Konflikt Es ist ein Zusammenprall unvereinbarer Ansichten, Positionen, Interessen, eine Konfrontation zwischen zwei oder mehr Parteien, die miteinander verbunden sind, aber ihre unterschiedlichen, oft gegensätzlichen Ziele verfolgen.

BEIM erklärendes Wörterbuch Der russische Ozhegov-Konflikt wird definiert als Kollision, ernsthafte Meinungsverschiedenheit, Streit. Es gibt 2 Haupt moderner Ansatz den Konflikt zu verstehen.✓ verallgemeinert (konfliktologisch); ✓ psychologisch.

Verallgemeinert oder konfliktologisch, behandelt der Ansatz Konflikte wie jede Kollision gegenüberliegende Seiten, Kräfte usw.

Psychologische Herangehensweise tut Betonung der menschlichen Natur der interagierenden Parteien. Er wird als Zusammenstoß von Meinungen, Ansichten und Positionen betrachtet und impliziert die obligatorische Anwesenheit eines Konfliktsubjekts – entweder einer Einzelperson oder einer Gruppe von Personen. Im Kern jedes Konflikts liegt ein Widerspruch.. Sie können widersprüchlich sein. ✓ Ziele; ✓ Ansichten; ✓ Meinungen; ✓ Werte; ✓ Interessen; ✓ braucht. Widersprüche notwendige, aber nicht hinreichende Bedingungen für Konflikte. Sie geraten nur durch in Konflikt Träger von Widersprüchen (bestimmte Menschen, Gruppen, soziale Schichten, politische Parteien, Zustände).

. Die Hauptmerkmale des Konflikts ✓ Das soziales Phänomen, erzeugt durch die Natur des sozialen Lebens (wie eine Person kann die Gesellschaft von Natur aus nicht konfliktfrei und ideal, perfekt sein. Disharmonie, Widersprüche und Konflikte sind ständige Bestandteile der sozialen Entwicklung. Daher müssen Konflikte als normal wahrgenommen werden soziales Phänomen als Prozess und Weg menschlicher Interaktion); ✓ das Phänomen ist weit verbreitet, allgegenwärtig, allgegenwärtig(Konflikte entstehen in allen Bereichen Menschliche Aktivität. Sie sind integraler Bestandteil der Entwicklung von Gesellschaft und Mensch); ✓ es Interaktion, welche findet in Form von Konfrontation, Clash, Konfrontation von Persönlichkeiten statt oder soziale Kräfte, Ansichten, Interessen von mindestens 2 Parteien. Notwendige Bedingungen für die Entstehung eines Konflikts ✓ das Vorhandensein einer Situation von privaten Händlern als Konflikt wahrgenommen; ✓ Bedeutung der Situation für Konfliktbeteiligte; ✓ Objekt Unteilbarkeit Konflikt;✓ Verfügbarkeit Bedrohungen seitens eines der Gegner, das Erreichen von Zielen durch einen anderen Teilnehmer;✓ Wunsch Teilnehmer den Konflikt fortführen um Ihre Ziele zu erreichen.

Konfliktsituation- Dies sind widersprüchliche Positionen der Parteien zu jeder Frage, die Verfolgung gegensätzlicher Ziele, die Verwendung verschiedene Bedeutungen auf ihre Leistung, Nichtübereinstimmung von Interessen, Wünschen usw.

Die Konfliktsituation ist Basis Konflikt. Zwingende Faktoren eines Konflikts sind.✓ Konfliktobjekte; ✓ Gegenstand des Konflikts; ✓ Gegenstand des Konflikts.

Themen des Konflikts- Teilnehmer an der Konfliktinteraktion, deren Interessen direkt betroffen sind. Als Subjekte können sowohl Einzelpersonen (Führungskräfte, Mitarbeiter) als auch Gruppen, Organisationen, Staaten fungieren. Subjekte schützen Interessen, die für sie von Bedeutung sind. Ein weiterer Teil der Beteiligten, deren Interessen indirekt betroffen sind, sind Mediatoren, Zeugen, unfreiwillige Konfliktbeteiligte usw.

Konfliktobjekt- ein bestimmter materieller, sozialer oder spiritueller Wert, der von jeder der Konfliktparteien beansprucht wird. Gegenstand des Konflikts- ein objektiv vorhandenes oder eingebildetes Problem, ein Widerspruch, der die Ursache des Streits ist.

In der Psychologie wird Konflikt definiert als „ein Aufeinanderprallen gegensätzlicher, miteinander unvereinbarer Tendenzen, eine einzelne Episode im Geist, in zwischenmenschliche Interaktionen oder zwischenmenschliche Beziehungen von Einzelpersonen oder Personengruppen, die mit negativen emotionalen Erfahrungen verbunden sind. Daraus ist ersichtlich, dass die Basis Konfliktsituationen in einer Gruppe zwischen gerichteten Interessen, Meinungen, Zielen, unterschiedlichen Ansichten. Konflikte entstehen dort, wo sie aufeinanderprallen verschiedene Schulen, unterschiedliche Verhaltensweisen, sie können auch von dem Wunsch genährt werden, etwas zu bekommen, was nicht durch entsprechende Gelegenheiten unterstützt wird. Je größer die Streuung der Kriterien bei der Entscheidungsfindung bzw Optionen diese Entscheidungen, desto tiefer kann der Konflikt sein.

Weil die Leute jagen unterschiedliche Ziele, nehmen die Situation anders wahr, erhalten unterschiedliche Entlohnung für die Arbeit, es kommt zu Konflikten in Organisationen. Der Konflikt wird definiert durch bewusstes Verhalten eine der Parteien (Einzelperson, Gruppe oder Organisation als Ganzes) verursacht eine Störung der Interessen der anderen Partei.

Aber in vielen Fällen trägt der Konflikt dazu bei, die Vielfalt der Standpunkte offenzulegen, gibt Weitere Informationen hilft zu erkennen mehr Alternativen oder Probleme Konflikt - der Kampf um Werte und Ansprüche auf einen bestimmten Status, Macht, Ressourcen, bei denen die Ziele Neutralisierung, Schädigung oder Zerstörung des Gegners sind. Konflikt - Aufeinanderprallen gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen oder Ansichten zweier oder mehrerer Personen. Auf diese Weise, Als Anzeichen für einen Konflikt lassen sich formulieren: - das Vorhandensein einer von den Beteiligten als Konflikt wahrgenommenen Situation; - die Unteilbarkeit des Konfliktgegenstandes, d.h. das Konfliktthema kann nicht gerecht zwischen den Teilnehmern der Konfliktinteraktion aufgeteilt werden; - der Wunsch der Teilnehmer, weiterzumachen Konflikt Interaktion um Ihre Ziele zu erreichen. Konfliktsituation - Dies sind bei jeder Gelegenheit widersprüchliche Positionen der Parteien, der Wunsch nach gegensätzlichen Zielen, der Einsatz verschiedener Mittel, um diese zu erreichen, ein Missverhältnis von Interessen, Wünschen usw. Konfliktsituation- Der Staat ist ziemlich mobil, instabil, er kann sich leicht ändern, wenn sich eines der konstituierenden Elemente ändert: die Ansichten der Gegner, Objekt-Gegner-Beziehungen, wenn das Konfliktobjekt ersetzt wird, das Auftreten von Bedingungen, die das verhindern oder ausschließen Interaktion von Gegnern, die Weigerung eines der Subjekte von weiterer Interaktion usw. Konfliktsituation ist die Bedingung für Konflikte. Damit sich eine solche Situation zu einem Konflikt, zu einer Dynamik entwickelt, bedarf es einer äußeren Einwirkung, eines Vorstoßes oder eines Zwischenfalls.

Ursachen von Konflikten

Thema 4.1. Das Konzept des Konflikts und der Konfliktsituation.

1. Das Konzept des Konflikts und der Konfliktsituation

2. Die Struktur des Konflikts

3. Konfliktursachen

4. Phasen des Konflikts

Konflikt - von lat. Konflikt - Zusammenstoß.

Existieren verschiedene Definitionen Konflikt, sie alle betonen das Vorhandensein von Widerspruch, der die Form von Meinungsverschiedenheiten annimmt, wenn wir redenüber menschliche Interaktion. Grundlage des Konflikts sei immer Uneinigkeit, stellen sie fest Konflikt als Mangel an Übereinstimmung zwischen zwei oder mehr Parteien - Einzelpersonen oder Gruppen, als ein Zusammenprall unterschiedlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen und Ansichten über die Subjekte der Interaktion, die von ihnen in starrer Form festgelegt werden.

Der Mangel an Übereinstimmung ist auf das Vorhandensein verschiedener Meinungen, Ansichten, Ideen, Interessen, Standpunkte usw. zurückzuführen. Er äußert sich jedoch nicht immer in Form eines klaren Konflikts. Das passiert nur wann bestehende Widersprüche, Meinungsverschiedenheiten stören die normale Interaktion von Menschen, behindern das Erreichen von Zielen. In diesem Fall werden die Menschen einfach gezwungen, Differenzen irgendwie zu überwinden und in eine offene Konfliktinteraktion einzutreten.

Konflikte zwischen Menschen, Menschengruppen gibt es, solange es eine Person gibt. Das Problem des sozialen Konflikts ist für jede Gesellschaft relevant. Konflikte sind ein Phänomen, das das menschliche Leben ständig begleitet und bedroht. Kriege, Revolutionen, Machtkämpfe, Eigentumskämpfe, zwischenmenschliche und gruppenübergreifende Konflikte in Organisationen, häusliche und innerfamiliäre Konflikte – all dies sind Spielarten sozialer Konflikte. Zum Beispiel beanspruchen Freunde ein bestimmtes Gut im Leben, aber dieses Gut kann nur einer Person gehören. Eine solche Situation wird Konkurrenzsituation, Wettbewerb, Rivalität genannt. Auf dieser Grundlage werden einfache Konfliktbeziehungen gebildet. Wer wird gewinnen? Wie werden sich die Beziehungen zwischen Menschen zum Zeitpunkt des Wettbewerbs oder der Konkurrenz entwickeln, und wie werden diese Beziehungen später beschaffen sein?

Diese Fragen können nur beantwortet werden, wenn Sie wissen, was ein Konflikt ist.

Zunächst gilt es, den Begriff „Konflikt“ (von lat. - Kollision). Gegenwärtig gibt es kein allgemein akzeptiertes Verständnis des Wesens von Konflikten in der Psychologie.

§ Ein anderer Ansatz besteht darin, den Konflikt als eine der Arten der sozialen Interaktion von Individuen oder sozialen Gruppen zu verstehen, bei der das Handeln einer Seite gegen den Widerstand der anderen Seite die Verwirklichung ihrer Ziele (Interessen, Bedürfnisse) verhindert. Beim dieser Ansatz Konflikte sind nur mit sozialer Interaktion möglich.

Darüber hinaus wird der Konflikt manchmal verstanden als:

§ bestimmte Art Kommunikation, situative Inkompatibilität, Situation des nicht gefundenen Auswegs, Art der konkurrierenden Interaktion. Bei diesem Ansatz liegt das Wesen des Konflikts nicht so sehr in der Entstehung von Widersprüchen, Interessenkollisionen, sondern in der Art und Weise, wie der entstandene Widerspruch aufgelöst wird, in der Opposition der Subjekte der sozialen Interaktion. Der Widerspruch weist auf eine Interessenteilung hin verschiedene Gruppen und Personenkategorien. alle Arten von soziale Widersprüche entstehen überall und immer, aber nur ein kleiner Teil davon wird durch Konflikte gelöst.

Wählen wir eine für uns akzeptable Konfliktdefinition.

Konflikt- Dies ist ein Weg zur Lösung von Widersprüchen, die im Prozess der sozialen Interaktion entstehen, der darin besteht, den Konfliktsubjekten entgegenzuwirken, und normalerweise von negativen Emotionen und Gefühlen begleitet wird, die sie in Bezug aufeinander erfahren.

Unterschiedliche Interessen und Ansichten von Menschen, Missverhältnisse in Wahrnehmungen und Bewertungen bestimmter Ereignisse können zu kontroversen Situationen führen.

Wenn die Konfliktparteien Widerstand leisten, aber keine negativen Emotionen erleben (z. B. im Diskussionsprozess, Kampfsport) oder umgekehrt erleben negative Emotionen, aber sie manifestieren sie nicht nach außen, stehen sich nicht gegenüber, dann sind solche Situationen vor dem Konflikt.

Wenn die entstandene Situation das Erreichen des von mindestens einem der Interaktionsteilnehmer gesetzten Ziels gefährdet, entsteht eine Konfliktsituation.

Konfliktsituation ist eine Situation, in der zwei (oder mehr) Parteien Interessen, Wünsche, Ziele, widersprüchlich gegenseitig.

Damit sich der Widerspruch zu einer Konfliktsituation entwickelt, sind erforderlich: die Bedeutung der Situation für die Teilnehmer der Konfliktinteraktion; „Mangel“ an sozialen Positionen (Status, Rollen) und Quellen (zB bestimmte materielle oder geistige Ressourcen); der Wunsch der Teilnehmer, die Konfliktinteraktion fortzusetzen, um ihre Ziele zu erreichen.

Es gibt zwei Arten von Konfliktsituationen: mit heftiger Rivalität wenn die Interessen diametral entgegengesetzt sind und der Gewinn der einen Seite den Verlust der anderen bedeutet, und bei harter Konkurrenz, wenn sich nicht so gegensätzliche Interessen kreuzen.

Informationen im Konflikt charakterisiert die wichtigsten Informationsflüsse, die sich hauptsächlich auf die Formation beziehen Informationsmodelle Konflikt zwischen seinen Teilnehmern und ihren Informationsaustausch während der Konfliktentwicklung.

Zu den wesentlichen Merkmalen des Konflikts gehören:

§ das Vorhandensein eines Widerspruchs zwischen den Subjekten;

§ ihren Widerstand;

§ mangelnde Bereitschaft, durch Zustimmung einen Ausweg aus der aktuellen Situation zu finden;

§ negative Emotionen und Gefühle zueinander.

Konflikt und Konfliktsituation

Allgemeines Konzept des Konflikts

Die Menschen, die in Organisationen arbeiten, sind unterschiedlich. Dementsprechend nehmen sie die Situation, in der sie sich befinden, unterschiedlich wahr. Unterschiede in der Wahrnehmung führen oft dazu, dass Menschen sich nicht einig sind. Diese Meinungsverschiedenheit entsteht, wenn die Situation wirklich konflikthaft ist. Der Konflikt wird dadurch bestimmt, dass das bewusste Verhalten einer der Parteien (Einzelperson, Gruppe oder Organisation als Ganzes) mit den Interessen der anderen Partei kollidiert. Der Manager steht seiner Rolle entsprechend meist im Mittelpunkt eines jeden Konflikts in der Organisation und ist aufgefordert, ihn mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln zu lösen. Konfliktmanagement ist eines davon wichtige Funktionen Führer. Im Durchschnitt verbringen Manager etwa 20 % ihrer Arbeitszeit mit der Lösung verschiedener Arten von Konflikten. Um Konflikte effektiv zu bewältigen, müssen Sie wissen, was Konflikte sind, wie sie entstehen und ablaufen und wie diese Konflikte beseitigt werden können.

Ein Konflikt ist also ein Widerspruch zwischen zwei oder mehreren Parteien, d.h. Einzelpersonen oder in Gruppen, wo jede Seite dafür sorgt, dass ihr Standpunkt oder Ziel akzeptiert wird und die andere Seite daran hindert, dasselbe zu tun.

Es besteht die Meinung, dass Konflikte immer ein unerwünschtes Phänomen sind, dass sie vermieden und sofort gelöst werden müssen, sobald sie entstehen. Tatsächlich sogar in Organisationen mit effektives Management Manche Konflikte sind nicht nur möglich, sondern sogar wünschenswert.

So kann der Konflikt funktional sein und zu einer Steigerung der Effektivität der Organisation führen oder dysfunktional und zu einer Abnahme der Gruppenzusammenarbeit und der Effektivität ihrer Aktivitäten führen. Die Rolle von Konflikten hängt weitgehend davon ab, wie gut sie bewältigt werden. Um den Konflikt zu bewältigen, ist es notwendig, die Ursachen seines Auftretens zu kennen.

Konfliktarten und Konfliktebenen in einer Organisation

Aus Sicht der Ursachen der Konfliktsituation werden drei Arten von Konflikten unterschieden. Der erste ist der Zielkonflikt. In diesem Fall ist die Situation dadurch gekennzeichnet, dass die daran beteiligten Parteien den gewünschten Zustand des Objekts in der Zukunft unterschiedlich sehen. Es gibt viele Methoden, um solche Konflikte zu lösen. Der zweite ist ein Konflikt, der dadurch verursacht wird, dass die beteiligten Parteien in ihren Ansichten, Ideen und Gedanken zu dem zu lösenden Problem unterschiedlicher Meinung sind. Die Lösung solcher Konflikte erfordert mehr Zeit als die Lösung von Zielkonflikten. Und schließlich ist der dritte ein sensorischer Konflikt, der in einer Situation auftritt, in der die Teilnehmer unterschiedliche Gefühle und Emotionen haben, die ihrer Beziehung als Individuen zugrunde liegen. Die Leute irritieren sich einfach gegenseitig mit der Art ihres Verhaltens, Geschäfte machen, interagieren. Solche Konflikte sind am schwierigsten zu lösen, da sie auf Ursachen beruhen, die mit der Psyche des Einzelnen zusammenhängen.

Es gibt fünf Konfliktebenen in der Organisation: innerhalb des Individuums, zwischen Individuen, innerhalb der Gruppe, zwischen Gruppen, innerhalb der Organisation. Diese Ebenen sind eng miteinander verbunden.

Der erste Typ ist der intrapersonale Konflikt. Er kann nehmen verschiedene Formen. Eine seiner häufigsten Formen ist ein Rollenkonflikt, wenn widersprüchliche Anforderungen an eine Person gestellt werden, was das Ergebnis seiner Arbeit sein soll. Zum Beispiel benötigt ein Abteilungsleiter in einer Filiale einen Verkäufer, der ständig in der Abteilung ist und den Kunden Informationen und Dienstleistungen zur Verfügung stellt. Später äußert er seine Unzufriedenheit darüber, dass der Verkäufer viel Zeit für den Kundenservice aufwendet und sich wenig darum kümmert, die Abteilung mit Waren aufzufüllen. Eine andere Situation: Der unmittelbare Vorgesetzte - der Abteilungsleiter wies den Merchandiser an, die Qualitätsprüfung der Schuhe zu beschleunigen, und der Qualitätsmanager besteht darauf, die Qualitätsprüfung der Schuhe durch Verlangsamung zu verbessern technologischer Prozess. Beide Beispiele weisen darauf hin, dass den Darstellern widersprüchliche Aufgaben gestellt wurden und von ihnen erwartet wurde, dass sie sich gegenseitig ausschließende Ergebnisse erzielen. Im ersten Fall entstand der Konflikt aufgrund widersprüchlicher Anforderungen an den Untergebenen, im zweiten - aufgrund der Verletzung des Grundsatzes der Befehlseinheit.

Der zweite Typ - zwischenmenschlicher Konflikt(am gebräuchlichsten). Manager müssen oft die Interessen des Teams verteidigen (Ressourcenzuweisung, Gerätenutzungszeit usw.). Außerdem glaubt jeder, dass er die höheren Behörden davon überzeugen muss, ihm diese Ressourcen zuzuweisen. Es kann auch vorkommen, dass zwei Spezialisten bei der Umsetzung ihrer Projekte aufeinandertreffen. Ein Konflikt ist auch zwischen zwei Kandidaten für eine Vakanz (Position) sowie zwischen Personen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften, Ansichten und Werten möglich.

Der dritte Typ ist der Konflikt zwischen dem Individuum und der Gruppe. Informelle Gruppen legen Verhaltensnormen fest. Jeder muss sich daran halten, um in diese Gruppe aufgenommen zu werden. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen, kann es zu Konflikten kommen.

Konflikte können auch aufgrund der Dienstpflichten des Leiters entstehen. Der Vorgesetzte kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die bei Untergebenen möglicherweise unbeliebt sind. Dann kann die Gruppe zurückschlagen – die Einstellung zum Anführer ändern.

Die vierte Art sind Konflikte zwischen Gruppen, dh zwischen Gruppen (formell und informell) sowie zwischen Gewerkschaft und Verwaltung. Funktionsgruppen stehen aufgrund unterschiedlicher Ziele oft in Konflikt miteinander. Beispielsweise muss in einer kundenorientierten Verkaufsabteilung immer ein großer Lagerbestand vorhanden sein, um Bestellungen zu erfüllen, was wiederum die Kosten erhöht und im Ergebnis den Interessen der Finanzabteilung und anderer Abteilungen zuwiderläuft.

Konflikte innerhalb einer Organisation sind meistens mit Widerständen und Konflikten verbunden, die sich aus der Art und Weise ergeben, wie einzelne Arbeitsplätze oder die Organisation als Ganzes gestaltet wurden, sowie aus der Art und Weise, wie Macht in der Organisation formal verteilt ist. Es gibt vier Varianten dieses Konflikts: vertikal, horizontal, linear-funktional, Rollenspiel. Im wirklichen Leben sind diese Konflikte eng miteinander verflochten, aber jeder von ihnen hat seine eigenen, ziemlich unterschiedlichen Merkmale. Vertikaler Konflikt ist also ein Konflikt zwischen Führungsebenen in einer Organisation. Sein Auftreten und seine Auflösung sind auf jene Aspekte des Lebens der Organisation zurückzuführen, die vertikale Verbindungen betreffen organisatorische Struktur: Ziele, Macht, Kommunikation, Kultur usw. Horizontale Konflikte betreffen gleichberechtigte Teile der Organisation und treten meist als Zielkonflikt auf. Die Entwicklung horizontaler Verbindungen in der Struktur der Organisation hilft in vielerlei Hinsicht, sie zu lösen. Linear-funktionale Konflikte sind häufiger bewusster oder sinnlicher Natur. Seine Auflösung ist mit einer Verbesserung der Beziehungen zwischen verbunden Linienführung und Fachleute, beispielsweise durch die Schaffung von Task Forces oder autonomen Gruppen. Rollenkonflikte treten auf, wenn eine Person auftritt bestimmte Rolle, erhält eine Aufgabe, die seiner Rolle nicht entspricht

3. Ursachen von Konflikten und ihre Folgen

Die Ursachen von Konflikten sind unterschiedlich. Betrachten Sie die Hauptgründe.

1. Allokation von Ressourcen, die immer begrenzt sind. Das Management ist bestrebt, Materialien, Humanressourcen und Finanzen auf die effizienteste Weise den verschiedenen Gruppen zuzuweisen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Gleichzeitig will jede Gruppe nicht weniger, sondern mehr bekommen, wodurch ein Konflikt entsteht.

2. Interdependenz von Aufgaben. Es existiert überall dort, wo eine Person oder Gruppe für eine Aufgabe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist.

3. Unterschiede im Zweck. Konfliktsituationen entstehen, wenn das Unternehmen in immer spezialisiertere Unternehmensbereiche aufgeteilt wird. Sie formulieren ihre eigenen Ziele und können sich deren Erreichung widmen. mehr Aufmerksamkeit als die Ziele der gesamten Organisation zu erreichen.

4. Unterschiedliche Einschätzungen der Lage und Meinungen. Die Vorstellung einer Situation hängt vom Wunsch ab, etwas zu erreichen bestimmten Zweck. Anstatt eine Situation objektiv zu bewerten, ziehen Menschen möglicherweise nur die Alternativen und Aspekte der Situation in Betracht, von denen sie glauben, dass sie für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind. Zum Beispiel kann ein Untergebener glauben, dass er immer das Recht hat, seine Meinung zu äußern, während eine Führungskraft glauben kann, dass ein Untergebener das Recht hat, seine Meinung nur zu äußern, wenn er gefragt wird, und bedingungslos tun muss, was ihm gesagt wird.

5. Unterschiede im Verhalten und Lebenserfahrung. Studien haben gezeigt, dass Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen (Bildung, Berufserfahrung, Alter und soziale Merkmale) nicht immer ein vollständiges gegenseitiges Verständnis erreichen. Wenn sie kooperieren, entstehen Konflikte.

6. Unbefriedigende Kommunikationsverbindung. Arbeiter ohne Informationen können die Situation oder den Standpunkt anderer nicht verstehen, was die Ursache des Konflikts ist.

Die Folgen von Konflikten können funktional sein. Das Problem kann auf eine Weise gelöst werden, die für alle Parteien akzeptabel ist, und infolgedessen fühlen sich die Menschen stärker an der Lösung des Problems beteiligt. Dies wiederum minimiert oder beseitigt die Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Entscheidungen: Feindseligkeit, Ungerechtigkeit und die Notwendigkeit, gegen den Willen zu handeln. Eine weitere Konsequenz von Konflikten besteht darin, dass die Parteien in zukünftigen Situationen eher zur Zusammenarbeit als zu Feindseligkeiten bereit sind. Möglich u wichtige Implikationen Konflikt ist auch eine Verringerung der Wahrscheinlichkeit Gruppendenken und das unterwürfige Syndrom, wenn Untergebene keine Ideen äußern, die den Ideen von Führern widersprechen.

EINLEITUNG

URSACHEN VON KONFLIKTEN IN DER ORGANISATION.

HAUPTARTEN VON KONFLIKTEN IN BEZUG AUF THEMEN.

KONFLIKTE AUS DER SICHT DER URSACHEN EINER KONFLIKTLAGE.

FUNKTIONELLE FOLGEN DES KONFLIKTS.

FUNKTIONELLE FOLGEN VON KONFLIKTEN.

STUFEN DER ENTWICKLUNG DES KONFLIKTS.

KLASSIFIZIERUNG VON KONFLIKTEN.

KONFLIKTVERWALTUNG.

AUFGABEN DES FÜHRERS BEI DER LÖSUNG DES KONFLIKTS.

FAZIT.

LISTE DER VERWENDETEN LITERATUR.

Einführung

Die Ideen von Harmonie und Konflikt, Frieden und Gewalt waren schon immer eine der zentralen Ideen in verschiedenen religiösen Bewegungen. Das Thema des Kampfes zwischen Gut und Böse wird in einer bedeutenden Anzahl von Kultur- und Kunstwerken dargestellt. Widersprüche in Natur, Gesellschaft und Denken prallen aufeinander entgegengesetzte Wünsche und Motive ein menschliche Seele, Kampf zwischen Menschen, soziale Klassen, stellt fest - all dies ist seit vielen Jahrhunderten Gegenstand der Reflexion von Philosophen.

Sie können ohne das Wort „Konflikt“ leben, aber Sie können nicht ohne Konflikt leben. Es gibt kaum einen Menschen, der noch nie in Konflikte geraten ist. „Wenn es in deinem Leben keinen Konflikt gibt, überprüfe, ob du einen Puls hast.“ (C. Dixon).

Ob es uns gefällt oder nicht, Konflikte sind in unserem Leben jedoch unvermeidlich, und es bleibt nur, darauf zu achten, den Schaden, den sie anrichten können, zu verringern und, wenn möglich, einen gewissen Nutzen daraus zu ziehen. Und dazu müssen Sie wissen, was Konflikte sind, wie sie entstehen und was damit zu tun ist. Das Finden der Ursache des Konflikts ist seine Lösung.

Konfliktursachen in der Organisation

Beachten Sie, dass uns von der gesamten Typologie von Konflikten diejenigen interessieren, die auf sozialpsychologischer und teilweise individualpsychologischer (persönlicher) Ebene stattfinden. Im ersten Fall Recherche psychologische Mechanismen Bewusstsein für widersprüchliche Werte, Normen, Orientierungen und Ziele von Individuen und Gruppen im Prozess ihrer Gemeinsame Aktivitäten, sowie Formen der Interaktion und Konfliktlösung Sozialeinrichtungen. Im zweiten Fall werden die psychophysiologischen Merkmale und Merkmale eines Individuums und ihr Einfluss auf die Entstehung eines Konflikts, die Dynamik des Verhaltens einer Person in einem Konflikt und der umgekehrte Einfluss der Erfahrung von Konfliktbeziehungen auf die Entstehung von untersucht persönliche Eigenschaften.

Alle Konflikte haben mehrere Ursachen. Die wichtigsten sind die begrenzten Ressourcen, die geteilt werden müssen, die gegenseitige Abhängigkeit von Aufgaben, unterschiedliche Ziele, Unterschiede in den vertretenen Werten, Unterschiede im Verhalten, im Bildungsniveau sowie schlechte Kommunikation, Ungleichgewichte bei der Arbeit, mangelnde Motivation , etc.

Ressourcenzuweisung. In einer Organisation sind Ressourcen immer begrenzt. Das Management muss entscheiden, wie Materialien, Informationen, Humanressourcen und Finanzen den verschiedenen Gruppen zugewiesen werden, um die Ziele der Organisation so effizient wie möglich zu erreichen. Menschen neigen dazu, ihr Problem eher zu akzeptieren und wollen immer mehr, nicht weniger. Die Notwendigkeit, Ressourcen zu teilen, führt fast zwangsläufig zu verschiedenen Konflikten.

Unterschiede im Zweck. Spezialisierte Einheiten Organisationen und sogar Untergruppen formulieren ihre Ziele, sind für deren Erreichung verantwortlich, werden dafür bezahlt Endergebnis. Daher achten Abteilungen möglicherweise mehr darauf, sie zu erreichen, als auf die Ziele der gesamten Organisation. Zwischen dem Individuum und der Gruppe werden oft Unterschiede im Zweck gesehen.

Interdependenz von Aufgaben. Die Möglichkeit eines Konflikts besteht überall dort, wo eine Person oder Gruppe für eine Aufgabe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist. Der Grund für den Konflikt liegt in der Regel darin, dass weder Funktionen noch Mittel noch Pflichten noch Befugnisse noch Verantwortung klar zwischen Abteilungen und Arbeitsplätzen verteilt sind.

Unterschiedliche Wahrnehmungen und Werte. Werteunterschiede sind eine sehr häufige Ursache für Konflikte. Anstatt die Situation objektiv zu beurteilen, konzentrieren sich die Menschen auf die Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation, von denen sie glauben, dass sie für die Gruppe und die persönlichen Bedürfnisse günstig sind.

Schlechte Kommunikation. Schlechte Kommunikation ist sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten. Sie kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder Gruppen erschweren, die Situation oder die Perspektiven anderer zu verstehen. Häufige Kommunikationsprobleme, die Konflikte verursachen, sind mehrdeutige Qualitätskriterien, Ungenauigkeiten bei der Definition amtliche Verpflichtungen und Funktionen aller Mitarbeiter und Abteilungen sowie die Darstellung sich gegenseitig ausschließender Anforderungen an die Arbeit. Diese Probleme können entstehen oder verschlimmert werden durch die Unfähigkeit von Managern, sich zu entwickeln und mit Untergebenen zu kommunizieren. genaue Bezeichnung Offizielle Pflichten.

Schlechte Kommunikation ist auch eine Folge von Konflikten. So nimmt das Kommunikationsniveau zwischen den Teilnehmern ab, es bilden sich Missverständnisse voneinander, es entwickeln sich feindliche Beziehungen - all dies führt zu einer Intensivierung und Fortsetzung des Konflikts.

Berufliches Ungleichgewicht. Eine häufige Konfliktquelle in einer Organisation. Findet statt wann Tätigkeitsbereich nicht vollständig durch Mittel und dementsprechend durch Rechte und Macht abgesichert ist.

Falsche Kontrolle. Kontrolle im Management sollte nicht durch Verdacht diktiert werden. Zynische Macht nutzt unbestimmte, totale Kontrolle: Jeder ist jederzeit unter Verdacht und damit schon halb schuldig. In einer solchen Situation verliert eine Person am Ende die Selbstbeherrschung und aufgrund der Nervosität wird es wirklich schlechter zu arbeiten.

Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrung. Eine Person fühlt keine Identität und stellt sich sofort darauf ein, dass sie von einer anderen Person nicht verstanden wird. Es gibt eine Kommunikationsbarriere.

Zudem zeigen Studien, dass sich alle Mitarbeiter nach ihrem Konfliktengagement in drei Gruppen einteilen lassen:

Konfliktresistent

Verzicht auf Konflikte

Konflikt

Die Zahl der letztgenannten Gruppe liegt bei etwa 6-7 % des gesamten Personals. Laut dem englischen Forscher Robert Bramson sollten die Hauptanstrengungen, um ein günstiges psychologisches Klima in der Einheit zu gewährleisten, nur auf ein Zehntel des Personals gerichtet werden - schwierige Themen. Die restlichen 9/10 streben selbst nach Ordnung. Unter den „schwierigen“ identifiziert Bramson fünf Arten von Störenfrieden. Beschreiben wir sie kurz:

Aggressiv. Sie werden in drei Untertypen unterteilt: Panzer, Scharfschützen und Sprengstoff. Panzer sind sich absolut sicher, dass ihr Rat der kompetenteste ist. Das einzige, was sie nicht mögen, sind aggressive Reaktionen von denen, mit denen sie kommunizieren. Um im Streit mit Panzern Erfolg zu haben, muss man ihnen die Möglichkeit geben, „Dampf abzulassen“, und dann werden sie oft sogar zahm. Scharfschützen schießen mit verschiedenen Sticheleien und Witzeleien auf Menschen und bringen dadurch Frustration in das kollektive Handeln des Personals. Die meisten effektiver Empfang Einfluß auf sie besteht darin, eine ausführliche Erklärung dessen zu verlangen, was er unter dem einen oder anderen seiner Witze denkt. Gleichzeitig sollte der Scharfschütze sein Gesicht nicht verlieren, sonst "explodiert" er oder versteckt sich "mit einem Stein im Busen". Sprengstoff sind Typen, die mit Beschimpfungen über Gegner herfallen, dabei aber so kunstvoll die Beherrschung verlieren, dass es bei anderen den Eindruck erweckt, stark beleidigt worden zu sein. Es muss ihnen erlaubt werden, die angesammelten Emotionen loszuwerden.

Beschwerdeführer. Diese Typen beschreiben ihre "Probleme" so farbenfroh, dass der Zuhörer oft eine Meinung zu ihren Gunsten entwickelt. Am besten umschreiben Sie in solchen Fällen die Beschwerden in eigenen Worten und machen deutlich, dass das Erlebte wahrgenommen wurde.

Unentschlossen. Diese Art von Menschen unternimmt so viele Probeschritte, bevor sie etwas tut, dass sie ihre Umgebung irritieren. Die Unentschlossenen meiden diejenigen, die Druck auf sie ausüben. Sie führen die ihnen auferlegten Befehle ohne Begeisterung aus.

Unverantwortlich. Bis zu einem gewissen Grad sind dies ängstliche Personen, aber Angst führt nicht zu Konflikten, sondern zu Aggression. Wenn sie die Wärme der Einstellung zu sich selbst spüren, wird ihr Verhalten sozusagen von selbst in den Rahmen gehen.

Besserwisser. Sie sind im Wesentlichen wertvolle Arbeiter, verhalten sich aber so trotzig, dass sie bei ihren Mitmenschen Minderwertigkeitsgefühle hervorrufen. Es sollte daran erinnert werden, dass sie selten bereit sind, ihre Fehler zuzugeben.

Mangelnder Respekt für das Management. Wenn die Mehrheit der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass Führungsstil und -methoden nicht den praktischen Bedürfnissen entsprechen, kann dies zu einer Konfliktsituation führen. Unzufriedenheit mit dem Niveau der Geschäfts- oder Managementkompetenz des Leiters hat ein großes demotivierendes Potenzial. Natürlich ist es wichtig zu wissen, was die Mitarbeiter von ihren Führungskräften erwarten und daraus die entsprechenden Schlüsse zu ziehen.

Mangel an Motivation. Wenn einzelne Verbraucher mit den Bedürfnissen der Organisation in Einklang gebracht werden können, ist es offensichtlich, dass die Mitarbeiter alles tun werden, um diese Bedürfnisse zu erfüllen, was kein Maß an Zwang bieten wird.

Die wichtigsten Arten von Konflikten in Bezug auf Themen

Es gibt vier Haupttypen von Konflikten:

intrapersonaler Konflikt

zwischenmenschlicher Konflikt

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe

Konflikte zwischen Gruppen

intrapersonaler Konflikt. Es wird durch den Kampf der Widersprüche innerhalb einer Person ausgedrückt, begleitet von emotionale Spannung. Eine der häufigsten Formen ist der Rollenkonflikt: Wenn an eine Person widersprüchliche Anforderungen gestellt werden, was das Ergebnis seiner Arbeit sein soll. Innermenschliche Konflikte entstehen auch dadurch, dass die Anforderungen nicht mit persönlichen Werten übereinstimmen, und sind auch eine Reaktion auf Arbeitsüber- oder -unterbelastung. Letzteres ist mit einer geringen Arbeitszufriedenheit verbunden, dem Fehlen eines echten Falls. Dieser Umstand trifft die Kategorie der langjährig Beschäftigten oft schmerzlich. kräftige Aktivität bei der Arbeit, waren dann aber aus bestimmten Gründen gezwungen, das Arbeitsvolumen oder den Arbeitsort drastisch zu ändern. Dieses Problem ist derzeit sehr aktuell.

Zwischenmenschlicher Konflikt. Diese Art von Konflikt ist die häufigste. Der Konflikt zwischen Persönlichkeiten entsteht dort, wo unterschiedliche Schulen, Verhaltensweisen aufeinanderprallen, sie können auch durch den Wunsch genährt werden, etwas zu bekommen, was nicht durch entsprechende Möglichkeiten unterstützt wird. Zwischenmenschliche Konflikte können sich auch als Zusammenprall von Menschen mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften, Einstellungen und Werten äußern. In einer Organisation sind zwischenmenschliche Konflikte meistens der Kampf eines Managers um begrenzte Ressourcen, Kapital oder Arbeit, Zeit für die Nutzung von Geräten oder die Genehmigung eines Projekts; dieser Kampf um Macht, Privilegien; es ist ein Aufeinanderprallen unterschiedlicher Standpunkte bei der Lösung von Problemen, unterschiedlicher Prioritäten.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Ein Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe kann entstehen, wenn das Individuum eine Position vertritt, die von der der Gruppe abweicht. In einer Organisation interagieren Menschen direkt miteinander, nicht nur als Funktionäre der Organisation. Spontan entstehen Beziehungen, ungeregelt durch irgendwelche Weisungen. Im Prozess des Funktionierens der Gruppe werden Gruppennormen entwickelt, Standardregeln das Verhalten seiner Mitglieder. Die Einhaltung von Gruppennormen sichert die Akzeptanz oder Nicht-Akzeptanz des Individuums durch die Gruppe.

Konflikte zwischen Gruppen. Diese Konflikte entstehen oft aus Mangel an klar Koordination von Funktionen und Arbeitsplänen zwischen den Abteilungen. Der Grund kann auch ein Mangel an Ressourcen sein: Materialien, Informationen, neue Ausrüstung, Zeit usw. Intergruppenkonflikte entstehen auch zwischen informellen Gruppen.

Konflikte im Hinblick auf die Ursachen der Konfliktsituation

Aus Sicht der Ursachen der Konfliktsituation gibt es drei Arten von Konflikten. Der erste ist der Zielkonflikt, wenn die Situation dadurch gekennzeichnet ist, dass die daran beteiligten Parteien den angestrebten Zustand des Objekts in der Zukunft unterschiedlich sehen. Der zweite ist ein Wissenskonflikt oder wenn es eine Situation gibt, in der die beteiligten Parteien unterschiedliche Ansichten, Ideen und Gedanken zu dem zu lösenden Problem haben. Und schließlich ist der dritte ein sensorischer Konflikt, der in einer Situation auftritt, in der die Teilnehmer unterschiedliche Gefühle und Emotionen haben, die ihrer Beziehung als Individuen zugrunde liegen. Menschen irritieren sich einfach gegenseitig mit der Art ihres Verhaltens, Geschäfte machen, interagieren oder sich allgemein verhalten.

Funktionale Folgen von Konflikten

Konflikte tragen zur Entwicklung und Veränderung der Organisation bei, da sie Mängel in der Organisation aufdecken, Widersprüche aufdecken. Sie helfen, den Widerstand gegen Veränderungen zu reduzieren.

Konflikte tragen dazu bei, dynamisches Gleichgewicht und soziale Stabilität aufrechtzuerhalten. Die Gründe werden aufgedeckt und gehen nicht in die Tiefe, wo sie noch intensiver werden und eine zerstörerische Wirkung auf die Organisation haben.

Konflikte können auch die Wahrscheinlichkeit von Gruppendenken und Unterwürfigkeitssyndrom verringern, wenn Untergebene keine Ideen äußern, von denen sie glauben, dass sie den Ideen von Führungskräften widersprechen. Dies kann die Qualität des Entscheidungsprozesses verbessern, da zusätzliche Erkenntnisse und „Diagnosen“ der Situation zu einem besseren Verständnis führen; Symptome werden von Ursachen getrennt und zusätzliche Alternativen und Kriterien zu ihrer Bewertung entwickelt. Durch Konflikte können Gruppenmitglieder hindurcharbeiten mögliche Probleme in der Ausführung, noch bevor die Lösung ausgeführt wird.

Konflikte tragen zur Bildung von Gruppensolidarität bei, die es ermöglicht, die Ursachen der inneren Uneinigkeit zu beseitigen und die Einheit wiederherzustellen. Es muss jedoch angemerkt werden, dass eine solche Auswirkung von Konflikten ausgeübt wird, die nur solche Ziele, Werte und Interessen betreffen, die den Grundlagen der Beziehungen innerhalb der Gruppe nicht widersprechen. Tendenziell tragen solche Konflikte dazu bei, gruppeninterne Normen und Beziehungen entsprechend den dringenden Bedürfnissen einzelner Personen oder Untergruppen zu verändern.

Im Konfliktprozess kann das Problem auf eine für alle Parteien akzeptable Weise gelöst werden, wodurch sich die Menschen stärker an der Lösung dieses Problems beteiligt fühlen. Dies wiederum minimiert oder beseitigt die Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Entscheidungen - Feindseligkeit, Ungerechtigkeit und Zwang, gegen den Willen zu handeln.

Als Ergebnis des Konflikts werden die Parteien in zukünftigen Situationen, die möglicherweise konfliktbehaftet sind, eher kooperieren als sich gegeneinander auflehnen.

Konflikte tragen zur Strukturierung der Organisation bei, indem sie die Position verschiedener Untergruppen innerhalb des Systems, ihre Funktionen und die Machtverteilung zwischen ihnen bestimmen.

Dysfunktionale Folgen von Konflikten

Wenn Sie keinen effektiven Weg finden, den Konflikt zu bewältigen, können sich die folgenden dysfunktionalen Folgen bilden, dh Bedingungen, die die Zielerreichung beeinträchtigen.

Erhöhte emotionale und psychologische Spannung im Team.

Unzufriedenheit, schlechte Laune und als Folge eine Zunahme der Personalfluktuation und ein Rückgang der Produktivität.

Weniger Zusammenarbeit in der Zukunft.

Hindernisse für Veränderung und Innovation.

Hohe Bindung an die eigene Gruppe und unproduktivere Konkurrenz mit anderen Gruppen in der Organisation.

Die Vorstellung von der anderen Seite als „Feind“, die Vorstellung von den eigenen Zielen als positiv und die Ziele der anderen Seite als negativ.

Einschränkung der Interaktion und Kommunikation zwischen den Konfliktparteien. Eine Zunahme der Feindseligkeit zwischen Konfliktparteien, da sowohl die Interaktion als auch die Kommunikation abnehmen.

Der Konflikt verändert die Prioritäten oft so sehr, dass er die wahren Interessen der Parteien bedroht.

Im Mittelpunkt eines jeden Konflikts steht eine Situation, die entweder widersprüchliche Positionen der Parteien bei jeder Gelegenheit oder nicht übereinstimmende Interessen, Wünsche und Neigungen der Gegner beinhaltet. Damit der Konflikt wächst, ist ein Vorfall (Grund) erforderlich, wenn eine der Parteien zu handeln beginnt und (auch unbeabsichtigt) die Interessen der anderen Seite verletzt:

Konflikt = Konfliktsituation + Vorfall

Ein Vorfall führt nur dann zu Konflikten, wenn es Widersprüche gibt, die darauf warten, gelöst zu werden.

Von großer Bedeutung für den Konflikt ist der Zeitfaktor, da der Konflikt wachstumsträchtig ist.

Stadien der Konfliktentwicklung

1. Eine Situation im Zusammenhang mit Wettbewerb oder Verletzung der Interessen der Parteien.

2. Bewusstsein der Konfliktparteien für ihre Interessen.

3. Bewusstsein für die Legitimität ihrer Ansprüche.

4. Vorfall - ein offener Eintritt in einen Konflikt, eine Manifestation von Feindseligkeit. Hier ist der erste Versuch, den Konflikt zu lösen. Der Einfluss des Managements wird angewendet. Wenn der Versuch fehlschlägt, dann:

5. Wachstum und Vertiefung des Konflikts. Gruppen werden angezeigt versteckte Gründe, was durch die Unterstützung anderer erklärt wird, die Suche nach Unterstützern. Der anfängliche Konflikt wird mit neuen Forderungen überwuchert, die die Interessen neuer Teilnehmer und die Widersprüche zwischen ihnen widerspiegeln. All das wächst wie ein Schneeball. Daher muss der Anführer handeln, Maßnahmen ergreifen. Der Konflikt muss in gewisse Grenzen gebracht werden, es müssen von beiden Parteien akzeptierte Verfahrensregeln angenommen werden oder es muss Hilfe von einer dritten Partei gesucht werden, die für beide eine Autorität ist.

6. Wenn der Konflikt nicht gelöst werden kann, dann:

7. Der Übergang des Konflikts in Antagonismus.

8. Konfliktlösung.

9. Post-Konflikt. Dies ist insbesondere dann möglich, wenn der Konflikt durch einen Kompromiss gelöst wurde.

Ungelöste Konflikte fügen Organisationen den größten Schaden zu. Einigen Schätzungen zufolge sind mehr als 65 % der Probleme in der Belegschaft mit Verletzungen der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern verbunden und nicht mit einem Mangel an Fähigkeiten oder Motivation für das Verhalten einzelner Arbeitnehmer.

Wohin führen ungelöste Konflikte?

Zum Verlust von Verwaltungszeit. Eine Studie über Managementprobleme in den Vereinigten Staaten hat gezeigt, dass 25 % der Zeit, die für Management aufgewendet wird, für die Lösung von Konflikten aufgewendet wird. Diese Zahl steigt auf 30 % für Manager der unteren Ebene.

Zur Verschlechterung der Qualität der getroffenen Entscheidungen. Für Akzeptanz richtige Entscheidung wer sie akzeptiert, braucht fundierte Informationen. Wenn die Beziehungen zwischen Informationsquellen (Mitarbeitern, Vorgesetzten, Untergebenen, Hilfskräften) und Entscheidungsträgern unterbrochen werden, führen bewusst verzerrte Informationen zu unvorhersehbaren Folgen.

Zum Verlust von Fachkräften. In den Vereinigten Staaten wurde berechnet, dass die Entlassung einer jungen Führungskraft oder eines erfahrenen technischen Mitarbeiters zu einem Verlust einer Organisation in Höhe eines Betrags führt, der dem Jahresgehalt nahe kommt.

Zur Reorganisation. Mitarbeiter umzuschichten, Konflikte zu trennen (z. B. Wechsel des direkten Vorgesetzten) kann Stress reduzieren, aber die Kosten erhöhen.

Zu sabotieren. Rufschädigung, vorsätzliche Beschädigung von Geräten, Verletzung von Produktionsprozess sind die offensichtlichsten Verluste aus dem Konflikt.

Zum Arbeitsausfall. Konflikte können zu Fehlzeiten führen. Darüber hinaus haben Ärzte festgestellt, dass die meisten Krankheiten psychogenen Ursprungs sind usw.

Klassifizierung von Konflikten

Konflikte werden nach ihrer Bedeutung für die Organisation in konstruktive und destruktive Konflikte eingeteilt.

Konstruktiver Konflikt entsteht, wenn Gegner ethische Normen nicht überschreiten, Geschäftsbeziehungen und vernünftige Argumente. Die Gründe sind in der Regel Mängel in der Organisation der Aktivitäten und des Managements. Die Lösung eines solchen Konflikts führt zur Entwicklung von Beziehungen zwischen Menschen und zur Entwicklung der Gruppe. Die Folgen eines solchen Konflikts sind funktional und führen zu einer Steigerung der Effektivität der Organisation.

Destruktiver Konflikt tritt in zwei Fällen auf:

Wenn eine der Parteien entschieden auf ihrer Position beharrt und die Interessen der anderen Partei oder der gesamten Organisation als Ganzes nicht berücksichtigen will;

Wenn einer der Gegner zu moralisch verwerflichen Kampfmethoden greift, versucht er, seinen Partner psychologisch zu unterdrücken. Die Folgen eines solchen Konflikts sind dysfunktional und führen zu einer verringerten persönlichen Zufriedenheit, Gruppenzusammenarbeit und organisatorischen Effektivität.

So die Entstehung destruktive Konflikte Dazu tragen in der Regel subjektive Gründe bei.

Hinsichtlich der Richtung werden Konflikte in horizontale (an denen einander untergeordnete Personen nicht beteiligt sind), vertikale (an denen einander untergeordnete Personen beteiligt sind) und gemischte (dargestellt sowohl durch „vertikal“ als auch „horizontal“ unterteilt ” Komponenten).

Konflikte, die eine „vertikale“ Linie haben, sind für eine Führungskraft am unerwünschtsten, da ihre Handlungen von allen Mitarbeitern (ganz zu schweigen von den Konfliktteilnehmern) durch das Prisma dieses Konflikts betrachtet werden. Und selbst bei völliger Objektivität des Anführers werden sie in jedem seiner Schritte Intrigen in Bezug auf seine Gegner sehen. Und da die Information oder Schulung von Untergebenen oft nicht ausreicht, um das Handeln der Führung einzuschätzen, wird das Missverständnis meist durch Spekulationen, meist aggressiver Natur, kompensiert. Infolgedessen verschärft sich der Konflikt.

Konflikte können offen (an der Oberfläche liegen, mit bloßem Auge sichtbar) und verborgen (vor den Augen des Betrachters verborgen, erkennbar an indirekten Zeichen, von denen die Hauptkonflikte Spannungen sind) sein zwischenmenschliche Kommunikation, abrupte Änderung in Bezug auf die Arbeit. Die Aufgabe des Anführers ist es, zu erhöhen versteckte Konflikte an die Oberfläche und lösen sie auf).

Je nach Art der Objektivität oder Subjektivität können die Ursachen des Konflikts in objektive bzw. subjektive unterteilt werden.

Konflikte unterscheiden sich im Umfang ihrer Lösung - geschäftlich oder persönlich-emotional.

Grundlegend für die Entwicklung des Konflikts sind solche psychologischen Momente wie die Wahrnehmung der Situation durch ihre Beteiligten, ihre Einstellung dazu, die Strategien ihres Verhaltens. Sie sind es, die dazu führen, dass aus dem gleichen Grund Konflikte ganz unterschiedlicher psychologischer Art entstehen.

Konfliktverwaltung

Wie oben erwähnt, können Konflikte selbst in einer Organisation mit effektivem Management nicht beseitigt werden, aber sie können so gehandhabt werden, dass der Gesamtnutzen für die Konfliktparteien maximiert wird. Es gibt einige effektive Wege. Betrachten Sie vier Optionen zur Bewältigung einer Konfliktsituation:

Verhütung;

Unterdrückung;

Verschiebung;

Erlaubnis.

Strategie zur Konfliktprävention.

1. Beseitigen das echte Ding Konflikt.

2. Beziehen Sie als Schiedsrichter eine uneigennützige Person ein, die bereit ist, sich ihrer Entscheidung zu unterwerfen.

3. Stellen Sie sicher, dass eine der Konfliktparteien das Konfliktthema zugunsten der anderen ablehnt.

Strategie der Konfliktunterdrückung. Es wird in Bezug auf Konflikte in einer irreversibel destruktiven Phase und auf sinnlose Konflikte verwendet:

Reduzieren Sie gezielt und konsequent die Anzahl der Konfliktparteien.

Entwickeln Sie ein System von Regeln, Normen und Vorschriften, die die Beziehung zwischen potenziell widersprüchlichen Menschen regeln.

Bedingungen zu schaffen und kontinuierlich aufrechtzuerhalten, die eine direkte Interaktion zwischen potenziell konfliktbehafteten Personen in Bezug aufeinander erschweren oder verhindern.

Verzögerungsstrategie. Dies sind vorübergehende Maßnahmen, die nur dazu beitragen, den Konflikt zu schwächen, um später, wenn die Bedingungen reif sind, eine Lösung zu erreichen:

1. Ändern Sie die Einstellung einer Konfliktpartei zur anderen:

a) die Stärke einer oder beider Konfliktparteien in der Vorstellung der Gegenseite verändern;

b) Reduzieren oder erhöhen Sie die Rolle oder den Platz eines der Widersprüchlichen in der Vorstellung des anderen.

2. Ändern Sie die Wahrnehmung der Konfliktperson über die Konfliktsituation (die Bedingungen des Konflikts, die Beziehung der damit verbundenen Personen usw.)

3. Die Bedeutung (Art, Form) des Konfliktobjekts in der Vorstellung der Konfliktperson verändern und dadurch konfliktärmer machen (den Wert des Konfliktobjekts verringern oder erhöhen und es dadurch unnötig bzw. unerreichbar machen).

Aufgaben des Leiters bei der Konfliktlösung

Von großer Bedeutung für die Lösung von Konfliktsituationen ist laut Psychologen die Kommunikation der Beteiligten, deren zentraler Punkt Verhandlungen sind. Unter der Annahme, ein Gespräch mit seinem Gegner zu führen, muss der Anführer (wenn er selbst eine der Konfliktparteien ist) zunächst die aktuelle Situation so vollständig wie möglich analysieren. Die Aufgaben des Leiters bei der Lösung des Konflikts sind wie folgt: Es ist notwendig, die Ursache des Konflikts herauszufinden, die Ziele der Konfliktparteien zu bestimmen, Bereiche für die Konvergenz der Standpunkte der Konfliktparteien zu skizzieren und zu klären Verhaltensmerkmale Themen des Konflikts. Die so durchgeführte Studie macht es möglich Grund Ideeüber alle Aspekte der Konfliktsituation.

Analysieren Sie dazu die Situation, indem Sie die folgenden Fragen ersetzen:

Grund für den Konflikt. Verstehen die Konfliktparteien die Ursache des Konflikts? Brauchen Sie Hilfe, um aus dem Konflikt herauszukommen? Wo liegt die Ursache des Konflikts? Haben die Konfliktparteien um Hilfe gebeten?

Das Ziel ist widersprüchlich. Was genau sind die Ziele der Konfliktparteien? Streben alle gleichermaßen nach diesen Zielen? Wie passen diese Ziele zu den Gesamtzielen der Organisation? Gibt es ein gemeinsames Ziel, das die Bemühungen der Konfliktparteien bündeln könnte? Beziehen sich die Meinungsverschiedenheiten der Parteien auf den Zweck der Aktivität oder die Mittel, um ihn zu erreichen?

Bereiche der Konvergenz. Über welche Themen könnten sich die Konfliktparteien verständigen? allgemeine Ansichten? Dies sind natürlich die Probleme einer geschäftlichen und emotionalen Atmosphäre, die der Schaffung eines günstigen Geschäfts förderlich ist psychologisches Klima In der Organisation.

Themen des Konflikts. Wer ist der Anführer? Wie gehen Menschen miteinander um? Welche Merkmale haben sprachliche und nicht-sprachliche Kommunikationsfaktoren? Handeln sie unter den Widersprüchlichen? allgemein anerkannte Normen Verhalten?

Die vorläufige Analyse der Situation ist notwendige Komponente Wirksame Umsetzung Gespräche. Beim Führen eines Gesprächs muss der Leiter die Kontrolle über die Situation behalten, d.h. den Gesprächsverlauf lenken richtige Richtung, entsprechend dem formulierten Zweck des Gesprächs. Verhandlungen müssen dynamisch sein. Analyse der Situation, bewusste Wahl einer Vorgehensweise, effektive Diskussion der Situation mit ihren Teilnehmern, Möglichkeiten, einen entstehenden Konflikt in ein wirksames Instrument zur Lösung eines Problems zu verwandeln, Suche nach beste Lösung und sogar als Mittel zur Verbesserung der menschlichen Beziehungen.

Fazit

Die Einstellung zu Konflikten zu ändern bedeutet praktisch, die Lebenseinstellung zu ändern. Versuchen Sie, Konflikte auf neue Weise zu betrachten, und Sie werden in der Lage sein, selbstbewusst und sogar kreativ einen Ausweg aus ihnen zu finden.

Mit konfrontiert schwierige Situation, zeigen wir uns manchmal nicht mit bessere Seite Wir beginnen, unsere Schwierigkeiten zu schätzen, anstatt zu versuchen, mit ihnen fertig zu werden.

BEIM Schwierige Situationen es muss nicht immer nach der perfekten lösung gesucht werden. Eine solche Suche kann uns nicht nur reinstecken Patt, aber es ist möglicherweise nicht für sich allein nützlich. Wir müssen nach einer funktionierenden Lösung suchen, die "die spezifische Situation, das Verhalten und das Denken verändert".

Probleme, einschließlich Konflikte, als etwas Positives zu betrachten, kann hilfreich sein und Ihr Denken verändern und Ihnen helfen, eine Lösung zu finden.

Verzeichnis der verwendeten Literatur

1. Meskon M. Kh., Albert M., Hedouri F. Grundlagen des Managements. - M., "Fall" - 1992.

2. Borodkin F.M. Koryak N.M. Achtung: Konflikt - M., 1989.

3. VS. Jantschewski. Arbeitsvertrag. - Schytomyr, 1996

4. Sarzhveladze N.I. Persönlichkeit und ihre Interaktion mit Umgebung. Tb., 1989

PRÜFUNG

in der Disziplin "Wirtschaftsethik" zum Thema:

Konfliktsituationen: drei Ebenen, Arten und Arten von Konflikten

Einführung

1. Die Begriffe „Konfliktsituation“ und „Konflikt“

2. Klassifizierung von Konflikten

3 Strukturelle Beschreibung des Konflikts

4. Konfliktursachen

4.1 Konfliktursachen in der Organisation

5. Arbeitsformen mit Konflikten

6. Methoden der Konfliktlösung

Fazit

Verzeichnis der verwendeten Literatur

Einführung

Die Basis jeder Organisation sind Menschen (Team), und ohne sie ist das Funktionieren der Organisation unmöglich. Die Menge der Objektbedingungen, in denen sich Menschen im Prozess gemeinsamer Aktivität befinden, bestimmt und begrenzt die Art und Weise ihrer Interaktion. Auch die Zahl der Bedürfnisse, die durch Kommunikation befriedigt werden können, ist durch die Umstände begrenzt. Dabei kommt es häufig zu Produktionssituationen in Teams, in denen Widersprüche zwischen Menschen zu den unterschiedlichsten Themen auftreten. Allein diese Meinungsverschiedenheiten und Widersprüche können als positiver Faktor in der Bewegung des kreativen Denkens wirken. Wenn sie jedoch akut werden, können sie eine erfolgreiche Zusammenarbeit behindern und zu Konflikten führen. Notwendig ist ein angemessenes Management dieser Prozesse, dessen Aufgabe es sein sollte, das Entstehen unerwünschter, negativer Konflikte zu verhindern und den unvermeidlichen Konfliktsituationen einen konstruktiven Charakter zu geben. Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft.

Auf die Frage, wie sie über Konflikte in Organisationen denken, werden die meisten Manager auf allen Managementebenen antworten, dass dies schlecht, unerwünscht und schlecht für die Führungskraft ist. Im Leben eines Produktionsteams spiegeln Konflikte den Kampf der Gegensätze auf der Ebene des Individuums, der sozialen Gruppen, der Gesellschaft (Kollektiv) als Ganzes wider. Daher wäre es richtiger, Konflikte als die Norm der Arbeitsbeziehungen zu betrachten.

Jede Organisation in ihrem Leben ist mit der Unvermeidlichkeit des Auftretens verschiedener Arten von Konflikten in ihr verbunden. Konflikte sind eine natürliche Bedingung für die Existenz jeder Gemeinschaft von Menschen, die Quelle und treibende Kraft hinter der Entwicklung dieser Gemeinschaft. Eine solche Wahrnehmung des Konflikts ermöglicht es, ihn als Instrument zu nutzen, um die Entwicklung der Organisation zu beeinflussen, indem sie, falls erforderlich, ihre Kultur und Struktur ändert und dadurch Bedingungen für das Beste schafft effektive Arbeit Team, um organisatorische Ziele zu erreichen.

1. Die Begriffe „Konfliktsituation“ und „Konflikt“

Die Lebenssituationen, in denen sich Menschen befinden, sind äußerst vielfältig. Lebensumstände eines Einzelnen oder eines Ganzen Soziale Gruppe kann vorübergehend, vorübergehend oder im Gegenteil langfristig stagnierend sein. Sie können durch eine bestimmte spirituelle Atmosphäre und den einen oder anderen materiellen Reichtum gekennzeichnet sein. Sie sind mit der territorialen Verteilung von Themen verbunden, verschiedene soziale Hierarchien und viele andere Faktoren.

Normalerweise gehen dem Konflikt zwei Gruppen von Phänomenen voraus: die objektive Lebenssituation, in der sich die Konfliktparteien befinden, und diese Parteien selbst - Menschen mit bestimmten Interessen und Werten.

Jeder Konflikt basiert auf einer Situation, die entweder gegensätzliche Positionen der Parteien zu einem bestimmten Thema oder gegensätzliche Ziele oder Mittel, um sie unter gegebenen Umständen zu erreichen, oder ein Missverhältnis von Interessen, Wünschen, Neigungen der Gegner usw. beinhaltet.

Dies ist die sogenannte Konfliktsituation. Es sollte Objekte und Subjekte eines möglichen Konflikts enthalten.

Am häufigsten verstehen Forscher eine Konfliktsituation als „eine solche Kombination von Umständen, die objektiv die Grundlage für eine echte Konfrontation zwischen schafft soziale Akteure" ein .

Damit sich der Konflikt entwickeln kann, ist ein Vorfall erforderlich, wenn eine der Parteien zu handeln beginnt und die Interessen der anderen verletzt. Ein Vorfall kann sowohl auf Initiative der Konfliktparteien als auch unabhängig von deren Willen und Willen entweder aufgrund objektiver Umstände oder aufgrund des Zufalls eintreten.

Ebenso können Konfliktsituationen entweder auf Initiative von Gegnern oder objektiv entstehen, unabhängig von ihrem Willen und Wunsch. Darüber hinaus kann eine Konfliktsituation absichtlich geschaffen werden, um bestimmte Ziele in der Zukunft zu erreichen, aber sie kann erzeugt werden, wenn auch absichtlich, aber ohne ein bestimmtes Ziel und manchmal zum Nachteil der eigenen Person. Gleiches gilt für den Vorfall.

Es gibt verschiedene Konfliktdefinitionen, aber alle machen deutlich, dass es Widersprüche gibt, die die Form einer Meinungsverschiedenheit annehmen.

„Konflikt“ ist ein Zusammenstoß von gegensätzlich gerichteten unvereinbaren Tendenzen, zwischenmenschlichen Interaktionen und Beziehungen von Einzelpersonen oder Gruppen sowie die Schaffung eines separaten Individuums, verbunden mit einer akuten negativen Erfahrung“ 2

„Begegnung ist eine übliche Form des Kontakts zwischen Menschen. In einigen Fällen manifestiert sich der Zusammenstoß ausschließlich im Kampf, in den Versuchen der Gegner, sich gegenseitig zu entwaffnen. Andere Formen von Zusammenstößen ähneln eher Kämpfen zwischen Boxern oder Schwertkämpfern.“3

Nicht einmal die Konflikte selbst sind destruktiv, sondern ihre Folgen: Angst, Feindseligkeit, Bedrohung. Eine Abwehrreaktion kann entstehen und behoben werden - Verhalten, das in die Struktur einer Person eindringt und die Natur des Denkens, Handelns und Fühlens verzerrt.

Konflikte können versteckt und offensichtlich sein, aber sie basieren immer auf Widersprüchen, nicht auf Zustimmung. Die mangelnde Übereinstimmung ist auf das Vorhandensein einer Vielzahl von Meinungen, Ansichten, Ideen, Interessen, Standpunkten usw. zurückzuführen.

2. Klassifizierung von Konflikten

Das Vorhandensein einer großen Anzahl von allgemeinen und besonderen Klassifikationen des Konflikts, die von Psychologen gegeben werden, legt nahe, dass es so viele davon gibt, wie es verschiedene Seiten der Psychologie gibt. Zu den Hauptmerkmalen, auf deren Grundlage verschiedene Typologien von Konflikten vorgeschlagen werden, gehören: Gegenstand des Konflikts; Merkmale der Parteien; Dauer; Funktionen; Manifestationsformen; Art der Beziehungsstruktur; Folgen usw.

Je nachdem, welche Kriterien zugrunde gelegt werden, gibt es eine multivariate Typologie des Konflikts.

Die meisten Konflikte brauen sich schleichend zusammen, die Konfliktparteien äußern ihre Ansprüche nur im engen Kreis. Es wird versucht, das Problem friedlich zu lösen, indem die Anfrage erfüllt oder die Bestellung storniert wird. Wenn diese Methode keine positive Reaktion hervorruft oder auf Ablehnung stößt, geht der Konflikt aus der latenten Inkubationszeit in eine offene Form über, während jede der Parteien versucht, ihr Handeln nicht nur zu rechtfertigen, sondern auch Unterstützer zu gewinnen. Dann zieht sich der Konflikt in die Länge.

Daher werden Konflikte nach Umfang und Dauer unterteilt in:

Allgemein und lokal;

Global (das gesamte Team oder den größten Teil davon abdecken) und partiell (treten zwischen Mitarbeitern oder zwischen einem Mitarbeiter und einem Manager auf);

Kurzfristig und langwierig;

Kurzfristig und langfristig.

Entsprechend den von den Parteien vertretenen Zielen werden Konflikte unterteilt in:

Persönliche Ziele verfolgen;

Gruppenziele verfolgen;

Verfolgung öffentlicher Ziele.

Ziele werden auch nach ihrem moralischen Inhalt (um dessen willen der Konflikt begonnen wird), nach Zeit (nah oder fern), nach Öffentlichkeit (offen oder verborgen) unterteilt.

Nach den Quellen und Ursachen des Auftretens gibt es:

Objektiv und subjektiv;

Organisatorische, emotionale und soziale und Arbeit;

Geschäftlich und privat.

Je nach kommunikativer Ausrichtung gibt es:

vertikal;

Horizontal;

Gemischt.

Horizontal - die Beziehung von Gegnern, die in ihrem offiziellen Status gleich sind, und vertikal - das Aufeinanderprallen von Personen oder Gruppen unterschiedlicher Positionen.

Nach funktionaler Bedeutung werden Konflikte unterteilt in:

Positiv (konstruktiv) und negativ (destruktiv);

Kreativ und destruktiv.

Die positive Rolle von Konflikten besteht darin, dass sie für die Entwicklung des Arbeitskollektivs notwendig und sogar unvermeidlich sind. Die konstruktive Seite ist ausgeprägter, wenn der Ebenenkonflikt ausreicht, um Menschen zu motivieren.

Je nach Kollisionsform und Kollisionsgrad werden Konflikte unterschieden:

offen und verborgen;

Spontan, initiiert und provoziert;

Unvermeidlich, erzwungen, ohne Zweckmäßigkeit.

Abrechnungsmethoden:

Antagonistisch und Kompromiss;

Vollständig oder teilweise gelöst, was zu einer Einigung und Zusammenarbeit führt.

Es gibt Klassifikationen anderer Art (Tabelle 1).

Je nach Gegenstand des Konflikts und Art seines Auftretens werden fünf Hauptebenen von Konflikten unterschieden, die eng miteinander verbunden sind: zwischenmenschlicher Konflikt, Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe, Konflikt zwischen Gruppen, Konflikt innerhalb einer Gruppe und intrapersoneller Konflikt.

Tabelle 1 Arten von Konflikten in Abhängigkeit von den Fächern

Lokalisierung der Interaktion.	Themen des Konflikts
	Persönlichkeit
Intrasubjektiv (intrasubjektiv)	Intern (einschließlich eines Teilnehmers an einem Konflikt zwischen einer Einzelperson und einer Gruppe oder einem Mitglied einer Konfliktgruppe)	Gruppenintern (auch in einer Gruppe, die mit einer anderen Gruppe oder Einzelperson in Konflikt steht)
Intersubjektiv (intersubjektiv)	Zwischenmenschlich (einschließlich zwischen Mitgliedern einer der Konfliktgruppen)	Zwischengruppe
	Persönliche Gruppe

Zwischenmenschlicher Konflikt. Diese Art von Konflikt ist vielleicht die häufigste. Sie manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Meistens ist dies der Kampf von Managern um begrenzte Ressourcen, Kapital oder Arbeitskräfte, Zeit für die Nutzung von Geräten oder die Genehmigung von Projekten. Jeder von ihnen glaubt, dass er, da die Ressourcen begrenzt sind, die höheren Autoritäten davon überzeugen muss, diese Ressourcen ihm und nicht einem anderen Führer zuzuweisen. Ähnlich, nur subtiler und langwieriger, kann ein Konflikt zwischen zwei Beförderungskandidaten bei Vorhandensein einer freien Stelle entstehen.

Zwischenmenschliche Konflikte können sich auch als Zusammenprall von Persönlichkeiten manifestieren. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellungen und Werten kommen manchmal einfach nicht miteinander aus. In der Regel unterscheiden sich die Ansichten und Ziele solcher Menschen radikal.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Produktionsteams setzen Standards für Verhalten und Leistung. Jeder muss sie beachten, um von einer informellen Gruppe akzeptiert zu werden und damit seine sozialen Bedürfnisse zu befriedigen. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen, kann es zu Konflikten kommen. Zum Beispiel möchte jemand mehr verdienen, entweder durch Überstunden oder durch Überschreiten der Norm, und die Gruppe betrachtet einen solchen "übermäßigen" Fleiß als negatives Verhalten.

Konflikte zwischen Gruppen. Organisationen bestehen aus vielen Gruppen, sowohl formellen als auch informellen. Selbst in den besten Organisationen können Konflikte zwischen solchen Gruppen entstehen. Informelle Organisationen, die das Gefühl haben, dass der Manager sie unfair behandelt, können sich straffer zusammenschließen und versuchen, sich mit dem Rückgang der Produktivität „auszuzahlen“.

Gruppeninterne Konflikte sind nicht nur die Summe zwischenmenschlicher Konflikte, sondern ein Zusammenstoß zwischen Teilen oder allen Mitgliedern der Gruppe, der die Gruppendynamik und die Ergebnisse der Gruppe als Ganzes beeinflusst. Produktion, soziale und emotionale Prozesse innerhalb der Gruppe beeinflussen die Entstehung von Ursachen und Wege zur Lösung gruppeninterner Konflikte. Oft Konflikte innerhalb der Gruppe entsteht als Ergebnis einer Veränderung der Machtverhältnisse in der Gruppe: ein Wechsel in der Führung, das Aufkommen eines informellen Führers, die Entwicklung der Gruppierung.

Intrapersonale Konflikte treten innerhalb einer Person auf und sind oft ein Ziel- oder Meinungskonflikt. Es wird zu einem Zielkonflikt, wenn ein Individuum Ziele wählt und versucht, sich gegenseitig ausschließende Ziele zu erreichen. Intrapersonale Konflikte werden zu Meinungskonflikten, wenn ein Individuum das Versagen seiner Gedanken, Dispositionen, Werte oder seines Verhaltens im Allgemeinen erkennt.

3. Strukturelle Beschreibung des Konflikts

Die konfliktbildende Struktur umfasst drei Ebenen:

1) Kollisionsgründe, d.h. jener Widerspruch, dessen Aktualisierung uns den Konflikt als Phänomen zeigt;

2) die Realität des Zusammenstoßes (das Phänomen des Konflikts), das ein gemeinsam bestimmtes Handeln ist, das Streben nach Autonomie durch Dominanz, Anpassung, Eliminierung usw.;

3) Metakonfliktphänomene: Erleben von Einstellungen zum Thema Widerspruch und/oder Konflikthandeln, zwischenmenschliche Beziehungen Teilnehmer, Autorelationen des Subjekts der Konflikthandlung, Erwartungen etc.

Nur Rekonstruktionen auf allen drei Beschreibungsebenen können die volle Struktur und Dynamik des Konflikts darstellen. Ein solches Vorgehen ist als praxisorientiertes Vorgehen sinnvoll, da der Zweck des Konflikts darin besteht, den in ihm verwirklichten Widerspruch durch seine Auflösung aufzulösen.

Das Problem ist jedoch, dass jede dieser Ebenen ihre eigenen Beschreibungssprachen hat, die noch nicht in ein kohärentes Modell integriert sind. Viele moderne Versuche, Wege zur Konfliktlösung zu beschreiben und entsprechend zu untersuchen und dann zu bauen, gehen meist von einer von zwei Ebenen aus: phänomenal oder metaphänomenal, d.h. Beschreibung und Arbeit finden entweder im Material einer realen Kollision oder im Material von Erfahrungen statt. Über die Tatsache, dass das Erzeugen von Widersprüchen das grundlegende Ziel der Entdeckung ist, durch Verbindungen -

Wenn zur Implementierung der Interaktion neue Formulare benötigt werden und/oder die vorhandene Ressource die Anforderungen dieser Interaktion nicht erfüllt, beheben wir dies als Konflikt. Es wird uns einfach von seiner schwierigen Seite präsentiert, die Aufmerksamkeit und besondere Energiekosten erfordert. Mit anderen Worten, die Frage der Entstehung des Konfliktphänomens ist nicht nur mit den Besonderheiten gegenseitiger Handlungen verbunden, sondern auch mit ihrer Intensität. Es gibt eine solche Grenze in der Kollision, wenn die Interaktion "sichtbar" wird und eine besondere Konzentration auf sich selbst erfordert. Dieser sichtbare Teil intensiver Interaktion wird gewöhnlich als Konflikt bezeichnet. Das bedeutet, dass die Struktur des Konflikts unabhängig von den qualitativen Merkmalen aus internen und / oder externen Handlungen besteht, die die Einheit der Interaktion bilden.

Konflikt ist also ein solches Interaktionsmerkmal, bei dem Handlungen, die nicht unverändert nebeneinander existieren können, sich gegenseitig bedingen und gegenseitig verändern, was einer besonderen Organisation bedarf.

Äußere und innere Konflikte unterscheiden sich grundlegend in ihrer Struktur, aber bei einem äußeren Konflikt gehören die Handlungen, die die Einheit der Interaktion bilden, buchstäblich zu verschiedenen Personen oder Gruppen, die die kumulative Handlung ausführen. Hierbei ist darauf zu achten, dass externe Wechselwirkungen immer gleichzeitig und innerer Plan, und folglich sind die Strukturen solcher Konflikte viel komplexer und bilden mindestens zwei Ebenen.

Die Struktur hat also immer:

1) verwandte, voneinander abhängige und sich gegenseitig verändernde (beeinflussende) Handlungen;

2) Interessen, Ziele, Werte der an dieser Interaktion beteiligten Parteien;

3) Erfahrungen dieser Parteien im Zusammenhang mit dem, was passiert.

Bei einer äußeren Kollision verdoppelt sich diese Struktur, und ihre Analyse erfordert die Bildung eines solchen Denkraums, in dem es darauf ankommt, diese Verdoppelung in gegenseitiger Reflexion zu „halten“. In intrapersonale Konflikte man kann sozusagen das Leben zweier Charaktere entdecken, die aus unterschiedlichen Gründen handeln, aber gleichzeitig sowohl die Bedeutung der "kollidierenden" Handlungen als auch die Kollision selbst erfahren. Es entsteht ein merkwürdiges psychologisches Phänomen, das metaphorisch aussieht wie die Bildung (Aktualisierung) einer internen institutionellen Struktur und die Generierung einer dritten Instanz, die nicht an der Kollision teilnimmt, sondern gleichsam beobachtet und die Möglichkeit hat, auflösend zu handeln .

4. Konfliktursachen

Hinsichtlich der Ursachen gibt es drei Arten von Konflikten:

1. Zielkonflikt. Die Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass die daran beteiligten Parteien den angestrebten Zustand des Objekts in der Zukunft unterschiedlich sehen.

2. Meinungskonflikt, wenn die beteiligten Parteien unterschiedliche Ansichten, Ideen und Gedanken zu dem zu lösenden Problem haben.

3. Gefühlskonflikte, wenn Teilnehmer unterschiedliche Gefühle und Emotionen haben, die ihrer Beziehung als Individuen zugrunde liegen. Die Leute irritieren sich einfach gegenseitig mit der Art ihres Verhaltens, Geschäfte machen, interagieren.

4.1 Konfliktursachen in der Organisation

Konfliktverhalten Ressentiments

Jeder Konflikt hat seine eigene Ursache. N.I. Kabuschkin identifiziert folgende Gruppen von Ursachen, die zu Konflikten führen:

1. Unzureichende Kohärenz und Widersprüchlichkeit der Ziele einzelner Gruppen und Mitarbeiter.

Um Konflikte zu vermeiden, ist es notwendig, die Ziele jeder Einheit und jedes Mitarbeiters zu klären, indem die entsprechenden Anweisungen mündlich oder schriftlich erteilt werden.

2. Unscharfe Abgrenzung von Rechten und Pflichten. Die Folge davon ist eine doppelte oder dreifache Unterordnung von Darstellern, wenn der Untergebene gezwungen ist:

a) die erhaltenen Aufträge selbst nach eigenem Ermessen nach ihrer Wichtigkeit zu ordnen;

b) dies von seinem/ihrem unmittelbaren Vorgesetzten verlangen;

c) alles schnappen.

3. Begrenzte Ressourcen. Selbst in den größten Organisationen sind die Ressourcen immer begrenzt. Das Management entscheidet, wie Materialien, Personal, Finanzen usw. zwischen verschiedenen Gruppen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Jemandem mehr Ressourcen zu geben, wird Ressentiments hervorrufen und zu allen Arten von Konflikten führen.

4. Unzureichende Berufsausbildung. Aufgrund der mangelnden Vorbereitung des Untergebenen wird ihm nicht zugetraut, bestimmte Arten von Arbeiten auszuführen, die von einem anderen Mitarbeiter ausgeführt werden. Infolgedessen sind einige Arbeitnehmer mit Arbeit unterlastet, während andere damit überlastet sind.

5. Unangemessener öffentlicher Tadel gegen einige und unverdientes Lob anderer Mitarbeiter – „Favoriten“. Diese Situation provoziert immer Konflikte.

6. Widersprüche zwischen den Funktionen, die im Mandat des Arbeitnehmers enthalten sind, und dem, was er auf Verlangen des Leiters tun muss.

7. Unterschiede im Verhalten und in der Lebenserfahrung. Es gibt Menschen, die ständig Aggressivität und Feindseligkeit gegenüber anderen zeigen und bereit sind, jedes Wort herauszufordern. Solche Menschen schaffen um sich herum eine nervöse Atmosphäre, die zu einer Konfliktsituation führt. Unterschiede in Lebenserfahrung, Werten, Bildung, Dienstalter, Alter und sozialen Merkmalen verringern das Maß an gegenseitigem Verständnis und Zusammenarbeit.

8. Unsicherheit der Wachstumsaussichten. Wenn ein Mitarbeiter keine Wachstumsperspektiven hat oder an seiner Existenz zweifelt, dann arbeitet er ohne Begeisterung und der Arbeitsprozess wird für ihn schmerzhaft und endlos.

9. Ungünstige körperliche Bedingungen. Störgeräusche, Hitze oder Kälte, schlechte Gestaltung des Arbeitsplatzes können zu Konflikten führen.

10. Mangel an wohlwollender Aufmerksamkeit. Die Ursache des Konflikts kann die Intoleranz des Leiters gegenüber fairer Kritik, die Unaufmerksamkeit gegenüber den Bedürfnissen und Sorgen der Untergebenen usw. sein.

11. Psychologisches Phänomen. Gefühle von Groll und Neid (für andere ist alles besser, andere sind erfolgreicher, glücklicher usw.).

Bei der Betrachtung der Ursachen von Konflikten muss berücksichtigt werden, dass in bestimmten Situationen die Führungskraft die Quelle des Konflikts ist. Viele ungewollte Konflikte entstehen durch die Persönlichkeit und das Handeln des Anführers, insbesondere wenn er sich persönliche Angriffe erlaubt, rachsüchtig und misstrauisch ist, nicht zögert, seine Vorlieben und Abneigungen öffentlich zu demonstrieren.

Die Gründe für den Konflikt können auch die Skrupellosigkeit des Führers, sein falsches Verständnis der Befehlseinheit als Führungsprinzip, Eitelkeit, Härte und Unhöflichkeit im Umgang mit Untergebenen sein.

5. Arbeitsformen mit Konflikten

Die Konfliktlösung ist die letzte Stufe. Neben den wichtigsten Auflösungsmodellen - "Gewinner-Verlierer", "Gewinner-Gewinner", "Verlierer-Gewinner", die Zweckmäßigkeit der Verwendung der Konzepte "Maximaler Gewinn", "Minimaler Verlust", "Gegenseitiger Gewinn", "Kombination". von Gewinn und Verlust", "Synthese widersprüchlicher Gegensätze" und andere. Verschiedene Arten Beendigung des Konflikts: Beendigung des Konflikts durch Vernichtung einer der Parteien oder vollständige Unterwerfung der anderen; Transformation beider Konfliktparteien in Richtung Harmonisierung ihrer Interessen und Positionen weiter neue Grundlage; gegenseitige Versöhnung von gegnerischen Agenten; gegenseitige Zerstörung von Gegensätzen. Bei der Umsetzung der ersten und letzten dieser Möglichkeiten geht das Ende des Konflikts mit einer Intensivierung des Kampfes einher. Mit der Implementierung anderer Formen verblasst der Konflikt allmählich.

Unterscheiden Sie zwischen vollständiger und unvollständiger Konfliktlösung. Kommt es zu einer Transformation oder Beseitigung der Konfliktgrundlage (Gründe, Thema), dann ist der Konflikt vollständig gelöst. Unvollständige Auflösung tritt auf, wenn nur einige der Strukturelemente Konflikt, insbesondere der Inhalt der Auseinandersetzung, ihr Feld, die Motivationsgrundlage für das Konfliktverhalten der Beteiligten etc.

Die Situation der unvollständigen Lösung des Konflikts führt zu seiner Wiederaufnahme auf der gleichen oder auf einer neuen Grundlage. Das ständige Wiederaufleben desselben Konflikts in veränderter Form auf einer anderen Ebene ist charakteristisch für viele seiner Typen. Die Lösung des Konflikts sollte von seiner Unterdrückung unterschieden werden, d.h. die gewaltsame Entfernung einer oder beider Seiten, ohne die Ursachen und den Gegenstand der Auseinandersetzung zu beseitigen.

Auch die sogenannte Aufhebung des Konflikts führt nicht zur Lösung – es handelt sich um den Versuch, den Konflikt durch Versöhnung oder Verschleierung aufzulösen, und nicht durch Überwindung der ihm zugrunde liegenden Gegensätze.

So vielfältig Konflikte auch sind, der Prozess ihrer Lösung ist durch einige Gemeinsamkeiten gekennzeichnet. Zunächst wird es als Phase eines umfassenderen Managementprozesses im Rahmen seiner zuvor analysierten notwendigen Bedingungen und Prinzipien durchgeführt. Darüber hinaus hat es seine eigenen Voraussetzungen, spezifischen Phasen, Strategien und Technologien.

Voraussetzungen für die Konfliktlösung:

1. Ausreichende Reife des Konflikts, ausgedrückt in sichtbare Formen Manifestation, Identifizierung von Subjekten, Manifestation ihrer gegensätzlichen Interessen und Positionen durch sie, in der Organisation von Konfliktgruppen und mehr oder weniger etablierten Methoden der Konfrontation.

2. Das Bedürfnis der Subjekte, den Konflikt zu lösen und die Fähigkeit dazu.

3. Verfügbarkeit der notwendigen Mittel und Ressourcen zur Lösung des Konflikts: materiell, politisch, kulturell und schließlich menschlich.

Der Prozess der Konfliktlösung besteht aus mindestens drei Phasen:

vorbereitend ist die Diagnose des Konflikts.

Entwicklung von Abwicklungsstrategie und -technologie.

direkte praktische Aktivität zur Lösung des Konflikts - die Implementierung einer Reihe von Methoden und Mitteln.

Die Konfliktdiagnose umfasst:

a) Beschreibung seiner sichtbaren Manifestationen (Gefechte, Zusammenstöße, Krisen usw.);

b) Bestimmung des Entwicklungsstands des Konflikts;

c) Identifizierung der Ursachen des Konflikts und seiner Art (objektiv oder subjektiv);

d) Intensitätsmessung;

e) Definition des Geltungsbereichs.

Jedes der genannten diagnostischen Elemente impliziert ein objektives Verständnis, eine Bewertung und Berücksichtigung der Hauptvariablen des Konflikts - des Inhalts der Konfrontation, des Zustands seiner Teilnehmer, der Ziele und Taktiken ihres Handelns und möglicher Konsequenzen. Der Konflikt wird strukturell und funktional, situativ und positionell, als Zustand und Prozess diagnostiziert.

Bei der Analyse der bestimmenden Faktoren ergeben sich eine Reihe von Fragen, welche davon als bestimmend zu erkennen sind, was die Ursachenbeziehung ist, was eigentlich das Problem (Widerspruch) ist, das dem Konflikt zugrunde liegt. Es ist wichtig, das Problem vom Konflikt zu trennen, da der Konflikt nicht unbedingt vom Problem herrührt. Das Problem kann eine konfliktfreie Lösung beinhalten. In der Phase der Diagnose ist die Unterscheidung zwischen objektiven und subjektiven Ursachen von großer Bedeutung, von der das Verständnis der Natur dieses Konflikts und seiner Ursachen abhängt.

Zu bedenken ist auch, dass sich im Prozess der Konfliktentwicklung das Spektrum der Ursachen erweitern kann und neu entstehende Ursachen eine erhebliche Bedeutung erlangen können, die Entwicklung von Konfliktlösungsstrategien unter Berücksichtigung möglicher Lösungsmodelle und Konfliktmanagements erfolgt Prinzipien. Darauf basierend, je nach spezifische Situation, der Art des Konflikts, dem Grad seiner Entwicklung und dem Grad der Intensität, sind verschiedene Strategien vorgesehen. Wenn beispielsweise die Beendigung des Konflikts in Form eines „Win-Lose“, „Win-Lose“-Modells durchgeführt werden soll, dann wird eine Strategie entwickelt, um eine der Parteien zu eliminieren, indem der Kampf zu Ende geführt wird siegreiches Ende.

In einer Situation, in der das Modell „Win-Win“, „Win-Win“, „Win-Win“ möglich ist, wird eine Strategie zur Lösung des Konflikts durch gegenseitige Transformation der Parteien erarbeitet und auf dieser Grundlage gegenseitige Versöhnung. Schwächung des Konflikts, seine Transformation, allmähliche Dämpfung - das sind die Momente der asymmetrischen Lösung des Konflikts. Schließlich erweist sich in einer Situation, in der keine Seite die Konfrontation gewinnen kann und beide verlieren, die Strategie der Unterdrückung des Konflikts, seiner mechanischen Beseitigung, als zielführend.

Durch die historische Praxis haben sich verschiedene Modelle der Konfliktlösung herausgebildet. Unterordnung einer der Kriegsparteien unter den Willen der Mehrheit, Grundlage einer Vereinbarung freiwillige Zustimmung Parteien oder Zwang einer Seite durch die andere, eine gewaltsame Form der Streitbeilegung - diese Formen der Konfliktaustragung sind seit Jahrhunderten bekannt.

Effektive Konfliktlösung, d.h. Lösung mit geringstem Ressourcenverlust und Erhaltung lebenswichtiger sozialer Strukturen ist bei Vorliegen einiger notwendiger Voraussetzungen und der Umsetzung der genannten Prinzipien der Konfliktbearbeitung möglich. Zu den ersten Konfliktologen gehören: das Vorhandensein eines organisatorischen und rechtlichen Mechanismus zur Lösung von Konflikten; ein ausreichend hohes Niveau demokratischer Kultur in der Gesellschaft; entwickelte soziale Aktivität der Hauptgruppen der Bevölkerung; Erfahrung in konstruktiver Konfliktlösung; Entwicklung Kommunikationsverbindungen; Verfügbarkeit von Ressourcen zur Umsetzung des Vergütungssystems. Was Prinzipien betrifft, so sprechen wir zunächst einmal von einem konkreten Ansatz zur Lösung konkreter Konflikte.

Abhängig von den möglichen Modellen der Konfliktlösung, den Interessen und Zielen der Konfliktakteure werden fünf Hauptstile der Konfliktlösung verwendet:

Wettkampfstil;

Ausweichstil;

Befestigungsart;

Kollaborativer Stil;

Kompromissstil.

Eine besondere Stellung bei der Bewertung von Modellen und Strategien des Verhaltens einer Person in einem Konflikt nimmt der Wert der zwischenmenschlichen Beziehungen zur Gegenseite für sie ein. Wenn für einen der Rivalen zwischenmenschliche Beziehungen (Freundschaft, Liebe, Kameradschaft, Partnerschaft usw.) keinen Wert haben, dann wird sich sein Verhalten im Konflikt auch durch destruktive Inhalte oder extreme Positionen in der Strategie (Zwang, Kampf, Rivalität). Und umgekehrt ist der Wert zwischenmenschlicher Beziehungen für das Thema Konfliktinteraktion in der Regel ein wesentlicher Grund konstruktives Verhalten im Konflikt oder die Ausrichtung eines solchen Verhaltens auf Kompromiss, Kooperation, Rückzug oder Zugeständnis.

Der Vermeidungsstil, bei dem es darum geht, Konflikte zu vermeiden, ist mit einem Mangel an persönlicher Beharrlichkeit und dem Wunsch verbunden, mit anderen zusammenzuarbeiten, um ihn zu lösen. Normalerweise versucht eine Person in diesem Fall, sich von dem Konflikt fernzuhalten und bemüht sich, neutral zu werden. Dieser Stil wird verwendet, wenn das Problem nicht so wichtig ist, wenn die Person keine Energie darauf verwenden möchte, es zu lösen, wenn die Person sich falsch fühlt oder wenn die andere Person mehr Macht hat. Die Verwendung eines solchen Stils kann die Entscheidung des Einzelnen bedeuten, den Konflikt sich entwickeln zu lassen. Dieser Stil kann auch mit Abneigung gegen Spannung und Frustration in Verbindung gebracht werden. In manchen Fällen kann der Versuch, Konflikte zu vermeiden, deren Intensität verringern. Andersdenkende zu ignorieren, kann jedoch noch mehr Unzufriedenheit hervorrufen. Bei dieser Herangehensweise an den Konflikt verlieren beide Seiten.

Der Stil des Wettbewerbs oder der gewaltsamen Konfliktlösung ist geprägt von großem persönlichem Engagement und Interesse an der Konfliktbeseitigung, jedoch ohne Berücksichtigung der Positionen der anderen Seite. Es ist ein Win-Lose-Stil. Für die Anwendung dieser Stil Es ist notwendig, Macht oder körperliche Vorteile zu haben. Dieser Stil kann in manchen Fällen helfen, individuelle Ziele zu erreichen. Es erfordert, dass eine Person Willensqualitäten verwendet. Andere haben jedoch einen ungünstigen Eindruck von der Person, die diesen Stil verwendet.

Der Stil der Zusammenarbeit ist anders ein hohes Maß persönliche Beteiligung daran, und starkes Verlangen sich mit anderen zusammenschließen, um zwischenmenschliche Konflikte zu lösen

Der Entgegenkommensstil, der dazu ermutigt, in die Position der anderen Seite einzutreten, ist ein Verhalten, das auf dem Wunsch basiert, mit anderen zu kooperieren, ohne jedoch sein starkes Interesse in diese Zusammenarbeit einzubringen. Dieser Stil ist vom Typ „kein Gewinn – Gewinn“ hat einen Hauch von Altruismus. Dieser Stil kann eine langfristige Strategie ausdrücken, um bei anderen eine Orientierung zur Zusammenarbeit bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu entwickeln. Dieser Stil hilft beim Streben, die Wünsche anderer zu verwirklichen. Die Besitzer dieses Stils werden von anderen im Allgemeinen positiv bewertet, von anderen jedoch als schwache Naturen wahrgenommen, die dem Einfluss anderer leicht zugänglich sind.

Der Stil des Kompromisses besteht in einem solchen Verhalten bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte, das die Interessen jeder Partei maßvoll berücksichtigt. Die Umsetzung dieses Stils ist mit Verhandlungen verbunden, bei denen jede der Parteien bestimmte Zugeständnisse macht. Kompromisse werden häufig bei der Konfliktlösung eingesetzt, und diejenigen, die sie verwenden, werden im Allgemeinen von anderen positiv bewertet. Es ist ein No-Lose-No-Win-Stil. Der Kompromissstil ermöglicht in vielen Situationen eine schnelle Lösung des Konflikts, insbesondere dann, wenn eine der Parteien klare Vorteile hat.

6. Methoden der Konfliktlösung

Die Gesamtheit der Methoden kann je nach Art der Konfliktlösungsmodelle in zwei Gruppen eingeteilt werden:

Die erste Gruppe wird bedingt als Gruppe negativer Methoden bezeichnet, die alle Arten von Kämpfen umfasst und das Ziel verfolgt, den Sieg einer Seite über die andere zu erreichen. Der Begriff „negative“ Methoden wird in diesem Zusammenhang durch das erwartete Endergebnis des Konfliktendes gerechtfertigt: die Zerstörung der Einheit der Konfliktparteien als Grundbeziehung.

Die zweite Gruppe sind positive Methoden, da davon ausgegangen wird, dass die Grundlage der Beziehung (Einheit) zwischen den Konfliktsubjekten erhalten bleibt. Zunächst einmal sind dies verschiedene Arten von Verhandlungen und konstruktiver Rivalität.

Der Unterschied zwischen negativen und positiven Methoden ist relativ, bedingt. In der praktischen Konfliktbearbeitung ergänzen sich diese Methoden oft. Zudem ist der Begriff „Kampf“ als Methode der Konfliktlösung inhaltlich sehr allgemein gehalten. Es ist bekannt, dass ein prinzipientreuer Verhandlungsprozess Elemente eines Kampfes zu bestimmten Themen beinhalten kann. Gleichzeitig schließt der härteste Kampf zwischen den Konfliktparteien den Moment der Verhandlungen nicht aus bestimmte Regeln Kampf. Ohne den Kampf des Neuen gegen das Alte gibt es keine kreative Rivalität, obwohl letztere das Vorhandensein eines Moments der Zusammenarbeit in der Beziehung zwischen Rivalen voraussetzt, da es um Leistung geht gemeinsames Ziel- Fortschritte in einem bestimmten Bereich des öffentlichen Lebens.

Daher ist die entscheidende Bedingung für den Sieg in einem bewaffneten Kampf die Erlangung der Überlegenheit und Konzentration der Kräfte am Ort der Hauptschlacht. Dieselbe Technik charakterisiert die Strategie anderer Kampfarten, zum Beispiel des Schachspiels. Den Sieg erringt hier der Spieler, der es versteht, seine Figuren dort zu konzentrieren, wo sich die entscheidende Angriffslinie auf den gegnerischen König befindet.

Man kann sagen, dass es in jedem Kampf notwendig ist, a) das Feld der entscheidenden Schlacht bestmöglich zu wählen, b) sich zu konzentrieren notwendigen Kräfte an diesem Ort; c) Wählen Sie den optimalen Schlagzeitpunkt. Alle Techniken und Methoden des Kampfes beinhalten die eine oder andere Kombination dieser Komponenten.

Ziel des Kampfes ist es, die Konfliktsituation zu verändern. Und dies wird auf drei allgemeine Arten erreicht:

Direkter Einfluss auf das gegnerische Subjekt, sein Kampfmittel, auf die Situation; Veränderung der Machtverhältnisse;

Richtige oder falsche Angaben des Gegners über seine Handlungen und Absichten;

Einholen einer angemessenen Einschätzung der Fähigkeiten des Gegners und der Situation.

Betrachten Sie einige der Methoden, die im Kampf der Konfliktparteien verwendet werden.

Eine solche Methode besteht darin, den Sieg zu erringen, indem man sich die notwendige Handlungsfreiheit verschafft. Diese Methode wird durch folgende Methoden umgesetzt: Sich Handlungsfreiheit schaffen; Einschränkung der Freiheit des Gegners; selbst auf Kosten einiger materieller oder anderer Verluste, des Erwerbs besserer Positionen in der Konfrontation usw. Eine wirksame Diskussionsmethode besteht beispielsweise darin, dem Feind solche Fragen als Diskussionsgegenstand aufzuzwingen, in denen er nicht sehr kompetent ist und bei denen er sich kompromittieren kann.

Eine wirksame Methode ist die Nutzung der Funktionen und Reserven des Feindes durch eine Seite für ihre eigenen Zwecke. Techniken können in diesem Fall die Verwendung der Argumente des Gegners in der Diskussion sein; den Feind zu Maßnahmen zwingen, die für die andere Seite von Vorteil sind.

Höchst wichtige Methode Kampf - vor allem die Kontrollzentren der gegnerischen Komplexe außer Gefecht setzen: die führenden Persönlichkeiten der Kollektive und Institutionen, die Hauptelemente der Position des Feindes. In der Diskussion liegt der Schwerpunkt auf der Diskreditierung seiner führenden Teilnehmer, die die Seite des Feindes vertreten, auf der Widerlegung der Hauptthesen seiner Position. Insbesondere im politischer Kampf Von besonderer Bedeutung ist die Offenlegung und Kritik der negativen Eigenschaften von Führungskräften, das Scheitern ihrer Aktivitäten.

Trotz der Tatsache, dass eines der Hauptprinzipien der Konfliktlösung das Prinzip der Pünktlichkeit, Effizienz, der Methode der Verzögerung des Falls oder der „Verzögerungsmethode“ ist, kann sie im Kampf erfolgreich eingesetzt werden. Diese Methode ist besonderer Fall Auswahl eines geeigneten Ortes und Zeitpunkts für einen entscheidenden Schlag, Schaffung eines vorteilhaften Kräfteverhältnisses und einer vorteilhaften Situation für eine solche Wahl.

Der langsame Übergang zu entschlossenem Handeln wird durch die Notwendigkeit gerechtfertigt, große Kräfte und Ressourcen für den Sieg zu konzentrieren. Es gibt einen bekannten Aphorismus – die Zeit „arbeitet für uns“; sie charakterisiert das Wesen des beschriebenen Verfahrens. In Bezug auf die Diskussion bedeutet diese Methode, dass man sich bemühen sollte, bei allen Diskussionen das Wort zuletzt zu ergreifen, wenn alle anderen Teilnehmer gesprochen haben. In diesem Fall ist es möglich, ein Argument zu entwickeln, gegen das die vorherigen Reden nicht ernsthaft genug argumentiert haben.

Eine andere wichtige Methode, die eng mit der vorherigen verwandt ist, besteht darin, den Kampf zu vermeiden. Diese Methode ist eine Implementierung des Ausweichstils. Es wird in einer Reihe von Situationen verwendet:

Wenn die Aufgabe, die für den Sieg notwendigen Ressourcen und Kräfte zu mobilisieren, nicht gelöst wurde;

Um den Feind in eine vorbereitete Falle zu locken und Zeit zu gewinnen, wenn die Situation in eine günstigere geändert wird;

Simulieren Sie einen Flug, um dann den Gegner zu überrumpeln und ihn zu für ihn schädlichen Handlungen zu provozieren.

Die wichtigste positive Methode der Konfliktlösung ist die Verhandlung. Betrachten wir die wichtigsten Merkmale der Verhandlungsmethode und die Methoden ihrer Durchführung.

Verhandlungen sind eine gemeinsame Erörterung der Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Mediators in strittigen Fragen, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als eine Art Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen als Teil des Konflikts im Vordergrund stehen, werden sie eher aus einer Position der Stärke geführt, mit dem Ziel, einen einseitigen Sieg zu erringen. Natürlich führt diese Art von Verhandlungen normalerweise zu einer vorübergehenden, teilweisen Lösung des Konflikts, und Verhandlungen dienen nur als Ergänzung zum Kampf um den Sieg über den Feind. Wenn Verhandlungen in erster Linie als Methode der Konfliktlösung verstanden werden, dann nehmen sie die Form ehrlicher, offener Debatten an, die auf gegenseitige Zugeständnisse und gegenseitige Befriedigung eines bestimmten Teils der Interessen der Parteien berechnet sind.

Die beschriebenen Kommunikations- und Verhandlungsmethoden beinhalten die Interaktion von Einzelpersonen und Teams. Im Leben große Rolle spielen Konflikte, die im Umfeld von Massengemeinschaften entstehen, nicht nur zwischen kleinen, sondern auch großen Gruppen. Natürlich können solche Konflikte durch verschiedene Verhandlungen und Arten der Kommunikation gelöst werden. Allerdings erfolgt die Kommunikation in solchen Fällen nicht in Form eines Dialogs, sondern einer vielschichtigen Problemdiskussion. Dies sind verschiedene Arten von Geschäftstreffen, Seminaren, Konferenzen, Kongressen usw.

Vielfältig und unter Beteiligung zahlreicher Personen und Organisationen sorgt die Auseinandersetzung mit kontroversen, für alle wichtigen Themen natürlich für die Lösung mancher Konflikte. Ein positives Ergebnis solcher Aktivitäten wird unter einer Reihe von Bedingungen erzielt.

Erstens, um eine objektive Betrachtung strittiger Probleme sicherzustellen;

Zweitens freie Diskussion aller Positionen und Standpunkte mit gleichen Möglichkeiten zur Teilnahme an der Diskussion zu jedem Thema;

Drittens die Präsentation der Diskussionsergebnisse in Form von Empfehlungen, die die festgestellte Einheitlichkeit der Ansichten und Positionen zu bestimmten Themen zusammenfassen.

Der Einsatz positiver Konfliktlösungsmethoden verkörpert sich im Erzielen von Kompromissen oder Konsens zwischen gegnerischen Akteuren. Dies sind Formen der Konfliktbeendigung, hauptsächlich nach der Art von "Win-Win", "Win-Win". Sie repräsentieren die Verwirklichung der Stile des Kompromisses und der Zusammenarbeit.

Es gibt auch strukturelle Methoden der Konfliktlösung.

Sie umfassen vier Hauptsorten:

1. Erläuterung der Stellenanforderungen. Der Manager ist verpflichtet, seinen Untergebenen die Anforderungen an sie klar zu benennen sowie die Anforderungen, Regeln und Arbeitsverfahren zu erklären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden, was und wer Informationen erhält und bereitstellt, das System zu bestimmen von Autorität und Verantwortung.

2. Koordinierungs- und Integrationsmechanismen. Einer der gebräuchlichsten Koordinierungsmechanismen ist die Einrichtung einer Autoritätshierarchie, die die Interaktion der Organisation rationalisiert. Die Führungshierarchie, der Einsatz von funktionsübergreifenden Diensten, Zielgruppen, Besprechungen zwischen Abteilungen rechtfertigen sich bei der Bewältigung einer Konfliktsituation. Die Einrichtung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten zu einem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem sie sich an ihren gemeinsamen Chef wenden und ihn einladen, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Befehlseinheit erleichtert den Einsatz der Hierarchie zur Bewältigung einer Konfliktsituation, da der Untergebene genau weiß, dass die Entscheidungen der Führung befolgt werden müssen.

3. Unternehmensübergreifende Ziele. Die Festlegung solcher Ziele für verschiedene Struktureinheiten oder Mitarbeitergruppen ermöglicht es Ihnen, ihre Aktionen zu koordinieren und die Bemühungen aller Beteiligten auf das Erreichen eines gemeinsamen Ziels zu lenken. Die Festlegung klar definierter Ziele für die gesamte Organisation als Ganzes trägt dazu bei, dass die Leiter der Geschäftseinheiten Entscheidungen treffen, die der gesamten Organisation und nicht nur der von ihnen geleiteten Einheit zugute kommen.

4. Die Struktur des Belohnungssystems. Durch die Beeinflussung des Verhaltens von Menschen durch Belohnungen können die dysfunktionalen Folgen von Konflikten vermieden werden. Das Vergütungssystem sollte so gestaltet sein, dass Personen belohnt werden, die zur Erreichung übergeordneter Unternehmensziele beitragen. Dazu können verschiedene Anreizmethoden eingesetzt werden: Danksagung, Prämien, Beförderungen usw. Wichtig ist, dass das Belohnungssystem nicht zu unkonstruktivem Verhalten einzelner Gruppen oder Einzelpersonen ermutigt. Der koordinierte Einsatz des Belohnungssystems zur Belohnung von Mitarbeitern, die zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen, hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der systematische, koordinierte Einsatz eines Belohnungssystems zur Belohnung derer, die zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen, den Menschen hilft zu verstehen, wie sie in einer Konfliktsituation handeln sollten, damit es den Wünschen des Managements entspricht.

Fazit

Die ganze Reihe von Konflikten, die bestimmte Organisationen auf die eine oder andere Weise durchdringen, hängt mit den Methoden zu ihrer Bewältigung zusammen. Denn Führung ist nichts anderes als die Tätigkeit der Konfliktlösung um der Ziele willen, die das Wesen der Organisation bestimmen. Der Manager ist aufgefordert, private Konflikte zu lösen, die zwischen Abteilungen der Organisation, zwischen Managern und Mitarbeitern, zwischen Produzenten und Verbrauchern von Produkten, Herstellern und Lieferanten von Rohstoffen im Namen von more entstehen gemeinsame Interessen Organisationen, die er als Ziel seiner Managementtätigkeit betrachtet.

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Bestimmen Sie das erforderliche Rentabilitätsniveau einiger Aktien, wenn das sichere Niveau dem Zinssatz einer Staatsanleihe von 9% pro Jahr entspricht. Risikokoeffizient b = 1,5. Das allgemeine Marktdurchschnittsniveau der Rentabilität von Wertpapieren auf dem gesamten Markt für letztes Jahr entspricht 13 % pro Jahr.

Es ist bekannt, dass eine der Einkommensformen der Erwerb von Wertpapieren mit einem festen und "garantierten" Einkommen ist - Dividenden. Allerdings ist der Nettoertrag aus der Investition Geld in den Aktien verschiedener Unternehmen nicht gleich ist, ist auch das wirtschaftliche Risiko unterschiedlich, das sowohl mit den wirtschaftlichen Ergebnissen der Unternehmen als auch mit der Situation in der Wirtschaft des Landes, in einzelnen Branchen und an den Aktienmärkten verbunden ist. Gleichzeitig zeigt die Statistik, dass je höher das zu erwartende Einkommen ist, desto höher ist in der Regel auch das Risiko. Umgekehrt.

Da es für den Anleger in der Erzielung eines Gewinns besteht, hat der Anleger das Recht, eine angemessene und ausreichende Entschädigung für dieses Risiko zu verlangen, das sich durch die angestrebte Rentabilität ausdrücken und durch die statistische Abhängigkeit der folgenden Art bestimmen lässt

Yn \u003d Ub + b ∙ (Ur - Ub),

Packung = 0,09 + 1,5 (0,13-0,09) = 0,15 = 15 % (1,5)

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