die Produktivität zu steigern und ein günstiges psychologisches Klima zu schaffen, muss der Manager die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team kennen. / In jedem Team werden unsichtbare Beziehungsfäden zwischen Menschen gespannt, die sich in keiner Besetzungstabelle widerspiegeln können. Es entsteht eine informelle Struktur, die auf den Vorlieben und Abneigungen der Teammitglieder aufbaut. Es ist bekannt, dass gruppeninterne Konflikte ihren Ursprung in der Regel in einer informellen Struktur haben und dann in die Sphäre formeller Beziehungen übergehen und das Team aus dem normalen Arbeitsrhythmus werfen. Wie viele denken Sozialpsychologen, Kohärenz, Kohärenz des Teams wird durch den Grad der Einheit der formellen und informellen Strukturen bestimmt. Und je höher dieser Grad, desto größer der Erfolg des Teams. Eine der Methoden zum Studium zwischenmenschlicher Beziehungen, die jeder Führungskraft zur Verfügung steht, ist eine eingehende Untersuchung verschiedener sozialer Fakten sowie spezifischer Aktionen und Aktionen von Personen, die Teil dieses Teams sind. Zu diesen sozialen Tatsachen gehören gegenseitige Unterstützung, Freundschaft, Streit, Konflikte und dergleichen. Die ständige Überwachung dieser Phänomene ermöglicht es dem Leiter, die zwischenmenschlichen Beziehungen der Untergebenen zu untersuchen.

Das psychologische Wesen der Erziehung und Förderung der Werktätigen liegt in der Förderung guter Arbeit und guten Verhaltens, in der Bestrafung negativer Taten. Diese Einflussmöglichkeiten ermöglichen es, eine Person im Rahmen bestimmter moralischer Anforderungen der Gesellschaft und der vom Staat entwickelten Gesetze zu halten. In der Bildungsarbeit sollten jedoch Anreize bevorzugt werden. Die Bestrafung hingegen sollte als extremes Maß erzieherischer Beeinflussung angesehen werden, und man muss sie sehr sorgfältig anwenden können. Die ständige Angst eines Menschen, für diese oder jene falsche Handlung, für einen Fehler bei der Initiativeergreifung bestraft zu werden, lässt Routiner und Rückversicherer entstehen.

Wenn wir über die psychologischen Aspekte der erzieherischen und anregenden Aktivitäten eines Leiters sprechen, muss daran erinnert werden, dass keine der Methoden, ob Überzeugung oder Tadel, Ermutigung oder Bestrafung, einzeln angewendet, eine positive Wirkung haben wird. Damit also die Arbeitstätigkeit zur Disziplin höher wird, muss der Leiter in der Lage sein, das gesamte Arsenal an stimulierenden und erzieherischen Einflüssen zu nutzen.

Das Kollektiv ist keine einfache arithmetische Summe von Individuen, sondern eine qualitativ neue Kategorie. Bestimmte sozialpsychologische Muster wirken auf die Menschen, aus denen das Team besteht. Ohne Kenntnis dieser Muster ist es für eine Führungskraft schwierig, Menschen zu führen, Bildungsarbeit zu leisten und Mitarbeiter zu mobilisieren, um Pläne zu erfüllen und zu übertreffen. Deshalb muss jede Führungskraft die sozialpsychologische Struktur des Teams und die sozialpsychologischen Muster kennen, die in Personengruppen wirken.

Der psychologische Mechanismus der Persönlichkeitsbeurteilung besteht darin, dass das Lob der Führungskraft die Autorität des Mitarbeiters erhöht und dadurch die Einstellung der Teammitglieder ihm gegenüber beeinflusst. Wenn Sie einem Untergebenen eine Bewertung geben, müssen Sie sich bemühen, sicherzustellen, dass er das Gefühl hat, dass der Leiter und das Team seine persönlichen Verdienste, Erfolge bei der Arbeit und sozialen Aktivitäten bemerken und billigen. Infolgedessen strebt eine Person danach, noch besser zu werden, höhere Leistungen bei der Arbeit zu erzielen. Darin natürliches Verlangen, in moralischen Bemühungen, die von der Führungskraft und dem Team gefördert werden, sowie in einem Gefühl der Selbstachtung liegt das ganze Geheimnis positive Bewertung im Bildungsprozess und der Aktivierung der Persönlichkeit.

Es ist nicht nur wichtig, dass der Leiter bei der Arbeit nicht düster, düster aussieht; Es ist auch wichtig, dass jeder in einem fröhlichen, nicht depressiven Zustand zur Arbeit kommt und seine gute Laune ständig aufrechterhält. Dies hängt maßgeblich davon ab, welches moralische und psychologische Klima im Team geschaffen wird.

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Nr. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Eigenschaften des psychologischen Klimas
1	Eine gute und fröhliche Richtung herrscht vor	Es herrscht ein depressiver und pessimistischer Ton.
2	In Beziehungen herrscht Wohlwollen, gegenseitige Sympathie.	In Beziehungen herrscht Konflikt, Aggressivität, Antipathie.
3	In Beziehungen zwischen Gruppierungen innerhalb eines Kollektivs gibt es gegenseitige Übereinkunft und Verständnis.	Die Gruppen stehen im Konflikt miteinander.
4	Teammitglieder sind gerne zusammen, nehmen an gemeinsamen Aktivitäten teil, verbringen Zeit miteinander.	Teammitglieder zeigen Gleichgültigkeit gegenüber einer engeren Kommunikation.
5	Die Erfolge und Misserfolge einzelner Teammitglieder bewirken Empathie, die Partizipation aller Teammitglieder.	Die Erfolge oder Misserfolge der Teammitglieder lassen andere gleichgültig, lösen manchmal Neid oder Schadenfreude aus.
6	Zustimmung und Unterstützung überwiegen, Vorwürfe und Kritik werden in guter Absicht geäußert.	Kritische Bemerkungen sind offene und verdeckte Angriffe.
7	Die Teammitglieder respektieren die Meinungen der anderen.	Im Team betrachtet jeder seine Meinung als die wichtigste und ist intolerant gegenüber der Meinung anderer.
8	In schwierigen Momenten für das Team findet eine emotionale Bindung nach dem Prinzip „Einer für alle, alle für einen“ statt.	In schwierigen Fällen "humpelt" das Team, es kommt zu Verwirrung, es kommt zu Streitereien, gegenseitigen Anschuldigungen.
9	Die Erfolge und Misserfolge des Teams werden von allen als ihre eigenen erlebt.	Die Leistungen und Misserfolge des Kollektivs finden bei seinen einzelnen Repräsentanten keine Resonanz.
10	Das Team ist freundlich zu neuen Mitgliedern und bemüht sich, ihnen dabei zu helfen, sich wohl zu fühlen.	Anfänger fühlen sich überflüssig, Fremde, sie zeigen Feindseligkeit.
11	Das Team ist aktiv und voller Energie.	Das Team ist passiv, träge.
12	Das Team reagiert schnell, wenn etwas getan werden muss.	Das Team lässt sich nicht auf eine gemeinsame Sache erheben, jeder denkt nur an seine eigenen Interessen.
13	Im Team gibt es eine faire Haltung gegenüber allen Mitgliedern, Unterstützung für die Schwachen, deren Schutz.	Das Kollektiv wird in „privilegiert“ und „vernachlässigt“ gespalten, eine geringschätzige Haltung gegenüber den Schwachen.
14	Teammitglieder zeigen ein Gefühl des Stolzes auf ihr Team, wenn dies von Führungskräften bemerkt wird.	Lob und Ermutigung werden hier gleichgültig behandelt.

MITARBEITER

OOO "Murmansk-Souvenirs"

Gesamtfläche 250,0 qm Gewerbefläche 174,4 qm

Praktische Arbeit.

Laut Personalliste arbeiten 16 Personen im Geschäft Murmansk Souvenirs LLC. Laut Test konnten wir die durchschnittliche Gruppeneinschätzung des psychischen Klimas im Team errechnen.

FORMEL : С=∑С/ N, wobei N die Anzahl der Gruppenmitglieder ist.

Nach den Ergebnissen des Tests wurde das Ergebnis erhalten, dass die durchschnittliche Gruppenbewertung des psychologischen Klimas im Geschäft von Murmansk Souvenirs LLC ist 28,0%.

(448/16=28,0%).

Weiter nach der Formel n(С1-)/ N*100% Berechnen wir den Prozentsatz der Personen, die das Klima als ungünstig bewerten, wobei n(C1-) die Anzahl der Personen ist, die das Klima als ungünstig bewerten. N ist die Anzahl der Gruppenmitglieder.

Testbedingung: wenn C=0 oder hat negativer Wert, dann hat es ein ausgesprochen ungünstiges psychologisches Klima aus Sicht des Individuums. Wenn mit<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 dann ist das psychologische Klima günstig.

2/16*100%=12,5%.

Also, im Laden "Murmansk Souvenirs" 12,5% Personen, die das Klima im Team als ungünstig einschätzen.

Fazit: Laut der Studie können wir feststellen, dass 87,5% der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Murmansk Souvenirs Store das bestehende Team als positiv bewerten. Dies weist auf die richtige Personalauswahl, die fachliche Kompatibilität der Mitarbeiter und damit auf die hohe Produktivität der Teamarbeit hin.

FAZIT.

In dieser Arbeit wurde es ausgeführt theoretische Analyse das Konzept des sozialpsychologischen Klimas im Team.

Das sozialpsychologische Klima ist die psychologische Stimmung in der Gruppe, die die Art der Beziehung zwischen Menschen widerspiegelt, den vorherrschenden Ton öffentliche Stimmung, Führungsebene, Bedingungen und Merkmale der Arbeit und Erholung in diesem Team.

1. Das Team ist die höchste Form organisierte Gruppe, in der zwischenmenschliche Beziehungen durch persönlich bedeutsame und gesellschaftlich wertvolle Inhalte der Gruppenaktivität vermittelt werden. Das Team ist eine echte, kleine, es ist auch eine organisierte formelle Gruppe auf höchstem Entwicklungsniveau.

2. Das moralisch-psychologische Klima ist die in einer Gruppe oder einem Team vorherrschende relativ stabile psychische Stimmung ihrer Mitglieder, die sich in den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. Für eine Führungskraft, einen Geschäftsmann, ist es wichtig, die Wege zur Bildung eines moralischen und psychologischen Klimas und die Mechanismen der Teambildung zu kennen. In ihrem Managemententscheidungen Bei der Vorbereitung, Schulung und Vermittlung von Personal ist es notwendig, diese Wege zu nutzen, um eine optimale Koordination der zwischenmenschlichen Interaktion der Teammitglieder unter den Bedingungen einer bestimmten gemeinsamen Aktivität zu erreichen.

3. Das Wichtigste für eine Führungskraft in Konfliktsituationen ist deren Prävention. Nicht Lösung, sondern Prävention, dh Verhinderung der Entstehung von Konfliktsituationen selbst. Kommt es jedoch zu einem Konflikt, sollte man sich aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligen und dies auf die eine oder andere Weise (Versöhnung der Parteien, Kompromissweg, Streitbeilegung auf geschäftlicher Basis usw.)

LITERATURVERZEICHNIS.

1. Psychologie und Ethik des Managements und der Wirtschaft, Lernprogramm, 2000 A. K. Semenov, E. L. Maslov.

2. Psychologie des Managements, Lehrbuch, 2001, N. N. Veresov.

3. Psychologie und Management, 1990, V. I. Lebedev.

4. Management, 3. Auflage, Lehrbuch, 2003, O. S. Vikhansky, A. I. Naumov.

Das psychologische Klima ist die Stimmung des Teams, die moralische und psychologische Atmosphäre, die die Beziehung seiner Mitglieder durchdringt. Es ist nicht unbedingt ein Arbeitskollektiv, obwohl es häufiger so ist. Das psychologische Klima existiert in der Interessengruppe und in der Familie und in der Schule und in jedem kollektive Aktivität. Der Erfolg dieser Aktivität und die Gesundheit jedes einzelnen Teilnehmers hängt von der Atmosphäre ab, die in der Gruppe vorherrscht. Die Schaffung eines günstigen psychischen Klimas gehört zu den vorbeugenden Maßnahmen psychosomatische Erkrankungen, Konflikte, Neurosen.

Zum ersten Mal wurde der Begriff "psychologisches Klima" von N. S. Mansurov im Zusammenhang mit der Untersuchung des Produktionsteams geäußert. Wenig später begannen Psychologen, das sozialpsychologische und das moralpsychologische Klima zu unterscheiden. Das psychologische Klima ist ein weit gefasster Begriff, der Rest gehört dazu.

Das psychologische Klima ist ein Merkmal, das in der Beziehung von Menschen aufgrund ihrer Sympathien, Interessenübereinstimmungen und Neigungen entsteht. Das psychische Klima umfasst 3 Bereiche:

Soziales Klima - Bewusstsein für die Ziele und Zielsetzungen aller Beteiligten, Beachtung von Rechten und Pflichten.
Moralisches Klima - die in der Gruppe akzeptierten Werte. Ihre Einheit, Akzeptanz, Konsistenz.
Eigentlich psychologisches Klima - informelle Beziehungen im Team.

Es gibt 4 Ansätze, um das psychologische Klima in einem Team zu untersuchen:

Klima ist kollektives Bewusstsein. Bewusstsein jedes Mitglieds der Gesellschaft für Beziehungen im Team, Arbeitsbedingungen, Methoden zu seiner Stimulierung.
Das Klima ist die Stimmung des Teams. Das heißt, die führende Rolle wird nicht dem Bewusstsein, sondern den Emotionen zugewiesen.
Klima ist eine Art menschlicher Interaktion, die ihren Zustand beeinflusst.
Das Klima ist ein Indikator für die Kompatibilität der Gruppe, die moralische und psychologische Einheit ihrer Mitglieder. Das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Traditionen und Bräuche.

Die Besonderheit des psychologischen Klimas als Phänomen besteht darin, dass es vom Menschen selbst geschaffen wird, er kann das Klima beeinflussen, verbessern und verändern.

Günstiges und ungünstiges Klima

Das psychologische Klima ist günstig und ungünstig. Die erste zeichnet sich aus durch:

freundliche Einstellung der Teilnehmer zueinander;
Kameradschaft;
angemessene gegenseitige Genauigkeit, wodurch kreative Wirkung entsteht;
gegenseitige Unterstützung;
Freude an der Kommunikation und Offenheit der Kommunikation;
Sicherheit und Komfort;
Optimismus;
Vertrauen in sich selbst und das Team;
die Möglichkeit, frei und kreativ zu denken, das eigene Potenzial zu entdecken und zu verwirklichen.

Es ist jedoch erwähnenswert, dass die Kombination aus gegenseitiger Genauigkeit und gegenseitiger Unterstützung obligatorisch ist. Alleine die gegenseitige Hilfe wird in Freizügigkeit umschlagen, eine „brüderliche“ Haltung, die schließlich ein ungünstiges Klima schaffen wird.

Ein ungünstiges oder ungesundes Klima beinhaltet gegensätzliche Eigenschaften:

Pessimismus;
Misstrauen und Respektlosigkeit;
Kälte und Geheimhaltung in Beziehungen;
Eindämmung des persönlichen Potenzials;
Reizbarkeit;
Spannung und Konflikt;
Unsicherheit;
Missverständnis;
Angst vor Irrtum, Bestrafung und Zurückweisung;
Verdacht.

Es wird darauf hingewiesen, dass ein gesundes Klima die Produktivität und Arbeitseffizienz erhöht. Ein ungünstiges Klima verursacht häufige Sicherheitsvorfälle und verringert die Produktivität um 20 %.

Ein gesundes Klima stellt seine Teilnehmer zufrieden und widerspricht nicht gesellschaftlichen Normen und Werten. Zum Beispiel kann es in einem kriminellen Kollektiv eine Einheit von Meinungen, Ansichten und Überzeugungen geben, aber für die Gesellschaft sind die Aktivitäten seiner Mitglieder schädlich, im Ergebnis sogar für die Teilnehmer selbst (sie wissen es nur nicht ).

Klimastruktur

Das psychologische Klima im Team hat eine bestimmte Struktur:

Beziehungen auf der "Horizontalen". Es impliziert den Zusammenhalt des Teams, die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen, Wege zur Konfliktlösung.
Beziehungen entlang der "Vertikalen" (mit Chef und Verwaltung).
Einstellung zur Arbeit. Arbeitszufriedenheit und Absicht, unter diesen Bedingungen zu bleiben.

Klimaniveaus

Das Klima hat zwei Ebenen: statisch und dynamisch.

Statisch

Dies ist eine stabile Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit, ständige zwischenmenschliche Beziehungen. Das Klima ist stabil und verträgt sich gut äußere Einflüsse. Es ist nicht einfach, auf diesem Niveau ein Klima zu schaffen, aber dann ist es einfach, es aufrechtzuerhalten. Teammitglieder spüren diese Stabilität, was sie selbstbewusster in ihrer eigenen Position macht. Eine Klimakorrektur ist praktisch nicht erforderlich, die Steuerung erfolgt episodisch. Diese Ebene wird auch als sozialpsychologisches Klima bezeichnet.

Dynamisch

Dies ist die sich verändernde Natur des Teams. Das Klima ändert sich täglich aufgrund der wechselnden Stimmungen seiner Teilnehmer. Diese Ebene wird auch als psychologische Atmosphäre bezeichnet. Sie ändert sich schneller und wird von den Teilnehmern weniger wahrgenommen. Denn die kumulierten Veränderungen können ein ungesundes Klima im Team schaffen.

Klimadiagnostik

Das sozialpsychologische Klima im Team ist ein Indikator für den Entwicklungsstand des Teams. Daher ist es wichtig, die Dynamik regelmäßig zu diagnostizieren und zu überwachen, um die Eigenschaften zu identifizieren, die das Team zusammenhalten oder zerstören. Hierfür ist die Methodik zur Bewertung des psychologischen Klimas des Teams von A. N. Lutoshkin geeignet.

Der Proband wird gebeten, 13 Aussagen über das Team zu beantworten, in dem er sich befindet. Die Punktzahl kann zwischen -3 und 3 liegen.

Antwortformular

22 Punkte oder mehr - sehr günstiges Klima.

8-22 Punkte - mäßig günstiges Klima.

0-8 Punkte - wenig günstiges Klima.

Von 0 bis -8 - anfänglich ungünstig.

Von -8 bis -10 - mäßig ungünstiges Klima.

Ab -10 und mehr - ausgeprägt ungünstiges, ungesundes Klima.

Der Fragebogen wird von jedem Teammitglied ausgefüllt. Bei der Zusammenfassung der Ergebnisse werden alle Punkte aufsummiert, dividiert durch die Anzahl der befragten Personen. Endnummer - Gesamtpunktzahl Team. Sie können auch rechnen Gesamtpunktzahl nach bestimmten Kriterien.

Zeichen, die das Klima charakterisieren

Äußerlich können Sie das Klima des Teams anhand der folgenden Anzeichen beurteilen (es wird für diejenigen nützlich sein, die einen Job bekommen):

Mitarbeiterfluktuation;
Produktqualität;
Niveau der Disziplin;
Reklamationen und Beschwerden, negatives Feedback von Mitarbeitern;
häufige Arbeitsunterbrechungen;
Fahrlässigkeit und Leichtsinn.

Je besser diese Indikatoren sind, desto günstiger ist das Klima. Anzeichen für ein günstiges Klima sind auch:

Vertrauen und hohe Ansprüche in Beziehungen;
freundliche und konstruktive Kritik;
Rede- und Meinungsfreiheit;
Eigeninitiative gegenüber Mitarbeitern, fehlender Druck durch den Vorgesetzten;
Bewusstsein der Teilnehmer in Teamangelegenheiten;
Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu dieser Gruppe;
gegenseitige Hilfeleistung und ausgeprägtes Einfühlungsvermögen;
Verantwortung für sich und das ganze Team.

Was das Klima beeinflusst

Eine Reihe von Faktoren beeinflussen das Klima:

Art der Organisation, Team. Offene oder geschlossene, private oder öffentliche, wissenschaftliche oder industrielle Organisation. Familie, Klasse, kriminelle Gruppe, Wohltätigkeitsverein.
Das Image und der Lebensstandard der Teammitglieder.
Mikro (lässig für spezielle Person) und Makrobedingungen (Stadt, Land, Kultur der Gesellschaft): normal, kompliziert, extrem.
Rationelle Arbeitsorganisation, Einhaltung des Regimes und der Rechte unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und Eigenschaften jedes Teammitglieds.
Team Struktur.
Informelle Führungskräfte oder Gruppen innerhalb eines Teams.
Stil und Merkmale der Führung. Für ein günstiges Klima ist die Aufmerksamkeit des Kopfes nicht nur für Produktionsfragen, sondern auch für die persönlichen Probleme der Teammitglieder erforderlich. Das ist demokratischer Stil.
Individuelle psychologische und persönliche Eigenschaften der Teammitglieder. Persönliche Meinung, Stimmung und menschliches Verhalten - ein Beitrag dazu allgemeines Klima. Dies basiert auf der Zulassung externer Faktoren und Ereignisse durch das Prisma des eigenen Charakters und der eigenen Persönlichkeit.
Die Kombination der Merkmale aller Teilnehmer bildet ein neues Kollektive Qualität- die Psyche des Teams. Daher spielt die psychologische Verträglichkeit der Teilnehmer eine wichtige Rolle, vor allem in Bezug auf das Temperament. Psychologisch müssen Menschen in Bezug auf psychomotorische Reaktionen, emotional-willkürliche Manifestationen, Denk- und Aufmerksamkeitsarbeit und Charakter kompatibel sein. Inkompatibilität verursacht Antipathie, Feindseligkeit, Konflikte.
Selbsteinschätzung jedes Teilnehmers. Seine und Compliance-Ansprüche und Erfolge.

Der Führer hat einen großen Einfluss auf die Klimabildung. Sie sollten auf seine persönlichen Qualitäten, seine Einstellung zu anderen Teilnehmern, seine Autorität und seinen Führungsstil achten. Ein positives Klima wird von einer Führungskraft geschaffen, die:

prinzipientreu;
verantwortlich;
aktiv;
diszipliniert;
freundlich, entgegenkommend und kommunikativ;
hat Organisationstalent.

Unhöflichkeit, Egoismus, Widersprüchlichkeit, Respektlosigkeit und Karrierismus wirken sich negativ auf die Gesundheit des Klimas aus.

Die Bedingungen, die das Klima bestimmen, hängen auch vom Führer ab. Notwendig:

in Beziehungen freundlich und respektvoll sein;
Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihren eigenen Tätigkeitsbereich zu wählen;
bemerken und feiern Sie die Aktivität und Kreativität der Mitarbeiter;
das Interesse der Mitarbeiter an der Selbstentwicklung fördern;
Mitarbeiter für den beruflichen Aufstieg zu motivieren, mit dem Ziel, nicht nur materiellen Gewinn, sondern auch Prestige und Anerkennung des Teams zu erlangen;
eine gute qualifizierte Führungskraft und ein guter Mentor sein.

Was kann eine Führungskraft für ein günstiges Klima tun:

Aus psychologischer Sicht gerechtfertigt, um Personal auszuwählen.
Organisieren Sie regelmäßige Schulungen und Zertifizierungen.
Die Theorie der psychologischen Verträglichkeit zu studieren und zu praktizieren, dh Menschen gut zu verstehen.
Tragen Sie zu praktischen Aktivitäten (durch die Organisation von Veranstaltungen) bei, um Interaktions- und Beziehungsfähigkeiten zu entwickeln.

Schaffung eines günstigen Klimas

Es entsteht ein günstiges Klima, in dem die Teilnehmer die Ziele des Teams klar sehen, klar verstehen und akzeptieren. Gleichzeitig verfügen sie über ein flexibles System von Mitteln und Wegen, um sie zu erreichen.

Je höher der Entwicklungsstand des Teams, desto günstiger das Klima. Aber auch auf niedrigem Entwicklungsstand kann sich ein günstiges Klima bilden.

Es ist wichtig, die Einheit der Motive, Interessen, Überzeugungen, Ideale, Einstellungen, Bedürfnisse der Teilnehmer zu wahren und ihre individuellen Eigenschaften richtig zu kombinieren.

Ein günstiges psychologisches Klima kann nicht von alleine entstehen. Dies ist ein Produkt der gut koordinierten und harten Arbeit des gesamten Teams, kompetent organisatorische Tätigkeiten Führer.

Es sollte gezielt daran gearbeitet werden, ein günstiges Klima zu schaffen. Dies ist ein verantwortungsvolles und kreatives Geschäft, das Kenntnisse der Psychologie der Menschen, die Fähigkeit, wahrscheinliche Situationen in Beziehungen vorherzusagen, Emotionen und ihre Regulierung zu verstehen, beinhaltet.

Die Schaffung eines Klimas beginnt mit der Veränderung jedes Einzelnen. Damit sich zwischenmenschliche Beziehungen positiv entwickeln können, benötigen Sie:

an eigenen negativen Charaktereigenschaften arbeiten;
positiv gestalten moralischer Charakter(Respekt vor Menschen, Anerkennung ihrer Würde und Ehre, Aufmerksamkeit, Anerkennung der Überzeugungen und Interessen anderer Menschen, Vertrauen, Beachtung von Höflichkeit und Verhaltensregeln, sachliche Einschätzung und Selbstwertgefühl, Taktgefühl);
verwenden Sie höfliche Worte und Redewendungen, beachten Sie die Etikette;
besitzen die Methoden der emotionalen und mentalen (notwendig für die Vorbeugung und Beseitigung von Irritationen, Ressentiments, Burnout, Nervosität, Wut, Müdigkeit, Aufregung, Apathie);
Verhaltensstrategien kennen, kompetent lösen können;
Vermeiden Sie Maximalismus in Urteilen und Verhalten, Etikettierung, Kategorisierung, hohe Erwartungen und Ideen.

Jedes Mitglied des Teams sollte auf seine Weise wertvoll, einzigartig und positiv sein und sich in den Bedingungen der Gruppe gegenseitig ergänzen, nicht stören oder überschatten.

Zufriedenheit als Kriterium

Grundlage der Klimabewertung ist die Zufriedenheit/Unzufriedenheit von Personen mit Beziehungen im Team und der Tätigkeit selbst. Sie müssen jedoch verstehen, dass Zufriedenheit subjektiv und objektiv sein kann.

Oft kommt es vor, dass der eine mit dem Team ganz zufrieden ist, während der andere mit den Arbeitsbedingungen überhaupt nicht zufrieden ist. Dies ist die Subjektivität in der Bewertung. Unterschiedliche Erfahrungen, Bedingungen und Lebensqualität, Interessen, Charakter der Menschen und andere individuelle Merkmale tragen dazu bei. Das Prinzip der subjektiven Zufriedenheit ist das Verhältnis der Parameter "Ich gebe" - "Ich bekomme".

Unzufriedenheit mit verspäteten Löhnen, regelmäßigen Strafen, Nichteinhaltung von Arbeitsnormen, Verletzung von Rechten ist ein objektiver Indikator.

Nachwort

Das psychologische Klima wird manchmal mit dem sozialpsychologischen oder moralpsychologischen identifiziert, was seine Grundlage weiter betont. Die Basis eines günstigen Klimas ist die Einheit und Gemeinsamkeit der Werte der Teammitglieder.

Die Beschaffenheit des Klimas wirkt sich auf die Persönlichkeit aus: Es regt zur Arbeit an oder nicht, zu gemeinsamen Aktivitäten, hebt oder senkt die Stimmung, weckt Vertrauen oder Unsicherheit in die eigenen Stärken, Fröhlichkeit oder Niedergeschlagenheit, regt oder unterdrückt Aktivität.

Es ist sehr einfach, die Natur des Klimas zu erraten. Es reicht aus, wenn die Teilnehmer nur die Fragen „mögen – mögen nicht“, „glücklich – nicht zufrieden“, „wollen – wollen nicht in einem Team sein“ beantworten.

Erfahren Sie von den Spezialisten der Synergy Self-Development University, was ein psychologisches Klima in einem Team ist und wie Sie ein günstiges Klima schaffen.

Planen:

Einführung

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas des Teams

1 Das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas

2 Faktoren, die das moralische und psychologische Klima im Team beeinflussen

3 Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Kapitel 2

1 Allgemeine Merkmale von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

2 Bewertung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

3 Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Referenzliste

Einführung

BEIM modernen Bedingungen Wissenschaftliche und technologische Revolution wächst ständig das Interesse an der Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team.

Die Gesellschaft ist ein komplexes, vielschichtiges, integrales und sich ständig weiterentwickelndes System. Ein integrales Merkmal jedes Systems, moralisch, wirtschaftlich, technisch, ist ein Management, das seine Erhaltung und Entwicklung sowie die Interaktion mit der Umwelt sicherstellt, um die Ziele des Systems zu erreichen. Mit der Entwicklung der Produktion und der wissenschaftlichen Forschung auf dem Gebiet der Psychologie, Soziologie und des Managements sind verschiedene Ansätze entstanden, Management als spezifische menschliche Managementtätigkeit zu bewerten.

Das Forschungsproblem besteht darin, dass im wirklichen Leben das moralische und psychologische Klima im Team nicht immer günstig ist und oft nicht der theoretischen Grundlage entspricht, die zuvor von vielen Forschern wie A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, W.I. Antonjuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glototschkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Übernachtung, B.D. Parygin, K.K. Platonow, A.A. Rusalinova, N.S. Mansurov und andere.

Die Dringlichkeit dieses Problems wird vor allem durch die gestiegenen Anforderungen an das Niveau der sozialpsychologischen Beteiligung der Menschen im Team an ihrer Arbeitstätigkeit bestimmt. Die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team ist in erster Linie die Aufgabe, das psychologische und moralische Potenzial sowohl des Einzelnen als auch der Gesellschaft als Ganzes zu manifestieren und die vollständigste Lebensweise für die Menschen zu schaffen. Die Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Arbeitskollektiv ist eine der wichtigsten Bedingungen für den Kampf um die Verbesserung der Produktqualität und die Steigerung der Arbeitsproduktivität. Auch das moralische und psychologische Klima ist ein Indikator für das Niveau der sozialen Entwicklung, sowohl des gesamten Teams als auch insbesondere der einzelnen Arbeiter, die zu einer vielversprechenderen Produktion fähig sind. Der Grad der Optimalität des moralischen und psychologischen Klimas in jedem einzelnen Arbeitskollektiv bestimmt maßgeblich die gesellschaftspolitische und ideologische Gesamtsituation in der Gesellschaft sowie im ganzen Land. Beziehungen in einem Team sind einer der komplexesten und zugleich subtilsten Bereiche. soziale Aktivitäten. Dieses Zusammenspiel ist in verschiedene Gebiete Aktivitäten der Menschen, und der Mensch ist ein komplexes und facettenreiches Wesen, jedes mit seinen eigenen Ansichten, Werten, moralischen und psychologischen Grundlagen.

Es kann argumentiert werden, dass sich traditionelle moralische und psychologische Phänomene (Führung, Organisation, Ergebnisorientierung, Fleiß, Professionalität usw.), moralische und psychologische Probleme im Team manifestieren Arbeitstätigkeit.

Das Vorstehende bestimmt die Relevanz des Themas Arbeit, seine Bedeutung für die Entwicklung der Theorie der Teampsychologie und der Organisationspraxis, spezifische sozialpsychologische Forschung in Arbeitskollektiven.

Der Zweck der Studie: Faktoren zu identifizieren, ihre Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs zu bewerten und Methoden zu seiner Regulierung zu entwickeln.

Forschungsschwerpunkte:

bestimmen Sie das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas und die Faktoren, die es beeinflussen;

analysieren Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas;

Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs.

Das Untersuchungsobjekt ist das moralische und psychologische Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs.

Gegenstand der Forschung ist der Prozess der Bildung des moralischen und psychologischen Klimas im Team.

Forschungsmethoden: Analyse psychologische Literatur zum Problem der Forschung, Beobachtung, psychologischen Experiment, Prüfung, Befragung, Erhebung, Analyse von Erfahrungsmaterial.

Die Arbeit besteht aus zwei Kapiteln. Das erste Kapitel beschreibt die theoretischen Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team, nämlich die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas des Teams; Faktoren, die es beeinflussen; Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams. Im zweiten Kapitel wird eine empirische Untersuchung des moralisch-psychologischen Teams von MDOU Nr. 58 vom kompensierenden Typ durchgeführt.

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas des Teams

.1 Das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas

Das moralische und psychologische Klima ist ein komplexes Phänomen, das aus den Merkmalen der Kommunikation einer Person in einer Gruppe, aus zwischenmenschlich erlebten Gefühlen, aus Meinungen und Einschätzungen, aus der Bereitschaft besteht, auf die Worte und Handlungen anderer in einer bestimmten Weise zu reagieren . Wie Sie wissen, kann das moralische und psychologische Klima des Teams sowohl günstig als auch ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team:

Vertrauen der Teammitglieder untereinander;

Firmenwert;

gutes Bewusstsein jedes Teammitglieds über die Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung;

freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen, die das gesamte Team betreffen;

hohe Ansprüche;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge zu übernehmen, sowohl vom Team als Ganzes als auch von jedem seiner Mitglieder....

Ein günstiges moralisches und psychologisches Klima trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei. Ein gutes Klima ist das Ergebnis einer komplexen Aufklärungsarbeit mit Teammitgliedern, der Umsetzung eines beziehungsbildenden Maßnahmensystems zwischen Führungskraft und Untergebenen und keine einfache Konsequenz aus den proklamierten Leitsätzen und Zielen eines einzelnen Unternehmens. Die Bildung und Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas ist eine Aufgabe, der sich jede Führungskraft ständig stellt. Ein günstiges Klima zu schaffen, ist wie die Arbeit eines jeden Managers nicht nur eine Wissenschaft, sondern auch eine Kunst, eine Angelegenheit, die einen kreativen Ansatz erfordert, sowie das Wissen um ihre Natur und ihre Regulierungsmöglichkeiten, die Fähigkeit, wahrscheinliche Situationen vorherzusehen die Beziehungen zwischen den Teammitgliedern. Die Bildung eines guten moralischen und psychologischen Klimas erfordert, dass Manager die Psychologie der Menschen, ihren emotionalen Zustand, ihre Stimmung, emotionale Erfahrungen, Unruhe, Beziehungen in der Gruppe.

Das Problem von Gruppen, zu denen sich Menschen im Zuge ihrer Aktivitäten zusammenschließen, ist eines der Probleme kritische Fragen Sozialpsychologie.

Für Soziales psychologische Analyse Von besonderer Bedeutung ist die Frage, nach welchem Kriterium Gruppen, die in der menschlichen Gesellschaft entstehen, getrennt werden sollen.

„Eine Gruppe ist eine bestimmte Gruppe von Menschen, betrachtet aus sozialer, industrieller, wirtschaftlicher, familiärer, beruflicher, altersbezogener Sicht usw. Gemeinschaft. Es sei gleich darauf hingewiesen, dass es in den Sozialwissenschaften grundsätzlich zu einer doppelten Verwendung des Begriffs kommen kann Gruppe ". In der demografischen Analyse und in verschiedenen Zweigen der Statistik sind also bedingte Gruppen gemeint: willkürliche Vereinigungen (Gruppierungen) von Personen nach einigen Gemeinsamkeit in diesem Analysesystem notwendig. Im gesamten Zyklus der Sozialwissenschaften wird unter einer Gruppe eine wirklich existierende Formation von Menschen verstanden, in der Menschen nach einem gemeinsamen Merkmal oder einer gemeinsamen Aktivität vereint sind.

Gruppen werden unterschieden: groß und klein, ab zwei Personen, bedingt und real. Echte Gruppen werden unterteilt in kleine und große, offizielle und nicht offizielle, stabile und situative, organisierte und spontane, Kontakt und Nicht-Kontakt. K.K. Platonov nannte spontane Gruppen - "unorganisierte Gruppen".

Die Gesellschaft besteht aus Gruppen, Gruppen bestehen aus Menschen. Gesellschaften, Gruppen und Individuen sind drei miteinander verbundene zeitgenössische Realitäten. Alle Gruppen haben eine Spezialisierung. Die Spezialisierung der Gruppe richtet sich nach den Bedürfnissen ihrer Mitglieder. So hat beispielsweise eine Familie in einer Industriestadt sowohl genetische als auch erzieherische Funktionen. Andere Gruppen erfüllen andere Funktionen. Jeder Einzelne nimmt an verschiedenen Gruppen teil: Fußballmannschaftsmitglieder, Bildungseinrichtungen, Familie, Arbeitskollektiv.

Die Sozialpsychologie hat wiederholt versucht, eine Klassifikation von Gruppen zu konstruieren. Der amerikanische Forscher Juwenck hat mehrere Gründe für die Klassifizierung von Gruppen herausgegriffen. Sie unterschieden sich in: dem Niveau der kulturellen Entwicklung, der Art der Struktur, Funktionen, Aufgaben, der vorherrschenden Art von Kontakten in der Gruppe. Allerdings einer von Gemeinsamkeiten alle ausgewählten Klassifikationen sind die Lebensformen der Gruppe.

Auch in der Psychologie ist es üblich, die sog groß und klein Gruppen. Unter einer Kleingruppe wird eine kleine Gruppe verstanden, deren Mitglieder durch eine gemeinsame soziale Aktivität verbunden sind und in direktem persönlichen Kontakt stehen, was die Grundlage für die Entstehung von emotionalen, moralischen und psychologischen Beziehungen, Gruppennormen und Gruppenprozessen ist.

Wie für große Gruppen, ist es wichtig zu betonen, dass sie in der Sozialpsychologie nicht gleichermaßen vertreten sind: Einige von ihnen haben eine solide Forschungstradition im Westen, die in ihnen ablaufenden Prozesse sind in einigen Abschnitten der Sozialpsychologie, insbesondere in der Studie, gut beschrieben von Beeinflussungsmethoden in Situationen außerhalb des kollektiven Verhaltens; andere, wie Klassen, Nationen sind in der Sozialpsychologie als Untersuchungsgegenstand viel weniger vertreten.

Kleine Gruppen können auch in zwei Arten unterteilt werden:

entstehende Gruppen, die bereits durch äußere gesellschaftliche Anforderungen festgelegt, aber noch nicht vollständig durch gemeinsame Aktivitäten vereint sind;

Kollektive, Gruppen mit einem höheren Entwicklungsstand verbunden bestimmte Arten soziale Aktivität.

Gruppen des ersten Typs können bezeichnet werden als Werden.

Die Einteilung der Gruppen kann visuell in Form eines Diagramms dargestellt werden, das im Lehrbuch von G.M. Andreeva Sozialpsychologie, p. 194":

Abbildung 1 - Klassifizierung von Gruppen

In der Sozialpsychologie werden traditionell mehrere Parameter einer Gruppe untersucht: die Zusammensetzung der Gruppe (Zusammensetzung), die Struktur der Gruppe, die in der Gruppe ablaufenden Prozesse, Gruppenwerte, Normen und das Sanktionssystem. Alle diese Parameter können unterschiedliche Bedeutungen annehmen, je nachdem, welche Herangehensweise an die Gruppe in der Studie implementiert wird. Die Zusammensetzung der Gruppe kann beispielsweise beschrieben werden durch verschiedene Indikatoren, je nachdem, ob es sich jeweils beispielsweise um das Alter, berufliche oder soziale Merkmale der Mitglieder der Gruppe handelt. Folglich gibt es kein einheitliches Rezept zur Beschreibung der Zusammensetzung einer Gruppe, insbesondere im Zusammenhang mit der Vielfalt realer Gruppen. Im konkreten Fall muss damit begonnen werden, welche reale Gruppe als Untersuchungsgegenstand gewählt wird.

Meistens sind die Zusammensetzung der Mikrogruppe sowie die Struktur der darin enthaltenen Beziehungen komplexer. So kann man manchmal in Gruppen Vereine treffen, darunter 4-5 Personen, die durch enge freundschaftliche Bindungen verbunden sind. In der Praxis jedoch in echte Gruppen solche Assoziationen sind äußerst selten. Daher können wir davon ausgehen, dass Gruppen – Dyaden und Gruppen – Triaden die typischsten Mikrogruppen sind, die jede kleine Gruppe bilden. Eine sorgfältige Untersuchung kann viele nützliche Informationen zum Verständnis des komplexeren Beziehungssystems liefern, das in einer kleinen Gruppe oder einem Team existiert.

Es gibt mehrere Anzeichen für eine Gruppenstruktur:

Präferenzstruktur;

Struktur der Kommunikation;

Machtstruktur.

Bislang ungelöst in der Psychologie ist das Problem, die in der Gruppe ablaufenden Prozesse und andere Merkmale der Gruppe miteinander in Verbindung zu bringen. Wenn Sie den Weg wählen, den das ursprüngliche methodische Prinzip vorgibt, dann sollten die Gruppenprozesse zunächst die Prozesse umfassen, die die Aktivitäten der Gruppe organisieren. Sie sollten sich auch mit Fragen zu den allgemeinen Qualitäten der Gruppe und dem Problem der Entwicklung von Gruppen befassen.

Allgemeine Eigenschaften der Gruppe:

Integrativität - Einheit, Verschmelzung, Gemeinsamkeit der Gruppenmitglieder untereinander.

Das moralische und psychologische Klima des Teams bestimmt das Wohlbefinden jedes Einzelnen, seine Zufriedenheit mit dem Team, den Komfort, darin zu sein. Jedes Team berücksichtigt solche Qualitäten wie:

Referenz ist eine Bedeutungsbeziehung, die ein Subjekt mit einer anderen Person oder Personengruppe verbindet.

Führung ist einer der Mechanismen zur Integration von Gruppenaktivitäten, wenn eine Person oder ein Teil einer sozialen Gruppe die Rolle eines Führers spielt, das heißt, sie vereint, lenkt die Handlungen der gesamten Gruppe, die ihre Handlungen erwartet, akzeptiert und unterstützt.

Gruppeninterne Aktivität ist ein Maß für die Aktivierung der konstituierenden Persönlichkeiten der Gruppe.

Intergruppenaktivität - der Grad des Einflusses dieser Gruppe auf andere Gruppen.

Ebenfalls wichtig sind:

Teamorientierung - sozialen Wert die von ihm angenommenen Ziele und Zielsetzungen, die Motivation der Arbeit des Teams, Wertorientierungen und Normen;

die Organisation der Teammitglieder - die Fähigkeit des Teams zur Selbstverwaltung und andere Qualitäten.

Aus sozialpsychologischer Sicht beim Studium groß soziale Gruppen Es kann eine Vielzahl von Schwierigkeiten auftreten. Daher besteht häufig die Überzeugung, dass die Analyse großer sozialer Gruppen einer wissenschaftlichen Forschung nicht zugänglich ist. Laut Diligensky G.G. kann das Studium der Psychologie großer sozialer Gruppen nicht als gerechtfertigt angesehen werden, da dies nicht eines der Probleme der Psychologie ist, sondern ihr wichtigstes Problem. „Egal wie groß die Rolle von Kleingruppen und direkt ist zwischenmenschliche Kommunikation in den Prozessen der Persönlichkeitsbildung bilden diese Gruppen selbst keine historisch spezifischen gesellschaftlichen Normen, Werte und Einstellungen. Wie oben aufgeführt, entstehen viele andere Elemente der Sozialpsychologie auf der Grundlage historischer Erfahrungen. Basierend auf der Definition von Diligensky G.G. kann das Studium des moralischen und psychologischen Klimas großer sozialer Gruppen als eine Art betrachtet werden Schlüssel zur Kenntnis der psychologischen Struktur jedes einzelnen Individuums.

In der Psychologie stammt der Begriff „Klima“ aus der Meteorologie und Geographie. In der häuslichen Sozialpsychologie wurde der Begriff „psychologisches Klima“ zuerst von N.S. Mansurov, der Produktionsteams studiert. Der erste von denen, der den Inhalt des moralischen und psychologischen Klimas enthüllte, war V.M. Schepel. Das psychologische Klima sind zwischenmenschliche Beziehungen, die eine besondere emotionale Färbung haben, die auf der Grundlage der Nähe von Mitgliedern desselben Teams, ihrer Sympathien, der Übereinstimmung von Charakteren, Interessen, Neigungen usw. entstehen. Shepel glaubte, dass das Klima der Beziehungen zwischen den Mitgliedern der gleichen Gruppe besteht aus drei Klimazonen.

Erstens ist es eine soziale Klimazone. Sie wird dadurch bestimmt, inwieweit die Ziele und Zielsetzungen der Gesellschaft in einem bestimmten Team gut verstanden werden, inwieweit die Einhaltung aller verfassungsmäßigen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer als Bürger gewährleistet ist.

Zweitens ist es eine Zone des moralischen Klimas. Es wird davon bestimmt, welche moralischen Werte in diesem Team akzeptiert werden.

Drittens ist es eine Zone des psychologischen Klimas. Es besteht aus jenen informellen Beziehungen, die sich zwischen Teammitgliedern entwickeln, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Allerdings ist die Wirkung der psychologischen Klimazone begrenzter als die des sozialen und moralischen Klimas.

Im Allgemeinen wird dieses Phänomen üblicherweise als sozialpsychologisches Klima des Teams bezeichnet. Bei der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas in einem Team werden drei Hauptfragen einer detaillierten Untersuchung unterzogen:

Was ist die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas?

Welche Faktoren beeinflussen seine Entstehung?

Wie beurteilen Sie den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas im Team?

Die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas.

In der häuslichen Psychologie gibt es vier Hauptrichtungen, um die Natur des moralischen und psychologischen Klimas zu verstehen.

Vertreter der ersten Richtung sind L.P. Bueva und E.S. Kuzmin. Sie betrachten das Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Für sie ist das Klima eine Reflexion in den Köpfen der Mitglieder des Teams von Phänomenen, die sich auf die Beziehung der Menschen untereinander, ihre Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung beziehen. Unter dem moralischen und psychologischen Klima verstehen sie einen solchen psychologischen Zustand des primären Arbeitskollektivs, der alle Merkmale widerspiegelt echte Psychologie Teammitglieder.

Anhänger der zweiten Richtung sind A.A. Rusalinova und N. Lutoshkin. Sie richten ihre Aufmerksamkeit auf die Tatsache, dass das wichtigste Merkmal des moralischen und psychologischen Klimas des Teams die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung dieses Teams ist. Für sie ist das Klima die Stimmung der Teammitglieder.

Die Autoren der dritten Richtung, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, bestimmen das moralische und psychologische Klima durch die Beziehung von Teammitgliedern, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Sie glauben, dass bei der Bildung des Klimas im Team ein System zwischenmenschlicher Beziehungen entsteht, das das soziale und psychische Wohlbefinden jeder Person individuell bestimmt.

Befürworter des vierten Ansatzes sind V.V. Kosolapov, A.N. Scherban. Sie definieren das Klima in Bezug auf die soziale und psychische Verträglichkeit der Teammitglieder, ihre moralische und psychische Einheit, Zusammenhalt, das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen.

Bei der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas in einem Team müssen seine 2 Ebenen berücksichtigt werden:

Die erste Ebene ist statisch. Dies ist ein relativ stabiles Niveau. Es manifestiert sich in der ständigen Beziehung der Teammitglieder, ihrem Interesse an der Arbeit und den Arbeitskollegen. Das moralische und psychologische Klima wird als ziemlich stabiler Zustand des Teams verstanden, das sich einmal gebildet hat lange Zeit, bricht nicht zusammen und behält trotz der Schwierigkeiten, mit denen das Team konfrontiert ist, seine Essenz. Aus dieser Sicht ist es eher schwierig, ein günstiges Klima in Teams zu bilden, aber es ist viel einfacher, es auf einem bestimmten Niveau zu halten, das sich bereits früher gebildet hat.

Die zweite Ebene ist dynamisch, veränderlich oder fluktuierend. Dies ist die tägliche Stimmung der Teammitglieder im Arbeitsprozess, ihre psychologische Stimmung. Diese Ebene wird am besten durch das Konzept der „psychologischen Atmosphäre“ charakterisiert. Im Gegensatz zum moralischen und psychologischen Klima ist die psychologische Atmosphäre durch schnellere zeitliche Veränderungen gekennzeichnet und wird von Arbeitern praktisch nicht wahrgenommen.

Viele Psychologen glauben, dass das moralische und psychologische Klima der Zustand der Psychologie des gesamten Arbeitskollektivs ist, das private Gruppenzustände integriert. Klima ist nicht die Summe von Gruppenzuständen, sondern deren Integral.

Daraus können wir schließen, dass das moralische und psychologische Klima im Team ein stabiler emotionaler und moralischer Zustand innerhalb des Teams ist, der Folgendes ausdrückt: die Stimmung der Menschen, die an gemeinsamen Aktivitäten beteiligt sind; ihre zwischenmenschlichen Beziehungen; öffentliche Meinungüber die wichtigsten materiellen und geistigen Werte.

1.2 Faktoren, die das moralische und psychologische Klima im Team beeinflussen

Eine Reihe verschiedener Faktoren beeinflussen die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas. Alle von ihnen sind in Mikroumgebungs- und Makroumgebungsfaktoren unterteilt.

Makro-Umweltfaktoren sind das „Hintergrund“-Umfeld der Organisation, Faktoren einer globalen Ordnung, die das Team beeinflussen und die das Team selbst nur indirekt beeinflussen kann.

Mikroumgebungsfaktoren sind die unmittelbare Umgebung des Teams, d. h. Subjekte, mit denen das Kollektiv auf die eine oder andere Weise interagiert und sich gegenseitig beeinflusst. Sie werden in subjektiv und objektiv unterteilt:

Zu den objektiven Faktoren gehören technische, sanitäre und hygienische sowie organisatorische Elemente.

Subjektive Faktoren sind die Art der dienstlichen und organisatorischen Bindungen zwischen den Teammitgliedern, das Vorhandensein kameradschaftlicher Kontakte, Zusammenarbeit, gegenseitige Hilfeleistung, Führungsstil.

Ein günstiges moralisches und psychologisches Klima beeinflusst jeden Menschen, den Zustand seiner Zufriedenheit mit der Arbeit, die Beziehungen zu Kollegen, den Arbeitsprozess selbst und seine Ergebnisse. Ein günstiges Klima im Team verbessert die Stimmung des Mitarbeiters, seine Leistung und kreatives Potenzial wirkt sich positiv auf den Wunsch aus, in diesem Team zu arbeiten.

Das ungünstige Teamklima führt zu Unzufriedenheit, sowohl mit dem Team selbst als auch mit den Beziehungen darin, den Beziehungen zu Vorgesetzten, den Arbeitsbedingungen und deren Inhalten. Dies spiegelt sich in der Stimmung eines Menschen, seiner Leistung, kreativen und körperlichen Aktivität, seiner Gesundheit wider.

Die folgenden Faktoren beeinflussen auch die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team:

Kompatibilität der Mitglieder dieses Teams. Darunter versteht man die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die größte Effizienz der gemeinsamen Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jeder geleisteten Arbeit gewährleistet. Kompatibilität findet ihren Ausdruck in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Gruppenmitglieder untereinander.

Es gibt zwei Haupttypen der Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Die psychophysiologische Verträglichkeit ist mit den Merkmalen der individuellen geistigen Aktivität der Arbeitnehmer verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Teammitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit usw.), was bei der Verteilung von körperlicher und geistiger Belastung berücksichtigt werden sollte bestimmte Arten von Arbeiten zuweisen.

Psychische Kompatibilität beinhaltet die beste Kombination persönlicher psychologischer Eigenschaften, wie besondere Charaktereigenschaften, Temperament, menschliche Fähigkeiten, die Teammitglieder zu gegenseitigem Verständnis führt.

Die Unvereinbarkeit der Teammitglieder liegt in ihrem Wunsch, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

Der Leiter ist einer der wichtigsten Faktoren, die die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas, des Teams oder der Gruppe beeinflussen. Er ist immer persönlich für den Zustand der psychologischen Atmosphäre im Arbeitskollektiv (der Gruppe) verantwortlich.

Betrachten Sie die Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams am Beispiel von drei klassischen Führungsstilen.

Autoritärer Stil Führung (allein, Direktive). Für den „willensstarken“ Anführer sind die Mitglieder seines Teams nur Leistungsträger. Eine solche Führungskraft unterdrückt den Wunsch der Mitarbeiter zu arbeiten, kreativ zu sein und die Initiative zu ergreifen. Wenn die Initiative entsteht, wird sie sofort vom Anführer unterdrückt. Oft wird das Verhalten einer solchen Führungskraft von Arroganz gegenüber Untergebenen, Respektlosigkeit gegenüber der Persönlichkeit des Mitarbeiters usw. begleitet. All dies zusammen führt zur Schaffung eines negativen moralischen und psychologischen Klimas im Team. Autoritarismus wirkt sich nicht günstig auf die Beziehungen innerhalb der Gruppe aus. In solchen Situationen versuchen einige Teammitglieder, sich entsprechend zu verhalten, versuchen, den Stil ihres Vorgesetzten zu übernehmen, sich bei ihren Vorgesetzten einzuschmeicheln. Andere Arbeiter versuchen, sich von Kontakten innerhalb der Gruppe zu isolieren, andere werden depressiv. Der alleinige Manager zieht es vor, alle Probleme selbst zu lösen, vertraut Untergebenen nicht, fragt nicht nach deren Rat, übernimmt die Verantwortung für alles, gibt den Mitarbeitern nur Anweisungen. Solch eine Führungskraft nutzt Bestrafung, Drohungen und Druck als Anreiz zur Arbeit. Es ist klar, dass die Einstellung des Teams gegenüber einem solchen Chef negativ ist. Als Ergebnis all dessen entsteht im Team ein ungünstiges moralisches und psychologisches Klima.

In einem autoritären Führungsstil ist der Durchschnittsmensch von Natur aus nicht bereit zu arbeiten, um die Arbeit bei der ersten Gelegenheit zu vermeiden. In diesem Zusammenhang müssen die meisten Menschen gezwungen werden, zu arbeiten und alle ihre Handlungen ständig zu überwachen.

Der demokratische Stil eröffnet den Mitarbeitern viele Möglichkeiten. Erstens vermittelt es den Untergebenen das Gefühl, an der Lösung von Produktionsproblemen beteiligt zu sein. Zweitens gibt es Ihnen die Möglichkeit, die Initiative zu ergreifen. In Organisationen (Teams) mit demokratischem Führungsstil gibt es ein hohes Maß an Dezentralisierung von Befugnissen sowie die aktive Beteiligung von Mitarbeitern an Entscheidungsprozessen. Die Führungskraft versucht, die Untergebenen zu interessieren, ihre Aufgaben attraktiver zu machen, den Mitarbeitern seinen Willen nicht aufzuzwingen, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und es wird die Freiheit gelassen, eigene Ziele auf der Grundlage der Ziele der Organisation zu formulieren. Beziehungen zu Untergebenen bauen auf Respekt vor der Persönlichkeit der Mitarbeiter und auf Vertrauen in sie. Die wichtigsten stimulierenden Faktoren sind Belohnungen, und Bestrafung gilt nur in Ausnahmefällen. Mitarbeiter mit diesem Führungsstil sind mit dem Führungssystem zufrieden, vertrauen dem Chef und versuchen ihm zu helfen. All diese Faktoren eint das Team. Der Anführer-Demokrat versucht, im Team ein günstiges moralisches und psychologisches Klima zu schaffen, dessen Grundlage Vertrauen, Wohlwollen und gegenseitige Unterstützung sind.

Dieser Führungsstil steigert die Produktivität, fördert die Kreativität, erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Position im Team. Die Verwendung eines demokratischen Stils reduziert Fehlzeiten, reduziert Verletzungen am Arbeitsplatz, hilft, die Personalfluktuation zu reduzieren, verbessert die Beziehungen im Team und die Einstellung der Untergebenen zum Vorgesetzten.

Das Wesen des liberalen Stils besteht darin, dass der Leiter seinen Untergebenen eine Aufgabe stellt, alle notwendigen organisatorischen Bedingungen für eine erfolgreiche Arbeit schafft, nämlich die Mitarbeiter mit Informationen versorgt, sie schult, einen Arbeitsplatz bereitstellt, Regeln definiert und die Grenzen für die Lösung festlegt Problem, während er selbst in den Hintergrund tritt und die Funktionen eines Beraters, Schiedsrichters, Experten, der die Ergebnisse bewertet, hinter sich lässt.

Mitarbeiter werden von der totalen Kontrolle verschont, sie treffen selbstständig die notwendigen Entscheidungen und suchen im Rahmen der eingeräumten Befugnisse Wege zu deren Umsetzung. Eine solche Arbeit gibt den Teammitgliedern die Möglichkeit, sich auszudrücken, sie bringt ihnen Zufriedenheit und schafft ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team, schafft Vertrauen und trägt zur freiwilligen Übernahme erhöhter Verpflichtungen bei.

Die Abhängigkeit der Effektivität der Gruppenaktivitäten von der Art des Einflusses des Leiters darauf ist in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1 – Effizienz der Interaktion zwischen dem Leiter und der Gruppe

Merkmale der Gruppenaktivität Effektive Aktivität Ineffiziente Aktivität Art und Weise des psychologischen Einflusses des Leiters auf eine Kleingruppen-Kooperationsstrategie; Delegation von Verantwortung; Mangel an Druck auf die Mitarbeiter; gute Kenntnis des Teams; positive Motivation (individuell und kollektiv); Beteiligung der Gruppenmitglieder an wichtigen Entscheidungen; wohlwollende Natur der Kontrolle; respektvolle Haltung für Arbeitnehmer Anwendung unwirksamer Strategien: Kompromiss, Fürsorge, Anpassung; mangelnde Bereitschaft, Verantwortung zu delegieren; angespannte Beziehungen zum Personal; unvollständige Information der Untergebenen; falsche Motivation; bezieht die Gruppe nicht in die Lösung gemeinsamer Probleme ein; Misstrauen gegenüber Untergebenen; strenge Kontrolle über die Handlungen der Untergebenen Die Eigenschaften der Gruppe, die sich manifestieren, wenn sie einer guten Kontrollierbarkeit der Gruppe ausgesetzt sind; hohe Aktivität der Gruppenmitglieder; Konfliktfreiheit innerhalb der Gruppe; Akzeptanz von Zielen und Handlungsmitteln durch die Mitglieder der Gruppe; verantwortungsvolles Verhalten und Disziplin; das Vorhandensein einer Gruppenmeinung; Akzeptanz von Gruppennormen; freundschaftliche Beziehungen innerhalb der Gruppe; Anerkennung der Autorität des Leiters schlechtes Gruppenmanagement; Mangel an Gruppenzusammenhalt; geringe Gruppenaktivität; mangelnde Kompatibilität der Gruppenmitglieder; schlechtes psychisches Klima in der Gruppe; das Vorhandensein von Konflikten in der Gruppe; angespanntes Verhältnis zum Vorgesetzten.

3. Erfolg oder Misserfolg des Produktionsprozesses.

Dieser Faktor hat einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus dem Produktionsprozess und damit auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

Einerseits sind verschiedene Arten von Anreizen in Form von Prämien, Prämien, Zulagen, der Bereitstellung von bezahltem Urlaub, der Organisation von Firmenfeiern nicht immer gerechtfertigt und kostspielig. Andererseits ist die Reaktion auf bestimmte Bestrafungsreize nicht gleich verschiedene Personen. Psychologische Studien haben festgestellt, dass eine übertriebene Förderung der Besten typisch für die Praxis ist, aber bei einigen zu einer Selbstüberschätzung und bei anderen zu einer Unterschätzung führt, was wiederum die Entwicklung von Wohlwollen, Vertrauen und gegenseitigem Respekt im Arbeitsteam behindert .

Die Förderung muss in jedem Fall:

Kündigen Sie rechtzeitig, d. h. so schnell wie möglich unmittelbar nach einer positiven Handlung, gutes Ergebnis bei der Arbeit usw.

So individuell wie möglich zu sein, unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit der Mitarbeiter, ihrer persönlichen Leistungen...

Seien Sie öffentlich. Hat jemand allerdings relativ wenig Erfolg erzielt, lobt man lieber privat. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter, insbesondere eine ältere Person, erfreut sein wird, wenn er nur für das bekannt ist, was andere genauso gut machen).

Kommen Sie entweder aus dem Team oder von einem maßgeblichen Leiter, der von den Mitgliedern der Organisation respektiert wird. Wenn es dem Chef nicht gelingt, Autorität zu erlangen, Konflikte mit Untergebenen auftreten, wird seine Ermutigung als Versuch angesehen, die Beziehungen zu verbessern, indem er Untergebene besänftigt. Manchmal ist es notwendig, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die Art der Förderung zu wählen.

Arbeitsbedingungen.

Arbeitsbedingungen direkt am Arbeitsplatz, Baustelle, in der Werkstatt sind eine Kombination von Faktoren (Elementen) Produktionsumfeld die die Leistungsfähigkeit und Gesundheit einer Person im Arbeitsprozess beeinträchtigen. Zur Erleichterung der Untersuchung der Arbeitsbedingungen wird der Satz von Faktoren (Elementen) in die folgenden Gruppen unterteilt:

Sanitär und Hygiene, Bestimmung der externen Produktionsumgebung / Mikroklima, Klimaanlage, Lärm, Vibration, Ultraschall, Beleuchtung, verschiedene Arten von Strahlung, Kontakt mit Wasser, Öl, giftigen Stoffen usw. sowie Sanitär- und Haushaltsdienste am Arbeitsplatz;

psychophysiologisch, aufgrund des spezifischen Inhalts der Arbeitstätigkeit, der Art dieser Art von Arbeit, körperlicher und nervöser, psychischer Belastung, Monotonie, Tempo und Rhythmus der Arbeit;

Ästhetik, Beeinflussung der Emotionsbildung des Mitarbeiters, Gestaltung von Geräten, Ausrüstung, Arbeitskleidung, Einsatz von Funktionsmusik usw .;

sozialpsychologisch, Charakterisierung der Beziehung in der Belegschaft und Schaffung der entsprechenden psychologischen Einstellung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber;

Arbeits- und Ruhemodus, der durch Verringerung der Ermüdung eine hohe Leistung erbringt.

Die Aufgabe der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen besteht darin, alle Produktionsfaktoren miteinzubeziehen optimaler Zustand um die Effizienz zu verbessern und das Leben der Mitarbeiter zu erhalten.

Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, die Bedingungen für die Freizeitgestaltung sind ebenfalls ein integraler Faktor, der sich direkt auf das moralische und psychologische Klima im Team auswirkt.

Abhängig von der Art des moralischen und psychologischen Klimas wird es sich auf jedes einzelne Teammitglied unterschiedlich auswirken, zum Beispiel: den Mitarbeiter zur Arbeit anregen, ihn aufheitern, ihm Kraft und Vertrauen einflößen oder umgekehrt handeln deprimierend auf den Mitarbeiter, reduzieren die Energie, führen zu Produktions- und moralischen Einbußen.

Darüber hinaus kann das moralische und psychologische Klima die Entwicklung von Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen, die im Geschäft notwendig sind, wie zum Beispiel: ständige Suche nach neuen Dingen, Innovationsbereitschaft, die Fähigkeit, Informationen zu erhalten, zu verarbeiten und zu nutzen, um Geschäfte zu machen Entscheidungen, die Fähigkeit, für die erhaltenen Ressourcen verantwortlich zu sein und Menschen anzuziehen.

Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Wir können also schlussfolgern, dass die Faktoren, die das moralische und psychologische Klima beeinflussen, sind: die psychologische Kompatibilität der Mitglieder dieses Teams, der Verhaltensstil des Leiters, der Ablauf des Produktionsprozesses in dieser Organisation, der Einsatz von Belohnungen und Bestrafungen als die Situation, die sich im persönlichen Lebensarbeiter entwickelt hat.

1.3 Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Es gibt verschiedene Maßnahmen, um das moralische und psychologische Klima im Team zu regulieren.

Eine davon ist die moralische Förderung der Tätigkeit des Arbeitskollektivs. Moralische Stimulierung der Arbeitstätigkeit ist die Regulierung des Verhaltens des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Objekten und Phänomenen, die soziale Anerkennung widerspiegeln und das Ansehen des Arbeitnehmers steigern.

Die stimulierende Wirkung der Moral beruht auf dem Vorhandensein moralischer Arbeitsmotive und bildet im Rahmen des Motivations- und Anreizsystems für das Personal der Organisation verschiedene Formen der sozialen Bewertung der Leistungen und Verdienste der Mitarbeiter. Moralische Stimulation "startet" die Motivation, die auf der Erkenntnis der Notwendigkeit basiert, Dankbarkeit auszudrücken und anerkannt zu werden, und besteht in der Übertragung und Verbreitung von Informationen über die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, die darin erzielten Erfolge und die Verdienste des Mitarbeiters für das Team oder die Organisation als Ganzes. Lob kann als moralischer Anreiz eingesetzt werden, offizielle Anerkennung Verdienste, Auszeichnung, Karriereentwicklung, Förderung des offiziellen Status der Position, Ausbildung, Teilnahme an interessantes Projekt, Teilnahme am Wettbewerb, Beteiligung am Management und viele andere Methoden. Durch die Kombination ihrer Vielfalt können wir vier praktische Hauptansätze zur moralischen Stimulierung des Personals unterscheiden: systematische Information des Personals, Organisation von Firmenveranstaltungen, offizielle Anerkennung von Verdiensten und Regelung der Beziehungen im Team. Betrachten wir sie genauer.

Informieren im Personalanreizsystem.

Die Information als Mechanismus zur Stimulierung des Personals durch die systematische Bereitstellung richtig ausgewählter wahrheitsgemäßer Informationen basiert auf der Auswahl, Verallgemeinerung, Gestaltung und Verbreitung verschiedener Informationen mit überwiegend positivem Inhalt (z. B. über die Verdienste und Leistungen eines einzelner Mitarbeiter, über die Ziele des Teams, über gemeinnützige Projekte und Sponsoring-Ergebnisse der Organisation). Die Hauptaufgaben des Informationspersonals sind:

Normen, Werte, Richtlinien der Organisationskultur an die breite Masse der Arbeitnehmer weitergeben;

Mitarbeiter rechtzeitig über Ereignisse im Leben der Organisation informieren;

zur Bildung eines günstigen soziopsychologischen Klimas im Team beitragen;

zur Bildung eines Teamgeistes (Unternehmensgeistes) in der Organisation beitragen;

die Loyalität der Mitarbeiter zu erhöhen;

fördern das Bewusstsein für ihre Rolle im Team.

Je nachdem, ob der beförderte Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Informationsübermittlung über seine Verdienste anwesend ist, kann die Information aktiv und passiv erfolgen. Es ist klar, dass die anregendste Wirkung aktive Wege Informieren, wenn die Information im Beisein des beförderten Mitarbeiters bekannt gegeben wird und die zustimmende Nachricht durch ein positives ergänzt wird emotionaler Hintergrund, was im ganzen Team für gute Laune sorgt.

auf moderne Weise Unternehmen Informationsumfeld ist die Schaffung lokaler Informationsressourcen - Intranet-Portale von Unternehmen. Ein Intranet-Portal ist eine unternehmensinterne (korporative) Informationsumgebung mit einer Reihe von funktionale Aufgaben, die die vollständigste Kommunikation innerhalb des Unternehmens ermöglicht - zwischen Mitarbeitern, Abteilungen, Niederlassungen, Repräsentanzen des Unternehmens. Die Funktionsweise eines solchen Portals basiert auf Internettechnologien. Intranet-Portale befinden sich im unternehmensinternen lokalen Informationsnetz und stehen nur dessen Mitarbeitern zur Verfügung. Hauptseite eines solchen Portals sollte ein semantisches und bildliches Zentrum sein, das Struktur, Design und Inhalt der auf den Seiten des Portals präsentierten internen Informationsumgebung zu einem Ganzen verknüpft.

Eine umfassende Lösung der Fragen der systematischen Bereitstellung von Informationen für das Personal der Organisation erfolgt auch durch interne PR, deren Umsetzungsformen variiert werden können und deren Wahl weitgehend von den Besonderheiten des Teams abhängt. Die gängigsten Methoden der internen PR sind:

Entwicklung eines "korporativen" Stils des Geschäftslebens der Organisation (z. B. stilvolle Elemente der Bürogestaltung, bequeme und schöne Uniformen, einheitliche Anforderungen an die Kultur Geschäftsverhalten, Kundendienststandards);

Herausgabe von Unternehmenspublikationen (z. B. ein Unternehmensmagazin mit Neuigkeiten über die Ernennung von Führungspositionen; branchenweite Nachrichten; Berichterstattung über die wichtigsten Ereignisse, die sich in den letzten Jahren in der Organisation ereignet haben; Geburtstagsgrüße; Antworten auf Fragen von Mitarbeitern ; Informationen über Regionalbüros);

Schaffung einer unternehmensweiten Informationsumgebung (Unternehmenswebsite, internes Rundfunksystem).

Organisation von Firmenevents

Ein untrennbarer Bestandteil der Originalität des Unternehmens sind Firmenveranstaltungen, die darin stattfinden - Urlaub, Schulungen, Teambuilding. Und sie sind weniger Mittel zur "Unterhaltung" der Mitarbeiter als Werkzeuge zur moralischen Stimulierung der Mitarbeiter, Elemente zur Bildung des internen Images des Unternehmens. Betriebsferien werden von Experten als eine der effektivsten Methoden zur Vermittlung von Unternehmenswerten bezeichnet.

Betriebsferien im Leben einer Organisation führen eine Reihe von wichtige Funktionen:

Erfolgsfixierung (im Gegensatz zu einem einfachen Verfahren zur Zusammenfassung der Ergebnisse betont der Urlaub die Leistungen, Erfolge des Unternehmens mit positiver Ausrichtung);

Anpassung (Hilfe für Neuankömmlinge, dem Team beizutreten);

Erziehung (Menschen an Werte heranführen, die für die Organisation von Bedeutung sind);

Gruppenmotivation (der Prozess der Bildung und Regulierung der Beziehungen im Team findet in einem informellen, einprägsamen positiven emotionalen Umfeld statt);

Erholung (notwendige Ablenkung vom Arbeitsprozess, Ruhe, Aufmerksamkeitswechsel, Unterhaltung);

Zusammenhalt (basierend auf emotionaler Annäherung) etc.

Nicht weniger bekanntes und beliebtes Mittel der informellen Unternehmenskommunikation und Teambildung ist heute Teambuilding (in der Übersetzung aus dem Englischen. Teambuilding - Teambuilding). Da Teambuilding in der Praxis nicht nur von Firmen angeboten wird, die auf Inhouse-Trainings spezialisiert sind, sondern auch von Firmen, die sich mit Betriebsferien befassen, wird Teambuilding oft als strategische Planungssitzungen, Diskussionsteambuilding-Trainings, Seilgärten und Spielunterhaltungsprogramme bezeichnet Betriebsferien. Im Gegensatz zu Freizeitaktivitäten ist Teambuilding jedoch ein Entwicklungstraining, das nicht nur auf emotionale Entlastung, sondern auch auf die Entwicklung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Teilnehmer abzielt. Die Hauptblöcke des Teambuilding-Trainings umfassen in der Regel:

gemeinsame Planung und Aufgabenverteilung im Team;

Verhandlungsfähigkeit;

Vision eines gemeinsamen Ziels;

Rollenverteilung im Team;

effektive Ausführung Teamaufgaben;

rationelle Nutzung Befehlsressource.

Teambuilding als komplexe Methode der moralischen Stimulierung der Mitarbeiter zielt auf die Verbesserung der Interaktion zwischen den Mitarbeitern und der Teambildung ab. Teambuilding-Programme ermöglichen es den Teilnehmern, ihr verborgenes Potenzial zu offenbaren, ihre Kollegen in einer ungewöhnlichen Umgebung neu zu betrachten und sich emotional zu entspannen.

Die Hauptziele der Durchführung von Teambuilding-Programmen sind:

Teambildung;

Das Erreichen dieser Ziele wird durch eine Reihe psychologischer und dynamischer Übungen sichergestellt, die auf eine aktive Interaktion innerhalb des Teams, eine spezielle Organisation des Raums für das Programm, die Gewährleistung der Einbeziehung aller Teilnehmer in ein einziges Team und die Sicherstellung der Entscheidungsfindung im Team abzielen (Tabelle 2).

Tabelle 2 – Beispiele für Teambuilding-Programme (Teambuilding-Aktivitäten)

TitelProgrammziele/Inhalt der AktivitätenTraining Kreativität - Entwicklung die Fähigkeit der Mitarbeiter, neue nicht standardmäßige (kreative) Lösungen für Arbeitsprobleme zu finden; - Einstellung Kommunikationsverbindungen innerhalb von Arbeitsgruppen; - Entwicklung beruflicher Fähigkeiten Training "Teambildung" Im Rahmen der spielerischen Durchführung des Programms werden Situationen modelliert und getestet, die in der realen Tätigkeit des Unternehmens auftreten. Das gesamte Programm besteht aus einer Reihe von Aufgaben und ist in mehrere Phasen unterteilt. Der Erfolg der vorherigen Aufgabe wirkt sich direkt auf den Erfolg der nächsten Aufgabe sowie auf den Erfolg des Abschlusses des gesamten Projekts aus. Ergebnis: - aktive Teaminteraktion zur gemeinsamen Problemlösung; - hohes Maß an Zusammenhalt und Vertrauen; - Steigerung der persönlichen Verantwortung jedes Einzelnen beim Erreichen gemeinsamer Ziele; - positives psychologisches Klima im Team Training "City of Masters" - emotionale Einheit der Mitarbeiter des Unternehmens bei der Lösung nicht standardmäßiger kreativer Aufgaben während der Veranstaltung; - Zusammenfassung der Ergebnisse des Arbeitsjahres; - Schaffung einer positiven emotionalen Stimmung für das nächste Arbeitsjahr, Schaffung eines positiven Hintergrunds für mögliche bevorstehende Veränderungen Training "Energie" Das Trainingsprogramm umfasst eine Kombination von Übungen, die darauf abzielen, Fähigkeiten für eine effektive Entwicklung zu entwickeln Interaktion im Team, und Tests, die mit folgenden Zielen durchgeführt werden: - Verbesserung der Teaminteraktion; - die Angst vor dem Neuen überwinden; - die Teilnehmer um ein gemeinsames Ziel für alle zu scharen; - effektive gemeinsame Arbeit des Personals in einem bestimmten Unternehmen organisieren; - eine Atmosphäre des Vertrauens, der gegenseitigen Unterstützung und des Respekts im Team schaffen und stärken

Die Spezifität der Aufgaben, Spiele und Übungen, die in Teambuilding-Programmen durchgeführt werden, ermöglicht es, Situationen, die in den realen Aktivitäten der Organisation auftreten, auf spielerische Weise zu simulieren und zu erarbeiten. Die Struktur des Teambuilding-Programms ermöglicht es den Organisatoren, die Merkmale der Interaktion der Teilnehmer in verschiedenen Situationen zu verfolgen und zu korrigieren.

Das Hauptergebnis, das die Leiter von Organisationen durch die Teilnahme des Teams am Teambuilding-Training erreichen möchten, ist die Steigerung der Gesamteffizienz des Teams.

Auszeichnung der besten Mitarbeiter

Eine der wesentlichen Methoden der moralischen Stimulierung ist die offizielle Anerkennung von Verdiensten, indem die besten Mitarbeiter (Teams) für Arbeitsunterschiede belohnt werden, die für die Aktivitäten der Organisation (Gesellschaft) von Bedeutung sind und daher öffentlich und offiziell gefördert werden.

Das Hauptziel Belohnung als Methode zur Personalstimulierung - um eine positive Einstellung zu bestimmten Formen der Leistung im Team zu bilden, um das Bild des gewünschten Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter zu schaffen und zu pflegen, dessen Ziel Initiative, Kreativität und Arbeitsaktivität sind.

Unter den wichtigen Funktionen des Preises stellen wir fest:

anregende Funktion (spiegeln die Werte der Gesellschaft, Organisation, des Teams wider und identifizieren damit den Preisträger perfekter Weg, der Name, der die Auszeichnung trägt);

Unterscheidungsfunktion (um ein geehrtes Mitglied der Gesellschaft von anderen zu unterscheiden);

erzieherische Funktion (um die Bildung eines bestimmten Modells des Arbeitsverhaltens zu fördern).

Eine notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit dieser Stimulationsmethode ist die Existenz eines Systems rechtlicher, moralischer, philosophische Ansichten Führungskräfte über die Entwicklung der Organisation und ihres Personals, über Inhalte, Formen und Methoden der Anregung und die Bildung eines echten, tiefen Interesses der Mitarbeiter an aktiver Arbeit.

Regulierung der Beziehungen

Die Regulierung von Beziehungen trägt dazu bei, die positive Natur der zwischenmenschlichen und gruppenübergreifenden Beziehungen im Team zu etablieren. Diese Beziehungen sind im Kern subjektiv erlebte Beziehungen zwischen Mitarbeitern, die sich objektiv in Art und Weise der gegenseitigen Beeinflussung der Mitarbeiter im Prozess der gemeinsamen Arbeitstätigkeit und Kommunikation manifestieren. Die Art dieser Beziehungen wird durch Inhalt, Ziele, Werte und Organisation der gemeinsamen Arbeitstätigkeit vermittelt und dient als Grundlage für die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas im Arbeitskollektiv. Es manifestiert sich in den Besonderheiten der Beziehung, die sich zwischen dem Leiter und den Untergebenen (vertikales Klima) sowie zwischen den Untergebenen selbst (horizontales Klima) entwickelt.

Kobleva A.L., Ph.D. in Psychologie, außerordentliche Professorin der Abteilung für Andragogik, Staatliches Pädagogisches Institut Stavropol, versuchte in ihrem Artikel „Motivationsmanagement als Faktor zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements“ die Grundlagen des Motivationsmanagements zu betrachten und zu analysieren und seine Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams . Sie glaubt, dass die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu stimulieren, der Hauptindikator für Professionalität ist und den Erfolg der Organisation sichert. Die fachliche Kompetenz und Fähigkeiten der Mitarbeiter bringen nicht das gewünschte Ergebnis, wenn sie nicht die Hauptsache haben - den Wunsch zu arbeiten. Daher sollte sich jede Führungskraft zunächst Gedanken darüber machen, die Motivation ihrer Untergebenen zu steigern. Ihr Enthusiasmus bringt mehr Gewinn als Zwang und minutiöse Kontrolle.

Daraus können wir schließen, dass die Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas sind:

Teambildung;

Aufbau effektiver Kommunikation in einem Team (Gruppe);

Erfahrungen in positiver Teaminteraktion sammeln;

Lösung von Konfliktsituationen und Verbesserung des Zusammenspiels innerhalb einer Einheit oder der gesamten Organisation;

Entwicklung horizontaler und vertikaler informeller Verbindungen, Teamfähigkeit.

Kapitel 2

.1 Allgemeine Merkmale der MDOU Nr. 58 vom Kompensationstyp

Der Ort der psychologischen und soziologischen Forschung ist die städtische vorschulische Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 eines Ausgleichstyps". Die Zahl der Mitarbeiter beträgt 25 Personen. Gegründet auf der Grundlage der Gärtnerei Nr. 11 der Bekleidungsfabrik Orjol (Beschluss des Exekutivkomitees vom 13.12.1957). Der Gründer dieser Organisation ist die Abteilung für Bildung der Verwaltung der Stadt Orel. Die Beziehungen zwischen dem Gründer und der Institution werden durch eine zwischen ihnen geschlossene Vereinbarung gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation bestimmt. Diese Einrichtung übt ihre pädagogischen, rechtlichen und wirtschaftlichen Aktivitäten in Übereinstimmung mit dem Gesetz der Russischen Föderation „Über Bildung“, „Musterverordnung über eine spezielle (Justiz-) Bildungseinrichtung für Studenten, Schüler mit Entwicklungsbehinderungen“, „Musterverordnung über a Vorschulische Bildungseinrichtung ", die Gesetzgebung der Russischen Föderation, andere Vorschriften, eine Vereinbarung zwischen dem Gründer und der Institution sowie die Satzung dieser Institution. Standort dieser Einrichtung: Orel, st. Novosilskaya d.1.

Die städtische vorschulische Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 kompensierender Art" ist eine juristische Person, hat eine unabhängige Bilanz, ein persönliches Konto bei der Schatzkammer, ein Siegel und einen Standardstempel mit ihrem Namen und hat auch das Abschlussrecht Verträge im eigenen Namen abschließt, Eigentum und persönliche Nicht-Eigentumsrechte erwirbt und ausübt, haftet, Kläger und Beklagter vor Gericht ist. Die Einrichtung erwirbt ab dem Zeitpunkt der Registrierung die Rechte einer juristischen Person, insbesondere die Ausübung gesetzlicher Finanz- und Wirtschaftstätigkeiten.

Die betreffende Einrichtung führt Bildungsaktivitäten durch und erwirbt die Rechte auf Leistungen, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind, ab dem Zeitpunkt, an dem ihr eine Lizenz (Genehmigung) für Bildungsaktivitäten erteilt wird; wird deklarativ aufgrund eines Beschlusses über seine Bescheinigung akkreditiert.

Die Aktivitäten dieser Einrichtung zielen darauf ab, die Hauptaufgaben der vorschulischen Bildung und Versorgung umzusetzen korrigierende Orientierung pädagogischer Prozess: Erhalt und Stärkung der körperlichen und seelischen Gesundheit von Kindern; Bereitstellung qualifizierter Unterstützung bei der Sprachkorrektur unter Berücksichtigung der Struktur des Defekts, intellektuell und persönliche Entwicklung jedes Kind unter Berücksichtigung seiner individuellen Merkmale; Unterstützung der Familie bei der Erziehung von Kindern.

MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs hat folgende Aufgaben:

Sicherheit optimale Bedingungen für Bildung, Training, Korrektur, soziale Anpassung von Kindern mit Sprachstörungen;

Schutz des Lebens und der Gesundheit von Kindern;

Umsetzung eines integrierten Ansatzes bei der Organisation von Justizvollzugs-, Entwicklungs- und Bildungsarbeit;

Umsetzung der notwendigen korrigierenden Hilfen für Kinder mit Sprachbehinderung;

organisation der entwicklungs- und bildungspädagogischen Arbeit unter Berücksichtigung der allgemeinen spezifischen und individuellen Merkmale von Kindern mit Sprachentwicklung;

Bereitstellung von intellektuellen, persönlichen und körperliche Entwicklung mit Fokus auf die individuellen Eigenschaften jedes Kindes;

Gewährleistung der emotionalen und moralischen Entwicklung jedes Kindes, um Kinder mit universellen menschlichen Werten vertraut zu machen;

Sicherheit Psychologischer Komfort in Vorschule und Sorge um das emotionale Wohlergehen jedes Kindes;

Bereitstellung von allgemeinen u psychische Bereitschaft Kinder zur Schule;

Organisation einer engen Interaktion mit der Familie, um die volle Entwicklung jedes Kindes zu gewährleisten.

Teilnehmer am Bildungsprozess in der Einrichtung sind Schüler, Lehrkräfte der Einrichtung, Eltern (gesetzliche Vertreter) von Schülern. Beziehungen werden auf der Grundlage von Zusammenarbeit, Respekt für den Einzelnen und der Priorität universeller menschlicher Werte aufgebaut.

Die Beziehung zwischen der Einrichtung und den Eltern (gesetzlichen Vertretern) der Schüler wird durch die Vereinbarung geregelt, die die gegenseitigen Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien umfasst, die sich aus dem Bildungs- und Ausbildungsprozess ergeben.

Für einen Mitarbeiter der Institution ist der Arbeitgeber diese Institution.

Mitarbeiter werden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht eingestellt. Die Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und der Einrichtung werden durch einen Arbeitsvertrag gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt und können dem Gesetz nicht widersprechen.

Zur pädagogischen Tätigkeit werden Personen zugelassen, die über die erforderlichen fachlichen und pädagogischen Qualifikationen verfügen, die den Anforderungen der Qualifikationsmerkmale für die Stelle und die erhaltene Fachrichtung entsprechen und durch Ausbildungsunterlagen bestätigt werden. Zu pädagogische Arbeit Personen, denen das Recht auf diese Tätigkeit durch ein Gerichtsurteil oder aus medizinischen Gründen entzogen wurde, sowie Personen, die wegen bestimmter Straftaten verurteilt wurden, sind nicht zugelassen.

Bei der Einstellung macht die Verwaltung der Anstalt den eingestellten Lehrer gegen Quittung mit folgenden Unterlagen bekannt:

gemeinschaftliche Vereinbarung;

die Charta der Institution;

Interne Vorschriften;

Berufsbeschreibungen;

Anordnung zum Arbeitsschutz und zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften;

Belehrungen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit des Kindes;

Andere Dokumente, die die Aktivitäten der Institution regeln.

Der Lehrer der Einrichtung hat das Recht:

Beteiligen Sie sich an der Arbeit des Pädagogischen Rates;

Wahl und Wahl zum Vorsitzenden des Pädagogischen Rates der Institution;

Auswahl, Entwicklung und Anwendung von Bildungsprogrammen (einschließlich Autoren), Lehr- und Erziehungsmethoden, Lehrmaterialien, die vom Lehrerrat genehmigt wurden;

Schützen Sie Ihre berufliche Ehre und Würde;

von der Anstaltsverwaltung verlangen, die für die Erfüllung der Amtspflichten notwendigen Voraussetzungen zu schaffen;

Verbesserung der Qualifikationen, beruflichen Fähigkeiten;

Auf der Grundlage eines Bewerbers für die entsprechende Qualifikationskategorie zertifiziert sein;

An wissenschaftlichen und experimentellen Arbeiten teilnehmen, ihre pädagogischen Erfahrungen verbreiten, die eine wissenschaftliche Begründung erhalten haben;

Soziale Unterstützung erhalten, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und Rechtsakte festgelegt ist;

Für zusätzliche Leistungen, die dem Lehrpersonal von den örtlichen Behörden, dem Gründer, der Verwaltung der Institution gewährt werden.

Der Lehrer der Einrichtung ist verpflichtet:

Erfüllung der Charta der Institution;

Stellenbeschreibungen, interne Arbeitsvorschriften und andere lokale Gesetze der Institution einhalten;

Schützen Sie das Leben und die Gesundheit von Kindern;

Schützen Sie das Kind vor allen Formen körperlicher und seelischer Misshandlung;

Zusammenarbeit mit der Familie bei der Erziehung und Erziehung des Kindes;

Besitzen Sie professionelle Fähigkeiten, verbessern Sie sie ständig.

Die Verwaltung der Institution erfolgt in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation, der Charta über die Grundsätze der Ein-Mann-Verwaltung der Selbstverwaltung.

Die Formen der Selbstverwaltung sind:

Mitgliederversammlung der Institution.

Pädagogischer Rat der Institution.

Elternausschuss.

Die Mitgliederversammlung vertritt die Befugnisse der Mitarbeiter der Anstalt.

Der Pädagogische Rat der Institution ist das höchste pädagogische kollegiale Leitungsorgan, zu dessen Aufgaben die Verbesserung der Qualität des Bildungsprozesses, seiner Bedingungen und Ergebnisse gehört.

Der Elternbeirat der Einrichtung ist eine der Formen der Selbstverwaltung und Interaktion zwischen der Einrichtung und den Eltern (gesetzlichen Vertretern).

Der Elternbeirat besteht aus Vertretern der Elterngemeinschaft aus den Gruppen der Einrichtung.

Der Elternausschuss der Institution wird durch offene Abstimmung gewählt Hauptversammlung für die Dauer von einem Jahr. Er arbeitet weiter Jahresplan gemeinsam mit der Institution zusammengestellt.

Die direkte Leitung und Verwaltung der Institution erfolgt durch den Leiter, der die entsprechende Zertifizierung bestanden hat und vom Bürgermeister der Stadt Orel auf Vorschlag des Gründers ernannt wird.

Institutsleiter:

Zieht zusätzliche Quellen finanzieller und materieller Ressourcen für die Durchführung von Aktivitäten an;

Verantwortlich gegenüber Staat, Gesellschaft und Stifter für die Tätigkeit der Institution im Rahmen ihrer funktionalen Aufgaben;

Erteilt Anordnungen, Anordnungen für die Institution und andere lokale Gesetze, die für die Mitarbeiter der Institution verbindlich sind;

Genehmigt: Arbeitspläne, Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter und andere lokale Akte;

Vertritt die Institution in allen staatlichen, genossenschaftlichen, öffentlichen Organisationen, Institutionen, Unternehmen, handelt im Namen der Institution ohne Vereinbarung;

Verwaltet das Eigentum und die Mittel der Institution;

Eröffnet ein persönliches Konto in der Schatzkammer;

Führt die Auswahl, Einstellung und Vermittlung von Lehrpersonal und Servicepersonal durch; Entlassungen, Verhängung von Strafen und Ermutigung von Mitarbeitern der Institution in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht;

Erstellt die Personalliste der Institution; Aufgaben verteilen; schließt Vereinbarungen im Namen der Institution ab, einschließlich einer Vereinbarung zwischen der Institution und den Eltern (Personen, die sie ersetzen) jedes Kindes;

Organisiert die Zertifizierung von Mitarbeitern der Institution;

Bildet ein Kontingent von Schülern der Einrichtung gemäß dem Verfahren zur Rekrutierung von Kindern einer vorschulischen Bildungseinrichtung;

Führt die Beziehung zu den Familien von Schülern, öffentlichen Organisationen und anderen Bildungseinrichtungen zu Fragen der Vorschulerziehung durch;

Legt dem Gründer und der Öffentlichkeit Berichte über die Aktivitäten der Institution vor.

Die Struktur der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Institution umfasst:

Nutzung des der Institution zugewiesenen Eigentums für die Rechte der Betriebsführung, die im Rahmen ihrer Befugnisse für die in der Satzung der Institution festgelegten Zwecke akzeptiert werden;

Finanzierung und logistische Unterstützung der Aktivitäten der Institution;

Ausübung unternehmerischer und anderer einkommenschaffender Tätigkeiten;

Verbot von Transaktionen, deren mögliche Folgen die Veräußerung oder Belastung von Eigentum sind, das auf Kosten von Mitteln erworben wurde, die der Eigentümer der Institution der Institution zugewiesen hat;

Immobilienverwaltung. Erworben von der Institution auf Kosten von Einkünften aus unternehmerischer und anderer einkommenschaffender Tätigkeit;

Möglichkeit einer unabhängigen Bilanz und eines Girokontos in der Schatzkammer.

Auf Vorschlag des Gründers weist das Amt für kommunales Eigentum und Bodennutzung der Verwaltung der Stadt Orel in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Reihenfolge der Institution Gebäude zu, um ihre satzungsgemäßen Aktivitäten sicherzustellen. Gebäude, Geräte und sonstiges notwendiges Eigentum.

Die Einrichtung ist gegenüber dem Eigentümer für die Sicherheit und effiziente Nutzung des ihr übertragenen Eigentums verantwortlich. Die Institution hat das Recht, gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation aus außerbudgetären Quellen erhaltene Mittel unabhängig zu verwalten.

2.2 Bewertung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Moralpsychologisches Klimateam

Wie in Absatz 2.1 erwähnt, beträgt die Anzahl der Mitarbeiter von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs 25 Personen. 4 % der Mitarbeiter dieser Einrichtung sind Männer, daher sind die Mitarbeiter der Einrichtung überwiegend Frauen. Alterszusammensetzung diese Institution von 26 bis 70 Jahren. Die Ausbildung der Mitarbeiter ist überwiegend hoch- oder sekundär spezialisiert.

Die Studie dieses Unternehmens wurde von September bis November 2010 durchgeführt. Der Zweck dieser Studie ist die Bildung von Fähigkeiten, um Bedingungen zu schaffen, die positive Veränderungen im moralischen und psychologischen Klima des Teams, die Annäherung des Teams, seinen Zusammenhalt bewirken.

Für die Studie wurde ein kleineres Team ausgewählt, nämlich das Team der zweiten Nachwuchsgruppe:

Volovik N.S. - Nachwuchspädagoge.

Altynnikowa E.S. - Erzieher.

Romanova L. N. - Erzieher.

Romanova L. N. - Lehrer Logopädin.

Neben der Leiterin der Dateninstitution Tanicheva V.I. und stellvertretender Leiter methodische Arbeit Titova I.A.

Solche Methoden wurden verwendet wie: Bestimmung des psychologischen Klimas in diesem Team; Bestimmung des Führungsstils der Belegschaft; Diagnostik zwischenmenschlicher Beziehungen im Team.

Die Form der Experimente ist Gruppe.

Methode 1 „Psychisches Klima im Team“

Diese Technik verwendet, um den Zustand des psychologischen Klimas der Belegschaft zu bestimmen. Der Proband wird gebeten, anhand eines 7-Punkte-Systems 25 Faktoren zu bewerten, die den Zustand des psychologischen Klimas im Team charakterisieren. Eine der Spalten enthält Faktoren, die das ideale psychologische Klima charakterisieren (die höchste Punktzahl beträgt 7 Punkte). Die andere Spalte enthält Faktoren, die darauf hindeuten, dass das Team ein unbefriedigendes psychologisches Klima hat (die niedrigste Punktzahl ist 1 Punkt). In der mittleren Spalte befindet sich eine Bewertungsskala von 7 bis 1, nach der der Zustand des psychischen Klimas der Mannschaft beurteilt werden soll.

Endergebnis Es ist notwendig, je nach Standort die Summe der Schätzungen im Bereich von 25 bis 175 zu bewerten - je höher die Endzahl, desto günstiger das Klima im Team. Die Bewertung kann sowohl individuell als auch kollektiv erfolgen, wenn Sie die Bewertungen aller Teammitglieder addieren und einen Durchschnitt erhalten.

Die Technik wurde von V.I. Shkatulla, um das moralische und psychologische Klima im Team zu bestimmen.

Die Ergebnisse der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas im Team sind in Tabelle 3 dargestellt.

Tisch 3 - Moralpsychologische Klimaforschung

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Kriterien zur Bewertung der erzielten Ergebnisse.

Der maximale Indikator für jede Komponente des moralischen und psychologischen Klimas des Teams beträgt 7 Punkte (100%), der minimale Indikator 1 Punkt (14%).

Der maximale Gesamtindikator aller Komponenten des moralischen und psychologischen Klimas im Team beträgt 90 Punkte (100%), der minimale 10 Punkte (14%).

Der Entwicklungsstand der Komponenten des moralischen und psychologischen Klimas ist das Team in Prozent;

hoch von 70 % bis 100 %;

Durchschnitt von 40 % bis 69 %;

niedrig auf 39%.

Entsprechend der Gesamtkomponente ist der Grad ihrer Entwicklung:

hoch von 70 % bis 100 %;

mittel von 40 % bis 69 %:

niedrig auf 39%.

Tabelle 4 zeigt die Ergebnisse einer Studie zum psychologischen Klima im Team, übersetzt aus den Punktzahlen in Prozent.

Tabelle 4 – Studien zum moralischen und psychologischen Klima, dargestellt in Prozent

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Freundlichkeit ist die Einstellung der Kollegen zueinander. Abbildung 1 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Freundlichkeit als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Romanova L.N. gibt die höchste Bewertung für Freundlichkeit. und Tanicheva V.I. - 7 Punkte. Die kleinsten - Volovik N.S., Lysenko A.S. und Titova I.A. - 5 Punkte. Das deutet darauf hin, dass die Atmosphäre im Team recht freundschaftlich ist.

Abbildung 1 - Freundlichkeit im Team von MDOU Nr. 58 von kompensierendem Typ

Zustimmung ist die Konsistenz der Handlungen in der Arbeit aller Teammitglieder. Abbildung 2 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Zustimmung als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Zustimmungsbewertung gibt Tanicheva V.I. - 7 Punkte. Der kleinste - Volovik N.S. - 4 Punkte. Dies weist darauf hin, dass die Mitglieder dieses Teams die Zustimmung unterschiedlich bewerten, das Team also nicht einverstanden ist.

Abbildung 2 - Zustimmung im Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Zufriedenheit mit der Arbeit, Arbeitsergebnisse, Beziehungen zu Kollegen, finanzielle Ergebnisse der Arbeitstätigkeit. Die Abbildung zeigt die Ergebnisse einer Zufriedenheitsstudie als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Bewertung der Zufriedenheit wird von Titova I.A. abgegeben, die niedrigste von Lysenko A.S. Die Grafik zeigt, dass das Team mit der Arbeit größtenteils zufrieden ist, aber es gibt auch unzufriedene Teammitglieder.

Abbildung 3 - Zufriedenheit mit der Arbeit der Mitglieder des Teams von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Begeisterung ist ein Gefühl, das entsteht, wenn man seine Arbeit macht und bestimmte Ergebnisse erzielt. Abbildung 4 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Begeisterung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Bestnote Begeisterung gibt Tanicheva V.I. - 7 Punkte, die niedrigste - Volovik N.S. und Altynnikova E.S. - 3 Punkte. Die Grafik ist ein Beweis für die unterschiedlichen Leidenschaften der Teammitglieder.

Abbildung 4 - Begeisterung für das Team von MDOU Nr. 58 von kompensierender Art

Produktivität ist der persönliche Beitrag jedes Teammitglieds zur Entwicklung des Unternehmens. Abbildung 5 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Produktivität als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die Produktivität des Teams wurde von seinen Mitgliedern ganz unterschiedlich eingeschätzt. Titova I.A. gab die höchste Produktivitätsbewertung ab. - 6 Punkte, der niedrigste - Romanova L.N. 3 Punkte, die Höchstpunktzahl von 7 Punkten wurde von keinem Mitarbeiter vergeben. Was ein Indikator für die geringe Produktivität des Teams ist.

Abbildung 5 – Die Produktivität des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Wärme ist gute Beziehung unter allen Teammitgliedern. Abbildung 6 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Wärme als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Auf der höchste Note- 7 Herzlichkeit des Teams wurde von Tanicheva V.I. und Titova I.A., die niedrigste Bewertung wurde von Altynniova E.S. und Lysenko A.S. - 4 Punkte. Durchschnittliche und hohe Punktzahlen weisen darauf hin, dass die Beziehung der Teammitglieder recht positiv ist.

Abbildung 6 - Wärme des Kollektivs MDOU Nr. 58 des Kompensationstyps

Zusammenarbeit ist eine Beziehung. Abbildung 7 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Zusammenarbeit als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Romanova L.N. gibt der Zusammenarbeit die niedrigste Punktzahl. - 4 Punkte, die höchste Punktzahl - 6 Punkte wurden von 3 Personen vergeben: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. und Titova I.A. Generell bewertete das Team die Zusammenarbeit recht gut.

Abbildung 7 - Zusammenarbeit im Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Gegenseitige Unterstützung - Beziehungen untereinander, Mentoring, Unterstützung bei der Arbeit. Abbildung 8 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur gegenseitigen Unterstützung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Lysenko A.S. gibt die niedrigste Schätzung der gegenseitigen Unterstützung an. - 3 Punkte, der höchste - Tanicheva V.I. und Titova I.A. - 6 Punkte. Im Allgemeinen bewertete das Team die gegenseitige Unterstützung auf unterschiedliche Weise.

Abbildung 8 – Gegenseitige Unterstützung von Teammitgliedern von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Unterhaltung - mit welcher Stimmung wird gespielt derzeitige Arbeit. Abbildung 9 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Unterhaltung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Bewertung der Unterhaltung wird von Tanicheva V.I. - 7 Punkte, der niedrigste - Volovik N.S. - 3 Punkte. Die Grafik zeigt, dass das Team im Allgemeinen gut gelaunt arbeitet.

Abbildung 9 – Unterhaltung des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Erfolg ist das Ergebnis der Arbeit, die die Ergebnisse bestimmter Projekte im Team und für jedes Teammitglied separat zusammenfasst. Abbildung 10 zeigt die Ergebnisse einer Erfolgsstudie als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die Erfolgsbewertungen wurden in 3 Punkte unterteilt: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. und 5 Punkte: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. und Titova I.A. Somit hält die Hälfte des Teams es für erfolgreich und die andere Hälfte nicht.

Abbildung 10 – Der Erfolg des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Daher können wir auf der Grundlage der obigen Analyse schließen, dass der Zustand des moralischen und psychologischen Klimas des Teams von seinen Mitarbeitern als zufriedenstellend bewertet wurde.

2.3 Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Nach den Ergebnissen der Studie spielen mehrere Faktoren eine große Rolle für den effektiven Betrieb der Städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung „Kindergarten Nr. 58 kompensierender Art“.

Erstens ist es die Wahl des Führungsstils durch die Führungskraft. Jedes Teammitglied muss auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten (Bildung der jüngeren Generation).

Zweitens ist es eine Reihe von Aktivitäten, die zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team beitragen.

Der Leiter muss über die Probleme nachdenken eigener Stil Arbeit. Der Führungsstil muss ständig verfolgt werden. Um den richtigen Führungsstil zu wählen, müssen Sie wissen: Stellenanforderungen, Ihre eigenen Fähigkeiten und Neigungen.

Der Leiter der MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs für eine erfolgreiche Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas muss Folgendes haben:

) nicht nur die Kenntnis der von der modernen Managementtheorie formulierten allgemeinen Prinzipien des Managements sozialer Organisationen, sondern auch die Fähigkeit, sie zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams zu nutzen;

) das Niveau des allgemeinen theoretischen Wissens über das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas, die Faktoren, die es beeinflussen, und die Wege, die es regulieren;

) die Tiefe der Analyse auf dieser allgemeinen theoretischen Grundlage spezifischer Situationen, die in jedem Einzelfall ein einzigartiges spezielles Set von Methoden und Mitteln zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas erfordern;

) den Grad der Übereinstimmung der gewählten Methoden zur Anpassung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams an die aktuelle Gefahrensituation und ihren spezifischen Inhalt.

Aufrechterhaltung und Stärkung der Zusammenarbeit, Beziehungen der gegenseitigen Hilfe zentrale Aufgabe MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs, die gesamte Methodik zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team. Diese Methodik basiert auf einer komplexen Natur, die Methoden sozialpsychologischer, organisatorischer, verwaltungstechnischer, moralischer und ethischer Natur umfasst.

Die wichtigsten der sozialpsychologischen Methoden zielen darauf ab, die Gedanken, Gefühle und Stimmungen der Mitarbeiter der Einrichtung zu korrigieren:

Die erste Methode ist die Einwilligungsmethode. Es geht darum, Veranstaltungen durchzuführen, um ein mehr oder weniger weites Feld gemeinsamer Interessen zu identifizieren, Teammitglieder besser kennenzulernen, sich an die Zusammenarbeit zu gewöhnen und auftretende Probleme gemeinsam zu lösen.

Die zweite Methode ist die Methode des Wohlwollens. Es geht um die Entwicklung der Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und mit ihnen zu sympathisieren, ihre inneren Zustände zu verstehen und die Bereitschaft, einem Kollegen praktische Hilfe zu leisten.

Die dritte Methode ist die Methode, den Ruf eines Kollegen zu wahren, seine Würde zu respektieren. Diese Methode wird in allen Formen der zwischenmenschlichen Kommunikation verwendet.

Die vierte Methode ist die Komplementärmethode. Nicht nur die Fähigkeiten, sondern auch die Unzulänglichkeiten von Menschen, die eng miteinander verwandt sind, zu berücksichtigen und geschickt einzusetzen, hilft zu stärken gegenseitiges Vertrauen und Respekt für die Menschen, ihre Zusammenarbeit, die zur Entwicklung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas beiträgt.

Die fünfte Methode ist die Methode der Nichtdiskriminierung von Menschen. Diese Methode erfordert den Ausschluss der Betonung der Überlegenheit eines Mitglieds der Gruppe gegenüber einem anderen, aller Unterschiede zwischen ihnen.

Und schließlich die letzte der psychologischen Methoden, eine Methode, die bedingt als Methode des psychologischen Streichelns bezeichnet werden kann. Er geht davon aus, dass die Stimmungen der Menschen, ihre Gefühle reguliert werden können und eine gewisse Unterstützung benötigen. Dazu wird die Institution eingeladen, gemeinsame Erholung der Mitglieder des Teams zu verbringen. Diese und ähnliche Aktivitäten tragen dazu bei, psychische Belastungen abzubauen emotionale Befreiung, positive Gefühle gegenseitiger Sympathie hervorrufen und damit eine moralische und psychologische Atmosphäre in der Organisation schaffen, die das Entstehen von Konflikten erschwert.

Aus all dem können wir schließen, dass Aktivitäten, die das moralische und psychologische Klima verbessern, die Aufrechterhaltung normaler Geschäftsbeziehungen gewährleisten, stärken gegenseitiger Respekt und Vertrauen.

Die Institution als Ganzes muss eine Reihe konsequenter Maßnahmen umsetzen, durch deren Durchführung sie eine starke Zusammenarbeit, Zusammenhalt der Belegschaft und ein günstiges moralisches und psychologisches Klima auf Organisations- und Führungsebene erreichen kann:

Zunächst muss sich das Unternehmen Ziele setzen langfristig 10 - 15 Jahre, die auf die Einführung neuer Lerntechnologien sowohl für Kinder als auch für die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern abzielen sollen, ständige Steigerung die Qualität der erbrachten Dienstleistungen. Davon hängen zunächst die Stabilität der Institution sowie die Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams ab.

Die Anerkennung neuer Ideen als Hauptwert eines jeden Unternehmens besteht darin, ein Klima zu schaffen, das Innovationen fördert. Die Einführung von Innovationen schafft Bedingungen für die kreative Spannung der Menschen und schränkt die Möglichkeit psychischer Belastungen erheblich ein. negativen Charakter die ein negatives moralisches und psychologisches Klima im Team verursachen.

Der Leiter der MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs muss sich um die Auswahl und Ausbildung effektiver professioneller Mitarbeiter kümmern. Dies impliziert eine solche Umgebung von Managementarbeit, in der die gewöhnlichsten Menschen ein außergewöhnliches Ergebnis liefern. Der Manager sollte sich um das berufliche Wachstum und die Verbesserung der Mitarbeiter kümmern und von ihnen verlangen, sowohl das Ziel als auch die Wege, es zu erreichen, ständig zu reflektieren und anzupassen.

Um das moralische und psychologische Klima im Team zu verbessern, ohne die Produktivität zu verringern, sollte der Leiter die folgenden Empfehlungen beachten:

über die Genauigkeit der Einschätzung der Fähigkeiten und Neigungen ihrer Mitarbeiter nachdenken.

vernachlässigen Sie nicht die "Bürokratie", dh eine klare Definition der Funktionen, Befugnisse und Verantwortungsgrenzen der Mitarbeiter. Dies verhindert negative Erscheinungen moralisches und psychologisches Klima.

Zeigen Sie Ihren Untergebenen häufiger Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung.

einen Führungsstil anwenden, der der spezifischen Produktionssituation und den Besonderheiten der Mitarbeiterzusammensetzung angemessen ist.

Bewerten Sie im Falle des Versagens von Mitarbeitern zunächst die Umstände, unter denen die Person gehandelt hat, und nicht ihre persönlichen Eigenschaften.

Schließen Sie Kompromisse, Zugeständnisse und Entschuldigungen nicht aus dem Arsenal der Kommunikationsmittel mit Untergebenen aus.

Verwenden Sie in einem Gespräch mit Untergebenen keinen Sarkasmus, keine Ironie und keinen Humor, der sich an den Untergebenen richtet.

Mitarbeiterkritik sollte konstruktive und ethische Kritik sein.

Die kompensatorische Umsetzung dieser im Prinzip einfachen Empfehlungen durch den Leiter der MDOU Nr. 58 kann das moralische und psychologische Klima im Team sehr stark beeinflussen.

Alle oben genannten Empfehlungen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team haben allgemeinen Charakter. Die spezifische Situation ist immer einzigartig, da sie durch die Individualität jedes Teammitglieds (sein Temperament, Charakter, Verhaltensstil usw.) bestimmt wird. Darüber hinaus hängt die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas im Team in hohem Maße vom allgemeinen Lebenshintergrund ab, dh davon, wie erfolgreich wir außerhalb des Teams sind, von allgemeinen sozialen, familiären, altersbedingten und anderen Faktoren.

Das moralische und psychologische Klima des Teams, das sich vor allem in der Beziehung der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache zeigt, ist aber noch nicht alles. Es beeinflusst zwangsläufig die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Weltanschauung und ihr Weltbild. Und dies wiederum kann das gesamte System der Wertorientierungen einer Person beeinflussen, die Mitglied dieses Teams ist. So manifestiert sich das Klima in gewisser Weise und in Beziehung zu jedem der Mitglieder des Kollektivs zu sich selbst. Die letzte der Beziehungen kristallisiert sich heraus und eine bestimmte Situation - die soziale Form der Selbstbeziehung und des Selbstbewusstseins des Individuums.

Jedes der Mitglieder des Kollektivs entwickelt auf der Grundlage aller anderen Parameter des psychologischen Klimas in sich das diesem Klima entsprechende Bewusstsein, die Wahrnehmung, Bewertung und Empfindung seines „Ich“ im Rahmen dieser besonderen Gemeinschaft von Menschen .

Nicht selten treten im Team Personen auf, die mit irgendwelchen Aspekten der Aktivitäten des Teams oder einzelner Personen unzufrieden sind. In diesem Fall persönliche Anfeindungen, übermäßiges Festhalten an Prinzipien usw. kann als Grund oder Grund für die Bildung eines ungünstigen Klimas im Team dienen.

Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass es vorgeschlagen wird, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, nämlich ein günstiges moralisches und psychologisches Klima nächstes System Empfehlungen für die Leitung der städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 eines Ausgleichstyps":

wenden Sie die Technik des Besitzes durch Suggestion an, überzeugen Sie Untergebene;

führen unbefristete Arbeitstelle nach Einschätzung des moralischen und psychologischen Klimas im Team;

im Team auftretende Konflikte lösen und in Stresssituationen helfen können;

wissen, welche Führungsstile und Führungsstile es gibt, und geschickt mit ihnen umgehen;

in der Lage sein, die interne Spannung des Teams bei Bedarf abzubauen;

in der Lage sein, ihre Untergebenen bei allen Bemühungen immer zu unterstützen;

die positiven Charaktereigenschaften ihrer Untergebenen objektiv einschätzen und weiterentwickeln können;

regelmäßige Arbeit zur Schaffung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas mit den oben genannten Methoden durchführen;

Versuchen Sie, sich an einen demokratischen Führungsstil zu halten: ein wahrer Anführer des Teams zu sein.

Abschließend wurden die folgenden Empfehlungen entwickelt und für den Leiter der städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 eines Ausgleichstyps" vorgeschlagen:

eine objektive Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und die Entwicklung fehlender Qualitäten in sich selbst, die zur Steigerung der Autorität beitragen und es einem ermöglichen würden, ein Vorbild zu sein (z. B. Aufmerksamkeit für die Probleme anderer Menschen, Ehrlichkeit, die Fähigkeit zuzuhören);

der Einsatz unterschiedlicher, situationsabhängiger Methoden der Führung. Es ist jedoch am besten, sich an einen demokratischen Stil zu halten und bei der Lösung gemeinsamer Probleme die Meinung der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

fordern Sie nicht nur Untergebene, sondern auch sich selbst, streben Sie danach, sich zu verbessern;

suchen Sie nach einer Herangehensweise an jeden der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner persönlichen Eigenschaften (Charakter, Temperament usw.) sowie seiner Geschäftsqualitäten;

alle Teammitglieder fair behandeln;

als Anreiz, Anreize, Prämien häufiger zu nutzen;

lernen, entstehende Konflikte zu verhindern und bereits entstandene mit dem geringsten Schaden zu lösen;

flexibel und kompromissfähig sein, wenn es darum geht, andere zu überzeugen;

regelmäßige Arbeit leisten, um ein positives moralisches und psychologisches Klima zu bewerten und zu schaffen.

Zusammenfassend können wir feststellen, dass Führungskräfte jeden Ranges und unabhängig von der Größe der Gruppe immer die Bedeutung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas im Team bedenken, ihr Verhalten bewusst aufbauen und den optimalsten Führungsstil wählen sollten, um die Effizienz zu steigern des Arbeitsprozesses und den Erfolg der gesamten Organisation. Und Untergebene sollten nach Innovation und Verbesserung streben, damit sie immer den Wunsch haben, zu arbeiten und gefragt zu sein.

Fazit

In dieser Arbeit wurde eine theoretische Analyse des Konzepts des moralischen und psychologischen Klimas im Team durchgeführt.

Das moralische und psychologische Klima ist die psychologische Stimmung in einer Gruppe, die die Art der Beziehung zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung, das Managementniveau, die Bedingungen und Merkmale von Arbeit und Freizeit in diesem Team widerspiegelt.

Team - eine Gruppe, eine Gruppe von Personen, die in einer Organisation, in einem Unternehmen arbeiten und durch gemeinsame Aktivitäten im Rahmen einer beliebigen Organisation vereint sind; Dies ist die höchste Form einer organisierten Gruppe, in der zwischenmenschliche Beziehungen durch den persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich wertvollen Inhalt der Gruppenaktivität vermittelt werden.

Das moralische und psychologische Klima ist die relativ stabile psychische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. zum Kopf, Geschäftsperson Es ist wichtig, die Wege zur Bildung des moralischen und psychologischen Klimas und die Mechanismen der Teambildung zu kennen. Bei ihren Managemententscheidungen, bei der Vorbereitung, Schulung und Platzierung von Personal ist es notwendig, diese Wege zu nutzen, um eine optimale Koordination der zwischenmenschlichen Interaktion der Teammitglieder in einer bestimmten gemeinsamen Aktivität zu erreichen.

Die wichtigsten Anzeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima sind: Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder aneinander; wohlwollende und sachliche Kritik; freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen, die das gesamte Team betreffen; fehlender Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind; ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung; Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Team; ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration hervorrufen; Übernahme der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder usw.

Die durchgeführten Studien haben gezeigt, dass die Arbeit im Moment von besonderer Relevanz ist, da jetzt besonderes Augenmerk auf die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas durch die effektivste Interaktion zwischen Führungskraft und Untergebenen gelegt wird.

Führungskräfte sollten mehr Aufmerksamkeit schenken menschliche Qualitäten ihre Untergebenen, ihre Fähigkeit, Aufgaben zu lösen. Hohe Obsoleszenzraten und ständiger Wandel zwingen Führungskräfte zu ständiger Bereitschaft zu technischen und organisatorischen Reformen sowie zur Veränderung des Führungsstils.

In ihrer praktischen Tätigkeit sollte die Führungskraft nicht einen Führungsstil anwenden. Er muss sich entsprechend den sich ändernden inneren und äußeren Bedingungen ständig verbessern.

Unter Verwendung der in diesem Artikel diskutierten Modelle, die von verschiedenen Forschern untersucht wurden, wird der Manager in der Lage sein, die Ergebnisse der Anwendung eines bestimmten Führungsstils in einer bestimmten Situation zu analysieren, auszuwählen und zu bewerten. Von der Wahl des Führungsstils hängen nicht nur die Autorität der Führungskraft und die Effektivität ihrer Arbeit ab, sondern auch die Atmosphäre im Team und das Verhältnis zwischen Untergebenen und Führungskraft. Wenn die gesamte Organisation effizient und reibungslos funktioniert, stellt die Führungskraft fest, dass neben den gesetzten Zielen noch viele andere Dinge erreicht wurden, z. B. gegenseitiges Verständnis und Arbeitszufriedenheit.

Das Team ist eine Ansammlung von Individuen, die maßgeblichen Einfluss auf die Entstehung der inneren psychischen Situation im Team hat die Entwicklung des Individuums.

Der Leiter kann nur die psychologische Sphäre der Gruppe beeinflussen. Darüber hinaus liegt die Schaffung eines positiven Klimas im Team in seiner unmittelbaren Verantwortung.

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Das psychologische Klima ist ein wichtiger Bestandteil des effektiven Funktionierens des Teams, da es die persönliche Produktivität der Mitarbeiter sowie die Kohärenz und Synergie des Teams beeinflusst. Historisch gesehen wurde trotz des Interesses an kollektiver Bildung in der russischen, dann sowjetischen Psychologie das Problem der psychologischen Gruppenatmosphäre, der Kompatibilität und des kollektiven Zusammenhalts in der Wissenschaft zuerst im Westen aufgeworfen. Das lag an der Präsenz Gesellschaftsordnung zur Themenentwicklung. Wirtschaftspsychologen stellten sich die Frage, wie neben materiellen Anreizen eine Produktivitätssteigerung in Gruppen erreicht werden kann. Die damaligen Psychotechniker fanden heraus, dass die Arbeitsproduktivität mit der Vereinbarkeit der Persönlichkeiten der Mitarbeiter in der Gruppe zusammenhängt.

Das psychologische Klima ist günstig oder ungünstig. Wenn es selbst bei starkem anfänglichem Interesse unmöglich ist, in einer Arbeitsgruppe zu sein, wird es stetig abnehmen.

Das Konzept des sozialpsychologischen Klimas

In jeder Gruppe herrscht eine Wettkampfatmosphäre, die sich sogar in der Welt der Tiere und Kindergruppen nachweisen lässt, wo die Probanden sich dessen selbst noch nicht bewusst sind, aber immer wieder einige von ihnen als proaktiver, geselliger und geschickter auffallen. Es bildet sich eine gewisse Hierarchie von Führung und Unterordnung heraus, und hier sollten kulturelle Interaktionsmechanismen einbezogen werden.

Wie können Menschen ihre Beziehungen in Kollektiven steuern? Es besteht die Notwendigkeit, Menschen nach dem Prinzip, das im Westen seit mehr als 100 Jahren praktiziert wird, in Gruppen einzuteilen. Heute werden die meisten unserer Teams jedoch spontan gebildet, ohne irgendwelche Prinzipien zu beachten. Gelegentlich wird die Aufgabe, ein koordiniertes, effektives Team zu bilden, großen Privatunternehmen oder spezialisierten Regierungsbehörden übertragen. In anderen Fällen ist eine günstige psychologische Atmosphäre eine Seltenheit, oft sogar ein Zufall.

Neben der formellen Beziehungsmanagementstruktur gibt es, sofern in der Gruppe vorhanden, eine informelle Führungsstruktur. Wichtig ist, ob die offizielle Struktur mit der informellen übereinstimmt. Es ist gut für das Team, wenn der Anführer zum Anführer ernannt wird und dabei ist psychologischen Sinn. Andernfalls, wenn das Management eine Person von sich selbst ernennt und es innerhalb des Teams außerdem einen weiteren informellen Leiter gibt, sind Konfrontationen unvermeidlich.

Das Team kann nominell existieren, die Teilnehmer können sehr oberflächlich kommunizieren oder überhaupt nicht interagieren, wie es beispielsweise bei Gruppen von Fernstudenten oder einem Team von Filialleitern in verschiedenen Städten der Fall ist. Damit sich im Team ein günstiges psychologisches Klima ausbildet, ist es notwendig, dass die Teilnehmer tatsächlich dabei sind, ihre Zugehörigkeit zum Team, ihr Zusammenspiel.

Um ein positives Klima zu schaffen, greifen sie auf spezielle Kurse, Trainings auf den Stufen der Aufbauausbildung und Firmen-Rallyespiele zurück. Menschen innerhalb des Systems sind nicht in der Lage, sich selbst und Beziehungen wiederzubeleben. Bei Spielen um Interaktion, bei denen Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und Status selbst mitmachen müssen Physischer Kontakt, halten, erheben sich, beobachten, kommunizieren, sie nehmen ihre Masken ab, entfernen sich von den zugewiesenen Rollen und beginnen, sich in der Live-Kommunikation auszudrücken. Gemeinsames Handeln und Transparenz, wenn eine Person in Aktion gesehen wird, tragen zum Vertrauensaufbau bei, das moralische und psychologische Klima im Team verbessert sich.

Versuche, das Team durch Unternehmenswerte und gemeinsame Zeit zu versammeln, sind jedoch nicht immer erfolgreich. Oft werden sie nur nominell im Auftrag der Regierung, vor Ort auch ohne Beteiligung von Fachleuten durchgeführt und sind oberflächlicher Natur. Dies geschieht, wenn schöne Parolen erklingen, die bei lebenden Menschen keine Resonanz finden, nicht an ihre intra- und zwischenmenschliche psychische Realität gebunden sind. Auch die psychologischen Qualitäten der Person selbst sind hier wichtig. Arroganz, Misstrauen, Prahlerei, sogar gewöhnliche Zurückhaltung stoßen Menschen ab und werden zu Voraussetzungen. Es ist dann möglich, das Team nur durch die Lösung versteckter Probleme, langwieriger Konfrontationen, die das moralische und psychologische Klima im Team zunichte machen, zu sammeln. Auch die Beteiligung der Führung selbst, die ein untrennbarer Bestandteil des Teams ist, ist notwendig.

Heute gehört der Kollektivismus der Vergangenheit an, egal was erklärt wird, aber er dominiert in den meisten Gruppen. Unternehmensethik, insbesondere in hochspezialisierten Gemeinschaften von Militär, Ärzten, Lehrern, schützt teilweise eine Person, erleichtert Eigenverantwortung und ersetzt sogar teilweise Ideologien, es entstehen gemeinsame Werte und Normen innerhalb einer Berufsgruppe.

In einem echten Team wollen und erkennen die Mitarbeiter ihre Austauschbarkeit, sind sich aber als Verbund bewusst, fühlen sich füreinander da, als Gruppe integriert. Psychische Verträglichkeit bedeutet, dass die aktuelle Zusammensetzung der Gruppe möglich ist, um die Ziele der Aktivität zu erreichen. Wohingegen psychologische Kohäsion aus Sicht der Sozialpsychologie bedeutet, dass diese Zusammensetzung der Gruppe nicht nur möglich, sondern integriert ist die beste Weise, jeder nimmt jeden als notwendige und positive Person wahr.

Sozialpsychologisches Klima im Team und seine Bedeutung

Das Klima des Teams wird am häufigsten durch bedroht. Konflikte sind jedoch ein natürliches Phänomen, das sich nicht vermeiden lässt und von dem man nicht versuchen sollte, es vollständig auszuschließen Arbeitspraktiken. Konflikte sollten nicht gefürchtet, aber sie müssen bewältigt werden. Theorie echter Konflikt offenbart die Tatsache, dass wir, wenn wir auf gegenüberliegenden Seiten der Barrikaden getrennt sind, unterschiedliche Interessen haben, zu denen wir gehören verschiedene Gruppen, wir haben unterschiedlichen Status- immer kann diese Situation als latenter Konflikt bezeichnet werden. Nachdem der Manager die Regeln der konfliktfreien Kommunikation studiert hat, kann er sie den Mitarbeitern vermitteln, was dazu beiträgt, Konflikte zu lösen oder sie aus dem Arbeitsumfeld zu entfernen.

Der Konflikt hat eine diagnostische Funktion, darüber hinaus kann und sollte er als eine Art kritischer Punkt betrachtet werden, der immer überwunden werden kann. Mit der richtigen Strategie erreichen Sie auch durch diesen Konflikt hindurch eine neue Ebene der Kommunikation, der effektiven Interaktion. Es gibt auch mehr oder weniger widersprüchliche Personen, die man schon bei der Auswahl einschätzen und nicht einbeziehen kann Konfliktperson zum Team.

Warum kommt es am häufigsten zu Konflikten? Die Gründe dafür sind psychologischer und soziologischer Natur. Die psychologische Komponente hier ist, dass manche Menschen einen ungesunden Charakter haben, eine schlechte Einstellung gegenüber Kollegen, Arbeit. Die soziologische wird durch die Theorie informeller Gruppen aufgedeckt, die Konflikte durch ihre Konfrontation erklären.

Laut Litvak hat jedes Team drei Hauptuntergruppen. Die erste ist pädagogisch und karriereorientiert. Das sind Menschen, die studieren, ständig neue fortschrittliche Methoden beherrschen, sich verbessern, die Arbeit effizienter gestalten wollen. Die zweite Gruppe heißt Kultur und Unterhaltung. Das sind gut arbeitende Menschen, die aber nur „von und bis“ Aufgaben erledigen, eigene Interessen, Hobbies oder einen anderen, spannenderen Beruf haben. Sie wollen alles so lassen, wie es jetzt ist, nicht um Änderungen vorzunehmen, nicht um zu lernen. Und die dritte Gruppe sind die sogenannten Alkoholiker. Die Ziele jeder Gruppe sind unterschiedlich - die Bildungs- und Karrieregruppe möchte sich entwickeln, die Kultur- und Unterhaltungsgruppe möchte in Ruhe gelassen werden und die Alkoholikergruppe möchte trinken.

Wenn nur eine der oben genannten Gruppen im Team vorhanden ist, handelt es sich um ein stabiles Team, Konflikte darin sind unwahrscheinlich. Aber schon in Gegenwart einer Gruppe aus Pädagogen und Karrieristen und einer zweiten Gruppe aus Kultur und Unterhaltung sind Konflikte vorprogrammiert. Der Anführer ist eher pädagogisch und karriereorientiert, und seine Aufgabe ist es, eine eigene dominante Gruppe zu bilden, dann wird das Team stabil und effektiv sein, da eine andere Gruppe, die sich in der Minderheit befindet, nicht entgegenwirken kann. Finden Sie heraus, wer zu Ihrer Gruppe gehört und wetten Sie auf sie, unterstützen Sie sie, zeigen Sie, dass Sie ihnen vertrauen, dass Sie zur selben Gruppe gehören.

Was tun mit einer alkoholkranken Gruppe? Ganz klar, gefeuert. Denn wenn du einen faulen Apfel nicht vom Teller nimmst, wird alles schlecht. Was ist mit Kultur und Unterhaltung? Wenn seine Teilnehmer Aufgaben gut erfüllen, sich nicht widersetzen, nicht gegen Führung verstoßen, sich nicht einmischen und die Gruppe klein ist, können Sie mit ihnen arbeiten, aber wissen Sie, dass sie langfristig nicht zu Ihren Anhängern werden.

Der Führungsstil kann zwischen autoritär, demokratisch oder freizügig gewählt werden. Die mittlere, demokratische, wird empfohlen, auf die autoritäre kann in Notsituationen zurückgegriffen werden, und die hinterhältige kann beispielsweise in Bezug auf einfache Arbeiten eingesetzt werden, die der Untergebene bereits viele Male erledigt hat.

Was ist besser zu nutzen - Rivalität oder Kooperation? Es mag den Anschein haben, dass die Rivalität effektiver ist, da Kollegen gegeneinander kämpfen, immer besser arbeiten und sich bemühen, geschätzt zu werden. Aus strategischer Sicht ist dies jedoch mehr gefährliche Beziehung mit einem Aufflammen des Kampfes um Ressourcen und Einfluss behaftet. Insbesondere für die Bildungs- und Karrieregruppe ist eine Zusammenarbeit langfristig gewinnbringender. Es vermittelt jedem Mitarbeiter des Teams eine fürsorgliche Einstellung und Unterstützung, die im Laufe der Zeit das Vertrauen und das Gefühl der Integrität der Gruppe vermittelt, deren Interessen die Menschen über ihre eigenen stellen können.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Jeder hat von der Rolle des psychologischen Klimas gehört, versteht seine Bedeutung, aber nur wenige Menschen sind wirklich daran beteiligt. Darüber hinaus ist dies notwendig und sogar kostspielig gerechtfertigt, da die meisten Konflikte versteckter Natur sind, oft nicht einmal manifestiert werden, die Spannung zwischen unvereinbaren Persönlichkeiten jedoch oft von beiden Seiten akut erlebt wird und Ressourcen entzieht, die in den Arbeitsprozess investiert werden könnten .

Es ist wichtig, die richtige psychologische Atmosphäre zu schaffen und in den Komfort der Teilnehmer zu investieren. So wurde im pädagogischen Team eine Psychodiagnostik der Kinder durchgeführt und jeweils Schwachstellen in der Interaktion gefunden. Anschließend wurden die Kinder gebeten, sich nach Belieben hinzusetzen. Bemerkenswert ist, dass jeder versucht hat, sich einen Platz bei dem ihm persönlich ergänzenden Mitschüler zu suchen und so Schwächen auszugleichen. In jenen Teams, die berücksichtigen psychologische Merkmale, werden die Menschen weniger krank und zeigen eine höhere Produktivität.

Bei der Arbeit, wo ein günstiges psychologisches Klima herrscht, halten die Mitarbeiter nicht wegen Stabilität oder Bezahlung durch, sondern aufgrund ihres Wunsches schätzen sie den Zustand, den sie bei der Arbeit erhalten. Was sind die Faktoren des psychologischen Wohlbefindens?

Die Schaffung eines positiven Klimas wird maßgeblich nicht vom Betriebspsychologen oder der Personalabteilung, sondern vom direkten Vorgesetzten beeinflusst. Ebenso wichtig ist die freundliche Schulter eines Kollegen. Fragen Sie die Mitarbeiter in entspannter Atmosphäre, ob sie das Gefühl haben, dass Menschen in der Nähe sind, die bereit sind zu helfen und ihnen die Schulter zu stützen.

Der Mitarbeiter muss wissen, dass er nur für echte Fehler gescholten wird. Hier hat er alle Karrierechancen, es gibt keine Vetternwirtschaft und keine Besetzung von Führungspositionen „durch Verbindungen“. Außerdem soll er die Möglichkeit haben, sich nicht nur fachlich und personell, sondern auch persönlich zu entwickeln. Ist dies ein Arbeitsplatz, an dem er mehr lernt, intellektuell, moralisch, psychisch über sich hinauswächst? Finden Sie heraus, ob ein Mitarbeiter bereit ist, Überstunden zu machen. Und wenn er dazu bereit ist, lassen Sie ihn niemals Überstunden machen. Sie müssen die Erwartungen der Menschen übertreffen, dann fühlen sie sich zufrieden.

Gibt es Humor im Team? Humor hilft, mit stressiger, nervöser Arbeit fertig zu werden, besonders im Bereich der Arbeit mit Menschen, im Verkauf, bei großen Transaktionen. Feiern Sie regelmäßig einige Feiertage am Arbeitsplatz, ob Geburtstag eines Mitarbeiters, eines Unternehmens oder allgemein anerkannte Termine – egal welche Art von Feiertag und in welchem Umfang er gefeiert wird, das Wichtigste ist, dass die Mitarbeiter zusammen sind , öffne dich und sei befreit.

Einige Manager vertreten die Position, dass Freundschaften zwischen Kollegen nicht akzeptabel sind. Womit Psychologen nicht einverstanden sind, argumentieren sie mit der Notwendigkeit der Interaktion von Mitarbeitern über informelle Kanäle für natürliches Funktionieren, Komfort und sogar Teambildung. Der Mensch und der Arbeitsplatz müssen nicht nur als Element des Systems, sondern als Individuum behandelt werden. Wenn sich eine Person bei der Arbeit als vollwertige Persönlichkeit verwirklicht, deutet dies darauf hin effektive Arbeit die gesamte Organisation.

Ein Manager mit Problemen im Team sollte seinen Führungsstil und manchmal auch sich selbst, Charakter, persönliche Eigenschaften, die sich in Bezug auf Mitarbeiter manifestieren, überdenken. Am akzeptabelsten ist heute in den meisten Organisationen ein flexibler, situativer Führungsstil, der von einem Manager verlangt, je nach Ziel verschiedene Führungsstile zu kombinieren. Der autoritäre Stil wird seltener und inakzeptabel, während der demokratische als Hauptstil dominiert. Von der Seite der psychologischen Atmosphäre wirken Teams mit flexibler demokratischer Führung viel attraktiver und sind für Bewerber wünschenswerter.

Der erste Fehler passiert jedoch meist schon bei der Teambildung, weil eine professionelle Auswahl und Kompatibilitätsdiagnostik fehlt, um ein eingespieltes Team zu bilden. Die Gründe können die Mängel der Personaldienste, des Psychologen und des Managers sein, wenn sie beim Interview persönlich anwesend sind. Auch wenn das Ziel darin besteht, das Team später unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Besonderheiten der Organisation und des Managementteams neu zu organisieren und die Dienste von Fachleuten in Anspruch zu nehmen, bringt dies nach einiger Zeit positive Ergebnisse.

Psychologen haben, anders als leider viele Führungskräfte, einen positiven Gestaltungsansatz der Persönlichkeit, nach dem sich ein Mensch immer weiterentwickeln kann. Wenn eine Person zum Beispiel in Konflikt gerät, aber wie so oft ein wertvoller Fachmann ist, wenn sie den Wunsch hat, mit einem Psychologen zusammenzuarbeiten, können Sie den Grad ihres persönlichen Konflikts verringern.

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Methoden zur Einschätzung der emotionalen Situation im Team

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Methoden zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

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Was das Klima beeinflusst

Schaffung eines günstigen Klimas

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Das Konzept des sozialpsychologischen Klimas

Sozialpsychologisches Klima im Team und seine Bedeutung

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

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