टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, अर्थात्। कर्मचारी संबंध, महत्वपूर्ण प्रभावश्रम दक्षता पर, संगठन के प्रति कर्मचारियों के रवैये, उनके तत्काल कर्तव्यों और प्रबंधन पर। अधीनस्थों की टीम में अनुकूल माहौल और अच्छे मूड बनाने की क्षमता प्रत्येक नेता के प्राथमिक कार्यों में से एक है। यदि टीम में कोई सामाजिक तनाव नहीं है, कर्मचारियों के संबंध मैत्रीपूर्ण और कामरेड हैं, ऐसे वातावरण में, नए कर्मचारियों का अनुकूलन बहुत तेज और आसान होता है।

संगठन के कर्मियों के बीच सामाजिक तनाव की अनुपस्थिति के कारण, काम करने की क्षमता, गतिविधि और कर्मचारियों की भलाई में सुधार होता है। समाज में अनुकूल वातावरण की विशिष्ट विशेषताएं हैं:

• स्थापित भरोसेमंद संबंधों के साथ एक दूसरे के प्रति कर्मचारियों के रवैये की मांग करना;
• व्यावसायिक गुणों के संबंध में वस्तुनिष्ठ आलोचना;
• टीम में चर्चा किए गए कुछ मुद्दों के संबंध में किसी की स्थिति का मुफ्त पदनाम;
• संगठन के कामकाज के लक्ष्यों और कुछ उत्पादन कार्यों के कार्यान्वयन की प्रगति के बारे में उच्च स्तर की जागरूकता;
• उद्यम, प्रबंधन और कर्मचारियों के प्रति वफादारी;
• टीम में प्रत्येक कर्मचारी पूरे समूह के काम के परिणामों की जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार है;
• टीम के प्रत्येक सदस्य की मदद और समर्थन करने की इच्छा।

वहीं, समूह में मनोवैज्ञानिक स्थिति विभिन्न कारकों पर निर्भर करती है। ये पारस्परिक और अंतरसमूह संबंध हैं, जो क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर दोनों कनेक्शनों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करने के लिए, पूरे उद्यम और प्रत्येक विभाग के प्रबंधन को अधीनस्थों के साथ सक्षम रूप से बातचीत करने, प्रतिक्रिया प्राप्त करने और समान स्तर के सहयोगियों के बीच संबंधों को नियंत्रित करने की आवश्यकता होती है।

टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, यह आवश्यक है कि स्थाई आधारविशिष्ट परिस्थितियों और शर्तों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन विधियों और साधनों को विनियमित और समायोजित करें। कर्मचारियों के कर्तव्यों और अधिकारों के बीच सही अंतर करना आवश्यक है।

टीम में भावनात्मक स्थिति का आकलन करने के तरीके

परीक्षण टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण को जल्दी, कुशलतापूर्वक और आसानी से निर्धारित करता है। इस तरह के परीक्षण के विकल्पों में से एक विशेष तालिका का निर्माण हो सकता है, जहां शब्दों के जोड़े लिखे जाते हैं जिनका विपरीत अर्थ होता है। प्रत्येक कर्मचारी को संगठन में मनोवैज्ञानिक स्थिति का आकलन करने के लिए सबसे उपयुक्त विकल्प चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है। नतीजतन, व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं के आधार पर, एक सामान्य मूल्यांकन बनता है जो भावनात्मक स्थिति की विशेषता है।

एक अन्य विधि टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण पर एक प्रश्नावली हो सकती है। फिर प्रत्येक कर्मचारी को कुछ सवालों के जवाब देने की जरूरत है। उपसंहार कुल परिणामटीम में मनोवैज्ञानिक स्थिति का सही आकलन करने की अनुमति देगा।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना

पर इस पलसंगठन में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए कई अलग-अलग रणनीतियां विकसित की गई हैं। उनमें से अधिकांश में निम्नलिखित उपकरणों का उपयोग शामिल है:

• कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए उद्यम टीम का गठन। साथ ही, विभिन्न प्रकार के व्यवहार वाले कार्यकर्ताओं को एक समूह में जोड़ना वांछनीय है। इस प्रकार, एक समूह में प्रभावी और कुशल कार्य के लिए, निर्देशों की प्रतीक्षा और पहल करने वाले कार्यकर्ताओं को जोड़ना चाहिए।
• विभागों के प्रमुखों का सक्षम चयन, उनका समय पर प्रशिक्षण, प्रमाणन गतिविधियाँ।
• प्रबंधकों और अधीनस्थों का आवश्यक अनुपात (5 से 7 अधीनस्थों में से एक नेता के लिए)।
• रिक्तियों के लिए कर्मचारियों का समय पर चयन, साथ ही कर्मियों की अधिकता का अभाव। इस तथ्यइस तथ्य के कारण कि अधिकता, साथ ही कर्मचारियों की अपर्याप्त संख्या, टीम में एक अस्थिर मनोवैज्ञानिक स्थिति की ओर ले जाती है। ऐसी स्थितियों में हो सकता है संघर्ष की स्थितिक्योंकि इसके परिणामस्वरूप असमान कार्यभार होता है।
• अनुभवी और सक्रिय कर्मचारियों का समर्थन करना और उन पर भरोसा करना जो टीम के अन्य सदस्यों के बीच सम्मानित हैं और सम्मानित हैं।
• संघर्ष की स्थितियों की रोकथाम और समय पर समाधान।
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के मुख्य घटकों का गठन - व्यवहार मानदंड, समूह मूल्य, अपेक्षाएं, आदि।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण व्यावसायिक खेल, प्रशिक्षण आदि जैसे आयोजनों का संगठन है।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के तरीके

टीम में अनुकूल माहौल बनाने के सबसे आम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके प्रशिक्षण, कला चिकित्सा और शरीर मनोचिकित्सा के तरीके हैं।

प्रशिक्षण में सीखने के मॉडल का उपयोग, लक्ष्य निर्धारित करना और कर्मचारियों के व्यवहार को मापने और मूल्यांकन करने का अवसर भी शामिल है। यह समूहों में संयुक्त प्रशिक्षण हो सकता है। वे आपको कैरियर की योजना बनाने, निर्णय लेने, उत्साह और चिंता से निपटने के लिए कौशल के विकास और सहकर्मियों के साथ संचार कौशल में सुधार करने के लिए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की अनुमति देते हैं।

कला चिकित्सा दृश्य छवियों की मदद से कर्मचारियों की आंतरिक स्थिति को प्रतिबिंबित करने पर आधारित है। यह ड्राइंग, मूर्तिकला मूर्तियां और इसी तरह की हो सकती है। इस तरह से प्राप्त कार्य आक्रामक और नकारात्मक स्थिति के स्तर को निर्धारित करने और संघर्षों को रोकने और हल करने की अनुमति देते हैं।

शरीर मनोचिकित्सा के तरीके शारीरिक और मानसिक प्रक्रियाओं के संबंध पर आधारित होते हैं (अर्थात आसन, चाल और हावभाव व्यक्ति की विशेषताओं को दर्शाते हैं)। कुछ उद्यमों ने मनोवैज्ञानिक राहत के लिए विशेष कमरों का आयोजन किया है, जिससे आप नकारात्मक भावनाओं से छुटकारा पा सकते हैं।

उपरोक्त के साथ, अन्य तरीके भी हैं जो आपको एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने की अनुमति देते हैं। इस उद्देश्य के लिए, कई उद्यम पूर्णकालिक और अस्थायी रूप से शामिल मनोवैज्ञानिकों की सेवाओं का उपयोग करते हैं।

आर्थिक विकास और व्यापार मंत्रालय

रूसी संघ

मरमंस्क व्यापार और आर्थिक कॉलेज

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन द्वारा: प्रबंधकीय मनोविज्ञान।

विषय: टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु,

प्रबंधन के पहलू।

मरमंस्क

साथ।
परिचय ………………………………………………………………………………………	3
टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु ………………………………………	4
टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारक ……	9
सामूहिक रूसीता के तंत्र …………………………………………………	11
अनुबंध ………… ………………………………………………………………………	15
राज्य अनुसूची ……………………………………………………………………..	16
व्यावहारिक कार्य ……………………………………………………………………	17
निष्कर्ष …………………………………………………………………………………।	18
ग्रंथ सूची …………………………………………………………………………………।	19

परिचय

आधुनिक वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की स्थितियों में, टीम की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की घटना में रुचि लगातार बढ़ रही है। इस समस्या की प्रासंगिकता मुख्य रूप से अपनी कार्य गतिविधि में व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक भागीदारी के स्तर और लोगों के मानसिक जीवन की जटिलता के लिए उनके व्यक्तिगत दावों की निरंतर वृद्धि के लिए बढ़ी हुई आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करना सामाजिक और को तैनात करने का कार्य है मनोवैज्ञानिक क्षमतासमाज और व्यक्ति, लोगों के लिए जीवन का सबसे पूर्ण मार्ग बनाना। श्रमिक समूह के लिए अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण श्रम उत्पादकता और उत्पादों की गुणवत्ता में वृद्धि के लिए संघर्ष के लिए सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक है। इसी समय, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के सामाजिक विकास के स्तर और उसके मनोवैज्ञानिक भंडार का एक संकेतक है, जो अधिक पूर्ण कार्यान्वयन में सक्षम है। और यह, बदले में, उत्पादन की संरचना में सामाजिक कारकों में वृद्धि की संभावना से जुड़ा है, संगठन और काम करने की स्थिति दोनों में सुधार के साथ। प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य सामूहिक की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की इष्टतमता का स्तर काफी हद तक समाज के सामान्य सामाजिक-राजनीतिक, वैचारिक वातावरण, पूरे देश को निर्धारित करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का महत्व इस तथ्य से भी निर्धारित होता है कि यह कुछ सामाजिक घटनाओं और प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में कार्य करने में सक्षम है, सामाजिक और सामाजिक प्रभाव के तहत उनके राज्य और उनके परिवर्तनों दोनों के संकेतक के रूप में कार्य करता है। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु गतिविधि में किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक भागीदारी के स्तर, इस गतिविधि की मनोवैज्ञानिक प्रभावशीलता का एक उपाय, व्यक्ति और टीम की मानसिक क्षमता का स्तर, पैमाने और गहराई के एक बहुक्रियाशील संकेतक के रूप में भी कार्य करता है। टीम के मनोवैज्ञानिक भंडार को साकार करने के रास्ते में आने वाली बाधाओं के बारे में। (पैरीगिन बी.डी.)

संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता काफी हद तक व्यक्तिगत और समूह के अवसरों के इष्टतम कार्यान्वयन पर निर्भर करती है। एक समूह में एक अनुकूल वातावरण न केवल उसके परिणामों पर उत्पादक प्रभाव डालता है, बल्कि एक व्यक्ति का पुनर्गठन भी करता है, उसके नए अवसर बनाता है और संभावित लोगों को दिखाता है। इस संबंध में, पारस्परिक संपर्क की शैली को अनुकूलित करने की आवश्यकता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियां आपको लोगों के हितों को प्रभावित करने की अनुमति देती हैं। टीम में पारस्परिक संबंधों को विनियमित करना, कार्यबल के रूप और विकास को प्रभावित करना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियाँ कार्यबल पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभाव की तकनीकों और विधियों का एक समूह हैं।

मानव संसाधन किसी भी संगठन की रीढ़ होते हैं। लोगों के बिना, कोई संगठन नहीं है। मरमंस्क स्मृति चिन्ह की दुकान केवल इसलिए रहती है और कार्य करती है क्योंकि इसमें लोग हैं। एक संगठन में लोग अपना उत्पाद बनाते हैं, वे संगठन की संस्कृति और उसके आंतरिक वातावरण को आकार देते हैं, वे यह निर्धारित करते हैं कि संगठन क्या है। एक संगठन में काम करने वाले लोग कई मायनों में एक दूसरे से बहुत अलग होते हैं: लिंग, उम्र, शिक्षा, राष्ट्रीयता, वैवाहिक स्थिति, आदि। ये सभी अंतर काम की विशेषताओं और एक व्यक्तिगत कर्मचारी के व्यवहार और संगठन के अन्य सदस्यों के कार्यों और व्यवहार दोनों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकते हैं।

प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके।

कार्मिक प्रबंधन संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं के उपयोग से जुड़ा है। मानव संसाधन में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

· कर्मियों का चयन और नियुक्ति;

· कर्मियों का प्रशिक्षण और विकास;

· प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए मुआवजा;

· कार्यस्थल में परिस्थितियों का निर्माण;

· ट्रेड यूनियनों के साथ संबंध बनाए रखना और श्रमिक विवादों का समाधान करना।

कार्य के परिणामों में दो भाग होते हैं। पहला यह है कि किसी व्यक्ति ने उत्तेजनाओं का जवाब देकर अपने लिए क्या हासिल किया है, उत्तेजक प्रभावों के कारण उसकी खुद की कौन सी समस्याएं हल हो गई हैं। दूसरा वह है जो उसने संगठनात्मक वातावरण के लिए किया, संगठन के लिए उस उत्तेजना के जवाब में जो संगठन ने व्यक्ति पर लागू किया।

एक साथ लाना, एक व्यक्ति की उम्मीदों और एक संगठन की अपेक्षाओं को एक दूसरे के अनुरूप बनाना बहुत मुश्किल है, क्योंकि वे कई अलग-अलग उम्मीदों से बने होते हैं, जिसमें शामिल होने के लिए आपको उच्च श्रेणी के प्रबंधन की कला की आवश्यकता होती है। .

किसी व्यक्ति की बुनियादी अपेक्षाओं का समूह निम्न अपेक्षाओं से बना होता है:

· काम की मौलिकता और रचनात्मकता;

उत्साह और काम की तीव्रता;

काम पर स्वतंत्रता, अधिकार और शक्ति की डिग्री;

· जिम्मेदारी और जोखिम की डिग्री;

प्रतिष्ठा और स्थिति का काम;

व्यापक सक्रिय प्रक्रिया में काम की भागीदारी की डिग्री;

· काम पर सुरक्षा और आराम की स्थिति;

· अच्छे कार्य की पहचान और प्रोत्साहन;

· वेतन और बोनस;

· संगठन को प्रदान की जाने वाली सामाजिक सुरक्षा और अन्य सामाजिक लाभ;

· वृद्धि और विकास की गारंटी;

· काम पर व्यवहार को विनियमित करने वाले अनुशासन और अन्य नियामक पहलू;

· संगठन के सदस्यों के बीच संबंध;

· संगठन में काम करने वाले व्यक्ति;

प्रत्येक व्यक्ति के लिए, इन अलग-अलग अपेक्षाओं का संयोजन, जो संगठन के संबंध में उसकी सामान्यीकृत अपेक्षा का निर्माण करता है, भिन्न होता है। इसके अलावा, अपेक्षाओं की संरचना, और व्यक्ति पर व्यक्तिगत अपेक्षाओं की निर्भरता की सापेक्ष डिग्री कई कारकों पर निर्भर करती है जैसे कि उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं, लक्ष्यों, विशिष्ट स्थिति जिसमें वह है, संगठन की विशेषताएं आदि।

संगठन व्यक्ति से इस प्रकार कार्य करने की अपेक्षा करता है:

कुछ ज्ञान और वर्गीकरण के साथ एक निश्चित क्षेत्र में एक विशेषज्ञ;

· संगठन के सफल कामकाज और विकास में योगदान देने वाला एक सदस्य;

कुछ व्यक्तिगत और नैतिक गुणों वाला व्यक्ति;

· एक संगठन का सदस्य जो सहकर्मियों के साथ संवाद करने और अच्छे संबंध बनाए रखने में सक्षम है;

एक संगठन का सदस्य जो अपने मूल्यों को साझा करता है;

· एक कर्मचारी जो अपनी प्रदर्शन क्षमताओं में सुधार करने का प्रयास कर रहा है;

संगठन के प्रति समर्पित और अपने हितों की रक्षा के लिए तैयार व्यक्ति;

एक निश्चित कार्य का निष्पादक इसे उचित समर्पण और उचित गुणवत्ता स्तर पर करने के लिए तैयार है;

लेने में सक्षम संगठन का एक सदस्य निश्चित स्थानसंगठन के भीतर और जिम्मेदारी और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार;

एक कर्मचारी जो संगठन में स्वीकृत आचरण के मानकों, प्रबंधन की दिनचर्या और आदेशों का पालन करता है;

किसी व्यक्ति से संगठन की अपेक्षाओं का संयोजन, साथ ही प्रत्येक व्यक्ति की अपेक्षा के संगठन के लिए महत्व की डिग्री, एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न हो सकती है। विभिन्न संगठन. इसलिए, व्यक्ति के संबंध में संगठन की अपेक्षाओं के एकल सार्वभौमिक मॉडल की पेशकश करना असंभव है, और संगठन के संबंध में व्यक्ति की अपेक्षाओं के समान मॉडल की पेशकश करना भी असंभव है।

किसी संगठन में शामिल होने पर, एक व्यक्ति को अपने लिए यह समझना चाहिए कि सहकर्मियों के साथ संवाद करने में उसे किन मानकों का पालन करना चाहिए, संगठन की गतिविधियों की व्याख्या कैसे करनी चाहिए, किस रूप में और किन मुद्दों पर प्रबंधन से संपर्क करना चाहिए, किस रूप में जाने की प्रथा है काम करने के लिए, यह कैसे काम करने के समय का प्रबंधन करने के लिए प्रथागत है, साथ ही आराम के लिए आवंटित समय भी।

यदि संगठन का कोई सदस्य अपनी भूमिका को सफलतापूर्वक पूरा करता है, यदि साथ ही वह स्वयं संगठन में अपनी गतिविधियों की प्रकृति, सामग्री और परिणामों से व्यक्तिगत रूप से संतुष्ट है और संगठनात्मक वातावरण के साथ उसकी बातचीत है, तो कोई संघर्ष विरोधाभास नहीं है जो कमजोर पड़ता है एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच बातचीत।

भूमिका की स्पष्टता का तात्पर्य है कि जो व्यक्ति इसे करता है वह न केवल भूमिका की सामग्री को जानता और समझता है, अर्थात। उनके काम की सामग्री और इसके कार्यान्वयन के तरीके, बल्कि संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ इसकी गतिविधियों का संबंध, टीम द्वारा किए गए कार्य की समग्रता में इसका स्थान। अपनी भूमिका को पूरा करने के लिए, कर्मचारी अधिकारों से संपन्न होता है, वह संगठन के लिए कुछ दायित्वों को मानता है और संगठनात्मक वातावरण में एक निश्चित स्थिति प्राप्त करता है।

किसी संगठन में प्रभावी प्रबंधन और अच्छे संबंध स्थापित करने के लिए तीन प्रकार के स्थान महत्वपूर्ण हैं:

· कार्य संतुष्टि;

· काम के लिए उत्साह;

· संगठन के प्रति प्रतिबद्धता।

कर्मचारियों के बीच इन स्वभावों को किस हद तक विकसित किया जाता है, यह उनके काम के परिणाम, अनुपस्थिति की संख्या, कर्मचारियों के कारोबार आदि को निर्धारित करता है।

मानव व्यवहार में स्थिरता खेलती है बड़ी भूमिकापर्यावरण के साथ अपने संबंध स्थापित करने में। यदि कोई व्यक्ति स्थिर, जिम्मेदार और व्यक्ति में पूर्वानुमेय है, तो पर्यावरण उसे सकारात्मक रूप से मानता है। यदि वह लगातार असंतुलित, मितव्ययी और अप्रत्याशित कदम उठाने के लिए इच्छुक है, तो टीम ऐसे व्यक्ति के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया करती है।

किसी भी संगठन में, एक व्यक्ति सहकर्मियों, काम करने वालों से घिरा हुआ काम करता है। वह औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का सदस्य है। और इसका उस पर असाधारण रूप से बहुत प्रभाव पड़ता है, या तो उसकी क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करने में मदद करता है, या पूर्ण समर्पण के साथ उत्पादक रूप से काम करने की उसकी क्षमता और इच्छा को दबाने में मदद करता है। समूह एक संगठन के प्रत्येक सदस्य के जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

सहकर्मियों के बीच संबंध एक जटिल, परिवर्तनशील, परस्पर जुड़ी हुई प्रणाली का निर्माण करते हैं जिसमें अनुसंधान उद्देश्यों के लिए कई प्रकार के संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। उनमें से प्रत्येक दूसरे से बिल्कुल स्वतंत्र रूप से मौजूद नहीं है, उनकी स्वतंत्रता सापेक्ष है, और उनके बीच कोई सटीक सीमा नहीं है। हालांकि, वे गुणात्मक रूप से भिन्न हैं।

टीम संबंध हो सकते हैं:

ऊर्ध्वाधर संबंध पारस्परिक संबंध हैं जो प्रबंधकों और अधीनस्थों, नेताओं और टीम के अन्य सदस्यों के बीच बनते हैं, सामान्य तौर पर, अंतर-सामूहिक आधिकारिक पदानुक्रम में विभिन्न पदों पर रहने वाले लोगों के बीच;

क्षैतिज संबंध एक ही आधिकारिक और अनौपचारिक स्थिति (सहयोगियों) पर कब्जा करने वाले टीम के सदस्यों के पारस्परिक संबंध हैं;

आधिकारिक - आधिकारिक आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंध। वे कानून द्वारा स्थापित होते हैं, चार्टर्स, विनियमों, अनुमोदित नियमों द्वारा विनियमित होते हैं;

अनौपचारिक - किसी व्यक्ति के किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत संबंध के आधार पर बनते हैं। उनके लिए, आम तौर पर स्वीकृत कानून और मानदंड नहीं हैं, दृढ़ता से स्थापित आवश्यकताएं और नियम हैं;

व्यावसायिक पारस्परिक - ये ऐसे संबंध हैं जो लोगों के संयुक्त कार्य या उसके बारे में उत्पन्न होते हैं;

किए गए कार्य की परवाह किए बिना व्यक्तिगत संबंध विकसित होते हैं। एक अच्छी तरह से समन्वित टीम में, व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की एक प्रणाली बनती है जो एक दूसरे के पूरक हैं और टीम के सदस्यों की जरूरतों और हितों को पूरा करने में एक अलग भूमिका निभाते हैं।

व्यक्तिगत संबंधों को अनौपचारिक के रूप में वर्गीकृत किया जाता है, लेकिन
जबकि सभी आधिकारिक लोगों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। व्यक्तिगत संबंधों में कभी-कभी जिज्ञासु समानार्थी शब्द होते हैं, जैसे "वर्दी का सम्मान", "टीम भावना", "टीम का चेहरा", आदि। आपातकालीन या महत्वपूर्ण स्थितियों में, आधिकारिक संबंधों की अनुपस्थिति या विनाश में, व्यक्तिगत लोग सामने आते हैं। उनकी कुछ अभिव्यक्तियों पर विचार करें:

वफादारी: टीम के सदस्य आपस में झगड़ सकते हैं और बहस कर सकते हैं, लेकिन बाहरी वातावरण के लिए वे एक संयुक्त मोर्चा बनाते हैं। एक दूसरे की आलोचना करना संभव है, लेकिन बाहरी आलोचना पर दृढ़ता से ध्यान दें;

सम्मान: टीम के सदस्य सहकर्मियों की श्रेष्ठता, कुछ क्षेत्रों में उनके विशेष ज्ञान को पहचानते हैं और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के बावजूद उनके साथ विचार किया जाता है;

सहनशीलता : सामूहिक सदस्य एक दूसरे की कमियों को स्वीकार करते हैं। उनमें से कुछ को एक कष्टप्रद आदत हो सकती है, लेकिन अन्य किसी और के साथ काम करने के बजाय इसे सहना पसंद करेंगे;

पूर्ण विश्वास: सामूहिक के सदस्य जानते हैं कि उन्हें किसी और से सहायता प्राप्त होगी, क्योंकि वे स्वयं हमेशा जरूरत पड़ने पर इसे किसी और को देते हैं।

अमेरिकी मनोवैज्ञानिक जे। मोरेनो के अनुसार, एक टीम में लोगों के चार प्रकार के व्यवहार को जाना जाता है, जो समूह के एक सदस्य के अपने कार्यों, लक्ष्यों और व्यवहार के मानदंडों के प्रति दृष्टिकोण को दर्शाता है जो उन्हें सुनिश्चित करता है:

1. इंट्रा-ग्रुप सुझाव - समूह की राय के समूह के सदस्य द्वारा संघर्ष मुक्त, बेहोश स्वीकृति। एक प्रकार का सम्मोहन होता है: समूह की राय की स्वीकृति पूरी तरह से अनजाने में होती है;

2. अनुरूपता - आंतरिक रूप से इससे असहमत होने पर समूह की राय के साथ सचेत बाहरी समझौता। आदमी होशपूर्वक बदलता है खुद का अनुमान, समूह के दबाव में, आंतरिक रूप से इस (नग्न राजा) से असहमत;

3. नकारात्मकता - एक व्यक्ति हर चीज में समूह की राय का विरोध करता है, पहली नज़र में एक अत्यंत स्वतंत्र स्थिति का प्रदर्शन करता है; यह समूह की राय से "बंधा हुआ" है, लेकिन हमेशा विपरीत संकेत के साथ;

4. सामूहिकता एक टीम में एक व्यक्ति के व्यवहार का एक प्रकार है, जो इसके किसी भी प्रभाव, समूह की राय के लिए एक चयनात्मक दृष्टिकोण की विशेषता है, जो इसके सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण लक्ष्यों और उद्देश्यों के प्रति सचेत पालन द्वारा निर्धारित होता है।

एक टीम में रिश्तों के लिए महान मनोवैज्ञानिक महत्व शब्दों की विशेषताएं, चेहरे के भाव, हावभाव, सहकर्मियों के कार्य, व्यक्तिगत स्थितियों और स्थितियों के आधार पर हैं। यह सब अतिरिक्त जानकारी का एक स्रोत है।

उदाहरण के लिए, "धन्यवाद!" शब्द लें। उदाहरण के लिए, वे किए गए कार्य के लिए आभार व्यक्त करते हैं, जिसके लिए बहुत समय बिताया गया था। "धन्यवाद", सौहार्दपूर्वक कहा, गर्मजोशी के साथ, एक हाथ मिलाने या अन्य इशारे द्वारा व्यक्त किया गया, आपको गर्म कर सकता है, आपकी भलाई में सुधार कर सकता है और आपको खर्च किए गए श्रम पर पछतावा नहीं है। "धन्यवाद" आधिकारिक तौर पर कहा जा सकता है, प्रोटोकॉल, जिससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आपने कुछ खास नहीं किया, लेकिन बस एक सामान्य आधिकारिक कर्तव्य पूरा किया। "धन्यवाद" को विडंबना के साथ भी कहा जा सकता है, यह संकेत देते हुए कि आपने अपना समय बर्बाद किया और आपके काम का परिणाम नहीं आया।

सूचना स्थानांतरित करने की विधि भी महत्वपूर्ण है, उदाहरण के लिए, जो सूचना स्थानांतरित करता है, निर्णय को संप्रेषित करता है: प्रमुख, उसका डिप्टी या तकनीकी कर्मचारी। निजी तौर पर, किसी समूह के सामने, या सार्वजनिक रूप से जानकारी साझा करने से इसका मूल्य बढ़ता या घटता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक विशिष्ट घटना है, जो किसी व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति की धारणा की ख़ासियत, पारस्परिक रूप से अनुभवी भावनाओं, आकलन और राय, दूसरों के शब्दों और कार्यों के लिए एक निश्चित तरीके से प्रतिक्रिया करने की तत्परता से बना है। यह टीम के सदस्यों की भलाई को प्रभावित करता है;

संयुक्त निर्णयों के विकास, अंगीकरण और कार्यान्वयन के लिए;

संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता को प्राप्त करने के लिए।

इस प्रकार, एक समूह या टीम में प्रचलित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु अपेक्षाकृत स्थिर है। मानसिक रुझानइसके सदस्य, एक दूसरे के संबंध में, काम करने के लिए, आसपास की घटनाओं के लिए और व्यक्तिगत, व्यक्तिगत मूल्यों और अभिविन्यास के आधार पर संगठन के रूप में प्रकट होते हैं।

जैसा कि आप जानते हैं, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु अनुकूल या प्रतिकूल हो सकती है।

अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के संकेत:

एक दूसरे पर विश्वास और उच्च मांग;

परोपकारी और व्यवसायिक आलोचना;

टीम के सदस्यों को इसके कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में पर्याप्त जागरूकता;

पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

फर्म से संबंधित संतुष्टि:

अन्य लोगों की राय के लिए सहिष्णुता;

उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता;

अपने प्रत्येक सदस्य द्वारा समूह में मामलों की स्थिति की जिम्मेदारी लेना ...

निम्नलिखित कारक एक निश्चित सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन को प्रभावित करते हैं:

1. अपने सदस्यों की संगतता, कर्मचारियों के गुणों के सबसे अनुकूल संयोजन के रूप में समझा जाता है, संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता और प्रत्येक की व्यक्तिगत संतुष्टि सुनिश्चित करता है। आपसी समझ, आपसी स्वीकार्यता, सहानुभूति, टीम के सदस्यों की एक दूसरे के प्रति सहानुभूति में संगतता प्रकट होती है।

संगतता दो प्रकार की होती है: साइकोफिजियोलॉजिकल और मनोवैज्ञानिक।

साइकोफिजियोलॉजिकल श्रमिकों की व्यक्तिगत मानसिक गतिविधि (समूह के सदस्यों के विभिन्न धीरज, सोच की गति, धारणा की विशेषताएं, ध्यान) के समकालिकता से जुड़ा हुआ है, जिसे शारीरिक भार वितरित करते समय और कुछ प्रकार के काम सौंपते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

मनोवैज्ञानिक में व्यक्तिगत का इष्टतम संयोजन शामिल है मानसिक गुण: चरित्र लक्षण, स्वभाव, क्षमताएं, जो आपसी समझ की ओर ले जाती हैं।

असंगति टीम के सदस्यों की एक-दूसरे से बचने की इच्छा में प्रकट होती है, और संपर्कों की अनिवार्यता की स्थिति में - नकारात्मक भावनात्मक राज्यों और यहां तक ​​​​कि संघर्षों के लिए भी।

2. उद्यम के नेता, प्रबंधक, मालिक के व्यवहार की शैली।

3. उत्पादन प्रक्रिया की सफलता या विफलता।

4. पुरस्कार और दंड के लागू पैमाने।

5. काम करने की स्थिति।

6. परिवार में स्थिति, काम से बाहर, खाली समय बिताने की स्थिति।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति के आधार पर, किसी व्यक्ति पर इसका प्रभाव अलग-अलग होगा - काम को प्रोत्साहित करना, उत्साहित करना, जोश और आत्मविश्वास को प्रेरित करना, या, इसके विपरीत, निराशाजनक रूप से कार्य करना, ऊर्जा को कम करना, उत्पादन और नैतिक नुकसान की ओर ले जाना।

इसके अलावा, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु व्यवसाय में आवश्यक कर्मचारी के प्रमुख गुणों के विकास को तेज या धीमा कर सकती है: निरंतर नवाचार के लिए तत्परता, कार्य करने की क्षमता चरम स्थितियां, गैर-मानक निर्णय, पहल और उद्यम, निरंतर व्यावसायिक विकास के लिए तत्परता, पेशेवर और मानवीय संस्कृति का संयोजन।

इस तथ्य पर भरोसा करना असंभव है कि टीम में आवश्यक संबंध स्वयं उत्पन्न होंगे, उन्हें सचेत रूप से बनाया जाना चाहिए।

अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के उपाय:

कर्मचारियों की मानसिक अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों की भर्ती। एक टीम में काम करने के लक्ष्यों के आधार पर गठबंधन करना आवश्यक है अलग - अलग प्रकारलोगों का व्यवहार। बहुत सी स्थितियों में, एक प्रकार के व्यवहार के प्रतिनिधियों वाला समूह अप्रभावी हो जाएगा, उदाहरण के लिए, यदि केवल वे लोग जो निर्देशों की प्रतीक्षा कर रहे हैं और जो पहल करना नहीं जानते हैं, या केवल वे जो आदेश देना पसंद करते हैं , इकट्ठा होगा।

एक नेता (5-7 लोग) के अधीनस्थ व्यक्तियों की संख्या को इष्टतम रूप से सीमित करना आवश्यक है;

अनावश्यक कर्मचारियों और रिक्तियों की अनुपस्थिति। समूह के सदस्यों की कमी और अधिकता दोनों ही इसकी अस्थिरता की ओर ले जाते हैं: कई व्यक्तियों की रिक्त पद लेने और काम पर या उनके संबंध में पदोन्नति पाने की इच्छा के संबंध में तनाव और संघर्ष के उद्भव के लिए एक आधार है। अतिरिक्त व्यक्तियों की उपस्थिति में व्यक्तिगत श्रमिकों का असमान कार्य भार:

कार्यालय शिष्टाचार जो दिखावे से शुरू होता है।

काम पर, बहुत विशिष्ट, तथाकथित तेज फैशनेबल कपड़े, उज्ज्वल सौंदर्य प्रसाधन, और गहनों की एक बहुतायत अनुपयुक्त हैं। लेकिन जैसा कि सहकर्मियों के प्रति अनादर, संस्था में आने वाले लोगों के लिए कपड़ों में लापरवाही, ढिलाई, ढुलमुलता होगी।

अभिवादन। आने वाले का अभिवादन करने वाले पहले व्यक्ति। वैसे, अगर एक दिन पहले उसके और किसी के बीच कुछ तनाव पैदा हो गया है, तो यह छोटा, अनिवार्य अभिवादन है जो अक्सर इसे गर्व के लिए दर्द रहित तरीके से दूर करने में मदद करता है। हाथ मिलाना जरूरी नहीं है, और अगर कमरे में कई लोग काम करते हैं, तो यह जरूरी नहीं है।

काम पर, एक व्यक्ति को सही होना चाहिए, अपने अनुभवों को किसी पर नहीं थोपना चाहिए, और इससे भी अधिक किसी पर "बुराई को दूर करने" की कोशिश नहीं करनी चाहिए;

सामाजिक का अनुप्रयोग मनोवैज्ञानिक तरीकेटीम के सदस्यों (व्यक्तिगत उदाहरण, प्रशिक्षण, व्यावसायिक खेल, अनुनय विधि, आदि द्वारा कर्मचारियों के लिए जुनून) के बीच प्रभावी आपसी समझ और बातचीत कौशल के विकास को सुविधाजनक बनाना।

ऐसी कई तकनीकें हैं जो कर्मचारियों को सक्रिय और अत्यधिक उत्पादक होने के लिए प्रोत्साहित करती हैं।

आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।

1. भर्ती। कार्यकर्ता पर इसका मनोवैज्ञानिक प्रभाव छोड़ देना है सुखद प्रभावप्रबंधक और टीम के साथ पहली बैठक से। ऐसा करने के लिए, उसे टीम से परिचित कराना आवश्यक है, उसे काम के सभी पहलुओं से परिचित कराना, उसे काम के लिए आवश्यक हर चीज प्रदान करना, उसमें यह विश्वास जगाना कि वह अच्छा काम करेगा। कई फर्मों में, एक अनुभवी कर्मचारी एक नवागंतुक से जुड़ा होता है, जो उसे सहायता और सहायता प्रदान करता है।

2. पूरी जानकारीफर्म से संबंधित होने वाले लाभों के बारे में। वर्तमान में, रूस और विदेशों में, नकद मजदूरी के अलावा, प्रोत्साहन के ऐसे रूपों का उपयोग मुफ्त या कम भोजन और यात्रा, वाउचर के लिए भुगतान, एक सेनेटोरियम, विश्राम गृह, मुफ्त या अधिमान्य शेयरों के प्रावधान, ऋण और बिक्री के रूप में किया जाता है। कंपनी के उत्पादों की कीमत पर। तत्काल पारिश्रमिक, जिसका अर्थ है कि मजदूरी को समय पर काम से अलग नहीं किया जाना चाहिए, अन्यथा यह अपने उत्तेजक अर्थ को खो देता है। इसलिए, साप्ताहिक पेरोल का अभ्यास किया जाता है। युक्तियुक्तकरण प्रस्तावों के लिए मौके पर ही चेक जारी किया जाता है। कर्मचारियों का उचित व्यवहार, अर्थात्। कर्मचारी फर्म को क्या देता है और उससे क्या प्राप्त करता है, के बीच एक मेल बनाए रखना। आधिकारिक पद और पारिश्रमिक की तुलना में न्याय जाना जाता है विभिन्न कार्यकर्ताटीम के साथ, उनके काम की गुणवत्ता और परिणाम। समान काम के लिए न्याय का सिद्धांत समान वेतन है।

टीम निर्माण तंत्र।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु अपने सदस्यों की अपेक्षाकृत स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा है जो एक समूह या टीम में प्रबल होती है, जो उनकी गतिविधि के सभी विविध रूपों में प्रकट होती है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के सदस्यों के बीच एक-दूसरे के साथ काम करने के लिए, आसपास की घटनाओं के लिए और व्यक्तिगत, व्यक्तिगत-मूल्य अभिविन्यास के आधार पर संगठन के बीच संबंधों की प्रणाली को निर्धारित करती है। किसी नेता या टीम के सदस्य (विशेषकर नकारात्मक प्रकृति की) की कोई भी कार्रवाई नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति को प्रभावित करती है, उसे विकृत करती है। और इसके विपरीत, हर सकारात्मक प्रबंधकीय निर्णय, सकारात्मक सामूहिक कार्रवाई नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करती है। एक सकारात्मक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का आधार श्रम सामूहिक के सदस्यों के बीच काम के प्रति दृष्टिकोण के सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण उद्देश्य हैं। इन उद्देश्यों का इष्टतम संयोजन तब होगा जब तीन घटक शामिल हों: इस विशेष कार्य में भौतिक रुचि, श्रम प्रक्रिया में प्रत्यक्ष रुचि, और श्रम प्रक्रिया के परिणामों की सार्वजनिक चर्चा।

एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का एक निश्चित संकेत प्रबंधन में टीम के सभी सदस्यों की सक्रिय भागीदारी है, जो स्वशासन का रूप ले सकता है।

सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का एक और संकेत टीम वर्क की उच्च उत्पादकता है। अगला संकेत उद्यम के श्रम समूह में विकसित पारस्परिक संबंध, पारस्परिक संपर्क है। इस तरह के संकेत को नवाचारों के प्रति टीम के सकारात्मक दृष्टिकोण के रूप में भी देखा जा सकता है। वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के युग में, त्वरित विकासतकनीक और उत्पादन प्रौद्योगिकियां नवाचार किसी भी टीम में अपरिहार्य हैं।

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण टीम निर्माण के तंत्रों में से एक है। टीम सामंजस्य के लिए एक अन्य महत्वपूर्ण तंत्र इसके सदस्यों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता है। यहां तक ​​कि दो असंगत लोगों (विशेषकर छोटी टीमों में) की उपस्थिति भी टीम के माहौल को गंभीरता से प्रभावित करती है। परिणाम विशेष रूप से हानिकारक होते हैं यदि औपचारिक और अनौपचारिक नेता या प्रबंधक सीधे आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित होते हैं (उदाहरण के लिए, एक फोरमैन - एक दुकान प्रबंधक) असंगत हो जाते हैं। ऐसी स्थिति में पूरी टीम को बुखार होगा। इसलिए, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के बारे में जानने के लिए कम से कम हर उस व्यक्ति के लिए आवश्यक है जो लोगों के साथ काम करता है, एक कार्य दल बनाता है।

मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की एक विशेषता यह है कि लोगों के बीच संपर्क उनके कार्यों और कार्यों, राय और आकलन द्वारा मध्यस्थ होते हैं। असंगति शत्रुता, प्रतिपक्षी, संघर्षों को जन्म देती है और यह संयुक्त गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। हम संगतता की अवधारणा की निम्नलिखित परिभाषा दे सकते हैं। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता एक समूह की एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषता है, जो इसके सदस्यों की अपने कार्यों के समन्वय (सुसंगत बनाने) और विभिन्न प्रकार की संयुक्त गतिविधियों में संबंधों को अनुकूलित करने की क्षमता में प्रकट होती है।

यदि टीम के सदस्यों के बीच व्यक्तिगत संबंधों में संगतता प्रभाव सबसे अधिक बार होता है, तो सामंजस्य प्रभाव का परिणाम होता है व्यापार संबंधउत्पादन गतिविधियों से जुड़ा हुआ है।

सद्भाव एक विशिष्ट संयुक्त गतिविधि की स्थितियों में अंतर-व्यक्तिगत बातचीत की स्थिरता का एक संकेतक है। सद्भाव व्यक्तियों के संयुक्त कार्य की उच्च उत्पादकता की विशेषता है। इस प्रकार, सुसंगतता का आधार ठीक संयुक्त गतिविधियों की सफलता और लाभप्रदता है, जब इसके प्रतिभागियों के बीच कार्यों का समन्वय उत्पन्न होता है। M. G. Rogov और N. N. Obozov ने दिखाया कि टीम के सामान्य कामकाज के लिए, "नेता - डिप्टी" के स्तर पर सामंजस्य बहुत महत्वपूर्ण है।

अनुशासन स्थापित करने, उत्पादकता बढ़ाने और अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, प्रबंधक को टीम में पारस्परिक संबंधों को जानने की जरूरत है। टीम के सदस्यों की पसंद और नापसंद पर निर्मित एक अनौपचारिक संरचना उत्पन्न होती है। यह ज्ञात है कि इंट्रा-ग्रुप संघर्ष, एक नियम के रूप में, एक अनौपचारिक संरचना में उत्पन्न होते हैं, और फिर औपचारिक संबंधों के क्षेत्र में चले जाते हैं, टीम को काम की सामान्य लय से बाहर कर देते हैं। जितने लोग सोचते हैं सामाजिक मनोवैज्ञानिकटीम की सुसंगतता, सुसंगतता औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं की एकता की डिग्री से निर्धारित होती है। और यह डिग्री जितनी अधिक होगी, टीम उतनी ही अधिक सफलता प्राप्त कर सकती है। प्रत्येक नेता के लिए उपलब्ध पारस्परिक संबंधों का अध्ययन करने के तरीकों में से एक है विभिन्न सामाजिक तथ्यों का गहन अध्ययन, साथ ही इस टीम का हिस्सा लोगों के विशिष्ट कार्यों और कार्यों का। इन सामाजिक तथ्यों में पारस्परिक सहायता, मित्रता, झगड़े, संघर्ष आदि शामिल हैं। इन घटनाओं की निरंतर निगरानी नेता को अधीनस्थों के पारस्परिक संबंधों का अध्ययन करने की अनुमति देगी।

मेहनतकश लोगों की शिक्षा और उत्तेजना का मनोवैज्ञानिक सार अच्छे काम और व्यवहार के प्रोत्साहन में, नकारात्मक कर्मों की सजा में निहित है। प्रभाव के ये साधन किसी व्यक्ति को समाज की कुछ नैतिक आवश्यकताओं और राज्य द्वारा विकसित कानूनों के ढांचे के भीतर रखना संभव बनाते हैं। तथापि, शैक्षिक कार्यों में प्रोत्साहन को वरीयता दी जानी चाहिए। दूसरी ओर, सजा को शैक्षिक प्रभाव का एक चरम उपाय माना जाना चाहिए, और इसे बहुत सावधानी से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। एक व्यक्ति का निरंतर डर कि उसे इस या उस गलत कार्रवाई के लिए दंडित किया जा सकता है, पहल करते समय की गई गलती के लिए, रूटीनर्स और पुनर्बीमाकर्ताओं को जन्म देता है।

एक नेता की शैक्षिक और उत्तेजक गतिविधियों के मनोवैज्ञानिक पहलुओं के बारे में बोलते हुए, यह याद रखना चाहिए कि कोई भी तरीका, चाहे वह अनुनय या निंदा, प्रोत्साहन या दंड, अलग से इस्तेमाल किया गया हो, सकारात्मक प्रभाव नहीं लाएगा। इसलिए, श्रम गतिविधि को अनुशासन में उच्च बनने के लिए, नेता को उत्तेजक और शैक्षिक प्रभावों के पूरे शस्त्रागार का उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।

सामूहिक व्यक्तियों का एक साधारण अंकगणितीय योग नहीं है, बल्कि गुणात्मक रूप से एक नई श्रेणी है। कुछ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पैटर्न टीम बनाने वाले लोगों पर कार्य करते हैं। इन पैटर्नों के ज्ञान के बिना, एक नेता के लिए लोगों को प्रबंधित करना, शैक्षिक कार्य करना और योजनाओं को पूरा करने और उससे आगे निकलने के लिए कर्मचारियों को जुटाना मुश्किल है। इसलिए प्रत्येक नेता को टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संरचना और लोगों के समूहों में काम करने वाले सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पैटर्न को जानना चाहिए।

व्यक्तित्व मूल्यांकन का मनोवैज्ञानिक तंत्र यह है कि नेता की प्रशंसा कर्मचारी के अधिकार को बढ़ाती है और इस तरह टीम के सदस्यों के प्रति उसके रवैये को प्रभावित करती है। एक अधीनस्थ को मूल्यांकन देते हुए, यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना आवश्यक है कि उसे लगता है कि नेता और टीम उसकी व्यक्तिगत योग्यता, कार्य और सामाजिक गतिविधियों में सफलताओं को नोटिस करती है और अनुमोदन करती है। नतीजतन, एक व्यक्ति काम पर उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए और भी बेहतर बनने का प्रयास करता है। उस में स्वाभाविक इच्छा, नेता और टीम द्वारा प्रोत्साहित किए गए नैतिक प्रयासों में, साथ ही साथ आत्म-सम्मान की भावना में, पूरा रहस्य निहित है सकारात्मक मूल्यांकनशैक्षिक प्रक्रिया और व्यक्तित्व की सक्रियता में।

यह न केवल महत्वपूर्ण है कि काम पर नेता उदास, उदास न दिखे; यह भी महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक व्यक्ति उदास अवस्था में नहीं, बल्कि प्रसन्नचित्त होकर काम पर आए और उसका अच्छा मूड लगातार बना रहे। यह काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि टीम में किस तरह का नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाया जाता है।

एपीपी: परीक्षण

संख्या पी / पी		3	2	1	0	-1	-2	-3	मनोवैज्ञानिक जलवायु के गुण
1	एक अच्छी और हर्षित दिशा की जीत होती है	एक उदास और निराशावादी स्वर प्रबल होता है।
2	रिश्तों में सद्भावना बनी रहती है, आपसी सहानुभूति।	रिश्तों, आक्रामकता, प्रतिपक्षी में संघर्ष प्रबल होता है।
3	एक समूह के भीतर समूहों के बीच संबंधों में है आपसी व्यवस्थाऔर समझ।	समूह आपस में संघर्ष कर रहे हैं।
4	टीम के सदस्य एक साथ रहना, संयुक्त गतिविधियों में भाग लेना, एक साथ समय बिताना पसंद करते हैं।	टीम के सदस्य निकट संचार के प्रति उदासीनता दिखाते हैं।
5	टीम के अलग-अलग सदस्यों की सफलता और असफलता सहानुभूति का कारण बनती है, टीम के सभी सदस्यों की भागीदारी।	टीम के सदस्यों की सफलता या असफलता दूसरों को उदासीन छोड़ देती है, कभी-कभी ईर्ष्या या निराशा का कारण बनती है।
6	अनुमोदन और समर्थन प्रबल होता है, निंदा और आलोचना अच्छे इरादों के साथ व्यक्त की जाती है।	आलोचनात्मक टिप्पणियां प्रत्यक्ष और गुप्त हमलों की प्रकृति में होती हैं।
7	टीम के सदस्य एक दूसरे की राय का सम्मान करते हैं।	टीम में हर कोई अपनी राय को मुख्य मानता है और दूसरों की राय के प्रति असहिष्णु होता है।
8	टीम के लिए मुश्किल क्षणों में, "सभी के लिए एक, और सभी के लिए एक" सिद्धांत के अनुसार एक भावनात्मक संबंध होता है।	मुश्किल मामलों में, टीम "लंगड़ा", भ्रम प्रकट होता है, झगड़े होते हैं, आपसी आरोप।
9	टीम की उपलब्धियों और असफलताओं को हर कोई अपना मानता है।	सामूहिक की उपलब्धियों और असफलताओं को उसके व्यक्तिगत प्रतिनिधियों से कोई प्रतिक्रिया नहीं मिलती है।
10	टीम नए सदस्यों के अनुकूल है, उन्हें सहज होने में मदद करने का प्रयास करती है।	शुरुआती लोग ज़रूरत से ज़्यादा महसूस करते हैं, अजनबी, वे दुश्मनी दिखाते हैं।
11	टीम सक्रिय और ऊर्जा से भरपूर है।	टीम निष्क्रिय, निष्क्रिय है।
12	जब कुछ करने की आवश्यकता होती है तो टीम प्रतिक्रिया देने के लिए तत्पर होती है।	टीम को एक संयुक्त कारण से नहीं उठाया जा सकता है, हर कोई केवल अपने हितों के बारे में सोचता है।
13	टीम में सभी सदस्यों के प्रति निष्पक्ष रवैया, कमजोरों का समर्थन, उनकी सुरक्षा है।	सामूहिक को "विशेषाधिकार प्राप्त" और "उपेक्षित" में विभाजित किया गया है, कमजोरों के प्रति एक तिरस्कारपूर्ण रवैया।
14	टीम के सदस्य अपनी टीम में गर्व की भावना दिखाते हैं यदि यह नेताओं द्वारा नोट किया जाता है।	यहां स्तुति और प्रोत्साहन के साथ उदासीनता से व्यवहार किया जाता है।

कर्मचारी

OOO "मरमंस्क स्मृति चिन्ह"

कुल क्षेत्रफल 250.0 वर्ग मी. व्यापार क्षेत्र 174.4 वर्ग मीटर।

व्यावहारिक कार्य।

कर्मचारियों की सूची के अनुसार, 16 लोग मरमंस्क स्मृति चिन्ह एलएलसी स्टोर में काम करते हैं। परीक्षण के अनुसार, हम टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु के औसत समूह मूल्यांकन की गणना करने में सक्षम थे।

FORMULA : =∑С/ एन,जहां एन समूह के सदस्यों की संख्या है।

परीक्षण के परिणामों के अनुसार, परिणाम प्राप्त हुआ कि मरमंस्क स्मृति चिन्ह एलएलसी के स्टोर में मनोवैज्ञानिक जलवायु का औसत समूह मूल्यांकन है 28,0%.

(448/16=28,0%).

इसके अलावा, सूत्र के अनुसार एन (С1-) / एन * 100%आइए उन लोगों के प्रतिशत की गणना करें जो जलवायु को प्रतिकूल मानते हैं, जहां n(C1-) उन लोगों की संख्या है जो जलवायु को प्रतिकूल मानते हैं। एन समूह के सदस्यों की संख्या है।

परीक्षण की स्थिति: यदि सी = 0 या है ऋणात्मक मान, तो यह व्यक्ति के दृष्टिकोण से एक प्रतिकूल प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक जलवायु है। अगर साथ<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 तब मनोवैज्ञानिक वातावरण अनुकूल होता है।

2/16*100%=12,5%.

तो, स्टोर में "मरमंस्क स्मृति चिन्ह" 12,5% जो लोग टीम में जलवायु को प्रतिकूल मानते हैं।

निष्कर्ष: अध्ययन के अनुसार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि मरमंस्क स्मृति चिन्ह स्टोर के कर्मचारियों की कुल संख्या में से 87.5% मौजूदा टीम को अनुकूल मानते हैं। यह कर्मियों के सही चयन, कर्मचारियों की पेशेवर अनुकूलता और, परिणामस्वरूप, टीम वर्क की उच्च उत्पादकता को इंगित करता है।

निष्कर्ष।

इस कार्य में किया गया था सैद्धांतिक विश्लेषणटीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु समूह में मनोवैज्ञानिक मनोदशा है, जो लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, प्रचलित स्वर को दर्शाती है जनता की भावना, प्रबंधन का स्तर, कार्य की स्थितियाँ और विशेषताएं और इस टीम में आराम।

1. टीम सर्वोच्च रूप है संगठित समूह, जिसमें समूह गतिविधि की व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से मूल्यवान सामग्री द्वारा पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता की जाती है। टीम एक वास्तविक, छोटी है, यह उच्चतम स्तर के विकास का एक संगठित औपचारिक समूह भी है।

2. नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु अपने सदस्यों की अपेक्षाकृत स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा है जो एक समूह या टीम में प्रबल होती है, जो उनकी गतिविधियों के विविध रूपों में प्रकट होती है। एक नेता, एक व्यवसायी व्यक्ति के लिए नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के तरीकों और टीम निर्माण के तंत्र को जानना महत्वपूर्ण है। उनके में प्रबंधन निर्णय, कर्मियों की तैयारी, प्रशिक्षण और नियुक्ति में, इन तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, एक विशिष्ट संयुक्त गतिविधि की स्थितियों में टीम के सदस्यों की पारस्परिक बातचीत का इष्टतम समन्वय प्राप्त करना।

3. संघर्ष की स्थितियों में एक नेता के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात उनकी रोकथाम है। संकल्प नहीं, बल्कि रोकथाम, अर्थात् संघर्ष की स्थितियों के विकास को स्वयं रोकना। हालांकि, यदि कोई संघर्ष है, तो इसके लिए एक या दूसरे तरीके का उपयोग करके संघर्ष को हल करने में सक्रिय भाग लेना चाहिए (पार्टियों का सुलह, समझौता का मार्ग, व्यावसायिक आधार पर विवाद समाधान, आदि)

ग्रंथ सूची।

1. प्रबंधन और व्यवसाय का मनोविज्ञान और नैतिकता, ट्यूटोरियल, 2000 ए.के. सेमेनोव, ई.एल. मास्लोव।

2. प्रबंधन का मनोविज्ञान, पाठ्यपुस्तक, 2001, एन.एन. वेरेसोव।

3. मनोविज्ञान और प्रबंधन, 1990, वी.आई. लेबेदेव।

4. प्रबंधन, तीसरा संस्करण, पाठ्यपुस्तक, 2003, ओएस विखान्स्की, ए.आई. नौमोव।

मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम की मनोदशा है, नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण जो उसके सदस्यों के संबंधों में व्याप्त है। यह जरूरी नहीं कि एक कार्य सामूहिक हो, हालांकि यह अधिक बार होता है। रुचि समूह में, और परिवार में, और स्कूल में, और किसी में भी मनोवैज्ञानिक वातावरण मौजूद है सामूहिक गतिविधि. इस गतिविधि की सफलता और इसके प्रत्येक प्रतिभागी का स्वास्थ्य समूह में प्रचलित वातावरण पर निर्भर करता है। अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना निवारक उपायों का हिस्सा है मनोदैहिक रोग, संघर्ष, न्यूरोसिस।

पहली बार, "मनोवैज्ञानिक जलवायु" शब्द का उच्चारण एन.एस. मंसूरोव ने प्रोडक्शन टीम के अध्ययन के संदर्भ में किया था। थोड़ी देर बाद, मनोवैज्ञानिकों ने सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु में अंतर करना शुरू कर दिया। मनोवैज्ञानिक जलवायु एक व्यापक अवधारणा है, बाकी इसका हिस्सा हैं।

मनोवैज्ञानिक जलवायु एक ऐसा चरित्र है जो लोगों के संबंधों में उनकी सहानुभूति, रुचियों के संयोग और झुकाव के आधार पर उत्पन्न होता है। मनोवैज्ञानिक जलवायु में 3 क्षेत्र शामिल हैं:

• सामाजिक वातावरण - सभी प्रतिभागियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जागरूकता, अधिकारों और दायित्वों का पालन।
• नैतिक जलवायु - समूह में स्वीकृत मूल्य। उनकी एकता, स्वीकृति, निरंतरता।
• वास्तव में मनोवैज्ञानिक जलवायु - टीम में अनौपचारिक संबंध।

एक टीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण का अध्ययन करने के लिए 4 दृष्टिकोण हैं:

1. जलवायु सामूहिक चेतना है। टीम में रिश्तों के बारे में समाज के प्रत्येक सदस्य द्वारा जागरूकता, काम करने की स्थिति, इसे उत्तेजित करने के तरीके।
2. जलवायु टीम का मिजाज है। यही है, अग्रणी भूमिका चेतना को नहीं, बल्कि भावनाओं को सौंपी जाती है।
3. जलवायु मानव संपर्क की एक शैली है जो उनके राज्य को प्रभावित करती है।
4. जलवायु समूह की अनुकूलता, उसके सदस्यों की नैतिक और मनोवैज्ञानिक एकता का सूचक है। आम राय, परंपराओं और रीति-रिवाजों की उपस्थिति।

एक घटना के रूप में मनोवैज्ञानिक जलवायु की ख़ासियत यह है कि यह स्वयं व्यक्ति द्वारा बनाई गई है, वह जलवायु को प्रभावित करने, सुधारने और बदलने में सक्षम है।

अनुकूल और प्रतिकूल जलवायु

मनोवैज्ञानिक जलवायु अनुकूल और प्रतिकूल है। पहले वाले की विशेषता है:

• एक दूसरे के प्रति प्रतिभागियों का मैत्रीपूर्ण रवैया;
• भाईचारा;
• पर्याप्त पारस्परिक सटीकता, जिससे रचनात्मक प्रभाव पड़ता है;
• आपसी सहायता;
• संचार और संचार के खुलेपन से खुशी;
• सुरक्षा और आराम;
• आशावाद;
• अपने आप में और टीम पर विश्वास;
• स्वतंत्र रूप से और रचनात्मक रूप से सोचने, अपनी क्षमता को खोजने और महसूस करने का अवसर।

लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि आपसी मांग और आपसी सहायता का संयोजन अनिवार्य है। आपसी सहायता अकेले ही अनुज्ञेयता में बदल जाएगी, एक "भाईचारा" रवैया, जो अंततः एक प्रतिकूल माहौल पैदा करेगा।

एक प्रतिकूल या अस्वस्थ जलवायु में विपरीत विशेषताएं शामिल हैं:

• निराशावाद;
• अविश्वास और अनादर;
• रिश्तों में शीतलता और गोपनीयता;
• व्यक्तिगत क्षमता की रोकथाम;
• चिड़चिड़ापन;
• तनाव और संघर्ष;
• अनिश्चितता;
• गलतफहमी;
• त्रुटि, सजा और अस्वीकृति का डर;
• संदेह।

यह ध्यान दिया जाता है कि एक स्वस्थ जलवायु उत्पादकता और श्रम दक्षता को बढ़ाती है। एक प्रतिकूल जलवायु अक्सर सुरक्षा घटनाओं का कारण बनती है और उत्पादकता को 20% तक कम कर देती है।

एक स्वस्थ जलवायु अपने प्रतिभागियों को संतुष्ट करती है और सामाजिक मानदंडों और मूल्यों का खंडन नहीं करती है। उदाहरण के लिए, एक आपराधिक समूह में विचारों, विचारों और विश्वासों की एकता हो सकती है, लेकिन समाज के लिए, इसके सदस्यों की गतिविधियां हानिकारक हैं, वास्तव में, परिणामस्वरूप, प्रतिभागियों के लिए (वे इसे नहीं जानते हैं) )

जलवायु संरचना

टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की एक निश्चित संरचना होती है:

1. "क्षैतिज" पर संबंध। इसका तात्पर्य टीम के सामंजस्य, पारस्परिक संबंधों की प्रकृति, संघर्षों को हल करने के तरीकों से है।
2. "ऊर्ध्वाधर" (बॉस और प्रशासन के साथ) संबंध।
3. काम के प्रति रवैया। नौकरी से संतुष्टि और इन परिस्थितियों में रहने का इरादा।

जलवायु स्तर

जलवायु के दो स्तर हैं: स्थिर और गतिशील।

स्थिर

यह काम करने के लिए कर्मचारियों का एक स्थिर रवैया है, निरंतर पारस्परिक संबंध। जलवायु स्थिर है और अच्छी तरह से सहन करती है बाहरी प्रभाव. इस स्तर पर जलवायु बनाना आसान नहीं है, लेकिन फिर इसे बनाए रखना आसान है। टीम के सदस्य इस स्थिरता को महसूस करते हैं, जो उन्हें अपनी स्थिति में अधिक आत्मविश्वास देता है। जलवायु सुधार व्यावहारिक रूप से आवश्यक नहीं है, नियंत्रण प्रासंगिक है। इस स्तर को सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु भी कहा जाता है।

गतिशील

यह टीम का बदलता स्वरूप है। इसके प्रतिभागियों के बदलते मिजाज के कारण जलवायु में प्रतिदिन परिवर्तन होता है। इस स्तर को मनोवैज्ञानिक वातावरण भी कहा जाता है। यह तेजी से बदलता है और प्रतिभागियों द्वारा कम महसूस किया जाता है। चूंकि संचित परिवर्तन टीम में एक अस्वास्थ्यकर माहौल बना सकते हैं।

जलवायु निदान

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के विकास के स्तर का सूचक है। इसलिए, टीम को एक साथ रखने या इसे नष्ट करने वाले गुणों की पहचान करने के लिए, गतिशीलता का नियमित रूप से निदान और निगरानी करना महत्वपूर्ण है। इसके लिए, ए। एन। लुटोश्किन की टीम के मनोवैज्ञानिक जलवायु के स्तर का आकलन करने की पद्धति उपयुक्त है।

विषय को उस टीम के बारे में 13 कथनों का उत्तर देने के लिए कहा जाता है जिसमें वह है। स्कोर -3 से 3 तक हो सकता है।

उत्तर प्रपत्र

22 अंक या अधिक - अत्यधिक अनुकूल जलवायु।

8-22 अंक - मध्यम अनुकूल जलवायु।

0-8 अंक - कम अनुकूल जलवायु।

0 से -8 तक - प्रारंभिक प्रतिकूल।

-8 से -10 तक - मध्यम प्रतिकूल जलवायु।

-10 और अधिक से - प्रतिकूल, अस्वस्थ जलवायु का उच्चारण।

प्रश्नावली टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा पूरी की जाती है। परिणामों का योग करते समय, सर्वेक्षण किए गए लोगों की संख्या से विभाजित करके सभी बिंदुओं को जोड़ दिया जाता है। अंतिम संख्या - कुल स्कोरटीम। आप गणना भी कर सकते हैं समग्र प्राप्तांकविशिष्ट मानदंडों के अनुसार।

जलवायु की विशेषता वाले संकेत

बाह्य रूप से, आप निम्नलिखित संकेतों द्वारा टीम के वातावरण का न्याय कर सकते हैं (यह नौकरी पाने वालों के लिए उपयोगी होगा):

• कर्मचारी आवाजाही;
• उत्पाद की गुणवत्ता;
• अनुशासन का स्तर;
• दावों और शिकायतों, कर्मचारियों से नकारात्मक प्रतिक्रिया;
• काम में लगातार ब्रेक;
• लापरवाही और लापरवाही।

ये संकेतक जितने बेहतर होंगे, जलवायु उतनी ही अनुकूल होगी। अनुकूल जलवायु के संकेतों में भी शामिल हैं:

• रिश्तों में विश्वास और उच्च मांग;
• दयालु और रचनात्मक आलोचना;
• भाषण और राय की स्वतंत्रता;
• कर्मचारियों को पहल प्रदान करना, प्रबंधक के दबाव की कमी;
• टीम के मामलों में प्रतिभागियों की जागरूकता;
• इस समूह से संबंधित संतुष्टि;
• पारस्परिक सहायता और अत्यधिक विकसित सहानुभूति;
• अपनी और पूरी टीम की जिम्मेदारी।

जलवायु को क्या प्रभावित करता है

कई कारक जलवायु को प्रभावित करते हैं:

1. संगठन का प्रकार, दल। खुला या बंद, निजी या सार्वजनिक, वैज्ञानिक या औद्योगिक संगठन। परिवार, वर्ग, आपराधिक समूह, धर्मार्थ संघ।
2. टीम के सदस्यों की छवि और जीवन स्तर।
3. माइक्रो (आकस्मिक के लिए खास व्यक्ति) और मैक्रो (शहर, देश, समाज की संस्कृति) की स्थिति: सामान्य, जटिल, चरम।
4. श्रम का तर्कसंगत संगठन, शासन और अधिकारों का पालन, टीम के प्रत्येक सदस्य की क्षमताओं और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।
5. टीम संरचना।
6. एक टीम के भीतर अनौपचारिक नेता या समूह।
7. नेतृत्व की शैली और विशेषताएं। एक अनुकूल जलवायु के लिए, न केवल उत्पादन के मुद्दों पर, बल्कि टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत समस्याओं पर भी ध्यान देना आवश्यक है। यही लोकतांत्रिक शैली है।
8. टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत विशेषताएं। निजी राय, मनोदशा और मानव व्यवहार - में योगदान सामान्य जलवायु. यह बाहरी कारकों और घटनाओं को अपने चरित्र और व्यक्तित्व के चश्मे के माध्यम से स्वीकार करने पर आधारित है।
9. सभी प्रतिभागियों की विशेषताओं का संयोजन एक नया बनाता है सामूहिक गुणवत्ता- टीम का मानस। इसलिए, प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता मुख्य रूप से स्वभाव के संदर्भ में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। मनोवैज्ञानिक रूप से, लोगों को साइकोमोटर प्रतिक्रियाओं, भावनात्मक-वाष्पशील अभिव्यक्तियों, सोच और ध्यान के कार्य और चरित्र के संदर्भ में संगत होना चाहिए। असंगति प्रतिपक्षी, शत्रुता, संघर्ष का कारण बनती है।
10. प्रत्येक प्रतिभागी का स्व-मूल्यांकन। उनके और अनुपालन के दावे और उपलब्धियां।

जलवायु के निर्माण पर नेता का बहुत प्रभाव होता है। आपको उनके व्यक्तिगत गुणों, अन्य प्रतिभागियों के प्रति दृष्टिकोण, अधिकार, नेतृत्व शैली पर ध्यान देना चाहिए। एक सकारात्मक माहौल एक नेता द्वारा बनाया जाता है जो:

• सैद्धांतिक;
• उत्तरदायी;
• सक्रिय;
• अनुशासन प्रिय;
• दयालु, उत्तरदायी और संचारी;
• संगठनात्मक कौशल है।

अशिष्टता, स्वार्थ, असंगति, अनादर और करियरवाद का जलवायु के स्वास्थ्य पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

जलवायु को निर्धारित करने वाली परिस्थितियाँ भी नेता पर निर्भर करती हैं। ज़रूरी:

• रिश्तों में दोस्ताना और सम्मानजनक रहें;
• कर्मचारियों को गतिविधि का अपना क्षेत्र चुनने का अवसर देना;
• कर्मचारियों की गतिविधि और रचनात्मकता को नोटिस करना और उनका जश्न मनाना;
• स्व-विकास में कर्मचारियों के हित को बढ़ावा देना;
• न केवल भौतिक लाभ, बल्कि प्रतिष्ठा, टीम की पहचान प्राप्त करने के उद्देश्य से कर्मचारियों को कैरियर की उन्नति के लिए प्रेरित करना;
• एक अच्छे योग्य नेता और एक अच्छे गुरु बनें।

एक अनुकूल वातावरण के लिए एक नेता क्या कर सकता है:

1. कर्मियों का चयन करने के लिए मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से उचित।
2. नियमित प्रशिक्षण और प्रमाणन का आयोजन करें।
3. मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के सिद्धांत का अध्ययन और अभ्यास करना, अर्थात लोगों को अच्छी तरह से समझना।
4. बातचीत और संबंधों के कौशल विकसित करने के लिए व्यावहारिक गतिविधियों (घटनाओं के आयोजन के माध्यम से) में योगदान करें।

अनुकूल वातावरण बनाना

एक अनुकूल माहौल बनता है जहां प्रतिभागी टीम के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से देखते हैं, उन्हें स्पष्ट रूप से समझते हैं और स्वीकार करते हैं। साथ ही, उनके पास साधन और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों की एक लचीली प्रणाली है।

टीम के विकास का स्तर जितना अधिक होगा, जलवायु उतनी ही अनुकूल होगी। हालांकि, विकास के निम्न स्तर पर भी एक अनुकूल जलवायु का निर्माण किया जा सकता है।

प्रतिभागियों के उद्देश्यों, रुचियों, विश्वासों, आदर्शों, दृष्टिकोणों, आवश्यकताओं की एकता बनाए रखना और उनकी व्यक्तिगत विशेषताओं को सही ढंग से संयोजित करना महत्वपूर्ण है।

एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण अपने आप उत्पन्न नहीं हो सकता। यह पूरी टीम, सक्षम के अच्छी तरह से समन्वित और कड़ी मेहनत का उत्पाद है संगठनात्मक गतिविधियाँनेता।

अनुकूल माहौल बनाने के लिए उद्देश्यपूर्ण कार्य किया जाना चाहिए। यह एक जिम्मेदार और रचनात्मक व्यवसाय है, जिसमें लोगों के मनोविज्ञान का ज्ञान, रिश्तों में संभावित स्थितियों की भविष्यवाणी करने की क्षमता, भावनाओं और उनके विनियमन को समझने की क्षमता शामिल है।

प्रत्येक व्यक्ति को बदलने के साथ एक वातावरण बनाना शुरू होता है। पारस्परिक संबंधों को अनुकूल रूप से विकसित करने के लिए, आपको चाहिए:

• अपने स्वयं के नकारात्मक चरित्र लक्षणों पर काम करें;
• सकारात्मक रूप नैतिक चरित्र(लोगों के लिए सम्मान, उनकी गरिमा और सम्मान की मान्यता, ध्यान, अन्य लोगों के विश्वासों और हितों की मान्यता, विश्वास, शिष्टाचार का पालन और आचरण के नियम, उद्देश्य मूल्यांकन और आत्म-सम्मान, चातुर्य);
• विनम्र शब्दों और वाक्यांशों का प्रयोग करें, शिष्टाचार का पालन करें;
• भावनात्मक और मानसिक तरीकों के मालिक (चिड़चिड़ापन, आक्रोश, जलन, घबराहट, क्रोध, थकान, उत्तेजना, उदासीनता की रोकथाम और उन्मूलन के लिए आवश्यक);
• व्यवहार की रणनीतियों को जान पाएंगे, उन्हें सक्षम रूप से हल करने में सक्षम होंगे;
• निर्णय और व्यवहार, लेबलिंग, श्रेणीबद्धता, उच्च अपेक्षाओं और विचारों में अधिकतमवाद से बचें।

टीम के प्रत्येक सदस्य को अपने तरीके से मूल्यवान, अद्वितीय और सकारात्मक होना चाहिए, और समूह की स्थितियों में, एक दूसरे के पूरक होना चाहिए, हस्तक्षेप या छाया नहीं।

एक मानदंड के रूप में संतुष्टि

जलवायु मूल्यांकन का आधार टीम और गतिविधि में संबंधों वाले लोगों की संतुष्टि/असंतोष है। हालाँकि, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि संतुष्टि व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ हो सकती है।

अक्सर ऐसा होता है कि एक व्यक्ति टीम से काफी संतुष्ट है, जबकि दूसरा काम करने की परिस्थितियों से बिल्कुल भी संतुष्ट नहीं है। यह मूल्यांकन में व्यक्तिपरकता है। अनुभव, परिस्थितियों और जीवन की गुणवत्ता, रुचियों, लोगों के चरित्र और अन्य व्यक्तिगत विशेषताओं में अंतर योगदान देता है। व्यक्तिपरक संतुष्टि का सिद्धांत "मैं देता हूं" - "मैं प्राप्त करता हूं" के मापदंडों का अनुपात है।

विलंबित मजदूरी से असंतोष, नियमित दंड, श्रम मानकों का पालन न करना, अधिकारों का उल्लंघन एक वस्तुनिष्ठ संकेतक है।

अंतभाषण

मनोवैज्ञानिक जलवायु को कभी-कभी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक या नैतिक-मनोवैज्ञानिक के साथ पहचाना जाता है, जो इसके आधार पर और जोर देता है। अनुकूल जलवायु का आधार टीम के सदस्यों के मूल्यों की एकता और समानता है।

जलवायु की प्रकृति व्यक्तित्व को प्रभावित करती है: यह काम करने के लिए उत्तेजित करता है या नहीं, संयुक्त गतिविधियों, मनोदशा को बढ़ाता या कम करता है, अपनी ताकत, उत्साह या निराशा में विश्वास या अनिश्चितता पैदा करता है, गतिविधि को उत्तेजित या दबा देता है।

जलवायु की प्रकृति का अनुमान लगाना बहुत आसान है। इसके प्रतिभागियों के लिए केवल "जैसे - पसंद नहीं", "खुश - संतुष्ट नहीं", "चाहते - एक टीम में नहीं रहना चाहते" सवालों के जवाब देना पर्याप्त है।

एक टीम में एक मनोवैज्ञानिक माहौल क्या है और सिनर्जी सेल्फ-डेवलपमेंट यूनिवर्सिटी के विशेषज्ञों से एक अनुकूल माहौल कैसे बनाया जाए, इसके बारे में जानें।

योजना:

परिचय

अध्याय 1. टीम के अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के गठन के लिए सैद्धांतिक नींव

1 नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले 2 कारक

3 टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को विनियमित करने के उपाय

अध्याय दो

1 क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की सामान्य विशेषताएं

2 क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का आकलन

3 टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के उपाय

ग्रन्थसूची

परिचय

पर आधुनिक परिस्थितियांवैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में लगातार रुचि बढ़ा रही है।

समाज एक जटिल, बहु-स्तरीय, अभिन्न और निरंतर विकसित होने वाली प्रणाली है। किसी भी प्रणाली का एक अभिन्न गुण, नैतिक, आर्थिक, तकनीकी, प्रबंधन है जो इसके संरक्षण और विकास को सुनिश्चित करता है, सिस्टम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्यावरण के साथ बातचीत करता है। मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और प्रबंधन के क्षेत्र में उत्पादन और वैज्ञानिक अनुसंधान के विकास के साथ, एक विशिष्ट मानव प्रबंधन गतिविधि के रूप में प्रबंधन का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण प्रकट हुए हैं।

शोध समस्या यह है कि वास्तविक जीवन में टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल हमेशा अनुकूल नहीं होता है, और अक्सर सैद्धांतिक आधार के अनुरूप नहीं होता है जिसे पहले कई शोधकर्ताओं द्वारा विकसित किया गया था, जैसे ए.एस. मकारेंको, जी.ए. मोचेनोव, वी.आई. एंटोन्युक, एल.डी. स्वेन्त्स्की, ए.डी. ग्लोटोचिन, ओ.आई. ज़ोटोवा, ई.एस. कुज़मिन, यू.ए. शेरकोविन, एम.एन. रात्रि विश्राम, बी.डी. पैरगिन, के.के. प्लैटोनोव, ए.ए. रुसलिनोवा, एन.एस. मंसूरोव और अन्य।

इस समस्या की तात्कालिकता, सबसे पहले, टीम में लोगों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक भागीदारी के स्तर के लिए उनकी श्रम गतिविधि में बढ़ती आवश्यकताओं से निर्धारित होती है। टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण, सबसे पहले, व्यक्ति और समाज दोनों की मनोवैज्ञानिक और नैतिक क्षमता को समग्र रूप से प्रकट करने का कार्य है, लोगों के लिए जीवन का सबसे संपूर्ण तरीका बनाना। उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के संघर्ष के लिए सामूहिक कार्य में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक है। इसके अलावा, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु सामाजिक विकास के स्तर का एक संकेतक है, पूरी टीम और विशेष रूप से व्यक्तिगत श्रमिकों के, जो अधिक आशाजनक उत्पादन में सक्षम हैं। प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य सामूहिक में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की इष्टतमता का स्तर बड़े पैमाने पर समाज में और साथ ही पूरे देश में समग्र सामाजिक-राजनीतिक और वैचारिक स्थिति को निर्धारित करता है। एक टीम में रिश्ते सबसे जटिल और एक ही समय में सबसे सूक्ष्म क्षेत्रों में से एक होते हैं। सामाजिक गतिविधियों. यह बातचीत में है विभिन्न क्षेत्रलोगों की गतिविधियाँ, और मनुष्य एक जटिल और बहुआयामी प्राणी है, प्रत्येक के अपने विचार, मूल्य, नैतिक और मनोवैज्ञानिक आधार हैं।

यह तर्क दिया जा सकता है कि पारंपरिक नैतिक और मनोवैज्ञानिक घटनाएं (नेतृत्व, संगठन, परिणामों पर ध्यान, परिश्रम, व्यावसायिकता, आदि), नैतिक और मनोवैज्ञानिक समस्याएं टीम में प्रकट होती हैं। श्रम गतिविधि.

पूर्वगामी कार्य के विषय की प्रासंगिकता, टीमों के मनोविज्ञान के सिद्धांत के विकास के लिए इसके महत्व और संगठन के अभ्यास, श्रम समूहों में विशिष्ट सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान को निर्धारित करता है।

अध्ययन का उद्देश्य: कारकों की पहचान करना, क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर उनके प्रभाव का आकलन करना और इसके नियमन के तरीकों का विकास करना।

अनुसंधान के उद्देश्य:

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार और इसे प्रभावित करने वाले कारकों का निर्धारण;

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को विनियमित करने के उपायों का विश्लेषण;

एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के उपायों को विकसित करना।

अध्ययन का उद्देश्य एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की नैतिक और मनोवैज्ञानिक टीम है।

शोध का विषय टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के गठन की प्रक्रिया है।

अनुसंधान के तरीके: विश्लेषण मनोवैज्ञानिक साहित्यअनुसंधान, अवलोकन, मनोवैज्ञानिक प्रयोग, परीक्षण, पूछताछ, सर्वेक्षण, अनुभवजन्य सामग्री के विश्लेषण की समस्या पर।

कार्य में दो अध्याय हैं। पहला अध्याय टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन के लिए सैद्धांतिक नींव का वर्णन करता है, अर्थात् टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का सार; इसे प्रभावित करने वाले कारक; टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण को विनियमित करने के उपाय। दूसरे अध्याय में, एमडीओयू नंबर 58 की क्षतिपूर्ति प्रकार की नैतिक और मनोवैज्ञानिक टीम का एक अनुभवजन्य अध्ययन किया जाता है।

अध्याय 1. टीम के अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के गठन के लिए सैद्धांतिक नींव

.1 नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु एक जटिल घटना है जिसमें एक समूह में किसी व्यक्ति के संचार की विशेषताओं, लोगों के बीच पारस्परिक रूप से अनुभव की गई भावनाओं, राय और आकलन, दूसरों के शब्दों और कार्यों के लिए एक निश्चित तरीके से प्रतिक्रिया करने की इच्छा शामिल है। . जैसा कि आप जानते हैं, टीम का नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल अनुकूल और प्रतिकूल दोनों हो सकता है।

टीम में अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के संकेत:

एक दूसरे के प्रति टीम के सदस्यों का विश्वास;

सद्भावना;

टीम के प्रत्येक सदस्य के कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में अच्छी जागरूकता;

पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

उच्च मांग;

फर्म से संबंधित संतुष्टि:

उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता;

मामलों की स्थिति की जिम्मेदारी लेना, पूरी टीम द्वारा और उसके प्रत्येक सदस्य द्वारा ....

अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण श्रम उत्पादकता को बढ़ाने में योगदान देता है। एक अच्छा वातावरण टीम के सदस्यों के साथ जटिल शैक्षिक कार्य का परिणाम है, उपायों की एक प्रणाली का कार्यान्वयन जो नेता और अधीनस्थों के बीच संबंध बनाता है, और एक व्यक्तिगत उद्यम के घोषित आदर्श वाक्य और लक्ष्यों का एक सरल परिणाम नहीं है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण और सुधार एक ऐसा कार्य है जिसका सामना किसी भी नेता को लगातार करना पड़ता है। अनुकूल वातावरण बनाना, किसी भी प्रबंधक के काम की तरह, न केवल एक विज्ञान है, बल्कि एक कला भी है, एक ऐसा विषय जिसके लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, साथ ही इसकी प्रकृति और विनियमन के साधनों का ज्ञान, संभावित स्थितियों की भविष्यवाणी करने की क्षमता टीम के सदस्यों के बीच संबंध। एक अच्छे नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण के लिए प्रबंधकों को लोगों के मनोविज्ञान, उनकी भावनात्मक स्थिति, मनोदशा को समझने की आवश्यकता होती है। भावनात्मक अनुभव, अशांति, समूह में संबंध।

समूहों की समस्या जिसमें लोग अपनी गतिविधियों के दौरान एकजुट होते हैं, उनमें से एक है गंभीर समस्याएंसामाजिक मनोविज्ञान।

सामाजिक के लिए मनोवैज्ञानिक विश्लेषणविशेष महत्व का प्रश्न यह है कि मानव समाज में उत्पन्न होने वाले समूहों को अलग करने के लिए किस मानदंड का उपयोग किया जाना चाहिए।

"एक समूह लोगों का एक निश्चित समूह है जिसे सामाजिक, औद्योगिक, आर्थिक, घरेलू, पेशेवर, उम्र आदि के दृष्टिकोण से माना जाता है। समुदाय। यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामाजिक विज्ञान में, सिद्धांत रूप में, अवधारणा का दोहरा उपयोग हो सकता है समूह ". तो, जनसांख्यिकीय विश्लेषण में और सांख्यिकी की विभिन्न शाखाओं में, सशर्त समूहों का अर्थ है: कुछ के अनुसार लोगों का मनमाना संघ (समूह) सार्वजनिक भूक्षेत्रविश्लेषण की इस प्रणाली में आवश्यक है। सामाजिक विज्ञान के पूरे चक्र में, एक समूह को लोगों के गठन के रूप में समझा जाता है जो वास्तव में मौजूद हैं, और जिसमें लोग एक सामान्य विशेषता या संयुक्त गतिविधि के अनुसार एकजुट होते हैं।

समूह प्रतिष्ठित हैं: बड़े और छोटे, दो या अधिक लोगों से, सशर्त और वास्तविक। वास्तविक समूहों को छोटे और बड़े, आधिकारिक और आधिकारिक नहीं, स्थिर और स्थितिजन्य, संगठित और सहज, संपर्क और गैर-संपर्क में विभाजित किया गया है। के.के. प्लैटोनोव ने सहज समूहों को "असंगठित समूह" कहा।

समाज समूहों से बनता है, समूह लोगों से बनता है। समाज, समूह और व्यक्ति तीन परस्पर जुड़ी समकालीन वास्तविकताएं हैं। सभी समूहों की विशेषज्ञता होती है। समूह की विशेषज्ञता उसके सदस्यों की जरूरतों पर निर्भर करती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक शहर में एक परिवार के आनुवंशिक और शैक्षिक दोनों प्रकार के कार्य होते हैं। अन्य समूह अन्य कार्य करते हैं। प्रत्येक व्यक्ति विभिन्न समूहों में भाग लेता है: फुटबॉल टीम के सदस्य, शैक्षणिक संस्थान, परिवार, सामूहिक कार्य।

सामाजिक मनोविज्ञान ने बार-बार समूहों के वर्गीकरण का निर्माण करने का प्रयास किया है। अमेरिकी शोधकर्ता जुवेनक ने समूहों को वर्गीकृत करने के लिए कई आधार बताए। वे इस संदर्भ में भिन्न थे: सांस्कृतिक विकास का स्तर, संरचना का प्रकार, कार्य, कार्य, समूह में प्रमुख प्रकार के संपर्क। हालांकि, इनमें से एक सामान्य सुविधाएंसभी चयनित वर्गीकरण समूह के जीवन के रूप हैं।

साथ ही मनोविज्ञान में, तथाकथित को भेद करने की प्रथा है विशाल और छोटा समूह। एक छोटे समूह को एक छोटे समूह के रूप में समझा जाता है, जिसके सदस्य एक सामान्य सामाजिक गतिविधि से एकजुट होते हैं और सीधे व्यक्तिगत संपर्क में होते हैं, जो भावनात्मक, नैतिक और मनोवैज्ञानिक संबंधों, समूह मानदंडों और समूह प्रक्रियाओं के उद्भव का आधार है।

से संबंधित बड़े समूह, इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि सामाजिक मनोविज्ञान में उनका समान रूप से प्रतिनिधित्व नहीं है: उनमें से कुछ की पश्चिम में अनुसंधान की एक ठोस परंपरा है, उनमें होने वाली प्रक्रियाओं को सामाजिक मनोविज्ञान के कुछ वर्गों में, विशेष रूप से, अध्ययन में अच्छी तरह से वर्णित किया गया है। सामूहिक व्यवहार से बाहर की स्थितियों में प्रभाव के तरीके; अन्य, जैसे वर्ग, राष्ट्र अध्ययन की वस्तु के रूप में सामाजिक मनोविज्ञान में बहुत कम प्रतिनिधित्व करते हैं।

छोटे समूहों को भी दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

उभरते, ऐसे समूह जो पहले से ही बाहरी सामाजिक आवश्यकताओं से निर्धारित होते हैं, लेकिन अभी तक संयुक्त गतिविधियों से पूरी तरह एकजुट नहीं हैं;

सामूहिक, उच्च स्तर के विकास वाले समूह विशिष्ट प्रकारसामाजिक गतिविधि।

पहले प्रकार के समूहों को के रूप में नामित किया जा सकता है बनने।

समूहों के वर्गीकरण को जी.एम. द्वारा पाठ्यपुस्तक में प्रस्तुत आरेख के रूप में नेत्रहीन रूप से दर्शाया जा सकता है। एंड्रीवा सोशल साइकोलॉजी, पी। 194":

चित्र 1 - समूहों का वर्गीकरण

सामाजिक मनोविज्ञान में, एक समूह के कई मापदंडों का पारंपरिक रूप से अध्ययन किया जाता है: समूह की संरचना (रचना), समूह की संरचना, समूह में होने वाली प्रक्रियाएं, समूह मूल्य, मानदंड और प्रतिबंधों की प्रणाली। अध्ययन में लागू किए गए समूह के दृष्टिकोण के आधार पर ये सभी पैरामीटर अलग-अलग अर्थ ले सकते हैं। समूह की संरचना, उदाहरण के लिए, द्वारा वर्णित किया जा सकता है विभिन्न संकेतक, इस पर निर्भर करता है कि क्या इसका मतलब प्रत्येक मामले में है, उदाहरण के लिए, समूह के सदस्यों की आयु पेशेवर या सामाजिक विशेषताएं। नतीजतन, एक समूह की संरचना का वर्णन करने के लिए कोई एकल नुस्खा नहीं है, विशेष रूप से वास्तविक समूहों की विविधता के संबंध में। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, यह शुरू करना आवश्यक है कि किस वास्तविक समूह को अध्ययन की वस्तु के रूप में चुना गया है।

सबसे अधिक बार, माइक्रोग्रुप की संरचना, साथ ही इसमें संबंधों की संरचना, अधिक जटिल होती है। इसलिए, कभी-कभी समूहों में आप करीबी मैत्रीपूर्ण संबंधों से एकजुट होकर 4-5 लोगों सहित संघों से मिल सकते हैं। हालाँकि, व्यवहार में वास्तविक समूहऐसे संघ अत्यंत दुर्लभ हैं। इसलिए, हम मान सकते हैं कि समूह - dyads और group - triads सबसे विशिष्ट माइक्रोग्रुप हैं जो किसी भी छोटे समूह को बनाते हैं। एक छोटे समूह या टीम में मौजूद संबंधों की अधिक जटिल प्रणाली को समझने के लिए उनका सावधानीपूर्वक अध्ययन बहुत उपयोगी जानकारी प्रदान कर सकता है।

समूह संरचना के कई लक्षण हैं:

वरीयता संरचना;

संचार की संरचना;

शक्ति संरचना।

अब तक, मनोविज्ञान में अनसुलझे समूह में होने वाली प्रक्रियाओं और समूह की अन्य विशेषताओं को जोड़ने की समस्या है। यदि आप मूल कार्यप्रणाली सिद्धांत द्वारा निर्धारित पथ चुनते हैं, तो समूह प्रक्रियाओं में सबसे पहले समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करने वाली प्रक्रियाओं को शामिल करना चाहिए। आपको समूह के सामान्य गुणों और समूहों के विकास की समस्या के प्रश्नों पर भी ध्यान देना चाहिए।

समूह के सामान्य गुण:

एकता - एकता, संलयन, समूह के सदस्यों की एक दूसरे के साथ समानता।

टीम का नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण प्रत्येक व्यक्ति की भलाई, टीम के साथ उसकी संतुष्टि, उसमें रहने का आराम निर्धारित करता है। प्रत्येक टीम इस तरह के गुणों पर विचार करती है:

संदर्भ महत्व का संबंध है जो किसी विषय को किसी अन्य व्यक्ति या व्यक्तियों के समूह से जोड़ता है।

नेतृत्व समूह की गतिविधियों को एकीकृत करने के लिए तंत्रों में से एक है, जब कोई व्यक्ति या सामाजिक समूह का हिस्सा एक नेता की भूमिका निभाता है, यानी वह एकजुट होता है, पूरे समूह के कार्यों को निर्देशित करता है, जो अपने कार्यों की अपेक्षा करता है, स्वीकार करता है और समर्थन करता है।

इंट्रा-ग्रुप गतिविधि समूह के घटक व्यक्तित्वों की सक्रियता का एक उपाय है।

इंटरग्रुप गतिविधि - अन्य समूहों पर इस समूह के प्रभाव की डिग्री।

यह भी महत्वपूर्ण हैं:

टीम ओरिएंटेशन - सामाजिक आदर्शउनके द्वारा अपनाए गए लक्ष्य और उद्देश्य, टीम के काम की प्रेरणा, मूल्य अभिविन्यासऔर मानदंड;

टीम के सदस्यों का संगठन - टीम की स्व-सरकार और अन्य गुणों की क्षमता।

सामाजिक मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से, बड़े अध्ययन करते समय सामाजिक समूहअनेक प्रकार की कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं। इसलिए, अक्सर यह विश्वास होता है कि बड़े सामाजिक समूहों का विश्लेषण वैज्ञानिक अनुसंधान के लिए उत्तरदायी नहीं है। डिलिगेंस्की जीजी के अनुसार, बड़े सामाजिक समूहों के मनोविज्ञान के अध्ययन को उचित नहीं माना जा सकता है, क्योंकि यह मनोविज्ञान की समस्याओं में से एक नहीं है, बल्कि इसकी सबसे महत्वपूर्ण समस्या है। "छोटे समूहों की भूमिका कितनी भी महान क्यों न हो और सीधे पारस्परिक संचारव्यक्तित्व निर्माण की प्रक्रियाओं में, ये समूह स्वयं ऐतिहासिक रूप से विशिष्ट सामाजिक मानदंड, मूल्य और दृष्टिकोण नहीं बनाते हैं। जैसा कि ऊपर सूचीबद्ध है, और सामाजिक मनोविज्ञान के कई अन्य तत्व ऐतिहासिक अनुभव के आधार पर उत्पन्न होते हैं। डिलिगेंस्की जीजी की परिभाषा के आधार पर, बड़े सामाजिक समूहों के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के अध्ययन को एक प्रकार का माना जा सकता है। चाबी प्रत्येक व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक संरचना के ज्ञान के लिए।

मनोविज्ञान में, "जलवायु" की अवधारणा मौसम विज्ञान और भूगोल से आई है। घरेलू सामाजिक मनोविज्ञान में, "मनोवैज्ञानिक जलवायु" शब्द पहली बार एन.एस. मंसूरोव, जो प्रोडक्शन टीमों का अध्ययन करते हैं। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की सामग्री का खुलासा करने वालों में सबसे पहले वी.एम. शेपेल। मनोवैज्ञानिक जलवायु पारस्परिक संबंध हैं जिनमें एक विशेष भावनात्मक रंग होता है, जो एक ही टीम के सदस्यों की निकटता, उनकी सहानुभूति, पात्रों के संयोग, रुचियों, झुकाव आदि के आधार पर उत्पन्न होता है। शेपेल का मानना ​​​​था कि सदस्यों के बीच संबंधों की जलवायु एक ही समूह में तीन जलवायु क्षेत्र शामिल हैं।

सबसे पहले, यह एक सामाजिक जलवायु क्षेत्र है। यह इस बात से निर्धारित होता है कि किसी दी गई टीम में समाज के लक्ष्यों और उद्देश्यों को किस हद तक अच्छी तरह से समझा जाता है, किस हद तक नागरिकों के रूप में श्रमिकों के सभी संवैधानिक अधिकारों और दायित्वों के पालन की गारंटी है।

दूसरे, यह नैतिक जलवायु का क्षेत्र है। यह इस टीम में कौन से नैतिक मूल्यों को स्वीकार किया जाता है, इसके द्वारा निर्धारित किया जाता है।

तीसरा, यह मनोवैज्ञानिक जलवायु का क्षेत्र है। इसमें उन अनौपचारिक संबंधों का समावेश होता है जो टीम के सदस्यों के बीच विकसित होते हैं जो एक दूसरे के सीधे संपर्क में होते हैं। हालाँकि, मनोवैज्ञानिक जलवायु क्षेत्र का प्रभाव सामाजिक और नैतिक जलवायु की तुलना में अधिक सीमित है।

सामान्य तौर पर, इस घटना को आमतौर पर टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु कहा जाता है। एक टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन करते समय, तीन मुख्य प्रश्नों का विस्तृत अध्ययन किया जाता है:

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार क्या है?

इसके गठन को कौन से कारक प्रभावित करते हैं?

आप टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति का आकलन कैसे कर सकते हैं?

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का सार।

घरेलू मनोविज्ञान में, नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति को समझने में चार मुख्य दिशाएँ हैं।

पहली दिशा के प्रतिनिधि एल.पी. बुएवा और ई.एस. कुज़्मिन। वे जलवायु को एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना मानते हैं, सामूहिक चेतना की स्थिति के रूप में। उनके लिए, जलवायु घटना की टीम के सदस्यों के दिमाग में एक दूसरे के साथ लोगों के संबंधों, उनकी काम करने की स्थिति, इसे उत्तेजित करने के तरीकों से संबंधित प्रतिबिंब है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के तहत, वे प्राथमिक श्रम सामूहिक की ऐसी मनोवैज्ञानिक स्थिति को समझते हैं, जो सभी विशेषताओं को दर्शाती है वास्तविक मनोविज्ञानटीम के सदस्य।

दूसरी दिशा के समर्थक हैं ए.ए. रुसलिनोवा और एन। लुटोश्किन। वे अपना ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करते हैं कि टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता इस टीम की सामान्य भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक मनोदशा है। उनके लिए, टीम के सदस्यों का मिजाज जलवायु है।

तीसरी दिशा के लेखक, वी.एम. शेपेल, वी.ए. पोक्रोव्स्की, टीम के सदस्यों के संबंधों के माध्यम से नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण करते हैं जो एक दूसरे के सीधे संपर्क में हैं। उनका मानना ​​​​है कि जब टीम में जलवायु बनती है, तो पारस्परिक संबंधों की एक प्रणाली बनती है जो प्रत्येक व्यक्ति के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कल्याण को व्यक्तिगत रूप से निर्धारित करती है।

चौथे दृष्टिकोण के समर्थक वी.वी. कोसोलापोव, ए.एन. शचरबन। वे टीम के सदस्यों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, उनकी नैतिक और मनोवैज्ञानिक एकता, सामंजस्य, आम राय, रीति-रिवाजों और परंपराओं की उपस्थिति के संदर्भ में जलवायु को परिभाषित करते हैं।

एक टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का अध्ययन करते समय, इसके 2 स्तरों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

पहला स्तर स्थिर है। यह अपेक्षाकृत स्थिर स्तर है। यह टीम के सदस्यों के निरंतर संबंध, काम में उनकी रुचि और काम के सहयोगियों में खुद को प्रकट करता है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को टीम की काफी स्थिर स्थिति के रूप में समझा जाता है, जो एक बार बन जाती है लंबे समय तक, टीम के सामने आने वाली कठिनाइयों के बावजूद, ढहता नहीं है और अपने सार को बरकरार रखता है। इस दृष्टिकोण से, टीमों में अनुकूल वातावरण बनाना काफी कठिन है, लेकिन इसे एक निश्चित स्तर पर बनाए रखना बहुत आसान है जो पहले ही बन चुका है।

दूसरा स्तर गतिशील, परिवर्तनशील या उतार-चढ़ाव वाला है। यह काम की प्रक्रिया में टीम के सदस्यों का दैनिक मूड, उनका मनोवैज्ञानिक मूड है। इस स्तर को "मनोवैज्ञानिक वातावरण" की अवधारणा द्वारा सबसे अच्छी तरह से चित्रित किया गया है। नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के विपरीत, मनोवैज्ञानिक वातावरण में तेजी से अस्थायी परिवर्तन होते हैं और श्रमिकों द्वारा व्यावहारिक रूप से मान्यता प्राप्त नहीं होती है।

कई मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु सामूहिक रूप से कार्य सामूहिक के मनोविज्ञान की स्थिति है, जो निजी समूह राज्यों को एकीकृत करती है। जलवायु समूह राज्यों का योग नहीं है, बल्कि उनका अभिन्न अंग है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के भीतर एक स्थिर भावनात्मक और नैतिक स्थिति है, जो व्यक्त करती है: संयुक्त गतिविधियों में लगे लोगों की मनोदशा; उनके पारस्परिक संबंध; जनता की रायसबसे महत्वपूर्ण भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के बारे में।

1.2 टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित करने वाले कारक

कई अलग-अलग कारक नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन को प्रभावित करते हैं। उन सभी को सूक्ष्म पर्यावरण और मैक्रो पर्यावरण कारकों में विभाजित किया गया है।

मैक्रो-पर्यावरण कारक संगठन का "पृष्ठभूमि" वातावरण हैं, एक वैश्विक व्यवस्था के कारक जो टीम को प्रभावित करते हैं और जिसे टीम स्वयं ही अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित कर सकती है।

सूक्ष्म पर्यावरण कारक टीम का तात्कालिक वातावरण है, अर्थात। जिन विषयों के साथ सामूहिक, एक तरह से या किसी अन्य, बातचीत करते हैं, और एक दूसरे पर परस्पर प्रभाव डालते हैं। वे व्यक्तिपरक और उद्देश्य में विभाजित हैं:

उद्देश्य कारकों में तकनीकी, स्वच्छता और स्वच्छ, संगठनात्मक तत्व शामिल हैं।

व्यक्तिपरक कारकों में टीम के सदस्यों के बीच आधिकारिक और संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति, कॉमरेडली संपर्कों की उपस्थिति, सहयोग, पारस्परिक सहायता, नेतृत्व शैली शामिल है।

एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु प्रत्येक व्यक्ति को प्रभावित करती है, काम से उसकी संतुष्टि की स्थिति, सहकर्मियों के साथ संबंध, काम की प्रक्रिया और उसके परिणाम। टीम में एक अनुकूल माहौल कर्मचारी के मूड, उसके प्रदर्शन और . में सुधार करता है रचनात्मक क्षमताइस टीम में काम करने की इच्छा को अनुकूल रूप से प्रभावित करता है।

टीम की प्रतिकूल जलवायु, टीम के साथ और इसमें संबंधों के साथ, प्रबंधकों के साथ संबंध, काम करने की स्थिति और इसकी सामग्री दोनों के साथ असंतोष पर जोर देती है। यह किसी व्यक्ति के मूड, उसके प्रदर्शन, रचनात्मक और शारीरिक गतिविधि, उसके स्वास्थ्य में परिलक्षित होता है।

निम्नलिखित कारक टीम में अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण को भी प्रभावित करते हैं:

इस टीम के सदस्यों की अनुकूलता। इसे कर्मचारियों के गुणों के सबसे अनुकूल संयोजन के रूप में समझा जाता है, जो संयुक्त गतिविधियों की सबसे बड़ी दक्षता सुनिश्चित करता है और प्रत्येक कार्य की व्यक्तिगत संतुष्टि सुनिश्चित करता है। अनुकूलता आपसी समझ, आपसी स्वीकार्यता, सहानुभूति, समूह के सदस्यों की एक दूसरे के प्रति सहानुभूति में प्रकट होती है।

संगतता के दो मुख्य प्रकार हैं: साइकोफिजियोलॉजिकल और मनोवैज्ञानिक।

साइकोफिजियोलॉजिकल संगतता श्रमिकों की व्यक्तिगत मानसिक गतिविधि (टीम के सदस्यों के विभिन्न धीरज, सोच की गति, धारणा की विशेषताएं, ध्यान, आदि) की विशेषताओं से जुड़ी है, यही वह है जिसे शारीरिक और मानसिक तनाव को वितरित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए और कुछ प्रकार के कार्य निर्दिष्ट करना।

मनोवैज्ञानिक अनुकूलता में व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों का सबसे अच्छा संयोजन शामिल है, जैसे कि विशेष चरित्र लक्षण, स्वभाव, मानवीय क्षमताएं, जो टीम के सदस्यों को आपसी समझ की ओर ले जाती हैं।

टीम के सदस्यों की असंगति एक-दूसरे से बचने की उनकी इच्छा में और संपर्कों की अनिवार्यता की स्थिति में - नकारात्मक भावनात्मक स्थिति और यहां तक ​​​​कि संघर्षों में भी निहित है।

नेता, प्रबंधक, उद्यम के मालिक की व्यवहार शैली।

नेता नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम या समूह के गठन को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। वह कार्य सामूहिक (समूह) में मनोवैज्ञानिक वातावरण की स्थिति के लिए हमेशा व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार होता है।

तीन शास्त्रीय नेतृत्व शैलियों के उदाहरण पर टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर प्रभाव पर विचार करें।

सत्तावादी शैलीनेतृत्व (एकमात्र, निर्देश)। "दृढ़ इरादों वाले" नेता के लिए, उनकी टीम के सदस्य सिर्फ कलाकार होते हैं। ऐसा नेता काम करने, रचनात्मक होने और पहल करने की कर्मचारियों की इच्छा को दबा देता है। यदि पहल होती है, तो इसे तुरंत नेता द्वारा दबा दिया जाता है। अक्सर ऐसे नेता का व्यवहार अधीनस्थों के प्रति अहंकार, कर्मचारी के व्यक्तित्व के प्रति अनादर आदि के साथ होता है। यह सब मिलकर टीम में एक नकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण करता है। अधिनायकवाद समूह के भीतर संबंधों को अनुकूल रूप से प्रभावित नहीं करता है। ऐसी स्थितियों में, टीम के कुछ सदस्य उसी के अनुसार व्यवहार करने की कोशिश करते हैं, अपने नेता की शैली को अपनाने की कोशिश करते हैं, अपने वरिष्ठों के साथ करी एहसान करते हैं। अन्य कार्यकर्ता समूह के भीतर संपर्कों से खुद को अलग करने की कोशिश करते हैं, अन्य उदास हो जाते हैं। एकमात्र प्रबंधक सभी मुद्दों को स्वयं हल करना पसंद करता है, अधीनस्थों पर भरोसा नहीं करता है, उनकी सलाह नहीं मांगता है, हर चीज की जिम्मेदारी लेता है, केवल कर्मचारियों को निर्देश देता है। ऐसा नेता काम करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में सजा, धमकियों और दबाव का उपयोग करता है। यह स्पष्ट है कि टीम की ओर से ऐसे बॉस के प्रति रवैया नकारात्मक है। उपरोक्त सभी के परिणामस्वरूप, टीम में एक प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण बनता है।

नेतृत्व की एक सत्तावादी शैली में, पहले अवसर पर काम से बचने के लिए औसत व्यक्ति स्वाभाविक रूप से काम करने के लिए तैयार नहीं है। इस सिलसिले में ज्यादातर लोगों को काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है और उनके सभी कार्यों पर लगातार नजर रखने की जरूरत होती है।

लोकतांत्रिक शैली कर्मचारियों के लिए कई अवसर खोलती है। सबसे पहले, यह अधीनस्थों को उत्पादन के मुद्दों को हल करने में भागीदारी की भावना देता है। दूसरे, यह आपको पहल करने का अवसर देता है। लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली का उपयोग करने वाले संगठनों (टीमों) में, शक्तियों के विकेंद्रीकरण के उच्च स्तर के साथ-साथ निर्णय लेने में कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी होती है। नेता अधीनस्थों को रुचि देने की कोशिश करता है, उनके कर्तव्यों को अधिक आकर्षक बनाता है, कर्मचारियों पर अपनी इच्छा नहीं थोपता है, निर्णय संयुक्त रूप से किए जाते हैं, और संगठन के लक्ष्यों के आधार पर अपने स्वयं के लक्ष्यों को तैयार करने की स्वतंत्रता दी जाती है। अधीनस्थ नेता-लोकतांत्रिक के साथ संबंध कर्मचारियों के व्यक्तित्व के प्रति सम्मान और उन पर विश्वास पर बनते हैं। मुख्य उत्तेजक कारक पुरस्कार हैं, और सजा केवल में लागू होती है अपवाद स्वरूप मामले. इस प्रबंधन शैली वाले कर्मचारी प्रबंधन प्रणाली से संतुष्ट हैं, बॉस पर भरोसा करते हैं और उसकी मदद करने की कोशिश करते हैं। ये सभी कारक टीम को एकजुट करते हैं। नेता-लोकतांत्रिक टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की कोशिश कर रहा है, जिसका आधार विश्वास, सद्भावना और पारस्परिक सहायता है।

नेतृत्व की यह शैली उत्पादकता बढ़ाती है, रचनात्मकता को बढ़ावा देती है, काम से कर्मचारियों की संतुष्टि और टीम में उनकी स्थिति को बढ़ाती है। एक लोकतांत्रिक शैली का उपयोग अनुपस्थिति को कम करता है, कार्यस्थल में चोटों को कम करता है, कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद करता है, टीम में संबंधों में सुधार करता है और नेता के अधीनस्थों के रवैये में सुधार करता है।

उदार शैली का सार यह है कि नेता अपने अधीनस्थों के लिए एक कार्य निर्धारित करता है, सफल कार्य के लिए सभी आवश्यक संगठनात्मक परिस्थितियों का निर्माण करता है, अर्थात्, कर्मचारियों को जानकारी प्रदान करता है, उन्हें प्रशिक्षित करता है, कार्यस्थल प्रदान करता है, नियमों को परिभाषित करता है और इसे हल करने के लिए सीमाएं निर्धारित करता है। समस्या, जबकि वह स्वयं एक सलाहकार, मध्यस्थ, परिणामों का मूल्यांकन करने वाले विशेषज्ञ के कार्यों को पीछे छोड़ते हुए पृष्ठभूमि में फीका पड़ जाता है।

कर्मचारियों को पूर्ण नियंत्रण से बख्शा जाता है, वे स्वतंत्र रूप से आवश्यक निर्णय लेते हैं और दी गई शक्तियों के ढांचे के भीतर, उन्हें लागू करने के तरीकों की तलाश करते हैं। ऐसा काम टीम के सदस्यों को खुद को व्यक्त करने की अनुमति देता है, यह उन्हें संतुष्टि देता है और टीम में एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाता है, विश्वास पैदा करता है, और बढ़े हुए दायित्वों की स्वैच्छिक स्वीकृति में योगदान देता है।

नेता के प्रभाव की प्रकृति पर समूह की गतिविधियों की प्रभावशीलता की निर्भरता तालिका 1 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 1-नेता और समूह के बीच बातचीत की क्षमता

समूह की गतिविधि के लक्षण प्रभावी गतिविधि अक्षम गतिविधि एक छोटे समूह सहयोग रणनीति पर नेता के मनोवैज्ञानिक प्रभाव के तरीके; जिम्मेदारी का प्रतिनिधिमंडल; कर्मचारियों पर दबाव की कमी; टीम का अच्छा ज्ञान; सकारात्मक प्रेरणा (व्यक्तिगत और सामूहिक); महत्वपूर्ण निर्णय लेने में समूह के सदस्यों की भागीदारी; नियंत्रण की उदार प्रकृति; सम्मानजनक रवैयाश्रमिकों के लिए अप्रभावी रणनीतियों का अनुप्रयोग: समझौता, देखभाल, अनुकूलन; जिम्मेदारी सौंपने की अनिच्छा; कर्मचारियों के साथ तनावपूर्ण संबंध; अपूर्ण सूचना देने वाले अधीनस्थ; गलत प्रेरणा; सामान्य समस्याओं को हल करने में समूह को शामिल नहीं करता है; अधीनस्थों का अविश्वास; अधीनस्थों के कार्यों पर सख्त नियंत्रण समूह की अच्छी नियंत्रणीयता के संपर्क में आने पर समूह के गुण प्रकट होते हैं; समूह के सदस्यों की उच्च गतिविधि; समूह के भीतर संघर्ष की कमी; लक्ष्यों और गतिविधि के साधनों के समूह के सदस्यों द्वारा स्वीकृति; जिम्मेदार व्यवहार और अनुशासन; एक समूह की राय की उपस्थिति; समूह मानदंडों की स्वीकृति; समूह के भीतर मैत्रीपूर्ण संबंध; नेता के अधिकार की मान्यता खराब समूह प्रबंधन; समूह सामंजस्य की कमी; कम समूह गतिविधि; समूह के सदस्यों की अनुकूलता की कमी; समूह में खराब मनोवैज्ञानिक जलवायु; समूह में संघर्षों की उपस्थिति; नेता के साथ तनावपूर्ण संबंध।

3. उत्पादन प्रक्रिया की सफलता या विफलता।

इस कारक का उत्पादन प्रक्रिया से कर्मचारियों की संतुष्टि पर और परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि पर बहुत प्रभाव पड़ता है।

पुरस्कार और दंड के लागू पैमाने।

एक ओर, प्रीमियम, बोनस, भत्ते, भुगतान किए गए छुट्टियों के प्रावधान, कॉर्पोरेट पार्टियों के संगठन के रूप में विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहन हमेशा उचित और महंगे नहीं होते हैं। दूसरी ओर, विशिष्ट दंड उत्तेजनाओं की प्रतिक्रिया के लिए समान नहीं है विभिन्न लोग. मनोवैज्ञानिक अध्ययनों ने स्थापित किया है कि अभ्यास के लिए सबसे अच्छा प्रोत्साहन विशिष्ट है, लेकिन यह कुछ के आत्म-सम्मान को कम करके आंका जाता है और दूसरों को कम करके आंका जाता है, जो बदले में, कार्य दल में सद्भावना, विश्वास और आपसी सम्मान के विकास में बाधा डालता है। .

सभी मामलों में पदोन्नति होनी चाहिए:

समयबद्ध तरीके से घोषणा करें, अर्थात सकारात्मक कार्य के तुरंत बाद जितनी जल्दी हो सके, अच्छा परिणामकाम पर, आदि

कर्मचारियों के काम की ख़ासियत, उनकी व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखते हुए, यथासंभव व्यक्तिगत होने के लिए ...

सार्वजनिक रहें। हालांकि, अगर किसी ने अपेक्षाकृत कम सफलता हासिल की है, तो निजी तौर पर प्रशंसा करना बेहतर है। यह संभावना नहीं है कि एक कर्मचारी, विशेष रूप से एक बुजुर्ग व्यक्ति, प्रसन्न होगा यदि वह केवल उसी के लिए जाना जाता है जो दूसरे भी करते हैं)।

या तो टीम से, या संगठन के सदस्यों द्वारा सम्मानित एक आधिकारिक नेता से आएं। यदि बॉस अधिकार प्राप्त करने में विफल रहता है, अधीनस्थों के साथ संघर्ष करता है, तो उसके प्रोत्साहन को अधीनस्थों को खुश करके संबंधों को बेहतर बनाने के प्रयास के रूप में देखा जाता है। कभी-कभी कर्मचारी को प्रोत्साहन के प्रकार को चुनने का अवसर देना आवश्यक होता है।

काम करने की स्थिति।

कार्यस्थल, साइट, कार्यशाला में सीधे काम करने की स्थिति कारकों (तत्वों) का एक संयोजन है उत्पादन वातावरणजो काम की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करते हैं। काम की परिस्थितियों के अध्ययन की सुविधा के लिए, कारकों (तत्वों) के सेट को निम्नलिखित समूहों में विभाजित किया गया है:

स्वच्छता और स्वच्छ, बाहरी उत्पादन वातावरण / माइक्रॉक्लाइमेट, एयर कंडीशन, शोर, कंपन, अल्ट्रासाउंड, प्रकाश व्यवस्था, विभिन्न प्रकार के विकिरण, पानी, तेल, विषाक्त पदार्थों आदि के संपर्क के साथ-साथ काम पर स्वच्छता और घरेलू सेवाओं का निर्धारण;

साइकोफिजियोलॉजिकल, श्रम गतिविधि की विशिष्ट सामग्री के कारण, इस प्रकार के श्रम की प्रकृति, शारीरिक और तंत्रिका, मानसिक तनाव, एकरसता, गति और श्रम की लय;

सौंदर्य, कर्मचारी की भावनाओं के गठन को प्रभावित करना, उपकरण, उपकरण, काम के कपड़े, कार्यात्मक संगीत का उपयोग, आदि का डिजाइन;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, कार्यबल में संबंधों की विशेषता और नियोक्ता के साथ कर्मचारी का उपयुक्त मनोवैज्ञानिक रवैया बनाना;

काम और आराम का तरीका, थकान को कम करके उच्च प्रदर्शन प्रदान करना।

काम करने की स्थिति के क्षेत्र में श्रम के वैज्ञानिक संगठन का कार्य सभी उत्पादन कारकों को शामिल करना है इष्टतम स्थितिदक्षता में सुधार और कर्मचारियों के जीवन को संरक्षित करने के लिए।

परिवार की स्थिति, काम के बाहर, खाली समय बिताने की स्थितियाँ भी एक अभिन्न कारक हैं जो टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को सीधे प्रभावित करती हैं।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति के आधार पर, टीम के प्रत्येक सदस्य पर इसका प्रभाव अलग-अलग होगा, उदाहरण के लिए: कर्मचारी को काम करने के लिए प्रोत्साहित करना, उसे खुश करना, उसमें जोश और आत्मविश्वास पैदा करना, या, इसके विपरीत, कार्य करना कर्मचारी पर निराशाजनक रूप से, ऊर्जा कम करें, उत्पादन और नैतिक नुकसान की ओर ले जाएं।

इसके अलावा, नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण व्यवसाय में आवश्यक एक कर्मचारी के प्रमुख गुणों के विकास को तेज या धीमा कर सकता है, जैसे: नई चीजों की निरंतर खोज, नवाचार के लिए तत्परता, व्यवसाय करने के लिए जानकारी प्राप्त करने, संसाधित करने और उपयोग करने की क्षमता निर्णय, प्राप्त संसाधनों और लोगों को आकर्षित करने के लिए जिम्मेदार होने की क्षमता।

इस तथ्य पर भरोसा करना असंभव है कि टीम में आवश्यक संबंध स्वयं उत्पन्न होंगे, उन्हें सचेत रूप से बनाया जाना चाहिए।

इसलिए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को प्रभावित करने वाले कारक हैं: इस टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, नेता की व्यवहार शैली, इस संगठन में उत्पादन प्रक्रिया का कोर्स, पुरस्कार और दंड का उपयोग, साथ ही साथ व्यक्तिगत जीवन कार्यकर्ता में जो स्थिति विकसित हुई है।

1.3 टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को विनियमित करने के उपाय

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को विनियमित करने के लिए कई अलग-अलग उपाय हैं।

उनमें से एक श्रम सामूहिक की गतिविधि की नैतिक उत्तेजना है। श्रम गतिविधि की नैतिक उत्तेजना वस्तुओं और घटनाओं के आधार पर कर्मचारी के व्यवहार का नियमन है जो सामाजिक मान्यता को दर्शाती है और कर्मचारी की प्रतिष्ठा को बढ़ाती है।

नैतिकता का उत्तेजक प्रभाव काम के लिए नैतिक उद्देश्यों की उपस्थिति पर आधारित है और, संगठन के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों की उपलब्धियों और योग्यता के सामाजिक मूल्यांकन के विभिन्न रूपों का निर्माण करता है। नैतिक उत्तेजना कृतज्ञता व्यक्त करने और पहचाने जाने की आवश्यकता की प्राप्ति के आधार पर प्रेरणा "लॉन्च" करती है, और इसमें श्रम गतिविधि के परिणामों, इसमें उपलब्धियों और कर्मचारी की योग्यता के बारे में जानकारी के हस्तांतरण और प्रसार में टीम या संगठन शामिल है। पूरा का पूरा। स्तुति का उपयोग नैतिक प्रोत्साहन के रूप में किया जा सकता है, आधिकारिक मान्यतायोग्यता, पुरस्कार, कैरियर की वृद्धि, स्थिति की आधिकारिक स्थिति का प्रचार, प्रशिक्षण, भागीदारी दिलचस्प परियोजना, प्रतियोगिता में भागीदारी, प्रबंधन में भागीदारी और कई अन्य तरीके। उनकी विविधता को मिलाकर, हम कर्मियों की नैतिक उत्तेजना के लिए चार मुख्य व्यावहारिक दृष्टिकोणों को अलग कर सकते हैं: कर्मियों की व्यवस्थित सूचना, कॉर्पोरेट घटनाओं का संगठन, योग्यता की आधिकारिक मान्यता और टीम में संबंधों का विनियमन। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कार्मिक प्रोत्साहन प्रणाली में सूचना देना।

सही ढंग से चयनित सच्ची जानकारी के व्यवस्थित प्रावधान के माध्यम से कर्मियों को उत्तेजित करने के लिए एक तंत्र के रूप में सूचित करना मुख्य रूप से सकारात्मक सामग्री की विभिन्न सूचनाओं के दृश्य और मौखिक साधनों द्वारा चयन, सामान्यीकरण, डिजाइन और प्रसार पर आधारित है (उदाहरण के लिए, एक के गुणों और उपलब्धियों के बारे में) विशेष कर्मचारी, टीम के लक्ष्यों के बारे में, धर्मार्थ परियोजनाओं और संगठन के प्रायोजन परिणामों के बारे में)। कर्मचारियों को सूचित करने के मुख्य कार्य हैं:

व्यापक जनसमुदाय तक संगठनात्मक संस्कृति के मानकों, मूल्यों, दिशा-निर्देशों का प्रसारण;

संगठन के जीवन में घटनाओं के बारे में कर्मचारियों को समय पर सूचित करना;

टीम में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के निर्माण में योगदान;

संगठन में एक टीम (कॉर्पोरेट) भावना के गठन में योगदान;

कर्मचारी वफादारी के स्तर को बढ़ाने के लिए;

टीम में उनकी भूमिका के बारे में जागरूकता को बढ़ावा देना।

इस बात पर निर्भर करते हुए कि क्या पदोन्नत कर्मचारी अपनी योग्यता के बारे में जानकारी के हस्तांतरण के समय मौजूद है, सक्रिय और निष्क्रिय तरीके से सूचित किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि सबसे उत्तेजक प्रभाव सक्रिय तरीकेसूचना, जब पदोन्नत कर्मचारी की उपस्थिति में सूचना की घोषणा की जाती है, और अनुमोदन संदेश को एक सकारात्मक द्वारा पूरक किया जाता है भावनात्मक पृष्ठभूमि, पूरी टीम में एक अनुकूल मूड बनाना।

आधुनिक तरीके सेनिगमित सूचना वातावरणस्थानीय सूचना संसाधनों का निर्माण है - कंपनियों के इंट्रानेट पोर्टल। एक इंट्रानेट पोर्टल एक इंट्रा-कंपनी (कॉर्पोरेट) सूचना वातावरण है जिसमें कई कार्यात्मक कार्य, कंपनी के भीतर सबसे पूर्ण संचार की अनुमति देता है - कंपनी के कर्मचारियों, विभागों, शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों के बीच। ऐसे पोर्टल की कार्यप्रणाली इंटरनेट प्रौद्योगिकियों पर आधारित होती है। इंट्रानेट पोर्टल कंपनी के आंतरिक स्थानीय सूचना नेटवर्क में स्थित हैं और केवल इसके कर्मचारियों के लिए उपलब्ध हैं। मुख्य पृष्ठइस तरह के एक पोर्टल का अर्थ और छवि केंद्र होना चाहिए, जो पोर्टल के पृष्ठों पर प्रस्तुत आंतरिक सूचना वातावरण की संरचना, डिजाइन और सामग्री को एक पूरे में जोड़ता है।

संगठन के कर्मियों को सूचना के व्यवस्थित प्रावधान के मुद्दों का एक व्यापक समाधान भी आंतरिक पीआर के माध्यम से किया जाता है, जिसके कार्यान्वयन के रूप विविध हो सकते हैं, और उनकी पसंद काफी हद तक टीम की बारीकियों पर निर्भर करती है। आंतरिक पीआर के सबसे आम तरीके हैं:

संगठन के व्यावसायिक जीवन की "कॉर्पोरेट" शैली का विकास (उदाहरण के लिए, स्टाइलिश कार्यालय डिजाइन तत्व, आरामदायक और सुंदर वर्दी, संस्कृति के लिए समान आवश्यकताएं व्यापार आचरण, ग्राहक सेवा मानकों);

कॉर्पोरेट प्रकाशन जारी करना (उदाहरण के लिए, नेतृत्व में पदों पर नियुक्तियों के बारे में समाचार वाली एक कॉर्पोरेट पत्रिका; उद्योग-व्यापी समाचार; हाल के वर्षों में संगठन में हुई सबसे महत्वपूर्ण घटनाओं का कवरेज; जन्मदिन की बधाई; कर्मचारियों के सवालों के जवाब क्षेत्रीय कार्यालयों के बारे में जानकारी);

एक कंपनी-व्यापी सूचना वातावरण (कंपनी की वेबसाइट, आंतरिक रेडियो प्रसारण प्रणाली) का निर्माण।

कॉर्पोरेट आयोजनों का संगठन

कंपनी की मौलिकता का एक अविभाज्य हिस्सा इसमें आयोजित होने वाले कॉर्पोरेट कार्यक्रम हैं - छुट्टियां, प्रशिक्षण, टीम निर्माण। और वे कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना के लिए उपकरण के रूप में कर्मचारियों को "मनोरंजन" करने के इतने तरीके नहीं हैं, कंपनी की आंतरिक छवि बनाने के तत्व हैं। विशेषज्ञ कॉर्पोरेट छुट्टियों को कॉर्पोरेट मूल्यों के प्रसारण के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक कहते हैं।

एक संगठन के जीवन में कॉर्पोरेट अवकाश कई प्रकार के प्रदर्शन करते हैं महत्वपूर्ण कार्य:

सफलता का निर्धारण (परिणामों के योग के लिए एक सरल प्रक्रिया के विपरीत, छुट्टी सकारात्मक फोकस के साथ कंपनी की उपलब्धियों, सफलताओं पर जोर देती है);

अनुकूलन (नए लोगों को टीम में शामिल होने में मदद करना);

परवरिश (लोगों को उन मूल्यों से परिचित कराना जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं);

समूह प्रेरणा (टीम में संबंधों के गठन और विनियमन की प्रक्रिया एक अनौपचारिक, यादगार सकारात्मक भावनात्मक वातावरण में होती है);

मनोरंजन (श्रम प्रक्रिया से आवश्यक व्याकुलता, आराम, ध्यान बदलना, मनोरंजन);

सामंजस्य (भावनात्मक तालमेल पर आधारित), आदि।

अनौपचारिक कॉर्पोरेट संचार और टीम निर्माण का कोई कम प्रसिद्ध और लोकप्रिय साधन आज टीम बिल्डिंग नहीं है (अंग्रेजी से अनुवाद में। टीम बिल्डिंग - टीम बिल्डिंग)। चूंकि व्यवहार में टीम निर्माण की पेशकश न केवल आंतरिक प्रशिक्षण में विशेषज्ञता वाली कंपनियों द्वारा की जाती है, बल्कि कॉर्पोरेट छुट्टियों में शामिल कंपनियों द्वारा भी की जाती है, टीम निर्माण को अक्सर रणनीतिक योजना सत्र, चर्चा टीम निर्माण प्रशिक्षण, रस्सी पाठ्यक्रम और खेल मनोरंजन कार्यक्रम कहा जाता है, और कॉर्पोरेट छुट्टियां। लेकिन मनोरंजक गतिविधियों के विपरीत, टीम निर्माण एक विकासात्मक प्रशिक्षण है जिसका उद्देश्य न केवल भावनात्मक राहत है, बल्कि प्रतिभागियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को भी विकसित करना है। टीम निर्माण प्रशिक्षण के मुख्य ब्लॉक, एक नियम के रूप में, शामिल हैं:

टीम में जिम्मेदारी की संयुक्त योजना और वितरण;

बातचीत करने की क्षमता;

एक सामान्य लक्ष्य की दृष्टि;

टीम में भूमिका वितरण;

प्रभावी निष्पादनटीम के कार्य;

तर्कसंगत उपयोगकमांड संसाधन।

कर्मचारियों की नैतिक उत्तेजना की एक जटिल विधि के रूप में टीम निर्माण का उद्देश्य कर्मचारियों और टीम निर्माण के बीच बातचीत में सुधार करना है। टीम निर्माण कार्यक्रम प्रतिभागियों को अपनी छिपी क्षमता को प्रकट करने, असामान्य वातावरण में अपने सहयोगियों पर नए सिरे से नज़र डालने और भावनात्मक मुक्ति प्राप्त करने की अनुमति देते हैं।

टीम निर्माण कार्यक्रम आयोजित करने के मुख्य लक्ष्य हैं:

टीम के निर्माण;

टीम के भीतर सक्रिय बातचीत, कार्यक्रम के लिए स्थान के विशेष संगठन, एक ही टीम में सभी प्रतिभागियों को शामिल करने और टीम के निर्णय लेने को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से मनोवैज्ञानिक और गतिशील अभ्यासों के एक सेट के माध्यम से इन लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित की जाती है (तालिका) 2))।

तालिका 2 - टीम निर्माण कार्यक्रमों के उदाहरण (टीम निर्माण गतिविधियाँ)

शीर्षककार्यक्रम के लक्ष्य/गतिविधियों की सामग्रीप्रशिक्षण रचनात्मकता - विकासकाम की समस्याओं के लिए नए गैर-मानक (रचनात्मक) समाधान खोजने के लिए कर्मचारियों की क्षमता; - समायोजन संचार लिंककार्य समूहों के भीतर; - पेशेवर कौशल का विकास प्रशिक्षण "टीम की स्थापना" एक चंचल तरीके से कार्यक्रम आयोजित करने की प्रक्रिया में, कंपनी की वास्तविक गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली स्थितियों का मॉडलिंग और परीक्षण होता है। पूरे कार्यक्रम में कार्यों का एक सेट होता है और इसे कई चरणों में विभाजित किया जाता है। पिछले कार्य की सफलता सीधे अगले कार्य की सफलता को प्रभावित करती है, साथ ही पूरे प्रोजेक्ट के पूरा होने की सफलता को भी प्रभावित करती है। परिणाम: - संयुक्त समस्या समाधान में सक्रिय टीम सहभागिता; - उच्च स्तर की एकजुटता और विश्वास; - सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में प्रत्येक की व्यक्तिगत जिम्मेदारी का स्तर बढ़ाना; - टीम में सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल प्रशिक्षण "मास्टर्स का शहर" - घटना के दौरान गैर-मानक रचनात्मक कार्यों को हल करने की प्रक्रिया में कंपनी के कर्मचारियों की भावनात्मक एकता; - कार्य वर्ष के परिणामों का सारांश; - अगले कार्य वर्ष के लिए सकारात्मक भावनात्मक मनोदशा बनाना, संभावित आगामी परिवर्तनों के लिए सकारात्मक पृष्ठभूमि बनाना। प्रशिक्षण "ऊर्जा" प्रशिक्षण कार्यक्रम में प्रभावी के लिए कौशल विकसित करने के उद्देश्य से अभ्यासों का एक संयोजन शामिल है टीम इंटरैक्शन, और परीक्षण जो इस उद्देश्य के साथ किए जाते हैं: - टीम के संपर्क में सुधार करने के लिए; - नए के डर को दूर करना; - सभी के लिए एक सामान्य लक्ष्य के आसपास प्रतिभागियों को रैली करें; - किसी विशेष कंपनी में कर्मियों के प्रभावी संयुक्त कार्य का आयोजन; - टीम में विश्वास, आपसी समर्थन और सम्मान का माहौल बनाएं और मजबूत करें

टीम निर्माण कार्यक्रमों पर किए गए कार्यों, खेलों और अभ्यासों की विशिष्टता संगठन की वास्तविक गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली स्थितियों को एक चंचल तरीके से अनुकरण करना और काम करना संभव बनाती है। टीम-निर्माण कार्यक्रम की संरचना आयोजकों को विभिन्न स्थितियों में प्रतिभागियों की बातचीत की विशेषताओं का पता लगाने और उन्हें सही करने की अनुमति देती है।

टीम निर्माण प्रशिक्षण में टीम की भागीदारी से संगठनों के प्रमुख जो मुख्य परिणाम प्राप्त करना चाहते हैं, वह टीम की समग्र दक्षता में वृद्धि करना है।

सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कृत करना

नैतिक उत्तेजना के महत्वपूर्ण तरीकों में से एक संगठन (समाज) की गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण काम में अंतर के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों (टीमों) को पुरस्कृत करके योग्यता की आधिकारिक मान्यता है और इसलिए सार्वजनिक और आधिकारिक तौर पर प्रोत्साहित किया जाता है।

मुख्य उद्देश्यकर्मियों को उत्तेजित करने की एक विधि के रूप में पुरस्कृत - टीम में उपलब्धियों के कुछ रूपों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाने के लिए, कर्मचारियों के वांछित श्रम व्यवहार की छवि बनाने और खेती करने के लिए, जिसका लक्ष्य पहल, रचनात्मकता और श्रम गतिविधि है।

पुरस्कार के महत्वपूर्ण कार्यों में, हम ध्यान दें:

उत्तेजक कार्य (समाज, संगठन, टीम के मूल्यों को प्रतिबिंबित करें और उस व्यक्ति की पहचान करें जिसने पुरस्कार प्राप्त किया है सवर्श्रेष्ठ तरीका, नाम जो पुरस्कार धारण करता है);

विभेदक कार्य (समाज के एक सम्मानित सदस्य को दूसरों से अलग करना);

शैक्षिक कार्य (श्रम व्यवहार के एक निश्चित मॉडल के गठन को बढ़ावा देने के लिए)।

उत्तेजना की इस पद्धति की प्रभावशीलता के लिए एक आवश्यक शर्त कानूनी, नैतिक, की एक प्रणाली का अस्तित्व है। दार्शनिक विचारसंगठन और उसके कर्मियों के विकास पर प्रबंधकों, सामग्री, रूपों और उत्तेजना के तरीकों और सक्रिय कार्य में कर्मचारियों की वास्तविक, गहरी रुचि के गठन पर।

संबंधों का विनियमन

संबंधों का विनियमन टीम में पारस्परिक और अंतरसमूह संबंधों की सकारात्मक प्रकृति को स्थापित करने में मदद करता है। उनके मूल में, ये संबंध कर्मचारियों के बीच विषयगत रूप से अनुभवी संबंध हैं, जो संयुक्त श्रम गतिविधि और संचार की प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा एक-दूसरे पर परस्पर प्रभाव की प्रकृति और तरीकों में निष्पक्ष रूप से प्रकट होते हैं। इन संबंधों की प्रकृति संयुक्त श्रम गतिविधि की सामग्री, लक्ष्यों, मूल्यों और संगठन द्वारा मध्यस्थता की जाती है और कार्य सामूहिक में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन के आधार के रूप में कार्य करती है। यह नेता और अधीनस्थों (ऊर्ध्वाधर जलवायु) के साथ-साथ स्वयं अधीनस्थों (क्षैतिज जलवायु) के बीच विकसित होने वाले संबंधों की बारीकियों में प्रकट होता है।

कोबलेवा ए.एल., मनोविज्ञान में पीएचडी, एंड्रागॉजी विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर, स्टावरोपोल स्टेट पेडागोगिकल इंस्टीट्यूट ने अपने लेख "कार्मिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार में एक कारक के रूप में प्रेरक प्रबंधन" में प्रेरक प्रबंधन के आधार पर विचार और विश्लेषण करने का प्रयास किया। और टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल पर इसका प्रभाव। उनका मानना ​​​​है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने की क्षमता व्यावसायिकता का मुख्य संकेतक है और संगठन की सफलता सुनिश्चित करती है। कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता और क्षमता वांछित परिणाम नहीं लाएगी यदि उनके पास मुख्य चीज नहीं है - काम करने की इच्छा। इसलिए, प्रत्येक नेता को शुरू में अपने अधीनस्थों की प्रेरणा बढ़ाने के बारे में सोचना चाहिए। उनका उत्साह जबरदस्ती और सूक्ष्म नियंत्रण से अधिक लाभ लाएगा।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को विनियमित करने के उपाय हैं:

टीम के निर्माण;

एक टीम (समूह) में प्रभावी संचार का निर्माण;

सकारात्मक टीम इंटरैक्शन में अनुभव प्राप्त करना;

संघर्ष की स्थितियों का समाधान और एक इकाई या पूरे संगठन के भीतर बातचीत में सुधार;

क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर अनौपचारिक कनेक्शन, टीम वर्क कौशल का विकास।

अध्याय दो

.1 क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की सामान्य विशेषताएं

मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्रीय अनुसंधान का स्थान नगरपालिका पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान है "प्रतिपूरक प्रकार का बालवाड़ी नंबर 58।" कर्मचारियों की संख्या 25 लोग हैं। ओरिओल गारमेंट फैक्ट्री की नर्सरी नंबर 11 (12/13/1957 की कार्यकारी समिति का निर्णय) के आधार पर गठित। इस संगठन के संस्थापक ओरेल शहर के प्रशासन के शिक्षा विभाग हैं। संस्थापक और संस्था के बीच संबंध रूसी संघ के कानून के अनुसार उनके बीच संपन्न एक समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। यह संस्थान अपनी शैक्षिक, कानूनी और आर्थिक गतिविधियों को रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर", "छात्रों के लिए एक विशेष (सुधारात्मक) शैक्षिक संस्थान पर मॉडल विनियम, विकासात्मक विकलांग विद्यार्थियों", "मॉडल विनियमों" के अनुसार करता है। पूर्वस्कूली शैक्षिक संस्थान ", रूसी संघ का कानून, अन्य नियमों, संस्थापक और संस्थान के साथ-साथ इस संस्थान के चार्टर के बीच एक समझौता। इस संस्थान का स्थान: ओरेल, सेंट। नोवोसिल्स्काया d.1।

नगरपालिका पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान "एक क्षतिपूर्ति प्रकार का किंडरगार्टन नंबर 58" एक कानूनी इकाई है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट है, ट्रेजरी के साथ एक व्यक्तिगत खाता, एक मुहर और उसके नाम के साथ एक मानक टिकट, और निष्कर्ष निकालने का अधिकार भी है अपनी ओर से अनुबंध, संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का अधिग्रहण और प्रयोग करना, उत्तरदायी होना, अदालत में वादी और प्रतिवादी होना। संस्था एक कानूनी इकाई के अधिकार प्राप्त करती है, विशेष रूप से, पंजीकरण के क्षण से वैधानिक वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का संचालन।

विचाराधीन संस्था शैक्षिक गतिविधियों को करती है और रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों के अधिकार प्राप्त करती है, जिस क्षण से इसे शैक्षिक गतिविधियों के लिए लाइसेंस (परमिट) जारी किया जाता है; इसके सत्यापन पर निष्कर्ष के आधार पर एक घोषणात्मक तरीके से मान्यता प्राप्त है।

इस संस्था की गतिविधियों का उद्देश्य पूर्वस्कूली शिक्षा के मुख्य कार्यों को लागू करना और प्रदान करना है सुधारात्मक अभिविन्यासशैक्षणिक प्रक्रिया: बच्चों के शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य का संरक्षण और मजबूती; भाषण सुधार में योग्य सहायता प्रदान करना, दोष की संरचना को ध्यान में रखते हुए, बौद्धिक और व्यक्तिगत विकासप्रत्येक बच्चा, उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए; बच्चों के पालन-पोषण में परिवार की सहायता करना।

क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 में निम्नलिखित कार्य हैं:

सुरक्षा इष्टतम स्थितियांभाषण विकारों वाले बच्चों की शिक्षा, प्रशिक्षण, सुधार, सामाजिक अनुकूलन के लिए;

बच्चों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना;

सुधारात्मक और विकासात्मक और शैक्षिक कार्यों के संगठन में एक एकीकृत दृष्टिकोण का कार्यान्वयन;

भाषण हानि वाले बच्चों को आवश्यक सुधारात्मक सहायता का कार्यान्वयन;

भाषण अविकसित बच्चों की सामान्य विशिष्ट और व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, सुधारात्मक-विकासशील और शैक्षिक-शैक्षिक कार्यों का संगठन;

बौद्धिक, व्यक्तिगत और प्रदान करना शारीरिक विकासप्रत्येक बच्चे की व्यक्तिगत विशेषताओं पर ध्यान देने के साथ;

बच्चों को सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों से परिचित कराने के लिए प्रत्येक बच्चे का भावनात्मक और नैतिक विकास सुनिश्चित करना;

सुरक्षा मनोवैज्ञानिक आराममें पूर्वस्कूलीऔर प्रत्येक बच्चे की भावनात्मक भलाई के लिए चिंता;

सामान्य और का प्रावधान मनोवैज्ञानिक तत्परतास्कूल जाने वाले बच्चे;

प्रत्येक बच्चे के पूर्ण विकास को सुनिश्चित करने के लिए परिवार के साथ घनिष्ठ संपर्क का संगठन।

संस्था में शैक्षिक प्रक्रिया में भाग लेने वाले छात्र, संस्था के शिक्षण कर्मचारी, विद्यार्थियों के माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) हैं। रिश्ते सहयोग, व्यक्ति के प्रति सम्मान, सार्वभौमिक मानवीय मूल्यों की प्राथमिकता के आधार पर बनते हैं।

संस्था और विद्यार्थियों के माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) के बीच संबंध समझौते द्वारा नियंत्रित होते हैं, जिसमें शिक्षा और प्रशिक्षण की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले पक्षों के आपसी अधिकार, दायित्व और जिम्मेदारियां शामिल होती हैं।

संस्था के एक कर्मचारी के लिए, नियोक्ता यह संस्था है।

कर्मचारियों को श्रम कानून के अनुसार काम पर रखा जाता है। कर्मचारी और संस्थान के बीच श्रम संबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा विनियमित होते हैं और कानून का खंडन नहीं कर सकते।

जिन व्यक्तियों के पास आवश्यक पेशेवर और शैक्षणिक योग्यताएं हैं जो पद के लिए योग्यता विशेषताओं की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं और शिक्षा दस्तावेजों द्वारा प्राप्त और पुष्टि की गई विशेषता को शैक्षणिक कार्य के लिए स्वीकार किया जाता है। सेवा शैक्षणिक कार्यअदालत के फैसले या चिकित्सा कारणों से इस गतिविधि के अधिकार से वंचित व्यक्तियों के साथ-साथ जिन लोगों को कुछ अपराधों के लिए दोषी ठहराया गया था, उन्हें अनुमति नहीं है।

भर्ती करते समय, संस्थान का प्रशासन भर्ती शिक्षक को निम्नलिखित दस्तावेजों के साथ रसीद के खिलाफ पेश करता है:

सामूहिक समझौता;

संस्थान का चार्टर;

आंतरिक नियमन;

नौकरी विवरण;

श्रम सुरक्षा और सुरक्षा नियमों के अनुपालन पर आदेश;

बच्चे के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा पर निर्देश;

संस्था की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेज।

संस्था के शिक्षक का अधिकार है:

शैक्षणिक परिषद के काम में भाग लें;

संस्था की शैक्षणिक परिषद के अध्यक्ष का चुनाव और निर्वाचित होना;

शैक्षिक कार्यक्रमों (लेखक सहित), शिक्षण और पालन-पोषण के तरीकों, शिक्षक परिषद द्वारा अनुमोदित शिक्षण सहायक सामग्री का चयन, विकास और लागू करना;

अपने पेशेवर सम्मान और गरिमा की रक्षा करें;

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए आवश्यक शर्तों को बनाने के लिए संस्थान के प्रशासन की आवश्यकता;

योग्यता, पेशेवर कौशल में सुधार;

उपयुक्त योग्यता श्रेणी के लिए आवेदक के आधार पर प्रमाणित होना;

वैज्ञानिक और प्रायोगिक कार्य में भाग लें, अपने शैक्षणिक अनुभव का प्रसार करें, जिसे वैज्ञानिक औचित्य प्राप्त हुआ है;

रूसी संघ के कानून, विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित सामाजिक समर्थन प्राप्त करें;

स्थानीय अधिकारियों, संस्था के संस्थापक, प्रशासन द्वारा शिक्षण स्टाफ को प्रदान किए गए अतिरिक्त लाभों के लिए।

संस्था के शिक्षक बाध्य हैं:

संस्थान के चार्टर को पूरा करना;

नौकरी के विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, संस्था के अन्य स्थानीय कृत्यों का अनुपालन;

बच्चों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना;

बच्चे को सभी प्रकार के शारीरिक और मानसिक शोषण से बचाना;

बच्चे के पालन-पोषण और शिक्षा में परिवार का सहयोग करें;

पेशेवर कौशल रखें, उन्हें लगातार सुधारें।

संस्था का प्रबंधन रूसी संघ के कानून के अनुसार किया जाता है, स्व-सरकार के एक-व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांतों पर चार्टर।

स्वशासन के रूप हैं:

संस्था की आम बैठक।

संस्थान की शैक्षणिक परिषद।

अभिभावक समिति।

महासभा संस्था के कर्मचारियों की शक्तियों का प्रतिनिधित्व करती है।

संस्थान की शैक्षणिक परिषद उच्चतम शैक्षणिक कॉलेजियम प्रबंधन निकाय है, जिसके कार्यों में शैक्षिक प्रक्रिया की गुणवत्ता, इसकी स्थितियों और परिणामों में सुधार शामिल है।

संस्था की माता-पिता की समिति संस्था और माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधियों) के बीच स्व-सरकार और बातचीत के रूपों में से एक है।

माता-पिता समिति में संस्था के समूहों के मूल समुदाय के प्रतिनिधि होते हैं।

संस्था की मूल समिति का चुनाव खुले मत द्वारा किया जाता है आम बैठकएक वर्ष की अवधि के लिए। वह काम करता है वार्षिक योजनासंस्था के साथ संयुक्त रूप से संकलित।

संस्था का प्रत्यक्ष प्रबंधन और प्रबंधन प्रमुख द्वारा किया जाता है, जिसने संस्थापक के प्रस्ताव पर ओरेल शहर के मेयर द्वारा नियुक्त उचित प्रमाणीकरण पारित किया है।

संस्थान के प्रमुख:

गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय और भौतिक संसाधनों के अतिरिक्त स्रोतों को आकर्षित करता है;

अपने कार्यात्मक कर्तव्यों की सीमा के भीतर संस्था की गतिविधियों के लिए राज्य, समाज और संस्थापक के लिए जिम्मेदार;

संस्था के लिए आदेश, आदेश जारी करना और अन्य स्थानीय कृत्य जो संस्था के कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं;

स्वीकृत: कार्य अनुसूचियां, कर्मचारियों का कार्य विवरण और अन्य स्थानीय कार्य;

सभी राज्य, सहकारी, सार्वजनिक संगठनों, संस्थानों, उद्यमों में संस्थान का प्रतिनिधित्व करता है, बिना समझौते के संस्थान की ओर से कार्य करता है;

संस्था की संपत्ति और धन का प्रबंधन करता है;

खजाने में एक व्यक्तिगत खाता खोलता है;

शिक्षण स्टाफ और सेवा कर्मियों का चयन, भर्ती और नियुक्ति करता है; काम से बर्खास्त करना, दंड लगाना और श्रम कानून के अनुसार संस्थान के कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;

संस्थान के कर्मचारियों की सूची तैयार करता है; कर्तव्यों का आवंटन; संस्था की ओर से समझौते को समाप्त करता है, जिसमें संस्था और प्रत्येक बच्चे के माता-पिता (उनकी जगह लेने वाले व्यक्ति) के बीच एक समझौता शामिल है;

संस्थान के कर्मचारियों के प्रमाणन का आयोजन करता है;

एक पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान के बच्चों की भर्ती की प्रक्रिया के अनुसार संस्था के विद्यार्थियों का एक दल बनाता है;

पूर्वस्कूली शिक्षा के मुद्दों पर विद्यार्थियों के परिवारों, सार्वजनिक संगठनों, अन्य शैक्षणिक संस्थानों के साथ संबंध स्थापित करता है;

संस्था की गतिविधियों पर संस्थापक और सार्वजनिक रिपोर्ट को प्रस्तुत करता है।

संस्थान की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की संरचना में शामिल हैं:

संस्थान के चार्टर द्वारा निर्धारित उद्देश्यों के लिए अपनी शक्तियों के भीतर स्वीकृत परिचालन प्रबंधन के अधिकारों पर संस्थान को सौंपी गई संपत्ति का उपयोग;

संस्था की गतिविधियों का वित्तपोषण और रसद समर्थन;

उद्यमशीलता और अन्य आय-सृजन गतिविधियों को अंजाम देना;

लेन-देन पर प्रतिबंध, जिसके संभावित परिणाम संस्थान के मालिक द्वारा संस्थान को आवंटित धन की कीमत पर अर्जित संपत्ति का अलगाव या भार है;

संपत्ति प्रबंधन। उद्यमशीलता और अन्य आय-सृजन गतिविधियों से प्राप्त आय की कीमत पर संस्था द्वारा अर्जित;

कोषागार में एक स्वतंत्र बैलेंस शीट और चालू खाता रखने की संभावना।

संस्थापक के प्रस्ताव पर, रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित आदेश में, ओरेल शहर के प्रशासन के नगरपालिका संपत्ति और भूमि उपयोग का कार्यालय, अपनी वैधानिक गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए संस्थान को भवन प्रदान करता है। भवन, उपकरण और अन्य आवश्यक संपत्ति।

संस्था को सौंपी गई संपत्ति की सुरक्षा और कुशल उपयोग के लिए संस्था मालिक के प्रति जिम्मेदार है। संस्था को स्वतंत्र रूप से रूसी संघ के कानून के अनुसार, अतिरिक्त बजटीय स्रोतों से प्राप्त धन का प्रबंधन करने का अधिकार है।

2.2 क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का आकलन

नैतिक मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम

जैसा कि पैराग्राफ 2.1 में उल्लेख किया गया है, एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के कर्मचारियों की संख्या 25 लोग हैं। इस संस्था के 4% कर्मचारी पुरुष हैं, इसलिए संस्था के कर्मचारी ज्यादातर महिलाएं हैं। आयु संरचनायह संस्था 26 से 70 वर्ष तक कर्मचारियों की शिक्षा मुख्य रूप से उच्च या माध्यमिक विशिष्ट है।

इस उद्यम का अध्ययन सितंबर से नवंबर 2010 तक किया गया था। इस अध्ययन का उद्देश्य कौशल का निर्माण करना है, ऐसी स्थितियाँ बनाना जो टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण में सकारात्मक परिवर्तन का कारण बनती हैं, टीम का तालमेल, उसका सामंजस्य।

अध्ययन के लिए एक छोटी टीम का चयन किया गया, अर्थात् दूसरे की टीम कनिष्ठ समूह:

वोलोविक एन.एस. - कनिष्ठ शिक्षक.

अल्टीनिकोवा ई.एस. - शिक्षक।

रोमानोवा एल.एन. - शिक्षक।

रोमानोवा एल.एन. - शिक्षक भाषण चिकित्सक।

साथ ही डेटा संस्थान के प्रमुख तनिचेवा वी.आई. और उप प्रमुख कार्यप्रणाली कार्यटिटोवा आई.ए.

इस तरह के तरीकों का इस्तेमाल किया गया: इस टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण; कार्यबल के नेतृत्व की शैली का निर्धारण; एक टीम में पारस्परिक संबंधों का निदान।

प्रयोगों का रूप समूह है।

विधि 1 "टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु"

यह तकनीककार्यबल के मनोवैज्ञानिक वातावरण की स्थिति का निर्धारण करने के लिए उपयोग किया जाता है। विषय को 7-बिंदु प्रणाली पर 25 कारकों का मूल्यांकन करने के लिए कहा जाता है जो टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति की विशेषता रखते हैं। स्तंभों में से एक में ऐसे कारक होते हैं जो आदर्श मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषता रखते हैं (उच्चतम स्कोर 7 अंक है)। दूसरे कॉलम में ऐसे कारक हैं जो इंगित करते हैं कि टीम में असंतोषजनक मनोवैज्ञानिक माहौल है (न्यूनतम स्कोर 1 अंक है)। मध्य कॉलम में 7 से 1 तक का रेटिंग पैमाना है, जिसके अनुसार टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण की स्थिति का आकलन किया जाना चाहिए।

अंतिम परिणाम 25 से 175 की सीमा में अनुमानों के योग के स्थान के आधार पर मूल्यांकन करना आवश्यक है - अंतिम संख्या जितनी अधिक होगी, टीम में जलवायु उतनी ही अनुकूल होगी। यदि आप टीम के सभी सदस्यों के आकलन को जोड़ते हैं और एक औसत प्राप्त करते हैं, तो मूल्यांकन व्यक्तिगत, साथ ही सामूहिक भी हो सकता है।

तकनीक का वर्णन और विकास वी.आई. शकतुल्ला, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्धारण करने के लिए।

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के अध्ययन के परिणाम तालिका 3 में प्रस्तुत किए गए हैं।

टेबल तीन - नैतिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु अनुसंधान

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

प्राप्त परिणामों के मूल्यांकन के लिए मानदंड।

टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के प्रत्येक घटक का अधिकतम संकेतक 7 अंक (100%) है, न्यूनतम संकेतक 1 अंक (14%) है।

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के सभी घटकों का कुल अधिकतम संकेतक 90 अंक (100%) है, न्यूनतम 10 अंक (14%) है।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के घटकों के विकास का स्तर, प्रतिशत के रूप में टीम है;

70% से 100% तक उच्च;

औसत 40% से 69% तक;

39% से कम।

कुल घटक के अनुसार, उनके विकास का स्तर है:

70% से 100% तक उच्च;

माध्यम 40% से 69% तक:

39% से कम।

तालिका 4 टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु के एक अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करती है, जिसका अनुवाद अंकों से प्रतिशत के रूप में किया जाता है।

तालिका 4 - प्रतिशत के रूप में प्रस्तुत नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

मित्रता सहकर्मियों का एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण है। चित्र 1 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में मित्रता के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। रोमानोवा एल.एन. मित्रता के लिए उच्चतम रेटिंग देता है। और तनीचेवा वी.आई. - 7 अंक। सबसे छोटा - वोलोविक एन.एस., लिसेंको ए.एस. और टिटोवा आई.ए. - 5 अंक। इससे पता चलता है कि टीम में माहौल काफी दोस्ताना है।

चित्रा 1 - क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम में मित्रता

सहमति टीम के सभी सदस्यों के काम में कार्यों की निरंतरता है। चित्र 2 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में सहमति के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। समझौते का उच्चतम मूल्यांकन तनीचेवा वी.आई. - 7 अंक। सबसे छोटा - वोलोविक एन.एस. - 4 अंक। यह इंगित करता है कि इस टीम के सदस्य सहमति का अलग-अलग मूल्यांकन करते हैं, अर्थात टीम सहमत नहीं है।

चित्र 2 - क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम में सहमति

काम से संतुष्टि, काम के परिणाम, सहकर्मियों के साथ संबंध, श्रम गतिविधि के वित्तीय परिणाम। यह आंकड़ा टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में संतुष्टि के अध्ययन के परिणाम दिखाता है। संतुष्टि का उच्चतम मूल्यांकन टिटोवा आईए द्वारा दिया गया है, सबसे कम - लिसेंको ए.एस. ग्राफ से पता चलता है कि टीम ज्यादातर काम से संतुष्ट है, लेकिन टीम के असंतुष्ट सदस्य भी हैं।

चित्रा 3 - एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम के सदस्यों के काम से संतुष्टि

उत्साह एक भावना है जो किसी के काम करने, कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त करने पर उत्पन्न होती है। चित्र 4 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में उत्साह के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। शीर्ष रेटिंगउत्साह तनीचेवा वी.आई. - 7 अंक देता है, सबसे कम - वोलोविक एन.एस. और अल्टीनिकोवा ई.एस. - 3 अंक। ग्राफ टीम के सदस्यों के विभिन्न जुनून का एक वसीयतनामा है।

चित्र 4 - एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम के लिए उत्साह

उत्पादकता उद्यम के विकास में टीम के प्रत्येक सदस्य का व्यक्तिगत योगदान है। चित्र 5 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में उत्पादकता के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। टीम की उत्पादकता का मूल्यांकन उसके सदस्यों द्वारा काफी अलग तरीके से किया गया था। टिटोवा आई.ए. ने उच्चतम उत्पादकता रेटिंग दी। - 6 अंक, सबसे कम - रोमानोवा एल.एन. 3 अंक, 7 अंक का उच्चतम स्कोर किसी भी कर्मचारी द्वारा नहीं दिया गया था। जो टीम की कम उत्पादकता का सूचक है।

चित्रा 5 - क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम की उत्पादकता

गर्मी है सकारात्मक संबंधटीम के सभी सदस्यों के बीच। चित्रा 6 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में गर्मी के अध्ययन के परिणाम दिखाता है। पर उच्चतम चिह्न- टीम की 7 गर्मजोशी को तनीचेवा वी.आई. और टिटोवा I.A., सबसे कम रेटिंग Altynniova E.S. द्वारा दी गई थी। और लिसेंको ए.एस. - 4 अंक। औसत और उच्च स्कोर इंगित करते हैं कि टीम के सदस्यों का संबंध काफी सकारात्मक है।

चित्रा 6 - क्षतिपूर्ति प्रकार के सामूहिक एमडीओयू नंबर 58 की गर्मी

सहयोग एक रिश्ता है। चित्र 7 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में सहयोग के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। रोमानोवा एल.एन. सहयोग को सबसे कम अंक देता है। - 4 अंक, उच्चतम स्कोर - 6 अंक 3 लोगों द्वारा दिए गए थे: अल्टीनिकोवा ई.एस., तनीचेवा वी.आई. और टिटोवा आई.ए. सामान्य तौर पर, टीम ने सहयोग को काफी उच्च दर्जा दिया।

चित्र 7 - एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम में सहयोग

पारस्परिक समर्थन - एक दूसरे के साथ संबंध, सलाह, काम पर समर्थन। चित्र 8 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में पारस्परिक समर्थन के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। लिसेंको ए.एस. आपसी समर्थन का सबसे कम अनुमान देता है। - 3 अंक, उच्चतम - तनिचेवा वी.आई. और टिटोवा आई.ए. - 6 अंक। सामान्य तौर पर, टीम ने विभिन्न तरीकों से आपसी समर्थन का आकलन किया।

चित्र 8 - एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के टीम के सदस्यों का पारस्परिक समर्थन

मनोरंजन - किस मूड के साथ किया जाता है वर्तमान कार्य. चित्र 9 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में मनोरंजन के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। मनोरंजन की उच्चतम रेटिंग तनीचेवा वी.आई. - 7 अंक, न्यूनतम - वोलोविक एन.एस. - 3 अंक। ग्राफ से पता चलता है कि सामान्य तौर पर टीम अच्छे मूड में काम कर रही है।

चित्र 9 - क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम का मनोरंजन

सफलता काम का परिणाम है, टीम में कुछ परियोजनाओं के परिणामों को संक्षेप में, और टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए अलग से। चित्र 10 टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के गतिशील घटकों में से एक के रूप में सफलता के अध्ययन के परिणाम प्रस्तुत करता है। सफलता के आकलन को 3 में विभाजित किया गया था: वोलोविक एन.एस., रोमानोवा एल.एन., लिसेंको ए.एस., और 5 अंक: अल्टीनिकोवा ई.एस., तनीचेवा वी.आई. और टिटोवा आई.ए. इस प्रकार, आधी टीम इसे सफल मानती है, और आधी नहीं।

चित्र 10 - क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 की टीम की सफलता

इस प्रकार, उपरोक्त विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति को उसके कर्मचारियों द्वारा संतोषजनक के रूप में मूल्यांकन किया गया था।

2.3 टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के उपाय

अध्ययन के परिणामों के अनुसार, नगरपालिका पूर्वस्कूली शैक्षिक संस्थान "किंडरगार्टन नंबर 58 एक क्षतिपूर्ति प्रकार" के प्रभावी संचालन के लिए कई कारक एक बड़ी भूमिका निभाते हैं।

सबसे पहले, यह नेता द्वारा नेतृत्व शैली का चुनाव है। टीम के प्रत्येक सदस्य को एक सामान्य लक्ष्य (युवा पीढ़ी की शिक्षा) प्राप्त करने के लिए काम करना चाहिए।

दूसरे, यह गतिविधियों की एक श्रृंखला है जो टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के सुधार में योगदान करती है।

नेता को समस्याओं के बारे में सोचना चाहिए अपनी अदाकाम। नेतृत्व शैली को लगातार आगे बढ़ाने की जरूरत है। सही नेतृत्व शैली चुनने के लिए, आपको यह जानना होगा: नौकरी की आवश्यकताएं, आपकी अपनी क्षमताएं और झुकाव।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के सफल नियमन के लिए क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के प्रमुख के पास होना चाहिए:

) न केवल आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत द्वारा तैयार किए गए सामाजिक संगठनों के प्रबंधन के सामान्य सिद्धांतों का ज्ञान, बल्कि टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण को विनियमित करने के लिए उनका उपयोग करने की क्षमता भी;

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के सार के बारे में सामान्य सैद्धांतिक ज्ञान का स्तर, इसे प्रभावित करने वाले कारक और इसे नियंत्रित करने के तरीके;

) विशिष्ट स्थितियों के इस सामान्य सैद्धांतिक आधार पर विश्लेषण की गहराई, जिसमें प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को विनियमित करने के तरीकों और साधनों के एक अद्वितीय विशेष सेट की आवश्यकता होती है;

) वर्तमान खतरनाक स्थिति और इसकी विशिष्ट सामग्री की टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को समायोजित करने के लिए चुने हुए तरीकों के अनुपालन की डिग्री।

सहयोग को बनाए रखना और मजबूत करना, पारस्परिक सहायता के संबंध हैं केंद्रीय कार्यएक क्षतिपूर्ति प्रकार का एमडीओयू नंबर 58, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के लिए पूरी पद्धति। यह पद्धति एक जटिल प्रकृति पर आधारित है, जिसमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक, प्रबंधकीय, नैतिक और नैतिक प्रकृति के तरीके शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधियों में सबसे महत्वपूर्ण संस्था के कर्मचारियों के विचारों, भावनाओं और मनोदशाओं को ठीक करने पर केंद्रित है:

पहली विधि सहमति विधि है। इसमें सामान्य हितों के अधिक या कम विस्तृत क्षेत्र की पहचान करने के उद्देश्य से कार्यक्रम आयोजित करना शामिल है, टीम के सदस्य एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानते हैं, एक साथ काम करने की आदत डालते हैं, और संयुक्त रूप से उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करते हैं।

दूसरी विधि परोपकार की विधि है। इसमें अन्य लोगों के साथ सहानुभूति और सहानुभूति की क्षमता का विकास, उनकी आंतरिक स्थिति को समझने, किसी सहकर्मी को व्यावहारिक सहायता प्रदान करने की तत्परता शामिल है।

तीसरी विधि है किसी सहकर्मी की प्रतिष्ठा, उसकी गरिमा के प्रति सम्मान बनाए रखने की विधि। इस पद्धति का उपयोग पारस्परिक संचार के सभी रूपों में किया जाता है।

चौथी विधि पूरक विधि है। खाते में लेना और कुशलता से न केवल क्षमताओं का उपयोग करना, बल्कि उन लोगों की कमियों को भी जो एक-दूसरे से निकटता से जुड़े हुए हैं, मजबूत करने में मदद करते हैं आपसी विश्वासऔर लोगों के लिए सम्मान, उनका सहयोग, जो एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के विकास में योगदान देता है।

पांचवां तरीका है लोगों के खिलाफ भेदभाव न करने का तरीका। इस पद्धति में समूह के एक सदस्य की दूसरे पर श्रेष्ठता, उनके बीच किसी भी अंतर पर जोर देने के बहिष्कार की आवश्यकता होती है।

और, अंत में, मनोवैज्ञानिक विधियों में से अंतिम, एक विधि जिसे सशर्त रूप से मनोवैज्ञानिक पथपाकर की विधि कहा जा सकता है। वह मानता है कि लोगों की मनोदशा, उनकी भावनाओं को नियंत्रित किया जा सकता है और उन्हें कुछ समर्थन की आवश्यकता होती है। ऐसा करने के लिए, संस्था को टीम के बाकी सदस्यों को संयुक्त रूप से खर्च करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। ये और इसी तरह की गतिविधियाँ मनोवैज्ञानिक तनाव को दूर करती हैं, इसमें योगदान करती हैं भावनात्मक मुक्तिआपसी सहानुभूति की सकारात्मक भावनाओं का कारण बनता है, और इस प्रकार संगठन में एक नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाता है जिससे संघर्ष पैदा करना मुश्किल हो जाता है।

उपरोक्त सभी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण में सुधार करने वाली गतिविधियाँ सामान्य व्यावसायिक संबंधों के संरक्षण को सुनिश्चित करती हैं, मजबूत करती हैं परस्पर आदरऔर भरोसा।

संस्था को समग्र रूप से कई सुसंगत उपायों को लागू करने की आवश्यकता है, जिसके प्रदर्शन से वह मजबूत सहयोग, कार्यबल का सामंजस्य और संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्तर पर एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण प्राप्त कर सके:

सबसे पहले, कंपनी को लक्ष्य निर्धारित करने चाहिए दीर्घावधि 10 - 15 वर्ष, जिसका उद्देश्य बच्चों के लिए और कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास दोनों के लिए नई शिक्षण तकनीकों की शुरुआत करना होना चाहिए, निरंतर वृद्धिप्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता। सबसे पहले, संस्था की स्थिरता, साथ ही टीम के नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, इस पर निर्भर करता है।

किसी भी व्यवसाय के मुख्य मूल्य के रूप में नए विचारों की मान्यता एक ऐसा माहौल बनाना है जो नवाचार को प्रोत्साहित करे। नवाचारों की शुरूआत लोगों के रचनात्मक तनाव के लिए स्थितियां बनाती है, मनोवैज्ञानिक तनाव की संभावना को काफी कम करती है। नकारात्मक चरित्रजो टीम में नकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का कारण बनता है।

एक क्षतिपूर्ति प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के प्रमुख को प्रभावी पेशेवर कर्मचारियों के चयन और शिक्षा पर काम करने की जरूरत है। इसका तात्पर्य प्रबंधकीय कार्य की ऐसी सेटिंग से है, जिसमें सबसे सामान्य लोग असाधारण परिणाम प्रदान करते हैं। प्रबंधक को पेशेवर विकास, कर्मचारियों के सुधार का ध्यान रखना चाहिए, जिससे उन्हें लक्ष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों पर लगातार प्रतिबिंबित करने और समायोजित करने की आवश्यकता होती है।

उत्पादकता को कम किए बिना टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार करने के लिए, नेता को निम्नलिखित सिफारिशों पर ध्यान देना चाहिए:

अपने कर्मचारियों की क्षमताओं और झुकाव का आकलन करने की सटीकता के बारे में सोचें।

"नौकरशाही" की उपेक्षा न करें, अर्थात, कर्मचारियों के कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारी की सीमाओं की स्पष्ट परिभाषा। यह रोकता है नकारात्मक अभिव्यक्तियाँनैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु।

अधीनस्थों के प्रति अपने विश्वास और समर्थन को अधिक बार प्रदर्शित करें।

एक नेतृत्व शैली का उपयोग करें जो विशिष्ट उत्पादन स्थिति और कर्मचारियों की संरचना की विशेषताओं के लिए उपयुक्त हो।

कर्मचारियों की विफलता के मामले में, सबसे पहले, उन परिस्थितियों का मूल्यांकन करें जिनमें व्यक्ति ने कार्य किया, न कि उसके व्यक्तिगत गुणों का।

अधीनस्थों के साथ संचार के साधनों के शस्त्रागार से समझौता, रियायतें, क्षमा याचना को बाहर न करें।

अधीनस्थों के साथ बातचीत में अधीनस्थ पर निर्देशित व्यंग्य, विडंबना, हास्य का प्रयोग न करें।

कर्मचारी आलोचना रचनात्मक और नैतिक आलोचना होनी चाहिए।

इन सिफारिशों के प्रतिपूरक प्रकार के एमडीओयू नंबर 58 के प्रमुख द्वारा कार्यान्वयन, जो सिद्धांत रूप में सरल हैं, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु को बहुत महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के लिए उपरोक्त सभी सिफारिशों में है सामान्य चरित्र. विशिष्ट स्थिति हमेशा अद्वितीय होती है, क्योंकि यह किसी दिए गए टीम के प्रत्येक सदस्य (उसके स्वभाव, चरित्र, व्यवहार की शैली, आदि) के व्यक्तित्व से निर्धारित होती है। इसके अलावा, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण काफी हद तक जीवन की सामान्य पृष्ठभूमि पर निर्भर करता है, अर्थात टीम के बाहर हम कितने सफल हैं, सामान्य सामाजिक, पारिवारिक, उम्र और अन्य कारकों पर।

टीम की नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, जो खुद को प्रकट करती है, सबसे पहले, लोगों के एक-दूसरे से और सामान्य कारण के संबंध में, लेकिन यह सब कुछ नहीं है। यह अनिवार्य रूप से पूरी दुनिया के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उनके विश्वदृष्टि और विश्वदृष्टि को प्रभावित करता है। और यह, बदले में, उस व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की पूरी प्रणाली को प्रभावित कर सकता है जो इस टीम का सदस्य है। इस प्रकार, जलवायु एक निश्चित तरीके से और सामूहिक के प्रत्येक सदस्य के संबंध में खुद को प्रकट करती है। संबंधों का अंतिम क्रिस्टलीकृत होता है और एक निश्चित स्थिति - आत्म-संबंध का सामाजिक रूप और व्यक्ति की आत्म-चेतना।

सामूहिक के प्रत्येक सदस्य, मनोवैज्ञानिक जलवायु के अन्य सभी मापदंडों के आधार पर, इस जलवायु के अनुरूप चेतना विकसित करता है, लोगों के इस विशेष समुदाय के ढांचे के भीतर किसी के "मैं" की धारणा, मूल्यांकन और भावना। .

अक्सर, टीम में ऐसे लोग दिखाई देते हैं जो टीम या व्यक्तियों की गतिविधियों के किसी भी पहलू से असंतुष्ट होते हैं। इस मामले में, व्यक्तिगत दुश्मनी, सिद्धांतों का अत्यधिक पालन, आदि। टीम में प्रतिकूल जलवायु के गठन के कारण या कारण के रूप में कार्य कर सकता है।

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए, अर्थात् एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, यह प्रस्तावित है अगली प्रणालीनगरपालिका पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान "किंडरगार्टन नंबर 58 एक क्षतिपूर्ति प्रकार" के प्रबंधन के लिए सिफारिशें:

अधीनस्थों के साथ सुझाव, अनुनय द्वारा कब्जे की तकनीक लागू करें;

नेतृत्व करना पक्की नौकरीटीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के आकलन के अनुसार;

टीम में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करने और तनावपूर्ण स्थितियों के मामले में मदद करने में सक्षम हो;

जानें कि नेतृत्व और नेतृत्व की कौन-सी शैलियाँ मौजूद हैं, और कुशलता से उनके साथ काम करें;

आवश्यकता पड़ने पर टीम के आंतरिक तनाव को दूर करने में सक्षम हो;

किसी भी प्रयास में अपने अधीनस्थों का हमेशा समर्थन करने में सक्षम होना;

अपने अधीनस्थों के सकारात्मक चरित्र लक्षणों का निष्पक्ष मूल्यांकन करने और उन्हें विकसित करने में सक्षम हो;

उपरोक्त विधियों का उपयोग करके सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाने के लिए नियमित कार्य करना;

एक लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली का पालन करने का प्रयास करें: टीम का सच्चा नेता बनना।

अंत में, नगरपालिका पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान "किंडरगार्टन नंबर 58 एक क्षतिपूर्ति प्रकार" के प्रमुख के लिए निम्नलिखित सिफारिशें विकसित और प्रस्तावित की गईं:

किसी की क्षमताओं का एक उद्देश्य मूल्यांकन और अपने आप में लापता गुणों का विकास जो बढ़ते अधिकार में योगदान देगा और एक को एक रोल मॉडल बनने की अनुमति देगा (उदाहरण के लिए, अन्य लोगों की समस्याओं पर ध्यान, ईमानदारी, सुनने की क्षमता);

स्थिति, नेतृत्व के तरीकों के आधार पर विभिन्न का उपयोग। हालांकि, लोकतांत्रिक शैली का पालन करना सबसे अच्छा है, और सामान्य समस्याओं को हल करते समय, कर्मचारियों की राय को ध्यान में रखें;

न केवल अधीनस्थों से, बल्कि स्वयं से भी, सुधार करने का प्रयास करें;

प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं (चरित्र, स्वभाव, आदि) को ध्यान में रखते हुए, साथ ही साथ उसके दृष्टिकोण की तलाश करें। व्यावसायिक गुण;

टीम के सभी सदस्यों के साथ उचित व्यवहार करें;

प्रोत्साहन, बोनस का अधिक बार उपयोग करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में;

उभरते हुए संघर्षों को रोकना सीखें और जो पहले ही उत्पन्न हो चुके हैं, उन्हें कम से कम नुकसान के साथ हल करें;

लचीला हो और दूसरों को समझाते समय समझौता करने में सक्षम हो;

सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का आकलन और निर्माण करने के लिए नियमित कार्य करना।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि किसी भी रैंक के नेताओं और समूह के आकार की परवाह किए बिना हमेशा टीम में सकारात्मक नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के महत्व को याद रखना चाहिए, सचेत रूप से अपने व्यवहार का निर्माण करना चाहिए और दक्षता बढ़ाने के लिए सबसे इष्टतम नेतृत्व शैली का चयन करना चाहिए। कार्य प्रक्रिया और पूरे संगठन की सफलता की। और अधीनस्थों को नवाचार और सुधार के लिए प्रयास करना चाहिए ताकि उनमें हमेशा काम करने और मांग में रहने की इच्छा हो।

निष्कर्ष

इस काम में, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा का सैद्धांतिक विश्लेषण किया गया था।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु एक समूह में मनोवैज्ञानिक मनोदशा है, जो लोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, सार्वजनिक मनोदशा के प्रचलित स्वर, प्रबंधन के स्तर, इस टीम में काम और अवकाश की स्थितियों और विशेषताओं को दर्शाती है।

टीम - एक समूह, एक संगठन में काम करने वाले लोगों का एक समूह, एक उद्यम में, किसी भी संगठन के ढांचे के भीतर संयुक्त गतिविधियों से एकजुट; यह एक संगठित समूह का उच्चतम रूप है जिसमें समूह गतिविधि की व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण और सामाजिक रूप से मूल्यवान सामग्री द्वारा पारस्परिक संबंधों की मध्यस्थता की जाती है।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु अपने सदस्यों की अपेक्षाकृत स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा है जो एक समूह या टीम में प्रबल होती है, जो उनकी गतिविधियों के विविध रूपों में प्रकट होती है। सिर को, व्यापारीनैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के तरीकों और टीम निर्माण के तंत्र को जानना महत्वपूर्ण है। अपने प्रबंधन निर्णयों में, कर्मियों की तैयारी, प्रशिक्षण और नियुक्ति में, इन तरीकों का उपयोग करना आवश्यक है, एक विशिष्ट संयुक्त गतिविधि में टीम के सदस्यों की पारस्परिक बातचीत का इष्टतम समन्वय प्राप्त करना।

एक अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के सबसे महत्वपूर्ण संकेत हैं: समूह के सदस्यों का एक दूसरे के प्रति विश्वास और उच्च मांग; परोपकारी और व्यवसायिक आलोचना; पूरी टीम से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति; अधीनस्थों पर प्रबंधकों के दबाव की कमी और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता; टीम के सदस्यों को इसके कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में पर्याप्त जागरूकता; टीम से संबंधित संतुष्टि; उन स्थितियों में उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता जो टीम के किसी भी सदस्य में निराशा की स्थिति पैदा करती है; अपने प्रत्येक सदस्य, आदि द्वारा समूह में मामलों की स्थिति की जिम्मेदारी लेना।

किए गए अध्ययनों से पता चला है कि इस समय काम विशेष रूप से प्रासंगिक है, क्योंकि अब नेता और अधीनस्थों के बीच सबसे प्रभावी बातचीत के माध्यम से अनुकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के निर्माण पर विशेष ध्यान दिया गया है।

नेताओं को अधिक ध्यान देना चाहिए मानवीय गुणउनके अधीनस्थ, कार्यों को हल करने की उनकी क्षमता। अप्रचलन की उच्च दर और निरंतर परिवर्तन नेताओं को तकनीकी और संगठनात्मक सुधारों के साथ-साथ नेतृत्व शैली को बदलने के लिए लगातार तैयार रहने के लिए मजबूर करते हैं।

अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में नेता को नेतृत्व की एक शैली का उपयोग नहीं करना चाहिए। उसे आंतरिक और बाहरी दोनों स्थितियों को बदलने के अनुसार लगातार खुद को सुधारना चाहिए।

इस पत्र में चर्चा किए गए मॉडलों का उपयोग करते हुए, जिनका विभिन्न शोधकर्ताओं द्वारा अध्ययन किया गया था, प्रबंधक किसी विशेष स्थिति में नेतृत्व की एक विशेष शैली का उपयोग करने के परिणामों का विश्लेषण, चयन और मूल्यांकन करने में सक्षम होंगे। न केवल नेता का अधिकार और उसके काम की प्रभावशीलता नेतृत्व शैली की पसंद पर निर्भर करती है, बल्कि टीम में माहौल और अधीनस्थों और नेता के बीच संबंध पर भी निर्भर करती है। जब पूरा संगठन कुशलतापूर्वक और सुचारू रूप से पर्याप्त रूप से काम करता है, तो नेता को पता चलता है कि निर्धारित लक्ष्यों के अलावा, कई अन्य चीजें हासिल की गई हैं, उदाहरण के लिए, आपसी समझ और नौकरी से संतुष्टि।

टीम व्यक्तियों का एक संग्रह है, टीम में आंतरिक मनोवैज्ञानिक स्थिति के गठन पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव व्यक्ति के विकास पर पड़ता है।

नेता समूह के मनोवैज्ञानिक क्षेत्र को प्रभावित नहीं कर सकता। साथ ही टीम में सकारात्मक माहौल का निर्माण करना उनकी तत्काल जिम्मेदारी है।

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मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम के प्रभावी कामकाज का एक महत्वपूर्ण घटक है, क्योंकि यह कर्मचारियों की व्यक्तिगत उत्पादकता, और टीम के सामंजस्य और तालमेल को प्रभावित करता है। ऐतिहासिक रूप से, रूसी में सामूहिक शिक्षा में रुचि के बावजूद, सोवियत मनोविज्ञान, मनोवैज्ञानिक समूह वातावरण, संगतता और विज्ञान में सामूहिक सामंजस्य की समस्या सबसे पहले पश्चिम में उठाई गई थी। यह उपस्थिति के कारण था सामाजिक व्यवस्थाविषय विकास के लिए। व्यावसायिक मनोवैज्ञानिकों का एक प्रश्न था - सामग्री प्रोत्साहन के अलावा, समूहों में उत्पादकता में वृद्धि कैसे प्राप्त की जा सकती है। उस समय के मनोचिकित्सकों ने पाया कि श्रम उत्पादकता समूह में कर्मचारियों के व्यक्तित्व की अनुकूलता से संबंधित है।

मनोवैज्ञानिक जलवायु अनुकूल या प्रतिकूल है। यदि काम के लिए एक समूह में होना असंभव है, यहां तक ​​​​कि एक मजबूत प्रारंभिक रुचि के साथ, यह लगातार कम हो जाएगा।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा

प्रत्येक समूह में एक प्रतिस्पर्धात्मक माहौल होता है, जिसे जानवरों और बच्चों के समूहों की दुनिया में भी देखा जा सकता है, जहां विषय स्वयं अभी तक इसके बारे में नहीं जानते हैं, लेकिन उनमें से कुछ हमेशा अधिक सक्रिय, मिलनसार और कुशल के रूप में बाहर खड़े होते हैं। नेतृत्व और अधीनता का एक निश्चित पदानुक्रम बनता है, और बातचीत के सांस्कृतिक तंत्र को यहां शामिल किया जाना चाहिए।

सामूहिक रूप से लोग अपने संबंधों को कैसे नेविगेट कर सकते हैं? पश्चिम में 100 से अधिक वर्षों से किए गए सिद्धांत के अनुसार लोगों को समूहों में चुनने की आवश्यकता है। आज, हालांकि, हमारी अधिकांश टीमें बिना किसी सिद्धांत का पालन किए, अनायास ही बन जाती हैं। कभी-कभी, एक समन्वित प्रभावी टीम बनाने का कार्य बड़े निजी व्यवसायों या विशेष सरकारी एजेंसियों को दिया जाता है। अन्य मामलों में, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण दुर्लभ है, अक्सर एक दुर्घटना भी।

औपचारिक संबंध प्रबंधन संरचना के बगल में, यदि समूह में मौजूद है, तो एक अनौपचारिक नेतृत्व संरचना है। यह महत्वपूर्ण है कि क्या आधिकारिक संरचना अनौपचारिक से मेल खाती है। यह टीम के लिए अच्छा है यदि नेता को नेता के रूप में नियुक्त किया जाता है और मनोवैज्ञानिक भावना. अन्यथा, जब प्रबंधन किसी व्यक्ति को स्वयं से नियुक्त करता है, और टीम के भीतर, इसके अलावा, एक और अनौपचारिक नेता होता है, तो टकराव अपरिहार्य होता है।

टीम नाममात्र रूप से मौजूद हो सकती है, प्रतिभागी बहुत सतही रूप से संवाद कर सकते हैं या बिल्कुल भी बातचीत नहीं कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, पत्राचार पाठ्यक्रमों के छात्रों के समूह या विभिन्न शहरों में स्थित शाखाओं के प्रबंधकों की एक टीम के साथ। टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, प्रतिभागियों का वास्तव में इसमें होना, उनका टीम से संबंधित होना, उनकी बातचीत का होना आवश्यक है।

एक सकारात्मक माहौल बनाने के लिए, वे विशेष कक्षाओं, उन्नत प्रशिक्षण के चरणों में प्रशिक्षण और कॉर्पोरेट रैली खेलों का सहारा लेते हैं। सिस्टम के अंदर के लोग खुद को और रिश्तों को फिर से जीवंत करने में सक्षम नहीं हैं। बातचीत के लिए खेलों में, जब विभिन्न उम्र और स्थितियों के कर्मचारियों को भी प्रवेश करना होगा शारीरिक संपर्क, पकड़ो, एक दूसरे को उठाओ, देखो, संवाद करो, वे अपने मुखौटे उतार देते हैं, निर्धारित भूमिकाओं से दूर चले जाते हैं और लाइव संचार में खुद को व्यक्त करना शुरू करते हैं। संयुक्त कार्रवाई और पारदर्शिता, जब कोई व्यक्ति गतिविधि में देखा जाता है, विश्वास की वृद्धि में योगदान देता है, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होता है।

हालांकि, कॉर्पोरेट मूल्यों के माध्यम से टीम को एकजुट करने और एक साथ समय बिताने का प्रयास हमेशा सफल नहीं होता है। अक्सर उन्हें सरकार के कार्य के लिए केवल नाममात्र के लिए ही किया जाता है, यहां तक ​​कि पेशेवरों की भागीदारी के बिना भी और प्रकृति में सतही होते हैं। यह तब होता है जब सुंदर नारे लगते हैं जो जीवित लोगों में प्रतिक्रिया नहीं पाते हैं, उनकी अंतर्वैयक्तिक और पारस्परिक मनोवैज्ञानिक वास्तविकता से बंधे नहीं होते हैं। यहां व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक गुण भी महत्वपूर्ण हैं। अहंकार, संदेह, डींगें मारना, यहां तक ​​​​कि साधारण मितव्ययिता भी लोगों को पीछे हटा देती है और पूर्वापेक्षाएँ बन जाती है। तब छिपी हुई समस्याओं, लंबे टकरावों को हल करके टीम को एकजुट करना संभव है जो टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को कम कर देता है। स्वयं नेतृत्व की भागीदारी, जो टीम का एक अविभाज्य अंग है, भी आवश्यक है।

आज, सामूहिकता अतीत की बात है, चाहे कुछ भी घोषित किया जाए, लेकिन अधिकांश समूहों में हावी है। कॉर्पोरेट नैतिकता, विशेष रूप से सेना, डॉक्टरों, शिक्षकों के अत्यधिक विशिष्ट समुदायों में, आंशिक रूप से एक व्यक्ति की रक्षा करती है, व्यक्तिगत जिम्मेदारी की सुविधा प्रदान करती है और यहां तक ​​​​कि आंशिक रूप से विचारधारा की जगह लेती है, एक पेशेवर समूह के भीतर सामान्य मूल्य और मानदंड उत्पन्न होते हैं।

एक वास्तविक टीम में, कर्मचारी अपनी अदला-बदली करना चाहते हैं और पहचानते हैं, लेकिन वे खुद को एक संघ के रूप में जानते हैं, महसूस करते हैं कि वे एक दूसरे के लिए हैं, एक समूह के रूप में अभिन्न हैं। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता का अर्थ है कि समूह की वर्तमान संरचना गतिविधि के लक्ष्यों को प्राप्त करना संभव है। जबकि सामाजिक मनोविज्ञान की दृष्टि से मनोवैज्ञानिक सामंजस्य का अर्थ है कि समूह की यह रचना न केवल संभव है, बल्कि एकीकृत भी है। सबसे अच्छा तरीका, हर कोई हर किसी को एक आवश्यक और सकारात्मक व्यक्ति के रूप में मानता है।

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु और उसका महत्व

टीम की जलवायु को सबसे अधिक बार खतरा होता है। हालाँकि, आखिरकार, संघर्ष एक प्राकृतिक घटना है जिसे टाला नहीं जा सकता है और किसी को भी उन्हें पूरी तरह से बाहर करने की कोशिश नहीं करनी चाहिए श्रम प्रथाओं. संघर्षों से डरना नहीं चाहिए, बल्कि उनका प्रबंधन करना चाहिए। लिखित वास्तविक संघर्षइस तथ्य को प्रकट करता है कि जब हम बैरिकेड्स के विपरीत किनारों पर अलग हो जाते हैं, तो हमारे अलग-अलग हित होते हैं, हम संबंधित होते हैं विभिन्न समूह, अपने पास अलग स्थिति- हमेशा इस स्थिति को एक गुप्त संघर्ष के रूप में वर्णित किया जा सकता है। संघर्ष-मुक्त संचार के नियमों का अध्ययन करने के बाद, प्रबंधक उन्हें कर्मचारियों तक पहुँचाने में सक्षम होगा, जो संघर्षों को बुझाने या उन्हें काम के माहौल से बाहर निकालने में मदद करेगा।

संघर्ष की एक नैदानिक ​​भूमिका होती है, इसके अलावा, इसे एक प्रकार का महत्वपूर्ण बिंदु माना जा सकता है और इसे हमेशा दूर किया जा सकता है। सही रणनीति के साथ, इस संघर्ष के माध्यम से भी, आप संचार के एक नए स्तर तक पहुंच सकते हैं, प्रभावी बातचीत। कमोबेश परस्पर विरोधी लोग भी हैं, जिनका मूल्यांकन चयन के दौरान पहले से ही किया जा सकता है और इसमें शामिल नहीं हैं संघर्ष करने वाला व्यक्तिटीम के लिए।

संघर्ष सबसे अधिक बार क्यों होते हैं? इसके कारण मनोवैज्ञानिक और सामाजिक हैं। यहां मनोवैज्ञानिक घटक यह है कि कुछ लोगों का चरित्र अस्वस्थ होता है, सहकर्मियों के प्रति बुरा रवैया, काम। अनौपचारिक समूहों के सिद्धांत के माध्यम से समाजशास्त्रीय का पता चलता है, संघर्षों को उनके टकराव के माध्यम से समझाते हैं।

लिटवाक के अनुसार, प्रत्येक टीम के तीन मुख्य उपसमूह होते हैं। पहला शैक्षिक और करियरवादी है। ये वे लोग हैं जो अध्ययन करते हैं, लगातार नए प्रगतिशील तरीकों में महारत हासिल करते हैं, सुधार करना चाहते हैं, काम को और अधिक कुशल बनाना चाहते हैं। दूसरे समूह को सांस्कृतिक और मनोरंजन कहा जाता है। ये अच्छी तरह से काम करने वाले लोग हैं, हालांकि, केवल "से और से", अपने स्वयं के हितों, शौक या किसी अन्य, अधिक रोमांचक पेशे वाले कार्य कर रहे हैं। वे सब कुछ वैसा ही छोड़ना चाहते हैं जैसा अभी है, बदलाव करने के लिए नहीं, सीखने के लिए नहीं। और तीसरा समूह तथाकथित शराबी है। प्रत्येक समूह के लक्ष्य अलग-अलग होते हैं - शैक्षिक और कैरियरवादी समूह विकसित करना चाहता है, सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह अकेला रहना चाहता है, और शराबी समूह पीना चाहता है।

जब उपरोक्त समूहों में से केवल एक टीम में मौजूद है, यह एक स्थिर टीम है, इसमें संघर्ष की संभावना नहीं है। लेकिन पहले से ही शैक्षिक और कैरियरवादी और दूसरे समूह, सांस्कृतिक और मनोरंजन के एक समूह की उपस्थिति में, संघर्ष अपरिहार्य हैं। नेता के शैक्षिक और कैरियरवादी होने की अधिक संभावना है, और उसका कार्य अपना प्रमुख समूह बनाना है, तब टीम स्थिर और प्रभावी होगी, क्योंकि एक अन्य समूह, जो खुद को अल्पमत में पाता है, प्रतिकार करने में सक्षम नहीं होगा। पता करें कि आपके समूह से कौन संबंधित है और उन पर दांव लगाएं, उन्हें समर्थन दें, दिखाएं कि आप उन पर भरोसा करते हैं, कि आप एक ही समूह के हैं।

एक शराबी समूह के साथ क्या करना है? जाहिर है, निकाल दिया। क्योंकि अगर आप सड़े हुए सेब को प्लेट में से नहीं निकालेंगे तो सब कुछ खराब हो जाएगा. सांस्कृतिक और मनोरंजन के बारे में क्या? यदि इसके प्रतिभागी कार्यों को अच्छी तरह से करते हैं, विरोध नहीं करते हैं, नेतृत्व-विरोधी नहीं हैं, हस्तक्षेप नहीं करते हैं, और समूह छोटा है, तो आप उनके साथ काम कर सकते हैं, लेकिन यह जान लें कि लंबे समय में वे आपके अनुयायी नहीं बनेंगे।

प्रबंधन शैली को सत्तावादी, लोकतांत्रिक या अनुमेय से चुना जा सकता है। मध्य एक, लोकतांत्रिक, की सिफारिश की जाती है, आपातकालीन स्थितियों में सत्तावादी का सहारा लिया जा सकता है, और उदाहरण के लिए, साधारण काम के संबंध में, जो कि अधीनस्थ पहले ही कई बार कर चुका है, के संबंध में इस्तेमाल किया जा सकता है।

क्या उपयोग करना बेहतर है - प्रतिद्वंद्विता या सहयोग? ऐसा लग सकता है कि प्रतिद्वंद्विता अधिक प्रभावी है, क्योंकि सहकर्मी एक-दूसरे से लड़ते हैं, बेहतर और बेहतर काम करते हैं, सराहना करने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, रणनीतिक दृष्टिकोण से, यह अधिक है खतरनाक रिश्तासंसाधनों और प्रभाव के लिए संघर्ष की लपटों से भरा हुआ। लंबे समय में सहयोग अधिक लाभदायक है, खासकर शैक्षिक और कैरियरवादी समूह के लिए। यह टीम के प्रत्येक कर्मचारी को एक देखभाल करने वाला रवैया और समर्थन देता है, जो समय के साथ विश्वास और समूह की अखंडता की भावना प्रदान करता है, जिसके हितों को लोग अपने ऊपर रख सकते हैं।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना

मनोवैज्ञानिक जलवायु की भूमिका के बारे में सभी ने सुना है, इसके महत्व को समझता है, लेकिन वास्तव में बहुत कम लोग इसमें शामिल होते हैं। इसके अलावा, यह आवश्यक है और यहां तक ​​​​कि महंगा भी उचित है, क्योंकि अधिकांश संघर्ष एक छिपी प्रकृति के होते हैं, अक्सर प्रकट भी नहीं होते हैं, हालांकि, असंगत व्यक्तित्वों के बीच तनाव अक्सर दोनों पक्षों द्वारा तीव्रता से अनुभव किया जाता है, जो कार्य प्रक्रिया में निवेश किए जा सकने वाले संसाधनों को छीन लेते हैं। .

सही मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और प्रतिभागियों के आराम में निवेश करना महत्वपूर्ण है। इसलिए शैक्षिक टीम में, बच्चों का मनोविश्लेषण किया गया और प्रत्येक के लिए बातचीत के कमजोर बिंदु पाए गए। इसके बाद बच्चों को अपनी मर्जी से बैठने को कहा गया। उल्लेखनीय है कि सभी ने उस सहपाठी के साथ जगह चुनने की कोशिश की जो व्यक्तित्व की दृष्टि से उसका पूरक हो, जिससे उसकी कमजोरियों की भरपाई हो सके। उन टीमों में जो ध्यान में रखती हैं मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, लोग कम बीमार पड़ते हैं और अधिक उत्पादकता प्रदर्शित करते हैं।

काम पर, जहां एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल होता है, कर्मचारी स्थिरता या वेतन के कारण नहीं, बल्कि अपनी इच्छा के कारण, उस स्थिति की सराहना करते हैं जो उन्हें काम पर मिलती है। मनोवैज्ञानिक आराम के कारक क्या हैं?

सकारात्मक वातावरण का निर्माण काफी हद तक कॉर्पोरेट मनोवैज्ञानिक या कार्मिक विभाग द्वारा नहीं, बल्कि तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा प्रभावित होता है। किसी सहकर्मी का मिलनसार कंधा भी उतना ही महत्वपूर्ण है। आराम के माहौल में कर्मचारियों से पूछें कि क्या उन्हें लगता है कि आस-पास ऐसे लोग हैं जो मदद करने और उन्हें समर्थन देने के लिए तैयार हैं।

कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसे केवल वास्तविक गलतियों के लिए डांटा जाता है। यहां उनके पास करियर बनाने के सभी मौके हैं, कोई भाई-भतीजावाद नहीं है और "कनेक्शन के माध्यम से" वरिष्ठ पदों पर कोई नियुक्ति नहीं है। इसके अलावा, उसे न केवल पेशेवर और कर्मियों, बल्कि व्यक्तिगत रूप से विकसित होने का अवसर मिलना चाहिए। क्या यह कार्यस्थल है जहां वह अधिक सीखता है, बौद्धिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक रूप से खुद से ऊपर उठता है? पता करें कि क्या कोई कर्मचारी ओवरटाइम काम पर रहने को तैयार है। और, अगर वह तैयार है, तो उसे कभी भी ओवरटाइम काम करने के लिए न छोड़ें। आपको लोगों की अपेक्षाओं को पार करना होगा, और तब वे संतुष्ट महसूस करेंगे।

क्या टीम में हास्य है? हास्य तनावपूर्ण, घबराहट वाले काम से निपटने में मदद करता है, खासकर लोगों के साथ काम करने, बिक्री, बड़े लेनदेन के क्षेत्र में। काम पर कुछ छुट्टियां नियमित रूप से मनाना सुनिश्चित करें, चाहे वह किसी कर्मचारी, कंपनी या आम तौर पर मान्यता प्राप्त तिथियों का जन्मदिन हो - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस तरह की छुट्टी और किस पैमाने पर मनाया जाता है, महत्वपूर्ण बात यह है कि कर्मचारियों का एक साथ होना , खोलो और मुक्त हो जाओ।

कुछ प्रबंधक यह स्थिति लेते हैं कि सहकर्मियों के बीच मित्रता अस्वीकार्य है। प्राकृतिक कामकाज, आराम और यहां तक ​​कि टीम निर्माण के लिए अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से कर्मचारियों की बातचीत की आवश्यकता का तर्क देते हुए मनोवैज्ञानिक इससे सहमत नहीं हैं। व्यक्ति और कार्यस्थल को न केवल व्यवस्था के एक तत्व के रूप में माना जाना चाहिए, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में भी माना जाना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति काम पर खुद को एक पूर्ण व्यक्तित्व के रूप में महसूस करता है, तो यह इंगित करता है प्रभावी कार्यपूरे संगठन।

एक टीम में समस्याओं वाले प्रबंधक को अपनी नेतृत्व शैली और यहां तक ​​कि कभी-कभी स्वयं, चरित्र, व्यक्तिगत विशेषताओं पर पुनर्विचार करना चाहिए जो कर्मचारियों के संबंध में खुद को प्रकट करते हैं। आज अधिकांश संगठनों में सबसे स्वीकार्य एक लचीली, स्थितिजन्य नेतृत्व शैली है जिसके लिए लक्ष्यों के आधार पर विभिन्न नेतृत्व शैलियों को संयोजित करने के लिए एक प्रबंधक की आवश्यकता होती है। सत्तावादी शैली अधिक दुर्लभ और अस्वीकार्य हो जाती है, जबकि लोकतांत्रिक शैली मुख्य शैली के रूप में हावी होती है। मनोवैज्ञानिक वातावरण की ओर से, लचीले लोकतांत्रिक नेतृत्व वाली टीमें अधिक आकर्षक दिखती हैं और आवेदकों के लिए अधिक वांछनीय हैं।

हालांकि, एक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनाने के लिए पेशेवर चयन और संगतता निदान की कमी के कारण टीम गठन के समय सबसे पहली गलती अक्सर होती है। कारण कार्मिक सेवाओं, मनोवैज्ञानिक और प्रबंधक की कमियां हो सकते हैं, जब वे व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार में उपस्थित होते हैं। भले ही लक्ष्य बाद में टीम को पुनर्गठित करना हो, संगठन और प्रबंधन टीम की जरूरतों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, पेशेवरों की सेवाओं का उपयोग करना, कुछ समय बाद यह सकारात्मक परिणाम लाता है।

मनोवैज्ञानिक, दुर्भाग्य से, कई नेताओं के विपरीत, व्यक्तित्व के लिए एक सकारात्मक डिजाइन दृष्टिकोण रखते हैं, जिसके अनुसार एक व्यक्ति को हमेशा विकसित किया जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति, उदाहरण के लिए, विवादित है, लेकिन, जैसा कि अक्सर होता है, एक मूल्यवान पेशेवर, यदि उसकी इच्छा है, तो मनोवैज्ञानिक के साथ काम करना, आप उसके व्यक्तिगत संघर्ष की डिग्री को कम कर सकते हैं।